Author: Namaha Konsultan

Menurut Kritiyana dan Widhianingrum (2018 : 82)
produktifitas kerja merupakan sebuah hubungan anatara keluaran
atau hasil kerja, berupa barang atau hasil kerja atau pelayanan jasa
atas penggunaaan sumber daya manusia dan produksi. Hubungan ini
biasanya dalam bentuk perbandingan antara keluaran dan masukan
atau perbandingan anatar hasil kerja dengan penggunaan sumber
daya. Ardana, et al., (2012 : 270) mengemukakan bahwa
produktifitas kerja adalah perbandingan anatara hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Atau jumlah
barang/jasa yang dihasilkan oleh seseorang atau kelompok
orang/karyawan dalam jangka waktu tertentu

Menurut Rival (2011:837) Motivasi merupakan
Serangkaian sikap dan nilai nilai yang mempengaruhi individu
untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan individu yang
berasal dari dalam dirinya bukan atas dorongan pihak lain.
Indikator untuk mengukur motivasi adalah sebagai berikut;

1. Menyukai tantangan dalam pekerjaan
   Tingkat dorongan pegawai menyukai tantangan
2. Tanggung jawab
   Tingkat dorongan pegawai untuk bertanggung jawab
3. Prestasi kerja
   Tingkat dorongan mencapai prestas

Menurut Hasibuan (2016:149), ada dua metode motivasi,
yaitu :
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan nonmateril)
yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya
khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan
sebagainya.
b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam
bekerja. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang
nyaman, kursi empuk, dan sebagainya.
e. Model-model Motivasi
Hasibuan (2016:148), menyatakan bahwa model-model
motivasi terdiri dari tiga, yaitu :
a. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi
bawahan agar gairah bekerja meningkat adalah dilakukan
dengan system insentif, yaitu memberikan insentif (uang
atau barang) kepada karyawan yang berprestasi.
b. Model Hubungan Manusia
Cara memotivasi bawahan supaya gairah bekerja meningkat
ialah dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka
dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh
banyak faktor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan
akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan
pekerjaan berarti. Menurut model ini karyawan cenderung
memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik

Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan
atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya
untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau
mencapai tujuan tertentu . Sedangkan tujuan motivasi menurut
Hasibuan (2016:146) mengungkapkan bahwa :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
f. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi
karyawan.
g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
h. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya.
i. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan
baku

Jenis-jenis motivasi dapat dekelompokkan menjadi dua jenis
menurut Hasibuan (2016: 150), yaitu :
a. Motivasi positif (insentif poisitif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi
baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima
yang baik-baik saja. b. Motivasi negative (insentif negatif), manajer memotivasi
bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan
memotovasi negative ini semangat kerja bawahan dalam waktu
pendek akan meningkat, karena takut dihukum

Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi
sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang
(Sutrisno, 2010:109). Motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan,
(Hasibuan, 2016:95). Ishak dan Hendri (2003:12) mengemukakan
bahwa “motivasi sebagai suatu hal pokok yang menjadi dorongan
setiap motif untuk bekerja”. Motivasi sering kali diartikan pula
sebagai proses menggerakkan manusia, dan memberikan motivasi
artimya proses untuk menggerakkan orang lain agar maju
melakukan sesuatu sebagaimana yang diharapkan oleh
penggeraknya atau yang menggerakkannya

Indikator kompensasi karyawan adalah sebagai berikut :

1. Gaji yang adil sesuai pekerjaan
2. Insentif yang sesuai dengan pengorbanan
3. Tunjangan yang sesuai dengan harapan
4. Fasilitas yang mewada

Menurut Ardana, et al., (2012:153) Faktor-faktor yang
mempengaruhi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada
lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi
relative kecil dan sebaliknya.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan
semakin besar dan juga sebaliknya.
c. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar dan sebaliknya.
d. Pemerintah dengan UU dan keppres
Pemerintah dengan UU dan keppres menetapkan
besarnya batas upah/balas jasa minimum.
e. Biaya hidup atau cost of living
Bila biaya hidup di daerah yang tinggi maka tingkat
kompensasi atau upah semakin besar dan juga
sebaliknya.
f. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menjabat yang lebih tinggi maka akan
menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar dan
juga sebaliknya.
g. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang
lebih lama maka gaji atau balas jasanya akan semakin
besar.
h. Jenis dan sifat pekerjaan
Jika jenis pekerjaan tersebut tergolong sulit dalam
pengerjaannya dan menanggung resiko cukup besar
maka tingkat upah/balas jasa akan semakin besar

Keuntungan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk
pegawai yang secara cepat dapat dilakukan. Sedangkan perlayanan
adalah nilai keuangan (moneter ) langsung untuk pegawai yang yang
tidak dapat secara mudah ditentukan. Adapun kriteria keuntungan
adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja,
dan relasi umum.sedangkan program pelayanan adalah laporan
tahunan untuk pegawai,surat kabar perusahaan, toko perusahaan,
discount (potongan harga) produk perusahaan, ada program rekreasi
atau darmawisata.
Pada bentuk-bentuk kompensasi tersebut juga terdapat
kompensasi kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi
langsung terdiri dari pembayaran karyawan berupa upah dan gaji,
bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri
dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi
financial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi,
dan sebagainya. Penghargaan non financial seperti pujian,
menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.

Menurut Mangkunegara (2016:85-86), ada dua bentuk
kompensasi yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan
upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak langsung yang
merupakan pelayanan dan keuntungan.

1. Upah dan Gaji (kompensasi dalam bentuk langsung)
   Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan
   kerja atau uang yang biasanya di bayarkan kepada pegawai
   atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Prinsip
   upah dan gaji yaitu :
   a. Tingkat pembayaran.
   Tingkat bayaran bisa diberikan tingggi, rata-rata, atau rendah
   bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat
   pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan
   membayar jasa pegawainya.
   b. Struktur pembayaran.
   Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran,
   tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
   c. Menentukan pembayaran secara individu.
   Menentukan pembayaran individu perlu didasarkan pada
   rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan
   prestasi kerja pegawai.
   d. Metode pembayaran.
   Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran
   yang didasarkan pada waktu (per jam, per minggu, per bulan)
   dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian
   hasil.
   e. Kontrol pembayaran
   Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara
   langsung dan tak langsung dari biaya kerja. Pengendalian
   biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan
   gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama,
   mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan
   fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan
   dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan
   standar pembayaran upah.

Menurut Hasibuan (2016 : 110) faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja antara lain :

1. Tujuan dan kemampuan
   Tujuan dari pekerjaan yang dibebankan harus sesuai
   dengan kemampuan, agar pegawai dapat bekerja dengan
   baik.
2. Peranan pimpinan
   Adanya pimpinan yang dapat dijadikan contoh pegawai
   dalam perilaku disiplin.
3. Keadilan
   Menerapkan disiplin para pegawai tanpa membeda-
   bedakan pangkat dan golongan.
4. Balas jasa
   Adanya balas jasa (imbalan) akan meberikan kepuasan
   dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya.
5. Pengawasan
   Tindakan untuk mencegah atau mengetahui terjadinya
   kesalahan, memelihara kedsiplinan, meningkatkan
   prestasi kerja.
6. Sanksi
   Adanya hukuman bila ada pegawai yang melanggar
   aturan.
7. Ketegasan
   Adanya ketegasan atas pimpinan dalam mengatur.
8. Hubungan kemanusiaan
   Lingkungan kerja yang menyenangkan akan memotivasi
   kedisiplinan kerja pegawai

Disiplin kerja pada dasarnya bertujuan untuk menciptakan
suatu kondisi yang teratur, tertib dan pelaksanaan pekerjaan dapat
sesuai dengan rencana. Disiplin kerja dilakukan agar para pegawai
memiliki motivasi untuk bersikap disiplin, bukan karena adanya
sanksi tetapi timbul dari dirinya sendiri.
Menurut Sinambela, (2016:340) menguraikan bahwa
maksud dan sasaran dari disipin kerja adalah terpenuhinya beberapa
tujuan seperti :

1. Tujuan Umum
   Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan
   perusahaan sesuai dengan motif organisasi bagi yang bersangkutan
   baik hari ini maupun hari esok.
2. Tujuan Khusus
   Tujuan khusus dari disiplin kerja antara lain :
   a. Untuk para karyawan menepati segala peraturan dan
   kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis
   maupun tidak tertulis serta melaksankan perintah
   manajemen.
   b. Dapat melaksankan pekerjaan sebaik-baiknya, serta mampu
   meberikan service yang maksimum pada pihak tertentu
   yang berkepentingan dengan bidang pekerjaan yang
   diberikan kepadanya.
   c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana
   barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
   d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-
   norma yang berlaku pada perusahaan.
   e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas
   yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam
   jangka pendek maupun jangka panjang

Menurut Veithzal, et al., (2014), terdapat empat perspektif
daftar yang menyangkut dsiplin kerja yaitu :

1. Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang
   yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif, yaitu berusaha membantu karyawan
   mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi
   hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
   disipliner.
4. Perspektif utilitarian, yaitu berfokus kepada kegunaan
   disiplin hanya pada saat konsukuensi-konsukuensi
   tindakan disiplin melebihi dampak negatifnya.
   Menurut Siagian (2016:305), terdapat dua jenis bentuk
   disiplin kerja, yaitu :
5. Disiplin Preventif
   Disiplin preventif adalah tindakan disiplin yang dilakukan
   untuk mendorong karyawan mentaati berbagai
   peraturan/ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar
   yang telah ditetapkan. Tujuan pokok dari disiplin preventif
   adalah mendorong karyawan agar memiliki disiplin diri,
   keberhasilan disiplin preventif terletak pada disiplin pribadi
   para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin pribadi
   tersebut semakin kokoh, paling sedikit ada tiga hal yang
   perlu diperhatikan, yaitu:
   a. Para anggota organisasi perlu didorong agar
   mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara
   logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang
   merupakan miliknya.
   b. Para pegawai perlu diberikan penjelasan tentang
   berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar
   yang harus dipenuhi.
   c. Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara
   pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan yang
   berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
6. Disiplin Korektif
   Menurut Cecep, et al., (2020) Pendisiplinan korektif
   adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
   pelanggaran terhadap peraturan dan mencoba untuk
   menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut, sehingga
   perbuatan di masa yang akan datang akan sesuai dengan
   peraturan organisasi atau perusahaan.
   Bagi karyawan, untuk menegakkan sikap disiplin
   kerja telah diatur oleh masing-masing organisasi atau
   perusahaan yang terkait yang tentunya mengatur kewajiban,
   larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau
   larangan dilanggar oleh pegawai

Menurut Nimran (1996) dalam Umam (2012:36), Tujuan
memahami perilaku organisasi adalah:

1. prediksi
   Duha (2017) bahwa keteraturan perilaku dalam organisasi
   memberikan kemungkinan kepada kita untuk melakukan
   prediksi atas perilaku-perilaku anggota organisasi pada masa
   yang akan dating.
2. Eksplanasi
   Menurut Sudiro (2021) Eksplanasi berarti kita akan berusaha
   menjawab pertanyaan “mengapa” suatu peristiwa terjadi,
   mengapa karyawan malas, mengapa kinerja karyawan rendah,
   mengapa tingkat absensi tinggi, mengapa produksi menurun,
   mengapa si A marah, mengapa si B murung, mengapa si C tidak
   bergairah? Dengan mempelajari perilaku organisasional,kita
   mencoba menjelaskan (memberikan jawaban) atas pertanyaan-
   pertnyaan seperti itu.
3. Pengendalian
   Pemimpin organisasi semakin mudah dalam melakukan fungsi
   pengendalian atas karyawannya sehingga perilaku individu
   maupun kelompok akan menjadi positif dan focus pada
   pencapaian tujuan

Menurut Robbins (2015 : 11) perilaku organisasi adalah bidang
studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok,
dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan
menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan
keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi terkait dengan studi
apa yang akan dilakukan oleh individu dalam suatu organisasi dan
bagaimana perilaku mereka mempengaruhi produktifitas perusahaan.
Perilaku organisasi sangat berkaitan erat dengan situasi-situasi dalam
pekerjaan.
Menurut Umam (2012 : 30) perilaku organisasi adalah suatu
bidang studi yang mempelajari dampak perseorangan, kelompok, dan
struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan
pengetahuan tentang hal-hal tersebut demi perbaikan efektivitas
organisasi. Umam (2012 : 35) setiap organisasi memiliki struktur
organisasi, norma, budaya organisasi, visi, misi, filosofi, tujuan strategi,
kebijakan dan cara membangun komunkasi di dalam organisasi.

Yuniarsih dan Suwatno (2016: 6-8) mengemukakan bahwa fungsi
manajemen sumber daya manusia antara lain:

1. Perencanaan Tenaga Kerja
   Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen
   sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja
   dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis
   tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang
   dibutuhkan guna mencapai Tujuan organisasi.
2. Pengembangan tenaga kerja
   Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang
   menunjukan adanya peningkatan –peningkatan kualitas tenaga
   kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi
   untuk menarik karyawan baru.
3. Penilaian prestasi kerja
   Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting
   dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya
   penilaian prestasi kerja maka dapr diketahui karyawan yang
   mempunyai prestasi kerja yang baik, maupun yang kurang.
4. Pemberian kompensasi
   Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian
   balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berups
   finansial maupun non finansial.
5. Pemeliharaan tenaga kerja
   Pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan
   non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan
   kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan
   prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.
6. Pemberhentian
   Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen
   sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat
   perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh
   undang-undang dan mengikat bagi perusahaan dan karyawan.

Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2016:1) manajemen sumber
daya manusia adalah bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada peraturan peranan sumber daya manusia dalam
kegiatan suatu organisasi. Farida & Hartono (2016:9 ) menyatakan
bahwa MSDM adalah perencaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan dari kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi dan pemeliharaan sumber daya manusia dengan maksud
untuk membantu pencapaian Tujuan perusahan, individu dan
masyarakat.
Setiap organisasi pasti selalu membutuhkan tenaga kerja,
keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat
penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangan saat ini organisasi
akan mengphadapi permasalahan tenaga kerja, dengan demikian
pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional
oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang
organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan
suatu organisasi atau sering disebut dengan karyawan. Mengingat
betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka
organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi
SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era
globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai
macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk
mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas.
Menurut pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dalam manajemen yang digunakan
untuk mengatur dan mengolah sumber daya manusia secara efisien dan
efektif sehingga individu yang ada dalam suatu oerganisasi dapat
berkembang dan dapat membantu dalam rangka pencapain tujuan
perusahaan

Seleksi yaitu tahapan yang berlangsung pada saat proses rekrutmen dimana
tahapan ini nantinya akan mempengaruhi cara kerja karyawan dalam sebuah
perusahaan. Dengan adanya pemilihan seleksi yang tepat perusahaan akan
mendapatkan tenaga kerja yang professional.
Menurut Simamora (2004:202), seleksi adalah proses pemilihan karyawan
dari para pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang
tersedia di dalam perusahaan. Diyakini bahwa seleksi yang baik berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, karena dengan seleksi yang baik perusahaan dapat
memperoleh sejumlah calon karyawan yang potensial sesuai dengan kualitas dan
standar organisasi.

