Artikel

Mengacu pada pernyataan Pierce (2001), terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi Psychological Ownership, salah satunya yaitu knowing intimately atau pemahaman yang mendalam mengenai suatu objek. Hal ini membuat individu menemukan makna sosial dari objek tersebut. Makna suatu objek yang diberikan oleh lingkungan sosial dapat digunakan individu sebagai identitas diri hingga dapat dikenal dan dihargai. Objek yang terintegrasi dengan self-identity menandakan asosiasi diri terhadap objek. Dengan adanya makna sosial dalam lingkungan seseorang, akan dapat memunculkan perasaan nyaman terhadap lingkungan tersebut. Dalam hal ini, budaya organisasi dapat dianggap sebagai suatu hal yang dapat menumbuhkan makna sosial individu. Seperti yang telah dijabarkan sebelumnya, budaya organisasi dijelaskan sebagai suatu identitas sebuah perusahaan yang membedakannya dengan perusahaan lain. Identitas tersebut berisi peraturan-peraturan dan nilai-nilai yang mengatur sikap dan perilaku anggota perusahaan. Persepsi terhadap budaya organisasi memiliki dua variasi, yaitu persepsi positif dan negatif. Seseorang dikatakan memiliki persepsi yang positif terhadap budaya organisasi apabila ia mampu memahami dan memaknai secara positif, serta menerima budaya organisasi yang berlaku.

Sebaliknya, apabila seorang karyawan memiliki persepsi negatif terhadap suatu budaya organisasi, maka ia akan cenderung memaknai secara negatif dan sulit untuk menerima budaya organisasi tersebut. Dengan memahami dan menerima budaya organisasi, seseorang biasanya akan mampu menyesuaikan diri, memiliki rasa identitas, merasa menjadi bagian dari organisasi dan mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan dalam perusahaan sebagai anggota organisasi. Robbin (2002) menjelaskan bahwa tujuan terbentuknya budaya organisasi sendiri yaitu sebagai pembawa suatu rasa identitas serta perekat sosial bagi anggota organisasi. Dari penjelasan tersebut, maka dapat dikatakan bahwa persepsi yang positif terhadap budaya organisasi akan dapat menumbuhkan makna identitas diri pada individu tersebut. dengan kata lain membuktikan adanya Psychological ownership terhadap perusahaan pada diri anggota.

Setiap organisasi memiliki budayanya yang tercermin dalam perilaku anggota, para karyawan, kebijakan-kebijakan dan peraturannya (Munandar, 2001). Secara sederhana, budaya organisasi dapat diungkapkan sebagai cara berfikir, cara bekerja, cara laku para karyawan suatu perusahaan dalam melakukan tugas pekerjaan mereka masing-masing (Munandar 2001). Budaya merupakan suatu nila-nilai yang dipercaya, sehingga menjadi karakteristik yang diberikan anggota kepada suatu organisasi (pratama 2012). Menurut Pratama (2012), budaya organisasi adalah suatu pola dari dasar asumsi-asumsi untuk bertindak, menentukan atau menggambarkan anggota organisasi dalam mengatasi persoalan dengan mengadaptasikannya dari luar dan mengintergrasikannya dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang membedakan organsiasi tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins, 2002)

Budaya organisasi memiliki 7 ciri-ciri menurut Robbins (2002), yaitu Inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi keluaran, orientasi ke orang, orientasi tim, keagresifan dan stabilitas.

(1) Inovasi dan pengambilan resiko yaitu sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan berani mengambil resiko.

(2) perhatian terhadap detail, yakni sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap hal detail.

(3) Orientasi keluaran, sejauh mana manajemen lebih berfokus pada hasil dan pengeluaran dari pada teknik dan proses dalam mencapai hasil.

(4) orientasi ke orang, sejauh mana keputusan-keputusan yang diambil manajemen ikut memperhatikan dampak dari pengeluarannya terhadap karyawan.

(5) orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatakegiatan lebih diorganisasi seputar kelompok-kelompok dari pada seputar perorangan.

(6) keagresifan, sejauh mana orang-orang lebih agresif dari pada santai.

(7) stabilitas, sejauh mana kegiatan-kegiatan keorganisasian lebih menekankan status quo dibandingkan dengan pertumbuhan.

Dalam suatu organisasi, peran dan fungsi budaya organisasi menurut Robbin (2002), adalah

(1) menciptakan pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

(2) budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

(3) budaya mempermudah tumbuhnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual seseorang.

(4) budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

(5) budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memantau dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa persepsi tehadap budaya organisasi adalah bagaimana seseorang memaknai dengan menyeleksi, mengorganisasi dan menginterpretasi terkait budaya organisasi yang diterapkan di tempat ia bekerja.

Budaya perusahaan berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu perusahaan, dengan demikian cara  karyawan memandang atau mempersepsikan perusahaan berdasarkan nilai dan norma yang dimiliki akan membentuk persepsi tertentu mengenai perusahaannya (Munizu 2010). Apabila karyawan dalam suatu perusahaan memiliki persepsi yang positif terhadap budaya organisasi yang ada, maka ia akan dapat menerima, menyesuaikan diri dan mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan dalam perusahaan sebagai karyawan. Hal ini dapat berdampak pada ketahanan, kenyamanan dan performa yang dimiliki karyawan untuk bekerja. Begitu pula sebaliknya, apabila karyawan memiliki persepsi negatif terhadap budaya yang diterapkan organisasi, maka ia akan merassa tidak nyaman hingga cenderung tertekan saat berada dalam perusahaan tersebut

Pesepsi menurut (Rachmat, 2007) merupakan pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi adalah proses aktif untuk menciptakan makna dengan cara menyeleksi, menyusun dan menginterpretasi manusia, objek, peristiwa, situasi atau fenomena lainnya (Wood, 2010). Perlu dikenankan bahwa persepsi merupakan proses aktif, dimana seorang individu tidak secara pasif menerima suatu peristiwa yang terjadi, melainkan aktif merasakan apa yang terjadi di dalam diri sendiri, orang lain dan interaksi yang terlibat didalamnya (Wood, 2010). persepsi terdiri dari tiga proses, yaitu seleksi, organisasi dan interpretasi (Wood, 2010).

(1) seleksi adalah fokus pengamatan dipersempit dari beberapa stimulus yang ada dan hanya menaruh perhatian pada hal yang dianggap penting dan tidak memperhatikan hal-hal yang ada disekeliling.

(2) organisasi, yaitu memahami dan merasakan apa yang telah diamati dan memberikan makna terhadap hal tersebut. dan

(3) interpretasi yaitu suatu proses objektif untuk menjelaskan persepsi yang dialami dengan tujuan memberi makna terhadap informasi.

Seorang individu menyusun berbagai penjelasan untuk menginterpretasikan makna pada berbagai situasi atau perilaku. Terdapat dua faktor yang mempengaruhi persepsi (Arifin, Faudy & Kuswarno, 2017), yaitu (1) faktor internal, perasaan, sikap dan karakter individu, prasangka, keinginan dan harapan, perhatian, proses belajar, keadaan fisik, gangguan kejiwaaan, nilai dan kebutuhan, minat, serta motivasi. (2) faktor eksternal, latar belakang keluarga, informasi yang diperoleh, pengetahuan dan kebutuhan sekitar, intensitas, ukuran, keberlawanan pengulangan gerak, hal-hal baru yang familiar dan ketidak asingan suatu objek.

Menurut Pierce (2001) psychological ownership merupakan keadaan ketika seseorang merasa memiliki suatu target sebagai kepunyaannya secara psikologis. Rasa memiliki berasal dari berbagai macam target, contohnya peralatan, pekerjaan, objek fisik atau materi, hubungan dengan orang lain, wilayah atau daerah, bagian tubuh, hasil karya, bahkan suara yang didengar. Psychological Ownership menurut Avey (2009) adalah perasaan karyawan yang memiliki tanggung jawab untuk membuat keputusan demi kepentingan jangka panjang. Psychological Ownership menggambarkan sebuah kesadaran individu, pikiran dan keyakinan mengenai kepemilikan terhadap perusahaan. Terdapat tiga aspek dalam psychological ownership berdasarkan pendapat Pierce (2001), yaitu self-efficacy, self identity, dan having a place. Self-efficacy merupakan keyakinan bahwa individu akan berhasi melakukan tugas tertentu. individu yang mampu mengontrol sebuah tindakan akan membuat dirinya memiliki keyakinan untuk menyelesaikan tugasnya. Pada aspek ini, ketika karyawan memiliki efficacy yang bagus dalam suatu tugas tertentu, maka individu akan mengembangkan Psychological Ownership pada bidang tersebut. Self identity, yaitu dimana individu dapat memahami dan menjelaskan identitas dirinya dengan menunjukkan feeling ownership akan suatu benda. Karyawan yang memahami tujuan, visi dan setting kerja, lalu menginternalisasikan nilai tersebut sebagai identitas karyawan, maka ia dikatakan mengembangkan

Psychological Ownership. Having a place, dimana kepemilikan psikologis dapat dijelaskan sebagai motif individu untuk memiliki wilayah atau ruang tertentu untuk memiliki “rumah” sebagai tempat tinggalnya. Memiliki suatu tempat adalah “kebutuhan jiwa manusia” yang penting. Ketika kita tinggal disuatu tempat, itu bukan lagi objek bagi kita, tetapi sudah menjadi bagian dari kita. Oleh karena itu, kemungkinan seseorang untuk mau mencurahkan energi dan sumber daya yang signifikan terhadap suatu target yang akan berpotensi menjadi rumah mereka. Berdasarkan pendapat Avey (2009), aspek yang ada dalam Psychological ownership antara lain, self-efficacy, accountability, belongingness, dan self-identity. Self-efficacy berhubungan dengan keyakinan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu dengan berhasil. Seseorang akan dengan yakin melaksanakan apa yang menjadi tugasnya karena adanya dorongan yang membuatnya menjadi percaya akan kemampuan yang dimiliki dan dapat melaksanakan tugas tersebut dengan berhasil. Accountability lebih menekankan pada rasa tanggung jawab baik dalam hal tanggung jawab pada diri sendiri maupun tanggung jawab pada apa yang terjadi di organisasi. Dengan pelayanan dan pengorbanan yang diberikan inilah seseorang dapat dikatakan memiliki psychological ownership tingkat tinggi. Belongingness merupakan rasa ikut memiliki perusahaan dimana seseorang sudah merasa nyaman berada di lingkungan kerjanya yang dirasakan sebagai second home dan merasa sebagai pemilik suatu organisasi. Apabila hal tersebut telah terpenuhi, maka kebutuhan sosial maupun kebutuhan sosio-emosional seseorang dapat dikatakan telah terpenuhi. Hal ini dikarenakan setiap orang membutuhkan rasa diterima dimana individu tersebut dipekerjakan sehingga peran mereka dalam organisasi dapat dikerjakan dengan optimal. Self-identity berkaitan dengan dorongan kuat yang dimiliki seseorang untuk mengidentifikasikan dimana mereka bekerja. Sebagai contoh, orang dapat mendefinisikan diri mereka sebagai pengemudi mobil sport, pemilik kapal pesiar, atau kolektor antik. Psychological ownership yang dimiliki seseorang akan mengidentifikasikan diri mereka menjadi pribadi yang unik sehingga semakin besar pula kontribusi yang mereka lakukan terhadap suatu oraganisasi sebagai identitas pribadi yang ingin mereka tunjukan.

Menurut Pierce (2001), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi Psychological Ownership, yaitu Controlling, knowing intimately, dan investing self. Controlling yaitu seseorang dapat dengan leluasa mempengaruhi dan mengendalinya suatu objek untuk mencapai sesuatu yang diinginkan. Hal ini dapat memunculkan rasa puas dan senang sehingga menimbulkan self efficacy pada diri orang tersebut. individu merasa mampu mempengaruhi objek sebagaimana ia mempengaruhi bagian dari tubuhnya.

Kontrol membuat individu merasa objek yang dapat ia pengaruhi adalah bagian dari dirinya. Knowing intimately atau pemahaman yang mendalam mengenai suatu objek. Hal ini membuat individu menemukan makna sosial dari suatu objek. Makna suatu objek yang diberikan oleh lingkungan sosial dapat digunakan individu sebagai identitas diri hingga dapat dikenal dan dihargai. Objek yang terintegrasi dengan self-identity menandakan asosiasi diri terhadap objek. Sedangkan investing self, yaitu dimana individu menginfestasikan diri terhadap suatu objek, sehingga menghasilkan refleksi diri terhadap objek tersebut. investasi energi fisik sebagai energi yang lebih dimaknai secara mendalam membuat objek seakan muncul dalam diri individu. Hal ini menghasilkan kedekatan diri dengan objek dan objek dimaknai sebagai rumah yang memberikan rasa aman dan nyaman.

