Tag: Konsultasi Skripsi

Job insecurity yakni keadaan psikologis yang dirasakan seorang
karyawan saat mereka merasa terancam ataupun khawatir tentang masa depan
pekerjaannya (Oley et al., 2023). Job insecurity sebagaimana dikemukakan
oleh Amin & Pancasasti (2021) dapat didefinisikan sebagai kondisi psikologis
yang dialami oleh karyawan, yang ditandai oleh perasaan tidak aman dan
bingung akibat perubahan yang terjadi di lingkungan kerja. Hal ini terutama
terjadi ketika banyak posisi pekerjaan bersifat sementara atau kontrak. Selain
mengacu pada risiko kehilangan pekerjaan, job insecurity juga meliputi
ketidakpastian yang lebih luas terkait dengan berbagai isu pekerjaan, seperti
kestabilan karir, prospek pengembangan dan kemungkinan mendapatkan
promosi.
Nadhiroh & Budiono (2022) mengartikan bahwa job insecurity yaitu
ketidaksanggupan seseorang untuk mempertahankan kestabilan yang
diharapkan saat menghadapi kondisi yang terancam, terutama dikarenakan
adanya perubahan pada organisasi. Perubahan tersebut cenderung
menimbulkan perasaan khawatir, cemas, dan tidak stabil pada karyawan,
karena adanya potensi perubahan yang memengaruhi kondisi pekerjaan
mereka. Ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat mengurangi
produktivitas, yang pada gilirannya memengaruhi operasional perusahaan.
Beberapa karyawan bahkan mungkin merasa ingin keluar karena
ketidakpastian yang mereka alami di tempat kerja.
Sebagaimana dengan sejumlah teori yang telah diuraikan, dapat dipahami
bahwasanya job insecurity yakni keadaan psikologis yang dialami karyawan
ketika merasakan cemas, khawatir, ataupun tidak aman mengenai
kelangsungan pekerjaan dan masa depan karir mereka akibat adanya
ketidakpastian di lingkungan kerja. Ketidakamanan ini sering kali muncul
karena perubahan organisasi, seperti peningkatan pekerjaan kontrak atau
sementara, serta ketidakpastian mengenai karir, promosi, dan stabilitas
pekerjaan. Tak hanya memengaruhi kondisi psikologis karyawan, Job
insecurity juga berpotensi menurunkan produktivitas kerja dan memengaruhi
jalannya perusahaan secara keseluruhan, bahkan meningkatkan keinginan
karyawan untuk meninggalkan organisasinya

Menurut Nabilah & Ridwan (2022) menjelaskan bahwa indikator-
indikator stres kerja diantaranya yakni:

1. Tuntutan tugas
   Semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan, meliputi lokasi dan situasi
   pekerjaan yang dihadapi karyawan. Faktor ini erat kaitannya pada
   tanggungjawab yang dibebankan kepada karyawan secara langsung.
2. Tuntutan peran
   Mencakup berbagai tuntutan yang dibebankan pada individu dalam
   menjalani peran tertentu di perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab
   dan harapan yang harus dipenuhi oleh karyawan sesuai dengan peran yang
   diemban.
3. Tuntutan antar pribadi
   Merujuk pada pengaruh yang muncul dari adanya interaksi kepada individu
   lain di tempat kerja. Ini bisa terjadi akibat adanya rekan kerja atau atasan
   yang memengaruhi cara karyawan bekerja dan berinteraksi.
4. Struktur organisasi
   Struktur organisasi menggambarkan susunan dan sistem dalam perusahaan.
   Faktor ini seringkali dipengaruhi oleh ketidakjelasan mengenai lokasi kerja,
   wewenang, dan tanggung jawab, sehingga dapat menyebabkan
   kebingungan di antara karyawan.

Suatu kondisi emosional yang dirasakan pekerja, ditandai dengan perasaan
gelisah, cemas, tegang, takut, ataupun gugup yang muncul akibat
ketidaksesuaian antara beban kerja atau kondisi lingkungan kerja terhadap
kemampuan atau kepribadian individu disebut stres kerja (Sartika, 2023).
Menurut Puspita & Atmaja (2020), stres kerja merupakan tekanan yang muncul
ketika tantangan yang dibebankan pada seseorang melampaui kapasitas
kemampuannya. Stres kerja berpotensi memengaruhi emosi, terganggunya
keseimbangan fisik dan mental, serta memengaruhi proses berpikir, yang
semuanya berisiko berdampak pada kinerja karyawan (Lamawuran et al.,
2023). Ketika karyawan merasakan tekanan di tempat mereka bekerja, akan
muncul stres yang berlebihan. Sebagai akibatnya karyawan mungkin mulai
merasa bahwa meninggalkan organisasi adalah pilihan yang tepat, sehingga
meningkatkan niat untuk melakukan pencarian peluang pekerjaan di tempat
lain (Hamid & Fauzan, 2023).
Berdasarkan dari penjelasan-penjelasan tersebut, dapat dipahami
bahwasanya stres kerja adalah sebuah keadaan yang muncul ketika tuntutan
pekerjaan yang dibebankan tidak mencukupi kapasitas individu, sehingga
berdampak negatif pada emosi, keseimbangan fisik dan mental, serta proses
berpikir karyawan. Jika tidak diatasi, stres kerja dapat menurunkan kinerja dan
meningkatkan niat karyawan untuk meninggalkan organisasinya. Dengan
demikian, penting bagi organisasi untuk mewujudkan lingkungan kerja yang
kondusif serta menyediakan dukungan penuh agar karyawan mampu mengelola
stres dengan baik, menjaga kesejahteraan mereka, dan tetap produktif.

Hasil dari penelitian Putra (2022) menujukan bahwa konflik kerja-keluarga
memiliki pengaruh yang positif terhadap turnover intention. Lokasi penelitian
dilakukan pada seluruh kantor konsultan yang ada di Bali. Implikasi dari hasil
penelitian ini dimaksudkan bahwa disaat konflik kerja-keluarga muncul maka
turnover intention pun akan muncul, dan jika tingkat konflik kerja-keluarga yang
dialami meningkat maka turnover intention juga akan ikut meningkat. Keputusan
untuk melakukan turnover intention akan mengalami peningkatan jika tingkat
konflik kerja-keluarga yang terjadi juga meningkat.
Hasil penelitian Sulistyowati (2019) Konflik kerja-keluarga tidak
berpengaruh pada turnover intention. Konflik kerja-keluarga yang terjadi, dimana
karyawan yang bekerja Pada PT Surya Mandiri Jaya Sakti 1 Secang

Hasil penelitian Medysar (2022) Pengaruh ketidakamanan kerja terhadap
turnover intention berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada
karyawan PT Malidas Sterilindo di Sidoarjo, semakin besar tingkat ketidakamanan
kerja maka semakin besar pula tingkat turnover intention karyawan. Hasil
penelitian dari Anisa (2019) yang menyatakan Ketidakamanan Kerja tidak
berpengaruh terhadap Turnover Intention. Ketidakamanan kerja yang dialami
karyawan tidak dapat meningkatkan turnover intention yang ada pada Bank
Bukopin Cabang Yogyakarta. Artinya ketidakamanan kerja yang dialami karyawan
tidak dapat meningkatkan turnover intention perusahaan.

Menurut Mohyi (2021), indikator turnover Intention yakni sebagai berikut:
a. Kecenderungan individu untuk meninggalkan organisasi.
b. Kemungkinan untuk mencari pekerjaan di organisasi lain.
c. Kemungkinan meninggalkan organisasi.
Santoni (2018), indikator turnover, yakni sebagai berikut:
a. Berhenti dengan indikator seperti mendapatkan pekerjaan baru.
b. Posisi yang lebih baik dengan indikator keinginan untuk memiliki yang
lebih baik atau jenjang promosi.
c. Pekerjaan lebih menantang.
Indri (2019) menjelaskan bahwa terdapat empat dimensi yang
dapat digunakan untuk mengukur turnover intention yaitu:
a. Intention to quit/niat untuk keluar.
b. Intention to search/niat untuk mencari.
c. Thinking of quitting/berpikir untuk keluar.
d. Probability of finding acceptable job/kemungkinan ada pekerjaan lain.
Terdapat tiga indikator dalam turnover intention yang mengambil
informasi mengenai niat seseorang untuk mencari pekerjaan lain (Niswatun,
2022) sebagai berikut:
a. Kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan organisasi tempat ia
bekerja sekarang.
b. Kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain.
c. Kemungkinan meninggalkan organisasi
Dimensi Turnover Intention yang relevan menurut Aprijal (2021)
meliputi:
a Adanya pikiran untuk keluar (thinking of quitting) Keinginan untuk mencari
lowongan pekerjaan lain (search for alternative).
b Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di
tempat lain (evaluation of alternative).
c Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi (quit/stay)

Hartono (2019) mengemukakan bahwa dampak dari terjadinya turnover
dari karyawan ataupun dari perusahaan, yaitu :

1. Beban kerja.
   Ketika turnover intention tinggi maka beban kerja karyawan akan meningkat
   pula dikarenakan jumlah karyawan di perusahaan berkurang. Semakin tinggi
   keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan maka beban kerja juga akan
   ikut meningkat.
2. Biaya penarikan karyawan.
   Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi
   karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan mengundurkan
   diri. Ini memerlukan waktu dan biaya untuk proses rekrutmen ulang karyawan
   yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.
3. Biaya latihan.
   Menyangkut waktu pengawasan, departemen personalia dan karyawan baru
   yang dilatih. Jika turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar
   dari perusahaan, maka akan melibatkan peningkatan pada biaya pelatihan
   karyawan.
   Darsono dan Wulantika (2017) Mengemukakan dampak Turnover Intention
   akan berdampak negatif bagi organisasi karena menciptakan ketidakstabilan
   terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja
   yang tidak kondusif dan juga berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya
   manusia

Ramadhanti (2020) mengemukakan bahwa tanda-tanda karyawan yangakan
melakukan turnover intention adalah :

1. Absensi yang meningkat.
   Pada fase ini, ketidakhadiran karyawan dalam bekerja akan meningkat.
   Tanggung jawab karyawan juga akan sangat berkurang dibandingkan dengan
   sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja.
   Karyawan akan mulai malas bekerja karena ia merasa bahwa bekerja di tempat
   lain lebih dapat memenuhi keinginan karyawan tersebut.
3. Peningkatan pelanggaran terhadap tata tertib kerja.
   Karyawan dapat melakukan pelanggaran di tempat kerja misalnya dengan
   meninggalkan tempat kerja ketika berjam-jam kerja langsung maupun
   berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Meningkatnya protes terhadap atasan.
   Karyawan mulai melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan
   pada atasan, baik mengenai balas jasa yang diberikan ataupun peraturan dari
   perusahaan yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.
   Pada tanda ini, perilaku yang muncul biasanya karyawan akan memiliki
   tanggung jawab yang lebih tinggi terhadap tugas yang diberikan padanya.
   Tanggung jawab yang ditujukan meningkat jauh dan sangat berbeda dari
   biasanya. Hal ini sebagai tanda karyawan akan melakukan turnover

Menurut Mohyi (2021), turnover intention adalah keinginan seseorang
untuk meninggalkan organisasi. Ini adalah evaluasi posisi seseorang saat ini
sehubungan dengan ketidakpuasan yang memicu keinginannya untuk keluar dan
mencari pekerjaan lain. Kecenderungan atau tingkat sikap dimana seorang
karyawan memiliki kemungkinan untuk keluar dari organisasi atau mengundurkan
diri secara sukarela.
Menurut Santoni (2018) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya.
Indri (2019) yang mendefinisikan Turnover Intention adalah batasan
turnover sebagai berhentinya dari anggota suatu organisasi dengan disertai
pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan.
Niswatun (2022) mengungkapkan bahwa turn over intention sebagai
kecenderungan atau keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannyasecara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja
yang lain menurut pilihannya sendiri.
Turnover intention merupakan keinginan berpindah mencerminkan
keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan
lain. Tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan
muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk
mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan
pekerjaan yang layak di tempat lain dan adanya keinginan untuk meninggalkan
organisasi (Aprijal, 2021).
Turnover intention Indri (2019) yang mendefinisikan turnover intention
adalah batasan turnover sebagai berhentinya dari anggota suatu organisasi dengan
disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan

Indikator-indikator Konflik Kerja-Keluarga
Moreira (2023), indikator Work Family Conflict, yakni sebagai berikut:
a. berbasis waktu, ketika tanggung jawab dalam satu domain menggunakan
waktu yang sangat penting untuk melakukan tugas di domain lain;
b. berbasis ketegangan, yang timbul dari situasi stres di satu bidang, yang
mengganggu tugas bidang lain; dan
c. berbasis perilaku, bila ada ketidaksesuaian peran yang diambil di
masing- masing lingkungan inklusi.
Wijayadne (2022) menjelaskan terjadinya work family conflict didasari
beberapa dimensi yakni time based conflict, dimana waktu yang dimiliki karyawan
banyak digunakan untuk menjalankan tuntutan pekerjaan sehingga karyawan
merasa kesulitan untuk memenuhi tanggung jawabnya dalam keluarga dan strain
based conflict, dimana kelelahan fisik, mental dan pikiran yang dirasakan karyawan
setelah melakukan peran kerja mengganggu mereka untuk menjalankan peran
sebagai anggota keluarga.
Albert (2021) menyatakan indikator konflik kerja keluarga diawali oleh dua
hal, yaitu konflik yang muncul ketika peran pekerjaaan mengganggu peran
seseorang dalam keluarga, dan yang kedua dikarenakan adanya konflik yang
muncul karena peran keluarga yang mengganggu pekerjaan seorang karyawan.
Menurut Widayati (2018), work-family conflict memiliki indikator, yakni
sebagai berikut:
a. meningkatnya absensi.
b. menurunnya kinerja.
c. buruk kesehatan fisik dan mental.
Komponen work family conflict menurut Reymonda (2018) muncul sebagai
akibat adanya tuntutan yang tinggi dari peran ganda yang dimainkan seorang
individu terdapat 2 (dua) macam ketegangan, yaitu :
a. Overload, ketegangan yang bersifat overload muncul ketika jumlah tuntutan
terhadap waktu dan energi terlalu besar untuk memainkan peran ganda.
b. Interference, ketegangan yang bersifat interference muncul ketika banyak
aktifitas pekerjaan dan keluarga yang harus dimainkan pada waktu yang
bersamaan di tempat yang berbeda

Menurut Lista (2018) terdapat tiga jenis dimensi konflik pekerjaan
keluarga. Pertama adalah time-based conflict, Waktu yang dihabiskan untuk
kegiatan dalam satu peran tidak dapat digunakan untuk kegiatan dalam peran lain.
Selanjutnya adalah strainbased conflict, bentuk kedua konflik pekerjaan keluarga
ini melibatkan ketegangan peran. Strain-based conflict terjadi pada saat tekanan
dari salah satu peran (keluarga atau pekerjaan) mempengaruhi kinerja peran yang
lainnya (pekerjaan atau keluarga). Ketiga adalah behavior-based conflict, pola
perilaku dalam peran tertentu mungkin tidak sesuai dengan harapan mengenai
perilaku dalam peran lain. Behavior-based conflict berhubungan dengan
ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian
peran (pekerjaan atau keluarga).
Muh Arifin (2019) mengatakan bahwa Konflik Kerja-keluarga terdiri dari
tiga bentuk, yaitu time-based conflict, strain- based conflict, dan behavior-based
conflit.

1. Time-based conflict, berkaitan dengan waktu yang dibutuhkan individu untuk
   menjalankan salah satu peran yang dapat mengurangi waktu untuk menjalankan
   peran lainnya. Misalnya, seorang pekerja yang harus lembur untuk
   menyelesaikan tugas kantor, sehingga waktu untuk berperan sebagai seorang
   bapak dalam mendidik anak-anak di rumah menjadi kurang.
2. Strain-based conflict, berdasarkan dengan tekanan dari salah satu peran yang
   dapat mengganggu kinerja peran lainnya, sehingga individu mengalami
   ketegangan, kecemasan, kelelahan, depresi, lesu dan mudah marah. Misalnya,
   individu yang berperan sebagai seorang bapak, memiliki tekanan untuk
   mendidik anggota keluarga, dan bersosialisasi di masyarakat, berbagai tekanan
   tersebut menyebabkan individu yang bersangkutan merasamudah marah pada
   saat melaksanakan tugas dan kewajiban di tempat kerja.
3. Behavior-based conflict, berkaitan dengan ketidaksesuaian pola perilaku
   individu dengan peran yang diinginkan oleh salah satu pihak (pekerjaan atau
   keluarga). Misalnya, seorang wanita yang bekerja sebagai satuan pengaman
   (satpam) harus memiliki perilaku yang sama dengan kaum pria (tegas), tetapi
   pihak keluarga menginginkan perilaku wanita tersebut tetap bisa sesuai dengan
   kodratnya sebagai wanita (lembut)

Menurut Moreira (2023), Work-Family Conflict adalah fenomena yang
menyoroti ketidakmampuan untuk mengelola pembebanan dari pekerjaan dan
domain keluarga, karena dianggap tidak cocok satu sama lain.
Wijayadne (2022) menjelaskan lebih lanjut bahwa work family conflict
merupakan bentuk konflik antarperan dimana individu memenuhi tuntutan
pekerjaan, menghabiskan waktu dan merasa lelah setelah menjalankan peran kerja
dapat mengganggu individu tersebut memenuhi tanggung jawabnya dalam
keluarga.
Definisi Work Family Conflict menurut Reymonda (2018), Work Family
Conflict didefinisikan sebagai as a consequence of inconsistent demands between
the roles at work and in the family. Work-Family Conflict didefinisikan sebagai
konsekuensi dari tuntutan peran yang tidak konsisten dari peran dalam keluarga
maupun peran dalam pekerjaan.
Konflik pekerjaan keluarga (Work-family conflict) sebagai bentuk konflik
peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat
disejajarkan dalam beberapa hal (Lista, 2018).
Work-family conflict adalah konflik timbal balik ketidaksesuaian antara
tuntutan peran kerja dan tuntutan peran keluarga. Jadi konflik adalah perilaku
seseorang yang bertentangan dengan pikiran, perasaan, dan tindakan. Konflik
antara pekerjaan dan keluarga penting bagi organisasi dan individu karena dapat
menyebabkan beberapa dampak negatif (Widayati, 2021)

