Tag: Judul Psikologi

Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukanaktivitas
setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja
menurut Afandi (2018:66) adalah sesuatu yang ada di lingkungan para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti
temperature, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan
tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
Menurut (Anam, 2018:46), lingkungan kerja ialah sesuatu yang ada
disekeliling karyawan sehingga mempengaruhi seseorang untuk
mendapatkan rasa aman, nyaman, serta rasa puas dalam melakukan dan
menuntaskan pekerjaan yang diberikan oleh atasan.
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Berdasarkan pembahasan pengertian lingkungan kerja menurut para
ahli diatas, dapat diketahui bahwa ruang lingkup lingkungan kerja amatlah
luas. Oleh karena itu, Sedarmayanti (2017:25) membagi jenis lingkungan
kerja menjadi dua macam, yaitu lingkungan kerja fisik dan non-fisik yang
akan dijelaskan sebagai berikut.

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan berbentuk fisik
   yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
   baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
   dapat dibagi menjadi dua kategori yakni:
   a.) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai
   seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
   b.) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   dengan lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia
   misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,
   kebisingan getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non-Fisik
   Lingkungan kerja non-fisik yakni semua keadaan kejadian yang
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
   dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.
   Lingkungan kerja non-fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan
   kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat
   mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat
   atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama
   diperusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana
   kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri. Kondisi
   lingkungan kerja non-fisik meliputi:
   a) Faktor lingkungan sosial, contohnya faktor sosial yang sangat
   berpengaruh terhadap kinerja kryawan adalah latar belakang
   keluarga, yaitu antara status keluarga, jumlah keluarga, tingkat
   kesejahteraan dan lain-lain.
   b) Faktor status sosial, semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi
   kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.
   c) Faktor hubungan kerja dalam perusahaan, yakni hubungan kerja
   antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan
   atasan.
   d) Faktor sistem informasi, yang dapat memastikan kecepatan dan
   kelancaran komunikasi antaranggota melalui teknis penyampaian
   informasi dan komunikasi yang dapat berjalan berjalan dengan lebih
   praktis dan cepat.

Menurut Tangkilisan dalam (Dahlan, Hasim, & Hamdan, 2017)
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting
dalam sebuah organisasi dengan skala besar maupun kecil, sumber daya
manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan dalam proses
pengembangan organisasi karena pengembangan kualitas pelayanan akan
terealisasi apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas.
Menurut Ganyang (2018:7) fungsi manajemen sumber daya manusia
pada garis besarnya dibagi menjadi dua bagian, yaitu:

1. Fungsi Manajerial
   a. Perencanaan
   Fungsi manajemen yang berhubungan dengan penetapan tujuan,
   kebijakan, dan pemilihan berbagai alternative strategi yang menyangkut
   sumber daya manusia.
   b. Pengorganisasian
   Fungsi manajemen yang mengusahakan suatu hubungan kondusif
   antar individu, kelompok, dan semua pihak yang ada di perusahaan untuk
   melaksanakan berbagai tugas dalam rangka mencapai tujuan tertentu.
   c. Kepemimpinan
   Fungsi manajemen yang membuat semua individu, kelompok, dan
   semua pihak bekerja sesuai tugasnya dengan mengarahkan semua
   potensi yang dimiliki secara ikhlas untuk mencapai tujuan perusahaan.
   d. Pengendalian
   Pelaksanaan pengendalian akan melewati empat tahap yaitu
   penetapan standar kerja, mengukur kinerja karyawan, membandingkan
   kinerja dengan standar, lalu melakukan tindakan perbaikan yang
   diperlukan.
2. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan karyawan
   Fungsi yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan
   baik secara kuantitas maupun kualitasnya sesuai dengan spesifikasi yang
   dibutuhkan perusahaan.
   b. Pengembangan karyawan
   Setelah karyawan direkrut perusahaan, langkah selanjutnya adalah
   pengembangan terhadap karyawan tersebut. Program pengembangan
   dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu pelatihan dan pendidikan.
   c. Pemberian kompensasi
   Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh pihak
   perusahaan kepada karyawan dalam proses pencapaian tujuan
   perusahaan. Kompensasi ini ada yang bersifat langsung berupa gaji atau
   upah, dan innsentif.
   d. Program integrasi karyawan
   Integrasi karyawan dapat dilakukan dengan beberapa program,
   terutama yang menyangkut kebutuhan karyawan,motivasi, disiplin, dan
   partisipasi karyawan.
   e. Pemeliharaan karyawan
   Pemeliharaan karyawan ditujukan agar karyawan merasa bahwa
   dirinya merupakan bagian dari perusahaan dan dibutuhkan oleh
   perusahaan, sehingga akan bekerja dengan lebih baik dan ikhlas.
   f. Pemutusan hubungan kerja
   Pemutusan hubungan kerja merupakan program perusahaan dalam
   memberhentikan karyawan. Pemberhentian ini dapat disebabkan oleh
   suatu alasan yang baik dan terhormat, misalnya karena karyawan
   memasuki masa pension, atau karena kontrak kerja berakhir.
   Pemberitahuan karyawan dapat juga disebabkan oleh alasan yang tidak
   terhormat, misalnya karyawan melanggar peraturan yang berlaku di
   perusahaan atau melanggar hukum yang berlaku secara nasional

Ada beberapa indikator pengukuran kinerja pegawai menurut Gomes (2003: 134) adalah
sebagai berikut :

1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang
   ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
   kesiapannya.
3. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan
   untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota
   organisasi).
6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian
   kerja tepat pada waktunya.
7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar
   tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan
   integritas pribadi.

Menurut Gibson (2004: 164) faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai
berikut :
a. Faktor Individu
Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor Psikologis
Faktor–faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
c. Faktor Organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.
Menurut Siagian (2003: 103) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
seorang pegawai yang mempunyai karakter baik apabila :
a. Mempunyai keahlian yang tinggi.
b. Kesediaan untuk bekerja.
c. Lingkungan kerja yang mendukung.
d. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan.

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara
(2000: 68) sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan

Menurut Mangkunegara (2000: 67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Gomes (2003: 195) mengemukakan definisi kinerja pegawai sebagai ungkapan
seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.
Sedangkan menurut Bernardin dalam Robbins (2002: 260) kinerja konsep yang
bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi dan bagian karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia,
maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran
yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku
yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan

Jenis kompensasi dibagi dalam dua kelompok yaitu kompensasi langsung dan tidak
langsung, menurut Slamet (2007: 265) :
A. Kompensasi langsung diantaranya :
a) Gaji pokok yang merupakan kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan
biasanya berupa upah atau gaji. Sedangkan gaji merupakan imbalan finansial
langsung yang dibayarkan kepada pegawai secara teratur.
b) Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang dihubungkan dengan
kinerja individual, tim, atau dengan suatu organisasional.
Contoh dari penghasilan tidak tetap :
(1) Bonus, merupakan pembayaran ekstra tepat waktu diakhir sebuah periode, dimana
akan dilakukan penilaian kinerjapekerjaan.
(2) Komisi, merupakan sebuah kompensasi untuk mencapai target penjualan tertentu.
(3) Opsi saham, merupakan suatu bentuk kompensasi yang memungkinkan karyawan
untuk membeli sebagian saham instansi milik karyawan dengan harga khusus.
(4) Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai karena
kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan.
(5) Pembagian keuntungan, merupakan bagian keuntungan instansi untuk dibayarkan
kepada karyawan.
B. kompensasi tidak langsung, diantaranya :
a) Tunjangan karyawan
Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi seperti pembayaran tidak
masuk kantor ( pelatihan, cuti kerja,sakit, liburan hari merah, acara pribadi, masa
istirahat, asuransi kesehatan, dan program pensiun).
b) Tunjangan Jabatan
Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi dan tunjangan karyawan.
Menurut Handoko (2001: 183) kompensasi dibedakan menjadi beberapa macam, antara
lain :
A. Kompensasi Langsung (direct compensation) terdiri dari:
Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah,
disebut gaji pokok.
(1) Gaji merupakan bayaran yang konsisten dari satu periode ke periode lain dengan
tidak memandang jam kerja.
(2) Upah merupakan bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah
waktu jam kerja.
B. Kompensasi Tidak Langsung (Kompensasi Pelengkap)
Kompensasi pelengkap (Fringe Benefits) merupakan bentuk penyediaan paket benefits
dan penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerjamereka (Handoko, 2005: 155). Menurut Hasibuan (2003: 138) Kompensasi
diartikan ”sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan”.
Aritonang (2005: 2) mengatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada instansi.
Selanjutnya menurut Slamet (2007: 261) Kompensasi merupakan setiap bentuk
penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang
mereka berikan kepada organisasi.
Kompensasi merupakan penghargaan yang berwujud finansial dan gaji dipertimbangkan
dipertimbangkan dalam pemilihan karir karena memang tujuan utama seseorang bekerja
adalah memperoleh gaji

Menurut Ishak dan Tanjung (2003: 26), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan
gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat
yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar
dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu
yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi

Menurut Sedarmayanti (2009: 21) “secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi
menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non fisik”.

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Menurut Sedarmayanti (2009: 22) “lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat
   disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun
   tidak langsung”.
   Menurut Sarwono (2005: 86) “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai
   melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja
   para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang
   kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi
   tingkah laku manusia.
   Selanjutnya menurut Sarwono (2005: 86) “Peningkatan suhu dapat menghasilkan kenaikan
   prestasi kerja tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja.”
   Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja
   tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu
   suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja (Sarwono,2005: 87).
   Menurut Robbins (2002: 36) Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab
   strees kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang
   mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan,
   d) mutu udara.”
   a. Suhu
   Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan
   demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa pegawai bekerja di
   suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang
   kerja yang dapat diterima setiap individu.
   b. Kebisingan
   Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau
   dapatdiramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya
   efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan
   mengganggu konsentrasi pegawai.
   c. Penerangan
   Bekerja pada ruangan yang gelap dan samar-samar akan menyebabkan ketegangan pada
   mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam memperlancar aktivitas
   kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai.
   Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar
   untukpegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda.
   d. Mutu Udara
   Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar
   membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat
   mengganggu kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat
   menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah dan depresi.
   Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja.
   Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi pegawai di tempat
   kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002:
   318) terdiri atas : “a) Ukuran ruang kerja, b) Pengaturan ruang kerja, c) Privasi”.
   a. Ukuran ruang kerja
   Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit dan
   membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika
   dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.
   b. Pengaturan ruang kerja
   Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai, pengaturan merujuk pada
   jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat
   dipengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu-individu
   yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi
   yang ingin diketahui.
   c. Privasi
   Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan
   pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka
   (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi diasosiasikan dalam status).
   Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan
   kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat
   dipihak banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan
   orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Menurut Sedarmayanti (2009: 31) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah
   semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan
   maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.
   Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
   Menurut Nitisemito (2001: 171) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi
   yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status
   jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana
   kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
   Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus
   dilakukan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat
   mempengaruhi psikologis karyawan.
   Menurut Mangkunegara (2000: 9), untuk menciptakan hubungan hubungan yang harmonis
   dan efektif, pimpinan perlu : 1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi
   emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan 2) menciptakan
   suasana yang meningkatkatkan kreativitas. Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian
   hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk
   diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai.
   Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia mempunyai
   perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja.

Menurut Mardiana (2005: 15) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai
melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi
lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya
untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis
prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja
yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan
serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Menurut Sedarmayati (2009: 21) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.

Selain ketrampilan yang dapat mempengaruhi produktivitas
kerja,disiplin kerja juga memiliki peran penting dalam keberhasilan
perusahaan. Seperti yang dijelaskan oleh Rivai dan Sagala (2013) bahwa
kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perushaan dalam mencapai
tujuannya. Disiplin kerja merupkan suatu bentuk upya pegawai yng
berusha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,sikap dan perilaku
karyawan sehingg perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara koperatif dengn para karyawan lain serta meningkatkan
prestasi kerja BA Husain (2018:6). Disiplin dalam bekerja merupakan hal
yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan. Karena dengan adanya disiplin
kerja karyawan diharapkan dapat bekerja dengan sesuai peraturan yang
sudah ada pada setiap perusahaan. Karyawan yang memiliki disiplin yang
tinggi akan berdampak positif dalam produktivitas.
Menurut Fahmi (2016:29) disiplin adalah sebuah proses yang
digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja perusahaan,proses ini
melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan mengakumulasikn
masalah-masalah kinerja kepada karyawan. Pendapat lain disampaikan
Rivai (2015:599) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan par
manjer untuk berkomunikasi dengn karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesedian seseorang menanti semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku

Singodimejo dalam Sutrisno,2016:94) mengemukakan
bahwa indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1. Taat terhadap aturan waktu
   Taat terhadap aturan waktu dapat dilihat dari jam masuk dan
   pulang kerja serta jam istirahat yang tepat sesuai dengan
   peraturan dalam perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan
   Taat terhadap peraturan perusahaan seperti peraturn dasar
   tentang cara berpakaian dan juga cara bertingkah laku dalam
   pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
   Taat terhadap aturan perilaku ditunjukkan dengan cara
   melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
   jabatan,tugas,tanggung jawab dan juga cara berhubungan
   dengan unit kerja lain

