Tag: Judul Psikologi

      Beberapa teori telah dikemukakan para ahli majemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yang lainnya. Di antara berbagai teori mengenai lahirnya pemimpin ada tiga di antaranya yang paling menonjol yaitu sebagai berikut (Veithzal Rivai, 2003:103) :

1. Teori Genetie

Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan “leaders are born and not made”. bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akn menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.

• Teori Sosial

Jika teori genetis mengatakan bahwa “leaders are born and not made“, make penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu : “Leaders are made and not born“. Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.

• Teori Ekologis

Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan.

Pemimpin adalah orang yang memiliki pengaruh paling besar terhadap perilaku dan keyakinan suatu kelompok organisasi, karena keberhasilan  suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung dari peranan yang dilakukan pemimpin. Situasi, kondisi, waktu dan tempat yang berbeda sangat mungkin menuntut penggunaan berbagai gaya kepemimpinan oleh seorang pemimpin. (Sodang, 1999)

Hemphill dalam Pramudji menyebutkan bahwa:

“Leadership may be defined as the behaviour of an individual while he is involved in directing group activities” (kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai perilaku seseorang individu sementara ia terlibat dalam pengarahan kegiatan-kegiatan kelompok).(Pamudji, 1993)

Menurut Toha, kepemimpinan adalah “Suatu aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.” (Toha, 2004).

Adapun aktivitas dari perilaku pemimpin harus dapat menunjukkan visi kepemimpinan, yaitu pemimpin yang transparan mengenai kegiatan yang telah dan yang akan dibuat, pemimpin yang responsif terhadap tuntutan atau masalah yang berkembang dalam masyarakat, pemimpin profesional pada bidang tugasnya dan pemimpin yang dapat memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.

Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu, bawahan dipimpin bukan dengan jalan menyuruh atau mondorong dari belakang. Masalah yang selalu terdapat dalam membahas fungsi kepemimpinan adalah hubungan yang melembaga antara pemimpin dengan yang dipimpin menurut rules of the game yang telah disepakati bersama. Seseorang pemimpin selalu melayani bawahannya lebih baik dari bawahannya tersebut melayani dia. Pemimpin memadukan kebutuhan dari bawahannya dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan masyarakat secara keseluruhannya.

Dari pendapat tersebut di atas, dapat dikemukakan bahwa kepemimpinan adalah perilaku seorang pemimpin pada setiap aktivitasnya di dalam serangkaian usaha-usaha membimbing, mengarahkan dan menciptakan kesesuaian paham pada anggota-anggota kelompok untuk mencapai tujuan. Apabila anggota-anggota kelompok ternyata dapat berubah dan bekerja sama dengan baik, maka hal ini merupakan hasil dari kepemimpinan yang sukses. Kemudian jika ada orang lain yang merasa terdorong untuk mengarahkan perilakunya, hal tersebut merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif.

Dalam organisasi pemimpin dibagi dalam tiga tingkatan yang tergabung dalam kelompok anggota-anggota manajemen (manajement members). Ketiga tingkatan tersebut adalah :

a. Manager puncak (Top Manager)

b. Manajer menengah (Middle manager)

c. Manajer bawahan (Lower managor/suvervisor)

Seorang pemimpin mempunyai baik ketrampilan manajemen (managerial skill) maupun keterampilan teknis (technical skill). Semakin rendah kedudukan seorang tekhnis pemimpin dalam organisasi maka keterampilan lebih menonjol dibandingkan dengan keterampilan manajemen. Hal ini disebabkan karena aktivitas yang bersifat operasional (Veithzal Rivai, 2003:153).

Bertambah tinggi kedudukan seorang pemimpin dalam organisasi maka semakin menonjol keterampilan manajemen dan aktivitas yang dijalankan adalah aktivitas bersifat konsepsional. Dengan perkataan lain semakin tinggi kedudukan seorang pamimpin dalam organisasi maka semakin dituntut dari padanya kemampuan berfikir secara konsepsional strategis dan makro.

Kinerja

Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain Efektifitas disni merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau pengawas

Robbins dan Judge (2016)

Employee Engagement

Vigor (Semangat) Vigor adalah tingkat kekuatan bekerja pegawai dalam pelaksanaan tugas kerjanya, tingkat ketahanan pegawai dalam dalam bekerja, tingkat fokus pegawai dalam bekerja, serta seberapa tekun pegawai ketika melaksanakan tugas pekerjaan. Dedication (Dedikasi) Dedication adalah sebuah pemaknaan pegawai serta sikap antusias yang dimilinya, inspirasi, rasa bangga dan rasa berani menerima tantangan dari tugas pekerjaan yang didapatkannya. Absorption (Penghayatan) Absorption diartikan sebagai fokus dan perhatian sepenuhnya seorang pegawai terhadap pekerjaannya.

Schaufeli (2017)

Pengembangan Karir

Keadilan dalam Karir. Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir Perhatian dengan Penyeliaan. Para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja; Kesadaran tentang Kesempatan. Para karyawan menghendaki pcngetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir; Minat Pekerja. Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataan; memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor; Kepuasan Karir. Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan mereka, memiliki kepuasan berbeda.

Lee (2005)

Kompensasi

Kompensasi finansial terdiri dari :Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisiKompensasi tidak langsung terdiri dari berupa asuransi, tunjangan, cuti, fasilitas dan sebagainyaKonpensasi nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.

Rivai (2015)

Kompetensi

1. Behavioural competency 2. Functional competency 3. Managerial competency

Wahbi, Yaser (2015)

Menurut Cooper dan Schindler (2017), populasi ialah total kumpulan elemen yang dijadikan dasar pengambilan sejumlah kesimpulan penelitian. Sedangkan Lasse (2014) berpendapat bahwa populasi adalah subjek dan/atau objek yang berkarakteristik tertentu, dipilih oleh periset sebagai penghasil data yang dibutuhkan dalam suatu penelitian untuk membuat kesimpulan

Pengembangan karir berdampak secara postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimana semakin tinggi kepuasan karyawan maka semkin besar juga work engagement karyawan tersebut.Pernyataan selaras dengan penelitian Son dan Kim (2019)  yang berjudul Organizational career growth and career commitment : Moderated mediation model of work engagement and role modeling dimana Ada hubungan positif antara work engagement dan fungsi intrinsik organisasi terhadap pertumbuhan karir dimana work engagement memediasi hubungan antara pertumbuhan karir organisasi dan komitmen karir.

Pengembangan karir berimplikasi terhadap kinerja dimana Martini et.al (2019) dalam  mengatakan  bahwa pengembangan karir meningkatkan kemampuan kerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti menduga bahwa :

Menurut Antony (2018), employee engagement merupakansuatu proses di mana organisasi meningkatkan komitmen dan kelanjutan karyawannya untuk pencapaian hasil yang unggul. Komitmen menjadi tiga bagian; komitmen kognitif, komitmen afektif, dan komitmen perilaku atau berpikir, merasa dan bertindak. Employee engagement telah menjadi fokus dalam organisasi karena secara langsung berdampak pada kinerjanya. Organisasi dengan karyawan yang terlibat cenderung berkinerja lebih baik dan juga faktor-faktor seperti peningkatan produktivitas, tingkat pergantian dan pengurangan karyawan yang lebih sedikit, ketidakhadiran yang lebih sedikit, peningkatan loyalitas dan niat baik terhadap organisasi, berita positif dari mulut ke mulut terlihat jelas dalam organisasi yang memiliki employee engagement yang tinggi.

Pernyataan selaras dengan hasil penelitian Hoque et.al (2018) dalam peneliltian Role of Employee Engagement on Compensation System and Employee Performance Relationship among Telecommunication Service Providers in Bangladesh yang menyatakan bahwa Employee engagement  berdampak signifikan terhadap Employee performance karena Employee engagement   berkorelasi dengan komitmen karyawan dan seberapa keras mereka bekerja serta Employee engagement  dikaitkan dengan hasil seperti prestasi, kinerja yang lebih baik dari perusahaan.

Kapil & Rastogi (2017) mendefinisikan work engagement, yakni sebagai sikap yang ditunjukkan oleh karyawan dalam sebuah organisasi dengan melibatkan secara keseluruhan, yaitu dengan melibatkan keadaan fisik, pikiran atau kognitif dan emosi. Work engagement disebabkan oleh beberapa hal seperti kepercayaan bahwa pekerjaan yang dikerjakannya memiliki makna dan kesesuaian antara nilai yang dianut oleh seorang karyawan, rekan kerja dan nilai yang dimiliki oleh organisasi .

Tentama dan Ermawati (2021) dalam penelitiannya Hubungan antara Pengembangan Karir dengan Employee Engagement pada Karyawan menyatakan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara pengembangan karir dengan employee engagement pada karyawan PT “X” Indonesia area Yogyakarta, sehingga semakin tinggi pengembangan karir maka semakin tinggi employee engagement. Kontribusi yang dihasilkan pengembangan karir terhadap employee engagement cukup besar. Pernyataan ini selaras dengan hasil penelitian Bai dan Liu (2018) dalam A Study on the Influence of Career Growth on Work Engagement among New Generation Employees yang menyatakan bahwa jika karyawan merasa bahwa mereka dapat mencapai pertumbuhan karir yang lebih baik dalam organisasi, mereka akan lebih tertarik pada organisasi dan membentuk rasa memiliki dan tanggung jawab yang kuat terhadap organisasi. Hal ini berarti pengembangan karir berdampak signifikan terhadap keterlibatan pegawai.

Kompensasi dan Employee engagement merupakan dua variabel yang berkaitan satu sama lain, hal ini sesuai dengan pernyataan Robianto, et.al (2019) yang berpendapat bahwa kompensasi bertindak sebagai salah satu faktor yang memfasilitasi munculnya Employee engagement. Artinya semakin baik kompensasi karyawan maka semakin tinggi  work engagement.

Hoque et.al (2018) dalam peneliltian Role of Employee Engagement on Compensation System and Employee Performance Relationship among Telecommunication Service Providers in Bangladesh yang berkata bahwa Kompensasi sebagai salah satu faktor yang mendorong pembentukan employee engagement. Jadi keterikatan karyawan berasal dari perasaan bahwa mereka mendapatkan kompensasi yang layak tentang apa yang telah mereka lakukan.

Dalam praktik manajemen sehari-hari Kompetensi merupakan faktor yang mempengaruhi kompensasi dan kinerja seorang pegawai. Maulana (2020) berpendapat bahwa faktor kompetensi memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai, karena rendahnya kompetensi pegawai akan berdampak pada menurunnya produktifitas. Dari pernyataan ini dapat diketahui jika sebaliknya kompetensi meningkat maka kinerja yang dihasilkan akan optimal. Dalam penelitian tersebut  ditemukan bahwa kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Pasae et al. (2021) dalam penelitian The Influence of Human Resource Competence Factors on Employee Work Performance menunjukkan bahwa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial faktor kompetensi pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan sikap berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Faktor kompetensi yang paling dominan pengaruhnya terhadap karyawan adalah Pengetahuan. Pengetahuan yang dimiliki karyawan dapat membantu pekerjaannya lebih cepat selesai karena lebih rajin, kreatif dan dapat menciptakan hal-hal baru dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.