Indikator sebagai mengukuran job insecurity menurut Anastasia (2022),
diantaranya sebaga berikut:
a. kontinuitas yang diinginkan.
b. Ancaman.
c. aspek pekerjaan yang beresiko (job feature at risk) dan tidak berdaya.
Indikator sebagai mengukuran job insecurity menurut Asfaw (2019),
diantaranya sebaga berikut:
a. depresi.
b. Kecemasan.
c. tekanan psikologis.
d. Stres.
Komponen Triyono (2020) menyatakan bahwa konstruk job insecurity yang
bersifat multidimensional terdiri dari lima komponen. Lima komponen tersebut
yaitu :
a. Persepsi terhadap pentingnya faktor-faktor pekerjaan bagi karyawan/arti
pekerjaan itu bagi individu.komponen ini berisikan seberapa penting nya aspek
kerja tersebut bagi individu mempengaruhi tingkat insecure, misalnya:
kesempatan untuk promosi dan kebebasan jadwal pekerjaan. semakin besar
persepsi terhadap ancamann faktor – faktor pekerjaan yang di terima oleh
individu semakin besar job in security.
b. Kemungkinan perubahan negatif terhadap faktor- faktor pekerjaan tersebut,
komponen ini berisikan tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai
aspek-aspek seperti kemungkinan untuk mendapat promosi, mempertahankan
tingkat upah yang sekarang, atau memperleh kenaikan upah. Individu yang
menilai aspek kerja tertentu yang terancam/mungkin hilang,akan lebih merasa
gelisah dan tidak berdaya.
c. Pentingnya job event yang negatif/kejadian negatif dalam pekerjaan. komponen
ini berisikan tingkat kepentingan-kepentingan yang di rasakan
individumengenai potensi setiap peristiwa negatif tersebut.misalnya, di pecat
atau diberhentikan dalam jagka pendek.
d. Kemungkinan munculnya/terjadinya job event yang negatif tersebut. komponen
ini berisikan tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa- peristiwa yang
secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu, misalnya di pecat atau
dipindahkan kekantor cabang yang lain.
e. Kemampuan individu untuk mengendalikan perubahan apada faktor pekerjaan
dan job event yang negatif. komponen ini berisikan perasaan tidak berdaya
karena kehilangan kontrol dalam pekerjaan.
Indikator Ketidakamanan Kerja menurut Agusthina (2021), adalah
sebuah alat pengukuran dari konsep job insecurity diantaranya adalah :
a. Arti pekerjaan itu bagi individu.
b. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan.
c. Tingkat ancaman yang mempengaruhi keseluruhan kerja individu.
d. Tingkat kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa
tersebut.
e. Ketidakberdayaan yang dirasakan individu.
Adapun indikator yang dapat mengukur Ketidakamanan Kerja menurut
Audina (2018), antara lain:

1. Pentingnya fitur pekerjaan bagi individu. Hal ini meliputi arti penting fitur
   pekerjaan yang kemungkinan besar dapat mempengaruhi tingkat insekuritas
   seorang karyawan terhadap pekerjaan, seperti gaji, status, kesempatan untuk
   promosi, akses sumber daya, peluang karir dan posisi dalam pekerjaan
   melakukan pekerjaan.
2. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek – aspek pekerjaan
   Hal ini meliputi seberapa besar ancaman yang dirasakan oleh karyawan terkait
   dengan aspek – aspek pekerjaan mereka, seperti kemungkinan mendapatkan
   promosi, mempertahankan gaji yang sekarang, atau memperoleh kenaikangaji.
3. Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi dan mempengaruhi keseluruhan
   kerja karyawan. Hal ini meliputi seberapa besar ancaman kerja yang mana dapat
   mempengaruhi keseluruhan kinerja karyawan, seperti dipindahkan ke divisi
   atau kantor cabang lain, atau bahkan dipecat.
4. Pentingnya keseluruhan pekerjaan bagi individu Hal ini meliputi potensi –
   potensi apa yang kemungkinan akan terjadi jika ancaman – ancaman tersebut
   terjadi, seperti kekhawatiran individu tidak mendapatkan promosi

Ramadhanti (2020) mengemukakan beberapa aspek- aspek
ketidakamanan kerja, yaitu:
a. Ketakutan akan kehilangan status sosial
Individu yang terancam kehilangan status sosial akan memiliki
ketidakamanan kerja yang tinggi dibanding yang tidak merasa terancam
mengenai pekerjaannya.
b. Ketakutan akan kehilangan pekerjaan.
Karyawan yang mendapat ancaman negatif tentang pekerjaannya akan
memungkinkan timbulnya ketidakamanan kerja pada karyawan begitu pula
sebaliknya.
c. Rasa tidak berdaya. Karyawan yang kehilangan pekerjaan akan merasa tidak
berdaya dalammenjalankan pekerjaannya.
Wiguna (2018) mengatakan, Dimensi Job insecurity dalam penelitian di
bagi menjadi 3, yaitu;
a. Pada aspek pekerjaan, misalnya tidak adanya promosi, tidak adanya kenaikan
upah, dan pengaturan jadwal yang berubah-ubah.
b. Kemungkinan perubahan negatif terhadap keberlanjutan pekerjaan, misalnya
seperti timbulnya tingkat kekhawatiran dipecat dan juga tingkat
kekhawatiran kehilangan harkat dan martabat.
c. Kemungkinan perubahan negatif pada tingkat lingkungan kerja, misalnya
seperti adanya perubahan peraturan dalam perusahaan dan jugatingginya
tingkat persaingan.
Menurut Siti (2020) terdapat tiga aspek dan dimensi rasa aman dalam
bekerja yang saling berkaitan yakni:
a. Job security, rasa aman dalam bekerja yaitu kesempatan untuk menjadi
pegawai tetap pada perusahaan yang sama.
b. Employer security, menjadi karyawan dengan jenis pekerjaan atau pada
lokasi yang berbeda namun masih dalam perusahaan yang sama.
c. employment security, mencakup didalamnya kesempatan untuk berganti
perusahaan.

Rizky (2022) mengemukakan faktor– faktor yang dapat mempengaruhi
ketidakamanan kerja seorang karyawan, diantaranya:

1. Karakteristik Demografis Karakteristik ini meliputi jenis kelamin, usia, masa
   kerja, tingkat pendidikan dan status pernikahan. Semakin tua umur seseorang
   dan statusnya sudah berkeluarga maka ada kemungkinan tingkat
   ketidakamanan kerja tinggi karena diliputi rasa cemas dan khawatir akanstatus
   pekerjaannya karena ada perasaan tanggungjawab untuk memenuhi kebutuhan
   hidup sehari – hari keluarganya. Kemudian, seseorang dengan tingkat
   pendidikan rendah dengan masa kerja singkat maka ada kemungkinan tingkat
   ketidakamanan kerja tinggi karena adanya rasa khawatir dan insekuritas
   terhadap rekan kerja lain yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi yang
   kemungkinan memiliki kesempatan untuk bertahan atau bahkan naik jabatan.
2. Karakteristik Pekerjaan
   a. Downsizing perusahaan dengan memberhentikan beberapa karyawan yang
   mana hal ini akan mengancam pekerjaan karyawan, meskipun merekaadalah
   karyawan tetap.
   b. Karyawan yang tidak terikat status dan jangka waktu tertentu dengan
   perusahaan, seperti freelancer atau karyawan kontrak.
   c. Karyawan yang sedang ada di masa probation, jika karyawan memiliki kinerja
   dan performa baik maka ada kemungkinan untuk lanjut dan menandatangani
   kontrak kerja.
   d. Karyawan kontrak dari agen (secondary labour market) yang merupakan
   karyawan paruh waktu atau mereka yang berasal dari agen penyedia karyawan
   kontrak. Biasanya karyawan tidak dibayar dengan layak, dikarenakan
   pemberian jobdesk yang berlebihan, pekerjaan tidak amandan manfaat kerja
   yang buruk (dalam hal ini adalah tidak diberikannya kesempatan untuk
   mengembangkan karir).
3. Kondisi lingkungan, meliputi ancaman-ancaman yang kemungkinandihadapi
   20
   seperti merger, akuisisi, pengangguran, struktur ulang dan pengaplikasian
   teknologi baru.
4. Ketidakjelasan peran, didasari oleh kurangnya komunikasi dan feedback
   atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sehingga
   menyebabkan karyawan tidak tahu apakah pekerjaan yang dilakukannya benar
   atau salah.
5. Locus of control, diasosiasikan dengan kesuksesan dan pencapaian karena
   mereka cenderung menghubungkan kesuksesan dan kegagalan dengan
   tindakan mereka sendiri. Dibutuhkan kesadaran dalam diri karyawan untuk
   mempelajari perilaku mereka sendiri, menemukan apa yang salah dan
   mengambil tindakan yang diperlukan untuk memperbaikinya. Karyawan
   dengan locus of control internal mengacu pada kepercayaan diri memiliki
   kendali atas situasi dalam hidup mereka dan percaya akan adanya konsekuensi
   atas apa yang telah diselesaikan. Sedangkan, karyawan dengan locus of
   control eksternal cenderung memiliki pemikiran bahwa konsekuensi yang
   terjadi sebagai akibat dari keadaan eksternal.
6. Nilai pekerjaan, berhubungan dengan kondisi seorang karyawan yang
   menganggap pekerjaan hanya sebagai sumber pendapatan dan kebutuhan
   ekonomi saja. Namun, terdapat relasi antara karyawan dengan rekan kerja
   dalam pekerjaan secara sosial. Kemudian, struktur waktu dan kontribusi yang
   telah diberikan juga mempengaruhi perkembangan pribadi karyawan tersebut.
   Sehingga ada kalanya karyawan merasa tidak aman dan takut akan kehilangan
   aspek – aspek tersebut

Menurut Anastasia (2022), job insecurity atau ketidakamanan kerja sebagai
kondisi ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan
dalam kondisi kerja yang terancam.
Menurut Asfaw (2019), Job insecurity adalah selama kemerosotan ekonomi
dan periode ketidakpastian keuangan, perusahaan memberhentikan karyawan
untuk mengurangi biaya, maka dapat dikatakan bahwa job insecurity sebagai
ketidakpastian keberadaan pekerjaan di masa depan.
Menurut Triyono (2020), definisi job insecurity adalah ketidak berdayaan
untuk mempertahankan kelanjutan pekerjaan karena ancaman situasi dari
pekerjaan.
Menurut Agusthina (2021), mengartikan job insecurity sebagai cerminan
derajat kepada karyawan yang merasakan pekerjaan mereka terancam dan
merasakan ketidakberdayaan untuk melakukan segalanya tentang itu.
Audina (2018) menuturkan bila ketidakamanan kerja sebagai sesuatu yang
tidak pasti di pekerjaan yang mengakibatkan ketakutan atau ketidakamanan
terhadap akibat pekerjaan, seperti tidak pasti terkait penempatan maupun
permasalahan upah, termasuk peluang untuk pelatihan ataupun promosi.
Ketidakamanan kerja sebagai kondisi ketika pekerja menganggap tidak
memperoleh rasa aman saat menjalankan tanggung jawabnya sehingga bisa
mengakibatkan ketegangan selama bekerja

Indikator kepuasan kerja berdasarkan teori dua faktor Herzberg (dalam
Dhania, 2010:18) yaitu :
1). Motivator Factor adalah menyangkut kebutuhan psikologis. Kebutuhan ini
meliputi serangkaia kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat
dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Motivator factor ini berhubungan
dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan
pekerjaan. Motivator factor meliputi :
a) Prestasi (achievement)
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
b) Pengakuan (recognition)
Pengakuan adalah besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga
kerja atas hasil kerja.
c) Pekerjaan itu sendiri (the work itself)
Pekerjaan itu sendiri adalah berat ringannya tantangan yang dirasakan
seorang tenaga kerja dari pekerjaanya.
d) Tanggung jawab (responsibility)
Tanggung jawab adalah besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung
jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja.
e) Pengembangan potensi individu (advancement)
Pengembangan potensi individu adalah besar kecilnya kemungkinan
tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
2). Hygiene Factor adalah faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat
manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini
merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan
kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan,
kemudian lapar lagi, lalu makan lagi dan seterusnya. Hygiene factor meliputi :
a) Gaji (salaries)
Gaji adalah sebuah bentuk pembayaran atau sebuah hak yang diberikan
oleh sebuah perusahaan atau instansi kepada pegawai/karyawan.
b) Kondisi kerja (work condition)
35
Kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan
peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian
produktivitas kerja.
c) Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and
administration)
Kebijakan dan administrasi perusahaan adalah tingkat kesesuaian yang
dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang
berlaku dalam perusahaan.
d) Hubungan antar pribadi (interpersonal relation)
Hubungan antar pribadi adalah tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam
berinteraksi antar tenaga kerja lain.
e) Kualitas supervisi (quality supervisor)
Kualitas supervisi adalah tingkat kewajaran supervisi yang dirasakan oleh
tenaga kerja

Dampak prilaku dari kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja telah banyak
diteliti dan dikaji. Banyak prilaku dan hasil kerja pegawai yang diduga merupakan
hasil dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal-tersebut tidak hanya meliputi
variabel kerja seperti kesehatan dan kepuasan hidup. Berikut ini diuraikan
mengenai dampak kepuasan kerja pegawai :
1). Jacobs dan Solomon (dalam Priansa, 2016:294) menyatakan bahwa korelasi
antara kepuasan kerja dan kinerja akan lebih tinggi pada pekerjaan dimana kinerja
yang bagus dihargai di bandingkan pada pekerjaan yang tidak memberikan
penghargaan. Dalam kondisi seperti itu, pegawai yang memiliki kinerja baik
mendapatkan penghargaan, dan penghargaan itu menyebabkan kepuasan kerja.
Konsisten dengan prediksi mereka, Jacobs dan Solomon menemukan bahwa
kinerja dan kepuasan kerja sangat berhubungan kuat ketika organisasi
memberikan penghargaan terhadap kerja yang bagus.
2). Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang lebih dikenal dengan
prilaku ekstra peran adalah prilaku pegawai untuk membantu rekan kerja atau
organisasi. OCB menurut Schnake dalam Spector (Priansa, 2016) adalah prilaku
di luar tuntunan pekerjaan. Prilaku ini meliputi tindakan sukarela pegawai untuk
membantu rekan kerja mereka dan organisasi.
3). Prilaku Menghindar (Withdrawal Behavior)
Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah prilaku-prilaku
yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak
memuaskan. Banyak teori yang menduga bahwa pegawai yang tidak menyukai
pekerjaannya ada menghindarinya dengan cara yang bersifat permanan, yaitu
berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara tidak masuk kerja
atau datang terlambat. Peneliti memandang absebteeism dan turnover merupakan
fenomena yang saling berhubungan yang didasari oleh motivasi yang sama, yaitu
melarikan diri dari pekerjaan yang sangat tidak memuaskan.
4). Burnout
Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologi yang dialami dalam
bekerja. Burnout lebih merupakan emosi terhadap pekerjaan. Teori burnout
mengatakan bahwa pegawai dalam keadaan burnout mengalami gejala-gejala
kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan depresi. Biasanya
terjadi dalam pekerjaan yang langsung berhubungan dengan orang lain seperti
pekerja kesehatan dan pekerja sosial. Maslach dan Jacson dalam Spector (dalam
Priansa, 2016:294) menyatakan bahwa burnout terdiri dari tiga komponen yaitu:
dispersonalisasi, emotional exhaustion, berkurangnya personal accomplishment.
5). Kesehatan Mental dan Fisik
Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja
dengan kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian longlitudinal menyimpulkan
bahwa ukuran-ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi
panjang umur (longevity) atau tentang kehidupan. Salah satu temuan yang penting
dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan
kepuasan kerja adalah pada level setiap jabatan, presepsi dari pegawai bahwa
pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari kecakapan-kecakapan mereka
berkaitan dengan skor kesehatan mental tinggi. Sekor-sekor ini juga berkaitan
dengan tingkat kepuasan kerja dari level dan jabatan.
6). Perilaku Kontraproduktif
Perilaku yang berlawanan dengan organizational citizenship adalah
counterproduvtive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang dilakukan pegawai baik
secara sengaja maupun yang tidak sengaja yang merugikan organisasi. Prilaku
tersebut meliputi rekan kerja, penyerangan terhadap organisasi, sabotase, dan
pencurian. Prilaku-prilaku tersebut mempunyai berbagai macam penyebab, tetapi
seringkali dihubungkan dengan ketidakpuasan dan frustasi di tempat kerja.
7). Kepuasan Hidup
Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan
merupakan faktor penting untuk memahami reaksi pegawai terhadap
pekerjaannya. Kita cenderung untuk mempelajari kerja terutama di tempat kerja,
tetapi pegawai juga berpengaruh oleh kejadian dan situasi di luar tempat kerjanya.
Demikian juga sebaliknya, perilaku dan perasaan tentang sesuatu di luar pekerjaan
dipengaruhi oleh pengalaman kerja. Kepuasan hidup berhubungan dengan
perasaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan. Hal itu dapat dinilai
berdasarkan dimensi tertentu seperti kepuasan dengan area khusus dalam
kehidupan, misalnya keluarga atau rekreasi. Dapat juga dinilai secara global
sebagai keseluruhan kepuasan terhadap kehidupan

Penelitian dari Spector (Priansa, 2016:298) ia menyatakan bahwa kepuasan
kerja berkaitan dengan bagaimana perasaan pegawai terhadap pekerjaannya dan
terhadap berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja
sangat berkaitan dengan sejauh mana pegawai puas atau tidak puas dengan
pekerjaannya. Dan ia dapat mengidentifikasikan aspek kepuasan kerja yaitu:
1). Gaji
Aspek ini mengukur kepuasan pegawai sehubungan dengan gaji yang
diterimanya dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang diterima sesuai
dengan tingkat yang dianggap sepadan. Upah dan gaji memang mempunyai
pengaruh terhadap kepuasan kerja. Upah dan gaji juga menggambarkan berbagai
dimensi dari kepuasan kerja. Pegawai memandang gaji sebagai hak yang harus
diterimanya atas kewajiban yang sudah dilaksanakannya.
2). Promosi
Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan pegawai sehubungan dengan
kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan promosi. Promosi
atau kesempatan untuk meningkatkan karier juga memberikan pengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai.
Pegawai akan melihat apakah organisasi memberikan kesempatan yang sama
kepada setiap pegawainya untuk mendapatkan kenaikan jabatan ataukah hanya
diperuntukkan bagi sebagian orang saja. Kebijkasanaan promosi ini harus
dilakukan secara adil, yaitu setiap pegawai yang melakukan pekerjaan dengan
baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.
3). Supervisi (hubungan dengan atasan)
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Pegawai
lebih menyukai bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh
perhatian, hangat dan bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari
bawahan, mendengar pendapat dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada
pegawai (employed centered) dari pada bekerja dengan pimpinan yang bersifat
acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan (job centered).
4). Tunjangan Tambahan
Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasa puas terhadap tunjangan
tambahan yang diterimanya dari organisasi. Tunjangan tambahan diberikan
kepada pegawai secara adil dan sebanding.
5). Penghargaan
Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasa puas terhadap penghargaan
yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Setiap individu ingin usaha, kerja keras,
dan pengabdian yang dilakukannya untuk kemajuan organisasi dapat dihargai
dengan semestinya.
6). Prosedur dan Peraturan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di
tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat
kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu, seperti birokrasi dan beban
kerja.
7). Rekan kerja
Aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan dengan hubungan dengan rekan
kerja. Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap rekannya yang lain, serta
suasana kerja yang nyaman dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Misalnya rekan kerja yang menyenangkan atau hubungan dengan rekan kerja
yang rukun.
8). Pekerjaan itu Sendiri
Aspek yang mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan untuk berekreasi dan variasi dari tugas,
kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung jawab,
otonomi, pemerkayaan pekerjaan, dan kompleksitas pekerjaan.
9). Komunikasi
Aspek ini mengukur kepuasan yang berhubungan dengan komunikasi yang
berlangsung dalam pekerjaan. Dengan komunikasi yang berlangsung lancar dalam
organisasi, pegawai dapat lebih memahami tugas-tugasnya dan segala sesuatu
yang terjadi di dalam organisasi.