Adapun menurut Afandi (2016) faktor-faktor yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan diantaranya adalah :
1) Faktor Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah cara pemimpin untuk
mempengaruhi atau memberikan contoh yang baik kepada
karyawan agar dapat mewujudkan tujuan dari perusahaan. Selain
karyawan,pemimpin juga memiliki pengaruh penting dalam
perusahaan. Pemimpin harus memberikan contoh yang baik dan
dapat memotivasi karyawannya dalam bekerja.Pemimpin juga
harus bisa mengatur karyawannya agar karyawan dapat bekerja
dengan maksimal.
2) Faktor Sistem Penghargaan
Pemberian penghargaan untuk karyawan merupakan
suatu apresiasi perusahaan pada karyawan yang diharapkan
karyawan dapat meningkatkan kinerjannya untuk
mengembangkan perusahaan.
3) Faktor Kemampuan
Perusahaan akan menempatkan karyawan pada setiap
bagian-bagian yang sesuaai dengan kemampuan masing-masing
karyawan. Dengan menempatkan sesuai kemampuan karyawan
mereka akan bersungguh-sungguh dan menaati peraturan dalam
bekerja.
4) Faktor Balas Jasa
Balas jasa merupakan apresiasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawan yang telah mereka berikan. Bentuk
balas jasa seperti gaji dan bonus apabila mendapat tambahan
kerja dari perusahaan. Balas jasa dapat mempengaruhi
disiplin,sikap,perilaku dan motivasi kerja seorang karyawan.
5) Faktor Keadilan
Keadilan menjadi nilai penting yang harus ada didalam
diri seorang pemimpin. Memperlakukan dan memberikan
penghargai kepada semua karyawan agar merekan tidak merasa
dibedakan. Dengan bersikap adil karyawan akan semangat dan
meningkatkan rasa disiplinny dalam bekerja.
6) Faktor Pengwasan Melekat
Pengawasan merupakan hal yang harus dilakukan oleh
seorang pemimpin terhadap karyawannya. Adanya pengawasan
yang efektif dapat mengurangi tindakan indispliner dan
karyawan akan lebih disiplin dalam bekerja.
7) Faktor Sanksi Hukuman
Pemberlakuan sanksi memberikan pengaruh terhadap
sikap disiplin pada karyawan. Sanksi bertujuan agar karyawan
tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan. Adanya sanksi
karyawan akan bekerja lebih disiplin dan berhati-hati.
8) Faktor Ketegasan
Seorang pemimpin perusahaan harus dapat bersikap
tegas kepada karyawannya. Dengan memiliki pemimpin yang
tegas karyawan akan patuh terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku.
9) Faktor Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan merupakan komunikasi yang
dilakukan dalam lingkup kerja. Dengan adanya hubungan
kemanusiaan yang baik,suasana dalam bekerja akan lebih
kondusif dan dapt meningkatkan kedisiplinanny dalan bekerja

Menurut Handoko (2010:208) disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.
Menurut Fahmi (2016:29) disiplin adalah sebuah proses yang
digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja
perusahaan,proses ini melibatkan manajer dalam
mengidentifikasikan dan mengakumulasikan masalah-masalah
kinerja kepada karyawan. Hamali (2016) menyatakan bahwa
disiplin kerja merupakan suatu sikap pegawai yang mencerminkan
hormat dan patuh terhadap peraturan maupun ketetapan dari
organisasi atau perusahaan yang ada dalam diri seorang pegawai
yang menyebabkan pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri secara
sukarela pada peraturan dan ketetapan dari organisasi atau
perusahaan. Berdasarkan pengertian disiplin kerja yang telah
dijelaskan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa disiplin kerja
ialah kesadaran karyawan dalam kesediaan mereka untuk menaati
peraturan dalam perusahaan yang sudah ditetapka

Menurut Budi (2009) indikator ketrampilan kerja adalah
sebagai berikut :
1) Mengetahui tugas yang harus dikerjakan diperusahaan
Setiap individu karyawan harus mengetahui tugas yang
dibebankan oleh perusahaan. Karena tugas yang didapatkan
merupakan tanggungjawab yang harus diselesaikan seorang
karyawan didalam suatu perusahaan.
2) Mengetahui cara mengerjakan pekerjaan
Setiap individu karyawan harus mengetahui cara
mengerjakan tugas yang dibebankan oleh perusahaan agar
karyawan tidak mendaptkan kesalahan dalam menjalankan
pekerjaan yang sudah di intruksikan pemimpin.
3) Berorientasi pada peningkatan mutu pekerjaan
Setiap individu karyawan harus berorientasi pada
peningkatan mutu pekerjaan agar hasil pekerjaannya bisa lebih
baik dari sebelumnya. Seorang individu yang berorientasi pada
peningkatan mutu selalu berusaha agar kualitas produk hasil
pekerjaannya akan lebih baik

Menurut Davis dan John (2008) faktor-faktor yang
mempengaruhi ketrampilan kerja adalah sebagai berikut :
1) Pengetahuan
Pengetahuan merupakan salah satu hal yang ditemui dan
didapatkan oleh individu melalui pengamtan. Pengetahuan akan
muncul ketika individu seseorang mengunakan kemampuan
untuk mengenali benda atau kejadian tertentu yang belum pernah
dilihat sebelumnya. Semakin tinggi pendidikan seorang
individu,maka semakin baik pengetahuan yang diperoleh.
Sehingga seorang individu akan lebih mudah menerima dan
mempelajari hal-hal baru
2) Kemampuan
Kemampuan merupakan keseluruhan dan kapasitas seorang
individu dalam melakukan tugas di suatu perusahaan atau bidang
yang telah ditekuni

Ketrampilan adalah keahlian yang dimiliki masing-masing
karyawan berdasarkan pengetahuan,keahlian serta pengalaman
kerja. Setiap para pekerja pastinya memiliki ketrampilan yang
berbeda-beda,karena pada dasarnya ketrampilan tidak dapat
terbentuk secara langsung,melainkan membutuhkan
pelatihan,pengetahuan,ketekunan dan pengalaman-pengalaman
yang telah didapatakan. Dengan memiliki ketrampilan kerja yang
baik,maka akan membantu karyawan menghasilkan kuantitas yang
besar tanpa mengurangi kualitas dalam bekerja. Sesuai dengan
pendapat Prawironegoro dan Utari (2016) yang mengatakan bahwa
perpaduan ketrampilan kerja dengan penegetahuan tentang
pekerjaan merupakan kemampuan sumber daya manusia dan sebagai
infrastruktur yang menentukan sikap dan situasi kondusif,mutu dan
produktivitas pekerjaan.
Dalam Famella, dkk (2015:117) ketrampilan berarti
mengembangkan pengetahun yang didapatkan melalui training dan
pengalaman dengan melaksanakan beberap tugas ketrampilan tidak
hanya dimiliki setiap orang dapat lebih membantu menghasilkan
suatu yang bernilai dengan lebih cepat. Menurut Gibson (1996)
Dalam bekerja kemampuan tidak hanya dilihat dari fisiknya saja,
tetapi dilihat dari segi kesiapan dan kesanggupan mental dari
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pada
setiap masing-masing karyawan. Faktor kemampuan karyawan
terdiri dari pengetahuan karyawan yang memadahi untuk jabatannya
dan ketrampilan dalam mengerakan pekerjaan sehari-hari,maka
karyawan akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan
(Mangkunegara 2000)

Adapun indikator produktivitas kerja menurut Sutrisno
(2010),yaitu sebagai berikut:

1. Kemampuan
   Kemampuan seorang karyawan dapat diukur pada ketrampilan
   yang dimilikinya serta porfesionalitas mereka dalam
   bekerja,oleh karena itu seorang karyawan harus bekerja sesuai
   dengan kemampuan yang dimiliki.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
   Seorang karyawan harus bisa untuk meningkatkan hasil kerja
   yang dicapai untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
   dan perusahaan.
3. Semangat Kerja
   Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan
   meningkatkan produktivitas kerja di perusahaan.
4. Mutu
   Merupkan hasil akhir pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas
   brang bagus atau tidak dengan cara kerja seorang karyawn di
   perusahan.
5. Efisiensi
   Perbandingan antara hasil akhir yang dicapai dengan
   keseluruhan sumber daya yang sudah digunakan

Menurut Sulistyani dan Rosidah dalam Hartatik
(2014:213),ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya
produktivitas suatu instansi antara lain:
a. Pengetahuan (knowledge)
Merupakan salah satu yang mendasari pencapaian produktivitas.
Pengetahuan lebih berorientasi pada intelegasi,daya pikir,dan
penugasan ilmu,serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki
seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan pendididkan yang
tinggi,seorang karyawan diharapakan mampu melakukan
pekerjaan dengan baik dan produktif.
b. Keterampilan (skill)
Adalah kemampuan dan penugasan teknis operasional mengenai
bidang tertentu,yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh
melalui proses belajar dan berlatih keterampilan berkaitan
dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau
menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.
c. Kemampuan
Terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seseorang pegawai. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk
faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian,apabila
seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi
maka ability yang tinggi pula.
d. Sikap
Merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan
yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam
hubunganya dengan perilaku kerja seseorang maka akan
menguntungkan.
Dwi Tanto,Sri Murni Dewi,Sugeng P.Budio (2012)
menjelaskan bahwa faktor lain yang menjadi pengaruh dalam
produktivitas kerja antara lain kesesuaian upah yang diterima
pekerja,pendidikan,kemampuaan kerja dan disiplin kerja

Menurut (Robbins, 2007dalam Gunawan, 2014)ada konsekuensi ketika
karyawan tidak puas ditempat kerja:
a. Keluar (Exit), prilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
b. Aspirasi (Voice), secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah
denganatasan, dan beberapa bentuk aktivitas syarikat kerja.
c. Kesetiaan (loyalitas), secara pasif tetapi optimistis menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan
dengan kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemen
untuk “melakukan hal yang benar “.
d. Pengabaian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih
baik, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus
menerus,kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan

Menurut Wexley dan Yuki (1992, dalam Yahya, 2014) ada tiga teori
tentang kepuasan kerja, yaitu:
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy):
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih (Discrepancy) antara harapan apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara keinginan (Expectation) dengan apa yang menurutnya
telah terpenuhi. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak
ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas
kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Jika
yang didapatkan lebih besar daripada yang diinginkan, maka disebut
kesenjangan yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang
dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi kesenjangan
negatif, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang.
Studi lainnya menemukan bahwa para pekerja memberikan
tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana selisih itu
didefinisikan. Mereka menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari
satu jenis perasaan terhadap pekerjaanya, dan tidak ada cara terbaik jika
kondisi yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja melainkan
ditentuukan oleh tuujuan pengukuranya. Kesimpulan teori
ketidaksesuaian adalah menekankan selisih antara kondisi yang
diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh
antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan
maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan
kekurangan yang diingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan
yang didapat maka dia akan puas.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah dia
merasakan keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atassuau situasi
yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan
sosial.
1) Input yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap
mendukung pekerjaanya, seperti: pendidikan, pengalaman,
kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam
kerja, dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk
pekerjaanya.
2) Hasil (outcomes) adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh
sorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti gaji,
keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta
kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu.
Hal ini pertama kali ditemukan oleh Herbergh (1959, dalam Ety
Nuriana, 2012) yang berdasarkan hasil penelitianya membagi situasi
yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaanya menjadi dua
kelompok, yaitu:
1) Faktor motivator (satisfier) Motivator faktor berhubungan dengan
aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi
berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek
instrinsik dalam pekerjaan.Faktor-faktor yang termasuk disini
adalah:
a) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas)
b) Recognition (penghargaan)
c) Work it self (pekerjaan itu sendiri)
d) Responsibility (tanggung jawab)
e) Possibility of growth (kemungkinan untuk
mengembangkan diri)
f) Advancement (kesempatan untuk maju)
Hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi
karyawanakan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu
mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan (dalam Nuriana,
2012).
2) Faktor hygine (diasatisfer) Merupakan faktor komponen yang
didalamnya mencakup kebutuhan yang paling mendasar bagi
karyawan untuk dapat memelihara dan melindungi diri dari
kemerosotan hidup. Oleh karena itu, faktor ini dikatakan sebagai
faktor yang besar ketidakpuasanya yang berasal dari luar individu.
Faktor-faktor yang termasuk disini adalah:
a) Working condition (kondisi kerja)
b) Interpersonal relation (hubungan antara pribadi)
c) Company policy and administration (kebijaksanaan
perusahaan dan pelaksanaan)
d) Supervision technical (teknik pengawasan)
e) Job security (perasaan aman dalam bekerja)

Menurut Asmuji (2012) mengatakan setiap individu mempunyai
ukuran tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda. Kepuasan kerja individu
dipengaruhi oleh beberapa hal, antara lain sebagai berikut:
a. Pemenuhan kebutuhan
Faktor ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik
pekerjaan yang memungkinkan individu terpenuhi kebutuhanya. Oleh
karena itu, jika individu dalam bekerja tidak mendapatkan kebutuhan
yang cukup, individu tersebut akan merasa tidak puas. Kenyataan ini
dapat membuat individu keluar dari pekerjaanya. Sebaliknya, jika
individu terpenuhi kebutuhanya, dia akan merasa puas dengan
pekerjaanya.
b. Ketidakcocokan
Kepuasan akan terjadi jika harapan dan kenyataan sesuai atau bahkan
individu dapat dikatakan sangat puas tatkala kenyataan melampaui
batasan harapan, tetapi jika harapan lebih besar nilainya bila
dibandingkan dengan kenyataan, individu tersebut akan merasa tidak
puas. Bahkan, beberapa penelitian menyatakan bahwa harapan yang
terpenuhi secara signifikan akan berhubungan dengan kepuasan kerja.
c. Pencapaian nilai
Kepuasan berasal dari persepsi terhadap suatu pekerjaan yang
memungkinkan individu terpenuhinya nilai-nilai kerja yang penting.
Sebaliknya, jika individu dalam bekerja tidak mencapai nilai yang
diinginkan, akan membuat individu tidak puas. Nilai-nilai kerja yang
dapat terpenuhi dengan memberikan pengakuan maupun penghargaan
atas hasil, wewenang, dan tanggung jawabyang dilakukan pekerja.
d. Persamaan
Kepuasan dalam model persamaan ini terfokus pada keadilan yang
diterima oleh pekerja. Individu yang diperlukan adil dalam imbalan
maupun promosi akan membuat individu puas. Beberapa penelitian
mendukung modal ini yang menyatakan bahwa karyawan merasakan
keadilan terhadap upah dan promosi secara signifikan berkorelasi dengan
kepuasan kerja.
e. Genetik
Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh sifat pribadi dan faktor genetik.
Hal ini dapat diamati saat ada individu yang merasakan kepuasan pada
situasi apa pun dilingkungan kerjanya, sedangkan ada orang lain yang
merasa tidak puas. Ada penelitian yang menyatakan bahwa ada hubungan
yang positif dan signifikan antara sifat pribadi dan kepuasan kerja.
f. Kepemimpinan
kepuasan kerja banyak dipengaruhi sikap pemimpin dalam
kepemimpinannya. Model kepemimpinan partisipatif memberikan
peluang kepada karyawan untuk ikut aktif dalam menyampaikan
pendapatnya dalam menentukan kebijakan-kebijakan organisasi sehingga
kepuasan kerja karyawan akan terpenuhi. Sedangkan model
kepemimpinan otoriter atau juga permisif akan mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan menjadi menurun atau tidak merasakan kepuasan dalam
kerjanya

Menurut Kreitner dan Kinicki (2000, dalam Asmuji 2012),
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons
emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Menurut Hasibuan
(2010)kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan wujud dari persepsi
karyawan yang tercermin dalam sikap dan terfokus pada perilaku terhadap
pekerjaan dan suatu bentuk interaksi manusia dengan lingkungan
pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda bahwa
organisasi telah melakukan manajemen perilaku yang efektif (Aiken, 1994
dalam Pratiwi, 2015)

Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau bisa
disebut juga aspek pembentuk lingkungan kerja, bagian-bagian itu bisa
diuraikan sebagai berikut (Simanjutak, 2008):
a. Pelayanan kerja
Pelayanan karyawan merupakan aspek terpenting yang harus
dilakukan oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan yang
baik dari perusahaan akan membuat karyawan lebih bergairah dalam
bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan
pekerjaannnya, serta dapat terus mennjaga nama baik perusahaan
melalui produktivitas kerjanya dan tingkah lakuknya. Pada umumnya
pelayanan karyawan meliputi beberapa hal yakni:
1) Pelayanan makan dan minum.
2) Pelayanan kesehatan.
3) Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja, dan
sebagainya.
b. Kondisi Kerja
Kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh manajemen
perusahaan sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja untuk
karyawannya, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang cukup, suhu,
udara yang tepat, kebisingan yang didapat dikendalikan, pengaruh
warna, runag gerak yang diperlukan dan keamanan kerja karyawan.
c. Hubungan karyawan
Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam
menghasilkan produktivitas kerja. Hala ini disebabkan karena adanya
hubungan antara motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan
hubungan yang kondusif antar sesama karyawan dalam bekerja, ketidak
serasian hubungan antara karyawan dapat menurunkan motivasi dan
kegairahanyang akibatnya akan dapat menurunkan produktivitas kerja.