Menurut Hasibuan (2011:174), rekrutmen merupakan kegiatan yang
bertujuan untuk mencari dan mempengaruhi calon karyawan agar mau melamar
pekerjan yang masih kosong di dalam perusahaan. Mencari yaitu mengidentifikasi
sumber tenaga kerja yang akan ditarik. Mempengaruhi yaitu menetapkan cara-
cara atau metode penarikan, seperti melalui iklan pada media masa dan melalui
para karyawan yang telah ada. Jika karyawan dipilih melalui proses rekrutmen
oleh perusahaan maka karyawan tersebut telah memenuhi kualifikasi yang
disetujui untuk jabatan/posisi pekerjaan tertentu karena karyawan diharapkan
mempunyai kinerja yang baik dan dapat terus meningkatkan kinerjanya.
Menurut Latif (2018) membahas mengenai bagaimana pengaruh rekrutmen
terhadap kinerja karyawan dari penelitian ini menyatakan bahwa rekrutmen
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Robbins (2016) kinerja karyawan memiliki enam indikator, yaitu:
a) Kualitas
Kualitas kerja diukur dengan pendapat karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan dan kesempurnaan pekerjaan terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c) Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lainnya.
d) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, peralatan) dimaksimalkan dengan tujuan meningkatkan hasil
masing-masing kelompok dalam penggunaan sumber daya.
e) Komitmen Kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi perusahaan.
Hal ini karena kinerja karyawan sebagai penentu keberhasilan perusahaan
tersebut. Oleh karena itu, pencapaian tujuan perusahaan sangat bergantung pada
kinerja manusia. Menurut (As’ad, 2016) kinerja adalah kualitas, kuantitas, waktu
yang yang digunakan, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam
menjalankan pekerjaan.
Menurut (Rumawas, 2018) Peningkatan kinerja hal yang diinginkan baik
untuk pengusaha maupun karyawan. Pengusaha ingin para karyawannya bekerja
dengan baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan
perusahaan. Di sisi lain, para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri
dan promosi pekerjaan. Secara umum, dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan
yang baik mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi.
Sedangkan menurut Mondy (dalam Moekijat, 2014) kinerja karyawan
merupakan proses yang berorientasi pada tujuan untuk diarahkan dan
memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk
mengoptimalkan produktivitas kinerja karyawan, tim, dan organisasi. Robbins
yang diterjemahkan oleh Angelica (2014) menyatakan bahwa kinerja adalah
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan dalam kurun waktu
tertentu dalam melakukan pekerjaan

Indikator penempatan kerja digunakan sebagai acuan bagi karyawan atau
calon karyawan yang akan dipindah tempatkan ke tempat kerja barunya. Berikut
adalah pendapat para ahli mengenai indikator penempatan kerja.
Menurut (Hartatik 2014) indikator penempatan kerja terdiri dari:

1. Kemampuan
   Kemampuan adalah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan.
   Pengetahuan dan keterampilan dimasukkan kedalam faktor pembentukan
   kemampuan. Seorang karyawan yang mempunyai pengetahuan dan
   keterampilan yang tinggi diharapkan memiliki kemampuan yang tinggi
   pula.
2. Kecakapan
   Kecakapan yaitu kemampuan dan penguasaan pekerjaan teknis
   operasional mengenai suatu bidang yang bersifat keahlian. Kecakapan
   diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Kecakapan mengacu pada
   kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan
   yang bersifat teknis.
3. Keahlian
   Keahlian merupakan suatu kemampuan dalam suatu ilmu atau
   pekerjaan. Keahlian berasal dari terbentuknya kecerdasan dan
   keterampilan. Karyawan yang mempunyai keahlian berarti bahwa
   karyawan tersebut kompeten dan mahir dalam suatu bidang ilmu atau
   pekerjaan.
   Menurut (Wahyudi, 2002) mengemukakan bahwa dalam melakukan
   penempatan kerja karyawan hendaknya mempertimbangkan beberapa
   hal, yaitu:
4. Pendidikan
   Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan,
   pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:
   a. Pendidikan yang disyaratkan yaitu, pendidikan yang harus
   ditempuh untuk memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan oleh
   perusahaan.
   b. Pendidikan alternatif, pendidikan lain apabila diperlukan, dengan
   tambahan latihan tertentu dapat memenuhi persyaratan pendidikan
   yang seharusnya.
5. Pengetahuan kerja
   Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan agar dapat
   melakukan pekerjaannya secara efektitif. Pengetahuan kerja ini harus
   dimiliki oleh karyawan sebelum ditempatkan dan yang harus
   diperoleh pada waktu bekerja.
6. Keterampilan karyawan
   a) Keterampilan mental, seperti membuat keputusan dalam bekerja,
   menganalis data, menghitung, dan menghafal.
   b) Keterampilan fisik, seperti menggunakan peralatan yang dapat
   menunjang pekerjaannya.
   c) Keterampilan sosial, seperti menawarkan barang atau
   mempengaruhi orang lain.
7. Pengalaman kerja
   Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan
   tertentu. Pengalaman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk:
   a) Pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya.
   b) Lamanya karyawan dalam melakukan pekerjaan

Untuk menciptakan sumber daya manusia yang kompeten dan andal perlu
adanya suatu perencanaan untuk mengidentifikasi karyawan yang akan mengisi
posisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan relevan. Keberhasilan dalam
pengadaan tenaga kerja tergantung pada ketepatan dalam penempatan karyawan
baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan
merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan
yang berkualitas dan dibutukan perusahaan, karena penempatan yang tepat
dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan. Adapun pengertian penempatan menurut (Hasibuan, 2017) Penempatan
Placement adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan
yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya
dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Sedangkan
menurut Menurut (Hariandja, 2016) penempatan kerja merupakan proses
penugasan/pengisisan jabatan atau penugasan kembali pada tugas/jabatan baru
atau jabatan yang berbeda.
Sedangkan menurut (Siswanto 2009:10) menyatakan bahwa penempatan
karyawan dilakukan untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana
pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan,kecakapan, dan
keahliannya.
Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan karyawan di
antarannya adalah:

1. Pendidikan
   Meliputi pendidikan yang disyaratkan dan pendidikan alternative.
2. Pengetahuan Kerja
   Pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar sebelum
   ia ditempatkan dan juga yang baru diperolehnya saat karyawan tersebut
   ditugaskan ke pekerjaan yang bersangkutan.
3. Keahlian/keterampilan kerja
   Keahlian dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang harus dicapai dalam
   praktik dan dikelompokkan ke dalam tiga kategori, yakni :
   a) Keterampilan mental, seperti keterampilan dalam menganalisis data
   dan membuat keputusan.
   b) Keterampilan fisik, seperti keterampilan dalam memperbaiki listrik
   dan mekanik.
   c) Keterampilan sosial. Seperti keterampilan dalam mempengaruhi
   orang lain dan menawarkan produk.
4. Pengalaman Kerja
   Pengalaman seorang karyawan dalam menjalankan suatu melakukan
   pekerjaan tertentu

Menurut Hasibuan (dalam Meithiana, 2017) menyatakan bahwa,
kinerja berasal dari kata prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya
dicapai oleh seseorang dalam bidang pekerjaannya. Pengertian kinerja
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
pekerjaan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan dimana seseorang
bekerja.
Helfert (dalam yusuf, 2010) menjelaskan bahwa kinerja
(performance) adalah hasil dari banyak keputusan individual yang dibuat
secara terus menerus oleh manajemen. performance atau kinerja pada
umumnya diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang didalam
melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Artinya dalam kinerja mengandung unsur-unsur standar pencapaian harus
terpenuhi. Sehingga, bagi yang mencapai standar yang telah ditetapkan
berarti berkinerja baik atau sebaliknya bagi yang tidak tercapai
dikategorikan kurang atau tidak baik

Luthans (dalam Darmawan, 2013) menjelaskan tentang kepuasan
kerja dengan teori dua faktor yang membedakan antara ketidak puasan dan
kepuasan kerja yaitu :

1. Faktor Kesehatan (hygiene)
   Faktor Kesehatan (hygiene) Adalah faktor yang menjadi sumber
   ketidakpuasan dan kepuasn kondisi kerja yang sehat akan melahirkan
   kepuasan kerja makin baik kondisi kesehatan lingkungan kerja, makin
   tinggi kepuasan kerja karyawan. Faktor ini merupakan faktor
   eksternal yang mempungaruhi kepuasan kerja.
   Hygiene factors adalah faktor eksternal yang mempengaruhi kepuasan
   dan ketidakpuasan kerja, yang berhubungan bentuk atau sesuatu yang
   dapat diobservasi, atau yang berbentuk material, yaitu terdiri dari :
   a. Kebijakan dan administrasi organisasi (perusahaan)
   b. Supervisi dan hubungan pekerja dengan supervisor
   c. Hubungan dengan rekan sekerja
   d. Bagi manajer, hubungan dengan bawahan atau anak buah
   e. Gaji, upan, dan berbagai tunjangan
   f. Keamanan dan kondisi kerja
   g. Status dan kehidupan pribadi
2. Faktor motivasi yang menjadi sumber kepuasan kerja. Makin tinggi
   motivasi kerja, makin tinggi kepuasan kerja. Faktor ini merupakan
   faktor internal yang menentukan kepuasan kerja.
   Motivating factors adalah faktor internal yang menentukan kepuasan
   dan ketidakpuasan kerja, yang berhubungan dengan isi dan jenis
   pekerjaan, atau yang bersifat psikologis, yang terdiri dari :
   a. Pencapaian prestasi
   b. Penghargaan
   c. Kemajuan
   d. Sifat pekerjaan
   e. Kemungkinan untuk maju
   f. Tanggung jawab

Mengacu pada pada prinsip pengembangan sumber daya manusia
dan berbagai studi tentang upaya pihak manajemen dalam penyiapkan
sarana dan prasarana yang memadai, pemenuhan kebutuhan finansial serta
kesempatan pengembangan diri karyawan, sehingga setiap karyawan dapat
mencapai kepuasan kerjanya. Karyawan yang berkinerja baik, jika mereka
memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
Menurut Sule (dalam Meithiana, 2017) menyatakan bahwa kepuasan
kerja dapat dipahami melalui beberapa aspek yakni kepuasan kerja
merupakan bentuk respon pegawai terhadap kondisi lingkungan pekerjaan,
kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil perkerjaan atau kinerja, dan
kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya yang dimiliki oleh setiap
perkerja.
Menurut Wexley, dan Yuki (dalam Meithiana, 2017) menyatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan cara seseorang dalam merasakan dirinya
atau pekerjaannya. Hal ini menunjukan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaaan yang mendukung atau tidak mendukung dalam dirinya yang
berhubungan dengan pekerjaan atau kondisi yang dirasakan. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspekaspek seperti upah atau
gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan
pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi
perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan
dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan,
pendidikan. Pegawai akan merasa puas da bekerja apabila aspek-aspek
pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-
aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.

Menurut Handoko (dalam Julyta Prisca Aulia, 2018 ) menyatakan bahwa
fungsi manajemen ada 5 yaitu :

1. Perencanaan
   Perencanaan atau Planning adalah pemilihan atau penetapan
   tujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi, kebijakan, proyek,
   program, prosedur, metode, sistem, anggaran, dan standar yang
   dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan
   menentukan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan atau program
   sumber daya manusia yang akan membantu wewujudkan pencapaian
   tujuan perusahaan yang telah di tetapkan.
2. Pengorganisasian
   Pengorganisasian adalah penentuan sumber daya-sumber daya
   dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
   organisasi, perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau
   kelompok kerja yang dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan,
   penugasan tanggung jawab tertentu dan kemudian pendelegasian
   wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk
   melaksanakan tugasnya. Fungsi ini menciptakan struktur formal
   dimana pekerjaan ditetapkan, dibagi dan dikoordinasikan.
3. Penyusunan personalia
   Penyusunan personalia atau biasa disebut dengan staffing
   adalah penarikan (recruitmen), latihan dan pengembangan, serta
   penempatan dan pemberian orientasi pada karyawan dalam lingkungan
   kerja yang menguntungkan dan produktif.
4. Pengarahan
   Setelah kita mempunyai rencana, organisasi dan penyusunan
   untuk melaksanakan rencana tersebut, maka sudah selayaknya jika
   fungsi selanjutnya adalah melaksanakan pekerjaan tersebut.
   Pengarahan atau Directing adalah kegiatan untuk mengarahkan seluruh
   karyawan, agar mau bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
   tercapainya tujuan perusahaan.
5. Pengawasan
   Semua fungsi yang telah disebutkan diatas tidak akan efektif tanpa
   fungsi pengawasan (controlling) atau bisa juga disebut dengan
   pengendalian. Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara da
   perlatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai
   dengan apa yang telah ditetapkan jika perlu menyesuaikan kembali
   rencana yang telah dibuat

Priansa (2014:269) dalam Taaweran dkk. (2016) menyatakan “kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan
pekerjaan yang berasal dari organisasi.”
Kasmir (2016:182) secara sederhana mengartikan “kinerja sebagai
hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan
tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode
tertentu. “
Rivai (2011: 309) dalam Taawerand dkk. (2016) berpendapat bahwa
“kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan.”