Menurut Ryff dan Singer (1996), faktor-faktor yang memengaruhi

kesejahteraan psikologis (psychological well-being) antara lain:

a. Usia

Berdasarkan data yang diperoleh dari beberapa penelitian yang

dilakukan Ryff (1989; Ryff & Keyes 1995; Ryff dan Singer 1996),

penguasaan lingkungan dan kemandirian menunjukkan peningkatan seiring

perbandingan usia (usia 25-39, usia 40-59, usia 60-74). Tujuan hidup dan

pertumbuhan pribadi secara jelas menunjukkan penurunan seiring

pertambahan usia. Skor dimensi penerimaan diri, hubungan positif dengan

orang lain, secara signifikan bervariasi berdasarkan usia.

b. Jenis kelamin

Berdasarkan data yang diperoleh dari beberapa penelitian yang

dilakukan Ryff (1989; Ryff 1995; Ryff dan Singer 1996), faktor jenis kelamin

menunjukkan perbedaan yang signifikan pada dimensi hubungan positif

dengan orang lain dan dimensi pertumbuhan diri. Wanita menunjukkan angka

yang lebih tinggi dari pada pria. Sementara dimensi psychological well-being

yang lain yaitu penerimaan diri, kemandirian, penguasan lingkungan dan

pertumbuhan pribadi tidak menunjukkan perbedaan yang signifikan.

c. Status sosial ekonomi

Ryff dan Singer menemukan bahwa gambaran psychological well

being yang lebih baik terdapat pada mereka yang mempunyai pendidikan yang

lebih tinggi dan jabatan yang lebih tinggi dalam pekerjaannya, terutama untuk

dimensi tujuan hidup dan pertumbuhan pribadi. Adanya kesuksesankesuksesan

termasuk materi dalam kehidupan merupakan faktor protektif yang

penting dalam menghadapi stress, tantangan, dan musibah. Sebaliknya,

mereka yang kurang mempunyai pengalaman keberhasilan akan mengalami

kerentanan pada psychological well being.

d. Dukungan sosial

Dukungan sosial dapat membantu perkembangan pribadi yang lebih

positif maupun member support pada individu dalam menghadapi masalah

hidup sehari-hari. Pada individu dewasa, semakin tinggi tingkat interaksi

sosialnya maka semakin tinggi pula psychological well being nya. Sebaliknya

individu yang tidak mempunyai teman dekat cenderung mempunyai tingkat

psychological well being yang rendah. Oleh karena itu, dukungan social

dipandang memiliki dampak besar bagi psychological well being.

e. Religiusitas

Hal ini berkaitan dengan transendensi segala persoalan hidup kepada

Tuhan. Individu yang memilki tingkat religiusitas tinggi lebih mampu

memaknai kejadian hidupnya secara positif sehingga hidupnya menjadi lebih

bermakna.

f. Kepribadian

Salah satu dari penelitian yang dilakukan Costa and Mc Crae pada

tahun 1980 yang menyimpulkan bahwa kepribadian ekstrovert dan neutis

berhubungan secara signifikan dengan psychological well being. Pada

dasarnya, kepribadian merupakan suatu proses mental yang memengaruhi

seseorang dalam berbagai situasi berbeda. Sementara di lain pihak,

psychological well being mengacu pada suatu tingkatan dimana individu

mampu berfungsi, merasakan, dan berfikir sesuai dengan standar yang

diharapkan.

Berdasarkan pendapat beberapa tokoh tentang faktor-faktor yang dapat

memengaruhi kesejahteraan psikologis, dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor

yang dapat berpengaruh pada kesejahteraan psikologis adalah faktor

usia, status sosial ekonomi, kepribadian, dukungan sosial, religiusitas, dan

jenis kelamin.

Ryff (1989) menyebutkan bahwa, selama dua puluh tahun terakhir

penelitian mengenai Psychological Well-Being terpak pada perbedaan antara

efek positif da negatif serta kepuasan hidup (life satisfaction). Penelitianpenelitian

mengenai psychological well-being tidak didasari oleh tinjauan

teori yang kuat, akibatnya pengukuran Psychological well-being melupakan

satu aspek penting yaitu fungsi positif (positive functioning) dari manusia.

Fungsi positif tersebut merupakan pemahaman bagaimana seseorang

mempunyai kemampuan dan potensi dan mampu mengembangkannya.

Ryff (1989) mengembangkan pendekatan multidimensial untuk

mengukur psychological well-being. Pendekatan multidimensial tersebut

berdasarkan pada tinjauan berbagai sudut pandang berbagai ahli psikologi

yang tertarik dengan pertumbuhan dan perkembangan penuh potensi

individual seperti teori aktualisasi diri Abraham Maslow (1968), fully

functioning person Carl Rogers (1961), mature person Gordon Allport

(1961), dan individuation Carl Jung (1933) (dalam Ryff, Keyes dan

Shmothkin, 2002).

Ryff (1989) telah menyusun pendekatan multidimensional untuk

menjelaskan mengenai psychological well-being. Dimensi-dimensi tersebut

antara lain kepemilikan akan rasa penghargaan terhadap diri sendiri,

kemandirian, memiliki hubungan yang positif dengan orang lain, penguasaan

terhadap lingkungan di sekitarnya, memiliki tujuan hidup dan pertumbuhan

pribadi yang berkelanjutan. Berikut penjelasan mengenai keenam dimensi

tersebut (Ryff, 1989):

a. Penerimaan diri (Self acceptance)

Dimensi penerimaan diri merupakan ciri utama kesehatan mental dan

juga sebagai karakteristik utama dalam aktualisasi diri, berfungsi secara

optimal dan kematangan. Penerimaan diri yang baik ditandai dengan

kemampuan menerima diri sendiri apa adanya, sehingga kemampuan tersebut

memungkinkan seseorang untuk bersikap positif terhadap diri sendiri dan

kehidupan yang dijalaninya. Seseorang yang mamiliki tingkat penerimann diri

yang tinggi memiliki sikap positif terhadap diri sendiri, mengakui dan

menerima berbagai aspek yang ada dalam dirinya, baik positif maupun negatif

dan memiliki pandangan positif tentang kehidupan masa lalu. Sebaliknya

individu dengan tingkat penerimaan diri yang rendah akan merasa tidak puas

dengan dirinya, merasa kecewa dengan pengalaman masa lalu dan mempunyai

pengharapan untuk tidak menjadi dirinya seperti saat ini.

b. Hubungan positif dengan orang lain (Possitive relations with others)

Banyak teori yang menekankan pentingnya hubungan interpersonal

yang hangat dan saling mempercayai dengan orang lain. Kemampuan untuk

mencintai dipandang sebagai komponen utama kesehatan mental. Individu

yang mempunyai hubungan positif dengan orang lain atau tinggi untuk

dimensi ini ditandai dengan adanya hubungan yang hangat, memuaskan, dan

saling percaya dengan orang lain. Individu tersebut juga mempunyai rasa

afeksi dan empati yang kuat. Sebaliknya, individu yang rendah atau kurang

baik untuk dimensi ini, sulit untuk bersikap hangat dan enggan untuk

mempunyai ikatan dengan orang lain.

c. Kemandirian (Autonomy)

Dimensi ini menjelaskan mengenai kemandirian, kemampuan untuk

menentukan diri sendiri dan kemampuan untuk mengatur tingkah laku.

Individu yang baik dalam dimensi ini, mampu menolak tekanan sosial untuk

berfikir dan bertingkah laku dengan cara tertentu, serta dapat mengevaluasi

dirinya sendiri dengan standard personal. Sedangkan individu yang rendah

atau kurang baik untuk dimensi ini akan memperhatikan harapan dan evaluasi

dari orang lain, membuat kepuusan berdasarkan penilaian orang lain dan

cenderung bersikap konformis.

d. Penguasaan lingkungan (Environmental mastery)

Dimensi ini menjelaskan tentang kemampuan individu untuk memilih

lingkungan yang sesuai dengan kondisi fisiknya. Kematangan pada dimensi

ini telihat pada kemampuan individu dalam menghadapi kejadian di luar

dirinya. Individu yang mempunyai penguasaan lingkungan baik mampu dan

berkompetensi mengatur lingkungan, menggunakan secara efektif kesempatan

dalam lingkungan, mampu memilih dan menciptakan konteks yang sesuai

dengan kebutuhan dan nilai individu itu sendiri. Sebaliknya, apabila individu

tersebut memiliki penguasaan lingkungan yang rendah akan kesulitan untuk

mengatur lingkungannya, selalu mengalami kekhawatiran dalam

kehidupannya, tidak peka terhadap sebuah kesempatan dan kurang memiliki

kontrol lingkungan di luar dirinya.

e. Tujuan hidup (Purpose of life)

Kesehatan mental didefinisikan mencakup kepercayaan-kepercayaan

yang memberikan individu suatu perasaan bahwa hidup ini memiliki tujuan

dan makna. Individu yang berfungsi secara positif memiliki tujuan, misi dan

arah yang membuatnya merasa hidup ini memiliki makna. Dimensi ini

menjelaskan mengenai kemampuan individu untuk mencapai tujuan dalam

hidup. Seseorang yang mempunyai arah dalam hidup akan mempunyai

perasaan bahwa kehidupan saat ini dan masa lalu mempunyai makna,

memegang kepercayaan yang memberikan tujuan hidup dan mempunyai target

yang ingin dicapai dalam kehidupan. Sebaliknya, seseorang yang kurang baik,

dalam dimensi ini akan memiliki perasaan bahwa tidak ada tujuan yang ingin

dicapai dalam hidup, tidak melihat adanya manfaat dari masa lalu

kehidupannya dan tidak mempunyai kepercayaan yang membuat hidup lebih

bermakna.

f. Pertumbuhan pribadi (Personal grouwth)

Dimensi ini menjelaskan mengenai kemampuan individu untuk

mengembangkan potensi dalam dirinya. Pertumbuhan pribadi yang baik

ditandai dengan perasaan mampu dalam melalui tahap-tahap perkembangan,

terbuka terhadap pengalaman baru, menyadari potensi yang ada dalma dirinya,

melakukan perbaikan dalam hidupnya setiap waktu. Sebaliknya, seseorang

yang kurang baik dalam dimensi ini akan menampilkan ketidakmampuan

untuk mengembangkan sikap dan bertingkah laku baru, mempunyai perasaan

bahwa ia adalah pribadi yang stagnan dan tidak tertarik dengan kehidupan

yang dijalaninya.

Berdasarkan pada dimensi-dimensi yang ada dalam kesejahteraan psikologis

dapat disimpulkan bahwa dimensi kesejahteraan psikologis meliputi kemampuan

individu dalam menerima diri apa adanya, mampu mengembangkan potensi dalam

dirinya, memiliki hubungan yang positif dengan orang lain, memilki kemandirian,

memiliki tujuan dalam hidup, dan mampu mengusai lingkungannya

Bradburn menterjemahkan kesejahteraan psikologis berdasarkan

pada buku karangan Aristotetea yang berjudul “ Nicomacheon Ethics”

menjadi Happiness (kebahagiaan). Kebahagiaan berdasarkan pendapat

Bradburn berarti adanya keseimbangan efek positif dan negatif. Namun

pendapat ini ditentang oleh Waterman merujuk buku yang sama dengan

yang digunakan Bradburn dengan menterjemahkan menjadi usaha individu

untuk memberikan arti dan arah dalam kehidupannya.

Ryff mendefinisikan PWB sebagai hasil evaluasi atau penilaian

seseorang terhadap dirinya yang merupakan evaluasi atas pengalamanpengalaman

hidupnya. Evaluasi terhadap pengalaman dapat menyebabkan

seseorang menjadi pasrah terhadap keadaan yang membuat kesejahteraan

psikologis menjadi rendah atau berusaha untuk memperbaiki keadaan

hidupnya agar sejahtera psikologisnya meningkat.

Robinson mendefinisikan PWB sebagai evaluasi terhadap bidangbidang

kehidupan tertentu (misalnya evaluasi terhadap kehidupan

keluarga, masyarakat) atau dengan kata lain seberapa baik seseorang dapat

menjalankan perannya dan dapat memberikan peramalan yang baik

terhadap well being (dalam Minna, 2011:17).

12

Ryff (1889) merumuskan Psychological well being yang

merupakan integrasi dan teori-teori perkembangan manusia, teori

psikologi klinis, dan konsepsi mengenai kesehatan mental.

Ryff mencoba untuk mengintegrasikan beberapa teori psikologi

yang dianggapnya berkaitan dengan konsep aktualisasi diri milik Abraham

Maslow, konsep kematangan yang diambil dari teori milik Allport, konsep

fully functioning milik Roger, dan konsep individu dari Jung (dalam Sari,

2006:13).

Berdasarkan teori Ryff (1889) mendefinisikan Psychological well

being sebagai sebuah kondisi dimana individu memiliki sikap yang positif

terhadap diri sendiri dan orang lain, dapat membuat keputusan-keputusan

sendiri dan mengatur lingkungan yang kompatibel dengan kebutuhannya.

Memiliki tujuan hidup dan membuat hidup mereka lebih bermakna serta

berusaha dan mengeksplorasi dirinya.

Psychological well being atau Kesejahteraan Psikologis Ryff

(1989) suatu keadaaan dimana individu mampu menerima dirinya apa

adanya, mampu membentuk hubungan yang hangat dengan orang lain,

memiliki kemandirian terhadap tekanan sosial, mampu mengontrol

lingkungan eksternal, memiliki arti hidup, serta mampu merealisasikan

potensi dirinya secara kontinyu.

Psychological well being atau kesejahteraan psikologis adalah

kondisi individu yang ditandai dengan perasaan bahagia, mempunyai

kepuasan hidup dan tidak ada gejala-gejala depresi (dalam Liputo, 2009).

