Tag: Judul Psikologi

Menurut Chrysler (dikutip di Nugroho dan Fithriana, 2018: 22) menyatakan
bahwa terdapat faktor kunci yang mempengaruhi engagement yaitu):
a. Lingkungan kerja yang kolaboratif dimana karyawan atau anggota
organisasi bekerja secara tim atau kelompok.
b. Pekerjaan yang menantan
c. Masukan atau umpan balik dalam setiap pembuatan keputusan.
d. Kesempatan untuk peningkatan karir.
e. Bukti bahawa perusahaan berfokus pada pelanggan.
f. Visi yang jelas dari manajemen senior tentang kesuksesan dimasa yang
akan datang.
g. Manajer senior berfokus pada kehadiran dari setiap anggota organisasinya
atau karyawannya.

Menurut Wiley dan Blackwell (dikutip di Nugroho dan Fithriana, 2018: 6)
pada dasarnya, engagement dibagi menjadi dua jenis, yaitu perasaan untuk
memiliki engagement dan perilaku engagement itu sendiri. Berikut adalah
penjelasan jenis-jenis engagemen.:
a. The Feel of Engagement (Merasakan Keterikatan)
Ada 4 komponen penting dalam diri karyawan agar memiliki engagement.
Kombinasi dari empat elemen ini adalah yang membuat engagement menjadi baik
yaitu:
1) Urgensi
Urgensi adalah suatu determinasi dan energy yang mengarah kepada
satu tujuan. Engagement tidak bisa muncul hanya karena suatu energi
biasa, tetapi energy yang sudah mengarah kesatu tujuan.
2) Fokus
Karyawan yang memiliki engagement akan merasa focus ketika
bekerja. Pada kondisi yang normal, mereka akan merasa tepat sasaran
dalam menjalankan pekerjaan dan tidak mudah terdistraksi oleh gangguan
dari luar, seperti mengobrol dengan rekan kerja, berdiskusi mengenai
tempat makan siang, cuaca yang buruk, dan sebagainya.
3) Intensitas
Diartikan sebagai kedalaman dari konsentrasi. Hal ini diarahkan dalam
bagian alami dari tuntutan pekerjaan dan tingkat kemampuan karyawan
yang bersangkutan.
b. The Look of Engagement (Memperlihatkan Keterikan)
Ada empat perilaku utama yang menunjukkan karyawan yang memiliki
perasaan engagement. Perilaku karyawan yang termasuk engagement dapat
terlihat berbeda dari apa yang diamati dan diharapkan. Perbedaan tersebut dapat
dilihat tidak hanya secara individual saja tetapi secara keseluruhan dari Perilaku
tersebut yaitu:
1) Persistence (Ketekunan)
Persistence diartikan sebagai suatu ketekunan. Bentuk perilaku
mengenai ketekunan paling jelas yang dapat diperlihatkan oleh seorang
karyawan adalah penyelesaian tugasnya, contohnya adalah karyawan yang
bekerja keras, dalam jangka waktu yang lama tanpa beristirahat, dan dalam
jam kerja yang lebih banyak selama hari kerja.
2) Proactivity (proaktif)
Satu karakteristik penting dari karyawan yang memiliki engagement
adalah mereka menjadi proaktif, tidak hanya reaktif, atau bahkan pasif.
Menjadi proaktif berarti mengambil tindakan kebutuhan untuk bertindak
muncul pada diri karyawan, seperti memperbaiki performa kerja yang
mulai memperlihatkan penurunan, dari pada hanya diam dan menunggu
perintah dari atasan, atau inisiatif untuk mengerjakan pekerjaan kelompok
pada saat anggota kelompok yang lain masih bersantai.
3) Role Expansion (Perluasan Peran Kerja)
Role expansion diartikan sebagai perluasan peran kerja. Karyawan yang
memiliki engagement cenderung akan memperlihatkan peran mereka
secara lebih luas dan menyeluruh.
4) Antusiasme (Antusias)
Rasa antusias adalah kondisi psikologis yang secara simultan mencakup
energy dan kebahagian. Hal ini merupakan kondisi emosi yang mengacu
kepada perasaan positif, dan dikondisikan sebagai positive well-being yang
kuat

Menurut Finney (dikutip di Nugroho di Fithriana, 2018: 3) karyawan yang
memiliki ikatan dengan pekerjaannya memiliki sifat umum yaitu:
a. Mempercayai misi organisasi mereka.
b. Menyenangi pekerjaan mereka dan memahami kontribusi pekerjaan
mereka pada tujuan yang lebih besar.
c. Tidak memerlukan pendisiplinan dan mereka hanya memerlukan
kejelasan, komunikasi dan konsistensi.
d. Selalu meningkatkan kebenaran keterampilan mereka dengan sikap positif,
focus, keinginan, antusiasme, kreavitas dan daya tahan.
e. Dapat dipercaya dan saling percaya satu sama lain.
f. Menghormati manajer mereka
g. Mengetahui bahwa manajer mereka menghormati mereka.
h. Merupakan sumber tetap ide-ide baru yang hebat.
i. Memberikan yang terbaik kepada organisasi

Employee engagement adalah mereka yang secara psikologi hadir secara
lahiriah dan batiniah, merasakan suasana tempat kerja, terhubung dengan
pekerjaan dan tempat kerjanya, menyatu dengan pekerjaan dan tempat kerja, dan
berfokus pada penyelesaian peran yang diberikan organisasi serta kinerja yang
tinggi di tempat kerja, Kahn (dikutip di Nugroho dan Fithriana, 2018: 5).
Menurut Wiley dan Blackwell (dikutip di Nugroho dan Fithriana, 2018: 6)
Employee Engagement adalah penghayatan seorang karyawan terhadap tujuan dan
pemusatan energy yang muncul dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas, usaha dan
kegigihan yang mengarah kepada tujuan organisasi.
Engagement adalah pernyataan positif yang berhubungan dengan keinginan yang
sungguh-sungguh untuk berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi, Albrecht
(dikutip di Nugroho dan Fithriana, 2018: 5)

Akibat dari pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan serta
keterampilan seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seorang. Sehingga
semakin lama seseorang bekerja semakin bertambah pengalamannya terhadap
pekerjaannya. Dengan banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seseorang
pekerja maka orang tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya, sehingga dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik ini bearti orang tersebut mempunyai
efektifitas kerja yang baik

Disiplin dapat diukur dengan beberapa indikator yaitu sebagai berikut
(Hasibuan, 2020;194-198):
a. Lama waktu/masa bekerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja
yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pengetahuan
merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain
yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan
untuk memahami dan menerapkan informasi pada kemampuan fisik yang
dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan tingkat penguasaan
seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik
pekerjaan. Mampu dalam melaksanakan pekerjaannya dengan adanya
pengalaman.

Menurut Mulyati (dikutip di Ibrahim, 2020: 24) ada beberapa faktor
yang diperlukan untuk menentukan berpengalaman tidaknya sorang karyawan
yaitu:
a. Latar belakang pribadi mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.
Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang
lalu.
b. Tekad dan minat untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan seseorang.
c. Sikap dan kebutuhan untuk meramalkan tanggung jawaban wewenang
seseorang
d. Keterampilan kemampuan-kemampuan analisis dan manipulative untuk
mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan dalam aspek-aspek
teknik pekerjaan

Pengalaman merupakan suatu keadan atau kejadian tertentu yang pernah
dialami (dirasa, dijalani, ditanggung). Sedangkan kerja adalah suatu kegiatan atau
aktivitas yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Siagian (dikutip di Adamy 2016: 21) pengalaman kerja meliputi
banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan
lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut.
Menurut Kaswan dan Akhyadi (2017: 427) pengalaman kerja adalah
hubungan, masalah, tuntutan, tugas atau ciri-ciri lain yang dihadapi karyawan.
Asumsi utama penggunaan pengalaman kerja untuk kinerja karyawan adalah
bahwa kinerja cenderung terjadi ketika ada ketidaksesuaian antara keterampilan
karyawan dan pengalaman masa lalu serta keterampilan yang diperlukan untuk
pekerjaan itu. Agar sukses dalam pekerjaan, karyawan harus memperluas
keterampilan- yaitu, mereka dipaksa mempelajari keterampilan baru, dan
menerapkan keterampilan dan pengetahuan dengan cara baru, dan menguasai
pengalaman-pengalaman baru. Misalnya, mempersiapkan karawan menumbuhkan
pasar bisnis luar negeri, perusahaan menggunakan pengalaman kerja
internasional.
Menurut Kasmir (2015: 189) pengalaman kerja merupakan memiliki
keterkaitan dengan kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang dimiliki
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan
keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaan secara benar, sesuai yang
telah ditetapkan. Artinya karyawan memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih
baik, maka akan memberikan kinerja baik pula, demikian pula sebaliknya bagi
karyawan yang tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya
secara benar, maka akan memberikan hasil yang kurang baik pula, yang pada
akhirnya akan memberikan hasil yang kurang baik.

