Tag: Judul Psikologi

Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Mangkunegara dalam (Sazly
& Winna, 2019:78) pada dasarnya meliputi:
1) Meningkatkan etos kerja
2) Meningkatkan motivasi kerja
3) Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan
4) Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
5) Pemberian imbalan yang sesuai
6) Untuk pembeda antar karyawan
7) Pengembangan SDM
8) Alat untuk membantu dan mendorong karyawan agar inisiatif
9) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan agar kinerja menjadi
baik
10) Untuk memperoleh umpan baik dari karyawan
11) Pemutusan hubungan kerja
12) Memperkuat hubungan antar karyawan
13) Sebagai alat penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah
pekerjaan

Menurut Susilowati, Retnowulan & Widiyanti (2018:194) penilaian
kinerja merupakan kegiatan yang mutlak harus dilakukan untuk
mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan.
Menurut Dharma dalam (Sazly & Winna, 2019:78) menyatakan
“evaluasi atau penilaian kinerja adalah sistem formal yang digunakan
untuk menilai atau mengevaluasi kinerja karyawan secara periodik yang
ditentukan oleh organisasi”.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan pedoman dalam hal
karyawan yang diharapkan dapat menunjukkan kinerja karyawan secara
rutin dan teratur, sehingga bermanfaat bagi pengembangan karir pegawai
yang dinilai maupun bagi organisasi secara keseluruhan.
Pendapat Wirawan dalam (Sazly & Winna, 2019:78) menyatakan
bahwa evaluasi atau penilaian kinerja adalah sebuah proses penilaian oleh
penilai (pejabat) yang melakukan penilaian (appraisal) mengumpulkan
informasi mengenai kinerja ternilai (karyawan) yang dinilai (appraise)
yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai
dengan membandingkan standar kinerjanya secara untuk membantu
mengambil keputusan manajemen SDM.
Menurut Mejia, dkk dalam (Jumiyati & Harumi, 2018:37)
menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang terdiri atas
berikut:
1) Identifikasi, yaitu proses mengidentifikasi faktor-faktor kinerja yang
berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan. Hal tersebut dapat
dilakukan dengan mengacu pada hasil analisis jabatan.
2) Pengukuran, yaitu inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada
proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang baik
dan buruk. Manajemen perusahaan harus melakukan perbandingan
dengan nilai-nilai standar atau membandingkan kinerja antara
karyawan yang memiliki kesamaan tugas.
3) Manajemen, yaitu tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak
manajemen harus berorientasi pada masa depan untuk meningkatkan
potensi karyawan yang ada di perusahaan. Hal ini dapat dilakukan
dengan pemberian umpan balik dan pembinaan dalam rangka
meningkatkan kinerja karyawannya

Kinerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi kondisi-kondisi
baik yang berada di dalam organisasi maupun yang berbeda di luar
organisasi (lingkungan intern dan ekstern). Faktor kinerja manusia
memiliki peranan besar dalam menentukan suksesnya organisasi. Secara
konseptual hasil kerja manusia sering juga sebagai sikap mental yang
selalu memiliki pandangan bahwa hari ini lebih baik dari hari kemarin dan
hari esok lebih baik dari hari ini. Oleh karena itu agar kinerja pegawai
dapat ditingkatkan berbagai faktor harus dipenuhi.
Menurut Kasmir (2018:189), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut:
1) Kemampuan dan keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimilki seseorang dalam suatu
pekerjan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan
dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang
telah ditetapkan.
2) Pengetahuan
Maksudnnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan
memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
3) Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan
dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki
rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan
pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
4) Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.
Setiap orang memiliki kepribadian atau karekter yang berbeda satu
sama lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter
yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh
penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5) Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau
dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan terangsang atau
terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.
6) Kepemimpinan
Kepemimpianan merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam
mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk
mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7) Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam mengahadapi
atau memerintahkan bawahannya.
8) Budaya organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan
dimilik suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau
norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara
umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan.
9) Kepuasan kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka
seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika
karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka
hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik

Istilah kinerja sangat penting bagi perusahaan atau organisasi untuk
mencapai tujuannya. Kinerja sebagai sesuatu yang tampak, dimana
individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan
salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja tinggi.
Kinerja juga bisa diartikan sebagai hasil akhir dari suatu proses yang
dikerjakan seseorang.
Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum
dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Menurut Kasmir (2018:182) kinerja adalah hasil kinerja dan perilaku
kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggungjawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Menurut Abdurrahman (2019:67) Kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan,
usaha dan kesempatan.
Menurut Bernardin dan Russell dalam (Putri, 2020:27) menyatakan
bahwa kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi pada periode waktu tertentu yang
merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi
persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.
Nurjaya (2021:63) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan
adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan

Menurut Sastrohadiwiryo (2013), menyatakan bahwa terdapat
beberapa indikator Disiplin kerja pada suatu perusahaan, diantaranya
adalah:
a. Frekuensi Kehadiran
Merupakan nilai yang menyatakan jumlah kehadiran suatu
kelompok didalam suatu tempat.
b. Tingkat Kewaspadaan
Adalah suattu keadaan kesiapsiagaan untuk mengetahui dan
menanggapi suatu kegiatan yang tidak terduga, serta suatu
kemapuan untuk mempertahankan perhatian terhadap tugas dalam
jangka waktu tertentu.
c. Ketaatan Pada Standar Kerja
Adalah suatu keadaan dimana pegawai harus menaati semua
standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan
pedoman kerja.
d. Ketaatan Pada Peraturan Kerja
Adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai harud menaati
peraturan kerja dan tata tertib yang sudah dibuat oleh perusahaan.
e. Etika Kerja
Adalah aturan normative yang mengandung sistem nilai dan
prinsip moral yang merupakan pedoman bagi karyawan dalam
melakukan tugas pekerjaannya dalam perusahaan

Menurut Edi Sutrisno (2009) ada beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi Disiplin Kerja yaitu:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila
measa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jeri
payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali karena dalam
lingkungan perusahaan semua karyawan selalu memperhatikan
bagaimana pemimpin dapat menegakkan disiplin dirinya dan
bagaimana dia mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan
sikap yang dapat merugikan antara disiplin yang sudah ditetapkan
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaaan disiplin tidak dapat terlaksana dalam perusahaan
apabila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan
pegangan bersama
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Seorang karyawan apabila melakukan sebuah pelanggaran, maka
perlu keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai
dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu
adanya pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar
dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan apa
yang telah ditetapkan
f. Ada tidaknya perhatian dari karyawan
Karyawan tentunya mempunyai perbedaan satu sama lain, seorang
karyawan tidak akan pas dengan penerimaan kompensasi yang
tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya seniri.
Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar dan dicarikan jalan
keluarnya

Menurut Mangkunegara (2013) teredapat 3 pendekatan Disiplin
Kerja, yaitu :
a. Pendekatan dengan Disiplin Modern, yaitu mempertemukan
sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman,
pendekatan ini berasumsi:
1) Pendekatan ini berguna untuk hukuman secara fisik
2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku
3) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin
b. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi, yaitu pendekatan disiplin
dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
1) Disiplin adalah hukuman pelanggaran, pelaksanaannya harus
sesuai dengan tingkat pelanggarannya
2) Disiplin dilakukan oleh atasan terhadap bawahan dan tidak
pernah ada tinjauan kembali bila telah diputuskan
3) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras.
c. Pendekatan Disiplin Betujuan, yaitu berasumsi :
1) Disiplin kerja harus diterima dan dipahami oleh semua
karyawan
2) Disiplin ditunjukkan untuk perubahan yang lebih baik
3) Disiplin bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap
perbuatannya

Menurut Ma’arif dan Linda Kartika (2012), tujuan dan manfaat
ditegakkannya disiplin kerja adalah sebagai berikut :
a. Memastikan perilaku karyawan konsisten dengan peraturan yang
telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan
b. Membantu karyawan untuk untuk memiliki kinerja tinggi dan
produktif
c. Menciptakan dan mempertahankan rasa hormat dan saling percaya
antara pimpinan dan bawahannya

Disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab
seseorang untuk tugas yang telah diberikan kepada seorang karyawan,
karena jika seluruh karyawan dan manajer memiliki kedisiplinan yang
tinggi maka kinerja karyawan juga sangat tinggi. Disiplin kerja adalah
fungsi operasional manajemen karyawan yang terpenting karena tanpa
disiplin yang baik dari karyawan, maka akan sulit bagi organisasi
perusahaan untuk mencapai hasil yang maksimal. Upaya memberikan
disiplin kerja pada dasarnya untuk meningkatkan produktivitas
karyawan pada perusahaan, Keberhasilan perusahaan dapat dicapai
dengan meningkatkan efisiensi kerja karyawan, yaitu melalui
pemberian motivasi kerja yang tinggi dan didukung dengan disiplin
kerja yang tinggi.
Menurut Mangkunegara (2013:239) ”Disiplin merupakan ukuran
aktivitas organisasi untuk memanfaatkan semua sumbangan atau
kemampuan yang ada secara optimal untuk mencapai tujuan, dengan
mentaati segala peraturan yang telah ditetapkan”. Sedangkan, menururt
Sastrohadiwiryo (2013:291) ” Disiplin kerja adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-
sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya

Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan ke dalam
uatu gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja
pegawai, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan
organisasi dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik
kepada bawahan. Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan
gaya kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya.
Gaya kepemimpinan ialah pola perilaku dan strategi yang disukai dan
sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan
individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah
menjadi komitmen bersama.
Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu
mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja
pegawainya. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam
diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya
rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar
untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas
tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, menjelaskan bahwa :
Performance = ability x motivation. Maksudnya untuk mendapatkan gambaran
tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian khusus tentang
kemampuan dan motivasi. Hal yang hampir sama juga dikatakan oleh Gibson
yang dikutip oleh Pasolong (2007:176), dalam bukunya yang berjudul Teori
Administrasi Publik menyatakan bahwa: Kinerja seseorang ditentukan oleh
kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan

Terdapat banyak pengertian tentang motivasi, diantaranya adalah Robert
Heller (1998:6) yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang
semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang
berbeda. Di pekerjaan kita perlu mempengaruhi bawahan untuk menyelaraskan
motivasinya dengan kebutuhan organisasi.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Robert
Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001:205). Sedangkan Stephen P. Robbins
(2003:156) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan Intensitas
(intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu
menuju pencapaian tujuan. Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang
dapat menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas
cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
Sementara itu, Jerald Greenberg dan Robert A. Baroon (2003:190)
berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan
(arouse), Mengarahkan (direct), dan menjaga (Maintain) perilaku manusia menuju
pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi
di belakang tindakan.
Dari pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi
unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat
terus-menerus dan adanya tujuan.

1. Teori Hierarki Kebutuhan.
   Teori hierarki kebutuhan merupakan teori motivasi yang paling terkenal dari
   Abraham Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia
   bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
   a. Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan manusia yang bersifat fisik.
   Seperti: rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan
   kebutuhan fisik lain.
   b. Kebutuhan rasa aman, merupakan kebutuhan manusia yang muncul setelah
   kebutuhan fisik terpenuhi. Antara lain: keselamatan dan perlindungan
   terhadap kerugian fisik dan emosional.
   c. Kebutuhan sosial, ialah kebutuhan manusia yang muncul karena adanya
   interaksi sosial antara manusia yang satu dengan manusia yang lainnya,
   dan antara manusia dengan kelompok. Mencakup: rasa kasih sayang, rasa
   memiliki, rasa menerima, dan persahabatan.
   d. Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan manusia yang lebih bersifat
   kepentingan pribadi atau ego. Mencakup faktor penghargaan internal
   seperti: harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghargaan
   eksternal seperti: misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
   e. Kebutuhan perwujudan atau aktualisasi diri, adalah kebutuhan seseorang
   untuk menjadi manusia sesuai kecakapannya. Antara lain: pertumbuhan,
   pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
2. Teori X dan Y.
   Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan dua
   pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni: pandangan pertama pada
   dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang lain pada dasarnya positif disebut
   Teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang pemimpin mengenai
   sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa
   mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai berdasarkan
   asumsi-asumsi tersebut. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh
   pemimpin yakni:
   a. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin
   untuk menghindarinya.
   b. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
   dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
   -tujuan.
   c. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal
   bilamana mungkin.
   d. Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang
   terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
   Kontras dengan pandangan negatif tersebut diatas, McGregor membuat empat
   asumsi positif yang disebutnya Teori Y yaitu:
   a. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti
   halnya istirahat atau bermain.
   b. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri, dan emosi untuk mencapai
   berbagai tujuan.
   c. Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan belajar lebih
   ertanggung jawab.
   d. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
   seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
   manajemen.
   Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X berasumsi bahwa
   kebutuhankebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedang
   Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi
   mendominasi individu. McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih
   sahih (valid) daripada Teori X

Dalam Mulyadi dan Rivai (2009:452) dikemukakan beberapa teori
kepemimpinan, yaitu:

1. Teori Sifat,
   Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat
   yang tampak dari pemimpin. Asumsi dasar dari teori ini adalah keberhasilan
   pemimpin disebabkan karena sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar
   biasa yang dimiliki seorang pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak
   untuk memimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa
   yang dimiliki seorang pemimpin, antara lain:
   a. Inteligensia.
   Seorang pemimpin memiliki kecerdasan diatas para bawahannya.
   Pemimpin dengan kecerdasannya itulah dapat mengatasi masalah yang timbul
   dalam organisasi, dengan cepat mengetahui permasalahan apa yang timbul dalam
   organisasi, menganalisis setiap permasalahan, dan dapat memberikan solusi yang
   efektif, serta dapat diterima semua pihak.
   b. Kepribadian.
   Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang dapat dilihat
   dan dirasakan bawahannya, seperti:
2. Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar.
3. Memiliki daya ingat yang kuat.
4. Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada semua pihak.
5. Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan dari bawahan.
6. Peka terhadap perubahan globalisasi, baik itu perubahan lingkungan,
   teknologi, dan prosedur kerja.
7. Mampu ber adaptasi dengan perubahan-perubahan yang timbul.Berani dan
   tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya, dan dalam mengambil sikap,
   serta mengambil keputusan bagi kepentingan organisasi dan pegawainya.
8. Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasi.
   c. Karakteristik fisik.
   Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin dengan melihat
   karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan, berat badan, dan penampilan.
9. Teori perilaku,
   Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa dipelajari.
   Jadi seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan yang tepat akan meraih
   keefektifan dalam memimpin. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek
   perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan.
   Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu:
   a. Fungsi yang berorientasi tugas.
   b. Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kelompok (sosial).
   Suprayetno dan Brahmasari (2008) menyebutkan beberapa tugas pemimpin
   adalah sebagai berikut:
   a. Peranan yang bersifat interpersonal. Maskudnya adalah seorang pemimpin
   dalam organisasi adalah simbol akan keberadaan organisasi, bertanggung
   jawab untuk memotivasi dan mengarahkan bawahannya.
   b. Peranan yang bersifat informasional. Maksudnya yaitu seorang pemimpin
   dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima, dan
   penganalisis informasi.
   c. Peranan pengambilan keputusan. Maksudnya ialah seorang pemimpin
   mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa
   startegi-strategi untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau
   kesempatan, dan bernegosiasi.
10. Teori situasional,
    Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan
    bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan situasi
    sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun
    teori ini mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam
    perilaku manusia

Menurut Robbins (2011:410), kepemimpinan adalah “Kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian suatu visi atau tujuan”.
Kepemimpinan merupakan salah satu dari tiga aktivitas dalam tindakan supervisi.
Supervisi merupakan salah satu unsur pengendalian mutu. Supervisi terdapat
dalam standar pekerjaan lapangan poin pertama yang berbunyi “Pekerjaan harus
direncanakan dengan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi
dengan semestinya” (Agoes, 2008:36). Standar ini berisi pedoman bagi auditor
dalam melakukan perencanaan dan supervisi. Supervisi terdiri atas tiga aspek
yaitu:aspek kepemimpinan dan mentoring ,aspek kondisi kerja, dan aspek
penugasan . Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan
bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi seseorang,
sehingga mereka bertindak dan berperilaku sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai oleh pemimpin tersebut.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai
tujuan organisasi, hal ini terjadi karena menurut Oemar (2001:166) dalam
Indrasari “Seseorang yang menduduki jabatan pemimpin dalam manajerial suatu
organisasi mempunyai peranan penting, tidak hanya secara internal bagi
organisasi yang bersangkutan akan tetapi juga dalam menghadapi pihak luar
organisasi”. Peran-peran tersebut yaitu : peran sebagai katalisator, peran sebagai
fasilitator, peran sebagai pemecah masalah, peran sebagai penghubung sumber,
dan peran sebagai komunikator. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu hal
yang dapat membuat perusahaan dapat berhasil dalam mencapai tujuannya.
Salah satu pendekatan kepemimpinan yang paling banyak diteliti adalah
teori jalur sasaran (Path-goal theory). Dasar dari teori ini adalah bahwa tugas
seorang pemimpin adalah membantu anggotanya dalam memberi informasi,
dukungan, dan sumber daya lain yang penting dalam mencapai tujuan mereka
(Robbins, 2011:418). Menurut teori ini, suatu perilaku pemimpin dapat diterima
oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sumber kepuasan
saat itu atau masa datang (Robbins, 2002:173).
Beberapa jenis gaya kepemimpinan menurut House (1971; dalam Engko
dan Gudono, 2007) adalah sebagai berikut:
kepemimpinan yang direktif (mengarahkan), memberikan panduan kepada para
karyawan mengenai apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana cara
melakukannya, menjadwalkan pekerjaan, dan mempertahankan standar kinerja
(Robbins, 2008:52), kepemimpinan yang suportif (mendukung), menunjukkan
kepedulian terhadap kesejahteraan dan kebutuhan karyawan, bersikap ramah dan
dapat didekati, serta memperlakukan para pekerja sebagai orang yang setara
dengan dirinya (Robbins, 2008:52), kepemimpinan partisipatif, berkonsultasi
dengan para karyawan dan secara serius memepertimbangkan gagasan mereka
pada saat mengambil keputusan (Robbins, 2008:52), kepemimpinan yang
berorientasi pada pencapaian, mendorong para karyawan untuk berprestasi pada
tingkat tertinggi mereka dengan menetapkan tujuan yang menantang, menekankan
kepada kesempurnaan, dan memperlihatkan kepercayaan diri atas kemampuan
karyawan (Robbins, 2008:52).
House juga mengemukan bahwa dalam model yang dikembangkannya,
yaitu path-goal theory terdapat dua kelompok variabel situasional yaitu variabel
bawahan dan variabel lingkungan. Variabel bawahan berupa locus of control,
pengalaman dan kemampuan yang dirasakan, sedangkan variabel lingkungan
berupa struktur tugas, sistem otoritas formal dan kelompok kerja meliputi tingkat
pendidikan dan kualitas hubungan diantara pemimpin dan bawahan (Robbins,
2008:53).
Kepemimpinan sangat diperlukan bagi suatu organisasi dalam menentukan
kemajuan dan kemunduran organisasi, serta tidak ada organisasi yang dapat maju
tanpa kepemimpinan yang baik (Mas’ud, 2004:27). Tanpa kepemimpinan,
organisasi hanyalah merupakan kumpulan orang-orang yang tidak teratur dan
kacau balau. Kepemimpinan akan merubah sesuatu yang potensial menjadi
kenyataan.

Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak
ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para
pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian
kinerja pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,
mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja (Quality of work)
2. Ketetapan Waktu (Pomptnees)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan (Capability)
5. Komunikasi (Communication)
   Indikator kinerja pegawai di atas akan dibahas di bawah untuk lebih
   mempermudah dalam memahami kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut :
6. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai
   berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada
   gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta
   perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
   keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan
   teknologi yang semakin berkembang pesat.
7. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya
   waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan.
   Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar
   tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.
8. Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan
   sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan
   atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus
   menerus kepada atasan.
9. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang
   mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau
   diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang
   dapat dikembangkan.
10. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh
    atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya
    dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi akan
    menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi
    hubunganhubungan yang semangkin harmonis diantara para pegawai dan
    para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib
    sepenanggungan.

Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi
positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada
kinerja pegawainya (Gibson, et all, 1995:364). Kinerja adalah tingkat terhadapnya
para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif
(Simamora, 2006:34). kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni
perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar
kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan
kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai
(2009:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan.