Maulana (2020) mengatakan bahwa kompensasi diberikan untuk menstimulasi dan memotivasi pegawai sehingga meningkatkan prestasi kerja, efisiensi dan efektifitas produksi. Jika kompensasi diberikan dengan benar maka pegawai akan merasa terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Dalam penelitian tersebut diketahui bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Pernyataan ini didukung oleh Naidu dan Satyanarayana (2018) dalam jurnalnya yang berjudul Impact of  Compensation on Employee Performance yang menyatakan bahwa kompensasi dapat meningktakan kinerja pegawai karena pada saat pegawai mengetahui dengan jelas apa yang akan diterima bergantung dari seberapa baik kinerja atau capaiannya maka karyawan tersebut akan berusaha untuk mencapai tujuannya tersebut, dengan kata lain kompensasi dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Pernyataan ini selaras dengan Naidu dan Satyanarayana (2018) dalam penelitian
Impact Of Compensation On Employee Performance menyatakan bahwa pembayaran berbasis kompetensi sangat penting bagi kalangan professional karena dapat memotivasi karyawan untuk berkembang maju sehingga meningkatkan kinerja karyawan. Dalam sistem ini kenaikan gaji akan diberikan kepada individu yang mendemonstrasikan kompetensi yang tinggi

Kompensasi membantu dalam menjalankan organisasi secara efektif dan mencapai tujuannya. Gaji hanyalah bagian dari sistem kompensasi, karyawan memiliki kebutuhan psikologis dan aktualisasi diri lainnya yang harus dipenuhi. Kompensasi yang paling kompetitif akan membantu organisasi untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Paket kompensasi yang baik penting untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

Menurut Sutermeister (1999) terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu motivasi, pengetahuan, kemampuan, pendidikan,keahlian, pelatihan, pengalaman, minat, sikap dan kepriadian, kondisi fisik, kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan egoistik. Sedangkan menurut Bintoro dan Daryanto (2017) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah :

1. Faktor individual, terdiri dari kemampuan, keahlian, latar belakang, dan demografi.
2. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, motivasi dan pembelajaran.
3. Faktor organisasi terdiri atas sumber daya, kepemimpnan, penghargaan, struktur, dan pekerjaan itu sendiri.

Lebih lanjut lagi Dale Timple dalam Mangkunegara (2017) mengklasifikasikan kinerja dalam dua bagian yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) dikaitkan dengan sifat-sifat seseorang sedangkan faktor eksternal dikaitkan dengan faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dar luar seperti lingkungan, sikap dan tindakan , iklim organisasi, rekan kerja, pimpinan atau bawahan, dan sebagainya.

Menurut Dharma (2004) indikator Kinerja adalah

1)         Kuantitas

Kuantitas adalah jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai oleh seorang karyawan pengukuran kuantitas melibatkan perhitungan keluaran dari proses maupun pelaksanaan kegiatan dan berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2)         Kualitas

Kualitas merupakan kualitas merupakan mutu yang dihasilkan melalui pengukuran kualitatif keluaran yang mencerminkan tingkat kepuasan terkait seberapa baik pekerjaan tersebut dilakukan.

3)         Ketepatan waktu

Ketetapan waktu merupakan yang indikator terkait dengan  sesuai atau tidaknya suatu pekerjaan diselesaikan berdasarkan waktu yang direncanakan .

Robbins dan Judge (2016) menyatakan bahwa kinerja dapat diukur dengan indikator berikut:

1. Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan
2. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
3. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain
4. Efektifitas disni merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya
5. Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau pengawas

Kinerja (performance) diartikan sebagai kinerja, hasil kerja dan prestasi kerja. Menurut Wibowo ( 2017) Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan  hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Collquitt e.al (2011) mengatakan bahwa kinerja merupakan serangkaian nilai perilaku pekerja yang memberikan kontribusi baik secara positif maupun negatif pada penyelesaian tujuan organisasi.

Walters (1995) mengatakan bahwa Manajemen Kinerja adalah tentang mengarahakan dan mendorong pekerja agar dapat bekerja dengan efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sedangkan Strebler.et.al (2001) mengatakan bahwa manajemen kinerja merupakan sebuah pendekatan sistematik yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja bisnis dan tim agar mencapai sasaran bisnis.

Kinerja organisasi sangatdipengaruhi oleh kinerja individu sehingga apabila kinerja organisasi ingin ditingkatkan maka kinerja individu harus ditingkatkan. Menurut Mitchel dalam Sinambela (2018) Kinerja yang baik dipengaruhi oleh dua hal yaitu motivasi dan tingkat kemamuan kerja yang baik. Sebab kemampuan seseorang dipengaruhi oleh pemahaman orang tersebut atas oekerjaan dan ketramoilan yang dilakukannya. Disisi lain motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja karena meskipun kemampuan dan ketrampilan sesorang baik tetapi motivasinya rendah maka kineranya akan rendah juga. Kinerja pegawai harus terencana secara berkesinambungan karena peningkatan kinerja membutuhkan perencanaan dan tindakan yang tertata dengan baik dalam kurun waktu tertentu

Palan (2007) Membagi istilah kompetensi dalam dua istilah  yaitu kompetensi (competency) sebagai deskripsi mengenai perilaku dan kecakapan (competence)  yang merupakan deskripsi tugas atau pekerjaan. Spencer dan Spencer dalam Palan (2007)  menjelaskan bahwa ada 5 (lima ) karakteristik yang membentuk kompetensi sesorang yaitu :

1. Faktor luar yang meliputi masalah teknis administratif proses kewirausahaan serta sistem.
2. Keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang individu untuk melakukan suatu kegiatan. 
3. Nilai-nilai, merujuk pada sikap nilai-nilai serta citra diri seseorang misalnya kepercayaan seseorang bahwa dia dapat berhasil meskipun dalam situasi yang sulit. 
4. Karakteristik pribadi yaitu terkait pada karakteristik fisik serta konsistensi tanggapan terhadap situasi maupun Informasi seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang saat berada di bawah tekanan. 
5. Motif ialah emosi, Hasrat, kebutuhan psikologis maupun kendaraan lain yang memicu tindakan.

Spencer dan Spencer (1993) menggolongkan kompetensi dalam blok yaitu:

1. Kompetensi ambang (threshold competencies), ialah kriteria minimal dan esensial yang  diperlukan dari sebuah jabatan dan harus dapat dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan tersebut agar dapat menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif.
   1. kompetensi pembeda kriteria yang membedakan antara individu yang selalu mencapai hasil kerja Superior dan individu  yang hasil kerjanya standar saja.

Lebih lanjut Spencer dan Spencer (1993) membagi kompetensi menjadi :

1. Kompetensi  intelektual, 

Kompetensi  intelektual  adalah karakter  sikap  dan  perilaku  atau  kemauan dan  kemampuan  intelektual  individu (dapat  berupa  pengetahuan,  keterampilan,  pemahaman profesional,   pemahamankontekstual,   dan   lain-lain)   yang   bersifat   relatif   stabil   ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsep diri,motivasi  internal,  serta  kapasitas  pengetahuan  kontekstual.

• Kompetensi  emosional, 

Kompetensi  emosional  adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan  secara  objektif  sehingga  pola  emosinya  relatif  stabil  ketika  menghadapi  berbagai permasalahan di tempat kerja.

• Kompetensi  sosial. 

Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau   kemauan   untuk   membangun   simpul-simpul kerjasama   dengan   orang   lain   ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja

Schuler dan Jackson (2003) mengatakan bahwa kompetensi adalah  keterampilan, pengetahuan, kemampuan serta karakteristikِ lainِ yangِ diperlukan  seseorang untukِ melakukanِ pekerjaanِ secaraِ efektifِ. Sedangkan Amstrong dan Baron (2012) mengemukakan bahwa Kompetensi merupakan  karakteristik yang mendasari seseorang dan berhubungan dengan efektivitas kinerja orang tersebut dalam pekerjaannya. 

Pernyataan ini dipertegas oleh Spencer dan Spencer (1993)  yang menyatakan bahwa kompetensi adalah pengetahuan (knowledge competencies)  keahlian (skill competencies)  yang cenderung lebih nyata serta relatif berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki oleh manusia sedangkan konsep diri (self concept), watak/ sifat (trait) serta  motif (motive) kompetensi lebih tersembunyi (hidden) di bagian dalam (deeper) serta berhubungan dengan pusat dari pribadi seseorang .

Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tesebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.

Menurut Siagian (2011) indikator yang perlu dalam pengembangan karir adalah sebagai berikut

1)         Perlakuan yang adil dalam berkarir

perlakuan yang adil dapat terwujud jika kriteria purposive berdasarkan pada pertimbangan pertimbangan yang objektif dan rasional serta di ketahui oleh seluruh pegawai.

2)           Kepedulian atasan langsung

karyawan umumnya mendapatkan keterlibatan atasan langsung dalam setiap perencanaan karir mereka bentuk kepedulian itu dapat memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai pelaksanaan tugas masing-masing agar para karyawan dapat mengetahui potensi yang perlu dipersiapkan pada akhirnya umpan balik itu merupakan suatu hal yang penting bagi pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu dilakukan agar dapat dipromosikan.

3)         Informasi tentang peluang promosi

karyawan mengharapkan agar mereka memiliki akses terhadap informasi tentang peluang untuk dipromosikan akses ini sangat signifikan terutama jika lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang bersifat kompetitif bila akses tidak ada atau terbatas maka karyawan akan beranggapan bahwa prinsip keadilan dan kesamaan dan kesempatan dalam organisasi tersebut tidak berjalan secara optimal.

4)         Adanya minat untuk dipromosikan

pendekatan yang tepat dibutuhkan untuk menumbuhkan minat pegawai dalam pengembangan karir . pendekatan yang fleksibel dan proaktif bertujuan untuk mengembangkan karir setiap individu. Dalam hal ini seorang karyawan akan memperhitungkan faktor usia jenis kelamin sifat pekerjaan sekarang Pendidikan dan Pelatihan yang ditempuh jumlah tanggungan dan berbagai faktor-faktor lainnya, berbagai faktor tersebut pada akhirnya akan berakibat pada besar kecilnya minat seseorang untuk mengembangkan karirnya.

5)         Tingkat kepuasan

Setiap orang ingin meraih kemajuan termasuk merintis karir ke jenjang yang lebih tinggi namun ukuran keberhasilan yang digunakan setiap individu dapat berbeda-beda  tergantung pada  tingkat kepuasan individu tersebut. Dalam konteks ini beberapa individu  berpikir bahwa keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam suatu organisasi bukan merupakan suatu tujuan melainkan mereka justru bersedia menerima kenyataan yang ada karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi oleh pegawai tersebut Ketika seseorang merasa puas pada satu tingkat tertentu dalam karirnya meskipun tidak banyak anak tangga karir yang harus dinaikinya karyawan tersebut merasa bahwa apa yang sudah dicapai nya itu adalah hasil yang maksimal dan tidak ingin mencapai anak tangga yang lebih tinggi karena usaha yang yang dilakukan akan sia-sia atau mustahil untuk dicapai.

Pengembangan karir merupakan usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk merencanakan karir pegawainya terdiri dari manajemen karir antara lain merencanakan melaksanakan serta mengawasi karir. pengembangan karir diharapkan oleh setiap pegawai dan hal itu akan memotivasi pegawai untuk bekerja dengan baik dalam implementasinya pengembangan karir lebih Condong sebagai implementasi dari perencanaan karir Handoko dalam  Sinambela (2018) mengatakan pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karir yang diinginkan di sisi lain Mondy (2005)  mengemukakan bahwa pengembangan karir merupakan serangkaian aktivitas untuk mempersiapkan seorang karyawan pada kemajuan karir yang direncanakan.

Poltak dan Sinambela  (2019)  mengemukakan bahwa dalam pengembangan karir  ada hal-hal yang perlu diperhatikan yaitu:  pekerjaan memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap pengembangan karir. bila setiap hari pekerjaan menyajikan tantangan yang berbeda  maka hal-hal yang dipelajari dalam pekerjaan akan jauh lebih penting dari aktivitas pengembangan secara formal.

Bentuk pengembangan keahlian yang diperlukan,  ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik contohnya untuk menjadi seorang supervisor keahlian yang dibutuhkan pasti berbeda dengan keahlian untuk menjadi seorang manajer.  Apabila seseorang memperoleh keahlian yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan jika tuntutan tersebut dikembangkan lebih jauh lagi maka seseorang yang telah memiliki keahlian yang dibutuhkan diberikan pekerjaan baru sesuai dengan keahlian yang telah dimilikinya dalam kasus ini waktu yang diperlukan untuk pengembangan dapat diminimalisir dengan cara mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

Pengembangan karir melalui promosi bagi pegawai merupakan hal yang sangat diharapkan oleh setiap karyawan. Promosi merupakan Perpindahan yang dapat memperbesar kekuasaan atau otoritas dan tanggung jawab seorang karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban hak status maupun penghasilan akan semakin bertambah pula. Dengan adanya promosi kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan dan kecakapan pegawai  untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. 

