Tag: Judul Psikologi

Makna dari orientasi kewirausahaan menurut Aprisa et. al (2017:31) adalah
bagaimana seorang pengusaha melakukan peninjauan terhadap prinsip-prinsip
kewirausahaan untuk menentukan sikap dalam menjalankan usahanya.
Kaur dan Mantok (2015) dalam Aprisa et. al (2017:30) menyatakan
bahwa “seorang pengusaha harus memiliki orientasi kewirausahaan untuk
menghadapi persaingan dan tekan pasar terus meningkat”.
Menurut Eddy Soeryanto Soegoto (2014:26) menyebutkan bahwa
kewirausahaan adalah usaha yang dibangun berdasarkan inovasi dan kreatifitas
untuk menciptakan sesuatu yang baru, memiliki nilai tambah, memberi manfaat,
menciptakan lapangan kerja dan hasil dari usaha yang dibangun berguna bagi
oranglain.
Siswanto Sudomo dalam Eddy Soeryanto Soegoto (2014:27)
mengatakan bahwa kewirausahaan atau entrepreneurship merupakan segala
sesuatu yang penting mengenai seorang wirausaha, yakni orang yang memiliki sifat
bekerja keras dan berkorban, memusatkan segala daya dan berani mengambil resiko
untuk mewujudkan gagasannya.
Green et al. dalam Adrie (2019:10) mengatakan bahwa
“Prior research considered Entrepreneurial Orientation as a strategic
approach in decision making and as a tool to explain an establishment’s
performance.”
(Penelitian sebelumnya menganggap Orientasi Kewirausahaan sebagai
pendekatan strategis dalam pengambilan keputusan dan sebagai alat untuk
menjelaskan kinerja suatu perusahaan).
Berdasarkan pengertian menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
orientasi kewirausahaan adalah bagaimana peninjauan atau rancangan pemikiran
dan sifat seseorang atau perusahaan yang berkeinginan keras dan mampu membuat
keputusan dalam menciptakan sesuatu yang baru dan memiliki kemauan keras
dalam mewujudkannya serta merancang strategi bisnisnya

Dengan pandangan Resource-Based View, Grant dalam Leonardus (2015:6)
melihat sumberdaya dan kapabilitas memiliki empat karakteristik dalam hubungannnya
dengan keuntungan kompetitif yaitu durability, transparency, transferability dan
replicability yang berarti sebagai berikut :

1. Durability, yaitu ketahan dari sebuah produk yang diproduksi oleh
   perusahaan yang diukur dari kualitas dan ketahanan produk setelah
   diproduksi.
2. Transparency, yaitu keterbukaan dari setiap sumberdaya yang terlibat
   dala, perusahaan, mencakup jenis bahan baku yang digunakan.
3. Transferability, yaitu mengkomunikasikan segala hal yang bersangkutan
   dalam proses produksi hingga ke tangan konsumen

Agar perusahaan mampu memenangkan persaingan dalam artian mampu
menciptakan competitive advantage, maka menurut Barney dalam Fransisca
(2013:73-74), sumber daya perlu memiliki beberapa karakteristik yang dikenal
dengan akronim VRIO :

1. Valuable, resource yang valuable akan mendatangkan return yang lebih
   kepada perusahaan. Tetapi resources yang valuable belum tentu
   mendatangkan competitive advantage. Jika hanya bersifat valuable,
   maka resources ini hanya akan memunculkan competitive parity.
2. Rareness, rare resources menurut Bareney merupakan pertanda
   didapatkannya competitive advantage temporer (sementara).
3. Inimitability, agar perusahaan mendapatkan competitive advantage,
   maka valuable dan rare resource-nya perlu ditambah dengan sifat
   inimitability, yaitu resources yang sulit untuk ditiru perusahaan dalam
   jangka panjang.
4. Organizational Focus. Agar perusahaan mampu mendapatkan
   sustainable competitive advantage melalui resources-nya, maka aktivitas
   perusahaan seperti rutinitas, leadership, proses formal dan fungsi-fungsi
   manajemen dapat memungkinkan perusahaan melindungi asetnya
   melalui praktek bisnisnya

Konsep ketahanan dalam beberapa dokumen memiliki istilah yang luas dan
tidak mengacu kepada objek analisis tertetu seperti aset/fasilitas kritis, komunitas,
ataupun wilayah. Karena itu, dalam menggambarkan komponen atau penentu
ketahanan ada ketidakpastian yang jelas untuk didefinisikan. Maka konsep ini lebih
difokuskan kepada peristiwa apa yang terjadi (peristiwa buruk alami atau buatan)
termasuk perlawanan, perlindungan, antisipasi dan kesiapsiagaan (Mulyadi dan
Hendrayati, 2021).
Dalam Bahasa Inggris, kebertahanan disebut juga dengan resilience. Kebertahanan yang dimaksudkan adalah bagaimana cara seseorang atau kelompok usaha dalam mempertahankan aktivitas budayanya dan bagaimana kebiasaan sehari- harinya. Hal ini difokuskan pada proses produksi, dan jalinan hubungan dengan orang lain, termasuk pada para karyawan dan pelanggan. Ketahanan terkait dengan kemungkinan untuk mengelola krisis, untuk meningkatkan kapasitas dari kesepakatan serta menghindari efek dramatis, yang tidak dapat diubah, atau bahkan pemulihan dan konsekuensi dari krisis atas pertahanan yang sudah ada dan sistem keamanan pada level strategi (Chifu, 2021). Menurut Damis (2018), strategi bertahan diterapkan agar perusahaan dapat beradaptasi terhadap perubahan lingkungan serta mempunyai kecepatan secara tekad. Bisnis yang dimiliki oleh industri kecil memiliki sifat bisnis dimanajemeni langsung oleh para pemiliknya sehingga fleksibel. Ketahanan pelaku usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM) dapat dilihat dari kegiatan produksi yang dilakukan. Kunci keberlangsungan UMKM di tengah pandemi adalah dengan ide-ide kreatif dan inovatif (Utomo et al. 2021). Dalam era yang cepat mengalami perubahan, UMKM berada di dalam kondisi yang dinamis dan penuh ketidakpastian. UMKM perlu menerapkan strategi yang tepat agar perusahaan mampu mempertahankan usahanya, yaitu dengan memanfaatkan dan mengeksploitasi peluang yang tersedia dalam dinamika lingkungannya. UMKM memiliki keandalan bertahan dalam situasi perekonomian yang sulit seperti yang melanda Indonesia tahun 1998. Untuk itu dalam upaya strategi kebertahan UMKM, perlu adanya keunggulan kompetitif dan kesadaran daya saing terhadap perubahan (Lestari, 2019). 35
Pada umumnya, para peneliti berpendapat bahwa ketahanan membutuhkan
pemikiran yang adaptif pada bisnis. Pemikiran ini adalah pola pikir dimana bisnis dapat
dan mampu membentuk perilaku mereka dan melatih fleksibilitas sesuai dengan
perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternal. Salah satu darana penting untuk
bisnis dapat bertahan dalam menghadapi gangguan eksternal adalah dengan inovasi.
Tuntutan konsumen dan perubahan permintaan pelanggan dapat diatasi dengan
kebijakan yang inovataif sehingga daya saing dan ketahanan terjaga (Li et al., 2021).

Strategi bertahan hidup (survival strategy) merupakan kemampuan seseorang
untuk menerapkan seperangkat cara untuk mengatasi berbagai masalah yang
melingkupi hidupnya (Febriani, 2017). Strategi bertahan hidup adalah keadaan dimana
perusahaan fokus pada knowledge yang dimiliki saat ini (existing knowledge) untuk
mempertahankan tingkat keberhasilan dan kinerjanya. Perusahaan dalam strategi
bertahan hidup akan berupaya untuk mengamankan profitabilitasnya dengan
mengandalkan kekuatan saat ini dan meminimalkan kelemahan yang ada saat ini.
(Lestari, 2019).
Menurut Suharto (2009), strategi bertahan dalam mengatasi goncangan serta
tekanan ekonomi dapat dilakukan dengan berbagai strategi. Strategi bertahan hidup
dapat diklasifikasikan menjadi tiga kategori, yaitu strategi aktif, strategi pasif, dan
strategi jaringan.
Strategi aktif merupakan strategi yang dioptimalkan oleh keluarga
berpenghasilan rendah melalui memaksimalkan potensi keluarga seperti meningkatkan
jam kerja dan melakukan aktivitas mereka untuk menambah pendapatan (Nadyan et
al., 2021). Menurut Suharto (2009), strategi pasif adalah strategi bertahan yang
dilakukan dengan mengurangi pengeluaran keluarga seperti biaya pakaian, makanan,
dan sebagainya. Dengan melakukan penghematan dalam gaya hidup, maka UMKM
dapat memenuhi kebutuhan keluarganya. Strategi bertahan hidup yang dilakukan
dengan menjalin hubungan baik dengan formal maupun lingkungan sosial merupakan
strategi jaringan. Dalam kehidupan sosial di masyarakat, jejaring sosial dapat
membantu keluarga berpenghasilan rendah yang memerlukan uang.
Menurut Kotler dan Armstrong (2004), perusahaan menetapkan tujuan utama
mereka untuk bertahan hidup apabila mereka bermasalah pada kapasitas, persaingan
yang sulit, atau perubahan dari keinginan konsumen. Untuk menjaga agar dapat
bertahan hidup, perusahaan dapat menetapkan harga yang rendah dengan harapan dapat
meningkatkan permintaan. Dalam jangka panjang, perusahaan juga harus menambah
nilai pada produknya agar tidak terjadi kepunahan.
Menurut Kesa (2020), salah satu cara bagaimana usaha dapat bertahan hidup
adalah dengan meningkatkan brand awareness terhadap bisnis dan usaha yang
dijalankan. Brand awareness ini diberikan melalui sosial media yang dimanfaatkan
sebagai strategi pemasaran. Dengan adanya pemasaran melalui media digital dan
pemasaran lainnya, hal ini akan meningkatkan brand awareness dan loyalitas pada
konsumen.
Untuk survive dalam mengelola UMKM, pengusaha dituntut untuk terus aktif
dan kreatif agar tidak tertinggal jauh oleh para pesaing. Strategi yang dijalankan untuk
dapat survive adalah dengan mengikuti perkembangan zaman. Seorang wirausaha
dituntut untuk update dan juga mengerti apa yang diinginkan oleh konsumen. Strategi
lainnya adalah dengan melalui branding agar konsumen mengenal dan mengingat
produk yang dijual sehingga produk yang menjadi unik dan berbeda agar dapat survive
dalam bisnis. Selain itu sebuah usaha juga memerlukan perencanaan usaha yang baik
sebagai pedoman dalam menjalankan bisnis (Romero, 2019)

Secara umum, strategi didefinisikan sebagai suatu cara untuk mencapai tujuan.
Menurut David (2011), manajemen strategi merupakan seni dan pengetahuan dalam
merumuskan, mengimplementasikan, dan evaluasi keputusan lintas fungsi yang
membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Dalam manajemen strategi terdapat
empat tahapan yaitu:

1. Perumusan strategi merupakan kegiatan untuk mengembangkan organisasi
   dalam visi dan misi, mengidentifikasi peluang dan ancaman eksternal
   organisasi, menentukan kekuatan serta kelemahan internal organisasi,
   menetapkan tujuan jangka panjang organisasi, membuat sejumlah strategi
   alternatif untuk organisasi, dan memilih strategi tertentu untuk digunakan.
2. Pelaksanaan strategi merupakan kegiatan untuk perusahaan untuk menentukan
   sasaran tahunan, membuat kebijakan, memotivasi karyawan, serta
   mengalokasikan sumber daya agar dapat melaksanakan perumusan strategi.
3. Implementasi strategi meliputi dukungan strategi dalam pengembangan
   budaya, penciptaan struktur organisasi yang efektif, mengarahkan kembali
   usaha pemasaran, penyiapan anggaran, pengembangan dan pemanfaatan sistem
   informasi, serta hubungan kinerja organisasi dengan kompensasi karyawan.
4. Evaluasi strategi mengkaji ulang faktor-faktor internal dan eksternal yang
   dijadikan landasan perumusan strategi. Setelah itu mengukur kinerja dan
   mengkoreksi tindakan yang dilakukan

Aspek Keuangan disebut juga modal kerja menjadi salah satu faktor penunjang
keberhasilan sektor UMKM. Dana merupakan kebutuhan penting untuk modal awal
dan kelangsungan hidup usaha agar dapat menguntungkan usaha. Modal yang dimiliki
oleh UMKM biasanya diperoleh dari tabungan sendiri atau pinjaman keluarga maupun
sumber keuangan lainnya (Rosita et al., 2018).
Menurut Kotler (2009), manajemen pemasaran adalah seni serta ilmu memilih
pasar sasaran dan mendapatkan, menjaga dan menumbuhkan pelanggan dengan
menciptakan, menyerahkan, dan mengkomunikasikan nilai pelanggan yang unggul.
Aspek pemasaran ini dapat diukur dengan penawaran barang dari pelanggan, harga,
ketersediaan barang dan kegiatan promosi dalam pasar.`
Selain itu, aspek sumber daya manusia juga memeran peranan penting dalam
keberhasilan kinerja UMKM. Sumber daya manusia yang handal merupakan aset
dalam pembangunan (Hasan dan Azis, 2018). Indikator yang digunakan untuk
mengukur aspek sumber daya manusia adalah, jiwa kepemimpinan, pengalaman dalam
dunia usaha, keahlian dan keterampilan tenaga kerja, umur pekerja dan tingkat
produktifitas (Rosita et al., 2018)

UMKM memiliki peran penting bagi perekonomian Indonesia karena
memberikan sumbangan signifikan khususnya dalam pembentukan produk domestik
bruto (PDB) dan penyerapan tenaga kerja. UMKM juga dijadikan penopang bagi
stabilitas sistem keuangan dan perekonomian karena dipercaya memiliki ketahanan
ekonomi yang tinggi. Maka dari itu, pemberdayaan UMKM sangat penting dan
strategis dalam mengantisipasi perekonomian kedepan untuk memperkuat struktur
perekonomian nasional.
Pemerintah Indonesia juga memandang penting keberadaan UMKM. UMKM
bersama dengan Koperasi memiliki wadah secara khusus yang diberikan pemerintah
sebagai wujud penyangga ekonomi rakyat kecil (Azzahra dan Wibawa, 2021). Ada tiga
peran UMKM dalam kehidupan masyarakat kecil:

1. Sebagai sarana pengetas kemiskinan, karena tingginya angka penyerapan
   tenaga kerja oleh UMKM. Menurut Kementerian Koperasi dan UMKM, lebih
   dari 57,8 juta unit UMKM mampu menyerap 114 juta orang.
2. Sebagai sarana untuk meratakan tingkat perekonomian masyarakat kecil,
   karena UMKM berlokasi di berbagai tempat sehingga mampu menjangkau
   daerah terpencil sekalipun.
3. Memberikan pemasukan devisa bagi negara, karena pangsa pasarnya yang
   mencakup nasional dan internasional.

Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2008
tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah, pengertian UMKM adalah sebagai berikut:

1. Pertama, Usaha Mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan/atau
   badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria usaha mikro sebagaimana
   diatur dalam Undang- Undang ini. Memiliki kekayaan bersih paling banyak
   Rp50.000.000 tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha atau memiliki
   hasil penjualan tahunan paling banyak Rp300.000.000.
2. Kedua, Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang
   dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak
   perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi
   bagian baik langsung maupun tidak langsung dari Usaha Menengah atau Usaha
   Besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil sebagaimana dimaksud dalam
   Undang-Undang ini. Memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp50.000.000
   sampai paling banyak Rp500.000.000 tidak termasuk tanah dan bangunan
   tempat usaha
3. Ketiga, Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri,
   yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan
   anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi
   bagian baik langsung dengan Usaha Kecil atau Usaha Besar dengan jumlah
   kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam
   Undang-Undang ini. Memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp500.000.000
   sampai dengan paling banyak Rp10.000.000.000 tidak termasuk tanah dan
   bangunan tempat usaha, atau memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari
   Rp2.500.000.000 sampai dengan paling banyak Rp50.000.000.000

Entrepreneurial mindset merupakan kemampuan untuk merasakan dengan
cepat, bertindak, serta memobilisasi, bahkan pada kondisi yang tidak pasti. Seseorang
yang memiliki pemikiran yang berorientasi pada entrepreneurial akan memilih untuk
menghadapi sesuatu ketika bertemu dengan hal-hal yang tidak pasti (Artha dan
Wahyudi, 2019). Menurut McGrath dan Macmillan (2000), individu yang memiliki
entrepreneurial mindset akan melihat sesuatu dengan cara yang lebih sederhana serta
berani mengambil risiko. Entrepreneurial mindset merupakan salah satu fitur penting
dalam keberhasilan dan kegagalan UMKM. Ada tiga keunggulan dari entrepreneurial
mindset, yaitu:

1. Kesuksesan dari wirausaha disebabkan orientasi pada tindakan (action-
   oriented) yang berada dalam kerangka berpikir wirausaha. Ide-ide yang timbul
   biasanya segera diterapkan oleh wirausaha walaupun berada di situasi yang
   tidak menentu.
2. Konsep entrepreneurial mindset yang mudah diterapkan pada wirausaha
   sehingga mampu menumbuhkan rasa percaya diri.
3. Konsep ini dimaksudkan untuk tumbuh bersama diawali dari yang sederhana
   diiringi peningkatan petualangan seseorang.
   Pada umumnya, terdapat lima karakteristik entrepreneurial mindset:
4. Penuh semangat dan mencari peluang baru, wirausaha selalu waspada dan
   mencari kesempatan untuk mendapatkan keuntungan dari perubahan dan
   hambatan yang terjadi pada bisnisnya.
5. Mengejar peluang dengan sangat disiplin, tidak hanya bersiap untuk peluang
   yang kecil tetapi dengan mengambil tindakan terhadap peluang yang belum
   tergali. Peluang yang diambil sudah dipersiapkan dengan matang dengan
   mengkaju ulang koleksi ide yang ada dan juga merealisasikannya.
6. Mengejar peluang yang terbaik, dengan membatasi jumlah proyek yang hendak
   diraih. Wirausaha mengikuti portofolio dari peluang dengan kendali yang ketat
   dan mengikat kuat strategi mereka terhadap proyek yang telah mereka pilih.
7. Fokus pada eksekusi, khususnya yang bersifat adaptif dengan melaksanakan
   apa yang telah wirausaha tetapkan. Melakukan adaptasi dengan mengubah arah
   kerja sesuai dengan peluang yang nyata dan mengambil langkah terbaik untuk
   merealisasikan itu.
8. Melibatkan energi setiap orang di lingkungan mereka. Wirausaha memilih
   membuat dan menyebarkan jaringan kerja daripada bekerja sendiri agar dapat
   meraih tujuan mereka dengan maksimal dengan memberdayakan berbagai
   potensi intelektual dan sumber daya manusia

