POF menjadi salah satu aspek penting yang dapat meningkatkan perilaku OCB dalam organisasi (Farzaneh, dkk., 2014; Vondey 2010). Hal ini didukung oleh Bangun, dkk. (2017) bahwa untuk mendapatkan perilaku OCB lebih cepat organisasi perlu memperhatikan kecocokan seseorang bukan hanya dalam konteks pekerjaan saja, melainkan dengan organisasi secara keseluruhan.
Seorang karyawan dikatakan memiliki POF jika ia memiliki keterikatan dan kesesuaian prinsip, norma atau nilai dengan organisasinya (Kristof, 1996). Individu yang memiliki sistem nilai serupa cenderung berperilaku dan merasakan rangsangan eksternal dengan cara yang sama. Ini memungkinkan mereka untuk lebih efisien dalam bekerja (Meglino, dkk., 1989). Hal ini merupakan perwujudan dari konsep value congruence. Kristof-Brown, Zimmerman, dan Johnson (2005) menunjukkan bahwa POF yang tinggi membantu karyawan melakukan perilaku yang membantu organisasi mencapai tujuan organisasi (goal congruence) melebihi yang disyaratkan dalam job description (Organ, dkk., 2006). Hal ini akan membuat karyawan dapat bekerja lebih keras dan berusaha untuk tidak mengeluh dalam bekerja. Berbesar hati untuk tidak mengeluh ini merupakan ciri perilaku cerminan dimensi sportmanship pada OCB.
Karyawan dengan POF yang tinggi biasanya akan merasa nyaman saat bekerja (Meglino, dkk., 1989). Rasa aman dan keharmonisan yang terjalin dengan baik pada lingkungan kerja akan membuat karyawan lebih menyatu dengan organisasi dan meningkatkan kesesuaian karakteristik pribadi dengan organisasi (culture personality congruence) (Kristof, 1996). Kesesuaian inilah yang akan membuat karyawan bertahan dalam organisasi karena mendapatkan tempat yang tepat untuknya. Hal ini akan berimbas pada kenyamanan karyawan untuk menciptakan hubungan sosial yang lebih baik dengan lingkungan tanpa membuat suatu masalah yang dapat merusak perkembangan organisasi sehingga dapat meningkatkan performa kerja (Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009). Pernyataan ini merupakan cerminan perilaku dimensi courtesy pada OCB.
Dengan memperhatikan POF, organisasi dapat membuat karyawan merasa bahwa organisasi mampu untuk melakukan pemenuhan kebutuhan-kebutuhannya atau disebut employee need fulfillment. Hal ini akan menciptakan rasa keselarasan yang berdampak pada kepuasan karyawan yang tinggi (Bowen, dkk., 1991). Rasa puas yang dialami karyawan akan mempengaruhi perkembangan organisasi yang meningkat dikarenakan kesadaran untuk meningkatkan kapasitas pribadi karyawan muncul. Hal ini merupakan cerminan perilaku dari dimensi consientiousness pada OCB.
Podsakoff, dkk. (2000) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dan suasana yang positif cenderung akan membuat seorang karyawan tidak segan untuk membantu karyawan lain yang mendapatkan kesulitan, baik secara pribadi maupun terkait dengan pekerjan dengan sukarela. Hal ini merupakan perwujudan perilaku dari dimensi altruism pada OCB. Selain itu, rasa puas dan nyaman akan membuat karyawan terhubung dengan organisasinya. Rasa terhubung ini akan meningkatkan rasa kesesuaian karyawan sehingga mau untuk bertanggung jawab lebih pada pekerjaan dan aktif dalam meningkatkan kualitas organisasi (Schermerhorn, Osborn, Uhl Bien & Hunt, 2012). Hal ini terkait dengan ciri perilaku dimensi civic virtue pada OCB. Maka, dari penjelasan tersebut terlihat bahwa POF merupakan salah satu faktor penting yang memiliki keterkaitan dengan OCB. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Organ, dkk. (2006), bahwa OCB dipengaruhi oleh tiga faktor, salah satunya adalah faktor sikap kerja, yaitu emosi dan kognisi yang berdasarkan pada persepsi individu terhadap lingkungan kerja, meliputi: komitmen organisasi, persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi, POF, kepuasan kerja, psychological contract, persepsi keadilan dan keadilan organisasi.