Menurut Fielder dan Garcia dalam Iensufiie (2010:130) terdapat
dimensi dan indikator kepemimpinan seperti berikut ini :

1. Hubungan pemimpin dan anggota merupakan hubungan berfokus
   pada lingkungan kelompok dan tingkat kepercayaan, loyalitas, dan
   daya tarik yang dirasakan anggota terhadap pemimpinnya.
   Hubungan pemimpin dan anggota dapat dikatakan baik apabila :
   a. Bawahan dapat mempercayai pemimpinnya.
   b. Pimpinan dapat membuat karyawan tertarik pada
   pekerjaanya.
   c. Pimpinan dapat menciptakan kondisi kerja yang kondusif.
2. Struktur Kerja, hubungan struktur kerja menyoroti tingkat tuntutan
   kerja yang jelas dan dikomunikasikan. Tugas dianggap terstruktur
   jika:
   a. Tugas dinyatakan dengan jelas dan diketahui tiap anggota.
   b. Ada beberapa alternatif jalur penyelesaian tugas dan ada
   jalan keluar dari masalah.
   c. Penyelesaian tugas dapat ditunjukan dengan jelas dan
   dicontohkan kepada bawahan, sehingga bukan sekedar
   harapan atau bayangan pemimpin.
   d. Ada batasan solusi yang benar untuk masing-masing tugas.
3. Posisi kekuatan, posisi kekuatan dapat dilihat dari sejumlah
   wewenang yang dimiliki oleh pemimpin untuk memberikan
   penghargaan atau hukuman. Hal ini juga termasuk pemberian
   wewenang dan legitimasi kekuasaan

Menurut Rivai (2009:42) dalam Fajrin dkk. (2018) gaya
kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin
untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai.
Thoha (2017:49) mengemukakan bahwa “gaya kepemimpinan
adalah norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang
tersebut mencoba memengaruhi perilaku orang lain.”
Menurut Priansa (2017:141) “gaya kepemimpinan adalah suatu
pola perilaku yang konsisten yang ditunjukan oleh pemimpin dan
diketahui pihak lain ketika pemimpin berusaha memengaruhi
kegiatan-kegiatan orang lain.”
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan pola perilaku yang digunakan pemimpin
untuk memengaruhi bawahan supaya sasaran organisasi dapat
tercapai. Priansa (2017:141) menyatakan secara umum ada tiga gaya
kepemimpinan yang paling dikenal, yaitu:

1. Gaya Kepemimpinan Otokratis
   Gaya kepemimpinan otokratis ini meletakkan seorang
   pemimpin sebagai sumber kebijakan. Pemimpin merupakan
   segala-galanya, pegawai dipandang sebagai orang yang
   melaksanakan perintah pemimpin. Oleh karena itu, pegawai
   hanya menerima instruksi saja dan tidak diperkenankan
   membantah maupun mengeluarkan ide atau pendapat bagi
   pemimpin. Posisi tersebut tidak memungkinkan pemimpin
   melibatkan pegawai dalam persoalan keorganisasian organisasi
   publik. Tipe kepemimpinan otokratis memandang bahwa
   segala sesuatunya ditentukan oleh pemimpin sehingga
   keberhasilan organisasi publik terletak pada pemimpinnya.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
   Gaya kepemimpinan ini menyajikan ruang kesetaraan dalam
   pendapat, sehingga antara pemimpin dan pegawai memiliki
   hak yang sama untuk berkontribusi dalam tanggung jawab
   yang diembannya. Gaya kepemimpinan ini memandang
   pegawai sebagai bagian dari keseluruhan organisasi publik
   sehingga mendapat tempat sesuai dengan harkat dan
   martabatnya sebagai manusia. Pemimpin mempunyai
   tanggung jawab dan tugas untuk mengarahkan, mengontrol dan
   mengevaluasi, serta mengkoordinasi berbagai pekerjaan yang
   diemban pegawai.
3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire
   Gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan mutlak kepada
   pegawai. Seluruh keputusan dalam pelaksanaan tugas dan
   pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada pegawai. Peran
   kepemimpinan dalam gaya kepemimpinan ini bersifat pasif
   sehingga cenderung tidak mampu memberikan keteladanan
   bagi kepemimpinannya

Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia haruslah dilakukan
dengan memerhatikan proses, karena dengan mengikuti proses
pengelolaan yang benar maka, tujuan perusahaan akan mudah dicapai.
Kasmir (2016:14-19) menyatakan bahwa proses pengelolaan tersebut
dikenal dengan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia,
fungsi-fungsi tersebut terdiri dari:
a. Analisis Jabatan (Job Analysis), merupakan kegiatan dalam
merancang uraian tugas-tugas, memberikan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing jabatan yang harus dijalankan
seorang karyawan.
b. Penarikan Pegawai (Recruitment), merupakan kegiatan
memperoleh dan memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas dan loyal terhadap perusahaan sesuai dengan jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan berikut kualifikasinya.
c. Seleksi (Selection), merupakan kegiatan pemilihan karyawan
yang sebelumnya telah direkrut, dengan tujuan untuk memilih
tenaga kerja yang dibutuhkan dengan kualifikasi yang telah
ditetapkan.
d. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development),
merupakan masa orientasi dan pendidikan bagi karyawan baru
sebelum ditempatkan untuk bekerja dengan tujuan untuk
membiasakan karyawan dalam lingkungan baru sekaligus
menambah dan mengasah kemampuan yang belum dimilikinya.
Pelatihan merupakan kegiatan pengembangan diri bagi
karyawan lama baik melalui pendidikan, promosi dan rotasi
pekerjaan dengan tujuan untuk menambah kemampuan dibidang
kerja yang lain guna meningkatkan kinerja karyawan.
e. Evaluasi Kinerja (Performance Evaluation), merupakan proses
penilaian kinerja melalui hasil kerja atau perilaku karyawan
untuk mengetahui apakah kerja karyawan yang bersangkutan
telah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan atau belum.
f. Kompensasi (Compensation),merupakan balas jasa yang
diperoleh seseorang atas pekerjaan yang sudah dilakukannya.
g. Jenjang Karier (Career Path), merupakan perjalanan kerja
seseorang selama dia bekerja. Karier karyawan diberikan
melalui perencanaan karier bagi seluruh karyawan yang
dilakukan secara transparan dan jelas.
h. Keselamatan dan Kesehatan (Safety and Health),merupakan
keadaan yang menunjuk kepada kondisi-kondisi fisik dan mental
karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan kerja.
i. Hubungan Industrial (Industrial Relation), merupakan hubungan
antara pihak karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja
dengan manajemen dipihak yang lain, untuk menjembatani
kepentingan dan keingian kedua belah pihak supaya seimbang
antara hak dan kewajiban masing-masing pihak.
j. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation), merupakan
pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan karyawan
yang disebabkan oleh berbagai alasan seperti tibanya masa
pensiun, permintaan pengunduran diri karena alasan pribadi dan
pemecatan karena melakukan kesalahan

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam
suatu perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan
tergantung kepada kegiatan sumber daya manusia dialamnya.
Kasmir (2016:6) menyatakan “manajemen sumber daya manusia
adalah proses pengelolaan manusia melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi,
pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan
kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan
kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan
stakeholder.”
Noe dalam Kasmir (2016:6) menyatakan “menajemen sumber daya
manusia merupakan bagaimana memengaruhi perilaku, sikap dan kinerja
karyawan melalui kebijakan dan sistem yang dimiliki oleh perusahaan.”
Dessler dalam Kasmir (2016:7) menyatakan “manajemen sumber daya
manusia merupakan proses mendapatkan karyawan melalui pelatihan,
penilaian, kompensasi, hubungan kerja, kesehatan dan keamanan secara
adil.”

Pengembangan sumber daya manusia, Latham, Wexley,
dan Pursell mengatakan bahwa program pelatihan dan
pengembangan memiliki satu atau lebih tujuan-tujuan berikut ini
pertama meningkatkan kesadaran diri individu, Kedua
meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang keahlian
atau lebih dan ketiga meningkatkan motivasi individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memuaskan. Dari
teori tersebut penelitian menyimpulkan tiga indicator
pengembangan sumber daya manusia, seperti :
a. Motivasi
Motivasi adalah dorongan hati atau jiwa yang
menjadi dasaratau alasan untuk melakukan suatu
kegiatan pekerjaan. Dalam Pengkajian ini motivasi
diukur dengan menggunakan konsep yang
dikembangkan oleh Mc Clelland.
b. Kepribadian
Mencakup kebiasaan, sikap, sifat, yang dimilki
seseorang yang berkembang ketika seseorang
berhubungan dengan orang lain. Kepribadian sangat
17
kaitannya dengan nilai dan norma, dan perilaku.
Kepribadian merupakan konsep luas yang sehingga
pengertian kepribadian banyak ditanggapi berbeda-
beda oleh para ahli.
c. Keterampilan
Cakap dalam menyelesaikan tugas, mampu dan
cekatan. Keterampilan adalah kecakapan yang
disyaratkan. Dalam pengertian luas, jelas bahwa
setiap cara yang digunakan untuk membangkan
manusia, bermutu dan memiliki pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan sebagaimana
diisyaratkan

Manajemen SDM merupakan bagian dari disiplin manajemen yang
menerapkan berbagai fungsi, fungsi manajemen dapat diimplemetasikan
dalam MSDM. Yaitu Perencanaan, staffing, pengembangan sdm,
kompensasi benefit, keamanan dan kesehatan, pegawai dan relasi kerja,
dan riset sdm.

1. Perencanaan
   Seluruh aktivitas organisasi manusia sesungguhnya diawali dengan
   perencanaan. Meskipun rencana yang dilakukan sering tidak disadarinya.
   Terdapat berbagai definisi perencanaan sdm, bagaimana melakukannya,
   dan kapan dilakukan.Secara umum istilah perencanaan sdm mengacu pada
   usaha organisasi mengidentifikasikan implikasi sdm pada perubahan
   organisasi. Selain merencanakan besaran pegawai, tentu saja akan
   direncakan bagaimana memperoleh SDM yang dibutuhkan.
2. Staffing
   Proses ketika organisasi memastikan bahwa jumlah pekerja dengan
   skill semestinya dalam pekerjaan yang benar, pada waktu yang benar,
   untuk mencapai tujuan organisasi. Staffing melibatkan analisis kerja,
   perencanaan SDM, rekrutmen, dan analisis, dan seleksi.Penyelesaian yang
   sukses dari tiga tugas tersebut adalah penting jika organisasi ingin secara
   efektif.
3. Pengembangan Sumber daya manusia
   Utama yang terdiri tidak hanya pelatihan dan pengembangan, tetapi
   juga perencanaan karir individu dan aktivitas organisasi pengembangan.
   Organisasi yang menekankan pelatihan dan pengembangan, pelatihan
   dirancang untuk memberi peserta belajar dengan pengetahuan dan
   keterampilan yang di butuhkan untuk kerja sekarang dan di masa
   mendatang. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang berjalan
   melebihi kerja hari ini.
4. Kompensasi dan Benefit
   Sistem kompensasi yang bijak memberikan pegawai dengan reward
   memadai dan berkeadilan bagi kontribusi mereka memenuhi tujuan
   organisasional.
5. Keamanan dan kesehatan
   Keamanan atau keselamatan meliputi perlindungan pegawai dan
   kecelakaan yang diakibatkan pelaksanaan pekerjaan. Kesehatan menunjuk
   pada kebebasan pegawai dari sakit fisik atau emosional.
6. Pegawai dan relasi kerja
   Mengacu pada hubungan atau koneksi antara individu atau koneksi antara
   individu atau entitas yang terlibat dalam lingkungan kerja.
7. Riset sumber daya manusia
   Riset Sumber daya manusia adalah penelitian sistematik
   sdm untuk memaksimalkan tujuan organisasi

Menurut Masram dan Mu’ah (2017) terdapat 4 macam tujuan
kantor yaitu :

1. Organisasional
   Ditunujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen
   sdm dalam memberikan konstribusi pada pencapaian
   efektivitas kantor. Walaupun secara formal suatu bagian
   sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu
   para manajer agar tetap bertanggung jawab terhadap kinerja
   pegawai. Bagian sdm membantu para manajer dalam
   menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
   manusia.
2. Tujuan Fungsional
   Ditunjukan untuk mempertahankan kontribusi departemen
   pada tingkat yang sesuia dengan kebutuhan perkantoran .
   Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sdm tersebut memilki kriterian yang lebih
   rendah dari tingkat pada perkantoran
3. Tujuan Sosial
   Ditunjukan secara etis dan sosial terhadap kebutuhan dan
   tantangan masyarakat melalui tindakan memimalisir
   pengaruh buruk terhadap kantor. Kegagalan kantor dalam
   menggunakan sdm yang digunakan untuk keuntungan
   masyarakat dapat menyebabkan kerugian.
4. Tujuan personal
   Ditujukan untuk membantu pegawai dalam pencapaian
   tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi indifidual
   terhadap organisasi. Tujuan personal pegawai harus di
   prtimbangkan jika para pegawai harus dipertahankan,
   dipensiunkan, atau di motivasi. Jika tujuan tersebut tidak
   dipertimbangkan maka kinerja ddan kepuasan pegawai
   akan menurun da pegawai juga dapat meningglka
   organisasi tersebut.

Menurut Wibowo (2015, hal.166), mengatakan bahwa komunikasi adalah
merupakan proses penyampaian informasi dari satu pihak baik individu, kelompok
atau organisasi sebagai sender kepada pihak lain sebagai receiver untuk memahami
dan terbuka peluang memberikan respon balik kepada sender.
Hal ini juga sejalan dengan penelitian (Kristiana, 2017), yang menunjukkan
bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Koperasi
Mekkar PDAM Surakarta. Apabila komunikasi antar karyawan maupun dengan
atasan baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini juga dikuatkan
dengan penelitian (Nisa et al., 2019) yang menunjukkan bahwa komunikasi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN Area
Malang Rayon Malang Kota. Jadi dapat disimpulkan bahwa komunikasi terbukti
mempengaruhi kinerja karyawan.

Adapun indikator dalam lingkungan kerja menurut Sunyoto (2012:44)
(Sembiring, 2020) sebagai berikut:
1) Suasana kerja
Suasana kerja merupakan kondisi disekitar karyawan yang sedang
dilakukannya pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan itu sendiri.
2) Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja artinya hubungan dengan rekan kerja harmonis
dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja.
3) Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
kelancaran kerja lengkap atau sesuai. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap,
walaupun tidak baru mendapatkan salah satu penunjang proses dalam bekerja

Sedarmayanti (2011:28), faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan
kerja sebagai berikut:
1) Penerangan atau Cahaya ditempat kerja.
Cahaya atau penerangan ditempat kerja sangat besar manfaatnya bagi pegawai
guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tapi tidak menyilaukan.
2) Temperature ditempat kerja.
Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai temparatur
yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
3) Kelembaban ditempat kerja.
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandu g dalam udara, biasnya
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
oleh temparatur udara dan secara bersama-sama antara temparatur,
kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi dari udara tersebut akan
mempengaruhi keadaan tubuh manusia saat menerima atau melepaska panas
dari tubuhnya.
4) Sirkulasi udara ditempat kerja.
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaituuntuk proses metabolism. Udara disekitar kantor
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang
dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan
tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar
tempat kerja.
5) Kebisingan ditempat kerja.
Salah satu polusi yang yang cukup menyibukkan pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki karena terutama dalam jangka panjang bunyi-bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan
kesalahan komunikasi.
6) Getar yang ditimbulkan oleh mekanis ditempat bekerja.
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ketubuh pegawai dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan.
7) Aroma bau tidak sedap ditempat kerja.
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran
karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi
terusmenerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8) Tata warna ditempat kerja.
Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaikbaiknya. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa
senang, sedih, dll karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan
manusia.
9) Dekorasi ditempat kerja.
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hisasan ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lain-lain untuk
bekerja.
10) Musik ditempat kerja.
Menentukan para pakar musik, musik yang nadanya sesuai dengan suasana
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk
bekerja.
11) Keamanan ditempat kerja.
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
maka perlu diperhatikan adanya keaaman dlam bekerja. Oleh karena itu, faktor
keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
keamanan ditempat kerja dpat memanfaatkan tenaga satuan petuga keamanan
(satpam).