Menurut Kasmir (2015:14) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri
dari:
a. Analisis Jabatan (job analysis)
b. Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resources planning)
c. Penarikan Pegawai (recruitment)
d. Seleksi (selection)
e. Pelatihan dan Pengembangan (Training and development
f. Evaluasi Kinerja (performance evaluation)
g. Kompensasi (compensation)
h. Jenjang Karier (career path)
i. Keselamatan dan Kesehatan (safety and health)
j. Hubungan Industrial (industrial relation)
k. Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu
kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek
“orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi
perekrutan, penyaringan pelatihan, pengimbalan, dan penilaian, Dessler (dikutip
di Sutrisno, 2019:03).
Menurut Edy (2019:04) Manajemen sumber daya manusia merupakan
kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun oranisasi. Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun pada
hakikatnya ada perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya manusia dengan
manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia.
Menurut Dessle (dikutip di Kasmir, 2015:7) bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan proses menangani karyawan pelatihan penilaian,
kompensasi, hubungan kerja kesehatan dan keamanan secara adil terhadap fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia.
Menurut Fathoni (2014:8) Manajemen sumber daya manusia terdiri dari
empat suku kata yaitu manajemen, sumber, daya, dan manusia, keempat suku kata
terbukti tidak sulit untuk dipahami artinya. Dimaksudkan dengan manajemen
sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen
terhadap daya yang bersumber dari manusia

Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996) Dapat diadopsi
oleh BMT yang mana mempunyai tujuan dan manfaat bagi BMT dan
pengelola yang dinilai, yatu:
1) Performance Inprovement, yaitu memungkinkan pegawai dan
manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan
peningkatan kinerja.
2) Compensation adjustment. Membantu para mengambil keputusan
untuk menentukan menentuan siapa saja yang berhak menerima
kenaika gaji atau sebaliknya
3) Placement decision. Meentukan promosion, transfer, dan demotion.
4) Training and development needs. Mengevaluasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka
lebih optimal.
5) Carre planning and development. Memandu untuk menentukan
jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6) Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan
pegawai
7) Informational inaccuracies and job-desing errors. Membantu
mnjelaskan apa saja kesalaan yang telah terjadi dalam manajemen
sumber daya manusia terutama di bidang job-analysis, job-desing,
dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8) Equal employment opportunity. Menunjukan bahwa placement
decision tidak diskriminatif.
9) External challenes. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi
oleh factor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan,
dan lain-lainya. Biasanya factor ini tidak terlalu kelihatan, namuun
dengan melakukan penilaian kinerja, factor-faktor eksterna ini akan
kelihatan sehingga membantu deoartemen sumber daya manusia
untuk memberikan bantuan lagi peningkatan kiinerja kayawan.
10) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian
maupun bagi pegawai sndiri

Penilaian kerja menurut Mondy dan Noe (1993) merupakan suatu
sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi
kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan mejia,
dkk (2004) mengungkapkan bahwa penilaian kerja merupakan suatu
proses yang terdiri dari:
1) Identifikasi, yaitu menentukan factor-faktor kinerja yang
berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat
dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
2) Pengukuran, merupkan inti dari proses sistem penilaian kerja. Pada
proses ini, pihak managemen menetukan kinerja karyawan yang
bagaimana, dan yang termasuk baik atau buruk. Managemen dalam
suatu orgaisasi atau perusahaan harus melakukan perbandingan.
3) Dengan nilai-nilai standar atau memperbandingankan kinerja antar
karyawan yang memiliki kesamaan tugas. 4) Managemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaina
kinerja. Pihak menegemen harus berorientasi kemasa depan untuk
meningkatkan potensi karyawan di perusahaan yang bersangkutan

Menurut Veithzal et al, (2014: 406), menyatakan kinerja ialah
perilaku nyata yang telah ditampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawannya yang telah sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Sementara itu, Stoner dan Freeman (1994)
mengemukakan, kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara
efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.

Luthans dalam Novita (2016) mengungkapkan terdapat sejumlah indikator-
indikator kepuasan kerja, yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan.
2. Gaji
   Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secara
   kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.
3. Promosi
   Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh berbeda pada
   kepuasan kerja karena promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda
   dan memiliki berbagai penghargaan.
4. Pengawasan
   Pengawasan merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja.
   Terdapat dua dimensi gaya pengawasan yang memengaruhi kepuasan
   kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan dan dimensi yang
   lain adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer
   yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan
   keputusan.
5. Rekan Kerja
   Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber
   kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu.
   Kelompok kerja, terutama tim yang kuat bertindak sebagai sumber
   dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu.
6. Kondisi Kerja
   Efek lingkungan kerja pada kepuasan kerja sama halnya dengan efek
   kelompok kerja. Jika segalanya berjalan baik, tidak ada masalah
   kepuasan kerja

Menurut Kaswan (2015) kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan cara :

1. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan.
2. Memiliki gaji, tunjangan dan kesempatan promosi yang adil.
3. Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan
   keahlian mereka.
4. Merancang pekerjaan agar menarik dan menyenangkan.

Menurut Mangkunegara (2009, p.120) ada dua faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan
faktor pekerjaaanya.

1. Faktor pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
   kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pnagkat
   (golongan), kedudukan, mutu pegawasan, jaminan finansial,
   kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian
orang lebih puas terhadap pekerjaannya. Menurut Wexley dan Yukl dalam
Priansa (2016, p.298-310), menyatakan tiga macam teori tentang kepuasan
kerja, yaitu : discrepancy theory; equity theory; dan two factor theory.
Masing-masing diuraikan sebagai berikut:

1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
   Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
   selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang
   dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang
   diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat
   discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan
   kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap
   akan didapatkan dengan apa yang dicapai melalui kondisi-kondisi yang
   diigikan dengan kondisi-kondisi aktual.
2. Teori keadilan (Equity theory)
   Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
   puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu
   situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama
   dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
   Setiap orang akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan
   rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil,
   maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak
   seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi
   bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan
   timbul ketidakpuasan.
   Teori ini mengidentifikasikan elemen equity meliputi empat hal, yaitu:
   a. Input : Segala sesuatu yang berharga dirasakan karyawan sebagai
   masukan terhadap pekerjaanya (misalnya pendidikan, pengalaman,
   kecakapan, jumlah jam kerja, dll)
   b. Outcomes : segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai
   hasil dari pekerjaanya ( misalnya gaji, insetnif, dll).
   c. Comparison Person : Perbandingan antara input dan outcomes
   yang diperolehnya.
   d. Equity-Inequity : Merasa adil apabila input yang diperoleh sama
   atau sebanding dengan rasio.
3. Two Factor Theory
   Teori yang dikemukakan oleh Hezberg dalam Priansa (2016, p.300-
   3001) pada prinsipnya mengemukakan behawa kepuasan kerja dan
   ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan variabel
   continue. Berdasarkan penelitian Hezberg membagi situasi yang
   mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaanya menjadi dua
   kelompok yaitu:
   a. Dissatisfiers, meliputi hal-hal seperti; gaji atau upah, pengawasan,
   hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status . jumlah tertentu
   dari dissatisfiers diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta
   kebutuhan dasar pegawai seperti kebutuhan keamanan dan
   berkelompok.
   b. Satisfiers atau Motivators, meliputi faktor-faktor atau situasi yang
   buktikannya sebagi sumber kepuasan yang terdiri dari prestasi,
   pengakuasn, pekerjaan itu sendiri, tangung jawab dan pengembangan
   potensi individu

