Tag: Judul Psikologi

Menurut Girsang dan Tinambunan (2022) menyatakan faktor –faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu :
1) Kemampuan Dan Keahlian, Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
2) Pengetahuan, Adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil
kerja yang baik, demikian juga sebaliknya.
3) Rancangan Kerja, Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
karyawan dalam mencapai tujuannya.
4) Kepribadian, Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
seseorang.
5) Motivasi Kerja, Merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan.
6) Kepemimpinan, Merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan
tanggungjawab yang diberikannya.
7) Gaya Kepemimpinan, Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam
menghadapi atau memerintahkan bawahannya.
8) Budaya Organisasi, Merupakan kebiasaan-kebiasaaan atau norma yang berlaku
dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan

Menurut Hasibuan (2016:59) menjelaskan unsur kinerja dalam beberapa point
diantaranya :
1) Prestasi, yakni penilaian kinerja yang baik yang dihasilkan setiap karyawan
2) Kedisiplinan mengukur kepatuhan akan peraturan dan tata tertib dalam bekerja
3) Kreativitas, ukuran karyawan untuk dapat menciptakan sesuatu yang baru
untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya lebih baik
4) Bekerjasama, kesediaan dan partisipasi karyawan utk bekerjasama dengan
sesamanya secara vertikal maupun horizontal, antar tim atau sesama anggota
tim untuk mencapai kinerja yang maksimal
5) Kecakapan
6) Tanggung jawab

Mankunegara (2016) mengatakan Kinerja hasil pencapaian kerja baik kualitas
maupun kuantitas seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya. Hasibuan (2016:160) Menjelaskan Kinerja ialah pencapaian hasil kerja
karyawan dalam job-desk nya, usaha usaha yang dilakukan, kecakapan dalam
berbagai kesempatan. Menurut Wibowo (2017:3) “kinerja merupakan
implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja
dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,
motivasi dan kepentingan”.
Menurut Afandi (2018:83) “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral dan etika”. Menurut Mangkunegara (2017) “kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Dalam hal menciptakan lingkungan kerja yang nyaman harus memiliki alat ukur
indikator untuk lebih mengetahui bagaimana menciptakan lingkungan yang
nyaman sesuai dengan keinginan karyawan. Menurut Jerry et al. (2012)
mengemukakan beberapa indikator yang berkaitan dengan lingkungan kerja,
sebagai berikut :
1) Perlengkapan Kerja
Perlengkapan kerja adalah segala sesuatu yang berada didalam perusahaan
meliputi sarana dan prasarana yang dapat menjadi penunjang pekerjaan.
Seperti Komputer, Mesin Ketik, dan lain-lain.
2) Pelayanan Kepada Karyawan
Pelayanan kepada karyawan adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan
pelayanan perusahaan kepada karyawan, misalnya penyediaan tempat
beribadah, sarana kesehatan dan lain-lain.
3) Kondisi Kerja
Kondisi kerja adalah segala sesuatu yang berada di dalam perusahaan dalam
bentuk fisik, misalnya seperti ruang, suhu, penerangan, ventilasi udara dan lain
lain.
4) Hubungan Personal
Hubungan personal adalah segala sesuatu yang ada di dalam perusahaan
berkaitan dengan relasi antar sesama karyawan dari satu karyawan dengan
karyawan lainnya, misalnya kerja sama antar karyawan dan atasan

Menurut Nitisemito (2014) menyebutkan jika lingkungan kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu :
1) Warna
Warna dapat berpengaruh terhadap lingkungan kerja karena dengan pemberian
warna yang cocok dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan
pada dinding kantor hendaknya mempergunakan warna yang lembut. Untuk
saat ini warna yang pastel dan cerah digunakan oleh para start-up dalam
mendesain kantornya.
2) Kebersihan
Kebersihan adalah syarat utama agar tetap sehat, termasuk kebersihan dalam
kantor atau ruang kerja. Maka untuk menjaga kesehatan semua ruangan harus
bersih. Misalnya penyediaan tempat sampah dalam jumlah yang cukup dan
mudah dibersihkan, bersih dari penumpukan debu dan kotoran.
3) Pertukaran udara
Pertukaran udara merupakan proses perputaran udara dengan cara
mengeluarkan udara terkontaminasi suatu tempat, melalui ventilasi atau
saluran pembuangan dan pertukaran, dan pemasukan udara segar melalui
saluran masuk. Tujuan pertukaran udara ini yaitu untuk memberikan pasokan
udara bersih dan segar di luar secara kontinu serta menjaga suhu dan
kelembaban ruangan bagi individu dalam ruangan tersebut di tingkat yang
nyaman dan aman bagi kesehatan. Tujuannya supaya karyawan merasa
nyaman dalam bekerja sehingga produktivitas kerja tidak akan terganggu.
4) Penerangan
Penerangan kantor atau ruang kerja memiliki kontribusi yang penting dalam
meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat bekerja secara
optimal dan memberikan hasil yang baik sesuai tujuan perusahaan, yang berarti
bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu terselesaikannya
kegiatan operasional perusahaan.
5) Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja.
Keamanan di sini yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan
kerja fisik. Rasa aman terhadap lingkungan kerja fisik bisa seperti ketika
bekerja karyawan merasa danai dan terjaga, jika lingkungan kerja tidak aman
karyawan akan merasa gelisah dan tidak bisa berkonsentrasi sehingga
produktivitas kerja tersebut akan mengalami penurunan.
6) Kebisingan
Kebisingan bisa sangat mengganggu para karyawan dalam bekerja. Kebisingan
dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga produktivitas kerja
menurun dan hasil pekerjaannya bisa menjadi tidak optimal. Maka perlu
melakukan pemilihan ruang kerja atau kantor yang jauh dari sumber
kebisingan

Secara garis besar, menurut Nitisemito (2014:183) ada dua jenis lingkungan kerja,
yaitu sebagai berikut.
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja yang dapat dilihat dan kasat mata di dalam kantor adalah
lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik dapat berpengaruh baik secara
langsung maupun tidak langsung terhadap produktivitas kerja seorang
karyawan. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
a) Lingkungan kerja langsung yaitu lingkungan kerja yang serta-merta
berhubungan dengan karyawan seperti komputer, meja, dan alat tulis
kantor.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan yang dapat dirasakan secara
langsung oleh karyawan seperti temperatur udara, kebisingan,
pencahayaan hingga pemilihan warna cat dalam ruangan kerja.
2) Lingkungan kerja non fisik
Semua lingkungan kerja yang ada di ruang kerja akan tetapi tidak kasat mata
dan berkaitan dengan hubungan kerja, lingkungan kerja ini termasuk hubungan
dengan sesama, maupun hubungan antara atasan dan bawahan dalam
perusahaan dan sebaliknya. Terdapat lima aspek lingkungan kerja non fisik
yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu struktur
organisasi dalam perusahaan, kerja sama antar kelompok maupun individu,
perhatian dan dukungan pimpinan, tanggung jawab kerja, dan kelancaran
dalam berkomunikasi

Menurut Sunyoto (2019:43) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi pribadinya dalam bertugas,
misalnya musik, penerangan, dan lain-lain. Lingkungan kerja menurut Afandi
(2018:66) yakni setiap hal yang ada dalam lingkungan karyawan bekerja sehingga
mempengaruhi dirinya saat menjalankan jobdesknya, seperti temperatur,
kelembaban, pentilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan ATK
yang memadai.
Lingkungan kerja merupakan segala hal yang terdapat di lingkup
karyawan yáng dapat mempengaruhi karyawan terssebut dalam melaksanakan
kewajibannya agar karyawan nyaman dan betah di tempat kerjanya (Irfanudin,
2021). Sedangkan menurut Nitisemito (2014:3) lingkungan kerja adalah tempat
untuk melakukan aktivitas dan dijadikan sebagai sumber informasi, penciptaan
kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan aman harus dilakukan agar karyawan
merasa nyaman dan lebih betah dalam lingkungan kerjanya untuk melaksanakan
kegiatan operasionalnya, sehingga tingkat efisiensi yang tinggi dapat tercapai, dan
produktivitas kerjanya pun meningkat.

Menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi yaitu
sebagai berikut :
1) Balas jasa
Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan
kompensasi yang diterima pegawai karena jasanya yang dilibatkan pada
organisasi.
2) Kondisi kerja
Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi
tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja disalam lingkungan tersebut.
Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat
menjalankan aktivitasnya dengan baik.
3) Prestasi kerja
Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja.
Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukuranya karena manusia itu satu sama
lain berbeda.
4) Pengakuan dari atasan
Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah pegawainya sudah menerapkan
akan motivasi yang telah diberikan atau tidak.

Menurut Siswanto (2011:149) motivasi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor
yaitu:
1) Tantangan
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk
mengatasinya. Tidak mampu memberikan motivasi, bahkan cenderung
menjadi kegiatan rutin.
2) Tanggung Jawab
Rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa
bertanggung jawab. Setiap karyawan dalam tahapan aktivitas organisasi
sebagai mata rantai dalam menentukan keberhasilan organisasi mencapai
tujuannya.
3) Keterlibatan dalam mengambil keputusan
Rasa ikut dalam suatu proses pengambilan keputusan atau dengan kata lain
bentuk kotak saran dari karyawan, yang dijadikan masukkan untuk manajemen
perusahaan merupakan stimulasi yang cukup kuat untuk karyawan.
4) Kesempatan dipromosikan
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat
bawah sampai tingkat manajemen puncak.