Konsep resource-based view (RBV) perusahaan dikembangkan dari literatur
ekonomi dan strategi pada tahun 1950-an. Dalam teori resource-based view (RBV)
dikatakan bahwa keunggulan kompetitif sebuah perusahaan berasal dari sumber daya
serta kemampuan perusahaan untuk bersaing di pasar. Sebuah perusahaan merupakan
kumpulan dari sumber daya atau resource dimana resource adalah sesuatu yang
bernilai dan langka (Penrose, 1959).
Barney (1991) menyatakan bahwa pengembangan suatu perusahaan
membutuhkan dan memanfaatkan resource semaksimal mungkin dengan kinerja yang
efektif dan efisien untuk mendapatkan keuntungan bagi perusahaan. Menurut Mahoney
dan Pandian (1992), hal terpenting dalam RBV adalah perolehan margin dan kombinasi
sumber daya yang tidak mudah tergantikan. Margin dari sumber daya yang langka ini
mempunyai nilai yang tinggi sehingga menghasilkan keunggulan bersaing.
Resource-based View (RBV) dikenal sebagai suatu pandangan yang melihat
keunggulan kompetitif dari sudut pandang kapabilitas (capabilities) dan sumber daya
(resource). Kedua sudut pandang ini dikombinasikan dengan pengelolaan yang baik
serta pemilihan untuk menjalankan cost atau differentiation advantage sehingga
menghasilkan keunggulan kompetitif bagi perusahaan dalam menghadapi persaingan.
Cost advantage yang dimaksudkan adalah bagaimana sebuah perusahaan dapat
menghasilkan produk yang sama dengan pesaingnya dengan biaya yang lebih rendah.
Sedangkan differentiation advantage adalah ketika perusahaan mampu menghasilkan
produk yang berbeda dan lebih baik dari pesaingnya (Sutanto, 2014).
A. Pearce dan Robinson (2014) mengatakan sumber daya utama dalam
organisasi terfokus dan dapat mengukur kemampuan RBV untuk analisis internal
organisasi apabila dipisahkan menjadi 3 sumber:

1. Aset berwujud (tangible), aset yang berbentuk fisik dan keuangan untuk
   menyediakan nilai bagi pelanggan seperti modal, akses terhadap modal dan
   lokasi
2. Aset tak berwujud (intangible), aset yang tidak dapat dilihat dan disentuh yang
   juga penting dalam menciptakan keunggulan kompetitif seperti pengetahuan
   dan keterampilan karyawan, image perusahaan, sumber teknologi serta
   kemampuan manajerial.
3. Kapabilitas, adalah kemampuan atau kapasitas serangkaian sumber daya untuk
   melakukan berbagai tugas dan aktivitas secara integratif.
   Dalam teori RBV, kepemilikan terhadap sumber daya tidak berwujud
   (intangible) merupakan faktor penting dalam keberhasilan perusahaan dan
   berkontribusi lebih besar daripada aset berwujud. Sumber daya tak berwujud dapat
   mendukung intensitas kegiatan organisasi yang lebih besar seperti intellectual capital
   yang mampu menciptakan value bagi organisasi (Lestari, 2019).
   26`
   Menurut Barney (1991), teori RBV mengungkapkan bahwa suatu resource
   harus memiliki empat atribut agar mampu memberikan keunggulan kompetitif:
4. Bernilai/berharga (valuable), artinya resource dapat menetralkan ancaman dan
   mengeksploitasi peluang dalam lingkungan perusahaan. Value sumber daya
   harus dapat dirasakan oleh pelanggan secara langsung maupun tidak langsung.
5. Langka (rare), diantara pesaing memiliki potensi dan tidak dimiliki oleh para
   pesaing perusahaan. Sumber daya yang benar-benar melekat/menyatu biasanya
   merupakan sumber daya yang langka.
6. Tidak dapat ditiru (in-imitable), fisiknya yang unik serta terdapat
   ketergantungan jalur dan ketidakjelasan sebab-akibat sehingga pesaing tidak
   mudah untuk meniru inovasi suatu perusahaan.
7. Tidak dapat disubstitusikan (non substitutable), sumber daya dan kapabilitas
   strategik tidak sama sehingga memungkinkan perusahaan untuk
   mempertahakan keunggulan yang dimiliki.
   Inti dari konsep RBV adalah untuk mencari dan mengidentifikasi karakteristik
   sumber daya yang dapat dipergunakan dalam mengembangkan keunggulan bersaing.
   Perusahaan harus mengembangkan keterampilan, sumber daya serta proses yang dapat
   meningkatkan nilai (value) bagi pelanggan agar dapat memelihara keunggulan bersaing
   (Barney dan Clark, 2007), seperti:
8. Menggunakan sumber daya dengan mengkombinasikan sumber daya yang ada
   dengan sumber daya yang lain sehingga menjadi sumber daya yang efektif.
9. Mengelola manusia dan sumber daya manajerial sebagai hal yang sangat
   penting.
10. Menciptakan kohesivitas dari masing-masing bagian sehingga dapat membantu
    menciptakan pengetahuan.
11. Memanfaatkan lingkungan eksternal yang dijadikan sebagai citra dalam benak
    wirausahawan dengan mengatur aktivitas dengan kesempatan untuk produktif.
12. Menciptakan wirausaha sebagai upaya untuk mencari keuntungan dan
    meningkatkan total long-term profit melalui investasi.
13. Menciptakan profitabilitas, pertumbuhan dan kemampuan perusahaan agar
    dapat bertahan yang tergantung pada adaptasi perusahaan terhadap perubahan
    dan kompetisi.
    Bagi UMKM, teori RBV dapat digunakan dalam pengelolaan usaha karena
    menjadi alternatif strategi yang mampu menciptakan kompetensi dan menjadi pilihan
    manajemen strategis dalam meraih keunggulan kompetitif berkelanjutan.

Asumsi dasar Resource-Based View-RBV adalah bahwa sumberdaya dalam
perusahaan bergabung menjadi satu (bundles) dan kemampuan yang mendasari
produksi tidak sama satu dengan lainnya. Esensi kombinasi sumberdaya dan
kapabilitas tersebut sebagai ”apa” yang membuat suatu organisasi unik dalam hal
kemampuannya menawarkan nilai kepada pelanggannya Purwohandoko dalam
Stellmaris (2013:13).
Pengelolaan usaha berbasis sumber daya (resources-based) merupakan
salah satu alternatif solusi bagi UKM, karena melalui pengelolaan tersebut mampu
menciptakan kompetensi khusus dan memberikan pilihan strategis untuk meraih
keunggulan kompetitif berkelanjutan menurut Grant dalam Defin dan Atim
(2013:393)
Menurut Fahy dalam Ardianus (2016:216), teori RBV menjelaskan
mengenai sumberdaya internal yang dimiliki oleh perusahaan. Sukses atau tidaknya
sebuah perusahaan akan sangat ditentukan oleh kekuatan dan kelemahan yang ada
dalam internal perusahaan.
Barney dalam Djoko et. al (2013:152)
“The substance of the resource based view considers the placement as well as the
proper use of the resources and capabilities to create a competitive advantage,
which in turn affect company’s performance”
(Hakekat dari Pandangan Berbasis Sumber Daya adalah
mempertimbangkan penempatan serta penggunaan sumberdaya dan kapabilitas
yang tepat guna menciptakan keunggulan kompetitif, yang selanjutnya
mempengaruhi kinerja perusahaan).
Leonardus mengutip dari Barney (2015:2-3) mengemukakan bahwa
looking inside for competitive advantage adalah pusat slogan dari resource-based
view serta pertanyaan berupa why are firms different and how do firms achieve and
sustain competitive advantage? Konsep ini membuat ketergantungan suatu
organisasi untuk mengoptimalkan keseluruhan sumberdaya yang dimiliki
dibandingkan dengan para pesaing. Organisasi akan dianggap memiliki
keberhasilan dan mampu mempertahankan eksistensi, jika organisasi mampu
memiliki sumberdaya yang unik dan melebihi dengan apa yang dimiliki oleh
pesaing.
Menurut Barney dan Grant dalam Defin dan Atim (2013:393),
Pengelolaan usaha berbasis sumber daya (resource-based) merupakan salah satu
alternatif solusi bagi UKM, karena melalui pengelolaan tersebut, mampu
menciptakan kompetensi khusus dan memberikan pilihan strategis untuk meraih
keunggulan kompetitif berkelanjutan.
Berdasarkan pengertian-pengertian menurut para ahli diatas, dapat
disimpulkan bahwa pengertian dari Pengertian Pandangan Berbasis Sumber Daya
(RBV) adalah membahas mengenai sumber daya dan kemampuan internal
perusahaan serta hubungannya dengan pengambilan keputusan strategis serta apa
yang membuat suatu perusahaan berbeda dengan perusahaan lainnya demi
mencapai keunggulan bersaing

BerAKHLAK merupakan akronim dari 7 (Tujuh) nilai dasar yang
menjadi nilai dasar bagi seluruh ASN di Indonesia sebagai buah hasil
kristalisasi nilai-nilai organisasional pada instansi pemerintah. Tujuh nilai
dasar tersebut adalah Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten,
Harmonis, Loyal, Adaptif dan Kolaboratif. Nilai dasar tersebut
dideklarasikan oleh Presiden Republik Indonesia Ir. Joko Widodo pada
tanggal 27 Juli 2021 dan dipertegas dengan Surat Edaran Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun
2021 tertanggal 26 Agustus 2021 tentang Implementasi Core Valuesdan
Employer Branding Aparatur Sipil Negara.
Menteri PANRB Tjahjo Kumolo menyampaikan bahwa Core Values
BerAKHLAK merupakan upaya pemerintah untuk menciptakan
pemerintahan yang dinamis (dynamic government) melalui percepatan
reformasi birokrasi. Berikutnya pedoman perilaku Core Values
BerAKHLAK dapat dilihat dalam tabel 2.3 sebagai berikut:
Tabel 2. 3 Pedoman Perilaku BerAKHLAK
NO NILAI
DASAR PEDOMAN PERILAKU
1 Berorientasi
Pelayanan
 Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
 Ramah, cekatan, solutif dan dapat diandalkan
 Melakukan perbaikan tiada henti
2 Akuntabel  Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab,
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
 Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggung jawab, efektif dan efisien
 Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten  Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan
yang selalu berubah
 Membantu orang lain belajar
 Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
4 Harmonis  Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya
 Suka menolong orang lain
 Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal  Memegang teguh ideologi Pancasila dan UUD Negara
Republik Indonesia Tahun 1945, NKRI dan pemerintahan
yang sah
 Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi dan
Negara,
 Menjaga rahasia jabatan dan negara
6 Adaptif  Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan
 Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
 Bertindak proaktif
7 Kolaboratif  Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
 Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai
tambah
 Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumber daya untuk
tujuan bersama

Dalam elemen pokok budaya organisasi yang bersifat idealistik menurut
Collins dan Porras (1994) Nilai-nilai inti (core values) adalah keyakinan
dasar atau doktrin perusahaan bagi seluruh orang yang terlibat dalam
perusahaan sebagai pedoman dasar melaksanakan tugas dan kinerjanya.
Bahkan pihak di luar perusahaan diharapkan dapat menghormatikeyakinan
dasar atau doktrin tersebut.
Core Values dalam penelitian (Inam, 2023) didefinisikan sebagai
rangkaian cita-cita, keyakinan atau praktik mendasar yang memuat
informasi bagaimana seorang individu menjalani kehidupan secara individu
maupun secara profesional.

Dalam (Matondang, 2018) menurut Kroeber & Kluckholn (1952:181)
kebudayaan adalah perilaku yang diwarisi dan disebarkan melalui
lambing-lambang sebagai kebulatan prestasi dari kelompok orang yang
diwujudkan melalui pola-pola terungkap maupun tersirat. Perwujudan
kebudayaan berbentuk benda-benda, meliputi gagasan-gagasan
tradisional, serta nilai-nilai yang terkandung di dalamnya. Sistem
kebudayaan dipandang sebagai unsur yang menjadi kerangka acuan
untuk Tindakan berikutnya, sedangkan di salah satu pihak dipandang
sebagai buah hasil dari Tindakan. Selanjutnya dijelaskan oleh Robbins
(1983) bahwa budaya organisasi sebagai pembeda organisasi dengan
organisasi lain yang mengacu pada suatu sistem makna bersama yang
dibentuk oleh anggota-anggota organisasi.
Lebih jauh lagi Turnstall (1983:15) mendefinisikan budaya organisasi
adalah cara yang unik dari organisasi untuk menjadi pola dalam
melakukan tindakan dan kegiatan dalam organisasi melalui penyatuan
dari keyakinan-keyakinan, kebiasaan-kebiasaan,nilai-nilai, norma-norma
dan perilaku dalam organisasi.
Level budaya yang
paling dalam (inti) adalah nilai-nilai (value), kemudian elemen ritual,
heroik dan yang paling dapat dilihat adalah simbol-simbol.
2) Fungsi Budaya Organisasi
Dalam (Matondang, 2018)fungsi budaya organisasi dijabarkan
dibawah ini:
 Ciri khas atau identitas suatu masyarakat, dimana identitas tersebut
terbentuk dari karakteristik geografis, sejarah, system social-politik,
serta perubahan nilai dalam masyarakat.
 Faktor pengikat yang kuat bagi masyarakat adalah kebersamaan
(sharing)
 Sumber inspirasi, kebanggan dan sumberdaya.
 Sebagai kekuatan penggerak, budaya bersifat dinamis, resilient dan
tidak statis atau tidak kaku karena terbentuk melalui proses belajar
mengajar (learning process).
 Sebagai kekuatan untuk mewujudkan nilai tambah, budaya terkait
dengan manajemen guna membentuk nilai tambah pada
performance, kekuatan organisasional, keunggulan bisnis.
 Sebagai pola perilaku, budaya menggariskan batas-batas toleransi
sosial dan berisi norma tingkah laku.
 Sebagai warisan, dimana budaya diajarkan dan disosialisasikan pada
generasi berikutnya.
 Sebagai pengganti (subtitusi) formalisasi, dimana pelaksanaan tugas
secara otomatis tanpa diperintah..
 Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan, sehingga salah
satu bentuk dari budaya adalah pembangunan.
 Sebagai proses yang membentuk nation-state untuk menjadikan
bangsa kongruen dengan negara.
Selanjutnya menurut Sutanto (1997) budaya organisasi memiliki dua
fungsi, yaitu berperan dalam melaksanakan tugas bidang SDM dan tolok
ukur dalam penyusunan perencanaan positioning organisasi

Dalam (Suparman et al., 2020) diuraikan beberapa alasan pentingnya
pelayanan prima atau service excellent sebagai berikut:
 “No Service No Business”
Dalam sebuah perusahaan produksi barang atau jasa pelanggan
merupakan tujuan bisnis perusahaan, dan untuk mencapainya
perusahaan perlu memberikan perhatian kepada tujuan yang akan
dicapai atau pelanggan, sehingga hasil yang diharapkan dapat
optimal. Sebaliknya, jika pelayanan kepada konsumen kurang baik
maka penawaran atas barang atau jasa dari perusahaan akan hambar
dan tidak menarik dan tidak akan dibeli oleh konsumen. Sehingga
kegiatan bisnis terhambat karena tidak ada konsumen.
 Pelanggan tidak tergantung pada perusahaan
Pelanggan yang memiliki uang untuk membeli produk barang atau
jasa dari perusahaan, pelanggan berhak mendapatkan produk terbaik.
Jika pelanggan tidak mendapatkan barang/jasa dan/atau pelayanan
yang sesuai maka akan dengan mudah pelanggan beralih kepada
perusahaan lain.

Menurut Barata (2004) unsur pokok pelayanan prima (service
excellent) adalah sebagai berikut:
 Kemampuan (Ability)
Kemampuan minimal yang harus dimiliki seseorang berkaitan
dengan pengetahuan dan keterampilan dalam melaksanakan
pelayanan.
 Sikap (Attitude)
Melayani pelanggan dengan sikap menghargai serta berfikiran positif
dan logis.
 Penampilan (Appearance)
Berpenampilan sopan dan rapi di depan pelanggan.
 Perhatian (Attention)
Perhatian dapat dilaksanakan dengan mengamati dan menghargai
setiap perilaku pelanggan serta memahami kebutuhan pelanggan.
 Tindakan (Action)
Tindakan yang dilakukan dapat dimulai dengan mencatat segala
kebutuhan pelanggan, memastikan kembali kebutuhan pelanggan
dan mewujudkan kebutuhan pelanggan.
 Tanggung jawab (Accountability)
Diperlukan tanggung jawab maksimal dari setiap pegawai dalam
melaksanakan pelayanan prima

Dalam (Normi, 2018)pelatihan dapat dibedakan menjadi dua jenis
berdasarkan tempat pelaksanaannya, yaitu:
 On Job Training
On Job Training atau dapat disebut juga pelatihan yang dilaksanakan
di tempat kerja. Dalam pelaksanaan pelatihan di tempat kerja
umumnya menggunakan metode demonstrasi atau pemberian materi
dengan praktik secara langsung sehingga demonstrasi
memungkinkan peningkatan skill pegawai.
 Praktik langsung, metode yang biasa digunakan dalam pelatihan
yang bersifat manajerial dan beberapa pekerjaan yang
membutuhkan profesionalitas.
 Rotasi kerja, metode yang dilaksanakan untuk meningkatkan
wawasan pegawai terhadap bidang tugas lain di perusahaan dan
mengurangikejenuhan pegawai terhadap pekerjaan yang
dilaksanakan secara terus-menerus dan monoton.
 Off the job training
Pelatihan yang dilaksanakan di luar tempat kerja, beberapa
metode yang dalam metode ini diantaranya:
 Role play atau permainan peran, pelatihan dengan simulasi
pekerjaan yang memainkan pelaku-pelaku dalam perusahaan.
 Diskusi kelompok, pemberian materi pelatihan dengan kegiatan
diskusi kelompok sehingga peserta pelatihan turut aktif dalam
berkomunikasi dengan peserta lain.
 Pusat pengembangan, pelatihan dengan menggunakan program
pelatihan yang telah dirancang oleh pusat pengembangan.
 Ceramah, metode pelatihan dimana materi disampaikan secara
satu arah oleh pemateri kepada peserta pelatihan atau pegawai

Dalam (Priansa, 2017), Sikula (2001) tujuan pelatihan dijelaskan
sebagai berikut:
 Produktivitas (productivity)
Pelatihan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan
serta diiringi dengan peningkatan pengetahuan, keterampilan
kemampuan dan perubahan perilaku.
 Kualitas (quality)
Dengan pelatihan kualitas hasil pekerjaan pegawai dalam
melaksanakan tugasnya dapat tetap terjaga, seiring dengan
perbaikan kualitas pegawai. Serta pelatihan dapat mengurangi
kemungkinan terjadinya kesalahan pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan.
 Perencanaan kepegawaian (human resource planning)
Perencanaan SDM terkait kualitas dan kuantitas dalam pengadaan
pegawai yang sesuai dengan yang diarahkan dapat terwujud dengan
dilaksanakannya pelatihan.
 Moral (morale)
Pelatihan dapat meningkatkan tanggung jawab pegawai dalam
melaksanakan tugas yang diemban serta peningkatan prestasi kerja
untuk mendapatkan peningkatan upah dari perusahaan.
 Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Pelatihan dapat memberikan kesempatan dan balas jasa bagi
pegawai yang berprestasi, karena dengan berpartisipasi dalam
pelatihan pegawai tersebut berkesempatan untuk mengembangkan
diri.
 Keselamatan dan Kesehatan (health and safety)
Pelatihan akan mewujudkan lingkungan kerja yang aman, tenang
serta menjaga stabilitas sikap mental pegawai, dan pelatihan dapat
mencegah dan/atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja.
 Pencegahan kedaluwarsa (obsolescence prevention)
Pelatihan merupakan langkah yang tepat untuk mewujudkan
pegawai yang dapat beradaptasi dengan perkembangan situasi dan
kondisi, pelatihan dapatmemantik inisiatif dan kreativitas pegawai
sehingga terhindar dari sifat kedaluwarsa.
 Perkembangan pribadi (personal growth)
Pelatihan dapat menunjang perkembangan pribadi pegawai dengan
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.
Dalam (Suwatno & Priansa, 2018) menurut William B. Werther dan
Keith (1996:282 pelatihan berfanfaatdalam meningkatkan jenjang karir
pegawai dan membantu pengembangan diri untuk penyelesaian
tanggungjawabnya di masa yang akan datang

Dalam (Sinambela, 2016) diuraikan pengertian pelatihan menurut
beberapa ahli sebagai berikut:
 Menurut Rivai dan Sagala (2009), pelatihan adalah serangkaian
proses untuk mencapai tujuan organisasi yang dilaksanakan dengan
teratur untuk melakukan perubahan tingkah laku yang berhubungan
dengan kemampuan dan keahlian pegawai untuk melaksanakan
tugas dalam bidang kerjanya.
 Menurut Simamora (2001), pelatihan adalah rangkaian kegiatan
yang yang berperan dalam peningkatan pengetahuan, kemampuan,
pengalaman serta perubahan sikap seseorang.
 Pelatihan adalah kegiatan yang terstruktur ditujukan untuk
mempersiapkan kebutuhan para pegawai dalam meningkatkan
pengetahuan serta keterampilan yang dalammelaksanakan kinerja
mereka saat ini. (Mondy, Robert M. Noe, 2005)

Dalam (Sudja & Gama, 2020) menurut (Robbins 2006:260) terdapat
enam indikator untuk mengukur kinerja pegawai, diuraikan sebagai berikut:
1) Kualitas, kualitas kerja pegawai yang diukur dari kemampuan pegawai,
kesempurnaan pelaksanaan tugas, keterampilan serta pandangan
pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan.
2) Kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dari kinerja
pegawai, dapat dinyatakan dengan jumlah unit atau banyaknya aktivitas
yang dituntaskan pegawai.
3) Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya padajam mulai bekerja yang ditetapkan,
dan dinilai dari segi koordinasi dengan hasil pekerjaan serta penggunaan
waktu yang disediakan untuk kegiatan lain.
4) Efektivitas dilihat dari tingkat penggunaan sumber daya organisasi untuk
meningkatkan hasil dari setiap unit dengan memaksimalkan tenaga,
uang, teknologi dan bahan baku.
5) Kemandirian, kondisi dimana pegawai secara individu dapat
melaksanakan fungsi kerja di bidang tugasnya.
6) Komitmen kerja, kondisidimana pegawai yang memiliki tanggung jawab
terhadap organisasi dan mempunyai komitmen kerja terhadap institusi.