Menurut Suwatno dan Priansa (2011)secara umum lingkungan kerja
terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
a. Faktor Lingkungan Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
pegawai secara langsung maupun tidak langsung.Faktor-faktor yang
terkait dengan lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti(2011)
yaitu:
1) Penerangan/Cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai
guna mendapatkeselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu
perlu diperhatikan adanya penerangan(cahaya) yang terang tetapi
tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelasmengakibatkan
penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
lambat,banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalammelaksanakan pekerjaan,
sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
Pada dasarnya, cahayadapat dibedakan menjadi empat yaitu:
a) Cahaya langsung
b) Cahaya setengah langsung
c) Cahaya tidak langsung
d) Cahaya setengah tidak langsung
2) Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur yangberbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal,dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan dirinya dengantemperatur
luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%
untuk kondisipanas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan
normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat
temperatur akan memberi pengaruhyang berbeda. Keadaan
kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung
didaerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3) Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
biasadinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan
atau dipengaruhi olehtemperatur udara, dan secara bersama-sama
antara temperatur, kelembaban, kecepatanudara bergerak dan radiasi
panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan
tubuhmanusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari
tubuhnya. Suatu keadaandengan temperatur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi, akan menimbulkanpengurangan panas dari
tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruhlain
adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya
peredaran darah untukmemenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh
manusia selalu berusaha untuk mencapaikeseimbangan antar panas
tubuh dengan suhu disekitarnya.
4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjagakelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotorapabila kadar oksigen dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengangas atau bau-
bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya
udarasegar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman
merupakan penghasiloksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempatkerja, ditambah dengan
pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitartempat
kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada
jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibatlelah setelah bekerja.
5) Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinyaadalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Tidak dikehendaki,karena terutama dalam jangka
panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenanganbekerja,
merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
bahkanmenurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karenapekerjaan membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan
agarpekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat.Ada tiga aspek yang menentukan
kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan
terhadap manusia, yaitu:
a) Lamanya kebisingan
b) Intensitas kebisingan
c) Frekuensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk
akibatnya,diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis, yangsebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan
dan dapat menimbulkan akibat yangtidak diinginkan. Getaran
mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karenaketidak
teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun
frekwensinya.Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh
terdapat apabila frekwensi ala mini beresonasi dengan frekwensi
dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat
mengganggu tubuh dalam hal:
a) Konsentrasi bekerja
b) Datangnya kelelahan
c) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan
terhadap:mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-
lain.
7) Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran,karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan
bau-bauan yang terjadi terusmenerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian “air condition” yangtepat merupakan salah
satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan
yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
8) Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaikbaiknya.Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataandekorasi. Hal ini dapat dimaklumi
karena warna mempunyai pengaruh besar terhadapperasaan. Sifat
dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih,dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
perasaan dan emosionalmanusia.
9) Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasitidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan caramengukur tata letak, tata warna,
perlengkapan, kebersihan dan lainnya untuk bekerja. Upaya untuk
menjaga dekorasi tempat kerja ini tetap terjaga, bisa menggunakan
jasaoffice boy (OB).
10) Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktudan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karenaitu lagu-lagu perlu dipilih
dengan selektif untuk dibunyikan di tempat kerja. Tidaksesuainya
musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu
konsentrasikerja.
11) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkunga kerja tetap dalam
keadaan amanmaka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah
satu upaya untuk menjagakeamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan(SATPAM).
b. Faktor Lingkungan Non Fisik
Menurut Duane P. Schultz dan Sydney E. Schultz dalam A.A. Prabu
Mangkunegara (2010) lingkungan kerja non fisik adalah aspek fisik
psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan pencapaian produktivitasnya. Lingkungan kerja non
fisik terdiri dari lingkungan kerja temporer dan lingkungan kerja
psikologis.
1) Lingkungan Kerja Temporer
Lingkungan kerja seperti ini berhubungan dengan penjadwalan dari
pekerjaan, lamanya bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari atau
selama orang tersebut bekerja. kondisi seperti ini yang harus
diperhatikan agar para karyawan dapat merasa nyaman dalam
bekerja.
a) Waktu jam kerja
Dalam kebijakan pegawai di Indonesia standar jumlah jam
kerja minimal 35 jam dalam seminggu. Karyawan
dikategorikan pekerja penuh apabila mereka bekerja minimal
35 jam dalam seminggu. Sebalikya, karyawan bekerja kurang
dari 35 jam dalam seminggu, dikategorikan karyawan setengah
pengangguran yang terlihat (visible underemployed).
b) Waktu istirahat kerja
Waktu istirahat kerja perlu diberikan kepada karyawan agar
karyawan dapat memulihkan kembali rasa lelahnya. Dengan
adanya waktu istirahat yang cukup, karyawan dapat bekerja
lebih semangat dan bahkan dapat meningkatkan produksi serta
meningkatkan efisiensi.
2) Lingkungan Kerja Psikologis
Kondisi psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi
kinerja pada perusahaan yang bersifat pribadi atau kelompok.
a) Bosan kerja
Bosan kerja dapat disebabkan perasaan tidak enak, kurang
bahagia, kurang istirahat, dan perasaan Lelah. Untuk dapat
mengurangi perasaan bosan kerja, perusahaan dapat
melakukan penempatan kerja yang sesuai dengan bidang
keahliannya dan kemampuan karyawan, pemberian motivasi,
dan rotasi kerja.
b) Pekerjaan yang monoton
Suatu pekerjaan yang sifatnya rutin tanpa variasi akan dapat
menimbulkan rasa bosan karena pekerjaan yang dilakukan
akan terasa monoton, sehingga menimbulkan kemalasan yang
dapat mengakibatkan menurunnya motivasi kerja karywan.
c) Keletihan kerja
Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan psikis
dan keletihan fisiologis. Penyebab keletihan psikis adalah
kebosanan kerja, sedangkan keletihan fisiologis dapat
menyebabkan meningkatnya kesalahan dalam bekerja, turn
over, dan kecelakaan kerja.
d) Hubungan atasan dengan bawahan
Hubungan komunikasi antara atasan dengan bawahan baik di
dalam maupun di luar perusahaan. Penelitian yang diberikan
atasan dan tingkat rasa hormat kepada atasan.
e) Hubungan antar pegawai
Hubungan antar pegawai meliputi hubungan komunikasi
sesama rekan kerja dalam melakukan pekerjaan, hubungan
dalam melakukan tugas berkelompok, dan kebersamaan
karyawan di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan

Nitiseminto (2008) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Menurut Simanjuntak (2003,
dalam Gunawan, 2014)lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan
alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja,
metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan
maupun sebagai kelompok.
Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling
dan melingkupi kerja karyawan di kantor, menurut Cokroaminoto (2007
dalam Nuryasin, 2016), lingkungan kerja tidak hanya terbatas dari bentuk
fisik tempat kita bekerja. Lingkungan kerja bisa dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain seperti sarana dan prasarana yang disediakan, rekan kerja tingkat
persaingan, kepemimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung
pada pola yang diciptakan pemimpinnya (Mujib, 2013).
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen perusahaan. Lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan
proses produksi tersebut.

Ahyari (2012:6) membagi lingkungan kerja ke dalam tiga
bagian yaitu.

1. Pelayanan karyawan
   a. Pelayanan makanan Pelayanan makanan merupakan faktor
   yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Fasilitas makanan
   yang baik mendukung karyawan dalam melaksanakan
   pekerjaannya terutama bagi perusahaan yang memberlakukan
   jam kerja yang panjang bagi karyawannya.
   b. Pelayanan kesehatan Pelayanan kesehatan juga penting untuk
   diperhatikan oleh perusahaan terutama bagi perusahaan yang
   mempunyai resiko kerja yang tinggi, seperti penyediaan obat-
   obatan atau klinik perusahaan.Keselamatan kerja juga termasuk
   dalam pelayanan kesehatan dalam sebuah perusahaan,
   misalnya dengan menyediakan alat-alat pelindung dalam
   bekerja.
   c. Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil
   d. Lingkungan yang bersih akan menimbulkan perasaan senang
   bagi karyawan yang tentunya akan mempengaruhi semangat
   karyawan dalam bekerja. Penyediaan kamar mandi dan kamar
   kecil yang bersih dan wangi sangat diperlukan semua orang,
   apalagi karyawan yang dituntut untuk berada di dalam gedung
   kantor dalam waktu yang lama.
2. Kondisi kerja
   Kondisi kerja tersebut meliputi:
   a. Penerangan
   b. Pertukaran udara
   c. Kebisingan
   d. Pewarnaan
   e. Keamanan
   f. Hubungan karyawan dengan pimpinan

Menurut Sedarmayanti (2019:78) menyatakan bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu;

1. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical working
   environment)
2. Suasana kerja/Lingkungan non fisik (Non physical working
   environment)
   Lingkungan kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2019:68),
   “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
   terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
   baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja
   fisik dapat dibagi dalam dua kategori, sebagai berikut.
3. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan
   (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
4. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :
   temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
   getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain- lain.
   Lingkungan fisik berpengaruh terhadap karyawan untuk
   memperkecil pengaruhnya, maka langkah pertama adalah harus
   mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya
   maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar
   memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. 2. Lingkungan Kerja
   Non Fisik Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok
   lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Sadarmayanti
   (2001: 31), Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
   terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
   dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
   hubungan dengan bawahan.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan
kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan
kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja
karyawan.
Menurut Mardiana (2015:74) “Lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai
tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi
kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut 25 mencakup
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan
kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai
bekerja.Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karena Lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam menjalankan
dan menyelesaikan pekerjaan

Indikator kompensasi dibagi dalam dua kelompok yaitu
kompensasi langsung dan tidak langsung, menurut Slamet (2017:43) :
1) Kompensasi langsung diantaranya
a) Gaji pokok yang merupakan kompensasi dasar yang diterima
seorang karyawan biasanya berupa upah atau gaji. Sedangkan
gaji merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan
kepada pegawai secara teratur.
b) Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang
dihubungkan dengan kinerja individual, tim, atau dengan suatu
organisasional. Contoh dari penghasilan tidak tetap :
(1) Bonus, merupakan pembayaran ekstra tepat waktu diakhir
sebuah periode, dimana akan dilakukan penilaian kinerja
pekerjaan.
(2) Komisi, merupakan sebuah kompensasi untuk mencapai
target penjualan tertentu
(3) Opsi saham, merupakan suatu bentuk kompensasi yang
memungkinkan karyawan untuk membeli sebagian saham
instansi milik karyawan dengan harga khusus.
(4) Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan
kepada pegawai karena kinerjanya melebihi standar yang
telah ditentukan.
(5) Pembagian keuntungan, merupakan bagian keuntungan
instansi untuk dibayarkan kepada karyawan.
2) Kompensasi tidak langsung, diantaranya :
a) Tunjangan karyawan Tambahan hak istimewa selain
pembayaran kompensasi seperti pembayaran tidak masuk
kantor (pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan hari merah, acara
pribadi, masa istirahat, asuransi kesehatan, dan program
pensiun).
b) Tunjangan Jabatan Tambahan hak istimewa selain pembayaran
kompensasi dan tunjangan karyawan

Menurut Sutrisno (2016:190) Organisasi atau perusahaan dalam
menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh:
1) Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Perminntaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat
membutuhkan tenaga keija, maka secara otomatis kompensasi
relative tinggi. Penawaran tenaga keija artinya pihak individu yang
membutuhkan pekeijaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih
rendah.
2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan
diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada
kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa
besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan
besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3) Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka
karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas
kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan.
Dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan
tidak akan bias mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan
demikian maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi
4) Produktivitas keija/prestasi keija karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilka prestasi kerja
akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan
diterima karyawan
5) Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan
besarnya kompensasi
6) Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan
besar kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat
ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan
7) Tingkat pendidikan dan pengalaman keija
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan
besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan
karyawan dan semakin banyak pengalaman keija, maka semakin
tinggi pula kompensasinya
8) Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban
untuk menerbitkan sistem kompensasi yang diterapkan
perusahaan/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar
karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti
dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam pemberian
upah minimum bagi karyawan

Menurut Hasibuan (2018:121), tujuan pemberian kompensasi
adalah:
1) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan
harus membayar kompensasi
2) Kepuasan keija
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya
dengan pemberian kompensasi
3) Pengadaan efektif
Apabila program kompensassi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah
4) Motivasi
Apabila balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
lebih mudah memotivasi bahawannya
5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya
karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka
disiplin karyawan semakin baik
7) Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat
Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada
pekerjaannya
8) Pengaruh buruh
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka
intervensi pemerintah dapat dihindari
c. Sistem Kompensasi
Menurut Sutrisno (2016:195) Sistem pembayaran kompensasi
yang umum diterapkan diantaranya adalah:
1) Sistem waktu
Dalam sistem waktu kompensaasi diterapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu
ini bisa diterapkan apabila prestasi kerja sulit diukur perunitnya,
dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu
secara priodik setiap bulannya.
2) Sistem hasil
Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti perpotong, permeter, liter dan kilogram.
Dalam sistem hasil besarnya kompensasi yang akan dibayar selalu
didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan
berdasarkanlamanya waktu mengerjakannya.
3) Sistem borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Dalam system borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa
besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk Kerja mereka (Handoko, 2018:18). Menurut
Hasibuan (2018:27) “ kompensasi diartikan sebagai semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.”
Aritonang (2015:37): mengatakan kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai. imbalan atas jasa yang
diberikan kepada instansi.
Sedangkan menurut Slamet (2017:) Kompensasi merupakan
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Kompensasi merupakan penghargaan yang berwujud finansial dan gaji
dipertimbangkan dalam pemilihan karir karena memang tujuan utama
seseorang bekerja adalah memperoleh gaji.
Menururt Wibowo (2016:271) Kompensasi yaitu jumlah paket
yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya.
Menurut Marwansyah (2016:269) Kompensasi yaitu
penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial
maupun non finansial, yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai
balasan atau kontribusi terhadap pencapaian perusahaan.

