Tag: Konsultasi Skripsi

Ashford dkk (1989) mengatakan bahwa job insecure merupakan
suatu tingkat dimana para pekerja merasa terancam pekerjaannya dan
tidak berdaya untuk melakukan apapun dalam situasi tersebut. Job
insecure dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman hilangnya
pekerjaan, tetapi juga dimensi pekerjaan.
Greenhalgh dan Rosenblett (De Witte, 2005) mendefenisikan job
insecure sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan
kesinambungan yang diingankan dalam kondisi kerja yang terancam.
Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan
sangat mungkin merasa terancam, gelisah dan tidak nyaman karna potensi
perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan
serta balas jasa yang diterimanya oleh organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa job insecure merupakan suatu
keadaan dimana individu merasa terancam dan tidak berdaya untuk
mempertahankan kesinambungan pekerjaannya

Dimensi komitmen organisasi dapat dikelompokan kedalam
(Meyer and Allen, dalam Sunyoto, 2012):

1. Continuance Commitment
   Continuance commitment muncul apabila karyawan tetap bertahan
   pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-
   keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan
   pekerjaan lain.
2. Normative Commitmen
   Normative commitmen timbul dari nilai-nilai diri karyawan.
   Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena ada
   kesadaran bahwa komit terhadap organisasi merupakan hal yang
   memang seharusnya dilakukan.
3. Affective Commitment
   Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi
   bagian dari karena adanya ikatan emosional (emotional
   attachment).

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi dalam
Greenberg dan Baron (dalam Sunyoto, 2012) yaitu:

1. Karakteristik pekerjaan
   Komitmen organisasi dipengaruhi berbagai karakteristik pekerjaan.
   Komitmen cenderung lebih tinggi pada karyawan yang mempunyai
   tanggung jawab yang tinggi atas pekerjaan mereka dan kesempatan
   luas untuk promosi.
2. Sifat imbalan
   Komitmen dipertinggi oleh penggunaan rencana pembagian laba
   (karyawan menerima bonus sebanding dengan laba) dan di atur secara
   adil.
3. Adanya alternatif pekerjaan lain
   Makin besar kesempatan karyawan untuk menemukan pekerjaan lain
   maka komitmen cenderung makin rendah.
4. Perlakuan perusahaan terhadap pendatang baru
   Penggunaan metode rekruitmen yang tepat, komunikasi kuat serta
   sistem nilai organisasi yang jelas dapat mempengaruhi komitmen.
   Makin besar investasi perusahaan kepada seseorang dengan berusaha
   secara sungguh-sungguh mempekerjakannya maka karyawan akan
   berusaha untuk mengembalikan. Investasi perusahaan tersebut dengan
   mengekspresikan perasaan komitmen tehadap organisasi.
5. Karakteristik personal
   Organisasi dengan masa jabatan lama akan semakin tinggi
   komitmennya daripada karyawan yang masa kerjanya lebih pendek

Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang
komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap, Luthans (2006) yang
menyatakan komitmen organisasi merupakan: (1) keinginan yang kuat
untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, (2) kemauan usaha yang
tinggi untuk organisasi, (3) suatu keyakinan tertentu dan penerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Jewell dan Siegall (dalam Sutrisno, 2011) komitmen
kerja dapat didefinisikan sebagai derajat hubungan individu memandang
dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu. Robbins
(dalam Sutrisno, 2010) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi
adalah salah satu sikap di tempat kerja, karena komitmen merefleksikan
perasaan seseorang (suka atau tidak suka )terhadap organisasi dimana ia
bekerja.
Selanjutnya menurut Kreitner (2008) komitmen organisasi
mencerminkan tingkat bagi perorangan mengidentifikasikan dengan suatu
organisasi dan merasa terikat dengan tujuannya.
Menurut Mayer dan Allen (dalam Luthans, 2006) ada tiga model
komponen dari komitmen organisasi yaitu komitmen afektif (affective
commitment), komitmen kelanjutan (continuance commitment) dan
komitmen normatif (normative commitment).
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi adalah keinginan yang kuat dari individu untuk tetap
menjadi anggota dari suatu organisasi, kesediaan untuk meningkatkan
kemampuan diri untuk organisasi dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan
dari organisasi

Persepsi menurut Robbins (2008:27) adalah suatu keadaan yang melibatkan
perasaan, kemampuan berpikir, dan pengalaman seseorang pada suatu objek atau
stimulus tertentu sehingga mempengaruhi keadaan individual seseoarang. Agus
Suntoyo (dalam Eroy, 2018:28) berpendapat bahwa persepsi merupakan sebuah
proses yang dilakukan individu untut menyeleksi dan mengorganisasikan apa yang
telah diterimanya dari sebuah rangsangan, sehingga dari proses tersebut
memberikan pengalaman yang bermanfaat bagi dirinya. Tidak jauh berbeda dengan
pendapat Supartha dan Sintaasih (2017:18) yang mengatakan bahwa presepsi
merupakan suatu cara individu dalam mengoperasikan dan menginterpretasikan
sensori yang diterima dengan tujuan untuk memberikan arti pada lingkungan yang
ada di sekitar mereka. Menurut Wijaya (2017:48) berpendapat bahwa persepsi
merupakan penggabungan stimulus yang diterima individu yang ada dalam dirinya
seperti pikiran, perasaan, pengalaman yang pernah dan dirasakan individu sehingga
berpengaruh dalam proses persepsinya dan dari persepsi yang tercipta itulah
individu tersebut memandang dunianya. Menurut Thoha (dalam Suryani dkk,
2019:24) presepsi hakekatnya merupakan sebuah proses kognitif yang dialami
semua individu dalam memahami informasi mengenai lingkungannya berdasarkan
apa yang dilihat, dihayati, dirasakan dan dicium
Berdasarkan penjelasan mengenai persepsi di atas dapat disimpulkan bahwa
persepsi merupakan proses kegiatan kognitif individu yang timbul karena adanya
stimulus dari dalam diri maupun lingkungan sekitarnya seperti perasaan,
pemikiran,dan pengalaman seseorang.
Rivai (dalam Rezeki dkk, 2021:146) berpendapat bahwa kompensasi adalah
sesuatu yang didapat dan diterima oleh karyawan dengan tujuan sebagai
penggantidari kontribusi jasa yang telah karyawan berikan pada perusahaan.
Selain itukompensasi pemberian balas jasa secara keseluruhan untuk employers
maupun employees, dengan pemberian baik secara langsung maupun tidak
langsung hal tersebut dijelaskan oleh Martoyo (dalam Sinambela 2016:218).
Kemudian menurutMelayu Hasibuan (dalam Ansory dan Indrasari, 2018:231)
kompensasi adalah segala bentuk pendapatan yang diterima oleh karyawan dalam
bentuk uang, barang secara langsung maupun tidak langsung yang diberikan
secara langsung atauditerima langsung oleh karyawan sebagai bentuk balas jasa
dari perusahaan. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang didapat dan
diterima oleh karyawan sebagai bentuk balas jasa atas apa yang mereka kerjakan
dan kompensasi merupakan cara peusahaan untuk meningkatkan prestasi,
motivasi dan kepuasan kerja karyawannya (Masram dan Mu’ah 2015).
Sedangkan menurut Aisyah (2019:5) kompensasi merupakan imbalan yang
berlaku dan muncul dari pekerjaan yang mempunyai komponen pembayaran
langsung dan pembayaran tidaklangsunng.
Berdasarkan penjelasan mengenai kompensasi dari beberapa tokoh maka
dapatdisimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk timbal balik perusahaan
terhadap karyawan atas apa yang telah dilakukan untuk perusahaan.
Berdasarkan hasil di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap
kompensasi adalah proses berfikir karyawan terhadap timbal balik yang
diberikan oleh perusahaan

Faktor yang memengarhi komitmen menurut Meyer dan Allen (dalam
Purnama, 2020:217) adalah sebagai berikut:
a. Karakteristik Pribadi Individu, dalam faktor yang pertama ini terdapat dua
variable di dalamnya yaitu variabel demografis (gender, usia, status, tingkat
pendidikan, dan seberapa lama individu bekerja pada organisasi atau
perusahaan) dan variabel disposisional (kepribadian individu, etos kerja,
kebutuhan afiliasi dan persepsi individu)
b. Karakteristik Organisasi yaitu meliputi struktur, kebijakan, dan bagaimana
caraorganisasi mensosialisasikan organisasinya tersebut.
c. Pengalaman Berorganisasi, pada pengalaman ini mencakup kepuasan dan
motivasi individu, perannya selama di organisasi, dan hubungannya selama
berada di organisasi tersebut.
Menurut David (dalam Mashudi, 2021:22) mengutarakan bahwa terdapat
empat faktor yang dapat mempengaruhi komitmen, antara lain:
a. Faktor Personal
Faktor ini secara general menjelaskan bahwa individu yang lebih lama
bekerjadan berusia lanjut memiliki komitmen yang lebih tinggi dibanding
dengan individu baru yang belum lama memiliki pengalaman kerja dan
masih muda biasanya memiliki tingkat komitmen yang lebih rendah.
b. Karakteristik Pekerjaan dan Peran
Dalam faktor ini yang dimaksudkan adalah kesempatan kerja dan konflik
peran nantar karyawan. Apabila kesempatan kerja yang diberikan pada
karyawan lebih besar maka komitmen kerja yang dimiliki juga lebih besar
karena banyaknya pengalaman yang didapatkan. Sedanngkan pada konfil
peran memiliki hubungan negatif yangn berdampak pada komitmen
karyawan tersebut.
c. Karakteristik Struktural
Apabila karyawan berada dalam organisasi yang memiliki desentralisasi
yangbaik maka karyawan akan merasa lebih terikat dengan organisasi dan
dalam pembuatan keputusan, sehingga menumbuhkan rasa komitmen
terhadap organisasi pada diri karyawan tersebut.
d. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan sangat berpengaruh dalam
komitmen yang dimilikinya juga. Komitmen tersebut antara lain berupa
ketergantungan pada organisasi, kepentingan personal dengan organisasi
dan lain sebagainya.
Komitmen kerja yang menyebabkan turnover tinggi juga disebabkan oleh
beberapa faktor menurut Steers (dalam Ardan dan Jaelani, 2021:41) yaitu:
a. Ciri Pribadi Pekerja, faktor ini dapat berupa masa jabatan yang telah dijalani
dan variasi kebutuhan dan keinginan dari setiap individu yang berbeda beda.
b. Ciri Pekerjaan, faktor ini berupa identitas tugas yang diberikan dan juga
kesempatan karyawan untuk saling berinteraksi satu dengan yang lainnya
c. Pengalaman Kerja, pada faktor ini pengalaman dalam bekerja dan
keterandalan dalam berorganisasi sebelumnya serta cara individu
mengutarakan perasaan mengenai organisasi yang dijalaninya.
Dapat disimpulkan bahwa faktor – faktor komitmen organisasi pada
karyawan berdasarkan penjelasan beberapa tokoh di atas adalah karakteristik
pribadi, karakteristik organisasi, pengalaman organisasi, karakteristik pekerjaan
dan peran yang menjadi faktor sehingga dapat memengaruhi komitmen sesorang
terhadap organisasi yang dijalaninya

