Tag: Judul Psikologi

Tuntutan persaingan dunia kerja mengharuskan sumber daya manusia
memiliki kompetensi atau keahlian sehingga memiliki kesiapan-kesiapan kerja
yang optimal. Menurut Chaplin (2006) kesiapan adalah tingkat perkembangan
dari kematangan atau kedewasaan yang menguntungkan untuk mempraktekkan
sesuatu. Sedangkan kesiapan menurut Slameto dalam Jatmiko (2018) adalah
keseluruhan kondisi seseorang yang membuatnya siap untuk memberikan
respon/jawaban dalam cara tertentu terhadap suatu situasi. Penyesuaian kondisi
pada suatu saat akan berpengaruh pada kecenderungan untuk memberi respon.
Kondisi ini mencangkup setidak-tidaknya tiga aspek, yaitu:

1. Kondisi fisik, mental dan emosional
2. Kebutuhan/motif, tujuan
3. Keterampilan, pengetahuan dan pengertian lain yang dipelajari.
   Menurut Anoraga (2006) kerja merupakan sesuatu yang dikeluarkan oleh
   seseorang sebagai profesi untuk mendapatkan penghasilan. Kemudian menurut
   Hasibuan (2011) kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk
   menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan tertentu.
   Menurut Kuswati (2015) dalam Juriah (2019) kesiapan kerja adalah
   kemampuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan tuntutan
   masyarakat serta sesuai dengan potensi-potensi siswa atau mahasiswa dalam
   berbagai jenis pekerjaan tertentu yang secara langsung dapat diterapkannya.

Indikator motivasi kerja mengacu pada teori yang dikemukan oleh Abraham
Maslow (1943-1970), yaitu:

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
   Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar
   yang merupakan kebutuhan untuk hidup dapat dilihat dari indikatornya
   penyediaan sarana dan prasarana dan pemberian kesempatan beristirahat.
2. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
   Dapat dilihat dari indikatornya merasa aman dari perlakuan atasan, adanya
   jaminan keselamatan kerja dan keamanan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
   Dapat dilihat dari indikatornya penyesuaian diri di lingkungan kerja dan
   kebutuhan untuk bekerja secara berkelompok.
4. Kebutuhan Pengakuan (Esteem Needs)
   Dapat dilihat dari indikatornya pemberian penghargaan, pemberian perhatian
   dan penyampaian ide yang diterima.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)
   Dapat dilihat dari indikatornya pemberian kesempatan untuk
   mengembangkan kemampuan, kepuasan dan kebutuhan untuk menyelesaikan
   pekerjaan dengan baik.

Menurut Purwanto (2002) fungsi dari motivasi adalah sebagai berikut:

1. Motivasi itu mendorong manusia untuk berbuat/bertindak. Motif itu
   berfungsi sebagai penggerak atau sebagai motor yang memberikan energi
   (kekuatan) kepada seseorang untuk melakukan suatu tugas.
2. Motivasi itu menentukan arah perbuatan, yakni ke arah perwujudan suatu
   tujuan atau cita-cita. Motivasi mencegah pernyelewengan dari jalan yang
   harus ditempuh untuk mencapai tujuan itu. Makin jelas tujuan itu, makin
   jelas pula terbentang jalan yang harus ditempuh.
3. Motivasi itu menyeleksi perbuatan kita. Artinya menentukan perbuatanperbuatan mana yang harus dilakukan.
   Menurut Sardiman (2009) terdapat tiga fungsi motivasi:
4. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang
   melepaskan energi.
5. Menentukan arah perbuatan, yakni kearah tujuan yang hendak dicapai.
6. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang
   harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan
   perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut

Robbin dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Menurut Vroom dalam Murti dan Srimulyani (2013) motivasi
merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan
yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya. Menurut Djaali (2007) motivasi adalah kondisi fisiologis dan
psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk
melakukan aktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan (kebutuhan).

Menurut Hasbullah (2006) terdapat enam unsur pokok dalam modal sosial
berdasarkan dari berbagai pengertian modal sosial yang telah ada, yaitu:

1. Participation in a Network (Partisipasi dalam Jaringan)
   Kemampuan sekelompok orang untuk melibatkan diri dalam suatu
   jaringan hubungan sosial, melalui berbagai variasi hubungan yang saling
   berdampingan dan dilakukan atas dasar prinsip kesukarelaan (voluntary),
   kesamaan (equality), kebebasan (freedom) dan keadaban (civility).
   Kemampuan anggota kelompok atau anggota masyarakat untuk selalu
   menyatukan diri dalam suatu pola hubungan yang sinergis akan sangat besar
   pengaruhnya dalam menentukan kuat tidaknya modal sosial suatu kelompok.
2. Reciprocity (Timbal Balik)
   Kecenderungan saling tukar kebaikan antar individu dalam suatu
   kelompok atau antar kelompok itu sendiri. Pola pertukaran terjadi dalam
   suatu kombinasi jangka panjang dan jangka pendek dengan nuansa altruism
   tanpa mengharapkan imbalan. Pada masyarakat dan kelompok-kelompok
   sosial yang terbentuk yang memiliki bobot resiprositas kuat akan melahirkan
   suatu masyarakat yang memiliki tingkat modal sosial yang tinggi.
3. Trust (Kepercayaan)
   Suatu bentuk keinginan untuk mengambil resiko dalam hubunganhubungan sosialnya yang didasari oleh perasaan yakin bahwa yang lain akan
   melakukan sesuatu seperti yang diharapkan dan akan senantiasa bertindak
   dalam suatu pola tindakan yang saling mendukung. Paling tidak, yang lain
   tidak akan bertindak merugikan diri dan kelompoknya (Putnam, 1993, 1995,
   dan 2002, dalam Hasbullah 2006). Tindakan kolektif yang didasari saling
   percaya akan meningkatkan partisipasi masyarakat dalam berbagai bentuk
   dan dimensi terutama dalam konteks kemajuan bersama. Hal ini
   memungkinkan masyarakat untuk bersatu dan memberikan kontribusi pada
   peningkatan modal sosial.
4. Social norms (Norma Sosial)
   Sekumpulan aturan yang diharapkan dipatuhi dan diikuti oleh
   masyarakat dalam suatu entitas sosial tertentu. Aturan-aturan ini biasanya
   tidak tertulis tapi dipahami sebagai penentu pola tingkah laku yang baik
   dalam konteks hubungan sosial sehingga ada sangsi sosial yang diberikan jika
   melanggar. Norma sosial akan menentukan kuatnya hubungan antar individu
   karena memancing kohesifitas sosial yang berdampak positif bagi
   perkembangan masyarakat. Oleh karenanya norma sosial disebut sebagai
   salah satu modal sosial.
5. Values (Nilai)
   Sesuatu ide yang telah turun temurun dianggap benar dan penting oleh
   anggota kelompok masyarakat. Nilai merupakan hal yang penting dalam
   kebudayaan, biasanya ia tumbuh dan berkembang dalam mendominasi
   kehidupan kelompok masyarakat tertentu serta mempengaruhi aturan-aturan
   bertindak dan berperilaku masyarakat yang pada akhirnya membentuk pola
   cultural.
6. Proactive action
   Keinginan yang kuat dari anggota kelompok untuk tidak saja
   berpartisipasi tetapi senantiasa mencari jalan bagi keterlibatan anggota
   kelompok dalam suatu kegiatan masyarakat. Anggota kelompok melibatkan
   diri dan mencari kesempatan yang dapat memperkaya hubungan-hubungan
   sosial dan menguntungkan kelompok. Perilaku inisiatif dalam mencari
   informasi berbagai pengalaman, memperkaya ide, pengetahuan dan beragam
   bentuk inisiatif lainnya baik oleh individu maupun kelompok, merupakan
   wujud modal sosial yang berguna dalam membangun masyarakat.

Dimensi modal sosial menurut Nahapiet dan Ghosal dalam Cendani dan
Tjahjaningsih (2015) yaitu struktural, kognitif dan relasional, selanjutnya lebih
rinci sebagai berikut:

1. Dimensi Struktural
   Dimensi struktural adalah pola hubungan-hubungan antara perilaku
   jejaring dan dapat dianalisa dari pandangan ikatan jerjaring dan stabilitas
   jejaring. Jejaring ikatan sosial pelaku menciptakan kesempatan bagi transaksi
   modal sosial. Dimensi struktural modal sosial para karyawan
   selalumelakukan tegur sapa, menjaga hubungan baik dan melibatkan diri pada
   setiap kegiatan.
2. Dimensi Kognitif
   Dimensi kognitif mempresentasikan sumber daya yang memberikan
   makna dan pemahaman antar anggota jejaring. Dua sisi dari dimensi ini
   saling berbagi kesamaan tujuan dan kultur antar anggota. Tujuan mewakili
   tingkat di mana anggota jejaring berbagi pemahaman dan pendekatan yang
   sama dalam pencapaian tindakan-tindakan dan hasil yang diinginkan jejaring.
   Pegawai selalu menjaga kebersamaan, mempunyai pemahaman yang sama
   tentang visi organisasi, mempunya pemahaman yang sama tentang perilaku
   pimpinan dan terbiasa berbicara santai saat jam istirahat.
3. Dimensi Relasional
   Dimensi relasional memfokuskan pada peran ikatan langsung antar
   perilaku dan hasil interaksi rasional, sebagai lawan structural. Karyawan
   membantu teman jika kesulitan, percaya teman kerja akan menepati janji dan
   percaya dengan kemampuan rekan kerja

Menurut Hasbullah (2006), bentuk modal sosial terbagi kedalam dua bagian,
yakni :

1. Modal sosial terikat (Bonding Social Capital)
   Modal sosial terikat cenderung bersifat eksklusif, baik dalam bentuk
   kelompok maupun bagi anggota kelompok sendiri. Dalam konteks ide, relasi
   dan perhatian, lebih berorientasi ke dalam (inward looking). Ragam
   masyarakat atau individu yang menjadi anggota kelompok ini umumnya
   homogenius (seluruh anggota kelompok berasal dari suku yang sama). Apa
   yang menjadi perhatian berfokus pada pada upaya menjaga nilai–nilai yang
   turun–temurun telah diakui dan dijalankan sebagai bagian dari tata perilaku
   (code of conducts) dan perilaku moral (code of ethicts) dari suku atau etnitas
   sosial tersebut. Cenderung konservatif dan cenderung mengutamakan
   solidarity making daripada hal–hal yang lebih nyata membangun diri dan
   kelompok sesuai dengan tuntutan nilai–nilai dan norma masyarakat yang
   lebih terbuka. Masyarakat yang bonded atau inward looking atau sacred
   memiliki tingkat kohesifitas, kebersamaan dan interaksi sosial yang kuat dan
   intens, namun tidak memperlihatkan kemampuan masyarakat tersebut untuk
   mendapatkan modal sosial yang kuat. Kohesifitas yang bersifat bonding akan
   21
   tetap mampu memberi dampak bagi kemungkinan peningkatan kesejahteraan
   bersama termasuk mengangkat mereka yang berada dalam kemiskinan.
   Secara umum karena pengaruh dari sistem sosial yang hirarkis, pola demikian
   akan lebih banyak membawa pengaruh negatif. Konsekuensinya, ketertutupan
   sosial tersebut menyulitkan kelompok ini untuk mengembangkan ide baru,
   orientasi baru, dan nilai–nilai serta norma baru dan memberikan resistensi
   terhadap perubahan sehingga menghambat pembangunan masyarakat itu
   sendiri secara keseluruhan.
2. Modal Sosial yang menjembatani (Bridging Social Capital)
   Bentuk modal sosial ini menganut prinsip persamaan, nilai–nilai
   kemajemukan dan kemanusiaan, terbuka dan mandiri. Dengan sikap
   kelompok yang outward looking memungkinkan untuk menjalin koneksi dan
   jaringan kerja yang saling menguntungkan dengan asosiasi atau kelompok di
   luar kelompoknya. Suatu suku bangsa yang menjalankan prinsip–prinsip
   bridging social capital membuka jalan untuk lebih cepat berkembang di
   bandingkan dengan suku lain yang didominasi oleh pandangan kesukuan
   yang memiliki ciri kohesifitas ke dalam kelompok tinggi. Dalam gerakannya,
   kelompok ini lebih memberi tekanan pada dimensi fight for (berjuang untuk)
   yaitu mengarah pada pencarian jawaban bersama untuk menyelesaikan
   masalah yang dihadapi kelompok, sikap yang dimiliki cenderung terbuka,
   memiliki jaringan yang fleksibel, toleran, memungkinkan untuk memiliki
   banyak jawaban dalam penyelesaian masalah, akomodatif untuk menerima
   perubahan dan memiliki sifat altruistic, humanitarianistik dan universal.

Social capital adalah cara mendamaikan tindakan individu dan struktur
sosial. Putnam dalam Setiabudhi dan Rachmah (2016) mendefinisikan social
capital sebagai bagian dari organisasi sosial, seperti kepercayaan, norma dan
jaringan yang dapat meningkatkan efisiensi masyarakat dengan memfasilitasi
tindakan-tindakan terkoordinasi. Social capital kemudian didefinisikan sebagai
sumber daya yang muncul dari adanya relasi sosial dan dapat digunakan sebagai
perekat sosial untuk menjaga kesatuan anggota kelompok dalam mencapai tujuan
bersama.
Menurut Fujiwara dan Kawachi (2008), modal sosial adalah sumbersumber daya yang diakses oleh individu-individu dan kelompok-kelompok dalam
sebuah struktur sosial, yang memudahkan kerjasama, tindakan kolektif, dan
terpeliharanya norma-norma.
Modal sosial menurut Burt dalam Ubaididillah (2017) adalah kekuatan dan
kemampuan masyarakat untuk mengikatkan dirinya dalam sebuah perkumpulan
atau organisasi yang selanjutnya akan menjadi sumber kekuatan baru yang bukan
hanya pada kekuatan ekonomi akan tetapi pada aspek-aspek kehidupan sosial
lainnya. Modal sosial dapat juga dipahami sebagai perekat ikatan sosial
masyarakat yang dapat menjadi daya dorong tindakan masyarakat yang akhirnya
sangat dimungkinkan memberi manfaat dalam kegiatan sosial kemasyrakatan.
Coleman (1999) mendefinisikan modal sosial sebagai kemampuan
masyarakat untuk bekerja sama, demi mencapai tujuan – tujuan bersama, di dalam
berbagai kelompok dan organisasi. Dengan kata lain, modal social merupakan
suatu kekuatan sosial sebuah masyarakat yang tumbuh dan berkembang dari
sebuah keadaan sosial masyarakat suatu tempat dengan mengedepankan asas
kekeluargaan guna mencapai tujuan

Seseorang dengan segala kemampuannya bila dikerahkan keseluruhannya
akan menghasilkan kinerja yang luar biasa. Mayo (2000: 521) menyatakan
sumber daya manusia atau human capital memiliki lima komponen yaitu:

1. Individual capability: knowledge, skill, experience, network, ability to
   achieve results, potential for growth and what they bring into work from
   other parts of their life. (Kemampuan individu: pengetahuan, keterampilan,
   pengalaman, jaringan, kemampuan untuk mencapai hasil, potensi
   pertumbuhan dan apa yang mereka bawa ke dalam pekerjaan dari bagian lain
   kehidupan mereka)
2. Individual motivation: aspirations, ambitions and drive, work motivation,
   productivity. (Motivasi individu: aspirasi, ambisi dan dorongan, motivasi
   kerja, produktivitas)
3. Leadership: the clarity of vision of top management and they ability to
   communicate it and behave in a way that is consistent with it.
   (Kepemimpinan: kejelasan visi manajemen puncak dan kemampuan mereka
   untuk mengomunikasikannya dan berperilaku dengan cara yang konsisten
   dengannya)
4. The organizational climate. The culture of the organization, especially in its
   freedom to innovate, openness, flexibility and respect for the individual.
   (Iklim organisasi. Budaya organisasi, terutama dalam kebebasannya untuk
   berinovasi, keterbukaan, fleksibilitas dan rasa hormat terhadap individu)
5. Workgroup effectiveness. Supportiveness, mutual respect, sharing in common
   goals and values. (Efektivitas kelompok kerja. Mendukung, saling
   menghormati, berbagi tujuan dan nilai bersama)

Peranan human capital dalam mencapai outcomes diharapkan dapat
menentukan kesejahteraan hidup. Proses dalam pembentukan human capital
sangatlah menarik untuk dianalisis. Fitz-enz (2009: 78) menyatakan pentingnya
tiga aspek dalam mempersiapkan sumber daya manusia sebagai human capital,
diantaranya:

1. Memahami kebutuhan pelanggan (outcomer), dalam sector public, tentunya
   customer yang dimaksud adalah masyarakat.
2. Menetapkan kompetensi dan berapa besar peranan sumber daya manusia
   dalam memainkan fungsinya dalam pelayanan kepada masyarakat tersebut.
3. Mengembangkan rantai kapabilitas yang berkesinambungan dalam
   penyediaan sumber daya manusia baik dan aspek kualitas dan kuantitas untuk
   mendukung peranan yang telah ditentukan tersebut.

Gaol (2014) menyatakan bahwa human capital merupakan pengetahuan
(knowledge), keahlian (expertise), kemampuan (ability) dan keterampilan (skill)
yang menjadikan manusia sebagai modal atau aset suatu perusahaan. Dengan
mengandalkan keahlian, kemampuan dan keterampilan maka seorang SDM dapat
menjalankan sumber daya yang lainnya. Menurut Becker (1992) dalam Deni
Minarso (2018), modal manusia (human capital) adalah bahwa manusia bukan
sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan
pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka
mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan
investasi.
Sumber daya manusia merupakan kekuatan daya pikir dan berkarya
manusia yang masih tersimpan dalam diri yang perlu digali, dibina dan
dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan
manusia. Sumber daya manusia merupakan kemampuan potensial yang dimiliki
manusia yang terdiri dari kemampuan berpikir, berkomunikasi, bertindak dan
bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan (bersifat teknis maupun manajerial).
Kemampuan yang dimiliki tersebut akan dapat mempengaruhi sikap dan perilaku
manusia dalam mencapai tujuan hidup baik individual maupun bersama. Sumber
11
daya manusia adalah semua potensi yang dimiliki manusia yang dapat
disumbangkan atau diberikan kepada masyarakat untuk menghasilkan barang atau
jasa.
Human capital tidak lain adalah aset seseorang yang berupa keterampilan
dan pengetahuan yang tidak berwujud yang dapat digunakan untuk menciptakan
nilai ekonomi baik bagi individu itu sendiri maupun bagi organisasi. Salah satu
dari perwujudan peningkatan nilai ekonomi adalah dengan cara melakukan
peningkatan pengetahuan baik melalui pelatihan maupun pendidikan. Pendidikan
merupakan investasi dalam modal manusia yang terbayar dalam hal produktivitas
yang lebih tinggi.
Aset pengetahuan yang dimiliki perusahaan terdapat pada sumber daya
manusia (human capital). Pengelolaan sumber daya manusia (human capital)
yang baik, dapat menjadikan sumber daya manusia sebagai aset atau modal
sebuah perusahaan. Pemanfaatan sumber daya manusia (human capital) sebagai
modal utama perusahaan dapat membuat tercapainya tujuan dari perusahaan.
Sumber daya manusia (human capital) memegang peran penting bagi jalannya
suatu perusahaan. Karena di dalam perusahaan, sumber daya manusia (human
capital) akan menjadi sistem penggerak perusahaan. Peran manusia sebagai
human capital perusahaan sangatlah penting. Sebagaimana telah disebutkan
sebelumnya, sumber daya manusia (human capital) sangat dibutuhkan untuk
diolah menjadi sumber daya yang bernilai tinggi dan mempunyai kompetensi
yang tinggi. Sumber daya manusia adalah aset terpenting di dalam perusahaan
bukan hanya sebagai slogan yang dicantumkan pada visi dan misi perusahaan.
Menurut Wealtherly dalam Kasmawati (2017), nilai perusahaan
didasarkan atas tiga kelompok utama aset, yaitu:

1. Financial asset (aset finansial), seperti kas surat-surat berharga yang sering
   disebut juga dengan financial capital.
2. Physical asset (aset fisik), terdiri atas peralatan, gedung, tanah, disebut juga
   dengan tangible asset (aset berwujud).
3. Intangible asset (aset tidak berwujud), yaitu organizational capital, seperti
   aliansi bisnis, customer capital, merek, reputasi kualitas dan pelayanan; dan
   intellectual capital (paten, desain produk dan teknologi), goodwill dan human
   capital.

Norma merupakan sekumpulan aturan yang yang dipatuhi dan dijalankan
oleh masyarakat walau tidak tertulis. Aturan-aturan kolektif tersebut di pahami
oleh semua anggota masyarakat dan terdapat sangsi sosial untuk mencegah
individu melakukan suatu hal yang menyimpang dari kebiasaan yang berlaku
dalam masyarakat tersebut.
Menurut Soerjono Soekanto : ’’norma merupakan kesepakatan bersama
yang berperan untuk mengontrol dan menjaga hubungan antara individu dengan
individu lainnya dalam kehidupan bermasyarakat. Norma-norma masyarakat
merupakan patokan untuk bersikap dan berperilaku secara pantas yang berkaitan
dengan pemenuhan kebutuhan dasar, yang mengatur pergaulan hidup dengan
tujuan untuk mencapai suatu tata tertib’’.
Norma biasanya dibangun, tumbuh, dan dipertahankan untuk memperkuat
masyarakat itu sendiri. Norma-norma sosial diciptakan secara sengaja. Dalam
pengertian bahwa orang-orang yang memprakarsai/ikut mempertahankan suatu
norma merasa diuntungkan oleh kepatuhannya pada norma dan merugi karena
melanggar norma (Coleman, 2009: 333)
Douglass North (dalam Fukuyama, 2002: 243) menjelaskan bahwa normanorma sangat penting untuk mengurangi biaya-biaya transaksi. Jika kita tidak
memiliki norma, maka kita mungkin harus merundingkan aturan-aturan
kepemilikan atas dasar kasus per kasus, sebuah situasi yang tidak kondusif bagi
pertukaran pasar, investasi, maupun pertumbuhan ekonomi. Dalam cabang
ekonomi terdapat teori permainan yang menjelaskan munculnya norma-norma
sosial. Secara sederhana teori permainan dapat digambarkan sebagai berikut:
“….bahwa kita semua dilahirkan ke dunia bukan sebagai oversosialized
communitariant-nya Dennis Wrong dengan banyaknya ikatan-ikatan dan
kewajiban-kewajiban sosial terhadap yang lain, tetapi lebih sebagai indvidu yang
terisolasi dengan segulung hasrat atau preferensi mementingkan diri sendiri.
Dalam banyak hal, kita bisa memuaskan preferensi-preferensi itu secara lebih
efektif jika kita bekerja sama dengan orang lain, dan oleh karenanya harus
mengembangkan norma-norma negosiasi kooperatif yang mengatur berbagai
interaksi sosial” (Fukuyama, 2002: 244)

Salah satu pengertian jaringan dikemukakan oleh Robert M.Z. Lawang,
jaringan merupakan terjemahan dari network yang berasal dari dua suku kata
yaitu net dan work. Net berarti jaring, yaitu tenunan seperti jala, terdiri dari
banyak ikatan antar simpul yang saling terhubung antara satu sama lain. Work
berarti kerja. Jadi network yang penekanannya terletak pada kerja bukan pada
jaring, dimengerti sebagai kerja dalam hubungan antar simpul-simpul seperti
halnya jaring. Berdasarkan cara pikir tersebut, maka jaringan (network) menurut
Robert M. Z. Lawang (dalam Damsar, 2011: 157-158) dimengerti sebagai:
o Ada ikatan antar simpul (orang/kelompok) yang dihubungkan dengan
media (hubungan sosial). Hubungan sosial ini diikatkan dengan
kepercayaan. Kepercayaan itu dipertahankan oleh norma yang mengikat
kedua belah pihak.
o Ada kerja antar simpul (orang atau kelompok) yang melalui media
hubungan sosial menjadi satu kerja sama bukan kerja bersama-sama.
o Seperti halnya sebuah jaring (yang tidak putus) kerja yang terjalin antar
simpul itu pasti kuat menahan beban bersama dan malah dapat
“menangkap ikan” lebih banyak.
o Dalam kerja jaring itu ada ikatan (simpul) yang tidak dapat berdiri sendiri.
Jika satu simpul saja putus maka keseluruhan jaring itu tidak bisa
berfungsi lagi, sampai simpul itu diperbaiki. Semua simpul menjadi satu
kesatuan dan ikatan yang kuat. Dalam hal ini analogi tidak seluruhnya
tepat terutama kalau orang yang membentuk jaring itu hanya dua saja.
o Media (benang atau kawat) dan simpul tidak dapat dipisahkan atau antara
orang-orang dan hubungannya tidak dapat dipisahkan.
o Ikatan atau pengikat (simpul) adalah norma yang mengatur dan menjaga
bagaimana ikatan dan medianya itu dipelihara dan dipertahankan

Fukuyama (2002:24) mendefinisikan kepercayaan yaitu norma-norma
kooperatif seperti kejujuran dan kesediaan untuk menolong yang bisa dibagi-bagi
antara kelompok-kelompok terbatas masyarakat dan bukan dengan yang lainnya
dari masyarakat atau dengan lainnya dalam masyarakat yang sama. Jika para
anggota kelompok itu mengharapkan bahwa anggota-anggotanya yang lain akan
berperilaku jujur dan terpercaya, maka mereka akan saling mempercayai.
Fukuyama (2002:72) mengatakan bahwa kepercayaan adalah efek samping yang
sangat penting dari norma-norma sosial yang kooperatif yang memunculkan
social capital. Jika masyarakat bisa di andalkan untuk tetap menjaga komitmen,
norma-norma saling menolong yang terhormat, dan menghindari perilaku
oportunistik, maka berbagai kelompok akan terbentuk secara lebih cepat, dan
kelompok yang terbentuk itu akan mampu mencapai tujuan-tujuan bersama secara
lebih efisien.
Menurut Fukuyama (2002:75) kepercayaan seharusnya di ingat dalam
dirinya sendiri bukan merupakan kebajikan moral, tetapi lebih merupakan efek
samping dari kebajikan. Kepercayaan muncul ketika masyarakat saling berbagi
norma-norma kejujuran dan ketersediaan untuk saling menolong dan oleh
karenanya mampu bekerja sama satu dengan yang lain. Kepercayaan dihancurkan
oleh sikap mementingkan diri sendiri yang eksesif atau oportunisme. Maka dari
itu, kepercayaan dapat membuat orang-orang bisa bekerja sama secara lebih
efektif karena bersedia menempatkan kepentingan kelompok di atas kepentingan
individu.
Mollering (dalam Arya Hadi Dharmawan, 2002) merumuskan enam fungsi
penting kepercayaan (trust) dalam hubungan-hubungan sosial-kemasyarakatan
yaiu sebagai berikut :
 Kepercayaan dalam arti confidence, yang bekerja pada ranah psikologis
individual. Sikap ini akan mendorong orang berkeyakinan dalam
mengambil satu keputusan setelah memperhitungkan resiko-resiko yang
ada. Dalam waktu yang sama, orang lain juga akan berkeyakinan sama
atas tindakan sosial tersebut, sehingga tindakan itu mendapatkan
legitimasi kolektif.
 Kerja sama, yang berarti pula sebagai proses sosial asosiatif dimana trust
menjadi dasar terjalinnya hubungan-hubungan antar individu tanpa
dilatarbelakangi rasa saling curiga. Selanjutnya, semangat kerja sama akan
mendorong integrasi sosial yang tinggi.
 Penyederhanaan pekerjaan, di mana trust membantu meningkatkan
efisiensi dan efektivitas kerja kelembagaankelembagaan sosial. Pekerjaan
yang menjadi sederhana itu dapat mengurangi biaya-biaya transaksi yang
bisa jadi akan sangat mahal sekiranya pola hubungan sosial dibentuk atas
dasar moralitas ketidakpercayaan.
 Ketertiban. Trust berfungsi sebagai inducing behavior setiap individu,
yang ikut menciptakan suasana kedamaian dan meredam kemungkinan
timbulnya kekacauan sosial. Dengan demikian, trust membantu
menciptakan tatanan sosial yang teratur, tertib dan beradab.
 Pemelihara kohesivitas sosial. Trust membantu merekatkan setiap
komponen sosial yang hidup dalam sebuah komunitas menjadi kesatuan
yang tidak tercerai-berai.
 Modal sosial. Trust adalah aset penting dalam kehidupan kemasyarakatan
yang menjamin struktur-struktur sosial berdiri secara utuh dan berfungsi
secara operasional serta efisien.

Menurut Piere Bourdieu, definisi modal sosial adalah jumlah sumber daya, aktual
atau maya, yang berkumpul pada seorang individu atau kelompok karena memiliki
jaringan tahan lama berupa hubungan timbal balik perkenalan dan pengakuan yang
sedikit banyak terinstitusionalisasikan (Field, 2011:23). James Coleman mendefinisikan
social capital yaitu kemampuan masyarakat untuk bekerja bersama-sama demi mencapai
tujuan-tujuan bersama di dalam berbagai kelompok dan organisasi (dalam Fukuyama,
2007:12). Robert D. Putnam, mendefinisikan modal sosial adalah bagian dari kehidupan
sosial seperti jaringan, norma, dan kepercayaan yang mendorong partisipan bertindak
bersama secara lebih efektif untuk mencapai tujuan-tujuan bersama (dalam Field, 2011:
51).
Francis Fukuyama (2002:22) mendefinisikan modal sosial secara sederhana
sebagai serangkaian nilai-nilai atau norma-norma informal yang dimiliki bersama di
antara para anggota-anggota suatu kelompok memungkinkan terjalinnya kerja sama di
antara mereka. Jika para anggota kelompok itu mengharapkan bahwa anggota-anggota
yang lain akan berperilaku jujur dan terpercaya, maka mereka akan saling mempercayai.
Jika orang-orang yang bekerja sama dalam sebuah perusahaan saling mempercayai dan
bekerja menurut serangkaian norma etis bersama, maka berbisnis hanya memerlukan
sedikit biaya (Fukuyama, 2007: 38).

Kepercayaan itu dipertahankan oleh norma yang mengikat pihak-pihak yang
berinteraksi (Salim, 2008). Kepercayaan (trust) merupakan suatu komponen penting
ketika seseorang menjalankan suatu usaha atau kegiatan produksi. Putnam salah salu
orang yang mendefinisikan kepercayaan suatu komponen utama modal sosial.
Kepercayaan merupakan hal yang mendasar untuk membentuk dan menjalankan sebuah
hubungan (kerjasama). Menurut Lawang (2004) kepercayaan merupakan “hubungan
antara dua belah pihak atau lebih yang mengandung harapan yang menguntungkan salah
satu pihak atau kedua belah pihak melalui interaksi sosial”. Fukuyama sendiri
mengklaim bahwa kepercayaan adalah dasar dari tatanan sosial, komunitas tergantung
pada kepercayaan timbal balik dan tidak akan muncul secara spontan tanpanya (Field,
2003). 
Setiap individu memiliki keterbatasan dalam memperkirakan sesuatu untuk
mengatasi ketidakpastian, maka setiap individu harus menjalin hubungan kepercayaan
dengan orang lain (Damsar, 2011). Kepercayaan memperbesar kemampuan manusia
untuk bekerja sama, kerja sama tidak mungkin terjalin jika tidak didasari dengan adanya
saling percaya di antara semua pihak yang terlibat. Rasa saling mempercayai antar
anggota di dalam suatu kelompok sangat menentukan kerja sama antar anggota yang
pada akhirnya akan menentukan hasil dari output suatu kelompok. Unsur terpenting
dalam modal sosial adalah kepercayaan yang merupakan perekat bagi langgengnya
kerjasama dalam kelompok masyarakat. Dengan kepercayaan orang-orang tersebut akan
bisa bekerjasama secara lebih efektif. Kepercayaan adalah dimensi yang paling dekat
berhubungan dengan modal sosial, baik itu sebagai suatu bagian langsung dari modal
sosial ataupun sebagai hasil dari modal sosial.

(Robins & Judge, 2008) menyatakan bahwa karyawan yang
memiliki organizational citizenship behavior yang baik akan memiliki
kinerja yang baik pula. Jika karyawan melakukan pekerjaan melebihi
tanggungjawabnya bukan karna diminta tetapi karena kemauan sendiri
maka akan menimbulkan dampak yang baik bagi sekitar. Organizational
citizenship behavior adalah perilaku karyawan yang bersedia bekerja
melebihi peran atau tugas yang diwajibkan dan tidak secara langsung
diakui oleh system reward (Organ, 1988). Sebagaimana diketahui bahwa
tujuan dari suatu bisnis adalah untuk menghasilkan kinerja yang terbaik
terhadap pelayanan yang diberikan. Perilaku organizational citizenship
behavior tidak terdapat dalam job description, tetapi sangat diharapkan
karena mendukung peningkatan efektivitas organisasi. Karyawan yang
memiliki organizational citizenship behavior akan memiliki loyalitas
yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan dengan sendirinya
akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya (Cendani &
Tjahjaningsih, 2015).

Modal sosial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
(Lamtini, Mey, Cholifah, & Sutopo, 2016). Hubungan modal sosial
dengan kinerja karyawan dipengaruhi oleh pekerjaan yang dilakukan serta
mendapatkan hasil yang terbaik. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi
terhadap perusahaan akan terus melakukan yang terbaik karena sudah
nyaman dengan rekan kerja sehingga karyawan tidak tergoda dengan
pekerjaan ditempat lain dan adanya kemauan untuk saling pengertian
kepada rekan kerja. Sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan yang
timbul dari modal sosial.
Hubungan antara modal sosial dengan kinerja karyawan terletak
pada melakukan tegur sapa, menjaga hubungan baik, melibatkan diri pada
setiap kegiatan, selalu menjaga kebersamaan, mempunyai pemahaman
yang sama tentang visi organisasi, teman membantu jika ada kesulitan, 
dan percaya dengan kemampuan rekan kerja atas suatu pekerjaan yang
diberikan adalah sikap karyawan. Hal ini akan memberikan semangat dan
dorongan pegawai untuk aktif bekerja sehingga kinerjanya dapat dicapai
dengan baik (Nahapiet dan Ghosal, 1998). Dalam banyak hal, sikap yang
dihasilkan dari modal sosial sering mempengaruhi apakah karyawan akan
menghasilkan kinerja terbaik atau tidak. Persepsi yang menjaga hubungan
dan memiliki kepercayaan antar rekan kerja akan suatu sikap akan
menciptakan keinginan karyawan dan bahkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan terhadap perkerjaan. Teori penghubung antara modal sosial
dengan kinerja karyawan yaitu eksistensi modal sosial pegawai menjadi
penting karena mempengaruhi kinerja pegawai yang pada gilirannya
mempengaruhi kinerja organisasi (Akdere, 2005)

Keterlibatan karyawan pada dasarnya merupakan konsep motivasi
yang mewakili alokasi aktif sumber daya pribadi terhadap tugas yang
terkait dengan peran kerja (Christina, Michael, Garza, & Slaughter, 2011).
Ajai Singh sebagai master trainer Transformasi Indonesia menyatakan
bahwa employee engagement adalah sebuah pernyataan psikologis dimana
karyawan merasa tertarik untuk ikut menentukan kesuksesan perusahaan
serta memiliki keinginan dan motivasi kuat untuk berkinerja melebihi
kewajibannya. Karyawan yang merasa terikat adalah yang merasa benarbenar terlibat dan memiliki antusias akan pekerjaan dan organisasinya.
Keterikatan adalah kemauan dari kemampuan untuk berkontribusi
terhadap keberhasilan perusahaan, yakni pada kondisi karyawan mau
berupaya keras menuntaskan pekerjaannya dan menggunakan segenap
pikiran dan energinya bahkan rela untuk lembur (sumber:
employeeengagementtraining.com).

Kinerja karyawan merupakan alat untuk mencapai tujuan
perusahaan. Pada suatu perusahaan, employee engagement, modal sosial,
dan organizational citizenship behavior sangat diperlukan bagi
perusahaan serta dapat menentukan tercapai tidaknya tujuan sebuah
perusahaan. Hal ini membantu kita untuk mengetahui beberapa hal yaitu
apakah employee engagement dimiliki oleh setiap karyawan, apakah
modal sosial terjadi antar rekan kerja, dan apakah organizational
citizenship behavior di miliki oleh setiap karyawan. Semua hal tersebut
saling berpengaruh dalam kinerja karyawan serta perusahaan. Kinerja
karyawan yang meningkat akan menghasilkan output yang optimal serta
dapat meningkatkan kinerja perusahaan pula.
Pada hakikatnya karyawan yang memiliki kemauan dan
kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan dalam mencapai tujuan
merupakan suatu hal yang sangat penting. Hal ini akan memberikan
pilihan situasi bagi perusahaan dalam memberikan pekerjaan untuk
bawahannya, menghadapi karyawan, dan sebagainya. Dalam hal ini
employee engagement, modal sosial, dan organizational citizenship
behavior diduga berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Dan, didukung dengan penelitian (Cendani & Tjahjaningsih, 2015)
bahwasanya employee engagement, modal sosial dan OCB secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Organizational citizenship behavior merupakan alat penting untuk
efektivitas organisasi dan keberhasilan (Ehrhart, 2004). Organizational
citizenship behavior adalah perilaku yang dilakukan oleh seorang
karyawan yang melebihi kewajiban kerja formal, namun berdampak baik
karena mendukung efektivitas organisasi (Robbins, 2008). Terdapat fakta
yang menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang
memiliki organizational citizenship behavior yang baik, akan memiliki
kinerja yang lebih baik dari organisasi lain (Robbins, 2008). Keberhasilan
suatu organisasi ditentukan oleh in-role behavior dan extra-role behavior.
In-role behavior merupakan deskripsi pekerjaan pada suatu organisasi
sedangkan extra-role behavior ialah perilaku karyawan yang dilakukan
untuk organisasi yang bersifat informal. Tingginya extra–role behavior
pada seorang karyawan akan membentuk perilaku kesadaran seorang
karyawan untuk melakukan sesuatu serta berkontribusi untuk organisasi
tanpa perlu ditugas atau bersifat tidak formal.
Adanya in-role behavior dan extra-role behavior tersebut akan
menambah tugas dari karyawan, walaupun extra-role behavior dilakukan
dengan adanya kesadaran dan tanggung jawab dari diri sendiri. Ditambah
dengan aktivitas eksternal seperti lingkungan keluarga, lingkungan sosial
dan kegiatan eksternal lainnya tidak menutup kemungkinan akan terjadi
work overload pada diri karyawan tersebut. Dimensi OCB yang digunakan
pada penelitian ini (Organ, 1988), yaitu

1. Altruism merupakan perilaku karyawan yang membantu rekan
   kerjanya mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi
   baik maupun buruk mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah
   pribadi orang lain. Dimensi ini juga mengarah kepada memberi
   bantuan bukan merupakan tanggung jawab yang ditanggungnya.
2. Conscientiousness merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan
   berusaha melebihi mengharapkan perusahaan. Perilaku sukarela bukan
   merupakan tanggung jawab atau tugas karyawan. Dimensi ini
   menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan untuk memanggil tugas.
3. Sportmanship merupakan perilaku yang memberikan toleransi
   terhadap lingkungan kerja yang kurang tepat dalam sebuah organisasi
   tanpa mengajukan keberatankeberatan. Dimensi ini jika karyawan
   yang memiliki tingkatan dalam sportsmanship akan menciptakan
   suasana lingkungan kerja yang lebih positif diantara karyawan lainnya
   dalam sebuah organisasi sehingga karyawan merasakan lingkungan
   kerja yang lebih menyenangkan.
4. Courtesy merupakan perilaku yang menjaga hubungan kerja yang baik
   dengan rekan kerja lain agar terhindari dari masalah-masalah yang
   kecil. Dimensi ini merupakan saling menghargai satu sama lain.
5. Civic Virtue merupakan perilaku yang mencerminkan peran serta
   bertanggung jawab dan berpartisipasi dalam organisasi di perusahaan..

Modal sosial sebagai sumber daya karena melibatkan
harapan akan resiprositas dan melampaui individu sehingga terbentuk
jaringan-jaringan yang lebih luas serta hubunganya diatur oleh tingkat
kepercayaan dan nilai-nilai yang dianut bersama (Field, 2010). Modal
sosial yakni kemampuan masyarakat untuk bekerjasama demi mencapai
tujuan bersama dalam berbagai kelompok dan organisasi. Para anggota
jaringan “modal”, misalnya dalam bentuk istimewa yang dapat
dimanfaatkan untuk berbagai keperluan, akses informasi, ketersediaan,
peluang, dan status sosial (Fukuyama, 2002).
Dari interaksi antar karyawan dapat menghasilkan kerjasama jika
interaksi tersebut berjalan dengan baik dan menguntungkan bagi kedua
belah pihak, yang akan menimbulkan nilai dan norma yang diinginkan
perusahaan (modal sosial) dan menambah pengalaman perusahaan dalam
menangani karyawan. Nilai dan norma karyawan diaplikasikan dengan
berkomunikasi antar rekan kerja. Komunikasi tersebut akan mempunyai
peran penting dalam menciptakan kerjasama yang baik, mendapatkan
kepercayaan, dan menghasilkan nilai serta norma yang baik pula.
a) Terdapat 4 bentuk modal sosial (Coleman, 1990), yaitu

1. Individu melakukan sesuatu dengan harapan untuk mendapatkan
   sesuatu dari orang lain.
2. Potensi informasional seperti membagi informasi yang berguna.
3. Norma-norma dan sanksi-sanksi yang efektif seperti bangunan
   nilai-nilai komunitas dan standar perilaku yang diakui bersama.
4. Hubungan kekuasaan seperti keahlian kepemimpinan yang
   menginformasikan tindakan-tindakan individu lain.
   b) Terdapat 4 dimensi modal sosial (Putnam, 2000), yaitu
5. Generalized trust (kepercayaan umum) adalah inti dari modal
   sosial. Generalized trust merupakan indikasi dari potensi kesiapan
   masyarakat untuk bekerjasama satu sama lain. Rasa percaya
   dengan orang lain merupakan faktor kunci dalam membentuk
   berbagai macam partisipasi. Partisipasi tersebut bisa dalam bentuk
   kesukarelaan seseorang dalam menjadi anggota sebuah asosiasi
   atau kelompok-kelompok (Uslainer, 1999).
6. Norms (Norma) adalah suatu tatanan atau cara yang telah
   disepakati bersama demi kepentingan bersama pula. Norma terdiri
   dari pemahaman-pemahaman nilai moral dan peraturan yang
   diyakini dan dijalankan bersama oleh sekelompok orang. Normanorma dapat bersumber dari agama, panduan moral, maupun kode
   etik professional. Aturan-aturan dalam norma ini tidak tertulis
   namun dapat dipahami oleh seluruh anggota masyarakat sebagai
   pedoman atau penentu dalam berperilaku baik pada konteks
   hubungan sosial sehingga terdapat sanksi yang diberikan bagi
   anggota masyarakat yang melanggar aturan tersebut (Fukuyama,
   2002).
7. Reciprocity (timbal balik), dapat dijumpai dalam bentuk memberi,
   saling menerima dan saling membantu yang dapat muncul dari
   interaksi sosial (Soetomo, 2006).
8. Social network (jaringan sosial) merupakan infrastruktur dinamis
   yang berwujud jaringan-jaringan kerjasama antar manusia.
   Jaringan tersebut memfasilitasi terjadinya komunikasi dan
   interaksi, memungkinkan tumbuhnya kepercayaan dan
   memperkuat kerjasama, sedangkan norma yang menyangkut suatu
   aturan yang diharapkan dipatuhi oleh seluruh anggota masyarakat.
   Jaringan merupakan suatu proses yang saling berhubungan dengan
   yang lainnya. Jaringan sosial sebagai salah satu elemen dari modal
   sosial (Putnam, 2002)

Pada dasarnya kinerja tidak akan meningkat apabila karyawan
tidak atau belum melakukan pekerjaan yang telah diberikan. Karyawan
yang bersungguh-sungguh dalam bekerja akan meningkatkan kinerja
perusahaan dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengna baik dibandingkan
dengan karyawan yanag tidak sungguh-sungguh. Kinerja karyawan
merupakan salah satu tolak ukur keberlangsungan suatu perusahaan serta
dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja karyawan yang baik
diharapkan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lain sehingga
dapat diakui bahwa perusahaan mempunyai kinerja yang berkualitas
(Riyasa & Pranesti, 2018).
Kinerja adalah bentuk pelaksanaan tugas terhadap tanggungjawab
yang diberikan dan telah selesai dikerjakan sehingga menghasilkan output
baik secara kualitas maupun kuantitas (Mangkunegara, 2013). Berdasarkan
pendapat tersebut, dapat diketahui bahwa kinerja adalah tanggungjawab
dari karyawan yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan terhadap
output yang dihasilkan, sehingga karyawan akan melakukan pekerjaan
secara sungguh-sungguh terhadap outputnya. Karyawan akan tetap bekerja
dengan sepenuh hati dan tidak terpegaruh pada lingkungan tempat kerja
yang mudah berubah dan pada umumnya dapat mempengaruhi sikap
karyawan. Menurut Mangkunegara (2010), kinerja juga diartikan sebagai
hasil kerja yang dihasilkan atau disumbangkan seorang karyawan yang
berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab kepada organisasi atau
perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan sebuah prestasi atau hasil yang
dicapai dari setiap individu yang didapatkan dalam setiap pelaksanaan
kerja. Jika hasilnya tidak mampu meningkatkan kinerja perusahaan,
karyawan akan berhenti bekerja. Kinerja yang dilakukan oleh kelompok
individu yang telah melaksanakan pekerjaan dalam organisasi tersebut
akan menentukan keberhasilan suatu organisasi tersebut pula. Dengan
demikian, perlu diterapkan penilaian kinerja untuk setiap individu atau
divisi tim kerja agar dapat dinilai secara objektif (Sutrisno, 2011).

Teori ini dikemukakan oleh Heider (1958) teori atribusi (atribution
theory) merupakan teori yang menjelaskan tentang perilaku seseorang.
Teori ini menjelaskan mengenai proses bagaimana kita menentukan
penyebab dan motif tentang perilaku seseorang. Dalam mengamati
perilaku seseorang, ditentukan apakah dari internal misalnya sifat,
karakter, sikap, dll ataupun eksternal misalnya tekanan situasi atau
keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku
individu (Luthans, 2005). Atribusi internal maupun eksternal telah
dinyatakan dapat mempengaruhi terhadap evaluasi kinerja individu,
misalnya dalam menentukan bagaimana cara atasan memperlakukan
bawahannya, dan mempengaruhi sikap dan prilaku individu saat bekerja.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk
individu maupun keiompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan
kinerja organisasi (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002 : 78).

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan
bawahan atau dengan sesama rekan kerja (Sedamayanti, 2001). Lingkungan kerja
non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja
karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya
hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan
seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan
sangat baik maka akan membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di
lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat
dan kinerja juga ikut meningkat. Terdapat lima aspek lingkungan kerja non fisik
yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu.
a. Struktur Kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya
memiliki struktur kerja dan organsasi yang baik.
b. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan
mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggungjawab atas tindakan
mereka.
c. Kerjasama atar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
d. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun
dengan pimpinan.

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi dua
kategori yaitu :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan. (Seperti pusat
kerja, meja, kursi, mesin cetak, personal computer dan sebagainya).
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum, dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau,
warna dan lain-lain.

Lingkungan kerja menurut Nitisemito dalam Noor (2014) adalah suatu keadaaan
yang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan
rasa kepuasan pada para pelaksana atau pemeriksa yang bersifat menunjang ke
arah pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara keseluruhan
maupun oleh pelaksana atau pemeriksa. Komaruddin dalam Rahmat (2014)
menyatakan bahwa lingkungan kerja sebagai kehidupan sosial, psikologi dan fisik
dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan dalam melaksanakan
tugas. Sedangkan menurut Reksohadiprojo (1984), pengaturan lingkungan kerja
20
adalah pengaturan penerangan tempat kerja, pengontrolan terhadap udara,
pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan kerja.
Selanjutnya menurut Sedarmayati (2007 : 21), “Lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu (a). lingkungan kerja fisik, dan (b).
lingkungan kerja non fisik.

Definisi auditing menurut Arens dalam Fajriyah (2010 : 10) adalah sebagai
berikut, ”Auditing is the accumulation and evaluation of evidence about
information to determine and report on the degree of correspondence between the
information and estabilished criteria. Auditing should be done by a competent,
independent person”.
Auditing adalah proses yang ditempuh oleh seseorang yang kompeten dan
independen agar dapat menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti mengenai
informasi yang terukur dalam suatu entitas (satuan) usaha untuk
mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dengan kriteria yang telah
ditetapkan. Auditing harus dilakukan oleh seseorang yang kompeten dan
independen.
Atas definisi tersebut, Fajriyah (2010 : 11) mengungkapkan bahwa setidaknya
terdapat empat elemen fundamental dalam auditing yaitu:
a. Dilakukan oleh seseorang yang independen.
b. Bukti yang cukup kompeten yang diperoleh melalui inspeksi, pengamatan,
pengajuan pertanyaan, dan konfirmasi secara obyektif selama menjalankan
tugasnya sebagai dasar yang memadai untuk menyatakan pendapat atas
laporan keuangan yang diaudit.
c. Kriteria yang dijadikan pedoman sebagai dasar untuk menyatakan pendapat
audit berupa peraturan yang ditetapkan oleh suatu badan legislatif, anggaran
yang ditetapkan oleh manajemen, dan prinsip akuntansi berterima umum.
d. Laporan audit merupakan media yang dipakai oleh auditor dalam
mengkomunikasikan hasil pekerjaannya terhadap laporan keuangan yang
diaudit kepada pihak-pihak yang berkepentingan, yang dapat dijadikan dasar
dalam pengambilan keputusan.
Audit dalam konteks keuangan negara disebut dengan pemeriksaan. Berdasarkan
Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2006 tentang Badan Pemeriksa Keuangan,
yang dimaksud dengan pemeriksaan adalah proses identifikasi masalah, analisis,
dan evluasi yang dilakukan secara independen, objektif, dan profesional
berdasarkan standar pemeriksaan, untuk menilai kebenaran, kecermatan, dan
keandalan informasi mengenai pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara.
Personal yang melaksanakan pemeriksaan disebut pemeriksa. Pemeriksa adalah
orang yang melaksanakan tugas pemeriksaan pengelolaan dan tanggung jawab
keuangan negara untuk dan atas nama BPK (Undang-Undang Nomor 15 Tahun
2006). Dalam SPKN pada Pernyataan Standar Pemeriksaan 01 tentang Standar
Umum disebutkan bahwa BPK menjamin bahwa pemeriksaan pengelolaan
keuangan negara dilaksanakan oleh personil pemeriksa yang mempunyai
kompetensi profesional dan secara kolektif mempunyai keahlian dan pengetahuan
yang memadai.

Mereka yang berkepentingan dengan modal sosial akan
memperhatikan (a) kepadatan jaringan sosial yang di dalamnya
orang-orang berpartisipasi; (b) sejauh mana mereka terlibat dengan
lainnya dalam kegiatan informal dan kegiatan sosial; (c)
keanggotaan kelompok dan asosiasinya (lihat la via associative).
Kekhawatiran besar mereka adalah bahwa di Amerika Serikat,
misalnya, terjadi kemerosotan jumlah keanggotaan aktif dalam
asosiasi atau perkumpulan (seperti PTAs, tim sepak bola dan
kelompok kemasyarakatan) dan pada saat yang sama terjadi
kenaikan kegiatan pengisian waktu luang (sebagian besar waktu
luang mereka untuk menonton televisi). Misalnya, terjadi penurunan
jumlah orang yang terlibat atau berpartisipasi dalam liga (tim)
bowling dan terjadi kenaikan bowling perorangan atau main bowling
sendirian (dari sinilah Putnam (2000) memberi judul bukunya
(Bowling Alone). Hasilnya, modal sosial melemah.
Mereka juga memperhatikan dimensi tambahan dari modal
sosial apakah dimensi itu berupa pengikatan (atau eksklusif)
dan/atau penjembatanan (atau inklusif). Pengikatan atau bonding
berarti lebih melihat ke dalam (inward looking) dan punya
18
kecenderungan untuk memperkuat identitas eksklusif dan
memperkuat kelompok-kelompok homogen. Penjembatanan atau
bridging berarti lebih melihat keluar (outward looking) dan
mencakup orang-orang lintas sekat-sekat sosial yang berlainan
(Putnam, 2000). Modal pengikatan atau pertalian (bonding capital)
adalah penting untuk membangun resiprositas khusus dan
memobilisasi solidaritas. Jaringan penghubung (bridging network)
adalah lebih baik untuk hubungan dengan aset eksternal dan untuk
penyebaran informasi. Selain itu, modal sosial penjembatanan dapat
membangkitkan identitas dan resiprositas yang lebih luas, sedang
modal sosial pengikatan menumbuhkan diri yang lebih sempit
(eksklusif). Modal sosial pengikatan merupakan jenis perekat
sosiologis yang luar biasa, sedang modal sosial penjembatanan
menyediakan penghubung sosiologis.
Ini bukanlah kategori yang padanya jaringan sosial dapat
disusun dengan rapi tetapi merupakan dimensi “lebih-atau-kurang”
yang bersamanya kita dapat membandingkan bentuk-bentuk modal
sosial yang berlainan.
Robert D. Putnam: Mengapa modal sosial itu penting.
Pertama, modal sosial memungkinkan warga negara untuk
menyelesaikan masalah-masalah kolektif secara lebih mudah.
Orang-orang sering kali berkinerja lebih baik jika mereka saling
bekerja sama satu sama lainnya. Tetapi setiap individu ingin
memperoleh manfaat lebih dengan melalaikan tanggung jawab,
berharap orang lain bekerja untuk dirinya. Penyelesaian dilema
ini paling baik dilakukan melalui mekanisme kelembagaan yang
punya kekuasaan untuk menjamin kepatuhan terhadap perilaku
yang dikehendaki bersama. Norma-norma sosial dan jaringanjaringan yang memperkuatnya menyediakan mekanisme tadi.
Kedua, modal sosial melumasi roda-roda yang memungkinkan masyarakat untuk maju secara mulus. Bila orang-orang percaya
dan saling mempercayai dan jika mereka melakukan interaksi
berulang-ulang dengan sesama warga negaranya, maka urusan
setiap hari dan transaksi sosial akan lebih murah…..alias berjalan
dengan lancar.
Cara ketiga untuk memperbaiki modal sosial adalah
dengan cara memperluas kesadaran kita perihal bagaimana dalam
banyak hal nasib kita saling berhubungan. Orang-orang yang punya
hubungan aktif dan hubungan kepercayaan dengan orang lainnya
apakah anggota keluarga, teman, atau teman bermain bowling akan
mengembangkan atau memelihara sifat-sifat karakter yang baik
untuk anggota masyarakat lainnya. Orang-orang yang suka
bergabung atau terlibat dengan orang lain (disebut joiner) menjadi
lebih toleran, sikap sinisnya berkurang, dan lebih empati dengan
nasib buruk orang lain. Bila seseorang kurang punya hubungan
dengan orang lainnya, mereka tidak akan mampu menguji
sifat/keadaan diri yang sesungguhnya, apakah dalam percakapan
biasa atau dalam musyawarah yang lebih formal. Tanpa
kesempatan ini, orang-orang menjadi lebih mungkin untuk
diombang-ambingkan oleh impuls-impuls buruknya.
Jaringan-jaringan yang merupakan modal sosial juga
bertindak sebagai saluran untuk mengalirnya informasi berguna yang
memfasilitasi pencapaian tujuan kita. Modal sosial juga beroperasi
melalui proses psikologis dan biologis untuk memperbaiki kehidupan
individu. Bukti menunjukkan bahwa orang-orang yang
kehidupannya penuh dengan modal sosial akan mampu mengatasi
trauma secara lebih baik dan menyembuhkan penyakitnya secara
lebih efektif. Hubungan masyarakat bukan semata berupa ceritacerita yang tak jelas tentang kemenangan warga. Dalam banyak hal
yang terukur dan terdokumentasikan dengan baik, modal sosial
membuat banyak perbedaan pada kehidupan kita.Robert Putnam
(2000) Bowling Alone: The Colapse and Revival of American
Community, New York: Simon and Schuster.

Persediaan modal sosial dapat ditingkatkan lewat pranata
negara, pendidikan, dan agama. Negara tidak memiliki banyak
sumber daya untuk membentuk modal sosial. Modal sosial
seringkali merupakan produk-samping agama, pendidikan, tradisi,
pengalaman sejarah yang berada di luar kendali negara. Namun,
negara bisa melakukan hal-hal positif untuk meningkatkan modal
sosial, dan mencegah upaya-upaya yang dapat mengurangi modal
sosial masyarakat.
Negara punya kemampuan terbesar untuk menghasilkan
modal sosial lewat pendidikan. Lembaga-lembaga pendidikan
tidak hanya memindah-kan modal sosial, tetapi juga meneruskan
modal sosial dalam bentuk pranata sosial dan norma-norma.
Negara juga bisa mendorong terciptanya modal sosial
secara tak langsung dengan cara menyediakan barang-barang
publik yang diperlukan, khususnya hak kekayaan dan keselamatan
publik. Tapi negara punya dampak negatif yang amat serius pada
modal sosial ketika negara mulai melakukan kegiatan yang
sebenarnya lebih baik diserahkan kepada sektor privat.
Dalam kehidupan agama, studi yang dilakukan Martin van
Bruinessen (2004) tentang modal sosial di Surabaya merupakan
contoh yang baik. Sekurang-kurangnya sejak awal 1980-an, kajian
Alkitab berskala kecil dan kelompok doa yang disebut
persekutuan doa menjadi semakin populer di kalangan orang
Kristen Protestan. Para penganut Katolik (pada akhir 1980-an)
kemudian melakukan hal yang sama dalam kelompok-kelompok
kecil yang disebut kelompok doa karismatik. Persekutuan doa
terdiri 10 sampai 25 orang, sebagian besar merupakan pasangan
suami-istri, yang menghadiri gereja yang sama, yang bertemu
secara rutin (biasanya sekali dalam seminggu) di rumah anggota
untuk membaca Alkitab dan berdoa bersama. Para anggota
kelompok pada umumnya tinggal di lingkungan yang sama dan
umumnya mempunyai status sosial-ekonomi yang kurang lebih
sama. Hal ini mempermudah berkembangnya ikatan emosional
yang lebih erat dan lebih akrab di antara para anggota. Masalah
pribadi anggota atau masalah keluarga sering kali didiskusikan di
dalam kelompok itu; para anggota saling membantu satu sama
lain dan berdoa bersama, meminta pertolongan Ilahi, untuk
memecahkan masalah mereka. Bagi sebagian orang, persekutuan
doa merupakan suatu jaringan yang menghubungkan para
anggota dengan orang lain; bagi banyak orang, persekutuan doa
itu merupakan jaringan terpenting dan satu-satunya jaringan yang
bermuatan emosionalitas (persekutuan doa lebih penting
daripada keluarga seseorang). Para anggota juga cenderung
melakukan kontak di luar pertemuan mingguan tersebut.
Modal sosial paling banyak dipandang sebagai sebuah
sistem jaringan interpersonal. Seperti halnya produktivitas modal
pabrikan bergantung pada penggunaan modal ini, demikian juga,
nilai dari modal sosial bergantung pada jenis-jenis aktivitas yang
dilakukan oleh para anggota jaringan. Itulah sebabnya mengapa
banyak tulisan tentang modal sosial sering kali berupa studi
institusi. Tapi menurut saya, mengidentifikasikan modal sosial
dengan institusi adalah keliru: institusi- institusi muncul dari
jaringan, tapi institusi bukanlah jaringan. Banyak contoh
menunjukkan bahwa sistem jaringan pada dasarnya menghasilkan
sederetan partisipasi warga. Karena itu, jaringan terdiri banyak
keseimbangan. Masing-masing keseimbangan (equilibrium)
dicirikan dengan struktur kelembagaan yang khas, yang
melibatkan banyak hubungan manusia. Institusi atau organisasi
dibedakan bukan oleh hak, kewajiban dan tanggung jawab para
anggotanya, tapi oleh vitalitas organisasi yang bergantung pada
sejauh mana para anggotanya saling percaya untuk mengemban
dan melaksanakan peran mereka dalam mendukung dan
menghidupkan organisasi secara bersama-sama. Sikap saling
percaya (mutual trust) adalah kunci bagi kerjasama, sementara
modal sosial hanyalah alat untuk menciptakan kepercayaan. Meski
demikian, dikatakan bahwa kepercayaan dapat diciptakan dengan
alat lain, misalnya, penegakan kesepakatan eksternal. Inilah
sebabnya mengapa tulisan ini sarat dengan konsep kepercayaan.
Karena kepercayaan (atau kurang adanya kepercayaan) didasarkan
pada kepercayaan seseorang terhadap orang lainnya, maka
organisasi dihubungkan dengan kepercayaan-kepercayaan yang
menopangnya. Dengan kata lain, organisasi dibentuk dan
disatukan oleh adanya sikap saling percaya di antara para
anggotanya dan lingkungan di sekitarnya.

Putnam dalam karya monumentalnya Bowling Alone (2000)
membedakan modal sosial ke dalam modal sosial pengikatan
(bonding social capital) dan modal sosial penjembatanan (bridging
social capital). Modal sosial yang dimiliki dan ditemukan dalam satu
kelompok atau komunitas disebut bonding social capital. Sedangkan
modal sosial antar kelompok disebut bridging social capital.
Dalam kehidupan organisasi atau masyarakat, modal sosial
pengikatan berdampak negatif bagi transaksi sosial yang
universal. Jenis modal sosial ini dibangun berdasarkan ikatanikatan eksklusif. Orang-orang dengan modal sosial jenis ini
cenderung mengadakan transaksi atau menjalin hubungan sosial
dalam kelompok mereka sendiri. Mereka cenderung menganggap
orang lain di luar kelompoknya sebagai outsiders. Hubungan di
antara para anggotanya lebih didasarkan pada persamaan
ideologi. Mereka punya ikatan-ikatan personal yang sangat kuat
satu sama lain.
Modal sosial yang berperan penting dalam membangun
jaringan sosial atau transaksi adalah modal sosial penjembatanan.
Bertolak belakang dengan modal sosial pengikatan, modal sosial
ini bersifat inklusif. Orang-orang dengan modal sosial ini
cenderung mengadakan transaksi atau menjalin hubungan sosial
dengan banyak orang dari beragam latar belakang (seperti
ideologi agama, pendidikan, ras, dll). Kiranya penting bagi kita
untuk memperbanyak persediaan jenis modal sosial ini dengan
membentuk asosiasi-asosiasi lintas agama, lintas batas-batas
primordial. Selain itu, membaiknya modal sosial ini akan
berpengaruh positif bagi kesejahteraan individu karena jalinan
hubungan sosial yang luas dan lintas batas-batas primordial akan
membuka berbagai peluang bagi para pelakunya.

Uraian berikut ini menjelaskan beberapa elemen penting
dalam Modal Sosial yang berpengaruh pada kinerja organisasi, yaitu :
Kepercayaan (Trust)
Menurut Putnam (1993), kepercayaan sosial dalam dunia
modern muncul dari dua sumber: norma resiprositas dan jaringan
partisipasi warga. Kepercayaan merupakan unsur pokok dalam
transaksi ekonomi kendati para ekonom jarang membahas
gagasan ini. Kepercayaan adalah sejenis pelumas yang
memungkinkan partisipasi voluntar dalam produksi dan
perdagangan. Bahkan Arrow (1972) pernah mengatakan bahwa
“Setiap transaksi ekonomi mempunyai unsur kepercayaan di
dalamnya. Dapat dikemukakan secara logis bahwa banyak
keterbelakangan ekonomi di dunia dapat dijelaskan dengan
kurangnya “mutual confidence”. Kepercayaan adalah penting
karena keberadaan atau ketiadaannya berpengaruh pada apa
yang akan kita lakukan. Selain itu, dengan adanya rasa saling
percaya, suatu transaksi yang menguntungkan dapat berjalan
dengan lancar.
Anda mempercayai seseorang (atau lembaga) untuk
mengerjakan sesuatu bukan semata-mata karena dia berjanji mau
melakukannya. Anda mempercayai orang ini semata-mata Anda
mengenal wataknya, pilihan-pilihan dan akibat dari berbagai
tindakannya, dasar pengetahuannya dan kemampuannya.
Pendeknya, janjinya harus bisa dipercaya. Kepercayaan antara
orang-orang dan lembaga saling berhubungan. Kalau
kepercayaan Anda terhadap seseorang goyah, maka Anda tidak
akan mempercayai janjinya dan tidak akan mengadakan suatu
perjanjian dagang atau transaksi ekonomi dengannya.
Kepercayaan didasarkan pada reputasi, dan reputasi diperoleh
berdasarkan perilaku yang teramati. Reputasi adalah suatu aset,
kalau seseorang melakukan investasi dalam bentuk reputasi, dia
akan menikmati manfaatnya.
Upaya-Upaya Kooperatif Antar Anggota Organisasi
Di antara para anggota organisasi mulai dari pimpinan
tertinggi sampai pegawasi di level paling bawah, perlu ada
kesepakatan-kesepakatan tentang rule of game dalam organisasi,
tentang sasaran dan tujuan yang harus dicapai dan tentang apa
yang harus dilaksanakan dan apa yang tak boleh dilaksanakan
dalam organisasi. Ada empat situasi di mana para anggota
organisasi bisa memegang teguh kesepakatan-kesepakatan yang
telah mereka buat bersama: (1) para anggota organisasi saling
mempedulikan dan memperhatikan satu sama lain; (2) para
anggota dihargai, dan mereka tahu bahwa dirinya dihormati; (3)
kesepakatan-kesepakatan itu diperkuat dengan mengenakan
suatu sanksi kepada anggota yang perilakunya menyimpang; dan
(4) ada pihak luar yang menegakkan kesepakatan- kesepakatan
itu.
Kalau kesepakatan-kesepakatan diimplementasikan secara
konsisten, sesuai aturan main dalam organisasi, maka akan
tercipta suatu iklim yang kondusif bagi pelaksanaan tugas-tugas
dalam organisasi, yang selanjutnya berimplikasi pada
produktivitas organisasi.
Mutual Affection
Banyak sekali transaksi berlangsung hanya karena orangorang yang terlibat di dalamnya saling mempedulikan satu sama
lain, mereka secara rasional percaya bahwa semua orang saling
mempedulikan satu sama lain sehingga mereka saling percaya
untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban mereka. Para ekonom
memodelkan situasi demikian sebagai suatu situasi di mana para
anggota organisasi atau kelompok mempunyai interdependent
utilities. Rumah tangga mencontohkan suatu institusi yang
dibangun berdasarkan care dan affection. Karena biaya
pemantauan dalam rumah tangga cukup rendah (sekelompok
orang yang tinggal bersama atau yang erat interaksinya dalam
kehidupan sehari-hari akan mampu mengamati dan saling
mengenal satu sama lain dengan baik), institusi ini mengalami
lebih sedikit masalah moral hazard dan masalah-masalah lain
dibanding dengan institusi yang lebih kompleks lainnya.
Penciptaan Jaringan Sosial
Seseorang mungkin mula-mula menganggap jaringan
sebagai sistem saluran komunikasi untuk melindungi dan
mempromosikan hubungan interpersonal. Hubungan
interpersonal merupakan gagasan yang lebih tajam, yang
mencerminkan kepercayaan bersama. Jaringan mencakup domain
yang luas. Jaringan ini berupa jaringan yang terajut dengan erat
seperti keluarga inti dan bersifat ekstensif seperti sebuah
organisasi voluntar. Kita dilahirkan dalam jaringan tertentu dan
memasuki jaringan-jaringan baru. Jadi, jaringan-jaringan itu
sendiri saling berhubungan satu sama lain. Hubungan-hubungan
jaringan juga dapat diekspresikan dalam bentuk saluran, meski
keputusan untuk membentuk saluran yang menghubungkan
jaringan- jaringan merupakan keputusan kolektif.
Membangun sebuah saluran melibatkan biaya, yaitu biaya
untuk memeliharanya. Dalam sebagian konteks, biaya itu disebut
“biaya transaksi”. Keinginan seseorang untuk bergabung dalam
sebuah jaringan mungkin disebabkan adanya nilai bersama.
Secara umum, seseorang memutuskan untuk berinvestasi dalam
sebuah saluran karena saluran itu berkontribusi langsung pada
kesejahteraan seseorang (berinvestasi dalam persahabatan) atau
karena saluran itu memiliki makna ekonomi (bergabung dalam
serikat kerja), atau karena keduanya (memasuki pernikahan).
Kadang penciptaan saluran tidak melibatkan biaya sama sekali,
karena tindakan untuk menciptakan saluran itu merupakan
sesuatu yang menambah berkah bagi kehidupan seseorang itu.
Mempersiapkan makan dan makan bersama; memberikan ekspresi
personal dan dekoratif (sekadar basa-basi) pada lingkungan
seseorang; mampu menceritakan perasaannya kepada orang lain
yang dipilihnya, dan semuanya ini dirasakan sebagai kebutuhan.

Salah satu kelemahan dari konsep modal sosial adalah
ketiadaan kesepakatan untuk pengukurannya. Francis Fukuyama
(1999) mengajukan tiga pendekatan untuk mengukur modal
sosial, yaitu :

1. melakukan sensus kelompok dan keanggotaan kelompok di
   masyarakat;
2. menggunakan data survei tentang tingkat kepercayaan dan
   partisipasi warga;
3. mengukur modal sosial dalam skala kecil (perusahaan swasta).
   Pertama, mengukur modal sosial dengan menghitung
   kelompok-kelompok dalam masyarakat, untuk mengetahui ukuran
   atau jumlah anggota dalam perkumpulan — olahraga, politik, dll –

• yang bervariasi dengan waktu dan meliputi daerah geografis
  yang berlainan. Dalam kenyataannya ada banyak kelompok dalam
  masyarakat, dan tidak mudah menghitungnya. Namun, ukuran
  pertama untuk total modal sosial di sebuah masyarakat adalah
  jumlah anggota dari seluruh kelompok. Hal ini pun nyaris mustahil
  untuk dilakukan, karena sensus demikian akan melibatkan
  pengkalian angka-angka yang diperkirakan secara subjektif atau
  bahkan angka-angka itu tidak ada.
  Kedua, menggunakan data survei tentang tingkat
  kepercayaan dan partisipasi warga, sebagai sampel modal sosial.
  Tentu ada masalah dengan data survei, yaitu respon atau jawaban
  akan bervariasi sesuai dengan bagaimana pertanyaan itu disusun
  dan siapa yang menanyakannya, serta akibat ketiadaan data yang
  konsisten untuk banyak negara dan dalam banyak periode waktu.
  Ketiga, untuk mengukur modal sosial dalam organisasi
  adalah dengan cara melihat perubahan dalam penilaian pasar
  perusahaan sebelum dan setelah tawaran pengambil-alihan
  (takeover). Permodalan pasar perusahaan merepresentasikan
  jumlah harta nyata dan tak nyata; harta tak nyata itu antara lain
  berupa modal sosial yang tertanam dalam diri pekerja dan
  manajemen perusahaan. Tidak ada metodologi yang sahih untuk
  memisahkan komponen modal sosial dari harta tak nyata, yang
  meliputi hal-hal lain seperti nama merek, kemauan baik (good
  will), ekspektasi kondisi pasar mendatang, dan sejenisnya. Akan
  tetapi, perusahaan yang diambil-alih oleh perusahaan lain
  biasanya dibeli sebesar premi pada harga pra-pengambil-alihan.
  Dalam situasi demikian, kita bisa berasumsi bahwa bagian premi
  yang ditawarkan merupakan ukuran sejauh mana para pemilik
  baru percaya bahwa mereka dapat mengelola perusahaan dengan
  lebih baik daripada pemilik lama, dengan semua faktor lain seperti
  harta nyata, ekspektasi tentang kondisi pasar, dsb dipertahankan
  konstan. Dalam banyak kasus, bagian premi yang ditawarkan
  merepresentasikan penghematan biaya yang ingin dicapai pemilik
  baru melalui realisasi penghematan skala.

Istilah modal sosial dikemukakan pertamakali oleh Lyda
Judson Hanifan (1916) yang meneliti sebab-sebab keberhasilan
seorang kepala sekolah dalam mengembangkan pendidikan di
Amerika Serikat. Kepala sekolah ini bisa sukses karena dia
mempunyai modal sosial yang cukup. Modal sosial, seperti ditulis
Hanifan dalam buku berjudul The Rural School Community Centre,
bukanlah kekayaan atau uang, tetapi berupa kemauan baik, rasa
bersahabat dan kerjasama erat yang membentuk kelompok sosial,
baik di dalam sekolah maupun lingkungan sekitar sekolah.
Hasilnya, kemajuan tidak hanya dicapai oleh anak didik dalam
bidang akademik tetapi juga oleh warga di sekitar sekolah dalam
berbagai aspek kehidupan. Sayang istilah modal sosial kemudian
dilupakan orang selama 70 tahun.
Baru pada dua dekade terakhir ini, konsep modal sosial
menjadi pembicaraan hangat, ketika Pierre Bourdieu (1986)
membuat tulisan berjudul The Forms of Capital. Bourdieu
menyatakan bahwa struktur dan fungsi sosial hanya bisa dipahami
lewat modal sosial, disamping juga modal ekonomi. Pada setiap
transaksi ekonomi yang bersifat material selalu disertai transaksi
non-ekonomi yang bersifat immaterial berbentuk modal sosial,
yaitu berupa hubungan interpersonal di antara pelaku transaksi,
misalnya, hubungan antara tenaga penjualan dengan konsumen.
Selain itu, perbedaan modal ekonomi dan modal sosial terlihat
pada konversi. Modal ekonomi mudah dikonversi dalam bentuk
uang atau pemilikan. Modal sosial (seperti gelar pendidikan) bisa
juga dikonversi menjadi modal ekonomi (nilai jual ekonomi).
James Coleman (1988) membuat tulisan dengan judul Social
Capital in The Creation of Human Capital. Coleman menganalisis
proses sosial dengan menggunakan teori pilihan rasional yang
sarat dengan prinsip ekonomi. Kesimpulannya, modal sosial
berperan menciptakan modal manusia. Jadi, modal sosial bersifat
produktif. Tanpa modal sosial, seseorang tidak mungkin
memperoleh keuntungan material atau keberhasilan yang optimal.
Namun, modal sosial hanya memberi manfaat pada situasi
tertentu saja. Contoh kerjasama yang positif dengan seorang
pejabat merupakan modal sosial ketika yang bersangkutan
berkuasa, tapi bisa juga terjadi sebaliknya.
Sementara itu, Francis Fukuyama (1995) dalam buku Trust :
The Social Virtues and The Creations of Prosperity menyatakan
bahwa kondisi kesejahteraan, demokrasi dan daya saing suatu
masyarakat ditentukan oleh tingkat kepercayaan antara sesama
warga. Tingkat kepercayaan bertalian dengan akar budaya, etika
dan moral, yang diwujudnyatakan dalam perilaku saling bantu dan
kerjasama. Keberhasilan ekonomi suatu negara bangsa setara
dengan perpaduan yang harmonis antara organisasi ekonomi
skala besar, korporasi yang demokratis, dan nilai budaya seperti
resiprositas, tanggungjawab moral dan kepercayaan.
Modal sosial mencapai puncak ketenarannya ketika Robert
Putnam (2000) menulis bukunya yang monumental berjudul
Bowling Alone : America’s Declining Social Capital. Lewat Bowling
Alone, Putnam telah memukul syaraf yang amat penting dan amat
peka tentang kemerosotan partisipasi warga di Amerika Serikat
akibat hancurnya kepercayaan terhadap penguasa publik.
Bukti mengenai berkurangnya partisipasi warga di Amerika
dewasa ini seperti dinyatakan Putnam dalam karyanya Bowling
Alone adalah :
Dewasa ini semakin banyak warga Amerika bermain bowling
bila dibanding dengan masa sebelumnya. Tapi dalam
kenyataannya, sebagian besar dari mereka bermain bowling
sendirian (dari sinilah judul karya ini bermula; Bowling Alone,
artinya bermain bowling sendirian) karena sulitnya mencari teman
bermain. Bukan itu saja, kegiatan liga bowling yang terorganisir
sedang terjerembab dalam satu atau dua dekade terakhir. Antara
1980 dan 1993, total jumlah pemain bowling di Amerika
meningkat 10%, sedang liga bowling turun sebesar 40%. Tercatat
80 juta warga Amerika bermain bowling sedikitnya sekali selama

1993. Hampir lebih dari sepertiga warga memberikan suaranya
      dalam pemilihan Kongres 1994, dan jumlah yang sama mengaku
      pergi ke Gereja secara teratur. Tapi menjelang 2000, hanya tiga
      persen warga dewasa Amerika bermain bowling dalam liga.

Indikator perilaku kerja inovatif menurut Janssen (2000 : 292) adalah sebagai
berikut:

1. Menciptakan ide baru untuk menyelesaikan masalah
2. Mencari metode kerja, teknik atau instrumen baru
3. Menghasilkan solusi asli untuk menyelesaikan masalah
4. Memobilisasi dukungan untuk ide inovasi
5. Mendapatkan persetujuan untuk gagasan inovatif
6. Membuat anggota organisasi antusias terhadap gagasan inovatif
7. Transforming ide inovatif menjadi aplikasi yang berguna
   Memperkenalkan ide inovatif ke dalam lingkungan kerja secara sistematif

Janssen (2000: 288) mengemukakan terdapat tiga komponen atau dimensi
dari perilaku kerja inovatif sebagai berikut:

1. Menghasilkan gagasan baru (generating ideas)
   Suatu proses menghasilkan ide baru untuk menyelesaikan masalah sulit
   yang sedang dihadapi oleh perusahaan. mencari metode kerja baru, teknik
   dan instrumen untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi
   perusahaan. Lalu menghasilkan solusi yang tepat untuk menyelasaikan
   masalah perusahaan.
2. Mempromosikan gagasan (promoting ideas)
   Suatu proses memobilisasi dukungan dan persetujuan orang lain yang
   berguna untuk meningkatkan gagasan inovatif dan membuat anggota
   organisasi lebih antusias untuk berinovasi dengan ide-ide baru.
3. Menerapkan gagasan baru (putting ideas into practice)
   Suatu proses mengubah dan memperkenalkan ide inovatif menjadi aplikasi
   yang berguna ke dalam lingkungan kerja secara sistematis serta
   mengevaluasi kegunaan gagasan inovatif yang diterapkan dalam
   perusahaan

Menurut (Janssen, 2000: 289) dampak positif yang diakibatkan oleh
perilaku kerja inovatif antara lain sebagai berikut:

1. Dapat menghasilkan gagasan untuk lingkungan di tempat kerja
   Adanya perilaku kerja inovatif mendorong seseorang menciptakan
   gagasan/ide baru untuk memperbaiki lingkungan tempat kerja menjadi lebih
   baik dan menciptakan teknik baru dalam menyelesaikan pekerjaan agar
   efektif dan efisien.
2. Dapat mempromosikan diri sendiri di dalam pekerjaan
   Seorang yang mempunyai ide inovatif berpeluang lebih besar untuk
   dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, hal ini sudah jelas karena peran
   serta orang tersebut dalam penciptaan ide baru dalam menyelesaikan
   masalah di perusahaan.
3. Dapat mewujudkan gagasan baru untuk lingkungan kerja
   Perilaku kerja inovatif sebagai wadah dalam diri seseorang untuk
   mewujudkan gagasan baru yang masih terpendam dalam pikiran dan
   berguna untuk menghadapi masalah kedepan nanti.

Janssen (2000: 88) mendefinisikan perilaku kerja inovatif sebagai penciptaan,
pengenalan dan penerapan ide-ide baru yang disengaja dan bermanfaat dalam peran
kerja, kelompok ataupun organisasi dalam rangka mendapatkan kinerja yang
optimal. Kheng et al (2013) menjelaskan bahwa perilaku inovatif adalah tindakan
individu yang mengarah pada pembangkitan dan penerapan gagasan baru untuk
mencapai suatu posisi atau tingkatan yang tinggi dalam pekerjaan maupun ide baru
guna pengembangan organisasi agar lebih maju. Contoh perilaku inovatif adalah
mencari teknologi baru, merekomendasikan strategi baru untuk mencapai tujuan,
menerapkan pekerjaan dengan metode baru, dan pengadaan dukungan pada sumber
daya untuk menerapkan gagasan baru. Keuntungan adanya inovasi diharapkan
mampu memberikan hasil baru yang menguntungkan bagi organisasi.

Indikator strategi pengetahuan ambidextrous menurut Revilla et al. (2010:
42) adalah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi, mengkombinasikan serta menggunakan secara tepat
   pengetahuan dan kompetensi yang dimiliki.
2. Menggunakan dan mempelajari cara baru dalam pengoperasian pekerjaan
   agar terintegrasi secara efisien.
3. Memecahkan masalah yang dihadapi oleh konsumen dan partner bisnis
4. Memperkenalkan pengetahuan baru dan ide kreatif dalam menyelesaikan
   masalah

Menurut Revilla et al. (2010: 38) menyebutkan bahwa terdapat dua dimensi
dari strategi pengetahuan ambidextrous antara lain:

1. Strategi Pengetahuan Eksplorasi
   Stretegi pengetahuan yang dimulai dengan pencarian berbagai macam
   peluang yang ada pada lingkungan sekitar, pengambilan risiko untuk
   menyelesaikan masalah dan mengimplementasikan inovasi baru untuk
   perusahaan.
2. Strategi Pengetahuan Eksploitasi
   Strategi pengetahuan yang di mulai dari proses alokasi sumber daya secara
   efektif untuk berbagai bidang permasalahan di perusahaan agar dapat
   menjadi keunggulan kompetitif dalam persaingan usaha.

Revilla et al. (2010: 36) mendefinisikan strategi pengetahuan ambidextrous
atau bisa disebut strategi dengan kecakapan luar biasa adalah suatu strategi dengan
mengadopsi pemahaman pengetahuan peka terhadap lingkungan sekitar yang
berfokus pada penciptaan pengetahuan (eksplorasi) dan aplikasi pengetahuan
(eksploitasi) sebagai strategi manejerial berkaitan dengan lingkungan sekitar. Hsu
et al., (2013: 61) juga mengemukakan bahwa strategi ambidextrous atau juga
disebut dengan istilah “kecakapan luar biasa” adalah suatu strategi yang
mensinkronasikan kegiatan eksplorasi dan eksploitasi melalui penggabungan atau
pemisahan pola pikir individu yang keduanya dilakukan secara simultan.
Pengetahuan eksplorasi dimulai dengan pencarian berbagai macam peluang yang
ada pada lingkungan sekitar, pengambilan risiko serta mengimplementasikan
inovasi baru untuk perusahaan. Sedangkan pengetahuan eksploitasi adalah proses
alokasi sumber daya yang dimiliki secara efektif agar dapat menjadi keunggulan
kompetitif dalam persaingan usaha (Gabriel et al., 2011 : 1101). Dengan kata lain,
bahwa proses melakukan kegiatan eksplorasi dan eksploitasi saling berkaitan satu
sama lain yang mengharuskan seseorang mampu menggunakan dengan tepat waktu
diperlukan saat eksplorasi maupun eksploitasi.

Becerra et al. (2008: 699) menjelaskan indikator transfer pengetahuan sebagai
berikut:

1. Menyediakan informasi perusahaan secara tersirat.
2. Saling bertukar ide dan informasi dengan rekan kerja.
3. Memberikan pelajaran bagi perusahaan
4. Memfasilitasi berbagai macam pertukaran informasi
5. Adanya kontak timbal balik dengan perusahaan lain
6. Saling bertukar informasi mengenai perusahaan dengan perusahaan lain

Becerra et al. (2008 : 699) membagi dimensi transfer pengetahuan sebagai
berikut:

1. Transfer of Tacit
   Transfer of tacit adalah suatu pengetahuan yang bersifat non-verbal yang
   bersifat intuitif, samar-samar dan sering dianggap sebagai keunggulan
   kompetitif berbasis sumber daya perusahaan.
2. Explicit Knowledge
   Explicit knowledge adalah suatu pengetahuan yang dapat diartikan secara
   jelas yang mempermudah proses transfer pengetahuan dalam perusahaan.

Szulanski (1996: 30) menggambarkan terdapat empat karakteristik faktor
yang mempengaruhi transfer pengetahuan antara lain:

1. Karakteristik pengetahuan yang ditransfer
   Beberapa pengetahuan lebih mudah untuk ditransfer daripada yang lain.
   Transfer pengetahuan yang berupa praktik kerja merupakan pengetahuan
   terberat yang sulit ditransfer karena kaitannya dengan keterampilan individu
   yang berbeda-beda. Selain itu, pengetahuan yang tidak memiliki rekam
   jejak juga sulit untuk ditransfer karena tidak ada pengealaman yang telah
   dilewati.
2. Karakteristik sumber pengetahuan
   Kurangnya motivasi karena takutnya kehilangan pengetahuan yang dimiliki
   sehingga nilai diri berkurang dan kepercayaan terhadap orang lain yang
   menerima pengetahuan yang dimiliki.
3. Karakteristik penerima pengetahuan
   Kurangnya motivasi penerima pengetahuan untuk menerima pengetahuan
   yang dimiliki oleh orang lain maupun organisasi. Kurangnya pengetahuan
   untuk menghargai, mengasimilasi dan menerapkan pengetahuan yang baru
   diterima.
4. Karakteristik konteks
   Konteks perusahaan yang memfasilitasi transfer pengetahuan akan
   meningkatkan pengetahuan karyawan dan perusahaan, sebaliknya jika
   perusahaan tidak memfasilitasi transfer pengetahuan maka pengetahuan
   karyawan dan perusahaan akan sulit untuk berkemban.

Becerra et al. (2008: 691) mendefinisikan transfer pengetahuan adalah
kegiatan sosial antara mitra kerja yang timbul atas kemauan untuk menerima
informasi dari orang lain yang di dasarkan atas rasa kepercayaan. Sedangkan Wei
et al. (2011: 1402) mendefinisikan transfer pengetahuan sebagai proses pertukaran
pengetahuan dari pengetahuan organisasi antar sumber dan unit penerima yang
melibatkan komunikasi langsung antara kedua belah pihak. Argote dan Ingram
(2000: 151) menjelaskan bahwa transfer pengetahuan (knowledge transfer) dalam
organisasi adalah suatu proses unit kerja yang memindahkan pengetahuan yang
dimiliki kelompok, departemen atau divisi satu sama dengan pengalaman orang lain
sebagai faktor yang menjamin keberhasilan. Difinisi ini serupa dengan transfer
pengetahuan tingkat individu yaitu proses unit kerja yang terstruktur dalam
pemindahan informasi dan pengetahuan kepada orang lain yang dipengaruhi oleh
pengalaman orang lain.
Transfer pengetahuan (knowledge transfer) berbeda dengan berbagi
pengetahuan (knowledge sharing). Hsu (2012: 12) menjelaskan proses transfer
pengetahuan (knowledge transfer) merupakan aktifitas yang terorganisir dan
direncanakan secara formal oleh manajemen maupun tuntutan manajemen yang
mengharuskan karyawan harus melakukan pemindahan pengetahuan kepada orang
lain, unit kerja maupun divisi organisasi, berbeda dengan proses berbagi
pengetahuan (knowledge sharing) yang terjadi dalam interaksi sosial secara alami
yang mungkin tidak direncanakan.

Indikator modal sosial menurut Nahapiet dan Ghoshal (1998 : 244) adalah
sebagai berikut:

1. Hubungan jaringan, hubungan yang baik terjalin antara rekan kerja satu
   sama lain dan saling mengerti kebutuhan satu dengan lainnya.
2. Konfigurasi jaringan, mengetahui konfigurasi pengetahuan rekan kerja
   satu sama lain yang sesuai bidangnya.
3. Pengelolaan organisasi yang tepat, mengelola organisasi yang tepat
   dengan adanya hubungan yang harmonis antar anggota.
4. Kode dan bahasa sosial bersama, adanya kesamaan dan kecocokan antar
   individu dengan yang lain maupun individu dengan organisasi
5. Berbagi deskripsi pekerjaan, adanya rasa saling membantu pekerjaan
   antara rekan kerja meskipun job deskripsi pekerjaan berbeda.
6. Kepercayaan, adanya saling kepercayaan antara rekan kerja maupun
   organisasi
7. Norma, aturan di tempat kerja yang yang harus dilakukan bagi anggota
   organisasi.
8. Kewajiban, mengetahui kewajiban masing-masing.
9. Identifikasi, mengidentifikasi pekerjaan dan lingkungan sekitar.

Nahapiet dan Ghoshal (1998 : 244) menjelaskan bahwa dapat dikelompokkan
menjadi tiga macam dimensi dari modal sosial sebagai berikut:

1. Struktural
   Sebuah pola hubungan sosial yang mencirikan suatu perilaku kelompok
   maupun individu yang menyangkut sifat-sifat sistem sosial dan jaringan
   secara keseluruhan. Dimensi struktural kaitannya dengan Bahasa bersama
   yang sering digunakan dalam organisasi dan visi organisasi yang terwujud
   dengan adanya kesamaan visi anggota organisasi.
2. Relasional
   Penggambaran jenis hubungan yang terjalin antar pribadi yang telah
   berkembang atas dasar background masing-masing individu. Relasional
   berfokus pada hubungan orang-orang yang memiliki rasa hormat dan
   persahabatan yang berpengaruh pada tingkah laku seseorang.
3. Kognitif
   Dimensi kognitif mengacu pada sumber daya yang menyediakan berbagai
   representasi, interprestasi, dan memahami berbagai macam sistem yang
   berlaku dalam lingkungan sekitar. Hal ini berkaitan dengan hubungan
   interaksi individu dengan lingkungan sosial.

Nahapiet dan Ghoshal (1998: 243) mendefinisikan modal sosial sebagai suatu
jaringan yang kuat berupa hubungan antara individu yang berkembang seiring
waktu berjalan timbul adanya kepercayaan, dan tindakan yang kolektif dalam suatu
organisasi. Sedangakan Putnam (1993: 2) mendefinisikan modal sosial sebagai
suatu karakteristik organisasi sosial, seperti jaringan sosial, norma sosial, dan
kepercayaan sosial, yang memudahkan koordinasi dan kerjasama agar saling
menguntungkan. Modal sosial mempunyai fungsi dalam aspek strukur sosial yang
memfasilitasi tindakan tertentu agar lebih produktif dalam pencapaitan tujuan
(Coleman, 1988: 98). Dalam penelitian lain menurut Wulandari & Malik (2014:
325) modal sosial adalah serangkaian nilai-nilai atau norma-norma informal yang
dimiliki bersama di antara para anggota suatu kelompok yang memungkinkan
terjadinya kerjasama di antara para anggota.
Cuevas-rodríguez et al (2014: 266) menjelaskan bahwa modal sosial terbagi
menjadi dua yaitu, modal sosial internal dan modal sosial eksternal. Modal sosial
internal merupakan modal sosial yang dimiliki individu yang timbul dalam diri
sendiri. Sedangkan modal sosial internal adalah modal sosial yang timbul dari
dorongan lingkungan sekitar seperti motivasi orang lain, teman sebaya, dan
keluarga. Modal sosial mengacu pada kumpulan dari sumber daya yang dimiliki
oleh individu yang berwujud maupun tidak berwujud untuk berhubungan dengan
lingkungan bisnis dan perusahaan (Filieri & Alguezaui, 2014 : 730).

Kerangka teori untuk pemahaman kreativitas dalam lingkungan
organisasional sosial pertama kali dikembangkan oleh Woodman et al. (1933 : 293)
yang mendefinisikan kreativitas organisasi sebagai ciptaan organisasi yang
berharga berupa produk baru yang berguna dan berisi ide-ide baru serta prosedur
baru atau proses individu bekerjasama dengan sistem sosial yang kompleks. Awal
mula perkembangan teori kreativitas organisasi disebabkan oleh model
interaksional perilaku kreatif dan inovasi organisasi yang dikembangkan oleh.
Model dan pendukung literatur pada perilaku kreatif dan inovasi organisasi
digunakan untuk mengembangkan kerangka kerja interaksional untuk kreativitas
organisasi. Woodman et al., (1933) membagi jenis kreativitas menjadi tiga yaitu:
kreativitas individu, kreativitas kelompok, dan krativitas organisasi yang di
dalamnya terdapat pengembangan strategi maupun proses transfer pengetahuan
seseorang, antara lain sebagai berikut:

1. Kreativitas Individu
   a. Kondisi Antiseden, tingkat kreativitas individu dipengaruhi oleh histori
   atau pengalaman individu tersebut. Kondisi ini dicirikan oleh catatan
   biografi dan sejarah tentang individu.
   b. Faktor Kepribadian, kepribadian seseorang berkorelasi dengan tingkat
   kreativitas seseorang yang sesuai dengan bidang yang ditekuni
   c. Faktor Kognitif, peneliti menemukan bahwa sejumlah kemapuan kognitif
   yang rendah akan membuat tingkat kreativitas rendah.
   d. Motivasi Intrinsik, merupakan elemen kunci dalam kreativitas. Fungsi
   utama motivasi intrinsik adalah sebagi kontrol pengelolaan kreativitas
   yang berfokus dalam pengatur emosi diri seseorang.
   e. Pengetahuan, peran penting pengetahuan dan keahlian mengolahnya,
   bermain dalam meningkatkan kreativitas seseorang. Keterampilan
   berhubungan dengan kreativitas keterampilan dalam mengambil
   keputusan. Pengetahuan seseorang berperan penting dalam meningkatkan
   proses transfer pengetahuan antar individu maupun pengembangan
   strategi pengetahuan seseorang.
2. Kreativitas Kelompok
   Kreativitas kelompok bukan merupakan jumlah yang sederohana yang
   dihitung dari semua anggota yang ada di dalam kelompok. Akan tetapi
   kreativitas di dalam kelompok dipengaruhi berbagai macam faktor antara
   lain:
   a. Kondisi untuk Kreativitas Kelompok
   Relevansi kreativitas kelompok tercermin dalam kinerja tim dalam
   kelompok. Kreativitas dan inovasi juga dipengaruhi komposisi kelompok
   dan umur kelompok.
   b. Proses Kelompok dan Pemecahan Masalah
   Berbagai aspek proses dan interaksi antar anggota kelompok dan tugas
   dalam kelompok dapat menempatkan batasan masalah yang ada dan
   teknik pemecahan masalah yang tepat.
   c. Informasi Sosial
   Selain menyediakan pemecahan masalah yang kreatif, anggota juga dapat
   menggunakan orang lain sebagi sumber informasi dan menambah
   pengetahuan.
3. Kreativitas Organisasi
   Kreativitas organisasi merupakan hasil dari kreativitas sistem sosial
   kemudian ditambah dari fungsi dari kreativitas kelompok dan kontekstual
   termasuk yang berasal dari lingkungan sekitar. Kreativitas organisasi
   dipengaruhi berbagai macam faktor antara lain:
   a. Pelatihan Kreativitas
   Personil R & D lebih inovatif untuk meningkatkan kreativitas organisasi
   melalui pelatihan.
   b. Kondisi Kreativitas Organisasi
   Kondisi kreativitas organisasi berupa tingkat inovasi organisasi dalam
   memecahkan masalah. Pada proses adopsi inovasi terdapat tahapan
   pelaksanaan dan adopsi ide-ide baru yang dikembangkan dalam sebuah
   sistem

Diffusion of Innovation Theory atau teori difusi inovasi muncul pada tahun
1903, ketika seorang sosiolog Perancis, Gabriel Tarde, memperkenalkan kurva
difusi berbentuk S (S-shaped diffusion curve). Kurva tersebut menggambarkan
bagaimana suatu inovasi diadopsi seseorang atau sekelompok orang dilihat dari
dimensi waktu. Pemikiran Tarde menjadi penting karena secara sederhana bisa
menggambarkan kecenderungan yang terkait dengan proses difusi inovasi (Rogers,
1995). Sejak saat itu tingkat difusi menjadi fokus kajian penting dalam penelitian-
penelitian sosiologi. Perkembangan teori difusi inovasi terjadi pada tahun 1960, di
mana studi difusi mulai dikaitkan dengan berbagai topik yang lebih kontemporer,
seperti dalam bidang pemasaran, budaya, dan sebagainya.
Teori difusi inovasi pada dasarnya menjelaskan proses bagaimana suatu
inovasi disampaikan melalui saluran-saluran tertentu sepanjang waktu kepada
sekelompok anggota dari sistem sosial. Empat elemen pokok dalam proses difusi
inovasi menurut Rogers (1995) yaitu:

1. Inovasi, yaitu suatu pemikiran seseorang yang inovatif akan selalu berupaya
   melakukan perbaikan, menyajikan sesuatu yang baru/unik yang berbeda
   dengan yang sudah ada. Inovatif juga merupakan sikap penting bagi yang
   hendaknya dimiliki oleh seorang wirausahawan.
2. Saluran komunikasi, adalah atau media yang dapat dimanfaatkan oleh
   individu-individu atau kelompok serta organisasi yang berkomunikasi untuk
   saling menyampaikan pesan.
3. Jangka waktu, yaitu waktu jatuh tempo yang ditunjukkan dalam bulan dan
   biasanya jangka waktu pendek di bawah satu tahun, dan jangka waktu lama
   sampai tiga puluh atau empat puluh tahun.
4. Sistem sosial, yaitu suatu keseluruhan dari unsur-unsur sosial yang berkaitan
   dan berhubungan satu sama lain, dan saling mempengaruhi satu sama lain
   dalam satu kesatuan.

Kepatuhan adalah tingkat perilaku pasien yang tertuju terhadap instruksi
atau petunjuk yang diberikan dalam bentuk terapi (Stanley,2007). Kepatuhan atau
ketaatan merupakan tingkat pasien melaksanakan cara pengobatan dan perilaku
yang disarankan oleh dokternya atau oleh orang lain (Smett,1994).
Kepatuhan terhadap pengobatan membutuhkan partisipasi aktif pasien
dalam manejeman perawatan diri dan kerjasama antara pasien dan petugas
kesehatan (DepKes RI, 2007)
Penderita yang patuh berobat adalah yang secara teratur menyelesaikan
pengobatan dan lengkap tanpa terputus selama minimal 6 bulan sampai 9 bulan
(DepKes RI, 2007)

Perilaku adalah tindakan atau aktifitas dari manusia itu sendiri yang
mempunyai bentangan yang sangat luas antara lain : berjalan, berbicara,
menangis, tertawa, bekerja, dan sebagainya. Dari penjelasan diatas dapat
disimpulkan bahwa perilaku adalah semua kegiatan atau aktivitas manusia baik
yang diamati langsung , maupun yang tidak dapat diamati oleh pihak luar.
(Notoatmodjo,2003)
Teori skinner yang dikutip Notoatmodjo (2003), menyatakan bahwa
perilaku merupakan respon atau reaksi seseorang terhadap stimulus, yang sering
di gunakan dengan S-O-R atau stimulus-organisme-respon. Dilihat dari bentuk
respon terhadap stimulus, maka perilaku dapa dibedakan menjadi 2,yaitu:

1. Perilaku tertutup (covert behavior) merupakan respon seseorang terhadap
   stimulus dalam bentuk terselubung atau tertutup sehingga tidak dapat
   dinikmati oleh lain. Respon ini terbatas pada perhatian, presepsi,
   pengetahuan atau kesadaran, dan sikap.
2. Perilaku terbuka (overt behavior) merupakan respon seseorang terhadap
   stimulus dalam bentuk tindakan nyata atau terbuka. Respon ini berupa
   tindakan nyata atau praktek yang mudah diamati olehorang lain

Krishna dan Shrader (2000) menggambarkan modal sosial kognitif sebagai
sisi kurang nyata dari modal sosial, norma-norma kepercayaan,solidaritas dan
timbal balik. Modal sosial struktural, disisi lain mengacu pada komposisi, lingkup,
dan kegiatan lembaga tingkat lokal dan jaringan. Singkatnya, modal sosial
struktural mengacu pada apa yang dilakukan orang, sedangakan modal sosial
kognitif mengacu pada apa yang orang rasakan berkaitan dengan hubungan sosial
( Harpham et, al., 2000).
Pierre bourdieu dan Robeth Putnam adalah dua penulis yang dianggap
mempunyai pengaruh atau kontribusi teoritis modal sosial, Bourdieu menjadi
pendukung pendekatan individu dan Putnam memiliki pendekatan yang lebih
kolektif untuk modal sosial.

1. Modal sosial individu
   Modal sosial individu (yaitu keterlibatan dalam jaringan sosial) dapat
   mempengaruhi kesehatan dan perilaku kesehatan dengan cara positif
   melalui dukungan sosial, pengaruh sosial, partisipasi sosial dan akses
   kesumber daya material. Perbaikan dan pemeliharaan kesehatan tidak hanya
   bergantung pada perilaku orang lain yang signifikan dan kemampuan untuk
   komunikasi berbuah dalam jaringan sosial. Ide-ide ini berhubungan dengan
   bidang intervensi jaringan sosial dalam promosi kesehatan.
2. Modal sosial kolektif
   Dalam pendekatan kohesi sosial, modal sosial dipandang sebagai fitur
   karakteristik kolektif seluruh masyarakat. Hubungan potensial antara modal
   sosial kolektif dan kesehatan masih sangat diperdebatkan. Salah satu jalur
   yang mungkin adalah bahwa modal sosial memiliki peran mediasi antara
   ketimpangan pendapatan dan kesehatan.

Mengacu pada Uphoff (2000) , modal sosial dirinci menjadi dua kategori
yaitu bentuk struktural dan kognitif. Peranan dan aturan mendukung empat fungsi
dasar dan kegiatan yang diperlukan untuk tindakan kolektif, yaitu pembuatan
keputusan, mobilisasi dan pengolahan sumber daya, komunikasi dan koordinasi
dan resolusi konflik. Hubungan – hubungan tersebut membangun pertukaran dan
kerjasama yang melibatkan barang material maupun non material. Hubungan –
hubungan tersebut membentuk jejaring (network). Peranan aturan dan jejaring
memfasilitasi tindakan kolektif yang saling menguntungkan.
Norma, nilai, sikap, dan kepercayaan memunculkan dan menguatkan saling
ketergantungan positif dari fungsi manfaat dan mendukung. Ada dua orientasi
yaitu orientasi kearah pihak atau orang lain dan orientasi mewujudkan tindakan.
Pertama, norma, nilai, sikap dan kepercayaan yang diorientasikan kepada pihak
lain, bagaimana seseorang harus berpikir dan bertindak kearah orang lain. Kedua,
norma, nilai, sikap dan kepercayaan yang di orientasikan untuk mewujudkan
tindakan (action), bagaimana seseorang harus berkemauan untuk bertindak.

Adapun unsur-unsur yang pembentuk modal sosial adalah:

1. Partisipasi dalam jaringan sosial misalnya saling percaya (trust) dalam
   hubungan sosial agar senantiasa bertindak dalam suatu pola tindakan saling
   mendukung.
2. Saling tukar kebaikan (Resiprocity) Resiproitas yang kuat akan bernilai
   positif untuk lingkungan sosial setempat, akan tetapi belum tentu
   menghasilkan nilai positif bagi kelompok masyarakat yang lain. Sebaliknya
   pada tipologi masyarakat yang memiliki relatif terbuka resiprositas yang
   kuat akan memberikan dampak positif yang lebih luas, baik untuk
   lingkungan sosial setempat dan juga untuk kelompok masyarakat yang lain.
3. Norma sosial adalah sekumpulan aturan yang diharapkan dipatuhi dan
   diikuti oleh anggota masyarakat pada suatu entitas kelompok
   tertentu(Hasbullah,2006). Aturan aturan tersebut biasanya tidak tertulis,
   akan tetapi dipahami oleh setiap anggota masyarakat dan menentukan pola
   tingkah laku yang diharapkan dalam konteks hubungan sosial. Normanorma sosial akan sangat berperan dalam mengontrol bentuk-bentuk
   perilaku yang tumbuh dalam lingkungan masyarakat
4. Nilai-nilai sosial
   Nilai senantiasa berperan penting dalam kehidupan manusia. Nilai sosial
   adalah suatu ide yang telah turun-temurun dianggap benar dan penting oleh
   anggota kelompok masyarakat (Hasbullah, 2006).

Menurut Bourdieu (Winter,2000), modal sosial merupakan wujud nyata
(sumber daya) dari suatu institusi kelompok. Modal sosial merupakan jaringan
kerja yang bersifat dinamis dan bukan alamiah. Sadar ataupun tidak sadar modal
sosial dapat menghasilkan hubungan sosial secara langsung maupun tidak
langsung dalam jangka pendek maupun jangka panjang (Bourdieu,1986:251).
Hubungan ini dapat dilakukan dalam hubungan tetangga, teman kerja,(tempat
kerja), maupun hubungan antar famili.
Modal sosial adalah sumber daya yang dapat dipandang sebagai investasi
untuk mendapatkan sumber daya baru. Seperti diketahui bahwa sesuatu yang
disebut sumber daya (resouces) adalah sesuatu yang dapat dipergunakan untuk
dikonsumsi, disimpan, dan diinvestasikan. Sumber daya yang digunakan untuk
investasi disebut modal. Dimensi modal mencakup luas dan kompleks. Modal
sosial lebih menekankan pada potensi kelompok dan antar kelompok dengan
ruang perhatian pada jaringan sosial, norma, nilai, dan kepercayaan antar sesama
yang lahir dari anggota kelompok dan menjadi norma kelompok (Mawardi.
M,2007).
Norma, nilai, sikap, dan kepercayaan memunculkan dan saling
ketergantungan positif dari fungsi manfaat dan mendukung MBCA(mutually
benificial collective action). Dengan demikian konsep modal sosial memberikan
penekanan pada kebersamaan masyarakat untuk mencapai tujuan memperbaiki
kualitas kehidupan yang senantiasa melakukan perubahan dan penyesuaian secara
terus menerus.

Modal sosial adalah hubungan yang terjadi dan diikat oleh suatu
kepercayaan (trust), saling pengertian (mutual understanding), dan nilai-nilai
bersama (shared value) yang mengikat anggota kelompok untuk membuat
kemungkinan aksi bersama secara efisien dan efektif (Putra, 2008). Modal sosial
adalah jumlah sumber-sumber daya, aktual atau virtual (tersirat) yang berkembang
pada seorang individu atau sekelompok individu karena kemampuan untuk
memiliki suatu jaringan yang dapat bertahan lama dalam hubungan-hubungan yang
lebih kurang telah diinstitusikan berdasarkan pengetahuan dan pengenalan timbal
balik (Hasbullah, 2006).
Modal sosial menurut fungsinya yaitu modal sosial itu bukanlah entitas
tunggal, tetapi entitas majemuk yang mengandung dua elemen. Pertama, modal
sosial mencakup beberapa aspek dari struktur sosial. Kedua modal sosial
memfasilitasi tindakan tertentu dari pelaku dalam struktur tersebut. Modal sosial
dapat ditentukan sebagai akumulasi dari beragam tipe dari aspek sosial, psikologi,
budaya, kelembagaan, dan aset yang tidak terlihat (intangible) yang memengaruhi
perilaku kerjasama. Corak-corak kehidupan sosial jaringan-jaringan, norma-norma
dan kepercayaan yang menyanggupkan para partisipan untuk bertindak bersama
lebih efektif untuk mengejar tujuan-tujuan bersama (Putnam, 1996). Modal sosial
dibutuhkan guna menciptakan jenis komunitas moral yang tidak bisa diperoleh
seperti dalam kasus bentuk-bentuk human capital. Akuisisi modal sosial
memerlukan pembiasaan terhadap norma-norma moral sebuah komunitas
masyarakat dan dalam konteksnya sekaligus mengadopsi kebajikan-kebajikan
seperti kesetiaan, kejujuran, dan keteguhan hati (dependability). Modal sosial lebih
didasarkan pada kebajikan-kebajikan sosial umum, dimana merupakan tempat
meleburnya kepercayaan dan faktor yang penting bagi kesehatan ekonomi sebuah
negara, yang bersandar pada akar-akar kultural (Fukuyama, 2001).
Modal sosial dapat merujuk pada norma atau jaringan yang memungkinkan
orang untuk melakukan tindakan kolektif. Modal sosial sebagai agregat
sumberdaya aktual ataupun potensial yang diikat untuk mewujudkan jaringan yang
awet sehingga melembagakan hubungan persahabatan yang saling menguntungkan.
Jaringan sosial (social network) dikonstruksi melalui strategi investasi yang
berorientasi pada pelembagaan hubungan kelompok (group relation) yang dapat
dipakai sebagai sumber terpercaya untuk meraih keuntungan (Kushandajani, 2008).
Modal sosial sebagai gambaran organisasi sosial, jaringan sosial, saling
kepercayaan, norma- norma yang memfasilitasi koordinasi dan kerjasama dan
saling menguntungkan. Pentingnya kerjasama dalam kegiatan kelompok diperkuat
oleh saling kepercayaan dan norma. Saling kepercayaan dapat dijelaskan dari
interaksi- interaksi yang didasari perasaan yakin, bahwa orang lain akan memberi
respon sebagaimana yang diharapkan dan saling mendukung (Pranadji, 2006).
Modal sosial tergantung pada tiga kunci yaitu kepercayaan dari lingkungan sosial
dan perluasan aktual dari kewajiban yang sudah dipenuhi, jaringan informasi yang
sangat penting sebagai basis tindakan dan norma serta sanksi yang efektif dalam
kelompok atau suatu komunitas yang dapat mendukung individu untuk memperoleh
prestasi (Syahyuti, 2008)

Sebuah organisasi dalam mempertahankan dan mengatasi konsekuensi dari
setiap peristiwa yang mengganggu membutuhkan berbagai sumber daya
(Sahebjamnia, Torabi, & Mansouri, 2018). Resiliensi organisasi setelah
menghadapi peristiwa yang menganggu tidak hanya menggunakan sumber daya
internal seperti fasilitas, bahan baku, informasi dan data (Sahebjamnia, Torabi, &
Mansouri, 2018) tapi sumber daya eksternal yang seccara efisien dan efektif sangat
dibutuhkan (Lengnick-Hall, Tammy E. Beck, & Lengnick-Hall, 2011). Dalam
mencapai kelangsungan bisnis dan mengimplementaskan rencana pemulihan
dengan sukses diperlukan penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien (Jia,
2018). Modal sosial dianggap sumber daya yang berharga dan dapat membantu
sebuah organisasi untuk membangun kapasitas resiliensi (Jia, 2018). Menurut
(Prasad, Su, Altay, & Tata, 2015) modal sosial dan resiliensi organisasi memiliki
kaitan yang erat yang memungkinkan perusahaan untuk mengakses berbagai
sumber daya yang berharga dengan cepat dalam situasi yang merugikan. Modal
sosial dapat menjadi sumber daya yang diperlukan yang membantu bisnis atau
organisasi menjadi tangguh (Johnson & Drake, 2013). Modal sosial juga dapat
menjadi tumpuan kemampuan organisasi untuk merespon dan mengatasi gangguan
yang tidak pasti (Lengnick-Hall, Tammy E. Beck, & Lengnick-Hall, 2011).

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro,
Kecil dan Menengah (UMKM) ada beberapa kriteria yang dipergunakan, yakni
sebagai berikut:

1. Usaha Mikro, yaitu usaha produktif milik perseorangan dan/atau badan usaha
   perseorangan yang memenuhi kriteria yaitu kekayaan bersih paling banyak
   Rp50.000.000 tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha. Hasil
   penjualan tahunan usaha mikro paling banyak Rp300.000.000
2. Usaha Kecil, yaitu usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri dan dilakukan
   oleh perseorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan
   atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik
   langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang
   memenuhi kriteria yaitu memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp50.000.000
   sampai dengan paling banyak Rp500.000.000 tidak termasuk tanah dan
   bangunan. Hasil penjualan tahunan lebih dari Rp300.000.000 sampai dengan
   paling banyak Rp2.500.000.000.
3. Usaha Menengah, yaitu usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang
   dilakukan oleh perseorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak
   perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi
   bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan usaha kecil atau usaha
   besar dengan jumlah kekayaan bersih lebih dari Rp500.000.000 sampai dengan
   paling banyak Rp10.000.000.000 tidak termasuk tanah dan bangunan tempat
   usaha. Hasil penjualan tahunan lebih dari Rp50.000.000.000 .
   Selain Kriteria UMKM menurut Undang-Undang, Badan Pusat Statistik
   (BPS) juga memberikan standar lain untuk batasan UKMKM yang
   diklarisifikasikan berdasarkan jumlah tenaga kerja yang terdapat di usaha tersesebut
   dengan klarifikasi sebagai berikut:
4. Usaha mikro merupakan usaha yang memiliki jumlah tenaga kerja kurang dari
   5 orang termasuk tambahan anggota keluarga yang tidak dibayar.
5. Usaha kecil adalah usaha yang memiliki jumlah tenaga kerja 5 sampai dengan
   19 orang.
6. Usaha menengah adalah usaha yang memiliki jumlah tenaga kerja 20 sampai
   dengan 99 orang.

1. Proactive Organizational Resilience
   Menurut (Longstaff, 2015) dan (Somers, 2009) resiliensi organisasi
   proaktif itu memastikan organisasi akan bertahan dan berkembang dalam
   situasi yang merugikan di masa depan dengan cara mengidentifikasi potensi
   risiko dan pengambilan langkah proaktif. Sedangkan menurut (Lee, Vargo,
   & Seville, 2013) berpendapat bahwa resiliensi organisasi proaktif mengacu
   pada strategi atau kesiapan perilaku untuk mengambil aksi terhadap krisis
   lingkungan di masa depan. Selain itu Lovin (1982) dalam (Jia, 2018)
   mengatakan bahwa resiliensi proaktif melakukan upaya yang disengaja
   untuk membuat organisasi yang lebih baik serta mampu menghadapi
   gangguan yang tidak terduga di masa depan.
2. Reactive Organizational Resilience
   Resiliensi Organisasi reaktif merupakan sebuah kemampuan
   organisasi untuk dapat berpotensi, berkembang dan bertahan di masa krisis
   (Seville, et al., 2008). Menurut (Lengnick-Hall, Tammy E. Beck, &
   Lengnick-Hall, 2011) resiliensi organisasi reaktif adalah kemampuan secara
   efektif dan efisien dalam menghadapi gangguan dari eksternal dan dengan
   cepat pulih ke kondisi sebelum dampak organisasi setelah mengalami
   dampak ekstrim eksternal. Selain itu resiliensi organisasi reaktif sering
   dikatakan pada gagasan tentang respon dan pemulihan (Linnenluecke,
   Griffiths, & Winn, 2012) dan (Burnard & Bhamra, 2011). Tingakan reaktif
   adalah tindakan yang diambil setelah bencana yang menimpa organisasi dan
   memungkinkan organisasi untuk tetap bertahan walaupun mereka
   menderita dan mengalami krisis (Linnenluecke & Griffiths, 2010)

Menurut (Lee, Vargo, & Seville, 2013) definisi resiliensi secara umum
adalah sebagai multi-dimensi fenomena sosioteknik yang membahas bagaimana
orang, sebagai individu atau kelompok, dan mengelola ketidakpastian. Resiliensi
juga selain secara umum pada tingkat individu dikatakan sebagai kemampuan untuk
memulihkan dari guncangan eksternal selain itu dapat memanfaatkan tekanan dan
goncangan yang membuat orang lebih kuat (Sawalha, 2015). Pada tingkat
organisasi resiliensi itu berguna untuk mempertahankan penyesuaian positif
terutama dalam kondisi yang menantang hal tersebut dikarenakan adanya
kemampuan dalam sebuah organisasi (Sutcliffe & Vogus, 2003). Resiliensi
Organisasi bisnis merupakan kemampuan sebuah organisi untuk menyerap
ketegangan dan mempertahanan atau meningkatkan fungsi walalapun ada kesulitan
(Kahn, et al., 2018). Dalam (Jia, 2018) , Morgeson dan Hofmann (1999)
mengatakan untuk mendukung pencapaian resiliensi organisasi diperlukan anggota
individu yang tangguh. Resiliensi organisasi sering didefinisikan dan dikaitkan
dengan perspektif proaktif dan reaktif (Somers, 2009). Kemudian (Linnenluecke &
Griffiths, 2010) juga berpendapat bahwa kedua perspektik tersebut sangat penting
untuk resiliensi organisasi karena dapat memberikan wawasan dalam sektor dan
konteks yang berbeda tentang bagaimana dua jenis resiliensi organisasi tersebut
saling berkaitan. Pada studi ini, resiliensi didefinisikan dalam hal resiliensi
organisasi proaktif dan resiliensi organisasi reaktif (Jia, 2018).

1. Modal Struktural
   Modal struktural berupa interaksi sosial yang memfasilitasi
   pertukaran sosial. Strutur jaringan, interaksi, informasi arus, berbagi
   informasi dan komunikasi yang jujur merupakan pembahasan dari dimensi
   struktural. Menurut (Lee W. j., 2015) aspek terpenting dari modal sosial
   struktural yaitu arus informasi yang bebas, penyebaran informasi dan
   berbagi satu sama lain. Dengan adanya arus informasi yang bebas dapat
   meningkatkan kinerja perusahaan dan memfasilitasi kegiatan bisnis (Li &
   Yan, 2013). Selain itu perusahaan dapat berpotensi memperoleh manfaat
   dari modal sosial struktural (Chisholm & Nielsen, 2009). Modal Struktural
   dalam jaringan antar perusahaan dapat bertindak sebagai saluran yang
   membantu perusahaan untuk menyalurkan informasi dan sumber daya
   eksternal yang tersedia dalam perusahaan (Ellis, 2011). Dengan informasi
   dan sumber daya yang berharga dapat meningkatkan keterampilan
   manajerial, kemampuan, dan pengetahuan pasar (Kale, Singh, & Perlmutter,
   2000). Efisiensi dan efektivittas akses ke sumber daya dapat dipengaruhi
   dengan adanya modal sosial struktural yang berkualitas tinggi ( (Villena,
   Revilla, & Choi, 2011) selain itu memiliki implikasi penting bagi
   keberhasilan perusahaan (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Dilihat dari sisi lain,
   modal sosial struktural dapat membantu peserta untuk mengeksploitasi
   peluang yang tidak dikenal (Walter, Auer, & Ritter, 2006). Perusahaan
   harus mampu menjaga hubungan sosial yang erat dengan mitra rantai
   pasokan mereka, karena hal tersebut merupakan salah satu untuk mencapai
   dan mempertahankan modal sosial struktural yang berkualitas tinggi ( (Tsai
   & Ghoshal, 1998); (Yli‐Renko, Autio, & Sapienza, 2001)).
2. Modal Sosial Relasional
   Modal Sosial Relasional fokus terhadap kualitas atau kekuatan
   hubungan antara aktor dan dapat dilihat dari kepercayaan, rasa hormat,
   kewajiban, timbal balik dan persahabatan ( (Moran, 2005); (Tsai & Ghoshal,
   1998); (Villena, Revilla, & Choi, 2011) ). Dimensi modal sosial relasional
   adalah sebuah hubungan berdasarkan kepercayaan, norma, kewajiban dan
   sanksi, ekspektasi dan identifikasi (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Dimensi
   relasional mengacu pada sifat dan jenis hubungan berdasarkan pada
   kepercayaan serta pertukaran sosial dengan adanya saling percaya,
   kewajiban, harapan, adanya rasa kebersamaan dan kepedulian terhadap satu
   sama lain (Mohammad, 2012). Kepercayaan merupakan pandangan aktor
   bahwa seseorang yang melakukan tindakan sesuai demgan sudut pandang
   aktor yang bersangkutan (Grace, Rosaira, & Prihadyanti, 2008).
3. Modal Sosial Kognitif
   Dimensi kognitif melibatkan komitmen pada tujuan perusahaan
   dalam jaringan sosial. (Sacconi & Degli Antoni, 2009). Dimensi ini yang
   menangkap konsep norma bersama, makna dan nilai serta diharapkan untuk
   mempengaruhi perkembangan modal sosial dan membangun hubungan
   (Muniady, Mamun, Mohamad, Permarupan, & Zainol, 2015). Hubungan
   dapat dikembangkan menjadi lebih kuat dengan norma dan nilai bersama
   (Moran, 2005). Menurut (Arregle, Hitt, & Very, 2007) dimensi kognitif
   berhubungan dengan visi dan keyakinan bersama serta tujuan dan aspirasi
   bersama yang mendorong anggota dengan jejaring sosial untuk bertukar
   informasi secara bebas. Tidak jauh beda dengan yang dikatakan ( (Carey &
   Krause, 2011); (Tsai & Ghoshal, 1998); (Villena, Revilla, & Choi, 2011))
   bahwa elemen kunci dari modal kognitif adalah visi, nilai, ambisi dan tujuan
   bersama, budaya dan gaya manajerial yang serupa dan kompatibel filosofi
   dengan mitra rantai pasokan.

Modal Sosial merupakan sumber daya yang mencerminkan kepribadian
serta atribut dari individu dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan melalui
kerjasama dan timbal balik (Ozigi, 2018). Menurut (Nugroho & Setyawan, 2016)
modal sosial dapat didefinisikan sebagai kemampuan masyarakat untuk bekerja
bersama demi mencapai tujuan. Sedangkan menurut (Adler & Kwon, 2002) modal
sosial diklarifikasi menjadi tiga kelompok, pertama kelompok yang dikenal sebagai
jembatan pandangan modal sosial. Modal sosial dipandang sebagai sumber daya
yang tertanam dalam kelompok sosial. Kelompok kedua mendefinisikan modal
sosial dari perspektif pandangan ikatan. Menurut pandangan tersebut, modal sosial
berfokus pada fitur-fitur internal yang mempengaruhi kolektivitas antara individu
yang memfasilitasi untuk mencapai tujuan bersama. Kelompok ketiga berfokus
pada dimensi internal dan eksternal modal sosial. Modal sosial dalam kelompok ini
memiliki keuntungan lebih banyak dibandingkan dengan dua kelompok
sebelumnya. Dalam kelompok ketiga modal sosial didefinisikan sebagai hubungan
atau koneksi antar individu dan organisasi yang menfasilitasi adanya kolaborasi dan
value creation melalu arus, sumber daya, pengaruh dan solidaritas (Adler & Kwon,
2002). Penerapan teori modal sosial bertujuan untuk memahami ikatan sosial,
interaksis sosial, kepercayaam, dan timbal balik (Pratono, 2018)

Modal manusia adalah nilai ekonomi dari sumber daya manusia yang
terkait denganpengetahuan, keterampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk
menjalankan tugasnya, sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai
tujuan organisasi (Schermerhorn, 2005:4).Keberhasilan suatu organisasi sangat
dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya.
Penerapan Modal manusia yang baik dan kepuasan kerja yang tinggi,
pegawai akan dapat meningkatkankinerjanya, sehingga diharapkan dapat mampuh
meningkatkan pegetahuan, ide, inovasi dan kemampuan seorang pegawai terhadap
pekerjaannya. Agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal dari seorang pegawai
harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap kinerja.
Mangkunegara (2005:114) Menyatakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Berdasakan
penelitian yang dilakukan oleh Retnowulan (2017:105) dengan hasil penelitian
menunjukan bahwa Kepemimpinan Transformasional dan Modal manusia
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Doddy Wahyu Triatmaja (2016) adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara
variabel Modal manusia terhadap kinerja pegawai.

Kinerja yang dicapai pegawai merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi.Dalam mencapai kinerja
yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah kinerja
pegawai tinggi atau rendah. Mangkunegara (2010 : 67) manyatakan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah:
a) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill). Artinya,
pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi mengerakkan diri pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
William Stern dalam Mangkunegara (2010 : 16) menyatakan bahwa
faktor-faktor penentu kinerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan
kerja organisasi.
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang
tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).Dengan adanya integritas
yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki
konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama
individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya
secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain
uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis,
peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Berdasarkan pendapat di atas kinerja pegawai adalah prestasi kerja
atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai dalam
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Robbins (1996:254) ada beberapa indikator tentang kinerja,
di antaranya :
1) Kuantitas kerja (Quantity of Work)
Kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan pekerja, dan jumlah
aktivitas yang di hasilkan.
2) Kualitas kerja (Quantity of Work)
Kualitas kerja merupakan aktivitas mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi
tujuan-tujuan yang diharapkan di suatu aktivitas.
3) Kehadiran, ketepatan waktu hadir, dan Kempuan Bekerja (Dependability)
Tingkat kehadiran seorang pekerja pada hari kerja.Sedangkan ketepatan waktu hadir
adalah kedisiplinan pekerja pada saat masuk kerja. Komitmen kerja merupakan
tingkat yang mana pekerja mempunyai komitmen kerja dengan kantor dan tanggung
jawab pekerjaan terhadap kantor.
4) Kinerja pegawai pada dasarnya di ukur sesuai dengan kepentingan organisasi,
sehingga indikator dalam pengukurannya di sesuaikan dengan kepentingan organisasi
itu sendiri.

Mangkunegara (2005:114) Menyatakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja yang diperoleh oleh BUMA selalu dipaparkan ke website
resmi BUMA, sehingga investor bisa melihat lebih lanjut hasil kinerja per tahun yang
selalu dilampirkan di website perusahaan agar investor dan pihak lain yang terkait
dan membutuhkan informaasi dapat memperolehnya dan bisa menilai hasil kinerja
BUMA. Kinerja Karyawan adalah salah satu dimensi yang dapat digunakan untuk
mengukur, mengevaluasi kekuatan karyawan agar bertahan hidup dan melaksanakan
tugas mereka dan kewajiban kepada organisasi dimana mereka berlindung
(LitaWulantika : 2018).
Teori (Robbins, 2008:251) Menyebutkan mengenai beberapa faktor
yang saling berkaitan di antaranya kepemimpinan, motivasi, kemampuan, dimana
faktor- faktor tersebut akan berinteraksi menjadi satu fungsi kinerja pada karyawan.
Sedangkan Hariandja (2009 : 195) menyatakan: “Kinerja merupakan
hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan peranannya dalam organisasi. Dari di atas hanya sebagai hasil kerja dari
seorang pegawai.Kinerja kayawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
suatu organisasi untuk meningkatkannya.Salah satu adalah melalui penilaian kinerja
atau manajemen kinerja. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling
dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan
baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas
dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun
tersebut akan sia-sia.
Menurut Hasana (2017:21) Pengertian kinerja dalam organisasi
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah di
tetapkan. Jadi kinerja adalah hasil atau tingkat kemampuan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas di bandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran ataupun
kriteria yang telah di tentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja
merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian
serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.

Wirawan (2010 : 16-17) menyebutkan dimensi budaya kerja internal
meliputi asumsi-asumsi:

1. Locus control
   Misalnya apakah akryawan dapat mengontrol output tindakan mereka atau tidak.
2. Sifat penurut (malleability)
   Misalnya apakah sifat pegawai dapat dirubah atau tidak.
3. Orientasi ke masa depan (futuristic orientation)
   Misalnya apakah pegawai dalam merencanakan tindakannya berorientasi pada masa
   depan atau tidak.
4. Proaktivitas/reaktivitas (proactivity/reactivity)
   Mengenai apakah pegawai mengambil inisiatif personal atau sekedar bereaksi
   terhadap permintaan ekstern ketika mencoba objektif pekerjaannya atau tidak
5. Pencari tanggung jawab (responsibility seeking
   Misalnya apakah pegawai menerima dan mencari tanggung jawab dalam
   pekerjaannya atau tidak atau tidak.
6. Partisipasi (Participation)
   Misalnya apakah pegawai lebih menyukai delegasi pada semua level dan senang
   dikonsultasikan mengenai sesuatu yang berhubungan dengan mereka.
7. Kewajiban kepada orang lain (obligation toward others)
   Misalnya apakah pegawai merasa berkewajiban untuk memenuhi kewajiban mereka
   kepada orang lain di tempat kerja

Robbins (1995: 480) mengindentifikasi terdapat 10 (sepuluh)
karakteristik utama yang dapat dijadikan indikator dari budaya organisasi, yaitu :

1. Inisiatif individual
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
3. Arah
4. Integrasi
5. Dukungan dari manajemen,
6. Kontrol
7. Identitas
8. Sistem Imbalan
9. Toleransi terhadap konflik
10. Pola-pola Komunikasi

Modal sosial disusun menjadi dimensi struktural, dimensi relasional, dan
dimensi kognitif (Hauetal, 2013; He etal., 2009, Chow dan Chan, 2008). Berikut
penjelasan indikator dari modal sosial:

1. Dimensi struktural merupakan pola hubungan antar orang dan interaksi sosial yang
   ada dalam organisasi.
2. Dimensi relasional merupakan asset yang diciptakan dan tumbuh dalam hubungan
   antar anggota organisasi yang mencakup kepercayaan (trust) dan kelayakan
   dipercaya (trust worthiness). Kepercayaan adalah atribut yang melekat dalam suatu
   hubungan. Kelayakan dipercaya merupakan atribut yang melekat pada individu yang
   terlibat dalam hubungan tersebut.
3. Dimensi kognitif merupakan sumberdaya yang memberikan representasi dan
   interpretasi bersama, serta menjadi sistem makna (system of meaning) antar pihak
   dalam organisasi.

Modal manusia merupakan unsur pendukung yang juga harus
diperhatikan oleh perushaan pada karyawannya selain modal manusia. Modal sosial
diartikan sebagai salah satu bentuk relasi yang ideal dalam kegiatan
ekonomi(Syahyuti, 2008).
“Social capital was used in community research (Jacobs, 1965) and in
family relationships and later extended to the business area. In the exercising of the
organization, employees need to interact with each other and constantly make an affect on
each other, in order to accomplish job goals”.
Pemasaran membutuhkan bekerjanya instrumen-instrumen manajemen
yang lebih berwajah sosial dan dalam kaitaninilah modal sosial menjadi sangat
relevansebagai salah satu instrumen strategis yang menghasilkan keunggulan
bersaing(Ferdinand, 2005).
Field (2005: 5) menyatakan definisi modal sosial terdiri dari “jaringan
sosial, timbal balik yang timbul, dan nilai untuk mencapai tujuan bersama”.Modal
sosial (socialcapital) seringkali diartikan secara berbeda. Beberapa periset
menyatakan modal sosial merupakan community-levelattribute, meskipun periset lain
memperlakukan modal sosial sebagai pendekatan yangberorientasi pada individu.
Modal sosial dapat didefinisikan sebagai serangkaian nilai dan norma
informal yang dimilki bersama diantara para anggota suatu kelompok masyarakat
yang memungkinkan terjadinya kerjasama diantara mereka (Francis Fukuyama, 2002:
xii).
Modal sosial yang dimiliki oleh BUMA berasal dari strategi
manajemen yang baik tentunya serta peran sumber daya yang dikelola dengan baik
sehingga relasi dan mitra bisnis BUMA tersebar di Indonesia, dan yang penulis tau
bahwa dari hasil data mitra bisnis BUMA bekerjasama dengan perusahaanperusahaan tambang ternama di Indonesia, sehingga nama BUMA menjadi besar di
kalangan kontraktor tambang di Indonesia. Dari gambaran tersebut modal sosial dapat
dikatakan sebagai bentuk pencapaian kerjasaama perusahaan dengan mitra bisnis
dalam pencapaian tujuan perusahaan dengan target operasional yang tepat sasaran
dan menjadikan perusahaan dikenal oleh mitra bisnis serta competitor lain

Human capital adalah nilai ekonomi dari Sumber Daya Manusia yang
terkait dengan pengetahuan, keterampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk
menjalankan tugasnya, sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai
tujuan organisasi (Schermerhorn, 2005:33).

1. Skills (keterampilan)
   Skills adalah tingkatan keahlian setiap individu dalam menjalankan tugas yang
   diberikan dengan baik.Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih
   metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.Abilities merupakan keahlian
   umum yang dimiliki individu.
2. Inovasi
   Inovasi adalah suatu penemuan baru yang berbeda dari yang sudah ada atau
   yang sudah dikenal sebelumnya. Sedangkan Menurut Stephen Robbins (1996)
   Mendefinisikan ‘’inovasi sebagai suatu gagasan baru yang diterapkan untuk
   memperbaiki suatu produk atau proses dan jasa’’.
3. Creativity
   Creativity merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok untuk memberi
   solusi baru atas berbagai permasalahan yang di alami. Kreatif atau kratifitas dapat
   memberikan pandangan berbeda dari yang sudah ada sehingga atas kemampuannya
   tersebut ia diperlukan setiap problema kehidupan.
4. Life experience (pengalaman hidup)
   Pengalaman dalam hal pekerjaan adalah peroses pembentukan pengetahuan atau
   keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan dalam
   pelaksanaan tugas atau pekerjaan.
5. Knowledge (pengetahuan)
   Kemampuan perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan
   pengetahuan yang dimiliki oleh orang–orang yang ada dalam perusahaan tersebut dan
   akan meningkat jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki
   oleh pegawai/karyawan.

Modal Manusia penting karena merupakan sumber inovasi dan
pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset, impian
manajemen, process reengineering, dan perbaikan atau pengembangan keterampilan
pekerja. Selain itu, modal manusia memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap
hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai
tambah yang dapat di kontribusikan oleh pekerja berupa pengembangan kompetensi
yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan
serta perubahan budaya manajemen (Mayo , 2000).
Menurut Schermerhon (2005:4) Human capital diartikan sebagai nilai
ekonomi dari sumber daya manusia yang terkait dengan kemampuan, pengetahuan,
ide- ide, inovasi, energi, dan komitmennya.
Pada perusahaan PT. Bumi Makmur Mandiri Utama terdapat banyak
karyawan yang harus mendapatkan pelatihan dan pengembangan agar individu
tersebut dapat menggali potensi yang mereka miliki, sehingga individu kaya akan
ilmu yang didapat selama menjalankan pelatihan dan pengembangan. BUMA
memperhatikan kondisi karyawan sehingga terdapat banyak evaluasi yang dilakukan
oleh Human Resource Development, sehingga kondisi pekerja dapat diberikan
motivasi serta pengembangan kemampuan, pendidikan, kompetensi dan
lainnya.Dengan begitu, dapat disimpulakan modal manusia merupakan hal yang
krusial dan harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan dengan melihat dari
segi pendidikan, pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan hal lainnya

Bernardin and Russel dalam Samsuddin, (2018:89) menyebutkan 6 kriteria
untuk menilai kinerja karyawan yaitu:

1. Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal
   di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
2. Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang,
   jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
3. Timeliness yaitu Tingkatan dimana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu
   yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada
   untuk aktifitas lain.
4. Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya
   perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk
   mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
   Ini dapat dilihat seberapa banyak seseorang melakukan efisiensi.
5. Need for supervision yaitu Tingkatan dimana seorang karyawan dapat
   melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan
   dari atasannya.
6. Interpersonal impact yaitu Tingkatan dimana seorang karyawan merasa
   percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan
   kerja

Menurut Moorhead dan Chung/Megginson, dalam Samsuddin, (2018:79)
kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor:

1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work), Merupakan tingkat baik atau buruknya
   sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari
   segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work), Merupakan seberapa besarnya beban
   kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai.
   Diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil
   kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge), Merupakan proses penempatan
   seorang pegawai yang sesuai dengan background pendidikan atau keahlian
   dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam
   memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama Tim (Teamwork), Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja
   sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama
   tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi
   kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan
   organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya
   terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling
   menguntungkan.
5. Kreatifitas (Creativity), Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam
   menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap
   mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahanperubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6. Inovasi (Inovation), Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru
   guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide
   cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
7. Inisiatif (Initiative), melingkup beberapa aspek seperti kemampuan untuk
   mengambil langkah yang tepat dalam mengahadapi kesulitan, kemampuan
   untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk
   mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

Nurhasanah et al., (2021: 137) Kinerja adalah proses dan hasil kerja (output
baik kualitas maupun kuantitas) yang dicapai pegawai persatu periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Simamora dalam Nurhasanah et al., (2021:137) Kinerja adalah suatu
konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu
organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Sukmalana dalam Samsuddin, (2018:78) memberikan pengertian kinerja
sebagai sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk produk maupun jasa
dalam periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang atau kelompok orang
didasarkan pada kecakapan, kemampuan, pengetahuan maupun pengalamannya.
Siagian, (2002: 95) menyatakan bahwa kinerja dapat diartikan sebagai
prestasi atau kemampuan seseorang yang mencakup unsur-unsur keandalan,
prakarsa, inovasi, ketelitian, hasil kerja, kehadiran, sikap, kerja sama, kerapian,
mutu pekerjaan dan lain-lain.

Samsuddin, (2018: 75) menyatakan bahwa Kinerja karyawan merupakan
tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Kesuksesan dan kinerja suatu perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai
oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya
mampu menampilkan untuk kinerja yang optimal.

Secara relative, ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu
otokratis, demokratis, dan laisesez-faire. Kebanyakan manager menggunakan
ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat
dipakai untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis,
demokratis, atau laisesez-faire. Menurut White dan Lippit yang dikutip oleh T. Hani
& Reksohadiprodjo (2001:298), mengemukakan tiga tipe kepemimpinan yaitu:

1. Otokratis
   a. Semua penentuan kebijaksanaan ditentukan oleh pemimpin.
   b. Teknik-teknik dan langkah-langkah diatur oleh atasan setaip waktu,
   sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk
   tingkat yang luas.
2. Demokratis
   a. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan
   diambil dengan dorongan dan bantuan kelompok.
   b. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan
   kelompok dibuat dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis,
   pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat
   dipilih.
3. Laisesez-faire
   a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan
   partisipasi minimal dari pemimpin.
   b. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang
   membuat orang selalu siap bila dia memberikan informasi saat ditanya.

Arif dalam Samsuddin, (2018:37) berpendapat bahwa pemimpin dituntut
untuk mengetahui atau menebak kebutuhan (need), keinginan (want), dan harapan
(expectation) bawahannya dengan cara mengamati perilaku mereka, untuk memilih
metode yang dapat digunakan supaya mereka bertindak sesuai dengan tujuan
pemimpin.
Menurut Mulyadi dalam Nurhasanah et al., (2021:137). Gaya kepemimpinan
adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi pegawainya
agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula di katakan pola perilaku dan strategi
yang di terapkan oleh seorang pemimpin.
Menurut Busro, (2018:226) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan
adalah suatu cara bagaimana seorang pemimpin mampu memengaruhi para
pengikut agar dengan sukarela mau melakukan berbagai tindakan bersama yang di
perintahkan oleh pimpinan tanpa merasa bahwa dirinya ditekan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Bangun dalam Ewaldy et al., (2022:115) Leadership
(kepemimpinan) adalah proses yang digunakan pimpinan untuk mengarahkan
organisasi dan pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (anak
buah/bawahannya)

Menurut Samsuddin, (2018: 32) menyatakan bahwa Dalam suatu organisasi
peran kepemimpinan memegang peran yang penting. Hal ini karena kepemimpinan
akan memberikan dorongan dan semangat bagi karyawan dalam melaksanakan
tugas.

Hasibuan (2007:194) menjelaskan indikator-indikator disiplin kerja
karyawan adalah sebagai berikut:

1. Tujuan dan Kemampuan
   Tujuan dan Kemampuan ikut memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
   Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
   menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
   (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
   kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
   disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan.
   Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
   karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya,
   pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
   sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
   kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik
   (kurang disiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa.
   Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisiplinan karyawan
   karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
   terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin
   baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan.
   Keadilan ikut mendorong terwujudnnya kedisiplinan karyawan, karena ego
   dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
   sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan
   dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang
   terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Waskat.
   Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
   mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti
   atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah
   kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada
   atau hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,
   jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
   pekerjaannya.
6. Sanksi Hukum.
   Sanksi hukum berperan dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan
   sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
   melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner
   karyawan akan berkurang.

Singodimejo dalam Manalu, (2019:2) menegaskan bahwa faktor yang
memengaruhi disiplin kerja adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
   Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
   mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
   dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi.
   Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
   perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana ia dapat
   mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat
   merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
   Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak
   ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
   Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi
   yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya
   berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
   Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
   pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan
   pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai.
   Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara satu
   satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan
   penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga
   mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
7. Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
   Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:
   a) Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan pekerjaan.
   b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
   karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
   c) Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan,
   apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
   d) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,
   dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun
   kepada bawahan sekalipun.

Menurut Sutrisno (2009:88) manfaat disiplin kerja dapat dilihat bagi
kepentingan organisasi dan karyawan, yaitu:

1. Bagi Organisasi
   Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib
   dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
2. Bagi Karyawan
   Bagi karyawan adanya disiplin kerja akan diperoleh suasana kerja yang
   menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam
   melaksanakan pekerjaannya.

Sinambela dalam Illanisa et al., (2019:18). mengatakan ada dua jenis-jenis
disiplin kerja diantaranya:

1. Disiplin kerja preventif, merupakan suatu tindakan yang dilakukan untuk
   membuat karyawan mematuhi dan mengikuti segala bentuk aturan yang
   sudah ditetapkan oleh perusahaan. Tujuan disiplin preventif salah satunya
   untuk memberikan arahan kepada karyawan agar karyawan bisa bekerja lebih
   disiplin dan taat pada peraturan perusahaan.
2. Disiplin kerja korektif, merupakan suatu tindakan yang dilakukan untuk
   membuat karyawan bergerak, bekerja dan mentaati semua peraturan yang
   sudah ditetapkan di dalam suatu perusahaan. Dan jika karyawan melanggar
   aturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan, karyawan tersebut akan diberi
   hukuman supaya karyawan tersebut bisa menginstropeksi dirinya sendiri

Komunikasi merupakan proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian
dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat
menginterprestasikannya sesuai tujuan yang dimaksud. Menurut MiftahThoha,
(2014:191), menyatakan indikator komunikasi antar pribadi bisa efektif adalah,
Keterbukaan, Empati, Dukungan, Kepositifan, Kesamaan.
Berdasarkan indikator komunikasi yang dikemukakan diatas dapat dijelaskan
sebagai berikut:

1. Keterbukaan
   Untuk menunjukan keterbukaan dari komunikasi antar pribadi paling sedikit
   ada dua aspek, yakni: aspek keinginan untuk terbuka bagi setiap orang yang
   berinteraksi dengan orang lain. Dengan keinginan untuk terbuka ini
   dimaksudkan agar diri masing-masing tidak tertutup didalam menerima
   informasi dan berkeinginan untuk menyampaikan informasi dari dirinya
   bahkan juga informasi mengenai dirinya kalau dipandang relevan dalam
   rangka pembicaraan antar pribadi dengan lawan bicaranya. Aspek lainnya
   ialah keinginan secara jujur semua stimuli yang datang kepadanya.
2. Empati
   Dengan empati dimaksudkan untuk merasakan sebagai mana yang dirasakan
   oleh orang lain suatu perasaan bersama perasaan orang lain yakni, mencoba
   merasakan dalam cara yang sama dengan perasaan orang lain. Dan yang
   paling penting ialah kita tidak bakal memberikan penilaian pada perilaku atau
   sikap mereka sebagai perilaku atau sikap yang salah atau benar.
3. Dukungan
   Dengan dukungan ini akan tercapai komunikasi antar pribadi yang efektif.
   Dukungan adakalanya terucapkan dan tidak terucapkan. Dukungan yang
   tidak terucapkan tidaklah mempunyai nilai yang negatif, melainkan dapat
   merupakan aspek positif dari komunikasi. Sedangkan dalam keterbukaan dan
   empati komunikasi antar pribadi tidak bisa hidup dalam suasana yang penuh
   ancaman.
4. Kepositifan
   Komunikasi akan berhasil jika terdapat perhatian yang positif terhadap diri
   seseorang. Komunikasi akan terpelihara baik jika suatu perasaan positif
   terhadap orang lain itu dikomunikasikan. Suatu perasaan positif dalam suatu
   komunikasi umum, amat bermanfaat untuk mengefektifkan kerja sama.
5. Kesamaan
   Komunikasi bisa efektif jika orang-orang yang berkomunikasi itu dalam
   suasana kesamaan, bukan berarti bahwa orang-orang yang tidak mempunyai
   kesamaan tidak bisa berkomunikasi

Jenis komunikasi yang dapat digunakan dalam suatu organisasi terdapat
beberapa jenis, diantaranya:
Jenis komunikasi yang dapat digunakan dalam suatu organisasi terdapat
beberapa jenis, diantaranya:

1. Kadarman, Jusuf Udaya (2001, hal. 151) menyatakan komunikasi dapat
   digolongkan dalam berbagai jenis seperti, komunikasi ke bawah, ke atas, dan
   kesamping secara menyilang.
2. Edy Sutrisno (2011, hal. 45) menyatakan komunikasi dapat digolongkan
   dalam berbagai jenis seperti, komunikasi verbal dan nonverbal, komunikasi
   satu arah dan dua arah

Organisasi komunikasi yang baik sangat dibutuhkan, agar pencapaian tujuantujuan organisasi terwujud. Wandi et al., (2019:22) menyebutkan Ada beberapa
fungsi komunikasi, yaitu:

1. Komunikasi berfungsi sebagai pengendali perilaku organisasi.
2. Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi pegawai.
3. Komunikasi berperan sebagai pengungkapan emosi.
4. Komunikasi berperan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan
   dimana komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan
   kelompok untuk mengambil suatu keputusan dengan penyajian data guna
   mengenali dan menilai berbagai alternatif keputusan.

Menurut Husaini, (2011:420) menyebutkan tujuan dan manfaat komunikasi
dapat dilihat sebagai berikut:

1. Sebagai sarana untuk meningkatkan kemampuan manajerial dan hubungan
   sosial.
2. Menyampaikan dan atau menerima informasi.
3. Menyampaikan dan menjawab pertanyaan.
4. Mengubah perilaku (pola pikir, perasaan, dan tindakan) melalui perencanaan,
   pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.
5. Mengubah keadaan sosial.
6. Dua hal yang dapat mengubah perilaku dan keadaan sosial adalah komunikasi
   dan pengambilan keputusan.

Komunikasi atau dalam bahasa inggris communication berasal ari kata latin
communication, dan bersumber dari kata communts yang berarti sama makna. Jadi,
kalau dua orang terlihat dalam komunikasi, misalnya dalam bentuk percakapan,
makna komunikasi akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna
mengenai apa yang di percakapan (Permatasari, 2019).
Menurut Handoko (2012:272), komunikasi adalah pemindahan pengertian
dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan
pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam
percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya.
Menurut Robert Bacal dalam Wandi et al., (2019:20), Komunikasi merupakan
bagian integral dari suatu proses manajemen, melalui komunikasi yang efektif
kerja sama yang harmonis dapat dikembangkan untuk mencapai tujuan.
Hamali, (2016) mengatakan bahwa komunikasi kerja adalah suatu proses
penyampaian ide-ide dan informasi berupa perintah dan petunjuk kerja dari seorang
pimpinan kepada karyawan atau para bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas
kerja dengan sebaik-baiknya.
Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara, (2013:145), komunikasi
adalah proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada
orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterprestasikannya sesuai
dengan tujuan yang dimaksud.

Komunikasi merupakan salah satu kegiatan interaksi yang sangat penting
dalam kehidupan sosial manusia, karena seluruh kegiatan manusia, dimulai dengan
komunikasi. Dalam suatu organisasi makna komunikasi berperan sangat penting,
pentingnya komunikasi dalam perusahaan adalah dimana dalam melakukan
pekerjaan diantara sesama pegawai memerlukan komunikasi yang efektif agar
dapat dimengerti pesan-pesan tentang pekerjaan (Wandi et al., 2019). Keefektifan
komunikasi akan berjalan dengan baik apabila sama-sama memahami maksud dari
informasi komunikasi tersebut.

Perkembangan seorang siswa dilalui dengan menghabiskan separuh
harinya menempuh pendidikan di sekolah, dimana siswa tersebut lebih banyak
melakukan interaksi dengan warga di lingkungan sekolah. Ketika berada di
lingkungan sekolah, remaja sebagai siswa ditantang untuk mampu menyelesaikan
tugas-tugasnya sebagai peserta didik. Di dalam sekolah inilah nantinya siswa
akan mengembangkan segala potensi dalam dirinya, yang juga meningkatkan
keyakinan dirinya. Terlepas dari pentingnya peran sekolah, penerapan metode
pembelajaran juga sepantasnya diperhatikan untuk menumbuhkan karakter siswa.
Menurut Bandura ( Dwitantyanov, Hayati & Sawitri, 2010) efikasi diri
dapat diartikan sebagai keyakinan manusia akan kemampuan dirinya untuk
melatih sejumlah ukuran pengendalian terhadap fungsi diri mereka dan kejadian
di lingkungannya. Kim dan Park (Dwitantyanov, Hayati & Sawitri, 2010)
mengemukakan bahwa efikasi diri sangat penting bagi pelajar untuk mengontrol
motivasi mencapai harapan-harapan akademik.
Sementara itu, pembelajaran kooperatif menurut Sunal dan Hans (Isjoni,
2009) merupakan suatu cara pendekatan atau serangkaian strategi yang khusus
dirancang untuk memberi dorongan kepada siswa agar bekerja sama selama
proses pembelajaran. Sunal dan Hans (Isjoni, 2009) juga menambahkan teknik
pembelajaran ini mampu meningkatkan belajar siswa lebih baik dan
meningkatkan sikap saling tolong-menolong dalam perilaku sosial. Menurut
Sahin (2010) pembelajaran kooperatif mampu meningkatkan efek positif terhadap
prestasi belajar dan akan meningkat jika diaplikasikan secara terus-menerus.
Pembelajaran kooperatif membantu siswa mempelajri banyak hal satu sama lain,
sebagaimana dapat mendorong mereka untuk mendiskusikan sebuah topik dan
membuat hasil evaluasi dari topik tersebut.
Metode pembelajaran Jigsaw menurut uraian Slavin (1988) memiliki dua
aspek yaitu pencapaian kelompok pada setiap siswa dan akuntabilitas individu.
Pada aspek pertama, pencapaian kelompok dalam menjadikan siswa menargetkan
dirinya untuk mencapai kesuksesan. Siswa yang menanamkan pencapaian
kelompok di dalam dirinya secara tidak langsung akan mengabaikan tingkat
kesulitan dari sebuah tugas. Selain itu, siswa akan termotivasi untuk berkomitmen
penuh dengan tugas yang diembannya. Namun sebaliknya, jika tidak ada
pencapaian kelompok akan besar kemungkinan siswa tersebut menjadi kurang
bertanggung jawab dengan tugasnya.
Kemudian aspek yang kedua yaitu akuntabilitas individu. Dampak
akuntabilitas individu itu sendiri terhadap siswa akan memunculkan persepsi
dalam diri siswa. Menurut Lucas (Sahin, 2010) metode pembelajaran Jigsaw
membantu siswa untuk turut aktif berpartisipasi dalam proses pembelajaran.
Secara tidak langsung penggunaan metode ini, menjadikan mereka lebih nyaman
terhadap pembagian perannya masing-masing dan juga menumbuhkan rasa
tanggung jawab terhadap performanya dalam kelompok. Keadaan tersebut
membuat siswa lebih ulet untuk meningkatkan usahanya. O’Donnel dan O’Kelly
(Slavin, 2009) menambahkan bahwa tanpa adanya akuntabilitas ini beberapa
siswa mungkin akan terhambat saat terjadi interaksi kelompok, karena mereka
dianggap tidak berperan banyak dalam kelompoknya. Hal tersebut mengilhami
setiap anggota kelompok untuk melakukan tugas mereka dengan baik, ini
disebabkan karena kualitas setiap individu bergantung pada informasi yang
diberikan kepada setiap anggota kelompok.
Jika metode pembelajaran tradisional yang pasif, guru menjadi sarana
pengetahuan sedangkan murid hanya menerima dari apa yang dijelaskan guru
dikelas, lain halnya dengan metode pembelajaran kooperatif. Metode
pembelajaran kooperatif ini bersifat interaktif dalam proses belajar-mengajar
dikelas. Guru sebagai pembelajar senior menjadi pembimbing siswa agar mereka
memperolah berbagai kompetensi yang lebih baik dari waktu ke waktu (Sumekto,
2011). Dengan metode pembelajaran ini dapat mengukur kondisi efikasi diri
akademik siswa. Dari aktivitas di dalam kelas ini kita akan lebih mudah
mengenali siswa yang memiliki efikasi diri akademik yang tinggi maupun yang
rendah.

Adapun langkah-langkah dalam pelaksanaan metode pembelajaran
Jigsaw yang mengacu pada prosedur Jigsaw learning oleh Silberman (2009)
sebagai berikut :
a. Pilihlah materi belajar yang dapat dipisah menjadi beberapa segmen atau
bagian-bagian.
b. Bagilah siswa menjadi beberapa kelompok sesuai dengan jumlah segmen
yang ada. Jika jumlah siswa ada 30 sementara jumlah segmen yang ada
berjumlah 5, maka masing-masing kelompok terdiri dari 6 orang. Setiap
kelompok mendapat tugas membaca dan memahami materi ajar yang berbedabeda.
c. Kelompok yang telah terbentuk, kemudian masing-masing akan mengirimkan
anggotanya ke kelompok lain sehingga terbentuklah kelompok Jigsaw dalam
jumlah yang sama.
d. Setiap kelompok Jigsaw diminta untuk menyampaikan materi yang telah
mereka pelajari di dalam kelompok asal kepada seluruh anggota kelompok
Jigsaw.
e. Kembalikan suasana kelas seperti semula kemudian tanyakan sekiranya ada
persoalan-persoalan yang tidak terpecahkan dalam kelompok.
f. Sebagai variasi, sampaikan beberapa pertanyaan kepada siswa untuk
mengecek pemahaman mereka terhadap materi yang telah disampaikan

Slavin (1988) mengemukakan terdapat dua elemen esensial yang terdapat
di dalam metode pembelajaran Jigsaw sebagai metode yang efektif, antara lain :

1. Adanya pencapaian kelompok pada setiap siswa ( a Group Goal for the
   Students).
   Pencapaian kelompok ini penting dalam memotivasi siswa untuk saling
   membantu satu sama lain, dimana di dalam kelas Jigsaw tiap anggota
   kelompok memegang peran untuk mengajarkan satu sama lain. Tanpa adanya
   pencapaian kelompok tersebut, seorang siswa tidak akan memberikan
   penjelasan pada materi subtopik yang diembannya dengan adekuat kepada
   tiap anggota kelompoknya karena siswa tidak mendapat motivasi untuk
   melaksanakannya dengan baik.
2. Akuntabilitas Individu (Individual Accountability)
   Akuntabilitas individu akan mengilhami setiap anggota kelompok untuk
   melakukan tugas mereka dengan baik, ini disebabkan karena kualitas setiap
   individu bergantung pada informasi yang diberikan kepada setiap anggota
   kelompok. Kagan (Warsono dkk, 2012) menambahkan bahwa setiap anggota
   kelompok bertanggung jawab untuk meningkatkan kecakapan dan kinerja
   anggota kelompok yang lain maupun bertanggung jawab meningkatkan
   kinerja kelompok secara keseluruhan (Numbered head Together). Hal tersebut
   diyakini oleh Slavin (1987) jika penghargaan kelompok bersumber dari
   penghargaan individu pada seluruh anggota kelompok, maka pembelajaran
   kooperatif dapat meningkatkan penghargaan siswa.
   Manning dan Lucking (Dollard & Mahoney, 2007) menambahkan bahwa
   pentingnya menempatkan siswa ke dalam kelompok yang heterogen.
   Pembentukan kelompok tersebut tidak hanya dilakukan berdasarkan keberagaman
   suku tetapi juga dalam pengelompokan berdasarkan tingkat kemampuan
   akademis. Siswa yang lamban akan belajar dengan baik dari siswa yang memiliki
   nilai akademis yang lebih tinggi.

Huda (2014) mengungkapkan bahwa aspek yang terdapat dalam pembelajaran
Kooperatif dibagi atas empat bagian, bagian tersebut antara lain :
a. Tujuan
Seluruh siswa ditempatkan dalam kelompok-kelompok kecil dan diminta
untuk mempelajari materi tertentu dan saling memastikan setiap anggota
kelompok juga mempelajari materi tersebut.
b. Level Kooperasi
Di dalam level kooperasi kerjasama diterapkan dalam level kelas, yaitu
dengan cara memastikan bahwa semua siswa di ruang kelas benar-benar
mempelajari materi yang ditugaskan dan level sekolah dengan cara
memastikan bahwa semua siswa disekolah benar-benar mengalami kemajuan
secara akademik.
c. Pola Interaksi
Setiap siswa saling mendorong kesuksesan antarsatu sama lain. Siswa
mempelajari materi pembelajaran bersama siswa lain, saling menjelaskan cara
menyelesaikan tugas pembelajaran, saling mendorong untuk bekerja keras,
dan saling memberikan bantuan akademik jika ada yang membutuhkan.
Melalui pola interaksi inilah muncul di dalam dan diantara kelompokkelompok kooperatif.
d. Evaluasi
Sistem evaluasi didasarkan pada kriteria tertentu. Penekanannnya biasanya
terletak pada pembelajaran dan kemajuan akademik setiap individu siswa,
biasa pula difokuskan pada setiap kelompok, semua siswa ataupun sekolah.

Metode pembelajaran Jigsaw menurut Slavin (2008) merupakan model
pembelajaran kerjasama dimana siswa ditempatkan ke dalam tim-tim yang
beranggotakan enam orang untuk mengerjakan bahan akademis yang telah
dipecah menjadi bagian-bagian untuk masing-masing anggota. Metode
pembelajaran Jigsaw adalah teknik pengajaran di dalamnya materi-materi ajar
dibagi di antara anggota-anggota sebuah kelompok kooperatif, dimana siswa
mengemban tanggung jawab yang berbeda untuk mempelajari materi berbeda
dan mengajarkannya ke anggota-anggota kelompok yang lain (Ormrod, 2009).
Didalam pembelajaran Jigsaw ini informasi baru dibagi secara adil diantara
semua anggota kelompok, dan setiap siswa harus mengajarkan materi bagiannya
ke siswa-siswa yang lain (Aronson & Panoe dalam Ormrod, 2009). Silberman
(2009) menjelaskan Jigsaw learning merupakan sebuah teknik yang dipakai
secara luas yang memiliki kesamaan dengan teknik “pertukaran dari kelompok
ke kelompok” (group-to-group exchange) dengan suatu perbedaan penting, yakni
setiap peserta didik mengajarkan sesuatu.

Metode belajar kooperatif merupakan metode pembelajaran dalam bentuk
kelompok kecil. Siswa belajar dalam kelompok yang masing-masing anggotanya
memiliki kemampuan yang berbeda-beda. Jumlah anggota kelompok antara lain
dalam kegiatan belajar. Kelompok biasanya diberi reward sesuai dengan seberapa
banyak setiap anggota kelompok telah menguasai materi pelajaran (Slavin, 2008).
Definisi lain mengenai pembelajaran kooperatif (cooperative learning) adalah
pendekatan terhadap pengajaran dimana para siswa bekerja dalam kelompokkelompok kecil untuk mencapai tujuan bersama dan membantu satu sama lain
dalam belajar (Ormrod, 2009).
Santrock (2008) memaparkan pembelajaran kooperatif ialah pembelajaran
yang terjadi ketika murid bekerja dalam kelompok kecil untuk saling membantu
dalam belajar. Sejumlah pendekatan pembelajaran kooperatif yang telah
dikembangkan antara lain STAD (Student-Teams-Achievement Divisions),
Jigsaw, belajar bersama, investigasi kelompok, dan penelitian kooperatif. Salah
satu pendekatan dari pembelajaran kooperatif yang akan dilaksanakan peneliti
adalah metode pembelajaran Jigsaw.