Author: Namaha Konsultan

Definisi CSR atau dikenal sebagai Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
adalah suatu tindakan yang dilakukan perusahaan sebagai bentuk tanggung jawab
perusahaan terhadap sosial dan lingkungan disekitar tempat beroperasi (Aini, 2015).
CSR juga dimaksudkan untuk meminimalisir dampak yang di timbulkan
perusahaan selama menjalankan aktivitas bisnisnya (Pradnyani,et.al, 2015).
WBSD (The Word Business Council for Sustainable Development)
memaknai CSR sebagai komitmen bisnis untuk berperilaku etis, beroperasi secara
legal, dan berkontribusi terhadap pembangunan ekonomi yang sekaligus
meningkatkan kualitas hidup karyawan dan keluarganya, serta masyarakat lokal
dan masyarakat pada umumnya (Rudito dalam Hastuti,2014).
Menurut Prastowo dan Huda dalam Saraswati (2014), menyatakan bahwa
CSR merupakan suatu upaya/mekanisme alamiah perusahaan untuk membersihkan
keuntungan-keuntungan besar yang diperoleh perusahaan. Sebagaimana yang telah
diketahui bahwa perusahaan dalam memperoleh keuntungan terkadang dapat
menimbulkan kerugian bagi pihak lain baik dalam kegiatan yang disengaja maupun
tidak disengaja. Dikatakan sebagai upaya alamiah CSR adalah konsekuensi dari
dampak yang ditimbulkan dalam menjalankan kegiatan-kegiatan yang dilakukan
oleh perusahaan dapat merugikan masyarakat. Oleh karena itu, perusahaan
berkewajiban untuk mengembalikan keadaan masyarakat yang mengalami dampak
yang telah ditimbulkan oleh kegiatan yang telah dilakukan oleh perusahaan menjadi
lebih baik.
CSR juga merupakan bentuk kepedulian suatu usaha terhadap lingkungan,
baik lingkungan dalam kegiatan usaha maupun lingkungan diluar kegiatan usaha.
Contoh bentuk tanggung jawab sosial yang dilakukan perusahaan dapat bermacam-
macam mulai dari melakukan kegiatan yang dapat meningkatkan kesejahteraan
30
30
masyarakat, pemberian beasiswa pendidikan, sumbangan untuk fasilitas
masyarakat yang bersifat sosial dan berguna bagi masyarakat banyak khususnya
masyarakat ditempat beroperasi (Septiana et.al, 2014)

Menurut Fathussalam, dkk (2021), faktor-faktor yang mempengaruhi praktik
Green Human Resources Management, yakni:

1. Budaya organisasi dan kepuasan kerja
2. Regulasi dan komitmen organisasi
3. Kesadaran etika lingkungan dan perilaku pimpinan
4. Pelatihan lingkungan (Utama et al., 2022)

Jenis-jenis dalam Green Human Resources Management (GHRM) menurut
Hadjri et al. (2020), antara lain:

1. Green Recruitment and Selection (GRS)
   Green Recruitment and Selection adalah konsep yang menekankan pada
   pengambilan keputusan rekrutmen dan seleksi yang ramah lingkungan.
   Organisasi harus melakukan kiat untuk pemilihan dan perekrutan karyawan
   selektif yang mendukung dan tertarik pada lingkungan (Renwick, Redman
   and Maguire, 2013). Sehingga, tujuannya untuk meningkatkan daya tarik
   rekrutmen dan juga seleksi bagi calon karyawan yang semakin sadar
   lingkungan. Selama pemilihan calon karyawan, proses seleksi karyawan
   wajib memastikan pemilihan kandidat yang berkomitmen terhadap
   lingkungan (Subramanian, Roscoe and Jabbour, 2019). Serta organisasi juga
   dapat mempromosikan praktik ramah lingkungan dan keberlanjutan kepada
   kandidat, yang dapat meningkatkan citra mereka di mata masyarakat dan
   karyawan.
2. Green Training (GTR)
   Green Training adalah konsep yang menekankan pada pelatihan dan
   pengembangan karyawan dengan memperhatikan dampaknya terhadap
   lingkungan dan keberlanjutan. Green Training (GTR) berupaya untuk
   meningkatkan dukungan inisiatif kelestarian lingkungan (Subramanian,
   Roscoe and Jabbour, 2019). Menurut Opatha & Arulrajah, Green Training
   (GTR) bertanggung jawab dalam menciptakan budaya untuk menumbuhkan
   praktik organisasi hijau (Arulrajah and Opatha, 2016).
3. Green Compensation (GCO)
   Green Compensation adalah konsep yang menekankan pada kompensasi
   yang ramah lingkungan. Tujuan penghijauan organisasi dapat dicapai dengan
   cara meningkatkan pemberian beberapa kompensasi kepada karyawan atas
   komitmen dan kepercayaan yang telah mereka lakukan terhadap praktik
   kelestarian lingkungan (Subramanian, Roscoe and Jabbour, 2019). Bentuk
   praktik Green Compensation dapat dalam imbalan berbasis tunai (bonus,
   uang tunai, premi), imbalan berbasis non tunai (cuti panjang, liburan, hadiah),
   penghargaan berbasis pengakuan (penghargaan, apresiasi, publisitas, peran
   eksternal, plakat), serta penghargaan positif (umpan balik)

Green Human Resources Management (GHRM) yaitu merupakan praktik
pelaksanaan kebijakan serta praktik manajemen sumber daya manusia untuk
memanfaatkan sumber daya yang berkelanjutan dalam organisasi bisnis, dan bentuk
mempromosikan kelestarian lingkungan. Green Human Resources Management
(GHRM) dapat diartikan sebagai praktik pegawai lebih “hijau” menggunakan
praktik dan kebijakan sumber daya manusia yang “hijau”. Praktik ini dilakukan
demi kepentingan individu, bermasyarakat, serta lingkungan (Arulrajah and
Opatha, 2016). Fungsi manajemen sumber daya manusia untuk mendorong
keberlanjutan dalam praktik dan kebijakan Green Human Resources Management
(GHRM) yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja lingkungan

Identifikasi Organisasi mendukung keberlanjutan organisasi seperti
organizational citizenship behavior. Akibatnya ketika terdapat identifikasi yang
tinggi terhadap organisasi, karyawan cenderung menunjukkan perilaku membantu
yang melampaui apa yang diharapkan dari karyawan (Freire & Pieta, 2022). Selain
itu dari identifikasi yang tinggi juga mengarahkan karyawan untuk melakukan
aktivitas ramah lingkungan dengan mengadopsi perilaku ramah lingkungan dan
mengembangkan budaya perilaku kewarganegaraan organisasi yang ramah
lingkungan di kalangan karyawan (Meng et al., 2023).
Maka dari itu keberhasilan lingkungan perusahaan tidak dapat bergantung
sepenuhnya pada kebijakan keberlanjutan perusahaan tetapi relatif pada perilaku
pekerja yang ramah lingkungan seperti Green Organizational Citizenship Behavior
(Malik et al., 2021). Oleh karena itu, karyawan yang mengidentifikasi lebih dekat
dengan organisasi cenderung mengadopsi perilaku dan sikap yang melampaui peran
mereka dan yang pada akhirnya menguntungkan perusahaan (Freire & Pieta, 2022).
Sehingga dapat disimpulkan Identifikasi Organisasi berpengaruh terhadap Green
Organizational Citizenship Behavior

Karyawan yang mengalami tingkat kepuasan kerja yang tinggi berusaha
menampilkan perilaku yang bermanfaat bagi perusahaan. Karyawan yang puas
dengan pekerjaannya cenderung menunjukkan perilaku timbal balik dan positif,
dengan tujuan menguntungkan organisasi (Freire & Pieta, 2022).
Hubungan antara kepuasan kerja dengan Green Organizational Citizenship
Behavior merupakan hubungan yang searah, yang berarti semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja maka akan semakin tinggi Green Organizational Citizenship
Behavior pada perusahaan tersebut (Mulyantoro & Suherman, 2022). Dapat
dikatakan bahwa ketika karyawan lebih puas dengan pekerjaan mereka, mereka
cenderung bertindak dengan tujuan membalas organisasi yang menguntungkan
mereka melalui perilaku organisasi yang bertanggung jawab (Freire & Pieta, 2022).
Sehingga bisa disimpulkan bahwasannya Kepuasan Kerja berpengaruh positif
terhadap Green Organizational Citizenship Behavior