Menurut Allen dan Meyer (dalam Busro, 2018:54) dimensi yang dapat
diukurpada komitmen organisasional adalah:
a. Komitmen Afektif
Dimensi ini berhubungan dengan keinginan pegawai dalam mempertahankan
keanggotaannya pada suatu organisasai yang dijalani.
b. Komitmen Kontinu
Dimensi ini berhubungan mengenai keinginan bertahan atau keluar dalam
suatu organisasi dengan mempertimbangkan keuntungan dan kerugian
apabilabertahan atau keluar organisasi.
c. Komitmen Normatif
Dimensi normatif berhubungan dengan kepatuhan dan kebijakan organisasi.
Sehingga anggota bertahan karena adanya keharusan untuk patuh.
Tiga dimensi komitmen menurut Colquitt dkk (dalam Wijaya, 2016:170) yaitu:
a. Affective Commitment adalah hubungan atau keterikatan karyawan secara
emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan pada organisasi yang
dijalani.
b. Continuence Comitment adalah dimensi komitmen yang berdasar pada
kerugian apabila karyawan meninggalkan organisasinya karena akan
mengakibatkan kehilangan senioritasnya dan promosi juga benefit pada diri
karyawan.
c. Normative Comitment adalah rasa wajib yang ada pada diri karyawan untuk
tetap berada di organisasi karena hal tersebut memang sudah seharusnya
dilakukan.
Dimensi komitmen menurut Sweeney dan McFarlin (dalam Bukit dan
Malusa,2017:29) sekurang – kurangnya terdiri dari:
a. Affective Commitment dimana dimensi ini berhubungan dengan emosi dan
identifikasi terhadap organisasi
b. Normative Commitment yaitu komitmen yang mengacu pada perasaan
pekerjaterhadap tanggung jawab dan kewajiban yang dijalankan dan harus
diselesaikan.
c. Continuance Commitment yaitu dimensi yang mengacu pada fakta yang ada
di lapangan bahwa komitmen seseorang terkadang timbul berdasarkan
analisis cost-benefit yang rasional pada organisasinya.
Berdasarkan beberapa dimensi menurut beberapa tokoh maka dapat
disimpulkan bahwa dimensi komitmen dalam organisasi meliputi komitmen
afektif,komitmen kontinu dan komitmen normatif

Komitmen merupakan rasa setia yang dimiliki individu terhadap suatu
organisasi yang diikuti atau dijalani. Menurut Anggraeni dan Rahardja (dalam
Zusrony, 2021:19) komitmen adalah sebuah pemacu bagi karyawan untuk
mencapai kesuksesan bahkan ketika karyawan tersebut mengalami berbagai
masalah pada pekerjaannya sehingga karyawan tersebut dapat memiliki
komitmendan menganggapnya sebagai sebah tantangan dan akan selalu memiliki
cara untuk menyelesaikannya. Menurut Wiener (dalam Yusuf dan Syarif,
2018:26) menyatakan bahwa komitmen merupakan salah satu dorongan dari
dalam individudimana dorongan yang diberikan membuat individu melakukan
sesuatu yang dapatmenunjang keberhasilan dalam organisasinya, dalam hal ini
keberhasilan tersebut sesuai dengan tujuan utama organisasi dan individu juga
mengutamakankepentingan organisasi di atas kepentingan diri sendiri. Luthans
(dalam Siswanto dkk, 2022:4) menyatakan bahwa komitmen organisasional
merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas dari karyawan dan merupakan
sebuah proses berkelanjutan tentang bagaimana seorang anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya pada kesuksesan dan kebaikan organisasi yang
dijalaninya.
Definisi komitmen menurut Madiistriyatno dan Hadiwijaya (2020:54)
mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan hubungan individu dengan
organisasinya yang berhubungan dengan kesetiaan, kepercayaan dan loyalitas
dimiliki karyawan terhadap organisasinya. Komitmen menurut Donni (dalam
Norawati dan Fahraini, 2022:12) merupakan bentuk loyalitas karyawan terhadap
organisasinya yang ditunjukkan melalui keaktifan dan keterlibatan karyawan
tersebut yang tinggi demi tujuan organisasi yang ingin dicapai. Menurut Mowdey
(dalam Yusuf dan Syarif, 2018:26) berpendapat bahwa komitmen organisasi
suatu prilaku yang dapat menunjukkan sebuah keyakinan serta dukungan yang
kuat dari individu terhadap organisasinya. Keyakinan dan dukungan tersebut
menuju pada nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai pada organisasi tersebut.
Kreitner dan Kinicki (dalam Zusrony, 2021:19) menyatakan bahwa
komitmen merupakan sebuah cerminan seseorang dalam mengenali seuah
organisasi atau perusahaan dengan terikat terhadap berbagai tujuan. Komitmen
organisasi menurut Mayer dan Herscovitch (dalam Kawiana, 2020:253)
merupakan stabilitas dan kekuatan psikologis yang mengikat individu tersebut
dalam proses aksi yang relevan dengan target dan tujuan organisasi dan hal
tersebut merupakan bentuk loyalitas karyawan terhadap organisasinya.
Komitmen menurut Rauyruen dan Miller (dalam Razak, 2017:59) merupakan
sentimen psikologis pikiran seseorang yang diekspresikan melalui sikap yang
berhubungan dengan kelanjutan hubungannya dengan dengan mitra bisnis yang
dijalani. Yousef (dalam Madiistriyatno dan Hadiwijaya, 2020:52) menyatakan
bahwa komitmen merupakan perasaan tentang kewajiban yang ada pada
karyawan untuk tetap berada dalam organisasinya yang berasal dari tekanan
internal normatif dari organisasi kepada individu tersebut.
Berdasarkan beberapa definisi mengenai komitmen organisasi dapat
disimpulkan bahwa komitmen merupakan ikatan emosional, rasa tanggung
jawab, rasa setia, dorongan individu, perilaku, sikap loyalitas yang ditunjukkan
individu dalamorganisasi

Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap hasil kerja pegawai
yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat melaksanakan
tugas secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.Sebaliknya lingkungan
kerja dikatakan tidak baik apabila lingkungan dapat menurunkan motivasi
serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja
pegawai.Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dapat
dilihat dari hasil penelitian Makkira dkk (2016) yang berjudul “Pengaruh
Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Trans Retail Indonesia (CARREFOUR)
Cabang Panakukang Makasar” menunjukkan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Trans Retail Indonesia (Carrefour) Cabang Panakkukang Makassar

Komitmen organisasi merupakan ikatan emosional individu
sebagai pegawai terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan
tekad mengabdi kepada organisasi. Pegawai yang berkomitmen untuk
bekerja secara maksimal akan mengharapkan keberhasilan organisasi dan
selanjutnya pada kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki komitmen
tinggi pada organisasi maka akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya karena mereka menjadi tidak tertarik untuk meninggalkan
pekerjaannya. Pada penelitian Makkira dkk (2016), hasil penelitian
menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Begitu juga dengan penelitian Adil dkk (2018)
yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja pegawai Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Utara menunjukkan bahwa komitmen organisasional
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai yang dibuktikan
dengan menggunakan uji t. Dari hasil uji diketahui faktor komitemn
organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
Kesimpulan dari penelitian tersebut yaitu semakin tinggi komitmen
organisasional maka akan semakin baik dan meningkatkan kinerja pegawai
tersebut

Pegawai sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dengan keadaan
disekitar tempat bekerja, yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif
akan memberikan rasa kenyamanan, kemananan dan ketentraman terhadap
pegawai sehingga produktifitas pegawai menjadi optimal. Sedarmayanti (2001)
menerangkan bahwa lingkungan kerja non fisik berkaitan dengan hubungan baik
kerja baik hubungan dengan bawahan, rekan kerja maupun atasan dengan
atasan.Contoh lingkungan kerja non fisik yaitu struktur kerja, tanggung jawab
kerja, perhatian dan dukungan pemimpin, kerjasama antar kelompok dan
kelancaran komunikasi.
Lingkungan kerja memiliki arti penting dalam mempengaruhi lingkugan
kerja. (Analisa 2011:20) menyatakan bahwa “ lingkungan kerja adalah sesuatu
yang ada disekitar pegawai dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugads yang dibebankan” kondisi dan suasana lingkungan yang baik akan dapat
tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana
yang dikatakan oleh Sedarmayanti (2001) seperti dikutip Analisa (2011:21)
menyatakan bahwa suasana lingkungan kerja dihasilkan terutama dalam
organisasi yang telah tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kkurang
baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan secara baik
pula. Lingkungan keerja menurut pendapat Sedarmayanti(2001) terbagi dalam 2
indikator yaitu :

1. Hubungan kerja yaitu hubang kerja antar karyawan dengan
   karyawan lain atau karyawan dengan pimpinan organisasi
2. Lingkungan kerja non-fisik yaitu terdiri dari setruktur keja,
   tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerja
   sama anatr klompok, kelancaran komunikasi

Komitmen organisasi sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai. Pegawai yang berkomitmen tinggi diharapkan akan memberikan
kinerja yang optimal. Seseorang yang bergabung dalam lembaga dituntut
memiliki komitmen dalam dirinya. Pegawai yang berkomitmen pada lembaga,
diharapkan kinerja dari pegawai akan meningkat. Bentuk komitmen kerja tidak
hanya bersifat pasif seperti loyalitas, melainkan juga bersifat aktif seperti
melibatkan hubungan dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan
segala usaha demi keberhasilan lembaga. Menurut Luthans (2006), sikap
terefleksi dalam bentuk loyalitas pegawai pada organisasi dan berkelanjutan
dimana pegawai mengekspresikan perhatiannya untuk keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan terhadap organisasi adalah pengertian komitmen
organisasi. Disimpulkan yaitu sebagai keletakan emosioal idenvikasi dan
keterlibatan individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Sistem tanggapan yang disediakan oleh organisasi terkadang
kurang mendapat perhatian dari karyawan untuk lebih menumbuhkan sikap loyal
terhadap karyawan.Komitmen organisasi menurut pendapat dari Meyer dan Allen
dalam Luthans (2006) terbagi dalam tiga indikator yaitu:

1. Komitmen afektif (affective commitment), pendekatan emosional dari
   individu dalam keterlibatannya pada organisasi berkaitan dengan
   emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam suatu
   organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), hasrat yang
   dimiliki individu untuk tetap berada dalam organisasi. Komitmen
   tersebut berdasar pada persepsi pegawai tentang kerugian yang akan
   dihadapinya jika pegawai meninggalkan organisasi. Pegawai dengan
   komitmen berkelanjutan yang kuat akan melanjutkan keanggotaannya
   dengan organisasi karena mereka membutuhkannya.
3. Komitmen normatif (normative commitment), suatu perasaan wajib
   dari individu untuk bertahan dalam organisasi berkaitan dengan
   kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain, dan
   kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan suatu
   keharusan. Pegawai yang berkomitmen normatif kuat akan tetap
   bergabung dalam organisasi karena merasa sudah cukup puas dengan
   hidupnya

