Tag: Judul Psikologi

Untuk melihat kepemimpinan seorang pemimpin dapat dilihat melalui
indikator-indikator. Menurut Se Tun Huseno (2021:21)), indikator-indikator
yang dapat dilihat adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk
   memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan
   bagaimana tugas itu dilakukandan bagaimana tugas itu dilakukan
   secara efektif, serta proses untuk mempasilitasi upaya individu dan
   kolektif untuk mencapai tujuan bersama
2. Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,
   memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan
   kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi
3. Kepemimpinan berarti (i), melibatkan orang atau pihak lain, yaitu
   para pegawai atau para pengikut; (ii), melibatkan suatu distribusi
   kekuasaan yang tidak sama antara para peimpin dengan para
   anggota kelompoknya.
4. Keberhasilan kepemimpinan dalam teori sifat sangat tergantung,
   kepemimpinan memiliki sifat yang menonjol dalam mengjhadapi
   situasi, kondisi dan waktu untuk mendukung gaya kepemimpinan
   yang dimiliki
5. Perilaku kepemimpinan dapat diterima baik oleh pegawai sepanjang
   kepemimpinan dapat memberikan kepuasan pada mereka, atau
   sebagai harapan mendapatkan kepuasan masa depan.
6. Kepemimpinan transpormasional bisa membantu para anggota
   organisasi untuk melampai kepentingan pribadi mereka masing-
   masing dengan mencapai misi dan tujuan organisasi.
7. Kepemimpinan melibatkan aspek-aspek seperti nilai, rasa percaya,
   integritas, keadilan, etika, visi, karisma, pelaku perubahan, motivasi,
   komunisasi dan efektivitas organisasional.
   Adapun indikator kepemimpinan menurut Susi Adiawty (2020 : 401)
   adalah sebagao berikut:
8. Mampu melihatan permasalahan secara menyeluruh
9. Mampu menyusun hubungan antara peristiwa secara secara
   dinamis
10. Mengambil inisiatif untuk melakukan perbaikan
11. Mampu membuat ketertiban dan keteraturan
12. Selalu mencoba hal baru
13. Mendorong dan menghargai kreativitas
14. Melayani dan berempati
15. Melakukan persuasi dalam mencapai tujuan
16. Membangun komitmen

Menurut syaiful Eko Febrianto (2021 : 2) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepemimpinan adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kerja sama tim
   Kepemimpinan yang baik memberikan pengalaman,
   keterampilan, dan sikap pribadinya untuk membangkitkan semangat
   dan tim kerja, pemimpin yang efektif mampu memberikan
   pengarahan terhadap usaha semua pegawai dalam mencapai tujuan
   organisasi.
2. Komunikasi efektif berpengaruh kepemimpinan dan Kerjasama tim
   Komunikasi yang baik sangat penting dimiliki oleh seorang
   pimpinan karena berkaitan berkaitan dengan tugasnya untuk
   membimbing, mempengaruhi, mengarahkan, serta mendorong
   anggota untuk melakukan tugas aktifitas mmereka guna mencapai
   tujuan bersama.
3. Pendekatan kepemimpinan berpengaruh terhadap Kerjasama tim
   Kepemimpinan yang baik memberikan pengalaman,
   keterampilan, dan sikap pribadinya untuk membangkitkan semangat
   dan tin kerja. Kepemimpinan yang efektif mampu memberikan
   pengarahan terhadap usaha semua pegawai dan mencapai tujuan
   organisasi.
4. Efektivitas tim
   Tim yang berhasil mencapai tujuannya (teams that are able to
   achieve their purope). Dalam sebuah tim efektif, seluruh komponen
   tim bekerja dengan sungguh-sungguh sesuai dengan peran dan
   fungsinya asing-masing.
   Sedangkan menurut Bagus Julianto (2021 : 5) faktor-faktor yang
   mempengaruhi kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
5. Kepemimpinan berpengaruh terhadap organisasi professional
   Kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi
   pengikutnya merupakan faktor dominan yang menentukan
   keberhasilan suatu organisasi, karena kepemimpinan memiliki peran
   sebagai coordinator, motivator, dan katalis yang akan membawa
   organisasi pada puncak keberhasilan.
6. Kinerja berpengaruh terhadap kepemimpinan
   Apabila kepemimpinan yang diberikan kepada karyawan baik,
   maka kepuasan kerja karyawan akan tercipta sehingga karyawan
   akan lebih bersemangatnndalam bekerja
7. Efektivitas kepemimpinan
   Efektivitas kepemimpinan dapat diukur dengan mempergunakan
   tolak ukur yang sesuai dengan jenis dan sifat kelompok yang
   dipimpin. Tolak ukur yang berbeda itu sebenarnya bersumber dari
   satu tolak ukur, yaitu tujuan organisasi.

Menurut Abdullah dalam (Sinaga, 2017:14) bahwa terdapat ada tiga macam
gaya kepemimpinan yang telah dikenal sebagian orang, diantaranya:

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter
   Gaya kepemimpinan otoriter adalah seorang pemimpin dalam
   menentukan kebijakan kelompok atau membuat keputusan tanpa
   berkonsultasi atau memastikan persetujuan dari para anggotanya. Adapun
   karakteristik dari gaya pemimpin otoriter tersebut adalah:
   a. Pemimpin biasanya mendekte tugas kerja bagian dan kerja bersama
   setiap anggota
   b. Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin
   c. Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didekte oleh atasan setiap
   waktu, sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti
   untuk tingkat yang luas
   d. Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya
   terhadap kerja setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi
   kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis atau Partisipatif
   Gaya pemimpin demokratis atau partisipatif adalah seorang pemimpin
   dalam menentukan kebijaksanaan melibatkan anggota kelompok untuk
   dimintai masukan-masukan. Adapun karakteristik dari gaya kepemimpinan
   ini adalah:
   a. Semua kebijaksaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan
   diambil dengan dorongan dan bantuan dari pimpinan.
   b. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan
   kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis,
   pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat
   dipilih.
   c. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih, dan
   pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
   d. Pemimpin adalah obyektif atau factminded dalam pujian dan
   kecamannya, dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa
   dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan
3. Gaya Kepemimpinan Laissez-faire (lepas-kendali)
   Adalah seorang pemimpin dalam menentukan kebijakan tidak memiliki
   insiatif untuk mengarahkan atau menyarankan alternatif tindakan. Akan
   tetapi pemimpin ini lebih mengizinkan kelompok untuk mengembangkan
   dan melaksanakan sendiri pekerjaannya, bahkan termasuk juga
   mengizinkan untuk melakukan kesalahan. Adapun karakteristik dari gaya
   kepemimpinan tersebut adalah:
   a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan
   partisipasi minimal dari pemimpin.
   b. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang
   membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada
   saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.
   c. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.
   d. Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota
   atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu
   kejadian

Tipe-tipe kepemimpinan menurut Besse Mattayang (2019:2) dapat
diklasifikasikan menjadi enam tipe sebagai berikut:

2. Tipe otoritas (autocrat)
   Hak formal dan sah dari seorang manajer untuk membuat
   keputusan, mengeluarkan perintah dan mengalokasikan sumber daya
   untuk mencapai hasil yang diinginkan secara organisasi.
3. Tipe Peternalistik
   Kuatnya ikatan primordial, kehidupan Masyarakat yang
   komunalistik, peranan adat istiadat yang sangat kuat, dan hubungan
   personal antar Masyarakat yang intim.
4. Tipe Kharismatik
   Kemampuan menggunakan keistimewaan atau kelebihan sifat
   kepribadian dalam mempengaruhi fikiran, perasaan dan tingkah laku
   orang lain, sehingga dalam suasana batin mengagumi dan
   mengagungkan pemimpin bersedia berbuat sesuatu yang dikehendaki
   oleh pemimpin.
5. Tipe Kepemimpinan Demokratis
   Gaya kepemimpinan yang memiliki karakteristik ebagai berikut,
   menganggap bawahan sebagai makhlik yang termulia di dunia,
   selalu berusaha mensinkroniskan kepentingan dan tujuan organisasi
   dalam kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya.
6. Tipe Militeristis
   Kepemimpinan yang bertipe milisteristis senang dengan
   formalitas. Mereka sering menuntut kedisiplinan yang tinggi dari
   bawahan untuk mencapai tujuan

Dalam suatu organisasi, diperlukan kepemimpnan yang baik untuk
mencapai tujuan organisasi. Kemajuan organisasi dipengaruhi oleh
manajemen manajer dalam pengelolaan sumber daya manusia yang ada,
karena manajer tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri, tetapi dengan
meminta bantuan orang lain dngan memberikan tugas atau mendelegasi
kepada orang lain, termasuk bawahannya.
Kepemimpinan akan sukses jika dia memiliki sifat, fisik dan
kepribadian yang baik. Kepemimpinan juga harus memiliki sifat yang
percaya diri, berani bersaing, loyalitas tinggi, hubungan internasional yang
baik, tidak mementingkan diri sendiri adil, integritas, dan lain sebagainya.
Menurut Ri’ayah (2019) merupakan suatu proses mempengaruhi orang lain
agar melakukan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang dihadapi.
Kepemimpinan terjadi Ketika satu anggota kelompok mengubah motivasi
atau kompetensi orang lain dalam kelompoknya tersebut. Ayu Widiyanti
Johannes (2020) pemimpin adalah seorang yang memimpin dengan jalan
memperkasai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan,
mengorganisir atau mengontrol usaha/Upaya orang lain, dan kewajiban
bersama dengan bawahn. Kepemimpinan merupakan setiap perbuatan yang
dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan meberi
arahan kepada individu atau kelompok yang tergabung di dalam wadah
tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Organisasi atau kelompok membutuhkan seorang pemimpin yang
membantu mengarahkan pemimpin membantu mengarahkan anggota dalam
mencapai tujuan. Teori kepemimpinan sangat berguna dalam hal ini
diterapkan karena memang kepemimpinan memegang peran penting, jiwa
kepemimpinan merupakan bagian dari kepemmpinan. Kepemimpinan
memegang peran penting, dominan, krusial, dan kritikal yang terdapat
keseluruhan sebagai upaya peningkatan prestasi kerja hal ini menyasar
baik individu maupun organisasi. Menurut Udik Budi Wibiwo teori
kepemimpinan dapat dikaji dari tiga sudut pandang, yakni: (1) pendekatan
sifat, atau karakteristik bawaan lahir, atau traits approach; (2) pendekatan
gaya atau tindakan dalam dalam memimpin, atau style approach; dan (3)
pendekatan kontingensi atau contingency approach. Pada perkembanga
selanjutnya, focus kajian lebih banyak pada cara-cara menjadi pemimpin
yang efektif, termasuk dengan mengembangkan kesadaran tentang kapasitas
spiritual untuk menjadi pemimpin profesional dan bermoral.
Kepemimpinan merupakan gaya yang digunakan oleh seorang
pemimpin untuk memimin organisasi dengan menggunakan sumber daya
yang ada dalam organisasi untuk mencapain tujuan organisasi Andi Sukma
Hanafi (2018). Dengan demikian, nilai harus menjadi dasar bagi pemimpin
untuk menjalankan tugasnya sehingga menjadi kunci utama keberhasilan
suatu organisasi menuju cita-cita bersama, menurut Nur Hazizah (2023)
keberhasilan kepemimpinan adalah faktor dari Upaya dsan Kerjasama dari
seluruh pangkat organisasi.
Dalam kaitannya dengan konsep kepemimpinan, salah satu fungsi
fungsi kepemimpinan adalah fungsi partisifasif, dengan adanya fungsi ini
di harapkan membangun komunikasi yang baik agar pencapaian kinerja
dan disiplin pengurus organisasi dapat meningkat dan organisasi dapat
berjalan dengan baik. Salah satu upaya dalam meningkatkan kinerja adalah
menerapkan konsep kepemimpinan berbasis nilai sosial dan komunikasi
interpersonal karena dipandang bahwa terciptanya kinerja pengurus
organisasi memerlukan sebuah pemahaman pentingnya kesadaran diri dalam
mengemban suatu amanah yang terkansung dalam nilai-nilai sosial.
Menurut Wendy sepmoday (2020) kepemimpinan merupakan
kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok serta
kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok. Hubungan
dan kerja tim serta dukungan dan kerjasama dari orang-orang di luar kelompok
atau birokrasi. Menurut Hersey & Blanchard (1982:99), kepemimpinan adalah
proses yang mempengaruhi tindakan seseorang atau sekelompok orang untuk
mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Kouzes (2004:25), menurut Kouzes,
seseorang tidak dapat menjadi manajer tanpa kredibilitas, karena dengan
kredibilitas pemimpin mendapatkan kepercayaan dan keyakinan. Kredibilitas
berasal dari masa lalu dan terkait dengan reputasi, sedangkan reputasi menurut
Kouzes terkait dengan jaminan manusia akan masa lalu yang baik.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa suatu keahlian
atau kemampuan seseorang untuk mempegaruhu orang lain, bawahan atau
kelompok, untuk memiliki keahlian atau keahlian khusus dalam bidang
yang diinginkan kelompok, bertujuan untuk mencaoai tujuan. Tujuan yang
diinginkan dari organisasi atau kelompok.

Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri dari
banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas
ini tidak berlangsung menurut isolasi : yang jelas setiap aktivitas
mempengaruhi sumber daya manusia lain. Misalnya keputusan buruk
menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan
ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial,hubungan serikat buruh,
manajemen, dan kompensasi.
Manajer sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui
kegiatan orang lain. Artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu
orang atau lebih. Sementara itu manajemen sumber daya manusia sebagai
suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam suatu Perusahaan
Manajemen sumber daya manusia mencakup kata manajemen dan
sumber daya manusia. Manajemen adalah seni mengelola proses
penggunaan orang dan sumber daya lainnya secara efisien dan efektif
untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut (Hasrianti Huzain 2021)
manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cabang ilmu
manajemen yang berfokus pada pengaturan peran sumber daya manusia
dalam kegiatansuatu organisasi. Untuk mencapai tujuan tentunya suatu
organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang merupakan
pengelolaan sistem, agar sistem ini dapat berjalan. Bukan hanya sumber
daya manusia yang di butuhkan organisasi tetapi juga membutuhkan
kepemimpinan yang baik dan tegas.
Menurut Hery (2019 : 2) mengatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia menjasi bagian dari tugas manajer dalam pengorganisasian.
Manajemen sumber daya manusia meliputi aktivitas seperti mewawancarai
calon pegawai, mengorientasi pegawai baru, mengevaluaso kerja,
merancang program pelatihan dan konpensasi.
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli, maka kita
dapat membangun sebuah definisi serta pemahaman baru tentang
manajemen sumber daya manusia, yaitu sebuah ilmu serta seni dalam
kegiatan perencanaan, pengelolaan, dan penegmbangan segala potensi
sumber daya manusia dalam suatu organisasi kedalam sebuah desain
tertentu yang sistematis, sehingga manusia mencapai tujuan, baik individu,
Masyarakat, maupun organisasi.

Kerjasama tim (team work) membutuhkan lebih banyak waktu dan sering
kali lebih banyak orang yang telibat daripada kerja secara individu. Kerjasama
merupakan bentuk kerja kelompok dengan keterampilan yang saling melengkapi
serta berkomitmen untuk mencapai misi yang sudah disepakati sebelumnya untuk
mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien. Kerjasama tim dimaksudkan
dengan membagi tugas untuk satu tujuan bersama serta saling melengkapi antar
sesama, misalnya satu orang tidak menyelesaikan pekerjaan atau tidak ahli dalam
pekerjaan yang ditugaskan, maka dapat dikerjakan oleh anggota tim lainnya yang
bisa melakukan tugas tersebut (Robbins & Judge, 2013). Tenner & Detoro (1992)
menjelaskan bahwa kerjasama tim adalah sekelompok orang-orang yang bekerja
bersama untuk mencapai tujuan yang sama dan tujuan tersebut akan lebih mudah
diperoleh dengan melakukan kerjasama tim daripada dilakukan sendiri.
Menurut Robins & Judge (2013), ketika setiap pihak yang berkonflik
berkeinginan untuk bersama-sama memperjuangkan kepentingan kedua belah
pihak, dapat dikatakan mereka sedang berkerja sama dengan mengupayakan hasil
yang sama-sama menguntungkan. Robins & Judge (2013) berpendapat kelompok
kerja (work group) adalah kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi
informasi dan membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota
bekerja didalam area tanggung jawabnya. Kelompok kerja tidak mempunyai
kebutuhan dan kesepakatan untuk terlibat dalam kerja kolektif yang membutuhkan
usaha bersama. Jadi kinerja mereka hanya merupakan gabungan akhir dari
kontribusi individual setiap anggota kelompok. Lebih lanjut Robins & Judge
(2013), menjelaskan tim yang efektif harus bekerjasama dan menerima tanggung
jawab secara kolektif untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas.

Menurut Van de ven, et al., (1976, Campion, et al., 1993, dalam Stark, et
al., 2014) menyatakan saling ketergantungan tugas, atau sejauh mana anggota
kelompok harus bergantung pada satu sama lain untuk menyelesaikan pekerjaan
mereka, sering berpendapat memiliki efek langsung yang positif pada hasil kerja
kelompok. Perilaku saling ketergantungan sering dianggap persyaratan mendasar
untuk pemenuhan tujuan tim, hal itu seharusnya tidak biasa bahwa saling
ketergantungan tugas adalah variabel penting dalam model teoritis efektivitas tim
(Driskell & Salas, 1992, dalam Stark, et al., 2014).
Ivancevich, et al., (2007), mengemukakan ketergantungan tugas terjadi
ketika dua (atau lebih) kelompok organisasi harus saling bergantung satu sama
lain untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka. Berikut adalah tiga jenis
ketergantungan antarkelompok:
1) Ketergantungan Berkelompok (Pooled Interdependence)
Ketergantungan yang tidak membutuhkan adanya interaksi antar
kelompok karena setiap kelompok melakukan kinerjanya secara terpisah.
Dalam situasi ini, kinerja semua kelompok menentukan seberapa sukses
organisasi yang ada. Kelompok-kelompok yang ada saling tergantung
karena setiap kelompok harus menunjukkan kemajuan atau apapun yang
cukup agar organisasi dapat maju. Potensi konflik dalam ketergantungan
berkelompok seperti ini cukup relatif rendah, dan manajemen dapat
mengendalikan peraturan dan prosedur kerja standar yang dikembangkan
oleh kantor pusat untuk melakukan koordinasi.
2) Ketergantungan Berurutan (Sequential Interdependence)
Ketergantungan yang membutuhkan satu kelompok untuk
menyelesaikan tugas-tugasnya terlebih dahulu sebelum kelompok lainnya
dapat menyelesaikan tugasnya. Tugas-tugas ini diselesaikan dalam cara
yang berurutan. Dalam situasi seperti ini, konflik antar kelompok lebih
mungkin terjadi karena hasil keluaran (output) satu kelompok menjadi
masukan (input) bagi kelompok yang lain. Upaya mengkoordinasikan
ketergantungan seperti ini melibatkan fungsi perencanaan yang efektif dari
pihak manajemen.
3) Ketergantungan Resiprokal (Reciprocal Interdependence)
Ketergantungan yang mensyaratkan hasil keluaran (output) setiap
kelompok berfungsi sebagai masukan (input) bagi kelompok lainnya
dalam organisasi. Contohnya adalah ketergantungan antara petugas
menara control di bandara, kru pesawat, petugas lapangan, dan petugas
bagian pemeliharaan. Hubungan seperti ini menciptakan ketergantungan
resiprokal (timbal balik) yang sangat tinggi dan potensi konflik sangat
tinggi dalam situasi-situasi seperti ini. Koordinasi yang efektif
membutuhkan penggunaan proses komunikasi dan pengambilan keputusan
yang terampil dan terorganisasi dari pihak manajemen.
Setiap organisasi memiliki ketergantungan berkelompok. Organisasi yang
paling rumit mengalami ketergantungan berkelompok, berurutan, dan resiprokal,
semakin besar potensi konflik yang akan dihadapi maka akan semakin sulit juga
tugas yang dihadapi manajemen (Ivancevich, et al., 2007).
Menurut Wirawan (2010), saling ketergantungan tugas merupakan salah
satu faktor penyebab konflik. Konflik terjadi karena pihak-pihak yang terlibat
konflik memiliki tugas yang tergantung satu sama lain. Jika tidak ada saling
ketergantungan tugas, maka konflik tidak akan terjadi. Jadi, konflik terjadi di
antara pihak yang saling membutuhkan saling berhubungan dan tidak bisa
meninggalkan satu sama lain tanpa konsekuensi negatif.
Ivancevich, et al., (2007) menjelaskan bahwa dampak atau konsekuensi
dari saling ketergantungan tugas adalah komunikasi yang menurun. Hal ini dapat
bersifat sangat disfungsional, terutama ketika hubungan kerja antarkelompok
adalah ketergantungan kerja berurutan (sequential interdependence) atau
ketergantungan kerja resiprokal. Proses pengambilan keputusan dapat terganggu
dan para pelanggan atau orang lain yang dilayani oleh organisasi akan terkena
dampaknya.