Dalam (Priansa, 2017) menurut Mathis dan Jackson (2012) kinerja
pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor berikut:
1) Kemampuan individual
Kemampuan individual yang dimaksud terdiri dari bakat, minat,
kepribadian dan keterampilan berupa pengetahuan, pemahaman,
keterampilan interpersonal, kemampuan, danketerampilan teknis.
2) Usaha yang dicurahkan
Tingkat usaha yang diusahakan oleh pegawai menggambarkan motivasi
yang ditampilkan oleh pegawai dalammenghasilkan pekerjaan terbaik.
Usaha tersebut dapat berupa kehadiran, usaha saat bekerja serta
motivasi yang dimiliki pegawai.
3) Lingkungan organisasional
Lingkungan organisasional dalam hal ini berupafasilitas perusahaan
dengan dilaksanakannya pelatihan serta pengembangan bagi pegawai,
dilengkapi dengan teknologi, peralatan dan manajemen.
Menurut Keith Davis (Mangkunegara, 2006) kemampuan (ability) dan
motivasi (motivation) menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja dengan
penjabaran sebagai berikut :
1) Human performance = ability + motivation
2) Motivation = attitude + situation
3) Ability = knowledge + skill
Faktor motivasi dibentukdengan sikap pegawai dalam menghadapi situasi
tertentu. Dalam hal ini pegawai perlu memahami tujuan dan target kerja
yang akan dicapai, memperkuat sikap mental dan sikap fisik, dandapat
memanfaatkan sertamewujudkan situasi kerja.
Selanjutnya, kompetensi pribadi karyawan meliputi kompetensi laten dan
aktual. Dapat dipahami bahwa pegawai/pegawai akan lebih mudah
mencapai prestasi kerja yang diharapkan bila mereka memiliki pendidikan
yang sesuai dan memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaannya

Dalam (Fattah, 2018), dijelaskan bahwa kinerja berasal dari kata Inggris
“performan-ce”. Menurut (Ivancevich dkk, 2008) kinerja adalah hasil yang
timbul dari perilaku, dan hasil kerja dari pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya dapat disebut kinerja. Sedangkan menurut (Aguinis, 2009)
kinerja diartikan sebagai hal yang dilakukan pegawai dan bukan sesuatu
yang dihasilkan dari pekerjaan. Dan dijelaskan lebih lanjut bahwa
keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan sangat ditentukan oleh
kinerjanya, dan pengelola organisasi perlu memperhatikan variabel kinerja
untuk menghasilkan kerja yang optimal.
Berikutnya Mathis dan Jackson (2012) dalam (Priansa, 2017)
menguraikan bahwa hal yang dilakukan maupun tidak dilakukan oleh
pegawai dapat disebut dengan kinerja. Harsuko (2011) menyatakan
bahwakonsep yang mencakup sikap (attitude), kemampuan (ability), dan
prestasi (accomplishment) secara multidimensional disebut dengan kinerja.
Sehingga dari beberapa pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan
bahwa kinerja merupakan wujud dari pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai dan sesuatu yang telah dihasilkan oleh pegawai. Setiap hasil kinerja
tersebut tercatat sehingga dapat dilakukan evaluasi dengan baik

Pengembangan SDM dalam sebuah organisasi merupakan serangkaian
proses yang diperuntukkan membantu para pegawai secara berkelanjutan
dan terencana
Digambarkan bahwa pengembangan sumber
daya manusia dilaksanakan untuk :
1) Memperoleh atau meningkatkan kemampuan yang diperlukan dalam
saat ini maupun dalam masa depan untuk melaksanakan berbagai
fungsi dan peran di organisasi;
2) Mengembangkan kemampuan personal, menemukan dan
memanfaatkan potensi batin untuk tujuan pengembangan organisasi
maupun diri sendiri;
3) Mengembangkan budaya organisasi untuk turut andil pada
kesejahteraan profesional, motivasi dan kebanggaan pegawai dengan
memperkuat hubungan atasan – bawahan, kerja sama tim, dan
kolaborasi antara bagian dalam organisasi

Dalam (Wirawan, 2015), Pengembangan Sumber Daya Manusia atau
Human Resource Development (HRD) adalah istilah yang diciptakan oleh
Leonard Nadler pada tahun 1969. PSDM merupakan program pembelajaran
yang dilaksanakan secara sengaja dalamkurun waktu tertentu dengan tujuan
akhir untukmengembangkan kinerja SDM dan kinerja organisasi, dan tujuan
lebih spesifiknya untuk mengembangkan pengetahuan dan
pemahaman,kompetensi, sikap,motivasi serta perilaku SDM dalam suatu
organisasi.
Dalam (Sudja & Gama, 2020) Leonard Nadler (1969) mengungkapkan
bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah serangkaian proses
aktivitas yang dirancang untuk menghasilkan perubahan perilaku,
dilaksanakan dalam waktu khusus dan dengan sistem yang terorganisir.
Menurut Komisi Pasifik Selatan (2011), PSDM adalah upaya untuk
mewujudkan kehidupan yang sehat dan memuaskan bagi karyawan dengan
melengkapi keterampilan yang relevan. Berikutnya, American Society for
Training and Development (2014) menjelaskan bahwa PSDMmerupakan
proses pengembangan kapasitas dengan penambahan nilai kepada individu,
tim atau organisasi sebagai sistem yang manusiawi.
PSDM adalah bagian paling esensial dari manajemen SDM dalam
mencapai tujuan organisasi dengan tercapainya relasi yang lebih baik
dengan pengembangan, implementasi, evaluasi, prosedur/aturan dan
program pengembangan lainnya. Dan dapat disimpulkan bahwa
Pengembangan Sumber Daya Manusiamerupakan fungsi organisasi dalam
memberikan arahan bagi individu dalam organisasi tentang pengelolaan
SDM yang terfokus pada kebijakan-kebijakan dan sistem sehingga
memberikan dampak pada kinerja organisasi yang efektif sehingga dapat
tercapainya tujuan organisasi

Menurut (Sadili, 2010) dalam (Karlina & Rosento, 2020) manajemen
sumber daya manusia merupakan upaya yang bertanggung jawab secara
sosial, etis dan strategis yang bertujuan sebagai peningkatan andil dan
produktivitas tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan. Terdapat
empat tujuan manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut:
1) Tujuan Sosial
Usaha – usaha yang bertanggung jawab secara sosial dan etis untuk
meminimalisir dampak negatif dari tantangan serta kebutuhan
masyarakat.
2) Tujuan Organisasional
Membantu organisasi untuk mencapai tujuannya berdasarkan sasaran –
sasaran formal organisasi atau perusahaan.
3) Tujuan Fungsional
Guna mempertahankan peran bidang MSDM pada tingkat manajemen
dengan disesuaikan pada kebutuhan organisasi atau perusahaan.
4) Tujuan Individual
Mencapai tujuan tiap individu bagian dari organisasi maupun perusahaan
dalam melaksanakan aktivitasnya dalam organisasi atau perusahaan.
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam (Irianto, 2016), secara umum fungsi MSDM harus dilaksanakan
secara tepat dari segi operasional dengan mengedepankan prinsip – prinsip
pengelolaan yang baik. Fungsi manajemen sumber daya manusia dapat
dilihat dalam 4 (empat) bidang utama, diantaranya perencanaan, pengadaan
atau staffing, serta penghargaan dan pengembangan.
Bidang perencanaan mencakup fungsi :
1) Perencanaan SDM (Human Resource Planning)
2) Sistem Informasi SDM (Human Resource Information System)
Bidang perencanaan SDM berperan penting dalam memastikan jumlah
pegawai mencukupi bagi organisasi untuk mencapai tujuan. Hakikat utama
fungsi perencanaan SDM adalah melakukan penghitungan jumlah pegawai
yang ada dan perhitungan kebutuhan pegawai. Sistem informasi SDM juga
memiliki fungsi strategis dalam pengelolaan data untuk menghasilkan
informasi yang faktual sehingga perusahaan dapat mengambil langkah –
langkah yang tepat dan cepat dalam hal pengelolaan SDM.
Bidang pengadaan atau staffing meliputi fungsi :
1) Analisis Jabatan (Job Analysis)
2) Rekrutmen (Recruitment)
3) Seleksi (Selection)
Dalam melaksanakan fungsi pengadaan dan staffing, bidang terkait
diharapkan dapat bersikap objektif dan konsisten. Setiap proses
dilaksanakan berdasar pada perhitungan ketersediaan dan kebutuhan
pegawai sehingga menghasilkan hasil pengadaan yang tepat. Sebelum
melaksanakan rekrutmen, manajemen dapat menyusun naskah analisis
jabatan guna menghasilkan informasi berupa uraian pekerjaan dilengkapi
dengan spesifikasi calon pegawai yang sesuai dengan pekerjaan yang
dibutuhkan.
Bidang penghargaan mencakup fungsi manajemen penggajian
(Remuneration Management), guna mencapai tujuan, organisasi dalam
fungsi ini dapat memastikan efektivitas dengan memberikan upah/gaji yang
menjadi hak pegawai dengan adil sehingga pegawai dapat memberikan
kontribusi maksimal sesuai dengan bidang tugasnya.
Selanjutnya bidang pengembangan meliputi fungsi :
1) Penilaian Kinerja (Performance Assessment)
2) Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)
3) Manajemen dan Pengembangan Karir (Career Management and
Development)
Bidang pengembangan adalah bagian paling esensial dari organisasi
maupun pegawai. Dalam periode tertentu data kinerja yang disusun oleh
fungsi penilaian kerja dapat menjadikan dasar bagi organisasi dalam
menghasilkan keputusan perkembangan pegawai. Selanjutnya pelatihan dan
pengembangan pegawai berfungsi dalam mengatasu kesenjangan
kemampuan antar pegawai sehingga setiap tugas dan pekerjaan dapat
terselesaikan dengan efektif dan efisien. Sehingga dari serangkain pelatihan
dan pengembangan pegawai tersebut organisasi dapat melakukan penilaian
kerja dalam menentukan pengembanga karir pegawai.

Kata “manajemen” berasal dari bahasa inggris “to manage” yang
berarti mengatur atau mengurusi. Pada dasarnya manajemen adalah seni
untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien yang dilakukan oleh
seseorang dalam upaya untuk mengatur atau mengurus sebuah institusi atau
sebuah organisasi.
Sering dipahami oleh khalayak bahwa manajemen merupakan
penerapan fungsi POAC (Planning, Organizing, Actuating, Controlling).
Secara lebih detail, fungsi tersebut dikembangkan menjadi 5 kombinasi.
Diantaranya adalah yang pertama POAC, dimulai dari planning atau
perencanaan, organizing yang berarti pengorganisasian, actuating yang
berarti aktualisasi atau pelaksanaan, dan controlling yang berarti
pengendalian. Yang kedua adalah POMC,yaitu planning atau perencanaan,
organizing ataudisebut pengorganisasian, motivating atau memberi
motivasi, dan controlling atau pengendalian. Selanjutnya kombinasi yang
ketiga merupakan gabungan dari perencanaan, pengorganisasian dan
staffing, pemberian arahan, selanjutnya diakhiri dengan pengawasan.
Kombinasi yang keempat merupakan kombinasi yang lebih kompleks dari
beberapa kombinasi sebelumnya,dimulai dari
perencanaan,pengorganisasian, dilanjutkan staffing dan pemberian arahan,
dan ada fungsi pengawasan atau pengendalian dengan dilengkapi inovasi.
Dan kombinasi yang terakhir dimulai dengan perencanaan, pengorganisasian
dan staffing, selanjutnya terdapat fungsi pemberian arahan, pengawasan,
inovasi, serta pemberian peran. (Andriani et al., 2022)
Sedangkan sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu antara
daya fisik juga daya pikir dari satu individu, dimana keturunan dan
lingkungan mempengaruhi perilaku dan sifatnya, dan keinginan untuk
memenuhi kepuasan dapat memotivasi prestasi kinerja dari individu tersebut
(Febrian et al., 2022).
Dalam (Karlina & Rosento, 2020) Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah bagian dari manajemen umum yang terdapat di dalam
sektor produksi, pemasaran, keuangan serta kepegawaian dalam suatu
perusahaan dan terdiri dari upaya perencanaan, pengorganisasian serta
upaya pengendalian.
Menurut (Amstrong, 1991:1) dalam (Kaswan & Sadikin Akhyadi,
2015) manajemen sumber daya manusia didefinisikan dalam empat prinsip
dasar. Pertama, aset terpenting yang dimiliki oleh organisasi merupakan
sumber daya manusia, kunci bagi keberhasilan organisasi adalah manajemen
10
yang efektif. Kedua, kebijakan dan aturan yang berhubungan dengan
manusia untuk saling terhubung dan berkontribusi terhadap usaha – usaha
untuk mencapai tujuan organisasi,maka kesuksesan akan sangat mungkin
untuk dicapai. Ketiga, budaya organisasi, nilai, suasana dan perilaku
manajerial dapat mempengaruhi pencapaian terbaik, Keempat, manajemen
sumber daya manusia sangat berhubungan dengan integrasi, dimana guna
mencapai tujuan bersama perlu keterlibatan semua anggota organisasi.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengorganisir setiap
upaya pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Sumber daya perusahaan dalam RBV diuraikan dapat berupa sumber daya yang
berwujud (tangible) atau sumber daya tidak berwujud (intangible) dengan
penjelasan sebagai berikut:

1. Sumber daya berwujud (tangible) meliputi : aset fisik perusahaan seperti
   mesin,pabrik,real estate, bahan baku, inventaris, paten dan merek dagang,
   termasuk sumber daya keuangan dan sumber daya manusia.
2. Sumber daya tak berwujud (intangible) dalam perusahaan berupa
   pengetahuan, budaya, reputasi, hubungan dengan pelanggan, serta hubungan
   dengan pemangku kebijakan lainnya.
   Dalam pandangan berbasis sumber daya, keduanya sangat berharga karena
   dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan untuk menggunakan sumber
   daya. Pandangan terkait sumber daya terbagi atas dua asumsi penting :
   a. Heterogen: asumsi ini berpandangan bahwa setiap perusahaan memiliki
   keterampilan, kemampuan, struktur dan sumber daya yang berbeda dengan
   perusahaan lain. Perbedaan karakteristik tersebut yang membuat setiap
   perusahaan dapat menggunakan strategi yang berbeda pula untuk
   mewujudkan keunggulan kompetitif.
   b. Tidak bergerak (immobile): Asumsi ini didasarkan pada sumber daya yang
   dimiliki suatu organisasi tidak dapat bergerak, dalamartian sumber daya
   tersebut dalam jangka waktu pendek tidak dapat berpindah ke perusahaan
   lain dikarenakan sumber daya tersebut memiliki nilai penting bagi
   perusahaan.
   Menurut Barney, RBV menganggap organisasi sebagai gabungan sumber
   daya fisik, sumber daya manusia dan sumber daya organisasi. Sumber daya
   yang dimaksud adalah yang berharga, langka, tidak tidak dapat ditiru dengan
   sempurna dan tidak dapat digantikan dengan sumber daya lain sehingga dapat
   menunjang perusahaan untuk mewujudkan keunggulan kompetitif yang
   berkelanjutan dengan kriteria sebagai berikut.
   a. Valuable (V)
   Sumber daya akan bernilai ketika dapat memberikan nilai strategis dalam
   membantu mengurangi ancaman pasar dengan memanfaatkan peluang pasar.
   b. Rare (R)
   Sumber daya harus unik atau langka sehingga sulit ditemukan di antara para
   pesaing atau perusahaan lain sehingga dapat melaksanakan strategi bisnis
   yang memberikan keunggulan kompetitif.
   c. Imperfect Imitability (I)
   Setiap peniruan terhadap sumber daya tidak akan layak atau sempurna.
   Dengan hambatan imitabilitas yang dimaksud diantaranya kesulitan untuk
   mendapatkan sumber daya, hingga kompleksitas sumber daya.
   d. Non-Substitutability (N)
   Sumber daya tidak dapat diganti dengan alternatif lain, sehingga pesaing
   tidak dapat mendapatkan pencapaian yang sama dengan menggunakan
   sumber daya alternatif lain.
   Barney menekankan bahwa sumber daya akan berharga ketika perusahaan
   memungkinkan untuk memahami dan menerapkan langkah – langkah strategis
   yang sesuai guna meningkatkan efisiensi dan efektivitasnya. Manajer
   perusahaan akan terbantu dengan adanya RBV untuk memahami bahwa
   kompetensi merupakan suatu hal yang terpenting, juga dapat menghargai upaya
   peningkatan kinerja bisnis dengan penggunaan asset – asset tersebut

