Aspek-aspek Komitmen Organisasi


Meyer dkk, (1990) mendefinisikan komitmen organisasi dalam tiga tema
pertama komitmen sebagai suatu kelekatan afeksi karyawan terhadap organisasi,
kedua komitmen dipandang sebagai biaya yang timbul jika meninggalkan
organisasi dan yang ketiga komitmen sebagai suatu kewajiban untuk tetap berada
dalam organisasi. Berdasarkan ketiga tema tersebut maka Meyer dkk (1993),
Meyer dan Allen (dalam Herscovitch dan Meyer, 2002) mengajukan tiga konsep
komponen komitmen organisasi, yaitu :
a. komponen afektif menunjukkan suatu kelekatan secara emosi maupun
psikologis dan hasrat untuk mengidentifikasikan diri dengan organisasi.
Seseorang dikatakan memiliki komitmen afektif yang tinggi merasa bahwa
organisasinya baik dan dijadikan sebagai bagian dari konsep diri. Faktor yang
menyebabkan munculnya model komitmen ini adalah hal-hal yang meliputi
karakteristik personal, kondisi kerja dan pengalaman selama bekerja. Menurut
Allen dan Meyer (dalam Shore dan Wayne, 1993) komitmen afektf didefinisikan
sebagai suatu keadaan secara afektif atau emosional terhadap organisasi dimana
kekuatan komitmen individu diidentifikasikan dengan keterlibatan dan
kenyamanan anggota organisasi.
b. komponen kontinuitas individu menyadari suatu kondisi yang membatasi
alternatif yang sebanding dengan organisasinya sehingga individu merasa perlu
untuk selalu mempertimbangkan untung rugi pada karyawan bila harus
meninggalkan organisasi. Kondisi ini lebih dipengaruhi oleh faktor usia, masa
kerja, intensi untuk keluar dari organisasi. Komitmen kontinuitas dapat diartikan
sebagai keterikatan yang konsisten dalam beraktivitas didasarkan pada
penghargaan individu terhadap apa yang telah diberikan kepada perusahaan (Allen
dan Meyer dalam Shore dan Wayne, 1993).
c. komponen normatif komponen yang timbul sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi yang menekankan kepatuhan untuk setia kepada pemberi kerja karena
kompensasi yang diterima (misalnya beasiswa tugas belajar) sehingga membuat
individu merasa wajib untuk membalasnya.
Morrow (dalam Farkas dan Tetrick, 1989) menggambarkan sikap terhadap
komitmen organisasi digambarkan dalam tiga komponen, yaitu : keyakinan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan untuk memberikan
kemampuannya untuk kepentingan organisasi dan keinginan untuk tetap berada di
organisasi. Diasumsikan bahwa komitmen merupakan gambaran sikap secara
menyeluruh tentang organisasi, dimana kepuasan seseorang digambarkan sebagai
respon afektif terhadap pekerjaan. Hasil penelitian yang menunjukkan
kekonsistenan antara tiga model komitmen yang dapat digeneralisasikan terhadap
semua jenis pekerjaan pada semua sektor seperti ekonomi (Snape dan Redman,
2002).

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi


Melihat perkembangan perusahaan dan strategi-strategi pada tingkat
korporat, persoalan komitmen yang bagaimana yang dibutuhkan oleh perusahaan,
untuk memilih apakah loyalitas atau komitmen yang didahulukan, yang penting
adalah bagaimana membangun loyalitas berdasarkan komitmen. Faktor komitmen
dalam organisasi menjadi satu hal yang dipandang penting karena karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan memiiki sikap yang
profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam sebuah
organisasi. Komitmen yang kuat terhadap organisasi dalam wujud misi, visi dan
tujuan perusahaan dapat diciptakan dengan bantuan memberikan penjelasan
segala sesuatu yang telah ditargetkan oleh organisasi yang meliputi produk,
hubungan nasabah dengan perusahaan dan pendidikan bagi karyawan.
Menurut Alwi (2001) komitmen adalah suatu bentuk loyalitas yang lebih
konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian,
gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan.
Menurut Alwi (2001) hasil penelitian yang dilakukan terhadap 165 responden dari
berbagai perusahaan di Indonesia menunjukkan beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian
dan kepedulian terhadap karyawan dan kepercayaan terhadap karyawan. Tinggi
rendahnya komitmen organisasi menurut Dessler (1994) dipengaruhi oleh
beberapa hal diantaranya adalah sebagai berikut :
a. nilai-nilai kemanusiaan ; dasar utama membangun komitmen karyawan
adalah kesungguhan dari perusahaan untuk memprioritaskan nilai-nilai
kemanusiaan. Perusahaan berasumsi bahwa karyawan merupakan aset penting
sehingga kesejahteraan karyawan penting untuk diperhatikan.
b. komunikasi dua arah yang komprehensif ; komitmen dibangun atas dasar
kepercayaan untuk menghasilkan suatu bentuk rasa saling percaya diperlukan
komunikasi dua arah.
c. rasa kebersamaan dan keakraban ; faktor ini menciptakan rasa senasib
sepenanggungan yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen
karyawan terhadap perusahaan.
d. visi dan misi organisasi ; adanya visi dan misi yang jelas pada sebuah
organisasi akan memudahkan setiap karyawan dalam bekerja pada akhirnya dalam
setiap aktivitas kerjanya karyawan senantiasa bekerja berdasarkan apa yang
menjadi tujuan organisasi.
e. nilai sebagai dasar perekrutan ; aspek ini penting untuk mengetahui
kualitas dan nilai-nilai personal karena dapat menjadi petunjuk kesesuaian antara
nilai-nilai personal dengan nilai-nilai organisasi.
Ouchi (1981) mengemukakan tumbuhnya komitmen organisasi
dipengaruhi oleh :
a. filosofi organisasi yaitu suatu pemahaman umum atas nilai-nilai yang
dianut dan sasaran yang ingin diraih organisasi, pada umumnya dituangkan dalam
pernyataan-pernyataan pendek.
b. budaya organisasi yaitu menempatkan nilai-nilai kemanusiaan sebagai
prioritas yang akan menimbulkan kepercayaan dan kesantunan antara organisasi
dengan karyawan. Budaya akan membuat karyawan merasa organisasi tempat
bekerja lebih sebagai keluarga besar di mana tujuan organisasi dipandang identik
dengan tujuan pribadi karyawan sehingga mereka akan menunjukkan komitmen
dan loyalitas yang tinggi.
c. konsesus dalam setiap pengambilan keputusan yaitu ketika suatu
keputusan penting akan dibuat maka setiap karyawan atau bagian yang akan
terkena dampaknya diikutkan dalam proses analisis, perencanaan dan
pengambilan keputusan. Robbins (1994) mengemukakan ciri-ciri individu dengan
komitmen organisasi yang tinggi dengan ditunjukkan tingginya tingkat loyalitas
dan dedikasi karyawan terhadap organisasinya. Karyawan akan melakukan segala
cara agar organisasi mampu mencapai kesuksesan.

Pengertian Komitmen Organisasi


Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah
organisasi, karena dengan terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi
iklim kerja yang profesional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak bisa
dilepaskan dari sebuah istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen,
pemahaman demikian membuat istilah loyalitas dan komitmen mengandung
makna yang confuse. Loyalitas disini secara sempit diartikan sebagai berapa lama
karyawan bekerja dalam perusahaan atau sejauh mana mereka tunduk pada
perintah atasan tanpa melihat kualitas kontribusi terhadap perusahaan. Muncul
suatu fenomena di Indonesia seseorang agar dinilai loyal para karyawan akan
tunduk pada atasan walaupun bukan dalam konteks hubungan kerja (Alwi, 2001).
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi dan
keterlibatan individu dengan organisasi. Komitmen yang tinggi dicirikan dengan
tiga hal, yaitu : kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilainilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan
yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen nampak dalam tiga
bentuk sikap yang terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi
dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas
organisasi dan yang terakhir loyalitas serta keterikatan dengan organisasi (Dessler,
1994).
Menurut Allen dan Meyer (dalam Dunham dkk, 1994) komitmen
organisasi dapat diartikan sebagai kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan
individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi. Definisi lain menurut Meyer dkk (1990) bahwa komitmen tidak hanya
berhubungan dengan tingkat keluar masuknya karyawan, melainkan juga
berkaitan dengan tingkat kerelaan karyawan untuk berkorban bagi perusahaan.
Sistem tanggapan yang disediakan oleh organisasi terkadang kurang mendapat
perhatian dari para karyawan untuk lebih menumbuhkan sikap loyal terhadap
karyawan, hal ini disebabkan adanya rasa khawatir dari para karyawan akan
mendapatkan sanksi bila menyampaikan keluhannya. Oleh karena itu perlunya
kepercayaan yang tinggi serta dukungan organisasi terhadap karyawan menjadi
suatu hal yang penting bagi tiap-tiap anggota organisasi (Buchanan dan Boswell,
2002).

Manfaat Pengalaman Kerja


Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja berpengalaman dari
pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman
lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang
diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau perintah
perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi
perusahaan.
Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan,
pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan masa kerja
tersebut maka seseorang yang telah memilikmasa kerja yang lebih lama apabila
dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :
1) Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
pelaksanaan tugasnya.
2) Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang
lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
3) Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah
memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
4) Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan
memperoleh penghasilan yang lebih baik.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan,
semakin lama pengalaman kerja akan semakin mudah dalam menyelesaikan
suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan
mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan
suatu produk.

Indikator Pengalaman Kerja


Handoko (2013:78) menyatakan indikator pengalaman kerja sebagai
sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas
pekerjaan.
1) Gerakannya mantap dan lancar
Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakkan yang mantap
dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
2) Lebih cepat menanggapi tanda-tanda
Artinya tanda-tanda seperti kecelakaan kerja.
3) Bekerja dengan tenang.
Seseorang karyawan yng berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang
cukup besar

Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja


Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan maka
dipikirkan juga faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
Handoko (2013:8) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
1) Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.
Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang
lalu.
2) Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan sesorang.
3) Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung
jawab dan wewenag seseorang.
4) Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari
kemampuan penilaian dan penganalisaan.
5) Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam
pelaksanan aspek-aspek teknik pekerjaan.

Cara Memperoleh Pengalaman Kerja


Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi karyawan karena
suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang
berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam
melaksanakan tugas yanag nanti akan diberikan.
Syukur (2011:83) mengemukakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan
untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan
tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.
Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
1) Pendidikan
Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang
tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari
sebelumnya.
2) Pelaksanaan tugas
Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang
akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja.
3) Media informasi
Pemanfataan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk
memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
4) Penataran
Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan
memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan
kemampuannya.
5) Pergaulan
Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan
memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan
kemampuannya.
6) Pengamatan
Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan
tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja
yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.

Pengertian Pengalaman Kerja


Beberapa pendapat mengenai definisi pengalaman kerja adalah, Pengalaman
kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai
dengan kemampuannya Syukur (2011 : 74).
Handoko (2013 : 78) menyatakan pengalaman kerja adalah pengetahuan atau
keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari
perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu.
Ranupandojo dalam Soedarmayanti (2015 : 9) mengemukakan pengalaman
kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
sesorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan
dengan baik.

Dimensi dan Indikator Komitmen Karywan


Dimensi komitmen organisasional menurut Newstrom dalam Wibowo
(2016: 189), mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi terpisah komitmen
organisasional, yaitu:

  1. Affective commitment
    Ditandai oleh adanya keterikatan emosional dengan organisasi tersebut
    bahwa individu mengidentifikasi dengan berkomitmen afektif, keterlibatan
    didalam organisasi dan menyukai keanggotaan di dalam organisasi serta
    merasa memiliki persamaan dengan organisasi. Karyawan afektif tetap
    berkomitmen dengan organisasi karena mereka inginkan.
  2. Continuance commitment
    Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
    dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
  3. Normative commitment
    Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral
    atau etis.

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Komitmen Karywan


Heller dalam Wibowo (2016: 191) menyarankan beberapa cara yang dapat
ditempuh untuk menumbuhkan komitmen melalui faktor-faktor, diantaranya:

  1. Memelihara kepercayaan (nurturing trust)
    Kunci untuk meraih kepercayaan adalah mengedepankan kualitas dan
    gaya kepemimpinan, dan pertama kali yang harus dilakukan adalah
    mempercayai karyawan yang bekerja untuk organisasi.
  2. Memenangkan pikiran, semangat dan hati (Winning minds, spirits, and
    hearts)
    Komitmen dari karyawan tidak dapat dibentuk sebelum pemimpin
    mampu menunjukkan kebutuhan akan psikologis, intelektul dan emosional,
    seperti memberikan otonomi dalam menciptakan lingkungan pekerjaan,
    menghargai hasil kerja keras dan memberdayaakan karyawan dengan
    menyerahkan kontrol sebanyak mungkin.
  3. Menjaga komitmen pekerja (keeping staff commited)
    Memperkaya pekerjaan dan meningkatkan motivasi merupakan hal
    yang paling efektif dalam menjaga komitmen seseorang.
  4. Menghargai keunggulan (rewarding execellence)
    Pengakuan atas kemampuan merupakan hal penting dan efektif untuk
    menjaga komitmen.
  5. Bersikap positif (staying positive)
    Lingkungan kerja yang positif merupakan hal penting, untuk
    membangunnya dapat melalui mutual trust, saling memberikaan kepercayaan
    antara organisasi dengan karyawan

Pengertian Komitmen Karywan


Menurut Samsuddin (2018: 61) komitmen adalah pengakuan seutuhnya,
sebagai sikap yang berasal dari watak yang muncul dari dalam diri seseorang.
Komitmen individu akan memunculkaan motivasi diri dan mendorong semangat
dalam bekerja, sehingga mampu menjalankan tugas menuju perubahan ke arah
yang lebih baik. Robbins dan Judge (2015: 47) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai suatu keadaan seorang karyawan telah memihak pada
organisasi beserta tujuan-tujuannya dan berusaha untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya.
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2016: 187) yang mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai suatu derajat individu mengidentifikasi dirinya
sebagai bagian dari organisasi dan terlibat dengan segala aktivitas organisasi
serta tidak ingin meninggalkan organisasi tersebut. Sementara itu pendapat lain
yaitu Schermerhorn, dkk dalam Wibowo (2016: 188) mengemukakan bahwa
komitmen organisasional sebagai suatu tingkatatan loyalitas yang dirasakan
karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.