Wirawan (2010) mengemukakan dampak positif dan negatif dari
terjadinya suatu konflik:
a. Dampak positif

• Menciptakan perubahan.
• Membawa objek konflik ke permukaan.
• Memahami orang lain lebih baik.
• Menstimulasi cara berpikir yang kritis dan meningkatkan kreativitas.
• Manajemen konflik dalam menciptakan solusi terbaik.
• Konflik menciptakan revitalisasi norma atau munculnya norma baru.
  b. Dampak negatif
• Biaya konflik.
• Merusak hubungan dan komunikasi di antara pihak-pihak yang terlibat
  konflik.
• Merusak sistem organisasi.
• Menurunkan mutu pengambilan keputusan.
• Menurunkan kepuasan kerja dan meningkatkan ketidakpuasan kerja.
• Kehilangan waktu kerja.
• Sikap dan perilaku negatif.
• Kesehatan.
  Akibat atau konsekuensi ini bisa bersifat fungsional, dalam arti konflik
  tersebut menghasilkan kinerja kelompok, atau juga bisa bersifat disfungsional
  karena justru menghambat kinerja kelompok (Robbins & Judge, 2013)

Faktor-faktor yang dapat memengaruhi konflik interaktif menurut
Wirawan (2010), yaitu:

1. Emosi
   Emosi seseorang dapat bersifat destruktif dan menimbulkan konflik. Orang
   yang emosional akan menilai segala sesuatu berdasarkan persepsinya dan
   tidak/kurang memperhatikan persepsi orang lain.
2. Marah
   Dalam menghadapi situasi konflik, tujuan yang tidak tercapai karena
   terhalang oleh lawannya akan menyebabkan pihak yang terlibat konflik
   bisa marah. Kemarahan bukan saja mengubah sifat dan perilaku pihak
   yang terlibat konflik, tetapi mengubah proses interaksi konflik.
3. Stres
   Orang yang menghadapi konflik, terutama orang yang belum memiliki
   pengalaman yang cukup dalam menghadapi konflik, bisa mengalami stres
   yang buruk. Ketika pihak yang terlibat konflik mengalami stres, interaksi
   konfliknya bisa meningkat dan melakukan agresi. Akan tetapi, interaksi
   konfliknya juga bisa menurun jika pihak yang terlibat tidak tahan dengan
   stres yang dialaminya. Ia akan keluar dari interaksi untuk menghindari
   konflik.
4. Agresi
   Dalam konflik, agresi adalah perilaku kekerasan yang dilakukan dengan
   sengaja untuk melukai, menimbulkan rasa kesakitan, kematian, atau
   kerugian pada orang lain.
5. Muka – Menyelamatkan Muka (Face Saving)
   Fenomena ini sering timbul dalam situasi konflik. Istilah lainnya yang
   berkaitan dengan muka adalah kehilangan muka yang artinya
   dipermalukan, kehilangan kepercayaan, kehilangan nama baik atau
   kehilangan reputasi. Seseorang yang menghadapi situasi konflik dan
   mengetahui kesalahannya, tetapi ia tidak mau mengakui bahwa ia salah.
   Menyelamatkan muka merupakan upaya dari pihak yang terlibat konflik
   untuk melindungi atau memperbaiki citranya karena potensi kerusakan
   sebagai akibat interaksi konflik dengan lawan konfliknya.
6. Humor
   Humor bisa mengembangkan konflik, meningkatkan dan menurunkan
   interaksi konflik, dengan memengaruhi perilaku pihak-pihak yang terlibat
   dalam konflik, baik dengan menantang maupun mengkritiknya. Humor
   bisa digunakan untuk mempertahankan diri, di mana pihak yang terlibat
   konflik menghindar untuk mengemukakan informasi yang menyudutkan
   dirinya atau membelokkan suatu serangan yang memalukan dari lawan
   konfliknya.
7. Whistle blowers (peniup peluit)
   Dalam situasi konflik antara whistle blowers dan pelanggar (orang yang
   melakukan perbuatan yang melanggar etika, hukum, atau melakukan
   perbuatan yang tidak sepatutnya), whistle blowers membeberkan rahasia
   pelanggar, perilaku yang melanggar hukum, kode etik, agama atau moral
   etika sebagainya, yang ditutupinya kepada pihak ketiga. Pihak ketiga bisa
   berupa anggota organisasi, atasan, penegak hukum atau masyarakat.
   Whistle blowers banyak terjadi dalam konflik di lembaga pemerintah dan
   bisnis disamping konflik individu

Konflik proses didefinisikan sebagai perbedaan pendapat tentang tugas-tugas,
bagaimana pencapaian tugas harus dilanjutkan dan masalah tanggung jawab
(Jehn 1997; dalam Stark, et al., 2014). Konflik proses kadang-kadang disebut
bentuk konflik kognitif, merangsang kreativitas dan inovasi karena konflik
kognitif terdiri dari argumentasi tentang ide, metode dan pendekatan (Nemeth
1995; dalam Stark, et al., 2014).
Menurut Ivancevich, et al., (2007), umumnya konflik berkembang melalui
beberapa tahap evolusi, sebagai berikut:

1. Konflik yang Dipersepsikan (Perceived Conflict)
   Tahap pertama pada proses konflik. Konflik yang dipersepsikan ini muncul
   ketika ada kesadaran kognitif setidaknya pada salah satu pihak bahwa
   kejadian-kejadian yang telah terjadi atau kondisi yang ada saat ini mendukung
   terciptanya konflik terbuka.
2. Konflik yang Dirasakan (Felt Conflict)
   Tahap kedua pada proses konflik. Melibatkan keterlibatan emosional. Konflik
   ini “dirasakan” dalam bentuk kecemasan, ketegangan, dan/atau permusuhan.
3. Konflik yang Termanifestasi (Manifest Conclict)
   Tahap terakhir pada proses konflik. Pada tahap termanifestasi, pihak-pihak
   yang bersangkutan terlibat secara aktif dalam perilaku konflik. Serangan yang
   bersifat verbal, tertulis, atau bahkan serangan fisik, terjadi dalam tahap ini.
   25
   Konflik yang termanifestasi umumnya tampak sangat nyata bagi pihak-pihak
   yang tidak terlibat

Konflik harus dirasakan oleh pihak yang terlibat, apakah konflik itu ada
atau tidak ada merupakan persoalan persepsi. Jika tidak ada yang menyadari
adanya konflik, secara umum lalu disepakati konflik tidak ada. Kesamaan dari
definisi-definisi tersebut adalah adanya pertentangan atau ketidakselarasan dan
bentuk-bentuk interaksi. Beberapa faktor ini menjadi kondisi yang merupakan
titik awal proses konflik (Robins & Judge, 2013). Berikut ini adalah beberapa
definisi konflik menurut para ahli yang telah dikumpulkan oleh Wirawan (2010) :

1. Joce L. Hocker & William W. Wilmot (1985)
   Perjuangan yang diekspresikan antara setidaknya dua pihak yang saling
   bergantung yang merasakan tujuan yang tidak kompatibel, imbalan yang
   langka, dan campur tangan dari pihak lain dalam mencapai tujuan mereka.
2. Stephen P. Robbins (1990)
   Kami mendefinisikan konflik sebagai suatu proses di mana suatu usaha
   sengaja dibuat oleh A untuk mengimbangi upaya B dengan cara yang sama
   dari pemblokiran yang akan menghasilkan ‘frustrasi B’ dalam mencapai
   tujuannya atau memajukan kepentingannya.
3. Gareth R. Jones (1995)
   Konflik organisasi adalah bentrokan yang terjadi ketika perilaku yang
   diarahkan pada tujuan dari satu blok atau menghalangi tujuan yang lain.
4. Daniel Dana (2001)
   Konflik di tempat kerja: Kondisi di antara pekerja yang pekerjaannya saling
   bergantung, yang merasa marah, yang menganggap pihak lain salah, dan
   bertindak dengan cara yang menyebabkan masalah bisnis.
5. J. Frost & W. Wilmot (1978)
   Konflik adalah interaksi antara orang-orang yang saling bergantung yang
   merasakan tujuan yang tidak kompatibel dan gangguan dari satu sama lain
   dalam mencapai tujuan tersebut.
6. Krik Blackard & James W, Gibson (2003)
   Konflik tempat kerja adalah proses dinamis yang mencerminkan interaksi dua
   atau lebih interaksi yang memiliki pihak yang sama tingkat perbedaan atau
   ketidakcocokan antara mereka.
   Definisi yang dikemukakan para ahli tersebut tampak berbeda, walaupun
   intinya sama, karena mereka mendefinisikan konflik dari perspektif yang berbeda.
   Wirawan (2010), mendefinisikan konflik dari perspektif konflik interpersonal atau
   konflik yang terjadi dalam suatu organisasi. Konflik adalah proses pertentangan
   yang diekspresikan di antara dua pihak atau lebih yang saling tergantung
   mengenai objek konflik, menggunakan pola perilaku dan interaksi konflik yang
   menghasilkan keluaran konflik. Konflik secara luas dilihat sebagai keadaan yang
   muncul yang berevolusi dari interaksi anggota tim (Marks, et al., 2001; Curseu,
   2006; dalam Stark, et al., 2014)

Meskipun banyak keuntungan menggunakan tim virtual, dapat hadir
beberapa kelemahan, seperti tantangan dalam komunikasi, koordinasi,
mempertahankan kepemimpinan, mengelola perbedaan budaya dan
mengembangkan hubungan kepercayaan antara tim-tim. Kendala tersebut dapat
menyebabkan keterlambatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang akan
mengancam kinerja tim virtual (Brahm dan Kunze 2012; Saafein dan Shaykhian
2014; dalam Watanuki & Moreas, 2016). Robins & Judge (2013) menjelaskan tim
virtual sering kali mengalami hubungan sosial yang kurang baik dalam
berinteraksi langsung antar anggota. Tidak mengejutkan, para anggota tim virtual
melaporkan kepuasan yang lebih sedikit dengan proses interaksi kelompok
daripada bila dibandingkan dengan anggota tim yang bertemu secara berhadap-
hadapan.
Menurut Horwitz, et al (2006; dalam Mulyani, 2016) menganggap hal
yang kritis dalam kerjasama tim virtual adalah resiko yang berkaitan dengan
pembentukan tim seperti kepercayaan (trust), perbedaan budaya, konflik anggota,
dan pengambilan keputusan yang kompleks. Terdapat beberapa tantangan dalam
penelitian ini:
1) Memutuskan teknologi terbaik yang digunakan untuk berkoumikasi;
2) Menyeleksi anggota tim (khususnya untuk tim virtual yang anggotanya berasal
dari negara yang berbeda, lintas budaya, dan perbedaan wilayah waktu);
3) Kemampuan untuk membangun trust dan produktivitas diantara anggota tim;
4) Kapasitas untuk menyelesaikan konflik di dalam tim dan antara tim dengan
menejemennya.
Menurut Daft & Lengel (1984; dalam Martins, et al., 2004), jenis
teknologi yang digunakan oleh tim virtual adalah input penting sebagai kekayaan
media yang telah ditemukan berdampak positif terhadap efektivitas tim, efisiensi
jumlah, komunikasi, hubungan antar anggota tim, dan komitmen tim. Sebaliknya
teknologi memang memiliki sisi gelapnya sebagai kebaruan teknologi yang
digunakan telah ditemukan berdampak negatif terhadap kinerja tim. Isyarat non-
verbal dan visual yang berkurang terkait dengan peningkatan penggunaan
teknologi telah dikutip sebagai alasan mengapa tim virtual membutuhkan waktu
lebih lama untuk membuat keputusan adalah kurang mampu membuat kesimpulan
tentang pengetahuan anggota, dan kurang mampu mengantisipasi tanggapan
anggota lain (Hollingshead, McGrath & O’Connor, 1993; Cramton, 2002;
Hollingshead, 1998; Sproull & Kiesler, 1986; dalam Martins, et al., 2004).
Perbedaan budaya juga telah ditemukan berdampak negatif terhadap koordinasi
tim virtual dan komunikasi (Maznevski & Chudoba, 2000; Kayworth & Leidner,
2000; dalam Martins, et al., 2004)

Seiring berkembangnya interaksi antara anggota tim virtual, sangat penting
bagi para pemimpin untuk melatih, membangun rasa saling percaya, mengevaluasi
kinerja, dan memberikan umpan balik pada anggota tim. Para pemimpin ditantang
untuk membangun motivasi dan memberikan dukungan yang diperlukan dalam
suatu situasi yang baru karena tim virtual terpisah-pisah secara geografis dan
menggunakan jembatan teknologi (Ivancevich, et al., 2007).
Kepercayaan, komunikasi, kepemimpinan, penetapan tujuan dan teknologi
semua muncul sebagai faktor penting untuk pembentukan tim virtual yang sukses
(Bergiel, et al., 2008). Menurut Mulyani (2016), kondisi-kondisi tertentu dan
spesifikasi penelitian sering memunculkan keberagaman pendapat mengenai
faktor-faktor yang mendukung efektifitas tim virtual. Untuk membantu anggota
tim meraih level kolaborasi virtual yang lebih baik, faktor yang penting untuk
dikembangkan adalah relationship, share understanding dan trust. Ketiga faktor
ini merupakan faktor yang diperlukan untuk menciptakan kondisi yang diperlukan
bagi berlangsungnya sebuah kerjasama tim yang efektif (Peter & Manz, 2007).
Horwitz, et al., (2006) manambahkan, faktor yang paling signifikan sebagai faktor
yang mendukung efektivitas tim virtual adalah relationship, peranan dan tujuan
yang jalas (share understanding), komunikasi lintas budaya dan leadership.
Berdasarkan Curseu, et al., (2008), memastikan bahwa kondisi komunikasi
(communication environment) memengaruhi efektifitas tim virtual, sehingga perlu
diperhatikan pemilihan perangkat teknologi komunikasi yang digunakan dan perlu
dipastikan bahwa setiap anggota tim menguasai cara menggunakan perangkat
komunikasi tersebut. Dari hasil penelitian mereka dinyatakan perlunya leadership
yang efektif yang dapat mengatasi hambatan-hambatan dalam proses komunikasi.
Lebih lanjut, Mulyani (2016) mengemukakan hasil penelitian yang
menyampaikan mengenai faktor-faktor yang memengaruhi efektivitas tim virtual
sebagai berikut:

1. Trust
   Trust ini sering diartikan dari adanya informasi yang dimiliki oleh anggota
   tim bahwa anggota tim lainnya dapat/mampu menyelesaikan pekerajaan
   mereka tepat waktu. Tanpa adanya trust, tim virtual tidak dapat menjadi
   efektif, sebab anggota-anggotanya tidak akan mau untuk mengambil suatu
   resiko tertentu. Tim virtual berada dalam kondisi yang penuh kompleksitas
   dan undercertainty, keselarasan tindakan hanya dapat terjadi jika dalam tim
   virtual terdapat trust.
2. Depth of Relationship
   Tim virtual yang sukses meluangkan lebih banyak waktu mereka untuk
   melakukan pertemuan secara virtual/komunikasi virtual. Depth of relationship
   dapat terbangun melalui dua cara yaitu pertemuan secara face to face antar
   anggota tim pada awal pembentukan tim, dan juga pengetahuan tentang
   anggota tim. Tim virtual yang sukses meluangkan waktu mereka untuk
   membangun relationship secara face to face dan diketahui tim yang tidak
   efektif (ineffective) membangun relationship mereka hanya melalui interaksi
   media elektronik seperti e-mail dan lainnya.
3. Goal dan Share Understanding
   Organisasi menyadari adanya kebutuhan untuk berbagi pengetahuan dan
   kemampuan, dimana visi dan tujuan serta hubungan kolaborasi sangat penting
   untuk membangun efektifitas tim virtual. Share understanding lebih dari
   sekedar tujuan umum yang dikenali seluruh anggota tim, akan tetapi
   memastikan bahwa setiap anggota memiliki pemahaman yang jelas terhadap
   arah strategi tim.
4. Komitmen
   Berdasarkan hasil penelitian Powell, et al., (2006), komitmen affectivite
   dan normative memiliki hubungan positif terhadap performansi dan kepuasan
   dalam organisasi dan tim, dan merupakan komponen komitmen yang ada
   dalam kerjasama tim, sedangkan komitmen continuance sifatnya lebih jangka
   panjang dan berkaitan dengan nilai-nilai organisasi secara luas. Komitmen ini
   sangat erat hubungannya dengan trust. Komitmen tidak akan pernah bisa
   muncul bila tidak terbangun trust di dalam tim.
5. Leadership
   Kehadiran leader/pemimpin yang bias memfasilitasi kebutuhan tim dalam
   virtual tim menjadi poin yang penting. Dalam tim virtual sosok pemimpin
   sering memainkan peran sebagi penengah. Seorang pemimpin tim harus
   membuat aturan-aturan yang jelas terkait jadwal, deadline, dan hak-kewajiban
   anggota pada integrase informasi, serta koordinasi lintas zona waktu.
6. Teknologi
   Penggunaan dan penguasaan terhadap perangkat teknologi yang tepat
   merupakan faktor penentu dalam keberhasilan sebuah tim. Tim virtual tidak
   akan ada seperti saat ini tanpa adanya perangkat teknologi yang ada saat ini.
   Kontinuitas melakukan eksplorasi dan melakukan update terhadap
   perkembangan-perkembangan terbaru dari perangkat teknologi, seperti
   software, hardware, dan berbagai aplikasi lainnya akan sangat menunjang
   keberhasilan dari tim virtual, dimana komunikasi dan interaksi dapat
   berlangsung semakin baik, dan pekerjaan mereka juga dapat terfasilitasi
   dengan baik melalui pengembangan website dan juga bandwidth. Perangkat
   teknologi digunakan dalam tim virtual yang dikondisikan sesuai kebutuhan,
   artinya perangkat komunikasi yang menunjang komunikasi dan kerjasama
   dalam tim virtual ini, harus mampu memfasilitasi kebutuhan kerjasama tim,
   dan mampu memfasilitasi anggota untuk menyampaikan informasi dengan
   muatan isyarat verbal dan non verbal.
7. Pelatihan (Training)
   Pelatihan diperlukan mengingat adanya perbedaan karakteristik antara tim
   virtual dan tim face to face. Penggunaan teknologi juga menjadi salah satu hal
   yang membuat pelatihan ini perlu untuk dilakukan. Mengingat setiap
   teknologi baru, seperti software dan perangkat lunak lainnya yang selalu
   memerlukan keahlian khusus. Anggota tim dari tim virtual harus memiliki
   kemampuan, pemahaman dan peralatan yeng memadai untuk dapat aktif
   dalam tim virtual

