Tag: Akutansi

Menurut Darmawan (2016) komitmen organisasi memiliki tiga indikator
yaitu:
a. Kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan untuk mengusahakan
agar tercapainya kepentingan organisasi.
b. Kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk
mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian dari
organisasi.
c. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah
menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa organisasi
tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya.

Perceived organizational support atau dukungan organisasi terhadap
karyawan dapat meliputi Rhoades dalam Dharmawan (2017):
==
a. Organisasi dapat dipercaya,
b. Organisasi dapat diandalkan,
c. Organisasi memperlihatkan minat anggota, dan
d. Organisasi memperlihatkan kesejahteraan anggota

Rhoades dalam Dharmawan (2017) mengemukakan tiga indikator dari
Perceived Organizational Support (POS) yaitu fairness, supervisory support, dan
organizational reward and job conditions. Berikut penjelasan dari ketiga indikator
tersebut

1. Fairness (Keadilan)
   Dimana organisasi dapat bersikap adil kepada karyawan-karyawannya dalam
   berbagai hal. Seperti contohnya pengalokasian sumber daya sesuai dengan quality
   yang organisasi miliki.
2. Supervisory Support (Dukungan Supervisor)
   Dukungan dan dorongan dari atasan yang berkontribusi dan peduli terhadap
   pekerjaan bawahannya. Sebagai seorang atasan,ia tidak hanya bertugas untuk
   memerintah namun juga ikut turun tangan untuk membantu bawahannya.
3. Organizational Reward and Job Conditions (Penghargaan Organisasi dan
   Kondisi Kerja)
   Merupakan bentuk apresiasi yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan
   karena organisasi telah bekerja dengan baik dan menghasilkan pekerjaan yang
   memuaskan

Menurut Robbins & Judge dalam Anggraheni (2016), perceived
organizational support merupakan persepsi atau penafsiran emosional karyawan
bahwa organisasi memberikan penghargaan atas kontribusi mereka dan peduli
terhadap kesejahteraan fisiologis dan psikologis karyawan.
Selanjutnya Robbins dan Judge (2015), mendefinisikan POS sebagai
keyakinan individu mempercayai bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraan
karyawan dan menilai apa yang sudah dilakukan individu bagi organisasi.
Menurut Shukla dan Rai (2015), POS didefinisikan sebagai penilaian mengenai
kepedulian organisasi terhadap kebutuhan sosial emosional, usaha, komitmen dan
loyalitas dari pegawai.
Rhoades dalam Dharmawan (2017) mengungkapkan persepsi Perceived
Organizational Support didefinisikan sebagai identifikasi karyawan mengenai
organisasinya, mengetahui penilaian organisasi yang berkaitan dengan
kontribusinya dan kepedulian organisasi tentang kesejahteraan setiap individu.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa Percived
Organizational Support merupakan persepsi seorang karyawan terhadap
bagaimana dukungan dari sebuah organisasi atau bagaimana organisasi
menghargai atas kontribusi yang telah diberikan karyawan berupa kesejahteraan
mereka

Menurut Bowen dalam Afianty (2005) terdapat manfaat potensial yang dapat
diperoleh dengan menerapkan person-organization fit dalam organisasi, yaitu:

1. Pekerja memiliki sikap yang baik (seperti: kepuasan kerja yang tinggi,
   komitmen organisasi dan semangat kelompok).
2. Perilaku individu yang lebih baik (seperti: kinerja lebih baik dan rendahnya
   turnover).
3. Memperkuat desain organisasi (seperti: dukungan rancangan kerja dan budaya
   organisasi).

Menurut Kristof dalam Astuti (2010) Person-Organization Fit (P-O Fit)
dapat diartikan dalam empat indikator yaitu :

1. Kesesuaian nilai (value congruence)
   adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi
2. Kesesuaian tujuan (goal congruence),
   adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini
   adalah pemimpin dan rekan sekerja
3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment)
   adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang
   terdapat dalam lingkungan kerja dan struktur organisasi
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence)
   adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim
   atau kultur organisasi

Person-organization fit telah didefinisikan dalam beberapa cara termasuk
kesesuaian nilai, kesesuaian sasaran, dan kecocokan antara kebutuhan karyawan
(Ahmadi et al., 2014).
Menurut Edwards & Bilsberry (2010), person-organization fit yaitu
kecocokan karyawan dengan organisasi yang berhubungan dengan ukuran nilai-
nilai dan perilaku seseorang terhadap kesesuaian dengan budaya organisasi atau
perusahaan. Kristof menulis dalam personel psychology tentang apa yang disebut
kesesuaian dengan organisasi adalah “kompabilitas (keadaan penyesuaian diri)
yang terjadi ketika satu entitas menghidangkan sesuatu yang dibutuhkan oleh
pihak lain, saling berbagi karakteristik yang serupa, atau gabungan dari
keduanya.” (Bakrie dkk., 2014).
Selanjutnya, Kristof dalam Astuti (2010) mengartikan kesesuaian tersebut ke
dalam empat konsep, yaitu kesesuaian nilai (value congruence), kesesuaian tujuan
(goal congruence), pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment),
dan kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence).
Berdasarkan beberapa definisi person-organiation fit, dapat disimpulkan
bahwa person-organizational fit merupakan kesesuaian nilai antara individu
dengan organisasi juga karakteristik individu dengan organisasi

Menurut Fitz-Enz dalam Endri (2011), Tujuan yang ingin dicapai dalam
melakukan pengukuran human capital adalah untuk:

1. Mengkomunikasikan harapan kinerja yang spesifik
2. Mengetahui apa yang sesungguhnya terjadi dalam organisasi
3. Mengidentifikasi gap kinerja yang harus dianalisis dan dieliminasi
4. Mengetahui kontribusi modal manusia dalam bereproduksi
5. Memberikan umpan balik dengan membandingkan kinerja terhadap standar
6. Mendukung keputusan berkaitan dengan alokasi sumber daya, proyeksi, dan
   jadwal
   Manfaat yang diperoleh melakukan penilaian menurut Armstrong (2012)
   dapat digunakan sebagai dasar untuk:
7. Merencanakan, mengorganisasi, memonitor dan mengukur keefektikan
   sumber daya manusia di dalam organisasi
8. Merencanakan pengelolaan sumber daya manusia ke masa depan
9. Menyusun strategi dan metode yang tepat dalam mengembangkan sumber
   daya manusia
10. Mengukur, mengefisienkan dan keefektifan program bagian pengembangkan
    sumber daya manusia
11. Mengukur keefektifan strategi bisnis dengan performance
12. Mengukur modal manusia dengan performance

Yang dan Lin dalam Ramanda (2015) menemukan bahwa human capital
merupakan asset inti dalam sebuah organisasi yang memiliki komponen penting.
Komponen Human Capital tersebut diuraikan sebagai berikut :

1. Pengetahuan
   Pengetahuan adalah informasi yang di dapat untuk memperoleh pemahaman,
   pembelajaran dan pengalaman. Pengetahuan adalah hasil “tahu” melalui panca
   indera manusia : Indera penglihatan, pendengaran , penciuman , rasa dan raba.
   Pengetahuan bisa berasal dari pengetahuan ilmiah dan pengetahuan karena
   pengalaman. Anggit NP (2015) .
2. Keterampilan
   Menurut Muzni Ramanto, Soemarjadi, Wikdati Zahri dalam Sinau (2018)
   Kata keterampilan identik dengan kata kecekatan. Orang yang dikatakan terampil
   adalah orang yang dalam mengerjakan atau menyelesaikan pekerjaannya secara
   cepat dan benar.
3. Pengalaman
   Handoko (2009 : 27) menyatakan bahwa Pengalaman kerja seseorang
   menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang telah dilakukan seseorang yang
   memberikan peluang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih
   baik selama jangka waktu tertentu.
4. Kompetensi
   Menurut Isniar Budiarti (2013) Kompetensi merupakan kemampuan yang ada
   dalam diri seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang akan
   membedakan prestasi antara seorang individu dengan individu lainnya.
5. Sikap
   Menurut Robbins (2006) sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang
   menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa

Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk
menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-
orang yang ada dalam perusahaan tersebut dan akan meningkat jika perusahaan
mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya (Baron dan
Amstrong, 2013).
Human capital didefinisiskan menurut Kong and Thomson,Snell and Dean Jr
(Isniar Budiarti 2017).
“Human capital contends knowledge, human skills, competency,
attitude, behaviour and personal experiences as employee. It exists in
human resources in the form of cumulative tacit knowledge and human
skills through a sequence of HRM functions such as employee selection,
development and deployment.”
Yang dan Lin (dalam Ramanda 2015) menemukan bahwa human capital
merupakan asset inti dalam sebuah organisasi, yang mencakup pengetahuan,
kecakapan, pengalaman, kompetensi, dan sikap. human capital merupakan segala
sesuatu mengenai manusia dengan segala kapabilitas yang dimilikinya, sehingga
dapat menciptakan nilai bagi organisasi untuk mencapai tujuan. Sukoco dan
Prameswari (2017).
Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa human capital merupakan kemampuan
kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan
yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut, dimana akan
meningkat jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh
karyawannya

Komitmen merupakan derajat dimana seorang karyawan
mengidentifikasi dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan
berkeinginan untuk mempertahankan keanggotannya di dalam organisasi
tersebut (Robbins & Judge, 2010).
Peningkatan komitmen, kemampuan dan keterampilan sumber daya
manusia sangat dibutuhkan untuk peningkatan kinerja karyawan, oleh karena
itu sangat diperlukan kebijakan-kebijakan yang tepat untuk mendukung hal
tersebut.Hasil penelitian terdahulu oleh Hidayat (2018) menyatakan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Artinya semakin baik komitmen karyawan terhadap
organisasi, maka akan meningkat kinerja karyawan

Peningkatan kinerja karyawan juga dapat dicapai dapat dilihat apabila
lingkungan kerja dapat menunjang terhadap kinerja para anggotanya.Lingkup
organisasi menyangkut seluruh aspek lingkungan sosial, baik formal maupun
informal yang dirasakan oleh para anggota organisasi dan lingkungan tersebut
dapat mempengaruhi pekerjaannya.Suasana lingkungan kerja yang dirasakan
oleh masing-masing individu dalam sebuah organisasi sering disebut iklim
organisasi.
Iklim organisasi yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan para karyawan untuk dapat bekerja optimal (Simamora,
2010).Dibutuhkan iklim organisasi yang kondusif untuk menunjang
pelaksanaan tugas karyawan.Iklim organisasi merupakan faktor yang penting
dalam usaha peningkatan kinerja karyawan di perusahaan.
Hasil dari beberapa penelitian Roselina, dkk(2013) dan Sumarningsih,
dkk(2013) menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi pengaruh iklim organisasi maka
semakin meningkat kinerja karyawan.

Komitmen adalah keterlibattan antara karyawan dan organisasi secara
keseluruhan: Karyawan memiliki komitmen tinggi terhadap pekerjaan ketika
mereka puas dengan pekerjaan mereka, dan kondisi kerja yang nyaman untuk
mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan keahlian karyawan.
Karyawan sangat membutuhkan kondisi kerja, jam kerja dan
partisipasi aktif dalam organisasi agar dapat bekerja dengan sukses. Organisasi
harus memastikan bahwa karyawan menunjukkan komitmen tingkat tinggi
Robbins & Judge(2009) menjelaskan 3 item yang digunakan untuk
mengukur komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
a. Komitmen afektif (Affective commitment).
Terjadi karena karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi
karena adanya ikatan emosional.
b. Komitmen Berkelanjutan (Continuance commitment)
timbul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi
karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau
karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
c. Komitmen Normatif (Normative commitment)
Timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.Karyawan bertahan
menjadi anggota organisasi karena kesadaran bahwa komitmen
terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan

Luthans (2006) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi diantaranya, yaitu :

1. Variabel Orang. Variabel orang ini meliputi usia, kedudukan, nilai
   individu dalam organisasi dan di posisi seperti efektivitas positif
   atau negative, atau atribusi kontrol internal dan eksternal.
2. Variabel Organisasi. Variabel organisasi meliputi desain pekerjaan,
   nilai, dukungan, kondisi internal organisasi dan gaya
   kepemimpinan penyelia.
3. Variabel non-organisasi. Variabel non-organisasi yaitu adanya
   alternatif lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan
   organisasi akan mempengaruhi komitmen selanjutnya

Komitmen adalah tingkat di mana karyawan mengidentifikasi dengan
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya dan ingin mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi (Robbins & Judge, 2010).
Dengan menyediakan suasana yang nyaman bagi karyawan, mereka
dapat berkontribusi secara efektif dan efisien.Dalam suatu organisasi, setiap
karyawan harus selalu bersikap ramah terhadap kepemimpinan dan antara
karyawan. Tanpa komitmen yang baik, karyawan tidak akan memberikan
kontribusi maksimal kepada organisasi.
Meidina (2015) Komitmen karyawan adalah tingkatan dimana seorang
pekerja mengidentifikasi diri dengan perusahaan dan tujuan-tujuannya dan
berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam perusahaan.Komitmen
karyawan didorong dengan kondisi lingkungan kerja yang adil untuk
karyawan, semakin tinggi karyawan dihargai, semakin tinggi juga komitmen
karyawan pada perusahaan tersebut.
Robbins (2001) dalam Muhammad Fauzan Baihaqi (2010), komitmen
pegawai pada suatu organisasi adalah suatu kondisi dimana karyawan
memihak kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta bernniat
menjaga keanggotannya dalam organisasi itu.
Komitmen terhadap organisasi atau komimen karyawan adalah suatu
perilaku yang dapat diartikan sebagai :
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi
b. Ketersediaan untuk berusaha semaksimal mungkin untuk
kepentingan organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi

Stringer dalam Wirawan (2010) bahwa karakteristik atau dimensi iklim
organisasi bisa mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk
berperilaku demikian. Ia juga mengatakan enam dimensi yang di perlukan
yaitu :

1. Struktur. Struktur membuat perasaan bahwa karyawan di
   organisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas
   mengenai peran dan tanggung jawab mereka Indikator struktur
   terdiri atas :
   a. Peran yang jelas dalam pekerjaan
   b. Tanggung jawab pekerjaan
2. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk
   memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki
   karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik.
   Indikator standar terdiri atas :
   a. Derajat kebanggaan pada perusahaan dan pekerjaan
   b. Mempengaruhi perasaan karyawan
3. Tanggung jawab. Mempengaruhi perasaan karyawan bahwa
   mereka menjadi seorang yang lebih unggul dan tidak pernah
   meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain.
   Iindikator tanggung jawab ialah : kemandirian dalam
   menyelesaikan pekerjaan.
4. Pengakuan. Perasaan memberi karyawan imbalan yang layak
   setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Indikator
   pengakuan ialah : imbalan atau upah yang di terima karyawan
   setelah menyelesaikan pekerjaan.
5. Dukungan. Mempengaruhi perasaan karyawan mengenai
   kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok
   kerja. Indikator dukungan ialah :
   a. Hubungan dengan rekan kerja yang lain
   b. Hubungan dengan atasan
6. Komitmen. Mempengaruhi perasaan bangga dan berkomitmen
   sebagai anggota organnisasi. Meliputi pemahaman karyawan
   mengenai tujuan yang ingin di capai perusahaan

a. Karakteristik internal
Terdiri dari kondisi dalam organisasi yang diatur dan ditentukan
dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik internal dikenal oleh
berbagaidimensi :
1.Formalisasi, yaitu tingkat penggunaan dokumentasi tertulis
2.Spesialisasi, yaitu derajat pembagian tugas
3.Sentralisasi, yaitu berupa pembagian kekuasaan dan proses
pengambilan keputusan
4.Otoritas, yaitu berupa pembagian tugas dan pengambilan keputusan
5.Profesionalisme, yaitu menggambarkan tingkat pendidikan anggota
6.Konfigurasi, yaitu menunjukkan pembagian anggota ke dalam
bagian-bagian
b. Karakteristik organisasi secara keseluruhan
Organisasi yang memiliki karakteristik tertentu sebagai sistem
terbuka untuk mencapai tujuan dapat, secara keseluruhan, dipahami
dengan memahami ukuran organisasi, teknologi dan lingkungan yang
digunakan, faktor organisasi umum, ukuran organisasi, teknologi, dan
lingkungan yang mendukung organisasi.Mempengaruhi iklim
anggota, anggota berinteraksi secara langsung atau tidak langsung
dengan faktor-faktor tertentu.
c. Karakteristik individu
Seperti disebutkan di atas, iklim organisasi ini muncul dari
hasil interaksi individu dalam organisasi. Iklim adalah atmosfer yang
dirasakan oleh orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Dengan
demikian, karakteristik individu seperti persepsi, sifat, kemampuan
mempengaruhi iklim organisasi. Demikian pula, harapan dan nilai-
nilai yang telah diadopsi setiap individu di masa lalu akan
mempengaruhi proses interaksi. Karakteristik individu berbeda satu
sama lain, memberi warna pada iklim yang terbentuk