Menurut Prawirosentono (2018:65), Jenis kinerja terdiri atas tiga
bagian, antara lain :
1) Kinerja Strategik Kinerja suatu perusahaan dievaluasi atas
ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan
kemampuan adaptasi perusahaan bersangkutan atas lingkungan
hidupnya dimana dia beroperasi.
2) Kinerja Administratif Kinerja administratif berkaitan dengan
kinerja administrative perusahaan, termasuk di dalamnya tentang
struktur administrasi yang mengatur hubungan otoritas dan
tanggung jawab dari orang-orang yang menduduki jabatan atau
bekerja pada unit-unit kerja yang terdapat dalam organisasi.
3) Kinerja Operasional Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas
penggunaan setiap sumber daya yang digunakan perusahaan,
kemampuan mencapai efektivitas penggunaan sumber daya
manusia yang mengerjakannya.
Menurut Rivai (2013:33), “Kinerja yang tinggi penting untuk
tujuan peningkatan kinerja perusahaan yang efisien, efektif dan produktif,
penciptaan motivasi dan dengan pencapaian kepuasan kerja karyawan
serta kinerja karyawan yang tinggi akan mampu menjadi satu pilar
penahan gejolak kehidupan dari luar perusahaan yang memberi tekanan
tekanan baik secara psikologis maupun berdampak financial bagi
perusahaan

Bernardin dalam Robbins (2013:66) mengemukakan bahwa
kinerja dapat dikatakan baik bila karyawan memenuhi hal sebagai
berikut :
1) Kualitas kerja yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan
standar hasil kerja, ketepatan, ketelitian dan kebersihan. Diukur
dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan
karyawan.
2) Kuantitas yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan jumlah
dari hasil kerja di saat normal atau tidak normal. Dapat diukur dari
persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan
beserta hasilnya.
3) Waktu produksi (production time) merupakan penilaian terhadap
karyawan berdasarkan penyelesaian pekerjaan sesuai rencana,
memenuhi target, berdasarkan tanggal yang ditentukan dan waktu
yang ditetapkan. diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu
aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output

Penilaian kinerja penting dilakukan untuk mengukur dan
mengevaluasi kinerja karyawan walaupun sering kali dianggap negatif
bagi karyawan.Padahal penilaian kinerja sangat bermanfaat baik bagi
perusahaan maupun karyawan. proses penilaian kinerja menurut
Mondy (2013:151), yaitu:

1. mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian spesifik
2. menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya
   kepada karyawan
3. memeriksa pekerjaan yang dijalankan
4. menilai kinerja
5. mendiskusikan penilaian bersama karyawan

Kinerja karyawan merupakan hal yang mempengaruhi seberapa
besar karyawan tersebut memberikan kontribusinya kepada suatu
entitas. Menurut Prabu Mangkunegara (2019:15), “kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Sedangkan menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2016:87)
juga mengatakan bahwa “kinerja karyawan adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh karyawan dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
pencapaian tujuan organisasi”.
Kinerja karyawan biasanya dilakukan pengukuran melalui
kualitas dan kuantitas berdasarkan pelaksanaan pekerjaan dan
kepuasan yang dirasakan oleh karyawan tersebut selama bekerja di
suatu perusahaan

Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh seorang
karyawan untuk tujuan yang diharapkan. Kinerja berasal dari kata
performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja (Wibowo,
2016:111). Kinerja sangat penting dalam rangka memajukan
perusahaan apabila kinerja yang ada dalam sebuah perusahaan baik,
maka tujuan perusahaan pun dapat tercapai dengan baik juga.
Menurut Rivai dan Basri dalam Kaswan (2015:58) “kinerja
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran, kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama”.
Kinerja tidak hanya tentang hasil kerja melainkan bagaimana
proses berlangsungnya suatu pekerjaan tersebut. Untuk
mendeskripsikan kinerja dengan akurat harus memperhatikan tiga
unsur yaitu: sasaran, ukuran, penilaian.

Menurut (Abdurrahman Saleh Abdullah, 2007)
Menjelaskan pendidikan sebagai suatu proses yang dibangun oleh
masyarakat untuk memimpin generasi baru menuju kemajuan
tertentu menurut kapasitas yang berguna untuk mencapai tingkat
kemajuan tertinggi. Kualitas dan kemampuan pegawai untuk
meningkatkan kinerja dipengaruhi oleh tingkat pendidikan.
Pendidikan memberikan pengetahuan tidak hanya secara langsung
berkaitan dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga menjadi dasar
pengembangan diri dan kemampuan untuk menggunakan segala
fasilitas yang tersedia kelancaran pelaksanaan tugas.

Menurut (Candra and Ardana 2016), Pengalaman kerja
adalah keahlian atau keterampilan yang dimiliki oleh seorang
karyawan yang diperoleh dalam pekerjaan mereka sebelumnya.
Pengalaman kerja meliputi perluasan pekerjaan saat ini, transfer
pekerjaan, promosi, demosi dan sementara dengan perusahaan
lain. Menurut (Ginting et al. 2021), pengaruh pengalaman
terhadap kinerja adalah suatu masalah yang tunduk pada banyak
kesalahpahaman dan spekulasi. Pengalaman kerja dianggap
menjadi indikator yang baik dari produktivitas karyawan. Ada
hubungan positif antara senioritas dan pencapaian. Senioritas dan
pengalaman adalah indikator kepuasan kerja yang lebih baik
daripada usia seseorang

Adapun indikator untuk mengukur kinerja karyawan
menurut (Kasmir, 2016) adalah:

1. Kualitas (mutu)
   Kualitas merupakan suatu tingkatan dimana proses atau hasil
   dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan.
2. Kuantitas (jumlah)
   Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat
   ditunjukkan dalam bentuk uang, jumlah unit, jumlah siklus
   kegiatan yang diselesaikan.
3. Waktu (jangka waktu)
   Waktu merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan,
   atau suatu hasil produksi dapat dicapai dengan batas waktu yang
   telah ditetapkan sebelumnya.
4. Penekanan biaya
   Penekanan biaya artinya pengawasan sangat diperlukan dalam
   rang mengendalikan aktivitas karyawan agar tidak meleset dari
   yang sudah dianggarkan.
5. Pengawasan
   Pengawasan artinya pengawasan sangat diperlukan dalam
   rangka mengendalikan aktivitas karyawan agar tidak meleset
   dari yang sudah direncanakan atau ditetapkan.
6. Hubungan antar karyawan
   Hubungan antar karyawan maksudnya dalam hubungan ini
   diukur apakah seorang karyawan mampu untuk mengembangkan
   peranan saling menghargai niat baik dan kerja sama antara
   karyawan yang satu dengan yang lainnya.
   Menurut (Ranupandojo & Husnan, 2022) mengungkapkan
   indikator kinerja meliputi:
7. Kualitas kerja yang terdiri dari empat indikator yaitu ketepatan
   waktu, ketelitian, kemampuan, dan keterampilan pegawai;
8. Kuantitas kerja terdiri dari dua indikator yaitu memenuhi
   standar kinerja,dan pekerjaan rutin terlaksana dengan cepat;
9. Keandalan terdiri dari tiga indikator yaitu inisiatif, rajin, dan
   kemampuandalam bekerja
10. Sikap terdiri dari dua indikator yaitu loyalitas dan tanggung
    jawabpegawai, dan kerjasama tim

Menurut (Nababan et al. 2016) tujuan penilaian kinerja
yaitu:

1. Untuk menyesuaikan kompensasi.
2. Memperbaiki kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan juga pengembangan.
4. Untuk pengambilan keputusan dalam penempatan, promosi,
   mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga
   kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian karyawan.
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan.
   Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2000) tujuan penilaian
   kinerjasebagai berikut:
7. Pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,
   pemberhentian dan besarnya balas jasa.
8. Mengukur kineja seorang karyawan
9. Untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
   perusahaan.
10. Untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
    kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
    kondisi kerja dan pengawasan.
11. Untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang
    berada di dalam organisasai.
12. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar tercapai
    performance yang baik.
13. Untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan serta
    meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
14. Untuk Menentukan kriteria, seleksi dan penempatan karyawan.
15. Untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan
    karyawan.
16. Untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian tugas (job
    description)

Sedangkan Menurut (Kartikasari and Djastuti 2017), Faktor
-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan adalah:

1. Karakteristik Orang seperti pikiran, perilaku, budi pekerti dan
   tabiat.
2. Input, faktor yang berasal dari dalam
3. Output, faktor yang berasal dari luar
4. Konsekuensi, dampak yang terjadi dari suatu keputusan yang
   diambil
5. Umpan Balik, respons atau tanggapan dari seorang karyawan
   Menurut (Basalamah 2018) faktor –faktor yang
   mempengaruhi kinerja yaitu:
6. Pendidikan, salah satu faktor dalam pengembangan sumber
   daya manusia karena dapat menambah wawasan nya dalam
   berfikir maupun pola perilakunya setiap hari agar menjadi lebih
   baik.
7. Pengalaman kerja, seorang karyawan yang berpengalaman
   mempunyai atau menemukan ide –ide baru dalam memecahkan
   masalah yang sebelumnya pernah terjadi.
8. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan teknis,
   teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan
   dan pelatihan

Kinerja adalah hasil usaha individu atau dalam pelaksanaan
kewajiban uraian tugas yang telah ditetapkan dalam rangka
mencapai hasil tujuan yang diberikan organisasi kepada setiap
anggota organisasi. Pada dasarnya kinerja adalah usaha dan
tanggung jawab seseorang individu atau karyawan dalam
pelaksanaan pekerjaan menuntut kinerja organisasi adalah kegiatan
dan hasil oleh setiap individu dan kelompok pekerjaan dalam
rangka mencapai peningkatan performa bisnis (Samudera, 2022),
Menurut (Ginting, Nagara, and . 2021), kinerja merupakan
istilah yang berasal dari kata job performance atau actual
performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai seseorang. Selanjutnya, menurut (Pratama & Kudus,
2018), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk melakukan tugas atau pekerjaan. Anda harus
memiliki tingkat kemauan dan Tingkat kemampuan tertentu.
Dalam pengertian yang lebih rinci dijelaskan bahwa kinerja
adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan (Job Requirement). Suatu
pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan
dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar
pekerjaan (Job Standar). Standar Kinerja adalah tingkat yang
diharapkan pada suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan,
dan merupakan perbandingan atas tujuan atau target yang ingin
dicapai (Bangun, 2012).
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun
etika (Kartikasari and Djastuti 2017).

Menurut (Kartikasari and Djastuti 2017), indikator yang
digunakan untuk mengukur pelatihan adalah sebagai berikut:

1. Rekrutmen dan seleksi Trainee dan trainer, adanya ketepatan
   rekrutmen peserta dan instruktur pelatihan yang dilakukan oleh
   pimpinan.
2. Materi pelatihan dengan tuntutan pekerjaan, adanya relevansi
   materi pelatihan yang diberikan oleh instruktur dengan
   pekerjaan.
3. Ketepatan metode pelatihan, adanya ketepatan metode
   pelatihan yang diterapkan oleh instruktur dalam melakukan
   pelatihan.
4. Penempatan trainee pada pekerjaannya setelah pelatihan,
   adanya kesesuaian penempatan karyawan oleh pimpinan
   dengan pelatihan yang pernah diikuti.
5. Kompensasi karyawan setelah pelatihan, adanya ketersediaan
   kompensasi finansial dan non finansial yang disiapkan bagi
   karyawan yang telah mengikuti pelatihan.
6. Dampak pelatihan terhadap kinerja karyawan, adanya
   kesesuaian pelatihan yang pernah diikuti dengan kinerja
   karyawan.
7. Proses dan pelaksanaan pelatihan, adanya ketepatan proses
   pelaksanaan pelatihan yang diterapkan di tempat pelatihan.
8. Evaluasi pelaksanaan pelatihan, adanya ketepatan evaluasi
   pelaksanaanpelatihan yang diterapkan di tempat pelatihan.
   Menurut Mangkunegara (dalam Sudarso Yoyo, 2018)
   di antaranya:
9. Instruktur Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada
   peningkatan keterampilan, maka para pelatih yang di pilih
   untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki
   kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal, dan
   kompeten, selain itu pendidikan instruktur pun harus benar-
   benar baik untuk melakukan pelatihan.
10. Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan
    persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu
    peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi
    untuk mengikuti pelatihan.
11. Materi Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau
    kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya
    manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi
    pelatihan pun harus update agar si peserta dapat memahami
    masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
12. Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya
    kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila
    sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.
13. Tujuan Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya
    terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan
    penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan
    juga harus disosialisasikan sebelumnya kepada para peserta,
    agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.