Blum (dalam Sutrisno, 2009:74) menjelaskan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
1). Faktor individual, yaitu umur, kesehatan, watak dan harapan
2). Faktor sosial, yaitu meliputi hubungan kekeluargaan, pendapat pekerja,
kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
3). Faktor utama dalam pekerjaan. Faktor ini meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu,
penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketetapan
dalam menyelasikan konflik antar manusia, perasaan diperlukan adil baik yang
menyangkut pribadi maupun tugas.
Sutrisno (2009:79) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah:
1). Faktor Psikologi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai, yang
meliputi: minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan
keterampilan.
2). Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara
sesama pegawai, dengan atasannya maupun pegawai yang berbeda jenis
pekerjaanya.
3). Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai, umur dan sebagainya.
4). Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahterahan
pegawai, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jamian sosial, macam-
macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

Terdapat teori-teori mengenai kepuasan kerja menurut Sinambela (2016:302),
yaitu sebagai berikut:
1). Discrepancy Theory
Teori ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh porter. Dalam teorinya
Porter menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan perbedaan antara apa yang
dirasakan oleh pegawai tentang apa yang seharusnya ia terima. Locke (dalam
Priansa, 2016) menjelaskan bahwa kepuasan kerja atau ketidakpuasan dengan
sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) apa yang
seharusnya ada (yaitu harapan, kebutuhan, dan nilai-nilai) dengan apa yang
menurut perasaan atau presepsinya telah diperoleh atau dicapai melalu kondisi-
kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual.
Pegawai akan merasa puas apabila tidak ada selisih antara apa yang
didapatkan dengan apa yang diinginkan, jika semakin banyak hal-hal penting
yang diinginkan maka semakin besar ketidakpuasannya. Apabila terdapat lebih
banyak jumlah faktor pekerjaan yang dapat diterima secara minimal dan
kelebihannya menguntungkan (misalnya upah tambahan, jam kerja yang lebih
lama), orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dan
jumlah yang diinginkan, Locke menyatakan bahwa orang akan merasa puas
apabila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan presepsinya atas kenyataan,
karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapatkan
ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih
puas. Walaupun discrepancy, tetapi merupakan hal yang positif. Demikian juga
sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan dibawah standar minimum
sehingga menjadi selisih yang negatif, maka makin besar pula ketidakpuasan
pegawai terhadap pekerjaannya.
2). Equity Theory
Gibson, Ivancevich, dan Donnely (dalam Priansa, 2016) menyatakan bahwa
keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran pegawai jika ia
merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio
individu yang dibandingkannya. Inti dari teori keadilan adalah bahwa pegawai
membandingkan usaha mereka tehadap imbalan pegawai lainnya dalam situasi
kerja yang sama. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi
oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Pegawai bekerja
untuk mendapat tukaran imbalan dari dalam organisasi.
Pegawai akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada apakah pegawai
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity
dan in-equity atas situasi diperoleh pegawai dengan cara membandingkan dirinya
dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.
Komponen-komponen utama dalam equity theory adalah input, out comes,
comparison person, dan equity-inequity
a). Input
Merupakan sesuatu yang bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah jam kerja, serta
peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya.
b). Out Comes.
Sesuatu yang dianggap bernilai oleh pegawai yang diperoleh dari
pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, symbol, status
penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
c). Comparison Person
Pegawai membandingkan rasio input-out comes yang dimilikiya kepada orang
lain. Comparison person ini dapat dilakukan pada pegawai lain di organisasi yang
sama atau di tempat lain dan bisa juga dengan dirinya sendiri dimasa lampau.
d). Equity-Inequity
Pegawai merasa adil apabila input yang diperoleh sama atau sebanding dengan
rasio orang pembandingnya. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan (over compensation inequity), dapat menimbulkan kepuasan kerja
atau ketidak puasan kerja. Tetapi bila perbandingan tersebut tidak seimbang atau
merugikan (under compensation inequity) maka akan timbul ketidakpuasan.
3). Two Factor Theory
Two factor theory menjelaskan bahwa kepuasan kerja berbeda dengan
ketidakpuasan kerja kerja. Atrinya kepuasan atau ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang berkelanjutan. Teori ini
membagi situasi yang mempengaruhi sikap pegawai terhadap pekerjaannya
menjadi dua kelompok penting yaitu kelompok dissatisfiers atau hygiene factors
dan satisfiers atau motivator.
a). Dissatisfiers
Meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi,
kondisi kerja, dan status. Jumlah tertentu dari dissatisfiers diperlukan untuk
memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar pegawai seperti kebutuhan
keamanan dan berkelompok. Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut tidak
terpenuhi, pegawai akan merasa tidak puas, tetapi jika besarnya dissatisfiers
memadai untuk kebutuhan tersebut, pegawai tidak lagi kecewa tetapi belum
terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang
dinamakan dissatisfiers.
b). Satisfiers atau Motivators
Meliputi faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber
kepuasan kerja, seperti prestasi, pengakuan (recognition), tanggung jawab,
kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan untuk
berkembang. Sarisfiers merupakan karakteristik pekerjaan yang relevan dengan
urutan urutan kebutuhan yang lebih tinggi pada pegawai serta perkembangan
psikologisnya. Adanya faktor ini akan menimbulkan kepuasan kerja, tetapi tidak
adanya faktor ini tidaklah selalu menimbulkan kepuasan bagi pegawai namun
hanya mengurangi ketidakpuasan, yang mampu memacu pegawai untuk dapat
bekerja dengan baik dan bergairah (motivator) hanyalah kelompok satisfiers.

Menurut Sagala (2009:10), kepuasan kerja merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas
atau tidak puas dalam bekerja. Sutrisno (2010), menjelaskan kepuasan kerja
adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi
kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal
yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Kepuasan kerja juga di definisikan
sebagai suatu perasaan yang membela atau tidak membela diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Seorang manajer harus mempunyai berbagai cara untuk memastikan bahwa
semua fungsi manajemen dilaksanakan dengan baik. Hal ini dapat diketahui
melalui proses kontrol atau pengawasan. Hasibuan (2014) mengemukakan bahwa
cara-cara pengawasan dilakukan sebagai berikut :
1). Pengawasan Langsung
Pengawasan langsung adalah pengawasan yang dilakukan sendiri secara
langsung oleh seorang manajer. Manajer memeriksa pekerjaan yang sedang
dilakukan bawahan untuk mengetahui apakah dikerjakan dengan benar dan
hasil-hasilnya sesuai dengan yang dikehendakinya. Cara ini mempunyai
kebaikan dan keburukan.
a. Kelebihannya adalah :
1) Jika ada kesalahan dapat diketahui sedini mungkin, sehingga perbaikannya
dilakukan dengan cepat.
2) Akan terjadi kontak langsung antara bawahan dan atasan, sehingga
memperdekat hubungan antara atasan dan bawahannya.
3) Akan memberikan kepuasan tersendiri bagi bawahan, karena merasa
diperhatikan oleh atasannya.
4) Akan tertampung sumbangan pikiran dari bawahan yang mungkin bisa
berguna bagi kebijaksanaan selanjutnya.
b. Kelemahannya adalah :
1) Waktu seorang manajer banyak tersita, sehingga waktu untuk pekerjaan
lainnya berkurang, misalnya perencanaan dan lain-lainnya.
2) Mengurangi inisiatif bawahan, karena bawahan merasa bahwa atasannya
selalu mengamati mereka.
3) Ongkos semakin besar karena adanya biaya perjalanan.
Pengawasan langsung ini dapat dilakukan dengan cara inspeksi langsung,
observasi ditempat (on the spot observation) dan laporan ditempat (on the spot
report). Manager yang mempunyai tugas komplek tidak mungkin melakukan
pengawasan langsung sebanyak mungkin, maka untuk tugas pengawasan ini
biasanya dilakukan dengan tidak langsung.

1. Pengawasan Tidak Langsung
   Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan jarak jauh, artinya dengan
   melalui laporan yang diberikan oleh bawahan. Laporan ini dapat berupa lisan atau
   tulisan tentang pelaksanaan pekerjaan dan hasil-hasil yang telah dicapai.
   a. Kelebihannya adalah :
   1) Waktu manajer untuk mengerjakan tugas-tugas lainnya semakin banyak,
   misalnya perencanaan, kebijaksanaan, dan lain-lainnya.
   2) Biaya pengawasan relatif kecil.
   3) Memberikan kesempatan inisiatif bawahan berkembang dalam
   melaksanakan pekerjaan.
   b. Kelemahannya adalah :
   1) Laporan kadang-kadang kurang objektif, karena ada kecenderungan untuk
   yang melaporkan yang baik-baik saja.
   2) Jika ada kesalahan-kesalahan terlambat mengetahuinya, sehingga
   perbaikannya pun juga terlambat.
   3) Kurang menciptakan hubungan-hubungan antara atasan dan bawahan.
2. Pengawasan Berdasarkan Kekecualian
   Pengawasan berdasarkan kekecualian adalah pengawasan yang dikhususkan
   untuk kesalahan-kesalahan yang luar biasa dari hasil atau standar yang
   diharapkan. Pengawasan semacam ini dilakukan dengan cara kombinasi langsung
   dan tidak langsung oleh manajer.
   

Menurut Juliana (2009:72) mengemukakan tentang fungsi pengawasan adalah
identifikasi berbagai faktor yang menghambat kegiatan, dan pengambilan
tindakan koreksi yang diperlukan agar tujuan dapat tercapai. Fungsi ini diperlukan
untuk memastikan apakah yang telah direncanakan dan diorganisasikan dapat
berjalan dengan baik.
Secara lebih lengkap fungsi pengawasan didefinisikan sebagai upaya
sistematis dalam menetapkan standard kinerja dan berbagai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya, menentukan apakah terdapat penyimpangan dan tingkat
signifikan dari setiap penyimpangan tersebut, dan mengambil tindakan yang
diperlukan untuk memastikan bahwa seluruh sumber daya perusahaan digunakan
secara efektif dan effisien dalam mencapai tujuan perusahaan

Menurut Siswandi (2009:83-84) mengemukakan bahwa tujuan pengawasan
adalah:

1. Pengukuran kepatuhan terhadap kebijakan, rencana, prosedur, peraturan dan
   hukum yang berlaku;
2. Menjaga sumber daya yang dimiliki organisasi
3. Pencapaian tujuan dan sasaran yang yang telah ditetapkan oleh organisasi
4. Dipercayainya informasi dan keterpaduan informasi yang ada di dalam
   organisasi
5. Kinerja yang sedang berlangsung dan kemudian membandingkan kinerja aktual
   dengan standar serta menetapkan tingkat penyimpangan yang kemudian mencari
   solusi yang tepat

Melakukan kegiatan pengawasan diperlukan beberapa tahapan ataupun
langkah dari pengawasan tersebut, menurut Manullang (2009:30) mengatakan ada
beberapa proses pengawasan :

1. Menetapkan alat pengukur (standard)
   Mengukur atau menilai pelaksanaan pekerjaan bawahan seorang pimpinan
   harus mempunyai standard dalam mengukur evaluasi kinerja bawahan. Alat
   penilaian itu harus ditetapkan terlebih dahulu sebelum bawahan
   melaksanakan pekerjaanya. Alat penilai standard bagi hasil pekerjaan pada
   umumnya terdapat baik rencana keseluruhan maupun pada rencana bagian,
   dengan kata lain, dalam rencana itulah pada umumnya terdapat standard bagi
   pelaksanaan pekerjaan.
2. Mengadakan penilaian ( evaluasi )
   Melakukan sebuah proses pengawasan penilaian atau evaluasi sangat penting
   dalam proses pengawasan, dengan menilai atau mengevaluasi dimaksud dapat
   membandingkan hasil pekerjaan bawahan (actual result) dengan alat
   pengukur (standard) yang sudah ditentukan sebelumnnya.
3. Mengadakan tindakan perbaikan (correctiveation)
   Melaksanakan tindakan perbaikan pertama-tama harus dianalisa apa
   penyebab terjadinya perbedaan, bila pimpinan sudah menetapkan dengan
   pasti sebab terjadinya penyimpangan barulah diambil tindakan perbaikan atau
   evaluasi.

Dimensi dan indikator yang terdapat dalam pengawasan kerja menurut
Sondang siagian (2014:35) terdapat tiga mekanisme yang positif mempengaruhi
kinerja, antara lain :

1. Kontrol Masukan
   Masukan kontrol melibatkan pengelolaan sumber daya organisasi. Sumber
   daya ini mencakup material, keuangan dan sumber daya manusia. Mekanisme
   masukan kontrol meliputi pencocokan kepentingan individu dengan kepentingan
   utama perusahaan melalui penyaringan karyawan (selection) yang tepat dan
   memastikan bahwa karyawan yang terbaik dan mempunyai kemampuan yang
   tinggi itu yang dipilih, Seperti : Seleksi pada Materi yang diujikan, Objektivitas,
   Pelatihan, Alat Bantu Suara, Alat Bantu Fasilitas.
2. Kontrol Perilaku
   Kontrol perilaku adalah semua tindakan yang mengatur kegiatan bawahan.
   Hal ini biasanya dimulai dari manajemen puncak dan kemudian
   megimplementasikan ditingkat menengah dan manajemen yang paling terendah.
   Fungsi dasar manajemen perilaku adalah untuk memastikan bawahan-bawahan
   melakukan tugas sesuai dengan apa yang telah direncanakan perusahaan,
   kemudian memantau kinerja dan melakukan tindakan evaluasi kinerja karyawan.
   Tindakan korektif yang diambil dalam hal ini terjadi perbedaan antara kinerja
   yang diinginkan atau kinerja aktual, dan umpan balik diberikan secara
   berkelanjutan (Akdere dan Azvedo, 2010). Fokus utama kontrol perilaku ini
   berbasis pada pencapaian peningkatan tujuan dengan asumsi bahwa manajer
   memiliki sebuah tugas dan bawahan memiliki kemampuan untuk bertindak,
   Seperti : Standar, Evaluasi, Perbandingan, Perbaikan.
3. Kontrol Pengeluaran
   Kontrol pengeluaran adalah semua tentang pengaturan target bawahan untuk
   mengikuti manajer. Dalam kontrol pengeluaran, manajer menetapkan hasil yang
   diinginkan yang harus dicapai oleh karyawan mereka. Target tersebut pengeluaran
   ini adalah semua cara tentang mengontrol sistem penghargaan dengan iuran
   pegawai yang menguntungkan, Seperti : Target Kerja, Hadiah/ Bonus

Ashford (dalam Halungunan, 2015:28) mengembangkan pengukuran dari
konsep job insecurity yang dikemukakan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt dan
menyatakan bahwa indikator job insecurity adalah:
a. Arti pekerjaan itu bagi individu. Seberapa penting aspek kerja tersebut bagi
individu mempengaruhi tingkat insecure atau rasa tidak amannya dalam
bekerja. Seberapa penting karyawan menganggap bagian-bagian (aspek)
pekerjaan seperti gaji, jabatan, promosi, dan lingkungan kerja yang nyaman
dapat mempengaruhi tingkat keamanan dan kenyamanan individu dalam
menjalankan pekerjaan. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa aspek ini
sebagai arti penting aspek kerja bagi karyawan.
b. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan
seperti kemungkinan untuk mendapat promosi, mempertahankan tingkat upah
yang sekarang, atau memperoleh kenaikan upah. Individu yang menilai aspek
kerja tertentu yang terancam (terdapat kemungkinan aspek kerja tersebut akan
hilang) akan lebih gelisah dan merasa tidak berdaya. Seberapa besar
kemungkinan yang dirasakan karyawan terhadap perubahan (kejadian negatif)
yang mengancam bagian-bagian (aspek) pekerjaan. Berdasarkan uraian
tersebut maka dengan kata lain dapat dikatakan bahwa aspek ini adalah
kemungkinan perubahan negatif pada bagian-bagian (aspek) kerja.
c. Tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara
negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu, misalnya dipecat atau
dipindahkan ke kantor cabang yang lain. Dengan kata lain dapat dikatakan arti
penting keseluruhan kerja bagi karyawan.
d. Tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi
setiap peristiwa tersebut. Seperti tingkat kekhawatiran individu untuk tidak
mendapatkan promosi atau menjadi karyawan tetap dalam suatu perusahaan.
Seberapa besar kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan kerja yang
dirasakan karyawan dalam keadaan terancam.
e. Ketidakberdayaan (powerlessness) yaitu ketidakmampuan individu untuk
mencegah munculnya ancaman yang berpengaruh terhadap aspek-aspek
pekerjaan dan pekerjaan secara keseluruhan yang teridentifikasi pada empat
komponen sebelumnya

