Bentuk-Bentuk Kompensasi (skripsi dan tesis)

Bentuk -bentuk Menurut Nawawi (2011)
Kompensasiadalam halaini dapatadikategorikan kedalamadua
golongan besarayaitu sebagai berikut:
1. Kompensasialangsung
Kompensasi langsung artinya adalahasuatu balasajasa
yang diberikan perusahaanakepada pekerja karenaatelah
memberikanaprestasinya demi kepentiganaperusahaan.
Kompensassi ini diberikan, karenaaberkaitan
secaraalangsung denganapekerjaan yangadilakukan
olehapekerja tersebut. Contohnya: kompensasi/gaji,
insentif/bonus, tunjangan, ajabatan.
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidakalangsung merupakan pemberian
kepada pekerja sebagai tambahanayang didasarkan
kepadaakebijakan pimpinan dalam rangkaaupaya
meningkatkan kesejahteraan pekerja. Tentu
kompensasiainiatidak secara langsung berkaitan
denganapekerjaan yang dilakukanaoleh pekerja tersebut.
Contoh: tunjanganahariaraya, tunjangan pensiun,
tunjanganakesehatanadan lainnya

Tujuan Kompensasi (skripsi dan tesis)

Berikut ini adalah penjelasan mengenai tujuanapemberian
kompensasiamenurut Malayu S.P Hasibuana (2002) yaitu sebagai
berikut:
1. Ikatanakerjaasamaa
Ikatan kerja sama yang dimana dimaksud antara pekerja
dan perusahaan akan terjalin melalui pemberian kompensasi.
Perusahaanawajib untuk memberikan atau
membayarakompensasi terhadap pekerja yang telah
memalukan atau mengerjakan tugas-tugas dan pekerjaan yang
sudah dilakukan dengan baik.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja akan dirasakan oleh pekerja dengan
adanya pemberian kompensasi atau timbal balik atas jasa atau
pekerjaan yang sudah dilakukan sehingga nantinya pekerja
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik dan status social
pekerja itu sendiri.
3. Pengandaan efektif
Pengandaan efektif yang dimaksud disini ialah program
kompensasi yang nantinya akan diberikan kepada pekerja
ditetapkan cukup besar.
4. Motivasi
Motivasi yang diberikan oleh perusahaan akan mudah
untuk memotivasi para pekerja apa bila balas jasa atau
kompensasi yang diberikan cukup besar tau sesuai apa yang
sudah pekerja kerjakan.
5. Stabilitasapekerjaa
Stabilitas kerja apabilaakompensasiayang diberikanaatas
prinsipaadil danalayak makaastabilitasakerja pekerjaaakan
sangat terjaminaakibat turnaoverayangarelatif kecil.
6. Disiplina
Disiplin merupakan perilaku yangadilakukan oleh
seorang pekerja. Pemberianakompensasiayang cukup tinggi
nantinya diharapkanadapat bisa membangun kedisiplinan
pekerja semakin baikayang nantinya akanaberdampak kepada
pekerja supaya bisa menyadari dan menaati setiap peraturanperatuaan yang telah di tetapkan oleh perusahaan.
7. Pengaruh serikat pekerja/buruh
Dengan adanya kompensasi yang baik yang diberikan
kepada pekerja, diharapkan pekerja dapat berkonsentrasi atau
fokus terhadap pekerjaannyaadanapengaruhaserikataburuh
nantinya dapatadihindarkan.
8. Pengaruhapemerintaha
Bisanya pemerintahamenetapkan tingakatan kompensasi
minimum untuk setiap daerah pekerja, pemerintah juga
biasanya membuat peraturan-peraturan atau kebijakan yang
menentunya besar kecilnya kompensasi, jadi perusahaan harus
memberikan kompensasi yang sesuai dengan yang telah di
tetapkan oleh pemerintah.
Sedangkan menurut Handoko (2011) tujuan kompensasi
dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Memperoleh
2. Mempertahankan pekerja yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Mengargai perilaku
5. Mengendalikan biaya-biaya
6. Memenuhi peraturan

Pengertian Kompensasi (skripsi dan tesis)

Disetiap pekerjaan yang dilaksanakan olehapara pekerja di
dalam sebuah perusahaan mempunyai peranan penting untuk
mencapai tujuan sebuah perusahaan. Sesuatu yang telah dikerjakan
oleh seorang pekerja pastinya ada imbalan atau kompensasi yang
harus diberikan perusahaan kepada seorang pekerja, disitulah
perusahaan harus memberikan timbal balik seperti kompensasi
yang sesuai dan layak kepada pekerja sehingga nantinya pekerja
bisa mencapai tujuan yang inginkan oleh perusahaan.
Menurut Hasibuan (2017) Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentukauang, barang langsung atau
tidakalangsung yang diterima pekerja sebagai imbalan atasajasa
yang diberikan kepada perusahaan.
Pembentukan system kompensasi yang efektif merupakan
bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena dapat
membantu menarik dan mepertahankan perkerjaan-pekerjaan
yangberbakat. Selain itu system kompensasi perusahaan memiliki
dampak terhadap kinerja strategis. Kompensasi yang sesuai dengan
apa yang dikerjaakan pekerja akan berdampak pada kinerja pekerja
itu sendiri
MenurutaHandokoa (2014) Kompensasi adalah segala
sesuatu yangaditerimaapara pekerjaasebagai balasajasaauntuk
kerjaamereka. Program-program kompensasi juga penting bagi
perusahaan karena mencerminakan upaya organisasi untuk
mempertahankan sum ber daya manusia SendangkanaMenurut
Wibowo (2016) KOmpensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan
organisasi kepada pekerja sebagaiaimbalaatas penggunaanatenaga
kerjanya.
Menurut Nawawia (2011) Kompensasi merupakan
penghargaan/ ganjaran kepada pekerjaayangatelahamemberikan
kontribusiadalam mewujudkanatujuannya, melaluiakegiatan yang
disebut bekerja.
Menurut Yani (2012). Kompensasi ialah bentuk pembayaran
dalamabentuk manfaat dan insentif untukamemotivasi pekerja agar
produktivitasakerja semakin meningkat.
Menurut Marwansyaha (2016) Kompensasiamerupakan
penghargaan atau imbalanalangsung maupunatidakalangsung,
finansial maupunanon finansial, yangaadil danalayak kepada
pekerja, sebagai balasanaatauakontribusi jasanyaaterhadap
pencapaianatujuan perusahaan.
MenurutaUmar (2002) kompensasiaadalah sesuatuayang
diterima pekerja atas balasajasa untukakerja mereka.
Selainasebagai balasajasa jugaabisaamemotivasi mereka
dalamamencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan.
Menurut Rachmawati (2007) Kompensasi adalah
segalaasesuatu yang diterima pekerja sebagaiabalas jasa untuk
kerja mereka. Kompensasi adalahasalah satu cara organisasi
untukameningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasanakerja
pada pekerja.
Berdasarkan pengertian kompensasi dari beberapa
penjelasan diatas, maka disimpulkan kompensasi adalah imbalan
atau bayaran yang diberikan kepada seorang pekerja tehadap apa
yang mereka sudah mereka kerjakan untuk mencapai tujuan suatu
perusahaan. Kompensasi diberikan supaya pekerja bisa
meningkatkan kualitas kinerja karyawan.

Indikator Kinerja (skripsi dan tesis)

Indikator kinerjaamerupakan instrument yangabiasanya
dipergunakan untuk mengukur kinerja. Beberapa ahli
mengemukakan tentang indikator kinerja pekerja diantaranya
menururt Mangkunegara (2013) untuk bisa mengukur kinerja
pekerja terdapat lima (5) aspek yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas
Kualitas adalah suatu hasil kerja pekerjaadalam
melaksanakanapekerjaan sesuai denganastandar yangatelah
diberikanaperusahaan yang dapat dilihat dari kerapihan dan
juga ketelitiannya. Kualitas kerja yang baik dapatamenghindari
tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang
dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
Kualitas pelayanan driver GO-JEK juga dapat dilihat
dari seberapakah mereka menerapkan standar kualitas dari segi
layanan maupun keselamatan yang diberikan kepada
pelanggan mereka.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah jumlahahasil kerja pekerjaayang
dinyatakanadalam satuan angka dalamawaktu tertentu dalam
menyelesaikanatugas danatanggung jawab yang telah
diberikan kepada pekerja. Denganabegitu maka kuantitas kerja
adalah pekerja yang mampu menghasilkan pekerjaan
sesuaiadengan target waktuayang telahaditetapkan
olehaperusahaan.
3. Tanggungajawab
Tanggung Jawab adalah kesadaran manusiaadalam
bertingkah laku maupun dalam perbuatannya yang sengaja
ataupun tidak disengaja. Tanggung jawab dalam pekerjaanpekerjaan merupakan sebuah perwujutan kesadaran mengenai
kewajiban seseorang pekerja dalam menerima, melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang diberikan perusahaan. biasanya
seseorang yang memiliki tanggungjawab tinggi bisa menerima
dan melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Tanggung jawab dari driver GO-JEK itu sendiri
merupakan tanggung jawab terhadap pengguna jasa seperti
mengantar para penumpang hingga selamat sampai tujuan dan
juga mengatar pesanan sesuai apa yang dipesan dan lain
sebagainya.
4. Kerjasama
Kerjasama adalah kesediaan pekerja untuk
berpartisipasi dengan sesama pekerja secara vertikal maupun
horizontal, baik dalam urursan pekerjaan maupun diluar urusan
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan menjadi semakin baik.
Seperti yang sudah di jelaskan sebelumnya bahwa
driver gojek di wilayah Jombang telah membuat komunitaskomunitas yang bertujuan untuk berbagi informasi sesama
driver GO-JEK.
5. Inisiatif
Inisiatif adalah suatu keinginan yang berasal dari dalam
diri pekerja untuk melakukan pekerjaan serta dalam hal
mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa harus menunggu
perintah dari atasan. Inisiatif dari pekerja dapat menunjukkan
tanggung jawabnya dalam pekerjan yang sudah menjadi
kewajiban seorang pekerja.
Contoh kecil dari inisiatif driver GO-JEK sendiri
seperti situasi saat ini sedang pandemik, driver gojek inisiatif
untuk meberlakukan keamanan kesehatan bagi para pengguna
jasa atau penumpang.
Sedangkan indikator kinerja menurut Robbins (2006)
kinerja memiliki enam (6) indikator antara lain :
1. Kualitasa
Kualitasakerja diukura dariapresepsi pekerjaaterhadap
kualitasapekerjaan yang dihasilkanaserta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilanadan kemampuanapekerja, kualitas dari
driver GO-JEK sendiri dapat diukur dari pelayanan mereka.
2. Kuantitasa
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah siklus aktivitas yang
telah diselesaiakan.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakanatingkatan aktivitas
yangatelah diselesaikan pada awal waktuayang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
sertaamemaksimalkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
4. Efektivitas
Efektivitas sendiri merupakanatingkatan penggunaan
sumber daya organisasiaseperti uang, tenaga, danateknologi
dimaksimalkan denganamaksud menaikkan hasiladari
setiapaunit dalamapenggunaanasumberadaya. 5. Kemandiriana
Kemandirian merupakanatingkat seseorang pekerja
yang nantinya akanadapat mejalankan tugasakerjanya, seperti
halnya driver GO-JEK yang dimana mereka dituntut untuk
mandiri dalam melaksanakan pekerjaanya.
6. Komitmen kerja
Komitmen kerjaamerupakan suatu tingakatan dimana
pekerja mempunyaiakomitmen yang tinggi dengan instansi
dan tanggungjawab pekerja terhadap perusahaan. Dimana
nantinya kita bisa melihat komitmen kerja yang dimiliki oleh
driver GO-JEK

Faktor Kinerja (skripsi dan tesis)

Berikut ini terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja seorang pekerja, Menurut Mangkunegara
(2000). Faktor-faktor yang bisa mempengaruhi kinerja pekerja
ialah sebagai berikut :
1. Faktor Kemampuan
Kemampuan merupakan kepasitas individu untuk
melaksanakan berbagai tugas dan pekerjaannya. Yang dimana
faktor kemampuan bisa digunakan untuk mengerjakan sesuai
dengan pekerjaanya, maka bisa dibilang akan mudah untuk
mecapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan, seperti
halnnya driver GO-JEK, dimana kemampuan untuk dapat
mengendarai kendaraan dan juga bisa mengoperasikan
smartphone atau melek teknologi bisa memudahkan driver
GO-JEK untuk bekerja.
2. Faktor Disiplin
Disiplin kerjaamerupakan alat yang dipergunakan para
manajer untuk dapat berkomunikasiadengan pekerja supaya
mereka bisa untuk mengubah suatu perilaku dan sebagai suatu
upayauntuk bisa meningkatkan kesadaran dan juga kesediaan
seseorang dalam memenuhi peraturan atau aturan-aturan yang
sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Dengan adanya disiplinaini maka diharapkan pekerja
sadar akan tugas dan kewajibannya yang harus dikerjakannya.
Halaini dipergunakan supaya kinerja para pekerja bisa semakin
meningkat dan semakin berkembang sehingga nantinya
mampu untuk mewujudkan prestasi perubahan yang maksimal
sebagai suatu ukuran untuk keberhasilan kerja maupun tujuan
yang dimana sudah dicapai untuk tujuan perusahaan.
Faktor kedisiplinan juga ditetapkan oleh perusahaan GOJEK supaya driver GO-JEK lebih disiplin dan memberikan
kenyamanan dan keamanan bagi konsumen. Agar memberikan
pelayanan yang nyaman dan aman, GO-JEK telah menetapkan
beberapa hal yang harus dipatuhi oleh driver GO-JEK yaitu
layanan yang diberikan, acaman keamanan dan tindakan
curang.
3. Faktor motivasi
Motivasi biasanya terbentuk dari sikap sesorang pekerja
dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi bisa dibilang
sebagai kondisi untuk mengerakkan diri seorang pekerja untuk
bisa terarah dalam mencapai tujuan kerja. Sedangkan sikap
dan mental yang dimiliki seseorang merupakan kondisi mental
dimana yang bisa mendorong seseorang itu untuk bisa
berusaha mencapai potensi kerja yang secara maksimal. Faktor
motivasi digunakan driver GO-JEK untuk bisa meningkatnya
poin mereka supaya makin banyak pertambah.
4. Faktor efektivitas danaefisiensi
Jika tujuan yang ingin dicapai telah tercapai, maka hal
tersebut bisa dikatakan bahwa kegiatan tersebut efektif, namun
bila akibat yang dicari dalam suatu kegiatan menilai penting
dari hasil yang akan dicapai, maka hal tersebut akan
mengakibatkan sebuah kepuasan meskipun efektif itu sendiri
tidak efisien. Dan sebaliknya apabila akibat yang dicari itu
tidak penting maka kegiatan tersebut efisiensi.
Efektivitas driver GO-JEK yaitu dengan menggunakan
layanan jasa ojek online atau bisa dibilang aplikasi cukup
dengan menggunakan smarphone yang berkoneksi internet
yang ada di dalamnya, yang nantinya driver gojek akan
menadapatan penumpang melalui aplikasi tersebut. dan
sedangkan untuk efisiensi driver GO-JEK sendiri mereka akan
mendapatkan penumpang dengan jarak terdekat mereka, jadi
akan menghemat waktu dan juga BBM mereka, juga biasanya
driver didukung dengan jarak terdekat melalui aplikasi yang
digunakan.
5. Faktor wewenang
Otoritas ialah sebuah sifat komunikasi didalam suatu
orgaisasi formal yang dimiliki oleh setiap anggota-anggota
organisasi terhadap anggota-anggota lain untuk dapat
melaksanakan kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan
kontribusinya. Sama halnya driver GO-JEK yang harus
mematuhi wewenang yang sudah ditetapkan oleh perusahaan
GO-JEK.
6. Faktor inisiatif
Inisiatif biasanya sering berkaitan dengan daya pikir
seseorang dan kreatifitas yang dimiliki oleh seseorang dalam
bentuk ide yang saling berkaitan dengan tujuan-tujuan
oraganisasi yang biasanya sudah direncanakan oleh perusahan,
sama halnya GO-JEK yang dimana sering kali memiliki ide
atau program-program untuk membantu driver GO-JEK
dengan cara pemberian promo yang nantinya akan menarik
para penumpang

Pengertian Kinerja (skripsi dan tesis)

Bagi perusahaan Sumber daya manusia merupakan faktor
penting karena untuk mengelolah dan mengatur jalannya
perusahan, tanpaaadanyaasumberadaya manusiaaperusahaan
mungkin tidakaakan bisaaberjalan. Perusahaan tentu saja
membutuhkan sumber daya manusia supaya bisa menjalankan
perusahaan dan juga agar dapatamenghasilkanakinerja yangabaik
untukaperusahaan.
Menurut Rivai, (2005) Kinerja merupakan suatu fungsi dari
sebuah motivasiadanakemampuan. Untuk bisa menyelesaikan
tugas dan pekerjaan, seorang pekerja sepatunya memiliki
derajatakesediaan dan tingkatakemampuan, kesediaanamaupun
keterampilan seseorang pekerja tidak cukup bisa dibilang efektif
untuk bisa mengerjakan sesuatu tanpa adanya pemahaman yang
cukup jelas tentang yang dikerjakan dan bagaimana cara untuk
mengerjakannya.
Menurut Donnelly, Gibson and Ivancevich, (2004) Kinerja
bisa dilihat dengan tingkat keberhasilan bisa tidaknya
melaksanakanatugas sertaakemampuan para pekerja untuk
mencapaiatujuan yang sudah ditetapkanaoleh perusahaan. Kinerja
bisa juga dinyatakan baik maupun sukses jika apa yamg dituju,
atau tujuan yang diinginkan bisa tercapai dengan baik.
Menurut Timpe (2004) menyatakan bahwa kinerja
merupakan kemampuan seorang pekerja dalam berkarya dan
menggunakan informasiatersebut untuk memastikanabahwa
pelaksanaannya bisa memenuhi standar-standar kerja dan bisa
meningkatasepanjang waktu. Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang bisa dicapai oleh seorang pekerja
didalam melaksanakan tugas-tugasnya yang sudah di tetapkan
oleh perusahaan sesuai dengan standar, target, sasaran dan
kriteria.
Menurut Hasibuan (2018) Kinerja merupakan suatu hasil
kerja oleh seseorang pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya
atas kecakapan, usaha dan juga kesempatan. Berdasarkan bahasan
tersebut kinerja merupakan hasil yang telah dicapai oleh seorang
pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang berdasarkan
kecakapan, kesungguhan dalam berusahan dan juga
memanfaatkan kesempatan yang telah diberikan oleh perusahaan
terhadapnya. Pekerja yang mempuyai kinerja baik tentu saja
menjadi asset penting perusahaan karena hal tersebut bisa
membantu perusahaan untuk dapat mencapai tujuan suatu
perusahaan.

Pengaruh Job InsecurityTerhadap Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Dalam jurnal online (www.proquest.com, 2010. Job insecurity, turnover
intention and psychological distress : The mediating effect of job satisfaction and
trust in management) dijelaskan bahwa terdapat pengaruh besar job insecurity
terhadap keinginan seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan (turnover
intention). Penelitian telah menghasilkan bukti yang meyakinkan bahwa
ketidakamanan kerja kuantitatif dikaitkan dengan konsekuensi negatif, dan juga
menunjukkan bahwa jangka pendek reaksi sikap memediasi hubungan antara
ketidakamanan kerja dan angka turnover intention pada karyawan perusahaan
tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki apakah baik
kuantitatif maupun kualitatif ketidakamanan kerja terkait dengan jangka pendek
(kepuasan dan kepercayaan dalam manajemen) dan jangka panjang reaksi
(turnover intention) reaksi, dan jika jangka pendek reaksi menengahi hubungan
antara dua dimensi dari ketidak amanan kerja dan jangka panjang reaksi. Data
survei dari 549 pekerja Swedia kerah putih menunjukkan bahwa kedua jenis
ketidakamanan kerja yang terkait dengan semua hasil. Sementara kepercayaan
dalam manajemen hanya memiliki efek mediasi kecil dalam hubungan antara
ketidakamanan kerja kuantitatif dan keinginan berpindah (turnover intention).

Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Dalam jurnal online (www.proquest.com, 2008. Impact of Compensation
on the Turnover Intentions of Employees : A Case of Pakistan Telecom Sector)
dijelaskan bahwa penelitian ini bertujuan untuk mencari korelasi dan pengaruh
dari kompensasi terhadap turnover intention para pekerja di perusahaan. Masalah
yang diangkat adalah untuk mempekerjakan dan mempertahankan karyawan
berbakat. Di seluruh dunia setiap organisasi telah menyadari pentingnya modal
manusia. Hal ini dirasakan bahwa pengertian kompensasi adalah ukuran yang
akurat untuk mengurangi omset. Penelitian ini akan meneliti dampak kompensasi
terhadap keinginan berpindah karyawan sektor telekomunikasi Pakistan. Untuk
penelitian ini 15 perusahaan telekomunikasi yang dipilih dan 300 kuesioner
didistribusikan secara fisik untuk tingkat respons yang lebih baik, tingkat respon
adalah 89%. Untuk analisis data, korelasi dan analisis regresi bertahap ke depan
dilakukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai dampak
positif langsung terhadap retensi karyawan dan akibatnya mengurangi keinginan
berpindah (Turnover Intention).