Green Human Resource Management bertujuan untuk menerapkan praktik
yang mendorong pengembangan keterampilan lingkungan dan membuat karyawan
untuk terlibat dalam kegiatan ramah lingkungan. Dengan mengembangkan
keterampilan lingkungan dan berpartisipasi dalam aksi ramah lingkungan,
karyawan menjadi lebih siap secara psikologis bagi organisasi dan menganggap
pekerjaan karyawan tersebut lebih bermakna, yang menghasilkan identifikasi
organisasi yang lebih besar. Karyawan lebih cenderung mengidentifikasi suatu
organisasi ketika karyawan merasa bahwa organisasi tersebut memiliki citra yang
baik. Dalam hal ini, karyawan yang tergabung dalam organisasi yang memiliki
reputasi lingkungan yang baik memberikan penilaian positif terhadap kinerja
organisasi. Hal ini, pada gilirannya, menimbulkan rasa memiliki dan pada akhirnya
mengarah pada Identifikasi Organisasi (Freire & Pieta, 2022). Karena karyawan
lebih memilih untuk mengidentifikasikan diri pada organisasi yang memiliki
reputasi tinggi dan citra yang baik sehingga akan memperkaya konsep diri, citra
diri, dan harga diri karyawannya (Ribeiro et al., 2022).
Identifikasi Organisasi kemudian muncul sebagai salah satu bentuk
identifikasi sosial, dimana seorang individumengembangkan keterikatan emosional
atau rasa memiliki terhadap organisasi tempat karyawan tersebut bekerja yang
diharapkan dapat meningkatkan kinerja praktik Green Human Resource
Management, karena karyawan akan merasa sangat terhubung dengan organisasi
yang akan membuat karyawan mengembangkan perilaku yang lebih bertanggung
jawab terhadap lingkungan dan dengan demikian meningkatkan kinerja lingkungan
dan keberlanjutan organisasi (Ribeiro et al., 2022). Sesuai dengan literatur diatas,
penelitian yang dilakukan oleh (Freire & Pieta, 2022) menyatakan Green Human
Resource Management berdampak positif terhadap Identifikasi Organisasi dan
mengakibatkan hasil kerja yang positif

Praktik Green Human Resource Management telah diamati menjadi sangat
penting karena hal tersebut tersebut memainkan peran penting dalam menerapkan
praktik ramah lingkungan dan memodifikasi kebijakan yang ada secara efektif dan
dalam mengembangkan Green Organizational Citizenship Behavior (Meng et al.,
2023). Semakin baik penerapan praktik Green Human Resource Management,
khususnya seperti rekrutmen dan seleksi ramah lingkungan serta pelatihan dan
pengembangan ramah lingkungan, semakin besar kemungkinan karyawan akan
melakukan Green Organizational Citizenship Behavior dalam organisasi (Mostafa
& Saleh, 2023).
GHRM diharapkan dapat mempengaruhi perilaku ramah lingkungan,
karena merekrut karyawan yang memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap
lingkungan, melibatkan mereka dalam implementasi inisiatif ramah lingkungan dan
memberikan pelatihan ramah lingkungan. Sehingga menjadikan karyawan lebih
ramah lingkungan (Ribeiro et al., 2022). Manajemen memainkan peran penting
dalam mendorong kesadaran diri karyawan dan menerapkan praktik ramah
lingkungan dalam kehidupan kerja sehari-hari, Organisasi mengadopsi gaya hidup
ramah lingkungan, yang mempengaruhi perilaku ramah lingkungan para
karyawannya (Meng et al., 2023).
Selain itu beberapa penelitian telah mengkonfirmasi hubungan antara Green
Human Resource Management dengan Green Organizational Citizenship Behavior
(Burlea-Schiopoiu et al., 2022). Sehingga dapat diartikan Green Human Resource
Management berpengaruh positif terhadap Green Organizational Citizenship
Behavior

Green Organizational Citizenship Behavior mencakup tindakan sukarela
karyawan yang tidak diberi imbalan oleh organisasi terhadap perbaikan lingkungan,
yang telah terbukti memiliki peran penting bagi keberlanjutan perusahaan dan
pengelolaan lingkungan (Malik et al., 2021).
Menurut (Malik et al., 2021) menyatakan bahwa, ada beberapa indikator
untuk mengukur Green Organizational Citizenship Behavior yaitu:

1. Eco-initiatives: Upaya yang diambil untuk mendukung, melindungi, atau
   memperbaiki lingkungan.
2. Eco-civic involvement: Perilaku sukarela karyawan untuk ikut
   berpartisipasi dalam acara – acara yang diselenggarakan/dikoordinasikan
   oleh perusahaan pro – lingkungan.
3. Eco-helping: Mengacu pada segala bentuk bantuan atau tindakan yang
   bertujuan untuk melestarikan atau memperbaiki keseimbangan lingkungan.
   Green Organizational Citizenship Behavior merupakan tindakan atau
   perilaku karyawan yang melampaui kewajiban dan tanggung jawab formal mereka,
   khususnya yang berkaitan dengan praktik ramah lingkungan (Riyanto et al., 2023).
   Menurut (Riyanto et al., 2023) menyatakan bahwa, ada beberapa indikator
   untuk mengukur Green Organizational Citizenship Behavior yaitu:
4. Berikan saran: Tindakan yang bertujuan untuk memberikan ide atau
   pendapat terhadap suatu masalah atau situasi.
5. Kontribusi terhadap lingkungan: Kontribusi secara aktif dalam kegiatan
   sosial yang bertujuan untuk melestarikan lingkungan.
6. Dorongan perilaku: Tindakan yang menunjukan adanya kebutuhan atau
   keinginan yang mendorong karyawan untuk bertindak.
7. Tindakan pertimbangan: Waktu yang dibutuhkan untuk
   mempertimbangkan berbagai pilihan, sebelum mengambil sebuah
   keputusan.
   Berdasarkan penjelasan diatas, maka variabel Green Organizational
   Citizenship Behavior merujuk pada penggunaan indikator menurut (Malik et al.,
   2021)

Identifikasi organisasi didefinisikan persepsi kepemilikan terhadap suatu
organisasi dan rasa kesatuan dengan organisasi (Ismail & Baki, 2017) dalam
(Hongdiyanto & Saidah, 2024).
Berdasarkan definisi diatas indikator Identifikasi Organisasi menurut
(Hongdiyanto & Saidah, 2024):

1. Kritik: Penilaian terhadap suatu tindakan atau ide, baik dalam bentuk
   komentar positif maupun negatif.
2. Keberhasilan: Merujuk pada pencapaian suatu tujuan atau hasil yang telah
   ditetapkan.
3. Rasa Memiliki: Perasaan keterhubungan atau keterikatan emosional dengan
   organisasi.
4. Rasa Ingin Tahu: Keinginan untuk mengetahui atau memahami sesuatu yang
   belum diketahui.
5. Pujian: Ungkapan penghargaan terhadap suatu tindakan yang sudah
   dilakukan.
6. Reputasi: Persepsi atau penilaian yang terbentuk berdasarkan tindakan atau
   prestasi.
   Identifikasi Organisasi adalah reaksi individu terhadap konsep diri dalam
   hubungan khusus antara dirinya dan organisasi. Identifikasi organisasi terdiri dari
   daya tarik organisasi, konsistensi antara tujuan organisasi dan individu, loyalitas,
   dan hubungan antara individu dan keanggotaan organisasi (Tang, 2022).
   Berdasarkan definisi diatas indikator dari Identifikasi Organisasi menurut
   (Tang, 2022):
7. Dimensi Kognitif: Sebuah konsep yang berhubungan dengan proses berpikir
   dan pemahaman terhadap suatu informasi.
8. Dimensi Emosional: Aspek psikologis yang berkaitan dengan perasaan,
   emosi, dan suasana hati.
9. Dimensi Evaluasi: Suatu perspektif yang lebih luas dan mendalam dalam
   memahami kinerja atau keberhasilan suatu hal.
10. Dimensi Perilaku: Aspek – aspek yang membentuk dan mempengaruhi
    tindakan atau tingkah laku seseorang, mulai dari internal (psikologis)
    sampai eksternal (lingkungan).
    Berdasarkan penjelasan diatas, maka variabel Identifikasi Organisasi
    merujuk pada penggunaan indikator menurut (Hongdiyanto & Saidah, 2024)

Kepuasan Kerja melibatkan persepsi dan sikap individu terhadap pekerjaan
mereka, termasuk manfaat dan kompensasi yang mereka terima, serta faktor
lingkungan, interpersonal, dan organisasi di tempat kerja mereka (Ibrahim et al.,
2024).
Menurut (Ibrahim et al., 2024) menyatakan bahwa, ada beberapa indikator
untuk mengukur Kepuasan Kerja yaitu:

1. Gaji: Merupakan jumlah kompensasi yang diberikan sebagai imbalan atas
   pekerjaan yang sudah dilakukan.
2. Pengawasan: Proses pemantauan atau koreksi yang dilakukan manajemen
   terhadap pelaksanaan pekerjaan agar sesuai dengan rencana.
3. Imbalan Bersyarat: merujuk pada jenis kompensasi yang diberikan kepada
   karyawan berdasarkan pencapaian kriteria atau hasil tertentu yang telah
   ditetapkan.
4. Tunjangan Tambahan: Bentuk kompensasi tambahan yang diberikan, tetapi
   hanya jika karyawan tersebut memenuhi persyaratan atau mencapai kondisi
   tertentu.
5. Sifat Pekerjaan: Mengacu pada jenis pekerjaan dan tugas – tugas yang
   dapat di lakukan di tempat kerja.
   Kepuasan kerja adalah kemampuan dalam melaksanakan tugas dan
   mencapai standar keberhasilan yang ditetapkan oleh perusahaan kepada karyawan
   sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepada masing-masing karyawan
   (Todingbua & Lambe, 2024).
   Berdasarkan definisi di atas, indikator Kepuasan Kerja menurut (Todingbua
   & Lambe, 2024):
6. Pekerjaan itu sendiri: Sejauh mana pekerjaan tersebut menyediakan tugas-
   tugas yang menarik bagi individu, peluang untuk belajar, dan kesempatan
   untuk menerima tanggung jawab.
7. Gaji/Upah: Jumlah remunerasi finansial yang diterima dan sejauh mana hal
   ini dipandang adil terhadap orang lain dalam organisasi.
8. Kesempatan promosi: Peluang untuk maju dalam organisasi.
9. Pengawasan: Kemampuan pengawas untuk memberikan bantuan teknis dan
   dukungan perilaku.
10. Hubungan Dengan Rekan kerja. Sejauh mana rekan kerja memiliki
    kecakapan teknis dan dukungan sosial.
    Berdasarkan penjelasan diatas, maka variabel Kepuasan Kerja merujuk pada
    penggunaan indikator menurut (Todingbua & Lambe, 2024)

Green Human Resource Management didefinisikan sebagai suatu
mekanisme untuk meningkatkan kemauan karyawan dalam mengambil inisiatif
ramah lingkungan dan menunjukan perilaku ramah lingkungan, mengikuti
kebijakan Green Human Resource Management didalam suatu organisasi karyawan
akan memperjuangkan tujuan dan visi organisasi (Hassanein et al., 2024).
Menurut (Hassanein et al., 2024) menyatakan bahwa, ada beberapa
indikator untuk mengukur Green Human Resource Management yaitu:

1. Perekrutan Ramah Lingkungan: Suatu proses perekrutan karyawan baru
   yang secara aktif mempertimbangkan dampak lingkungan dari setiap tahap
   proses perekrutan
2. Pelatihan: Serangkaian kegiatan yang diberikan kepada karyawan untuk
   meningkatkan kemampuan.
3. Kinerja: Hasil yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan atau
   menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
4. Penghargaan: Suatu bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan atas
   usaha atau kontribusi yang telah dilakukan.
5. Keterlibatan: Partisipasi pihak manajemen maupun manajer dalam proses
   operasional organisasi terkait inovasi atau ide – ide ramah lingkungan.
   Perusahaan yang menjalankan Green Human Resource Management
   menerapkan kebijakan organisasi yang ramah lingkungan, memenuhi tanggung
   jawab perusahaan, dan menjaga lingkungan yang pada akhirnya akan meningkatkan
   citra mereka yang akan berdampak pada keberlanjutan bisnis (Setyaningrum &
   Muafi, 2023).
   Menurut (Setyaningrum & Muafi, 2023) menyatakan bahwa, ada beberapa
   indikator untuk mengukur Green Human Resource Management yaitu:
6. Green Office: Konsep manajemen kantor yang mengintegrasikan prinsip-
   prinsip keberlanjutan dalam operasional sehari-hari
7. Green Corporate: mengacu pada perusahaan yang menjalankan bisnis
   dengan memprioritaskan keberlanjutan dan tanggung jawab lingkungan
   dalam setiap aspek operasionalnya.
8. Green Ability: Kemampuan organisasi atau individu untuk mengadopsi,
   mengelola, dan menerapkan praktik-praktik ramah lingkungan secara
   efektif dan inovatif.
9. Green Employees: Adalah karyawan yang memiliki kesadaran lingkungan
   yang tinggi, menerapkan perilaku ramah lingkungan di tempat kerja, serta
   aktif mendukung inisiatif keberlanjutan perusahaan.
10. Green Opportunity: Merujuk pada peluang yang dapat dimanfaatkan oleh
    organisasi untuk menciptakan nilai tambah melalui inisiatif keberlanjutan.
    Berdasarkan penjelasan diatas, maka variabel Green Human Resource
    Management merujuk pada penggunaan indikator menurut (Hassanein et al.,
    2024)

Green innovation berfokus pada pengembangan dan penerapan teknologi dan
praktik ramah lingkungan untuk mendorong pembangunan berkelanjutan. Green
innovation menjadi salah satu strategi utama yang diadopsi oleh perusahaan dan
pemerintah untuk menciptakan solusi yang lebih berkelanjutan pada era modern, di
mana tantangan lingkungan semakin meningkat akibat perubahan iklim dan
eksploitasi sumber daya yang berlebihan. Hal ini mencakup upaya untuk
mengintegrasikan prinsip-prinsip keberlanjutan dalam setiap aspek operasional.
Green innovation terdiri dari sistem, proses, produk, dan praktik yang unik atau
diubah yang memberikan keuntungan bagi lingkungan dan mensubsidi
keberlanjutan perusahaan (Xie et al., 2019 dalam Wang et al., 2021). Penerapan
green innovation tidak hanya terbatas pada industri manufaktur, tetapi juga meluas
ke sektor jasa, pertanian, dan energi, yang bertujuan untuk mengurangi dampak
negatif terhadap lingkungan dan meningkatkan efisiensi sumber daya. Green
innovation harus diberlakukan tidak hanya sebagai formalitas, namun sebagai
langkah konkret perusahaan untuk menciptakan operasional yang ramah
lingkungan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Tseng at al., (2013) dalam Guinot et al. (2022) berpendapat green innovation
terdiri dari ide-ide inovatif baru yang bertujuan untuk menyediakan produk atau
layanan tanpa menyerang alam, menghormati lingkungan, dan bersifat ekologis
dalam konsepsi, konstruksi, penggunaan, dan pembuangannya. Penelitian Thomas
et al., (2022) membahas manfaat ganda dari green innovation bagi lingkungan dan
konsumen, yang menekankan perlunya inovasi produk dan proses hijau. Hal
tersebut disebabkan dari sudut pandang konsumen, produk dan layanan berbasis
green innovation semakin diminati karena kesadaran masyarakat terhadap
keberlanjutan terus meningkat. Green innovation tidak hanya berfungsi sebagai alat
strategis dalam menjaga kelestarian lingkungan, tetapi juga sebagai sarana untuk
meningkatkan posisi di pasar, menarik pelanggan, menyediakan layanan ramah
lingkungan, dan memungkinkan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif (Luo
& Zhang, 2021, dalam Rodrigues & Franco, 2023). Dengan kata lain, green
innovation adalah alat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan pangsa pasar
dan tetap hidup dalam jangka panjang (Karimi, 2020 dalam Rodrigues & Franco,
2023)