Iklim organisasi adalah pemahaman anggota organisasi (secara
individul dan kelompok) dan mereka secara tetap berkaitan dengan organisasi
(misalnya konsumen, pemasok, konsultan dan kontraktor) menegenai apa
yang terjadi di lingkungan dalam organisasi secara rutin, yang mempengaruhi
perilakudan sikap organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian
menentukan kinerja organisasi (Wirawan, 2010).
Luthans dalam Simamora (2011) iklim organisasi adalah lingkungan
dalam atau ilmu organisasi.Iklim organisasi mempengaruhi penerapan dan
kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa
setiap organisasi akan memliki iklim organisasi yang berbeda. Berbagai
pekerjaan yang diatur dalam organisasi, atau tipe orang yang hadir yang ada
akan menggambarkan perbedaan tersebut.
Iklim adalah hasil akhir dari perilaku sekelompok orang dalam suatu
organisasi.Iklim organisasi juga dapat dianggap sebagai kepribadian
organisasi, karena karakteristik lingkungan kerja hanya dirasakan dan
mempengaruhi perilaku anggota, dan iklim organisasi muncul sebagai akibat
dari kegiatan dalam organisasi.
Ada beberapa teori iklim organisasi yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Teori Steers
   Steers (1977) mempresentasikan hubungan antara beberapa
   faktor penentu iklim, hasil individu, dan efektivitas organisasi, dengan
   faktor penentu iklim organisasi adalah kebijakan dan praktik
   manajemen, struktur organisasi, teknologi, dan lingkungan eksternal.
2. Teori Likert
   Likert (1986) mengembangkan instrumen yang sesuai dengan
   kondisi perilaku dan gaya kepemimpinan yang diterapkan. Fitur dari
   skala Likert adalah kepemimpinan, motivasi, interaksi, komunikasi,
   penetapan tujuan, pengambilan keputusan dan kontrol.
3. Teori Litwin dan Stringer
   Litwin dan Stringer (1968) menggunakan teori McClelland
   tentang tiga kebutuhan (prestasi, afiliasi, dan kekuasaan) sebagai
   motivasi utama untuk menentukan bahwa ketiga kebutuhan
   dipengaruhi oleh iklim organisasi. Ada juga sembilan dimensi iklim
   organisasi: struktur, tanggung jawab, penghargaan, risiko, kebaikan,
   kehangatan hati, dukungan, standar, konflik, dan identifikasi.
   Dari beberapa teori yang telah dikemukakan di atas, para ahli
   memiliki konsep iklim organisasi yang berbeda-beda. Namun teori yang
   berbeda tersebut memiliki karakteristik yang menggambarkan iklim
   organisasi dan berbeda dari konsep yang lain.
   Adapun karakteristik adalah sebagai berikut:
4. Iklim secara umum dapat berubah kapan saja
5. Lingkungan adalah persepsi dan bagian dari anggota organisasi
   yang dapat membentuk konsensus di antara individu.
6. Terdiri dari pengaruh global anggota organisasi melalui interaksi
   dengan kebijakan, struktur, dan proses organisasi lainnya dan
   organisasi.
7. Persepsi iklim lebih menggambarkan peristiwa dan kondisi
   lingkungan daripada penilaiannya.
8. Iklim mungkin dapat mempengaruhi perilaku individu.

Person Organization Fit (P-O Fit) adalah kesesuaian antara nilai-nilai
individu dengan organisasi (Kristof, 1996). Pada penelitian mengenai seleksi
karyawan, person organization fit dapat diartikan sebagai kecocokan atau
kesesuaian antara calon karyawan dengan karakter organisasai.
Person Organization Fit didasarkan pada dugaan keinginan individu
untuk menjaga kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi. Kristof-
Brown dan Billsberry (2013) Person-Organization Fit sebagai kesesuaian
antara personal dan organisasi, yang terjadi ketika satu pihak memberikan
kebutuhan pihak lainnya, atau kedua pihak berbagi kepriadian yang sama.
Person-organization fit telah diartikan dalam beberapa cara termasuk
kesesuian nilai, kesesuaian sasaran, dan kecocokan antara kebutuhan
karyawan (Ahmadi et al.,2014). Edwards & Billsberry (2010), person-
organization fit yaitu kecocokan karyawan dengan organisasi yang
berhubungan dengan ukuran nilai-nilai dan karakter seseorang terhadap
kesesuaian dengan budaya organisasi atau perusahaan.
Dari beberapa pengertian person organization fit tersebut dapat
diambil kesimpulan bahwa person-organization fit adalah kesamaan perilaku
individu dengan organisasi, yang memiliki fungsi setara dengan iklim
organisasi dalam membangun komitmen individu dan sebagai pedoman
individu dalam organisasi

Kesesuaian nilai-nilai karyawan atau individu di dalam organisasi
terdapat dalam pemahaman person-organization fit (P-o Fit). P-O Fit
merupakan variabel pembantu bagi organisasi untuk menemukan sumberdaya
manusia memliki kesesuaian karakteristik dengan organisasinya dan secara
bersama-sama mampu membentuk pengalaman untuk memperkuat kesesuaian
nilai tersebut.
Kesesuaian nilai-nilai dan kecocokan karyawan dengan organisasi,
secara dapat meningkatkan hubungan lebih baik dengan komitmen
organisasikarena terjadi suatu keterikatan positif antara karyawan dengan
organisasi.Nilai-nilai individu atau karyawan dapat dijabarkan lebih lanjut
sebagai kebutuhan karyawan yang diinginkan terhadap organisasinya

Adapun indikator dari kinerja karyawan sebagai berikut
(Mangkunegara A. , 2011) :

1. Kualitas Kerja
   Seberapa baik seorang karyawan melaksanakan pekerjaan yang
   seharusnya dikerjakan
2. Kuantitas Kerja
   Seberapa banyak bekerja seseorang karyawan dalam sehari-
   harinya.
3. Pelaksanaan Tugas
   Seberapa jauh kemampuan melaksanakan pekerjaannya dengan
   akurat tanpa melakukan kesalahan.
4. Tanggung Jawab
   Kesadaran akan kewajiban melaksanakan pekerjaan dengan akurat
   atau tidak ada kesalahan.
   Adapun indikator yang digunakan oleh Rumah Sakit Umum Daerah
   Jombang, berdasarkan data dan informasi peneliti memperoleh untuk
   mengukur kinerja karyawan khusunya perawat IGD pada Rumah Sakit Umum
   Daerah Jombang dipergunakan instrumen khusu yang ditetapkan oleh
   Pemerintah Daerah Kabupaten Jombang, yang disebut dengan Evaluasi
   Kinerja Karyawan. Ada beberapa item yang terdiri dari sebagai berikut :
5. Pengetahuan tentang pekerjaan. Pengetahuan tentang pekerjaan ini
   mencangkup: memahami tugas dan tanggungjawab, memiliki
   pengetahuan di bidangnya, menggunakan informasi dengan tepat dan
   benar, mengikuti perkembangan pengetahuan.
6. Kualitas kerja. Kualitas kerja ini mencangkup : kecermatan dan ketelitian
   dalam pekerjaan, mematuhi peraturan dan prosedur, memilih tindakan
   yang tepat.
7. Produktifitas. Produktifitas ini mencangkup : menyelesaikan, tugas
   secara konsisten, menggunakan waktu secara efisien, memelihara tempat
   kerja secara teratur sesuai fungsinya.
8. Adaptasi dan fleksibilitas. Adaptasi dan fleksibilitas ini mencangkup :
   menyesuaikan diri dengan segala perubahan dalam lingkungan kerja,
   menunjukkan hasil kerja yang baik meskipun dibawah tekanan kerja.
9. Inisiatif dan pemecahan masalah. Inisiatif dan pemecahan masalah ini
   mencangkup : mempunyai inisiatif, menghasilkan tindakan dan
   pemecahan yang inovatif, mengantisipasi masalah yang mungkin terjadi,
   mencari tantangan baru dan kesempatan untuk pengembangan diri.
10. Kerjasama. Kerjasama ini mencangkup : memelihara hubungan kerja,
    dapat bekerjasama secara tim, memberikan bantuan kepada orang lain,
    mengakui kesalahan sendiri dan ma belajar dari kesalahan.
11. Disiplin. Disiplin ini mencangkup beberapa hal : hadir secara rutin dan
    tepat waktu, bekerja secara mandiri, menyelesaikan tugas dan memenuhi
    tanggung jawab sesuai waktu yang ditentukan.
12. Kemampuan berinteraksi. Kemampuan berinteraksi ini mencangkup :
    dapat berkomunikasi secara jelas baik lisan dan tulis, selalu memberikan
    informasi kepada orang lain, dapat berinteraksi dengan orang lain dan
    berbagi jenis pekerjaan, memberikan sikap yang baik dan profesional,
    mau menerima masukan dari orang lain

Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, baik
faktor eksternal maupun fakor internal dari karyawan tersebut.Simamora
(dalam Mangkunegara, 2012). Mengatakan bahwa kinerja pada umumnya
dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
a. Faktor individual yang terdiri dari :
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b. Faktor Psikologis yang terdiri dari :
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality (nilai, karakter, perilaku)
4) Pembelajaran
5) Motivasi
c. Faktor Organisasi yang terdiri dari :
1) Sumberdaya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur (meliputi ikim organisasi)
5) Komitmen
Person organization fit juga termasuk salah satu faktor penting yang
memiliki keterkaitan dalam kinerja karyawan. Robbins dan Judge (2015)
pada dasarnya orang tertarik dan memilih masuk menjadi organisasi yang
sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka akan meninggalkan
organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya

Kinerja karyawan merupakan tujuan akhir dan merupakan cara bagi
manajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output yang
dihasilkan sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan sesuai
dengan tujuan organisasi atau perusahaan. Kinerja ini menggambarkan sejauh
mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
telah ditetapkan.(Robbins S. P., 2008)
Kinerja merupakan dampak kerja secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya(Mangkunegara A. , 2011).
Kerja merupakan usaha yang ditunjukkan untuk menghasilkan sesuatu
atau hasil yang dicapai. Sedangkan pekerjaan adalah pengelompokan tugas,
kewajiban dan tanggungjawab yang merupakan penugasan kerja total untuk
karyawan (Malthis & Jackson, 2012).
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat, dapat ditarik
kesimpulan bahwa Kinerja merupakan output kerja baik itu secara kualitas dan
kuantitas yang telah dicapai karyawan, dalam menjalankan kewajiban tugas
dengan sesuai yang diberikan organisasi atau perusahaan, melalui kriteria dan
standart kinerja dari hasil kerjanya tersebut sesuai dengan hasil kerja yang
diharapkan organisasi atau perusahaan

Person-organization fit atau kecocokan nilai-nilai yang dimiliki perusahaan
dengan nilai-nilai yang dimiliki karyawan dapat memengaruhi dukungan atasan
langsung yang dirasakan karyawan seperti pada penelitian yang dilakukan oleh
Gurkan et al. (2015). Atasan langsung (supervisor) merupakan orang yang
mewakili atau mencerminkan nilai-nilai atau budaya organisasi. Atasan langsung
akan bersikap, berperilaku, dan bekerja sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku di
perusahaan, sehingga nilai-nilai perusahaan akan tersampaikan dengan baik kepada
karyawan.
Smith dan Shields (2013) dalam penelitiannya menyatakan pengalaman
yang dialami karyawan dan supervisor secara signifikan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja, dan memainkan peran dalam meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Penelitian Maden dan Kabaskal (2014) menunjukkan dukungan atasan
langsung menjadi mediator pada hubungan antara P-O Fit dan kepuasan kerja

Karyawan sangat mementingkan umpan balik dan dukungan dari orang-
orang yang dekat dengannya (Kottke dan Sharafinski, 1998 dalam Chen et al.,
2016). Menurut Eisenberger et al. (2001) dalam Chen et al. (2016) ketika karyawan
merasa didukung oleh organisasi, maka karyawan akan membalas dengan
menunjukkan sikap kerja dan perilaku yang positif terhadap organisasi. Penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Sia et al., (2012) menyatakan dukungan organisasi
yang dirasakan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dukungan-dukungan yang diberikan oleh perusahaan memiliki peran penting untuk
membangun rasa puas para karyawan. Jika dukungan organisasional berdampak
positif maka kepuasan kerja karyawan akan tinggi.
Dukungan atasan langsung yang tinggi menimbulkan efek tidak langsung
terhadap kepuasan kerja. Menurut Hsu (2011) dalam Gurkan et al. (2015), semakin
tinggi dukungan atasan langsung yang dirasakan karyawan, maka semakin tinggi
juga kepuasan kerja karyawan. Wnuk (2016) menyatakan beberapa penelitian
mengkonfirmasi atasan langsung merupakan kunci utama dalam menjalankan
fungsi subordinate di tempat kerja, dengan menciptakan atmosfir kerja, membentuk
hubungan dengan karyawan, menetapkan tujuan, memonitor kinerja, memotivasi,
dan mengevaluasi. Semua aspek tersebut akan menimbulkan pengaruh yang besar
terhadap kepuasan kerja

Kecocokan antara karyawan dan supervisor juga merupakan komponen
yang penting dalam P-O Fit berdasarkan salah satu dimensi P-O Fit yakni person-
supervisor fit. Penelitian sebelumnya telah dilakukan oleh Wnuk et al., (2016)
menyatakan P-O Fit berhubungan secara langsung dengan dukungan atasan
langsung. Dukungan organisasional dapat dirasakan oleh karyawan melalui P-O Fit
yakni konsistensi antara nilai-nilai yang dimiliki karyawan dan organisasi tersebut.
Semakin tinggi keyakinan karyawan mengenai nilai yang dimilikinya konsisten
dengan nilai yang dimiliki perusahaan, karyawan merasa memiliki dukungan yang
semakin besar dari perusahaan

Person-organization fit yang tinggi dipandang sebagai kunci dalam
mempertahankan karyawan dengan fleksibilitas yang tinggi dan komitmen
organisasi yang diperlukan untuk memenuhi tantangan kompetitif. P-O Fit sebagai
indikator terhadap sikap kerja seseorang seperti kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan turnover intention. Penelitian terdahulu telah memberikan penilaian
teoritis dan bukti empiris yang membuktikan P-O Fit memiliki pengaruh yang
positif terhadap kepuasan kerja (Mahardika, 2006) P-O Fit merupakan
kompatibilitas nilai-nilai individu karyawan dan nilai-nilai organisasi. Karyawan
tentu saja ingin bekerja di organisasi yang memiliki nilai-nilai organisasi selaras
dengan nilai-nilai karyawan dan juga organisasi akan mencoba untuk merekrut
karyawan yang nilainya konsisten dengan nilai-nilai organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Chatman (1991) mengemukakan adanya
pengaruh positif antara P-O Fit dengan kepuasan kerja di mana individu yang
sesuai dengan organisasi maka karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya.
Autry dan Daugherty (2003) juga telah melakukan penelitian mengenai hubungan
P-O Fit dan kepuasan kerja dan menyimpulkan adanya pengaruh yang kuat antara
dimensi-dimensi P-O Fit (person-company value fit dan person-supervisor fit)
dengan kepuaan kerja.

Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap
peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaannya. Davis dan Newton (1996)
dalam Mahardika (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan ketika para karyawan
memandang pekerjaannya. Kepuasan adalah keadaan yang sifatnya subyektif yang
merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai
apa yang diterima karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang
diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak
atasnya.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut
As’ad (2004) dalam Melani (2012) antara lain:

1. Faktor Psikologis
   Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat,
   ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, dan perasaan kerja.
2. Faktor Fisik
   Faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik
   pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan
   kerja, sirkulasi udara, dan kesehatan pegawai.
3. Faktor Finansial
   Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai,
   yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, besarnya tunjangan,
   fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.
4. Faktor Sosial
   Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama
   karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis
   pekerjaannya.
   Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu
   akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem yang berlaku
   dalam dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing
   individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
   individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya

Dukungan atasan langsung (supervisor) diartikan sebagai sejauh mana para
pemimpin menghargai kontribusi karyawan dan peduli tentang kesejahteraan
karyawan (Bhate (2013) dalam Adhitian (2017). Supervisor dianggap sebagai
perwakilan organisasi dan memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan
mengevaluasi kinerja bawahan yang mana karyawan akan melihat hal tersebut
sebagai indikasi dukungan organisasi (Eisenberger et al., 2002).
Dukungan atasan langsung memiliki peran yang sangat penting dalam
membantu karyawan untuk mencapai keseimbangan peran pekerjaan. Menurut
Feinberg (2013), dukungan atasan langsung dapat ditunjukkan dengan perilaku
sebagai berikut:

1. membantu menetapkan tujuan untuk menerapkan pelatihan,
2. memberikan bantuan ketika mencoba perilaku baru,
3. feedback pada kinerja tugas.
   Supervisor bertanggung jawab untuk memantau kinerja karyawan,
   melakukan penilaian berkala, dan memberikan umpan balik untuk meningkatkan
   kontribusi pegawai dan komitmen terhadap organisasi. Menurut Humphrey (2002,
   dalam Adhitian 2017) supervisor yang simpatik dan memberikan kebutuhan
   karyawan secara khusus menghasilkan respon karyawan yang antusias. Karyawan
   akan menciptakan sudut pandang terhadap supervisor mengenai sejauh mana
   supervisor mengakui dedikasi dan menunjukkan simpati terhadap kesejahteraan
   karyawan. Indikator dukungan supervisor menurut Chen (2003) dalam Nurdiana
   (2014) terdiri atas:
4. keterlibatan supervisor dalam menjelaskan ekspektasi kinerja setelah
   penelitian,
5. mengidentifikasi peluang untuk menerapkan keterampilan dan pengetahuan
   baru,
6. menetapkan tujuan realistis didasarkan pada pelatihan,
7. bekerja sama dengan individu pada saat menghadapi masalah dalam
   menerapkan keterampilan baru,
8. memberikan umpan balik ketika individu berhasil menerapkan kemampuan
   baru

Person-organization fit (P-O Fit) secara umum didefinisikan sebagai
kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996).
Sementara Donald dan Pandey (2007) dalam Astuti (2010) mendefinisikan person-
organization fit adalah adanya kesesuaian/kecocokan antara individu dengan
organisasi, ketika: a) setidak-tidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi
kebutuhan pihak lain, atau b) memiliki karakteristik dasar yang serupa. Dalam
melakukan perekrutan karyawan, perusahaan sering menggunakan pendekatan
kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang ditawarkan (Person-Job Fit).
Kristof (1996) berpendapat pendekatan person-job fit ini kurang baik dalam proses
seleksi karyawan, efektivitas organisasi tidak hanya didukung oleh kesuksesan
tugas pekerjaan karyawan tetapi perlu memperhatikan perilaku karyawan secara
luas.
Beberapa peneliti, Chatman (1989), O’ Reilly, et al. (1991) dalam Astuti
(2010) berpendapat individu dan organisasi saling tertarik manakala terdapat
kesesuaian antara satu dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh terhadap
organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih
pekerjaan tersebut.
Menurut Kristof (1996) dalam Mahardika (2006), person-organization fit
(P-O Fit) dapat diartikan dalam empat konsep yaitu:

1. Kesesuaian nilai (value congruence) yaitu kesesuaian antara nilai intrinsik
   individu dengan organisasi.
2. Kesesuaian tujuan (goal congruence) yaitu kesesuaian antara tujuan
   individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan
   sekerja.
3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) yaitu
   kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang
   terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi.
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality
   congruence) yaitu kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap
   individu dan iklim atau kultur organisasi.
   Vianen (2000) menjelaskan konsep P-O Fit dari perspektif supplementary
   fit dan complementary fit. Supplementary fit terjadi apabila individu memiliki
   karakteristik (preferences dan attitudes) yang serupa dengan karakteristik yang
   dimiliki oleh individu-individu lain dalam organisasi/lingkungan yang
   bersangkutan. Sedangkan complementary fit terjadi apabila karakteristik yang
   dimiliki oleh individu dapat ditambahkan untuk melengkapi karakteristik yang
   tidak dimiliki oleh organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat terjadi apabila
   individu tersebut memiliki skills khusus yang berguna untuk peningkatan
   kesuksesan sebuah kerja tim.
   Perspektif person-organization fit juga dibedakan menurut French et al.,
   (1982) dalam Vianen (2000) menjadi dua yaitu supplies-values fit dan demands-
   abilities fit. Dari perspektif supplies-values fit, P-O Fit tercapai apabila organisasi
   mampu memuaskan nilai-nilai yang dimiliki oleh individu. Jika seorang karyawan
   memiliki preferensi yang tinggi terhadap pertumbuhan atau perkembangan
   (growth), maka fit dapat terjadi apabila organisasi memberikan kesempatan pada
   individu tersebut untuk terus berkembang. Sedangkan perspektif demands-abilities
   fit memandang P-O Fit dapat tercapai apabila individu memiliki skills dan abilities
   yang dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan.
   Menurut Bowen et al., (1991), terdapat manfaat potensial yang dapat
   diperoleh dengan menerapkan person-organization fit dalam organisasi, yaitu:
5. Pekerja memiliki sikap yang baik (seperti: kepuasan kerja yang tinggi,
   komitmen organisasi dan semangat kelompok).
6. Perilaku individu yang lebih baik (seperti: kinerja lebih baik dan rendahnya
   turnover).
7. Memperkuat desain organisasi (seperti: dukungan rancangan kerja dan
   budaya organisasi)

Para birokrat yang berhubungan langsung dengan masyarakat ini tentunya
mempunyai kekuatan dan kelemahan sebagai pemberi pelayanan. Michael Lipsky
(1980) mendeskripsikan kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh street level
bureaucracy.
Kekuatan street level bureaucracy :
 Street level bureaucracy sebagai pemberi pelayanan secara langsung artinya
bahwa para birokrat ini yang memberikan pelayanan langsung kepada para
customernya (publik). Contohnya adalah perawat, dokter-dokter praktek,
polisi lalulintas, atau aparat birokrasi lainnya yang terjun langsung kepada
publik dan memberikan pelayanan sesuai dengan permintaan publik dalam
batasan aturan lembaga mereka masing-masing.
 Sebagai birokrat yang memberikan sanksi dan membatasi kehidupan
masyarakat sesuai dengan kebijakan atau prosedur-prosedur yang telah
ditetapkan. Para birokrat ini mengarahkan orang bertindak dalam konteks
kehidupan sosial.
 Mereka menentukan kelayakan warga negara untuk tunjangan pemerintah
dan sanksi. Mereka mengawasi pelayanan (servis) warga dalam menerima
program tersebut. Jadi, secara tersirat street level bureaucracy memediasi
aspek hubungan konstitusional warga negara. Singkatnya, mereka
memegang kunci ke dimensi kewarganegaraan.
Kelemahan street level bureaucracy :
 Perekrutan pegawai dikalangan street level bureaucracy yang
mengedepankan perwakilan komposisi sosial masyarakat disekitar
birokrasi, membuat birokrasi mengabaikan merit sistem dan objektifitas
berdasarkan kualifikasi standar yang telah ditetapkan dalam perekrutan
pegawai. Oleh sebab itu dalam perekrutan anggota birokrasi sering muncul
istilah putra daerah. Putra daerah yang mewakili belum tentu memiliki
kapasitas yang memadai untuk menduduki suatu jabatan dalam pelayanan
publik. Hal tersebut dapat membuat kinerja birokrasi kurang maksimal
atau bisa dikatakan tidak profesional.
 Orientasi street level bureaucracy terhadap peraturan dan prosedur amat
tinggi dan menjadikannya sebagai barometer pelayanan yang
mengakibatkan rendahnya kemampuan street level bureaucracy dalam
merespon perubahan, tidak adanya inisiatif dan pengembangan kreatifitas
dalam mengendalikan perubahan sehingga rutinitas dianggap sesuatu yang
wajar dan benar.
 Kinerja street level bureaucracy menjadi instrumen penguasa. Sistem
kekuasaan yang cenderung sentralistik dan paternalistik mengakibatkan
kinerja street level bureaucracy terkonsentrasi pada pejabat atasan.
Kepentingan penguasa yang cenderung sentral dan menggusur
kepentingan publik mengakibatkan krisis kepercayaan terhadap birokrasi
publik.

Lipsky telah menyatakan bahwa street level bureaucracy menimbulkan
kontroversi karena mereka harus melakukan reformulasi jika kebijakan
berubah. Alasan kedua street level bureaucracy cenderung menjadi fokus
kontroversi publik adalah kedekatan interaksi mereka dengan warga negara dan
dampaknya terhadap kehidupan masyarakat. Keputusan street level bureaucracy
cenderung mendistribusikan serta alokatif. Dengan menentukan kelayakan untuk
manfaat mereka meningkatkan pernyataan beberapa warga untuk barang dan jasa
pemerintah dengan mengorbankan pembayar pajak umum dan mereka yang klaim
ditolak. Dengan kata lain, dalam memberikan kebijakan street level bureaucracy
membuat keputusan tentang orang-orang yang mempengaruhi peluang hidup
mereka. Singkatnya, kebenaran pekerjaan street level bureaucracy hampir tidak
bisa jauh dari ideal birokrasi detasemen impersonal dalam pengambilan
keputusan. Sebaliknya, pada obyek street level bureaucracy kritis keputusan
(orang) benar-benar berubah sebagai akibat dari keputusan. street level
bureaucracy juga fokus dari reaksi warga karena kebijaksanaan mereka membuka
kemungkinan bahwa mereka akan merespon baik atas nama rakyat. Diskusi ini
membantu menjelaskan kontroversi lanjutan atas street level bureaucracy di
tingkat persediaan dana pelayanan individual. Akhirnya, street level bureaucracy
memainkan peran penting dalam mengatur tingkat konflik kontemporer
berdasarkan peran mereka sebagai agen kontrol sosial. Warga negara yang
menerima manfaat publik berinteraksi dengan agen orang yang membutuhkan
perilaku tertentu dari mereka. Fungsi kontrol sosial street level bureaucracy
membutuhkan komentar dalam diskusi tentang tempat pekerja pelayanan publik
dalam masyarakat yang lebih besar. Sektor pelayanan publik memainkan peran
penting dalam pelunakan dampak dari sistem ekonomi mereka yang tidak
penerima manfaat utama dan merangsang orang untuk menerima mengabaikan
ketidakmampuan institusi ekonomi dan sosial utama. Kontroversi Publik juga
fokus pada jenis yang tepat dari kontrol sosial. Dari sudut pandang warga negara,
peran street level bureaucracy luas yaitu sebagai fungsi pemerintahan dan
intensif. Sebagai rutinitas sehari-hari mengharuskan mereka untuk berinteraksi
dengan pendidikan, penyelesaian sengketa, dan layanan kesehatan. Sebagai
individu, street level bureaucracy mewakili harapan warga untuk perlakuan yang
adil dan efektif oleh pemerintah bahkan saat mereka diposisikan untuk melihat
dengan jelas keterbatasan intervensi yang efektif dan kendala pada respon yang
telah ditimbulkan

Street level bureaucracy merupakan aparat birokrasi yang langsung bersentuhan
dengan pelayanan publik atau dalam arti lain adalah aparat birokrasi yang
melakukan akses langsung dengan publik atau melakukan pelayanan publik .
Menurut Michael Lipsky pada tahun 1980 berpendapat bahwa street level
bureaucracy adalah mereka yang menjalankan tugas dan berhubungan langsung
dengan masyarakat. Lipsky juga berpendapat bahwa praktek street level
bureaucracy tersebut merupakan mekanisme untuk mengatasi situasi yang sulit,
yaitu sebagai upaya untuk keluar dari situasi frustatif antara besarnya permintaan
pelayanan dan keterbatasan sumber daya yang dimiliki. Apalagi dalam
kenyataannya permintaan peningkatan pelayanan seperti tidak pernah berhenti.
Lipsky (1980) menjelaskan bahwa street level bureaucracy mempraktekkan
pemberian diskresi atas dispensasi manfaat atau alokasi sanksi. Terjadi konflik
antara pembuat kebijakan dan street level bureaucracy sebagai pelaksana
kebijakan. Konsep street level bureaucracy ini telah diperkenalkan oleh Michael
Lipsky pada tahun 1980 bahwa street level bureaucracy adalah sebagai orang
yang “Public Service secara langsung” dan “Pelaksana dari kebijakan
Penguasa”.Public Service secara langsung artinya bahwa para birokrat ini yang
memberikan pelayanan langsung kepada para customernya (publik). Contohnya
adalah perawat, dokter-dokter praktek, polisi lalulintas, atau aparat birokrasi
lainnya yang terjun langsung kepada publik dan memberikan pelayanan sesuai
dengan permintaan publik dalam batasan aturan lembaga mereka masing-masing.
Pelaksana dari kebijakan penguasa bermakna bahwa para birokrat ini yang
menjalankan kebijakan yang dikeluarkan oleh penguasa mereka dan mereka pula
yang menguatkan kebijakan yang dikeluarkan

Mekanisme akuntabilitas merupakan cara kerja, aturan-aturan, atau pedoman
dalam menerapkan akuntabilitas. Secara ringkas, mekanisme akuntabilitas
mencakup hal-hal berikut:
a) Pembuatan sebuah keputusan dan laporan harus dibuat secara tertulis dan
tersedia bagi setiap warga yang membutuhkan,
b) Pembuatan keputusan sudah memenuhi standar etika dan nilai-nilai yang
berlaku, artinya sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar
maupun nilai-nilai yang berlaku di stakeholders,
c) Adanya kejelasan dari sasaran kebijakan yang diambil, dan sudah sesuai
dengan visi dan misi organisasi, serta standar yang berlaku,
d) Adanya ketentuan untuk menjamin bahwa standar telah terpenuhi, dengan
konsekuensi ketentuan pertanggungjawaban jika standar tersebut tidak
terpenuhi,
e) Konsistensi maupun kelayakan dari target operasional yang telah
ditetapkan maupun prioritas dalam mencapai target tersebut (Dra.Loina
Lalolo Krina P, 2003)

