Artikel

Jensen and Meckling (1976) mendefinisikan teori agensi sebagai
hubungan agensi yang muncul ketika satu pihak yang berperan sebagai pemilik
(prinsipal) mempekerjakan manajemen (agen) untuk memberikan suatu jasa
termasuk mendelegasikan wewenang dan pengambilan keputusan kepada agen
tersebut. Prinsipal didefinisikan sebagai pihak yang memberikan amanat kepada
agen untuk bertindak atas nama prinsipal, sedangkan agen merupakan pihak yang
diberi amanat oleh prinsipal untuk menjalankan perusahaan dan berkewajiban
untuk mempertanggungjawabkan amanat tersebut.
Teori agensi menyatakan bahwa masing-masing pihak (prinsipal dan agen)
hanya termotivasi untuk memaksimalkan utilitasnya masing-masing sehingga ada
alasan yang kuat untuk mempercayai bahwa agen tidak akan selalu bertindak
untuk kepentingan yang terbaik bagi pemilik. Hal ini menimbulkan konflik
kepentingan antara prinsipal dengan agen. Permasalahan umum dari teori ini
adalah masalah agar agen bertindak dalam rangka memaksimalkan kesejahteraan
pemilik (Jensen and Meckling, 1976).
Jensen and Meckling (1976) menyatakan bahwa konflik kepentingan
antara prinsipal dan agen akan menimbulkan biaya keagenan yang terdiri dari:

1. Monitoring cost, yaitu biaya yang dikeluarkan oleh prinsipal untuk
   mengawasi aktivitas dan perilaku dari agen dalam mengelola perusahaan.
2. Bonding cost, yaitu biaya yang ditanggung oleh agen untuk memberi
   jaminan kepada prinsipal bahwa agen tidak melakukan tindakan yang
   merugikan prinsipal.
3. Residual loss, yaitu biaya yang ditanggung oleh prinsipal untuk
   mempengaruhi keputusan agen agar meningkatkan kesejahteraan prinsipal.
   Fama (1980) dalam teori agensi menyatakan bahwa terdapat kontrak
   efisien, artinya pemilik menyerahkan tanggung jawab secara penuh kepada
   manajer dan manajer bertugas mengkoordinasikan aktivitas dalam perusahaan dan
   memposisikannya secara tepat dalam lingkungan kompetitif. Peran terpenting dari
   pemilik adalah untuk memonitor dan mengontrol pekerjaan dan pengambilan
   keputusan ekonomi yang dilakukan oleh manajer. Hal ini dilakukan untuk
   mengurangi risiko yang ditanggung oleh pemilik. Manajer menggunakan human
   capital yang dimiliki oleh perusahan dalam rangka mendukung kinerjanya sebagai
   upaya untuk menghasilkan keuntungan bagi pemilik karena ada kekhawatiran dari
   manajer bahwa kinerjanya tidak akan menghasilkan keuntungan bagi pemilik.
   Eisenhardt (1989) mengemukakan beberapa teori yang melandasi teori
   agensi. Teori-teori tersebut dibedakan menjadi tiga jenis asumsi, yaitu asumsi
   tentang sifat manusia, asumsi keorganisasian, dan asumsi informasi. Asumsi sifat
   manusia menekankan bahwa manusia memiliki sifat untuk mementingkan dirinya
   sendiri (self interest), memiliki keterbatasan rasionalitas (bounded rationality) dan
   tidak menyukai risiko (risk aversion). Asumsi keorganisasian menekankan bahwa
   adanya konflik antar anggota organisasi dan adanya asimetri informasi antara
   prinsipal dan agen. Asumsi informasi menekankan bahwa informasi sebagai
   barang komoditi yang bisa diperjualbelikan. Jadi, teori keagenan membahas
   tentang hubungan keagenan antara prinsipal dan agen.
   Eisenhardt (1989) menyatakan bahwa terdapat dua aspek masalah yang
   terdapat dalam agency problem, yaitu:
4. Moral hazard, yaitu terjadi ketika agen bertindak diluar ketentuan kontrak
   yang disepakati bersama dengan prinsipal.
5. Adverse selection adalah kondisi dimana prinsipal tidak dapat memastikan
   apakah tindakan agen sudah sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya
   untuk melaksanakan tanggung jawab yang tertuang dalam kontrak kerja

Tingkatan stress berdasarkan skala pengukuran Nursing Stres Scale
(NSSdikembangkan oleh Toft & Anderson (Darni, 2014)yaitu :

1. Stres Normal
   Stres normal adalah gejala stres yang tidak pernah dialami atau jarang
   dialami.
2. Stres Ringan
   Pada tingkat stres ringan adalah stres yan gejala stres yangdi alami
   tetapi hanya kadang-kadang.
3. Stres sedang
   Stres sedang terjadi dalam waktu yang lama dan Dikatakan stress
   terkadang sering dialami.
4. Stres berat
   Stres berat adalah stres kronis terkadang dialami hingga sangat sering
   dialami

Potter & Perry (2005) mengklasifikasikan sumber stres secara umum
yaitu stresor internal dan eksternal. Stresor internal berasal dari dalam diri
seseorang (misalnya demam, kondisi kehamilan atau menopause, atau suatu
keadaan emosi seperti rasa bersalah) dan stresor eksternal yang berasal dari
luar diri seseorang (misalnya prubahan suhu lingkungan, pekerjaan, perubahan
dalam peran keluarga atau sosial, serta tekanan dari pasangan).
Suatu keadaan dapat menimbulkan stres pada seseorang tapi belum tentu
akan menimbulkan hal yang sama terhadap orang lain. Tarwaka (2010).
Perbedaan reaksi antara individu tersebut sering disebabkan karena faktor
psikologis dan sosial yang dapat merubah dampak stresor bagi individu, faktor
faktor tersebut antara lain:

1. Kondisi individu seperti umur, jenis kelamin, temperamental,genetik,
   intelegensia, pendidikan, kebudayaan, status pernikahan danlain-lain.
2. Ciri kepribadian seperti introvert atau ekstrovert, tingkat emosional,
   kepasrahan, kepercayaan diri, kecemasan danlain-lain.
3. Sosial-kognitif seperti dukungan sosial, hubungan sosial dengan
   lingkungansekitarnya.
4. Strategi yang digunakan untuk menghadapi setiap stres yangmuncul.
   

Stres adalah salah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang
dalam kehidupannya. Para ahli menyatakan bahwa stres dapat timbul sebagai
akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara
seseorang dengan lingkungan. Dengan kata lain, apabila sarana dan tuntutan
tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan
mengalami stres (Siagian, 2017).
Waluyo (2013), stres sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat
merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan
beban yang dirasakannya. Peristiwa yang memunculkan stres dapat saja positif
atau negatif. Sesuatu didefinisikan sebagai suatu peristiwa yang menekan
(stresful event) atau tidak, bergantung pada respon yang diberikan oleh individu
terhadapnya.
Stres adalah suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan
oleh tuntutan fisik (badan), atau lingkungan dan situasi sosial, yang berpotensi
merusak dan tidak terkontrol (Waluyo, 2013).
Menurut Cooper (1994) stres didefinisikan sebagai tanggapan atau proses
internal atau eksternal yang mencapai tingkat ketegangan fisik dan psikologis
sampai pada batas atau melebihi batas kemampuan subjek. Stres juga dapat
diartikan sebagai ketidak mampuan mengatasi ancaman yangdihadapi oleh
mental, fisik, emosional dan spiritual manusia, yang suatu saat dapat
mempengaruhi kesehatan fisik manusia tersebut.
Sedangkan menurut Widyastuti (2004) stres merupakan persepsi manusia
terhadap situasi atau kondisi lingkungan. Dari beberapa pengertian stres
tersebut dapat disimpulkan bahwa stres adalah keadaan yang bersifat internal
atau eksternal dan persepsi terhadap situasi lingkungan berupa
ketidakmampuan mengatasi ancaman baik mental, fisik, emosional dan spiritual
yang dapat mempengaruhi kesehatanindividu

Menurut Mangkunegara (2015) penilaian prestasi kerja (kinerja) memiliki
kegunaan bagi tenaga kerja. Kegunaan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,
   pemberhentian dan besarnya balas jasa

2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
   pekerjaannya
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
   perusahaan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivitas jadwal
   kerja, metode kerja, kondisi kerja, dan gaya pengawasan
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang
   berada di dalam organisasi
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
7. Sebagai alat untuk melihat kelebihan dan kekurangan karyawan perusahaan

Setiap karyawan memiliki kinerja yang berbeda. Pabundu Tika (2011) menjelaskan
bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu:

1. Faktor intern: terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi,
   persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik, dan karakteristik kelompok
   kerja.
2. Faktor ekstern: terdiri dari peraturan ketenagakerjaan, keinginan, pelanggan,
   pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi
   kerja dan kondisi pasar (Tika, 2011)

Menurut Bambang (2014) Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan system
yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah karyawan telah memahami dan
melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan (kemampuan kerja,
disiplin kerja, hubungan kerja, kepemimpinan), dan hal-hal khusus sesuai dengan
bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Desler (2011) penilaian kinerja
berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap
standar prestasinya. Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan
umpan balik untuk karyawan yang merupakan kunci pengembangan bagi mereka di
masa yang datang.
Selain itu Molapo dalam Gabriela Rusu (2016) menekankan bahwa lingkungan
internal organisasi, seperti kurangnya peralatan, kurangnya bahan dan lingkungan
tempat kerja itu sendiri, dapat menentukan tingkat kinerja yang rendah, dan metode
yang diterapkan untuk penilaian kinerja karyawan harus mempertimbangkan seperti
keadaan.
Menurut penelitian Herreid dalam Gabriela usu (2016), karakteristik utama dari
penilaian kinerja yang efektif adalah sebagai berikut.

1. Fleksibilitas dalam hubungan dengan perubahan yang terjadi pada konteks
   organisasi tertentu.
2. Diselaraskan dengan visi dan tujuan utama perusahaan.
   Oleh karena itu, untuk mengembangkan penilaian kinerja karyawan yang
   efektif, manajer harus mengidentifikasi dan mempertimbangkan faktor kontekstual
   organisasi yang paling penting karena faktor-faktor in memiliki dampak yang luar biasa
   pada tingkat kinerja karyawan mereka.

Menurut Mangkunegara (2011:75) menyebutkan indikator dari kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja
   Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas Kerja
   Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja
   ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan Tugas
   Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau
   tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
   Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada
   kesalahan

Dalam Mangkunegara (2016:67) istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual permormanse (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja menurut Hasibuan (2014) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Berdasarkan
paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Sinambela (2012) kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan
merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.
Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu.
Menurut Sutrisno (2016:172) “Kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari
aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh organisasi.

Menurut (Rivai & Sagala, 2011) manfaat lingkungan kerja yang aman dan sehat
adalah:
a. Lingkungan kerja yang aman dan nyaman dapat meningkatkan produktivitas
kerja karyawan.
b. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen.
c. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
d. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah
karena menurunnya pengajuan klaim.
e. Flesibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya
partisipasi dan rasa kepemilikan.
f. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena naiknya citra perusahaan.

Menurut Nitisemito (2010:159) Terdapat beberapa indikator lingkungan kerja,
yaitu:

1. Suasana kerja
   Indikator ini adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang
   melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu
   sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
   pekerjaan, keberhasilan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan
   kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
2. Hubungan dengan rekan kerja
   Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
   harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu
   faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi
   adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang
   harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat
   mempengaruhi kinerja tenaga kerja.
3. Tersedianya fasilitas kerja
   Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
   kelancaran kerja lengkap atau mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang
   lengkap walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam
   bekerja

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Menurut Sedarmayanti (2011: 144), lingkungan kerja fisik adalah semua
   keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
   mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak tidak langsung.
   Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
   Lingkungan yang secara langsung berhubungan dengan karyawan (seperti:
   pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya).
   Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
   kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban,
   sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan
   lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non-fisik
   Menurut Sedarmayanti (2009 : 21) menyatakan bahwa lingkungan kerja non
   fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
   dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
   Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
   Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama
   antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di
   perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluaragaan,
   komunikasi yang baik dan pengendalian diri.

Menurut (Taiwo 2010, p.301) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu,
kejadian, orang-orang dan lainnya yang mempengaruhi cara orang-orang bekerja.
Menurut Sunyoto (2013) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar
para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan misalnya kebersihan, suhu udara, keamanan bekerja, penerangan dan
lain-lain.
Menurut Sukanto dan Indriyo dalam Khoiriyah (2009) lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja
meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan
tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.
Menurut Sedarmayanti (2013:26) menyatakan bahwa secara garis besar,
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik, dan
2. Lingkungan kerja non fisik.
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
   disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung
   maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan
   yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
   maupun hubungan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan

Menurut Mangkunegara (2017:158) ada tiga pola dalam mengatasi stres kerja yaitu:

1. Pola Sehat
   Yaitu pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola
   perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan,
   akan tetapi menjadi lebih schat dan berkembang. Mereka yang tergolong
   kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara
   yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan,
   meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak.
2. Pola Harmonis
   Adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan
   kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dalam
   pola in, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan
   dengan cara mengatur waktu secara teratur. a pun selalu menghadapi tugas
   secara tepat, dan kalau perl ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada
   orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan
   terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan
   reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya
   dan lingkungan.
3. Pola Patologis
   Yaitu pola menghadapi stres dengan berdampak pada berbagai gangguan fisik
   maupun sosial-psikologis. Dalam pol aini, individu akan menghadapi berbagai
   tantangan dengan cara-cara tidak memiliki kemampuan dan keteraturan
   mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan berbagai masalah-
   masalah yang buruk

Indikator stres kerja menurut Hasibuan (2014: 204) adalah sebagai berikut:

1. Beban kerja, diukur dari persepsi responden mengenai beban kerja yang
   dirasakan berlebihan.
2. Sikap pemimpin, diukur dari persepsi responden mengenai sikap perimpin yang
   kurang adil dalam menberikan tugas.
3. Waktu kerja, diukur dari persepsi responden mengenai waktu kerja yang
   dirasakan berlebihan.
4. Konflik, diukur dari persepsi responden mengenai konflik antara karyawan
   dengan pimpinan.
5. Komunikasi, diukur dari persepsi responden mengenai komunikasi yang
   kurang baik antar karyawan.
6. Otoritas kerja, diukur dari persepsi responden mengenai otoritas kerja yang
   berhubugan dengan tanggung jawab.
   Stres kerja dikatagorikan dalam beberapa aspek-aspek stress kerja oleh Beehr dan
   Newman (1978) dalam Mauladi dan Dihan (2015), terdiri dari:
   a. Aspek fisiologis
   Indikator fisiologis yaitu indikator stres kerja yang ditunjukan pada simptoms
   fisiologis. Penelitian dan fakta oleh ahli-ahli kesehatan dan kedokteran
   menunjukan bahwa stress kerja dapat mengubah metabolism tubuh, menaikan
   detak jantung, mengubah cara bernapas, meyebabkan sakit kepala dan serangan
   jantung. Beberapa yang teridentifikasi sebagai symptoms Fisiologis adalah:
7. Meningkatnya tekanan darah, detak jantung, serta risiko potensial
   terkena gangguan kardiovaskuler
8. Cepat merasakan lelah fisik
9. Merasakan pusing kepala atau sakit kepala
10. Merasakan otot yang tegang
11. Mengalami gangguan pernapasan, termasuk sering marah
12. Susah untuk tidur dan terjadi gangguan disaat akan tidur
13. badan dan telapak tangan berkeringat dingin
    b. Aspek psikologis, yaitu stress kerja akibat gangguan psikologis yaitu hubungan
    yang erat dengan kondisi kerja. Simptoms yang terjadi pada aspek psikologis
    akibat dari stress adalah :
14. Kecemasan, ketegangan
15. Mudah marah, sensitive dan jengkel
16. Kebingungan, gelisah
17. Depresi, mengalami ketertekanan perasaan
18. Kebosanan
19. Tidak puas terhadap pekerjaan
20. Menurunya fungsi intelektual
21. Kehilangan kosentrasi
22. Hilangnya kreativitas
23. Tidak begairah untuk bekerja
    c. Aspek behavioral atau tingkah laku. Yaitu stres kerja yang dialami karyawan
    yang ditunjukkan dengan tingkah lakunya. Adapun ciri-ciri stres akibat tingkah
    laku adalah:
24. Menghindari absensi
25. Menurunnya produktivitas dan performasi
26. Sering makan yang terlalu banyak atau sebaliknya
27. Tindakan yang berlebihan
28. Menurunnya hubungan karyawan dengan rekan kerjanya serta keluarga
29. Kurang bergairah untuk berhubungan dan berkomunikasi dengan orang
    lain.
    Selain itu stres kerja yang dirasakan karyawan dalam pekerjaan pada akhirnya
    memunculkan gejala-gejala, yaitu gejala dari stres kerja itu sendiri karena secara
    umum, stres kerja lebih banyak merugikan karyawan maupun perusahaan (Waluyo,

Menurut Anatan et al., (2007) ada beberapa faktor penyebab stress yaitu
meliputi:

1. Extra organizational stresor, merupakan penyebab stres yang berasal dari luar
   organisasi (eksternal) meliputi perubahan sosial dan teknologi yang
   mengakibatkan adanya perubahan gaya hidup masyarakat, perubahan ekonomi
   dan finansial yang mempengaruhi pola kerja seseorang, serta kondisi
   masyarakat relokasi dan kondisi keluarga.
2. Organizational stresor, merupakan penyebab stres yang berasal dari dalam
   organisasi (internal) yang meliputi berbagai kondisi kebijakan dan strategi
   administrasi, struktur dan desain organisasi, proses organisasi, dan kondisi
   lingkungan kerja.
3. Group stresor, merupakan penyebab stres kelompok yang berasal dari dalam
   organisasi yang timbul akibat kurangnya kesatuan dalam melaksanakan tugas
   dan kerja terutama pada level bawahan, kurangnya dukungan dari atasan serta
   munculnya konflik antar personal, dan antar kelompok.
4. Individual stresor, merupakan penyebab stres yang berasal dari dalam diri
   individu yang muncul akibat konflik, beban kerja yang terlalu berat, dan
   kurangnya pengawasan dari pihak perusahan.
   Selain itu, Ada dua kategori penyebab stres, menurut Handoko (1987) yaitu on
   the job dan off the job. On the job merupakan penyebab stress kerja yang terjadi
   didalam pekerjaan atau perusahaan. Kondisi kerja yang menyebabkan stres antara lain:
   beban kerja, tekanan, kualitas manajemen yang jelek, iklim politis yang tidak aman,
   umpan balik tentang pelakasanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak
   mencukupi untuk melaksanakan tanggungjawab dan berbagai bentuk perubahan.
   Sedangkan off the job merupakan penyebab stres yang terjadi diluar pekerjaan atau
   perusahaan yaitu antara lain, kekuatiran finansial, masalah-masalah yang bersangkutan
   dengan anak, masalah fisik, masalah perkawinan, perubahan-perubahan yang terjadi di
   tempat tinggal, dan masalah pribadi lainnya misalkan kematian

Stres kerja adalah kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, jalan pikiran,
dan kondisi fisik seseorang. (Robbins (dalam Safitri & Astutik, 2019 : 15).
Ivanko dalam Hamali (2018:241) “Stres kerja merupakan kondisi-kondisi
internal dan eksternal yang menciptakan situasi-situasi yang penuh tekanan, dan gejala-
gejalanya dialami oleh setiap orang yang tertekan.”
Mangkunegara (2017:157) “Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres ini tampak dari Simptom, antara lain
emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang
berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan
mengalami gangguan pencernaan”.
Menurut Kreitner Dan Kinicki (2005) Stres Kerja adalah suatu respon Adaptif
yang dihubungkan oleh karakteritik individu dan atau proses psikologis individu, yang
merupakan konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau kejadian yang
menempatkan tuntutan psikoligis dan atau fisik pada seseorang.
Menurut Fahmi (2016:214) “Stres adalah suatu keadaan yang menekan diri dan
jiwa sesorang diluar batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada
solusi maka ini akan berdampak pada kesehatannya. Stres tidak timbul begitu saja
namun sebab-sebab stres timbul umumnya diikuti oleh faktor peristiwa yang
mempengaruhi kejiwaan seseorang, dan peristiwa itu terjadi diluar dari kemampuannya
sehingga kondisi tersebut telah menekan jiwanya”

Beban kerja perawat adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang dilakukan
oleh seorang perawat selama bertugas di suatu unit pelayanan keperawatan
(Marquis dan Huston, 2010). Pendekatan Penghitungan Beban Kerja
Berdasarkan Formula Ilyas (2008):
a. Kegiatan langsung : semua kegiatan yang mungkin dilaksanakan oleh
seorang perawat terhadap pasien, misalnya menerima pasien,
anamnesa pasien, mengukur tanda vital, menolong
merawat luka, mengganti balutan, mengangkat jahitan, kompres,
memberi suntikan/obat/imunisasi, penyuluhan kesehatan.
b. Kegiatan tidak langsung : setiap kegiatan yang dilakukan oleh perawat
yang berkaitan dengan fungsinya, tetapi tidak berkaitan langsung
dengan pasien, seperti : menulis rekam medik, mencari kartu rekam
medis pasien, meng up-date data rekam medis, dokumentasi asuhan
keperawatan.
c. Kegiatan tambahan : kegiatan pribadi yaitu semua kegiatan yang
berkaitan dengan kepentingan perawat yang diamati seperti makan,
minum, pergi ke toilet : maupun bagian atau organisasi rumah sakit
seperti menginput harga obat, ngamprah obat.http://repository.unimus.ac.id

Asri (2006), menyebutkan bahwa secara terperinci prosedur
perhitungan beban kerja tenaga dokter dan perawat dapat dibagi seperti
langkah-langkah sebagai berikut:
a. Mempersiapkan peralatan yang dipakai dalam perhitungan beban
kerja. Alat utama yang dipakai adalah :
1) Stop watch yaitu alat mengukur waktu
2) Alat tulis yang digunakan untuk membuat catatan yang akan
berguna dalam pengukuran
b. Menetapkan metode kerja yang akan digunakan dalam perhitungan
beban kerja terutama menetapkan metode standar seperti menyiapkan
susunan tempat kerja yang akan diteliti, peralatan dan lain-lain.
c. Memilih pekerja yang tepat, berpengalaman dan terlatih dalam
bidangnya atau disebut sebagai pekerja normal.
d. Menyiapkan perlengkapan peralatan sehingga pengukuran tidak akan
berhenti di tengah jalan
e. Memperhatikan dan mencatat actual time (waktu nyata) setiap
pekerjaan.
f. Menghitung waktu normal.
g. Menetapkan waktu cadangan (allowance).
h. Menetapkan waktu standar

Untuk memperkirakan beban kerja keperawatan pada sebuah unit
pasien tertentu, manajer harus mengetahui beberapa faktor yang
mempengaruhi beban kerja diantaranya (Caplan & Sadock, 2006):
a. Berapa banyak pasien yang dimasukkan ke unit perhari, bulan atau
tahun.
b. Kondisi pasien di unit tersebut.
c. Rata-rata pasien menginap.
d. Tindakan perawatan langsung dan tidak langsung yang akan
dibutuhkan oleh masing-masing pasien.
e. Frekuensi masing-masing tindakan keperawatan yang harus
dilakukan.
f. Rata-rata waktu yang diperlukan untuk pelaksanaan masing-masing
tindakan perawatan langsung dan tak langsung

Moekijat (2009) mendefiniskan beban kerja adalah volume dari
hasil kerja atau catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat
menunjukan volume yang dihasilkan oleh sejumlah pegawai dalam
suatu bagian tertentu. Jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh
sekelompok atau seseorang dalam waktu tertentu atau beban kerja
dapat dilihat pada sudut pandang obyektif dan subyektif. Secara
obyektif adalah keseluruhan waktu yang dipakai atau jumlah aktivitas
yang dilakukan. Sedangkan beban kerja secara subyektif adalah
ukuran yang dipakai seseorang terhadap pernyataan tentang perasaan
kelebihan beban kerja, ukuran dari tekanan pekerjaan dan kepuasan
kerja. Beban kerja perawat adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang
dilakukan oleh seorang perawat selama bertugas di suatu unit
pelayanan keperawatan (Marquis dan Huston, 2010).
Caplan & Sadock (2006) menjelaskan beban kerja sebagai
sumber ketidakpuasan disebabkan oleh kelebihan beban kerja secara
kualitatif dan kuantitatif. Kelebihan beban kerja secara kuantitatif
meliputi:
a. Harus melakukan observasi penderita secara ketat selama jam
kerja.
b. Terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan demi kesehatan dan
keselamatan penderita.
c. Beragam jenis pekerjaan yang dilakukan demi kesehatan dan
keselamatan penderita.
d. Kontak langsung perawat klien secara terus menerus selama 24
jam.
e. Kurangnya tenaga perawat dibanding jumlah penderita.
Beban kerja secara kualitatif mencakup:
a. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki tidak mampu
mengimbangi sulitnya pekerjaan.
b. Tuntutan keluarga untuk kesehatan dan keselamatan penderita.
c. Harapan pimpinan rumah sakit terhadap pelayanan yang berkualitas.
d. Setiap saat dihadapkan pada pengambilan keputusan yang tepat.
e. Tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan asuhan
keperawatan klien di ruangan.
f. Menghadapi pasien yang karakteristik tidak berdaya, koma, kondisi
terminal.
g. Setiap saat melaksanakan tugas delegasi dari dokter

Stimulus merupakan salah satu faktor yang berperan dalam
persepsi, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi persepsi yaitu
(Walgito< 2007):
1) Objek yang dipersepsi
Objek menimbulkan stimulus yang mengenai alat indera
atau reseptor. Stimulus dapat datang dari luar individu yang
mempersepsi tetapi juga dapat datang dari dalam individu yang
bersangkutan yang langsung mengenai saraf yang penerima yang
bekerja sebagai reseptor. Namun sebagian besar stimulus datang dari
luar individu.
2) Alat indera, syaraf, dan pusat susunan saraf
Reseptor atau alat indera merupakan alat untuk menerima
stimulus. Disamping itu juga harus ada saraf sensoris sebagai alat
untuk meneruskan stimulus yang diterima reseptor ke pusat susunan
saraf yaitu otak sebagai pusat kesadaran.
3) Perhatian
Usaha untuk menyadari atau mengadakan persepsi diperlukan
adanya perhatian yaitu merupakan langkah pertama sebagai suatu
persiapan dalam rangka mengadakan persepsi. Perhatian merupakan
pemusatan atau konsentrasi dari seluruh aktivitas individu yang
ditujukan kepada sesuatu atau sekumpulan objek.
Menurut Irwanto faktor persepsi meliputi (Irwanto, dkk, 2008):
1) Perhatian yang selektif
Dalam kehidupan manusia setiap saat akan menerima banyak
sekali rangsang, namun demikian tidak semua rangsang tersebut
akan ditanggapi. Oleh karena itu individu akan memusatkan
perhatiannya pada rangsang-rangsang tertentu saja.
2) Ciri-ciri rangsang
Rangsang yang bergerak diantara rangsang diam akan lebih
menarik perhatian, demikian juga rangsang yang lebih besar, yang
lebih kontras dan sebagainya.
3) Nilai-nilai dan kebutuhan individu
Seseorang memiliki keinginan dan cita rasa yang berbeda-beda
sesuai dengan latar belakangnya.
4) Pengalaman terdahulu
Pengalaman-pengalaman terdahulu sangat mempengaruhi
bagaimana seseorang mempersepsikan dunianya

Membahas istilah persepsi akan dijumpai banyak batasan atau
definisi tentang persepsi yang dikemukakan oleh para ahli, antara lain
oleh Rahmat (2011) mengemukakan bahwa persepsi adalah pengalaman
tentang obyek, peristiwa atau hubungan-hubungan yang diperoleh
dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi
setiap individu dapat sangat berbeda walaupun yang diamati benar-
benar sama.
Irwanto (2008) persepsi adalah penafsiran suatu obyek, peristiwa
atau informasi yang dilandasi oleh pengalaman hidup seseorang yang
melakukan penafsiran itu. Dengan demikian dapat dikatakan juga
bahwa persepsi adalah hasil pikiran seseorang dari situasi tertentu.
Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh proses
penginderaan yaitu merupakan proses diterimanya stimulus oleh
individu melalui alat indera. Namun proses itu tidak berhenti begitu saja
melainkan stimulus tersebut diteruskan dan proses selanjutnya
merupakan proses persepsi dan proses penginderaan merupakan proses
pendahulu dari proses persepsi (Walgito, 2007).
Stimulus yang diindera kemudian oleh individu diorganisasikan
dan diinterpretasikan sehingga individu menyadari mengerti tentang apa
yang diindera itu, dan proses ini disebut persepsi. Persepsi merupakan
proses yang integrated dalam diri individu terhadap stimulus yang
diterimanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persepsi
merupakan pengorganisasian, penginterpretasian terhadap stimulus
yang diinderanya sehingga merupakan sesuatu yang berarti, dan
merupakan respons yang integrated dalam diri individu (Walgito, 2007)
Walgito juga menyebutkan bahwa persepsi stimulus dapat datang
dari luar, tetapi juga dapat datang dari dalam individu sendiri. Namun
demikian sebagian besar stimulus datang dari luar individu yang
bersangkutan. Sekalipun persepsi dapat melalui bermacam-macam alat
indera tetapi sebagian besar persepsi melalui indera penglihatan.

Berdasarkan gejalanya stres dibagi menjadi tiga tingkat yaitu:
a. Stres ringan
Merupakan stres yang dihadapi seseorang secara teratur, seperti:
terlalu banyak tidur, kemacetan lalu lintas, kritikan dari atasan,
biasanya kejadian ini berlangsung hanya beberapa menit atau jam.
Stressor yang ringan berguna karena dapat meningkatkan seseorang
untuk berfikir dan berusaha lebih tangguh menghadapi tantangan
hidup. Stressor ringan ini tidak dapat timbul gejala.
Ciri-cirinya yaitu semangat meningkat, penglihatan tajam,
cadangan energi menurun, kemampuan menyelesaikan pekerjaan
cepat, sering merasa letih tanpa sebab, dan timbul gangguan sistem
pencernaan, otot, perasaan tidak santai.
b. Stres sedang
Stres sedang ini dapat berlangsung lebih lama dari beberapa jam
atau hari. Biasanya disebabkan karena situasi perselisihan yang tidak
selesai, anak sakit, atau ketidak hadiran yang lama dari anggota
keluarga.
Ciri-cirinya sakit perut, mulas, otot-otot terasa tegang, perasaan
tegang, gangguan tidur, badan terasa ringan.
c. Stres berat
Stres berat dapat berlangsung selama beberapa minggu sampai
beberapan bulan. Biasanya disebabkan oleh perselisihan perkawinan
yang berlangsung lama, kesulitan finalcial yang berlangsung lama,
berpisah dengan anggota keluarga, penyakit kronis, perubahan fisik,
psikologis, sosial pada usia lanjut.
Ciri-cirinya yaitu: sulit beraktivitas, gangguan hubungan sosial,
sulit tidur, negativistik, penurunan konsentrasi, takut yang tidak jelas
penyebabnya, keletihan yang semakin meningkat, tidak mampu
melakukan pekerjaan yang sederhana, gangguan pada sistem
meningkat, perasaan takut yang semakin meningkat (Priyoto, 2014).http://repository.unimus.ac.id
14

4. Indikator Stres Kerja
   Cooper dan Straw (dalam Handoko, 2008) mengasumsikan gejala
   stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini:
   a. Fisik, yaitu sulit tidur atau tidur tidak teratur, sakit kepala, sulit buang
   air besar, adanya gangguan pencernaan, radang usus, kulit gatal-gatal,
   punggung terasa sakit, urat-urat pada bahu dan leher terasa tegang,
   keringat berlebihan, berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau
   serangan jantung, kehilangan energi..
   b. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu sensitif,
   gelisah dan cemas, suasana hatimu dah berubah-ubah, sedih, mudah
   menangis dan depresi, gugup, agresif terhadap orang lain dan mudah
   bermusuhan serta mudah menyerang, dan kelesuan mental.
   c. Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat
   menurun,sulit untuk berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran
   hanya dipenuhi satu pikiran saja.
   d. Interpersonal, yaitu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan
   pada orang lain menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain,
   senang mencari kesalahan orang lain atau menyerang dengan kata-
   kata, menutup diri secara berlebihan, dan mudah menyalahkan orang
   lain.

Faktor stres kerja (stressor), yang digolongkan sebagai berikut:
a. Stres kerja lingkungan
Adanya ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari
struktur organisasi, ketidak pastian itu juga memempengaruhi tingkat
stres dikalangan para karyawan dalam organisasi tersebut. Dalam
bekerja, karyawan tidak bisa lepas dari kondisi lingkungan kerja. Salah
satu faktor munculnya burnout pada karyawan adalah kondisi
lingkungan kerja yang kurang baik. Ketidaksesuaian antar apa yang
diharapkan karyawan dengan apa yang diberikan perusahaan terhadap
karyawan, seperti kurangnya dukungan dari atasan dan adanya
persaingan yang kurang sehat antara sesama rekan kerja merupakan
suatu kondisi lingkungan kerja psikologis yang dapat mempengaruhi
munculnya burnout dalam diri karyawan.
Gibson & Ivancevich (2009) mengemukakan bahwa stres kerja
dikonseptualisasikan dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai
stimulus, stres sebagai respon dan stres kerja sebagai stimulus-respon.
Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan
pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu
kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan
terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai kosekuensi
dari interaksi antara stimulus dengan respon individu. Pendekatan
stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai kosekuensi dari interaksi
antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang
tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan
hasil interaksi unik antar kondisi stimulus lingkungan dan
kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.
b. Stres kerja organisasi
Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan
tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang
berlebihan, seorang pemimpin yang menuntut dan tidak peka, serta
rekan kerja yang tidak menyenangkan. Penyebab stres kerja juga bisa
berasal dari kelompok. Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh
sifat hubungan diatara kelompok-keompok karakteristik kelompok
dapat menjadi stresor yang kuat bagi beberapa individu. para ahli
prilaku organisasi telah menganggap bahwa memperbaiki hubungan
yang baik diantara anggota sutau kelompok kerja merupakan faktor
utama dari membina kehidupan individu yang baik. Dalam bahasa lain
membina hubungan yang baik diantara kelompok kerja menyebabkan
terhindarnya stres akibat kelompok kerja.
Sebaliknya hubungan yang jelek antar anggota suatu kelompok
kerja menjadi penyebab stres kerja. Bisa dibayangkan dalam suatu
kantor atau lembaga dimana para pekerja berperilaku egoisme maka
kondisi demikian dapat menyebabkan stres kerja individu. Studi
dibidang ini telah mencapai kesimpulan yang sama, yaitu ketidak
percayaan dari mitra kerja secara positif berkaitan ambiguitas peran
yang tinggi, yang membawa pada kesenjangan komunikasi diantara
orang-orang dan kepuasan kerja yang rendah (Robbins, 2007).
c. Stres kerja individual
Mencakup faktor-faktor dalam kehidupan pribadi karyawan.
Terutama sekali faktor-faktor ini adalah isu keluarga, masalah ekonomi
pribadi, dan karakteristik kepribadian yang inheren. Selye (2009),
mengkonseptualisasikan tanggapan psikofisiologis terhadap stres. Ia
menganggap stres suatu tanggapan nonspesifik terhadap setiap tuntutan
yang dibuat pada satu organisme yang dinamakan reaksi pertahanan
tiga fase yang seseorang lakukan ketika stres sebagai “sindrom
penyesuaian umum (the general adaptation syndrome/GAS)”.
Selye (2009), menyebut bahwa reaksi pertahanan umum karena
penyebab stres berdampak pada sebagian badan, tanggapan menunjuk
pada suatu rangsangan dari pertahanan yang diciptakan untuk
membantu badan menyesuaikan pada untuk menghadapi penyebab
stres dan sindrom menunjukan bahwa bagain reaksi yang sifatnya
individual terjadi lebih atau kurang secara bersama. Tiga fase tersebut
antara lain sinyal (alarm), perlawanan (resistance), dan keletihan
(exhaustion).
Carry Cooper (dikutip dari Jacinta F, 2008) menyatakan bahwa sumber
stres kerja ada empat yaitu sebagai berikut:
a. Kondisi pekerjaan
Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan
mudah jatuh sakit, jika ruangan tidak nyaman, panas, sirkulasi udara
kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang
bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja
karyawan.
1) Overload
Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif.
Dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan
yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan tersebut. Akibatnya
karyawan tersebut mudah lelah dan berada dalam tegangan tinggi.http://repository.unimus.ac.id
12
Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks
dan sulit sehingga menyita kemampuan karyawan.
2) Deprivational
Kondisi pekerjaan tidak lagi menantang, atau tidak lagi menarik
bagi karyawan. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan,
ketidakpuasan, atau pekerjaan tersebut kurang mengandung unsur
sosial (kurangnya komunikasi sosial).
3) Pekerjaan beresiko tinggi.
Pekerjaan yang beresiko tinggi atau berbahaya bagi keselamatan,
seperti pekerjaan dipertambangan minyak lepas pantai, tentara, dan
sebagainya.
b. Konflik Peran
Stres karena ketidak jelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu yang
diharapkan oleh manajemen. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan
kerja, ketegangan, menurunnya prestasi hingga ahirnya timbul
keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Para wanita yang bekerja
mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Masalahnya
wanita bekerja ini menghadapi konflik peran sebagai wanita karir
sekaligus ibu rumah tangga.
c. Pengembangan Karir
Setiap orang pasti punya harapan ketika mulai bekerja disuatu
perusahaan atau organisasi. Namun cita-cita dan perkembangan karir
banyak sekali yang tidak terlaksana.
d. Struktur Organisasi
Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan struktur organisasi yang
tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang
dan tanggungjawab, aturan main yang terlalu kaku atau tidak jelas,
iklim politik perusahaan yang tidak jelas serta minimnya keterlibatan
atasan membuat karyawan menjadi stres.http://repository.unimus.ac.id

adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan
yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada
seseorang. Cartwright dan Cooper (dalam Mangkunegara, 2008)
mengemukakan stres kerja sebagai suatu ketegangan atau tekanan yang
dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada
diri kita.
Robbins (2007) dalam mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan
dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan
proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan. Sedangkan menurut
Effendi (2008) dalam mengemukakan bahwa stres kerja adalah ketegangan
atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi
tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan dan adanya kesempatan
yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi
fisik seseorang. Adapun menurut Siagian (2008) menyatakan bahwa stres
merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan
pikiran, dan kondisi fisik seseorang.
Spielberger (dalam Handoko, 2008) menyebutkan bahwa stres adalah
tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-
obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah
berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau
gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Perawat adalah seseorang (seorang profesional) yang mempunyai
kemampuan, tanggung jawab dan kewenangan melaksanakan
pelayanan/asuhan keperawatan pada berbagai jenjang pelayanan
keperawatan (Kusnanto, 2007).
Suwignyo (2007) mengartikan perawat adalah suatu profesi yang
mempunyai fungsi autonomi yang didefinisikan sebagai fungsi profesional
keperawatan. Fungsi profesional yaitu membantu mengenali dan
menemukan kebutuhan pasien yang bersifat segera. Itu merupakan
tanggung jawab perawat untuk mengetahui kebutuhan pasien dan
membantu memenuhinya. Dalam teorinya tentang disiplin proses
keperawatan mengandung elemen dasar, yaitu perilaku pasien, reaksi
perawat dan tindakan perawatan yang dirancang untuk kebaikan pasien.
Berdasarkan pengetian stress kerja dan perawat di atas maka stres
kerja perawat dapat disimpulkan sebagai kondisi yang dirasa tidak
menyenangkan dari interaksi perawat dengan pekerjaannya yang dapat
menyebabkan ketegangan dilingkungan kerja dengan meliputi aspek
fisiologis, psikologis, dan perilaku di tempat kerja

Pada dasarnya, setiap organisasi memiliki visi dan misi yang ingin dicapai.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan, salah satunya
adalah tingkat beban kerja, keamanan kerja, dan shift kerja yang diberlakukan oleh
perusahaan untuk mengendalikan perilaku karyawan agar tetap berorientasi kepada
tujuan perusahaan. Kinerja memiliki makna yang luas tidak hanya merupakan hasil
dari kerja karyawan saja, tetapi juga proses kerja karyawan yang berlangsung di
tempat kerja. Setiap perusahaan ingin mendapatkan kinerja karyawan yang baik
dalam setiap bidang masing-masing. Kinerja karyawan yang diharapkan dapat
memberikan hasil pekerjaan yang baik serta jumlah pekerjaan yang sesuai dengan
standar yang ditentukan oleh perusahaan.
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusia yang ada di dalamnya. Seiring dengan persaingan bisnis yang semakin
kompetitif sebagai akibat dari perubahan era globalisasi ini maka setiap organisasi
membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan kinerja yang
tinggi. Menurut Sumardjo & Priansa (2018) kinerja adalah perilaku yang nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Sugianti,
2017). Menurut Mangkunegara (2016) kinerja karyawan merupakan hasil kerja
seseorang secara kualitas maupun secara kuantitas yang telah dicapai oleh
karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan
perusahaan. Ketika kinerja karyawan di organisasi tinggi, maka semakin efektif
pula tujuan organisasi dapat tercapai.