Secara umum efikasi diri akademik merupakan keyakinan terhadap
kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dengan target
yang telah ditentukan. Menurut Rustika (dalam Parulian, 2020:18) Efikasi
mempunyai peran yang sangat penting dalam kehidupan sehari-hari, seseorang
akan mampu menggunakan potensi dirinya secara optimal apabila efikasi dirinya
baik.
Menurut Bandura (dalam Parulian, 2020:18) rendahnya efikasi diri pada
individu akan berakibat pada meningkatnya kecemasan dan perilaku menghindar.
Individu akan menghindari aktivitas yang dapat memperburuk keadaan, hal ini juga
bukan disebabkan oleh ancaman tapi karena merasa tidak mempunyai kemampuan
untuk mengelola aspek-aspek yang beresiko.
Menurut Davidoff (dalam Wijaya dan Pratitis, 2012:42) penyesuaian diri
merupakan suatu proses pencarian titik temu antara kondisi individu tersebut dan
tuntutan lingkungan. Penyesuaian diri pada masa perkuliahan merupakan tuntutan
yang didasarkan agar individu mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan
perkuliahan untuk menyelesaikan masalah-masalah sehingga memberikan suatu
prestasi untuk individu tersebut. Schneider (dalam Rozali, 2015:67)
mengemukakan bahwa mahasiswa yang kurang dalam penyesuaian diri dalam
perkuliahan akan mengalami kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan
lingkungannya, yang mengakibatkan mahasiswa tersebut akan mudah frustrasi
dan cenderung berperilaku agresif.
Crede & Niehorster (dalam Irfan & Suprapti, 2014: 176) menjelasakan yang
bahwa efikasi diri merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi penyesuaian
diri terhadap perguruan tinggi Tingkat efikasi diri yang baik pada mahasiswa akan
berpengaruh dalam mencapai sebuah kesuksesan atau prestasi. Mahasiswa yang
memiliki efikasi diri yang baik akan percaya pada potensi yang
ada didalam dirinya dan berdampak pada hubungan dengan lingkungannya dengan
kata lain mahasiswa yang memiliki tingkat efikasi diri yang baik akan
mempersiapkan dirinya untuk belajar dengan baik supaya mendapat prestasi yang
baik pula.
Sama halnya dengan tingkat penyesuaian diri yang baik dipengaruhi oleh
efikasi diri dimana terdapat hal-hal yang mempengaruhi seperti mengontrol
perilaku, mengontrol perasaan dan pikiran. Jika mahasiswa mampu untuk
mengontrol perilaku,perasaan dan pikiran maka akan tercipta relasi yang selaras
dengan lingkungannya dan mencapai kepuasan diri dan pikirang yang tenang.
Kemampuan untuk mengontrol atau penguasaan seseorang, penyesuaian diri yang
baik akan sulit untuk dicapai tanpa adanya keyakinan diri.
Menurut Bandura (dalam Parulian, 2020:10) terdapat tiga aspek yang
mempengaruhi efikasi diri yaitu Magnitude yaitu mengacu pada tingkat kesulitan
tugas yang diyakini dapat ditangani oleh individu. Generality yaitu pengalaman
yang terus bertambah akan menimbulkan keyakinan individu dalam menyelesaikan
tugas. Strength yaitu tingkat keyakinan individu tersebut pada kemampuannya.
Karena keyakinan (strength ) mendorong mahasiswa untuk bersikap secara rasional
dan meningkatkan prestasi belajarnya, serta mampu memanfaatkan pengalaman-
pengalaman nya di masa lalu untuk dijadikanpembelajaran untuk masa depannya

Menurut Wijaya dan Pratitis (2012:43), ada beberapa aspek yang
mempengaruhi efikasi diri akademik yaitu :
a. Pengharapan Efikasi (efficacy expentation)
Pengharapan Efikasi merupakan munculnya suatu perilaku yang
dipengaruhi oleh persepsi individu tersebut pada kemampuannya yang berkaitan
dengan hasil.
b. Pengharapan hasil (outcome expentation)
Pengharapan hasil disini diartikan sebagai perkiraan terhadap diri sendiri
bahwa tingkah laku yang dilakukan akan mencapai hasil yang diinginkan.
c. Nilai hasil (outcome value)
Nilai hasil yang didapat sangat berarti dan berpengaruh pada motivasi
seseorang untuk memperoleh keberhasilan kembali.
Fitriyah, Lina dkk (2019:9-10) mengemukakan ada tiga aspek dalam
efikasi diri, yaitu :
a. Magnitude
Mengacu pada tingkat kesulitan tugas yang diyakini dapat ditangani oleh
individu. Aspek tentang keyakinan individu yang merasa mampu menyelesaikan
tugas dari yang ringan hingga yang berat.
b. Generality
Beberapa pengalaman berangsur-angsur bertambah menimbulkan
penguasaan dan keyakinan individu dalam menyelesaikan tugas dalam situasitugas
yang berbeda.
c. Strength
Aspek yang berkaitan dengan tingkat keyakinan individu tersebut pada
kemampuannya.
Menurut Gafoor & Ashraf (dalam Prahara dan Budiyani, 2019:41) beberapa
aspek yang dapat mempengaruhi efikasi diri akademik yaitu :
a. Learning Process yang diartikan sebagai proses belajar siswa
b. Reading yang diartikan keterampilan membaca siswa
c. Comprehension, diartikan sebagai tingkat pemahaman siswa dalam
memaknai materi
d. Memory yaitu kemampuan siswa dalam mengingat materi
e. Curricular Activities, yang menggambarkan aktivitas kurikuler siswa
f. Time Management, yaitu kemampuan yang dimiliki siswa dalam
memanajemen waktu
g. Teacher Student Relationship, menggambarkan hubungan antara siswa
dengan guru
h. Utilization of resources, menunjukkan bagaimana siswa memanfaatkan
sumber daya yang ada di sekitarnya
i. Peer Relationship, menggambarkan hubungan antara siswa dengan teman
sebaya
j. Goal Orientation, yang menggambarkan orientasi siswa terhadap tujuan
yang dimilikinya
k. Adjustment, menggambarkan pengaturan diri terhadap situasi tertentu
l. Examination, menggambarkan keyakinan siswa saat menghadapi ujian

Menurut Bandura (dalam Santrock, 2014:180), efikasi diri yaitu keyakinan
bahwa seseorang dapat menguasai situasi dan menghasilkan hasil yang positif.
Keyakinan yang dimaksud ini meliputi kepercayaan diri, kemampuan
menyesuaikan diri, kapasitas kognitif, kecerdasan dan kapasitas bertindak pada
situasi yang penuh tekanan. Efikasi diri akan berkembang secara berangsur-angsur
seiring dengan meningkatnya kemampuan seseorang dan juga bertambahnya
pengalaman.
Santrock (dalam Bani Mukti, 2019:343) mengungkapkan bahwa keyakinan
diri individu dapat dilihat pada kemampuannya dalam menguasai materi akademis.
Keyakinan diri disebut juga efikasi diri yang berarti keyakinan dalam diri seseorang
untuk menyelesaikan tugasnya. Ormrod (dalam Haryanto Parulian, 2020)
menjelaskan bahwa efikasi diri merupakan kepercayaan seseorang atas kemampuan
dirinya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Snyder & Lopez (dalam Prahara dan Budiyani, 2019:41) Efikasi diri
akademik adalah keyakinan seseorang atas kemampuan menyelesaikan tugas
akademik yang didasarkan atas kesadaran diri mengenai pentingnya pendidikan,
nilai dan harapan terhadap hasil yang akan dicapai dalam kegiatan belajar. Sehingga
efikasi diri akademik dapat diartikan sebagai keyakinan bahwa seseorang mampu
menyelesaikan tugas-tugas akademik dan mampu melakukan sesuatu yang
diinginkan.

Menurut Ghufron (2017:68) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
penyesuaian diri akademik mahasiswa yaitu :
a. Faktor internal yaitu yang berasal dari diri individu yang meliputi kondisi
jasmani, psikologis, kebutuhan, kematangan, intelektual, emosional,
mental dan motivasi.
b. Faktor eksternal, yaitu yang berasal dari lingkungan meliputi lingkungan
rumah, keluarga, sekolah dan masyarakat.
Menurut Desmita (2011:196-197) faktor-faktor penyesuaian diri dapat
dilihat dari konsep psikogenetik dan sosiopsikogenetik. Menurut konsep
psikogenetik yaitu penyesuaian diri dipengaruhi oleh riwayat kehidupan sosial
individu, terutama pengalaman khusus yang membentuk perkembangan psikologis.
Menurut sosiopsikogenetik penyesuaian diri dipengaruhi oleh faktor iklim lembaga
sosial, dimana individu terlibat didalamnya

Menurut Baker & Siryk (1986), penyesuaian diri di perguruan tinggi
terbagi kedalam empat dimensi, yaitu:
a. Penyesuaian diri akademik (academic adjustment)
Penyesuaian diri akademik yaitu kemampuan mahasiswa dalam mengatur atau
mengatasi berbagai tuntutan akademik yang ada di lingkungan perguruan tinggi.
b. Penyesuaian diri sosial (social adjustment)
Penyesuaian diri sosial yaitu kemampuan seorang individu untuk mengelola
dan mengatasi tuntutan sosial-interpersonal yang terkait dengan pengalaman di
perguruan tinggi.
c. Penyesuaian personal-emosional (personal-emotional adjustment)
Penyesuaian personal-emosional disini berkaitan dengan respon fisik dan
psikologis seorang individu terhadap tuntutan di perguruan tinggi (Credé &
Niehorster, 2012).
d. Kelekatan pada institusi (institutional attachment)
Yang dimaksud kelekatan pada institusi disini yaitu perasaan seorang individu
mengenai keberadaannya di institusi (perguruan tinggi), terutama pada kualitas
hubungan atau ikatan yang terbentuk antara individu tersebut dengan institusi.
Menurut Priyatno (2021:80) secara psikologis terdapat empat aspek
penyesuaian diri yang sehat antara lain :
a. Kedewasaan Berfikir
Kedewasaan berfikir yang dimaksud disini meliputi individu yang
berpandangan luas, mampu menerima perbedaan, mampu mengambil keputusan
dan mampu berpendapat.
b. Kedewasaan Sosial
Kedewasaan Sosial meliputi hal-hal yaitu individu mampu untuk
berpartisipasi di lingkungan sekitar, individu mampu bekerja sama, toleransi dan
diharapkan individu mampu untuk memimpin.
c. Kedewasaan Emosional
Kedewasaan Emosional yaitu diharapkan individu mampu mengenal emosi
diri sendiri, mampu mengenal emosi orang lain, mampu untuk mengendalikan diri
sendiri ( self control ) dan dapat menghargai orang lain.
d. Kemampuan Bertanggung Jawab.
Kemampuan bertanggung jawab individu diharapkan mampu
mengembangkan potensi diri, mampu membuat perecanaan sekaligus
penyelesaiannya, individu yang berjiwa penolong, jujur dan mampu mengambil
keputusan yang adil dan bijak.
Schneiders (1964:274-276) mengungkapkan bahwa penyesuaian diri yang baik
meliputi enam aspek sebagai berikut :
a. Kontrol terhadap emosi yang berlebihan
Aspek pertama menekankan kepada adanya kontrol dan ketenangan emosi
individu yang memungkinkannya untuk menghadapi permasalahan secara inteligen
dan dapat menentukan berbagai kemungkinan pemecahan masalah
ketika muncul hambatan. Bukan berarti tidak ada emosi sama sekali, tetapi lebih
kepada kontrol emosi ketika menghadapi situasi tertentu.
b. Mekanisme pertahanan diri yang minimal
Aspek kedua menjelaskan pendekatan terhadap permasalahan lebih
mengindikasikan respon yang normal dari pada penyelesaian masalah yang
memutar melalui serangkaian mekanisme pertahanan diri yang disertai tindakan
nyata untuk mengubah suatu kondisi. Individu dikategorikan normal jika bersedia
mengakui kegagalan yang dialami dan berusaha kembali untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan. Individu dikatakan mengalami gangguan penyesuaian jika
individu mengalami kegagalan dan menyatakan bahwa tujuan tersebut tidak
berharga untuk dicapai.
c. Frustrasi personal yang minimal
Individu yang mengalami frustrasi ditandai dengan perasaan tidak berdaya dan
tanpa harapan, maka akan sulit bagi individu untuk mengorganisir kemampuan
berpikir, perasaan, motivasi dan tingkah laku dalam menghadapi situasi yang
menuntut penyelesaian.
d. Pertimbangan rasional dan kemampuan mengarahkan diri
Individu memiliki kemampuan berpikir dan melakukan pertimbangan terhadap
masalah atau konflik serta kemampuan mengorganisasi pikiran, tingkah laku dan
perasaan untuk memecahkan masalah, dalam kondisi sulit sekalipun menunjukkan
penyesuaian yang normal. Individu tidak mampu melakukan penyesuaian diri
yang baik apabila individu dikuasai oleh emosi yang berlebihan ketika berhadapan
dengan situasi yang menimbulkan konflik.
e. Kemampuan untuk belajar dan memanfaatkan pengalaman masa lalu.
Penyesuaian normal yang ditunjukkan individu merupakan proses belajar
berkesinambungan dari perkembangan individu sebagai hasil dari kemampuannya
mengatasi situasi konflik dan stres. Individu dapat menggunakan pengalamannya
maupun pengalaman orang lain melalui proses belajar. Individu dapat melakukan
analisis mengenai faktor-faktor apa saja yang membantu dan mengganggu
penyesuaiannya

Menurut Yustinus (2006:34) penyesuaian diri juga berarti adaptasi dengan
maksud yaitu suatu proses pencarian titik temu untuk mematuhi tuntutan-tuntutan
lingkungan. Penyesuaian diri pada masa perkuliahan merupakan tuntutan yang
didasarkan agar individu mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan
perkuliahan untuk menyelesaikan masalah-masalah sehingga memberikan suatu
prestasi untuk individu tersebut. Schneider (1964:46) mengemukakan bahwa
mahasiswa yang kurang dalam penyesuaian diri dalam perkuliahan akanmengalami
kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan lingkungannya, yang mengakibatkan
mahasiswa tersebut akan mudah frustrasi dan cenderung berperilaku agresif.
Mahasiswa yang kurang dalam penyesuaian akademik cenderung menutup
diri dan mengisolasi diri dari lingkungan sosialnya yang berakibat dapat juga
terisolasi dari lingkungan sosialnya karena kurangnya kemampuan dalam
menempatkan diri dan menerima kegagalan dalam dirinya yang membuat
mahasiswa berperilaku negatif yang tidak sesuai dengan tuntutan lingkungannya.
Hal inilah yang terjadi kemudian lingkungan menjauhinya dan menilai mahasiswa
sebagai individu yang negatif.
Desmita (2011:191) menjelaskan penyesuaian diri yaitu suatu proses yang
mencakup aspek proses mental dan tingkah laku, individu berusaha untuk dapat
mengatasi kebutuhan dalam dirinya, masalah, dan frustasi yang ada didalam dirinya
sehingga tercapainya keselarasan antara tuntutan dari dalam diri dengan apa yang
diharapkan oleh lingkungan sekitar. Hal senada juga disampaikan oleh Mustafa
Fahmi (dalam Desmita, 2011:19) penyesuaian terbentuk sesuai dengan hubungan
individu dengan lingkungan sosial, yang dituntut dari individu tidak hanya
mengubah kelakuannya dari dalam dan keadaan dari luar dalam lingkungandimana
dia hidup

Menurut Hurlock (2009) Penyesuaian adalah seberapa jauh kepribadian individu
berfungsi secara efisien dalam masyarakat. Penyesuaian diri merupakan kemampuan
individu untuk memenuhi kebutuhan psikologis dengan siap untuk menerima aktivitas
sosial serta ikut berpartisipasi didalamnya.Penyesuaian diri itu sendiri merupakan proses
bagaimana seseorang dapat mencapai keseimbangan dalam kebutuhan hidup, konflik,
ketegangan, frustasi yang sering dialami. Serta belajar untuk bereaksi terhadap dirinya
sendiri dari lingkungan dengan cara yang bermanfaat dan dapat menyelesaikan
kesulitan-kesulitan pribadi tanpa mengalami gangguan tingkah laku, namun itu semua
tergantung bagaimana setiap individu melakukannya yang baik sesuai dengan nilai-nilai
dan aturan yang berlaku di lingkungan masyarakat.
Kematangan emosi merupakan gejala psikofisiologis yang dapat mempengaruhi
sikap, persepsi dan perilaku serta diwujudkan dalam ekspresi tertentu (Hude, 2006).
Kematangan emosi ini sungguhlah penting pada individu, karena dengan adanya
kemampuan individu untuk menunjukkan ekspresi emosi dengan tepat akan membuat
individu dapat lebih mudah dalam mengatasi berbagai masalah yang akan dia hadapi
nantinya, sehingga ia tidak membuang energi maupun membuat orang lain salah paham
terhadap ekspresi emosinya yang tidak tepat sasaran sehingga ia akan lebih mudah
berbaur dengan lingkungan yang baru nantinya.
Kematangan emosi memiliki fungsi penting dalam penyesuaian diri pada
individu, karena kematangan emosi sendiri merupakan bentuk kemampuan untuk
bersikap toleran, memiliki pendendalian diri, perasaan untuk menerima diri sendiri serta
dapat mengontrol dalam mengungkapkan perasaan emosi (Yusuf dan Sugandhi, 2011).
Ketika kematangan emosi seseorang meningkat, maka akan menurunnya perasaan
negatif yang dimilikinya. Dengan berkurangnya emosi negatif yang ada, maka emosi positif individu akan semakin berkembang sehingga memungkinkan untuk individu
dapat menyesuaikan dirinya dengan lebih baik.
Fatimah (2006) mengatakan jika penyesuaian diri adalah bentuk pengendalian
dari kematangan emosi, karena salah satu faktor dari penyesuaian diri adalah faktor
perkembangan dan kematangan, setiap kondisi perkembangan dan kematangan
merupakan aspek kepribadian seseorang. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa
variabel kematangan emosi memiliki selisih skor empiris yang lebih besar dibanding
selisih skor empiris variabel penyesuaian diri. Jadi variabel penyesuaian diri mendapat
pengaruh positif dari variabel kematangan emosi, dengan tingginya kematangan emosi
individu maka akan semakin baik tingkat penyesuaian diri pada lingkungannya.
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Singh dan Singh (2018) menunjukkan
bahwa kematangan emosi bukanlah sesuatu yang secara spontan bagi seorang individu,
tetapi kematangan emosi adalah sesuatu yang harus ditingkatkan dalam diri individu
dengan menanggapi situasi secara dewasa dan bertanggung jawab.Dalam penelitian
sebelumnya juga didapatkan hasil bahwa kematangan emosi dan penyesuaian diri pada
siswa berhubungan positif, hal ini berarti bahwa dengan memiliki kemampuan
penyesuaian diri yang baik maka individu juga akan cenderung memiliki kematangan
emosi yang lebih baik daripada individu yang tidak memiliki kemampuan penyesuaian
diri yang kurang baik. Hasil penelitian sebelumnya oleh Aridhona (2017) tentang
penyesuaian diri menggunakan dua variabel yaitu kecerdasan spiritual dan kematangan
emosi pada remaja menunjukkan adanya hubungan yang positif, artinya semakin baik
kecerdasan spiritual dan kematangan emosi remaja maka semakin baik pula penyesuaian
diri pada remaja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kematangan emosi adalah:
a. Penyesuaian Diri
Penyesuaian diri adalah bentuk pengendalian dari kematangan emosi, karena
salah satu faktor dari penyesuaian diri adalah faktor perkembangan dan kematangan,
setiap kondisi perkembangan dan kematangan merupakan aspek kepribadian
seseorang (Fatimah, 2006)
b. Kecerdasan Spiritual
Individu yang memiliki kecerdasan spiritual yang tinggi lebih dapat
menyelesaikan persoalan prososial didalam dirinya, individu yang memiliki
kematangan emosi yang tinggi akan cenderung berperilaku optimis, bertanggung
jawab dan memiliki kepercayaan diri (Julia, 2017).
c. Penerimaan Diri
Individu dengan kematangan emosi berarti individu dapat menempatkan
potensi yang dikembangkan dirinya dalam suatu kondisi pertumbuhan, dimana
tuntutan yang nyata dari kehidupan individu dewasa dapat diatasi dengan cara yang
efektif dan sehat (Schneiders dalam Kurniawan, 1995). Artinya, individu dengan
kematangan emosi mampu menerima tanggung jawab akan perubahan-perubahan
dalam hidupnya sebagai tantangan daripada menganggapnya sebagai beban, dan
dengan rasa percaya diri berusaha mencari pemecahan masalahnya dengan cara-cara
yang aman untuk diri dan lingkungannya, serta dapat diterima secara sosial (Sari &
Nuryoto, 2002).
d. Pola Asuh
Pola asuh orang tua berpengaruh bagi kematangan emosi individu. Orang tua
merupakan lembaga pertama dan utama dalam kehidupan anak, tempat belajar dan
menyatakan diri sebagai makhluk sosial. Karena keluarga merupakan kelompok
sosial yang pertama termpat anak dapat berinterksi. Dari pengalamannya berinteraksi
di dalam keluarga ini akan menentukan pola perilaku anak terhadap orang lain di
dalam lingkungannya. Pola asuh orang tua adalah salah satu faktor yang
mempengaruhi kematangan emosi individu. Karena keluarga sebagai pengasuh dan
pembimbing dalam meletakkan dasar-dasar perilaku individu karena sikap, perilaku
dan kebisan orang tua selalu dilihat, dinilai dan ditiru oleh anaknya yang kemudian
semua itu secara sadar atau tidak sadar diresapinya dan kemudian menjadi kebiasaan
pula bagi anaknya. Pola asuh orang tua dapat menimbulkan sikap kematangan emosi
pada individu dengan demikian dapat dikatakan bahwa pola asuh yang diterapkan
orangtua di rumah akan berdampak kepada perilaku yang ditimbulkan individu.
Kondisi ini akan mendorong tumbuh dan berkembangnya aspek kematangan emosi
individu (Nikita dkk., 2019).

Menurut Hurlock (dalam Rahmah, 2021) individu yang sudah matang dalam
emosi akan mengalami:
a. Penerimaan secara sosial
Individu yang telah matang secara emosional akan dapat diterima oleh masyarakat
karena dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan sekitar.
b. Mempunyai pikiran yang rasional
Individu yang matang secara emosi akan berpikir secara kritis dan rasional yang tidak
hanya melibatkan emosi sesaat dalam mengambil keputusan.

