Tag: Judul Psikologi

Terdapat faktor – faktor yang mempengaruhi keterlibatan pelanggan, yaitu,
(1) Materialisme, ketika pelanggan merasa bahwa kepemilikan suatu produk atau
jasa merupakan salah satu tolak ukur dari keberhasilan hidupnya, berarti pelanggan
merupakan seseorang yang materialisme. Kondisi inilah yang menyebabkan
seseorang dengan sifat materialisme yang tinggi lebih sering terlibat dalam
hubungan dengan perusahaan, (2) Situasi, ketika pelanggan melakukan pembelian
maka disitulah situasi dimana pelanggan terlibat dengan perusahaan, (3)
komunikasi, ketika pelanggan menanyakan suatu hal kepada perushaan terjadilah
hubungan interaksi dengan perusahaan, (4) Kepribadian pelanggan, terjadi dalam
hal ketika setiap pelanggan yang berbeda memiliki reaksi yang berbeda terhadap
produk, situasi, dan komunikasi yang sama (Rather & Hollebeek, 2021).

Keterlibatan Pelanggan dapat menguntungkan pelanggan dan perusahaan
dengan meningkatkan tingkat interaksi sekaligus memenuhi harapan pelanggan.
Manfaat lainnya yaitu: selalu terlibat dalam perjalanan pembelian pelanggan, untuk
mengembangkan kesetiaan pelanggan dan mengumpulkan informasi penting
tentang pelanggan. Apabila terjadinya interaksi yang berkelanjutan antara
pelanggan dengan perusahaan, akan mengarahkan pelanggan untuk mengingat
merek perusahaan dan memberi perusahaan informasi tentang pelanggan. Informasi
tersebut berupa: keputusan pemasaran, penargetan ulang dan pengembangan
konten, serta proses penjualan seperti pengiriman pesan. Dengan adanya
keterlibatan pelanggan terhadap perusahaan, memberikan manfaat yang besar bagi
perusahaan (Briglia, 2020)

Keterlibatan Pelanggan muncul melalui interaksi antara pelanggan dan merek
atau perusahaan tertentu (Rather & Hollebeek, 2021). Keterlibatan pelanggan
merupakan keadaan kejiwaan atau psikologis yang terjadi berdasarkan pengalaman
pelanggan interaktif dengan objek fokus misalnya merek atau tujuan (Rather,
2020b). Selain itu, keterlibatan pelanggan merupakan investasi sumber daya
pelanggan dalam interaksi perusahaan atau merek mereka. Ketika pengalaman
pelanggan mendapatkan pengalaman interaksi yang positif akan membentuk
keterlibatan secara berkelanjutan (Islam et al., 2020).

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman pelanggan,
sebagai berikut: (1) Kemudahan, yaitu kemudahan bagi pelanggan ketika
berinteraksi dan mengakses produk. Ketika pelanggan dipermudah dalam
mengakses produk akan mempunyai nilai positif bagi pengalamannya; (2)
Kompetensi, yaitu kemampuan yang dimiliki oleh perusahaan, produk yang
memiliki kompetensi (keahlian atau keterampilan khusus) akan menambah
ketertarikan interaksi pelanggan dengan perusahaan; (3) Pengakuan Pelanggan,
yaitu perasaan pelanggan bahwa kedatangannya dikenali oleh penyedia jasa
maupun produk, pelanggan akan merasa diperhatikan oleh penyedia produk; (4)
Membantu (Helpfulness), yaitu perasaan konsumen tentang kemudahan baginya
ketika meminta pertolongan, ketika suatu layanan sigap dan merespon dengan cepat
disaat pelanggan membutuhkan, hal tersebut akan menjadi pengalaman yang baik;
(5) personalisasi, yaitu perasaan pelanggan ketika menerima pelayanan atau
fasilitas yang membuat dirinya nyaman sebagai individu; (6) Pemecahan Masalah,
yaitu perasaan yang dirasakan oleh pelanggan ketika permasalahannya diselesaikan
oleh penyedia produk; (7) Pemenuhan janji, yaitu pemenuhan janji oleh penyedia
produk, ketika janji terpenuhi akan adanya kepuasan emosional positif yang akan
berpengaruh ke pengalaman pelanggan; (8) Nilai untuk waktu, yaitu perasaan
pelanggan bahwa waktu yang dimilikinya dihargai oleh perusahaan (Lemon &
Verhoef, 2016

Pengalaman pelanggan merupakan persepsi pelanggan tentang baik atau
buruknya pengalaman mereka dengan suatu perusahaan atau merek. Pengalaman
pelanggan didefinisikan sebagai hasil dari kombinasi persepsi emosional dan
rasional pelanggan saat berinteraksi langsung atau tidak langsung dengan
perusahaan (Zare & Mahmoudi, 2020). Pengalaman tercipta ketika pelanggan
melakukan interaksi sejak awal dengan perusahaan (Coudounaris & Sthapit, 2017).
Pengalaman pelanggan hasil dari interaksi antara pelanggan dan penawaran tertentu
atau rangsangan terkait penawaran (misalnya promosi), pengalaman pelanggan
menggambarkan perkembangan pelanggan melalui perjalanan pembelian mereka
(Rather & Hollebeek, 2021). Pengalaman pelanggan sebagai perkembangan respon
sensorik, afektif, kognitif, relasional, dan perilaku seseorang terhadap suatu merek
dengan menjalani perjalanan titik sentuh sepanjang pra-pembelian, pembelian, dan
pasca-pembelian dan terus menilai perjalanan ini terhadap ambang respons dari
pengalaman yang terjadi bersama (Rather, 2020a)

Terdapat beberapa faktor untuk mempengaruhi loyalitas, sebagai berikut: (1)
Kepuasan, ketika pelanggan merasa harapannya terpenuhi oleh produk atau jasa
yang digunakannya maka pelanggan akan merasa puas dan senang; (2) Komitmen,
pelanggan dapat dipengaruhi oleh merek yang mempunyai daya tarik; (3)
Kepercayaan, perusahaan memberikan produk atau jasa yang sesuai dengan apa
yang dijanjikan, serta dapat produk atau jasa dapat melakukan
atau menjalankan sesuai fungsi, serta dapat memberikan nilai fungsi maka akan
terbentuknya kepercayaan pelanggan sehingga menciptakan loyalitas pelanggan;
(4) Kemudahan, Pelanggan akan merasa nyaman ketika diberikan kemudahan pada
saat mencari produk, menggunakan produk, dan saat mereka melakukan transaksi;
(5) Pengalaman antara pelanggan dengan perusahaan, pengalaman pelanggan
terjadi ketika terjadinya interaksi antara pelanggan dengan perusahaan yang
kemudian membentuk suatu perilaku (Lepojević & Đukić, 2018)

Pelanggan tentu memiliki karakteristik agar bisa disebut sebagai
pelanggan yang loyal. Karakteristik loyalitas pelanggan, yaitu: (1) Pembelian jasa
atau barang secara berkala atau teratur, pelanggan yang loyal akan terus membeli
dan mengkonsumsi jasa atau barang secara terus menerus, (2) Melakukan
pembelian lini produk atau jasa, yang dimana pelanggan yang loyal akan membeli
produk atau jasa yang disajikan perusahaan sesuai dengan kebutuhan mereka, (3)
Memberikan rekomendasi produk atau jasa perusahaan kepada orang lain,
pelanggan yang merasa puas cenderung akan menceritakan atau menginformasikan
kepada orang lain secara sengaja, (4) Memperlihatkan sikap kebal dari daya Tarik
produk pesaing yang serupa, pelanggan dapat dikatakan sangat loyal ketika ia tidak
terpengaruh dengan tawaran produk pesaing yang sejenis, sebab pelanggan yang
loyal telah merasa mendapatkan value dari apa yang diharapkan pada produk atau
jasa yang digunakannya. Selain itu, pelanggan yang loyal tidak akan sensitif dengan
masalah harga. Sehingga kemungkinan kecil untuk pelanggan berpindah, justru
akan lebih sering membeli bahkan menambah jumlah pembelian (Mashuri, 2020).

Kesetiaan pelanggan adalah loyalitas pelanggan terhadap perusahaan dengan
cara membeli dan mengkonsumsi produk atau jasa secara berkelanjutan. Loyalitas
pelanggan terdiri dari dua dimensi, yaitu: perilaku dan sikap. Loyalitas perilaku
mengacu pada pembelian berulang dari penyedia tertentu, sedangkan loyalitas sikap
menyangkut kecenderungan psikologis pelanggan (Lee & Jung, 2018) dan
mencakup aspek afektif dan kognitif preferensi (Hsieh et al., 2018). Kesetiaan
mengacu pada pelanggan yang peduli dengan hubungan mereka dengan
perusahaan, kesetiaan pelanggan adalah bagian kecil dari keseluruhan basis
pelanggan perusahaan (Cudby Ali, 2020). Nilai mereka jauh melebihi jumlah
mereka. Ketika loyalitas tulus dan dikembangkan secara strategis, pelanggan
terlibat untuk jangka panjang dan menjadi sangat menguntungkan.
Konsep loyalitas pelanggan sudah berkembang menjadi loyalty 3.0. Konsep
loyalty 3.0 merupakan evolusi program loyalitas yang dapat melengkapi
kekurangan dari program loyalitas pada loyalty 1.0 dan loyalty 2.0 yang sudah
berkembang sebelumnya. Selain itu, loyalty 3.0 dibangun berdasarkan tiga konsep
besar yaitu motivasi (human motivation), big data, dan gamification (Agustina &
Irwansyah, 2019).
Terdapat beberapa alasan mengapa perusahaan harus mendapatkan kesetiaan
pelanggan, yaitu: (1) Pelanggan lama memberikan keuntungan yang besar untuk
perusahaan; (2) Menghemat biaya untuk menarik pelanggan baru; (3) Pelanggan
yang sudah percaya terhadap perusahaan dalam satu hal, akan percaya pada hal
lainny; (4) Biaya operasional perusahaan akan lebih hemat apabila mempunyai
banyak pelanggan setia; (5) Pelanggan lama lebih banyak
pengalaman dengan perusahaan, sehingga dapat mengurangi biaya sosial dan
psikologis; (6) Pelanggan yang setia akan mendukung perusahaan serta berusaha
untuk menarik serta memberi rekomendasi kepada orang lain untuk membeli dan
mengkonsumsi produk atau jasa dari perusahaan (Prastiwi et al., 2021).

Menurut Engel, James F, dan Miniard, (2001:840) indikator keragaman
barang memiliki empat cara yaitu :
a. Kelengkapan produk yang dijual
b. Produk yang bervariasi
c. Ketersediaan produk yang dijual
d. Macam merek yang tersedia

Menurut Kotler dan Amstrong (2008:16), “dimensi keragaman barang
memungkinkan untuk memperluas bisnisnya dengan empat cara yaitu :
a. Perusahaan dapat menambah lini barang baru, sehingga memperlebar
keragaman barangnya.
b. Perusahaan dapat memperpanjang lini barangnya.
c. Perusahaan dapat menambah lebih banyak varian barang pada tiap
barang.
d. Perusahaan dapat menjaga lini barang yang lebih kuat.

Atribut Produk adalah unsur-unsur produk yang dipandang pentig oleh
konsumen dan dijadikan dasr pengambilan keputusan pembelian.
Menurut Fandy Tjiptono (2004:103) atribut produk meliputi:
a. Merk merupakan nama, istilah, tanda, simbol atau lambang, desain,
warna, gerak atau kombinasi atribut produk lain yang diharapkan dapat
memberikan identitas dan differensiasi terhadap produk lainnya.
b. Kemasan merupakan proses yang berkaitan dengan perancangan dan
pembuatan wadah (container) atau pembungkus (wrapper) untuk suatu
produk.
c. Pemberian label (labelling) merupakan bagian dari suatu produk yang
menyampaikan infoormasi mengenai produk yang menyampaikan
informasi mengenai produk dan penjualan, sebuah label bisa merupakan
bagian dari kemasan atau bisa merupakan etiket (tanda pengenal) yang
dicantumkan dalam produk.
d. Layanan pelengkap (suplementary service) dapat diklasifikasikan :
informasi, konsultasi, ordering, hospitality, caretaking, billing,
pembayaran.
e. Jaminan (garansi) yaitu janji yang merupakan kewajiban produsen atas
produk atau konsumen, diaman para konsumen akan diberi ganti rugi bila
produk ternyata tidak berfungsi sebagaimana yang dijanjikan.
Jenis produk pengecerpun harus cocok dengan harapan kosumen,
disamping itu pilihan produk menjadi unsur penting dalam ajang pesaingan
diantara pengecer. Oleh karena itu, pengecer harus menyusun strategi produk
yang berbeda-beda. Wortzel (dalam Kotler, 2004:214) menyarankan beberapa
strategi pembedaan produk bagi para pegecer sebagai berikut :
a. Mengikutsertakan sejumlah merek nasional eksklusif yang tidak dimiliki
oleh pengecer pesaing.
b. Sebagian merek yang dijual bermerek sendiri.
c. Menyelenggarakan peragaan-peragaan produk khas sangat terkenal.
d. Mengikutsertakan produk sampingan atau secara terus menerus mengganti
sebagian barang-barang yang dijual.
e. Menjadi yang pertama dalam mengikutsertakan produk terbaru.
f. Menawarkan produk yang spesifikasinya disesuaikan dengan keinginan
pembeli.
g. Menawarkan bauran dengan sasaran yang sempit

Salah satu unsur kunci dalam persaingan diantara bisnis eceran adalah
ragam produk yang disediakan oleh pegecer. Oleh karena itu, pengecer harus
keputusan yang tepat mengenai keragaman produk yang dijual, karena
dengan adanya macam-macam produk dalam arti produk yang dilengkap
mulai dari merk, ukuran, kualitas dan ketersediaan produk setiap saat seperti
yang telah diuraikan di atas. Dengan hal tersebut maka akan memudahkan
konsumen dalam memilih dan membeli berbagai macam produk sesuai
dengan keinginan mereka.
Produk menurut Philip Kotler (2000:55) dapat diklasifikasikan
berdasarkan beberapa kriteria, adapun klasifikasi produk berdasarkan
konsumen dan manfaatnya adalah:
a. Barang Konsumsi
1) Conveniniece Goods, yaitu barang yang dibeli konsumen dalam
frekuensi tinggi, dibutuhkan dalam waktu yang segera dan hanya
memerlukan usaha yang minimum dalam membandingkan dan
pembeliannya. Contoh: sabun mandi.
2) Shooping Goods, barang yang dalam proses pemilihan dan
pembeliannya usaha yang minimum dalam membandingkan dan
pembeliannya dibandingkan dengan karakteristiknya untuk melihat
kecocokannya baik dalm hal mutu, harga, maupun model. Contoh:
sepatu, baju.
3) Specialty Goods, barang yang memiliki karakteristik yang unik atau
indentifikasi merk yang sedemikian rupa sehingga untuk
mendapatkannya pembeli bersedia untuk membeli dengan harga
mahal. Contoh: sepeda motor, mobil.
4) Unsought Goods, barang yang diketahui pembeli ataupun kalau sudah
diketahui pada umumnya mereka belum terpikirkan untuk
membelinya. Contoh: ensiklopedi, asuransi

Keragaman barang merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan
oleh suatu bisnis ritel. Dengan adanya keragaman barang yang baik
perusahaan dapat menarik konsumen untuk berkunjung dan melakukan
pembelian. Barang atau produk menurut Kotler dan Amstrong (2009:9),
“sesuatu yang dapat ditawarkan ke dalam pasar untuk diperhatikan, dimiliki,
dipakai atau dikonsumsi sehingga dapat memuaskan keinginan atau
kebutuhan”.
Menurut Kotler dan Amstrong (2008:15), “ keragaman produk adalah
sekumpulan seluruh produk dan barang yang ditawarkan penjual tertentu
kepada pembeli”. Keragaman barang menurut James F. Engels (2001:258),
“kelengkapan produk yang menyangkut kedalaman, luas dan kualitas produk
yang ditawarkan juga ketersediaan produk tersebut setiap saat di toko”.

Dimensi kualitas jasa layanan serqual merupakan dimensi kualitas jasa
dimana setiap jasa yang ditawarkan memiliki beberapa aspek yang dapat
dipergunakan untuk mengetahui tingkat kualitasnya.
Menurut Zeithaml, Parasuraman, dan Berry (Fandy Tjiptono,
2005:53) telah mengidentifikasi lima dimensi pelayanan berkualitas, yaitu :

1. Bukti langsung (tangibles)
   Pemaparan bukti langsung dalam Lupiyoadi (2001:148),
   “kemampuan suatu perusahaan dalam menunjukkan eksistensi kepada
   pihak eksternal. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana, fisik
   perusahaan dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah bukti nyata dari
   pelayanan yang diberikan oleh pemberi jasa, yang meliputi fasilitas fisik
   (gedung, gudang, dan lain sebagainya). Perlengkapan dan peralatan yang
   dipergunakan (tekhnologi) serta penampilan pegawainya”.
   Bukti langsung dalam Tjiptono (2005:70), “bukti fisik dari jasa,
   bisa berupa fisik peralatan yang digunakan, representasi fisik dari jasa
   (misalnya, kartu kredit plastik)”.
2. Kehandalan (Reliabilty)
   Menurut Lopiyoadi (2001:148), “kemampuan perusahaan untuk
   memberikan pelayanan sesuai yang dijanjikan secara akurat dan
   terpercaya. Kinerja harus sesuai dengan harapan pelanggan (costumer)
   yang berarti ketepatan waktu, pelayanan yang sama, untuk semua
   pelanggan (costumer) tanpa kesalahan, sikap yang simpatik, dan dengan
   akurasi yang tinggi.
3. Daya tanggap (responsiveness).
   Menurut Lupiyoadi (2001:148), “suatu kemampuan untuk
   membantu dan memberikan pelayanan yang cepat (responsif) dan tepat
   kepada pelanggan (costumer), dengan penyampaian informasi yang jelas.
   Membiarkan konsumen menunggu tanpa adanya alasan yang jelas
   menyebabkan persepsi yang negatif dalam kualitas pelayanan”.
   16
4. Jaminan (Assurance).
   Jaminan menurut Lupiyoadi (2001:148), “Pengetahuan,
   kesopansantunan, dan kemampuan para pegawai perusahaan untuk
   menumbuhkan rasa percaya para pelanggan (costumer) kepada
   perusahaan”. Terdiri dari beberapa komponen antara lain komunikasi
   (communication), kredibilitas (credibilty), keamanan (security),
   kompetensi (competence) dan sopan santun (courtesy).
   Dari keseluruhan teori tersebut rata-rata mengacu pada teori
   Zeithaml, Parasuraman dan Berry (Fandy tjiptono, 2005:53), yang di
   kenal dengan service quality (serqual) yang berdasarkan pada lima
   dimensi kualitas yaitu tangibles (bukti langsung), reliability
   (kehandalan), responsivness (daya tanggap), assurance (jaminan) dan
   emphaty (empati).
   d. Indikator Pelayanan
   Menurut parasuraman Berry, Zethmail dalam lupiyoadi (2001:148)
   telah melakukan penelitian terhadap beberapa jenis perusahaan jasa dan
   berhasil mengidentifikasi faktor utama yaitu lima dimensi kualitas
   pelayanan.
   a) Tangible (Bukti fisik)
   Merupakan berbagai fasilitas fisik yang dapat dilihat dan digunakan
   perusahaan dalam upaya memenuhi kepuasan konsumen. Penampilan
   dan kemampuan, sarana dan prasarana fisik perusahaan dan keadaan
   lingkungan sekitarnya dalam bukti nyata dari pelayanan yang diberikan
   oleh pembelian produk.
   b) Reliability (Keandalan)
   Merupakan keandalan perusahaan, kehandalan karyawan maupun
   karyawati dalam melayani pelanggan sesuai yang dijanjikan kualitas
   pelayanan harus sesuai dengan keinginan konsumen yang berarti
   ketepatan waktu, pelayanan yang sama untuk semua konsumen tanpa
   kesalahan, sikap yang simpatik dan dengan akurasi yang tinggi.
   17
   c) Responsiveness ( daya tanggap)
   Merupakan sikap tanggap mau mendengarkan dan merespon
   konsumen dalam upaya memuaskan konsumen. Mampu membantu dan
   memberikan pelayanan yang cepat dan tepat kepada konsumen dengan
   penyampaian tanpa adanya suatu alasan yang jelas menyebabkan
   persepsi yang negatif dalam kualitas pelayanan.
   d) Assurance (jaminan)
   Merupakan pengetahuan dan kemampuan para karyawan
   perusahaan untuk menumbuhkan rasa percaya para konsumen kepada
   perusahaan.
   e) Emphaty (empati)
   Merupakan kemampuan peerusahaan maupun karyawannya dalam
   memberikan perhatian yang bersifat pribadi kepada konsumennya,
   dengan berusaha memahami keinginan konsumen.

