Artikel

Singh dan Khanna (2011) Riadi (2017) mengungkapkan bahwa untuk
menciptakan work-life balance bagi karyawan terdapat sepuluh strategi yang
dilakukan perusahaan, yakni sebagai berikut:
1 Menyediakan susunan waktu yang fleksibel dan dikonsultasikan kepada seluruh
karyawan.
2 Menyediakan lebih banyak kerja paruh waktu dengan shift yang lebih sedikit.
3 Mengurangi waktu kerja yang karyawan yang berlebihan.
4 Meningkatkan akses fasilitas pengasuhan anak di kantor untuk yang
membutuhkan fasilitas tersebut.
5 Menyediakan fleksibilitas yang lebih baik untuk menyesuaikan kondisi
karyawan dalam susunan pekerjaan, termasuk dalam penyediaan waktu penuh
bagi anggota keluarga tiap karyawan.
6 Mengizinkan karyawan untuk mengambil cuti dalam waktu harian.
7 Menyediakan mobilitas yang lebih baik agar karyawan berpindah dari rumah
sakit, tempat kerja dan layanan kesehatan untuk menemukan susunan pekerjaan
yang lebih tepat.
8 Meninggikan keamanan, kesejahteraan serta rasa hormat untuk karyawan di
tempat kerja.
9 Memastikan karyawan mendapat akses telepon, menghubungi dan menerima
telepon atau pesan mendesak dari keluarga selama jam kerja

Nurhabiba (2020) mengungkapkan bahwa work life balance penting untuk
diterapkan dan hal tersebut tentunya tidak lepas dari peran serta individu dan
organisasi. Peran serta individu dalam menerapkan work life balance diantaranya
yaitu:

1. Kemampuan dalam mengelola manajemen waktu
2. Kemampuan untuk mengelola stres
3. Kemampuan karyawan untuk relaksasi.
   Sedangkan peran serta organisasi dalam mendukung work life balance dapat
   dilakukan dengan cara:
4. Melibatkan para pekerja dalam kegiatan yang menyenangkan
5. Penerapan waktu yang ketat mengenai pulang kantor
6. Menghadirkan motivator agar para karyawan bisa semangat kembali dalam
   bekerja

Nurhabiba (2020) mengungkapkan bahwa dalam program work life balance,
terdapat beberapa manfaat bagi perusahaan menurut para ahli yakni sebagai berikut:

1. Adanya loyalitas dan komitmen karyawan
   Seorang karyawan akan merasa diperhatikan dan merasa nyaman sehingga
   timbulnya loyalitas serta komitmen untuk berusaha yang terbaik demi
   kepentingan perusahaan.
2. Meningkatkan produktivitas karyawan
   Dengan adanya work life balance, karyawan menjadi lebih bahagia sehingga
   karyawan menjadi lebih produktif serta dapat melakukan tugas, tanggung jawab
   yang lebih baik.
3. Mengurangi tingkat keterlambatan dan ketidakhadiran
   Beban kerja dan waktu kerja yang tidak berlebihan membuat karyawan tidak
   terlalu lelah, kesehatan fisik dan mental yang baik dan waktu yang diperlukan
   untuk beristirahat cukup. Sehingga terhindarnya keterlambatan dan
   ketidakhadiran.
4. Berkurangnya turnover karyawan.
   Karyawan akan lebih bersemangat dan bertahan dengan pekerjaannya karena
   merasa puas dalam bekerja, beban pekerjaan yang tidak terlalu berat, waktu kerja
   yang efisien dan perusahaan peduli dengan kesehatan karyawannya.
   Sedangkan bagi karyawan, manfaat program work-life balance yaitu sebagai
   berikut:
5. Meningginya keamanan kerja (jobsecurity)
   Karyawan akan mempertahankan pekerjaanya karena program work life balance
   membuat karyawan merasa aman dengan pekerjaannya, sehingga karyawan
   akan lebih produktif dan menguntungkan perusahaan.
6. Meningkatnya kepuasan kerja karyawan
   Karyawan akan mendapatkan kualitas kehidupan yang baik karena program
   work life balance menciptakan fisik dan mental yang sehat, menikmati hidup,
   serta karyawan tidak menghabiskan waktu untuk pekerjaannya saja, tetapi
   mempunyai waktu luang diluar pekerjaannya (Rondonuwu et al., 2018).
7. Berkurangnya tingkat stres kerja karyawan
   Mengorganisir waktu kerja yang tepat serta beban pekerjaan yang tidak
   berlebihan membuat karyawan lebih rileks menjalani aktivitas didalam
   pekerjaan maupun luar pekerjaannya.
8. Meningkatkan kontrol terhadap work-life environment
   Work environment yang baik dapat tercipta dengan menerapkan work life
   balance. Perusahaan harus menerapkan lingkungan yang sehat sehingga
   karyawan nyaman dan produktifitas juga akan meningkat (LinovHR, 2021).
9. Semakin meningkatnya kesehatan fisik dan mental
   Karyawan mempunyai waktu luang untuk beristirahat, berolahraga, bersantai
   maupun berkumpul bersama teman dan keluarga

Populix (2021) mengungkapkan bahwa terdapat 4 faktor yang
mempengaruhi work life balance, yaitu sebagai berikut:

1. Sikap
   Sikap yaitu bentuk evaluasi di berbagai aspek dalam dunia sosial. Tiap individu
   memiliki sifat yang berbeda seperti perasaaan, kecenderungan bertindak dan
   pengetahuan.
2. Karakteristik kepribadian
   Karakteristik kepribadian dapat berpengaruh terhadap aktivitas karir. Seseorang
   yang memiliki semangat tinggi dalam bekerja dapat memberikan dampak positif
   daripada seseorang yang selalu melihat dirinya tidak mampu dan merasa rendah
   diri.
3. Karakteristik keluarga
   Latar belakang keluarga juga dapat berpengaruh terhadap keseimbangan hidup
   seseorang. Ada atau tidaknya konflik menjadi faktor yang berdampak terhadap
   karir seseorang.
4. Karakteristik pekerjaan
   Karakteristik pekerjaan tiap individu menjadi faktor yang mempengaruhi work
   life balance, seperti pola kerja, beban kerja dan waktu yang dipakai untuk
   bekerja. Ketiga faktor tersebut menjadi penyebab adanya konflik

Hutcheson (2012) mengungkapkan bahwa work life balance atau
keseimbangan kehidupan kerja adalah keadaan kendali, pencapaian, dan kepuasan
dalam hidup seseorang. Dalam hal ini berarti setiap individu memiliki perasaan
untuk mampu membuat pilihan yang sesuai dengan dirinya, mengingat situasi dan
tujuannya. Setiap individu menyelaraskan pilihannya dengan hal-hal yang penting
bagi kehidupannya, sehingga dapat menikmati rasa puas dari pilihan yang telah
dibuat. Keseimbangan kehidupan kerja mencakup lebih dari waktu. Ini termasuk
perasaan senang tentang tingkat keterlibatan seseorang dalam peran pekerjaan dan
non pekerjaan.
Mardiani dan Widiyanto (2021) mengungkapkan bahwa work life balance
adalah suatu keseimbangan antara kehidupan pekerjaan atau karir, keluarga, dan
tanggung jawab lainnya yang dimana tiap individu harus membagi dan mengatur
hal tersebut, sehingga tidak adanya konflik antara kehidupan pribadi dalam
pekerjaan maupun kehidupan keluarga. Fleksibilitas, waktu kerja, keluarga, waktu
luang, demografi, kesejahteraan, migrasi secara luas memiliki keterkaitan dengan
work life balance. Rendahnya kebahagiaan, kepuasan kerja, burnout, dan konflik
kehidupan kerja pada karyawan merupakan akibat dari tidak tercapainya work life
balance

Martin (dalam Kurniawan:2005) mengatakan bahwa karakteristik
profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntuntan good governance, yaitu
diantaranya :

1. Equality
   Equality atau kesamaan dan kesetaraan merupakan suatu perlakuan yang sama
   atas pelayanan yang diberikan dan secara konsisten memberikan pelayanan
   yang berkualitas kepada semua pihak.
2. Equity
   Equity yaitu bersikap adil kepada seluruh pihak.
3. Loyality
   Merupakan sebuah kesetiaan yang diberikan kepada konstitusi hukum,
   pimpinan, bawahan, dan sesama rekan kerja.
4. Accountability
   Setiap aparat pemerintah harus siap menerima tanggung jawab atas apa yang
   dikerjakan. Setiap pegawai harus memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip
   yang ditetapkan institusi.

Sanusi (dalam Saud 2017) menjelaskan lima konsep yang berhubungan
dengan profesi sebagai berikut:

1. Profesi
   Merupakan sebuah jabatan atau pekerjaan yang menuntut keahlian dari para
   anggotanya. Keahlian yang diperoleh melalui proses profesionalisasi yang
   dilakukan baik sebelum seseorang menjalani profesi maupun setelah menjalani
   profesi.
2. Profesional
   Profesional menunjuk pada dua hal yaitu sebagai seseorang yang menyandang
   suatu profesi atau seseorang yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan
   profesinya.
3. Profesionalisme
   Profesionalisme menunjuk kepada komitmen para anggota suatu profesi untuk
   meningkatkan kemampuan profesionalnya dan terus menerus mengembangkan
   strategi-strategi yang digunakannya dalam melakukan pekerjaan yang sesuai
   dengan profesinya.
4. Profesionalitas
   Profesionalitas mengacu kepada sikap para anggota profesi terhadap profesinya
   serta derajat pengetahuan dan keahlian yang mereka miliki dalam rangka
   melakukan pekerjaanya.
5. Profesionalisasi
   Profesionalisasi menunjuk pada sebuah proses peningkatan kualifikasi maupun
   kemampuan para anggota profesi dalam mencapai kriteria yang standar dalam
   penampilannya sebagai anggota suatu profesi. Profesionalisasi merupakan
   sebuah serangkaian proses pengembangan professional baik dilakukan melalui
   pendidikan atau pelatihan prajabatan maupun dalam jabatan yang bersifat lifelong dan never ending secepat seseorang telah menyatakan diri sebagai suatu
   profesi.
   Begitu pula dengan Saud (2017) menjelaskan tiga istilah mengenai profesi
   sebagai berikut:
6. Profesi
   Profesi merupakan sebuah pekerjaan tertentu yang menuntut persyaratan
   khusus dan istimewa sehingga meyakinkan dan memperoleh kepercayaan pihak
   yang memerlukan.
7. Profesional
   Profesional menunjuk pada proses seseorang sebagai professional melalui
   pendidikan. Proses pendidikan dan latihan untuk menjadi seorang professional
   biasanya bersifat lama dan intensif.
8. Profesionalisme
   Meunjuk pada derajat penampilan seseorang sebagai professional atau
   penampilan suatu pekerjaan sebagai profesi. Profesional juga mengacu kepada
   sikap dan komitmen para anggota profesi untuk bekerja sesuai standar yang
   tinggi dank ode etik profesinya

Bakker dan Schaufeli (2004) menjelaskan mengenai tiga dimensi yang
digunakan dalam pengukuran Etrecht Work Engagement Scale (UWES), yaitu
vigor, dedication, dan absorption:

1. Vigor
   Vigor merupakan karakteristik yang ditandai oleh tingginya tingkat energi dan
   ketangguhan mental saat bekerja, serta adanya keinginan untuk berusaha keras
   dalam pekerjaan, tidak mudah lelah, dan selalu tekun bahkan saat dalam
   menghadapi kesulitan.
2. Dedication
   Dedication merupakan sebuah karakteristik yang didasarkan pada rasa
   signifikansi atas sebuah tugas dengan merasakan antusias dan bangga terhadap
   sebuah pekerjaan dan merasa terinspirasi dan ditantang oleh pekerjaan tersebut.
3. Absoption
   Absorption merupakan karakteristik yang ditandai dengan secara total dan
   dengan senang hati terlibat secara mendalam pada suatu pekerjaan.

Bakker dan Schaufeli (2004) menjelaskan mengenai tiga dimensi yang
digunakan dalam pengukuran Etrecht Work Engagement Scale (UWES), yaitu
vigor, dedication, dan absorption:

1. Vigor
   Vigor merupakan karakteristik yang ditandai oleh tingginya tingkat energi dan
   ketangguhan mental saat bekerja, serta adanya keinginan untuk berusaha keras
   dalam pekerjaan, tidak mudah lelah, dan selalu tekun bahkan saat dalam
   menghadapi kesulitan.
2. Dedication
   Dedication merupakan sebuah karakteristik yang didasarkan pada rasa
   signifikansi atas sebuah tugas dengan merasakan antusias dan bangga terhadap
   sebuah pekerjaan dan merasa terinspirasi dan ditantang oleh pekerjaan tersebut.
3. Absoption
   Absorption merupakan karakteristik yang ditandai dengan secara total dan
   dengan senang hati terlibat secara mendalam pada suatu pekerjaan.

Cara Meningkatkan Employee Engagement
Baumruk (2006) menjelaskan lima cara untuk mendapatkan karyawan yang
memiliki tingkat employee engagement, yaitu dengan memberikan pelatihan dan
dan dukungan karir kepada karyawan, pengakuan, akuntabilitas, keterlibatan, dan
komunikasi yang baik antar karyawan dan atasan.
Markos dan Sridevi (2010) menjelaskan beberapa strategi yang dapat
dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan employee engagement diantaranya:

1. Mulailah dari hari pertama
   Dalam orientasi kerja setiap karyawan baru harus dikenalkan dengan
   perusahaan secara umum termasuk untuk mengenal visi, misi, kebijakan, dan
   prosedur serta gambaran kerja seperti tugas, tanggung jawab, tujuan, dan
   prioritas departemen tempat karyawan baru bekerja.
2. Mulailah dari atas
   Komitmen pimpinan untuk membuat visi, misi, dan nilai perusahaan yang jelas
   sangatlah diperlukan untuk meningkatkan employee engagement.tanpa adanya
   komitmen pimpinan maka employee engagement tidak akan tercapai.
3. Komunikasi dua arah
   Komunikasi harus terjalin antara atasan dan bawahan sehingga bawahan juga
   memiliki peluang untuk berpendapat. Komunikasi harus terjalin secara jelas dan
   konsisten. Melibatkan bawahan dan pengambilan keputusan akan
   meningkatkan rasa memiliki perusahaan dan meningkatkan employee
   engagement.
4. Memberikan peluang yang memuaskan untuk pengembangan dan kemajuan
   Memberikan otonami pekerjaan yang lebih baik bagi karyawan membuat
   karyawan memiliki kebebasan untuk memilih cara sendiri untuk melakukan
   pekerjaan yang diharapkan oleh perusahaan.
5. Memenuhi apa yang dibutuhkan karyawan dalam pekerjaan
   Pemenuhan kebutuhan karyawan berupa sumber daya seperti sumber daya fisik
   maupun material, finansial, dan informasi agar dapat melakukan pekerjaan
   secara efektif dan efisien.
6. Memberikan pelatihan yang memadai
   Memberikan pelatihan guna untuk meningkatkan pengetahuan serta keahlian
   karyawan. Kepercayaan diri karyawan akan meningkat ketika karyawan tidak
   harus dipandu dalam mengerjakan pekerjannya sehingga dapat meningkatkan
   komitmen.
7. Memberikan masukan yang kuat
   Melakukan penelitian secara berkala mengenai employee engagement untuk
   mencari tahu faktor apa saja yang membuat employee engagement pada
   perusahaan. Setelah itu mengelompokan faktor tersebut sehingg diketahui
   faktor pendorong maupun faktor yang sulit diraih dan kemudian di kembangkan
   secara spesifik, dapat diukur, dan dapat dipertanggung jawabkan.
8. Memberikan intensif
   Pemberian gaji yang lebih baik, pengakuan, serta penghargaan atas pekerjaan
   yang dilakukan akan membuat karyawan semakin memberikan upaya lebih
   dalam menyelesaikan pekerjaanya.
9. Membangun perusahaan yang baik dan kuat
   Membangun budaya yang kuat pada karyawan tidak hanya akan meningkatkan
   employee engagement tetapi juga membuat karyawan baru paham akan
   semangat budaya organisasi yang terus dipelihara.
10. Fokus pada karyawan yang memiliki kinerja terbaik
    Organisasi dengan kinerja yang baik fokus pada karyawan yang juga memiliki
    kinerja terbaik. Hal ini akan mengurangi presentase pengunduran diri karyawan
    yang memiliki kinerja terbaik

Banyak pendapat ahli mencoba mengidentifikasi faktor-faktor yang
menyebabkan employee engagement. Dalam penelitian yang dilakukan oleh DDI
(2005), mengatakan ada tiga faktor yang harus diperhatikan untuk membuat
employee engagement yaitu the right man on the right place, exeptional leadership,
dan organizational system and strategis. Dalam upaya membangun karyawan yang
engagement, perusahaan atau organisasi harus selektif dan mempekerjakan
karyawan yang sesuai dengan persyaratan kerja, mengembangkan karyawan
dengan keterampilan yang tepat, dan memberikan dukungan system dan strategi
yang kuat. Selain itu faktor lingkungan kerja juga dapat menyebabkan engagement
sehingga menimbulkan kepuasan yang tinggi pula kepada karyawan, faktor-faktor
tersebut diantaranya adalah :

1. Align Effort With Strategy
   Align effort with strategy atau menyelaraskan pengembangan dengan strategi
   dapat dimulai dengan memberikan pemahaman yang jelas kepada karyawan
   tentang apa yang dikerjakan. Karyawan membutuhkan deskripsi pekerjaan yang
   jelas dan yang lebih penting karyawan harus memiliki pemahaman mengenai
   tujuan pribadi yang berhubungan langsung dengan tujuan perusahaan.
   Membangun usaha dengan pengembangan strategi membutuhkan komunikasi
   yang baik antar karyawan dan atasan. Serta karyawan harus terus mengikuti
   informasi agar karyawan tidak keluar jalur dan sejalan dengan perusahaan.
2. Empowerment
   Empowerment atau pemberdayaan merupakan perasaan dimana karyawan
   diberikan kebebasan untuk menentukan atau mengambil keputusan dalam
   menyelesaikan pekerjaanya. Pemberdayaan karyawan yang dilakukan oleh
   pimpinan yaitu dengan memberikan kepercayaan kepada karyawan dan
   memberikan kesempatan untuk membuat keputusan untuk menyelesaikan tugas
   yang dilakukan.
3. Teamwork and Collaboration
   Kerjasama merupakan hal terpenting dalam suatu organisasi. Kerjasama ini
   dapat meliputi kerjasama tim atau kerjasama antar tim. Dengan kerjasama dan
   kolaborasi, penyelesaian pekerjaan akan menjadi lebih mudah dan menjadi
   lebih efektif. Kerjasama membutuhkan hubungan yang baik dari semua pihak
   dan berkolaborasi untuk menyatukan upaya dan tujuan bersama (tujuan atau visi
   dan misi perusahaan).
4. Growth and Development
   Growth and Development atau pertumbuhan dan pengembangan organisasi
   dapat membuat engagement pada lingkungan kerja dengan mempelajari budaya
   dan memberikan perencanaan karir yang lebih jelas kepada setiap individu.
   Organisasi harus memilih karyawan yang memiliki kemauan belajar, kesediaan
   untuk berkembang dan mempromosikan karyawan yang berprestasi.
   Selanjutnya pemimpin harus mengerti mengenai manajemen kebutuhan,
   memberikan kesempatan untuk membangun keterampilan dan pengetahuan,
   dan juga memberikan perencanaan dan peluang pengembangan seperti
   pelatihan-pelatihan kepada karyawan.
5. Support and Recognition
   Support and recognition atau dukungan dan pengakuan dapat dirasakan ketika
   ide dan karyawan dihargai atau didengarkan oleh sesame karyawan atau atasan.
   Dukungan dan pengakuan atas kontribusi yang telah dilakukan juga dapat
   mempengaruhi tingkat engagement. Dukungan serta pengakuan dapat
   menciptakan lingkungan yang semakin menarik.
   Menurut Gallup, Tower Perrin, Blessing White, dan The Corporate
   Leadership Council (dalam Asian Journal of Management Research:2010)
   menyebutkan delapan kunci employee engagement, yaitu:
6. Kepercayaan dan integrasi. Manajer harus berkomunikasi dengan baik dan
   dengan menggunakan kata-kata mereka.
7. Sifat pekerjaan. Karyawan harus mencari pekerjaan yang cukup menantang
   untuk mereka agar dapat memotivasi diri sendiri.
8. Meninjau hubungan antara kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. Karyawan
   harus memiliki pemahaman yang jelas tentang bagaimana mereka berkontribusi
   pada kinerja perusahaan.
9. Peluang pertumbuhan karir. Karyawan harus memiliki jalur karir yang jelas
   untuk tumbuh.
10. Kebanggaan tentang perusahaan. Karyawan harus merasa dihargai oleh
    keterikatan dengan organisasi.
11. Rekan kerja atau anggota tim. Hubungan dengan rekan kerja secara signifikan
    meningkatkan tingkat employee engagement.
12. Pembangunan karyawan. Organisasi harus mengambil langkah yang diperlukan
    untuk mengembangkan pengetahuan dan keterimpalan dan sikap karyawan.
13. Hubungan dengan atasan. Karyawan harus nyaman dengan atasan dan nilai
    hubungan.
    Berikut adalah penggerak utama employee engagement yang dikemukakan
    oleh Schiemann (2011) ke dalam tiga dimensi, yaitu:
14. Kepuasan
    Hal-hal yang mendorong adanya kepuasan untuk menggerakkan adanya
    employee engagement diantaranya adalah:
     Jaminan pekerjaan, misalnya keamanan kerja atau jarring keamanan
    finansial berbentuk benefit atau kompensasi terhadap karyawan, karena
    permasalahan jaminan pekerjaan merupakan hal yang sering dikhawatirkan.
     Masalah keadilan, perlakuan yang adil berdasarkan literature keadilan
    organisasi dan prosedur, mencakup masalah persamaan gaji ataupromosi.
     Kompensasi yang cukup, berbentuk gaji, benefit atau penghasilan tambahan
    lainnya yang memungkinkan karyawan memenuhi standar hidup yang
    diinginkan
     Perlakuan hormat dan martabat, merupakan salah satu elemen kepuasan
    terkuat terhadap supervisior dan perusahaan, dan biasanya merupakan
    predictor kuat atas hasil-hasil lainnya seperti pergantian karyawan.
     Faktor-faktor yang berhubungan dengan stres, seperti permasalahan
    menyeimbangkan pekerjaan dengan tuntutan keluarga, pekerjaan yang
    berlebihan, standar yang tidak realistis, dan konflik kerja yang jelas
    menyebabkan kepuasan yang rendah. Pada sisi lain stress dapat menjadi
    terlalu rendah.
15. Komitmen
    Komitmen merupakan hal yang sering kali mendorong adanya keterikatan,
    adapun hal-hal yang mendorong terciptanya komitmen untuk menggerakkan
    adanya employee engagement antara lain sebagai berikut:
     Masalah timbal balik, hal ini mencakup tidak hanya hal-hal mendasar
    seperti gaji atau benefit yang menarik tetapi juga pengembangan
    keterampilan terhadap karyawan, budaya inovatif, atau sumber daya
    tertentu yang memungkinkan karyawan untuk berkembang.
     Pekerjaan yang menarik, ada banyak jenis pekerjaan yang menghubungkan
    rancangan kerja dan komitmen perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan dengan
    tugas intens cenderung meningkatkan komitmen, akan tetapi berdasarkan
    sejumlah studi, beberapa individu tidak menginginkan pekerjaan dengan
    individu bisa jadi lebih penting untuk mendapatkan komitmen karyawan.
     Mengenal misi dan nilai perusahaan, karyawan cenderung lebih termotivasi
    ketika mereka berkomitmen terhadap misi dan tujuan organisasi
    keseluruhan. Seringkali itulah sebabnya mengapa organisasi nirlaba bisa
    mendapatkan orang-orang yang sangat tinggi keterikatannya dengan
    kompensasi yang relative kecil. Mereka disemangati oleh misi itu sendiri,
    mereka mungkin juga mengenal atasan atau rekan kerja mereka.
     Komitmen kepada rekan kerja, perusahaan Gallup dan yang lainnya telah
    menggambarkan pentingnya memiliki teman di tempat kerja. Menjalin
    hubungan akrab di tempat kerja dapat memperkuat pengaruh terhadap
    keputusan yang berhubungan dengan perilaku yang dianjurkan atau
    dilarang.
     Kepemimpinan yang menginspirasi, kebanyakan para karyawan ingin
    berkomitmen terharap sesuatu yang muliah terhormat dan percaya bahwa
    pemimpin mereka dapat membawa kea rah itu.
16. Advokasi dan usaha ekstra
     Perkembangan dan pertumbuhan pribadi, menyediakan kesempatan untuk
    tumbuh dan berkembang kepada karyawan dapat membuat perbedaan besar
    dalam memelihara talenta terbaik.
     Pengakuan, pengakuan merupakan salah satu hal yang dinilai penting oleh
    karyawan, karena pengakuan dapat menjadi penggerak motivasi dan
    pemberi semangat karyawan beberapa karyawan termotivasi oleh
    pengakuan tim, sedangkan yang lainnya mencari dan berjuang bagi
    pengakuan individu.
     Keterlibatan dan peran identifikasi yang jelas, banyak penelitian yang
    menemukan bahwa orang lebih berkomitmen terhadap sesuatu yang mereka
    terlibat di dalamnya.
     Supervisior, para supervisior dapat menjadi inspirasi kuat yang
    menimbulkan advokasi oleh karyawan. Mereka memainkan peranan
    penting dalam banyak wilayah keterikatan. Ketika menanyakan kepada
    karyawan mengenai keteladanan kepemimpinan, banyak yang berbicara
    tentang bagaimana mereka diperlakukan secara individual. Perlakuan
    individual adalah ketika manajer mampu berhubungan dengan karyawan
    secara personal, memahami kebutuhan, harapan, dan ketakutan karyawan
    serta mampu membantu karyawan menuju jalan kesuksesan.
     Pengalaman sukses, memiliki pengalaman sukses dengan pelanggan, teman
    kerja, pemangku internal, atau pengalaman tonggak perjalanan tim dapat
    menciptakan pembela atau pemberi rekomendasi yang lebih kuat, puncak
    dari piramida