Hurlock (dalam Rahmah, 2021) mengemukakan tiga aspek dari kematangan emosi yaitu:
a. Kontrol Emosi
Individu dapat mengendalikan emosinya dihadapan orang lain sehingga dapat
mengetahui perbedaan antara perasaan dan tindakan, sehingga individu dapat
membuat keputusan emosional yang lebih baik kemudian bertindak secara fisik dan
mental sehingga dapat diterima secara sosial.
b. Pemahaman Diri
Memiliki reaksi emosional yang stabil dan konsisten. Sehingga mampu
memahami emosi diri sendiri, kondisi yang sedang dirasakan, dan mengetahui
penyebab dari emosi yang dihadapi individu tersebut.
c. Penggunaan Fungsi Kritis Mental
Individu mampu menilai kritis dan rasional suatu situasi sebelum bereaksi
secara emosional, sehingga dapat memutuskan Tindakan yang akan dilakukan
terhadap situasi tersebut

Kematangan emosi diperoleh dari kata kematangan dan emosi yang memiliki
makna tersendiri kemudian dilakukan penjelasan terkait makna kematangan emosi
secara keseluruhan. Istilah kematangan emosi ini dapat berarti suatu kesiapan yang
terbentuk dari pertumbuhan dan perkembangan (Hurlock, 1980). Selain itu, kematangan
emosi juga dapat disebut sebagai kondisi atau respon perasaan yang stabil terhadap suatu
objek permasalahan sehingga dapat mengambil keputusan ataupun bertindak sesuai
dengan pertimbangan yang telah dilakukan serta konsisten dalam berbagai suasana hati
(Hurlock, 2000).
Individu dapat dikatakan telah mencapai kematangan emosi apabila individu
tersebut telah mampu berpikir secara kritis sebelum bereaksi secara emosional, tidak
bersifat kekanakan dan tidak “meledakkan” emosinya dihadapkan orang lain melainkan
mengungkapkan emosinya dengan cara-cara yang lebih dapat diterima dalam situasi
yang tepat (Hurlock, 2009). Istilah kematangan atau kedewasaan emosional sering
dikaitkan dengan pengendalian emosi. Kematangan emosi dapat membantu seseorang
untuk mengelola sikap dan perilaku yang akan memicu suatu tindakan yang didasari oleh
dorongan emosi. Hal ini, dapat meningkatkan kemampuan untuk menyesuaikan diri,
menempatkan diri, dan mampu menghadapi berbagai kondisi dengan cara tertentu
(Rahmawati, 2008).
Goleman (2003) menjelaskan bahwa kematangan emosi meliputi keterampilan
emosi yang melibatkan kesadaran diri, mengidentifikasi, mengungkapkan dan
mengelola perasaan, serta menunda kepuasan dan mengendalikan kondisi kecemasan.
Individu dengan kemampuan mengendalikan dorongan hati, maka dapat mengetahui
perbedaan antara perasaan dan tindakan, sehingga individu tersebut mampu membuat
keputusan emosi yang lebih baik dengan mengendalikan dorongan terlebih dahulu
kemudian bertindak dan mengidentifikasikan tindakan alternatif serta konsekuensi dari
tindakannya. Tingkat perkembangan dalam mencapai kematangan emosi pada setiap
individu berbeda. Begitupun dengan proses yang dilakukan untuk mencapai kematangan
emosi juga berbeda. Secara umum orang belajar untuk mengendalikan emosinya pada
tingkat tertentu. Menurut Murray (1992) kematangan emosi tidak dapat diukur dari
pertambahan usia maupun banyaknya pengalaman seseorang

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi penyesuaian diri adalah sebagai
berikut:
a. Kematangan Emosi
Kematangan emosi memiliki fungsi penting dalam penyesuaian diri pada
individu, karena kematangan emosi sendiri merupakan bentuk kemampuan untuk
bersikap toleran, memiliki pendendalian diri, perasaan untuk menerima diri sendiri
serta dapat mengontrol dalam mengungkapkan perasaan emosi. Ketika kematangan
emosi seseorang meningkat, maka akan menurunnya perasaan negatif yang
dimilikinya. Dengan berkurangnya emosi negatif yang ada, maka emosi positif
individu akan semakin berkembang sehingga memungkinkan untuk individu dapat
menyesuaikan dirinya dengan lebih baik (Yusuf & Sigandhi, 2011).
b. Kepercayaan Diri
Pada dasarnya penyesuaian diri melibatkan individu dengan keyakinannya
pada kemampuan diri sendiri atau disebut kepercayaan diri. Kemampuan individu
untuk menerima dirinya sendiri sehingga tercapai hubungan yang harmonis antara
dirinya sendiri dengan lingkungan sekitarnya. Ia menyadari sepenuhnya siapa dirinya
sebenarnya, apa kelebihan dan kekurangannya dan mampu bertindak objektif sesuai
dengan kondisi dirinya tersebut (Fahmi, 2004).
Kepercayaan diri berpengaruh kuat terhadap penyesuaian diri. Dengan
memiliki kepercayaan diri yang baik, seseorang akan lebih mudah menyesuaikan diri
dengan lingkungannya. Kepercayaan diri merupakan gambaran dari kepribadian
seseorang sehingga sangat berpengaruh dalam menentukan kemampuan untuk
penyesuaian dirinya (Hasmayni, 2014).
c. Dukungan Sosial
Smet (1994) menjelaskan bahwa jika individu merasa didukung oleh
lingkungan, segala sesuatu dapat menjadi lebih mudah pada saat mengalami
kejadian-kejadian yang menegangkan. Tidak adanya dukungan sosial dapat
menimbulkan perasaan kesepian dan kehilangan yang juga dapat mengganggu proses
penyesuaian diri. Hal senada juga diungkapkan oleh Caplan (dalam Cohen & Syme,
1985) bahwa kehadiran sumber-sumber dukungan yang sesuai dapat membantu
penyesuaian diri individu dalam menghadapi peristiwa-peristiwa yang menekan.
(Dagun, 1990) mengatakan bahwa dukungan sosial yang diberikan dapat membantu
individu dalam melakukan penyesuaian yang lebih baik dan membentuk kepribadian
individu yang tangguh dalam menghadapi berbagai tuntutan lingkungan di masa-
masa selanjutnya.
d. Efikasi Diri
Individu dengan tingkat efikasi diri yang tinggi lebih mampu mengatasi stres
dan ketidakpuasan dalam dirinya daripada individu dengan tingkat efikasi diri yang
rendah. Individu yang memiliki efikasi diri yang tinggi akan lebih giat, bersemangat,
dan tekun dalam usaha yang dilakukannya serta memiliki suasana hati yang lebih
baik, seperti rendahnya tingkat kecemasan atau depresi ketika melakukan suatu tugas
atau pekerjaan karena merasa mampu mengontrol ancaman. Sementara individu
dengan efikasi diri rendah akan mengurangi usahanya atau bahkan menyerah ketika
menghadapi hambatan. Efikasi diri yang dimiliki individu mempengaruhi strategi
penanggulangan masalah yang dilakukan. Pemilihan tindakan, usaha dan ketekunan,
pola pemikiran dan reaksi emosional, serta strategi penanggulangan masalah menjadi
penentu keberhasilan individu dalam melakukan penyesuaian diri. Seseorang yang
memiliki efikasi diri tinggi pada umumnya lebih fleksibel dalam menghadapi
berbagai situasi yang menuntut kemampuan penyesuaian diri tanpa harus
mengasingkan diri dari kompleksitas persoalan yang mengitari kehidupannya
(Rahma, 2011).
e. Pola Asuh
Pola asuh yang diberikan kepada anak tentunya sangat mempengaruhi anak
dalam bersosialisasi didalam lingkungannya untuk memenuhi perkembanggannya
dan dapat mencapai penyesuaian dirinya didalam lingkungannya. Penyesuaian diri
ini tentunya dipengaruhi oleh beberapa faktor yang salah satunya keluarga. Pola asuh
yang diberikan oleh orangtua yang baik dan sikap positif lingkungan serta
penerimaan masyarakat terhadap keberadaan individu tentunya akan menumbuhkan
konsep diri yang positif bagi individu dalam perkembangan dirinya dan penilaiannya
terhadap dirinya sendiri dengan mencoba mulai bergaul dengan rekan sebaya di
lingkungannya. Pola asuh orangtua terhadap anak akan mempunyai pengaruh
terhadap penyesuaian diri anak. Bebrapa pola hubungan yang dapat mempengaruhi
penyesuaian diri anak yaitu menghukum dan disiplin yang berlebihan, penolakan,
menerima, memanjakan dan melindungi anak secara berlebihan (Sari, 2021).

Runyon dan Haber (dalam Wigunawati, 2023) menyebutkan bahwa penyesuaian
diri yang dilakukan individu memiliki lima aspek sebagai berikut:
a. Persepsi Terhadap Realita
Individu mengubah persepsi mereka tentang realita kehidupan dan
menginterpretasikannya, agar dapat menentukan tujuan yang realistis serta mampu
menerima konsekuensi atas tindakannya yang mengarah pada kesesuaian perilaku.
b. Kemampuan untuk Beradaptasi dengan Tekanan atau Stress
Individu yang dapat menyesuaikan diri tidak akan menghindari tekanan yang
dialami justru mereka akan dapat belajar untuk mentoleransi tekanan tersebut dan
mampu menunda kepuasan demi tujuan yang lebih penting.
c. Gambaran Diri yang Positif
Mengacu pada penilaian pribadi terhadap diri sendiri. Individu memiliki
gambaran diri yang positif, baik melalui penilaian orang lain maupun penilaian
pribadi, sehingga individu dapat menemukan serta merasakan kenyamanan dalam
diri.
d. Kemampuan Mengekspresikan Emosi dengan Baik
Individu mampu menyadari dan merasakan emosi atau perasaan yang dialami
serta mampu untuk mengekspresikan perasaan dan emosi tersebut dalam lingkup
yang luas. Orang yang memiliki kehidupan emosi yang sehat mampu memberikan
reaksi-reaksi emosi yang realistis dan tetap dibawah kontrol sesuai dengan situasi
yang dihadapi.
e. Hubungan Interpersonal yang Baik
Terkait dengan kodrat individu sebagai makhluk sosial, yang tidak luput dari
kebergantungan pada orang lain. Individu yang menyesuaikan diri dengan baik
terhadap lingkungannya akan mampu membangun hubungan dengan cara yang
berkualitas dan bermanfaat

Runyon dan Haber (1984), mengatakan penyesuaian diri adalah proses yang
ditandai dengan kemampuan individu untuk mengatasi kondisi serta situasi yang tidak
konsisten, sehingga individu tersebut merasa selaras dengan lingkungannya dan
memperoleh kepuasan dalam pemenuhan kebutuhannya. Schneiders (1964) menyatakan
bahwa penyesuaian diri merupakan proses dimana invidu berusaha secara mandiri untuk
mengatasi atau menghadapi kebutuhan internal, ketegangan, perasaan tertekan dan
konflik dengan tujuan untuk mencapai keselarasan dan keserasian antara tuntutan
lingkungan tempat mereka tinggal serta tuntutan yang ada didalam dirinya. Menurut
Calhoun (1990) penyesuaian diri didefinisikan sebagai bentuk interaksi yang terus
berkesinambungan dengan diri sendiri, seperti apa yang telah ada pada diri setiap
individu baik jasmani, tingkah laku, pikiran dan perasaan terhadap individu lain serta
lingkungan sekitar.
Penyesuaian diri merupakan proses bagaimana individu menmperoleh
keselarasan diri untuk menyesuaikan kebutuhan dengan lingkungan karena penyesuaian
diri adalah proses psikologis sepanjang rentang kehidupan dan individu akan terus
berusaha untuk mengatasi tekanan dalam penyesuaian diri guna menjadi pribadi yang
sehat (Fatimah, 2012). Kemudian menurut Sobur (2016) penyesuaian diri yaitu proses
bagaimana individu mencapai keselarasan diri untuk memenuhi kebutuhan yang
disesuaikan dengan lingkungan sekitar.
Penyesuaian diri merupakan hal yang sangat penting bagi keberlangsungan
hidup karyawan yang mengalami mutasi pekerjaan, salah satu kebijakan yang dilakukan
oleh perusahaan adalah mutasi atau pemindahan. Mutasi atau perpindahan
jabatan/pekerjaan merupakan fenomena yang biasa terjadi pada suatu instansi. Mutasi
merupakan kegiatan ketenagakerjaan yang berkaitan dengan proses perpindahan fungsi,
tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan kesituasi tertentu yang bertujuan agar
tenaga kerja yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang mendalam dan dapat
memberikan prestasi kerja semaksimal mungkin bagi instansi (Kadarisman, 2012:68).
Mutasi dapat terjadi karena perusahaan mengalami pengembangan dan adanya
promosi jabatan yang lowong. Pemindahan dapat juga terjadi karena perusahaan
mengalami perubahan struktur organisasi (Manullang dalam Rahayu, 2005). Tidak
semua karyawan yang dimutasi dapat menerima kenyataan bahwa dirinya harus dimutasi
ke unit kerja yang lain. Tentu saja hal ini membutuhkan penyesuaian diri yang tidak
mudah. Karena penyesuaian tempat kerja yang baru dengan lingkungan kerja yang baru
dan mungkin juga pekerjaan baru sangat berpengaruh dalam membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku seseorang (Rahayu, 2005).
Sedarmayanti (2000) Menjelaskan bahwa mutasi yang dilakukan oleh
perusahaan pada umumnya bertujuan untuk melakukan perubahan situasi kerja. oleh
karena itu baik pihak instansi atau karyawan harus siap dalam menghadapi perubahan
yang ada. Karena perubahan ini merupakan suatu hal yang sudah konstan dalam
organisasi, meskipun secara umum mutasi masi sulit diterima oleh karyawan karena
akan membutuhkan peran penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja yang baru.

Menurut Mangkunegara (2014) indikator kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kualitas
   Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
   seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
   Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
   harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai
   itu masing-masing.
3. Tanggung jawab
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
4. Kerjasama
   Pegawai mampu bekerja sama dengan rekan kerjanya dalam menyelesaikan
   tugas yang diberikan oleh organisasi atau instansi.
5. Inisiatif
   Pegawai mempunyai kemampuan dalam mengerjakan tugas dan mempunyai
   inisiatif.

Sutrisno (2016) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu:

1. Efektivitas dan Efisiensi
   Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya
   kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai
   tujuan dan dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong
   mencapai tujuan.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
   Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah
   didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-
   masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
   haknya dan tangung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
   Karena kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu
   organisasi atau perusahaan akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
3. Disiplin
   Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
   ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
   Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan maupun
   bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja
   organisasi akan tercapai apabila kinerja individu maupun kelompok
   ditingkatkan.
4. Inisiatif
   Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
   untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
   Dengan kata lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi merupakan
   daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja

Kinerja adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh individu di dalam
organisasi serta dialokasikan untuk dapat membantu dalam pencapaian tujuan yang
sudah ditetapkan. Kinerja individu yang ada dalam organisasi akan berpengaruh
terhadap kinerja organisasi. Semakin baik kinerja yang diperlihatkan oleh karyawan
maka akan memberikan pengaruh positif pada organisasi. Berikut adalah
pengertian-pengertian kinerja menurut para ahli diantaranya yaitu:
a. Pendapat pertama menurut Rivai dan Sagala (2009), kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
b. Pendapat kedua menurut Dessler (2010), kinerja karyawan merupakan prestasi
aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan.

Pengukuran kemampuan adaptasi tentu perlu dilakukan dengan melihat
aspek – aspek yang terdapat dalam kemampuan beradaptasi individu di dalam
pekerjaan. Menurut Van Dam (2009) kemampuan beradaptasi individu memiliki
tiga dimensi yaitu cognitive adaptability, affective adaptability, dan behavioral
adaptability. Ketiga dimensi ini berkaitan secara intrinsik dengan hubungan timbal
balik dan perilaku adaptasi karyawan di tempat kerja secara umum saat adanya
perubahan secara khusus (Van Dam, 2009)

Adaptasi secara sederhana dapat diartikan sebagai sebuah penyesuaian yang
dibuat dalam sebuah perjalanan dari suatu proses (Vickers dan Sword, 2008).
Kemampuan adaptasi menunjukkan kesiapan dan kemampuan dari individu,
kelompok dari individu atau organisasi untuk mengikuti perubahan yang terjadi.
Adaptasi diperlukan bagi perusahaan disebabkan adanya perubahan-perubahan
yang terjadi disekitar perusahaan.
Adaptasi yang dilakukan perusahaan akan menuntut individu yang ada
dalam perusahaan tersebut beradaptasi dan mampu bertahan atau berhasil melalui
berbagai penyesuaian. Keberhasilan adaptasi yang dilakukan perusahaan
ditentukan oleh sikap kepemilikan karyawan terhadap perusahaan tersebut.
Sebaliknya adaptabilitas organisasi berpengaruh pada komitmen organisasional
dari karyawannya (Liu et al, 2010).
Adaptabilitas individu di dalam pekerjaan adalah potensi tersembunyi
karyawan yang diambil dari aspek kognitif, afektif, dan perilaku yang dapat
diterapkan secara efektif untuk menyesuaikan dan mengantisipasi kebutuhan tugas,
lingkungan, dan permintaan (van Dam, 2009). Definisi ini menunjukkan bahwa
penyesuaian karyawan relevan dalam banyak situasi yang berbeda, termasuk
perubahan di dalam organisasi, sosialisasi, kemajuan karir, dan situasi kerja yang
menekan.
Kemampuan beradaptasi dibentuk oleh kombinasi karakteristik yang stabil
dan mudah dibentuk yang membuat individu dapat mengikuti perkembangan dan
perubahan, serta kemampuan beradaptasi mencakup sikap proaktif terhadap
lingkungan (Ashford dan Taylor, 1990), sehingga individu dapat mencoba untuk
mengoptimalkan antara kebutuhan lingkungan dan kebutuhan pribadi (Caldwell et
al., 2004).

Pengukuran engagement merupakan pengukuran yang sangat diperlukan
untuk dapat mengetahui tingkat engaged atau keterikatan karyawan dalam sebuah
organisasi. Menurut Schaufeli dan Bakker (2003) employee engagement terdiri dari
tiga elemen yaitu vigor, dedication, dan absorption.
a. Vigor merupakan keterikatan karyawan yang dibuktikan melalui kekuatan fisik
dan mentalnya ketika melakukan pekerjaan. Vigor ditandai dengan tingginya
kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, energi yang optimal, keberanian
untuk melakukan usaha, keinginan, kemauan untuk berusaha dengan sungguh-
sungguh di dalam pekerjaan sehingga mampu memberikan hasil yang
maksimal dalam setiap pekerjaan yang diberikan. Tetap gigih, pantang
menyerah, semangat dalam menghadapi kesulitan.
b. Dedication merupakan keterikatan karyawan secara emosional terhadap
pekerjaannya. Dedication mencerminkan perasaan antusias karyawan dalam
bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan, tetap terinspirasi pada
perusahaan tanpa merasa terancam dengan tantangan yang dihadapi. Karyawan
yang memiliki dedication yang tinggi biasanya merasa antusias dan bangga
terhadap pekerjaan dan organisasi mereka.
c. Absorption merupakan keterikatan karyawan yang digambarkan dengan
perilaku karyawan yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaannya.
Absorption mencerminkan keadaan karyawan yang merasa senang dirinya
tenggelam secara total, berkonsentrasi tinggi, dan bersungguh-sungguh dalam
melakukan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki skor absorption yang
tinggi cenderung merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan.
Pendapat kedua, menurut Macey et al (2008), karyawan yang memiliki rasa
engaged akan ditunjukkan melalui perilakunya yaitu:
a. Presistence merupakan perilaku yang paling jelas memperlihatkan employee
engagement berhubungan dengan keteguhan dalam menyelesaikan tugas.
b. Proactivity merupakan karakteristik kritis dari employee engagement.
Karyawan cenderung bersikap proaktif daripada reaktif atau lebih buruk lagi,
pasif.
c. Role expansion merupakan perluasan tugas ataupun peran. Karakteristik
penting yang ditunjukkan yaitu kerelaan untuk menerima perbedaan definisi-
definisi suatu tugas. Definisi tersebut mungkin hasil dari inisiatif manajemen
atau mungkin inisiatif sendiri.
d. Adaptability merupakan kemampuan beradaptasi. Karyawan yang adaptif akan
menolong perusahaannya untuk mengantisipasi dan merespon perubahan
dalam pandangan kompetitif yang lebih cepat, lebih sukses, dan dengan biaya
lebih rendah

Employee engagement adalah keterikatan karyawan dengan perusahaan atau
organisasi. Engagement karyawan dapat bertumbuh karena adanya kecocokan
antara karyawan dengan visi dan misi organisasi. Dibawah ini akan dijelaskan
definisi employee engagement menurut para ahli.
Pendapat lain menurut Macey et al., (2008) menjelaskan bahwa
engagement karyawan sebagai “an manifested as energy, involvement and a
focused striving toward the achievement of organizational goals”. Dalam definisi
ini, keterikatan karyawan diwujudkan sebagai energi, keterlibatan dan usaha yang
fokus kepada pencapaian tujuan organisasi.
Pengertian engagement yang paling sering dikutip yaitu pendapat yang
dikemukakan oleh Schaufeli et al., (2003), yang mendefinisikan engagement
sebagai “a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by
vigour, dedication, and absorption”. Dalam pengertian ini, employee engagement
adalah sebuah keadaan pikiran yang positif, memuaskan, dan berhubungan dengan
pekerjaan yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan perhatian penuh

Menurut Lovinger (dalam Asrori, 2015: 175-177) ada enam dimensi
kemandirian yaitu:
a. Impulsif dan melindungi diri mencakup:
1) Peduli terhadap kontrol dan keuntungan yang diperoleh dari interaksinya
dengan orang lain.
2) Mengikuti aturan secara oportunistik dan hedonistik.
3) Berpikir tidak logis dan tertegun pada berpikir tertentu.
b. Konformistik mencakup:
1) Peduli terhadap penampilan diri dan penerimaan sosial.
2) Cenderung berpikir stereotype dan klise.
3) Peduli akan komformitas terhadap aturan eksternal.
c. Sadar diri mencakup:
1) Mampu berpikir alternatif.
2) Melihat harapan dan berbagai kemunkinan dalam situasi.
3) Peduli untuk mengambil manfaat dari kesempatan yang ada.
d. Seksama mencakup:
1) Bertindak atas dasar nilai – nilai eksternal.
2) Mampu melihat diri sebagai pembuat pilihan dan pelaku tindakan.
3) Sadar akan tanggung jawab
e. Individualistik mencakup:
1) Peningkatan kesadaran individualitas.
2) Kesadaran akan konflik emosional antara kemandirian dengan
ketergantungan.
3) Menjadi lebih toleran terhadap diri sendiri dan orang lain
f. Mandiri mencakup
1) Memiliki pandangan hidup sebagai suatu keseluruhan.
2) Cenderung bersikap realistik dan objektif terhadap diri sendiri maupun
orang lain.
3) Peduli akan pemenuhan diri.
4) Mampu mengintegrasikan nilai – nilai yang bertentangan.
Menurut Robert (dalam Hosnan, 2016: 185-186) kemandirian dibedakan
menjadi empat dimensi yaitu:
a. Kemandirian emosi yaitu kemampuan mengontrol emosi sendiri dan tidak
tergantung kebutuhan emosi orang lain.
b. Kemandirian ekonomi yaitu kemampuan mengatur ekonomi sendiri dan
tidak tergantungnya kebutuhan ekonomi kepada orang lain.
c. Kemandirian intelektual yaitu kemampuan untuk mengatasi berbagai
masalah yang dihadapi.
d. Kemandirian sosial yaitu kemampuan untuk mengadakan interaksi dengan
orang lain dan tidak tergantung pada aksi orang lain.
Menurut Steinberg (dalam Desmita, 2017: 186) dimensi kemandirian
dibedakan menjadi tiga yaitu:
a. Kemandirian emosional yaitu aspek kemandirian yang menyatakan
perubahan kekuatan hubungan emosional antar individu.
b. Kemandirian tingkah laku yaitu suatu kemampuan untuk membuat
keputusan tanpa tergantung pada orang lain dan melakukannya secara
bertanggung jawab.
c. Kemandirian nilai yaitu kemampuan memakai seperangkat printis tentang
benar dan salah, yang penting dan tidak penting