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kualitas
pelayanan Wolkins dalam (Tjiptono, 2004:63) adalah :
1) Mengidentifikasi determinan utama kualitas pelayanan
Langkah pertama yang harus dilakukan adalah melakukan riset
mengidentifikasi determinan kualitas pelayanan yang penting bagi pasar
sasaran dan memperkirakan penilaian yang diberikan pasar sasaran.
2) Mengelola harapan pelanggan
Semakin banyak janji yang diberikan, maka semakin besar pula
harapan pelanggan yang pada gilirannya akan menambah peluang tidak
dapat terpenuhinya harapan pelanggan oleh perusahaan. Untuk itu ada
satu hal yang dapat dijadikan pedoman yaitu jangan janjikan apa yang
tidak bisa diberikan tetapi berikan lebih dari yang dijanjikan.
3) Mengelola bukti
Pengelolaan bukti kualitas pelayanan bertujuan untuk memperkuat
persepsi pelanggan selama dan sesudah pelayanan diberikan. Oleh
karena itu pelanggan lebih cenderung memperhatikan fakta-fakta
tangible.
4) Mengembangkan budaya kualitas
Budaya kualitas merupakan sistem oraganisasi yang menghasilkan
lingkungan yang kondusif bagi pembentukan dan penyempurnaan
kualitas secara terus menerus. Budaya kualitas terdiri dari filosofi,
keyakinan, sikap, norma, nilai, tradisi, prosedur dan harapan.

Menurut Edy soeryatno soegito (2007:152), “ pelayanan (service) setiap
kegiatan atau manfaat yang dapat diberikan suatu pihak kepada pihak lainnya
yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak pula berakibat pemilikan
sesuatu dan produksinya dapat atau tidak dapat dikaitkan sengan suatu
produk fisik”.
Pelayanan dalam hal ini diartikan sebagai jasa atau service yang
disampaikan oleh pemilik jasa yang berupa kemudahan, kecepatan,
hubungan, kemampuan dan keramahtamahan yang ditujukan melalui sikap
dan sifat dalam memberikan pelayanan untuk keputusan pembelian. Setiap
orang pada umumnya mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam baik
material maupun non material. Untuk memenuhi kebutuhan yang beraneka
ragam diperlukan pelayanan yang baik dalam pemenuhan kebutuhannya.
Menurut Stanton (2001:220), “Pelayanan adalah kegiatan yang dapat
didefinisikan secara tersendiri yang pasa hakekatnya bersifat tak teraba
(intangible) yang merupakan pemenuhan kebutuhan, dan tidak harus terikat
penjualan produk atau jasa lain. Pelayanan adalah merupakan tindakan atau
perbuatan yang dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang
pada dasarnya bersifat Intangible (tidak berwujud fisik) dan tidak
mengahsilkan sesuatu. Produksi jasa bisa berhubungan dengan fisik maupun
tidak.
Menurut Kotler (2002:83), “Pelayanan adalah setiap tindakan atau
kegiatan yang ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang pada
dasarnya tidak berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan apapun.
Produksinya dapat diakaitkan atau tidak dikaitkan pada satu prroduk fisik.
Pelayanan merupakan perilaku produsen dalam rangka memenuhi kebutuhan
dan keinginan konsumen dem tercapainya kepuasan pada konsumen itu
sendiri. Kotler juga mengakatakan bahwa perilaku tersebutdapat terjadi pada
saat sebelum dan sesudah terjadinya taransaksi. Pada umumnya pelayanan
yang bertaraf tinggi akan mengahsilkan kepuasan yang tinggi serta
pembelian ulang yang lebih sering.
Sedangkan Atep Adya Barata (2004:23), “pelayanan adalah daya tarik
yang besar bagi para pelanggan sehingga korporat bisnis seringkali
menggunakannya sebagai alat untuk menarik minat pelanggan”. Menurut
Lovelock dalam (Tjiptono 2004:54), “tingkat keunggulan yang diharapkan
dan pengendalian atas tingkat keunggulan tersebut untuk memenuhi harapan
pelanggan”.
Tingkat kalitas pelayanan tidak dapat dinilai berdasarkan sudut pandang
konsumen. Karena itu dalam merumuskan strategi dan program pelayanan
pasar bunder harus berorientasi pada kepentingan konsumen dengan
memperhatikan komponen kualitas konsumen

Loyalitas pelanggan merupakan ukuran yang dapat diandalkan untuk
memprediksi pertumbuhan penjualan dan loyalitas pelanggan juga dapat
didefinisikan berdasarkan perilaku pembelian yang konsisten (Griffin,
2005:31). Berikut ini ada lima karakteristik loyalitas konsumen yang perlu
diperhatikan yaitu:
a) Melakukan pembelian ulang secara teratur
Konsumen melakukan pembelian secara contineu pada suatu
produk tertentu. Contoh: pencipta motor Harley Davidson akan
membeli motor Harley baru jika ada model Harley Davidson yang
terbaru, bahkan tidak hanya membeli tetapi mereka juga mengeluarkan
uang tambahan untuk mengubahnya sesuai dengan keinginan mereka.
b) Membeli antarlini produk dan jasa
Konsumen tidak hanya membeli jasa dan produk utama tetapi
konsumen juga membeli lini produk dan jasa dari perusahaan yang
sama. Contoh: konsumen tidak hanya membeli motor Harley davidson
saja, tetapi mereka juga membeli aksesoris dari Harley Davidson untuk
mempercantik diri mereka.
c) Mereferensikan kepada orang lain.
Dimana konsumen melakukan komunikasi dari mulut ke mulut
(word of mouth) berkenan dengan produk tersebut. Contoh: seorang
konsumen Harley Davidson yang sudah lama memakai motor tersebut,
menceritakan tentang kehebatan dan keunggulan dari motor tersebut,
kemudian setelah itu temannya tertarik membeli motor Harley
Davidson karena mendengar cerita tersebut.
d) Menunjukkan kekebalan terhadap tarikan dari pesaing.
Konsumen menolak untuk menggunakan produk atau jasa
alternatif yang ditawarkan oleh pesaing. Contoh: para pecinta motor
Harley Davidson menolak untuk menggunakan motor lain, bahkan
mereka juga cenderung menolak untuk mengetahui jenis-jenis motor
lainnya

Menurut Jill Griffin (2005:22) terdapat empat jenis loyalitas yang
muncul bila keterikatan rendah dan tinggi diklasifikasi-silang dengan pola
pembelian ulang, yang rendah dan tinggi.
Adapun jenis-jenis loyalitas konsumen yaitu :
1) Tanpa Loyalitas
Untuk berbagai alasan tertentu, ada beberapa konsumen yang
tidak mengembangkan loyalitas atau kesetiaan kepada suatu produk
maupun jasa tertentu. Tingkat keterikatan yang rendah dengan tingkat
pembelian ulang yang rendah menunjukkan absennya suatu kesetiaan.
Pada dasarnya, suatu usaha harus menghindari kelompok no loyality ini
untuk dijadikan target pasar, karena mereka tidak akan menjadi
konsumen yang setia.
2) Loyalitas yang lemah (Inertia Loyality)
Inertia loyality merupakan sebuah jenis loyalitas konsumen yang
dimana adanya keterikatan yang rendah dengan pembelian ulang yang
tinggi. Konsumen yang memiliki sikap ini biasanya membeli
berdasarkan kebiasaan. Dasar yang digunakan untuk pembelian produk
atau jasa disebabkan oleh faktor kemudahan situsional. Kesetiaan
semacam ini biasanya banyak terjadi terhadap produk atau Jasa yang
sering dipakai. Contoh dari kesetiaan ini terlihat dari kegiatan pembelian
bensin yang dilakukan konsumen di dekat daerah rumahnya dan
sebagainya.
Pembeli dengan loyalitas yang lemah rentan beralih ke produk
pesaing yang dapat menunjukkan manfaat yang jelas. Meskipun
demikian, perusahaan masih memiliki kemungkinan untuk mengubah
jenis loyalitas ini ke dalam bentuk loyalitas yang lebih tinggi melalui
pendekatan yang aktif ke pelanggan dan peningkatan nilai perbedaan
positif yang diterima konsumen atas produk maupun jasa yang
ditawarkan kepadnya dibandingkan dengan yang ditawarkan para
pesaing lain. Hal ini dapat dilakukan melalui peningkatan keramahan
dalam pelayanan dan fasilitas yang diberikan kepada konsumen.
3) Loyalitas Tersembunyi (Laten Loyality)
Jenis loyalitas tersembunyi merupakan sebuah kesetiaan atau
keterikatan yang relatif tinggi yang disertai dengan tingkat pembelian
ulang yang rendah. Konsumen yang mempunyai sikap laten loyality
pembelian ulang juga didasarkan pada pengaruh faktor situasional
daripada sikapnya. Sebagai contoh, seorang suami menyukai masakan
Eropa, tetapi mempunyai istri yang kurang menyukai masakan Eropa.
Maka suami tersebut hanya sesekali saja mengunjungi restoran Eropa
dan lebih sering pergi ke restoran yang dimana masakan yang
ditawarkan dapat dinikmati bersama.
4) Loyalitas Premium (Premium Loyalty)
Loyalitas ini merupakan yang terjadi bilamana suatu tingkat
keterikatan tinggi yang berjalan selaras dengan aktivitas pembelian
kembali. Setiap perusahaan tentunya sangat mengharapkan kesetiaan
jenis ini dari setiap usaha preference yang tinggi. Contoh jenis loyalty
premium adalah rasa bangga yang muncul ketika konsumen menemukan
dan menggunakan produk atau jasa tersebut dan dengan senang hati
membagi pengetahuan dan merekomendasikannya kepada teman,
keluarga maupun orang lain

Secara harfiah loyal berarti setia, atau loyalitas dapat diartikan
sebagai suatu kesetiaan. Kesetiaan ini diambil tanpa adanya paksaan, tetapi
timbul dari kesadaran sendiri pada masa lalu. Usaha yang dilakukan untuk
menciptakan kepuasan konsumen lebih cenderung mempengaruhi sikap
konsumen. Sedangkan konsep loyalitas konsumen lebih menerangkan
kepada perilaku pembelinya.
Komitmen yang menyertai pembelian berulang tersebut adalah
keadaan dimana konsumen tidak mau berpindah walaupun produk maupun
jasa tersebut sedang langka dipasaran dan konsumen dengan sukarela
merekomendasikan produk maupun jasa tersebut kepada rekan, keluarga
atau konsumen yang lain.
Menurut Rangkuti,Freddy (2002:60), “Loyalitas konsumen adalah
kesetiaan konsumen terhadap perusahaan, merek maupun produk. Sutisna
(2003:41) mendefinisikan loyalitas adalah sikap menyenangi terhadap suatu
merek yang dipresentasikan dalam pembelian yang konsisten terhadap
merek itu sepanjang waktu.
Menurut Tjiptono (2004:110), “loyalitas konsumen adalah
komitmen pelanggan terhadap suatu merek, toko atau pemasok berdasarkan
sifat yang sangat positif dalam pembelian jangka panjang”. Dari pengertian
ini dapat diartikan bahwa kesetiaan terhahadap merek diperoleh karena
adanya kombinasi dari kepuasan dan keluhan. Sedangkan kepuasan
pelanggan tersebut hadir dari seberapa besar kinerja perusahaan untuk
menimbulkan kepuasan tersebut dengan meminimalkan keluhan sehingga
diperoleh pembelian jangka panjang yang dilakukan oleh konsumen.
Menurut Durianto (2001:4), “Konsumen yang loyal pada umumnya
akan melakukan pembelian merek tersebut walaupun dihadapkan pada
banyak alternatif merek produk pesaing yang menawarkan karakteristik
produk yang lebih unggul dipandang dari berbagai sudutnya. Dipandang
dari berbagai sudut atributnya. Bila banyak konsumen dari suatu merek
masuk dalam kategori ini, berarti mereka tersebut memiliki ekuitas merek
yang kuat. Ekuitas merek adalah seperangkat harta dan hutang merek yang
terkait dengan suatu merek, nama, simbol, yang mampu menambah atau
mengurangi nilai yang diberikan oleh sebuah produk atau jasa baik pada
perusahaan maupun pada pelanggan.

Menurut Kasmir (2016) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai, yaitu:
1) Kompetensi/Kemampuan
Kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara benar dan sesuai dengan yang
ditetapkan.
2) Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentamg pekerjaan. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan
hasil pekerjaan yang bagus.
3) Rancangan kerja
Adapun rancangan pekerjaan yang akan memudahkan pegawai dalam
mencapai tujuannya.
4) Kepribadian
Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lain.
Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat
melakukan
pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil
pekerjaannya juga baik.
5) Motivasi kerja
Adalah dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika
karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan
dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan).
6) Kepemimpinan
Adalah perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung
jawab yang diberikannya.
7) Gaya kepemimpinan
Adalah gaya atau sikap seorang pemimpin dalam mengahadapin atau
memerintahkan bawahannya. Dalam pratiknya gaya kepemimpinan ini
dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.
8) Budaya organisasi
Adalah kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki
oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9) Kepuasan kerja
Adalah perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang
sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
10) Lingkungan kerja
Adalah suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja. Limgkungan
kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan
kerja dengan sesama rekan kerja.
11) Loyalitas
Adalah kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan
dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan itu ditunjukan dengan terus bekerja
sungguh-sungguh sekalipun perudahaannya dalam kondisi kurang baik.
12) Komitmen
Adalah kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
perusahaan dalam bekerja.
13) Disiplin kerja
Adalah usaha karyawana untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara
sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu,
misalnya masuk kerja selalu tetap waktu.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluhan
selama priode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria
yang telah ditenyukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Irham Fahmi (2016) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh
suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit
oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Menurut Kasmir (2016) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan
perilaku kerja yang telah dicapai dalam suatu menyesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Sedangkan
menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu peroses yang mengacu
dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Indikator adalah ukuran yang dapat menunjukan sejauh mana seorang
karyawan dapat bekerja dengan optimal. berdasarkan teori dari John Miner
(2019:70) yang dialih bahasakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara dimensi dan
indikator Kinerja adalah sebagai berikut :

1. Kualitas kerja
   Kualitas adalah suatu yang terkait dengan proses pekerjaan sampai hasil kerja
   yang bisa di ukur dari tingkat efisiensi dan efektifitas seseorang dalam
   melakukan suatu pekerjaan yang di dukung oleh sumber daya lainnya. Adapun
   indikator dari kualitas yaitu : kerapihan, ketelitian dan kehandalan
2. Kuantitas kerja
   Kuantitas yaitu satuan jumlah atau batas maksimal yang harus dicapai oleh
   pekerja dengan waktu yang telah ditentukan oleh pimpinan perusahaan. Adapun
   indikator dari kuantitas yaitu : ketepatan waktu, hasil kerja, dan kepuasan kerja
3. Kerjasama
   Kerjasama merupakan sikap dan perilaku setiap karyawan yang menjalin
   hubungan kerjasama dengan pimpinan atau rekan kerja untuk menyelesaikan
   pekerjaan secara bersama-sama. Adapun indikator dari kerjasama yaitu :
   jalinan kerjasama dan kekompakan
4. Tanggung jawab
   Tanggung jawab merupakan hal yang terkait dengan hasil pekerjaan yang telah
   diselesaikan yang harus dipertanggung jawabkan para karyawan apabila masih
   ada pekerjaan yang belum sesuai dengan harapan pemimpin. Adapun indikator
   dari tanggung jawab yaitu : rasa tanggung jawab dalam mengambil keputusan
   dan memanfaatkan sarana dan prasarana
5. Inisiatif
   Inisiatif adalah segala bentuk gerakan dari dalam diri anggota untuk melakukan
   pekerjaan serta mengatasi masalah. Adapun indikator dari inisiatif yaitu :
   kemandirian

Menurut Mangkunegara (2019:15), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor
yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Salah satunya disiplin kerja. Dan
faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan kerja, seperti perilaku, sikap dan tindakan- tindakan rekan
kerja, bawahan atau pemimpin, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson yang dikutip oleh Noor (2019:280)
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan, motivasi, dukungan
yang diterima, keberadaan pekerjaan yang dilakukan dan hubungan karyawan dan
organisasi
Sedangkan menurut Umam (2019:190) ada tiga faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja yaitu :

1. Faktor individu yang meliputi :
   a. Kemampuan
   b. Keterampilan
   c. Latar belakang keluarga
   d. Pengalaman kerja
   e. Tingkat sosial, dan
2. Faktor psikologi
   a. Sikap
   b. Kepribadian
   c. Motivasi, dan
   d. Kepuasan kerja
3. Faktor organisasi
   a. Struktur organisasi
   b. Desain pekerjaan
   c. Kepemimpinan
   d. Sisitem penghargan
   e. Budaya organisasi

Kegunaan penilaian kinerja karyawan ditinjau dari berbagai perspektif
pengembangan perusahaan khususnya manajemen SDM, yaitu dokumentasi untuk
memperoleh data yang pasti, sistematik (berurutan), dan faktual dalam penetuan
nilai suatu pekerjaan. Salah satu kegunaan penilaian kinerja yaitu dapat mengelola
operasional organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan
secara maksimal. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan.
Adapun kegunaan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai
(2018:410) menyatakan kegunaan penilaian kinerja sebagai berikut :

1. Posisi tawar
   Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang rasional dan
   objektif dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan
2. Perbaikan kinerja
   Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, dan manajer dalam
   bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan
3. Penyesuaian kompensasi
   Penilaian kinerja membantu mengambil keputusan dalam penyesuaian ganti
   rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upahnya, bonus atau kompensasi
   lainnya. Banyak perusahaan mengabaikan sebagian atau semua dari bonus dan
   peningkatan upah mereka atas dasar penilaian kinerja
4. Keputusan penempatan
   Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan
   penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau
   mengantisipasi kinerja
5. Pelatihan dan pengembangan
   Kinerja buruk mengidikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan, demikian
   juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan
   dan harus dikembangkan oleh organisasi, perusahaan atau instansi
6. Perencanaan dan pengembangan karier
   Umpan balik penilaian kerja dapat digunakan sebagai paduan dalam
   perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program
   pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan
   karyawan dengan kepentingan perusahaan
7. Evaluasi proses staffing
   Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
   prosedur staffing departemen SDM
8. Defisiensi proses penempatan karyawan
   Kinerja yang baik atau jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam
   prosedur penempatan karyawan di departemen SDM
9. Ketidak akuratan informasi
   Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis
   pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi manajemen SDM.
   Pemakaian informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan proses
   rekrutmen, pelatihan, atau pengambilan keputusan tidak sesuai
10. Kesalan dalam merancang kesalahan
    Kinerja yang lemah mungkin merupakan suatu gejala dari rancangan
    pekerjaan yang kurang tepat
11. Kesempatan kerja yang adil
    Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan
    bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif
12. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja
    Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan
    di semua departemen. Elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria
    yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria
13. Umpan balik ke SDM
    Kinerja baik atau jelek yang dilakukan karyawan di seluruh perusahaan,
    mengidikasikan seberapa baik departemen Sumber Daya Manusia berfungsi
    berdasarkan uraian di atas, penulis sampai pada pemahaman penilaian kinerja
    dapat memperbaiki keputusan-keputusan manajemen dan memberikan umpan
    balik kepada manajemen serta pegawai tersebut untuk mencapai tujuan

Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai (2018:408) menyatakan tujuan
penilaian kinerja pada dasarnya meliputi :

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
   berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang
3. Mendorong pertanggung jawaban karyawan
4. Untuk pembeda yang satu dengan yang lain
5. Pembangunan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam
   a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
   b. Promosi kenaikan jabatan
   c. Training atau latihan
6. Meningkatkan motivasi kerja
7. Meningkatkan etos kerja
8. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas
9. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
   tentang kemajuan kerja mereka
10. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki
    desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan
    keputusan perencanaan suksesi
12. Membantu penempatan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
    mencapai hasil yang baik secara menyeluruh atau bisa disebut right man on
    the right place
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan
    dengan gaji, upah dan sebagai imbalan lainnya sehingga tercipta keadilan
14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun
    kerjaan
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
    insentif dalam rangka memperbaiki kinerja
17. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi
    baik
18. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan
19. Untuk mengetahui efektivitas sebagai SDM, seperti seleksi, rekrutmen,
    pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan
    diantara fungsi-fungsi SDM
20. Pemutus hubungan pekerja, pemberian sanksi ataupun hadiah

Menurut Mangkunegara (2019:67) pengertian kinerja pegawai adalah “hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sama halnya seperti Hasibuan (2018:94) menyatakan bahwa kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu.
Adapun menurut Rivai (2018:406) menyatakan kinerja sebagai berikut
“kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.”
Selain itu pendapat Marwansyah (2018:229) yang menyatakan kinerja
sebagai berikut “kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atas prestasi seseorang
berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.”

Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak
dapat dipisahkan, baik itu lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta. Kinerja
sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam
suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam waktu tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan
adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang
menjadi tanggung jawab seseorang tersebut dalam organisasi

Dalam mengukur variable komitmen terdapat beberapa dimensi dan
indikator yang mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan
kepadanya. Berikut adalah yang menjadi dimensi dan indikator komitmen organiasi
yang dikemukakan Darmawan (2018:169) ada 3 dimensi organisasi yaitu:

1. Komitmen Afektif
   Komitmen Afektif (affective commitment), merupakan keterikatan emosional t
   erhadap organisasi dan kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.
   a. Keinginan berkarir di organisasi.
   b. Rasa percaya terhadap organisasi
   c. Pengabdian kepada organisasi
2. Komitmen Berkelanjutan
   Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yang tinggi akan bertahan
   di organisasi, bukan karena alasan emosional, tetapi karena adanya kesadaran
   dalam individu tersebut akan kerugiaan yang akan dialami jika meninggalkan
   organisasi.
   a. Kecintaan karyawan kepada organisasi
   b. Keinginan bertahan dengan pekerjaannya
   c. Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
   d. Keterikatan karyawan kepada pekerjaan
   e. Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini
3. Komitmen Normatif
   Komitmen normatif (normative commitment) merupakan suatu keharusan untuk
   tetap menjadi anggota organisasi karena alasan moral atau alasan etika.
4. Kesetiaan terhadap organisasi
   a. Kebahagiaan dalam bekerja
   b. Kebanggaan bekerja pada organisasi
   c. Merasa malu untuk meninggalkan organisasi
   Berdasarkan pemaparan Allen dan Meyer dalam Darmawan (2018:169)
   Seseorang dikatakan memiliki komitmen organisasi dapat dikenali dengan
   kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,
   kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk
   tetap menjadi anggota organisasi

Organisasi menginginkan agar seluruh karyawan memiliki komitmen
yang tinggi, manfaat komitmen karyawan bagi organisasi, yaitu :

1. Menghindari biaya pergantian karyawan yang tinggi
   Seseorang yang berkomitmen tidak menyukai untuk berhenti dari
   pekerjaannya dan menerima pekerjaan lainnya. Ketika seorang karyawan
   berkomitmen maka tidak akan terjadi pergantian karyawan yang tinggi.
   Komitmen organisasi mempengaruhi apakah seorang karyawan akan tetap
   bertahan sebagai anggota organisasi atau meninggalkan organisasi untuk
   mencari pekerjaan lain. Keluarnya seorang karyawan dari suatu organisasi
   dapat dilakukan secara sukarela atau dikeluarkan secara paksa oleh organisasi.
   Seorang pegawai yang memiliki komitmen yang kuat maka dia akan bertahan
   untuk anggota organisasi. Karyawan yang tidak memilki komitmen terhadap
   organisasi maka dia akan mudah untuk menarik diri atau keluar dari suatu
   organisasi.
2. Mengurangi atau meringankan supervise karyawan
   Karyawan yang berkomitmen dan memiliki keahlian yang tinggi akan
   mengurangi keperluan supervise terhadapnya. Supervise yang ketat dan
   pengawasan yang melekat akan membuang-buang waktu dan biaya dan
   membuat karyawan merasa kurang nyaman.
3. Meningkatkan efektifitas organisasi
   Penelitian menunjukan bahwa ketiadaan komitmen dapat mengurangi
   efektivitas organisasi. Sebuah organisasi yang pegawainya memiliki komitmen
   organisasi akan mendapatkan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi,
   tingkat pergantian pegawai rendah dan tingkat ketidak hadiran yang rendah.
   Selain itu juga akan menghasilkan hal lain yang diinginkan yaitu iklim
   organisasi yang hangat, mendukung menjadi anggota tim yang baik dan siap
   membantu

Simatupang (2018: 13) berpendapat bahwa terdapat beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Faktor faktor tersebut
dapat dikelompokkan menjadi empat kategori, yaitu:

1. Karakteristik pribadi yang berkaitan dengan usia karyawan dan masa kerja,
   tingkat pendidikan status perkawinan, dan jenis kelamin.
2. Karakteristik pekerjaan yang berkaitan dengan peran, self employment,
   otonomi, jam kerja, tantangan dalam pekerjaan, serta tingkat kesulitan dalam
   pekerjaan.
3. Pengalaman kerja dipandang sebagai suatu kekuatan sosialisasi utama yang
   mempunyai pengaruh penting dalam pembentukan ikatan psikologi dengan
   organisasi
4. Karakteristik struktural yang meliputi kemajuan karier dan peluang promosi,
   besar atau kecilnya organisasi, dan tingkat pengendalian yang dilakukan
   organisasi terhadap karyawan

Pendapat Darmawan (2018:169) menyatakan bahwa: “Komitmen adalah
suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota
organisasi dengan organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan
individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi”.
Sedangkan menurut Noor (2019: 131) : “Komitmen adalah derajat sejauh
mana keterlibatan seseorang dalam organisasinya dan kekuatan identifikasinya
terhadap suatu organisasi tertentu”.
Selanjutnya Wibawa (2018: 12) menyatakan bahwa: “Komitmen adalah hal
yang berharga untuk seluruh organisasi, dan bukan hanya untuk pekerjaan,maupun
kelompok kerja. Komitmen karyawan sendiri bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi itu sendiri”.
Berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli diatas, dapat diambil
kesimpulan bahwa komitmen adalah sikap karyawan untuk tetap berada dalam
perusahaan dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai tujuan perusahaan.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan
Simatupang (2018: 13) berpendapat bahwa terdapat beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Faktor faktor tersebut
dapat dikelompokkan menjadi empat kategori, yaitu:

Indikator budaya kerja yang baik adalah adanya kedisiplinan dari pelaku
organisasi baik atasan maupun bawahan, adanya ketaatan dalam menjalankan
peraturan yang berlaku dan memiliki nilai-nilai yang baik dalam melaksanakan
budaya kerja tersebut, menurut Sulaeman (2019: 302) Budaya kerja merupakan
sejumlah pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk
meningkatkan efektivitas kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu
golongan masyarakat. Serta membagi budaya kerja menjadi dua unsur yaitu:

1. Sikap terhadap pekerjaan yakni kesuksesan akan kerja dibandingkan dengan
   kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari
   kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu
   hanya untuk kelangsungan hidupnya;
2. Perilaku pada waktu bekerja, yaitu seperti rajin, berdedikasi, tanggung jawab,
   berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan
   kewajibannya, suka membantu sesama karyawan atau sebaliknya.
   Budaya kerja kini telah diterapkan pada setiap organisasi. Karena dengan
   adanya budaya kerja kebijakan nilai-nilai budaya kerja yang dijalankan organisasi
   membuat semua karyawan harus mematuhi peraturan yang telah ditetapkan. Maka
   dari itu budaya kerja dianggap sangatlah penting dalam sektor perbankan. Karena
   dalam organisasi perbankan identik dengan yang namanya disiplin.
   Menurut Wibowo (2019: 81) Warna budaya kerja adalah produktivitas,
   yang berupa perilaku kerja yang tercermin antara lain: kerja keras, ulet, disiplin,
   produktif, tanggung jawab, motivasi, manfaat, kreatif, dinamik, konsekuen,
   konsisten, responsive, mandiri, makin lebih baik, dan lain-lain. Dimensi budaya
   kerja yang harus dimiliki oleh setiap organisasi, yaitu:
3. Profesionalisme adalah kompeten dibidangnya dan senantiasa mengembangkan
   diri sehingga menghasilkan kinerja terbaik serta memberikan nilai tambah bagi
   perusahaan.
4. Kerjasama adalah membangun hubungan yang tulus dan terbuka dengan semua
   karyawan dan semua pihak yang dilandasi sikap saling percaya dan menghargai
   untuk mencapai tujuan bersama.
5. Pelayanan Prima adalah memberikan pelayanan yang melebihi harapan
   pelanggan (internal dan eksternal).
6. Inovasi adalah senantiasa mengembangkan gagasan baru dan penyempurnaan
   berkelanjutan yang bernilai tambah bagi perusahaan.
7. Keteladanan adalah mulai dari diri sendiri menjadi suri tauladan dalam
   berperilaku yang mencerminkan nilai-nilai budaya kerja suatu organisasi atau
   perusahaan. (Wibowo, 2019: 81)
   Dari teori di atas, dapat penulis simpulkan program budaya kerja akan
   menjadi kenyataan melalui proses panjang, karena perubahan nilai-nilai lama
   menjadi nilai-nilai baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dantak
   henti-hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan

Budaya kerja merupakan hal yang sangat penting yang dapat dimanfaatkan
untuk meningkatkan efektivitas kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Robbins
(2018: 82) menjelasakan mengenai fungsi budaya dan manfaat dari terlaksananya
budaya kerja yaitu sebagai berikut:

1. Mempunyai boundrary-difining roles, yaitu menciptakan perbedaan antara
   organisasi yang satu dengan lainnya;
2. Menyampaikan rasa indentitas untuk anggota organisasi;
3. Budaya memfasilitasi bangkitnya komitmen pasa sesuatu yang lebih besar
   daripada kepetingan diri individual;
4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat sosial yang
   membantu menghimpun organisasi bersama dengan memberikan standar yang
   cocok atas apa yang dikatakan dan dilakukan pekerja;
5. Budaya melayani sebagai sense-making dan mekanisme kontrol yang
   membimbing dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.
   Pujiani (2018: 13) menuturkan budaya kerja dapat diartikan yang sangat
   dalam karena akan mengubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk
   mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa
   depan. Manfaat yang dapat diperoleh, seperti menjamin hasil kerja dengan kualitas
   yang lebih baik, membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan,
   kebersamaan, bergotong-royong, kekeluargaan, menemukan kesalahan dan cepat
   memperbaiki kesalahan, cepat menyesuaikan diri dengan perkembangan dari luar
   (faktor eksternal) organisasi, serta mengurangi laporan berupa data-data dan
   informasi yang salah dan palsu. Selain itu, terdapat beberapa manfaat lain dari
   budaya kerja, seperti kepuasan kerja meningkat, pergaulan yang lebih akrab,
   disiplin yang meningkat, pengawasan fungsional berkurang, pemborosan yang
   bekurang, tingkat kehadiran menurun, adanya keinginan belajar terus, keinginan
   memberikan yang terbaik bagi organisasi, dan lain-lain.

Budaya kerja adalah nilai, karakteristik, dan atribut yang dimiliki suatu
perusahaan dan dijalankan oleh setiap pekerja. Menurut Triguno dalam Ruliyansa
(2018 : 83) Budaya kerja merupakan hal yang perlu diperhatikan dalam kegiatan
perusahaan atau organisasi dalam membangun prestasi dan produktivitas kerja
para pegawai sehingga mengarahkan perusahaan kepada keberhasilan yang
dilakukan dengan kesadaran masing-masing individu, sedangkan kesadaran
adalah merupakan sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan
dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Budaya kerja adalah Cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu
mendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi
inspirasi, untuk senantiasa bekerja lebih baik, dan memuaskan bagi masyarakat
yang dilayani (Ruliyansa, 2018 : 83) . Sedangkan menurut Sulaksono (2019: 385)
budaya kerja adalah “ The way we are doing here” artinya sikap dan perilaku
pegawai dalam melaksanakan tugas.
Selanjutnya Robbins (2018:721) budaya kerja mengarah kepada kesatuan
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakan
organisasi itu dengan organisasi yang lain. Budaya kerja adalah perwujudan dari
kehidupan yang dijumpai di tempat kerja. Secara lebih khusus, budaya kerja
merupakan suatu sistem makna yang terkait dengan kerja, pekerjaan dan interaksi
kerja yang disepakati bersama dan digunakan di dalam kehidupan sehari-hari.
Selanjutnya menurut Hartanto (2019: 19) budaya kerja yang terdapat dalam suatu
organisasi adalah tempat mengasah anggota organisasi berkarya di organisasi
tersebut. Kualitas dari karakter budaya kerja inilah yang akan membentuk besar
kecilnya kemauan, hasrat, dan gairah anggota organisasi untuk memunculkan dan
memanfaatkan potensi insani mereka untuk dikontribusikan pada proses
penciptaan kinerja organisasi.
Menurut Moeljono (2018: 90) budaya mempunyai suatu dampak yang
sangat kuat dan semakin besar pada prestasi kerja organisasi, yaitu:

1. Budaya korporat dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja
   ekonomi organisasi dalam jangka panjang;
2. Budaya korporat bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam
   menentukan sukses atau kegagalan suatu organisasi dalam masa mendatang;
3. Budaya korporat yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam
   jangka panjang adalah tidak jarang, dan budaya itu berkembang dengan mudah,
   bahkan dalam organisasi yang penuh dengan orang yang bijaksana dan pandai;
4. Walaupun sulit diubah, budaya korporat dapat dibuat untuk lebih meningkatkan
   prestasi.

Budaya kerja akan terlihat dari praktik kepemimpinan, perilaku karyawan,
fasilitas tempat kerja, hingga kebijakan sebuah perusahaan, menurut Darojat (2018:
25) Budaya adalah suatu dampak dari proses yang secara tidak langsung
berkesinambungan. Proses terjadinya suatu budaya dimulai dari tindakan misalnya
bekerja berhati-hati yang terjadi berulang-ulang menjadi kebiasaan, yang apabila
terus berlangsung lama menjadi tabiat berhati-hati individu. Apabila suatu
kelompok individu mempunyai kesamaan tabiat berhati-hati maka dapat disebut
bahwa budaya kerja kelompok tersebut adalah budaya berhati-hati. Jadi budaya
kerja organisasi adalah bentuk etika, sikap, perilaku dan cara pandang bersama dari
kelompok yang tergabung dalam organisasi tersebut terhadap setiap masalah atau
perubahan lingkungan yang bervariasi

Yang menjadi dimensi dan indikator lingkungan kerja menurut
Sedarmayanti (2020:21) adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja fisik
   a. Pencahayaan
   Penerangan dan pencahayaan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
   mendapatkan kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja
   b. Kelembaban
   Kelembaban adalah banyak air yang terkandung dalam udara, biasanya
   dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
   oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur,
   kelembaban, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut
   akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
   melepaskan panas dari tubuhnya
   c. Kebisingan
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
   adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
   dikehendaki karena terutama dalam janka panjang bunyi tersebut dapat
   mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran, dan
   menimbulkan kesalahan komunikasi yang dapat merusak kerja sama.
   d. Pewarnaan
   Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia, sebenarnya bukan warna
   saja yang diperhatikan tetapi komposisi warna yang dapat berpengaruh
   terhadap konsentrasi
   e. Ruang gerak
   Ruang gerak yang diperlukan suatu organisasi sebaiknya karyawan yang
   bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau
   tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang danmaksimal
   jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan
   f. Fasilitas
   Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk karyawan dalam menjalankan
   aktivitas dalam bekerja.
   g. Bau-bauan di tempat kerja
   Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
   pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau- bauan
   yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
2. Lingkungan kerja non fisik
   a. Hubungan dengan pemimpin
   Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di jaga dengan
   baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan
   saling menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu
   masing-masin.
   b. Hubungan sesama rekan kerja
   Hubungan dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa saling intrik di
   antara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
   karyawan tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan
   yang harmonis dan kekeluargaan.
   c. Komunikasi antar pegawai
   Kerjasama antar karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan
   mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerja sama antar
   karyawan dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat menyelesaikan
   pekerjaan mereka secara efektif dan efisien
   d. Keamanan kerja
   Suatu keadaan yang aman, selamat dan sehat baik fisik maupun mental yang
   berhubungan dengan dunia kerja, unsur-unsur penunjang yang mendukung
   terciptanya suasana kerja yang aman baik berupa materil ataupun
   nonmateril. Guna menjaga tempat dan lingkungan kerja tetapdalam keadaan
   aman, maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya
   menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga kerja
   satuan petugas keamanan

Lingkungan kerja di dalam perusahaan/instansi sangat penting untuk
diperhatikan oleh pimpinan oleh karena lingkungan kerja yang baik mempunyai
pengaruh terhadap efektifitas yang bekerja dalam perusahaan. Di dalam usaha
untuk membuat perencanaan lingkungan kerja maka perlu mengkaji dan
menentukan aspek-aspek pembentuk lingkungan kerja itu sendiri
Menurut Sadarmayanti (2020:19) menyatakan bahwa secara garis besar,
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) jenis yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
   terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
   langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam
   dua kategori, yaitu :
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti : pusat
   kerja, kursi, meja, dan sebagainya
   b. Lingkungan perantara atau disebut juga lingkungan kerja yang
   mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban,
   sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak
   sedap, warna, dan lain-lain.
   Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai,
   maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik
   dan tingkah lakunya.
2. Lingkungan kerja non fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan lingkungan tempat kerja
   karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan
   atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta
   hubungan antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Dengan adanya
   suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka karyawan akan merasa
   betah di tempat kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat terlaksanakan
   dengan baik, dengan efektif dan efisien.
   Sedarmayanti (2020:50) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik
   adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik
   dengan atasan, bawahan maupun sesama rekan kerja. Lingkungan kerja non
   fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak dapat
   diabaikan.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan nyaman
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja lebih optimal. Apabila karyawan
menyemangati lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan
betah di tempat bekerjanya, serta melakukan aktivitas secara efektif.
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2020:21) menyatakan bahwa:
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Sedangkan menurut Sunyoto (2019:43) menyatakan : Lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya
kebersihan, musik, penerangan, dan lain-lain.
Teori di atas didukung pula oleh teori yang dikemukakan oleh Nitisemo
(2018:97) yang mengemukakan : “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam mengerjakan tugas yang
diembankan kepadanya, misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan
yang memadai dan sebagainya.”