Pengertian Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Seperti artikel yang dikutip dari website (http://jurnal-sdm.blogspot.com)
banyak teori yang dikemukakan oleh para peneliti untuk mengungkapkan definisi
dari turnover intention. Menurut Harninda (1999, p27) turnover intentionpada
dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat
kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover
intentionadalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi
yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Harnoto (2002, p2) menyatakan bahwa turnover intentionadalah kadar atau
intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang
menyebabkan timbulnya turnover intentionini dan diantaranya adalah keinginan
untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif sama
dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intention
pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Pendapat ini menunjukkan bahwa turnover intention merupakan bentuk
keinginan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2000, p322)
menyatakan bahwa perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi
pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak
dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap
saat pengganti karyawan yang keluar. Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata,
program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya
pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian
karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari
segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk
memanfaatkan peluang Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai aliran para
karyawan yang masuk dan keluar perusahaan” (Ronodipuro dan Husnan, 1995,
p34). Sedangkan Mobley (1999, p13) megemukakan bahwa batasan umum
tentang pergantian karyawan adalahberhentinya individu sebagai anggota suatu
organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang
bersangkutan.Menurut Harnoto (2002, p2) turnover intention ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang
meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib
kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan
untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari
biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.
• Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai
dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan
dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
• Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas
bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang
dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
• Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai
bentuk pelanggaran lainnya.
• Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau
aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
• Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan
ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan,
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari
biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

Biaya Turnover (skripsi dan tesis)

Menurut Robert L. Mathis dan John H.Jackson (2004, p138) salah satu
kerugian terbesar dalam terjadinya turnover adalah biaya yang harus dikeluarkan.
Model perkiraan biaya turnover ini selalu mempertimbangkan beberapa faktor.
Faktor-faktor tersebut adalah :
• Biaya Perekrutan
Meliputi beban perekrutan dan iklan, biaya pencarian, waktu dan gaji
pewawancara dan staf SDM, biaya penyerahan karyawan, biaya relokasi dan
pemindahan, waktu dan gaji supervisor dan manajerial, biaya pengujian
perekrutan, waktu pengecekan referensi, beban medis sebelum pekerjaan, dan
sebagainya.
• Biaya Pelatihan
Meliputi waktu orientasi yang dibayar, waktu dan gaji staf latihan, biaya materi
pelatihan, waktu dan gaji para supervisor dan manajer, dan sebagainya.
• Biaya Produktivitas
Meliputi produktivitas yang hilang karena waktu pelatihan karyawan baru,
hilangnya hubungan pelanggan, tidak biasa dengan produk dan jasa perusahaan,
lebih banyak waktu untuk menggunakan sumber dan sistem perusahaan, dan
sebagainya.
• Biaya Pemberhentian
Meliputi waktu dan gaji staf dan supervisor SDM untuk mencegah
pemberhentian, waktu wawancara keluar kerja, beban pengangguran, biaya
hukum yang dituntut oleh karyawan yang diberhentikan, dan sebagainya.

Jenis Turnover (skripsi dan tesis)

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p125-126),
turnoverdikelompokkan dalam beberapa cara yang berbeda. Setiap klasifikasi
berikut dapat digunakan dan tidak terpisah satu sama lain.
• Turnover secara tidak sukarela
Adalah keluarnya karyawan akibat dari pemecatan karena kinerja yang buruk
dan pelanggaran peraturan kerja.
• Turnover secara suka rela
Adalah keluarnya karyawan yang dikarenakan keinginan sendiri (turnover
intention).
Turnover secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional,
peraturan kerja, dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. Turnover
secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karir, gaji,
pengawasan, geografi, dan alasan pribadi atau keluarga. Turnover sukarela juga
tambah meningkat seiring dengan bertambahnya ukuran organisasi, mungkin
sekali dikarenakan semakin perusahaan besar mempunyai lebih banyak karyawan
yang mungkin keluar, semakin perusahaan tersebut bersifat impersonal, begitu
pula dengan birokrasi organisasi yang ada dalam perusahaan tersebut.
• Turnover Fungsional
Keluarnya karyawan yang memiliki kinerja lebih rendah atau karyawan yang
menganggu proses perusahaan.
• Turonover Disfungsional
Keluarnya karyawan penting, berkompetensi, dan memiliki kinerja yang tinggi.
Tidak semua turnover memberi dampak negatif bagi suatu organisasi
karena kehilangan beberapa angkatan kerja sangat diinginkan, terutama apabila
karyawan-karyawan yang keluar adalah mereka yang masuk kedalam kategori
berkinerja rendah, kurang dapat diandalkan, atau mereka yang mengganggu rekan
kerja lainnya dalam perusahaan. Sayangnya bagi suatu perusahaan, perputaran
disfungsional terjadi ketika karyawan yang penting keluar dari perusahaan, dan
sering kali terjadi pada saat yang kurang tepat.
• Turnover yang Tidak Dapat Dikendalikan
Suatu momentum keluarnya karyawan karena alasan di luar pengaruh pemberi
kerja.
• Turnover yang Dapat Dikendalikan
Suatu momentum keluarnya karyawan karena faktor-faktor yang dipengaruhi
oleh pemberi kerja.

Pengertian Turnover (skripsi dan tesis)

Permasalahan turnover di Indonesia belum dapat terselesaikan, dan masih
menjadi suatu momok yang berbahaya bagi setiap perusahaan. Seperti yang
dikutip di dalam website majalah SWA (www.swa.co.id), di sektor perbankan,
turnover SDM berkeahlian khusus juga sangat tinggi. Survei Watson Wyatt yang
dilaksanakan tahun 2007 ini menunjukkan persentase turnover posisi penting di
perbankan mencapai 6,3%-7,5%, sementara di industri lain 0,1%-0,74%. Survei
juga menjelaskan bagaimana perusahaan mengatasi masalah attraction (merekrut)
dan retention (mempertahankan) karyawan dikaitkan dengan praktik manajemen
reward. Artikel ini membahas lebih mendalam mengenai turnover yang terjadi
pada perbankan nasional. Sektor industri ini sangat rentan terjadi turnover yang
tinggi. Rata-rata turnover karyawan pada perbankan nasional mencapai 10 – 11%
per tahun. Meskipun jumlah ini lebih kecil dari tingkat turnoverpada industri
migas yang mencapai 12% tetapi melebihi sektor manufaktur yang berkisar 8%.
Kesimpulan yang dapat di ambil dari artikel di atas, bahwa turnover
karyawan masih sangat besar di Indonesia. Turnover karyawan ini ada di setiap
sektor industri bisnis, mulai dari perbankan, industri migas, sektor manufaktur,
dan sebagainya. Menurut Feinstein dan Harrah (dikutip dari
www.emeraldinsight.com, 2002) adanya turnover ini dapat mengganggu
produktifitas perusahaan, menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan yang masih
bertahan diperusahaan, dan dapat menimbulkan pandangan negatif tentang
perusahaan yang mengalami turnovertersebut.
Arti turnover adalah berhentinya seorang karyawan dari tempatnya bekerja
secara sukarela, menurut Zeffane (2003, p24-25). Dalam penelitian voluntary
turnover yang menggunakan variabel tingkat perputaran sesungguhnya yang
dihadapi perusahaan, maka jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi
karena alasan sukarela dengan sama maka akan mengalami kelemahan
metodologi. Teori ini membagi perilaku berpindah secara suka rela (voluntary
turnover) dalam dua kelompok, yang dapat dihindari (avoidable) dan yang tidak
dapat dihindari (unavoidable). Menurut Zeffane (2003, p27-31) terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni
pasar tenaga kerja, faktor institusi, yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan
kerja, dan faktor dari karyawan itu sendiri, seperti intelegensi, sikap, masa lalu,
jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p125)
turnoverbehubungan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Turnover adalah proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan
harus segera digantikan. Dan hal ini merupakan salah satu kerugian terbesar yang
akan dialami perusahaan ketika banyak karyawannya yang meninggalkan
perusahaannya, apalagi karyawan yang keluar adalah karyawan yang berpotensi.

Jenis Komponen dan Konsekuensi Job Insecurity (skripsi dan tesis)

Dalam jurnal online (www.emeraldinsight.com, Hans De Witte,
Belgium.2005. Job Insecurity :Review of The International Literature on
Definitions, Prevelance, Antecedents, and Consequences) dijelaskan bahwa dalam
lingkungan hari ini, ketidakamanan kerja diakui sebagai suatu kondisi kronis yang
mempengaruhi tenaga kerja umum (Roskies dan Louis-Guerin 1990, p46).
Ketidakamanan kerja tidak hanya berhubungan dengan hilangnya potensi
lapangan kerja tetapi juga ketidakpastian mengenai isu-isu pekerjaan dan karir
termasuk tingkat seseorang tanggung jawab dan kesempatan promosi (Greenhalgh
dan Rosenblatt 1984, p16). Para peneliti telah meneliti isu-isu seperti bagaimana
mengelola perubahan organisasi, perampingan, dan pengaruh ketidakamanan kerja
di karyawan yang mempengaruhi tingkat komitmen, omset yang dihasilkan, dan
produktivitas ( Ashford et al, 1989; Hartley et al 1991, p20).
Ketidakamanan kerja umumnya telah dipandang sebagai komponen
kognitif yang mencerminkan kemungkinan kehilangan atribut bernilai (seperti
pekerjaan seseorang) dan komponen emosional atau reaksi, seperti stress yang
terkait dengan prospek kerugian (Hartley dkk 1991, p20). Komponen kognitif
muncul paling sering pada penelitian yang diterbitkan dan sering diukur dengan
indeks tunggal yang dikaitkan dengan hasil seperti kepuasan kerja, komitmen, dan
turnover perusahaan (Ashford et al 1989, p5 ; Adkins et al 2001, p1).
Job insecurity didefinisikan sebagai ketidakberdayaan seseorang/perasaan
kehilangan kekuasaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan
dalam kondisi/situasi kerja yang terancam (Greenhalgh dan Rosenblatt 1984). Job
insecurity yang terjadi di dalam organisasi terdiri dari berbagai jenis dengan dasar
yang berbeda, sebagai berikut:
• Bryson dan Harvey (2000) mengelompokkan job insecurity atau rasa tidak
aman dalam bekerja ke dalam dua kategori, yakni rasa tidak aman subyektif
(subjective job insecurity) dan rasa tidak aman obyektif (objective job
insecurity). Rasa tidak aman yang sifatnya obyektif umumnya dikaitkan dengan
indikator yang jelas seperti job tenure, untuk mengetahui kestabilan karyawan
dalam organisasi. Sementara rasa aman yang bersifat subyektif relatif sulit
untuk diamati secara langsung karena indikator yang digunakan adalah
ancaman terhadap hilangnya pekerjaan dan konsekuensi dari hilangnya
pekerjaan tersebut, sebagaimana yang dirasakan oleh karyawan yang
bersangkutan, yang merasakan ketidakamanan tersebut.
• Hellgren, et al. (1999) membagi job insecurity dalam dua pengertian yaitu: job
insecurity kuantitatif dan job insecurity kualitatif. Job insecurity kuantitatif
berkaitan dengan kelanjutan keberadaan sebuah pekerjaan dan job insecurity
kualitatif berupa persepsi tentang ancaman rusaknya hubungan pekerjaan,
seperti: merosotnya kondisi kerja, kurangnya kesempatan promosi, dan
menurunnya gaji.
• Mohr (2000) membedakan job insecurity dalam empat tahap. Tahap pertama
adalah job insecuritysebagai hal yang diketahui oleh masyarakat dan negara,
berupa tingkat pengangguran yang dialami oleh suatu negara. Tahap kedua
adalah job insecuritypada tingkat perusahaan, ketika secara ekonomis kondisi
perusahaan dinyatakan tidak stabil, ancaman yang nyata tentang job
insecuritybelum jelas. Periode ini seringkali disebut chronic insecurity. Tahap
ketiga adalah job insecurityakut pada tingkat individu, ketika ancaman yang
dipersepsikan menjadi kenyataan dan downsizing benar-benar menjadi
kenyataan. Tahap keempat adalah antisipasi kehilangan pekerjaan, saat
pemecatan telah direncanakan. Pada tiap fase yang berbeda akan memberikan
pengaruh secara psikologis yang berbeda serta diperlukan strategi coping yang
berbeda.
Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) maupun Ashford et al. (1989),
konstruk job insecurityyang bersifat multidimensional terdiri dari lima komponen.
Lima komponen tersebut yaitu:
• Persepsi terhadap pentingnya faktor-faktor pekerjaan bagi karyawan/arti
pekerjaan itu bagi individu. Komponen ini berisikan seberapa pentingnya aspek
kerja tersebut bagi individu mempengaruhi tingkat insecure atau rasa tidak
amannya. Misalnya: kesempatan untuk promosi dan kebebasan jadwal
pekerjaan. Semakin besar persepsi terhadap ancaman faktor-faktor pekerjaan
yang diterima oleh individu semakin besar job insecurity.
• Kemungkinan perubahan negatif terhadap faktor-faktor pekerjaan tersebut.
Komponen ini berisikan tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai
aspek-aspek pekerjaan seperti: kemungkinan untuk mendapat promosi,
mempertahankan tingkat upah yang sekarang, atau memperoleh kenaikan upah.
Individu yang menilai aspek kerja tertentu yang terancam/mungkin akan hilang,
akan lebih gelisah dan merasa tidak berdaya.
• Pentingnya job event yang negatif/kejadian negatif dalam pekerjaan.
Komponen ini berisikan tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan
individu mengenai potensi setiap peristiwa negatif tersebut. Misalnya: dipecat
atau diberhentikan dalam jangka pendek.
• Kemungkinan munculnya/terjadinya job event yang negatif tersebut.
Komponen ini berisikan tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwaperistiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu,
misalnya: dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang yang lain.
• Kemampuan individu untuk mengendalikan perubahan pada faktor pekerjaaan
dan job event yang negatif. Komponen ini berisikan perasaan tidak berdaya
karena kehilangan kontrol terhadap pekerjaan.
Cara lain yang agak umum untuk menjelaskan efek dari ketidakamanan
kerja dan konsekuensinya adalah melalui teori kontrak psikologis (misalnya, De
Cuyper & De Witte, 2006;De Witte et al, 2008). Pendekatan ini baru-baru ini
telah digunakan sebagai argumen mengapa kedua jenis ketidakamanan kerja dapat
sama-sama terkait dengan hasil (De Witte et al., 2010). Kontrak psikologis adalah
“keyakinan individu dalam kewajiban timbal balik antara individu dan organisasi”
(Rousseau 1989, p121). Oleh karena itu, subjektivitas dan persepsi sangat penting
di sini seperti dalam teori stres transaksional. Dalam kasus ketidakamanan kerja,
seorang karyawan mungkin merasa bahwa ia harus dapat mencapai kerja yang
aman dengan kesempatan karir dan kemungkinan untuk pengembangan sebagai
imbalan atas usaha dan loyalitas. Ketika harapan subjektif tersebut tidak
terpenuhi, kontrak psikologis dilanggar, dan hasil yang mungkin adalah perasaan
pengkhianatan (Rousseau, 1989). Selain itu, Morrison dan Robinson (1997)
membuat perbedaan antara pelanggaran kontrak psikologis dan pelanggaran.
Sementara pelanggaran harus dipahami sebagai evaluasi kognitif pemenuhan
kontrak, pelanggaran adalah pengalaman yang lebih afektif dan emosional dari
kekecewaan, frustrasi kemarahan, dan kebencian akibat pelanggaran kontrak.
Sebagai kontrak pelanggaran atau pelanggaran adalah kombinasi dari harapan
yang belum terpenuhi dan kerusakan pada hubungan antara karyawan dan
organisasi (Rousseau, 1989), reaksi-reaksi ini dipahami. Dua meta-analisis telah
mendukung hubungan negatif antara pelanggaran kontrak psikologis dan sikap
sebagai kepuasan kerja dan kepercayaan dalam manajemen (Bal, De Lange,
Jansen, dan Van der Velde, 2008; Zhao, Wayne, Glibkowski, dan Bravo, 2007).
Lebih umum, pelanggaran berpendapat mempengaruhi kontribusi karyawan
kepada organisasi dengan cara yang negatif (Robinson, 1996).

Pengertian Job Insecurity (skripsi dan tesis)

Menurut Smithson dan Lewis (2002, p1-15) job insecurity adalah kondisi
psikologis karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman
dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Kondisi ini muncul karena
banyaknya jenis pekerjaan yang bersifat kontrak atau sementara. Makin banyak
jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara, menyebabkan semakin
banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity. Definisi job insecurity juga
sering menggabungkan konsep ketidakberdayaan untuk mengurangi rasa tidak
aman, menurut Rogelberg (2007, p416).
Menurut Salmon dan Heery (2000) dalam Bryson dan Harvey (2002, p28)
karyawan akan mengalami rasa tidak aman (Job insecurity) yang makin
meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat
pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan. Dengan berbagai perubahan yang
terjadi dalam perusahan, karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan
tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan
kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterima dari perusahaan.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa job insecurity adalah suatu
ketidakberdayaan untuk menjamin kesinambungan dari suatu pekerjaan atau
komponen-komponennya pada saat keadaan pekerjaan itu terancam, dan
menimbulkan rasa ketidakamanan pada para karyawan, atau rasa tidak aman yang
dirasakan oleh karyawan.
Job insecurity diukur berdasarkan komponen-komponen yang
dikemukakan Greenhalgh dan Rosenblatt dan Ashford, et al. dalam Pasewark
dan Strawser (2002, p91-113) yaitu: (1) tingkat pentingnya aspek-aspek
pekerjaan yang dirasakan individu, (2) kemungkinan perubahan negatif pada
aspek-aspek kerja tersebut bagi individu, (3) tingkat kepentingan yang
dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa yang secara negatif dapat
mempengaruhi keseluruhan kerja individu, (4) kemungkinan munculnya
peristiwa-peristiwa tersebut yang secara negatif dapat mempengaruhi keseluruhan
kerja individu, dan (5) ketidakberdayaan yang dirasakan individu.

Job Insecurity (skripsi dan tesis)

Ketidakpastian yang tidak diprediksi adalah salah satu konsekuensi dalam
pasar tenaga kerja. Konsekuensi ini merupakan salah satu faktor dalam Job
insecurity (ketidakamanan pekerjaan) yang timbul dari keadaan individual
karyawan itu sendiri dan perusahaan tempat karyawan bekerja. Ketidakpastian ini
juga menyebabkan perusahaan dan karyawan itu sendiri enggan melakukan
perubahan yang nantinya akan mengancam kelangsungan kehidupan kerja
mereka. Selain itu bagi karyawan, kondisi ini akan menciptakan ketidaknyamanan
dalam melakukan pekerjaan serta timbul kekhawatiran akan kelanjutan kerja
mereka, menurut Santoso (2005, p74-93).
Job insecurity merupakan suatu kondisi dimana seseorang karyawan
memiliki pekerjaan, namun mengalami gangguan psikologis. Dalam kondisi ini
karyawan memiliki potensi dalam pekerjaannya, namun terdorong oleh gangguan
psikologis yang disebabkan atmosfer lingkungan pekerjaan yang tidak
mendukung dan menimbulkan ketidakpastian dan kekhawatiran tentang
keberlanjutan pekerjaan mereka di dalam perusahaan tersebut.
Pemberhentian yang dilakukan oleh karyawan adalah akhir dari Job
insecurity seorang karyawan. Pemberhentian ini dilakukan dengan menggunakan
berbagai alasan, mulai dari urusan keluarga, kesehatan yang kurang baik,
melanjutkan pendidikan, dan keinginan untuk berwiraswasta. Namun tidak sedikit secara terang-terangan, bahwa pemberhentian yang dilakukan karyawan karena
kurangnya kompensasi yang diberikan, mendapatkan tawaran pekerjaan yang
lebih baik, perlakuan yang tidak adil, kurang mendapat kesempatan promosi, dan
lingkungan kerja yang tidak sesuai, menurut Hasibuan P. Malayu (2003, p211).
Pemberhentian ini akan berakibat negatif bagi perusahaan, yaitu tingginya angka
turnover yang memperlihatkan sisi negatif dari perusahaan, serta mengeluarkan
biaya lebih besar untuk melakukan penarikan, seleksi dan pelatihan.

Gaji Berbasis Kompetensi (skripsi dan tesis)

Menurut Robert L. Mathis dan John H.Jackson (2004, p427)rancangan
dari sebagian besar program kompensasi memberikan penghargaan kepada
karyawan karena telah menjalankan tugas, kewajiban, dan tanggung mereka.
Syarat-syarat pekerjaan menentukan karyawan memiliki tarif dasar yang lebih
tinggi. Karyawan menerima lebih banyak karena melakukan pekerjaan yang
membutuhkan variasi tugas yang lebih banyak, lebih banyak pengetahuan dan
keterampilan, usaha fisik yang lebih besar, atau kondisi bekerja yang lebih
menuntut.
Akan tetapi, beberapa organisasi lebih menekankan kompetensi daripada
tugas. Beberapa organisasi membayar para karyawan lebih karena kompetensi
yang mereka tunjukkan daripada tugas tertentu yang dilakukan. Memberi imbalan
kerja atas kompetensi memberikan penghargaan kepada karyawan yang
menampilkan kepandaian dalam banyak hal yang lebih banyak dan terus
mengembangkan kompetensi mereka. Dalam sistem imbalan kerja berbasis
pengetahuan (knowledge based pay) atau imbalan kerja berbasis keterampilan
(skill based pay), karyawan mulai dari tingkat imbalan kerja dasar dan menerima
kenaikkan ketika mereka belajar untuk melakukan pekerjaan lain atau
memperoleh keterampilan lain. Ketika organisasi bergerak menuju sistem berbasis
kompetensi, setiap blok kompetensi harus dihargai dengan menggunakan berbagai
data. Rencana kompetensi harus berfokus pada pertumbuhan dan perkembangan
kompetensi karyawan.

Jenis-Jenis Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Griffin (2004, p432-433) kompensasi terbagi dalam tiga bentuk
dasar. Bentuk pertama adalah upah. Upah adalah kompensasi per jam yang
dibayarkan kepada karyawan operasional. Bentuk kedua adalah gaji. Gaji adalah
bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan yang berdasarkan
kontribusi total. Contoh pemberian gaji adalah ketika manajer memperoleh gaji
tahunan, yang dibayarkan dalam bulanan, tanpa melihat berapa jam manajer itu
bekerja. Bentuk terakhir adalah insentif. Insentif adalah kompensasi yang
menggambarkan kesempatan kompensasi khusus yang biasanya terkait dengan
kinerja karyawan. Komisi penjualan pada salesperson merupakan suatu bentuk
insentif.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003, p118) kompensasi menurut
bentuknya dibagi atas dua, yaitu kompensasi berbentuk uang (kompensasi dibayar
dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan) dan
kompensasi berbentuk barang (kompensasi yang dibayar dengan menggunakan
barang), sedangkan untuk jenis kompensasi dibagi atas dua jenis, yaitu
kompensasi langsung, yang berupa gaji, upah, dan upah insentif, kompensasi
tidak langsung, yang berupa kesejahteraan karyawan.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p420), jenis-jenis
kompensasi adalah sebagai berikut :
• Gaji Pokok. Gaji pokok adalah suatu bentuk kompensasi dasar yang diterima
seorang karyawan, yang biasanya berupa upah atau gaji.
• Penghasilan Tidak Tetap. Penghasilan tidak tetap adalah jenis kompensasi yang
dihubungkan dengan kinerja individual, tim, atau organisasional. Jenis
penghasilan tidak tetap yang paling umum untuk sebagian besar karyawan
adalah pembayaran bonus dan program insentif.
• Tunjangan. Tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak langsung yang
diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian
dari keanggotaan operasional.