Terkait dengan pendekatan pengembangan karyawan Herrman dalam Suparyadi (2015) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui pendekatan program pelatihan, aktifitas pengembangan, dan melalui diri karyawan itu sendiri. Jadi dari pernyataan ini dapat diketahui bahwa pengembangan dapat dilakukan melalui organisasi maupun pribadi.

Khan (1990) dalam (Kapil & Rastogi, 2017) menjelaskan bahwa terdapat tiga aspek dalam keterikatan yang dimiliki karyawan, antara lain:

1. Keterikatan Fisik

Keterikatan fisik ditandai dengan energi fisik yang dikeluarkan oleh karyawan dalam menjalani perannya pada pekerjaan yang dimiliki.

• Keterikatan Kognitif

Keterikatan kognitif adalah sejauh mana keyakinan karyawan terhadap organisasi, pemimpin, dan kondisi pekerjaan yang dimiliki.

• Keterikatan Emosional

Keterikatan emosional adalah bagaimana perasaan karyawan terhadap organisasi dan pemimpinnya, baik itu perasaan positif maupun perasaan negatif.

Keterikatan karyawan akan membentuk loyalitas yang membuat karyawan tersebut dapat mengatasi beban kerja dan meningkatkan kinerjanya pendapat ini dikemukakan oleh Uli et al. (2021).

Sementara itu seperti yang di tunjukkan dalam definisi, aspek – aspek dalam work engagement menurut Schaufeli & Baker (2010) diantaranya adalah:

1. Semangat (Vigor)

Karyawan yang mempunyai work enggagement yang tinggi membutuhkan semangat tinggi dan kekuatan mental saat melakukan pekerjaan sehingga karyawan tersebut mempunyai keinginan keras untuk menyelesaikan pekerjaan dan tidak mudah putus asa ketika mendapat hambatan.

• Dedikasi (Dedication)

Dedikasi merupakan perasaan psikologis yang kuat serta antusiasme ketika melakukan pekerjaan. Dedication ditandai dengan keterlibatan yang kuat dan kebanggaan dalam pekerjaan seseorang, adanya rasa antusiasme, tantangan dan kebanggaan terhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa senang terhadap tantangan pekerjaan dan akan bekerja keras untuk menyelesaikam pekerjaan tersebut.

• Penghayatan (Absorpsion)

Penghayatan berhubungan dengan konsentrasi karyawan ketika melakukan pekerjaan. Karyawan sangat menghayati pekerjaan yang dilakukan, sangat fokus terhadap pekerjaan sehingga mengerjakan pekerjaan dengan sangat optimal. Penyerapan dalam hal ini karyawan benar-benar fokus, melebur dan menyatu dalam pekerjaan, waktu berlalu dengan cepat dan seseorang akan mengalami kesulitan memisahkan dari aktivitas kerja.

Work engagement pertama kali didefinisikan oleh peneliti bernama Khan (1990). Khan (1990) dalam (Kapil & Rastogi, 2017) mendefinisikan work engagement, yakni sebagai sikap yang ditunjukkan oleh karyawan dalam sebuah organisasi dengan melibatkan secara keseluruhan, yaitu dengan melibatkan keadaan fisik, pikiran atau kognitif dan emosi. Work engagement disebabkan oleh beberapa hal seperti kepercayaan bahwa pekerjaan yang dikerjakannya memiliki makna dan kesesuaian antara nilai yang dianut oleh seorang karyawan, rekan kerja dan nilai yang dimiliki oleh organisasi. Secara khusus, Khan (1990) memfokuskan perhatiannya pada bagaimana sikap pekerja dalam menjalankan peran dan tugasnya, dan pekerja secara psikologis hadir dalam peran dan tugasnya dalam dunia kerja.

Schaufeli et al.  (2006) juga menjelaskan bahwa work engagement merupakan keadaan mental yang positif, memuaskan, dan terhubung pada hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai dengan adanya semangat, dedikasi dan penghayatan. Sedangkan menurut Saks (2006) keterikatan karyawan sebagai employee engagement, yaitu seberapa besar karyawan secara sungguh-sungguh menghayati peran kerjanya. Sementara itu, Bakker et al. (2008) mengistilahkan keterikatan kerja yang dimiliki oleh karyawan sebagai work engagement, yaitu suatu keadaan afektif-motivasional yang positif tentang kesejahteraan terkait pekerjaan yang dimiliki yang ditandai dengan semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan penghayatan (absorption). Dalam hal ini work engagement tidak mengacu pada keadaan sesaat dan spesifik, tetapi mengacu padakeadaan afektif – kognitif yang lebih menekankan pada kegigihan dan berpikir meluas,tidak terfokus pada satu objek tertentu, peristiwa, individu dan perilaku. Keberadaan work engagement nampak dalam perjalanan organisasi dalam sebuah waktu yangrelatif panjang dan mempunyai ciri yang stabil tidak timbul tenggelam pada suatuwaktu.

Penggunaan istilah keterikatan kerja sebagai employee engagement atau work engagement pada dasarnya adalah sama sebagai gambaran atas engagement atau keterikatan yang dimiliki oleh karyawan, akan tetapi istilah work engagement dianggap lebih spesifik (Schaufeli & Bakker, 2010). Keterikatan kerja (work engagement) mengacu pada hubungan antara karyawan dengan pekerjaanya, sementara keterikatan karyawan (employee engagement) mengacu pada hubungan antara karyawan dengan organisasi (Schaufeli & Bakker, 2010).

Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa work engagement merupakan keadaan mental positif yang dipuaskan melalui keterlibatan individu dalam bekerja dengan mengekspresikan diri baik secara mental, fisik dan perilaku saat melakukan pekerjaan. Dalam konteks pegawai pemerintahan sebagai subjek, maka keterikatan kerja adalah seberapa besar pegawai pemerintahan mampu menekuni peran kerjanya dengan lebih melibatkan aspek psikologis, seperti semangat, dedikasi, dan penyerapan sehingga memunculkan perasaan yang positif dan menyenangkan terkait pekerjaannya bahkan dapat terlarut dalam pekerjaannya sebagai pegawai pemerintahan.

Menurut Simamora (2016:442), kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi terdiri :

1. Upah dan Gaji

Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary)umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja)

• Insentif

Insentif dapat berupa tambahan kompensasi di luar gaji dan upah yang diberikan organisasi. insentif diberikan secara sengaja kepada karyawan agar terciptanya suatu dorongan untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga akan menimbulkan dampak baik bagi perusahaan dengan adanya kinerja yang baik dan berkualitas seorang karyawan

• Tunjangan

Tunjangan karyawan adalah pembayaran (Payments) dan jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok; dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan.

• Fasilitas

Fasilitas adalah tunjangan- tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang dikaitkan dengan posisi dan status mereka di perusahaan, seperti sarana ibadah, tempat parker, pakaian dinas, ruang kerja, sarana transportasi.

Menurut Mondy dan Noe (2005) kompensasi ialah total semua  imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai subtitusi atas jasa yang telah mereka berikan. Pernyatan ini didukung oleh  Abraham Maslow ( dalam Robbins dan Judge, 2016) yang berpendapat bahwa  manusia akan terdorong untuk melakukan sesuatu bila orang tersebut ingin memenuhi kebutuhannya yakni kebutuhan fisiologis, keamanan, social, pengharggaan atau prestasi. Hal ini sejalan dengan pendapat  ahli lain Clayton Alderfer (dalam Robbins, 2003) yang berkata bahwa dalam rangka memenuhi kebutuhannya manusia tidak melakukannya secara satu per satu tetapi berbarengan dalam satu saat, maksudnya manusia akan berusaha memenuhi lebih dari satu kebutuhannya dan tidak harus dimulai dari kebutuhan yang paling dasar. Jadi berdasarkan kedua teori ini diketahui bahwa kompensasi dapat menjadi motivator bagi seseorang untuk memenuhi kebutuhannya  sekurang-kurangnya dua kebutuhan sekaligus yaitu kebutuhan fisiologis dan penghargaan.

Definisi kompensasi menurut Panggabean (2004:75) dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut Rivai (2015:357). Mengemukakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Menurut Sikula (dalam Mangkunegara, 2017:83) bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.

Kompensasi adalah sebuah alat yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan. Besarnya penghasilan yang didapat oleh karyawan sangat berpengaruh tak hanya pada standar hidup mereka, tetapi juga pada status dan pengakuan yang diberikan oleh lingkungan sosial terhadap karyawan yang bersangkutan. Untuk itu karyawan akan memberikan kinerja yang sebaik mungkin sehingga ia layak mendapatkan imbalan yang diinginkannya. Ini dapat dipahami karena dari sudut pandang karyawan, sebagaimana diungkapkan oleh Milkovich dan Newman (2008), kompensasi adalah imbalan atas jasa yang diberikan karyawan, atau sebagai penghargan atas hasil kerjanya yang memuaskan maupun prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Bagi beberapa orang, kompensasi mencerminkan nilai dari kecakapan/skills pribadi seseorang dan kemampuan yang dimilikinya, atau sebagai hasil dari peningkatan pendidikan maupun pelatihan yang telah dijalani oleh karyawan. Yang tak kalah penting adalah kompensasi ditinjau dari sudut pandang perusahaan. Dalam hal ini kompensasi adalah major expense, yaitu pos pengeluaran/biaya yang sangat besar. Penelitian menunjukan bahwa di banyak perusahaan dana yang dikeluarkan untuk kompensasi meliputi lebih dari 50% dari total biaya yang dikeluarkan perusahaan. Sementara di perusahaan-perusahaan milik pemerintah, porsinya bahkan dapat lebih besar lagi. Sistem kompensasi berbeda-beda pada setiap perusahaan, bahkan apabila perusahaan-perusahaan tersebut bergerak dalam industri yang sama. Dengan demikian kompensasi dapat menjadi salah satu competitive advantage yang dimiliki perusahaan.( Milkovich & Newman, 2008 ).

Selain sebagai major expense, perusahaan juga melihat kompensasi sebagai sarana untuk mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Kompensasi mempengaruhi keputusan karyawan untuk melamar suatu pekerjaan, untuk bekerja dengan produktif, untuk mengikuti pendidikan dan latihan yang diperlukan bagi sebuah pekerjaan , bahkan untuk membawa perusahaan ke pengadilan apabila praktek kompensasi dirasa menyalahi aturan yang berlaku (Milkovich & Newman, 2008).

Menurut Hariandja (2012:244) mengemukakan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.

Kinerja Pegawai  Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (Orocomna, Cion, Tinneke M. Tumbel, 2018). Indikator kinerja pegawai antara lain (Samsuddin, 2018:83):

1. Kualitas Kerja (Quality of work), adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Ketetapan Waktu (Pomptness), yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan.
3. Inisiatif (Initiative), yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab.
4. Kemampuan (Capability), yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah factor kemampuan yang dapat dikembangkan.
5. Komunikasi (Communication), merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi.

Disiplin Pegawai adalah  Kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. (Pasal 1 ayat (1) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil). Indikator disiplin pegawai, antara lain:

1. Ketepatan Waktu adalah suatu pemanfaatan informasi oleh pengambil keputusan sebelum informasi tersebut kehilangan kapasitas atas kemampuannya untuk mengambil keputusan.
2. Ketaatan Terhadap Peraturan, yaitu suatu bentuk partisipasi sebagai pegawai negeri sipil yang baik dan dapat diwujudkan salah satunya dengan menaati peraturan itu.
3. Tanggung Jawab Kerja, adalah suatu sikap membantu seseorang untuk berkomitmen terhadap pekerjaannya dan menyelesaikannya sesuai yang diharapkan.
4. Melaksanakan Tugas Dan Kewajiban, yaitu sikap dan perilaku tanggung jawab seseorang untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya yang seharusnya dia lakukan.