Psychological well being yang selanjutnya disingkat dengan PWB

menjelaskan istilah psychological well being sebagai pencapaian penuh

dari potensi psikologis seseorang dan suatu keadaan ketika individu dapat

menerima kekuatan dan kelemahan diri apa adanya, memiliki tujuan

hidup, mengembangkan relasi yang positif dengan orang lain, menjadi

pribadi yang mandiri, mampu mengendalikan lingkungan, dan terus

berkembang secara personal. Konsep Ryff berawal dari adanya keyakinan

bahwa kesehatan yang positif tidak sekedar tidak adanya penyakit fisik

saja. Kesejahteraan psikologis terdiri dari adanya kebutuhan untuk merasa

baik secara psikologis (psychological well). Ia menambahkan bahwa

psychological well being merupakan suatu konsep yang berkaitan dengan

apa yang dirasakan individu mengenai aktivitas dalam kehidupan seharihari

serta mengarah pada pengungkapan perasaan-perasaan pribadi atas

apa yang dirasakan oleh individu sebagai hasil dari pengalaman hidupnya.

Psychological well being dapat ditandai dengan diperolehnya

kebahagiaan, kepuasan hidup dan tidak adanya gejala-gejala depresi (Ryff,

1995). Menurut Bradburn, dkk (dalam Ryff, 1989) kebahagiaan

(Happiness) merupakan hasil dari kesejahteraan psikologis dan merupakan

tujuan tertinggi yang ingin dicapai oleh setiap manusia.

Ryff dan Keyes (1995) memberikan gambaran yang komprehensif

mengenai apa itu psychological well being dalam pendapatnya yang

tercantum dalam Ryff dan Keyes (1995) memandang psychological well

being berdasarkan sejauh mana seseorang individu memiliki tujiuan

hidupnya, apakah mereka menyadari potensi-potensi yang dimiliki,

kualitas hubungannya dengan orang lain, dan sejauh mana mereka

bertanggung jawab dengan hidupnya sendiri.

Berdasarkan pada pendapat beberapa tokoh di atas mengenai

kesejahteraan psikologis, maka dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan

psikologis adalah suatu keadaan dimana individu memiliki sikap yang

positif terhadap diri sendiri dan orang lain, serta mampu mengevaluasi

pengalaman-pengalaman hidupnya

Psychological Ownership merupakan pengalaman psikologis individu ketika mengembangkan rasa memiliki akan suatu target. Ikavalko et al.(2008) mempunyai sebuah pendapat yang mengatakan bahwa terdapat tiga jenis motif dasar dari psychological ownership, yaitu: pencapaian hasil yang diinginkan, pencapaian identitas diri dan ekspresi diri, dan kemauan atau keinginan untuk memiliki. a. Pencapaian hasil yang diinginkan merupakan sebuah pengukuran kinerja yang telah berhasil mencapai pada sebuah tujuan atau pada sebuah target yang telah ditetapkan atau ditentukan. Indikator item ini adalah :

– Prestasi apa yang telah diraih

b. Pencapaian identitas diri dan ekspresi diri

– Usia

– Jenis kelamin

– Status sosia

l c. Kemauan atau keinginan untuk memiliki

– Motivasi untuk mempertahankan

– Tingginya tingkat tanggung jawab dalam pengembangan usahanya

Fitz-Enz (2000:9) mendeskripsikan human capital sebagai kombinasi dari tiga faktor, yaitu :

1. Karakter atau sifat yang dibawa ke pekerjaan. Misalnya intelegensi, energi, sikap positif, keandalan, dan komitmen.

2. Kemampuan seseorang untuk belajar, yaitu : kecerdasan, imajinasi, kreativitas dan bakat.

3. Motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan, yaitu : semangat tim dan orientasi tujuan. Human capital (X1), merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya, sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Wijewardena dan Tibbits (1999) telah menjelaskan tentang berbagai aspek modal manusia yang diukur dari kesuksesan atau pertumbuhan perusahaan. Diantaranya meliputi aspek pendidikan, pelatihan, pengalaman, ketrampilan, kewirausahaan.

a. Pendidikan merupakan faktor penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Uraian item dalam indikator ini adalah :

– Latar belakang pendidikan pemilik usaha

– Pengetahuan tentang usaha

b. Pelatihan merupakan pelengkap penting bagi pendidikan untuk orientasi kewirausahaan.

Pelatihan dan pendidikan memiliki kemampuan untuk memperbaiki landasan keterampilan manusia.

Uraian dalam indikator ini adalah :

– Mengikuti pelatihan formal

– Mengikuti pelatihan informal

c. Pengalaman kerja merupakan pengetahuan atau kemampuan kerja yang diperoleh seseorang karena melakukan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Uraian indikator ini adalah :

– Pengalaman yang diperoleh – Waktu lamanya berbisnis

d. Keterampilan pengusaha memiliki sifat kondusif terhadap kinerja dan pertumbuhan sesuatu bisnis.

Petty (1997) mendifinisikan business exit sebagai pendekatan yang diambil oleh pemilik usaha dan investor untuk mengeluarkan beberapa atau semua nilai ekonomi dari sebuah investasi. Schaper dan Volery (2007) dalam mendefinisikan sebuah business exit adalah dengan menggunakan istilah “panen” untuk menjelaskan sebuah konsep proses yang dilakukan oleh pemilik usaha atau investor untuk keluar dari bisnisnya dan mendapatkan nilai maksimum dari investasi awal mereka. Selain itu DeTienne (2010,p.203) mendefinisikan business exit sebagai proses terjadinya pemilik usaha telah meninggalkan usahanya yang telah mereka ciptakan sendiri, dengan menghilangkannya diri mereka dari semua berbagai tingkat mulai dari struktur kepemilikan utama dan juga struktur pengambilan keputusan. Business Exit merupakan postur reaktif dan proaktif dalam memiliki implikasi yang sangat penting, karena kedua situasi tersebut dapat menyajikan berbagai jenis hambatan keluar dan  terdapat empat jenis strategi keluar dari kombinasi dua dimensi tersebut, yaitu : retreat, redploy, readjust, dan reconfigure (Porter et al. :1976).

Sejauh review literatur yang peneliti baca, masih minim hasil
penelitian yang menguji hubungan psychological ownership dengan
variabel yang lain. Penelitian Van Dyne dan Pierce (2004)
membuktikan keberadaan psychological ownership merupakan
prediktor dari kemunculan sikap komitmen organisasi dan perilaku
(OCB) Organizational Citizenship Behavior. Selain itu, penelitian lain
Vandewalle, Van Dyne, dan Kostova (1995) terlebih dahulu telah
menguji pengaruh psychological ownership dengan perilaku yang
termasuk OCB yaitu voice. Hasilnya menunjukkan bahwa karyawan
yang memiliki psychological ownership akan mendorong individu
voice. Penelitian Mahyew, Askhanasy dan Bramble (2007) menemukan
psychological ownership berpengaruh pada job satisfaction. Karyawan
dengan rasa memiliki akan organisasi memunyai kepuasan akan hasil
pekerjaannya dengan baik.

Menurut Pierce , dkk (2001) ada 3 aspek psychological ownership
yaitu self-efficacy, self-identity, dan having a place (home).
a. Self-Efficacy
Self-efficacy merupakan keyakinan bahwa individu akan
berhasil dalam melakukan tugas tertentu (Bandura, 1997). Individu
yang mampu mengontrol sebuah tindakan akan membuat dirinya
memiliki keyakinan untuk menyelesaika tugasnya. Pada aspek ini,
ketika karyawan memiliki efikasi yang bagus dalam suatu tugas
tertentu maka individu akan mengembangkan psychological
ownership pada bidang tersebut (Van Dyne, & Pierce, 2004).
b. Self-identity
Pierce et al (2001) mengutarakan, individu dapat memahami
dan menjelaskan identitas dirinya dengan menujukkan feeling
ownership individu akan suatu benda. Dimitar (dalam Avey et al,
2009) menjelaskan, sebuah objek yang dipersepsikan dengan rasa
memiliki akan membantu individu mengidentifikasi siapa dirinya.
Contoh: individu mengidentifikasi diri sebagai pembalap atas
kepemilikannya terhadap mobil sport. Albert, Ashforth, & Dutton
(dalam Pierce et al, 2001) menjelaskan karyawan yang
mengidentifikasi tujuan dan visi dan setting kerja lalu
menginternalisasi nilai tersebut sebagai identitas karyawan maka
karyawan mengembangkan psychological ownership. Hal tersebut
dapat membuat individu mampu menjelaskan siapa diri mereka
kepada karyawan perusahaan lain.
c. Having a place
Pierce et al (2001) menjelaskan individu memiliki kebutuhan
sebuah wilayah yang akan disebut dengan “rumah”. Istilah “rumah”
bukan diartikan secara fisik, melainkan sebuah suasana wilayah
secara psikologis (Duncan, dalam Pierce, 2001). Aspek having a
plave menjelaskan, karyawan memiliki kebutuhan suasana tempat
kerja yang menyediakan kenyamanan, kesenangan dan keamanan
bagi jiwa manusia layaknya sebuah rumah (Van Dyne & Pierce,
2004). Weil (dalam Van Dyne & Pierce, 2004) berpendapat
kebutuhan akan suatu tempat atau “rumah” adalah hal penting bagi
manusia, karena individu akan merasa terisolasi dan merasa dirinya
hilang jika tidak berada dekat dengan objek yang dirasa memberikan
perlindungan dan penerimaan akan dirinya

Psychological ownership adalah pengalaman psikologis individu
ketika mengembangkan rasa possesif (memiliki) akan suatu target (Van
Dyne, & Pierce, 2004). Menurut Pierce, Kostova, dan Dirks (2001)
target atau objek dari psychological ownership dapat bersifat material
(benda, fasilitas) tetapi juga non material (ide, seni artistik, suara).
Menurut Furby (dalam Van Dyne, & Pierce, 2004) hal yang mendasari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
kemunculan psychological ownership adalah sense of possesion (rasa
memiliki).
Pierce, Kostova, dan Dirks (2001) menyimpulkan psychological
ownership memiliki 3 poin penting. Pertama, “perasaan kepemilikan”
(feeling of ownership) adalah kondisi bawaan yang ada dalam setiap
kehidupan manusia. Setiap individu memiliki kesempatan
mengembangkan feeling of ownership dalam konteks kehidupan seharihari.
Individu dapat mengembangkan psychological ownership dalam
konteks keluarga, konteks pendidikan, maupun konteks pekerjaan (Van
Dyne, & Pierce, 2004). Kedua, individu mengembangkan “perasaan
kepemilikan” terhadap berbagai objek target (material dan non
material). Ketiga “perasaan kepemilikan” memunyai konsekuensi
penting akan perilaku, emosi, dan psikologis.
Dalam konteks pekerjaan, keberadaan pemilik resmi (legal owner)
ataupun tidak ada pemilik legal (absense of legal owner) tidak akan
memengaruhi kemunculan psychological ownership. Hal ini
dikarenakan seiring berjalannya waktu karyawan yang telah mengenal
dan menyesuaikan dirinya dengan situasi lingkungan kerja akan
mendorong munculnya psychological ownership (Van Dyne, & Pierce,
2004). Karyawan dapat mengembangkan psychological ownership
terhadap hal spesifik yang merupakan bagian dari organisasi. Misalnya
: kelompok kerja, pekerjaan, alat pekerjaan (komputer, mesin) atau
terhadap keseluruhan organisasi (Van Dyne, & Pierce, 2004).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Persepsi atas suatu kepemilikan terdiri dari elemen afeksi dan
kognisi. Ketika individu mengakui kepemilikan atas sesuatu (misal : ini
rumah saya”) maka secara kognisi individu memiliki informasi untuk
membedakan tentang mana yang rumahnya dan yang bukan rumahnya.
Secara afeksi individu juga dapat menggunakan perasaannya untuk
mengenali kondisi mana yang merupakan rumahnya atau bukan
(Pierce, Kostova, & Dirks, 2003).
Avey, Avolio, Crossley dan Luthan (2009) menilai psychological
ownership memiliki dua pendekatan yaitu promotive-oriented dan
preventive-oriented. Promotive-oriented adalah pendekatan yang
menjelaskan psychological ownership sebagai sikap yang konstruktif.
Pendekatan promotive-oriented didorong oleh motivasi untuk
mengembangkan dan melakukan peningkatan yang efektif bagi
organisasi. Karyawan dengan pendekatan promotif melihat perubahan
atau perbaikan adalah tindakan yang sesuai aspirasi. Di sisi lain,
preventive-oriented adalah sikap yang cenderung defensif dan kaku.
Pendekatan preventive-oriented didorong oleh motivasi ketakutan
sehingga cenderung berperilaku sesuai dengan aturan untuk
menghindari hukuman. Karyawan dengan pendekatan promotif
cenderung memilih kondisi yang kaku, statis dan tidak banyak terjadi
perubahan.
Avey, Avolio, Crossley dan Luthan (2009) memberikan contoh
yang membantu memahami kedua pandangan yang telah jelaskan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
sebelumnya. Pada sebuah skenario apakah berbagi informasi akan
mendorong perubahan dan perbaikan dalam organisasi. Karyawan yang
mengaplikasikan pendekatan promotive-oriented akan memilih
mengutarakan pendapat yang dimiliki kepada tim sendiri bahkan tim
dari divisi lain ketika menemukan suatu cara yang dirasa mampu
menyelesaikan maslah. Hal ini dikarenakan karyawan melihat bahwa
perbaikan secara keseluruhan adalah kebutuhan organisasi. Di sisi lain,
karyawan yang lebih preventif ia akan cenderung hati-hati untuk
menahan informasi terhadap orang lain karena mereka menolak adanya
perubahan.
Berdasarkan teori yang sudah peneliti paparkan, peneliti
mendefinisikan psychological ownership sebagai perasaan yang
menjelaskan sejauh mana karyawan memunyai “rasa memiliki secara
psikologis” terhadap organisasi tempat dia bekerja. Rasa memiliki tidak
dikhususkan pada benda atau fasilitas tertentu, melainkan kepada
organisasi secara keseluruhan. Variabel psychological ownership
mengukur persepsi setiap karyawan sejauh mana individu tersebut
memiliki efikasi diri dalam menyelesaikan setiap tugas dan tanggung
jawabnya, mampu mengidentifikasi dirinya untuk beradaptasi dengan
baik di organisasi, dan mau menerima perubahan.