Tim (team) adalah kelompok yang cukup matang dengan derajat
ketergantungan tertentu di antara anggotanya dan diwarnai dengan adanya
motivasi untuk mencapai sebuah sasaran bersama. Tim mungkin saja berawal
dari kelompok, tetapi tidak semua kelompok akan berkembang menjadi matang
dan menciptakan rasa saling ketergantungan (Ivancevich, et al., 2007). Tim adalah
kumpulan beberapa orang dengan keahlian tertentu yang memiliki komitmen yang
sama terhadap tujuan, fungsi dan pendekatan kerja, yang saling menguntungkan
(Zenun, et al., 2007, dalam Mulyani, 2016). Ivancevich, et al., (2007), sebuah tim
maya (virtual team) didefinisikan sebagai sejumlah orang yang secara geografis
terpisah yang bersatu sebagai sebuah kelompok melalui penggunaan sejumlah
teknologi guna menyelesaikan tugas-tugas spesifik. Tim maya (virtual) jarang
melakukan pertemuan tatap muka. Anggota-anggota tim dapat menggunakan
jembatan komunikasi yang ada untuk melakukan pekerjaan mereka, tugas-tugas
individual dan tim.
Menurut Robins dan Judge (2013), tim virtual adalah tim yang
menggunakan teknologi media sosial untuk menyatukan anggota-anggota yang
terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama. Tim virtual bisa melakukan
semua hal yang lain, berbagi informasi, membuat berbagai keputusan, dan
menyelesaikan tugas. Tim virtual merupakan kelompok yang terdiri dari individu-
individu yang tesebar untuk bekerja dengan tujuan bersama dengan memanfaatkan
teknologi untuk berkomunikasi dan berkolaborasi. Komunikasi elektronik
membantu dalam menjaga ketersediaan dan informasi data pada rekan kerja tim
untuk membangun saluran komunikasi terus-menerus antar anggota tim yang
tersebar diberbagai tempat.
Didukung oleh Curseu, et al., (2008) mendefinisikan tim virtual sebagai
socio-technical system yang tediri atas dua atau lebih orang yang bekerja secara
interktif untuk mencapai suatu tujuan sekurang-kurangnya satu dari anggotanya
berada dilokasi yang berbeda, organisasi dan waktu yang berbeda sehingga
komunikasi dan kondisi didomisili oleh komunikasi menggunakan media
elektronik (e-mail, fax, telepon, video conference, dll). Beberapa peneliti
menemukan berdasarkan fakta yang dijumpainya di lapangan telah terjadi
pergeseran konteks dari penafsiran keberadaan anggota tim. Sebelumnya tim
virtual adalah tim yang anggotanya terpisahkan oleh benua, berdasarkan faktanya
tim yang anggotanya berada berjauhan setidaknya 50 kaki disebut sebagai tim
virtual (Johnson, et al., 2001, dalam Mulyani, 2016). Didukung oleh peneliti
lainnya, berpendapat bagaimana cara anggota tim berinteraksi itulah yang
seharusnya mendefinisikan sebuah tim sebagai tim virtual dibandingkan lokasi
fisik anggota tim. Pendapat tersebut didasarkan pada pemikiran sebuah tim tetap
dapat bekerja secara virtual bahkan ketika mereka berada dalam satu gedung,
lantai, dan ruang yang sama (Miller & Arnison 2002, dalam Mulyani, 2016).
Berdasarkan beragam definisi dan konteks diatas maka dapat ditarik suatu
kesimpulan, yang dirangkum dari pengertian yang ada tim virtual secara umum
dapat didefinisikan sebagai kumpulan individu-individu yang bekerjasama dengan
suatu tujuan tertentu, yang terdiri dari tenaga kerja dan tenaga ahli
(expert/knowledge worker), dimana secara geografis mereka berada dilokasi yang
mungkin memiliki perbedaan waktu, sehingga untuk dapat berkomunikasi dan
bekerjasama digunakan suatu perangkat media teknologi komunikasi modern
(Mulyani, 2016).
Hasil penelitian Powell, et al., (2004; dalam Mulyani, 2016),
mengungkapkan adanya perbedaan tingkat kepuasan antara tim tradisional dan
virtual. Anggota tim tradisional lebih merasa puas terhadap proses kerja mereka,
sedangkan tim virtual mengalami ketidakpuasan terhadap proses kerja. Didukung
oleh hasil penelitian Curseu, et al., (2008) mengungkapkan penemuan yang
serupa, yaitu terdapat perbedaan tingkat kepuasan antara kelompok yang
berkomunikasi dengan menggunakan media komputer (computer mediated
communication/CMC) dengan kelompok tim (face to face/FTF). Hal ini terjadi
karena tim CMC membutuhkan waktu lebih banyak untuk membuat suatu
keputusan dibandingkan dengan tim FTF. Adanya penundaan komunikasi dan
feedback ini disebabkan faktor geografis dan waktu sebagai salah satu kendalanya.
Perbedaan tingkat ketidakpuasan ini adalah pada saat dimana mereka harus
mengerjakan pekerjaan dengan batasan waktu yang mendesak. Secara umum,
beberapa perbedaan antara tim virtual dan tim tradisional yang dicermati oleh para
peneliti sebelumnya diantaranya adalah penggunaan teknologi sebagai poin
mendasar, kahadiran fisik, struktur organisasi, tingkat kepuasan serta proses kerja
dan aktivitas (Curseu, et al., 2008; Arnison & Miller, 2002; Johnson, et al., 2001;
Krater, et al., 2005; Peter & Manz, 2007; Pawar & Sharifi, 1997; Rice, et al.,
2007; dalam Mulyani, 2016).
Era kemajuan teknologi memunculkan tantangan baru dalam organisasi
yaitu adanya tuntutan akan fleksibilitas dari bentuk organisasi yang juga responsif
terhadap perubahan, situasi dan kondisi lingkungan organisasi. Dalam hal ini tim
virtual menjadi bentuk yang dianggap mempresentasikan bentuk baru dari
organisasi yang fleksibel dan responsif (Piccoli, et al., 2004). Tim virtual juga
biasanya bersifat sementara dan menciptakan pada dasar yang dibutuhkan untuk
bekerja sama dalam mencapai kiriman pekerjaan tertentu atau untuk menghadiri
kebutuhan khusus (Stough, et al., 2000; dan Powell, et al., 2004; dalam Watanuki
& Moreas, 2016). Oleh karena itu, menurut Saunders dan Ahuja (2006 dalam
Watanuki & Moreas, 2016), mereka berkumpul untuk melaksanakan tugas yang
unik dan spesifik (atau beberapa tugas) untuk mencapai tujuan tertentu. Tugas-
tugas seperti yang terbatas, dan tim virtual diberhentikan setelah tujuan telah
dicapai.

Menurut Timothy (2008:413) ada 4 komponen utama yang membentuk tim
kerja yang efektif, antara lain terdiri dari:
a) Konteks, sumber dan pengaruh kontekstual lain yang menjadikan tim
tersebut efektif terdiri dari:
1) Sumber daya yang memadai; dimana mencakup informasi yang tepat
waktu, peralatan yang tepat, kepegawaian yang memadai, dorongan, dan
bantuan admistratif.
2) Kepemimpinan dan struktur, seorang pemimpin harus menentukan
jadwal, keterampilan yang perlu dikembangkan, cara kelompok tersebut
dalam menyelesaikan konflik, serta membuat dan mengubah keputusan.
3) Evaluasi kinerja, terdiri dari upah perjam yang tetap, insentif individual.
Namun selain mengevaluasi dan memberi penghargaan untuk para
karyawan atas konstribusi individual mereka, manajemen harus
mempertimbangkan penilaian berbasis tim, pembagian laba, pembagian
pendapatan, insentif tim, dan modifikasi system lain yang akan
menguatkan usaha dan komitmen tim.
b) Komposisi Tim, kategori ini meliputi variabel-variabel yang berhubungan
dengan bagaimana kepegawaian tim harus disusun, yang terdiri dari:
1) Kemampuan para anggota, terdiri atas tim yang membutuhkan banyak
pemikiran (misalnya, menyelesaikan sebuah masalah yang rumit), tim
yang berkemampuan tinggi (terdiri atas orang-orang yang pintar)
bekerja secara baik, dan pemimpin tim harus orang yang pandai
sehingga dapat membantu para anggota dalam mengerjakan sebuah
tugas.
2) Personalia atau kepribadian, model kepribadian Big five terbukti relevan
dengan Efektivitas tim, diantaranya terdiri dari kecocokan, sikap berhati-
hati, keterbukaan terhadap pengalaman dan stabilitas emosional
cenderung mendapat penilaian manajerial yang lebih tinggi untuk
kinerja tim.
3) Pengalokasian peran; para manajer harus dapat memahami kekuatan-
kekuatan individual yang dihadirkan oleh setiap anggota dalam sebuah
tim. Ada Sembilan peran tim yang potensial, yaitu:
 Penghubung, tugasnya mengkoordinasi dan mengintegrasikan.
 Pencipta, tugasnyamengajukan ide-ide yang kreatif.
 Promotor, tugasnya memperjuangkan ide-ide setelah diajukan.
 Penilai, tugasnya menawarkan berbagai pilihan analisis yang
berwawasan.
 Organisator, tugasnya memberikan struktur-struktur.
 Produser, tugasnya memberikan penghargaan dan tindakan lanjutan.
 Pengontrol, tugasnya memeriksa detail-detail dan menjalankan
peraturan.
 Pemeliharaan, tugasnya memerangi berbagai perlawanan eksternal.
 Penasihat, tugasnya mendorong pencarian informasi yang lebih
banyak
4) Keragaman anggota, sebuah tim memiliki keragaman dalam hal kepribadian,
gender, usia, pendidikan, spesialis fungsional, dan pengalaman. Terdapat
kemungkinan yang lebih besar bahwa tim akan memiliki karakteristik-
karakteristik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya secara
efektif.
5) Ukuran Tim; tim-tim besar memiliki kesulitan untuk dapat saling
berkoordinasi, terutama ketika terdapat tekanan waktu. Dengan demikian,
para manajer atau pimpinan harus berusaha mempertahankan jumlah anggota
yang kurang dari 10 orang dalam merancang tim yang efektif.
6) Fleksibilitas Anggota; tiap anggota harus fleksibel dimana harus mampu
menyelesaikan tugas anggota lain, karena hal ini merupuakan nilai tambah
untuk sebuah tim kerja yang dapat meningkatkan kemampuan adaptasi untuk
tidak terlalu bergantung pada satu anggota saja.
7) Prefensi Anggota; ketika memilih anggota tim kerja, prefensi individual harus
dipertimbangkan seperti halnya kemampuan, kepribadian dan keterampilan.
c) Rancangan pekerjaan, tim yang efektif harus bekerja sama dan menerima
tanggung jawab secara kolektif untuk menyelesaikan tugas-tugas yang signifikan,
terdiri dari:
1) Kebebasan dan Hak Otonomi; wewenang untuk melaksanakan setiap tindakan
yang disarankan oleh pimpinan, mengelola sendiri untuk bertukar informasi,
mengembangkan gagasan baru dan memecahkan masalah serta
mengkoordinasikan proyek yang rumit.
2) Keanekaragaman Keterampilan; ada tiga jenis keterampilan yang harus
dimiliki oleh sebuah tim untuk melakukan rancangan suatu pekerjaan, yaitu
keahlian teknis, keterampilan untuk menyelesaikana masalah dan membuat
keputusan dan keterampilan antar personal lainnya, seperti keterampilan
mendengarkan, memberi umpan balik, resolusi konflik.
3) Identitas Tugas; kemampuan menyelesaikan seluruh tugas atau produk yang
dapat diidentifikasikan.
4) Kepentingan atau arti tugas; rancangan suatu pekerjaan atau proyek memiliki
pengaruh yang substansi pada orang lain.
d) Proses, mencerminkan hal-hal yang terjadi dalam tim yang mempengaruhi
efektivitas suatu tim kerja, terdiri dari:
(1) Tujuan Tim; terdiri dari tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umum
adalah sebuah visi yang berarti memberikan pengarahan, momentum dan
komitmen untuk para anggotanya. Sedangkan tujuan khusus adalah
perubahan dari tujuan umum menjadi tujuan kinerja yang realistis, yang
dapat diukur dan khusus.
(2) Tingkat Konflik; konflik-konflik tugas menstimulasi diskusi,mendorong
penilaian kritis untuk berbagai masalah dan pilihan, dan dapat
menghasilkan keputusan tim yang lebih baik.
(3) Efektivitas tim; tim yang efektif memiliki rasa percaya diri dalam diri tiap
individu sebuah tim.
(4) Kemalasan social (social loafing) merupakan sinergi negative yang
bersembunyi didalam sebuah tim kerja. Tim yang efektif harus
mengurangi kecemderungan ini dengan cara membuat diri mereka
bertanggung jawab dalam tingkat individual dan tingkat tim

Jenis tim kerja menurut (Daft, 2003:171), tim kerja disuatu organisasi terdiri
dari:
a) Tim formal, tim formal adalah adalah sebuah tim yang dibentuk oleh
organisasi sabagai bagian dari struktur organisasi formal.
b) Tim Vertikal. Tim vertikal adalah sebuah tim formal yang terdiri dari
seorang manajer dab beberapa orang bawahannya dalam rantai komando
organisasi formal.
c) Tim Horizontal. Tim horizontal adalah senuah tim formal yang terdiri dari
beberapa karyawan dari tingkat hirarki yang hamper sama tapi berasal dari
area keahlian yang berbeda.
d) Tim dengan tugas khusus. Tim dengan tugas khusus adalah sebuah tim yang
dibentuk diluar organisasi formal untuk menangani sebuah proyek dengan
kepentingan atau kreativitas khusus.
e) Tim Mandiri. Tim mandiri adalah sebuah tim yang terdiri dari 5 hingga 20
orang pekerja dengan beragam keterampilan yang menjalani rotasi pekerjaan
untuk menghasilakn sebuah produk atau jasa secara lengkap, dan
pelaksanaannya diawasi oleh seorang anggota terpilih.
f) Tim Pemecahan Masalah. Tim pemecahan masalah adalah biasanya terdiri
dari 5 hingga 12 karyawan yang dibayar perjam dari departeman yang sama,
dimana mereka bertemu untuk mendiskusikan cara memperbaiki kualitas,
efisiensi, dan lingkungan kerja.

Tim kerja merupakan sekelompok orang yang berada pada organisasi atau
berda dalam satu naungan instansi. Menurut Stephen, (Timothy, 2008:406), tim kerja
adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi
dari pada jumlah masukan individual. Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja
yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik dari pada kinerja perindividu disuatu
organisasi ataupun suatu perusahaan.
Allen (2004:21) pekerja tim atau tim kerja adalah orang yang sportif,
sensitife dan senang bergaul, serta mampu mengenali aliran emosi yang terpendam
dalam tim dengan sangat jelas. Tim kerja menghasilkan sinergi positif melalui usaha
yang terkoordinasi. Usaha-usaha individual mereka menghasilkan satu tingkat kinerja
yang lebih tinggi dari pada jumlah masukan individual. Penggunaan tim secara
ekstensif menghasilkan potensi bagi sebuah organisasi untuk membuahkan banyak
hasil yang lebih besar tanpa peningkatan masukan. Kinerja tim akan lebih unggul dari
pada kinerja individu jika tugas yang harus dilakukan menuntut keterampilan
berganda.
Menurut Daft (2003:171), Sebuah tim (team) adalah sebuah unit yang terdiri
dari 2 (dua) orang atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasikan pekerjaan
mereka untuk menyelesaikan sebuah tugas yang spesifik. Definisi ini mempunyai
toga komponen. Pertama, diperlukan 2 (dua) orang atau lebih. Tim dapat cukup besar,
walaupun kebanyakan kurang dari 15 orang. Kedua, orang dalam sebuah tim
melakukan interaksi secara teratur. Orang yang tidak berinteraksi secara teratur.
Orang yang tidak berinteraksi, dan tidak membentuk sebuah tim. Ketiga, orang dalam
sebuah tim terbagi sebuah tujuan berkinerja.
Tim kerja dapak diklasifikasikan berdasarkan sasarannya dalam suatu
organisasi adalah (Sopiah, 2008:32):
a) Tim pemecahan masalah, tim ini tersusun atas 5 sampai 12 karyawan. Dalam
tim pemecahan masalah ini setiap anggota membagikan gagasan atau
menawarkan saran mengenai bagaimana proses dan metode kerja dapat
diperbaiki. Tetapi jarang diantara tim kerja ini diberi wewenang untuk
melaksanakan secara sepihak tindakan yang mereka sarankan.
b) Tim kerja pengelolaan diri. Tim kerja pengelolaan diri (swakelola) umumnya
tersusun atas 10 sampai 15 orang yang memikul tanggung jawab dari mantan
penyelia mereka. Tim kerja ini sepenuhnya mengelola sendiri timnya, bahkan
memilih anggota-anggotanya sendiri, menyuruh anggotanya untuk saling
menilai.
c) Tim kerja fungsional. Tim ini tersusun dari karywan-karyawan dengan tingkat
hirarkis yang sama, tetapi berasal dari bidang kerja yang berbeda, yang
berkumpul bersama-sama untuk menyelesaikan suatu tugas. Tim fungsional
silang (cross-functional team) melakukan pertukaran informasi,
mengembangkan gagasan baru dan memecahkan masalah serta
mengkoordinasikan proyek yang rumit

Komponen dasar komunikasi ada lima yaitu (Muhammad,2009:17-19):
a) Pengiriman pesan, pengiriman pesan adalah individu atau orang yang
mengirim pesan. Pesan atau informasi yang akan dikirim berasal otak
sipengirim pesan. Karena itu, sebelum pengirim mengirimkan pesan, si
pengirim harus menciptakan dulu pesan yang akan dikirim. Menciptakan
pesan adalah menentukan arti apa yang akan dikirimkan kemudian
menyediakan/encode arti tersebut ke dalam satu pesan. Sesudah itu baru
dikirim melalui saluran.
b) Pesan, pesan adalah informasi yang akan dikirim kepada sipenerima. Pesan ini
dapat berupa verbal maupun non verbal. Pesan verbal dapat secara tertulis
seperti surat, buku, majalah, memo sedangkan pesan lisan dapat berupa
percakapan tatap muka, percakapan melalui telfon dan sebagainya. Pesan non
verbal dapat berupa isyarat, gerakan badan, ekspresi muka dan nada suara.
c) Saluran, saluran adalah jalan yang dilalui pesan dari si pengirim dengan
penerima. Chanel yang biasa dalam komunikasi adalah gelombang cahaya
dan suara yang dapat kita lihat dan dengar. Akan tetapi alat dengan apa
cahaya atau suara itu berpindah mungkin berbeda-beda. Misalnya bila dua
orang berbicara tatap muka gelombang suara dan cahaya di udara berfungsi
sebagai saluran.
d) Penerima pesan, penerima pesan adalah yang menganalisis dan
menginterpensikan isi pesan yang diterima.
e) Balikan, balikan adalah respon terhadap pesan yang diterima yang dikirim
kepada si pengirim pesan. Dengan diberikannya reaksi ini kepada si pengirim,
pengirim akan dapat mengetahui apakah pesan yang dikirim tersebut
diinterprestasikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si pengirim. Bila
pesan yang dimaksudkan oleh si pengirim diinterprestasikan sama oleh
penerima berarti komunikasi tersebut efektif.