1. Lingkungan Kerja adalah  lingkungan kerja adalah suatu tempat bagi sejumlah kelompok di mana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. (Sedarmayanti, 2017). Indikator lingkungan kerja, antara lain: (Mahmudah Enny W, 2019)
2. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

• Lingkungan Kerja Non-fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Beban Tanggungan Keluarga

adalah jumlah anggota keluarga yang masih menjadi tanggungan dari keluarga tersebut, baik itu saudara kandung maupun saudara bukan kandung yang tinggal dalam satu rumah tapi belum bekerja. (Purwanto & Taftazani, 2018). Indikator beban tanggungan keluarga, antara lain:

1. Beban tanggungan anak

Adalah beban tanggungan anak dari pegawai pegawai negeri sipil   Kantor Pertanahan Kabupaten Klaten.

• Beban tanggungan saudara

Adalah beban tanggungan saudara dari Pegawai Negeri Sipil   Kantor Pertanahan Kabupaten Klaten.

• Beban tanggungan bukan saudara

Adalah beban tanggungan bukan saudara dari Pegawai Negeri Sipil Kantor Pertanahan Kabupaten Klaten.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ardin Putra dan Kartin Aprianti (2020), yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Camat Lambitu Kabupaten Bima. Dari hasil uji statistik diperoleh variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Penelitian lain oleh Ni Made Diah Yudiningsih, Fridayana Yudiaatmaja, Ni Nyoman Yulianthini (2016), yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai, menunjukkan hasil lingkungan kerja berpengaruh secara positif terhadap disiplin kerja karyawan Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Buleleng. Selain itu penelitian oleh Noor Rika Dinata Inbar, Endang Siti Astuti dan M. Cahyo Widyo Sulistyo (2018), yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dan Semangat Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PDAM Kota Malang), menunjukkan hasil lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel disiplin kerja.

Berbicara tentang disiplin kerja tidak lepas dari pengertian konsep disiplin itu sendiri. Disiplin muncul sebagai suatu usaha untuk memperbaiki perilaku individu sehingga taat azas dan selalu patuh pada aturan atau norma yang berlaku (Lubis, 2020). Disiplin kerja adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, ketentraman, keteraturan dan ketertiban. Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan sseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, dimana seseorang karyawan selalu datang dan pulang tepat pada aktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik (Lubis, 2020). Dengan demikian kedisiplinan kerja merupakan kepatuhan sikap dan tingkah laku terhadap aturan atau ketentuan kerja. Semestinya bagi seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS), kedisiplinan kerja dimaksud terkait dengan aturan atau ketentuan kerja sebagai PNS. Disiplin sebagai suatu sikap konsisten dalam melakukan sesuatu. Disiplin sebagai sikap yang taat terhadap sesuatu aturan yang menjadi kesepkatan atau telah menjadi ketentuan (Lubis, 2020). Dengan demikian seorang PNS dituntut untuk berdisiplin dalam bekerja oleh karena agar tercipta kehidupan bersama yang teratur dalam melaksanakan tugas PNS sehingga kemajuan dan peningkatan hasil kinerja pegawai yang bersangkutan bisa tercapai. Disamping itu seorang PNS yang memiliki beban tanggungan keluarga semakin berat, menginginkan capaian hasil kerja yang semakin optimal untuk pemenuhan kebutuhan tanggungan keluarga tersebut. Untuk dapat mencapai hasil optimal dimaksud, wajar jika secara logis, pegawai tersebut semakin meningkatkan kedisiplinan kerja. Dengan adanya disiplin, seseorang akan melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab bila karyawan tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi (Lubis, 2020).

Penelitian sebelumnya oleh Rima Handayani (2020) yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Suasana Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gunung Agung Tangerang Selatan, hasilnya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja yang positif dan signifikan. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh I P. A. Septiawan (2020) yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, menunjukkan hasil bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif danxsignifikanxterhadapxkinerjaxkaryawanxpadaxCV Puspa. Selain itu penelitian oleh Endayani Safitri (2020) yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil, menunjukkan hasil disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Demikian juga penelitian lainnya yang dilakukan oleh Arip Rahman Sudrajat (2017) yang berjudulInfluence Of Discipline On Employee Performance Of  Kantor Ketahanan Pangan Kabupaten Sumedang, menunjukkan hasil terdapat hubungan yang positif antara disiplin pegawai dengan kinerja pegawai Kantor Ketahanan Pangan Kabupaten Sumedang.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nurul Azmi (2017) yang berjudul Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, hasilnya menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kelurahan di Kecamatan Lalabata Kabupaten Soppeng. Selain itu berdasarkan hasil penelitian Rima Handayani (2020) yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja Dan Suasana Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gunung Agung Tangerang Selatan hasilnya terdapat pengaruh suasana kerja terhadap kinerja yang positif dan signifikan, yaitu terdapat rasa nyaman dalam melakukan pekerjaan dan karir dimasa depan dalam perusahaan bahkan perusahaan dapat menempatkan karyawan sesuai dengan keterampilannya. Demikian juga penelitian lainnya yang dilakukan oleh Lyta Lestary & Harmon (2018) yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, hasilnya menunjukkan lingkungan kerja benar berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian oleh Nugrahaningsih & Julaela (2017) yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Tempuran Mas, menunjukkan hasil lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian lain oleh Endang Purwanti & Erna  Rohayati (2014) yang berjudul Pengaruh Jumlah Tanggungan Keluarga, Pendapatan Terhadap Partisipasi Kerja Tenaga Kerja Wanita Pada Industri Kerupuk Kedelai Di Tuntang Kabupaten Semarang, menunjukkan hasil terdapat pengaruh signifikan dan positif mengenai faktor jumlah tanggungan keluarga terhadap partisipasi kerja tenaga kerja wanita pada industri kerupuk kedelai. Jumlah tanggungan keluarga mempengaruhi keputusan tenaga kerja wanita untuk bekerja pada industri kecil kerupuk kedelai karena berkaitan dengan usaha untuk mencukupi kebutuhan hidup rumah tangganya, atau semakin besar jumlah tanggungan keluarga maka akan meningkatkan partisipasi kerja tenaga kerja wanita pada industri kerupuk kedelai, karena semakin besar jumlah tanggungan pengeluaran untuk memenuhi kebutuhan untuk hidup sehari hari akan semakin besar, baik untuk kebutuhan primer maupun sekunder untuk memenuhi kebutuhan tersebut, para wanita sebagai tenaga kerja membantu untuk dapat memenuhi kebutuhan keluarga, maka partisipasi kerja wanita meningkat. Selain itu penelitian oleh Mimid Robiyanto dan Ida Ayu Nyoman Saskara (2020) yang berjudul Pengaruh Umur, Pendidikan, Jumlah Tanggungan, Jam Kerja Terhadap Pendapatan Tenaga Kebersihan Perempuan di Kota Denpasar, menunjukkan hasil tanggungan keluarga berpengaruh positif terhadap pendapatan tenaga kebersihan perempuan di Kota Denpasar.

Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berberbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Robbins mendefinisikan motivasi sebagai, ”the Process by which a persons efforts are energized, directed and sustained attaining a goal.” Proses yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Sedangkan Chuck mendefinisikan motivasi sebagai, ”is the set of forces that initiates, directs, and makes people persist in their effort to accomplish a goal.” Sebuah upaya yang menginisiatifkan, mengarahkan dan membuat seseorang secara teguh/keras dalam usahanya mencapai tujuan. McShane dan Von Glinow mendefinisikan motivasi sebagai, sebuah kekuatan yang ada di dalam diri seseorang yang berdampak pada arah (directions), intensitas (intensity) dan keteguhan (persistence) perilakunya. (Yenni, 2019:28-29).

Porter dan Lawler berpendapat bahwa kinerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan pemahaman yang jelas atas apa yang di kerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kanfer, menyatakan bahwa kinerja adalah, ”performance is an evaluation of the results of a person behaviour. It involves determining how well or poorly a person has accomplished a task or done a job.” Kinerja sebagai suatu penilaian atas hasil perilaku individu yang didalamnya juga termasuk bagaimana pengukuran baik dan buruknya tindakan individu tersebut dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya. Dalam mencapai kinerja diperlukan adanya motivasi sebagai ”intencity of person desirer to angage in some activity”. Intensitas hasrat seseorang untuk melakukan aktivitas. Wexley & Yulk dalam As’ad memberikan batasan mengenai motivasi sebagai “the process by whic behavior is energized and directed.” Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berberbuat untuk mencapai tujuan tertentu.(Yenni, 2019:35-36).

Dalam Pasal 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK) yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.

Pegawai ASN berperan sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Jabatan ASN terdiri atas:

1. Jabatan Administrasi;
2. Jabatan Fungsional; dan
3. Jabatan Pimpinan Tinggi.

Berdasarkan penelitian R Sudiarditha et al. (2017) Terkait dengan permasalahan kinerja, salah satu indikator yang bisa dinilai dari laporan kehadiran karyawan mengenai persentase tingkat absensi karyawan dapat diketahui seberapa besar tingkat ketidakhadiran. Indikator kinerja pegawai antara lain (Samsuddin, 2018:83):

1. Kualitas Kerja (Quality of work), adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Ketetapan Waktu (Pomptness), yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan.
3. Inisiatif (Initiative), yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab.
4. Kemampuan (Capability), yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah factor kemampuan yang dapat dikembangkan.
5. Komunikasi (Communication), merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi.

Variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, kemudian kepuasan, komitmen, dan kompetensi. (Murgianto, Siti Sulasmi, 2016). Adapun pendapat (Samsuddin, 2018) mengemukakan bahwa umumnya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Faktor Individu, meliputi kemampuan, kreatifitas, inovasi, inisiatif, kemauan, kepercayaan diri, motivasi serta komitmen individu.
2. Faktor Organisasi, meliputi kejelasan tujuan, atau infrastruktur yang diberikan, kepemimpinan, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
3. Faktor sosial, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim, serta keamanan.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (Orocomna, Cion, Tinneke M. Tumbel, 2018). Sehingga, untuk mendapatkan hasil kinerja yang optimal sumber daya manusia harus dikelola dan di manage dengan sebaik mungkin, sehingga sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merasa nyaman dalam menjalankan tugasnya dan mendapatkan hasil yang maksimal (Paramitadewi, 2017).

Indikator disiplin pegawai, antara lain:

1. Ketepatan Waktu adalah suatu pemanfaatan informasi oleh pengambil keputusan sebelum informasi tersebut kehilangan kapasitas atas kemampuannya untuk mengambil keputusan.
2. Ketaatan Terhadap Peraturan, yaitu suatu bentuk partisipasi sebagai pegawai negeri sipil yang baik dan dapat diwujudkan salah satunya dengan menaati peraturan itu.
3. Tanggung Jawab Kerja, adalah suatu sikap membantu seseorang untuk berkomitmen terhadap pekerjaannya dan menyelesaikannya sesuai yang diharapkan.
4. Melaksanakan Tugas Dan Kewajiban, yaitu sikap dan perilaku tanggung jawab seseorang untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya yang seharusnya dia lakukan.

Menurut Haryanti (2019:24) dengan diberlakunya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, diharapkan dapat memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam suatu instansi pemerintah. Menurut hasil penelitian Iptian et al. (2020) semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah disiplin kerja maka semakin rendah kinerja karyawan. Namun kenyataannya, masih banyak ditemukan Pegawai Negeri Sipil yang tidak disiplin dalam bekerja, sehingga secara tidak langsung menimbulkan kegiatan pada instansi tersebut tidak berjalan dengan baik. Hal ini dapat disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Faktor Pengawasan dan Pembinaan PNS

Pengawasan dalam suatu lembaga yang dilakukan oleh pimpinan kepada bawahan sangat lemah sehingga bawahan merasa tidak diawasi, bebas beraktifitas dan menganggap pekerjaan kantor tidak penting. Akibatnya, bawahan bekerja tidak sungguh-sungguh, tidak membuat hasil pekerjaan dan laporan dibuat tidak sesuai dengan kenyataan. Kurangnya pembinaan dari atasan juga merupakan salah satu faktor banyaknya pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh PNS.

• Faktor Peraturan atau Tata Tertib

Kurangnya kesadaran PNS akan peraturan dan tata tertib kepegawaian. Sebuah peraturan akan ditaati bila peraturan tersebut mempunyai sanksi yang tegas. Adanya pegawai yang melakukan pelanggaran tetapi tidak segera diberikan sanksi, sehingga PNS tidak takut hukuman disiplin dan tidak takut melakukan perbuatan indisipliner.