Komitmen Karyawan


Komitmen organisasional dapat digunakan untuk memprediksi aktivitas
professional dan perilaku kerja karena mencerminkan sikap positif individu
terhadap organisasi. Sikap tersebut akan memotivasi individu untuk menjadi
disiplin dalam bekerja, mematuhi aturan dan kebijakan dalam organisasi, menjaga
hubungan baik dengan rekan kerja, dan meningkatkan pencapaian seseorang,
dengan cara ini pengetahuan dan pemahaman mengenai komitmen organisasi dapat
digunakan sebagai dasar untuk memprediksi perilaku kerja individu.

Dimensi Kepuasan Kerja


Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Afandi (2016: 67) lima indikator
kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

  1. Pekerjaan. Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
    yang memuaskan
  2. Upah. Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akıbat dari
    pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil
  3. Promosı. Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
    jabatan
  4. Pengawas. Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunuk
    dalam pelaksanaan kerja
  5. Rekan kerja. Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksı
    dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
    sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan

Korelasi Kepuasan Kerja


Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif
atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan
signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa
korelasi kepuasan kerja Afandi (2016: 62) sebagai berikut:

  1. Motivasi
  2. Pelibatan Kerja
  3. Organizational Citizenship Behavior
  4. Organizational Commitment
  5. Ketidakhadiran (Absenteisme)
  6. Perputaran (Turnover)
  7. Perasaan Stres
  8. Prestasi Kerja/Kinerja

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja


Ada lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja menurut Afandi
(2016: 60) yaitu sebagai berikut:

  1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfilment). Kepuasan ditentukan oleh tingkatan
    karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
    memenuhi kebutuhannya.
  2. Perbedaan (Discrepancies). Kepuasarn merupakan suatu hasil memenuhi
    harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
    diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan
    lebih besar dari apa yang diterima orang akan tidak puas. Sebaliknya individu
    akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
  3. Pencapaian nilai (Value attainment). Kepuasan merupakan hasil dari persepsi
    pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
  4. Keadilan (Equity). Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
    diperlakukan di tempat kerja.
  5. Komponen genetik (Genetic components). Kepuasan kerja merupakan fungsi
    sifat pribadi dan faktor genetik.
    Selain penyebab kepuasan kena, ada juga faktor penentu kepuasan kerja.
    Diantaranya adalah sebagai berikut:
  6. Pekerjaan itu sendiri (work itself). Setiap pekerjaan memerlukan suatu
    keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing Sukar
    tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
    dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
    mengurangi kepuasan.
  7. Hubungan dengan atasan (supervision). Kepemimpinan yang konsisten
    berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration).
    Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga
    kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
    Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
    mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya
    mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling
    besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan
    yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan
    meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan
    pekerjaannya.
  8. Teman sekerja (workers). Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan
    dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,
    baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
  9. Promosi (pronmotion). Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan
    ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
    bekerja.
  10. Gaji atau upah (pay). Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hilup
    pegawai yang dianggap laik atau tidak.

Pengertian Kepuasan Kerja


Menurut Gibson (2015: 129) Kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap
karyawan terhadap pekerjaanya. Hal ini merupakan hasil dari persepsi karyawan
atas pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015: 49) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah sebuah perasaan positif mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi
atas karakteristik-karakteristiknya.
Menurut Afandi (2016: 58) Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau
respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Sedangkan kepuasan kerja juga didefinisikan oleh Sutrisno
(2017: 74) adalah sebuah sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam
kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologi.

Kepuasan Kerja


Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan
kondisi dirinya. Kepuasan kerja sangat dibutuhkan dalam persahaan, karena jika
karyawan merasa puas di perusahaan, maka semua yang behubungan antara
karyawan dan perusahaan akan berjalan dengan baik.

Dimensi dan Indikator Kualitas Kehidupan Kerja


Menurut Nawawi (2016: 24) menyebutkan terdapat sembilan dimensi dari
kualitas kehidupan kerja. Adapun dimensi tersebut yaitu:

  1. Partisipasi pekerja, yaitu tiap-tiap karyawan menginginkan untuk selalu
    dapat diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan
    pada setiap pekerjaan, sesuai dengan posisi mereka dan jabatan dari
    karyawan. Untuk itu perusahaan dapat merealisasikannya dengan membuat
    tim inti yang melibatkan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah yang
    perlu ditempuh oleh perusahaan dalam memenangkan persaingan.
  2. Pengembangan karier, yaitu semua karyawan yang bekerja untuk
    perusahaan sangat memerlukan kejelasan pengembangan jenjang karier guna
    menghadapi masa depan mereka. Hal ini dapat di tempuh dengan cara
    menawarkan jabatan atau posisi tertentu bagi mereka yang memiliki kinerja
    bagus, atau dapat memberikan kesempatan kepada mereka supaya mengikuti
    pelatihan/pendidikan di luar perusahaan.
  3. Penyelesaian konflik, yaitu tiap-tiap karyawan memerlukan adanya
    pemecahan konflik bersama perusahaan, dengan terbuka, jujur dan adil.
    Kondisi tersebut sangat mempengaruhi loyalitas mereka pada perusahaan,
    kemudian dedikasi serta motivasi kerja para karyawan. Untuk itu perusahaan
    dapat memberikan kesempatan penyampaian keluhan melalui pengisian
    formulir atau skema yang disediakan.
  4. Komunikasi, setiap karyawan mengharapkan adanya komunikasi yang
    terbuka tentunya dalam batas-batas wewenang yang ditentukan dan tanggung
    jawab masing-masing pekerja, komunikasi yang lancar akan membuat
    penyampaian informasi yang dirasa cukup penting, menjadi tepat diterima
    pada waktunya yang pada akhirnya akan menimbulkan rasa kepuasan dari
    para karyawan.
  5. Kesehatan kerja, setiap karyawan memerlukan perhatian terkait kesehatan
    mereka, agar dapat bekerja dengan secara efisien, efektif dan produktif.
    Dalam hal ini perusahaan dapat menyelenggarakan program kesehatan yang
    membantu para karyawan untuk mengontrol kesehatan mereka demi
    menghasilkan kinerja optimal.
  6. Keselamatan kerja, merupakan hal yang sangat penting. Karyawan
    memerlukan adanya jaminan kelangsungan pekerjaannya. Perusahaan harus
    berusaha menghindari memberhentikan karyawan, dan menjadikan mereka
    sebagai karyawan tetap serta memberikan kesempatan kepada mereka untuk
    mengundurkan diri melalui program pensiun.
  7. Keselamatan lingkungan, di dalam melakukan pekerjaan semua karyawan
    yang bekerja memerlukan adanya keamanan lingkungan kerja. Perusahaan
    harus berusaha memberikan rasa aman kepada para karyawan, salah satu
    caranya dengan membentuk komite keselamatan kerja karyawan.
  8. Kompensasi yang layak, semua karyawan menginginkan adanya
    kompensasi yang memadai. Karyawan menginginkan gaji yang sesuai dengan
    beban kerja yang mereka terima. Untuk itu sangat penting bagi perusahaan
    membentuk struktur kepengurusan untuk mengatur kompensasi langsung dan
    tidak langsung yang diterima karyawan agar kompetitif dan dapat
    mensejahterakan.
  9. Kebanggaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan
    bangga terhadap perusahaan tempat kerja mereka. Untuk itu penting bagi
    perusahaan menciptakan ciri khas sebagai identitas yang dapat menimbulkan
    rasa bangga para karyawan yang bekerja.

Faktor yang Memengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja


Swammy et.al, (2015) mengemukakan ada 8 (delapan) faktor yang
memengaruhi kualitas kehidupan kerja. Yaitu sebagai berikut:

  1. Lingkungan Kerja
    Lingkungan kerja adalah tempat di mana seseorang bekerja.
    Lingkungan ini adalah lingkungan sosial dan profesional di mana karyawan
    seharusnya berinteraksi dengan sejumlah orang, dan harus bekerja sama
    dengan koordinasi dengan satu atau sebaliknya. Kondisi kerja yang aman dan
    sehat memastikan kesehatan yang baik, kelangsungan layanan, menurunnya
    hubungan manajemen buruh yang buruk. Seorang pekerja yang sehat
    mencatat produktivitas yang tinggi. Karyawan ceria, percaya diri dan bisa
    membuktikan aset tak ternilai bagi organisasi jika lingkungan kerja baik. Hal
    ini terdiri dari situasi kerja fisik dan mental yang aman dan menentukan jam
    kerja yang masuk akal.
  2. Budaya Organisasi dan Iklim
    Budaya organisasi adalah seperangkat sifat dan iklim organisasi adalah
    perilaku kolektif orang-orang yang merupakan bagian dari nilai, visi, norma,
    dan lain-lain. Peluang promosi, promosi dan evaluasi penghargaan yang
    digunakan keduanya berada di bawah kendali langsung dari sebuah organisasi
    dan tunduk pada kebijakan organisasi.
  3. Hubungan dan Kerjasama
    Hubungan dan kerjasama adalah komunikasi antara manajemen dan
    karyawan, mengenai keputusan di tempat kerja, konflik dan penyelesaian
    masalah. Pekerjaan dan karir biasanya dikejar dalam kerangka organisasi
    sosial dan sifat hubungan pribadi menjadi dimensi penting kualitas kehidupan
    kerja. Penerimaan pekerja didasarkan pada keterampilan, sifat terkait
    pekerjaan, kemampuan dan potensi tanpa mempertimbangkan ras, jenis
    kelamin, penampilan fisik, dan lain-lain.
  4. Pelatihan dan Pengembangan
    Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan organisasi yang
    bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok. Kualitas
    kehidupan kerja dipastikan untuk pengembangan karyawan dan dorongan
    yang diberikan oleh manajemen untuk melakukan pekerjaan, memiliki
    kondisi yang baik untuk meningkatkan pemberdayaan dan keterampilan
    pribadi.
  5. Kompensasi dan Penghargaan
    Kompensasi dan penghargaan adalah faktor motivasi. Pelaku terbaik
    diberi penghargaan, dan ini membangun kompetisi di antara para karyawan
    untuk bekerja keras dan mencapainya baik tujuan organisasi maupun
    individu. Kepentingan ekonomi karyawan mendorong mereka untuk bekerja
    dan kepuasan karyawan bergantung pada tingkat tertentu pada kompensasi
    yang ditawarkan. pembayaran harus ditetapkan berdasarkan pekerjaan yang
    dilakukan, keterampilan individu, tanggung jawab yang dilakukan, kinerja
    dan prestasi.
  6. Fasilitas
    Fasilitas memainkan peran utama dalam aktualisasi tujuan dan sasaran
    dengan memuaskan kebutuhan fisik dan emosional para karyawan. Fasilitas
    termasuk layanan makanan, transportasi, keamanan, dan sebagainya. Banyak
    pengusaha merasa beruntung dapat memberikan alternatif pengaturan kerja
    bagi karyawan mereka. Inilah salah satu metode untuk meningkatkan
    produktivitas dan semangat kerja karyawan. Pengaturan kerja alternatif untuk
    karyawan termasuk jam kerja yang fleksibel, lebih pendek atau tidak ada jalan
    buntu, dan lingkungan kerja yang aman.
  7. Kepuasan Kerja dan Jaminan Kerja
    Kepuasan kerja dipengaruhi oleh desain pekerjaan. Pekerjaan yang
    kaya akan elemen perilaku konstruktif seperti otonomi kerja, variasi tugas,
    identitas, signifikansi kerja dan umpan balik turut berkontribusi pada
    kepuasan karyawan. Jaminan kerja merupakan faktor lain yang menjadi
    perhatian karyawan. Pekerjaan tetap memberikan keamanan kepada
    karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja mereka

Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja


Menurut Siregar (2016: 27) kualitas kehidupan kerja berperan dalam
memantau karyawan tentang kualitas pekerjaan mereka dan kualitas kehidupan
kerja mereka membantu manajer untuk mendapatkan ide perbaikan dalam suatu
organisasi. Menurut Wibowo (2017: 107), dengan usaha memaksimalkan
kualitas kehidupan kerja di perusahaan dapat memunculkan peranan para
karyawan, untuk perbaikan kinerja dan produktivitas.
Selanjutnya Nawawi (2016: 23), mengemukakan kualitas kehidupan kerja
atau disingkat QWL merupakan usaha perusahaan untuk dapat menciptakan
perasaan aman dan kepuasan dalam bekerja, agar sumber daya manusia di dalam
perusahaan menjadi kompetitif. Pendapat lain dari Siagian (2015: 320) bahwa
aspek kualitas kehidupan kerja merupakan konsep sistematik di dalam
kehidupan organisasional yang menekankan keterlibatan para pekerja untuk
menentukkan cara mereka bekerja dan apa sumbangan yang dapat mereka
berikan bagi perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasaran pencapaian
produktivitas.

Kualitas Kehidupan Kerja


Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu persepsi pekerja terhadap fisik dan
kesejahteraan mental mereka di tempat kerja. Setiap orang yang bekerja pada
sebuah perusahaan, mengharapkan lingkungan kerja yang nyaman, rekan-rekan
kerja yang bisa di ajak untuk bersinergi, adanya dukungan dari atasan dalam
pengembangan diri. Semua hal tersebut dapat terpenuhi dengan pelaksanaan aspek
yang terkandung dalam kualitas kehidupan kerja atau QWL.