Employee retention mengacu pada kemampuan perusahaan mempertahankan
karyawan dalam jangka panjang. Das dan Baruah (2013) dalam Hadi & Ahmed
(2018) menjelaskan konsep tersebut sebagai sebuah proses di mana karyawan
didorong untuk tetap bersama organisasi selama periode maksimum atau hingga
penyelesaian proyek. Hal tersebut juga didukung oleh Gorde (2019) yang
menyatakan retensi karyawan memperhitungkan berbagai langkah yang diambil
agar seseorang tetap berada di sebuah organisasi untuk jangka waktu yang
maksimal. Perusahaan harus mempertimbangkan berbagai hal sesuai dengan
kapasitas perusahaan untuk membuat karyawannya bertahan dan bekerja di
perusahaan dalam jangka waktu yang panjang. Hal tersebut dikarenakan retensi
karyawan mengacu pada kapasitas perusahaan untuk mempertahankan
karyawannya sekaligus mengurangi keinginan untuk keluar (Wijayanthi et al.,
2024).
Perusahaan perlu memperhatikan 5 hal dasar yang berkaitan dengan retensi
menurut Gorde (2019) yaitu:
a. Environment
Karyawan yang termotivasi ingin berkontribusi pada area kerja di luar
deskripsi pekerjaan spesifiknya. Ramlall (2003) menekankan lingkungan kerja
yang sesuai merupakan kebutuhan karyawan dalam sebuah organisasi karena
akan mendorong komitmen. Nelson (2006) juga menjelaskan dalam studinya
kepuasan kerja merupakan sesuatu yang tidak ternilai, tidak tertandingi dan tidak
ternilai harganya.
b. Growth
Pertumbuhan merupakan bagian integral dari karir setiap individu. Jika
seorang karyawan tidak dapat memperkirakan jalur pengembangan karirnya di
perusahaan saat ini, terdapat kemungkinan karyawan akan meninggalkan
perusahaan begitu mendapatkan kesempatan. Grossman (2002) menekankan
pertumbuhan dan produktivitas adalah hasil akhir dari perilaku karyawan seperti
kinerja, retensi, dan kepuasan karyawan.
c. Compensation
Kompensasi merupakan bagian terbesar dari proses retensi. Karyawan
selalu memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap paket kompensasi karyawan.
Kompensasi meliputi gaji dan upah, bonus, asuransi kesehatan, dan tunjangan
setelah pensiun.
d. Relationship
Terkadang hubungan dengan manajemen dan rekan kerja menjadi alasan
bagi karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Manajemen sering kali tidak
dapat menyediakan budaya dan lingkungan kerja yang mendukung bagi
karyawan dalam hal hubungan personalia dan profesional. Budaya kerja yang
mendukung dapat membantu mengembangkan karyawan secara profesional dan
meningkatkan kepuasan karyawan.
e. Support
Karyawan saat ini meminta tempat kerja yang membantu karyawan
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan kehidupan keluarga, daripada
memaksa karyawan untuk mengutamakan salah satunya.
Di sisi lain, jika perusahaan tidak memperhatikan kelima hal dasar tersebut,
karyawan dapat merasa tidak dihargai yang dapat berdampak pada dedikasi kepada
perusahaan. Dedikasi karyawan terhadap perusahaan atau organisasi dapat
memengaruhi keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau keluar dari perusahaan
atau organisasi (Fauzi et al., 2023, dalam Wijayanthi et al., 2024). Menurut Gorde
(2019) perusahaan yang tidak dapat mempertahankan karyawannya dengan baik
atau memiliki turn over yang tinggi dapat berdampak negatif pada perusahaan
seperti:
a. Biaya pergantian karyawan
Biaya pergantian karyawan merupakan salah satu beban finansial yang
signifikan bagi perusahaan. Perusahaan terkadang sulit untuk mengukur secara
akurat seluruh komponen biaya seperti biaya rekrutmen, pelatihan, serta
hilangnya produktivitas selama masa transisi.
b. Hilangnya pengetahuan perusahaan
Karyawan yang keluar dapat membawa pengetahuan berharga tentang
perusahaan, pelanggan, proyek-proyek saat ini, dan sejarah perusahaan.
Perusahaan sering menghabiskan banyak waktu dan uang untuk karyawan
tersebut dengan harapan akan kembali lagi di masa depan.
c. Terganggunya pelayanan pelanggan
Pergantian karyawan juga berpotensi menimbulkan gangguan terhadap
layanan pelanggan. Hal ini disebabkan oleh fakta sebagian besar pelanggan dan
klien menjalin hubungan bisnis tidak hanya berdasarkan produk atau jasa yang
ditawarkan, tetapi juga karena adanya relasi interpersonal yang dibangun dengan
karyawan perusahaan.
d. Turnover dapat menyebabkan lebih banyak turnover
Tingginya turnover dapat memengaruhi stabilitas organisasi secara
menyeluruh. Hal tersebut dikarenakan beban kerja dari posisi yang kosong
sering kali dialihkan kepada rekan kerja yang lain, sehingga menimbulkan
tekanan kerja, penurunan moral, dan potensi meningkatnya keinginan karyawan
lain untuk mengundurkan diri.
e. Efisiensi berkurang
Jika seorang karyawan mengundurkan diri, maka sejumlah waktu akan
terbuang untuk merekrut dan melatih karyawan baru, yang secara langsung dapat
menjadi kerugian bagi perusahaan meskipun sering kali tidak terlihat secara
langsung. Bahkan setelah proses tersebut, tidak ada jaminan karyawan baru akan
memiliki tingkat efisiensi yang sama.
Seiring berkembangnya lingkungan kerja, perusahaan akan mengalami kendala
dalam mempertahankan karyawannya, dikarenakan faktor-faktor untuk
mempertahankan karyawan juga akan berevolusi. Salah satu tantangan utama
adalah sifat lingkungan kerja yang terus berkembang, di mana karyawan menuntut
fleksibilitas yang lebih besar dan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan,
yang sering kali tidak dapat diatasi oleh strategi retensi tradisional (Sepahvand dan
Khodashahri, 2021 dalam Noorulkhathija & Hussain, 2025). Menurut beberapa
penelitian terdahulu faktor-faktor yang memengaruhi employee retention, antara
lain talent development, work-life balance, budaya organisasi yang mendukung,
komunikasi, mekanisme umpan balik, pelatihan, lingkungan kerja, kepuasan kerja,
dan kompensasi (Irawati & Bagus Ketut, 2022; Wahyudi et al., 2023; Xuecheng et
al., 2022)

Green human resource management merupakan pendekatan dalam
manajemen sumber daya manusia yang mengintegrasikan prinsip-prinsip
keberlanjutan lingkungan ke dalam kebijakan dan praktik SDM. Pendekatan ini
muncul sebagai respons terhadap meningkatnya tekanan global untuk mengadopsi
praktik bisnis yang lebih ramah lingkungan dan berkelanjutan. Menurut penelitian
Kuo et al. (2022) green human resource management mencakup berbagai aspek,
antara lain green recruitment, green training and development, dan green
compensation and rewards. Pada penelitian ini, ditambahan aspek green
involvement dan green performance appraisal.
a. Green recruitment
Green recruitment bertujuan untuk menarik dan memilih kandidat yang tidak
hanya memiliki keterampilan dan kualifikasi yang dibutuhkan, tetapi juga
memiliki kesadaran dan nilai-nilai yang sejalan dengan tujuan keberlanjutan
perusahaan. Mwita dan Kinemo (2018) dalam Tsymbaliuk et al. (2023)
menyatakan green recruitment membantu menarik lebih banyak pelamar yang
kompeten. Penerapan green recruitment juga harus sejalan dengan prinsip
keberlanjutan, seperti menggunakan proses rekrutmen berbasis digital, tidak
menggunakan kertas dalam proses rekrutmen, dan melakukan wawancara secara
daring.
b. Green training and development
Green training and development dibutuhkan oleh semua karyawan terutama
karyawan yang belum mengerti mengenai praktik keberlanjutan. Perusahaan
dapat memberikan pelatihan kepada karyawannya agar mendapatkan
pemahaman mengenai keberlanjutan, sehingga karyawan memiliki visi yang
sama dengan perusahaan. Green training and development harus melibatkan
seminar dan lokakarya yang akan memungkinkan karyawan agar memperoleh
pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk mengelola lingkungan
dengan efektif; sehingga karyawan dapat menunjukkan perilaku pro-lingkungan
dan pada saat yang sama menjadi ramah lingkungan (Hosain & Rahman, 2016,
dalam Moradeke et al., 2021).
c. Green compensation and rewards
Kompensasi dan penghargaan merupakan salah satu faktor penting tujuan
karyawan bekerja. Green compensation and rewards didasarkan pada kinerja
karyawan terhadap praktik-praktik keberlanjutan. Di antara praktik-praktik
green human resource management, green compesation and rewards
merupakan praktik penting di mana suatu organisasi memberikan imbalan dan
kompensasi kepada karyawannya (Maderazo, 2016; Mandago, 2018, dalam Kuo
et al., 2022).
d. Green involvement
Green Involvement adalah salah satu aspek dalam green human resource
management yang berfokus pada keterlibatan aktif karyawan dalam inisiatif
keberlanjutan lingkungan di tempat kerja. Menurut Renwick et al. (2013) dan
Gupta (2018) dalam Kaur & Mittal (2021) green involvement merujuk pada
kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk mempelajari dan
menerapkan strategi keberlanjutan guna mencegah polusi lingkungan dan
masalah ekologi lainnya. Praktik ini bertujuan untuk mendorong partisipasi
karyawan dalam berbagai program dan kebijakan ramah lingkungan, sehingga
menciptakan budaya organisasi yang lebih sadar lingkungan serta meningkatkan
komitmen karyawan terhadap tujuan keberlanjutan perusahaan.
e. Green performance appraisal
Green performance appraisal merupakan salah satu elemen dalam green
human resource management yang bertujuan untuk menilai dan mengevaluasi
kinerja karyawan berdasarkan kontribusi karyawan terhadap keberlanjutan
lingkungan. Pavitra (2017) dalam Ardiza et al. (2021) menyatakan green
performance appraisal adalah penilaian kinerja karyawan mengenai seberapa
baik karyawan membuat kemajuan menuju lingkungan yang hijau, dimensi dari
green performance appraisal terdiri dari fokus strategis, keterukuran, dan
kelengkapan.
Penerapan green human resource management tidak hanya mendukung
efektivitas organisasi, tetapi juga dapat berkontribusi terhadap pencapaian
Sustainable Development Goals. Praktik seperti green recruitment dan green
training berperan dalam membentuk budaya kerja yang layak dan beretika sesuai
dengan SDG 8 (Decent Work and Economic Growth), sedangkan green involvement
dan green performance appraisal mendorong partisipasi aktif karyawan dalam
inisiatif ramah lingkungan, yang sejalan dengan SDG 12 (Responsible
Consumption and Production) dan SDG 13 (Climate Action). Green human
resource management tidak cukup jika hanya sebatas integrasi teknis ke dalam
sistem manajemen SDM. Green human resource management dapat dijadikan
sebagai budaya organisasi yang dipraktikkan karyawan dalam sehari-hari.
Perusahaan yang berhasil membangun kesadaran dan pemahaman akan pentingnya
keberlanjutan pada seluruh elemen SDM akan lebih efektif dalam mencapai kinerja
operasional sekaligus berkontribusi pada tujuan lingkungan global. Jabbour et al.
(2010) dalam Faisal (2023) menyatakan green human resource management
memastikan keberlanjutan lingkungan dan membuat organisasi lebih kompetitif
karena karyawan dan organisasi terlibat dalam inisiatif hijau