Secara umum, disiplin adalah taat kepada peraturan yang
berlaku.Hasibuan (2004), berpendapat bahwa kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin akan mendorong semangat
kerja seorang pegawai dan terwujudnya tujuan lembaga. Disiplin kerja
sebagai faktor penting yang tidak dapat diabaikan.Faktor tersebut
merupakan bagian dari fungsi pemeliharaan pegawai.Semakin baik disiplin
kerja seorang pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai.
Dalam pandangan paling moderen mengenai disiplin kerja dikatakan
bahwa disiplin kerja merupakan bagian palig mendasar atau esensial dari
manusi. Sebagian yang paling mendasar, dia akan memberikan setatus dari
masyarakat yang berada dilingkungan tersebut. Juga bisa mengikat
individu lain baik yang bekerja atau tidak (Anoraga,2006: 11-14) .
Disimpulkan bahwa dengan disiplin kerja pegawai dapat lebih
bertanggung jawab terhadap tugasnya sehingga kinerja akan lebih baik,
pegawai yang memiliki disiplin kerja akan memiliki kinerja yang lebih
baik yang dapat membangun produktivitas pegawai tersebut displin kerja
harus dibangun pada setiap pegawai mulai dari dini.Indikator disiplin
kerja lainnya yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja menurut
(Hasibuan 20004) adalah sebagai berikut:

1. Sikap
   Perilaku pegawai yang tercermin dari kesadaran atau kerelaan pegawai
   dalam melaksanakan peraturan perusahaaan, yaitu kehadiran pegawai
   ditempat kerja untuk bekerja dan kemampuan dalam memanfaatkan atau
   menggunakan perlengkapan dengan baik.
2. Norma
   Peraturan mengenai hal yang diperbolehkan dan yang tidak diperbolehkan
   untuk dilakukan oleh pegawai selama dalam perusahaan. Norma juga
   menjadi acuan dalam bersikap, yaitu mematuhi peraturan yang ditentukan
   perusahaan secara sadar dan mengikuti cara kerja yang ditentukan
   perusahaan.
3. Tanggung jawab
   Kemampuan dalam menjalankan tugas danperaturan dalam perusahaan,
   yaitu pegawai harus bertanggung jawab atas pekerjaan yang sudah
   ditentukan lembaga

Kinerja merupakan pencapaian kerja seorang dalam melaksanakan tugas
yang sudah diberikan kepadanya dengan tanggung jawab secara kualitas maupun
kuantitas (Mangkunegara, 2000).Penilaian kerja dilakukan untuk menilai
pelaksanaan tugas pegawai dan selanjutnya digunakan untuk evaluasi demi
mencapai keberhasilan kerja.Penilaian dilakukan dengan membandingkan hasil
kerja yang dicapai pegawai dengan standar pekerjaan lembaga.Jika hasil kerja
seorang pegawai melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja pegawai
berkategori baik, demikian sebaliknya.Selain itu, penilaian kerja juga dapat
ditinjau dari jumlah pekerjaan yang diselesaikan pegawai dalam batas waktu
tertentu.Jika seorang pegawai mampu menyelesaikan tugas dalam jumlah
melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja pegawai berkategori baik,
demikian sebaliknya.Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia sebuah intansi/organisasi , mengemukakan pengertian
kinerja sebagai berikut : Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikanya. Sedangkan Rivai (2006:309) mengatakan
bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
intansi/organisasi.Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang
diterjemahkan oleh Harbani Pasolong, Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya (Pasolong, 2007:176). Dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan perwujudan kerja yang telah dilakukan oleh karyawan yang biasanya
dipakai sebagai dasar peneliaan terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang
baik merupakan langkah untuk tercpainya tujuan organisasi,sehingga perlu
diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja.
Menurut Artana (2012) suatu pekerjaan dapat diukur melalui berbagai
indikator, yaitu:

1. Pengetahuan yaitu pengetahuan pegawai yang berkaitan dengan semua
   tingkat pekerjaan dan hal lain yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut.
2. Kualitas kerja yaitu hasil kerja pegawai yang ditinjau dari segi ketelitian
   dan kerapian.
3. Kuantitas kerja yaitu hasil kerja pegawai yang ditinjuau dari jumlah hasil
   tugas yang mampu diselesaikan.
4. Kesetiaan yaitu keteguhan pegawai terhadap pekerjaan dan jabatan di
   perusahaan, tercermin pada kesediaan pegawai menjaga dan membela
   perusahaan.
5. Kemampuan bekerjasama yaitu kemampuan pegawai bekerjasama untuk
   menyelesaikan suatu tugas sehingga dapat mencapai hasil yang sebesar-
   besarnya.
6. Kemampuan beradaptasi yaitu kemampuan pegawai untuk menyesuaikan
   diri dengan lingkungan dan pekerjaan.
7. Inisiatif yaitu daya pikir dan kreatifitas pegawai dalam bentuk ide untuk
   suatu tujuan lembaga.
8. Kemandirian yaitu kemampuaan pegawai dalam menyelesaikan tugas atau
   pekerjaannya sendiri.
9. Kreatifitas adalah kemampuan untuk mengajukan ide-ide baru yang
   membangun sehingga dapat membantu dalam kelancaran pekerjaan,
   mengurangi biaya, memperbaiki hasil kerja dan menambah produktifitas.
   Indikator-indikator tersebut dapat dijadikan sebagai dasar penilaian
   setiap pekerjaan sehingga penilaian kinerja pegawai dapat diukur lebih mudah dan
   jelas.Penilaian kerja sendiri memiliki tujuan dan mafaat.Bangun (2012)
   menjelaskan bahwa penilaian kerja digunakan untuk mengevaluasi antar individu
   dalam suatu lembaga, pengembangan diri setiap individu, pemeliharaan sistem
   dan dokumentasi yang berguna untuk pengambilan keputusan.Kinerja dipengaruhi
   oleh berbagai macam faktor. Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
   Wirawan (2009) antara lain:
10. Faktor internal pegawai, yaitu faktor bawaan dan faktor berkembang.
    Faktor bawaan dari lahir yaitu terdapat dalam diri pegawai, misalnya
    bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Faktor berkembang
    yaitu faktor yang diperoleh ketika pegawai berkembang, misalnya
    pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi
    kerja.
11. Faktor lingkungan internal organisasi, yaitu dukungan dari organisasi
    dimana pegawai bekerja. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi
    tersebut antara lain visi, misi dan tujuan organisasi, kebijakan organisasi,
    teknologi, strategi organisasi, sistem manajemen, kompensasi,
    kepemimpinan, budaya organisasi, dan teman kerja.
12. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian, atau
    situasi yang terjadi di lingkungan luar organisasi yang mempengaruhi
    kinerja pegawai. Contoh faktor tersebut antara lain kehidupan ekonomi,
    kehidupan politik, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat, dan
    kompetitor

Manfaat penilaian prestasi kerja antara lain:
a. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan
departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan- kegiatan yang akan
dilakukan untuk memperbaiki prestasi kerja.
b. Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu pengambilan keputusan dalam menentukan
upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan PenempatanPromosi
Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukan kebutuhan latihan, demikian
juga prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karier yaitu tentang jalur karier
tertentu yang harus diteliti.
f. Mengetahui Penyimpangan Staffing
Prestasi yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan dan kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
g. Mengetahui Ketidakakuratan Informasi
Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen lain sistem
informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang
tidak akurat dapat menyebabkan keputusan personalia yang diambil tidak
tepat.
h. Diagnosa Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan, dan penilaian informasi yang dapat membantu diagnosa
kesalahan tersebut.
i. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal
yang diambil tanpa diskriminasi.
j. Mengatasi Tantangan External
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-
masalah pribadi lainya.
Penilaian prestasi kerja dilakukan perusahaan selain memiliki tujuan untuk
mengetahui karyawan mana yang memiliki potensi dan pantas untuk mendapatkan
nilai lebih bahkan naik jabatan, tetapi penilaian prestasi kerja juga memiliki
manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi individu. Bagi perusahaan, penilaian
prestasi kerja akan membantu dalam megembangkan perusahaan, karena dengan
seperti itu maka akan diketahui karyawan yang memiliki potensi, sedangkan bagi
karyawan penilaian prestasi kerja dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih
giat lagi dengan sebaik-baiknya supaya mendapatkan kelebihan, baik upah, posisi
jabatan, dan pengakuan dari perusahaan

Menurut Siagian (2012), metode penilaian prestasi kerja terbagi dalam dua
metode yaitu:
a. Penilaian prestasi kerja di masa lalu
Metode-metode penilaian berorientasi pada masa lalu terdiri dari:

1. Skala Peringkat
   Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi
   kerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.
2. Checklist
   Metode penilaian ini dimaksudkan untuk untuk mengurangi beban penilai.
   Penilai hanya memilih kalimat-kalimat atau kata- kata yang menggambarkan
   prestasi kerja dan karakteristik pegawai.
3. Metode Pilihan Terarah
   Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif
   maupun negatif tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan tersebut
   menyangkut berbagai faktor seperti kemampuan belajar, prestasi kerja,
   hubungan kerja, dan berbagai faktor lainnya yang biasanya menggambarkan
   sikap dan perilaku yang bersangkutan.
4. Metode Evaluasi Lapangan
   Pada metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan
   membantu para penyelia dalam melakukan penilaian.
5. Tes dan Observasi
   Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasa didasarkan pada
   tes pengetahuan dan ketrampilan.
6. Metode Insiden Kritikal
   Yaitu peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seorang
   pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan, baik
   yang sifatnya positif maupun negatif.
7. Skala Peringkat yang Dikaitkan Dengan Perilaku
   Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja pegawai untuk satu
   kurun waktu tertentu dimasa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi
   kerja dengan perilaku tertentu.
8. Pendekatan-Pendekatan yang Bersifat Komparatif
   Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang pegawai
   dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
   b. Penilaian prestasi kerja di masa depan
   Metode-metode yang berorientasi pada masa depan terdiri dari:
9. Penilaian Diri Sendiri
   Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah tujuan untuk
   melanjutkan pengembangan diri.
10. Manajemen Berdasarkan Sasaran
    Pada pendekatan ini setiap pegawai dan penyelia secara bersama menetapkan
    tujuan-tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
11. Penilaian Psikologikal
    Penilaian ini biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk menilai
    potensi pegawai pada waktu yang akan datang.
12. Pusat-Pusat Penilaian
    Bentuk penilaian pegawai yang distandarisasikan dimana tergantung pada
    berbagai tipe penilaian.
    Jadi, dapat disimpulkan bahwa teknik penilaian prestasi kerja menggunakan dua
    macam teknik yaitu metode penilaian berorientasi pada masa lalu dan metode
    yang berorientasi pada masa depan. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu
    berdasarkan seluruh kegiatan yang sudah dilakukan karyawan yang berhubungan
    dengan perusahaan, baik hasilnya sangat bagus atau sangat buruk karena
    semuanya adalah hasil dari proses yang dikerjakan sebelumnya, sedangkan
    penilaian yang berorientasi pada masa depan dilakukan dengan menentukan
    langkah seperti apa yang harus dilakukan selanjutnya guna mengembangkan
    perusahaan, selain itu perusahaan juga herus mengembangkan kemampuan
    karyawan untuk mendukung program perusahaan

Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011) mengatakan bahwa ada dua faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor
individu yang dimaksud adalah:

1. Usaha
   Menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam
   menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Kemampuan
   Yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
3. Persepsi Tugas
   Yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk
   menyelesaikan suatu pekerjaan.
   Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
4. Kondisi fisik
5. Peralatan
6. Waktu
7. Material
8. Pendidikan
9. Supervisi
10. Desain Organisasi
11. Pelatihan
12. Keberuntungan
    Jadi, berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
    tidak dapat diraih begitu saja tanpa adanya faktor-faktor yang mempengaruhi, dan
    faktor-faktor tersebut yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu
    yang terdiri dari usaha yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental, sifat-
    sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas, serta perilaku
    dan aktivitas untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Sedangkan faktor lingkungan
    yang terdiri dari berbagai hal seperti kondisi fisik, peralatan, pendidikan,
    pelatihan, dan lain-lain.
    Menurut Mangkunegara (2002) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
    adalah:
    a. Faktor Kemampuan
    Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
    potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill), artinya karyawan
    yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 – 120), dengan pendidikan yang
    memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-
    hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan, oleh sebab
    itu karyawan perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.
    b. Faktor Motivasi
    Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam menghadapi
    situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang
    terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
    Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
    mempengaruhi prestasi kerja ada dua yaitu faktor motivasi dan faktor
    kemampuan. Faktor motivasi merupakan suatau kondisi dimana karyawan diri
    secara terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan, sedangkan
    faktor kemampuan adalah kemampuan karyawan secara potensi dan realitas

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan dengan mengacu
pada indikator-indikator prestasi kerja, menurut Nasution (2000) menyatakan
bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas Kerja
   Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan
   yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. Kriteria penilaiannya adalah
   ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja
   Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
   Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja
   Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan
   perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif
   Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan
   pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja
   atas dorongan dari atasan.
5. Kerjasama
   Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta
   kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas
   kewenangannya.
   Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa dalam memberikan
   penilaian prestasi kerja karyawan maka perusahaan juga harus memiliki acuan
   yang haruh dilihat dalam penilaian tersebut diantaranya disiplin kerja pegawai
   apakah pegawai mengikuti instruksi atasan dan mematuhi peraturan atau tidak,
   inisiatif artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan, kualitas dan
   kuantitas artinya penilaian tenrhadap kecepatan dan ketepatan kerja karyawan
   serta dilihat dari kemampuan bekerjasama dan bergaul dengan karyawan lain

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya, pengertian prestasi kerja sendiri dapat ditafsirkan
sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan,
kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Menurut Ranupandojo dan
Husnan (2002), prestasi kerja merupakan proses tingkat mengukur dan menilai
tingkat keberhasilan seseorang dalam pencapaian tujuan, sedangkan menurut
Maier dalam As’ad (2001) menjelaskan bahwa kriteria ukuran prestasi kerja
adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi,
dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2002), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,
menurut Hasibuan (2008), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Sedangkan
menurut Moenir (2005), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan.
Jadi, berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
prestasi kerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata
yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi atau hasil kerja terbaik
diantara yang lain dalam mencapai suatu target berdasarkan pengetahuan, sikap,
keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu

Syarat pemberian insentif menurut Panggabean (2004) adalah :

1. Sederhana
   Peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik
   Karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka
   lakukan.
3. Dapat dicapai
   Setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk
   memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur
   Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana
   insentif.
   Jadi, kesimpulan dari pendapat di atas adalah bahwa dalam memberikan insentif
   kepada karyawan harus berdasarkan syarat-syarat tertentu agar insentif yang
   diberikan tepat sasaran dan syarat tersebut diantaranya harus sederhana sehingga
   dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri, dapat dicapai artinya
   besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang
   pekerja untuk bekerja lebih giat

Proses pembagian insentif menurut Panggabean (2004) pemberian insentif
terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara :
a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh
mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
b. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
c. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Jadi, pemberian insentif tidak sembarangan diberikan begitu saja, melainkan
memiliki proses yang sudah ditentukan misalnya proses pemberian insentif
terhadap kelompok berbeda dengan proses pemberian insentif terhadap individu,
rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan
selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu,
sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang telah ditetapkan

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2012). Jenis-jenis
insentif ada enam jenis yaitu:

1. Piece Work
   Piece work adalah teknik yang digunakan untuk menghitung kinerja
   karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam
   jumlah unit produksi.
2. Bonus
   Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja
   sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
   Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan
   sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4. Insentif Bagi Eksekutif
   Insentif bagi eksekutif adalah insentif yang diberikan kepada karyawan
   khususnya manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam
   suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan
   bermotor, atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva Kematangan
   Kurva kematangan diberikan kepada tenaga kerja yang masa kerja dan
   golongan pangkat serta gajinya tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan
   yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam
   bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
6. Rencana Insentif Kelompok
   Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak
   organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena
   keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
   Jadi, berdasarkan keterangan di atas maka dapat disimpulkan bahwa insentif
   adalah salah satu program yang terdapat diperusahaan,sehingga bagaimana dan
   kapan insentif itu diberikan juga sudah diatur dan rencanakan dari awal, seperti
   yang sudah dijelaskan diatas maka rencana insentif secara umum adalah program
   insentif piece work, bonus, komisi, insentif bagi ekskutif, kurva kematangan, dan
   rencana insentif kelompok. Jadi, secara garis besar insentif ada dua macam yaitu
   insentif untuk individu dan insentif untuk kelompok

Menurut pendapat Ranupandojo dan Husnan (2002 ) mengatakan bahwa
pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari
pemberian insentif yaitu :

1. Bagi perusahaan
   Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan adalah untuk
   meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan
   mendorong/merangsang agar karyawan :
   a) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
   b) Bekerja lebih disiplin.
   c) Bekerja lebih kreatif.
2. Bagi Karyawan
   Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntunga
   diantaranya :
   a) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
   b) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa
   yang diukur dalam bentuk uang.
   c) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
   Jadi, secara umum tujuan dari pemberian insentif adalah untuk memotivasi
   karyawan supaya semangat dalam bekerja dan kinerjanya akan meningkat. Cara
   seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkanl produktifitas
   perusahaan.

Menurut Hasibuan (2008) pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain
sebagai berikut :

1. Fasilitas
   Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan,
   keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan prusahaan
   yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari
   insentif terutama eksekutif yang dibayar mahal.
2. Lama karyawan bekerja
   Besarnya insentif ditentukan berdasarkan lamanya karyawan melaksanakan
   atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat
   menggunakan per jam, per hari, per minggu atau pun per bulan. Umumnya
   cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian
   insentif, maka berdasarkan kinerja.
3. Kebutuhan
   Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat
   urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang
   diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian
   kebutuhan pokok.
4. Keadilan dan Kelayakan
   Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula
   diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan
   besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha
   sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah
   dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan
   mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat
   diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai
   insentif tersebut.
5. Evaluasi Jabatan
   Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan
   nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu
   organisasi, ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan
   guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
   Berdasarkan pendapat diatas dapat ketahui bahwa indikator-indikator insentif
   antara lain lama karyawan bekerja yang berarti besarnya insentif ditentukan atas
   dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan,
   keadilan dan kelayakan yang berarti semakin tinggi pengorbanan maka semakin
   tinggi insentif yang diharapkan, evaluasi jabatan yang berarti suatu usaha untuk
   menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-
   jabatan lain dalam suatu organisasi apakah lebih baik atau lebih buruk dari nilai
   jabatan orang lain, dan indikator insentif yang lain yaitu fasilitas dan kebutuhan

Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang
diberikan sebuah perusahaan kepada karyawan dengan tujuan supaya karyawan
bekerja lebih giat dan hasil kerjanya lebih maksimum. Pengertian insentif menurut
Mangkunegara (2002) adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam
bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan
dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap
organisasi atau perusahaan sedangkan menurut Handoko (2002) insentif adalah
perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja
sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.
Pengertian insentif menurut Simamora (2004) adalah kompensasi yang
mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para
karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif, sedangkan menurut
Nawawi (2003) mengemukakan bahwa insentif adalah penghargaan atau ganjaran
yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi dan
sifatnya tidak tetap.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa insentif
adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang
prestasi yang berbeda atau penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan
kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan
sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasinya, sehingga
karyawan termotivasi untuk dapat meningkatkan produktivitasnya guna mencapai
keunggulan yang kompetitif.

Komitmen dibentuk dengan berbagai strategi bukan berarti tidak ada manfaatnya,
manfaat dengan adanya komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut :

1. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap
   organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk
   menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi.
2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang
   sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan.
3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan
   tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan
   sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi.
   Jadi, dengan adanya komitmen terhadap perusahaan maka karyawan memiliki
   manfaat diantaranya ikhlas dan senang hati pada saat melibatkan diri pada
   pekerjaan, memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi
   yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan
   serta mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat
   partisipasi yang tinggi dalam organisasi.

Tidak semua karyawan memiliki komitmen begitu saja saat bekerja disebuah
perusahaan, bahkan mayoritas karyawan bekerja karena dorongan kebutuhan saja,
maka tugas perusahaan adalah membentuk komitmen diantara para anggota atau
karyawan. Menurut Dessler (1999) mengemukakan sejumlah cara yang bisa
dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Menjadikan Organisasi yang Karismatik
   Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu
   yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku,
   bersikap, dan bertindak.
2. Membangun Tradisi
   Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang
   secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.
3. Memiliki Prosedur Pengaduan yang Komprehensif
   Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal
   organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan
   tersebut secara menyeluruh.
4. Membangun Komunikasi Dua Arah
   Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah
   bawahan.
5. Membangun Rasa Kebersamaan
   Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu komunitas di mana di
   dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi,
   dan lain-lain.
6. Membangun Nilai Berbasis Keseragaman
   Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota
   organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi, maka
   dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan,
   minat, motivasi, kinerja, dan tanpa ada diskriminasi.
7. Penyetaraan Level
   Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level
   bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam
   gaya hidup, penampilan fisik dan lain-lain.
8. Memberikan Kesempatan Berkontribusi
   Organisasi sebagai suatu komunitas harus bekerja sama, saling berbagi, saling
   memberi manfaat, dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota
   organisasi. Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi
   keberhasilan organisasi tersebut.
9. Pergi Bersama
   Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga
   kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan
   semua karyawan terlibat dalam acara rekreasi bersama keluarga, pertandingan
   olah raga, seni, dan lain-lain, yang dilakukan oleh semua anggota organisasi
   dan keluarganya.
10. Mendukung Pengembangan Karyawan
    Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen
    terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier
    karyawan dalam jangka panjang.
11. Kesempatan Untuk Aktualisasi Diri
    Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri
    secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing.
12. Memberikan Tantangan Pekerjaan
    Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya,
    kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkrit bagi karyawan untuk
    mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika
    pada tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap
    organisasai maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi
    pada tahap-tahap berikutnya.
13. Memperkaya Dan Memberdayakan
    Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena
    rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik
    karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya dengan memberikan
    tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas tambahan dan
    lain-lain.
14. Mempromosikan Dari Dalam
    Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada
    pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan.
15. Menyediakan Kegiatan Pengembangan
    Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam
    sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan
    untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya.
16. Menjamin Keamanan Karyawan
    Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan
    muncul dengan sendirinya. Misalnya, karyawan merasa aman karena
    perusahaan membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja
    selama usia produktif. Karyawan akan merasa aman dan tidak takut akan ada
    pemutusan hubungan kerja. Karyawan merasa aman karena keselamatan kerja
    diperhatikan perusahaan.
17. Membangun Komitmen Pada Karyawan Baru
    Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang
    panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan
    harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal
    karyawan memasuki organisasi, dengan demikian karyawan akan mempunyai
    persepsi yang positif terhadap organisasi.
18. Mencatat Data-Data Tentang Perushaan
    Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi,
    dan lain-lain. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan
    sekedar bahasa lisan.
19. Memberikan Teladan Dalam Bentuk Perilaku
    Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-
    aturan, disiplin, dan lain-lain pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri
    memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari.
20. Memberikan Teladan Dalam Bentuk Tindakan
    Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin
    karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai
    berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.
    Tidak ada satu pimpinan organisasi manapun yang tidak menginginkan seluruh
    jajaran anggotanya tidak memiliki komitmen yang kuat terhadap
    organisasi/perusahaan mereka. Bahkan sampai sejauh ini banyak pimpinan
    organisasi sedang berusaha menggiatkan peningkatan komitmen anggotanya
    terhadap organisasi, maka dengan menciptakan rasa kepemilikan terhadap
    perusahaan, meyakinkan karyawan dalam manajemen serta menciptakan
    semangat dalam bekerja, perusahaan dapat membentuk komitmen karyawan