Seseorang yang memiliki rasa employee engagement akan merasa loyal dan
peduli dengan masa depan organisasi dan akan melakukan usaha yang lebih untuk
mencapai usahanya tersebut (Schiemann:2011). Employee engagement dapat
dicirikan oleh kehadiran karyawan di tempat kerja, penuh dengan rasa tanggung
jawab, hubungan antara pimpinan dengan karyawan dan konsentrasi pimpinan
kepada karyawan fokus untuk meningkatkan performa organisasi (Kazimoto:2016).
Menurut Finney (2010) karyawan yang memiliki rasa engagement memiliki ciriciri sebagai berikut :

1. Karyawan yang memiliki keterikatan mempercayai misi organisasi mereka
2. Menyenangi pekerjaan mereka dan memahami kontribusi pekerjaan mereka
   pada tujuan yang lebih besar.
3. Tidak memerlukan pendisiplinan, mereka hanya memerlukan kejelasan,
   komunikasi, dan konsistensi.
4. Selalu meningkatkan kebenaran keterampilan mereka dengan sikap positif,
   focus, keinginan, antusiasme, kreativitas, dan daya tahan.
5. Dapat dipercaya dan mempercayai karyawan lain, menghormati manajer, dan
   mengetahui bahwa manajer juga menghormati mereka.
6. Selalu memberikan ide-ide baru dan hebat kepada perusahaan dan selalu
   memberikan usaha terbaik.
   Sedangkan Gallup (2004) dalam penelitiannya mengelompokan karyawan
   menjadi tiga bagian :
7. Engaged
   Karyawan yang terikat adalah seoarang pembangun (builder). Mereka selalu
   menunjukan kinerja dengan level yang tinggi. Karyawan ini akan bersedia
   menggunakan bakat kekuatan mereka dalam bekerja setiap hari serta selalu
   bekerja dengan gairah dan selalu mengembangkan inovasi agar perusahaan
   berkembang.
8. Not Engaged
   Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan untuk
   mencapai tujuan dari pekerjaan itu. Mereka selalu menunggu perintah dan
   cenderung merasa kontribusi mereka diabaikan.
9. Actively Disangaged
   Karyawan tipe ini adalah penunggu gua “cave dweller”. Mereka semua
   konsisten dalam menunjukan perlawanan pada semua aspek. Mereka hanya
   melihat sisi negatif pada berbagai kesempatan dan setiap harinya. Tipe ini
   melemahkan apa yang dilakukan oleh pekerja yang terikat.
   Pada penelitian yang lain, Robinson (2004) menjelaskan ciri-ciri karyawan
   yang sudah memiliki rasa employee engagement, yaitu :
10. Adanya rasa kepercayaan terhadap organisasi
11. Adanya keinginan bekerja untuk membuat hal-hal yang lebih baik
12. Memahami konteks bisnis dan gambaran yang lebih besar
13. Menghormati dan membantu rekan kerja
14. Kesediaan untuk bekerja ekstra dan dapat diandalkan
15. Tetap mengikuti informasi perkembangan yang terjadi pada organisasi.
    Employee engagement memberikan motivasi yang baik untuk para
    karyawan kepada pekerjaan yang mereka lakukan dan meningkatkan komitmen
    kepada perusahaan. Namun hasil penelitian mengidentifikasi bahwa karyawan yang
    tidak terikat (disengaged) akan bersikap skeptis dan tidak adanya sikap inisiatif
    pada organisasi atau komunikasi bahkan akan bergerak kearah yang lebih negatif
    dan bisa mempengaruhi karyawan yang lain (Markos dan Sridevi:2008)

Employee engagement merupakan sebuah konsep pengembangan dari
teknik manajemen lama seperti Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(Markos dan Sridevi :2010). Konsep ini dikenalkan pertama kali oleh Khan (1990)
yang mendifinisikan sebagai upaya dari anggota organisasi untuk mengikatkan diri
mereka dengan perannya di pekerjaan. Dalam kondisi seperti ini orang akan
melibatkan dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif, dan emosional.
Employee engagement atau rasa mengikat diri terhadap pekerjaan atau
organisasinya adalah hal yang sangat penting bagi organisasi dan menjadi faktor
penentu dibalik tinggi rendahnya kinerja bisnis suatu perusahaan yang merupakan
salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas dari talenta-talenta pada
organisasi (Baumruk:2006).
Development Dimention International (DDI:2005) mendefinisikan
employee engagement sebagai sejauh mana orang menikmati dan percaya dengan
apa yang mereka lakukan dan merasa dihargai untuk apa yang mereka lakukan.
Namun DDI juga mendefinisikan lain mengenai employee engagement, yaitu :

1. Sejauh mana karyawan berkomitmen untuk sesuatu atau seseorang dalam
   organisasi, dan berapa lama mereka akan tetap tinggal dari hasil komitmen
   mereka.
2. Karyawan yang loyal akan tetap melakukan pekerjaan melampaui tugas yang
   diberikan untuk memajukan kepentingan perusahan mereka.
3. Employee engagement adalah dimana individu-individu secara emosional dan
   intelektual berkomitmen untuk organisasi seperti say, stay, dan strive
4. Sejauh mana karyawan berusaha atau kesediaan karyawan untuk mengorbankan
   lebih untuk perusahaan seperti brain power, extra time, dan juga energi.
   Menurut Schiemann (2011), engagement merupakan kontributor penting
   dalam upaya mempertahankan karyawan, kinerja karyawan, dan kepuasan
   pelanggan. Ketika karyawan sudah merasa terikat, maka karyawan akan berusaha
   lebih untuk mewujudkan tujuan perusahaan dan salah satu bentuk tertinggi dari
   21
   employee engagement adalah berupa kerelaan karyawan untuk melakukan advokasi
   atas nama perusahaan yaitu kerelaan untuk mempromosikan perusahaan sebagai
   tempat bekerja, membeli, bahkan berinvestasi. Para karyawan yang memiliki
   tingkat employee engagement akan ikut berkontribusi lebih di dalam pekerjaan
   melebihi apa yang seharusnya mereka kerjakan (Jeske et.al:2017)
   Gallup (2004) menyebutkan bahwa karyawan yang terikat atau employee
   engagement sebagai orang-orang yang bekerja dengan penuh gairah dan merasakan
   hubungan yang mendalam dengan perusahaan. Begitu pula dengan Macey dan
   Schnieder (2008) yang mengatakan rasa employee engagement meliputi rasa
   antusiasme atau gairah dan komitmen yang membuat seseorang mampu
   menginvestasikan dan mengembangkan usahanya secara berkelanjutan sehingga
   dapat mendorong kesuksesan perusahaan. Hal ini sama dengan apa yang di
   ungkapkan oleh Robin dan Judge (2010) yang mendefinisikan bahwa employee
   engagement sebagai keterlibatan individu dengan kepuasan dan antusias atas
   pekerjaan yang mereka lakukan.
   Sedangkan Jeske et.al (2017) menyimpulkan bahwa emoloyee engagement
   memiliki beberapa tingkatan, yaitu individu, pekerjaan, dan organisasi.
   Dalam tingkatan yang paling rendah, keterlibatan karyawan mencerminkan
   sejauh mana karyawan dapat mengekspresikan diri dan memilih cara
   menyelesaikan pekerjaan mereka (Kahn:1990). Kemudian employee engagement
   mencerminkan keterlibatan dan kepuasan pada pekerjaan, khususnya pekerjaan
   yang mereka selesaikan (Harter et al:2002). Perasaan bermakna, keamanan, dan
   ketersediaan merupakan hal penting untuk mengerti mengapa seseorang akan
   terlibat pada pekerjaannya (Kahn:1990).
   Jeske et.al (2017) menjelaskan employee engagement menggambarkan
   keterikatan dengan pekerjaan, sehingga keterikatan tidak hanya dilihat dari
   pengalaman karyawan tetapi dilihat kaitannya dengan pekerjaan yang dimiliki oleh
   individu dan pada akhirnya pada tingkat organisasi engagement dapat ditafsirkan
   dalam kaitannya dengan keterlibatan karyawan dalam urusan dan prioritas dalam
   organisasi.
   Walaupun banyak pendapat mengenai employee engagement, berdasarkan
   uraian yang telah dipapatkan pada dasarnya employee engagement merupakan hasil
   dari emosional positif karyawan yang membuat karyawan memiliki rasa
   antusiasme dalam bekerja dan meningkatkan rasa keinginan untuk berkontribusi
   lebih dalam upaya memajukan organisasi perusahaan.

Meenakshi et.al (2013) menjelaskan bagaimana strategi untuk
meningkatkan worklife balance dan apa yang harus dilakukan oleh organisasi dan
karyawan, yaitu:
 Organisasi

1. Memfasilitasi program pelatihan untuk meningkatkan skill supervisor untuk
   memanajemen masalah worklife balance. Program ini termasuk memberikan
   informasi mengenai keuntungan worklife balance dan kerja yang fleksibel,
   melakukan manajemen terhadap performa dan output karyawan yang memiliki
   pekerjaan fleksibel, membangun kepercaraan antara karyawan dan manajer, dan
   komunikasi yang baik antara karyawan dan manajer.
2. Menyediakan pelatihan utnuk para manajer untuk merespon permintaan untuk
   pekerjaan yang fleksibel.
3. Memiliki kebijakan dan prosedur yang terdefinisi dengan jelas untuk mengatur
   pekerjaan yang fleksibel
4. Melakukan komunikasi dan berbagi pengalaman dan kisah sukses dalam
   organisasi untuk meningkatkan kepercayaan karyawan dan menumbuhkan
   sikap proaktif dalam mengelola worklife balance karyawan.
    Karyawan
   a. Dalam aspek pekerjaan
5. Menetapkan prioritas pekerjaan dan kehidupan pribadi agar dapat
   memanajemen waktu dengan baik.
6. Segera menyelesaikan pekerjaan agar pekerjaan tidak menumpuk dan
   tidak menjadi beban yang berat untuk masa depan.
7. Mengorganisir pekerjaan dengan baik.
8. Tenang dalam menyelesaikan masalah agar mendapatkan solusi yang
   baik.
9. Berhubungan baik dengan rekan kerja.
   b. Dalam kehidupan
10. Memberi waktu untuk diri dan minat untuk memberikan penyegaran
    terhadap fisik dan mental.
11. Karyawan yang bekerja di luar ruangan sebaiknya melakukan aktivitas
    di dalam ruangan seperti membaca buku atau permainan di dalam
    ruangan.
12. Melakukan aktifitas olahraga ringan seperti jalan pagi atau sore hari.
13. Memberikan waktu kepada keluarga dan teman serta bergabung
    kedalam komunitas.
14. Melakukan beberapa kegiatan dengan keluarga
15. Meningkatkan spiritualitas diri

Naithani (2010) menyebutkan beberapa keuntungan dari worklife balance
baik bagi perusahaan maupun karyawan diantaranya :

1. Perusahaan
   Manfaat yang didapat dari worklife balance yaitu dapat mempertahankan
   karyawan yang berharga, memiliki motivasi dan karyawan yang produktif
   dengan memaksimalkan karyawan yang dimiliki. Selain itu worklife balance
   juga dapat mengurangi tingkat absensi karyawan. Dampak lain yang dirasakan
   yaitu dapat mengurangi beberapa biaya seperti biaya perekrutan karyawan baru
   dan biaya perawatan kesehatan.
2. Karyawan
   Worklife balance memiliki dampak yang sangat besar untuk karyawan.
   Karyawan yang memiliki worklife balance yang tinggi akan memiliki
   kehidupan yang bahagia baik di tempat kerja maupun di rumah. Selain itu
   hubungan di tempat kerja akan menjadi lebih baik dan menjadi bagian dari
   tempat kerja yang mendukung serta adanya nilai dan kepercayaan diantara para
   staff. Memiliki waktu yang lebih banyak untuk kehidupan di luar pekerjaan
   karena memiliki control kehidupan yang baik serta peningkatan konsentrasi.
   Susi dan Jawaharrani (2011) mengatakan, hasil survey terhadap responden
   mengatakan bahwa worklife balance memiliki dua dampak yaitu:
3. Dampak positif
   Dampak positif yang bisa di dapatkan dengan adanya worklife balance yaitu
   dapat memupuk hubungan karyawan yang baik, dapat lebih membantu
   karyawan wanita untuk bertahan dalam suatu organisasi, membantu
   mengurangi tingkat absesni, meningkatkan motivasi dan komitmen para
   karyawan, membantu mengurangi tingkat turnover, membantu meningkatkan
   produktifitas, dan dapat mengurangi tingkat rekrutmen.
4. Dampak Negatif
   Sedangkan dampak negatif yang di dapatkan adalah meningkatkan beban kerja
   manajerial, meningkatkan biaya keseluruhan, menyebabkan kekurangan
   karyawan.
   Poulose dan Sudarsan (2014) menyebutkan dampak dari worklife balance
   terhadap pekerjaan dan juga diluar pekerjaan, diantaranya:
5. Dampak pada pekerjaan
   Dampak dari worklife balance yang dirasakan pada pekerjaan yaitu kepuasan
   karyawan, kepuasan kerja, komitmen kepada organisasi, perputaran karyawan,
   tingkat kehadiran, performa karyawan, dan ritensi karyawan.
6. Dampak di luar pekerjaan
   Dampak yang dirasakan di luar pekerjaan adalah meningkatnya kepuasan
   seperti kepuasan hidup, status perkawinan, keluarga, kelelahan, kesehatan, dan
   performa keluarga

Poulose dan Sudarsan (2014) menyimpulkan faktor-faktor yang
mempengaruhi worklife balance terdiri dari empat yaitu faktor individu, faktor
organisasi, faktor lingkungan social, dan faktor-faktor lainnya. Keempat faktor
tersebut terbagi menjadi beberapa bagian diantaranya:

1. Faktor Individu
   a. Kepribadian
   Allport mendefinisikan kepribadian sebagai organisme psikofisiologis yang
   dapat dipergunakan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan fisik dan
   lingkungan sosial. Kepribadian terdiri dari extraversion yaitu sebuah sifat
   yang berkaitan dengan karakter, Agreeableness yang berkaitan dengan
   altruisme, conscientiousness yaitu kemampuan untuk fokus pada tujuan dan
   meraih tujuan, neuroticism merupakan sebuah pengaruh dan pengendalian
   emosi, openness yaitu bersifat kreatif.
   b. Psychological well-being
   Psychological well-being mengacu kepada ciri-ciri psikologi yang positif
   seperti penerimaan diri, kepuasan, harapan dan juga optimis. Wilkinson
   (dalam Poulose dan Sudarsan:2014) menemukan bahwa adanya hubungan
   positif antara worklife balance dan psychological well-being.
   c. Kecerdasan Emosional
   Kecerdasan emosional merupakan sebuah kemampuan untuk beradaptasi
   mengenali emosi, mengekspresikan emosi, meregulasi emosi, dan
   mengelola emosi. Kecerdasan emosional memiliki hubungan yang positif
   terhadap worklife balance. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional
   yang tinggi akan memiliki tingkat worklife balance yang tinggi.
2. Faktor Organisasi
   a. Pekerjaan
   Pekerjaan yang memiliki waktu yang fleksibel dapat membantu karyawan
   untuk memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan di luar
   pekerjaan. Selain itu waktu yang fleksibel akan dapat membantu organisasi
   dalam perekrutan karyawan, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.
   b. Worklife balance policies
   Worklife balance policies merupakan sebuah kebijakan-kebijakan yang di
   tetapkan oleh perusahaan yang dapat membantu worklife balance.
   Kebijakan-kebijakan yang dimaksud disini adalah libur,cuti, jam kerja, dan
   fleksibilitas kerja.
   c. Dukungan
   Dukungan dari tempat kerja berdampak positif terhadap worklife balance.
   Dukungan dari atasan secara signifikan dapat menekan tingkat stress kerja.
   Dukungan kepada karyawan sangat penting di dalam pekerjaan untuk
   menyeimbangkan antara pekerjaan dan konflik keluarga.
   d. Stress Kerja
   Worklife balance berhubungan dengan tingkatan stress kerja karyawan
   dalam kedudukan karyawan.Tingkat stress kerja berhubungan secara positif
   dapat meningkatkan konflik keluarga dan ketidaksejahteraan, dan secara
   negatif berkorelasi terhadap worklife balance dan kesejahteraan karyawan.
   e. Peran
   Peran ganda, waktu bekerja, dan tidak fleksibelnya waktu bekerja
   merupakan peran vital yang dapat membangun konflik keluarga.
   Ketidakseimbangan worklife balance dalam organisasidan keluarga
   mempengaruhi performa karyawan.
   f. Teknologi
   Teknologi dapat berdampak positif dan negatif serta dapat mempengaruhi
   worklife balance dimana dengan adanya teknologi budaya dalam bekerja
   akan berubah dan sehingga karyawan akan dapat bekerja dimanapun dan
   dimanapun

Menurut Mani (2013) dan Banu (2014), dimensi worklife balance terbagi
menjadi, yaitu :

1. Work Interference With Personal (WIPL)
   Dimensi ini mengacu kepada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu
   kehidupan pribadi.
2. Personal Life Interferences With Work (PLIW)
   Dimensi ini mengacu kepada bagaimana pekerjaan mengganggu kehidupan
   pekerjaan.
3. Work Personal Life Enchancement (WPLE)
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan
   kualitas kehidupan pribadi individu.
4. Personal Life Enhancement with Work (PLEW)
   Dimensi ini mengacu kepada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat
   meningkatkan performa individu dalam dunia kerj

Worklife balance memiliki aspek yang di ungkapkan oleh para ahli.
Greenhause (2003) dan Hudson (2005) memberikan gambaran yang sama bahwa
worklife balance memiliki tiga aspek, diantaranya yaitu :