Adapun indikator komunikasi menurut Mangkunegara (2017), sebagai
berikut:
1) Keterampilan
Keterampilan menjadi suatu kelebihan ataupun kecakapan yang dipunyai
seseorang yang menjadikannya mampu untuk menggunakan akal pikiran, ide,
dan juga sisi kreatifitasnya dalam berkomunikasi.
2) Sikap
Sikap merupakan suatu ekspresi perasaan seseorang terhadap suatu objek disaat
berkomunikasi.
3) Pengetahuan
Pengetahuan merupakan fakta, kebenaran atau informasi yang diperoleh
melalui pengalaman atau pembelajaran disebut posteriori atau melalui
introspeksi disebut priori. Pengetahuan ialah informasi yang diketahui atau
disadari oleh seseorang.
4) Media
Media merupakan suatu saluran komunikasi yang digunakan untuk
menyebarkan informasi, berita, pendidikan, hiburan, data atau pesan promosi.
E. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam
   sebuah organisasi. Oleh sebab itu, setiap organisasi akan menciptakan lingkungan
   kerja yang baik dan menyenangkan untuk karyawannya. Kenyamanan karyawan
   dalam bekerja juga menjadi salah satu faktor penting yang dapat mendorong
   karyawan untuk bekerja dengan baik sehingga dapat mencapai tujuan yang
   diinginkan organisasi. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada didalam
   ruang lingkup lingkungan tempat pegawai bekerja, maka dari itu pihak instansi
   harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti tata ruang kantor yang
   nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, penerangan yang
   cukup, maupun hubungan sosial atau pola komunikasi antar sesama pegawai.
   Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga pegawai
   semangat bekerja dan meningkatkan kinerja pegawai.
   Menurut Sunyoto (2015:38), Lingkungan kerja merupakan bagian yang
   sangat penting ketika pegawai melakukan kegiatan bekerja. Jika lingkungan kerja
   baik dan nyaman, maka akan membuat pegawai menjadi termotivasi untuk bekerja
   secara maksimal. Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan
   yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
   serta peraturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok
   (Sedarmayanti, 2009: 26). Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi
   menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
   Lingkungan kerja fisik yaitu semua kedaaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar
   tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan, baik secara langsung maupun
   tidak langsung. Sedangkan, lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
   terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan
   sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Menurut Nitisemito (2016),
   lingkungan kerja adalah segala yang ada disekitar para pekerja yang dapat
   mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Berdasarkan
   pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah semua
   aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi
   kinerja dan tercapai produktivitas

Beberapa faktor yang mempengaruhi komunikasi menurut Handoko (2012,
hal. 275), sebagai berikut:
1) Perkembangan
Menurut Handoko (2012, hal. 275), Perkembangan usia komunikasian sangat
mempengaruhi proses berpikir serta perkembangan bahasa yang dipahami.
Cara berkomunikasi dengan balita, remaja, atau orang dewasa berbeda-beda.
Oleh karena itu, komunikator harus menyesuaikan cara penyampaian serta
bahasa (termasuk pemilihan kata) yang digunakan dengan komunikan.
2) Persepsi
Persepsi merupakan pandangan pribadi seseorang mengenai sesuatu yang
dibentuk dari harapan dan pengalamannya. Perbedaan persepsi bisa
menyebabkan terhambatnya komunikasi.
c) Nilai
Nilai merupakan standar yang dimiliki seseorang yang akan mempengaruhi
prilakunya terhadap sesuatu. Kominikator perlu mengetahui nilai komunikan
agar dapat membuat keputusan dari interaksi yang tepat dengan komunikan.
Dalam hal ini, komunikator jangan terpengaruhi oleh nilai pribadinya.
d) Latar Belakang Sosial Budaya
Faktor budaya sangat mempengaruhi bahasa dan gaya komunikasi yang
digunakan komunikator. Budaya akan membatasi cara bertindak dan
berkomunikasi. Misalnya perbedaaan budaya akan mempengaruhi logat bicara
dan gaya bahasa seseorang.
e) Emosi
Emosi merupakan perasaan subyektif seseorang. Komunikator perlu mengkaji
emosi komunikan juga dirinya sendiri agar komunikan bisa menerima pesan
atau informan dengan baik salah tafsir dan mau mendengarkan pesan yang
disampaikan

Menurut Sutrisno (2010, hal. 43) fungsi komunikasi, sebagai berikut:
1) Pertumbuhan individu, melalui komunikasi dengan lingkungan makin banyak
pengalaman yang diperoleh untuk mendapatkan wawasan yang luas.
2) Belajar, dalam hubungan ini belajar berarti pengumpulan sumber informasi
sedangkan pertumbuhan mencakup kepribadian secara keseluruhan.
3) Kesadaran diri, seorang pegawai harus sadar diri terutama cara berkomunikasi.
Kita mendapatkan informasi dari orang lain (langsung atau tidak langsung)
tentang diri kita.
4) Integrasi dengan lingkungan, seorang pegawai harus mengubah pikiran dan
tingkah laku kita terus-menerus untuk menambah kepercayaan diri dalam
berkomunikasi. Dan memungkinkan tercpitanya kerja sama yang harmonis
antara atasan dan bawahan.

Komunikasi merupakan salah satu konsep yang paling sering dibahas
karena peranan komunikasi yang efektif merupakan persyarat bagi pencapaian
tujuan-tujuan organisasi. Menurut Wibowo (2015, hal.166), mengatakan bahwa
komunikasi adalah merupakan proses penyampaian informasi dari satu pihak baik
individu, kelompok atau organisasi sebagai sender kepada pihak lain sebagai
receiver untuk memahami dan terbuka peluang memberikan respon balik kepada
sender. Sedangkan, menurut Mangkunegara (2017, hal. 145) Komunikasi dapat
diartikan sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari
seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat
menginterprestasikan sesuai dengan tujuan yang dimaksud.
Menurut Handoko (2012, hal. 272) komunikasi adalah proses pemindahan
pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain.
Selanjutnya, menurut Hamali (2016, hal.224), mengatakan bahwa komunikasi kerja
adalah suatu proses penyampaian ide-ide dan informasi berupa perintah dan
petunjuk kerja dari seorang pimpinan kepada karyawan atau para bawahannya
untuk melaksanakan tugas-tugas kerja dengan sebaik-baiknya. Berdasarkan
beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah proses
penyampaian informasi dari ide-ide dari satu pihak ke pihak lain, baik dari individu
maupun kelompok untuk dapat menginterprestasikan yang dimaksud dan
melaksanakan tugas-tugas dengan sebaik-baiknya. Melalui komunikasi maka dapat
memberikan keterangan tentang pekerjaan yang membuat pegawai dapt bertindak
dengan rasa tanggung jawab pada diri sendiri yang pada waktu bersamaan dapat
mengembangkan semangat kerja para pegawa

Adapun indikator-indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2017),
sebagai berikut:
1) Instruktur
Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar benar
memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten.
Selain itu, pendidikan instruktur harus benar-benar baik untuk melakukan
pelatihan.
2) Peserta
Peserta pelatihan tentunnya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu
dan kualifikasi yang sesuai. Selain itu, peserta pelatihan juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3) Materi
Pelatihan sumber daya manusia (SDM) merupakan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan SDM yang hendak dicapai oleh perusahaan dan
materi pelatihan harus update agar peserta dapat memahami masalah yang
terjadi pada kondisi yang sekarang.
4) Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
SDM yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta
pelatihan.
5) Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (Action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang
diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan. Selain itu, pelatihan
harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta agar peserta dapat
memahami pelatihan tersebut.

Mangkunegara, (2012) indikator kinerja merupakan suatu yang akan
dihitung dan diukur (Tanjung, 2018). Hal-hal yang direncanakan akan menjadi
kinerja suatu organisasi akan diukur keberhasilan pencapaiannya dengan
menggunakan indikator kinerja. Adapun indikator kinerja karyawan sebagai
berikut:
1) Kualitas kerja yaitu kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar
yang ditetapkan perusahaan.
2) Kuantitas kerja yaitu kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar
yang ditetapkan perusahaan.
3) Keandalan kerja terdiri dari pelaksanaan dalam mengikuti instruksi, inisiatif,
hati-hati, kerajinan dalam melaksanakan pekerjaan.
4) Sikap yaitu pernyataan evaluatif terhadap objek, orang atau peristiwa.
C. Pelatihan

Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan
membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil
dalam melaksanakan pekerjaannya. Pada umumnya setiap organisasi sering terjadi
kesenjangan antara kebutuhan akan promosi tenaga kerja yang diharapkan oleh
organisai dengan kemampuan tenaga kerja dalam merespon kebutuhan, organisasi
perlu melakukan suatu upaya untuk menjembatani kesenjangan ini. Salah satu cara
yang dapat dilakukan perusahaan atau organisasi yaitu dengan pelatihan. Melalui
program pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat ditingkatkan
sesuai dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan atau setidaknya mendekati apa
yang diharapkan oleh perusahaan. Oleh sebab itu, pelatihan didefinisikan sebagai
suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang
sistematis dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan
teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu, (Hasibuan, 2012) (Marjaya
& Pasaribu, 2019).
Sesungguhnya, pelatihan bukan hanya dikhususkan untuk pegawai yang
baru saja, melainkan juga pegawai lama yang akan dipromosikan ke posisi tertentu.
Menurut Rivai dan Sagala (2009), pelatihan adalah proses yang sistematis
mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, yang berkaitan
dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.
Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai
keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sedangkan, Pelatihan menurut Kasmir (2016) merupakan proses untuk membentuk
dan membekali karyawan dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan,
dan perilakunya (Pratama & Kudus, 2018). Menurut Mangkunegara, (2012)
pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu
serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Penekanan dalam suatu
pelatihan adalah pada tugas yang akan dilaksanakan (job orientation). Disamping
itu, pelatihan pada umumnya menekankan pada kemampuan psikomotor, meskipun
didasari pengetahuan dan sikap. Sehingga dapat disimpulkan dari pendapat para
ahli diatas bahwa pelatihan kerja adalah sebuah proses untuk meningkatkan
kompetensi karyawan dan dapat melatih kemampuan, keterampilan, keahlian dan
pengertahuan karyawan guna melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan disuatu perusahaan.

Bagi pihak manaiemen perusahaan ada banyak manfaat dengan
dilakukannya penilaian kinerja (Ekonomi et al., 2019). Penilaian kinerja
dimanfaatkan oleh manajemen untuk:
1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum.
2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,
seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.
3) Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka
menilai kinerja mereka.
5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan

Banyak sekali yang mempengaruhi sumber daya manusia dalam
menjalankan kinerjanya. Ada baiknya seseorang pemimpin harus terlebih dahulu
mengkaji factor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1) Kemampuan dan Keahlian
Menurut Kasmir (2016, hal.189). kemampuan dan keahlian merupakan
kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan sesuatu
pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2) Pengetahuan
Pengetahuan maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang
yang memiliki pengatahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan
hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
3) Kepribadian
Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang setiap orang
memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang
13
yang memiliki kepribadian atau karakter yang sungguh-sungguh penuh
tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
4) Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau
dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan
akan terdorong untuk melakukan sesuatu yang baik.
5) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan
tanggung jawab yang diberikannya.
6) Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam
menghadapi atau memerintahkan bawahannya. Sebagai contoh gaya atau sikap
seorang pemimpin yang demokratis tertentu berbeda dengan gaya
kepemimpinan yang otoriter. Dalam praktiknya gaya kepemimpinan ini dapat
diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya, misalnya untuk organisasi
tertentu dibutuhkan gaya otoriter atau demokratis, dengan alasan tertentu pula.
7) Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang
berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-
kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima
secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau
organisasi.
8) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka
seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan
merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya
pun akan berhasil baik.
9) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat
bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan layout, sarana dan prasarana,
serta hubungan kerjasama dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja
dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan
membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil
kerja seseorang menjadi lebih baik karena tanpa gangguan.
10) Loyalitas
Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela
perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetian ini ditunjukan dengan terus
bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi yang kurang
baik.
11) Komitmen
Komitmen merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau
peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga diartikan kepatuhan
karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya.
12) Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya
secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu,
misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Sulaksono (2015, hal.104),
komunikasi para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan
komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik
maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.