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan oleh manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi
tersebut. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara
sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan
fisik tempat karyawan bekerja. Lingkungan kerja adalah segala perkakas serta
suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya

Menurut Agus Tulus Muhammad, dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia (2003:355), mengatakan kuantitas yaitu jumlah yang harus
diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan
keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah
keluaran yang dihasilkan. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:18-19),
Mengatakan aspek kuantitatif antara lain:
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan – Waktu yang dipergunakan atau
lamanya melaksanakan pekerjaan
b. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
c. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Kuantitas adalah banyaknya sesuatu baik benda maupun dalam bentuk
sifat (Hasan Alwi, 2005:603). Kuantitas kerja diukur dengan indikator:
a. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan
b. Kecepatan dalam bekerja
c. Memperhatikan efektivitas hasil kerja

Pelayanan jasa pada umumnya dikaitkan dengan suatu derajat
keberhasilan atau suatu yang excellent, merupakan derajat kesempurnaan hasil
yang melampaui rata-rata. Produktivitas biasanya selalu dikaitkan dengan
kualitas dan probabilitas. Meskipun demikian ada tiga konsep yang perlu
dipertimbangkan menurut edvardsson yang dikutip oleh Tjiptono Fandy
(2001:53)
1) Produktivitas menekankan pada pemanfaatan sumberdaya yang
seringkali dikuti dengan pengurangan biaya dan rasionalisasi modal.
Fokus utamanya adalah pada produksi.
2) Kualitas lebih menekankan pada aspek kepuasan konsumen dan
pendapatan. Fokus utamanya adalah customer utility
3) Profitabilitas merupakan hasil dari hubungan antara penghasilan
(income), biaya dan modal yang digunakan.

Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor.Faktor-faktor
tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal,
dan faktor internal karyawan atau pegawai.
1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang
merupakan bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan
kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya, pengetahuan
keterampilan, etos kerja. Pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya,
pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan
tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya
penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Faktor internal organisasi lainnya
misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan,serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh
karena itu.manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal
organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan
produktivitas karyawan.
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal
organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan
eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Faktor-faktor internal karyawan bersinergi dengan faktor-faktor lingkungan
internal organisasi dan faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi. Sinergi ini
mempengaruhi perilaku kerja karyawan yang kemudian mempengaruhi kinerja
karyawan. Kinerja karyawan kemudian menentukan kinerja organisasi. Dari
ketiga jenis faktor tersebut, faktor yang dapat dikontrol dan dikondisikan oleh
para manajer adalah faktor lingkungan dan internal organisasi dan faktor internal
pegawai. Sementara itu, faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi di luar
kontrol manajer. Tugas manajer adalah mengontrol dan mengembangkan faktor
lingkungan internal organisasi dan faktor internal pegawai. Salah satu sarana
organisasi untuk mencapai tujuan, adalah kinerja para anggotanya dalam
melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya, sesuai dengan
kedudukan dan peranan masing-masing dalam organisasi. Sebuah organisasi
instansi Pemerintah, merupakan sebuah lembaga yang menjalankan roda
Pemerintahan dan melaksanakan pembangunan Sumber Daya Manusia yang
emiliki kinerja yang baik dan dapat memberikan stimulasi yang berpengaruh
terhadap banyak orang dalam mewujudkan pekerjaan dalam satu tim.
Menurut Muchdarsyah Sinungan (1995:145), produktivitas karyawan,
mengacu pada pola tingkah laku yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1) Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah
menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku.
2) Adanya perilaku yang dikendalikan.
3) Adanya ketahanan
Kemudian Melayu S.P. Hasibuan (2001 69), mengembangkan kinerja adalah
suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral
Pegawai atau karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan dengan
tujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis melaksanakan pekerjaan
karyawan. Kinerja pegawai dapat diketahui dari jumlah pekerjaan yang telah
dilaksanakan dengan penggunaan waktu yang dipakai serta jabatan yang dipangku
oleh pegawai dari tingkat keahlian, serta latar belakang pendidikan.

Menurut Rivai (2009: 563), penilaian kinerja adalah pengetahuan tentang
pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama,
pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan. Perencanaan, komunikasi,
kecerdasan, pemecahan masalah. Pendelegasian, sikap, usaha, motivasi dan
organisasi.

1. Kemampuan Teknis Kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik,
   dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman
   dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan Konseptual Kemampuan untuk memahami kompleksitas
   perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam
   bidang operasional perusahaan serta menyeluruh, yang pada intinya individual
   tersebut memahami tugas dan fungsi tanggung jawabnya sebagai seorang
   karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal Kemampuan untuk bekerja sama
   dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan negosiasi.

Menurut Hanggraeni (2012: 123-124), terdapat beberapa metode penilaian
kinerja, yaitu:
1) Rating Scales ini orang yang memberikan penilaian dalam metode
diharuskan memberikan penilaian terhadap kinerja individu dengan
menggunakan skala angka yang merentang dari rendah sampai tinggi.
2) Checklist
Metode ini penilaian harus memilih penyataan-pernyataan yang paling
sesuai untuk mendeskripsikan kinerja individu.
3) Paired Comparison Method
Dalam metode ini, semua pekerja dinilai secara bersama-sama dengan
teman kerjanya yang lain untuk kriteria-kriteria tertentu.
4) Alternation Ranking Method
Penilaian kinerja dengan metode ini adalah menggunakan semua pekerja
dari yang memiliki kinerja paling bagus sampai dengan yang memiliki
kinerja paling buruk.
5) Critical Incident Method
Dalam metode ini perilaku yang dianggap tidak biasa dan buruk dicatat
untuk kemudian dilakukan review dengan pekerja pada waktu yang telah
ditentukan.
6) Narrative Formn
Metode yang memungkinkan penilaian memberikan penilaian dalam
bentuk naratif atau esai tertulis.
7) Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Metode ini menggabungkan penilaian naratif dengan penilaian kuantitatif
rating scale.
8) Management by Objectives (MBO)
Penilaian ditentukan oleh pekerja bersama-sama dengan atasannya untuk
kemudian dilakukan evaluasi secara bersama-sama secara berkala.
9) 360 Degree
Penilaian diberikan oleh atasan saja, maka dalam metode ini penilaian
diberikan secara 360 derajat yang berarti dari semua pihak, meliputi
atasan, bawahan, teman sekerja, penilaian oleh diri sendiri, pelanggan,
serta semua pihak yang terlibat dalam proses kerja individu

Menurut Hartatik (2014: 120-122) tujuan penilaian kerja terbagi menjadi dua
jenis yaitu:
1) Tujuan penilaian kerja secara umum:
a. Bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja
dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mampu
mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya secara
maksimal dalam melaksanakan misi organisasi
b. Bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi
pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan.
c. Bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan
organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara
atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan
penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara
keinginan pekerja dengan sasaran perusahaan.
d. Bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh
pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
2) Tujuan penilaian kinerja secara khusus:
a. Untuk melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan kerja yang
keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, dan
menetapkan pemberian penghargaan.
b. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan
sebagai kriteria dalam membuat tes yang mempunyai validitas
tinggi.
c. Penilaian kinerja menghasilkan intormasi yang dapat digunakan
sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi
kinerja.
d. Penilaian kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasi kebutuhan pekerjaan.
e. Penilaian kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan.
f. Penilaian kinerja harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa
kerja sama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya

Menurut Hasibuan (2007:97) Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer
untuk mengevaluasi perilaku dan kinerja karyawan serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan
nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu barang.
Menurut Menurut Widodo (2015: 130), penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah suatu evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan
dengan standar kinerja yang sudah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam
menentukan promosi, kompensasi, perlunya pelatihan atau pengembangan,
maupun untuk pemberhentian seseorang

Indikator Kinerja Pegawai menurut Hasibuan (2012) salah satu indikator
yang dapat dijadikan gambaran kinerja seorang pegawai yaitu:

1. Kualitas kerja : Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai
   mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja : Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai
   bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari
   kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Kedisiplinan: Mencerminkan kepatuhan pegawai dalam memenuhi
   peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai
   dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kerjasama : Kesediaan pegawai berprestasi dan bekerja sama dengan
   pegawai lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar
   pekerjaannya.
5. Tanggung jawab : Kesediaan pegawai dalam mempertanggung
   jawabkan kebijaksanaanya, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
   yang digunakannya, serta perilaku kerja nya.
   Khusus pegawai PNS indikator kinerja pegawai mengacu ke SKP (Sasaran
   Kinerja PNS) dan perilaku penilaian kinerja yangg meliputi : Orientasi pelayanan,
   integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, kepemimpinan. Indikator-indikator
   PNS Ini tidak ada bedanya sama dengan yang dikemukakan oleh Hasibuan.
   Indikator Kinerja Pegawai Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil
   kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
   perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam
   upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan
   tidak bertentangan dengan moral dan etika.
   Menurut Affandi (2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai adalah
   sebagai berikut
   1) Kuantitas hasil kerja
   Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil
   kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
   2) Kualitas hasil kerja
   Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau
   mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan
   angka lainnya.
   3) Efisiensi dalam melaksanakan tugas
   Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
   4) Disiplin kerja
   Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku
   5) Inisiatif
   Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa
   harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan
   terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk
   melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.
   6) Ketelitian
   Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu sudah mencapai
   tujuan apa belum.
   7) Kepemimpinan
   Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
   pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
   8) Kejujuran
   Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
   9) Kreativitas
   Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang melibatkan
   pemunculan gagasan

Kinerja (Performance) merupakan unjuk kerja yang dilakukan oleh karyawan
yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi.
Kinerja yang baik merupakan suatu syarat untuk tercapainya tujuan organisasi
sehingga perlu diupayakan agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Rivai &
Basri dalam Riani (2011:97) menyatakan kinerja adalah seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2012 : 94 )

Pegawai adalah Sumber Daya Manusia yang bekerja pada sebuah institusi
baik di dalam pemerintah atau swasta dan memperoleh imbalan kerja yang sesuai
untuk menjalankan Suatu pekerjaan dari pemberi kerja. Pegawai menurut
(Mardiasmo, 2011) adalah orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja baik
sebagai pegawal tetap atau pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas berdasarkan
perjanjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis, untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu dengan
memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu, penyelesaian
pekerjaan atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi kerja, termasuk orang
pribadi yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri atau badan usaha milik
negara atau badan milik daerah.
Para pegawai adalah aset organisasi yang paling berharga. Pengetahuan dan
keahlian mereka mempengaruhi kualitas barang dan jasa yang diberikan ke para
pelanggan. Di dalam perusahaan manufaktur, dimana tenaga kerja biasanya hanya
mencerminkan sebagian dari total biaya langsung, para pegawai adalah penggerak
biaya dalam hal kualitas kerja mereka mempengaruhi baik produktivitas
keseluruhan maupun tingkat kecacatan produk. (Romney & Steinbart, 2005).
Peranan pegawai adalah terlibat dalam perencanaan, sistem, seluruh proses
kegiatan di dalam usaha untuk mencapai hasil guna dan daya guna yang efisien
dan efektif. Pegawai juga memiliki fungsi sebagai sumber daya organisasi selain
sumber daya organisasi lainnya seperti mesin, bahan baku, uang, dl. Dengan
kemampuan kepemimpinannya, pegawai juga dapat menjalankan fungsi
manajerial atau menggerakkan sumber daya organisasi lainnya.

Rivai (2006) mengatakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi
dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang dengan
tingkat kemauan dan tingkat kemampuan tertentu. Performa adalah perilaku nyata
yang ditampilkan oleh setiap orang karena suatu prestasi kerja dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya di perusahaan. (Supriyanto & Darma, 2017).
Sutrisno (2015) mengungkapan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa
factor yaitu Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja, Kejelasan dan
penerimaan atas peranan seorang pekerja serta angka motivasi kerja. Rivai (2003)
motivasi dapat dikatakan sebagai kemauan seseorang untuk berusaha mencapai
tujuan yang ditentukan. Selain motivasi ada hal lain yang juga berperan penting
dalam tercapinya kinerja yang bagus seperti adaptasi seorang pegawai. Adaptasi
dalam hal ini bisa dilihat dari lingkungan kerja pegawai atau dari teman kerja.
Adaptasi dalam kamus sosiologi antropologi (2001:10) adalah suatu
penyesuaian pribadi terhadap lingkungan, penyesuaian ini dapat berarti mengubah
diri pribadi sesuai dengan keadaan lingkungan, juga dapat berarti mengubah
lingkungan sesuai dengan keinginan pribadi.

Rivai (2006) mengatakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi
dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang dengan
tingkat kemauan dan tingkat kemampuan tertentu. Performa adalah perilaku nyata
yang ditampilkan oleh setiap orang karena suatu prestasi kerja dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya di perusahaan (Supriyanto & Darma, 2017).
Sutrisno (2015) mengungkapan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa
factor yaitu Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja, Kejelasan dan
penerimaan atas peranan seorang pekerja serta angka motivasi kerja. Rivai (2003)
motivasi dapat dikatakan sebagai kemauan seseorang untuk berusaha mencapai
tujuan yang ditentukan.
Dapat diyakini bahwa pada dasarnya setiap manusia memiliki motivasi
untuk melakukanpekerjaan, sehingga melalui motivasi berarti ada dorongan yang
kuat baik internal maupun eksternal pada diri seseorang untuk melakukan sesuatu
yang lebih dariapa yang dilakukan orang lain. Dengan kata lain motivasi kerja
adalah sesuatu yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara
tertentu atau sekurang- kurangnya mengembangkan cara tertentu sebagai wujud
seseorang yang memiliki motivasi keberhasilan yang tinggi. Penelitian terdahulu
juga telah mengupas tentang hubungam antara motivasi kerja dengan kinerja.
Setiawan (2015) mengungkapkan dalam penelitiannya bahwa motivasi mampu
memberikan pengaruh yang signifikan pada kinerja. Hal didukung oleh penelitian
lain yang dilakukan oleh Amalia dan Fakhri (2016), Indrajaya & Sumarni. (2020)
& Farisi, Irnawati & Fahmi (2020).

Menurut Hurlock (2008) mengemukakan aspek-aspek dalam penyesuaian
diri, yaitu:

1. Kemampuan kerja sama dengan rekan kerja.
2. Penyesuaian diri terhadap berbagai kelompok. Individu mampu
   menyesuaikan diri secara baik dengan setiap kelompok yang dimasukinya,
   baik teman sebaya maupun orang dewasa.
3. Sikap sosial mampu menunjukkan sikap yang menyenangkan terhadap
   orang lain, ikut pula berpartisipasi dan dapat menjalankan perannya
   dengan baik dalam kegiatan sosial
   34
4. Kepuasan pribadi ditandai dengan adanya rasa puas dan perasaan bahagia
   karena dapat ikut ambil bagian dalam aktivitas kelompok dan mampu
   menerima diri sendiri apa adanya dalam situasi sosial

Faktor yang dapat mempengaruhi penyesuaian diri dikelompokkan
menjadi dua kelompok menurut Soeparwoto (2007) yang terdiri dari faktor
internal dan faktor eksternal.

1. Faktor internal terdiri dari beberapa aspek diantaranya adalah:
   a. Motif: merupakan dorongan-dorongan sosial seperti dorongan untuk
   berprestasi, dorongan untuk menjadi lebih unggul didalam lingkungan,
   dorongan untuk bersosialisasi
   b. Self-concept atau konsep diri: bagaimana individu memandang dirinya
   sendiri serta sikap yang dimilikinya, baik terkait degan dimensi fisik,
   karakteristik individual dan motivasi diri. Selain itu, meliputi
   kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh dirinya, dan juga kekurangan
   atau kegagalan dirinya. Individu yang memiliki konsep diri yang
   positif akan mampu menyesuaiakan diri dan menyenangkan
   dibandingkan dengan individu yang memiliki konsep diri yang buruk
   c. Persepsi: adalah proses pengamatan dan penilaian melalui kognitif
   maupun afeksi individu terhadap objek, peristiwa dalam pembentukan
   konsep baru
   d. Sikap: merupakan kesiapan atau kesediaan individu untuk bertindak.
   Individu dengan sikap yang baik cenderung lebih mudah dalam
   menyesuaikan diri dengan lingkungan dibandingkan dengan individu
   yang memiliki sikap tidak baik
   e. Intelegensi dan minat: intelegensi sebagai langkah awal dalam
   berinteraksi atau proses penyesuaian diri, dengan intelegensi individu
   dapat menganalisis dan menalar, selain itu degan adanya minat
   terhadap sesuatu akan membatu mempercepat proses penyesuaian diri
   individu
   f. Kepribadian: prinsipnya individu yang memiliki kepribadian ekstrovert
   cenderung mudah menyesuaiakan diri dibandingkan dengan individu
   yang memiliki kepribadian introvert.
2. Faktor eksternal terdiri dari beberapa aspek diantaranya adalah:
   a. Keluarga merupakan pintu awal individu dalam belajar berinteraksi
   dengan individu lainnya. Pada dasarnya pola asuh akan menentukan
   kemampuan penyesuaian diri individu, keluarga yang menganut pola
   asuh demokrasi akan memberikan kesempatan lebih kepada individu
   untuk berproses dalam penyesuaian diri secara lebih baik.
   b. Kondisi Sekolah dengan lingkungan kondusif akan sangat mendukung
   individu agar dapat bertindak dalam proses penyesuaian diri dengan
   lingkungannya secara selaras
   c. Kelompok Sebaya akan mempengaruhi proses penyesuaian diri
   individu, kelompok sebaya dapat menjadi sarana yang baik dalam
   proses penyesuana diri. Namun, ada juga yang sebaliknya sebagai
   penghambat proses penyesuaian diri individu
   d. Prasangka Sosial akan menghambat proses penyesuaian diri individu
   apabila masyarakat memberikan label yang negatif kepada individu
   seperti nakal, suka melanggar peraturan, menentang orang tua dan
   sebagainya
   e. Hukum dan Norma Hukum akan membentuk penyesuaian diri yang
   baik, apabila masyarakat konsekuen dalam menegakkan hokum dan
   norma yang berlakku di dalam masyarakat

Menurut Schneiders (1965) dimensi penyesuaian diri dapat dijelaskan
sebagai berikut:

1. Karakteristik penyesuaian diri positif mencakup beberapa hal diantaranya:
   a. Absence of Excessive Emotionality: Terhindar dari ekspresi emosi yang
   berlebihan, merugikan, atau kurang mampu mengontrol diri
   b. Absence of Psychological Mechanism: Terhindar dari mekanisme-
   mekanisme psikologis, seperti rasionalisasi, agresi, kompensasi, dan
   sebagainya
   c. Absence of The Sense of Personal Frustration: Terhindar dari perasaan
   frustasi atau perasaan kecewa karena tidak terpenuhinya kebutuhan
   d. Rational Deliberation and Self-Direction: Memiliki pertimbangan dan
   pengarahan diri yang rasional, yaitu mampu memecahkan masalah
   berdasarkan alternatif-alternatif yang telah dipertimbangkan secara
   matang dan mengarahkan diri sesuai dengan keputusan yang di ambil
   e. Ability to Learn: Mampu belajar, mampu mengembangkan kualitas
   dirinya, khususnya yang berkaitan dengan upaya untuk memenuhi
   kebutuhan atau mengatasi masalah sehari-hari
   f. Utilization of Past Experience: Mampu memanfaatkan pengalaman
   masa lalu, bercermin ke masa lalu, baik yang terkait dengan
   keberhasilan, maupun kegagalan untuk mengembangkan kualitas
   hidup yang lebih baik
   g. Realistic-Objective Attitude: Bersikap objektif dan realistik, mampu
   menerima kenyataan hidup yang dihadapi secara wajar, mampu
   menghindari, merespon situasi, atau masalah secara rasional, tanpa
   didasari oleh prasangka buruk atau negatif.
2. Karakteristik penyesuaian diri negatif meliputi beberapa hal diantaranya
   adalah
   a. Defense Reaction: Dalam reaksi ini individu berusaha untuk
   mempertahankan dirinya, seolah-olah tidak menghadapi kegagalan.
   Individu akan selalu berusaha untuk menunjukkan bahwa dirinya tidak
   mengalami kegagalan
   b. Escape Reaction: Dalam reaksi ini individu mempunyai penyesuaian
   diri yang salah, yaitu menunjukkan tingkah laku yang bersifat
   menyerang untuk menutupi kegagalannya, dimana dalam hal ini
   individu tidak mau mengakui kegagalannya.
   c. Aggressive Reaction: Individu memiliki penyesuaian diri yang salah.
   Dalam hal ini individu akan menunjukan hal-hal seperti melarikan diri
   dari situasi yang menimbulkan kegagalannya, reaksinya akan nampak
   dalam hal tingkah laku, yaitu berfantasi seolah-olah tercapai, seperti
   menjadi banyak tidur, minum-minuman keras, dan regresi (kembali
   kepada tingkah laku pada tingkat perkembangan yang lebih awal).