1. Keseimbangan waktu (time balance)
   Aspek ini menyangkut keseimbangan waktu yang diberikan untuk melakukan
   peran antara bekerja dan peran di luar pekerjaan.
2. Keterlibatan
   Aspek keterlibatan memiliki arti bagaimana tingkat keterlibatan psikologi
   seseorang di dalam atau komitmen untuk melakukan sebuah peran ketika
   bekerja dan di luar pekerjaan.
3. Kepuasan
   Aspek ini merupakan sebuah tingkatkan dari kepuasan individu dalam
   melakukan peran dalam pekerjaan dan di luar pekerjaan

Worklife balance adalah sebuah keseimbangan hidup yang memiliki arti
luas yang didefinisikan sebagai tingkat kepuasan dari sebuah keterlibatan atau
kecocokan antara peran ganda seseorang di dalam kehidupan seseorang
(Hudson:2005). Meskipun definisi memiliki banyak variasi, worklife balance pada
umumnya dikaitkan dengan keseimbangan, atau mempertahankan keharmonisan
dalam hidup yang melibatkan bagaimana bagaimana orang-orang dapat mengelola
tuntutan dalam hidup secara bersamaan (Hudson:2005)
Mani (2013) mengatakan bahwa worklife balance adalah sebuah
keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi di luar pekerjaan
adalah sama atau seimbang. Meenakshi et.al (2013) mengemukakan hal yang sama
mengenai worklife balance yaitu sebagai keseimbangan antara kehidupan dan kerja
serta bagaimana menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang sehat dan juga
mendukung yang akan memungkinkan karyawan untuk memiliki keseimbangan
antara pekerjaan dan tanggung jawab pribadi dan dengan demikian memperkuat
loyalitas dan produktivitas karyawan.
Jika dilihat dari beberapa pendapat yang di kemukakan oleh para ahli maka
dapat disimpulkan bahwa worklife balance merupakan sebuah keseimbangan hidup
antara bekerja dan kehidupan diluar pekerjaan seperti keluarga dan kehidupan yang
seimbang

Menurut Emmons et al., (2002) terdapat tiga faktor yang memengaruhi gratitude, yaitu:
a. Sifat Prososial (Prosocial Traits)
Sifat prososial dalam gratitude menunjukkan kepekaan dan kepedulian terhadap orang
lain. Gratitude muncul melalui empati dan memperhatikan hal di sekitarnya, sehingga
timbul rasa syukur dalam diri.
b. Afek Positif dan Kesejahteraan (Possitive Affective Trait and Well-Being)
Individu yang memiliki rasa syukur cenderung memiliki emosi yang positif atas
kehidupannya, yaitu bagaimana seseorang menghargai setiap hal atau kejadian yang terjadi
dalam bentuk emosi positif sehingga memperoleh kesejahteraan dalam dirinya.
c. Agama atau Spiritual (Religion/Spirituality)
Agama atau spiritual menjadi faktor ketiga dalam gratitude. Individu yang bersyukur
memiliki keyakinan terhadap non human forces yang turut berkontribusi dalam
kehidupannya atas kesejahteraan dan apa yang mereka miliki seperti kepada tuhan, adanya
kesempatan, keberuntungan dan sebagainya

Emmons et al., (2002) menjelaskan empat facet dalam gratitude. Digunakannya kata
Facet dalam gratitude dikarenakan seluruh hal ini saling berkaitan dan tidak terpisahkan antara
satu dan yang lainnya (Emmons et al., 2002). Facet yang terdapat dalam gratitude sebagai
berikut:
a. Intensity
Rasa syukur ketika seseorang mengalami pengalaman yang positif sehingga
Gratitude yang dimiliki semakin meningkat (Emmons et al., 2002). Seseorang dengan
rasa syukur yang tinggi akan memiliki emosi dan suasana hati yang lebih baik (Watkins,
2014).
b. Frequency
Rasa syukur yang terus memengaruhi perilaku dan tindakan sederhana sehingga
selalu terbiasa untuk merasa bersyukur dalam kehidupan sehari-hari (Emmons et al.,
2002). Individu yang memiliki rasa syukur yang tinggi berkemungkinan besar untuk
merasa bersyukur dengan hal-hal yang terjadi kepadanya setiap hari, bahkan diperoleh
dari hal kecil dan sederhana (Watkins, 2014).
c. Span
Timbulnya rasa syukur akibat pengalaman yang terjadi pada waktu tertentu
(Emmons et al., 2002). Seseorang yang memiliki rasa syukur (gratitude) cenderung lebih
merasa bersyukur atas keluarga, pekerjaan, kesehatan dan kehidupan yang ia miliki
(Watkins, 2014).
d. Density
Rasa syukur yang berkaitan dengan jumlah orang-orang yang hadir dan memberikan
dampak positif dalam kehidupan (Emmons et al., 2002). Individu yang memiliki rasa
syukur (gratitude) rendah cenderung untuk merasa berterima kasih kepada lebih sedikit
orang dibandingkan mereka yang memiliki rasa syukur lebih tinggi (Watkins, 2014)

Peterson dan Seligman (2004) mendefinisikan rasa syukur (gratitude) sebagai rasa
terima kasih atau rasa syukur dalam merespon suatu pemberian. Pemberian ini bisa diberikan
secara sengaja oleh orang tertentu ataupun secara kebetulan dari hal-hal yang tidak diduga.
Rasa syukur ditandai oleh respon psikologis yang muncul atas suatu hadiah atau pemberian,
apapun sifatnya, dari pengalaman apapun bahkan sesingkat apapun. Menurut Watkins (2014)
rasa syukur adalah perasaan yang timbul ketika mengalami suatu hal yang baik. Perasaan cukup
pada hal yang dimliki dengan tidak merasa kekurangan pada kehidupannya.
Roberts dan Telech (2019) mengatakan bahwa rasa syukur (gratitude) adalah suatu
tanggapan atau respon atas kebaikan orang lain. Salah satunya adalah dengan berterima kasih
kepada orang lain untuk hal baik yang diterima. Rasa syukur (gratitude) menurut Emmons et
al., (2002) adalah kecenderungan seseorang untuk memiliki rasa syukur dalam merespon suatu
pengalaman serta peran individu lain dalam kehidupannya.. Gratitude mencakup suasana hati
ataupun emosi yang muncul sebagai bentuk respon atas suatu hal dalam bentuk rasa syukur.
Teori yang dikemukakan oleh dua tokoh lainnya berfokus pada rasa syukur yang
didapatkan ketika memperoleh sesuatu dari orang lain. Teori milik Emmons membantu peneliti
dalam menjelaskan bagaimana gratitude dapat timbul dari diri sendiri dan tidak hanya
diperoleh dari pihak lain. Selain itu, teori ini merupakan pengembangan pertama dari gratitude
dan masih digunakan dalam penelitian terbaru. Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan
oleh (Herawati, 2020) kepada 135 ibu (ibu bekerja dan ibu rumah tangga) di Pekanbaru

Poulose dan Susdarsan (2014) mengacu pada definisi milik Fisher et al. (2003)
sehingga peneliti menggunakan Poulose dan Susdarsan (2014) sebagai referensi dalam
menuliskan faktor work-life balance. Terdapat empat faktor yang memengaruhi work-life
balance, adalah:
a. Individual Factor
Individual factor merupakan hal-hal yang berkaitan dengan kecerdasan
emosional dan kepribadian seseorang. Kecerdasan emosi menyebabkan individu bisa
mengendalikan emosi, persepsi dan hal yang berhubungan dengan dirinya sendiri.
Persepsi yang positif akan membantu individu dalam mengenali, mengatur dan
mengelola emosinya secara lebih baik. Jika individu mampu memahami emosinya
dengan baik, memiliki emosi yang positif maka hal ini akan memengaruhi sikap dan
perilaku yang timbul dalam menciptakan work-life balance yang baik.
b. Organizational Factor
Organizational factor merupakan hal yang berkaitan dengan dukungan dari
organisasi (tempat kerja), pengaturan kerja stres di tempat kerja, teknologi hingga
peran yang dimiliki dalam kehidupan pekerjaan. Ketika situasi atau budaya dalam
organisasi, khususnya tempat kerja mendukung, maka individu tersebut cenderung
tidak merasa tertekan (stress kerja rendah) dan lebih baik dalam menciptakan
keseimbangan dalam kehidupannya.
c. Social Factor
Social factor merupakan hal yang berkaitan dengan dukungan dari pasangan,
mendidik serta merawat anak, dukungan dari keluarga, sosial hingga tuntutan yang
berasal dari dalam diri atau keluarga. Bagaimana hubungan yang dimliki dengan
orang sekitar akan turut memengaruhi. Ketika memiliki hubungan baik dengan anak,
mendapat dukungan dari keluarga, maka individu akan lebih terbantu dalam menjalani
peran baik di rumah ataupun di tempat kerja.
d. Other Factor
Other factor merupakan faktor lain yang turut memengaruhi seperti usia, jenis
kelamin, pengalaman, status perkawinan, tipe pekerjaan yang dimiliki, status orang
tua dan penghasilan juga turut memengaruhi work-life balance individu. Salah
satunya, usia yang dimiliki seseorang akan berkaitan dengan kesiapan dan
kematangan pada diri individu.

Fisher et al., (2003) mengemukakan tiga dimensi work-life balance yang kemudian
di kembangkan kembali oleh Fisher et al. (2009) menjadi empat dimensi, yaitu sebagai berikut:
a. Work Interference with Personal Life (WIPL)
WIPL mengacu pada seberapa besar pengaruh pekerjaan yang dilakukan individu
bisa mengganggu kehidupan pribadi. Hal ini mencakup stres pekerjaan.
b. Personal Life with Interference Work (PLIW)
PLIW mengacu pada seberapa besar pengaruh kehidupan personal individu bisa
mengganggu pekerjaan. Termasuk permasalahan dalam kehidupan pribadi yang
memengaruhi performa di tempat kerja.
c. Work Enhancement of Personal Life (WEPL)
WEPL mengacu pada seberapa besar pengaruh dari kehidupan pribadi yang
dimiliki individu dalam meningkatkan prestasi di tempat kerja.
d. Personal Life Enhancement of Work (PLEW)
PLEW mengacu pada seberapa besar pekerjaan seseorang mampu
menoptimalkan kualitas kehidupan pribadi yang dimiliki. Dimensi ini memiliki
hubungan positif dengan Life Satisfaction

Hudson (2005) menjelaskan work-life balance sebagai suatu keadaan yang
memuaskan atau kesesuaian dalam menjalankan berbagai peran yang ada dalam kehidupan
seseorang. Menurut Lockwood (2003) work-life balance merupakan keadaan seimbang atau
sama (equal) antara dua peran yang ada, yaitu sebagai pekerja dan dalam kehidupan pribadi.
Fisher et al., (2003) menjelaskan work-life balance sebagai suatu keadaan seimbang antara
kehidupan pribadi dan pekerjaan sehingga mampu menjalankan seluruh peran termasuk untuk
diri sendiri, anak ataupun pasangan. Keseimbangan peran dan tanggung jawab antara
kehidupan pribadi dengan pekerjaan menjadi kunci utama dari Work-life Balance yang
keduanya mampu dikerjakan secara beriringan tanpa harus mengorbankan salah satunya.
Peneliti menggunakan teori milik Fisher et al., (2003) dalam penelitian ini karena teori
milik Fisher merupakan teori yang sesuai dengan konteks penelitian yang akan dilakukan, yaitu
membantu peneliti dalam melihat aspek individual pada individu dalam menciptakan work-life
balance, sedangkan pada teori lainnya tidak membahas secara terperinci dari sisi individual.
Teori Fisher juga masih digunakan hingga saat ini sehingga teori ini masih relevan untuk
digunakan dalam penelitian. Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan oleh Apriani et al.
(2021) kepada 100 ibu bekerja di Indonesia

Stres kerja yang dialami karyawan dapat memicu ketegangan,
kebingungan, dan ketidakpastian dalam melaksanakan tugas dan
kewajiban mereka. Sebagai akibatnya, hal tersebut dapat mendorong
karyawan untuk mempertimbangkan pengunduran diri dari posisi
mereka. (Ferzanita, 2023).
Penelitian yang dilakukan Ferzanita, (2023) stres kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Artinya, kian besarnya tingkat stres kerja, kian besar pula niat
karyawan untuk meninggalkan posisinya saat ini. Pernyataan ini
berkesinambungan dengan penelitian yang dilakukan oleh Cahyani &
Haziroh, (2024); Nurhidayati & Dini, (2023); Yanto et al., (2024) yang
menyebutkan bahwa tingkat stres kerja memiliki pengaruh positif
terhadap turnover intention karyawan

Pemberian kompensasi yang memadai oleh perusahaan
dianggap sebagai strategi efektif untuk meningkatkan loyalitas
karyawan. Ini dapat menekan keinginan karyawan untuk berpindah
kerja (turnover intention), sehingga jumlah turnover bisa ditekan dan
biaya perekrutan karyawan pun berkurang. Sebaliknya, jika
kompensasi yang diberikan tidak memuaskan, baik dari segi finansial
maupun non-finansial, dan perusahaan tidak dapat memenuhi tuntutan
karyawan, maka karyawan lebih cenderung memilih untuk resign dan
mencari peluang pekerjaan lain yang menawarkan kompensasi lebih
baik (Rukhviyanti & Susanti, 2020). Pernyataan ini
berkesinambungan dengan penelitian yang dilakukan Atmoko &
Santoso, (2024); Triningsih & Darma, (2024); Wijayanti & Anisa,
(2022) yang menyebutkan bahwa kompensasi secara individual
memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap turnover
intention. Pengaruh negatif ini memperlihatkan bahwa karyawan
mungkin melihat kompensasi yang kurang memadai sebagai salah
satu elemen yang mendorong mereka untuk meninggalkan organisas

Penelitian Karolina & Agung Saryatmo (2024) menyatakan
bahwa jika Generasi Z mampu mencapai work-life balance yang baik
rencana mereka untuk berpindah kerja akan cenderung menurun, dan
sebaliknya. Pernyataan ini berkesinambungan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Karolina & Saryatmo, (2024); Pantouw et al., (2022);
Sinaga & Parapat, (2024) yang menunjukkan bahwa work-life balance
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention

Turnover intention adalah keinginan karyawan untuk
meninggalkan posisi di pekerjaan saat ini dan mencari peluang baru
dalam waktu tertentu. Tingginya niat ini dapat mengindikasikan
adanya masalah dalam organisasi, seperti ketidakpuasan kerja atau
manajemen yang kurang efektif. Turnover intention mencerminkan
pemikiran dan rencana individu untuk berpindah kerja, yang menjadi
faktor penting dalam memprediksi kemungkinan terjadinya turnover
di dalam perusahaan (Exacta et al., 2022). Turnover intention bisa
dipengaruhi oleh elemen situasional dan individu. Faktor situasional
berhubungan dengan budaya perusahaan, sedangkan faktor individu
dalam turnover intention meliputi demografi karyawan, seperti usia,
jenis kelamin, status, dan pendidikan (Karolina & Saryatmo, 2024).
Apabila tingkat turnover intention di sebuah perusahaan tinggi,
berbagai konsekuensi negatif akan muncul. Konsekuensi tersebut
meliputi gangguan pada operasional perusahaan akibat harus
beradaptasi dengan karyawan baru, penurunan kualitas layanan
kepada pelanggan, serta peningkatan biaya untuk merekrut,
menyeleksi, dan melatih karyawan baru (Yuliani & Ekhsan, 2024).

Menurut Pratiwi, (2020), indikator untuk menilai stres kerja
mencakup.:
1) Ketidakjelasan dalam tanggung jawab pekerjaan
2) Konflik saat melaksanakan tugas
3) Waktu yang terbatas untuk menyelesaikan pekerjaan yang ada
4) Ruang kerja yang kurang memadai

Bagi karyawan, pekerjaan dianggap sebagai titik penting
dalam kehidupan yang dapat memberikan kepuasan dan tantangan.
Namun, di sisi lain, pekerjaan juga bisa menjadi gangguan, beban, dan
tanggung jawab yang harus dipenuhi untuk bertahan hidup. Setiap
aspek dalam pekerjaan dapat menjadi penyebab stres. Karyawan
memiliki peran dalam menentukan seberapa stres atau tidaknya situasi
yang mereka hadapi. Selain itu, interaksi di tempat kerja juga
dipengaruhi oleh pengalaman yang mereka dapatkan di lingkungan
lain, seperti di rumah, sekolah, atau dalam komunitas sosial lainnya.
(Pantouw et al., 2022).
Menurut Damayanti & Kurniawati (2024) stres kerja adalah
tekanan emosional, fisik, dan mental yang dialami individu akibat
tugas yang diberikan tidak sebanding dengan keterampilan atau
kebutuhan individu tersebut. Ganapathi & Aithal (2024)
mendefinisikan stress kerja sebagai suatu keadaan yang melibatkan
respons emosional dan fisik yang kompleks, yang timbul sebagai
akibat dari tuntutan pekerjaan dan tekanan yang berkaitan dengan
lingkungan kerja. Stres ini muncul ketika individu merasa tertekan
oleh beban pekerjaan yang tidak sesuai dengan kapasitas mereka,
memicu reaksi fisik dan psikologis yang beragam. Sedangkan
Ramlawati et al. (2021) menegaskan bahwa stres kerja merupakan
reaksi yang muncul sebagai akibat dari kondisi di atmosfer kerja yang
berdampak negatif bagi karyawan, menekan kehidupan mereka, dan
menyebabkan transformasi yang terjadi pada karyawan, baik dari segi
fisik, mental, maupun tingkah laku

Menurut Azhar & Khan, (2024) berikut adalah indikator yang
dipakai untuk menilai kompensasi:
1) Gaji/Upah: Penghargaan finansial yang diterima karyawan
sebagai pengakuan atas kontribusinya dalam pencapaian sasaran
organisasi.
2) Insentif: Penghargaan finansial yang diterima karyawan yang
berhasil mendapatkan hasil yang melebihi kriteria yang telah
ditentukan.
3) Fasilitas: Semua sarana yang disediakan oleh perusahaan untuk
mendukung kelancaran pekerjaan karyawan.
4) Tunjangan: Keuntungan finansial dan layanan tambahan yang
mendukung gaji pokok, dimana perusahaan menanggung seluruh
atau sebagian biaya untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan

Aisha & Juhaeti (2022) mengemukakan bahwa kompensasi
mencakup semua jenis imbalan, baik dalam bentuk materi maupun
non-materi, yang disalurkan oleh perusahaan kepada stafnya sebagai
bentuk penghargaan atas kontribusi mereka. Kompensasi bisa bersifat
langsung, seperti gaji, atau tidak langsung, seperti tunjangan, dan
harus diberikan secara adil sebagai konsekuensi dari hubungan kerja
antara perusahaan dan pegawai. Atmoko & Santoso (2024)
menyatakan kompensasi merupakan bentuk balasan yang diberikan
kepada karyawan berupa finansial, jasa nyata, dan tunjangan sebagai
bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi yang kompetitif dan
adil sangat penting untuk mempertahankan karyawan dalam jangka
panjang. Menurut Triningsih & Darma (2024) kompensasi merujuk
pada penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balasan
atas sumbangsih mereka, waktu, tenaga, dan kompetensi yang
diberikan dalam pekerjaan mereka. Kompensasi mencakup elemen
finansial dan non-finansial yang bertujuan untuk menghargai jasa
karyawan secara adil. Sementara itu, Wijayanti & Anisa (2022)
mengindikasikan kompensasi sebagai penghasilan yang diperoleh
oleh pekerja sebagai penghargaan atas peran yang diberikan kepada
organisasi, yang bisa berupa uang, barang, atau bentuk lainnya, baik
secara langsung maupun tidak langsung

Penelitian (Sinaga & Parapat, 2024) menyebutkan bahwa ada
4 indikator untuk mengukur variabel work-life balance yaitu:
1) Work Interference with Personal Life (WIPL) menggambarkan
tuntutan pekerjaan dapat mengacaukan aspek diri, yang
berdampak pada kesejahteraan individu. Hal ini mencakup situasi
seperti lembur yang mengurangi waktu keluarga, stres yang
mengganggu aktivitas pribadi, dan kesulitan dalam menjalani
hobi, sehingga menunjukkan pengaruh negatif pekerjaan terhadap
kehidupan di luar kerja.
2) Personal Life Interference with Work (PLIW) menjelaskan faktor-
faktor dari aspek individu dapat mengacaukan kinerja karyawan
di tempat kerja. Situasi seperti masalah keluarga atau tanggung
jawab sosial dapat menghambat fokus dan produktivitas,
berdampak negatif pada kesejahteraan karyawan dalam
lingkungan kerja.
3) Work/Personal Enhancement of Personal Life (WEPL)
menggambarkan bagaimana pengalaman dan keterampilan yang
didapat dari pekerjaan dapat memperbaiki kualitas kehidupan
pribadi seseorang.
4) Personal Life Enhancement of Work (PLEW) bagaimana aspek-
aspek kehidupan pribadi dapat meningkatkan produktivitas dan
kepuasan di tempat kerja, yaitu dukungan dari keluarga, hobi, dan
kegiatan sosial yang positif memberikan energi dan motivasi
tambahan, sehingga memperkuat kemampuan karyawan dalam
menghadapi tantangan di tempat kerja

Fisher et al., (2009) menyatakan empat faktor yang dapat memengaruhi WLB,
yaitu:
a. Waktu. Waktu ketika bekerja lebih dominan daripada waktu yang
diperuntukkan untuk kegiatan lain di luar pekerjaan, sehingga individu
memiliki keterbatasan atau bahkan tidak memiliki waktu untuk melibatkan
diri dalam aktivitas lain.
b. Ketegangan. Perasaan cemas, stres, hilangnya aktivitas pribadi, hingga sulit
mempertahankan konsentrasi.
c. Energi. Energi digunakan untuk dapat menggapai tujuan. Energi adalah
sumber terbatas yang ada didalam diri manusia, jika individu tidak memiliki
cukup energi untuk beraktivitas dampak yang ditimbulkan adalah stres.
d. Perilaku. Tindakan untuk mencapai hal yang diinginkan. Hal tersebut berdasar
dari kepercayaan individu bahwa dirinya mampu menggapai keinginannya
baik dalam pekerjaan ataupun kehidupan pribadinya