Manajemen SDM merupakan bagian dari disiplin manajemen yang
menerapkan berbagai fungsi, fungsi-fungsi manajemen dimaksud dapat
diimplementasikan dalam MSDM. Secara umum, manajemen SDM
mengembangkan dan bekerja melalui sistem HRM terpadu melaluilima area
fungsional, yakni perencanaan, staffing, pengembangan HR, kompensasi dan
benefit, safety dan kesehatan, serta pegawai dan relasi buruh. Berikut disampaikan
uraiannya:
a. Perencanaan
Seluruh aktivitas organisasi manusia sesungguhnya diawali dengan
perencanaan, meskipun rencana yang dilakukan sering tidak disadarinya.
Meskipun demikian, terdapat berbagai definisi perencanaan SDM, perencanaan
SDM diartikan sebagai suatu aktivitas yang menelaah apa yang akan dilakukan
oleh SDM, bagaimana melakukannya, dan kapan dilakukan. Secara umum,
istilah perencanaan SDM mengacu pada usaha organisasi mengidentifikasi
implikasi SDM pada perubahan organisasional dan pada isu bisnis utama supaya
menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang dihasilkan dari perubahan dan
isu tersebut.
b. Staffing
Staffing adalah proses ketika organisasi memastikan bahwa jumlah pekerja
dengan skill semestinya dalam pekerjaan yang benar, pada waktu yang benar,
untuk mencapai tujuan organisasi. Staffing melibatkan analisis kerja,
perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi.
c. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Human Resource Development (HRD) adalah fungsi MSDM yang utama yang
terdiri tidak hanya pelatihan dan pengembangan, tetapi juga perencanaan karier
individual dan aktivitas organisasi pengembangan, pengembangan organisasi,
dan penilaian kinerja, organisasi yang menekankan kebutuhan pelatihan dan
pengembangan.
d. Kompensasi dan Benefit
Sistem kompensasi yang bijak memberi pegawai dengan reward memadai dan
berkeadilan (equitable) bagi kontribusi mereka memenuhi tujuan organisasional.
e. Keamanan dan Kesehatan
Keamanan atau keselamatan meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan
yang diakibatkan pelaksanaan pekerjaan. Kesehatan menunjuk pada kebebasan
pegawai dari sakit fisik atau emosional. Aspek kerja tersebut adalah penting
karena pegawai yang bekerja dalam lingkungan aman dan menikmati kesehatan
11
yang baik adalah lebih mungkin untuk produktif dan menghasilkan benefit
jangka Panjang bagi organisasi.
f. Pegawai dan Relasi Kerja
Organisasi bisnis dituntut oleh hukum untuk mengakui serikat kerja dan tawar
menawar dengan mereka secara jujur jika karyawan organisasi ingin serikat
merepresentasikan mereka. Pada saat ini kebanyakan organisasi lebih suka
lingkungan organisasi yang bebas-serikat kerja.
g. Riset Sumber Daya Manusia
Walaupun riset HR tidak berbeda dengan fungsi HRM berbeda, ini menyangkut
semua are fungsional, dan laboratorium peneliti adalah keseluruhan lingkungan
kerja. Riset HR adalah kunci penting bagi mengembangkan angkatan kerja
seproduktif dan sepuas mungkin.
B. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja
   Kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi
   untuk mencapai tujuannya. Untuk itu, diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan
   terukur, serta ditetapkan secara bersama-sama untuk dijadikan sebagai acuan.
   Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
   kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai perannya dalam instansi. Lijan Poltak
   Sinambela, dkk., (2011), mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan
   sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Menurut
   Mangkunegara (2017, hal. 67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
   kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
   tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan, menurut Priansa (2018, hal.
   269) Kinerja adalah tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan
   pekerjaannya.
   Menurut Robbin dalam Kasmir (2018, hal. 183) Kinerja merupakan fungsi
   dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Sedangkan, menurut Irianto dalam
   Sutrisno (2011, hal. 171) Kinerja adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam
   melakukan tugas. Dan keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku
   organisasi bersangkutan. Ini menjelaskan bahwa kinerja adalah tingkat
   keberhasilan seseorang atau lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut
   Rivai dan Basri, (2005), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
   atau ke seluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
   dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
   kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Untuk
   meningkatkan kinerja yang optimal perlu ditetapkan standar yang jelas, yang dapat
   menjadi acuan bagi seluruh pegawai. Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai
   dapat melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. Untuk meningkatkan kinerja
   ini perlu dibuat standar pencapaian melalui penulisan pernyataan-pernyataan
   tentang berbagai kondisi yang diharapkan ketika pekerjaan akan dilakukan. Dari
   beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu
   proses dalam melakukan suatu kegiatan yang diberikan kepada pegawai sesuai
   dengan pekerjaan dan kemampuannya untuk mencapai hasil kerja dan prestasi yang
   di perolehnya dengan maksimal dalam organisas

Marniati, Prof. Adjunct (2020) berpandangan terdiri dari 4 tujuan, yaitu
tujuan organisasional, tujuan fungsional, tujuan sosial, dan tujuan personal.
Berikut disampaikan uraiannya:
a. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan konstribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan
untuk membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung
jawab terhadap kinerja karyawan. Bidang sumber daya manusia membantu para
manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
manusia.
b. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan konstribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
c. Tujuan Sosial
Ditujukan secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan menimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya
bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
d. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi konstribusi individual terhadap
organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para
karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat
menurunkan dan karyawan juga dapat meninggalkan organisasi

Pada hakikatnya, manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan
gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang
cukup potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh sebab itu,
manajemen sumber daya manusia adalah penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi. Hal ini diwujudkan melalui kegiatan kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, serta hubungan industrial
(Adamy, 2016). Manajemen SDM dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan
dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.
Selanjutnya, dikemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai
ilmu dan seni mengelola hubungan dan fungsi tenaga kerja secara efisien dan efektif
sehingga dapat memenuhi tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat (Afandi,
2018). Marwansyah (2010:3), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan
seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan
karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja,
dan hubungan industrial (Bolung et al., 2018). Berdasarkan pemahaman dari uraian
diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia ialah
pengelolaan sumber daya manusia sebagai sumber daya atau asset yang utama,
melalui penerapan fungsi manajemen maupun fungsi operasional sehingga tujuan
organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik

Menurut Rivai (2016:125) faktor yang mempengaruhi gayakepemimpinan
dalah sebagai berikut:

1. Tuntutan Tugas.
2. Harapan dan Tingkah Laku rekan setingkat.
3. Karakteristik , harapan dan tingkah laku karyawan.
4. Budaya Organisasi dan kebijakan.
   H. Joseph Reitz dalam Indah Dwi Rahayu (2017:2), faktor-faktor yang
   mempengaruhi gaya kepemimpinan, yaitu:
5. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan
   pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya
   akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan. 2. Harapan dan
   perilaku atasan
6. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap
   apa gaya kepemimpinan.
7. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya
   pemimpin.
8. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
   bawahan.
9. Harapan dan perilaku rekan

Menurut Feriyanto (2015:95) Gaya Kepemimpinan ada 4 yaitu

1. Kepemimpinan Otoriter
   Kepemimpinan Otoriter adala jika kekuasaan atau wewenang,sebagian
   besar multak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinanitu menganut
   sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dankebijakan hanya
   ditetapkan sendiri oleh pimpinan, bawahan tidak ikutsertakan untuk
   memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam prosespemgambilan
   keputusan.Falsafah kepemimpinan ialah “bawahan adalah
   untukpimpinan/atasan”. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana
   keputusanyang telah di tetapkan pimpinan.
2. Kepemimpinan Partisipasif
   Kepemimpinan Partisipasif adalah apabila kepemimpiaannyadilakukan
   dengan cara persuasive, menciptakan kerja sama serasi,menumbuhkan
   loyalitas,dan partisipasi para bawahan. Pimimpinmemotivasi bawahan agar
   merasa ikut memilih perusahaan
3. Kepemimpinan Deleglatif
   Kepemimpinan delegatif apabila seseorang pemimpinmendegelasikan
   wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.Dengan demikian,
   bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijakandengan atau leluasa
   dalam menjalankan pekerjaannya. Pemimpin tidakpeduli cara bawahannya
   mengambil keputusan dan pekerjaanya,sepenuhnya diserahkan kepada
   bawahaan .
4. Kepemimpinan situasional
   Menurut kepemimpinan situasional tidak ada satu puncara yangbaik untuk
   mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yangharus digunakan
   terhadap individu tergantung pada tingkat kesiapan yangakan di pengaruhi.
   Menurut teori Path Goal (2016) jenis-jenis gaya kepemimpinan dibagi
   menjadi empat yaitu :
5. Kepemimpinan direktif
   Tipe gaya kepemimpinan ini sama dengan model kepemimpinan otokratis
   bahwa pendekatan yang dilakukan melalui tekanan.
6. Kepemimpinan supportif
   Gaya kepemimpinan ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri,
   bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang
   murni terhadap para bawahannya.
7. Kepemimpinan partisipatif
   Pada gaya kepemimpinan ini pemimpin berusaha meminta dan
   menggunakan saran atau ide dari para bawahannya. Namun pengambilan
   keputusan masih tetap berada padanya.
8. Kepemimpinan berorientasi pada prestasi
   Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang
   anggotanya untuk berprestasi dan menjadi lebih baik. Pemimpin juga
   memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu
   melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik.

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh
seseorangpemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini
dapat di ambilmanfaatnya untuk digunakan sebagai pemimpindalam
memimpin bawahannyaatau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seorang pemimpin pada
saat mencoba mempengaruhi perilakuorang lain atau bawahaanya (Hasibuan,
2014).
Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki seorang
pimpinan yang menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu
untukmempengaruhi pegawainya dalam mencapai tujuan organisasi (Mulyadi,
2015:150).
Menurut Rivai (2010: 42) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari
tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak
tampakoleh bawahannya.
Menurut pengertian lainnya mengemukakan bahwa gaya
kepemimpinanadalah suatu cara bagaimana seorang pemimpin mampu
memengaruhi parapengikut agar dengan sukrela mau melakukan berbagai
tindakan bersama yangdiperintahkan oleh pimpinan tanpa merasa bahwa
dirinya ditekan dalam rangkamencapai tujuan organisasi (Busro, 2018:226).
Gaya kepemimpinan mengambarkan kombinasi yang konsistendari
falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku
seseorang.Gaya kepemimpinan yang menunjukan, secara langsung atau
tidaknya tentangkeyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan
bawahannya (Sopiah,2017).

Punishment merupakan tindakan konsekuensi yang dilakukan perusahaan
dari perilaku yang negatif dari karyawan, tujuan pemberian punishment ini
bermacam-macam, salah satunya adalah teori tujuan pemberian punishment
(Purwanto, 2013:238), sebagai berikut:

1. Teori Pembalasan
   Hukuman diadakan sebagai pembalasan terhadap kelalaian dan pelanggran
   yang telah dilakukan seseorang (pegawai).
2. Teori Perbaikan
   Hukuman diberikan untuk membasmi kejahatan, untuk memperbaiki si
   pelanggar agar tidak berbuat kesalahan itu lagi.
3. Teori Perlindungan
   Hukuman diadakan untuk melindungi masyarakat dari perbuatan-perbuatan
   yang tidak wajar. Dengan adanya hukuman ini, masyarakat dapat
   dilindungi dari kejahatan-kejahatan yang telah dilakukan oleh si pelanggar.
4. Teori Ganti Rugi
   Hukuman diadakan untuk mengganti kerugian-kerugian yang telah diderita
   perusahaan akibat dari kejahatan-kejahatan atau pelanggaran-pelanggaran
   yang dilakukan oleh karyawan.
5. Teori Menakut-nakuti
   Hukuman diadakan untuk menimbulkan perasaan takut kepada si pelanggar
   akibat perbuatannya yang melanggar itu sehingga selalu takut melakukan
   perbuatan itu dan mau meninggalkannya.
   Menurut Soekanto (2013:67), punishment dalam sebuah organisasi
   tidak kalah penting karena akan ada keteraturan dalam membentuk sebuah
   organisasi dengan displin yang kuat dan tanggung jawab yang tinggi untuk
   menciptakan kepribadian yang baik pula pada setiap anggota organisasi
   tersebut adalah tujuan punishment. Tujuan penting dari punishment yang
   berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan ialah
   membatasi perilaku. Punishment menghalangi terjadinya pengulangan
   tingkah laku yang tidak diharapkan, bersifat mendidik dan memperkuat
   motuvasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak
   diharapkan.

Punishment dalam sebuah organisasi pun tidak kalah penting karena akan
ada keteraturan dalam membentuk sebuah organisasi dengan disiplin yang
kuat dan tanggung jawab yang tinggi untuk menciptakan kepribadian yang
baik pula pada setiap anggota organisasi tersebut adalah fungsi punishment.
(Soekanto, 2012:76) Ada tiga fungsi penting dari punishment, yaitu:

1. Membatasi perilaku yang tidak diharapkan.
2. Bersifat mendidik.
3. Memotivasi untuk menghindari dari tingkah laku yang tidak diharapkan.
   Menurut Wiyani (2013), fungsi punishment adalah sebagai berikut :
4. Hukuman adalah menghalangi.
5. Hukuman adalah mendidik.
6. Memberi motivasi untuk menghindari perilaku yang tidak diterima
   oleh masyarakat

Komponen utama sistem reward terdiri atas elemen-elemen (Mahmudi 2013:
181), sebagai berikut:

1. Gaji dan Bonus
   Gaji merupakan komponen reward yang sangat penting bagi pegawai gaji
   dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan kompensasi keuangan
   berupa bonus dan pemberian saham (stock option atau stock grant).
   Reward terhadap kinerja yang tinggi dapa diberikan dalam bentuk kenaikan
   gaji, pemberian bonus atau pemberian saham. Paket gaji yang ditawarkan
   sebagai reward meliputi komponen sebagai berikut:
   a) Kenaikan gaji pokok
   b) Tambahan honor
   c) Insentif jangka pendek
   d) Insentif jangka panjang
2. Kesejahteraan
   Kesejahteraan dapat diukur nilainya. Berbagai program kesejahteraan
   pegawai yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk pemberian reward atas
   presentasi kerja, misalnya:
   a. Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan struktural, tunjangan
   kesehatan, tunjungan pendidikan anak, dan tunjangan hari tua.
   b. Fasilitas kerja, misalnya kendaraan dinas, dan sopir pribadi.
   c. Kesejahteraan rohani, misalnya rekreasi, liburan, paket ibadah, dan
   sebagainya.
3. Pengembangan Karier
   Pengembangan karir merupakan prospek kinerja di masa yang akan datang.
   pengembangan karir ini penting diberikan bagi pegawai yang memiliki
   prestasi kerja yang memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi sehingga
   mampu memberikan kinerja yang lebih baik lagi di masa yang akan datang.
   Pengembangan karier memberikan kesempatan kepada pegawai yang
   berprestasi untuk belajar dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
   keahliannya. Pemberian reward melalui pengembangan karier dapat
   berbentuk:
   a. Penugasan untuk studi lanjut.
   b. Penugasan untuk mengikuti program pelatihan, kursus, seminar.
   c. Penugasan untuk magang atau studi banding.
4. Penghargaan psikologis dan sosial
   Penghargaan psikologis dan sosial lebih sulit diukur nilai finansialnya,
   namun nilai penghargaan ini penting bagi pegawai. Beberapa penghargaan
   psikologis dan sosial tersebut misalnya:
   a. Promosi jabatan
   b. Pemberian kepercayaan
   c. Peningkatan tanggung jawab
   d. Penempatan lokasi kerja yang lebih baik
   e. Pengakuan
   f. Pujian.
   Tipe-tipe reward atau insentif (Winardi 2015:67), dapat diklasifikasikan
   sebagai berikut:
5. Material berupa gaji/upah.
   Kenaikan gaji/upah, rencana-rencana bonus.
6. Imbalan di luar gaji.
   Berupa istrahat kerja, dan bonus.
7. Penghargaan sosial.
   Berupa reward informal, pujian, senyum, umpan balik evaluatif, isyarat-
   isyarat nonverbal, tepukan di bahu, meminta saran, undangan minum kopi
   bersama atau makan bersama, penghargaan formal, dan plakat dinding dan
   sebagainya.
8. Tugas itu sendiri.
   Seperti perasaan berprestasi, pekerjaan dengan tanggung jawab lebih besar
   rotasi kerja, dan sebagainya.
9. Diterapkan sendiri.
   Berupa reward terhadap diri sendiri, pujian untuk diri sendiri, ucapan
   selamat untuk diri sendiri.