Berdasarkan penelitian Novliadi (2009:8) diketahui bahwa job insecurity yang
tinggi yang dirasakan karyawan akan berhubungan dengan :
1). Keinginan untuk mencari pekerjaan baru
Ketegangan yang dipengaruhi oleh job insecurity juga penting disebabkan
karena efeknya terhadap turnover. Seperti stressor yang lainnya, job insecurity
mungkin berhubungan dengan respon penarikan diri-sebuah usaha untuk
menghindari stress. Oleh karena itu job insecurity seharusnya mempengaruhi
hubungan yang positif dengan keinginan untuk bekerja.
2). Komitmen organisasi yang rendah
Penerimaan job insecurity mungkin merefleksikan presepsi individu bahwa
perusahaan telah membatalkan kontrak psikologis, dalam hal ini tampilan penting
terancam, pekerjaan berada dalam bahaya (bahkan keduanya) dan kesetiaan
dipengaruhi secara negatif
c. Trust organisasi yang rendah
Individu yang merasa bahwa perusahaan tidak dapat diandalkan untuk
menghasilkan komitmen terhadap karyawannya, dapat mengurangi komitmen
karyawan terhadap organisasi
d. Kepuasan kerja yang rendah
Karyawan dengan tingkat presepsi terhadap job insecurity yang rendah akan
kurang puas dengan pekerjaan mereka. Orang berespon secara afektif terhadap
pekerjaan dalam kondisi dimana mereka secara kognitif merepresentasikan atau
menerima pekerjaan tersebut

Kepuasan kerja menggambarkan seberapa besar seseorang senang terhadap
pekerjaan mereka. Job satisfaction bisa diartikan tanggapan emosional seseorang
terkait aspek pekerjaannya (Kreitner & Angelo, 2014). Kepuasan kerja bepengaruh
secara negatif terhadap keinginan karyawan untuk pindah, yang artinya
ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan keinginan pindah karyawan semakin
tinggi dan sebaliknya, jika kepuasan karyawan tinggi maka tingkat keinginan
karyawan untuk berpindah semakin menurun (Mbah & Ikemefuna, 2012). Beberapa
penelitian yang juga mendukung Ikemefuna et al. (2012) adalah penelitian Halimah
et al. (2016), Putra & Utama (2017), Koestanto & Ardi (2017), dan Zhang et al.
(2018)

Greenhalgh & Rosenblatt (1984) mengartikan job insecurity sebagai
ketidakmampuan karyawan dalam menjaga kelangsungan pekerjaannya akibat
adanya sesuatu yang mengancam pekerjaan mereka. Jika karyawan menghadapi
ancaman yang besar di tempat kerjanya, hal itu dapat memunculkan keinginan
karwayan meninggalkan tempat kerjanya saat ini kemudian beralih ke perusahaan
lain. Pengaruh job insecurity terhadap keinginan berpindah karyawan ini telah
banyak dipelajari oleh beberapa peneliti terdahulu. Saputra et al. (2020), Januartha
& Adnyani (2019), Koestanto & Ardi (2017) menyatakan bertambahnya job
insecurity yang dialami pekerja maka intensi turnover juga akan meningkat. Hal itu
mempunyai makna bahwa job insecurity memilik pengaruh positif dan signifikan
dengan niat untuk pindah kerja. Lee & Jeong (2017) juga berpendapat bahwa job
insecurity berkaitan secara signifikan dengan turnover intention. Pendapat tersebut
diperkuat oleh Arnold & Feldman (1982) yang menyatakan bahwa ketidakamanan
kerja merupakan penyebab potensial dari meningkatnya niat keluar dari karyawan.
Akgunduz & Eryilmaz (2018), berpendapat bahwa diperlukan upaya untuk
mengurangi persepsi job insecurity untuk mencegah hilangnya personel yang
sangat baik

Menurut Mobley et al (1978) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi
penyebab keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik Individu
   Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan secara
   bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai tujuan
   tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari
   unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan
   pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status perkawinan.
2. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.
   Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan dan
   lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di
   lingkungan kerjanya dan kualitas kehidupan kerjanya.
3. Kepuasan Kerja
   Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang
   paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan
   yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk
   meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi,
   kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan
   kepuasan akan pekerjaan isi kerja.
4. Komitmen Organisasi
   Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan
   konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan
   proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat
   dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional
   (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan
   mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan

Indikator pengukuran turnover intention menurut Mobley (2002) terdiri atas
:

1. Memikirkan untuk keluar (Thingking of Quitting)
   Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap
   berada di lingkugan pekerjaan. Diawalai dengan ketidakpuasan kerja yang
   dirasaka oleh karyawan, kesesuaian karyawan mulai berfikir untuk keluar
   dari tempat bekerja saat ini.
2. Pencarian alternative pekerjaan (Intention to Search for Alternatives)
   Mencerminkan individu berkeingan untuk mencari pekerjaan pada
   organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar
   dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan
   diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
3. Niat untuk keluar (Intention to Quit)
   Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. karyawan berniat
   untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan
   nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap
   tinggal atau keluar dari pekerjaannya

Menurut Witasari L (2009), turnover intention diartikan sebagai pergerakan
keluar masuknya tenaga kerja dari sebuah organisasi. Turn over lebih mengarah
kepada kenyataan akhir yang dihadapi oleh perusahaan yang bentunya jumlah
karyawan yang meninggalkan perusahaan pada periode tertentu, sedangkan
turnover intentions lebih condong ke hasil evaluasi individu bahwa keputusannya
terhadap hubungan dengan perusahaan belum diwujudkan dalam tindakan yang
pasti untuk meninggalakan perusahaan.
Keinginan berpindah mengacu pada keinginan yang secara sadar dan
disengaja untuk meninggalkan organisasi (Huang and Su, 2016). Turnover dapat
berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau
kematian anggota organisasi. Menurut Mathis et. al (2001), perpindahan karyawan
harus segera digantikan karena dampak dari timbulnya aktifitas turnover akan
mempengaruhi berbagai aktivitas kerja yang terdapat pada perusahaan dan juga
dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara keseluruhan.
Menurut Utami dan Bonussyeani (2009) antara karyawan yang
meninggalakan organisasi secara suka rela tetapi dapat dihindar dan karyawan yang
tetap tinggal pada organisasi (stay) yang tidak dapat dibedakan karakteristikya
tingkat kepuasan dan komitmennya. Perpindahan kerja suka rela yang dapat
dihindari disebabkan karena alasan-alasan:
a. Upaya yang lebih baik ditempat lain.
b. Kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain.
c. Masalah dengan kepemimpinan atau administrasi yang sudah ada.
d. Adanya orgnanisasi atau perusahaan yang lebih baik

Spector (1985) menyatakan kepuasan kerja merupakan respon afektif
emosional terhadap pekerjaan atau aspek tertentu dalam pekerjaan. Colquitt et al
(2019) mendefinisikan kepuasan kerja bersumber dari penilaian kerja atau
pengalaman kerja yang dimiliki seseorang dan hal tersebut menciptakan suatu
keadaan emosi yang menyenangkan
Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja menurut Spector (1997)
dalam Marzuqi (2021) adalah :
a. Kepuasan terhadap gaji Indikator ini mengukur kepuasan karyawan
terhadap gaji yang diterima. Gaji merupakan aspek dinamis dalam
pekerjaan karena gaji merupakan imbalan yang diterima oleh karyawan
dari pekerjaan yang telah dilakukan. Kepuasan terhadap gaji berarti
merupakan kepuasan karyawan terhadap imbalan yang diterima.
b. Kepuasan terhadap promosi Indikator ini mengukur sejauh mana
kepuasan karyawan sehubungan dengan kebijaksanaan promosi.
Kebijaksanaan promosi harus dilakukan secara adil, yaitu setiap
karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai
kesempatan untuk mendapatkan promosi. Promosi bagi karyawan
merupakan pengembangan potensi diri yang selanjutnya berakibat
adanya peningkatan status dan peningkatan pendapatan sesuai dengan
tingkat pekerjaannya
c. Kepuasan terhadap supervisi Indikator ini mengukur kepuasan kerja
seseorang terhadap atasannya. Karyawan lebih menyukai bekerja dengan
atasan yang bersikap mendukung, penuh pengertian, hangat dan
bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, dan
memusatkan perhatian kepada karyawan (employee centered), daripada
bekerja pada atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan
pada pekerjaan (job centered).
d. Kepuasan terhadap tunjangan tidak langsung (fringe benefits) Indikator
ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan yang
diterima dari perusahaan. Tunjangan diberikan kepada karyawan secara
adil dan sebanding. Jika upah dan gaji merupakan tunjangan atau
kompensasi langsung karena berkaitan dengan prestasi kerja maka fringe
benefits merupakan tunjangan atau kompensasi yang diberikan kepada
karyawan karena berkaitan dengan sikap mental karyawan seperti rasa
tanggung jawab, ketelitian, dan lain-lain. Fringe benefits merupakan
salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan
paket/benefit dan program pelayanan bagi karyawan dengan tujuan untuk
mempertahankan karyawan dalam jangka panjang.
e. Kepuasan terhadap penghargaan kontinjen (contingent rewards)
Indikator ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap
penghargaan yang diberikan perusahaan berdasarkan hasil kerja.
Contingent rewards biasanya terbagi menjadi dua bentuk yaitu
penghargaan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik dan
rekomendasi untuk meningkatkan upah, bonus, dan promosi. Spector
(1997) berpendapat bahwa setiap individu ingin usaha keras dan
pengabdian yang dilakukan karyawan untuk kemajuan perusahaan
dihargai, dan juga mendapat imbalan yang semestinya
f. Kepuasan terhadap peraturan atau prosedur kerja Indikator ini mengukur
kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja.
Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat
kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti birokrasi
dan beban kerja.
g. Kepuasan terhadap rekan kerja (co-worker) Indikator ini mengukur
kepuasan karyawan terhadap dukungan rekan kerja. Kepuasan terhadap
rekan kerja muncul dari interaksi dalam pekerjaan baik melihat sisi
interpersonal maupun dari sisi kompetensi yang dimiliki oleh rekan kerja
dalam pelaksanaan tanggung jawab pekerjaan.
h. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri Indikator ini mengukur
kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu
sendiri. Beberapa literatur telah mendefinisikan ciri-ciri pekerjaan yang
berhubungan dengan kepuasan kerja, antara lain kesempatan rekreasi dan
variasi tugas, kesempatan menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan,
tanggung jawab, otonomi, job enrichment
i. dan kompleksitas kerja sejauh mana pekerjaan itu tidak bertentangan
dengan hati nurani
j. Kepuasan terhadap komunikasi Indikator ini mengukur kepuasan kerja
pegawai terhadap infromasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan
yang berhubungan dengan segala sesuatu yang berkaitan dengan
pekerjaan yang dilakukan. Komunikasi di dalam organisasi memiliki alur
pergerakan yang bersifat vertical dari atas ke bawah dan horizontal
sejajar antar pegawai. Indartono (2014) mengatakan bahwa manusia
berkomunikasi untuk membagi pengetahuan dan pengalaman, melalui
komunikasi sikap dan perasaan seseorang atau sekelompok orang dapat
dipahami oleh pihak lain. Jika komunikasi dalam organisasi lancar dan
tidak mengalami masalah maka pegawai akan merasa puas

Hellgren et al (1999) job insecurity merupakan suatu persepsi akan
hilangnya kontinuitas dalam pekerjaan yang meliputi eksistensi pekerjaan yang
dilakukan pada saat ini dan permasalahan didalamnya. Menurut Hellgren terdapat
dua bentuk job insecurity yaitu job insecurity kuantitatif, yaitu khawatir akan
kehilangan pekerjaan itu sendiri, dan keberlangsungan pekerjaan di masa yang akan
datang. Sementara job insecurity kualitatif mengacu pada perasaan potensi kerugian
atau ancaman dalam kualitas posisi organisasi, seperti memburuknya kondisi kerja,
kurangnya kesempatan karir, dan penurunan gaji.
De Witte (2005) menyatakan bahwa job insecurity merupakan fenomena
sosial yang dapat di ukur karena adanya perubahan fundamental seperti
restrukturisasi dan penambahan karyawan kontrak pada sebuah organisasi yang
berfokus pada kecenderungan karyawan yang terancam kehilangan pekerjaan.
Karyawan yang merasa pekerjaannya terancam memiliki kemungkinan untuk
melindungi diri mereka secara psikologis dengan cara menarik diri dengan sengaja
dari pekerjannya. Perilaku menarik diri ini dapat meliputi penurunan keterlibatan,
komitmen, atau loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Job insecurity tidak hanya berdampak pada kesejahteraan individu
melainkan juga pada sikap dan perilaku kerja karyawan termasuk vitalitas
organisasi dalam jangka panjang. Job insecurity dapat membuat karyawan kurang
memiliki kecenderungan untuk tetap bertahan pada perusahaan. Suatu perasaan
tidak aman yang dipersepsikan oleh karyawan terkait dengan perannya di masa
mendatang dalam suatu organisasi dapat membuat karyawan kurang memiliki
keinginan untuk bertahan dalam organisasi, Arnold et al (1982). Karyawan yang
merasa tidak aman terhadap keberlangsungan pekerjaannya akan rentan terhadap
kecemasan yang mengarah pada standar kinerja yang semakin rendah, Rossenblatt
dan Ruvio (1996)
Hellgreen et al (1999) dalam Mrzuqi (2021) memasukkan dua indikator
dalam Job insecurity yaitu :

1. Indikator Kuantitatif Indikator kuantitatif merupakan hal-hal yang berkaitan
   dengan eksistensi pekerjaan yang dilaksanakan saat ini di masa mendatang.
2. Indikator Kualitatif Indikator kualitatif merupakan kejadian yang mengarah
   pada ancaman yang dipersepsikan individu akan memburuknya kualitas
   dalam hubungan kerja, seperti memburuknya kondisi kerja, kurangnya
   peluang karir maupun berkurangnya kenaikan gaji

Kompensasi merupakan balas jasa dalam berbagai bentuk
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kontribusi
karyawan terhadap perusahaan tersebut. Kompensasi merupakan
hak karyawan yang harus dipenuhi. Karyawan bekerja pada suatu
perusahaan dengan tujuan untuk mendapatkan kompensasi yang
dibutuhkan untuk memenuhi biaya kehidupannya. Apabila sebuah
perusahaan tidak memenuhi hak karyawan dan tidak memberikan
kompensasi yang pantas terhadap karyawannya, maka hal tersebut
akan menimbulkan rasa keinginan berpindah ataupun keluar dari
perusahaannya (turnover intention) pada karyawan karena berharap
akan mendapatkan kompensasi yang sesuai di perusahaan lain.
Logika tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yaitu
penelitian Gracia (2016) yang menunjukkan hasil bahwa
kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hasil
dari penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Lauren (2017) yang menunjukkan hasil bahwa
kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention. Hasil peelitian tersebut didukung pula oleh hasil
penelitian Long & Perumal (2014) yang menunjukkan kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention. Artinya
bahwa ketika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai
dengan porsinya maka hal tersebut dapat menurunkan turnover
intention pada diri karyawan

Karyawan memiliki perasaan menyenangi pekerjaannya dan
mencintai pekerjaannya hal tersebut merupakan indikasi dari
kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Jika seluruh faktor tersebut dapat didapatkan
karyawan di perusahaannya, maka karyawan tersebut akan berusaha
memberikan prestasi yang baik, hal itu disebabkan karena karyawan
tersebut mencintai perusahaannya sehingga dapat mengurangi rasa
keinginan karyawan untuk berpindah dan meninggalkan
perusahaannya.
Luthans (2011) mengatakan bahwa terdapat hubungan yang
negatif antara kepuasan kerja dan pergantian karyawan.
Disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan
untuk berpindah yang dirasakan karyawan. Pendapat ini diperkuat
oleh penelitian-penelitan terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan
oleh Khaidir dan Sugiati (2016) menunjukkan bahwa pada hasil
pertama kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention pada karyawan kontrak PT. GSM Banjarmasin.
Penelitian ini juga didukung oleh penelitian Yuda & Ardana (2017)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara negatif
tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan Hotel
Holiday Inn Express Bali Raya Kuta. Penelitian tersebut juga
didukung oleh Aydogdu & Asikgil (2011) menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh secara negatif terhadap turnover
intention

Job insecurity merupakan perasaan tidak aman dan tidak
nyaman yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya dan
tidak memiliki kendali atas itu. Karyawan yang merasakan tidak
aman secara terus menerus terhadap pekerjaannya, akan
menimbulkan rasa keinginan untuk berpindah (turnover intention)
pada diri karyawan tersebut. Pada hakikatnya, setiap karyawan
mengharapkan rasa aman dalam perusahaan yang mereka tempati.
Karyawan yang merasakan tekanan dan ketidakamanan dalam
pekerjaannya dalam jangka waktu yang panjang, maka karyawan
tersebut menginginkan untuk berpindah dari perusahaan lama
dengan harapan job insecurity tidak akan dirasakan kembali di
perusahaan selajutnya.
Penelitian Septiari & Ardana (2016) menunjukkan hasil
bahwa job insecurity berpengaruh positif dan signifikan secara
langsung terhadap turnover intention karyawan. Penelitian tersebut
didukung oleh penelitian Devi & Sudibia (2015) yang menunjukkan
hasil bahwa job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover
intention dan juga didukung oleh penelitian Lee dan Jeong (2017)
yang menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara job insecurity dan turnover intention. Berdasarkan
uraian di atas dapat diartikan bahwa, ketika tingkat job insecurity
yang dirasakan oleh karyawan meningkat, maka turnover intention
yang dirasakan oleh karyawan juga tinggi

Kompensasi merupakan salah satu faktor kepuasan kerja.
Kepuasan kerja tidak akan dapat dirasakan oleh karyawan ketika
salah satu faktornya tidak dapat dipenuhi oleh perusahaan.
Perusahaan yang tidak memberikan kompensasi kepada
pegawainya, maka pegawai pada perusahaan tersebut tidak
merasakan kepuasan kerja dan dapat menurunkan rasa mencintai
pekerjaannya karena kompensasi merupakan hal yang sangat
sensitif yang dapat dengan mudahnya mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan.
Logika tersebut sejalan dengan hasil penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Yasa dan Utama (2014) menunjukkan hasil
bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hal itu didukung oleh penelitian Kisworo dkk
(2017) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan
kompensasi terhadap kepuasan kerja serta didukung oleh penelitian
Mabaso dan Dlamini (2017) yang menunjukkan hasil bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Hasil penelitian tersebut didukung pula oleh hasil penelitian
Nawab & Bhatti (2011) yang menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Job insecurity merupakan perasaan gelisah, terancam, tidak
aman dan tidak nyaman yang dirasakan oleh karyawan di dalam
lingkungan pekerjaannya yang dapat mempegaruhi kepuasan kerja
karyawan tersebut. Ketika karyawan merasakan job insecurity
dalam pekerjaannya dari waktu ke waktu secara terus menerus, hal
itu akan menimbulkan perasaan tidak menyenangi pekerjaannya dan
dapat menurunka niat karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Karyawan yang merasakan job insecurity, tidak akan lagi merasa
senang terhadap pekerjaannya hal tersebut dapat menurunkan
tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.
Logika tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yaitu
penelitian Adhitya dkk (2016) menunjukkan hasil bahwa job
insecurity berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Setiawan & Putra (2016) dengan hasil job insecurity berpengaruh
negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut
juga didukung oleh Heany et al., (1994) yang menunjukkan hasil
bahwa job insecurity berpengaruh secara negatif terhadap kepuasan
kerja