Dimensi Kinerja


Menurut Sudarmayanti dalam Dewi (2018:23) menyatakan ada
beberapa dimensi yang harus diikuti dalam penilaian kinerja, yaitu:
a. Mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan tepat dan sempurna.
b. Menaati jadwal kerja yang sudah ditetapkan.
c. Mampu menyelesaikan beberapa pekerjaan hingga tuntas.
d. Setiap tindakan akan dipertimbangkan dengan kode etik dan peratuan
yang ada.
e. Masyarakat dapat dilayani dengan baik.
f. Mampu mengambil inisiatif untuk menyelesaikan permasalahan dalam
pekerjaan.
g. Mampu menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang
ditentukan.
h. Bersedia menerima pendapat dan saran dari rekan kerja.
i. Walau terlihat berat akan tetap mengerjakan pekerjaan yang diberikan.
j. Meskipun kerja dibawah tekanan, akan tetap menunjukan hasil kerja
yang baik dan memuaskan.
k. Berhati-hati dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan.
l. Menjaga profesionalisme dalam pekerjaan.
m. Memberikan laporan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah di
lakukan.
n. Berkontribusi terhadap kemajuan organisasi.
o. Mampu beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan dan rekan kerja
baru.
p. Memiliki alernatif solusi pada saat menghadapi permasalahan dalam
pekerjaan.
q. Bersedia membantu pekerjaan lain ditempat kerja meskipun bukan
tugasnya.
r. Menampilkan hasil kerja yang baik secara konsisten.
s. Berusaha untuk menyelesaikan tugas dengan baik.

Indikator Kinerja


Menurut Robbins dalam Puspitasari (2020:456), terdapa lima
indikator kinerja karyawan yaitu:
a. Kuantitas, ialah hasil kerja yang terselesaikan.
b. Kualitas, yakni kesempurnaan dalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Ketepatan waktu, yakni tepat waktu dalam menyelesaikan tugas dan
tepat waktu untuk datang bekerja.
d. Efektivitas, yakni menggunakan sumber daya yang diberikan
perusahaan dengan maksimal.
e. Kemandirian, yakni tanggung jawab pekerja dalam menyelesaikan
pekerjaan

Pengertian Kinerja


Kinerja diartikan pencapaian yang maksimal mengenai potensi yang
dimiliki pegawai yang menjadi perhatian pemimpin perusahaan serta
mengilustrasikan bagaimana kegiatan individu ketika penyelesaian
pekerjaan dan berusaha mencapai tujuan yang ditetapkan (Canggriawan,
2017:128). Hal tersebut dapat menimbulkan rasa puas dalam bekerja dan
diharapkan pegawai dapat mengeluarkan kemampuan yang dimiliki
dengan maksimal saat bekerja (Luthans, 2011:244).
Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Dewi (2018:22)
mengatakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Dessler dalam Dewi (2018:23) menjelaskan bahwa kinerja
merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja yang
secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan.

Indikator Work Enhancement of Personal Life


Menurut Ayuningtyas (2013:64), work enhancement of personal
life memiliki empat indikator, yaitu:
a. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi berkaitan dengan kepedulian organisasi
mengenai kesejahteraan karyawan, kemauan organisasi mendengarkan
keluhan karyawan, kemauan organisasi mencoba membantu karyawan
ketika sedang menghadapi masalah, dan cara organisasi
memperlakukan karyawan dengan adil.
b. Orientasi kerja
Hal ini berkaitan dengan bagaimana organisasi menunjang segala
kebutuhan karyawan. Hal-hal tersebut dapat berupa fasilitas-fasilitas
yang diberikan seperti sarana transportasi, ruangan kerja yang nyaman
untuk bekerja, waktu istirahat yang cukup, kebijakan-kebijakan yang
ditetapkan oleh perusahaan, dan yang tidak kalah pentingnya adalah
jenjang karir yang jelas.
c. Jenjang karir
Jenjang karir yang jelas dalam organisasi dapat membantu karyawan
untuk lebih optimal dalam bekerja dan berhubungan dengan
munculnya work life balance.
d. Iklim organisasi
Iklim organisasi berdampak positif jika iklim organisasi memenuhi
perasaan dan kebutuhan pegawai. Iklim ditentukan oleh seberapa baik
anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi sehingga
membentuk pola perilaku yang positif

Pengertian Work Enhancement of Personal Life


Menurut Fisher, et. al dalam Mokodompit (2019:44), Work
enhancement of personal life merupakan dimensi yang mengacu pada
sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas kehidupan pribadi
individu. Misalnya, keterampilan yang diperoleh individu pada saat
bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan keterampilan
tersebut dalam kehidupan sehari-hari

Indikator Personal Life Enhancement of Work


Menurut Ayuningtyas (2013:62), personal life enhancement of
work memiliki tiga indikator, yaitu:
a. Dukungan keluarga
Dukungan keluarga yang tinggi cenderung berhubungan dengan
tingkat work life balance yang tinggi pula pada seorang pekerja. Ada
beberapa strategi yang dapat ditempuh oleh seseorang untuk mencapai
work life balance, seperti dengan cara meminta orang yang dipercaya
untuk mengambil alih pekerjaan rumah.
b. Kepribadian
Kepribadian dapat mempengaruhi work life balance karena
karakteristik kepribadian berpengaruh terhadap kehidupan kerja dan
diluar kerja.
c. Sikap
Sikap masing-masing individu merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi work life balance. Adanya pendapat bahwa sentralitas
terhadap suatu domain tertentu dalam kehidupan individu, akan
meningkatkan jumlah waktu dan usaha yang dihabiskan dalam
domain tersebut. Hal ini membuat individu sulit untuk menyediakan
waktu untuk domain yang lain.

Pengertian Personal Life Enhancement of Work


Menurut Fisher, et. al dalam Mokodompit (2019:44), Personal life
enhancement of work merupakan dimensi yang mengacu pada sejauh
mana kehidupan pribadi individu dapat meningkatkan performa individu
dalam dunia kerja. misalnya, apabila individu merasa senang karena
kehidupan pribadinya menyenangkan maka hal ini dapat membuat
suasana hati individu pada saat bekerja menjadi menyenangkan. Individu
yang memiliki kehidupan pribadi yang baik, membuat individu merasa
senang dan merasa cukup atas kehidupan pribadinya, sehingga muncul
perasaan positif yang dirasakan ketika berada ditempat kerja. oleh
karenanya ketika berada ditempat kerja, individu melakukan pekerjaannya
secara maksimal.

Indikator Personal Life Interference Work


Menurut Anggraeni (2018:22), personal life interference work
memiliki empat indikator, yaitu:
a. Waktu
perbandingan antara waktu yang dihabiskan untuk bekerja dan waktu
yang digunakan untuk aktivitas yang lain.
b. Perilaku
Perbandingan antara perilaku individu dalam bekerja aspek kehidupan
lain.
c. Ketegangan (strain)
Ketegangan yang dialami dalam pekerjaan maupun aspek lain dapat
menimbulkan konflik peran dalam diri individu.
d. Energi
Perbandingan antara energi yang digunakan individu untuk
menyelesaikan pekerjaannya dan energi yang digunakan dalam aspek
kehidupan sehari-hari.

Pengertian Personal Life Interference Work


Menurut Fisher, et. al dalam Mokodompit (2019:43), Personal Life
Interference Work merupakan dimensi yang mengacu pada sejauh mana
kehidupan pribadi individu mengganggu kehidupan pekerjaannya.
Misalnya, apabila individu memiliki masalah didalam kehidupan
pribadinya, hal ini dapat mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.
Sebagai contoh ketika individu mengalami masalah terhadap keluarga
seperti adanya konflik dengan suami, orang tua, ataupun anak maka akan
membuat individu tidak fokus dalam menjalankan pekerjaannya dan tidak
bersemangat dalam bekerja, sehingga menghambat dalam mengerjakan
tugas yang harus dipenuhi.

Indikator Work Interference Personal Life


Adapun indikator-indikator work interference personal life
menurut Mokodompit (2019:42) ialah sebagai berikut:
a. Waktu
Dengan adanya waktu yang dijalankan, dalam menjalankan suatu
pekerjaan di kantor dan pekerjaan di rumah, waktu akan terasa
semakin singkat yang dapat mengakibatkan seseorang sulit untuk
mengatur waktu di dalam kehidupannya.
b. Konflik peran
Konflik peran berhubungan dengan adanya dua rangkaian tuntutan
yang bertentangan. Jika pertentangan antara satu peran dengan peran
yang lain begitu besarnya, maka rasa tidak aman yang dialami oleh
karyawan cenderung semakin besar.
c. Perasaan emosional
Kepuasan mencerminkan reaksi emosional individu sehubungan
dengan aspek-aspek dalam lingkungan keluarganya. Oleh karena
peran ganda mencerminkan serangkaian pandangan individu
mengenai kemungkinan terjadinya peristiwa negatif pada keluarga,
maka sangat mungkin perasaan ini akan membawa akibat negatif pada
lingkungan keluarga.

Pengertian Work Interference Personal Life


Menurut Fisher, et. al dalam Mokodompit (2019:43), Work
interference personal life adalah dimensi yang mengacu pada sejauh mana
pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi individu. Misalnya,
bekerja dapat membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk kehidupan
pribadinya. Sebagai contoh ketika seseorang harus bekerja lembur
dikarenakan adanya target yang harus diselesaikan, sehingga membuat
pekerja menghabiskan lebih banyak waktu di tempat kerja dibandingkan
dengan kehidupan pribadinya

Aspek-Aspek Work Life Balance


Menurut Hudson dalam Umartiwi (2017:55), work life balance
memiliki beberapa aspek, yaitu:
a. Time Balance (keseimbangan waktu), yakni menyangkut jumlah
waktu yang diberikan untuk bekerja dan peran diluar pekerjaan.
Waktu yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas dalam organisasi
dan perannya dalam kehidupan individu tersebut, misalnya seorang
karyawan disamping bekerja juga membutuhkan waktu untuk
rekreasi, berkumpul bersama teman juga menyediakan waktu untuk
keluarga.
b. Involvement balance (keseimbangan keterlibatan), menyangkut
keterlibatan tingkat psikologis atau komitmen untuk bekerja dan
diluar pekerjaan. Keseimbangan yang melibatkan individu dalam diri
individu seperti tingkat stres dan keterlibatan individu dalam bekerja
dan dalam kehidupan pribadinya.
c. Satisfaction balance (keseimbangan kepuasan), tingkat kepuasan
dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Kepuasan yang dirasakan,
individu memiliki kenyamanan dalam keterlibatan didalam
pekerjaannya maupun dalam kehidupan diri individu tersebut.
Sedangkan menurut Fisher, et.al dalam Mokodompit (2019:43),
mengatakan jika work life balance memiliki 4 aspek pembentuk, yaitu:
a. WIPL (Work Interference Personal Life)
b. PLIW (Personal Life Interference Work)
c. PLEW (Personal Life Enhancement of Work), and
d. WEPL (Work Enhancement of Personal Life).

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Work Life Balance


Menurut Muthukumar et.al. (2014:42), menyebutkan bahwa ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keseimbangan kehidupan kerja
seseorang, yaitu:

  1. Faktor yang pertama adalah sikap karyawan atau pekerja. Sikap
    mendefinisikan hal yang suka dan tidak suka, sikap adalah cara
    berfikir atau merasa tentang sesuatu.
  2. Balance atau keseimbangan dipengaruhi oleh faktor psikologis.
    Beberapa aspek psikologis antara lain bagaimana individu bereaksi
    terhadap suatu situasi, bagaimana individu menangani sebuah situasi,
    bagaimana mengelola tekanan pekerjaan serta manajemen emosi.
  3. Lingkungan dimana individu tinggal. Lingkungan kerja harus tenang
    dan menyenangkan. Karena keseimbangan berhubungan dengan
    kehidupan pribadi dan profesional kerja, faktor-faktor lain yang
    berpengaruh seperti latar belakang keluarga, status keuangan dan
    sosial keluarga, tahap kehidupan karyawan, struktur keluarga, rutinitas
    sehari-hari, teman dan kehidupan sosial.
    Sedangkan menurut Ahmad dalam Umartiwi (2017:54), mengatakan
    bahwa faktor yang mempengaruhi work life balance yaitu:
  4. Waktu, cangkupan banyaknya waktu yang dihabiskan ditempat kerja
    atau lama waktu berada ditempat kerja.
  5. Jadwal atau serangkaian rencana kegiatan yang dimiliki karyawan
    diluar maupun didalam lingkup pekerjaan, untuk diselesaikan.
  6. Kelelahan, kondisi yang mana berkurangnya kapasitas yang dimiliki
    seseorang unruk bekerja dan mengurangi efisiensi prestasi kerja
    dengan disertai perasaan lelah.

Pengertian Work Life Balance


Istilah keseimbangan kehidupan kerja mulai dikenal pertama kali
oleh masyarakat Inggris pada akhir tahun 1970-an. Work life balance
pada saat itu diartikan sebagai keseimbangan antara pekerjaan individu
dengan kehidupan pribadi individu itu sendiri. Walaupun dalam beberapa
tahun setelah dikenal, istilah work life balance masih jarang disebut dan
dibahas dalam kehidupan sehari-hari.
Menurut Meenakshi et. al. (2013:32), menyatakan bahwa
keseimbangan kehidupan kerja atau work life balance adalah bagaimana
seseorang dapat menciptakan dan mempertahankan pekerjaan yang
mendukung dan lingkungan yang sehat, agar memungkinkan seseorang
untuk memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan tanggung jawab
pribadi. Sehingga hal tersebut dapat memperkuat loyalitas dan
produktivitas kinerja.
Sedangkan menurut Khallash dan Kruse (2012:678), menyatakan
bahwa keseimbangan kehidupan kerja merupakan keinginan semua
individu, bukan hanya orang yang memiliki tanggung jawab pada
keluarga tetapi orang yang peduli terhadap keluarga juga untuk mencapai
keseimbangan antara pekerjaan seseorang dan kehidupan di luar
pekerjaan hingga waktu luang untuk diri sendiri.
Novelia (2013:20), menyatakan Work Life Balance merupakan hal
yang dilakukan seseorang dalam membagi waktu baik ditempat kerja dan
aktivitas lain diluar kerja yang didalamnya terdapat individual behavior
dimana hal ini dapat menjadi sumber konflik pribadi dan menjadi sumber
energi bagi diri sendiri.
Sehingga keseimbangan kehidupan kerja merupakan suatu
keadaan dimana individu mampu mengatur dan membagi antara
tanggung jawab pekerjaan, kehidupan keluarga dan tanggung jawab
lainnya sehingga tidak menjadi konflik antara kehidupan keluarga
dengan karir pekerjaan serta adanya peningkatan motivasi, produktifitas
dan loyalitas terhadap pekerjaan.