Tujuan Kompensasi (skripsi dan tesis)

Tujuan manajemen kompensasi menurut Justin T. Sirait (2004, p183)
adalah sebagai berikut :
• Untuk bisa memperoleh karyawan yang bermutu. Kompensasi diperlukan untuk
menarik para calon karyawan, agar dapat bekerja di perusahaan tersebut. Bila
perusahaan bersaing di pasaran tenaga kerja, kompensasi harus dapat
merangsang calon pegawai ataupun pegawai dari perusahaan lain.
• Mempertahankan karyawan yang masih bekerja dalam perusahaan,
meningkatkan retensi karyawan. Perusahaan harus tetap menjaga kompetitif
kompensasi perusahaan.
• Dengan mengatur kompensasi, maka menciptakan suatu lingkungan yang adil.
Kompensasi harus sesuai dengan tingkat pekerjaan dari karyawan yang sama,
dan juga harus seimbang, sesuai dengan jumlah kompensasi karyawan di
perusahaan lain, serta tetap kompetitif.
• Suatu kompensasi harus merupakan imbalan dari perilaku yang diinginkan. Jika
kita menginginkan seorang pegawai selesai mengerjakan tugasnya, maka
kompensasi tersebut harus dapat membuat pegawai tersebut bekerja sesuai
dengan harapan kita.
• Bisa mengatur dan mengendalikan biaya. Program kompensasi yang baik dan
rasional harus membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
pekerja pada tingkat biaya yang rasional dan memadai.
• Menciptakan suatu administrasi yang efesien. Dengan menciptakan manajemen
kompensasi yang baik, maka dapat menghemat biaya administrasi.

Pengertian Kompensasi (skripsi dan tesis)

Banyak definisi kompensasi yang lahir dari para ahli. Menurut Husein
Umar (2005, p16) kompensasi didefinisikan sebagai suatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa tehadap mereka, yang didahuli oleh proses
kompensasi. Proses kompensasi itu sendiri adalah suatu jaringan berbagai subproses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan
pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang
diinginkan.
Menurut Justin T. Sirait (2004, p181) kompensasi adalah sesuatu yang
diperoleh karyawan, baik itu berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang
diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk
organisasi. Dalam kompensasi itu sendiri, lebih lanjut dijelaskan oleh beliau
bahwa kompensasi bukan sekedar gaji atau upah, melainkan terdapat suatu sistem
kesejahteraan pegawai dan insentif di dalamnya yang dapat meningkatkan
produktivitas.
Menurut Griffin (2004, p432) kompensasi adalah remunerasi finansial
yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya sebagai imbalan atas kerja
mereka. Menurut William B. Wether dan Keith Davis (dikutip oleh Malayu S.P
Hasibuan, 2003, p119) kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima
sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan, baik upah perjam atau gaji
periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia perusahaan.
Menurut Veithzal Rivai (2004, p357) kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi adalah :
• Pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara. Pertama,
tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah tingkat
pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga
kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedian di perusahaan itu,mereka akan
mencari alternatif pilihan perusahaan yang lebih tinggi. Kedua, pada saat yang
sama mereka menekan pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyedia
tenaga kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang
mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja.
• Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu faktor
eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama daerah tingkat
persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu
dengan gaji tinggi. Semakin kompetitif situasinya, semakin rendah kemampuan
perusahaan untuk membayar gaji lebih tinggi.
• Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi
untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan
tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah
diskriminasi. Pemerintah juga melarang perusahaan memperkerjakan pekerja di
bawah umur.
• Serikat kerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah
serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja di perusahaan sektor swasta diperkirakan
meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20
sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu upah,
manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja.

Kompensasi (Compensation) (skripsi dan tesis)

Manajemen sumber daya manusia tidak akan terlepas dari tenaga kerja,
atau karyawan perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan memiliki tenaga
kerja yang memiliki peran dan tugas yang berbeda-beda. Setiap perusahaan juga
pasti memiliki tenaga kerja yang berpotensi, yang selalu memberikan hasil yang
positif, ataupun tenaga kerja yang tidak banyak memberikan kontribusi.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003, p117) karyawan adalah setiap
orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu
perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian.
Seorang karyawan memberikan suatu kinerja dan kontribusi kepada perusahaan,
kemudian perusahaan memberikan suatu balas jasa kepada karyawan tersebut.
Besarnya balas jasa tersebut dikemukakan sebelum karyawan mulai bekerja,
sehingga karyawan tahu seberapa besar balas jasa yang akan diberikan
berdasarkan tugas yang telah diberikan kepadanya. Balas jasa atau kompensasi
inilah yang menjadi tumpuan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan keluarga
dan hidupnya. Dan bagi karyawan itu sendiri, seberapa besar kompensasi yang
diterima manjadi suatu gambaran akan status kerja dan pengakuan oleh
perusahaan.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p419) sistem
kompensasi dalam organisasi harus sesuai dengan tujuan dan strategi organisasi,
dan juga harus diseimbangkan biaya kompensasinya pada satu tingkat yang
menjamin daya saing organisasional dan memberikan memberikan penghargaan
yang memadai untuk para karyawan atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
dan kinerja para karyawan. Jadi, bisa disimpulkan bahwa sistem kompensasi
memiliki manfaat yang sangat penting, baik untuk perusahaan, maupun untuk
karyawan itu sendiri. Adapun sistem kompensasi yang efektif memiliki empat
tujuan :
• Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku
• Efektivitas biaya bagi organisasi
• Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan
• Peningkatan kinerja bagi organisasi

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Menurut Halayu S.P. Hasibuan (2003, p21) fungsi manajemen sumber
daya manusia adalah sebagai berikut :
• Perencanaan. Perencanaan adalah suatu proses merencanakan tenaga kerja
secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. Griffin (2004, p420) membagi perencanaan
sumber daya manusia meliputi ke dalam berbagai kegiatan yang lebih
spesifik,seperti berikut :
– Mengukur tren dalam, meliputi menganalisa keadaan pasar tenaga kerja
eksternal, menganalisa keadaan tenaga kerja perusahaan saat ini, merumuskan
kebutuhan perusahaan yang disesuaikan dengan tujuan dan rencana perusahaan
di masa depan.
– Memprediksi permintaan akan jumlah karyawan yang dibutuhkan, spesifikasi
tenaga kerja serta analisa pekerjaan yang akan diisi oleh kandidat karyawan.
– Menganalisapenawaran karyawan. Dalam tahap ini, analisa penawaran
karyawan dibagi dua, yaitu memprediksi penawaran internal (jumlah dan jenis
karyawan yang akan ada di perusahaan di masa yang akan datang) dan
memprediksi penawaran eksternal (jumlah dan jenis karyawan yang tersedia di
pasaran).
– Membandingkan jumlah karyawan yang tersedia dengan penawaran internal.
– Membuat suatu perencanaan ketika terdapat suatu masalah kekurangan ataupun
kelebihan atas jumlah karyawan yang telah diprediksi.
• Pengorganisasian. Perngorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang,
intregrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
• Pengarahan. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar
mau bekerja sama dan bekerja secara efektif serta efesien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan.
• Pengendalian. Pengendalian adalah suatu kegiatan yang mengendalikan semua
karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana. Ketika terdapat suatu penyimpangan atau kesalahan, maka
diadakan suatu tindakan penyempurnaan atau perbaikan rencana. Pengendalian
karyawan berupa kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
• Pengadaan (Procerument). Pengadaan adalah proses penarikan (recruitment),
seleksi (selection), penempatan (staffing),orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
• Pengembangan. Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
• Kompensasi. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan oleh perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
sesuai dengan prestasi karjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
• Pengintegrasian. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentinggan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling membutuhkan.
• Pemeliharaan. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meninggalkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai dengan pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
• Kedisiplinan. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
kunci terwujudnya efektifitas dan efesiensi perusahaan.
• Pemberhentian (separation). Pemberhentian adalah putusnyaa hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebabsebab lainnya.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p6-7) tujuan dari manajemen
sumber daya manusia sesuai dengan tujuan dan harapan dari setip
organisasi/perusahaan. Adapaun tujuan dari manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut:
• Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan sumber daya manusia
guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan
berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan
yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya.
• Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan, dan prosedur SDM yang
diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi.
• Membantu pengembangan arah, dan strategi organisasi secara keseluruhan,
terutama dengan memperhatikan segi-segi SDM.
• Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer
lini dalam mencapai tujuan mereka.
• Mengatasi krisis dan situasi dalam hubungan antar pegawai untuk memastikan
tidak adanya gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi.
• Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen
organisasi.
• Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi dalam pengelolaan
SDM.

Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Manajemen sumber daya manusia teridiri atas beberapa aktivitas yang
saling berhubungan, yang berfungsi untuk membantu perusahaan dalam mengatur
sumber daya manusia yang dimiliki. Menurut Robert L. Mathis dan John
H.Jackson (2004, p43) aktivitas sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
– Perencanaan dan Analisis SDM. Lewat perencanaan SDM, manajer berusaha
untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan
tuntutan para karyawan. Hal yang sangat penting untuk memiliki sistem
informasi sumber daya manusia (SISDM) yang berfungsi untuk memberikan
informasi yang sesuai dengan perencanaan. Menurut Marihot Tua Efendi
Hariandja, Yovita Hardiwati (2002, p4) perencanaan meliputi banyak
pekerjaan, diantaranya adalah analisis jabatan. Analisis jabatan adalah suatu
kegiatan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan beserta
tugas-tugas yang harus dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki oleh
pemegang jabatan. Kegiatan perencanaan ini menuntut manajemen sumber
daya manusia untuk mengetahui job description, job analysiz, job spesification,
dan job performance standart. Setelah itu, dilakukan perencanaan kebutuhan
akan SDM di masa depan, baik jumlahnya maupun kriteria yang diinginkan.
– Peluang Pekerjaan yang Sama. Pemenuhan hukum dan peraturan tentang
kesetaraan kesempatan kerja (EEO) mempengaruhi semua aktivitas SDM yang
lain dan integral dengan manajemen SDM. Griffin (2002, p415) mengatakan
bahwa terdapat pasal yang mengatur akan kesetaraan pekerjaan, yaitu pasal VII
dalam Civil Right tahun 1964. Pasal ini melarang untuk mendeskriminasi atas
dasar agama, ras, warna kulit, gender, atau asal bangsa di tiap lingkungan
ketenagakerjaan. Dalam pasal ini jelas mengatakan bahwa kesempatan kerja
tiap pegawai harus setara, tanpa melihat terlebih dahulu keadaan pribadi, seperti
agama, ras, dan sebagainya.
– Pengangkatan Pegawai. Tujuan dari pengangkatan pegawai ini adalah untuk
memberikan persediaan yang memadai atas individu-individu yang
berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Analisis
pekerjaan dan perencanaan pekerjaan menjadi dasar dari pengangkatan
karyawan. Pengangkatan pegawai dimulai dengan melakukan rekruitmen dan
seleksi yang dilakukan oleh manajemen SDM.
– Pengembangan SDM. Dimulai dengan perekrutan, kemudian dilanjutkan
terhadap orientasi dan pengembangan karyawan baru. Pengembangan
dilakukan secara terus menerus untuk menyiapkan para karyawan dan para
manajer siap dalam menghadapi tantangan di masa depan yang selalu berubah.
Menurut Johar Arifin dan A.Fauzi (2007, p10) pengembangan adalah proses
peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan
pekerja masa kini dan masa yang akan datang.
– Kompensasi dan Tunjangan. Kompensasi memberikan penghargaan melalui
gaji, insentif, dan tunjangan. Pemberian ini diberikan berdasarkan produktivitas
yang dihasilkan oleh karyawan.
– Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan. Jaminan kesehatan karyawan, serta
keselamatan adalah hal yang sangat penting. Berbagai hukum mengenai
keselamatan dan kesehatan kerja telah menjadikan organisasi lebih responsif.
Di Indonesia sendiri ada hukum yang mengatur masalah keselamatan dan
kesehatan karyawan, seperti UUD Nomor 1 Tahun 1970, pasal 1,2, dan 3.
Perusahaan dapat menciptakan suatu program bantuan karyawan untuk
mempertahankan kinerja karyawan.
– Hubungan karyawan dan manajemen. Interaksi antara sesama karyawan dan
manajemen harus selalu ditangani secara efektif apabila perusahaan ingin
sukses bersama. Merupakan suatu hal yang penting untuk mengembangkan,
mengkomunikasikan, dan memperbaharui kebijakan dan prosedur SDM yang
menyangkut hak-hak karyawan. Griffin (2004, p436) menjelaskan bahwa
karyawan dapat membentuk suatu serikat karyawan, yang menjadi wakil dari
karyawan perusahaan, untuk menjalin hubungan dan mendapatkan informasi
dengan manajemen perusahaan tempat karyawan itu bekerja.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam suatu perusahaan.
Sumber daya manusia dapat meningkatkan efektivitas dan efesiensi perusahaan,
ketika dikelola dengan baik dan benar. Ilmu yang mempelajari sumber daya
manusia biasa disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Banyak definisi yang berbeda mengenai pengertian dari Manajemen
Sumber Daya Manusia. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Yovita Hardiwati
(2002, p3) manajemen sumber daya manusia adalah keseluruhan penentuan dan
pelaksanaan aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan
tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan
dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang etis
dan dapat dipertanggungjawabkan.
Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Robert L.Mathis-John
H.Jackson (2004, p3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan
efesien guna mencapai tujuan organisasional.
Lain halnya dalam definisi yang dikemukakan oleh George Bohlander,
Scott Snell (2009, p5) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu
yang mengatur keahlian dan kemampuan manusia yang diarahkan untuk mencapai
tujuan organisasional. Manusia yang menjadi poros dalam mengarahkan performa
perusahaan, dalam hal ini yang menjadi poros adalah human resource, human
capital, intelectual assets, dan talent management.
Menurut Hasibuan (2003, p10)manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sedangkan menurut Simamora (2004, p4) manajemen sumber daya manusia
adalahpendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan,pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Dari definisi-definisi para ahli, dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah suatu ilmu dimana penerapan strategi bermula dari
membangun program pendayagunaan sumber daya manusia, pengembangan, dan
pelatihan, untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia
menciptakan suatu strategi yang sesuai dengan keadaan karyawan/manusia
dengan keadaan organisasi/perusahaan, kemudian diselaraskan sedemikian rupa,
sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan efesiensi dari perusahaan. Menurut
Griffin (2002, p414) sumber daya manusia memiliki dampak yang substansial
terhadap kinerja laba perusahaan, namun perencanaan yang buruk akan
menciptakan suatu ledakan dan kerusakan perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Sumber daya manusia merupakan elemen utama dalam suatu
organisasi/perusahaan, selain modal, teknologi, uang dan sebagainya. Manusia lah
yang mengatur dan mengelola suatu perusahaan. Manusia juga yang mengarahkan
perusahaan atau organisasi untuk bisa maju dan kompetitif. Namun, selain sisi
positif tersebut, manusia juga dapat menjadi suatu masalah yang dapat
menyebabkan perusahaan mengalami kemunduran. Oleh karena itu diperlukan
suatu ilmu pengelolaan sumber daya manusia tersebut.
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Yovita Hardiwati (2002,
p2)pengelolaan sumber daya manusia menjadi suatu bidang ilmu
pengetahuan,yang disebut “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu ilmu khusus dimana bersifat sangat
kompleks. Hal ini disebabkan karena manajemen sumber daya manusia selalu
berhubungan dengan manusia, dimana sifat manusia sangat berbeda-beda.
Di dalam sumber daya manusia,kita mempelajari bagaimana
merencanakan dan mengatur manusia dan organisasi / perusahaan tempat dimana
para manusia bekerja. Menurut Zorlu Senyucel (2009, p7) manajemen sumber
daya manusia merencanakan, membangun, mengatur kepribadian suatu manusia,
dan menyelaraskan hubungan antara manusia di dalam perusahaan ia bekerja.
Lebih lanjut, manajemen sumber daya manusia juga memberikan pengetahuan
dan pengalaman pada manusia untuk menghadapi suatu situasi,dan bagaimana
seharusnya para manusia bertindak untuk menghadapi situasi tersebut.
Teori mengenai manajemen sumber daya manusia ini akan membantu
penelitian dalam mengungkapkan bagaimana keadaan manajemen sumber daya
manusia di dalam perusahaan, tujuan manajemen sumber daya manusia
perusahaan, fungsi manajemen sumber daya manusia bagi perusahaan, dan tugastugas manajemen sumber daya manajemen di dalam perusahaan.

Hubungan job security dengan kinerja (skripsi dan tesis)

Keamanan kerja (job security) merupakan salah satu faktor
yang dinginkan oleh karyawan. Dampak adanya job security
berpengaruh terhadap sikap kerja karyawan dimana karyawan yang
merasa pekerjaan mereka aman maka kinerja yang dhasilkan akan
maksimal. Perusahaan harus semaksimal mungkin
mempertahankan keamanan kerja pada karyawannya sehingga
kualitas dalam bekerja maksimal.Cukup banyak faktor seperti
kontrak kerja, kesepakatan kolain kolektif, peraturan
ketenagakerjaan dan faktor personal seperti pendidikan,
pengalaman kerja, area kerja fungsional, industri kerja, lokasi
kerja, dll memainkan peran penting dalam menentukan kebutuhan
akan layanan individu dan mempengaruhi keamanan pekerjaan
pribadi mereka (Adebayo dan Lucky 2012). Penelitian yang
mendukung adanya pengaruh job security terhadap kinerja
dilakukan oleh Rohadi Wibowo, (2010) yang menyimpulkan
bahwa job security berpengaruh terhadap kinerja.

Hubungan komitmen organisasi dengan kinerja (skripsi dan tesis)

Karyawan dengan komitmen organisasi yang dimiliki akan
merasakan bahwa tujuannya dalam bekerja dengan perusahaan
sama sehingga keterikatan tersebut akan mendorong karyawan
menghasilkan kinerja yang tinggi. Luthans (2006:38), menjelaskan
bahwa komitmen organisasi membawa hasil positif seperti kinerja
tinggi, tingkat turnover yang rendah dan tingkat ketidakhadiran
yang rendahPenelitian yang mendukung adanya keterkaitan
komitmen organisasi dengan kinerja yaitu penelitian yang
dilakukan Arsiyati (2013) dengan hasil bahwa komitmen
organisasi berpengaruh paling dominan dibandingkan dengan
kepuasan kerja dan stress kerja terhadap kinerja.

Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja (skripsi dan tesis)

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan
menghasilkan kinerja yang tinggi pula hal ini dikarenakan
karyawan memiliki kesan yang baik terhadap pekerjaannya. Griffin
(2004:15) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan suatu sikap
yang mencerminkan sejauh mana seorang individu bahagia atau
puas pada pekerjaannya. Kinerja yang tinggi akan maksimal
hasilnya dengan adanya kepuasan kerja dalam diri karyawan Hal
tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan olehNugraha
(2010) memberikan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja.

Indikator Keamanan kerja (Job Security) (skripsi dan tesis)

Didalam job security terdapat beberapa hal yang dapat dijadian
sebagai indicator untuk menilai job security pada karyawan.
Beberpa indicator job security dikembangkan oleh Davy et al
(1997) yaitu:
1. Karir masa depan yang mengacu pada jumlah kepastian
orang tersebut tentang keamanan karir di masa depan
2. Kesempatan promosi, yang merupakan peluang promosi
atau kenaikan jabatan dan kemajuan yang akan diterima
karyawan
3. Keamanan kerja secara umum di perusahaan, yang
merupakan hal-hal yang menunjang keamanan kerja di
dalam perusahaan.

Pengertian Job Security (skripsi dan tesis)

Borg dan Elizur (1992) keamanan kerja dapat didefinisikan
sebagai keyakinan individu terhadap keberlangsungan pekerjaan
yang dimiliki saat ini serta mencakup kesempatan promosi, kondisi
pekerjaan pada umumnya dan kesempatan untuk terus berkarir
dalam jangka waktu yang panjang.Keamanan kerja dianggap
sebagai salah satu factor yang dapat berpengaruh terhadap kerja
karyawan.Pentingnya faktor keamanan kerja digerakkan oleh
adanya kenyataan mengenai pengaruhnya terhadap berbagai
outcomes yang berhubungan dengan pekerjaan.(Yousef, 2002).Hal
ini dikarenakan karyawan tidak menginginkan pekerjaan mereka
kedepannya terancam.Kondisi ini menyebabkan karyawan merasa
bahwa mereka akan berbuat semaksimal untuk bertahan dan hal
tersebut biasanya ditunjukkan karyawan melalui sikap mereka
dalam bekerja.
Keamanan merupakan salah satu implikasi keamanan. Dalam
keamanan kerja ada masalah seperti perubahan pekerjaan, hilang
pekerjaan dan tidak mencapai pekerjaan yang
layak.MenurutPsikolog industri dan organisasi, keamanan kerja
adalah salah satu pencipta kepuasan kerja dan komitmen(Thomas
et al., 2006 dalam Jandaghi et al 2011).Keamanan kerja adalah
jaminan atau keyakinan karyawan bahwa mereka akan
mempertahankan pekerjaan mereka saat ini sesuai keinginan
mereka(bussinesdictionary.com).

Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi (skripsi dan tesis)

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja,
tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers
(dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi
komitmen seorang karyawan antara lain :
1) Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam
organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda
dari tiap karyawan
2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan
berinteraksi dengan rekan sekerja; dan
3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa
lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan
membicarakan perasaannya tentang organisasi.
Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan
empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan
dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan
3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi,
bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat
pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan
4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada
organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan
karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi
tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan

Pedoman meningkatkan komitmen organisasi (skripsi dan tesis)

Dessler dalam Luthans (2006:250) memberikan pedoman
khusus untuk meningkatkan komitmen organisasi pada diri
karyawan :
1) Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan
tertulis, memekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan
mempertahankan komunikasi.
2) Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda. Memperjelas
misi dan ideologi, berkarisma, menggunakan praktik
perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi
berdasarkan nilai etis dan pelatiham, membentuk tradisi.
3) Menjamin keadilan organisasi. memiliki prosedur
penyampaian keluhan yang komperhensif, menyediakan
komunikasi dua arah yang ekstensif.
4) Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas
berdasarkan nilai, keadilan, menekankan kerja sama, saling
mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama.
5) Medukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi,
memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama,
memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam,
menyediakan aktivitas pengembangan, menyediakan
keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

Indikator Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasi terdiri atas tiga komponen terpisah
dimana setiap komponen berhubungan (John Meyer dan Natalie
dalam Kaswan, 2012:293) Dimensi tersebut antara lain:
1) Komitmen afektif
Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan
untuk beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan
keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud. Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan
dikarenakan adanya: karakteristik individu, karakteristik
struktur organisasi, , signifikansi tugas, berbagai keahlian,
umpan balik dari pemimpin, dan keteribatan dalam manajemen.
Umur dan lama masa kerja di organisasi sangat
berhubungan positif dengan komitmen afektif. Karyawn yang
memiliki komitmen afektif akan cenderung untuk tetap dalam
satu organisasi karena mereka mempercayai sepenuhnya misi
yang dijalankan oleh organisasi.
2) Komitmen kelanjutan
Komitmen ini merupakan komitmen yang didasari atas
kekhawatiran seseorang terhadap kehilangan sesuatu yang telah
diperoleh selama ini dalam organisasi, seperti: gaji, fasilitas, dan
yang lainnya. Hal-hal yang menyebabkan adanya komitmen
berkelanjutan antara lain adalah umur, jabatan, dan berbagai
fasilitas serta berbagai tunjangan yang diperoleh. Komitmen ini
akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap beragai fasilitas
dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.
3) Komitmen normatif
Komitmen ini menunjukkan tanggung jawab moral
karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penyebab
timbulnya komitmen ini adalah tuntutan sosial yang merupakan
hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi dengan sesama
atau munculnya kepatuhan yang permanen terhadap seorang
panutan atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respek
sosial, budaya dan agama.
Wirawan (2014:715) menyebutkan terdapat 4 dimensi dan
indikator komitmen organisasi, antara lain:
1) Komitmen afektif
2) Komitmen berkelanjutan
3) Komitmen normatif
4) Komitmen antara

Pengertian Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Kreitner&Kinicki (2014:165) menjelaskan bahwa komitmen
organisasi mencerminkan tingkat dimana seseorang mengenali
sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya. Sikap ini
adalah sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki
komitmen diharapkan bisa menunjukkan kesediaan untuk bekerja
lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat
yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.
Robbins&Judge (2008:100) mendefinisikan komitmen
orgnisasional (organizational commitment) sebagai suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Keterlibatan pekerjaan
yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang
individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti
memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Luthans (2006:38), menjelaskan bahwa komitmen organisasi
membawa hasil positif seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang
rendah dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Sedangkan
Wirawan (2014:713) mendefinisikan komitmen organisasi adalah
perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai
terhadap organisasi tempat ia bekerja atau organisasi di mana ia
menjadi anggota.