Turnover intention dapat memberikan berbagai macam
dampak baik kepada perusahaan maupun karyawan. Mobley et al.,
(1979) menyatakan beberapa dampak yang disebabkan oleh
turnover intention yaitu :
1) Beban kerja
Ketika tingkat turnover intention pada perusahaan
tinggi, maka beban kerja pada karyawan pada perusahaan
tersebut juga bertambah dikarenakan jumlah karyawan pada
karyawan dalam perusahaan tersebut berkurang.
2) Biaya penarikan karyawan
Perusahaan membutuhkan biaya penarikan karyawan
yang baru yang tinggi jika angka turnover intention pada
perusahaan tersebut tinggi. Tidak hanya biaya saja yang
dibutuhkan dalam perusahaan untuk menarik karyawan
baru, tetapi hal tersebut juga dapat menyita waktu serta
fasilitas dalam proses seleksi dalam manarik karyawan baru
serta mempelajari pergantian karyawan yang mengundurkan
diri.
3) Biaya latihan
Bila tingkat turnover intention tinggi pada sebuah
perusahaan maka hal tersebut akan berdampak pada
meningkatnya biaya pelatihan yang digunakan untuk
melatih karyawan baru, hal tersebut bertujuan untuk
menjaga kualitas karyawan yang akan berdampak pada
kualitas perusahaan.
4) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian
karyawan.
Ketika angka turnover intention pada perusahaan
tinggi, jumlah karyawan yang ada juga akan berkurang,
sehingga hal tersebut akan mempengaruhi menurunnya
jumlah produksi atau pencapaian penjualan yang telah
ditargetkan oleh perusahaan. Terlebih lagi yang
meninggalkan perusahaan adalah karyawan yang memiliki
kualitas yang baik.
5) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru
Tingginya tingkat turnover intention dalam sebuah
perusahaan membuat perusahaan mengeluarkan banyak
biaya yang seharusnya dapat dicegah jika perusahaan dapat
mengelola sumber daya manusianya dengan baik yang dapat
membuat karyawan tetap di perusahaan tersebut tetap
bertahan.
6) Memicu stres karyawan
Karyawan yang masih bertahan dalam perusahaan
tersebut juga terkena dampak dari turnover intention,
karyawan tersebut harus beradaptasi dengan karyawan baru
dimana hal tersebut dapat memicu stres kerja yang dirasakan
oleh karyawan lama. Apabila hal tersebut terus berlangsung
maka akan mengakibatkan keinginan keluar karyawan dari
perusahaan

Turnover intention pada karyawan tidak terjadi begitu saja,
tetapi ada disebabkan oleh beberapa faktor. Menurut Mobley et al
(1979) faktor-faktor yang menyebabkan turnover intention adalah :
1) Karakteristik Individu
Dalam sebuah perusahaan, terdapat banyak individu-
individu yang memiliki tujuan yang sama yang telah
ditentukan sebelumnya. Agar tercapainya tujuan perusahaan
yang efektif maka diperlukan interaksi yang baik antar
individu. Setiap individu memiliki karakter yang berbeda
seperti latar belakang pendidikan, sikap, umur bahkan status
perkawinan yang dapat berpengaruh kepada turnover
intention.
2) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan ada dua
yaitu lingkungan fisik dan lingkungan sosial. Lingkungan
fisik contohnya seperti keadaan suhu, cuaca, kontruksi,
bangunan dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan
sosial contohnya seperti rekan kerja dan atasan
3) Kepuasan Kerja
Kondisi ini berkaitan dengan seberapa puas
karyawan dalam melakukan pekerjaannya pada perusahaan
atau organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji,
tunjangan, promosi, rekan kerja yang nyaman ataupun
fasilitas-fasilitas yang didapatkan di dalam perusahaan.
4) Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi berkaitan dengan respon
emosional karyawan terhadap organisasi. Ketika seorang
karyawan memiliki komitmen organisasi yang tinggi
terhadap organisasi ataupun perusahaannya, maka ia tidak
akan dengan mudahnya berkeinginan untuk meninggalkan
organisasi atau perusahaannya

Turnover intention ditandai oleh beberapa hal mengenai
perilaku yang ditunjukan oleh karyawan. Indikasi-indikasi tersebut
dapat digunakan sebagai patokan untuk mengukur turnover
intention karyawan pada sebuah perusahaan. Mobley et al (1979)
menyatakan bahwa ada beberapa indikator yang dapat mengukur
turnover intention dilihat dari beberapa aspek yaitu :
1) Thinking of quitting (memikirkan untuk keluar)
Seorang individu yang memiliki pemikiran untu
keluar dari pekerjaan saat ini dan tetap berada di
lingkungan pekerjaan saat ini. Hal tersebut biasanya
didasari karena adanya perasaan ketidakpuasan kerja
yang dirasakan oleh karyawan sehingga akhirnya
karyawan tersebut mulai berpikir untuk keluar dari
tempat kerjanya saat ini.
2) Intention to search for alternatives (keinginan untuk
mencari pekerjaan lain)
Pada indikator ini menggambarkan perasaan individu
yang memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan pada
perusahaan lain. Ketika karyawan memiliki keinginan
untuk keluar dari perusahaan, karyawan tersebut sudah
mulai mencari pekerjaan lain diluar perusahaannya yang
lebih baik.
3) Intention to quit (keinginan untuk keluar)
Menggambarkan niat seorang karyawan untuk keluar
dari perusahaannya. Biasanya karyawan yang memiliki
niat untuk keluar dari perusahaannya adalah karyawan
yang sudah mendapatkan pekerjaan yang baru yang
dirasa lebih baik dari sebelumnya dan nantinya akan
diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap
tinggal atau keluar dari pekerjaan.
Menurut Hom dan Griffeth (1991) turnover intention
memiliki beberapa indikator diantaranya adalah :
1) Individu berpikir untuk meninggalkan organisasi
Salah satu indikasi bahwa seorang karyawan
merasakan keinginan untuk berpindah kerja adalah
karyawan tersebut sudah memiliki pemikiran untuk
meninggalkan organisasi yang ditempati saat ini.
2) Individu ingin mencari pekerjaan pada organisasi yang
lainnya
Ketika seorang karyawan menginginkan untuk
mencari pekerjaan pada organisasi lain yang bukan
tempat kerjanya saat ini, maka karyawan tersebut
merasakan turnover intention atau keinginan untuk
berpindah.
3) Individu ingin meninggalkan organisasi
Seorang karyawan yang memiliki rasa ingin
meninggalkan organisasi atau perusahaan tempat ia
bekerja, indikasi ini menunjukkan karyawan tersebut
masih menginginkan, belum ada tindakan.
4) Individu ingin meninggalkan organisasi dalam waktu
dekat
Karyawan yang menginginkan meninggalkan
organisasi dalam jangka waktu dekat. Ketika karyawan
tersebut ada indikasi seperti ini, biasanya ia sudah mulai
mencari organisasi lain untuk ditempati di masa yang
akan datang.
5) Individu ingin meninggalkan organisasi bila ada
kesempatan.
Seorang karyawan yang sudah memiliki keinginan
untuk meninggalkan organisasi, ketika organisasi yang ia
tempati sedang mengalami masalah, maka hal tersebut
dijadikan alasan untuk melakukan pengunduran diri

Intention atau keinginan merupakan niat yang muncul pada
diri individu untuk melakukan sesuatu sendangkan turnover artinya
adalah berhentinya karyawan dari tempatnya bekerja tanpa paksaan
atau secara sukarela. Dari dua pengertian tersebut dapat disimpulkan
bahwa turnover intention adalah niat karyawan untuk pindah atau
keluar dari organisasi yang saat ini ditempati dalam bentuk
pemberhentian ataupun pengunduran diri (Hom dan Griffeth, 1991).
Menurut Mobley et al., (1979) berpendapat bahwa keinginan untuk
berpindah kerja merupakan niat karyawan untuk berhenti bekerja
dari perusahaannya berdasarkan keinginannya tanpa adanya paksaan
atau secara sukarela atau pindah dari satu organisasi ke organisai
yang lain sesuai dengan keinginannya. Menurut Zeffane (1994)
turnover intention adalah niat seseorang untuk berhenti dari
pekerjaannya. Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan
bahwa turnover intention adalah niatan seorang karyawan untuk
berhenti ataupun berpindah dari perusahaannya tanpa adanya
paksaan atau dapat diartikan secara sukarela.
Mengelola turnover intention penting dilakukan oleh
perusahaan karena jika tingkat turnover intention yang dirasakan
oleh karyawan pada suatu perusahaan tinggi, maka dapat dipastikan
citra dari perusahaan tersebut buruk. Ketika tingkat turnover
intention pada suatu perusahaan tinggi, maka tingkat efektivitas dan
efisiensi pada perusahaan akan menurun sebab perusahaan sering
kehilangan karyawan lama dan harus melakukan proses rekrutmen
kembali yang dapat memakan biaya yang tidak cukup sedikit. Oleh
karena itu, perusahaan diharuskan dapat megelola tingkat turnover
intention pada diri karyawannya untuk mempertahankan kualitas
dan citra dari perusahaan

1) Dalam penelitian Rahayu & Riana (2017) dengan judul
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan
Keinginan Keluar Pada Hotel Amaris Legian menujukan hasil
yang pertama bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hasil yang kedua menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
keinginan keluar.
2) Dalam penelitian Agathasia & Prasetio (2018) dengan judul
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Indogrosir Samarinda menunjukkan hasil bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja pada
karyawan Indogrosir Samarinda.
3) Dalam penelitian Mabaso dan Dlamini (2017) dengan judul
Impact of Compensation and Benefits on Job Satisfaction
menunjukkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan. Artinya bahwa kompensasi yang meningkat dapat
meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
4) Dalam penelitian Mawei dkk (2014) dengan judul
Kepemimpinan, Penempatan Kerja dan Kompensasi
Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Bank BNI
(Persero), Tbk. KCU Manado menunjukkan hasil bahwa tidak
ada pengaruh kompenssi yang signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan pada Bank BNI KCU Manado.
5) Dalam penelitian Long & Perumal (2014) dengan judul
Examining the Impact of Human Resource Management
Practices on Employees’ Turnover Intention menunjukkan hasil
bahwa kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention

Kompensasi dapat mempengaruhi karyawan, terdapat
beberapa indikasi yang dapat dilihat. Menurut Simamora (2008)
kompensasi memiliki beberapa indikator yaitu :
a) Upah dan gaji
Upah dan gaji merupakan bayaran langsung yang
diberikan oleh perusahaan dan merupakan hak karyawan
yang harus dipenuhi.
b) Insentif
Merupakan bonus atau tambahan bayaran di dalam
ataupun di luar gaji yang diberikan oleh perusahaan atas
prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan atau
karena ada tambahan jam kerja yang diberikan kepada
karyawan sehingga perusahaan memberikan bonus.
c) Tunjangan
Tunjangan adalah jaminan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan, seperti asuransi kesehatan
dan jiwa, program pensiun, liburan yang diberikan oleh
perusahaan, dan tunjangan lainnya yang diberikan
kepada karyawan yang berhubungan dengan
kepegawaian.
d) Fasilitas
Kenikmatan yang dirasakan karyawan selama
bekerja di dalam perusahaan. Semakin baik fasilitas yang
diberikan perusahaan, semakin nyaman karyawan berada
di perusahaan itu. Fasilitas dapat berbentuks seperti
mobil perusahaan, akses ke pesawat perusahaan, tempat
parkir khusus dan perlakuan khusus yang diperoleh
karyawan.
Menurut Mangkunegara (2013) kompensasi memiliki
beberapa indikator, yaitu :
a) Tingkat pembayaran
Pembayaran yang diberikan tinggi, rendah atau rata-
rata dapat diukur dari kemampuan perusahaan. Dapat
disimpulkan tingkat pembayaran yang didapat karyawan
bergantung pada kemampuan perusahaan untuk
membayar karyawannya.
b) Struktur pembayaran
Hal ini berhubungan dengan rata-rata pembayaran,
tingkat pembayaran yang diberikan dan klasifikasi
jabatan di perusahaan. Perusahaan harus memberikan
pembayaran kepada karyawan sesuai dengan struktur
pembayarannya.
c) Penentuan bayaran individu
Penentuan pembayaran individu didasari pada rata-
rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan
prestasi kerja karyawan.
d) Metode pembayaran
Metode pembayaran kompensasi ada dua meode,
yaitu pembayaran yang didasari pada waktu (per jam, per
hari, per minggu, per bulan) dan yang kedua adalah
pembayara yang didasarkan pada pembagian hasil.
e) Kontrol pembayaran
Merupakan pengendalian secara langsung ataupun
tidak langsung dari biaya kerja. Kontrol pembayaran
merupakan faktor utama dari administrasi upah dan gaji.
Menurut Hasibuan (2014), menjelaskan indikator
kompensasi antara lain, yaitu :
a) Kemampuan dan ketersediaan perusahaan
Kompensasi diberikan kepada karyawan sesuai
dengan kemampuan dan ketersediaan perusahaan untuk
membayar karyawannya.
b) Produktivitas kerja karyawan
Perusahaan memberikan kompensasi sesuai dengan
produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang memiliki
produktivitas yang tinggi maka perusahaan juga akan
memberikan bayaran yang sesuai dengan apa yang telah
diberikan oleh karyawan tersebut, begitu pula sebaliknya.
c) Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menempati jabatan tinggi, otomatis
memiliki tingkat kesulitan yang tinggi pula sehingga
perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan
posisi jabatannya, jika yang memiliki posisi tinggi dan
tingkat kesulitannya tinggi tetapi diberikan kompensasi
yang sama dengan yang memiliki posisi lebih rendah
darinya maka akan menimbulkan ketidapuasan terhadap
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.
d) Pendidikan dan pengalaman kerja
Karyawan yang memiliki pendidikan dan
pengalaman kerja yang baik, merupakan karyawan yang
berkualitas di dalam sebuah perusahaan sehingga
kompensasi yang diberikan perusahaan harus
disesuaikan dengan pendidikan dan pengalaman kerja
yang dimiliki oleh karyawan

Kompensasi adalah hal yang paling sensitif dan dapat
mempengaruhi karyawan. Menurut Dessler (2017) kompensasi
adalah bentuk pembayaran yang diberikan oleh perusahan kepada
karyawan sebagai balasan atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan. Menurut Hasibuan (2014) kompensasi merupakan
seluruh bentuk pendapatan yang berupa uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan balas
jasa yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Handoko (2014)
kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh para
karyawan sebagai bentuk balas jasa untuk kerja mereka. Dapat
disimpulkan kompensasi adalah segala bentuk pembayaran dan
pendapatan yang diberikan kepada karyawan sebagai balasan atas
waktu, pikiran, dan tenaga yang telah diberikan karyawan untuk
perusahaan.
Menurut Dessler (2017) kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan ada tiga jenis, yaitu : 1) Pembayaran finansial langsung
dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus, 2) pembayaran
finansial tidak langsung dalam bentuk tunjangan finansial seperti
asuransi dan liburan yang dibayarkan oleh perusahaan. Dapat
disimpulkan bahwa kompensasi bukan hanya mengenai gaji saja,
tetapi dapat berbentuk asuransi maupun fasilitas-fasilitas yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
Kompensasi merupakan hal yang sangat sensitif yang dapat
dengan mudahnya mempengaruhi karyawan. Oleh karena itu,
penting bagi perusahaan untuk mengelola pemberian kompensasi
kepada karyawan dengan baik. Pemberian kompensasi yang tidak
sesuai akan memberikan berbagai macam dampak yang ditunjukan
karyawan yang nantinya akan berpengaruh terhadap perusahaan.
Menurut Greenberg & Baron (2003) mengatakan bahwa gaji yang
rendah dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan menjadi
pemicu utama pergantian karyawan

1) Penelitian Khaidir dan Sugiati (2016) dengan judul Pengaruh
Stress Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention Studi Pada Karyawan Kontrak PT. Gagah
Satria Manunggal Banjarmasin menunjukkan bahwa pada
hasil pertama kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention pada karyawan kontrak
PT. GSM Banjarmasin, hasil yang kedua menunjukkan bahwa
stres kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh
signifikan secara simultan terhadap turnover intention
karyawan kontrak PT. GSM Banjarmasin.
2) Penelitian Yuda & Ardana (2017) dengan judul Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara negatif tidak
signifikan terhadap turnover intention karyawan Hotel
Holiday Inn Express Bali Raya Kuta.
3) Penelitian Pranowo (2016) dengan judul Pengaruh Kepuasan
Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Turnover
Intention Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel
Pemoderasi (Studi Kasus pada CV. Sukses Sejati
Computama) menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
4) Penelitian Gracia (2016) dengan judul Analisis Pengaruh
Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional
terhadap Turnover Intention (Studi pada Konsultan Design
PT. Grahacipta) menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
5) Penelitian Aydogdu & Asikgil (2011) dengan judul An
Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction,
Organizational Commitment and Turnover Intention
menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap turnover intention