Hubungan antara pekerja dan majikan dapat dikatakan sebagai pertukaran.
Pekerja menukarkan waktu dan bakatnya untuk mendapatkan reward
(Wibowo 2017:310). Secara ideal ada empat norma dalam setiap reward yang
berbeda, yaitu:

1. Profit maximization (memaksimumkan keuntungan)
   Perusahaan yang mencari keuntungan maksimum membayar upah rendah
   untuk usaha maksimum. Sebaliknya, pekerja yang mencari keuntungan
   maksimum akan mencari reward maksimum.
2. Equity (keadilan)
   Memberikan penghargaan dilakukan dengan mempertimbangkan aspek
   keadilan. Reward harus dialokasikan secara proporsional sesuai dengan
   kontribusinya.
3. Equality (kesamaan)
   Setiap orang harus mendapat reward yang sama. Tanpa memandang
   perbandingan kontribusi.
4. Need (kebutuhan)
   Reward didistribusikan menurut kebutuhan pekerja, tanpa memandang
   kontribusinya.
   Menurut Mahsun (2012:112) terdapat empat alternatif pemberian
   reward agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktifitas
   pegawai, yaitu :
5. Goal Congruence kesesuaian tujuan. Setiap organisasi publik pasti
   mempunyai tujuan yang hendak dicapai
6. Equity keadilan. Reward harus dialokasikan secara proporsional
   dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan
   kelompok
7. Equility kemerataan. Reward juga harus didistribusikan secara
   merata bagi semua pihak individu atau kelompok yang telah
   menyumbangkan sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.
8. Kebutuhan. Alokasi reward kepada pegawai seharusnya
   mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai.
   Jadi menurut pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa reward yang
   baik dapat memotivasi orang serta memuaskan mereka sehingga dapat
   menumbuhkan komitmen dan loyalitas terhadap organisasi. Diantaranya
   profit maximization, goal congruance, equity, equility, dan kebutuhan
   merupakan hal yang harus diperhatikan oleh setiap organisasi atau
   perusahaan bila ingin tujuan organisasi dan individu karyawannya ingin
   tercapai.

Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisasional adalah semua
yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau
diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber
daya manusia tersebut. Di dalamnya terbagi lagi menjadi berbagai
penghargaan finansial dan non-finansial. Meskipun uang adalah alat yang
sangat besar pengaruhnya bagi pegawai dan kinerja mereka, dampak dari
penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan.
Menurut Ivancevich,(2014:226) tujuan utama dari program reward
adalah:

1. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung organisasi.
2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja.
3. Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
   Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan
   harapan dan aspirasi individual (Sedamaryanti, 2016:83). Untuk dapat
   efektif, sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu:
4. Tingkat penghargaan untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan.
5. Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal.
6. Kesamaan di dalam organisasi.
7. Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap anggota.
   Secara luas Reward diciptakan untuk menarik, menahan, dan
   meningkatkan kinerja pegawai pada perusahaan. Namun, tujuan yang lebih
   penting di dalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bisa dicapai
   dengan tiga dimensi berikut:
8. Kesamaan Internal: berdasarkan kualitas dari apa yang diberikan
   karyawan bagi perusahaan.
9. Kesamaan Eksternal: disesuaikan dengan pembayaran rata-rata
   perusahaan lainnya.
10. Kesamaan Individual: pembayaran yang adil sesama individu yang
    melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.
    Pegawai menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang
    diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima pegawai
    lain dengan pekerjaan serupa. Jika pegawai tidak memperolehnya, maka
    cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari
    perusahaan

Atas pelaksanaan pekerjaan yang diberikan manajer dan hasil yang
diperoleh, pekerja mendapat upah atau gaji. Sementara itu, untuk
meningkatkan kinerja, manajer menyediakan insentif bagi pekerja yang dapat
memberikanprestasi kerja melebihi standar kinerja yang diharapkan. Di luar
upah, gaji, dan insentif sering kali pemimpin memberikan tambahan
penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai kinerja pekerjanya.
Beberapa ahli menjelaskan tentang definisi Reward, di antaranya adalah:
“All that are appreciated and desired sourceshuman powerable and
willing to be given by the company instead of a given contribution human
resources”. Memiliki arti bahwa semua yang dihargai dan diinginkan sumber
daya manusia yang mampu dan diberikan perusahaan sebagai ganti atas
kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. (Gibson 2014:3)
Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan
tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu
pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu kegiatan perencanaan,
pengorganisasian penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu
melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
organisasi (Handoko, 2013: 66).
Insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan
produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan dan tujuan yang
kompetitif.” (Simamora, 2011:514)
Reward adalah sesuatu yang kita berikan kepada seseorang karena dia
melakukan sesuatu. Sebagai apresiasi dan sebagai ungkapan terima kasih dan
perhatian kita(Wijarnako, 2014: 30)

Organisasi dapat mengetahui hasil produktivitas kerja darikaryawan.
Produktivitas kerja karyawan dapat diketahui melaluipengukuran. Menurut
Bilson (2011) menyatakan bahwaprodukivitas kerja dapat diukur
menggunakan indikator sebagaiberikut:

1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai olehkaryawan
   dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standartyang ada atau
   ditetapkan oleh perusahaan.
2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yangberkaitan dengan
   mutu dari suatu produk yang dihasilkan olehkaryawan dalam hal ini
   merupakan suatu kemampuan karyawandalam menyelesaikan pekerjaannya
   secara teknis denganperbandingan standart yang ditetapkan oleh
   perusahaan.
3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikanpada awal
   waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasidengan hasil output
   serta memaksimalkan waktu yang tersediauntuk aktivitas lain. Ketepatan
   waktu diukur dari persepsikaryawan terhadap suatu aktivitas yang
   diselesaikan diawalwaktu sampai menjadi output

Perhatian terhadap produktivitas dimulai pada saat manusia melepaskan
diri dari kemiskinan. Produktivitas lahir dengan adanya pengembangan
industri dan dapat dikatakan produktivitas adalah saudara kembar dari
industri. Produktivitas menurut Harianto (2016), mempunyai berbagai
pengertian antara lain yang terpenting adalah sebagai berikut:
a. Produktivitas tidak lain rasio dari apa yang dihasilkan (output) terhadap
keseluruhan faktor produksi yang digunakan (input).
b. Produktivitas mengikut sertakan pendayagunaan secara terpadu sumber
daya manusia dan ketrampilan barang modal, teknologi, manajemen,
informasi, energi dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan
dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat melalui konsep
produktivitas semesta atau total.
c. Produktivitas adalah kekuatan pendorong (driving force) untuk mewujudkan
kualitas hidup, pertumbuhan ekonomi dan kemajuan sosial yang pada
hakekatnya sasaran pembangunan nasional kita. Dengan perkataan lain
produktivitas mendorong pertumbuhan, dan pertumbuhan adalah kemajuan.
Untuk suatu negara ukurannya adalah Gross Domestik Bruto (GDB)
sedangkan untuk perorangan diukur dengan input per man hour.
Produktivitas kerja juga diartikan sebagai hasil pengukuran mengenai apa
yang telah diperoleh dari apa yang telah diberikan oleh karyawan dalam
5
melaksanakan pekerjaan yang telah dibebankan pada kurun waktu tertentu.
Produktivitas melibatkan peran aktif tenaga kerja untuk menghasilkan hasil
maksimal dengan melihat kualitas dan kuantitas pekerjaan mereka. Pimpinan
suatu perusahaan atau lembaga hendaknya selalu memotivasi karyawan untuk
berprestasi lebih baik. Sebab motivasi merupakan hal yang sangat
pentinguntuk diperhatikan dalam rangka meningkatkan produktivitas kinerja
karyawan (Kartono,2017).
Payaman Simanjuntak (2015) juga mengemukakan bahwa Secara filosofis,
produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu
berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini harus lebih
baik dari kemarin, dan mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini.
Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia
untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi terus mengembangkan diri untuk
meningkatkan kemampuan sehingga akan dihasilkan produktivitas yang
tinggi

Sudah merupakan tugas manajer SDM untuk mengelola manusia sebaik
mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan
memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum
yang memfokuskan diri dari SDM.
Fungsi-fungsi manajemen SDM menurut (Rivai 2016),dibagi menjadi dua
yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional, sebagai berikut:

1. Fungsi manajerial
   a. Perencanaan
   Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
   efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
   terwujudnya tujuan.
   b. Pengorganisasian
   Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
   pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
   koordinasi dalam bagan organisasisuatu proses penyelesaian masalah
   yang terdiri dari menganalisa atau pengenalan kebutuhan dan
   keinginan, pencarian informasi, penilaian sumber-sumber seleksi
   terhadap alternatif pembelian, keputusan pembelian, dan perilaku
   setelah pembelian.
   c. Pengarahan
   Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
   bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu
   tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
   d. Pengendalian
   Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
   mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
   rencana.
2. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan
   Pengadaan adalah penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
   induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.
   b. Pengembangan
   Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
   konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
   c. Kompensasi
   Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
   uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
   diberikan sesuai dengan prestasi kerja.
   d. Pengintegrasian.
   Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
   perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
   serasi dan saling menguntungkan.
   e. Pemeliharaan.
   Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan
   kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan. Agar mereka tetap mau
   bekerjasama sampai pensiun.
   f. Kedisiplinan.
   Kedisiplinan adalah merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
   kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit
   terwujud tujuan yang maksimal.
   g. Pemberhentian.
   Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
   perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
   keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab –
   sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang – undang No. 12
   Tahun 1964

Adapun pengertian sumber daya manusia, penulis kutip dari beberapa para
ahli sebagai berikut :

1. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
   kerja dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
   dan masyarakat (Hasibuan,2017)
2. Proses pencapaian tujuan organisasi melalui mendapatkan,
   mempertahankan, memberhentikan, pengembangkan, dan menggunakan
   atau memanfaatkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dengan
   sebaik-baiknya(Moekijat,2016).
3. Rancangan dari berbagai sistem formal pada sebuah organisasi dengan
   tujuan memastikan penggunaan keahlian manusia secara efektif serta
   efisien untuk mencapai tujuan organisasi / perusahaan sesuai dengan
   keinginan (Mathis & Jackson,2016:3)
   Jadi, MSDM merupakan perencanaan,
   pengorganisasian,pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
   pengadaan,pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
   pemeliharaan, danpemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan
   organisasi

Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai.
Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
ada. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi paling penting yang
harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen

Tujuan dari pelayanan publik adalah untuk memberikan kepuasan
berdasarkan kebutuhan masyarakat dan namun dalam memperoleh hal itu hal
tersebut dibutuhkan kualitas pelayanan yang tepat dengan keperluan serta
kebutuhan masyarakat. Berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara No. 63 Tahun 2004 tentang Pendayagunaan Pelayanan
Publik yang mengandung prinsip yaitu:
a. Kesederhanaan
Kesederhanaan dalam hal ini ada dua bentuk baik melalui prosedur
yaitu keadaan pada bagian-bagian pelayanan diberikan kepada
masyarakat yang tidak berbelit-belit dan kesederhanaan melalui
persyaratan teknis dan administrasi, diinginkan dalam memperoleh
pelayanan tepat dengan jenis pelayanannya.
b. Kejelasan
Kejelasan yang menyangkut petugas tentang keberadaan dan
kepastian petugas yang memberikan pelayanan (nama, jabatan, serta
kewenangan dan tanggungjawab).
c. Akurasi pelayanan
Akurasi pelayanan yakni suatu hal yang diperoleh masyarakat
dalam memenuhi permohanan atau kebutuhannya dengan benar dan
terhindari dari kesalahan-kesalahan.
d. Kecepatan pelayanan
Kecepatan pelayanan adalah waktu yang telah ditentukan untuk
memberikan dan menyelesaikan permohonan dari masyarakat yang
memiliki kebutuhan. Hal dapat dilihat dari bagaimana individu yang
mengambil peran penting dalam sebuah organisasi untuk melakukan
pekerjaannya dengan memperhatikan waktu yang telah ditetapkan.
e. Keadilan
Keadilan menyangkut tentang penyelenggaraan pelayanan kepada
orang yang mempunyai kebutuhan dengan tidak melihat atau
membeda-bedakan baik golongan, status masyarakat yang dilayani.
f. Kenyamanan
Kenyamanan yang dimaksudkan dalam hal ini adalah orang yang
memiliki suatu kebutuhan bisa mendapatkan pelayanan kemudian
yang berhubungan dengan lokasi, ruang, tempat pelayanan,
kemudahan terjangkau, tempat parkir kendaraan, ketersediaan
informasi, petunjuk.
g. Tanggung jawab
Prinsip tanggung jawab merupakan suatu hal yang berperan
penting di dalam kinerja pegawai sebab pegawai yang betul-betul
bertanggung jawab atas tugas dan pekerjaannya mesti dia akan
memperhatikan kinerjanya sebagai pegawai. Pegawai yang memiliki
tanggung jawab akan diselesaikan tugasnya dan memberikan
pelayanan dengan sebaik-baiknya dan sesuai waktunya.
h. Kelengkapan saran dan prasana
Kelengkapan saran dan prasana yaitu ketersediaan peralatan kerja,
tenaga kerja dan pendukung lainnya yang butuhkan untuk melakukan
pekerjaannya kelompok dalam membantu terwujudnya tujuan dengan
baik.
i. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah suatu sikap atau perilaku diperlihatkan oleh
individu yang terlibat dalam organisasi tersebut kepada orang-orang
yang akan dijumpai misalnya dalam hal kesopanan dan keramahaman,
waktu, ketertiban dan keteraturan dan lainnya yang dapat memberikan
semangat bagi yang datang mengurus apa yang dikeperlukan

Dalam KBBI pelayanan adalah upaya dalam memberi kebutuhan orang
lain. Asal kata dari pelayanan yaitu “Layan” yang berarti membantu serta
mempersiapkan segala dibutuhkan orang lain untuk perbuatan melayani.
Adapun pengertian pelayanan publik menurut para ahli sebagai berikut:
a. Menurut Kumiawan (2005), bahwa pelayanan publik adalah
sebagai pemberi layanan (melayani) kebutuhan orang atau
masyarakat yang memiliki keperluan pada organisasi sesuai dengan
aturan pokok tata cara yang sudah ditentukan.
b. Sinambela (2005), pelayanan publik merupakan pemenuhan
keinginan dan keperluan masyarakat oleh penyelenggara negara

Untuk mendukung suatu kelancaran aktivitas yang dilakukan terlebih pada
pencapaian tujuan yang baik tentu dengan mempersiapkan segala kebutuhan
dan melakukan persyaratan dalam organisasi tersebut. Dengan demikian jika
tidak dipersiapkan dan dilakukan hal itu maka akan berpengaruh terhadap
kinerja.
Berikut terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
yakni.
a. Ketidaktersediaan Peralatan dan Barang
Ketidaktersediaan suatu peralatan yang digunakan untuk mendukung
sebuah pelaksanaan pekerjaan dapat berpengaruh pencapaian tujuan yang
maksimal. Peralatan dan barang adalah alat-alat yang dipakai untuk
mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Peralatan dan barang yang
dimaksudkan yaitu, kertas, pulpen, stempel dan bantalannya, komputer,
jaringan, printer, penjepit kertas, rak, lemari, map, gunting, kalender,
pelubang kertas.
b. Lingkungan Keija
Kondisi lingkungan keija yang kurang tepat menjadi faktor terhadap
pencapaian kinerja yang baik. Misalnya keadaan ruang kerja yaitu,
penerangan, suhu udara, warna ruangan, kebersihan, hubungan dengan
teman keija.
c. TanggungJawab
Berbicara tentang suatu tanggung jawab dalam organisasi dapat dilihat
dalam dua bentuk yaitu, hak dan kewajiban jika keduanya tidak dilakukan
secara benar maka juga akan berpengaruh bagi kineija. Hak dan kewajiban
yang dimaksudkan adalah hal penting dan layak untuk didapatkan setelah
karyawan melaksanakan tugasnya misalnya penghasilan (gaji). Sedangkan
kewajiban adalah hal yang bersifat apa yang harus dikerjakan yaitu,
melaksanakan tupoksi atau tugas utama dengan baik. Seorang pegawai
yang merasa memiliki tanggung jawab yang benar mereka akan sungguh-
sungguh dengan tidak dengan menunda-nunda waktu melakukan
pekerjaannya.
d. Visi dan Misi
Visi adalah suatu hal hendak diperoleh diwaktu mendatang. Misi
adalah program-program yang akan diselenggarakan dalam mencapai visi
itu. Jika keduanya diketahui maka arah organisasipun tidak jelas dan
orang-orang tidak tahu bagaimana bertindak dan tentu akan berpengaruh
terhadap kinerja.
e. Sistem Komunikasi dan cara Keija Pemimpin
Sistem komunikasi dan cara keija dari pemimpin akan menjadi
pengaruh terhadap kinerja apabila kedua hal tersebut tidak dilakukan.
Dengan adanya komunikasi yang dilakukan maka para karyawan
mengetahui sesuatu misalnya aturan yang berlaku, tugas, informasi yang
baru dan juga pemimpin mengetahui keadaannya para karyawaan. Cara
keija pemimpin sangat penting dalam sebuah organisasi misalnya dalam
mengambil keputusan, menentukan prosedur.