Menurut (Kaswan M ,2018), Melaksanakan pelatihan yang
efektif akan membawa manfaat baik bagi instansi, karyawan serta
tumbuh dan terpeliharanya hubungan yang harmonis antara
organisasi. Keuntungan-keuntungan itu bagi :

1. Organisasi
   a) Peningkatan produktivitas kerja organisasi.
   b) Terwujudnya hubungan yang serasi antara bawahan dan
   atasan.
   c) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih
   cepat karena melibatkan karyawan yang bertanggung
   jawab.
   d) Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dalam
   organisasi
   e) jalannya komunikasi yang efektif .
   f) Memperlancar Mendorong sikap keterbukaan
   manajemen melalui gaya manajemen yang partisipatif.
   g) Penyelesaian konflik yang fungsional sehingga tercipta
   rasa persatuan dan kekeluargaan.
2. Individu (Karyawan)
   a) Membantu karyawan membuat keputusan dengan lebih
   baik.
   b) Meningkatkan kemampuan karyawan dalam
   menyelesaikan masalah kerja.
   c) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-
   faktor motivational, seperti pengakuan, prestasi,
   pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan.
   d) Timbulnya dorongan dalam diri para karyawan untuk
   terus meningkatkan kemampuannya.
   e) Peningkatan kemampuan karyawan mengatasi masalah
   stress, frustrasi dan konflik.
   f) Meningkatnya kepuasan kerja.
   g) Semakin besar pengakuan atas kemampuan seseorang.
   h) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di
   masa yang akan datang.
3. Hubungan sesama
   a) Terjadinya proses komunikasi yang efektif.
   b) Adanya persepsi yang sama tentang tugas-tugas yang
   harus diselesaikan.
   c) Ketaatan semua pihak terhadap ketentuan yang bersifat
   normative.
   d) Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh
   karyawan.
   e) Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih
   menyenangkan untuk berkarya.

Menurut (Putri, 2016), indikator yang digunakan untuk
mengukur pengalaman kerja adalah masa kerja, keterampilan yang
dimiliki, serta penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Menurut (Basalamah 2018), ada beberapa hal untuk menentukan
berpengalaman tidaknya seseorang karyawan yang sekaligus
sebagai indikator pengalaman kerja sebagai berikut:

1. Lama waktu/masa kerja
   Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah
   ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu
   pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
   Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur,
   kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai.
   Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan
   menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
   Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang
   dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau
   pekerjaan.
3. Penguasaan pekerjaan dan peralatan
   Tingkat penguasaan seseorang dalam melaksanakan aspek-
   aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan.
   Menurut (Foster, 2001) indikator yang digunakan dalam
   pengukuran pengalaman kerja adalah:
4. Lama waktu/ masa kerja seseorang lamanya masa waktu
   seseorang bekerja atau masa kerja yang telah ditempuh
   seseorang dapat memahami berbagai tugas dalam pekerjaan
   dengan baik.
5. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat
   penguasaan seseorang dalam pelaksanaan segala aspek baik
   dari teknik peralatan maupun teknik pekerjaan

Menurut (Candra and Ardana 2016), manfaat masa kerja
seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila
dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat
seperti:

1. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain
   dalam melaksanakan tugasnya.
2. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat
   mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan
   keinginannya.
   Menurut (Pitriyani & Halim, 2019) manfaat pengalaman
   kerjadiantaranya:
3. Meningkatkan kecermatan individu dalam mengerjakan suatu
4. Meningkatkan kualitas teknik dan keterampilan karyawan
   sehingga dapat meningkatkan produktivitas.
   Menurut (Heriyanto & Yulianti, 2018) menjelaskan
   manfaat pengalamankerja adalah untuk:
5. Kepercayaan
6. kewibawaan
7. Mempermudah saat pelaksanaan pekerjaan
8. Memperoleh penghasilan

Menurut Mahmudi (2005: 21), kinerja merupakan suatu kontruk
multimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
a. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh
setiap individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan
semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manejer dan team leader.
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakkan
dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal

Dalam Mardiasmo (2002:122), manfaat pengukuran kinerja adalah:
a. Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai
kinerja manajemen.
b. Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan.
c. Untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian kinerja dan
membandingkannya dengan target kinerja serta melakukan tindakan korektif
untuk memperbaiki kinerja.
d. Sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman (reward &
punishment) secara obyektif atas pencapaian pretasi yang diukur sesuai dengan
sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati.
e. Sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka
memperbaiki kinerja organisasi.
f. Membantu mengidentifikasikan apakah kepuasaan pelanggan sudah terpenuhi
g. Membantu memahami proses kegiatan intansi pemerintahan.
h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif

Menurut Mathis dan Jackson (2011:378), kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk
kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:

1. Kuantitas dari hasil
   Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan
   perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan
   jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas dari hasil
   Mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran
   mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik
   penyelesaiannya ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu dari hasil
   Waktu harus dimanfaatkan sebaik mungkin dan secara optimal. Penundaan
   penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan
   kerugian.
4. Kehadiran atau absensi
   Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah
   perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan.
5. Kemampuan bekerja sama
   Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat
   meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.

Berdasarkan uraian diatas indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian
ini mengadaptasi dari teori dan pendapat para ahli seperti yang diutarakan oleh
Sedarmayanti (2011:26), diantaranya :
a. Pencahayaan di ruang kerja
Pencahayaan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan membantu menciptakan
kinerja pegawainya.
b. Sirkulasi udara di ruang kerja
Sirkulasi udara yang baik akan menyehatkan badan. Sirkulasi udara yang cukup
dalam ruangan kerja sangat diperlukan apabila ruangan tersebut penuh dengan
karyawan.
c. Kebisingan
Kebisingan menggangu konsentrasi, siapapun tidak senang mendengarkan suara
bising, karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang.
d. Penggunaan warna
Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia, sebenarnya bukan warna saja
yang diperhatikan tetapi komposisi warna pun harus pula diperhatikan.
e. Kelembaban udara
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
24
temperature udara.
f. Fasilitas
Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk karyawan dalam menjalankan aktivitas
dalam bekerja

Motivasi merupakan keinginan atau kekuatan untuk mendapatkan
sesuatu. Penelitian ini telah dilakukan sebelumnya dalam Siddiqi dan Tangen
(2017) menyatakan adanya pengaruh positif antara motivasi dan Kinerja kerja.
Motivasi menurut Robbins (2005) dalam siddiqi dan Tangen (2017) mendefinisikan
motivasi sebagai keinginan untuk mencapai sesuatu dengan menempatkan upaya
yang lebih tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Kakkos dan Trivellas (2011)
dalam Siddiqi dan Tangem (2017) telah menemukan hubungan positif antaraelemen
pertumbuhan kebutuhan motivasi dan prestasi kerja karyawan.

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan kinerja (Mathis dan
Jackson, 2009). Penelitian ini telah dilakukan sebelumnya dalam Siddiqi dan
Tangen (2017) menyatakan adanya pengaruh positif antara kompensasi dan kinerja
karyawan. Rangkaian penelitian sebelumnya oleh siddiqi dan Tangen (2017) dan
baru-baru ini telah menemukan hubungan langsung antara kompensasi dan kinerja
karyawan di berbagai industry. Menurut Gberevbie (2011) Dalam Siddiqi dan

Lingkungan kerja merupakan kondisi dan keadaan yang akan dihadapi oleh
para karyawan pada sebuah organisasi. Penelitian ini pernah dilakukan oleh Siddiqi
dan Tangen (2017) menunjukan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. . Anitha (2014) dalam Siddiqi dan Tangen (2017) menekankan
bahwa lingkungan kerja dan hubungan tim dan rekan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan Hubungan yang ada antara karyawan dalam suatu
organisasi dan lingkungan tempat mereka harus bekerja dapat didefinisikan sebagai
lingkungan tempat kerja.

Menurut Wirawan (2009) indikator Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut;
1) Keterampilan kerja.
Penguasaan pegawai mengenal prosedur (metode/teknik/tata cara/peralatan)
pelaksanaan tugas tugas jabatannya.
2) Kualitas pekerjaan
Kemampuan pegawai menunjukan kualitas hasil kerja ditinjau dari segi
ketelitian dan kerapian.
3) Tanggung jawab.
Kesediaan pegawai untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam melaksanakan
pekerjaannya dan menanggung konsekuensi akibat kesalahan/kelalaian dan
kecerobohan pribadi dalam melaksanakan tugas
4) Prakarsa .
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan ide/gagasan dan tindakan yang
menunjang penyelesaian tugas.
5) Discipline.
Kesediaan pegawai dalam memenuhi peraturan perusahaan yang berkaitan
dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja, jumlah kehadiran, dan keluar
kantor bukan untuk urusan dinas

Menurut Mangkunegara (2005) indikator kinerja merupakan suatu yang akan
dihitung dan diukur. Adapun indikator kinerja sebagai berikut :
1) Kualitas kerja adalah kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar
yang ditetapkan perusahaan.
2) Kuantitas kerja adalah kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah
standar yang ditetapkan perusahaan.
3) Keandalan kerja terdiri dari pelaksanaan dalam mengikuti instruksi, inisiatif,
hati-hati, kerajinan dalam melaksanakan pekerjaan.
4) Sikap merupakan pernyataan evaluatif terhadap objek, orang atau peristiwa

Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik menurut sedarmayanti
(2011:26) adalah :

1. Penerangan/pencahayaan di tempat kerja
   Penerangan dan pencahayaan sangat besar mamfaatnya bagi pegawai guna
   mendapatkan kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
2. Temperatur di tempat kerja
   Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
   yang berbeda.
3. Kelembaban di tempat kerja
   Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya
   dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
   oleh temperature udara, dan secara bersama-sama antara temperature,
   kelembaban, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut
   akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
   melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
   kelangsungan hidup, yakni untuk proses metabolism. Udara disekitar dikatakan
   kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
   bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
5. Kebisingan di tempat kerja
   Salah satu polusi yang cukup menyibukan para pakar untuk mengatasinya adalah
   kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki
   karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
   ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan
   komunikasi.
6. Getaran mekanis di tempat kerja
   Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
   sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan
   akibat yang tidak diinginkan.
7. Bau-bauan di tempat kerja
   Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
   karena dapat mrnggangu konsentrasi bekerja, dan baubauan yang terjadi terus
   menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata warna di tempat kerja
   Menata di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-
   baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
   dekorasi, hal ini dapat dimaklum karena warna mempunyai pengaruh besar
   terhadap perasaan.
9. Dekorasi di tempat kerja
   Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
   tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan
   cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya.
10. Musik di tempat kerja
    Musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat
    membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. oleh karena itu lagu-
    lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan ditempat kerja.
11. Keamanan di tempat kerja
    Guna menjaga tempat dan lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka perlu
    diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya menjaga keamanan
    ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga kerja satuan petugas keamanan
    (SATPAM).

Berikut ini merupakan beberapa teori motivasi menurut beberapa ahli, adalah
sebagai berikut:
1) Teori Motivasi Maslow (Teori Hierarki Kebutuhan)
Pada teori ini, Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia yang diurutkan
menjadi lima kategori. Hierarki kebutuhan Maslow terdiri atas:
a) Kebutuhan Fisiologis
Makanan, air, seks, tempat perlindungan
b) Kebutuhan Rasa aman perlindungan terhadap bahaya, ancaman, dan
jaminan keamanan.
Perilaku yang menimbulkan ketidakpastian berhubungan dengan
kelanjutan pekerjaan atau yang merefleksikan sikap dan perbedaan,
kebijakan administrasi yang tidak terduga akan menjadi motivator yang
sangat kuat dalam hal rasa aman pada setiap tahap hubungan kerja.
c) Kebutuhan Sosial
Memberi dan menerima cinta, persahabatan, kasih saying, harta milik,
pergaulan, dukungan. Jika dua tingkat kebutuhan pertama terpenuhi
seseorang menjadi sadar akan perlunya kehadiran teman.
d) Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan akan prestasi, kecukupan, kekuasaan, dan kebebasan. Intinya
hal ini merupakan kebutuhan untuk kemandirian atau kebebasan. Status,
pengakuan, penghargaan, dan martabat. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan akan harga diri.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan untuk menyadari kemampuan seseorang untuk kelanjutan
pengembangan diri dan keinginan untuk menjadi lebih dan mampu untuk
menjadi orang. (Kondisi kehidupan industri modern hanya memberi sedikit
kesempatan untuk kebutuhan mengaktualisasikan diri untuk menemukan
pernyataan) (Kadji, 2012)
2) Teori Motivasi prestasi dari Mc. Clelland
Dasar dari teori ini adalah kekuatan yang ada dalam diri sendiri, seseorang
dikatakan memiliki motivasi prestasi jika dia mempunyai keinginan untuk
berprestasi lebih baik dari yang lain pada berbagai keadaan.
Teori Kebutuhan McClelland Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga
kebutuhan: prestasi [achievement], kekuasaan [power], dan afiliasi (pertalian).
Kebutuhan ini ditetapkan sebagai berikut:
a) Kebutuhan akan prestasi:
Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan
seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses.
b) Kebutuhan akan kekuasaan:
Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang
orang-orang itu [tanpa dipaksa] tidak akan berperilaku demikian.
c) Kebutuhan akan afiliasi:
Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab (Kadji, 2012).
3) Teori Motivasi X dan Y dari Mc. Gregor
Teori X dan Y merupakan teori gabungan dari teori motivasi Internal dan
Eksternal yang merupakan rumusan dari dua perbedaan dasar yang dimiliki
oleh manusia.
Teori X dan Teori Y Douglas McGregor (dalam Stephen Robbins, 2003:310)
mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia: pada
dasarnya satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang
ditandai dengan Teori Y. Setelah memandang cara para manajer menangani
karyawan,
a) Teori X
Ada empat pengandaian yang dipegang para manajer adalah sebagai
berikut:
i. Karyawan secara inheren [tertanam dalam dirinya] tidak menyukai
kerja dan, bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya.
ii. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa,
diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
iii. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan
formal bilamana dimungkinkan, dan
iv. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain
yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja
ambisi.
Kontras dengan pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia, McGregor
mendaftar empat pengandaian positif, yang disebutnya Teori Y
b) Teori Y
i. Karyawan dapat memandang kerjasama seperti istirahat atau bermain.
ii. Orang-orang akan menjalankan pengarahan-diri dan pengawasan-diri
jika mereka komit pada sasaran.
iii. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan,
tanggung jawab, dan
iv. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif [pembaruan]
tersebar meluas dalam populasi dan tidak hanya milik dari mereka
yang berada dalam posisi manajemen.(Kadji, 2012)
4) Teori Motivasi dari Herzberg
Teori ini merupakan teori M-H atau yang dikenal dengan teori dua faktor. Teori
dua faktor merupakan teori dimana para manajer dapat mengendalikan faktor-
faktor, dari pengendalian tersebut akan menentukan apakah adanya kepuasaan
kerja atau ketidakpuasan kerja.
Herzberg mengemukakan (Arep, dkk, 2004:28) bahwa kepuasan manusia
terdiri atas dua hal, yaitu puas dan tidak puas.
a) Faktor Ketidakpuasan
i. Kebijakan dan administrasi perusahaan,
ii. Pengawasan,
iii. Hubungan dengan pengawas,
iv. Kondisi kerja,
v. Gaji,
vi. Hubungan dengan rekan sekerja,
vii. Kehidupan pribadi,
viii. Hubungan dengan bawahan, dan
ix. Status, dan keamanan.
b) Faktor Kepuasan
i. Tercapainya tujuan,
ii. Pengakuan,
iii. Pekerjaan itu sendiri,
iv. Pertanggungjawaban,
v. Peningkatan, dan
vi. Pengembangan.
Dalam hal ini peran manajer sangat penting untuk meningkatkan dan
memberikan motivasi, manajer harus proaktif untuk menghilangkan serta
meminimalisir rasa ketidakpuasan yang dapat terjadi didalam pekerjaan.(Kadji,
2012)
5) Teori ERG Alderfer
Teori ERG Clayton Alderfer dari Universitas Yale telah mengerjakan-ulang
hierarki kebutuhan Maslow untuk menggandeng dengan lebih akrab dengan
riset empiris. Hierarki kebutuhan revisinya disebut teori ERG. Alderfer
mengungkapkan ada tiga kelompok kebutuhan:
a) inti-eksistensi (existence),
b) hubungan (relatedness)
c) pertumbuhan (growth)-