Menurut Sunyoto (2019:11) motivasi membicarakan tentang bagaimana cara
mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan
kemampuan dan keahliannya secara optimal guna mencapai tujuan organisasi.
Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau
bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Perilaku
seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta
tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari dalam dan dari luar. Rangsangan
ini akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktifitas.
Menurut Hasibuan (2016:193), “Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”.
Menurut Afandi (2018:23) motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri
seseorang atau individual karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk
melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga
hasil dari aktifitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas.
Sedangkan menurut Sutrisno (2020: 109) Motivasi adalah suatu faktor yang 17
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang

Menurut Hasibuan (2016;55) Pengalaman kerja memiliki banyak manfaat, salah
satunya untuk memperoleh penghasilan dan mendapatkan promosi dalam
perusahaan. Berdasarkan manfaat pengalaman kerja tersebut maka seseorang yang
telah memiliki pengalaman kerja lebih banyak apabila dibandingkan dengan orang
lain akan memberikan manfaat seperti:
1) Semakin banyak kepercayaan yang diberikan dari orang lain dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan karena keterampilan yang
sudah dimiliki dari pengalaman kerja sebelumnya.
2) Karisma dan wibawa untuk dapat memengaruhi orang lain sehingga mereka
mau bekerja sesuai dengan keinginannya akan semakin melonjak.
3) Karena pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki sudah banyak maka
pekerjaan yang dilakukan akan berjalan dengan lancar.
4) Manfaat lain pengalaman kerja adalah dengan semakin banyaknya
pengalaman kerja, maka orang akan mendapatkan penghasilan yang lebih
baik.
d. Indikator Pengalaman Kerja
Menurut Pandhita dkk (2021) indikator pengalaman kerja ada 3 yaitu :
1) Lama waktu/masa kerja
Ukuran tentang lama waktu dan masa kerja yang telah ditempuh seseorang
dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan telah melaksanakannya dengan
baik.
2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Sedangkan keterampilan
merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau
menjalankan suatu tugas atau pekerjaan
3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik
peralatan dan tehnik pekerjaan

Menurut Girsang dan Tinambunan (2022) beberapa faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja seseorang yaitu:
1) Keramahtamahan dalam menghadapi pimpinan. Dengan mempunyai sikap
ramah, terampil dan cepat serta hasil kerja yang memuaskan akan
memberikan daya tarik tersendiri bagi atasan.
2) Kelengkapan pengalaman kerja. Dengan adanya bermacam-macam jenis
pengalaman kerja akan membantu kelancaran didalam menyelesaikan
pekerjaan didalam suatu perusahaan.

Menurut Marwansyah (2014;135) Pengalaman kerja adalah kemampuann dan
keterampilan serta ilmu yang dimiliki pegawai untuk mengemban tanggung jawab
dari pekerjaan yang digeluti sebelumnya. Menurut Hasibuan (2016:55) orang
yangberpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Seseorang
yang sudah memiliki pengalaman kerja pasti akan lebih mudah untuk memahami
suatu pekerjaan daripada yang belum memiliki pengalaman. Manulang (2013:15)
menjelaskan bahwa pengalaman kerja merupakan suatu prosedur di mana karyawan
mengumpulkan pengetahuan dan keterampilannya dengan terlibat langsung dalam
pelaksanaan tugas mengenai pola suatu pekerjaan

Karyawan diharuskan untuk memenuhi tugas tertentu di dalam organisasi,
termasuk:
a. Efektif melakukan tugas Agar berhasil menyelesaikan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya, seorang karyawan harus berkomitmen dan bertanggung
jawab. Sebagai tugas yang pada akhirnya dapat menghasilkan hasil produksi
terbaik, karyawan harus mengesampingkan masalah pribadi mereka dan melakukan
pekerjaannya dengan baik.
b. Mematuhi kebijakan perusahaan Tugas masing-masing pihak diatur oleh aturan
perusahaan. Untuk mencegah terjadinya masalah dalam organisasi, komitmen ini
harus terus dijalankan.
c. Menanamkan Kedamaian di Tempat Kerja Mewujudkan ketenangan dalam
lingkungan kerja merupakan salah satu tanda bahwa interaksi internal perusahaan
terjalin dengan lancar.

Di tempat kerja, karyawan ditugaskan untuk melakukan tanggung jawab dan
tugas. Untuk menyebutkan beberapa:

1. Selesaikan aktivitas yang ditugaskan dan ikuti instruksinya.
2. Untuk memastikan bisnis tetap beroperasi, jaga keamanan dan ketertiban tempat
   kerja.
3. bertanggung jawab atas hasil keluaran.
4. Memperbaiki lingkungan kerja perusahaan menurut Soedarjadi dikutip oleh
   (Afriani et al., 2019)

Ketenagakerjaan didefinisikan sebagai “setiap orang yang cakap melakukan
pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menciptakan jasa atau
barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat” dalam Pasal 1 Undang-Undang
Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Ketentuan-Ketentuan Pokok
Tentang Ketenagakerjaan. Demikian pula tenaga kerja diartikan sebagai “setiap orang
yang cakap melakukan pekerjaan untuk menciptakan barang-barang dagangan dan
atau jasa-jasa, baik untuk keperluan sendiri maupun untuk masyarakat” sesuai dengan
ketentuan Pasal 1 Angka 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. menurut
Wijayanti dan dikutip oleh (Chrisnasari et al., 2016)
Aset terbesar perusahaan adalah tenaga kerjanya. Tanpa keterlibatan karyawan,
operasi bisnis tidak dapat dilakukan. Karyawan harus berkomunikasi satu sama lain
sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Karyawan perusahaan bertanggung jawab untuk
menggambarkan tindakan perusahaan kepada audiens yang tertarik dengan grup atau
bisnis.
Karena audiens yang tertarik akan selalu tertarik dengan apa yang dicapai
perusahaan, karyawan dengan tugas yang menghadap publik harus memperhatikan dan
melayani sebagai penghubung antara organisasi dan audiens. Audiens internal
perusahaan meliputi karyawan dan keluarga mereka, sedangkan audiens eksternal
adalah masyarakat umum, pelanggan, pencinta lingkungan, dan investor. Sebagaimana
adanya, tidak semua orang dapat menerima setiap pesan secara setara. Setiap bisnis
memiliki target pasar yang berbeda. Personil perusahaan diharuskan untuk
berkomunikasi baik secara internal maupun publik kepada kelompok orang tertentu ini
setiap saat

Menurut mangkunegara dalam kutipan jurnal (Muchlisin Riadi, 2014)
mengatakan bahwa ada beberapa karakteristik Ini adalah beberapa contoh dari mereka
dengan kinerja tinggi:
a. Seorang pekerja membutuhkan tujuan yang tulus.
b. Seorang pekerja memiliki tingkat akuntabilitas pribadi yang tinggi.
c. Seorang pekerja Ambil semua bahaya yang mungkin Anda hadapi dengan tenang.
d. Seorang pekerja harus mampu mengidentifikasi kemungkinan untuk
mengimplementasikan semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
e. Agar semua pekerjaan dapat diselesaikan, seorang karyawan harus dapat
memperoleh manfaat dari umpan balik yang spesifik.
f. Seorang pekerja dituntut untuk memiliki rencana kerja yang matang dan berusaha
untuk melaksanakannya.

Menurut Robbins dalam kutipan jurnal (Muchlisin Riadi, 2014) menyebutkan
ada beberapa indikator yang dapat menilai kinerja karyawan tertentu:
a. Kualitas
Efektivitas dan persepsi pekerja terhadap kualitas kerja yang tercipta dengan baik
terhadap bakat dan kemampuan karyawan dapat digunakan untuk mengukur hasil
kualitas kerja seorang karyawan.
b. Kuantitas
Ini mengacu pada kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh seorang karyawan
dalam jangka waktu tertentu, dan hasilnya dapat dinyatakan dalam istilah seperti
kuantitas unit atau siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Karena itu mewakili jumlah pekerjaan yang dilakukan dalam kerangka waktu
tertentu mulai dari titik koordinasi dengan hasil keluaran, itu signifikan dalam
kinerja. Ketepatan target tergantung pada satu tanda ini, yang sangat penting.
d. Efektivitas
Ini adalah kapasitas untuk bertindak sesuai dengan tujuan awal. Efektivitas juga
dapat didefinisikan sebagai sejauh mana sumber daya organisasi termasuk orang,
peralatan, uang tunai, dan bahan baku digunakan secara maksimal untuk
meningkatkan kinerja setiap unit dalam menggunakan sumber daya manusia.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang berkomitmen dalam sebuah instansi
untuk menjalankan suatu pekerjaan dan juga tanggung jawabnya terhadap
perusahaan tersebut

Menurut Gibson (2018:270) yang dikutip oleh (Rifai, 2019) “Faktor kemampuan
dan motivasi keduanya berdampak pada seberapa baik suatu kinerja dicapai.”.
Menurut penilaian Keith Davis, ini adalah sebagai berikut:
Ability plus motivation equals human performance.
Attitude + circumstance = motivation
Knowledge + Skill = Ability

Metode melalui mana kerja dilakukan untuk menghasilkan hasil disebut kinerja.
Kinerja karyawan suatu perusahaan merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan
dalam mencapai tujuannya. Kualitas dan jumlah pekerjaan yang dihasilkan seorang pekerja
selama melakukan tugasnya sesuai dengan kewajibannya itulah yang disebut dengan
performance atau prestasi kerja.
Menurut Mangkunegara yang dikutip oleh (Kadir, Abdul & Machasin, 2014)
“keluaran dari kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan seorang karyawan selama
melakukan tugasnya sesuai dengan kewajiban yang dibebankan kepadanya disebut kinerja
(prestasi kerja).”.
Sedangkan menurut Amstrong dikutip oleh (Karir & Komitmen, 2015)“ Menurut
kondisi atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya, kinerja adalah hasil dari metode
yang diamati selama periode waktu tertentu.”.
Dapat disimpulkan dari beberapa sudut pandang di atas bahwa kinerja mengacu pada
hasil yang dicapai oleh pekerja dalam menyelesaikan tugas yang dipercayakan kepada
mereka baik secara kuantitas maupun kualitas melalui metode yang difokuskan pada hasil
yang diinginkan dan dengan penerapan standar yang efektif.
Dalam situasi ini, kinerja seorang karyawan di dalam suatu organisasi harus dilakukan secara
jujur dan lengkap sesuai dengan norma-norma yang relevan dengan perusahaan tersebut agar
hasil yang diperoleh dapat diterima secara moral dan etis di mata organisasi