Adanya globalisasi, meningkatnya persaingan dan perkembangan teknologi
baru berdampak waktu kerja orang-orang di banyak organisasi telah mengalami
perubahan. Dalam suatu organisasi, memberlakukan shift kerja untuk para
karyawan merupakan hal yang wajar dilakukan agar sistem kerja menjadi tertata
dan tidak memberatkan karyawan.
Menurut Suma’mur (1994) dalam Juliawati (2020) shift kerja merupakan
pola waktu kerja yang diberikan kepada tenaga kerja untuk mengerjakan sesuatu
oleh perusahaan dan biasanya dibagi atas kerja pagi, sore dan malam. Sistem shift
menurut Muchinsky (1997) dalam Juliawati (2020) merupakan suatu sistem
pengaturan kerja yang memberi peluang untuk memanfaatkan keseluruhan waktu
yang tersedia untuk mengoperasikan pekerjaan.
Pemberlakuan shift kerja yang baik dan teratur akan mempermudah
operasional perusahaan, namun adanya shift kerja yang buruk dan tidak teratur
justru cukup merepotkan bagi karyawan untuk menyesuaikan waktu shift yang
berbeda secara berkala. Efek beradaptasi dengan pengaturan waktu shift dapat
berdampak buruk pada kesehatan dan menciptakan tekanan fisik maupun psikologis
karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan menyadari perlunya memberikan dukungan
kepada pekerja shift dengan mengatur jadwal shift yang tepat.
Shift kerja melibatkan berbagai pola dan jadwal kerja yang perlu
mempertimbangkan beberapa faktor dalam pengaturannya, yaitu durasi shift,
jumlah pekerja tim, jam istirahat, dan juga kecepatan rotasi pekerjaan. Oleh karena
itu, penting bagi perusahaan dalam mengatur shift kerja yang teratur dan seimbang
bagi seluruh anggota karyawan sehingga tidak membebani karyawan dan
produktivitas menjadi optimal

Keamanan kerja merupakan faktor penting dalam proses perputaran keluar
masuknya karyawan dalam suatu perusahaan. Sebagian besar perusahaan gagal
dalam mengenali potensi besar yang dimiliki oleh tenaga kerja khususnya tenaga
kerja yang terampil. Perusahaan-perusahaan yang menghargai karyawan sebagai
aset penting akan mengukur kebutuhan karyawan yang akan datang melalui
pemberian pensiun, memotivasi untuk tumbuh dalam karier karyawan dan juga
mendorong lingkungan yang kondusif untuk pertumbuhan karier. Salah satu
tanggung jawab utama perusahaan adalah memotivasi karyawan dan
mempertahankan karyawan dalam jangka waktu yang panjang. Oleh sebab itu,
keamanan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan.
Keamanan kerja merupakan harapan seseorang tentang keberlanjutan
seorang karyawan dalam sebuah pekerjaan. Hal ini berhubungan dengan perasaan
karyawan atas kehilangan pekerjaan atau kehilangan fitur pekerjaan yang
diinginkan seperti kurangnya peluang promosi, kondisi kerja saat ini, serta tidak
adanya peluang karier jangka panjang (Dhuryana & Hussain, 2018). Menurut
Akpan (2013) keamanan kerja merupakan harapan keberlanjutan seorang karyawan
dalam bekerja. Hal ini diartikan karyawan menginginkan kontrak kerja yang cukup
lama, adanya peluang promosi dan adanya jenjang karier yang dapat memberikan
kesejahteraan jangka panjang. Seorang karyawan dikatakan aman atau tidak
ditentukan pada saat penandatanganan kontrak kerja yang mana masa kerja menjadi
faktor yang sangat menentukan seorang karyawan merasa aman atau tidak. 
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan keamanan kerja karyawan
merupakan harapan dari karyawan untuk dapat terus bertahan dan memiliki
kesempatan meningkatkan karier dari sebuah organisasi.
Melindungi karyawan adalah komitmen perusahaan yang harus
diberlakukan agar karyawan merasa lebih aman, tenang, dan tidak cemas ataupun
stres saat bekerja. Keamanan kerja yang terepenuhi di tempat kerja membuat
karyawan menjadi lebih produktif dalam mencapai tujuan perusahaan. Begitu
sebaliknya, apabila tidak ada keamanan di lingkungan kerja, maka produktivitas
karyawan menjadi terganggu dan kinerja akan menurun. Oleh karena itu,
perusahaan harus memfasilitasi keamanan kerja di lingkungan perusahaan agar
tidak ada rasa khawatir antar individu satu dengan yang lain dan efektivitas kerja
menjadi meningkat

Beban kerja menjadi salah satu faktor utama penyebab terjadinya stres kerja
bagi karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam segi
produktivitas dan efisiensi karyawan ketika sedang bekerja di sebuah organisasi.
Stres kerja yang disebabkan oleh beban kerja yang tinggi menjadi salah satu hal
yang wajar bagi karyawan ketika sedang menjalankan tugas dan kewajibannya saat
bekerja. Beban kerja dapat berasal dari beberapa kendala tertentu seperti adanya
tekanan waktu, kurangnya bantuan yang memadai dan tepat waktu, sumber daya
yang tidak memadai untuk menyelesaikan tugas, rekan kerja yang tidak efisien
dalam bekerja, adanya konflik peran dalam lingkungan kerja, dll. Pengaruh tingkat
beban kerja yang besar akan menghasilkan tingkat kinerja karyawan yang lebih
rendah dan akhirnya akan menimbulkan semangat yang rendah bagi karyawan saat
bekerja.

Stres adalah suatu keadaan di saat individu menghadapi sebuah kendala,
peluang ataupun tuntutan terhadap sesuatu. Stres kerja memiliki dampak yang besar
pada kinerja karyawan karena akan mempengaruhi kesehatan karyawan. Masalah
stres kerja merupakan suatu hal yang wajar dialami oleh setiap orang yang bekerja
di suatu organisasi. Stres kerja adalah suatu keadaan ketika individu mendapat
tekanan atau ketegangan dalam pekerjaan serta lingkungan kerjanya sehingga
individu merespon secara negatif dan merasa terbebani dalam menyelesaikan
kewajibannya (Permatasari & Prasetio, 2018).
Menurut Mangkunegara (2017) stres kerja adalah suatu perasaan tertekan
yang dialami karyawan dalam suatu pekerjaan. Stres kerja ini dapat terlihat dari
emosi yang tidak stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, susah tidur, tidak
bisa rileks, cemas dan lain-lain. Menurut Vanchapo (2020) stres kerja adalah
keadaan emosional yang timbul karena adanya ketidaksesuaian beban kerja dengan
kemampuan individu untuk menghadapi tekanan-tekanan yang dihadapinya. Dari
beberapa persepsi yang ada, stres kerja dapat diartikan sebagai kondisi yang muncul
dari diri seorang karyawan yang diakibatkan karena adanya tuntutan, perasaan
tertekan, serta ketidaksesuaian antara harapan dengan hasil yang diterima. Adanya
stres kerja yang dialami oleh karyawan akan dapat memengaruhi produktivitas
karyawan. Apabila karyawan mengalami stres kerja yang tinggi, maka kinerjanya
akan cenderung menurun. Warraich et al. (2014) menemukan beban kerja, konflik
peran, dan penghargaan pengawasan yang tidak memadai sebagai alasan utama
penyebab stres kerja pada karyawan yang mengarah pada penurunan efisiensi
karyawan. Menurut Mangkunegara (2016) beberapa penyebab stres kerja yaitu
beban yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas
pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, adanya konflik kerja,
dan adanya perbedaan nilai

Hubungan antar variabel stres kerja terhadap variabel kinerja
dapat dikatakan apabila adanya suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi keadaan psikologis dan cara berpikir seorang karyawan
ataupun adanya tekanan ,tuntutan dan beban kerja berlebihan sehingga
karyawan yang mengalami stres kerja cenderung sulit untuk fokus dan
secara tidak langsung hal tersebut dapat mempengaruhi kinerjanya.
Semakin tinggi tingkat stres kerja maka semakin rendah kinerja
Karyawan. Dimana hal ini bisa diartikan bahwa jika seorang karyawan
mengalami peningkatan stres kerja yang di akibatkan dari adanya beban
kerja berlebih, tekanan dalam perusahaan dan balas jasa yang tidak
setimpal dengan tugas yang di berikan akan menurunkan perfoma
kerjanya.
Hasil dari penelitian Nengsih dkk (2019) yang menganalisis
tentang “Pengaruh Stres Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Kayawan PT. POS Indonesia Cabang Malang” mengatakan bahwa stres
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil dari penelitian Lukito & Alriani (2018) yang
menganalisis tentang Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinarmas Distribusi
Nusantara Semarang mengatakan bahwa stres kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Hubungan antar variabel kepuasan kerja terhadap variabel
kinerja dapat dikatakan apabila adanya kondisi dimana karyawan
melibatkan dirinya lebih dalam terhadap pekerjaan, tingkat kehadiran
yang tinggi dan adanya rasa dan sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaanya secara tidak langsung akan menaikan
kinerjanya. Kepuasan kerja menceminkan perasaan seorang karyawan
terhadap pekerjaan yang dihadapainya . Seorang karyawan yang
mendapatkan kepuasan dalam pekerjaanya biasanya tingkat
kehadiranya tinggi dan mempunyai prestasi yang baik dalam bekerja.
Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaanya cenderung lebih
terlibat dalam pekerjaan yang dapat meningkatkan kinerjanya.
Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang maka akan
semakin maksimal kinerja yang diberikanya. Dengan adanya perasaan
positif dan rasa cinta terhadap pekerjaanya akan membuat setiap tugas
yang diberikan dianggap sebagai sebuah tantangan yang dapat
mengasah kemampuan dan keahlianya bukan dianggap sebagai sebuah
beban atau tuntutan yang memberatkanya.
Kepuasan kerja merupakan faktor utama yang dapat mendorong
tingginya tingkat kinerja karyawan, jika terjadi ketidakpuasan pada
karyawan maka akan menyebabkan kinerja dan prestasi kerja menurun.
Hasil dari penelitian Kurniawan & Prasilowati (2019) yang
menganalisis tentang Pengaruh Beban, Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pelayanan Pajak Pratama Cileungsi
mengatakan bahwa kepuasan kerrja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawa.

1) Penelitian (Fauzi & Siregar, 2019) yang berjudul “ Pengaruh
Kompetensi Dan Kinerja Karyawan Terhadap Pengembangan karir
Di Perusahaan konstruksi” mengatakan bahwa kinerja karyawan
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan
karir karyawan.
2) Penelitian (Nurmila, Nurdin, & Rusman, 2018) yang berjudul
“Pengaruh kinerja Karyawan, Physical Evidence dan Kepuasan
Pelanggan Terhadap Loyalitas Pelanggan” mengatakan bahwa
kinerja karyawan berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan.
3) Penelitian (Sulistyowati & Sinaga, 2018) yang berjudul “Pengaruh
Kinerja Karyawan Terhadap kepuasan konsumen (Studi
Pengendalian Mutu D’Ayam Crispy di Yogyakarta)” mengatakan
bahwa kinerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kosumen.

Kinerja seorang karyawan akan mempengaruhi keberhasilan
perusahaan dalam mencapai target ataupun tujuan perusahaan. Untuk
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan terdapat faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan ataupun sekelompok
orang.
Menurut Edison dkk (2016) terdapat 3 faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :
1) Kompetensi
Kompetensi merupakan suatu kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Karyawan dengan
kompetensi yang baik akan memberikan kinerja yang baik juga.
Hampir semua perusahaan mengadakan pelatihan dan
pembelajaran yang semata – mata dilakukan untuk meningkatkan
kemampuan atau kompetensi karyawanya agar memiliki kinerja
yang baik.
2) Teknologi atau Mesin
Teknologi atau mesin merupakan fasilitas yang di berikan oleh
perusahaan untuk menunjang atau membantu proses bekerja
seorang karyawan. Namun teknologi tersebut harus diimbangi
dengan pemahaman dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
Dengan adanya fasilitas teknologi dan mesin yang dapat membantu
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara cepat membuat
karyawan tidak perlu mengeluarkan tenaga terlalu banyak dan bisa
menyelesaikan pekerjaanya dengan benar dan mencerminkan
kinerja yang baik.
3) Metode
Prosedur atau tata cara harus dibangun dengan matang dan
penuh pertimbangan agar keputusan yang dihasilkan bersifat
fleksibel dan mampu mendorong terbentuknya keselarasan
karyawan. Metode yang tepat akan menyelesaikan pekerjaan
secara cepat. Kinerja seseorang dapat dikatakan bagus jika metode
penyelesaian pekerjaan yang digunakanya sesuai dengan pekerjaan
yang dihadapinya.
Menurut Hamali (2016) Kinerja karyawan dapat di pengaruhi oleh
beberapa faktor internal maupun eksternal, yaitu :
1) Faktor Internal
Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam
diri seseorang yang menjadi sebuah karakteristik bawaan dari
semenjak seseorang dilahirkan atau hal yang didapat ketika
seseorang berada pada masa perkembangan. Contoh dari faktor
bawaan adalah sifat, kemampuan, serta keadaan fisik dan
psikologis seseorang. Faktor yang di peroleh pada masa
perkembangan adalah keterampilan, pengalaman, pengetahuan,
motivasi dan etos kerja seseorang. Faktor internal ini dapat
menentukan kinerja seorang karyawan, maka semakin
bekualitasnya faktor internal karyawan akan mendorong kualitas
kinerja yang baik juga.
2) Faktor internal lingkungan organisasi
Karyawan membutuhkan dukungan dari organisasi di
tempatnya bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi
kinerjanya, semakin tinggi dukungan organisasi yang diberikan
maka semakin tinggi juga kinerja seorang karyawan. Dukungan
tersebut dapat berupa ketersediaan fasilitas, hubungan dengan
rekan kerja dan atmosfer tempatnya bekerja. Perusahaan harus
mampu menciptakan lingkungan organisasi yang baik untuk
menunjang kinerja karyawan.
3) Faktor lingkungan eksterrnal organisasi
Faktor lingkungan eksternal organisasi merupakan faktor
yang tidak bisa dikendalikan dan berasal dari luar organisasi itu
sendiri. Faktor eksternal dapat mempengaruhi kinerja seorang
karyawan contohnya saja meningkatnya inflasi yang dapat
menurunkan daya beli seorang karyawan. Jika inflasi tidak
diimbangi dengan adanya kenaikan upah kerja maka akan
mendorong tejadinya penurunan kinerja

Adapun beberapa dimensi kinerja karyawan dikelompokan menurut
(Edison, Anwar, & Komariyah, 2016) yaitu :
1) Target
Target merupakan sebuah ketentuan untuk dicapai baik
dalam pencapaian jumlah barang yang harus di penuhi, pemenuhan
jumlah uang atau pencapaian pekerjaan lainya. Biasanya
perusahaan memberikan target kerja sesuai dengan waktu
penyelesaianya agar karyawan tidak merasa terbebani dan dapat
memberikan kinerja terbaiknya untuk perusahaan.
2) Kualitas
Kualitas merupakan elemen utama yang sangat penting,
karena dengan kualitas produk yang baik dapat menggambarkan
kualitas perusahaan yang baik juga dan mampu mendorong
terbentuknya loyalitas konsumen terhadap perusahaan. Kinerja
yang baik tentunya akan menghasilkan kualitas kerja yang baik
juga.
3) Waktu Penyelesaian
Kinerja yang baik dapat digambarkan dengan penyelesaian
pekerjaan yang sesuai dengan kesepakatan yang telah ditetapkan
dan di tentukan oleh perusahaan dan di sanggupi oleh karyawan.
Karyawan dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik jika dapat
menyelesaikan pekerjaanya sesuai dengan waktu yangtelah
ditentukan.
Adapaun dimensi kinerja menurut Mathis and Jackson (2006)
sebagai berikut :
1) Kuantitas
Kuantitas merupakan sebuah hasil kerja yang telah dilakukan
oleh karyawan dalam suatu periode tertentu. Kuantitas kerja dapat
dilihat dari hasil kerja atas penggunaan waktu serta kecepatanya
dalam menyelesaikan tugas.
2) Kualitas
Kualitas merupakan suatu hasil yang dapat diukur atas tingkat
efektifitas dan efisiensi yang dilakukan oleh karyawan selama
menyelesaikan pekerjaan. Karyawan dengan kinerja yang baik,
yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat
tentunya akan menghasilkan kualitas kerja yang tinggi dan dapat
memajukan perusahaan.
3) Keandalan ( ketepatan waktu)
Keandalan merupakan suatu konidisi dimana tugas yang
diberikan mampu diselesaikan sesuai dengan waktu dan
kesepakatan yang telah di tentukan. Dengan kinerja yang baik
karyawan akan mampu menyelesaikan pekerjaanya sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan.
4) Kehadiran
Kehadiran merupakan bentuk tanggung jawab karyawan dalam
memenuhi tugasnya untuk hadir dan bekerja pada waktu yang telah
di tentukan. Kinerja yang baik dapat digambarkan dengan tingkat
kehadiran karyawan. karyawan yang tidak pernah absen dan selalu
datangtepat waktu mencerminkan karyawan yang mempunya
kinerja yang baik. Perusahaan biasanya mengapresiasi tingkat
kehadiran karyawanya dengan memberikan bonus atau
penghargaan lainya untuk menarik perhatian dan minat karyawan
lain untuk dating tepat waktu dan memberikan kinerja terbaiknya.
5) Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama merupakan bentuk dimana karyawan
mampu bekerja dalam sebuah team dengan menyatukan pikiran,
pendapat dan kemampuan untuk menyelesaikan tanggung jawab
pekerjaan

Menurut Edison dkk (2016) Kinerja merupakan hasil akhir
dari sebuah proses pekerjaan selama periode tertentu atas dasar
kesepakatan yang telah di tentukan. Jadi bisa di katakan kinerja
adalah pencapaian yang di dapatkan oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas dan kewajibanya dalam satu periode dengan
kesepakatan yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Sehingga bisa
dikatakan semakin baik kinerja seorang atau sekelompok orang
karyawan maka semakin baik juga pengaruhnya terhadap kinerja
perusahaan. Kinerja karyawan juga mampu mendorong terrjadinya
perkembangan perusahaan.
Menurut Mathis and Jackson (2008) kinerja adalah hasil yang
diberikan oleh karyawan atas hasil yang dilakukan maupun tidak
dilakukan terhadap perusahaan baik berupa kualitas, kuantitas, sikap
kooperatif, jangka waktu dan kehadiran. Jadi dapat disimpulkan
kinerja karyawan tidak hanya dapat dinilai dari hasil yang berupa
kualitas atau kuantitas yang diberikan oleh karyawan terhadap
perusahaan, hal-hal lain yang tidak menghasilkan tetapi masih dalam
bentuk pengabdian karyawan terhadap perusahaan juga bisa
dikatakan sebagai bentuk kinerja seperti tingkat kehadiran, sikap
kooperatif dan loyalitas.
Menurut Hamali (2016) Kinerja adalah suatu hasil dari proses
pekerjaan seorang karyawan berdasarkan pada waktu yang telah
ditetapkan dan berimbas kepada sebuah perusahaan, semakin baik
kinerja seorang karyawan maka akan baik juga kinerja yang
dihasilkan perusahaan. Kinerja karyawan dianggap baik jika apa
yang dia kerjakan sesuai dengan harapan dan terpenuhinya
kebutuhan perusahaan

Menurut Robbins & Judge (2016) terdapat 4 dampak dari ketidak
puasan kerja , seperti :
1) Keluar
Respon keluar mengarah pada maksud mencari posisi baru
yang dianggap seorang individu lebih bisa memberikan
kepuasan kerja yang sesuai dengan apa yang individu tersebut
harapkan,bisa saja karena posisi, jabatan dan jenis pekerjaan
lainya. Respon keluar merupakan respon terburuk yang
mungkin akan karyawan lakukan jika karyawan tersebut benar
– benar tidak mendapatkan kepuasan dari tempatnya bekerja dan
hal ini akan sedikit berdampak buruk bagi perusahaan.
2) Suara
Respon suara mengarah pada menyuarakan atau
mengaspirasikan apa yang di rasakan dan apa yang di inginkan
dari sebuah organisasi yang individu itu harapkan guna untuk
mencapai kepuasan.
3) Kesetiaan
Kesetiaan mengarah pada kegiatan pasif dimana individu tidak
melakukan pergerakan keluar dari perusahaan melainkan lebih
kearah diam dan menunggu keadaan perusahaan menjadi lebih
baik dengan harapan akan mendapat kepuasan yang individu
tersebut harapkan.
4) Pengabaian
Pengabaian mengarah pada kegiatan mengacuhkan setiap
pergerakan atau kemajuan perasaan dengan konotasi negatif
seperti mengabaikan tugas dan kewajiban sevagai
pekerja,ketepatan waktu, yang di dukung dengan berkurangnya
loyalitas terhadap perusahaan.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
menurut Hasibuan (2014) :
1) Balas jasa yang adil dan layak
Dalam dunia kerja seorang karyawan cenderung
mengharapkan balas jasa yang adil dan layak. Dalam hal balas jasa
dapat direfleksikan dalam bentuk gaji yang diterima dari
perusahaan. Di harapkan balas jasa tersebut sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan tanpa membeda bedakan antara satu
karyawan denan karyawan yang lain.
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
Karyawan yang dihadapkan dengan pekerjaan yang sesuai
dengan keahlian dan kemampuanya cenderung tidak akan
mendapatkan kesulitan yang begitu tinggi jika dibandingkan
dengan karyawan yang dihadapkan dengan pekerjaan yang tidak
sesuai dengan kemampuan dan keahlianya. Orang yang bekerja
sesuai passion akan lebih mencintai dan menghargai pekerjaanya
dan akan merasakan kepuasan atau kesenangan tersendiri jika tetap
bekerja dalam posisi yang sesuai dengan keahlian dan
kemampuanya.
3) Berat – ringanya pekerjaan
Beban kerja berlebih atau pemberian tugas yang melebihi
standar kemampuan seseorang akan mengakibatkan berkurangnya
kepuasan kerja. Pekerjaan yangterlalu berat akan membuat
seseorang kehilangan pandangan positif tentang pekerjaanya,
namun pekerjaan yangterlalu mudah juga akan membuatkaryawan
cepat merasa bosan dan tidak akan meningkatkan kemampuanya
dalam bekerja. Berat – ringanya pekerjaan harus disertai dengan
waktu penyelesaian yang sesuai, agar karyawan bisa memberikan
kualitas yang baik dan merasakan kepuasan tersendiri atas
pencapaianya.
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
Suasana dan lingkungan pekerjaan merupakan faktor
pendukung kepuasan kerja , suasana dan lingkungan kerja yang
produktif bisa mendorong performa kerja menjadi lebih baik dan
mengundang kepuasan kerja. Suasana buruk atau lingkungan
pekerjaan yang kurang baik akan membuat karyawan malas dan
enggan berlama – lama di tempat kerja, hal tersebut dapat
menumbuhkan pandangan negatif terhadap pekerjaan yang
dikerjakanya dan membuat karyawan tidak merasakan kepuasan.
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
Kelengkapan fasilitas penujang pekerjaan merupakan hal yang
penting untuk menunjang kepuasan kerja karyawan . Dengan
tunjangan fasilitass tersebut karyawan tidak akan terlalu merasa
terbebani karena kelengkapan fasilitas mampu membantu dalam
penyelesaian kewajibanya di tempat kerja.
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
Sikap pimpinan yang baik akan berdampak baik juga terhadap
perasaan,kenyamanan dan kepuasan seorang karyawan. Hubungan
yang baik dengan pemimpin akan mendorong adanya keterbukaan
dalam menyampaikan aspirasi sehingga karyawan akan merasa
lebih bebas dan semakin mencintai pekerjaanya.
7) Sifat pekerjaan monton atau tidak
Setiap manusia mempunyai tingkat jenuh dan rasa bosan yang
berlebih jika berada pada situasi dan kondisi yang pasif , tantangan
dalam sebuah pekerjaan memberikan fantasi lebih bagi para
karyawan dan menimbulkan kesenangan tersendiri jika mereka
mampu mencapainya.

Edison (2016) menjelaskan bahwa kepuasan kerja memiliki 5
dimensi, yaitu :
1) Upah
Upah yang dimaksud disini adalah gaji atau bayaran yang
harus diterima oleh karyawan yang sesuai dengan pekerjaan
yang dilakukan, dimana upah tersebut digunakan oleh
karyawan untuk memenuhi kebutuhanya. Upah yang diterima
harus mampu meningkatkan semangat karyawan dalam
meningkatkan kinerjanya, selain itu pemberian upah juga
harus adil dan sesuai dengan tanggungjawab serta beban kerja
masing – masing. Seorang karyawan biasanya memandang
upah sebagai sebuah penghargaan mengenai bagaimana cara
perusahaan menghargai segala kontribusi dan keterlibatan
kerjanya untuk kemajuan perusahaan.
2) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaanya itu sendiri merupakan faktor utama yang
sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja seorang
karyawan. Kepuasan itu tergantung dari berat atau ringanya
sebuah pekerjaan. Pekerjaan yang terlalu ringan akan
membuat karyawan cepat merasa bosan dan dirasa tidak dapat
meningkatkan kemampuan dan keahlianya dalam bekerja,
namun pekerjaan yang terlalu berat juga bukan merupakan hal
yang baik bagi karyawan. Pekerjaan yang berat cenderung
akan membuat karyawan merasa terbebani dan dapat
menguras tenaganya secara berlebih.
3) Kesempatan Promosi
Promosi dapat meningkatkan kepuasan kerja seorang
karyawan. Dengan adanya promosi karyawan akan merasa
mendapatkan peluang untuk posisi, jabatan dan masa depan karir
yang lebih baik dalam perusahaan tersebut. Promosi yang
didapatkan berdasarkan kinerja yang baik cenderung akan
membuat karyawan lebih merasa puas jika dibandingkan dengan
promosi yang didapatkan secara senioritas.
4) Penyelia atau pimpinan
Pimpinan dengan cerminan sifat dan sikap yang baik,
mampu berlaku adil terhadap semua karyawan, dapat membimbing,
merangkul dan menjaga hubungan sosial yang baik akan
meningkatkan kepuasan kerja seseorang, karena karyawan akan
cenderung lebih merasa nyaman dalam menyampaikan pendapat,
tidak merasa kaku dan tenang jika dikondisikan dengan posisi kerja
yang harus berhubungan langsung dengan atasan.
5) Rekan kerja
Dalam bekerja terkedang karyawan dihadapi dengan
pekerjaan yang mengharuskan bekerja sama dengan rekan kerja
lainya, dalam hal ini dibutuhkan hubungan sosial yang baik antar
karyawan agar penyelesaian tugas terasa mudah dan
menyenangkan. Rekan kerja yang mudah untuk diajak bekerja
sama, tidak menganggu dan membuat keributan ketika jam
operasional cenderung akan membuat seorang karyawan
merasakan kepuasan kerja karena karyawan tersebut tidak akan
merasa terbebani dan mendapatkan kemudahan dengan dalam
bekerja sama dengan rekan kerjanya.
Adapun indikator kepuasan kerja menurut S.Crow et al
(2012) terdapat 6 butir, diantaranya sebagai berikut :
1) Puas dengan pekerjaanya
Kepuasan yang dirasakan oleh karyawan dapat dipengaruhi
oleh beberapa faktor diantaranya adalah karena faktor pekerjaanya
itu sendiri. Ketika seseorang menganggap pekerjaanya sebagai hal
yang sesuai dengan dirinya dan menganggap pekerjaanya sebagai
suatu hal yang positif maka akan menjadi sebuah kepuasan bagi
orang tersebut.
2) Lebih menyukai pekerjaanya dibandingkan dari yang lain.
Ketika seseorang merasakan kepuasan dari pekerjaanya, dan
menganggap pekerjaanya sangat sesuai dengan kemampuan dan
keahlianya, maka dirinya akan merasa sebagai orang yang lebih
mampu mengerjakan dan menyukai pekerjaanya lebih dari yang
lain.
3) Menghabiskan waktu untuk bekerja keras
Seseorang yang mencintai pekerjaanya cenderung tidak akan
menganggap segala kesulitan dalam pekerjaan itu sebagai sebuah
beban yang memberatkan dirinya, melainkan akan dianggap
sebagai sebuah tantangan yang akan menaikan kemampuanya dan
akan bekerja keras untuk menyelesaikanya. Pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuan dan keahlian karyawan akan mendorong
karyawan tersebut untuk terus bekerja dan menggali hal lain yang
dapat meningkatkan kemampuanya. Hal tersebut didasarkan dari
cerminan dirinya yang menyukai pekerjaan tersebut yang dapat
menghasilkan kepuasan tersendiri untuk dirinya.
4) Merasa dihargai dalam pekerjanya
Setiap orang membutuhkan pengakuan baik dari atasan
maupun rekan kerjanya, secara tidak langsung segala bentuk
pengakuan tersebut dapat membuat seseorang merasa telah
mencapai target yang sesuia dengan apa yang diinginkan oleh
perusahaanya yang dapat menjadi sebuah kepuasan tersendiri bagi
dirinya.
5) Proaktif dalam pekerjaanya
Seseorang yang mendapatkan kepuasan dari pekerjaanya,
cenderung akan melibatkan dirinya lebih dalam terhadap
pekerjaanya sebagai sebuah bentuk cintanya terhadap pekerjaan
tersebut. Hal ini dapat terlihat pada suatu kondisi dimana jika
karyawan diberikan tugas oleh pimpinanya maka dia akan
menyelesaikan pekerjaan tersebut secara cepat dan tepat, karena
hal tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi dirinya.
6) Pekerjaan sangat berarti bagi hidup
Pekerjaan memiliki arti yang besar dalam hidup seseorang,
seseorang yang mendapatkan kepuasan dari pekerjaanya
cenderung akan menganggap pekerjaan itu sebagai hal yang sangat
berarti bagi dirinya. Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat
karyawan memilih untuk tetap bekerja di dalam perusahan
tersebut

Menurut Robbins & Judge (2016) Kepuasan kerja
merupakan sebuah perasaan dan pandangan positif seseorang
terhadap pekerjaanya yang di hasilkan dari sebuah evaluasi
terhadap karakteristiknya. Perasaan positif tersebut dapat dilihat
ketika seorang karyawan memiliki keterrlibatan yang tinggi
terhadap perrusahaan, tingkat kehadiran yang tinggi dan tidak
menganggap tugasnya sebagai beban yang menggangu dirinya.
Apabila seorang karyawan tidak mempunyai perasaan poitif
terhadap pekerjaanya dan cenderung tidak memiliki kepuasan
maka karyawan tersebut akan menganggap pekerjaanya sebagai
hal yang membosankan dan membebani dirinya.
Menurut Hamali (2016) kepuasan kerja merupakan sikap
positif yang ditunjukan oleh seorang karyawan terhadap
pekerjaan,tanggung jawab ataupun tugas yang diberikan oleh
perusahaan kepadanya. Hal tersebut bergantung pada penilaian
kinerja yang akan diterimanya setelah karyawan tersebut selesai
menjalankan kewajibanya, jika hasil penilaian kerja yang di
dapatkanya baik maka karyawan akan mendapatkan kepuasan
tersendiri dan sebaliknya jika hasil penilaian kerjanya buruk maka
seorang karyawan akan merasakan kecewa yang dapat mendorong
timbulnya ketidak puasan. Puas tidaknya seorang karyawan atas
pekerjaanya tergantung dari sifat pribadi karyawan tersebut dan
pada dasarnya setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda – beda.
Menurut Edison dkk (2016) kepuasan kerja akan
menciptakan lingkungan organisasi yang nyaman dan dapat
mendorong semangat kerja yang tinggi. Peran organisasi sangat
dibutuhkan dalam membuat kenyamanan dalam lingkungan
organisasi dan membentuk perilaku positif di tempat kerja seperti
saling menghargai, menghormati dan mempunya sistem
keterbukaan dalam menerima pendapat, gagasan maupun saran
yang diberikan untuk mengambil sebuah keputusan . Pemimpin
juga harus mampu memotivasi, mengarahkan karyawanya dan
membentuk hubungan yang baik. Keberhasilan suatu perusahaan
dapat digambarkan dengan tingginya tingkat kepuasan kerja
seorang karyawan.
Menurut Luthans (2011) kepuasan kerja adalah suatu bentuk
respon emosional yang positif karyawan terhadap pekerjaanya
yang disebabkan dari adanya penghargaan ataupun pengakuan
yang dilakukan oleh perusahaan. Maka dapat disimpulkan
kepuasan kerja merupakan perasaan dan pandangan seseorang
kepada tempat dimana dia bekerja. Kepuasan kerja adalah hasil
dari sebuah interaksi antara seseorang dengan lingkungan kerjanya.
Seseorang yang merasakan kepuasan akan cenderung memiliki
performa kerja yang baik dan tidak menganggap pekerjaanya
sebagai sebuah hambatan dalam kehidupanya dan sebaliknya.
Kepuasan kerja sifatnya adalah individual dan setiap orang
memiliki standar kepuasan yang berbeda beda meskipun orang
tersebut mempunyai kategori kebutuhan yang sama. Kepuasan
kerja terjadi karena adanya kesesuaian antara apa yang diharapkan
dengan apa yang di dapatkan

Stres kerja akan mengakibatkan buruknya kinerja seorang
karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
Terdapat beberapa faktor yang dapat mendorong terbentuknya stres
kerja yang diakibatkan oleh pekerjaan itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2014) terdapat enam faktor yang dapat
mempengaruhi stres kerja diantaranya adalah :
1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan
Beban kerja yang melebihi standar kemampuan seorang
karyawan akan mendorong terjadinya stres kerja, karena
karyawan dihadapkan dengan kondisi kerja yang menekan
dirinya untuk dapat menyelesaikan tugas – tugas yang sebenernya
tidak sesuai dengan kemampuanya. Hal tersebut membuat tenaga
dan pikiranya terkuras lebih banyak dari pekerjaan pada kondisi
normalnya.
2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
Pimpinan mempunyai kewajiban untuk mengatur dan
memerintah bawahanya . Pimpinan yang banyak menekan,
menuntut dan tidak memiliki hubungan yang baik dengan
bawahanya akan menyebabkan karyawan mengalami stres kerja.
Karyawan akan merasakan tertekan, takut dan gelisah jika hasil
kerjanya tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
pimpinanya yang akan mempengaruhi jejak karirnya dalam
perusahaan tersebut.
3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
Waktu dan peralatan kerja merupakan aspek penunjang
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaanya , bilamana dalam
aspek tersebut terdapat masalah maka hal tersebut akan
mendorong karyawan mengalami stres kerja karena hal tersebut
dapat menghambat pekerjaanya .
4) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
Rekan kerja dan pimpinan di tempat kerja merupakan aspek
sosial yang dapat mempengaruhi nyaman atau tidaknya seseorang
berada dalam lingkungan tersebut. Hubungan sosial yang tidak
baik akan menyebabkan seorang individu merasa tidak nyaman
,jika hal tersebut di biarkan begitu saja maka akan menyebabkan
terjadinya stres kerja.
5) Balas jasa yang terlalu rendah
Setiap pekerjaan memiliki resiko dan tanggung jawab yang
berbeda – beda. Di balik pekerjaan yang beresiko tinggi terdapat
harapan seorang karyawan untuk mendapatkan imbalan yang
tinggi juga atau sesuai dengan apa yang di kerjakanya. Upah
merupakan refleksi atau cara perusahaan menghargai
karyawanya, dengan upah yang sesuai dan adil sesuai dengan
beban kerja yang di tanggung akan membuat karyawan merasa
dihargai oleh perusahaan. Upah yang tidak sesuai membuat
karyawan merasakan stres karena usaha yang diberikanya tidak
setimpal dengan balas jasa yang diberikan perusahaan.
6) Masalah – masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain –
lain.
Seorang karyawan yang memiliki masalah pribadi , kondisi
emosinya cenderung tidak stabil dan sulit untuk fokus terhadap satu
hal karena pemikiranya terbagi – bagi. Seorang karyawan yang
memiliki masalah pribadi dan di hadapkan dengan pekerjaan yang
berat akan menyebabkan terjadinya stres kerja

Menurut Hasibuan (2014) menyatakan bahwa stres kerja adalah
suatu ketegangan yang mengakibatkan tidak seimbangnya keadaan
psikologis karyawan yang dapat mempengaruhi cara berpikir, emosi
dan kondisi dirinya sendiri.Stres kerja terjadi karena adanya tuntutan
dan tekanan yang berlebih dari tugas yang diberikan oleh
perusahaan. Semakin tinggi stres kerja karyawan maka semakin
buruk juga dampaknya terhadap kinerja seorang karyawan dan dapat
menghambat pencapaian tujuan dan perkembangan perrusahaan.
Menurut Luthans (2010) mengemukakan stres kerja sebagai
sebuah respon seseorang terhadap keadaan eksternal yang
menyebabkan terjadinya penyimpangan fisik,psikologis dan
perilaku karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi.
Keadaan eksternal yang tidak baik akan meningkatkan tingkat stres
seorang karyawan yang bila dibiarkan begitu saja akan mengganggu
proses kerjanya. Perusahaan harus mampu menciptakan keadaan
eksternal yang baik dan mampu menghilangkan atau menurunkan
tingkat stres kerja seorang karyawan.
Mangkunegara (2017) mengartikan stres kerja sebagai suatu
kondisi dimana karyawan merasakan sebuah tekanan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja dapat mengakibatkan keadaan
emosi seseorang tidak stabil, rasa cemas berlebih, tegang , gugup
dan gangguan lainya.

Wahjono, Senot Imam (2010) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor
yang menyebabkan stres antara lain :
a. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur
organisasi, ketidakpastian juga mempengaruhi tingkat stres di kalangan para
karyawan dalam sebuah organisasi. Bentuk_bentuk ketidakpastian lingkungan
ini antara lain ketidakpastian ekonomi berpengaruh terhadap seberapa besar
pendapatan yang diterima oleh karyawan maupun reward yang diterima
karyawan, ketidakpastian politik berpengaruh terhadap keadaan dan
kelancaran organisasi yang dijalankan, ketidakpastian teknologi berpengaruh
terhadap kemajuan suatu organisasi dalam penggunaan teknologinya, dan
ketidakpastian keamanan berpengaruh terhadap posisi dan peran
organisasinya.
b. Faktor Organisasi
Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara
lain:
1) Tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan tata
letak kerja fisik.
2) Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuah
organisasi termasuk beban kerja yang diterima seorang individu.
3) Tuntutan antar-pribadi, yang merupakan tekanan yang diciptakan oleh
karyawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya hubungan
antar pribadi para karyawan.
4) Struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiase dalam
organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan di mana keputusan di ambil.
Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi individu dalam
pengambilan keputusan merupakan potensi sumber stres.
5) Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemimpinan atau
manajerial dan eksekutif senior organisasi. Gaya kepemimpinan tertentu
dapat menciptakan budaya yang menjadi potensi sumber stres.
c. Faktor Individu
Faktor individu menyangkut dengan faktor-faktor dalam kehidupan
pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalah
ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian bawaan. Menurut Robbins
(2006) Setiap individu memiliki tingkat stres yang berbeda meskipun
diasumsikan berada dalam faktor-faktor pendorong stres yang sama.
Perbedaan individu dapat menentukan tingkat stress yang ada. Secara teoritis
faktor perbedaan individu ini dapat dimasukkan sebagai variable intervening.
Ada lima yang dapat menjadi variabel atau indikator yang dapat digunakan
dalam mengukur kemampuan individu dalam menghadapi stres yaitu
pengalaman kerja merupakan pengalaman seorang individu dalam suatu
pekerjaan dan pendidikan yang ditekuninya, dukungan sosial merupakan
dukungan atau dorongan dari dalam diri sendiri maupun orang lain untuk
menghadapi masalah-masalah yang dialaminya termasuk bagaimana motivasi
dari dalam diri individu maupun dari luar individu, ruang (locus) kendali
merupakan cara bagi seorang individu mengendalikan diri untuk menghadapi
masalah yang ada, keefektifan dan tingkat kepribadian orang dalam
menyingkapi permusuhan dan kemarahan.
Tingkat stres juga terkait dengan penerapannya pengelolaan stres di
dalam sebuah organisasi. Pendekatan pengelolaan stres ini dapat dijadikan
variabel penelitian, untuk melihat pengaruh penerapan pendekalan ini terhadap
tingkat stres pada organisasi. Dua pendekatan dan indikatornya sebagai berikut
(Robbins, 2006)
1) Pendekatan Individu
Penerapan pendekatan ini dalam sebuah perusahaan dapat dilihat
dari beberapa indikator yaitu dari pelaksanaan teknik-teknik manajemen
waktu yang efektif dan efisien, adanya latihan fisik nan kompetitif seperti
joging, aerobik, berenang, adanya kegiatan pelatihan pengenduran
(relaksasi) seperti meditasi, hipnotis dan biofeedback, dan adanya
perluasan jaringan dukungan sosial.
2) Pendekatan Organisasi
Penerapan pendekatan ini dalam sebuah perusahaan dapat dilihat
dari beberapa indikator yaitu adanya perbaikan mekanisme seleksi personil
dan penempatan kerja, penggunaan penetapan sasaran yang realistis,
adanya perancangan ulang pekerjaan yang dapat memberikan karyawan
kendali yang besar dalam pekerjaan yang mereka tekuni, adanya
peningkatan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, adanya
perbaikan komunikasi organisasi yang dapat mengurangi ambiguitas peran
dan konflik peran, dan penegakan program kesejahteraan korporasi yang
memusatkan perhatian pada keseluruhan kondisi fisik dan mental
karyawan

Stres pada dosis yang kecil dapat berdampak positif bagi individu. Hal ini
dapat memotivasi dan memberikan semangat untuk menghadapi tantangan.
Sedangkan stres pada level yang tinggi dapat menyebabkan depresi, penyakit
kardiovaskuler, penurunan respon imun, dan kanker (Jenita DT Donsu, 2017).
Menurut Priyono (2014) dampak stres dibedakan dalam tiga kategori,
yaitu :
a. Dampak fisiologik
1) Gangguan pada organ tubuh hiperaktif dalam salah satu system tertentu
a) Muscle myopathy : otot tertentu mengencang/melemah.
b) Tekanan darah naik : kerusakan jantung dan arteri.
c) Sistem pencernaan : mag, diare.
2) Gangguan system reproduksi
a) Amenorrhea : tertahannya menstruasi.
b) Kegagalan ovulasi ada wanita, impoten pada pria, kurang produksi
semen pada pria.
c) Kehilangan gairah sex.
3) Gangguan lainnya, seperti pening (migrane), tegang otot, rasa bosan, dll.
b. Dampak psikologik
1) Keletihan emosi, jenuh, penghayatan ini merpakan tanda pertama dan
punya peran sentral bagi terjadinya burn-out.
2) Kewalahan/keletihan emosi.
3) Pencapaian pribadi menurun, sehingga berakibat menurunnya rasa
kompeten dan rasa sukses.
c. Dampak perilaku
1) Manakala stres menjadi distres, prestasi belajar menurun dan sering terjadi
tingkah laku yang tidak diterima oleh masyarakat.
2) Level stres yang cukup tinggi berdampak negatif pada kemampuan
mengingat informasi, mengambil keputusan, mengambil klangkah tepat.
3) Stres yang berat seringkali banyak membolos atau tidak aktif mengikuti
kegiatan pembelajaran.

Menurut Jenita DT Donsu (2017) secara umum stres dibagi menjadi dua
yaitu :
a. Stres akut
Stres yang dikenal juga dengan flight or flight response. Stres akut adalah
respon tubuh terhadap ancaman tertentu, tantangan atau ketakutan. Respons
stres akut yang segera dan intensif di beberapa keadaan dapat menimbulkan
gemetaran.
b. Stres kronis
Stres kronis adalah stres yang lebih sulit dipisahkan atau diatasi, dan efeknya
lebih panjang dan lebih.
Menurut Priyoto (2014) menurut gejalanya stres dibagi menjadi tiga yaitu:
a. Stres Ringan
Stres ringan adalah stressor yang dihadapi setiap orang secara teratur,
seperti banyak tidur, kemacetan lalu lintas, kritikan dari atasan. Situasi stres
ringan berlangsung beberapa menit atau jam saja.
Ciri-ciri stres ringan yaitu semangat meningkat, penglihatan tajam,
energy meningkat namun cadangan energinya menurun, kemampuan
menyelesaikan pelajaran meningkat, sering merasa letih tanpa sebab, kadang-
kadang terdapat gangguan sistem seperti pencernaan, otak, perasaan tidak
santai. Stres ringan berguna karena dapat memacu seseorang untuk berpikir
dan berusaha lbih tangguh menghadapi tantangan hidup.
b. Stres Sedang
Stres sedang berlangsung lebih lama daripada stress ringan. Penyebab
stres sedang yaitu situasi yang tidak terselesaikan dengan rekan, anak yang
sakit, atau ketidakhadiran yang lama dari anggota keluarga. Ciri-ciri stres
sedang yaitu sakit perut, mules, otot-otot terasa tengang, perasaan tegang,
gangguan tidur, badan terasa ringan.
c. Stres Berat
Stres berat adalah situasi yang lama dirasakan oleh seseorang dapat
berlangsung beberapa minggu sampai beberapa bulan, seperti perselisihan
perkawinan secara terus menerus, kesulitan financial yang berlangsung lama
karena tidak ada perbaikan, berpisah dengan keluarga, berpindah tempat
tinggal mempunyai penyakit kronis dan termasuk perubahan fisik, psikologis
sosial pada usia lanjut.
Ciri-ciri stres berat yaitu sulit beraktivitas, gangguan hubungan sosial,
sulit tidur, negatifistic, penurunan konsentrasi, takut tidak jelas, keletihan
meningkat, tidak mampu melakukan pekerjaan sederhana, gangguan sistem
meningkatm perasaan takut meningkat

Stres adalah gangguan pada tubuh dan pikiran yang disebabkan oleh
perubahan dan tuntutan kehidupan (Vincent Cornelli, dalam Jenita DT Donsu,
2017). Menurut Charles D. Speilberger, menyebutkan stres adalah tuntutan-
tuntutan eksternal yang mengenai seseorang misalnya objek dalam lingkungan
atau sesuatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga bias
diartikan sebagai tekanan, ketegangan, gangguan yang tidak menyenangkan yang
berasal dari luar diri seseorang (Jenita DT Donsu, 2017).
Cofer & Appley (1964) menyatakan bahwa stres adalah kondisi organik
seseorang pada saat ia menyadari bahwa keberadaan atau integritas diri dalam
keadaan bahaya, dan ia harus meningkatkan seluruh energy untuk melindungi diri
(Jenita DT Donsu, 2017). Cranwell-Ward (1987) menyebutkan stres sebagai
reaksi-reaksi fisiologik dan psikologik yang terjadi jika orang mempersepsi suatu
ketidakseimbangan antara tingkat tuntutan yang dibebankan kepadanya dan
kemampuannya untuk memenuhi tuntutan itu (Jenita DT Donsu, 2017).
Anggota IKAPI (2007) menyatakan stres adalah reaksi non-spesifik
manusia terhadap rangsangan atau tekanan (stimulus stressor). Stres merupakan
suatu reaksi adaptif, bersifat sanga individual, sehingga suatu stres bagi seseorang
belum tentu sama tanggapannya bagi orang lain (Jenita DT Donsu, 2017). Stres
adalah segala sesuatu di mana tuntutan non-spesifik mengharuskan seorang
individu untuk merespons atau melakukan tindakan (Potter dan Perry, dalam
Jenita DT Donsu, 2017). Menurut Hawari (2008) bahwa Hans Selve menyatakan
stres adalah respon tubuh yang sifatnya non-spesifik terhadap setiap tuntutan
beban atasnya (Jenita DT Donsu, 2017).
Stres didefinisikan sebagai ketidakmampuan mengatasi ancaman yang
dihadapi oleh mental, fisik, emosional, dan spiritual manusia, yang pada suatu saat
dapat mempengaruhi keadaan fisik manusia tersebut. Stres dapat dipandang dalam
dua acara, sebagaiu stres baik dan stres buruk (distres). Stres yang baik disebut 9
stres positif sedangkan stres yang buruk disebut stres negatif. Stres buruk dibagi
menjadi dua yaitu stres akut dan stres kronis (Widyastuti, Palupi, 2004). Menurut
WHO (2003) stres adalah reaksi/respon tubuh terhadap stressor psikososial
(tekanan mental/beban kehhidupan (Priyoto, 2014)

Menurut Harsono dalam (Khusnah, 2018) Setiap individu memiliki
tingkatan stres yang berbeda-beda tergantung dari stresor yang dihadapi.
Pengukuran skala stres kerja diperlukan untuk mengetahui sejauh mana
tingkatan stres yang dihadapi oleh seseorang. Ada beberapa pengukuran
stres kerja dari beberapa penelitian diantaranya adalah

1. Occupational Stress Inventory-Revised Edition (OSI-R), merupakan
   alat ukur hasil dari satu model stres yang menggabungkan variabel
   utama yang berdampak pada stres atau hasil dari kegagalan dan
   kuesioner ini berpotensi memberikan data komparatif diseluruh
   kelompok profesional. Terdapat tiga dimensi keseluruhan terkait atau
   faktor yang saling terkait dalam penyesuain pekerjaan seperti tekanan
   kerja, ketegangan pribadi dan sumber daya koping. OSI- R terdiri atas
   25 penyataan dengan 5 skala likert poin yang digunakan (Hicks et al,
   2010)
2. Nursing Stress Scale (NSS), merupakan instrumen penilaian stres
   pada perawat dalam menjalankan tugasnya yang mempunyai tujuh
   sub-skala yang diukur dengan frekuensi stres yang dialami oleh
   perawat di lingkungan rumah sakit. Nursing Stress Scale terdiri dari 34
   pernyataan dengan alternatif jawaban menggunakan 4 skala likert (Toft
   dan Anderson, 1981)
3. Expanded Nursing Stress Scale (ENSS) merupakan instrumen
   penilaian stres khusus bagi perawat dan disesuaikan dengan
   karakteristik pekerjaan perawat. Expanded Nursing Stress Scale terdiri
   atas 57 pertanyaan yang diisi oleh repsonden dengan alternatif
   jawaban menggunakan skala likert 5 poin yang digunakan (French et
   al, 2000). Expanded Nursing Stress Scale merupakan kuesioner
   kombinasi dari Nursing stress Scale (NSS) yang dikembangkan oleh
   Toft dan Anderson (1981) dan Expanded Nursing Stress Scale (ENSS)
   dikembangkan oleh French et al (2000). Expanded Nursing Stress
   Scale versi Bahasa Indonesia tersebut telah divalidasi dan memiliki
   reliabilitas yang baik (Harsono, 2017). Expanded Nursing Stress Scale
   versi Bahasa Indonesia terdiri atas 57 pertanyaan yang diisi oleh
   repsonden dengan alternatif jawaban menggunakan skala likert 5 poin
   yang digunakan, dengan angka mulai dari :
   0 hal yang dimaksud dalam pernyataan yang tidak dijumpai oleh
   responden.
   1 hal yang dimaksud dalam pernyataan tidak menyebabkan stres
   2 hal yang dimaksud dalam pernyataan sesekali/kadang membuat
   stres.
   3 hal yang dimaksud dalam pernyataan sering membuat stres.
   4 hal yang dimaksud dalam penyataan sangat/selalu membuat stres.
   Nilai alpha Cronbach kuesioner dalam penelitian sebelumnya didapat
   dari uji reabilitas yang dilakukan secara bersama terhadap seluruh butir
   pertanyaan dalam angket (kuisioner) peneltian adalah 0,956 (reliabel
   atau konsisten).

Manajemen stres merupakan kemampuan penggunaan sumber
daya secara efektif untuk mengatasi gangguan atau kekacauan mental
dan emosional yang muncul karena tanggapan (respons). Adapun tujuan
dari manajemen stres adalah mencegah timbulnya stres dari karyawan,
menampung akibat fisiologikal dari stres, untuk memperbaiki kualitas
hidup karyawan agar menjadi lebih baik, serta untuk mencegah
berkembangnya stres jangka pendek menjadi stres jangka panjang atau
stres yang kronis (Asih, Widhiastuti dan Dewi, 2018).
Menurut Dyannda (2019) strategi manajemen yang dapat
dilakukan guna mengurangi Stress kerja dalam organisasi diantaranya
sebagai berikut:

1. Meningkatkan komunikasi. Meningkatkan komunikasi yang efektif
   antara manajer dan karyawan dapat mengurangi ketidakjelasan peran
   dan konflik peran, akan tampak garis-garis tugas dan tanggung jawab
   yang jelas atara keduanya.
2. Sistem penilaian dan ganjaran yang efektif. Ketika karyawan fungsi
   ganjaran yang diberikan kepada mereka, dengan begitu akan
   menyadari bahwa ganjaran atau penilian yang diberikan berhubungan
   dengan prestasi kerjanya.
3. Meningkatkan prestasi. Pengelola perlu meningkatkan partisipasi
   karyawan terhadap pengambilan keputusan sehingga setiap karyawan
   yang ada dalam organisasi mempunyai tanggung jawab dan dapat
   meyumbangkan pikiran atau gagasan-gasannya, dengan begitu dapat
   meningkatkan prestasi yang dapat mengurangi stres kerjanya.
4. Memperkaya tugas. Manajer perlu memberikan dan mempkaya tugas
   kepada karyawan agar mereka dapat lebih bertanggung jawab, lebih
   mempunyai makna tugas yang dikerjakannya dan lebih baik dalam
   melaksanakan pengendalian serta umpan balik terhadap produktivitas
   kerja karyawan.
5. Mengembangkan keterampilan, kepribadian dan pekerjaan.
   Merupakan salah satu cara untuk mengelola stres kerja.
   Pengembangan keterampilan dapat diperoleh melalui latihan-latihan
   yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dan organisasi atau
   pengembangan kepribadian yang dapat mendukung usaha
   pengembangan pekerjaan baik secara kuantitas maupun kualitas

Menurut Asih, Widhiastuti dan Dewi (2018) mengutip dari Waluyo,
(2009:163), pada umumnya stress kerja lebih banyak merugikan karyawan
maupun perusahaan atau organisasi. Pada diri karyawan, konsekuensi
tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi,
frustasi dan sebagainya. Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya
berhubungan aktivitas kerja saja, akan tetapi dapat meluas ke aktivitas
lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera
makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya.
Menurut Pangestuningsih (2018), kerugian yang sering dilaporkan akibat
aktivitas kerja, yang berdampak langsung pada produktivitas adalah:

1. Psikologis: depresi, kelelahan, kegelisahan kronis, konflik pribadi yang
   meningkat akibat pikiran negatif, ketidaksabaran, apatis, amarah, dan
   permusuhan, keletihan (capek, depresi, menarik dirim dan
   ketidakpedulian).
2. Fisik: naiknya tekanan darah dan masalah sistem kardiovaskular,
   aktivitas pencernaan yang berlebih-kadar asam yang berlebih, tukak
   lambung, usu pedih, diare, sakit kepala, ruam, gatal-gatal, kelelahan
   yang tidak dapat dijelaskan, infeksi yang semakin parah karena sistem
   kekebalan melemah, masalah kesehatan gigi, karena gigi dan rahang
   terkatup rapat
3. Perilaku (masalah pribadi): reaksi irasional terhadap pernyataan atau
   tindakan rekan, sifat suka memerintah, temperamental, rawan
   kecelakaan karena kurang konsentrasi, penggunaan zat penenang
   alkohol dan rokok, tertawa yang berlebih
4. Bagi organisasi atau tempat kerja: angka absensi tinggi, produktifitas
   kerja menurun, kualitas layanan dan tingkat kepuasan berkurang,
   penurunan omset/pendapatan, komitmen organisasi dan loyalitas
   berkurang

Munandar Asih, Widhiastuti dan Dewi (2018) mengungkapkan
bahwa faktor pembuat stres dalam lingkungan kerja adalah sebagai
berikut:

1. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, diantaranya:
   a. Tuntutan fisik (bising, paparan, getaran, dan hygiene). Tuntutan
   fisik diartikan sebagai kondisi fisik kerja yang mempunyai pengaruh
   terhadap kondisi psikologis dan fisiologis diri seorang tenaga kerja.
   Kondisi fisik merupakan penyebab stres (stressor) yang meliputi:
   1) Bising yang dapat menimbulkan gangguan sementara atau
   tetap pada alat pendengaran, juga dapat merupakan sumber
   stres yang menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan
   ketidakseimbangan psikologis.
   2) Paparan (exposure) terhadap bising berkaitan dengan rasa
   lelah, sakit kepala lekas tersinggung, dan ketidakmampuan
   untuk berkonsentrasi.
   3) Getaran yang merupakan sumber stres yang kuat yang
   menyebabkan peningkatan taraf catecholamine dan perubahan
   dari berfungsinya seseorang secara psikologikal dan
   neurological.
   4) Hygiene yang merupakan lingkungan yang kotor dan tidak sehat
   merupakan penyebab stres, hal ini dinilai oleh para pekerja
   sebagai faktor tinggi penyebab stres.
   b. Tuntutan tugas (shift kerja,lamanya seseorang bekerja dan beban
   kerja berlebih ataukah sedikit)
   1) kerja shift kerja malam yang merupakan sumber utama dari
   stres kerja yang berpengaruh secara emosional dan biological
   2) Beban kerja terbagi atas dua macam yaitu beban kerja yang
   berlebihan (overload) dan beban kerja yang kurang
   (underoverload). Beban kerja yang berlebihan dapat dilihat
   melalui kondisi dari banyaknya pekerjaan yang harus
   dikerjakan dalam waktu yang terbatas/ ditentukan atau suatu
   pekerjaan yang sulit untuk dikerjakan karena kurangnya
   kemampuan, sedangkan beban kerja yang kurang diakibatkan
   adanya pekerjaan yang secara rutin/ monoton, yang pada
   akhirnya mengakibatkan kebosanan pada pekerja
   3) Paparan terhadap risiko dan bahaya yang dikaitkan dengan
   kelompok jabatan tertentu yang dianggap memiliki risiko tinggi
   dan merupakan sumber stres. Makin besar kesadaran akan
   bahaya dalam pekerjaannya makin besar depresi dan
   kecemasan pada pekerja
2. Peran individu dalam organisasi, meliputi:
   a. Konflik peran. Stres timbul karena ketidakcakapannya untuk
   memenuhi tuntutan dan berbagai harapan terhadap dirinya. Konflik
   peran yang menimbulkan stres juga karena ketidakjelasan peran
   dalam bekerja dan tidak tahu yang diharapkan oleh manajemen,
   akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja, ketegangan,
   menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk
   meninggalkan pekerjaan.
   b. Ambiguitas peran (role ambiguity). Ambiguitas peran (role
   ambiguity) disarankan jika seorang pekerja tidak memiliki cukup
   informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti
   atau merealisasi harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.
   Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kebingungan peran antara
   lain ketidakjelasan dari sasaran/ tujuan kerja, kesamaran tentang
   tanggung jawab, ketidakjelasan tentang prosedur kerja, kesamaran
   tentang apa yang diharapkan oleh orang lain, dan kurang adanya
   timbal balik atau ketidakpuasan tentang pekerjaan.
3. Pengembangan karier. Pengembangan karier merupakan penyebab
   stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi
   berlebih, dan promosi yang kurang. Promosi merupakan salah satu
   cara perusahaan dalam meningkatkan kemampuan pekerjaannya.
4. Hubungan dalam pekerjaan. Hubungan yang baik dengan kelompok
   kerja dianggap sebagai faktor utama dalam menjaga kesehatan
   organisasi. Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-
   gejala adanya kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support
   yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah
   dalam organisasi.
5. Struktur dan iklim organisasi. Pekerja mempersepsikan kebudayaan,
   kebiasaan, dan iklim organisasi adalah penting dalam memahami
   sumber-sumber stres potensial sebagai hasil dari beradanya mereka
   dalam organisasi. Faktor stres yang ditemukan dalam kategori ini
   terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan
   serta dalam organisasi.
6. Tuntutan dari luar pekerjaan. Kategori penyebab stres potensial ini
   mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang berinteraksi
   dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu
   organisasi, dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu,
   Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan,
   keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara
   tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat
   merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya.
7. Karakterisitik individu
   a. Umur. Bertambahnya umur maka akan meningkat pula kemampuan
   membuat keputusan, berpikir rasional, semakin bijaksana, mampu
   mengendalikan emosi, lebih toleran, dan terbuka dengan
   pandangan atau pendapat orang lain. Hal tersebut akan terlihat
   saat individu sedang dalam tekanan atau ketika beban kerja
   meningkat, yang bisa memicu terjadinya stres kerja.
   b. Jenis kelamin. Jenis kelamin berhubungan dengan karakteristik
   fisik, psikologis dan sosial antara laki-laki dan perempuan. Tidak
   ada perbedaan yang konsisten antara pada laki-laki dan
   perempuan dalam hal kemampuan berfikir, menyelesaikan
   masalah, menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, motivasi,
   keterampilan dan analisis. Jadi baik laki-laki maupun perempuan
   bisa saja mengalami stres kerja, tergantung kemampuannya
   menyesuaikan diri dengan dunia kerja dan mekanisme koping.
   Namun, jika dikaitakan dengan peran ganda, pada perempuan
   yang bekerja dan sudah berkeluarga, tentunya tanggung jawabnya
   menjadi lebih besar, tuntutannya lebih tinggi, sehingga bisa
   menyebabkan stres, dan dipengaruhi dengan kemampuan
   beradaptasi dan mekanisme koping dari individu tersebut.
   c. Tingkat pendidikan. Pendidikan merupakan pengalaman seseorang
   dalam mengembangkan kemampuan dan meningkatkan
   intelektualitas, yang artinya semakin tinggi tingkat pendidikan maka
   semakin tinggi tingkat pengetahuan dan keahliannya dalam
   menyelesaikan masalah yang dihadapi, mengatasi tekanan atau
   beban kerja yang dihadapinya, mampu menyesuaikan diri terhadap
   pekerjaanya, dan pada akhirnya mampu mengontrol stres yang
   dialaminya.
   d. Status perkawinan. Status perkawinan mempunyai hubungan
   dengan tanggung jawab dan kinerja pegawai, bagi yang sudah
   menikah, pekerjaan menjadi hal yang lebih utama dibandingkan
   bagi yang belum menikah. Individu yang sudah menikah jika
   mendapat dukungan dari keluarga, ada pasangan untuk bertukar
   pikiran dan berbagi tentang masalah pekerjaannya, tentunya dapat
   mengurangi stresnya di tempat kerja. Jadi, dukungan keluarga
   bermanfaat untuk menurunkan stres kerja seseorang.
   e. Lama kerja atau masa kerja. Lama kerja berkaitan dengan
   pengalaman kerja, yaitu berbagai peristiwa yang dialami seseorang
   selama bekerja dan hal tersebut bisa dijadikan pelajaran untuk
   meningkatkan kualitas pekerjaan. Pengalaman kerja yang lebih
   lama, akan meningkatkan keterampilan seseorang dalam bekerja,
   semakin mudah menyesuaikan dengan pekerjaannya, sehingga
   mampu menghadapi tekanan dalam bekerja

Stres sudah menjadi bagian hidup masyarakat. Mungkin tidak ada
manusia biasa yang belum pernah merasakan stres. Stres kini menjadi
manusiawi selama tidak berlarut-larut berkepanjangan. Berdasarkan
gejalanya, stres dibagi menjadi 3 tingkat yaitu:

1. Stres Ringan
   Stres ringan yaitu stresor yang dihadapi setiap orang secara
   teratur, seperti terlalu banyak tidur, kemacetan lalu-lintas, kritikan dari
   atasan. Situasi seperti ini biasanya berlangsung beberapa menit atau
   jam. Stresor ringan biasanya tidak disertai timbulnya gejala yaitu
   semangat meningkat, penglihatan tajam, namun cadangan energinya
   menurun, kemampuan menyelesaikan pelajaran meningkat, sering
   merasa letih tanpa sebab, kadang-kadang terdapat gangguan sistem
   seperti pencernaan,otot, perasaan tidak santai.
2. Stres Sedang
   Stres sedang berlangsung lebih lama dari beberapa jam
   sampai beberapa hari. Situasi perselisihan yang tidak terselesaikan
   dengan rekan,anak yang sakit, atau ketidakhadiran yang lama dari
   anggota keluarga merupakan penyebab stres sedang. Ciri-cirinya yaitu
   sakit perut, mules, otot-otot terasa tegang, perasaan tegang, gangguan
   tidur, badan terasa ringan.
3. Stres Berat
   Stres berat merupakan situasi kronis yang dapat berlangsung
   beberapa minggu sampai beberapa bulan, seperti perselisihan
   perkawinan terus menerus, kesulitan finansial yang berkepanjangan,
   berpisah dengan keluarga, berpindah tempat tinggal, mempunyai
   penyakit kronis dan termasuk perubahan fisik, psikologis, sosial pada
   usia lanjut. Makin sering dan makin lama situasi stres, maka makin
   tinggi resiko kesehatan yang ditimbulkan. Stres yang berkepanjangan
   dapat mempengaruhi kemampuan untuk meyelesaikan tugas
   perkembangan. Ciri-cirinya yaitu sulit beraktivitas, gangguan
   hubungan sosial, sulit tidur, penurunan konsentrasi, takut tidak jelas,
   keletihan meningkat, tidak mampu melakukan pekerjaan sederhana,
   gangguan sistem meningkat, perasaan takut meningkat (Sheila,2020).

Stres memiliki 6 tahapan, yaitu sebagai berikut:

1. Stres tahap I
   Tahapan ini merupakan tahapan stres yang paling ringan, dan
   biasanya disertai dengan perasaan-perasaan sebagai berikut:
   a) Semangat bekerja besar, berlebihan (overacting)
   b) Penglihatan tajam tidak sebagaimana biasa
   c) Merasa mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari
   biasanya, namun tanpa disadari cadangan energi dihabiskan
   (allout) disertai rasa gugup yang berlebihan
   d) Merasa senang dengan pekerjaannya itu dan semakin
   bertambah semangat, namun tanpa disadari cadangan energi
   semakin menipis.
2. Stres tahap II
   Dalam tahapan ini dampak stress yang semula “ menyenangkan”
   sebagaimana diuraikan pada tahap I diatas mulai menghilang, dan
   timbul kehilangan keluhan-keluhan yang disebabkan karena cadangan
   energy tidak lagi cukup sepanjang hari karena tidak cukup waktu
   untuk istirahat.Istirahat antara lain dengan tidur dengan cukup
   dengan manfaat untuk mengisi atau memulihkan cadamgan
   energi yang mengalami pengurangan. Keluhan-keluhan yang sering
   dikemukakan oleh seseorang yang berada pada stres tahap II adalah
   sebagai berikut:
   a) Merasa letih sewaktu bangun pagi, yang seharusnya merasa
   segar
   b) Merasa mudah lelah sesudah makan
   siang c) Lekas merasa letih menjelang sore
   hari
   d) Sering mengeluh lambung atau perut tidak nyaman
   e) Detakan jantung lebih keras saat biasanya (berdebar-debar)
   f) Otot-otot punggung dan tengkuk terasa
   tegang
   g) Tidak bisa capek.
3. Stres tahap III
   Bila seseorang itu tetap memaksakan diri dalam pekerjaannya tanpa
   menghiraukan keluhan-keluhan sebagaimana diuraikan pada stres
   tahap II diatas, maka yang bersangkutan akan menunjukkan keluhan-
   keluhan yang semakin nyata dan mengganggu, yaitu:
   a) Gangguan lambung dan usus semakin nyata, misalnya
   keluhan seperti maag (gastritis), buang air besar tidak teratur (diare)
   b) Ketegangan otot-otot semakin terasa
   c) Perasaan ketidaktenangan dan emosional semakin
   meningkat d) Gangguan pola tidur (insomnia)
   e) Koordinasi tubuh terganggu (kepala terasa oyong dan serasa
   mau pingsan).
4. Stres tahap IV
   Tidak jarang seseorang pada waktu memeriksakan diri kedokter
   sehubungan dengan keluhan-keluhan stres tahap III diatas, oleh dokter
   dinyatakan tidak sakit karena tidak ditemukan kelainan-kelainan fisik
   pada organ tubuhnya. Bila hal ini terjadi dan bersangkutan terus
   memaksakan diri untuk bekerja tanpa mengenal istirahat, maka gejala
   stres tahap IV akan muncul:
   a) Untuk bertahan sepanjang hari saja sudah terasa amat
   sulit
   b) Aktivitas pekerjaan yang semula menyenangkan dan
   mudah diselesaikan menjadi membosankan dan terasa lebih sulit
   c) Yang semula tanggap terhadap situasi menjadi
   kehilangan kemampuan untuk merespon secara memadai (adequate)
   d) Ketidakmampuan untuk melaksanakan kegiatan rutin sehari-
   hari
   e) Gangguan pola tidur disertai dengan mimpi-mimpi
   yang menegangkan
   f) Daya konsentrasi dan daya ingat menurun
   g) Timbul perasaan ketakutan dan kecemasan yang tidak
   dapat dijelaskan apa penyebabnya.
5. Stres tahap V
   Bila keadaan berlanjut, maka seseorang itu akan jatuh dalam
   stres tahap V yang ditandai dengan hal-hal berikut:
   a) Kelelahan fisik dan mental semakin mendalam
   b) Ketidakmampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sehari-hari
   yang ringan dan sederhana
   c) Gangguan sistem pencernaan semakin
   berat
   d) Timbul perasaan ketakutan dan kecemasan yang
   semakin meningkat, mudah bingung dan panik.
6. Stres tahap VI
   Tahapan ini merupakan tahapan klimaks, seseorang mengalami
   serangan panik (panic attack) dan perasaan takut mati. Tidak jarang
   orang yang mengalami stres tahap IV ini berulang kali dibawa ke Unit
   Gawat Darurat (UGD) bahkan ke Intensive Coronary Care Unit
   (ICCU), meskipun pada akhirnya dipulangkan karena tidak ditemukan
   kelainan fisik organ tubuh. Gambaran stres tahap IV ini adalah sebagai
   berikut:
   a) Debaran jantung teramat keras
   b) Susah bernafas (sesak dan megap-
   megap)
   c) Sekujur badan terasa gemetar, dingin dan keringat
   becucuran
   d) Ketiadaan tenaga untuk hal-hal yang ringan
   e) Pingsan

Gejala stres diungkapkan oleh (Antonius, 2020) dalam
Mahendra,Sheila Intan (2021) tentang gejala stres meliputi hal-hal sebagai
berikut:

1. Gejala fisik
   Yang termasuk dalam gejala-gejala fisik diantaranya adalah detak
   jantung dan tekanan darah yang meningkat, sekresi adrenalin dan
   non adrenalin yang meningkat, muncul gangguan perut, timbul
   kelelahan fisik, kematian, munculnya penyakit kardiovaskular,
   munculnya masalah pernafasan, keluar keringat berlebihan, adanya
   gangguan kulit, sakit kepala dan gangguan tidur.
2. Gejala mental
   Yang termasuk dalam gejala-gejala mental diantaranya adalah
   timbul kecemasan, ketegangan, kebingungan, mudah tersinggung,
   perasaan frustasi, marah, kesal, emosi menjadi sensitif, hiperaktif,
   perasaan menjadi tertekan, kemampuan berkomunikasi secara efektif
   menurun, menarik diri dan depresi, merasa terasingkan, bosan,
   mengalami ketidakpuasaan dalam bekerja, muncul kelelahan mental
   dan menurunnnya fungsi intelektual, kemampuan konsentrasi
   bekurang, spontanitas dan kreativitas menghilang, serta menurunnya
   harga diri.
3. Gejala sosial atau perilaku
   Yang termasuk dalam gejala-gejala perilaku adalah bermalas-
   malasan dan berupaya menghindari pekerjaan, kinerja dan
   produktivitas kerja menurun, ketergantungan pada alkohol meningkat,
   melakukan sabotase pada pekerjaan, makan berlebihan sebagai upaya
   pelarian diri dari masalah, mengurangi makan sebagai bentuk perilaku
   penarikan diri dan mungkin berkombinasi dengan depresi, kehilangan
   selera makan dan menurunnya berat badan, meningkatnya perilaku
   beresiko tinggi, agresif, hubungan yang tidak harmonis dengan teman
   dan keluarga, kecenderungan untuk melakukan bunuh diri (Antonius,
   2020).

Menurut Asih, Widhiastuti dan Dewi (2018) mengutip dari
Berney dan Selye dalam Dewi (2012), mengungkapkan ada empat jenis
stres:

1. Eustres (goodstres). Merupakan stres yang menimbulkan stimulus dan
   kegairahan, sehingga memiliki efek yang bermanfaat bagi individu
   yang mengalaminya. Contohnya seperti: tantangan yang muncul dari
   tanggung jawab yang meningkat, tekanan waktu dan tugas yang
   berkualitas tinggi.
2. Distress. Merupakan stres yang memunculkan efek yang
   membahayakan bagi individu yang mengalaminya, seperti: tuntutan
   yang tidak menyenangkan atau berlebihan yang menguras energi
   individu sehingga membuatnya menjadi lebih mudah jatuh sakit.
3. Hyperstress. Yaitu stres yang berdampak luar biasa bagi yang
   mengalaminya. Meskipun dapat bersifat positif atau negatif, tetapi stres
   ini tetap saja membuat individu terbatasi kemampuan adaptasinya.
   Contohnya adalah stres akibat serangan teroris.
4. Hypostress. Merupakan stres yang muncul akibat kurangnya stimulasi.
   Contohnya seperti: stres karena bosan atau karena pekerjaan yang
   rutin

Stres adalah kondisi fisik dan psikologis yang disebabkan karna
adaptasi pada lingkungan (Musu, Murharyati dan Saelan, 2021).
sedangkan menurut. Stres adalah respon tubuh yang sifatnya non-spesifik
terhadap setiap rangsangan atau tekanan (Muafi, 2020), sedangkan stres
kerja menurut Badri (2020) adalah suatu bentuk tanggapan seseorang,
baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan dilingkungannya yang
dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah kemampuan diri
karyawan secara fisiologis maupun psikologis terhadap keinginan atau
permintaan organisasi yang dapat menyebabkan tekanan terhadap
produktivitas dan lingkunan kerja serta dapat mengganggu individu.