Menurut Erikson (dalam Hosnan, 2016: 185) kemandirian adalah suatu
bentuk usaha untuk melepaskan diri dari orang tua yang bertujuan untuk
menemukan jati dirinya melalui proses mencari identitas ego, yaitu: bentuk
perkembangan ke arah individualitas yang yakin dan bisa berdiri sendiri.
Kemandirian biasanya ditandai dengan kemampuan dalam menentukan nasibnya,
kreatif dan inisiatif, mengatur tingkah laku, bertanggung jawab, mampu menahan
diri, membuat keputusan – keputusan sendiri, serta mampu mengatasi masalah
tanpa ada pengaruh dari orang lain.
Menurut Sulistyorini dkk (dalam Auliani Dayu, 2017:98-99) kemandirian
diartikan sebagai suatu kemampuan untuk memikirkan, merasakan, serta
melakukan sesuatu sendiri atau tidak tergantung pada oranglain. Kemandirian
biasanya ditandai dengan kemampuan menentukan nasib sendiri, kreatif dan
inisiatif, mengatur tingkah laku, bertanggungjawab, mampu mengatasi masalah
tanpa ada pengaruh dari orang lain.
Kemandirian juga merupakan suatu sikap otonomi individu secara relatif
bebas dari pengaruh penilaian, pendapat dan keyakinan orang lain. Dengan
otonomi tersebut, individu diharapkan bisa lebih bertanggung jawab terhadap diri
sendiri. Kemandirian juga mengandung pengertian: sebuah kondisi dimana
seseorang memiliki keinginan untuk dapat bersaing maju demi kebaikan dirinya
sendiri, mampu mengambil keputusan dan inisiatif untuk mengatasi masalah yang
dihadapi, memiliki kepercayaan diri dan melaksanakan tugas – tugasnya, serta
bertanggung jawab atas apa yang dilakukannya (Desmita, 2017: 185-186).
Menurut Chaplin (dalam Asiyah, 2013:113) kemandirian adalah kebebasan
individu manusia untuk memilih, untuk menjadi kesatuan yang bisa memerintah,
menguasai dan menentukan dirinya sendiri.
Kemandirian menurut Durkheim (dalam Asrori, 2015: 168) merupakan
suatu moralitas yang bersumber pada kehidupan bermasyarakat. Masih dalam
Durkheim berpendapat juga bahwa kemandirian itu dapat tumbuh dan
berkembang karena adanya dua faktor yang merupakan elemen prasyarat bagi
kemandirian, yaitu: adanya disiplin dan adanya komitmen terhadap kelompok.
Kemandirian yang sehat adalah yang sesuai dengan hakikat manusia yang paling
besar. Perilaku mandiri adalah perilaku yang dapat memelihara hakikat eksistensi
diri. Oleh karena itu, kemandirian bukanlah hasil dari proses internalisasi aturan
otoritas melainkan suatu proses perkembangan diri sesuai dengan hakikat
eksistensi manusia

Menurut (Sunarto dan Hartono, 2002: 229) faktor-faktor yang
mempengaruhi penyesuaian diri :
a. Kondisi-kondisi fisik, termasuk di dalamnya keturunan, konstitusi fisik,
susunan saraf, kelenjar, dan sistem otot, kesehatan, penyakit dan sebagainya.
b. Perkembangan dan kematangan, khususnya kematangan intelektual, sosial,
moral dan emosional.
c. Penentuan psikologis, termasuk di dalamnya pengalaman, belajarnya,
pengkondisian, penentuan diri (self-determination), frustasi, dan konflik.
d. Kondisi lingkungan, khususnya keluarga dan sekolah.
e. Penentu kultur, termasuk agama.
Menurut Hosnan (2016: 181-183) faktor – faktor yang memengaruhi
penyesuaian diri adalah sebagai berikut:
a. Hubungan orang tua dengan anak, yang merujuk pada iklim hubungan
sosial dalam keluarga meliputi:
1) Penerimaan – penolakan orang tua.
2) Perlindungan dan kebebasan yang diberikan.
3) Sikap dominatif – integratif (permisif atau sharing).
4) Pengembangan sikap kemandirian – ketergantungan.
b. Iklim intelektual keluarga, yang merujuk pada sejauh mana iklim
keluarga memberikan kemudahan bagi perkembangan intelektual
individu, pengembangan berpikir logis atau irasional, yang mencakup hal
berikut.
1) Kesempatan untuk berdialog logis, tukar pendapat dan gagasan.
2) Kegemaran membaca dan minat kultural.
3) Pengembangan kemampuan memecahkan masalah.
4) Pengembangan hobi.
5) Perhatian orang tua terhadap kegiatan belajar.
c. Iklim emosional keluarga, merujuk pada sejauh mana stabilitas hubungan
dan komunikasi di dalam keluarga terjadi, yang mencakup hal – hal
berikut:
1) Intensitas kehadiran orang tua dalam keluarga.
2) Hubungan persaudaraan dalam keluarga.
3) Kehangatan hubungan ayah – ibu.
d. Hubungan guru dan siswa, merujuk pada iklim hubungan sosial dalam
sekolah, meliputi:
1) Penerimaan – penolakan guru.
2) Sikap dominatif (otoriter, kaku, banyak tuntutan) atau integratif
(permisif, sharing, menghargai dan mengenal perbedaan individu).
3) Hubungan yang bebas ketegangan atau penuh ketegangan.
e. Iklim intelektual sekolah, merujuk pada sejauh mana perlakuan guru
terhadap individu dalam memberikan kemudahan bagi perkembangan
intelektual individu sehingga tumbuh perasaan kompeten, meliputi:
1) Perhatian terhadap perbedaan individual.
2) Intensitas tugas – tugas belajar.
3) Kecenderungan untuk mandiri atau berkonformitas.
4) Sistem penilaian.
5) Kegiatan penilaian.
6) Kegiatan ekstrakurikuler.
7) Pengembangan inisiatif individu

Menurut Asrori (2015: 278-282) penyesuaian diri memiliki beberapa
karakteristik:
a. Penyesuaian diri terhadap peran dan identitasnya adalah untuk memperoleh
identitas diri yang semakin jelas dan dapat dimengerti serta diterima di
lingkungan keluarga, sekolah, ataupun masyarakat.
b. Penyesuaian diri terhadap pendidikan dalah penyesuaian diri secara khas
berjuang ingin meraih sukses dalam studi, tetapi dengan cara-cara yang
menimbulkan perasaan bebas dan senang, terhindar dari tekanan dan konflik,
atau bahkan frustasi.
c. Penyesuaian diri terhadap kehidupan seks, individu ingin memahami kondisi
seksual dirinya dan lawan jenisnya serta mampu bertindak untuk menyalurkan
dorongan seksualnya yang dapat dimengerti dan dibenarkan oleh norma sosial
dan agama.
d. Penyesuaian diri terhadap peran dan identitasnya adalah untuk memperoleh
identitas diri yang semakin jelas dan dapat dimengerti serta diterima di
lingkungan keluarga, sekolah, ataupun masyarakat.
e. Penyesuaian diri terhadap pendidikan dalah penyesuaian diri secara khas
berjuang ingin meraih sukses dalam studi, tetapi dengan cara-cara yang
menimbulkan perasaan bebas dan senang, terhindar dari tekanan dan konflik,
atau bahkan frustasi.
f. Penyesuaian diri terhadap kehidupan seks, individu ingin memahami kondisi
seksual dirinya dan lawan jenisnya serta mampu bertindak untuk menyalurkan
dorongan seksualnya yang dapat dimengerti dan dibenarkan oleh norma sosial
dan agama.
g. Penyesuaian diri terhadap norma sosial merupakan penyesuaian diri terhadap
norma sosial mengarah pada dua dimensi. Pertama, ingin diakui kehadirannya
dalam masyarakat luas. Kedua,ingin menciptakan aturan-aturan tersendiri yang
lebih cocok untuk kelompoknya.
h. Penyesuaian diri terhadap penggunaan waktu luang merupakan individu
dituntut untuk mampu menggunakan waktu luangnya untuk kegiatan – kegiatan
yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain.
i. Penyesuaian diri terhadap penggunaan uang merupakan individu dituntut untuk
melakukan penyesuaian antara kelayakan pemenuhan kebutuhannya dengan
kondisi ekonomi orang tuanya.
15
j. Penyesuaian diri terhadap kecemasan, konflik, dan frustasi.
Strategi yang digunakan dalam penyesuaian diri dengan kecemasan, konflik,
dan frustasi tersebut biasanya melalui suatu mekanisme yang oleh Sigmund
Freud disebut dengan mekanisme pertahanan diri.
Schneiders (dalam Ali 2006: 173-175) menyatakan penyesuaian diri
mempunyai tiga karakteristik yaitu:
a. Adaptation artinya penyesuaian diri dipandang sebagai kemampuan
beradaptasi. Orang yang penyesuaian dirinya baik berarti ia mempunyai
hubungan yang memuaskan dengan lingkungan.
b. Comformity artinya seseorang dikatakan mempunyai penyesuaian diri baik bila
memenuhi kriteria sosial hati nuraninya.
c. Mastery artinya orang yang mempunyai penyesuaian diri yang baik
mempunyai kemampuan membuat rencana dan mengorganisasikan suatu
respons diri sehingga dapat menyusun dan menanggapi segala masalah dengan
efisien.

Menurut Sunarto & Hartono (2002: 222) penyesuaian diri merupakan
sebuah upaya yang dilakukan oleh individu dengan tujuan untuk mengubah
dirinya agar sesuai dengan lingkungan yang baru dimana mahasiswa tersebut
tinggal, dengan kata lain penyesuaian diri merupakan suatu proses seorang
individu dalam mencapai keseimbangan diri untuk memenuhi kebutuhan sesuai
dengan lingkungan tempat dia tinggal. Gerungan (2004: 59-60) penyesuaian diri
adalah mengubah diri sesuai dengan keadaan lingkungan, tetapi juga mengubah
lingkungan sesuai dengan keadaan (keinginan) diri. Yang pertama penyesuaian
diri disebut juga sebagai penyesuaian diri yang autoplatis (dibentuk sendiri),
sedangkan yang kedua penyesuaian diri disebut sebagai penyesuaian diri yang
aloplatis (alo = yang lain). Lebih lanjut, Fudyartanta (2012: 222) menyatakan
penyesuaian diri adalah suatu cara yang dilakukan oleh seorang individu untuk ia
dapat bereaksi atau merespon terhadap tuntutan – tuntutan internal dan eksternal.
Menurut Calhoun dan Acocella (dalam Anissa Nova,2017:58) penyesuaian
diri merupakan interaksi yang dilakukan oleh seseorang secara kontinyu dengan
dirinya sendiri, dengan orang lain dan dengan lingkungan di sekitarnya.
12
Fahmi (dalam Sobur 2013: 526) penyesuaian merupakan proses dinamik
terus menerus yang memiliki tujuan mengubah kelakuan untuk mendapatkan
hubungan yang lebih serasi antara diri sendiri dan juga lingkungan. Atau dapat
diartikan lebih luas yaitu proses mengubah diri sesuai dengan keadaan
lingkungan, tetapi juga mengubah lingkungan sesuai dengan keadaan (keinginan)
diri. Penyesuaian diri juga bisa diartikan sebagai mengatur kembali ritme hidup
atau jadwal harian, seseorang dengan penyesuaian diri yang baik adalah orang
yang dapat mengelola diri dengan cepat dalam mengadapi perubahan yang terjadi
(Siswanto, 2007: 34).
Schneiders (dalam ali dan asrori 2006: 173) mengatakan bahwa penyesuaian
diri dikenal dengan istilah adjustment atau personal adjustment dan dapat ditinjau
dari 3 sudut pandang yaitu : penyesuaian diri sebagai adaptasi (adaptation),
penyesuaian diri sebagai bentuk konformitas (conformity), dan penyesuaian diri
sebagai suatu penguasaan (mastery). Penyesuaian diri juga bisa didefinisikan
sebagai proses yang melibatkan respons-respons mental dan tingkah laku yang
membuat individu berusaha untuk menanggulangi kebutuhan-kebutuhan,
tegangan-tegangan, frustasi-frustasi, dan konflik-konflik batin serta
menyelaraskan tuntutan batin ini dengan suatu tuntutan yang dikenakan
kepadanya oleh dunia di mana ia hidup (Semiun, 2006: 37).

Fatimah (2006), proses penyesuaian diri sangat dipengaruhi oleh faktor-
faktor yang menentukan kepribadian itu sendiri, baik internal maupun
eksternal. Adapun faktor internal yaitu faktor fisiologis, faktor psikologis yang
mencakup faktor pengalaman, seperti : persepsi, kematangan emosi, harga diri
dan lain-lain,, faktor belajar, determinasi diri, dan faktor konflik. Sedangkan
faktor eksternal meliputi kematangan sosial, moral, faktor lingkungan, agama
dan budaya.
Perguruan tinggi memiliki karakteristik yang berbeda dengan Sekolah
Menengah Atas (SMA) dan memiliki tuntutan yang berbeda pula. Mahasiswa
perantauan tahun pertama dihadapkan pada perubahan, tuntutan, dan
tanggungjawab yang berbeda dari mahasiswa bukan perantauan. Perubahan
tempat tinggal jauh dari rumah, perubahan ritme kegiatan harian, berada
dengan orang-orang baru, perubahan cara belajar, dan jauh dari orangtua.
Mahasiswa perantauan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan baru dan teman-teman baru, serta membangun relasi pertemanan
dengan orang-orang dari latar belakang budaya yang berbeda, dan
menyesuaikan diri dengan budaya dan aturan yang berlaku di lingkungan
kampus. Selain itu, mahasiswa perantauan juga harus menghadapi suasana baru
dengan sedikit teman yang dimiliki atau bahkan sama sekali tidak mempunyai
teman yang berasal dari sekolah yang sama. Oleh karena itu, mahasiswa
perantau tahun pertama pada umumnya mengalami kesulitan terkait
penyesuaian diri dengan kehidupan di perguruan tinggi.
Winkel (2004) mengemukakan gejala-gejala seseorang yang mengalami
kesulitan dalam penyesuaian diri, yaitu: perilaku membangkang, mudah
tersinggung, menarik diri dari lingkungan, dan suka menyinggung perasaan
orang lain. Kegagalan dalam penyesuaian diri dapat menyebabkan individu
mengalami gangguan psikologis, seperti stress, kecemasan, dan agresifitas
(Shneiders, 1964).
Penyesuaian diri diperoleh melalui proses belajar, proses sosialisasi, dan
proses interaksi, baik dalam keluarga, sekolah, maupun di masyarakat.
Seseorang yang memiliki penyesuaian diri yang baik akan memiliki emosi
yang cenderung stabil, menyadari penuh siapa dirinya, menerima dan
mengenali kelebihan maupun kekurangan yang ada pada dirinya dan mampu
belajar dari pengalaman. Seseorang yang telah berhasil menyesuaikan dirinya
dengan baik menurut Baron (dalam Sarwono, 2009) memiliki daya tarik atau
penampilan yang menarik, memiliki sifat-sifat yang menyenangkan, sehingga
memiliki interpersonal attraction yang positif bagi orang lain.
Selain itu, orang lain akan lebih menyukai seseorang yang memiliki
perasaan senang, gembira dan mengucapkan kalimat yang menyenangkan atau
positif daripada seseorang yang memiliki perasaan negatif seperti kesal dan
marah. Hal tersebut menunjukkan bahwa seseorang yang dapat menyesuaikan
diri dengan baik akan lebih mampu mengubah suasana lingkungan sesuai
dengan keadaan dirinya. Meskipun lingkungan di kampus kurang mendukung,
namun apabila seseorang mampu menyesuaikan diri dengan baik, maka
hubungan dengan teman-teman sebaya dan orang-orang dilingkungan kampus
akan terjalin dengan harmonis. Untuk mengatasi kesulitan penyesuaian diri,
maka dibutuhkan kemampuan untuk memahami, mengenali, sekaligus
mengelola kesulitan yang dihadapi agar dapat melewati segala rintangan dalam
kehidupan. Disinilah peran kematangan emosi dalam diri seseorang.
Yusuf dan Sugandhi (2011) mengungkapkan bahwa kematangan emosi
merupakan kemampuan untuk dapat bersikap toleran, merasa nyaman,
mempunyai kontrol diri, perasaan untuk menerima diri sendiri dan orang lain,
serta mampu menyatakan emosinya secara konstruktif dan kreatif. Kematangan
emosi inilah yang sangat diperlukan oleh mahasiswa perantauan tahun pertama
untuk menyesuaikan diri di lingkungan yang baru.
Kematangan emosi dapat berperan dalam melihat sejauh mana seseorang
mampu bertahan dalam menghadapi kesulitan dan seberapa besar
kemampuannya untuk mengatasi kesulitan itu. kematangan emosi dapat
membuat mahasiswa perantauan menjadi seseorang yang ulet dan tekad
pantang menyerah. Yusuf dan Sugandhi (2011) menyatakan bahwa dengan
kematangan emosi yang tinggi, seseorang akan semakin tegar menghadapi
kesulitan dan mampu mengatasi kesulitan dengan tepat sehingga bisa bertahan
dengan berbagai rintangan. Jika kematangan emosi rendah, maka penyesuaian
diri pada mahasiswa perantauan tahun pertama kurang baik, tidak mampu
untuk mengatasi masalah dan kesulitan yang dihadapinya. Bahwa kematangan
emosi mempunyai peranan penting bagi penyesuaian diri mahasiswa
perantauan tahun pertama.
Mahasiswa perantauan yang memiliki kematangan emosi yang baik atau
tinggi menunjukkan bahwa mahasiswa tersebut dapat menyesuaikan diri
dengan baik di lingkungan baru

Menurut Hurlock (2008) hal-hal yang dapat memengaruhi kematangan
emosi adalah:
a. Gambaran tentang situasi yang dapat menimbulkan reaksi-reaksi
emosional.
b. Membicarakan berbagai masalah pribadi dengan orang lain.
c. Lingkungan sosial yang dapat menimbulkan perasaan aman dan
keterbukaan dalam hubungan sosial .
d. Belajar menggunakan katarsis emosi untuk menyalurkan emosi.
e. Kebiasaan dalam memahami dan menguasai emosi (kematangan) dan
nafsu

Overstreet (Schneider, 1964) mengungkapkan bahwa kematangan emosi
seseorang memiliki aspek – aspek sebagai suatu ciri sifat atau perilaku yang
dapat terlihat atau perilaku yang dapat terlihat atau diobservasi, aspek
tersebut yaitu:
a. Kecukupan respon emosional (Adequancy of Emotional Respon) adalah
kemampuan seseorang untuk menampilkan respon emosional dengan
kadar yang tepat, tidak berlebihan atau kurang, yang berarti bahwa
respon-respon emosinya harus cocok dengan tingkat pertumbuhannya.
Orang dewasa yang seperti anak kecil menggunakan tangisan atau
ledakan kemarahan untuk mendapatkan apa yang diinginkannya
merupakan ketidak matangan emosi.
b. Jarak dan kedalaman emosi (Emotional range and Depth) adalah
kemampuan seseorang untuk menampilkan respon emosional yang
sesuai dengan rangsangan yang diterima. Kematangan emosi menuntut
adanya suatu perkembangan yang memadai sehingga mampu menjadi
dasar penyesuaian yang baik. Seseorang dikatakan belum mencapai
kematangan emosi adalah seseorang yang mempunyai perasaan dangkal
dan memperlihatkan sebagai seseorang yang terlalu simpatik atau
seseorang yang memiliki kekurangan perasaan cinta, simpati, perhatian,
dan keramahan.
c. Kontrol Emosi (Emotional Control) adalah kemampuan seseorang
untuk mengendalikan dan mengontrol emosi. Kontrol emosi yang
kurang atau berlebih akan menghambat penyesuaian sosial. Sikap dan
perilaku individu yang menunjukkan kurangnya kontrol emosi antara
lain, kemarahan yang meledak-ledak yang ditunjukkan dengan perilaku
emosional, misalnya membanting barang atau berkelahi. Kegagalan
seseorang untuk mengatur perasaan merupakan salah satu factor penting
yang ikut menentukan berhasil atau gagalnya seseorang dalam
mengendalikan emosinya. Seseorang dikatakan belum matang
emosinya ketika seseorang tersebut masih terus menerus menjadi
korban oleh perasaan takut, cemas, marah, cemburu, dan rasa benci..
Sedangkan menurut Walgito (2004) aspek-aspek kematangan emosi
antara lain:
a. Dapat menerima baik keadaan dirinya maupun orang lain seperti apa
adanya secara obyektif.
b. Tidak bersifat impulsive, yaitu individu akan merespon stimulus dengan
cara mengatur fikirannya secara baik untuk memberikan tanggapan
terhadap stimulus yang mengenainya, orang yang bersifat impulsive
yang segera bertindak suatu pertanda bahwa emosinya belum matang.
c. Dapat mengontrol emosinya atau dapat mengontrol ekspresi emosinya
secara baik, walaupun seseorang dalam keadaan marah tetapi marah itu
tidak ditampakkan keluar, karena dia dapat mengatur kapan kemarahan
itu perlu dimanifestasikan.
d. Bersifat sabar, pengertian, dan umumnya cukup mempunyai toleransi
yang baik.
e. Mempunyai tanggung jawab yang baik, dapat berdiri sendiri tidak
mudah mengalami frustasi dan akan menghadapi masalah dengan penuh
pertimbangan.

Chaplin (Kartono, 2011) dalam bukunya menjelaskan kematangan
emosi (emotional maturity) adalah suatu keadaan atau kondisi mencapai
tingkat kedewasaan dari perkembangan emosional, karena itu pribadi yang
bersangkutan tidak lagi menampilkan pola emosional yang pantas bagi
anak-anak. Morgan (Kafabi, 2012) mengatakan dalam introduction to
psychology, kematangan emosi merupakan keadaan emosi yang dimiliki
seseorang dimana apabila mendapat stimulus emosi tidak menunjukkan
gangguan emosi. Gangguan kondisi emosi yang terjadi tersebut dapat
berupa keadaan kebingungan, berkurangnya rasa percaya diri dan
terganggunya kesadaran sehingga orang tersebut tidak dapat menggunakan
pemikirannya secara efektif dan rasional. Kematangan emosi dimana juga
memiliki pengertian sebagai kemampuan untuk memikirkan emosi yang
membantu meningkatkan kemampuan untuk menguasai atau
mengendalikannya.
Menurut Hurlock (2008) kematangan emosi dapat dikatakan sebagai
suatu kondisi perasaan atau reaksi perasaan yang stabil terhadap suatu
obyek permasalahan sehingga untuk mengambil suatu keputusan atau
bertingkah laku didasari dengan suatu pertimbangan dan tidak mudah
berubah-ubah dari satu suasana hati ke dalam suasana hati yang lain.
Menurut Sudarsono (1993) emotional maturity adalah kedewasaan secara
emosi, tidak terpengaruh kondisi kekanak-kanakan, atau sudah dewasa
secara sosial. Kartono (2011) mengatakan kematangan emosi sebagai
kedewasaan dari segi emosional dalam arti individu tidak lagi terombang-
ambing oleh motif kekanak-kanakan.
Menurut Cole (Nyul, 2008) emosi yang matang memiliki sejumlah
kemampuan utama yang harus dipenuhi yaitu; kemampuan untuk
mengungkapkan dan menerima emosi, menunjukkan kesetiaan,
menghargai orang lain secara realitas, menilai harapan dan inspirasi,
menunjukkan rasa empati terhadap orang lain, mengurangi pertimbangan-
pertimbangan yang bersifat emosional, serta toleransi dan menghormati
orang lain (Sumitro, 2012). Kematangan emosi dapat didefinisikan sebagai
kemampuan mengekspresikan perasaan dan keyakinan secara berani dan
mempertimbangkan perasaan dan keyakinan orang lain (Covey, 2001).
Dariyo (2006) juga mendefinisikan kematangan emosi sebagai keadaan
atau kondisi mencapai tingkat kedewasaan dari perkembangan emosi
sehingga individu tidak lagi menampilkan pola emosional yang tidak
pantas

Secara harafiah menurut Oxford English Dictionary (Goleman, 1999).
Emosi didefinisikan sebagai setiap kegiatan atau pengolahan pikiran,
perasaan, nafsu setiap keadaan mental yang hebat atau meluap-luap.
Goleman (1999) menganggap emosi merujuk pada suatu perasaan dan
pikiran-pikiran khasnya suatu keadaan biologis, psikologis, dan
serangkaian kecenderungan untuk bertindak. Dari segi etimologi emosi
berasal dari kata bahasa latin “movere” yang berarti menggerakkan,
“move” yang berarti bergerak dan “e” yang memberi arti bergerak menjauh
(Darwis, 2006).
Chaplin (Kartono, 2011) mendefinisikan emosi sebagai suatu yang
terangsang dari organism, mencakup perubahan-perubahan yang disadari,
yang mendalam sifatnya, dan perubahan perilaku. Menurut Darwis (2006)
mendefinisikan emosi sebagai suatu gejala psiko-fisiologis yang
menimbulkan efek pada persepsi, sikap, dan tingkah laku serta
mengejawantah dalam bentuk ekspresi tertentu. Emosi dirasakan secara
psikofisik karena terkait langsung dengan jiwa dan fisik. Ketika emosi
bahagia meledak-ledak ia secara psikis memberi kepuasan, tapi secara
fisiologis membuat jantung berdebar-debar atau langkah kaki menjadi
terasa ringan. Juga tak terasa berteriak puas kegirangan, namun hal-hal
yang disebutkan tidak sespesifik terjadi pada semua orang dalam seluruh
kesempatan. Mengutip pendapat Sarwono (1989) emosi adalah suatu yang
mendorong terhadap sesuatu dalam diri manusia, emosi merupakan
penyusunan organis yang timbul secara otomatis pada diri manusia dalam
menghadapi situasi-situasi tertentu.