Penelitian yang dilakukan oleh Demeroti, Breevaart, dan Van Den
Heuvel (2015) membuktikan LMX memengaruhi keterlibatan kerja
(work engangement) dan kinerja (job performance) karyawan. Hasil
penelitian menjelaskan karyawan yang memiliki hubungan yang tinggi
dalam konteks lingkungan yang baik (saling mendukung dan adanya
kesempatan mengembangkan diri) akan mendorong karyawan terlibat
lebih dan memiliki kinerja yang lebih baik.
Selain itu, hasil penelitian Ilies, Nahrgang, dan Morgenson (2007)
menunjukkan bahwa LMX memengaruhi perilaku Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Dalam teori Organizational Citizenship
Behaviour perilaku karyawan dibedakan dalam 2 hal yaitu behavior
perilaku yang sesuai dengan job desk dan tuntutan kerja (in-role) dan
tindakan yang karyawan lakukan meskipun tidak diatur dalam job
description (extra-role). Teirney dan Bauer (1996) telah melakukan
penelitian terhadap kedua jenis OCB tersebut. Penelitian menunjukkan
kualitas hubungan yang baik antara atasan dan karyawan mengarah pada
tingginya intensitas perilaku extra-role pada karyawan.
Secara spesifik perilaku extra-role terdiri dari perilaku helping dan
voice (Van Dyne & Le Pine, 1998). Sejauh ini telah dilakukan penelitian
yang menguji LMX terhadap kedua bentuk perilaku extra-role. Penelitan
Van Dyne, Kamdar, dan Joireman (2008) mengungkap bahwa tingkat
LMX yang rendah akan berhubungan dengan perilaku helping karyawan
yang akan semakin menurun. Di sisi lain LMX yang tinggi akan
memengaruhi perilaku voice karyawan (Botero & Van Dyne, 2009).
Semakin tinggi kualitas hubungan atasan dan karyawan, maka karyawan
akan cenderung melakukan perilaku voice kepada pemimpin. Mahyew,
Askhanasy dan Bramble (2007) mengemukan dalam jurnal penelitiannya
sikap dari pemimpin terhadap karyawan dapat memengaruhi
psychological ownership.
Meskipun demikian LMX terbukti behubungan denga voice,
penelitian yang dilakukan oleh Duanxu Wang, Chenjing Gan dan Choyan
Wu (2016) menyatakan belum ada kejelasan mekanisme hubungan
antara LMX dengan voice apakah secara langsung atau tidak langsung,
sehingga diperlukan penelitian berikutnya yang menyertakan variabel
mediator atau moderator.

Menurut Liden & Maslyn (1998), kualitas hubungan antara

pemimpin dan karyawan dapat diukur berdasarkan empat dimensi

Leader-Member Exchange, yaitu Afeksi, Kontribusi, Loyalitas dan

Rasa Hormat. Berikut penjelasan definisi dari setiap dimensi.

a. Afeksi

Dimensi afeksi adalah dimensi yang menekankan pada hubungan

perasaan timbal balik antara pemimpin dan karyawan (Liden &

Maslyn, 1998). Dimensi afeksi yang tinggi menunjukkan hubungan

pemimpin dan karyawan disertai rasa nyaman, terjalinnya keakraban

(friendship) dan saling menyukai secara interpersonal (Masylin &

Uhl-Bien, 2001). Kondisi tersebut terjadi ketika pemimpin dan

karyawan saling merasa menjadi bagian dari organisasi lalu

mengembangkan komitmen dan hubungan kerja yang baik (Liden &

Masylin, 1998).

b. Kontribusi

Merupakan persepsi pemimpin dan karyawan terhadap arah,

jumlah, dan kualitas tindakan yang berorientasi pada perkejaaan,

yang telah pemimpin dan karyawan upayakan dalam mencapai

tujuan bersama (Sin, Nahrgang, & Morgenson, 2009). Dimensi

kontribusi menjelaskan sejauh mana pemimpin memberikan

peluang pada karyawan untuk terlibat dalam kegiatan, dan kemauan

karyawan menerima tanggung jawab dan menyelesaikan tugasnya.

Karyawan yang memiliki dimensi ini akan mengerjakan tugas yang

melebihi tugas yang diatur dalam job deskripsi (Masylin & Uhl-

Bien, 2001).

c. Loyalitas

Dimensi loyalitas menggambarkan sejauh mana pemimpin dan

karyawan saling memiliki rasa loyal (Liden & Maslyn, 1998; Sin,

Nahrgang & Morgenson, 2009). Dimensi loyalitas ditunjukan

dengan memberikan ekspresi saling memberikan dukungan yang

menguntungkan kedua belah pihak (Masylin & Uhl-Bien, 2001).

Salah satu itemnya akan menunjukkan sikap pemimpin yang akan

melindungi karyawannya dari cercaan orang lain ketika karyawan

tersebut jujur telah melakukan sebuah kesalahan (Wuang, Law,

Hackett, Wang & Chen, 2005).

d. Penghargaan Profesional

Persespi antar individu yang saling berhubungan untuk

membangun reputasi yang baik di dalam maupun di luar organisasi

(Liden & Maslyn, 1998). Kualitas hubungan yang baik akan

memunculkan sikap menghormati karyawan terhadap

profesionalitas pemimpin (Wuang, Law, Hackett, Wang & Chen

Teori Leader Member Exchange (LMX) awalnya dikenalkan oleh Danserau, Graen dan Haga pada tahun 1975 (Ilies, Nahrgang & Morgeson, 2007) dengan nama vertical dyad linkange. Dyad vertical dipahami sebagai dua bagian pada tingkatan yang berbeda yang saling berinteraksi. Penjelasan tersebut merujuk pada hubungan timbal balik antara pemimpin dan karyawan. Kini teori vertical dyad linkange lebih dikenal dengan Leader Member Exchange. Liden, Sparrowe, dan Wayne (1997) menjelaskan LMX sebagai teori yang berfokus pada sejauh mana kualitas hubungan yang berkembang antara pemimpin atau supervisor dengan karyawannya. Menurut Dulebohn, Bommer, Liden, Brouer, dan Ferris (2012) kualitas hubungan yang terjadi tidak hanya didasarkan oleh pemimpin tetapi juga oleh karyawan. Menurut Dulebohn et al (2012), hubungan terjadi karena perilaku dan karakteristik leader dalam memimpin akan dipersepsikan dan direspon oleh karyawannya. Dengan kata lain karyawan juga memiliki peran dalam membentuk kualitas hubungan dengan pemimpin. Menurut Liden et al (1997), teori LMX meyakini setiap pemimpin mengembangkan interaksi hubungan dengan masing-masing karyawannya. Dulebohn (2012) menjelaskan bahwa pada dasarnya, pemimpin akan memperlakukan karyawan dengan cara yang berbeda-beda sehingga kualitas hubungan pemimpin dengan tiap-tiap karyawan bisa berbeda. Hal ini dikarenakan seiring berjalannya waktu, pemimpin melakukan identifikasi terhadap siapa dirinya akan saling berbagi sosioemosi, mengembangkan rasa percaya, suka dan respek dengan karyawannya (Eisenberger, Karagnolar, Stinglhamber, Neves, Becker, & Morales, 2010). Perbedaan cara pemimpin berinteraksi dan memperlakukan karyawannya akan membuat tingkat kualitas hubungan antara pemimpin dan karyawan juga berbeda. Situasi tersebut memungkinkan terjadinya situasi LMX yang rendah dan LMX yang tinggi. Deluga (1994) menjelaskan pada kualitas hubungan LMX yang rendah pemimpin cenderung memiliki karakteristik yang otoriter, sehingga karyawan akan melakukan pekerjaan dengan standar yang biasa. LMX yang rendah membuat organisasi tidak memeroleh keuntungan. Blau (dalam Dulebohn, 2012) menambahkan hubungan LMX yang rendah hanya didasarakan pada pertukaran secara ekonomi (economic exchanges). Artinya, hubungan antara pemimpin dan karyawan hanya berdasarkan kontrak kerja yang formal. Karyawan akan melakukan tugas yang sudah tertulis dalam kontrak kerja dan akan dibayar sesuai kesepakatan yang tertulis di dalamnya (Bakker, Demerouti & Heuvel, 2013). Pada sisi yang lain, kualitas hubungan LMX yang tinggi ditandai dengan adanya suasana keramahan antara pemimpin dan karyawan. Sikap saling percaya, saling mendukung, ketertarikan interpersonal, dan loyalitas juga terjadi antara karyawan dengan pemimpin (Deluga, 1994). Hubungan LMX yang tinggi akan menguntungkan leader yang merupakan representasi organisasi dan juga bagi karyawan (Dulebohn, 2012). Ketika organisasi memiliki karyawan dengan LMX yang tinggi, maka karyawan akan menerima tanggung jawab lebih besar dengan sukarela sehingga melakukan hal yang melampaui tugas dan kewajiban dalam kontrak kerja. Organisasi diuntungkan dengan adanya komitmen dan performansi kerja yang baik. Di sisi lain, karyawan juga mendapat keunntungan selain gaji. Karyawan memperoleh support personal dari pemimpin, reward tertentu, dan kesempatan berinteraksi lebih banyak (Henderson, Wayne, Shore, Bommer, & Tetrick, 2007). Perbedaan tingkat LMX, membuat pemimpin secara tidak langsung melakukan pengkategorian kepada karyawan. Robins (2006) menjelaskan pemimpin akan mengkategorikan karyawannya dalam 2 kelompok yaitu in group dan out group. Kelompok In group terdiri dari karyawan yang memiliki kecenderungan LMX yang tinggi dengan pemimpin.

Karyawan memiliki ketertarikan yang besar untuk banyak
mendiskusikan tindakan dengan pimpina. Kelompok in group bersedia
untuk melakukan hal yang melampaui deskripsi pekerjaan mereka.
Kondisi tersebut membuat pemimpin juga memberikan perhatian dan
perilaku positif yang lebih banyak terhadap kelompok in group.
Out group adalah kelompok karyawan yang kurang memiliki
kedekatan dengan pemimpin mereka atau kecenderungan LMX yang
rendah. Karyawan dalam kelompok ini cenderung tidak tertarik
menerima tanggung jawab dan tugas yang lebih. Individu dalam
kelompok ini cenderung melakukan hal yang sesuai dengan deskripsi
pekerjaan dalam perusahaan.
Berdasarkan teori yang telah dikaji, peneliti merangkum definisi
Leader-Member Exchange (LMX) adalah kualitas hubungan yang
terjalin antara pemimpin dengan karyawan. Kualitas hubungan
terbentuk tidak hanya satu arah dari pemimpin ke karyawan, tetapi
secara dua arah. Setiap pemimpin dan karyawan memiliki kualitas
LMX yang berbeda-beda sehingga kualitas hubungan berada pada
kontinum LMX yang rendah hingga LMX yang tinggi.