Akuntabilitas adalah kewajiban untuk memberikan pertanggungjawaban atau
menjawab dan menerangkan kinerja dan tindakan seseorang, badan hukum dan
pimpinan organisasi kepada pihak yang memiliki hak atau berkewenangan untuk
meminta keterangan atau pertanggungjawaban (Adisasmita, 2011: 89).
Selanjutnya, dalam Sedarmayanti (2009:289), akuntabilitas yakni adanya
pembatasan dan pertanggungjawaban tugas yang jelas. Akuntabilitas merujuk
pada pengembangan rasa tanggungjawab publik bagi pengambil keputusan di
pemerintahan, sektor privat dan organisasi kemasyarakatan sebagaimana halnya
kepada pemilik (stakeholder). Khusus dalam birokrasi, akuntabilitas merupakan
upaya menciptakan sistem pemantauan dan mengontrol kinerja kualitas,
inefisiensi, dan perusakan sumberdaya, serta transparansi manajemen keuangan,
pengadaan, akunting, dan dari pengumpulan sumber daya. Secara umum,
akuntabilitas berarti kewajiban suatu organisasi untuk membuat perhitungan-
perhitungan yang seksama dan mencatatnya dengan gambaran yang benar tentang
transaksi finansial dan keadaan organisasi, kemudian menyampaikan laporan
tersebut pada laporan tahunan.
Prinsip akuntabilitas menghendaki bahwa setiap pelaksanaan tugas dan hasil akhir
dari kegiatan pemerintahan dan pembangunan harus dapat dan wajib
dipertanggungjawabkan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat dan para
pihak yang terkait sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Pertanggungjawaban kepada masyarakat disamping merupakan kewajiban adalah
juga sewajarnya dilakukan karena rakyat adalah pemegang kedaulatan tertinggi
negara sesuai dengan UUD 1945. Prinsip ini menekankan bahwa semua kegiatan
dan hasil akhir yang dicapai harus dilaporkan dan dipertanggungjawabkan kepada
masyarakat atau rakyat secara benar dan jujur dengan dukungan data/informasi
yang lengkap. Keharusan menerapkan konsep ini mengingat kegiatan pemerintah
mempunyai pengaruh (dampak) besar dan juga karena kegiatan pemerintah
dibiayai dari uang rakyat, sehingga segala kegiatan dan hasilnya harus dapat
dipertanggungjawabkan

Mekanisme partisipasi merupakan cara kerja, aturan-aturan, atau pedoman dalam
menerapkan partisipasi. Secara ringkas, mekanisme partisipasi mencakup hal-hal
berikut:
a) Mengeluarkan informasi yang dapat diakses oleh publik,
b) Menyelenggarakan proses konsultasi untuk menggali dan mengumpulkan
masukan-masukan dari stakeholders termasuk aktivitas warga negara
dalam kegiatan publik,
c) Mendelegasikan otoritas tertentu kepada pengguna jasa layanan publik
seperti proses perencanaan dan penyediaan panduan bagi kegiatan
masyarakat dan layanan publik (Dra.Loina Lalolo Krina P, 2003)

Partisipasi (melibatkan masyarakat terutama aspirasinya) dalam pengambilan
kebijakan atau formulasi rencana yang dibuat pemerintah, juga dilihat pada
keterlibatan masyarakat dalam implementasi berbagai kebijakan dan rencana
pemerintah, termasuk pengawasan dan evaluasi. Keterlibatan dimaksud bukan
dalam prinsip terwakilnya aspirasi masyarakat melalui wakil di DPR, melainkan
keterlibatan secara langsung. Partisipasi dalam arti mendorong semua warga
negara menggunakan haknya menyampaikan secara langsung atau tidak, usulan
dan pendapat dalam proses pengambilan keputusan. Terutama member kebebasan
kepada rakyat untuk berkumpul, berorganisasi dan berpartisipasi aktif dalam
menentukan masa depan (Sedarmayanti, 2009:290).
Partisipasi berarti bahwa setiap warga negara mempunyai suara dalam pembuatan
keputusan, baik secara langsung maupun melalui intermediasi institusi legitimasi
yang mewakili kepentingannya. Dari uraian tersebut, dapat ditarik suatu
pengertian bahwa partisipasi yang sering juga disebut peran serta atau ikut serta
masyarakat, diartikan sebagai adanya motivasi dan keterlibatan masyarakat secara
aktif dan terorganisasikan dalam seluruh tahapan pembangunan, sejak tahap
persiapan, perencanaan, pelaksanaan, pemeliharaan, evaluasi hingga
pengembangan atau perluasannya

Mekanisme transparansi merupakan cara kerja, aturan-aturan, atau pedoman
dalam menerapkan transparansi. Secara ringkas, mekanisme transparansi
mencakup hal-hal berikut:
a) Adanya suatu jaminan dalam sistem keterbukaan dan standarisasi dari
semua proses-proses pelayanan publik
b) Memfasilitasi pertanyaan-pertanyaan publik tentang berbagai kebijakan
dan pelayanan publik maupun proses-proses didalam sektor publik
c) Adanya fasilitas pelaporan maupun penyebaran informasi publik
(kebijakan atau program kerja) maupun penyimpangan tindakan aparat
publik didalam kegiatan melayani (Dra.Loina Lalolo Krina P, 2003)

Transparansi dapat dilihat dari tiga aspek, yaitu adanya kebijakan terbuka
terhadap pengawasan, adanya akses informasi sehingga masyarakat dapat
menjangkau setiap segi kebijakan pemerintah, dan berlakunya prinsip check and
balance antara lembaga eksekutif dan legislatif. Tujuan dari transparansi adalah
membangun rasa saling percaya antara pemerintah dengan publik dimana
pemerintah harus memberi informasi akurat bagi publik yang membutuhkan,
terutama informasi handal yang berkaitan dengan masalah hukum, peraturan, dan
hasil yang dicapai dalam proses pemerintahan, adanya mekanisme yang
memungkinkan masyarakat mengakses informasi yang relevan, adanya peraturan
yang mengatur kewajiban pemerintah daerah menyediakan informasi kepada
masyarakat, serta menumbuhkan budaya di tengah masyarakat untuk mengkritisi
kebijakan yang dihasilkan pemerintah daerah (Sedarmayanti, 2009:289)

Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (BPPN) dan Departemen Dalam
Negeri (2002), menyebutkan transparansi adalah prinsip yang menjamin akses
atau kebebasan bagi setiap orang untuk memperoleh informasi tentang
penyelenggaraan pemerintah, yakni informasi tentang kebijakan, proses
pembuatan dan pelaksanaannya, serta hasil-hasil yang dicapai. Menurut
Transparancy International, undang-undang Fredom of Information (FOI) bukan
hanya mengatur tentang hak publik untuk mengakses informasi tetapi juga
menekankan pada obligasi pemerintah untuk memfasilitasi akses tersebut. Krina
(2003: 19)

Upaya perbaikan sistem birokrasi belum berjalan sesuai dengan tuntutan
masyarakat. Hal tersebut terkait dengan tingginya kompleksitas dalam mencari
solusi perbaikan. Demikian pula masih tingginya tingkat penyalahgunaan
wewenang, banyaknya praktik KKN, dan masih lemahnya pengawasan terhadap
kinerja aparatur negara merupakan cerminan kondisi kinerja birokrasi yang masih
jauh dari harapan. Banyaknya permasalah birokrasi tersebut belum sepenuhnya
teratasi, baik dari sisi internal maupun eksternal (Sedarmayanti, 2009: 310-311).
Dari sisi internal, faktor demokrasi dan desentralisasi telah membawa dampak
pada proses pengambilan keputusan kebijakan publik. Dampak tersebut terkait
dengan makin meningkatnya tuntutan akan partisipasi masyarakat dalam
kebijakan publik, meningkatnya tuntutan penerapan prinsip tata kepemerintahan
yang baik antara lain transparansi, akuntabilitas, dan kualitas kinerja publik serta
taat hukum. Secara khusus dari sisi internal birokrasi, berbagai permasalahan
masih banyak yang dihadapi, antara lain pelanggaran disiplin, penyalahgunaan
kewenangan, dan banyaknya praktik KKN. Dari sisi eksternal, faktor globalisasi
dan revolusi teknologi informasi (e-government) merupakan tantangan tersendiri
dalam upaya menciptakan pemerintahan yang bersih, baik, dan berwibawa. Hal
tersebut terkait dengan makin meningkatnya ketidakpastian akibat perubahan
faktor lingkungan politik, ekonomi, dan sosial yang terjadi dengan cepat
(Sedarmayanti, 2009: 310-311).
Selain itu, problem demokrasi dari segi lembaga dan perilaku individu masih
muncul. Rakyat masih belum merasa terwakili oleh keberadaan wakilnya di
DPR(D) karena partisipasinya hanya pada saat pemilu, setelah itu rakyat ditinggal
dalam proses pengambilan kebijakan. Rendahnya partisipasi dalam masyarakat
mengurangi tingkat legitimasi pemerintah sehingga munculnya pemerintahan
yang kuat ditingkat lokal maupun pusat masih dalam cita-cita (Nugroho, 2001
dalam Sedarmayanti, 2009: 311)

Kepemerintahan yang baik menurut UNDP (1997) mengidentifikasi lima
karakteristik yaitu:
a. Interaksi, melibatkan tiga mitra besar yaitu pemerintah, swasta, dan
masyarakat madani untuk melaksanakan pengelolaan sumber daya ekonomi,
sosial, dan politik.
b. Komunikasi, terdiri dari sistem jejaring dalam proses pengelolaan dan
kontribusi terhadap kualitas hasil.
c. Proses penguatan sendiri, adalah kunci keberadaan dan kelangsungan
keteraturan dari berbagai situasi kekacauan yang disebabkan dinamika dan
perubahan lingkungan, memberi kontribusi terhadap partisipasi dan
menggalakkan kemandirian masyarakat, dan memberikan kesempatan untuk
kreativitas dan stabilitas berbagai aspek kepemerintahan yang baik.
d. Dinamis, keseimbangan berbagai unsur kekuatan kompleks yang
menghasilkan persatuan, harmoni, dan kerja sama untuk pertumbuhan dan
pembangunan berkelanjutan, kedamaian dan keadilan, dan kesempatan merata
untuk semua sektor dalam masyarakat madani.
e. Saling ketergantungan yang dinamis antara pemerintah, kekuatan pasar, dan
masyarakat madani.
Lima karakteristik dalam good governance mencerminkan terjadinya proses
pengambilan keputusan yang melibatkan stakeholders dengan menerapkan prinsip
good governance yaitu partisipasi, transparansi, berorientasi kesepakatan,
kesetaraan, efektif dan efisien, akuntabilitas, serta visi dan misi. Sedangkan
Lembaga Administrasi Negara (LAN) (2003) mengungkapkan prinsip-prinsip
good governance antara lain yaitu akuntabilitas, transparansi, kesetaraan,
supremasi hukum, keadilan, partisipasi, desentralisasi, kebersamaan,
profesionalitas, cepat tanggap, efektif dan efisien, dan berdaya saing.
Mustopadidjaja (1997) mengatakan prinsip-prinsip good governance adalah
demokrasi dan pemberdayaan, pelayanan, transparansi dan akuntabiiltas,
partisipasi, kemitraan, desentralisasi, dan konsistensi kebijakan dan kepastian
hukum (Sedarmayanti, 2009:282-287).
Jumlah komponen ataupun prinsip yang melandasi tata pemerintahan yang baik
sangat bervariasi dari satu institusi ke institusi lain, dari satu pakar ke pakar
lainnya. Namun paling tidak ada sejumlah prinsip yang dianggap sebagai prinsip-
18
prinsip utama yang melandasi good governance, yaitu akuntabilitas, transparansi,
dan partisipasi (Sedarmayanti, 2009:289)

Aktor-aktor good governance menurut Sedarmayanti (2009: 280), antara lain:

1. Negara/pemerintah: konsepsi kepemerintahan pada dasarnya adalah kegiatan-
   kegiatan kenegaraan, tetapi labih jauh dari itu melibatkan pula sektor swasta
   dan kelembagaan masayarakat madani. Peran pemerintah melalui kebijakan
   publiknya sangat penting penyimpangan yang terjadi di dalam pasar dapat
   dihindari. Dalam kaitannya dengan bidang pendidikan, pemerintah dan dinas-
   dinas yang berkaitan seperti dinas pendidikan. Negara sebagai salah satu unsur
   governance, di dalamnya termasuk lembaga politik dan lembaga sektor
   publik. Peran pemerintah melalui kebijakan publiknya sangat penting dalam
   memfasilitasi terjadinya mekanisme pasar yang benar sehingga penyimpangan
   yang terjadi di dalam pasar dapat dihindari.
2. Sektor swasta: pelaku sektor swasta mencakup perusahaan swasta yang aktif
   dalam interaksi dalam sistem pasar, seperti: industri pengolahan perdagangan,
   perbankan, koperasi termasuk kegiatan sektor informal. Dalam bidang
   pendidikan, sektor swasta meliputi yayasan-yayasan yang mengelola sekolah
   swasta.
3. Masyarakat madani: kelompok masyarakat dalam konteks kenegaraan pada
   dasarnya berada diantara atau di tengah-tengah antara pemerintah dan
   perseorangan, yang mencakup baik perseorangan maupun kelompok
   masyarakat yang berinteraksi secara sosial, politik dan ekonomi. Dalam
   bidang pendidikan ada yang dinamakan Dewan Pendidikan yang merupakan
   lembaga independent yang memiliki posisi sejajar dengan Bupati/ Walikota
   dan DPRD.
   Good governance memungkinkan adanya kesejajaran peran antara ketiga aktor di
   atas. Sebagaimana dalam pengembangan kapasitas good governance, ada yang
   disebut dengan perubahan dalam distribusi kewenangan yaitu telah terjadi
   distribusi kewenangan yang tadinya menumpuk di pusat untuk didesentralisasikan
   kepada daerah, masyarakat, asosiasi dan berbagai kelembagaan yang ada di
   masyarakat. Artinya saat ini pemerintah bukanlah satu-satunya aktor dalam
   pengambilan keputusan, masyarakat dan juga pihak swasta pun berkesempatan
   untuk terlibat dalam pengambilan keputusan.