Chaplin (2006) mengartikan kematangan (maturation) sebagai
perkembangan proses mencapai kemasakan atau usia masak, proses
perkembangan yang dianggap berasal dari keturunan atau merupakan
tingkah laku khusus spesies (jenis, rumpun). Myers (1996) mendefinisikan
kematangan (maturation) sebagai proses biologi yang memungkinkan
tertib dalam prilaku, relatif tidak terpengaruh oleh pengalaman. Sedang
menurut Zigler dan Stevenson (1993) kematangan adalah perubahan
fisiologis yang terjadi pada semua spesies dari waktu ke waktu dan tanpak
sesuai dengan perencanaan genetic. Sementara itu Davidoff (1991)
menggunakan istilah kematangan (maturation) untuk menunjuk pada
munculnya pola perilaku tertentu yang tergantung pada pertumbuhan
jasmani dan kesiapan susunan saraf.
Kematangan itu sebenarnya merupakan suatu potensi yang dibawa
individu sejak lahir, timbul dan bersatu dengan pembawaannya serta turut
mengatur pola perkembangan tingkah lakuindividu. Kematangan tidak
dapat dikategorikan sebagai faktor keturunan atau bawaan, karena
kematangan merupakan sifat tersendiri yang umum dimiliki oleh individu
dalam bentuk dan masa tertentu.
Dari berbagai pendapat di atas dikesimpulan bahwa kematangan
adalah sebagai perkembangan proses mencapai kemasakan atau usia
masak yang dibawa individu sejak lahir, timbul dan bersatu dengan
pembawaannya serta turut mengatur pola perkembangan tingkah
lakuindividu.

Menurut Fatimah (2006), proses penyesuaian diri sangat dipengaruhi
oleh faktor – faktor yang menentukan kepribadian itu sendiri, baik internal
maupun eksternal. Adapun faktor internal yaitu : faktor fisiologis, faktor
psikologis yang mencakup faktor pengalaman, seperti : persepsi,
kematangan emosi, harga diri dan lain-lain, faktor belajar, determinasi diri,
dan faktor konflik. Sedangkan faktor eksternal meliputi kematangan sosial,
moral, faktor lingkungan, agama dan budaya.
Faktor yang dapat mempengaruhi penyesuaian diri dikelompokkan
menjadi dua kelompok menurut Soeparwoto (2004) yang terdiri dari faktor
internal dan faktor eksternal.
a. Faktor internal
1) Motif, merupakan dorongan-dorongan sosial seperti dorongan
untuk berprestasi, dorongan untuk menjadi lebih unggul didalam
lingkungan, dorongan untuk bersosialisasi.
2) Self-concept atau konsep diri, bagaimana individu memandang
dirinya sendiri serta sikap yang dimilikinya, baik terkait degan
dimensi fisik, karakteristik individual dan motivasi diri. Selain itu,
meliputi kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh dirinya, dan juga
kekurangan atau kegagalan dirinya. Individu yang memiliki konsep
diri yang positif akan mampu menyesuaiakan diri dan
menyenangkan dibandingkan dengan individu yang memiliki
konsep diri yang buruk.
3) Persepsi, adalah proses pengamatan dan penilaian melalui kognitif
maupun afeksi individu terhadap objek, peristiwa dalam
pembentukan konsep baru.
4) Sikap, merupakan kesiapan atau kesediaan individu untuk
bertindak. Individu dengan sikap yang baik cenderung lebih mudah
dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan dibandingkan dengan
individu yang memiliki sikap tidak baik.
5) Intelegensi dan minat, intelegensi sebagai langkah awal dalam
berinteraksi atau proses penyesuaian diri, dengan intelegensi
individu dapat menganalisis dan menalar, selain itu degan adanya
minat terhadap sesuatu akan membatu mempercepat proses
penyesuaian diri individu.
6) Kepribadian, prinsipnya individu yang memiliki kepribadian
ekstrovert cenderung mudah menyesuaiakan diri dibandingkan
dengan individu yang memiliki kepribadian introvert.
b. Faktor eksternal
1) Keluarga
Keluarga merupakan pintu awal individu dalam belajar berinteraksi
dengan individu lainnya. Pada dasarnya pola asuh akan
menentukan kemampuan penyesuaian diri individu, keluarga yang
menganut pola asuh demokrasi akan memberikan kesempatan lebih
kepada individu untuk berproses dalam penyesuaian diri secara
lebih baik.
2) Kondisi Sekolah
Sekolah dengan lingkungan kondusif akan sangat mendukung
individu agar dapat bertindak dalam proses penyesuaian diri
dengan lingkungannya secara selaras.
3) Kelompok Sebaya
Kelompok sebaya akan mempengaruhi proses penyesuaian diri
individu, kelompok sebaya dapat menjadi sarana yang baik dalam
proses penyesuana diri. Namun, ada juga yang sebaliknya sebagai
penghambat proses penyesuaian diri individu.
4) Prasangka Sosial
Prasangka sosial akan menghambat proses penyesuaian diri
individu apabila masyarakat memberikan label yang negatif kepada
individu seperti nakal, suka melanggar peraturan, menentang orang
tua dan sebagainya.
5) Hukum dan Norma
Hukum dan norma akan membentuk penyesuaian diri yang baik,
apabila masyarakat konsekuen dalam menegakkan hokum dan
norma yang berlakku di dalam masyarakat.

Menurut Alberlt & Emmons (2002) penyesuaian diri memiliki 4
(empat) aspek, yang terdiri dari:
a. Aspek self-knowledge dan self-insight. Aspek self-knowledge dan self-
insight yaitu kemampuan dalam memahami dirinya sendiri bahwa
dirinya memiliki kelebihan dan kekurangan. Hal ini dapat diketahui
dengan pemahaman emosional pada dirinya, yang berarti adanya
kesadaran akan kekurangan dan disertai dengan sikap yang positif
terhadap kekurangan tersebut maka akan mampu menutupinya.
b. Aspek self-objectifity dan self-acceptance, bersikap realistik setelah
mengenal dirinya sehingga mampu menerima keadaan dirinya.
c. Aspek self-development dan self-control, mampu mengarahkan diri,
menyaring rangsangan-rangsangan dari luar, ide-ide, prilaku, emosi,
sikap, dan tingkahlaku yang sesuai. Kendali diri dapat mencerminkan
individu tersebut matang dalam menyelesaikan masalah kehidupannya.
d. Aspek Satisfaction, menganggap bahwa segala sesuatu yang dikerjakan
merupakan pengalaman yang apabila tercapai keinginannya maka
menimbulkan rasa puas dalam dirinya.
Schneider (1964), mengungkapkan enam aspek penyesuaian diri, yaitu:
a. Kontrol terhadap emosi yang berlebihan. Menekankan adanya kontrol
dan ketenangan emosi untuk menghadapi permasalahan dan menentukan
berbagai kemungkinan pemecahan masalah. Jadi, individu bukan berarti
tidak ada emosi sama sekali, tetapi lebih pada kontrol emosi ketika
menghadapi situasi tertentu.
b. Mekanisme pertahanan diri yang minimal. Seseorang dikategorikan
normal apabila bersedia mengakui kegagalan yang dialami dan berusaha
kembali untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Seseorang dikatakan
mengalami gangguan penyesuaian apabila mengalami kegagalan dan
menyatakan bahwa tujuan tersebut tidak berharga untuk dicapai.
c. Frustasi personal yang minimal. Individu yang mengalami frustasi
ditandai dengan perasaan tidak berdaya dan tanpa harapan, sehingga sulit
mengorganisasikan kemampuan berpikir dan tingkah laku dalam
menghadapi situasi yang menuntut penyelesaian.
d. Pertimbangan rasional dan kemampuan mengarahkan diri. Menjelaskan
seseorang yang memiliki kemampuan berpikir dan melakukan
pertimbangan terhadap masalah atau konflik dan kemampuan
mengorganisasikan pikiran, tingkah laku, dan perasaan untuk
memecahkan masalah, dalam kondisi sulit sekalipun akan menunjukkan
penyesuaian diri yang baik apabila seseorang dikuasai oleh emosi yang
berlebihan ketika berhadapan dengan situasi yang menimbulkan konflik.
e. Kemampuan untuk belajar dan memanfaatkan pengalaman masa lalu.
Penyesuaian diri yang ditunjukkan oleh individu merupakan proses
belajar berkesinambungan dari perkembangan individu sebagai hasil dari
kemampuannya mengatasi situasi konflik dan stres.
f. Sikap realistik dan objektif. Sikap yang realistik dan objektif bersumber
pada pemikiran yang rasional, kemampuan menilai situasi, masalah, dan
keterbatasan individu sesuai dengan kenyataan.

Dalam istilah psikologi, penyesuaian diri disebut dengan istilah
adjusment yang berarti suatu proses untuk mencari titik temu antara kondisi
diri sendiri dan tuntutan lingkungan (Davidoff, 1991). Penyesuaian diri
merupakan suatu proses dinamis yang bertujuan untuk mengubah perilaku
individu agar terjadi hubungan yang lebih sesuai antara diri individu dengan
lingkungannya (Mu’tadin, 2002). Schneiders (1964) mendefinisikan
penyesuaian diri yaitu proses yang melibatkan respon-respon mental serta
perilaku dalam upaya mengatasi kebutuhan-kebutuhan dalam dirinya,
ketegangan-ketegangan, kekecewaan, dan konflik-konflik untuk mencapai
keadaan yang harmonis antara dorongan pribadi dengan lingkungannya.
Penyesuaian diri adalah kemampuan individu dalam memenuhi salah
satu kebutuhan psikologis dan mampu menerima dirinya serta mampu
menikmati hidupnya tanpa jenis konflik dan mampu menerima kegiatan
sosial serta mau ikut berpartisipasi dalam kegiatan sosial di dalam
lingkungan sekitarnya (Khatib, 2012). Menurut Arkoff (Vidyanindita, dkk.,
2015), mendefinisikan penyesuaian diri perguruan tinggi mencerminkan
seberapa mampu mahasiswa melalui dan adanya efek pada pertumbuhn
pribadinya (Sharma, 2012). Menurut Mappiare, penyesuaian diri merupakan
sebuah upaya individu untuk diterima didalam suatu lingkungan dan
mengabaikan kepentingan pribadinya demi kepentingan kelompok sehingga
merasa dirinya adalah bagian penting dari kelompoknya (Ahyani, 2012).
Menurut Hurlock (2008) penyesuaian adalah seberapa jauh kepribadian
individu berfungsi secara efisien dalam masyarakat. Calhoun & Acocella
(Wijaya, 2012) menyatakan bahwa penyesuaian diri adalah interaksi
individu yang terus-menerus dengan dirinya sendiri, orang lain, dan
lingkungan sekitar tempat individu hidup. Kartono (2008) menyatakan
bahwa penyesuaian diri dapat diartikan sebagai usaha manusia untuk
mencapai harmoni pada diri sendiri dan pada lingkungan, sehingga rasa
permusuhan, dengki, iri hati, prasangka, depresi, kemarahan dan emosi
negatif yang lain sebagai respon pribadi yang tidak sesuai dan kurang
efisien bisa dikikis habis

Hubungan antara variabel self-efficacy, dukungan sosial dengan
penyesuaian diri ini telah dibuktikan melalui penelitian=penenelitian beberapa
ahli. Diantaranya yang dilakukan oleh Mahmudi ( 2014 ), terdapat hubungan
positif secara bersama – sama antara self-efficacy dan dukungan sosial terhadap
penyesuaian diri mahasiswa. korelasi terjadi karena semakin tinggi skor self-
efficacy dan dukungan sosial orangtua, maka semakin tinggi pula skor
penyesuaian diri mahasiswa dalam belajar. Begitu pula keyakinan diri pada
mahasiswa secara tersendiri juga memberikan pengaruh terhadap penyesuaian
dirinya dalam belajar, sehingga bagi mahsiswa yang memiliki tingkat keyakinan
diri yang tinggi akan sangat membantu dalam meningkatkan kemampuan
penyesuaian diri mahsiswa tersebut.
Selain itu, Friedlander (2007) menjelaskan bahwa dukungan sosial yang
tinggi dari orang tua dan keluarga dengan mantap dapat meningkatkan
penyesuaian diri secara keseluruhan. Dukungan sosial orangtua adalah dorongan
atau bantuan yang diterima mahasiswa dari orangtuanya sehingga dapat
meningkatkan keyakinan akan kemampuannya dan memiliki perasaan positif
mengenai dirinya sendiri untuk menjalani perkuliahan dalam lingkungan yang
baru.
Hubungan self-efficacy dengan penyesuaian diri dapat dilihat dari hasil
penelitian dari Poyrazli (dalam Wijaya, 2012 ) yang menyatakan bahwa self-
efficacy dan penyesuaian diri menunjukkan hubungan yang bersifat positif, dan
self-efficacy yang tinggi mengakibatkan lebih sedikit tekanan, sehingga
menimbulkan lebih sedikit permasalahan dan pada akhirnya penyesuaian diri
menjadi lebih baik. Akan tetapi sebaliknya, jika self-efficacy yang dimiliki
seseorang rendah maka penyesuaian diri yang dilakukannnya juga bersifat negatif.
Ini dapat dilihat pada mahasiswa yang diminta tampil ke depan kelas untuk
presentasi makalahnya, selalu mempunyai alasan belum selesai. Akan tetapi tidak
pernah datang ke dosen mata kuliahnya untuk bimbingan. Ini menunjukkan bahwa
mahasiswa tersebut tidak mempunyai keyakinan yang kuat untuk menyelesaikan
tugas-tugasnya

Dukungan sosial merupakan cara untuk menunjukkan kasih sayang,
keperdulian dan penghargaan kepada orang lain. Individu yang menerima
dukungan sosial akan merasa dirinya dicintai, dihargai, berharga dan menjadi
bagian dari lingkungan sosialnya (Sarafino, 2006). Dalam kaitannya dengan
penyesuaian diri , seseorang yang mendapatkan dukungan dari orang-orang
terdekatnya maka dengan sendirinya akan lebih mudah dalam melakukan
penyesuaian diri dimanapun ia berasa.
House (dalam Wijaya, 2012), mengemukakan bahwa dengan adanya
dukungan sosial maka kesejahteraan psikologis seseorang juga akan
meningkat karena adanya perhatian, pengertian atau menimbulkan perasaan
memiliki, meningkatkan harga diri, serta memiliki perasaan positif mengenai
diri sendiri. Dukungan sosial adalah dorongan atau bantuan yang diterima
mahasiswa dari lingkungaan sosialnya sehingga dapat meningkatkan
keyakinan diri dan memiliki perasaan positif mengenai dirinya sendiri untuk
menjalani perkuliahan dalam lingkungan yang baru.
Selanjutnya dari hasil penelitian Rahma (2011) terdapat ada hubungan
yang signifikan antara dukungan sosial dengan penyesuaian diri pada remaja.
Hal ini sejalan dengan teori Dagun ( dalam Rahma, 2014 ) yang mengatakan
bahwa dukungan sosial yang diberikan dapat membantu remaja dalam melakukan
penyesuaian diri yang lebih baik dan membentuk kepribadian remaja yang tang
guh dalam menghadapi berbagai tuntutan di masa-masa yang akan datang.
Tuntutan akan keberhasilan di masa yang akan datang dapat terwujud jika
orang-orang yang berada di luar individu tersebut dapat memberikan perhatian,
penghargaan terhadap apa yang telah dilakukan, memberi support dan selalu
memberi masukan-masukan yang positif untuk keberhasilan individu tersebut. Hal
diatas sejalan dengan pendapat House ( dalam Smet, 1994) yang menyatakan
bahwa ada empat aspek yang mempengaruhi dukungan sosial yaitu
a)-Dukungan Penghargaan, b).Dukungan Emosional, c).Dukungan Instrumental,
d).Dukungan Informatif

Secara defenitif bahwa self-efficacy merupakan keyakinan akan
kemampuan diri pada diri seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan
target waktu yang telah ditetapkan, ( Bandura, dalam Alwisol, 2007).
Implikasinya dengan penyesuaian diri adalah seseorang yang memiliki keyakinan
yang kuat pasti akan mampu dalam melakukan penyesuaian diri dimanapun ia
berada. Dan orang tersebut juga mampu untuk menghadapi situasi-situasi yang
rumit sekalipun dalam melakukan aktivitasnya dengan lingkungan sosialnya.
Dalam konteks ini kaitan antara self-efficacy dengan penyesuaian diri ditujukan
kepada mahasiswa, seperti yang dikatakan oleh Klasen (2004) bahwa
penyesuaian diri mahasiswa dipengaruhi oleh seberapa besar kesanggupan dan
keyakinan dirinya (self-efficacy) untuk mengerjakan tugas dan peran barunya
sebagai mahasiswa di perguruan tinggi.
Kemudian Poyrazli (2002), mengemukakan bahwa self-efficacy dan
penyesuaian diri menunjukkan hubungan yang bersifat positif. Self-efficacy yang
kuat tentang kemampuan dan kompetensi akan membantu seorang individu untuk
beradaptasi ( Bandura , 1997). Seseorang yang memiliki self-efficacy yang
tinggi pada umumnya lebih fleksibel dalam menghadapi berbagai bentuk situasi
yang menuntut kemampuan penyesuaian diri tanpa harus mengasingkan dari dari
komplesitas persoalan yang mengitari kehidupannya menurut Pintrich & Garcia (
dalam Wijaya, 2012)

Self-efficacy mempunyai bentuk sendiri-sendiri. Terdapat beberapa orang
yang memiliki self-efficacy tinggi yaitu lebih aktif, mampu belajar dari masa lalu,
mampu merencanakan tujuan dan membuat rencana kerja, lebih kreatif
menyelesaikan masalah sehingga tidak merasa stres serta selalu berusaha lebih
keras untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Bentuk-bentuk self-efficacy
membuat individu lebih sukses dalam pekerjaan dibandingkan dengan individu
yang mempunyai self-efficacy yang rendah dengan ciri-ciri yaitu pasif dan sulit
menyelesaikan tugas, tidak berusaha mengatasi masalah, tidak mampu belajar dari
masa lalu, selalu merasa cemas, sering stres dan terkadang depresi ( Putri, 2012 ).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa seseorang yang
memiliki self-efficacy yang tinggi adalah individu yang memiliki pandangan
positif terhadap kegagalan dan menerima kekurangan yang dimilikinya, apa
adanya, lebih aktif, dan dapat menjadikan masa lalu sebagai pengalaman danUNIVERSITAS MEDAN AREA
50
proses belajar untuk menjadi sukses, sehingga tidak ada stres dan kecemasan
dalam kondisi yang memiliki hambatan .
7.Karakteristik Individu yang Memiliki Self-Efficacy Tinggi dan Rendah.
Pada dasarnya, setiap individu memiliki self-efficacy dalam dirinya
masing-masing. Hal yang membedakannya adalah seberapa besar tingkat self-
efficacy tersebut, apakah tergolong tinggi atau rendah, menurut Bandura (dalam
Alwisol, 2007) bahwa ciri pola-pola tingkah laku individu yang memiliki self-
efficacy tinggi dan rendah. Individu yang memiliki self-efficacy tinggi memiliki
ciri-ciri sebagai berikut :
a.Aktif memilih kesempatan terbaik.
b.Mengelola situasi, menetralkan halangan
c.Menetapkan tujuan dengan menciptakan standard
d.Mencoba dengan keras dan gigih
e.Secara kreatif memecahkan masalah
f.Belajar dari pengalaman masa lalu
g.Memvisualisasikan kesuksesan’
h.Membatasi stres
i.Mempersiapkan, merencanakan dan melaksanakan tindakan.
Individu yang memiliki self-efficacy rendah, mereka memiliki ciri-ciri
sebagai berikut :
a.Pasif
b.Menghindari tugas-tugas yang sulit
c.Mengembangkan aspirasi yang lemah dan komitmen yang rendah
d.Memusatkan diri pada kelemahan diri sendiri
e.Tidak pernah mencoba
f.Menyerahkan masa lalu karena kurangnya kemampuan atau nasib buruk
g.Menyalahgunakan masa lalu karena kurangnya kemampuan atau nasib buruk
h.Khawatir, mengalami stress, menjadi depresi, merasa tidak berdaya
i.Memikirkan alasan / pembenarannya untuk kegagalannya

Bandura (dalam Alwisol, 2007) mengatakan bahwa proses psikologi
dalam self-efficacy yang turut berperan dalam diri manusia ada 4 jenis proses
kognitif, motivasional, afeksi dan proses pemilihan atau seleksi.
a.Proses Kognitif
Proses kognitif merupakan proses berpikir, didalamnya termasuk pemerolehan,
pengorganisasian dan penggunaan informasi. Kebanyakan tindakan manusia
bermula dari sesuatu yang dipikirkan terlebih dahulu. Individu yang memiliki self
efficacy yang tinggi senang membayangkan tentang kesuksesan. Sebaliknya
individu yang memiliki self-efficacy rendah lebih banyak membayangkan
kegagalan dan hal-hal yang dapat menghambat tercapainya kesuksesan.
Bentuk tujuan personal juga dipengaruhi oleh penilaian akan kemampuan diri.
Semakin seseorang mempersepsikan dirinya mampu maka individu akan semakin
kuat komitmen individu terhadap tujuannya. Orang dengan self-efficacy yang
rendah memiliki aspirasi yang rendah dan komitmen yang lemah terhadap tujuan-
tujuan yang mereka tetapkan Mereka juga menghindari tugas-tugas sulit yang
dipandang sebagai ancaman bagi diri meereka. Sebaliknya mereka yang memiliki
self-efficacy yang tinggi akan menentukan tujuan yang menantang dan
berkomitmen terhadap tujuan tersebut. Tugas sulit dianggap sebagai tantangan
yang harus dikuasai bukan ancaman yang harus dihindari ( Bandura, dalam
Alwisol, 2007).
b.Proses Motivasi
Kebanyakan motivasi manusia dibandingkan melalui kognitif.Individu memberi
motivasi atau dorongan bagi diri mereka sendiri dan mengarahkan tindakan
melalui tahap pemikiran-pemikiran ssbelumnya. Kepercayaan akan kemampuan
diri dapat mempengaruhi motivasi dalam beberapa hal, yakni menentukan tujuan
yang telah ditentukan oleh individu, seberapa besar usaha yang dilakukan,
seberapa tahan mereka dalam menghadapi kesulitan-kesulitan dan ketahanan
mereka dalam menghadapi kegagalan. Menurut Bandura (dalam Alwisol, 2007)
individu yang memiliki self-efficacy tinggi bila menghadapi kegagalan cenderung
menganggap kegagalan tersebut diakibatkan usaha-usaha yang tidak cukup
memadai. Sebaliknya individu yang self-efficacy-nya rendah, cenderung
menganggap kegagalan diakibatkan kemampuan mereka terbatas.
c.Proses Afektif
Proses afektif merupakan proses pengaturan kondisi emosi dan reaksi emosional.
Menurut Bandura (dalam Alwisl, 2007) keyakinan individu akan coping mereka
turut mempengaruhi level stres dan depresi seseorang saat mereka menghadapi
situasi yang sulit. Persepsi self-efficacy tentang kemampuannya mengontrol
sumber stress memiliki peranan penting dalam timbulnya kecemasan. Individu
yang percaya akan kemampuannya untuk mengontrol situasi cenderung tidak
memikirkan hal-hal negative. Individu yang merasa tidak mampu mengontrol
situasi cenderung, mengalami level kecemasan yang tinggi, selalu memikirkan
kekurangan mereka, memandang lingkungan sekitar penuh dengan ancaman,
membesarkan masalah kecil, dan terlalu cemas pada hal-hal kecil yang sebenarnya
jarang terjadi.
d.Proses Seleksi
Kemampuan individu untuk memilih aktivitas dan situasi turut mempengaruhi
efek dari suatu kejadian. Individu cenderung mengindari aktivitas dan situasi yang
diluar batas kemampuan mereka. Bila individu merasa yakin bahwa mereka
mampu menangani suatu situasi tersebut, maka mereka cenderung tidak
menghindari situasi tersebut.Dengan adanya pilihan yang dibuat, individu
kemudian dapat meningkatkan kemampuan, minat dan hubungan sosial mereka.