Terdapat empat dimensi WLB yang dikembangkan oleh Fisher et al., (2009)
sebagai berikut:
a. Work Interference with Personal Life (WIPL)
Menunjukkan sampai mana pekerjaan dapat menghambat kehidupan
pribadi. Berkaitan dengan tingkat stres pekerjaan yang dirasakan, seperti
kesulitan dalam membagi waktu antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
b. Personal Life Interference with Work (PLIW)
Menunjukkan sampai mana kehidupan pribadi individu dapat
mengganggu pekerjaan. Contohnya, saat individu menghadapi masalah dalam
kehidupan pribadinya, hal tersebut dapat mempengaruhi produtivitasnya saat
bekerja.
c. Work Enchancement of Personal Life (WEPL)
Menunjukkan sampai mana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas
kehidupan pribadi individu. Contohnya, individu yang memiliki beban kerja
yang sesuai dan jam kerja wajar memiliki suasana hati yang baik ketika
pulang kerja.
d. Personal Life Enchancement of Work (PLEW)
Menunjukkan sampai mana kehidupan pribadi mampu meningkatkan
kinerja dalam pekerjaan. Contohnya, kebahagiaan individu dalam kehidupan
pribadinya dapat berdampak positif pada suasana hati dan kinerjanya saat
bekerja

Burnout bisa terjadi karena beberapa faktor. Maslach, Schfauli & Leiter
(2001) menjelaskan faktor yang bisa menyebabkan kelelahan kerja dibagi
menjadi dua, yaitu:
a. Faktor situasional (situational factor), faktor ini dibagi menjadi
karakteristik kerja (job characteristic), jenis pekerjaan (occupational
characteristic), dan karakter organisasi (organizazional
characteristic).
b. Faktor individual, terdiri dari demografi (demographic characteristic)
yang meliputi usia, jenis kelamin, dan masa kerja. Karakteristik
kepribadian (personality characteristic) dan sikap terhadap pekerjaan
(job attitudes)

Menurut Greenberg (2002), terdapat beberapa gejala-gejala pada
burnout, di antaranya sebagai berikut:
a. Rasa humor berkurang, ketidakmampuan untuk tertawa setiap hari, pada
situasi pekerjaan.
b. Melewatkan istirahat dan istirahat makan; selalu tidak memiliki waktu
untuk istirahat untuk minum kopi atau makan siang untuk memulihkan
stamina
c. Peningkatan lembur dan tidak ada liburan; sangat diperlukan untuk
organisasi enggan untuk mengatakan tidak bekerja sesuai jadwal dari
hari ke hari.
d. Peningkatan keluhan fisik; kelelahan iritabilitas, ketegangan otot, sakit
perut, dan kerentanan terhadap penyakit.
e. Penarikan sosial; menarik diri dari rekan kerja, teman sebaya, anggota
keluarga.
f. Mengubah kinerja pekerjaan; peningkatan ketidakhadiran,
keterlambatan, penggunaan cuti sakit, dan penurunan efisiensi atau
produktifitas.
g. Pengobatan sendiri; peningkatan penggunaan alkohol, obat penenang
dan obat pengubah suasana hati.
h. Perubahan internal; kelelahan emosional, kehilangan harga diri, depresi,
frustrasi dan perasaan yang terjebak.
Selain gejala yang tercantum di atas, burnout mungkin
memanifestasikan dirinya dalam hilangnya harga diri, absensi, sikap negatif
terhadap orang lain, berperanan, kelelahan emosional, moral yang rendah,
kinerja pekerjaan yang buruk, omset yang tinggi, kecelakaan kerja dan
hubungan yang buruk

Menurut Maslach (1981) burnout memiliki tiga dimensi yaitu:
a. Kelelahan emosional (emosional exhaustion)
Kelelahan emosional (emosional exhaustion) yaitu habisnya
sumber-sumber emosional dari dalam individu yang ditandai perasaan
frustasi, putus asa, sedih perasaan jenuh, mudah tersinggung, mudah
marah tanpa sebab, mudah merasa lelah, tertekan dan perasaan terjebak
dalam pekerjaan.
b. Depersonalisasi (depersonalization)
Depersonalisasi (depersonalization) yaitu kecenderungan individu
untuk menjauhi lingkungan sosialnya, bersikap sinis, apatis, tidak
berperasaan, tidak peduli terhadap lingkungan dan orang orang
sekitarmya. Dimensi ini menggambarkan burnout secara eksklusif untuk
pekerjaan di bidang pelayanan kemanusiaan (human service)
c. Penurunan Pencapaian Prestasi Pribadi
Penurunan Pencapaian Prestasi Pribadi (low personal
accomplishment) yaitu suatu tendensi individu untuk mengevaluasi
kinerjanya secara negatif. Individu yang menilai rendah dirinya sering
mengalami ketidakpuasan terhadap hasil kerja sendiri serta merasa tidak
pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri maupun
bagi orang lain

Maslach (1981) mendefinisikan burnout sebagai kondisi dimana
individu mengalami kelelahan fisik, sinisme, kelelahan mental, berkurangnya
kemampuan untuk menyelesaikan masalah dan kelelahan emosional yang
terjadi karena stres diderita dalam jangka waktu yang lama.
Perrewe dkk (Sahrah, 2017) yang mengatakan bahwa burnout
merupakan kondisi kelelahan kerja yang dialami oleh perawat, yang
disebabkan oleh faktor personal, keluarga dan lingkungan kerja. Menurut
Greenberg (2002) burnout adalah reaksi dari stres kerja baik secara psikologis,
psikofisiologis dan perilaku yang bersifat merugikan. Burnout merupakan
suatu hal kompleks yang dapat dilihat dari reaksi secara psikologis, pikiran,
fisik dan tingkah laku atas suatu pekerjaan, sehingga dapat merugikan individu
maupun organisasi.
Menurut Ivancevich & Matteson (2008) mengungkapkan bahwa
burnout merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan oleh stres
pekerjaan yang tidak terlepaskan dan meghasilkan kelelahan emosi, perubahan
kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun. Burnout cenderung
menjadi masalah tertentu di antara orang yang pekerjaannya memerlukan
kontak yang mendalam dengan dan/atau memiliki taggung jawab atas orang
lain.
Burnout merupakan perasaan umum dari keletihan yang berkembang
ketika seseorang pada saat yang sama mengalami terlalu banyak tekanan dan
terlalu sedikit sumber kepuasan (Moorhead & Griffin, 2013). Schermerhon
dkk (2008) menyatakan burnout ditunjukkan dengan adanya kehilangan minat
dan kepuasan terhadap pekerjaan karena kondisi kerja yang penuh tekanan.
Ketika seseorang mengalami burnout, dia merasa lelah emosional dan fisik
dan dengan demikian tidak dapat menangani secara positif tanggung jawab
dan peluang kerja.
McShane & Von Glinow (2008) mendefinisikan bahwa burnout adalah
konsekuensi stres tertentu yang mengacu pada proses kelelahan emosional,
sinisme, dan mengurangi perasaan pencapaian pribadi. Kelelahan emosional,
tahap pertama ditandai oleh kurangnya energi, kelelahan, dan perasaan bahwa
sumber daya emosional seseorang telah habis. Hal ini diikuti oleh sinisme
(juga disebut dengan depersonalisasi), yang dicirikan oleh sikap acuh tak acuh
terhadap kerja, pelepasan emosi dari klien, pandangan sinis organisasi dan
kecenderungan untuk secara ketat mengikuti aturan dan peraturan daripada
beradaptasi dengan kebutuhan orang lain. Tahap terakhir dari burnout, yag
disebut pengurangan prestasi pribadi, mensyaratkan perasaan kepercayaan diri
yang berkurang pada kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan
dengan baik. Dalam situasi seperti itu, karyawan mengembangkan rasa
ketidaknyamanan yang dipelajari karena mereka tidak lagi percaya bahwa
upaya mereka membuat perbedaan

Menurut Schabracq, dkk (2003) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi work-life balance seseorang, di antaranya sebagai berikut:
a. Karakteristik kepribadian. Hal ini berpengaruh terhadap kehidupan kerja
dan di luar kerja, terdapat hubungan antara tipe attachment yang
didapatkan individu ketika masih kecil dengan work-life balance.
Individu yang memiliki secure attachment cenderung mengalami
positive spoilover dibandingkan individu yang memiliki insecure
attachment.
b. Karakterisik keluarga. Menjadi salah satu aspek penting yang dapat
menentukan ada tidaknya konflik anatara pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Misalnya konflik peran dan ambiguinitas antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Misalnya konflik peran dan ambigiunitas peran
dalam keluarga dapat mempengaruhi work-life balance.
c. Karakteristik pekerjaan. Meliputi pola kerja, beban kerja dan jumlah
waktu yang digunakan untuk bekerja dapat memicu adanya konflik baik
konflik dalam pekerjaan maupun konflik dalam kehidupan pribadi.
d. Sikap. Merupakan evaluasi terhadap berbagai aspek dalam dunia sosial.
Terdapat tiga komponen di dalam sikap seperti pengetahuan, perasaan-
perasaan dan kecenderungan untuk bertindak. Sikap dari masing-masing
individu merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi work-life
balance.
Menurut Poulose (2014) faktor yang mempengaruhi work-life balance
terbagi menjadi empat, yaitu faktor individu, faktor organisasi, faktor
lingkungan sosial, dan faktor-faktor lainnya. Keempat faktor tersebut terdiri
dari faktor-faktor berikut:
a. Individu

1. Kepribadian. Kepribadian adalah akumulasi dari berbagai cara
   seorang individu bereaksi terhadap lingkungan dan berinteraksi
   dengan orang lain. Kepribadian manusia terdiri dari beberapa
   faktor utama yaitu ekstraversi (tingkat kesenangan terhadap
   hubungan), agreeableness/keramahan (tingkat kepatuhan terhadap
   orang lain), kesadaran/sifat berhati-hati (ketekunan dan motivasi
   dalam mencapai tujuan), neurotisme (ketahanan terhadap stres),
   dan keterbukaan terhadap pengalaman. Ekstraversi, kesadaran,
   keramahan, dan keterbukaan terhadap pengalaman berkorelasi
   negatif dengan work-family conflict, sedangkan neurotisme
   berkorelasi positif dengan work-family conflict.
2. Psychological well-being. Psychological well-being mengacu pada
   sifat-sifat psikologis yang positif seperti penerimaan diri,
   kepuasan, harapan, dan optimisme. Psychological well-being
   berkorelasi positif dengan work-life balance. Pekerja dengan
   psychological well-being yang tinggi memiliki tingkat work-life
   balance yang tinggi pula.
3. Kecerdasan Emosi. Kecerdasan emosi adalah kemampuan adaptif
   seseorang dalam mengenali emosi, mengekspresikan emosi,
   meregulasi emosi, dan mengelola emosi diri sendiri maupun orang
   lain. Kecerdasan emosi berkorelasi positif dengan work-life
   balance. Individu dengan kecerdasan emosi yang tinggi memiliki
   work-life balance yang tinggi pula.
   b. Organisasi
4. Pekerjaan. Susunan pekerjaan yang fleksibel dapat membantu
   karyawan untuk mencapai kehidupan kerja dan non-kerja yang
   berjalan beriringan. Dengan kata lain, susunan pekerjaan yang
   fleksibel dapat meminimalisir konflik antara kehidupan kerja dan
   non-kerja serta meningkatkan work-life balance karyawan.
5. Work-life balance policies. Kebijakan-kebijakan dan program-
   program perusahaan dapat membantu karyawan untuk mencapai
   work-life balance. Kebijakan-kebijakan yang dimaksud adalah
   fleksibilitas pekerjaan karyawan, cuti, jam kerja, dan fasilitas
   pengasuhan anak.
6. Dukungan. Dukungan dari atasan, organisasi, dan rekan kerja
   berhubungan positif dengan work-life balance. Semakin tinggi
   dukungan yang diterima oleh karyawan, semakin tinggi pula work-
   life balance karyawan tersebut.
7. Stres Kerja. Stres kerja dapat didefinisikan sebagai persepsi
   individu terhadap pekerjaan yang dianggapnya sebagai ancaman
   serta ketidaknyamanan individu di lingkungan kerjanya. Stres kerja
   berhubungan dengan kesehatan, work-life conflict, serta work-life
   balance seseorang. Stres kerja dapat menyebabkan tidak
   tercapainya work-life balance.
8. Teknologi. Teknologi dapat menyebabkan tercapainya work-life
   balance maupun tidak tercapainya work-life balance. Teknologi
   memfasilitasi kemudahan akses terhadap pekerjaan, sehingga
   karyawan dapat bekerja kapan saja dan di mana saja. Hal ini dapat
   berdampak positif maupun negatif terhadap tercapainya work-life
   balance.
9. Peran. Konflik peran, ambiguitas peran, serta jam kerja yang
   berlebihan memiliki andil yang besar dalam munculnya work-life
   conflict. Semakin tinggi kekacauan peran yang terjadi, semakin
   sulit pula tercapainya work-life balance.
   c. Lingkungan Sosial
10. Anak. Jumlah anak dan tanggung jawab terhadap pengasuhan anak
    berhubungan dengan work-life balance. Jumlah anak yang lebih
    banyak memicu timbulnya stres dan terjadinya konflik antara
    kehidupan rumah tangga dan karir.
11. Dukungan Keluarga. Dukungan keluarga berhubungan dengan
    work-life balance. Dukungan emosional dan instrumental yang
    diterima seseorang dari keluarga dapat membantu tercapainya
    work-life balance. Pekerjaan pasangan, pertengkaran dalam rumah
    tangga, serta ekspektasi akan perhatian dan penerimaan juga
    berhubungan dengan work-life balance.
    d. Lainnya. Faktor-faktor lain seperti usia, jenis kelamin, status
    perkawinan, status parental, pengalaman, employee level, tipe
    pekerjaan, pendapatan, serta tipe keluarga juga mempengaruhi work-
    life balance.
    Selain beberapa faktor yang telah dikemukakan di atas, work-life
    balance juga dipengaruhi oleh burnout. Hal ini merujuk kepada hasil
    penelitian yang telah dilakukan oleh Darmawan, dkk (2015) tentang hubungan
    burnout dengan work-life balance pada dosen wanita. Hasil penelitian
    menunjukkan bahwa burnout memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
    work-life balance. Semakin tinggi burnout maka work-life balance akan
    semakin rendah dan begitu juga sebaliknya, semakin rendah burnout maka
    work-life balance akan semakin tinggi.
    

Menurut Fisher, dkk (2009) terdapat empat dimensi work-life balance, yaitu:
a. Work Interference With Personal Life (WIPL). Dimensi ini
mengungkapkan pada sejauh mana pekerjaan mampu menjadi
pengganggu kehidupan pribadi seseorang. Interferensi ini mampu
memberikan efek negatif dalam kehidupan individu, yang berarti dengan
adanya interferensi ini menandai rendahnya work-life balance yang
dimiliki seseorang. Contoh, yaitu dengan bekerja mampu membuat
orang sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
b. Personal Life Interference Work (PLIW). Dimensi ini mengungkapkan
pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang mampu menjadi
pengganggu kehidupan pekerjaan. Contohnya, jika seseorang mengalami
permasalahan di dalam kehidupannya maka akan memberikan efek
negatif atau menganggu kinerja saat bekerja.
c. Personal Life Enhancement of Work (PLEW). Dimensi ini
mengungkapkan pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang mampu
memberikan dampak peningkatan performa dalam lingkup pekerjaan.
Contohnya, apabila individu bahagia dengan kehidupan pribadi maka
suasana hati dan pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik
d. Work Enhancement of Personal Life (WEPL). Dimensi ini
mengungkapakan sejauh mana pekerjaan mampu meningkatkan kualitas
kehidupan seseorang. Contoh, apabila keterampilan yang diperoleh
individu saat bekerja memungkinkan seseorang memafaatkannya pada
kehidupan sehari-hari

Work-life balance didefinisikan oleh Fisher, dkk (2009) sebagai upaya
yang dilakukan oleh individu untuk menyeimbangkan dua peran atau lebih
yang dijalani. Sedangkan menurut Greenhaus, dkk (2003) work-life balance
adalah sejauh mana suatu individu terikat secara bersama di dalam pekerjaan
dan keluarga, dan sama sama puas dengan peran dalam pekerjaan dan peran
dalam keluarganya.
Menururt Lockwood (2003) work-life balance adalah suatu keadaan
seimbang pada dua tuntutan dimana pekerjaan dan kehidupan seorang individu
adalah sama. Dimana work-life balance pada pandangan pekerja merupakan
pilihan mengola kewajiban kerja serta pribadi ataupun tanggung jawab akan
keluarga. Lain halnya untuk pandangan perusahaan, istilah ini merupakan
tantangan membentuk budaya yang mendukung di perusahaan. Dimana
pekerja bisa fokus dalam pekerjaannya di tempat kerja.
Schermerhorn (2008) menyatakan bahwa work-life balance adalah
bagaimana seseorang mampu untuk menyeimbangkan antara tuntutan
pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya.

Karyawan sering kali mempertimbangkan untuk berhenti bekerja karena
stres yang mereka alami di tempat kerja. Ketika berada di bawah tekanan yang
terus-menerus, wajar jika Anda ingin memilih tempat kerja yang dapat membantu
mengurangi beban. Daniels (2024) menemukan bahwa stres kerja secara langsung
meningkatkan niat berpindah, sejalan dengan penurunan kepuasan kerja yang
dialami karyawan. Ray et al. (2025) menambahkan bahwa stres kerja, terutama
yang dipicu oleh beban kerja yang berlebihan, mempunyai pengaruh terhadap niat
keluar, karena karyawan merasa sulit untuk mempertahankan keseimbangan
emosional. Muhadi et al. (2022) juga mengkonfirmasi bahwa stres kerja memiliki
pengaruh terhadap Turnover Intention. Hasyim (2020) juga menunjukkan bahwa
stres kerja berkontribusi pada niat keluar, terutama ketika karyawan merasa kurang
didukung. Penelitian ini menegaskan bahwa lingkungan kerja yang penuh tekanan
tidak hanya merugikan kesejahteraan individu, tetapi juga mengancam stabilitas
perusahaan secara keseluruhan

Stres di tempat kerja terjadi ketika kesehatan fisik dan mental seseorang
terkena dampak negatif dari tuntutan pekerjaan mereka. Ketika pekerja kelelahan
karena terlalu banyak bekerja, kepuasan kerja mereka akan menurun. Daniels
(2024) mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh dari stes kerja terhadap kepuasan
kerja, karena karyawan yang terus-menerus berada di bawah tekanan cenderung
kehilangan kepuasan kerja. Nurhidayati & Fajar Dini (2023) juga mengungkapkan
bahwa stres kerja yang tinggi menciptakan lingkungan yang kurang kondusif,
sehingga karyawan merasa kurang dihargai dan sulit menemukan kepuasan dalam
pekerjaan mereka. Selain itu, Ray et al. (2025) melanjutkan bahwa ketika orang
memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan, hal ini menyebabkan stres,
yang pada gilirannya membuat mereka tidak bahagia di tempat kerja. Perlu diingat
bahwa stres di tempat kerja tidak hanya berdampak pada individu, namun juga pada
dinamika kelompok dan budaya organisasi secara keseluruhan. Lingkaran umpan
balik negatif dapat terbentuk di tempat kerja ketika pekerja yang stres tidak dapat
memberikan yang terbaik

Keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi, atau yang dikenal
sebagai Work-Life Balance, menjadi salah satu hal penting dalam menciptakan
kesejahteraan karyawan. Ketika waktu dan energi dapat dikelola dengan baik,
hubungan harmonis antara tanggung jawab profesional dan kebutuhan pribadi,H4
karyawan merasa lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan. Kumbhar (2024)
yang menyatakan bahwa Work-Life Balance dapat meningkatkan kepuasan kerja,
membantu mereka merasa lebih nyaman dan berkomitmen terhadap pekerjaan.
Grace Maddie Kamara, Mehmet Yeşiltaş, Abdulai Alpha Jalloh (2023) juga
mendukung pandangan ini, Work-Life Balance berpengaruh terhadap kepuasan
kerja, menciptakan hubungan emosional yang lebih kuat antara karyawan dan
tempat kerja. Kemudian Jayamanne & Kaluarachchige (2024) juga menyoroti
bahwa Work-Life Balance tidak hanya meningkatkan kepuasan kerja secara
langsung, tetapi juga berperan dalam mengurangi tekanan psikologis yang dapat
meningkatkan semangat kerja. Keseimbangan ini menjadi hal penting bagi
karyawan dan perusahaan agar terciptanya hubungan yang harmonis, yang pada
akhirnya memperkuat loyalitas dan kinerja mereka