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu di
dalam bekerja. Kepuasan kerja dapat mengukur apakah seorang karyawan
merakasan kepuasan terhadap apa yang dikerjakannya didalah perusahaan.
Individu memiliki karekater yang berbeda-beda, oleh sebab itu tinggi
rendahnya kepuasan kerja karyawan memiliki tingkat yang berbeda-beda.
Wibowo (2015, p.132) Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan senang
seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan
tempat pekerjaannya.
Menurut Priansa (2014, p.291) Kepuasan kerja merupakan sekumpulan
perasaanpegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak
senang/tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan
pekerjaannya atau sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya.
Menurut Edison, Anwar, dan Komariyah (2016, p.213) menyebutkan bahwa
kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang hal-hal
yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan yang mereka
hadapi. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan ciri suatu organisasi yang
dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil kepemimpinan
yang efektif.
Menurut Hasibuan dalam Hartatik (2014, p.224) Kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap
ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan
luar pekerjaan

Sedarmayanti (2011, p.26), menyatakan bahwa secara garis besar jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
   terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
   baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja
   fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu:
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti:
   pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
   b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, seperti:
   penerangan, temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan,
   getaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik,
   keamanan dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
   maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
   bawahan. Instansi hendaknya dapat menciptakan kondisi yang
   mendukung hubungan atau kerjasama antara atasan dan bawahan
   ataupun hubungan sesama rekan kerja. Kondisi yang hendaknya
   diciptakan tersebut adalah suasana kekeluargaan dan komunikasi yang
   baik.
   

Menurut Foster dalam Sartika (2015) yaitu :

1. Lama waktu/ masa bekerja
   Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
   seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah
   melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
   Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
   informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga
   mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada
   tanggung jawab pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
   Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik
   peralatan dan teknik pekerjaan.

Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan
mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Menurut Asri
dalam Basari (2012) Ada beberapa hal yang digunakan untuk mengukur
pengalaman kerja seseorang adalah :

1. Gerakannya mantap dan lancar
   Setiap pegawai yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang
   mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
2. Gerakannya berirama
   Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari-
   hari.
3. Lebih cepat menanggapi tanda – tanda
   Artinya tanda – tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.
4. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan
   Sehingga lebih siap menghadapinya karena didukung oleh pengalama
   kerja dimilikinya maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat
   menduga akan adanya kesulitan dan siap menghadapinya.
5. Bekerja dengan tenang
   Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri
   yang cukup besar.

Dalam rangka penempatan karyawan seoarang manajer perlu
mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin dapat berpengaruh
terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu faktor yang perlu
dipertimbangkan adalah pengalaman kerja.
Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015) pengalaman kerja adalah suatu
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk
mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016, p.55), orang yang berpengalaman
merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang
pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi.
Menurut Manullang (2008, p.102), pengalaman penting artinya dalam
proses seleksi pegawai. Pengalaman dapat menunjukan apa yang akan dapat
dikerjakan oleh calon pegawai. Pengalaman dapat menunjukan apa yang
yang dapat dikerjakan oleh calon pegawai pada saat dia melamar. Keahilian
dan pengalaman merupakan dua kualifikasi yang selalu diperhatikan dalam
proses pemilihan karyawan. Umumnya perusahan-perusahan lebih condong
memilih tenaga kerja yang berpengalaman.
Bangun ( 2012, p.210) mengatakan bahwa perputaran pekerjaan (job
rotation) merupakan pemidahan pekerjaan lainnya dalam organisasi,
sehingga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.
Pengalaman kerja adalah suatu dasar atau acuan seorang karyawan dapat
menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil resiko, mampu
menghadapi tantangan dengan penuh tanggungjawab serta mampu
berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga
produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten dalam
bidangnya.

Kinerja pegawai adalah suatu pekerjaan yang harus dicapaidengan hasil
yang maksimal agar mencapai prestasi kerja dalam organisasi serta dapat
bertanggung jawab atas apa yang sudah diamanahkan kepadanya.
Maka dengan itu tentunya sebuah perusahaan mengharapkan seseorang
karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan memiliki komitmen dalam
melakukan pekerjaan-pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sehingga tujuan
dari sebuah perusahaan yang telah ditetapkan dapat terwujud. Keberhasilan
suatu perusahaan terutama terdapat pada kinerja karyawannya.
Tentu saja di dalam suatu instantsi/perusahaan dibutuhkan kinerja
karyawanyang berkualitas agar tercapainya suatu tujuan perusahaan dengan
baik.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Simanjuntak dalam Widodo (2015:133) yaitu kinerja karyawan dipengaruhi
oleh kualitas dan kemampuan pegawai dimana faktor- faktor yang
berhubungan di dalamnya antara lain: pendidikan/pelatihan, etos kerja,
motivasi kerja, pengalaman, mental dan kondisi fisik pegawai.

Pelatihan kerja sangat dibutuhkan di perusahaan atau instansi karena
dengan adanya pelatihan tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan
dan keterampilan karyawan.
Novitasari (2011:67) menyatakan ada dua variabel yang dapat
mempengaruhi kinerjs yaitu variabel individu dan situasional. Dimana dalam
variabel situasional terdapat faktor sosial danorganisasi yang mempengaruhi
kinerja karyawan yang meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisai,
pelatihan, pengawasan,sistem upah dan lingkungan sosial.
Pentingnya pelatihan kerja pada suatu perusahaan atau instansi bukanlah
semata-mata untuk karyawan yang bersangkutan saja, tetapi juga untuk
keuntungan perusahaan. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau
keterampilan para karyawan, dapat meningkatkan kinerja terhadap karyawan.
Pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan
intelektual dan kepribadian karyawan. Oleh karena itu setiap organsasi yang
ingin berkembang, pelatihan karyawannya harus memperoleh perhatian yang
lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Wirawan (2015:272) menyatakan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi
oleh beberapa faktor perilaku pegawai, yaitu etos kerja, disiplin kerja dan
kepuasaan kerja. Beberapa faktor tersebut salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah etos kerja karena etos kerja sesorang pegawai
sangat menentukan keberhasilan pegawai itu sendiri dan tercapainya tujuan
organisasi.
Etos kerja yang baik dalam instansi dapat membantu karyawan untuk
memahami bagaimana cara mereka bekerja menjalankan tugasnya. Etos kerja
merupakan suatu perasaan, pembicaraan serta tindakan manusia yang bekerja
di dalam instansi, jadi dapat dikatakan bahwa segala sesuatu yang ada di
dalam instansi termasuk di dalamnya cara berfikir, bersikap dan bertingkah
laku dipengaruhi oleh etos kerja yang ada di instansi.
Etos kerja yang tinggi akan dijadikan persyaratan yang mutklak, yang
harus ditumbuhkan dalam kehidupan ini khususnya penyesuaian karyawan
dengan tempat dan rekan kerja. Karena hal itu akan membuka pandangan dan
sikap menyesuaikan dengan manusianya untuk menilai tinggi terhadap kerja
keras dan sungguh-sungguh, sehingga dapat mengikis sikap kerja yang asal-
asalan, tidak berorientasi terhadap mutu dan kualitas kerja yang semestinya.
Dengan menerapkan sikap dapat membantu dalam menyesuaikan diri dan
kepribadian tersebut maka seorang karyawan dapat mencapai hasil kerja yang
optimal dan juga kinerja karyawan tersebut akan meningkat.
Kemampuan pegawai dalam memahami pentingnya etos kerja yang tinggi
sudah seharusnya dimiliki oleh setiap pegawai karena setiap organisasi sangat
membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari setiap pegawai.
Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk
kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja. Etos kerja
yang dimiliki oleh seseorang, akan menjadi sumber motivasi bagi
perbuatannya, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai

Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya
manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha
mereka kepada organisasi atau instansi agar suatu organisasi dapat tetap
eksistensi.
Munafiah (2011:10) menyatakan terdapat dua faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu faktor internal dan eksternal. Di mana dalam faktor
eksternal terdapat faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
pengalaman kerja. Setiap manusia mempunyai pengalaman kerja berbeda-
beda antara satu dengan yang lainnya. Pengalaman kerja memunculkan
potensi seseorang, potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya
waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macam pengalaman. Jadi
sesungguhnya yang penting diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah
kemampuan seseorang untuk belajar dari pengalamannya, baik pengalaman
manis maupun pahit. Maka pada hakikatnya pengalaman adalah pemahaman
terhadap sesuatu yang dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami
sesuatu tersebut diperoleh pengalaman, pengetahuan dan keterampilan
ataupun nilai yang menyatu pada potensi diri.
Selain itu pengalaman dapat diperoleh dari tempat kerja sebelumnya
yang memiliki bidang pekerjaan yang sama dengan yang sedang dihadapin.
Banyak sedikitnya pengalaman kerja akan menentukan atau menunjukkan
bagaimana kualitas dan produktivitas seseorang dalam bekerja, artinya mudah
atau sukarnya atau cepat lambatnya seseorang dalam mengerjakan suatu
pekerjaan akan dipengaruhi oleh seberapa banyak karyawan tersebut telah
memiliki pengalaman kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Ini berarti
pengalaman kerja akan mempangaruhi kemampuan dalam bekerja

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi,
sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan
organisasi itu sendiri. Rivai (2014:271) mengemukakan bahwa pengukuran
kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi sebagai berikut:
1) Kuantitas pekerja
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas
kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2) Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi,
kerapian dan kelengkapan didalam menangani tugas-tugas yang ada didalam
organisasi.
3) Kemandirian
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemajuan pegawai
untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri.
4) Inisiatif
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibel berfikir, dan
kesediaan menerima tanggung jawab.
5) Adaptasibilitas
Adaptasibilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,
mempertimbangkan kemampuan untuk mereaksi terhadap mengubah
kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6) Kerjasama
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama
dengan orang lain, Apakah tugas mencakup lembur dengan sepenuh hati.
Sedangkan Mangkunegara (2011:175) adalah sebagai berikut:
1) Kualitas kerja
Seberapa baik seorang karywan mengerjakan apa yang seharusnya
dikerjakan.
2) Kuantitas kerja
Seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya kuantitas kerja
ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas
Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat
atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan
Kesadaran akan kewajiban karyawan untukmelaksanakan pekerjaan yang
diberikan perusahaan.

Berfokus pada peningkatan disiplin kerja adalah cara terbaik untuk meningkatkan
kinerja karyawan. disiplin yang berhasil dicapai oleh suatu perusahaan adalah hasil dari
pemikiran pengurus perusahaan tersebut karena di balik setiap program kerja, para
penguruslah yang melakukan proses planning, concepting, hingga melaksanakan dan
mensukseskan program kerja tersebut. Disiplin kerja pada dasarnya mengacu pada
kemampuan perusahaan untuk terus mendisiplinkan karyawan untuk menaati peraturan yang
ada

Pelatihan kerja sangat diperlukan dalam mengembangkan ketrampilan dari karyawan,
terutama dari kinerja karyawan agar lebih meningkat dari standart yang ditetapkan oleh
perusahaan. Dengan adanya pelatihan dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja
karyawan pada pekerjaan yang didudukinya sekarang. Pelatihan biasanya untuk membantu
karyawan mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerjanya serta menambah skill yang
diperlukan oleh perusahaan

Pengalaman kerja karyawan merupakan suatu keahlian pekerjaan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja
yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan dengan baik. Sehingga dengan adanya pengalaman kerja karyawan akan
mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas dengan kinerja yang baik

Kriteria kasmir dalam indikator kinerja pada tahun (2016:208) merupakan kriteria
yang akan penulis jadikan indikator pengukuran kinerja karyawan dalam penelitian ini yang
bahwa indikator pengukuran kinerja pegawai
adalah sebagai berikut :

1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Waktu
4. Penekanan biaya
5. Pengawasan
6. Hubungan dengan rekan kerja

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara dalam masram
(2017:139) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi:

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
   Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
5. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
6. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
7. .Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan
   menggunakan mesin atau peralatan.
8. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun
karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah
sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor yaitu: individu dan
situasi kerja. Menurut Gibson et al (dalam Srimulyo, 2009:39), ada tiga perangkat variabel
yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :

1. Variabel individual, terdiri dari:
   a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
   b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
   c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
   a. Sumber daya
   b. Kepemimpinan
   c. Imbalan
   d. Struktur
   e. Desain pekerjaan
3. Variabel psikologis, terdiri dari:
   a. Persepsi
   b. Sikap
   c. Kepribadian
   d. Belajar
   e. Motivasi
   

Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko (dalam Srimulyo,2009:435)
mengemukakan :

1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.
   Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
   departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk
   meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
   Evalluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
   kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
   Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu
   atau antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.
   Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan.
   Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
   harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
   Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur
   karir tertentu yang harus diteliti.
6. Melihat tantangan-tantangan eksternal.
   Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
   lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainny

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 2008:21-22) ada enam metode
penilaian kinerja karyawan :

1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
   membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting
   bagi pelaksanaan kerja.
2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk beban penilai.
   Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan
   kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga
   dapat dinilai. Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara
   akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan
   catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau
   jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut
   peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada
   karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhiir.
4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen
   lapangan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia
   mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan.
   Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi
   dikirim kepada penilai untuk di-review perubahan, persetujuan dan serubahan
   dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada
   tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
5. Tes dan observasi kinerja karyawan, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian kinerja
   karyawan bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes mungkin
   tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid.
   Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
6. Metode ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang
   paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai
   terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor
   pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya
   menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode
   penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai
   klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada
   setiap kategori

Kinerja Karyawan sangat berpengaruh bagi kesuksesan sebuah perusahaan. Kinerja
atau performa karyawan yang bagus akan berbanding lurus dengan hasil baik dalam
perkembangan bisnis perusahaan. Sebaliknya, kinerja yang buruk akan berdampak buruk
pula pada perusahaan. Hasil performa karyawan ini dapat dilihat dari aspek kualitas,
kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh
perusahaan. Semuanya tergantung pada kuantitas dan waktu yang digunakan karyawan dalam
menjalankan tugas. Faktor kinerja karyawan juga bisa dinilai dari waktu kerja, jumlah absen,
keterlambatan, dan lamanya masa kerja.
Kasmir (2016:208) mendifinisikan kinerja karyawan adalah hasil kerja dan perilaku
kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang
diberikan dalam suatu periode tertentu
Veihzal Rivai dalam Wulantika.L (2019:48-68) menyatakan bahwa Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Edison (2016:190) Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan
diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan dan kesepakatan yang
telah ditetapkan sebelumnya

Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata
tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pagawai dalam
organisasi.
Menurut Singodimedjo (2011:94). Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin
antara lain :

1. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat.
2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
   pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya
   2.1.3.6 Indikator Disiplin Kerja
   Moekijat dalam Rahmadani, (2012:125) menyatakan indikator yang dapat digunakan
   untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah :
5. Ketaatan terhadap peraturan.
6. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan.
7. Ketaatan terhadap jam kerja.
8. Kepatuhan berpakaian seragam.
9. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor.
10. Bekerja sesuai prosedur.