Dalam review literatur yang dilakukan Morisson (2014), terdapat
5 faktor yang memengaruhi voice yaitu kecenderungan sifat individu
(individual dispositions), sikap dan persepsi terhadap pekerjaan dan
organisasi (Job and organizational attitudes and perceptions), konsep
emosi (emotions), perilaku supervisor dan pemimpin (supervisor and
leader behavior) dan faktor kontekstual (contextual factors).
Pada dasarnya manusia memiliki kecenderungan sifat (individual
dispositions) yang diperoleh sejak lahir atau dari proses interaksi
dengan lingkungan. Crant, Kim, & Wang (2010) membuktikan individu
yang ekstovert akan cenderung melakukan tindakan voice. Selain itu,
individu yang memiliki kepribadian proactive, assertiveness,
conscientiousness akan mendorong individu untuk menyampaikan
masukan yang dimiliki (Tangirala et al, 2013).
Selain kecenderungan sifat, penelitian lain berfokus pada persepsi
karyawan dan sikap karyawan terhadap organisasi sebagai variabel
yang memengaruhi voice. Fuller, Marler, dan Hester (2006)
menunjukkan karyawan yang memiliki sikap bertanggung jawab atas
perubahan yang lebih tinggi akan lebih voice dibandingkan karyawan
dengan sikap bertanggung jawab yang rendah. Selain itu persepsi
karyawan akan rasa memiliki terhadap organisasi (Psychological
Ownership) akan memengaruhi kemunculan voice. Hal ini dikarenakan
karyawan dengan rasa memiliki akan organisasi akan berusaha menjaga
keberadaan organisasi berjalan baik (Vandewalle, Van Dyne, &
Kostova (1995). Selain itu, karyawan dengan rasa memiliki bersedia
mengerjakan tugas yang lebih besar dari pemimpin serta akan
mengomunikasikan kesulitan dalam situasi kerja kepada pemimpin
(Van Dyne & Pierce, 2004). Hasil penelitian lain menemukan emosi
mudah marah dapat memengaruhi kemunculan voice. Individu yang
memiliki kecenderungan mudah emosi lebih cenderung melakukan
voice dibandingkan yang tidak (Edwards, Ashkanasy, & Gardner,
2009).
Publikasi jurnal telah membuktikan perilaku pemimpin sebagai prediktor perilaku voice. Tindakan pemimpin memperlakuan karyawan secara adil (procedural justice) membuat karyawan merasa diperhatikan sehingga muncul keinginan untuk menyampaikan ide untuk memperbaiki organisasi (Whiteside & Barclay, 2013). Karyawan yang memperoleh kepercayaan pemimpin untuk melakukan sesuatu (sense of power) dan menilai pemimpin terbuka akan masukan (target openness) membuat karyawan lebih berani menyampaikan masukan (Morrison, See, & Pan, 2015). Selain itu karyawan yang mempersepsikan memiliki hubungan yang supportif dengan supervisor (Botero & Van Dyne, 2001) dan memiliki kualitas hubungan dengan atasan yang baik (Detert & Burris, 2007; Van Dyne et al, 2008) akan membuat karyawan merasa dekat dan memiliki kesempatan lebih banyak bertukar ide atau masukan kepada pemimpin mereka. Hasil penelitian Avey, Wersing, dan Palanski (2012) menunjukkan pemimpin yang dipersepsikan sebagai penggerak perubahan (transformational leadership) akan mendorong karyawan melakukan voice untuk mengubah situasi lama yang kurang mendukung organisasi. Penelitian terhadap faktor iklim ditempat kerja yang memerngaruhi employee voice dilakukan oleh Morrison, Wheeler-Smith, dan Kamdar (2011). Hasil penelitian menunjukkan dinamika kelompok dapat menjadi iklim yang memberi kebebasan atau tidak untuk mengemukakan pendapat. Kelompok dengan iklim yang memberi kebebasan setiap orang mengutarakan pendapat akan mendorong individu lain untuk melakukan voice. Hasil penelitian Wang dan Hsieh (2013) mengemukakan bahwa voice dipengaruhi oleh iklim etika dalam kelompok (group ethical climate).

Van Dyne, Ang, dan Botero (2003) menjelaskan ada 3 motivasi yang
mendorong individu melakukan voice. Pertama, individu merasa tidak
mampu melakukan perubahan sehingga terlibat pada perilaku yang
didasari oleh rasa pasrah (disengaged behaviour based on resignation).
Kedua, individu merasa takut dalam bahaya sehingga memunculkan
perilaku untuk melindungi diri sendiri (self-protective behaviour based
on fear). Ketiga, individu memiliki dorongan perilaku yang didasari
oleh kerjasama dan sikap altruistic sehingga lebih mengutamakan
kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi (other-oriented
behaviour based on cooperation). Berdasarkan motivasi tersebut, Van
Dyne, Ang dan Botero (2003) mengkategorikan 3 jenis perilaku voice
yaitu Acquiescent Voice, Defensive Voice, dan Pro Social Voice yang
akan dijelaskan sebagai berikut :
a. Acquiescent Voice
Acquiescent voice adalah perilaku mengekspresikan ide,
informasi, dan pendapat yang didasari oleh penarikan diri
(resignation). Jenis voice ini memiliki ciri bersifat pasif serta efikasi
diri terhadap perubahan rendah. Acquiescent voice merupakan
disengaged behavior, artinya tindakan tersebut tidak terlibat
langsung melakukan perubahan karena perasaan ketidakmampuan.
Hal ini membuat perilaku acquiescent voice lebih bersifat
persetujuan dan dukungan terhadap ide kelompok (Detert & Trevino,
2010).
b. Defensive Voice
Defensive voice adalah perilaku mengekspresikan ide, informasi,
dan pendapat yang terkait pekerjaan yang didasari oleh motif
perlindungan diri (self-protective) atas rasa takut (Van Dyne, Ang, &
Botero, 2003). Detert dan Trevino (2010) menyampaikan, pemimpin
yang bersifat tegas akan cenderung membatasi karyawan bersuara.
Hal ini membuat pendapat atau ide yang disampaikan karyawan
adalah ide yang disaring atau tidak asli karena pendapat yang
disampaikan demi mempertahankan dirinya aman (Detert & Trevino,
2010). Dettert dan Burris (2007) memberikan contoh konkret seperti
rasa takut kehilangan dukungan dari supervisor dan rekan kerja, serta
berhentinya jenjang karir sebagai dampak dari voice.
Perilaku defensive voice memiliki ciri sebagai perilaku
mengambil sedikit tanggung jawab, adanya rasa takut dari sebuah
konsekuensi yang tidak diinginkan dan mengatribusikan sesuatu hasil
terhadap hal eksternal (Van Dyne, Ang & Botero, 2003). Karyawan
mengemukaan pendapat yang mengalihkan topik pembicaraan atau
menyalahkan orang lain atas sebuah masalah.
c. Pro Social Voice
Pro social voice adalah perilaku mengekspresikan ide, informasi,
dan pendapat terkait pekerjaan yang didasari oleh motif bekerja sama
atau kooperatif (Morrison, 2011). Perilaku pro social memiliki ciri
perilaku yang bersifat proaktif dan memiliki orientasi yang berbeda
dibandingkan self-protective dan disengagement behavior. Pro social
voice mendorong karyawan yang memberikan solusi terhadap
permasalahan demi keuntungan kelompok atau organisasi serta
memberikan alternatif tindakan ketika menghadapi hambatan (Detert
& Trevino, 2010). Dengan demikian prosocial voice tidak difokuskan
pada kepentingan individual tetapi lebih diorientasikan pada tindakan
kooperatif yang menguntungkan organisasi (Van Dyne, Ang, &
Botero, 2003).

Voice merupakan perilaku karyawan untuk mengomunikasikan
ide, masukan, keprihatinan, informasi tentang masalah, atau isu tentang
pekerjaan yang disampaikan kepada orang yang memiliki wewenang
untuk mengambil keputusan dengan tujuan untuk meningkatkan atau
mengubah kondisi yang lebih baik pada organisasi (Morrison, 2014;
Detert & Burris, 2007). Isi dari ide yang sampaikan mencakup hal
sederhana seperti ide untuk melakukan sesuatu dengan cara yang
berbeda hingga informasi serius tentang sebuah permasalahan
(Morrison, 2014). Perilaku voice bisa ditujukan kepada atasan atau
supervisor, teman sekerja atau pihak yang berada diluar organisasi yang
memiliki kerjasama (Morrison, 2011).
Berkembangnya istilah voice dimulai sekitar tahun 1970-1980an.
Penelitan yang dilakukan Hirscman pada tahun 1970 (dalam Ashord,
Sutcliffe, Christianson, 2009) mengemukakan konsep exit, voice,
loyalty, neglect sebagai respon atas ketidakpuasan karyawan akan
pekerjaan. Exit merupakan respon tindakan karyawan untuk
meninggalkan organisasi. Voice adalah respon untuk memilih tetap
berada dalam organisasi lalu menyampaikan ketidakpuasanya. Konsep
loyalty ditunjukkan dengan tetap tinggal dalam organisasi tetapi secara
pasif tidak melakukan apapun, sehingga hanya patuh dengan situasi
yang terjadi. Neglect adalah respon karyawan tetap tinggal dalam
organisasi dan mengabaikan tindakan untuk melakukan perbaikan.
Pada tahun 1990-hingga awal 2000, perilaku voice tidak lagi
diarahkan sebagai ungkapan ketidakpuasan kerja melainkan tindakan
dengan tujuan untuk memperbaiki organisasi dibandingkan hanya
mengkritik ketidakpuasan kerja (Van Dyne & LePine, 1998). Voice
dipahami sebagai usaha membenahi sistem kerja dalam perusahaan
(Zhao & Geogre, 2001), dan usaha menunjukkan sebuah kesalahan
yang terjadi dalam organisasi lalu menyampaikan alternatif solusi dari
situasi yang terjadi (Pardo, Delval, & Fuentes, dalam Morrison et al,
2015). Hingga saat ini banyak penelitian (Detert & Burris, 2007;
Ashord, Sutcliffe, Christianson 2009; Ng & Felman, 2011; Burris,
Detert & Romney, 2013) yang mengacu pada konsep voice yang
disampaikan oleh Van Dyne dan LePine (1998).
Van Dyne dan LePine (1998) mendefinisikan voice sebagai
tindakan promotif yaitu tindakan yang bersifat proaktif, individu
mendorong atau menyebabkan sesuatu terjadi. Tindakan ini bersifat
konstruktif dalam bentuk tindakan menyampaikan ide dengan tujuan
untuk memperbaiki organisasi dibandingkan hanya mengkritisinya.
Penelitian Liang, Farh, dan Farh (2012) menambahkan voice juga
tindakan prohibitif yaitu tindakan yang bersifat melindungi dan
mencegah sesuatu yang buruk terjadi.
Van Dyne dan LePine (1998) mengategorikan perilaku voice ke
dalam perilaku extrarole. Definisi extrarole behavior adalah perilaku
yang bersifat positif dan sukarela dilakukan yang memberikan
keuntungan bagi organisasi (Van Dyne & LePine, 1998). Van Dyne dan
Le Pine (1998) menjelaskan, perilaku extrarole memiliki 3 ciri yaitu
perilaku ini diluar job description yang diatur organisasi, tidak diatur
oleh sistem pemberian reward, dan tidak memiliki konsekuensi
hukuman jika tidak dilakukan. Perilaku extra-role memiliki empat
tipologi yaitu prohibitive, promotive, affiliative, dan challenging. Van
Dyne dan LePine (1998) mengategorikan perilaku voice ke dalam
perilaku extra-role dikarenakan voice memenuhi 2 tipologi extra-role
behavior yaitu challenging dan promotive. Secara lebih spesifik Van
Dyne dan Le Pine (1998) menjelaskan promotive adalah tindakan yang
bersifat proaktif individu untuk mendorong atau menyebabkan sesuatu
terjadi. Challenging diartikan sebagai tindakan yang menekankan
tantangan menyampaikan ide terhadap permasalahan.
Tindakan karyawan untuk menyampaikan atau tidak
menyampaikan ide didasari oleh pertimbangan konsekuensi apa yang
akan terjadi dari perilaku voice. Pertimbangan yang dilakukan oleh
karyawan ini dikenal dengan istilah “two key outcome-related
considerations”(Liu, Zhu, & Yang, 2010). Di satu sisi karyawan
menilai menyampaikan ide adalah tindakan yang efektif untuk
memperbaiki organisasi sehingga mereka memiliki efikasi diri untuk
melakukan voice. Namun di sisi lain, terdapat karyawan yang menilai
menyampaikan ide berkaitan dengan hasil yang negatif dan beresiko
bagi dirinya, sehingga cenderung mencari kondisi aman dan melakukan
employee silent.
Konsep yang mirip dengan voice adalah perilaku employee silent.
Ketika karyawan melakukan tindakan secara sadar untuk tidak
menyampaikan ide, masukan, keprihatinan, informasi tentang masalah
atau perbedaan sudut pandang yang berguna untuk perusahaan maka
karyawan melakukan perilaku silent (Morisson & Milliken, 2000; Van
Dyne, Ang, & Botero, 2003).
Secara umum orang dapat mengatakan bahwa perilaku menahan
informasi (silent) akan memiliki lawan kata yaitu mengekspresikan ide
atau informasi (voice). Akan tetapi sudut pandang penelitian akan voice
dan silent tidaklah demikian. Morrison (2014) mengatakan individu
yang tidak voice belum tentu sama dengan perilaku silent. Hal ini terjadi
karena individu yang tidak voice mungkin sedang tidak memiliki ide
atau pesan yang ingin disampaikan (Morrison, 2014). Peneliti lain
menjelaskan, perbedaan voice dan silent bukan terletak pada ada atau
tidaknya penyampaian ide, tetapi karena motivasi yang dimiliki oleh
individu untuk memilih voice atau silent (Van Dyne, Ang, & Botero,
2003).
Selain silent, konsep yang memiliki kemiripan dengan voice adalah issue selling dan whistle-blowing. Dutton & Ashford (1993) mendefinisikan issue selling sebagai usaha individu mengarahkan perhatian pemimpin terhadap suatu masalah atau isu yang sedang marak terjadi. Perilaku issue-selling dilakukan oleh karyawan yang biasanya ditujukan kepada pemimpin organisasi (Morrison, 2014). Perilaku issue-selling membuat individu merasa memiliki nilai plus di mata pemimpin atas informasi penting yang telah diberikan. Pemimpin dengan latar belakang budaya individualis lebih mengharapkan issue-selling di depan publik sedangkan pemimpin dengan latar belakang budaya kolektifis lebih memperhatikan issue-selling yang disampaikan secara personal (Ling, Floyd, & Baldrigde, 2005). Perilaku issue selling dapat dibedakan dengan voice. Perilaku issue selling adalah tindakan yang berfokus mengarahkan perhatian pemimpin pada masalah yang disampaikan. Issue selling disertai dengan perilaku mencari teman untuk menjadi sekutu, membangun koalisi, dan melakukan presentasi formal dengan pemimpin (Morrison, 2014). Whistle-blowing adalah pengungkapan perilaku tidak bermoral, melanggar aturan (illegal) dalam organisasi, dengan tujuan agar pelaku tindakan diberi sanksi yang setimpal (Miceli, Near, & Dworkin, 2008). Individu yang melakukan tindakan whistle-blowing dikenal dengan istilah whistleblowers. Barrnett, Cochran, dan Taylor (1993) menyatakan whistleblowers sering dikucilkan oleh kelompok tempat PLAGIAT
individu bekerja. Hal ini dikarenakan whistleblowers mengungkapkan tindakan ilegal yang menguntungkan dan sengaja ditutupi oleh kelompok tertentu. Dalam konteks kesehatan, perawat melakukan whistle-blowing untuk melindungi pasien dari tindakan medis yang merugikan (Ahern & Mc Donals, 2002). Whistle-blowing berbeda dengan voice. Fokus perilaku whistle-blowing adalah menyampaikan terjadinya tindakan tidak bermoral dan melanggar aturan, sedangkan voice lebih menekankan pada ide atau masukan untuk memperbaiki organisasi (Morrison, 2014). Selain itu Van Dyne dan Le Pine (1998) berpendapat bahwa perbedaan kedua konsep ini didasarkan oleh tipologi dalam extrarole behavior. Whistle-blowing adalah tindakan yang bersifat challenging dan prohibitif sedangkan perilaku voice adalah tindakan yang bersifat challenging dan promotif. Berdasarkan teori yang telah dikemukakan, peneliti merangkum definisi voice adalah tindakan individu untuk menyuarakan ide, gagasan, informasi, gagasan atau saran mengenai permasalahan yang individu temukan dalam lingkungan kerja kepada orang lain yang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan. Tujuan voice adalah meningkatkan organisasi atau perusahaan ke arah yang lebih baik