Kinerja Karyawan


Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi sebagai tolak ukur
dilakukanya promosi, bonus, dan gaji bagi karyawan namun juga sarana bagi
perusahaan untuk dapat memotivasi karyawan serta sebagai sarana untuk
memperbaiki dan menghindari kemerosotan kinerja karyawan. Kinerja adalah
kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok individu di dalam
organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada
norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau
yang berlaku dalam organisasi (Torang, 2014). Menurut Sedarmayanti (2014) ada
beberapa syarat indikator kinerja, yaitu:
1) Spesifikasi dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan
kesalahan interpretasi.
2) Dapat diukur secara obyektif, baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif,
yaitu: dua atau lebih yang mengukur indikator kinerja mempunyai
kesimpulan sama.
3) Relevan, harus melalui aspek obyektif yang relevan.
4) Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan
input, output, hasil, manfaat, dan dampak serta proses.
5) Harus fleksibel dan sensitif terhadap perubahan/penyesuaian, pelaksanaan
dan hasil pelaksanaan kegiatan.
6) Efektif, data/informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang
bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah dan dianalisis dengan biaya yang
tersedia.
Kinerja dalam suatu organisasi memiliki standar kerja yang berbeda tergantung
dari kebijakan perusahaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
dikembangkan beragam dengan sudut pandang masing-masing. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah efektifitas dan efisiensi, otoritas dan tanggung jawab,
disiplin, dan inisiatif (Edy, 2016).

Komitmen Organisasional Afektif


Komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana seorang individu
memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasional (Robbins & Judge, 2016). Komitmen
organisasional merupakan suatu keadaan di mana karyawan memiliki rasa
kepercayaan kepada organisasi dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi
tersebut.
Mayer dan Allen (2008) dalam Ferryansyah (2013) menjelaskan komitmen
afektif mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang
karyawan pada suatu organisasi. Pada dimensi ini karyawan mengidentifikasikan
dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap organisasi.
Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting
atas dedikasi dan komitmen seorang karyawan. Seorang karyawan yang memiliki
komitmen afektif yang tinggi, dapat menunjukkan rasa memiliki atas perusahaan,
meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai
tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi.
Komitmen organisasional merupakan ukuran kesediaan karyawan untuk
bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan datang (Kaswan, 2017).
Komitmen sering sekali mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan
tujuan organisasi, kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan dan
hasrat untuk terus bekerja di sana.
Menurut Priansa (2018) dalam Suri (2019) komitmen afektif didefinisikan
sebagai keinginan pegawai untuk tetap menjadi bagian dari organisasi, dengan
pertimbangan jika pegawai tersebut keluar, maka pegawai tersebut akan
menghadapi risiko kerugian. Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan
emosional anggota terhadap organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi.
Komitmen organisasional merupakan kondisi dimana karyawan
mendukung dan peduli kepada tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya serta memiliki kemauan untuk mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi tersebut (Gunawan & Sriathi, 2019). Karyawan yang peduli
dengan tujuan-tujuan organisasi memiliki rasa memiliki kepada organisasi hal ini
yang membuat karyawan memiliki semangat untuk bekerja.

Kepuasan kerja


Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya (Hasibuan, 2016). Konsep kepuasan kerja memiliki keterkaitan
dengan sudut pandang humanitarian dan utilitarian, hal ini layak untuk dicermati.
Sudut pandang humanitarian menjelaskan tingkat kepuasan karyawan terkait
dengan sejauh mana karyawan menerima perlakuan yang adil dan tepat dalam
organisasi (Abdallah et al., 2017).
Kepuasan kerja harus memiliki perasaan positif terhadap karyawan dalam
hal pekerjaannya (Canan & Oksay, 2015). Ini terkait sejauh mana kebutuhan fisik,
mental, hingga keadaan sosial karyawan terpenuhi hal ini akan mempengaruhi
kebahagiaan dan tingkat produktivitas di tempat kerja. Kepuasan kerja karyawan
adalah respon emosional yang dihasilkan dalam evaluasi kerja karyawan pada
pekerjaan dan lingkungan kerjanya (Ayamolowo, 2013).
Karyawan yang bekerja dengan perasaan puas cenderung berbicara tentang
organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja karyawan melebihi
pemikiran normal. Kepuasan kerja adalah perasaan yang mendukung atau tidak
mendukung dalam diri seorang karyawan terkait dengan pekerjaan atau kondisinya.
Perasaan terkait pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti usaha, peluang
pengembangan karier, hubungan dengan karyawan lain, penempatan kerja, dan
struktur organisasi.

Keterikatan Karyawan


Keterikatan karyawan terjadi ketika seorang karyawan memiliki perasaan
positif dengan pekerjaannya, bersedia untuk terlibat secara langsung dan
mencurahkan tenaganya demi tercapainya tujuan-tujuan perusahaan. Ketika
karyawan memiliki keterikatan dengan organisasi maka karyawan tersebut
memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan operasional
organisasinya serta mampu bekerja sama untuk meningkatkan pencapaian pada unit
kerja.
Keterikatan karyawan adalah suatu keadaan dimana manusia merasa dirinya
menemukan arti diri secara utuh, memiliki motivasi dalam bekerja, mampu
menerima dukungan dari orang lain secara positif, dan mampu bekerja secara
efektif dan efisien di lingkungan kerja (Mujiasih, 2015). Keterikatan karyawan juga
diartikan sebagai antusiasme karyawan dalam bekerja, yang terjadi karena
karyawan mengarahkan energinya untuk bekerja, yang selaras dengan prioritas
strategi perusahaan.
Penelitian Joo & Lee (2017) tentang keterikatan kerja karyawan
menemukan karyawan yang terlibat cenderung menunjukkan hasil organisasi yang
positif seperti niat berpindah yang lebih rendah, kepuasan pelanggan yang lebih
besar, dan tingkat produktivitas dan keuntungan yang lebih besar.

Happiness at Work


Happiness at work merupakan salah satu faktor penting yang
mempengaruhi hasil dari pekerjaan. Seseorang yang bekerja dengan perasaan
senang secara langsung akan memberikan semangat positif untuk menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan yang diberikan serta memberikan hasil yang optimal.
Happiness at work lebih dari sekadar memiliki rasa senang, pengalaman afektif
positif, perasaan dan kenikmatan yang baik karena itu juga berarti memiliki
kehidupan kerja yang bermakna. Seseorang dianggap sebagai orang yang bahagia
ketika merasakan emosi positif secara berulang-ulang. Seseorang yang memiliki
emosi positif berarti memiliki kehidupan yang baik tanpa ancaman yang terlihat
(Saenghiran, 2014).
Kebahagiaan di tempat kerja merupakan salah satu syarat utama bagi
karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan atau beban tugas yang
diberikan dengan maksimal. Karyawan yang merasa bahagia dengan pekerjaan
yang dilakukannya akan berdampak pada pikiran positif di lingkungan kerja
sehingga menyebar kepada karyawan lain.

Work-life balance


Work-life balance atau keseimbangan kehidupan kerja merupakan salah
satu faktor penting dalam terciptanya kualitas hidup yang seimbang antara
kehidupan kerja dan kehidupan keluarga atau pribadinya. Work-life balance sangat
penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Work-life balance merupakan
konsep luas yang berkaitan dengan penetapan prioritas secara tepat antara pekerjaan
(karier serta ambisi) pada satu sisi dan juga kehidupan (kebahagiaan, keluarga,
waktu luang, dan pengembangan spiritual) pada sisi lainnya (Singh & Khanna,
2013). Work-life balance merupakan suatu kondisi dimana seseorang telah masuk
pada masa dewasa dan harus menempatkan kondisi dimana pilihan-pilihan yang
sangat berat serta akan berakibat pada di masa mendatang, hal ini meliputi dilema
di dalam kehidupan berkeluarga hingga dilema ketika sedang bekerja. Di dalam
penerapannya seseorang perlu menempatkan posisi, situasi, dan kondisi baik ketika
berada di dalam keluarga maupun di pekerjaannya. Work-life balance meliputi
kemampuan individu di dalam mengelola beban dan tanggung jawab hidup secara
bersamaan, seseorang karyawan dikatakan dapat menyeimbangkan kehidupan
kerjanya ketika berhasil dalam melakukan dan menjalani kehidupan berkeluarga
maupun kehidupan di dalam pekerjaannya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi work-life balance seorang karyawan
menurut Pouluse & Sudarsan (2014) yaitu:
1) Jenis kelamin
Jenis kelamin merupakan hal yang sering sekali dipertimbangkan dalam
perusahaan untuk menentukan pembagian tugas di lingkungan keluarga
secara tradisional. Hal ini yang membuat jenis kelamin menjadi faktor yang
rentan mengalami konflik peran ketika terjun di dalam dunia pekerjaan.
2) Perencanaan kerja
Perencanaan jam kerja yang baik dan kebijakan-kebijakan kerja juga
membantu karyawan untuk dapat menyeimbangkan perannya baik dalam
dunia kerja dan dunia di luar pekerjaannya.
3) Dukungan organisasi
Dukungan dari atasan atau rekan kerja memberikan pengaruh bagi seorang
karyawan untuk dapat menyeimbangkan kehidupan kerjanya. Semakin tinggi
dukungan yang diberikan dan didapat di tempat kerja semakin tinggi pula
work-life balance.
4) Dukungan keluarga
Mendapatkan dukungan dari keluarga memberikan dampak energi positif
untuk bekerja dengan baik sehingga semakin tinggi juga work-life balance.
5) Stres kerja
Suasana kerja yang tidak nyaman di dalam tempat kerja membuat karyawan
cenderung tertekan dan mempengaruhi kehidupan baik pada pekerjaan
maupun di luar pekerjaan.

Faktor Yang Mempengaruhi Burnout


Burnout bisa terjadi karena beberapa faktor. Maslach, Schfauli & Leiter
(2001) menjelaskan faktor yang bisa menyebabkan kelelahan kerja dibagi
menjadi dua, yaitu:
a. Faktor situasional (situational factor), faktor ini dibagi menjadi
karakteristik kerja (job characteristic), jenis pekerjaan (occupational
characteristic), dan karakter organisasi (organizazional
characteristic).
b. Faktor individual, terdiri dari demografi (demographic characteristic)
yang meliputi usia, jenis kelamin, dan masa kerja. Karakteristik
kepribadian (personality characteristic) dan sikap terhadap pekerjaan
(job attitudes).

Gejala Burnout


Menurut Greenberg (2002), terdapat beberapa gejala-gejala pada
burnout, di antaranya sebagai berikut:
a. Rasa humor berkurang, ketidakmampuan untuk tertawa setiap hari, pada
situasi pekerjaan.
b. Melewatkan istirahat dan istirahat makan; selalu tidak memiliki waktu
untuk istirahat untuk minum kopi atau makan siang untuk memulihkan
stamina
c. Peningkatan lembur dan tidak ada liburan; sangat diperlukan untuk
organisasi enggan untuk mengatakan tidak bekerja sesuai jadwal dari
hari ke hari.
d. Peningkatan keluhan fisik; kelelahan iritabilitas, ketegangan otot, sakit
perut, dan kerentanan terhadap penyakit.
e. Penarikan sosial; menarik diri dari rekan kerja, teman sebaya, anggota
keluarga.
f. Mengubah kinerja pekerjaan; peningkatan ketidakhadiran,
keterlambatan, penggunaan cuti sakit, dan penurunan efisiensi atau
produktifitas.
g. Pengobatan sendiri; peningkatan penggunaan alkohol, obat penenang
dan obat pengubah suasana hati.
h. Perubahan internal; kelelahan emosional, kehilangan harga diri, depresi,
frustrasi dan perasaan yang terjebak.

Dimensi Burnout


Menurut Maslach (1981) burnout memiliki tiga dimensi yaitu:
a. Kelelahan emosional (emosional exhaustion)
Kelelahan emosional (emosional exhaustion) yaitu habisnya
sumber-sumber emosional dari dalam individu yang ditandai perasaan
frustasi, putus asa, sedih perasaan jenuh, mudah tersinggung, mudah
marah tanpa sebab, mudah merasa lelah, tertekan dan perasaan terjebak
dalam pekerjaan.
b. Depersonalisasi (depersonalization)
Depersonalisasi (depersonalization) yaitu kecenderungan individu
untuk menjauhi lingkungan sosialnya, bersikap sinis, apatis, tidak
berperasaan, tidak peduli terhadap lingkungan dan orang orang
sekitarmya. Dimensi ini menggambarkan burnout secara eksklusif untuk
pekerjaan di bidang pelayanan kemanusiaan (human service)
c. Penurunan Pencapaian Prestasi Pribadi
Penurunan Pencapaian Prestasi Pribadi (low personal
accomplishment) yaitu suatu tendensi individu untuk mengevaluasi
kinerjanya secara negatif. Individu yang menilai rendah dirinya sering
mengalami ketidakpuasan terhadap hasil kerja sendiri serta merasa tidak
pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri maupun
bagi orang lain.