Dalam ruang lingkup organisasi selalu ada sebuah sistem nilai yang
mengikat orang-orang di dalamnya. Sistem nilai bersama (sharing value) yang
tumbuh dan berkembang dalam organisasi yang dijadikan acuan seluruh
anggota sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sistem
nilai tersebut adalah budaya organisasi. Sebagaimana menurut Sweeney dan
McFarlin (2002:334) menyatakan budaya organisasi mengacu kepada cara hidup
(way of life) organisasi. Adanya budaya organisasi dalam organisasi akan
membedakan cara kerja organisasi satu dengan organisasi yang lainnya. Budaya
organisasi memberikan arahan mengenai bagaimana seseorang harus
berperilaku, bersikap, bertindak dalam suatu organisasi. Budaya organisasi
menjadikan tugas-tugas di organisasi menjadi terarah sehingga memberikan
pegaruh positif terhadap kinerja organisasi. Pernyataan tersebut sejalan dengan
penelitian yang telah dilakukan oleh Asree, et. al. (2010), budaya organisasi
memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja organisasi. Artinya
organisasi yang memiliki budaya yang kuat akan memberikan peningkatan pada
kinerja organisasi. Sebaliknya organisasi yang memiliki budaya yang lemah,
maka kinerja organisasi tidak akan mengalami peningkatan. Hal ini terbukti pada
sebuah hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Febrianto (2011) dan Arifin
(2012) bahwa budaya organisasi yang lemah makan tidak akan berpengaruh
positif pada kinerja organisasi.Budaya organisasi yang lemah maka akan rentan
terjadinya kesalahan-kesalahan dalam bekerja, tidak sesuai dengan sistem nilai
yang telah ditentukan. Oleh sebabnya budaya organisasi harusdianut dan
diinternalisasikan ke semua karyawan yang ada dalam organisasi

Banyak penelitian sebelumnya yang telah meneliti green management
terhadap kinerja organisasi. Chuang dan Huang (2013), Choi (2012), Green, et.
al. (2012), Alhadid, et. al. (2014), Heriyanto (2008) menunjukkan hasil
penelitiannya bahwa green management memberikan pengaruh positif pada
kinerja organisasi. Konsep metode green management merupakan kebutuhan
utama dalam menjaga perubahan iklim yang terjadi saat ini. Organisasi yang
menerapkan konsep green management akan memberikan pengaruh besar
terhadap lingkungan di mana organisasi tersebut berada. Konsep ini tidak
sekedar memperhitungkan keuntungan namun yang terlebih penting adalah
lingkungan dan sosial. Sehingga akan memberikan dampak positif kembali pada
organisasi yaitu kinerja organisasi dan image perusahaan terhadap masyarakat,
pemerintah, mitra, serta pemasok

Budaya organisasi merupakan akar terwujudnya segala aktivitas dalam
organisasi. Greenberg dan Baron (2003) mengemukakan bahwa organizational
culture is a cognitive framework consisting of attitudes, values, behavior norms,
and expectations shared by organization members.Budaya organisasi yang kuat
tentu akan memengaruhi karyawan dalam bertindak agar sesuai dengan harapan
organisasi. Dalam penelitian-penelitian sebelumnya masih jarang ditemukan
penelitian yang meneliti variabel budaya organisasi terhadap variabel green
management. Namun peneliti memiliki dugaan sementara bahwa adanya
hubungan signifikan dan positif antara budaya organisasi terhadap green
management. Budaya organisasi yang dikembangkan seperti inovasi adanya
pengambilan resiko setiap pekerjaan, diperlukannya perhatian yang rinci,
orientasi pada manusia, orientasi pada hasil, orientasi pada tim, kegresifan kerja
karyawan, dan menjaga stabilitas kerja merupakan bagian dari budaya
organisasi yang dipertahankan dalam ruang lingkup organisasi terutama dalam
penerapan konsep green management. Setiap kegiatan bisnis termasuk green
management tentu menginternalisasikan budaya tersebut. Proses menciptakan
produk yang ramah lingkungan diperlukan adanya sikap yang kreatif dan berani
mengambil resiko dalam bekerja. Dapat dibayangkan ketika karyawan bekerja
tidak memiliki sikap yang kreatif, ketelitian, dan ragu-ragu/ tidak percaya diri
maka akan memberikan pengaruh negative ada pekerjaan yang dilakukannya.
Orientasi pada manusia (pimpinan memberikan perhatian pada karyawan,
bonus) merupakan sebagian dari motivasi yang dapat meningkatkan hasil kerja
dari kegiatan bisnis green management, tanpa motivasi berupa reward atau
perhatian pimpinan maka akan memberikan pengaruh pada hasil kerja bahkan
bias saja dapat terjadi turn over. Selanjutnya orientasi hasil (perhatian pada hasil
pekerjaan, visi dan misi) dan kestabilan kerja merupakan syarat dalam
menjalankan kegiatan bisnis. Hal ini perlu agar visi dan misi yang sudah
ditentukan dapat berjalan sesuai harapan dan hasil dari kegiatan bisnis sehingga
dapat dinilai apakah sudah mencapai standar yang diinginkan atau
belum.Budaya organisasi yang dapat menjaga kestabilan kerja pun sangat
diutamakan dalam setiap kegiatan bisnis termasuk green management. Setiap
pelaksanaan kerja diharapkan dapat berjalan sesuai aturan-aturan yang telah
ditentukan dan harapan yang ingin dicapai agar hasil kerja yang diperoleh
organisasi sesuai target dan kemudian dari hasil yag dicapai tersebut akan
memberikan pengaruh pada reward yang akan diterimanya.
Organisasi yang selalu memelihara budaya organisasi yaitu orientasi tim
akan memberikan kemudahan-kemudahan dalam kegiatan bisnis green
management. Kemampuan bekerja sama dengan tim merupakan hal yang krusial
dalam organisasi karena manusia adalah makhluk sosial sehingga selalu
membutuhkan bantuan dari orang lain. Bekerja sama dengan tim yang baik pun
dapat menciptakan pendekatan emosional antara karyawan sehingga
menciptakan keharmomisan dalam organisasi.
Deal dan Kennedy dalam Tika (2012:6) pun menegaskan bahwa budaya
organisasimerupakan nilai inti sebagai esensi falsafah organisasi untuk mencapai
sukses yang didukung semua warga organisasi dan memberikan sukses yang
didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman bersama
tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka dari hari ke hari.
Oleh karenanya peneliti memiliki dugaan sementara bahwa adanya pengaruh
yang signifikan dan positif antara budaya organisasi terhadap green
management

Gaya kepemimpinan transformasional dapat mendorong bawahnnya
untuk menerima dan menginternalisasi misi, visi, dan tujuan organisasi, sehingga
menciptakaan perasaan memiliki, Guay, et. al. (2015). Kemampuan memotivasi
dari pemimpin transformasional ini dapat menginspirasibawahan agar dapat
melakukan perubahan besar dan mengaharapkan karyawannya dapat bekerja di
luar batas sehingga dampak yang diperoleh kinerja yang terus menerus.
Mahdinezhad (2013), Yildiz, et. al. (2014), Ejere dan Abasilim (2013)
menunjukkan hasil penelitiannya bahwa kepemimpinan transformasional memiliki
pengaruh yang kuat terhadap kinerja perusahaan. Kepemimpinan
transformasional membuat gambaran yang terkait masa depan yang baik,
optimis dan dicapai, mendorong orang lain untuk meningkatkan harapan mereka,
dan menggunakan bahasa sederhana untuk menyampaikan misi

Selain gaya kepemimpinan transformasional, peneliti memiliki dugaan
sementara bahwa gaya kepemimpinan transaksional memberikan pengaruh
signifikan dan positif terhadap green management. Hal ini mengacu bahwa
dalam penerapan konsep green management dalam suatu organisasi diperlukan
adanya contingent reward, active management by exception dan passive
management by exception yang merupakan indikator dari gaya kepemimpinan
transaksional. Aktivitas karyawan dalam organisasi tidak akan terlepas dari
pengaruh pimpinannya. Penerapan konsep green management dalam organisasi
pun demikian, adanya reward dan punishment akan menjadi motivasi bagi
karyawan untuk bekerja. Keterlibatan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan-
pekerjaan karyawan yang dinilai tidak memenuhi standar akan memberikan hasil
yang sesuai dengan keinginan pimpinan. Perhatian pemimpin terhadap
pekerjaan bawahannya turut memberikan peran penting dan pencegahan
terhadap kesalahan kerja bawahan serta memberikan arahan yang lebih baik lagi
terhadap keberlangsungan konsep green management tersebut

Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh kuat terhadap berjalannya
suatu oragnisasi karena ia memiliki wewenang yang dapat mengarahkan dan
memengaruhi para karyawan untuk bertindak sesuai yang diharapkan
organisasi.Pada penelitian-penelitian sebelumnya masih jarangnya
ditemuipenelitian mengenai gaya kepemimpinan transformasional terhadap
green management. Namun, peneliti memiliki dugaan sementara bahwa adanya
hubungan yang signifikan dan positif antara gaya kepemimpinan
transformasional terhadap green management. Hal dapat dijabarkan dari
beberapa indikator yang dimiliki oleh gaya kepemimpinan transformasional,
antara lain Idealized influence (pengaruh ideal), inspirational motivation (motivasi
inpirasional), intellectual stimulation (stimulasi intelektual), dan individualized
consiceration (pertimbangan individu), Bassa dan Avalio dalam Hickman
(1998:135) terhadap indikator-indikator variabel green managementantara lain 1)
proses produksi, 2) pengelolaan lingkungan, 3) keselamatan kerja, dan 4)
manajemen perusahaan.
Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional (pengaruh
ideal) akan dijadikan sebagai acuan ataupun contoh bagi karyawan untuk
bekerja. Pemimpin akan menunjukkan sikap yang sesuai dengan standar etika
dan moral sehingga memungkinkan seorang pemimpin untuk menanamkan sikap
bawahan yang dapat menirunya, Ejere, et. al. (2014). Dalam penerapan green
management diperlukan sikap pemimpin yang dapat menunjukkan etika dan
moral sesuai dengan standar yang telah ditetapkan organisasi. Begitupun halnya
ketika organisasi menerapkan kegiatan bisnis yang ramah lingkungan (green
management). Berbagai kegiatan yang dijalankan seperti proses produksi,
pengelolaan lingkungan, keselamatan kerja, dan manajemen perusahaan sangat
memerlukan sikap pimpinan yang patuh terhadap etika yang sudah ditetapkan.
Sehingga karyawan dapat meniru dan mematuhi peraturan-peraturan sesuai
Standar Operasional Perusahaan (SOP).
Dalam organisasi yang menerapkan konsep green management
diperlukan pimpinan yang mampu mengembangkan semangat tim, memiliki sikap
optimis, dan komitmen terhadap visi organisasi (inspirational motivation (motivasi
inspirasional).Penerapan kegiatan bisnis green management menuntut
organisasi untuk dapat bersaing dengan organisasi yang sejenis yang telah ada.
Tidak hanya sekedar mengandalkan inovasi dari bahan-bahan alami sebagai
input produksi, namun diperlukan dukungan dari seorang pimpinan juga. Cara
kerja pimpinan yang merujuk pada visi yang telah ditetapkan akan menjalankan
misi-misi kerja yang telah direncanakan sehingga visi dan misi akan berjalan
dengan selaras. Pun demikian halnya dalam penerapan konsep green
management, ketika organisasi telah menentukan visi sebagai organisasi yang
ramah lingkungan, maka pola kerja yang diciptakan organisasi pun akan
mengarah pada kerja-kerja yang ramah lingkungan. Pencapaian visi tersebut
perlu dikelola dengan kerja sama dan semangat tim, sikap optimis dari seorang
pimpinan pun dibutuhkan agar karyawan dapat bekerja dengan percaya diri juga.
Intellectual stimulation (stimulasi intelektual), Bass dan Avalio dalam
Hickman (1998) menambahkan bahwa pemimpin transformasional merangsang
upaya karyawan untuk menjadi kreatif. Hal ini sangat berkaitan erat dengan
konsep green management yang diterapkan pada UKM batik. Dalam proses
produksi misalnya, karyawan dituntut untuk dapat bekerja secara kreatif dalam
menciptakan suatu karya. Pimpinan memberikan kebebasan pada karyawan
untuk mengembangkan bakat yang dimiliki. Kemudian apabila dari hasil produksi
terjadi kesalahan, karyawan turut diikutsertakan dalam penyelesaiannya
sehingga mereka didorong untuk memiliki ide atau solusi masalah. Oleh
sebabnya karakteristik pimpinan yang memiliki stimulasi intelektual dapat
membantu mensukseskan kegiatan bisnis green management.
Selanjutnya individualized consideration (pertimbangan individu),yang
juga merupakan salah satu karakteristik gaya kepemimpinan transformasional.
Dalam aktivitas organisasi dengan penerapan konsep green management, gaya
kepemimpinan transformasional (pertimbangan individu) sangat diperlukan,
mengingat dalam hal ini pimpinan memberikan kesempatan belajar bagi
karyawan. Pimpinan secara langsung memberikan pelatihan tentang proses
produksi dengan konsep green management. Di sini, pimpinan memberikan
perhatian khusus terhadap karyawan yang dinilai masih memerlukan
peningkatan kemampuan, oleh karenanya karyawan diberikan kesempatan
belajar oleh pimpinan baik secara langsung atau melalui pendelegasian tugas.
Selain itu karakteristik pertimbangan individu menunjukkan adanya penerimaan
perbedaan individu dengan menempatkan tugas pekerjaan sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya misalnya dalam penugasan proses produksi yang
terbagi menjadi beberapa bagian seperti, pembuatan motif, pencantingan, dan
pencelupan warna. Semua karyawan ditempatkan pada posisi tertentu sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki karyawan

Budaya organisasi dibentuk oleh pemimpin yang ada di dalam organisasi.
Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan dengan mendorong bawahnnya
bekerja dan imbalan sebagai motivasinya, maka akan senantiasa terbentuk
budaya organisasi yang demikian juga. Sebabnya pemimpin memiliki wewenang
untuk memengaruhi bawahannya bertindak sesuai dengan kehendaknya.
Makanya diindikasikan bahwa adanya hubungan gaya kepemimpinan
transaksional terhadap budaya organisasi. Siswatiningsih (2015), Kotter dan
Heskett dalam Tika (2013;149) menunjukkan hasil penelitiannya bahwa gaya
kepemimpinan memberi pengaruh terhadap budaya organisasi. Pemimpin
dipuncak sangat berperan dalam melakukan perubahan-perubahan budaya
organisasi

Budaya organisasi dibangun pada orang-orang yang mempunyai
wewenang penuh dalam perusahaan. Pemimpin merupakan seseorang yang
memiliki wewenang dan kekuasaan dalam menciptakan sistem, nilai, dan
peraturan di perusahaan sehingga akan terciptanya suatu budaya yang melekat
pada perusahaan. Budaya yang diciptakan tidak hanya sekedar dalam bentuk
peraturan yang tertulis, namun dapat berupa komunikasi dan interaksi pemimpin
terhadap karyawan. Pengaruh gaya kepemmpinan pada budaya organisasi
dapat memicu rasa kolektivisme dalam mencapai tujuan organisasi, memberikan
kontribusi lebih besar untuk keberhasilan organisasi. Oleh karenanya, berbagai
macam gaya kepemimpinan akan memengaruhi budaya organisasi. Dalam
penelitian Tipu, et. al. (2012), Graves, et. al. (2013), dan Siswatiningsih (2015)
menunjukkan hasil penelitiannya bahwa kepemimpinan transformasional
berhubungan positif terhadap budaya organisasi. Karyawan dapat menerima dan
menginternalisasi nilai-nilai yang disampaikan oleh para pemimpin, sehingga
meningkatkan pentingnya nilai-nilai yang lebih tinggidan melakukan kegiatan
yang lebih bermakna untuk karyawan

Dalam organisasi ada berbagai kegiatan yang dilakukan oleh SDM terkait
tujuan yang hendak dicapai dan hal tersebut berkaitan dengan kinerja organisasi
yang telah memiliki standar. Kegiatan-kegiatan tersebut merupakan aktivitas
yang dilakukan secara berulang-ulang dan sistematis. Adapun beberapa fungsi
kegiatan yang terkait dengan kinerja organisasi antara lain sebagai berikut, Umar
(2005:50).
a. Strategi perusahaan. Dalam strategi perusahaan terdapat misi perusahaan,
strategi bisnis yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Strategi
tersebut dapat mencakup perencanaan, implementasi, dan pengawasan.
b. Pemasaran. Evaluasi aspek pasar diarahkan untuk mendapatkan informasi
mengenai hal-hal segmentasi, target, dan posisi produk di pasar, strategi
bersaing yang diterapkan, kegiatan pemasaran melalui bauran pemasaran,
nilai penjualan, dan market share yang dikuasai perusahaan.
c. Operasional. Kegiatan operasional dalam perusahaan, meliputi kegiatan-
kegiatan kualitas produk, teknologi yang digunakan, kapasitas produksi,
persediaan bahan baku dan barang jadi sumber daya manusia, dan
keuangan