Menurut Al-Haroon & Al-Qahtani (2020) Kepuasan kerja adalah seberapa
besar seseorang merasa kebutuhan dan harapannya terpenuhi selama bekerja. Hal
ini sangat berkaitan dengan bagaimana suasana kerja dirasakan, seberapa baik
hubungan dengan rekan kerja dan atasan terjalin, serta sejauh mana individu merasa
dirinya berkembang dan berhasil dalam pekerjaannya. Menurut Katebi et al. (2022)
Kepuasan kerja merupakan ikatan emosional dan psikologis yang terjalin antara
individu dan pekerjaannya. Hubungan ini bukan sekadar perasaan senang bekerja,
tetapi juga menjadi salah satu pendorong utama yang memengaruhi semangat,
produktivitas, dan kualitas kinerja seseorang dalam lingkungan kerja. Quesada-
Puga et al. (2024) Kepuasan kerja dapat dipahami sebagai perasaan bahagia dan
positif yang muncul ketika seseorang memandang pekerjaannya sebagai hal yang
bernilai, memberikan manfaat, serta sejalan dengan nilai-nilai dan tujuan hidupnya.
Ketika merasa pekerjaannya memberi arti dan kontribusi nyata, maka kepuasan
kerja pun cenderung meningkat secara alami.
Kemudian menurut Negri et al. (2022) Kepuasan kerja adalah tingkat di
mana seseorang merasakan bahwa pekerjaannya memiliki makna dan selaras
dengan nilai-nilai serta keyakinan pribadinya. Perasaan puas ini sering kali disertai
dengan rasa senang dan keterlibatan emosional dalam menjalankan tugas sehari-
hari, karena memiliki persepsi atau pandangan bahwa peran dan tugas yang
dilakukan mengandung nilai yang penting dan layak untuk terus dijalankan.
Sedangkan menurut Nguyen & Stinglhamber (2021) Tingkat kepuasan kerja
seseorang merupakan fungsi dari kesan mereka terhadap lingkungan kerja mereka,
sejauh mana pekerjaan mereka sejalan dengan nilai-nilai pribadi mereka, dan
perlakuan serta penghargaan perusahaan terhadap mereka sebagai karyawan.
Ketika semua aspek ini dirasakan positif, maka individu cenderung mengalami
peningkatan kepuasan kerja serta keterikatan emosional yang lebih kuat terhadap
peran yang dijalankannya. Dapat disimpulkan bahwa definisi dari Kepuasan Kerja
adalah seberapa besar seseorang merasa kebutuhan dan harapannya terpenuhi
selama bekerja. Hal ini sangat berkaitan dengan bagaimana suasana kerja dirasakan,
seberapa baik hubungan dengan rekan kerja dan atasan terjalin, serta sejauh mana
individu merasa dirinya berkembang dan berhasil dalam pekerjaannya. Alasan
pengambilan definisi ini karena mampu menyatukan aspek emosional, dan sosial
tentang kepuasan kerja

Pemilihan indikator Turnover Intention oleh Hajizadeh et al. (2025)
didasarkan pada pendekatan psikologis-kognitif dan afektif, yang menjelaskan
bahwa niat untuk keluar dari pekerjaan tidak muncul secara tiba-tiba, melainkan
melalui proses pertimbangan mental dan emosional yang terstruktur. Pemilihan
indikator karena dinilai mewakili situasi yang ada saat ini. Adapun indikator
Turnover Intention antara lain:

1. Niat untuk meninggalkan pekerjaan.
   Indikator ini menunjukkan keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerja.
   Hal ini merupakan langkah pertama dalam proses pengambilan keputusan
   untuk meninggalkan pekerjaan, yang sering kali dipicu oleh perasaan tidak
   puas atau frustrasi terhadap pekerjaan.
2. Kecendrungan berhenti dalam waktu dekat
   Indikator ini menunjukkan seberapa besar kemungkinan seorang karyawan
   akan mengambil langkah konkret untuk keluar dari pekerjaan dalam waktu
   yang tidak terlalu lama. Keadaan ini dikarenakan ketidakpuasan yang sudah
   cukup mendalam atau kondisi kerja yang semakin tidak mendukung.
3. Kurangnya komitmen organisai
   Tingkat keterikatan atau loyalitas seorang karyawan terhadap organisasi
   tempat mereka bekerja. Ketika komitmen ini rendah, karyawan cenderung
   merasa lebih terbuka untuk mencari peluang lain di luar organisasi, yang
   akhirnya meningkatkan niat mereka untuk berhenti

Turnover Intention adalah niat atau dorongan dari dalam diri karyawan
untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini. Niat ini bisa muncul karena berbagai
alasan, seperti ketidakpuasan kerja, tekanan berlebihan, atau kurangnya peluang
berkembang (Thin et al., 2022). Shen et al. (2020) menjelaskan bahwa Turnover
Intention merupakan sinyal awal dari kemungkinan seorang karyawan benar-benar
akan meninggalkan pekerjaannya. Sikap atau kecenderungan mental seseorang
terhadap keinginan untuk bekerja di tempat lain. Tolksdorf et al. (2022)
berpendapat bahwa Turnover Intention dapat dipahami sebagai bagian dari proses
berpikir seorang karyawan ketika mempertimbangkan untuk meninggalkan
pekerjaannya. Keputusan ini biasanya tidak muncul begitu saja, melainkan
dipengaruhi oleh berbagai aspek seperti kondisi psikologis individu, suasana kerja
di lingkungan sekitar, serta kebijakan dan budaya perusahahan tempatnya bekerja.
Menurut Poon et al. (2022) Turnover Intention adalah sebuah indikator
krusial dalam bidang manajemen sumber daya manusia, karena mencerminkan
sejauh mana karyawan merasa termotivasi, puas, dan ingin tetap bekerja di
perusahaan. Ketika keinginan untuk keluar mulai muncul, hal ini bisa menjadi
sinyal awal bahwa ada masalah dalam lingkungan kerja, sistem penghargaan, atau
keseimbangan hidup yang dirasakan karyawan. Sedangkan menurut Hajizadeh et
al. (2025) Turnover Intention merupakan suatu bentuk niat individu untuk berhenti
dari pekerjaannya saat ini dan mempunyai kemungkinan berkarir di perusahaan
lain. Niat ini biasanya muncul sebagai respons terhadap berbagai faktor negatif di
tempat kerja, seperti tekanan yang terus-menerus, kurangnya dukungan dari atasan
atau rekan kerja, hingga perasaan tidak puas terhadap kondisi kerja yang ada.
Berdasarkan pengertian diatas Turnover Intention dapat didefiniskan sebagai niat
atau dorongan dari dalam diri karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Niat ini
bisa muncul yang disebabkan oleh ketidakpuasan kerja, tekanan berlebihan, atau
kurangnya peluang berkembang. Alasan pengambilan definisi ini karena
menunjukkan keadaan psikologis dan situasional karyawan, serta memberikan arah
bagi perusahaan untuk mengurangi Turnover Intention

Lukan et al. (2022) memandang stres sebagai hasil dari interaksi antara
beban kerja yang harus dipenuhi oleh individu serta ketersediaan sumber daya
internal maupun eksternal. Indikator eksternal dan internal yang terbukti secara
empiris memicu stres di tempat kerja. Terpilihnya Indikator ini dilandaskan
kecocokan dengan kondisi didunia kerja saat ini, khususnya di PT. XYZ. Adapun
indikator stres kerja meliputi:

1. Tekanan waktu
   Perasaan harus menyelesaikan banyak hal dalam waktu singkat. Di tengah-
   tengah semua kesibukan, mungkin membuat orang merasa tidak punya
   waktu untuk bernapas.
2. Beban kerja
   Jumlah pekerjaan atau tanggung jawab yang dirasa berlebihan atau tidak
   seimbang. Ketika seseorang harus menyelesaikan terlalu banyak tugas tanpa
   waktu dan sumber daya yang cukup, stres kerja pun tidak dapat dihindarkan.
3. Kontrol pekerjaan yang rendah
   Terjadi ketika karyawan merasa tidak memiliki kendali terhadap bagaimana
   atau kapan mereka menyelesaikan tugas. Kurangnya otonomi ini bisa
   membuat mereka merasa terjebak dan tidak berdaya dalam menghadapi
   tuntutan pekerjaan.
4. Kurangnya dukungan sosial
   Berkaitan dengan minimnya bantuan, empati, atau perhatian dari rekan
   kerja, atasan, maupun lingkungan perusahaan. Ketika seseorang merasa
   bekerja sendirian tanpa dukungan, rasa terisolasi dan stres akan mudah
   muncul.
5. Lingkungan kerja
   Lingkungan kerja yang tidak mendukung bisa menjadi pemicu stres yang
   signifikan. Hal ini meliputi kondisi fisik dan psikologis tempat kerja, seperti
   kebisingan, pencahayaan yang buruk, suasana yang tidak nyaman, atau
   budaya kerja yang toksik

Stres kerja dapat dipahami sebagai reaksi fisik dan emosional yang muncul
saat karyawan merasa tuntutan di tempat kerja melebihi kapasitas, sumber daya,
atau harapan yang dimilikinya. Karyawan merasa tertekan karena tidak mampu
memenuhi beban kerja yang ada, yang pada akhirnya berdampak negatif terhadap
kesejahteraan mereka secara keseluruhan (Girma et al., 2021). Kemudian menurut
Hämmig (2020) Stres kerja terjadi ketika seseorang terus-menerus menghadapi
faktor-faktor yang memicu tekanan psikologis, seperti tenggat waktu yang
mendesak, beban kerja yang berlebihan, atau kebingungannya dalam menjalankan
peran yang saling bertentangan di tempat kerja. Sedangkan menurut Navinés et al.
(2021) Stres kerja juga diartikan sebagai keadaan ketegangan mental dan fisik yang
muncul ketika tekanan pekerjaan berlangsung terlalu lama dan intens, melebihi
kapasitas seseorang untuk menyesuaikan diri. Kondisi ini berisiko menyebabkan
kelelahan yang mendalam, jika tidak dikelola dengan baik.
Lukan et al. (2022) berpendapat bahwa Stres kerja muncul akibat tantangan
yang dihadapi dalam lingkungan kerja sehari-hari, seperti tuntutan tenggat waktu
yang terus-menerus, beban kerja yang berat, serta kurangnya kendali atas tugas-
tugas yang harus diselesaikan. Nappo (2020) mendeskripsikan stres kerja sebagai
pengalaman menerima tuntutan dari pekerjaan yang melebihi kapasitas seseorang
untuk mengatasinya. Dinamika tempat kerja yang kurang bersahabat dan budaya
yang tidak mendukung dapat memicu sindrom ini, yang menyebabkan individu
mengalami tekanan emosional dan mental yang kronis. Menurut definisi
sebelumnya, stres kerja adalah kondisi ketegangan mental dan fisik yang
berkembang ketika kemampuan seseorang untuk beradaptasi kewalahan oleh
tekanan kerja yang berkepanjangan dan intens. Istilah ini sangat penting dalam
upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan dan dapat menggambarkan stres kerja
secara menyeluruh, oleh karena itu kami menggunakan istilah ini

Pemilihan indikator dari Work–Life Balance oleh Brough et al. (2020)
didasarkan pada Keselarasan antara kewajiban di lingkungan kerja dengan
kebutuhan serta peran dalam kehidupan personal dan keluarga tidak hanya
bergantung pada jumlah waktu yang dihabiskan, tetapi juga keterlibatan psikologis,
kepuasan subjektif, kontrol personal, serta minimnya konflik antar peran. Indikator
ini diambil karena dianggap sesuai dengan kondisi yang terjadi di PT. XYZ.
Beberapa indikator tersebut meliputi:

1. Keseimbangan waktu
   Seberapa baik seseorang mengelola waktu antara kehidupan pribadi dan
   profesionalnya. Orang yang telah menguasai seni manajemen waktu tidak
   merasa harus mengorbankan bagian mana pun dalam hidup mereka demi
   yang lain.
2. Keterlibatan karyawan
   Tingkat partisipasi, semangat, dan komitmen seseorang terhadap
   pekerjaannya. Ketika Work-Life Balance tercapai, karyawan cenderung
   lebih fokus, antusias, dan aktif dalam menjalankan tugas.
3. Kontrol atas jadwal
   Sejauh mana seseorang merasa memiliki kendali terhadap waktu kerjanya,
   seperti fleksibilitas dalam menentukan jam masuk dan pulang. Semakin
   tinggi kontrol, semakin mudah seseorang menyesuaikan pekerjaan dengan
   kebutuhan pribadinya.
4. Konflik pekerjaan dan kehidupan
   Situasi di mana tuntutan pekerjaan tidak mengganggu kehidupan pribadi,
   dan sebaliknya. Individu bisa menjalani keduanya secara harmonis tanpa
   merasa salah satu aspek saling menghambat

Work-Life Balance merupakan kemampuan seseorang dalam mengelola
waktu, tenaga, sebagai upaya mempertahankan keselarasan antara kewajiban
profesional dan kehidupan pribadi. Konsep ini menekankan pentingnya terciptanya
keharmonisan antara peran dalam dunia kerja dan kehidupan personal sehingga
tidak merasa kewalahan oleh salah satu aspek dan dapat menjalani keduanya
dengan kualitas yang baik dan penuh makna (Gribben & Semple, 2021). Menurut
Picton (2021) Work-Life Balance merupakan persepsi personal seseorang mengenai
sejauh mana mereka merasa mampu menyeimbangkan dan menjalankan tanggung
jawab pekerjaan serta kehidupan pribadinya secara selaras. Work-Life Balance juga
didefinisikan bagaimana seseorang merasakan keselarasan antara peran yang
dijalaninya di dunia kerja dan aspek lain dalam hidupnya, seperti keluarga, aktivitas
rekreasi, serta hubungan sosial. bukan hanya soal membagi waktu secara adil, tetapi
lebih pada bagaimana individu merasa terpenuhi dan tidak mengorbankan satu
aspek penting demi yang lain (Schnettler et al., 2021).
Kemudian menurut Chung & van der Lippe (2020) Work-Life Balance
sangat dipengaruhi oleh seberapa besar fleksibilitas yang dimiliki seseorang dalam
mengatur jadwal dan tempat kerjanya. Ketika individu diberikan kebebasan untuk
menentukan kapan dan di mana mereka bekerja, mereka cenderung lebih mampu
menyelesaikan tanggung jawab profesional tanpa harus mengesampingkan
kebutuhan pribadi atau waktu bersama keluarga. Ketika kehidupan pribadi dan
kehidupan kerja seseorang tidak terlalu saling mempengaruhi satu sama lain,
mereka dikatakan telah mencapai keseimbangan kehidupan kerja. Menjaga
keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan pribadi yang sehat tidak hanya
mencakup tanggung jawab terhadap keluarga, tetapi juga mencakup kesehatan,
waktu luang, kehidupan sosial, dan pengembangan pribadi. (Brough et al., 2020).
Kemampuan untuk membagi waktu, energi, dan perhatian secara efektif antara
kewajiban profesional dan pribadi tanpa membiarkan salah satunya terganggu
adalah apa yang kami maksud ketika kami berbicara tentang keseimbangan
kehidupan kerja. Kesulitan yang dihadapi orang-orang dalam menyeimbangkan
kehidupan profesional dan pribadi mereka di dunia modern diilustrasikan oleh
konsep keseimbangan kehidupan kerja ini

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
   merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
   kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
   diprogramkan

1. Efektifitas dan efisiensi
   Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
   bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak
   dicari kegiatan menilai yang penting dfari hasil yang dicapai sehingga
   mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
   Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
   kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999).
2. Otoritas (wewenang)
   Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
   organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada
   anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
   kontribusinya (Prawirosentono, 1999). Perintah tersebut mengatakan apa
   yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
   Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
   (Prawirosentono, 1999). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan
   yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
   dimana dia bekerja

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah
kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000).
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2002).
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
kualitas sesuatu yang dihasilkan baik barang atau jasa, perbandingan hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan dan sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan.

Ada dua faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja, yaitu faktor
yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara,
2009).

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis
   kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
   kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
   (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
   kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
   Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (Sutrisno,
   2009):
   a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan
   untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama
   kerja.
   b. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
   baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
   perasaan karyawan selama kerja.
   c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
   diperolehnya.
   d. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik
   adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
   e. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat
   berakibat absensi dan turnover.
   f. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan
   mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
   kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi
   kepuasan.
   g. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi,
   penyiaran, kantin dan tempat parkir.
   h. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
   digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas
   atau tidak puas dalam bekerja.
   i. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
   manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam
   hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,
   memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
   sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
   j. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
   merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
   menimbulkan rasa puas

Kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal
dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya
(Setiawan dan Ghozali, 2006).
Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge,
2008).
Hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan
mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006).
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah kondisi menyenangkan atau secara emosional positif atas pekerjaan
atau pengalaman kerjanya dari sebuah evaluasi karakteristik dan pekerjaan
yang dinilai penting

Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi,
yaitu (Allen dan Meyer, 1990):

1. Karakteristik pribadi individu
   Karakteristik pribadi terbagi kedalam dua variabel, yaitu variabel
   demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup
   gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang
   bekerja pada suatu organisasi. Sedangkan variabel disposisional mencakup
   kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Variabel
   disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen
   berorganisasi, karena adanya perbedaan pengalaman masin-masing
   anggota dalam organisasi tersebut.
2. Karakteristik organisasi
   Yang termasuk dalam karakteristik organisasi itu sendiri yaitu: struktur
   organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan bagaimana
   kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
3. Pengalaman organisasi
   Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan
   motivasi anggota organisasi selam berada dalam organisasi, perannya
   dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan
   supervisor atau pimpinannya

Menurut Greenberg dan Baron (2003), komitmen organisasi adalah
derajat dimana karyawan terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan
untuk tetap menjadi anggotanya, dimana didalamnyamengandung sikap
kesetiaan dan kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal bagi
organisasi tempat karyawan tersebut bekerja.
Menurut Luthans (2006), komitmen organisasi adalah keinginan
kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk
berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu
juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Menurut McShane dan Von Glinow (2008), komitmen organisasi
merupakan pengaruh yang paling kuat, dimana orang mengidentifikasi
terhadap permintaan dan sangat termotivasi untuk melaksanakannya,
bahkan ketika sumber motivasi tidak lagi hadir.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi adalah dimana karyawan terlibat dalam organisasi dan tetap
menjadi anggota organisasi, untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi dan termotivasi untuk melaksanakannya, bahkan ketika sumber
motivasi tidak lagi hadir

Menurut Schabracq (2003), terdapat beberapa faktor yang
memengaruhi work-life balance seseorang, yaitu sebagai berikut:
a. Karakteristik Kepribadian, Hal ini berpengaruh terhadap kehidupan
kerja dan di luar kerja. Terdapat hubungan antara tipe attachment yang
didapatkan individu ketika masih kecil dengan work-life balance.
Individu yang memiliki secure attachment cenderung mengalami
positive spillover dibandingkan individu yang memiliki insecure
attachment.
b. Karakteristik Keluarga, Menjadi salah satu aspek penting yang dapat
menentukan ada tidaknya konflik antara pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Misalnya konflik peran dan ambigiunitas peran dalam
keluarga dapat mempengaruhi work-life balance.
c. KarakteristikPekerjaan, Meliputi pola kerja, beban kerja dan jumlah
waktu yang digunakan untuk bekerja dapat memicu adanya konflik
baik konflik dalam pekerjaaan maupun konflik dalam kehidupan
pribadi.
d. Karakteristik Sikap, Merupakan evaluasi terhadap berbagai aspek
dalam dunia sosial. Dimana dalam dalam sikap terdapat komponen
seperti pengetahuan, perasaan-perasaan dan kecenderungan untuk
bertindak. Sikap dari masing-masing individu merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi work-life balance.

Menurut Fisher (2009), terdapat empat dimensi work-life balance,
yaitu:

1. Work Interference With Personal Life (WIPL).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu
   kehidupan pribadi individu. Misalnya, bekerja dapat membuat seseorang
   sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
2. Personal Life Interference WithWork (PLIW).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu
   mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya, apabila individu
   memiliki masalah didalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat
   mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.
3. Personal Life Enhancement Of Work (PLEW).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat
   meningkatkan performa individu dalam dunia kerja. Misalnya, apabila
   individu merasa senang dikarenakan kehidupan pribadinya menyenangkan
   maka hal ini dapat membuat suasana hati individu pada saat bekerja
   menjadi menyenangkan.
4. Work Enhancement Of Personal Life (WEPL).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan
   kualitas kehidupan pribadi individu. Misalnya keterampilan yang diperoleh
   individu pada saat bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan
   keterampilan tersebut dalam kehidupan sehari-hari

Menurut Hudson (2005), terdapat tiga aspek work-life balance
yaitu sebagai berikut:

1. Time balance (Keseimbangan waktu)
   Keseimbangan waktu mengacu pada kesetaraan antara waktu yang
   diberikan seseorang untuk karirnya dengan waktu yang diberikan untuk
   keluarga atau aspek kehidupan selain karir. Waktu yang dibutuhkan dalam
   melaksanakan tugas dalam organisasi dan perannya dalam kehidupan
   individu tersebut, misalnya seorang karyawan di samping bekerja juga
   membutuhkan waktu untuk rekreasi, berkumpul bersama teman juga
   menyediakan waktu untuk keluarga.
2. Involvement balance (Keseimbangan keterlibatan)
   Keseimbangan keterlibatan psikologis individu dalam memenuhi tuntutan
   peran dalam pekerjaan dan keluarga. Keseimbangan yang melibatkan
   individu dalam diri individu seperti tingkat stres dan keterlibatan individu
   dalam bekerja dan dalam kehidupan pribadinya.
3. Statisfaction balance (Keseimbangan kepuasan)
   Tingkat kepuasan dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Kepuasan
   yang dirasakan, individu memiliki kenyamanan dalam keterlibatan di
   dalam pekerjaannya maupun dalam kehidupan diri individu tersebut.
   Sedangkan menurut Fisher (2009), aspek-aspek work-life balance
   adalah sebagai berikut:
   a. Waktu.Perbandingan antara waktu yang dihabiskan untuk bekerja dan
   waktu yang digunakan untuk aktivitas lain.
   b. Perilaku. Perbandingan antara perilaku individu dalam bekerja dan
   dalam aspek kehidupan yang lain.
   c. Ketegangan. Ketegangan yang dialami baik dalam pekerjaan maupun
   aspek kehidupan yang lain dapat menimbulkan konflik peran dalam
   diri individu.
   d. Energi. Perbandingan antara energi yang digunakan individu untuk
   menyelesaikan pekerjaannya dan energi yang digunakan dalam aspek
   kehidupan selain karir

Menurut Handayani (2013), work-life balance adalah suatu
keadaan ketika seseorang mampu berbagi peran dan merasakan adanya
kepuasan dalam peran-peranya tersebut yang ditunjukkan dengan
rendahnya tingkat work family conflict dan tingginya tingkat work family
facilitation atau work family enrichment.
Menurut Singh dan Khanna (2011), work-life balance adalah
konsep luas yang melibatkan penetapan prioritas yang tepat antara
pekerjaan (karir dan ambisi) pada satu sisi dan kehidupan (kebahagiaan,
waktu luang, keluarga dan pengembangan spiritual) di sisi lain.
Menurut Parkes and Langford (2008), work-life balance
merupakan kondisi dimana individu yang mampu berkomitmen dalam
pekerjaan dan keluarga, serta bertanggung jawab baik dalam kegiatan non-
pekerjaan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Keseimbangan
Kehidupan Kerja (work-life balance) adalah kondisi dimana seseorang
mampu menetapkan prioritas dan mampu berkomitmen dalam pekerjaan
dan keluarga serta merasakan adanya kepuasan dalam peran perannya
tersebut.