Menurut Wursanto yang dikutip oleh (Sari et al., 2016) Berikut ini adalah
indikasi untuk tempat kerja virtual:

1. Musik
2. Hubungan
3. Keadilan
4. Komunikas

1. Lingkungan Kerja Temporal
   a. Waktu Jumlah Jam Kerja
   Minggu kerja khas di Indonesia setidaknya 35 jam; kurang dari itu
   memenuhi syarat sebagai setengah pengangguran menurut undang-undang
   ketenagakerjaan negara tersebut.
   b. Waktu Istirahat Kerja
   Agar pekerja pulih dari kelelahan mereka, istirahat kerja harus disediakan.
2. Lingkungan Kerja Psikologis
   a. Kemalasan Perasaan negatif, tugas yang berulang-ulang, kurangnya
   kesenangan, kurang tidur, dan kelelahan dapat menyebabkan kebosanan di
   tempat kerja.
   b. Pekerjaan yang Monoton
   Bosanan dapat disebabkan oleh pekerjaan yang berulang-ulang dan tidak
   menawarkan variasi karena tugas tersebut akan terasa membosankan dan
   mendorong kemalasan.
   c. Keletihan
   Kecapean dapat diklasifikasikan sebagai kelelahan fisik atau psikologis.
   Kelelahan psikologis, sering dikenal sebagai ennui kerja, berbeda dari
   penipisan fisik karena tidak meningkatkan kesalahan, ketidakhadiran, atau
   kecelakaan di tempat kerja

Semua situasi yang melibatkan interaksi interpersonal di tempat kerja, termasuk
dengan manajer dan karyawan, dianggap sebagai bagian dari tempat kerja non-fisik.
Lingkungan non fisik merupakan pengertian yang telah dikemukakan oleh sejumlah
akademisi, antara lain: Setiap keadaan yang berhubungan dengan interaksi dengan
rekan kerja atau bawahan dianggap lingkungan kerja non fisik, menurut definisi
Sedarmayanti seperti dikutip Pangarso & Ramadhyanti (2017).

• Hubungan kerja pimpinan dengan karyawan, dalam lingkungan UPBU Kelas I
  APT. Pranoto-Samarinda yang dimaksudkan pimpinan adalah Kepala Bandara
  UPBU Kelas I APT. Pranoto-Samarinda. dan dimana bawahan adalah seluruh
  karyawan.
• Memiliki hubungan kerja yang positif dengan rekan kerja Anda dapat
  meningkatkan tingkat kepuasan dan semangat Anda di tempat kerja.

Sedarmayanti menyatakan (2011:12) yang dikutip oleh (NURWIBOWO, 2016)
Mengklaim “Sementara sejumlah elemen, termasuk berikut ini, dapat mempengaruhi
bagaimana situasi lingkungan kerja berhubungan dengan kemampuan
karyawan/manusia:

• Udara
• Pencahayaan
• Keamanan
• Kebisingan
• Dekorasi

Dalam semua operasi organisasi, baik perusahaan publik maupun komersial,
lingkungan tempat kerja merupakan kebutuhan yang sangat penting dan vital.
Penjelasan di atas memperjelas bahwa berbagai elemen, khususnya tempat kerja,
berdampak pada lingkungan kerja. Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2014) yang
dikutip oleh (Hanafi & Zulkifli, 2018).
Berikut ini adalah beberapa elemen yang mempengaruhi tempat kerja:
1) Penerangan
Pencahayaan yang bagus dan buruk sangat memengaruhi fiksasi dan isolasi
perwakilan di kantor. Akan lebih mudah untuk bekerja dengan antusias dan energi jika
ada penerangan yang memadai dan tidak mencolok. Penerangan di area ini terdiri dari
sinar matahari serta lampu listrik. Dalam melakukan pekerjaan, seorang pekerja
seringkali membutuhkan penerangan, dengan asumsi bahwa pekerjaan tersebut
membutuhkan ketelitian secara bersamaan. Silau tidak terjadi saat sinar matahari
masuk ke dalam ruangan. Selain itu, penting untuk diingat bahwa pencahayaan yang
berlebihan dapat meningkatkan suhu ruangan dan menciptakan udara yang canggung
dan tidak menyenangkan. Demikian pula, sementara pencahayaan yang masuk ke
dalam ruangan tidak cukup, itu akan menyebabkan pelanggaran, dan kemungkinan
melakukan banyak pekerjaan tidak wajar.
2) Warna
Kondisi mental karyawan akan dipengaruhi oleh rona dan komposisi warna yang
dipilih. Penataan warna yang tidak tepat dapat menghalangi penglihatan dan membuat
pengamat merasa tidak nyaman atau kurang lelah. Sementara pilihan warna yang tepat
untuk dinding ruangan dan peralatan lainnya dapat mempengaruhi seberapa antusias
pekerja bekerja dan seberapa damai mereka beroperasi, efek ini tidak akan permanen.
3) Kebisingan
Kebisingan dapat mengganggu fokus perwakilan di tempat kerja. Jika Anda
sedang sibuk menjalani kehidupan Anda yang sibuk, tentu saja Anda berusaha untuk
tidak memperhatikan keributan yang terjadi. Dengan gangguan fokus ini karena apa
diperbuat, pekerjaan yang diselesaikan akan menyebabkan banyak
kesalahan/kesalahan dan kerugian, sehingga merugikan organisasi. Organisasi dapat
membatasi atau menghilangkan keributan yang muncul di sekitar tempat kerja.
4) Musik
Musik akan mempengaruhi keadaan tempat kerja dan pikiran individu. Untuk
perwakilan yang baik dengan musik, ini akan membantu menyelesaikan pekerjaan,
tetapi untuk perwakilan yang tidak senang dengan musik, ini hanya akan membuat
perwakilan tidak layak untuk berkumpul di tempat kerja. Jadi organisasi harus
mempertimbangkan untuk menggunakan musik selama jam kerja.

Pekerja melakukan gerakan atau melakukan segala aktivitas yang berhubungan
dengan pekerjaan di lingkungan kerja fisik., menurut Ashar Sunyoto Munandar
(2014). Hal ini juga memungkinkan untuk menentukan keadaan apa pun yang dapat
terjadi di tempat kerja dan berdampak pada kinerja karyawan. Tempat kerja itu sendiri
terdiri dari semua faktor eksternal yang mungkin memiliki dampak langsung atau
jangka panjang pada pekerjaan. atau dengan implikasi. Tempat kerja yang sebenarnya
adalah keadaan berada dalam organisasi di sekitar lingkungan kerja, misalnya
lapangan udara, sekat pemisah, keamanan, ruang untuk pengembangan dan lain-lain.
Kondisi kerja yang sebenarnya dapat diklasifikasikan menjadi dua kelompok, yaitu:
1) Pengaturan yang memiliki hubungan langsung dengan tenaga kerja (seperti:
pusat kerja, meja kerja, kursi dan sebagainya)
2) Lingkungan di tempat kerja yang berdampak pada kondisi masyarakat dapat
disebut sebagai lingkungan umum atau lingkungan menengah. (misalnya,
berikut ini: suhu, pencahayaan, kelembaban, aliran udara, kebisingan, musik,
keamanan, dll.

Suasana di mana seseorang melakukan suatu tugas atau pekerjaan adalah penting dan
sangat memotivasi dia untuk melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Manajemen harus
memperhatikan dengan seksama suasana suatu perusahaan atau instansi. Kekuatan-kekuatan
yang berdampak pada kinerja organisasi, instansi, atau perusahaan, baik secara langsung
maupun tidak langsung, disebut sebagai lingkungan kerja. Definisi tambahan tempat kerja
adalah perusahaan atau otoritas, baik di dalam maupun di luar organisasi, yang berpotensi
mempengaruhi presentasi asosiasi.
Menurut Nitisemito dalam Nuraini yang dikutip oleh (Lestary & Harmon, 2018)
“Segala sesuatu di tempat kerja yang dapat mempengaruhi seberapa baik karyawan
melakukan tugas yang diberikan kepada mereka, seperti keberadaan pendingin
ruangan (AC), pencahayaan yang tepat, dan faktor lainnya, disebut sebagai
lingkungan tempat kerja.”.