Dalam organisasi yang memiliki visi dan misi sebagai organisasi yang
ramah lingkungan, diperlukan sebuah konsep yang dapat merealisasikan hal
tersebut. Peneliti akan memaparkan mengenai indikator-indikator green
management baik untuk perusahaan besar yang bertaraf internasional hingga
diperuntukkan bagi Usaha Kecil dan Menengah (UKM). Hal ini dilakukan sebagai
pembanding diantara kedua hal tersebut.
Samsung Electronics (2008) sebagai perusahaan besar yang telah
menerapkan green management yang mengambil co-existence dan kemakmuran
bersama dengan masyarakat adalah inti dari kelangsungan hidup perusahaan
Perusahaan berusaha untuk menjadi perusahaan kontributif bagi masyarakat.
Ada beberapa indikator penerapan green management, Samsung (2008) antara
lain sebagai berikut.
a. The Greening of Management (Penghijauan Manajemen). Dibutuhkan
lingkungan yang sehat dan mengutamakan keselamatan sebagai faktor
utama dalam pengelolaan perusahaan untuk pembangunan berkelanjutan,
membangun lingkungan yang canggih, sehat, dan adanya sistem keamanan
dalam bekerja. memperluas sertifikat standar global dan mempromosikan
kerja yang efisien dengan mengadopsi Sistem Informasi Manajemen Hijau
(GMIS) merupakan beberapa aktivitas dari the greening of management
(penghijauan manajemen).
b. The Greening of Product (Penghijauan Produk). Hal ini untuk meminimalkan
dampak lingkungan dan untuk membuat produk ramah lingkungan mengingat
seluruh proses melalui produksi, penggunaan produk dan hingga menjadi
limbah.
c. The Greening of Process (Penghijauan Proses). Upaya dari the greening of
processs (penghijauan proses) dapat meningkatkan proses atau fasilitas,
mengembangkan teknologi hijau yang beragam termasuk bahan baku
alternatif, meminimalkan bahan bekas melalui pengelolaan bahan yang
mudah tercemar, memaksimalkan efisiensi energi, dan lain-lain, melakukan
penerapan teknologi untuk memproduksi bersih.
d. The Greening of Workplace (Penghijauan Tempat Kerja). Hal ini terwujud
dengan tidak terjadinya polusi, terjaganya kesehatan, dan terhindarnya
kecelakaan di tempat kerja.
e. The Greening of Communities (Penghijauan Komunitas). Bekerja sama
dengan masyarakat sekitar dengan memberikan edukasi pentingnya
pelestarian lingkungan dan bantuan. Peran perusahaan dalam kaitannya
dengan para stakeholder, misalnya menjaga hubungan baik dengan para
pemasok yang mempunyai komitmen pada lingkungan.
Sedangkan green management pada Usaha Kecil dan Menengah (UKM),
Kementerian Perindustrian berdasarkan pada Peraturan Kepala Badan
Pengkajian Kebijakan Iklim dan Mutu Industri No. 56/BPKIMI/PER/2/2014
menerapkan beberapa indikator yang merupakan sebagai bentuk kepatuhan
dalam menjalankan green management, antara lain sebagai berikut.
a) Proses produksi meliputi program efisiensi produksi, penempatan bahan
produksi, adanya perijinan penggunaan bahan pewarna, dan peningkatan
tekhnologi.
b) Pengelolaan lingkungan meliputi pengelolaan limbah dan pemanfaatan
limbah kembali.
c) Keselamatan kerja meliputi sistem sirkulasi udara, adanya penggunaan alat
perlindungan diri, dan persediaan Pertolongan Pertama Kecelakaan (P3K).
d) Manajemen perusahaan meliputi produk bersertifikasi ramah lingkungan, dan
adanya kepedulian terhadap lingkungan.
Berdasarkan pada penjelasan diatas, indikator-indikator dari green
management yang dikemukakan oleh Samsung (2008) hampir memiliki
kesamaan dengan Peraturan Kepala Badan Pengkajian Kebijakan Iklim dan
Mutu Industri No. 56/BPKIMI/PER/2/2014 yang diterapkan oleh UKM. Namun
berdasarkan pada ukuran organisasi yang akan diteliti, peneliti lebih memilih
menggunakan tiga indikator yang diterapkan oleh Kementerian Perindustrian
yang dirujuk dari Peraturan Kepala Badan Pengkajian Kebijakan Iklim dan Mutu
Industri No. 56/BPKIMI/PER/2/2014 yang dikhususkan pada Usaha Kecil dan
Menengah (UKM) yang dijadikan sebagai alat ukur dari variabel green
management.

Suatu organisasi dengan sistem manajemen berbasiskan lingkungan
(green management) merupakan terutama harapan dari semua masyarakat
sekitar organisasi berada. Lingkungan yang bersih dan tidak terkena polusi dapat
melancarkan segala aktivitas masyarakat dan organisasi itu sendiri. Berdasarkan
Undang-Undang RI No.3 Tahun 2014 tentang industri hijau atau green
management adalah industri yang dalam proses produksinya mengutamakan
upaya efisiensi dan efektivitas penggunaan sumber daya secara berkelanjutan
sehingga mampu menyelaraskan pembangunan industri dengan kelestarian
fungsi lingkungan hidup serta dapat memberikan manfaat bagi masyarakat.
Sedangkan Haden, et. al. (2009) dalam Wintoro (2012) mengemukakan bahwa
green management merupakan kegiatan bisnis yang menggunakan inovasi
sebagai alat untuk mencapai keberlanjutan sumber daya alam, pengurangan
pemborosan sumber daya alam, meningkatkan kemakmuran sosial, dan
memberi keunggulan bersaing perusahaan. Mathur, et. al. (2013) pun
menambahkan bahwa green management merupakan kegiatan organisasi yang
memberikan dampak terhadap lingkungan alam. Triastity (2011) melanjutkan
bahwa green management adalah salah satu model pendekatan untuk
mengevaluasi komitmen suatu perusahaan terhadap tanggung jawab lingkungan.
Artinya kegiatan green management tersebut tidak hanya sekedar berorientasi
pada keuntungan organisasi saja, namun turut memperhatikan lingkungan dan
sosial melalui aktivitas organisasi yang dilakukannya.
Tanggung jawab organisasi terhadap lingkungan tentu menyangkut udara
dan air karena kedua faktor alami ini sangat berpengaruh pada aktivitas
masyarakat. Salah satu tanggung jawab bagi organisasi adalah terjaganya
lingkungan yang sehat dan terhindar dari polusi/ pencemaran. Menurut
Keputusan Menteri Negara Kependudukan dan Lingkungan Hidup
No.02/MENLH/I/1998, yang dimaksud dengan polusi/pencemaran air adalah
masuk/dimasukkannya makhluk hidup, zat, energi, dan atau komponen lain
kedalam air/udara oleh kegiatan manusia atau oleh proses alam, kurang atau
tidak dapat berfungsi lagi. Hal ini yang kemudian masih menjadi PR besar bagi
organisasi yang masih menghasilkan limbah ke lingkungan.
Banyak peranan yang dihasilkan ketika organisasi telah berkomitmen
menerapkan green management sebagai aktivitas organisasinya. Florida (1994)
dalam Rao (2004) mengemukakan bahwa perusahaan yang menerapkan green
management dalam proses produksinya memberikan beberapa peranan, antara
lain:
a. Produk/ jasa yang dihasilkan oleh perusahaan akan ramah terhadap
lingkungan.
b. Adanya pencegahan pencemaran karena segala sumber pencemaran
berawal dari proses produksi.
c. Proses produksi yang ramah lingkungan diikuti juga dengan penggunaan
teknologi ramah lingkungan.
d. Penggunaan bahan dan daur ulang dilakukan sehingga meminimalisir
pemakaian bahan.
e. Proses produksi ramah lingkungan ditingkatkan sehingga meminimalkan
memberikan dampak limbah yang berbahaya.
f. Produk yang didesain untuk lingkungan dapat meminimalisir dampak
lingkungan yang merugikan.
Artinya dengan dimulainya aktivitas organisasi yang dimulai dari proses
produk yang ramah lingkungan akan memberikan dampak pada proses-proses
produksi selanjutnya yang ramah terhadap lingkungan juga. Bahkan dalam
pengolahan limbahnya pun akan ditangani secara ramah bagi organisasi yang
telah berkomitmen, meski proses produksi yang telah dilakukannya
menggunakan bahan-bahan produksi alami

Budaya organisasi antara satu organisasi dengan yang lainnya tentu
berbeda karena masing-masing organisasi memiliki sistem nilai berbeda yang
dianut dan diaksanakan. Sistem nilai tersebut dibangun oleh tujuh karakteristik
sebagai esensi dari budaya organisasi, Robbins dan Judge (2011:554) antara
lain sebagai berikut.
a) Inovatif. Suatu tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk
bersikap inovatif dalam bekerja.
b) Pengambilan resiko. Suatu tingkatan dimana karyawan berani dalam
bekerja untuk menentukan pilihan yang didalamnya mengandung
resiko.
c) Perhatian yang rinci. Suatu tingkatan dimana para bawahan
diharapkan memperlihatkan kecermatan dan perhatian kepada
rincian.
d) Orientasi pada manusia. Suatu tingkatan dimana keputusan
manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada anggota
organisasi itu.
e) Orientasi hasil. Suatu tingkatan diana manajemen memusatkan
perhatian pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan
untuk mencapai hasil.
f) Orientasi tim. Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di
sekitar tim-tim dan bukan individu-individu.
g) Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai.
h) Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan

Budaya organisasi yang diterapkan perusahaan harus dianut, dipatuhi
dan diinternalisasikan kesemua karyawan perusahaan. Setiap budaya
organisasi yang diinternalisasikan pada karyawan memiliki peranan penting,
oleh sebab itu budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi, antara lain
sebagai berikut, Tika (2012:14): 1) pembeda terhadap lingkungan, organisasi
maupun kelompok lain, 2) sebagai perekat bagi karyawan dalam organisasi, 3)
mempromosikan stabilisasi system sosial, 4) sebagai mekanisme control dalam
memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan, 5) sebagai integrator,
6) membentuk perilaku bagi para karyawan, 7) sebagai sarana untuk
menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi, 8) sebagai acuan dalam
menyusun perencanaan perusahaan, dan 9) sebagai alat komunikasi.