• Faktor Kepemimpinan

Penegakan disiplin harus dilakukan oleh setiap PNS dan pemimpin harus melakukan pengawasan. Setiap pelanggaran yang dilakukan oleh pegawainya maka atasan yang bersangkutan harus bisa mempertanggungjawabkannya. Pimpinan harus tegas dalam memberikan sanksi kepada bawahannya yang melakukan pelanggaran. Tidak memandang status, kedudukan maupun unsur kekeluargaan dalam pengambilan tindakan administratif kepegawaian. Namun, terkadang pimpinan kurang tegas dalam memberikan sanksi kepada bawahan yang melakukan pelanggaran disiplin, sehingga PNS tidak takut hukuman disiplin dan tidak takut melakukan perbuatan indisipliner. Selain itu pimpinan yang kurang memperhatikan karier bawahan juga merupakan salah satu faktor banyaknya pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh PNS, misalnya pengalaman kerja, kesetiaan, pengabdian, lama tidak dipromosikan, pekerjaan yang monoton dan tidak jelas pola tugas menjadikan, sehingga ada indikasi PNS tersebut merasa jenuh dan menelantarkan pekerjaan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah (Sutrisno, 2011:89):

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin keluar. Namun demikian, pemberian kompensasi yang memadai belum tentu pula menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian kompensasi hanyalah merupakan salah satu cara meredam kegelisahan para karyawan, di samping banyak lagi hal-hal yang di luar kompensasi yang harus mendukung tegaknya disiplin kerja perusahaan. Realitanya dalam praktik lapangan, memang dengan pemberian kompensasi yang mencukupi, sedikit banyak akan membantu karyawan untuk bekerja tenang, karena dengan menerima kompensasi yang wajar kebutuhan primer mereka akan dapat terpenuhi.

• Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja pukul 08.00, maka si pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan. Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua factor yang mempengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan. Para bawahan akan selalu meniru yang dilihatnya setiap hari. Apa pun yang dibuat pimpinannya. Oleh sebab itu, bila seseorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktikkan, supaya dapat diikuti dengan baik oleh para karyawan lainnya.

• Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

• Keberanian Pimpinan dalam Mengambil Tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi demikian, maka semua karyawan akan benar- benar terhindar dari sikap sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan. Sebaliknya, bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan, walaupun sudah terang-terangan karyawan tersebut melanggar disiplin, tetapi tidak ditegur/dihukum, maka akan berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan. Para karyawan akan berkata: “Untuk apa disiplin, sedangkan orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan sanksi.”

• Ada Tidaknya Pengawasan Pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat oleh peraturan apapun juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksanakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan.

• Ada Tidaknya Perhatian Kepada Para Karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan.

• Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:
  • Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.
  • Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
  • Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
  • Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016) kedisiplinan adalah fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi maupun instansi mencapai hasil yang optimal. Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan instansi yang dibuat manajemen yang mengingat anggota instansi agar dapat dijalankan semua pegawai baik dengan kesadaran sendiri maupun dengan paksaan. disiplin kerja merupakan salah satu faktor pendorong peningkatan kinerja karyawan yang berasal dari dalam diri seorang karyawan (Dea et al., 2020).

Disiplin Pegawai diatur dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Disiplin Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal 1 ayat (1) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Hukuman disiplin ini adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena melanggar peraturan disiplin PNS. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja (Pasal 1 ayat (3) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil). Dengan disiplin kerja, seorang karyawan termotivasi dan memiliki komitmen dalam peningkatan kinerjanya. Bentuk disiplin kerja karyawan dapat berupa datang dan pulang ke tempat kerja tepat waktu, menggunakan fasilitas kantor dan peralatan kantor dengan baik, menyesuaikan diri terhadap prosedur kerja, menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditentukan, serta menjalankan aturan organisasi dengan baik. (Dea et al., 2020).

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja karyawan. Nitisemito (2014), menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah warna, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, keamanan, dan kebisingan. Faktor- faktor Lingkungan kerja menurut (Mahmudah Enny W, 2019), terdiri dari sebagai berikut :

1. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
   1. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer.
   1. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
   1. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur Kinerja dalam organisasi.
   1. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja, antara lain:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. (Mahmudah Enny W, 2019)

• Lingkungan Kerja Non-fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. (Mahmudah Enny W, 2019)

Jenis-jenis lingkungan kerja menurut (Mahmudah Enny W, 2019), yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik.

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

• Lingkungan Kerja Non-fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Nitisemitoperusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri. Membina hubungan yang baik antar sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan. Untuk menciptakan hubunganhubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu :

1. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan Menciptakan suasana yang meningkatkan kreativitas.
2. Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja

Menurut Sedarmayanti (2017), lingkungan kerja adalah suatu tempat bagi sejumlah kelompok di mana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Sementara itu, Nitisemito (2014) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai sumber informasi dan tempat untuk melakukan aktifitas, sehingga kondisi lingkungan kerja yang baik harus diwujudkan agar karyawan merasa lebih betah dan nyaman di dalam ruang kerja untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga tingkat efisiensi yang tinggi dapat tercapai. Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan (Nugrahaningsih & Julaela, 2017).  Berdasarkan hasil penelitian Gita Dea et al. (2020) lingkungan kerja dianggap sebagai faktor eksternal yang meliputi lingkungan kerja itu sendiri, rekan kerja dan atasan atau pimpinan. Ini menunjukkan peningkatan kinerja dapat dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya adalah lingkungan kerja.

Indikator beban tanggungan keluarga, antara lain:

1. Beban tanggungan anak

Adalah beban tanggungan anak dari pegawai pegawai negeri sipil   Kantor Pertanahan Kabupaten Klaten.

• Beban tanggungan saudara

Adalah beban tanggungan saudara dari Pegawai Negeri Sipil   Kantor Pertanahan Kabupaten Klaten.

• Beban tanggungan bukan saudara

Adalah beban tanggungan bukan saudara dari Pegawai Negeri Sipil Kantor Pertanahan Kabupaten Klaten.

Jumlah tanggungan keluarga adalah jumlah anggota keluarga yang masih menjadi tanggungan dari keluarga tersebut, baik itu saudara kandung maupun saudara bukan kandung yang tinggal dalam satu rumah tapi belum bekerja. Jumlah tanggungan khususnya anak biasanya akan menjadi harapan bagi sebuah keluarga untuk dapat menyelamatka mereka dari keterpurukan, hal itu berbasis pada istilah “banyak anak banyak rezeki”. Namun semakin banyak jumlah tanggungan yang dimiliki oleh sebuah keluarga biasanya akan berpengaruh pada tingkat pengeluaran keluarga tersebut. Bisa jadi jika makin banyak tanggungan maka alokasi dana masing-masing anak akan berkurang jika tidak dibarengi dengan pendapatan yang cukup. Selain itu jumlah tanggungan bisa menjadi alasan seseorang untuk bisa bekerja, misal saja seorang pekerja yang memiliki tanggungan akan lebih semangat karena dia sadar bahwa bukan hanya dia yang akan menikmati hasilnya tapi ada orang lain yang menunggu jerih payahnya dan menjadi tanggung jawabnya. Badan Pusat Statistik mengelompokkan jumlah tanggungan kedalam tiga kelompok yakni tanggungan keluarga kecil 1-3 orang, tanggungan keluarga sedang 4-6 orang dan tanggungan keluarga besar adalah lebih dari 6 orang. Jumlah tanggungan ini biasanya akan dipengaruhi oleh aspek geografis, pendidikan dan budaya. Karena letak geografis biasanya akan mempengaruhi jumlah tanggungan, misalnya saja keluarga yang berada di kota dengan di desa. Di kota biasanya orang-orang akan berpikiran bahwa memiliki anak 2 saja sudah cukup karena mereka memperhitungkan berapa biaya yang harus mereka keluarkan nantinya sedangkan di desa biasanya mereka memiliki banyak anak karena berpikir mereka yang akan menjadi penerus dari keluarga tersebut terlepas dari berapa jumlahnya. Selain itu anggapan bahwa “banyak anak banyak rejeki” masih mempengaruhi mindset dari orang Indonesia sehingga seringkali masih ada keluarga yang memiliki jumlah tanggungan anak yang sangat banyak (Purwanto & Taftazani, 2018). Tingkat kesejahteraan bisa dilihat dari 4 bentuk kesejahteraan berikut (Purwanto & Taftazani, 2018):

1. Economical well-being, yaitu kesejahteraan ekonomi yang berarti sebagai tingkat terpenuhinya input secara finansial oleh keluarga. Hal itu bias berupa pendapatan, nilai aset keluarga, maupun pengeluaran. Sedangkan outputnya adalah berupa manfaat langsung dari investasi tersebut pada tingkat individu, keluarga dan penduduk.
2. Social well-being, yaitu kesejahteraan sosial dengan indikator yang digunakan adalah tingkat pendidikan dan status serta jenis pekerjaan. Selain itu ada pula beberapa indikator lain yang digunakan yaitu penghargaan sosial dan dukungan sosial. Penghargaan disini bertindak sebagai pusat pengembangan manusia agar berperan dan berfungsi secara optimal, kreatif, produktif, terampil dan optimis. Sedangkan dukungan sosial secara luas diketahui sebagai salah satu factor penting seorang perempuan menikah.
3. Physical well-being, yaitu kesejahteraan fisik dengan indikator yang digunakan adalah status gizi, status kesehatan, tingkat mortalitas dan tingkat morbiditas.
4. Psychological/spiritual mental, yaitu kesejahteraan psikologi dengan indikator yang digunakan adalah sakit jiwa, tingkat stress, tingkat bunuh diri, tingkat perceraian, tingkat aborsi, tingkat kriminalitas dan tingkat kebebasan seks.

Tanggungan keluarga adalah sejumlah orang yang tinggal dalam satu rumah yang secara langsung menjadi beban atau tanggungan kepala keluarga ataupun yang tidak serumah namun masih merupakan tanggungan kepala keluarga. Jumlah tanggungan adalah banyaknya jumlah jiwa (anggota rumah tangga) yang masih menempati atau menghuni satu rumah dengan kepala rumah tangga, serta masih menjadi beban tanggungan rumah tangga dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari (Hanum, 2018). Keluarga adalah orang terdekat yang merupakan support system utama bagi lanjut usia dalam hal merawat lansia dan mempertahankan kesehatannya (Erwanto, 2017). Menurut Lestari Wardiyah Puji (2016) jumlah tanggungan anggota keluarga dalam suatu kehidupan rumah tangga dapat mempengaruhi tingkat konsumsi yang harus dikeluarkan oleh rumah tangga yang bersangkutan karena berhubungan dengan kebutuhannya yang semakin banyak. Seseorang akan merasa puas dalam suatu pekerjaan jika kebutuhan ekonomi dan sosialnya terpenuhi dengan baik. (Murgianto, Siti Sulasmi, 2016). Artinya semakin tinggi persepsi beban kerja maka pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen juga semakin meningkat. Ketika beban kerja tinggi, karyawan cenderung mencari bimbingan dari pimpinan. (Anzil Firdaus et al., 2020)

Kecelakaan kerja adalah suatu kejadian yang tidak dikehendaki dan tidak diduga semula yang dapat menimbulkan korban jiwa dan harta benda (Peraturan Menteri Tenaga Kerja (Permenaker) Nomor: 03/Men/1998). Menurut (OHSAS 18001, 1999) dalam Shariff (2007), kecelakaan kerja adalah suatu kejadian tiba-tiba yang tidak diinginkan yang mengakibatkan kematian, luka-luka, kerusakan harta benda atau kerugian waktu.

Kecelakaan menurut M. Sulaksmono (1997) adalah suatu kejadian tidak diduga dan tidak dikehendaki yang mengacaukan proses suatu aktivitas yang telah diatur. Kecelakaan akibat kerja adalah berhubungan dengan hubungan kerja pada perusahaan. Hubungan kerja disini dapat berarti bahwa kecelakaan terjadi dikarenakan pekerjaan atau pada waktu pekerjaan berlangsung.