Indikator kepuasan kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang
individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi
dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan
organisasi, memenuhi standar kerja, hidup ada kondisi kerja yang
kurang dari ideal dan serupa ini berarti penilaian seseorang
(assessment) seseorang karyawan terhadap betapa puas dan tidak
puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari
sebah unsur pekerjaan (Robbins, 2001:69) dalam Kaswan
(2012:288)
Robbins (2001:82) dalam Kaswan (2012:288) lebih lanjut
menyatakan bahwa dalam mengukur kepuasan kerja dapat
ditentukan dari empat faktor berikut ini:
a) Pekerjaan yang menantang secara mental
b) Imbalan yang adil dan promosi
c) Kondisi kerja yang mendukung
d) Rekan kerja yang mendukung
Sutrisno (2011:80) berpendapat bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan
dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat,
ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan
keterampilan.
b) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan
atasan.
c) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
d) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem
dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,
fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Menurut Hasibuan (2003:203), kepuasan kerja dipengaruhi
oleh banyak faktor antara lain:
1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian
3) Suasana dan lingkungan pekerjaan
4) Berat ringannya pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
Sedangkan menurut Luthans (2006:243) faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1) Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal dimana pekerjaan
memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar,
dan kesempatan untuk meneriam tanggung jawab.
2) Gaji .sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini
bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas
dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
3) Kesempatan Promosi. Kesempatan maju dalam organisasi.
4) Pengawasan. Kemampuan penyelia untuk memberikan
bantuan teknis dan dukungan perilaku.
5) Rekan kerja. Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis
dan mendukung secara emosional

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (skripsi dan tesis)

Beberapa faktor yang dikatakan sebagai penyebab adanya
kepuasan kerja pada diri karyawan dapat dijadikan acuan oleh
perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kreitner & Kinicki (2014:169) menyebutkan penyebab adanya
kepuasan kerja karyawan terdapat lima model antara lain:
1) Pemenuhan kebutuhan
Model ini menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh
tingkatan dimana karkateristik sebuah pekerjaan
memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhannya.
2) Ketidaksesuaian
Model ini menyatakan bahwa kepausan adalah hasil dari
ekspektasi yang terpenuhi. Ekspektasi yang terpenuhi (met
expectations) menunjukkan perbedaan antara apa yang ingin
diterima seseorang dari sautu pekerjaan, seperti gaji yang
sesuai dan kesempatan mendapatkan promosi, dan apa yang
sebenarnya dia terima. Ketika ekspektasi lebih besar dari apa
yang diterima, pegawai akan merasa tidak puas dan jika hal
sebaliknya model ini memperkirakan bahwa pegawai akan
merasa puas jika dia mencapai hasil yang melebihi
ekspektasinya.
3) Pencapaian Nilai
Pemikiran yang mendasari pencapaian nilai (value attainment)
adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi bahwa
sebuah pekerjaan memungkinkan adanya pemenuhan terhadap
nilai-nilai kerja yang penting bagi seseorang.
4) Keadilan
Dalam model ini kepuasan adalah sebuah fungsi dari seberapa
“adil” pegawai diperlakukan ditempat kerja.
5) Komponen-komponen disposisi/Genetis
Secara spesifik model ini didasarkan pada kepercayaan nhawa
kepuasan kerja sebagian adlah fungsi dari sifat pribadi dan
faktor genetis. Model ini juga menyatakan bahwa perbedaan
individu yang stabil sama pentingnya dalam menjelaskan
kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.
Mangkunegara (2007:120) mengemukakan ada dua faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur
organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu
pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Teori Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya
daripada beberapa lainnya. Teori kepuasan kerja terdiri dari dua
teori yaitu Two-factor theory dab Value theory (Wibowo,
2007:301) dalam Kaswan (2012: 285).
1) Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang
menganjurkan bahwa Statisfaction (kepuasan) dan
Dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari
kelompok variabel yang berbeda yaitu motivatir dari hygiene
factor. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor
tertentu memebrikan kepuasan apabila tersedia dan
menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Ketidakpuasan
dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti
kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan,
dan hubungan dengan orang lain) dan bukannya dengan
pekerjaan itu sendiri, karena faktor ini mencegah reaksi negatif
maka dinamakan sebagai hygine atau meintennance factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait
dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung dari padanya,
seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
promosi dan kesempatan untuk pengembangan dari dan
pengakuan.
2) Value Theory
Menurut konsep ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di
mana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang
diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan
semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan
kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil manapun
yang menilai orang tanpa memperlihatkan siapa mereka.
Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah
perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan
seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah
kepuasan orang. Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja
dapat diperoleh dari banyak faktor, sehingga cara yang efektif
untuk memuaskan pekerja adalahdengan menemukan apa yang
mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
Mangkunegara (2007:120) mengemukakan teori tentang
kepuasan kerja antara lain teori keseimbangan (equity theory),
teori perbedaan (discrepancy theory), teori pemenuhan
kebutuhan (need fullfilment theory), teori pandangan kelompok
(social reference group theory), teori pengharapan (expectancy
theory), dan teori dua faktor Herzberg

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Robbin & Judge (2008: 99), mendifinisikan kepuasan kerja
(job satisfaction) sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan
tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaanperasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja penting ada pada diri karyawan dalam
bekerja. Hal ini karena karyawan yang memiliki rasa puas terhadap
pekerjaan mereka akan menghasilkan kinerja yang tinggi bagi
perusahaan dan sebaliknya jika karyawan merasa tidak puas akan
pekerjaan mereka dampaknya adalah pekerjaan tidak terselesaikan
dengan baik dan merugikan perusahaan. Perusahaan jika
menginginkan tercapainya tujuan dengan baik maka aspek
kepuasan kerja pada karyawan perlu diperhatikan.
Suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan
kondisi dirinya.Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima,
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai
lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi
perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang
berhubungan dengan dirinya antara lain, umur, konidis kesehatan,
kemampuan, pendidikan. (Mangkunegara, 2007:117)
Griffin (2004:15) mendefinisikan kepuasan kerja
merupakan suatu sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang
individu bahagia atau puas pada pekerjaannya.Karyawan yang
memiliki kepuasan kerja cenderung jarang absen, memberikan
kontribusi-kontribusi positif, dan mau tinggal lebih lama di dalam
organisasi.Sebaliknya, karyawan yang tidak puas cenderung lebih
sering absen, mungkin mengalami stress yang menganggu rekan
kerja, dan mungkin terus menerus mencari pekerjaan baru.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (skripsi dan tesis)

Gibson (2002:56) dalam Artadi (2015) mengatakan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
sebagai berikut:
1) Atribut individu, dengan adanya berbagai atribut yang
melekat pada individu dan dapat membedakan individu
yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan
kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
telah ditentukan dari:
2) Karakteristik demografi, misalnya umur, jenis kelamin, dan
lain-lain.
3) Karakteristik kompetensi, misalnya bakat, kecerdasan,
kemampuan, keterampilan dan sebagainya.
4) Karakteristik psikologi, nilai-nilai yang dianut seperti sikap
dan perilaku.
5) Kemauan untuk bekerja, dengan berbagai atribut yang
melekat pada individu untuk menunjukkan adanya
kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi.
Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha dan
kemauan untuk bekerja keras, karena kemauan merupakan
suatu kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha
kerja yang lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan.
6) Dukungan organisasi, dalam mencapai tujuan karyawan
yang tinggi diperlukan adanya dukungan atas kesempatan
dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi
keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan.
Misalnya: perlengkapan peralatan dan kelengkapan
kejelasan dalam memberikan informasi.

Indikator kinerja (skripsi dan tesis)

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu
yaitu (Robbins, 2006:260):
1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
Mas’ud (2004) dalam Nugraha (2010) menyatakan ada lima
dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara
individu antara lain sebagai berikut:
1) Kualitas merupakan tingkat dimana hasil aktivitas yang
dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan
beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun
memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2) Kuantitas, jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu, tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada
waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas yang lain.
4) Efektivitas, tingkat penggunan sumber daya organisasi
dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi
kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Komitmen kerja, tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab
kerja dengan perusahaan.

Pengertian Kinerja (skripsi dan tesis)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2007:67).Mathis dan Jackson
(2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk
kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tersebut.Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu
perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan
(Dessler, 2000:41).Rivai (2005:309) konsep kinerja adalah
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan.Dari pendapat diatas dapat disimpulkan
bahwa kinerja merupakan suatu hasil dari pencapaian
seseorang atas pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Keinginan Keluar (skripsi dan tesis)

Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan turnover sebagai proses
dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang
menggantikannya. Keinginan keluar (Turnover intention) mengarah
pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah
karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu.

Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan karyawan yang berhubungan
dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya. Menurut Rivai
(2004: 475) Secara teoritis, faktor-faktor yang biasa digunakan untuk
mengukur karyawan yaitu: isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan
manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan dalam
bidang finansial lainnya seperti adanya insentif, rekan kerja, kondisi
pekerjaan

Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Menurut Robins (2007) mendefinisikan komitmen organisasional
sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu.
Sedangkan menurut Ikhsan dan Ishak (2005: 35) mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai:
a. Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan serta
nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi.
b. Suatu kemauan untuk melakukan usaha yang sungguh-sungguh
guna kepentingan organisasi dan atua profesi.
c. Suatu keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi
dan atau profesi.

Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) (skripsi dan tesis)

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (2002) dalam Wening (2005)
mendefinisikan ketidakamanan kerja (job insecurity) sebagai
ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang
diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Ketidakamanan
mencerminkan derajat kepada karyawan yang merasa pekerjaan
mereka terancam dan merasakan tidak berdaya untuk melakukan
segalanya tentang itu.

Dampak ketidakamanan kerja (job insecurity) (skripsi dan tesis)

Pengalaman ketidakpastian tentang pekerjaan di masa depan
mungkin memiliki dampak parah bagi situasi kehidupan karyawan
secara keseluruhan dalam aspek kehidupan ekonomi dan lainnya
yang sangat dihargai akan dianggap terancam. Jika individu merasa
kebutuhan mereka terancam oleh situasi pekerjaan yang dirasakan
tidak aman, mereka juga mengalami ancaman terhadap aspek
ekonomi, sosial, dan pribadi yang vital dalam kehidupan mereka (De
Witte, 1999). Individu yang merasa bahwa ciri-ciri penting
kehidupan ini terancam, dan tidak yakin bagaimana cara
melindunginya, akan frustrasi dan mengalami stres. (Ashford et al.,
1989 dalam Hartley et al., 1991 dalamSverke, 2006).

Penyebab ketidakamanan kerja (job insecurity) (skripsi dan tesis)

Menurut De Witte (2005) dalam Antonia (2013) tingkatan pertama,
ketidakamanan kerja berkaitan dengan kondisi ekonomi dan tingkat
pengangguran yang ada disuatu negara atau wilayah. Karyawan yang
melihat kondisi ekonomi negeranya sedang melemah dan disertai
tingkat pengangguran yang tinggi, akan melihat potensi ancaman
terhadap keberlangsungan pekerjaannya lebih tinggi dibandingkan
karyawan yang ekonomi negeranya sedang meningkat dan tingkat
pengangguran yang rendah.
Pada tingkatan kedua, latar belakang karakteristik karyawan, jenis
status kepegawaian, tingkat kemampuan karyawan, jenis perusahan
tempat karyawan bekerja dihubungkan sebagai pemicu
ketidakamanan kerja pada karyawan (Naswall & De Witte, 2003,
dalam De Witte 2005). Pada tingkatan ketiga, sifat dan kepribadian
individu, persepsi terhadap suatu kejadian dan Negative Affectivity
(NA) merupakan variabel yang dihubungkan sebagai penyebab
ketidakamanan kerja (De Witte, 2005).

Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) (skripsi dan tesis)

Kehidupan kerja telah mengalami perubahan situasi selama beberapa
dekade terakhir sebagai akibat dari resesi ekonomi, perkembangan teknologi
informasi, perbaikan industri dan percepatan persaingan global (Hartley et
al, 1991; Hellgren et al, 1999; dalam Paul & Brijball, 2012). Saat ini
organisasi dipaksa untuk dapat menjalankan berbagai strategi adaftif untuk
menyesuaikan diri dengan tuntutan baru, selalu mampu untuk
berkompetensi dengan kompetitor, dan bertahan di dalam linkungan yang
tidak dapat diprediksi. Organisasi memiliki 2 (dua) pilihan untuk
menghadapi kebutuhan atau tuntutan baru tersebut dan tetap mendapatkan
keuntungan, yaitu dengan meningkatkan atau mengurangi biaya, terkadang
dengan mengurangi jumlah pegawai (Cascio, 1998; dalam Arinassa, 2016).
Menurut Estelita (2005) ketidakamanan kerja menggambarkan adanya
keresahan yang ditimbulkan akibat ancaman terhadap kelangsungan
pekerjaan dan ancaman dalam situasi pekerjaan yang kurang menunjang.
Apabila pilihan yang dilakukan oleh oraganisasi adalah mengurangi jumlah
pegawai maka akan memberikan keresahan dan ketidakamanan kerja kepada
para pegawai sehingga dapat menurunkan kinerja, komitmen dan kepuasan
kerja pegawai terhadap organisasi.
Paul & Brijball (2012) menjelaskan beberapa teori dari para ahli mengenai
ketidakamanan kerja, ketidakamanan kerja terletak diantara pekerja dan
pengangguran karena mengacu pada orang-orang yang dipekerjakan yang
merasa terancam oleh pengangguran (Hartley et al., 1991). Greenhalgh &
Rosenblatt (1984) mendefinisikan ketidakamanan kerja sebagai “perasaan
tidak berdaya untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan
dalam situasi pekerjaan yang terancam. Ketidakamanan kerja dikatakan
sebagai harapan individu tentang kesinambungan dalam situasi pekerjaan
(Davy, Kinicki & Scheck, 1997), Persepsi tentang potensi ancaman terhadap
kesinambungan dalam pekerjaannya saat ini (Heaney, Israel & House,
1994). Definisi ini telah diterapkan dalam konteks krisis organisasi atau
perubahan di mana keresahan kerja dianggap sebagai fase pertama dari
proses kehilangan pekerjaan (Ferrie, 1997).
Ketidakamanan kerja yaitu suatu reaksi negatif karyawan terhadap
perubahan yang terjadi pada pekerjaan mereka, termasuk ketakutan akan
kehilangan pekerjaan mereka (De Witte, 2000; dalam Arinassa, 2016).
Menurut Suciati (2013) ketidakamanan kerja adalah persepsi subyektif
individu mengenai ketidakberdayaannya untuk menjaga keberlanjutan kerja
dalam situasi yang mengancam.
Paul & Brijball (2012) juga menjelaskan bahwa ketidakamanan kerja lebih
dari sekedar dugaan kehilangan pekerjaan tapi juga mencakup pemikiran
tentang kehilangan fitur pekerjaan berharga seperti gaji, status, kesempatan
untuk promosi dan akses terhadap sumber daya. Sering kali individu lebih
jauh mencirikan ancaman terhadap keseluruhan pekerjaan karena lebih
parah daripada ancaman terhadap fitur pekerjaan, karena seseorang dapat
kehilangan fitur pekerjaan seseorang namun tetap mempertahankan
keanggotaan organisasinya.

Faktor Dalam Kesehjateraan Psikologis (skripsi dan tesis)

Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis Berikut ini merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang menurut Ryff (dalam Farkhan, 2016), antara lain :

  1. Dukungan Sosial

Gambaran berbagai ungkapan perilaku suportif (mendukung) kepada seorang individu yang diterima oleh individu yang bersangkutan dari orangorang yang cukup bermakna dalam hidupnya. Bentuk-bentuk dukungan social berupa bimbingan dan arahan dari orang lain (generativity) memiliki peran yang penting pada kesejahteraan psikologis. Hal ini termasuk kedalam perilaku hubungan (Relation Behaviour) yang mana pemimpin, mendengar, memfasilitasi, dan mendukung mahasiswa yang bekerja sebagai karyawan, sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik. Dukungan sosial yang diberikan adalah untuk mendukung karyawan dalam mencapai tujuan dan kesejahteraan sikologisnya, sehingga mahasiswa yang menjadi karyawan dapat menerima dirinya lebih positif.

  1. Status sosial ekonomi

Faktor status sosial ekonomi menjadi sangat penting dalam peningkatan kesejahteraan psikologis, bahwa tingkat keberhasilan dalam pendidikan dan pekerjaan yang lebih baik, menunjukkan tingkat kesejahteraan psikologis juga lebih baik. Hal ini dikarenakan status sosial ekonomi berhubungan dengan dimensi penerimaan diri, tujuan hidup, penguasaan lingkungan dan pertumbuhan pribadi. Status sosial ekonomi mempengaruhi kesejahteraaan psikologis seseorang. Seperti besarnya pemasukan dalam keluarga, tingkat pendidikan, keberhasilan pekerjaan, kepemilikan materi dan status sosial di masyarakat. Dapat dikatakan bahwa semakin tinggi status sosial dapat serta merta mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang.

  1. Jaringan sosial

Berkaitan dengan aktivitas sosial yang diikuti oleh individu seperti aktif dalam pertemuan-pertemuan atau organisasi, kualitas dan kuantitas aktivitas yang dilakukan, dan dengan siapa kontak sosial dilakukan membuat seorang individu memiliki kecenderungan kesejahteraan yang rendah atau yang tinggi ditunjang dari siapakah orang-orang yanng berada di lingkungan sosial individu, semakin baik kontak sosial yang terkait dengan individu, semakin tinggi tingkat kesejahteraan individu tersebut.

  1. Religiusitas

Hal ini berkaitan dengan transendensi segala persoalan hidup kepada Tuhan Individu yang memiliki tingkat religiusitas tinggi lebih mampu memaknai kejadian hidupnya secara positif sehingga hidupnya menjadi lebih bermakna. Pernyataan tersebut memang punyai keterikatan dengan peranan tentang semakin tinggi seseorang memaknai hidupnya seara positif maka kesejahteraan hidup yang dirasakan juga tinggi.

  1. Kepribadian

Kepribadian merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam kesejahteraan psikologis. Beberapa faktor lain yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis antara lain menurut Ryff & Singer (dalam Farkhan, 2016) sebagai berikut:

  1. Usia

Usia mempengaruhi perbedaan dimensi-dimensi kesejahteraan psikologis. Dalam penelitiannya ditemukan bahwa dimensi penguasaan lingkungan dan dimensi otonomi mengalami peningkatan seiring bertambahnya usia, terutama dari dewasa muda hingga madya.

  1. Jenis kelamin

Sejak kecil stereotipe gender telah tertanam dalam diri, anak lakilaki digambarkan sebagai sosok yang agresif dan mandiri, sementara itu perempuan digambarkan sebagai sosok yang pasif dan tergantung, serta sensitif terhadap perasaan orang lain. Sifat-sifat stereotipe ini akhirnya terbawa oleh individu sampai individu tersebut dewasa. Sebagai sosok yang digambarkan tergantung dan sensitif terhadap perasaan sesamanya, sepanjang hidupnya wanita terbiasa untuk membina keadaan harmoni dengan orang-orang di sekitarnya.

  1. Status sosial ekonomi

Perubahan penghasilan seseorang penting untuk kesejahteraan psikologisnya daripada orang yang berpenghasilan tetap. Orang-orang yang berpenghasilan tinggi berada pada level kepuasan yang tinggi pula, sehingga mereka dapat merasakan kesejahteraan psikologis

  1. Budaya

Budaya dan masyarakat terkait dengan norma, nilai dan kebiasaan yang berada dalam masyarakat. Budaya individualistik dan kolektivistik memberikan perbedaan dalam kesejahteraan psikologis.

Aspek Dalam Kesehjateraan Psikologis (skripsi dan tesis)

Menurut Ryff & Keyes (dalam Farkhan, 2016) bahwa komponen individu yang mempunyai fungsi psikologis yang positif yaitu:

  1. Penerimaan diri (self-acceptance)

Dimensi ini merupakan ciri utama kesehatan mental dan juga sebagai karakteristik utama dalam aktualisasi diri, berfungsi optimal, dan kematangan. Penerimaan diri yang baik ditandai dengan kemampuan menerima diri apa adanya. Kemampuan tersebut memungkinkan seseorang untuk bersikap positif terhadap diri sendiri dan kehidupan yang dijalani. Hal tersebut menurut Ryff (dalam Farkhan, 2016) menandakan kesejahteraan psikologis yang tinggi. Individu yang memiliki tingkat penerimaan diri yang baik ditandai dengan bersikap positif terhadap diri sendiri, mengakui dan menerima berbagai aspek yang ada dalam dirinya, baik positif maupun negatif, dan memiliki pandangan positif terhadap masa lalu. Demikian pula sebaliknya, seseorang yang memiliki tingkat penerimaan diri yang kurang baik yang memunculkan perasaan tidak puas terhadap diri sendiri, merasa kecewa dengan pengalaman masa lalu, dan mempunyai pengharapan untuk tidak menjadi dirinya saat ini.