Remaja secara psikologis adalah suatu usia dimana individu menjadi terintegrasi ke dalam masyarakat dewasa, suatu usia dimana anak tidak merasa bahwa dirinya berada di bawah tingkat orang yang lebih tua melainkan merasa sama, atau paling tidak sejajar (Piaget dalam Ali & Asrori, 2006). Remaja atau adolescence berasal dari bahasa latin yang berarti tumbuh atau tumbuh mencapai kematangan. Remaja tidak tergolong anak-anak, tetapi belum juag dapat diterima secara penuh untuk masuk ke golongan orang dewasa. Remaja di antara anak-anak dan orang dewasa (Ali & Asrori, 2006). Erikson dalam Agustiani (2006) mengatakan bahwa seseorang remaja bukan hanya sekedar mempertanyakan siapa dirinya, tetapi bagaimana dan dalam konteks apa atau dalam sekelompom apa dia bisa menjadi bermakna dan dimaknakan.

Menurut Mappiare (dalam Ali & Asrori, 2006) masa remaja berlangsung antara umur 12 tahun sampai 21 tahun bagi wanita dan 13 tahun sampai dengan 22 tahun bagi pria. Adapun menurut Hurlock (1980) berpendapat bahwa masa remaja dimulai dari usia 13 tahun sampai 21 tahun. Dalam prosesnya melalui masa remaja awal dan masa remaja akhir. Sejalan dengan Mappierce menurut G. Ilmer dalam Sulaeman (1995) masa remaja berlangsung sejak usia 12 sampai 22 tahun. Piaget (dalam Santrock, 2002) menyatakan bahwa pada fase ini remaja mulai berfikir secara operasional formal, yakni pemikiran yang lebih abstrak dari anak-anak dan tidak terbatas pada pengalaman-pengalaman yang kongkrit, melainkan dapat berkhayal mengenai kemungkinan-kemungkinan yang akan muncul. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa remaja merupakan masa tumbuh menjadi matang, yakni peralihan masa kanak-kanak menuju masa dewasa dengan rentang usia 12 tahun hingga 22 tahun.

Pembentukan identitas diri merupakan proses yang panjang, kompleks, dan sifatnya berlanjut dari masa lalu, sekarang dan yang akan datang dari kehidupan individu, selanjutnya hal ini akan membentuk kerangka berfikir untuk mengorganisasikan dan mengintegrasikan perilaku dalam berbagai ranah kehidupan. Berkaitan dengan pembentukan identitas, Yoder (dalam Muttaqin & Ekwarni, 2016) menjelaskan bahwa pembentukan identitad tergantung kesempatan, harapan, dan kebebasan yang dimiliki individu. Individu harus sadar bahwa mereka memiliki kesempatan untuk mengeksplorasi dan mengevaluasi altenatif identitas. Sedangkan ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan identitas menurut Soetjiningsih (2004) yakni lingkungan sosial yang meliputi:

a. Reference Group

Lingkungan sosial merupakan tempat dimana seorang remaja tumbuh dan berkembang, seperti keluarga, tetangga yang meruapakan lingkungan masa kecil, dan juga kelompok-kelompok yang terbentuk ketika memasuki usia remaja atau yang disebut dengan reference group. Kelompok-kelompok tersebut yang merupakan tempat seorang remaja memperoleh nilai-nilai dan peran yang dapat menjadi acuan bagi dirinya sendiri. Nilai-nilai dan peran yang dapat menjadi acuan bagi dirinya sendiri. Nilai- nilai yang ada dalam kelompok dan nilai-nilai yang ada pada diri seorang remajalah yang selanjutnya akan menjadi pertimbanganpertimbangan apakah nilai-nilai dalam kelompok tersebut dapat diteriima atau tidak (Soetjiningsih, 2004).

b. Significant Other

Significant other merupakan orang yang sangat berarti, seperti sahabat, guru, kakak, bintang olahraga atau film, atau siapapun yang dikagumi. Orang-orang tersebut menjadi tokoh idola bagi remaja karena mempunyai nilai-nilai ideal bagi remaja dan memmpunyai pengariuh yang cukup besar bagi perkembangan identitas diri tokoh tersebut yang akhirnya menjadi model bagi para remaja sehingga mereka menginternalisasikan nilai-nilai tersebut ke dalam diri mereka yang tercermin kedalam perilaku sehari-hari (Soetjiningsih, 2004)

Sedangkan menurut Marcia (1996) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi proses pembentukan identitas diri remaja, yaitu:

1) Tingkat iidentifikasi dengan orang tua sebelum dan selama masa remaja

2) Gaya pengasuhan orang tua

3) Adanya figure yang menjadi model

4) Harapan sosial tentang pilihan identitas yang terdapat dalam keluarga, sekolah dan teman sebaya 5) Tingkat keterbukaan individu terdapat berbagai alternative identitas

6) Tingkat kepribadian pada masa pra-adolescence yang memberikan sebuah landasan yang cocok untuk mengatasi identitas.

Remaja membentuk identitasnya dengan menggabungkan identifikasi sebelumnya menjadi struktur psikologis baru, lebih besar dari jumlah bagian-bagian yang membentuknya (Erikson dalam Papalia, Olds, Feldman, 2009). Identitas diri merupakan prinsip kesatuan yang membedakan diri seseorang dengan orang lain. individu harus memutuskan siapakah dirinya sebenarnya dan bagaimanakah perannya dalam kehidupan nanti.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan identitas diri yakni lingkungan sosial yang di dalamnya meliputi reference group dan significant other juga tingkat identifikasi dengan orang tua sebelum dan selama masa remaja, gaya pengasuhan orang tua, adanya figure yang menjadi model, harapan sosial tentang pilihan identitas, tingkat keterbukaan individu, dan tingkat kepribadian pada masa pra-adolescence.

Adapun apek identitas diri menurut Marcia mencakup 4 konsep status identitas. Keempat status identitas tersebut (Marcia, 1966) adalah:

a. Achievement Identity

Seorang individu dikatakan telah memiliki identitas, jika dirinya telah mengalami krisis dan ia dengan penuh tekad mampu menghadapinya dengan baik. Justru dengan adanya krisis akan mendorong dirinya untuk membuktikan bahwa dirinya mampu menyelesaikannya dengan baik. Walaupun kenyataannya ia harus mengalami kegagalan, tetapi bukanlah akhir dari upaya untuk mewujudkan protes dirinya.

b. Foreclosure Identity

Identitas itu ditandai dengan tidak adanya suatu krisis, tetapi ia memiliki komitmen atau tekad. Sehingga individu seringkali berangan-angan tentang apa yang ingin dicapai dalam hidupnya, tetapi seringkali tidak sesuai dengan kenyataan yang dihadapainya. Akibatnya, ketika individu dihadapkan pada masalah realitas, tidak mampu menghadapi dengan baik. Bahkan kadang-kadang melakukan mekanisme pertahanan diri seperti ; rasionalisasi, regresi pembentukan reaksi dan sebagainya.

c. Moratorium Identity

Identitas ini ditandai dengan adanya krisis, tetapi ia tidak memiliki kemauan kuat (tekad) untuk menyelesaikannya masalah krisis tersebut. Ada dua kemungkinan tipe individu ini, yaitu:

1) Individu yang menyadari adanya suatu krisis yang harus diselesaikan, tetapi ia tidak mau menyelesaikannya, menunjukkan bahwa individu ini cenderung dikuasai oleh prinsip kesenangan dan egoism pribadi. Apa yang dilakukan seringkali menyimpang dan tidak pernah sesuai dengan masalahnya. Akibatnya, ia mengalami stagnasi perkembangan, artinya seharusnya ia telah mencapai tahap perkembangan yang lebih maju, namun karena ia terus-menerus tidak mau menghadapi atau menyelesaikan masalahnya, makna ia hanya dalam tahap itu.

2) Orang yang memang tidak menyadari tugasnya, namun juga tidak memiliki komitmen. Ada kemungkinan, faktor sosial, terutama dan orang tua kurang memberikan rangsangan yang mengarahkan individu untuk menyadari akan tugas dan tanggung jawabnya.

d. Diffusion I dentity

Orang tipe ini, yaitu orang mengalami kebingungan dalam mencapai identitas. Ia tidak memiliki krisis dan juga tidak memiliki tekad untuk menyelesaikannya (Marcia, 1966).

Berdasarkan teori Marcia, Adams mengembangkan dimensi ideologi dan sosial atau interpersonal kedalam masing-masing status identitas diri yakni sebagai berikut (Adams, 1998) :

1) Identitas diffusion dengan indikator sebagai berikut:

(a) Ideological identity

(b) Interpersonal identity

2) Identitas foreclosure dengan indikator sebagai berikut:

(a) Ideological identity

(b) Interpersonal identity

3) Identitas moratorium dengan indikator sebagai berikut:

(a) Ideology identity

(b) Interpersonal identity

4) Identity achievement dengan indikator sebagai berikut:

(a) Ideological identity

(b) Interpersonal identity

Berdasarkan penjelasan di atas terdapat aspek identitas diri yang mencakup empat konsep status identitas. Keempat identitas tersebut yakni identitas achievement, identitas foreclosure, identitas moratorium, dan identitas diffusion yang didalamnya meliputi identitas ideology dan identitas interpersonal.

Carl Jung pernah mengatakan bahwa “pertemuan antara dua kepribadian adala seperti pertemuan antara dua bahan kimia, jika ada reaksi keduanya akan berubah”. Haruskah kita menganggap diri (self) sebagai bahan kimia yang ompleks atau sebagai roh? (Friedman dan Schustack, 2006). Konsep self adalah kumpulan keyakinan dan persepsi diri mengenai diri sendiri yang terorganisasi. Dengan kata lain, konsep self tersebut bekerja sebagai skema dasar. Self memberikan sebuah kerangka berpikir yang menentukan bagaimana kita mengolah informasi tentang diri, kemampuan, dan banyak hal lainnya (Baron & Byrne, 2004). Menurut Carl Rogers, konsep self juga menggambarkan pandangan diri dalam kaitannya dengan berbagai perannya dalam kehidupan dan dalam kaitannya dengan hubungan interpersonal. Jadi, konsep self itu mungkin kumpulan dari perangkat-perangkat persepsi yang menggambarkan berbagi macam peran (Alwisol, 2009).