Menurut Robbins & Judge (2016) kepuasan kerja dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Setiap karyawan memiliki karakteritik pekerjaannya
masing-masing. Ketika seorang karyawan mendapatkan
pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik yang ia
miliki, maka hal itu membuat karyawan tersebut merasa
senang dan puas terhadap pekerjaannya.
2) Kepuasan terhadap gaji atau upah
Bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya. Karyawan yang menerima gaji
sesuai dengan apa yang telah mereka berikan terhadap
perusahaan, akan merasakan kepuasan tersendiri dengan
gajinya.
3) Kepuasan terhadap promosi
Kesempatan untuk meningkatkan jabatan ke tingkat
yang lebih tinggi. Membuat karyawan merasakan
kepuasan tersendiri karena kenaikan jabatan merupakan
sebuah prestasi bagi karyawan dalam suatu perusahaan.
4) Kepuasan terhadap rekan kerja
Rekan kerja yang membuat nyaman dan dapat
mendukung individu untuk menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik, maka hal tersebut dapat menimbulkan rasa
senang dan nyaman yang membuat seorang individu
merasa puas terhadap pekerjaannya.
5) Kepuasan terhadap atasan
Atasan yang membimbing dan memperhatikan
karyawannya adalah atasan yang disenangi dan disegani
oleh karyawannya. Seorang karyawan yang memiliki
atasan yang seperti itu, cenderung lebih akan
menyenangi pekerjaannya dan merasa betah berada di
perusahaan tersebut.
Menurut Mangkunegara (2013) kepuasan kerja dapat
dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut, yaitu :
1) Pengawasan, pengendalian terhadap karyawan dan
pemberian bimbingan oleh atasan.
2) Kerja, terselesaikannya pekerjaan yang diberikan dengan
baik.
3) Promosi, kesempatan promosi ke jabatan yang lebih
tinggi dengan tanggung jawab yang lebih besar
4) Upah, kesesuaian pemberian imbalan yang diberikan
oleh perusahaan dengan pekerjaan yang dilakukan.
5) Co-Worker, yaitu pendampingan oleh atasan yang lebih
senior kepada karyawan baru yang masih belum
sepenuhnya memahami pekerjaan.
Robbins dan Judge (2016) mengatakan ada beberapa faktor
yang dapat terjadi ketika karyawan merasakan ketidakpuasan kerja
dalam dirinya, yaitu :
1) Keluar (exit)
Adalah suatu respon perilaku yang ditunjukkan oleh
karyawan dalam bentuk perilaku yang mengarah pada
meninggalkan organisasi.
2) Suara (voice)
Adalah respon yang diberikan oleh karyawan yang
merasa tidak puas akan pekerjaannya yang diungkapkan
melalui percobaan untuk memperbaiki kondisi secara
aktif dan konstruktif.
3) Loyalitas (loyality)
Respon yang diberikan oleh karyawan yang merasakan
ketidapuasan dengan pasif dan hanya menunggu keadaan
membaik dengan mempercayai organisasi dan
manajemennya untuk melakukan hal yang benar.
4) Pengabaian (neglect)
Sebuah respon yang diberikan karyawan yang merasa
tidak puas yang diungkapkan dengan membiarkan
kondisi organisasi semakin buruk

Menurut Luthans (2011) kepuasan kerja memiliki dimensi
sebagai berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri. (Work it self)
Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor utama kepuasan kerja.
Karena setiap pekerjaan memiliki tingkat kesulitan yang
berbeda. Kesesuaian atau tidaknya dalam bekerja akan
menjadi pendorong atau menjadi penghambat dalam
tercapainya kepuasan kerja.
2) Gaji atau Upah (Pay)
Sejumlah upah atau imbalan yang diterima oleh karyawan
atas keseuaian pekerjaan yang telah dikerjakan dan
bagaimana karyawan tersebut menganggap upah yang telah
diperoleh apakah upah tersebut sesuai dan pantas atau tidak.
3) Promosi (Promotion)
Kesempatan yang diberikan oleh atasan dalam
pengembangan karir yang ada dalam pekerjaan seseorang.
Individu yang dipromosikan berdasarkan senioritas akan
sering mengalami kepuasan kerja tetapi tidak sepuas yang di
promosikan berdasarkan kinerja.
4) Atasan (Supervision)
Atasan yang dapat menghargai karyawannya dan dapat
menjadi contoh bagi bawahan dalam melakukan pekerjaan
dapat dijadikan dukungan perilaku terhadap bawahannya.
5) Rekan Kerja (Work Group)
Hubungan antar rekan kerja mempengaruhi dukungan secara
sosial dan teknis sehingga membuat karyawan puas pada
pekerjaannya dan secara tidak langsung akan membuat
kepuasan kerja pada diri karyawan.
Menurut Crow et al., (2012) kepuasan kerja memiliki beberapa
indikator, yaitu :
1) Puas dengan pekerjaannya.
Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya yaitu
faktor pekerjaan itu sendiri. Apabila seseorang yang
mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan kriteria yang
telah ia tentukan maka ia akan menyenangi pekerjaan
terebut yang nantinya dapat menimbulkan perasaan puas
terhadap pekerjaannya.
2) Lebih menyukai pekerjaannya dibandingkan dari yang lain.
Seorang karyawan yang merasa puas terhadap
pekerjaannya merasa bahwa dirinya yang paling menyukai
pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang lain.
3) Menghabiskan waktu untuk bekerja keras.
Ketika seorang karyawan merasa puas terhadap
pekerjaannya, maka ia akan menyenangi pekerjaan tersebut
sehingga membuat dirinya bekerja keras dalam pekerjaan
tersebut. Karena seseorang dapat lupa waktu ketika
mengerjakan suatu hal yang disenangi.
4) Merasa dihargai dalam pekerjaannya.
Seseorang yang dihargai dalam pekerjaannya
kepuasan kerjanya cenderung tinggi karena ia merasa bahwa
pekerjaannya diakui dan diapresiasi. Ketika pekerjaannya
diapresiasi maka ia merasa bahwa apa yang ia kerjakan
adalah suatu hal yang berharga. Oleh karena itu, seseorang
yang dihargai dalam pekerjaannya cenderung merasa puas
dan bersemangat untuk melakukan pekerjaannya.
5) Proaktif dalam pekerjaannya.
Seseorang yang puas terhadap pekerjaannya akan
bersemangat dalam melakukan dan menyelesaikan
pekerjaannya. Karena kepuasan kerja dapat menjadi
dorongan untuk seseorang aktif dalam pekerjaannya.
6) Pekerjaan sangat berarti dalam hidup.
Arti pekerjaan dalam hidup seseorang dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerjanya. Semakin berarti
pekerjaan tersebut dalam hidup seseorang, maka orang
tersebut akan merasa puas terhadap pekerjaannya.
Menurut Hasibuan (2014), indikator kepuasan kerja dapat
dilihat dari beberapa hal berikut ini :
a) Menyenangi Pekerjaannya.
Karyawan yang sangat menyadari arah yang akan dituju,
memiliki alasan dalam memilih tujuannya, dan mengetahui
cara untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang menyenangi
pekerjaannya karena karyawan tersebut dapat mengerjakan
pekerjaannya dengan baik.
b) Moral Kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri
individu ataupun sekelompok orang untuk mencapai tujuan
tertentu sesuai dengan mutu yang telah ditetapkan.
c) Mencintai Pekerjaannya
Karyawan yang merasa bahwa pekerjaan yang dikerjakan
sesuai dengan keinginannya, karyawan tersebut menjadi
tidak hanya sekedar menyukai pekerjaannya, mereka secara
tidak sadar menjadi mencintai pekerjaannya.
d) Kedisiplinan Kerja
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
rangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, keterauran dan ketertiban.
e) Prestasi Kerja
Hasil kerja yang dicapai oleh individu dalam
melaksanakan pekerjaan atau tugas yang telah dibebankan
kepada mereka yang didasari dengan kecakapan dan
kesungguhan beserta waktu.
Herzberg 1968 (dalam Gibson dkk,.1996) menyatakan
ada tujuh indikator yang memperngaruhi adanya kepuasan
kerja pada karyawan yaitu upah, keamanan kerja, kondisi
kerja, status, prosedur perusahaan, mutu penyeliaan, dan juga
mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan
dan bawahan

1) Penelitian Septiari & Ardana (2016) dengan judul Pengaruh
Job Insecurity dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Karyawan Pada Hotel Asana Agung Putra Bali menunjukkan
hasil bahwa job insecurity berpengaruh positif dan signifikan
secara langsung terhadap turnover intention karyawan.
2) Penelitian Devi & Sudibia (2015) dengan judul Analisis
Pengaruh Job Insecurity, dan Kompenasai Finansial Terhadap
Kepuasan Kerja dan Turnover Intention (Studi Pada
Karyawan Kontrak di Bali Dynasty Resort) menunjukkan
hasil yang pertama bahwa job insecurity berpengaruh positif
terhadap turnover intention, hasil yang kedua menunjukkan
bahwa job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, hasil yang ketiga menunjukkan
bahwa job insecurity dapat berpengaruh secara langsung
terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja dan job
insecurity berpengaruh secara tidak langsung terhadap
turnover intention melalui kepuasan kerja.
3) Penelitian Lee dan Jeong (2017) dengan judul Job Insecurity
and Turnover Intention : Organizational Commitment as
Mediator menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara job insecurity dan turover
intention.
4) Penelitian Sabda & Dewi (2016) dengan judul Pengaruh Job
Insecurity terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention
Karyawan Kontrak di Bali Dynasty Resort menunjukkan hasil
yang pertama bahwa job insecurity mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hasil yang
kedua menunjukkan bahwa job insecurity mempunyai
pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

Job insecurity dapat terjadi jika dipengaruhi oleh beberapa
faktor. Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (2010) faktor-faktor
tersebut adalah :
a) Kondisi lingkungan dan organisasional, contohnya
seperti komunikasi organisasi dan perubahan organisasi.
Perubahan organisasi dapat memicu timbulnya job
insecurity pada diri karyawan karena karyawan akan
mencoba untuk beradaptasi kembali dengan kondisi
perusahaan yang berubah. Contohnya seperti
dilakukannya restrukturasi atau merger yang dilakukan
oleh perusahaan.
b) Karakteristik individual atau jabatan seperti umur, jenis
kelamin, pendidikan, status ekonomi dan sosial,
pengalaman kerja di organisasi sebelumnya, dan posisi
pada perusahaan. Karakteristik individu dan jabatan
dapat menyebabkan job insecurity karena semakin
tingginya jabatan karyawan maka semakin kecil
kemungkinan karyawan tersebut merasakan job
insecurity. Ketika seorang karyawan memiliki jabatan
penting yang sangat berpengaruh di perusahaan,
kemungkinan karyawan tersebut untuk dideportasi dari
perusahaan sangatlah kecil hal tersebut berbeda dengan
karyawan yang hanya menduduki sebagai karyawan tetap
ataupun kontrak yang jabatannya tidak berpengaruh
besar terhadap perusahaan, tetapi jabatannya sangat
bergantung pada kinerja karyawa tersebut, maka
karyawan tersebut memiliki peluang yang besar untuk
dideportasi dari perusahaan ketika perusahaan menilai
bahwa kinerjanya buruk, sehingga karyawan yang
mengalami hal tersebut tingkat job insecurity yang
dirasakan tinggi dibandingkan dengan karyawan yang
memiliki jabatan lebih tinggi.
c) Karakteristik personal karyawan contohnya yaitu rasa
kebersamaan yang dirasakan oleh antar karyawan di
dalam perusahaan tersebut. Apabila rasa kebersamaan
yang dirasakan antar karyawan sangat baik maka hal
tersebut akan menyebabkan kenyamanan yang dirasakan
oleh masing-masing individu akan meningkat, sehingga
hal tersebut dapat menurunkan tingkat job insecurity
yang dirasakan oleh karyawan.
Burchell (1999) menyatakan bahwa job insecurity
dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
a) Faktor subyektif adalah faktor yang berhubungan dengan
konsekuensi dari pemutusan hubungan kerja, contohnya
seperti kemudahan untuk mendapatkan pekerjaan yang
baru dan menemukan karakteristik dari pekerjaan
barunya, sehingga karyawan tersebut juga mendapatkan
pengalaman menjadi pengangguran.
b) Faktor obyektif adalah faktor yang berkaitan dengan
stabilitas pekerjaan, stabilitas masa kerja, tingkat retensi
atau daya tahan kerja yang dimiliki oleh karyawan.
Ketika pekerjaan dan masa kerja yang dimiliki karyawan
stabil maka hal tersebut dapat menurunkan tingkat job
insecurity yang dirasakan karyawan tersebut, serta ketika
karyawan mendapatkan tekanan dalam beban kerja yang
diberikan kepadanya tetapi karyawan tersebut memiliki
daya tahan kerja yang tinggi, maka tingkat job insecurity
yang dirasakan oleh karyawan tersebut rendah

Menurut Greenhalgh & Rosenblatt dalam Ashford (1989)
ada beberapa indikator job insecurity yaitu :
a. Arti penting pekerjaan itu sendiri
Seberapa pentingnya aspek kerja bagi individu dapat
mempengaruhi tingkat insecure atau rasa tidak aman
terhadap aspek kerjanya seperti peluang untuk promosi
dan kebebasan untuk menjadwalkan pekerjaannya.
b. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan yang
berkaitan dengan aspek-aspek pekerjaan.
Ancaman ini dapat berupa mendapatkan kesempatan
unuk promosi dari perusahaan atau mempertahankan
tingkat upah atau gaji yang diberikan saat ini atau
memperoleh kenaikan tingkat upah, sehingga saat ini
Individu yang menilai bahwa aspek pekerjaannya
terancam, maka ia akan merasakan perasaan gelisah,
khawatir dan tidak berdaya.
c. Tingkat kepentingan pada potensi individu
Tingkat kepentingan yang dirasakan individu mengenai
potensi setiap kejadian negatif yang akan mengancam
pekerjaannya maupun jabatannya. Contohnya :
diberhentikan sementara oleh perusahaan maupun
dipecat.
d. Tingkat ancaman terjadinya peristiwa di masa yang akan
datang
Tingkat ancaman kemungkinan tejadinya peristiwa-
peristiwa yang secara negatif akan mempengaruhi
seluruh pekerjaan seorang karyawan seperti dipecat atau
dipindahkan ke kantor cabang lain.
e. Ketidakberdayaan yang dirasakan individu
Ketidakberdayaan yang dirasakan oleh individu untuk
mempertahankan posisi atau jabatan pekerjaannya dalam
suatu organisasi karena tidak dapat berbuat apapun

Job insecurity merupakan perasaan tidak nyaman yang
dirasakan oleh karyawan dalam pekerjaannya. Menurut Ashford
(1989) mendefinisikan job insecurity sebagai sebuah cerminan
derajat kepada karyawan yang merasakan pekerjaan mereka
terancam dan merasakan ketidakberdayaan untuk melakukan
segalanya tentang itu. Job insecurity sering kali terjadi di beberapa
perusahaan atau organisasi yang memiliki karyawan kontrak atau
karyawan tidak tetap di perusahaannya.
Smithson & Lewis (2000) mengatakan bahwa job insecurity
sebagai kondisi psikologis karyawan yang merasa bingung dan
merasa tidak aman disebabkan oleh kondisi lingkungan di
perusahaan yang selalu berubah-ubah (perceived impermanance).
Karyawan yang bekerja di kondisi lingkungan perusahaan yang
berubah-ubah, akan merasakan kebingungan dan secara tidak
langsung hal tersebut.
Greenhalgh & Rosenblatt (1984) mengartikan
ketidakamanan kerja merupakan ketidakberdayaan yang dirasakan
oleh karyawan untuk menjaga keberlangsungan dalam situasi
pekerjaannya. Ketidakamanan kerja merupakan sebuah persepsi
masing-masing individu terhadap lingkungan kerjanya, persepsi
tersebut berpengaruh terhadap sikap dan perilaku karyawan yang
dapat mempengaruhi kualitas kerjanya di dalam perusahaan

Konsep ” Quality Of Work Life ” mengacu pada seberapa nyaman atau tidak
nyaman lingkungan kerja seseorang. Konsep utama dari kualitas hidup kerja adalah
untuk memenuhi kebutuhan karyawan dengan memberikan jaminan dalam pekerjaan,
sistem kompensasi yang lebih baik, gaji yang lebih tinggi, dan kesempatan untuk
berkembang.
Untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan,
keseimbangan antara minat, tekanan, dan kebutuhan karyawan diperlukan. Menurut
(Prawitasari, 2016) menyebutkan bahwa dalam setahun tingkat turnover tidak boleh
lebih dari 10% pertahun, oleh karena itu untuk mengurangi tingkat turnover setiap
tahun nya maka harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
turnover.
Penelitian ini mengangkat Quality Of Work Life sebagai salah satu variabel
yang dapat mempengaruhi Turnover Intention hal ini sependapat dengan (Doby
Indrawan, 2020) menemukan bahwa Quality Of Work Life memberikan pengaruh
dengan arah negative terhadap Turnover Intention karyawan. Semakin tinggi Quality
Of Work Life maka Turnover Intention semakin rendah, dan begitu juga sebaliknya.
Menunjukkan bahwa ada korelasi negatif antara kualitas hidup kerja dan
keinginan untuk pindah lebih baik kualitas hidup kerja, lebih sedikit keinginan untuk
pindah, dan sebaliknya

Menurut (Lompoliu, W.T., Nelwan, O S., Lengkong, 2020) menjelaskan Job
Insecurity merupakan status pekerjaan dan pengahasilan yang tidak dapat diprediksi
merupakan perasaan tidak aman yang meningkat pada seorang karyawan, akan
berakibat terjadinya pengunduran diri yang semakin meningkat, serta aspek usia,
lama kerja, dan lingkungan kerja menjadikan faktor terjadinya Turnover Intention.
Maka dapat dikatakan meningkatnya rasa tidak aman dapat mendorong terjadinya
kecenderungan untuk keluar dari perusahaan dan mencari perusahaan lain yang
dianggap lebih baik. Perasaan gelisah, cemas dan stress pada seseorang akan muncul
jika rasa ketidakamanan yang dirasa seorang itu tinggi. Hal ini dapat mempengaruhi
pola pikir karyawan untuk melakukan sikap turnover dengan mencari pekerjaan yang
lebih nyaman.
Menurut (Yuliani et al., 2021) dalam penelitianya menunjukan bahwa Job
Insecurity berpengaruh positif serta signifikan pada Turnover Intention karyawan.
Menyatakan bahwa ketidakamanan pekerjaan berdampak positif dan signifikan pada
keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan

Terdapat beberapa indikator yang menyebabkan Turnover Intention
(Deswarta et al., 2021) yaitu :
a. Berfikir untuk keluar Seringnya individu berfikir untuk keluar atau tetap
bertahan di lingkungan organisasi dicerminkan oleh tidak terpenuhinya
kepuasan kerja.
b. Mencari Pekerjaan Baru Ketika karyawan mulai berfikir untuk keluar,
maka akan mencari alternatif lain yaitu dengan mencoba berusaha
mencari informasi pekerjaan di luar organisasi yang lebih baik.
c. Karyawan Membandingkan Pekerjaannya Timbulnya niat untuk keluar
dari perusahaannya yang sekarang apabila karyawan telah mendapatkan
pekerjaan diluar organisasi yang menawarkan posisi pekerjaan dan upah
yang sesuai.
Menurut (Mobley, 2016) Indikator pengukuran Turnover Intention terdiri
atas:
a. Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting): mencerminkan individu
untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan
pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat
bekerjanya saat ini.
b. Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatives):
mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada
organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar
dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan
diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
c. Niat untuk keluar (Intention to quit): mencerminkan individu yang
berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri
dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari
pekerjaannya..
Menurut (Yuniarti, 2017) dimensi Turnover Intention yaitu sebagai
berikut :
a. Thinking of quitting dengan indikator berpikir untuk keluar dari
perusahaan, merasa diperlakukan kurang adil, sering melakukan absen
dan telat, merasa malas untuk berangkat kerja.
b. Intention to search for alternatives dengan indikator memiliki niat
mencari alternatif pekerjaan baru, mencari pekerjaan yang lebih baik dari
pekerjaan sebelumnya, mencari pekerjaan sesuai dengan keahlian dan
jenjang pendidika.
c. Intention to quit dengan indikator berniat untuk pindah atau keluar dari
perusahaan karena mendapat pekerjaan yang lebih menjanjikan,
berkeinginan untuk keluar dari pekerjaan karena beban kerja yang
berlebihan.