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2002) adalah sebagai berikut :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menurut Hasibuan (2017), motivasi adalah dorongan keinginan dan
pendorong kemauan seseorang untuk bekerja karena setiap motivasi mempunyai
tujuan tertentu yang ingin dicapai. Adanya motivasi akan memberikan semangat
yang lebih bagi karyawan. Menurut Siagian (2017) motivasi adalah keadaan
psikologis yang mendorong, mengaktifkan, atau bergerak dan bahwa motivasi
mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindakan seseorang yang selalu
dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi
masing-masing anggota. Pribadi. Individu-individu yang termotivasi bertahan
melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuanmereka
(Robins, 2008)
Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam Sunyoto Danang (2012: 191)
Motivasi berarti keinginan untuk merangsang kesediaan seseorang untuk bekerja,
setiap motif memiliki tujuan khusus yang ingin dicapai. Sutrisno (2009)
menunjukkan bahwa motivasi adalah proses psikologis yang dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Ini Faktor-faktor dapat dibedakan dari faktor internal dan faktor
eksternal yang berasal dari karyawan.. Motivasi pada diri seseorang menjadi hal
yang sangat penting karena memberikan pengaruh terhadap kinerja kerjanya.
Sedangkan menurut menurut Harlie (2012), motivasi merupakan salah satu
upaya yang dilakukan seseorang untuk menghasilkan kinerja dan kualitas yang baik.
Dengan kata lain proses dimana seseorang untuk mendorong dirinya untuk
melakukan kegiatan kegiatan yang dilakukannya untuk menuju tujuannya. Motivasi
yang diberikan pegawai merupakan tolak ukur dari kinerja yang telah dicapai
seorang pegawai dalam penyelesaian tugasnya atau pekerjaannya. Motivasi yang
telah didapat akan memberikan dorongan juga dari tingkat keberhasilan untuk lebih
maju kedepannya demi kepentingan organisasi

Indikator Kompensasi Simamora (2004) adalah sebagai berikut :
1) Gaji
Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai (karyawan), yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja
maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2) Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
3) Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4) Upah
Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan lamanya jam kerja.
5) Premi
Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma/sesuatu yang dibayarkan
ekstra sebagai pendorong atau perancang atau seseuatu pembayaran tambahan
diatas pembayaran normal.
6) Pengobatan
Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan
karyawan.
7) Asuransi
Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab
hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti

Menurut Hasibuan (2012) tujuan pemberian kompensasi dibagi menjadi
beberapa bagian antara lain:
1) Ikatan kerja sama.
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan.
2) Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhanfisik,
sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dan jabatannya.
3) Pengadaan efektif.
Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi.
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5) Stabilitas karyawan.
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik.
7) Pengaruh serikat buruh.
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah.
Jika kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang berlaku maka
intervensi pemerintahan dapat dihindarkan

Menurut Hasibuan (2012) kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu :
1) Kompensasi Langsung
a) Gaji Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
b) Upah Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
c) Upah insentif Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
2) Kompensasi Tidak Langsung
a) Benefit dan service
Kompensasi tambahan (financial dan non finansial) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari
raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, olahraga dan
darmawisata.

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia, mengingat kompensasi adalah aspek paling sensitif dalam
hubungan kerja. Menurut Wayne (2013) kompensasi adalah bentuk biaya yang
harus dikenakan perusahaan, berharap bahwa perusahaan akan mendapatkan hadiah
untuk kinerja kerja karyawan. Hasibuan (2014: 118) kompensasi adalah semua
pendapatan dalam bentuk uang, barang langsung, atau secara tidak langsung
diterima oleh karyawan sebagai kompensasi untuk layanan yang diberikan kepada
perusahaan.
Pendapat lain menurut Nawawi (2016) kompensasi adalah penghargaan dan
penghargaan kepada pekerja yang telah berkontribusi mewujudkan tujuan mereka
melalui kegiatan kerja. Menurut Dessler (2011) kompensasi dapat dibagi menjadi
bentuk langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi menjadi faktor
penting dalam kepegawaian, kompensasi yang dikelolah dengan baik dan tepat akan
membantu organisasi untuk mencapai tujuan serta menjaga karyawannya.
Ketidaktepatan dalam pembayaran kompensasi akan mengurangi kinerja karyawan,
meningkatkan kemalasan serta menyebabkan ketidakhadiran akibat tidak adanya
motivasi dari karyawan. Kompensasi adalah salah satu kebutuhan fisik yang
mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja
karyawan (Herzberg, 2009)

Sedarmayanti (2012) dalam Riyanto et al. (2017) mengemukakan bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor
lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik.
1) Faktor Lingkungan Kerja Fisik
Faktor lingkungan kerja fisik merupakan semua yang berada di lingkungan
kerja dalam bentuk fisik. Dimana dapat mempengaruhi karyawan dalam
bekerja baik secara langsung maupun tidak langsung. Indikator lingkungan
kerja fisik meliputi :
a) Penerangan
b) Suhu udara
c) Suara bising
d) Penggunaan warna
e) Ruang gerak
f) Keamanan
2) Faktor Lingkungan Non Fisik
Faktor Lingkungan kerja non fisik merupakan semua situasi yang terjadi di
perusahaan yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan dengan bawaan dan sesama rekan kerja. Yang
termasuk indikator lingkungan kerja non fisik yaitu:
a) Hubungan karyawan dengan atasan
b) Hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja
c) Hubungan karyawan dengan bawaha

Menurut Sedarmayanti (2011) bahwa aspek-aspek yang dapat mempengaruhi
terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1) Penerangan / Cahaya
Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk ke dalam ruang kerja
masing- masing karyawan perusahaan, penerangan yang ada harus sesuai .
2) Pertukaran Udara
Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan dapat
menjadi penyebab turunnya motivasi kerja para karyawan sehingga akan
menimbulkan kesalahan dalam melakukan proses produksi.
3) Kebisingan
Karyawan memerlukan suasana yang dapat mendukung konsentrasi dalam
bekerja. Suasana bising yang berasal dari dalam dan luar ruangan dapat
mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja.
4) Kebersihan
Kebersihan yang ada disekitar lingkungan dapat mempengaruhi tingkat
konsentrasi dan kenyamanan para karyawan..
5) Keamanan Kerja
Keamanan kerja merupakan aspek yang sangat penting yang diperhatikan
oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang
dalam bekerja sehingga meningkatkan produktivitas karyawan.
6) Warna
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pewarnaan
yang harmonis disekitar lingkungan atau dinding ruang kerja karyawan serta
didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat kerja
akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga motivasi kerja
karyawan dapat meningkat dalam melakukan pekerjaan

Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu,
1) Lingkungan kerja fisik,
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat bekerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja dibagi menjadi 2 bagian adalah:
a) Lingkungan kerja langsung
Lingkungan kerja langsung merupakan sesuatu yang memiliki
hubungan dengan karyawan, dapat berupa benda ( seperti : papan tulis,
jam, meja, kursi, komputer dan sebagainya). Benda tersebut berada
disekitar pekerja dan sebagai faktor pendukung pekerja untuk
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
b) Lingkungan kerja perantara / Umum
Lingkungan kerja perantara/ Umum merupakan tempat kerja pekerja
melakukan tugas dan tanggung jawabnya (Seperti: sekolah, pabrik, kantor
dan sebagainya). Lingkungan kerja juga merupakan sesuatu hal yang dapat
memberikan pengaruh terhadap kondisi pekerjanya (seperti: pencahayaan,
kenyamanan ruangan, suhu, sirkulasi, warna, aroma ruangan dan
sebagainya).
2) Lingkungan kerja non fisik,
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Selain itu lingkungan non fisik dapat berupa kondisi. Kondisi yang hendaknya
diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan
pengendalian diri. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu
mendorong inisiatif dan kreativitas.

Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja sebagai berikut:
Lingkungan kerja adalah keseluruhan perkakas alat dan bahan yang menghadap ke
lingkungan sekitarnya tempat seseorang bekerja, metode kerja, dan pengaturan
kerja, baik sebagai individu maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja juga
didefinisikan sebagai keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar
pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan (Sutrisno, 2016:118). Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman,
karyawan juga dapat memberikan yang baik. kinerja, meningkatkan loyalitas dan
pertumbuhan perusahaan (Robbins, 2017).
Lingkungan kerja menjadi suatu hal yang perlu diperhatikan dalam suatu
organisasi, karena lingkungan kerja dapat memberikan pengaruh bagi karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Faktor lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap kinerja karyawan di dalam menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya saat bekerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya. Robbins
dan Judge (2013) Lingkungan kerja adalah situasi di sekitar tempat kerja baik secara
fisik maupun non-fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman,
meyakinkan, dan merasa di tempat kerja.. Oleh karena itu, menentukan dan
menciptakan suatu lingkungan kerja yang baik akan dapat menentukan keberhasilan
dalam mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.

Penilaian kerja bertujuan untuk mengevaliasi serta menilai pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja
dan dapat memperbaiki kekurangan kompentensi berdasarkan indikator yang
ditetapkan dalam penilaian kerja. Handoko dalam Wibowo (2016)
menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah
proses yang melalui evaluasi atau penilaian kerja karyawan. Penilaian prestasi
kerja dapat digunakan untuk melakukan perbaikan prestasi kerja, penyesuaian
kompensasi, penempatan, menentukan kebutuhan pelatihan dan
pengembangan, perencanaan pengembangan karir, perbaikan sistem
informasi, meminimalsir, kesalahan desain pekerjaan, serta mengidentifikasi
tantangan eksternal

Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor
kemampuan dan faktor motivasi. Mangkunegara (2017), mengemukakan
bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu:

1. Faktor Kemampuan
   Karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian.
   Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi
   intelligence quotient (IQ) di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan
   yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
   sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi
   Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah
   untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi terbentuk dari sikap
   (attitudude) seorang keryawan dalam menghadapi situasi (situation).
   Karyawan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif
   berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan
   harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal
   ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan
   membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut
   menjunjung maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Motif berprestasi
   dalam diri dapat dimanfaatkan untuk menciptakan situasi yang ada pada
   lingkungan kerja guna mencapai kinerja maksimal.
   c. Penilaian Kinerja Karyawan
   Sistem penilaian kinerja karyawaan dapat menjadi ukuran
   keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi. Penilaian prestasi kerja
   adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
   seorang karyawan sesuai tugas dan tanggung jawabnya (Menginson dalam
   Mangkunegara, 2017). Maka dapat disimpulkan bahwa seorang pimpinan
   dapat melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan demi tercapainya
   tujuan organisasi.
   Penilaian kinerja harus memiliki indikator penilaian yang dapat
   dilihat secara rinci sehingga dapat memberikan kesimpulan mengenai
   indikator yang harus dikembangkan dari setiap karyawan yang dinilai.
   Menurut Umar dalam Mangkunegara (2017), indikator atau aspek-aspek
   yang dinilai dalam penilaian kinerja yaitu, mutu kerja, kejujuran karyawan,
   inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang
   pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu kerja. Sedangkan
   indikator kinerja karyawan menurut (Jansen dalam Chonstantia, 2015)
   adalah :
3. Quantity of work: jumlah kerja yang dilakuakan dalam suatu periode
   tertentu. Terpenuhinya target pekerjaan dalam periode yang telah ditetapkan
   atau sesuai rentang waktu yang ditentukan.
4. Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
   kesesuaian dan kesiapannya. Minimnya tingkat kesalahan kerja yang
   dialami keyawan menjadi faktor yang dapat menyebabkan performa
   perusahaan tersebut semakin meningkat.
5. Job knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan
   yang dimiliki. Job knowledge menunjukan pemahaman tentang pekerjaan
   dengan memiliki keterampilan teknis yang diperlukan untuk melakukan
   pekerjaan.
6. Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan. Memberikan
   ruang inspirasi dan menumbuhkan inisiatif kepada karyawan dalam
   melakukan pekerjaannya merupkan salah satu hal yang harus diperhatikan
   untuk memenuhi kepuasan kinerja.
7. Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama
   anggota organisasi. Kemampuan bekerjasama dapat dibangun dengan
   menumbuhkan sikap saling meghargai masukan, saling memberikan
   dorongan, saling terbuka serta membangun semangat kelompok tenaga
   kerja.
8. Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
   penyelasaian kerja, dan bukan hanya terkait dengan memiliki motivasi atau
   tekad untuk mencapai sesuatu, tetapi juga melibatkan pengendalian pola
   pikir dalam menyelesaikan pekerjaan.
9. Initative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
   memperbesar tanggung jawabnya yang merupakan kemampuan untuk
   memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu,
   mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan.
10. Personal qualities: hal ini menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
    keramahan, dan integritas pribadi. Kualitas personal dapat diukur dari
    integritas yang berkaitan dengan tindakan, prinsip, nilai-nilai dan ekspetasi
    dalam berbagai hal.

