Menurut Kristof (1996), POF dapat diidentifikasi dalam empat konsep yaitu :
a. Kesesuaian nilai (value congruence), adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi. Selanjutnya, Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa menghubungkan kepribadian dan nilai seorang individu, didasarkan pada kesesuaian antara karakteristik kepribadian individu dengan organisasi, dan dalam kesesuaian anatara individu dengan organisasi, kesesuaian itu harus setara antara individu, organisasi serta dengan pekerjaannya. Kesesuaian nilai dianggap penting oleh Kristof (1996) karena individu yang menghargai nilai – nilai yang sama dengan organisasi terbukti lebih cepat menyatu dengan organisasi dan cenderung ingin menetap dalam organisasi tersebut.
b. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja (Sekiguchi, 2004). Individu akan lebih tertarik pada organisasi yang memiliki tujuan yang sama dengan dirinya. Sementara banyak pemimpin organisasi yang menilai kesesuaian tujuan sebagai hal yang positif karena dapat menghasilkan suatu kesesuaian atau homogenitas pada karyawan untuk menghasilkan sesuatu (Schneider, dkk., 1995).
c. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment), adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan potensi yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur dari organisasi. Kesesuaian antara kebutuhan individu dengan lingkungan, sistem dan struktur organisasi diperoleh dari hubungan needs-press atau kepuasan kerja dari karyawan (Kristof, 1996). Lingkungan kerja yang dimaksud adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehari-hari, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, dan lain-lain (Tjutju & Suwatno, 2008).
d. Kesesuaian karakteristik antara budaya dengan kepribadian (culture personality congruence), adalah kesesuaian antara kepribadian (non-nilai) dari setiap individu dengan iklim atau budaya organisasi. Kesesuaian karakteristik antara budaya dengan kepribadian diperoleh ketika kepribadian atau sikap individu dapat menjadikan individu tersebut mampu memahami, menerapkan, dan menghargai sistem organisasi, seperti pola kebiasaan, norma, kepercayaan, kompensasi, reward, dan perlengkapan sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi (Kristof, 1996).
Sedangkan menurut Autry dan Daugherty (2003) dimensi dari POF setelah dihubungkan dengan job satisfaction dan coping response terbagi menjadi tiga hal yaitu adanya kesesuaian dengan tujuan organisasi, kesesuaian dengan rekan kerja, dan kesesuaian dengan supervisor). Berikut ini gambaran lebih jelas mengenai dimensionalitas POF dari Autry dan Daugherty (2003) pada penelitiannya yang menggunakan analisis SEM (Structural Eqution Modelling).