Menurut Sarinah (2016), kecelakaan kerja adalah kecelakaan pada saat seseorang melakukan pekerjaan. Kecelakaan kerja merupakan peristiwa yang tidak direncanakan yang disebabkan oleh suatu tindakan yang tidak berhati-hati atau suatu keadaan yang tidak aman atau kedua-duanya, berdasarkan ILO (2009) kerugian dari kecelakaan kerja meliputi :

1. Biaya medis
2. Kehilangan hari kerja
3. Pengurangan produksi
4. Hilangnya kompensasi pekerja
5. Biaya waktu/uang dari pelatihan dan pelatihan ulang pekerja
6. Kerusakan dan perbaikan peralatan
7. Rendahnya moral staf
8. Publisitas buruk
9. Kehilangan kontrak karena kelalaian

 Risiko adalah suatu keadaan dimana terdapat unsur ketidakpastian dan unsur bahaya, akibat atau konsekuensi dari suatu proses yang sedang berlangsung maupun kejadian yang akan datang. Menurut Coso Erm (2004) pengertian risiko adalah kemungkinan terjadinya suatu peristiwa yang dapat berpengaruh terhadap suatu pencapaian tujuan organisasi. Menurut Hanafi (2000) Pengertian risiko menurut Hanafi adalah besarnya penyimpangan antara tingkat pengembalian yang diharapkan (expected return-ER) dengan tingkat pengembalian aktual (actual return)

Berdasarkan ILO (2009), risiko adalah kombinasi dan konsekuensi suatu kejadian yang berbahaya dan peluang terjadinya kejadian tersebut. Pemaparan dari beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa risiko merupakan kemungkinan terjadinya kejadian yang berbahaya dengan tingkat keparahan suatu cidera atau sakit penyakit yang timbul dalam aktivitas yang menyangkut aspek manusia, peralatan, material dan lingkungan kerja. Risiko dapat dikategorikan menjadi beberapa jenis, yaitu:

1. Risiko yang diketahui

Risiko yang dapat diungkapkan setelah dilakukan evaluasi secara hati-hati terhadap rencana proyek, bisnis dan lingkungan teknik dimana proyek sedang dikembangkan, serta sumber informasinya seperti:

1. Tanggal penyampaian tidak realistis
2. Kurangnya ruang lingkup
3. Kurangnya persyaratan yang terdokumentasi
4. Lingkungan yang buruk
5. Risiko yang diramalkan

Risiko yang di dapatkan dari pengaman proyek sebelumnya, seperti :

1. Komunikasi yang buruk dengan para pelanggan
2. Pergantian staf
3. Mengurangi usaha staf bila permintaan pemeliharaan berlangsung dilayani
4. Risiko yang tidak diketahui

Risiko ini dapat benar-benar terjadi, tetapi sangat sulit untuk diidentifikasi sebelumnya.

HIRARC menurut Ramesh, R., et al. (2017) merupakan suatu proses mendeskripsikan kemungkinan terjadinya bahaya yang meliputi frekuensi, severity hingga melakukan evaluasi konsekuansi dari setiap potensi kerugian dan cidera yang akan terjadi. Sedangkan menurut Ahmad, Asmalia Che, et al. (2016) HIRARC telah menjadi fundamental dari praktik perencanaan, manajemen dan penerapan dari manajemen risiko. Pengerjaan HIRARC merupakan salah satu tahapan yang dilakukan dalam penerapan SMK3 berdasarkan OHSAS 18001:2007. Berdasarkan OHSAS 18001:2007 penerapan HIRARC dilakukan dalam 3 tahap yakni : Identifikasi bahaya (hazard identification), Penilaian risiko (risk assessment) dan Pengendalian risiko (risk control) dalam mengimplementasikan pelaksanaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja di lingkungan pekerjaan yang pelakasanaannya tercermin pada Gambar 1.

Berdasarkan Ahmad, Asmalia Che, et al. (2016) bahaya dapat didefinisikan sebagai segala hal (kondisi, situasim pelaksanaan dan tingkah laku) yang berpotensi mengakibatkan bahaya yang didalamnya meliputi kecelakaan, penyakit, kematian, mencemaran lingkungan dan kerusakan fasilitas dari perusahaan. Menurut Departemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja Malaysia (2008) pada tahap pertama ini dilakukan dengan tujuan mengetahui segala potensi bahaya baik bahaya yang berasal dari bahan, peralatan maupun dari sistem kerja. Adapun 5 (lima) faktor sumber bahaya yang termasuk didalamnya yakni man, methode, material, machine dan enviroment.

Hazard and Operability Studies (HAZOP) pertama kali dikembangkan oleh ICI (1960) oleh Dr. H.G Lawley pada sebuah perusaan kimia, namun seiring makin dibutuhkannya teknik analisi hazard. Beberapa industri lain, misalnya industry makanan, farmasi, dan pertambangan juga memulai menerapkan HAZOP.

Menurut Munawir (2010), HazOp yang berarti kondisi fisik yang berpotensi menyebabkan kecelakaan, dan kerugian, bagi manusia, kerusakan alat, lingkungan atau bangunan, dan beberapa bagian kondisi operasi yang sudah ada dan diarancang namun dapat menyebabkan shutdown/menimbulkan insiden yang merugikan perusahaan. Pemaparan tentang HazOp dapat disimpulkan bahwa HazOp merupakan suatu metode operasional untuk menanggulangi sumber bahaya yang terjadi di tempat kerja, mulai dari analisis, dan identifikasi, serta upaya rekomendasi atau solusi untuk menghindari dan menanggulangi bahaya yang ada, dan untuk mengetahui serta mencegah kecelakaan yang mungkin terjadi, dari kecelakaan yang tergolong ringan sampai kecelakaan yang berat dan menghilangkan hari kerja serta merugikan pihak pekerja dan perusahaan.

Langkah-langkah untuk melakukan identifikasi hazard dengan menggunakan HAZOP worksheet dan Risk Assessment adalah sebagai berikut (Pujiono, Tama dan Efranto, 2013): (1) mengetahui urutan proses yang ada pada area penelitian, (2) mengidentifikasi bahaya yang ditemukan pada area penelitian, (3) melengkapi kriteria yang ada pada Hazop worksheet dengan urutan sebagai berikut: (a) mengklasifikasikan bahaya yang diketemukan (sumber bahaya dan frekuensi temuan bahaya), (b) mendeskripsikan penyimpangan yang terjadi selama proses operasi, (c) mendeskripsikan penyebab terjadinya penyimpangan, (d) mendeskripsikan apa yang dapat ditimbulkan dari penyimpangan tersebut, ( e) menentukan tindakan sementara yang dapat dilakukan, (f) menilai risiko yang timbul dengan mendefinisikan kriteria likelihood dan severity, (g) melakukan perangkingan dari bahaya yang telah diidentifikasi menggunakan worksheet HAZOP dengan memperhitungkan likelihood dan consequence, kemudian menggunakan risk matrix untuk mengetahui prioritas bahaya yang harus diberi prioritas untuk diperbaiki, (h) merancang perbaikan untuk risiko yang memiliki level “Ekstrim”, kemudian melakukan rekomendasi perbaikan untuk proses.

Menurut Ramli (2010), bahaya (hazard) adalah segala sesuatu yang termasuk situasi atau tindakan yang berpotensi menimbulkan kecelakaan atau cedera pada manusia, kerusakan atau gangguan pada manusia, kerusakan atau gangguan lainnya. Menurut PT. Sucofindo, (2008) bahaya atau hazard adalah sumber atau suatu keadaan yang memungkinkan atau dapat menimbulkan kerugian berupa cedera, penyakit, kerusakan ataupun kemampuan melakukan fungsi yang telah ditetapkan.

Berdasarkan ILO (2009), potensi bahaya adalah suatu kejadian yang berbahaya dan peluang terjadinya kejadian tersebut. Berdasarkan pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa potensi bahaya atau hazard merupakan sumber potensi atau situasi yang dapat menimbulkan efek negatif dan merugikan yang dapat mengancam kesehatan dan keselamatan pekerja.

Terdapat  jenis bahaya (hazard) sebagai konsep, yaitu:

1. Bahaya Mekanik (Biomechaical hazards)

Merupakan bahaya yang berasal dari benda-benda bergerak, benda-benda tajam, benda yang berukuran lebih besar dan berat yang dapat menimbulkan risiko pada pekerja seperti tersayat, tertusuk, terjepit, terhimpit, terpotong, tertabrak dan sebagainya.

• Bahaya Fisik (Physical hazards)

Merupakan hazard yang berasal dari segala energi yang jumlahnya lebih besar dari kemampuan diri pekerja menerimanya. Energi berlebih ini banyak berasal dari alat-alat kerja yang ada disekitan tempat kita bekerja. Contohnya bising yang dapat berasal dari penggunaan alat bersuara tinggi (seperti speaker, mesin las, bahkan suara knalpot yang sudah dimodifikasi juga termasuk dalam bahaya fisik), sehingga nantinya pekerja tersebut berpotensi terjadi tuli; getaran yang dapat berasal dari benda bergetaran tinggi seperti mesin pembolong jalan, truk-truk besar,dsb, dimana dapat berpotensi kemandulan pada pria, rusaknya jaringan syaraf tepi, bahkan hingga lumpuh; energi listrik, radiasi ion dan non-ion, suhu ekstrim, dan sebagainya.

• Bahaya Kimia (Chemical hazards)

Merupakan bahaya yang berasal dari bahan-bahan kimia, baik yang berbentuk padat, cair, maupun gas. Potensi risiko gangguan yang dapat muncul pada kesehatan dan keselamatan pekerja bervariasi sesuai dengan jenis bahan kimia yang terpajan pada diri pekerja, seperti merkuri dapat berisiko rusaknya syaraf bahkan hingga ke otak sehingga lama-kelamaan tubuh menjadi selalu bergetar tanpa henti. Bahaya dan risiko dari semua bahan kimia ini dapat dilihat penjelasannya di MSDS (material safety data sheet) yang selalu tercantum disemua kemasan bahan kimia tsb. Risiko dari penggunaan bahan kimia ini tidak hanya pada kesehatan saja tetapi juga kecelakaan.

• Bahaya Biologi (Biological hazards)

        Merupakan bahaya yang berasal dari hewan-hewan atau mikroorganisme tak kasat mata yang berada disekitaran tempat kerja dan dapat masuk kedalam tubuh tanpa kita ketahui sehingga banyak penanganannya dilakukan setelah pekerja terinfeksi.

• Bahaya Psikososial  (Psychosocial hazards)        

        Bahaya yang berasal dari konflik batin dengan lingkungan yang ada di tempat kerja, baik itu dengan rekan kerja maupun dengan fasilitas yang ada dilingkungan kerja dimana krmudian dapat membuat seseorang mengalami stress hingga efek-efek buruk lainnya dari stress.

• Bahaya Ergonomi (Ergonomic Hazards)  

        Merupakan bahaya yang berasal dari adanya ketidaksesuaian desain kerja (job, task, environtment) dengan kapasitas tubuh pekerja sehingga menimbulkan rasa tidak nyaman di tubuh, pegal-pegal, sakit pada otot, tulang dan sendi.

Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) pertama kali muncul saat terjadi revolusi industri di Inggris (1829) dengan munculnya pabrik-pabrik produksi mekanis dalam ukuran besar, dalam revolusi teknik perlindungan tersebut merupakan pangkal terjadinya kecelakaan dengan jumlah yang besar. Taslimaan (1993) menyatakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja menyangkut subyek orang yang melakukan pekerjaan, obyek yaitu benda yang dikerjakan, alat-alat kerja yang digunakan berupa mesin dan peralatan lainnya, serta lingkungan baik manusia maupun barang-barang.

Manajemen keselamatan dan kesehatan kerja di Indonesia telah di atur sejak tahun 1996 melalui peraturan Mentri Tenaga Kerja (Permenaker) No.05 tahun 1996, Pemerintah Republik Indonesia menerbitkan Peraturan Pemerintah No. 50 Tahun 2012 tentang Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja agar dapat diterapkan diseluruh aspek kehidupan bermasyarakat.

Menurut PP No. 50 Tahun 2012, SMK3 adalah bagian dari sistem manajemen perusahaan secara keseluruhan dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien dan produktif.