Menurut (Giovanni, J., & Umrani, 2019) adapun turnover karyawan
biasanya didorong oleh faktor :
a. Kondisi pasar tenaga kerja
Kondisi pasar tenaga kerja merujuk pada keadaan dan dinamika
yang memengaruhi ketersediaan dan permintaan pekerjaan di suatu
wilayah atau negara
b. Harapan kesempatan kerja
Harapan kesempatan kerja merujuk pada ekspektasi individu atau
kelompok mengenai kemungkinan mendapatkan pekerjaan di masa depan
c. Lamanya masa jabatan di tempat kerja
Lamanya masa jabatan di tempat kerja merujuk pada durasi waktu
seorang karyawan bekerja di sebuah perusahaan atau organisasi sebelum
meninggalkan pekerjaan tersebut.
d. Keinginan untuk mendapatkan pekerjaan dan jenjang karir yang lebih
baik
Keinginan untuk mendapatkan pekerjaan dan jenjang karir yang
lebih baik biasanya melibatkan aspirasi individu untuk berkembang dan
mencapai tujuan profesional
Faktor faktor yang menentukan Turnover Intention seseorang (Paramarta,
Wayan Arya, 2020) antara lain:
a. Faktor perusahaan (organizational factors), meliputi ukuran perusahaan,
kebijakan, karakteristik pekerjaan, keamanan kerja, budaya organisasi,
keterlibatan kerja, dukungan organisasi yang dirasakan dan suasana
psikologis.
b. Faktor pribadi (personal factors), meliputi usia, jenis kelamin,
pendidikan, keterampilan, minat, kontrol perilaku, kesehatan, status
perkawinan, status pernikahan, beban kerja, komitmen kerja, kepuasan
kerja dan niat untuk keluar.
c. Faktor lingkungan eksternal (external factors), meliputi lokasi tempat
kerja, pesaing perusahaan, ketersediaan pekerjaan, kesempatan naik
jabatan dan kesempatan kerja di luar profesi

Tingkat turnover yang tinggi adalah salah satu masalah yang
berpengaruh dengan karyawan. Ini dapat menjadi masalah serius bagi
perusahaan atau organisasi, terutama jika yang keluar adalah karyawan atau
tenaga kerja yang sangat berbakat, terampil, berpengalaman, atau penting bagi
perusahaan. Keadaan tersebut pasti dapat mengganggu operasi bisnis.
Menurut (Asiti, 2020) Turnover Intention adalah tindakan yang
dilakukan oleh karyawan untuk melakukan pengunduran diri dari perusahaan
baik secara sukarela yang disebabkan oleh faktor-faktor tertentu.
Sedangkan menurut (Deswarta et al., 2021) secara definisi Turnover
Intention merupakan sebuah hasrat yang timbul dari dalam seorang karyawan
untuk meninggalkan perusahaan yang dipacu oleh faktor lingkungan
perusahaan, kompensasi dan sebagainya.
Menurut (Pricelda, A., & Pramono, 2021) mengungkapkan bahwa
Turnover Intention bisa dikatakan sebagai kemungkinan seorang karyawan
untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini dan berpindah ke pekerjaan di
tempat lain. Dari sudut pandang perusahaan pergantian karyawan yang tinggi
dapat mempengaruhi ketidakstabilan organisasi berkaitan dengan perekrutan
kembali karyawan untuk menggantikan posisi karyawan sebelumnya.
Berdasarkan teori-teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa Turnover
Intention merupakan niat atau keinginan seorang karyawan untuk
meninggalkan perusahaan, yang dapat disebabkan oleh berbagai faktor seperti
lingkungan kerja, kompensasi, dan faktor lainnya. Turnover Intention juga
dapat dipandang sebagai probabilitas seorang karyawan untuk pindah ke
pekerjaan lain, yang berdampak pada ketidakstabilan organisasi karena
perusahaan harus melakukan rekrutmen ulang untuk menggantikan posisi
karyawan yang keluar.

Menurut (Walton, 1975) menyebutkan terdapat delapan dimensi dari
Quality Of Work Life. Adapun dimensi tersebut:
a. Adequate and fair compensation Gaji yang diterima karyawan dari
perusahaan dapat memenuhi standar gaji yang yang diterima secara
umum, cukup untuk memenuhi suatu tingkat hidup yang layak dan
mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima oleh
orang lain dalam posisi yang sama. Disisi lain, gaji yang memadai dan
adil menunjukkan pada komponen dasar dari kualitas kehidupan kerja
yang berguna untuk memotivasi, menarik, dan menahan para karyawan.
b. Safe and healthy environment Lingkungan yang aman dan sehat
berkaitan dengan lingkungan kerja karyawan termasuk kenyamanan
situasi untuk fisik dan kesehatan mereka. Kondisi kerja yang tidak sehat
dan berbahaya juga dapat menyebabkan permasalahan bagi pemberi
kerja. Oleh karena itu, karyawan tidak ditempatkan dalam keadaan yang
dapat membahayakan diri mereka, namun pada kondisi yang
meminimalisir resiko yang timbul akibat kecelakaan. Hal ini berkaitan
pula dengan waktu atau jam kerja yang layak dan sesuai dengan jadwal
yang telah ditetapkan.
c. Development of human capacity Komponen pengembangan kapasitas
manusia menunjukkan pada kecenderungan perusahaan untuk
menyediakan lingkungan kerja yang mengijinkan karyawan untuk
mendapatkan kesempatan untuk belajar dan memperoleh otonomi.
Kualitas kehidupan kerja karyawan akan lebih baik apabila perusahaan
mengijinkan karyawan untuk menggunakan ketrampilan, keahlian, serta
memberikan otonomi untuk menyelesaikan pekerjaan.
d. Growth and security Dicirikan sebagai beberapa faktor penting yang
berkaitan untuk memelihara kualitas kehidupan kerja diklasifikasikan
sebagai keamanan pekerjaan, pertumbuhan pribadi, dan kemajuan karir.
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan
mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu
itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya,
selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat
diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.
e. Social integration Social integration mengacu pada komponen penting
yang berkaitan dengan bagimana karyawan memiliki perasaan
kepemilikan terhadap perusahaan, seperti misalnya, jika karyawan
merasa bebas, terbuka, dan adanya kepercayaan dalam hubungan dan
adanya perasaan kebersamaan maka mereka akan merasa puas dengan
kehidupan kerja mereka serta memiliki keterikatan dengan perusahaan.
f. Constitutionalism mengacu pada hak-hak yang dimiliki karyawan dan
bagaimana hak-hak tersebut dapat melindungi karyawan. Hak-hak
tersebut dapat dikategorikan seperti hak-hak pribadi yang harus
dihormati, kebebasan untuk berekspresi, dan hukum perburuhan.
g. Total life space Dikarakteristikan sebagai salah satu komponen penting
dari kualitas kehidupan kerja karyawan yang berhubungan dengan waktu
senggang karyawan. Seperti waktu untuk beristirahat, waktu bersama
keluarga, dan keseimbangan waktu untuk bekerja dan istirahat. Hal ini
dikarenakan karyawan memiliki peranan lain diluar pekerjaan, seperti
sebagai sorang suami atau bapak, atau istri, dan anak yang perlu memiliki
waktu dengan keluarga.
h. Social relevance Social relevance mengacu pada sikap tanggung jawab
perusahaan untuk menjaga kualitas dari kondisi kerja. Perilaku ini
mencakup perilaku etis seperti perilaku praktek yang tidak merusak
lingkungan dan bertanggungjawab pada produk. Hal ini berkaitan dengan
pelanggan dan masyarakat luas secara keseluruhan dimana perusahaan
beroperasi. Organisasi atau perusahaan yang mengabaikan peranan dan
tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan karyawan kurang
menghargai pekerjaan mereka.
Menurut (Cascio, 2006), usaha perusahaan untuk memperbaiki Quality
Of Work Life adalah usaha untuk memperbaiki komponen berikut ini :
a. Keterlibatan karyawan (Employee participation), contohnya dengan
membentuk tim peningkatan kualitas, membentuk tim keterlibatan
karyawan, dan mengadakan pertemuan partisipasi karyawan.
b. Pengembangan karir (Career development), contohnya dengan
mengadakan pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja dan promosi.
c. Rasa bangga terhadap institusi (Pride), contohnya perusahaan
memperkuat identitas dan citra perusahaan, meningkatkan partisipasi
masyarakat, dan lebih peduli terhadap lingkungan.
d. Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation), contohnya
perusahaan memberikan gaji dan keuntungan yang kompetitif.
e. Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security), contohnya program
pensiun dan status karyawan tetap.
f. Fasilitas yang didapat (Wellness), contohnya jaminan kesehatan, program
rekreasi, program konseling.
g. Keselamatan lingkungan kerja (Save environment), contohnya
perusahaan membentuk komite keselamatan, tim gawat darurat, dan
program keselamatan.
h. Penyelesaian masalah (Conflict resolution), contohnya manajemen
membuka jalur formal untuk menyampaikan keluhan atau permasalahan.
i. Komunikasi (Communication), komunikasi secara terbuka baik melalui
manajemen langsung maupun melalui serikat pekerja, pertemuan grup.
Bentuk komunikasi organisasi secara umum dibedakan menjadi dua yaitu
komunikasi formal dan non formal.
Dari beberapa indikator Quality Of Work Life yang telah disebutkan,
indikator dalam penelitian ini akan menggunakan indikator menurut (Cascio,
2006) yaitu Keterlibatan karyawan (Employee participation), Pengembangan
karir (Career development), Rasa bangga terhadap institusi (Pride),
Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation), Rasa aman terhadap
pekerjaan (Job security), Fasilitas yang didapat (Wellness), Keselamatan
lingkungan kerja (Save environment), Penyelesaian masalah (Conflict
resolution) dan Komunikasi (Communication)

Sebagai alat, sistem kebijakan manajemen menciptakan kualitas
kehidupan kerja yang menghormati kehidupan di tempat kerja dengan memberi
karyawan kesempatan untuk berpartisipasi secara proaktif, menciptakan
lingkungan kerja yang baik, dan memprioritaskan kesehatan mereka. Semakin
baik kualitas kehidupan kerja karyawan, semakin baik kinerja mereka, yang
berarti tujuan organisasi dapat dicapai lebih cepat.
Quality Of Work Life atau kualitas kehidupan kerja merupakan konsep
perencanaan dan proses kerja yang multidimensional, yang mengelola sumber
daya manusia dan berbagai proses kerja serta kegiatan antar tenaga kerja yang
dipandang mendukung peningkatan kinerja perusahaan secara menyeluruh.
Menurut (Pio & Tampi, 2018) mendefinisikan bahwa kualitas kehiduan
kerja merupakan kombinasi dari kepuasan kerja bagi karyawan dan pencapaian
tujuan organisasi yang efektif. Karena itu, menjadi salah satu hal yang patut
mendapat perhatian organisasi.
Menurut (Lubis et al., 2023) kualitas Kehidupan Kerja berkaitan dengan
kondisi kerja yang nyaman, pengalaman kerja yang menyenangkan serta
keterlibatan kerja yang cukup sehingga karyawan merasa menjadi bagian dari
sebuah organisasi.
Menurut (Andre, Ayal, Bernhard Tewal, 2019) kualitas Kehidupan Kerja
merupakan sebuah proses dimana organisasi memberi respon pada kebutuhan
karyawan dengan cara mengembangkan mekanisme untuk mengijinkan para
karyawan memberikan sumbang saran penuh dan ikut serta mengambil
keputusan dan mengaturkehidupan kerja mereka dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan teori-teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa kualitas
kehidupan kerja (Quality Of Work Life) merupakan konsep yang mencakup
berbagai aspek yang mempengaruhi kepuasan, motivasi, dan kesejahteraan
karyawan dalam lingkungan kerja. Secara keseluruhan, kualitas kehidupan
kerja adalah upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung
kesejahteraan karyawan dan mendukung efektivitas organisasi

Ada beberapa dampak mengenai Job Insecurity menurut (Sverke et al.,
2002:256) yaitu sebagai berikut :
a. Ketidakamanan kerja mempengaruhi kepuasan kerja. Secara umum,
karyawan yang merasa tidak aman cenderung tidak puas dengan
keamanan pekerjaan mereka di masa depan.
b. Komitmen dan rasa kepercayaan terhadap perusahaan Ketidakamanan
kerja berkorelasi negatif dengan komitmen dan kepercayaan, karena
karyawan merasa bahwa dengan kehilangan pekerjaannya akan menjadi
takdir buruk serta ikatan yang dimiliki karyawan kepada sesama rekan
akan menghilang.
c. Kesehatan Mental Kesehatan mental terjadi ketika karyawan merasa
adanya ketidakamanan dalam pekerjaan serta pola pikir karyawan yang
terganggu yang mengakibatkan karyawan stress akan jam kerjanya yang
sudah habis atau mengharuskannya mencari pekerjaan baru.
d. Intensi pindah kerja Intensi pindah kerja terjadi ketika karyawan merasa
tidak aman serta berencana untuk mengundurkan diri dari pekerjaan atau
mencari pekerjaan baru yang lebih aman untuk kehidupan masa
depannya

a. Bentuk Job Insecurity Kuantitatif
Menurut (De Witte., 1999) Job Insecurity kuantitatif adalah rasa tidak
aman terkait dengan hilangnya posisi pekerjaan atau pengurangan jam kerja
yang berdampak pada stabilitas finansial. Menurut (Sverke et al., 200226)
mereka menyatakan bahwa Job Insecurity kuantitatif melibatkan ketakutan
akan pengurangan status kerja atau kehilangan pekerjaan secara keseluruhan,
termasuk pengurangan dalam pendapatan atau jam kerja.
Job Insecurity kuantitatif berfokus pada aspek-aspek ekonomi dari
pekerjaan yang dapat diukur, seperti ancaman terhadap kontrak kerja dan
pendapatan yang lebih rendah.
b. Bentuk Job Insecurity Kualitatif
Menurut (Sverke et al., 2002) menurut mereka, Job Insecurity kualitatif
melibatkan ketidakpastian yang dirasakan tentang kualitas pekerjaan di masa
depan. Ini mencakup perasaan bahwa kualitas lingkungan kerja atau tantangan
pekerjaan akan menurun, yang bisa mengakibatkan penurunan kepuasan kerja
atau motivasi.
Menurut (Cheng & Chan., 2008) Mereka menjelaskan bahwa Job
Insecurity kualitatif mencakup kekhawatiran terkait aspek-aspek intrinsik
pekerjaan, seperti otonomi, pengakuan, dan perkembangan karier. Meskipun
karyawan masih memiliki pekerjaan, perubahan ini dapat membuat mereka
merasa kurang dihargai atau kurang berkembang.
Job Insecurity kualitatif, yaitu mengacu pada kemungkinan rasa
kehilangan atau bahaya dalam kualitas posisi dalam organisasi, seperti
memburuknya kondisi kerja, kurangnya kesempatan karir, dan penurunan gaji.
Jadi, fokus dari Job Insecurity kualitatif adalah pada perubahan yang
mengganggu kualitas pekerjaan, bukan pada kehilangan pekerjaan itu sendiri

Jika didalam suatu organisasi mempunyai tingkat ketidakamannya itu tinggi
akan berdampak pada ketidaknyaman karyawan. perasaan yang tidak aman akan
membawa dampak pada job attitudes karyawan, penurunan komitmen, bahkan
keinginan untuk turnover yang semakin besar.
Menurut (Audina & Kusmayadi, 2018:87) Job Insecurity merupakan
ketidakpastian yang menyertai suatu pekerjaan yang menyebabkan rasa takut atau
tidak aman terhadap konsekuensi pekerjaan tersebut yang meliputi ketidakpastian
penempatan atau ketidakpastian masalah gaji serta kesempatan mendapatkan
promosi atau pelatihan.
Menurut (Saputra et al., 2017:808) Job Insecurity adalah kondisi psikologis
seseorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman
dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Kondisi ini muncul karena
banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin
banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen,
menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami Job Insecurity.
Menurut (Rahma, 2023:24) bahwa Job Insecurity merupakan sebuah kondisi
ketidakamanan dalam bekerja dengan tujuan untuk mempertahankan pekerjaannya
yang sedang dijalaninya walaupun dapat juga mengancam pekerjaannya tersebut.
Dari tiga definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa Job Insecurity
merupakan kondisi psikologis yang dialami oleh karyawan akibat perasaan tidak
aman atau terancam dalam lingkungan kerja mereka. Perasaan ini dapat timbul dari
berbagai faktor, termasuk ketidakstabilan pekerjaan, perubahan kondisi lingkungan
kerja, serta jenis pekerjaan yang tidak permanen atau bersifat kontrak. Job Insecurity
mendorong karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih aman dan
stabil demi kelangsungan karir mereka