Adaptasi dalam kamus sosiologi antropologi (2001:10) adalah suatu
penyesuaian pribadi terhadap lingkungan, penyesuaian ini dapat berarti mengubah
diri pribadi sesuai dengan keadaan lingkungan, juga dapat berarti mengubah
lingkungan sesuai dengan keinginan pribadi. Sedangkan menurut Sapoetra (2007)
adaptasi mempunyai dua arti. Adaptasi yang pertama disebut penyesuaian diri
yang autoplastis (auto artinya sendiri, plastis artinya bentuk), sedangkan
pengertian yang kedua penyesuaian diri yang alloplastis (allo artinya yang lain,
plastis artinya bentuk). Menurut Soekanto (2009) memberikan beberapa batasan
pengertian dari adaptasi, yakni:

1. Proses mengatasi halangan-halangan dari lingkungan,
2. Penyesuaian terhadap norma-norma untuk menyalurkan,
3. Proses perubahan untuk menyesuaikan dengan situasi yang berubah,
4. Mengubah agar sesuai dengan kondisi yang diciptakan,
5. Memanfaatkan sumber-sumber yang terbatas untuk kepentingan
   lingkungan dan sistem,
6. Penyesuaian budaya dan aspek lainnya sebagai hasil seleksi alamiah.

Hamzah (2012:72) mengemukakan bahwa sebagai indikator motivasi
adalah :

1. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan,
2. Prestasi yang dicapai Pencapaian,
3. Pengembangan diri Pengembangan dan
4. Kemandirian dalam bertindak

Menurut Swasto (2011:102), beberapa faktor yang memicu timbulnya
motivasi adalah :

1. Teknis dalam suatu organisai
2. Struktur sosial
3. Dorongan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
4. Imbalan atas suatu pekerjaan yang dilakukan
5. Dukungan atar karyawan sebagai anggota suatu organisasi
   Menurut Agung Santoso (2004:147-148) Adanya pengakuan dari
   perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sehingga karyawan akan
   melakukan dengan penuh tanggung jawab dan dengan senang hati mencari
   tantangan untuk melakukan pekerjaannya secara optimal.
6. Kesempatan bersaing secara positif dimana karyawan akan dengan
   sendirinya akan menciptakan suasana persaingan untuk menunjukkan
   performance kerja kepada atasannya dengan memberikan penilaian yang
   seadil mungkin.
7. Memberikan hak formal secara adil yaitu dengan memberikan hak-hak
   secara normatif dengan standart yang sama tanpa membedakan antara
   karyawan yang satu dengan yang lainnya.
8. Memberikan peran serta kepada karyawan untuk mencapai tujuan
   perusahaan, misalnya dengan memberikan kesempatan untuk mengadakan
   kegiatan lain yang membuat karyawan merasa dihargai dan diperhatikan.
9. Rasa hormat, terdiri atas berbagai unsur dan merupakan bagian yang
   penting dalam praktik kerja Apabila ingin memotivasi orang lain. Rasa
   hormat membuat orang merasa bahwa mwreka mempunyai arti dan
   penting bagi organisasi.
10. Pengakuan, faktor motivasi ini mencakup lebih dari satu unsur. Termasuk
    di dalamnya adalah penghargaan karena telah melakukan sesuatu dan atas
    perilaku hariannya.
11. Tanggung jawab, jika menginginkan orang termotivasi, harus merasa
    bahwa potensi mereka dikenali.
12. Rekreasi, semua tahu bahwa Rekreasi benar-benar dapat membangkitkan
    semangat jika dilakukan saat bekerja

Tujuan motivasi kerja adalah untuk mendorong, menggugah, menggerakkan
semangat sesorang agar muncul kemauan melakukan suatu kegiatan sehingga
mencapai hasil atau tujuan maksimal (Purwanto, 2006:73). Dengan adanya
motivasi yang tinggi akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi pula
sehingga dapat meningkatkan loyalitas dan kedisiplinan seseorang dalam
melakukan pekerjaan.
Dalam kehidupan sehari-hari motivasi diartikan sebagai keseluruhan
proses pemberian dorongan atau ransangan agar karyawan bersedia bekerja
dengan rela tanpa dipaksa. Oleh sebab itu, pada hakikatnya upaya-upaya dalam
meningkatkan motivasi kepada para karyawan bertujuan untuk:

1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.
3. Meningkatkan disiplin kerja.
4. Meningkatkan prestasi kerja.
5. Mempertinggi moral kerja karyawan.
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab.
7. Meningkatkan prodiktivitas dan efisiensi.
8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahan

Kata “motif”, diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari
dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi
mencapai suatu tujuan. Bahkan motif dapat diartikan sebagai suatu kondisi intern
(kesiapsiagaan). Berawal dari kata “motif” itu, maka motivasi dapat diartikan
sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-
saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat
dirasakan/mendesak (Sardiman, 2012:67). Pada dasarnya motivasi adalah suatu
usaha yang disadari untuk menggerakkan, menggarahkan dan menjaga tingkah
laku seseorang agar ia terdorong untuk bertindak melakukan sesuatu sehingga
mencapai hasil atau tujuan tertentu.
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan inividu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna pencapaian
suatu tujuan. Motivasi yangada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku
yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan (Reksohadiprodjo dan
Handoko, 2001: 252). Sedangkan menurut Rivai (2003) motivasi dapat dikatakan
sebagai kemauan seseorang untuk berusaha mencapai tujuan yang ditentukan.
Dapat diyakini bahwa pada dasarnya setiap manusia memiliki motivasi untuk
melakukanpekerjaan, sehingga melalui motivasi berarti ada dorongan yang kuat
baik internal maupun eksternal pada diri seseorang untuk melakukan sesuatu
yang lebih dariapa yang dilakukan orang lain. Dengan kata lain motivasi kerja
adalah sesuatu yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara
tertentu atau sekurang- kurangnya mengembangkan cara tertentu sebagai wujud
seseorang yang memiliki motivasi keberhasilan yang tinggi.
Kekuatan motivasi kerja tercermin dalam upaya personel untuk bekerja
keras. Pengeluaran upaya ini mungkin menghasilkan prestasi yang baik atau
mungkin juga sebaliknya, karena paling tidak ada dua faktor penting yang harus
benar jika upaya akan diubah menjadi prestasi. Pertama, tenaga kerja harus
mempunyai kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan
baik. Faktor kedua adalah persepsi tenaga kerja yang bersangkutan tentang
bagaimana upayanya dapat diubah sebaik-baiknya menjadi prestasi.
Para pekerja sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka
ragam, bukanhanya motivasi karena uang ataupun keinginan untuk kepuasan,
tetapi juga kebutuhan akan berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Mereka
berpendapat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan tidak selalu memandang pekerjaan
sebagai sesuatu hal yang tidak menyenangkan.

Penialian kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar,
kemudian mengomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. Melalui kegiatan
ini, para manajer atau supervisior bisa memperoleh data tentang bagaimana
pegawai bekerja. Jika kinerja pegawai masih dibawah standar, maka harus segera
diperbaiki. Sebaliknya jika kinerjanya sudah baik, perilaku tersebut harus diberi
penguatsupaya pegawai tersebut menampilkan kembali kinerja yang dikehendaki.
Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat
diukur dan dapat dipahami secara jelas. Menurut Wilson (2012) indicator
penilaian kinerja terbagai menjadi 3 bagian yaitu :

1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan wakt

Menurut Ajabar (2020) dalam Bahasa Inggris penilaian kinerja atau
penilaian prestasi kerja disebut performance appraisal. Menurut Blanchard dan
Spencer, penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi
prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya (Hartatik, 2014) dalam (Ajabar,
2020).
Menurut Desler, penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan
saat ini atau di masa lalu teradap standar kinerjanya (Desler, 2003) dalam (Ajabar,
2020). Penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu
organisasi yang efektif dan efisien. Menurut Mondy, penilaian kinerja adalah
efisien formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau im
dalam menjalankan tugasnya (Widodo, 2015) dalam (Ajabar, 2020).
Dalam tulisannya, Hani Handoko menyatakan bahwa penilaian prestasi
kerja adalah prestasi melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi karyawan (Handoko, 2008) dalam (Ajabar, 2020). Sedangkan
Sedarmayanti berpendapat, penilaian kinerja adalah uraian sistematik tentang
kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan
seseorang/kelompok (Sedarmayanti, 2013) dalam (Ajabar, 2020)

Menurut Ajabar (2020) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja seorang pekerja. Menurut Simajuntak, kinerja dipengaruhi ole kualitas dan
kemampuan sarana pendukung dan pra sarana (Widodo, 2015) dalam (Ajabar,
2020).

1. Kualitas dan kemampuan
   Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidkan, pelatihan, etos kerja,
   motivasi kerja, sikap dan kondisi fisik
2. Sarana pendukung
   Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan
   kerja, teknologi dan lain-lain) dan hal-hal yang berhubungan dengan
   kesejahteraan (upah/gaji, jaminan sosial)
3. Pra sarana
   Yaitu yang berhubungan dengan kebijakan pemerintah dan hubungan
   industrial manajemen
   Sedangkan menurut Strees, faktor kinerja merupakan fungsi gabungan dari
   tiga faktor (Sutrisno, 2015) dalam (Ajabar, 2020):
4. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja
5. Kejelasan dan penerimaan atas peranan seorang pekerja
6. Tangka motivasi kerja
   Sementara Byar dan Rue membagi dua faktor yang mempengaruhi prestasi
   kerja/kineja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan:
7. Faktor individu:

• Effort, yaitu sejumlah usaha yang dilakukan dalam menyelenggarakan
  gerakan tugas
• Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
  suatu tugas
• Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
  ole individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

Menurut Ajabar (2020) ada banyak pengertian kinerja, tetapi inti dari
kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja seseorang atau sekelompok orang
dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Beberapa pendapat para ahli diantaranya adalah pendapat Bernardin dan
Russel yang memberi definisi kinerja sebagai catatan mengenai hasil kerja dari
suatu aktivitas tertentu selama kurun waktu tertentu pula (Sedarmayanti, 2013)
dalam (Ajabar, 2020). Menurut Maier, prestasi kerja adalah kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam aktivitas kerja (Surisno, 2015)
dalam (Ajabar, 2020).
Menurut Deden Komar Priatna, kinerja adalah rekam jejak dari kontribusi
individu atas pekerjaan dalam suatu periode yang bertujuan untuk mencapai
tujuan organisasi (Priatna, 2019) dalam (Ajabar, 2020). Menurut Mangkunegara
(2005) mendefinisikan kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pekerjaan yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawabnya (Supriyanto & Darma, 2017).
Menurut Rivai (2006) mengatakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari
motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
dengan tingkat kemauan dan tingkat kemampuan tertentu. Performa adalah
perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap orang karena suatu prestasi kerja
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya di perusahaan (Supriyanto &
Darma, 2017)

Menurut Goleman (2002) terdapat dua faktor yang mempengaruhi
kecerdasan emosional, yaitu :
a. Faktor Internal
Faktor internal merupakan faktor yang timbul dari dalam diri individu
yang dipengaruhi oleh keadaan otak emosional seseorang.
b. Faktor Eksternal
Faktor eksternal, merupakan faktor yang timbul dari luar individu dan
mempengaruhi atau mengubah sikap pengaruh luar yang bersifat
individu dapat secara perorangan, secara kelompok, antara individu
dipengaruhi kelompok atau sebaliknya, juga dapat bersifat tidak
langsung yaitu melalui perantara misalnya media massa baik cetak
maupun elektronik serta informasi yang canggih lewat jasa satelit.

Salovey(dalam Goleman, 2002) membagi kecerdasan emosional
menjadi lima wilayah utama, yaitu: (a) mengenali emosi diri, (b) mengelola
emosi, (c) memotivasi diri, (d) mengenali emosi orang lain, dan (e) membina
hubungan. Berdasarkan konsep dari Salovey kemudian Goleman
mengadaptasi model kecerdasan emosional dari Salovey tersebut ke dalam
sebuah versi yang menurut Goleman paling sesuai untuk memahami cara
kerja dari kecerdasan emosional ini dalam kehidupan sehari-hari. Untuk
menjelaskan cara kerja dari kecerdasan emosional tersebut, membagi
kecerdasan emosional ke dalam dimensi-dimensi (Goleman, 2002) yaitu:
a. Mengenali emosi diri
Kemampuan seseorang mengenali perasaan sewaktu perasaan itu
terjadi merupakan dasar kecerdasan emosional.Kemampuan untuk
memantau perasaan dari waktu kewaktu merupakan hal penting bagi
wawasan psikologi dan pemahaman diri.Selain dapat mengenal
emosi, individu juga dapat memahami kualitas, intensitas dan durasi
emosi yang sedang berlangsung, untuk tahu penyebab terjadinya
emosi itu. Ketidakmampuan untuk mencermati perasaan kita yang
sesungguhnya membuat kita berada dalam kekuasaan perasaan.
Sehingga tidak peka akan perasaan yang sesungguhnya yang
berakibat buruk bagi pengambilan keputusan.Kesadaran diri adalah
waspada terhadap suasana hati, maupun pikiran tentang suasana hati,
bila kurang waspada maka individu menjadi mudah larut dalam aliran
emosi dan dikuasai oleh emosi.Kesadaran diri memang belum
menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu prasyarat
penting untuk mengendalikan emosi sehingga individu mudah
menguasai emosi.
b. Mengelola emosi
Kemampuan mengelola emosi berarti menangani perasaan agar
perasaan dapat terungkap dengan tepat adalah kecakapan yang
bergantuk pada kesadaran diri.Menjaga agar emosi yang merisaukan
tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi
berlebihan, yang meningkatkan dengan intensitas terlampau lama
akan mengoyak kestabilan kita. Kemampuan ini mencakup
kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan,
kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang
ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-
perasaan yang menekan serta kegagalan khidupan mereka.
c. Memotivasi diri sendiri
kemampuan menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan adalah
hal yang sangat penting dalam kaitan untuk memberi perhatian, untuk
medmotivasi diri sendiri, menguasai diri sendiri, dan untuk berkreasi.
Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu,
yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap
kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai
perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis,
dan keyakinan diri.Orang yang memiliki keterampilan ini lebih tahan
dalam menghadapi kegagalan dan frustasi, dan cenderung jauh lebih
produktif dan efektif hal apapun yang mereka kerjakan.
d. Mengenali emosi orang lain
Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati.
Empati, kemampuan dalam membaca emosi orang lain, merasakan
perasaan orang lain melalui keterampilan membaca pesan non-verbal;
nada bicara, gerak-gerik, ekspresi wajah, dan sebagainya kemampuan
ini berkaitan dengan kesadaran emosi. Orang yang memiliki empati
lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi.
e. Membina hubungan dengan orang lain
Kemampuan dalam membina merupakan suatuketerampilan yang
menunjukan popularitas, kepemimpinan, dan keberhasilan antar
pribadi. Orang-orang yang hebat dalam keterampilan dalam membina
hubungan ini akan sukses dalam bidang apapun. Orang berhasil
dalam pergaulan karena berkomunikasi dengan lancar pada orang
lain. Dalam penelitian ini pengukuran untuk variabel kecerdasan
emosional menggunakan teori Daniel Goleman yang dirancang dan
dikembangkan peneliti. Instrumen ini mencakup mengenali emosi diri,
mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain,
dan membina hubungan dengan orang lain. Instrumen ini mewakili hal-
hal yang hendak diperoleh dalam penelitian sehingga disesuaikan
dengan peristiwa-peristiwa yang terjadi disekitar kehidupan subjek
penelitian in

Istilah kecerdasan emosional (EQ) pertama kali dilontarkan pada tahun
1990 oleh Peter Salovey dari Harvard University dan John Mayer dari
University of New Hampsire untuk menerangkan kualitas-kualitas itu antara
lain empati, mengungkapkan dan memahami perasaan, mengendalikan
amarah, kemandirian, kemampuan menyesuaikan diri, disukai, kemampuan
memecahkan masalah antar pribadi, ketekunan, kesetiakawanan, keramahan
dan sikap hormat (dalam Shapiro 2003).
Salovey danMayer (dalam Shapiro 2003) mendefinisikan kecerdasan
emosional (EQ) sebagai salah satu bentuk inteligensi yang melibatkan
kemampuan untuk menangkap perasaan dan emosi diri sendiri dan orang
lain, untuk membedakannya dan menggunakan informasi ini dalam menuntun
pikiran dan tindakan seseorang.Kecerdasan emosional bukanlah lawan
kecerdasan intelektual (IQ), namun keduanya berinteraksi secara dinamis,
baik pada tingkatan konseptual maupun didunia nyata. Kecerdasan
emosional tidak begitu dipengaruhi oleh faktor keturunan, sehingga membuka
kesempatan bagi kita untuk melanjutkan apa yang sudah disediakan oleh
alam agar kita mempunyai peluang lebih besar untuk meraih keberhasilan.
Pada kenyataannya perlu diakui bahwa kecerdasan emosional memiliki
peran yang sangat penting untuk mencapai kesuksesan disekolah, tempat
kerja, dan dalam berkomunikasi di lingkungan masyarakat. Menurut Salovey
dan Mayer kecerdasan emosional adalah salah satu bentuk intelegensi yang
melibatkan kemampuan untuk memahami perasaan diri sendiri dan orang
lain.
Berbeda sedikit dari penjelasan Salovey dan Mayer, menurut Cooper
dkk (1998) kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan dan
memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi
sebagai sumber energi, informasi, koneksi, dan pengaruh yang manusiawi.
Menurut Cooper kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan dan
memahami, serta menerapkan kepekaan emosi.
Tidak jauh berbeda dengan dua ahli sebelumnya, menurut Goleman
(2002) kecerdasan emosional sebagai kemampuan mengelola perasaan
sedemikian rupa sehingga terekspresikan secara tepat dan efektif, yang
memungkinkan orang bekerjasama dengan lancar menuju sasaran
bersama.Tingkat kecerdasan emosi tidak terikat dengan faktor genetis, tidak
juga hanya dapat berkembang selama masa kanak-kanak. Tidak seperti IQ,
yang berubah hanya sedikit setelah melewati usia remaja, tampaknya
kecerdasan emosi lebih banyak diperoleh lewat belajar, dan terus
berkembang sepanjang hidup sambil belajar dari pengalaman sendiri.
Seseorang makin lama makin baik dalam kemampuan ini sejalan dengan
makin terampilnya mereka dalam menangani emosi dan impulsnya sendiri,
dalam memotivasi diri, dan dalam mengasah empati dan kecakapan sosial.
Menurut Goleman (2002) kecerdasaan emosional kemampuan seorang
individu mengelola perasaan yang dirasakan serta mengekspresikannya
secara tepat dan efektif, yang bertujuan agar orang lain dapat berkerjasama
mencapai hasil yang diinginkan.
Keterampilan kecerdasan emosi bekerja secara sinergis dengan
keterampilan kognitif. Tanpa kecerdasan emosi, orang tidak akan bisa
menggunakan kemampuan-kemampuan kognitif mereka sesuai dengan
potensi yang maksimum. Doug Lennick mengatakan bahwa yang diperlukan
untuk sukses dimulai dengan keterampilan intelektual, tetapi orang juga
memerlukan kecakapan emosi untuk memanfaatkan potensi bakat mereka
secara penuh (Goleman, 2002).