  1. Hubungan positif dengan orang lain (positive relations with others)

Dimensi ini berulangkali ditekankan sebagai dimensi yang penting dalam konsep kesejahteraan psikologis. Ryff (dalam Farkhan, 2016) menekankan pentingnya menjalin hubungan saling percaya dan hangat dengan orang lain. Dimensi ini juga menekankan adanya kemampuan yang merupakan salah satu komponen kesehatan mental yaitu kemampuan untuk mencintai orang lain. Individu yang tinggi atau baik dalam dimensi ini ditandai dengan adanya hubungan yang hangat, memuaskan dan saling percaya dengan orang lain, mempunyai rasa afeksi dan empati yang kuat. Sebaliknya, individu yang hanya mempunyai sedikit hubungan dengan orang lain, sulit untuk bersikap hangat dan enggan untuk mempunyai ikatan dengan orang lain, menandakan bahwa individu tersebut kurang baik dalam dimensi ini.

  1. Otonomi (autonomy)

Dimensi otonomi menjelaskan mengenai kemandirian, kemampuan untuk menentukan diri sendiri, dan kemampuan untuk mengatur tingkah laku. Seseorang yang mampu untuk menolak tekanan sosial untuk berpikir dan bertingkah laku dengan cara-cara tertentu, serta dapat mengevaluasi diri sendiri dengan standar personal, hal ini menandakan bahwa individu tersebut baik dalam dimensi ini. Sebaliknya, individu yang kurang baik dalam dimensi otonomi akan memperhatikan harapan dan evaluasi dari orang lain, membuat keputusan berdasarkan penilaian orang lain, dan cenderung bersikap konformis.

  1. Pengusaan terhadap lingkungan (environmental mastery)

Individu dengan kesejahteraan psikologis yang baik memiliki kemampuan untuk memilih dan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan kondisi fisik dirinya. Dengan kata lain, individu tersebut mempunyai kemampuan dalam menghadapi kejadian-kejadian di luar dirinya. Hal inilah yang dimaksud dalam dimensi ini mampu untuk memanipulasi keadaan sehingga sesuai denga kebutuhan dan nilai-nilai pribadi yang dianutnya dan mampu untuk mengembangkan diri secara kreatif melalui aktivitas fisik maupun mental. Sebaliknya, individu yang kurang baik dalam dimensi ini akan menampakkan ketidakmampuan untuk mengatur kehidupan sehari-hari, dan kurang memiliki kontrol terhadap lingkungan luar.

  1. Tujuan hidup (purpose in life)

Dimensi ini menjelaskan mengenai kemampuan individu untuk mencapai tujuan dalam hidup. Seseorang yang mempunyai rasa keterarahan dalam hidup, mempunyai perasaan bahwa kehidupan saat ini dan masa lalu mempunyai keberartian, memegang kepercayaan yang memberikan tujuan hidup, dan mempunyai target yang ingin dicapai dalam hidup, maka individu tersebut dapat dikatakan mempunyai dimensi tujuan hidup yang baik. Sebaliknya, seseorang yang kurang baik dalam dimensi ini mempunyai perasaan bahwa tidak ada tujuan yang ingin dicapai dalam hidup, tidak melihat adanya manfaat dalam masa lalu kehidupannya, dan tidak mempunyai kepercayaan yang dapat membuat hidup lebih berarti. Dimensi ini dapat menggambarkan kesehatan mental karena kita tidak dapat melepaskan diri dari keyakinan yang dimiliki oleh seorang individu mengenai tujuan dan makna kehidupan ketika mendefenisikan kesehatan mental.

  1. Perkembangan pribadi (personal growth)

Dimensi ini menjelaskan mengenai kemampuan individu untuk mengembangkan potensi dalam diri dan berkembang sebagai seorang manusia. Dimensi ini dibutuhkan oleh individu agar dapat optimal dalam berfungsi secara psikologis. Salah satu hal penting dalam dimensi ini adalah adanya kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, misalnya dengan keterbukaan terhadap pengalaman. Seseorang yang baik dalam dimensi ini mempunyai perasaan untuk terus berkembang, melihat diri sendiri sebagai sesuatu yang bertumbuh, menyadari potensi yang terdapat di dalam dirinya, dan mampu melihat peningkatan dalam diri dan tingkah laku dari waktu ke waktu. Sebaliknya, seseorang yang kurang baik dalam dimensi ini akan menampilkan ketidakmampuan untuk mengembangkan sikap dan tingkah laku baru, mempunyai perasaan bahwa individu tersebut adalah seorang pribadi yang membosankan, dan tidak tertarik dengan kehidupan yang dijalani.

Menurut Hurlock (2017) bahwa ada beberapa esensi mengenai kebahagiaan,kesejahteraan, antara lain:

  1. Sikap menerima (Acceptance)

Sikap menerima orang lain dipengaruhi oleh sikap menerima diri yang timbul dari penyesuaian pribadi maupun penyesuaian sosial yang baik . Lebih lanjut dijelaskan bahwa kebahagiaan banyak bergantung pada sikap menerima dan menikmati keadaan orang lain dan apa yang dimilikinya.

  1. Kasih sayang (Affection)

Kasih sayang merupakan hasil normal dari sikap diterima oleh orang lain. Semakin diterima baik oleh orang lain, semakin banyak diharapkan yang dapat diperoleh dari orang lain. Kurangnya cinta atau kasih yang memiliki pengaruh yang besar terhadap kebahagiaan seseorang

  1. Prestasi (Achivment)

Prestasi berhubungan dengan tercapainya tujuan seseorang. Apabila tujuan ini secara tidak realistis tinggi, maka akan timbul kegagalan dan yang bersangkutan akan merasa tidak puas dan tidak bahagia.

Dalam penelitian ini akan menggunakan aspek kesehajteraan psikologis seperti yang diuraikan oleh Ryff & Keyes (dalam Farkhan, 2016) yaitu Penerimaan diri (self-acceptance); Hubungan positif dengan orang lain (positive relations with others); Otonomi (autonomy); Penguasaan terhadap lingkungan (environmental mastery); Tujuan hidup (purpose in life) dan Perkembangan pribadi (personal growth)

Pengertian Kesehjateraan Psikologis (skripsi dan tesis)

Teori kesejahteraan psikologis yang menjelaskan sebagai pencapaian penuh dari potensi psikologis seseorang dan suatu keadaan ketika individu dapat menerima kekuatan dan kelemahan diri apa adanya, memiliki tujuan hidup, mengembangkan relasi yang positif dengan orang lain, menjadi pribadi yang mandiri, mampu mengendalikan lingkungan, dan terus bertumbuh secara personal (Ryff & Keyes dalam Farkhan, 2016). Konsep Ryff berawal dari adanya keyakinan bahwa kesehatan yang positif tidak sekedar tidak adanya penyakit fisik saja, akan tetapi berkaitan juga dengan bagaimana mengembangkan relasi yang positif dengan orang ain dan menjadi pribadi yang autonomy (Ryff & Keyes, dalam Farkhan, 2016). Kesejahteraan psikologis terdiri dari adanya kebutuhan untuk merasa baik secara psikologis. Ryff menambahkan bahwa kesejahteraan psikologis merupakan suatu konsep yang berkaitan dengan apa yang dirasakan individu mengenai aktivitas dalam  kehidupan sehari-hari serta mengarah pada pengungkapan perasaan-perasaan pribadi atas apa yang dirasakan oleh individu sebagai hasil dari pengalaman hidupnya, selain itu kesejahteraan psikologis dapat dimaknai dengan diperolehnya kebahagiaan,kepuasan hidup dan tidak adanya gejala-gejala depresi (Ryff & Keyes dalam Farkhan, 2016).

Berdasarkan teori yang diuraikan di atas kemudian pendapat para ahli kemudian memberikan penambahan pada pengertian kesehjateraan psikologis. Diantaranya menurut (Daniella dalam Setyabudi, ‎2017) bahwa Kesejahteraan psikologi merupakan tingkat kemampuan individu dalam menerima dirinya apa adanya, membentuk hubungan yang hangat dengan orang lain, mandiri terhadap tekanan sosial, mengontrol lingkungan eksternal, memiliki arti hidup, serta merealisasikan potensi dirinya secara kontinyu, oleh karena itu bila seorang individu memiliki penilaian positif terhadap diri sendiri, mampu bertindak secara otonomi, menguasai lingkungannya, memiliki tujuan dan makna hidup, serta mengalami perkembangan kepribadian maka individu tersebut dapat dikatakan memiliki kesejahteraan psikologis

Diuraikan pula berdasarkan pernyataan Batram & Boniwell (dalam Tasema, 2018) bahwa  Kesejahteraan psikologis berhubungan dengan kepuasan pribadi, engagement, harapan, rasa syukur, stabilitas suasana hati, pemaknaan terhadap diri sendiri, harga diri, kegembiraan, kepuasan dan optimisme, termasuk juga mengenali kekuatan dan mengembangkan bakat dan minat yang dimiliki. Kesejahteraan psikologis memimpin individu untuk menjadi kreatif dan memahami apa yang sedang dilaksanakannya Kebahagiaan adalah bagian dari keadaan sejahtera dan kepuasan hati, yaitu kepuasan yang menyenangkan dan timbul apabila kebutuhan dan harapan individu terpenuhi. Hurlock, (2017) menambahkan bahwa kepuasan hidup merupakan kemampuan seseorang untuk menikmati pengalaman-pengalamannya, yang disertai tingkat kegembiraan

Dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan psikologis adalah kondisi individu yang ditandai dengan adanya perasaan bahagia, mempunyai kepuasan hidup dan tidak ada gejala-gejala depresi, mempunyai pemaknaan hidup yang tinggi dan mampu mengembangkan pribadi serta bakat dan minat yang dimiliki

Faktor Terbentuknya Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

Menurut Myers (dalam Maslihah, 2011) mengemukakan bahwa sedikitnya ada tiga faktor penting yang mendorong seseorang untuk memberikan dukungan yang positif, yakni sebagai berikut :

  1. Empati, yaitu turut merasakan kesusahan orang lain dengan tujuan mengantisipasi emosi dan memotivasi tingkah laku untuk mengurangi kesusahan dan meningkatkan kesejahteraan orang lain.
  2. Norma dan nilai sosial, yang berguna untuk membimbing individu untuk menjalankan kewajiban dalam kehidupan.

Pertukaran sosial, yaitu hubungan timbal balik perilaku social antara cinta, pelayanan dan informasi. Keseimbangan dalam pertukaran akan menghasilkan hubungan interpersonal yang memuaskan. Pengalaman akan pertukaran secara timbal balik ini membuat individu lebih percaya bahwa orang lain akan menyediakan bantuan

Aspek Dalam Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

Menurut Weiss (dalam Maslihah, 2011) membagi dukungan sosial ke dalam enam bagian yang mberasal dari hubungan dengan individu lain, yaitu: guidance, reliable alliance, attachment, reassurance of worth, social integration, dan opportunity to provide nurturance. Komponen-komponen itu sendiri dikelompokkan ke dalam 2 bentuk, yaitu instrumental support dan emotional support. Berikut ini penjelasan lebih lengkap mengenai enam komponen dukungan sosial dari Weiss (dalam Maslihah, 2011):

  1. Instrumental Support
    • Reliable alliance, merupakan pengetahuan yang dimiliki individu bahwa ia dapat mengandalkan bantuan yang nyata ketika dibutuhkan. Individu yang menerima bantuan ini akan merasa tenang karena ia menyadari ada orang yang dapat diandalkan untuk menolongnya bila ia menghadapi masalah dan kesulitan.
    • Guidance (bimbingan) adalah dukungan sosial berupa nasehat dan informasi dari sumber yang dapat dipercaya. Dukungan ini juga dapat berupa pemberian feedback (umpan balik) atas sesuatu yang telah dilakukan individu (Sarafino, dalam Sari dan Ratnaningsih 2016).
  2. Emotional Support
  • Reassurance of worth

Dukungan sosial ini berbentuk pengakuan atau penghargaan terhadap kemampuan dan kualitas individu (Cutrona, dalam Maslihah, 2011). Dukungan ini akan membuat individu merasa dirinya diterima dan dihargai. Contoh dari dukungan ini misalnya memberikan pujian kepada individu karena telah melakukan sesuatu dengan baik.

  • Attachment

Dukungan ini berupa pengekspresian dari kasih sayang dan cinta yang diterima individu (Cutrona, dalam Maslihah, 2011) yang dapat memberikan rasa aman kepada individu yang menerima. Kedekatan dan intimacy merupakan bentuk dari dukungan ini karena kedekatan dan intimacy dapat memberikan rasa aman.

  • Social Integration

Cutrona, (dalam Maslihah, 2011) dikatakan dukungan ini berbentuk kesamaan minat dan perhatian serta rasa memiliki dalam suatu kelompok.

  • Opportunity to provide nurturance

Dukungan ini berupa perasaan individu bahwa ia dibutuhkan oleh orang lain.

Menurut  Johnson dan Johnson (dalam Saputra, 2014) bahwa dukungan sosial adalah transaksi interpersonal yang memiliki empat aspek :

  1. Perhatian emosi, dukungan dalam bentuk kelekatan, kehangatan, kepedulian, dan ungkapan empati sehingga timbul keyakinan bahwa individu yang bersangkutan dicintai dan diprhatikan.
  2. Bantuan instrumental, berwujud barang, pelayanan, keukangan, peralatan, bantuan melaksanakan aktivitas dan memberikan waktu luang.
  3. Bantuan informasi, bantuan yang berupa nasehat, bimbingan, dan pemberian informasi dalam mengatasi masalah.
  4. Bantuan penilaian terwujud penghargaan, umpan balik, afirmasi (penguat), dan perbandingan sosial untuk evaluasi diri.

Cutrona dan Russel (dalam Maslihah, 2011) mengemukakan terdapat lima aspek dasar dukungan sosial teman sebaya diantaranya:

  1. Emotional support

Emotional support merupakan representasi dari hadirnya perasan nyaman dan terlindungi yang diperoleh dari orang lain selama mengalami stres, mengarahkan individu untuk merasa bahwa dirinya diperhatikan oleh orang lain.

  1. Social integration

Social integration mengacu pada perasaan seseorang bahwa ia merupakan bagian dari sebuah kelompok yang anggotanya memiliki kepentingan dan perhatian yang sama. Hubungan tersebut merefleksikan pertemanan yang lebih santai, yang memungkinkan seseorang terlibat dalam berbagai kegiatan sosial dan rekreasi.

  1. Esteem support

Esteem support mewakili penguatan kompetensi dan kepercayaan diri seseorang oleh orang lain. Pemberian tanggapan positif pada skill dan kemampuan individu atau mengungkapkan kepercayaan bahwa individu tersebut mampu ngatasi situasi tress yang dialaminya.

  1. Tangible aid

Tangible aid mengacu pada bantuan dalam bentuk nyata seperti bantuan keuangan dan bantuan fisik untuk mengatasi situasi stress.

  1. Informational support

Informational support yaitu pemberian nasihat dan panduan kepada individu dengan mempertimbangkan solusi yang mungkin untuk mengatasi suatu masalah

Berdasarkan urain di atas maka peneliti akan menggunakan aspek dukungan sosial yang diuraikan oleh Weiss (dalam Maslihah, 2011): guidance, reliable alliance, attachment, reassurance of worth, social integration, dan opportunity to provide nurturance. Komponen-komponen itu sendiri dikelompokkan ke dalam 2 bentuk, yaitu instrumental support dan emotional support.

 

Pengertian Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

Menurut Chaplin (dalam Marni dan Yuniawati, 2015) bahwa pengertian dari kata dukungan adalah mengadakan atau menyediakan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan orang lain, serta memberikan dorongan atau pengobatan semangat dan nasihat kepada orang lain dalam satu situasi dalam mengambil keputusan. Hal ini berangkat dari kenyataan bahwa manusia adalah makhluk sosial yang tidak bisa hidup sendiri. Oleh karenanya saling mendukung merupakan salah satu strategi yang dapat dikembangkan untuk bertahan hidup. Apabila difokuskan pada pengertian dukungan sosial maka menurut Sarafino (dalam Sari dan Ratnaningsih 2016), dukungan sosial mengacu pada kenyamanan, kepedulian, penghargaan, atau bantuan yang dirasakan individu yang diterima dari orang lain atau kelompoknya. Dengan adanya dukungan sosial akan membuat individu merasa nyaman, dicintai, dihargai, dan dibantu oleh orang lain maupun suatu kelompok.

Menurut King (2010) dukungan sosial  adalah informasi dan umpan balik dari orang lain yang menunjukkan bahwa seseorang dicintai, diperhatikan, dihargai, dihormati, dan dilibatkan dalam jaringan komunikasi dan kewajiban yang timbal balik. Menurut Brownel dan Shumaker (dalam Rima & Raudatussalamah, 2012) diuraikan bagaimana dukungan social memberikan efek tidak langsung  dalam mempengaruhi kesejahteraan individu dengan mengurangi tingkat keparahan stress dari suatu peristiwa. Dukungan sosial melibatkan hubungan sosial yang berarti, sehingga dapat menimbulkan pengaruh positif bagi si penerimanya.

Menurut Baron & Byme (dalam Emeralda dan Kristiana, 2017) bahwa dukungan social adalah kenyamanan secara fisik dan psikologis yang diberikan oleh orang lain. Dukungan sosial yang dirasakan individu dapat diterima dari berbagai pihak, yang diberikan baik secara disadari maupun tidak. disadari oleh pemberi dukungan. Menurut Taylor (2012)  bahwa dukungan sosial adalah informasi dari orang yang dicintai dan dipedulikan, dihormati dan dihargai, serta bagian dari hubungan dan kewajiban bersama. Dengan adanya dukungan sosial yang diberikan orang-orang yang terdekat maka orang yang dicintai dan dihormati individu akan lebih bermanfaat daripada dukungan dariorang asing atau yang memiliki hubungan jauh dengan individu.

Berdasarkan pada beberapa teori yang mengemukakan tentang dukungan sosial diatas, bahwa dukungan sosial yaitu berupa dukungan pada seseorang dalam menghadapi masalah seperti nasihat, kasih sayang, perhatian, petunjuk, dan dapat juga berupa barang atau jasa yang diberikan oleh keluarga maupun teman.

Tahapan Remaja (skripsi dan tesis)

Menurut Sarwono (2011) dan Hurlock (2017) ada tiga tahapperkembangan remaja, yaitu :

  • Remaja awal (early adolescence) usia 11-13 tahun

Seorang remaja pada tahap ini masih heran akan perubahan-perubahan yang terjadi pada tubuhnya. Remaja mengembangkanpikiran-pikiran baru, cepat tertarik pada lawan jenis, dan mudah terangsang secara erotis. Pada tahap ini remaja awal sulit untukmengerti dan dimengerti oleh orang dewasa. Remaja ingin bebas danmulai berfikir abstrak

2) Remaja Madya (middle adolescence) usia 14-16 tahun

Pada tahap ini remaja sangat membutuhkan teman-teman.Remaja merasa senang jika banyak teman yang menyukainya. Ada kecendrungan narsistik yaitu mencintai diri sendiri dan menyukai teman-teman yang mempunyai sifat yang sama pada dirinya. Remaja cendrung berada dalam kondisi kebingungan karenaia tidak tahu harus memilih yang mana. Pada fase remaja madya inimulai timbul keinginan untuk berkencan dengan lawan jenis danberkhayal tentang aktivitas seksual sehingga remaja mulai mencob aaktivitas-aktivitas seksual yang mereka inginkan.

3) Remaja akhir (late adolesence) 17-20 tahun

Tahap ini adalah masa konsolidasi menuju periode dewasa yangditandai dengan pencapaian 5 hal, yaitu :

  1. Minat yang makin mantap terhadap fungsi-fungsi intelek.
  2. Egonya mencari kesempatan untuk bersatu dengan orang-orangdan dalam pengalaman-pengalaman yang baru
  3. Terbentuk identitas seksual yang tidak akan berubah lagi
  4. Egosentrisme (terlalu memusatkan perhatian pada diri sendiri.
  5. Tumbuh “dinding” yang memisahkan diri pribadinya (privateself) dan public

 

Pengertian Remaja (skripsi dan tesis)

Remaja adalah suatu masa dimana individu berkembang dari saatpertama kali ia menunjukkan tanda-tanda seksual sekundernya sampaisaat ia mencapai kematangan seksual (Sarwono, 2011). Masa remajadisebut juga sebagai masa perubahan, meliputi perubahan dalam sikap,dan perubahan fisik (Pratiwi, 2012). Remaja pada tahap tersebutmengalami perubahan banyak perubahan baik secara emosi, tubuh,minat, pola perilaku dan juga penuh dengan masalah-masalah pada masaremaja (Hurlock, 2017)

WHO mendefinisikan remaja merupakan anak usia 10 – 19 tahun. Undang-Undang No. 4 tahun 1979 mengenai kesejahteraan anak mengatakan remaja adalah individu yang belum mencapai umur 21 tahun dan belum menikah. Menurut Undang-Undang Perburuhan, remaja adalah anak yang telah mencapai umur 16-18 tahun atau sudah menikah dan mempunyai tempat tinggal sendiri. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan menganggap remaja jika sudah berusia 18 tahun yang sesuai dengan saat lulus dari sekolah menengah. Menurut Undang-Undang Perkawinan No.1 tahun 1974, anak dianggap remaja bila sudah cukup matang untuk menikah yaitu umur 16 tahun untuk anak perempuan dan 19 tahun unuk anak laki-laki. Menurut Hurlock (2017), remaja adalah anak dalam rentang usia 12-18 tahun. Berdasarkan batasan yang telah dikemukakan rentang usia remaja sangat bervariasi, akan tetapi awal dari masa remaja relatif sama sedangkan masa berakhirnya masa remaja lebih bervariasi.

Unit Cost Metode TDABC (Time-Driven Activity Based Costing) (skripsi dan tesis)

Time Driven Activity Based Costing (TDABC) adalah varian Activity Based Costing (ABC) baru yang memungkinkan Anda membangun model biaya yang kuat dan fleksibel dengan cukup sederhana (Barros & Ferreira, 2017). Dibandingkan dengan pendekatan yang diuraikan di atas, prinsipnya yang mendasari Time Driven Activity Based Costing (TDABC) adalah mengukur biaya semua sumber daya yang digunakan untuk perawatan medis pasien selama siklus perawatan lengkap. Dengan cara ini, biaya dan hasil dapat diukur secara akurat di tingkat pasien. Sementara pendekatan ‘bottom-up’ juga digunakan untuk penetapan biaya, Time Driven Activity Based Costing (TDABC) berfokus pada biaya yang dikeluarkan di tingkat pasien, yang memfasilitasi tentang inovasi pemberian perawatan dan reformasi sistem pembayaran (Ryan K McBain, et al., 2016).