Menurut Edy Sutrisno (2010:86), disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang
besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi
organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan
diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya
dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal
mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi

Menurut Siagian (2011:230), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana :

1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan
   pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan
   sebaik-baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan
   pegawai.
5. Meningkatkan efisiensi dan kinerja pegawai

Menurut Siagian (2013:129), terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu:

1. Disiplin Preventif
   Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para
   pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar
   yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola,
   sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi
   diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif.
   Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota
   organisai. Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal
   perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu :
   a. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki organisasi,
   karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya.
   b. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati
   dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai
   informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan yang bersifat
   normatif.
   c. Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam
   rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
2. Disiplin korektif
   Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah
   melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal
   memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
   Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran
   yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya
   hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang
   bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir
   pengenaan sanksi terrsebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk
   itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi
   dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang
   dilakukan.
   Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan
   pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi
   perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum
   seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus
   mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran
   yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang
   berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas
   kertas

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur
dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi, tindakan
disiplin digunakan oleh organisasi untuk memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari
aturan-aturan kerja. Sedang keluhan-keluhan digunakan oleh pegawai yang merasa hak-
haknya telah dilanggar oleh organisasi. Dengan kata lain, disiplin kerja pada pegawai sangat
dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada
disiplin kerja.
Menurut Sondang P. Siagian dalam Wulantika.L (2018:2) menjelaskan mengenai
pengertian disiplin adalah sebagai berikut: Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga
para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang
lain serta meningkatkan kinerja karyawan.
Moekijat dalam Rahmadani, (2012:125) pengertian disiplin kerja adalah suatu alat
yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2013:129), disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan
manajemen untuk memperteguh pedoman–pedoman organisasi. Kadang–kadang, perilaku
pekerja dalam organisasi menjadi sangat mengganggu sehingga berdampak dengan kinerja yang menurun

Menurut Mangkunegara (2015:47) berpendapat bahwa pelaksanaan pelatihan kerja
dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan
yang baik, kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia
dengan produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik.
Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu pelatihan kerja perlu dipersiapkan
dan dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjan yang
dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.
Mengemukakan bahwa terdapat beberapa indikator dalam pelatihan:

1. Peserta
   Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan
   kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta juga harus memiliki semangat yang tinggi
   untuk mengikuti pelatihan.
2. Materi
   Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai
   dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh
   perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar peserta dapat memahami
   masalah yang terjadi pada kondisi sekarang.
3. Metode
   Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
   sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis dan komponen
   peserta pelatihan.
4. Tujuan
   Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
   penyusunan rencana aksi (action play) dan petetapan sasaran, serta hasil yang
   diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan, selain itu tujuan pelatihan pula
   harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami
   pelatihan tersebut

Manullang (2009:47) memberikan batasan tentang manfaat nyata yang dapat
diperoleh dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan
terhadap karyawannya, yaitu sebagai berikut:

1. Meningkatkan rasa puas karyawan.
2. Pengurangan pemborosan.
3. Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan.
4. Memperbaiki metode dan sistem kerja.
5. Menaikkan tingkat penghasilan.
6. Mengurangi biaya-biaya lembur.
7. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin
8. Mengurangi keluhan-keluhan karyawan.
9. Mengurangi kecelakaan kerja.
10. Memperbaiki komunikasi.
11. Meningkatkan pengetahuan karyawan
12. Memperbaiki moral karyawan.
13. Menimbulkan kerja sama yang lebih bai

Metode yang dipilih dalam pelatihan hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan
yang akan dilaksanakan dan dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan maupun organisasi.
Veithzal Rivai (2010 : 241), mengemukakan beberapa metode yang dapat dipakai adalah
sebagai berikut :

1. On the job training
   On the job training (TO) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
   pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja
   ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil.
2. Rotasi
   Untuk pelatihan silang (croos-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja,
   para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke
   tempat kerja yang lainnya.
3. Magang
   Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat
   ditambah pada teknik off the job traning
4. Ceramah Kelas dan Presentasi Vidio
   Ceramah dan teknik lain dalam off the job training tampaknya mengandalkan
   komunikasi daripada memberi model. Televise, film, slide dan film pendek sama
   dengan ceramah.
5. Pelatihan Vestibule
   Agar pelatihan tidak mengganggu operasional rutin, beberapa perusahaan
   menggunakan pelatihan Vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan
   peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan.
6. Permainan Peran model perilaku
   Permainan peran alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain.
   Teknik ini juga digunakan untuk mengubah sikap dan membantu mengembangkan
   keterampilan interpersonal.
7. Case Study
   Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu
   permasalahan riil yangb dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain. Dengan
   mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu keadaan yang
   bersifat riil.
8. Simulasi
   Permainan simulasi dapat dibagi dua macam yaitu :
   a. Simulasi yang menyebabkan simulatoryang bersifat mekanik (mesin) yang
   mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja.
   b. Simulasi computer, untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini
   sering berupa games atau permainan.
9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram
   Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video.
   Dan bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri,
   biasanya terdapat program computer atau cetakan booklet yang berisi pertanyaan dan
   jawaban.
10. Praktik Laboraturium
    Pelatihan dilaboraturium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal.
11. Pelatihan Tindakan (Action Learning)
    Pelatihan terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata
    yang di hadapi oleh perusahaan, dibantu fasilitator.
12. Role Playing
    Role playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode
    kasus dan program pengembangan sikap dan program pengembangan sikap.
13. In-basket Technique
    Melalui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang berisikan
    berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon.
14. Management games
    Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving.
15. Behaviour modeling
    Modeling adalah sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana
    pola-pola baru dari suatu perilaku yang dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang
    sudah ada dapat diubah.
16. Outdor Oriented Programs
    Program ini biasanya dilakukan disuatu wilayah yang terpencil dengan melakukan
    kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan kemampuan diruang kelas

Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Veithzal Rivai
(2004 : 240), yaitu antara lain :

1. Materi yang Dibutuhkan
   Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam
   bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang
   dibutuhkan. .
2. Kemampuan Instruktur Pelatihan
   Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam
   mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
3. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran
   Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif.
4. Peserta Pelatihan
   Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang
   akan dilatih.
5. Evakuasi Pelatihan
   Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang didapat dalam
   pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat
   tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir

Hardjanto (2015:69), menyaatakan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera.
Spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan
segera berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktikkan.
Melakukan pelatihan merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan, dimana pelatihan akan berdampak positif bagi karyawan itu sendiri dan bagi
perusahaan
Menurut Mangkunegara (2015:47) pengertian pelatihan kerja adalah “meningkatkan
kerja secara kualitas dan kuantitas oleh seseorang karyawan dalam melaksankan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Menurut (Rivai 2014:164) Pelatihan adalah sistematis mengubah tingkah laku
pegawai untuk mencapai tujuan organisasi . Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan
kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatih memiliki orientasi saat
ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil
dalam melaksanakan pekerjaannya
Dengan demikian jelas bahwa pelatihan merupakan kegiatan untuk meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan perubahan sikap individu dalam perusahaan
maupun instansi agar dalam melaksanakan tugas yang diembannya menjadi lebih baik lagi.
Dengan kata lain setiap pegawai membutuhkan suatu program pelatihan untuk meningkatkan
dirinya

Menurut Foster dalam Sartika (2015:56) yaitu :

1. Lama waktu/ masa bekerja
   Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat
   memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
   Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain
   yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk
   memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan
   Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan
   teknik pekerjaan

Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan.
Beberapa faktor lain mungkin yang berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu menurut
Handoko dalam Basari (2012:45) adalah sebagai berikut :

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk
   menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan
   seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes dan needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan
   wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analisis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan
   penilaian dan penganalisaan. Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai
   kemampuan dalam aspek-aspek teknik pekerjaan