Komitmen karyawan tidak akan dimiliki oleh karyawan kecuali ada faktor-faktor
yang mempengaruhinya, Steers dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa ada tiga
faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1. Ciri pribadi pekerja
   Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi
   kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan
   Ciri pekerjaan seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
   rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja
   Pengalaman kerja seperti keandalan organisasi di masa lampau dan cara
   pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang
   organisasi.
   Menurut pendapat di atas dikemukakan bahwa komitmen dapat dimiliki karyawan
   karena adanya beberapa faktor yang mempengaruhi, dengan demikian berarti
   bawha komitmen karyawan tidak akan terjadi begitu saja melainkan terjadi secara
   bertahap, untuk menjaga agar karyawan selalu memiliki komitmen, maka
   perusahaan harus memiliki strategi untuk menjaga dan meningkatkan komitmen
   karyawan.

Komitmen karyawan tidak dapat terus-menerus bertahan dalam diri karyawan
tanpa adanya strategi yang dimiliki perusahaan itu sendiri dalam membangun,
memelihara, dan meningkatkan komitmen karyawan. Menurut Robbins (2009)
memperkuat komitmen karyawan dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan
dua cara yaitu mengurangi tuntutan kerja karyawan dan meningkatkan
kemampuan karyawan.
a. Mengurangi Tuntutan Karyawan

1. Menentukan prioritas
   Menentukan prioritas bertujuan mengurangi tuntutan kerja karyawan dengan
   melakukan aktivitas yang berguna dan menunda atau menghilangkan aktivitas
   yang tidak berguna.
2. Menetapkan fokus
   Tuntutan karyawan dapat terlalu tinggi karena tidak terpusatkan, sebuah
   perusahaan dapat melakukan dengan menerapkan beberapa aktivitas yang
   sangat penting saja, dalam hal ini fokus dengan menentukan tema bagi
   aktivitas perusahannya.
3. Melakukan rekayasa
   Rekayasa proses produksi dapat mengurangi tuntutan kerja karyawan,
   rekayasa tersebut dapat berupa memperpendek jalur, otomatisasi, dan
   penyederhanaan kerjaMeningkatkan Kemampuan Karyawan
4. Kontrol
   Kontrol adalah memberikan karyawan kewenangan untuk mengontrol
   keputusan mengenai bagaimana mengerjakan pekerjaan mereka.
5. Strategi atau Visi
   Strategi atau visi yaitu menawarkan kepada karyawan visi dan arahan yang
   membuat mereka memiliki komitmen untuk berkerja keras.
6. Tantangan Kerja
   Tantangan kerja yaitu memberi karyawan stimulasi kerja yang dapat
   mengembangkan ketrampilan baru.
7. Kolaborsi dan Team Work
   Kolaborsi dan team work yaitu membentuk tim untuk melakukan pekerjaan.
8. Kultur Kerja
   Kultur kerja yaitu membangun suatu lingkungan dan susana keterbukaan,
   menarik, menyenangkan, dan penuh penghargaan.
9. Membagi Keuntungan
   Membagi keuntungan yaitu memberikan kompensasi kepada karyawan
   karena menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
   27
10. Komunikasi
    Komunikasi yaitu menyebarkan informasi sesering mungkin dan secara
    terbuka.
11. Perhatian
    Perhatian yaitu memastikan bahwa setiap karyawan diperlakukakn sesuai
    martabatnya.
12. Teknologi
    Teknologi yaitu memberikan karyawan teknologi yang membuat pekerjaan
    mereka menjadi lebih mudah.
13. Pelatihan dan Pengembangan
    Pelatihan dan pengembangan yaitu memastikan karyawan memiliki
    keterampilam untuk mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik.
    Segala sesuatu harus memiliki strategi supaya semuanya dapat berjalan sesuai
    dengan keinginan dan hasilnya memuaskan. Begitu juga dengan komitmen,
    perusahaan harus memiliki strategi supaya tingkat komitmen karyawan terus
    bertambah terhadap perusahaan dan pekerjaannya

Henderson dalam Potter dan Perry (1997) membagi kebutuhan dasar manusia ke
dalam 14 komponen berikut:

1. Bernapas secara normal.
2. Makan dan minum yang cukup.
3. Eliminasi (buang air besar dan kecil).
4. Bergerak dan mempertahankan postur yang diinginkan.
5. Tidur dan istirahat.
6. Memilih pakaian yang tepat.
7. Mempertahankan suhu tubuh dalam kisaran normal dengan menycsuaikan
   pakaian yang dikenakan dan memodifIkasi lingkungan.
8. Menjaga kebersihan diri dan penampilan.
9. Menghindari bahaya dari lingkungan dan menghindari membahayakan orang
   lain.
10. Berkomunikasi dengan orang lain dalam mengekspresikan emosi, kebutuhan,
    kekhawatiran, dan opini.
11. Beribadah sesuai dengan agama dan kepercayaan.
12. Bekerja sedemikian rupa sebagai modal untuk membiayai kebutuhan hidup.
13. Bermain atau berpartisipasi dalam berbagai bentuk rekreasi.
14. Belajar, menemukan, atau memuaskan rasa ingin tahu yang mengarah pada
    perkembangan yang normal, kesehatan, dan penggunaan fasilitas kesehatan
    yang tersedia.
    Setiap manusia memiliki kebutuhan dasar yang harus dipenuhi agar kehidupan
    dapat terus berlanjut, berbagai macam kebutuhan tersebut diantaranya seperti
    yang jabarkan di atas.

Menurut Powers (2000) mendefinisikan bahwa loyalitas mencakup kesediaan
untuk tetap bertahan, memiliki produktivitas yang melampaui standar, memiliki
perilaku altruis, serta adanya hubungan timbal balik di mana loyalitas karyawan
harus diimbangi oleh loyalitas organisasi terhadap karyawan. Indikator yang dapat
dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas karyawan yaitu:

1. Tetap bertahan dalam organisasi
2. Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan
3. Menjaga rahasia bisnis perusahaan
4. Mempromosikan perusahaan kepada pelanggan dan masyarakat umum
5. Menaati peraturan tanpa perlu pengawasan yang ketat
6. Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi
7. Tidak bergosip, berbohong atau mencuri
8. Membeli dan menggunakan produk perusahaan
9. Ikut berkontribusi dalam kegiatan social perusahaan
10. Menawarkan saran-saran untuk perbaikan
11. Mau berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan aksidental perusahaan
12. Mau mengikuti arahan atau instruksi
13. Merawat properti perusahaan dan atau tidak memboroskannya
14. Bekerja secara aman
15. Tidak mengakali aturan perusahaan termasuk ijin sakit
16. Mau bekerja sama dan membantu rekan kerja
    Loyalitas adalah kesetiaan karyawan untuk tetap tinggal pada sebuah organisasi
    atau perusahaan dan mematuhi seluruh aturan-aturan perusahaan dengan tanpa
    merasa terbebani olehnya, serta ikut menjaga dan menjunjung nilai-nilai yang
    terdapat diperusahaan tersebut

Zurnali (2010) dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen
mendefinisikan masing-masing komponen komitmen organisasional sebagai
berikut:
1) Affective commitment atau komitmen afektif
Komitmen afektif adalah perasaan cinta pada organisasi atau perusahaan yang
memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial
serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah
menjadi anggota organisasi.
2) Continuance commitment atau komitmen berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan adalah perasaan berat untuk meninggalkan
organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya
apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan
partisipasi di dalam organisasi.
3) Normative Commitment atau komitmen normatif
Komitmen normatif adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan
dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap
organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai, dan keyakinan
karyawan.
Pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen memiliki tiga aspek atau
komponen yaitu komitmen normatif yang didasarkan perasaan-perasaan pegawai
tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi dan tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harus dilakukan. Komitmen berkelanjutan yang
didasarkan hasrat yang dimiliki oleh individu didasarkan pada persepsi tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi, sehingga
individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi serta
komitmen afektif,s yaitu suatu pendekatan emosional dari individu dalam
keterlibatan dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan
dengan organisasi, berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
karyawan didalam suatu organisasi

Sumber daya manusia adalah aset perusahaan yang harus dijaga dan dipelihara
agar karyawan yang berkualitas tetap berada diperusahaan, untuk mewujudkan hal
tersebut karyawan harus memiliki komitmen. Komitmen adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Karyawan yang berkomitmen dan berkualitas biasanya selalu dapat
diandalkan dan akan mencurahkan kemampuannya secara maksimal. Pengertian
komitmen karyawan menurut Steers dalam Kuntjoro (2002) adalah rasa
identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai
terhadap organisasinya. Komitmen karyawan merupakan kondisi dimana pegawai
sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen
terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena
meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat
upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Menurut
Zurnali (2010), komitmen merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang
terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran
mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen
karyawan adalah tingkatan di mana seorang karyawan mengidentifikasikan diri
dengan perusahaan dan tujuan-tujuannya dan merupakan salah satu sikap yang
merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seorang karyawan terhadap
perusahaan tempat dia bekerja serta berkeinginan untuk memelihara
keanggotaannya dalam perusahaan, karena komitmen karyawan merupakan
dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan
pegawai, identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap
perusahaan serta bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Sementara itu, menurut Minner dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat
faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

1. Faktor persona, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
   kerja, dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
   pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
   kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan
   organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
   terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
   beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
   dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
   Jadi, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan ada empat faktor
   diantaranya faktor personal, karakteristik jabatan, karakteristik struktur dan
   pengalaman kerja, sehingga dengan adanya faktor-faktor tersebut maka karyawan
   memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan dimana mereka bekerja