Menurut Bandura (dalam Alwisol. 2007), self-efficacy pada diri tiap
individu akan berbeda antara satu individu dengan yang lainnya berdasarkan tiga
dimensi. Berikut adalah tiga dimensi tersebut.
1.Dimensi tingkat level (level)
Dimensi ini berkaitan dengan derajat kesulitan tugas ketika individu merasa
mampu untuk melakukannya. Apabila individu dihadapkan pada tugas-tugas yang
disusun menurut tingkat kesulitannya, maka self–efficacy individu mungkin
akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, sedang, atau bahkan meliputi
tugas-tugas yang paling sulit, sesuai dengan batas kemampuan yang dirasakan
untuk memenuhi tuntutan perilaku yang dibutuhkan pada masing-masing
tingkat. Dimensi ini memiliki implikasi terhadap pemilihan tingkah laku yang
dirasa mampu dilakukannya dan menghindari tingkah laku yang berada di luar
batas kemampuan yang dirasakannya.

2. Dimensi kekuatan (Strength)
   Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan atau pengharapan
   individu mengenai kemampuannya.Pengharapan yang lemah mudah digoyahkan
   oleh pengalaman-pengalaman yang tidak mendukung.Sebaliknya, pengharapan
   yang baik mendorong individu tetap bertahan dalam usahanya. Meskipun
   mungkin ditemukan pengalaman yang kurang menunjang. Dimensi ini biasanya
   berkaitan langsung dengan dimensi level, yaitu makin tinggi level taraf kesulitan
   tugas, makin lemah keyakinan yang dirasakan untuk menyelesaikannya.
3. Dimensi generalisasi (Geneality)
   Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku yang mana individu
   merasa yakin akan kemampuannya, apakah terbatas pada suatu aktivitas dan
   situasi tertentu atau pada serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi.
   Menurut Putri ( 2012 ) bahwa tingkat self-efficacy yang dimiliki oleh
   individu dapat dilihat dari orang yang memiliki self-efficacy yang positif, dan hal
   ini dapat diketahui dari beberapa aspek berikut ini :
   a.Keyakinan akan kemampuan diri yaitu sikap positif seseorang tentang dirinya
   bahwa ia mengerti sungguh-sungguh akan apa yang dilakukan.
   b.Optimis yaitu sikap positif seseorang yang selalu berpandangan baik dalam
   menghadapi segala hal tentang diri, harapan dan kemampuannya.
   c.Objektif yaitu orang yang percaya diri, memandang permasalahan atau sesuatu
   sesuai dengan kebenaran yang semestinya, bukan menurut kebenaran pribadi
   atau yang menuntut dirinya sendiri.
   d.Bertanggung jawab yaitu kesediaan orang yang menanggung segala sesuatu
   yang telah menjadi konsekuensinya.
   e.Rasional dan realistis yaitu analisa terhadap suatu masalah, sesuatu hal, sesuatu
   kejadian dengan menggunakan pemikiran yang dapat diterima oleh akal dan
   sesuai dengan kenyataan

Self-efficacy merupakan keyakinan seseorang terhadap dirinya akan
kemampuan melaksanakan tingkah laku yang diperlukan dalam suatu tugas yang
dipengaruhi oleh banyak faktor.
Faktor – faktor yang mempengaruhi self-efficacy menurut Bandura (dalam
Alwisol, 2007 ) antara lain :
a.Sifat tugas yang dihadapi
Situasi-situasi atau jenis tugas tertentu menuntut kinerja yang lebih sulit dan
berat daripada situasi tugas yang lain.
b.Insentif eksternal
Insentif eksternal berupa hadiah (reward) yang diberikan oleh orang lain untuk
merefleksikan keberhasilan seseorang dalam menguasai atau melaksanakan
suatu tugas, misalnya pemberian pujian, materi dan lain-lain.
c.Situasi atau peran sosial individu dalam lingkungan
Derajat status social seseorang mempengaruhi pengharapan dari orang lain dan rasa percaya dirinya.
d.Informasi tentang kemampuan diri
Self – efficacy seseorang akan meningkat atau menurun jika orang tersebut
mendapatkan informasi yang positif atau negative tentang dirinya.
Menurut Ormrod (2011) bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi
perkembangan self-efficacy yaitu :
1.Keberhasilan dan kegagalan pembelajar sebelumnya.
2.Pesan yang disampaikan orang lain
3.Keberhasilan dan kegagalan orang lain
4.Keberhasilan dan kegagalan dalam kelompok yang lebih besa

Bandura (dalam Alwisol, 2007) menjelaskan bahwa sumber self –efficacy
individu didasarkan pada empat hal, yaitu:
a.Mastery experience ( pengalaman-pengalaman tentang penguasaan )
Performa-performa yang sudah dilakukan di masa lalu. Biasanya kesuksesan
kinerja akan membangkitkan ekspektual-ekspektasi terhadap kemampuan diri
untuk mempengaruhi hasil yang diharapkan, sedangkan kegagalan cenderung
merendahkannya. Pertanyaan umum ini memiliki enam konsekuensi praktis.
Pertama, kesuksesan kinerja akan membangkitkan self-efficacy dalam menghadapi
kesulitan tugas. Kedua, tugas yang dikerjakan dengan sukses akan
membangkitkan self-efficacy ketimbang kesuksesan membantu orang lain. Ketiga,
kegagalan tampaknya lebih banyak menurunkan self-efficacy.Terutama jika kita
sadar mengupayakan yang terbaik, sebaliknya kegagalan karena tidak berupaya
maksimal tidak begitu menurunkan self- efficacy.Keempat, kegagalan dibawah
kondisi emosi yang tinggi atau tingkatan stress yang tinggi self- efficacy-nya tidak
selemah daripada kegagalan dibawah kondidi-kondisi maksimal. Kelima,
kegagalan sebelum memperoleh pengalaman-pengalaman tentang penguasaan
lebih merusak self-efficacy daripada kegagalan sesudah memperolehnya.
Keenam.Kegagalan pekerjaan memiliki efek yang kecil saja bagi self- efficacy,
khususnya bagi mereka yang memiliki ekspektasi kesuksesan tinggi.
b.Vicariouos experience atau pemodelan sosial (meniru )
Pengalaman-pengalaman yang tidak terduga (vicariouos experience) yang
disediakan oleh orang lain. Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki
kemiripan dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan
meningkatkan self-efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama.
Apabila orang lain tidak setara dengan kita, pemodelan sosial hanya memberikan
efek kecil saja bagi self-efficacy. Secara umum efek-efek pemodelan sosial dalam
meningkatkan self-efficacy tidak sekuat performa sosial. Sebaliknya, pemodelan
sosial dapat memiliki efek kuat jika berkaitan dengan ketidakpercayaan diri.
c Social Persuasion ( Persuasi Sosial )
Self- efficacy dapat juga diraih atau dilemahkan lewat persuasi sosial ( Bandura,
dalam Alwisol, 2007). Efek dari sumber ini agak terbatas namun dalam kondisi
yang tepat, persuasi orang lain dapat meningkatkan atau menurunkan self-efficacy.
Kondisi pertama yang dimaksudkan adalah seseorang harus percaya kepada
pembicara. Penolakan atau kritik dari sumber yang dipercaya ini memiliki efek
yang lebih kuat pada self- efficacy daripada sumber yang tidak dipercaya.
Meningkatkan self-efficacy lewat persuasi social akan efektif hanya jika aktivitas
yang diperkuat termasuk dalam perilaku yang diulang-ulang.
d.Physical & Emotional States ( Kondisi Fisik dan Emosi )
Emosi yang kuat biasanya menurunkan tingkat performa. Kecemasan dan stress
yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan tugas sering diartikan sebagai
suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan mengharapkan
keberhasilan dalam kondisi yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan tidak
merasakan adanya keluhan atau gangguan somatic lainnya. Self-efficacy biasanya
ditandai oleh rendahnya tingkat stres dan kecemasan yang tinggi pula.

Self-Efficacy pertama kali diperkenalkan oleh Bandura (dalam Alwisol,
2007). Self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang terhadap kemampuan
dirinya dalam menyelesaikan tugas-tugas akademik yang didasarkan atas
keyakinan diri akan kemampuan dalam bidang pendidikan. Penyelesaian tugas
tersebut berkaitan dengan target hasil dan waktu yang telah ditentukan. Disamping
itu self-efficacy merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuan
menyelesaikan tugas-tugas akademik yang didasarkan atas kesadaran diri tentang
pentingnya pendidikan, nilai dan harapan pada hasil yang akan dicapai kegiatan
belajar.
Bandura (dalam Alwisol, 2007) juga menyatakan bahwa ada beberapa
faktor dalam hubungannya dengan belajar sosial seperti perilaku, person/kogntif,
dan lingkungan. Faktor-faktor ini saling berinteraksi untuk mempengaruhi
pembelajaran yakni faktor lingkungan mempengaruhi perilaku, perilaku
mempengaruhi lingkungan, faktor person (kognitif) mempengaruhi perilaku dan
sebagainya. Dalam pembelajaran faktor person (kognitif) memainkan peranan
yang sangat penting. Faktor person ( Kognitif ) yang ditekankan Bandura
belakangan ini adalah self-efficacy, yaitu keyakinan bahwa seseorang bisa
menguasasi situasi dan menghasilkan hasil positif. Bandura juga mengatakan
bahwa self-efficacy berpengaruh besar terhadap perilaku. Misalnya seorang murid
yang self-efficacy-nya rendah tidak mau berusaha belajar untuk mengerjakan soal
ujian karena dia tidak percaya bahwa belajar akan membantunya mengerjakan
soal.
Bandura (dalam Alwisol, 2007) menambahkan bahwa self-efficacy
mengacu pada persepsi tentang kemampuan individu untuk mengorganisasikan
dan mengimplementasi tindakan untuk menampilkan kecakapan tertentu.
Perasaan self-efficacy siswa juga mempengaruhi pilihan aktivitas mereka, tujuan
mereka dan aktivitas mereka dalam kelas, yang pada akhirnya mempengaruhi
pembelajaran dan prestasi mereka.
Asumsi yang muncul dari pernyataan diatas bahwa self-efficacy
berpengaruh besar terhadap perilaku. Misalnya, seorang murid yang self-
efficacynya rendah mungkin tidak mau berusaha belajar untuk mengerjakan ujian
karena dia tidak percaya bahwa belajar akan bisa membantunya mengerjakan soal.
Kemudian, orang dengan self-efficacy yang tinggi lebih mungkin
mengerahkan segenap tenaga ketika mencoba suatu tugas baru. Mereka juga lebih
gigih dan tidak mudah menyerah (untuk mencoba dan mencoba lagi) ketika
menghadapi tantangan. Orang dengan self-efficacy yang tinggi cenderung lebih
banyak belajar dan berprestasi daripada mereka yang self-efficacy-nya rendah, dan
orang dengan self- efficacy yang rendah akan bersikap setengah hati dan begitu
cepat menyerah ketika menghadapi kesulitan.
Self-efficacy pribadi itu didapatkan, dikembangkan atau diturunkan
melalui satu atau lebih dari kombinasi empat sumber berikut (Bandura, dalam
Alwisol, 2007):
(1) Pengalaman-pengalaman tentang penguasaan (Mastery Experiences ),
(2) Pemodelan sosial (Social Modeling )
(3) Persuasi sosial ( Social Persuation )
(4) Kondisi fisik dan emosi (Physical and Emotional States )
Bandura ( dalam Alwisol, 2007) mendefenisikan bahwa self-efficacy
adalah keyakinan individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas
atau tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu.
Meskipun Bandura menganggap bahwa self-efficacy terjadi pada suatu
kemampuan fenomena situasi khusus, para peneliti yang lain telah membedakan
self-efficacy khusus dari self-efficacy secara umum atau generalized self-efficacy
secara umum menggambarkan suatu penilaian dari seberapa baik seseorang dapat
melakukan suatu perbuatan pada situasi yang beraneka ragam. Selanjutnya
Bandura juga mengatakan bahwa self-efficacy pada dasarnya adalah hasil
proses kognitif berupa keputusan, keyakinan, atau penghargaan tentang sejauh
mana individu memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas
atau tindakan tertentu yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Menurut Bandura, self-efficacy tidak berkaitann dengan kecakapan yang dimiliki,
tapi berkaitan dengan keyakinan individu mengenai hal apa yang dapat dilakukan
dengan kecakapan yang ia miliki seberapa pun besarnya.
Self-efficacy menekankan pada komponen keyakinan diri yang dimiliki
seseorang dalam menghadapi situasi yang akan datang yang mengandung
kekaburan, tidak dapat diramalkan, dan sering penuh dengan tekanan. Meskipun
self-effiicacy memiliki suatu pengaruh sebab-musabab yang besar pada tindakan
kita, self-efficacy berkombinasi dengan lingkungan, perilaku sebelumnya, dan
variabel-variabel personal lainnya, terutama harapan terhadap hasil untuk
menghasilkan perilaku. Self-efficacy akan mempengaruhi beberapa aspek dari
kognisi dan perilaku seseorang

Faktor-faktor yang mempengaruhi dukungan sosial dari keluarga menurut
Gunarsa (1990) yaitu :
a.Sering membantu antar sesama anggota keluarga
b.Pemberian perhatian yang timbal balik.
c.Pemberian kasih sayang dan perlindunganU
d.Kehangatan
e.Kebersamaan dalam melaksanakan kegiatan
Sarafino (2006), menguraikan beberapa faktor yang mempengaruhi
perolehan dukungan sosial dari orang lain yaitu :
a.Penerimaan hukuman ( Recipient )
Seseorang tidak akan memperoleh dukungan apabila mereka tidak ramah, tidak
mau menolong orang lain dan tidak membiarkan orang lain mengetahui
bahwa mereka membutuhkan pertolongan. Ada orang yang kurang
asertif untuk meminta bantuan, atau mereka berfikir bahwa mereka
seharusnya tidak tergantung dan membebani orang lain, merasa tidak
enak mempercayakan sesuatu pada orang lain atau tidak tahu siapa yang dapat
dimintai bantuannya.
b. Penyedia dukungan ( Provider )
Individu tidak akan memperoleh dukungan jika penyedia tidak memiliki
sumber-sumber yang dibutuhkan oleh individu, penyedia dukungan sedang
berada dalam keadaan stres dan sedang membutuhkan bantuan, atau mungkin
juga mereka tidak cukup sensitif terhadap kebutuhan orang lain.
c.Komposisi dan struktur jaringan sosial ( hubungan dengan keluarga dan
masyarakat )
Hubungan ini bervariasi dalam hal ukuran yaitu jumlah orang yang biasa
dihubungi, frekuensi hubungan yaitu seberapa sering individu bertemu dengan
orang tersebut, komposisi yaitu apakah orang tersebut adalah keluarga, teman,
rekan kerja atau lainnya, dan keintiman yaitu kedekatan hubungan individu
dan adanya keinginan untuk saling mempercayai.
Namun menurut Lestari (2013 ) ada beberapa faktor dari dukungan sosial
yaitu sebagai berikut :
a.Memberi dukungan nyata
b.Memberi dukungan secara emosional seperti cinta kasih dan kehangatan.
c.Memberi penghargaan terhadap perbuatan yang dilakukan individu tersebut
sehingga ia merasa dihargai dan diterima.
d.Memberi informasi yang dapat memberi pemecahan terhadap suatu msalah
seperti nasehat dan bimbingan atau arahan.
e.Bersama-sama melakukan kegiatan yang menyenangkan
Sedangkan pendapat Kontjoro (2002) menyatakan bahwa faktor-faktor
dukungan sosial meliputi :
a.Kedekatan emosional yang menimbulkan rasa aman.
b.Melakukan kegiatan rekreasi secara bersama-sama
c.Saling berbagi informasi, saran atau nasehat yang diperlukan dalam
memenuhi kebutuhan dan mengatasi permasalahan yang dihadapi.
d.Adanya rasa memiliki dan kepedulian

Menurut Sarafino (2006), ada empat aspek-aspek dukungan sosial yaitu :
a.Dukungan Emosional ( Emotional Support )
Dukungan emosional mencakup ungkapan empati, keperdulian dan perhatian
terhadap orang yang bersangkutan. Dukungan emosional merupakan ekspresi
dari afeksi, kepercayaan, perhatian, dan perasaan yang didengarkan. Kesediaan
untuk mendengarkan keluhan seseorang akan memberikan dampak positif sebagai
sarana pelepasan emosi, mengurangi kecemasan, membuat individu merasa
nyaman, tenteram, diperhatikan, serta dicintai saat menghadapi berbagai tekanan
dalam hidup mereka.
b.Dukungan Penghargaan (Esteem Support )
Dukungan penghargaan terjadi lewat ungkapan penghargaan yang positif untuk
individu, dorongan maju atau persetujuan dengan gagasan atau perasaan
individu dan perbandingan positif individu dengan individu lain seperti misalnya
perbandingan dengan orang-orang yang kurang mampu atau lebih buruk
keadaannya. Hal seperti ini dapat menambah penghargaan diri. Individu melalui
interaksi dengan orang lain, akan dapat mengevaluasi dan mempertegas
keyakinannya dengan membandingkan pendapat, sikap, keyakinan, dan peirlaku
orang lain. Jenis dukungan ini membantu individu merasa dirinya berharga,
mampu dan dihargai.
c.Dukungan Instrumental ( Instrumental Support )
Dukungan instrumental mencakup bantuan langsung yang dapat berupa jasa,
waktu, atau uang. Misalnya memberikan bantuan berupa peminjaman uang ketika
seorang ibu membutuhkan uang tersebut untuk membayar uang kuliah anaknya,
sehingga individu tersebut dapat melaksanakan aktivitasnya.
d.Dukungan informasi ( Informational Support )
Dukungan informasi mencakup pemberian nasehat, petunjuk-petunjuk, saran-
saran, informasi atau umpan balik. Dukungan ini membantu individu mengatasi
masalah dengan cara memperluas wawasan dan pemahaman individu terhadap
masalah yang dihadapi. Informasi tersebut diperlukan untuk mengambil keputusan
dan memecahkan masalah secara praktis. Dukungan informatif ini juga membantu
individu mengambil keputusan karena mencakup mekanisme penyediaan
informasi, pemberian nasehat, dan petunjuk.
Aspek-aspek dukungan sosial keluarga menurut Friedman (1998) terdiri
dari :
a.Dukungan Pengharapan
Pada dukungan pengharapan keluarga dukungan yang dapat mempengaruhi
persepsi individu tentang ancaman. Dukungan ini membantu individu dalam
melawan stress dengan mendefinisikan kembali situasi tersebut sebagai
ancaman kecil. Individu diarahkan pada orang yang pernah mengalami situasi
yang sama untuk mendapatkan nasehat dan bantuan. Kelompok pendukung
membantu individu dengan mengurangi ancaman dengan mengikutsertakan
individu dalam membandingkan arti mereka sendiri dengan orang lain yang
mengalami hal-hal yang lebih buruk. Dari dukungan pengharapan, keluarga
bertindak sebagai pembimbing yang dapat mengarahkan individu seperti
memberikan umpan balik ( Friedman, 1998 ). Dukungan ini membuat individu
mampu membangun tenaga bagi dirinya lebih berkompeten dan bernilai.
b.Dukungan Nyata
Jenis dukungan ini meliputi dukungan jasmaniah seperti pelayanan, bantuan
finansial dan materi yang dapat membantu memecahkan masalah. ContohUNIVERSITAS MEDAN AREA
33
menyediakan perlengkapan sekolah seperti buku pelajaran, alat tulis, pakaian
sekolah bagi anggota keluarga. Tindakan ini mempunyai arti bahwa pada saat
terbuka, anggota keluarga tidak perlu memikirkan untuk membeli sendiri
perlengkapan sekolah itu karena sudah disediakan oleh orang tua, jadi mareka
tidak perlu memikirkan diri mereka sendiri. Hal lain dapat kita lihat pada saat
mengunjungi anggota keluarga pada waktu kekuatan dan semangat mereka turun,
membantu meminjamkan uang dan merawat saat sakit, ini merupakan
dukungan yang nyata.
c.Dukungan Informasi
Dukungan dari keluarga dan teman dapat berupa tersedianya feedback. Contoh
saat keluarga mengalami masalah pada saat menjalani perawatan pengobatan yang
lama maka anggota keluarga memberikan dukungan bagaimana cara untuk
menjalani proses pengobatan yang lama untuk mendapatkan hasil yang baik. Dari
dukungan informasi ini keluarga sebagai penghimpun informasi dan pemberi
informasi ( Friedman, 1998 ).
Sedangkan House ( dalam Smet, 1994 ) menambahkan bahwa aspek-aspek
dukungan sosial diungkap dengan menggunakan skala yang terdiri dari empat
aspek-aspek :
a.Dukungan Penghargaan
Dukungan penghargaan ini terjadi lewat ungkapan hormat positif untuk orang
tersebut, dorongan untuk maju atau persetujuan dengan gagasan atau perasaan
individu dan perbadingan positif orang tersebut dengan orang lain. Pemberian
dukungan ini membantu individu untuk melihat segi-segi positif yang ada dalam
dirinya dibandingkan dengan orang lain yang berfungsi untuk menambah
penghargaan diri, membantu kepercayaan dan kemampuan serta merasa dihargai
dan beruna saat individu mengalami tekanan.
b.Dukungan Emosional
Dukungan emosional ini mencakup ungkapan empati,kepedulian dan perhatian
individu tersebut merasa nyaman, dicintai dan diperhatikan, dukungan ini
meliputi perilaku seperti memberikan perhatian, afeksi dan bersedia
mendengarkan keluh kesah orang lain.
c.Dukungan Instrumental
Dukungan instrumental ini meliputi bantuan secara langsung sesuai dengan
yang dibutuhkan oleh seseorang, seperti memberi pinjaman uang atau
mendorong dengan pekerjaan pada waktu mengalami stres.
d.Dukungan Informatif
Dukungan informatif ini meliputi bantuan berupa penjelasan-penjelasan yang
dibutuhkan oleh seseorang

Menurut Cutrona ( 2000 ) bahwa sumber –sumber dari dukungan sosial
ada lima yaitu :
1.Sumber informasi yaitu keluarga, teman dan tetangga.
2.Sumber formal yaitu tenaga profesioal dan lembaga
3.Sumber semi – formal yaitu dukungan dari kelompok – kelompok yang ada di
lingkungan seseorang
4.Jaringan informal seperti orang tua-orang tua yang mempunyai anak.