Dalam (Ghozali, 2020), dijelaskan bahwa Resource Based View (RBV)
adalah kerangka kerja manajerial perusahaan yang digunakan untuk mencapai
keunggulan kompetitif dengan memanfaatkan sumber daya strategis perusahaan,
teori ini dikembangkan oleh Jay B. Barney (1991). RBV berfokus pada
manajerial sumber daya internal perusahaan guna mengidentifikasi aset,
kapabilitas, dan kompetensi yang memiliki potensi untuk memberikan
keunggulan kompetitif yang unggul. RBV merupakan pendekatan interdisipliner
dengan sudut pandang berbasis sumber daya yang dikembangkan dalam
disiplin ilmu ekonomi, manajemen, etika, hukum, manajemen rantai pasokan
serta bisnis umum.
Fokus perhatian RBV tertuju pada sumber daya internal organisasi sebagai
alat pengatur proses dan untuk memperoleh keunggulan kompetitif. Untuk
mewujudkan sumber daya berpotensi sebagai sumber daya unggul dan
berkelanjutan, setiap sumber daya harus berharga, langka, tidak dapat ditiru
dengan sempurna dan tidak dapat digantikan keberadaannya. Guna
mengungguli pesaing yang berbeda, RBV menyarankan bahwa setiap organisasi
perlu mengembangkan kompetensi inti yang unik dan spesifik dengan
melakukan hal – hal baru dan berbeda. Perlu dipahami oleh manajemen bahwa
sumber daya yang ada di suatu perusahan merupakan sumber daya homogen
dan tidak bergerak sempurna, maka dari itu perlu adanya pengelolaan sumber
daya untuk keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.
Pandangan berbasis sumber daya memunculkan kunci utama dimana tidak
semua sumber daya sama pentingnya dan tidak semua sumber daya berpotensi
sebagai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Maka dari itu Barney
menunjukkan bahwa perusahaan perlu melakukan banyak upaya dalam
melakukan identifikasi, proses pemahaman serta melakukan klasifikasi
kompetensi inti. Investasi yang perlu dilakukan adalah pembelajaran organisasi
untuk mengembangkan dan memelihara sumber daya dan kompetensi utama.
RBV ini jauh lebih fleksibel daripada pendekatan perspektif Porter untuk
perumusan strategi pengelolaan sumber daya, sehingga dapat diadopsi oleh
organisasi dalam memilih strategi yang paling baik dalam memaksimalkan
pengelolaan sumber daya serta kemampuan internal terhadap peluang eksternal.
Dimana peran penting sumber daya dalam hal berkontribusi menunjukkan
keunggulan kompetitif, literatur pemasaran dan manajemen dengan cermat
mendefinisikan dan mengklasifikasikan sumber daya dan kemampuan

Penerapan digitalisasi laporan keuangan memberikan dampak yang besar
dalam penyusunan laporan keuangan sebuah usaha. Dengan adanya laporan
keuangan yang baik, maka sebuah usaha dapat menganalisa bagaimana kondisi dan
kinerja usahanya saat ini dan manajemen dapat mengambil keputusan yang tepat
untuk usaha tersebut kedepannya. Manfaat penerapan digitalisasi laporan keuangan
adalah laporan keuangan bisa lebih transparan dan dikelola secara baik,
penyimpanan laporan keuangan akan semakin efisien dan tersimpan lebih aman,
memudahkan memonitor laporan keuangan, lebih hemat dan mudah dalam
penyimpanan laporan keuangan, mempercepat dalam proses penemuan kembali
berkas laporan keuangan, dan lebih mudah dalam penyebaran informasi laporan
keuangan (Dewi et al., 2017; Adenia dan Husaini, 2019).
Penelitian serupa juga dijalankan oleh Ria (2018). Dalam penelitian tersebut
dapat dilihat bahwa ada 2 kelompok UMKM yang melakukan pencatatan secara
konvensional, atau bahkan tidak melakukan pencatatan sama sekali dan kelompok
UMKM yang melakukan pencatatan dengan menggunakan smartphone.
Berdasarkan perbandingan kedua kelompok UMKM tersebut diperoleh gambaran
tentang cara kerja dalam pembuatan laporan keuangan bahwa terdapat kelompok
yang menggunakan sistem pencatatan manual akan menghasilkan laporan
keuangan yang kurang akurat dan tidak sesuai standar pelaporan keuangan.
Sedangkan setelah diterapkannya membuat laporan keuangan menggunakan
aplikasi keuangan berbasis android yang dapat digunakan dari smartphone yang
dimiliki terbukti menghasilkan laporan keuangan yang mulai baik dan akurat,
mudah digunakan setiap saat serta dapat dijadikan dokumen yang dapat
dilampirkan pada saat melakukan permohonan modal di perbankan.
Penelitian yang dilakukan oleh Pan dan Lee (2020), menyimpulkan bahwa
penerapan digitalisasi dalam pengelolaan sebuah usaha memberikan dampak yang
positif terhadap kinerja sebuah usaha. Dengan adanyanya digitalisasi dapat
memperluas dan meningkatkan kemampuan yang dimiliki sebuah usaha dalam
mencapai hasil kinerja yang maksimal

Pemerintah memiliki peranan yang sangat besar dalam perkembangan
UMKM. Dari penjelasan sebelumnya dapat dilihat bahwa pemerintah berperan
sebagai fasilitator, regulator, dan katalisator (Rita, Nugrahanti dan Kristanto, 2021).
Dengan demikian diharapkan pemerintah dapat bekerja dengan maksimal untuk
dapat mendorong kinerja UMKM agar terus dapat berkembang dan nantinya
memberikan pengaruh yang baik bagi perekonomian Indonesia.
Kumarasinghe & Haleem (2020) dalam penelitiannya telah menganalisis
bagaimana dampak digitalisasi pengelolaan keuangan dan peran pemerintah
terhadap kinerja kinerja UMKM yang ada di Sri Lanka, dengan temuan bahwa
peran pemerintah memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja UMKM.
Peran pemerintah terhadap UMKM harus ditingkatkan di Sri Lanka dengan
menyediakan kebutuhan keuangan untuk melanjutkan kegiatan bisnis dengan
sukses serta untuk menjaga hubungan bisnis. Selanjutnya penelitian lainnya juga
dilakukan oleh Khotimah dan Budi (2020) juga menunjukkan bahwa dukungan
pemerintah berpengaruh positif terhadap kinerja UMKM. Dukungan pemerintah
cenderung berdampak langsung terhadap UMKM, seperti pemberian pelatihan,
membuka akses permodalan, hingga penyediaan infrastruktur pendukung usaha.
Penelitan yang telah dilakukan oleh Mokodompit, Syarifuddin, dan Mutia
(2019) juga menunjukkan bahwa faktor eksternal seperti kebijakan pemerintah,
aspek sosial dan ekonomi, serta aspek peranan Lembaga terkait berpengaruh
signifikan terhadap kinerja UMKM, karena adanya kegiatan pembinaan dan
pelatihan yang diberikan melalui dinas atau lembaga terkait, serta adanya
kemudahan untuk akses ijin usaha

Dengan adanya pandemi COVID-19, hal yang dapat dipelajari adanya
pelaku usaha diharapkan dapat menyediakan ketersediaan dana darurat. Konsep
dana darurat hampir sama dengan dana cadangan yang selama ini sering ada di
sebuah usaha. Dana cadangan adalah dana yang dicadangkan oleh sebuah usaha
untuk memenuhi kebutuhan sebuah usaha, demikian juga dana darurat, dana darurat
adalah dana yang dicadangkan oleh pelaku usaha untuk mengantisipasi kondisi
darurat yang dialami oleh sebuah usaha. Johnson dan Widdows (1985)
mendefinisikan dana darurat harus dapat memenuhi semua pengeluaran di masa
sulit tanpa secara drastis mengubah standar operasional sebuah usaha.
Sejalan dengan pengertian sebelumnya, Linawati dan Francisca (2017)
Mendefinisikan dana darurat adalah sejumlah uang yang disisihkan untuk menutupi
kebutuhan keuangan yang bersifat mendadak atau munculnya secara tak terduga
dan akan menimbulkan stres dan biaya yang mahal, jika belum dipersiapkan dalam
jumlah yang memadai. Dari pengertian tersebut dapat diartikan bahwa untuk
menjaga keberlangsungan usaha, perlu dipersiapkan atau dicadangkan sejumlah
uang untuk menghadapi masa yang tidak terduga.
Berdasarkan likuiditasnya ada 3 tingkatan dana darurat yaitu : a) Monetary
emergency fund, terdiri atas tabungan tunai dan simpanan lainnya yang dapat
dicairkan sewaktu-waktu. b) Intermediate emergency fund, terdiri atas tabungan
tunai dan simpanan lainnya yang dapat dicairkan sewaktu-waktu, ditambah dengan
deposito dan sertifikat tabungan lainnya. c) Comprehensive emergency fund, terdiri
atas tabungan tunai, simpanan lainnya yang dapat di cairkan sewaktu-waktu,
deposito dan sertifikat tabungan lainnya di tambah dengan saham dan obligasi (Bi
dan Montalto, 2018). Instrumernt dana darurat hampir sama dengan dana darurat
yang ada pada personal finance. Yang membedakan adalah pengalokasian dan
manfaat yang digunakan.
Menurut Kumajas and Wuryaningrat (2021), standar kecukupan dana
darurat tidak pernah didefinisikan dengan pasti harus dialokasikan untuk kurun
waktu jangka waktu tertentu, walaupun dalam berbagai kajian di sebutkan dana
darurat harus mampu memenuhi kebutuhan 3 sampai 6 bulan masa sulit (Kumajas
dan Wuryaningrat, 2021). Standar kecukupan dana darurat ini tergantung seberapa
besar kebutuhan sebuah usaha, dengan adanya laporan keuangan yang tersusun
diharapkan dapat menggambarkan seberapa besar kebutuhan UMKM dan seberapa
besar dana darurat yang mereka butuhkan. Dengan pengalokasian dana darurat,
berarti pelaku usaha harus menyisihkan sebagian labanya untuk ditabung sebagai
dana darurat, itu berarti akan mengurangi laba yang diperoleh dari sebuah usaha.
Dengan demikian bukan berarti kinerja UMKM mengalami penurunan, namun
UMKM melakukan perubahan untuk mempersiapkan usahanya menjadi lebih baik
kedepannya

Digitalisasi laporan keuangan pada UMKM adalah suatu proses konversi
ringkasan dari transaksi keuangan milik unit usaha produktif dalam bentuk tercetak
yang terjadi selama periode tertentu ke dalam penyajian bentuk digital (Adenia dan
Husaini, 2019). Sejalan dengan yang dikemukakan sebelumnya, Kumarasinghe &
Haleem (2020) juga menjelaskan bahwa digitalisasi laporan keuangan merupakan
proses perubahan dari penyusunan laporan keuangan secara manual menjadi
pencatatan secara digital.
Laporan keuangan adalah hasil dari proses akuntansi yang menyediakan
informasi keuangan suatu perusahaan yang bermanfaat bagi pihak-pihak yang
berkepentingan di dalam pengambilan keputusan ekonomi. Laporan Keuangan
terdiri dari lima macam, yaitu laporan laba/rugi, neraca, perubahan modal, arus kas,
serta catatan atas laporan keuangan. Tujuan laporan keuangan adalah untuk
menyediakan informasi posisi keuangan dan kinerja suatu entitas yang bermanfaat
bagi sejumlah besar pengguna dalam pengambilan keputusan ekonomi oleh
siapapun yang tidak dalam posisi dapat meminta laporan keuangan khusus untuk
memenuhi kebutuhan informasi tersebut. Pengguna tersebut meliputi penyedia
sumber daya bagi entitas, seperti kreditor maupun investor. Dalam memenuhi
tujuannya, laporan keuangan juga menunjukkan pertanggungjawaban manajemen
atas sumber daya yang dipercayakan kepadanya (Ikatan Akuntan Indonesia, 2016).
Penyajian laporan keuangan mensyaratkan entitas untuk menyajikan
informasi yang relevan, representative, tepat, keterbandingan, dan keterpahaman.
Entitas menyajikan secara lengkap laporan keuangan pada akhir setiap periode
pelaporan. Laporan keuangan minimal terdiri dari laporan posisi keuangan pada
akhir periode, laporan laba rugi selama periode, catatan atas laporan keuangan yang
berisi tambahan dan rincian pos-pos tertentu yang relevan. Laporan posisi keuangan
entitas mencakup pos-pos berikut : kas dan setara kas, piutang, persediaan, aset
tetap, utang usaha, utang bank dan ekuitas. Laporan laba rugi entitas mencakup pos-
pos berikut: pendapatan, beban keuangan, beban pajak (Dewi et al., 2017).
Sedangkan catatan atas laporan keuangan memuat : suatu pernyataan bahwa
laporan keuangan telah disusun sesuai SAK EMKM, Ikhtisar kebijakan akuntansi,
Informasi tambahan dan rincian pos tertentu yang menjelaskan transaksi penting
dan material sehingga bermanfaat bagi pengguna untuk memahami laporan
keuangan (Ningtyas, 2018). Seiring perkembangan teknologi, digitalisasi laporan
keuangan kemudahan bagi UMKM untuk dapat melakukan pencatatan laporan
keuangan. Dengan kemudahan ini, diharapkan UMKM dapat lebih mudah dalam
melakukan evaluasi kinerja usahanya, dan terus mengalami perbaikan secara
berkelanjutan

Kinerja UMKM adalah hasil yang diperoleh dari aktivitas usaha baik secara
finansial dan non-finansial. Indikator finansial dapat berupa evaluasi terhadap
pengelolaan keuangan dan modal usaha. Sedangkan indikator non-finansial berupa
analisa terhadap tingkat kepuasan customer, tingkat pendidikan dan keberlanjutan
usaha. Dari pengertian tersebut dapat diartikan bahwa kinerja UMKM merupakan
evaluasi yang dapat dilakukan untuk menilai apakah usaha tersebut mengalami
peningkatan atau justru mengalami penurunan. Dengan adanya evaluasi ini
diharapkan UMKM dapat menganalisa dan melakukan perbaikan bagi
perkembangan selanjutnya (Kumalasari dan Asandimitra, 2019).
Kinerja UMKM adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kinerja juga
didefinisikan sebagai keberhasilan personal dalam mewujudkan sasaran strategis di
empat perspektif, yaitu keuangan, pelanggan, proses serta pembelajaran dan
pertumbuhan. Sehingga dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja individu atau
kelompok yang sesuai keputusan manajemen untuk mencapai suatu tujuan secara
efektif dan efisien (Syarifah, Mawardi, dan Iqbal, 2020)
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Islami, Kunafi, dan Gunawan (2017),
menyatakan bahwa pengukuran kinerja UMKM adalah bagaimana top management
memberikan bobot pada penilaian kinerja yang bersifat finansial dan non
finansial. Secara umum, UMKM menggunakan pengukuran kinerja finansial
sebagai penilaian terhadap kinerja UMKM, dan pengukuran kinerja non finansial
sebagai pelengkap kinerja UMKM. UMKM dapat mengukur kinerja finansial
melalui keuntungan, posisi arus kas, dan budget vs actual. Sedangkan untuk
pengukuran non finansial dapat menggunakan penilaian kepuasan pelanggan
(Islami et al., 2017).
Pemanfaatan Dukungan Pemerintah
Dukungan pemerintah terhadap UMKM tercermin melalui peran
pemerintah yang ada dalam masyarakat. Peran pemerintah merupakan tindakan
yang dilakukan lembaga atau instansi dalam rangka menjalankan kewajiban
sebagai pelayan publik yang bertujuan untuk mensejahterakan masyarakat
(Prastika, 2012). Berdasarkan pengertian tersebut dapat diartikan bahwa
pemanfaatan dukungan pemerintah adalah kemampuan UMKM untuk dapat
memanfaatkan tindakan yang dilakukan lembaga atau instansi dalam rangka
menjalankan kewajiban sebagai pelayan publik yang bertujuan untuk
mensejahterakan masyarakat.
Dengan adanya dukungan pemerintah terhadap UMKM maka akan
memperlancar jalannya suatu usaha, sehingga akan mempengaruhi pada jumlah
pendapatan yang didapat (Rahmah, Kaukab, dan Yuwono, 2020). Dukungan
pemerintah sangat penting untuk mendukung kinerja usaha kecil; jika ada tanpa
dukungan modal dari pemerintah, kinerja usaha kecil tidak akan tercapai. Selain itu,
kinerja bisnis tidak akan berjalan jika tidak ada bantuan pemerintah dalam
memberikan dukungan permodalan. (Effendi et al., 2013)
Dukungan pemerintah terhadap UMKM sangat diperlukan agar UMKM
tetap mampu bertahan, bahkan berkembang dalam kondisi pandemi. Peran
pemerintah yang efektif dan optimal diwujudkan sebagai fasilitator, regulator dan
katalisator. Sebagai fasilitator, pemerintah berperan memfasilitasi UMKM untuk
mencapai tujuan pengembangan usaha. Sebagai contoh, memfasilitasi pelatihan
produksi, akses pendanaan, akses pasar, dan lain sebagainya. Peran pemerintah
sebagai regulator adalah membuat kebijakan sehingga mempermudah UMKM
dalam mengembangkan usahanya. Pemerintah berperan untuk menjaga kondisi
lingkungan usaha tetap kondusif untuk melakukan investasi yang dilakukan dengan
mengatur suku bunga Bank Indonesia dan membuat kebijakan tentang aturan
persaingan usaha. Sebagai katalisator, pemerintah melakukan intervensi maupun
insentif seperti pemberdayaan komunitas kreatif untuk produktif bukan konsumtif,
penghargaan terhadap UMKM, prasarana intelektual bagi UMKM (perlindungan
hak kekayaan intelektual) dan permodalan termasuk modal ventura atau modal
bergulir (Rita, Nugrahanti dan Kristanto, 2021)

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Wernerfelt (1984) yang
menjelaskan bahwa sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan membantu
perusahaan meningkatkan efisiensi dan efektivitas operasi perusahaan. Selanjutnya
yaitu keunggulan kompetitif bersaing dapat dipahami dengan menanamkan
pemahaman bahwa perusahaan terdiri dari elemen yang heterogen dan tak bergerak.
Langkah untuk memaksimalkan keunggulan kompetitif bersaing, perusahaan harus
memenuhi empat kriteria, yaitu valuable, rareness, inimitability dan non-
substitutability (Dionysus dan Arifin, 2020).
Resource-Based View (RBV) adalah teori yang menggambarkan bahwa
perusahaan dapat meningkatkan keunggulan bersaing dengan mengembangkan
sumber daya sehingga mampu mengarahkan perusahaan untuk bertahan secara
jangka panjang. Kunci dari pendekatan RBV adalah pada strategi memahami
hubungan antara sumber daya, kapabilitas, keunggulan bersaing, dan profitabilitas
khususnya dapat memahami mekanisme dengan mempertahankan keunggulan
bersaing dari waktu ke waktu (Zulkarnain dan Rifai, 2021). Dari pengertian
tersebut, sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya internal yang dimiliki
oleh perusahaan.
Sejalan dengan teori tersebut, banyak sumber daya yang dapat
mempengaruhi upaya peningkatan kinerja UMKM, beberapa diantaranya adalah
kemampuan UMKM untuk pemanfaatan dukungan pemerintah, penerapan
digitalisasi laporan keuangan, dan penyediaan dana darurat. Dukungan pemerintah
pemerintah adalah salah satu sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan.
Dukungan pemerintah sebenarnya faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
UMKM, dan semua UMKM memperoleh dampak dari kebijakan yang pemerintah
lakukan. Namun, kemampuan setiap UMKM untuk memanfaatkan dukungan
pemerintah yang ada pasti berbeda-beda, oleh sebab itu dukungan pemerintah dapat
menjadi sebuah sumber daya yang dimiliki sesuai dengan kemampuan masing-
masing usaha untuk memanfaatkan dukungan pemerintah. Nilai tambah yang dapat
diperoleh perusahaan dari dukungan/program pemerintah dapat berbentuk
penguatan dan peningkatan kualitas, peningkatan kompetensi atau pelatihan terkait
penyelesaian masalah pelanggan (Mulyono, 2013).
Dukungan pemerintah dapat digolongkan menjadi dua hal, yaitu finansial
dan non-finansial. Finansial berkaitan dengan bagaimana perusahaan memperoleh
dana ataupun bantuan dari pemerintah. Sedangkan non-finansial berkaitan dengan
bagaimana pemerintah memberikan pelatihan, membuat regulasi, dan memberi
dukungan kepada UMKM untuk dapat berkembang (Kumalasari dan Asandimitra,
2019).
Selain kemampuan untuk memanfaatkan dukungan pemerintah, penerapan
digitalisasi laporan keuangan juga merupakan salah satu sumber daya yang dimiliki
oleh perusahaan. Tidak semua perusahaan menggunakan digitalisasi dalam
melakukan pencatan keuangan di usahanya. Hal ini menjadi keunikan dan sumber
daya yang dapat dikembangkan untuk menjadi nilai tambah bagi sebuah usaha.
Digitalisasi laporan keuangan berkembang dengan adanya perkembangan teknologi
saat ini. Digitalisasi laporan keuangan membantu UMKM untuk dapat menyusun
laporan keuangan dengan proses yang lebih mudah, cepat, dan efektif. Dengan
adanya laporan keuangan yang tersusun dengan baik, dapat memudahkan pelaku
usaha untuk menilai dan mengevaluasi kinerja usahanya. Hasil evaluasi yang
muncul diharapkan dapat memberikan inovasi bagaimana sebuah usaha untuk dapat
terus berkembang dan menjadi lebih baik (Adenia dan Husaini, 2019).
Sumber daya lainnya yang dimiliki oleh UMKM adalah dana cadangan.
Dana cadangan yang perlu diperhatikan saat ini adalah dana yang perlu
dicadangkan untuk menghadapi kondisi darurat, atau sering disebut dengan dana
darurat. Dengan adanya dana darurat, diharapkan UMKM dapat bertahan dalam
kondisi darurat, seperti pandemi COVID-19 saat ini (Kumajas dan Wuryaningrat,
2021). Penyediaan dana darurat pasti akan berpengaruh bagi kinerja UMKM, salah
satunya adalah alokasi dana yang akan bertambah. Namun, diharapkan pelaku
usaha dapat mengelola penyediaan dana darurat yang dimiliki agar UMKM dapat
terus berjalan dengan optimal.

Manfaat-manfaat yang dapat diperoleh tersebut dapat dibagi
menjadi dua perspektif, yaitu manfaat yang dapat diperoleh oleh individu
dan juga oleh perusahaan, Suparto (2013). Manfaat dari penerapan
knowledge management untuk individu diuraikan sebagai berikut:
a. Meningkatkan kemampuan individu dalam pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan.
Hal ini terjadi dikarenakan dengan adanya knowledge management,
karena setiap pengetahuan yang ada di dalam perusahaan telah dikelola
dengan baik sehingga pengetahuan lebih mudah didapatkan dan digunakan
untuk analisis atas masalah yang terjadi yang dapat digunakan untuk
menentukan keputusan terbaik yang perlu diambil dalam mengatasi hal
tersebut. Sebagai contohnya, masalah dalam hal penentuan daerah distribusi
untuk suatu produk yang memiliki potensi penjualan tinggi dalam suatu
perusahaan. Dengan adanya knowledge management, manajemen tingkat
atas dapat mengambil keputusan dengan memanfaatkan data dan informasi
yang sudah ada, Davenport & Prussak (1998).
b. Meningkatkan hubungan yang erat antar individu.
Interaksi atau komunikasi antar individu merupakan hal yang sangat
penting karena individu dalam perusahaan lebih banyak bekerja sebagai tim
daripada secara personal, Rahmat (2019). Selain itu, dengan adanya
interaksi juga dapat menjaga keharmonisan dalam perusahaan. Dengan
adanya knowledge sharing, yang merupakan salah satu tahapan dari
knowledge management, hubungan antar individu dapat dipererat karena
pada proses knowledge sharing ini, pengetahuan yang dimiliki satu individu
dapat disebarkan kepada individu lainnya untuk kemudian dimanfaatkan
dengan sebaik-baiknya bagi perusahaan.
c. Membantu individu untuk berinovasi.
Nonaka & Takeuchi (1995) dengan knowledge management, setiap
individu dapat memperoleh dan mengelola informasi yang diinginkannya
dengan lebih mudah karena informasi telah terstruktur dengan baik. Selain
itu, setiap individu dapat memanfaatkan dengan sebaik-baiknya
pengetahuan yang didapatkan dari knowledge sharing. Dari hal-hal tersebut,
tentunya dapat mendorong dan mengembangkan kemampuan inovasi
seseorang untuk dapat berkontribusi dalam perusahaan mengingat
banyaknya informasi dan pengetahuan yang diperoleh.
Sedangkan manfaat yang dapat diperoleh oleh perusahaan, antara
lain:
a Pengetahuan yang ada dalam perusahaan tidak hilang.
Pengetahuan pada dasarnya tidak terletak di dalam database dari
perusahaan. Groff & Jones (2003) pengetahuan pada kenyataannya terletak
pada pikiran aset manusia yang terdapat dalam perusahaan. Untuk itu,
permasalahan yang dapat timbul dari aset manusia yakni ikut terbawanya
pengetahuan yang dimiliki selama bekerja ketika mereka berhenti dari
perusahaan. Pada kondisi seperti itu lah, peran knowledge management
dapat mengatasi hal tersebut dengan melakukan pengelolaan dan
penyebaran yang baik terhadap pengetahuan-pengetahuan yang terdapat di
dalam perusahaan sehingga pengetahuan tetap berada di dalam perusahaan
dan dapat diwariskan ke aset manusia baru yang mulai bekerja di perusahaan
tersebut.
b. Membantu perusahaan dalam persaingan yang kompetitif.
Pengetahuan memainkan peran unik dalam membangun serta
menyimpan kompetensi inti dalam perusahaan. Untuk itu, penggunaan
pengetahuan pada perusahaan memiliki peran yang penting. Pengetahuan-
pengetahuan yang terdapat pada perusahaan yang menerapkan knowledge
management dapat dimanfaatkan dengan efektif dan sebaik mungkin untuk
membantu perusahaan agar lebih unggul dari pesaingnya khususnya
perusahaan yang tidak menerapkan knowledge management, Gerke &
Menkhoff (2010).
c. Masalah yang ada dapat diselesaikan lebih cepat.
Masalah merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan
untuk dapat bertahan di tengah persaingan bisnis yang tinggi saat ini. Untuk
itu,setiap masalah yang timbul harus diselesaikan secepat mungkin untuk
mengurangi resiko kerugian yang dapat dialami oleh perusahaan, Rahmat
(2019). Dengan adanya knowledge management dalam perusahaan, masalah
dapat lebih cepat ditangani. Hal itu dikarenakan dengan knowledge
management, pengetahuan di dalam perusahaan telah dikelola dengan baik
sehingga dapat digunakan sewaktu-waktu. Selain itu, masalah juga dapat
lebih cepat diselesaikan dengan adanya kontribusi dari setiap individu yang
memanfaatkan pengetahuan dari proses knowledge sharing.
d.Efisiensi biaya dalam perusahaan.
Setiap perusahaan pastinya akan melakukan efisiensi dalam
penggunaan biaya agar keuntungan yang diperoleh lebih maksimal.
Knowledge management dapat membantu dalam pencapaian hal tersebut.
Dengan adanya penerapan knowledge management, pengetahuan yang ada
telah dikelola dengan baik sehingga lebih mudah untuk ditemukan. Hal ini
dapat berpengaruh pada efisiensi waktu dan juga secara tidak langsung akan
mempengaruhi efisiensi biaya yang digunakan oleh perusahaan. Jika untuk
mencari informasi tertentu untuk memecahkan suatu masalah memakan
waktu yang lama, akan banyak kerugian yang dapat dialami oleh perusahaan
tersebut karena lamanya proses pencarian informasi yang dibutuhkan.
e. Membantu menentukan strategi yang akan diambil oleh perusahaan.
Knowledge management dapat membantu menentukan strategi
perusahaan dengan cara memanfaatkan pengetahuan-pengetahuan yang ada
pada perusahaan itu dengan sebaik-baiknya, Nonaka & Takeuchi (1995).
Pengetahuan-pengetahuan yang ada tersebut dapat dianalisis untuk
menentukan strategi apa yang perlu dan sesuai untuk dilakukan dalam
meningkatkan keuntungan dari perusahaan tersebut.
f. Meningkatkan kinerja perusahaan.
Dengan adanya pengetahuan yang telah dikelola dengan baik oleh
perusahaan tersebut dengan menerapkan knowledge management,
pengetahuan-pengetahuan tersebut nantinya dapat dimanfaatkan dengan
seoptimal mungkin sehingga kinerja perusahaan pun ikut mengalami
peningkatan pula. Dengan demikian, hal tersebut dapat membantu
pencapaian tujuan dari perusahaan. Maksud dari kinerja perusahaan ini
antara lain seberapa sukses perusahaan mengatasi masalah yang tengah
dihadapi, bagaimana kegiatan-kegiatan yang terjadi di dalam perusahaan,
dan lain sebagainya, Salo (2011)

Knowledge management process merupakan proses dari awal
pengumpulan sampai dengan pemanfaatan dari knowledge tersebut pada
organisasi. Terdapat beberapa proses atau mekanisme Knowledge
management yang terdiri dari knowledge discovery, knowledge capture,
knowledge sharing, dan knowledge application, Becerra Fernandes (2010).
a. Knowledge Discovery
Knowledge Discovery merupakan proses pengubahan pengetahuan
tacit menjadi explicit baru dari data atau informasi pengetahuan yang sudah
ada dan diketahui tentang bagaimana mendapatkan pengetahuan, Becerra
Fernandes (2010). Tahap selanjutnya knowledge discovery adalah
identifikasi infrastruktur yang ada, diperlukannya melihat infrastruktur apa
yang telah ada, misalnya perpustakaan, internet, media komunikasi internal,
email, forum diskusi, digital library dan lain-lain. Infrastruktur ini
merupakan explicit yang digunakan untuk membangun sistem mengelolah
pengetahuan. Dari informasi-informasi tersebut akan diperoleh gambaran
mengenai proses knowledge discovery pada Knowledge management yang
ada, dan infrastruktur apa yang bisa digunakan untuk membangun
knowledge discovery.
b. Knowlege Capture
Becerra Fernandes (2010), Knowledge Capture merupakan proses
pengambilan keputusan dengan menggunakan knowledge baik dengan
explicit ataupun tacit yang berada pada diri individu atrau grup. Dalam
prosesnya knowledge capture terjadi pembentukan new knowledge dari
knowledge-knowledge sebelumnya dalam konteks knowledge management
yang menitik beratkan kepada pemenuhan kebutuhan dan sudut pandang
pada pengambilan keputusan.
c. Knowledge Sharing
Knowledge Sharing merupakan proses yang sudah dapat
mengkomunikasikan explicit yang didapatkan dari tacit kepada individu
lainnya ke orang lain dari ilmu tacit yang sudah di explicit-kan, inti dari
knowledge sharing adalah berbagi ide dari satu individu kepada individu
lain proses ini biasanya tercipta dengan sendirinya dalam lingkup kerja
group, Rusuli (2011).
d. Knowledge Application
Knowledge Application adalah suatu kegiatan yang mendukung
dalam proses pengambilan keputusan, dan mendukung perencanaan di
berbagai fungsi organisasi, Becerra Fernandes (2010). Proses knowledge
application terbagi atas dua hal yaitu direction dan routines, pada proses
directions memperoses knowledge dengan tindakan tanpa proses transfer
knowledge. Pada proses routines adalah proses yang melibatkan
pemanfaatan dari Knowledge management yang ada pada prosedur, aturan,
dan norma yang ada

Knowledge atau pengetahuan adalah penggunaan informasi dan data
secara penuh yang dilengkapi dengan potensi keterampilan, kompetensi,
ide, intuisi, komitmen, dan motivasi orang-orang yang terlibat, Kusumadmo
(2013). Pengetahuan merupakan rangkaian informasi dengan pengambilan
keputusan dan tindakan yang mengarah pada kegunaan dan tujuan,
Fernandez (2010). Knowledge atau pengetahuan adalah campuran dari
pengalaman, nilai, informasi kontekstual, dan intuisi mendasar yang
memberikan suatu lingkungan dan kerangka untuk mengevaluasi,
menyatukan pengalaman baru dengan informasi, Devenport & Prusak
(2010). Organisasi memerlukan knowledge yang tersimpan sebagai
dokumen repositori, rutinitas, praktek, dan norma organisasi. Menurut
Dalkir (2011) Knowledge dibagi menjadi dua jenis yaitu explicit knowledge
dan tacit knowledge, yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Explicit Knowledge
   Explicit Knowledge adalah sesuatu yang dapat diekspresikan dengan
   kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dengan bentuk ilmiah.
   Knowledge jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke individu
   lainnya secara formal dan sistematis, Dalkir (2011). Explicit knowledge
   juga dapat dijelaskan sebagai suatu proses, metode, mendapatkan
   pengetahuan yang bersifat formal, sistematis dan mudah untuk dipelajari
   dan ditransfer atau dibagikan ke orang lain dalam bentuk dokumentasi
   karena umumnya pengetahuan yang bersifat teori dimana memudahkan para
   ahli untuk membagi pengetahuannya kepada orang lain melalui buku,
   artikel dan jurnal tanpa harus datang langsung untuk mengajari orang
   tersebut.
2. Tacit Knowledge
   Dalkir (2011) Tacit knowledge bersifat sangat personal dan sulit
   dirumuskan sehingga sangat sulit untuk dikomunikasikan atau disampaikan
   kepada orang lain karena berbentuk perasaan pribadi, intuisi, bahasa tubuh,
   pengalaman fisik serta petunjuk praktis. Menurut Antaiwan (2017) kedua
   jenis pengetahuan tersebut dibagi menjadi empat model konversi untuk
   menghasilkan pengetahuan baru yaitu model socialization, externalization,
   combination, internalization yang biasa dikenal sebagai model SECI, yaitu:
   a. Socialization
   Merupakan proses berbagi knowledge antar anggota perusahaan
   untuk menciptakan knowledge yang baru, Devenport & Prusak (2010).
   Sharing dan penciptaan tacit knowledge melalui interaksi dan pengalaman
   langsung. Tacit knowledge akan disampaikan melalui proses sosialisasi tim
   kerja (coaching).
   b. Externalization
   Merupakan konversi tacit knowledge menjadi explicit knowledge
   melalui proses dialog dan refleksi. Dengan kata lain, menerima dan
   membagikan knowledge yang dimiliki seorang individu kepada orang lain
   agar menjadi explicit, Devenport & Prusak (2010).. Konsep atau ide yang
   dimiliki dan dicoba dioperasionalkan, melalui proses learning by doing,
   untuk menghasilkan technical know-how yang baru. Contohnya karyawan
   atau staff yang membuat dokumentasi pengalaman kerjanya dalam bentuk
   modul atau buku pada bidang spesialisasinya sebelum masa pensiun, atau
   mendokumentasikan sebuah sesi curah gagasan atau brainstorming.
   c. Combination
   Combination merupakan proses konversi dari explicit knowledge
   menjadi explicit knowledge yang baru diketahui, Devenport & Prusak
   (2010). Pada proses combination explicit knowledge yang dimiliki para
   individu-individu dengan cara menyortir, menambahkan atau
   mengkombinasikan beberapa explicit knowledge, menjadi explicit
   knowledge yang baru. Hal ini terjadi misalnya seorang karyawan
   membaca dokumen-dokumen yang dimiliki perusahaan untuk
   kemudian dibuat dokumen baru yang lebih baik.
   d. Internalization
   Merupakan proses pembelajaran dan akuisisi knowledge yang
   dilakukan oleh semua anggota organisasi terhadap explicit knowledge yang
   disebarkan ke seluruh organisasi melalui pengalaman sendiri sehingga
   menjadi tacit knowledge bagi anggota organisasi, Devenport & Prusak
   (2010). Pada akhirnya, knowledge yang bersifat explicit tersebut dapat
   dipelajari, dipahami dan dikembangkan sesuai dengan kemampuan masing-
   masing individu. Sebagai contohnya yaitu belajar dari sebuah laporan dan
   membuat gagasan atau ide baru.
   Berdasarkan dengan pengertian knowledge di atas maka dapat
   ditarik suatu pengertian langsung tentang knowledge management, yaitu
   proses yang berhubungan dengan penciptaan, penyebaran, dan kegunaan
   pengetahuan untuk mewujudkan tujuan dari perusahaan itu (Samsir, 2017).
   Knowledge management adalah suatu tindakan merencanakan,
   mengumpulkan dan mengorganisir, memimpin dan mengendalikan data dan
   informasi yang telah digabung dengan berbagai bentuk pemikiran dan
   analisis dari macam – macam sumber yang kompeten (Akbar, 2018). Arti
   lain dari knowledge management adalah sistem yang memungkinkan
   perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreatifitas para
   staffnya untuk perbaikan kinerja perusahaan (Putra, 2015). Knowledge
   management adalah strategi manajemen dalam hal menemukan,
   menangkap, berbagi, dan menerapkan pengetahuan dengan tujuan untuk
   mendukung organisasi dalam menciptakan struktur yang mampu
   mempertahankan, menciptakan dan menerapkan pengetahuan yang tidak
   hanya untuk pemecahan masalah tetapi juga untuk mencapai tujuan
   organisasi (Mukhlasin & Budi, 2017). Knowlеdgе managеmеnt adalah
   bagaimana mеngеksplor knowlеdgе yang ada pada tiap-tiap individu yang
   nilainya bеrbеda-bеda (Chidambranathan & Swarooprani, 2015).
   Merujuk pada Wijayanti (2016) menjelaskan bahwa indikator untuk
   mengukur knowledge management karyawan sebagai berikut :
   1) Aspek Manusia
   Pengetahuan yang diperoleh karyawan berupa pengalaman baik dari
   kejadian sehari-hari ataupun dari sumber lainnya. Pengetahuan karyawan
   dibentuk dari pengalaman kerja minimal 1 tahun di bidangnya.
   2) Aspek Proses Kerja Tanggung jawab
   Tugas yang harus dijalankan oleh karyawan berdasarkan Standard
   Operation Procedure (SOP) yang ada dan sifatnya formal.
   3) Aspek Teknologi
   Kemampuan karyawan dalam menggunakan suatu sistem informasi
   kerja, dan menjadikan teknologi sebagai media penyebaran informasi yang
   digunakan untuk mendukung tiap kegiatan kerja di dalam perusahaan.
   Pengelolaan suatu knowledge atau pengetahuan adalah suatu usaha
   untuk meningkatkan pengetahuan agar berguna dalam suatu organisasi yang
   diantaranya membiasakan budaya berkomunikasi antar individu personal,
   memberikan kesempatan untuk belajar, dan menggalakkan saling berbagi
   pengetahuan. Dengan kata lain, pengelolaan pengetahuan atau knowledge
   management merupakan seni yang menghasilkan value dari asset tidak
   berwujud (intangible assets) yang dimiliki. Menurut Fontana (2011),
   keberhasilan dalam pelaksanaan knowledge management dalam sebuah
   organisasi ditentukan oleh pilar-pilar kepimpinan, organisasi, pembelajaran,
   dan teknologi yang tepat sehingga peran teknologi itu sebagai pendukung
   dalam proses penciptaan, pentransferan, dan penggunaan knowledge dalam
   organisasi dan antar organisasi, dalam unit organisasi dan antar unit dalam
   organisasi atau lintas organisasi.
   Konsep knowledge management ini meliputi pengelolaan sumber
   daya manusia (SDM) dan teknologi informasi (TI) yang digunakan untuk
   mencapai tujuan organisasi. Perkembangan teknologi informasi memainkan
   peranan yang penting dalam konsep knowledge management, Fong & Lee
   (2009). Teknologi-teknologi yang dibutuhkan dalam knowledge
   management antara lain: hardware atau perangkat keras seperti komputer,
   hard disk, dan lain sebagainya, lalu software atau perangkat lunak seperti
   sistem Realta, serta network atau jaringan yang dibutuhkan oleh perusahaan
   seperti internet dan intranet, Suparto (2013)