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) job insecurity
adalah ketidakberdayaan untuk mempertahankan kelanjutan
pekerjaan karena ancaman situasi dari suatu pekerjaan. Sementara
itu, Hartley, Jacobson, Klandermans, dan Van Vuuren (dalam Sverke
& Hellgren, 2002) mengatakan bahwa job insecurity adalah
ketidakamanan yang dirasakan seseorang akan kelanjutan pekerjaan
dan aspek-aspek penting yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri.
Sedangkan Sverke dan Hellgren (2002) mengungkapkan bahwa job
insecurity adalah pandangan subjektif seseorang mengenai situasi
atau peristiwa yang mengancam pekerjaan di tempatnya bekerja
dalam Halungunan (2015).
Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) menyatakan bahwa job
insecurity merupakan ketidakberdayaan untuk mempertahankan
kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam
termasuk dengan berbagai perubahan dalam organisasi. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Sverke, Hellgren, & Naswal (dalam
Utami, 2008) ditemukan bahwa job insecurity mempunyai beberapa
dampak pada karyawan dan organisasi dalam jangka pendek dan
Menurutnya, dalam jangka pendek job insecurity
akan berdampak terhadap job satisfaction, keterlibatan kerja,
komitmen organisasi, dan kepercayaan pada pemimpin. Dalam
jangka panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan
mental, performansi kerja, dan itensi turnover dalam Wijayanti,
Munawir, Aditya.
Kehidupan kerja telah berubah sebagai akibat persaingan
global yang semuanya mempengaruhi organisasi dan pekerjaan
(Hellgren, Sverke, dan Isaksoon, 1999). Kondisi ini dapat menjadi
ancaman bagi karyawan dan menimbulkan rasa tidak aman dalam
bekerja. Ketidakamanan dalam bekerja disebut dengan istilah job
insecurity. Job insecurity merupakan suatu tingkat yang
menunjukkan bahwa para pekerja merasa pekerjaannya merasa
terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun
terhadap situasi tersebut (Ashford et al, 1989) dalam Wijayanti,
Munawir, Aditya.
Job insecurity berkaitan dengan persepsi dan kekhawatiran
individu tentang adanya potensi kehilangan pekerjaan secara tiba-tiba (De
Witte 1999; Heaney et al. 1994). Greenhalgh & Rosenblatt (1984)
mendefinisikan job insecurity sebagai perasaan kehilangan kendali untuk
mempertahankan keberlangsungan pekerjaan dalam situasi yang mengancam.
Job insecurity muncul berdasarkan persepsi dan interpretasi individu atas
lingkungan kerjanya saat ini. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman
subjektif individu muncul sebagai akibat adanya ancaman nyata yang
dihadapinya di lingkungan kerja melalui proses persepsi kognitif (Borg &
Elizur, 1992) dalam Triantoro (2011).
Smithson dan Lewis (2000) mengartikan job insecurity
sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan
rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi
lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi
ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat
atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan
durasi waktu yang sementara atau tidak permanen menyebabkan
semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity
(Smithson & Lewis, 2000) dalam Halungunan (2015).
Heaney, Israel, & House (1994) mendefinisikan job
insecurity sebagai persepsi individu terhadap adanya potensi ancaman
keberlangsungan pekerjaannya saat ini. Sedangkan Hartley, Jacobson,
Klandermans and van Vuuren (1991) mendefinisikan job insecurity
sebagai adanya kesenjangan antara tingkatan rasa aman yang dialami
individu saat ini dengan tingkatan rasa aman yang diinginkan individu
dalam Triantoro (2011).
Wening (2005) mengartikan job insecurity sebagai kondisi
ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang
diinginkan dalam situasi kerja yang mengancam. Job insecurity juga
diartikan sebagai perasaan tegang, gelisah, khawatir, stres, dan
merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan
pekerjaan yang dirasakan para pekerja. Job insecurity adalah suatu
gejala psikologis yang berkaitan dengan persepsi para pekerja
terhadap masa depan mereka di tempat kerja yang penuh
ketidakpastian (Pradiansyah, 1999). Lebih lanjut Hui dan Lee
(dalam Partina, 2002) mendefenisikan job insecurity sebagai
kurangnya kontrol untuk menjaga kelangsungan atau kontinuitas
dalam situasi pekerjaan yang terancam dalam Halungunan (2015).
Greenglass (2002) menjelaskan job insecurity sebagai kondisi
yang berhubungan dengan rasa takut seseorang akan kehilangan
pekerjaannya atau prospek akan demosi atau penurunan jabatan serta
berbagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja yang berasosiasi
dengan menurunnya job satisfaction. Job insecurity juga dapat
didefinisikan sebagai ketidakamanan yang dihasilkan dari ancaman
terhadap kontinuitas atau keberlangsungan kerja seseorang (Reisel,
2002) dalam Halungunan (2015)
Berdasarkan pengertian-pengertian dari para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa job insecurity adalah perasaan tidak aman,
gelisah, dan khawatir, serta rasa ketidakberdayaan yang dialami
karyawan terhadap situasi yang ada dalam organisasi di tempat kerja
akan kelangsungan pekerjaan dimasa yang akan datang

Menurut Steers (dalam Yuwono, 2005) ada tiga aspek dalam
menguraikan komitmen, yaitu:
a. Adanya keyakinan kuat dan penerimaan terhadap tujuan serta nilai-nilai
perusahaan;
b. Adanya keinginan untuk mengarahkan usaha bagi perusahaan;
c. Adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di perusahaan
tersebut.
Kuntjoro (dalam Zulfa 2009) menjelaskan bahwa dalam komitmen
terhadap perusahaan terdapat dua komponen, yaitu sikap dan kehendak untuk
bertingkah laku. Komponen sikap meliputi:
a. Identifikasi dengan perusahaan, yaitu penerimaan tujuan perusahaan,
dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen perusahaan. Identifikasi
karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan perusahaan, rasa
kebanggaan menjadi bagian perusahaan;
b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di perusahaan
tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir
semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya;
c. Kehangatan afeksi dan loyalitas terhadap perusahaan merupakan terhadap
komitmen serta adanya ikatan emosional dan keterkaitan antara perusahaan
dan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya
loyalitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi
terhadap perusahaan, terlihat serius dalam pekerjaannya dan memiliki loyalitas
serta sikap positif. Disamping itu akan muncul tingkah laku berusaha ke arah
tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap menjadi anggota perusahaan dalam
jangka waktu yang lama.
Sedangkan yang termasuk sebagai komponen kehendak untuk tingkah
laku adalah sebagai berikut:
d. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini diwujudkan melalui kesediaan
bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju.
Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi;
e. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki
komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan
berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya
dalam waktu yang lama.
Melihat beberapa pendapat para ahli mengenai aspek-aspek yang terdapat
dalam komitmen karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek
komitmen, yaitu keyakinan kuat dan penerimaan terhadap tujuan serta nilai-nilai
organisasi, adanyan keinginan untuk mengerahkan usaha bagi organisasi dan
adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di organisasi tersebut

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steven dkk (dalam Dhita, 2014)
menjelaskan ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi komitmen pada
perusahaan, yaitu:
a. Atribut-atribut personal (personal atributs), seperti usia individu, jenis
kelamin, dan pendidikan;
b. Faktor organisasional (organizational factor), seperti besar kecilnya
organisasi dan sentralisasi otonomi;
c. Faktor-faktor yang berkaitan dengan peran (role related factor), seperti
beban pekerjaan dan keterampilan bawaan.
Sedangkan Allen dan Meyer (dalam Aamodt, 2004) merumuskan tiga
komponen yang mempengruhi komitmen sehingga karyawan memilih tetap atau
meninggalkan organisasi berdasarkan norma yang dimilikinya. Tiga komponen
tersebut adalah:
a. Affective commitment, berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat
pada organisasi karena keinginannya sendiri. Kunci dari komitmen ini
adalah want to. Dalam tipe komitmen ini, individu merasa adanya
kesesuaian antara nilai pribadinya dan nilai organisasi;
b. Continuance commitment, merupakan suatu komitmen yang didasarkan
pada kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas
dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila
akan menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen tipe ini lebih
mendasarkan keterikatannya pada cost benefits analysis;
c. Normative commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang
ada pada diri individu, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab
terhadap organisasi. Individu merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci
dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought
to). Tipe ini dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki individu secara
pribadi.
Streers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan empat faktor yang
mempengaruhi komitmen seorang karyawan, antara lain:
a. Usia
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa semakin lanjut usia seseorang
maka akan semakin memiliki komitmen terhadap organisasinya;
b. Masa Kerja
Semakin lama masa kerja seseorang akan semakin tinggi komitmennya.
Karyawan yang sudah lama bekerja sudah terbiasa dengan kondisi iklim
organisasinya, dia akan merasa menjadi bagian dari organisasi tersebut setelah
melalui bertahun-tahun bekerja di perusahaan;
c. Motivasi Berprestasi
Semakin tinggi motivasi seseorang akan semakin terikat terhadap
organisasi, bahwa salah satu faktor yang menentukan komitmen seseorang adalah
adanya harapan yang besar pada pekerjaannya;
d. Tingkat Pendidikan
Sesorang yang mempunyai tingkat pendidikan yang tinggi akan lebih
cepat menguasai bidangnya.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan, yaitu adanya keinginan untuk terikat pada
organisasi karena keinginannya sendiri yang mengacu pada kebutuhan rasional
dan didasarkan pada norma yang ada pada diri individu serta berisi keyakinan
individu akan tanggung jawab terhadap organisasi yang berkaitan dengan usia,
masa kerja, motivasi berprestasi, dan tingkat pendidikan

Komitmen karyawan adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal
ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai-nilai, kesiapan
dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh, dan keinginan untuk
mempertahankan keanggotaan. Komitmen karyawan merupakan suatu kekuatandalam diri individu untuk mengidentifikasi keterlibatan dirinya terhadap suatu
pekerjaan (Mowday, dkk., 1982).
Meyer (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
komitmen akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang memiliki
komitmen tinggi menganggap bahwa hal penting yang harus dicapai adalah
pencapaian tugas. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga
memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk
kepentingan karyawan.
Shadur, Kinzle, dan Rodwell (dalam Dhita, 2014) memberikan
pengertian bahwa karyawan yang mempunyai komitmen terhadap satuan kerja
menunjukkan kuatnya pengenalan dan keterlibatan karyawan dalam satuan kerja
yang dinyatakan sebagai berikut“Organizational commitment was defined as the
strenght of an individual’s identification with and involvement in a particular
organization.” Karyawan yang memiliki komitmen terhadap satuan kerja
kemungkinan untuk tetap bertahan lebih tinggi daripada karyawan yang tidak
mempunyai komitmen.
Husselid dan Day (dalam Meyer, 1997) menyatakan bahwa komitmen
karyawan dapat mengurangi keinginan untuk melepaskan diri dari organisasi atau
unit kerja.
Sedangkan menurut Robbins (2001) komitmen karyawan pada suatu
pekerjaan adalah suatu keadaan dimana karyawan memihak kepada pekerjaan
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaanya dalam
organisasi itu. Tanpa komitmen, sulit mengharapkan partisipasi aktif dan
mendalam dari sumber daya manusia. Tapi komitmen bukanlah sesuatu yang
dapat hadir begitu saja, komitmen harus dilahirkan. Oleh sebab itu komitmen
harus dipelihara agar tetap tumbuh dan eksis disanubari sumber daya manusia.
Dengan cara dan teknik yang tepat pimpinan yang baik bisa menciptakan dan
menumbuhkan komitmen.
Lebih lanjut Biljana (dalam Dhita, 2014) menyatakan penting bagi
manajemen untuk membangun dan mengelola komitmen karyawan. Bukti-bukti
empiris menunjukkan bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang sangat
kuat terhadap keberhasilan tujuan dari suatu organisasi. Sehingga harus
diwujudkan kebijakan yang akan meningkatkan komitmen tersebut. Kebijakan ini
dibagi dalam dua bagian, yaitu kebijakan jangka pendek dan jangka panjang.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan komitmen karyawan
merupakan suatu kekuatan dalam diri individu untuk mengidentifikasi keterlibatan
dirinya terhadap suatu pekerjaan serta memiliki komitmen tinggi dan menganggap
bahwa hal penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas yang mencakup
unsur loyalitas terhadap pekerjaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi
terhadap nilai dan tujuan pekerjaan

Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat
kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan
terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh
kompensasi sesuai dengan perjanjian (Hasibuan, 2007).
Menurut Rivai dan Basri (dalam Dhita, 2014) karyawan pada dasarnya
ditentukan oleh tiga hal, yaitu kemampuan, keinginan, dan lingkungan. Oleh
karena itu, untuk memiliki kinerja yang baik, seseorang karyawan harus memiliki
keinginan yang tinggi, kemampuan atau skill individu, serta lingkungan yang baik
untuk mengerjakan pekerjaannya.

Luthans (2006) membagi dimensi kepuasan kerja dalam lima
dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri,
gaji, promosi, pengawasan, kelompok kerja. Kemudian Luthan (2006)
juga menambahkan kondisi kerja sebagai dimensi kepuasan kerja.

1. Pekerjaan itu sendiri
   Kepuasan kerja itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan.
   Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan
   kompleksitas menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja,
   dan jika persyaratan kreativitas pekerjaan karyawan terpenuhi, maka
   cendrung menjadi puas.
2. Gaji
   Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secara
   kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan
   kerja.Uang tidak hanya untuk membantu orang memperoleh
   kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kepuasan pada
   tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari
   bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap
   perusahaan.
3. Promosi
   Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada
   kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah
   bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan.Misalnya, individu
   yang dipromosikan atas dasar senioritas sering mengalami kepuasan
   kerja tetapi tidak sebanyak orang yang dipromosikan atas dasar
   kinerja.
4. Pengawasan
   Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan
   kerja. Dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan
   kerja. Pertama adalah bepusat pada karyawan, diukur menurut tingkat
   dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada
   keryawan. Hal ini dimanifestasikan dalam cara-cara seperti meneliti
   seberapa baik kerja karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada
   individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal
   maupun dalam konteks pekerjaan. Dimensi lain yaitu partisipasi atau
   pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer yangf memungkinkan
   orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang
   mempengaruhi pekerjaan mereka.
5. Kelompok kerja
   Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi
   kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang
   kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana
   pada keryawan secara individu. Kelompok kerja terutama tim yang
   kuat, bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan
   bantuan pada anggota individu.
6. Kondisi kerja
   Kondisi kerja memiliki pengaruh kecil tehadap kepuasan kerja. Jika
   kondisi kerja bagus (misalnya lingkungan bersih dan menarik)
   individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka.
   Sebaliknya, kondisi kerja yang buruk akan membuat individu sulit
   menyelesaikan pekerjaannya. Dengan kata lain, efek lingkungan kerja
   sama halnya dengan efek kelompok kerja kita

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans
(2006) yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan itu sendiri dipandang sebagai peluang untuk
   pembelajaran, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Gaji
   Upah dikenal menjadi signifikansi, tetapi komplesk secara kognitif
   dan menjadi faktor multi dimensi dalam kepuasan kerja. Uang
   tidak hanya digunakan untuk memperoleh kebutuhan dasar tetapi
   juga untuk memberikan kebutuhan kepuasan yang lebih tinggi.
3. Promosi
   Promosi dianggap peluang untuk mengembangkan karier.
4. Pengawasan
   Penyelia membantu individu dalam cara-cara seperti meneliti
   seberapa baik pekerjaan karyawan, memberikan nasihat, dan
   bantuan kepada individu.
5. Kelompok kerja
   Rekan kerja yang secara teknik handal dan dapat memberikan
   dukungan sosial.
6. Kondisi kerja
   Kondisi kerja memiliki pengaruh kecil dalam kepuasan kerja ,
   tetapi karyawan yang bekerja dalam lingkungan yang nyaman dan
   kondusif dapat mengerjakan tugasnya dengan baik dibanding
   dengan bekerja dilingkungan yang tidak nyaman dan kurang
   kondusif.

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt dan Ashford et al (dalam
Lee, Bobko dan Chen, 2006) job insecure ini terdiri dari lima dimensi
yaitu:

1. Arti penting aspek kerja (the important of work factor), berupa
   ancaman yang diterima pada berbagai aspek kerja seperti promosi,
   kenaikan upah atau mempertahankan upah yang diterima saat ini,
   mengatur jadwal kerja. Karyawan yang terancam kehilangan aspek
   pekerjaan tersebut akan memiliki job insecurity yang tinggi
   dibandingkan yang tidak merasa terancam.
2. Arti penting keseluruhan kerja (the important of job event), seperti
   kejadian promosi, kejadian untuk diberhentikan sementara waktu,
   kejadian dipecat, individu yang mendapatkan ancaman terhadap
   kejadian kerja penting lebih memungkinkan memicu job insecurity
   dibandingkan ancaman pada kejadian kerja yang tidak penting.
3. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada aspek kerja (likehood
   of negative change in work factor), semakin besar timbulnya ancaman
   negatif pada aspek kerja akan memperbesar kemungkinan timbulnya
   job insecurity pada karyawan dan sebaliknya.
4. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan aspek
   kerja (likehood of negative change in job event), semakin besar
   kemungkinan negatif menimpa kejadian kerja, maka semakin besar
   potensi untuk kehilangan pekerjaan yang berakibat memperbesar
   timbulnya job insecurity karyawan dan sebaliknya.
5. Ketidakberdayaan (powerlesnes), yang dirasakan individu membawa
   outcome atau hasil pada cara individu menghadapi keempat
   komponendiatas. Artinya, jika individu menerima ancaman pada aspek
   kerja atau kejadian kerja, maka mereka akan menghadapinya sesuai
   kemampuan yang dimilikinya. Semakin tinggi atau rendah
   powerlesness akan berakibat pada semakin tingi atau rendahnya jon
   insecurity yang dirasakan individu

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt dan Ashford (dalam Lee,
Bobko dan Chen, 2006) faktor-faktor job insecure yaitu:

1. Kondisi lingkungan dan organisasi
   Kondisi lingkungan dan organisasi dapat dijelaskan oleh beberapa
   faktor, misalnya: komunikasi organisasi dan perubahan organisasi.
   Perubahan organisasi antara lain dengan dilakukannya downsizing,
   rektruturisasi dan marger oleh perusahaan.
2. Karakteristik individual dan jabatan
   Karakteristik individual dan jabatan terdiri dari usia, gendre,
   pendidikan, senioritas, posisi dalam jabatan, budaya, status sosial
   dan ekonomi, dan pengalama kerja.
3. Karakteristik personal pekerja
   Karakteristik persona pekerja yang dapat mempengaruhi job
   insecure adalah locus of control, self esteem, dan perasaan optimis
   atau pesimis pada karyawan