Gufron dan Risnawita (2010), membedakan faktor yang
mempengaruhi penyesuaian diri menjadi dua, yaitu faktor eksternal dan
internal.
a. Faktor eksternal yang berasal dari lingkungan meliputi lingkungan
rumah, keluarga, tempat bekerja dan masyarakat.
b. Faktor internal, yaitu faktor yang berasal dari diri individu yang meliputi
kondisi jasmani, psikologis , kebutuhan, kematangan intelektual,
emosional, mental dan motivasi.

Menurut Sunarto dan Hartono (1995), terdapat dua jenis penyesuaian
diri, yaitu :
a. Penyesuaian Diri secara Positif
Individu yang mampu menyesuaikan diri secara positif ditandai dengan
tidak adanya ketegangan emosional,tidak menunjukkan adanya
mekanisme-mekanisme psikologis, tidak menunjukkan adanya frustasi
pribadi,individu memiliki pertimbangan rasional dan pengarahan diri,
mampu dalam belajar, menghargai pengalaman serta bersikap realistik
dan objektif.
b. Penyesuaian Diri secara Negatif
Apabila individu mengalami kegagalan dalam menyesuaikan diri, maka
individu tersebut melakukan penyesuaian diri yang negatif. Individu
dengan bentuk penyesuaian ini ditandai dengan berbagai bentuk
tingkah laku yang serba salah, tidak terarah, emosional, sikap yang
tidak realistis dan agresif

Haber dan Runyon (1984) mengemukakan beberapa karakteristik
individudapat menyesuaikan diri, yaitu:
a. Memiliki persepsi yang akurat terhadap realitas
Persepsi yang akurat terhadap realitas merupakan prasyarat terhadap
penyesuaian diri yang baik.Individu harus tetap mengingat bahwa
persepsi setiap individu dipengaruhi oleh adanya keinginan atau
motivasi yang berbeda-beda dari setiap persepsi tersebut. Individu
yang memiliki penyesuaian diri akan membuat tujuan yang realistis
yang sesuai dengan kemampuan dan kenyataan yang ada. Hambatan
dalam lingkungan dan kesempatan membuat individu menemukan
bahwa individu harus mengubah tujuannya.
b. Mampu mengatasi atau menangani stress dan kecemasan
Individu tidak dapat selalu memenuhi suatu kebutuhan dengan segera,
oleh karena itu individu harus belajar untuk dapat bertoleransi
terhadap pemenuhan kebutuhan. Individu yang dapat mengatasi hal
tersebut akan mampu melakukan penyesuaian diri karena individu
tersebut mampu mengatasi masalah dan konflik yang ada dalam diri
sendiri.
c. Memiliki citra diri (self image) yang positif
Penyesuaian diri ditunjukkan dengan citra diri yang positif.Citra diri
yang positif menyebabkan individu tidak kehilangan pandangan
tentang kenyataan diri sendiri.Individu harus mau mengakui
kelemahan dan kekuatan yang dimiliki. Individu juga harus
mendasarkan persepsi dirinya dengan pandangan tentang seberapa
dekat dirinya dengan orang lain dan bagaimana orang lain
memperlakukannya.
d. Mampu mengekspresikan perasaan
Orang yang sehat secara emosi dapat merasakan dan
mengekspresikan emosi serta perasaan.Emosi yang ditunjukkan
adalah sesuatu yang sesuai dengan tuntutan situasi dan secara umum
berada di bawah kontrol individu.
e. Memiliki hubungan antar pribadi yang baik
Setiap orang pasti menginginkan hubungan pribadi yang baik dengan
orang lain. Individu yang memiliki penyesuaian diri menyukai dan
menghormati orang lain serta memberikan kegembiraan dengan
membuat orang lain nyaman dengan keberadaannya

Penyesuaian diridapat diartikan sebagi interaksi individu yang
berkelanjutan dengan diri sendiri, lingkungan dan orang lain. Menurut
Schneider (1964), penyesuaian diri merupakan kemampuan untuk mengatasi
tekanan kebutuhan, frustasi dan kemampuan untuk mengembangkan
mekanisme psikologis yang tepat. Sedangkan Maslow (dalam Partosuwido,
1993) memandang penyesuaian diri sebagai kemampuan seseorang untuk
memenuhi kebutuhan yang sifatnya hierarkis.
Menurut Corsini (2002) penyesuaian diri merupakan modifikasi dari
sikap dan perilaku dalam menghadapi tuntutan lingkungan secara efektif.
Sedangkan menurut kamus psikologi Chaplin (1999), penyesuaian diri
adalah: Variasi dalam kegiatan organisme untuk mengatasi suatu hambatan
dan memuaskan kebutuhan; Menegakkan hubungan yang harmonis dengan
lingkungan fisik dan sosial
Davidoff (dalam Kristiyani, 2001) mendefinisikan penyesuaian diri
sebagai usaha untuk mempertemukan tuntutan diri sendiri dengan
lingkungan.Penyesuaian diri merupakan usaha individu untuk mengubah
tingkah laku, agar terjadi hubungan yang lebih baik antara dirinya dengan
lingkungan.Gerungan (1988) mendefinisikan penyesuaian diri secara aktif
dan pasif.Secara aktif maksudnya ketika individu mempengaruhi lingkungan
sesuai dengan keinginannya.Sedangkan secara pasif maksudnya, ketika
kegiatan individu dipengaruhi oleh lingkungan

Konsep belajar mandiri harus dimiliki oleh setiap individu yang ingin
mendapat hal terbaik. Dimana belajar mandiri berorientasi pada kemungkinan
yang realistis seseorang yang ingin sesuatu tentu akan berusaha semaksismal
mungkin.
Individu akan dibekali kemampuan untuk menolong diri dengan kondisi
lingkungan yang ada agar dapat mempertahankan hidup. Namun, banyak
individu yang gagal dalam penyesuaian diri karena individu belum tahu
konsep dirinya sendiri. Padahal, seseorang dalam menempuh pendidikannya
akan sangat penting dalam menyesuaikan diri, jika individu tidak mampu
menyesuaikan diri maka perkembangannya akan terganggu seperti tidak
memiliki teman, tidak bisa berprosses dalam belajar.
Penyesuaian diri dapat membuat hubungan yang positif antara
mahasiswa yang satu dengan yang lainnya guna lebih mandiri. Hurlock
(2008) mengatakan penyesuaian diri bisa muncul karena adanya faktor
kemandirian individu dikatakan mandiri jika dapat berfikir dan bertindak
sesuai dengan norma yang berlaku di lingkungannya.
Salah satu determinan yang bisa mempengaruhi penyesuaian diri
adalah kemandirian. Kemandirian memiliki aspek tidak sekedar fisik
namun dapat melepaskan hubungan dengan orang tua dalam usaha
untuk berdiri di kakinya sendiri

Menurut Nasution (2007) kemandirian dapat dipengaruhi
beberapa faktor antara lain:

1. Faktor eksogen, faktor eksogen merupakan faktor yang berasal
   dari luar yaitu yang berasal dari keluarga, sekolah, masyarakat dan
   kelompok teman sebaya.
2. Faktor endogen, faktor endogen merupakan faktor yang berasal
   dari dalam individu yaitu faktor fisiologis dan faktor psikologis.
   Faktor fisiologis diantaranya kondisi fisik sehat dan tidak sehat
   atau sempurna dan tidak sempurna, sedangkan faktor psikologis
   meliputi: bakat, minat, motivasi, IQ dan kepribadian.
   Masrun (2006), menyatakan bahwa kemandirian adalah suatu
   sifat yang memungkinkan untuk seorang bertindak bebas melakukan
   sesuatu untuk memenuhi kebutuhannya sendiri dan dorongan diri
   sendiri, mengejar prestasi dan penuh ketekunan serta keinginan untuk
   mengerjakan segala sesuatu tanpa bantuan orang lain, mampu berpikir
   dan bertindak original, kreatif, penuh inisiatif, mampu mengatasi
   masalah yang dihadapi, mampu mengendalikan tindakkan-
   tindakkannya, mampu mempengaruhi lingkungannya, mempunyai
   rasa percaya terhadap kemampuan diri sendiri dan memperoleh
   kepuasan dari usahanya.
   Havighrust (Rice, 2009) menyatakan bahwa kemandirian
   adalah kemampuan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi tanpa
   mengandalkan bantuan dari orang lain dan kemampuan untuk
   bertanggung jawab pada keputusan yang diambilnya.
   Menurut Bhatia (2007), kemandirian merupakan perilaku yang
   aktivitasnya diarahkan oleh diri sendiri, tidak mengharapkan
   pengarahan dari orang lain dan bahkan mencoba memecahkan atau
   menyelesaikan masalahnya sendiri tanpa meminta bantuan orang lain.
   Menurut Fatimah (2006), proses penyesuaian diri sangat
   dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menentukan kepribadian itu
   sendiri, baik internal maupun eksternal. Adapun faktor internal yaitu:
   faktor fisiologis, faktor psikologis yang mencakup faktor pengalaman,
   seperti: persepsi, kematangan emosi, harga diri dan lain-lain, faktor
   belajar, determinasi diri, dan faktor konflik. Sedangkan faktor
   eksternal meliputi kematangan social, mental, faktor lingkungan,
   agama dan budaya

Steinberg (2002) membagi kemandirian dalam tiga dimensi,
yaitu:

1. Kemandirian Perilaku (Behavioral Autonomy)
   Kemandirian perilaku mencakup kemampuan untuk
   meminta pendapat orang lain jika diperlukan, menimbang
   berbagai pilihan yang ada dan pada akhirnya mampu membuat
   keputusan dengan mandiri dan dapat
   mempertanggungjawabkannya. Dalam dimensi ini terdapat
   beberapa indikator. Pertama, changes in decision-making,
   perubahan dalam kemampuan mengambil keputusan yang
   meliputi dalam menyadari konsekuensi yang muncul pada
   pengambilan keputusan, dan menghargai serta berhati-hati
   terhadap saran yang diterima. Kedua, changes in susceptibility,
   perubahan dalam penyesuaian terhadap kerentanan pengaruh-
   pengaruh dari luar yang berupa menghabiskan waktu di luar
   keluarga dan mampu mempertimbangkan berbagai alternatif dari
   tindakan. Ketiga, changes in feelings of self reliance, perubahan
   dalam rasa percaya diri serta mampu mengekspresikan
   tindakannya.
2. Kemandirian Emosi (Emotional Autonomy)
   Kemandirian emosi didefinisikan sebagai sebuah aspek
   dari kemandirian yang menyatakan perubahan hubungan
   individual dengan orang terdekat.Seperti hubungan emosional
   dengan keluarganya.
   Dimensi ini terdapat beberapa indikator. Pertama,de-
   idealized, mampu memandang orang terdekat sebagaimana
   adanya, maksudnya tidak memandang sebagai orang yang
   sempurna dalam melakukan kesalahan. Kedua, seeing parent as
   people, mampu memandang orang terdekat seperti orang lainnya
   yang dapat menempatkan posisi sesuai dengan situasi dan kondisi.
   Ketiga, non dependency, mampu lebih bersandar pada
   kemampuan dirinya sendiri, daripada membutuhkan bantuan
   orang terdekatnya, tetapi tidak sepenuhnya lepas dari pengaruh
   orang terdekatnya. Keeempat, individuated, mampu dan memiliki
   kelebihan secara pribadi untuk mengatasi masalah dalam
   hubungannya dengan orang terdekat ataupun keluarganya.
   Sesorang percaya bahwa ada sesuatu tentang dirinya yang tidak
   diketahui oleh keluarganya.
3. Kemandirian Nilai (Value Autonomy)
   Kemandirian nilai merupakan kemampuan seseorang
   untuk mengambil keputusan sendiri dan lebih berpegang pada
   prinsip yang dimiliki. Dengan kata lain, menggambarkan
   kemampuan untuk bertahan pada tekanan apakah akan mengikuti
   permintaan orang lain yang dalam arti memiliki prinsip tentang
   benar atau salah, tentang apa yang penting dan tidak penting.
   Kemandirian memiliki beberapa indikator.Pertama, moral
   development, bagaimana bertindak dalam suatu situasi, bila
   dikaitkan dengan perilaku menolong, individu bersedia menolong
   sesama. Kedua, political thinking, mampu berpikir lebih abstrak,
   misalnya bila ditanya apa tujuan hukum mungkin akan dijawab
   untuk memberi kenyamanan, menuntun orang sehingga tidak
   sebatas untuk membuat orang tidak mencuri. Ketiga, religious
   belief, seperti moral dan kepercayaan prinsip menjadi lebih
   abstrak, lebih prinsip dan lebih bebas. Kepercayaan lebih
   berorientasi pada spiritual dan bukan hanya mengamati pada
   kebiasaan agama.

Kemandirian mempunyai ciri-ciri tertentu yang telah
digambarkan oleh pakar-pakar berikut ini.
Mustafa (1982) mneyebutkan ciri-ciri kemandirian adalah
sebagai berikut:

1. Mampu menentukan nasib sendiri, segala sikap dan tindakan yang
   sekarang atau yang akan dating dilakukan oleh kehendak sendiri
   dan bukan karena orang lain atau tergantung pada orang lain.
2. Mampu mengendalikan diri, untuk meningkatkan pengendalian
   diri atau control diri yang kuat dalam segala tindakan, mampu
   beradaptasi dengan lingkungan atas usaha dan mampu memilih
   jalan hidup yang baik dan benar.
3. Bertanggungjawab yakni kesadaran yang ada dalam diri seseorang
   bahwa setiap tindakan akan mempunyai pengaruh terhadap orang
   lain dan dirinya sendiri. Dan bertanggungjawab dalam
   melaksanakan segala kewajiban baik dan belajar mapun
   melakukan tugas-tugas rutin.
4. Kreatif dan inisiatif, kemampuan berfikir dan bertindak secara
   kreatif dan inisiatif sendiri dalam menghasilkan ide-ide baru.
5. Mengambil keputusan dan mengatasi masalah sendiri memiliki
   pemikiran, pertimbangan, pendapat sendiri dalam mengambil
   keputusan yang dapat mengatasi masalah sendiri, serta berani
   menghadapi resiko terlepas dari pengaruh atau bantuan dari pihak
   lain.

Masrun dkk (2006) mengemukakan aspek-aspek kemandirian
yaitu:

1. Bebas. Aspek ini ditunjukkan dengan tindakan yang dilakukan atas
   kehendaknya sendiri, bukan karena individu lain dan tidak pula
   tergantung pada individu lain.
2. Progresif dan ulet. Aspek ini yang ditunjukkan dengan adanya
   usaha untuk mengejar prestasi, penuh ketekunan, perencanaan
   serta mewujudkan harapan-harapan.
3. Inisiatif. Yang termaasuk dalam aspek ini adalah kemampuan
   untuk berfikir dan bertindak secara original dan penuh kreatif.
4. Pengendalian dari dalam (Internal Locus of Control). Yang
   termasuk dalam aspek ini adalah adanya perasaan mampu untuk
   menghadapi masalah yang dihadapi, kemampuan mengendalikan
   tindakannya serta kemampuan mempengaruhi lingkungannya dan
   atau usahanya sendiri.
5. Kemantapan diri (Self esteem, self confidence). Aspek ini
   mencakup rasa percaya diri terhadap kemampuan diri sendiri,
   menerima dirinya dan memperoleh kepuasan dari usahanya.
   Menurut Masrun (2006), terdapat lima aspek penting dalam
   kemandirian, yaitu:
6. Kebebasan Bertindak
   Ditunjukkan dengan aktivitas sendiri yaitu tindakkan yang
   dilakukan atas kehendak sendiri bukan karena orang lain, tidak
   tergantung pada orang lain.
7. Kemantapan Diri
   Ditunjukkan dengan rasa percaya diri yang tinggi terhadao
   kemampuan diri sendiri, menerima diri sendiri, serta memperoleh
   kepuasan dari usahanya sendiri.
8. Inisiatif
   Memiliki kreatifitas, mempunyai ide-ide atau gagasan
   sendiri, menyukai hal-hal baru, suka mencoba dan tidak suka meniru
   orang lain.
9. Pengendalian Diri
   Ditunjukkan dengan kemampuan mengendalikan emosi,
   mampu mengendalikan tindakkan, menyukai penyelesaian masalah
   secara damai, berpikir dahulu sebelum bertindak dan memiliki
   disiplin diri.
10. Progresif dan Ulet
    Ditunjukkan dengan adanya usaha untuk mengejar prestasi,
    tidak mudah menyerah dalam menghadapi masalah, tekun dalam
    usaha mengejar prestasi, mempunyai rencana dalam mewujudkan
    harapan-harapannya, melakukan banyak cara untuk mencapai tujuan
    dengan ketepatan tinggi dalam melaksanakan tugas, dan menyukai
    hal-hal yang menantang.
    Menurut Masrun (Widiyatie, 2009), kemandiriann
    ditunjukkan dalam beberapa bentuk, yaitu:
11. Tanggungjawab, yaitu kemampuan memilikul tanggungjawab,
    kemampuan untuk menyelesaikan suatu tugas, mampu
    mempertanggungjawabkan hasil kerjannya, kemampuan
    menjelaskan peranan baru, memiliki prinsip mengenai apa yang
    benar dan salah dalam berfikir dan bertindak.
12. Otonomi ditunjukkan dengan mengerjakan tugas sendiri, yaitu
    suatu kondisi yang ditunjukkan dengan tindakan yang dilakukan
    atas kehendak sendiri dan bukan orang ain dan tidak tergantung
    pada orang lain dan memiliki rasa percaya diri dan kemampuan
    mengurus diri sendiri.
13. Inisiatif, ditunjukkan dengan kemampuan berfikir dan bertindak
    secara kreatif.
14. Kontrol diri, Kontrol diri yang kuat ditunjukkan dengan
    pengendalian tindakan dan emosi mampu mengatasi masalah dan
    pengendalian tindakan dan emosi mampu mengatasi masalah dan
    kemampuan melihat sudut pandang orang lain