Pengertian Burnout


Maslach (1981) mendefinisikan burnout sebagai kondisi dimana
individu mengalami kelelahan fisik, sinisme, kelelahan mental, berkurangnya
kemampuan untuk menyelesaikan masalah dan kelelahan emosional yang
terjadi karena stres diderita dalam jangka waktu yang lama.
Perrewe dkk (Sahrah, 2017) yang mengatakan bahwa burnout
merupakan kondisi kelelahan kerja yang dialami oleh perawat, yang
disebabkan oleh faktor personal, keluarga dan lingkungan kerja. Menurut
Greenberg (2002) burnout adalah reaksi dari stres kerja baik secara psikologis,
psikofisiologis dan perilaku yang bersifat merugikan. Burnout merupakan
suatu hal kompleks yang dapat dilihat dari reaksi secara psikologis, pikiran,
fisik dan tingkah laku atas suatu pekerjaan, sehingga dapat merugikan individu
maupun organisasi.
Menurut Ivancevich & Matteson (2008) mengungkapkan bahwa
burnout merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan oleh stres
pekerjaan yang tidak terlepaskan dan meghasilkan kelelahan emosi, perubahan
kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun. Burnout cenderung
menjadi masalah tertentu di antara orang yang pekerjaannya memerlukan
kontak yang mendalam dengan dan/atau memiliki taggung jawab atas orang
lain.
Burnout merupakan perasaan umum dari keletihan yang berkembang
ketika seseorang pada saat yang sama mengalami terlalu banyak tekanan dan
terlalu sedikit sumber kepuasan (Moorhead & Griffin, 2013). Schermerhon
dkk (2008) menyatakan burnout ditunjukkan dengan adanya kehilangan minat
dan kepuasan terhadap pekerjaan karena kondisi kerja yang penuh tekanan.
Ketika seseorang mengalami burnout, dia merasa lelah emosional dan fisik
dan dengan demikian tidak dapat menangani secara positif tanggung jawab
dan peluang kerja

Faktor Yang Mempengaruhi Work-Life Balance


Menurut Schabracq, dkk (2003) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi work-life balance seseorang, di antaranya sebagai berikut:
a. Karakteristik kepribadian. Hal ini berpengaruh terhadap kehidupan kerja
dan di luar kerja, terdapat hubungan antara tipe attachment yang
didapatkan individu ketika masih kecil dengan work-life balance.
Individu yang memiliki secure attachment cenderung mengalami
positive spoilover dibandingkan individu yang memiliki insecure
attachment.
b. Karakterisik keluarga. Menjadi salah satu aspek penting yang dapat
menentukan ada tidaknya konflik anatara pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Misalnya konflik peran dan ambiguinitas antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Misalnya konflik peran dan ambigiunitas peran
dalam keluarga dapat mempengaruhi work-life balance.
c. Karakteristik pekerjaan. Meliputi pola kerja, beban kerja dan jumlah
waktu yang digunakan untuk bekerja dapat memicu adanya konflik baik
konflik dalam pekerjaan maupun konflik dalam kehidupan pribadi.
d. Sikap. Merupakan evaluasi terhadap berbagai aspek dalam dunia sosial.
Terdapat tiga komponen di dalam sikap seperti pengetahuan, perasaanperasaan dan kecenderungan untuk bertindak. Sikap dari masing-masing
individu merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi work-life
balance.

Dimensi Work-Life Balance


Menurut Fisher, dkk (2009) terdapat empat dimensi work-life balance, yaitu:
a. Work Interference With Personal Life (WIPL). Dimensi ini
mengungkapkan pada sejauh mana pekerjaan mampu menjadi
pengganggu kehidupan pribadi seseorang. Interferensi ini mampu
memberikan efek negatif dalam kehidupan individu, yang berarti dengan
adanya interferensi ini menandai rendahnya work-life balance yang
dimiliki seseorang. Contoh, yaitu dengan bekerja mampu membuat
orang sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
b. Personal Life Interference Work (PLIW). Dimensi ini mengungkapkan
pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang mampu menjadi
pengganggu kehidupan pekerjaan. Contohnya, jika seseorang mengalami
permasalahan di dalam kehidupannya maka akan memberikan efek
negatif atau menganggu kinerja saat bekerja.
c. Personal Life Enhancement of Work (PLEW). Dimensi ini
mengungkapkan pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang mampu
memberikan dampak peningkatan performa dalam lingkup pekerjaan.
Contohnya, apabila individu bahagia dengan kehidupan pribadi maka
suasana hati dan pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik
d. Work Enhancement of Personal Life (WEPL). Dimensi ini
mengungkapakan sejauh mana pekerjaan mampu meningkatkan kualitas
kehidupan seseorang. Contoh, apabila keterampilan yang diperoleh
individu saat bekerja memungkinkan seseorang memafaatkannya pada
kehidupan sehari-hari.

Komponen Work-Life Balance


Terdapat tiga komponen work-life balance, pertama, keseimbangan
waktu yang merupakan merefleksikan jumlah yang sama/adil dari waktu yang
dihabiskan untuk bekerja dan peran keluarga. Kedua, keseimbangan
keterlibatan atau peran yaitu tingkat keterlibatan psikologis yang sama dalam
pekerjaan dan keluarga. Keseimbangan kepuasan yakni kepuasan yang sama
dalam peran pekerjaan dan keluarga (Greenhaus dkk, 2003).
Fisher (2001) menjelaskan bahwa terdapat empat komponen work-life
balance yaitu;
a. Waktu, dimana komponen waktu meliputi kuantitas dan kualitas waktu
yang digunakan ketika bekerja dibandingkan dengan waktu yang
digunakan untuk kegiatan lain di luar pekerjaannya misalnya dalam
keluarga, sosial maupun pribadi.
b. Perilaku, komponen ini mencakup bagaimana tindakan yang dilakukan
oleh seseorang atau individu untuk mencapai hal atau tujuan yang
diinginkan. Kondisi ini mengacu pada keyakinan terkait kemampuan
dalam mencapai yang diinginkan dalam pekerjaan dan tujuan pribadi.
c. Ketegangan (strain), komponen ketegangan mencakup beberapa hal
seperti kecemasan, tekanan, kehilangan aktivitas penting pribadi serta
sulit mempertahankan atensi.
d. Energi, komponen energi digunakan sebagai cara untuk mencapai
sebuah sebuah tujuan yang diinginkan. Dalam diri manusia, energi
adalah suatu sumber terbatas. Sehingga ketika individu kekurangan
energi dalam aktivitasnya, maka mampu membuat stres menjadi tinggi.

Pengertian Work-Life Balance


Work-life balance didefinisikan oleh Fisher, dkk (2009) sebagai upaya
yang dilakukan oleh individu untuk menyeimbangkan dua peran atau lebih
yang dijalani. Sedangkan menurut Greenhaus, dkk (2003) work-life balance
adalah sejauh mana suatu individu terikat secara bersama di dalam pekerjaan
dan keluarga, dan sama sama puas dengan peran dalam pekerjaan dan peran
dalam keluarganya.
Menururt Lockwood (2003) work-life balance adalah suatu keadaan
seimbang pada dua tuntutan dimana pekerjaan dan kehidupan seorang individu
adalah sama. Dimana work-life balance pada pandangan pekerja merupakan
pilihan mengola kewajiban kerja serta pribadi ataupun tanggung jawab akan
keluarga. Lain halnya untuk pandangan perusahaan, istilah ini merupakan
tantangan membentuk budaya yang mendukung di perusahaan. Dimana
pekerja bisa fokus dalam pekerjaannya di tempat kerja.
Schermerhorn (2008) menyatakan bahwa work-life balance adalah
bagaimana seseorang mampu untuk menyeimbangkan antara tuntutan
pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya.

Pengaruh Work Life Balance terhadap kinerja


Work-life balance menjadi tantangan bagi setiap profesi untuk dapat
menyeimbangakan tanggung jawab atas pekerjaan dan keluarga (Vyas &
Shrivastava, 2017). Banyak perusahaan yang memberikan program familyfriendly benefits dengan tujuan agar karyawan memiliki keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti kegiatan di luar perusahaan,
pembagian pekerjaan, jam kerja fleksibel, dan lain sebagainya (Ganapathi et
al., 2016). Sehingga definisi dari work-life balance berdasarkan pendapat
para ahli adalah keseimbangan kehidupan seorang individu, di mana mereka
dapat menggunakan waktunya untuk bekerja dan menjalankan kehidupan
pribadi, sehingga individu tersebut dapat menjalankan dua peran atau lebih.

Standar Pengukuran Kinerja


Menurut Bernadin dan Russel dalam (Akhyadi & Kaswan, 2015 ada enam
standar pengukuran kinerja yaitu:

  1. Kuantitas
    Seberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas
    mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal
    menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki
    oleh suatu aktivitas.
  2. Kuantitas
    Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar atau rupiah, jumlah
    unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
  3. Ketepatan Waktu
    Seberapa baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang diproduksi,
    pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang
    koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu yang
    ada untuk kegiatan lain.
  4. Efektivitas Biaya
    Seberapa baik sumber daya organisasi dimaksimumkan dalam pengertian
    memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari
    masing-masing unit.
  5. Kebutuhan Supervisi
    Seberapa baik seorang karyawan melaksanakan fungsi kerja tanpa harus
    meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan
    untuk mencegah hasil yang merugikan
  6. Dampak Interpersonal
    Seberapa baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik, dan
    kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan

Indikator Kinerja


Terdapat empat indikator Kinerja menurut Utami et al. (2017), yaitu:
a. Kualitas Kerja
Kualitas kerja yaitu dapat dinilai berdasarkan segi akurasi ketepatan
waktu, kerapian, kecepatan, serta keterampilan bekerja dalam
menyelesaikan tugas.
b. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja adalah ukuran kinerja dapat dinyatakan dalam jumlah
persentase antara output aktual dan output target sesuai dengan periode
dan waktu yang telah ditetapkan.
c. Keandalan
Keandalan yaitu mencerminkan seseorang dalam menyelesaikan suatu
tugas dengan tingkat kemauan, ketelitian dan semangat yang tinggi.
d. Sikap Kooperatif
Sikap kooperatif yaitu mampu bekerja sama dengan pimpinan, rekan
kerja dan orang lain dalam melaksanakan suatu tugas.

Pengertian Kinerja


Muis, et al., (2018) menyebutkan Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan norma dan etika.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo, (2019) menyatakan bahwa Kinerja
adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan, (2016) Kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kemampuan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Hubungan Budaya Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan


Pentingnya budaya organisasi dalam hubungannya dengan kinerja karyawan
dikuatkan oleh pernyataan Robbins dalam (Fahmi I., 2010) bahwa budaya
yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat,
diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas. Maksud dari
pernyataan tersebut perusahaan dengan budaya kuat akan mendorong
pembentukan manajemen kinerja dan mendorong terjadinya keefektifan pada
organisasi tersebut untuk membina komitmen karyawan yang tinggi dan
membuat kinerja karyawan yang tinggi di dalam sebuah perusahaan.
Menurut Fahmi (2010) jika suatu organisasi tidak konsisten menerapkan
suatu budaya yang kuat dalam perusahaan kepada karyawannya maka
budaya itu lambat laun akan hilang dan perusahaan tersebut akan lemah.
Lemahnya budaya perusahaan tersebut akan memberikan pengaruh pada
penurunan kualitas kinerja di dalam perusahaan.

Faktor-Faktor Budaya Organisasi


Budaya organisasi yang kuat harus ditumbuhkan. Suyono (2018)
mengungkapkan beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
yaitu:

  1. Kepemimpinan
    Organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar
    oleh bawahan
  2. Komunikasi
    Proses komunikasi harus harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin
    sehingga perbedaan budaya (kebiasaan-kebiasaan) yang dibawa individu
    yang berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan
    dengan tujuan organisasi.
  3. Motivasi
    Motivasi merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan
    kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
    efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.

Indikator Budaya Organisasi


Adapun indikator Budaya Organisasi Menurut Ismiralda (2017) yaitu:
a. Ketanggapan
Ketanggapan diperlukan untuk tanggap dalam menjalankan perintah
organisasi atau tanggap dalam menentukan sikap dan berpikir.
b. Dorongan
Dalam organisasi perlu adanya dorongan atau dukungan dari pimpinan
agar karyawan dapat menjalankan tugas dengan baik.
c. Kepemimpinan
Hal ini berlaku dalam menentukan nilai-nilai serta sikap yang akan
diterapkan dalam organisasi oleh pemimpin perusahaan.
d. Keramahan
Pemimpin perlu untuk meningkatkan keramahan kepada karyawan agar
dapat menjadikan teladan bagi karyawan.
e. Kemampuan
Sangat penting dalam kaitannya mencapai tujuan dari organisasi karena
kemampuan yang baik dari seseorang pemimpin akan mendapatkan hasil
yang baik sementara kemampuan yang buruk dari hasil seorang
pemimpin akan mendapatkan hasil yang buruk pula.

Karakteristik Budaya Organisasi


Menurut Robbins dan Judge (2017) adapun karakteristik budaya organisasi
adalah sebagai berikut:
a. Inovasi dan Pengambilan Risiko (Inovation and risk taking)
Tingkat para kerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil
resiko.
b. Memperhatikan Detail (Attention to detail)
Tingkat para pekerja diharapkan karyawan untuk menunjukan presisi,
analisis, dan memperhatikan detail.
c. Orientasi Pada Hasil (Outcome orientation)
Tingkat manajemen menitikberatkan pada peroleham atau hasil dan
bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya.
d. Orientasi Pada Orang (People orientation)
Tingkat pengambilan keputusan oleh manajemen dengan
mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang di dalam
organisasi.
e. Orientasi Pada Tim (Team orientation)
Tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim daripada individu. Sebuah
organisasi dalam hal ini berisi atau terdiri dari dua orang atau lebih.
f. Keagresifan (Aggressiveness)
Tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya.
Dalam hal ini organisasi menuntut setiap karyawannya untuk bersaing
mengerjakan tugasnya dengan maksimal.