Dengan adanya pengaruh employee engagement terhadap kinerja
karyawan, maka perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawannya
melalui upaya peningkatan employee engagement. Robinson et al dikutip oleh Litile 2006) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
ikatan kuat dengan perusahaan akan meningkatkan performansi dalam
pekerjaannya untuk keuntungan perusahaan. Hal senada juga
diungkapkan Siddhanta dan Roy (2010) yang menyatakan hahwa
employee engagement dapat menciptakan kesuksesan bagi perusahaan
salah satunya melalui peningkatan kinerja karyawan.
Pendapat para ahli tersebut diperkuat dengan adanya penelitian
yang dilakukan oleh Rashid et al., factors Persuading Employee
engagement and Linkage of Employee engagement to Personal and
Organizational Performance” pada tahun 2011. Penelitian tersebut
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner terhadap 250 orang karyawan
private commercial bank di Pakistan. Hasil dari penelitian Rashid et al.
menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara employee
engagement dengan kinerja karyawan

Kepuasan kerja staf dapat mempengaruhi hasil pasien. Semua
penyedia pelayanan menunjukkan pelayanan yang lebih baik ketika
mereka puas dengan pekerjaannya dan ketika mereka merasa
berkomitmen dengan organisasinya (McNeese-Smith, 1996). Al-Ahmadi
(2009) melakukan studi terhadap 923 perawat pada rumah sakit di
Riyadh, kinerja karyawan ditemukan berhubungan positif dengan
kepuasan kerja secara keseluruhan (segi kepuasan meliputi kepuasan
dengan pekerjaan itu sendiri, supervisi, hubungan dalam kerja,
pembayaran, kesempatan promosi, dan kondisi kerja).
Beberapa peneliti tidak menemukan hubungan antara kinerja
karyawan dan kepuasan kerja. Crossman & Zaki (2003) mengadakan
penelitian dan menyatakan tidak ada hubungan yang signifikan antara
kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Packard & Motowidlo (1987
dalam Al-Ahmadi, 2009) mempelajari hubungan stres subjektif,
kepuasan kerja, dan kinerja karyawan di antara perawat rumah sakit, dan
mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan dengan
kinerja karyawan

Komitmen karyawan merupakan faktor penting untuk
meningkatkan kinerja organisasi. Suliman & Iles (2000) menemukan
bahwa ada hubungan positif di antara komitmen organisasional (ketiga
komponen) dan kinerja karyawan. Al-Ahmadi (2009) melakukan studi
terhadap 923 perawat pada rumah sakit di Riyadh, Arab Saudi mengenai
hubungan antara kinerja karyawan dengan kepuasan kerja dan komitmen
organisasional. Kinerja karyawan juga berhubungan positif dengan
komitmen organisasional, yang mengkonfirmasikan penemuan oleh
peneliti-peneliti terdahulu bahwa komitmen organisasional merupakan
determinan yang kuat dari kinerja karyawan (Al-Meer, 1995 dalam Al-
Ahmadi, 2009) Di lain pihak, Mowday et al. (1982 dalam Carmeli & Freund,
2004) menyatakan bahwa temuan dari studi komitmen organisasional
adalah hubungan yang tidak signifikan antara komitmen organisasional
dan kinerja karyawan. Chen et al. (2007) mengadakan penelitian
mengenai praktek sumber daya manusia, kekuatan sumberdaya manusia,
komitmen afektif, dan kinerja karyawan. Dampak komitmen pada
kinerja karyawan tidak signifikan secara relatif (Raja et al., 2004)

Bernardin dan Russel (1993) dalam mengukur kinerja
karyawan dipergunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan
beberapa dimensi kriteria tentang hasil kerja. Ada enam dimensi
dalam menilai kinerja karyawan, yaitu :
1) Kualitas (Quality)
Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak
perusahaan sebelumnya. Jika hasil yang dicapai oleh karyawan
tersebut tinggi maka kinerja dari karyawan tersebut dianggap
baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan tujuannya. Ini
berarti merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan proses
pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan
mendekati adanya kesempurnaan.
2) Kuantitas (Quantity)
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa
mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak
perusahaan. Dengan hasil yang telah ditetapkan oleh
perusahaan tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik. Jika Quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang
dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produk atau
jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu (Timeliness)
Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan bekerja yang
sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan maka
kinerja dari karyawan tersebut sudah baik.
Dengan timeliness yang merupakan suatu tingkatan yang
menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih
cepat dari waktu yang telah ditentukan maka kinerja
karyawan tersebut sudah baik.
4) Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness)
Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan yang
digunakan secara optimal dan efisien. Dengan penggunaan
sumber daya yang efisien dan efektif maka akan bisa
mempengaruhi keefektifan biaya yang dikeluarkan oleh pihak
perusahaan dan menghasilkan keuntungan yang maksimum.
Dengan Cost effectiveness yang menunjukkan bahwa
suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan
sumber daya yang dimiliki badan usaha untuk mendapatkan
keuntungan yang maksimum
5) Perlu Pengawasan (Need for Supervision)
Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan
baik, dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak
perusahaan. Dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak
perusahaan, para karyawan dapat bekerja dengan baik
sehingga kinerja dari karyawan akan mengalami peningkatan Dengan Need for supervision yang merupakan tingkatan dari
seorang karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan
tanpa harus meminta bimbingan atau campur tangan penyelia
maka akan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan itu
sendiri.
6) Hubungan Rekan Sekerja (Interpersonal Impact)
Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri
yang tinggi terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha
untuk mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan tersebut. Oleh
karena itu dengan rasa harga diri yang tinggi terhadap
pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat meningkatkan
kinerjanya dalam bekerja.
Dengan Interpersonal impact yang merupakan suatu
tingkatan keadaan dari karyawan dapat menciptakan suasana
nyaman dalam bekerja, percaya diri, serta kerjasama antar
rekan sekerja sehingga akan tercipta peningkatan kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
sebagai berikut :
a. Pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan
b. Pembinaan kelompok & tim kerja yang kompak
c. Gaya Manajemen Partisipatif
d. Budaya Perusahaan
e. Pendapatan gaji yang memadai

Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal
yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai
tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas
pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh.
Motowidlo et al. (1997) dan Viswesvaran & Ones (2000
dalam Jimoh, 2008) menyatakan bahwa kinerja karyawan
merupakan tindakan, perilaku dan hasil yang dapat diukur dengan
karyawan terikat atau yang dilakukan karyawan yang berhubungan
dengan tujuan organisasi dan berkontribusi pada tujuan organisasi.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah kemampuan karyawan dalam mencapai kerja yang dapat
dipertanggung jawabkan. Kinerja sangat penting untuk mencapai
tujuan dan akan mendorong seseorang untuk lebih baik lagi dalam
pencapaian tujuan

Dalam mengukur employee engagement, diperlukan alat
ukur atau indikator yang menjadi ukuran untuk employee
engagement. Menurut Schaufeli & Bakker (dalam Akbar, 2013)
terdapat 3 karakterisitik dalam employee engagement,
diantaranya yaitu :

Vigor. dikarekteristikan dengan tingkatan energi yang tinggi
serta ketangguhan mental ketika bekerja, serta keinginan
untuk memberikan usaha terhadap pekerjaan dan juga
ketahanan dalam menghadapi kesulitan.

Dedication. dikarakteristikan dengan rasa antusias, inspirasi,
kebanggaan, dan tantangan.

Absobtion. dikarakterisitikan dengan berkonsentrasi penuh
dalam pekerjaan dan senang ketika dilibatkan dalam
pekerjaan, sehingga waktu akan tersa berjalan dengan cepat

Terdapat 3 tipe karyawan yang berbeda, bedasarkan Gallup
the Consulting Organization, yaitu:

1. Engaged
   Seorang karyawan dikatakan “Engaged” ketika mereka
   bekerja dengan passion mereka dan merasakan sebuah
   hubungan yang kuat dengan perusahaan tempat ia bekerja.
   Mereka dapat menciptakan inovasi dan menggerakan
   organisasi kedepan.
2. Not Engaged
   Seseorang karyawan dikatan “Not engaged” ketika mereka
   melewati hari kerjanya seperti “sleepwalking” atau hanya
   menghadirkan fisiknya namun pikirannya tidak tertuju pada
   pekerjaannya. Mereka hanya menggunakan waktu dalam
   pekerjaanya, tidak menggunakan energi atau passion mereka
3. Actively Disengaged
   Seorang karyawan dikatakan “actively disengaged” ketika
   mereka merasa tidak senang dengan pekerjaanya, bahkan
   mereka berusaha menutupi ketidaksenangannya. Setiap
   harinya, kinerja yang dihaslkan akan berbeda dengan teman
   kerjanya yang terikat (engaged)

Engagement merupakan karakterisitik seseorang yang
menjalankan tugasnya pada tingkat yang sangat tinggi dalam
menjalankan tugas baik dalam menjalankan tugasnya dan diluar
tugasnya (in-role and extra-role performances) (Christian, Garza,
and Slaughter, 2011). Employee Engagement merupakan salah
satu cara untuk membuat karyawan memiliki loyalitas yang
tinggi, seperti pendapat Macey dan Schneider (dikutip oleh
Hermawan, 2011:16) yang menyatakan bahwa employee
engagement membuat karyawan memiliki loyalitas yang lebih
tinggi sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan
perusahaan secara sukarela.
Employee engagement sendiri merupakan keadaan
psikologis dimana karyawan merasa berkepentingan dalam
keberhasilan perusahaan dan termotivasi untuk meningkatkan
kinerja ke tingkat yang melebihi job requirement yang diminta,
employee engagement juga dianggap sebagai sesuatu yang dapat
memberikan perubahan pada individu, tim, dan perusahaan.
(Mercer, dikutip oleh Carpenter & Wyman, 2007)

Cara untuk meningkatkan kepuasan kerja menurut luthans
(2006) adalah:
1) Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan.
2) Memiliki gaji, benefit, dan kesempatan promosi yang adil.
3) Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan
minat dan keahlian mereka.
4) Mendesain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan

1) Pekerjaan itu sendiri
2) Gaji
3) Promosi
4) Pengawasan
5) Kelompok kerja
6) Kondisi kerja
Menurut Sopiah (2008), aspek–aspek kerja yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah (a) promosi, (b)
gaji, (c) pekerjaan itu sendiri, (d)supervisi, (e) teman kerja, (f)
keamanan kerja, (g) kondisi kerja, (h)administrasi/kebijakan
perusahaan, (i) komunikasi, (j) tanggung jawab, (k)pengakuan,
(l) prestasi kerja, dan (m) kesempatan untuk berkembang.
Hasibuan(2009) menyebutkan faktor–faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja antara lain balas jasa yang adil
dan layak, komunikasi yang tepat sesuai dengan keahlian,berat
ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan
yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya, dan sikap pekerjaan

a) Definisi
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang
atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang, kepuasan kerja adalahhasil dari
persepsi karyawan mengenai sebarapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting (lutans :2006). Lutans
(2006) juga menyebutkan bahwa ada 3 dimensi umum dalam
kepuasan kerja, 3 dimensi umum itu adala:
1) Kepuasan kerja merupakan respon emosional tehadap situasi
kerja.
2) Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil
yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan.
3) Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yan berubunan.