Dalam rangka penempatan karyawan seoarang manajer perlu
mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin dapat berpengaruh terhadap
kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan
adalah pengalaman kerja.
Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015:184) pengalaman kerja adalah
suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk
mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya.
Menurut Foster (2015:204) mengatakan pengalaman kerja merupakan
salah satu faktor terpenting dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang telah
banyak memiliki pengalaman kerja akanb dengan sangat mudah beradaptasi
dengan pekerjaan yang ada. Pengalaman bekerja merupakan modal utama
seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu
Armstong & Baron dalam Wibowo (2011:100) menyatakan bahwa
pengalaman kerja merupakan salah satu elemen personal factor yang
mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan.. Pengalaman dapat menunjukan

Menurut Mangkunegara (2012:9) menyatakan bahwa kinerja
pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan definisi di atas
dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil atau
keberhasilan seseorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan tingkat kemampuan tertentu dengan pemahaman yang
jelas tentang apa yang akan dikerjakan dengan berbagai kemungkinan
sebagai standar hasil kerja, target atau sarana yang yang telah
ditentukan dalam kesepakatan bersama. Menurut Mangkunegara
(2016:67) istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual
perfomance. Pengertian kerja adalah hasil kerja secarar kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melakasanakan tugasnyas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan keapadanya.
Secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu
sebagai berikut:
1) Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan,
waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2) Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk
atau jasa yang dapat dihasilkan
3) Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, kehadiran,
serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4) Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau
menghambat usaha dari rekan kerjanya

Ada beberapa hal untuk menentukan dan mengetahui pegawai
berpengalaman atau tidak dan sekaligus sebagai indikator
pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
1) Lama waktu atau jam kerja
Ukuran tentang lamannya waktu atau jam kerja yang telah
ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakaan dengan baik.
2) Tingkat intelektualitas dan keterampilan
Intelektualitas merujuk kepada konsep, prinsip, prosedur,
kebijakan dan atau informasi lain yang telah dibutukan oleh
pegawai. Selain itu intelektulitas juga meliputi kemampuan
untuk bisa memahami dan menerapkan informasi pada tanggung
jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan juga merujuk kepada
kemampuan fisik yang telah dibutuhkan untuk mencapai atau
menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3) Penguasaan pada pekerjaan dan peralatan
Tingkatan peguasaan seseorang dalam pelaksanaan kegiatan dan
aspek-aspek peralatan dan teknik pekerjaan

Pengalaman kerja adalah suatu proses pembelajaran dan
pertambahan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari
bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun nonformal atau
bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada
suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi. Suatu pembelejaran juga
mencakup perubahan yang relatif tepat dari perilaku yang
diakibatkan pengalaman, pemahaman dan praktek (Knoers &
Haditono, 2009 dalam Asih 2012). Purnamasari (2011) memberikan
kesimpulan bahwa seorang karyawan yang memiliki pengalaman
kerja yang tinggi akan memiliki keunggulan dalam beberapa hal
diantaranya seperti medeteksi kesalahan, memahami kesalahan, dan
mencari sebab munculnya permasalahan.
Menurut Manulang (2011:15) Pengalaman kerja adalah proses
pembentukan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan
karena keterlibatan pegawai tersebut dalam melaksanakan tugas
pekerjaan. Tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan
seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan
dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.
Menurut Marwansayah dalam Wariati (2014:135), Pengalaman
kerja adalah suatu pengetahuan, keterampilan, yang dimiliki pegawai
untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya.
Indikator pengalaman kerja adalah pengetahuan, keterampilan, dan
tanggung jawab. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016:55)
mengemukakan orang yang berpengalaman merupakan calon
karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang pelamar
hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi.
Menurut Sutrisno (2010: 158), Pengalaman kerja adalah suatu
dasar atau acuan seorang karyawan dapat menempatkan diri secara
tepat kondisi, berani mengambil resiko, mampu menghadapi
tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu
berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap
menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang
kompeten dalam bidangnya. Gibson (2011: 523), berpendapat orang
yang mempunyai pengalaman akan selalu lebih pandai dalam
menyikapi dari segala hal dari pada mereka yang sama sekali tidak
memiliki pengalaman.
Pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan
yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang
besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Sedarmayanti (2010:39) Pengalaman kerja adalah
keterampilan yang dimiliki oleh seseorang yang diperoleh dari masa
kerjanya. Semakin lama masa kerja seseorang maka akan semakin
menambah pengetahuan seputar pekerjaan yang dilakukannya.
Pengalaman kerja bisa didapatkan saat seseorang baru mulai bekerja
disuatu perusahaan atau seseorang tersebut sudah pernah
mendapatkan pengalaman di perusahaan lain dengan posisi yang
sama. Artinya setiap manusia pasti akan belajar dari pengalaman
yang pernah dialaminya. Sedarmayanti mengemukakan bahwa
pengalaman merupakan modal yang besar artinya dalam
menjalankan roda organisasi agar dapat lebih berhasil guna dan
berdaya guna

Tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pada faktor kemampuan
pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana
dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja
semakin tinggi pula. Dengan demikian tingkat pendidikan, pengetahuan dan
pengalaman yang rendah akan berdampak negatif pada kinerja pegawai

Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk
keahlian dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat
tercapai. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, semakin
lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam menyelesaikan
suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan
mempengaruhi kemampuan berproduksi karyawan dalam menyelesaikan suatu
produk. Semakin baik pengalaan kerja yang meliputi masa kerja yang lama,
penerapan informasi pada pekerjaan dan metode pekerjaan yang baik, maka
semakin meningkat kinerja karyawan

Indikator kinerja karyawan menurut Robbins (2006) yaitu :

1. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
   yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
   kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
   Kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam
   istilah seperti unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
   dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
   Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,uang,
   teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
   dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
   Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
   dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen Kerja
   Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
   komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
   kantor

Menurut Afandi (2018) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja
2. Kejelasan dan penerimaan seorang karyawan yang merupakan taraf
   pengertian dan penerimaan tugas yang diberikan kepadanya.
3. Tingkat motivasi pekerja, suatu kemauan dari karyawan untuk peningkatan
   kinerja karyawan.
4. Kompetensi, suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan, pengetahuan dan
   sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung jawab
   pekerjaan.
5. Fasilitas kerja, sesuatu yang menunjang pekerjaan karyawan yang disediakan
   oleh perusahaan.
6. Budaya kerja, suatu kebiasaan yang ada di perusahaan dan dilakukan secara
   berulang-ulang.
7. Kepemimpinan, sikap memimpin untuk pengarahan dan pengendalian
   karyawan.
8. Disiplin kerja, sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
   peraturan-peraturan yang berlaku di organisas

Afandi (2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan
etika. Menurut Mangkunegara (2009) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya. Menutut Sedarmayanti (2003) kinerja diartikan sebagai hasil kerja
seseorang yang merupakan sesuatu proses manajemen dari sebuah organisasi
secara keseluruhan dimana hasil kinerja tersebut dapat ditunjukan secara kongkrit
dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa hasil kerja yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat di diukur
tingkat kinerjanya, sehingga kinerja karyawan dapat ditentukan dengan
pencapaian target selama periode waktu yang dicapai

Menurut Raharjo, dkk (2016) indikator kemampuan kerja adalah:

1. Pengetahuan (knowledge)
   Pengetahuan merupakan fondasi yang mana akan membangun
   keterampilan dan kemampuan. Pengetahuan terorganisasi dari informasi,
   fakta, prinsip atau prosedur yang jika diterapkan membuat kinerja yang
   memadai dari pekerjaan.
2. Pelatihan (trining)
   Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
   prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial
   mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.
3. Pengalaman (Experience)
   Pengalaman merupakan tingkat penguasaan pengetahuan serta
   keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa
   kerja dan tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki
4. Keterampilan (Skill)
   Keterampilan merupakan kemampuan seseorang dalam menguasai
   pekerjaan, penguasaan alat dan menggunakan mesin tanpa kesulitan
5. Kesanggupan Kerja
   Kesanggupan kerja merupakan kondisi dimana seorang karyawan merasa
   mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

Faktor – faktor yang berpengaruh terhadap kemampuan kerja menurut
Mangkunegara (2005) :

1. Pengetahuan (knowledge)
   Pengetahuan (knowledge) yaitu informasi yang telah diproses dan
   diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan
   pengalaman yang terakumulasi, sehingga bisa diaplikasikan ke dalam
   pekerjaan pegawai itu sendiri.
2. Ketrampilan (skill)
   Ketrampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan
   pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja
   tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisas

Gibson (2009) Kemampuan adalah sifat yang dibawa sejak lahir atau
dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan tugasnya, kemampuan
menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Blanchard
dan Hersey (2013) menyatakan kemampuan kerja merupakan suatu keadaan yang
ada pada diri pekerja yang secara sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil
guna dalam bekerja sesuai bidang pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015)
menyatakan bahwa kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk
melakukan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan.

Indikator pengalaman kerja menurut Bill Foster (2015), yaitu :

1. Lama waktu/masa kerja
   Lama waktu atau masa kerja merupakan lama waktu yang telah ditempuh
   seseorang (karyawan) dalam memahami tugas dalam suatu pekerjaan dan
   telah melaksanakannya dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
   Pengetahuan mencakup kemampuan memahami dan menerapkan informasi
   pada pekerjaan yang sedang dilaksanakannya. Sedangkan keterampilan
   merupakan kemampuan fisik yang diburuhkan untuk menjalankan suatu
   pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
   Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan merupakan tingkat penguasaan
   seseorang (karyawan) dalam melaksanakan aspek-aspek teknik peralatan dan
   pekerjaan

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja menurut
Djauzak (2004), yaitu :

1. Waktu
   Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh pengalaman
   kerja yang lebih banyak.
2. Frekuensi
   Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan
   memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
3. Jenis tugas
   Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka
   umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih
   banyak.
4. Penerapan
   Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang
   dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman
   kerja orang tersebut.
5. Hasil
   Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat
   memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebik baik

Menurut Foster (2001) pengalam kerja yaitu suatu ukuran lama waktu
seseorang bekerja atau masa kerja yang diembankan dalam melaksanakan
pekerjaan dan menyelesaikan dengan baik. Menurut Handoko (2014) pengalaman
kerja merupakan penguasaan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang
diukur dari lama masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
karyawan. Pengalaman hanya bisa didapatkan melalui tempat kerja. Menurut
Mangkuprawira (2009) menyatakan Pengalaman seseorang dalam bekerja
merupakan akumulasi dari keberhasilan dan kegagalan serta gabungan dari
kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan pekerjaannya

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi,
sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan
organisasi itu sendiri. Rivai (2014:271) mengemukakan bahwa pengukuran
kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi sebagai berikut:
1) Kuantitas pekerja
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas
kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2) Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi,
kerapian dan kelengkapan didalam menangani tugas-tugas yang ada didalam
organisasi.
3) Kemandirian
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemajuan pegawai
untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri.
4) Inisiatif Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibel berfikir, dan
kesediaan menerima tanggung jawab.
5) Adaptasibilitas
Adaptasibilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,
mempertimbangkan kemampuan untuk mereaksi terhadap mengubah
kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6) Kerjasama
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama
dengan orang lain, Apakah tugas mencakup lembur dengan sepenuh hati.
Sedangkan Mangkunegara (2011:175) adalah sebagai berikut:
1) Kualitas kerja
Seberapa baik seorang karywan mengerjakan apa yang seharusnya
dikerjakan.
2) Kuantitas kerja
Seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya kuantitas kerja
ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas
Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat
atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan
Kesadaran akan kewajiban karyawan untukmelaksanakan pekerjaan yang
diberikan perusahaan

Fahmi (2014:231-232) mengatakan tujuan spesifik penilaian kinerja adalah :
1) Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi.
2) Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu
budaya yang berorientasi dalam kinerja.
3) Meningkatkan motivasi dan karyawan.
4) Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka dan
mencapai potensi penuh mereka bagi keuntungan mereka sendiri dan
organisasi secara keseluruhan.
5) Mengembangkan hubungan yang konstruksi dan terbuka antara individu
dan manjer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan
pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.
6) Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran sebagaimana
diekspresikan dalam target yang standar kinerja sehingga pengertian
bersama tentang sasaran dan peran yang harus dimainkan manajer dan
individu dalam sasaran tersebut meningkat.
7) Memutuskan perhatian pada atribut kan kopetensi yang diperlukan agar
bisa dilaksanakan secara efektif dan apa yang seharusnya dilakukan untuk
mengembangkan atribut dan kompetensi tersebut.
8) Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya dengan
target standar yang disepakati sehingga individu menerima umpan balik
dan manajer tentang seberapa baik yang mereka lakukan.
9) Asas dasar penelitian ini, memungkinkan individu bersama manajer
menyepakati rencana peningkatan dan metode pengimplementasian dan
secara bersama mengkaji training dan mengembangkan serta menyepakati
bagaimana kebutuhan itu dipenuhi.
10) Memberikan kesepakatan individu untuk mengungkapkan aspirasi dan
perhatian mereka tentang pekerjaan mereka.
11) Menunjukkan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka sebagai
individu.
12) Membantu memberikan wewenang kepada orang, memberi orang lebih
banyak ruang lingkup untuk bertanggung jawab atas pekerjaan dan
melaksanakan kontrol atas pekerjaan itu.
13) Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai kualitas yang
tinggi.
14) Mendukung misi jauh manajemen kualitas total

Seorang pegawai dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja
organisasi, untuk menunjukkan tingkat kinerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Berhasil atau gagalnya suatu tujuan sebagian besar ditentukan
oleh kinerja dari setiap pegawai dalam organisasi tersebut. `Mathis & Jackson
dalam Rivai (2014:406) menyatakan bahwa kinerja merupakan proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.
Sedangkan Mangkunegara (2013:75) mengemukakan kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Pendapat lain juga dikemukakan oleh Manulang (2010:269) bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
pegawai dalam mengemban perkerjaannya. Kemudian Rivai dan Sagala
dalam Priansa (2016:269) mengemukakan kinerja adalah perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan perannya dalam organisas

Indikator-indikator pelatihan Mangkunegara (2016:45) diantaranya:
1) Instruktur
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skillI, maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar
memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan
kompeten, selain itu pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk
melakukan pelatihan.
2) Peserta
Peserta pelatihan harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan
kuaalifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3) Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusi yang hendak dicapai
oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat
memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4) Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan
komponen peserta pelatihan.
5) Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play), dan penetapan sasaran, serta hasil
yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan, selain itu tujuan
pelatihan pola harus disosialisasikan sebelumnyapada para peserta agar
peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6) Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur
Sedangkan indikator-indikator pelatihan Siagian (2011:47) adalah :
1) Partisipasi
Pelatihan diikuti oleh karyawan dalam suatu terutama di ikutin oleh
karyawan yang membutuhkan pelatihan untuk menunjang karirnya
dalam perusahaan, selain itu juga dalam pelatihan terdapat pelatih yang
ditugaskan untuk melakukan pelatihan terhadap peserta pelatihan.
2) Materi pelatihan
Pelatihan akan berlangsung dengan baik apabila perencanaan pelatihan
dilakukan dengan baik pula. Materi pelatihan merupakan hal penting
yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan pelatihan. Materi
pelatihan harus disiapkan dan disesuaikan dengan kebutuhan pelatihan.
3) Tingkat Kesulitan Kerja
Materi yang diberikan dalam pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan
karyawan peningkatan kemampuan dalam menghadapi kesulitan
pekerjaan.
4) Transfer Pengalihan
Transfer yang dimaksudkan adalah pengalihan pengetahuan dari
pelatihan yang nantinya akan bermanfaat dalam peningkatan
kemampuan karyawan

Sirait (2011:60) mengemukakan ada beberapa alasan penting umtuk
mengadakan pelatihan, yaitu:
1) Pengenalan Awal
Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar-benar
bagaimana melakukan pekerjaan .
2) Perubahan-Perubahan Lingkungan Kerja dan Tenaga Kerja
Perubahan-perubahan disini meliputi perubahan-perubahan dalam teknologi
proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya motede kerja baru.
Perubahan dalam tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai,
sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamankan sikap dan
perilaku mereka terhadap pekerjaan.
3) Meningkatkan Daya Saing Perusahaan Dan Memperbaiki Produktivitasnya
Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset
berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang
menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber
daya manusi merupakan aspek perilaku penentu utama daya saing yang
langgeng.
4) Menyesuaikan Dengan Peraturan-Peraturan Yang Ada
Misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri
dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan
kesehatan kerja.

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pelatihan
dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Biasanya pelatihan merajuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang
dapat digunakan dengan segera.
Sastradipoera (2016:65) menyatakan bahwa manfaat program pelatihan bagi
suatu perusahaan/organisasi sangat penting untuk:
a. Pegawai Baru
Pegawai baru tersebut belum mempunyai kemampuan sesuai dengan
persyaratan yang dilakukan, oleh karena itu diperlukan pekatihan dengan
tujuan agar dapat memberikan kemampuan pada pegawai tersebut.
b. Perubahan Teknologi
Perubahan teknologi akan mengubah suasana kerja dalam organisasi. Artinya
akan ada suatu pekerjaan yang mengharuskan penguasaan teknologi baru.
Hal ini akan mempengaruhi susunan pegawai suatu organisasi/perusahaan
disebabkan tidak adanya pegawai yang menguasai teknologi baru tersebut,
dengan demikian diperlukan pelatihan.
c. Motivasi
Pendidikan dan pelatihan diperlukan jika ada motivasi dalam artian dipindah
tugaskan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah
tempat untuk menduduki jabatan baru, melainkan belum cukup bekal untuk
menduduki jabatan baru tersebut). Mutasi penting dilakukan karena mutasi
akan menghasilkan kejenuhan atau kebosanan bagi pegawai. Dengan adanya
mutasi, maka pegawai akan memiliki banyak kemampuan dan keahlian
sekaligus memberikan suasana baru bagi kerja pegawai.
d. Promosi
Dalam rangka promosi diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan, karena
biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosi untuk menduduki
posisi jabatan tertentu masih belum cukup. Dengan adanya promosi, maka
pegawai berlomba-lomba untuk berbuat yang terbaik agar memperoleh
promosi dari pimpinan. Agar organisasi berkembang maka
organisasi/perusahaan harus melakukan promosi

Tujuan di adakannya pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan
perusahaan terhadap pegawai dikarenakan perusahaan menginginkan adanya
perubahan dalam prestasi kerja pegawai. Jadi, sebelum melakukan pelatihan
dan pengembangan akan dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut.
Nawawi (2011:46) menyatakan tujuan dilakukan pelatihan dan pengembangan
adalah untuk kepentingan pegawai dan perusahaan.

1. Kepentingan Pegawai
   a) Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan pegawai.
   b) Meningkatkan moral pegawai. Dengan keterampilan dan keahlian
   yang sesuai dengan pekerjannya mereka akan antusias untuk
   menyelesaikan pekerjannya dengan baik.
   c) Memperbaiki kinerja. Program pelatihan dan pengembangan dapat
   meminimalkan ketidakpuasaan pegawai dalam melaksanakan
   pekerjannya.
   d) Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan-perubahan baik
   perubahan struktur organisasi, teknologi maupun sumber daya
   manusianya.
   e) Peningkatan karir pegawai. Peluang ini menjadi besar karena
   keterampilan dan keahlian mendukung untuk bekerja lebih baik.
   f) Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai.
   2) Kepentingan Perusahaan
   a) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
   b) Penghematan
   Dengan pelatihan dan pengembangan diharapkan pegawai dapat bekerja
   lebih efektif dan efisien.
   c) Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.
   d) Memperkuat komitmen pegawai.
   Perusahaan yang gagal akan menyediakan pelatihan dan pengembangan
   akan kehilangan pegawaiyang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi
   karena merasa tidak ada kesempatan promosi dan akhirnya memilih keluar untuk
   mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan dan pengembangan untuk
   kemajuan karier mereka. Dengan tujuan dilaksanakannya pelatihan dan
   pengembangan ini menggambarkan baahwa peranana program ini sangat penting
   bagi perkembangan pegaawai dan perusahaan itu sendiri

Mangkunegara (2015:65) pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin sesuai
dengan standar.terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan
semakin baik,
Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujan
organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan para
pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang
paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui
pelatihan, para pekerjaa akan menjadi lebih terampil dan karenya akan lebih
produktif sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diper
Dessler (2015:20) mengemukakan bahwa pelatihan merupakan proses
mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan
pekerjannya.
Pengertian pelatihan secara sederhan didefenisikan oleh Mondy
(2015:20) sebagai proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah
kinerja orang dalam melakukan pekerjannya.
Berdasarkan beberapa defenisi di atas bahwa pelatihan merupakan salah
satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam organisasi
karyawan, baik yang baru atauapun yang sudah bekerja perlu mengikuti
pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat
perubahan lingkungan, strategi, dan lain sebagainya.

Indikator etos kerja dalam penelitian ini diambil dari Sinamo (2012:62)
yang mengemukakan bahwa etos kerja karyawan dapat diukur dari dimensi:
1) Antusias Kerja
Dengan indikator:
a) Semangat Kerja
b) Produktivitas Kerja
2) Disiplin
Dengan indikator:
a) Kehadiran/Absensi
b) Ketepatan Waktu Hadir
c) Kepatuhan Pada Peraturan
3) Loyalitas
Dengan indikator:
a) Menjaga Nama Baik Perusahaan
b) Turnover Intention
c) Bekerja Maksimal.

Etos kerja yang positif secara pasti akan menunjukkan kaitan yang sangat erat
antara modal organisasi dengan nilai kepercayaan untuk mencapai visi dan misi
secara konsisten melalui norma-norma nilai kerja yang menciptakan suasana
nyaman, aman, dan sejahtera bagi setiap stekhoder-nya. Organisasi bisnis
memerlukan fleksibilitas yang tinggi dengan budaya kerja “high trust”.
Tujuannya adalah untuk membangun kredibilitas yang memberikan rasa percaya
kepada setiap orang, bahwa budaya kerja organisai dikerjakan dengan etos kerja
yang terukur dalam sistem, prosedur, dan kebijakan yang memiliki tingkat
keperdulian sosial bisnis untuk secara konsisten mampu memberikan nilai-nilai
kebutuhan yang para stakhoder-nya secara optimal.
Etos kerja yang baik berasal dari hasil kesadaran sebuah organisasi untuk
secara tulus menggali semua potensi positifnya dalam rangka memberikan nilai-
nilai terbaiknya kepada stakhoder. Jangan pernah berpikir untuk meniru etos kerja
budaya lain, sebab etos kerja itu ada di dalam DNA sebuah organisasi yang secara
fundamental telah dipengaruhi oleh etos kerja sang penggega pendiri organisasi
melalui visi, misi, etika, budaya serta cara berpikir dan bertindak sang pendiri
tersebut.
Etos kerja sebenarnya mengajarkan kepada setiap sumber daya manusia untuk
secara tulus dan ikhlas dari lubuk hati terdalam membangun kebiasaan-kebiasaan
positif yang efektif dalam memberikan pelayanan berkualitas tinggi kepada para
stekholder. Untuk itu diperlukan upaya terus-menerus dari manajemen organisasi
dalam memberikancontoh teladan dari perilaku etos kerja yang ingin dimiliki oleh
organisasi tersebut. Mengundang para coach dari luar organisasi untuk belajar
nilai-nilai positif secara berkelanjutan akan memberikan wawasan dan
pengetahuan yang akan berdampak besar bagi peningkatan kualitas sumber daya
manusia dalam menggali etos kerja terbaik dari sudut kaca mata positif