Menurut Peraturan Menteri Pekerjaan Umum No. 05 Tahun 2014 tentang SMK3 Konstruksi Bidang PU adalah bagian dari sistem manajemen organisasi pelaksanaan pekerjaan konstruksi dalam rangka pengendalian risiko K3 pada setiap pekerjaan konstruksi bidang Pekerjaan Umum.

Menurut Apollo dan Cahyadi (2012), terdapat tiga faktor yang menjadi penghambat terjadinya pemberian dukungan sosial kepada seseorang, yaitu:

1. Penarikan diri individu dari orang lain, hal ini terjadi karena individu memiliki rasa rendah diri dan ketakutan untuk mendapat kritik dari orang lain. Selain itu, individu juga merasa bahwa orang lain tidak akan menolongnya, sehingga ia berusaha menghindar, mengutuk diri, diam, menjauh, dan tidak meminta bantuan pada orang lain.
2. Melawan orang lain, yaitu sikap curiga, tidak peka, tidak timbal balik, dan agresif.
3. Tindakan sosial yang tidak pantas, yaitu kegiatan membicarakan dirinya sendiri secara terus-menerus, suka mengganggu orang lain, menggunakan pakaian yang tidak pantas, dan merasa tidak pernah puas.

Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga faktor yang menghambat individu mendapatkan dukungan sosial, yaitu penarikan diri, melawan orang lain, dan tindakan sosial yang tidak pantas.

Sejalan dengan beberapa hal tersebut, Myers (dalam Hobfoll (1986) Maslilah, 2011[n1] ) menyatakan bahwa dukungan sosial yang diberikan dan diterima oleh individu juga dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yakni:

1. Empati

Faktor empati merujuk pada perasaan individu maupun kelompok yang ikut merasakan kesusahan orang lain dengan tujuan untuk mengantisipasi emosi dan motivasi tingkah laku yang berguna untuk mengurangi kesusahan dan meningkatkan kesejahteraan orang lain.

• Norma-norma dan nilai sosial

Dalam masa pertumbuhan dan perkembangan, individu akan menerima norma-norma dan nila-nilai sosial dari lingkungan sekitarnya sebagai bagian dari pengalaman sosialnya sebagai individu dan makhluk sosial. Norma-norma dan nilai-nilai sosial yang telah diterima dengan sendirinya akan menjadi arahan bagi individu untuk berperilaku dan memberikan penjelasan akan kewajibannya dalam kehidupan. Untuk mengembangkan kehidupan sosialnya, individu akan dipaksa untuk memberikan pertolongan bagi orang lain sesuai dengan norma-norma dan nilai-nilai sosial yang diterima.

• Pertukaran sosial

Faktor ini mengarah pada hubungan timbal balik perilaku sosial antara cinta, pelayanan, dan informasi. Pertukaran sosial akan berjalan dengan lancar jika terdapat keseimbangan di dalamnya, sehingga akan menghasilkan kondisi hubungan interpersonal yang sempurna. Pengalaman akan pertukaran sosial ini akan mengarahkan individu untuk percaya bahwa orang lain akan menyediakan pertolongan baginya.

Cohen dan Syme (1985)[n2]  mengemukakan bahwa setidaknya terdapat enam faktor yang mempengaruhi efektivitas dukungan sosial seseorang maupun kelompok, yaitu:

1. Pemberian dukungan sosial

Dukungan sosial yang diberikan seseorang maupun kelompok pada individu akan lebih diterima dan memiliki arti apabila berasal dari sumber yang sama daripada sumber yang berbeda. Dalam pemberian dukungan, norma, tugas dan keadilan turut mempengaruhi dukungan sosial tersebut.

• Jenis dukungan sosial

Individu akan menerima jenis dukungan yang diberikan dan memaknai dukungan tersebut jika dukungan itu memiliki manfaat dan diberikan tepat pada waktunya. Yang berarti, dukungan tersebut datang pada situasi yang tepat.

• Penerimaan dukungan

Karakteristik dari individu penerima dukungan akan menemukan seberapa bermanfaat dukungan yang diterima. Karakteristik tersebut meliputi kepribadian, kebiasaan, dan peran sosial. Proses yang terjadi dalam dukungan tersebut dipengaruhi oleh kemampuan individu sesuai dengan karakteristiknya menerima dukungan, baik untuk memberi atau mempertahankan dukungan yang ada.

• Permasalahan yang dihadapi.

Dukungan yang sesuai dengan jenis masalah yang sedang dihadapi individu lebih berarti daripada sekedar dukungan yang tidak sesuai dengan permasalahan. Kesesuaian dukungan dan permasalahan menjadi faktor yang mempengaruhi dukungan sosial itu sendiri.

• Waktu pemberian dukungan

Tidak semua dukungan sosial dapat bekerja dengan baik dalam segala situasi. Dukungan tersebut dapat berjalan secara optimal dalam situasi A, namun tidak selalu optimal dalam situasi B. Sehingga dukungan yang diberikan harus berubah. Misalnya ketika seseorang kehilangan pekerjaan, dukungan yang diberikan akan bermakna jika sesuai dengan kondisi permasalahannya. Namun, jika sudah mendapatkan pekerjaan, maka dukungan yang lain yang sesuai dengan keadaannya yang harus diberikan.

• Lamanya pemberian dukungan

Durasi waktu pemberian dukungan kepada individu tergantung pada kapasitasnya. Kapasitas yang dimaksud adalah kemampuan seseorang atau kelompok pemberi dukungan untuk memberikan dukungan dalam waktu yang cukup panjang, misalnya satu periode atau sesuai dengan dukungan yang ditawarkan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi dukungan sosial adalah empati, norma-norma dan nilai sosial, dan pertukaran sosial. Disamping itu, faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas dukungan sosial meliputi: pemberian dukungan sosial, jenis dukungan sosial, penerimaan dukungan, permasalahan yang dihadapi, waktu pemberian dukungan, dan lamanya pemberian dukungan.

---

Weiss (dalam Cutrona, dkk., 1986) Kartika, 2008[n2] ) menyatakan bahwa ada enam aspek dukungan sosial yang disebut dengan “The Social Provision Scale”, yang meliputi:

1. Aspek Emosional (emotional attachment)

Aspek emosional dalam dukungan sosial biasanya muncul karena terdapat perasaan nyaman/tentram terhadap orang lain atau sumber yang mendapatkan dukungan sosial. Aspek ini sering dialami dan didapatkan dari pasangan hidup, keluarga, teman maupun orang lain yang memiliki hubungan harmonis dengan individu penerima dukungan sosial.

• Aspek Integrasi Sosial (social integration)

Dalam aspek integrasi sosial, individu dapat merasakan bahwa ia mempunyai suatu kelompok atau komunitas yang dapat membantunya untuk berbagi minat, mendapatkan perhatian, serta melakukan kegiatan yang bersifat rekreatif secara bersama-sama. Dukungan semacam ini dapat memungkinkan individu merasa nyaman, merasa dimiliki serta memliki dalam kelompok.

• Aspek Pengakuan (reassurance of worth)

Dalam kehidupan sosial, apresiasi atau penghargaan akan diterima oleh setiap individu yang memiliki prestasi dan keberhasilan karena kemampuannya sendiri. Aspek dukungan semacam ini biasanya datang dari keluarga, lingkungan tempat tinggal atau orang-orang terdekat individu.

• Aspek Ketergantungan (yang dapat diandalkan)

Aspek dukungan semacam ini merupakan sebuah rasa percaya dari individu bahwa ketika masalah datang, akan ada orang lain yang menjadi tempat individu tersebut bergantung atau dapat diandalkan olehnya untuk keluar dari masalah yang ada. Keluarga biasanya menjadi sumber dukungan yang dapat diandalkan individu.

• Bimbingan (guidance)

Aspek ini biasanya terlihat dalam hubungan sosial yang terjadi antara murid dengan guru. Guru menjadi sumber dukungan yang mampu memberikan pengaruh positif bagi murid serta memungkinkan murid mendapatkan informasi, saran, atau nasehat yang diperlukan. Hal-hal tersebut berguna dalam membantu murid memenuhi kebutuhan mengatasi permasalahan yang ada.

• Kesempatan untuk mengasuh (opportunity of nurturance)

Pada dasarnya, aspek semacam ini merupakan hal yang esensial dalam hubungan interpersonal individu dengan orang lain dan individu tersebut memiliki perasaan dibutuhkan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat enam aspek yang mempengaruhi dukungan sosial yang diterima oleh individu, yaitu aspek yang berhubungan dengan kondisi, integrasi sosial, apresisasi, rasa percaya, bimbingan dan kesempatan untuk mengasuh. 

…[n3] 

---

Terdapat berbagai macam bentuk dukungan sosial yang dapat diberikan orang lain kepada seseorang. Sarafino (2006) mengelompokkan dukungan sosial dalam lima bentuk, (a) dukungan emosional, yaitu dukungan yang terdiri dari ekspresi seperti perhatian, empati dan turut prihatin pada seseorang; (b) dukungan penghargaan, yaitu dukungan yang mampu membuat individu penerima bantuan menghargai dirinya sendiri, percaya diri dan merasa bahwa ia berharga; (c) dukungan instrumental, yaitu bentuk dukungan yang diberikan secara langsung seperti meminjamkan uang atau membantu meringankan tugas orang yang sedang kesusahan; (d) dukungan informasi, yaitu dukungan yang memberikan solusi akan tindakan apa yang perlu dilakukan oleh individu yang bersangkutan; dan (d) dukungan kelompok, yaitu dukungan yang membuat individu merasa bahwa ia merupakan bagian dari sebuah kelompok.

Selain itu, Cohen & Hoberman (1983) (dalam Isnawati & Suhariadi, 2013[n1] ) juga mengklasifikasikan dukungan sosial dalam empat bentuk, yaitu:

1. Appraisal Support

Sebuah bentuk dukungan berupa nasihat yang berhubungan dengan pemecahan suatu masalah dengan tujuan membantu mengurangi rasa stres pada individu.

• Tangiable Support

Sebuah bentuk dukungan yang diberikan secara langsung kepada individu berupa tindakan atau bantuan fisik dalam menyelesaikan tugas.

• Self-esteem Support

Yaitu dukungan yang diberikan oleh orang terhadap perasaan kompeten atau harga diri individu sebagai bagian dari sebuah kelompok.

• Belonging Support

Sebuah dukungan yang membuat individu merasa diterima untuk menjadi bagian dari suatu kelompok dan mengalami rasa kebersamaan.

Menurut Smet (1994)[n2] , terdapat empat jenis atau dimensi dukungan sosial yang dapat diberikan kepada individu yang meliputi:

1. Dukungan emosional, yaitu dukungan berupa ungkapan empati, kepedulian dan perhatian terhadap individu yang bersangkutan.
2. Dukungan penghargaan, yaitu dukungan berupa ungkapan hormat positif terhadap individu, sebuah dorongan maju, dan perbandingan positif orang dengan orang lain.
3. Dukungan instrumental, yaitu dukungan berupa bantuan langsung seperti meminjamkan uang kepada individu tersebut.
4. Dukungan informatif, yaitu dukungan berupa pemberian nasihat, solusi, petunjuk atau umpan balik.