Padanan kata governance dalam bahasa Indonesia adalah penadbiran, yang berarti
pemerintahan, pengelolaan (Billah, 2001). Dasar kata penadbiran adalah tadbir,
dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1996) berarti perihal mengurus atau
mengatur (memimpin/mengelola), pemerintahan, dan administrasi. Sedangkan
penadbir berarti pengurus atau pengelola. Kata government dalam bahasa
Indonesia diterjemahkan sebagai pemerintah, dengan demikian sama maknanya
dengan penadbir (Sedarmayanti, 2009: 273).
Governance lebih merupakan serangkaian proses interaksi sosial politik antara
pemerintah dengan masyarakat dalam berbagai bidang yang berkaitan dengan
kepentingan masyarakat dan intervensi pemerintah atas kepentingan tersebut.
Sedangkan arti good dalam kepemerintahan yang baik (good governance)
mengandung pemahaman:
a. Nilai yang menjunjung tinggi keinginan/kehendak rakyat dan nilai yang dapat
meningkatkan kemampuan rakyat dalam pencapaian tujuan, kemandirian,
pembangunan berkelanjutan, dan keadilan sosial.
b. Aspek fungsional dari pemerintahan yang efektif, efisien dalam pelaksanaan
tugas untuk mencapai tujuan (Sedarmayanti, 2009: 274).
c. Kepemerintahan (governance) sebagaimana dikemukakan oleh Kooiman
(1993) adalah governance lebih merupakan serangkaian proses interaksi sosial
politik antara pemerintahan dengan masyarakat dalam berbagai bidang yang
berkaitan dengan kepentingan masyarakat dan intervensi pemerintah atas
kepentingan-kepentingan tersebut (Sedarmayanti, 2009: 273).
Secara umum, governance diartikan sebagai kualitas hubungan antara pemerintah
dan masyarakat yang dilayani dan dilindunginya, private sectors (sektor swasta/
dunia usaha), dan society (masyarakat). Oleh sebab itu, good governance sektor
publik diartikan sebagai suatu proses tata kelola pemerintahan yang baik, dengan
melibatkan stakeholders terhadap berbagai kegiatan perekonomian, sosial politik,
dan pemanfaatan berbagai sumber daya seperti sumber daya alam, keuangan, dan
manusia bagi kepentingan rakyat yang dilaksanakan dengan menganut asas
keadialan, pemerataan, persamaan, efisiensi, transparansi dan akuntabilitas (World
Conference on Governance, UNDP, 1999 dalam Sedarmayanti, 2007: 2).
Sedangkan OECD dan World Bank mengartikan good govenance sebagai
penyelenggaraan manajemen pembangunan solid dan bertanggung jawab yang
sejalan dengan demokrasi dan pasar yang efisien, penghindaran salah alokasi dana
investasi yang langka, dan pencegahan korupsi secara politik dan administratif,
menjalankan disiplin anggaran serta menjalankan kerangka kerja politik dan
hukum bagi tumbuhnya aktivitas kewiraswastaan (Sedarmayanti, 2009: 273)

Setiap Instansi Pemerintah yang salah satu tugasnya untuk melayani publik
harus melakukannya sesuai standar yang berlaku salah satunya menurut Keputusan
Menpan Nomor 63 Tahun 2003 mengenai standar pelayanan publik, antara lain :

1. Prosedur
2. Waktu Penyelesaian
3. Biaya Pelayanan
4. Produk Pelayanan
5. Sarana dan Prasarana
6. Kompetensi Petugas Pemberi Pelayanan
   Penjelasan mengenai standar pelayanan publik, sebagai berikut :
7. Prosedur Pelayanan
   Prosedur pelayanan pemberi dan penerima pelayanan termasuk
   pengaduan.
8. Waktu Penyelesaian
   Waktu penyelesaian yang ditetapkan sejak saat pengajuan permohonan
   sampai dengan penyelesaian pelayanan termasuk pengaduan.
9. Biaya Pelayanan
   Biaya atau tarif pelayanan termasuk rinciannya yang ditetapkan dalam
   proses pemberian pelayanan.
10. Produk Pelayanan
    Hasil pelayanan yang akan diterima sesuai dengan ketentuan yang telah
    ditetapkan.
11. Sarana dan Prasarana
    Penyediaan sarana dan prasarana pelayanan yang memadai oleh
    penyelenggara pelayanan publik.
12. Kompetensi Petugas Pemberi Pelayanan
    Kompetensi petugas pemberi pelayanan harus ditetapkan dengan tepat
    berdasarkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, sikap, dan perilaku
    yang dibutuhkan.
    Maka dari itu dengan adanya standar pelayanan publik yang telah dibuat maka
    diharapkan penyelenggara pelayanan publik atau instansi pemerintah dapat
    melaksanakan tugasnya yaitu melayani publik secara optimal, efektif serta efisien
    dengan mengutamakan kepentingan bersama daripada kepentingan sendiri.
    2.1.2.5 Bentuk – bentuk Pelayanan Publik
    Bentuk – bentuk pelayanan publik menurut Moenir (2002 : 160-166) terdapat
    tiga bentuk pelayanan, sebagai berikut :
13. Pelayanan Lisan
14. Pelayanan dengan Tulisan
15. Pelayanan Bentuk Perbuatan
    Penjelasan mengenai bentuk – bentuk pelayanan publik, sebagai berikut :
16. Pelayanan dengan lisan
    Maksud dari bentuk pelayanan ini adalah dilaksanakan oleh petugas –
    petugas yang berada di bidang hubungan masyarakat (humas), bidang
    layanan informasi dan bidang lain yang tugasnya memberikan penjelasan
    atau keterangan kepada masyarakat mengenai berbagai fasilitas layanan
    yang tersedia. Ada beberapa syarat yang harus dilakukan oleh pelaku
    pelayanan lisan, sebagai berikut :
    a. Memahami benar masalah – masalah yang termasuk kedalam bidang
    tugasnya.
    b. Mampu memberikan penjelasan apa-apa saja yang perlu dengan
    lancar, singkat tetapi cukup jelas sehingga memuaskan bagi mereka
    yang ingin memperoleh kejelasan mengenai sesuatu.
    c. Bertingkah laku sopan dan ramah tamah.
    d. Dilakukan dalam keadaan yang tenang dan sepi, tidak diperkenankan
    berbicara dengan sesama pegawai pada saat melaksanakan tugas.
17. Pelayanan dengan Tulisan
    Pelayanan ini dapat diberikan berupa pemberian penjelasan kepada
    masyarakat dengan penerapannya berupa tulisan suatu informasi mengenai
    hal atau masalah yang sedang terjadi. Terdapat dua macam pelayanan
    tulisan, sebagai berikut :
    a. Layanan berupa petunjuk, memberikan informasi yang sejenis yang
    ditujukan kepada orang – orang yang berkepentingan agar mereka
    mudah melakukan urusan dengan lembaga atau instansi pemerintah.
    b. Pelayanan berupa reaksi tertulis atau permohonan, laporan, keluhan,
    pemberitahuan, dan sebagainya.
18. Pelayanan Bentuk Perbuatan
    Pelayanan ini diberikan dalam bentuk perbuatan atau hasil perbuatan,
    bukan hanya kesanggupan yang diucapkan secara lisan melainkan
    pembuktian dan pertanggungjawaban dari apa yang telah dilaksanakan.
    Dalam Keputusan Menpa Nomor 63 Tahun 2003, pelayanan publik dibagi
    dalam tiga kelompok, antara lain kelompok pelayanan administratif, kelompok
    layanan barang, dan kelompok pelayanan jasa.
19. Kelompok pelayanan administratif adalah bentuk pelayanan yang
    menghasilkan berbagai macam dokumen resmi yang diperlukan oleh
    masyarakat atau publik.
20. Kelompok layanan barang, yaitu pelayanan yang menghasilkan berbagai
    macam bentuk atau jenis barang yang digunakan publik. Contohnya yaitu
    listrik, saluran telepon, air, dan lain – lain.
21. Kelompok pelayanan jasa adalah pelayanan yang menghasilkan berbagai
    bentuk jasa yang dibutuhkan publik. Contohnya yaitu pelayananan
    kesehatan, transportasi, dan pendidikan

Kualitas pelayanan publik menurut Parasuraman, Zeithaml, dan Berry
(2005: 219) bahwa terdapat lima indikator kinerja pelayanan yang dapat dilakukan
oleh pemerintah, sebagai berikut :

1. Kenampakan fisik (Tangible)
2. Kehandalan (Reliability)
3. Ketanggapan (Responsiveness)
4. Kompetensi (Competence)
5. Kesopanan (Courtesy)
   Penjelasan mengenai kualitas pelayanan publik, sebagai berikut :
6. Kenampakak fisik (Tangible)
   Kenampakan fisik, terdiri atas fasilitas fisik, peralatan, personil, dan
   komunikasi.
7. Kehandalan (Reliability)
   Kehandalan, terdiri dari kemampuan unit pelayanan dalam menciptakan
   pelayanan yang dijanjikan dengan tepat.
8. Ketanggapan (Responsiveness)
   Ketanggapan, kemauan untuk membantu konsumen bertanggungjawab
   terhadap mutu layanan yang diberikan.
9. Kompetensi (Competence)
   Kompetensi, tuntutan yang dimilikinya, pengetahuan dan keterampilan
   yang oleh aparatur dalam memberikan layanan.
10. Kesopanan (Courtesy)
    Kesopanan, sikap atau perilaku ramah, bersahabat, tanggap terhadap
    keinginan konsumen serta mau melakukan kontak atau hubungan pribadi

Azas pelayanan publik menurut Keputusan Menpan Nomor 63 Tahun
2003, sebagai berikut :

1. Transparansi
2. Akuntabilitas
3. Kondisional
4. Partisipatif
5. Kesamaan Hak
6. Keseimbangan Hak dan Kewajiban
   Penjelasan mengenai azas pelayanan publik, sebagai berikut :
7. Transparansi
   Bersifat terbuka, mudah, dan dapat diakses oleh semua pihak yang
   membutuhkan dan disediakan secara memadai serta mudah dimengerti.
8. Akuntabilitas
   Dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan peraturan
   perundang – undangan.
9. Kondisional
   Sesuai dengan kondisi dan kemampuan pemberi dan penerima pelayanan
   dengan tetap berpegang pada efisiensi dan efektivitas.
10. Partisipatif
    Mendorong peran serta masyarakat dalam penyelenggaraan pelayanan
    publik dengan memperhatikan aspirasi, kebutuhan dan harapan
    masyarakat.
11. Kesamaan hak
    Tidak diskriminatif dalam arti tidak membedakan suku, ras, agama,
    gender, dan status ekonomi.
12. Keseimbangan hak dan kewajiban
    Pemberi dan penerima pelayanan publik harus memenuhi hak dan
    kewajiban masing – masing pihak.
    Instansi pemerintah harus mengacu kepada prinsip – prinsip dan azas
    pelayanan publik yang dijadikan pedoman untuk menjalankan publik serta dapat
    21
    menjadi suatu indikator penilaian yang digunakan pemerintah untuk menjadi suatu
    tolak ukur kualitas pelayanan publik yang telah diberikan

Prinsip – prinsip pelayanan publik menurut Keputusan Menpan Nomor 63
Tahun 2003, sebagai berikut :

1. Kesederhanaan Prosedur
2. Kejelasan
3. Kepastian Waktu
4. Akurasi
5. Kelengkapan Sarana dan Prasarana
6. Keamanan
7. Tanggung Jawab
8. Kemudahan Akses
9. Kedisiplinan, kesopanan, dan keramahan
10. Kenyamanan
    Penjelesan mengenai prinsip – prinsip pelayanan publik dijelaskan sebagai
    berikut :
11. Kesederhanaan Prosedur
    Prosedur pelayanan yang diberikan oleh pemerintah harus sederhana hingga
    mudah dipahami serta dilaksanakan oleh publik.
12. Kejelasan
    Kejelasan dalam pelayanan publik sebagai berikut :
    a. Persyaratan teknis dan administratif pelayanan publik.
    b. Unit kerja/pejabat yang berwenang dan bertanggungjawab dalam
    memberikan pelayanan dan penyelesaian keluhan atau persoalan/sengketa
    dalam pelaksanaan pelayanan publik.
    c. Rincian biaya pelayanan publik dan tata cara pembayaran.
13. Kepastian Waktu
    Pelaksanaan pelayanan publik dapat diselesaikan dalam kurun waktu yang
    telah ditentukan.
14. Akurasi
    Produk pelayanan publik diterima secara benar, tepat, dan sah.
    18
15. Kelengkapan Sarana dan Prasarana
    Tersedianya sarana dan prasarana kerja, peralatan kerja, dan pendukung
    lainnya yang memadai termasuk penyediaan sarana teknologi telekomunikasi
    dan informatika.
16. Keamanan
    Proses dan produk pelayanan publik memberikan rasa aman dan kepastian
    hukum.
17. Tanggung Jawab
    Pimpinan penyelenggaraan pelayanan publik atau pejabat yang ditunjuk
    bertanggungjawab atas penyelenggaraan pelayanan dan penyelesaian
    keluhan/persoalan dalam pelaksanaan pelayanan publik.
18. Kemudahan Akses
    Tempat dan lokasi serta sarana pelayanan yang memadai, mudah dijangkau
    oleh masyarakat, dan dapat memanfaatkan teknologi telekomunikasi dan
    informatika.
19. Kedisiplinan, kesopanan, dan keramahan
    Pemberi pelayanan harus bersikap disiplin, sopan, dan santun, ramah, serta
    memberikan pelayanan dengan ikhlas.
20. Kenyamanan
    Lingkungan pelayanan harus tertib, teratur, disediakan ruang tunggu yang
    nyaman, bersih, rapi, lingkungan yang indah, dan sehat serta dilengkapi
    dengan fasilitas pendukung pelayanan, seperti parkir, toilet, tempat ibadah dan
    lain – lain.
    Pendapat lain mengenai prinsip pelayanan publik menurut Moenir (2006 :
    164) yaitu meliputi penetapan standar pelayanan, terbuka, memperlakukan seluruh
    masyarakat sebagai pelanggan secara adil, mempermudah akses kepada seluruh
    masyarakat pelanggan, membenarkan sesuatu hal dalam proses pelayanan ketika hal
    tersebut menyimpang, menggunakan semua sumber-sumber yang digunakan untuk
    melayani masyarakat pelanggan secara efisien dan efektif dan selalu mencari
    pembaharuan dan mengupayakan peningkatan kualitas pelayanan

Good Government Governance menurut Tim Pengembangan Tata Kelola
Pemerintahan yang baik (BPKP) dalam Sari (2012 : 723), mengemukakan bahwa
karakteristik atau prinsip-prinsip yang dikembangkan dalam pemerintahan yang baik
(good government governance) adalah:

1. Partisipasi (participation)
2. Transparansi (transparency)
3. Akuntabilitas (acountibility)
4. Kemandirian (independency)
5. Pertanggungjawaban (responsibility)
   Penjelasan mengenai prinsip-prinsip good government governance akan
   dijelaskan, sebagai berikut :
6. Partisipasi (participation)
   Setiap orang baik laki-laki maupun perempuan harus memiliki hak suara
   yang sama dalam proses pengambilan keputusan, baik secara langsung
   maupun melalui lembaga perwakilan sesuai dengan kepentingan dan
   aspirasinya.
7. Transparansi (transparency)
   Harus dibangun dalam kerangka kebebasan aliran informasi berbagai
   proses, kelembagaan dan informasi harus dapat di akses secara bebas oleh
   mereka yang membutuhkan, dan informasi harus dapat disediakan secara
   memadai dan mudah dimengerti sehingga dapat digunakan sebagai alat
   monitoring dan evaluasi.
8. Akuntabilitas (acountibility)
   Para pengambil keputusan dalam organisasi sektor pelayanan dan warga
   Negara madani memiliki pertanggungjawaban kepada publik sebagaimana
   halnya kepada stakeholder pertanggungjawaban tersebut berbeda-beda,
   tergantung pada jenis keputusan organisasi itu bersifat internal atau
   eksternal.
9. Kemandirian (independency)
   Dalam melaksanakan peran dan tanggung jawabnya pemerintah harus
   bebas dari segala bentuk kemungkinan yang berpotensi menimbulkan
   benturan kepentingan. Hal ini diperlukan untuk memastikan bahwa
   pengambilan keputusan dilakukan secara independen, bebas dari segala
   bentuk tekanan pihak lain.
10. Pertanggungjawaban (responsibility)
    Organisasi harus mematuhi peraturan perundang-undangan serta
    melaksanakan tanggung jawab terhadap masyarakat dan lingkungan
    sehingga dapat terpelihara kesinambungan usaha dalam jangka panjang,
    serta setiap individu bertanggung jawab atas segala tindakanya sesuai
    dengan tugas yang telah ditetapkan