Motivasi mencangkup bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagi pekerjaan pada bawahannya
untuk dikerjakan dengan baik dan terintegritas pada tujuan yang diinginkan perusahaan.
Perusahaan bukan hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang
penting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai kinerja yang maksimal
Hasibuan (2013:21). salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor
motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk
mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Terbentuknya motivasi yang kuat,
maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari
pekerjaan yang dilaksanakannya. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi yang
dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan memberikan peningkatan
terhadap kinerjanya Hakim (2016:86)

Stres kerja adalah perasan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Beban kerja berlebihan akan membuat karyawan merasa tertekan
dengan pekerjaanya, mereka merasa pekerjaan yang dibebankan terlalu berat sehingga
kuantitas kerja yang dihasilkan karyawan tidak maksimal. Selain itu waktu kerja yang terlalu
pendek dan kurangnya rasa tanggung jawab karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
menyebabkan karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya sehingga
karyawan sering melakukan kerja lembur untuk meyelesaikan pekerjaan. Karyawan yang
telah melakukan pekerjaan ingin mendapatkan respon yang baik dari atasan maupun teman
sekerja, akan tetapi ketika mereka tidak mendapatkan respon tersebut maka karyawan akan
merasa pekerjaannya tidak dihargai dan akan menurunkan kualitas pekerjaannya.
(Sari,2015:71).
Mekanisme psikologisnya tuntutan yang tinggi terhadap karyawan dapat meningkatkan
tingkat stres dalam pekerjaannya. Menurut Gibson dan Ivancevich (2001: 280–281) stres
dalam penampilan optimal adalah kondisi stres yang positif karena dapat mendorong
karyawan untuk bekerja pada tingkatan yang lebih tinggi, sedangkan stres karena terlalu
sedikit dan terlalu banyak beban adalah kondisi stres yang negatif karena dapat menyebabkan
menurunnya kinerja para karyawan. Selain itu penelitian Oemar dan Gangga (2017) tentang
pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam menyelesaikan
pekerjaan karyawan. Di sini yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhinya dalam melaksanakan tugas yang
diberikan (Rahmawanti, 2014: 2). Hal ini didukung secara teoritis oleh Sedarmayati
(2009:21) menyebutkan lingkungan kerja adalah semua alat dan bahan yang dihadapi di
sekitar pekerja, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerja, serta sistem
kerja baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Mekanisme psikologis dapat terbantu untuk dijelaskan oleh sebuah teori besar yang
digunakan sebagai dasar untuk meneliti lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, yaitu
teori perspektif psikologis (Luthans, 1985: 23). Teori ini merupakan sintesis dari berbagai
pandangan ilmiah yang berkaitan dengan psikologi perilaku dan psikologi kognitif. Luthans
(1985:23) melalui kajiannnya mengenai perilaku organisasi, mengatakan bahwa panduan
untuk mempelajari perilaku di dalam organisasi adalah dengan menggunakan pendekatan
stimulus-response. Model ini kemudian dikembangkan Luthans menjadi S-O-B-C (Stimulus-
Organism-Behavior-Consequences) dengan asumsi yang sama dengan model S-O-R.
Kelebihan yang diberikan model S-O-B-C adalah adanya consequences yang menunjukkan
orientasi yang akan dicapai melalui prilaku kerja. Setiap perilaku diarahkan kepada
peningkatan kinerja. Berdasarkan teori perspektif psikologis yang menganut model S-O-R
yang kemudian dikembangkan oleh Luthans menjadi model S-O-B-C maka motivasi dan
lingkungan kerja dapat ditempatkan stimulus (S) bagi terbentuknya kinerja pegawai sebagai
respon (R/B) yang dilandasi oleh motif dan sikap yang berkembang dalam organisasi (O)
individu pegawai.

Hubungan antara lingkungan kerja, stres kerja, motivasi kerja dan kinerja
karyawan :

1. Lingkungan kerja terhadap kinerja (X1>Y). Lingkungan kerja yang baik merupakan
   salah satu faktor yang mendukung produktivitas karyawan, yang pada akhirnya
   berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dibedakan
   menjadi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik 2 (dua) (Sedarmayanti,
   2001: 21). Contoh lingkungan kerja fisik antara lain pencahayaan, warna dinding,
   sirkulasi udara, musik, kebersihan, dan keamanan. Sedangkan lingkungan kerja non
   fisik meliputi struktur tugas, desain kerja, model kerjasama, model kepemimpinan dan
   budaya organisasi.
2. Stres kerja terhadap kinerja (X2>Y). apabila karyawan terdapat beban masalah yang
   dapat menghambat kinerja perusahaan maka secepatnya pimpinan dapat mengurangi
   dan menyelesaikan beban karyawan tersebut, terutama mengenai stres kerja yang
   semestinya harus dikelola dengan penuh berkesinambungan supaya tidak
   menghambat jalannya kinerja perusahaan.
3. Motivasi kerja terhadap kinerja (X3>Y). Perilaku dan kinerja yaitu semakin tinggi
   motivasi kerja seseorang maka semakin tinggi pula kinerja karyawannya, sebaliknya
   semakin rendah motivasi kerja maka semakin rendah pula kinerja karyawan tersebut.
   Begitu pula semakin tinggi motivasi seseorang akan menentukan kualitas
   perilakunya

Maslow (1943) mengajukan teori motivasi yang disebut Maslow’s Hierarchy of Needs
Theory atau Maslow’s Hierarchy of Needs. Hirarki kebutuhan mengikuti multiple theory,
yaitu perilaku / perilaku seseorang didasarkan pada pemenuhan berbagai kebutuhan Impulse.
Kebutuhan yang diinginkan bersifat hierarkis, artinya apabila kebutuhan pertama terpenuhi
maka kebutuhan kedua akan menjadi kebutuhan utama. Selain itu, jika permintaan kedua
terpenuhi maka permintaan ketiga akan menjadi permintaan utama, begitu seterusnya hingga
permintaan tingkat kelima. Kebutuhan masyarakat diatur menurut tingkatan / hierarki, yaitu:
a. physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis)
b. Safety and security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
c. Affilation or acceptance Needs or belongingness (kebutuhan sosial)
d. Esteem or status Needs (kebutuhan akan penghargaan)
e. Self actualization (aktualisasi diri)

Menurut Pamungkas (2017), stres adalah suatu keadaan ketegangan yang dapat menyebabkan
ketidakseimbangan fisik dan psikologis, yang selanjutnya mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi karyawan. Jika karyawan berada di bawah tekanan yang terlalu besar,
mereka akan mengancam kemampuannya dalam menangani lingkungan. Karyawan yang
berada di bawah tekanan akan lebih khawatir, sehingga menjadi lebih agresif dan tidak dapat
bersantai, atau karyawan mungkin menunjukkan sikap tidak kooperatif. Stres merupakan
keadaan ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang
(Handoko, 2008: 200). Kondisi tersebut dapat diperoleh di lingkungan selain manusia dan
diri sendiri. Menurut Anorga (2009: 108) stres kerja merupakan salah satu bentuk respon fisik
dan psikologis masyarakat terhadap perubahan lingkungan yang dianggap mengganggu dan
menyebabkan mereka terancam. Stres dapat berdampak negatif pada kondisi psikologis dan
fisik karyawan. Dari sudut pandang organisasi, pemimpin mungkin tidak memperhatikan
ketika karyawan mengalami stres rendah hingga sedang. Alasannya, tingkat tekanan ini dapat
berperan dan menyebabkan kinerja karyawan lebih tinggi. Namun tekanan tinggi jangka
panjang atau bahkan tekanan rendah akan menurunkan kinerja karyawan, sehingga
manajemen perlu mengambil tindakan

Dalam lingkungan kerja terdapat banyak kelompok yang diantaranya terdapat beberapa
organisasi pendukung yang dapat mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi
perusahaan (Sedarmayanti, 2013). Menurut Mangkunegara (2013), lingkungan kerja adalah
segala aspek fisik pekerjaan, psikologi kerja, dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan produktivitas. Heizer and Render (2015) menggambarkan lingkungan
kerja sebagai lingkungan fisik tempat kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja,
keselamatan dan kualitas kehidupan kerja mereka. Sedangkan manfaat bekerja dengan
karyawan yang memiliki motivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat
yang artinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan dalam jangka
waktu yang ditentukan. Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009) adalah
penerangan di tempat kerja, suhu kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat
kerja, bau di tempat kerja, dekorasi di tempat kerja dan keselamatan di tempat kerja.
Lingkungan kerja fisik di tempat kerja sangat penting untuk kinerja, kepuasan, hubungan
sosial karyawan dan kesehatan karyawan. Menurut Sedarmayanti (2013: 19), lingkungan
kerja fisik mengacu pada semua kondisi fisik di sekitar tempat kerja yang secara langsung
maupun tidak langsung dapat mempengaruhi karyawan. Lingkungan kerja non fisik
merupakan suatu kondisi lingkungan kerja pegawai berupa suasana kerja yang harmonis, di
dalamnya terdapat hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan, atau hubungan
vertikal dengan hubungan atau hubungan horizontal antara karyawan (Sedarmayanti, 2013:
21). Menurut hasil penelitian dan pendapat banyak ahli, faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja fisik meliputi pencahayaan, suhu / suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara
dan kebisingan, sedangkan faktor lingkungan kerja non fisik merupakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kondisi kerja. Hubungan atasan dan bawahan serta antar rekan kerja akan
mempengaruhi suasana kerja dan kinerja karyawan (Robbins (2002); Sedarmayanti (2013);
Samson, Waiganjo & Koima (2015); Hamid & Hassan (2015); Nitisemito (2008)). Berikut
penjelasannya:

1. Pencahayaan
   Pencahayaan merupakan hal penting dan utama dalam aktivitas bekerja. Lingkungan
   kerja tanpa pencahayaan yang baik dan sesuai akan menjadi alasan utama rendahnya
   kualitas dan efisiensi kerja.
2. Suhu Udara
   Jika perbedaan individu besar, suhu adalah variabel. Suhu memegang peranan penting
   dalam lingkungan kerja, terutama bagaimana tubuh manusia berhasil menjaga suhu
   yang ideal. Temperatur atau temperatur udara harus diperhatikan karena
   mempengaruhi temperatur tubuh karyawan (Badayai, 2012). Menurut Sukoco (2007:
   219), temperatur ideal untuk penggunaan ruang kantor adalah 23-24oC di luar. Suhu
   udara yang nyaman bagi sebagian besar pekerja adalah 25,6oC dan nilai kelembaban
   45%.
3. Kelembaban
   Kelembaban adalah jumlah air di udara, yang dinyatakan sebagai persentase.
   Kelembaban berhubungan dan dipengaruhi oleh suhu udara.Suhu, kelembaban,
   kecepatan gerak udara dan radiasi panas di udara akan mempengaruhi keadaan tubuh
   manusia saat menyerap panas atau melepaskan panas dari tubuh manusia. Menurut
   Menteri Kesehatan Nomor 1077 / Menkes / PER / V / 2011, tingkat kelembaban
   ruangan yang dibutuhkan adalah 40% -60% Rh
4. Sirkulasi Udara
   Sirkulasi udara merupakan salah satu hal yang harus diperhatikan dalam organisasi,
   karena karyawan menghabiskan sebagian besar waktunya di area kerja. Sebagian
   besar, ventilasi menentukan kesehatan karyawan. Dalam ruang kerja diperlukan
   pertukaran udara yang cukup.Jika terjadi ketidakseimbangan antara ruang kerja
   dengan luas pekerja di ruang kerja maka ruang kerjanya sempit tetapi jumlah
   karyawan sangat banyak (Sedarmayanti, 2013 : 26).
5. Tingkat Kebisingan
   Menurut Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia 1405 / MENKS / SK / XI /
   2002, kebisingan adalah terjadinya kebisingan yang merugikan, sehingga
   mengganggu atau membahayakan kesehatan. Menurut undang-undang di atas,
   langkah-langkah untuk menghilangkan kebisingan adalah pengurangan, isolasi,
   pemindahan, pemeliharaan, penanaman pohon, perbukitan buatan, dll. Berdasarkan
   peraturan tersebut, ambang batas tingkat kebisingan bagi pekerja yang bekerja 8 jam
   sehari adalah 85 db.
6. Hubungan Karyawan dengan Atasan
   Sikap atasan terhadap bawahan berpengaruh terhadap aktivitas karyawan, sikap
   bersahabat, saling menghormati dan menghargai sangat penting untuk pencapaian
   tujuan perusahaan. Sikap ramah yang dibangun oleh atasan akan membuat karyawan
   lebih betah dalam bekerja dan dapat menciptakan semangat kerja bagi karyawan
   (Nitisemito, 2008: 171-173).
7. Hubungan Kerja dengan Sesama Karyawan
   Hubungan kerja antar karyawan sangat diperlukan dalam bekerja, terutama bagi
   karyawan yang bekerja dalam tim. Jika terjadi konflik akan membayangi suasana
   kerja dan menurunkan semangat kerja karyawan. Hubungan kerja yang baik antara
   satu karyawan dengan karyawan lainnya akan meningkatkan moral karyawan dan
   memungkinkan mereka untuk bekerja sama atau saling membantu dalam
   menyelesaikan pekerjaan (Nitisemito, 2008: 171-173)

Rotasi kerja Menurut Bangun (2012:97) adalah menggerakkan para
karyawan untuk mengerjakan lebih dari satu pekerjaan guna meningkatkan
keterampilan dan kemampuan pada berbagai bidang,mengurangi kebosanan,
meningkatkan motivasi, menambah pengetahuan serta pengalaman tenaga kerja.
Rotasi pekerjaan diharapkan dapat menstimulasi pegawai untuk mencapai kinerja
yang lebih baik karena terdapat proses penambahan pengetahuan dan kemampuan
pegawai, mengurangi kejenuhan kerja dari pegawai, membantu proses penempatan
pegawai secara tepat, serta memberi tantangan lebih besar bagi pegawai untuk
mencapai prestasi atau kinerja yang lebih baik. Dalam metode rotasi ini para
karywan yang mengalami perpindahan ditunjuk agar memperoleh pengetahuan
tentang perusahaan secara menyeluruh. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Elida (2019) Bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.

Menurut Nitisemito (2015: 109) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Lingkungan kerja yang baik diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja
sehingga dapat meningkatkan produktivitas kinerja karyawan yang dapat
menimbulkan prestasi kerja yang menguntungkan bagi perusahaan dalam mencapai
tujuannya. sedangkan jika perusahaan tidak dapat memberikan dan menyediakan
lingkungan kerja yang tidak dapat memuaskan karyawannya, maka akan dapat
mengurangi semngat kerja dimana karyawan akan merasa sangat terpaksa dalam
menyelesaikan pekerjaannya sehingga kinerja karyawan ikut menurun. Hal ini
sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ronna, Rita, dan Yantje (2017)
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerj

Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover,
tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini sesuai dengan
pendapat Keith Davis dalam Mangkumanegara (2017: 117) yang mengemukakan
bahwa “job satisfaction is related to a number of major employee variables, such
as turnover, absences, age, occupation and size of the organization in wich an
employee works”. Artinya kepuasan kerja terkait dengan sejumlah variabel utama
karyawan, seperti pergantian, ketidakhadiran, usia, pekerjaan, dan ukuran
organisasi tempat karyawan bekerja.

1. Turnover.
   Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang
   rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya
   turnovernya lebih tinggi.
2. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja.
   Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya
   (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak
   logis dan subjektif. Hubungan kepuasan kerja dengan turnover dan absensi.
3. Umur.
   Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai
   yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua
   lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.
   Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal
   tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita
   kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan
   mereka menjadi tidak puas.
4. Tingkat pekerjaan.
   Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
   cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan
   yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi
   menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan
   ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran organisasi perusahaan.
   Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal
   ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan kordinasi,
   komunikasi, dan partisipasi pegawai

Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Mangkunegara
(2015:120) yaitu:

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
   kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja,
   kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
   (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
   kesempatan

Menurut Priansa (2014:291) memiliki definisi bahwa kepuasan kerja
merupakan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang / suka atau
tidak senang / tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan
pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian
pegawai terhadap pekerjaannya. Perasaan pegawai terhadap pekerjaannya
mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja. Dari beberapa pendapat para
ahli dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap dari individu-
individu pegawai yang menunjukan perasaan senang atau tidak senang terhadap
pekerjaan mereka.
Menurut Robbins (2015: 170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran
yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya
diterima. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam
bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka
tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula tinggi rendahnya kepuasan kerja
tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama.
Badriyah (2015:227) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu
faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, ketika
seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, maka ia akan berupaya semaksimal
mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan
pekerjaannya dan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut

Perusahan memliki pertimbangan yang berbeda-beda mengenai indikator-
indikator yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan. Indikator-indikator
umum yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan menurut Pandi Afandi
(2016:24-25) sebagai berikut:

1. Kepemimpinan
   Kepemimpinan adalah seseorang yang harus mampu membina dan
   memotivasi bawhannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif
   dalam mencapai sasaran.
2. Kinerja
   Kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok orang untuk melekukan
   kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
   dengan hasil seperti yang diharapkan.
3. Loyalitas
   Loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan seringkali merupakan salah satu
   kriteria untuk kegiatan promosi. Hal ini dimaksudkan dengan tingkat
   loyalitas yang tinggi dapat diperoleh dampak tanggung jawab yang lebih
   besar.

Promosi jabatan memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan
menurut Mahmudah Enny (2019:89), antara lain:

1. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan
   karyawan untuk memperluas usahanya.
2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.
   Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika
   mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi.
3. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan
   tingkat kepuasan kerja

Adapun tujuan dilaksanakannya promosi jabatan menurut Pandi Afandi
(2016:19) yaitu:

1. untuk memberikan pengakuan prestasi kerja yang tinggi.
2. untuk kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi,
   dan penghasilan yang semakin besar.
3. untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi,
   dan memperbesar kinerjanya.
4. kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam
   perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
5. memberikan kesempatam kepada karyawan untuk mengembangkan
   kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
   perusahaan.
6. untul menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
   karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karywan lainnya.
7. untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti, agar jabatan
   itu tidak loeong maka dipromosikan karyawan lain.
8. promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara
   menjadi karywan tetap.
   Ada beberapa tujuan promosi yang diungkapkan Yusuf (2015:201)
9. Meningkatkan semangat kerja, perusahaan mempromosikan karyawan
   secara objektif dan terprogram, maka karyawan akan terdorong untuk
   bekerja lebih baik lagi.
10. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin
    besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
11. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
    kreativitas dan inovasi kerjanya serta dapat memperluas pengetahuan
    dan pengalaman kerja.
12. Untuk merangsang karyawan agar bergairah, berdisiplin tinggi dan
    memperbesar produktivitas kerja.
13. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
    jabatan itu tidak lowong, maka dipromosikan karyawan lainnya

Perusahaan menerapkan jenis promosi yang berbeda-beda untuk para
karyawannya. Hasibuan (2012:113) mengemukakan beberapa jenis promosi yang
dikenal luas saat ini, yaitu:

1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
   Seseorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya
   jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
   Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang
   lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk
   dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen
   dipromosikan menjadi dekan, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya
   akan naik.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
   Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
   dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu.
   Tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab,
   dan gaji.
4. Promosi Kering (Dry Promotion)
   Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
   disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab
   tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah

Menurut Badriyah (2015:218) Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan
jabatan dalam organisasi atau instansi, baik dalam pemerintahan maupun non
pemerintahan (swasta). Sedangkan menurut Salidi dalam Yusuf (2015:196)
promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai
status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Menurut Firmansyah (2019:79) Promosi jabatan adalah pembagian
wewenang dan tanggung jawab pemegang jabatan lebih tinggi di dalam suatu
organisasi yang menuntut hak, status dan pembaharuan semakin besar.
Promosi adalah apabila seseorang dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki jabatan lebih
tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar (Siagian 2015:169).
Menurut Pandi Afandi (2016:33) promosi jabatan adalah pimpinan menaikan
jabatan pegawai atau karyawan satu tingkat lebih tinggi dari jabatan semulanya dan
menerima kekuasaan serta tanggung jawab lebih besar dari tanggung jawab
sebelumnya, setelah pegawai atau penilaian dan dinyatakan layak dipromosikan
naik jabatan ke level yang lebih tinggi.

Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur rotasi kerja menurut
Pandi Afandi (2016:33) yaitu sebagai berikut:

1. Kemampuan karyawan
   Kemampuan didefinisikan sebagai kapasitas seseorang di dalam
   mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya.
2. Pengetahuan karyawan
   Pengetahuan adalah suatu jenis kemampuan yang dimiliki karyawan yang
   didapatkan dari proses belajar serta bisa juga dari pengalaman.
3. Kejenuah karyawan
   Kejenuhan kerja merupakan suatu bentuk kelelahan yang disebabkan karena
   seseorang bekerja terlalu intens, berdedikasi dan berkomitmen, bekerja
   terlalu banyak dan terlalu lama, serta memandang kebutuhan dan keinginan
   mereka sebagai hal yang kedua

Menurut Pandi Afandi (2016:28) tujuan rotasi kerja adalah memberikan
karyawan variasi lebih dalam pekerjaanya. Rotasi pekerjaan memindahkan
karyawan dari satu bidang ke bidang lainnya. Karyawan dilatih dan diberikan
kesempatan unruk melakukan dua pekerjaan atau lebih dalam system rotasi.
Tujuan khusus dari pelaksanaan rotasi pekerjaan Menurut Fahmi (2016: 81)
adalah sebagai berikut:

1. Membangun penguasaan ilmu yang lebih dalam pada setiap divisi
   perusahaan secara penuh.
2. Membangun hubungan yang lebih akrab dengan setiap karyawan
   diberbagai divisi yang ikut merasakan rotasi pekerjaan tersebut.
3. Membangun konsep kaderisasi pada calon pemimpin secara aplikatif dan
   terukur.
4. Memberikan pembuktian kepada karyawan bahwa pemilihan pemimpin
   dilakukan dengan cara yang sangat adil tanpa ada faktor bersifat tiba-tiba
   akan tetapi melalui proses yang panjang dan yang bersangkutan telah
   menunjukkan kompetensinya pada saat ia ditugaskan diberbagai divisi.

Menurut Bangun (2012:97) rotasi kerja adalah menggerakkan para karyawan
untuk mengerjakan lebih dari satu pekerjaan guna meningkatkan keterampilan dan
kemampuan pada berbagai bidang,mengurangi kebosanan, meningkatkan motivasi,
menambah pengetahuan serta pengalaman tenaga kerja.
Menurut Pandi Afandi (2016:27) rotasi kerja merupakan suatu pergerakan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang biasanya tanpa mengakibatkan
perubahaan dalam hal gaji atau pangkat. Ada beberpa penyebab terjadinya rotasi
kerja, karena para karwan ingin pindah untuk mengembangkan kinerjan.
Menginginkan pekerjaan yang lebih menyenakan.
Menurut Pandi Afandi (2016:26) rotasi kerja adalah pergantian periodik
seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Perusahaan menggunakan rotasi
kerja sebagi sarana untuk mewujudkan high performance atau kinerja yang tinggi

Menurut Nitisemito (2012:159) indikator lingkungan kerja adalah sebagai
berikut:

1. Suasana kerja
   Suasana kerja adalah kondisi disekitar karyawan yang sedang dilakukannya
   pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
2. Hubungan antar rekan kerja
   Hubungan antar rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis
   dan tanpa ada saling intrik diantara sesame rekan kerja.Salah satu faktor
   yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu organisai
   adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.
3. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
   Hubungan antara bawahan dengan pimpinana yaitu hubungan dengan
   karyawan yang baik dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja.
   Hubungan yang baik dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja
   merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Tersedianya fasilitas kerja
   Hal ini dimaksukan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
   kelancaran kerja lengkap atau sesuai. Tersedianya fasilitas kerja yang
   lengkap, walaupun tidak baru mendapatkan salah satu penunjang proses
   dalam bekerja

Menurut Pandi Afandi (2016:57) manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga meningkatkan produktifitas kerja meninngkat.
Artinya, pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang ditentukan.
Menurut Mahmudah Enny (2019:57) manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan
tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan
tinggi.

Lingkungan kerja yang ada didalam sebuah perusahaan sangat penting untuk
mendapatkan perhatian oleh para pimpinan perusahaan karena lingkungan kerja
yang kondusif dan nyaman akan memberikan pengaruh terhadap efektivitas dan
produktivitas karyawan yang ada di perusahaan tersebut.
Menurut Sedarmayanti (2012: 21) lingkungan kerja terbagi menjadi dua
bagian, yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang
   terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
   secara langsung maupun tidak langsung., lingkungan kerja fisik dibagi
   menjadi dua kategori, yaitu:
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti: pusat
   kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
   b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
   temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
   getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
   Faktor–faktor lingkungan kerja fisik yang dapat mempengaruhi lingkungan
   kerja adalah sebagai berikut:
   a. Penerangan
   Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
   keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu
   diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yangyang baik. Tidak
   terlalu terang karena akan menyilaukan mata para karyawan,
   ataupun cahaya yang kurang jelas (redup), sehingga pekerjaan akan
   lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
   menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
   b. Pewarnaan
   Masalah pewarnaan dalam ruang kerja terkadang sering dianggap
   remeh oleh sebagian orang. Padahal sebenarnya pewarnaan ruangan
   dapat mempengaruhi suasana hati seseorang sehingga berdampak
   pula terhadap kinerja kerjanya. Untuk ruangan kerja sebaiknya
   diberikan warna-warna yang lembut sehingga dapat memberikan
   efek tenang dan nyaman bagi karyawan dalam bekerja.
   c. Suhu Udara
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
   Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara
   tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau –
   bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar
   dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
   lelah setelah bekerja.
   d. Suara Bising
   Suara bising merupakan suara yang bunyinya sangat mengganggu
   karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak
   konsentrasi kerja karyawan, sehingga kinerja karyawan menjadi
   tidak optimal. Oleh karena itu, setiap organisasi harus dapat
   meminimalisasikan suara bising tersebut didalam lingkungan kerja.
   Hal ini diharapkan dapat membantu karyawan dalam meningkatkan
   kinerja kerjanya.
   e. Keamanan Kerja
   Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat
   kerja dan kinerja kerjanya. Dalam hal ini, yang dimaksud keamanan
   yaitu keamanan yang dapat dikategorikan kedalam lingkungan kerja
   fisik. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
   dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
   keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
   tempat kerja adalah memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
   Keamanan. Jika suatu organisasi dapat mempertahankan tingkat
   keamanan di lingkungan mereka, maka karyawan pun pasti akan
   merasa aman, nyaman dan semangat dalam melakukan pekerjaan
   nya. Sehingga diharapkan berdampak baik pula terhadap kinerja
   kerja mereka.
   f. Kebersihan
   Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
   disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu, setiap organisasi
   hendaknya selalu memperhatikan dan menjaga kebersihan di
   lingkungan kerja mereka. Dengan adanya lingkungan kerja yang
   bersih, karyawan akan merasa senang dan nyaman berada di tempat
   kerjanya.
   g. Ruang Gerak
   Sebaiknya karyawan yang bekerja mendapatkan tempat yang cukup
   untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas nya. Karyawan tidak
   mungkin bekerja secara tenang dan maksimal apabila tempat kerja
   yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan
   demikian, ruang kerja bagi karyawan seharusnya direncanakan
   terlebih dahulu agar karyawan dapat bekerja dengan baik.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
   hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
   bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok
   lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan

Nitisemito (2015: 109) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya
adalah kebersihan, music dan lain-lain. Karena hal itu dapat berpengaruh terhadap
pekerjaan yang dilakukan, setiap perusahaan haruslah mengusahakan sedemikian
rupa sehingga mempunyai pengaruh yang positif terhadap karyawan. Sedangkan
menurut Ahyari (2015: 124) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan suatu
lingkungan di mana para karyawan tersebut bekerja yang di dalamnya terdapat unsu
kondisi di mana karyawan tersebut bekerja.
Menurut Pandi Afandi (2016:51) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada
di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas seperti temperature, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan,
kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
Menurut Sedarmayanti (2017:25) menyebutkan bahwa Lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja dapat dibedakan
menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik

Menurut Dessler (2015: 4) ada beberapa fungsi manajemen proses
sumberdaya manusia meliputi:

1. Perencanaan, menciptakan sasaran dan standar; mengembangkan
   aturan dan prosedur; mengembangkan rencana dan peramalan.
2. Pengorganisasian, memberikan tugas spesifik kepada setiap
   bawahan; membentuk departemen; mendelegasikan otoritas kepada
   bawahan; menetapkan saluran otoritas dan komunikasi;
   mengordinasikan pekerjaan bawahan.
3. Penyusunan staf, menentukan tipe orang yang harus anda
   pekerjakan; merekrut karyawan prospektif; memilih karyawan;
   melatih dan mengembangkan karyawan; menetapkan standar
   kinerja; mengevaluasi kinerja; menasihati karyawan; memberikan
   kompensasi kepada karyawan.
4. Kepemimpinan, meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan;
   menegakkan moral; memotivasi bawahan.
5. Pengendalian, menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar
   mutu, atau tingkat produksi; memeriksa bagaimana kinerja akutual
   dibandingkan dengan standar-standar ini; mengambil Tindakan
   koreatif, sesuai kebutuhan.
   Menurut Hasibuan (2016:21-23) ada beberapa fungsi manajerial dan
   operasional manajemen sumber daya manusia yang meliputi:
6. Perencanaan, yaitu proses merencanakan karyawan secara efektif
   dan efisien.
7. Pengorganisasian, yaitu proses untuk mengatur semua karyawan
   yang berkaitan dengan pembagian kerja dan tugas.
8. Pengarahan, yaitu proses untuk mengarahkan semua karyawan agar
   dapat bekerja secara maksimal.
9. Pengendalian, yaitu merupakan proses mengendalikan semua
   karyawan agar mengikuti semua peraturan perusahaan.
10. Pengadaan, merupakan proses perekrutan dan seleksi karyawan
    yang sesuai kebutuhan perusahaan.
11. Pengembangan, yaitu proses meningkatkan keterampilan karyawan
    melalui program pelatihan.
12. Kompensasi, yaitu proses memberikan balas jasa kepada karyawan
    yang telah menyelesaikan pekerjaannya.
13. Pengintegrasian, merupakan proses untuk mempersatukan semua
    kepentingan yang ada didalam perusahaan agar dapat saling
    bersinergi satu sama lain.
14. Pemeliharaan, merupakan proses memelihara kondisi dari karyawan
    agar loyal kepada pekerjaan dan perusahaan.
15. Kedisiplinan, merupakan proses untuk meningkatkan kedisiplinan
    dari karyawan terhadap pekerjaannya.
16. Pemberhentian, yaitu proses memberhentikan karyawan dari suatu
    perusahaan

Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen penting dan vital yang
mempunyai peranan sebagai faktor penggerak seluruh aktivitas dan kegiatan yang
ada didalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan
bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada pemanfaatan Sumber
Daya Manusia yang ada didalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya
manusia merupakan ilmu seni yang mengatur hubungan dan tugas dari tenaga kerja
untuk dapat bekerja menjadi lebih efektif dan efisien dalam membantu untuk
mewujudkan tujuan perusahaan, tujuan karyawan dan tujuan masyarakat
(Hasibuan, 2016:9).
Menurut Dessler (2015:117) manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu praktik serta kebijakan yang dibutuhkan oleh orang untuk menjalankan
sebuah aspek manajemen sumber daya manusia meliputi sebuah perekrutan,
penyaringan, pelatihan pengembangan serta penilaian. yang terdiri dari beberapa
aspek:

1. Perencanaan, yaitu sebuah proses pondasi awal menentukan suatu
   tujuan serta standar serta nantinya dapat mengembangkan peraturan
   serta prosedur suatu perencanaan yang nantinya dapat mengatasi
   kejadian-kejadian yang akan terjadi di masa yang akan datang.
2. Pengorganisasian, yaitu sebuah proses atau langkah awal dalam
   mengkoordinasikan suatu pekerjaan dengan membangun hubungan
   baik dengan karyawan di perusahaan.
3. Penempatan karyawan, yaitu sebuah proses cara menetapkan
   sumber daya manusia yang akan bekerja di perusahaan melalui cara:
   merekrut pegawai, menyeleksi pegawai, menyusun standar kerja,
   memberikan kompensasi mengevaluasi, pelatihan serta
   pengembangan karyawan.
4. Pemimpin, yaitu memberikan suatu pekerjaan kepada orang lain,
   memberikan keputusan dan motivasi kepada karyawan.
5. Pengawasan, menyusun setandar seperti pengawasan kualitas,
   produksi, memeriksa kinerja dan membandingkannya dengan
   standar yang telah di tentukan

seperti menyatakan bahwa bekerja karyawan mengharapakan bahwa
lingkungan di sekitarnya dapat mendukukung aktivitas kerja mereka. Bentuk dari
lingkungan kerja tersebut meliputi fasilitas fisik maupun psikis. Hal yang
berkaitan dengan fasilitas fisik antara lain adalah peralatan kerja, tempat kerja,
kerjasama dan lain sebagainya. Sedangkan hal yang berkaitan dengan lingkungan
psikis antara lain adalah tersedianya fasilitas kerja, kondisi kerja dan hubungan
kerja antar karyawan. Dapat dipahami bahwa, lingkungan kerja yang baik akan
memberikan kontribusi pada kinerja karyawan dalam bekerja. Berdasarkan hal
tersebut, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan. (Soedarmayanti : 2009

Lingkungan kerja yang baik akan berdampak langsung terhadap hasil kerja
karyawan. Setiap perusahaan harus terus selalu berusaha untuk menciptakan dan
memelihara lingkungan kerja yang baik agar karyawan dapat bekerja dan nyaman,
tentram dan stabil dengan yang diharapkan sehingga memungkinkan untuk dapat
meningkatkan prestasi kerja yang baik dan dapat menghasilkan produk yang
bagus (Alex Nitisemito: 2006).

Berikut beberapa faktor yang mungkin dapat menjadi hambatan dalam
penilaian evaluasi prestasi yang adil:

1. Perubahan standar
   Standar yang tidak konsisten dan berubah-ubah akan mempengaruhi
   pengukuran prestasi karyawan.
2. Hallo effect
   Terjadi apabila penilaian manajer terhadap prestasi karyawan secara
   keseluruhan hanya bergantung pada satu atau beberapa aspek saja. Efek tersebut
   merupakan efek berantai. Biasanya hal ini terjadi karena pimpinan melibatkan
   emosi dalam sebuah penilaian, menilai terlalu lunak atau keras, melibatkan
   prasangka pribadi, serta menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu yang
   paling akhir saja.
3. Perbedaan sifat manajer
   Manajer mempunyai sifat dan karakter yang berbeda. Penilaian karyawan
   bias menjadi berbeda karena sifat manajer. Oleh karena itu, disarankan untuk
   membuat standar/pedoman penilaian untuk dijadikan patokan penilaian agar
   penilaian secara adil dapat diwujudkan dan karyawan terhindar dari bias yang
   disebabkan karakter manajer.
4. Perbedaan stereotype tertentu
   Manajer dapat menjadi bias karena faktor etnis, jenis kelamin, atau
   golongan tertentu. Untuk menghindari hal itu, manajer harus berpegang pada
   pedoman/standar tertulis dan hasil penilaian prestasipun harus dilakukan secara
   tertulis sehingga dapat dipertanggung jawabkan, (Rachmawati, 2008)

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan, (Simamora,
2004).
Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling
tidak disukai, dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Tidak
semua peniiaian kinerja bersifat positif, dan mendiskusikan nilai dengan karyawan
yang nilainya buruk bias menjadi tidak menyenangkan. Penilaian kinerja
karyawan memiliki dua penggunaan yang umum didalam organisasi, dan
keduanya bisa merupakan konflik yang potensial.
Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses
penilaian kinerja adalah sebagai berikut, (Siswanto, 2003):

1. Kesetiaan
   Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati,
   melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran
   dan tanggung jawab.
2. Prestasi Kerja
   Prestasi kerja adalah yang kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja
   dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
   menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-
   baiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas keputusan yang
   diambilnya.
   Tanggung jawab dapat merupakan keharusan pada seorang karyawan
   untuk melakukan secara layak apa yang telah diwajibkan padanya. Untuk
   mengukur adanya tanggung jawab dapat dilihat dari:
   a. Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan
   kerja.
   b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
   c. Melaksanakan tugas dan perintah yang diberikan sebaik-baiknya.
4. Ketaatan
   Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menanti segala
   ketetapan, peraturan yang berlaku dan menanti perintah kedinasan yang diberikan
   atasan yang berwenang.
5. Kejujuran
   Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan
   tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang
   yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerja Sama
   Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama
   dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah
   ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
   Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang yang terlibat
   dalam organisasi tersebut. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara
   semua pihak dalam organisasi baik dengan teman sejawat, atasan maupun
   bawahannya dalam organisasi sehingga semua kegiatan dapat berjalan dengan
   baik dan tujuan organisasi dapat dicapai. Kriteria adanya kerja sama dalam
   organisasi adalah:
   a. Kesadaran karyawan untuk bekerja dengan teman sejawat, atasan
   maupun bawahan.
   b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami
   kesulitan dalam melaksanakan tugas.
   c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik dan saran.
   d. Bagaimana tindakan seseorang apabila kesulitan dalam
   melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya.
   26
7. Prakarsa
   Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil
   keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan
   dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari
   atasan.
8. Kepemimpinan
   Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang
   lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas
   pokok.