5. Sumber lain yang berminat pada dukungan sosial
   Dukungan sosial yang kita terima dapat bersumber dari berbagai pihak.
   Kahn & Antonouci ( dalam Ormrod, 2007 ) membagi sumber-sumber dukungan
   sosial menjadi 3 bagian yaitu :
   a.Sumber dukungan sosial yang berasal dari orang – orang yang selalu ada
   sepanjang hidupnya, yang selalu bersama dengannya dan mendukungnya.
   Misalnya keluarga dekat, pasangan (suami/istri) atau temah dekat.
   b.Sumber dukungan sosial yang berasal dari individu lain yang sedikit berperan
   dalam hidupnya dan cenderung mengalami perubahan sesuai dengan waktu.
   Sumber dukungan ini meliputi teman kerja, sanak keluarga dan teman
   sepergaulan.
   c.Sumber dukungan sosial yang berasal dari individu lain yang sangat jarang
   memberi dukungan dan memiliki peran yang sangat cepat berubah. Meliputi
   dokter, tenaga ahli, atau tenaga profesional dan keluarga jauh.
   Berdasarkan informasi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa dukungan
   sosial dapat diperoleh melalui orang-orang yang berada di luar diri individu yang
   sangat berperan dan membantu dalam memberikan semangat sehingga kesulitan
   dan permasalahan yang dihadapi dapat diatasi.
   Sumber-sumber dukungan sosial menurut Muslihah ( 2011 ) ada dua
   macam, yaitu :
   1.Sumber dukungan yang berasal dari tenaga profesional atau orang – orang yang
   ahli dibidangnya seperti konselor, psikiater, psikolog, dokter, pengacara.
   2.Sumber dukungan sosial yang berasal dari non profesional yaitu orang – orang
   terdekat seperti teman dan keluarga.
   Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa sumber
   dukungan sosial ada dua yaitu sumber dukungan yang berasal dari tenaga
   profesional ( oarng-orang yang ahli dibidangnya ) dan tenaga non profesioanl
   ( orang-orang yang dekat dengan diri individu tersebut ).

Bentuk-bentuk penyesuaian diri menurut Gunarsa (dalam Sobur, 2003)
bentuk-bentuk penyesuaian diri ada dua, antara lain:
a.Adaptive
Bentuk penyesuaian diri yang sering dikenal dengan istilah adaptasi.
Bentuk penyesuaian diri ini bersifat badani, artinya perubahan-perubahan dalam
proses badani untuk menyesuaikan diri terhadap keadaan lingkungan. Misalnya,
berkeringat adalah usaha tubuh untuk mendinginkan tubuh dari suhu panas atau
dirasakan terlalu panas.
b. Adjustive
Bentuk penyesuaian diri yang lain bersifat psikis, artinya penyesuaian diri
tingkah laku terhadap lingkungan, yang mana dalam lingkungan ini terdapat
aturan-aturan atau norma. Misalnya, jika kita harus pergi ke tetangga atau teman
yang tengah berduka cita karena kematian salah seorang anggota keluarganya,
mungkin sekali wajah kita dapat diatur sedemikian rupa, sehingga menampilkan
wajah duka, sebagai tanda ikut menyesuaikan terhadap suasana sedih dalam
keluarga tersebut

Schneiders (dalam Agustiani, 2006) mengungkapkan bahwa penyesuaian
diri yang baik dan meliputi aspek-aspek sebagai berikut :
1.Kontrol terhadap emosi yang berlebihan.
Aspek ini menekankan kepada adanya kontrol dan ketenangan emosi individu
yang memungkinkannya untuk menghadapi permasalahan secara cermat dan
dapat menentukan berbagai kemungkinan pemecahan masalah ketika muncul
hambatan. Bukan berarti tidak ada emosi sama sekali, tetapi lebih kepada kontrol
emosi ketika menghadapi situasi tertentu.
2.Mekanisme pertahanan diri yang minimal
Aspek ini menjelaskan pendekatan terhadap permasalahan lebih mengindikasi
respon yang normal dari pada penyelesaian masalah yang memutar melalui
serangkaian mekanisme pertahanan yang disertai tindakan nyata untuk mengubah
suatu kondisi. Individu dikategorikan normal jika bersedia mengakui kegagalan
yang dialami dan berusaha kembali untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Individu dikatakan mengalami gangguan penyesuaian diri jika individu
mengalami kegagalan dan menyatakan bahwa tujuan tersebut tidak berharga untuk
dicapai.
3.Frustrasi personal yang minimal.
Individu yang mengalami frustrasi ditandai dengan perasaan tidak berdaya dan
tanpa harapan, maka akan sulit bagi individu untuk mengorganisir kemampuan
berpikir, perasaan, motivasi dan tingkah laku dalam mengahadapi situasi yang
menuntut penyelesaian.

4. Pertimbangan rasional dan kemampuan mengarahkan diri.
   Individu memiliki kemampuan berpikir dan melakukan pertimbangan terhadap
   masalah atau konflik serta kemampuan mengorganisasi pikiran, tingkah laku, dan
   perasaan untuk menyelesaikan masalah, dalam kondisi sulit sekalipun
   menunjukkan penyesuaian yang normal. Individu tidak mampu melakukan
   penyesuaian diri yang baik apabila individu dikuasai oleh emosi yang berlebihan
   ketika berhadapan dengan situasi yang menimbulkan konflik.
   5.Kemampuan untuk belajar dan memanfaatkan pengalaman masa lalu.
   Penyesuaian normal yang ditunjukkan individu merupakan proses belajar
   berkesinambungan dari perkembangan individu sebagai hasil dari kemampuannya
   mengatasi situasi konflik dan stres. Individu dapat menggunakan pengalamannya
   maupun pengalaman orang lain melalui proses belajar. Individu dapat melakukan
   analisis mengenai faktor-faktor apa saja yang membantu dan mengganggu
   penyesuaian dirinya, karena dengan menganalisis sumber permasalahan dapt
   diketahui dan dapat ditemukan jalan keluarnya. Disini pengalaman masa lalu
   dapat dijadikan cermin untuk keberhasilan di masa yang akan datang.
   6.Sikap realistis dan objektif.
   Sikap yang realistis dan objektif bersumber pada pemikiran yang rasional,
   kemampuan menilai situasi, masalah dan keterbatasan individu-individu sesuai
   dengan kenyataan sebenarnya

Schneiders ( dalam Agustiani, 2006) berpendapat bahwa lingkungan
dianggap dapat menciptakan penyesuaian diri yang cukup sehat bagi mahasiswa
bila dibesarkan dalam keluarga dimana terdapat keamanan, cinta, toleransi dan
kehangatan. Lebih lanjut ditambahkan, bahwa lingkungan tempat belajar
merupakan lingkungan kedua setelah lingkungan keluarga yang membentuk
individu.
Pada umumnya, sekolah dipandang sebagai media yang sangat berguna
untuk mempengaruhi kehidupan dan berkembangnya intelektual, sosial, nilai-
nilai, sikap dan moral siswa. Proses sosialisasi yang dilakukan melalui iklim
kehidupan sekolah yang diciptakan oleh guru dalam interaksi edukasinya sangat
berpengaruh terhadap perkembangan penyesuaian diri

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi penyesuaian diri menurut
Schneiders (dalam Agustiani, 2006) yaitu :
A.Kondisi fisik
Kondisi fisik termasuk didalamnya keturunan, konstitusi fisik, susunan saraf,
kelenjar, otot-otot atau penyakit. Kondisi fisik yang baik akan mendorong
penyesuaian diri yang lebih baik. Persepsi seseorang terhadap bentuk tubuh dan
nilai estetika tubuhnya juga mempengaruhi penyesuaian diri individu.
B.Kepribadian
Unsur-unsur kepribadian yang penting pengaruhnya terhadap penyesuaian diri
adalah sebagai berikut :

1. Kemauan dan kemampuan untuk berubah yaitu penyesuaian diri
   membutuhkan kecenderungan untuk berubah dalam bentuk kemauan, perilaku,
   sikap dan karakteristik sejenis lainnya. Oleh sebab itu semakin kaku dan tidak
   ada kemauan serta kemampuan untuk merespon lingkungan, semakin besar
   kemungkinan untuk mengalami kesulitan dalam penyesuaian diri.
2. Pengaturan diri (self regulation) yaitu kemampuan mengatur diri dapat
   mencegah Individu dari keadaan salah suai dan penyimpangan kepribadian.
   Kemampuan pengaturan diri dapat mengarahkan kepribadian normal
   mencapai pengendalian diri dan realisasi diri.
3. Realisasi diri ( self realization) yaitu jika perkembangan kepribadian berjalan
   normal sepanjang masa kanak-kanak dan remaja, di dalamnya tersirat potensi
   laten dalam bentuk sikap, tanggung jawab, penghayatan nilai penghargaan diri
   dan lingkungan serta karakteristik lainnya menuju pembentukan kepribadian
   dewasa, semua itu unsur-unsur penting dalam mendasari realisasi diri.
4. Intelegensi yaitu baik buruknya penyesuaian diri seseorang ditentukan oleh
   kapasitas intelektualnya atau intelegensi. Intelegensi sangat penting bagi
   perolehan gagasan, prinsip dan tujuan yang memainkan peranan penting
   dalam proses penyesuaian diri.
   C. Kondisi Psikologis
   Kondisi psikologis seseorang termasuk di dalam proses penyesuaian diri
   yaitu :
   1) Pengalaman
   Pengalaman merupakan pengalaman-pengalaman tertentu yang mempunyai
   arti dalam penyesuaian diri adalah pengalaman yang menyenangkan dan
   pengalaman yang traumatis.
   2) Belajar
   Belajar adalah suatu proses yang merupakan proses mental dalam
   penyesuaian diri karena melalui proses belajar ini akan berkembang pola-pola
   respon yang akan membentuk kepribadian seseorang.
   3) Determinasi diri
   Determinasi diri merupakan faktor kekuatan yang mendorong untuk mencapai
   sesuatu yang yang baik atau buruk, untuk mencapai taraf penyesuaian yang
   tinggi atau sebaliknya
   4) Konflik
   Ada beberapa pandangan bahwa semua konflik bersifat mengganggu atau
   merugikan. Namun ada beberapa konflik yang dapat memotivasi seseorang
   untuk meningkatkan aktivitasnya.

Dalam istilah psikologi, penyesuaian diri disebut dengan istilah
adjustment. Adjusment merupakan suatu hubungan yang harmonis dengan
lingkungan fisik dan sosial (Chaplin, 2000). Kemudian, Davidoff (dalam
Fatimah, 2006) adjustment merupakan suatu proses untuk mencari titik temu
antara kondisi diri dengan tuntutan lingkungan. Manusia dituntut untuk selalu
menyesuaikan diri dengan lingkungan sosial, dan lingkungan alam sekitarnya.
Kehidupan itu secara alamiah juga mendorong manusia untuk terus menerus
menyesuaikan diri. Dengan demikian, penyesuaian diri merupakan suatu proses
alamiah dan dinamis yang bertujuan mengubah perilaku individu agar terjadi
hubungan yang lebih sesuai dengan kondisi lingkungan.
Fahmi (dalam Silalahi, 2014) mengatakan penyesuaian diri dalam ilmu
jiwa adalah proses dinamika yang bertujuan untuk mengubah tingkah laku agar
terjalin hubungan yang lebih baik antara individu dengan lingkungannya.
Penyesuaian diri dapat juga diartikan sebagai proses individu secara sadar dan
tidak sadar untuk mengubah tingkah laku, sikap kebutuhan mental dan beberapa
aspek kepribadian agar terjalin keselarasan antara dirinya dengan dunia luar
lingkungannya.
Atkinson (1987) menambahkan bahwa penyesuaian diri adalah proses
kesinambungan pada respon baru yang diperoleh saat itu sebagai pengalaman langsung atau tidak langsung, dan penyesuaian diri yang dilakukan individu
berlangsung sepanjang hayat dari kehidupan individu tersebut..
Hariyadi, dkk ( dalam Wijaya 2011) menyatakan bahwa penyesuaian diri
merupakan kemampuan mengubah diri sesuai dengan keadaan lingkungan dan
dapat pula mengubah lingkungan sesuai dengan keadaan atau keinginan diri
sendiri. Hal ini didukung oleh teori Bandura (1997) yang menjelaskan tentang
perilaku manusia dalam konteks interaksi timbal balik yang berkesinambungan
antara kognitif, perilaku dan pengaruh lingkungan. Kondisi lingkungan sekitar
individu sangat berpengaruh pada pola belajar sosial jenis ini. Teori belajar ini
juga dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana seseorang belajar dalam
keadaan pada lingkungan sebenarnya.
Bandura (1997) menyatakan bahwa tingkah laku, lingkungan dan
kejadian-kejadian internal pada pelajar yang mempengaruhi persepsi dan aksi
merupakan hubungan yang saling berpengaruh atau berkaitan.
Proses pembelajaran merupakan suatu dasar yang fundamental dalam
proses penyesuaian diri, karena melalui proses ini akan berkembang pola-pola
respon yang akan membentuk kepribadian. Sebagian besar respons-respons dan
ciri-ciri kepribadian lebih banyak diperoleh dari proses pembelajaran daripada
yang diperoleh secara diwariskan. Dalam proses penyesuaian diri, pembelajaran
merupakan suatu proses modifikasi sejak fase-fase awal dan berlangsung terus-
menerus sepanjang hayat dan diperkuat oleh kematangan ( Surya, 2014 )

Riska et al (2013) mengemukakan bahwa Internet adalah sistem global
jaringan komputer yang saling berhubungan yang menggunakan standar Internet
Protocol Suite (TCP/IP) untuk melayani miliaran pengguna di seluruh dunia. Ini
adalah jaringan dari jaringan yang terdiri dari jutaan pribadi, umum, akademik,
bisnis, dan jaringan pemerintah, dari lokal untuk lingkup global, yang dihubungkan oleh
sebuah array yang luas dari teknologi jaringan elektronik dan
optik. Internet membawa berbagai macam sumber informasi dan layanan, seperti
antar-linked hypertext dokumen dari World Wide Web (WWW) dan infrastruktur
untuk mendukung surat elektronik.
Di dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) dijelaskan pemahaman
memiliki kata dasar paham yang berarti pandai dan mengerti benar proses, cara,
perbuatan (tentang suatu hal). Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diambil
kesimpulan pemahaman internet adalah mengerti benar tentang apa itu internet
dan mengetahui bagaimana cara menggunakan internet.
Di era modern saat ini pemahaman internet sudah menjadi hal yang biasa bagi
sebagian besar masyarakat modern, hal ini membuat Direktorat Jendral Pajak atau biasa
disebut dengan Dirjen Pajak melakukan modernisasi sistem pajak menggunakan internet.
Modernisasi sistem pajak merupakan suatu bentuk inovasi atau pembaharuan yang
bertujuan untuk memudahkan wajib pajak dalam membayar pajak. Variabel ini diambil dari
Muharani (2015) dan diukur dengan menggunakan indikator persepsi wajib pajak terhadap
keberadaan e-billing dan e-filling.

Menurut Mardiasmo (2016:4) agar pemungutan pajak tidak menimbulkan
hambatan atau perlawanan, maka pemungutan pajak harus memenuhi syarat
sebagai berikut.

1. Pemungutan pajak harus adil (syarat keadilan).
   Sesuai dengan tujuan hukum, yakni mencapai keadilan, undang-undang
   maupun pelaksanaan pemuguntan pajak harus adil. Adil dalam perundangundangan
   diantaranya mengenakan pajak secara umum dan merata, serta disesuaikan dengan
   kemampuan masing-masing.Sedang adil dalam pelaksanaannya yakni dengan memberikan
   hak bagi wajib pajak untuk mengajukan keberatan, Penundaan dalam pembayaran dan
   mengajukan banding kepada pengadilan pajak.
2. Pemungutan pajak harus berdasarkan undang-undang (Syarat yuridis)
   Di Indonesia, pajak diatur dalam UUD 1945 pasal 23 ayat 2. Hal ini memberikan jaminan
   hukum untuk menyatakan keadilan, baik bagi Negara maupun warganya.
3. Tidak menggangu perekonomian (syarat ekonomis).
   Pemungutan pajak tidak boleh menggangu kelancaran kegiatan produksi
   maupun perdagangan, sehingga tidak menimbulkan kelesuan perekonomian
   masyarakat.
4. Pemungutan pajak harus efisien (syarat finansial).
   Sesuai fungsi budgetair, Biaya pemungutan pajak harus lebih rendah dari
   hasil pemungutannya

Definisi atau pengertian Pajak menurut Undang-Undang pasal 1 angka 1 Undang-
Undang nomor 6 tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan
sebagaimana telah diubah beberapa kali dengan Undang-Undang nomor 16 tahun 2009,
menjelaskan bahwa Pajak adalah kontribusi wajib pajak kepada negara yang terutang oleh
orang pribadi atau badan yang bersifat memaksa berdasarkan UU dengan tidak mendapatkan
imbalan secara langsung.
Menurut Soemitro (2011:16), Pajak adalah iuran rakyat kepada kas Negara
berdasarkan undang-undang (yang dapat dipaksakan) dengan tidak mendapat jasa
imbal (kontraprestasi), yang langsung dapat ditunjukkan dan yang digunakan untuk
membayar pengeluaran umum”.

Penerapan teknologi di dalam suatu lembaga ataupun organisasi tidak
hanya sekedar menginstalasi teknologi tersebut untuk digunakan dalam
melakukan suatu pekerjaan. Agar penerapan teknologi berhasil, maka teknologi
tersebut harus sesuai dengan individu dalam melakukan kumpulan dari tugastugasnya. Hal ini
disebut dengan task technology fit (TTF). Teori TTF
dikembangkan oleh Goodhue dan Thompson . Goodhue dan Thompson (1995)
mengemukakan bahwa TTF menjelaskan sejauh mana teknologi membantu
individu untuk mengerjakan tugasnya, atau lebih spesifiknya TTF adalah
hubungan antara kebutuhan tugas, kemampuan individu dan fungsionalitas
teknologi.
Inti dari model TTF adalah sebuah konstruk formal yang merupakan
kesesuaian dari kapabilitas teknologi untuk kebutuhan tugas dalam pekerjaan
yaitu kemampuan teknologi informasi untuk memberikan dukungan terhadap
pekerjaan. Hasil penelitian Goodhue dan Thompson (1995:213-236)
menunjukkan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh sumber daya manusia
yang menjalankan. Pencapaian kinerja individual dinyatakan berkaitan dengan
pencapaian serangkaian tugas-tugas individu dengan dukungan teknologi
informasi yang ada. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya
peningkatan efisiensi, efektifitas atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada individu dalam organisasi
Teknologi merupakan alat individu untuk menyelesaikan tugas mereka
(Goodhue & Thompson:1995). Dalam konteks sistem informasi, teknologi terkait
dengan sistem komputer dan penggunaan jasa pendukung yang memberikan
panduan pengguna dalam penyelesaian tugas. Nazir (2013) mengemukakan
bahwa teknologi informasi pada dasarnya mencoba memanfaatkan isyarat, agar
dapat dikembangkan cara-cara untuk memperluas jangkauan kemampuan otak
manusia. Teknologi senantiasa terkait dengan penciptaan yang sempurna. Selain
itu juga teknologi informasi merupakan alat bantu dalam menyelesaikan
persoalan yang dihadapi manusia. Pemanfaatan teknologi informasi dapat
memberikan implikasi kerja yang lebih baik pada teknologi informasi.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Putra & Juliarsa (2016) yang
mengemukakan bahwa bahwa penggunaan teknologi sistem informasi membuat
penyelesaian pekerjaan lebih akurat, memudahkan dalam mengolah dan
menyelesaikan data pekerjaan, memudahkan akses data dalam mendukung
pekerjaan, meningkatkan produktivitas kerja, kualitas pekerjaan menjadi lebih
baik, dapat menyelsaikan pekerjaan lebih banyak dan tepat waktu. Dari
pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa teknologi diciptakan untuk
memudahkan dan membantu manusia dalam mengerjakan dan menyelesaikan tugas mereka.
Sebagai wujud dari modernisasi sistem administrasi perpajakan Direktorat
Jenderal pajak mengembangkan sistem e-Filling dan e-Billing. Dengan adanya
sistem pelaporan dan pembayaran pajak secara online, hal tersebut diharapkan
dapat memudahkan wajib pajak dalam melaporkan dan membayar pajak secara
efisien dan tepat waktu, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepatuhan
wajib pajak

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor utama yang harus di
perhatikan oleh Perusahaan karena berkaitan erat dengan tinggi rendahnya
semangat kerja karyawan, jika lingkungan kerjanya suatu Perusahaan baik maka
timbulnya rasa semangat kinerja karyawan yang tinggi maka akan dapat
meningkatkan produktivitas pada karyawan.
Menurut Schultz (2017) lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi
yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap
pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-
perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaanya atau dalam
keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup
kebosanan bekerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan.
Menurut Sedarmayanti (2019) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
Menurut Leblebici dalam Aspiyah (2016) mengatakan bahwa mencapai
produktivitas karyawan yang tinggi, suatu organisasi harus memastikan bahwa
lingkungan fisik akan menghasilkan kebebasan dan interaksi yang memfasilitasi
kebutuhan organisasional, formalitas dan informalitas, kemampuan dan
kedisiplinan.
Menurut Sedamayanti dalam Panjaitan (2017) menyatakan lingkungan
kerja secara fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar karyawan
baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja meliputi lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja
fisik yaitu kondisi berbentuk dimana terdapat pada tempat kerja yang dapat
mempengaruhi kerja karyawan maupun secara langsung atau tidak langsung.
Lingkungan non fisik ialah dimana keadaan terjadi berkaitan dengan hubungan
kerja dengan rekan kerja, atasan maupun bawahan.