Budaya organisasi tidak pernah terlepas dari setiap aktivitas Sumber
Daya manusia. Budaya organisasi dapat diciptakan atau dikembangkan dari
budaya organisasi yang telah ada sebelumnya. Tentu dalam proses
pembentukan budaya organisasi tersebut, akan ada orang yang yang memiliki
wewenang besar yang dapat memengaruhinya. Proses terbentuknya budaya
organisasi merupakan sebuah proses yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Kreitner dan Kinicki (2003) dalam Utaminingsih (2014) menjelaskan bahwa awal
sebuah budaya organisasi merupakan perkembangan diri filososfi pendirinya.
Budaya organisasi baik yang diciptakan atau dikembangkan berfungsi untuk
menyesuaikan dengan situasi lingkungan sekarang. Oleh sebab itu menanamkan
budaya melibatkan proses belajar karena para anggota organisasi mengajarkan
satu sama lain mengenai nilai-nilai, keyakinan, pengharapan, prilaku yang dipilih
organisasi.
Budaya asli berasal dari filosofi pendirnya, Robbins (2006:273). Filosofi ini
berpengaruh kuat terhadap keriteria yang digunakan dalam perekrutan.
Tindakan-tindakan yang diambil manajemen puncak membangun suasana umum
mengenai perilaku apa yang dapat diterima dan yang tidak dalam organisasi.
Sosialisasi karyawan baru yang dilakukan akan bergantung pada tingkat
keberhasilan yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai yang dianut karyawan
baru dengan nilai-nilai organisasi melalui proses seleksi maupun preferensi
manajemen puncak dalam hal metode sosialisasi

Dalam kehidupan organisasi sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya
yang diciptakan. Budaya berawal dari kebiasaan, tradisi, dan tata cara umum
dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini
terutama merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya,
Robbins (2006:266). Budaya yang terbentuk dalam organisasi dapat dirasakan
manfaatnya dalam memberikan kontribusi bagi organisasi karena budaya
tersebut telah terintenalisasi pada SDM yang ada di dalamnya. Budaya
organisasi berupa sistem dan nilai yang tidak tampak yang dapat menggerakkan
dan mengarahkan SDM untuk bertindak sesuai ketentuan yang sudah ada.
Nimran (2009:154) mengemukakan bahwa budaya organisasi yang
berlaku harus ditaati dan dianut oleh seluruh anggota sehingga akan meresap,
menyatu dan membentuk nilai-nilai individu, sikap, asumsi, dan harapan.
Kemudian Robbins (2008:256) menambahkan bahwa budaya organisasi
merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya. Sedangkan Schein
(1992:8) dalam Kusdi (2011:51) menambahkan bahwa budaya organisasi
adanya sesuatu yang dimiliki atau dijadikan pegangan bersama oleh anggota-
anggotanya (shared or held in common). Jadi berdasarkan beberapa pengertian
di atas menurut para ahli, peneliti memberikan kesimpulan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu sistem nilai yang dianut oleh semua anggota
organisasi kemudian diinternalisasikan dan dipatuhi sehingga terbentuk
keteraturan kerja serta tercapainya tujuan organisasi. Budaya organisasi yang
kuat di dalam perusahaan memiliki nilai kebersamaan yang dipahami secara
mendalam, dan dipatuhi oleh anggota organisasi.
Budaya organisasi dapat berupa hal yang dapat dirasakan dari yang
tampak dan tidak tampak tetapi dari keduanya dapat memberikan pengaruh
besar pada perusahaan. Menurut Schein dalam Tika (2012:22) membagi level
budaya organisasi menjadi tiga bagian, antara lain sebagai berikut.
a) Artifak atau Kreasi. Hal ini mencakup semua fenomena yang bisa
dilihat, didengar, dan dirasakan seperti ruang fisik, produk, teknologi
kelompok, perilaku nyata anggota organisasi.
b) Nilai-nilai. Nilai merupakan solusi yang muncul dari pimpinan dengan
maksud memecahkan masalah-masalah dalam organisasi.
c) Asumsi-Dasar. Asumsi ini terdapat petunjuk yang harus dipatuhi
anggota organisasi karena menyangkut perilaku, menjelaskan
anggota kelompok bagaimana merasakan, memikirkan segala
sesuatu

Dalam gaya kepemimpinan transaksional yang diterapkan oleh para
pimpinan memiliki keunikan tersendiri sehingga antara pimpinan yang satu
dengan yang lainnya memiliki perbedaan ketika memimpin. Hal tersebutlah yang
dapat mempengaruhi bawahan dalam bertindak. Dalam gaya kepemimpinan
transaksional terdapat tiga indikator yang dimiliki pimpinan antara lain sebagai
berikut, Antonakis, et. al. (2003) dalam Zagorsek (2009).
a. Contingent reward. Pada indikator ini menekan pada adanya
pengarahan tentang prosedur pelaksanaan kerja dan imbalan sesuai
dengan hasil kerja karyawan.
b. Active Management By Exception. Pada indikator ini menekankan
pada pemenuhan standar kerja berupa perbaikan atas kesalahan
yang dilakukan karyawan dan pengawasan secara langsung oleh
pimpinan.
c. Passive Management By Exception. Pada indikator ini dilakukan
dengan upaya pemantauan kesalahan karyawan dan peringatan bila
terjadi kesalahan dalam proses kerja

Gaya kepemimpinan transaksional memiliki perbedaan dengan gaya
kepemimpinan transformasional. Dapat dikatakan antara kedua gaya
kepemimpinan ini, yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan gaya
kepemimpinan transaksional memiliki karakteristik sangat berlawanan, Menurut
Burns (1978) dalam Zagorsek (2009) bahwa pada kepemimpinan transaksional
terdapat antara pemimpin dengan karyawan yang didasarkan pada serangkaian
aktivitas tawar menawar antar keduanya. Maksdunya adalah bahwa dalam gaya
kepemimpinan transaksional, seorang pimpinan mendorong karyawannya untuk
bekerja dengan menyediakan sumberdaya dan penghargaan sebagai imbalan
untuk motivasi, produktivitas dan pencapaian tugas yang efektif.
Kemudian Bass menambahkan juga bahwa gaya kepemimpinan
transaksional merupakan kepemimpinan di mana pimpinan menentukan apa
yang harus dikerjakan oleh karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan
mereka sendiri atau organisasi membantu karyawan agar memperoleh
kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut. Pimpinan membantu karyawan
untuk mengidentifikasi tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil, misalnya
output yang lebih berkualitas, penjualan yang lebih, pengurangan biaya produksi
dan memastikan karyawan memiliki sumber daya yang diperlukan, Ivancevich,
et.al. (2007:213). Jadi, gaya kepemimpinan transaksional dapat diartikan sebagai
perilaku pemimpin yang memfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal
antara pemimpin dengan anggota yang melibatkan hubungan pertukaran.
Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klarifikasi sasaran,
standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan

Pimpinan suatu organisasi bertanggungjawab untuk melaksanakan tugas
kepemimpinan dan mencapai sasaran atau tujuan organisasional. Gaya
kepemimpinan yang efektif berkenaan dengan pelaksanaan tugas kepemimpinan
dan dampaknya pada sasaran atau tujuan organisasional. Hasil survey Tichy dan
Devanna tahun 1986 dalam Luthans (2006:653), mengungkapkan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional yang efektif meliputi: 1) mengidentifikasi dirinya
sebagai alat perubahan, 2) pimpinan yang memiliki keberanian, 3) pimpinan yang
dapat mempercayai orang lain, 4) pimpinan yang dapat menjadi motor penggerak
nilai, 5) pimpinan yang merupakan pembelajar sepanjang masa, 6) pimpinan
yang memiliki suatu kemampuan untuk menghadapi kompleksitas, ambiguitas,
dan ketidakpastian, dan 7) pimpinan yang memiliki sikap visioner.
Gaya kepemimpinan transformasional yang efektif sangat dibutuhkan
organisasi agar organisasi dapat berkembang ke arah perubahan yang besar
dengan motivasi karyawan yang tinggi, optimis serta penggunaan pendekatan
baru dalam menyelesaikan masalah. Prinsip utama dari pemimpin
transformasional adalah bahwa mereka memiliki tinggi kompetensi dan visi untuk
mewujudkan kesuksesan, pimpinan dapat menginspirasi bawahan untuk
merespon dengan besar antusiasme dan berkomitmen untuk mencapai tujuan
mereka Keller (2006) dalam Wang (2016).