Menurut Erikson (teori psikososial), identitas merupakan selama masa-masa sulit yang dialami remaja, ternyata ia berusaha merumuskan dan mengembangkan nilai kesetiaan (komitmen), yaitu kemampuan mempertahankan loyalitas yang diikrarkan dengan bebas meskipun terdapat kontradiksi-kontradiksi yang tidak diinginkan antara sistemsistem nilai (Hidayah & Huriyati, 2016). Identitas diri adalah perasaan subjektif tentang diri yang konsisten dan berkembang dari waktu ke waktu yang melalui proses eksplorasi dan komitmen (Husni & Eko, 2013). Menurut Erikson Self identity atau identitas diri didefinisikan sebagai konsepsi koheran diri, terdiri dari tujuan, nilai dan keyakinan yang dipercayai sepenuhnya oleh orang yang tersebut dan menjadi focus selama masa remaja, (Papalia, Olds, Feldman, 2009). Adams & Gullota dalam (Desmita. 2006), menggambarkan tentang identitas sebagai berikut:

“Identity is a complex psychological phenomenon. It mght be thought of as the person in personality. It includes our own interpretation of early childhood identification with important individual in our lives. It includes a sense of direction, commitment, and trust in a personal ideal. A sense of identity integrates ex-role identification, individual ideology, accepted group norms and standart, and much move”

Dalam hal ini menurut Grotevant & Cooper (dalam Desmita, 2006) identitas merupakan fenomena psikologis yang kompleks dan identifikasi sejak dini berkaitan dengan komitmen, dan kepercayaan terhadap diri. Meskipun pembentukan identitas diri telah diidentifikasikan sejak masa anak-anak, namun pada masa remaja ia menerima dimensi-dimensi baru karena berhadapan dengan perubahan-perubahan fisik, kognitif, dan relasional. Erikson (dalam Adams, 1998) menjelaskan identitas sebagai perasaan subjektif tentang diri yang konsisten dan berkembang dari waktu ke waktu. Dalam berbagai tempat dan berbagai situasi, seseorang masih memiliki perasaan menjadi orang yang sama. Sehingga, orang lain yang menyadari kontinuitas karakter individu tersebut dapat meresponnya dengan tepat. Sehingga, identitas bagi individu dan orang lain mampu memastikan perasaan subjektif tersebut. Menurut Chaplin (2011), identitas diri merupakan diri atau aku sebagai individu atau sebagai makhluk sadar akan dirinya sebagai aku meliputi sifat karakteristik yang pokok. Berzonsky (dalam Sunarni, 2015) mengembangkan tiga model pembentukan identitas diri sosial-kognitif yang terdiri dari: informative, normatif dan penolakan. Ketiga model ini dikembangkan berdasarkan perbedaan prioses sosial dan kognitif yang dilakukan oleh individu dalam mengatasi konflik identitas dan pengambilan keputusan. Sedangkan menurut Woolfolk (dalam Yusuf, 2006), identitas diri merujuk kepada perorganisaian atau pengaturan dorongan-dorongan, kemampuan-kemampuan dan keyakinan-keyakinan ke dalam citra diri secara konsisten yang meliputi kemampuan memilih dan mengambil keputusan baik menyangkut pekerjaan, orientasi seksual dan filsafat hidup. Panuju dan Umami (2005) bahwa identitas merupakan suatu persatuan. Persatuan yang terbentuk dari asas-asas, cara hidup, pandangan-pandangan yang menentukan cara hidup selanjutnya. Persatuan ini merupakan inti seseorang yang menentukan cara meninjau diri sendiri dalam pergaulan dan tnjauannya keluar dirinya Rumini & Sundari (2004). Ada beberapa tugas yang harus di diselesaikan dalam perkembangan identitas diri pada remaja, antara lain remaja harus dapat melepaskan diri dari ikatan dan pada remaja, antara lain remaja harus dapat melepaskan diri dari ikatan dan membentuk cara hidup pribadi yang dirasa ada keserasian dantara kebutuhan diri dalam hubungan dengan orang lain serta remaja harus dapat menemukan suatu tempat yang dapat menerimanya dan memilih serta menjalankan peranan sosial sesuai dengan tempat dimana dia berada.

Erikson (dalam Yusuf, 2006) menambahkan bahwa identity merupakan vocal point dari pengalaman remaja, karena semua krisis normative yang sebelumnya telah memberikan kontribusi kepada perkembangan identitas tersebut. hal tersebut menunjukkan pentingnya identitas diri yang baik pada seseorang. Menurut Marcia (1996), identitas diri terdiri atas identitas-identitas status yang didalamnya terdapat krisis dan komitmen. Krisis dalam hal ini merupakan periode perkembangan identitas ketika individu mengeksplorasi alternative, sedangkan komitmen merupakan investasi pribadi dalam identitas. Menurut Stuart & Sundeen, identitas diri adalah kesadaran akan diri sendiri yang bersumber dari observasi dan penilaian, yang merupakan sintesa dari semua aspek konsep diri sebagai suatu kesatuan yang utuh (dalam Siniwi, 2016).

Menurut Erikson, Identitas vs Kebingungan Identitas adalah tahap kelima dalam delapan tahap siklus kehidupan. Pada tahap ini, remaja mulai menentukan siapakah mereka, apa keunikannya, mencari tahu siapa dirinya, bagaimana dirinya, dan kemana ia menuju dalam kehidupannya. Selama masa remaja, pandangan-pandangan dunia menjadi penting bagi individu yang memasuki Psychological Moratorium, yaitu kesenjangan antara keamanan masa anak-anak dan otonomi masa dewasa. Namun, selama remaja mau aktif memilih pilihan-pilihan akan mencerminkan keinginan untuk meraih identitas yang bermakna dan berusaha menjadi diri sendiri yang sebenarnya, dibandingkan berusaha menutupi identitas dirinya agar dapat diterima sosial dan dapat mengikuti keingingan sosial  Menurut Adam, Gulotta & Montenayor (dalam Siniwi, 2016) di dalam proses mengekplorasi dan mencari identitas, remaja seringkali bereksperimen dengan berbagai peran. Remaja yang berhasil mengatasi dan menerima peran yang saling berkonflik satu sama lain ini memiliki identitas penghayatan mengenai diri yang baru yang menyegarkan, dapat diterima dan memiliki sifat yang fleksibel dan adaptif, terbuka terhadap perubahan yang berlangsung di dalam masyarakat, dalam relasi dan karir. Menurut Erikson keterbukaan ini menjamin adanya sejumlah reorganisasi identitas sepanjang kehidupan seseorang. Sementara remaja yang tidak berhasil mengatasi krisis identitas akan mengalami kebingungan identitas. Mereka akan cenderung menarik diri, mengisolasi diri dari sosial, atau membenamkan diri dalam dunia sosial, dan kehilangan identitasnya sendiri di dalam sosialnya (Santrock, 2007). Jadi, self identity atau identitas diri adalah kesadaran akan diri sendiri yang membentuk sebuah keyakinan yang bersumber dari pengalaman hidup dan akan menjadi sebuah pandangan atau cara hidup untuk memilih dan mengambil keputusan baik menyangkut pekerjaan, orientasi seksual dan filsafat hidup

Menurut Pierce, Kostova, Dirks (2002), aspek-aspek psikological ownership sebagai berikut:

a. Sense of place (having a place)

Kebutuhan pertama untuk memiliki tempat atau rumah adalah kebutuhan dasar pada rasa kepemilikan (Dyne & Pierce, 2004). Menurut Weil (dalam Dyne & Pierce, 2004), memiliki sebuah tempat atau having a place sangatlah penting bagi kebutuhan jiwa seseorang. Ardrey, Lorenz dan Leyhausen, porteous (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) menyebutkan bahwa seseorang memiliki kebutuhan dasar berupa kebutuhan akan wilayah kekuasaan (unnate territorialy need), kebutuhan akan memiliki suatu ruang tertentu. Rumah, atau perasan bahwa sebuah ruang adalah milik seseorang, memberikan kenyamanan, kesenangan dan keamanan (Heidegger, 1967, dalam Dyne & Pierce, 2004). Menurut Porteous (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), ‘rumah’ bukan hanya sebidang tanah dengan dinding-dinding, tapi dapat berupa sebuah pedesaan, senyawa, atau lingkungan. Benda ataupun hal yang dapat membuat seseorang merasa memiliki suatu wilayah tertentu akan membuat individu semakin terikat dengan benda tersebut  (Porteous, 1976, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Semakin seseorang merasakan perasaan yang kuat terhadap suatu objek, maka objek tersebut dapat dipertimbangkan sebagai home atau my place. Menurut Heidegger, Polanyi, Dreyfus (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), ketika seseorang menghuni sesuatu, maka sesuatu bukanlah sebuah objek lagi namun telah berubah menjadi bagian dari seseorang dan akhirnya seseorang akan terikat secara psikologis terhadap benda tersebut.

b. Efficacy dan effectance

Need of efficacy adalah kebutuhan seseorang untuk merasa berpengaruh atau memiliki control atas lingkungannya (Pierce, Kostova, Dirks, 2002), sendangkan effectance motivation adalah kebutuhan untuk berinteraksi secara efektif agar menghasilkan hasil yang diinginkan dalam sebuah lingkungan (White, 1959, dalam Dyne & Pierce, 2004). Menurut Pierce, Kostova, Dirks (2002), setiap manusia memiliki needs of efficacy dan need of effectance. Need of efficacy mengarahkan seseorang untuk memiliki sebuah objek dalam lingkungan. Menurut penelitian White (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), mengontrol sebuah objek kepemilikan menghasilkan kesenangan dan mengarahkan persepsi ke personal efficacy. Furby (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) menyatakan bahwa kepemilikan menjadi bagian dari extended self karena kepemilikan mengekspresikan kemampuan seseorang untuk mengerahkan kontrol langsung kepada lingkungan sosial dan fisik. Dapat disimpulkan bahwa psychological ownership muncul karena adanya motivasi untuk kompeten di dalam lingkungannya. Oleh karena kebutuhan mendasar tersebut, seseorang terdorong untuk menjajagi dan memanipulasi lingkungan mereka. Untuk melakukan hal tersebut, seseorang perlu memiliki kontrol, yang didapatkan dari perasaan efficacy dan competence pada possessions.

c. Self identity

Self identity adalah kebutuhan uintuk mendapatkan perasaan yang jelas terhadap diri sendiri (Burke & Reitszes, 1991, dalam Dyne & Pierce, 2004). Kepemilikan atau possessions dan sense of ‘mine’ membantu seseorang menegtahui dirinya sendiri. Sejumlah ilmuwan mengemukakan bahwa possession juga menampilkan ekspresi simbolik dari seseorang dan terdapat hubungan erat antara possessions, self-identity, dan individualis (Porteous, dalam Dyne & Pierce, 2004). Psychological ownership membantu seseorang untuk menyadari self identity, mengekspresikan self identity pada orang lain, serta memelihara kelangsungan self identity dari waktu ke waktu. Menurut Pierce Pierce, Kostova, Dirks (2002), seseorang akan menyadari self identity nya  berdasarkan pandangan orang lain. Possession berperan penting dalam proses ini karena orang lain akan memberikan penilaian dan evaluasi terhadap seseorang berdasarkan benda-benda yang dimiliki seseorang (McCracken, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Selain itu, dalam mengekspresikan self identity seseorang. Selain menambahkan kekuasaan pada orang lain, possession juga mengkomunikasikan identitas seseorang kepada orang lain, sehingga mereka mendapatkan pengenalan dan social prestige. Orang seringkali memperhatikan bagaimana orang lain melihat mereka dengan berbagai kepemilikan, (possessions) (Munson & Sprivey, 1980, Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Oleh karena itu, biasanya seseorang akan selalu berusaha untuk mencocokkan kesan tentang dirinya dengan kesan yang dimiliki oleh produkproduk tertentu (Sirgy, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Menurut Kamptner, Price, Arnould, Curasi, Rochberg-Halton, 1980, (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), possessions secara psikologis sanat berarti bagi seseorang sebagai suatu hal yang dapat membuat seseorang memperoleh dan mencapai kontinuitas dirinya. Possessions membuat seseorang merasa nyaman dan secara kontinu terhubung dengan masa lalu dan masa kini seseorang. Cram dan Paton (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) memberi contoh bahwa ketika seseorang bertambah tua, mereka merefleksikan kenangan, foto, buku harian, surat, dan hadiah dari orang lain menjadi bagian yang sangat penting dalam self identity mereka. Jika barang-barang tersebut hilang, seseorang akan mengalami erosi pada sense of self yang dimilikinya (Kamptner, 1989, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002)

Menurut Pierce, Kostova, Dirks (2002), aspek-aspek psikological ownership sebagai berikut:

a. Controlling the ownership target

Kontrol pada objek pada akhirnya akan meningkatkan perasaan kepemilikan dari sebuiah objek (Sartre, 1943, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Pada studi semantik tentang kepemilikan oleh Rudmin dan Berry (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) menemukan bahwa control adalah bagian yang terpenting dari suatu rasa memiliki. Suatu objek yang mana dapat dikontrol, dimanipulasi atau objek yang membentuk seseorang terafeksi, adalah objek-objek yang dipersepsikan sebagai bagian dari diri seseorang, daripada yang tidak dapat dikontrol (Prelinger, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Ellowood (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) menyatakan bahwa objek yang secara terus menerus digunakan oleh seseorang akan terasimilasi pada self penggunaannya.

b. Coming to intimately know to the target

Menurut Beggan dan Brown (1994) dan Rudmin dan Berry (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), melalui proses asosiasi, kita akan mengenal sebuah benda. Semakin banyak informasi yang dimiliki seseorang mengenai target kepemilikan, semakin dekat hubungan yang terbentuk antara seseorang dengan target tersebut. Pierce, Kostova, Dirks (2002) menambahkan bahwa seseorang akan menyadari bahwa secara psikologis terikat dengan sebuah objek sebagai hasil dari partisipasi aktif atau terasisuasi dengan objek tersebut. Misalnya, seseorang yang tergabung dalam sebuah komunitas tertentu, akan merasa memiliki komunitas tersebut karena sudah bergabung dan bersama dalam setiap kegiatan komunitas tersebut.

c. Investing the self into the target

Menuirut Locke (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), setiap orang memiliki hasil kerja sendiri. Bagaimanapun, seseorang akan merasa memiliki apa yang dikerjakan, dibentuk, dan dihasilkan sendiri. Mulai hasil pekerjaan sendiri, seseorang tidak hanya menginvestasikan waktu dan usaha fisik, namun juga energi psikis ke dalam hasil pekerjaannya. Benda atau sesuatu akan terlekat pada seseorang yang membuatnya karena benda atau sesuatu tersebut adalah hasil seseorang yang mengusahakannya, sehingga seseorang yang membuat benda tersebut merasa memiliki, sama seperti seseorang merasa memiliki dirinya (Durkheim, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Usaha dan investasi dari diri seseorang pada suatu benda membuat seseorang merasa menjadi satu dengan objek tersebut dan membangun perasaan memiliki terhadap objek tersebut (Rochberg & Halton, dalam Deborah, 2012)