            Time-Driven Activity Based Costing (TDABC) merupakan metodologi baru dalam perawatan kesehatan untuk menghitung biaya langsung dan tidak langsung yang terlibat dalam memberikan layanan tertentu. Pertama kali dijelaskan dalam perawatan kesehatan oleh Profesor Kaplan di Harvard Business School, Time Driven Activity Based Costing (TDABC) mewakili suatu metode dimana organisasi dapat memahami biaya yang menghasilkan perawatan kesehatan tertentu berdasarkan sumber daya yang digunakan. Metode Time Driven Activity Based Costing (TDABC) memungkinkan untuk menghitung biaya suatu kegiatan, baik layanan dilakukan di rawat inap maupun rawat jalan. Metode Time Driven Activity Based Costing (TDABC) membutuhkan biaya satuan yang memasok sumber daya itu dan memahami seberapa banyak waktu terlibat dalam memberikan sumber daya itu. Meskipun ada beberapa kritik terhadap penggunaannya, Time Driven Activity Based Costing (TDABC) menyediakan pandangan yang lebih terperinci pada biaya dalam perawatan kesehatan.

Kaplan dan Porter menjelaskan 7 langkah yang bisa dilakukan penyedia layanan kesehatan untuk menghitung biaya mereka menggunakan Time Driven Activity Based Costing (TDABC), diantaranya:

1) Memilih kondisi medis

Kondisi medis didefinisikan sebagai rangkaian keadaan pasien yang saling terkait, ditangani secara terkoordinasi dan harus didefinisikan secara luas untuk memasukkan komplikasi umum dan komorbiditas. Saat memilih kondisi medis, penting untuk menentukan periode awal dan akhir untuk episode perawatan.

 

2) Menentukan care delivery value chain

Langkah ini memetakan kegiatan yang terjadi dan lokasinya selama seluruh siklus perawatan, dan membantu mengidentifikasi tindakan dan cara yang diperlukan untuk memberi informasi dan melibatkan pasien. Hal ini mengharuskan penyedia layanan untuk mengambil pandangan holistik dari semua kegiatan dan layanan yang dialami pasien dalam menerima perawatan untuk kondisi itu, hanya kegiatan yang diarahkan penyedia layanan.

3) Mengembangkan peta proses untuk setiap aktivitas dalam proses pengiriman perawatan pasien.

Langkah selanjutnya adalah mengembangkan peta proses semua kegiatan. Semakin detail peta proses ini, semakin baik. Ini biasanya merupakan langkah paling rumit bagi penyedia layanan. Ada banyak metode berbeda yang dijelaskan untuk melakukan peta proses. Biasanya mengikuti pasien melalui proses dengan stopwatch, merinci sumber daya terlibat, adalah metode terbaik. Beberapa kelompok memiliki melakukan langkah ini melalui pertemuan multidisiplin di mana penyedia memperkirakan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas ini.

4) Dapatkan estimasi waktu untuk setiap proses.

Waktu yang dihabiskan setiap sumber daya dengan pasien pada setiap langkah dalam proses harus diperkirakan. Waktu standar yang diperkirakan oleh para ahli dapat digunakan untuk kegiatan umum, singkat, dan murah. Waktu aktual harus diukur untuk aktivitas yang kompleks, panjang, dan mahal, di mana pengamatan akan menjadi pendekatan yang lebih disukai. Setelah peta proses terperinci dibuat, jumlah waktu yang digunakan masing-masing sumber daya harus dihitung. Untuk sumber daya yang konsisten, waktu standar dapat dialokasikan. Untuk sumber daya konsumsi tinggi sangat penting untuk mengukur waktu secara akurat. Dalam perawatan kesehatan seringkali banyak personel yang terlibat secara bersamaan dalam memberikan sumber daya. Penting untuk memisahkan sumber daya ini untuk memberikan waktu yang akurat. Sering kali dihitung dengan stopwatch, tetapi ini rumit, dan rentan terhadap kesalahan.

5) Memperkirakan biaya penyediaan sumber daya perawatan pasien.

Langkah ini melibatkan penghitungan numerasi dalam Time Driven Activity Based Costing (TDABC). Untuk personel, langkah ini membutuhkan informasi gaji individu beserta manfaatnya. Penting untuk menggunakan kapasitas praktis dari sumber daya karena menggunakan kapasitas teoritis dapat memberikan angka yang menyesatkan. Seperti disebutkan di atas, biaya manajer juga ditambahkan pada tahap ini. Ketika menghitung biaya peralatan, penting untuk mempertimbangkan penyusutan peralatan.

6) Memperkirakan kapasitas masing-masing sumber daya dan menghitung tingkat biaya kapasitas.

Tujuan dari langkah ini adalah untuk menghitung biaya unit. Khususnya pada langkah ini biaya sumber daya dibagi dengan jumlah waktu sumber daya digunakan. Dalam hal personil, gaji klinisi dibagi dengan jumlah menit yang dilibatkan individu dalam memberikan perawatan pasien. Di lembaga-lembaga akademik, jumlah waktu yang dokter berikan untuk mengajar dan penelitian dikurangi. Untuk peralatan, biaya mesin dibagi dengan jumlah menit mesin digunakan atau jumlah tes yang dilakukan mesin.

Menurut (Barros & Ferreira, 2017) dalam penelitiannya kapasitas praktis juga digunakan dalam membantu menetapkan biaya. Kapasitas praktis adalah kapasitas berbagai proses makro dihitung menggunakan pendekatan perkiraan kapasitas teoritis sebagai persentase. Kapasitas teoritis ini diperoleh dengan menggunakan jumlah jam kerja per karyawan. Dengan demikian, dengan pengecualian dari proses produksi dan penyimpanan, kapasitas teoritis dihitung dengan mengalikan jam kerja harian dengan jumlah total karyawan di setiap area dan jumlah hari kerja per tahun.

7) Menghitung total biaya perawatan pasien.

Setelah semua perhitungan dilakukan, total biaya perawatan pasien dapat dilakukan. Jika penyedia layanan merawat pasien selama 5 menit, tingkat biaya kapasitas mereka (biaya unit) dikalikan dengan 5 menit. Ini dapat menghasilkan biaya konsultasi penyedia layanan. Biaya semua personel, peralatan, dan ruang kemudian dikumpulkan untuk menghasilkan total biaya perawatan pasien. Ini dapat dibandingkan dengan penggantian untuk memastikan bahwa ada margin positif untuk layanan atau prosedur itu (Sharan, 2016).

Time Driven Activity Based Costing (TDABC) dapat diterapkan dalam perawatan kesehatan dan dapat membantu proses biaya dengan efisien, dan dengan demikian dapat mengatasi tantangan utama terkait dengan metode akuntansi biaya saat ini. Aplikasi sering dibatasi oleh batas-batas organisasi yang memperpanjang siklus penuh perawatan untuk kondisi medis. Peta proses, inklusi sumber daya, dan perkiraan waktu dikembangkan menggunakan metode yang berbeda, masing-masing menuntut jumlah sumber daya yang berbeda dan memberikan tingkat akurasi yang berbeda.

Baru-baru ini, penetapan biaya berbasis aktivitas Time Driven Activity Based Costing (TDABC) yang didorong oleh waktu telah mendapatkan popularitas dalam ekonomi kesehatan sebagai metodologi penetapan biaya yang akurat yang memberikan dokter dan staf berupa data proses yang valid dan dapat ditindaklanjuti serta data biaya untuk mendesain ulang perawatan secara efektif. Time Driven Activity Based Costing (TDABC) memperkirakan dari sudut pandang penyedia, biaya setiap sumber daya yang digunakan untuk merawat kondisi medis pasien dan menggabungkannya dengan waktu yang digunakan masing-masing sumber daya untuk setiap aktivitas selama perawatan pasien. Semua kegiatan ini kemudian dapat ditambahkan bersama-sama untuk mengukur total biaya seluruh episode pelayanan atau perawatan (McLaughlin, et al., 2014).

Menurut (Lips, et al., 2015) dalam penelitiannya membagi perhitungan biaya menjadi biaya aktual dan biaya standar. Biaya aktual juga disebut biaya nyata atau historis, menyatakan biaya yang diamati dalam periode terakhir. Biaya standar adalah biaya target yang harus dikeluarkan dalam kondisi operasional yang efisien. Perbedaan antara biaya aktual dan biaya standar digambarkan sebagai varians, elemen kunci untuk pengendalian biaya. Biaya standar dalam penelitian ini dapat mengacu pada SOP (Standar Operasional Prosedur).

Biaya didefinisikan sebagai kas atau nilai ekuivalen kas yang dikorbankan untuk mendapatkan barang atau jasa yang diharapkan membawa manfaat pada masa kini dan masa akan datang untuk organisasi (Hansen, Mowen, & Guan, 2009). Menurut Kuswadi (2007), biaya adalah semua pengeluaran untuk mendapatkan barang atau jasa dari pihak ketiga. Barang atau jasa dimaksud dapat dalam rangka dijual kembali atau dalam rangka untuk menjual barang atau jasa yang diperdagangkan, baik yang berkaitan maupun diluar usaha pokok perusahaan.

Penggolongan biaya adalah proses pengelompokkan biaya atas keseluruhan elemen-elemen biaya secara sistematis ke dalam golongan-golongan tertentu yang lebih rinci untuk dapat memberikan informasi biaya yang lebih lengkap. Menurut Mulyadi (2007), biaya dapat digolongkan menurut objek pengeluaran, fungsi pokok dalam perusahaan, hubungan biaya dengan sesuatu yang dibiayai, perilaku biaya dalam hubungannya dengan perubahan volume kegiatan dan jangka waktu manfaatnya.

Berdasarkan pengelompokan biaya di atas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

  • Biaya menurut objek pengeluaran, pengklasifikasian biaya didasarkan atas nama pengeluaran seperti deprisiasi mesin dan biaya asuransi.
  • Biaya menurut fungsi pokok dalam perusahaan dibagi menjadi biaya produksi dan biaya non produksi (Garrison & Norren, 2006).
  1. a) Biaya produksi

Semua biaya yang dikeluarkan untuk mengelola bahan baku menjadi produksi yang siap dijual di pasaran. Biaya produksi digolongkan menjadi tiga kategori yaitu: bahan langsung, tenaga kerja langsung, biaya overhead pabrik.

  1. b) Biaya non produksi

Umumnya biaya non produksi dibagi menjadi dua yaitu biaya pemasaran atau penjualan dan biaya administrasi. Biaya pemasaran atau penjualan meliputi semua biaya yang diperlukan untuk menangani pesanan konsumen dan memperoleh produk atau jasa untuk disampaikan kepada konsumen. Biaya-biaya tersebut pemerolehan pesanan (order getting) dan pemenuhan pesanan (order filling). Biaya pemasaran meliputi pengiklanan, pengiriman, perjalanan dalam rangka penjualan, gaji dan biaya penyimpanan produk jadi. Biaya administrasi meliputi pengeluaran eksekutif dan organisasional yang berkaitan dengan manajemen atau organisasi.

  • Penggolongan biaya menurut hubungan biaya dengan suatu yang dibiayai, dapat berupa produk atau departemen, hubungannya dengan sesuatu yang dibiayai, biaya dapat dikelompokkan menjadi dua golongan, yaitu; biaya langsung (direct cost) dan biaya tak langsung (indirect cost).
  • Dalam hubungan perilaku dengan perubahan volume aktivitas, penggolongan biaya dibagi menjadi empat kategori:
  1. a) Biaya Variabel (Variable cost)

Biaya variabel adalah biaya yang volumenya dipengaruhi oleh perubahan volume kegiatan atau banyaknya produksi (output). Contoh biaya variabel adalah biaya bahan baku, biaya tenaga kerja langsung.

  1. b) Biaya Semivariabel

Biaya semivariabel adalah biaya yang jumlah totalnya berubah tidak sebanding dengan perubahan volume kegiatan. Biaya semivariabel mengandung unsur biaya tetap dan biaya variabel, contoh; biaya listrik yang digunakan.

  1. c) Biaya Semi Fix

Biaya semi fix adalah biaya yang tetap untuk tingkat volume kegiatan tertentu dan berubah dengan jumlah yang konstan pada volume produksi tertentu.

  1. d) Biaya Tetap

Biaya tetap adalah biaya yang jumlah totalnya tetap konstan tidak dipengaruhi perubahan volume kegiatan atau aktivitas sampai tingkat kegiatan tertentu, contoh biaya tetap adalah biaya gaji pegawai. Biaya tetap adalah biaya yang secara relatif tidak dipengaruhi oleh jumlah produk yang dihasilkan (output). Biaya ini harus tetap dikeluarkan terlepas dari persoalan apakah pelayanan diberikan atau tidak. Misalnya, biaya menyewa gedung, dimana besarnya tidak berubah meskipun jumlah pasien beberapa saja perhari, biaya pendidikan (diklat) dan sebagainya.

  • Menurut jangka waktu manfaatnya, biaya dibagi dua bagian, yaitu:
  1. Pengeluaran modal (capital expenditure), yaitu pengeluaran yang akan memberikan manfaat pada periode akuntansi atau pengeluaran yang akan datang.
  2. Pengeluaran pendapatan (revenue expenditure), pengeluaran yang akan memberikan manfaat hanya pada periode akuntansi dimana pengeluaran itu terjadi.

Menurut Mulyadi (2003), ada beberapa metode analisis biaya yang dikembangkan, yaitu:

  • Simple Distribution

Sesuai dengan namanya metode ini sangat sederhana yaitu melakukan distribusi biaya-biaya yang dikeluarkan di pusat biaya penunjang langsung ke berbagai pusat biaya produksi. Distribusi ini dilakukan satu persatu dari masing-masing pusat biaya penunjang tertentu adalah unit-unit produksi yang relevan, yaitu yang secara fungsional diketahui mendapat dukungan dari unit penunjang tertentu tersebut. Kelebihan metode ini adalah kesederhanaannya sehingga mudah dilakukan. Namun kelemahannya adalah asumsi bahwa dukungan fungsional hanya terjadi antara unit penunjang dengan unit produksi. Padahal dalam praktek kita ketahui bahwa antara sesama unit penunjang bisa juga terjadi transfer jasa, misalnya direksi yang mengawasi unit dapur, unit dapur yang memberi makan kepada direksi dan staf administrasi dan lain sebagainya.

  • Step Down Method

Untuk mengatasi kelemahannya simple distribution method tersebut, dikembangkan metode distribusi anak tangga (step down method). Dalam metode ini dilakukan distribusi biaya unit penunjang kepada unit penunjang lain dan unit produksi. Cara distribusi biaya dilakukan secara berturut-turut, mulai dengan unit penunjang yang biayanya terbesar. Biaya unit penunjang tersebut didistribusikan ke unit-unit lain (penunjang dan produksi yang relevan). Setelah selesai dilanjutkan dengan distribusi biaya dari unit penunjang lain yang biayanya nomor dua terbesar. Proses ini dilakukan sampai semua biaya unit penunjang habis didistribusikan ke unit produksi. Dalam metode ini mengandung dua elemen biaya yaitu biaya asli unit penunjang bersangkutan ditambah biaya yang diterima dari unit penunjang lainnya. Kelebihan metode ini adalah dilakukan distribusi dari unit penunjang ke unit penunjang lainnya. Namun sebenarnya distribusi ini belum sempurna, karena distribusi tersebut hanya terjadi satu arah. Seakan-akan fungsi tunjang menunjang antar sesama unit penunjang hanya terjadi sepihak. Padahal dalam kenyataan bisa saja hubungan tersebut timbal balik.

  • Double Distribution Method

Dalam metode ini pada tahap pertama dilakukan biaya yang dikeluarkan di unit penunjang ke unit penunjang lain dan unit produksi. Hasilnya sebagian biaya unit penunjang sudah didistribusikan ke unit produksi, akan tetapi sebagian masih berada di unit penunjang. Artinya, ada biaya yang tertinggal di unit penunjang, yaitu biaya yang diterimanya dari unit penunjang lainnya. Biaya yang masih berada di unit penunjang ini dalam tahap selanjutnya didistribusikan ke unit produksi, sehingga tidak ada lagi biaya yang tersisa di unit penunjang. Karena dalam metode ini dilakukan dua kali distribusi maka metode tersebut disebut metode distrubusi ganda.

  • Multiple Distribution Method

Dalam metode ini model distribusi biaya dilakukan secara lengkap, yaitu antar semua unit penunjang, dari unit penunjang ke unit produksi dan antar sesama unit produksi. Distribusi antara unit tersebut dilakukan kalau memang ada hubungan fungsional antar keduanya. Jika dapat dikatakan bahwa multiple distribution method pada dasarnya adalah double distribution plus alokasi antara sesama unit produksi. Contohnya antara unit neonatalogi dengan kebidanan ada distribusi biaya, oleh karena itu bisa terjadi spesialis anak harus membantu bagian kebidanan manakala menghadapi persalinan dari ibu dengan vitium cordis. Demikian juga akan ada alokasi dari bagian jantung dan kebidanan oleh karena persalinan semacam itu diperlukan jasa ahli jantung di bagian kebidanan.

  • Activity Based Costing Method (ABC Method)

Metode ini merupakan metode terbaik dari berbagai metode analisis biaya yang ada. Metode ini merupakan alternatif pentuan harga pokok produk atau jasa yang saat ini cukup dikenal dan sangat relevan. Metode ini merupakan suatu sistem informasi pekerjaan atau aktivitas yang mengkonsumsi sumber daya dan menghasilkan nilai bagi konsumen. Activity Based Costing adalah suatu sistem akuntansi yang terfokus pada aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menghasilkan produk/jasa. Activity Based Costing menyediakan informasi perihal aktivitas-aktivitas dan sumber daya yang dibutuhkan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas tersebut. Aktivitas adalah setiap kejadian atau transaksi yang merupakan pemicu biaya (cost driver) yakni, bertindak sebagai faktor penyebab dalam pengeluaran biaya dalam organisasi. Aktivitas-aktivitas ini menjadi titik perhimpunan biaya. Dalam sistem ABC, biaya ditelusur ke aktivitas dan kemudian ke produk. System ABC mengasumsikan bahwa aktivitas-aktivitas, yang mengkonsumsi sumber daya dan bukan dari produk (Budiman, 2012).

Pengertian Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Northouse (2015)  menyatakan bahwa kepemimipinan adalah proses dimana seorang individu memiliki kekuatan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Menurut Rivai (2015), kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memancing tumbuhnya perasaan yang positif dalam diri orang orang-orang yang dipimpinya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Robbins dan Coulter (2015), menyampaikan bahwa “leadership is what leaders do. It’s proces of leading a group and influencing that group to achiev it’s goals” atau kepemimpinan adalah apa yang pemimpin lakukan. Itu adalah proses memimpin kelompok dan mempengaruhi untuk mencapai tujuan

Kepemimpinan menurut Amirullah (2015) adalah orang yang memiliki wewenang untuk memberi tugas, mempunyai kemampuan untuk membujuk atau mempengaruhi orang lain dengan melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Teori kepemimpinan baru-baru ini menekankan perlunya pendekatan yang lebih kompleks yang memungkinkan adaptasi yang lebih baik terhadap sifat sosial yang kompleks dari organisasi (Belrhiti et al., 2020).

Cendekiawan kepemimpinan yang kompleks menyoroti sifat multilayer dari kepemimpinan yang efektif, yang mencakup berbagi informasi, kepemimpinan terdistribusi, dan dukungan untuk kader tingkat bawah. Mereka mendefinisikan kepemimpinan kompleks sebagai kemampuan para pemimpin dalam situasi kompleks yang tidak dapat diprediksi untuk menyeimbangkan antara kepemimpinan transaksional, transformasional dan terdistribusi sehingga sesuai dengan sifat tugas, jenis staf dan karakteristik organisasi (Belrhiti et al., 2018)

Indikator Job Insecurity (skripsi dan tesis)

 

 Indikator Job Insecurity menurut Sverke, Hellhren, dan Naswal, (2002) sebagai berikut : 1. Keterlibatan Kerja Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting dalam kehidupannya. 2. Komitmen Organisasi Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi  tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi 3. Kepercayaan Atasan Kepercayaa atasan sangat mempengaruhi karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas di dalam perusahaan, jadi jika tidak ada kepercayaan atasan maka karyawan akan setengah- setengah dalam bekerja

Definisi Job Insecurity (skripsi dan tesis)

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) ketidakaman kerja adalah ketidakberdayaan untuk mempertahankan kelanjutan pekerjaan karena ancaman situasi dari suatu pekerjaan. Sementara itu, Hartley, Jacobson, Klandermans, dan Van Vuuren (dalam Sverke & Hellgren, 2002) mengatakan bahwa job insecurity adalah ketidakamanan yang dirasakan seseorang akan kelanjutan pekerjaan dan aspek-aspek penting yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan Sverke dan Hellgren (2002) mengungkapkan bahwa job insecurity adalah pandangan subjektif seseorang mengenai situasi atau peristiwa yang mengancam 20 pekerjaan di tempatnya bekerja dalam Halungunan (2015). Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) menyatakan bahwa job insecurity merupakan ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam termasuk dengan berbagai perubahan dalam organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sverke, Hellgren, & Naswal (dalam Utami, 2008) ditemukan bahwa job insecurity mempunyai beberapa dampak pada karyawan dan organisasi dalam jangka pendek dan jangka panjang. Menurutnya, dalam jangka pendek job insecurity akan berdampak terhadap job satisfaction, keterlibatan kerja, komitmen organisasi, dan kepercayaan pada pemimpin. Dalam jangka panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performansi kerja, dan itensi turnover dalam Wijayanti, Munawir, Aditya. Kehidupan kerja telah berubah sebagai akibat persaingan global yang semuanya mempengaruhi organisasi dan pekerjaan (Hellgren, Sverke, dan Isaksoon, 1999). Kondisi ini dapat menjadi ancaman bagi karyawan dan menimbulkan rasa tidak aman dalam bekerja. Ketidakamanan dalam bekerja disebut dengan istilah job insecurity. Job insecurity merupakan suatu tingkat yang menunjukkan bahwa para pekerja merasa pekerjaannya merasa terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut (Ashford et al, 1989) dalam Wijayanti, Munawir, Aditya. Job insecurity berkaitan dengan persepsi dan 21 kekhawatiran individu tentang adanya potensi kehilangan pekerjaan secara tibatiba (De Witte 1999; Heaney et al. 1994). Greenhalgh & Rosenblatt (1984) mendefinisikan job insecurity sebagai perasaan kehilangan kendali untuk mempertahankan keberlangsungan pekerjaan dalam situasi yang mengancam. Job insecurity muncul berdasarkan persepsi dan interpretasi individu atas lingkungan kerjanya saat ini. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman subjektif individu muncul sebagai akibat adanya ancaman nyata yang dihadapinya di lingkungan kerja melalui proses persepsi kognitif (Borg & Elizur, 1992) dalam Triantoro (2011). Smithson dan Lewis (2000) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity (Smithson & Lewis, 2000) dalam Halungunan (2015). Heaney, Israel, & House (1994) mendefinisikan job insecurity sebagai persepsi individu terhadap adanya potensi ancaman keberlangsungan pekerjaannya saat ini. Sedangkan Hartley, Jacobson, Klandermans and van Vuuren (1991) mendefinisikan job insecurity sebagai adanya kesenjangan antara 22 tingkatan rasa aman yang dialami individu saat ini dengan tingkatan rasa aman yang diinginkan individu dalam Triantoro (2011). Wening (2005) mengartikan job insecurity sebagai kondisi ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam situasi kerja yang mengancam. Job insecurity juga diartikan sebagai perasaan tegang, gelisah, khawatir, stres, dan merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan yang dirasakan para pekerja. Job insecurity adalah suatu gejala psikologis yang berkaitan dengan persepsi para pekerja terhadap masa depan mereka di tempat kerja yang penuh ketidakpastian (Pradiansyah, 1999). Lebih lanjut Hui dan Lee (dalam Partina, 2002) mendefenisikan job insecurity sebagai kurangnya kontrol untuk menjaga kelangsungan atau kontinuitas dalam situasi pekerjaan yang terancam dalam Halungunan (2015). Greenglass (2002) menjelaskan job insecurity sebagai kondisi yang berhubungan dengan rasa takut seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau prospek akan demosi atau penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja yang berasosiasi dengan menurunnya job satisfaction. Job insecurity juga dapat didefinisikan sebagai ketidakamanan yang dihasilkan dari ancaman terhadap kontinuitas atau keberlangsungan kerja seseorang (Reisel, 2002) dalam Halungunan (2015)

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja karyawan merupakan bagian yang sangat penting untuk
diperhatikan oleh perusahaan. Karyawan yang merasa puas dalam bekerja
biasanya akan bertahan di perusahaan itu dan mampu bekerja untuk lebih
produktif. Ketidakpuasan kerja sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan
yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. (Saputro dkk,
2016). Teori yang melandasi hubungan antara kepuasan dengan turnover
intention adalah teori yang diungkapkan Hanafiah (2014) keinginan untuk
berpindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya, dipengaruhi oleh
aspek kepuasan kerja yang meliputi kepuasan atas supervisi yang diterima,
kepuasan upah dan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, dan kepuasan
akan pekerjan. Tidak adanya kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan
akan mempengaruhi kondisi karyawan tersebut dan akibatnya cenderung
meningkatkan turnover intention.
Jika kepuasan kerja pada perusahaan meningkat maka turnover intention
akan menurun, begitu sebaliknya jika kepuasan kerja pada perusahaan akan
menurun maka turnover intention akan meningkat. Artinya jika karyawan
merasa sudah puas atas apa yang diberikan oleh perusahaan, maka tidak
akan timbulnya rasa keinginan berpindah kerja atau turnover intention pada
karyawan. Penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention juga pernah dilakukan Andini (2006) yang menghasilkan
kesimpulan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif dengan
turnover intentions.

Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Ketidakamanan kerja merupakan salah satu sinyal terjadinya turnover
intention karyawan di dalam organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh
Hanafiah (2014) menemukan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh
secara signifikkan terhadap keinginan keluar. Gunalan & Adnan (2015)
menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja memiliki pengaruh positif
terhadap turnover intention. Menurut Fiksenbaum dalam mizar yuniar
(2005) menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja
dengan turnover intention, karena ketidakamanan kerja yang terjadi secara
terus menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan. Jika
ketidakamanan kerja pada perusahaan meningkat, maka turnover intention
juga akan meningkat, artinya jika masalah rasa ketidakaman dalam bekerja
terus menerus dihadapi oleh karyawan maka munculnya keinginan untuk
berpindah kerja atau turnover intention pada karyawan.

Indikator – Indikator Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Indikator – indikator turnover intention menurut Harnoto (2002) adalah:
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja biasanya
ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab
karyawan dalam fase ini sangat kurang dibadningkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih
malas bekerja, karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat
lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan
karyawan bersangkutan.
c. Penigkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan
sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan
lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung
maupun bentuk pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih
sering melakukan protes terhadap kebijakan – kebijakan perusahaan
kepada atasan. Protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas
jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang berkarakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang
dibebankan. Jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda
dari biasanya, maka justru menunjukkan karyawan ini melakukan
turnover.

Faktor-faktor yang Dipengaruhi Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Menurut Staw (1991 : 169) dampak dari turnover intention adalah:
1) Selection and recruiting cost
Salah satu dampak dari turnover intention adalah biaya seleksi dan rekrut.
Biaya inilah yang akan menjadi beban bagi perusahaan.
2) Training and development cost
Menyangkut biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk proses
pelatihan dan pengembangan untuk karyawan baru. Pelatihan dan
pengembangan juga memerlukan biaya yang cukup besar.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Menurut Rekha dan Kamalanabhan (2012 : 21) beberapa faktor yang menjadi
penyebab keinginan untuk pindah kerja (turnover intention) yaitu :
1) Job satisfaction
Kepuasan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi turnover intention.
Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu
untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan gaji, promosi,
supersivor, rekan kerja, dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.
2) Organizational commitment
Komitmen organisasi merupakan tingkat dimana karyawan mengkaitkan
dirinya dengan organisasi tertentu dan sasarannya, dan berharap
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Semakin tinggi
komitmen seseorang maka keinginan untuk meninggalkan organisasinya
semakin rendah.
3) Perceived organizational justice
Keadilan dalam mengambil keputusan dalam organisasi juga merupakan
faktor yang mempengaruhi turnover intention. Jika karyawan merasa
bahwa proses pengambilan keputusan tidak adil, mereka cenderung untuk
membentuk niat untuk berhenti.
4) Perceived organizational support
Faktor yang mempengaruhi turnover intention salah satunya adalah
dukungan organisasi. Seseorang karyawan yang menilai organisasinya
kurang mendukung akan menjadikan alasan untuk berhenti di tempat
kerjanya.

Definisi Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Widodo (2010) menyatakan keinginan berpindah adalah berupa keinginan
untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk
menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. Namun demikian
apabila kesempatan untuk pindah kerja tersebut tidak tersedia atau yang
tersedia tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki, maka secara
emosional dan mental karyawan akan keluar dari perusahaan yaitu dengan
sering datang terlambat, sering bolos, kurang antusias atau kurang memiliki
keinginan untuk berusaha dengan baik. Dengan begitu keinginan berpindah
hanya merupakan keinginan dalam fikiran dan belum tentu dibuktikan dengan
tindakan meninggalkan organisasi.
Menurut Nezenin & Palupiningdyah (2014) keinginan berpindah (turnover
intention) memiliki dampak negatif bagi organisasi karena menciptakan
ketidakstabilan pada kondisi tenaga kerja, menurunnya produktifitas, suasana
kerja yang tidak kondusif, dan juga meningkatnya sumber daya manusia.
Dari definisi yang telah diuraikan diatas dapat disimpulkan bahwa turnover
intention adalah keinginan berpindah dari perusahaan yang di rasakan oleh
karyawan karena memiliki rasa tidak nyaman saat bekerja pada perusahaan
tersebut.

Indikator – Indikator Motivasi (skripsi dan tesis)

Menurut Maslow yang dikutip Hasibuan (2003), menjelaskan bahwa
motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan
akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan
penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor
kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk
mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu :
1. Fisioligis atau kebutuhan fisik
Ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai,
pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas
perumahan dan lain sebagainya.
2. Keamanan
Ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang
diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana
pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan
perlengkapan keselamatan kerja.
3. Sosial
Ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang
diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang
harmonis,kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan
kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Penghargaan
Ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan
kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
5. Aktualisasi Diri
Ditunjukkan dengan sifat yang menarik dan menantang, dimana
karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapannya, kemampuan,
keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini
dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan
pendidikan dan pelatihan.

Jenis – Jenis Motivasi (skripsi dan tesis)

Menurut Hasibuan (2016) ada dua jenis motivasi,yaitu:
a. Motivasi Positif (insentif positif)
Motivasi positif maksudnya majer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
meningkatkan karena umumnya manusia sering menerima yang
baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (insentif negative)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif
ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
meningkatkan karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka
waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Metode Motivasi (skripsi dan tesis)

Menurut Hasibuan (2016) ada dua metode motivasi yaitu motivasi
langsung dan motivasi tak langsung.
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & nonmaterial) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus,
seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang
jasa.
b. Motivasi Tidak Lagsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang
gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
semangat melakukan pekerjaannnya. Misalnya, kursi yang empuk,
mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman,
suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat.
Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang
semangat bekerja karywan sehingga produktif.

Definisi Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Menurut American Encyclopedia (2016) dalam Hasibuan (2016)
motivasi adalah kecendrungan (suatu sifat yang merupakan pokok
pertentangan) dalam diri seseorang yang membengkitkan topangan dan
mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi factor kebutuhan
biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan
tingkah laku manusia.
Menurut Edwin B Flippo (2016) dalam Hasibuan (2016) motivasi adalah
suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai.
Menurut Merle J.Moskowits (2016) dalam Hasibuan (2016) motivasi
secara umum didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku
dan pelajaran motivasi sebenernya merupakan pelajaran tingkah laku.

Teori-Teori Motivasi (skripsi dan tesis)

1. Teori Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori Hirarki
Kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow
memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan
dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling
tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam
urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs)
Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) Dikaitkan dengan
kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan
aman yang menyangkut masa depan karyawan
c. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati
c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta
d. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs)
Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan,
prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
e. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self – Actualization)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni
kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita – citakan dan dirasakan
mampu mewujudkannya.
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi
yaitu:
1. Hygiene Factors
Meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja,
jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan. (Eksternal)
2. Motivation Factors
Dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan,
pengakuan,pekerjaan yang menantang, peningkatan dan
pertumbuhan dalam pekerjaan. (Internal).
3. Teori Kebutuhan ERG Alderfer
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori
motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer
menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
1. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan)
Suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat
kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan
fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta Hygiene Factors dari
Herzberg.
2. Relatedness Needs (Kebutuhan Berhubungan)
Kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini
sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow dan hygiene factors
dari Herzberg.
3. Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan)
Kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh
yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan.
Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari
Maslow dan motivasion faktor dari Herzberg. Koontz, (1990:121)
4. Teori Motivasi Ekspektansi
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan
bahwa orang – orang akan termotivasi untuk melakukan hal – hal
tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan
mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.
5. Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang
menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata – mata karena
uang. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun
semangat kerjanya bila upaya yang diterima dirasa terlalu sedikit atau
tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahannya pada dasarnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan mengarahkan daya dan potensi bawahan,
agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya mau
bekerja giat untuk mencapai hasil yang optimal, (Hasibuan, 2016).

Indikator – Indiktor Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Cekmecelioglu dkk (2012) menyatakan kepuasan kerja memiliki
beberapa indikator, yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri ( The work Itself)
Hubungan yang melibatkan antar dua pihak antara perusahaan dengan
para karyawan, dan keadaan tugas pekerjaan dianggap menarik yang
memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
2. Bayaran (Pay)
Bayaran merupakan gaji atau upah yang diterima dalam bentuk uang
sebagai imbalan yang sebanding dengan pekerjaannya atau usahanya
3. Kesempatan mendapatkan promosi jabatan (Promotion Oppertunities)
Keinginan untuk mendapatkan promosi mencakup keinginan untuk
pendapatan yang lebih tinggi, pertumbuhan secara psikologis dan
keinginan untuk rasa keadilan
4. Hubungan Kerja (Work Relation)
Keadaan dimana sikap yang mendorong satu sama lain dengan rekan
kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja merupakan energi untuk
kegiatan yang dibutuhkan oleh seseorang untuk mencapai tujuan dan
salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan social. Oleh karena itu
hubungan kerja yang baik dapat menyenangkan hati dan meningkatkan
kepuasan kerja.

Definisi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Rivai (2009) sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia
sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, manusia memiliki
kebutuhan yang cenderung tidak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu
bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan
segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut.
Selanjutnya Rivai mengemukakan kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap indvidu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan
sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya
terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang
atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Mathis dan Jackson (2009), memberikan definisi komprehensif dari
kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif dan
evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ”keadaan emosi
yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan
atau pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting.

Definisi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Rivai (2009) sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia
sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, manusia memiliki
kebutuhan yang cenderung tidak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu
bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan
segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut.
Selanjutnya Rivai mengemukakan kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap indvidu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan
sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya
terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang
atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Mathis dan Jackson (2009), memberikan definisi komprehensif dari
kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif dan
evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ”keadaan emosi
yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan
atau pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting.

Teori Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja sangat diperlukan bagi karyawan karena dengan adanya
kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan produktivitas. Adanya
ketidakpuasan kerja di antara karyawannya dapat menimbulkan hal-hal yang
tidak menguntungkan bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri.
Wexley dan Yukl (1977) dalam Suhartoto (2005) mengemukakan tiga teori
tentang kepuasan kerja, yaitu :
1. Teori Ketidaksesuaian
Seseorang akan merasakan kepuasan kerja apabila tidak ada perbedaan
antara yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, dalam hal ini
batas minimal kebutuhan telah terpenuhi. Jika kebutuhannya telah
terpenuhi di atas batas minimal maka seseorang akan merasa lebih puas.
Sebaliknya bila batas minimal kebutuhannya tidak terpenuhi maka
seseorang akan merasakan ketidakpuasan kerja.
2. Teori Keadilan
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi yang
dialami dalam pekerjaan. Perasaan adil atau tidak adil diperoleh dengan
cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang dinilai sekelas,
jabatan sama dan masa kerja sama. Jika perbandingan itu dianggap cukup
adil maka ia merasa puas.
3. Teori Dua Faktor
Pada dasarnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua
hal yang berbeda. Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan bukan
merupakan titik yang berlawanan dengan satu titik netral pada pusatnya,
sepert pandangan teori sikap kerja konvensional, tetapi dua titik yang
berbeda. Salah satu faktor ketidakpuasan kerja tidak dapat mengubah
menjadi kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.
Hezberg dalam Noor (2001) menyatakan bahwa hubungan seorang
individu dengan kerjanya merupakan hubungan dasar yang dapat
menentukan sukses tidaknya individu yang bersangkutan. Dikatakan pula
bahwa dalam bekerja ada faktor-faktor yang dapat menimbulkan
kepuasan atau sebaliknya yang disebutnya sebagai faktor motivasi dan
ada faktor-faktor yang tidak menyebabkan terjadinya kepuasan tetapi
hanya berfungsi sebagai faktor pemelihara kepuasan yang disebut faktor
higienis. Faktor-faktor tersebut adalah :
a. Faktor Motivasi : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung
jawab, kemajuan dan pertumbuhan
b. Faktor Higienis : kebijakan administrasi perusahaan, penyeliaan,
hubungan dengan penyelia, kondisi kerja, gaji, hubungan denga rekan
kerja, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan.

Indikator – Indikator Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) (skripsi dan tesis)

Indikator untuk mengukur ketidakamanan kerja seperti yang digunakan
oleh Nugraha (2010) adalah:
1. Arti pekerjaan itu bagi individu
Merupakan suatu pekerjaan yang memiliki nilai positif terhadap
perkembangan karirnya sehingga pekerjaan tersebut memiliki arti
penting bagi kelangsungan kerjanya.
2. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek
pekerjaan
Merupakan seberapa besar tingkat ancaman yang dirasakan karyawan
terkait aspek-aspek pekerjaan mereka
3. Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi dan mempengaruhi
keseluruhan kerja individu
Merupakan kemungkinan terjadinya ancaman kerja yang dapat
memengaruhi keseleruhan kerja karyawan
4. Ketidakberdayaan yang dirasakan individu
Merupakan potensi dari setiap peristiwa yang terjadi di dalam
perusahaan yang terkait dengan kepentingan-kepentingan yang
dirasakan baik bagi dirinya
5. Tingkat ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya
Merupakan sebesar tingkat ancaman yang dirasakan karyawan
terhadap pekerjaan mereka pada tahun berikutnya

Masalah Dalam Ketidakamanan Kerja (skripsi dan tesis)

Suhartono (2007:61) dalam Fajar (2015), beberapa hal yang menjadi
masalah dalam ketidakamanan kerja diantaranya sebagai berikut.
1. Kondisi pekerjaan
segala sesuatu yang ada di sekitar individu yang dimaksud, baik itu
berinteraksi langsung maupun tidak langsung dengan pekerja yang
bersangkutan. Hal ini meliputi:
a) Lingkungan kerja.
Masalah seringkali timbul karena pekerja merasa tidak nyaman dengan
lingkungannya, seperti bekerja di tempat yang tidak nyaman, panas,
sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja sangat padat,
lingkungan kurang bersih, dan sebagainya.
b) Beban kerja
Kelebihan beban kerja akan mengakibatkan kita mudah lelah dan
berada dalam tegangan tinggi.
c) Pekerjaan beresiko tinggi
Pekerjaan-pekerjaan yang beresiko tinggi dan berbahaya bagi
keselamatan, seperti bekerja di perusahaan kayu lapis, pertambangan
minyak, listrik, dan sebagainya, dapat menimbulkan perasaan tidak
nyaman dan kekhawatiran yang berlebihan akan masalah kecelakaan
yang setiap saat dihadapi oleh karyawan.
2. Konflik Peran
Masalah lain yang timbul adalah ketidak jelasan peran dalam bekerja
sehingga tidak tahu apa yang diharapkan manajemen dari diri karyawan
tersebut. Masalah ini sering timbul pada karyawan yang bekerja di
perusahaan besar, yang kurang memiliki struktur yang jelas, tuntutan
kerja, tanggung jawab kerja, prosedur tugas dan kerja.
3. Pengembangan Karir
Ketidakjelasan jenjang karir, penilaian prestasi kerja, budaya nepotisme
dalam manajemen perusahaan atau karena tidak adanya kesempatan
pengembangan karir (untuk naik jabatan dan mendapatkan promosi),
seringkali menimbulkan suatu kecemasan terhadap keberlangsungan
pekerjaan, rasa bosan, dan dismotivasi sehingga karyawan tidak produktif
lagi.
4. Pusat pengendalian
Mencerminkan tingkat kepercayaan individu mengenai kemampuannya
untuk mempengaruhi kejadian-kejadian yang berhubungan dengan
kehidupan atau lingkungannya.

Bentuk – Bentuk Ketidakamanan Kerja (skripsi dan tesis)

Hellgren dkk (2002) dalam Fajar (2015), menjelaskan bahwa terdapat dua
bentuk ketidakamanan kerja yaitu :
1. Ketidakamanan kerja kuantitatif
Khawatir akan kehilangan pekerjaan itu sendiri, dan perasaan khawatir
kehilangan pekerjaan.
2. Ketidakamanan kerja kualitatif
Mengacu ada perasaan potensi kerugian dalam posisi organisasi,
seperti memburuknya kondisi kerja, kurangnya kesempatan karir,
penurunan gaji pengembangan.

Definisi Ketidakamanan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Nele, (2010) ketidakamanan kerja muncul karena banyaknya
jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Semakin
banyak jenis pekerjaan yang ada dengan waktu yang sementara
menyebabkan semakin banyak karyawan mengalami ketidakamanan
kerja.
Ola (2010) berpendapat bahwa ketidakamanan kerja adalah
ketidakamanan kerja dikaitkan dengan kekhawatiran tentang keamanan
masa depan keuangan, dukungan ekonomi selama pengangguran dapat
mengurangi efek negatif dari ketidakamanan kerja pada individu yang
dipekerjakan kesejahteraan.
Ketidakamanan kerja menurut Rowntree (2005) dalam Hanafiah (2014),
didefinisikan sebagai kondisi yang berhubungan dengan rasa takut
seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau prospek akan demosi atau
penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja
yang berasosiasi menurunnya kesejahteraan secara psikologis dan
menurunnya kepuasan kerja.
Menurut Saylor (2004) dalam Hanafiah (2014) ketidakamanan kerja juga
diartikan sebagai perasaan tegang, gelisah, khawatir, stres, dan merasa
tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan
selanjutnya yang dirasakan pada pekerja. Ketakutan yang berlebih
menciptakan keinginan untuk selalu bekerja lebih keras untuk
menghindari resiko terjadinya ketidakamanan dalam bekerja (job
insecurity) seseorang.

Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) (skripsi dan tesis)

Ketidakamanan kerja (Job insecurity) merupakan suatu tingkat dimana para
karyawan merasa pekerjaannya terancam dan tidak berdaya untuk melakukan
apapun pada posisi tersebut. Perspektif global berdasarkan asumsi
ketidakamanan kerja merupakan kekhawatiran mengenai hilangnya pekerjaan
seseorang dimasa yang akan datang (Greenhalgh & Rosenblatt, 2010).
Ketidakamanan kerja dapat menimbulkan dampak negatif, baik dalam aspek
non psikologis maupun aspek psikologis. Dampak dari aspek psikologis yang
ditumbulkan oleh ketidakamanan kerja bisa berupa perasaan murung, perasaan
bersalah, penurunan kreativias, penurunan komitmen, kekhawatiran serta
kemarahan (Kadek & I Wayan, 2016).

Faktor Akibat Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Menurut (Mobley, 1978) tinggi rendahnya turnover
intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan
maupun perusahaan, antara lain:
a. Beban kerja
Jika turnover intention karyawan tinggi,
beban kerja untuk karyawan bertambah karena
jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi
keinginan karyawan untuk meninggalkan
perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja
karyawan selama itu.
b. Biaya penarikan karyawan
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara dalam proses seleksi karyawan,
penarikan dan mempelajari penggantian karyawan
yang mengundurkan diri.
c. Biaya latihan
Menyangkut waktu pengawas, departemen
personalia dan karyawan yang dilatih. Pelatihan ini
diberikan untuk karyawan baru. Jika turnover
intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar
dari perusahaan, maka akan mengakibatkan
peningkatan pada biaya pelatihan karyawan.
d. Adanya produksi yang hilang selama masa
pergantian karyawan
Dalam hal ini, berkurangnya jumlah
karyawan akan mengurangi jumlah produksi atau
pencapaian target penjualan. Ini akibat dari
tingginya turnover intention. Terlebih bila karyawan
yang keluar adalah karyawan yang memiliki tingkat
produktivitas yang tinggi.
e. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru
Imbas dari tingginya turnover karyawan
membuat perusahaan mengeluarkan biaya-biaya
yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat mengelola
SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan
lama di perusahaan.
f. Memicu stres karyawan
Stres karyawan dapat terjadi karena
karyawan lama harus beradaptasi dengan karyawan
baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini
adalah memicu karyawan yang tinggal untuk
berkeinginan keluar dari perusahaan.

Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Menurut (Mobley, 1978) menyebutkan beberapa faktor
yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja (turnover
intention) adalah sebagai berikut :
a. Karakteristik Individu
Karakter individu yang mempengaruhi
keinginan pindah kerja antara lain seperti umur,
pendidikan, status perkawinan.
b. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan
fisik maupun sosial. Lingkungan fisik meliputi
keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan
lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial
meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, dan
kualitas kehidupan kerjanya.
c. Kepuasan Kerja
Aspek kepuasan yang ditemukan
berhubungan dengan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan
gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang
diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan
akan pekerjaan dan isi kerja.
d. Komitmen organisasi
Komitmen mengacu pada respon emosional
(affective) individu kepada keseluruhan organisasi,
sedangkan kepuasan mengarah pada respon
emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.

Indikator Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Menurut Mobley et al (1978) pengukuran indikator pada
turnover intention, antara lain :
a. Thinking of quitting / memikirkan untuk keluar
Diawali ketika ketidakpuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan, lalu karyawan mulai
berpikir untuk keluar dari tempat kerjanya.
b. Job search / mencari alternatif pekerjaan
Sikap seseorang yang berkeinginan untuk
mencari pekerjaan di luar perusahaan. Kondisi ini
seseorang sudah mulai sering berpikir untuk
mencari pekerjaan di luar perusahaan yang
membuatnya merasa lebih baik.
c. Intention to quit / Niat untuk keluar
Karyawan berniat untuk keluar apabila telah
mendapatkan pekerjaan yang sesuai sehingga pada
akhirnya karyawan akan mengambil keputusan
apakah akan menetap atau keluar dari perusahaan.

Definisi Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Menurut (Mobley, 1978) keinginan pindah kerja (intention
turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah
dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut
pilihannya sendiri.
Menurut (Zeffane, 2003) turnover Intention (intensi keluar)
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
bekerja dari pekerjaannya, seperti yang dikutip oleh (Sari,
2014)
Dari definisi yang diungkapkan beberapa ahli diatas, dapat
disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan untuk
berpindah dengan melalui berbagai tahapan, namun belum
sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari
satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Menurut (Robbins S. P., 2006) menjelaskan bahwa
penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi
(turnover) dapat diputuskan secara 2 sebab, yaitu:
a. Sukarela (voluntary turnover)
Voluntary turnover merupakan keputusan
karyawan untuk meninggalkan organisasi secara
sukarela yang disebabkan oleh faktor pekerjaan
yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif
pekerjaan lain di luar perusahaan
b. Tidak sukarela (involuntary turnover)
Sebaliknya, involuntary turnover Pemecatan
yang dilakukan perusahaan untuk menghentikan
hubungan kerja dan tidak dapat diterima oleh
karyawan

Faktor Akibat Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut (Sopiah, 2008) tinggi atau rendahnya komitmen
organisasi seorang karyawan terhadap organisasinya akan
berdampak pada :
a. Karyawan itu sendiri, dapat ditunjukan dengan
perkembangan karir karyawan dalam organisasi atau
perusahaan
b. Organisasi, komitmen yang tinggi yang dimiliki
karyawan terhadap organisasi akan berdampak pada
kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi
berkurang, loyalitas karyawan dan sebagainya

Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut David dalam (Sopiah, 2008) mengatakan bahwa
ada empat faktor yang dapat mempengaruhi komitmen
karyawan terhadap organisasi, yaitu :
a. Faktor personal, dapat ditujukkan melalui usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
kepribadian dan sebagainya.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan,
tantangan menghadapi pekerjaan, konflik peran
dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan,
dan lain-lain.
c. Karakteristik struktur, ditunjukan oleh besar dan
kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti
sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat
pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan
oleh organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja, karyawan yang memiliki
pengalaman kerja tentu dapat mempengaruhi tingkat
komitmen karyawan terhadap organisasi. Lamanya
karyawan bekerja dalam organisasi tentu saja
memiliki komitmen terhadap organisasinya berbeda.

Indikator Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Berikut adalah beberapa indikator untuk mengukur tingkat
komitmen organisasi seorang karyawan (Allen & Meyer,
1990):
a. Keinginan karyawan untuk bekerja sebaik baiknya
Karyawan mempunyai mind set bahwa
pekerjaan pada organisasi tempat ia bekerja
mempunyai mempunyai arti yang besar bagi
karyawan tersebut, sehingga ia mempunyai tujuan
agar memberikan kontribusi yang besar dengan
bekerja sebaik-baiknya.
b. Kesetiaan karyawan
Kondisi dimana karyawan mempunyai rasa
loyalitas yang tinggi terhadap organisasinya
sehingga ia memilih untuk tetap bersama
organisasinya.
c. Kebanggaan terhadap organisasi dan perasaan
senang karyawan
Karyawan mempunyai rasa bangga dan
merasa bahwa organisasinya sangat berpengaruh
bagi dirinya baik dari sisi kepentingan dirinya
sendiri maupun bagi organisasinya sehingga
karyawan merasa bekerja di organisasi tersebut
senang dan bangga.

Dimensi Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Dimensi komitmen organisasi yang diambil dari (Allen &
Meyer, 1990), berupa:
a. Komitmen Afektif (affective commitment)
Keterikatan emosional, identifikasi serta
keterlibatan seorang karyawan pada suatu
organisasi. Komitmen afektif seseorang akan
menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu
organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan
memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.
Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan
seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi
karena memang setuju dengan organisasi itu dan
memang berkeinginan melakukannya. Karyawan
yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap
bekerja dengan organisasi karena menginginkan
untuk bekerja pada organisasi itu.
b. Komitmen Berkelanjutan (continuance
commitment)
Merupakan komitmen karyawan yang
didasarkan pada pertimbangan apa yang harus
dikorbankan bila meninggalkan organisasi atau
kerugian yang akan diperoleh karyawan jika tidak
melanjutkan pekerjaannya dalam organisasi.
Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu
yang beresiko tinggi karena karyawan merasa takut
akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan
pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka
tak mungkin mencari gantinya. Karyawan yang
mempunyai komitmen kontinuan yang tinggi akan
berada dalam organisasi karena mereka memang
membutuhkan untuk bekerja pada organisasi itu.
c. Komitmen Normatif (normative commitment)
Merupakan komitmen karyawan terhadap
organisasinya karena kewajibannya untuk bertahan
dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau
etis, atau dengan kata lain keyakinan yang dimiliki
karyawan tentang tanggung jawabnya terhadap
organisasi. Tindakan tersebut merupakan hal benar
yang harus dilakukan. Komitmen ini berkaitan
dengan perasaan karyawan terhadap keharusan
untuk tetap bertahan dalam organisasi. Oleh karena
itu, karyawan yang memiliki komitmen normatif
yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena
merasa wajib atau sudah seharusnya untuk loyal
kepada organisasi tersebut.

Definisi Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

(Allen & Meyer, 1990) membagi komitmen organisasi
menjadi tiga yaitu, komitmen afektif, komitmen berkelanjutan
dan komitmen normatif. Karyawan dengan komitmen afektif
yang tinggi tetap berada di organisasi dianggap sebagai
perasaan karena ingin tetap tinggal, bergantung kepada
organisasi dan berkomitmen dalam keterlibatan di organisasi.
Karyawan dengan komitmen berkelanjutan tinggi tetap
berkomitmen karena mereka merasa butuh, sedangkan
karyawan dengan komitmen normatif tinggi tetap
berkomitmen karena perasaan harus atau kewajiban kepada
organisasi.
Mathis dan Jakson (2006) dalam (Jufriadi & Fairuzzabadi,
2017) mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan
sejauh mana karyawan menyakini dan menerima tujuan
organisasi dan keinginan untuk tetap bertahan dalam
organisasi.
Minner (1997) dalam (Sopiah, 2008) menyatakan bahwa
komitmen organisasi merupakan sikap karyawan, ruang
lingkup yang dimiliki lebih global daripada kepuasan kerja,
karena komitmen organisasional menggambarkan pandangan
terhadap organisasi secara keseluruhan, dan bukan hanya
aspek pekerjaan saja.

Faktor Akibat Job Insecurity (skripsi dan tesis)

Apabila karyawan merasakan job insecurity secara
berkepanjangan, hal ini berdampak pada kualitas pekerjaannya,
sehingga mempengaruhi pada jalannya operasional diperusahaan.
Menurut Ashford et al (1989) menyatakan job insecurity yang
dirasakan karyawan dapat menyebabkan :
a. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru
Suatu kondisi ketika karyawan merasa terancam dengan
keberlanjutan masa depan pekerjaannya maka karyawan memiliki
keinginan untuk mencari pekerjaan yang baru, sehingga membuat
ia merasa aman akan pekerjaan barunya.
b. Komitmen organisasi yang rendah
Karyawan merasakan insecure yang berkepanjangan dapat
menimbulkan komitmen pada organisasi yang rendah.
c. Trust organisasi yang rendah
Karyawan yang merasa kegelisahan pada saat bekerja
ketika dihadapkan pada kondisi yang tidak menyenangkan maka
kepercayaan yang dimiliki karyawan terhadap organisasi akan
rendah.
d. Kepuasan kerja yang rendah
Karyawan yang merasa terancam dengan keberlanjutan
masa depan pekerjaan maka menimbulkan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan.

Faktor Yang Mempengaruhi Job Insecurity (skripsi dan tesis)

Robbins (2009) mengemukakan faktor-faktor penyebab
ketidakamanan kerja adalah karakteristik individu itu sendiri yang
meliputi:
a. Umur
Bertambahnya umur seseorang individu maka akan
semakin berkurang produktifitasnya dan akan menimbulkan
ketidakamanan kerja pada diri individu tersebut.
b. Status perkawinan
Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan. Apabila
karyawan merasa tidak sesuai atau merasa tidak cocok dengan
pekerjaan yang dilakukannya maka karyawan akan merasa tidak
aman atau mengalami ketidakamanan kerja.
c. Tingkat kepuasan kerja
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang
berbeda-beda sehingga apabila terdapat seorang individu yang
sudah puas dengan hasil kerjanya maka belum tentu individu
lainnya merasa puas, sehingga individu yang merasa tidak puas
tersebut dapat mengalami.

Indikator Job Insecurity (skripsi dan tesis)

Indikator-indikator job insecurity menurut (Ashford, 1989), di bagi
menjadi lima yaitu:
a. Seberapa pentingnya aspek kerja tersebut bagi individu
mempengaruhi tingkat insecurae atau rasa tidak aman terhadap
aspek kerjanya seperti peluang untuk promosi dan kebebasan
untuk menjadwalkan pekerjaan.
b. Ancaman yang dirasakan terhadap aspek-aspek pekerjaan seperti
kemungkinan untuk mendapat promosi, mempertahankan tingkat
upah yang sekarang atau memperoleh kenaikan upah. Individu
yang menilai aspek kerjanya terancam maka ia akan merasa
gelisah dan tidak berdaya.
c. Tingkat kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi
setiap peristiwa negative yang akan mengancam pekerjaanya.
Contohnya: diberhentikan sementara atau dipecat.
d. Tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa peristiwa yang
secara negative akan mempengaruhi keseluruhan kerja individu
misalnya dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang lain.
e. Ketidak berdayaan yang dimiliki individu karena hilangnya kontrol
terhadap pekerjaannya.

Definisi Job Insecurity (skripsi dan tesis)

Menurut (Ashford, 1989) job insecurity merupakan cerminan
derajat kepada karyawan yang merasakan pekerjaan mereka terancam
dan merasakan ketidakberdayaan untuk melakukan segalanya tentang
itu. Kondisi ini marak terjadi di perusahaan maupun organisasi karena
banyaknya perusahaan atau organisasi yang memperkerjakan
karyawan dengan status tidak tetap. Karyawan tidak tetap ini biasanya
akan mengalami job insecurity.
Menurut (Saylor, 2004) dalam (Hanafiah, 2014) job insecurity juga
diartikan sebagai perasaan tegang gelisah, khawatir, stress, dan merasa
tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan
selanjutnya yang dirasakan pada pekerja. Ketakutan yang berlebih
menciptakan keinginan untuk selalu bekerja lebih keras untuk
menghindari resiko terjadinya ketidakamanan dalam bekerja (job
insecurty) seseorang.
Menurut (Greenhalgh & Rosenblatt, 2010) ketidakamanan kerja
(job insecurity) merupakan suatu tingkat dimana para karyawan
merasa pekerjaannya terancam dan tidak berdaya untuk
melakukan apapun pada posisi tersebut. Perspektif global berdasarkan
asumsi ketidakamanan kerja merupakan kekhawatiran mengenai
hilangnya pekerjaan seseorang dimasa yang akan datang

Hubungan antara Efikasi Diri Bekerja dan Ketidakamanan Bekerja pada Karyawan Kontrak (skripsi dan tesis)

Karyawan kontrak merupakan karyawan yang diberikan pekerjaan
dengan rentang waktu tertentu berdasarkan kontrak dari masing-masing
instansi. Karyawan kontrak biasanya dapat di berhentikan sewaktu-waktu
ketika perusahaan tidak membutuhkan tenaga tambahan lagi, tetapi ada
juga karyawan kontrak yang diangkat untuk menjadi karyawan tetap
berdasarkan syarat dan ketentuan oleh perusahaan. Karyawan kontrak
cenderung memiliki sedikit hak dan cenderung tidak aman dalam hal
kepastian lapangan pekerjaan. ketidakamanan kerja adalah kondisi
psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau
merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah,
makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi watu yang sementara atau
tidak permanen menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang
mengalami ketidakamanan kerja, sedangkan efikasi diri dalam bekerja di
definisikan sebagai keyakinan individu mengenai kemampuan dan
kompetensinya dalam menampilkan unjuk kerja yang baik pada berbagai
pekerjaan dan situasi pekerjaan.
Menurut Burchel (dalam Setiawan, 2010) yang menyatakan
terdapat hubungan antara pekerjaan dan kondisi mental seseorang.
Seorang karyawan yang merasa khawatir akan kehilangan pekerjaannya
berhubungan dengan aspek-aspek efikasi diri dalam bekerja, seperti
seberapa besar usaha yang dilakukan, keyakinan diri, dan cara berfikir
seseorang. Karyawan yang memiliki efikasi kerja yang tinggi akan lebih
produktif sehingga memiliki usaha yang besar untuk mencapai target
pekerjaan yang diberikan, dan karyawan akan memikirkan stretegi ketika
menghadapi kesulitan sehingga karyawan kontrak akan terhindar dari rasa
ketakutan akan kehilangan pekerjaannya. Sebaliknya jika karyawan
kontrak memiliki tingkat produktivitas kerja yang rendah akan cepat
menyerah sehingga akan rentan merasakan kecemasan terhadap
kontinuitas pekerjaan yang akan berdampak terhadap tidak
terselesaikannya target kerja yang telah ditentukan perusahaan.
Seorang karyawan yang merasa khawatir akan kehilangan
pekerjaannya berhubungan dengan kepercayaan atau keyakinan diri yang
dimiliki oleh seorang karyawan dalam bekerja (Amalia, 2014). Karyawan
kontrak yang memiliki efikasi kerja yang tinggi, akan merasa yakin
terhadap kontinuitas dan progesivitas pekerjaan yang dilakukannya dalam
mencapai tujuan yang diinginkan, dapat menghadapi ancaman dengan
keyakinan bahwa mereka mampu mengontrolnya dan percaya pada
kemampuan diri yang mereka miliki. Sedangkankan, karyawan kontrak
yang memiliki keyakinan diri yang rendah akan merasa tidak berdaya,
merasa cemas, dan keraguan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Kebanyakan tindakan manusia bermula dari sesuatu yang
dipikirkan terlebih dahulu, individu yang memiliki efikasi yang tinggi
lebih senang membayangkan tentang kesuksesan, sebaliknya individu
yang memiliki efikasi diri yang rendah lebih banyak membayangkan
kegagalan dan hal-hal yang dapat menghambat tercapainya kesuksesan
(Bandura, 1995). Peran pola pikir sangat penting dalam menghadapi
permasalahan , individu dapat menjadi seorang yang optimis atau menjadi
pesimis. Karyawan kontrak yang memiliki efikasi kerja yang tinggi akan
berfikir positif untuk menghadapi situasi ketidakpastian serta menilai
kontrak kerja sebagai suatu tekanan untuk terus berusaha dalam bekerja,
karyawan yang memiliki pola pikir yang positif akan memiliki persepsi
diri yang baik juga, ketika karyawan kontrak memiliki persepsi yang
positif terhadap dirinya maka akan terhindar dari perasaan cemas,
ketakutan akan kehilangan status sosial, dan ketakutan akan kehilangan
pekerjannya. Sebaliknya, karyawan kontrak yang memiliki efikasi kerja
yang rendah akan berfokus pada kelemahan dirinya dan menilai kesulitan
yang akan muncul secara berlebihan.
Menurut Jacobson & Hartle (dalam Yunanti, 2014), karyawan
kontrak rentan mengalami ketidakamanan kerja karena bisa dikategorikan
sebagai pekerjaan yang memiliki ketidakpastian akan masa depan, karena
kelanjutan kerja karyawan kontrak ditentukan pada kontrak kerja yang
telah disepakati sebelumnya, sehingga menimbulkan rasa ketidakamanan
dalam bekerja tetapi Individu yang memiliki efikasi diri yang tinggi akan
mempersepsikan tuntutan lingkungan sebagai tekanan untuk lebih
berusaha (Bandura, 2010)

Aspek-aspek Efikasi Diri Bekerja (skripsi dan tesis)

Menurut Bandura (2010) aspek-aspek efikasi diri bekerja (dalam
Sulistyawati, Nurtjahjanti, dan Prihatsanti, 2012) yaitu :
a. Level
Level adalah tingkat kesulitan yang diharapkan dapat dicapai oleh
individu yang berkaitan dengan pencapaian suatu tujuan. tingkatan dari
suatu tugas dapat dinilai dari tingkat kecerdikan, adanya usaha, ketelitian,
produktivitas, cara menghadapi ancaman, dan pengaturan diri yang
dikehendaki.
b. Strenght
Adanya individu memiliki kepercayaan kuat bahwa mereka akan
berhasil walaupun dalam tugas yang berat, sebaliknya juga ada yang
memiliki kepercayaan rendah apakah dapat melakukan tugas tersebut.
Individu yang memiliki efikasi kerja yang rendah akan mudah menyerah
sedangkan yang memiliki efikasi kerja yang kuat akan tekun berusaha
menghadapi kesulitan.
c. Generality
Adanya individu yang menunjukkan bahwa apakah indivu mampu
memiliki efikasi kerja pada banyak situasi atau pada situasi-situasi
tertentu. Hal ini dapat dinilai dari tingkatan aktivitas yang sama, cara-cara
dalam melakukan sesuatu yang kemampuannya dapat diekspresikan
melalui kognitif, afektif, dan konatif

Definisi Efikasi Diri Bekerja (skripsi dan tesis)

Efikasi diri dalam bekerja atau bisa disebut dengan efikasi kerja
merupakan suatu konsep yang berasal dari efikasi diri tetapi lebih spesifik
pada masalah pekerjaan. Efikasi kerja adalah keyakinan seseorang mengenai
kemampuan dan kompetensinya dalam menampilkan unjuk kerja yang baik
pada berbagai jenis tugas dan situasi pekerjaan (Schyns dan Von Collani
(dalam Schyns, 2009). Efikasi kerja juga merupakan pertimbangan seseorang
berdasarkan kemampuan mereka untuk melakukan tugas-tugas dasar yang
diperlukan dalam bekerjadan mempertahankan pekerjaan tersebut (Larson,
2008). Sedangkan menurut Bandura (dalam Sulistyawati dkk, 2012), efikasi
kerja merupakan keyakinan dalam diri individu akan kemampuan yang
dimiliki dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu, menghadapi rintangan
dan melakukan tindakan sesuai situasi yang dihadapi untuk meraih
keberhasilan yang diharapkan.
Penggunaan konsep efikasi kerja dianggap konsep yang tepat untuk
melihat efikasi diri karena dalam bekerja seseorang tenaga kerja tidak hanya
mengerjakan satu tugas yang spesifik, melainkan juga melakukan lebih dari
satu tugas. Konsep general self efficacy dianggap kurang menguntungkan
apabila digunakan dalam lingkup organisasi karena konsepnya terlalu luas dan
umum di setiap domain, sehingga sebaiknya lebih di spesifikkan pada lingkup
pekerjaan (Schyns, 2009).

Dampak Ketidakamanan Bekerja (skripsi dan tesis)

Dampak-dampak yang berpotensi muncul karena ketidakamanan
bekerja (dalam Irene, 2008), yaitu :
a. Stres
Ketidakamanan kerja dapat menimbulkan rasa takut, kehilangan
kemampuan , dan kecemasan. Pada akhirnya jika dibiarkan berlangsung
lama karyawan dapat menjadi stress akibat adanya rasa tidak aman dan
ketidakpastian akan kelangsungan pekerjaan.
b. Kepuasan Kerja
Ketidakamanan kerja memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Karyawan yang merasa dirinya tidak aman tentang kelangsungan
pekerjaan mereka, cenderung merasa tidak puas dibandingkan mereka
yang merasakan kepastian masa depan pekerjaan mereka.
c. Komitmen dan rasa percaya pada perusahaan
Ketidakamanan kerja memiliki hubungan yang negatif dengan komitmen
kerja dan rasa percaya karyawan terhadap perusahaan. Hal ini disebabkan
karena karyawan merasa kehilangan pekerjaan akan nasib mereka pada
perusahaan dan lama kelamaan ikatan antara karyawan dan organisasi
menghilang.
d. Motivasi kerja
Individu dengan ketidakamanan kerja yang tinggi memiliki motivasi yang
lebih rendah dibandingkan dibandingkan individu yang memiliki
ketidakamanan kerja yang rendah. Pengurangan jumlah karyawan yang
dilakukan perusahaan juga dapat menyebabkan penurunan motivasi,
semangat, rasa percaya diri, serta terjadi peningkatan stres dan kemarahan.

Faktor-faktor Ketidakamanan Bekerja (skripsi dan tesis)

Burchell (1999) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi
ketidakamanan bekerja, yaitu :
a. Faktor subyektif
Berhubungan dengan konsekuensi-konsekuensi Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK) seperti kemudahan mencari pekerjaan baru, karakteristik dari
pekerjaan yang baru serta pengalaman menjadi pengangguran.
b. Faktor obyektif
Seperti stabilitas pekerjaan, masa kerja, tingkat retensi atau daya tahan
kerja karyawan.