Untuk terwujudnya tata kepemerintahan yang baik maka diperlukan prinsip –
prinsip good governance sebagai tolak ukur kinerja suatu pemerintahan. Menurut
Lembaga Administrasi Negara (2003 : 7) prinsip – prinsip Good Governance,
sebagai berikut :

1. Partisipasi masyarakat
2. Tegaknya Supremasi Hukum
3. Transparansi
4. Peduli pada Stakeholder
5. Berorientasi pada Kasus
6. Kesetaraan
7. Efektivitas dan Efisien
8. Akuntabilitas
9. Visi Strategis.
   Partisipasi Masyarakat yaitu masyarakat memiliki hak suara baik secara
   langsung maupun tidak langsung melalui lembaga perwakilan yang sah dalam
   pengambilan keputusan. Tegaknya Supremasi Hukum menjelaskan bahwa
   kerangka hukum yang dimiliki oleh suatu Negara harus adil dan tidak ada
   diskriminasi, tegas serta disiplin sebagai pedoman suatu Negara mengatur jalannya
   kepemerintahan yang baik. Transparansi dibangun untuk memberikan informasi
   secara bebas dan jelas. Seluruh proses yang terjadi di Pemerintahan harus dapat
   secara mudah diakses oleh masyarakat dan mudah dimengerti. Peduli pada
   Stakeholder ini yaitu lembaga – lembaga harus melayanai semua pihak yang
   berkepentingan sesuai standar yang berlaku. Berorientasi pada Konsensus yaitu
   menjadi suatu jembatan untuk kepentingan – kepentingan atau bidang – bidang yang
   berbeda guna terbangunnya masa depan yang baik untuk sekelompok masyarakat
   terutama dalam kebijakan dan prosedur. Kesetaraan yaitu semua masyarakat berhak
   mendapatkan kesempatan untuk memperbaiki dan mensejahterahkan diri mereka
   sendiri. Efektifitas dan Efisiensi yaitu suatu proses pemerintahan harus mengelola
   sumber – sumber daya secara optimal untuk kepentingan masyarakat sesuai
   kebutuhan yang diperlukan. Akuntabilitas yaitu dapat terjadi di semua organisasi
   yaitu bentuk suatu pertanggungjawaban yang telah dilaksanakan oleh suatu
   organisasi. Pertanggungjawabannya yaitu bisa dalam bentuk laporan yang dibuat oleh
   pemerintah setiap tahunnya. Visi strategis yaitu prinsip ini diutamakan untuk para
   pemimpin dan masyarakat untuk memikirkan perspektif yang jauh ke depan untuk
   tata kepemerintahan yang baik serta kepekaan untuk mewujudkannya (Lembaga
   Administrasi Negara, 2003:7)
   Prinsip – prinsip good governance menurut Ganie (2000 : 145) yaitu terdapat
   4 prinsip utama good governance, sebagai berikut :
10. Akuntabilitas publik
11. Value for money
12. Transparansi
13. Efektivitas manajemen sumber daya manusia
    Penjelasan mengenai prinsip – prinsip good governance akan dijelaskan di
    bawah ini :
14. Akuntabilitas
    Pengertian Akuntabilitas Publik Menurut Hadi (2006 : 150) akuntabilitas
    yaitu para pengambil keputusan dalam organisasi sektor publik, swasta
    serta masyarakat madani memiliki pertanggungjawaban (akuntabilitas)
    kepada publik sebagaimana halnya pada pemilik kepentingan. Sedangkan
    menurut Rasul ( 2002 : 8 ) Akuntabilitas adalah kemampuan memberi
    jawaban kepada otoritas yang lebih tinggi atas tindakan seseorang atau
    sekelompok orang terhadap masyarakat luas dalam suatu organisasi.
15. Value for money
    Menurut Mardiasmo ( 2009 : 131 ) value for money adalah suatu konsep
    pengelolaan yang didasarkan pada tiga elemen utama, sebagai berikut :
    a. Ekonomi adalah pemerolehan input dengan kualitas dan kuantitas tertentu
    pada harga yang terendah, ekonomi terkait dengan sejauh mana organisasi
    sektor publik dapat meminimalisir input resources yang digunakan dengan
    menghindari pengeluaran yang boros.
    b. Efisiensi adalah pencapaian output yang maksimum dengan input tertentu
    atau penggunaan input yang terendah untuk mencapai output tertentu,
    c. Efektivitas adalah tingkat pencapaian hasil program dengan target yang
    ditetapkan.
16. Transparansi
    Menurut Mustopadidjaja (2003 : 261) transparansi yaitu keterbukaan
    pemerintah dalam membuat kebijakan-kebijakan sehingga dapat diketahui
    oleh masyarakat. Transparansi berujung menciptakan akuntabilitas
    diantara rakyat dengan pemerintah. Sedangkan menurut Lalolo (2003 :
    13) transparansi adalah suatu prinsip yang menjamin akses atau kebebasan
    untuk setiap orang memperoleh informasi tentang penyelenggaraan
    pemerintahan, yaitu informasi tentang kebijakan, proses, serta hasil yang
    dicapai.
17. Efektivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
    Menurut Samsudin (2006 : 22) menjelaskan mengenai manajemen
    sumber daya manusia yaitu aktivitas – aktivitas yang dilaksanakan untuk
    memenuhi sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan
    secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan”. Sedangkan
    menurut Wahyudi (2002 : 9) menjelaskan bahwa manajemen sumber
    daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
    dan pengawasan daripada pengadaan, pengembangan, pemberian balas
    jasa, pengintergrasian, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia
    ke suatu titik akhir dimana tujuan – tujuan perorangan, organisasi dan
    masyarakat terpenuhi

Tujuan Good Governance menurut Kurniawan (2005 : 12), sebagai berikut :
“Mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan negara yang solid dan
bertanggung jawab, serta efisiensi dan efektif dengan menjaga kesinergisan
interaksi yang konstruktif di antara domain-domain negara, sektor swasta dan
masyarakat”.
Maka dari itu tujuan good governance tercapai di suatu Negara bila dilihat
dari rakyatnya yang sejahtera dan makmur. Untuk mengimplementasikan good
governance bukanlah perkara yang mudah, karena banyaknya kendala-kendala yang
melanda suatu Negara untuk bisa mewujudkan tata kepemerintahan yang baik
diantaranya penyimpangan seperti korupsi, kolusi, dan nepotisme yang dilakukan
oleh orang internal sendiri yang membuat suatu permainan yang dibuat untuk
menguntungkan dan mementingkan kepentingan mereka sendiri. Maka dari itu untuk
tercapainya tujuan good governance, pemerintah maupun masyarakatnya sendiri
harus bekerja sama untuk sadar dan menanamkan rasa peduli kepada Negara agar
terwujudnya kepemerintahan yang baik untuk selalu mematuhi peraturan atau standar
yang telah ditetapkan

Good Governance adalah tata kelola pemerintahan yang baik yang telah
didefinisikan oleh berbagai lembaga yang diakui oleh dunia. Salah satu lembaga
tersebut yaitu United Nations Development Program (UNDP) dalam dokumen
kebijakannya yang berjudul “Governance for sustainable human development”
(1997) mendefinisikan good governance sebagai hubungan yang sinergis dan
konstruktif di antar negara, sektor swasta, dan society (Dwiyanto, 2005 : 82).
Pengertian governance menurut UNDP (United Nation Development Program)
yang dikutip oleh Sedarmayanti (2003 : 5) terdapat tiga model tata kepemerintahan
yang baik, sebagai berikut :

1. Politcal Governance yang mengacu pada proses pembuatan keputusan untuk
   merumuskan kebijakan (policy/strategy formulation).
2. Economic Governance yang meliputi proses pembuatan keputusan yang
   memfasilitasi terhadap equity (kekayaan), proverty (properti), serta quality of
   life (kualitas hidup).
3. Administrative Governance yang mengacu pada sistem implementasi
   kebijakan
   Menurut Ganie (2000 : 142) menjelaskan pengertian good governance,
   sebagai berikut :
   “Good Governance adalah mekanisme pengelolaan sumber daya ekonomi dan
   sosial yang melibatkan pengaruh sektor Negara dan sektor non Negara dalam
   suatu usaha kolektif”.
   Bila dilihat dari beberapa pengertian Good Governance menurut para ahli,
   maka dapat disimpulkan mengenai Good Governance lebih berfokus pada
   pertumbuhan sektor publik yang bersinergis untuk mengelola sumber daya yang
   dimiliki suatu Negara dengan tata kelola kepemerintahan yang baik secara efektif dan
   efisien untuk kepentingan masyarakat secara bertanggung jawab sejalan dengan
   peraturan perundang – undangan yang berlaku dan menghindari kepentingan diri
   sendiri seperti korupsi, kolusi, serta nepotisme

Perusahaan-perusahaan melakukan pengungkapan intellectual capital karena
berbagai alasan. Menurut Widjanarko (2006) dalam Heni Oktaviani dan Wahidahwati
(2014) lima alasan perusahaan-perusahaan melaporkan intellectual capital yaitu
sebagai berikut:

1. “Pelaporan intellectual capital dapat membantu organisasi merumuskan
   strategi bisnis. Dengan mengidentifikasi dan mengembangkan intellectual
   capital suatu organisasi untuk mendapatkan competitive advantage;
2. Pelaporan intellectual capital dapat membawa pada pengembangan indikator-
   indikator kunci prestasi perusahaaan yang akan membantu mengevaluasi
   hasil-hasil pencapaian strategi;
3. Pelaporan intellectual capital dapat membantu mengevaluasi merger dan
   akuisisi perusahaan, khususnya untuk menentukan harga yang dibayar oleh
   perusahaan pengakuisisi;
4. Menggunakan pelaporan intellectual capital nonfinancial dapat dihubungkan
   dengan rencana intensif dan kompensasi perusahaan. Alasan pertama sampai
   dengan keempat, merupakan alasan internal dari perusahaan dalam
   melaporkan intellectual capital;
5. Alasan ini merupakan alasan eksternal perusahaan yaitu mengkomunikasikan
   pada stakeholder eksternal tentang intellectual property yang dimiliki
   perusahaa

Menurut Ihyaul Ulum (2009:148) Pengungkapan intellectual adalah: :
“Dapat dikatakan bahwa disclousure intellectual capital suatu laporan yang
dimaksud untuk memenuhi kebutuhan informasi bagi penggunan yang dapat
memerintahkan persiapan laporan, sehingga dapat memenuhi seluruh
kebutuhan mereka”.
Kemudian pengungkapan intellectual capital lainnya menurut Ihayul Ulum
(2009:148) pengungkapan intellectual capital sebagai berikut :
“Disclosure intellectual capital dalam suatu laporan keuangan sebagai salah
suatu cara untuk mengungkapkan bahwa laporan tersebut menggambarkan
aktifitas perusahaan yang kredibel, terpadu ( kohesif) serta “true and fair”.
Menurut Klaudia Julindra dan Liana Susanto (2015) pengungkapan
Intellectual capital adalah :
“Pengungkapan adalah merupakan cara bagi suatu perusahaan untuk
menyampaikan informasi dalam bentuk annual report. Pengungkapan modal
intelektual berguna untuk memberikan informasi kepada stakeholder sumber
daya intelektual yang dimiliki oleh suatu perusahaan dan dapat meminimalkan
asimetri informasi”.
Dari definisi tersebut penulis menyimpulkan bahwa pengungkapan
intellectual capital adalah suatu laporan yang dimaksud untuk memenuhi kebutuhan
informasi yang berguna bagi stakeholder tentang aktivitas maupun sumber daya
intellectual yang dimiliki perusahaan sehingga mengurangi asimetri informasi.
Adapun yang dimaksud dengan ntellectual capital sendiri adalah
Menurut Ihyaul Ulum (2009:23) mendefinisikan intellectual capital sebagai
berikut :
“Seringkali intellectual capital didefinisikan sebagai sumber daya
pengetahuan dalam bentuk karyawan, pelanggan, proses atau teknologi yang mana
perusahaan dapat menggunakannya dalam proses penciptaan nilai bagi perusahaan”.
Menurut Organisation for Economic Cooperation and Depelopment (1999)
dalam Ihyaul Ulum (2009:21) mendefinisikan intellectual capital sebagai berikut :
“Intellectual Capital sebagai nilai ekonomi dari dua kategori aset tak
berwujud”.
Adapun menurut Jessika Oktavia s. Jacub (2012) ntellectual capital yaitu :
“Intellectual capital merupakan sumber kekuatan perusahaan untuk bersaing
sehingga mencapai keunggulan kompetitif. Perusahaan yang dapat mengelola
intellectual capital-nya dengan baik, akan meningkatkan persepsi pasar
terhadap nilai perusahaan tersebut”.
Menurut Stewart (1997) dalam Indrie Handayani (2015 intellectual capital
adalah :
“modal intelektual sebagai materi intelektual yaitu pengetahuan, informasi,
kekayaan intelektual, pengalaman yang digunakan untuk menciptakan
kesejahteraan”.
Dari uraian tersebuti tersebut maka penulis menyimpulkan bahwa intellectual
capital adalah pengetahuan, karywan,teknologi, maupun pelanggan yang digunakan
oleh perusahaan dalam penciptaan nilai dan agar mampu bersaing sehingga mencapai
keunggulan kompetitif.