Beberapa indikator kinerja menurut Robbins dalam Bintoro dan Daryanto
(2017:107-108) yaitu sebagai berikut :
a. Kualitas
Kualitas kerja dapat diukur dari pandangan karyawan terhadap
keberhasilan penyelesaian tugas berdasarkan kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya.
b. Kuantitas
Kuantitas dapat dilihat dari jumlah yang dihasilkan dari suatu pekerjaan.
Kuantitas dinyatakan dalam istilah jumlah unit dan jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu dapat dilihat dari seberapa baik koordinasi dengan hasil
output dalam memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lainnya.
d. Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi baik
tenaga, biaya, bahan baku bahkan teknologi yang tersedia yang kemudian
dimaksimalkan untuk menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
e. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat spontanitas seorang karyawan dalam
menjalankan fungsi kerjanya

Faktor yang memengaruhi kinerja karyawan dikatakan oleh Keith Davis
dalam Mangkunegara (2017:67) bahwa pencapaian kinerja dapat dipengaruhi
oleh dua faktor, yakni :

1. Faktor Kemampuan
   Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
   potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge+skill). Yang berarti
   pegawai yang IQ nya diatas rata-rata(IQ 110-120) dengan Pendidikan yang
   cukup untuk jabatannya dan terampil dalam menjalankan tugas sehari-hari,
   maka akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
   karena itu, pegawai harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
   keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right
   job)
2. Faktor Motivasi
   Sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja akan membentuk
   motivasi. Motivasi merupakan kondisi yang mampu menggerakkan diri
   seorang karyawan untuk mengarah pada pencapaian tujuan kerja. Sikap
   mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja
   secara maksimal. Yang berarti seorang karyawan sudah paham betul apa
   yang menjadi target dan tujuan utama yang harus dicapai dengan situasi
   kerja.

Ada beberapa metode dalam mengukur kinerja menurut Gomes dalam
Bintoro dan Daryanto (2017:134-135), antara lain sebagai berikut :
a. Metode Tradisional

1. Rating Scale
   Metode ini merupakan metode penilaian kinerja yang mengukur
   kinerja individu dengan menggunakan skala angka yang merentang
   dari rendah sampai ke tinggi.
2. Employee Comparation
   Metode ini menilai kinerja karyawan dan membandingkan dengan
   karyawan lainnya, terdiri dari :

• Alternation Rangking, mengurutkan peringkat karyawan
  mulai dari yang terendah sampai tertinggi.
• Paired Comparation, membandingkan seorang karyawan
  dengan karyawan lainnya, sehingga terdapat beberapa
  alternatif keputusan yang digunakan untuk penilaian kinerja
  pada karyawan yang jumlahnya relatif sedikit.
• Parced Comparation (Grading), metode ini sama seperti
  paired comparation hanya saja digunakan untuk jumlah
  karyawan yang relatif banyak.

1. Check List
   Metode ini dilakukan dengan memilih pernyataan-pernyataan yang
   paling sesuai untuk mendeskripsikan kinerja individu.
2. Freeform Essay
   Metode penilaian kinerja ini harus membuat karangan yang
   berkenaan dengan karyawan yang sedang dinilai.
3. Critical Incident
   Dalam metode ini mengharuskan penilai mencatat segala kejadian
   tentang tingkah laku karyawan sehari-hari kemudian dicatat ke
   dalam buku khusus yang berisi berbagai macam kategori tingkah
   laku bawahannya.
   b. Metode Modern
4. Assessment Centre
   Metode ini merupakan serangkaian proses sistematis untuk menilai
   kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan seorang karyawan
   secara individu yang dianggap berkaitan dengan keberhasilan
   kinerja.
5. Management by Objective (MBO=MBS)
   Pada metode ini, karyawan diikutsertakan dalam perumusan dan
   pemutusan persoalan kinerja dengan memperhatikan kemampuan
   karyawan dalam menentukan sasaran perusahaan.
6. Human Asset Accounting
   Dalam metode ini, penilaian kinerja dilakukan dengan cara
   membandingkan variabel-variabel yang dapat mempengaruhi
   keberhasilan perusahaan

Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Kasmir (2019:196-200)
diantaranya sebagai berikut :

1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
2. Perencanaan dan pengembangan karir
3. Kebutuhan Latihan dan pengembangan
4. Keputusan penempatan
5. Penyesuaian kompensasi
6. Inventori kompensasi pegawai
7. Kesempatan kerja adil
8. Komunikasi efektif antara atasan bawahan
9. Budaya kerja
10. Menerapkan sanksi

Mathis dan Jackson dalam Irham (2016:203) mengemukakan bahwa
“Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar,
dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut.” Dapat didefinisikan
pula sebagai suatu bentuk penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen
perusahaan baik kepada para karyawan maupun manajer yang selama ini telah
melaksanakan pekerjaannya. Penilaian tersebut nantinya akan menjadi bahan
masukan yang berarti dalam menilai kinerja yang dilakukan dan selanjutnya
dapat dilakukan perbaikan-perbaikan yang berkelanjutan.
Menurut Wibowo dalam Irham (2016:204) ada lima faktor dalam
penilaian kinerja, diantaranya sebagai berikut :

1. Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan
   penerimaan keluar.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan
   atau perbaikan.
4. Kedisiplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, waskat, regulasi, dapat
   dipercaya atau diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Komunikasi, meliputi : hubungan antar karyawan maupun dengan
   pimpinan, media komunikasi

Orang yang mempunyai kinerja tinggi memiliki karakteristik sebagai
berikut (menurut Mangkunegara (2017:60)) :
a. Memiliki tanggung jawab terhadap pribadi yang tinggi
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi
c. Memiliki tujuan yang realistis
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuannya
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukan
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan

Berikut ini merupakan indikator-indikator Disiplin Kerja menurut
Sutrisno (2020) yaitu sebagai berikut :
a. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang kerja dan jam istirahat yang tepat
waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
b. Taat terhadap peraturan perusahaan
Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja
lain.
c. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
d. Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
karyawan dalam perusahaan

Terdapat beberapa tujuan dari disiplin kerja menurut Sastrohadiwiryo
dalam Julianto (2019:46), antara lain sebagai berikut :
a. Agar karyawan mematuhi semua peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan serta peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku,
baik secara tertulis maupun tidak tertulis dan melaksanakan perintah
manajemen dengan baik.
b. Karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik serta dapat
memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaannya.
c. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,
barang dan jasa organisasi dengan baik.
d. Karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma yang
berlaku di organisasi.
e. Karyawan dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi dengan
memenuhi harapan organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang

Berikut merupakan bentuk-bentuk disiplin kerja menurut Tanjung & Manalu
(2019), yaitu :
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan suatu upaya untuk menggerakkan karyawan
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah diterapkan
oleh perusahaan. Tujuan dasar dari disiplin preventif ini yakni untuk
menggerakkan karyawan berdisiplin diri. Diharapkan karyawan dapat
memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin
preventif yaitu suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja, untuk
semua bagian sistem yang ada dalam organisasi.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif merupakan suatu upaya menggerakkan karyawan dalam
penyatuan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
dengan harapan sesuai dengan pedoman yang berlaku. Dalam disiplin korektif,
karyawan yang melanggar disiplin perlu diberi sanksi sesuai dengan yang
pedoman telah ditetapkan, yang bertujuan untuk memperbaiki pelanggar
karyawan memelihara peraturan yang berlaku dan juga memberikan pelajaran
kepada karyawan yang melanggar.

Menurut Hasibuan (2020), factor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat
kedisiplinan kerja antara lain sebagai berikut :
a. Tujuan dan Kemampuan
Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan adalah
Tujuan dan kemampuan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan sesuai
dengan kemampuan karyawan agar dalam melaksanakan pekerjaannya
sungguh-sungguh dan disiplin. Pentingnya sesuai dengan kemampuan karena
apabila beban kerja yang diemban diluar kemampuan karyawan, maka tingkat
kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah.
b. Teladan Pimpinan
Pimpinan merupakan sosok yang menjadi teladan dan panutan bagi
bawahannya. Seorang pimpinan harus memberikan contoh yang baik,
berdisiplin, jujur, adil, serta perkataannya sesuai dengan perbuatan. Apabila
teladan pimpinan baik, maka kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik,
begitupun sebaliknya apabila teladan pimpinan kurang baik maka tingkat
kedisiplinan bawahan pun akan kurang baik juga. Maka, pimpinan harus
menyadari bahwasanya perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh
bawahannya, serta pimpinan harus mewujudkan kedisiplinan yang baik agar
bawahannya pun meneladaninya dengan menerapkan disiplin yang baik pula.
c. Balas Jasa
Balas jasa ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, karena dengan
balas jasa karyawan akan merasakan kepuasan dalam bekerja dan kenyamanan
karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan tersebut akan muncul. Jika
kepuasan karyawan semakin baik maka kedisiplinan nya pun akan semakin
baik. Jadi kesimpulannya, semakin besar balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan, akan semakin baik pula kedisiplinan karyawan terhadap
perusahaan, begitupun sebaliknya apabila balas jasa yang diberikan rendah,
maka tingkat kedisiplinan karyawan cenderung rendah.
d. Keadilan
Keadilan merupakan salah satu factor tinggi rendahnya kedisiplinan karyawan.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
Dengan keadilan yang baik, maka akan menciptakan kedisiplinan yang baik
pula. Sehingga, keadilan harus ditetapkan dengan baik pada setiap perusahaan
supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
e. Waskat (Pengawasan Melekat)
Waskat atau Pengawasan Melekat merupakan Tindakan nyata untuk mencegah
atau mengetahui kesalahan, memperbaiki kesalahan, memelihara kedisiplinan,
meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan,
menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem
internal control terbaik dan yang mendukung terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, juga masyarakat. Pengawasan melekat ini mengharuskan pimpinan
aktif dan mengawasi karyawan secara perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya. Maka dengan begitu, karyawan akan merasa
mendapati perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, pengawasan dari
atasan. Dengan ini, akan membentuk kebersamaan aktif antara atasan dengan
bawahan, dan terwujudnya suatu Kerjasama yang baik antar karyawan serta
akan menciptakan kedisiplinan karyawan yang baik juga.
f. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman didalam memelihara kedisiplinan karyawan itu berperan
penting. Semakin berat sanksi hukuman, maka akan semakin takut karyawan
melanggar peraturan-peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Sanksi
hukuman bersifat mendidik dan memotivasi karyawan agar memiliki tingkat
kedisiplinan yang baik dalam suatu perusahaan.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan Tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Seorang pimpinan harus berani dan tegas
dalam bertindak memberikan hukuman kepada setiap karyawan sesuai dengan
sanksi hukuman yang telah ditetapkan, bertujuan untuk mewujudkan seorang
pimpinan yang disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan dan
dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan.
h. Hubungan Kemanusiaan
Terciptanya hubungan kemanusiaan (human relationship) yang baik, serasi,
dan harmonis akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
Sehingga akan memotivasi para karyawan dalam suatu perusahaan.
Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam
perusahaan atau organisasi tersebut baik

Menurut Sinambela (2016:335) Disiplin Kerja merupakan kesadaran dan
kesediaan pegawai dalam menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Menurut Rivai (2015:559) Disiplin Kerja merupakan suatu alat yang dipergunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.
Pandangan lain menurut Anggraeni dalam Salami (2021:810) menyatakan bahwa
disiplin kerja pada hakikatnya yakni sebagai suatu bentuk perilaku yang teratur dan
sesuai dengan yang diharapkan, sehingga banyak perusahaan menetapkan aturan
disiplin yang efektif agar karyawannya mampu bersikap serta berperilaku sesuai visi
dan misi perusahaan. Disiplin merupakan Tindakan yang diambil oleh karyawan untuk
bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, menekan terjadinya masalah
seminimal mungkin dan mencegah terjadinya kesalahan yang mungkin akan terjadi.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja yaitu
suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan sesorang yang sesuai dengan peraturan
organisasi sebagai upaya meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang agar tidak
melakukan keteledoran, penyimpangan atau kelalaian dalam melakukan pekerjaan dan
bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan yang optimal

Menurut Nitisemito (2015) Indikator Lingkungan Kerja terdiri dari
beberapa indikator, diantaranya sebagai berikut :
a. Suasana kerja
Suasana kerja merupakan kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu
sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja
antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
b. Hubungan atasan dengan karyawan
Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di jaga dengan baik
dan harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan saling
menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-
masing.
c. Kerjasama antar karyawan
Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan
memengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika Kerjasama antara karyawan
dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan
mereka secara efektif dan efisien

Menurut Sedarmayanti dalam Marzani (2017:3) mengemukakan bahwa
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis, antara lain sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja fisik
   Lingkungan kerja fisik merupakan segala bentuk keadaan fisik yang terdapat
   disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
   langsung maupun secara tidak langsung. Misalnya penerangan, suhu udara,
   ruang gerak, keamanan, kebersihan, music dan lain-lain yang menjadi setiap
   aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau
   mempengaruhi individu.
2. Lingkungan kerja non fisik
   Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi yang
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
   hubungan dengan bawahan. Semangat kerja seorang karyawan sangat
   dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya seperti ubungan
   dengan sesama karyawan dengan pimpinannya. Apabila hubungan seorang
   karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan 1baik,
   maka dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman, betah berada di
   lingkungan kerjanya sehingga semangat kerja karyawan akan meningkat dan
   kinerja karyawan pun tentunya ikut meningkat juga.

Menurut Hasibuan dalam Burhannudin, Zainul, & Harlie (2019:195)
peranan lingkungan kerja, antara lain sebagai berikut :
a. Mengurangi rasa lelah
Dengan kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif dapat meredakan
bahkan menghilangkan rasa Lelah bagi para karyawan, dengan kondisi suasana
lingkungan kerja yang nyaman akan membuat para karyawan lebih rileks dalam
melakukan berbagai aktivitas pekerjaannya.
b. Menambah semangat kerja
Dalam kondisi lingkungan ruangan kerja yang sesuai, akan dapat
membangkitkan semangat karyawan, suasana tersebut dapat memberikan rasa
nyaman bagi karyawan.
c. Meringankan beban kerja
Kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif dapat meringankan beban
kerja, seperti adanya music merdu yang dapat membangkitkan semangat dan
menstabilkan pikiran.
d. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan tugas
Lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi
dalam pelaksanaan tugas karyawan. Para karyawan merasa betah dan
bersemangat dalam bekerja sehingga efektivitas dan efisiensi dapat tercapai

Lingkungan Kerja merupakan keadaan atau tempat dimana seseorang
melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai dalam
menjalankan tugas yang dibebankan (Ghoniyah dalam Lidya (2020:4).
Menurut Runtunuwu dalam Armansyah (2021:2) Lingkungan Kerja merupakan
semua yang berada di sekitar pekerja baik yang bersifat fisik atau non fisik yang bisa
berpengaruh dalam menjalankan seluruh tugas yang sudah diberikan kepada pekerja
tersebut.
Menurut Saleh & Utomo dalam Baiti (2018:75) Lingkungan Kerja merupakan
sebuah komponen penting di perusahaan yang harus menjadi perhatian khusus bagi
pihak manajemen, lingkungan sangat mempengaruhi produktivitas karena merupakan
tempat dimana suatu produk tersebut dihasilkan.
Lingkungan kerja dapat dikatakan baik ketika sesorang pegawai dapat
melaksanakan pekerjaan atau kegiatannya secara optimal, sehat, nyaman dan aman.
Ketika pegawai menyenangi lingkungan dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut
akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif dan menciptakan prestasi kerja pegawai yang tinggi.
Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama
pegawai dan hubungan kerja antar bawahan, antar atasan serta lingkungan fisik
tempat pegawai bekerja.
Menurut Affandi (2018:66) hal-hal yang perlu diperhaatikan untuk menciptakan
lingkungan kerja yang baik yaitu :
a. Bangunan tempat bekerja
b. Ruang kerja yang lapang
c. Ventilasi udara yang baik
d. Tersedianya tempat ibadah
e. Tersedianya sarana angkutan pegawa

Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang”. Motivasi merupakan dorongan dari luar dalam diri
sebagai alasan yang mendasari semangat kerja dalam melakukan
sesuatu yang mengarahkan perilaku sehingga perusahaan atau
organisasi memerlukan SDM yang memiliki motivasi yang tinggi
agar dapat memberikan kinerja yang baik dalam mencapai prestasi
kerja yang tinggi. Jika perusahaan memilki karyawan yang tidak
memiliki motivasi dalam bekerja hal tersebut akan mempengaruhi
kinerja perusahaan.

Siagian (2014) indikator motivasi adalah sebagai berikut :

1. Daya Pendorong
   Semangat yang diberikan dari Pimpinan kepada pegawainya untuk
   memotivsi pegawai agar kinerja pegawai menjadi lebih baik. Daya
   pendorong bisa dalam banyak bentuk. Salah satunya reward kepada
   pegawai dalam bentuk bonus.
2. Kemauan
   Dorongan atau keinginan pada setiap manusia untuk membentuk dan
   merealisasikan diri, dalam arti: mengembangkan segenap bakat dan
   kemampuannya, serta meningkatlan taraf kehidupan.
3. Tanggung Jawab
   Kesadaran seseorang akan tingkah laku atau perbuatan baik yang disengaja
   maupun tidak disengaja. Tanggung jawab juga berarti berbuat sebagai
   perwujudan kesadaran akan kewajiban.
4. Kewajiban
   Sesuatu yan harus dilakukan setiap orang untuk menyelesaikan setiap
   tugas-tugas yang sudah diberikan setiap individu / organisasi yang ada

Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang
mempengaruhi motivasi yaitu, antara lain:

1. Faktor Internal, antara lain meliputi:
   a. Keinginan untuk bertahan hidup
   b. Keinginan untuk dapat memiliki sesuatu
   c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
   e. Keinginan untuk berkuasa
2. Faktor Eksternal, antara lain meliputi:
   a. Kondisi lingkungan kerja
   b. Kompensasi yang memadai
   c. Supervisi yang baik
   d. Adanya jaminan pekerjaan
   e. Status dan tanggung jawab

Beban kerja menjadi salah satu unsur yang perlu diperhatikan dalam menjalankan
operasional perusahaan. Pembebanan kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan
dari individu karyawan akan menyebabkan kinerja karyawan kurang optimal atau
bahkan menurun. Menurut Budiasa (2021;38) beban kerja yang terlalu tinggi
ataupun beban kerja yang terlalu rendah berkolerasi dengan kinerja yang rendah.
Peningkatan ataupun penurunan dalam beban kerja menyebabkan penurunan
kinerja, tetapi peningkatan dalam kurva beban kerja lebih sensitiv berdampak buruk
bagi kinerja karyawan, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi beban kerja
maka semakin rendah kinerja. Untuk itu, diperlukan adanya pemberian beban kerja
yang sesuai agar dapat menghasilkan kinerja karyawan yang efisien.

Kedisiplinan merupakan hal yang sangat penting dalam segala kegiatan yang
dilakukan manusia, terutama dalam hal meningkatkkan mutu dan kinerja dalam
suatu perusahaan. Disiplin kerja yang baik menunjukkan besarnya rasa tanggung
jawab karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut
Sinambela (2016;332) disiplin kerja merupakan hal yang sangat perlu diperhatikan
dalam pertumbuhan organisasi yang bermanfaat untuk mendidik karyawan dalam
mematuhi segala peraturan dan kebijakan sehingga karyawan dapat mewujudkan
kinerja yang maksimal. Dalam mewujudkan disiplin kerja yang baik karyawan
perlu memiliki rasa tanggung jawab didalam dirinya dan kesadaran mengenai
pentingnta aturan-aturan yang telah ditetapkan.

Budiasa (2021;44) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang bagus akan
mendorong individu atau kelompok untuk bekerja lebih baik dan mampu bersikap
positif seperti mempunyai kesetiaan yang tinggi terhdap perusahaan, kebanggaan
dalam bekerja sehingga lingkungan kerja juga dapat membantu karyawan bekerja
secara optimal. Lingkungan kerja yang tidak nyaman dan kurang kondusif
berpengaruh terhadap kenyamanan karyawan dalam bekerja sehingga hal tersebut
dapat mengarah pada penurunan kinerja karyawan

Menurut Budiasa (2021;32) terdapat dua faktor yang mempengaruhi beban kerja
diantaranya adalah :

1. Faktor Eksternal
   Faktor eksternal beban kerja adalah beban kerja yang berasal dari luar tubuh
   karyawan. Aspek beban kerja eksternal sering disebut dengan stresor. Yang
   termasuk beban kerja eksternal adalah :
   a. Tugas-tugas (task)
   b. Organisasi kerja
   c. Lingkungan kerja
2. Faktor Internal
   Faktor internal beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh
   karyawan itu sendiri sebagai akibat adanya reaksi dari beban kerja eksternal.
   Secara ringkas faktor internal meliputi :
   a. Faktor somatis, yaitu jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi
   kesehatan, dan status gizi.
   b. Faktor psikis, yang meliputi motivasi, kepercayaan, presepsi, kepuasan,
   keinginan, dan lain-lain