Psychological ownership adalah pengalaman psikologis individu ketika mengembangkan rasa possesif (memiliki) akan suatu target (Van, Dyne, & Pierce, 2004). Menurut Furby hal yang mendasari kemunculan psychological ownership adalah sense of possession (Van, Dyne & Pierce, 2004). Sedangkan menurut Pierce, Kostova, dan Dirks (2002) psychological ownership (perasaan memiliki) sebagai keadaan dimana seseorang merasa seolah-olah target kepemilikan atau bagian dari target tersebut adalah milik mereka “milik mereka”. Pierce, Kostova, dan Dirks menjelaskan bahwa target atau objek dari psychological ownership dapat bersifat material (benda, fasilitas) tetapi juga non material seperti ide, seni artistic, suara dan lain-lain (Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Psychological ownership mengacu pada hubungan antara individu dan objek di mana objek itu dialami sebagai terhubung dengan diri sendiri (Wilpert, 1991), atau menjadi bagian dari “diperpanjang diri” (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Mann (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) menuliskan “what I own feels like a part of me.” Perasaan memiliki terhadap berbagai objek ini penting dan memiliki efek psikologis serta perilaku yang kuat. Target yang dimaksud dalam definisi tersebut biasanya berbentuk tangible (sesuatu yang nyata) seperti mainan, rumah, tanah, dan orang lain serta intangible berupa hasil pekerjaan seseorang, ide, dan kreasi. Menurut Dittmar (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), merupakan hal yang biasa bagi seseorang secara psikologis mengalami koneksi antara diri dengan berbagai macam target kepemilikan seperti rumah, mobil, ruang, dan seseorang lain. perkembangan rasa kepemiliknnya, misalnya, menimbulkan efek positif dan menggembirakan (Formanek, 1991). Pierce, Kostova, Dirks (2002) berpendapat bahwa psychological ownership dapat dibedakan dari konstruk lainnya, berdasarkan inti konseptualnya sendiri yaitu possessiveness dan motivational bases. Rasa dari kepemilikan atau sense of ownership menyatakan makna dan emosi yang biasa dihubungkan dengan ‘my’, ‘mine’ dan ‘our’.

Psychological ownership menjawab pertanyaan “what do I feel is mine?” dan konsep inti dari kepemilikan (Wilpert, 1991, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) terhadap target tertentu (contoh hasil pekerjaan seseorang, mainan, rumah, tanah, dan orang terdekat) baik legal maupun tidak adanya kepemilikan secara hukum.  Furby (dalam Dyne & Pierce, 2004) juga menyatakan bahwa sense of possession (merasakan seolah-olah sebuah objek, kesatuan, atau ide adalah ‘mine’ atau ‘ours’) adalah inti dari psychological ownership. Psychological ownership merefkesikan hubungan seseorang dan dengan sebuah objek (bersifat materi maupun immaterial), ketika objek tersebut memiliki hubungan yang dekat dengan seseorang (Furby 1978, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Kepemilikan memegang peran dominan dalam identitas seseorang dan menjadi bagian dari extended self (Belk 1998, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Seperti disebutkan Issac (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), bahwa apa yang menjadi milik seseorang (dalam perasaan) juga merupakan bagian dari diri seseorang. Extended self yang dimaksud bukan kesatuan fisik, namun rasa kepemilikan secara psikologis sendiri (Scheibe, dalam Deborah 2012). Contohnya ketika seseorang menunjuk sebuah kursi sebagai kursi kesukaannya untuk duduk. Kursi etrsebut bukanlah bagian dari diri seseorang, namun sebaliknya, kata-kata ‘kesukaan’ yang seseorang rasakan sudah mewakili arti menjadi bagian dirinya. Extended self meliputi orang, benda, atau tempat yang menjadikan bagian dalam diri seseorang secara psikologis (Brown, dalam Deborah 2012).

Dalam Pierce, Kostova, Dirks (2002), kondisi psychological ownership adalah kondisi yang kompleks dan terdiri dari komponen  kognitif dan afektif. Psychological ownership merupakan kondisi, dimana seseorang sadar melalui proses intelektual. Psychological ownership merefleksikan kesadaran, pemikiran, dan kepercayaan seseorang sehubungan dengan target kepemilikan. Kondisi kognitif ini juga melibatkan sensasi emosional atu komponen afektif. Perasaan memiliki disebutkan menghasilkan perasaan senang pada hakekatnya yang disertai dengan perasaan kompeten dan perasaan keberhasilan (White dalam Pierce, Michael, dan Coghlan, 2004). Komponen afektif akan terlihat jelas ketika seseorang mengaku bahwa target (objek) adalah milik dia ataupun mereka, atau milik sekelompok orang. Contohnya adalah, “karya itu milikku” atau “rumah itu milik kami”. Pemahaman tentang psychological ownership tersebut membantu membedakan antara psychological ownership dengan legal ownership. Meskipun mungkin saja terkait, legal dan psychological ownership berbeda secara signifikan. Legal ownership dikenal oleh masyarakat, dan oleh karena hak-hak kepemilikan dispesifikasikan dan dilindungi oleh system hukum. Sebaliknya, psychological ownership dikenal atau disadari oleh seseorang yang merasakan perasaan ini. sebagai hasilnya, individu tersebut akan menunjukkan hak-hak yang dirasakan dan diasosiasikan dengan psychological ownership. Menurut McCracken (dalam Peck, Joann & Shu, Suzanne B, 2011), seseorang dapat memiliki sebuah benda secara hukum, seperti contohnya digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id 21 mobil, rumah, namun tidak menyatakan benda secara hukum, seperti contohnya mobil, rumah, namun tidak menyatakan benda tersebut sebagai milik mereka. Kondisi ini menunjukkan bahwa seseorang tidak menyatakan sebuah benda sebagai milik mereka karena mereka tidak menemukan makna pribadi dari sebuah objek, sesuatu yang mengkondiskan untuk menyatakan sesuatu sebagai miliknya (McCracken, dalam Peck, Joann & Shu, Suzanne B, 2011). Tanggung jawab yang muncul pada legal ownership, biasanya terbentuk karena adanya system hukum, sementara pada psychological ownership, tanggung jawab muncul dari individu itu sendiri untuk bertanggung jawab dan mengakui suatu objek yang bukan miliknya sebagai miliknya. Lebih jauh lagi, psychological ownership dapat muncul meskipun tidak ada legal ownership, seperti yang disebutkan Furby (1980) (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Jadi, psychological ownership adalah perasaan memiliki oleh seseorang terhadap suatu benda baik material yang berupa benda dan fasilitas maupun non material berupa ide, seni artistic, suara dan lain-lain yang menyebabkan perasaan memiliki tersebut membuat seseorang merasa suatu objek adalah miliknya tanpa ada lisensi kepemilikan resmi pada objek tersebut

Scheineder (1988), mengemukakan bahwa individu tertarik dan merasa nyaman berada di organisasi dikarenakan adanya kesamaan karakteristik diantara keduanya. Meglino (1989), mengemukakan bahwa individu yang mempunyai nilai-nilai yang sama dengan organisasi, maka mereka akan mudah berinteraksi secara efisien dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan konflik serta meningkatkan kepuasan dan komitmen serta meningkatkan kinerja. Hasil dari beberapa penelitian dengan memakai kesamaan nilai yang dirasakan dengan budaya organisasi yang dirasakan sangat jelas mengindikasikan bahwa kesamaan yang dirasakan berhubungan positif dengan outcomes affective seperti kepuasan, komitmen dan keterlibatan (Cable dan Judge, 1996; Chaw et al., 1994). Penelitian Tepeci (2001), mengemukakan bahwa terdapat hubungan positif antara person-organization fit dengan kinerja yang merupakan employee outcomes. Selanjutnya Kristof (1996) mengemukakan hasil empiris yang mendukung bahwa ada pengaruh positif antara person-organization fit dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, extra role behavior, kinerja dan menurunkan stress dan turnover.

Kekuatan setiap organisasi adalah terletak pada orang-orangnya, sehingga prestasi suatu organisasi tidak terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat di dalamnya. Kinerja karyawan atau pegawai pada dasarnya adalah merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Tinggi rendahnya kinerja karyawan merupakan ukuran terhadap efisiensi dan efektivitas suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok atau organisasi. Kinerja individu berakibat pada kinerja kelompok yang selanjutnya memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Kinerja adalah hasil atau keluaran dari suatu proses, kinerja memiliki hubungan yang erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi (Soedarmayanti, 2001:21). Pada hakikatnya, kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja atas tugas yang diberikan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka kinerja dinyatakan baik dan sukses. Kinerja juga dinyatakan sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok atau perusahaan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. (Griffin, 1987; Cascio, 1995; Stoloviych and Keeps, 1992; Schermerhorn et, al., 1991; Donnely et al., 1994; Hersey and Blanchard, 1993; Rivai, 2005). Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A × M × O). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan Robbins (Moeheriono, 2009:61). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan 33 kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalikan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat.

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam bekerja. Konsep motivasi, merupakan konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian,motivasi berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang yang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi (Handoko, 2002:45). Robbins (2006:30) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Menurut Mangkunegara (2009:67), terdapat dua teknik memotivasi kerja karyawan yaitu: 1) teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakuan fundamental yang mendasari perilaku kerja;dan 2) teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan dengan istilah “AIDDAS” yaitu attention (perhatian), interest (minat), desire (hasrat), decision (keputusan), action (aksi atau tindakan), dan datisfaction (kepuasan). Hughes et al dalam (Koesmono, 2005:6) mengatakan pada umumnya dalam diri pekerja ada dua hal yang penting yaitu kompensasi dan pengharapan. Kompensasi adalah imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalu menjadikan sebagai ukuran puas atau 27 tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, sedang pengharapan adalah harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya sehingga dapat memacu seseorang untuk maju. Herzberg dalam (Robbins, 2006:35), memperkenalkan teori motivasi higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Dari respon yang dikategorikan, diketahui bahwa respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang tidak merasa senang. Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja. Selanjutnya, untuk mengukur motivasi kerja yang diuji dalam penelitian ini, digunakan indikator-indikator yang dikembangkan oleh Herzberg (dalam Robbins, 2006:45), meliputi motivasi intrinsik terdiri dari : (1) kemajuan, (2) pengakuan, dan (3) tanggung jawab, sedangkan motivasi ekstrinsik terdiri dari : (4) pengawasan, (5) gaji, (6) kebijakan perusahaan dan (7) kondisi pekerjaan. Perubahan motivasi kerja ke arah yang semakin tinggi sangat penting. Motivasi ini akan berhubungan dengan : (a) arah perilaku karyawan, (b) kekuatan respon setelah karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, (c) ketahanan perilaku atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku 28 menurut cara tertentu. Responden yang merasa senang dengan pekerjaan mereka cenderung mengkaitkan faktor ini dengan diri mereka. Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka cenderung mengkaitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti: pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi pekerjaan

Bowen, Ledford, dan Nathan (1991:39) terdapat manfaat potensial yang diperoleh dengan menerapkan hiring for person-organization, yaitu: a) pekerja memiliki sikap yang baik; b) perilaku individu yang lebih baik; dan c) memperkuat desain organisasi. Schneider menyatakan hiring terhadap individu dengan nilai-nilai yang sama akan memunculkan masalah bagi budaya organization karena homogenitas nilai-nilai pekerja bisa menimbulkan disfungsi organisasi dan balikan mengarah pada kehancuran. Sementara itu Karen dan Graves (1994) juga menyebutkan beberapa konsekuensi lain yang timbul dari penggunaan kriteria seleksi berdasarkan atas kesesuaian antara pelamar dengan organisasi yaitu: a. Akan menciptakan organisasi yang terlalu homogen.Tingkat homogenitas yang tinggi mungkin mengurangi kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan kondisi lingkungan. b. Cenderung merugikan anggota dari kelompok minoritas. Hal ini terutama terjadi jika penilaian dilakukan dengan menggunakan wawancara yang tidak terstruktur sehingga anggota kelompok minoritas yang tidak sama secara demografi dengan pewawancara akan dianggap memiliki tingkat kesesuaian yang rendah. c. Ukuran kesesuaian antara pelamar dan organisasi mungkin akan usang bila organisasi tersebut mengalami perubahan. Karena itu organisasi harus dipersiapkan untuk memodifikasi ukuran kesesuaiannya.

Beberapa dekade yang lalu, organisasi biasanya terfokus pada kepribadian dan bagaimana mencocokkan kepribadian seorang karyawan dengan pekerjaannya. Namun, beberapa tahun terakhir, perhatian mulai berkembang dengan mencoba mencocokkan karyawan tersebut tidak hanya berdasarkan kepribadiannya dengan pekerjaan, akan tetapi lebih luas terhadap organisasi.

Sumber daya manusia dapat disebut sebagai personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, dan potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi, (Nawawi, 2012:45). Perkembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia, ditandai oleh lahirnya definisi baru tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Masing-masing ahli memberikan definisi yang berbeda, tetapi pada dasarnya mempunyai makna yang sama yaitu manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia wajib diterapkan di perusahaan besar maupun kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan perusahaan bergantung pada karyawan di dalam perusahaan tersebut

Komitmen organisasional adalah kekuatan relatif pada keterlibatan dalam diri seseorang individu dalam organisasi tertentu (Wayne, 1997 dalam Handaru dan Muna, 2012). Komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterkaitan individu kepada orgnisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik : adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi (Mobley, 2006 dalam Handaru dan Muna, 2012)