Fungsi komunikasi dalam organisasi merupakan sarana untuk memadukan
tugas-tugas yang terorganisasi. Ada empat fungsi komunikasi organisasi antara lain
sebagai berikut (Bangun, 2012:361).
a) Fungsi pengawasan, setiap organisasi mempunyai struktur dan garis
komando. Berdasarkan garis komando tersebut, bila karyawan
mengkomunikasikan keluhannya kepada atasannya berkaitan dengan
pekerjaan dan kebijakan perusahaan, maka komunikasi tersebut sudah
menjalankan fungsi pengawasan. Disamping itu, komunikasi informal dapat
juga mengendalikan perilaku. Misalnya, apabila kelompok-kelompok kerja
melecehkan anggota yang memproduksi barang terlalu banyak sehingga
bagian lain terlihat buruk, maka mereka secara informal sudah
berkomunikasi dengan mengendalikan perilaku anggota.
b) Sebagai motivasi, dengan memberikan penjelasan kepada para karyawan
tentang apa yang mereka harus lakukan, bagaimana prestasi kerja karyawan
dan bagaimana cara meningkatkan prestasi kerja. Menyusun sasaran yang
lebih spesifik dan mendorong karyawan agar mau melaksanakan tugasnya
dengan baik akan merangsang untuk lebih giat bekerja, motivasi menuntut
komunikasi yang efektif.
c) Pengungkapan emosi, individu dan kelompok dalam organisasi merupakan
sumber daya pertama yang berinteraksi sacara social. Komunikasi yang
terjadi dalam organisasi tersebut merupakan mekanisme yang mendasar
pada masing-masing individu atau kelompok dalam organisasi tersebut yang
menunjukkan rasa kecewa dan kepuasannya. Dengan demikian, komunikasi
merupakan sarana dalam melepaskan rasa emosi sebagai rasa pemenuhan
kebutuhan sisial.
d) Informasi, fungsi ini berkaitan dengan pengambilan keputusan. Melalui
kegiatan kominikasi dapat memberikan informasi kepada ondividu atau
kelompok dalam pengambilan keputusan .
Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa dari keempat fungsi komunikasi
organisasi tidak bisa dipandang bahwa satu fungsi lebih penting dari pada fungsi
lainnya. Semua fungsi masing-masing mempunyai kepentingan secara tersendiri

Gitosudarmo dan Sudita dalam pangawa (2004:25), menegaskan bahwa
komunikasi ibaratnya darahnya irganisasi yang menghubungkan bagian-bagian yang
terpisah dalam organisasi. Jadi komunikasi merupakan alat untuk menyatukan
kelompok-kelompok kerja yang berbeda dalam suatu organisasi sehingga setiap
aktivitas yang dilaksanakan dapat seiring dan berjalan dalam mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Wiryanto dalam Romli (Wiryanto, 2005:2), komunikasi organisasi
adalah pengirim dan penerima berbagai pesan organisasi didalam kelompok formal
maupun informal dari suatu organisai. Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan
penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam bidang
ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola
komunikasi downward atau komuniaksi dari atas kepada bawahan, komunikasi
apward atau kamunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi horizontal atau
komunikasi dari orang-orang yang sma level/tingkat dalam organisasi, keterampilan
berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi
program (Redding dan Sanborg, 2006:65).
Komunikasi organisasi yaitu: “Organizational communication is the process of
creating and eschanging messages within a network of independent relationship to
cope with environmental encertainly”. atau dengan kata lain komunikasi organisasi
adalah proses menciptakan dan saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi
lingkungan yang selalu berubah-ubah (Goldhaber, 2006:67).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kamunikasi organisasi terdiri dari
kamunikasi internal dan eksternal, yang dimana komunikasi internal yaitu
komunikasi yang berlangsung diantara anggota didalam organisasi baik pimpinan
kepada bawahan, bawahan kepada bawahan dan sebagainya sedangkan komunikasi
eksternal adalah komunikasi yang berlangsung dari pihak luar organisasi. Untuk
menciptakan komunikasi organisasi yang efektif dalam suatu lembaga maka setiap
unit kerja dalam organisasi yang berada pada tempat yang berbeda dengan tugas dan
wewenang yang berbeda pula dapat menjalin kerja sama yang kompak.
Dengan adanya komunikasi yang baik antarsesama anggota organisasi maka
segala aktivitas organisasi dapat berjalan dengan baik dan lancar karena setiap
individu telah mengetahui tugasnya masing-masing begitupun sebaliknya. Jika
komunikasi organisasi tidak berjalan dengan baik itu akan mengakibatkan kehancuran
atau terhambatnya pencapaian tujuan organisasi.

Sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena memiliki kompetensi
manajerial yaitu, kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta
kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya lain dalam rangka
mewujudkan visi dan merumuskan strategi perusahaan. Kompetensi manajerial tidak
datang begitu saja, melainkan harus diciptakan terutama melalui pengelolaan sumber
daya manusia yaitu:
a) Pengelolaan dengan orientasipada layanan. Manfaatnya adalah meningkatkan
kepuasan kerja, sumber daya manusia yang puas akan selalu berusaha sekuat
tenaga ntuk memuaskan kebutuhan dan keinginan konsumen.
b) Pengelolaan yang memberikan kesempatan seluas-luasnya kepda sumber daya
manusia untuk berperan serta aktif didalam perusahaan. Tujuannya agar
pekerjaan menjadi lebih menarik sehingga mampu mendorong semangat kerja
sumberdaya manusia dan memotivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan lebih baik.
c) Pengelolaan sumber daya manusia yang mampu menumbuh kembangkan jiwa
entrepreneur dalam diri setiap individu di perusahaan. Jiwa entrepreneur itu
sangat penting untuk meningkatkan kreativitas, keahlian, keterampilan, dan
keberanian mengambil resiko seluruh sumber daya manusia perusahaan
(Soetjipto, 2010:20-21)

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen
yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia
dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi
memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola system, agar system ini berjalan
tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti
pelatihan, pengembangan, motivasi, aspek-aspek lainnya. Hal ini akan menjadikan
manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian
tujuan organisasi secara efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat penting,
karena itu peran dan fungsinyatidak bias digantikanoleh perangkat-perangkat
organisasi lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa
banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional
semuanya menjadi tidak bermakna.
Tujuan utama Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu: a) memperbaiki
tingkat produktivitas, b) memperbaiki kualitas kehidupan kerja, dan c) meyakinkan
organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal (Schuler,2010:8).
Sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara agar semua fungsi
dapat berjalan seimbang. Kegiatan Sumber Daya Manusia merupakan bagian proses
sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan suatu rangkaian dalam
mencapai tujuan organisasi. Adapun fungsi MSDM antara lain:
a) Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja,
agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam
membantu terwujudnya tujuan.
b) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja delegasi wewenang, integrasi,
dan koordinasi, dalam bentuk bagian organisasi.
c) Pengarahan dan pengadaan, pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk
kepada pegawai, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Adapun pengadaan
merupakan proses merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
d) Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati
peraturan organisasi dan bekerja sesuai rencana.
e) Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis
konsepturar, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
f) Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, loyalitas agar mereka siap mau bekerja sama sampai pension.
12
g) Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena
tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal
(Schuler,2010:9-10)

Manajemen sumber daya manusia merupakan strategi mengorganisir manusia
baik secara individual maupun kelompok, untuk mencapai suatu tujuan bersama.
Salah satu tujuan bersama. Salah satu tujuan adanya manajemen sumber daya untuk
mengembangkan system kerja tinggi yang berpengaruh oleh interaksi komunikasi.
Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan
tradisional untuk mengelola manusia secara efektif.
Sumber daya manusia sebagaimana yang dikutip oleh Hasibuan, bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan
maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat
(Hasibuan, 2009:11). Sedangkan menurut Dessler, “manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang
menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pengimbalan, dan pelatihan” (Dessler,
2010:5-6).
Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan rangkaian kegiatan pengaturan dan pengelolaan pegawai
dalam suatu organisasi atau instansi sehingga dapat terlaksana dengan baik untuk
mencapai tujuan organisasi atau instansi sehingga dapat terlaksana dengan baik untuk
mencapai tujuan organisasi. Jadi, pada dasarnya salah satu faktor penentu
keberhasilan suatu instansi di dalam mencapai tujuan organisasi terletak pada sumber
daya manusia

Indikator kinerja karyawan adalah metrik atau parameter yang digunakan
untuk mengukur dan mengevaluasi tingkat prestasi atau hasil kerja seorang
karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Indikator kinerja karyawan
membantu manajemen dan atasan dalam mengukur kontribusi dan dampak
karyawan terhadap tujuan dan strategi organisasi. Kinerja sebagai hasil kerja
karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk
mencai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi. Kinerja adalah keluaran
yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau
suatu profesi dalam waktu tertentu.
Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2017:77)
sebagai berikut :

1. Kualitas
   Merupakan suatu yang terkait dengan proses pekerjaan sampai hasil kerja
   yang bisa diukur dari tingkat efisiensi dan efektivitas seseorang.
2. Kuantitas Kerja
   Merupakan jumlah yang dihasilkan sesuai dengan kewajiban setiap karyawan.
3. Kerjasama
   Merupakan sikap dan perilaku setiap karyawan yang menjalin hubungan
   kerjasama dengan pimpinan atau rekan kerja, sehingga satu tujuan dalam
   mencapai visi dan misi perusahaan.
4. Tanggung jawab
   Merupakan hal yang terkait dengan hasil pekerjaan yang telah diselesaikan
   yang harus di pertanggungjawabkan. para karyawan apabila masih ada
   pekerjaan yang belum sesuai dengan harapan pimpinan.
5. Inisiatif
   Inisiatif adalah segala bentuk gerakan dari dalam diri anggota untuk
   melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah yang ada dalam suatu
   organisasi atau perusahaanm, sikap melakukan perubahan secara kontinu
   untuk bisa mengoptimalkan bisnis perusahaan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mathis dan Jackson
(2016:130) adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, yaitu memiliki
   pengetahuan dan kemampuan dalam pekerjaannya
2. Tingkat usaha yang dicurahkan, bekerja keras sesuai target dan waktu yang
   telah ditetapkan dan bekerja keras dengan bersedia kerja lembur
3. Dukungan organisasi, perusahaan mendukung kinerja karyawan melalui
   pelatihan dan perusahaan mendukung kinerja karyawan dengan melengkapi
   peralatan yang dibutuhkan untuk bekerja

Menurut Mahendro Sumardjo dan Doni Juni Priansa (2018:193) kinerja
adalah perilaku yang nyata ditampilkan setiap orang sebagai orang prestasi kerja
yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi. Dari
pendapat tersebut sudah sangat jelas bahwa kinerja adalah sebagai bentuk dari
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sehingga kinerja ini menjadi hal yang
memang harus dicapai oleh karyawan ketika dalam bekerja.
Menurut Edison Emron, Yohny Anwar, dan Imas Komariyah (2017 : 190)
kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode
waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Dari kesimpulan keseluruhan jelas bahwa kinerja adalah sebagai
hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam
melaksanakan aktivitas kerja. Tinggi rendahnya suatu kinerja karyawan dapat
dilihat dari pencapaian persyaratan pekerjaan yang dikerjakan dan output yang
dihasilkan baik kuantitas maupun kualitas dari perusahaan itu sendiri.
Menurut Mangkunegara dalam Siagian dkk (2018:79) kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang
diberikan kepadanya

Menurut pendapat Rivai dalam Alfiah (2019:39) ada lima indikator disiplin
kerja yaitu sebagai berikut:

1. Kehadiran merupakan indikator utama yang mengukur tingkat kedisiplinan dan
   pada umumnya disiplin kerja yang rendah pada pegawai dapat tercermin dari
   kebiasaan pegawai yang suka terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja merupakan bentuk kepatuhan dari pegawai
   terhadap peraturan kerja dan selalu mematuhi prosedur yang berlaku di Kantor.
3. Ketaatan pada standar kerja yaitu seberapa besar tanggung jawab seorang
   pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi pegawai merupakan sikap teliti dan berhati hati
   dalam bekerja yang efektif dan efisien.
5. Etika bekerja merupakan bentuk dari tindakan indisipliner dan disiplin kerja
   pegawai. Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke
   pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. sehingga bekerja etis
   sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2019: 89-90), faktor-faktor yang
mempengaruhi disiplin adalah:

1. Besar kecilnya membayar kompensasi, pegawai akan mematuhi segala
   peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
   setimpal dengan jerih payahnya.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi, semua dirinya dari
   ucapan, perbuatan, dan sikap.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, disiplin akan dapat
   ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah
   disepakati bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, perlu adanya keberanian
   pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran
   yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan, dengan adanya pengawasan yang
   dilakukan pimpinan, maka sedikit banyak para pegawai akan terbiasa
   melaksanakan disiplin kerja.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan, pimpinan yang memberikan
   perhatian kepada karyawan akan akan selalu dihormati dan dihargai oleh para
   karyawan sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan
   moral kerja karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin, saling
   menghormati, bila bertemu dilingkungan kerja dan melontarkan pujian sesuai
   dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa
   bangga dengan pujian tersebut

Mangkunegara (2017:129) berpendapat bahwa ada dua bentuk disiplin kerja
yang harus diperhatikan dalam mengarahkan karyawan untuk mematuhi aturan,
yaitu:

1. Disiplin Preventif
   Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
   mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan
   oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai
   berdisiplin diri.
2. Disiplin Korektif
   Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
   menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi 17
   peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pegawai yang
   melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku

Disiplin menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2017:86) adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma
peraturan yang berlaku disekitarnya.
Menurut Sinambela (2019:332) menyatakan disiplin yang baik tercermin
dari besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang di berikan
kepadanya maka peraturan sangat diperlukan menciptakan tata tertib yang baik
dalam kantor tempat bekerja, sebab kedisiplinan suatu kantor ataupun tempat
bekerja dikatakan baik jika sebagian pegawai menaati peraturan-peraturan yang
ada.
Menurut Sumadhinata (2018:115) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga
kesediaan seseorang agar mentaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku
disuatu perusahaan.
Menurut Ramon (2019:460) disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang
berlaku disekitarnya.
Fererius Hetlan Muhyadin (2019:7) juga memaparkan bahwa disiplin kerja
adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus dan
bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan
yang sudah ditetapkan.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas mengenai disiplin kerja maka dapat
diartikan bahwa disiplin kerja merupkan suatu sikap menghargai, patuh terhadap
peraturan yang berlaku baik peraturan yang tertulis ataupun tidak tertulis.
Kedisiplinan dapat menjadi panutan bagi orang lain. Namun apabila di dalam suatu
organisasi tidak menerapkan disiplin maka akan mempengaruhi orang lain, seperti
pegawai yang disiplin akan menjadi tidak disiplin, akan tetapi jika suatu organisasi
menerapkan kedisiplinan, maka pegawai yang tidak disiplin harus mengikuti
peraturan yang ada sehingga mau tidak mau, suka tidak suka pegawai tersebut akan
menjadi disiplin.
Disiplin kerja merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan atau
organisasi dengan kebijakan sumber daya manusia dalam mengembangkan tugas
kerjanya. Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai, karena merupakan
sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja
yang baik

Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan
rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang
dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Hal ini akan
mendukung tercapainya tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat.
Disiplin kerja adalah suatu aktivitas yang menjadi alat komunikasi untuk
mengubah dan memperbaiki suatu perilaku melalui tindakan disipliner yang
positif. Dengan adanya disiplin kerja, suatu organisasi dapat menggapai tujuan
dari program kerja yang sedang dikerjakan. Disiplin kerja yang baik dapat dilihat
dari beberapa indikator seperti frekuensi kehadiran, ketaatan pada peraturan
kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi, dan etika kerja.
Disiplin kerja sangat penting dalam suatu organisasi, karena dengan
disiplin kerja karyawan suatu organisasi dapat mencapai tujuan dari program
kerja yang dikerjakannya. Disiplin kerja bagian atau variabel yang sangat
penting dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia, karena itu
disiplin diperlukan dalam suatu organisasi agar tidak terjadi keteledoran,
penyimpangan atau kelalaian dan akhirnya pemborosan dalam melakukan
pekerjaan. Disiplin kerja yang tinggi dari karyawan dalam suatu perusahaan
menunjukkan integritas dan tanggung jawab terhadap perusahaan. Dengan
disiplin kerja maka karyawan akan bekerja secara efektif dan dapat
mengefisiensi waktu dalam bekerja sehingga tidak akan terjadi penyimpangan–
penyimpangan yang dapat merugikan perusahaan.

Mangkunegara (2017:148) menyatakan ada tinjauan faktor yang
mempengaruhi komunikasi, yaitu faktor dari pihak sender atau disebut pula
komunikator, dan faktor dari pihak receiver atau komunikan.