Ketika melihat tentang suatu organisasi, baik itu di lingkup Pemerintahan
juga dalam lingkup Swasta, dari kedua organisasi tersebut selalunya terdapat
sekelompok orang yang akan menggerakannya untuk mencapai tujuan. Kedua
gambaran yang telah uraikan diatas dapat memperlihatkan bahwa dalam
organisasi baik dilingkup pemerintahan dan swasta kedua organisasi itu
selalunya membutuhkan sekelompok orang yang menjadi penentu dari
keberhasilan organisasi itu dengan memanfaatkan apa yang ada.
Indikator yang digunakan untuk menilai kineija Pegawai Negeri Sipil di
Indonesia sesuai Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 mengenai perubahan
atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekegaan (DP-3).
Berikut elemen-elemen dinilai dalam pelaksanaan pekeijaan DP3 yaitu:

1. Kesetiaan
   Kesetiaan merupakan suatu sikap dan kemampuan mengikuti
   dan menaati ketika menyelenggarakan pekeijaan yang ditekuni
   dengan memiliki banyak kesabaran serta tanggungjawab. Hal yang
   akan dilihat dari sikap yang pertama ini adalah perilaku dan
   perbuatan sehari-hari para pegawai dalam melaksanakan
   wewenangnya dan mampu menanggung dampak dari setiap
   keputusan yang diambil.
2. Prestasi Keija
   Prestasi keija merupakan gambaran yang diperoleh setiap
   individu maupun kelompok setelah melakukan tupoksi berdasarkan
   waktu yang telah ditetapkan,
3. Tanggungjawab
   Tanggungjawab merupakan suatu kemampuan setiap individu
   ketika menyelesaikan pekeijaannnya dengan sebaik mungkin serta
   dapat sesuai pada batas yang sudah ditentukan dan mampu
   menanggung dampak dari tindakan yang ditentukan.
4. Ketaatan
   Ketaatan adalah kemampuan setiap individu dalam menaati
   peraturan perundang-Undangan dan peraturan kedinasan
   sebagaimana yang diberlakukan dalam organisasi tersebut.
5. Kejujuran
   Kejujuran merupakan sebuah kesungguhan dari seorang
   pegawai dalam melakukan pekeijaannya dengan mempergunakan
   salah tentang tugas yang diberikannya.
6. Keijasama
   Kerjasama adalah suatu upaya pegawai dengan sesama rekan
   keija dalam mewujudkan sesuatu hal untuk mencapai tujuan yang
   telah ditargetkan.
7. Prakarsa
   Prakarsa ialah suatu sikap pegawai dalam mengambil keputusan
   untuk melaksanakan tugas utama tanpa menanti perintah dari kepala
   atau pimpinan.
8. Kepemimpinan
   Kepemimpinan merupakan proses memberikan pengaruh kepada
   individu atau kelompok dalam lingkup organisasi untuk mewujudkan
   tujuan.

Dalam mewujudkan tujuan dengan optimal tentu dengan melakukan fungsi
dari manajemen sumber daya manusia tersebut sebagai berikut:
a. Perencanaan
Perencanaan adalah upaya untuk mengumpulkan orang yang akan
bekeija (tenaga keija) dengan benar sesuai kebutuhan organisasi
menetapkan atau mempersiapkan langkah-langkah yang akan
dilaksanakan kedepannya untuk menolong tercapainnya sasaran dari
organisasi tersebut.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian ialah upaya dalam mengelompokkan seluruh
karyawan kemudian menentukan pembagian keija berdasarkan
keahlian yang ada pada setiap karyawan berdasarkan koordinasi
dalam bagan organisasi. c. Pengarahan
Dari kedua fungsi yang telah dilakukan maka pada fungsi
pengarahan ini adalah usaha dalam mengarahkan semua karyawan
supaya mau bekerjasama secara dengan tepat dalam menolong dalam
memberikan arahan bagi karyawan supaya dapat memberi diri untuk
bekeijasama secara tepat dalam menolong mengapai target untuk
organisasi dan pelangan. Fungsi ini merupakan salah satu tugas
dilaksanakan oleh pemimpin yang memberi tugas kepada bawahan
supaya melakukan segala pekerjaannya dengan benar.
d. Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah proses untuk menyadarkan karyawan
supaya mematuhi aturan-aturan organisasi berdasarkan ketentuan.
Kegunaan dari pengendalian ini adalah apabila teijadi kesalahan maka
akan diadakan suatu tindakan perbaikan untuk penyempurnaan
ketetapan. Hal yang akan dinilai dari fungsi ini yaitu kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan tugas, dan memelihara
keadaan lingkungan pekeijaan.
e. Pengadaan
Pengadaan merupakan rangkaian kegiatan yang dilakukan
dalam penerimaan tenaga pelamar pekeija, seleksi, penempatan untuk
memperoleh karyawan tepat pada kebutuhan organisasi. Apabila hal
ini dilakukan dengan benar akan membantu tercapainya tujuan yang
baik pula.
f. Pengembangan
Fungsi pengembangan merupakan proses mengembangkan
kemampuan teknis, konseptual dan moral karyawan tepat dengan
keperluan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi
Kompensasi ialah suatu pemberian upah yang dilakukan dalam dua
bentuk pertama secara langsung yaitu upah diberikan sesuai dengan
waktu yang ditentukan dan tidak langsung yaitu upah keberuntungan
yang diperoleh karyawan diluar gaji, biasa bentuk uang atau barang.
h. Pengintegrasian
Integrasi yaitu usaha yang dilakukan dengan menyesuaikan suatu
keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi dan masyarakat.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah usaha untuk mempertahankan karyawan
sebagai anggota memiliki kesetian yang meningkat. Setiap bawahan
yang mempunyai semangat tinggi memiliki tanggung jawab untuk
tugasnya, dan juga memiliki kinerja yang baik.
j. Kedisiplinan
Kedisplinan adalah suatu disikap mencerminkan manusia yang
bertanggung jawab dalam menyelenggarakan pekeijaannya. Displin
merupakan hal yang mendukung untuk mendapatkan tujuan baik

Asal kata dari manajemen yaitu manus berarti tangan jadi manajemen
diartikan sebagai cara manusia dalam menangani suatu tugas. Adapun
beberapa unsur dari manajemen itu sendiri yaitu manusia, uang, material,
peralatan, metode, dan pasar. Dari keenam unsur manajemen tersebut dikatakan
bahwa ketersediaan manusia yang sangat penting untuk memanfaatkan unsur
manajemen lainnya. Manajemen sumber daya adalah unsur dari manajemen
dipakai untuk mengamati bagaimana hubungan manusia yang terlibat dalam
lingkup organisasi.
Adapun beberapa para ahli yang telah mengemukkan tentang manajemen
sumber daya manusia dalam bukunya Marwansyah yaitu:
a. Menurut Flippo (2014) manajemen sumber daya manusia adalah
usaha melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian
balasan jasa, pemeliharaan agar tujuan-tujuan dari individu,
organisasi, dan masyarakat hendak dicapai.
b. Mondy dan Neo (2010) menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan usaha sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan organisasi.
c. Ivancevich (2015) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah sebuah fungsi yang dijalankan dalam organisasi
dengan tujuan memperlengkapi pendayagunaan manusia atau
karyawan dengan tepat untuk mewujudkan sasaran organisasi dan
individu.

Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya
untuk mencapai tujuannya. Sumber daya merupakan sumber energy,
tenaga, atau kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan daya,
gerakan, aktivitas, kegiatan, dan tindakan. Sumber daya tersebut
antara lain terdiri atas sumber daya alam, sumber daya finansial,
sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengethuan, dan sumber
daya teknologi. Diantara sumber tersebut sumber daya manusia yang
terpenting. SDM merupakan sumber daya yang digunakan untuk
menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk
mencapai tujuan organisasi. Tanpa SDM, sumber daya lainnya
menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan
organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup pegawai, pegawai,
buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas
organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manajemen
sdm suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau organisasi dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya (A.F Stoner dalam buku Msdm Sutrisno
Edy 2014) Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari
disiplin manajemen yang menerapkan berbagai fungsi,fungsi-fungsi
yang dimaksud dapat dimplementasikan dalam Msdm (Sinambela
2016). Mendefinisikan sumber daya manusia sebagai sebuah keahlian
terpadu yang mana berasal dari daya pikir serta fisik yang dilakukan
oleh setiap orang. Agar keahlian bisa mencapai prestasi kerja perlu
dimotivasi oleh sebuah keinginan untuk mencapainya (Hasibuan,
2003).

Terdapat indikator menurut Edison dkk 2016, menyatakan bahwa indikator terbagi
menjadi 4, yaitu:
1) Target.
Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang, pekerjaan atau jumlah
uang yang dihasilkan dan yang telah ditentukan.
2) Kualitas.
Kualitas adalah elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan menjadi kunci dalam
mempertahankan loyalitas pelanggan.
3) Waktu penyelesaian. Penyelesaian secara tepat waktu membuat kepercayaan semakin
tinggi karena bisa diandalkan.
4) Taat asas.
Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi juga harus dilakukan
dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggungjawabkan.

Pengembangan sumber daya manusia, Latham, Wexley,
dan Pursell mengatakan bahwa program pelatihan dan
pengembangan memiliki satu atau lebih tujuan-tujuan berikut ini
pertama meningkatkan kesadaran diri individu, Kedua
meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang keahlian
atau lebih dan ketiga meningkatkan motivasi individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memuaskan. Dari
teori tersebut penelitian menyimpulkan tiga indicator
pengembangan sumber daya manusia, seperti :
a. Motivasi
Motivasi adalah dorongan hati atau jiwa yang
menjadi dasaratau alasan untuk melakukan suatu
kegiatan pekerjaan. Dalam Pengkajian ini motivasi
diukur dengan menggunakan konsep yang
dikembangkan oleh Mc Clelland.
b. Kepribadian
Mencakup kebiasaan, sikap, sifat, yang dimilki
seseorang yang berkembang ketika seseorang
berhubungan dengan orang lain. Kepribadian sangat
kaitannya dengan nilai dan norma, dan perilaku.
Kepribadian merupakan konsep luas yang sehingga
pengertian kepribadian banyak ditanggapi berbeda-
beda oleh para ahli.
c. Keterampilan
Cakap dalam menyelesaikan tugas, mampu dan
cekatan. Keterampilan adalah kecakapan yang
disyaratkan. Dalam pengertian luas, jelas bahwa
setiap cara yang digunakan untuk membangkan
manusia, bermutu dan memiliki pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan sebagaimana
diisyaratkan.

Menurut Hasibuan (2017.14) yaitu

1. Menetapkan jumlah, Kualitas dan penempatan, tenaga
   kerja yang efektiv dan sesuai dengan kebutuhan organisasi
   berdasarkan deskripsi, spesifikasi, persyaratan, dan evaluasi
   pekerjaan.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan pegawai
   berdasarkan orang yang tepat di tempat yang tepat dan
   orang yang tepat di pekerjaan yang tepat.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan,
   promosi, dan pemberhentian pegawai.
4. Menawarkan sumber daya manusi pada masa yang akan
   datang
5. Memperkirakan keadaan perkantoran dan perkembangan
   organisasi.
6. Mengawasi dengan cermat undang-undang kepegawaian
   dan keebijaknsanaan
7. Mengawasi kemajuna teknik dan perkembangan pegawai
8. Melaksakan pendidkan, latihan, dan penilain pegawai
9. Mengatur mutasu pegawai, baik fertikal maupun
   horizontal
10. Mengatur pensiun tanpa pemberhentian dan
    pesangonnya.

Manajemen SDM merupakan bagian dari disiplin manajemen yang
menerapkan berbagai fungsi, fungsi manajemen dapat diimplemetasikan
dalam MSDM. Yaitu Perencanaan, staffing, pengembangan sdm,
kompensasi benefit, keamanan dan kesehatan, pegawai dan relasi kerja,
dan riset sdm.