Setiap pengetahuan merepresentasikan dirinya dalam bentuk
informasi. Tugas perusahaan adalah untuk menciptakan dan mentransfer
pengetahuan ini agar dapat menciptakan keunggulan kompetitif. Akan tetapi,
pengetahuan mampu menghasilkan pengetahuan yang berharga jika terdapat
prinsip-prinsip pengorganisasian yang mendasari penciptaan pengetahuan
yang dapat menyediakan sumber daya penghasil pengetahuan yang
berkualitas. Melihat hal tersebut perlu adanya pengelolaan pengetahuan agar
pengetahuan tersebut dapat menjadi pengetahuan yang dapat dimanfaatkan
oleh organisasi, F. Islamy & Nurjaman (2018). Knowledge management hadir
untuk dapat mengelola pengetahuan serta merubah tacit knowledge
(pengetahuan yang masih dalam pikiran) menjadi explicit knowledge
(pengetahuan yang terdokumentasi), F. Islamy & Nurjaman (2018)

Asumsi dasar Knowledge Based View (KBV) berasal dari teori
Resources Based View (RBV) yang menggambarkan bahwa pengetahuan
merupakan salah satu aspek penting untuk sumber daya, Fahmi &
Nurjaman (2018). Pendekatan Knowledge Based View (KBV) pada dasarnya
menitikberatkan pada pentingnya sebuah pengetahuan dan keterampilan
untuk dilibatkan pada sumber daya manusia dalam kegiatan rutin perusahaan.
Peran Knowledge Based View (KBV) adalah untuk mengembangkan sumber
daya manusia dengan pengetahuan yang dimiliki perusahaan sehingga dapat
memudahkan perusahaan untuk lebih efektif dan efisien dalam membuat
sebuah keputusan, Ali (2018). Selain itu, dengan adanya Knowledge Based
View (KBV) diharapkan perusahaan untuk lebih adaptif terhadap perubahan
dikarenakan dalam era persaingan yang ada saat ini perusahaan telah bersaing
dengan mengembangkan pengetahuan baru yang lebih cepat daripada pesaing
mereka

Resource Based View (RBV) dipelopori oleh Penrose (1959) yang
mengemukakan bahwa sumber daya perusahaan adalah heterogen, tidak
homogen, jasa produktif yang tersedia berasal dari sumber daya perusahaan
yang memberikan karakter unik bagi tiap-tiap perusahaan. Resource Based
View (RBV) merupakan teori yang menekankan pemanfaatan dan
pemberdayan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan, Keith (1997).
Sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya fisik yang digunakan
sebagai aset yang berkaitan erat dengan segala bentuk aset perusahaan, seperti
tanah, gedung, peralatan, kendaraan, pembukuan atau data, dan sebagainya,
maupun social resources berupa tenaga kerja atau seluruh perangkat manusia
dari jenjang paling rendah hingga yang paling tinggi. Semua aset tersebut
menjadi modal utama bagi sebuah perusahaan dalam mengambil keputusan,
mengembangkan usaha dan juga berkompetisi dalam dunia usaha. Asumsi
Resource Based View (RBV) yaitu bagaimana perusahaan dapat bersaing
dengan perusahaan lain untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dengan
mengelola sumber daya yang dimilikinya sesuai dengan kemampuan
perusahaan, Ali (2018)

Menurut penelitian Stella Maris (2011) penerapan strategi Resource Based
View (RBV) yang menekankan pada optimalisasi sumberdaya dan kapabilitas
usaha serta orientasi kewirausahaan yang dimiliki para pelaku bisnisnya mampu
meningkatkan keunggulan kompetitif suatu usaha. Pembuktian tersebut
ditunjukkan dari hasil uji hipotesis bahwa sumber daya berbasis RBV dan
orientasi kewirausahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap keunggulan
bersaing. Porter (1996:68) mengatakan bahwa keunggulan yang berkelanjutan
tidak dapat dijamin dengan hanya memilih posisi strategis dan unik karena adanya
unsur pesaing dalam hal ini. Pesaing akan berusaha meniru melalui penentuan
reposisi yang sama dan pencocokan manfaat dari posisi kesuksesan ketika
mempertahankan posisi yang ada (dikenal sebagai straddling). Cooper (2000: 38)
menjelaskan bahwa keunggulan produk baru sangat penting dalam lingkaran pasar
global yang sangat bersaing

Rauch dan frese (2009) dalam Zehir et.al (2015) mengungkapkan bahwa
orientasi kewirausahaan menggambarkan proses level strategi perusahaan yang
digunakan untuk memperoleh keunggulan bersaing. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Reswanda (2012) menyatakan bahwa orientasi kewirausahaan
berpengaruh secara signifikan terhadap keunggulan daya saing (competitive
advantage). Penelitian yang dilakukan oleh Renita helia, Naili Farida dam Bulan
Prabawani (2015) juga menyatakan bahwa orientasi kewirausahaan mempunyai
pengaruh yang positif terhadap keunggulan bersaing

Menurut Thomson, et, al (2004), Raduan (2009) dan Leonardus (2015)
menjelaskan bahwa kapabilitas usaha dan sumberdaya (RBV) yang dimiliki oleh
suatu usaha dapat menciptakan keunggulan bersaing yang berkelanjutan. Selain
itu, keputusan yang dibuat manajemen berdasarkan penguasaan sumber
dayastrategis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kemampuan
perusahaan untuk mengembangkan daya saingnya dan menghasilkan laba di atas
rata-rata (Hitt et al, 1999). Pandangan perusahaan berbasis sumber daya
(Resource-Based View of the Firm – RBV of The Firm) merupakan kerangka kerja
yang secara luas digunakan dalam literatur manajemen (Runyan et al., 2006),
serta menjadi paradigma dominan untuk penelitian-penelitian manajemen
strategik yang memfokuskan pada penciptaan keunggulan kompetitif
berkelanjutan dari sekelompok sumber daya yang merupakan kompetensi inti
perusahaan (Peteraf, 1993; Barney, 1991)

Leonardus Saiman (2009) dalam jurnal Renita Helia et. al(2015)
mengungkapkan keunggulanbersaing dapat dicapai melalui :

1. Fokus Pelanggan
   Mengurangi birokrasi, memuaskan pelanggan, tanggapi keluhan, jalain
   komunikasi yang baik, lakukan survey kepuasan pelanggan secara rutin
   dan berkesinambungan.
2. Pencapaian Kualitas
   Tidak terbatas hanya pada perusahaan besar, kualitas memegang peranan
   penting dalam usaha, baik kualitas produk atau jasa.
3. Integritas & Tanggung Jawab
   Bertanggung jawab dan berintegritas penuh kepada setiap tuntutan,
   utamanya pelanngan dan pemangku kepentingan.
4. Produksi Rendah Biaya
   Produksi yang rendah biaya akan membuat perusahaan mampu bersaing
   dari sisi harga. Pembeli yang sensitif terhadap harga dan kualitas umunya
   akan menjadi pertimbangan penting dalam membeli ulang atas suatu
   produk atau jasa yang bersangkutan.

Menurut Basrowi (2016:126-127) untuk mencapai keunggulan bersaing
seorang wirausahawan harus mampu mengenali berbagai unsur-unsur dasar untuk
mencapai keunggulan bersaing, yaitu :

1. Harga atau nilai
   Seorang wirausaha harus mampu menghasilkan produk atau jasa rendah biaya,
   sehingga dalam meentapkan harga tidak terlalu tinggi dibandingkan dengan
   produk atau jasa pesaing dan seorang wirausaha mampu memberikan nilai lebih
   pada produk atau jasanya.Dengan demikian, produk/ atau jasa yang dimiliki
   seorang wirausaha memiliki keunggulan dari segi harga dan nilai.
2. Menyenangkan konsumen
   Keunggulan kedua yang harus diupayaka agar produk atau jasanya dapat bersaing
   dengan kompetitor adalah dengan mengupayakan produk atau jasa dapat
   menyenangkan konsumen dari berbagai aspek, seperti dari kualitas produk atau
   jasa dan member kepuasan seperti pelayanan, komunikasi yang baik, dan tanpa
   complain dari konsumen atau apabila konsumen complain, segera tanggapi atau
   tidak ditunda-tunda.
3. Pengalaman Konsumen
   Pengalam baik atau buruk yang kita sampaikan dan yang dialami oleh konsumen
   umumnya akan menjadi catatan penting (sering kali seumur hidup). Maka dari itu,
   berikanlah pengalaman yang paling menyenangkan dan memuaskan bagi
   pelanggan.
4. Atribut produk yang dapat dicatat
   Seorang wirausahawan harus mencatat seluruh atribut yang melekat pada seluruh
   produk atau jasa. Manfaat dari mencatat atribut produk atau jasa adalah agar
   produk atau jasa dapat ditingkatkan dari atribut yang sebelumnya. Minimal
   seluruh atribut produk atau jasa dapat dikenalkan pada konsumen atau pegawai
   dan pelayan kita, sehingga baik konsumen maupun pegawai dan pelayan kita
   mampu mengenali seluruh atribut produk atau jasa kita. Dengan demikian, tidak
   ada kerahasiaan sehingga konsumen tidak merasa ditipu.
5. Keistimewaan layanan yang unik
   Jika keempat unsur sebelumnya telah mencapai posisi unggul, hal yang tidak
   kalah penting adalah bagaimana keistimewaan layanan yang unik dapat
   ditampilkan (Leonardus Saiman, 2009:125 dalam Basrowi, 2016:127)

Keunggulan bersaing adalah kemampuan perusahaan untuk menciptakan
nilai unggul dengan memanfaatkan berbagai sumber daya yang dimilikinya
menurutMarkland, Droge, dan Vickery (1995) dalam jurnal Renita Helia et.
al(2015).
Menurut Porter (1994) dalam jurnal Raeni Dwi Santy (2013) keunggulan
kompetitif tidak bisa dipahami dengan melihat perusahaan secara keseluruhan,
tetapi harus dari keunggulan kompetitif asal, berbagai kegiatan yang dilakukan
oleh perusahaan dalam merancang, memproduksi, pemasaran, pengiriman dan
dukungan produknya.
Menurut Styagraha (1994:45) dalam jurnal Raeni Dwi Santy (2016)
keunggulan bersaing adalah kemampuan suatu perusahaan untuk memberikan
value added terhadap produknya dibandingkan para pesaingnya dan nilai tersebut
memang mendatangkan manfaat bagi pelanggan.

Frishammar dan Horte (2007) dalam jurnal Renita Helia et. al (2015)
menyarankan Orientasi Kewirausahaan terdiri dari tiga dimensi, yaitu :

1. Keinovasian
   Bagaimana sikap seorang wirausaha untuk terlibat secara kreatif dalam
   percobaan terhadap ide baru yang dapat menghasilkan metode produksi
   baru atau menghasilkan produk dan jasa baru.
2. Pengambilan Risiko
   Bagaimana keberanian dari seorang wirausaha dalam menghadapi
   tantangan dan membuat keputusan dengan sumber daya yang dimilikinya
   dalam pembuatan strategi bisnis yang hasilnya penuh dengan
   ketidakpastian.
3. Proaktif
   Mengambarkan bagaiman sikap seorang wirausaha dalam mengantisiapsi
   datangnya pesaing dan dalam memperkenalkan produknya

Menurut Suryana (2014:22) aspek kepribadian seperti jiwa, watak, sikap,
dan perilaku seseorang merupakan cirri-ciri umum kewirausahaan. Ciri-ciri
tersebut dapat dilihat dari beberapa indikator sebagai berikut (Suryana 2014:22) :

1. Penuh percaya diri
   Penuh keyakinan, optimis, berkomitmen, disiplin, dan bertanggung
   jawab.
2. Memiliki inisiatif
   Penuh energi, cekatan dalam bertindak, dan aktif.
3. Memiliki motif berprestasi
   Berorientasi pada hasil dan wawasan ke depan.
4. Memiliki Jiwa kepemimpinan.
   Berani tampil beda, dapat dipercaya, dan tangguh dalam bertindak.
5. Berani mengambil risiko
   Wirausahawan mengambil risiko yang tentunya penuh dengan
   perhitungan, oleh karena itu seorang wirausahawan menyukai
   tantangan.
   Sedangkan menurut M. Scarborough dan Thomas W. Zimmerer (1993:6-
   7) dalam Suryana (2014:23) terdapat delapan karakterisitik kewirausahaan yang
   meliputi hal-hal sebagai berikut :
6. Rasa tanggung jawab (desire for responsibility)
   Memiliki rasa tanggung jawab atas usaha yang dilakukannya.
   Seseorang yang memiliki rasa tanggung jawab akan selalu
   berkomitmen dan wawas diri.
7. Memilih risiko yang moderat (prefer for moderate risk)
   Lebih memilih risiko yang moderat, yang artinya wirausahawan selalu
   menghindari risiko, baik yang terlalu rendah maupun terlalu tinggi.
8. Percaya diri terhadap kemampuan sendiri (confidence in their ability to
   success)
   Memiliki kepercayaan diri atas kemampuan yang dimilikinya untuk
   memperoleh kesuksesan.
9. Menghendaki umpan balik segera (desire for immediate feedback)
   Selalu menghendaki adanya umpan balik dengan segera, ingin cepat
   berhasil.
10. Semangat dan kerja keras (high level of energy)
    Memiliki semangat dan kerja keras untuk mewujudkan keinginannya
    demi masa depan yang lebih baik.
11. Berorientasi kedepan (future orientation)
    Berorientasi masa depan dan memiliki perspektif dan wawasan jauh
    kedepan.
12. Memiliki keterampilan berorganisasi (skill at organizing)
    Memiliki keterampilan dan mengorganisasikan sumber daya untuk
    menciptakan nilai tambah

Kaur dan Mantok (2015) dalam Aprisa, Anton, Farid, dan Henri (2017:30)
menyatakan bahwa “seorang pengusaha harus memiliki orientasi kewirausahaan
untuk menghadapi persaingan dan tekan pasar terus meningkat”. Makna dari
orientasi kewirausahaan menurut Aprisa, Anton, Farid, dan Henri (2017:31)
bagaimana seorang pengusaha melakukan peninjauan terhadap prinsip-prinsip
kewirausahaan untuk menentukan sikap dalam menjalankan usahanya.
Menurut Eddy Soeryanto Soegoto (2014:26) menyebutkan bahwa
kewirausahaan adalah usaha yang dibangun berdasarkan inovasi dan kreatifitas
untuk menciptakan sesuatu yang baru, memiliki nilai tambah, memberi manfaat,
menciptakan lapangan kerja dan hasil dari usaha yang dibangun berguna bagi
oranglain.Siswanto Sudomo (1989) dalam Eddy Soeryanto Soegoto (2014:27)
mengatakan bahwa kewirausahaan atau entrepreneurship merupakan segala
sesuatu yang penting mengenai seorang wirausaha, yakni orang yang memiliki
sifat bekerja keras dan berkorban, memusatkan segala daya dan berani mengambil
resiko untuk mewujudkan gagasannya.
Drucker (1994) dalam jurnal Reswanda (2012) menyebutkan orientasi
kewirausahaan adalah seseorang yang memiliki sifat,watak atau ciri-ciri dan
mempunyai kemauan kerasuntuk mewujudkan gagasan inovatif atau ide kedalam
dunia usaha yang nyata dan dapatmengembangkannya. Orientasi kewirausahaan
adalah kemampuanuntuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda. Lumpkin
dan Dess (1996) dalam jurnal Renita Helia et. al (2015) mendefinisikan orientasi
kewirausahaan sebagai penggambaran bagaimana perusahaan melaksanakan
proses, praktik, dan aktivitas dalam membuat keputusan untuk menciptakan
masukan baru. Porter (2008:419) dalam jurnal Raeni Dwi Santy (2016)
menyatakan bahwa orientasi kewirausahaan dapat diartikan sebagai strategi
benefit perusahaan untuk dapat berkompetisi secara lebih efektif di dalam market
place yang sama.
Dapat disimpulkan bahwa orientasi kewirausahaan adalah bagaimana peninjauan
atau rancangan pemikiran dan sifat seseorang atau perusahaan yang berkeinginan
keras dan mampu membuat keputusan dalam menciptakan sesuatu yang baru dan
memiliki kemauan keras dalam mewujudkannya

Resource-Based View (RBV) telah menjadi salah satu diantara banyak
teori yang paling berpengaruh dalam sejarah teori manajemen, terutama dalam
teori manajemen strategik. Indikator untuk mengukur strategi RBV terdiri dari
dua indikator yaitu: sumberdaya dan kapabilitas, (Hitt, et al., 2001). Secara
umum, RBV berfokus pada pemahaman mengenai potensi sumberdaya dan
kapabilitas organisasi (Coulter, 2002:37). Menurut De wit, Meyer dalam Taufiq
Amir (2011:86) Adapun tipe-tipe sumberdaya adalah sebagai berikut:
a. Sumber daya berwujud (tangible) Sumber daya berwujud adalah segala
sesuatu yang tersedia di perusahaan yang secara fisik dapat diamati
(disentuh), seperti bangunan, dan uang.
b. Sumber daya tidak berwujud (intangible) Sumber daya nirwujud tidak
dapat disentuh, tapi sebagian besar dikerjakan oleh karyawan di
organisasi, sumber daya yang tersedia di organisasi yang muncul
akibat interaksi organisasi dengan lingkungan nya.
Menurut Thomson dan Strickland dalam Sampurno (2011) menjelaskan,
untuk menganalisis kekuatan dan kapabilitas sumber daya perusahaan, aspek –
aspek yang perlu mendapat perhatian antara lain adalah :
a) Keterampilan atau keahlian Mencakup anatara lain kekuatan dalam
keahlian, layanan prima, iklan yang unik. Ketrampilan dan keahlian ini
perlu diproteksi oleh perusahaan sehingga tidak mudah ditiru oleh
kompetitor.
b) Aset fisik yang bernilai Mencakup antara lain fasilitas produksi dengan
peralatan yang baik, fasilitas distribusi yang luas, network dan sistem
informasi, nilai dan norma sistem manajerial, sistem teknis berbasis
pengetahuan dan keterampilan.
c) Aset sumber daya manusia Mencakup antara lain pekerja yang
berpengalaman dan capable, pekerja yang berbakat di area kunci,
pekerja yang enerjik dan bermotivasi tinggi. Dalam konteks ini perlu
diperhatikan apakah perusahaan memberikan peluang yang memadai
bagi karyawan untuk meningkatkan kapabilitasnya.
d) Aset organisasi yang bernilai Sistem kontrol yang berkualitas, sistem
tekhnologi yang mumpuni, aset organisasi ini sangat penting karena
berkaitan dengan kecepatan perusahaan dalam menengarai
permasalahan yang telah dan yang akan dihadapi untuk kemudian
mengambil keputusan yang tepat dan cepat.
e) Kapabilitas bersaing Mencakup antara lain kemampuan perusahaan
dalam waktu relatif pendek meluncurkan produk baru, kemitraan yang
kuat dengan pemasok kunci, dan yang terpenting ialah merespons
perubahan yang terjadi pada kondisi pasar dan kemampuan yang
terlatih baik dalam melayani pelanggan.
f) Aliansi dan kerjasama Kolaborasi kemitraan dengan pemasok dan
pemasar dapat memperkuat daya saing perusahaan. Hubungan
perusahaan dengan pemasok dan pemasar sangat strategis karena
dengan kemitraan yang baik dan saling menguntungkan akan dapat
menciptakan keunggulan bersaing.

Konsep Pendekatan berbasis sumberdaya (Resource-Based View) pada
dasarnya merupakan konsep yang mampu membantu entrepreneur dalam meraih
sustainable competitive advantage (Barney, 1991 & 2001; Grant, 1991; Peteraf,
1993; Meso & Smith, 2000; Akio, 2005; Julienty, et al. 2010; Spender, 2010;
Wernerfelt, 1984). Pemikiran dasar Resource-Based View sesungguhnya ingin
mengetahui dan memahami apa yang membuat suatu perusahaan berbeda,
memperoleh, dan bertahan dalam keunggulan kompetitif, melalui pemanfaatan
keberagaman sumberdaya yang dimilikinya (Kostopaulos, et al., 2007:2). Asumsi
dasar Resource-Based View adalah bahwa sumberdaya dalam perusahaan
bergabung menjadi satu (bundles) dalam kemampuan yang mendasari produksi
tidak sama satu dengan lainnya. Esensi kombinasi sumberdaya dan kapabilitas
tersebut sebagai “apa” yang membuat suatu organisasi unik dalam hal
kemampuannya menawarkan nilai kepada pelanggannya (Purwohandoko, 2009)

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seseorang dikatakan mempunyai
disiplin kcrja yang tinggi jika yang bcrsangkutan konsekuen, konsisten, taat asas,
bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Disiplin kerja
merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkornunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah prilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Dengan disiplin kerja yang tinggi akan dapat membantu meningkatkan
kinerja. Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pernah
dilakukan oleh Aidin Bentar dkk, (2017) dan Yuli Yantika (2018) yang
menghasilkan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja,
sehingga kuat atau lemahnya motivasi kerja pegawai ikut menentukan kinerja
karena kinerja seseorang tergantung pada kekuatan motifnya. Motif yang
dimaksud disini adalah keinginan dan dorongan atau gerak yang ada dalam diri
setiap individu untuk mencapai suatu sasaran. Seseorang yang rnempunyai
motivasi tinggi, ia akan bekerja keras, mempertahankan langkah kerja keras, dan
memiliki prilaku yang dapat dikendalikan sendiri ke arah sasaran- sasaran
penting. Dengan demikian motivasi tinggi yang dimiliki seorang pegawi dalam
bekerja akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula.
Penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pernah
dilakukan oleh Aidin Bentar dkk, (2017), dan Vicky Ambarwati (2018) yang
menghasilkan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja dan efektivitas kerja pegawai. Yang bentuknya dapat berupa
lingkungan materiil seperti tempat dan sarana produksi, serta lingkungan
psikologis seperti suasana hubungan sosial antar personal perusahaan. Pengertian
lingkungan kerja dari suatu organisasi merupakan sifat lingkungan kerja atau
lingkungan psikologis dalam organisasi yang dirasakan oleh karyawan dan
dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku para karyawan terhadap
pekerjaannya (Sahlan Lubis,2020).
Penelitian yang dilakukan oleh Potu (2017) yang berjudul
kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan pada Kanwil Ditjen kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di
Menado,menjelaskan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan penelitian yang dilakukan Resa
Almustofa (2014) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, motivasi kerja dan
disiplin kerja Terhadap Kinerja Pegawai ((Studi Pada Pegawai Perum Bulog
Divisi Regional Jakarta)” menjelaskah bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai sikap menghormati, menghargai,
patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankanya dan tidak mengelak menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya (Aidin Bentar, dkk, 2017).
Menurut (Vicky Ambarwati ,2018) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja merupakan
bagian atau variabel yang sangat penting dalam pengembangan sumber daya
manusia. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar bersedia mengubah perilaku serta sebagai
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Penyesuaian diri tiap individu terhadap segala sesuatu yang ditetapkan
perusahaan, akan menciptakan suatu karyawan yang tertib dan bebas dari
kekacauan-kekacauan. Disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan
ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahan.
Kesadaran adalah sikap seorang yang secara mentaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tanggung jawabnya. Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang
tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asa, bertanggung jawab
atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Komitmen organisasi adalah suatu sikap
atau tingkah laku seseorang kepada organisasi berupa loyalitas dan tercapainya
visi, misi serta tujuan organisasi. yang membuat seseorang membulatkan niat,
bertekad, dan bertanggung jawab demi mencapai tujuan dirinya dan tujuan
organisasi atau perusahaan yang telah disepakati atau ditentukan sebelumnya.
Komitmen memiliki peranan penting terutama pada kinerja seseorang ketika
bekerja, hal ini disebabkan oleh adanya komitmen yang menjadi acuan serta
dorongan yang membuat mereka lebih bertanggung jawab terhadap kewajibannya.
Penelitian (Rizka Azhari,2020) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin karyawan memerlukan
alat yang spesifik terutama terhadap karyawan yang tidak mau merubah perilaku
dan sifatnya sesuai dengan ketentuan yang dibuat oleh perusahaan. Berdasarkan
pada Hasibuan (2017:193) menyatakan bahwa dalam mencapai tujuan tujuannya
disiplin merupakan fungsi penting dalam sebuah organisasi karena semakin baik
kedisiplinan karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya dan
sebaliknya, tanpa disiplin, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang
optimal.
Tepat waktu, tertib dan teratur yang dimiliki oleh karyawan menandakan
bahwa karyawan tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi, sehingga memberi
pengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut. Kedua, berpakaian rapi. Berpakaian
rapi juga didukung dengan seragam yang sesuai dengan atribut yang telah
ditentukan. Karyawan yang menggunakan seragam dan atribut yang sesuai dengan
ketentuan menandakan bahwa karyawan tersebut mematuhi peraturan perusahaan.
Hal ini juga dapat memberikan kepercayaan diri kepada karyawan sehingga
kinerja karyawan tersebut meningkat. Ketiga, mampu menggunakan perlengkapan
kerja dengan hati-hati. Sikap hati-hati yang ditunjukkan karyawan dapat diartikan
bahwa karyawan tersebut tidak menghindar dari kewajibannya. Hal ini
menandakan bahwa disiplin kerja telah dimiliki oleh karyawan tersebut. Keempat,
mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan. Karyawan yang mengikuti
cara kerja dan peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan, maka disiplin
kerja karyawan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Kelima, memiliki
tanggung jawab yang tinggi. Tanggung jawab yang tinggi mempengaruhi disiplin
kerja. Karyawan yang memiliki tanggung jawab terhadap segala sesuatu
menandakan bahwa karyawan tersebut memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi.

Motivasi adalah suatu dukungan yang diberikan oleh orang lain kepada
kita supaya mau melakukan perubahan terhadap diri kita. Motivasi adalah hal
yang terpenting untuk mencapai suatu kesuksessan. Karana dapat mendorong
seseorang untuk lebih maju. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan
upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep
penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti
pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau
keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi
adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Aidin
Bentar, dkk, 2017).
Menurut Noeria Susitianingrum dkk, (2017) Motivasi adalah keadaan
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi menjadi penting karena dengan
motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai kinerja yang tinggi. Selanjutnya dikemukakan bahwa suatu keadaan
internal yang menyebabkan hasil hasil tertentu tampak menarik. Secara fisik
manusia merupakan mahluk yang paling sempurna dibandingkan dengan
mahluk¬mahluk ciptaan Tuhan lainnya. Secara psikis / mental manusia
mempunyai kemungkinan tanpa batas untuk berkembang. Dalam melakukan
kegiatan pada lazimnya, manusia memiliki tujuan yaitu terarah demi meraih suatu
hasil / sasaran yang diharapkan. Tujuan kegiatan dalam psikologi disebut motif
dan tujuan disebut arah yang akan dicapai dengan melalui sasaran sasaran.
22
Kemampuan untuk memotivasi bawahan adalah merupakan keterampilan
manejerial yang perlu dikuasai oleh setiap manajer organisasi. Dengan memahami
peranan penting motivasi, manajer akan dapat mengembangkan prestasi kerja
bawahannya dan dapat meningkatkan kepuasan kerjanya . Untuk mencapai
keberhasilan ini perlu mempertimbangkan apa yang dapat dikerjakan untuk
mendorong individu berusaha sebaik baiknya guna kepentingan organisasi dan
kepentingan mereka sendiri. Hal ini berarti motivasi merupakan sesuatu yang
menggerakkan orang. Memberi motivasi berhubungan dengan kepastian bahwa
orang bergerak kearah yang diinginkan, dengan demikian maka sasaran motivasi
adalah untuk mencapai rasa memiliki bahwa sejauh mungkin keinginan dan
kebutuhan para anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis. Keinginan
dapat dianggap sebagai cara spesifik yang terpengaruh oleh lingkungan dengan
apa kebutuhan tersebut dipenuhi. Dalam memenuhi kebutuhan itu tentu akan
terdapat penghalang. Untuk dapat memenuhi suatu penghalang dalam rangka
usaha mencapai tujuan adalah dengan melakukan penyesuaian – penyesuaian. Jika
orang tidak dapat menyesuaikan maka akan timbul ketegangan dan bila tidak
dapat mengurangi ketegangan akan menim-bulkan frustasi. Untuk itu digunakan
pertahanan seperti agresi agresi, mengundurkan diri dan kompromis. Motivasi
merupakan suatu elemen psikologis, sedangkan kerja merupakan suatu kegiatan
yang komplek dalam hal bentuk, sifat, sasaran harapan dan realitas. Pegawai
masih harus dipejelas dalam kontek kontek ruang waktu insani.
Motivasi dasar manusia adalah fisiologikal demi memenuhi kebutuhan
primer seperti makan dan minum. Di budaya masyarakat masa kini, untuk bias
makan dan minum bisa ditempuh melalui mencari nafkah dan cara mencari nafkah
dengan bekerja termasuk sebagai pegawai, masalah motivasi tidak sederhana itu
lagi, tetapi berkembang lebih komplek ke berbagai aspek.

Menurut Vicky Ambarwati (2018) lingkungan adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan.
Definisi lain, menurut Noeria Susitianingrum, dkk, (2016) mendefinisikan
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitar dimana seorang seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaruh kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Faktor-
Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja: Setiap perusahaan tentunya
memiliki cara akan suatu faktor yang mendukung demi keberhasilan dan
kemajuan perusahaan. Ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan
organisasi (Danang Sunyoto, 2017:44), yaitu Hubungan Karyawan, Tingkat
Kebisingan, Peraturan kerja, Penerangan, Sirkulasi Udara, dan Keamanan.

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
   terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
   secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
   dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
   a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan Seperti:
   (pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
   b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
   temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik yang meliputi lingkungan sosial, status
   sosial, hubungan kerja dalam kantor, sistem informasi dan kesempatan.
   Menurut Sedarmayanti (2017) lingkungan kerja non fisik adalah semua
   keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
   hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
   hubungan dengan bawahan. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya
   menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk
   mencapai tujuan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut (Surya Akbar, 2018) yaitu :
a)Motivasi
Merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja
adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini
berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik
dalam kerjanya.
b)Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
c)Tingkat stres
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yangmempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar
dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan
sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
d)Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini
adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
e)Sistem kompensasi Kompensasi merupakan tingkat balas jaa yang
diterima oleh karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk
perusahaan. Jadi, pemberian kompensasi harus benar agar karyawan lebih
semangat untuk bekerja.
f)Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain
pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai
dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
Kemungkinan besar kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor
ini berkurang atau tidak ada. Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki
kemampuan untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi
memberikan peralatan yang kuno. Masalah kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
dibebankan kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output serta kesadaran
dalam bekerja(Surya Akbar, 2018).

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang).
(Rizka Azhari,2020) menyatakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari keinginan
melakukan pekerjaan keterampilan yang perlu menyelesaikan tugas, dengan
demikian dapat dirumuskan model persamaan kinerja (keinginan melakukan
pekerjaan, keterampilan, pemahaman apa dan bagaimana melakukannya. Kinerja
merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan
atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan adalah seberapa banyak karyawan memberi kontribusi
kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output,
jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap komperatif.
Ahli lainnya penelitian dikemukakan oleh Hasibuan (Dalam Rizka
Azhari,2020) menyatakan bahwa kinerja adalah sebagai suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sedangkan apabila kinerja karyawan menurun maka kinerja karyawan menjadi
kurang produktif dan perusahaan akan jauh dari target yang diharapkan akibatnya
perusahaan mengalami penurunan profit. Kinerja karyawan tidak hanya sekedar
informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan.
Akan tetapi bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan
mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan kinerja dapat
dihindari.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk
memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka
dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan
pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan.
Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance rating” atau “performance
appraisal”. Menurut Bernardin berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh
suatu organisasi, dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan, baik secara
individual maupun secara kelompok, dengan asumsi bahwa semakin baik kinerja
karyawan maka diharapkan kinerja organisasi akan semakin baik.Kinerja
merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang
mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik dan
ekstrinsik

RBV membahas mengenai sumber daya dan kemam-puan internal
perusahaan yg berhubungan dengan pengambilan keputusan strategis.
RBV menjelaskan bagaimana sumber daya perusahaan mempengaruhi hasil
dan proses yang kompetitif secara eksternal. Tambahan dari RBV adalah faktor
persaingan perusahaan dan peranan dari sumber daya internal pada perusahaan
dalam menentukan hasil yang kompetitif. RBV berorientasi pada isi dan formulasi
strategi.
Teori RBV muncul dikarenakan terdapat sedikit keraguan bahwa dua asumsi
dari Five force model tersebut sangat bermanfaat dalam mengklarifikasi
pemahaman kita tentang dampak lingkungan perusahaan terhadap kinerja
perusahaan. Adapun asumsi dari Five force model adalah sebagai berikut :

1. Perusahaan dalam suatu kelompok industri atau perusahaan dalam
   kelompok strategis, dalam hal sumber daya yang mereka kontrol dan
   strategi yang mereka kejar, adalah identik atau sama (homogen).
2. Seandainya heterogenitas sumber daya yang ada dalam suatu industri atau
   kelompok berkembang (mungkin melalui entri baru), maka heterogenitas
   ini akan berumur pendek karena sumber daya yang digunakan perusahaan
   untuk menerapkan strategi tersebut mempunyai mobilitas yang tinggi,
   dengan kata lain, perusahaan lain dapat memiliki sumber daya tersebut
   dengan mudah, (sumberdaya tersebut dapat diperjualbelikan di market)
   Permasalahan utama yang menjadi darsar dari Teori Resource Based View
   adalah sumberdaya yang homogen dan dapat berpindah secara sempurna
   merupakan pertanyaan empiris. Kenyataannya bahwa sebagian besar industri akan
   ditandai oleh setidaknya beberapa derajat heterogenitas sumber daya dan
   imobilitas.
   Apabila perusahaan memiliki sumber daya yang homogen dan dapat
   berpindah secara sempurna, adakah strategi yang dapat dipahami dan
   diimplementasikan oleh salah satu perusahaan yang tidak dapat juga dipahami dan
   diimplementasikan oleh perusahaan lain dalam industri yang sama ? Jawaban atas
   pertanyaan ini haruslah tidak. Karena semua perusahaan ini menerapkan strategi
   yang sama, mereka semua akan meningkatkan efisiensi dan efektivitasnya dengan
   cara yang sama, dan suatu saat akan berada pada tingkat yang sama. Dengan
   demikian, dalam industri semacam ini, tidak mungkin bagi perusahaan untuk
   menikmati keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.
   Asumsi dari Teori Resource Based View adalah :
3. Model ini mengasumsikan bahwa perusahaan dalam suatu industri (atau
   kelompok) mungkin heterogen sehubungan dengan sumber daya strategis
   yang mereka kendalikan.
4. Model ini mengasumsikan bahwa sumber daya ini mungkin tidak bergerak
   sempurna di seluruh perusahaan, dan dengan demikian heterogenitas bisa
   tahan lama.
   Sumber daya perusahaan mencakup semua aset, kapabilitas, proses
   organisasi, atribut perusahaan, informasi, pengetahuan, dll, yang dikendalikan
   oleh perusahaan yang memungkinkan perusahaan untuk memahami dan
   menerapkan strategi untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitasnya

Competitive Advantage dapat menyebabkan suatu perusahaan outperform,
muncul dari firm resource dalam suatu perusahaan, serta berkembang menjadi
suatu teori yang sering disebut sebagai Resource . Resource-based View Theory
(RBV) adalah Suatu konsep teori yang lahir dari penelitian para pakar ekonomi di
seluruh dunia, dimana teori ini dipercaya dapat memberikan jawaban dalam
menciptakan Competitive Advantage bagi suatu perusahaa

Teori Resource-Based View (RBV) dikenali sebagai sebuah teori yang
melihat kemampuan sumberdaya internal perusahaan dalam mengeksploitasi
sumberdaya internal untuk memunculkan keunggulan bersaing. Sumberdaya
internal perusahaan yang terdiri dari semua aset, kapabilitas, kompetensi, proses
organisasi, informasi, dan pengetahuan dapat dikendalikan oleh perusahaan guna
mengimplementasikan strategi yang telah dirumuskan (Ardianus dan Petrus,
2016).
Teori Resource Based View membahas tentang bagaimana sebuah
perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
berdasarkan sumberdaya yang mereka miliki. Perusahaan dapat memperoleh
keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dengan cara menerapkan strategi yang
mengeksploitasi kekuatan internal mereka, tanggap terhadap peluang yang ada di
lingkungan sekitar, dan menetralisir ancaman eksternal serta menghindari
kelemahan internal (Aryadita, 2019) .Asumsi dari teori Resource Based View
(RBV) yaitu mengenai bagaimana suatu perusahaan dapat bersaing dengan
perusahaan lain, dengan mengelola sumber daya yang dimiliki perusahaan yang
bersangkutan sesuai dengan kemampuan perusahaan dalam mencapai keunggulan
kompetitif perusahaan. Suatu perusahaan yang mampu memanfaatkan sumber
daya yang dimilikinya dengan baik, sehingga dapat menciptakan sesuatu yang
menjadi kelebihan dari perusahaan tersebut dibandingkan dengan
perusahaanlainnya. Keunggulan tersebut dapat berupa profitabilitas perusahaan
yang baik serta kinerja karyawan perusahaan yang baik. Beberapa keunggulan
yang dimiliki perusahaan tersebut dapat membantu perusahaan dalam bersaing
dengan perusahaan lain. Adanya keunggulan-keunggulan yang dimiliki
perusahaan serta keberhasilan dalam bersaing dengan perusahaan lain akan
meningkatkan nilai perusahaan suatu perusahaan. Dalam penelitian ini, suatu
perusahaan tercermin dari kinerja karyawan perusahaan tersebut. Semakin tinggi
kinerja karyawan, menunjukkan semakin tinggi pula pencapaian target dari
perusahaan tersebut. Tujuan utama dari didirikan suatu perusahaan adalah untuk
meningkatkan nilai perusahaannya melalui peningkatan kemakmuran dari para
pemegang saham . Dalam meningkatkan nilai perusahaan, perusahaan tidak
hanya memperhatikan ekuitas saja, melainkan juga memperhatikan sumber
kinerja karyawan seperti budaya organisasi, kompetensi bahkan lingkungan kerja
para pegawai karyawan perusahaan tersebu

Menurut Teori stakeholder (Freeman, 1984) setiap perusahaan tidak
hanya bertanggung jawab atas kemakmuran dari para pemengang saham
perusahaannya saja. Melainkan juga harus memiliki tanggung jawab sosial
dengan mempertimbangkan kepentingan semua pihak yang terkena dampak
dari tindakan atau kebijakan strategi perusahaan yang bersangkutan
(stakeholder).
Perusahaan yang memiliki kinerja lingkungan yang baik yaitu
perusahaan yang menjalankan pengelolaan lingkungan sebagai wujud dari
pertanggungjawaban perusahaan terhadap lingkungan, maka investor akan
memandang baik perusahaan dan percaya untuk menanamkan sahamnya
pada perusahaan yang bersangkutan. Hal tersebut dapat meningkatkan
jumlah investor dalam perusahaan, meningkatnya jumlah investor tersebut
juga akan meningkatkan harga saham, yang secara tidak langsung juga akan
meningkatkan nilai perusahaan. Apabila perusahaan yang bersangkutan
tersebut selain memiliki kinerja lingkungan yang baik juga menjalankan dan
melakukan pengungkapan CSR terhadap sosial dilingkungannya, dapat
menjadi nilai tambah atau keunggulan bagi perusahaan menurut investor.
Adanya keunggulan tersebut dapat meningkatkan profitabilitas perusahaan
serta dapat membantu perusahaan dalam persaingan kegiatan bisnis, yang
mana hal tersebut dapat meningkatkan nilai perusahaan

Teori sinyal menyatakan bahwa perusahaan memberikan sinyal-sinyal
kepada pihak luar perusahaan dengan tujuan untuk meningkatkan nilai
perusahaan. Salah satunya adalah dengan memberikan informasi
profitabilitas suatu perusahaan. Adanya informasi profitabilitas yang baik
dapat meningkatkan tingkat kepercayaan investor untuk menanamkan
sahamnya pada perusahaan yang bersangkutan. Meningkatnya jumlah
investor dalam permintaan atau pembelian saham, akan meningkatkan pula
harga saham perusahaan. Meningkatnya harga saham tersebut secara tidak
langsung juga akan meningkatkan nilai perusahaan.
Teori stakeholder berpandangan bahwa perusahaan harus melakukan
pengungkapan sosial sebagai salah satu tanggung jawab kepada para
stakeholder. Apabila suatu perusahaan memiliki profitabilitas yang baik,
serta perusahaan tersebut juga menjalankan dan melakukan pengungkapan
CSR yang mana dapat menjadi sinyal positif (baik) bagi perusahaan. Hal
tersebut dapat lebih meningkatkan kepercayaan investor untuk menanamkan
saham pada perusahaan yang bersangkutan. Meningkatnya jumlah investor
tersebut, maka akan dapat juga meningkatkan profitabilitas perusahaan.
Meningkatnya jumlah investor tersebut menunjukkan bahwa semakin
banyak pula permintaan atau penawaran terhadap saham perusahaan, yang
artinya juga meningkatkan harga saham. Meningkatnya harga saham
tersebut secara langsung juga meningkatkan nilai perusahaan.
Penelitian mengenai CSR disclosure memoderasi hubungan antara
profitabilitas dengan nilai perusahaan telah dilakukan. Penelitian dari
Wijaya dan Linawati (2015) dengan sampel penelitian 18 perusahaan yang
terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) tahun 2008-2013, menunjukkan
hasil bahwa CSR disclosure memoderasi hubungan antara perusahaan dan
nilai perusahaan

Menurut Teori stakeholder, setiap perusahaan tidak hanya
bertanggung jawab atas kemakmuran dari perusahannya, melainkan juga
harus memiliki tanggung jawab lingkungan dan sosial dengan
mempertimbangkan kepentingan semua pihak yang terkena dampak dari
tindakan atau kebijakan strategi perusahaan yang bersangkutan
(stakeholder). Salah satu wujud dari bentuk tanggung jawab perusahan
terhadap lingkungan sosial adalah dengan perusahaan melakukan kinerja
lingkungan dengan baik serta ikut berperan dalam pengelolaan lingkungan
hidup.
Menurut teori RBV, apabila perusahaan melakukan pengelolaan
lingkungan hidup serta terdaftar dalam PROPER, akan menjadi suatu
keunggulan atau kelebihan bagi perusahaan. Keunggulan tersebut dapat
membantu perusahaan yang bersangkutan dalam kegiatan persaingan bisnis
dengan perusahaan lain. Berhasilnya suatu perusahaan dalam persaingan
bisnis dengan perusahaan lain akan dapat meningkatkan nilai perusahaan.
Menurut teori sinyal, semua informasi mengenai suatu perusahaan
akan diterima sebagai suatu sinyal dalam pasar. Salah satunya ialah
PROPER, ketika suatu perusahaan terdaftar dalam PROPER dan memiliki
catatan yang baik atau masuk dalam katagori warna yang baik, hal tersebut
dapat menjadi sinyal mengenai keberlanjutan suatu perusahaan yang baik
suatu perusahaan dalam pasar. Adanya informasi suatu perusahaan yang
baik tersebut dapat meningkatkan kepercayaan investor untuk menanamkan
sahamnya pada perusahaan yang bersangkutan. Meningkatnya investor atas
suatu perusahaan tersebut, dapat pula meningkatkan nilai perusahaan suatu
perusahaan.
Suatu perusahaan yang memiliki kinerja lingkungan yang baik, akan
direspon positif oleh para investor melalui peningkatan harga saham
perusahaan. Yang mana, respon postif dari investor tersebut dapat
meningkat nilai perusahaan (Falichin, 2011). Beberapa penelitian mengenai
pengaruh tanggung jawab lingkungan dan sosial terhadap nilai perusahaan
telah dilakukan. Penelitian dari Nurlela dan Islahuddin (2008) dengan
sampel penelitian perusahaan-perusahaan sektor non keuangan yang
terdaftar di BEJ 2005, menunjukkan hasil bahwa CSR berpengaruh
signifikan terhadap nilai perusahaan. Norawati (2011) dengan sampel
perusahaan yang terdaftar di BEI tahun 2007-2010, menunjukkan hasil
bahwa CSR disclosure berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan

Menurut Teori sinyal, semua bentuk informasi mengenai suatu
perusahaan akan diterima sebagai sinyal bagi pasar. Sinyal tersebut dapat
berupa informasi perusahaan atau suatu promosi dari perusahaan yang
menggambarkan perusahaan yang bersangkutan. Profitabilitas merupakan
salah satu yang dapat digunakan sebagai informasi perusahaan kepada pihak
eksternal. Profitabilitas suatu perusahaan menunjukkan kemampuan
perusahaan dalam memperoleh keuntungan. Semakin tinggi profitabilitas
dari suatu perusahaan maka semakin tinggi pula keuntungan bagi pemegang
saham. Semakin tingginya keuntungan yang diperoleh suatu perusahaan,
maka meningkatkan jumlah investor dalam permintaan atau pembelian
saham, maka hal tersebut akan meningkatkan harga saham perusahaan yang
secara tidak langsung juga akan meningkatkan nilai perusahaan. Rasio
profitabilitas suatu perusahaan yang tinggi dapat meningkatkan kepercayaan
dan minat investor untuk menanamkan saham pada perusahaan tersebut.
Beberapa penelitian mengenai pengaruh profitabilitas terhadap nilai
perusahaan telah dilakukan. Susanti (2010) dengan sampel penelitian
perusahaan non keuangan di Bursa Efek Indonesia tahun 2005-2008,
menunjukkan hasil bahwa profitabilitas bepengaruh positif dan signifikan
terhadap nilai perusahaan. Pertiwi (2012) dengan sampel penelitian
perusahaan food and beverages dari tahun 2005-2010, menunjukkan hasil
bahwa profitabilitas berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan. Wijaya
dan Linawati (2015) dengan sampel penelitian 18 perusahaan yang terdaftar
di Bursa Efek Indonesia (BEI) tahun 2008-2013, menunjukkan hasil bahwa
profitabilitas berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan

CSR merupakan suatu bentuk pertanggungjawaban sosial suatu
perusahaan kepada para stakeholdernya. The World Business Council for
Sustainable Development (WBCSD), menyatakan bahwa CSR merupakan
suatu bentuk komitmen bisnis dalam memberikan kontribusi bagi
pembangunan ekonomi yang berkelanjutan, melalui kerja sama dengan
karyawan, keluarga, masyarakat umum meningkatkan kualitas kehidupan
yang bermanfaat untuk bisnis tersebut serta pembangunan.
Terdapat empat faktor yang mendorong suatu perusahaan untuk
mengungkapkan informasi sosial (Harahap, 2005 dalam Rahman &
Widyasari, 2008). Faktor pertama yaitu adanya kecenderungan terhadap
kesejahteraan sosial. Dengan adanya kesadaran mengenai pentingnya
dukungan dari pelanggan dan lingkungan sosial, maka rasa tanggung jawab
sosial akan meningkat. Faktor kedua yaitu kecenderungan terhadap
kesadaran lingkungan. Dimana suatu perusahaan tidak dapat berdiri sendiri
tanpa ada campur tangan dari pihak lain, baik secara ekonomi, sosial,
maupun politik. Faktor ketiga yaitu economization vs socialization. Dimana
pertimbangan ekonomi hanya mementingkan mengenai biaya dan
keuntungan perusahaan, sedangkan pertimbangan sosialisasi berfokus pada
kepentingan sosial dan selalu mempertimbangkan dampak sosial dari
tindakan atas kebijakan atau kegiatan yang dilakukan. Dan faktor keempat
yaitu legitimasi perusahaan. Dimana perusahaan menjalankan suatu
kegiatan termasuk pengungkapan informasi untuk memperoleh legitimasi
dari lingkungan sosial perusahaan.
Pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan umumnya masih
bersifat voluntary (sukarela), unaudit (belum diaudit), dan unregulated
(tidak dipengaruhi oleh peraturan tertentu). CSR terbagi dalam tiga
indikator, yaitu indikator kinerja ekonomi, indikator kinerja ekonomi, dan
indikator kinerja lingkungan (Darwin, 2004). Dalam penelitian ini, untuk
mengidentifikasi hal-hal yang berkaitan dengan pelaporan sosial perusahaan
berdasarkan standar Global Reporting Initiative (GRI). GRI adalah sebuah
jaringan berbasis organisasi yang telah mempelopori perkembangan dunia,
paling banyak menggunakan kerangka laporan keberlanjutan dan
berkomitmen untuk terus-menerus melakukan perbaikan dan penerapan di
seluruh dunia. Daftar pengungkapan sosial yang berdasarkan standar GRI
juga pernah digunakan oleh Dahli dan Siregar (2008), dengan menggunakan
enam indikator pengungkapan yang terdapat di dalam GRI yaitu :
a. Indikator Kinerja Ekonomi
b. Indikator Kinerja Lingkungan
c. Indikator Kinerja Tenaga Kerja
d. Indikator Kinerja Hak Asasi Manusia
e. Indikator Kinerja Sosial
f. Indikator Kinerja Produk

Kinerja lingkungan merupakan suatu bentuk kinerja perusahaan untuk
menciptakan lingkungan perusahaan yang baik (hijau). Kinerja lingkungan
dalam perusahaan dapat dilakukan dengan menerapkan akuntansi
lingkungan. Di Indonesia, kinerja lingkungan suatu perusahaan salah
satunya diukur dengan berdasarkan Program Penilaian Peringkat Kinerja
Perusahaan dalam Pengelolaan Lingkungan Hidup (PROPER). Pelaksanaan
PROPER di Indonesia saat ini dilakukan berdasarkan Keputusan Menteri
Negara Lingkungan Hidup Nomor 7 Tahun 2008.
PROPER merupakan salah satu upaya kebijakan yang dilakukan oleh
pemerintah melalui Kementerian Lingkungan Hidup dalam meningkatkan
peran perusahaan dalam pengelolaan lingkungan. Penerapan dari program
PROPER tersebut bertujuan untuk mendorong perusahaan- perusahaan
untuk meningkatkan kinerja lingkungannnya melalui penyebaran informasi
mengenai kinerja penataan perusahaan dalam pengelolaan lingkungan. Hal
tersebut dilakukan guna tercapainya peningkatan kualitas lingkungan hidup
(Nuraini, 2009). Peningkatan kinerja lingkungan perusahaan tersebut dapat
terjadi karena hasil dari peringkat PROPER akan dipublikasikan, sehingga
hasil peringkat tersebut akan mempengaruhi reputasi dari suatu perusahaan.
Dengan adanya peringkat PROPER tersebut, para stakeholder akan
memberikan apresiasi kepada perusahaan yang melakukan kinerja
lingkungan dengan baik serta tercatat dalam peringkat PROPER, dan para
stakeholder akan memberikan tekanan dan dorongan kepada perusahaan
yang belum masuk dalam peringkat PROPER.
Aspek penilaian PROPER adalah ketaatan terhadap peraturan
pengendalian pencemaran air, pengendalian pencemaran udara, pengelolaan
limbah B3, AMDAL dan pengendalian pencemaran laut. Warna emas
apabila perusahaan telah melakukan pengelolaan lingkungan lebih dari yang
dipersyaratkan dan menjalankan pengembangan masyarakat secara
berkesinambungan. Warna hijau apabila perusahaan telah melakukan
pengelolaan lingkungan lebih dari yang dipersyaratkan. Warna biru
perusahaan Telah melakukan upaya pengelolaan lingkungan yang
dipersyaratkan sesuai dengan ketentuan atau peraturan yang berlaku. Warna
merah apabila perusahaan sudah melakukan upaya pengelolaan lingkungan,
akan tetapi baru sebagian mencapai hasil yang sesuai dengan persyaratan
yang ada. Warna hitam apabila perusahaan belum melakukan upaya dalam
pengelolaan lingkungan sebagaimana yang dipersyaratkan.
Hasil dari PROPER dipublikasikan secara terbuka oleh Kementerian
Lingkungan Perusahaan kepada para stakeholder. Hasil tersebut berupa
pengelompokan peringkat warna bagi setiap perusahaan. Setiap tingkatan
warna tersebut mencerminkan kinerja serta tanggung jawab dari setiap
perusahaan terhadap lingkungan. Adanya peringkat warna tersebut,
diharapkan masyarakat dapat lebih mudah dalam menilai kinerja suatu
perusahaan. Peringkat kinerja PROPER dikelompokkan dalam lima
tingkatan warna, yaitu: emas, hijau, biru, merah, dan hitam

Profitabilitas merupakan kemampuan dari perusahaan dalam
memperoleh laba (Saidi, 2004). Tinggi rendahnya profitabilitas yang
diperoleh oleh perusahaan juga merupakan indikator dari kinerja
manajemen perusahaan. Semakin tinggi laba yang diperoleh perusahaan,
maka menunjukkan bahwa perusahaan telah menggunakan asetnya secara
efisien sehingga perusahaan tersebut memperoleh laba (Mardiyati dkk,
2012).
Profitabilitas suatu perusahaan sendiri penting untuk dianalisis
terutama bagi kreditor dan investor. Bagi kreditor, analisis atau informasi
mengenai profitabilitas digunakan sebagai gambaran dan prediksi
kemampuan perusahaan dalam membayar pinjaman serta bunga. Sedangkan
bagi investor, analisis atau informasi mengenai profitabilitas dapat
menggambarankan mengenai kemampuan perusahaan dalam menghasilkan
laba. Semakin tinggi tingkat profitabilitas yang diperoleh perusahaan, maka
dapat menarik para investor untuk menanamkan dananya, sebaliknya tingkat
profitabilitas yang rendah akan menyebabkan para investor menarik
dananya

Teori sinyal dikemukakan pertama kali oleh Spence (1973), yang
menyatakan bahwa dapat terjadi asimetri informasi antar kedua belah pihak,
hal tersebut terjadi apabila hanya salah satu pihak saja yang memberikan
informasi yang relevan. Apabila suatu perusahaan memiliki informasi yang
baik mengenai perusahaannya, hal tersebut dapat mendorong manajemen
perusahaan untuk menyampaikan atau mengungkapkan informasi tersebut
ke pihak eksternal yang diharapkan dapat meningkatkan harga saham
perusahaan. Teori sinyal membahas mengenai pentingnya perusahaan untuk
memberikan dan menyampaikan informasi perusahaan secara lengkap dan
jelas kepada pihak-pihak eksternal yang membutuhkan. Hal tersebut perlu
untuk dilakukan karena adanya kemungkinan asimetri informasi antara
manajemen perusahaan dengan pihak eksternal. Asimetri informasi tersebut
terjadi apabila perusahaan yang bersangkutan tidak memberikan dan
menyampaikan informasi yang lengkap dan memadahi kepada pihak
eksternal. Adanya asimetri informasi tersebut dapat mempengaruhi harga
saham dari perusahaan, hal tersebut dikarenakan pasar akan merespon
informasi yang ada mengenai suatu perusahaan sebagai sinyal, yang mana
hal tersebut akan berpengaruh terhadap nilai suatu perusahaan.
Untuk mengindari adanya asimetri informasi tersebut, maka
perusahaan harus memberikan informasi yang lengkap terhadap pihak
eksternal. Informasi yang disampaikan tersebut tidak hanya informasi
mengenai keuangan, melainkan juga informasi mengenai non keuangan

Teori stakeholder pertama kali dikemukakan oleh Freeman (1984).
Teori stakeholder menjelaskan bahwa perusahaan tidak hanya bertanggung
jawab atas kemakmuran dari para pemegang saham perusahannya saja,
melainkan juga harus memiliki tanggung jawab sosial terhadap semua pihak
yang terkena dampak dari kebijakan strategik perusahaan. Pihak-pihak yang
terkena dampak dari kebijakan strategik perusahaan ialah pemegang saham,
pemasok, pelanggan, pemerintah, masyarakat lokal, investor, dan karyawan

Teori Resource Based View (RBV) dipelopori pertama kali oleh
Wernerfelt (1984). Teori RBV memandang bahwa sumber daya dan
kemampuan perusahaan penting bagi perusahaan, karena merupakan pokok
atau dasar dari kemampuan daya saing serta kinerja perusahaan. Asumsi
dari teori RBV yaitu mengenai bagaimana suatu perusahaan dapat bersaing
dengan perusahaan lain, dengan mengelola sumber daya yang dimiliki
perusahaan yang bersangkutan sesuai dengan kemampuan perusahaan dalam
mencapai keunggulan kompetitif perusahaan.
Suatu perusahaan yang mampu memanfaatkan sumber daya yang
dimilikinya dengan baik, sehingga dapat menciptakan sesuatu yang menjadi
kelebihan dari perusahaan tersebut dibandingkan dengan perusahaan lainnya.
Keunggulan tersebut dapat berupa profitabilitas perusahaan yang baik serta
kirneja lingkungan perusahaan yang baik. Beberapa keunggulan yang
dimiliki perusahaan tersebut dapat membantu perusahaan dalam bersaing
dengan perusahaan lain. Adanya keunggulan-keunggulan yang dimiliki
perusahaan serta keberhasilan dalam bersaing dengan perusahaan lain akan
meningkatkan nilai perusahaan suatu perusahaan.
Dalam penelitian ini, nilai perusahaan diartikan sebagai nilai pasar.
Nilai perusahaan suatu perusahaan tercermin dari harga saham perusahaan
11
tersebut. Semakin tinggi harga saham, menunjukkan semakin tinggi
pula kemakmuran dari para pemegang saham perusahaan.
Tujuan utama dari didirikan suatu perusahaan adalah untuk
meningkatkan nilai perusahaannya melalui peningkatan kemakmuran dari
para pemegang saham. Dalam meningkatkan nilai perusahaan, perusahaan
tidak hanya memperhatikan ekuitas saja, melainkan juga memperhatikan
sumber keuangan seperti hutang maupun saham preferennya. Nilai
perusahaan bagi investor sangatlah penting karena nilai perusahaan
digunakan sebagai indikator untuk menilai secara keseluruhan suatu
perusahaan (Nurlela dan Islahuddin, 2008)