Istilah kemandirian berasal dari kata dasar “diri” yang mendapat
awalan “ke” dan akhiran “an”. Menurut Desmita (2010) konsep yang
sering digunakan atau berdekatan dengan kemandirian adalah
autonomy. Menurut Chaplin (2002) kemandirian adalah kebebasan
individu untuk memilih, untuk menjadi kesatuan yang bisa
memerintah, menguasai dan menentukan dirinya sendiri.
Rober (Santrock, 2008) bahwa kemandirian merupakan suatu
sikap otonomi dimana seseorang relatif bebas dari pengaruh penilaian,
pendapat, dan kenyakinan orang lain. Dengan otonomi tersebut
seorang remaja diharapkan akan lebih bertanggung jawab terhadap
dirinya sendiri. Kemampuan untuk mandiri tidak terbentuk dengan
sendirinya. Kemampuan ini diperoleh dengan kemauan, dan dorongan
dari orang lain. Masrun dkk (2006) menyatakan bahwa kemandirian
adalah suatu sifat yang memungkinkan seseorang bertindak bebas,
melakukan sesuatu atas dorongan diri sendiri, mengejar prestasi,
penuh keyakinan dan memiliki keinginan untuk mengerjakan sesuatu
tanpa bantuan orang lain, mampu mengatasi persoalan yang dihadapi,
mampu mengendalikan tindakan, mampu mempengaruhi lingkungan,
mempunyai rasa percaya diri terhadap kemampuan yang dimiliki,
menghargai keadaan diri dan memperoleh kepuasan atas usaha sendiri.
Havighurst (Desmita, 2010) membedakan kemandirian dalam
bentuk:

1. Kemandirian emosi, yaitu kemampuan mengontrol emosi sendiri
   dan tidak tergantung kebutuhan emosi pada orang lain.
2. Kemandirian ekonomi, yaitu kemampuan mengatur ekonomi
   sendiri dan tidaktergantungan kebutuhan ekonomi pada orang lain.
3. Kemandirian intelektual, yaitu kemampuan untuk mengatasi
   masalah berbagai masalah yang dihadapi.
4. Kemandirian sosial, yaitu kemampuan untuk mengadakan interaksi
   dengan orang lain dan tidak tergantung pada aksi orang lain.
   Ciri-ciri individu yang memliki kemandirian tinggi menurut
   Martin dan Stendler (Aviatin, 2003) diantaranya yaitu: adanya
   inisiatif, kepercayaan diri dan kemampuan mempertahankan diri dan
   hak miliknya. Ditambahkan oleh Spencer dan Kass (Aviatin, 2003)
   individu mandiri adalah individu yang memiliki inisiatif, kemampuan
   mengatasi masalah, penuh ketekunan, memperoleh kepuasan dari
   usahanya dan berkeinginan mengerjakan sesuatu tanpa bantuan orang
   lain. Adapun orang yang tidak mandiri menurut Smart dan Smart
   (Aviatin, 2003) ditandai dengan ciri-ciri tidakadanya kepercayaan diri,
   kurang kontrol diri, tidak memiliki inisiatif, dan tidak mengarahkan
   tingkah-lakuknya menuju kesempurnaan.
   Kemadirian (self reliance) adalah kemampuan untuk mengelola
   semua yang dimiliki, tahu bagaimana mengelola waktu, berjalan dan
   berfikir secara mandiri disertai dengan kemampuan engambil resiko
   dan memecahkan masalah individu yang mandiri tidak membutuhkan
   petunjuk yang detail dan terus menerus tentang bagaimana mencapai
   hasil akhir, ia bias bersandar pada diri sendiri. Kemandirian berkenaan
   dengan tugas dan keterampilan bagaimana mengerjakan sesuatu untuk
   mencapai sesuatu dan bagaimana mengelola sesuatu (Parker, 2005).
   Parker (2005), juga mengemukakan bahwa keamndirian juga
   berarti adanya kepercayaan terhadap ide diri sendiri. Kemandirian
   berkenaan dengan kemampuan menyelesaikan suatu hal sampai tnntas.
   Kemandirian berkenaan dengan dimilikinya tingkat kompetensi fisikal
   tertentu sehingga hilangnya kekuatan atau koordinasi yang tidak akan
   pernah terjadi ditengah upaya seseorang mencapai sasaran.
   Kemandirian berarti tidak adanya keragu-raguan dalam menetapkan
   tujuan dan tidak dibatasi oleh kekuatan akan kegagalan.
   Menurut Lindzey & Ritter, 1975 dalam Hasan Basri (2000)
   berpendapat bahwa individu yang mampu mandiri meliputi;
5. Menunjukkan inisiatif dan berusaha untuk mengejar prestasi
6. Secara relatif jarang mencari pertolongan pada orang lain
7. Menunjukkan rasa percaya diri
8. Mempunyai rasa ingin menonjol
   Sejalan dengan dua pendapat dari ahli diatas, Antonius (2002)
   mengemukakan bahwa ciri-ciri individu yang mandiri adalah sebagai
   berikut:
9. Percaya diri
10. Mampu bekerja sendiri
11. Menguasai keahlian dan keterampilan yang sesuai dengan kerjanya
12. Menghargai waktu
13. Tanggung jawab

Hurlock (2008) mengemukakan bahwa penyesuaian diri
dipengaruhi beberapa faktor berikut:

1. Penilaian diri. Individu yang mampu menyesuaiakan diri mampu
   menilai dirinya sebagaimana apa adanya, baik kelebihan maupun
   kekurangan/kelemahannya, yang menyangkut fisik (postur tubuh,
   wajah, keutuhan dan kesehatan) dan kemampuan.
   Mampu menilai situasi secara realistik. Individu dapat menghadapi
   situasi atau kondisi kehidupan yang dihadapi secara realistik dan
   mau menerimanya secara wajar. Dia tidak mengharapkan kondisi
   kehidupan itu sebagai suatu yang harus sempurna.
2. Kemandirian (autonomy). Individu memiliki sikap mandiri dalam
   cara berpikir dan bertindak, mampu mengambil keputusan,
   mengarahkan dan mengembangkan diri serta menyesuaikan diri
   secara konstruktif dengan norma yang berlaku di lingkungannya.
   Menurut Scheiders bahwa penyesuaian diri merupakan suatu
   proses dinamis yang bertujuan untuk mengubah perilaku agar terjadi
   hubungan yang lebih sesuai antara diri indivdu agar terjadi hubungan
   yang lebh sesuai antara diri individu dengan lingkungannya.
   Schneiders juga mendefnisikan penyesuaian diri dapat ditinjau dari
   sudut pandang atau indikator, yaitu penyesuaian diri sebagai bentuk
   adaptasi (adaptation), penyesuaian dri sebagai bentuk konformitas
   (conformity) dan penyesuaian diri sebagai usaha penguasaan (mastery).
   Namun semua itu mulanya penyesuaian diri sama dengan adaptasi (Ali
   dan Asrori, 2006).
   Santrock (2008) mengatakan individu yang tidak cukup
   mandiri akan memiliki kesulitan dalam hubungan pribadi maupun
   karir. Uraian ini dapat dipahami bahwa untuk memiliki hubungan
   pribadi yang sehat dengan lingkungan sosial, maka individu harus
   mandiri, sehingga dapat dikatakan kemandirian merupakan salah satu
   faktor yang dapat mempengaruhi penyesuaian diri individu.
3. Keharmonisan diri pribadi, yaitu kemampuan individu untuk
   menerima keadaan dirinya.
4. Keharmonisan dengan lingkungan, yaitu kemampuan individu
   untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan.
5. Kemampuan mengatasi ketegangan, konflik dan frustrasi, yaitu
   kemampuan individu untuk memenuhi kebutuhan dirinya tanpa
   terganggu emosinya.
   Kehler (dalam Rahmat, 2009) mengelompokkan faktor-faktor
   yang mempengaruhi penyesuaian diri sebagai berikut:
6. Kondisi fisik
   a. Pengaruh Pembawaan dan Keadaan Jasmani
   Pembawaan dan keadaan jasmani sangat berpengaruh
   terhada proses penyesuaian diri. Sunarto (dalam Firman,
   1994:18) “mengemukakan bahwa struktur jasmani merupakan
   kondisi prima bagi tingkah laku”.
   b. Kesehatan dan Penyakit Jasmani
   Gangguan penyakit jasmaniah yang diderita oleh
   seseorang akan menganggu proses penyesuaian diri. Hal ini
   disebabkan penyakit kronis yang dapat menimbulkan
   kurangnya kepercayaan pada diri sendiri, ketergantungan dan
   perasaan ingin dikasihi.
7. Kondisi Psikologis
   a. Pengalaman
   Pergaulan yang menyenangkan akan menimbulkan
   proses penyesuaian diri yang baik, sebaliknya pergaulan yang
   buruk akan menimbulkan penyesuaian diri yang negative
   karena pergaulan akan menjadi pengalaman yang berarti bagi
   individu.
   b. Belajar
   Belajar merupakan sesuatu yang fundamental dalam
   proses penyesuaian diri karena melalui proses belajar individu
   akan berkembang pola-pola respon yang akan membentuk
   kepribadiannya. Sebagian besar respon dan ciri-ciri kepribadian
   lebih banyak yang diperoleh secara genetic. Dalam
   proses penyesuaian diri belajar merupakan proses modifikasi.
   c. Kemandirian
   Kemandirian merupakan unsur penting dalam proses
   penyesuaian diri karena melalui kemandirian, individu akan
   selalu merasa siap untuk menghadapi situasi maupun kondisi
   baru yang akan dihadapi sepanjang hidupnya

Harber dan Runyon (2006), menjelaskan lima karakteristik dari
penyesuaian diri yang efektif,yaitu:

1. Persepsi yang akurat terhadap kenyataan
   Individu dikatakan memiliki persepsi yang tepat tentang
   kenyataan jika individu dapat melihat kenyataan seperti layaknya
   kebanyak orang mempersepsikan kenyataan tersebut. Selain itu,
   individu juga mampu menyusun tujuan hidupnya secara realistis
   sesuai dengan kemampuan dan kesempatan yang ada pada
   lingkungannya, serta secara aktif bergerak untuk mencapai tujuan
   tersebut.
2. Mampu mengatasi stress dan kecemasan
   Dalam hal individu harus belajar bahwa ia dihadapkan pada
   tujuan yang membutuhkan proses dan waktu. Penundaan kepuasan
   dari kebutuhan ini seringkali memunculkan rasa gelisah dan
   tekanan sehingga menimbulkan stress dan perasaan tidak nyaman.
3. Citra diri yang positif
   Individu dapat menyesuaikan dirinya dengan efektif apabila
   mampu memandang dirinya dengan suatu cara yang positif. Dalam
   hal ini, individu harus dapat menerima kekurangan dirinya sama
   seperti kelebihan yang dimilikinya sehingga individu mengerti
   benar kapasitas dirinya dan kemudian dapat mengembangkan,
   kelebihan-kelebihan yang dimilikinya tersebut.
4. Mampu mengekspresikan emosi
   Orang yang sehat secara emosional adalah orang yang
   mampu merasakan dan mengekspresikan seluruh spectrum dari
   emosi dan perasaannya. Individu dapat menunjukkan emosinya
   secara realistis namun tetap terkendali.
5. Hubungan interpersonal yang baik
   Orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik mampu
   untuk mencapai tingkat keakraban (intimacy) yang tepat dalam
   hubungan social mereka. Individu dapat berkompeten dan merasa
   nyaman dalam berinteraksi dengan orang lain.
   Menurut Ali dan Asrori (2005), seeorang dikatakan memiliki
   penyesuaian diri yang baik (well adjustment person) jika mampu
   melakukan respon-respon yang matang, efisien, memuaskan dan sehat.
   Dikatakan efisien artinya mampu melakukan respon dengan
   mengeluarkan waktu dan tenaga sehemat mungkin. Dikatakan sehat
   artinya bahwa respon-respon yang dilakukan sesuai dengan hakekat
   individu, lembaga, dam hubungan antar individu dengan penciptanya.
   Bahkan, dapat dikatakan bahwa sifat sehat ini adalah gambar
   karakteristik yang paling menonjol untuk melihat atau menentukan
   bahwa suatu penyesuan diri dikatakan baik.

Desmita (2010) mengemukakan penyesuaian diri merupakan
konstruk psikologis yang luas dan kompleks, serta melibatkan semua
reaksi individu terhadap tuntutan baik dari lingkungan maupun dari
dalam diri individu itu sendiri. Permasalahan penyesuaian diri
menyangkut seluru aspek kepribadian individu, dalam interaksinya
dengan lingkungan dalam dan luar dirinya.
Kartono (2008) menambahkan penyesuaian diri adalah usaha
untuk mencapai keharmonisan pada diri sendiri dan lingkungannya
sehingga rasa bermusuhan, iri hati, dengki, prasangka depresi
kemarahan sebagai respon pribadi yang tidak sesuai dapat terkikis
habis.
Penyesuaian diri menurut Haber dan Runyon (2004), merupakan
suatu proses agar individu dapat menerima dan mengatasi perubahan
dalam setiap keadaan yang tidak dapat di duga sebelumnya. Lehner
dan Kube (2004), menyatakan bahwa penyesuaian diri adalah usaha
untuk mempertemukan tuntutan diri dan lingkungan. Hal senada juga
dikemukakan oleh Lazarus (2006), bahwa penyesuain diri merupakan
usaha individu untuk menjadi atau bertahan dalam lingkungan fisik
dan sosialnya.
Sejalan dengan itu Atwater (1983), juga menyatakan bahwa
penyesuaian diri adalah kebutuhan untuk melakukan perubahan dari
dalam diri dan keadaan disekitar yang bertujuan untuk meraih
kepuasan hubungan dengan orang lain dan lingkungan sekitar.
Kartono (2008) mengemukakan penyesuaian diri sebagai proses
individu menuju keseimbangan antara keinginan-keinginan diri,
stimulus-stimulus yang ada dan kesempatankesempatan yang
ditawarkan oleh lingkungan. Guna mencapai keseimbangan tersebut
ada faktor-faktor yang mempengaruhi, antara lain: (a) kondisi dan
konstitusi fisik, (b) kematangan taraf pertumbuhan dan perkembangan,
(c) kondisi lingkungan sekitar, dan (d) determinan psikologis.
Penyesuaian diri tidak terbentuk dengan sendirinya, banyak faktor
yang mempengaruhi penyesuaian diri diantaranya kemandirian.
Kemandirian merupakan aspek kepribadian yang sangat penting bagi
seseorang dalam menghadapi peristiwa-peristiwa yang dialaminya,
dengan kemandirian memungkinkan seseorang untuk memiliki
tanggung jawab pada diri sendiri dan tidak tergantung pada orang lain
dalam kehidupan sehari-hari.
Harlock (Gunarsa dan Gunarsa, 2004) menyatakan bahwa
penyesuaian diri adalah subyek yang mampu menyesuaikan diri
kepada umum atau kelompok dan orang tersebut memperlihatkan
sikap dan perilaku yang menyenangkan, berarti orang tersebut
diterima oleh kelompok dan lingkungannya.
Ali dan Asrori (2011) juga menyatakan bahwa penyesuaian diri
dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang mencakup respon-
respon mental dan perilaku yang diperjuangkan individu agar dapat
berhasil menghadapi kebutuhan-kebutuhan internal, ketegangan,
frustasi, konflik, serta untuk menghasilkan kualitas keselarasan antara
tuntutan diri dalm individu dengan tuntutan lingkungan tempat
individu berada

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diketahui bahwa
lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
yang positif. Hal ini diyunjukkan dengan sistem lingkungan kerja
yang baik mampu menjamin kinerja karyawan yang pada akhirnya
memungkinkan perusahaan memperoleh sikap dan perilaku yang
positif akan bekerja dengan produktif bagi kepentingan perusahaan
sehingga juga akan berdampak baik dan dapat memberikan
keuntungan bagi perusahaan.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Leblebici
(2014), Roelofsen (2002), Musriha (2011), bahwa lingkungan kerja
memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja
yang nyaman menyebabkan tingkat konsentrasi karyawan dalam
bekerja meningkat, dan kondisi tersebut menyebabkan tingkat
konsentrasi karyawan dalam bekerja meningkat, dan kondisi tersebut
menyebabkan tingkat produktivitas karyawan meningkat. Lingkungan
kerja yang baik lingkungan fisik maupun non fisik memberikan
dunkungan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan. Hubungan
yang signifikan dan positif antara lingkungan kerja dan kinerja
karyawan.

Aspek sumber daya manusia menjadi sangat penting dalam
pencapaian penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Karyawan
yang berkinerja tinggi telah menjadi topik bahasan dalam banyak
tulisan ilmiah bidang sumber daya manusia. Banyak faktor yang
menyebabkan seorang karyawan mampu berkinerja optimal, salah
satunya adalah efikasi diri, yaitu keyakinan seseorang bahwa ia
mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dengan kondisi tertentu.
Selain itu, terdapat hubungan nyata yang signifikan antara
efikasi diri dengan kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa
semakin tinggi efikasi diri yang dimiliki oleh karyawan maka semakin
tinggi pula tingkat kinerja karyawan yang ada dalam perusahaan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut
(Mangkunegara, 2018), adalah sebagai berikut :

1. Kualitas
   Suatu hasil yang bisa diukur dari tingkat efisiensi dan
   efektifitas seseorang karyawan dalam melakukan suatu
   pekerjaan, dengan kata lain seseorang karyawan mampu
   melakukan pekerjaan sesuai standar dari perusahaan.
2. Kuantitas
   Segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan
   jumlah hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka, jadi
   kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilakukan
   seseorang karyawan dalam suatu periode tertentu.
3. Pelaksanaan tugas
   Seberapa jauh karyawan mampu melaksanakan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan, jadi
   dapat dikatakan bahwan pelaksanaan tugas ialah dapat
   tidaknya diandalkan seorang karyawan dalam
   melaksanakan tugas sesuai intruksi dalam bekerja..
4. Tanggung jawab
   Merupakan kesadaran manusia dalam tingkah laku
   maupun perbuatannya yang disengaja atau tidak disengaja.
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah sebuah
   perwujudan kesadaran mengenai kewajiban karyawan
   untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Menurut Jackson & Mathis (2009:113), faktor yang
mempengaruhi kinerja individu adalah

1. Kemampuan individu dalam melakukan pekerjaaan tersebut
   meliputi bakat, minat, dan faktor kepribadian individu.
2. Tingkat usaha yang dicurahkn meliputi adanya motivasi,
   etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas.
3. Dukungan organisasi meliputi pelatihan dan pengembangan,
   peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan
   rekan kerja.
   Mangkuprawira (2009:223), faktor – faktor yang mempengaruhi
   kinerja karyawan adalah :
4. Faktor intrinsik yang meliputi aspek tingkat pendidikan,
   pengetahuan, ketrampilan, motivasi diri terhadap kinerja, dan
   pengalaman kerja.
5. Faktor ektrinsik yang meliputi aspek lingkungan keluarga,
   sosial budaya, ekonomi, lingkungan kerja, dan perkembangan
   teknologi.Faktor utama yang mempengaruhi kinerja menurut
   As’ad (2008:67):
6. Individu (kemampuan dalam bekerja) yang menentukan
   kemampuan untuk mengerjakan tugas meliputi faktor
   individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta
   demografi) dan faktor psikologis (persepsi, attitude,
   personality, pembelajaran dan motivasi).
7. Usaha kerja (keinginan untuk bekerja) yang membentuk
   keinginan untuk mencapai sesuatu.
8. Dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja)
   yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu
   meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja,
   struktur organisasi dan job design

As’ad (2008:48) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Mangkuprawira (2007:153) mendefinisikan kinrja
sebagai hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu
dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan.
Jackson & Mathis (2009:5) mendefinisikan kinerja karyawan
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan dalam
memberikan kontribusi kepada organisasi yang meliputi kuantitas
output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja,
dan sikap kooperatif.