Pengertian Budaya Organisasi


Menurut Ismiralda (2017) Budaya Organisasi sebagai sistem yang
menembus nilai-nilai, keyakinan, dan norma yang ada di setiap organisasi.
Menurut Lamashinta, Rahmani, & Prabandari, (2016) Budaya Organisasi
adalah cara-cara berpikir, berperasaan, dan bereaksi berdasarkan pola-pola
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian
organisasi.
Menurut (Sule & Saefullah, 2019) Budaya Organisasi merupakan nilai-nilai
dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan
lingkungan di mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas Budaya Organisasi dapat diartikan
sebagai nilai, keyakinan dan norma yang dijalankan oleh sebuah organisasi
terkait dengan anggota atau karyawan didalam perusahaan nya. Sistem
makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung
tinggi oleh organisasi atau perusahaan tersebut

Hubungan Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan


Menurut Saina, Vio, & Rumawas (2016) pencapaian work life balance
terlihat dari terhindarnya karyawan dari stres, keluhan, dan berbagai gejala
psikologis lainnya. Apabila karyawan mampu menyelaraskan waktu dan
keterlibatannya secara langsung antara pekerjaan maupun kehidupan pribadi
(keluarga, hobby, dan budaya) maka karyawan akan bersemangat, fokus
bekerja, lebih efektif dan meningkatkan kualitas kerjanya (kinerja).
Sedangkan apabila karyawan merasa tidak mampu menyeimbangkan
pekerjaan, dan kehidupan pribadinya karyawan akan merasa penat, dan
menciptakan lingkungan kerja yang tidak baik yang dapat merugikan dirinya
sendiri maupun perusahaan atau organisasi yang membutuhkan tenaga,
usaha, serta potensinya.

Faktor faktor Work Life Balance


Menurut Vyas & Shrivastava (2017) terdapat sebelas faktor yang dapat
memengaruhi work life balance seorang individu, yaitu :
a. Dukungan social
b. Stress
c. Organisasi
d. Teknologi informasi
e. Pekerjaan itu sendiri
f. Keluarga,
g. Social
h. Dukungan
i. Beban kerja
j. Individu
k. Pengertahuan

Indikator Work Life Balance


Adapun indikator work life balance Menurut Ganapathi (2016) yaitu:
a. Keseimbangan Waktu
Keseimbangan waktu adalah berhubungan dengan waktu yang digunakan
untuk bekerja dan kegiatan di luar pekerjaan.
b. Keseimbangan Keterlibatan
Keseimbangan keterlibatan adalah suatu implikasi psikologis serta
komitmen seorang individu dalam bekerja.
c. Keseimbangan Kepuasan
Keseimbangan kepuasan adalah tingkat kepuasan kerja yang ada
dirasakan individu saat bekerja dan hal-hal di luar pekerjaan.

Aspek-Aspek Work Life Balance


Menurut Novelia (2018) terdapat empat komponen atau aspek-aspek pada
work life balance tersebut yaitu:
a. Waktu
Meliputi banyaknya waktu yang digunakan untuk bekerja dibandingkan
dengan waktu yang untuk aktivitas lain di luar kerja.
b. Perilaku
Meliputi adanya tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini
berdasarkan pada keyakinan seseorang bahwa ia mampu mencapai apa
yang ia inginkan dalam pekerjaannya dan tujuan pribadinya.
c. Ketegangan
Meliputi kecemasan, tekanan, kehilangan aktivitas penting pribadi dan
sulit mempertahankan atensi.
d. Energi
Meliputi energi yang digunakan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Energi merupakan sumber terbatas dalam diri manusia sehingga apabila
individu kekurangan energi untuk melakukan aktivitas, maka dapat
meningkatkan stress.

Pengertian Work Life Balance


Menurut Lumunon et al. (2019) work life balance dapat didefinisikan
sebagai kondisi seorang individu yang dapat mengatur waktu dengan baik
atau dapat menyelaraskan antara pekerjaan di tempat kerja, kehidupan dalam
keluarga, dan kepentingan pribadi. Sedangkan menurut Saina et al., (2016)
work life balance dapat diartikan sebagai keseimbangan antara kehidupan
individu dalam menjalankan peran ganda pada kehidupan kerja dan pribadi.
Wambui et al (2017) work life balance adalah untuk memberi karyawan
fleksibilitas yang lebih besar dalam pekerjaan mereka sehingga karyawan
dapat menyeimbangkan tanggung jawab dan minat mereka diluar pekerjaan.

Karakteristik Kinerja Karyawan


Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002):

  1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
  2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
  3. Memiliki tujuan yang realistis.
  4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
    merealisasi tujuannya.
  5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
    kegiatan kerja yang dilakukannya.
  6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
    diprogramkan.

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

  1. Efektifitas dan efisiensi
    Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
    bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak
    dicari kegiatan menilai yang penting dfari hasil yang dicapai sehingga
    mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
    Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
    kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999).
  2. Otoritas (wewenang)
    Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
    organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada
    anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
    kontribusinya (Prawirosentono, 1999). Perintah tersebut mengatakan apa
    yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
  3. Disiplin
    Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
    (Prawirosentono, 1999). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan
    yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
    dimana dia bekerja.

Pengertian Kinerja


Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah
kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000).
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2002).
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
kualitas sesuatu yang dihasilkan baik barang atau jasa, perbandingan hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan dan sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan

Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja


Ada dua faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja, yaitu faktor
yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara,
2009).

  1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis
    kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
    kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
  2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
    (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
    kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
    Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (Sutrisno,
    2009):
    a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan
    untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama
    kerja.
    b. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
    baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
    perasaan karyawan selama kerja.
    c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
    mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
    diperolehnya.
    d. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik
    adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
    e. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat
    berakibat absensi dan turnover.
    f. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan
    mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
    kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi
    kepuasan.
    g. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi,
    penyiaran, kantin dan tempat parkir.
    h. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
    digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas
    atau tidak puas dalam bekerja.
    i. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
    manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam
    hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,
    memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
    sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
    j. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
    merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
    menimbulkan rasa puas.

Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi


Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi,
yaitu (Allen dan Meyer, 1990):

  1. Karakteristik pribadi individu
    Karakteristik pribadi terbagi kedalam dua variabel, yaitu variabel
    demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup
    gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang
    bekerja pada suatu organisasi. Sedangkan variabel disposisional mencakup
    kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Variabel
    disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen
    berorganisasi, karena adanya perbedaan pengalaman masin-masing
    anggota dalam organisasi tersebut.
  2. Karakteristik organisasi
    Yang termasuk dalam karakteristik organisasi itu sendiri yaitu: struktur
    organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan bagaimana
    kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
  3. Pengalaman organisasi
    Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan
    motivasi anggota organisasi selam berada dalam organisasi, perannya
    dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan
    supervisor atau pimpinannya

Pengertian Komitmen Organisasi


Menurut Greenberg dan Baron (2003), komitmen organisasi adalah
derajat dimana karyawan terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan
untuk tetap menjadi anggotanya, dimana didalamnyamengandung sikap
kesetiaan dan kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal bagi
organisasi tempat karyawan tersebut bekerja.
Menurut Luthans (2006), komitmen organisasi adalah keinginan
kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk
berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu
juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Menurut McShane dan Von Glinow (2008), komitmen organisasi
merupakan pengaruh yang paling kuat, dimana orang mengidentifikasi
terhadap permintaan dan sangat termotivasi untuk melaksanakannya,
bahkan ketika sumber motivasi tidak lagi hadir.

Faktor yang Mempengaruhi Work-life Balance


Menurut Schabracq (2003), terdapat beberapa faktor yang
memengaruhi work-life balance seseorang, yaitu sebagai berikut:
a. Karakteristik Kepribadian, Hal ini berpengaruh terhadap kehidupan
kerja dan di luar kerja. Terdapat hubungan antara tipe attachment yang
didapatkan individu ketika masih kecil dengan work-life balance.
Individu yang memiliki secure attachment cenderung mengalami
positive spillover dibandingkan individu yang memiliki insecure
attachment.
b. Karakteristik Keluarga, Menjadi salah satu aspek penting yang dapat
menentukan ada tidaknya konflik antara pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Misalnya konflik peran dan ambigiunitas peran dalam
keluarga dapat mempengaruhi work-life balance.
c. KarakteristikPekerjaan, Meliputi pola kerja, beban kerja dan jumlah
waktu yang digunakan untuk bekerja dapat memicu adanya konflik
baik konflik dalam pekerjaaan maupun konflik dalam kehidupan
pribadi.
d. Karakteristik Sikap, Merupakan evaluasi terhadap berbagai aspek
dalam dunia sosial. Dimana dalam dalam sikap terdapat komponen
seperti pengetahuan, perasaan-perasaan dan kecenderungan untuk
bertindak. Sikap dari masing-masing individu merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi work-life balance.

Dimensi Work-Life Balance


Menurut Fisher (2009), terdapat empat dimensi work-life balance,
yaitu:

  1. Work Interference With Personal Life (WIPL).
    Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu
    kehidupan pribadi individu. Misalnya, bekerja dapat membuat seseorang
    sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
  2. Personal Life Interference WithWork (PLIW).
    Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu
    mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya, apabila individu
    memiliki masalah didalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat
    mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.
  3. Personal Life Enhancement Of Work (PLEW).
    Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat
    meningkatkan performa individu dalam dunia kerja. Misalnya, apabila
    individu merasa senang dikarenakan kehidupan pribadinya menyenangkan
    maka hal ini dapat membuat suasana hati individu pada saat bekerja
    menjadi menyenangkan.
  4. Work Enhancement Of Personal Life (WEPL).
    Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan
    kualitas kehidupan pribadi individu. Misalnya keterampilan yang diperoleh
    individu pada saat bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan
    keterampilan tersebut dalam kehidupan sehari-hari.

Aspek Work-Life Balance


Menurut Hudson (2005), terdapat tiga aspek work-life balance
yaitu sebagai berikut:

  1. Time balance (Keseimbangan waktu)
    Keseimbangan waktu mengacu pada kesetaraan antara waktu yang
    diberikan seseorang untuk karirnya dengan waktu yang diberikan untuk
    keluarga atau aspek kehidupan selain karir. Waktu yang dibutuhkan dalam
    melaksanakan tugas dalam organisasi dan perannya dalam kehidupan
    individu tersebut, misalnya seorang karyawan di samping bekerja juga
    membutuhkan waktu untuk rekreasi, berkumpul bersama teman juga
    menyediakan waktu untuk keluarga.
  2. Involvement balance (Keseimbangan keterlibatan)
    Keseimbangan keterlibatan psikologis individu dalam memenuhi tuntutan
    peran dalam pekerjaan dan keluarga. Keseimbangan yang melibatkan
    individu dalam diri individu seperti tingkat stres dan keterlibatan individu
    dalam bekerja dan dalam kehidupan pribadinya.
  3. Statisfaction balance (Keseimbangan kepuasan)
    Tingkat kepuasan dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Kepuasan
    yang dirasakan, individu memiliki kenyamanan dalam keterlibatan di
    dalam pekerjaannya maupun dalam kehidupan diri individu tersebut.
    Sedangkan menurut Fisher (2009), aspek-aspek work-life balance
    adalah sebagai berikut:
    a. Waktu.Perbandingan antara waktu yang dihabiskan untuk bekerja dan
    waktu yang digunakan untuk aktivitas lain.
    b. Perilaku. Perbandingan antara perilaku individu dalam bekerja dan
    dalam aspek kehidupan yang lain.
    c. Ketegangan. Ketegangan yang dialami baik dalam pekerjaan maupun
    aspek kehidupan yang lain dapat menimbulkan konflik peran dalam
    diri individu.
    d. Energi. Perbandingan antara energi yang digunakan individu untuk
    menyelesaikan pekerjaannya dan energi yang digunakan dalam aspek
    kehidupan selain karir.

Pengertian Work-Life Balance


Menurut Handayani (2013), work-life balance adalah suatu
keadaan ketika seseorang mampu berbagi peran dan merasakan adanya
kepuasan dalam peran-peranya tersebut yang ditunjukkan dengan
rendahnya tingkat work family conflict dan tingginya tingkat work family
facilitation atau work family enrichment.
Menurut Singh dan Khanna (2011), work-life balance adalah
konsep luas yang melibatkan penetapan prioritas yang tepat antara
pekerjaan (karir dan ambisi) pada satu sisi dan kehidupan (kebahagiaan,
waktu luang, keluarga dan pengembangan spiritual) di sisi lain.
Menurut Parkes and Langford (2008), work-life balance
merupakan kondisi dimana individu yang mampu berkomitmen dalam
pekerjaan dan keluarga, serta bertanggung jawab baik dalam kegiatan nonpekerjaan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Keseimbangan
Kehidupan Kerja (work-life balance) adalah kondisi dimana seseorang
mampu menetapkan prioritas dan mampu berkomitmen dalam pekerjaan
dan keluarga serta merasakan adanya kepuasan dalam peran perannya
tersebut.

Indikator Komitmen Organisasi


Menurut Mayer dan Allen dalam Luthan (2011) yang dikutip
kembali dalam Kaswan (2018:197-198) bahwa komitmen organisasi
terdiri atas tiga dimensi/indikator berikut ini:
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk
beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan
keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud.
Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan
disebabkan adanya karakteristik individu, karakteristik struktur
organisasi, signifikansi tugas, berbagai keahlian, umpan balik
dari pemimpin, dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan
lama masa kerja di organisasi sangat berhubungan positif
dengan komitmen afektif. Karyawan yang memiliki komitmen
afektif akan cenderung untuk tetap dalam satu organisasi karena
mereka mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan
organisasi.
2) Komitmen Kelanjutan (Continuance Commitment)
Komitmen yang didasari atas kekhawatiran seseorang terhadap
kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama dalam
organisasi, seperti gaji, fasilitas, dan yang lainnya. Hal-hal yang
menyebabkan adanya komitmen kelanjutan, antara lain umur,
jabatan, serta berbagai fasilitas dan tunjangan yang diperoleh.
Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap
berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.
3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap
tinggal dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini,
yaitu tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman
seseorang dalam berinteraksi dengan sesama atau munculnya
kepatuhan yang permanen terhadap seorang panutan atau
pemilik organisasi disebabkan balas jasa, respek sosial, budaya,
atau agama.