Carver et al., (1989 sebagaimana dikutip dalam Kusumastuti, 2021) faktor yang
memengaruhi terjadinya coping strategy adalah sebagai berikut:
a. Harga Diri
Harga diri yang tinggi yang dimiliki individu membuatnya selalu berusaha untuk dapat
mengatasi konflik yang terjadi. Contohnya yaitu jika individu dapat menyelesaikan masalah yang
terjadi dalam pekerjaannya, maka individu tersebut akan merasa bahwa harga diri yang
dimilikinya tinggi karena tidak ingin mengalami kegagalan dalam pekerjaan.
b. Locus of Control
Kendali diri yang ada pada individu menentukan kemampuan dan kepercayaan dirinya
dapat mengontrol kendali terhadap kondisi atau peristiwa yang memberikan pengaruh pada
kehidupan individu tersebut.
c. Perilaku Tipe A
Individu selalu berusaha untuk tetap mempertahankan pendiriannya dan memiliki
kendali terhadap segala hal. Contohnya yaitu individu tidak mudah terpengaruhi akan distraksi
yang disebabkan oleh orang lain.
d. Trait Anxiety
Individu memiliki sifat cenderung mengalami perasaan cemas, umumnya perasaan
cemas tersebut dapat memengaruhi tingkatan kecemasan yang dialami saat akan merespon
suatu konflik.
e. Hardiness
Individu memiliki kepercayaan, keyakinan, dan optimisme untuk selalu dapat
menyelesaikan masalah yang dihadapinya dan untuk memanfaatkan situasi yang terjadi.
Contohnya yaitu seperti individu yakin akan dirinya dalam menyelesaikan permasalahan yang
terjadi, selain itu individu juga dapat mencari celah atas permasalahan yang ada agar dapat
mengambil tindakan yang tepat

Menurut Carver (1989) dimensi coping memiliki 3 dimensi yaitu problem focused
coping, emotional focused coping, dan dysfunctional focus coping. Berikut adalah penjabaran
pada masing-masing dimensi yaitu sebagai berikut:
1.) Problem-Focused Coping
Dimensi problem-focused coping yang digunakan oleh individu untuk menyelesaikan
permasalahan dilakukan untuk mengubah sumber permasalahan yang dialami (Carver, 1989).
Berdasarkan penelitian milik Tuasikal dan Retnowati (2018) menjelaskan bahwa coping
strategy dengan cara problem-focused coping memiliki peran signifikan terhadap pengelolaan
kecenderungan stress, namun dalam hal ini juga masih terdapat beberapa faktor yang memiliki
kontribusi pada terjadinya stress. Mengacu pada hal tersebut, terdapat beberapa subdimensi
pada problem-focused coping yaitu (Carver et al., 1989):
a. Active Coping
Suatu perilaku untuk berusaha melepaskan pemicu stress ataupun membenahi
impaknya secara langsung.
b. Planning
Individu berusaha memenungkan cara bagaimana untuk mengatasi penyebab stres
yang timbul.
c. Seeking Out of Social Support Instrumental
Dalam hal ini, individu mencari nasehat untuk hidupnya, bantuan, dan pengertian dari
lingkungan sekitar.
d. Suppression of Ccompeting Activities
Individu berusaha untuk mengesampingkan perkara lainnya, selain itu individu juga
mencoba untuk menghindar dari gangguan lainnya.
e. Restraint Coping
Individu menunggu pada kesempatan yang tepat untuk bertindak, selain itu individu
juga menahan diri dalam bertindak agar tidak bertindak sebelum waktu yang tepat.
2.) Emotional-Focused Coping
Penggunaan emotion-focused coping dalam menyelesaikan suatu konflik dianggap
cukup berhasil, hal ini didasarkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Hartarti (sebagaimana
dikutip dalam Kesuma, 2016) menyatakan bahwa jika individu tidak mampu untuk mengubah
kondisi stress yang sedang dirasakan, maka individu akan mengalihkannya dengan berfokus
dengan cara mengatur emosinya. Mengacu pada Carver et al. (1989) emotion-focused coping
terdiri dari beberapa subdimensi yaitu:
a. Acceptance
Individu menerima kondisi situasi yang dapat menimbulkan stres.
b. Denial
Individu melakukan penolakan untuk meminimalisir kondisi stres.
c. Seeking of Emotional Social Support
Individu mencari sokongan sosial melalui moral, simpati atau pengertian dari individu
lainnya.
d. Venting of Emotions
Seseorang fokus terhadap hal yang menjadi hambatannya dan meluapkan perasaan dari
emosi yang muncul.
e. Positive Reinterpretation
Memahami perasaan stres dalam hal positif yang dimana individu tersebut dituntut
untuk mengatasi masalah yang ada.
f. Turning to Religion
Perilaku seseorang dalam menentramkan diri dan mengatasi masalah secara spiritual.
3.) Dysfunctional Focused Coping
Dysfunctional-focused coping merupakan salah satu coping strategy yang apabila
digunakan oleh individu hanya akan efektif dalam kurun waktu tertentu, sehingga apabila
digunakan dalam jangka panjang maka tidak akan memiliki hasil yang efektif.
a. Mental Disengagement
Dalam hal ini individu berusaha untuk mengalihkan hal-hal yang mengganggunya.
b. Behavioral Disengagement
Individu berusaha mengurangi salah satu usaha untuk menangani penyebab stresnya

Carver (1989) menyatakan “coping is a person’s way of carrying out a process in a
situation or an obstacle” (Carver, 1989. Hal. 267). Adapula ditemukan coping strategy
menurut Carver (1997 sebagaimana dikutip dalam Siaputra et al., (2023) yaitu “behavior, a
series of activities or thought processes used as a response to stressful or unpleasant
situations” (Siaputra et al., 2023. Hal. 168). Sarafino (2017) mendefinisikan coping sebagai
berikut “a process by which people try to manage the perceived discrepancy between the
demands and resources they appraise in a stressful situation” (Sarafino, 2017. Hal. 113)
Definisi coping strategy menurut Carver (1989) memiliki kelebihan utama karena
memperkenalkan konsep yang menekankan pada kondisi situasional yang dihadapi individu
dalam proses koping. Carver memodifikasi teori Lazarus & Folkman dengan memberikan
perhatian lebih pada variasi respons individu terhadap situasi tertentu, yang membuat teorinya
lebih fleksibel dan aplikatif dalam berbagai konteks, termasuk ibu bekerja. Dalam konteks
penelitian ini, definisi Carver memberikan kerangka yang relevan untuk memahami bagaimana
ibu bekerja mengatasi stres dari tuntutan peran ganda mereka, baik di rumah maupun di tempat
kerja. Selain itu, pendekatan Carver yang mencakup problem-focused coping, emotion-focused
coping, dan dysfunctional coping memungkinkan analisis yang lebih terperinci terhadap
strategi yang digunakan oleh ibu bekerja. Meskipun teori ini belum banyak digunakan dalam
penelitian sebelumnya, keunggulannya dalam menjelaskan bagaimana strategi koping dapat
disesuaikan dengan situasi spesifik memberikan nilai tambah dalam memahami dinamika stres
dan keseimbangan kehidupan kerja. Dengan demikian, teori ini tidak hanya relevan tetapi juga
menawarkan perspektif baru dalam mengeksplorasi hubungan antara coping strategy dan work-
life balance

Fisher et al. (2009) menyatakan 4 faktor yang memengaruhi kondisi work-life balance
yaitu:
a. Waktu
Waktu seseorang pada saat bekerja menjadi lebih banyak dibandingkan dengan waktu
yang dibutuhkan untuk aktivitas lainnya diluar pekerjaan, sehingga individu mengalami
keterbatasan dalam melibatkan diri pada aktivitas lainnya. Pada hal ini, contoh yang dapat kita
lihat yaitu individu yang terlalu sibuk pada satu aktivitas saja, sehingga aktivitas lainnya tidak
diperhatikan karena tidak memiliki waktu yang cukup.
b. Ketegangan
Ketegangan yang dialami oleh individu dapat berupa perasaan stress, cemas, dan
menurunnya bahkan menghilangnya aktivitas pribadi, sehingga sulit bagi individu untuk dapat
menjaga fokusnya. Contohnya dalam hal ini yaitu jika individu merasa stress akan kehidupan
pribadinya, maka akan mempengaruhi cara berpikir individu pada saat bekerja yang dimana
produktivitas individu tersebut akan menurun.
c. Energi
Energi yang digunakan individu untuk dapat mencapai suatu tujuan, dalam hal ini
tentunya energi seseorang memiliki keterbatasan untuk dapat melakukan suatu aktivitas.
Contoh pada kehidupan sehari-hari yaitu individu harus memiliki energi agar dapat berhasil
dalam melakukan sesuatu, sehingga individu tersebut juga perlu untuk menyeimbangkan dan
membagi energi yang dibutuhkan pada beberapa aktivitas yang sedang dijalani.
d. Perilaku
Perilaku merupakan suatu tindakan yang dilakukan untuk menggapai sesuatu yang
diinginkan oleh individu tersebut. Tindakan tersebut dilakukan berdasarkan dengan
kepercayaan yang dimiliki oleh individu bahwa dirinya dapat mencapai keinginannya.
Contohnya yaitu individu merasa yakin bahwa ia dapat mencapai keinginannya, sehingga
apabila individu tersebut memiliki rasa percaya pada dirinya sendiri maka dapat menimbulkan
perilaku yang baik yang mendukung tujuannya

Dimensi yang terdapat dalam work-life balance menurut teori Fisher et al. (2009)
adalah sebagai berikut:
a. Work Interference with Personal Life (WIPL)
Pada subdimensi yang pertama mengacu pada seberapa besar gangguan yang berasal
dari pekerjaan mampu mempengaruhi kehidupan pribadi. Dalam hal ini yang dimaksudkan
adalah pekerjaan yang dilakukan individu menghambat individu dalam mengelola waktu pada
kehidupan personal (Afrinda, 2022). Menurut hasil penelitian Apriani dan Mariyanti (2021)
beberapa subjeknya mengatakan bahwa pekerjaan merupakan sumber motivasi untuk
mempertahankan kehidupan pribadi yang diinginkan.
b. Personal Life Interference with Work (PLIW)
Subdimensi ini mengunjukkan sampai dimana kondisi kehidupan personal seseorang
dapat menghambat pekerjaan. Pada dimensi ini menggambarkan individu yang kehidupan
personal dengan pekerjaannya tidak seimbang sehingga membuat kinerja kerja menjadi
menurun.
c. Work Enhancement of Personal Life (WEPL)
Subdimensi ini mengunjukkan sampai dimana pekerjaan dapat mengoptimalkan taraf
hidup pribadi individu. Contoh, individu merasa senang akan pekerjaannya dan membuat
kehidupan pribadi berada pada kondisi yang baik.
d. Personal Life Enhancement of Work (PLEW)
Subdimensi yang terakhir mengunjukkan sampai dimana kehidupan personal dapat
berperan untuk mengembangkan performa seseorang dalam pekerjaan. Misal, seseorang
termotivasi untuk bekerja dengan baik karena individu tersebut merasa bertanggung jawab atas
pekerjaan yang ia pilih

Definisi work-life balance menurut Fisher (2003) yaitu work-life balance is an
occupational stressor based on lost resources of time and energy, lack of goal accomplishment,
and strain between work and personal life role demands (Fisher, 2003. Hal. 168). Selain itu,
Kirchmeyer (2000) mendefinisikan work life balance sebagai “achieving satisfying
experiences in all life domains and to do so requires personal resources such as energy, time,
and commitment to be well distributed across domains” (Kirchmeyer, 2000. Hal. 80).
(Grzywacz & Marks’ (2000) mendefinisikan WLB sebagai “conceptualization of positive and
negative spillover between work and family and “work-family fit” which has been
operationalized to include both negative as well as positive effect of work on personal life and
personal life on work” (Grzywacz & Marks’, 2000. Hal. 3). Pengertian work-life balance
diacukan pada kondisi seseorang yang menghabiskan waktu yang cukup banyak di ranah
pekerjaan, sedangkan individu tersebut juga menghabiskan waktu yang cukup dalam aktivitas
pribadinya, seperti keluarga, hobi, dan keikutsertaan di dalam sosial (Smith sebagaimana
dikutip dalam Wibisono, 2022)
Berdasarkan penjabaran definisi work-life balance dari Fisher et al. (2009) memiliki
kelebihan utama karena memberikan kerangka yang komprehensif melalui empat dimensi
kunci, yaitu waktu, ketegangan, energi, dan perilaku. Dimensi-dimensi ini mencakup berbagai
aspek penting yang memengaruhi keseimbangan kehidupan kerja, sehingga memberikan
panduan yang jelas untuk memahami dinamika antara peran pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Dibandingkan dengan definisi lain, seperti Lockwood (2003) yang lebih berfokus pada tuntutan
peran sebagai penyebab stres, definisi Fisher memberikan pendekatan yang lebih proaktif
dengan melihat faktor-faktor yang dapat dikelola untuk mencapai keseimbangan. Selain itu,
definisi Fisher telah banyak digunakan dalam berbagai penelitian lintas budaya,
menjadikannya relevan untuk konteks yang beragam, termasuk ibu bekerja di Indonesia.
Dengan mengintegrasikan waktu, energi, dan ketegangan sebagai elemen inti, definisi ini
memungkinkan peneliti untuk mengukur work-life balance secara lebih terstruktur dan dapat
disesuaikan dengan kondisi lokal

Menurut Robbins dan Judge (2017) menyatakan bahwa budaya perusahaan
merupakan sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang
membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya. Ada tujuh
karakteristik utama mengenai budaya perusahaan yaitu inovasi dan
pengambilan risiko (inovation and risk taking), memperhatikan detail
(attention to detail), orientasi pada hasil (outcome orientation), orientasi
pada orang (people orientation), orientasi pada tim (team orientation),
keagresifan (aggressiveness), dan stabilitas (stability)

Work-life balance menjadi tantangan bagi setiap profesi untuk dapat
menyeimbangakan tanggung jawab atas pekerjaan dan keluarga (Vyas &
Shrivastava, 2017). Banyak perusahaan yang memberikan program family-
friendly benefits dengan tujuan agar karyawan memiliki keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti kegiatan di luar perusahaan,
pembagian pekerjaan, jam kerja fleksibel, dan lain sebagainya (Ganapathi et
al., 2016). Sehingga definisi dari work-life balance berdasarkan pendapat
para ahli adalah keseimbangan kehidupan seorang individu, di mana mereka
dapat menggunakan waktunya untuk bekerja dan menjalankan kehidupan
pribadi, sehingga individu tersebut dapat menjalankan dua peran atau lebih

Menurut Bernadin dan Russel dalam (Akhyadi & Kaswan, 2015 ada enam
standar pengukuran kinerja yaitu:

1. Kuantitas
   Seberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas
   mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal
   menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki
   oleh suatu aktivitas.
2. Kuantitas
   Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar atau rupiah, jumlah
   unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
   Seberapa baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang diproduksi,
   pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang
   koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu yang
   ada untuk kegiatan lain.
4. Efektivitas Biaya
   Seberapa baik sumber daya organisasi dimaksimumkan dalam pengertian
   memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari
   masing-masing unit.
5. Kebutuhan Supervisi
   Seberapa baik seorang karyawan melaksanakan fungsi kerja tanpa harus
   meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan
   untuk mencegah hasil yang merugikan
6. Dampak Interpersonal
   Seberapa baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik, dan
   kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.

Terdapat empat indikator Kinerja menurut Utami et al. (2017), yaitu:
a. Kualitas Kerja
Kualitas kerja yaitu dapat dinilai berdasarkan segi akurasi ketepatan
waktu, kerapian, kecepatan, serta keterampilan bekerja dalam
menyelesaikan tugas.
b. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja adalah ukuran kinerja dapat dinyatakan dalam jumlah
persentase antara output aktual dan output target sesuai dengan periode
dan waktu yang telah ditetapkan.
c. Keandalan
Keandalan yaitu mencerminkan seseorang dalam menyelesaikan suatu
tugas dengan tingkat kemauan, ketelitian dan semangat yang tinggi.
d. Sikap Kooperatif
Sikap kooperatif yaitu mampu bekerja sama dengan pimpinan, rekan
kerja dan orang lain dalam melaksanakan suatu tugas

Menurut Mangkunegara dalam (Mulyadi 2015) menyatakan bahwa faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja antara lain :

1. Faktor Kemampuan (ability)
   Secara psikologis, kemampuan (abilty) terdiri dari kemampuan potensi
   (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya pimpinan
   dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
   pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
   mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
   kerja maksimal.
2. Faktor Motivasi
   Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
   terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka
   yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan
   motivasi kerja tinggi sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra)
   terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah.
   Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja,
   fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja
   dan kondisi kerja.
   Selain itu menurut Hasibuan, (2012) mengungkapkan bahwa Kinerja
   merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu :
3. Kemampuan dan minat seorang pekerja.
4. Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas.
5. Peran serta tingkat motivasi pekerja

Muis, et al., (2018) menyebutkan Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan norma dan etika.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo, (2019) menyatakan bahwa Kinerja
adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan, (2016) Kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kemampuan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas Kinerja dapat diartikan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas seseorang atas kemampuannya dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja
seseorang merupakan kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya.
Akhyadi dan Kaswan (2015) menyatakan bahwa kineja karyawan
merupakan cerminan perilaku karyawan di tempat kerja sebagai penerapan
keterampilan, kemampuan, pengetahuan, yang memberikan kontribusi atau
nilai terhadap tujuan organisasi

Pentingnya budaya organisasi dalam hubungannya dengan kinerja karyawan
dikuatkan oleh pernyataan Robbins dalam (Fahmi I., 2010) bahwa budaya
yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat,
diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas. Maksud dari
pernyataan tersebut perusahaan dengan budaya kuat akan mendorong
pembentukan manajemen kinerja dan mendorong terjadinya keefektifan pada
organisasi tersebut untuk membina komitmen karyawan yang tinggi dan
membuat kinerja karyawan yang tinggi di dalam sebuah perusahaan.
Menurut Fahmi (2010) jika suatu organisasi tidak konsisten menerapkan
suatu budaya yang kuat dalam perusahaan kepada karyawannya maka
budaya itu lambat laun akan hilang dan perusahaan tersebut akan lemah.
Lemahnya budaya perusahaan tersebut akan memberikan pengaruh pada
penurunan kualitas kinerja di dalam perusahaan

Budaya organisasi yang kuat harus ditumbuhkan. Suyono (2018)
mengungkapkan beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
yaitu:

1. Kepemimpinan
   Organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar
   oleh bawahan
2. Komunikasi
   Proses komunikasi harus harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin
   sehingga perbedaan budaya (kebiasaan-kebiasaan) yang dibawa individu
   yang berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan
   dengan tujuan organisasi.
3. Motivasi
   Motivasi merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan
   kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
   efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan

Adapun indikator Budaya Organisasi Menurut Ismiralda (2017) yaitu:
a. Ketanggapan
Ketanggapan diperlukan untuk tanggap dalam menjalankan perintah
organisasi atau tanggap dalam menentukan sikap dan berpikir.
b. Dorongan
Dalam organisasi perlu adanya dorongan atau dukungan dari pimpinan
agar karyawan dapat menjalankan tugas dengan baik.
c. Kepemimpinan
Hal ini berlaku dalam menentukan nilai-nilai serta sikap yang akan
diterapkan dalam organisasi oleh pemimpin perusahaan.
d. Keramahan
Pemimpin perlu untuk meningkatkan keramahan kepada karyawan agar
dapat menjadikan teladan bagi karyawan.
e. Kemampuan
Sangat penting dalam kaitannya mencapai tujuan dari organisasi karena
kemampuan yang baik dari seseorang pemimpin akan mendapatkan hasil
yang baik sementara kemampuan yang buruk dari hasil seorang
pemimpin akan mendapatkan hasil yang buruk pula

Menurut Robbins dan Judge (2017) adapun karakteristik budaya organisasi
adalah sebagai berikut:
a. Inovasi dan Pengambilan Risiko (Inovation and risk taking)
Tingkat para kerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil
resiko.
b. Memperhatikan Detail (Attention to detail)
Tingkat para pekerja diharapkan karyawan untuk menunjukan presisi,
analisis, dan memperhatikan detail.
c. Orientasi Pada Hasil (Outcome orientation)
Tingkat manajemen menitikberatkan pada peroleham atau hasil dan
bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya.
d. Orientasi Pada Orang (People orientation)
Tingkat pengambilan keputusan oleh manajemen dengan
mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang di dalam
organisasi.
e. Orientasi Pada Tim (Team orientation)
Tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim daripada individu. Sebuah
organisasi dalam hal ini berisi atau terdiri dari dua orang atau lebih.
f. Keagresifan (Aggressiveness)
Tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya.
Dalam hal ini organisasi menuntut setiap karyawannya untuk bersaing
mengerjakan tugasnya dengan maksimal

Menurut Ismiralda (2017) Budaya Organisasi sebagai sistem yang
menembus nilai-nilai, keyakinan, dan norma yang ada di setiap organisasi.
Menurut Lamashinta, Rahmani, & Prabandari, (2016) Budaya Organisasi
adalah cara-cara berpikir, berperasaan, dan bereaksi berdasarkan pola-pola
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian
organisasi.
Menurut (Sule & Saefullah, 2019) Budaya Organisasi merupakan nilai-nilai
dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan
lingkungan di mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya

Menurut Saina, Vio, & Rumawas (2016) pencapaian work life balance
terlihat dari terhindarnya karyawan dari stres, keluhan, dan berbagai gejala
psikologis lainnya. Apabila karyawan mampu menyelaraskan waktu dan
keterlibatannya secara langsung antara pekerjaan maupun kehidupan pribadi
(keluarga, hobby, dan budaya) maka karyawan akan bersemangat, fokus
bekerja, lebih efektif dan meningkatkan kualitas kerjanya (kinerja).
Sedangkan apabila karyawan merasa tidak mampu menyeimbangkan
pekerjaan, dan kehidupan pribadinya karyawan akan merasa penat, dan
menciptakan lingkungan kerja yang tidak baik yang dapat merugikan dirinya
sendiri maupun perusahaan atau organisasi yang membutuhkan tenaga,
usaha, serta potensinya

Menurut Vyas & Shrivastava (2017) terdapat sebelas faktor yang dapat
memengaruhi work life balance seorang individu, yaitu :
a. Dukungan social
b. Stress
c. Organisasi
d. Teknologi informasi
e. Pekerjaan itu sendiri
f. Keluarga,
g. Social
h. Dukungan
i. Beban kerja
j. Individu
k. Pengertahuan
Sedangkan faktor work life balance menurut Wambui et al. (2017), yaitu
konflik prioritas kepentingan pekerjaan dan keluarga serta adanya program
bantuan bagi karyawan (layanan konseling dan program kesehatan).

Adapun indikator work life balance Menurut Ganapathi (2016) yaitu:
a. Keseimbangan Waktu
Keseimbangan waktu adalah berhubungan dengan waktu yang digunakan
untuk bekerja dan kegiatan di luar pekerjaan.
b. Keseimbangan Keterlibatan
Keseimbangan keterlibatan adalah suatu implikasi psikologis serta
komitmen seorang individu dalam bekerja.
c. Keseimbangan Kepuasan
Keseimbangan kepuasan adalah tingkat kepuasan kerja yang ada
dirasakan individu saat bekerja dan hal-hal di luar pekerjaan

Menurut Novelia (2018) terdapat empat komponen atau aspek-aspek pada
work life balance tersebut yaitu:
a. Waktu
Meliputi banyaknya waktu yang digunakan untuk bekerja dibandingkan
dengan waktu yang untuk aktivitas lain di luar kerja.
b. Perilaku
Meliputi adanya tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini
berdasarkan pada keyakinan seseorang bahwa ia mampu mencapai apa
yang ia inginkan dalam pekerjaannya dan tujuan pribadinya.
c. Ketegangan
Meliputi kecemasan, tekanan, kehilangan aktivitas penting pribadi dan
sulit mempertahankan atensi.
d. Energi
Meliputi energi yang digunakan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Energi merupakan sumber terbatas dalam diri manusia sehingga apabila
individu kekurangan energi untuk melakukan aktivitas, maka dapat
meningkatkan stress.

Ryff dan Keyes (1995) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor-
faktor yang mempengaruhi psychological well-being seseorang yaitu:
1) Faktor Internal
a) Usia
Menurut Ryff dan Keyes (1995), usia seorang individu akan
mempengaruhi perbedaan dalam dimensi-dimensi psychological
well-being. Aspek-aspek yang berkaitan dengan penguasaan
lingkungan dan otonomi diri seseorang akan menunjukkan
peningkatan seiring pertambahan usianya.
b) Jenis Kelamin
Perbedaan tingkat psychological well-being antara pria dan
wanita juga dipengaruhi oleh stereotip gender yang dimana pria
sering digambarkan sebagai sosok yang agresif dan mandiri,
sementara wanita digambarkan sebagai sosok yang pasif,
tergantung, serta sensitif terhadap perasaan orang lain (Papalia,
Olds, & Feldman, 2001).
c) Kepribadian
Ryff dan Keyes (1995) mengemukakan bahwa salah satu faktor
yang mempengaruhi psychological well-being adalah
kepribadian. Individu yang memiliki kepribadian yang sehat
adalah individu yang memiliki usaha untuk mengelola tuntutan
eksternal dan/atau internal tertentu secara efektif, sehingga
individu tersebut mampu menghindari stress dan konflik, memiliki
banyak kompetensi pribadi dan sosial, seperti penerimaan diri,
dan mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan
lingkungan.
2) Faktor eksternal
a) Status sosial ekonomi
Ryff dan Singer (1996) mengemukakan bahwa perbedaan kelas
sosial akan mempengaruhi profil psychological well-being
individu. Dari penelitian tersebut diketahui bahwa pada individu
yang memiliki tingkat Pendidikan yang tinggi memiliki profil
psychological well-being yang tinggi khususnya pada dimensi
tujuan hidup dan pengembangan pribadi. Selain itu, tingkat
Pendidikan yang tinggi dan status pekerjaan juga berpengaruh
terhadap tingkat psychological well-being pada dimensi
penerimaan diri dan dimensi tujuan hidup. Orang yang
menempati kelas sosial yang tinggi cenderung memiliki perasaan
yang lebih positif terhadap diri sendiri dan masa lalu mereka,
serta lebih memiliki rasa keterarahan dalam hidup dibandingkan
dengan mereka yang berada di kelas sosial yang lebih rendah
(Ryff, 1995).
b) Budaya
Psychological well-being yang berkaitan dengan dimensi
penerimaan diri dan otonomi lebih banyak ditemukan pada
masyarakat yang memiliki budaya individualistik (Ryff & Singer,
1996). Sementara itu masyarakat yang memiliki budaya yang
berorientasi kolektifitas dan saling bergantung, akan lebih banyak
menunjukkan nilai yg positif pada dimensi hubungan positif
dengan orang lain.
c) Dukungan Sosial
Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Salovey, Rothman,
Detweller & Stewart (2000) menunjukkan adanya hubungan yang
kuat antara dukungan sosial dengan kesejahteraan. Orang yang
mempunyai hubungan dengan sekitarnya akan mampu
mengatasi stressor (misalnya kehilangan pekerjaan, mengidap
penyakit, berpisah dengan pasangan hidup, dsb.) dengan lebih
baik.
d) Pekerjaan
Page (2005) menyatakan bahwa faktor-faktor yang berkaitan
dengan pekerjaan seperti jam kerja, pengakuan, kondisi kerja,
keamanan pekerjaan, gaji akan berpengaruh terhadap
psychological well-being seseorang

Ryff (1989) mengemukakan model multidimensional yang terdiri dari
6 dimensi yang berbeda, yaitu antara lain, Penerimaan diri (Self-
acceptance), Hubungan positif dengan orang lain (Positive relations with
others), Otonomi (autonomy), Penguasaan Lingkungan (Environmental
mastery),
Keenam dimensi psychological well-being ini dapat didefinisikan
sebagai berikut:
1) Dimensi penerimaan diri (Self-acceptance)
Self-acceptance berkaitan dengan penerimaan diri individu pada
masa kini dan masa lalunya. Selain itu dalam literatur psychological
functioning, self-acceptance juga berkaitan dengan sikap positif
terhadap diri sendiri.
Seorang individu dikatakan memiliki nilai yang tinggi dalam dimensi
penerimaan diri apabila dia memiliki sikap yang positif terhadap
dirinya sendiri, menghargai dan menerima berbagai aspek yang ada
pada dirinya, baik kualitas diri yang baik maupun buruk. Selain itu,
orang yang memiliki nilai penerimaan diri yang tinggi juga dapat
merasakan hal yang positif dari kehidupannya di masa lalu.
Sebaliknya, seseorang dikatakan memiliki nilai yang rendah dalam
dimensi penerimaan diri apabila ia merasa kurang puas terhadap
dirinya sendiri, merasa kecewa dengan apa yang telah terjadi pada
kehidupannya di masa lalu, memiliki masalah dengan kualitas
tertentu dari dirinya, dan berharap untuk menjadi orang yang
berbeda dari dirinya sendiri.
2) Dimensi hubungan positif dengan orang lain (Positive relations with
others)
Seseorang yang memiliki hubungan positif dengan orang lain
mampu membina hubungan yang hangat dan penuh kepercayaan
dengan orang lain. Selain itu, individu tersebut memiliki kepedulian
terhadap kesejahteraan orang lain, dapat menunjukkan empati,
afeksi, dan intimasi, serta memahami prinsip memberi dan menerima
dalam hubungan antar pribadi.
Sebaliknya apabila seseorang yang kurang baik dalam dimensi
hubungan positif dengan orang lain ditandai dengan tingkah laku
yang tertutup dalam berhubungan dengan orang lain, sulit untuk
bersikap hangat, peduli, dan terbuka dengan orang lain, terisolasi,
dan merasa frustrasi dalam membina hubungan interpersonal, tidak
berkeinginan untuk berkompromi dalam mempertahankan hubungan
dengan orang lain.
3) Dimensi otonomi (Autonomy)
Ciri utama dari seorang individu yang memiliki otonomi yang baik
antara lain dapat menentukan segala sesuatu seorang diri (self-
determining) dan mandiri. Ia mampu untuk mengambil keputusan
tanpa tekanan dan campur tangan orang lain. Selain itu orang
tersebut memiliki ketahanan dalam menghadapi tekanan social,
dapat mengatur tingkah laku dari dalam diri, serta dapat
mengevaluasi diri dengan standar personal.
Sebaliknya, seseorang yang kurang memiliki otonomi akan sangat
memperhatikan dan mempertimbangkan harapan dan evaluasi dari
orang lain, berpegangan pada penilaian orang lain untuk membuat
keputusan penting, serta bersikap konformis terhadap tekanan
sosial.
4) Dimensi penguasaan lingkungan (Environmental mastery)
Seseorang yang baik dalam dimensi penguasaan lingkungan
memiliki keyakinan dan kompetensi dalam mengatur lingkungan. Ia
dapat mengendalikan berbagai aktivitas eksternal yang berada di
lingkungannya termasuk mengatur dan mengendalikan situasi
kehidupan sehari-hari, memanfaatkan kesempatan yang ada
dilingkunganya, serta mampu memilih dan menciptakan lingkungan
yang sesuai dengan kebutuhan dan nilai-nilai pribadi.
Sebaliknya, seseorang yang memiliki penguasaan lingkungan yang
kurang baik akan mengalami kesulitan dalam mengatur situasi
sehari-hari, merasa tidak mampu untuk mengubah atau
meningkatkan kualitas lingkungan sekitarnya, kurang peka terhadap
kesempatan yang ada dilingkunganya, dan kurang memiliki control
terhadap lingkungan.
5) Dimensi tujuan hidup (Purpose in life)
Seseorang yang memiliki nilai tinggi dalam dimensi tujuan hidup
memiliki rasa keterarahan (directedness) dalam hidup, mampu
merasakan arti dari masa lalu dan masa kini, memiliki keyakinan
yang memberikan tujuan hidup, serta memiliki tujuan dan target yang
ingin dicapai dalam hidup.
Sebaliknya, seseorang yang kurang memiliki tujuan hidup akan
kehilangan makna hidup, memiliki sedikit tujuan hidup, kehilangan
rasa keterarahan dalam hidup, kehilangan keyakinan yang
memberikan tujuan hidup, serta tidak melihat makna yang
terkandung untuk hidupnya dari kejadian masa lalu.
6) Dimensi pertumbuhan pribadi (Personal growth)
Seseorang yang memiliki pertumbuhan pribadi baik ditandai dengan
adanya perasaan mengenai pertumbuhan yang berkesinambungan
dalam dirinya, memandang diri sendiri sebagai individu yang selalu
tumbuh dan berkembang, terbuka terhadap pengalaman-
pengalaman yang baru, memiliki kemampuan dalam menyadari
potensi diri yang dimiliki, dapat merasakan peningkatan yang terjadi
pada diri dan tingkah lakunya setiap waktu, serta dapat berubah
menjadi pribadi yang lebih efektif dan memiliki pengetahuan yang
bertambah.
Sebaliknya, seseorang yang memiliki pertumbuhan pribadi yang
kurang baik akan segera merasa dirinya mengalami stagnasi, tidak
melihat peningkatan dan pengembangan diri, merasa bosan dan
kehilangan minat terhadap kehidupannya, serta merasa tidak
mampu dalam mengembangkan sikap dan tingkah laku yang lebih
baik

Dalam Bahasa Indonesia, arti kata well-being ialah sejahtera atau
kesejahteraan. Kata “sejahtera” dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia
berarti aman, sentosa, makmur, selamat (terhindar dari segala gangguan).
Sedangkan arti kata “kesejahteraan” ialah hal atau keadaan sejahtera;
keamanan, keselamatan, ketentraman. Menurut Deci & Ryan (2001)
konsepsi well-being sendiri mengacu pada pengalaman dan fungsi
psikologis yang optimal.
Lebih lanjut Deci & Ryan (2001) mengidentifikasi dua pendekatan
pokok untuk memahami psychological well-being. Pertama, psychological
well-being berfokus kepada kebahagiaan, dengan memberikan batasan
dengan batas-batas pencapaian kebahagiaan dan mencegah dari
kesakitan. Fokus kedua yaitu adanya batasan menjadi individu yang
fungsional secara utuh atau keseluruhan, termasuk cara berpikir yang baik
dan fisik yang sehat. Sementara itu Ryff (1989) merumuskan konsepsi
psychological well-being yang merupakan integrasi dari teori-teori
perkembangan manusia, teori psikologi klinis, dan konsepsi mengenai
kesehatan mental.
Berdasarkan pengintegrasian beberapa teori tersebut, Ryff (1989)
mendefinisikan psychological well-being sebagai suatu kondisi dimana
individu memiliki sikap yang positif terhadap dirinya sendiri dan juga pada
orang lain, dapat membuat keputusan dan mengkontrol tingkah lakunya
sendiri, dapat menciptakan dan mengatur lingkungan yang kompatibel
dengan kebutuhannya, memiliki tujuan hidup dan membuat hidup mereka
lebih bermakna, serta berusaha untuk mengeksplorasi dan
mengembangkan dirinya.
Well-being merupakan cara hidup, terutama dalam hal kesehatan
dan kesejahteraan yang ideal; tubuh, pikiran, dan jiwa yang bersatu;
individu yang memiliki sikap dan tujuan untuk menjalani hidup secara utuh;
dan kehidupan yang fungsional dalam aspek sosial, pribadi, dan lingkungan
(Myres et al., 2000). Literatur psikologis mengemukakan bahwa terdapat
dua dasar perspektif dasar terkait dengan well-being. Pertama merupakan
konsep eudemonic well-being dan yang kedua merupakan konsep hedonic
well-being (Keyes et al., 2002; Ryan dan Deci 2001). Kedua konsep
tersebut muncul akibat dari konseptualisasi ilmiah dan paradigma yang
berbeda. Sudut pandang subjective well-being setara dengan perspektif
hedonic, sedangkan psychological well-being sama dengan perspektif
eudemonic (Cardak, 2013).
Subjective well-being pada umumnya mengacu pada kebahagiaan,
kelegaan, dan relatif tidak adanya masalah, sedangkan psychological well-
being didefinisikan sebagai tantangan; berusaha; pengembangan pribadi;
dan berusaha untuk berkembang (Waterman, 1993). Psychological well-
being berarti konstruksi konsep individu untuk mengembangkan dirinya
secara teratur untuk dapat merasa bahagia. Konteks ini menjelaskan
bahwa individu harus menunda rasa sakitnya, dia harus bisa melakukan itu
dan berjuang meskipun psychological well-being menyakitkan (Cardak,
2013).
Menurut teori psychological well-being, kesehatan psikologis individu
tergantung pada sikap positifnya berfungsi dalam aspek-aspek tertentu
dalam hidupnya. Individu harus memiliki hubungan positif dengan orang
lain; dominan terhadap lingkungannya; penerimaan diri dan masa lalu;
memiliki tujuan dan makna dalam hidup; serta memiliki pengembangan
pribadi dan kemampuan untuk membuat keputusan sendiri (Ryff, 1989)

Dampak work-life balance menurut Poulose & Sudarsan (2014)
tercapainya work-life balance menghasilkan beberapa dampak positif yang
dibagi menjadi dua kategori; dampak yang berkaitan dengan
pekerjaan/karir dan dampak yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
Dampak work-life balance yang berkaitan dengan pekerjaan:
1) Kepuasan kerja;
2) Komitmen terhadap organisasi;
3) Minimnya turnover;
4) Minimnya burnout;
5) Minimnya ketidakhadiran dalam pekerjaan;
6) Performa kerja.
Sedangkan pada bidang yang tidak berkaitan dengan pekerjaan,
work-life balance memiliki dampak positif terhadap hal-hal berikut:
1) Kepuasan hidup;
2) Kesejahteraan psikologis;
3) Kesehatan.
Berdasarkan paparan diatas, dapat disimpulkan bahwa work-life
balance memiliki banyak dampak positif terhadap kehidupan individu, baik
dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan sehingga menjadikan work-life
balance menjadi hal yang penting untuk diperhatikan dan penting untuk
dimiliki oleh setiap orang

Menurut Fisher, Bulger, dan Smith (2009) work-life balance memiliki
4 dimensi pembentuk yaitu:
1) WIPL (Work Interference with Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat
mengganggu kehidupan pribadi individu. Misalnya, bekerja dapat
membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk kehidupan
pribadinya.
2) PLIW (Personal Life Interference with Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu
mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya, apabila individu
memiliki masalah di dalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat
mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.
3) PLEW (Personal Life Enhancement of Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi
seseorang dapat meningkatkan performa individu dalam dunia kerja.
Misalnya, apabila individu merasa senang dikarenakan kehidupan
pribadinya menyenangkan maka hal ini dapat membuat suasana hati
individu pada saat bekerja menjadi menyenangkan.
4) WEPL (Work Enhancement of Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat
meningkatkan kualitas kehidupan pribadi individu. Misalnya,
keterampilan yang diperoleh individu pada saat bekerja,
memungkinkan individu untuk memanfaatkan keterampilan tersebut
dalam kehidupan sehari-hari.
Dimensi-dimensi work-life balance yang telah dikemukakan oleh
Fisher, Bulger, dan Smith (2009) di atas akan digunakan sebagai dimensi
work-life balance dalam penelitian ini. Aspek-aspek tersebut diantaranya,
Work Interference with Personal Life (WIPL), Personal Life Interference with
Work (PLIW), Personal Life Enhancement of Work (PLEW), Work
Enhancement of Personal Life (WEPL)

Teori work-life balance yang populer dikemukakan oleh Clark
(2000) yang mendefinisikan bahwa work-life balance ialah bagaimana
seorang individu dapat mengatur dan menegosiasikan batasan diantara
pekerjaan yang dimiliki dan lingkungan keluarga sehingga mencapai
keseimbangan diantara keduanya. Inti dari teori ini adalah gagasan bahwa
‘pekerjaan’ dan ‘keluarga’ merupakan hal yang berbeda yang dapat saling
mempengaruhi satu sama lain. Lebih lanjut Lazar, Osoian, dan Ratiu (2010)
mengemukakan bahwa sangat penting untuk memahami bahwa work-life
balance bukan berarti mencurahkan jumlah waktu yang sama untuk
pekerjaan yang dibayar dan peran yang tidak dibayar, namun dalam arti
yang lebih luas, work-life balance didefinisikan sebagai tingkat keterlibatan
yang memuaskan atau ‘keselarasan’ antar berbagai peran dalam
kehidupan seseorang.
Penjelasan lain dikemukakan oleh Hudson (2005) yang
mendefinisikan work-life balance merupakan tingkat kepuasan atau
kecocokan antar peran yang dimiliki seorang individu dalam kehidupannya.
Hal ini selaras dengan definisi yang dikemukakan oleh Greenhaus, Collins,
and Shaw (2003) bahwa work-life balance adalah sejauh mana individu
secara selaras terlibat dan puas dalam perannya di kehidupan
pekerjaannya dan kehidupan non-kerjanya.
Greenhaus, Collins, and Shaw (2003) berpendapat bahwa work-life
balance sebagai suatu derajat dan continuum yang berhenti pada satu titik
karena adanya ketidakseimbangan dukungan antara satu peran dengan
peran yang lainnya. Individu yang mencurahkan waktu dan tenaga lebih
banyak terhadap satu peran dibandingkan peran lainnya akan relative
menyebabkan ketidakseimbangan. Hal yang sama juga diungkapkan oleh
Fisher, Bulger, dan Smith (2009) bahwa work-life balance merupakan
upaya yang diusahakan oleh seorang individu dalam menyeimbangkan
peran yang ia jalankan dalam kehidupannya.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa work-life balance merupakan keadaan rendahnya konflik antara
kehidupan pribadi dengan tuntutan pekerjaan yang diupayakan oleh
individu agar peran yang dijalankan dapat berjalan dengan seimbang atau
selaras

Keperawatan perioperative merupakan istilah yang digunakan untuk
menggambarkan keberagaman fungsi dari tindakan keperawatan yang dialami oleh
pasien bedah. Keperawatan perioperatif memiliki tiga periode yaitu yang pertama
pre operatif yang merupakan periode sebelum operasi, yang kedua yaitu intra
operatif yang merupakan periode selama operasi berlangsung, dan yang terakhir
post operatif merupakan periode setelah dilakukannya pembedahan yaitu mulai
pasien dipindahkan ke Recovery Room sampai pasien dibawa kembali ke ruang
rawat inap/pulang. (Yuniar et al., 2019).
Berikut ini merupakan uraian 3 periode dari dokumentasi asuhan
keperawatan perioperatif.
a. Dokumentasi Asuhan Keperawatan Pre Operatif
Dokumentasi pre operatif menggunakan pendekatan proses
keperawatan, yaitu pengkajian, diagnosis, perencanaan, implementasi dan
evaluasi, baik dokumentasi pada pasien yang menjalani pembedahan
elektif maupun pembedahan darurat, jika waktu tidak memungkinkan
dokumentasi darurat, maka perawat harus membuat catatan tentang sifat
darurat pembedahan yang dijalani pasien (Yuniar et al., 2019)
Proses pra operatif dimulai dari adanya keputusan untuk dilaukan
pembedahan hingga pasien ditransfer ke kamar operasi, fase ini dimulai
dengan wawancara, melalui wawancara data yang dikumpulkan pada
pasien pre operasi antara lain adalah informasi yang berkaitan tentang
kondisi pasien, pengetahuan pasien tentang kondisinya, sistem pendukung
pasien dan rencana untuk periode pemulihan, pengumpulan sampel untuk
test diagnostik dan test laboratorium. Format pengkajian pre operatif
mencantumkan daftar yang diperlukan individu untuk memfasillit as i
dilakukannya pembedahan. Daftar tersebut antara lain mencakup hal-hal
dasar seperti memverifikasi gelang identitas, memastikan bahwa pasien
sudah dipuasakan, memastikan inform consent sudah ditanda tangani,
melakukan persiapan pembedahan dan mengamankan barang-bara ng
berharga yang dibawa ke rumah sakit. Sistem pendokumentasian yang juga
digunakan pada pasien pre operasi adalah cheklist. Cheklist ini berfungsi
untuk mengkomunikasikan informasi yang penting bagi perawat, seperti
tingkat kesadaran, gangguan komunikasi, obat-obat yang digunakan dan
lain-lain (Leniwita & Anggraini, 2019).
b. Dokumentasi Asuhan Keperawatan Intra Operatif
Fase intra operatif dimulai ketika pasien masuk atau dipindahkan ke
kamar bedah dan berakhir saat pasien dipindahkan ke ruang pemulihan.
Pada fase ini lingkup aktivitas keperawatan mencakup verifikasi identitas
pasien dan data demografi seperti nama pasien, alamat, nomor rekam
medis, usia, tanggal lahir, suku, jenis kelamin, agama, jenis asuransi dan
nama dokter yang memeriksa (Leniwita & Anggraini, 2019).
Selain itu terdapat verivikasi lain berupa riwayat alergi obat obatan
yang dimiliki pasien, diagnosis pra bedah, prosedur antisipasi, ahli bedah,
metode anestesi serta jenis anestesi dan anestetis, nama anggota tim bedah
mulai dari perawat scrub, circulating dan relief. Termasuk juga waktu
kedatangan pasien dikamar operasi, alat transportasi dan alat keamanan
yang menyertainya, riwayat informasi fisik, hasil tes laboratoriu m,
ketersediaan darah. Prosedur yang akan dilakukan, bagian tubuh yang akan
dioperasi (Leniwita & Anggraini, 2019).
Perawat bedah bertanggung jawab untuk mencatat tingkat kesadaran
pasien, terutama pada saat persetujuan ditanda tangani, sampai pasien
berbicara pada ahli bedahnya. Adanya keterbatasan fisik, mental dan
psikologis yang dimiliki oleh pasien juga harus dikomunikasikan antara
perawat pra bedah dan perawat kamar operasi. Selain itu scrubbed nurse
juga bertanggung jawab akan pemeliharaan sterilitas daerah pembedahan
dan instrumen, dan menjamin ketersediaan peralatan ahli bedah untuk
terlaksananya pembedahan yang direncanakan (Leniwita & Anggraini,
2019)
Beberapa aktivitas keperawatan lain yang dilakukan pada fase intra
operatif yaitu sebagai berikut:
1). Perlindungan terhadap injury
2). Monitoring pasien
Hal – hal yang diperhatikan oleh perawat saat melakukan monitoring
pasien selama operasi berlangsung yaitu sebagai berikut:
a. Safety Management
Safety management atau managemen keselamatan merupakan suatu
bentuk jaminan keamanan bagi pasien selama prosedur pembedahan
berlangsung. Berikut ini merupakan Safety Management menurut
Rachmawati & Harigustian (2019) yang diterapkan ketika di ruang
operasi diantaranya adalah:
1). Pengaturan posisi pasien
Pengaturan posisi pasien bertujuan untuk memberikan
kenyamanan pada pasien dan memudahkan pembedahan. Perawat
perioperatif harus memahami berbagai posisi operasi yang berkaitan
dengan perubahan dan perubahan fisiologis yang timbul pada pasien.
2). Pemantauan fisiologis
Pemantauan fisiologis yang dilakukan oleh perawat meliputi
hal-hal sebagai berikut:
a) Melakukan balance cairan
Penghitungan balance cairan bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan cairan pasien selama operasi. Pemenuhan balance
cairan dilakukan dengan cara menghitung jumlah cairan yang
masuk dan yang keluar pada proses pembedahan contohnya
perawat mengecek kantong kateter urine pasien, kemudian
melakukan koreksi terhadap imbalance cairan yang terjadi.
b) Memantau Kondisi Cardiopulmonal
Pemantaun kondisi cardiopulmonal dilakukan secara berkala
untuk melihat apakah kondisi pasien normal atau tidak.
Pemantauan yang dilakukan meliputi fungsi pernafasan, nadi dan
tekanan darah, saturasi oksigen, perdarahan dan lain – lain.
c) Pemantauan Vital Sign
Pemantauan tanda tanda vital pada layar monitor secara berkala
dilakukan untuk memastikan bahwa kondisi pasien selama proses
pembedahan berlangsung masih dalam batas normal. Hal tersebut
penting dilakukan supaya apabila terjadi gangguan dalam proses
pembedahan perawat perioperatif dapat melakukan intervensi
secepatnya.
c. Dokumentasi Asuhan Keperawatan Post Operatif
Keperwatan Post operatif merupakan tahap lanjutan dari perawatan pre
operatif dan intra operatif, dimulai ketika klien diterima di ruang pemulihan
atau Recovery Room (RR) pasca pembedahan dan anastesi kemudian berakhir
hingga evaluasi tindak lanjut pada tatanan rumah sakit.
Pada periode keperawatan post operatif fokus pengkajian meliputi
monitoring efek agen anestesi terhadap fisiologis dan kesadaran pasien,
pemantauan drainase, serta pemantauan tanda tanda vital seperti kadar
oksigenasi dan sirkulasi darah untuk mencegah komplikasi. Aktivitas
keperawatan kemudian berfokus pada peningkatan penyembuhan pasien dan
melakukan edukasi atau penyuluhan pasca bedah kepada pasien, perawatan
tindak lanjut dan rujukan yang penting untuk penyembuhan dan rehabilitasi.
Pasien harus dirawat sementara di ruang pulih sadar Recovery Room (RR) atau
unit perawatan pasca anastesi atau post anasthesia care unit sampai
kondisi pasien stabil, tidak mengalami komplikasi pasca operasi dan pasien
Pada periode keperawatan post operatif fokus pengkajian meliputi
monitoring efek agen anestesi terhadap fisiologis dan kesadaran pasien,
pemantauan drainase, serta pemantauan tanda tanda vital seperti kadar
oksigenasi dan sirkulasi darah untuk mencegah komplikasi. Aktivitas
keperawatan kemudian berfokus pada peningkatan penyembuhan pasien dan
melakukan edukasi atau penyuluhan pasca bedah kepada pasien, perawatan
tindak lanjut dan rujukan yang penting untuk penyembuhan dan rehabilitasi.
Pasien harus dirawat sementara di ruang pulih sadar Recovery Room (RR) atau
unit perawatan pasca anastesi atau post anasthesia care unit sampai kondisi
pasien stabil, tidak mengalami komplikasi pasca operasi dan pasien memenuhi
syarat untuk dipindahkan ke ruang perawatan bangsal perawatan (Asimah
Ackah & Adzo Kwashie, 2023). Perawatan post operatif meliputi beberapa
tahapan, diantaranya adalah:

1. Pemindahan pasien dari kamar operasi ke unit perawatan pasca anastesi
   atau Recovery Room (RR)
2. Perawatan post anastesi di ruang pemulihan Recovery Room (RR).
3. Transportasi pasien ke ruang rawat
4. Perawatan di ruang rawa

1. Dokumentasi Secara Manual
   Pendokumentasian asuhan keperawatan yang berlaku di beberapa
   rumah sakit di Indonesia umumnya masih menggunakan pendokumentasian
   tertulis. Pendokumentasian tertulis ini sering membebani perawat karena
   perawat harus menuliskan dokumentasi pada form yang telah tersedia dan
   membutuhkan waktu banyak untuk mengisinya. Permasalahan lain yang
   sering muncul adalah biaya pencetakan form mahal sehingga sering form
   pendokumentasian tidak tersedia. Pendokumentasian secara tertulis dan
   manual juga mempunyai kelemahan yaitu sering hilang. Pendokumentasian
   yang berupa lembaran-lembaran kertas sering terselip. Pendokumentasian
   secara tertulis juga memerlukan tempat penyimpanan dan menyulitkan untuk
   pencarian kembali jika sewaktu-waktu pendokumentasian tersebut
   diperlukan. Dokumentasi yang hilang atau terselip di ruang penyimpanan
   akan merugikan perawat. Hal ini karena tidak dapat menjadi bukti legal jika
   terjadi suatu gugatan hukum, sehingga perawat berada pada posisi yang
   lemah dan rentan terhadap gugatan hukum (Eriyani, 2020).
   Komponen model dokumentasi keperawatan :
   a. Komunikasi
   Kapan saja perawat melihat pencatatan kesehatan, perawat
   memberi dan menerima pendapat dan pemikiran. Untuk lebih efektif
   penyaluran ide tersebut, perawat memerlukan ketrampilan dalam
   menulis. Ketrampilan dokumentasi yang efektif memungkinkan perawat
   untuk mengkomunikasikan kepada tenaga kesehatan lainnya dan
   menjelaskan apa yang sudah, sedang, dan yang akan dikerjakan oleh
   perawat (Eriyani, 2020).
   Bentuk komunikasi, ada 2 yaitu:
   1) Komunikasi verbal meliputi kata-kata yang diucapkan maupun yang
   ditulis. Kata- kata adalah media atau simbol yang digunakan untuk
   mengekspresikan ide atau perasaan, menimbulkan respons
   emosional, atau menggambarkan objek, observasi, kenangan atau
   kesimpulan
   2) Komunikasi non verbal adalah transmisi pesan tanpa menggunakan
   kata-kata, dan merupakan salah satu cara yang terkuat bagi
   seseorang untuk mengirimkan pesan kepada orang lain.
   b. Dokumentasi Proses Keperawatan
   Dokumentasi adalah bagian integral proses, bukan sesuatu yang
   berbeda dari metode problem-solving. Dokumentasi proses keperawatan
   mencakup pengkajian, identifikasi masalah, perencanaan, tindakan.
   Perawat kemudian mengobservasi dan mengevaluasi respon pasien
   terhadap tindakan yang diberikan dan mengkomunikasikan informasi
   tersebut kepada tenaga kesehatan lainnya (Eriyani, 2020)
   c. Standar Dokumentasi
   Perawat memerlukan suatu ketrampilan untuk dapat memenuhui
   standar yang sesuai.Standar dokumentasi adalah suatu peryataan tentang
   kualitas. Dengan adanya standar dokumentasi memberikan informasi
   bahwa adanya suatu ukuran terhadap kualitas dokumentasi keperawatan
   (Eriyani, 2020).
   1) Kepatuhan terhadap aturan pendokumentasian yang ditetapkan oleh
   profesi atau pemerintah.
   2) Standar profesional keperawatan dituliskan kedalam catatan
   kesehatan.
   3) Peraturan tentang praktik keperawatan dapat dilihat pada catatan
   pelayanan kesehatan.
   4) Pedoman akreditasi harus diikuti penekanan yang khusus pada
   tentang kegiatan observasi dan evaluasi.
2. Dokumentasi Keperawatan Elektronik
   Dunia keperawatan di Indonesia terus berkembang, seiring dengan
   meningkatnya strata pendidikan keperawatan di Indonesia dan akses
   informasi yang sangat cepat di seluruh dunia. Hal itu membawa dampak pada
   kemajuan proses keperawatan, termasuk dalam dokumentasi keperawatan.
   Dokumentasi keperawatan yang sebelumnya manual, bergeser kearah
   komputerisasi. Komputerisasi bukan hanya membantu dalam dokumentasi
   keperawatan, tetapi digunakan juga untuk sistem informasi manajemen
   rumah sakit. Aktivitas asuhan keperawatan dapat termonitor dalam sebuah
   data base rumah sakit (Eriyani, 2020).
   Dokumentasi keperawatan yang terkomputerisasi dibuat dalam
   rangka memudahkan dan mempercepat pendokumentasian asuhan
   keperawatan yang dibuat. Pencatatan dan pelaporan menjadi lebih akurat,
   lebih lengkap, lebih menghemat waktu dan perawat akan lebih sering berada
   di samping pasien (Eriyani, 2020).
   Perawat merupakan salah satu tenaga yang mempunyai kontribusi
   besar bagi pelayanan kesehatan. Perawat mempunyai peran penting dalam
   upaya peningkatan mutu pelayanan kesehatan. Perawat harus mampu
   melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standar, yaitu mulai dari
   pengkajian sampai dengan evaluasi termasuk dokumentasinya (Eriyani,
   2020)

Berikut ini merupkan tahap–tahap dari proses dokumentasi keperawatan
yaitu sebagai berikut :

1. Pengkajian Keperawatan (Assesment)
   Dokumentasi pengkajian keperawatan merupakan catatan tentang
   hasil pengkajian yang dilaksanakan untuk mengumpulkan informasi dari
   pasien, membuat data dasar tentang pasien, dan membuat catatan tentang
   respons kesehatan pasien. Pengkajian yang komprehensif atau menyeluruh,
   sistematis yang logis akan mengarah dan mendukung pada identifikasi
   masalah-masalah pasien. Masalah-masalah ini dengan menggunakan data
   penkajian sebagai dasar formulasi yang dinyatakan sebagai diagnosa
   keperawatan. (Leniwita & Anggraini, 2019)
2. Diagnosa Keperawatan
   Diagnosa keperawatan adalah keputusan klinis mengenai
   seseorang, keluarga, atau masyarakat sebagai akibat dari masalah kesehatan
   atau proses kehidupan yang actual atau potensial. Diagnosa keperawatan
   merupakan dasar dalam penyususnan rencana tindakan asuhan keperawatan.
   Diagnosa keperawatan sejalan dengan diagnosis medis sebab dalam
   mengumpulkan data-data saat melakukan pengkajian keperawatan yang
   dibutuhkan untuk menegakkan diagnosa keperawatan ditinjau dari keadaan
   penyakit dalam diagnosa medis (Leniwita & Anggraini, 2019).
3. Intervensi Keperawatan (Rencana Keperawatan)
   Pada tahap ini perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk
   mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien. Perencanaan
   keperawatan adalah suatu rangkaian kegiatan penentuan langkah-langkah
   pemecahan masalah dan prioritasnya, perumusan masalah, rencana tindakan
   dan penilaian asuhan keperawatan pada pasien/klien berdasarkan analisis
   data dan diagnose keperawatan (Leniwita & Anggraini, 2019).
4. Implementasi Keperawatan
   Implementasi keperawatan adalah serangkaian kegiatan yang
   dilakukan oleh perawat untuk membantu pasien dari masalah status
   kesehatan yang dihadapi kestatus kesehatan yang baik yang
   menggambarkan kriteria hasil yangdiharapkan. Proses pelaksanaan
   implementasi harus berpusat kepada kebutuhan klien, faktor-faktor lain
   yang mempengaruhi kebutuhan keperawatan, strategi implementasi
   keperawatan, dan kegiatan komunikasi (Leniwita & Anggraini, 2019).
5. Evaluasi Keperawatan
   Dokumentasi pada tahap evaluasi adalah membandingkan secara
   sistematik dan terencana tentang kesehatan klien dengan tujuan yang telah
   ditetapkan dengan kenyataan yang ada pada klien, dilakukan dengan cara
   bersinambungan dengan melibatkan klien dan tenaga kesehatan lainnya.
   Evaluasi keperawatan merupakan tahap akhir dari rangkaian proses
   keperawatan yang berguna apakah tujuan dari tindakan keperawatan yang
   telah dilakukan tercapai atau perlu pendekatan lain (Leniwita & Anggraini,
   2019)

Model dokumentasi keperawatan adalah merupakan cara menggunakan
dokumentasi dalam penerapan proses asuhan keperawatan. Model dokumentasi
keperawatan merupakan model dokumentasi dimana data-data pasien dimasukan
kedalam suatu format, catatan dan prosedur dengan tepat yang dapat memberikan
gambaran perawatan secara lengkap dan akurat. Dalam catatan ini dapat diketahui
secara jelas siapa yang mencatat, dimana catatan dibuat, bagaimana cara mencatat,
kapan catatan dibuat dan dibutuhkan, dan dalam bentuk apa catatan tersebut dibuat
(Eriyani, 2020). Ada beberapa model pendokumentasian yaitu sebagai berikut :
a) POR (Problem Oriented Record)
Suatu model pendokumentasian sistem pelayanan kesehatan yang
berorientasi pada masalah klien, dapat menggunakan multi disiplin dengan
mengaplikasikan pendekatan pemecahan masalah, mengarahkan ide-ide dan
pikiran anggota tim. Model ini memusatkan data tentang klien dan
didokumentasikan dan disusun menurut masalah klien. Sistem dokumentasi
jenis ini mengintegrasikan semua data mengenai masalah yang dikumpulkan
oleh dokter, perawat atau tenaga kesehatan lain yang terlibat dalam
pemberian layanan kepada klien (Eriyani, 2020).
b) SOR (Source Oriented Record)
SOR (Source Oriented Record) merupakan suatu model
pendokumentasian sistem pelayanan kesehatan yang berorientasi pada
sumber informasi. Model ini menempatkan catatan atas dasar disiplin orang
atau sumber yang mengelola pencatatan. Dokumentasi dibuat dengan
mengumpulkan hasil observasi semua anggota tim kesehatan yang terlibat
menjadi satu. Sehingga masing-masing anggota tim kesehatan melaksanakan
kegiatan sendiri tanpa tergantung anggota tim kesehatan yang lain (Eriyani,
2020).
c) Progress notes (Catatan Perkembangan)
Catatan perkembangan membentuk rangkaian informasi dalam sistem
pendekatan berorientasi masalah. Catatan ini dirancang sesuai dengan format
khusus untuk mendokumentasikan informasi mengenai setiap nomor dan
judul masalah yang sudah terdaftar. Catatan ini menyediakan suatu rekaman
kemajuan pasien dalam mengatasi masalah khusus, perencanaan dan
evaluasi. Catatan perkembangan biasanya ditampilkan dalam tiga bentuk,
yaitu flow sheet berisi hasil observasi dan tindakan tertentu, catatan perawat/
keterpaduan memberi tempat untuk evaluasi kondisi pasien dan kemajuan
dalam mencapai tujuan, catatan pulang dan ringkasan asuhan dan
memudahkan follow up waktu pasien pulang (Eriyani, 2020).
d) CBE (Charting By Exception)
CBE (Charting By Exception) adalah sistem dokumentasi yang hanya
mencatat secara naratif dari hasil atau penemuan yang menyimpang dari
keadaan normal atau standar (Eriyani, 2020).
e) PIE (Problems Intervention & Evaluation)
PIE adalah suatu singkatan dari (Identifikasi Problem, Intervenstion
dan Evaluation). Sistem pencatatan adalah suatu pendekatan orientasi –
proses pada dokumentasi dengan penekanan pada proses keperawatan dan
diagnosa keperawatan. Format PIE tepat digunakan untuk sistem pemberian
asuhan keperawatan primer. Pada keadaan klien yang akut, perawat primer
dapat melaksanakan dan mencatat pengkajian waktu klien masuk dan
pengkajian sistem tubuh dan diberi tanda PIE setiap hari. Setelah itu Perawat
Associate (PA) akan melaksanakan tindakan sesuai yang telah direncanakan
(Eriyani, 2020).
f) FOCUS/POS (Process Oriented System)
Pencatatan Focus adalah suatu proses orientasi dan klien fokus. Hal ini
digunakan proses keperawatan untuk mengorganisir dokumentasi asuhan
(Eriyani, 2020). Penulisan catatan perkembangan pasien dengan metode
pencatatan fokus menggunakan format DAR ( Data – Action – Response ),
dengan uraian sebagai berikut :
Data : Berisi tentang data subyektif dean obyektif yang mengandung
dokumentasi focus.
Action : Merupakan tindakan keperawatan yang segera atau yang akan
dilakukan berdasarkan pengkajian / evaluasi keadaan klien.
Response : Menyediakan keadaan respon klien terhadap tindakan medis atau
keperawatan

Menurut (Eriyani, 2020) standar dokumentasi keperawatan sebagai berikut :

1. Standar 1 : Pengumpulan data nursing care plan (NCP) sistematis tentang
   status kesehatan pasien. Data yang diperoleh dibicarakan lalu
   ditulis/direkam.
2. Standar 2 : Diagnosa keperawatan yang didapt dari data status kesehatan.
3. Standar 3 : Rencana keperawatan dan hasil yang diharapkan diperoleh dari
   diagnosa keperawatan.
4. Standar 4 : Rencana keperawatan secara medis termasuk pendekatan
   secara Medis untuk mengukur kemajuan penyakit yang di dapat pada
   diagnose keperawatan.
5. Standar 5 : Sikap perawat terhadap pasien sangat diperlukan bagi proses
   penyembuhan.
6. Standar 6 : Sikap perawat menolong pasien untuk meningkatkan
   kemampuan terhadap kesehatan.
7. Standar 7 : Kemajuan dan kemunduran kesehatan pasien ditentukan oleh
   pasien dan perawat.
8. Standar 8 : Kemajuan dan kemunduran dicatat dan didokumentasikan
   serta direvisi untuk rencana keperawatan selanjutnya