Menurut Sedarmayanti (2011:27) Indikator lingkungan
kerja fisik diantaranya adalah :

1. Kebersihan
   Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
   disekitarnyamenjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi
   hendaknya selalu menjagakebersihan lingkungan kerja.
   Dengan adanya lingkungan yang bersihkaryawan akan
   merasa senang sehingga kinerja karyawan akan
   meningkat.Suhu udara
2. Penerangan atau cahaya di tempat kerja
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
   karyawan gunamendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
   Oleh sebab itu perludiperhatikan adanya penerangan atau
   cahaya yang terang tetapi tidakmenyilaukan. Cahaya yang
   kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,banyak
   mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan
   kurangefisien dalam melaksanakan pekerjaan sehingga
   tujuan organisasi sulitdicapai.
3. Sirkulasi udara di tempat kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk
   hidup untukmenjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk
   proses metaboliasme. Udara disekitar dikatakan kotor
   apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telahberkurang
   dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan
   yangberbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya
   udara segaradalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
   Tanaman merupakanpenghasil oksigen yang dibutuhkan
   olah manusia. Dengan sukupnyaoksigen di sekitar tempat
   kerja, ditambah dengan pengaruh secarapsikologis akibat
   adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya
   akanmemberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.
   Rasa sejuk dan segarselama bekerja akan membantu
   mempercepat pemulihan tubuh akibatlelah setelah bekerja.
4. Tata warna di tempat kerja
   Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
   direncanakan dengansebaik-baiknya. Pada kenyataannya
   tata warna tidak dapat dipisahkandengan penataan dekorasi.
   Hal ini dapat dimaklumi karena warnamempunyai pengaruh
   besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warnakadang-
   kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain,
   karenadalam sifat warna dapat merangsang perasaan
   manusia.
5. Musik di tempat kerja
   Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai
   dengan suasana,waktu dan tempat dapat membangkitkan
   dan merangsang karyawan untukbekerja. Oleh karena itu
   lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif
   untukdikumandangkan di tempat kerja.Tidak sesuainya
   musik yangdiperdengarkan di tempat kerja akan
   mengganggu konsentrasi kerja.
6. Temperatur di tempat kerja
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
   mempunyaitemperatur berbeda. Tubuh manusia selalu
   berusaha untukmempertahankankeadaan normal, dengan
   suatu sistem tubuh yangsempurna sehingga dapat
   menyesuaikan diri dengan perubahan yangterjadi di luar
   tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
   tersebutada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih
   dapat menyesuaikandirinya dengan temperatur luar jika
   perubahan temperatur luar tubuh tidaklebih dari 20% untuk
   kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, darikeadaan
   normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai
   tingkattemperatur akan memberi pengaruh yang berbeda.
   Keadaan tersebut tidakmutlak berlaku bagi setiap karyawan
   karena kemampuan beradaptasi tiapkaryawan berbeda,
   tergantung di daerah bagaimana karyawan dapathidup.
7. Dekorasi di tempat kerja
   Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
   karena itudekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang
   kerja saja tetapiberkaitan juga dengan cara mengatur tata
   letak, tata warna, perlengkapan,dan lainnya untuk bekerja

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan menurut
Mangkunegara (2005:105), faktor lingkungan kerja fisik, yaitu :

1. Faktor lingkungan tata ruang kerja
   Tata ruang kerja yang baik akan mendukung
   terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama
   karyawan maupun dengan atasan karena akan
   mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu.
   Tata ruang yang tidak baik akan membuat ketidaknyamanan
   dalam bekerja sehingga menurunkan efektivitas kinerja
   karyawan.
2. Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja
   Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat, dan aman akan
   menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja. Hal ini akan
   meningkatakan gairah dan semangat kerja karyawan dan
   secara tidak langsung akan meningkatkan efektivitas kinerja
   karyawan

Menurut Sedarmayanti (2011:26) bahwa :“Lingkungan
kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik
secara langsung maupun tidak langsung”. Selanjutnya menurut
Komarudin (Gienardy,2013:13) mendefinisikan lingkungan
kerja fisik “sebagai keseluruhan atau setiap aspek dari gejala
fisik dansosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi
individu”. Kemudian Nitisemito (Gienardy,2013:13)
mendefinisikan lingkungan kerja fisik “sebagai segala sesuatu
yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,
misalnya penerangan, suhu, udara, ruang gerak, keamanan,
kebersihan, musik dan lain-lain” menurut Norianggono (2014:3)
lingkungan kerja fisik merupakan “sekumpulan faktor fisik dan
merupakan suatu suasana fisik yang ada di suatu tempat kerja”

Menurut Bandura (dalam Flora Pupitaningsih 2016:77) Self
efficacy dibedakan atas tiga dimensi, yaitu Magnitude, Strength,
dan Generality. Berikut ini adalah indikator dari efikasi diri :

1. Magnitude (Tingkat Kesulitan Tugas)
   a. Menghindari situasi dan perilaku di luar batas
   kemampuan.
   b. Analisis pilihan perilaku yang akan dicoba.
   c. Menyesuaikan dan menghadapi langsung tugas – tugas
   yang sulit.
2. Strenght (Kekuatan)
   a. Keyakinan efikasi yang lemah.
   b. Menilai dirinya tidak mampu menyelesaikan tugas.
   c. Keyakinan yang mantap dalam usahanya.
   d. Memiliki keyakinan akan kesuksesan terhadap apa
   yang yang dikerjakannya.
3. Generality (Luas Bidang Perilaku)
   a. Keyakinan yang menyebar pada berbagai bidang
   perilaku.
   b. Keyakinan hanya pada bidang khusus

Menurut Bandura (1997), aspek-aspek efikasi diri pada tiap
individu akan berbeda antara satu individu dengan individu
lainnya berdasarkan tiga dimensi. Menurut artikel Bandura
(1997) yang berjudul Guide for Constructing Self Efficacy
Scales menegaskan bahwa ketiga indikator tersebut paling
akurat untuk menjelaskan fikasi diri seseorang. Berikut adalah
tiga dimensi itu, yaitu:
a. Tingkat Kesulitan Tugas (Magnitude)
Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kesulitan tugas
ketika individu merasa mampu untuk melakukannya.
Apabila individu dihadapkan pada tugas-tugas yang disusun
berdasarkan tingkat kesulitannya, maka efikasi diri mungkin
akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, sedang, atau
bahkan meliputi tugas-tugas yang tersulit, sesuai dengan
batas kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan
perilaku yang dibutuhkan pada tiap-tiap tingkat. Dimensi ini
memiliki implikasi pada pemilihan tingkah laku yang dirasa
mampu dilakukannya dan menghindari tingkah laku yang
berada di luar kemampuan yang dimilikinya.
b. Kekuatan (Strength)
Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan atau
pengharapan individu mengenai kemampuannya.
Pengharapan yang lemah mudah digoyahkan oleh
pengalaman-pengalaman yang tidak mendukung.
Sebaliknya pengharapan yang kuat mendorong individu
tetap bertahan dalam usahanya, meskipun mungkin
ditemukan pengalaman yang kurang menunjang. Hal ini
dapat dilihat dari peningkatan usaha individu ketika
menghadapi kegagalan, keyakinan individu dalam
melaksanakan tugas dengan baik, ketenangan dalam
menghadapi tugas yang sulit, dan komitmen dari individu
tersebut dalam mencapai target. Kekuatan ini juga mengacu
pada derajat kemantapan individu terhadap keyakinan yang
dibuatnya ketika berhadapan dengan tuntutan tugas atau
permasalahan. Dimana semakin tinggi taraf kesulitan tugas,
makin lemah keyakinan untuk menyelesaikannya.
c. Luas Bidang Perilaku (Generality)
Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku
yang mana individu merasa yakin terhadap kemampuan
dirinya. Berkaitan dengan keyakinan individu akan
kemampuannya melaksanakan tugas diberbagai aktivitas.
Apakah terbatas pada suatu aktivitas dan situasi tertentu
atau pada serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi.
Aspek ini dapat dinilai baik, jika individu dapat yakin
bahwa aktivitas terdahulu dalam berbagai situasi dapat
membantu pekerjannya yang sekarang, mampu mengatasi
situasi yang berbeda dengan baik, dan menjadikan
pengalaman sebagai jalan menuju sukses

Menurut Feist & Feist, (2011) efikasi diri dapat dipelajari
dan ditumbuhkan melalui empat hal, sebagai berikut:

1. Pengalaman menguasai sesuatu (mastery experience)
   Pengalaman menguasai sesuatu adalah perfoma masa lalu.
   Secara umum perfoma yang berhasil akan meniaikkan
   efikasi diri individu, begitu pula sebaliknya pengalaman
   pada kegagalan akan menurunkan efikasi diri. Setelah
   efikasi diri kuat dan berkembang melalui serangkaian
   keberhasilan, dampak negatif dari kegagalan – kegagalan
   tersebut dapat diatasi dengan memperkuat motivasi diri.
2. Modeling sosial
   Pengalaman terhadap keberhasilan orang lain dengan
   kemampuan yang sebanding dalam mengerjakan suatu
   tugas akan meningkatkan efikasi diri individu dalam
   melaksanakan tugas yang sama. Sebaliknya, pengamatan
   terhadap kegagalan orang lain akan menurunkan penilaian
   individu mengenai kemampuannya dan individu akan
   mengurangi usaha yang dilakukan.
3. Persuasi sosial
   Individu diarahkan berdasarkan nasihat, saran dan
   bimbingan sehigga dapat meningkatkan keyakinannya
   mengenai kemampuan yang dimiliki oleh individu tersebut
   dapat membantu mencapai tujuan yang diharapkan.
   Individu yang diyakinkan secara verbal cenderung akan
   berusaha lebih giat untuk mencapai suatu keberhasilan.
   Namun, pengaruh persuasi tidak terlalu besar, karena
   persuasi sosial tidak memberikan pengalaman yang dapat
   dialami secara langsung oleh individu. Pada kondisi
   tertekan dan kegagalan secara ters menerus, akan
   menurunkan kapasitas pengaruh sugesti.
4. Kondisi fisik dan emosional
   Emosi yang kuat biasanya akan mengurasi kemampuan,
   saat seseorang mengalami ketakutan yang kuat, kecemasan
   akut, atau tingkat stres yang tinggi kemungkinan akan
   memiliki ekspetasi efikasi diri yang lemah

Efikasi diri pertama kali diperkenalkan oleh Bandura yang
menyajikan satu aspek pokok dari teori kognitif sosial. Menurut
Bandura (1982) efikasi diri didefinisikan sebagai keyakinan seseorang
atas kemamuan mereka untuk melakukan suatu pekerjaan pada tingkat
kinerja tertentu untuk mencapai hasil yang diharapkan sehingga akan
mempengaruhi situasi yang akan mempengaruhi kehidupan mereka.
Efikasi diri merupakan bagian dari pengetahuan mengenai diri sendiri
yang mampu memberikan pengaruh pada kehidupan sehari – hari
manusia. Efikasi diri dapat dikatakan faktor personal yang membedakan
tiap individu dan perubahan efikasi diri dapat menyebabkan terjadinya
perubahan perilaku terutama dalam penyelesaian tugas dan tujuan(Ardi,
Astuti, & Sulistyo, 2017).
Judge et al.(2001) menyatakan bahwa individu yang memiliki
efikasi diri tinggi dalam situasitertentu akan mencurahkan semua upaya
dan perhatian mereka sesuai dengantuntutan situasi dalam mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Efikasi diri
menentukan seberapa lama individu tetap bertahan dalam menghadapi
hambatanatau pengalaman yang tidak menyenangkan dan akan
berkembang seiringmeningkatnya kemampuan dan bertambahnya
pengalaman individu yangberkaitan dengan dirinya.Kemampuan yang
dimiliki oleh setiap individu berupa kecerdasan yangterdiri dari
kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional, dan kecerdasan
spiritual(Wijayanti, 2012)

Menurut Sedarmayanti (2018:26) menyatakan bahwa secara garis
besar, lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis yaitu sebagai berikut:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja
fisik dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu:
a) Lingkungan kerja yang berhubungan langsung dengan karyawan,
yaitu seperti komputer, printer, meja, kursi dan lain sebagainya.
b) Lingkungan kerja perantara atau lingkungan kerja umum dapat
juga disebut sebagai lingkungan yang mempengaruhi kondisi
manusia seperti temperature, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap dan
warna.
2) Lingkungan kerja non fisik
Menurut Sedarmayanti (2018:26) mendefinisikan lingkungan kerja
non fisik merupakan semua keadaan yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan
kerja ataupun hubungan dengan bawahan

Menurut Moekijat dalam Agustini dkk (2018:31) mengatakan bahwa
lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang dapat
mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kerja, antara lain: tata letak
ruang kerja, cahaya di dalam ruangan, suhu dan kelembaban, dan suara
yang tidak mengganggu konsentrasi kerja.
Lingkungan kerja menurut Afandi (2018:66) adalah sesuatu yang ada
di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban, pentilasi, penerangan,
kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan
kerja.
Menurut Mangkunegara dalam (Nabawi, 2019:173) lingkungan kerja
merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok

Menurut Munandar (2018:23) mengemukakan bahwa indikator beban
kerja dapat ditentukan berdasarkan beberapa aspek, yaitu diantaranya:
1) Beban fisik
Beban kerja fisik yaitu beban kerja yang berdampak pada gangguan
kesehatan seperti pada sistem organ tubuh, jantung, pernapasan, serta
alat indera pada tubuh seseorang yang disebabkan oleh kondisi
pekerjaan. Adapun indikator dari beban kerja fisik yaitu beban fisik
fisiologi dan beban fisik biomekanika.
2) Beban mental
Beban mental merupakan beban kerja yang timbul saat karyawan
melakukan aktivitas mental/psikis dilingkungan kerjanya. Adapun
indikator beban mental yakni konsentrasi, adanya rasa bingung,
kewaspadaan dan ketepatan pelayanan.
3) Beban waktu
Beban waktu merupakan beban kerja yang timbul saat karyawan
dituntut untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan. Adapun indikator beban waktu yaitu kecepatan
dalam mengerjakan pekerjaan dan mengerjakan pekerjaan dua atau
lebih dalam waktu yang sama.
Menurut Putra dalam (Rolos et al., 2018:21) ada beberapa indikator
beban kerja, diantaranya yaitu:
1) Target yang harus dicapai
Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam
jangka waktu tertentu. Pandangan mengenai besarnya target kerja
yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
2) Kondisi pekerjaan
Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu
mengenai kondisi pekerjaannya.
3) Penggunaan waktu
Kerja waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang
berhubungan dengan produksi (waktu buku atau dasar, waktu
lingkaran).
4) Standar pekerjaan
Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, salah satu
contohnya yaitu perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang
harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Budiasa (2021:35), adapun dimensi dan indikator beban
kerja adalah sebagai berikut :
1) Beban mental (mental effort load) adalah beban kerja yang timbul saat
karyawan melakukan aktivitas mental/psikis dilingkungan kerjanya.
Adapun indikator dari beban mental yaitu : pekerjaan dengan
kesulitan tinggi dan pekerjaan tidak sesuai kompetensi.
2) Beban waktu (time load) adalah beban kerja yang timbul saat
karyawan dituntut untuk menyelesaikan tugas – tugasnya sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan. Adapun indikator dari beban
waktu yaitu: kecepatan dalam mengerjakan pekerjaan, deadline, target
yang harus dicapai, penambahan jam kerja (lembur) dan tidak punya
waktu luang.
3) Beban fisik (physical load) adalah beban kerja yang berdampak pada
gangguan kesehatan seperti pada sistem faal tubuh, jantung,
pernapasan serta alat indera pada tubuh seseorang yang disebabkan
oleh kondisi pekerjaan. Adapun indikator dari beban fisik yaitu :
pekerjaan berlebih, tugas tambahan dan fasilitas kesehatan

Menurut Diana (2019:195) beban kerja yang berlebihan akan
menimbulkan hal-hal seperti:
1) Kualitas kerja menurun
Beban kerja yang terlalu berat dan tidak sesuai dengan kemampuan
yang dimiliki tenaga kerja akan mengakibatkan menurunnya kualitas
kerja karena pekerja merasa kewalahan dan kelelahan yang berakibat
menurunnya konsentrasi, pengawasan diri, dan akurasi kerja.
Dampaknya hasil kerja yang diberikan tidak akan sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2) Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan timbul karena pelanggan tidak puas dengan hasil
kerja yang diberikan atau hasil kerja tidak sesuai harapan para
pelanggan.
3) Kenaikan tingkat absensi
Pekerja yang memiliki beban kerja terlalu banyak akan merasa
kelelahan dan akhirnya sakit. Hal ini akan berdampak pada tingkat
absensi karyawan. ketidakhadiran pekerja akan mempengaruhi kinerja
organisasi

Beban kerja adalah salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh
setiap perusahaan, karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan
produktifitas kerja karyawan, Rubiarty Nadia (2018:7).
Beban kerja adalah keadaan apabila karyawan dihadapkan pada
banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup
waktu untuk menyelesaikan beban pekerjaan yang diberikan, karyawan
merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan karena
standar pekerjaan yang tinggi. Sari Kiki (2018:56).
Menurut Priansa (2018:29) beban kerja tidak hanya menyangkut
pekerjaan yang dipandang berat tetapi juga pekerjaan yang ringan. Beban
kerja di tempat kerja bukan hanya yang menyangkut kelebihan pekerjaan
(work overload), tetapi termasuk pula yang setara/sama atau sebaliknya
kekurangan atau terlalu rendah/kecil pekerjaan (work underlead).
Sedangkan menurut pendapat menurut Vanchapo (2020:1) beban kerja
merupakan sebuah proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh
seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja
mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang
diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja, namun jika
pekerja tidak berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban
kerja.
Menurut Affandi (2018:183) beban kerja merupakan salah satu aspek
yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, karena beban kerja
berpengaruh terhadap karyawan dalam meningkatkan produktivitas dan
merasakan kenyamanan dalam bekerja. Hal tersebut karena beban kerja yang
seimbang dapat memaksimalkan atau justru memperburuk produktivitas
terutang dalam persoalan mutu atau kualitas produk/hasil konkret dari sumber
daya yang dikerahkan. Untuk menghindari permasalahan beban kerja ini,
biasanya dilakukan analisis kerja untuk menentukan apakah suatu beban kerja
berdampak buruk atau baik pada tingkat produktivitas atau kinerja sumber
daya

Indikator kinerja menurut Kasmir (2018:208) adalah sebagai berikut :
1) Kualitas (Mutu)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas
pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.
2) Kuantitas (jumlah)
Untuk melihat kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari
kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang
3) Waktu (jangka waktu)
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam
menyelesaikan pekerjaannya
4) Penekanan biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah
dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang
sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak
melebihi dari yang sudah dianggarkan.
5) Pengawasan
Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan
pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang berjalan
6) Hubungan antar karyawan
Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerjasama atau
kerukunan antar karyawan dan atau antar pimpinan.
Sedangkan menurut Fasha & Lestari (2019:3) menyatakan bahwa
Terdapat 4 indikator kinerja pegawai:
1) Kebutuhan untuk berprestasi, yaitu pegawai memiliki rasa ingin
mencapai prestasi di perusahaan tempat ia bekerja.
2) Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu keinginan pegawai untuk
menduduki jabatan tertentu di dalam perusahaan.
3) Kompensasi, yaitu bentuk motivasi karyawan agar berusaha mencapai
kinerja yang maksimal bagi kepentingan pegawai.
4) Kebijakan pimpinan, yaitu bagaimana pimpinan dapat memberikan
kebijakan yang memotivasi karyawan agar mau bekerja sesuai dengan
tujuan perusahaan.