Definisi Komitmen organisasi


Triatna (2016:120) mendefinisikan komitmen organisasi
adalah suatu kadar kesetiaan anggota/karyawan/pegawai terhadap
organisasi/perusahaannya yang dicirikan oleh keinginannya untuk
tetap menjadi bagian dari organisasi, berbuat yang terbaik untuk
organisasi, dan selalu menjaga nama baik organisasi. Sedangkan
Sutrisno (2015:296) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah
sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan
suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap
organisasi.
Komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi
karyawan terhadap perusahaan tempat ia bekerja dan kemauan
bekerja untuk kepentingan perusahaan, dan kemungkinannya untuk
mempertahankan menjadi karyawan di perusahaan tersebut. Kaswan
(2018:197) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap
kerja dalam wujud keinginan, kemauan, dedikasi, loyalitas, dan/atau
kepercayaan kuat yang menunjukkan keinginan tetap menjadi bagian
anggota organisasi dengan mau menerima nilai dan tujuan
organisasi, dan bekerja atas nama/untuk kepentingan organisasi.
Robbins (2016:66) mengemukakan bahwa komitmen organisasi
adalah tingkatan dimana seorang karyawan mengidentifikasikan
dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya

Komitmen Organisasi


Organisasi seperti perusahaan, pada dasarnya merupakan suatu
bentuk kelompok sosial, yang terdiri dari beberapa anggota yang
mempunyai persepsi bersama tentang kesatuan mereka. Jika suatu
kelompok sudah dibentuk dan disadari bersama adanya interdependensi
dan mempersepsikan diri sebagai suatu kesatuan dalam mencapai tujuan,
tentunya masalah organisasi atau perusahaan sebagai suatu kelompok
sosial tidak akan terjadi.
Realitanya banyak perusahaan dalam perkembangannya mengalami
masalah yang muncul akibat adanya kelompok-kelompok kecil yang
tidak membuat organisasi semakin dinamis, melainkan malah
menjadikan keruntuhan organisasi tersebut. Perbedaan peran, harapan,
dan kepentingan para anggota kelompok menjadi sumber dari konflik
internal yang mengancam kelangsungan hidup kelompok tersebut.
Misalnya pemogokan karyawan, absensi yang tinggi, tingkat turnover
tidak terkendali, semua ini merupakan gejala yang muncul dan
disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan. Ini
dikarenakan rendahnya komitmen dari para karyawannya

Indikator Kepuasan kerja


Hasibuan (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerja. Berdasarkan definisi tersebut, indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Menyenangi Pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa
ia menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju
sasarannya. Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa
mengerjakannya dengan baik.
2) Mencintai Pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk
perhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya
upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya.
Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah,
walaupun sakit, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun
karyawan berada selalu memikirkan pekerjaannya.
3) Moral Kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang
atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai
dengan baku mutu yang ditetapkan.
4) Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan/atau ketertiban.
5) Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka makin tingginya kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Definisi Kepuasan kerja


Sutrisno (2010) mengartikan bahwa kepuasan kerja adalah
masalah penting yang diperhatikan dalam hubungannya dengan
produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan
dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Pekerja
dengan tingkat ketidakpuasan yang tinggi lebih mungkin untuk
melakukan sabotase dan agresi yang pasif.
Menurut Sunyoto (2012:210) kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Robbins (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah rasa puas positif tentang pekerjaan karyawan sebagai hasil
evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2008:202) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya,
sedangkan menurut Wether & Davis dalam Afifuddin (2017:228)
bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.

Kepuasan Kerja


Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan
untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di
perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan
bertahan pada perusahaan meskipun tidak semua aspek yang
mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh
kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau
komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang
tidak puas.
Kepuasan kerja juga berhubungan dengan sikap seseorang
mengenai kerja dan ada beberapa alasan praktis yang membuat kepuasan
kerja merupakan konsep yang penting bagi pemimpin. Seorang
pemimpin harus mampu mempengaruhi orang lain dengan cara
komunikasi antara pemimpin dengan bawahan, saling berpendapat,
partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan penghargaan hak-hak
seseorang (Thoha, 2013). Karyawan yang puas cenderung bertahan kerja
untuk perusahaan dan umumnya terlibat dalam perilaku organisasi yang
melampaui deskripsi tugas dan peran mereka, serta membantu beban
kerja dan tingkat stres dalam perusahaan. Karyawan yang tidak puas
terkadang bersikap menentang dalam hubungannya dengan pimpinan dan
terlibat dalam berbagai perilaku yang kontraproduktif.

Kualitas Kehidupan Kerja


Aktivitas bekerja bagi individu tidak semata-mata ditujukan untuk
mendapatkan upah, tetapi juga merupakan bagian dari sisi kehidupan
manusia itu sendiri, sehingga kondisi kerja yang sehat merupakan faktor
penting bagi produktivitas kerja dan kesehatan karyawan yang bekerja.
Kualitas kehidupan kerja disebut juga upaya untuk memanusiakan
lingkungan kerja. Hal ini menjadi sangat penting manakala karyawan
merasa bahwa dirinya memiliki hak-hak untuk diperlakukan secara adil
sebagai karyawan yang dilindungi oleh hak asasi manusia dan peraturan
perundang-undangan.
Istilah kualitas kehidupan kerja jarang menjadi isu penting dalam
penyelenggaraan kepegawaian di Indonesia. Namun demikian,
keberadaan kualitas kehidupan kerja dalam keseharian kerja di nilai
memiliki keterkaitan yang perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi
karena terkait dengan produktivitas dan kinerja karyawan.
Secara teori kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap
pemberian kesempatan bagi karyawan untuk membuat keputusan tentang
pekerjaan mereka serta apa yang mereka butuhkan untuk menghasilkan
kinerja yang lebih efektif. Hal itu menyaratkan para manager untuk dapat
memperlakukan karyawan dengan lebih baik.

Pengertian Budaya Organisasi


Menurut Fahmi (2014:50) budaya organisasi adalah suatu
kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan
dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk
meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.
Menurut Tika (2015:4) budaya organisasi adalah pokok
penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang
pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang
kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalahmasalah terkait seperti di atas.
Menurut Luthans (2015:278) budaya organisasi adalah sebagai
pola asumsi dasar diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh
kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-
masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik
serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru
sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan
hubungan dengan masalah tersebut.
Menurut Rivai (2010:432) budaya organisasi adalah bagaimana
organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan
penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan
ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi.
Menurut Robbins (2015:249) budaya organisasi adalah mengacu
ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain

Indikator Penempatan Kerja


Dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya
Manusia” Yuniarsih dan Suwatno (2013:117-118) tentang penempatan
karyawan menyangkut beberapa indikator dari penempatan kerja itu
sendiri yaitu :
1) Pendidikan
Pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut :
a) Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus
dijalankan syarat.
b) Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa,
dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan
yang seharusnya.
2) Pengetahuan Kerja
Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar
dapat melakukan kerja dengan wajar. Pengalaman kerja ini sebelum
ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan
tersebut yang menyangkut:
a) Pengetahuan mendasari keterampilan
b) Peralatan kerja
c) Prosedur Pekerjaan
d) metode proses pekerjaan
3) Keterampilan Kerja
Kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya
diperoleh dalam praktek yang menyangkut :
a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat
keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain.
b) Keterampilan fisik, dapat bertahan lama dengan pekerjaan yang
dikerjakannya.
c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, berpidato,
dan lainnya.

  1. Pengalaman Kerja
    Pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan
    tertentu yang menyangkut pekerjaan yang harus dilakukan.
    Menurut I Komang Ardana (2012:82) indikator penempatan kerja
    antara lain yaitu:
    1) Latar Belakang Pendidikan
    Latar belakang pendidikan dengan prestasi akademisi yang diraihnya
    dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung jawab
    dalam melaksanakan pekerjaan yang menyangkut kesesuaian dengan
    latar belakang pendidikan.
    2) Pengalaman Kerja
    Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sama yang telah dialami
    sebelumnya perlu mendapat perhatian dan pertimbangan dalam
    penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya
    kecenderungan makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang
    dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan
    3) Status perkawinan
    Tenaga kerja wanita yang telah bersuami dan mempunyai anak perlu
    mendapat pertimbangan. Sebaiknya tenaga kerja tersebut tidak
    ditempatkan jauh dari tempat tinggal suaminya.
    4) Faktor umur
    Tenaga kerja yang usianya agak tua sebaiknya ditempatkan pada
    pekerjaan yang tidak begitu mempunyai risiko dan tanggung jawab
    berat. Sebaliknya tenaga kerja dengan usia masih muda dan energik
    diberikan tugas dan pekerjaan yang lebih berat dan risiko yang lebih
    besar.
    5) Faktor Jenis Kelamin
    Untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tertentu yang lebih
    cocok adalah tenaga kerja pria. Seperti satpam, waker, tukang kebun,
    pesuruh, sedangkan untuk pekerjaan sekretaris, loket pelayanan,
    kasir, penerima tamu, operator telepon yang lebih cocok adalah
    wanita.

Karakteristik Penempatan Kerja Karyawan Yang Ideal


Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu memahami
karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan
ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Berikut beberapa
karakteristik yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja
karyawan (Hariandja 2012:157) antara lain adalah:
1) Prestasi akademis
Tenaga kerja yang mempunyai prestasi akademis yang tinggi harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang
dan tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi tenaga
kerja yang prestasi akademisnya rendah ditempatkan pada tugas dan
pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi
akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya
dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan
pertimbangan.
2) Pengalaman kerja
Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi
pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman
kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki
keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan
yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan,
karyawan akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk
mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaannya
dan biaya pelatihan dapat lebih efisien.
3) Kesehatan fisik dan mental
Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor kesehatan fisik dan mental
perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan.
Meskipun tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang
dilakukan kurang akurat terutama tentang kondisi fisik, namun
secara sepintas kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat.
Selanjutnya perlu dipertimbangkan area kerja mana yang cocok bagi
tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya.
Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai
kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.

Faktor-Faktor yang Dipertimbangkan Dalam PenempatanKaryawan

Dalam melakukan penempatan pegawai hendaknya
mempertimbangkan faktor-faktor berikut :
1) Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu
menyangkut :
a) Pendidikan yang seharusnya, artinya syarat pendidikan yang
harus dijalankan.
b) Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa,
dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan
yang seharusnya.
2) Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh
seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar,
Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada
ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3) Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan
suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Keterampilan
kerja ini dapat dikelompokkan dalam tiga kategori:
a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat
keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain. 
b) Keterampilan fisik, seperti membetulakan listrik, mencangkul,
mekanik, dan lain-lain.
c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orag lain menawarkan
barang atau jasa, dan lain-lain.
4) Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk
melakukan pekerjaan tertentu, pengalaman pekerjaan ini dinyatakan
dalam :
a) Pekerjaan yang harus dilakukan.
b) Lamanya melakukan pekerjaan itu.

Pengertian Penempatan Kerja


Langkah awal dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam
menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam
perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga
kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik
penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan
baru.Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat
menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang
dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan
yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan
yang diharapkan.
Menurut Rivai (2010:211) “penempatan adalah penugasan atau
penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.
Menurut Sastrohadiwiryo (2012:162) “penempatan tenaga kerja adalah
proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus
seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan,
serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang, serta tanggung jawabnya”.
Menurut Sulistiyani (2013:151) “penempatan adalah suatu
kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian
personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak
ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan
pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu”.

Indikator Pengawasan


Menurut Siagian (2013:27-28) indikator pengawasan cenderung
dilakukan dengan dua cara, yaitu :
1) Pengawasan Langsung (direct control)
Adalah apabila pimpinan organisasi mengadakan sendiri
pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan. Pengawasan
langsung ini dapat berbentuk : a) Inspeksi Langsung b) On the spot
observation c) On the spot report. Akan tetapi karena banyaknya dan
kompleksnya tugas-tugas seorang pimpinan terutama dalam
organisasi yang besar seorang pimpinan tidak mungkin dapat selalu
menjalankan pengawasan langsung itu. Karena itu pula ia harus
melakukan pengawasan yang bersifat tidak langsung.
2) Pengawasan Tidak Langsung (Indirect Control)
Adalah Pengawasan Jarak jauh. Pengawasan ini melalui laporan
yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan itu dapat berbentuk:
a) Tertulis b) Lisan. Kelemahan dari pengawasan tidak langsung ia
lah bahwa sering saja para bawahan melaporkan hal-hal yang positif
saja. Dengan perkataan lain para bawahan mempunyai
kecenderungan hanya melaporkan hal-hal yang di duganya dapat
menyenangkan pimpinanya.
Menurut Handoko (2015:359), yang meliputi dimensi dan indikator
pengawasan sebagai berikut :
1) Prosedur
Pimpinan selalu melihat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai.
2) Standar
Adanya batasan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
3) Ketelitian
Adanya pengukuran kerja pegawai.
4) Pengukuran Pekerjaan
Adanya evaluasi pekerjaan pegawai.
5) Perbaikan
Adanya koreksi pekerjaan dari pimpinan atau atasan.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengawasan


Ada berbagai faktor yang membuat pengawasan semakin
diperlukan oleh setiap organisasi. Menurut T. Hani Handoko (2015:80)
faktor-faktor tersebut adalah:
1) Perubahan Lingkungan Organisasi
Melalui fungsi pengawasan manajer mendeteksi perubahanperubahan yang berpengaruh pada barang dan jasa organisasi,
sehingga mampu menghadapi tentang atau memanfaatkan
kesempatan yang diciptakan perubahan-perubahan yang terjadi.
2) Peningkatan Kompleksitas Organisasi
Semakin besar organisasi semakin memerlukan pengawasan yang
lebih formal dan hati-hati. Berbagai jenis produk harus diawasi
untuk menjamin bahwa kualitas dan profitabilitas tetap terjaga,
penjualan eceran pada penyalur perlu dianalisa dan dicatat secara
tepat.
3) Kesalahan-Kesalahan
Sistem pengawasan memungkinkan manajer mendeteksi kesalahankesalahan yang ada sebelum menjadi kritis.
4) Kebutuhan Manajer untuk mendelegasikan wewenang
Bilamana menejer mendelegaikan wewenang kepada bawahannya,
tanggung jawab atasan itu sendiri tidak berkurang. Satu-satunya cara
manajer dapat menentukan apakah bawahan telah melakukan tugastugas yang telah dilimpahkan kepadanya adalah dengan
mengiplementasikan sistem pengawasan.