Organisasi memiliki sumber daya manusia yang berperan secara
aktif dalam seluruh kegiatan manajemen, yang lebih dikenal dengan kinerja.
Kinerja merupakan hasil kerja atau perilaku seseorang dalam satu periode
tertentu (Kasmir dalam Wibowo, 2016). Mankunegara (2017), menyatakan
bahwa kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan karyawan. Dalam penelitian ini, kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang dicapai seseorang guru dan tenaga kependidikan di
SDIT Ar-Rayyan seperti standar hasil kerja, target yang ditentukan selama
periode tertentu yang berpedoman pada norma, prosedur standar operasi,
kriteria dan fungsi yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam suatu
organisasi.

Stres dapat memberi pengaruh pada kinerja karyawan, baik dalam
hal negatif maupun positif. Pada tahap awal, stres dapat memberikan
pengaruh positif yaitu, mampu memotivasi, tetapi jika stres terjadi secara
terus menerus dan dalam jangka yang cukup lama, stres dapat meningkatkan
frustasi, kecamasan dan keterlambatan, (Chonstantia 2016). Stres dapat
menimbulkan dampak negatif dan positif bagi individu.

Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa terdapat tiga kategori
dari sumber stress yang potensial, antara lain :

1. Faktor Lingkungan
   Ketidakpastian lingkungan akan mempengaruhi desain dari struktur
   organisasional, hal ini juga mempengaruhi level stres di antara karyawan di
   dalam organisasi tersebut. Ketidak pastian merupakan alasan terbesar
   orang-orang yang memiliki masalah dalam mengatasi perubahan
   organisasional.
2. Faktor Organisasional
   Tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam
   waktu terbatas, beban kerja yang berlebihan, atasan yang sangat menuntut
   dan tidak sensitif, serta para rekan kerja yang tidak menyenangkan
   merupakan beberapa contoh dari faktor organisasional.
3. Faktor Pribadi
   Faktor ini biasanya dialami setiap orang dalam kehidupan pribadi,
   diantaranya adalah permasalahan keluarga, permasalahan ekonomi pribadi,
   dan karakteristik kepribadian.
   Dalam pendapat lain, Wibowo (2016), mengungkapkan bahwa ada lima
   penyebab stres kerja, antara lain :
4. Penyebab Fisik
   Penyebab fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
   dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
   dibebankan padanya serta segala keadaan fisik maupun psikologis pegawai
   antara lain adalah kondisi ruang kerja, kebisingan di tempat kerja, kelelahan
   dan perubahan pola tidur akibat beban pekerjaan yang berlebihan.
5. Beban Kerja
   Beben kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri
   seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini dapat disebabkan oleh
   tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja tinggi, volume
   kerja yang berlebihan, tekanan dari pimpinan yang terlalu berat.
6. Sifat Pekerjaan
   Sifat pekerjaan adalah pekerjaan yang berpengaruh dalam penetapan
   formasi yaitu sifat pekerjaan yang ditinjau dari sudut waktu untuk
   menyelesaikan pekerjaan, perubahan situasi pekerjaan serta kejelasan beban
   pekerjaan yang diberikan.
7. Kebebasan
   Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal
   yang menyenangkan. Ada sebagian karyawan justru dengan adanya
   kebebasan membuat mereka merasakan ketidakpastian. Hal itu dapat
   menjadi sumber stres bagi seseorang.
8. Kesulitan Pribadi
   Kesulitan-kesulitan yang dialami di rumah, seperti ketidakcocokan suami
   istri, masalah keuangan, ataupun perceraian dapat mempengaruhi prestasi
   seseorang dan merupakan sumber stres bagi seseorang

Stres yang menimbulkan dampak positif disebut dengan eustress.
Jarinto (2013) menemukan bahwa eustress merupakan faktor penentu yang
mendorong karayawan untuk mencapai kinerja maksimal dan adanya
peningkatan kepuasan kerja. Stres kerja yang bisa berdampak positif
terhadap kesehatan dan kinerja adalah pada saat stres tidak melebihi tingkat
maksimal.
Di tempat kerja, stres sering dapat diartikan sebagai tantangan, yang
umumnya menunjukkan eustress positif, atau sebagai pemicu yang
mengacu pada tantangan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan atau
tugas. Eustress menciptakan lingkungan yang lebih baik bagi karyawan,
yang membuat mereka berkinerja lebih baik. Menurut Hargrove, dkk.
(2013) eustress kerja dapat diukur pada tingkat subyektif seperti kualitas
hidup atau kehidupan kerja, tekanan pekerjaan, sumber daya mengatasi
psikologis, keluhan, tingkat stres keseluruhan, dan kesehatan mental, yang
akan dideskripsikan sebagai berikut :

1. Kehidupan Kerja
   Kehidupan kerja merupakan suatu kondisi sebagai hasil dari interaksi
   antara individu dan pekerjaannya. Pendekatan yang harus dilakukan
   untuk memenuhi kualitas hubungan kerja yang baik adalah berupaya
   untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan dengan memberikan
   kesempatan bagi setiap pegawai untuk menggunakan kemampuan
   secara penuh.
2. Tekanan Pekerjaan
   Tekanan kerja akan mendorong kontraproduktifnya hasil-hasil
   pekerjaan, sementara kepuasan kerja akan menciptakan suasana kerja
   yang berkorelasi positif dengan tingginya kinerja karyawan di dalam
   organisasi.
3. Sumber Daya Mengatasi Psikologis
   Kemampuan penggunaan sumber daya (manusia) secara efektif untuk
   mengatasi gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang
   muncul karena tanggapan (respon).
4. Keluhan
   Keluhan merupakan permasalahan yang terjadi pada setiap karyawan,
   hal ini dapat berdampak negatif ketika hal tersebut memiliki dampak
   terhadap kinerja karyawan yang berakibat tidak pernah tercapainya
   produktivitas sebagaimana yang diharapkan.
5. Tingkat Stres Keseluruhan
   Tingkat stres secara keseluruhan adalah suatu kondisi ketegangan yang
   menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
   mempengaruhi emosi, proses pikir, dan kondisi seorang
   karyawan. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
   seseorang untuk menghadapi lingkungan.
6. Kesehatan Mental
   Kesehatan mental merupakan kondisi seseorang yang berkaitan dengan
   penyesuaian diri yang aktif dalam menghadapi dan mengatasi masalah
   dengan mempertahankan stabilitas diri, juga ketika berhadapan dengan
   kondisi baru, serta memiliki penilaian nyata baik tentang kehidupan
   maupun keadaan diri sendiri.

Jenis stres yang bersifat tidak baik ini adalah distress, (Hargrove,
dkk. 2013). Distress yang dirasakan biasannya disebut kecemasan. Distress
melibatkan pikiran dan perasaan, seperti ketakutan, kebingungan,
kecemasan, dan kekhawatiran. Ketika jumlah sumber stres begitu banyak,
dan kemampuan untuk berurusan dengan stres sedikit, maka stres akan
memberikan dampak negatif. Robbins dan Judge (2015), mengemukakan
bahwa stres dihubungkan dengan tuntutan dan sumber daya. Tuntutan
merupakan tanggung jawab , tekanan, kewajiban, dan ketidakpastian yang
dihadapi oleh para individu di tempat kerja, sedangkan sumber daya
merupakan hal-hal di dalam kendali individu yang dapat dia pergunakan
untuk menyelesaikan tuntutan. Sifat distress yang tidak menyenangkan
biasanya menyebabkan individu melakukan sesuatu untuk
merekduksikannya, tetapi bila distress itu sangat hebat, maka individu akan
menjadi lumpuh secara psikologi dan tidak mampu melakukan sesuatu

Stres merupakan kondisi dinamis yaitu konfrontasi individu dengan
peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan keinginan individu
(Robbins dan Judge 2015). Stres juga dapat diartikan dengan kondisi
dimana terjadi tekanan yang menyebabkan ketegangan dan
ketidakseimbangan psikis, fisik dan proses berfikir. Konflik di tempat kerja,
pemberian beban kerja yang terlalu berlebihan terhadap karyawan dapat
menimbulkan stres yang berkepanjangan, yaitu kondisi atau keadaan yang
dihadapioleh setiap orang, baik secara fisik maupun mental, (Anatan dalam
Sipatu 2013).
Stres kerja dapat berpengaruh terhadap emosional dan kondisi fisik
individu. Robbins dan Judge (2015), mengemukakan bahwa stres
dikorelasikan dengan tuntutan dan sumber daya. Tuntutan merupakan
tanggung jawab , tekanan, kewajiban, dan ketidakpastian yang dihadapi
oleh para individu di tempat kerja, sedangkan sumber daya merupakan hal-
hal di dalam kendali individu yang dapat dia pergunakan untuk
menyelesaikan tuntutan.
Ketidakpastian dan beban kerja yang berlebihan adalah indikator
yang memungkinkan dapat mempengaruhi kinerja guru dan tenaga
kependidikan di SDIT Ar-Rayyan. Kuantitas sumber daya manusia yang
kurang mencukupi membuat pembagian beban kerja menjadi kurang
efisien, sehingga setiap guru dan tenaga kependidikan memiliki beban kerja
yang berlebihan

Sedarmayanti dalam Chonstantia (2015) mengungkapkan bahwa
faktor yang berkaitan dengan lingkungan organisasi untuk mendukung
keberhasilan dan kemajuan perusahaan yaitu hubungan kerja, tingkat
kebisingan lingkungan kerja, peraturan kerja, penerangan, siklus udara,
serta keamanan, yang akan dijabarkan sebagai berikut :

1. Hubungan Kerja
   Hubungan kerja merupakan seluruh instrumen sumber daya manusia
   yang ada dalam perusahaan yang menciptakan menciptakan suasana,
   iklim, dan hubungan kerja yang kondusif agar tercapainya pekerjaan
   yang efisien dalam prosedur pelaksanaan.
2. Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja
   Kebisingan lingkungan kerja adalah semua bunyi atau suara yang tidak
   dikehendaki yang dapat mengganggu konsentrasi kerja. Sifat suatu
   kebisingan ditentukan oleh intensitas suara, frekuensi suara, dan waktu
   terjadinya kebisingan.
3. Peraturan Kerja
   Peraturan merupakan tahapan dalam tata kerja tentang bagaimana
   mengelola sebuah pekerjaan, yang mengandung pengertian tentang apa,
   untuk apa, dan bagaiman pekerjaan harus diselesaikan sehingga
   membentuk suatu pola yang dapat dengan tepat menyelesaikan sebuah
   pekerjaan.
4. Penerangan
   Penerangan yang baik adalah penerangan yang memungkinkan tenaga
   kerja melihat pekerjaan dengan teliti, cepat dan tanpa upaya yang tidak
   perlu. Penerangan yang cukup dan diatur secara baik juga akan
   membantu menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman.
5. Siklus Udara
   Untuk memberikan kenyamanan selama bekerja, udara di tempat kerja
   harus mempunyai sirkulasi yang baik. Apabila udara di tempat bekerja
   tidak bersirkulasi secara optimal maka akan mempercepat proses
   kelelahan dan mengganggu kinerja.
6. Keamanan
   Lingkungan yang tidak aman sering juga dipicu oleh adanya kelalaian
   pengawas maupun manager dalam mengawasi. Kondisi ini harus
   diperhatikan karena untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan
   kerja agar tetap aman

Sedarmayanti dalam Wibowo (2016) menyatakan bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu :

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua kejadian yang berbentuk fisik yang
   terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
   secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat
   digambarkan dengan kondisi sarana prasarana, temperatur, kelembaban,
   sirkulasi udara, pencahayaan, maupun kebisingan. Kondisi yang ditemui
   di lapangan adalah kebisingan yang ditimbulkan oleh peserta didik yang
   dapat berpeluang mengakibatkan penurunan kinerja Guru sehingga sulit
   untuk menemukan titik konsentrasi dalam melakukan pekerjaannya.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi dan
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun hunbungan
   sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Hubungan kerja
   antara atasan kepada bawahan yang cenderung kaku dan kurang
   memahami kondisi emosional yang dirasakan oleh masing-masing
   individu yang ada di dalam lingkungan kerja. Kondisi tersebut
   memungkinkan dapat mengakibatkan guru dan tenaga kependidikan di
   SDIT Ar-Rayyan kurang termotivasi untuk melakukan pekerjaannya
   dengan baik

Lingkungan kerja merupakan keadaan sosial, psikis & materi,
yang berada di sekitar tempat dimana karyawan dipekerjakan. Lingkungan
kerja juga dapat diartikan sebagai kondisi sarana dan prasarana serta
hubungan interaksi sosial antar karyawan dalam suatu organisasi.
Lingkungan kerja akan menentukan kenyamanan seseorang dalam bekerja.
Semakin baiknya lingkungan kerja akan mengakibatkan pencapaian kinerja
secara global dengan hasil maksimal (Arianto 2013).
Dalam penelitian ini, lingkungan kerja dapat digambarkan
dengan kondisi ruang kerja yang dapat memungkinkan berpengaruh
terhadap kinerja guru dan tenaga kependidikan di SDIT Ar-Rayyan.
Terbatasnya penggadaan ruang dapat mengakibatkan guru dan tenaga
kependidikan kurang nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Dapat
dikatakan lingkungan kerja mampu mempengaruhi kinerja seseorang
(Kasmir dalam Wibowo 2016).
Handoko dalam Wibowo (2016) menyatakan bahwa,
penciptaan lingkungan yang sehat secara tidak langsung akan
mempertahankan atau bahkan meningkatkan produktivitas. Lingkungan
kerja dapat menimbulkan dampak negatif, salah satunya adalah interaksi
antar karyawan yang dapat memicu terjadinya konflik dan masalah dalam
pekerjaan, namun dampak positifnya yaitu tercapainya kinerja yang dinamis
11
karena adanya penyesuaian terhadap tantangan dalam lingkungan internal
organisasi dan eksternal karena pengaruh globalisasi. Dalam lingkungan
kerja, setiap karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan jabatan yang dipegang dan dapat beradaptasi dengan lingkungan
serta rekan kerja yang memiliki karakter berbeda-beda (Sipatu 2013).

Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap
harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
karyawan untuk dapat bekerja optimal.Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi
karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga
waktu kerja dipergunakan secara efektif.
Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama
karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat
karyawan bekerja

Menurut Ahmad (1994) yang dikutip oleh Fajar (2008: 33), faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang yaitu:

1. Waktu, semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh
   pengalaman kerja yang lebih banyak.
2. Frekuensi, semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut
   akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
3. Jenis tugas, semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka
   umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
4. Penerapan, semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
   seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan
   pengalaman kerja orang tersebut.
5. Hasil, seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat
   memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

Menurut Aristarini (2014:2) indikator pengalaman kerja antara lain, yaitu:

1. Lama waktu / masa kerja
   Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat
   memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
   Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi
   lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan
   untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
   Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek teknik peralatan
   dan teknik pekerjaan

Pengalaman kerja karyawan dalam melaksanakan tugas pada sebuah organisasi
sangatlah penting perannya. Seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih
banyak tentu akan lebih mengerti apa yang harus dilakukan ketika menghadapi sebuah
masalah yang muncul. Selain itu karyawan tersebut akan lebih cepat dalam bekerja dan
tidak harus beradaptasi dangan tugas yang dijalankan kerena sudah memiliki
pengalaman. Sehingga organisasi akan lebih mudah mencapai tujuan organisasi kerena
didukung oleh para karyawan yang sudah berpengalaman di bidangnya masing-
masing. Hasil belajar dari pengalaman kerja akan membuat orang tersebut kerja lebih
efektif dan efisien. Pengalaman akan membentuk pengetahuan dan ketrampilan serta
sikap yang lebih menyatu pada diri seseorang.

Suatu organisasi perlu menyelenggerakan kegiatan pelatihan agar pegawai dapat
mempelajari perilaku kerja baru tertentu. Serangkaian pelatihan yang dirancang untuk
maksud tersebut dapat ditempuh melalui prosedur yang efektif dan efisien. Dalam hal
ini Wungu dan Brotoharsojo (2003:135), menyatakan tujuan pelatihan adalah sebagai
berikut:

1. Menyiapkan pegawai dalam penguasaan tertentu.
2. Meningkatkan kinerja atau performasi dan produktivitas para pegawai pemegang
   jabatan-jabatan perusahaan.
3. Memberikan kaesempatan belajar sebagaibagian dari program
   pengembangan diri dan karir pegawai.
4. Menyiapkan para pegawai agar dapat menangani atau mengerjakan material atau
   produk baru, metode baru, peralatan dan teknologi baru
5. Menyiapkan para lulusan dari berbagai tingkatan sekolah atau pendidikan umum
   agar dapat melampaui masa transisi untuk memasuki situasi kerja yang nyata dari
   suatu perusahaan atau organisasi.
6. Memungkinkan diselenggarakannya perencanaan sumber daya manusia yang
   lebih intregative dan komprehensif dengan kebijakan personalia lainnya sehingga
   kinerja dan produktivitas kerja pegawai yang tinggi dapat berpengaruh langsung
   pada peningkatan kinerja perusahaan secara keseluru

Indikator-indikator pelatihan menurut Trisofia Junita Mamangkey, Altje Tumbel,
dan Yantje Uhing (2015), sebagai berikut :

1. Pelatih
   Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para
   pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memilih
   kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, perfessonal, dan kompeten.
2. Materi
   Pelatihan sumber daya manusia memerlukan materi atau kurikulum yang sesuai
   dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh organisasi.
3. Metode
   Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber
   daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan kemampuan
   peserta pelatihan.
4. Peserta
   Pelatihan peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan
   tertentu dan kualifikasi yang sesuai
5. Tujuan
   Pelatihan merupakan tujuan yang ditetapkan, khususnya terkait dengan penyusunan
   rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari
   pelatihan yang akan diselenggarakan

Kinerja pegawai merupakan hasil dari kerja yang dilakukan dan
bagaimana proses mencapai hasil tersebut. Menurut (Sentono 1999),
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal dan
tidak melanggara hukum.
Kinerja pegawai adalah suatu pekerjaan yang dicapai seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugas pekerjaannya yang dibebankan kepadanya
(Siswanto:1999).Dijelaskan pula indikator dari kinerja pegawai antara lain
sebagai berikut:

1. Prestasi kerja
   Hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
   yang diberikan kepadanya,yang dipengaruhi oleh kecakapan,
   pengalaman dan kesungguhan.
2. Kesetiaan atau loyalitas
   Kesanggupan untuk menaati,melaksanakan dan mengamalkan sesuatu
   yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungj jawab yang di
   buktikan melalui tingkah laku dan sikap.
3. Tanggung jawab
   Kemampuan seseorang pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas
   kantor yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan prosedur yang
   telah ditetapkan.
4. Ketaatan
   Dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat tidak
   menyalahgunakan wewenang profesi pegawai.
5. Kejujuran
   Sikap seseorang pegawai dalam mempertanggungjawabkansegala
   tindakan pelayanan pegawai yang diberikan kepada masyarakat baik
   secara teknis meupun admnistratif.
6. Kerjasama
   Berkoordinasi dengan sesama rekan kerja maupun dengan lintas
   sektoral
7. Prakarasa
   Suatu tindakan yang diambil oleh pegawai untuk mengembangkan
   profesi.
8. Kepemimpinan
   Kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang lain sehinggga dapat
   di optimalkan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan.
   Dalam Kamus besar bahasa Indonesia dikemukakan arti kinerja sebagai
   berikut: 1).Sesuatu yang dicapai, 2).Prestasi yang diperlihatkan
   kemampuan bekerja (Pusat Pembinaan Bahasa Indonesia :503).

Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu keharusan
yang wajib diperhatikan bagi setiap organisasi yang ingin mencapai
tujuan yang telah ditetapkannya ditengah situasi yang penuh dengan
ketidakpastian. Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan adanya
motivasi kerja yang harus dimiliki oleh setiap individu yang ada
didalamnya.
Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi,maka pekerjaan yang diberikan
akan dapat dengan mudah dan cepat untuk diselesaikan sehingga dapat
meningkatkan efisiensi kerja yang pada akhirnya produktivitas kerjanya
pun meningkat. Namun bila terjadi sebaliknya maka tujuan organisasi pun
akan sulit untuk dicapai.
Menurut (Nitisemito 1992) indikasi menurunya motivasi kerja mencakup:
1.Turunya atau renadahnya produktivitas kerja
2.Tingkat absensi yang tinggi
3.tingkat perputaran pegawai (Labour turn over) yang tinggi
4.Tingkat kerusakan produk yang tinggi
5.Kegelisahan dimana-mana, Pemogokan.
Mengingat manusia unsur terpenting unutk menentukan kelancaran
jalannya administrasi dan manajemen maka segala sesuatu yang berkaitan
dengan kondepsi motivasi haruslah dicermati secara seksama dari setiap
individuyang memilki kepentingan terhadap keberhasilan organisasi untuk
mewujudkan usaha kerja sama manusia

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan ( Nitisitemo,1992 ). Salah satu faktor yang diduga dapat
mempengaruhi motivasi kerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja
secara umum merupakan lingkungan dimana pekerja tersebut berada misalnya
kondisi ruangan, fasilitas kantor, dan sebagainya.
Lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan
efesiensi(daya guna) dan efektivitas(hasil guna) kerja meliputi hal-hal sebagai
berikut :

1. Tata ruang yang cepat.
2. Cahaya dalam ruangan yang tepat.
3. Suhu dan kelembaban udara yang tepat.
4. Suara yang tidak mengganggu kosentrasi kerja (Sunindhia dan
   Widiyanti.1997)
   Dengan tersedianya berbagai fasilitas yang baik dan memadai maka akan
   memberikan kenyamanan kepada pegawai dalam bekerja sehingga
   diharapkan dapat meningkatkan
   Motivasi kerjanya untuk menyelesaikan tugas yang diberikan dengan
   baik,yang pada akhirnya kemampuan kerjanya pun meningkat.
   Menurut (Nitisemito ,1992 ) lingkungan kerja seorang pegawai secara
   umum Terdiri dari dua hal,yaitu :
5. Lingkungan fisik
   Lingkungan fisik adalah segala benda fisik yang berada disekitar
   pekerja seperti sarana kantor, suasana kantor, ruangan, kebersihan,
   transportasi, tempat ibadah, kantin. Dukungan segala hal yang ada
   lingkungan fisik sangat penting dalam mensukseskan penyelesaian
   setiap tugas yang dibebankan kepada pegawai. Selain itu kondisi
   ruangan perlu diatur sedemikian rupa agar dapat menimbulkan
   kenyamanandalam bekerja. Dengan kondisi ruangan yang
   sejuk,cahaya yang cukup tertata yang rapi maka pegawai merasa
   nyaman sehingga dapat meneyelesaikan tugas yang diberikan .
6. Lingkungan non fisik
   Lingkungan non fisik lebih ditekankan pada kondisi hubungan kerja
   pegawai dengan Lingkungan disekitarnya yaitu dengan rekan kerja
   dan atasan. Hubungan kerja sesama rekan kerja perlu dibangun
   dengan baik terutama dalam hal kerja sama mengingat kesamaan
   tugas yang harus dikerjakan. Selain itu hubungan kerja dengan
   pimpinan pada dasarnya merupakan hubungan tanggung jawab atas
   pekerjaan yang diberikan kepadanya Setiap bawahan selalu dibebani
   tanggung jawab penyelesaian tugas yang harus dikerjakan sehingga
   menjaga hubungan baik dengan pimpinan menjadi salah satu bagian
   yang tidak dipisahkan. ( Ahyari 1995 ) aspek-aspek yang membentuk
   lingkungan kerja terdiri:
   a. Suasana kerja
   Suasana kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting
   untuk pembentukan lingkungan kerja karyawan di dalam suatu
   organisasi dengan adanya suasana kerja yang baik maka para
   karyawan akan memperoleh kepuasan yang diperolehnya dalam
   melaksanakan tugas-tugasnya sangat mempengaruhi
   produktivitasnya.
   b. Kondisi kerja
   Kondisi kerja dapat dipersiapkan oleh manajemen organisasi yang
   bersangkutan. Hal ini penting untuk dilakukan karena kondisi kerja
   dapat mempengaruhi hasil kerja pegawai.Oleh karena itu
   selayaknya dalam suatu organisasi diciptakan kondisi kerja yang
   baik sehingga para pegawai bekerja dengan baik.
   a. Hubungan kerja
   Hubungan antara pegawai baik antara individu maupun secara
   kelompok perlditekankanmengenai pentingnya tujuan dari
   organisasi tempat mereka bekerja yang dilaksanaka oleh pegawai
   sebagai suatu kelompok kerja.

Menurut irfanudin (2021;30), lingkungan kerja ialah sesuatu yang ada disekeliling
karyawan sehingga mempengaruhi seseorang untuk mendapatkan rasa aman,
nyaman, serta rasa puas dalam melakukan dan menuntaskan pekerjaan yang
diberikan oleh atasan.
Penelitian yang mendukung Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan,
sebagai berikut :
1) Sihaloho dan Siregar (2020) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang
kurang nyaman maka akan menurun kinerja karyawan namun sebaliknya
lingkungan kerja yang nyaman maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja berpengaruh singnifikan pada kinerja karyawan.
2) Ningrum dkk (2021) Lingkungan kerja yang baik akan memberikan rasa
nyaman dan menyenangkan suasana hati karyawan dan memungkinkan
karyawan dapat bekerja dengan maksimal dalam mengeluarkan seluruh
kemampuannya, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan baik secara
individu maupun secara team.
3) Sembiring (2020 ) menyatakan bahwa semakin baik lingkungan kerja maka
akan berdampak positif pada kinerja karyawan

Menurut Hasibuan (2016:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai tujuan. Motivasi
yang tinggi dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja karyawan,
dengan itu akan tercapai kinerja yang tinggi pula.
Penelitian yang mendukung motivasi terhadap kinerja karyawan, sebagai
berikut :
1) Rizqiyyah (2022) menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor penting
yang mempengaruhi kinerja karyawan. semakin baik motivasi maka kinerja
karyawan akan meningkat. pimpinan organisasi yang mampu memberikan
motivasi dapat mendorong karyawan untuk bekerja secara aktif dan membuat
kinerja karyawan meningkat.
2) Ratnawati dkk (2022) Menyatakan bahwa apresiasi, pengembangan diri dan
gaji dalam pekerjaan mampu membuat karyawan termotivasi dan kinerja
karyawan akan baik juga
3) Sutanjar dan Saryono (2019) menyatakan bahwa motivasi dapat memacu
karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat memuaskan keinginan mereka
dan meningkatkan produktivitas kerja mereka serta pada akhirnya akan
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. semakin tinggi motivasi
karyawan maka kinerja karyawa akan semakin meningkat.

Marwansyah (2014:135) mengungkapkan bahwa pengalaman kerja adalah suatu
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan untuk
mengemban tanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya. Pengalaman kerja sebagai
suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh 26 seseorang
dalam menjalani tugas pekerjaannya, Girsang dan Tinambunan (2022:1)
Penelitian yang mendukung pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan,
sebagai berikut :
1) Ratu dkk (2020) Menyatakan, bahwa memiliki banyak pengalaman kerja
akan membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya selain itu
pengalaman kerja juga mempermudah karyawan untuk mengerjakan
tugastugas yang diberikan atasan.
2) Readi dkk (2020) Menyatakan, bahwa semakin lama pengalaman kerja yang
dimiliki, maka semakin banyak pula pengalaman yang didapatkan dan kinerja
juga akan semaking meningkat
3) Arifin dan Darmawan (2021) menyatakan seiring dengan bertambahnya
pengalaman kerja maka semakin besar peluang karyawan untuk mengatasi
berbagai masalah terkait dengan pekerjaan sehingga menyebabkan kinerja
dapat dicapai dengan lebih baik bila dibandingkan dengan karyawan yang
belum berpengalaman.

Silaen dkk (2021;6) menyatakan bahwa hal-hal yang dapat mengukur kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
1) Kualitas
Terukur berdasarkan keterampilan dan skill yang dimiliki karyawan atas
penyelesaian tugas yang diberikan.
2) Kuantitas
Terukur berdadsarkan jumlah pekerjaan baik unit pkerjaan, jumlah aktifitas
dan banyak tugas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Ukuran ketepatan waktu karyawan dari kehadiran, penyelesaian tugas dan
tanggung jawab dan output atau keluaran yang dihasilkan.
4) Efektivitas
Seberapa efektif terkait penggunaan sumber daya perusahaan dan waktu yang
dibutuhkan.
5) Kemandirian
Tanggung jawab sorang karyawan terhadap tugas yang diberikan dan menjaga
komitmen sesuai dengan fungsinya dalam perusahaan