Adapun manfaat dari dukungan sosial yang diberikan menurut Sarafino (2006) akan berpengaruh pada fisik dan psikologis individu yang terbagi dalam dua teori, yaitu:

1. The Buffering Hypothesis, dalam teori ini, dukungan sosial bermanfaat untuk melindungi individu untuk melawan efek-efek negatif dari tingkat yang tinggi melalui dua cara, yaitu:
2. Saat individu mendapat tekanan yang kuat, seperti dalam hal finansial maka individu dengan tingkat dukungan sosial tinggi menjadi kurang melihat situasi tersebut sebagai situasi yang penuh tekanan, tetapi apbila dibandingkan dengan individu dengan tingkat dukungan sosial rendah. Individu dengan yang mendapatkan dukungan sosial tinggi berharap bahwa seseorang yang dikenal individu akan menolong individu tersebut.
3. Dukungan sosial dapat mengubah respon terhadap stressor yang sudah diterima sebelumnya. Sebagai contoh, individu yang memiliki dukungan sosial tinggi mungkin memiliki seseorang yang bisa memberikan solusi terhadap masalah individu atau melihat masalah tersebut sebagai suatu yang tidak terlalu penting atau membuat individu bisa menemukan titik terang masalah tersebut.
4. The Direct Effect Hypothesis, menyatakan bahwa dukungan sosial yang tinggi akan membuat individu merasa dicintai dan dihargai. Ia akan merasa bahwa banyak orang yang membutuhkannya, sehingga hal tersebut akan membawanya kepada gaya hidup yang sehat.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa bentuk dukungan sosial terdiri atas empat bentuk yaitu, appraisal support, tangiabel support, self-esteem support, dan belonging support dengan empat dimensi berupa dukungan emosional, dukungan penghargaan, dukungan instrumental, dan dukungan informatif. Bentuk dan dimensi dukungan sosial kemudian bermanfaat untuk melindungi individu dari efek negatif dan membantu individu merasa dicintai.

---

Dukungan sosial atau social support merupakan suatu bentuk perhatian, penghargaan, pemberian semangat, serta berbagai pemberian bantuan dalam bentuk lainnya yang berasal dari orang yang memiliki hubungan sosial dekat dengan penerima, seperti orang tua, saudara, anak, sahabat, teman maupun orang lain yang berniat membantu (Riadi, 2017). [n1] Terdapat banyak bentuk dukungan sosial yang dapat dirasakan seseorang, yaitu informasi, perlakuan khusus, atau pun materi yang mampu membuat individu penerima merasa diterima dan dihargai. King (2012) berpendapat bahwa dukungan sosial merupakan sebuah informasi atau respon balik dari orang lain yang memperlihatkan bahwa seseorang merasa disayangi dan diperhatikan, dihargai dan dihormati, dan dilibatkan dalam komunikasi dan kewajiban yang bersifat timbal balik.

Selain menjadi sebuah umpan balik, dukungan sosial merupakan sumber-sumber yang disediakan oleh orang lain yang mampu memberikan pengaruh pada kesejahteraan individu yang bersangkutan atau yang membutuhkan dukungan sosial (Cohen & Syne dalam Apollo & Cahyadi, 2012[n2] ). Hal ini menunjukkan bahwa dukungan sosial memiliki peran yang sangat penting dalam kehidupan seseorang karena berpengaruh pada kesejahteraan hidupnya. Lebih lanjut dalam Smet (1994)[n3] , Saroson mengatakan bahwa dukungan sosial merupakan sebuah eksistensi dari transaksi interpersonal yang terlihat dari adanya bantuan yang diberikan kepada individu lain, dimana bantuan tersebut diberikan oleh orang yang memliki arti atau peran penting bagi individu yang bersangkutan. Sejalan dengan hal ini, Cohen & Hoberman (1983) (dalam Isnawati & Suhariadi, 2013[n4] ) menyatakan bahwa dukungan sosial merujuk pada beragam sumber daya yang tersedia karena adanya hubungan antar pribadi seseorang.

---

Pradono & Purnamasari (2010)[n1]  membagi penyebab kecemasan menghadapi masa pensiun kedalam beberapa faktor, sebagai berikut:

1. Faktor Fisik, kekuatan dan daya ingat yang semakin menurun membuat individu merasa dirinya tidak dibutuhkan lagi sehingga timbul kecemasan.
2. Faktor Sosial, tidak adanya dukungan sosial dari masyarakat berupa penghargaan terhadap pekerjaannya yang akan membuat individu merasa tidak berguna.
3. Faktor Ekonomi, berkurangnya penghasilan pokok dan tambahan yang biasanya diperoleh dianggap sebagai beban sehingga muncul reaksi kecemasan pada individu tersebut.
4. Faktor Psikologis, individu merasa tidak dibutuhkan lagi dengan kondisi fisik yang menurun, daya ingat berkurang, merasa tidak dihormati dan tidak dihargai serta merasa diremehkan membuat individu merasa cemas.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa terdapat empat faktor yang menjadi penyebab individu mengalami kecemasan dalam menghadapi pensiun, yaitu faktor fisik yang berkaitan dengan kekuatan jasmani, faktor sosial yang menunjukan adanya dukungan atau tidak dari lingkungan sekitar, faktor ekonomi yang berkaitan dengan berkurangnya penghasilan, dan faktor psikologis dimana indvidu merasa tidak dibutuhkan lagi.

---

Aspek dari kecemasan menghadapi pensiun menurut Ghufron dan Rini (2014)[n1]  terdiri dari tiga aspek, yaitu:

1. Fisiologis, aspek fisiologis merupakan reaksi yang ditampilkan oleh tubuh terhadap sumber kekhawatiran. Reaksi ini berkaitan dengan sistem syaraf yang mengendalikan berbagai otot dan kelenjar tubuh sehingga timbul reaksi dalam bentuk jantung berdetak lebih cepat, nafsu makan berkurang, sulit tidur, kepala pusing, banyak berkeringat.
2. Emosional, aspek emosional merupakan kekhawatiran yang berpengaruh terhadap perasaan seseorang, seperti perasaan keprihatinan, ketegangan, sedih, gelisah, takut, khawatir, mencela diri sendiri atau orang lain.
3. Kognitif, aspek kognitif merupakan kekhawatiran yang berpengaruh terhadap kemampuan berpikir jernih sehingga dalam memecahkan masalah dan mengatasi tuntutan lingkungan sekitarnya. Dalam hal ini, ketika seseorang sedang cemas menghadapi pensiun maka akan mengalami kesulitan berpikir rasional dalam mengambil keputusan dan mengalami keraguan terhadap diri.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga aspek yang mampu memengaruhi kecemasan menghadapi pensiun pada seseorang, yaitu aspek fisiologis yang berkaitan dengan reaksi fisik, aspek emosional yang melibatkan perasaan atau emosi, dan aspek kognitif yang memengaruhi kemampuan berpikir seseorang yang akan menghadapi pensiun.

Menurut Nevid, dkk. (2005) ciri-ciri kecemasan individu terbagi atas tiga aspek, yaitu aspek fisik, aspek kognitif, dan aspek perilaku atau behaviour.

1. Aspek fisik

Saat mengalami kecemasan, individu dapat menunjukan hal tersebut melalui kondisi fisiknya, seperti terlihat gelisah, bingung, tangan bergetar, banyak berkeringat, kesulitan bernafas, jantung berdetak kencang atau berdebar keras, merasa pusing, lemas, timbul keinginan buang air kecil, wajah terasa memerah dan lain-lain.

• Aspek kognitif

Ciri-ciri kognitif yang menunjukan bahwa individu mengalami kecemasan ialah adanya rasa khawatir terhadap sesuatu, merasa takut akan ketidakmampuannya dalam memecahkan atau mengatasi suatu masalah, sulit untuk berkonsentrasi atau memfokuskan pikiran, timbul perasaan terganggu akan ketakutan atau aprehensi akan suatu keadaan yang akan terjadi di masa mendatang, atau munculnya keyakinan bahwa suatu yang buruk akan terjadi.

• Aspek perilaku atau behaviour

Kecemasan individu dapat terlihat dari perilaku yang ditunjukkan seperti perilaku terguncang, perilaku yang selalu menghindar dan perilaku yang bergantung pada orang lain atau sesuatu.

Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga ciri yang melekat pada individu yang mengalami kecemasan menghadapi pensiun, yaitu ciri fisik yang berpengaruh pada fungsi kerja organ tubuh, ciri kognitif yang terlihat dari rasa khawatir atau ketakutan, dan ciri perilaku yang dapat ditunjukan dengan keinginan untuk selalu menghindar dari orang lain. [MP2] 

---

 

Kecemasan merupakan suatu keadaan atau kondisi ketika individu merasa khawatir akan terjadinya sesuatu yang buruk di masa yang akan datang, dimana kecemasan tersebut ditandai dengan adanya suatu kondisi emosional dengan ciri-ciri seperti keterangsangan fisiologis, perasaan tegang yang tidak menyenangkan serta perasaan khawatir akan kejadian buruk di masa mendatang (Nevid, dkk., 2005)[n1] 

Sejalan dengan hal di atas, Durrand dalam Durrand dan Barlow (2007)[n2]  menyatakan bahwa kecemasan merupakan suasana hati yang ditandai dengan tanda-tanda ketegangan jasmani dan perasaan yang bersifat negatif yang mengancam dan bahaya di waktu yang akan datang dengan perasaan khawatir. Menurut Sutaryo (2007)[n3]  kecemasan menghadapi pensiun biasanya berhubungan dengan masalah kesehatan, ekonomi, status sosial dan aktivitas yang akan dilakukan di masa yang akan datang. Ada pegawai yang bisa menerima masa pensiun itu dengan lapang dada, bahkan mereka merasa bahagia karena bisa beristirahat dari pekerjaan yang selama ini selalu dikerjakan setiap hari. Adajuga pegawai yang tidak bisa menerima masa pensiunnya, sehingga mereka akan mengalami kecemasan di dalam dirinya.

Menurut Atkinson, dkk. (1983) (dalam Syarifah, 2014[n4] ) kecemasan adalah perasaan yang tidak menyenangkan yang memiliki ciri-ciri seperti perasaan takut, keprihatinan dan kekhawatiran. Kondisi tersebut merupakan suatu perwujudan atau manifestasi dari peristiwa emosi yang bercampur rasanya, saat terjadi pertentangan batin (konflik) dan tekanan perasaan yang dialami oleh individu (Yanti, dkk., 2013).[n5]  Sedangkan menurut Lazarus dalam Thoomaszen & Murtini (2014[n6] ) kecemasan merupakan sebuah reaksi individu yang terjadi akibat adanya kondisi atau situasi yang tidak menyenangkan dan perlu dihindari. Reaksi yang muncul saat individu merasa cemas adalah rasa tidak berdaya, perasaan yang tidak menentu dan tidak pasti mengenai apa yang akan dilakukan.

Ketika seseorang sudah bekerja, maka terdapat satu hal yang dapat menimbulkan masalah psikologis yaitu kecemasan menghadapi masa pensiun. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Nevid, dkk. (2005) [n7] bahwa salah satu sumber kecemasan adalah karir. Dalam hal ini, pekerjaan seseorang merupakan karir yang sedang ditekuni, sehingga ketika masa pensiun untuk meninggalkan karir tersebut datang, seseorang akan mengalami rasa cemas. Kondisi tersebut merupakan salah satu krisis yang sering dialami oleh mereka yang akan segera pensiun.

Menurut Wanti (2008)[n8]  kecemasan menghadapi pensiun merupakan suatu perasaan yang bersifat tidak menyenangkan yang timbul akibat individu merasa khawatir, bingung, ketidakpastian akan masa depannya dan belum siap menerima kenyataan bahwa ia harus memasuki masa pensiun dengan segala akibat yang ada. Kecemasan menghadapi masa pensiun adalah suatu perasaan yang tidak menyenangkan dan bersifat subjektif yang dialami oleh individu yang akan memasuki masa pensiun (Pradono & Purnamasari, 2010[n9] ).

Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa kecemasan menghadapi pensiun merupakan perasaan khawatir yang dialami oleh para pegawai karena merasa diri mereka terancam dan berada dalam situasi yang tidak menyenangkan serta tidak pasti sehingga sulit menerima kenyataan yang ada,

---

 

Loyalitas adalah komitmen nasabah untuk bertahan secara mendalam dan berlangganan kembali atau melakukan pembelian ulang produk/jasa terpilih secara konsisten dimasa yang akan datang (oliver dalam Hurriyanti, 2005:129). Menurut Tjahyadi (2010:2) perusahaan yang sukses adalah perusahaan yang mampu menjalin relationship jangka panjang dengan nasabahnya. Relationship jangka panjang berarti pelanggan yang loyal, dapat tercipta jika kebutuhan dan keinginannya telah terpuaskan. Hal ini sejalan dengan penelitian Usantia dkk (2014) yang menunjukkan bahwa relationship marketing denganindikator kepercayaan, komitmen, komunikasi dan penanganan keluhan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas nasabah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin baik relationship yang dijalani dan dijaga mampu memberikan sikap loyal