Tujuan Pengawasan


Menurut Terry dalam Hasibuan (2015:63) tujuan pengawasan
adalah:
1) Supaya proses pelaksanaan kegiatan dilakukan sesuai dengan
ketentuan-ketentuan dari rencana.
2) Melakukan tindakkan perbaikan jika terdapat penyimpanganpenyimpangan.
3) Supaya tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencana.
Menurut Handoko (2015:25) pelaksanaan pengawasan yang efektif
adalah:
1) Akurat, yaitu informasi tentang pelaksanaan tentang kegiatan harus
akurat.
2) Tepat waktu, informasi harus dikumpulkan sesegera mungkin
3) Objektif dan menyeluruh.
4) Terpusat pada titik titik pengawasan starategik.
5) Realistis secara ekonomis.
6) Realistis secara organisasional.
7) Terkoordinasi.
8) Fleksibel.
Untuk dapat melaksanakan pengawasan maka harus dilalui beberapa
tahap atau langkah dari pengawasan tersebut

Manfaat Pengawasan


Menurut Zulkifli (2015:40) kegunaan pelaksanaan pengawasan
adalah:
1) Kontrol digunakan untuk standar untuk memperoleh efisiensi.
2) Kontrol digunakan untuk mengamankan asset perusahaan dari
pemborosan penyalahgunaan.
3) Kontrol digunakan untuk membuat standar kualitas, untuk menjamin
kualitas yang diinginkan.
4) Kontrol digunakan untuk menetapkan batas wewenang yang
didelegasikan oleh pimpinan.
5) Kontrol digunakan untuk mengukur prestasi kerja.
6) Kontrol digunakan untuk menyusun perencanaan dan program
kegiatan.
7) Kontrol digunakan untuk menyeimbangkan berbagai macam
rencana.
8) Kontrol digunakan untuk memeotivasi karyawan.

Jenis Pengawasan


Jenis-jenis pengawasan menurut Siagian (2014:37) ada dua yakni
pengawasan langsung dan pengawasan tidak langsung :
1) Pengawasan langsung adalah pengawasan yang dilakukan pimpinan
terhadap bawahannya, pengawasan ini biasanya dalam bentuk
inspeksi langsung dan observasi ditempat, agar dapat dihindari
kebocoran dan penyimpangan dalam bekerja dan akan berjalan
efektif serta bisa menghasilkan efektifitas kerja yang baik
2) Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan yang dilakukan oleh
pimpinan terhadap bawahannya dari jauh berupa laporan yang telah
disampaikan oleh para bawahannya, laporan ini dapat berupa tertulis
dan lisan.

Pengertian Pengawasan


Menurut Brantas (2015:54) Pengawasan adalah proses
pemantauan, penilaian, dan pelaporan rencana atas pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan untuk tujuan korektif guna penyempurnaan lebih
lanjut. Menurut Strong dalam buku Brantas (2015:58) pengawasan
adalah proses dalam pengaturan berbagai faktor dalam perusahaan agar
pelksanaan sesuai dengan ketetapan-ketetapan dalam rencana.
Menurut GR Terry dalam buku Brantas (2015:63) pengawasan
adalah sebagai proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standar,
apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan
apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan
sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.
Menurut Siagian (2014:40) pengawasan adalah segenap kegiatan
untuk meyakinkan dan menjamin bahwa tugas atau pekerjaan yang
dilakukan sesuai dengan rencana yang telah di tetapkan. Pendapat lain
juga dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2015:359) bahwa
pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk
menjamin bahwa rencana yang telah dilaksanakan sesuai dengan yang
telah ditetapkan.

Indikator Kinerja Karyawan


Menurut Mathis (2015:378) berbagai indikator kinerja yang dapat
digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah :
1) Kuantitas pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu
atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga
menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik
pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.
Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah
karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap
karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2) Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai
standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk
dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja
baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas
yang dituntut pekerjaan tersebut.
3) Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai
tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada
bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil
pekerjaan.
4) Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan
ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.\
5) Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan
saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh
dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar
karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari
kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan


Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Simanjutak
dalam Widodo (2015:133) kinerja dipengaruhi oleh:
1) Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang berhubungan
dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap
mental, dan kondisi fisik pegawai.
2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan
kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi,
teknologi) dan hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai
(upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)
3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:67) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah:
1) Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis kemampuan (ability)
dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai
dengan IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai
tujuan kerja

Elemen Kinerja Karyawan


Menurut Fahmi (2014:131) bahwa kinerja mempunyai beberapa elemen
yaitu :
1) Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi, yang
berarti kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara
sendiri-sendiri atau kelompok.
2) Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan
wewenang dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga
diberikan hak dan kekuasaan untuk ditindaklanjuti, sehingga
pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik.
3) Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam
melaksanakan tugas individu atau lembaga tentu saja harus
mengikuti aturan yang telah ditetapkan.
4) Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya
selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan
tersebut haruslah sesuai moral dan etika yang berlaku umum.

Tujuan Kinerja Karyawan


Menurut Fahmi (2014:131) tujuan kinerja karyawan sebagai
berikut :
1) Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi.
2) Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan
suatu budaya yang berorientasi pada kinerja.
3) Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.
4) Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka.
5) Mengembangkan hubungan yang kontruksi dan terbuka antara
individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan
dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.
Menurut Rivai (2010:549) adapun tujuan kinerja pegawai :
1) Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun
kuantitas.
2) Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai
dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian
aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan organisasi.
3) Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja
dalam organisasi

Pengertian Kinerja Karyawan


Menurut Fahmi (2014:127) kinerja adalah hasil yang diperoleh
oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented
dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Menurut Rivai (2010:532) kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan
menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti
yang diharapkan.
Menururt Mondy (2010:256) kinerja adalah proses berorientasi
tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses
keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan
produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya organisasi. Mathis
(2015:378) menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan oleh karyawan

Kinerja Pegawai


Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai
bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusiabaik secara
alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi
untuk berperilaku tertentu, tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat
tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan),
sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).
Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil
atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer
sering tidak memperhatikan, kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi
serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja
telah merosot, sehingga organisasi menghadapi krisis yang serius. Kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan
adanya kinerja yang merosot.
Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang
pegawai selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu. Seorang pegawai
yang memiliki kinerja yang tinggi dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi, seorang
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan keterampilan
yang sesuai dengan pekerjaannya.
Menurut Mangkuprawira (2007) secara umum, kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.

Kinerja Instansi Pemerintahan


Pengertian Kinerja Instansi Pemerintah, menurut Pedoman Penyusunan
Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, pengukuran kinerja
digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan/kegagalan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka
mewujudkan visi dan misi instansi pemerintah. Pengukuran dimaksud merupakan
hasil dari suatu penilaian (assessment) yang sistematik dan didasarkan pada
kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan,
keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan
untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Selanjutnya, dikatakan bahwa pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai
pencapaian tujuan dan sasaran (goals and objectives) dengan elemen kunci
sebagai berikut:
a. Perencanaan dan penetapan tujuan.
b. Pengembangan ukuran yang relevan.
c. Pelaporan formal atas hasil.
d. Penggunaan informasi.
Pengukuran kinerja dalam organisasi pemerintahan bukanlah suatu
aktivitas yang baru. Tiap departemen, satuan kerja, dan unit pelaksana tugas telah
diprogram untuk mengumpulkan informasi berupa laporan berkala
(triwulan/semester/tahunan) atas pelaksanaan tugas pokok dan fungsi. Namun
sayangnya, pelaporan ini lebih memfokuskan pada input (masukan) seperti jumlah
tenaga, dana, dan lain-lain. Kadang kala ada juga instansi yang melaporkan output
(keluaran) dari program yang dilaksanakan, misalnya jumlah kilometer jalan
maupun unit jembatan yang dibangun, jumlah transmigran yang berhasil
dipindahkan, dan lain-lain. Informasi atas input dan output dari pelaporan tersebut
bukannya tidak penting, namun melalui pengukuran kinerja fokus pelaporan
bergeser dari besarnya jumlah sumber daya yang dialokasikan ke hasil yang
dicapai dari penggunaan sumber daya tersebut.
Ada beberapa definisi tentang kinerja diantaranya adalah menurut Badan
Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) (Depkeu, 2014):
Kinerja Instansi Pemerintah merupakan gambaran mengenai pencapaian
sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi,
misi dan strategi instansi yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan
kebijakan yang ditetapkan.
Menurut Mahsun, dalam bukunya Pengukuran Kinerja Sektor Publik
(2006:25) menjelaskan bahwa:
”Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi”

Unsur-Unsur Pengendalian Intern


Uraian mengenai unsur-unsur pengendalian internal sesuai dengan PP
Nomor 60 tahun 2008 terdiri dari sebagai berikut:
1) Lingkungan Pengendalian
Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua unsur
pengendalian intern yang lain, menyediakan disiplin dan struktur.
Lingkungan pengendalian mencakup hal-hal berikut ini:
a) Intergritas dan nilai etika
b) Komitmen terhadap kompetensi
c) Partisipasi dewan komisaris atau komite audit
d) Struktur organisasi
e) Pemberian wewenang dan tanggungjawab
f) Kebijakan dan praktik sumber daya manusia
2) Penilaian Risiko
Penilaian risiko adalah identifikasi entitas dan analisis terhadap
risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya, membentuk suatu
dasar untuk menentukan bagaimana risiko harus dikelola, penaksiran
risiko untuk tujuan pelaporan keuangan adalah identifikasi, analisis,
dan pengelolaan risiko entitas yang berkaitan dengan penyusunan
laporan keuangan, sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku
umum. Risiko dapat timbul atau berubah karena keadaan berikut ini:
a) Perubahan dalam lingkungan operasi
b) Personel baru
c) Sistem informasi yang baru atau yang diperbaiki
d) Teknologi baru
e) Lini produk, produk, atau aktivitas baru
f) Restrukturisasi korporasi
g) Operasi luar negeri
h) Standar akuntansi baru
3) Kegiatan Pengendalian
Kegiatan pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang
membantu memastikan bahwa arahan manajemen dilaksanakan.
Kebijakan dan prosedur ini memberikan keyakianan bahwa tindakan
yang diperlukan telah dilaksanakan untuk mengurangi risiko dalam
pencapaian tujuan entitas. Umumnya aktivitas pengendalian yang
mungkin relevan dengan audit dapat digolongkan sebagai kebijakan
dan prosedur yang berkaitan dengan hal-hal berikut ini:
a) Review terhadap kinerja
b) Pengolahan informasi
c) Pemisahan tugas
4) Informasi dan Komunikasi
Menurut Mulyadi (2002: 189) Informasi dan komunikasi adalah
pengidentifikasian, penangkapan, dan pertukaran informasi dalam
suatu bentuk dan waktu yang memungkinkan orang melaksanakan
tanggung jawab merek. Sistem informasi yang relevan dengan tujuan
pelaporan keuangan, yang meliputisistem akuntansi, terdiri atas
metode dan catatan yang dibangun untuk mencatat,mengolah,
meringkas, dan melaporkan transaksi entitas (baik peristiwa maupun
kondisi) dan untuk memelihara akuntabilitas bagi aset, utang, dan
ekuitas yang bersangkutan. Komunikasi mencakup penyampaian
informasi kepada semua personel yang terlibat dalam pelaporan
keuangan tentang bagaimana aktivitas mereka berkaitan dengan
pekerjaan orang lain, baik yang berada di dalam maupun diluar
organisasi. Pedoman kebijakan, pedoman akuntansi dan pelaporan
keuangan, daftar akun dan memo juga merupakan bagian dari
komponen informasi dan komunikasi dalam pengendalian internal.
5) Pemantauan Pengendalian Intern
Pemantauan adalah proses penentuan kualitas kinerja pengendalian
internal sepanjang waktu. Pemantauan ini mencakup penentuan desain
dan operasi pengendalian tepat waktu dan pengambilan tindakan
koreksi. Proses ini dilaksanakan melalui kegiatan yang berlangsung
secara terus menerus, evaluasi secara terpisah, atau dengan berbagai
kombinasi dari keduanya

Tujuan Pengendalian Intern


Pengendalian internal memiliki tujuan menurut Mulyadi (2002:178) tujuan
pengendalian internal terbagi atas dua yaitu:

  1. Menjaga kekayaan perusahaan
    a) Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi
    yang telah ditetapkan,
    b) Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat
    dibandingkan dengan kekayaan yang sesungguhnya
  2. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi.
    a) Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah
    ditetapkan.
    b) Pencatatan transaksi yang terjadi tercatat dengan benar di dalam
    catatan akuntansi perusahaan.
    Adapun tujuan pengendalian intern yang dikemukakan oleh Arenset al.
    (2008:370), yaitu:
    a) Reliability of financial reporting (Keandalan pelaporan keuangan)
    Pihak manajemen bertanggung jawab dalam menyiapkan laporan
    keuangan bagi investor, kreditur dan pengguna lainnya. Manajemen
    mempunyai kewajiban hukum dan profesional untuk menjamin bahwa
    informasi telah disiapkan sesuai dengan standar pelaporan seperti
    prinsip yang berlaku umum.
    b) Effectiveness and efficiency of operations (Efektifitas dan efisiensi
    operasi) Pengendalian bagi sebuah perusahaan adalah alat untuk
    mencegah terjadinya pemborosan yang disebabkan kegiatan-kegiatan
    yang tidak perlu dalam segala aspek usaha dan untuk mengurangi
    penggunaan sumber daya yang tidak efektif dan efisien..