Penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan terhadap hasil pekerjaan yang dicapai karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan kuantitas dan kualitas hasil kerja serta kehadiran karyawan, seperti dikemukakan Mangkunegara (2009:67), penilaian kinerja karywan berkenaan dengan hasil pekerjaan yang dicapai karyawan dalam kurun waktu tertentu yang diukur berdasarkan kuantitas maupun kualitas hasil kerja. Meier dalam (As‟ad, 1995:21) menyatakan bahwa yang umum dianggap sebagai kriteria penilaian kinerja karyawan, antara lain; kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaannya. Indikator mana yang lebih penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan yang lainnya. Untuk memudahkan pengukuran kinerja ini, Meier membagi pekerjaan menjadi dua jenis, yaitu :
a. Pekerjaan produksi, dimana secara kuantitatif orang bisa membuat standar yang obyektif. Hasil produksi seseorang bisa langsung dihitung, dan mutunya dapat dinilai pula melalui pengujian hasil
b. Pekerjaan non produksi, dimana penentuan sukses tidaknya seseorang di dalam tugas biasanya didapat melalui human judgements atau pertimbangan subyektif. Ada beberapa cara yang umum ditempuh antara lain melalui penilaian (rating) oleh atasan, rating oleh rekan kerja, dan self rating. Karena cara yang demikian ini lebih bersifat subyektif, maka sedapat mungkin diusahakan adanya standar yang obyektif dan kalau tidak memungkinkan baru ke langkah yang kedua.
Menurut Gomes (2000:72), ada beberapa tipe kriteria penilaian kinerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik di antaranya adalah :
a. quantity of work yaitu jumlah kerja yang dihasilkan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan;
b. quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapannya;
c. creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul;
d. cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
; e. dependability yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan;
f. initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya; dan g. personal qualities menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi. Robbins (2006:56), menjelaskan tentang tiga perangkat kriteria yang populer dalam evaluasi kinerja yakni hasil tugas individual, perilaku dan ciri.
1. Hasil tugas individual.
Tujuan akhir yang diperhitungkan dan bukannya cara mencapai hasil, maka manajemen posisi seharusnya mengevaluasi hasil tugas dari seorang karyawan.
2. Perilaku.
Di dalam banyak kasus, sukar untuk mengenali hasil spesifik yang dapat dikaitkan secara langsung dengan tindakan seorang karyawan, hal ini sesuai untuk personalia dalam staf dan individu yang tugas kerjanya merupakan bagian dari intrinsik dari suatu upaya kelompok. Kinerja kelompok itu mungkin mudah untuk dievaluasi, tetapi sumbangan dari tiap anggota kelompok akan menjadi sulit untuk dikenali dengan jelas.
3. Ciri.
Perangkat kriteria terlemah tapi masih digunakan oleh organisasi adalah ciri individu. Ciri seperti misalnya mempunyai „sikap yang baik‟ menunjukkan „rasa percaya diri‟, „dapat diandalkan‟ atau „kooperatif‟, „tampak sibuk‟ atau memiliki „banyak sekali pengalaman‟ bisa atau sama sekali tidak bisa dikorelasikan dengan hasil tugas yang positif, tetapi hanya yang naif akan mengabaikan kenyataan bahwa ciri-ciri semacam itu sering digunakan sebagai kriteria menilai tingkat kinerja karyawan