1. Faktor dari pihak sender atau komunikator, yaitu ketrampilan, sikap,
   pengetahuan sender, media saluran yang digunakan.
2. Ketrampilan Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan perlu
   menguasai cara-cara penyampaian pikiran baik secara tertulis maupun lisan

Indikator komunikasi menurut Desri (2017: 13) adalah sebagai berikut :

1. Kemudahan Dalam memperoleh informasi Kinerja yang baik dapat
   memudahkan dalam memperoleh informasi, memiliki ide, gagasan maupun
   pengertian dari seseorang.
2. Intensitas Komunikasi, banyaknya terjadi percakapan yang baik dan proses
   kelancaran komunikasi pada suatu organisasi
3. Efektivitas Komunikasi yang bersifat arus langsung dan bertatap muka untuk
   memudahkan yang disampaikan oleh komunikator.
4. Tingkat pemahaman pesan yaitu mampu memahami apa yang disampaikan
   oleh seseorang komunikator serta adanya komunikasi yang baik dapat
   memudahkan dan memahami pesan yang akan disampaikan
5. Perubahan sikap yang dilakukan sesuai dengan apa yang dikomunikasikan
6. Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam menghasilkan kinerja
   yang baik. Hal ini disebabkan oleh adanya rangsangan kerja jika hubungan
   karyawan berjalan dengan harmonis

Berdasarkan bentuk pesan yang disampaikan, komunikasi dapat berbentuk
lisan atau tertulis. Jenis ini paling banyak dipraktekkan sehari-hari khususnya dalam
komunikas antar pribadi. Pemilihan bentuk komunikasi lisan atau tertulis
dipengaruhi oleh faktor-faktor waktu, kecepatan, biaya, ketrampilan.
Berdasarkan bentuk pesan yang disampaikan, komunikasi dapat berbentuk
lisan atau tertulis. Jenis ini paling banyak dipraktekkan sehari-hari khususnya dalam
komunikasi antar pribadi. Pemilihan bentuk komunikasi lisan atau tertulis
dipengaruhi oleh faktor-faktor waktu, kecepatan, biaya, ketrampilan individu dalam
berkomunikasi, fasilitas yang tersedia untuk berkomunikasi. Bentuk komunikasi
lisan terbagi dalam jenis-jenis komunikasi sebagai berikut :

1. Perbincangan tak resmi, merupakan bentuk komunikasi yang paling dasar.
   Cocok untuk hubungan sehari-hari, pengarahan, tukar-menukar informasi,
   meninjau kemajuan, maupun untuk memelihara efektivitas hubungan pribadi.
2. Pembicaraan lewat telepon, panggilan telepon bermanfaat untuk pengecekan
   cepat atau pengiriman dan penerimaan informasi, instruksi atau data.
   Menurut Robbins dan Judge (2019: 225) komunikasi terbagi menjadi tiga
   dimensi yaitu komunikasi ke arah bawah, komunikasi ke arah atas, dan komunikasi
   lateral.
3. Komunikasi ke arah bawah
   Komunikasi ke arah bawah sering disebut downward communication.
   Komunikasi ini merupakan komunikasi yang biasanya terjalin diantara manajer
   kepada karyawan nya. Komunikasi ini digunakan manajer untuk dapat
   menentukan tujuan, memberikan informasi kepada karyawanya mengenai
   kebijakan dan prosedur.
4. Komunikasi ke arah atas atau upward communication
   Komunikasi ke arah atas atau upward communication yaitu komunikasi yang
   bertujuan untuk memberikan feedback kepada para atasan. Komunikasi ini
   digunakan untuk para karyawan melaporkan perkembangan mengenai
   pekerjaan, dan menyampaikan permasalahan yang sedang dialami oleh para
   karyawan. Para atasan juga sangat bergantung akan informasi – informasi yang
   diterima dari karyawan sehinga perusahaan dapat terus berkembang.
5. Komunikasi horizontal/lateral
   Untuk komunikasi horizontal/lateral yaitu komunikasi yang terjadi antar para
   anggota organisasi pada level yang sama. Komunikasi ini dapat menghemat
   waktu dan memfasilitasi untuk saling berkoordinasi. Komunikasi ini sering
   dilakukan agar para karyawan dapat saling bertukar informasi sehingga
   timbulnya kerjasama yang baik

Komunikasi menurut Ishaq (2017:119) adalah suatu proses perumusan,
penyampaian dan pemaknaan pesan yang dilakukan oleh seseorang
komunikator/sender kepada komunikan/receiver melalui media atau sarana
tertentu. Dengan proses tersebut, komunikator dan komunikan memiliki kesamaan
makna atas suatu hal (pesan) yang dikirim dan diterimanya.
Menurut Andrew E. Sikula (2017:145) Komunikasi adalah proses
pemindahan informasi, pengertian, dan pemahaman dari seseorang, suatu tempat,
atau sesuatu kepada sesuatu, tempat atau orang lain.
Menurut Mangkunegara (2017: 140) komunikasi adalah pemindahan
informasi dan pemahaman dari seorang kepada orang lain. Berdasarkan pendapat
para ahli, maka komunikasi dapat disimpulkan sebagai proses pemindahan suatu
informasi, ide atau gagasan, pengertian dari seorang kepada orang lain dengan
harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan
yang dimaksud.
Komunikasi berperan penting terhadap kinerja karyawan, komunikasi
merupakan salah satu penyebab yang berpengaruh pada aktivitas perusahaan,
karena hubungan yang tidak bagus bisa mendatangkan masalah yang akan
merugikan perusahaan. Karyawan dapat berkomunikasi satu sama lain baik dengan
pemimpin serta rekan kerja, sehingga tidak terjadi kesalahan laporan, pengirim dan
penerima pesan saling mengerti makna dari pesan yang disampaikan dapat diartikan
bahwa terjadi sebuah komunikasi yang efektif.
Menurut Lawas & Triatmanto (2017:50) Kurangnya komunikasi antar
sesama anggota akan memberikan hasil yang buruk ataupun tidak mencapai sasaran
yang telah ditetapkan, kinerja karyawan yang maksimal dapat tercapai apabila
terdapat sebuah komunikasi yang efektif. Jika perusahaan memiliki tingkat
komunikasi yang baik akan menciptakan kinerja yang baik, karena dapat muncul
motivasi dalam pribadi karyawan selama melaksanakan tindakan aktivitas yang
benar, sehingga dapat tercipta sasaran perolehan yang diharapkan

Komunikasi adalah pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari
seseorang ke orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan
yang dimaksud. Ini adalah aktivitas fundamental dalam interaksi manusia dan
menjadi salah satu elemen kunci dalam berbagai aspek kehidupan, termasuk dalam
konteks sosial, bisnis, keluarga, dan kehidupan sehari-hari. Komunikasi berperan
penting dalam berbagai aspek kehidupan, termasuk dalam lingkungan kerja,
pendidikan, hubungan pribadi, serta dalam menyampaikan informasi, ide, atau pesan
secara umum. Dengan komunikasi yang baik, manusia dapat menjalin interaksi sosial
yang positif, memahami satu sama lain, dan mencapai tujuan bersama dengan lebih
efektif.

Menurut Farhan Elang Ibrahim et al., dalam Sibarani (2021:22)
menetapkan indikator kerjasama tim sebagai berikut:

1. Kerjasama
   Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim lebih efektif daripada kerja secara
   individual. Kontribusi tiap-tiap individu dapat menjadi sebuah kekuatan yang
   terintegrasi. Individu dikatakan bekerja sama jika upaya-upaya dari setiap
   individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk mencapai tujuan
   bersama. Semakin besar integrasinya semakin besar tingkat kerja samanya.
   Indikator-indikator kerja sama sebagai alat ukurnya sebagai berikut :
   a. Tanggung jawab secara bersama-sama menyelesaikan pekerjaan, yaitu
   dengan pemberian tanggung jawab dapat tercipta kerjasama yang baik.
   b. Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga maupun
   pikiran akan terciptanya kerjasama.
2. Kepercayaan
   Kepercayaan adalah keyakinan bahwa seseorang sungguh-sungguh dengan
   apa yang dikatakan dan dilakukannya. Kerjasama tim yang berkinerja tinggi
   dicirikan oleh kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota-
   anggotanya. Artinya para anggota meyakini akan integritas, karakter dan
   kemampuan setiap anggotanya. Indikator-indikator kepercayaan, yaitu :
   a. Kejujuran, yaitu dengan adanya kejujuran anggota tim akan menciptakan
   rasa saling percaya
   b. Pemberian tugas, yaitu dengan pemberian tugas pada anggota tim berarti
   telah memberikan kepercayaan bahwa anggota tim mampu
   melaksanakannya.
3. Kekompakan
   Kekompakan adalah tingkat solidaritas dan perasaan positif yang ada dalam diri
   seseorang terhadap kelompoknya. Indikator-indikator sebagai berikut :
   a. Saling ketergantungan tugas, yaitu saling ketergantungan pada tugas
   menciptakan kekompakan.
   b. Komitmen yang tinggi, yaitu anggota tim dianggap memiliki komitmen
   yang tinggi pada tujuan yang akan dicapai tim

Faktor-Faktor Yang Mendasari Terbentuknya Kerjasama Tim menurut
Muhammad Hatta et al., dalam Poernomo, (2017:29) ada beberapa faktor yang
mendasari dibentuknya sebuah kerjasama tim dalam suatu organisasi, yaitu sebagai
berikut:

1. Rasa tanggung jawab dari dua orang atau lebih dapat membuat pekerjaan lebih
   serius dikerjakan.
2. Saling berkontribusi dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan instansi.
3. Anggota tim dapat saling mengenal atau saling percaya, sehingga mereka dapat
   saling membantu.
4. Kerjasama tim dapat membina kekompakan dalam suatu instani

Dalam kerjasama tim terdapat beberapa ciri-ciri yang bisa membedakan
kerjasama tim yang berjalan dengan baik sesuai yang diinginkan suatu perusahaan.
Menurut Masyithah dkk (2018) terdapat 4 ciri-ciri kerja sama tim, diantaranya:

1. Memiliki tujuan bersama, anggota tim yang memiliki tujuan bersama mampu
   bekerja secara efektif dalam pencapaian tujuan persahaan
2. Bersinergi positif, anggota tim yang memiliki sinergi akan secara aktif
   mengelola kerjasama tim sehingga bertindak secara efisien dan harmonis.
3. Tanggung jawab individu dan bersama. Anggota tim bersama-sama
   bertanggung jawab dalam pekerjaannya.
4. Keahlian yang saling melengkapi, anggota tim yang memiliki perbedaan
   keahlian dapat melengkapi satu sama lain dalam melaksanakan pekerjaan

Dalam kerjasama tim terdapat beberapa ciri-ciri yang bisa membedakan
kerjasama tim. Menurut Robbins dan Judge dalam Tewal (2017: 165) jenis
kerjasama tim terdiri dari 6 (enam), diantaranya:

1. Tim Formal
   Tim formal adalah sebuah tim yang dibentuk oleh organisasi sebagai dari
   struktur organisasi formal.
2. Tim Vertikal
   Tim vertikal adalah sebuah tim formal yang terdiri dari seorang manajer dan
   beberapa bawahannya dalam rantai komando organisasi formal.
3. Tim Horizontal
   Tim horizontal adalah sebuah tim yang terdiri dari beberapa karyawan dari
   tingkat hirarki yang hampir sama tapi berasal dari area keahlian yang berbeda.
4. Tim dengan Tugas Khusus
   Tim dengan tugas khusus adalah sebuah tim yang dibentuk diluar organisasi
   formal untuk menangani sebuah proyek dengan kepentingan atau kreativitas
   khusus.
5. Tim Mandiri
   Tim mandiri adalah sebuah tim yang terdiri 5 hingga 20 pekerja dengan
   berbagai keterampilan yang menjalani rotasi pekerjaan untuk menghasilkan
   sebuah produk atau jasa secara lengkap dan pelaksanaanya diawaasi oleh
   seorang anggota terpilih.
6. Tim Pemecah Masalah
   Tim pemecah masalah biasanya terdiri dari 5 hingga 12 karyawan yang dibayar
   perjam dari departemen yang sama, dimana mereka bertemu untuk
   mendiskusikan cara memperbaiki kualitas, efisiensi dan lingkungan kerja

Menurut Hermanto (2020:112) menyatakan, kerjasama tim adalah
pengelompokan dua orang atau lebih yang saling menyesuaikan diri dalam sebuah
kegiatan agar meraih sasaran spesifik. Kerjasama tim dapat membuat pekerjaan
antar sesama menjadi lebih baik sehingga akan tercapainya tujuan organisasi.
Pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih mudah dengan saling berkomunikasi dan
melengkapi satu sama lain.
Menurut Susanti et al., (2021:234) memaparkan bahwa kerjasama tim
adalah sistem perpaduan kerja suatu kelompok yang didukung oleh berbagai ahli
dengan kejelasan tujuan, dan juga didukung oleh kepemimpinan dan komunikasi
untuk menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada kinerja individu.
Menurut Farhan Elang Ibrahim et al., dalam Panggiki et al., (2021:320)
mendefinisikan kerjasama tim (teamwork) adalah bentuk kerja dalam kelompok
yang harus diorganisasi dan dikelola dengan baik. Tim beranggotakan orang-orang
yang memiliki keahlian yang berbeda-beda dan dikoordinasikan untuk bekerja
sama dengan pimpinan. Terjadi saling ketergantungan yang kuat satu sama lain
untuk mencapai sebuah tujuan atau menyelesaikan sebuah tugas.
Menurut Sunaryo (2017:39) menyatakan, “Kekuatan dari beberapa orang
dalam mencapai satu tujuan yang diinginkan. Kerjasama akan menyatukan
kekuatan ide-ide yang akan mengantarkan pada kesuksesan.”
Menurut Ni Luh Adisti Abiyoga Wulandari et al., dalam Sriyono dan Farida,
(2020:25) bahwa kerjasama tim merupakan kegiatan yang dikelola dan dilakukan
sekelompok orang yang tergabung dalam satu organisasi. Kerjasama tim dapat
meningkatkan kerja sama dan komunikasi di dalam dan diantara bagain-bagian
perusahaan. Biasanya Kerjasama tim beranggotakan orang-orang yang memiliki
perbedaan keahlian sehingga dijadikan kekuatan dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Dari beberapa definisi yang telah diuraikan sebelumnya, dapat disimpulkan
bahwa kerjasama tim adalah kerjasama antar pengelompokan dua orang atau lebih
dengan keahlian, keterampilan yang berbeda-beda yang menyatu dalam sebuah
organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan bersama. Kerjasama tim yang
baik dapat membuat pekerjaan antar sesama menjadi lebih baik sehingga akan
tercapainya tujuan organisasi. Kerjasama tim mempunyai pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Fitrah Indah (2022 : 23) menjelaskan kerjasama tim
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Disiplin kerja adalah bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Muna &
Isnowati, 2022). Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan menaati norrna-norma peraturan yang berlaku disekitarnya
terdapat empat indikator disiplin kerja, yaitu: Taat terhadap aturan waktu dilihat
dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai
dengan aturan yang berlaku di perusahaan. Taat terhadap peraturanperaturan
perusahaan seperti Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku
dalam pekerjaan. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan yang ditunjukkan
dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas,
dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain. Taat terhadap
peraturan lainnya di perusahaan seperti aturan tentang apa yang boleh dan apa
yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan (Fitri et al.,
2021).
Secara teori, disiplin kerja dapat memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Disiplin kerja melibatkan komitmen karyawan untuk memenuhi
tanggung jawab mereka dan melakukan tugas-tugas dengan tepat waktu.
Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan cenderung lebih
terorganisir, mematuhi jadwal, dan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, yang
berpotensi meningkatkan kinerja karyawan. Semakin baik kondisi disiplin kerja di
perusahaan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya,
semakin buruk kondisi disiplin kerja di perusahaan maka akan semakin
menurunkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Amrita (2017); Rosmana dan
Wahyuningsih (2023); Udiani dan Adnyani (2018) bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Komunikasi adalah penyampaian informasi dan pengertian dari seseorang
kepada orang lain. Komunikasi akan dapat berhasil baik apabila sekiranya timbul
saling pengertian, yaitu jika kedua belah pihak si pengirim dan si penerima
informasi dapat memahami. Komunikasi merupakan suatu proses penyampaian
informasi dari seseorang kepada orang lain dengan harapan timbul kesamaan
pengertian dan persepsi dan kemudian untuk diarahkan kepada suatu tindakan
tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Udiani dan Adnyani, 2018).
Dalam hal komunikasi yang terjadi antara karyawan, kemampuan berkomunikasi
yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang
diembannya, sehingga tingkat kinerja suatu organisasi menjadi lebih baik. Dan
sebaliknya, apabila terjadi komunikasi yang buruk akan mengakibatkan tidak
terjalinnya hubungan yang baik, perbedaan pendapat atau konflik yang
berkepanjangan, dan sebagainya dapat berdampak pada hasil kerja yang tidak
maksimal (Handoko, 2015).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hamiruddin (2019); Putra dan Amrita
(2017); Lawasi dan Triatmanto (2017); Udiani dan Adnyani (2018) bahwa
komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Kerjasama tim merupakan bentuk kerja kelompok dengan keterampilan yang
saling melengkapi serta berkomitmen untuk mencapai target yang sudah
disepakati untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien. Kerjasama
tim bisa dilakukan dimanapun dan kapanpun, bahkan tanpa menggunakan tempat
tertentu (Astanto dan Sariah, 2021). Kerjasama tim berpengaruh positif signifikan,
dimana hal tersebut menandakan bahwa semakin baik penerapan kerjasama tim
yang dilakukan oleh perusahaan maka akan semakin naik pula kinerja
karyawannya. Tim kerja membawa sinergi positif melalui kerjasama yang
terkoordinasi, yang mana hal ini menunjukanbahwasannya kinerja yang dicapai
oleh sebuah tim lebih baik dari pada kinerja yang dicapai individu dalam sebuah
perusahaan. Kerjasama tim juga harus dilakuakan lebih efektif agar memberikan
kontribusi yang baik bagi kinerja karyawan dan hasil kerja dalam sebuah
perusahaan. Kerjasama tim menjadi sebuah kebutuhan bagi setiap perusahaan
dalam mewujudakan keberhasilan kerja. Kerjasama tim yang baik akan
mendorong munculnya ide-ide yang membuat perusahaan semakin berkembang,
dimanakerjasama tim akan menyatukan ide-ide yang bermunculan menjadi ide
cemerlang guna mengantarkan perusahaan menuju kesuksesan (Farhan, Tjipto,
dan Sodik, 2021).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Taufik, Hanafi, Zunaidah dan Perizade
(2022); Hamiruddin (2019); Najati dan Susanto (2022); Astanto dan Sariah
21
(2021); Rosmana dan Wahyuningsih (2023) menunjukkan bahwa kerjasama tim
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pada dasarnya ada banyak indikator yang dapat mempengaruhi tingkat
kedisplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya ialah sebagai berikut: (Liana,
2020)

1. Ketepatan waktu
2. Pemanfaatan sarana
3. Tanggung jawab
4. Ketaatan pada aturan perusahaan

Menurut (Mangkunegara, 2017) menyatakan ada dua bentuk disiplin kerja
yang harus diperhatikan dalam mengarahkan karyawan untuk mematuhi aturan,
yaitu :

1. Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti
   dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
   perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin
   diri.
2. Disiplin korektif, adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
   menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
   peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pegawai
   yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang
   berlaku.

Disiplin merupakan suatu kegiatan manajemen untuk menjalankan standar
dan prosedur organisasi. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen
sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja
karyawan maka semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai. Kurangnya
kedisiplinan karyawan akan membuat perusahaan sulit mencapai hasil kerja yang
optimal. Sutrisno (2019) menyebutkan beberapa bentuk disiplin yang baik yang
tercermin pada suasana, sebagai berikut :
1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
3) Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya.
4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan
karyawan.
5) Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan

Menurut (Hasibuan, 2017), bahwa Disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen SDM yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapainya. Disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan
seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Menurut Simamora (2015) berpendapat, disiplin adalah prosedur yang
mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang
teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.
Disiplin kerja adalah salah satu upaya organisasi dalam mendorong kinerja
pegawai. Sikap disiplin yang tinggi dari pegawai akan mendorong prestasi
pegawai. Oleh karena itu, disiplin kerja sangat penting dalam meningkatkan
kinerja pegawai pada suatu organisasi. Tingginya kesadaran pegawai dalam
menaati aturan dan tata tertib yang berlaku, maka akan menimbulkan rasa
tanggungjawab terhadap tugas yang diberikan serta meningkatkan efisiensi dan
kinerja pegawai tersebut (Ningsih dkk, 2020)

Menurut Hamiruddin (2019), indikator komunikasi yaitu:

1. Komunikasi bijak dan sopan
2. Penerimaan umpan balik
3. Berbagi informasi
4. Memberikan informasi tugas

Berdasarkan fungsinya, komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi
terdiri dari beberapa arah komunikasi (Robbins, 2016), antara lain :

1. Komunikasi Ke bawah, komunikasi yang mengalir dari satu tingkatan dalam
   organisasi ketingkatan yang lebih rendah. Komunikasi inilah yang digunakan
   oleh para atasan kelompok dan manajer untuk menetapkan tujuan,
   menyampaikan instruksi, menginformasikan kebijakan prosedur kepada
   pegawai, menunjukkan persoalan yang membutuhkan perhatian, dan
   menawarkan umpan balik mengenai kinerja.
2. Komunikasi Ke atas, komunikasi keatas mengalir menuju tingkatan yang lebih
   tinggi dalam suatu organisasi.Komunikasi ini digunakan untuk memberikan
   umpan balik kepada orang-orang yang memegang kekuasaan, memberikan
   mereka informasi mengenai proses pencapaian tujuan, dan menyampaikan
   masalah-masalah teknik dalam pekerjaan.
3. Komunikasi lateral, komunikasi ini terjadi antara anggota dari kelompok kerja
   yang sama, diantara anggota dari kelompok kerja pada tingkatan yang sama,
   antar manajer pada tataran yang sama, atau di antara individu-individu yang
   setara secara horizontal.

Ada beberapa dari fungsi komunikasi menurut (Sopiah, 2015), yaitu:

1. Komunikasi berfungsi sebagai pengendali perilaku organisasi. Fungsi ini
   berjalan jika karyawan diwajibkan untuk menyampaikan keluhan mengenai
   keluhan terkait dengan pelaksanaan tugas dan kewajiban pegawai dalam
   organisasi.
2. Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi pegawai. Fungsi ini
   berjalan ketika pimpinan ingin meningkatkan kinerja karyawan.
3. Komunikasi berperan sebagai pengungkapan emosi. Fungsi ini berperan
   ketika kelompok kerja menjadi sumber pertama dalam interaksi sosial.
4. Komunikasi berperan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan
   dimana komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan
   kelompok untuk mengambil suatu keputusan dengan penyajian data guna
   mengenali dan menilai berbagai alternatif keputusan

Junaidi (2018) Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam
bentuk gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain. Menurut Purwanto et al
(2017) menyatakan komunikasi pada umumnya diartikan sebagai hubungan atau
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan masalah, hubungan atau dapat diartikan
sebagai saran tukar menukar pendapat atau sebagai kontak antara manusia secara
individu ataupun kelompok.
Komunikasi adalah penyampaian informasi dan pengertian dari seseorang
kepada orang lain. Komunikasi akan dapat berhasil baik apabila sekiranya timbul
saling pengertian, yaitu jika kedua belah pihak si pengirim dan si penerima
informasi dapat memahami. Komunikasi merupakan suatu proses penyampaian
informasi dari seseorang kepada orang lain dengan harapan timbul kesamaan
pengertian dan persepsi dan kemudian untuk diarahkan kepada suatu tindakan
tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Udiani dan Adnyani, 2018).
Dalam hal komunikasi yang terjadi antara karyawan, kemampuan berkomunikasi
yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang
diembannya, sehingga tingkat kinerja suatu organisasi menjadi lebih baik. Dan
sebaliknya, apabila terjadi komunikasi yang buruk akan mengakibatkan tidak
terjalinnya hubungan yang baik, perbedaan pendapat atau konflik yang
berkepanjangan, dan sebagainya dapat berdampak pada hasil kerja yang tidak
maksimal (Handoko, 2015).

Menurut Amirullah (2015), unsur tim yang efektif yaitu:

1. Lingkungan Suportif
   Kerja sebuah tim paling besar kemungkinannya berkembang apabila
   pemimpin menciptakan lingkungan yang suportif baginya. Tindakan suportif
   membantu kelompok mengambil langkah-langkah pertama yang diperlukan
   untuk membina kerja sama tim.
2. Kejelasan Peran
   Kelompok hanya dapat bekerja sama sebagai suatu tim apabila semua
   anggotanya mengetahui peran sesama anggota lain dan dengan siapa mereka
   akan berinteraksi. Seluruh anggota juga harus cukup mampu untuk
   melaksanakan pekerjaan mereka dan mau bekerja sama.
3. Tujuan Tinggi
   Tanggung jawab para manejer adalah menjaga anggota tim agar tetap
   berorientasi pada tugas mereka secara menyeluruh. Akan tetapi, adakalanya
   kebijaksanaan organisasi, keperluan pencatatan dan sistem imbalan memilih
   upaya individu tidak mendorong kerja tim.
4. Kepemimpinan Yang Sesuai
   Sebagaian tim bertugas menunjukkan kurva prestasi. Serupa dengan daur
   hidup produk awal tentatif, tahap pertengahan yang produktif dan berangsur-
   angsur menurun setelah beberapa tahun.
5. Kemungkinan Masalah Tim
   Karena rumit dan dinamis, kerja tim harus peka terhadap semua aspek
   lingkungan organisasi. Sebagai contoh, terlalu banyak perubahan dan
   perpindahan anggota mengganggu hubungan kelompok dan menghambat
   pertumbuhan kinerja tim.

Tjiptono dan Diana (2016) menjelaskan bahwa beberapa aspek faktor
penghambat kesuksesan kerjasama tim yaitu :

1. Identitas pribadi anggota tim
   Sudah merupakan hal yang alamiah bila seorang ingin tahu apakah mereka
   cocok disuatu organisasi, termasuk didalam suatu tim. Orang
   mengkhawatirkan hal-hal seperti kemungkinan outsider, pergaulan dengan tim
   lainnya, faktor pengaruh dan saling percaya antar anggota tim. Suatu tim tidak
   dapat berjalan efektif bila anggotanya belum merasa cocok dengan tim
   tersebut.
2. Hubungan antara anggota tim
   Agar setiap anggota bersama, mereka harus saling mengenal dan
   berhubungan. Untuk itu dibutuhkan waktu bagi anggota yang berasal dari
   berbagai latar belakang tersebut agar dapat saling membantu dan bekerja
   sama.
3. Identitas tim di dalam organisasi
   Faktor ini terdiri dari dua aspek. Pertama kesesuaian atau kecocokan tim
   dalam organisasi. Aspek kedua adalah pengaruh keanggotaan dalam tim
   tertentu terhadap hubungan dengan anggota diluar tim

Eva dan Boge (2017) menyatakan bahwa Kerjasama Tim merupakan
kegiatan yang dikelola dan dilakukan sekelompok orang yang tergabung dalam
satu organisasi. Kerjasama Tim dapat membangun kekompakan dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Sm Musriha (2013) dalam Luh De dan Ni Ketut
(2017) mengatakan kerjasama tim adalah dua orang atau lebih yang saling
berinteraksi dan mengkoordinasikan kerja mereka untuk tercapainya tujuan
bersama.
Menurut Amirullah (2015), Kerjasama tim adalah kumpulan individu yang
bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Kerjasama tim adalah sekelompokorang-orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang sama dan tujuan
tersebut akan lebih mudah diperoleh dengan melakukan kerjasama tim daripada
dilakukan sendiri.

Kinerja karyawan terdiri dari indikator-indikator : (Pradnyana, 2016)

1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian

Pendapat dari (Mangkuprawira & Hubeis, 2017), kinerja karyawan merupakan
sebuah susunan multifaset yang memiliki pengaruh dari beberapa aspek. Aspek-
aspek terdiri dari faktor ekstrinsik dan sumber daya manusia atau faktor instrinsik
pegawai (individu atau pribadi), yaitu kepemimpinan, situasi, tim dan sistem.
Penjelasan lengkap dari faktor-faktor tersebut yakni:

1. Faktor Kepemimpinan, mencakup perspektif pemimpin tim dan kualitas
   manajer untuk mengerahkan dukungan, semangat, dorongan dan arahan
   kerja terhadap pegawai.
2. Faktor Individual atau Personal, terdiri dari unsur kepercayaan diri,
   komitmen, motivasi, keterampilan, pengetahuan dan kemampuan setiap
   individu pegawai.
3. Faktor Tim, antara lain kepercayaan sesama anggota tim, kualitas semangat
   dan dorongan yang disampaikan rekan-rekan pada satu tim serta kedekatan
   dan kekompakan tim.
4. Faktor sistem mencakup proses sistem kerja, organisasi, budaya kinerja
   karyawan di dalam organisasi serta sarana dan prasarana kerja yang
   disediakan oleh organisasi.
5. Faktor Kontekstual (situasi), termasuk perubahan dan tekanan lingkungan
   internal dan eksternal.

Menurut (Mangkunegara, 2017) mengatakan kinerja karyawan merupakan
kualitas pekerjaan yang diperoleh karyawan pada saat melakukan tugas setara
terhadap tanggung jawab yang telah di amanatkan kepadanya. Sedangkan
menurut (Mathis & Jackson, 2016) menafsirkan jika kinerja pegawai pada
dasarnya ialah hal yang dilaksanakan atau tidak dilaksanakan oleh pegawai.
Kinerja pegawai secara umum untuk sebagian besar pekerjaan mencakup unsur-
unsur seperti: kualitas hasil, kuantitas hasil, kehadiran, ketepatan waktu hasil
dan kemampuan untuk bekerja sama.
Menurut (Hasibuan, 2017) mendefinisikan kinerja karyawan ialah hasil
pekerjaan yang diperoleh individu untuk mengerjakan misi yang di amanatkan
kepadanya berdasarkan kesungguhan, keahlian, pengalaman dan waktu. Prestasi
kerja atau kinerja karyawan tergabung dalam beberapa unsur signifikan yakni,
minat serta kemampuan karyawan, tingkat motivasi serta peran karyawan,
kemudian potensi dan tanggapan pemahaman pendelegasian misi.
Menurut (Mangkuprawira & Hubeis, 2017) mengartikan kinerja karyawan
adalah tingkat keberhasilan atau hasil individu secara totalitas pada suatu masa
untuk mengerjakan misi ketimbang dengan beberapa estimasi, semacam kriteria,
sasaran kerja ataupun standar yang sudah ditetapkan lebih dulu dan telah disetujui
bersama-sama. Menurut (Rivai, 2017) berpendapat bahwa kinerja karyawan
adalah tindakan aktual yang ditunjukkan oleh masing-masing individu sebagai
prestasi kerja yang diperoleh pegawai setara dengan posisinya di perusahaan.
Berdasarkan penjabaran di atas, penulis bisa mengikhtisarkan bahwasanya
kinerja karyawan merupakan hasil yang bisa diperoleh kelompok orang atau
individu pada sebuah perusahaan setara dengan tanggung jawab dan wewenang
masing-masing agar memperoleh cita-cita perusahaan

Nitisemito dalam Darmawan (2013), mengemukakan bahwa
Kedisiplinan adalah sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang
sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak.
Hasil penelitian terdahulu yang di lakukan Widi Yuliani (2011), bahwa
Kedisiplinan berpengaruh positif secara parsial dan signifikan terhadap
Produktivitas kerja, artinya kedisiplinan yang baik sehingga mencapai tujuan
perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja,

Team work menurut Bachtiar dalam Sunaryo (2017) adalah kekuatan
dari beberapa orang dalam mencapai satu tujuan yang diinginkan. Kerjasama
akan menyatukan ide-ide yang akan mengantarkan pada kesuksesan.
Hasil penelitian terdahulu yang di lakukan Sriyono danFarida Lestari
(2013),Team Work berpengaruh positif secara parsial dan signifikan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan, artinya kerjasama tim yang baik dan efektif
dalam perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja

Fahmi (2012), mengemukakan bahwa Kepemimpinan adalah suatu ilmu
yang mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan,
mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai
dengan perintah yang direncanakan.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Margareta E. Harimisa
(2013), Kepemimpinan berpengaruh positif secara parsial dan signifikan
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan artinya bahwa jika kepemimpinan baik
dan berkualitas maka akan meningkatkan produktivitasny

Menurut Rivai (2011),Kedisiplinan adalah sebagai sikap, tingkah laku,
dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan serta norma yang berlaku
di dalam perusahaan atau industri kecil. Contohnya, karyawan datang terlambat
bekerja akibatnya proses produksi mengalami kendala sehingga target yang di
tetapkan tidak sesuai yang di inginkan. Hal tersebut berdampak pada
peningkatan produktitas perusahaan

Menurut Heijrahman dan Suad Husnan dalam Umi Farida dan Sri
Hartono (2016), usaha-usaha yang dapat dilakukan dalam menegakkan
kedisiplinan antara lain :
a. Menetapkan peraturan kerja yang lebih mengikat
Maksudnya di sini ialah bahwa dalam organisasi harus memiliki peraturan
dan tata tertib kerja yang harus di taati oleh semua karyawan.
b. Mengadakan pengawasan yang cukup
Dilaksanakannnya pengawasan yang cukup akan menjadikan target produksi
terealisasi sessuai dengan apa yang telah di rencanakan perusahaan. Dalam
hal ini tugas seorang pengawas yaitu meninjau atau memantau
perkembangan hasil kerja karyawan setiap harinya.

Menurut Umi Farida dan Sri Hartono dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia II ( 2016 ), tujuan dari kedisiplinan kerja antara lain :
a. Untuk mencapai suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai perturan
atau ketentuan yang berlaku
b. Untuk mengurus atau mengarahkan tingkah laku pada relasi yang harmonis
dan sesuai dengan tujuan yang diinginkan
c. Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di antara
supervise dengan bawahannya

Menurut Rivai (2011), Kedisiplinan adalah suatu alat yang digunakan
seorang pemimpin untuk berkomunikasi dengan bawahannya agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesedian seseorang mematuhi semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dari pengertian tersebut dapat
disimpulkan bahwa Kedisiplinan Kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku,
dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertuls maupun tidak tertulis,
dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Sedangkan Menurut
WJS Poerwadarminta dalam Umi Farida dan Sri Hartono (2016), Disiplin
kerja adalah suatu peraturan dan tata tertib yang harus dlakukan atau
dilaksanakan dengan tegas oleh manusia dalam kegiatan atau pekerjaan untuk
mencapai tujuan. Kesimpulan dari Kedisiplinan adalah sebagai sikap, tingkah
laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan serta norma yang
berlaku di dalam perusahaannya. Kedisiplinan perlu dilakukan oleh karyawan
untuk membimbing agar dapat mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan
maupun karyawan

Menurut Leonard (2013), kerjasama tim adalah orang yang
memecahkan masalah dengan bersama-sama demi mencapai tujuan kelompok.
Kerjasama tim sangat penting diperlukan dalam kegiatan operasional
perusahaan. Dengan adanya kerjasama tim yang baik suatu pekerjaan dalam
perusahaan atau organisasi dapat terselesaikan dengan cepat dan lancar
sehingga produktivitas kerjanya dapat meningkat

Indikator Team Work menurut Davis (2014), antara lain :
a) Tanggung jawab bersama yaitu dengan memberikan tanggung jawab
menyelesaikan suatu pekerjaan secara bersama-sama dapat menciptakan
hubungan kerjsama yang baik antar karyawan.
b) Saling berkontribusi artinya kontribusi yang baik sesama karyawan lain
baik pikiran maupun tenaga dapat menciptakan kerjasama di dalam
perusahaan atau organisasi.
c) Pengarahan kemampuan secara maksimal yaitu mengarahkan
kemampuan dari masing-masing karyawan dalam anggota tim secara
maksimal akan membuat kerjasama lebih kuat daan berkualitas.
d) Komunikasi yang efektif yaitu dengan membangun komunikasi yang baik
dan efektif antar karyawan dapat menentukan keberhasilan kerjasama tim
dalam melaksanakan tugas maupun kewajibannya dalam bekerja.

Menurut Sharma (2012), yaitu memaparkan beberapa aspek kerjasama
tim adalah sebagai berikut:
a. Tujuan yang jelas
Tujuan adalah penjabaran visi dan misi dan merupakan hal yang akan dicapai
atau dihasilkan oleh organisasi atau perusahaan.
b. Terbuka dan jujur dalam komunikasi
Kejujuran dan keterbukaan dalam suatu kegiatan kerjasama merupakan hal
yang penting dan harus dijaga karena itulah suatu organisasi akan maju dan
berkembang.
c. Pengambilan keputusan kooperaktif
Pengambilan keputusan secara kooperatif adalah menciptakan situasi
dimana keberhasilan individu ditentukan atau di pengaruhi oleh keberhasilan
kelompoknya.
d. Suasana kepercayaan
Suasana kepercayaan dalam kerjasama tim merupakan hal yang sangat
penting karena keberhasilan sebuah tim sangat di pengaruhi oleh
kepercayaan dari para anggotanya.
e. Rasa memiliki
Rasa memiliki dalam sebuah tim merupakan suatu hal yang penting agar
keberhasilan dalam setiap kegiatan yang dilakukan dapat diperoleh.
f. Keterampilan mendengarkan yang baik
Keterampilan mendengarkan yang baik akan membuat organisasi semakin
berkembang.
g. Partisipasi semua anggota
Partisipasi semua anggota merupakan suatu kewajiban anggota di dalam
sebuah kerjasama tim

Menurut Shane & Von Glinow (2012), dimensi kerjasama tim yang efektif
yaitu the five C :
a. Cooperating (Bekerjasama)
Anggota tim yang efektif rela dan mampu bekerja bersama daripada bekerja
sendirian.
b. Coordinating (Koordinasi)
Anggota tim yang efektif secara aktif mengelola kerjasama tim sehingga tim
bertindak secara efisien dan harmonis.
c. Communicating (Komunikasi)
Anggota tim yang efektif menyampaikan informasi secara bebas (bukan
menimbunnya), secara efisien (menggunakan saluran dan bahasa yang
terbaik) dan menghormati (meminimalkan emosi negatif).
d. Comforting (Kenyamanan)
Anggota tim yang efektif membantu rekan kerja mengatur keadaan
psikologis yang sehat dan positif.
e. Conflict resolving (Pemecahan Masalah)
Konflik tidak dapat dihindari dalam pengaturan sosial, jadi anggota tim yang
efektif memiliki kemampuan dan motivasi untuk menyelesaikan
disfungsional ketidaksetujuan antara anggota tim.

Kerjasama tim (team work) menurut Lawasi dan Triatmanto (2017)
adalah cara paling efektif untuk bisa menyatukan seluruh karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan perusahaan dengan hasil
yang lebih baik. Menurut Arifin (2011) Team Work adalah proses bekerja dalam
sebuah kelompok yang harus memiliki sikap tanggung jawab, komunikasi yang
intensif, fokus pada tugas, dan responsif untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Luessier dan Achua (2015) mengartikan tim kerja sebagai
suatu unit yang terdiri dari dua atau lebih orang dengan keterampilan saling
melengkapi serta memiliki komitmen terhadap tujuan bersama dan harapan
bersama, dimana mereka memegang tanggung jawab pada dirinya sendiri

Menurut Fahmi (2016) Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki
oleh seseorang dalam mempengaruhi, mengarahkan, serta menggerakkan orang
lain agar mau berusaha atau bekerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Suatu organisasi atau perusahaan sangat memerlukan adanya seorang pemimpin.
Pemimpin disini bukan hanya bisa mempengaruhi bawahan atau karyawannya
untuk bekerja tetapi harus mampu membimbing dan memberikan motivasi agar
bawahannya dapat bekerja sesuai dengan target yang telah di tetapkan. Apabila
target dalam perusahaan atau organisasi tercapai otomatis produktivitas kerjanya
juga dapat mengalami peningkatan

Menurut Harbani (2010), fungsi kepemimpinan adalah sebagai berikut :
a. Pimpinan sebagai penentu arah, yaitu seorang pimpinan harus mengetahui
tujuan yang akan dicapai dalam organisasinya.
b. Pimpinan sebagai wakil dan juru bicara, maksudnya adalah pimpinan harus
mampu melakukan koordinasi dengan seluruh anggota dan mewakili
anggota tersebut dalam lingkungan luar organisasi untuk meningkatkan kerja
organisasinya.
c. Pimpinan sebagai komunikator, bertujuan untuk memberikan komunikasi
baik didalam pihak organisasi maupun ke pihak luar organisasi sebagai
perluasan dan pengembangan yang lebih baik di organisasi.
d. Pemimpin sebagai mediator, bertugas sebagai penengah dalam mengatasi
dan menyelesaikan suatu konflik atau masalah di organisasi. Pemimpin
diharapkan mampu melakukan mediasi secara baik dan dapat mengambil
suatu keputusan yang benar untuk mencapai tujuan organisasi.
Konsep Kepemimpinan yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli
menunjukkan bahwa dalam suatu perusahaan atau industri kecil terdapat orang
yang mempunyai kemampuan mempengaruhi, mengarahkan, dan membimbing
orang lain agar mengikuti apa yang dikehendaki seorang atasan atau pemimpin.
Kepemimpinan di pahami sebagai pengaruh timbulnya kerjasama karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi.

Dikutip dari Smart-money.co, Gordon Tredgold (2017) menyatakan
beberapa kemampuan dasar yang wajib dimiliki seseorang untuk menjadi
pemimpin yang sukses, antara lain :

1. Memberi perintah yang jelas
   Karyawan dalam organisasi membutuhkan perintah dan target yang
   jelas serta objektif untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Bila perintah atau
   target yang disampaikan secara kurang jelas, maka risikonya adalah muncul
   kesalahpahaman, ketidakadilan, dan bahkan akan membuat ketidakrukunan
   antar karyawan.
2. Dukungan
   Sebagai pemimpin harus mampu memberikan dukungan terhadap
   karyawannya. Dukungan sekecil apapun akan sangat membantu dan berarti
   bagi karyawan untuk mencapai keberhasilan dalam organisasi.
   Kepemimpinan juga harus mengayomi dan melayani. Artinya disini bukan
   harus dapat melakukan pekerjaan anggotanya, tetapi harus bisa menciptakan
   kondisi kerja yang kondusif dan efektif untuk masing-masing anggota.
3. Memberi ruang
   Seorang pemimpin seharusnya dapat memberi ruang kerja dan
   membiarkan karyawannya dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan apa
   yang di inginkan. Jika seorang pemimpin itu terlalu mengatur apa yang harus
   dilakukan karyawan, bisa jadi mereka frustrasi dan rendah diri. Sebagai
   seorang pemimpin, tidak ada salahnya jika mengecek perkembangan dan
   sejauh mana pekerjaan karyawannya. Tetapi, sebaiknya harus memberi
   ruang kebebasan dan kepercayaan untuk menyelesaikan tugasnya masing-
   masing.
4. Pujian
   Memberi pujian kepada karyawan dapat menjadi kunci sukses untuk
   membuat anggota tim lebih kompak. Karena hal tersebut memberikan
   penilaian positif terhadap karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik
   dan juga memotivasi untuk segera menyelesaikan tugas yang telah di
   berikan

Menurut Hasibuan (2011), terdapat tiga gaya kepemimpinan yang biasa
digunakan oleh seorang pemimpin dalam mengarahkan dan mengawasi
bawahannya, yaitu :
a) Kepemimpinan Otoriter
Pengambilan keputusan sepenuhnya ditetapkan oleh pemimpin dan bawahan
tidak diikut sertakan untuk memberikan pendapat, saran, ataupun idenya
dalam mengambil sebuah keputusan di dalam perusahaan.
b) Kepemimpinan Partisiatif
Pemimpin melakukan kerjasama yang kompak dan baik dengan bawahannya
sehingga dapat menumbuhkan loyalitas dan partisipasi karyawannya
terhadap pemimpinnya.
c) Kepemimpinan Delegatif
Secara penuh seorang pemimpin memberikan tanggung jawab dan
wewenang tugas kepada masing-masing karyawannya. Dengan demikian
karyawannya dapat mengambil keputusan dengan bebas dalam
melaksanakan pekerjaannya. seorang pemimpin tidak akan peduli dengan
cara karyawannya dalam mengambil keputusan soal pekerjaannya.
Sedangkan menurut teori Path Goal dalam Umi Farida dan Sri Hartono
(2016: 54) ada 4 tipe Gaya Kepemimpinan, yaitu :

1. Kepemimpinan Direktif ( Directive Leadership )
   Atau di sebut juga sebagai pemimpin yang otokratis, yaitu segala keputusan
   berada ditangannya dan tidak ada partisipasi dari bawahan (dalam
   mengambil keputusan)
2. Kepemimpinan Suportif ( Suportive Leadership )
   Demokrasi yaitu pemimpin yang selalu bersedia menjelaskan segala
   sesuatu, ia menganggap sebagai teman, mudah didekati dan menunjukkan
   diri sebagai seorang sejati bagi bawahannya.
3. Kepemimpinan Partisipatif ( Participative Leadership )
   Pimpinan menerima dan mengemukakan sarana-sarana bawahan (bawahan
   ikut berpartisipasi dalam segala hal tetapi keputusan akhir tetap berada
   pada pimpinan).
4. Kepemimpinan Orientasi Prestasi ( Achievement Oriented Leadership)
   Pemimpin mengajukan tantangan – tantangan dengan tujuan menarik bagi
   bawahan dan merangsang bawahan untuk mencapai tujuan tersebut serta
   melaksanakannya dengan baik

Upaya untuk menilai sukses tidaknya seorang pemimpin dalam
mempengaruhi bawahannya bisa dilakukan dengan mengamati sifat-sifat yang
mencerminkan seorang pemimpin. Menurut Fahmi (2016), sifat pemimpin yang
baik adalah :
a. Jujur
Kejujuran lebih banyak dipilih dibandingkan dengan ciri khas apapun yang
dimiliki oleh seorang pemimpin lainnya. Secara konsisten itu menjadi unsur
yang paling penting dalam hubungan pemimpin dengan bawahannya.
Konsistensi seseorang dalam menjaga kata-kata dan perbuatan saat berbicara
merupakan hal yang dapat dipergunakan untuk menilai apakah seseorang itu
jujur atau tidak.
b. Memandang ke Depan
Seorang pemimpin harus tahu kemana mengarahkan tujuan dari
perusahaannya agar orang lain mau dan ingin bergabung di dalamnya.
Dengan kemampuan memandang ke depan dapat menetapkan atau memilih
tujuan yang jelas sesuai dengan keinginan yang di tetapkan.
c. Memberikan Inspirasi
Pemimpin mempunyai antusias yang tinggi, penuh semangat, dan positif
tentang masa depan. Karyawan mengharapkan suatu inspirasi yang dapat
diberikan oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin harus bisa
menyampaikan wawasan dengan cara yang mendorong karyawannya untuk
bisa bertahan dan bertindak dengan baik.
d. Cakap
Untuk dapat mengajak orang dalam berjuangan, kita harus berkeyakinan
bahwa orang itu cakap membimbing kita ke tempat tujuan

Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada banyak faktor. Faktor yang
penting adalah dampak dari kepemimpinan dalam organisasi karena seorang
pemimpin harus berperan sebagai organisator kelompoknya untuk mencapai
tujuan yang telah digariskan organisasi. Pemimpin ( Leader = Head ) adalah
seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya,
mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagai pekerjaannya dalam
mencapai tujuan suatu organisasi. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang
dipunyai sesorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan
yang telah ditetapkannya.
Menurut Susilo Martoyo dalam I Komang ( 2012 ) Kepemimpinan
adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau
bekerjasama, mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama.
Sedangkan menurut Wijayanto ( 2012: 165 ) Kepemimpinan (Leadership)
adalah keterampilan yang sangat diperlukan oleh setiap manajer untuk dapat
mengarahkan karyawan agar bekerja secara optimal. Dalam Penelitian yang
dilakukan oleh Fiedler juga menunjukkan bahwa kepemimpinan merupakan
salah satu faktor utama suksesnya suatu organisasi, dimana keefektifan diri
seorang pemimpin akan menjadi penentu keberhasilan atau kegagalan suatu
organisasi.

Indikator Produktivitas Kerja Menurut Simamora (2010), antara lain :
a) Kuantitas kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam
jumlah tertentu dan telah ditetapkan oleh perusahaan. Kuantitas kerja
berkaitan dengan output.
b) Kualitas kerja adalah sejauh mana mutu atau hasil kerja seorang karyawan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya meliputi ketepatan yang sesuai dengan
sasaran atau tujuan yang ditetapkan, kelengkapan secara teliti dalam
melakukan tugas, dan kerapian saat bekerja. Kualitas kerja berkaitan dengan
input.
c) Ketepatan waktu yaitu dapat diukur dari kerja karyawan dalam aktivitasnya
di perusahaan. Di mulai dari awal waktu masih menjadi input sampai
menjadi output.
d) Efisiensi yaitu membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau
bagaimana pekerjaan tersebut dapat dilaksanakan. Efisiensi juga dapat
dikatakan bagamana seorang karyawan itu dapat menghemat sumber daya
sebaik mungkin dalam proses produksi di perusahaan

Menurut Yuniarsih (2013), Produktivitas dapat diukur dengan
produktivitas fisik. Cara mengukur produktivitas fisik yaitu secara kuantitatif
seperti banyaknya keluaran (kuantitas), berat maupun panjang (kualitas), dan
lamanya waktu.
Dalam kegiatan operasional suatu perusahaan maupun industri
pengukuran produktivitas digunakan sebagai alat manajemen untuk
menganalisa dari hasil produksi.

Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran
(barang-barang atau jasa) dengan masukan ( tenaga kerja, bahan, uang ). Secara
filosofi, Produktivitas merupakan sikap mental yang selalu berusaha dan
mempunyai pandangan bahwa suatu suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Produktivitas tenaga kerja
merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan pasar tenaga kerja per
satuan waktu dan sebagai tolak ukur produktivitas dengan membandingkan
jumlah sumber yang di hasilkan dengan sumber daya yang di gunakan.
Menurut Sutrisno (2016), Produktivitas merupakan hal yang sangat
penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan, dengan adanya
produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan
efektif sehingga dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut
Sulaeman (2014),Produktivitas kerja diartikan sebagai rasio antara output
terhadap input sumber daya yang dipakai.Menurut Ardana, dkk (2012),
menyatakan produktivitas sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan keseluruhan daya atau faktor produksi yang dipergunakan.
Jadi kesimpulannya produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan
waktu yang di butuhkan untuk menghasilkan suatu produk dari tenaga kerja.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja
   Menurut Sedarmayanti (2001) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
   produktivitas kerja karyawan antara lain :
   a. Sikap kerja
   Sikap kerja merupakan kesediaan untuk bekerja bergiliran, dapat menerima
   tambahan tugas, bekerja dalam suatu tim.
   b. Tingkat ketrampilan
   Tingkat ketrampilan ditentukan melalui pendidikan formal dan informal
   serta mempunyai pelatihan berpotensi untuk meningkatkan produktivitas
   kerja.
   c. Hubungan antara atasan dan bawahan
   Hubungan antara atasan dan bawahan dilakukan setiap hari. Apabila seorang
   atasan dapat memperlakukan bawahannya dengan baik maka bawahan atau
   karyawannya pasti akan berpartisipasi dengan baik dalam proses produksi
   sehingga akan berpengaruh pada produktivitas kerja.
   d. Efisiensi tenaga kerja
   Efisiensi tenaga kerja yaitu perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
   efisiensi tenaga kerja dasarnya perwujudan daripada cara-cara kerja, namun
   dalam keseluruhan hasil kerja tetap ditentukan oleh manusianya sebagai
   pelaksana kerja.
   e. Manajemen produktivitas
   Manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai
   sumber dan sistem kerja dalam mencapai produktivitas.

Menurut Badriyah (2015), fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya
Manusia ada 8 antara lain sebagai berikut :
a) Perencanaan tenaga kerja
Perencanaan tenaga kerja digunakan untuk menentukan jumlah dan jenis
tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang nantinya akan
berguna untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
b) Rekruitment
Rekruitment SDM bertujuan untuk memperoleh SDM yang sesuai dengan
keahlian yang dibutuhkan. Dengan cara seleksi dapat diketahui ketrampilan
dan pengetahuan dari setiap tenaga kerja dan apabila sudah memenuhi syarat
maka dapat di tempatkan pada skill nya masing-masing.
c) Orientasi atau Pengenalan di tempat kerja
Orientasi sangat penting untuk seorang karyawan yaitu tujuannya untuk
persiapan mental untuk menghadapi suasana atau lingkungan berbeda, yang
awalnya dari pendidikan kemudian beralih ke dunia kerja nyata.
d) Pengembangan tenaga kerja
Tujuan dari Pengembangan SDM yaitu agar seorang tenaga kerja itu mampu
bekerja secara produktif, terampil, serta efektif dan efisien dalam mencapai
tujuan dalam organisasinya.
e) Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja memiliki aspek penting dalam pengolahan sumber
daya manusia. Dengan adanya prestasi dapat diketahui seorang tenaga kerja
itu baik atau kurang, sehingga dapat berdampa pada pemberian komensasi.
14
f) Pemberian Kompensasi
Fungsi dari pemberian kompensasi yaitu untuk balas jasa atas apa yang
sudah di kerjakan oleh seorang karyawan. Tujuan kompensasi diharapkan
untuk meningkatkan prestasi dalam bekerja.
g) Pemeliharaan tenaga kerja
Pemeliharaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan ketenangan dan
konsentrasi penuh terhadap karyawan untuk menghasilkan prestasi kerja
yang memuaskan organisasinya.
h) Pemberhentian
Fungsi dari pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir dalam manajemen
sumber daya manusia. Pemberhentian dapat diartikan sebagai pemutus
hubungan kerja seseorang dari perusahaan yang bisa disebabkan dari faktor
keinginan sendiri, dari perusahaan, dari pensiun atau sebab lainnya yang
sudah diatur undang-undang

Dalam melaksanakan aktivitas perusahaan perlu memperhatikan fungsi
manajemen sumber daya manusia. Menurut Umi Farida dan Sri Hartono
dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia 1(2017:10), fungsi Manajemen
antara lain: Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, dan Pengawasan.
a. Perencanaan ( Planning )
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses perkiraan (planning)
atau peramalan (forecasting) tentang keperluan sumber daya manusia di
dalam organisasi maupun di luar organisasi.
b. Pengorganisasian ( Organizing )
Pengorganisasianadalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan ( Directing )
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan kegiatan semua karyawan, agar
mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
d. Pengawasan( Controlling )
Pengawasan adalah kegiatan mengeawasi semua karyawan agar menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Pengawasan karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
kerjasama, pelaksanaan, karyawan dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan

Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengoordinasian,
organisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pada sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Manajemen sebagai ilmu
dimaksudkan bahwa manajemen dapat dipelajari dan menjadi salah satu cabang
ilmu pengetahuan, dapat diterapkan untuk memecahkan persoalan-persoalan
dalam perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Sedangkan
maksud dari Manajemen merupakan seni adalah bahwa dalam mencapai tujuan
yang diinginkan seorang pimpinan sangat tergantung pada kemampuannya
untuk mempengaruhi orang lain yang berada dibawahnya. Dalam unsur-unsur
manajemen terdiri dari: Man, Money, Methode, Machines, Materials, dan
Market disingkat 6M. Adapun Fungsi Manajemen antara lain: Perencanaan,
Pengorganisasian, Pengarahan, dan Pengawasan.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan
yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa
bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang
dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan
secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Tujuan dari
Manajemen Sumber Daya Manusia pada umumnya adalah mengoptimalkan
kegunaan yakni produktivitas semua pekerja dalam organisasi.
Menurut Burhanuddin Yusuf dalam Buku Manajemen Sumber Daya
Manusia di Lembaga Keuangan Syariah (2015), Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan
yang di perlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu
sendiri. Menurut Marwansyah dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
edisi kedua (2016:3), definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ( Human
Resource Management ) yaitu pendayagunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan menurut Umi Farida dan Sri
Hartono (2017:4) Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) merupakan
relatif baru dalam khasanah perkembangan ilmu manajemen di Indonesia.
Sebelum adanya Manajemen Sumber Daya Manusia muncul, organisasi
perusahaan, organisasi pemerintah, para pakar manajemen lebih mengenal
Manajemen Personalia (MP). Sementara itu manajemen sumber daya manusia
masih terbatas oleh perusahaan menengah ke atas sedangkan Manajemen
Personalia di praktekkan oleh perusahaan menengah kebawah

Menurut Ni Kadek Suryani (2020: 6-7) terdapat beberapa jenis-jenis
penilaian kinerja yaitu sebagai berikut:

1. Penilaian berbasis kinerja
   Pada metode ini manajer menetapkan persyaratan sesuai rincian pekerjaan
   yang terkait dengan jabatan karyawan. Mengidentifikasi target kerja
   karyawan dan capaiannya adalah cara cepat untuk menilai kinerja dengan
   akurat. Agar menjadi adil dan setara maka persyaratan terkait pekerjaan
   yang diukur harus sama untuk semua karyawan yang memegang posisi atau
   level yang sama.
2. Penilaian dari atas kebawah
   Metode ini adalah proses penilaiansatu arah, dimana atasan menilai lansung
   kinerj karyawan atau bawahannya.
3. Penilaian dari bawah keatas
   Metode ini adalah proses penilaian karyawan yang meberikan penilaian
   kinerja atas atau manajernya.
4. Penilaian rekan kerja
   Metode ini merupakan penilaian untuk karyawan dengan tingakt (level)
   yang sama. Agar tidak terjadi bias penilaian, peran manajer disini sangat
   diharapkan sebagai penengah diantara penilaian mereka lakukan.
5. Penilaian diri sendiri
   Metode ini dilakukan dimana karyawan memberikan penilaian terhadap
   kinerjanya sendiri.
6. Penilaian system 360 derajat
   Metode ini dilakukan dengan meminta penilaian dari mereka yang terlibat
   dengan pekerjaan yang karyawan lakukan.
   
7. Penilaian umpan balik terus menerus atau berkelanjutan
   Proses penilaian ini dilakukan lebih dari sekitar per tahun (biasanya dua
   sampai empat kali).
   

Menurut Ni Kadek Suryani (2020: 12-14) manfaat dilakukannya penilaiaan
kinerja bagi organisasi diantaranya yaitu:

1. Meningkatkan prestasi karyawan
   Yaitu hasil kerja atau pekerjaan karyawan dapat diketahui masalah
   produktifitas mereka dalam bekerja.
2. Standar kompensasi yang layak
   Yaitu hasil evaluasi prestasi, manajer dapat mengetahui berapa upah atau
   kompensasi yang layak yang harus di berikan pada karyawan.
3. Penempatan karyawan
   Merupakan periode tertentu karyawan akan mengalami promosi, mutasi,
   transfer atau demosi. Oleh karna itu, sebelum keputusan di ambil, manajer
   dapat melihat hasil prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah
   dilakukan sehingga dapat meminimalisasi resiko kesalahan dalam
   penempatan karyawan.
4. Pelatihan dan pengembangan
   Hasil evaluasi dapat diketahui oleh manajer, dimana manajer melihat
   apakah program pelatihan dan pengembangan di perlukan atau tidak.
   Apabila hasil evaluasi menunjukkan banyak kekurangan atau hasil yang
   29
   negative maka sudah saatnya di perlukan program pelatihan dan
   pengembangan, baik untuk karyawan baru maupun karyawan senior.
5. Jenjang karir
   Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat menyusun jalur karir karyawan
   sesuai dengan prestasi yang telah di tunjukan karyawan baik melalui
   transfer posisi maupun promosi atau peninkatan jenjang posisi.
6. Penataan staf
   Hasil prestasi yang baik atau buruk mencerminkan bagaimana manajemen
   mengatur pembagian sum berdaya manusia dalam organisasi. Agar tidak
   terjadi penumpukan di satu bidang dan kekurangan staf di bidang lain maka
   penempatan ini di perlukan.
7. 3Minimnya data informasi
   Informasi yang akurat sangat di butuhkan organisasi untuk mengambil
   keputusan guna menempatkan karyawan, promosi, mutasi, transfer, demosi,
   kebutuhan program latihan dan pengembangan, jenjang karir dan
   komponenkomponen lain dalam system infermasi manajemen sumberdaya
   manusia.
8. Kesalahan desain pekerjaan
   Yaitu adanya indikasi hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan tanda
   adanya kesalahan dalam deskripsi desain pekerjaan yang tidak tepat atau
   kurang cocok pada karyawan.
9. Peluang kerja yang adil
   30
   Peluang kerja yang sama dan adil bagi karyawan bias di dapat apabila
   manajer melihat hasil evaluasi dan mempertimbangkan kesempatan
   pekerjaan yang layak dan menantang bagi karyawan yang menunjukkan
   prestasi bagus.
10. Tantangan eksternal
    Penilaian prestasi juga tergantung dari factor lain, seperti kepentingan
    pribadi, kondisi financial, kondisi kerja keluarga, kesehatan karyawan dan
    sebagainya

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017: 109-111) terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Falsilitas kantor
   Merupakan sarana yang menunjang seorang karyawan untuk melakukan
   aktivitas kerjanya dengan baik dan apabila perusahaan anda tidak dapat
   memberikan fasilitas yang memadai, tentu saja hal ini akan menuirunkan
   kinerja kerja karyawan anda.
2. Lingkungan kerja
   Merupakan faktor yang sangat penting untuk anda perhatikan, karna hampir
   80% karyawan resign jika lingkungan kerja mereka tidak baik.
3. Prioritas kerja
   Berikan prioritas kerja yang jelas, karyawan akan merasa kebingungan jika
   anda memberikan banyak tugas kepada mereka tetapi tidak memberikan
   skala prioritas yang jelas, kemudian biarkan mereka mengerjakan pekerjaan
   nya satu demi satu dengan timeline yang sudah anda tentukan dan jangan
   menambahkan tugas yang lain sebelum pekerjaan itu di selesaikan, jika
   memang ada pekerjaan penting yang harus anda berikan kepada karyawan,
   maka anda harus menggeser dead line pekerjaan yang sebelumnya
   dikerjakan, supaya karyawan anda dapat bekerja dengan tenang dan tidak di
   desak oleh waktu.
4. Supportive boss
   Sebagai atasan yang baik anda harus mau “mendengarkan” pendapat dan
   pemikiran karyawan anda. Berikan dukungan kepada mereka untuk
   mengemukakan pendapat dan ide-ide baru pada saat meeting, ajak mereka
   untuk “terlibat” dalam proyek yang sedang anda kerjakan.
5. Bonus
   Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang hati bila pekerjaan
   yang mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan. Penghargaan terhadap
   karyawan bias di mulai dari hal yang sederhana seperti pujian dari atasan
   atau bahkan berupa bonus

Karyawan adalah salah satu objek yang penting bagi perusahaan karna
karyawan memiliki berbagai macam tugas yang penting agar suatu perusahaan
dapat berjalan dengan lancar, oleh karena itu setiap karyawan memiliki hasil akhir
dari pekerjaannya atau yang biasanya disebut dengan kinerja.
Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan
oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri pegawai
ataupun yang berasal dari luar individu pegawai.
Menurut Sutrisno (2016: 172), mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja karyawan yang dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi
Sedangkan menurut Afandi (2018: 83), mengemukakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya pencapaian tujuan organisasi ilegal tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika.
Kemudian menurut Mangkunegara (2017: 67), mengemukakan bahwa
kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan fungsinya dengan tanggung
jawab yang sudah diberikan. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu
hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan
dalam situasi tertentu.
Dari penelitian beberapa ahli maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan sesuatu yang sangat penting yang ada dalam sebuah
perusahaan maupun organisasi untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
karyawan dalam melakukan pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai melalui beberapa aspek serta
memiliki tahapan-tahapan bertujuan untuk meningkatkan kinerja dengan mencapai
hasil yang diharapkan oleh organisasi atau perusahaan

Menurut Sutrisno dalam Pangastuti (2019: 9) terdapat beberapa indikator
disiplin kerja sebagai berikut:

1. Taat terhadap aturan waktu
   Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu
   sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan
   Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
   pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
   Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
   dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan
   unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan
   Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
   pegawai dalam perusahaan

Tujuan disiplin kerja dibagi menjadi dua tujuan yaitu, tujuan umum dan
tujuan khusus. Siswanto dalam Sinambela (2019: 340) menyatakan beberapa tujuan
disiplin kerja sebagai berikut:

1. Tujuan umum disiplin kerja
   Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai
   dengan motif organisasi bagi yang bersangkutan baik hari ini, maupun hari
   besok.
2. Tujuan khusus disiplin kerja
   1) Untuk para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan
   ketenagakerjaan maupun peraturan, serta kebijakan perusahaan yang
   berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan
   perintah manajemen.
   2) Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, serta mampu
   memberikan servis yang maksimum pada pihak tertentu yang
   berkepentingan dengan perusahaan sesaui dengan bidang pekerjaan
   yang diberikan kepadanya.
   3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan
   jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
   4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
   berlaku pada perusahaan.
   5) Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi
   sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun
   jangka panjang.
   Dengan adanya tujuan disiplin kerja diharapakan karyawan dapat bersedia
   untuk mentaati peraturan yang telah ditetapkan agar dapat meningkatkan
   produktivitas karyawan dan mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan
   sebelumnya

Seorang pemimpin perusahaan harus mampu melihat dan mempelajari
perilaku, karakter dan sifat karyawannya. Dengan itu perilaku, karakter dan sifat
karyawan berpengaruh terhadap pemilihan bentuk disiplin kerja terhadap
karyawan. Terdapat dua bentuk disiplin kerja yaitu disiplin preventif dan disiplin
korektif. Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2019: 336) sebagai berikut:

1. Disiplin Preventif
   Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk
   mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang diterapkan oleh
   organisasi. Disiplin preventif bertujuan untuk menggerakan dan
   mengarahkan agar pegawai bekerja disiplin. Cara preventif dimaksudkan
   untuk pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peratura-peraturan
   organisasi. Pemimpin organisasi bertanggung jawab untuk membangun
   iklin organisasi yang mengarah pada penerapan disiplinyang preventif. Di
   sisi lain, para pegawai juga wajib mengetahui, memahami dan
   melaksanakan semua pedoman, peraturan bahkan Standar Operasi Prosedur
   (SOP) yang ditetapkan dalam organisasi.
2. Disiplin Korektif
   Disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakan pegawai dalam
   menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi
   berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.
   Dalam disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin akan diberikan
   sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut dapat memperbaiki diri dan
   mematuhi aturan yang ditetapkan

Menurut Moekizat dalam Pangastuti (2019: 7), terdapat dua jenis disiplin
kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Self imposed disclipine
   Yaitu disiplin yang dipaksakan diri sendiri. Disiplin berasal dari diri
   seseorang yang ada pada hakikatnya merupakan suatu tanggapan spontan
   terhadap pemimpin yang cakap dan merupakan semacan dorongan pada
   dirinya sendiri artinya suatu keinginan dan kemauan untuk mengerjakan apa
   yang sesuai dengan keinginan kelompok.
2. Command discipline
   Yaitu disiplin yang diperintahkan. Disiplin yang berasal dari suatu
   kekuasaan yang diakui dan menggunakan cara-cara menakutkan untuk
   memperoleh pelaksanaan dengan tindakan yang diinginkan yang
   dinyatakan melalui kebiasaan, peraturan peraturan tertentu

Banyak faktor yang mempengaruhi disiplin kerja suatu organisasi. Menurut
Singodimedjo dalam Sutrisno (2019: 89) menyebutkan faktor yang memengaruhi
disiplin pegawai adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
   Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para
   karyawan akan memenuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
   mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
   dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan
   Keteladanan pemimpin sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
   perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pemimoin
   dapat menegakkan disiplin dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat
   merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
   Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada
   aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin
   tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan
   instruksi lisan yang dapat berubah-ibah sesuai dengan kondisi dan situasi
4. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan
   Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian
   pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran
   yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin
   Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
   yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
   dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
   Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang
   satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas degan penerimaan
   kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih
   membutuhkan perhatian yang besar dari pemimpinnya sendiri.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
   Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan. Melontarkan pujian
   sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut
   merasa bangga dengan pujian tersebut. Sering mengikutsertakan karyawan
   dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib
   dan pekerjaan mereka

Disiplin kerja harus dimiliki semua karyawan, karena disiplin kerja akan
menyangkut suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan
terhadap peraturan organisasi. Displin juga erat kaitannya dengan perilaku, karakter
dan kepribadiannya. Terdapat beberapa pengertian disiplin kerja menurut para ahli
sebagai berikut:
Menurut Sutrisno (2019: 87) menyatakan, “Disiplin kerja adalah sikap
hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan
yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan
ketetapan perusahaan”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2021: 115) menyatakan, “Disiplin kerja
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma yang berlaku”.
Kemudian menurut Mangkunegara (2017: 55) menyatakan, “Disiplin kerja
adalah sikap dan kemauan dari kesediaan seseorang untuk mematuhi dan mematuhi
norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Berdasarkan definisi beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala
peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan
dengan peraturan organisasi, dan ketetapan perusahaan yang berlaku tanpa adanya
paksaan dari pihak manapun.

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting. Disiplin kerja yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab seseorang
atas tugas-tugas yang diberikan kepadanya, karena telah mentaati semua peraturan
yang berlaku dalam suatu organisasi. Dalam hal disiplin kerja sering dibicarakan
dalam kondisi yang sering kali timbul bersifat negatif, karena lebih dikaitkan
dengan sanksi atau hukuman seperti terlambat masuk kerja. Tanpa disiplin
karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Maka dari itu disiplin kerja sangat penting bagi perusahaan

Adapun Menurut Sibarani (2018: 19):

1. Kerjasama
   Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim lebih efektif daripada kerja secara
   individual. Kontribusi tiap-tiap individu dapat menjadi sebuah kekuatan yang
   terintegrasi. Individu dikatakan bekerja sama jika upaya-upaya dari setiap
   individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk mencapai tujuan bersama.
   Semakin besar integrasinya semakin besar tingkat kerja samanya. Indikator-
   indikator kerja sama sebagai alat ukurnya sebagai berikut:
   a. Tanggung jawab secara bersama-sama menyelesaikan pekerjaan, yaitu
   dengan pemberian tanggung jawab dapat tercipta kerjasama yang baik.
   b. Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga
   maupun pikiran akan terciptanya kerjasama.
   c. Pengerahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengerahkan
   kemampuan masing-masing anggota tim secara maksimal, kerjasama akan
   lebih kuat dan berkualitas.
2. Kepercayaan
   Kepercayaan adalah keyakinan bahwa seseorang sungguh-sungguh dengan apa
   yang dikatakan dan dilakukannya. Kerjasama tim yang berkinerja tinggi
   dicirikan oleh kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota-
   anggotanya. Artinya para anggota meyakini akan integritas, karakter dan
   kemampuan setiap anggotanya. Indikator-indikator kepercayaan, yaitu:
   a. Kejujuran, yaitu dengan adanya kejujuran anggota tim akan menciptakan
   rasa saling percaya.
   b. Pemberian tugas, yaitu dengan pemberian tugas pada anggota tim berarti
   telah memberikan kepercayaan bahwa anggota tim mampu
   melaksanakannya.
   c. Integritas, yaitu setiap anggota dianggap memiliki integritas atau bersikap
   sebenarnya (truthfulness) dalam bekerja.
3. Kekompakan
   Kekompakan adalah tingkat solidaritas dan perasaan positif yang ada dalam
   diri seseorang terhadap kelompoknya. Indikator-indikator sebagai berikut:
   a. Saling ketergantungan tugas, yaitu saling ketergantungan pada tugas
   menciptakan kekompakan.
   b. Saling ketergantungan hasil, yaitu anggota tim merasa hasil yang dicapai
   bukanlah hasil secara individu, tetapi hasil kekompakan bersama dalam
   bekerja.
   c. Komitmen yang tinggi, yaitu anggota tim dianggap memiliki komitmen
   yang tinggi pada tujuan yang akan dicapai tim

Menurut Sharma (2012), mengemukakan beberapa aspek-aspek dari
kerjasama tim diantaranya sebagai berikut:

1. Tujuan yang jelas
   Tujuan adalah penjabaran visi misi dan merupakan hal yang akan dicapai
   atau dihasilkan oleh organisasi atau perusahaan.
2. Terbuka dan jujur dalam komunikasi
   Kejujuran dan keterbukaan dalam suatu kegiatan kerjasama merupakan hal
   yang penting dan harus dijaga karena itulah suatu organisasi akan maju dan
   berkembang.
3. Pengambilan keputusan kooperatif
   Pengambilan keputusan secara kooperatif adalah menciptakan situasi
   dimana keberhasilan individu ditentukan atau di pengaruhi oleh
   keberhasilan kelompoknya.
4. Suasana kepercayaan
   Suasana kepercayaan dalam kerjasama tim merupakan hal yang sangat
   penting karena keberhasilan sebuah tim sangat dipengaruhi oleh
   kepercayaan dari para anggotanya.
5. Rasa memiliki
   Rasa memiliki dalam sebuah tim merupakan suatu hal yang penting agar
   keberhasilan dalam setiap kegiatan yang dilakukan dapar diperoleh.
6. Keterampilan mendengarkan yang baik
   Keterampilan mendengarkan yang baik akan membuat organisasi semakin
   berkembang. Dalam hal ini tidak hanya mendengarkan akan tetapi
   bagaimana seseorang tersebut mengimplementasikan dan merealisasikan
   apa yang didengarkannya.
7. Partisipasi semua anggota
   Partisipasi semua anggota merupakan suatu kewajiban anggota didalam
   sebuah kerjasama tim.

Menurut Davis dan Newstorm dalam Amirullah (2015: 159):

1. Lingkungan Suportif
   Kerja sebuah tim paling besar kemungkinannya berkembang apabila
   pemimpin menciptakan lingkungan yang suportif baginya. Tindakan
   suportif membantu kelompok mengambil langkah-langkah pertama yang
   diperlukan untuk membina kerja sama tim.
2. Kejelasan Peran
   Kelompok hanya dapat bekerja sama sebagai suatu tim apabila semua
   anggotanya mengetahui peran sesama anggota lain dan dengan siapa mereka
   akan berinteraksi. Seluruh anggota juga harus cukup mampu untuk
   melaksanakan pekerjaan mereka dan mau bekerja sama.Tujuan Tinggi
   Tanggung jawab para menejer adalah menjaga anggota tim agar tetap
   berorientasi pada tugas mereka secara menyeluruh. Akan tetapi, adakalanya
   kebijaksanaan organisasi, keperluan pencatatan dan sistem imbalan memilih
   upaya individu tidak mendorong kerja tim.
3. Kepemimpinan yang sesuai
   Sebagian tim bertugas menunjukkan kurva prestasi. Serupa dengan daur
   hidup produk awal tentatif, tahap pertengahan yang produktif dan
   berangsur-angsur menurun setelah beberapa tahun.
4. Kemungkinan Masalah Tim
   Karena rumit dan dinamis, kerja tim harus peka terhadap semua aspek
   lingkungan organisasi. Sebagai contoh, terlalu banyak perubahan dan
   perpindahan anggota mengganggu hubungan kelompok dan menghambat
   pertumbuhan kinerja tim.

Kerjasama tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang
berinteraksi dan mengkordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Kerjasama tim
yang baik dibutuhkan untuk bisa mendukung proses pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Simanjuntak (2018), menyimpulkan kerjasama tim atau team work
adalah suatu kelompok yang terdiri dari dua orang atau lebih yang bekerja bersama
untuk mencapai tujuan yang sama dan tujuan tersebut akan lebih mudah
dilaksanakan dengan melakukan kerjasama tim daripada dilakukan sendiri.
Sedangkan menurut Arifin (2020), mendefinisikan kerjasama tim sebagai
kerjasama menggerakkan karyawan untuk berinteraksi yang hasilnya harus
mempengaruhi kinerja tim. Kerjasama tim hakikatnya mempercepat pekerjaan agar
cepat terselesaikan dengan dikerjakan secara kelompok.
Kemudian menurut Lawasi dan Triatmanto (2017), kerjasama tim
(teamwork) adalah cara paling efektif untuk bisa menyatukan seluruh karyawan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan perusahaan dengan
hasil yang lebih baik.
Berdasarkan definisi beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kerjasama tim atau team work adalah suatu kelompok yang dilakukan lebih dari dua
orang secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sama, sekaligus sebagai
strategi mengefektifkan karyawan agar tidak ada yang menganggur dengan cara
membagi pekerjaan dengan karyawan yang lainnya.

Suatu kemampuan yang kuat dalam mengarahkan dan mendorong para
individu menuju dan mencapai tujuan organisasi secara bersama-sama merupakan
kerjasama tim. Melalui kerjasama tim yang kuat, kita bisa meraih suatu pencapaian
besar yang mungkin tidak pernah kita pikirkan sebelumnya. Kerjasama tim yang
baik dibutuhkan untuk bisa mendukung proses pencapaian tujuan perusahaan