1. Perencanaan
   Seluruh aktivitas organisasi manusia sesungguhnya diawali dengan
   perencanaan. Meskipun rencana yang dilakukan sering tidak disadarinya.
   Terdapat berbagai definisi perencanaan sdm, bagaimana melakukannya,
   dan kapan dilakukan.Secara umum istilah perencanaan sdm mengacu pada
   usaha organisasi mengidentifikasikan implikasi sdm pada perubahan
   organisasi. Selain merencanakan besaran pegawai, tentu saja akan
   direncakan bagaimana memperoleh SDM yang dibutuhkan.
2. Staffing
   Proses ketika organisasi memastikan bahwa jumlah pekerja dengan
   skill semestinya dalam pekerjaan yang benar, pada waktu yang benar,
   untuk mencapai tujuan organisasi. Staffing melibatkan analisis kerja,
   perencanaan SDM, rekrutmen, dan analisis, dan seleksi.Penyelesaian yang
   sukses dari tiga tugas tersebut adalah penting jika organisasi ingin secara
   efektif.
3. Pengembangan Sumber daya manusia
   Utama yang terdiri tidak hanya pelatihan dan pengembangan, tetapi
   juga perencanaan karir individu dan aktivitas organisasi pengembangan.
   Organisasi yang menekankan pelatihan dan pengembangan, pelatihan
   dirancang untuk memberi peserta belajar dengan pengetahuan dan
   keterampilan yang di butuhkan untuk kerja sekarang dan di masa
   mendatang. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang berjalan
   melebihi kerja hari ini.
4. Kompensasi dan Benefit
   Sistem kompensasi yang bijak memberikan pegawai dengan reward
   memadai dan berkeadilan bagi kontribusi mereka memenuhi tujuan
   organisasional.
5. Keamanan dan kesehatan
   Keamanan atau keselamatan meliputi perlindungan pegawai dan
   kecelakaan yang diakibatkan pelaksanaan pekerjaan. Kesehatan menunjuk
   pada kebebasan pegawai dari sakit fisik atau emosional.
6. Pegawai dan relasi kerja
   Mengacu pada hubungan atau koneksi antara individu atau koneksi antara
   individu atau entitas yang terlibat dalam lingkungan kerja.
7. Riset sumber daya manusia
   Riset Sumber daya manusia adalah penelitian sistematik
   sdm untuk memaksimalkan tujuan organisasi

Menurut Masram dan Mu’ah (2017) terdapat 4 macam tujuan
kantor yaitu :

1. Organisasional
   Ditunujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen
   sdm dalam memberikan konstribusi pada pencapaian
   efektivitas kantor. Walaupun secara formal suatu bagian
   sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu
   para manajer agar tetap bertanggung jawab terhadap kinerja
   pegawai. Bagian sdm membantu para manajer dalam
   menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
   manusia.
2. Tujuan Fungsional
   Ditunjukan untuk mempertahankan kontribusi departemen
   pada tingkat yang sesuia dengan kebutuhan perkantoran .
   Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
   manajemen sdm tersebut memilki kriterian yang lebih
   rendah dari tingkat pada perkantoran
3. Tujuan Sosial
   Ditunjukan secara etis dan sosial terhadap kebutuhan dan
   tantangan masyarakat melalui tindakan memimalisir
   pengaruh buruk terhadap kantor. Kegagalan kantor dalam
   menggunakan sdm yang digunakan untuk keuntungan
   masyarakat dapat menyebabkan kerugian.
4. Tujuan personal
   Ditujukan untuk membantu pegawai dalam pencapaian
   tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi indifidual
   terhadap organisasi. Tujuan personal pegawai harus di
   prtimbangkan jika para pegawai harus dipertahankan,
   dipensiunkan, atau di motivasi. Jika tujuan tersebut tidak
   dipertimbangkan maka kinerja ddan kepuasan pegawai
   akan menurun da pegawai juga dapat meningglka
   organisasi tersebu

Suatu Bidang manajemen yang secara khusus mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalam organisasi publik, dimana
manusia yang merupakan tenaga kerja di dalamnya yang menjadi
unsur utamanya. Manajemen sumber daya manusia diakui sebagai
satu isu global dan integral dari daya saing di arena globalisasi.
Manajemen organisasi publik setiap organisasi mengharapkan agar
mampu bertahan dan berkembang di tengah persaingan yang
kompetitif. Manajemen di organisasi publik untuk meningkatkan
sdm secara optimal guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Manajemen pada organisasi public merupakan bagian dari
manajmen berfokus pada unsur sdm dalam meningkatkan kualitas
dan produktivitas organisasi publik.

Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya
untuk mencapai tujuannya. Sumber daya merupakan sumber energy,
tenaga, atau kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan daya,
gerakan, aktivitas, kegiatan, dan tindakan. Sumber daya tersebut
antara lain terdiri atas sumber daya alam, sumber daya finansial,
sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengethuan, dan sumber
daya teknologi. Diantara sumber tersebut sumber daya manusia yang
terpenting. SDM merupakan sumber daya yang digunakan untuk
menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk
mencapai tujuan organisasi. Tanpa SDM, sumber daya lainnya
menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan
organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup pegawai, pegawai,
buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas
organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manajemen
sdm suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau organisasi dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
10
organisasi memerlukannya (A.F Stoner dalam buku Msdm Sutrisno
Edy 2014) Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari
disiplin manajemen yang menerapkan berbagai fungsi,fungsi-fungsi
yang dimaksud dapat dimplementasikan dalam Msdm (Sinambela
2016). Mendefinisikan sumber daya manusia sebagai sebuah keahlian
terpadu yang mana berasal dari daya pikir serta fisik yang dilakukan
oleh setiap orang. Agar keahlian bisa mencapai prestasi kerja perlu
dimotivasi oleh sebuah keinginan untuk mencapainya (Hasibuan,
2003).

Menurut Mangkunegara (2009:47), mengemukakan bahwa terdapat
beberapa indikator dalam pelatihan:
a. Instruktur
Mengingat pelatih umumnya brorientasi pada peningkatan skill, maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi benar-benar meiliki
kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten.
Selain itu, pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk
melakukan pelatihan.
b. Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu
dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
c. Materi
Pelatihan sumberdaya manusia merupakan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicaai
oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar peserta dapat
memahami masalah yang terjadi pada kondisi sekarang.
d. Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis dan
komponen peserta pelatihan.
e. Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action plan) dan petetapan sasaran

Setelah Analisis Kebutuhan Spesifik Pelatihan telah tersusun sesuai dengan
kebutuhan perusahaan, kebutuhan kerja, ataupun kebutuhan karyawan itu sendiri.
Perusahaan harus mendesain pelatihan apa yang efektif untuk diadakan sesuai
dengan analisis kebutuhan pelatihan. Darsono dan Siswandoko (2011 : 196),
Efektifitas merupakan hubungan antara hasil nyata dengan hasil yang diharapkan.
Efektifitas pelatihan merupakan gambaran sejauh mana karyawan mampu
menerapkan keterampilan, dan ilmu baru yang yang diperoleh untuk kebutuhan
pekerjaannya saat ini.

Menurut Sunarto & Sahedy dalam Sunyoto (2012) tujuan pelatihan
adalah sebagai berikut :
a. Memperbaiki kinerja
Calon utama dalam kegiatan pelatihan adalah karyawan bekerja dengan
hasil yang tidak memuaskan akibat kurangnya keterampilan sehingga
dibutuhkan proses pemberian informasi dan melatih karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
b. Memaksimalkan keahlian para karyawan
Kemajuan teknologi menuntut setiap karyawan untuk dapat beradaptasi
dalam mengimplementasi teknologi-teknologi yang dapat mendukung
kinerja karyawan di suatu organisasi. Dalam memaksimalkan kinerja
karyawan dapat dilakukan dengan pelatihan yang membuat pekerjaan
menjadi lebih efektif dan efisien.
c. Mengurangi waktu belajar
Dalam proses seleksi karyawan tidak ada hasil yang akurat yang dapat
digunakan untuk memprediksi kesuksesaan dan kegagalan karyawan.
Pelatihan dilakukan untuk mengisi gap antara kinerja karyawan yang
diprediksi dengan kinerja aktualnya.
d. Memecahkan permasalahan operasional
Pelatihan merupakan salah satu cara yang dianggap penting untuk
memecahkan berbagai masalah atau dilema yang harus dihadapi
manajer.

Sunyoto (2012) menjelaskan definisi pelatihan :
“Setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu
pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan”.
Deasler (2011 : 89) menjelaskan bahwa :
“Training means giving new or current employees the skills they need to
perform their jobs.”- (Pelatihan berarti memberikan keterampilan yang
dibutuhkan bagi karyawan baru atau karyawan yang sudah ada untuk
menyelenggarakan pekerjaannya)

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang
menitikberatkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai sumber daya
perusahaan. Berikut ini adalah definisi tentang manajemen sumber daya manusia
menurut para ahli, antara lain :
Menurut Marwansyah (2011:13) menyatakan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, dan hubungan industrial”
Menurut Bohlander dan Snell (2010:4) menyatakan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang
mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan,
membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan
yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk
dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan
kepad mereka atas usahanya dan bekeja”.

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam kemajuan sebuah
perusahaan karena merekalah yang menjadi penggerak roda perusahaaan dalam
mencapai dan mewujudkan tujuan. Oleh sebab itu sumber daya manusia harus
mendapat perhatian lebih dari sumber daya lainnya karena sumber daya manusia
memiliki pemikiran, perasaan dan perilaku yang dapat mempengaruhi
keberlangsungan perusahaan. Berikut ini adalah definisi tentang sumber daya
manusia menurut para ahli, antara lain :
Menurut Hariandja (2013:2) menyatakan bahwa :
“Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Oleh
karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi.
Sedangkan menurut Rivai (2013:6) menyatakan bahwa :
“Sumber daya manusia adalah seorang yang siap, mau dan mampu
memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu
sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input)
yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan
metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran
(output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan
perusahaan”.

Motivasi merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan kepuasan.
Dengan adanya motivasi atau dorongan dalam diri karyawan akan menghasilkan
kerja yang baik. Hal tersebut merupakan suatu yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Perusahaan dapat memilih cara memotivasi karyawan yang tepat dan
sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan. A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2017:117) karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila
aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong (mendorong) dan
sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, karyawan akan merasa
tidak puas.

Menurut Moekijat (2000:64), kepuasan kerja dapat diukur melalui
presentase karyawan di tempat kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan
disiplin kerja, kerjasama dengan pimpinan atau temap sejawat dalam
organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Adapun unsur-unsur kepuasan
kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsur, yaitu :

1. Presensi
   Yaitu kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
   kewajibannya. Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur
   melalui :
   a. Kehadiran karyawan di tempat kerja.
   b. Ketepatan karyawan datang dan pulang kerja.
   c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan untuk
   mengikuti kegiatan atau secara dalam instansi.
2. Disiplin kerja
   Yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
   terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
   maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
   mengelak menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas
   dan wewenang yang diberikan kepadanya. Tingkat kedisiplinan
   kerja karyawan dapat diukur melalui :
   a. Kepatuhan karyawan terhadap peraturan dan tata tertib di
   perusahaan.
   b. Kepatuhan karyawan terhadap instruksi yang datang dari
   atasan.
   c. Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang
   berlaku.
   d. Menggunakan dan memelihara peralatan dengan baik.
3. Kerjasama
   Yaitu keinginan individu dalam melakukan kerjasam di dalam
   pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Pengukuran tingkat kerjasama
   dapat menggunakan kriteria sebagai berikut :
   a. Kesadaran karyawan untuk bekerjasama dengan atasan, teman
   sejawat, maupun bawahan.
   b. Adanya kemauan untuk membanu teman yang mengalami
   kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
   c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta
   saran dari oranglain.
   d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan
   dalam melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Sedarmayanti (2017:166), dalam kepuasan kerja dikenal
tiga teori, yaitu sebagai berikut :

1. Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)
   Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
   selisih antara sesuatu yang seharusnya dan kenyataan yang
   dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari
   yang diinginkan, maka orang akan lebih puas sehingga terdapat
   discrepancy, tetapi merupakan discrepancy positif. Kepuasan kerja
   seseorang bergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap
   akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Equity Theory (Teori Keadilan)
   Teori ini mengemukakan orang akan merasa puas/tidak puas,
   bergantung pada ada/tidakya keadilan (equity) dalam situasi,
   khususnya situasi kerja. Menurut teori ini, komponen utama dalam
   teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan.
3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)
   Menurut teori ini, kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
   merupakan hal berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
   pekerjaan bukan variabel kontinu. Karakteristik pekerjaan menurut
   teori dua faktor:
   a. Statisfies/motivator : faktor/situasi yang dibutuhkan sebagai
   sumber kepuasan kerja, terdiri atas pekerjaan menarik penuh
   tantangan, ada kesempatan berprestasi, serta kesempatan
   memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor
   ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
   b. Dissatisfies (Hygiene Factors): faktor yang menjadi sumber
   ketidakpuasan, terdiri atas gaji/upah, pengawasan, hubungan
   antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan
   untuk memenuhi dorongan biologis dan kebutuhan dasar
   karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak puas.
   Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi
   kebutuhan, karyawan tidak akan kecewa meski belum puas

Dalam buku A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017:120) ada dua
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu yang ada pada diri karyawan
dan faktor pekerjaannya.
a. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pengkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap dan perasaan yang dirasakan oleh
karyawan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja akan di dapat jika adanya
suatu dorongan terutama dalam suatu pekerjaan yang dijalankan, jika dorongan
tersebut mempengaruhi karyawan dengan baik maka akan menghasilkan kinerja
yang baik dan karyawan tersebut akan memiliki kepuasan tersendiri. Menurut
Gibson, Ivancevich, Donnelly (2006:106) yang dikutip oleh Wibowo (2017:415)
menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerjaan tentang
pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang
pekerjaan.
Menurut Keith Davis yang dikutip oleh A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2017:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami
karyawan dalam bekerja. Menurut Wexley dan Yuki yang dikutip oleh A.A
Anwar Prabu Mangkunegara (2017:117) mendefinisikan kepuasan kerja adalah
cara karyawan merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Dari pendapat Keith Davis, Wexley, dan Yuki tersebut diatas, kepuasan
kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan
yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Dengan meninjau beberapa pengertian dari pendapat para ahli, dapat dilihat
bahwa kepuasan kerja merupakan cara pandang karyawan terhadap pekerjaan
yang dihadapinya. Kepuasan kerja juga dapat disebut suatu persepsi terhadap pekerjaan tersebut atau suatu perasaan yang dirasakan oleh karyawan tersebut
terhadap pekerjaan yang dilakukannya

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow yang
dikutip oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017:101) bahwa ada
beberapa teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut.

1. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan
   Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang
   Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan karyawan
   adalah sebagai berikut :
2. Kebutuhan Fisiologis
   Yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
   bernafas, sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
   terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling
   mendasar. Dalam hubungan kebutuhan ini pemimpin perlu
   memberikan gaji yang layak pada karyawan.
3. Kebutuhan Rasa Aman
   Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,
   pertentangan, dan lingkungan hidup. Dalam hubungan dengan
   kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan
   kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.
4. Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki
   Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
   berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
   Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu
   menerima eksistensi/keberadaan karyawan sebagai anggota
   kelompok kerja, melakukan interaksi kerja dengan baik, dan
   hubungan kerja yang harmonis.
5. Kebutuhan Akan Harga Diri
   Yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
   Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh
   sewenang-wenang memperlakukan karyawan karena meraka
   perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi
   kerjanya.
6. Kebutuhan Untuk Mengaktualisasi Diri
   Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan
   potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
   ide-ide memberi pernilaian dan kritik terhadap sesuatu. Dalam
   hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi
   kesempatan kepada karyawan bawahan agar mereka dapt
   mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan