Author: Namaha Konsultan

Pada hakikatnya, manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan
gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang
cukup potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh sebab itu,
manajemen sumber daya manusia adalah penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi. Hal ini diwujudkan melalui kegiatan kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, serta hubungan industrial
(Adamy, 2016). Manajemen SDM dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan
dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.
Selanjutnya, dikemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai
ilmu dan seni mengelola hubungan dan fungsi tenaga kerja secara efisien dan efektif
sehingga dapat memenuhi tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat (Afandi,
2018). Marwansyah (2010:3), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan
seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan
karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja,
dan hubungan industrial (Bolung et al., 2018). Berdasarkan pemahaman dari uraian
diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia ialah
pengelolaan sumber daya manusia sebagai sumber daya atau asset yang utama,
melalui penerapan fungsi manajemen maupun fungsi operasional sehingga tujuan
organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik

Menurut Rivai (2016:125) faktor yang mempengaruhi gayakepemimpinan
dalah sebagai berikut:

1. Tuntutan Tugas.
2. Harapan dan Tingkah Laku rekan setingkat.
3. Karakteristik , harapan dan tingkah laku karyawan.
4. Budaya Organisasi dan kebijakan.
   H. Joseph Reitz dalam Indah Dwi Rahayu (2017:2), faktor-faktor yang
   mempengaruhi gaya kepemimpinan, yaitu:
5. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan
   pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya
   akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan. 2. Harapan dan
   perilaku atasan
6. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap
   apa gaya kepemimpinan.
7. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya
   pemimpin.
8. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
   bawahan.
9. Harapan dan perilaku rekan

Menurut Feriyanto (2015:95) Gaya Kepemimpinan ada 4 yaitu

1. Kepemimpinan Otoriter
   Kepemimpinan Otoriter adala jika kekuasaan atau wewenang,sebagian
   besar multak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinanitu menganut
   sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dankebijakan hanya
   ditetapkan sendiri oleh pimpinan, bawahan tidak ikutsertakan untuk
   memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam prosespemgambilan
   keputusan.Falsafah kepemimpinan ialah “bawahan adalah
   untukpimpinan/atasan”. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana
   keputusanyang telah di tetapkan pimpinan.
2. Kepemimpinan Partisipasif
   Kepemimpinan Partisipasif adalah apabila kepemimpiaannyadilakukan
   dengan cara persuasive, menciptakan kerja sama serasi,menumbuhkan
   loyalitas,dan partisipasi para bawahan. Pimimpinmemotivasi bawahan agar
   merasa ikut memilih perusahaan
3. Kepemimpinan Deleglatif
   Kepemimpinan delegatif apabila seseorang pemimpinmendegelasikan
   wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.Dengan demikian,
   bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijakandengan atau leluasa
   dalam menjalankan pekerjaannya. Pemimpin tidakpeduli cara bawahannya
   mengambil keputusan dan pekerjaanya,sepenuhnya diserahkan kepada
   bawahaan .
4. Kepemimpinan situasional
   Menurut kepemimpinan situasional tidak ada satu puncara yangbaik untuk
   mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yangharus digunakan
   terhadap individu tergantung pada tingkat kesiapan yangakan di pengaruhi.
   Menurut teori Path Goal (2016) jenis-jenis gaya kepemimpinan dibagi
   menjadi empat yaitu :
5. Kepemimpinan direktif
   Tipe gaya kepemimpinan ini sama dengan model kepemimpinan otokratis
   bahwa pendekatan yang dilakukan melalui tekanan.
6. Kepemimpinan supportif
   Gaya kepemimpinan ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri,
   bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang
   murni terhadap para bawahannya.
7. Kepemimpinan partisipatif
   Pada gaya kepemimpinan ini pemimpin berusaha meminta dan
   menggunakan saran atau ide dari para bawahannya. Namun pengambilan
   keputusan masih tetap berada padanya.
8. Kepemimpinan berorientasi pada prestasi
   Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang
   anggotanya untuk berprestasi dan menjadi lebih baik. Pemimpin juga
   memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu
   melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik.

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh
seseorangpemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini
dapat di ambilmanfaatnya untuk digunakan sebagai pemimpindalam
memimpin bawahannyaatau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seorang pemimpin pada
saat mencoba mempengaruhi perilakuorang lain atau bawahaanya (Hasibuan,
2014).
Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki seorang
pimpinan yang menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu
untukmempengaruhi pegawainya dalam mencapai tujuan organisasi (Mulyadi,
2015:150).
Menurut Rivai (2010: 42) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari
tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak
tampakoleh bawahannya.
Menurut pengertian lainnya mengemukakan bahwa gaya
kepemimpinanadalah suatu cara bagaimana seorang pemimpin mampu
memengaruhi parapengikut agar dengan sukrela mau melakukan berbagai
tindakan bersama yangdiperintahkan oleh pimpinan tanpa merasa bahwa
dirinya ditekan dalam rangkamencapai tujuan organisasi (Busro, 2018:226).
Gaya kepemimpinan mengambarkan kombinasi yang konsistendari
falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku
seseorang.Gaya kepemimpinan yang menunjukan, secara langsung atau
tidaknya tentangkeyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan
bawahannya (Sopiah,2017).

Punishment merupakan tindakan konsekuensi yang dilakukan perusahaan
dari perilaku yang negatif dari karyawan, tujuan pemberian punishment ini
bermacam-macam, salah satunya adalah teori tujuan pemberian punishment
(Purwanto, 2013:238), sebagai berikut:

1. Teori Pembalasan
   Hukuman diadakan sebagai pembalasan terhadap kelalaian dan pelanggran
   yang telah dilakukan seseorang (pegawai).
2. Teori Perbaikan
   Hukuman diberikan untuk membasmi kejahatan, untuk memperbaiki si
   pelanggar agar tidak berbuat kesalahan itu lagi.
3. Teori Perlindungan
   Hukuman diadakan untuk melindungi masyarakat dari perbuatan-perbuatan
   yang tidak wajar. Dengan adanya hukuman ini, masyarakat dapat
   dilindungi dari kejahatan-kejahatan yang telah dilakukan oleh si pelanggar.
4. Teori Ganti Rugi
   Hukuman diadakan untuk mengganti kerugian-kerugian yang telah diderita
   perusahaan akibat dari kejahatan-kejahatan atau pelanggaran-pelanggaran
   yang dilakukan oleh karyawan.
5. Teori Menakut-nakuti
   Hukuman diadakan untuk menimbulkan perasaan takut kepada si pelanggar
   akibat perbuatannya yang melanggar itu sehingga selalu takut melakukan
   perbuatan itu dan mau meninggalkannya.
   Menurut Soekanto (2013:67), punishment dalam sebuah organisasi
   tidak kalah penting karena akan ada keteraturan dalam membentuk sebuah
   organisasi dengan displin yang kuat dan tanggung jawab yang tinggi untuk
   menciptakan kepribadian yang baik pula pada setiap anggota organisasi
   tersebut adalah tujuan punishment. Tujuan penting dari punishment yang
   berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan ialah
   membatasi perilaku. Punishment menghalangi terjadinya pengulangan
   tingkah laku yang tidak diharapkan, bersifat mendidik dan memperkuat
   motuvasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak
   diharapkan.

Punishment dalam sebuah organisasi pun tidak kalah penting karena akan
ada keteraturan dalam membentuk sebuah organisasi dengan disiplin yang
kuat dan tanggung jawab yang tinggi untuk menciptakan kepribadian yang
baik pula pada setiap anggota organisasi tersebut adalah fungsi punishment.
(Soekanto, 2012:76) Ada tiga fungsi penting dari punishment, yaitu:

1. Membatasi perilaku yang tidak diharapkan.
2. Bersifat mendidik.
3. Memotivasi untuk menghindari dari tingkah laku yang tidak diharapkan.
   Menurut Wiyani (2013), fungsi punishment adalah sebagai berikut :
4. Hukuman adalah menghalangi.
5. Hukuman adalah mendidik.
6. Memberi motivasi untuk menghindari perilaku yang tidak diterima
   oleh masyarakat

Komponen utama sistem reward terdiri atas elemen-elemen (Mahmudi 2013:
181), sebagai berikut:

1. Gaji dan Bonus
   Gaji merupakan komponen reward yang sangat penting bagi pegawai gaji
   dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan kompensasi keuangan
   berupa bonus dan pemberian saham (stock option atau stock grant).
   Reward terhadap kinerja yang tinggi dapa diberikan dalam bentuk kenaikan
   gaji, pemberian bonus atau pemberian saham. Paket gaji yang ditawarkan
   sebagai reward meliputi komponen sebagai berikut:
   a) Kenaikan gaji pokok
   b) Tambahan honor
   c) Insentif jangka pendek
   d) Insentif jangka panjang
2. Kesejahteraan
   Kesejahteraan dapat diukur nilainya. Berbagai program kesejahteraan
   pegawai yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk pemberian reward atas
   presentasi kerja, misalnya:
   a. Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan struktural, tunjangan
   kesehatan, tunjungan pendidikan anak, dan tunjangan hari tua.
   b. Fasilitas kerja, misalnya kendaraan dinas, dan sopir pribadi.
   c. Kesejahteraan rohani, misalnya rekreasi, liburan, paket ibadah, dan
   sebagainya.
3. Pengembangan Karier
   Pengembangan karir merupakan prospek kinerja di masa yang akan datang.
   pengembangan karir ini penting diberikan bagi pegawai yang memiliki
   prestasi kerja yang memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi sehingga
   mampu memberikan kinerja yang lebih baik lagi di masa yang akan datang.
   Pengembangan karier memberikan kesempatan kepada pegawai yang
   berprestasi untuk belajar dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
   keahliannya. Pemberian reward melalui pengembangan karier dapat
   berbentuk:
   a. Penugasan untuk studi lanjut.
   b. Penugasan untuk mengikuti program pelatihan, kursus, seminar.
   c. Penugasan untuk magang atau studi banding.
4. Penghargaan psikologis dan sosial
   Penghargaan psikologis dan sosial lebih sulit diukur nilai finansialnya,
   namun nilai penghargaan ini penting bagi pegawai. Beberapa penghargaan
   psikologis dan sosial tersebut misalnya:
   a. Promosi jabatan
   b. Pemberian kepercayaan
   c. Peningkatan tanggung jawab
   d. Penempatan lokasi kerja yang lebih baik
   e. Pengakuan
   f. Pujian.
   Tipe-tipe reward atau insentif (Winardi 2015:67), dapat diklasifikasikan
   sebagai berikut:
5. Material berupa gaji/upah.
   Kenaikan gaji/upah, rencana-rencana bonus.
6. Imbalan di luar gaji.
   Berupa istrahat kerja, dan bonus.
7. Penghargaan sosial.
   Berupa reward informal, pujian, senyum, umpan balik evaluatif, isyarat-
   isyarat nonverbal, tepukan di bahu, meminta saran, undangan minum kopi
   bersama atau makan bersama, penghargaan formal, dan plakat dinding dan
   sebagainya.
8. Tugas itu sendiri.
   Seperti perasaan berprestasi, pekerjaan dengan tanggung jawab lebih besar
   rotasi kerja, dan sebagainya.
9. Diterapkan sendiri.
   Berupa reward terhadap diri sendiri, pujian untuk diri sendiri, ucapan
   selamat untuk diri sendiri.

Hubungan antara pekerja dan majikan dapat dikatakan sebagai pertukaran.
Pekerja menukarkan waktu dan bakatnya untuk mendapatkan reward
(Wibowo 2017:310). Secara ideal ada empat norma dalam setiap reward yang
berbeda, yaitu:

1. Profit maximization (memaksimumkan keuntungan)
   Perusahaan yang mencari keuntungan maksimum membayar upah rendah
   untuk usaha maksimum. Sebaliknya, pekerja yang mencari keuntungan
   maksimum akan mencari reward maksimum.
2. Equity (keadilan)
   Memberikan penghargaan dilakukan dengan mempertimbangkan aspek
   keadilan. Reward harus dialokasikan secara proporsional sesuai dengan
   kontribusinya.
3. Equality (kesamaan)
   Setiap orang harus mendapat reward yang sama. Tanpa memandang
   perbandingan kontribusi.
4. Need (kebutuhan)
   Reward didistribusikan menurut kebutuhan pekerja, tanpa memandang
   kontribusinya.
   Menurut Mahsun (2012:112) terdapat empat alternatif pemberian
   reward agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktifitas
   pegawai, yaitu :
5. Goal Congruence kesesuaian tujuan. Setiap organisasi publik pasti
   mempunyai tujuan yang hendak dicapai
6. Equity keadilan. Reward harus dialokasikan secara proporsional
   dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan
   kelompok
7. Equility kemerataan. Reward juga harus didistribusikan secara
   merata bagi semua pihak individu atau kelompok yang telah
   menyumbangkan sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.
8. Kebutuhan. Alokasi reward kepada pegawai seharusnya
   mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai.
   Jadi menurut pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa reward yang
   baik dapat memotivasi orang serta memuaskan mereka sehingga dapat
   menumbuhkan komitmen dan loyalitas terhadap organisasi. Diantaranya
   profit maximization, goal congruance, equity, equility, dan kebutuhan
   merupakan hal yang harus diperhatikan oleh setiap organisasi atau
   perusahaan bila ingin tujuan organisasi dan individu karyawannya ingin
   tercapai.

Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisasional adalah semua
yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau
diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber
daya manusia tersebut. Di dalamnya terbagi lagi menjadi berbagai
penghargaan finansial dan non-finansial. Meskipun uang adalah alat yang
sangat besar pengaruhnya bagi pegawai dan kinerja mereka, dampak dari
penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan.
Menurut Ivancevich,(2014:226) tujuan utama dari program reward
adalah:

1. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung organisasi.
2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja.
3. Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
   Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan
   harapan dan aspirasi individual (Sedamaryanti, 2016:83). Untuk dapat
   efektif, sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu:
4. Tingkat penghargaan untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan.
5. Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal.
6. Kesamaan di dalam organisasi.
7. Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap anggota.
   Secara luas Reward diciptakan untuk menarik, menahan, dan
   meningkatkan kinerja pegawai pada perusahaan. Namun, tujuan yang lebih
   penting di dalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bisa dicapai
   dengan tiga dimensi berikut:
8. Kesamaan Internal: berdasarkan kualitas dari apa yang diberikan
   karyawan bagi perusahaan.
9. Kesamaan Eksternal: disesuaikan dengan pembayaran rata-rata
   perusahaan lainnya.
10. Kesamaan Individual: pembayaran yang adil sesama individu yang
    melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.
    Pegawai menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang
    diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima pegawai
    lain dengan pekerjaan serupa. Jika pegawai tidak memperolehnya, maka
    cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari
    perusahaan

Atas pelaksanaan pekerjaan yang diberikan manajer dan hasil yang
diperoleh, pekerja mendapat upah atau gaji. Sementara itu, untuk
meningkatkan kinerja, manajer menyediakan insentif bagi pekerja yang dapat
memberikanprestasi kerja melebihi standar kinerja yang diharapkan. Di luar
upah, gaji, dan insentif sering kali pemimpin memberikan tambahan
penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai kinerja pekerjanya.
Beberapa ahli menjelaskan tentang definisi Reward, di antaranya adalah:
“All that are appreciated and desired sourceshuman powerable and
willing to be given by the company instead of a given contribution human
resources”. Memiliki arti bahwa semua yang dihargai dan diinginkan sumber
daya manusia yang mampu dan diberikan perusahaan sebagai ganti atas
kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. (Gibson 2014:3)
Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan
tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu
pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu kegiatan perencanaan,
pengorganisasian penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu
melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
organisasi (Handoko, 2013: 66).
Insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan
produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan dan tujuan yang
kompetitif.” (Simamora, 2011:514)
Reward adalah sesuatu yang kita berikan kepada seseorang karena dia
melakukan sesuatu. Sebagai apresiasi dan sebagai ungkapan terima kasih dan
perhatian kita(Wijarnako, 2014: 30)

Organisasi dapat mengetahui hasil produktivitas kerja darikaryawan.
Produktivitas kerja karyawan dapat diketahui melaluipengukuran. Menurut
Bilson (2011) menyatakan bahwaprodukivitas kerja dapat diukur
menggunakan indikator sebagaiberikut:

1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai olehkaryawan
   dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standartyang ada atau
   ditetapkan oleh perusahaan.
2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yangberkaitan dengan
   mutu dari suatu produk yang dihasilkan olehkaryawan dalam hal ini
   merupakan suatu kemampuan karyawandalam menyelesaikan pekerjaannya
   secara teknis denganperbandingan standart yang ditetapkan oleh
   perusahaan.
3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikanpada awal
   waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasidengan hasil output
   serta memaksimalkan waktu yang tersediauntuk aktivitas lain. Ketepatan
   waktu diukur dari persepsikaryawan terhadap suatu aktivitas yang
   diselesaikan diawalwaktu sampai menjadi output

Perhatian terhadap produktivitas dimulai pada saat manusia melepaskan
diri dari kemiskinan. Produktivitas lahir dengan adanya pengembangan
industri dan dapat dikatakan produktivitas adalah saudara kembar dari
industri. Produktivitas menurut Harianto (2016), mempunyai berbagai
pengertian antara lain yang terpenting adalah sebagai berikut:
a. Produktivitas tidak lain rasio dari apa yang dihasilkan (output) terhadap
keseluruhan faktor produksi yang digunakan (input).
b. Produktivitas mengikut sertakan pendayagunaan secara terpadu sumber
daya manusia dan ketrampilan barang modal, teknologi, manajemen,
informasi, energi dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan
dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat melalui konsep
produktivitas semesta atau total.
c. Produktivitas adalah kekuatan pendorong (driving force) untuk mewujudkan
kualitas hidup, pertumbuhan ekonomi dan kemajuan sosial yang pada
hakekatnya sasaran pembangunan nasional kita. Dengan perkataan lain
produktivitas mendorong pertumbuhan, dan pertumbuhan adalah kemajuan.
Untuk suatu negara ukurannya adalah Gross Domestik Bruto (GDB)
sedangkan untuk perorangan diukur dengan input per man hour.
Produktivitas kerja juga diartikan sebagai hasil pengukuran mengenai apa
yang telah diperoleh dari apa yang telah diberikan oleh karyawan dalam
5
melaksanakan pekerjaan yang telah dibebankan pada kurun waktu tertentu.
Produktivitas melibatkan peran aktif tenaga kerja untuk menghasilkan hasil
maksimal dengan melihat kualitas dan kuantitas pekerjaan mereka. Pimpinan
suatu perusahaan atau lembaga hendaknya selalu memotivasi karyawan untuk
berprestasi lebih baik. Sebab motivasi merupakan hal yang sangat
pentinguntuk diperhatikan dalam rangka meningkatkan produktivitas kinerja
karyawan (Kartono,2017).
Payaman Simanjuntak (2015) juga mengemukakan bahwa Secara filosofis,
produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu
berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini harus lebih
baik dari kemarin, dan mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini.
Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia
untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi terus mengembangkan diri untuk
meningkatkan kemampuan sehingga akan dihasilkan produktivitas yang
tinggi

Sudah merupakan tugas manajer SDM untuk mengelola manusia sebaik
mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan
memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum
yang memfokuskan diri dari SDM.
Fungsi-fungsi manajemen SDM menurut (Rivai 2016),dibagi menjadi dua
yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional, sebagai berikut:

1. Fungsi manajerial
   a. Perencanaan
   Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
   efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
   terwujudnya tujuan.
   b. Pengorganisasian
   Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
   pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
   koordinasi dalam bagan organisasisuatu proses penyelesaian masalah
   yang terdiri dari menganalisa atau pengenalan kebutuhan dan
   keinginan, pencarian informasi, penilaian sumber-sumber seleksi
   terhadap alternatif pembelian, keputusan pembelian, dan perilaku
   setelah pembelian.
   c. Pengarahan
   Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
   bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu
   tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
   d. Pengendalian
   Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
   mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
   rencana.
2. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan
   Pengadaan adalah penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
   induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.
   b. Pengembangan
   Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
   konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
   c. Kompensasi
   Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
   uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
   diberikan sesuai dengan prestasi kerja.
   d. Pengintegrasian.
   Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
   perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
   serasi dan saling menguntungkan.
   e. Pemeliharaan.
   Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan
   kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan. Agar mereka tetap mau
   bekerjasama sampai pensiun.
   f. Kedisiplinan.
   Kedisiplinan adalah merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
   kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit
   terwujud tujuan yang maksimal.
   g. Pemberhentian.
   Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
   perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
   keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab –
   sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang – undang No. 12
   Tahun 1964

Adapun pengertian sumber daya manusia, penulis kutip dari beberapa para
ahli sebagai berikut :

1. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
   kerja dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
   dan masyarakat (Hasibuan,2017)
2. Proses pencapaian tujuan organisasi melalui mendapatkan,
   mempertahankan, memberhentikan, pengembangkan, dan menggunakan
   atau memanfaatkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dengan
   sebaik-baiknya(Moekijat,2016).
3. Rancangan dari berbagai sistem formal pada sebuah organisasi dengan
   tujuan memastikan penggunaan keahlian manusia secara efektif serta
   efisien untuk mencapai tujuan organisasi / perusahaan sesuai dengan
   keinginan (Mathis & Jackson,2016:3)
   Jadi, MSDM merupakan perencanaan,
   pengorganisasian,pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
   pengadaan,pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
   pemeliharaan, danpemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan
   organisasi

Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai.
Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
ada. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi paling penting yang
harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen

Tujuan dari pelayanan publik adalah untuk memberikan kepuasan
berdasarkan kebutuhan masyarakat dan namun dalam memperoleh hal itu hal
tersebut dibutuhkan kualitas pelayanan yang tepat dengan keperluan serta
kebutuhan masyarakat. Berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara No. 63 Tahun 2004 tentang Pendayagunaan Pelayanan
Publik yang mengandung prinsip yaitu:
a. Kesederhanaan
Kesederhanaan dalam hal ini ada dua bentuk baik melalui prosedur
yaitu keadaan pada bagian-bagian pelayanan diberikan kepada
masyarakat yang tidak berbelit-belit dan kesederhanaan melalui
persyaratan teknis dan administrasi, diinginkan dalam memperoleh
pelayanan tepat dengan jenis pelayanannya.
b. Kejelasan
Kejelasan yang menyangkut petugas tentang keberadaan dan
kepastian petugas yang memberikan pelayanan (nama, jabatan, serta
kewenangan dan tanggungjawab).
c. Akurasi pelayanan
Akurasi pelayanan yakni suatu hal yang diperoleh masyarakat
dalam memenuhi permohanan atau kebutuhannya dengan benar dan
terhindari dari kesalahan-kesalahan.
d. Kecepatan pelayanan
Kecepatan pelayanan adalah waktu yang telah ditentukan untuk
memberikan dan menyelesaikan permohonan dari masyarakat yang
memiliki kebutuhan. Hal dapat dilihat dari bagaimana individu yang
mengambil peran penting dalam sebuah organisasi untuk melakukan
pekerjaannya dengan memperhatikan waktu yang telah ditetapkan.
e. Keadilan
Keadilan menyangkut tentang penyelenggaraan pelayanan kepada
orang yang mempunyai kebutuhan dengan tidak melihat atau
membeda-bedakan baik golongan, status masyarakat yang dilayani.
f. Kenyamanan
Kenyamanan yang dimaksudkan dalam hal ini adalah orang yang
memiliki suatu kebutuhan bisa mendapatkan pelayanan kemudian
yang berhubungan dengan lokasi, ruang, tempat pelayanan,
kemudahan terjangkau, tempat parkir kendaraan, ketersediaan
informasi, petunjuk.
g. Tanggung jawab
Prinsip tanggung jawab merupakan suatu hal yang berperan
penting di dalam kinerja pegawai sebab pegawai yang betul-betul
bertanggung jawab atas tugas dan pekerjaannya mesti dia akan
memperhatikan kinerjanya sebagai pegawai. Pegawai yang memiliki
tanggung jawab akan diselesaikan tugasnya dan memberikan
pelayanan dengan sebaik-baiknya dan sesuai waktunya.
h. Kelengkapan saran dan prasana
Kelengkapan saran dan prasana yaitu ketersediaan peralatan kerja,
tenaga kerja dan pendukung lainnya yang butuhkan untuk melakukan
pekerjaannya kelompok dalam membantu terwujudnya tujuan dengan
baik.
i. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah suatu sikap atau perilaku diperlihatkan oleh
individu yang terlibat dalam organisasi tersebut kepada orang-orang
yang akan dijumpai misalnya dalam hal kesopanan dan keramahaman,
waktu, ketertiban dan keteraturan dan lainnya yang dapat memberikan
semangat bagi yang datang mengurus apa yang dikeperlukan

Dalam KBBI pelayanan adalah upaya dalam memberi kebutuhan orang
lain. Asal kata dari pelayanan yaitu “Layan” yang berarti membantu serta
mempersiapkan segala dibutuhkan orang lain untuk perbuatan melayani.
Adapun pengertian pelayanan publik menurut para ahli sebagai berikut:
a. Menurut Kumiawan (2005), bahwa pelayanan publik adalah
sebagai pemberi layanan (melayani) kebutuhan orang atau
masyarakat yang memiliki keperluan pada organisasi sesuai dengan
aturan pokok tata cara yang sudah ditentukan.
b. Sinambela (2005), pelayanan publik merupakan pemenuhan
keinginan dan keperluan masyarakat oleh penyelenggara negara

Untuk mendukung suatu kelancaran aktivitas yang dilakukan terlebih pada
pencapaian tujuan yang baik tentu dengan mempersiapkan segala kebutuhan
dan melakukan persyaratan dalam organisasi tersebut. Dengan demikian jika
tidak dipersiapkan dan dilakukan hal itu maka akan berpengaruh terhadap
kinerja.
Berikut terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
yakni.
a. Ketidaktersediaan Peralatan dan Barang
Ketidaktersediaan suatu peralatan yang digunakan untuk mendukung
sebuah pelaksanaan pekerjaan dapat berpengaruh pencapaian tujuan yang
maksimal. Peralatan dan barang adalah alat-alat yang dipakai untuk
mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Peralatan dan barang yang
dimaksudkan yaitu, kertas, pulpen, stempel dan bantalannya, komputer,
jaringan, printer, penjepit kertas, rak, lemari, map, gunting, kalender,
pelubang kertas.
b. Lingkungan Keija
Kondisi lingkungan keija yang kurang tepat menjadi faktor terhadap
pencapaian kinerja yang baik. Misalnya keadaan ruang kerja yaitu,
penerangan, suhu udara, warna ruangan, kebersihan, hubungan dengan
teman keija.
c. TanggungJawab
Berbicara tentang suatu tanggung jawab dalam organisasi dapat dilihat
dalam dua bentuk yaitu, hak dan kewajiban jika keduanya tidak dilakukan
secara benar maka juga akan berpengaruh bagi kineija. Hak dan kewajiban
yang dimaksudkan adalah hal penting dan layak untuk didapatkan setelah
karyawan melaksanakan tugasnya misalnya penghasilan (gaji). Sedangkan
kewajiban adalah hal yang bersifat apa yang harus dikerjakan yaitu,
melaksanakan tupoksi atau tugas utama dengan baik. Seorang pegawai
yang merasa memiliki tanggung jawab yang benar mereka akan sungguh-
sungguh dengan tidak dengan menunda-nunda waktu melakukan
pekerjaannya.
d. Visi dan Misi
Visi adalah suatu hal hendak diperoleh diwaktu mendatang. Misi
adalah program-program yang akan diselenggarakan dalam mencapai visi
itu. Jika keduanya diketahui maka arah organisasipun tidak jelas dan
orang-orang tidak tahu bagaimana bertindak dan tentu akan berpengaruh
terhadap kinerja.
e. Sistem Komunikasi dan cara Keija Pemimpin
Sistem komunikasi dan cara keija dari pemimpin akan menjadi
pengaruh terhadap kinerja apabila kedua hal tersebut tidak dilakukan.
Dengan adanya komunikasi yang dilakukan maka para karyawan
mengetahui sesuatu misalnya aturan yang berlaku, tugas, informasi yang
baru dan juga pemimpin mengetahui keadaannya para karyawaan. Cara
keija pemimpin sangat penting dalam sebuah organisasi misalnya dalam
mengambil keputusan, menentukan prosedur.

Ketika melihat tentang suatu organisasi, baik itu di lingkup Pemerintahan
juga dalam lingkup Swasta, dari kedua organisasi tersebut selalunya terdapat
sekelompok orang yang akan menggerakannya untuk mencapai tujuan. Kedua
gambaran yang telah uraikan diatas dapat memperlihatkan bahwa dalam
organisasi baik dilingkup pemerintahan dan swasta kedua organisasi itu
selalunya membutuhkan sekelompok orang yang menjadi penentu dari
keberhasilan organisasi itu dengan memanfaatkan apa yang ada.
Indikator yang digunakan untuk menilai kineija Pegawai Negeri Sipil di
Indonesia sesuai Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 mengenai perubahan
atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekegaan (DP-3).
Berikut elemen-elemen dinilai dalam pelaksanaan pekeijaan DP3 yaitu:

1. Kesetiaan
   Kesetiaan merupakan suatu sikap dan kemampuan mengikuti
   dan menaati ketika menyelenggarakan pekeijaan yang ditekuni
   dengan memiliki banyak kesabaran serta tanggungjawab. Hal yang
   akan dilihat dari sikap yang pertama ini adalah perilaku dan
   perbuatan sehari-hari para pegawai dalam melaksanakan
   wewenangnya dan mampu menanggung dampak dari setiap
   keputusan yang diambil.
2. Prestasi Keija
   Prestasi keija merupakan gambaran yang diperoleh setiap
   individu maupun kelompok setelah melakukan tupoksi berdasarkan
   waktu yang telah ditetapkan,
3. Tanggungjawab
   Tanggungjawab merupakan suatu kemampuan setiap individu
   ketika menyelesaikan pekeijaannnya dengan sebaik mungkin serta
   dapat sesuai pada batas yang sudah ditentukan dan mampu
   menanggung dampak dari tindakan yang ditentukan.
4. Ketaatan
   Ketaatan adalah kemampuan setiap individu dalam menaati
   peraturan perundang-Undangan dan peraturan kedinasan
   sebagaimana yang diberlakukan dalam organisasi tersebut.
5. Kejujuran
   Kejujuran merupakan sebuah kesungguhan dari seorang
   pegawai dalam melakukan pekeijaannya dengan mempergunakan
   salah tentang tugas yang diberikannya.
6. Keijasama
   Kerjasama adalah suatu upaya pegawai dengan sesama rekan
   keija dalam mewujudkan sesuatu hal untuk mencapai tujuan yang
   telah ditargetkan.
7. Prakarsa
   Prakarsa ialah suatu sikap pegawai dalam mengambil keputusan
   untuk melaksanakan tugas utama tanpa menanti perintah dari kepala
   atau pimpinan.
8. Kepemimpinan
   Kepemimpinan merupakan proses memberikan pengaruh kepada
   individu atau kelompok dalam lingkup organisasi untuk mewujudkan
   tujuan.

Dalam mewujudkan tujuan dengan optimal tentu dengan melakukan fungsi
dari manajemen sumber daya manusia tersebut sebagai berikut:
a. Perencanaan
Perencanaan adalah upaya untuk mengumpulkan orang yang akan
bekeija (tenaga keija) dengan benar sesuai kebutuhan organisasi
menetapkan atau mempersiapkan langkah-langkah yang akan
dilaksanakan kedepannya untuk menolong tercapainnya sasaran dari
organisasi tersebut.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian ialah upaya dalam mengelompokkan seluruh
karyawan kemudian menentukan pembagian keija berdasarkan
keahlian yang ada pada setiap karyawan berdasarkan koordinasi
dalam bagan organisasi. c. Pengarahan
Dari kedua fungsi yang telah dilakukan maka pada fungsi
pengarahan ini adalah usaha dalam mengarahkan semua karyawan
supaya mau bekerjasama secara dengan tepat dalam menolong dalam
memberikan arahan bagi karyawan supaya dapat memberi diri untuk
bekeijasama secara tepat dalam menolong mengapai target untuk
organisasi dan pelangan. Fungsi ini merupakan salah satu tugas
dilaksanakan oleh pemimpin yang memberi tugas kepada bawahan
supaya melakukan segala pekerjaannya dengan benar.
d. Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah proses untuk menyadarkan karyawan
supaya mematuhi aturan-aturan organisasi berdasarkan ketentuan.
Kegunaan dari pengendalian ini adalah apabila teijadi kesalahan maka
akan diadakan suatu tindakan perbaikan untuk penyempurnaan
ketetapan. Hal yang akan dinilai dari fungsi ini yaitu kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan tugas, dan memelihara
keadaan lingkungan pekeijaan.
e. Pengadaan
Pengadaan merupakan rangkaian kegiatan yang dilakukan
dalam penerimaan tenaga pelamar pekeija, seleksi, penempatan untuk
memperoleh karyawan tepat pada kebutuhan organisasi. Apabila hal
ini dilakukan dengan benar akan membantu tercapainya tujuan yang
baik pula.
f. Pengembangan
Fungsi pengembangan merupakan proses mengembangkan
kemampuan teknis, konseptual dan moral karyawan tepat dengan
keperluan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi
Kompensasi ialah suatu pemberian upah yang dilakukan dalam dua
bentuk pertama secara langsung yaitu upah diberikan sesuai dengan
waktu yang ditentukan dan tidak langsung yaitu upah keberuntungan
yang diperoleh karyawan diluar gaji, biasa bentuk uang atau barang.
h. Pengintegrasian
Integrasi yaitu usaha yang dilakukan dengan menyesuaikan suatu
keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi dan masyarakat.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah usaha untuk mempertahankan karyawan
sebagai anggota memiliki kesetian yang meningkat. Setiap bawahan
yang mempunyai semangat tinggi memiliki tanggung jawab untuk
tugasnya, dan juga memiliki kinerja yang baik.
j. Kedisiplinan
Kedisplinan adalah suatu disikap mencerminkan manusia yang
bertanggung jawab dalam menyelenggarakan pekeijaannya. Displin
merupakan hal yang mendukung untuk mendapatkan tujuan baik

Asal kata dari manajemen yaitu manus berarti tangan jadi manajemen
diartikan sebagai cara manusia dalam menangani suatu tugas. Adapun
beberapa unsur dari manajemen itu sendiri yaitu manusia, uang, material,
peralatan, metode, dan pasar. Dari keenam unsur manajemen tersebut dikatakan
bahwa ketersediaan manusia yang sangat penting untuk memanfaatkan unsur
manajemen lainnya. Manajemen sumber daya adalah unsur dari manajemen
dipakai untuk mengamati bagaimana hubungan manusia yang terlibat dalam
lingkup organisasi.
Adapun beberapa para ahli yang telah mengemukkan tentang manajemen
sumber daya manusia dalam bukunya Marwansyah yaitu:
a. Menurut Flippo (2014) manajemen sumber daya manusia adalah
usaha melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian
balasan jasa, pemeliharaan agar tujuan-tujuan dari individu,
organisasi, dan masyarakat hendak dicapai.
b. Mondy dan Neo (2010) menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan usaha sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan organisasi.
c. Ivancevich (2015) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah sebuah fungsi yang dijalankan dalam organisasi
dengan tujuan memperlengkapi pendayagunaan manusia atau
karyawan dengan tepat untuk mewujudkan sasaran organisasi dan
individu.

Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya
untuk mencapai tujuannya. Sumber daya merupakan sumber energy,
tenaga, atau kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan daya,
gerakan, aktivitas, kegiatan, dan tindakan. Sumber daya tersebut
antara lain terdiri atas sumber daya alam, sumber daya finansial,
sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengethuan, dan sumber
daya teknologi. Diantara sumber tersebut sumber daya manusia yang
terpenting. SDM merupakan sumber daya yang digunakan untuk
menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk
mencapai tujuan organisasi. Tanpa SDM, sumber daya lainnya
menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan
organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup pegawai, pegawai,
buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas
organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manajemen
sdm suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau organisasi dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya (A.F Stoner dalam buku Msdm Sutrisno
Edy 2014) Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari
disiplin manajemen yang menerapkan berbagai fungsi,fungsi-fungsi
yang dimaksud dapat dimplementasikan dalam Msdm (Sinambela
2016). Mendefinisikan sumber daya manusia sebagai sebuah keahlian
terpadu yang mana berasal dari daya pikir serta fisik yang dilakukan
oleh setiap orang. Agar keahlian bisa mencapai prestasi kerja perlu
dimotivasi oleh sebuah keinginan untuk mencapainya (Hasibuan,
2003).

Terdapat indikator menurut Edison dkk 2016, menyatakan bahwa indikator terbagi
menjadi 4, yaitu:
1) Target.
Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang, pekerjaan atau jumlah
uang yang dihasilkan dan yang telah ditentukan.
2) Kualitas.
Kualitas adalah elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan menjadi kunci dalam
mempertahankan loyalitas pelanggan.
3) Waktu penyelesaian. Penyelesaian secara tepat waktu membuat kepercayaan semakin
tinggi karena bisa diandalkan.
4) Taat asas.
Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi juga harus dilakukan
dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggungjawabkan.

Pengembangan sumber daya manusia, Latham, Wexley,
dan Pursell mengatakan bahwa program pelatihan dan
pengembangan memiliki satu atau lebih tujuan-tujuan berikut ini
pertama meningkatkan kesadaran diri individu, Kedua
meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang keahlian
atau lebih dan ketiga meningkatkan motivasi individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memuaskan. Dari
teori tersebut penelitian menyimpulkan tiga indicator
pengembangan sumber daya manusia, seperti :
a. Motivasi
Motivasi adalah dorongan hati atau jiwa yang
menjadi dasaratau alasan untuk melakukan suatu
kegiatan pekerjaan. Dalam Pengkajian ini motivasi
diukur dengan menggunakan konsep yang
dikembangkan oleh Mc Clelland.
b. Kepribadian
Mencakup kebiasaan, sikap, sifat, yang dimilki
seseorang yang berkembang ketika seseorang
berhubungan dengan orang lain. Kepribadian sangat
kaitannya dengan nilai dan norma, dan perilaku.
Kepribadian merupakan konsep luas yang sehingga
pengertian kepribadian banyak ditanggapi berbeda-
beda oleh para ahli.
c. Keterampilan
Cakap dalam menyelesaikan tugas, mampu dan
cekatan. Keterampilan adalah kecakapan yang
disyaratkan. Dalam pengertian luas, jelas bahwa
setiap cara yang digunakan untuk membangkan
manusia, bermutu dan memiliki pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan sebagaimana
diisyaratkan.

Menurut Hasibuan (2017.14) yaitu

1. Menetapkan jumlah, Kualitas dan penempatan, tenaga
   kerja yang efektiv dan sesuai dengan kebutuhan organisasi
   berdasarkan deskripsi, spesifikasi, persyaratan, dan evaluasi
   pekerjaan.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan pegawai
   berdasarkan orang yang tepat di tempat yang tepat dan
   orang yang tepat di pekerjaan yang tepat.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan,
   promosi, dan pemberhentian pegawai.
4. Menawarkan sumber daya manusi pada masa yang akan
   datang
5. Memperkirakan keadaan perkantoran dan perkembangan
   organisasi.
6. Mengawasi dengan cermat undang-undang kepegawaian
   dan keebijaknsanaan
7. Mengawasi kemajuna teknik dan perkembangan pegawai
8. Melaksakan pendidkan, latihan, dan penilain pegawai
9. Mengatur mutasu pegawai, baik fertikal maupun
   horizontal
10. Mengatur pensiun tanpa pemberhentian dan
    pesangonnya.

Manajemen SDM merupakan bagian dari disiplin manajemen yang
menerapkan berbagai fungsi, fungsi manajemen dapat diimplemetasikan
dalam MSDM. Yaitu Perencanaan, staffing, pengembangan sdm,
kompensasi benefit, keamanan dan kesehatan, pegawai dan relasi kerja,
dan riset sdm.

1. Perencanaan
   Seluruh aktivitas organisasi manusia sesungguhnya diawali dengan
   perencanaan. Meskipun rencana yang dilakukan sering tidak disadarinya.
   Terdapat berbagai definisi perencanaan sdm, bagaimana melakukannya,
   dan kapan dilakukan.Secara umum istilah perencanaan sdm mengacu pada
   usaha organisasi mengidentifikasikan implikasi sdm pada perubahan
   organisasi. Selain merencanakan besaran pegawai, tentu saja akan
   direncakan bagaimana memperoleh SDM yang dibutuhkan.
2. Staffing
   Proses ketika organisasi memastikan bahwa jumlah pekerja dengan
   skill semestinya dalam pekerjaan yang benar, pada waktu yang benar,
   untuk mencapai tujuan organisasi. Staffing melibatkan analisis kerja,
   perencanaan SDM, rekrutmen, dan analisis, dan seleksi.Penyelesaian yang
   sukses dari tiga tugas tersebut adalah penting jika organisasi ingin secara
   efektif.
3. Pengembangan Sumber daya manusia
   Utama yang terdiri tidak hanya pelatihan dan pengembangan, tetapi
   juga perencanaan karir individu dan aktivitas organisasi pengembangan.
   Organisasi yang menekankan pelatihan dan pengembangan, pelatihan
   dirancang untuk memberi peserta belajar dengan pengetahuan dan
   keterampilan yang di butuhkan untuk kerja sekarang dan di masa
   mendatang. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang berjalan
   melebihi kerja hari ini.
4. Kompensasi dan Benefit
   Sistem kompensasi yang bijak memberikan pegawai dengan reward
   memadai dan berkeadilan bagi kontribusi mereka memenuhi tujuan
   organisasional.
5. Keamanan dan kesehatan
   Keamanan atau keselamatan meliputi perlindungan pegawai dan
   kecelakaan yang diakibatkan pelaksanaan pekerjaan. Kesehatan menunjuk
   pada kebebasan pegawai dari sakit fisik atau emosional.
6. Pegawai dan relasi kerja
   Mengacu pada hubungan atau koneksi antara individu atau koneksi antara
   individu atau entitas yang terlibat dalam lingkungan kerja.
7. Riset sumber daya manusia
   Riset Sumber daya manusia adalah penelitian sistematik
   sdm untuk memaksimalkan tujuan organisasi

Menurut Masram dan Mu’ah (2017) terdapat 4 macam tujuan
kantor yaitu :

1. Organisasional
   Ditunujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen
   sdm dalam memberikan konstribusi pada pencapaian
   efektivitas kantor. Walaupun secara formal suatu bagian
   sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu
   para manajer agar tetap bertanggung jawab terhadap kinerja
   pegawai. Bagian sdm membantu para manajer dalam
   menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
   manusia.
2. Tujuan Fungsional
   Ditunjukan untuk mempertahankan kontribusi departemen
   pada tingkat yang sesuia dengan kebutuhan perkantoran .
   Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
   manajemen sdm tersebut memilki kriterian yang lebih
   rendah dari tingkat pada perkantoran
3. Tujuan Sosial
   Ditunjukan secara etis dan sosial terhadap kebutuhan dan
   tantangan masyarakat melalui tindakan memimalisir
   pengaruh buruk terhadap kantor. Kegagalan kantor dalam
   menggunakan sdm yang digunakan untuk keuntungan
   masyarakat dapat menyebabkan kerugian.
4. Tujuan personal
   Ditujukan untuk membantu pegawai dalam pencapaian
   tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi indifidual
   terhadap organisasi. Tujuan personal pegawai harus di
   prtimbangkan jika para pegawai harus dipertahankan,
   dipensiunkan, atau di motivasi. Jika tujuan tersebut tidak
   dipertimbangkan maka kinerja ddan kepuasan pegawai
   akan menurun da pegawai juga dapat meningglka
   organisasi tersebu

Suatu Bidang manajemen yang secara khusus mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalam organisasi publik, dimana
manusia yang merupakan tenaga kerja di dalamnya yang menjadi
unsur utamanya. Manajemen sumber daya manusia diakui sebagai
satu isu global dan integral dari daya saing di arena globalisasi.
Manajemen organisasi publik setiap organisasi mengharapkan agar
mampu bertahan dan berkembang di tengah persaingan yang
kompetitif. Manajemen di organisasi publik untuk meningkatkan
sdm secara optimal guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Manajemen pada organisasi public merupakan bagian dari
manajmen berfokus pada unsur sdm dalam meningkatkan kualitas
dan produktivitas organisasi publik.

Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya
untuk mencapai tujuannya. Sumber daya merupakan sumber energy,
tenaga, atau kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan daya,
gerakan, aktivitas, kegiatan, dan tindakan. Sumber daya tersebut
antara lain terdiri atas sumber daya alam, sumber daya finansial,
sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengethuan, dan sumber
daya teknologi. Diantara sumber tersebut sumber daya manusia yang
terpenting. SDM merupakan sumber daya yang digunakan untuk
menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk
mencapai tujuan organisasi. Tanpa SDM, sumber daya lainnya
menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan
organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup pegawai, pegawai,
buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas
organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manajemen
sdm suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau organisasi dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
10
organisasi memerlukannya (A.F Stoner dalam buku Msdm Sutrisno
Edy 2014) Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari
disiplin manajemen yang menerapkan berbagai fungsi,fungsi-fungsi
yang dimaksud dapat dimplementasikan dalam Msdm (Sinambela
2016). Mendefinisikan sumber daya manusia sebagai sebuah keahlian
terpadu yang mana berasal dari daya pikir serta fisik yang dilakukan
oleh setiap orang. Agar keahlian bisa mencapai prestasi kerja perlu
dimotivasi oleh sebuah keinginan untuk mencapainya (Hasibuan,
2003).

Menurut Mangkunegara (2009:47), mengemukakan bahwa terdapat
beberapa indikator dalam pelatihan:
a. Instruktur
Mengingat pelatih umumnya brorientasi pada peningkatan skill, maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi benar-benar meiliki
kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten.
Selain itu, pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk
melakukan pelatihan.
b. Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu
dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
c. Materi
Pelatihan sumberdaya manusia merupakan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicaai
oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar peserta dapat
memahami masalah yang terjadi pada kondisi sekarang.
d. Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis dan
komponen peserta pelatihan.
e. Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action plan) dan petetapan sasaran

Setelah Analisis Kebutuhan Spesifik Pelatihan telah tersusun sesuai dengan
kebutuhan perusahaan, kebutuhan kerja, ataupun kebutuhan karyawan itu sendiri.
Perusahaan harus mendesain pelatihan apa yang efektif untuk diadakan sesuai
dengan analisis kebutuhan pelatihan. Darsono dan Siswandoko (2011 : 196),
Efektifitas merupakan hubungan antara hasil nyata dengan hasil yang diharapkan.
Efektifitas pelatihan merupakan gambaran sejauh mana karyawan mampu
menerapkan keterampilan, dan ilmu baru yang yang diperoleh untuk kebutuhan
pekerjaannya saat ini.

Menurut Sunarto & Sahedy dalam Sunyoto (2012) tujuan pelatihan
adalah sebagai berikut :
a. Memperbaiki kinerja
Calon utama dalam kegiatan pelatihan adalah karyawan bekerja dengan
hasil yang tidak memuaskan akibat kurangnya keterampilan sehingga
dibutuhkan proses pemberian informasi dan melatih karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
b. Memaksimalkan keahlian para karyawan
Kemajuan teknologi menuntut setiap karyawan untuk dapat beradaptasi
dalam mengimplementasi teknologi-teknologi yang dapat mendukung
kinerja karyawan di suatu organisasi. Dalam memaksimalkan kinerja
karyawan dapat dilakukan dengan pelatihan yang membuat pekerjaan
menjadi lebih efektif dan efisien.
c. Mengurangi waktu belajar
Dalam proses seleksi karyawan tidak ada hasil yang akurat yang dapat
digunakan untuk memprediksi kesuksesaan dan kegagalan karyawan.
Pelatihan dilakukan untuk mengisi gap antara kinerja karyawan yang
diprediksi dengan kinerja aktualnya.
d. Memecahkan permasalahan operasional
Pelatihan merupakan salah satu cara yang dianggap penting untuk
memecahkan berbagai masalah atau dilema yang harus dihadapi
manajer.

Sunyoto (2012) menjelaskan definisi pelatihan :
“Setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu
pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan”.
Deasler (2011 : 89) menjelaskan bahwa :
“Training means giving new or current employees the skills they need to
perform their jobs.”- (Pelatihan berarti memberikan keterampilan yang
dibutuhkan bagi karyawan baru atau karyawan yang sudah ada untuk
menyelenggarakan pekerjaannya)

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang
menitikberatkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai sumber daya
perusahaan. Berikut ini adalah definisi tentang manajemen sumber daya manusia
menurut para ahli, antara lain :
Menurut Marwansyah (2011:13) menyatakan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, dan hubungan industrial”
Menurut Bohlander dan Snell (2010:4) menyatakan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang
mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan,
membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan
yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk
dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan
kepad mereka atas usahanya dan bekeja”.

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam kemajuan sebuah
perusahaan karena merekalah yang menjadi penggerak roda perusahaaan dalam
mencapai dan mewujudkan tujuan. Oleh sebab itu sumber daya manusia harus
mendapat perhatian lebih dari sumber daya lainnya karena sumber daya manusia
memiliki pemikiran, perasaan dan perilaku yang dapat mempengaruhi
keberlangsungan perusahaan. Berikut ini adalah definisi tentang sumber daya
manusia menurut para ahli, antara lain :
Menurut Hariandja (2013:2) menyatakan bahwa :
“Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Oleh
karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi.
Sedangkan menurut Rivai (2013:6) menyatakan bahwa :
“Sumber daya manusia adalah seorang yang siap, mau dan mampu
memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu
sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input)
yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan
metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran
(output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan
perusahaan”.

Motivasi merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan kepuasan.
Dengan adanya motivasi atau dorongan dalam diri karyawan akan menghasilkan
kerja yang baik. Hal tersebut merupakan suatu yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Perusahaan dapat memilih cara memotivasi karyawan yang tepat dan
sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan. A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2017:117) karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila
aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong (mendorong) dan
sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, karyawan akan merasa
tidak puas.

Menurut Moekijat (2000:64), kepuasan kerja dapat diukur melalui
presentase karyawan di tempat kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan
disiplin kerja, kerjasama dengan pimpinan atau temap sejawat dalam
organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Adapun unsur-unsur kepuasan
kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsur, yaitu :

1. Presensi
   Yaitu kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
   kewajibannya. Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur
   melalui :
   a. Kehadiran karyawan di tempat kerja.
   b. Ketepatan karyawan datang dan pulang kerja.
   c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan untuk
   mengikuti kegiatan atau secara dalam instansi.
2. Disiplin kerja
   Yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
   terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
   maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
   mengelak menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas
   dan wewenang yang diberikan kepadanya. Tingkat kedisiplinan
   kerja karyawan dapat diukur melalui :
   a. Kepatuhan karyawan terhadap peraturan dan tata tertib di
   perusahaan.
   b. Kepatuhan karyawan terhadap instruksi yang datang dari
   atasan.
   c. Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang
   berlaku.
   d. Menggunakan dan memelihara peralatan dengan baik.
3. Kerjasama
   Yaitu keinginan individu dalam melakukan kerjasam di dalam
   pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Pengukuran tingkat kerjasama
   dapat menggunakan kriteria sebagai berikut :
   a. Kesadaran karyawan untuk bekerjasama dengan atasan, teman
   sejawat, maupun bawahan.
   b. Adanya kemauan untuk membanu teman yang mengalami
   kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
   c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta
   saran dari oranglain.
   d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan
   dalam melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Sedarmayanti (2017:166), dalam kepuasan kerja dikenal
tiga teori, yaitu sebagai berikut :

1. Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)
   Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
   selisih antara sesuatu yang seharusnya dan kenyataan yang
   dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari
   yang diinginkan, maka orang akan lebih puas sehingga terdapat
   discrepancy, tetapi merupakan discrepancy positif. Kepuasan kerja
   seseorang bergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap
   akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Equity Theory (Teori Keadilan)
   Teori ini mengemukakan orang akan merasa puas/tidak puas,
   bergantung pada ada/tidakya keadilan (equity) dalam situasi,
   khususnya situasi kerja. Menurut teori ini, komponen utama dalam
   teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan.
3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)
   Menurut teori ini, kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
   merupakan hal berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
   pekerjaan bukan variabel kontinu. Karakteristik pekerjaan menurut
   teori dua faktor:
   a. Statisfies/motivator : faktor/situasi yang dibutuhkan sebagai
   sumber kepuasan kerja, terdiri atas pekerjaan menarik penuh
   tantangan, ada kesempatan berprestasi, serta kesempatan
   memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor
   ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
   b. Dissatisfies (Hygiene Factors): faktor yang menjadi sumber
   ketidakpuasan, terdiri atas gaji/upah, pengawasan, hubungan
   antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan
   untuk memenuhi dorongan biologis dan kebutuhan dasar
   karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak puas.
   Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi
   kebutuhan, karyawan tidak akan kecewa meski belum puas

Dalam buku A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017:120) ada dua
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu yang ada pada diri karyawan
dan faktor pekerjaannya.
a. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pengkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap dan perasaan yang dirasakan oleh
karyawan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja akan di dapat jika adanya
suatu dorongan terutama dalam suatu pekerjaan yang dijalankan, jika dorongan
tersebut mempengaruhi karyawan dengan baik maka akan menghasilkan kinerja
yang baik dan karyawan tersebut akan memiliki kepuasan tersendiri. Menurut
Gibson, Ivancevich, Donnelly (2006:106) yang dikutip oleh Wibowo (2017:415)
menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerjaan tentang
pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang
pekerjaan.
Menurut Keith Davis yang dikutip oleh A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2017:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami
karyawan dalam bekerja. Menurut Wexley dan Yuki yang dikutip oleh A.A
Anwar Prabu Mangkunegara (2017:117) mendefinisikan kepuasan kerja adalah
cara karyawan merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Dari pendapat Keith Davis, Wexley, dan Yuki tersebut diatas, kepuasan
kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan
yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Dengan meninjau beberapa pengertian dari pendapat para ahli, dapat dilihat
bahwa kepuasan kerja merupakan cara pandang karyawan terhadap pekerjaan
yang dihadapinya. Kepuasan kerja juga dapat disebut suatu persepsi terhadap pekerjaan tersebut atau suatu perasaan yang dirasakan oleh karyawan tersebut
terhadap pekerjaan yang dilakukannya

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow yang
dikutip oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017:101) bahwa ada
beberapa teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut.

1. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan
   Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang
   Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan karyawan
   adalah sebagai berikut :
2. Kebutuhan Fisiologis
   Yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
   bernafas, sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
   terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling
   mendasar. Dalam hubungan kebutuhan ini pemimpin perlu
   memberikan gaji yang layak pada karyawan.
3. Kebutuhan Rasa Aman
   Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,
   pertentangan, dan lingkungan hidup. Dalam hubungan dengan
   kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan
   kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.
4. Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki
   Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
   berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
   Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu
   menerima eksistensi/keberadaan karyawan sebagai anggota
   kelompok kerja, melakukan interaksi kerja dengan baik, dan
   hubungan kerja yang harmonis.
5. Kebutuhan Akan Harga Diri
   Yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
   Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh
   sewenang-wenang memperlakukan karyawan karena meraka
   perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi
   kerjanya.
6. Kebutuhan Untuk Mengaktualisasi Diri
   Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan
   potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
   ide-ide memberi pernilaian dan kritik terhadap sesuatu. Dalam
   hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi
   kesempatan kepada karyawan bawahan agar mereka dapt
   mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan

Menurut Sedarmayanti (2017:165) ia mengemukakan
pandangan motivasi dalam organisasi, antara lain sebagai berikut :

1. Model Tradisional
   Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Fedrick Taylor
   dan aliran manajemen ilmiah. Sesuai aliran ini, aspek penting pekerjaan
   manajer adalah bagaimana membuat karyawan bisa menjalankan
   pekerjaan mereka membosankan dan berulang dengan cara paling efisien.
2. Model Hubungan Manusiawi
   Ketika tampak pendekatan tradisional tidak lagi tepat, ahli manajemen
   mulai mencari penjelasan perilaku karyawan. Elton Mayo dan peneliti
   hubungan manusiawi lainnya menemukan kontak sosial yang dialami
   mereka, dan kebosanan serta rutinitas pekerjaan merupakan hal
   mengurangi motivasi mereka dalam bekerja.
3. Model SDM
   Sebagian besar individu sduah mempunyai dorongan menyelesaikan
   pekerjaan sebagai hal tidak menyenangkan. Bahkan umumnya, karyawan
   akan memperoleh kepuasan karena prestasi tinngi. Jadi, karyawan bisa
   memperoleh tanggung jawab lebih luas mengambil keputusan dan
   melaksanakan tugas mereka karena mereka punya dorongan bekerja baik
   dan kemungkinan bisa mencapai tujuan organisasi dengan cara mereka
   sendiri

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri.
Apabila karyawan kebutuhannya tidak terpenuhi maka karyawan
tersebut akan menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhannya terpenuhi maka karyawan tersebut akan
memperlihatkan gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
karyawan. kita tidak mungkin memahami perilaku karyawan tanpa
mengerti kebutuhannya

Dalam suatu perusahaan karyawan merupakan salah satu unsur yang
dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Perusahaan perlu
memberikan dorongan atau memotivasi karyawan untuk membangun
keinginan bekerja. Namun demikian, memberikan motivasi bukanlah hal
yang mudah. Motivasi mewakili proses psikologikal yang mendorong
timbulnya tindakan berupa sikap dan perilaku. Motivasi kerja tidak dapat
diamati atau diukur secara langsung, namun dapat disimpulkan dari sikap
dan perilaku yang nampak dan ditampilkan oleh pegawai dalam
mengembangkan pekerjaannya.
Menurut George R. Terry yang dikutip oleh Sedarmayanti
(2017:257) motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu
yang merangsangnya melakukan tindakan. Menurut Heller (1998:6) yang
dikutip oleh Wibowo (2017:322) yang menyatakan bahwa motivasi adalah
keinginan untuk bertindak. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) yang
dikutip oleh Wibowo (2017:322) motivasi merupakan perilaku pada
pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi A.A
Anwar Prabu Mangkunegara ( 2017:61). Menurut Fillmore H. Stanford
yang dikutip oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2017:93)
menyatakan motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke
arah suatu tujuan tertentu

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Malayu Hasibuan,
2016:21) sebagai berikut :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja yang efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan meletakan
program kepegawaian.
b. Pengorganisasian(Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasaikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian dan hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi. Hal ini sangat penting untuk meminimalisir adanya
tumpang tindih dalam kewajiban pekerja.
c. Pengarahan(Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerjasama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian(Controlling)
Pengendalian merupakan kegiatan yang mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai rencana. Jika terjadi penyimpangan, maka harus ada
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
e. Pengadaan(Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penepatan, orietasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan(Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g. Kompensasi(Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), berupa uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Bentuk
reward yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.
h. Pengintergrasian(Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memeproleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasik pekerjaannya.
Menyamakan inteprestasi karyawan dan perusahaan.
i. Pemeliharaan(Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan
kondisi fisik, mental, loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerjasama sampai pensiun. Hal ini oenting untuk
mempertahankan karyawan supaya mau menetap di perusahaan
tersebut hingga ia pensiun.
j. Kedisiplinan kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian(Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab
lainnya.

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting
bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan
sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan
perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi, A.A
Anwar Prabu Mangkunegara (2017:2).
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu
proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan
perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi
kekuatan manusia untuk mencapai tujuan, Sedarmayanti (2017:3).
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pendayagunaan
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan
psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan, Sedarmayanti (2017:31)

Untuk mengukur kinerja seseorang atau kelompok karyawan, perusahaan atau
organisasi telah menetapkan standar atau kriteria keberhasilan, dan kinerja dapat diukur dan
diketahui jika individu atau sekelompok pegawai telah mempunyai kriteria atau standart
keberhasilan yang dijadikan sebagai tolak ukur yang telah di tetapkan oleh perusahaan atau
organisasi. Jika perusahaan atau organisasi tidak menetapkan tujuan dan target untuk
pengukuran keberhasilan, kinerja pegawai atau organisasi tidak dapat diukur dan diketahui.
Proses untuk mengevaluasi seberapa baik seorang karyawan melakukan tugas mereka jika
dibandingkan dengan standar tertentu dan kemudian menyampaikan hasil evaluasi tersebut
kepada karyawan.
Penilaian kinerja dapat berupa peringatan untuk karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan
karyawan, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Penilaian ini juga memberikan umpan balik
kinerja dan menentukan kekuatan dan kelemahan setiap pegawai. Dan sebagian besar penilaian
tidak konsisten, hanya bersifat jangka pendek, subjektif, dan berguna untuk mengidentifikasi
pekerja yang bekerja sangat baik atau sangat buruk. Meskipun penilaian yang tidak memadai
akan menghasilkan hasil yang mengecewakan bagi semua pihak yang terlibat, tanpa penilaian
kinerja yang resmi, pemberi kerja tidak akan memiliki banyak pilihan selain menghukum atau
memecat karyawan.
Untuk mengevaluasi kinerja seorang pekerja, tidak hanya melihat hasil fisik, tetapi juga
bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka secara keseluruhan. Ini mencakup hal-hal
seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai
dengan bidang dan tingkat pekerjaan mereka. Menurut Dessler (2015), ada lima faktor dalam
penilaian kinerja yang populer, yaitu:
a) Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan
keluaran
b) Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
c) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan
d) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya
diandalkan dan ketepatan waktu
e) Cooperative Penilaian responden tentang kesediaan untuk bekerja sama dengan
orang lain (sesama anggota organisasi)..
f) Inisiative Penilaian responden tentang semangat untuk melaksanakan tugas- tugas
baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
g) Personal quality. Penilaian responden tentang kepribadian, keramahtamahan dan
integritas pribadi

Menurut teori ahli, ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang
pekerja. Faktor-faktor ini dapat dibagi menjadi tiga kelompok: kompensasi individu pekerja,
dukungan organisasi, dan dukungan manajemen..
Menurut Kasmir (2016), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai
berikut :

1. Kemampuan dan keahlian
2. Pengetahuan
3. Rancangan kerja
4. Kepribadian
5. Motivasi kerja
6. Kepemimpinan
7. Gaya kepemimpinan
8. Budaya organisasi
9. Kepuasan kerja
10. Lingkungan kerja
11. Loyalitas
12. Komitmen
13. Displin kerja.
    Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2017) mengatakan beberapa faktor yang
    mempengaruhi kinerja:
    1) Personal Factors, yaitu oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi
    dan komitmen individu.
    2) Leadership Factor, yaitu oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang
    dilakukan manajer dan team leader.
    3) Team Factors, yaitu oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
    4) System Factor, yaitu oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
    5) Contextual Situational, yaitu oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan
    internal dan eksternal

Menurut Sinambela (2016), kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan
pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab
dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya.” Menurut Hasibuan (2016), kinerja adalah hasil kerja
seseorang dalam menyelesaikan tugas yang diberikan berdasarkan pengetahuan, pengalaman,
kesungguhan, dan waktu. Menurut Mangkunegara (2017) mengemukakan bahwa Kinerja
adalah hasil kualitas dan kuantitas kerja seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas sesuai
dengan tugas yang dibebankan kepadanya”.
Menurut Gito dan Jhon (2023) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Prasadja (2018) adalah suatu gambaran tentang
tingkat capaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan untuk mewujudkan target
sasaran yang meliputi tujuan visi dan misi organisasi tersebut yang diatur dalam rencana
strategis suatu organisasi.
Menurut Afandi (2018), kinerja adalah hasil yang dicapai oleh individu atau kelompok
orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Kinerja ini tidak melanggar hukum, tidak melanggar
moral, atau tidak bertentangan dengan etika.. Selain itu, kinerja menurut Masram dan Mu’ah
(2017), didefinisikan sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam menyelesaikan tugas, dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, dan kriteria yang telah disepakati
bersama sebelumnya..

Teori Motivasi menurut Hasibuan (2016) dibagi menjadi 2 kelompok yaitu :
1) Teori kepuasan , Teori ini memusatkan perhatian pada faktor dalam diri orang yang
menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya.
2) Teori motivasi klasik , F.W.Taylor mengatakan teori ini merupakan teori motivasi
kebutuhan tunggal. Manusia mau bekerja giat agar mendapatkan imbalan materi dari
hasil pekerjaannya berbentuk uang atau barang.
Menurut Abraham Maslow (2016) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s
Need Hierarchy Theory. Yaitu :
a) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang /hierarki, yakni:
i) Physiological needs ( Kebutuhan fisik dan biologis ) Physiological needs
yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini
adalah makan, minum, perumahan, udara .
ii) Safety and security needs ( kebutuhan keselamatan dan keamanan) Safety and
security needs adalah keebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman
dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
iii) Affiliation or acceptance needs orbelongingness (kebutuhan social) Affiliation or
acceptance needs or belongingness adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi,
dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan
masyarakat lingkungannya.
iv) Esteem or status needs ( kebutuhan akan penghargaan atas prestasi) Esteem or
status needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan
prestasi bagi karyawan dan masyarakat lingkungannya.
v) Self actualization ( aktualisasi diri) Self actualization adalah kebutuhan akan
aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuam, keterampilan, dan potensi optimal
untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa

Menurut Maslow (2014) Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja
sebagai berikut :
1) Kebutuhan Fisiologis
2) Kebutuhan Rasa Aman
3) Kebutuhan Sosial
4) Kebutuhan Penghargaan
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri.

Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu dalam
mencapai tujuannya disebut motivasi. “Motivasi” berasal dari kata latin moreve, yang berarti
dorongan dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku tertentu.. Intensitas, arah, dan
ketekunan adalah tiga komponen utama dalam penjelasan ini.
Menurut Supriyono ( 2016) “Motivasi atau motif adalah suatu dorongan dari dalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan. Menurut Afandi (2018) “Motivasi merupakan kekuatan, dorongan,
kebutuhan, tekanan dan mekanisme psikologis dari akumulasi faktor-faktor internal dan
eksternal”. Menurut Mathis dan Jackson (2015) motivasi merupakan keinginan dalam diri
seseorang yang mendorong mereka untuk bertindak. Sedangkan Rivai (2015) mengemukakan
bahwa motivasi adalah Seperangkat keyakinan dan sikap yang memotivasi orang untuk
menyelesaikan tugas tertentu sesuai dengan tujuan mereka sendiri. Menurut Robbins P,
Stephen and Judge A, (2017) Motivasi adalah kekuatan yang mendorong orang untuk
mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, selama tujuan tersebut
selaras dengan kebutuhan individu.
Menurut Makmum (2017), Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau
suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak ke arah
tujuan tertentu, baik disadari atau tidak disadari. Sedangkan Harahap (2020) mengemukakan
bahwa motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan
menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang diinginkan berdasarkan
sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu

Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2017) yaitu:
1) Pendekatan Mekanis
Pendekatan Mekanis Mekanisasi, juga dikenal sebagai “otomatisasi”, yang berarti
mengganti tugas tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin. Penggantian ini
didasarkan pada kemampuan, ekonomi, kemanusiaan, dan efektivitas yang lebih baik.
Metode mekanis ini berfokus pada analisis spesialisasi, efektivitas, standarisasi, dan
perlakuan karyawan seperti mesin. Perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi
canggih menyebabkan spesialisasi dan pembagian kerja semakin mendalam. Seorang
pekerja hanya melakukan satu jenis pekerjaan dalam hal ini. Keuntungan dari
spesialisasi adalah karyawan yang lebih terampil dan produktif. Kelemahannya adalah
pekerjaan akan membuat pekerja bosan, menghilangkan semangat mereka, dan
mengurangi kepercayaan diri mereka dalam bekerja.
2) Pendekatan Paternalis
Pada pendekatan paternalis (pattern approach), manajer dalam mengalami kerugian
dan kelangsungan hidupnya terancam. Hal ini mendorong timbulnya pendekatan sistem
sosial.
3) Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan sistem sosial ini menganggap perusahaan sebagai suatu sistem yang
kompleks yang berfungsi dalam lingkungan yang kompleks yang disebut sebagai
sistem yang ada di luar. Ini menunjukkan bahwa manajer mengakui dan menyadari
bahwa tujuan organisasi perusahaan baru dapat dicapai jika semua karyawan bekerja
sama dengan baik, baik bawahan maupun atasan, dan jika semua orang berinteraksi
baik satu sama lain. Pemikiran ini didasarkan pada fakta bahwa karyawan saling
bergantung, berinteraksi, dan berkolaborasi satu sama lain

Sumber daya manusia (SDM) sangat memiliki kepentingan yaitu dimana Sumber Daya
Manusia memiliki peran yang cukup mendominasi didalam terlaksananya kegiatan manajemen
dalam sebuah organisasi atau perusahaan dimana peran dalam SDM itu akan menjadi acuan
jalannya kegiatan manajemen dalam sebuah organisasi. Chairina (2019) mengatakan bahwa
peranan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan SDM
2. Rekruitment & Seleksi
3. Manajemen Prestasi
4. Pelatihan & Pengembangan
5. Manajemen Reward
6. Career Development & Retention
7. Kesehatan, Keselamatan & Kepuasan Kerja
8. Motivasi, Komunikasi & Konsultasi
9. Konflik Organisasi, Serikat Pekerja, UU Ketenagakerjaan.
   Sedangkan Menurut Hasibuan (2016) peranan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
   sebagai berikut:
10. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
    kebutuhan perusahaan.
11. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.
12. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
13. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan
    datang.
14. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan
    pada khususnya.
15. Memonitor dengan cermat undang-undang perubahan dan kebijaksanaan pemberian
    balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
16. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
17. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
18. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
19. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya

Di setiap instansi / oragnisasi akan menentukan tujuan-tujuan yang akan dicapai dalam
manajemen sumber daya yang tercantum sebagai sumber daya manusia. Tujuan atau target dari
sumber daya manusia biasanya bermacam- macam serta tergantung pada penahapan
pertumbuhan yang terjalin pada suatu organisasi. Menurut Sedarmayanti (2017) bahwa tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:
1.) Memberikan rekomendasi manajemen tentang kebijakan SDM untuk memastikan
organisasi atau perusahaan memiliki staf yang bermotivasi tinggi, berkinerja tinggi, dan
siap menghadapi perubahan
2.) Menjaga dan menerapkan kebijakan dan prosedur SDM untuk mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan.
3.) Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan karyawan agar pencapaian tujuan
organisasi tidak terganggu..
4.) Menawarkan cara untuk berkomunikasi antara karyawan dan manajemen organisasi.
5.) Dengan mempertimbangkan aspek SDM, membantu perkembangan arah dan strategi
perusahaan atau organisasi secara keseluruhan.
6.) Memberikan dukungan dan menciptakan lingkungan yang membantu manajer lini
mencapai tujuan mereka..
Pendapat lain dikemukakan oleh Sinambela (2017) menjelaskan bahwa tujuan MSDM
yaitu sasaran MSDM dan aktivitas MSDM yaitu:

Aktivitas Pada Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai tujuan dan sasaranya , Departemen SDM memberikan dukungan
kepada pemimpin untuk memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan,
mengevaluasi, dan mempertahankan jumlah dan menjunjung tinggi kuantitas dan
hak-hak dari para pekerja. Karna para pemimpin memiliki peran yang sangat
penting dalam mengatur organisasi local maupun organisasi global. Maka dari itu
terdapat dua macam aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu:
a) Aktivitas SDM Penting:
Tindakan yang diambil untuk memberikan dan mempertahankan kinerja kerja yang
baik untuk organisasi adalah aktivitas SDM. Perencanaan SDM biasanya digunakan
untuk memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan suatu organisasi.
b) Tanggung jawab atas aktivitas SDM
Manajemen sumber daya manusia (HRM) adalah istilah untuk pendayagunaan individu
untuk mencapai tujuan organisasi. Ini berarti manajer di setiap tingkat harus
memperhatikan HRM. Dengan kata lain, setiap manajer dapat mencapai sesuatu
melalui upaya orang lain, yang berarti HRM efektif diperlukan. Orang yang menangani
masalah sumber daya manusia menghadapi banyak masalah, seperti regulasi
pemerintah dan angkatan kerja yang berubah secara teratu

Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam sasaran ini terdapat empat target umum yang harus dicapai dan tantangan
yang harus dihadapi sehingga terbentuk kerangka masalah yang sering ditemui
dalam sebuah organisasi.
a) Sasaran Organisasi
Sasaran ini mengenali Manajemen SDM dalam rangka memberikan
kontribusi atas efektivitas organisasi. Departemen SDM diciptakan untuk
membantu para manajer dalam mencapai sasaran organisasi dan untuk
membantu pimpinan yang menyangkut masalah SDM organisasi. Sasaran
organisasi meliputi : perencanaan seleksi SDM, pelatihan, pengembangan,
pengangkatan, penempatan, penilaian, dan hubungan pekerja.
b) Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen pada level yang
cocok bagi berbagai kebutuhan organisasi. Sasaran fungsional antara lain
meliputi : pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
c) Sasaran sosial
Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai
kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak
negatif atas tuntutan tersebut terhadap organisasi. Sasaran sosial meliputi :
keuntungan organisasi, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan
manajemen dengan serikat pekerja.
d) Sasaran pribadi pegawai
Sasaran pribadi pegawai untuk membantu para pegawai mencapai tujuan-
tujuan pribadi mereka, yang dapat meningkatkan kontribusi individu atas
organisasi. Sasaran pribadi pegawai harus mampu ditemukan apabila
mereka ingin dipertahankan dan dimotivasi. Akan tetapi, tidak setiap
keputusan SDM bisa memenuhi sasaran-sasaran organisasi, fungsional,
sosial, dan pribadi di sepanjang waktu . Sasaran pribadi pegawai meliputi :
pelatihan dan pengembangan, penilaian, penempatan, kompensasi, serta
penugasan

Apabila pegawai mampu melakukan tugas-tugas manajemen SDM dengan tepat dan
menyeluruh, serta melakukannya dengan hati-hati dan presisi, operasi manajemen SDM akan
berjalan lancer dan tepat. Adapun fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
diantaranya:
Menurut Hasibuan (2016) fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
sebagai berikut:

1. Perencanaan
   Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
   dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
   Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
   menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,integrasi, dan
   koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan
   Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan
   bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan. perusahaan,
   karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian
   Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
   peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan
   Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
   mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
   Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
   moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
   Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau
   barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintregrasian
   Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
   karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
   10
   Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
   mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension.
10. Kedisiplinan
    Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan
    kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
    maksimal.
11. Pemberhentian
    Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
    Fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas sangat penting bagi karyawan dan
    perusahaan. Apabila motivasi dilaksanakan dengan baik maka kinerja karyawan pun
    akan meningkat, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai

Hasibuan (2019) mengatakan bahwa fungsi MSDM adalah meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian. Umar (1999) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya
manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi yaitu:
a. Fungsi manajerial yaitu meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian.
b. Fungsi operasional yaitu meliputi pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, dan pemutusan hubungan kerja.
c. Fungsi kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu.

Menurut Robbins (2016: 260), faktor kinerja adalah alat untuk mengukur
sejauh mana pencapaian kinerja karyawan. Adapun beberapa faktor kinerja
menurut para ahli adalah sebagai berikut:
a. Faktor kinerja menurut Sumamora dalam Mangkunegara (2013) mengatakan
bahwa kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain sebagai berikut:
1) Faktor individual, meliputi kemampuan, skill, latar belakang, dan
demografi.
2) Faktor prikologis, meliputi persepsi, attitude, kepribadian, pembelajaran,
dan motivasi.
3) Faktor organisasi, meliputi sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur, dan desain kerja.
b. Faktor kinerja menurut Mangkunegara (2007) mengatakan bahwa yang dapat
mempengaruhi capaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) yang terdiri
dari kemampuan (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2014:67). Pendapat
tersebut diperkuat dengan pendapat Nawawi (2006), ia mengatakan bahwa kinerja
pada dasarnya dapat dari dua segi yaitu kinerja pegawai secara individu dan kinerja
organisasi. Sedangkan, menurut Rivai (2005: 14) kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target, atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama.
Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan pekerjaan meliputi
role-stress dan konflik kerja atau non-kerja (Babin & Boles, 1998). Mathis dan
Jackson (2002) mengatakan bahwa kinerja karyawan memiliki beberapa elemen
yaitu kuantitas, kualitas, kehadiran, kemampuan kerjasama, dan kesetiaan

Suyanto (2007:10) menyebutkan bahwa proses manajemen strategi memiliki
delapan langkah. Adapun delapan langkah tersebut adalah sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi visi, misi dan tanggung jawab sosial.
b. Menganalisis faktor internal
c. Menganalisis faktor eksternal
d. Memilih tujuan dan sasaran
e. Mengembangkan strategi bisnis
f. Merinci rencana program
g. Implementasi strategi
h. Pengendalian strategi
Namun, Wheelen dan Hunger (2012) menyebutkan bahwa proses manajemen
strategi meliputi empat tahapan yaitu:
a. Analisa lingkungan
Melakukan pengamatan lingkungan menggunakan metode SWOT dimana
organisasi mengamati lingkungan internal dan eksternal.
b. Formulasi strategi
Formulasi strategi terdiri dari pernyataan misi, tujuan, strategi, dan kebijakan.
c. Implementasi strategi
Implementasi strategi adalah kelanjutan dari formulasi strategi dimana setelah
itu organisasi akan mengimplementasikan kebijakan tersebut.
d. Evaluasi dan pengendalian strategi
Evaluasi dilakukan untuk menilai sejauh mana hasil dan umpan balik yang
didapatkan oleh organisasi

Strategi merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup dari suatu perusahan
untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan yang efektif dan efisien, perusahaan
harus bisa menghadapi setiap masalah-masalah atau hambatan yang datang dari
dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan.
Strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan, dalam pengembangannya
konsep mengenai strategi harus terus memiliki perkembangan dan setiap orang
mempunyai pendapat atau definisi yang berbeda mengenai strategi. Strategi dalam
suatu dunia bisnis atau usaha sangatlah dibutuhkan untuk pencapaian visi dan misi
yang sudah diterapkan oleh perusahaan, maupun untuk pencapaian sasaran atau
tujuan, baik tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang.
Menurut David (2011:18-19) Strategi adalah sarana bersama dengan tujuan
jangka panjang yang hendak dicapai. Strategi bisnis mencakup ekspansi geografis,
diversifikasi, akuisisi, pengembangan produk, penetrasi pasar, pengetatan,
divestasi, likuidasi, dan usaha patungan atau joint venture. Strategi adalah aksi
potensial yang membutuhkan keputusan manajemen puncak dan sumber daya
perusahaan dalam jumlah besar. Jadi strategi adalah sebuah tindakan aksi atau
kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau perusahaan untuk mencapai sasaran
atau tujuan yang telah di tetapkan.
Menurut Tjiptono (2006:3) istilah strategi berasal dari bahasa Yunani yaitu
strategia yang artinya seni atau ilmu untuk menjadi seorang jendral. Strategi juga
bisa diartikan suatu rencana untuk pembagian dan penggunaan kekuatan militer
pada daerah-daerah tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan Menurut
Menurut Pearce II dan Robinson (2008:2), strategi adalah rencana berskala besar,
dengan orientasi masa depan, guna berinteraksi dengan kondisi persaingan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Dari definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa
pengertian dari strategi adalah sebuah tindakan proses perencanaan untuk mencapai
tujuan yang telah di tetapkan, dengan melalukan hal-hal yang besifat terus menerus
sesuai keputusan bersama dan berdasarkan sudut pandang kebutuhan pelanggan.
Rangkuti (2013:183) berpendapat bahwa strategi adalah perencanaan induk
yang komprehensif, yang menjelaskan bagaimana perusahaan akan mencapai
semua tujuan yang telah ditetapkan berdasarkan misi yang telah di tetapkan
18
sebelumnya. Menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert. Jr (2005), konsep strategi dapat
di definisikan berdasarkan dua perspektif yang berbeda yaitu : (1) dari perspektif
apa suatu organisasi ingin dilakukan (intens to do), dan (2) dari perspektif apa yang
organisasi akhirnya lakukan (eventually does

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha dengan tujuan
meningkatkan skill karyawan melalui pendidikan, pelatihan serta pengembangan
karir guna menjalankan tugas sebagai karyawan dan memiliki siklus panjang
(Robbert, 2002: 54). Kasmir (2016: 140) mengatakan bahwa pengembangan
sumber daya manusia juga untuk menggali minat dan bakat karyawan yang
sesungguhnya yang masih terpendam serta untuk mengubah perilaku karyawan
seperti yang diinginkan perusahaan

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2019).
Sedangkan menurut Dessler (2010), manajemen sumber daya manusia adalah
sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-
aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen,
pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan
penilaian prestasi kerja karyawan. Dessler (2008:5) juga mengatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan proses memperoleh, melatih, menilai,
dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja
mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) merupakan pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi (Mondy, 2008: 4).

1. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
   Komponen MSDM terdiri dari pimpinan, pengusaha, dan karyawan (Kastra,
   2012). Hasibuan (2019) mengatakan bahwa komponen tenaga kerja manusia
   pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pimpinan. Adapun dari
   komponen-komponen tersebut menurut Hasibuan (2019) dijelaskan sebagai
   berikut:
   a. Pengusaha
   Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
   memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
   tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
   b. Karyawan
   Karyawan adalah penjual jasa dan dengan itu mendapat kompensasi yang
   besarnya telah ditetapkan sebelumnya dan telah disepakati. Karyawan wajib
   dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak
   mendapatkan balas jasa sesuai dengan perjanjian.
   c. Pimpinan
   Pimpinan adalah orang yang mempergunakan wewenang dan
   kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab
   atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Sedangkan
   kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin dan mempengaruhi
   bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif sesuai dengan
   apa yang diperintahkan.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan motor penggerak seluruh aktivitas
(Kasmir, 2016:3). Menurut Sutrisno (2014:3), sumber daya manusia adalah satu-
satunya sumber daya yang memiliki akan perasaan, keinginan, keterampilan,
pengetahuan, dorongan, daya, dan karya yang semua potensi tersebut berpengaruh
terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Susan E (2019) mengatakan
bahwa pengertian sumber daya manusia secara umum terdiri dari dua yaitu sebagai
berikut:
a. Sumber daya manusia makro
Sumber daya manusia makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang
ada disebuah wilayah.
b. Sumber daya manusia mikro
Sumber daya manusia mikro dalam arti sempit yaitu yang bekerja pada sebuah
institusi atau perusahaan

Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover,
tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini sesuai dengan
pendapat Keith Davis dalam Mangkumanegara (2017: 117) yang mengemukakan
bahwa “job satisfaction is related to a number of major employee variables, such
as turnover, absences, age, occupation and size of the organization in wich an
employee works”. Artinya kepuasan kerja terkait dengan sejumlah variabel utama
karyawan, seperti pergantian, ketidakhadiran, usia, pekerjaan, dan ukuran
organisasi tempat karyawan bekerja.

1. Turnover.
   Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang
   rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya
   turnovernya lebih tinggi.
2. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja.
   Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya
   (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak
   logis dan subjektif. Hubungan kepuasan kerja dengan turnover dan absensi.
3. Umur.
   Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai
   yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua
   lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.
   Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal
   tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita
   kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan
   mereka menjadi tidak puas.
4. Tingkat pekerjaan.
   Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
   cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan
   yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi
   menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan
   ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran organisasi perusahaan.
   Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal
   ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan kordinasi,
   komunikasi, dan partisipasi pegawai.

Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus memperhatikan kepuasan
kerja karyawan. Menurut Robbins (2015:113), manfaat pengukuran kepuasan kerja
adalah sebagai berikut:

1. Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepuasan tinggi akan memiliki
   kinerja yang baik, dan ini akan berdampak terhadap kinerja organisasi.
2. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.
3. Untuk mengetahui seberapa niat karyawan bekerja di perusahaan.
4. Untuk mengetahui apakah karyawan cocok dengan penempatan bidang
   kerjanya.
5. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas

Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Mangkunegara
(2015:120) yaitu:

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
   kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja,
   kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
   (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
   kesempatan.
   Sedangkan menurut Badriyah (2015:227) faktor-faktor yang mempengaruhi
   kepuasan kerja dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu:
3. Faktor intrinsik, yaitu faktor dari dalam diri dan dibawa oleh setiap
   karyawan sejak bekerja ditempat pekerjaannya, yaitu institusi pendidikan
4. Faktor ekstrinsik, yaitu faktor yang menyangkut hal-hal yang berasal dari
   luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi
   dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.

Menurut Priansa (2014:291) memiliki definisi bahwa kepuasan kerja
merupakan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang / suka atau
tidak senang / tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan
pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian
pegawai terhadap pekerjaannya. Perasaan pegawai terhadap pekerjaannya
mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja. Dari beberapa pendapat para
ahli dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap dari individu-
individu pegawai yang menunjukan perasaan senang atau tidak senang terhadap
pekerjaan mereka.
Menurut Robbins (2015: 170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran
yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya
diterima. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam
bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka
tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula tinggi rendahnya kepuasan kerja
tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama.
Badriyah (2015:227) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu
faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, ketika
seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, maka ia akan berupaya semaksimal
mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan
pekerjaannya dan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Perusahan memliki pertimbangan yang berbeda-beda mengenai indikator-
indikator yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan. Indikator-indikator
umum yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan menurut Pandi Afandi
(2016:24-25) sebagai berikut:

1. Kepemimpinan
   Kepemimpinan adalah seseorang yang harus mampu membina dan
   memotivasi bawhannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif
   dalam mencapai sasaran.
2. Kinerja
   Kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok orang untuk melekukan
   kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
   dengan hasil seperti yang diharapkan.
3. Loyalitas
   Loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan seringkali merupakan salah satu
   kriteria untuk kegiatan promosi. Hal ini dimaksudkan dengan tingkat
   loyalitas yang tinggi dapat diperoleh dampak tanggung jawab yang lebih
   besar

Promosi jabatan memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan
menurut Mahmudah Enny (2019:89), antara lain:

1. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan
   karyawan untuk memperluas usahanya.
2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.
   Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika
   mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi.
3. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan
   tingkat kepuasan kerja.

Menurut Pandi Afandi (2016:28) tujuan rotasi kerja adalah memberikan
karyawan variasi lebih dalam pekerjaanya. Rotasi pekerjaan memindahkan
karyawan dari satu bidang ke bidang lainnya. Karyawan dilatih dan diberikan
kesempatan unruk melakukan dua pekerjaan atau lebih dalam system rotasi.
Tujuan khusus dari pelaksanaan rotasi pekerjaan Menurut Fahmi (2016: 81)
adalah sebagai berikut:

1. Membangun penguasaan ilmu yang lebih dalam pada setiap divisi
   perusahaan secara penuh.
2. Membangun hubungan yang lebih akrab dengan setiap karyawan
   diberbagai divisi yang ikut merasakan rotasi pekerjaan tersebut.
3. Membangun konsep kaderisasi pada calon pemimpin secara aplikatif dan
   terukur.
4. Memberikan pembuktian kepada karyawan bahwa pemilihan pemimpin
   dilakukan dengan cara yang sangat adil tanpa ada faktor bersifat tiba-tiba
   akan tetapi melalui proses yang panjang dan yang bersangkutan telah
   menunjukkan kompetensinya pada saat ia ditugaskan diberbagai divisi.

Perusahaan menerapkan jenis promosi yang berbeda-beda untuk para
karyawannya. Hasibuan (2012:113) mengemukakan beberapa jenis promosi yang
dikenal luas saat ini, yaitu:

1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
   Seseorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya
   jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
   Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang
   lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk
   dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen
   dipromosikan menjadi dekan, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya
   akan naik.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
   Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
   dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu.
   Tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab,
   dan gaji.
4. Promosi Kering (Dry Promotion)
   Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
   disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab
   tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah

Menurut Badriyah (2015:218) Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan
jabatan dalam organisasi atau instansi, baik dalam pemerintahan maupun non
pemerintahan (swasta). Sedangkan menurut Salidi dalam Yusuf (2015:196)
promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai
status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Menurut Firmansyah (2019:79) Promosi jabatan adalah pembagian
wewenang dan tanggung jawab pemegang jabatan lebih tinggi di dalam suatu
organisasi yang menuntut hak, status dan pembaharuan semakin besar.
Promosi adalah apabila seseorang dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki jabatan lebih
tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar (Siagian 2015:169).
Menurut Pandi Afandi (2016:33) promosi jabatan adalah pimpinan menaikan
jabatan pegawai atau karyawan satu tingkat lebih tinggi dari jabatan semulanya dan
menerima kekuasaan serta tanggung jawab lebih besar dari tanggung jawab
sebelumnya, setelah pegawai atau penilaian dan dinyatakan layak dipromosikan
naik jabatan ke level yang lebih tinggi

Manfaat rotasi kerja lainnya yang dikemukakan oleh Bangun (2012: 214)
antara lain:

1. Menambah keterampilan dalam organisasi yang akan dapat memberi
   masukan yang diperoleh pada organisasi.
2. Mengetahui sisi-sisi kelebihan dan kelemahan peserta pelatihan,
   sehingga memudahkan untuk ditempatkan pada bidang yang tepat.
3. Menambah pengalaman dan pengetahuan pada berbagai bidang
   pekerjaan untuk menambah wawasan.

Menurut Bangun (2012:97) rotasi kerja adalah menggerakkan para karyawan
untuk mengerjakan lebih dari satu pekerjaan guna meningkatkan keterampilan dan
kemampuan pada berbagai bidang,mengurangi kebosanan, meningkatkan motivasi,
menambah pengetahuan serta pengalaman tenaga kerja.
Menurut Pandi Afandi (2016:27) rotasi kerja merupakan suatu pergerakan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang biasanya tanpa mengakibatkan
perubahaan dalam hal gaji atau pangkat. Ada beberpa penyebab terjadinya rotasi
kerja, karena para karwan ingin pindah untuk mengembangkan kinerjan.
Menginginkan pekerjaan yang lebih menyenakan.
Menurut Pandi Afandi (2016:26) rotasi kerja adalah pergantian periodik
seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Perusahaan menggunakan rotasi
kerja sebagi sarana untuk mewujudkan high performance atau kinerja yang tinggi

Menurut Nitisemito (2012:159) indikator lingkungan kerja adalah sebagai
berikut:

1. Suasana kerja
   Suasana kerja adalah kondisi disekitar karyawan yang sedang dilakukannya
   pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
2. Hubungan antar rekan kerja
   Hubungan antar rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis
   dan tanpa ada saling intrik diantara sesame rekan kerja.Salah satu faktor
   yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu organisai
   adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.
3. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
   Hubungan antara bawahan dengan pimpinana yaitu hubungan dengan
   karyawan yang baik dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja.
   Hubungan yang baik dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja
   merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Tersedianya fasilitas kerja
   Hal ini dimaksukan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
   kelancaran kerja lengkap atau sesuai. Tersedianya fasilitas kerja yang
   lengkap, walaupun tidak baru mendapatkan salah satu penunjang proses
   dalam bekerja

Lingkungan kerja yang ada didalam sebuah perusahaan sangat penting untuk
mendapatkan perhatian oleh para pimpinan perusahaan karena lingkungan kerja
yang kondusif dan nyaman akan memberikan pengaruh terhadap efektivitas dan
produktivitas karyawan yang ada di perusahaan tersebut. Menurut Sedarmayanti (2012: 21) lingkungan kerja terbagi menjadi dua
bagian, yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang
   terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
   secara langsung maupun tidak langsung., lingkungan kerja fisik dibagi
   menjadi dua kategori, yaitu:
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti: pusat
   kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
   b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
   temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
   getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
   Faktor–faktor lingkungan kerja fisik yang dapat mempengaruhi lingkungan
   kerja adalah sebagai berikut:
   a. Penerangan
   Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
   keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu
   diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yangyang baik. Tidak
   terlalu terang karena akan menyilaukan mata para karyawan,
   ataupun cahaya yang kurang jelas (redup), sehingga pekerjaan akan
   lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
   menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
   b. Pewarnaan
   Masalah pewarnaan dalam ruang kerja terkadang sering dianggap
   remeh oleh sebagian orang. Padahal sebenarnya pewarnaan ruangan
   dapat mempengaruhi suasana hati seseorang sehingga berdampak
   pula terhadap kinerja kerjanya. Untuk ruangan kerja sebaiknya
   diberikan warna-warna yang lembut sehingga dapat memberikan
   efek tenang dan nyaman bagi karyawan dalam bekerja.
   12
   c. Suhu Udara
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
   Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara
   tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau –
   bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar
   dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
   lelah setelah bekerja.
   d. Suara Bising
   Suara bising merupakan suara yang bunyinya sangat mengganggu
   karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak
   konsentrasi kerja karyawan, sehingga kinerja karyawan menjadi
   tidak optimal. Oleh karena itu, setiap organisasi harus dapat
   meminimalisasikan suara bising tersebut didalam lingkungan kerja.
   Hal ini diharapkan dapat membantu karyawan dalam meningkatkan
   kinerja kerjanya.
   e. Keamanan Kerja
   Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat
   kerja dan kinerja kerjanya. Dalam hal ini, yang dimaksud keamanan
   yaitu keamanan yang dapat dikategorikan kedalam lingkungan kerja
   fisik. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
   dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
   keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
   tempat kerja adalah memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
   Keamanan. Jika suatu organisasi dapat mempertahankan tingkat
   keamanan di lingkungan mereka, maka karyawan pun pasti akan
   merasa aman, nyaman dan semangat dalam melakukan pekerjaan
   nya. Sehingga diharapkan berdampak baik pula terhadap kinerja
   kerja mereka.
   f. Kebersihan
   Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
   hendaknya selalu memperhatikan dan menjaga kebersihan di
   lingkungan kerja mereka. Dengan adanya lingkungan kerja yang
   bersih, karyawan akan merasa senang dan nyaman berada di tempat
   kerjanya.
   g. Ruang Gerak
   Sebaiknya karyawan yang bekerja mendapatkan tempat yang cukup
   untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas nya. Karyawan tidak
   mungkin bekerja secara tenang dan maksimal apabila tempat kerja
   yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan
   demikian, ruang kerja bagi karyawan seharusnya direncanakan
   terlebih dahulu agar karyawan dapat bekerja dengan baik.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
   hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
   bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok
   lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan

Nitisemito (2015: 109) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya
adalah kebersihan, music dan lain-lain. Karena hal itu dapat berpengaruh terhadap
pekerjaan yang dilakukan, setiap perusahaan haruslah mengusahakan sedemikian
rupa sehingga mempunyai pengaruh yang positif terhadap karyawan. Sedangkan
menurut Ahyari (2015: 124) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan suatu
lingkungan di mana para karyawan tersebut bekerja yang di dalamnya terdapat unsu
kondisi di mana karyawan tersebut bekerja.
Menurut Pandi Afandi (2016:51) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada
di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas seperti temperature, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan,
kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
Menurut Sedarmayanti (2017:25) menyebutkan bahwa Lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja dapat dibedakan
menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik

Menurut Dessler (2015: 4) ada beberapa fungsi manajemen proses
sumberdaya manusia meliputi:

1. Perencanaan, menciptakan sasaran dan standar; mengembangkan
   aturan dan prosedur; mengembangkan rencana dan peramalan.
2. Pengorganisasian, memberikan tugas spesifik kepada setiap
   bawahan; membentuk departemen; mendelegasikan otoritas kepada
   bawahan; menetapkan saluran otoritas dan komunikasi;
   mengordinasikan pekerjaan bawahan.
3. Penyusunan staf, menentukan tipe orang yang harus anda
   pekerjakan; merekrut karyawan prospektif; memilih karyawan;
   melatih dan mengembangkan karyawan; menetapkan standar
   kinerja; mengevaluasi kinerja; menasihati karyawan; memberikan
   kompensasi kepada karyawan.
4. Kepemimpinan, meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan;
   menegakkan moral; memotivasi bawahan.
5. Pengendalian, menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar
   mutu, atau tingkat produksi; memeriksa bagaimana kinerja akutual
   dibandingkan dengan standar-standar ini; mengambil Tindakan
   koreatif, sesuai kebutuhan.
   Menurut Hasibuan (2016:21-23) ada beberapa fungsi manajerial dan
   operasional manajemen sumber daya manusia yang meliputi:
6. Perencanaan, yaitu proses merencanakan karyawan secara efektif
   dan efisien.
7. Pengorganisasian, yaitu proses untuk mengatur semua karyawan
   yang berkaitan dengan pembagian kerja dan tugas.
8. Pengarahan, yaitu proses untuk mengarahkan semua karyawan agar
   dapat bekerja secara maksimal.
9. Pengendalian, yaitu merupakan proses mengendalikan semua
   karyawan agar mengikuti semua peraturan perusahaan.
10. Pengadaan, merupakan proses perekrutan dan seleksi karyawan
    yang sesuai kebutuhan perusahaan.
11. Pengembangan, yaitu proses meningkatkan keterampilan karyawan
    melalui program pelatihan.
12. Kompensasi, yaitu proses memberikan balas jasa kepada karyawan
    yang telah menyelesaikan pekerjaannya.
13. Pengintegrasian, merupakan proses untuk mempersatukan semua
    kepentingan yang ada didalam perusahaan agar dapat saling
    bersinergi satu sama lain.
14. Pemeliharaan, merupakan proses memelihara kondisi dari karyawan
    agar loyal kepada pekerjaan dan perusahaan.
15. Kedisiplinan, merupakan proses untuk meningkatkan kedisiplinan
    dari karyawan terhadap pekerjaannya.
16. Pemberhentian, yaitu proses memberhentikan karyawan dari suatu
    perusahaan

Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen penting dan vital yang
mempunyai peranan sebagai faktor penggerak seluruh aktivitas dan kegiatan yang
ada didalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan
bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada pemanfaatan Sumber
Daya Manusia yang ada didalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya
manusia merupakan ilmu seni yang mengatur hubungan dan tugas dari tenaga kerja
untuk dapat bekerja menjadi lebih efektif dan efisien dalam membantu untuk
mewujudkan tujuan perusahaan, tujuan karyawan dan tujuan masyarakat
(Hasibuan, 2016:9).
Menurut Dessler (2015:117) manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu praktik serta kebijakan yang dibutuhkan oleh orang untuk menjalankan
sebuah aspek manajemen sumber daya manusia meliputi sebuah perekrutan,
penyaringan, pelatihan pengembangan serta penilaian. yang terdiri dari beberapa
aspek:

1. Perencanaan, yaitu sebuah proses pondasi awal menentukan suatu
   tujuan serta standar serta nantinya dapat mengembangkan peraturan
   serta prosedur suatu perencanaan yang nantinya dapat mengatasi
   kejadian-kejadian yang akan terjadi di masa yang akan datang.
2. Pengorganisasian, yaitu sebuah proses atau langkah awal dalam
   mengkoordinasikan suatu pekerjaan dengan membangun hubungan
   baik dengan karyawan di perusahaan.
3. Penempatan karyawan, yaitu sebuah proses cara menetapkan
   sumber daya manusia yang akan bekerja di perusahaan melalui cara:
   merekrut pegawai, menyeleksi pegawai, menyusun standar kerja,
   memberikan kompensasi mengevaluasi, pelatihan serta
   pengembangan karyawan.
4. Pemimpin, yaitu memberikan suatu pekerjaan kepada orang lain,
   memberikan keputusan dan motivasi kepada karyawan.
5. Pengawasan, menyusun setandar seperti pengawasan kualitas,
   produksi, memeriksa kinerja dan membandingkannya dengan
   standar yang telah di tentukan.
   Menurut Mangkunegara (2016:7), bahwa MSDM merupakan suatu
   perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
   pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
   pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
   Menurut Arif Yusuf Hamali (2018: 2) menyatakan bahwa Manajemen SDM
   merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi,
   pengembangan, dan manajemen pengorganisasian sumber daya

Motivasi didefinisikan sebagai atribut yang luas oleh gredler dkk,
dimana motivasi mampu menggerakkan individu untuk melakukan atau
tidak melakukan sesuatu (amalia dan fakhri, 2017). Kondisi motivasi
merupakan suatu konsep diri dimana seorang akan berusaha bekerja
sedemikian rupa untuk pemenuhan suatu tujuan hidup. Seorang karyawan
yang memiliki tujuan hidup maka karyawan tersebut akan mau untuk
bekerja lebih keras untuk memenuhi kebutuhan dan tujuan hidupnya.
Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian dari syatrio bimo saputra
(2020) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positef terhadap
kinerja, dan edy raharja (2020) menyatakan motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja.

Penghargaan dan kompensasi adalah semua pendapatan yang
berupa, baik berupa barang langsung maupun tidak langsung yang diterima
oleh karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Reward dapat meningkatkan motivasi kerja karena dengan
memberikan rewaed akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih kuat
dan giat. Sehingga merangsang karyawan untuk terus bekerja pada
perusahaan. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian dari syatrio bimo
saputra, (2020) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif reward
terhadap motivasi kerja, artinya semakin baik reward, semakin besar
motivasi.

Lingkungan kerja merupakan tempat dimana seseorang melakukan
aktivitas fisik maupun non fisik, sedangkan motivasi merupakan dorongan
bagi individu dalam melakukan suatu aktivitas. ligkungan kerja dapat
memicu motivasi kerja karyawan untuk bekerja lebih baik sehigga
pekerjaan akan dicapai secara maksimal sehingga tujuan perusahaan akan
tercapai. Hal tersebut dinyatakan pada hasil peneliti terdahulu Menurut
satrio bimo syahputro (2020), bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap motivasi dengan hasil koefisien beta (0,572) yang mana semakin
baik kondisi lingkungan kerja karyawan, maka akan semakin tinggi
motivasi kerja karyawan, dan begitu juga sebaliknya jika semakin buruk
lingkungan kerja maka semakin rendah motivasinya.

Reward merupakan penghargaan atau sebuah apresiasi yang
diberikan oleh perusahaan kepada seseorang atas prestasi atau hal positif
yang sudah dilakukan. Penghargaan (reward) tidak hanya dibeikan
diberikan dalam bentuk finansial namun juga dapat diberikan dalam bentuk
non finansial seperti pujian atau pengakuan atas pekerjaannya. Menurut
penelitian satrio bimo syahputro (2019) menyatakan bahwa reward
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan karena penghargaan yang
lebih baik dapat meningkatkan motivasi kerja dan pada akhirnya kinerja
karyawan juga akan ikut meningkat, kemudian hasil analisis oleh edy
raharja (2020) bahwa kinerja karyawan perlu di stimulasi dengan pemberian
reward tambahan yang digunakan untuk memacu agar karyawa tetap
memiliki moral kerja yang tinggi sehingga tidak ada fikiran lain selain
bekerja dengan baik untuk perusahaan.

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh ang erat dengan kinerja karyawan
karena karyawan akan bekerja secara maksimal jika kondisi lingkungan
kerjanya nyaman dan aman.
Sesuai penelitian terdahulu yang dilakukan kiki ansawi (2020)
bahwa secara langsung lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan yang diperoleh dari analisis jalur 2 yang menunjukkan bahwa
lingkungan kerja yang baik dan kondusif dapat mempengaruhi karyawan
dalam menjalankan tugas pekerjaan yang dibebankan sehingga kinerja
karyawan akan ikut meningkat, yang artinya setiap terjadi kenaikan
lingkungan kerja, maka akan diikuti oleh kenaikan kinerja karyawan

Kinerja adalah suatu prestasi kerja atau hasil kerja seseorang berdasarkan
kuantitas dan kualitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu fungsi dan
tanggung jawab yang diterima saat seseorang bekerja pada suatu perusahaan.
Kinerja menurut sedarmayanti (2018:174), menyatakan bahwa kinerja untuk
memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar, hasil para pekerja, proses
organisasi yang terbukti secara konkrit dan menyempurnakan tanggung jawab,
dapat diukur, dan dapat dibandingkan dengan standar yang sudah ditentukan.
Menurut sembiring (2020:15) kinerja adalah efek kerja yang berkualitas
serta kapasitas yang dicapai oleh individu dalam perushaan untuk menjalankan
pekerjaannya berdasarkan tekanan atau tugas yang dibebankan dari pihak
perusahaan. Kinerja adlaah pencapaian pekerjaan ataupun nilai keberhasilan
karyawan saat melaksanakan tugasnya yang dihitung dalam jangka waktu yang
sudah ditentukan menurut esthi & marwah (2020:133). Kinerja karyawan
merupakan pekerjaan seseorang dalam mencapai sebuah keberhasilan yang
diharapkan dari perusahaan tersebut dan meminimlakan kerugian pada perusahaan.
Berdasarkan beberapa hasil pengertian yang disimpulkan para ahli tersebut, maka
kinerja adalah hasil dalam meningkatkan suatu peusahaan dalam mencapai sebuah
tujuan organisasi serta memberikan keuntungan untuk perusahaan.

Indikator motivasi menurut (P Afandi., 2018). adalah sebagai berikut :

1. Balas jasa
   Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa dan uang yang merupakan
   kompensasi yang diterima oleh pegawai karena jasa yang sudah dilibatkan
   dalam meningkatkan produktivitas perusahaan
2. Kondisi kerja
   Sesuatu kondisi atau keadaan dimana lingkungan keja pada sebuah
   perusahaan menjadi tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja dalam lingkungan tersebut. Kondisi kerja yang baik adalah nyaman dan
   mendukung para pekerja untuk bisa menjalankan aktivitasnya dengan baik.
3. Fasilitas kerja
   Fasilitas kerja merupakan segala sesuatu yang terdapat dalam sebuah
   organisasi yang ditempati pegawai dan dinikmati oleg pegawai, baik dalam
   hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran dalam
   bekerja pegawai.
4. Prestasi kerja
   Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai pegawai atau yang diinginkan
   oleh semua orang dalam melakukan pekerjaan. Untuk setiap orang tidaklah
   sama karena manusia memiliki perbedaam satu sama lain.
5. Pengakuan
   Pengakuan kempuan dan keahlian bagi karyawan dalam sesuatu pekerjaan
   merupakan sebuah kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan itu
   merupakan salah satu dari kempensasi yang harus diberikan oleh
   perusahaan bagi karyawan yang memiliki suatu keahlian tertentu dan
   mampu melaksanakan pekerjaan yang baik. Hal tersebut yang akan
   mendorong karyawan yang memiliki kelebihan dibidangnya untuk lebih
   baik dalam hal prestasi.
6. Pekerjaan itu sendiri
   Sudah berulang-ulang ditekankan bahwa tanggung jawab dalam
   pengembangan karir terdapat pada masing-masing pekerja. Semua pihak
   seperti seorang pemimpin,atasan langsung dan kenalan para spesialis di
   kepegawaian, hanya memiliki peran memberikan bantuan. Yang artinya
   tergantung kepada diri seorang karyawan, apakah akan memanfaatkan
   kesempatan tersebut untuk mengembangkan diri sendiri atau tidak.

Menurut hasibuan dalam (kurniasari, 2018) beberapa tujuan motivasi
adalah sebagai berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
3. Meningkatkan produktifitas bekerja
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas –tugas.
6. Meningktkan disiplin diri karyawan
7. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
8. Meningkatkan efesiensii alat dan bahan baku
9. Meningkatkan kinerja karyawan

Motivasi adalah suatu proses dalam menunjukkan kemampuan individu,
ketekunan dalam upaya menuju pencapaian tujuan menurut. Ekhsan, (2019). Tanpa
adanya motivasi, seorang karyawan tidak dapat mencapai standar atau mampu
melampui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya tidak terpenuhi.
Motivasi menurut rukmana,(2020). juga menjadi factor penting yang harus dimiliki
oleh tiap karyawan. Setiap karyawan memiliki jenis minat dalam bekerja, inovasi
yang dapat menjadi pendorong bagi sorang untuk menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab di tempat mereka bekerja dan seseorang akan dengan senang hati
melakukan pekerjaan dengan baik.
Menurut havidz aima (2020) Untuk memotivasi seseorang, perlu diketahui
bagaimana cara kerja motivasi. Kinerja yang tinggi dicapai dengan motivasi yang
tinggi bagi orang-orang yang siap mengambil peluang dengan usaha yang
bijaksana. Bagi karyawan, motivasi adalah alasan bagi karyawan untuk melakukan
sesuatu. Menurut rivai (Syahputro, 2019). Motivasi adalah seperangkat sikap dan
nilai yang mampu mempegaruhi individu dalam mencapai tujuan tertentu . Motivasi
merupakan kekuatan pendorong yang mengarahkan individu untuk maubertindak,
melakukan, dan melakukan sesuatu tanpa adanya tekanan atau manipulasi menurut
smith et al, (Syahputro, 2019). Dari beberapa motivasi kerja dapat disimpulkan
bahwa keadaan pribadi seorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan tertentu untuk mendorong individu dalam menyebabkan suatu
tindakan untuk mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk
mencapai sasaran kepuasan

Reward merupakan sesuatu yang diberikan kepada seseorang karena
karyawan melakukan sesuatu. menurut kadarisman (2012:122) dalam (Saputra
et al., 2017) meliputi :

1. gaji
   pemberian gaji berbeda dengan pemberian upah yangmana jumplah gaji
   dibayarkan relatih berubah-ubah
2. upah
   pemberian upah merupakan balas jasa kepada karyawan atas apa yang sudah
   dikerjakan karyawan untuk perusahaan
3. insentif
   pemberian insentif adalah merupakan tambahan penghasilan berupa barang,
   uang dan lainnya, yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan
   gairah dalam bekerja.
4. tunjangan
   pemberian tunjangan adalah pemberian tambahan benefit yang ditawarkan
   untuk pekerja. Missal makan gratis, jasa kesehatan, pemakaian kendaran
   dan lain sebagainnya.
5. Penghargaan interpersonal
   Dalam penghargaan interpersonal perusahaan memberikan penghargaan
   yang berasal dari luar penilaian terhadap kondisi dari personal karyawan,
   sebagai contoh : pujian yang diberikan oleh atasan dan pemberian
   penghargaan karyawan terbaik.
6. promosi
   Promosi bisa diberikan jika karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi
   mampu untuk diberikan kesempatan promosi kenaikan jabatan. Pemberian
   kesempatan untuk promosi jabatan mampu meningkatkan semangat bekerja
   di kantor. Dengan adanya tanggung jawab yang lebih, maka karyawan akan
   termotivasi untuk ikut dalam mengembangkan perusahaan

Tujuan pemberian reward untuk lebih mengembangkan dan
mengoptimalkan motivasi yang bersifat intrinsic dan ekstrinsik yang artinya
karyawan melakukan suatu perbuatan. Maka perbuatan itu timbul dari
kesadaran karyawan tersbut dan dengan reward juga diharapkan mampu
membangun suatu hubungan yang positif antara pemimpin dan karyawan,
karena reward adalah bagian dari rasa peduli seorang pemimpin kepada
karyawan. Jadi maksud dari reward yang terpenting bukan hasil yang dicapai
seorang karyawan, tetapi bertujuan untuk membentuk kata hati dan kemauan
yang lebih baik dan lebih keras pada karyawan. Kemudian, reward juga dapat
menjadi pendorong atau motivasi bagi karyawan bekerja lebih baik lagi
nugroho (muqoyyaroh,2018)