Beberapa perhitungan rasio profitabilitas menurut Agus Sartono (2012:123)
ada 5(lima) yaitu :
a. “Gross Profit Margin (marjin laba kotor),
b. Net Profit Margin (Marjin Laba Bersih),
c. Return On Assets (ROA)/ROI
d. Return On Equity (ROE)
e. Earning Power.”
Berikut penjelasan dari kelima rasio profitabilitas yaitu:
a. Gross Profit Margin
Menurut Agus Sartono (2012:123) Gross Profit Margin dapat dihitung
menggunakan formula :
Gross Profit Margin=
Agus Sartono (21012:123)
Menurut Agus Sartono (2012:123) gross profit sangat dipengaruhi oleh harga
pokok penjualan ketika harga pokok penjualan naik maka gross profit margin akan
menurun dan begitupun sebaliknya.
Adapun Gross Profit Margin Menurut Martono dan Agus Harjito (2014:60)
mendefinisikan
“jika gross profit Margin adalah perbandingan penjualan bersih dikurangi
harga pokok penjualan dengan penjualan bersih atau rasio antara laba kotor
dengan penjualan bersih”.
Menurut Irham Fahmi (2015:80) gross profit margin adalah :
“Presentase dari sisa penjualan setelah sebuah perusahaan membayar
barangnya, juga disebut margin keuntungan kotor (gross profit margin)”.
b. Net Profit Margin
Menurut Agus Sartono (2012:123) Net profit Margin dapat dihitung
menggunakan formula :
Net Profit Margin =
Agus Sartono (2012:123)
Menurut Irham Fahmi (2015:81) Rasio net profit Margin disebut juga dengan
rasio pendapatan terhadap penjualan.
Menurut Martono dan Agus Harijito (2014:60) net profit margin adalah:
“Net Profit Margin merupakan ratio antara laba bersih yaitu penjualan
sesudah dan dikurangi seluruh expense termasuk pajak dibandingkan dengan
penjualan. maka Semakin tinggi net profit Margin, semakin baik operasi suatu
perusahaan”.
Menurut Agus Sartono (2012:123) mengenai gross profit margin yaitu:
“Apabila Gross profit margin selama suatu periode tidak berubah sedangkan
net profit marginnya mengalami penurunan maka berarti bahwa biaya
meningkat relative lebih besar daripada peningkatan penjualan”.
c. Tingkat Pengembalian Aktiva (ROA= Return On Assets)
Menurut Agus Sartono (2012: 123) ROA atau ROI dapat dihitung dengan
menggunakan formula :
Return On Asset =
Agus Sartono (2012:123)
Menurut Kasmir (2015:201) ROA/ROI merupakan ratio yang menunjukan
hasil (return) atas jumlah aktiva yang digunakan dalam perusahaan. Maka ROA juga
merupakan suatu ukuran tentang efektifitas manajemen dengan mengelola
investasinya.
Kemudian menurut Agus Sartono (2012:123) yaitu :
“Return on investment atau return on assets menunjukan kemampuan
perusahaan menghasilkan laba dari aktiva yang dipergunakan”.
d. Tingkat Pengembalian Ekuitas ( ROE= Return on Equity)
Menurut Agus Sartono (2012:124) ROE dapat dihitung dengan menggunakan
formula
ROE =
Agus Sartono (2012:124)
Menurut Agus Sartono (2012:124 ROE yaitu :
“ROE yaitu mengukur kemampuan perusahaan memperoleh laba yang
tersedia bagi pemegang saham perusahaan. Rasio ini juga dipengaruhi oleh
besar kecilnya utang perusahaan, apabila proporsi utang makin besar maka
rasio ini juga akan makin membesar”.
Menurut Agus Harjito dan Martono (2014:61) ROE yaitu :
“Return on equity sering disebut rentabilitas modals sendiri dimaksudkan
untuk mengukur seberapa banyak keuntungan yang menjajdi hak pemilik
modal sendiri”.
Adapun menurut Kasmir (2015:204) ROE sebagai berikut :
“Hasil pengembalian ekuitas atau return on equity atau rentabilitas modal
sendiri merupakan rasio untuk mengukur laba bersih sesudah pajak dengan
modal sendiri”.
e. Earning Power
Menurut Agus Sartono (2012:124) earning power dapat dihitung dengan
menggunakan formula :
Earning Power =
Agus Sartono (2012:124)
Menurut Agus Sartono (2012:125) mengemukakan bahwa:
“Earning power merupakan tolak ukur kemampuan perusahan dalam
menghasilkan laba dengan aktiva yang digunakan. Rasio ini juga menunjukan
pula tingkat efisiensi investasi yang Nampak pada tingkat perputaran aktiva.
Apabila perputaran aktiva meningkat dan net profit margin tetap maka
earning power juga akan meningkat. Dua perusahaan mungkin akan
mempunyai earning power yang sama meskipun perputaran aktiva dan net
profit margin keduanya berbeda”.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menggunakan ROA dalam menuntukan
profitabilitas Dalam analisis laporan keuangan, rasio ini paling sering disoroti,
karena mampu menunjukkan keberhasilan perusahaan menghasilkan
keuntungan. Semakin tinggi ROA maka semakin baik perusahaan dalam
memperoleh laba.

Menurut Agus Sartono (2012:122) profitabilitas adalah:
“Profitabilitas adalah kemampuan perusahaan memperoleh laba dalam
hubungannya dengan penjualan, total aktiva maupun modal sendiri. Dengan
demikian bagi investor jangka panjang akan akan sangat berkepentingan
denan analisis profitabilitas ini Misalnya bagi pemegang saham akan melihat
keuntungan yang benar-benar akan diterima dalam bentuk dividen”.
Menurut Kasmir (2015:196) profitabilitas adalah :
“Profitabilitas adalah rasio untuk menilai kemampuan perusahaan dalam
mencari keuntungan. Rasio ini juga memberikan ukuran tingkat efektifitas
manajemen suatu perusahaan. Hal ini ditunjukan oleh laba yang dihasilkan
dari penjualan dan pendapatan investasi. Intinya dalah penggunaan rasioni
menunjukan efisiensi perusahaan”.
Menurut Martono dan Agus Harjito (2014:19) pengertian profitabilitas adalah:
“Profitabilitas adalah kemampuan perusahaan untuk memperoleh laba dari
modal yang digunakan untuk menghasilkan data tersebut”.
Kemudian profitabilitas menurut Samryn (2013 :417) adalah sebagai berikut :
“Profitabilitas adalah suatu model analisis yang berupa perbandingan data
keuangan sehingga informasi keuangan tersebut menjadi lebih berarti”.
Adapun profitabilitas menurut Mahduh Hanafi dan Abdul Halim (2009:83)
adalah:
“Profitabilitas yaitu mengukur kemampuan perusahaan dalam menghasilkan
keuntungan pada tingkat penjualan, asset dan modal saham tertentu”.
Dari uraian tersebut, maka peneliti menyimpulkan bahwa profitabilitas adalah
kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba dari aktivitas penjulannya guna
agar memberikan informasi kepada para pemegang saham.
Menurut Kasmir (2015:197) tujuan penggunaan rasio profitabilitas bagi
perusahaan, maupun bagi pihak luar perusahaan yaitu :

1. “Untuk mengukur laba yang diperoleh perusahaan dalam suatu periode
   tertentu.
2. Untuk emnilai posisi perusahaan tahun sebelumnya dengan tahun sekarang.
3. Untuk menilai perkembangan laba dari waktu ke waktu,
4. Untuk menilai besarnya laba bersih sesudah pajak dengan modal sendiri,
5. Untuk mengukur produktifitasnya seluruh dana perusahaan yang digunakan
   baik modal pinjaman maupun modal sendiri,
6. Untuk mengukur Produktifitas dari seluruh dana perusahaan yang digunakan
   baik modal sendiri,
7. Tujuan lainnya”.
   Sementara itu, menurut Kasmir (2015:198) manfaat yang diperoleh adalah untuk:
8. “Mengetahui besarnya tingkat laba yang diperoleh perusahaan dalam suatu
   perusahaan,
9. Mengetahui posisi laba perusahaan tahun sebelumnya dengan tahun
   sekarang,
10. Mengetahui perkembangan laba dari waktu ke waktu,
11. Mengetahui besarnya laba bersih sesudah pajak dengan modals endiri,
12. Mengetahui produktivitas dari seluruh dana perusahaan yang digunakan
    baik modal pinjaman maupun modal sendiri,
13. Manfata lainnya”.

Menurut Kasmir (2015:153) terdapat beberapa tujuan perusahaan
menggunakan rasio leverage yaitu :

1. “Untuk mengetahui posisi perusahaan terhadap kewajiban kepada pihak
   lainnya (kreditor),
2. Untuk menilai keammpuan perusahaan dalam memenuhi kewajiban yang
   bersifat tetap (seperti angsuran pinjaman termasuk bunga),
3. Untuk menilai keseimbangan antara nilai aktiva khususnya aktiva tetap
   dengan modal,
4. Untuk menilai seberapa besar aktiva perusahaan dibiayai oleh utang,
5. Untuk menilai seberapa besar pengaruh utang perusahaan terhadap
   pengelolaan aktiva,
6. Untuk menilai atau mengukur berapa bagian dari setiap rupiah modal sendiri
   yang dijadikan jaminan utang jangka panjang,
7. Untuk menilai berapa dana pinjaman yang segera akan ditagih, terdapat sekian
   kalinya modal sendiri yang dimiliki, dan
8. Tujuan lainnya”.
   Sementara itu menurut Kasmir (2015:154) manfaat rasio leverage adalah sebagai
   berikut :
9. “Untuk menganalisa kemampuan posisi perusahaan terhadap kewajiban
   kepada pihak lainnya,
10. Untuk menganalisis kemampuan perusahaan memenuhi kewajiban yang
    bersifat tetap (seperti angsuran pinjaman dan bunga),
11. Untuk menganalisis keseimbangan antara nilai aktiva khususnya aktiva tetap
    dengan modal,
12. Untuk menganalisis seberapa besar aktiva perusahaan dibiayai oleh utang,
13. Untuk menganalissi seberapa besar utang perusahaan berpengaruh terhadap
    pengelolaan aktiva,
14. Untuk menganalissi atau mengukur berapa bagian dari setiap rupiah modal
    sendiri yang diajdikan jaminan utang jangka panjang,
15. Untuk menganalisis berapa dana pinjaman yang segera akan ditagih ada
    terdapat sekian kalinya modal sendiri, dan
16. Manfaat lainnya”

Menurut Agus Sartono (2012:121) ada beberapa jenis pengukuran leverage
yaitu :
„‟1. Debt Ratio

2. Debt to Equity Ratio
3. Time Interest Earned Ratio
4. Fixed Charge Coverage
5. Debt Service Coverage”
   Berikut penjelasan mengenai beberapa ratio leverage sebagai berikut:
6. Debt Ratio
   Formula :
   Debt Ratio =
   Agus Sartono (2012:121)
   Semakin tinggi rasio ini maka semakin besar risiko yang dihadapi, dan
   investor akan meminta tingkat keuntungan yang semakin tinggi. Rasio yang
   tinggi juga menunjukan proporsi modal sendiri yang rendah untuk membiayai
   aktiva.
7. Debt to Equity Ratio
   Formula :
   Debt to Equity Ratio=
   Agus Sartono (2012:121)
   Debt to Equity Ratio (DER) merupakan perbandingan antara seluruh hutang
   perusahaan baik hutang jangka panjang maupun hutang jangka pendek dengan
   modal sendiri yang dimiliki perusahaan. Semakin tinggi DER menunjukkan
   semakin besar total utang terhadap total ekuitasnya. Debt to equity ratio
   digunakan untuk mengukur total shareholders’ equity yang dimiliki
   perusahaan
8. Time Interest Earned Ratio
   Formula :
   Time Interest Earned Ratio=
   Agus Sartono (2012:121)
   Time interest earned ratio, adalah rasio antara laba sebelum bunga dan
   pajak (EBIT) dengan beban bunga. Rasio ini mengukur kemampuan
   perusahaan memenuhi beban tetapnya berupa bunga, atau mengukur
   seberapa jauh laba dapat berkurang tanpa perusahaan mengalami kesulitan
   karena tidak mampu membayar bunga.
9. Fixed Charge Coverage
   Formula :
   Fixed Charge Coverage =
   Agus Sartono (2012:122)
   Fixed charge coverage ratio, mengukur berapa besar keamampuan
   perusahaan untuk menutup beban tetapnya termasuk pembayaran dividen
   saham preferen, bunga, angsuran pinjaman, dan, sewa. Karena tidak
   jarang perusahaan menyewa aktivanya dari perusahaan lising dan harus
   membayar angsuran tertentu.
10. Debt service coverage
    Formula :
    Debt service coverage =
    ( )
    Agus Sartono (2012:122)
    Debt service coverage, mengukur kemampuan perusahaan memenuhi
    beban tetapnya termasuk angsuran pokok pinjaman. Jadi sama dengan
    leverage yang lain, hanya dengan memasukan angsuran pokok pinjaman.
    Berdasarkan uraian tersebut, penulis menggunakan debt to equity ratio dalam
    menentukan tingkat leverage. Rasio ini sering digunakan para analis dan para
    investor untuk melihat seberapa besar hutang perusahaan jika dibandingkan ekuitas
    yang dimiliki oleh perusahaan atau para pemegang saham. Jika nilai DER semakin
    tinggi maka dapat diasumsikan perusahaan memiliki resiko yang semakin tinggi
    terhadap kemampuan melunasi hutang jangka pendeknya

Menurut Agus Sartono (2012:120) leverage sebagai berikut :
“Financial leverage menunjukan proporsi atas penggunaan utang untuk
membiayai investasinya. Perusahaan yang tidak mempunyai leverage berarti
menggunakan modal sendiri 100%”.
Adapun menurut Kasmir (2015:151) leverage adalah:
“Rasio solvabilitas atau leverage ratio merupakan rasio yang digunakan
dalam mengukur sejauh mana aktiva perusahaan dibiayai dengan utang.
Artinya berapa besar beban utang yang ditanggung perusahaan dibandingkan
dengan aktivanya. Dalam arti luas dikatakan bahwa rasio solvabilitas
digunakan untuk mengukur kemampuan perusahaan untuk membayar seluruh
kewajibannya, baik jangka pendek maupun jangka panjang apabila
perushaaan dibubarkan (dilikuidasi)”.
kemudian menurut Irham Fahmi (2015:72) leverage adalah:
“ Rasio leverage adalah mengukur seberapa besar perusahaan dibiayai
dengan utang. Penggunaan utang yang terlalu tinggi akan membahayakan
perusahaan karena perusahaan akan masuk dalam kategori extreme leverage
(utang ekstrim) yaitu perusahaan terjebak dalam tingkat utang yang tinggi dan
sulit untuk melepaskan beban utang tersebut”.
Dari definisi tersebut maka penulis menyimpulkan bahwa Leverage merupakan
pemakaian utang oleh perusahaan untuk melakukan kegiatan operasional perusahaan
atau dalam melakukan kegiatan investasi guna memberikan gambaran terhadap
keadaan perusahaan kepada pemegang saham.

Menurut Brigham & Houston (2010:4) ukuran perusahaan adalah sebagai
berikut :
“Ukuran perusahaan merupakan ukuran besar kecilnya sebuah perusahaan
yang ditunjukan atau dinilai oleh total asset, total penjualan, jumlah laba,
beban pajak dan lain-lain”.
Menurut Hartono (2008:14) ukuran perusahaan (firm size) adalah sebagai
berikut :
“besar kecilnya perusahaan dapat diukur dengan total aktiva/ besar harta
perusahaan dengan menggunakan perhitungan nilai logaritma total aktiva”.
Kemudian ukuran perusahaan menurut Torang (2012:93) adalah :
“Ukuran organisasi adalah menentukan jumlah anggota yang berhubungan
dengan pemilihan cara pengendalian kegiatan dalam usaha mencapai tujuan”.
Kemudian menurut Consoladi et al. dalam Heni Oktaviani (2014)
mengatakan bahwa:
“ukuran perusahaan dapat mempengaruhi kinerja sosial perusahaan karena
perusahaan yang besar mempunyai pandangan yang lebih jauh, sehingga lebih
berpartisipasi dalam menumbuhkan kinerja sosial perusahaan”.
Dari definisi tersebut maka penulis menyimpulkan bahwa ukuran perusahaan
merupakan nilai besar kecilnya perusahaan yang ditunjukan oleh total aset, total
penjualan, jumlah laba, sehingga mempengaruhi kinerja sosial perusahaan dan
menyebabkan tercapainya tujuan perusahaan

Rasio likuiditas menggambarkan kemampuan perusahaan untuk
menyelesaikan kewajiban jangka pendeknya, rasio-rasio ini dapat dihitung
melalui sumber informasi tentang modal kerja yaitu pos-pos aktiva lancar dan
hutang lancar (Sofyan Syafri Harahap, 2001:301). Menurut Sutrisno (2009)
ukuran rasio likuiditas terdiri dari tiga alat ukur yaitu :

1. Current Ratio
   Current Ratio adalah rasio yang membandingkan antara aset lancar yang
   dimiliki perusahaan dengan utang jangka pendek. Aset lancar disini meliputi
   kas, piutang dagang, persediaan, dan aktiva lancar lainya. Sedangkan utang
   jangka pendek meliputi utang dagang, utang wesel, utang bank, utang gaji,
   dan utang lainnya yang segera harus dibayar.
   Rumus untuk menghitung current ratio yaitu :
   ??????? ????? = Aktiva Lancar
   Kewajiban Lancar
2. Quick Ratio
   Quick Ratio merupakan rasio antara aset lancar sesudah dikurangi persediaan
   dengan utang lancar. Rasio ini menunjukan besarnya alat likuid yang paling
   cepat yang bisa digunkan untuk melunasi utang lancar. Formulasi untuk
   menghitung Quick Ratio adalah:
   ????? ????? = Aktiva Lancar − Persediaan
   Hutang Lancar
3. Cash Ratio
   Cash Ratio adalah rasio yang membandingkan antara kas dan aset lancar yang
   bisa segera menjadi uang kas dengan utang lancar. Rasio ini akurat dalam
   mengukur kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajiban jangka pendek
   karena hanya memperhitungkan komponen aset lancar yang paling likuid.
   Dengan demikian rumus untuk menghitung cash ratio adalah sebagai berikut :
   ???ℎ ????? = Kas + Efek
   Aktiva Lancar
   Likuiditas lebih baik diukur dengan menggunakan rumus current ratio (CR)
   dibandingkan dengan rumus rasio lainya, current ratio dipilih berdasarkan
   pertimbangan bahwa rasio ini melibatkan inventory di dalamnya (Lisa dan Jogi,
   2013). Menurut Kasmir (2012) likuiditas yang dapat digunakan perusahaan untuk
   mengukur kemampuan perusahaan dalam memenuhi kewajibannya adalah current
   ratio. Rumus untuk menghitung likuiditas adalah sebagai berikut :
   ??????? ????? = Aktiva Lancar
   Kewajiban Lancar

Menurut Riyanto (2001:28) cara mengukur tingkat likuiditas dengan
menggunakan current ratio sebagai alat ukurnya, maka tingkat likuiditas atau
current ratio suatu perusahaan dapat ditingkatkan dengan jalan sebagai berikut:

1. Dengan utang lancar (current liabilities) tertentu, diusahakan untuk
   menambah aktiva lancar (current asset).
2. Dengan aktiva lancar tertentu, diusahakan untuk mengurangi jumlah utang
   lancar.
3. Dengan mengurangi jumlah utang lancar bersama-sama dngan mengurangi
   aktiva lancar

Pengertian Likuiditas adalah sebagai berikut31 :
“Likuiditas merupakan rasio yang mengukur kemampuan perusahaan
untuk memenuhi kewajiban financial jangka pendeknya” (Munawir, 2004)
Selain itu definisikan likuiditas sebagai berikut :
“Likuiditas adalah rasio untuk menunjukkan atau mengukur kemampuan
perusahaan dalam memenuhi kewajibannya yang sudah jatuh tempo, baik
kewajiban kepada pihak luar perusahaan (likuiditas badan usaha) maupun
di dalam perusahaan (likuiditas perusahaan)” (Kasmir, 2012:129).
Likuiditas merupakan kemampuan untuk mengubah aktiva menjadi kas
atau kemampuan untuk memperoleh kas. Jangka pendek secara konvensional
dianggap periode hingga satu tahun meskipun jangka waktu ini dikaitkan dengan
siklus operasi normal suatu perusahaan periode waktu yang mencakup siklus
pembelian, produksi, penjualan, dan penagihan (Wild Jhon, 2005:185).
Perusahaan yang mampu memenuhi kewajiban keuangan tepat pada
waktunya berarti perusahaan tersebut dalam keadaan “likuid”, artinya perusahaan
mempunyai aktiva lancar lebih besar dari pada hutang lancar. Tetapi jika terjadi
sebaliknya, berarti perusahaan dalam keadaan “ilikuid” (Riyanto, 2001:25).
Likuiditas yang dapat digunakan perusahaan untuk mengukur kemampuan
perusahaan dalam memenuhi kewajibannya adalah Rasio Lancar (Current Ratio).
“Rasio lancar merupakan rasio untuk mengukur kemampuan perusahaan
dalam membayar kewajiban jangka pendek atau utang yang segera jatuh
tempo pada saat ditagih secara keseluruhan. Dengan kata lain, seberapa
banyak aktiva lancar yang tersedia untuk menutupi kewajiban jangka
pendek yang segera jatuh tempo” (Kasmir, 2012:133)

Metode penyajian laporan arus kas menurut Ikatan Akuntansi Indonesia
(2007) yaitu :
a. Metode Langsung (direct method)
Metode langsung yaitu perusahaan dianjurkan untuk melaporkan arus kas dari
aktivitas operasi dengan menggunakan metode langsung. Metode langsung
dapat menghasilkan informasi yang berguna dalam mengestimasi arus kas
masa depan yang tidak dapat dihasilkan dengan metode tidak langsung.
Dengan menggunakan metode langsung informasi mengenai penerimaan kas
bruto dan pengeluaran kas bruto dapat diperoleh. Hal ini sangat berguna bagi
para pemakai laporan keuangan karena dapat menjelaskan aliran kas masuk
dan kas keluar secara jelas.
b. Metode Tidak Langusng (indirect method)
Dengan menggunakan metode tidak langsung, penyajian laporan arus kas
dimulai dari laba rugi bersih dan selanjutnya disesuaikan dengan menambah
atau mengurangi perubahan pos-pos yang mempengaruhi kegiatan operasional
seperti penyusutan, naik turun pos aktiva dan utang lancar.

Penyusunan laporan arus kas memerlukan empat langkah utama menurut
Kieso dan Weygant (2005:159) yaitu:
1) Menetukan arus kas bersih dari kegiatan operasi.
2) Menentukan arus kas bersih dari kegiatan investasi dan pendanaan.
3) Menentukan perubahan (kenaikan atau penurunan) arus kas bersih selama satu
periode.
4) Lakukan rekonsiliasi perubahan kas antara kas awal dan kas akhir.

Arus kas masuk dan kas keluar perusahaan selama suatu periode dalam
laporan arus kas diklasifikasikan menjadi tiga aktivitas yaitu operasi, investasi dan
pendanaan. Klasifikasi ini di definisikan sebagai berikut:

1. Aktivitas Operasi (Operating Activities)
   Definisi aktivitas operasi adalah:
   ”Aktivitas operasi adalah aktivitas penghasil utama pendapatan
   perusahaan (principal revenue-producing activities) dan aktivitas lain
   yang bukan merupakan aktivitas investasi dan aktivitas pendanaan”
   (Ikatan Akuntansi Indonesia, 2007).
   Arus kas dari aktivitas operasi Pernyataan Standard Akuntansi Keuangan
   (PSAK 2004 No.2, paragraf 13) menyatakan bahwa jumlah arus kas yang
   berasal dari aktivitas operasi merupakan indikator yang menentukan apakah
   dari operasinya perusahaan dapat menghasilkan arus kas yang cukup untuk
   melunasi pinjaman, memelihara kemampuan operasi perusahaan, membayar
   deviden dan melakukan investasi baru tanpa mengandalkan pada sumber
   pendanaan dari luar. Beberapa contoh arus kas dari aktivitas operasi menurut
   (PSAK 2004 No.2, paragraf 13) adalah:
   a) Penerimaan kas dari penjualan barang dan jasa.
   b) Penerimaan kas dari royalti, fees, komisi dan pendapatan lain.
   c) Pembayaran kas kepada pemasok barang dan jasa.
   d) Pembayaran kas kepada karyawan.
   e) Penerimaan dan pembayaran kas oleh perusahaan asuransi sehubungan
   dengan premi, klaim, anuitas dan manfaat asuransi lainnya.
   f) Pembayaran kas atau penerimaan kembali pajak penghasilan kecuali jika
   dapat diidentifikasikan secara khusus sebagai bagian dari aktivitas
   pendanaan dan investasi.
   g) Penerimaan dan pembayaran kas dari kontrak yang diadakan untuk
   tujuan transaksi usaha dan perdagangan.
2. Aktivitas Investasi (Investing Activities)
   Definisi Aktivitas Investasi adalah :
   “Aktivitas Investasi adalah perolehan dan pelepasan aktiva jangka panjang
   serta investasi lain yang tidak termasuk setara kas” (Ikatan Akuntansi
   Indonesia, 2007).
   Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK 2004 No.2, paragraf 15)
   menyatakan bahwa pengungkapan terpisah arus kas yang berasal dari
   aktivitas investasi perlu dilakukan sebab arus kas tersebut mencerminkan
   penerimaan dan pengeluaran kas sehubungan dengan sumber daya yang
   bertujuan untuk menghasilkan pendapatan dan arus kas masa depan.
   Beberapa contoh arus kas yang berasal dari aktivitas investasi menurut PSAK
   2004 No.2, paragraf 15 adalah:
   a) Pembayaran kas untuk membeli aktiva tetap, aktiva tidak berwujud dan
   aktiva jangka panjang lainnya, termasuk biaya pengembangan yang
   dikapitalisasikan, dan aktiva tetap yang dibangun sendiri.
   b) Penerimaan kas dari penjualan tanah, bangunan dan peralatan, aktiva
   tidak berwujud dan aktiva jangka panjang lain.
   c) Perolehan saham atau instrument keuangan perusahaan lain.
   d) Uang muka pinjaman yang diberikan kepada pihak lain serta
   pelunasannya (kecuali yang dilakukan oleh lembaga keuangan).
   e) Pembayaran kas sehubungan dengan futures contracts, forward contracts,
   option contracts dan swap contracts. Kecuali apabila kontrak tersebut
   dilakukan untuk tujuan perdagangan (dealing or trading), atau apabila
   pembayaran tersebut diklasifikasikan sebagai aktivitas pendanaan.Arus
   kas investasi pada penelitian ini diproksi menggunakan selisih antara arus
   kas investasi masuk dengan arus kas investasi keluar.
3. Aktivitas Pendanaan ( Financing Activities)
   Definisi Aktivitas Pendanaan adalah:
   “Aktivitas pendanaan (financing) adalah aktivitas yang mengakibatkan
   perubahan dalam sejumlah serta komposisi modal dan pinjaman
   perusahaan” (Ikatan Akuntansi Indonesia, 2007).
   Menurut Munawir (2002:159) sumber penerimaan kas dalam suatu
   perusahaan pada dasarnya dapat berasal dari :
   1) Hasil penjualan investasi jangka panjang tetap baik yang berwujud
   maupun yang tidak berwujud (intangible assets) atau adanya penurunan
   aktiva tidak lancar yang diimbangi dengan penambahan kas.
   2) Penjualan atau adanya emisi saham maupun adanya penambahan modal
   oleh pemilik perusahaan dalam bentuk kas.
   3) Pengeluaran surat tanda bukti hutang baik jangka pendek (wesel) maupun
   hutang jangka panjang (hutang obligasi, hutang hipotetik atau jangka
   panjang lain) serta bertambahnya hutang yang diimbangi dengan
   penerimaan kas.
   4) Kelebihan pembayaran pajak pada periode-periode sebelumnya. Adanya
   penurunan atau berkurangnya aktiva lancar selain kas yang diimbangi
   dengan adanya penerimaan kas, misalnya ada penurunan piutang karena
   adanya penerimaan pembayaran, berkurangnya persediaan barang
   dagangan karena adanya penjualan dan sebagainya.
   5) Adanya penerimaan kas karena sewa, bunga atau dividen dari
   investasinya, sumbangan atau hadiah maupun dana pengembalian. Arus
   kas operasi pada penelitian ini diproksi menggunakan selisih antara arus
   kas pendanaan masuk dengan arus kas pendanaan keluar.
   Cara menghitung Cash Flow menurut IAI (2007) yaitu :
   CF = Arus Kas Keluar – Arus Kas Masuk

Menurut Prastowo dan Juliaty (2005 : 29) Laporan arus kas mempunyai
manfaat memberikan informasi untuk :

1. Mengetahui perubahan aktiva bersih, struktur keuangan dan kemampuan
   mempengaruhi kas.
2. Menilai kemampuan perusahaan dalam menghasilkan kas dan setara kas.
3. Mengembangkan model untuk menilai dan membandingkan nilai sekarang
   arus kas masa depan dari berbagai perusahaan.
4. Dapat menggunakan arus kas historis sebagai indikator jumlah waktu, dan
   kepastian arus kas masa depan.
5. Meneliti kecermatan taksiran arus kas masa depan dan menentukan hubungan
   antara profitabilitas dan arus kas bersih serta dampak perubahan harga.
   Menurut Harahap (2008 : 257) analisis arus kas memiliki kegunaan dengan
   melakukan analisis arus kas dapat mengetahui :
6. Kemampuan perusahaan menghasilkan kas, merencanakan, mengontrol
   jumlah kas masuk dan arus kas keluar perusahaan pada masa lalu.
7. Kemungkinan keadaan arus kas masuk dan keluar, arus kas bersih perusahaan,
   termasuk kemampuan membayar dividen dimasa yang akan datang.
8. Informasi bagi investor, kreditor memproyeksikan return dari sumber
   kekayaan perusahaan.
9. Kemampuan perusahaan untuk memasukan kas keperusahaan dimasa yang
   akan datang.
10. Alasan perbedaan antara laba bersih dibandingkan dengan penerimaan dan
    pengeluaran kas.
11. Pengaruh investasi baik kas maupun bukan kas dan transaksi lainnya terhadap
    posisi keuangan perusahaan selama satu periode tertentu

Pengertian laporan arus kas adalah sebagai berikut:
“Laporan arus kas adalah laporan yang bertujuan untuk menyajikan
informasi mengenai kemampuan perusahaan dalam memperoleh kas dan
menilai penggunaan kas untuk memenuhi kebutuhan daerah dalam satu
periode akuntansi” (Abdul Halim, 2004:142).
“Laporan aliran kas (Cash flow statement) adalah suatu laporan keuangan
yang menunjukkan sumber-sumber kas dan penggunaan kas yang masuk
atau keluar dalam suatu bisnis” (Ardiyos, 2004:172).
Menurut Harahap (2008 : 257) Kegunaan laporan arus kas untuk mengetahui:
a. Kemampuan suatu perusahaan menghasilkan kas, merencanakan, mengontrol
arus kas masuk dan arus kas keluar perusahaan pada masa lalu.
b. Kemungkinan keadaan arus kas masuk dan keluar, arus kas bersih
perusahaan, termasuk kemampuan membayar dividen di masa yang akan
datang.
c. Informasi bagi investor dan kreditor untuk memproyeksikan return dan
sumber kekayaan perusahaan.
d. Kemampuan perusahaan untuk memasukkan kas ke perusahaan di masa yang
akan datang.
e. Alasan perbedaan antara laba bersih dibandingkan dengan penerimaan dan
pengeluaran kas.
f. Pengaruh investasi baik kas maupun bukan kas dan transaksi lainnya terhadap
posisi keuangan perusahaan selama satu periode tertentu

Menurut Ikatan Akuntansi Indonesia (2007) Pengertian arus Kas yaitu :
“Arus masuk dan arus keluar atau setara kas”
Pengertian arus kas masuk dan arus kas keluar adalah Aliran kas masuk
(cash flow) merupakan aliran sumber-sumber darimana kas diperoleh sedangkan
arus kas keluar (cash outflow) merupakan kebutuhan kas untuk pembayaran-
pembayaran (Martono dan Harjito, 2002:116)

Pengertian kas yaitu sebagai berikut:
“Kas adalah salah satu unsur modal kerja yang paling tinggi tingkat
likuiditasnya” (Riyanto, 2001:94).
Sedangkan pengertian kas menurut (Martono dan Harjito, 2002:116) adalah :
“Kas merupakan salah satu bagian dari aktiva yang memiliki sifat paling
lancar (paling likuid) dan paling mudah berpindah tangan dalam suatu
transaksi. Transaksi tersebut misalnya untuk pembayaran gaji atau upah
kerja, membeli aktiva tetap, membayar hutang, membayar dividen, dan
transaksi lain yang diperlukan perusahaan

Analisis Arus kas adalah suatu metode analisa ekonomi yang memasukan
pergerakan kas yang positif (aliran kas masuk) dan pergerakan kas yang negatif
(aliran kas keluar) yang disebabkan oleh aktivitas untuk menentukan kebutuhan
relatif dari aktivitas tersebut. Termasuk di dalamnya metode aliran kas yang
dikontrol (Joel dan Jae, 2000:148).