Dalam pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kinerja induvidu
karyawan, oleh karena itu factor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu
adalah (Mathis dan Jackson, 2006) :

1. Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut yaitu
   bakat, minat dan faktor kepribadian.
2. Tingkat usaha yang dicurahkan yaitu motivasi yang dimiliki, etika
   kerja, tingkat kehadiran, rancangan kerja.
3. Dukungan organisasional yaitu pelatihan dan pengembangan,
   peralatan dan tekhnologi, standar kerja, manajemen dan rekan
   kerja.
   Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara
   lain dikemukakan (Armstrong dan Baron dalam Wibowo, 2011) yaitu sebagai
   berikut :
4. Personal factors, ditujukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi,
   yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
5. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan
   dukungan yang dilakukan menejer dan team leader.
6. Team factor, ditujukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
   rekan sekerja.
7. System factors, ditujukan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang
   diberikan organisasi.
8. Contextual / situational factors, ditujukan oleh tingginya tingkat
   tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu, (Hasibuan, 2005)
Kinerja karyawan adalah suatu keadaan yang menunjukkan banyaknya
pekerjaan yang harus dilakukan atau dihasilkan seorang individu atau sekelompok
kerja sesuai dengan job description mereka masing-masing, (Manullang, 2001).
Sedangkan pakar lain, mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, (Rivai, 2004).
Sementara menurut (Siagian, 2002) kinerja merupakan suatu keadaan
yang menunjukkan kemampuan seseorang karyawan dalam menjalankan tugas
sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh organisasi kepada karyawan
sesuai dengan job description nya

Menurut Hadari Nawawi (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
a. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam
perusahaanyang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna,
pengaturan suhu udara, kebersihan dan ruang gerak.
b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan
terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat
dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para
pemimipin yang berarti pemimpin tersebut harus mempunyai
kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut

Secara garis besar lingkungan kerja terbagi atas dua, yaitu lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik (Sedarmayati : 2009). Lingkungan
kerja fisik adalah semua keberadaan yang berbentuk fisik, yang terdapat disekitar
tempat kerja karyawan, yang dapat mempengaruhi karyawan tersebut secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ada yang lansung
berhubungan langsung dengan karyawan, namun ada juga yang berhubungan
dengan perantara atau lingkungan umum, yang dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, seperti temperatur, kelembaban, dan
sirkulasi udara.
Sementara itu, lingkungan kerja non fisik merupakan suatu keadaan yang
terjadi dan memiliki kaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan,
sesama rekan kerja, maupun bawahan. Perusahaan hendaknya dapat menyediakan
kondisi kerja yang kondusif dan mendukung kerja sama antar karyawan yang
bekerja di dalamnya baik di atas maupun tingkat bawah, dengan suasa
kekeluargaan, adanya komunikasi yang baik, dan juga pengendalian diri yang
baik.
Lingkungan kerja fisik mencakup setiap hal dari fasilitas parkir diluar
gedung perusahaan, lokasi dan rencana gedung sampai jumlah cahaya dan suara
yang menimpa meja kerja ruang kerja atau ruang kerja seorang tenaga kerja
(Ashar S. Munandar : 2008).
Schultz (Dalam Ashar S. Munandar :2008) mangajukan hasil suatu
penelitian di Amerika Serikat tentang kantor yang dirancang seperti pemandangan
alam. Kantor yang terdiri dari ruangan yang luas tanpa dinding-dinding bagi yang
membagi ruangan kedalam ruangan-ruangan terpisah. Semua karyawan dari
pegawai rendah sampai menengah dikelompokan kedalam satuan kerja fugional,
masing-masing dipisahkan dari satuan-satuan lainnya dengan pohon-pohon
(pendek) dan tanaman, kaca jendela yang rendah lemari-lemari pendek, rak-rak
buku. Kantor-kator pemandangan alam ini dikatakan melancarkan komunikasi dan
alur kerja. Disamping itu keterbukaan menunjang timbulya ikatan dan kerjasama
kelompok serta mengurangi rintangan-rintangan psikologis antara manajemen dan
karyawan. Keluhan kantor dalam kantor pemandangan ala mini berkaitan dengan
tidak adanya keleluasaan pribadi, adanya banyak kebisingan dan kesulitan
berkonsentrasi.
Jenis-jenis lingkungan kerja menurut Anwar P. Mangkunegara (2005)
yaitu:

1. Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi :
   a. Faktor lingkungan tata ruang kerja
   Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja
   yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan karena akan
   mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu. Tata ruang yang
   tidak baik akan membuat ketidak nyamanan dalam bekerja sehingga
   menurunkan efektivitas kinerja karyawan.
   b. Faktor kebersihan dan kerapian ruan kerja.
   Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan rasa
   nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan semangat
   kerja karyawan dan secara tidak langsung akan meningkatkan efektivitas
   kinerja karyawan.
2. Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi :
   a. Faktor lingkungan sosial
   Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan
   adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah
   keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
   b. Faktor status sosial
   Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan
   keleluasan dalam mengambil keputusan.
   c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan
   Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara
   karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan.
   d. Faktor sistem informasi
   Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi
   yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi di
   lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan maka anggota
   perusahaan akan beriteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama
   lain dapat mehilangkan perselisihan salah paham.
3. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi :
   a. Rasa Bosan
   Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang
   bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.
   b. Keletihan Dalam Bekerja
   Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis dan
   keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan absensi,
   turn over dan kecelakaan

Dalam melakukan aktivitas perusahaan, lingkungan kerja merupakan
segala kondisi yang berada disekitar para pekerja, sehingga baik secara langsung
maupun tidak langsung dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan. Lingkungan yang baik dan menyenangkan akan dapat
menimbulkan semangat dan bergairah kerja, dan sebaliknya jika lingkungan kerja
yang tidak menyenangkan akan dapat mengurangi semangat dan bergairah kerja.
Menurut Alex Nitisimito (2006), lingkungan kerja adalah segala yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
yang dibebankan. Lussier (Dalam Hadari Nawawi : 2003) mengartikan bahwa
lingkungan kerja adalah kualitas internal operganisasi yang relatif berlangsung
terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya.
Lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan
peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan tercapai
produktivitas (Anwar P. Mangkunegara : 2005)

Menurut Nugroho dan Fithriana (2018: 3) para peneliti employee
engagemenet menyatakan terdapat hubungan yang kuat antara tingkatan dari
employee engagement dengan berbagai macam luaran organisasi. Karyawan yang
telah ter-engage lebih efektif dalam menjalankan tugasnya, juga ketika
melakukan pekerjaan diluar pekerjaannya, dan memiliki perilaku yang inovatif.
Menurut Macey, Schneider, Barbera & Young (dikutip di Nugroho dan
Fithriana, 2019: 1) Employee engagement itu sendiri sekalipun “energy”-nya,
dimana energy (vigor) sebagai salah satu dari unsur pembentuk utama employee
engagement, tidak dapat memberikan akibat langsung terhadap luaran organisasi
yang bersifat financial. Namun memberikan dampak yang cukup signifikan
terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan

Menurut Kaswan dan Akhyadi (2017: 427) agar sukses dalam pekerjaan,
karyawan harus memperluas keterampilan-yaitu, mereka dipaksa mempelajari
keterampilan baru menerapkan keterampilan dan pengetahuan dengan cara baru,
dan menguasai pengalaman-pengalaman baru.
Menurut siagian (dikutip di Sartika, 2008: 56) semakin lama pengalaman
kerja yang mereka miliki semakin banyak pengetahuan yang mereka peroleh.
Semakin lama seseorang pengrajin bekerja maka semakin cepat dan terampil
mereka menyelesaikan pekerjaan dan hasil kerjanya semakin baik dibandingkan
dengan merka yang tidak memiliki pengalaman kerja

Menurut Sedarmayanti (2019: 288) manfaat penilaian kinerja adalah
sebagai berikut:
a. Meningkatkan Prestasi kerja
b. Memberi kesempatan kerja yang adil.
c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
d. Penyesuaian kompensasi.
e. Keputusan promosi dan demosi.
f. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan.
g. Menilai proses rekrutmen dan seleksi

Menurut Sedarmayanti (2019: 288) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
a. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan
pangkat dan kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.
f. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan di bidang kepegawaian

Menurut Kasmir (2015: 189) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian
maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan
keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja baik pula,
demikian pula sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan
untuk menyelesaikan pekerjaannya secara benar, maka akan memberikan
hasil yang kurang baik pula, yang pada akhirnya akan menunjukkan
kinerja yang kurang baik. Dengan demikian kemampuan dan keahlian
akan memengaruhi kinerja seseorang.
b. Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan
hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya. Artinya dengan
mengetahui pengetahuan tentang pekerjaan akan memudahkan seseorang
untuk melakukan pekerjaannya, demikian pula sebaliknya jika karyawan
tidak atau kurang memiliki pengetahuan tentang pekerjaannya, maka pasti
akan mengurangi hasil atau kualitas pekerjaannya, maka pasti akan
mengurangi hasil atau kualitas pekerjaannya yang pada akhirnya akan
memengaruhi kinerjanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan
bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan mempengaruhi kinerja.
c. Rancangan Kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan
dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki
rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan
pekerjaan tersebut secara tepat dan benar. Sebaliknya jika suatu pekerjaan
tidak memiliki rancangan pekerjaan yang baik maka akan sulit untuk
menyelesaikan pekerjaannya secara cepat dan benar. Pada dasarnya
rancangan pekerjaan diciptakan untuk memudahkan karyawan dalam
melakukan pekerjannya. Dengan demikian, rancangan pekerjaan akan
memengaruhi kinerja seseorang.
d. Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.
Setiap orang memiliki kepibadian atau karakter yang berbeda satu sama
lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik,
akan dapat melakukan pekerjaan secara bersungguh-sungguh penuh
tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik. Artinya bahwa
kepribadian atau karakter akan memengaruhi kinerja.
e. Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya
atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka
karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu yang
baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun
dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik, demikian
pula sebaliknya jika karyawan tidak terdorong atau terangsang untuk
melakukan pekerjaannya maka hasilnya akan menurnkan kinerja karyawan
itu sendiri.

Sudah dapat dipastikan hampir semua orang yang bekerja ingin
melaksanakan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Bahkan jika perlu
memberikan hasil yang lebih baik dari yang telah ditetapkan. Kinerja adalah hasil
kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (Kasmir,2015: 182).
Menurut Sutrisno (2009: 151) mengemukakan kinerja (prestasi kerja)
adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya
dalam melaksanakan aktivitas kerja.

Anita J (dikutip di Nugroho dan Fithriana, 2018: 36) ada beberapa
indikator yang diukur dari employee engagement (keterikatan karyawan):

1. Lingkungan Kerja.
2. Kepeimpinan.
3. Tim dan hubungan rekan kerja.
4. Pelatihan dan pengembangan karir
5. Kompensasi.
6. Kebijakan organisasi.
7. Kesejahteraan kerja.