Menurut Steers dan Porter (1983) Faktor- faktor yang
mempengaruhi Komitmen Organisasi dibedakan menjadi empat
kategori, yaitu:

1. Karakteristik Personal
   karakteristik personal mencakup: usia, masa, jabatan, motif,
   berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang
   tingkat pendidikan berkorelasi negative dengan komitmen
   terhadap perusahaan (Welsch dan La van, 1981). Karyawan
   yang lebih tua dan lebih lama bekerja secara konsisten
   menunjukan nilai komitmen yang tinggi (Steers, 1988).
2. Karakteristik Pekerjaan
   Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta
   keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan,
   otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan.
   Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang
   lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang
   rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih
   berkomitmen (Steers, 1988).
3. Karakteristik struktural
   Faktor yang mencakup dalam karateristik struktural, ialah
   derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi,
   tingkat pastisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi
   control dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi
   yang mengalami desentralisasi dan pada pemilik pekerja
   kooperatif menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi
   (Steers, 1988).
4. Pengalaman bekerja
   Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi
   yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis
   karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja terbukti
   berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan
   sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya
   bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan
   adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa
   besar harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan
   pekerjaanya.
   d) pedoman komitmen organisasi
   Pedoman untuk meningkatkan Komitmen Organisasi,
   berikut ini, Dessler memberikan pedoman khusus untuk
   mengimplementasikan sistem Manajemen yang mungkin
   membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen
   organisasi pada diri karyawan:
   a. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan
   tertulis, memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan
   mempertahankan komunikasi.
   b. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi Anda.Memperjelas
   misi dan ideology; berkharisma; menggunakan praktik
   perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi
   berdasarkan nilai struktur dan pelatihan; membentuk tradisi.
   c. Menjamin keadilan organisasi. memiliki prosedur
   penyampaian keluhan yang komprehensif; menyediakan
   komunikasi dua- arah yang ekstensif.
   d. Menciptakan rasa komunitas. membangun homogenitas
   berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama; saling
   mendukung; dan kerja tim; berkumpul bersama.
   e. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualitas;
   memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama;
   memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam;
   menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan
   keamanan kepada karyawan tanpa jaminan

Komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat
pengembangan dukungan untuk tiga model komponen yangdiajukan
oleh Mayer dan Allen (1991) dalam Luthans (2006). Ketiga dimensi
tersebut adalah:
a. Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
b. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari Organisasi.
Hal ini mungkin karena kehilangan seniorotas atas promosi atau
benefit.
c. Komitmen normative adalah perasasan wajib untuk tetapberada
dalam organisasi karena memang harus begitu tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harusdilakukan

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan saat seseorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut
. Menurut Griffin (2004), komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat
pada organisasinya. Komitmen organisasi, paling sering didefinisikan
sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu,
keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan
tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain,
ini merupakan sikap yang mereflesikan loyalitas karyawan pada
organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan
serta kemajuan yang berkelanjutan.
Menurut Robbins (2002), komitmen organisasi merupakan keadaan
dimana karyawan mengaitkain dirinya ke organisasi tertentu dan
sasaran- sasarannya, serta berharap mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi itu. Sehingga, keterlibatan kerja yang tinggi berarti
mengaitkan diri ke pekerjaan khusus seseorang; sedangkan komitmen
pada organisasi yang tinggi berarti mengaitkan diri ke organisasi yang
mempekerjakannya

Komitmen kerja merupakan makna lain dari komitmen organisasi.
Mowday mengemukakan bahwa komitmen kerja yaitu rekognisi dan
ikut serta karyawan secara signifikan dalam perusahaan tertentu.21
Komitmen kerja merupakan aspek tingkah laku yang bisa dipakai dalam
memberikan nilai kecenderungan pegawai. Komiten kerja yaitu suatu
keadaan dimana karyawan memutuskan untuk berpihak, bersama-sama
mewujudkan visi misi dan keinginan untuk tetap bertahan menjadi
karyawan dalam perusahaan tertentu.22 Byron mendefinisikan bahwa
komitmen kerja ialah ciri khas individu yakni mampu dipercaya dan
diandalkan.23 Mathis dan Jackson menjelaskan bahwa apabila karyawan
memiliki komitmen pada perusahaan, kemungkinan para karyawan
dapat bekerja lebih produktif.
Cohen menjelaskan bahwa komitmen kerja merupakan sebuah
kekuatan yang membuat seseorang terikat untuk menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tujuan perusahaan. Best mengemukakan bahwa
ketika seseorang mampu berkomitmen untuk melaksanakan seluruh pekerjaan dan berperilaku khusus yang didasari dengan kesungguhan
akhlak baik daripada sekedar menguntungkan diri sendiri.25 Boal dan
Blau mendeskripsikan bahwa komitmen kerja sebagai bentuk
kecenderungan dan pengabdian karyawan terhadap perusahaan dan
tujuan perusahaan. Sedangkan Robbins menjelaskan bahwa komitmen
kerja merupakan sikap yang menunjukkan rasa senang atau tidaknya
seorang karyawan terhadap perusahaan.26 Miller dan Lee juga
menjelaskan bahwa komitmen kerja merupakan keadaan tertentu
seorang karyawan yang terikat keyakinan dan aktivitasnya, adapun
kegunaannya yaitu untuk mempertahankan keikutsertaan dan
aktivitasnya dalam perusahaan.27 Lincoln mengemukakan bahwa
komitmen kerja meliputi sebuah kebanggaan karyawan, kesetiaan
karyawan dan kemauan karyawan dalam perusahaan.28
Alwi mendefinisikan bahwa komitmen kerja merupakan suatu
model loyalitas yang lebih komplit yang bisa ditinjau dari seberapalama
karyawan menunjukkan perhatian pada perusahaan tempat dia bekerja.
Karyawan yang berkomitmen, banyak kemungkinan akan berperilaku
sesuai dengan nilai-nilai dan aturan yang adaa di perusahaan. Karyawan
yang memiliki tingkat komitmen kerja rendah, maka karyawan akan
menunjukkan sikap tidak bersemangat dan tidak bisa bekerja secara
maksimal

Dalam penelitian Ernawati (2017) dengan judul “Pengaruh Kompentensi
Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Management & Project Engineering di Surabaya”
menunjukan bahwa komitmen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Selain itu dalam penelitian Dewi (2017) “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dinas Pertanian” menunjukan bahwa komitmen mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen dalam organisasi
mempunyai peranan yang penting dalam hal tanggung jawab atas pekerjaannya
agar dapat meningkatkan kinerjanya. Adapun tujuan dari komitmen yaitu agar
bisa memperbaiki kesalahan dalam organisasi agar tidak mengulangi kesalahan-
kesalahan lainnya. Hal ini komitmen akan sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Dalam penelitian Jamal et.al (2022) dengan judul “Pengaruh
Komitmen dan Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan (Study Kasus
Perusahaan yang berada di Lampung)” menunjukan bahwa pengaruh komitmen
terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan, dengan
adanya komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan membuat kinerja
karyawan lebih baik terhadap perusahaan serta akan menghasilkan keuntungan
bagi perusahaan itu sendiri.

Dalam penelitian Adham & Wahyudianto (2020) dengan judul “Pengaruh
Komunikasi dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pada PT Pelayaran Eka
Ivana Jasa Cabang Samarinda” menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan komunikasi terhadap kinerja karyawan. Pimpinan bertanggung jawab
dalam mengawasi dan mengavaluasi kinerja dengan mengkomunikasikan
penilaian kepada bawahannya, pemimpin harus mengetahui kekurangan ataupun
masalah apa saja yang sedang dihadapi para bawahannya dan bagaimana
menyampaikannya dengan cara berkomunikasi. Komunikasi ini tidak hanya
terjadi antara atasan dengan bawahan tetapi juga antara sesama rekan kerja, agar
setiap pegawai dapat bekerja dengan baik, hal ini komunikasi akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Adapun dalam penelitian Dewi (2021) dengan judul
“Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indosurya Kencana
di Bekasi” mengatakan bahwa komuikasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian Nurhidayat (2022) dengan judul
“Pengaruh Komunikasi dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bumi
Agung Wilayah Kota Tanggerang Selatan” menyebutkan bahwa Komunikasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja yaitu alat untuk mengukur
sajauh mana pencapain kinerja karyawan. Berikut indikator-indikator untuk
mengukur kinerja karyawan:

1. Kualitas kerja
   Kualitas kerja dapat dilihat dari hasil kerja karyawan dalam
   menyelesaikan pekerjaan juga kemampuan dan keterampilan karyawan
   dalam mengerjakan tugas yang diberikan padanya.
2. Kuantitas
   Kuantitas yaitu ukuran jumlah hasil kerja unit maupun jumlah siklus
   aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan sehingga kinerja karyawan
   dapat diukur melalui jumlah (unit/siklus) tersebut.
3. Ketepatan Waktu
   Kinerja Karyawan juga dapat diukur dari ketepatan waktu karyawan
   dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sehingga
   tidak mengganggu pekerjaan yang lain yang merupakan bagian dari
   tugas karyawan tersebut.
4. Efektifitas
   Efektifitas yang di maksud merupakan tingkat penggunaan sumber daya
   organisasi (tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan
   dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan
   sumber daya.
5. Kemandirian
   Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat
   menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan atau
   pengawas

Menurut Rizaldi (2021) Kinerja adalah suatu hasil dimana orang, sumber-
sumber yang ada di lingkungan kerja tertentu secara bersama membawa hasil
akhir yang didasarkan tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.
Menurut Busro dalam Narimawati et.al (2022) Kinerja merupakan hasil
kerja yang dapat dicapai pegawai baik individu maupun kelompok dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan
organisasi dalam mencapai visi dan misi dan tujuan organisasi dengan
kemampuan menyelesaikan masalah sesuai dengan waktu yang dietntukan dan
tidak melanggar hukum.
Adapun Menurut Effendy (2018) mengatakan bahwa kinerja merupakan
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau kelompok orang didalam suatu
organisasi, dimulai dari proses awal sampai akhir sebagai hasil yang didapat,
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan
sumber daya manusia, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk
meningkatkan kinerja karyawan di sebuah organisasi. Kasmir (2016:182)
mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai
dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu
periode tertentu.
Menurut Wulantika (2018) Kinerja karyawan merupakan salah satu
dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur, mengevaluasi kemampuan
karyawan menjalankan tugasnya dan memiliki kewajiban kepada organisasi
tempat mereka bernaung. Sedangkan Robbin (2016:260) mendefinisikan kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan pencapaian hasil karyawan dalam suatu proses
melaksanakan tugasnya dengan sesuai tanggung jawab yang diberikan. Dengan
meningkatkan kinerja karyawan akan membawa dampak yang positif bagi
perusahaan, sehingga karyawan memiliki tingkat kinerja yang baik dan optimal
untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan

Ada beberapa indikator Menurut Sugiyanto & Santoso (2018) antara lain:

1. Pengetahuan
   Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan
   mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana
   melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada
   dengan efektif dan efisien di perusahaan.
2. Pemahaman
   Kedalam kognitif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang
   karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
   pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif
   dan efisien.
3. Kemampuan/Keterampilan
   Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau
   pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan
   karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan
   efisien.
4. Nilai
   Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah
   menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para
   karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan,
   demokratis dan lain- lain).
5. Sikap
   Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap
   suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap
   krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6. Minat
   Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.
   Misalnya, melakukan sesuatu aktivitas tugas

Latief et. al (2018) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang
dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:

1. Keyakinan dan Nilai-nilai
   Keyakinan terhadap diri maupun terhadap orang lain akan sangat
   memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak
   kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara
   baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2. Keterampilan
   Keterampilan memainkan peranan di berbagai kompetensi. Berbicara
   di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
   dipraktikan dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat
   diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik.
3. Pengalaman
   Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
   mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,
   menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah
   berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
   mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami
   dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan tersebut.
4. Karakteristik
   Kepribadian Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di
   antaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya
   sesuatu yang tidak dapat berubah. Kenyataannya, kepribadian
   seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan
   berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5. Motivasi
   Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
   Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
   memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
   mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
   Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut
   membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak
   menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan
   inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi
   kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer.
   Orang mungkin mengalami kesulitan mendengarkan orang lain apabila
   mereka tidak merasa didengar.
7. Kemampuan Intelektual
   Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
   konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki
   melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah
   tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam
   kompetensi ini

Menurut Agustian (2018) menjelaskan bahwa kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu
yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka
secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan
mereka.
Ada juga pengertian Kompetensi menurut Edison et. al (2016) Kompetensi
adalah kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar
dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut
pengetahuan, keahlian, dan sikap. Sutrisno (2016:203) “kompetensi adalah suatu
kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung
oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”.
Sedangkan Menurut Wibowo (2016) Kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas
keterampilan dan pengalaman serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerja. Sugiyanto dan Santoso (2018) menyebutkan bahwa kompetensi juga
dapat menunjukkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap tertentu dari suatu
profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi ciri dari seorang profesional.
Dengan demikian pegawai yang memiliki kompetensi tinggi akan mendapatkan
kepuasan kerja dan kinerja sumber daya manusia yang meningkat
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi
merupakan karakteristik seseorang yang memiliki kemampuan dan dilandasi
dengan keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang dapat menghasilkan
pekerjaan yang efektif dalam mecapai tujuan perusahaan

Indikator Komitmen menurut Robbins dalam penelitian Rizaldi (2021)
yaitu:

1. Komitmen Afektif, yaitu keterikatan berdasarkan emosional
2. Komitmen Continue, yaitu dimana karyawan akan tetap bertahan di
   tempat ia bekerja karena akan beresiko jika keluar.
3. Komitmen Normatif, yaitu karyawan akan tetap di perusahaan karena
   kewajiban bagi tujuan perusahaan

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014:78) terbentuknya komitmen suatu
organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:

1. Faktor Kesadaran
   Kesadaran menunjukkan suatu keadaan jiwa seseoang yang
   merupakan titik temu dari berbagai pertimbangan sehingga diperoleh
   suatu keyakinan, ketetapan hati dan kesinambungan dalam jiwa yang
   bersangkutan.
2. Faktor Aturan
   Aturan adalah perangkat penting dalam segalatindakan dan perbuatan
   seseorang. Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat,
   sehingga dengan sendirinyaaturan harus dibuat, dan diawasi yang
   pada akhirnya dapat tercapai sasaran manajemen sebagai pihak yang
   berwenang dan mengatur segala sesuatu yang ada di dalam organisasi
   kerja tersebut.
3. Faktor Organisasi
   Organisasi pelayanan contohya pelayanan Pendidikan ada dasarnya
   tidak berbeda dengan organisasi pada umumnya hanya terdapat sedikit
   perbedaan pada penerapannya, karena sasaran pelayanan ditujukan
   secara khusus kepada manusia yang memiliki watak dan kehendak
   yang multi kompleks.
4. Faktor Pendapatan
   Pendapatan adalah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga,
   pikiran yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan organisasi
   baik dalam bentuk uang.
5. Faktor Kemampuan Keterampilan
   Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti dapat
   melakukan tugas atau pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau
   jasa sesuai dengan yang diharapkan. Kemampuan dapat diartikan
   sebagai sifat/keadaan yang ditujukan oleh keadaan seseorang yang
   dapat melaksanakan tugas atau dasar ketentuan-ketentuan yang ada.
   Keterampilan adalah kemampuan melakukan pekerjaan dengan
   menggnakan anggota badan dan peralatan yang tersedia.
6. Faktor Sarana Pelayanan
   Sarana pelayanan ada segalajenis perlengkapa kerja dan fasilitas lain
   yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan
   pekerjaan, dan juga berfungsi sosial dalam rangkauntuk memenuhi
   kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan dengan organisasi
   kerja itu

Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang
dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat
terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Steers dan Porter (2013)
suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang
pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang
memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja
yang bersangkutan.
Kusumaputri (2015:41) mengatakan bahwa komitmen merupakan
kekuatan yang mengikat individu melakukan aksi untuk menuju satu atau
beberapa tujuan. Karyawan yang memiliki komitmen dalam melaksanakan
pekerjaannya dapat diartikan sebagai kemampuan atau kemauan yang telah ada
dalam diri karyawan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dan menjadikan
prioritas dan tujuan perusahaan. Triatna (2016:120) komitmen adalah suatu kadar
kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang dicirikan oleh keinginan untuk
tetap menjadi bagian organisasi, berbuat yang terbaik untuk organisasi dan
selalu menjaga nama baik organisasi.
Cohen dalam Kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa komitmen kerja
adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu aksi menuju satu
atau beberapa tujuan organisasi. Sedangkan Miller dan Lee dalam Kusumaputri
(2015) mendefinisikan komitmen kerja adalah keadaan anggota organisasi yang
terikat aktivitas dan keyakinannya, adapun fungsinya untuk mempertahankan
aktivitas dan keterlibatannya dalam organisasi. Menurut Robbins dalam
penelitian Rizaldi (2021), komitmen organisasi yakni suatusituasi yang
dihadapi karyawan mengenai keberadaanya di organisasi tersebut dengan
memutuskan akan memihak serta memiliki tujuan yang diiringi keinginan untuk
tetap berada atau menjadi bagian dalam organisasi.
Menurut Wibowo (2016:429), komitmen adalah perasaan, sikap dan
perilaku individu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi,
terlibat dalam proses kegiatan operasional dan loyal terhadap organisasi dalam
mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
komitmen yaitu keadaan psikologis individu yang berhubungan dengan
keyakinan, kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai
organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan tingkat sampai
sejauh mana ia tetap ingin menjadi anggota organisasi

Indikator Komunikasi menurut Wibowo (2014 : 171) yaitu :

1. Kemudahan dalam memperoleh informasi
   Proses komunikasi akan mudah untuk memproleh komunikasi dalam
   pemindahan ide ataupun gagasan
2. Intensitas Komunikasi
   Apabila banyak percakapan yang baik, maka komunikasi akan
   semakin lancer.
3. Efektivitas komunikasi
   Berkomunikasi secara tatap langsung akan memudahkan pasan yang
   disampaikan komunikator.
4. Tingkat pemaham pesan
   Komunikasi yang baik dan lancar akan memudahkan seseorang atau
   penerima mengerti dan memahami pesan yang disampaikan.
5. Perubahan sikap
   Seseorang yang memahami pesan yang disampaikan komunikator,
   maka akan terjadi perubahan sikap yang dilakukan sesuai dengan apa
   yang di komunikasikan

Menurut Mangkunegara (2004:148) ada dua tinjauan faktor yang
mempengaruhi komunikasi, yaitu dari pihak sender (pengirim) dan dari
pihak receiver (penerima).

1. Faktor dari pihak sender (pengirim)
   a) Keterampilan pengirim
   Pihak pengirim sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan,
   perlu menguasai cara-cara penyampaian pikiran, baik secara
   tertulis, maupun lisan
   b) Sikap pengirim
   Pengirim harus bersikap meyakinkan penerima terhadap pesan
   yang diberikan kepadanya
   c) Pengertahuan pengirim
   Pengirim yang mempunyai pengetahuan luas akan dapat
   mengirim informasi kepada penerima sebaik mungkin.
   d) Media saluran yang digunakan oleh pengirim,
   media atau saluran komunikasi sangat membantu dalam
   penyampaian ide, informasi, atau pesan kepada penerima.
2. Faktor dari pihak receiver (penerima)
   a) Keterampilan penerima,
   Pesan yang diberikan oleh pengirim akan dapat dimengerti
   dengan baik, jika penerima mempunyai keterampilan
   mendengar dan membaca.
   b) Sikap penerima,
   Sikap penerima terhadap pengirim sangat mempengaruhi
   komunikasi, dengan begitu sikap penerima harus bersikap positif
   terhadap pengirim
   c) Pengetahuan penerima
   penerima yang mempunyai pengetahuan yang lebih luas akan
   mudah dalam menafsirkan ide atau pesan yang diterimanya dari
   pengirim.
   d) Media saluran komunikasi
   media saluran komunikasi yang digunakan sangat berpengaruh
   dalam penerimaan ide atau pesan.
   e) Komunikasi yang efektif
   f) Kualitas komunikasi.

Hamali (2016) mengatakan bahwa komunikasi adalah suatu proses
penyampaian ide-ide dan informasi berupa perintah dan petunjuk kerja dari
seorang pimpinan kepada karyawan atau para bawahannya untuk melaksanakan
tugas – tugas kerja dengan sebaik-baiknya. Menurut Wibowo (2014) komunikasi
adalah proses dalam pengaturan organisasi untuk memelihara agar manajemen
dan para karyawan tetap tahu tentang bermacam-macam hal yang relevan.
Menurut Nurjaman & Umam (2012) Komunikasi “yaitu suatu kata yang
mencakup segala bentuk interaksi dengan orang lain yang berupa percakapan
biasa, membujuk, mengajar, dan negosiasi”
Adapun pengertian Komuniakasi menurut Handoko (2012:272) adalah
“Proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari
seseorang ke-orang lain”. pengertian dari perpindahan tersebut yaitu tidak
hanya sekedar kata-kata yang digunakan dalam sebuah percakapan, tetapi juga
dibutuhkan ekspresi wajah, intonasi, dan lain sebagainya. Menurut Abidin
(2015:34), komunikasi adalah pertukaran pesan verbal ataupun non verbal antara
pengirim dan penerima pesan untuk mengubah tingkah laku.
Mangkunegara (2018) mengatakan komunikasi ialah proses pemindahan
suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan
orang lain tersebut dapat menginterprestasikan sesuai dengan tujuan yang
dimaksud. Robbins dan Judge (2017:223) mengatakan bahwa komunikasi harus
meliputi baik pemindahan maupun pemahaman makna. Dalam komunikasi yang
sempurna suatu pemikiran yang sempurna, suatu pemikiran akan dikirimkan
sehingga si penerima dapat memahami dengan gambaran mental yamg sama
dengan yang di maksudkan oleh si pengirim.
Menurut pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah
proses penyampaian informasi dari ide –ide dari satu pihak ke pihak lain, baik dari
individu maupun kelompok , komunikasi adalah proses penyampaian sebuah
pesan dalam bentuk atau cara penyampaian yang bisa disesuaikan sehingga makna
dari pesan tersebut dapat diterima sehingga terjadi pertukaran pesan verbal
maupun non verbal. Komunikasi berlangsung melalui proses dan tahap tertentu,
secara terus menerus, berubah-ubah, dan tidak ada hentinya. Proses komunikasi
merupakan proses timbal balik karena antara si pengirim dan penerima
mempengaruhi satu sama lain (Muhammad, 2011:5).