Tag: Akutansi

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan nyaman
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja lebih optimal. Apabila karyawan
menyemangati lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan
betah di tempat bekerjanya, serta melakukan aktivitas secara efektif.
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2020:21) menyatakan bahwa:
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Sedangkan menurut Sunyoto (2019:43) menyatakan : Lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya
kebersihan, musik, penerangan, dan lain-lain.
Teori di atas didukung pula oleh teori yang dikemukakan oleh Nitisemo
(2018:97) yang mengemukakan : “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam mengerjakan tugas yang
diembankan kepadanya, misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan
yang memadai dan sebagainya.”

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan oleh manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi
tersebut. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara
sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan
fisik tempat karyawan bekerja. Lingkungan kerja adalah segala perkakas serta
suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya

Menurut Agus Tulus Muhammad, dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia (2003:355), mengatakan kuantitas yaitu jumlah yang harus
diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan
keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah
keluaran yang dihasilkan. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:18-19),
Mengatakan aspek kuantitatif antara lain:
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan – Waktu yang dipergunakan atau
lamanya melaksanakan pekerjaan
b. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
c. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Kuantitas adalah banyaknya sesuatu baik benda maupun dalam bentuk
sifat (Hasan Alwi, 2005:603). Kuantitas kerja diukur dengan indikator:
a. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan
b. Kecepatan dalam bekerja
c. Memperhatikan efektivitas hasil kerja

Pelayanan jasa pada umumnya dikaitkan dengan suatu derajat
keberhasilan atau suatu yang excellent, merupakan derajat kesempurnaan hasil
yang melampaui rata-rata. Produktivitas biasanya selalu dikaitkan dengan
kualitas dan probabilitas. Meskipun demikian ada tiga konsep yang perlu
dipertimbangkan menurut edvardsson yang dikutip oleh Tjiptono Fandy
(2001:53)
1) Produktivitas menekankan pada pemanfaatan sumberdaya yang
seringkali dikuti dengan pengurangan biaya dan rasionalisasi modal.
Fokus utamanya adalah pada produksi.
2) Kualitas lebih menekankan pada aspek kepuasan konsumen dan
pendapatan. Fokus utamanya adalah customer utility
3) Profitabilitas merupakan hasil dari hubungan antara penghasilan
(income), biaya dan modal yang digunakan.

Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor.Faktor-faktor
tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal,
dan faktor internal karyawan atau pegawai.
1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang
merupakan bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan
kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya, pengetahuan
keterampilan, etos kerja. Pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya,
pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan
tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya
penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Faktor internal organisasi lainnya
misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan,serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh
karena itu.manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal
organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan
produktivitas karyawan.
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal
organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan
eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Faktor-faktor internal karyawan bersinergi dengan faktor-faktor lingkungan
internal organisasi dan faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi. Sinergi ini
mempengaruhi perilaku kerja karyawan yang kemudian mempengaruhi kinerja
karyawan. Kinerja karyawan kemudian menentukan kinerja organisasi. Dari
ketiga jenis faktor tersebut, faktor yang dapat dikontrol dan dikondisikan oleh
para manajer adalah faktor lingkungan dan internal organisasi dan faktor internal
pegawai. Sementara itu, faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi di luar
kontrol manajer. Tugas manajer adalah mengontrol dan mengembangkan faktor
lingkungan internal organisasi dan faktor internal pegawai. Salah satu sarana
organisasi untuk mencapai tujuan, adalah kinerja para anggotanya dalam
melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya, sesuai dengan
kedudukan dan peranan masing-masing dalam organisasi. Sebuah organisasi
instansi Pemerintah, merupakan sebuah lembaga yang menjalankan roda
Pemerintahan dan melaksanakan pembangunan Sumber Daya Manusia yang
emiliki kinerja yang baik dan dapat memberikan stimulasi yang berpengaruh
terhadap banyak orang dalam mewujudkan pekerjaan dalam satu tim.
Menurut Muchdarsyah Sinungan (1995:145), produktivitas karyawan,
mengacu pada pola tingkah laku yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1) Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah
menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku.
2) Adanya perilaku yang dikendalikan.
3) Adanya ketahanan
Kemudian Melayu S.P. Hasibuan (2001 69), mengembangkan kinerja adalah
suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral
Pegawai atau karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan dengan
tujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis melaksanakan pekerjaan
karyawan. Kinerja pegawai dapat diketahui dari jumlah pekerjaan yang telah
dilaksanakan dengan penggunaan waktu yang dipakai serta jabatan yang dipangku
oleh pegawai dari tingkat keahlian, serta latar belakang pendidikan.

Menurut Rivai (2009: 563), penilaian kinerja adalah pengetahuan tentang
pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama,
pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan. Perencanaan, komunikasi,
kecerdasan, pemecahan masalah. Pendelegasian, sikap, usaha, motivasi dan
organisasi.

1. Kemampuan Teknis Kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik,
   dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman
   dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan Konseptual Kemampuan untuk memahami kompleksitas
   perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam
   bidang operasional perusahaan serta menyeluruh, yang pada intinya individual
   tersebut memahami tugas dan fungsi tanggung jawabnya sebagai seorang
   karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal Kemampuan untuk bekerja sama
   dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan negosiasi.

Menurut Hanggraeni (2012: 123-124), terdapat beberapa metode penilaian
kinerja, yaitu:
1) Rating Scales ini orang yang memberikan penilaian dalam metode
diharuskan memberikan penilaian terhadap kinerja individu dengan
menggunakan skala angka yang merentang dari rendah sampai tinggi.
2) Checklist
Metode ini penilaian harus memilih penyataan-pernyataan yang paling
sesuai untuk mendeskripsikan kinerja individu.
3) Paired Comparison Method
Dalam metode ini, semua pekerja dinilai secara bersama-sama dengan
teman kerjanya yang lain untuk kriteria-kriteria tertentu.
4) Alternation Ranking Method
Penilaian kinerja dengan metode ini adalah menggunakan semua pekerja
dari yang memiliki kinerja paling bagus sampai dengan yang memiliki
kinerja paling buruk.
5) Critical Incident Method
Dalam metode ini perilaku yang dianggap tidak biasa dan buruk dicatat
untuk kemudian dilakukan review dengan pekerja pada waktu yang telah
ditentukan.
6) Narrative Formn
Metode yang memungkinkan penilaian memberikan penilaian dalam
bentuk naratif atau esai tertulis.
7) Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Metode ini menggabungkan penilaian naratif dengan penilaian kuantitatif
rating scale.
8) Management by Objectives (MBO)
Penilaian ditentukan oleh pekerja bersama-sama dengan atasannya untuk
kemudian dilakukan evaluasi secara bersama-sama secara berkala.
9) 360 Degree
Penilaian diberikan oleh atasan saja, maka dalam metode ini penilaian
diberikan secara 360 derajat yang berarti dari semua pihak, meliputi
atasan, bawahan, teman sekerja, penilaian oleh diri sendiri, pelanggan,
serta semua pihak yang terlibat dalam proses kerja individu

Menurut Hartatik (2014: 120-122) tujuan penilaian kerja terbagi menjadi dua
jenis yaitu:
1) Tujuan penilaian kerja secara umum:
a. Bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja
dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mampu
mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya secara
maksimal dalam melaksanakan misi organisasi
b. Bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi
pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan.
c. Bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan
organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara
atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan
penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara
keinginan pekerja dengan sasaran perusahaan.
d. Bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh
pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
2) Tujuan penilaian kinerja secara khusus:
a. Untuk melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan kerja yang
keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, dan
menetapkan pemberian penghargaan.
b. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan
sebagai kriteria dalam membuat tes yang mempunyai validitas
tinggi.
c. Penilaian kinerja menghasilkan intormasi yang dapat digunakan
sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi
kinerja.
d. Penilaian kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasi kebutuhan pekerjaan.
e. Penilaian kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan.
f. Penilaian kinerja harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa
kerja sama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya

Menurut Hasibuan (2007:97) Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer
untuk mengevaluasi perilaku dan kinerja karyawan serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan
nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu barang.
Menurut Menurut Widodo (2015: 130), penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah suatu evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan
dengan standar kinerja yang sudah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam
menentukan promosi, kompensasi, perlunya pelatihan atau pengembangan,
maupun untuk pemberhentian seseorang

Indikator Kinerja Pegawai menurut Hasibuan (2012) salah satu indikator
yang dapat dijadikan gambaran kinerja seorang pegawai yaitu:

1. Kualitas kerja : Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai
   mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja : Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai
   bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari
   kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Kedisiplinan: Mencerminkan kepatuhan pegawai dalam memenuhi
   peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai
   dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kerjasama : Kesediaan pegawai berprestasi dan bekerja sama dengan
   pegawai lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar
   pekerjaannya.
5. Tanggung jawab : Kesediaan pegawai dalam mempertanggung
   jawabkan kebijaksanaanya, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
   yang digunakannya, serta perilaku kerja nya.
   Khusus pegawai PNS indikator kinerja pegawai mengacu ke SKP (Sasaran
   Kinerja PNS) dan perilaku penilaian kinerja yangg meliputi : Orientasi pelayanan,
   integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, kepemimpinan. Indikator-indikator
   PNS Ini tidak ada bedanya sama dengan yang dikemukakan oleh Hasibuan.
   Indikator Kinerja Pegawai Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil
   kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
   perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam
   upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan
   tidak bertentangan dengan moral dan etika.
   Menurut Affandi (2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai adalah
   sebagai berikut
   1) Kuantitas hasil kerja
   Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil
   kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
   2) Kualitas hasil kerja
   Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau
   mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan
   angka lainnya.
   3) Efisiensi dalam melaksanakan tugas
   Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
   4) Disiplin kerja
   Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku
   5) Inisiatif
   Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa
   harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan
   terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk
   melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.
   6) Ketelitian
   Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu sudah mencapai
   tujuan apa belum.
   7) Kepemimpinan
   Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
   pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
   8) Kejujuran
   Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
   9) Kreativitas
   Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang melibatkan
   pemunculan gagasan

Kinerja (Performance) merupakan unjuk kerja yang dilakukan oleh karyawan
yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi.
Kinerja yang baik merupakan suatu syarat untuk tercapainya tujuan organisasi
sehingga perlu diupayakan agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Rivai &
Basri dalam Riani (2011:97) menyatakan kinerja adalah seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2012 : 94 )

Pegawai adalah Sumber Daya Manusia yang bekerja pada sebuah institusi
baik di dalam pemerintah atau swasta dan memperoleh imbalan kerja yang sesuai
untuk menjalankan Suatu pekerjaan dari pemberi kerja. Pegawai menurut
(Mardiasmo, 2011) adalah orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja baik
sebagai pegawal tetap atau pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas berdasarkan
perjanjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis, untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu dengan
memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu, penyelesaian
pekerjaan atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi kerja, termasuk orang
pribadi yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri atau badan usaha milik
negara atau badan milik daerah.
Para pegawai adalah aset organisasi yang paling berharga. Pengetahuan dan
keahlian mereka mempengaruhi kualitas barang dan jasa yang diberikan ke para
pelanggan. Di dalam perusahaan manufaktur, dimana tenaga kerja biasanya hanya
mencerminkan sebagian dari total biaya langsung, para pegawai adalah penggerak
biaya dalam hal kualitas kerja mereka mempengaruhi baik produktivitas
keseluruhan maupun tingkat kecacatan produk. (Romney & Steinbart, 2005).
Peranan pegawai adalah terlibat dalam perencanaan, sistem, seluruh proses
kegiatan di dalam usaha untuk mencapai hasil guna dan daya guna yang efisien
dan efektif. Pegawai juga memiliki fungsi sebagai sumber daya organisasi selain
sumber daya organisasi lainnya seperti mesin, bahan baku, uang, dl. Dengan
kemampuan kepemimpinannya, pegawai juga dapat menjalankan fungsi
manajerial atau menggerakkan sumber daya organisasi lainnya.

Rivai (2006) mengatakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi
dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang dengan
tingkat kemauan dan tingkat kemampuan tertentu. Performa adalah perilaku nyata
yang ditampilkan oleh setiap orang karena suatu prestasi kerja dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya di perusahaan. (Supriyanto & Darma, 2017).
Sutrisno (2015) mengungkapan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa
factor yaitu Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja, Kejelasan dan
penerimaan atas peranan seorang pekerja serta angka motivasi kerja. Rivai (2003)
motivasi dapat dikatakan sebagai kemauan seseorang untuk berusaha mencapai
tujuan yang ditentukan. Selain motivasi ada hal lain yang juga berperan penting
dalam tercapinya kinerja yang bagus seperti adaptasi seorang pegawai. Adaptasi
dalam hal ini bisa dilihat dari lingkungan kerja pegawai atau dari teman kerja.
Adaptasi dalam kamus sosiologi antropologi (2001:10) adalah suatu
penyesuaian pribadi terhadap lingkungan, penyesuaian ini dapat berarti mengubah
diri pribadi sesuai dengan keadaan lingkungan, juga dapat berarti mengubah
lingkungan sesuai dengan keinginan pribadi.

Rivai (2006) mengatakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi
dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang dengan
tingkat kemauan dan tingkat kemampuan tertentu. Performa adalah perilaku nyata
yang ditampilkan oleh setiap orang karena suatu prestasi kerja dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya di perusahaan (Supriyanto & Darma, 2017).
Sutrisno (2015) mengungkapan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa
factor yaitu Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja, Kejelasan dan
penerimaan atas peranan seorang pekerja serta angka motivasi kerja. Rivai (2003)
motivasi dapat dikatakan sebagai kemauan seseorang untuk berusaha mencapai
tujuan yang ditentukan.
Dapat diyakini bahwa pada dasarnya setiap manusia memiliki motivasi
untuk melakukanpekerjaan, sehingga melalui motivasi berarti ada dorongan yang
kuat baik internal maupun eksternal pada diri seseorang untuk melakukan sesuatu
yang lebih dariapa yang dilakukan orang lain. Dengan kata lain motivasi kerja
adalah sesuatu yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara
tertentu atau sekurang- kurangnya mengembangkan cara tertentu sebagai wujud
seseorang yang memiliki motivasi keberhasilan yang tinggi. Penelitian terdahulu
juga telah mengupas tentang hubungam antara motivasi kerja dengan kinerja.
Setiawan (2015) mengungkapkan dalam penelitiannya bahwa motivasi mampu
memberikan pengaruh yang signifikan pada kinerja. Hal didukung oleh penelitian
lain yang dilakukan oleh Amalia dan Fakhri (2016), Indrajaya & Sumarni. (2020)
& Farisi, Irnawati & Fahmi (2020).

Menurut Hurlock (2008) mengemukakan aspek-aspek dalam penyesuaian
diri, yaitu:

1. Kemampuan kerja sama dengan rekan kerja.
2. Penyesuaian diri terhadap berbagai kelompok. Individu mampu
   menyesuaikan diri secara baik dengan setiap kelompok yang dimasukinya,
   baik teman sebaya maupun orang dewasa.
3. Sikap sosial mampu menunjukkan sikap yang menyenangkan terhadap
   orang lain, ikut pula berpartisipasi dan dapat menjalankan perannya
   dengan baik dalam kegiatan sosial
   34
4. Kepuasan pribadi ditandai dengan adanya rasa puas dan perasaan bahagia
   karena dapat ikut ambil bagian dalam aktivitas kelompok dan mampu
   menerima diri sendiri apa adanya dalam situasi sosial

Faktor yang dapat mempengaruhi penyesuaian diri dikelompokkan
menjadi dua kelompok menurut Soeparwoto (2007) yang terdiri dari faktor
internal dan faktor eksternal.

1. Faktor internal terdiri dari beberapa aspek diantaranya adalah:
   a. Motif: merupakan dorongan-dorongan sosial seperti dorongan untuk
   berprestasi, dorongan untuk menjadi lebih unggul didalam lingkungan,
   dorongan untuk bersosialisasi
   b. Self-concept atau konsep diri: bagaimana individu memandang dirinya
   sendiri serta sikap yang dimilikinya, baik terkait degan dimensi fisik,
   karakteristik individual dan motivasi diri. Selain itu, meliputi
   kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh dirinya, dan juga kekurangan
   atau kegagalan dirinya. Individu yang memiliki konsep diri yang
   positif akan mampu menyesuaiakan diri dan menyenangkan
   dibandingkan dengan individu yang memiliki konsep diri yang buruk
   c. Persepsi: adalah proses pengamatan dan penilaian melalui kognitif
   maupun afeksi individu terhadap objek, peristiwa dalam pembentukan
   konsep baru
   d. Sikap: merupakan kesiapan atau kesediaan individu untuk bertindak.
   Individu dengan sikap yang baik cenderung lebih mudah dalam
   menyesuaikan diri dengan lingkungan dibandingkan dengan individu
   yang memiliki sikap tidak baik
   e. Intelegensi dan minat: intelegensi sebagai langkah awal dalam
   berinteraksi atau proses penyesuaian diri, dengan intelegensi individu
   dapat menganalisis dan menalar, selain itu degan adanya minat
   terhadap sesuatu akan membatu mempercepat proses penyesuaian diri
   individu
   f. Kepribadian: prinsipnya individu yang memiliki kepribadian ekstrovert
   cenderung mudah menyesuaiakan diri dibandingkan dengan individu
   yang memiliki kepribadian introvert.
2. Faktor eksternal terdiri dari beberapa aspek diantaranya adalah:
   a. Keluarga merupakan pintu awal individu dalam belajar berinteraksi
   dengan individu lainnya. Pada dasarnya pola asuh akan menentukan
   kemampuan penyesuaian diri individu, keluarga yang menganut pola
   asuh demokrasi akan memberikan kesempatan lebih kepada individu
   untuk berproses dalam penyesuaian diri secara lebih baik.
   b. Kondisi Sekolah dengan lingkungan kondusif akan sangat mendukung
   individu agar dapat bertindak dalam proses penyesuaian diri dengan
   lingkungannya secara selaras
   c. Kelompok Sebaya akan mempengaruhi proses penyesuaian diri
   individu, kelompok sebaya dapat menjadi sarana yang baik dalam
   proses penyesuana diri. Namun, ada juga yang sebaliknya sebagai
   penghambat proses penyesuaian diri individu
   d. Prasangka Sosial akan menghambat proses penyesuaian diri individu
   apabila masyarakat memberikan label yang negatif kepada individu
   seperti nakal, suka melanggar peraturan, menentang orang tua dan
   sebagainya
   e. Hukum dan Norma Hukum akan membentuk penyesuaian diri yang
   baik, apabila masyarakat konsekuen dalam menegakkan hokum dan
   norma yang berlakku di dalam masyarakat

Menurut Schneiders (1965) dimensi penyesuaian diri dapat dijelaskan
sebagai berikut:

1. Karakteristik penyesuaian diri positif mencakup beberapa hal diantaranya:
   a. Absence of Excessive Emotionality: Terhindar dari ekspresi emosi yang
   berlebihan, merugikan, atau kurang mampu mengontrol diri
   b. Absence of Psychological Mechanism: Terhindar dari mekanisme-
   mekanisme psikologis, seperti rasionalisasi, agresi, kompensasi, dan
   sebagainya
   c. Absence of The Sense of Personal Frustration: Terhindar dari perasaan
   frustasi atau perasaan kecewa karena tidak terpenuhinya kebutuhan
   d. Rational Deliberation and Self-Direction: Memiliki pertimbangan dan
   pengarahan diri yang rasional, yaitu mampu memecahkan masalah
   berdasarkan alternatif-alternatif yang telah dipertimbangkan secara
   matang dan mengarahkan diri sesuai dengan keputusan yang di ambil
   e. Ability to Learn: Mampu belajar, mampu mengembangkan kualitas
   dirinya, khususnya yang berkaitan dengan upaya untuk memenuhi
   kebutuhan atau mengatasi masalah sehari-hari
   f. Utilization of Past Experience: Mampu memanfaatkan pengalaman
   masa lalu, bercermin ke masa lalu, baik yang terkait dengan
   keberhasilan, maupun kegagalan untuk mengembangkan kualitas
   hidup yang lebih baik
   g. Realistic-Objective Attitude: Bersikap objektif dan realistik, mampu
   menerima kenyataan hidup yang dihadapi secara wajar, mampu
   menghindari, merespon situasi, atau masalah secara rasional, tanpa
   didasari oleh prasangka buruk atau negatif.
2. Karakteristik penyesuaian diri negatif meliputi beberapa hal diantaranya
   adalah
   a. Defense Reaction: Dalam reaksi ini individu berusaha untuk
   mempertahankan dirinya, seolah-olah tidak menghadapi kegagalan.
   Individu akan selalu berusaha untuk menunjukkan bahwa dirinya tidak
   mengalami kegagalan
   b. Escape Reaction: Dalam reaksi ini individu mempunyai penyesuaian
   diri yang salah, yaitu menunjukkan tingkah laku yang bersifat
   menyerang untuk menutupi kegagalannya, dimana dalam hal ini
   individu tidak mau mengakui kegagalannya.
   c. Aggressive Reaction: Individu memiliki penyesuaian diri yang salah.
   Dalam hal ini individu akan menunjukan hal-hal seperti melarikan diri
   dari situasi yang menimbulkan kegagalannya, reaksinya akan nampak
   dalam hal tingkah laku, yaitu berfantasi seolah-olah tercapai, seperti
   menjadi banyak tidur, minum-minuman keras, dan regresi (kembali
   kepada tingkah laku pada tingkat perkembangan yang lebih awal).

Adaptasi dalam kamus sosiologi antropologi (2001:10) adalah suatu
penyesuaian pribadi terhadap lingkungan, penyesuaian ini dapat berarti mengubah
diri pribadi sesuai dengan keadaan lingkungan, juga dapat berarti mengubah
lingkungan sesuai dengan keinginan pribadi. Sedangkan menurut Sapoetra (2007)
adaptasi mempunyai dua arti. Adaptasi yang pertama disebut penyesuaian diri
yang autoplastis (auto artinya sendiri, plastis artinya bentuk), sedangkan
pengertian yang kedua penyesuaian diri yang alloplastis (allo artinya yang lain,
plastis artinya bentuk). Menurut Soekanto (2009) memberikan beberapa batasan
pengertian dari adaptasi, yakni:

1. Proses mengatasi halangan-halangan dari lingkungan,
2. Penyesuaian terhadap norma-norma untuk menyalurkan,
3. Proses perubahan untuk menyesuaikan dengan situasi yang berubah,
4. Mengubah agar sesuai dengan kondisi yang diciptakan,
5. Memanfaatkan sumber-sumber yang terbatas untuk kepentingan
   lingkungan dan sistem,
6. Penyesuaian budaya dan aspek lainnya sebagai hasil seleksi alamiah.

Hamzah (2012:72) mengemukakan bahwa sebagai indikator motivasi
adalah :

1. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan,
2. Prestasi yang dicapai Pencapaian,
3. Pengembangan diri Pengembangan dan
4. Kemandirian dalam bertindak

Menurut Swasto (2011:102), beberapa faktor yang memicu timbulnya
motivasi adalah :

1. Teknis dalam suatu organisai
2. Struktur sosial
3. Dorongan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
4. Imbalan atas suatu pekerjaan yang dilakukan
5. Dukungan atar karyawan sebagai anggota suatu organisasi
   Menurut Agung Santoso (2004:147-148) Adanya pengakuan dari
   perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sehingga karyawan akan
   melakukan dengan penuh tanggung jawab dan dengan senang hati mencari
   tantangan untuk melakukan pekerjaannya secara optimal.
6. Kesempatan bersaing secara positif dimana karyawan akan dengan
   sendirinya akan menciptakan suasana persaingan untuk menunjukkan
   performance kerja kepada atasannya dengan memberikan penilaian yang
   seadil mungkin.
7. Memberikan hak formal secara adil yaitu dengan memberikan hak-hak
   secara normatif dengan standart yang sama tanpa membedakan antara
   karyawan yang satu dengan yang lainnya.
8. Memberikan peran serta kepada karyawan untuk mencapai tujuan
   perusahaan, misalnya dengan memberikan kesempatan untuk mengadakan
   kegiatan lain yang membuat karyawan merasa dihargai dan diperhatikan.
9. Rasa hormat, terdiri atas berbagai unsur dan merupakan bagian yang
   penting dalam praktik kerja Apabila ingin memotivasi orang lain. Rasa
   hormat membuat orang merasa bahwa mwreka mempunyai arti dan
   penting bagi organisasi.
10. Pengakuan, faktor motivasi ini mencakup lebih dari satu unsur. Termasuk
    di dalamnya adalah penghargaan karena telah melakukan sesuatu dan atas
    perilaku hariannya.
11. Tanggung jawab, jika menginginkan orang termotivasi, harus merasa
    bahwa potensi mereka dikenali.
12. Rekreasi, semua tahu bahwa Rekreasi benar-benar dapat membangkitkan
    semangat jika dilakukan saat bekerja

Tujuan motivasi kerja adalah untuk mendorong, menggugah, menggerakkan
semangat sesorang agar muncul kemauan melakukan suatu kegiatan sehingga
mencapai hasil atau tujuan maksimal (Purwanto, 2006:73). Dengan adanya
motivasi yang tinggi akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi pula
sehingga dapat meningkatkan loyalitas dan kedisiplinan seseorang dalam
melakukan pekerjaan.
Dalam kehidupan sehari-hari motivasi diartikan sebagai keseluruhan
proses pemberian dorongan atau ransangan agar karyawan bersedia bekerja
dengan rela tanpa dipaksa. Oleh sebab itu, pada hakikatnya upaya-upaya dalam
meningkatkan motivasi kepada para karyawan bertujuan untuk:

1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.
3. Meningkatkan disiplin kerja.
4. Meningkatkan prestasi kerja.
5. Mempertinggi moral kerja karyawan.
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab.
7. Meningkatkan prodiktivitas dan efisiensi.
8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahan

Kata “motif”, diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari
dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi
mencapai suatu tujuan. Bahkan motif dapat diartikan sebagai suatu kondisi intern
(kesiapsiagaan). Berawal dari kata “motif” itu, maka motivasi dapat diartikan
sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-
saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat
dirasakan/mendesak (Sardiman, 2012:67). Pada dasarnya motivasi adalah suatu
usaha yang disadari untuk menggerakkan, menggarahkan dan menjaga tingkah
laku seseorang agar ia terdorong untuk bertindak melakukan sesuatu sehingga
mencapai hasil atau tujuan tertentu.
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan inividu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna pencapaian
suatu tujuan. Motivasi yangada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku
yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan (Reksohadiprodjo dan
Handoko, 2001: 252). Sedangkan menurut Rivai (2003) motivasi dapat dikatakan
sebagai kemauan seseorang untuk berusaha mencapai tujuan yang ditentukan.
Dapat diyakini bahwa pada dasarnya setiap manusia memiliki motivasi untuk
melakukanpekerjaan, sehingga melalui motivasi berarti ada dorongan yang kuat
baik internal maupun eksternal pada diri seseorang untuk melakukan sesuatu
yang lebih dariapa yang dilakukan orang lain. Dengan kata lain motivasi kerja
adalah sesuatu yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara
tertentu atau sekurang- kurangnya mengembangkan cara tertentu sebagai wujud
seseorang yang memiliki motivasi keberhasilan yang tinggi.
Kekuatan motivasi kerja tercermin dalam upaya personel untuk bekerja
keras. Pengeluaran upaya ini mungkin menghasilkan prestasi yang baik atau
mungkin juga sebaliknya, karena paling tidak ada dua faktor penting yang harus
benar jika upaya akan diubah menjadi prestasi. Pertama, tenaga kerja harus
mempunyai kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan
baik. Faktor kedua adalah persepsi tenaga kerja yang bersangkutan tentang
bagaimana upayanya dapat diubah sebaik-baiknya menjadi prestasi.
Para pekerja sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka
ragam, bukanhanya motivasi karena uang ataupun keinginan untuk kepuasan,
tetapi juga kebutuhan akan berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Mereka
berpendapat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan tidak selalu memandang pekerjaan
sebagai sesuatu hal yang tidak menyenangkan.

Penialian kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar,
kemudian mengomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. Melalui kegiatan
ini, para manajer atau supervisior bisa memperoleh data tentang bagaimana
pegawai bekerja. Jika kinerja pegawai masih dibawah standar, maka harus segera
diperbaiki. Sebaliknya jika kinerjanya sudah baik, perilaku tersebut harus diberi
penguatsupaya pegawai tersebut menampilkan kembali kinerja yang dikehendaki.
Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat
diukur dan dapat dipahami secara jelas. Menurut Wilson (2012) indicator
penilaian kinerja terbagai menjadi 3 bagian yaitu :

1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan wakt

Menurut Ajabar (2020) dalam Bahasa Inggris penilaian kinerja atau
penilaian prestasi kerja disebut performance appraisal. Menurut Blanchard dan
Spencer, penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi
prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya (Hartatik, 2014) dalam (Ajabar,
2020).
Menurut Desler, penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan
saat ini atau di masa lalu teradap standar kinerjanya (Desler, 2003) dalam (Ajabar,
2020). Penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu
organisasi yang efektif dan efisien. Menurut Mondy, penilaian kinerja adalah
efisien formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau im
dalam menjalankan tugasnya (Widodo, 2015) dalam (Ajabar, 2020).
Dalam tulisannya, Hani Handoko menyatakan bahwa penilaian prestasi
kerja adalah prestasi melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi karyawan (Handoko, 2008) dalam (Ajabar, 2020). Sedangkan
Sedarmayanti berpendapat, penilaian kinerja adalah uraian sistematik tentang
kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan
seseorang/kelompok (Sedarmayanti, 2013) dalam (Ajabar, 2020)

Menurut Ajabar (2020) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja seorang pekerja. Menurut Simajuntak, kinerja dipengaruhi ole kualitas dan
kemampuan sarana pendukung dan pra sarana (Widodo, 2015) dalam (Ajabar,
2020).

1. Kualitas dan kemampuan
   Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidkan, pelatihan, etos kerja,
   motivasi kerja, sikap dan kondisi fisik
2. Sarana pendukung
   Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan
   kerja, teknologi dan lain-lain) dan hal-hal yang berhubungan dengan
   kesejahteraan (upah/gaji, jaminan sosial)
3. Pra sarana
   Yaitu yang berhubungan dengan kebijakan pemerintah dan hubungan
   industrial manajemen
   Sedangkan menurut Strees, faktor kinerja merupakan fungsi gabungan dari
   tiga faktor (Sutrisno, 2015) dalam (Ajabar, 2020):
4. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja
5. Kejelasan dan penerimaan atas peranan seorang pekerja
6. Tangka motivasi kerja
   Sementara Byar dan Rue membagi dua faktor yang mempengaruhi prestasi
   kerja/kineja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan:
7. Faktor individu:

• Effort, yaitu sejumlah usaha yang dilakukan dalam menyelenggarakan
  gerakan tugas
• Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
  suatu tugas
• Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
  ole individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

Menurut Ajabar (2020) ada banyak pengertian kinerja, tetapi inti dari
kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja seseorang atau sekelompok orang
dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Beberapa pendapat para ahli diantaranya adalah pendapat Bernardin dan
Russel yang memberi definisi kinerja sebagai catatan mengenai hasil kerja dari
suatu aktivitas tertentu selama kurun waktu tertentu pula (Sedarmayanti, 2013)
dalam (Ajabar, 2020). Menurut Maier, prestasi kerja adalah kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam aktivitas kerja (Surisno, 2015)
dalam (Ajabar, 2020).
Menurut Deden Komar Priatna, kinerja adalah rekam jejak dari kontribusi
individu atas pekerjaan dalam suatu periode yang bertujuan untuk mencapai
tujuan organisasi (Priatna, 2019) dalam (Ajabar, 2020). Menurut Mangkunegara
(2005) mendefinisikan kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pekerjaan yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawabnya (Supriyanto & Darma, 2017).
Menurut Rivai (2006) mengatakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari
motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
dengan tingkat kemauan dan tingkat kemampuan tertentu. Performa adalah
perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap orang karena suatu prestasi kerja
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya di perusahaan (Supriyanto &
Darma, 2017)

Menurut Goleman (2002) terdapat dua faktor yang mempengaruhi
kecerdasan emosional, yaitu :
a. Faktor Internal
Faktor internal merupakan faktor yang timbul dari dalam diri individu
yang dipengaruhi oleh keadaan otak emosional seseorang.
b. Faktor Eksternal
Faktor eksternal, merupakan faktor yang timbul dari luar individu dan
mempengaruhi atau mengubah sikap pengaruh luar yang bersifat
individu dapat secara perorangan, secara kelompok, antara individu
dipengaruhi kelompok atau sebaliknya, juga dapat bersifat tidak
langsung yaitu melalui perantara misalnya media massa baik cetak
maupun elektronik serta informasi yang canggih lewat jasa satelit.

Salovey(dalam Goleman, 2002) membagi kecerdasan emosional
menjadi lima wilayah utama, yaitu: (a) mengenali emosi diri, (b) mengelola
emosi, (c) memotivasi diri, (d) mengenali emosi orang lain, dan (e) membina
hubungan. Berdasarkan konsep dari Salovey kemudian Goleman
mengadaptasi model kecerdasan emosional dari Salovey tersebut ke dalam
sebuah versi yang menurut Goleman paling sesuai untuk memahami cara
kerja dari kecerdasan emosional ini dalam kehidupan sehari-hari. Untuk
menjelaskan cara kerja dari kecerdasan emosional tersebut, membagi
kecerdasan emosional ke dalam dimensi-dimensi (Goleman, 2002) yaitu:
a. Mengenali emosi diri
Kemampuan seseorang mengenali perasaan sewaktu perasaan itu
terjadi merupakan dasar kecerdasan emosional.Kemampuan untuk
memantau perasaan dari waktu kewaktu merupakan hal penting bagi
wawasan psikologi dan pemahaman diri.Selain dapat mengenal
emosi, individu juga dapat memahami kualitas, intensitas dan durasi
emosi yang sedang berlangsung, untuk tahu penyebab terjadinya
emosi itu. Ketidakmampuan untuk mencermati perasaan kita yang
sesungguhnya membuat kita berada dalam kekuasaan perasaan.
Sehingga tidak peka akan perasaan yang sesungguhnya yang
berakibat buruk bagi pengambilan keputusan.Kesadaran diri adalah
waspada terhadap suasana hati, maupun pikiran tentang suasana hati,
bila kurang waspada maka individu menjadi mudah larut dalam aliran
emosi dan dikuasai oleh emosi.Kesadaran diri memang belum
menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu prasyarat
penting untuk mengendalikan emosi sehingga individu mudah
menguasai emosi.
b. Mengelola emosi
Kemampuan mengelola emosi berarti menangani perasaan agar
perasaan dapat terungkap dengan tepat adalah kecakapan yang
bergantuk pada kesadaran diri.Menjaga agar emosi yang merisaukan
tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi
berlebihan, yang meningkatkan dengan intensitas terlampau lama
akan mengoyak kestabilan kita. Kemampuan ini mencakup
kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan,
kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang
ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-
perasaan yang menekan serta kegagalan khidupan mereka.
c. Memotivasi diri sendiri
kemampuan menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan adalah
hal yang sangat penting dalam kaitan untuk memberi perhatian, untuk
medmotivasi diri sendiri, menguasai diri sendiri, dan untuk berkreasi.
Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu,
yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap
kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai
perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis,
dan keyakinan diri.Orang yang memiliki keterampilan ini lebih tahan
dalam menghadapi kegagalan dan frustasi, dan cenderung jauh lebih
produktif dan efektif hal apapun yang mereka kerjakan.
d. Mengenali emosi orang lain
Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati.
Empati, kemampuan dalam membaca emosi orang lain, merasakan
perasaan orang lain melalui keterampilan membaca pesan non-verbal;
nada bicara, gerak-gerik, ekspresi wajah, dan sebagainya kemampuan
ini berkaitan dengan kesadaran emosi. Orang yang memiliki empati
lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi.
e. Membina hubungan dengan orang lain
Kemampuan dalam membina merupakan suatuketerampilan yang
menunjukan popularitas, kepemimpinan, dan keberhasilan antar
pribadi. Orang-orang yang hebat dalam keterampilan dalam membina
hubungan ini akan sukses dalam bidang apapun. Orang berhasil
dalam pergaulan karena berkomunikasi dengan lancar pada orang
lain. Dalam penelitian ini pengukuran untuk variabel kecerdasan
emosional menggunakan teori Daniel Goleman yang dirancang dan
dikembangkan peneliti. Instrumen ini mencakup mengenali emosi diri,
mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain,
dan membina hubungan dengan orang lain. Instrumen ini mewakili hal-
hal yang hendak diperoleh dalam penelitian sehingga disesuaikan
dengan peristiwa-peristiwa yang terjadi disekitar kehidupan subjek
penelitian in

Istilah kecerdasan emosional (EQ) pertama kali dilontarkan pada tahun
1990 oleh Peter Salovey dari Harvard University dan John Mayer dari
University of New Hampsire untuk menerangkan kualitas-kualitas itu antara
lain empati, mengungkapkan dan memahami perasaan, mengendalikan
amarah, kemandirian, kemampuan menyesuaikan diri, disukai, kemampuan
memecahkan masalah antar pribadi, ketekunan, kesetiakawanan, keramahan
dan sikap hormat (dalam Shapiro 2003).
Salovey danMayer (dalam Shapiro 2003) mendefinisikan kecerdasan
emosional (EQ) sebagai salah satu bentuk inteligensi yang melibatkan
kemampuan untuk menangkap perasaan dan emosi diri sendiri dan orang
lain, untuk membedakannya dan menggunakan informasi ini dalam menuntun
pikiran dan tindakan seseorang.Kecerdasan emosional bukanlah lawan
kecerdasan intelektual (IQ), namun keduanya berinteraksi secara dinamis,
baik pada tingkatan konseptual maupun didunia nyata. Kecerdasan
emosional tidak begitu dipengaruhi oleh faktor keturunan, sehingga membuka
kesempatan bagi kita untuk melanjutkan apa yang sudah disediakan oleh
alam agar kita mempunyai peluang lebih besar untuk meraih keberhasilan.
Pada kenyataannya perlu diakui bahwa kecerdasan emosional memiliki
peran yang sangat penting untuk mencapai kesuksesan disekolah, tempat
kerja, dan dalam berkomunikasi di lingkungan masyarakat. Menurut Salovey
dan Mayer kecerdasan emosional adalah salah satu bentuk intelegensi yang
melibatkan kemampuan untuk memahami perasaan diri sendiri dan orang
lain.
Berbeda sedikit dari penjelasan Salovey dan Mayer, menurut Cooper
dkk (1998) kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan dan
memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi
sebagai sumber energi, informasi, koneksi, dan pengaruh yang manusiawi.
Menurut Cooper kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan dan
memahami, serta menerapkan kepekaan emosi.
Tidak jauh berbeda dengan dua ahli sebelumnya, menurut Goleman
(2002) kecerdasan emosional sebagai kemampuan mengelola perasaan
sedemikian rupa sehingga terekspresikan secara tepat dan efektif, yang
memungkinkan orang bekerjasama dengan lancar menuju sasaran
bersama.Tingkat kecerdasan emosi tidak terikat dengan faktor genetis, tidak
juga hanya dapat berkembang selama masa kanak-kanak. Tidak seperti IQ,
yang berubah hanya sedikit setelah melewati usia remaja, tampaknya
kecerdasan emosi lebih banyak diperoleh lewat belajar, dan terus
berkembang sepanjang hidup sambil belajar dari pengalaman sendiri.
Seseorang makin lama makin baik dalam kemampuan ini sejalan dengan
makin terampilnya mereka dalam menangani emosi dan impulsnya sendiri,
dalam memotivasi diri, dan dalam mengasah empati dan kecakapan sosial.
Menurut Goleman (2002) kecerdasaan emosional kemampuan seorang
individu mengelola perasaan yang dirasakan serta mengekspresikannya
secara tepat dan efektif, yang bertujuan agar orang lain dapat berkerjasama
mencapai hasil yang diinginkan.
Keterampilan kecerdasan emosi bekerja secara sinergis dengan
keterampilan kognitif. Tanpa kecerdasan emosi, orang tidak akan bisa
menggunakan kemampuan-kemampuan kognitif mereka sesuai dengan
potensi yang maksimum. Doug Lennick mengatakan bahwa yang diperlukan
untuk sukses dimulai dengan keterampilan intelektual, tetapi orang juga
memerlukan kecakapan emosi untuk memanfaatkan potensi bakat mereka
secara penuh (Goleman, 2002).

Gufron dan Risnawita (2010), membedakan faktor yang
mempengaruhi penyesuaian diri menjadi dua, yaitu faktor eksternal dan
internal.
a. Faktor eksternal yang berasal dari lingkungan meliputi lingkungan
rumah, keluarga, tempat bekerja dan masyarakat.
b. Faktor internal, yaitu faktor yang berasal dari diri individu yang meliputi
kondisi jasmani, psikologis , kebutuhan, kematangan intelektual,
emosional, mental dan motivasi.

Menurut Sunarto dan Hartono (1995), terdapat dua jenis penyesuaian
diri, yaitu :
a. Penyesuaian Diri secara Positif
Individu yang mampu menyesuaikan diri secara positif ditandai dengan
tidak adanya ketegangan emosional,tidak menunjukkan adanya
mekanisme-mekanisme psikologis, tidak menunjukkan adanya frustasi
pribadi,individu memiliki pertimbangan rasional dan pengarahan diri,
mampu dalam belajar, menghargai pengalaman serta bersikap realistik
dan objektif.
b. Penyesuaian Diri secara Negatif
Apabila individu mengalami kegagalan dalam menyesuaikan diri, maka
individu tersebut melakukan penyesuaian diri yang negatif. Individu
dengan bentuk penyesuaian ini ditandai dengan berbagai bentuk
tingkah laku yang serba salah, tidak terarah, emosional, sikap yang
tidak realistis dan agresif

Haber dan Runyon (1984) mengemukakan beberapa karakteristik
individudapat menyesuaikan diri, yaitu:
a. Memiliki persepsi yang akurat terhadap realitas
Persepsi yang akurat terhadap realitas merupakan prasyarat terhadap
penyesuaian diri yang baik.Individu harus tetap mengingat bahwa
persepsi setiap individu dipengaruhi oleh adanya keinginan atau
motivasi yang berbeda-beda dari setiap persepsi tersebut. Individu
yang memiliki penyesuaian diri akan membuat tujuan yang realistis
yang sesuai dengan kemampuan dan kenyataan yang ada. Hambatan
dalam lingkungan dan kesempatan membuat individu menemukan
bahwa individu harus mengubah tujuannya.
b. Mampu mengatasi atau menangani stress dan kecemasan
Individu tidak dapat selalu memenuhi suatu kebutuhan dengan segera,
oleh karena itu individu harus belajar untuk dapat bertoleransi
terhadap pemenuhan kebutuhan. Individu yang dapat mengatasi hal
tersebut akan mampu melakukan penyesuaian diri karena individu
tersebut mampu mengatasi masalah dan konflik yang ada dalam diri
sendiri.
c. Memiliki citra diri (self image) yang positif
Penyesuaian diri ditunjukkan dengan citra diri yang positif.Citra diri
yang positif menyebabkan individu tidak kehilangan pandangan
tentang kenyataan diri sendiri.Individu harus mau mengakui
kelemahan dan kekuatan yang dimiliki. Individu juga harus
mendasarkan persepsi dirinya dengan pandangan tentang seberapa
dekat dirinya dengan orang lain dan bagaimana orang lain
memperlakukannya.
d. Mampu mengekspresikan perasaan
Orang yang sehat secara emosi dapat merasakan dan
mengekspresikan emosi serta perasaan.Emosi yang ditunjukkan
adalah sesuatu yang sesuai dengan tuntutan situasi dan secara umum
berada di bawah kontrol individu.
e. Memiliki hubungan antar pribadi yang baik
Setiap orang pasti menginginkan hubungan pribadi yang baik dengan
orang lain. Individu yang memiliki penyesuaian diri menyukai dan
menghormati orang lain serta memberikan kegembiraan dengan
membuat orang lain nyaman dengan keberadaannya

Penyesuaian diridapat diartikan sebagi interaksi individu yang
berkelanjutan dengan diri sendiri, lingkungan dan orang lain. Menurut
Schneider (1964), penyesuaian diri merupakan kemampuan untuk mengatasi
tekanan kebutuhan, frustasi dan kemampuan untuk mengembangkan
mekanisme psikologis yang tepat. Sedangkan Maslow (dalam Partosuwido,
1993) memandang penyesuaian diri sebagai kemampuan seseorang untuk
memenuhi kebutuhan yang sifatnya hierarkis.
Menurut Corsini (2002) penyesuaian diri merupakan modifikasi dari
sikap dan perilaku dalam menghadapi tuntutan lingkungan secara efektif.
Sedangkan menurut kamus psikologi Chaplin (1999), penyesuaian diri
adalah: Variasi dalam kegiatan organisme untuk mengatasi suatu hambatan
dan memuaskan kebutuhan; Menegakkan hubungan yang harmonis dengan
lingkungan fisik dan sosial
Davidoff (dalam Kristiyani, 2001) mendefinisikan penyesuaian diri
sebagai usaha untuk mempertemukan tuntutan diri sendiri dengan
lingkungan.Penyesuaian diri merupakan usaha individu untuk mengubah
tingkah laku, agar terjadi hubungan yang lebih baik antara dirinya dengan
lingkungan.Gerungan (1988) mendefinisikan penyesuaian diri secara aktif
dan pasif.Secara aktif maksudnya ketika individu mempengaruhi lingkungan
sesuai dengan keinginannya.Sedangkan secara pasif maksudnya, ketika
kegiatan individu dipengaruhi oleh lingkungan

Konsep belajar mandiri harus dimiliki oleh setiap individu yang ingin
mendapat hal terbaik. Dimana belajar mandiri berorientasi pada kemungkinan
yang realistis seseorang yang ingin sesuatu tentu akan berusaha semaksismal
mungkin.
Individu akan dibekali kemampuan untuk menolong diri dengan kondisi
lingkungan yang ada agar dapat mempertahankan hidup. Namun, banyak
individu yang gagal dalam penyesuaian diri karena individu belum tahu
konsep dirinya sendiri. Padahal, seseorang dalam menempuh pendidikannya
akan sangat penting dalam menyesuaikan diri, jika individu tidak mampu
menyesuaikan diri maka perkembangannya akan terganggu seperti tidak
memiliki teman, tidak bisa berprosses dalam belajar.
Penyesuaian diri dapat membuat hubungan yang positif antara
mahasiswa yang satu dengan yang lainnya guna lebih mandiri. Hurlock
(2008) mengatakan penyesuaian diri bisa muncul karena adanya faktor
kemandirian individu dikatakan mandiri jika dapat berfikir dan bertindak
sesuai dengan norma yang berlaku di lingkungannya.
Salah satu determinan yang bisa mempengaruhi penyesuaian diri
adalah kemandirian. Kemandirian memiliki aspek tidak sekedar fisik
namun dapat melepaskan hubungan dengan orang tua dalam usaha
untuk berdiri di kakinya sendiri

Menurut Nasution (2007) kemandirian dapat dipengaruhi
beberapa faktor antara lain:

1. Faktor eksogen, faktor eksogen merupakan faktor yang berasal
   dari luar yaitu yang berasal dari keluarga, sekolah, masyarakat dan
   kelompok teman sebaya.
2. Faktor endogen, faktor endogen merupakan faktor yang berasal
   dari dalam individu yaitu faktor fisiologis dan faktor psikologis.
   Faktor fisiologis diantaranya kondisi fisik sehat dan tidak sehat
   atau sempurna dan tidak sempurna, sedangkan faktor psikologis
   meliputi: bakat, minat, motivasi, IQ dan kepribadian.
   Masrun (2006), menyatakan bahwa kemandirian adalah suatu
   sifat yang memungkinkan untuk seorang bertindak bebas melakukan
   sesuatu untuk memenuhi kebutuhannya sendiri dan dorongan diri
   sendiri, mengejar prestasi dan penuh ketekunan serta keinginan untuk
   mengerjakan segala sesuatu tanpa bantuan orang lain, mampu berpikir
   dan bertindak original, kreatif, penuh inisiatif, mampu mengatasi
   masalah yang dihadapi, mampu mengendalikan tindakkan-
   tindakkannya, mampu mempengaruhi lingkungannya, mempunyai
   rasa percaya terhadap kemampuan diri sendiri dan memperoleh
   kepuasan dari usahanya.
   Havighrust (Rice, 2009) menyatakan bahwa kemandirian
   adalah kemampuan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi tanpa
   mengandalkan bantuan dari orang lain dan kemampuan untuk
   bertanggung jawab pada keputusan yang diambilnya.
   Menurut Bhatia (2007), kemandirian merupakan perilaku yang
   aktivitasnya diarahkan oleh diri sendiri, tidak mengharapkan
   pengarahan dari orang lain dan bahkan mencoba memecahkan atau
   menyelesaikan masalahnya sendiri tanpa meminta bantuan orang lain.
   Menurut Fatimah (2006), proses penyesuaian diri sangat
   dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menentukan kepribadian itu
   sendiri, baik internal maupun eksternal. Adapun faktor internal yaitu:
   faktor fisiologis, faktor psikologis yang mencakup faktor pengalaman,
   seperti: persepsi, kematangan emosi, harga diri dan lain-lain, faktor
   belajar, determinasi diri, dan faktor konflik. Sedangkan faktor
   eksternal meliputi kematangan social, mental, faktor lingkungan,
   agama dan budaya

Steinberg (2002) membagi kemandirian dalam tiga dimensi,
yaitu:

1. Kemandirian Perilaku (Behavioral Autonomy)
   Kemandirian perilaku mencakup kemampuan untuk
   meminta pendapat orang lain jika diperlukan, menimbang
   berbagai pilihan yang ada dan pada akhirnya mampu membuat
   keputusan dengan mandiri dan dapat
   mempertanggungjawabkannya. Dalam dimensi ini terdapat
   beberapa indikator. Pertama, changes in decision-making,
   perubahan dalam kemampuan mengambil keputusan yang
   meliputi dalam menyadari konsekuensi yang muncul pada
   pengambilan keputusan, dan menghargai serta berhati-hati
   terhadap saran yang diterima. Kedua, changes in susceptibility,
   perubahan dalam penyesuaian terhadap kerentanan pengaruh-
   pengaruh dari luar yang berupa menghabiskan waktu di luar
   keluarga dan mampu mempertimbangkan berbagai alternatif dari
   tindakan. Ketiga, changes in feelings of self reliance, perubahan
   dalam rasa percaya diri serta mampu mengekspresikan
   tindakannya.
2. Kemandirian Emosi (Emotional Autonomy)
   Kemandirian emosi didefinisikan sebagai sebuah aspek
   dari kemandirian yang menyatakan perubahan hubungan
   individual dengan orang terdekat.Seperti hubungan emosional
   dengan keluarganya.
   Dimensi ini terdapat beberapa indikator. Pertama,de-
   idealized, mampu memandang orang terdekat sebagaimana
   adanya, maksudnya tidak memandang sebagai orang yang
   sempurna dalam melakukan kesalahan. Kedua, seeing parent as
   people, mampu memandang orang terdekat seperti orang lainnya
   yang dapat menempatkan posisi sesuai dengan situasi dan kondisi.
   Ketiga, non dependency, mampu lebih bersandar pada
   kemampuan dirinya sendiri, daripada membutuhkan bantuan
   orang terdekatnya, tetapi tidak sepenuhnya lepas dari pengaruh
   orang terdekatnya. Keeempat, individuated, mampu dan memiliki
   kelebihan secara pribadi untuk mengatasi masalah dalam
   hubungannya dengan orang terdekat ataupun keluarganya.
   Sesorang percaya bahwa ada sesuatu tentang dirinya yang tidak
   diketahui oleh keluarganya.
3. Kemandirian Nilai (Value Autonomy)
   Kemandirian nilai merupakan kemampuan seseorang
   untuk mengambil keputusan sendiri dan lebih berpegang pada
   prinsip yang dimiliki. Dengan kata lain, menggambarkan
   kemampuan untuk bertahan pada tekanan apakah akan mengikuti
   permintaan orang lain yang dalam arti memiliki prinsip tentang
   benar atau salah, tentang apa yang penting dan tidak penting.
   Kemandirian memiliki beberapa indikator.Pertama, moral
   development, bagaimana bertindak dalam suatu situasi, bila
   dikaitkan dengan perilaku menolong, individu bersedia menolong
   sesama. Kedua, political thinking, mampu berpikir lebih abstrak,
   misalnya bila ditanya apa tujuan hukum mungkin akan dijawab
   untuk memberi kenyamanan, menuntun orang sehingga tidak
   sebatas untuk membuat orang tidak mencuri. Ketiga, religious
   belief, seperti moral dan kepercayaan prinsip menjadi lebih
   abstrak, lebih prinsip dan lebih bebas. Kepercayaan lebih
   berorientasi pada spiritual dan bukan hanya mengamati pada
   kebiasaan agama.

Kemandirian mempunyai ciri-ciri tertentu yang telah
digambarkan oleh pakar-pakar berikut ini.
Mustafa (1982) mneyebutkan ciri-ciri kemandirian adalah
sebagai berikut:

1. Mampu menentukan nasib sendiri, segala sikap dan tindakan yang
   sekarang atau yang akan dating dilakukan oleh kehendak sendiri
   dan bukan karena orang lain atau tergantung pada orang lain.
2. Mampu mengendalikan diri, untuk meningkatkan pengendalian
   diri atau control diri yang kuat dalam segala tindakan, mampu
   beradaptasi dengan lingkungan atas usaha dan mampu memilih
   jalan hidup yang baik dan benar.
3. Bertanggungjawab yakni kesadaran yang ada dalam diri seseorang
   bahwa setiap tindakan akan mempunyai pengaruh terhadap orang
   lain dan dirinya sendiri. Dan bertanggungjawab dalam
   melaksanakan segala kewajiban baik dan belajar mapun
   melakukan tugas-tugas rutin.
4. Kreatif dan inisiatif, kemampuan berfikir dan bertindak secara
   kreatif dan inisiatif sendiri dalam menghasilkan ide-ide baru.
5. Mengambil keputusan dan mengatasi masalah sendiri memiliki
   pemikiran, pertimbangan, pendapat sendiri dalam mengambil
   keputusan yang dapat mengatasi masalah sendiri, serta berani
   menghadapi resiko terlepas dari pengaruh atau bantuan dari pihak
   lain.

Masrun dkk (2006) mengemukakan aspek-aspek kemandirian
yaitu:

1. Bebas. Aspek ini ditunjukkan dengan tindakan yang dilakukan atas
   kehendaknya sendiri, bukan karena individu lain dan tidak pula
   tergantung pada individu lain.
2. Progresif dan ulet. Aspek ini yang ditunjukkan dengan adanya
   usaha untuk mengejar prestasi, penuh ketekunan, perencanaan
   serta mewujudkan harapan-harapan.
3. Inisiatif. Yang termaasuk dalam aspek ini adalah kemampuan
   untuk berfikir dan bertindak secara original dan penuh kreatif.
4. Pengendalian dari dalam (Internal Locus of Control). Yang
   termasuk dalam aspek ini adalah adanya perasaan mampu untuk
   menghadapi masalah yang dihadapi, kemampuan mengendalikan
   tindakannya serta kemampuan mempengaruhi lingkungannya dan
   atau usahanya sendiri.
5. Kemantapan diri (Self esteem, self confidence). Aspek ini
   mencakup rasa percaya diri terhadap kemampuan diri sendiri,
   menerima dirinya dan memperoleh kepuasan dari usahanya.
   Menurut Masrun (2006), terdapat lima aspek penting dalam
   kemandirian, yaitu:
6. Kebebasan Bertindak
   Ditunjukkan dengan aktivitas sendiri yaitu tindakkan yang
   dilakukan atas kehendak sendiri bukan karena orang lain, tidak
   tergantung pada orang lain.
7. Kemantapan Diri
   Ditunjukkan dengan rasa percaya diri yang tinggi terhadao
   kemampuan diri sendiri, menerima diri sendiri, serta memperoleh
   kepuasan dari usahanya sendiri.
8. Inisiatif
   Memiliki kreatifitas, mempunyai ide-ide atau gagasan
   sendiri, menyukai hal-hal baru, suka mencoba dan tidak suka meniru
   orang lain.
9. Pengendalian Diri
   Ditunjukkan dengan kemampuan mengendalikan emosi,
   mampu mengendalikan tindakkan, menyukai penyelesaian masalah
   secara damai, berpikir dahulu sebelum bertindak dan memiliki
   disiplin diri.
10. Progresif dan Ulet
    Ditunjukkan dengan adanya usaha untuk mengejar prestasi,
    tidak mudah menyerah dalam menghadapi masalah, tekun dalam
    usaha mengejar prestasi, mempunyai rencana dalam mewujudkan
    harapan-harapannya, melakukan banyak cara untuk mencapai tujuan
    dengan ketepatan tinggi dalam melaksanakan tugas, dan menyukai
    hal-hal yang menantang.
    Menurut Masrun (Widiyatie, 2009), kemandiriann
    ditunjukkan dalam beberapa bentuk, yaitu:
11. Tanggungjawab, yaitu kemampuan memilikul tanggungjawab,
    kemampuan untuk menyelesaikan suatu tugas, mampu
    mempertanggungjawabkan hasil kerjannya, kemampuan
    menjelaskan peranan baru, memiliki prinsip mengenai apa yang
    benar dan salah dalam berfikir dan bertindak.
12. Otonomi ditunjukkan dengan mengerjakan tugas sendiri, yaitu
    suatu kondisi yang ditunjukkan dengan tindakan yang dilakukan
    atas kehendak sendiri dan bukan orang ain dan tidak tergantung
    pada orang lain dan memiliki rasa percaya diri dan kemampuan
    mengurus diri sendiri.
13. Inisiatif, ditunjukkan dengan kemampuan berfikir dan bertindak
    secara kreatif.
14. Kontrol diri, Kontrol diri yang kuat ditunjukkan dengan
    pengendalian tindakan dan emosi mampu mengatasi masalah dan
    pengendalian tindakan dan emosi mampu mengatasi masalah dan
    kemampuan melihat sudut pandang orang lain

Istilah kemandirian berasal dari kata dasar “diri” yang mendapat
awalan “ke” dan akhiran “an”. Menurut Desmita (2010) konsep yang
sering digunakan atau berdekatan dengan kemandirian adalah
autonomy. Menurut Chaplin (2002) kemandirian adalah kebebasan
individu untuk memilih, untuk menjadi kesatuan yang bisa
memerintah, menguasai dan menentukan dirinya sendiri.
Rober (Santrock, 2008) bahwa kemandirian merupakan suatu
sikap otonomi dimana seseorang relatif bebas dari pengaruh penilaian,
pendapat, dan kenyakinan orang lain. Dengan otonomi tersebut
seorang remaja diharapkan akan lebih bertanggung jawab terhadap
dirinya sendiri. Kemampuan untuk mandiri tidak terbentuk dengan
sendirinya. Kemampuan ini diperoleh dengan kemauan, dan dorongan
dari orang lain. Masrun dkk (2006) menyatakan bahwa kemandirian
adalah suatu sifat yang memungkinkan seseorang bertindak bebas,
melakukan sesuatu atas dorongan diri sendiri, mengejar prestasi,
penuh keyakinan dan memiliki keinginan untuk mengerjakan sesuatu
tanpa bantuan orang lain, mampu mengatasi persoalan yang dihadapi,
mampu mengendalikan tindakan, mampu mempengaruhi lingkungan,
mempunyai rasa percaya diri terhadap kemampuan yang dimiliki,
menghargai keadaan diri dan memperoleh kepuasan atas usaha sendiri.
Havighurst (Desmita, 2010) membedakan kemandirian dalam
bentuk:

1. Kemandirian emosi, yaitu kemampuan mengontrol emosi sendiri
   dan tidak tergantung kebutuhan emosi pada orang lain.
2. Kemandirian ekonomi, yaitu kemampuan mengatur ekonomi
   sendiri dan tidaktergantungan kebutuhan ekonomi pada orang lain.
3. Kemandirian intelektual, yaitu kemampuan untuk mengatasi
   masalah berbagai masalah yang dihadapi.
4. Kemandirian sosial, yaitu kemampuan untuk mengadakan interaksi
   dengan orang lain dan tidak tergantung pada aksi orang lain.
   Ciri-ciri individu yang memliki kemandirian tinggi menurut
   Martin dan Stendler (Aviatin, 2003) diantaranya yaitu: adanya
   inisiatif, kepercayaan diri dan kemampuan mempertahankan diri dan
   hak miliknya. Ditambahkan oleh Spencer dan Kass (Aviatin, 2003)
   individu mandiri adalah individu yang memiliki inisiatif, kemampuan
   mengatasi masalah, penuh ketekunan, memperoleh kepuasan dari
   usahanya dan berkeinginan mengerjakan sesuatu tanpa bantuan orang
   lain. Adapun orang yang tidak mandiri menurut Smart dan Smart
   (Aviatin, 2003) ditandai dengan ciri-ciri tidakadanya kepercayaan diri,
   kurang kontrol diri, tidak memiliki inisiatif, dan tidak mengarahkan
   tingkah-lakuknya menuju kesempurnaan.
   Kemadirian (self reliance) adalah kemampuan untuk mengelola
   semua yang dimiliki, tahu bagaimana mengelola waktu, berjalan dan
   berfikir secara mandiri disertai dengan kemampuan engambil resiko
   dan memecahkan masalah individu yang mandiri tidak membutuhkan
   petunjuk yang detail dan terus menerus tentang bagaimana mencapai
   hasil akhir, ia bias bersandar pada diri sendiri. Kemandirian berkenaan
   dengan tugas dan keterampilan bagaimana mengerjakan sesuatu untuk
   mencapai sesuatu dan bagaimana mengelola sesuatu (Parker, 2005).
   Parker (2005), juga mengemukakan bahwa keamndirian juga
   berarti adanya kepercayaan terhadap ide diri sendiri. Kemandirian
   berkenaan dengan kemampuan menyelesaikan suatu hal sampai tnntas.
   Kemandirian berkenaan dengan dimilikinya tingkat kompetensi fisikal
   tertentu sehingga hilangnya kekuatan atau koordinasi yang tidak akan
   pernah terjadi ditengah upaya seseorang mencapai sasaran.
   Kemandirian berarti tidak adanya keragu-raguan dalam menetapkan
   tujuan dan tidak dibatasi oleh kekuatan akan kegagalan.
   Menurut Lindzey & Ritter, 1975 dalam Hasan Basri (2000)
   berpendapat bahwa individu yang mampu mandiri meliputi;
5. Menunjukkan inisiatif dan berusaha untuk mengejar prestasi
6. Secara relatif jarang mencari pertolongan pada orang lain
7. Menunjukkan rasa percaya diri
8. Mempunyai rasa ingin menonjol
   Sejalan dengan dua pendapat dari ahli diatas, Antonius (2002)
   mengemukakan bahwa ciri-ciri individu yang mandiri adalah sebagai
   berikut:
9. Percaya diri
10. Mampu bekerja sendiri
11. Menguasai keahlian dan keterampilan yang sesuai dengan kerjanya
12. Menghargai waktu
13. Tanggung jawab

Hurlock (2008) mengemukakan bahwa penyesuaian diri
dipengaruhi beberapa faktor berikut:

1. Penilaian diri. Individu yang mampu menyesuaiakan diri mampu
   menilai dirinya sebagaimana apa adanya, baik kelebihan maupun
   kekurangan/kelemahannya, yang menyangkut fisik (postur tubuh,
   wajah, keutuhan dan kesehatan) dan kemampuan.
   Mampu menilai situasi secara realistik. Individu dapat menghadapi
   situasi atau kondisi kehidupan yang dihadapi secara realistik dan
   mau menerimanya secara wajar. Dia tidak mengharapkan kondisi
   kehidupan itu sebagai suatu yang harus sempurna.
2. Kemandirian (autonomy). Individu memiliki sikap mandiri dalam
   cara berpikir dan bertindak, mampu mengambil keputusan,
   mengarahkan dan mengembangkan diri serta menyesuaikan diri
   secara konstruktif dengan norma yang berlaku di lingkungannya.
   Menurut Scheiders bahwa penyesuaian diri merupakan suatu
   proses dinamis yang bertujuan untuk mengubah perilaku agar terjadi
   hubungan yang lebih sesuai antara diri indivdu agar terjadi hubungan
   yang lebh sesuai antara diri individu dengan lingkungannya.
   Schneiders juga mendefnisikan penyesuaian diri dapat ditinjau dari
   sudut pandang atau indikator, yaitu penyesuaian diri sebagai bentuk
   adaptasi (adaptation), penyesuaian dri sebagai bentuk konformitas
   (conformity) dan penyesuaian diri sebagai usaha penguasaan (mastery).
   Namun semua itu mulanya penyesuaian diri sama dengan adaptasi (Ali
   dan Asrori, 2006).
   Santrock (2008) mengatakan individu yang tidak cukup
   mandiri akan memiliki kesulitan dalam hubungan pribadi maupun
   karir. Uraian ini dapat dipahami bahwa untuk memiliki hubungan
   pribadi yang sehat dengan lingkungan sosial, maka individu harus
   mandiri, sehingga dapat dikatakan kemandirian merupakan salah satu
   faktor yang dapat mempengaruhi penyesuaian diri individu.
3. Keharmonisan diri pribadi, yaitu kemampuan individu untuk
   menerima keadaan dirinya.
4. Keharmonisan dengan lingkungan, yaitu kemampuan individu
   untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan.
5. Kemampuan mengatasi ketegangan, konflik dan frustrasi, yaitu
   kemampuan individu untuk memenuhi kebutuhan dirinya tanpa
   terganggu emosinya.
   Kehler (dalam Rahmat, 2009) mengelompokkan faktor-faktor
   yang mempengaruhi penyesuaian diri sebagai berikut:
6. Kondisi fisik
   a. Pengaruh Pembawaan dan Keadaan Jasmani
   Pembawaan dan keadaan jasmani sangat berpengaruh
   terhada proses penyesuaian diri. Sunarto (dalam Firman,
   1994:18) “mengemukakan bahwa struktur jasmani merupakan
   kondisi prima bagi tingkah laku”.
   b. Kesehatan dan Penyakit Jasmani
   Gangguan penyakit jasmaniah yang diderita oleh
   seseorang akan menganggu proses penyesuaian diri. Hal ini
   disebabkan penyakit kronis yang dapat menimbulkan
   kurangnya kepercayaan pada diri sendiri, ketergantungan dan
   perasaan ingin dikasihi.
7. Kondisi Psikologis
   a. Pengalaman
   Pergaulan yang menyenangkan akan menimbulkan
   proses penyesuaian diri yang baik, sebaliknya pergaulan yang
   buruk akan menimbulkan penyesuaian diri yang negative
   karena pergaulan akan menjadi pengalaman yang berarti bagi
   individu.
   b. Belajar
   Belajar merupakan sesuatu yang fundamental dalam
   proses penyesuaian diri karena melalui proses belajar individu
   akan berkembang pola-pola respon yang akan membentuk
   kepribadiannya. Sebagian besar respon dan ciri-ciri kepribadian
   lebih banyak yang diperoleh secara genetic. Dalam
   proses penyesuaian diri belajar merupakan proses modifikasi.
   c. Kemandirian
   Kemandirian merupakan unsur penting dalam proses
   penyesuaian diri karena melalui kemandirian, individu akan
   selalu merasa siap untuk menghadapi situasi maupun kondisi
   baru yang akan dihadapi sepanjang hidupnya

Harber dan Runyon (2006), menjelaskan lima karakteristik dari
penyesuaian diri yang efektif,yaitu:

1. Persepsi yang akurat terhadap kenyataan
   Individu dikatakan memiliki persepsi yang tepat tentang
   kenyataan jika individu dapat melihat kenyataan seperti layaknya
   kebanyak orang mempersepsikan kenyataan tersebut. Selain itu,
   individu juga mampu menyusun tujuan hidupnya secara realistis
   sesuai dengan kemampuan dan kesempatan yang ada pada
   lingkungannya, serta secara aktif bergerak untuk mencapai tujuan
   tersebut.
2. Mampu mengatasi stress dan kecemasan
   Dalam hal individu harus belajar bahwa ia dihadapkan pada
   tujuan yang membutuhkan proses dan waktu. Penundaan kepuasan
   dari kebutuhan ini seringkali memunculkan rasa gelisah dan
   tekanan sehingga menimbulkan stress dan perasaan tidak nyaman.
3. Citra diri yang positif
   Individu dapat menyesuaikan dirinya dengan efektif apabila
   mampu memandang dirinya dengan suatu cara yang positif. Dalam
   hal ini, individu harus dapat menerima kekurangan dirinya sama
   seperti kelebihan yang dimilikinya sehingga individu mengerti
   benar kapasitas dirinya dan kemudian dapat mengembangkan,
   kelebihan-kelebihan yang dimilikinya tersebut.
4. Mampu mengekspresikan emosi
   Orang yang sehat secara emosional adalah orang yang
   mampu merasakan dan mengekspresikan seluruh spectrum dari
   emosi dan perasaannya. Individu dapat menunjukkan emosinya
   secara realistis namun tetap terkendali.
5. Hubungan interpersonal yang baik
   Orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik mampu
   untuk mencapai tingkat keakraban (intimacy) yang tepat dalam
   hubungan social mereka. Individu dapat berkompeten dan merasa
   nyaman dalam berinteraksi dengan orang lain.
   Menurut Ali dan Asrori (2005), seeorang dikatakan memiliki
   penyesuaian diri yang baik (well adjustment person) jika mampu
   melakukan respon-respon yang matang, efisien, memuaskan dan sehat.
   Dikatakan efisien artinya mampu melakukan respon dengan
   mengeluarkan waktu dan tenaga sehemat mungkin. Dikatakan sehat
   artinya bahwa respon-respon yang dilakukan sesuai dengan hakekat
   individu, lembaga, dam hubungan antar individu dengan penciptanya.
   Bahkan, dapat dikatakan bahwa sifat sehat ini adalah gambar
   karakteristik yang paling menonjol untuk melihat atau menentukan
   bahwa suatu penyesuan diri dikatakan baik.

Desmita (2010) mengemukakan penyesuaian diri merupakan
konstruk psikologis yang luas dan kompleks, serta melibatkan semua
reaksi individu terhadap tuntutan baik dari lingkungan maupun dari
dalam diri individu itu sendiri. Permasalahan penyesuaian diri
menyangkut seluru aspek kepribadian individu, dalam interaksinya
dengan lingkungan dalam dan luar dirinya.
Kartono (2008) menambahkan penyesuaian diri adalah usaha
untuk mencapai keharmonisan pada diri sendiri dan lingkungannya
sehingga rasa bermusuhan, iri hati, dengki, prasangka depresi
kemarahan sebagai respon pribadi yang tidak sesuai dapat terkikis
habis.
Penyesuaian diri menurut Haber dan Runyon (2004), merupakan
suatu proses agar individu dapat menerima dan mengatasi perubahan
dalam setiap keadaan yang tidak dapat di duga sebelumnya. Lehner
dan Kube (2004), menyatakan bahwa penyesuaian diri adalah usaha
untuk mempertemukan tuntutan diri dan lingkungan. Hal senada juga
dikemukakan oleh Lazarus (2006), bahwa penyesuain diri merupakan
usaha individu untuk menjadi atau bertahan dalam lingkungan fisik
dan sosialnya.
Sejalan dengan itu Atwater (1983), juga menyatakan bahwa
penyesuaian diri adalah kebutuhan untuk melakukan perubahan dari
dalam diri dan keadaan disekitar yang bertujuan untuk meraih
kepuasan hubungan dengan orang lain dan lingkungan sekitar.
Kartono (2008) mengemukakan penyesuaian diri sebagai proses
individu menuju keseimbangan antara keinginan-keinginan diri,
stimulus-stimulus yang ada dan kesempatankesempatan yang
ditawarkan oleh lingkungan. Guna mencapai keseimbangan tersebut
ada faktor-faktor yang mempengaruhi, antara lain: (a) kondisi dan
konstitusi fisik, (b) kematangan taraf pertumbuhan dan perkembangan,
(c) kondisi lingkungan sekitar, dan (d) determinan psikologis.
Penyesuaian diri tidak terbentuk dengan sendirinya, banyak faktor
yang mempengaruhi penyesuaian diri diantaranya kemandirian.
Kemandirian merupakan aspek kepribadian yang sangat penting bagi
seseorang dalam menghadapi peristiwa-peristiwa yang dialaminya,
dengan kemandirian memungkinkan seseorang untuk memiliki
tanggung jawab pada diri sendiri dan tidak tergantung pada orang lain
dalam kehidupan sehari-hari.
Harlock (Gunarsa dan Gunarsa, 2004) menyatakan bahwa
penyesuaian diri adalah subyek yang mampu menyesuaikan diri
kepada umum atau kelompok dan orang tersebut memperlihatkan
sikap dan perilaku yang menyenangkan, berarti orang tersebut
diterima oleh kelompok dan lingkungannya.
Ali dan Asrori (2011) juga menyatakan bahwa penyesuaian diri
dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang mencakup respon-
respon mental dan perilaku yang diperjuangkan individu agar dapat
berhasil menghadapi kebutuhan-kebutuhan internal, ketegangan,
frustasi, konflik, serta untuk menghasilkan kualitas keselarasan antara
tuntutan diri dalm individu dengan tuntutan lingkungan tempat
individu berada

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diketahui bahwa
lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
yang positif. Hal ini diyunjukkan dengan sistem lingkungan kerja
yang baik mampu menjamin kinerja karyawan yang pada akhirnya
memungkinkan perusahaan memperoleh sikap dan perilaku yang
positif akan bekerja dengan produktif bagi kepentingan perusahaan
sehingga juga akan berdampak baik dan dapat memberikan
keuntungan bagi perusahaan.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Leblebici
(2014), Roelofsen (2002), Musriha (2011), bahwa lingkungan kerja
memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja
yang nyaman menyebabkan tingkat konsentrasi karyawan dalam
bekerja meningkat, dan kondisi tersebut menyebabkan tingkat
konsentrasi karyawan dalam bekerja meningkat, dan kondisi tersebut
menyebabkan tingkat produktivitas karyawan meningkat. Lingkungan
kerja yang baik lingkungan fisik maupun non fisik memberikan
dunkungan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan. Hubungan
yang signifikan dan positif antara lingkungan kerja dan kinerja
karyawan.

Aspek sumber daya manusia menjadi sangat penting dalam
pencapaian penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Karyawan
yang berkinerja tinggi telah menjadi topik bahasan dalam banyak
tulisan ilmiah bidang sumber daya manusia. Banyak faktor yang
menyebabkan seorang karyawan mampu berkinerja optimal, salah
satunya adalah efikasi diri, yaitu keyakinan seseorang bahwa ia
mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dengan kondisi tertentu.
Selain itu, terdapat hubungan nyata yang signifikan antara
efikasi diri dengan kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa
semakin tinggi efikasi diri yang dimiliki oleh karyawan maka semakin
tinggi pula tingkat kinerja karyawan yang ada dalam perusahaan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut
(Mangkunegara, 2018), adalah sebagai berikut :

1. Kualitas
   Suatu hasil yang bisa diukur dari tingkat efisiensi dan
   efektifitas seseorang karyawan dalam melakukan suatu
   pekerjaan, dengan kata lain seseorang karyawan mampu
   melakukan pekerjaan sesuai standar dari perusahaan.
2. Kuantitas
   Segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan
   jumlah hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka, jadi
   kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilakukan
   seseorang karyawan dalam suatu periode tertentu.
3. Pelaksanaan tugas
   Seberapa jauh karyawan mampu melaksanakan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan, jadi
   dapat dikatakan bahwan pelaksanaan tugas ialah dapat
   tidaknya diandalkan seorang karyawan dalam
   melaksanakan tugas sesuai intruksi dalam bekerja..
4. Tanggung jawab
   Merupakan kesadaran manusia dalam tingkah laku
   maupun perbuatannya yang disengaja atau tidak disengaja.
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah sebuah
   perwujudan kesadaran mengenai kewajiban karyawan
   untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Menurut Jackson & Mathis (2009:113), faktor yang
mempengaruhi kinerja individu adalah

1. Kemampuan individu dalam melakukan pekerjaaan tersebut
   meliputi bakat, minat, dan faktor kepribadian individu.
2. Tingkat usaha yang dicurahkn meliputi adanya motivasi,
   etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas.
3. Dukungan organisasi meliputi pelatihan dan pengembangan,
   peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan
   rekan kerja.
   Mangkuprawira (2009:223), faktor – faktor yang mempengaruhi
   kinerja karyawan adalah :
4. Faktor intrinsik yang meliputi aspek tingkat pendidikan,
   pengetahuan, ketrampilan, motivasi diri terhadap kinerja, dan
   pengalaman kerja.
5. Faktor ektrinsik yang meliputi aspek lingkungan keluarga,
   sosial budaya, ekonomi, lingkungan kerja, dan perkembangan
   teknologi.Faktor utama yang mempengaruhi kinerja menurut
   As’ad (2008:67):
6. Individu (kemampuan dalam bekerja) yang menentukan
   kemampuan untuk mengerjakan tugas meliputi faktor
   individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta
   demografi) dan faktor psikologis (persepsi, attitude,
   personality, pembelajaran dan motivasi).
7. Usaha kerja (keinginan untuk bekerja) yang membentuk
   keinginan untuk mencapai sesuatu.
8. Dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja)
   yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu
   meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja,
   struktur organisasi dan job design

As’ad (2008:48) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Mangkuprawira (2007:153) mendefinisikan kinrja
sebagai hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu
dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan.
Jackson & Mathis (2009:5) mendefinisikan kinerja karyawan
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan dalam
memberikan kontribusi kepada organisasi yang meliputi kuantitas
output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja,
dan sikap kooperatif.

Menurut Sedarmayanti (2011:27) Indikator lingkungan
kerja fisik diantaranya adalah :

1. Kebersihan
   Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
   disekitarnyamenjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi
   hendaknya selalu menjagakebersihan lingkungan kerja.
   Dengan adanya lingkungan yang bersihkaryawan akan
   merasa senang sehingga kinerja karyawan akan
   meningkat.Suhu udara
2. Penerangan atau cahaya di tempat kerja
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
   karyawan gunamendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
   Oleh sebab itu perludiperhatikan adanya penerangan atau
   cahaya yang terang tetapi tidakmenyilaukan. Cahaya yang
   kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,banyak
   mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan
   kurangefisien dalam melaksanakan pekerjaan sehingga
   tujuan organisasi sulitdicapai.
3. Sirkulasi udara di tempat kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk
   hidup untukmenjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk
   proses metaboliasme. Udara disekitar dikatakan kotor
   apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telahberkurang
   dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan
   yangberbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya
   udara segaradalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
   Tanaman merupakanpenghasil oksigen yang dibutuhkan
   olah manusia. Dengan sukupnyaoksigen di sekitar tempat
   kerja, ditambah dengan pengaruh secarapsikologis akibat
   adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya
   akanmemberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.
   Rasa sejuk dan segarselama bekerja akan membantu
   mempercepat pemulihan tubuh akibatlelah setelah bekerja.
4. Tata warna di tempat kerja
   Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
   direncanakan dengansebaik-baiknya. Pada kenyataannya
   tata warna tidak dapat dipisahkandengan penataan dekorasi.
   Hal ini dapat dimaklumi karena warnamempunyai pengaruh
   besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warnakadang-
   kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain,
   karenadalam sifat warna dapat merangsang perasaan
   manusia.
5. Musik di tempat kerja
   Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai
   dengan suasana,waktu dan tempat dapat membangkitkan
   dan merangsang karyawan untukbekerja. Oleh karena itu
   lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif
   untukdikumandangkan di tempat kerja.Tidak sesuainya
   musik yangdiperdengarkan di tempat kerja akan
   mengganggu konsentrasi kerja.
6. Temperatur di tempat kerja
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
   mempunyaitemperatur berbeda. Tubuh manusia selalu
   berusaha untukmempertahankankeadaan normal, dengan
   suatu sistem tubuh yangsempurna sehingga dapat
   menyesuaikan diri dengan perubahan yangterjadi di luar
   tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
   tersebutada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih
   dapat menyesuaikandirinya dengan temperatur luar jika
   perubahan temperatur luar tubuh tidaklebih dari 20% untuk
   kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, darikeadaan
   normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai
   tingkattemperatur akan memberi pengaruh yang berbeda.
   Keadaan tersebut tidakmutlak berlaku bagi setiap karyawan
   karena kemampuan beradaptasi tiapkaryawan berbeda,
   tergantung di daerah bagaimana karyawan dapathidup.
7. Dekorasi di tempat kerja
   Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
   karena itudekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang
   kerja saja tetapiberkaitan juga dengan cara mengatur tata
   letak, tata warna, perlengkapan,dan lainnya untuk bekerja

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan menurut
Mangkunegara (2005:105), faktor lingkungan kerja fisik, yaitu :

1. Faktor lingkungan tata ruang kerja
   Tata ruang kerja yang baik akan mendukung
   terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama
   karyawan maupun dengan atasan karena akan
   mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu.
   Tata ruang yang tidak baik akan membuat ketidaknyamanan
   dalam bekerja sehingga menurunkan efektivitas kinerja
   karyawan.
2. Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja
   Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat, dan aman akan
   menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja. Hal ini akan
   meningkatakan gairah dan semangat kerja karyawan dan
   secara tidak langsung akan meningkatkan efektivitas kinerja
   karyawan

Menurut Sedarmayanti (2011:26) bahwa :“Lingkungan
kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik
secara langsung maupun tidak langsung”. Selanjutnya menurut
Komarudin (Gienardy,2013:13) mendefinisikan lingkungan
kerja fisik “sebagai keseluruhan atau setiap aspek dari gejala
fisik dansosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi
individu”. Kemudian Nitisemito (Gienardy,2013:13)
mendefinisikan lingkungan kerja fisik “sebagai segala sesuatu
yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,
misalnya penerangan, suhu, udara, ruang gerak, keamanan,
kebersihan, musik dan lain-lain” menurut Norianggono (2014:3)
lingkungan kerja fisik merupakan “sekumpulan faktor fisik dan
merupakan suatu suasana fisik yang ada di suatu tempat kerja”

Menurut Bandura (dalam Flora Pupitaningsih 2016:77) Self
efficacy dibedakan atas tiga dimensi, yaitu Magnitude, Strength,
dan Generality. Berikut ini adalah indikator dari efikasi diri :

1. Magnitude (Tingkat Kesulitan Tugas)
   a. Menghindari situasi dan perilaku di luar batas
   kemampuan.
   b. Analisis pilihan perilaku yang akan dicoba.
   c. Menyesuaikan dan menghadapi langsung tugas – tugas
   yang sulit.
2. Strenght (Kekuatan)
   a. Keyakinan efikasi yang lemah.
   b. Menilai dirinya tidak mampu menyelesaikan tugas.
   c. Keyakinan yang mantap dalam usahanya.
   d. Memiliki keyakinan akan kesuksesan terhadap apa
   yang yang dikerjakannya.
3. Generality (Luas Bidang Perilaku)
   a. Keyakinan yang menyebar pada berbagai bidang
   perilaku.
   b. Keyakinan hanya pada bidang khusus

Menurut Bandura (1997), aspek-aspek efikasi diri pada tiap
individu akan berbeda antara satu individu dengan individu
lainnya berdasarkan tiga dimensi. Menurut artikel Bandura
(1997) yang berjudul Guide for Constructing Self Efficacy
Scales menegaskan bahwa ketiga indikator tersebut paling
akurat untuk menjelaskan fikasi diri seseorang. Berikut adalah
tiga dimensi itu, yaitu:
a. Tingkat Kesulitan Tugas (Magnitude)
Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kesulitan tugas
ketika individu merasa mampu untuk melakukannya.
Apabila individu dihadapkan pada tugas-tugas yang disusun
berdasarkan tingkat kesulitannya, maka efikasi diri mungkin
akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, sedang, atau
bahkan meliputi tugas-tugas yang tersulit, sesuai dengan
batas kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan
perilaku yang dibutuhkan pada tiap-tiap tingkat. Dimensi ini
memiliki implikasi pada pemilihan tingkah laku yang dirasa
mampu dilakukannya dan menghindari tingkah laku yang
berada di luar kemampuan yang dimilikinya.
b. Kekuatan (Strength)
Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan atau
pengharapan individu mengenai kemampuannya.
Pengharapan yang lemah mudah digoyahkan oleh
pengalaman-pengalaman yang tidak mendukung.
Sebaliknya pengharapan yang kuat mendorong individu
tetap bertahan dalam usahanya, meskipun mungkin
ditemukan pengalaman yang kurang menunjang. Hal ini
dapat dilihat dari peningkatan usaha individu ketika
menghadapi kegagalan, keyakinan individu dalam
melaksanakan tugas dengan baik, ketenangan dalam
menghadapi tugas yang sulit, dan komitmen dari individu
tersebut dalam mencapai target. Kekuatan ini juga mengacu
pada derajat kemantapan individu terhadap keyakinan yang
dibuatnya ketika berhadapan dengan tuntutan tugas atau
permasalahan. Dimana semakin tinggi taraf kesulitan tugas,
makin lemah keyakinan untuk menyelesaikannya.
c. Luas Bidang Perilaku (Generality)
Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku
yang mana individu merasa yakin terhadap kemampuan
dirinya. Berkaitan dengan keyakinan individu akan
kemampuannya melaksanakan tugas diberbagai aktivitas.
Apakah terbatas pada suatu aktivitas dan situasi tertentu
atau pada serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi.
Aspek ini dapat dinilai baik, jika individu dapat yakin
bahwa aktivitas terdahulu dalam berbagai situasi dapat
membantu pekerjannya yang sekarang, mampu mengatasi
situasi yang berbeda dengan baik, dan menjadikan
pengalaman sebagai jalan menuju sukses

Menurut Feist & Feist, (2011) efikasi diri dapat dipelajari
dan ditumbuhkan melalui empat hal, sebagai berikut:

1. Pengalaman menguasai sesuatu (mastery experience)
   Pengalaman menguasai sesuatu adalah perfoma masa lalu.
   Secara umum perfoma yang berhasil akan meniaikkan
   efikasi diri individu, begitu pula sebaliknya pengalaman
   pada kegagalan akan menurunkan efikasi diri. Setelah
   efikasi diri kuat dan berkembang melalui serangkaian
   keberhasilan, dampak negatif dari kegagalan – kegagalan
   tersebut dapat diatasi dengan memperkuat motivasi diri.
2. Modeling sosial
   Pengalaman terhadap keberhasilan orang lain dengan
   kemampuan yang sebanding dalam mengerjakan suatu
   tugas akan meningkatkan efikasi diri individu dalam
   melaksanakan tugas yang sama. Sebaliknya, pengamatan
   terhadap kegagalan orang lain akan menurunkan penilaian
   individu mengenai kemampuannya dan individu akan
   mengurangi usaha yang dilakukan.
3. Persuasi sosial
   Individu diarahkan berdasarkan nasihat, saran dan
   bimbingan sehigga dapat meningkatkan keyakinannya
   mengenai kemampuan yang dimiliki oleh individu tersebut
   dapat membantu mencapai tujuan yang diharapkan.
   Individu yang diyakinkan secara verbal cenderung akan
   berusaha lebih giat untuk mencapai suatu keberhasilan.
   Namun, pengaruh persuasi tidak terlalu besar, karena
   persuasi sosial tidak memberikan pengalaman yang dapat
   dialami secara langsung oleh individu. Pada kondisi
   tertekan dan kegagalan secara ters menerus, akan
   menurunkan kapasitas pengaruh sugesti.
4. Kondisi fisik dan emosional
   Emosi yang kuat biasanya akan mengurasi kemampuan,
   saat seseorang mengalami ketakutan yang kuat, kecemasan
   akut, atau tingkat stres yang tinggi kemungkinan akan
   memiliki ekspetasi efikasi diri yang lemah

Efikasi diri pertama kali diperkenalkan oleh Bandura yang
menyajikan satu aspek pokok dari teori kognitif sosial. Menurut
Bandura (1982) efikasi diri didefinisikan sebagai keyakinan seseorang
atas kemamuan mereka untuk melakukan suatu pekerjaan pada tingkat
kinerja tertentu untuk mencapai hasil yang diharapkan sehingga akan
mempengaruhi situasi yang akan mempengaruhi kehidupan mereka.
Efikasi diri merupakan bagian dari pengetahuan mengenai diri sendiri
yang mampu memberikan pengaruh pada kehidupan sehari – hari
manusia. Efikasi diri dapat dikatakan faktor personal yang membedakan
tiap individu dan perubahan efikasi diri dapat menyebabkan terjadinya
perubahan perilaku terutama dalam penyelesaian tugas dan tujuan(Ardi,
Astuti, & Sulistyo, 2017).
Judge et al.(2001) menyatakan bahwa individu yang memiliki
efikasi diri tinggi dalam situasitertentu akan mencurahkan semua upaya
dan perhatian mereka sesuai dengantuntutan situasi dalam mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Efikasi diri
menentukan seberapa lama individu tetap bertahan dalam menghadapi
hambatanatau pengalaman yang tidak menyenangkan dan akan
berkembang seiringmeningkatnya kemampuan dan bertambahnya
pengalaman individu yangberkaitan dengan dirinya.Kemampuan yang
dimiliki oleh setiap individu berupa kecerdasan yangterdiri dari
kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional, dan kecerdasan
spiritual(Wijayanti, 2012)

Menurut Sedarmayanti (2018:26) menyatakan bahwa secara garis
besar, lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis yaitu sebagai berikut:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja
fisik dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu:
a) Lingkungan kerja yang berhubungan langsung dengan karyawan,
yaitu seperti komputer, printer, meja, kursi dan lain sebagainya.
b) Lingkungan kerja perantara atau lingkungan kerja umum dapat
juga disebut sebagai lingkungan yang mempengaruhi kondisi
manusia seperti temperature, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap dan
warna.
2) Lingkungan kerja non fisik
Menurut Sedarmayanti (2018:26) mendefinisikan lingkungan kerja
non fisik merupakan semua keadaan yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan
kerja ataupun hubungan dengan bawahan

Menurut Moekijat dalam Agustini dkk (2018:31) mengatakan bahwa
lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang dapat
mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kerja, antara lain: tata letak
ruang kerja, cahaya di dalam ruangan, suhu dan kelembaban, dan suara
yang tidak mengganggu konsentrasi kerja.
Lingkungan kerja menurut Afandi (2018:66) adalah sesuatu yang ada
di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban, pentilasi, penerangan,
kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan
kerja.
Menurut Mangkunegara dalam (Nabawi, 2019:173) lingkungan kerja
merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok

Menurut Munandar (2018:23) mengemukakan bahwa indikator beban
kerja dapat ditentukan berdasarkan beberapa aspek, yaitu diantaranya:
1) Beban fisik
Beban kerja fisik yaitu beban kerja yang berdampak pada gangguan
kesehatan seperti pada sistem organ tubuh, jantung, pernapasan, serta
alat indera pada tubuh seseorang yang disebabkan oleh kondisi
pekerjaan. Adapun indikator dari beban kerja fisik yaitu beban fisik
fisiologi dan beban fisik biomekanika.
2) Beban mental
Beban mental merupakan beban kerja yang timbul saat karyawan
melakukan aktivitas mental/psikis dilingkungan kerjanya. Adapun
indikator beban mental yakni konsentrasi, adanya rasa bingung,
kewaspadaan dan ketepatan pelayanan.
3) Beban waktu
Beban waktu merupakan beban kerja yang timbul saat karyawan
dituntut untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan. Adapun indikator beban waktu yaitu kecepatan
dalam mengerjakan pekerjaan dan mengerjakan pekerjaan dua atau
lebih dalam waktu yang sama.
Menurut Putra dalam (Rolos et al., 2018:21) ada beberapa indikator
beban kerja, diantaranya yaitu:
1) Target yang harus dicapai
Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam
jangka waktu tertentu. Pandangan mengenai besarnya target kerja
yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
2) Kondisi pekerjaan
Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu
mengenai kondisi pekerjaannya.
3) Penggunaan waktu
Kerja waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang
berhubungan dengan produksi (waktu buku atau dasar, waktu
lingkaran).
4) Standar pekerjaan
Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, salah satu
contohnya yaitu perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang
harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Budiasa (2021:35), adapun dimensi dan indikator beban
kerja adalah sebagai berikut :
1) Beban mental (mental effort load) adalah beban kerja yang timbul saat
karyawan melakukan aktivitas mental/psikis dilingkungan kerjanya.
Adapun indikator dari beban mental yaitu : pekerjaan dengan
kesulitan tinggi dan pekerjaan tidak sesuai kompetensi.
2) Beban waktu (time load) adalah beban kerja yang timbul saat
karyawan dituntut untuk menyelesaikan tugas – tugasnya sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan. Adapun indikator dari beban
waktu yaitu: kecepatan dalam mengerjakan pekerjaan, deadline, target
yang harus dicapai, penambahan jam kerja (lembur) dan tidak punya
waktu luang.
3) Beban fisik (physical load) adalah beban kerja yang berdampak pada
gangguan kesehatan seperti pada sistem faal tubuh, jantung,
pernapasan serta alat indera pada tubuh seseorang yang disebabkan
oleh kondisi pekerjaan. Adapun indikator dari beban fisik yaitu :
pekerjaan berlebih, tugas tambahan dan fasilitas kesehatan

Menurut Diana (2019:195) beban kerja yang berlebihan akan
menimbulkan hal-hal seperti:
1) Kualitas kerja menurun
Beban kerja yang terlalu berat dan tidak sesuai dengan kemampuan
yang dimiliki tenaga kerja akan mengakibatkan menurunnya kualitas
kerja karena pekerja merasa kewalahan dan kelelahan yang berakibat
menurunnya konsentrasi, pengawasan diri, dan akurasi kerja.
Dampaknya hasil kerja yang diberikan tidak akan sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2) Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan timbul karena pelanggan tidak puas dengan hasil
kerja yang diberikan atau hasil kerja tidak sesuai harapan para
pelanggan.
3) Kenaikan tingkat absensi
Pekerja yang memiliki beban kerja terlalu banyak akan merasa
kelelahan dan akhirnya sakit. Hal ini akan berdampak pada tingkat
absensi karyawan. ketidakhadiran pekerja akan mempengaruhi kinerja
organisasi

Beban kerja adalah salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh
setiap perusahaan, karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan
produktifitas kerja karyawan, Rubiarty Nadia (2018:7).
Beban kerja adalah keadaan apabila karyawan dihadapkan pada
banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup
waktu untuk menyelesaikan beban pekerjaan yang diberikan, karyawan
merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan karena
standar pekerjaan yang tinggi. Sari Kiki (2018:56).
Menurut Priansa (2018:29) beban kerja tidak hanya menyangkut
pekerjaan yang dipandang berat tetapi juga pekerjaan yang ringan. Beban
kerja di tempat kerja bukan hanya yang menyangkut kelebihan pekerjaan
(work overload), tetapi termasuk pula yang setara/sama atau sebaliknya
kekurangan atau terlalu rendah/kecil pekerjaan (work underlead).
Sedangkan menurut pendapat menurut Vanchapo (2020:1) beban kerja
merupakan sebuah proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh
seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja
mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang
diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja, namun jika
pekerja tidak berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban
kerja.
Menurut Affandi (2018:183) beban kerja merupakan salah satu aspek
yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, karena beban kerja
berpengaruh terhadap karyawan dalam meningkatkan produktivitas dan
merasakan kenyamanan dalam bekerja. Hal tersebut karena beban kerja yang
seimbang dapat memaksimalkan atau justru memperburuk produktivitas
terutang dalam persoalan mutu atau kualitas produk/hasil konkret dari sumber
daya yang dikerahkan. Untuk menghindari permasalahan beban kerja ini,
biasanya dilakukan analisis kerja untuk menentukan apakah suatu beban kerja
berdampak buruk atau baik pada tingkat produktivitas atau kinerja sumber
daya

Indikator kinerja menurut Kasmir (2018:208) adalah sebagai berikut :
1) Kualitas (Mutu)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas
pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.
2) Kuantitas (jumlah)
Untuk melihat kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari
kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang
3) Waktu (jangka waktu)
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam
menyelesaikan pekerjaannya
4) Penekanan biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah
dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang
sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak
melebihi dari yang sudah dianggarkan.
5) Pengawasan
Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan
pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang berjalan
6) Hubungan antar karyawan
Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerjasama atau
kerukunan antar karyawan dan atau antar pimpinan.
Sedangkan menurut Fasha & Lestari (2019:3) menyatakan bahwa
Terdapat 4 indikator kinerja pegawai:
1) Kebutuhan untuk berprestasi, yaitu pegawai memiliki rasa ingin
mencapai prestasi di perusahaan tempat ia bekerja.
2) Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu keinginan pegawai untuk
menduduki jabatan tertentu di dalam perusahaan.
3) Kompensasi, yaitu bentuk motivasi karyawan agar berusaha mencapai
kinerja yang maksimal bagi kepentingan pegawai.
4) Kebijakan pimpinan, yaitu bagaimana pimpinan dapat memberikan
kebijakan yang memotivasi karyawan agar mau bekerja sesuai dengan
tujuan perusahaan.

Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Mangkunegara dalam (Sazly
& Winna, 2019:78) pada dasarnya meliputi:
1) Meningkatkan etos kerja
2) Meningkatkan motivasi kerja
3) Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan
4) Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
5) Pemberian imbalan yang sesuai
6) Untuk pembeda antar karyawan
7) Pengembangan SDM
8) Alat untuk membantu dan mendorong karyawan agar inisiatif
9) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan agar kinerja menjadi
baik
10) Untuk memperoleh umpan baik dari karyawan
11) Pemutusan hubungan kerja
12) Memperkuat hubungan antar karyawan
13) Sebagai alat penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah
pekerjaan

Menurut Susilowati, Retnowulan & Widiyanti (2018:194) penilaian
kinerja merupakan kegiatan yang mutlak harus dilakukan untuk
mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan.
Menurut Dharma dalam (Sazly & Winna, 2019:78) menyatakan
“evaluasi atau penilaian kinerja adalah sistem formal yang digunakan
untuk menilai atau mengevaluasi kinerja karyawan secara periodik yang
ditentukan oleh organisasi”.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan pedoman dalam hal
karyawan yang diharapkan dapat menunjukkan kinerja karyawan secara
rutin dan teratur, sehingga bermanfaat bagi pengembangan karir pegawai
yang dinilai maupun bagi organisasi secara keseluruhan.
Pendapat Wirawan dalam (Sazly & Winna, 2019:78) menyatakan
bahwa evaluasi atau penilaian kinerja adalah sebuah proses penilaian oleh
penilai (pejabat) yang melakukan penilaian (appraisal) mengumpulkan
informasi mengenai kinerja ternilai (karyawan) yang dinilai (appraise)
yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai
dengan membandingkan standar kinerjanya secara untuk membantu
mengambil keputusan manajemen SDM.
Menurut Mejia, dkk dalam (Jumiyati & Harumi, 2018:37)
menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang terdiri atas
berikut:
1) Identifikasi, yaitu proses mengidentifikasi faktor-faktor kinerja yang
berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan. Hal tersebut dapat
dilakukan dengan mengacu pada hasil analisis jabatan.
2) Pengukuran, yaitu inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada
proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang baik
dan buruk. Manajemen perusahaan harus melakukan perbandingan
dengan nilai-nilai standar atau membandingkan kinerja antara
karyawan yang memiliki kesamaan tugas.
3) Manajemen, yaitu tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak
manajemen harus berorientasi pada masa depan untuk meningkatkan
potensi karyawan yang ada di perusahaan. Hal ini dapat dilakukan
dengan pemberian umpan balik dan pembinaan dalam rangka
meningkatkan kinerja karyawannya

Kinerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi kondisi-kondisi
baik yang berada di dalam organisasi maupun yang berbeda di luar
organisasi (lingkungan intern dan ekstern). Faktor kinerja manusia
memiliki peranan besar dalam menentukan suksesnya organisasi. Secara
konseptual hasil kerja manusia sering juga sebagai sikap mental yang
selalu memiliki pandangan bahwa hari ini lebih baik dari hari kemarin dan
hari esok lebih baik dari hari ini. Oleh karena itu agar kinerja pegawai
dapat ditingkatkan berbagai faktor harus dipenuhi.
Menurut Kasmir (2018:189), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut:
1) Kemampuan dan keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimilki seseorang dalam suatu
pekerjan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan
dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang
telah ditetapkan.
2) Pengetahuan
Maksudnnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan
memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
3) Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan
dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki
rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan
pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
4) Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.
Setiap orang memiliki kepribadian atau karekter yang berbeda satu
sama lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter
yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh
penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5) Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau
dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan terangsang atau
terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.
6) Kepemimpinan
Kepemimpianan merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam
mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk
mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7) Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam mengahadapi
atau memerintahkan bawahannya.
8) Budaya organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan
dimilik suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau
norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara
umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan.
9) Kepuasan kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka
seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika
karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka
hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik

Istilah kinerja sangat penting bagi perusahaan atau organisasi untuk
mencapai tujuannya. Kinerja sebagai sesuatu yang tampak, dimana
individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan
salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja tinggi.
Kinerja juga bisa diartikan sebagai hasil akhir dari suatu proses yang
dikerjakan seseorang.
Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum
dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Menurut Kasmir (2018:182) kinerja adalah hasil kinerja dan perilaku
kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggungjawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Menurut Abdurrahman (2019:67) Kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan,
usaha dan kesempatan.
Menurut Bernardin dan Russell dalam (Putri, 2020:27) menyatakan
bahwa kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi pada periode waktu tertentu yang
merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi
persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.
Nurjaya (2021:63) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan
adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan

Menurut Sastrohadiwiryo (2013), menyatakan bahwa terdapat
beberapa indikator Disiplin kerja pada suatu perusahaan, diantaranya
adalah:
a. Frekuensi Kehadiran
Merupakan nilai yang menyatakan jumlah kehadiran suatu
kelompok didalam suatu tempat.
b. Tingkat Kewaspadaan
Adalah suattu keadaan kesiapsiagaan untuk mengetahui dan
menanggapi suatu kegiatan yang tidak terduga, serta suatu
kemapuan untuk mempertahankan perhatian terhadap tugas dalam
jangka waktu tertentu.
c. Ketaatan Pada Standar Kerja
Adalah suatu keadaan dimana pegawai harus menaati semua
standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan
pedoman kerja.
d. Ketaatan Pada Peraturan Kerja
Adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai harud menaati
peraturan kerja dan tata tertib yang sudah dibuat oleh perusahaan.
e. Etika Kerja
Adalah aturan normative yang mengandung sistem nilai dan
prinsip moral yang merupakan pedoman bagi karyawan dalam
melakukan tugas pekerjaannya dalam perusahaan

Menurut Edi Sutrisno (2009) ada beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi Disiplin Kerja yaitu:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila
measa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jeri
payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali karena dalam
lingkungan perusahaan semua karyawan selalu memperhatikan
bagaimana pemimpin dapat menegakkan disiplin dirinya dan
bagaimana dia mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan
sikap yang dapat merugikan antara disiplin yang sudah ditetapkan
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaaan disiplin tidak dapat terlaksana dalam perusahaan
apabila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan
pegangan bersama
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Seorang karyawan apabila melakukan sebuah pelanggaran, maka
perlu keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai
dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu
adanya pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar
dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan apa
yang telah ditetapkan
f. Ada tidaknya perhatian dari karyawan
Karyawan tentunya mempunyai perbedaan satu sama lain, seorang
karyawan tidak akan pas dengan penerimaan kompensasi yang
tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya seniri.
Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar dan dicarikan jalan
keluarnya

Menurut Mangkunegara (2013) teredapat 3 pendekatan Disiplin
Kerja, yaitu :
a. Pendekatan dengan Disiplin Modern, yaitu mempertemukan
sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman,
pendekatan ini berasumsi:
1) Pendekatan ini berguna untuk hukuman secara fisik
2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku
3) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin
b. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi, yaitu pendekatan disiplin
dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
1) Disiplin adalah hukuman pelanggaran, pelaksanaannya harus
sesuai dengan tingkat pelanggarannya
2) Disiplin dilakukan oleh atasan terhadap bawahan dan tidak
pernah ada tinjauan kembali bila telah diputuskan
3) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras.
c. Pendekatan Disiplin Betujuan, yaitu berasumsi :
1) Disiplin kerja harus diterima dan dipahami oleh semua
karyawan
2) Disiplin ditunjukkan untuk perubahan yang lebih baik
3) Disiplin bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap
perbuatannya

Menurut Ma’arif dan Linda Kartika (2012), tujuan dan manfaat
ditegakkannya disiplin kerja adalah sebagai berikut :
a. Memastikan perilaku karyawan konsisten dengan peraturan yang
telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan
b. Membantu karyawan untuk untuk memiliki kinerja tinggi dan
produktif
c. Menciptakan dan mempertahankan rasa hormat dan saling percaya
antara pimpinan dan bawahannya

Disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab
seseorang untuk tugas yang telah diberikan kepada seorang karyawan,
karena jika seluruh karyawan dan manajer memiliki kedisiplinan yang
tinggi maka kinerja karyawan juga sangat tinggi. Disiplin kerja adalah
fungsi operasional manajemen karyawan yang terpenting karena tanpa
disiplin yang baik dari karyawan, maka akan sulit bagi organisasi
perusahaan untuk mencapai hasil yang maksimal. Upaya memberikan
disiplin kerja pada dasarnya untuk meningkatkan produktivitas
karyawan pada perusahaan, Keberhasilan perusahaan dapat dicapai
dengan meningkatkan efisiensi kerja karyawan, yaitu melalui
pemberian motivasi kerja yang tinggi dan didukung dengan disiplin
kerja yang tinggi.
Menurut Mangkunegara (2013:239) ”Disiplin merupakan ukuran
aktivitas organisasi untuk memanfaatkan semua sumbangan atau
kemampuan yang ada secara optimal untuk mencapai tujuan, dengan
mentaati segala peraturan yang telah ditetapkan”. Sedangkan, menururt
Sastrohadiwiryo (2013:291) ” Disiplin kerja adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-
sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya

Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan ke dalam
uatu gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja
pegawai, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan
organisasi dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik
kepada bawahan. Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan
gaya kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya.
Gaya kepemimpinan ialah pola perilaku dan strategi yang disukai dan
sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan
individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah
menjadi komitmen bersama.
Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu
mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja
pegawainya. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam
diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya
rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar
untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas
tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, menjelaskan bahwa :
Performance = ability x motivation. Maksudnya untuk mendapatkan gambaran
tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian khusus tentang
kemampuan dan motivasi. Hal yang hampir sama juga dikatakan oleh Gibson
yang dikutip oleh Pasolong (2007:176), dalam bukunya yang berjudul Teori
Administrasi Publik menyatakan bahwa: Kinerja seseorang ditentukan oleh
kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan

Terdapat banyak pengertian tentang motivasi, diantaranya adalah Robert
Heller (1998:6) yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang
semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang
berbeda. Di pekerjaan kita perlu mempengaruhi bawahan untuk menyelaraskan
motivasinya dengan kebutuhan organisasi.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Robert
Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001:205). Sedangkan Stephen P. Robbins
(2003:156) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan Intensitas
(intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu
menuju pencapaian tujuan. Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang
dapat menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas
cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
Sementara itu, Jerald Greenberg dan Robert A. Baroon (2003:190)
berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan
(arouse), Mengarahkan (direct), dan menjaga (Maintain) perilaku manusia menuju
pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi
di belakang tindakan.
Dari pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi
unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat
terus-menerus dan adanya tujuan.

1. Teori Hierarki Kebutuhan.
   Teori hierarki kebutuhan merupakan teori motivasi yang paling terkenal dari
   Abraham Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia
   bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
   a. Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan manusia yang bersifat fisik.
   Seperti: rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan
   kebutuhan fisik lain.
   b. Kebutuhan rasa aman, merupakan kebutuhan manusia yang muncul setelah
   kebutuhan fisik terpenuhi. Antara lain: keselamatan dan perlindungan
   terhadap kerugian fisik dan emosional.
   c. Kebutuhan sosial, ialah kebutuhan manusia yang muncul karena adanya
   interaksi sosial antara manusia yang satu dengan manusia yang lainnya,
   dan antara manusia dengan kelompok. Mencakup: rasa kasih sayang, rasa
   memiliki, rasa menerima, dan persahabatan.
   d. Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan manusia yang lebih bersifat
   kepentingan pribadi atau ego. Mencakup faktor penghargaan internal
   seperti: harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghargaan
   eksternal seperti: misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
   e. Kebutuhan perwujudan atau aktualisasi diri, adalah kebutuhan seseorang
   untuk menjadi manusia sesuai kecakapannya. Antara lain: pertumbuhan,
   pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
2. Teori X dan Y.
   Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan dua
   pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni: pandangan pertama pada
   dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang lain pada dasarnya positif disebut
   Teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang pemimpin mengenai
   sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa
   mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai berdasarkan
   asumsi-asumsi tersebut. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh
   pemimpin yakni:
   a. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin
   untuk menghindarinya.
   b. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
   dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
   -tujuan.
   c. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal
   bilamana mungkin.
   d. Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang
   terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
   Kontras dengan pandangan negatif tersebut diatas, McGregor membuat empat
   asumsi positif yang disebutnya Teori Y yaitu:
   a. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti
   halnya istirahat atau bermain.
   b. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri, dan emosi untuk mencapai
   berbagai tujuan.
   c. Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan belajar lebih
   ertanggung jawab.
   d. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
   seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
   manajemen.
   Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X berasumsi bahwa
   kebutuhankebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedang
   Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi
   mendominasi individu. McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih
   sahih (valid) daripada Teori X

Dalam Mulyadi dan Rivai (2009:452) dikemukakan beberapa teori
kepemimpinan, yaitu:

1. Teori Sifat,
   Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat
   yang tampak dari pemimpin. Asumsi dasar dari teori ini adalah keberhasilan
   pemimpin disebabkan karena sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar
   biasa yang dimiliki seorang pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak
   untuk memimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa
   yang dimiliki seorang pemimpin, antara lain:
   a. Inteligensia.
   Seorang pemimpin memiliki kecerdasan diatas para bawahannya.
   Pemimpin dengan kecerdasannya itulah dapat mengatasi masalah yang timbul
   dalam organisasi, dengan cepat mengetahui permasalahan apa yang timbul dalam
   organisasi, menganalisis setiap permasalahan, dan dapat memberikan solusi yang
   efektif, serta dapat diterima semua pihak.
   b. Kepribadian.
   Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang dapat dilihat
   dan dirasakan bawahannya, seperti:
2. Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar.
3. Memiliki daya ingat yang kuat.
4. Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada semua pihak.
5. Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan dari bawahan.
6. Peka terhadap perubahan globalisasi, baik itu perubahan lingkungan,
   teknologi, dan prosedur kerja.
7. Mampu ber adaptasi dengan perubahan-perubahan yang timbul.Berani dan
   tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya, dan dalam mengambil sikap,
   serta mengambil keputusan bagi kepentingan organisasi dan pegawainya.
8. Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasi.
   c. Karakteristik fisik.
   Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin dengan melihat
   karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan, berat badan, dan penampilan.
9. Teori perilaku,
   Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa dipelajari.
   Jadi seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan yang tepat akan meraih
   keefektifan dalam memimpin. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek
   perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan.
   Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu:
   a. Fungsi yang berorientasi tugas.
   b. Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kelompok (sosial).
   Suprayetno dan Brahmasari (2008) menyebutkan beberapa tugas pemimpin
   adalah sebagai berikut:
   a. Peranan yang bersifat interpersonal. Maskudnya adalah seorang pemimpin
   dalam organisasi adalah simbol akan keberadaan organisasi, bertanggung
   jawab untuk memotivasi dan mengarahkan bawahannya.
   b. Peranan yang bersifat informasional. Maksudnya yaitu seorang pemimpin
   dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima, dan
   penganalisis informasi.
   c. Peranan pengambilan keputusan. Maksudnya ialah seorang pemimpin
   mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa
   startegi-strategi untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau
   kesempatan, dan bernegosiasi.
10. Teori situasional,
    Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan
    bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan situasi
    sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun
    teori ini mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam
    perilaku manusia

Menurut Robbins (2011:410), kepemimpinan adalah “Kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian suatu visi atau tujuan”.
Kepemimpinan merupakan salah satu dari tiga aktivitas dalam tindakan supervisi.
Supervisi merupakan salah satu unsur pengendalian mutu. Supervisi terdapat
dalam standar pekerjaan lapangan poin pertama yang berbunyi “Pekerjaan harus
direncanakan dengan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi
dengan semestinya” (Agoes, 2008:36). Standar ini berisi pedoman bagi auditor
dalam melakukan perencanaan dan supervisi. Supervisi terdiri atas tiga aspek
yaitu:aspek kepemimpinan dan mentoring ,aspek kondisi kerja, dan aspek
penugasan . Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan
bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi seseorang,
sehingga mereka bertindak dan berperilaku sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai oleh pemimpin tersebut.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai
tujuan organisasi, hal ini terjadi karena menurut Oemar (2001:166) dalam
Indrasari “Seseorang yang menduduki jabatan pemimpin dalam manajerial suatu
organisasi mempunyai peranan penting, tidak hanya secara internal bagi
organisasi yang bersangkutan akan tetapi juga dalam menghadapi pihak luar
organisasi”. Peran-peran tersebut yaitu : peran sebagai katalisator, peran sebagai
fasilitator, peran sebagai pemecah masalah, peran sebagai penghubung sumber,
dan peran sebagai komunikator. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu hal
yang dapat membuat perusahaan dapat berhasil dalam mencapai tujuannya.
Salah satu pendekatan kepemimpinan yang paling banyak diteliti adalah
teori jalur sasaran (Path-goal theory). Dasar dari teori ini adalah bahwa tugas
seorang pemimpin adalah membantu anggotanya dalam memberi informasi,
dukungan, dan sumber daya lain yang penting dalam mencapai tujuan mereka
(Robbins, 2011:418). Menurut teori ini, suatu perilaku pemimpin dapat diterima
oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sumber kepuasan
saat itu atau masa datang (Robbins, 2002:173).
Beberapa jenis gaya kepemimpinan menurut House (1971; dalam Engko
dan Gudono, 2007) adalah sebagai berikut:
kepemimpinan yang direktif (mengarahkan), memberikan panduan kepada para
karyawan mengenai apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana cara
melakukannya, menjadwalkan pekerjaan, dan mempertahankan standar kinerja
(Robbins, 2008:52), kepemimpinan yang suportif (mendukung), menunjukkan
kepedulian terhadap kesejahteraan dan kebutuhan karyawan, bersikap ramah dan
dapat didekati, serta memperlakukan para pekerja sebagai orang yang setara
dengan dirinya (Robbins, 2008:52), kepemimpinan partisipatif, berkonsultasi
dengan para karyawan dan secara serius memepertimbangkan gagasan mereka
pada saat mengambil keputusan (Robbins, 2008:52), kepemimpinan yang
berorientasi pada pencapaian, mendorong para karyawan untuk berprestasi pada
tingkat tertinggi mereka dengan menetapkan tujuan yang menantang, menekankan
kepada kesempurnaan, dan memperlihatkan kepercayaan diri atas kemampuan
karyawan (Robbins, 2008:52).
House juga mengemukan bahwa dalam model yang dikembangkannya,
yaitu path-goal theory terdapat dua kelompok variabel situasional yaitu variabel
bawahan dan variabel lingkungan. Variabel bawahan berupa locus of control,
pengalaman dan kemampuan yang dirasakan, sedangkan variabel lingkungan
berupa struktur tugas, sistem otoritas formal dan kelompok kerja meliputi tingkat
pendidikan dan kualitas hubungan diantara pemimpin dan bawahan (Robbins,
2008:53).
Kepemimpinan sangat diperlukan bagi suatu organisasi dalam menentukan
kemajuan dan kemunduran organisasi, serta tidak ada organisasi yang dapat maju
tanpa kepemimpinan yang baik (Mas’ud, 2004:27). Tanpa kepemimpinan,
organisasi hanyalah merupakan kumpulan orang-orang yang tidak teratur dan
kacau balau. Kepemimpinan akan merubah sesuatu yang potensial menjadi
kenyataan.

Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak
ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para
pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian
kinerja pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,
mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja (Quality of work)
2. Ketetapan Waktu (Pomptnees)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan (Capability)
5. Komunikasi (Communication)
   Indikator kinerja pegawai di atas akan dibahas di bawah untuk lebih
   mempermudah dalam memahami kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut :
6. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai
   berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada
   gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta
   perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
   keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan
   teknologi yang semakin berkembang pesat.
7. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya
   waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan.
   Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar
   tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.
8. Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan
   sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan
   atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus
   menerus kepada atasan.
9. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang
   mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau
   diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang
   dapat dikembangkan.
10. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh
    atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya
    dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi akan
    menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi
    hubunganhubungan yang semangkin harmonis diantara para pegawai dan
    para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib
    sepenanggungan.

Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi
positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada
kinerja pegawainya (Gibson, et all, 1995:364). Kinerja adalah tingkat terhadapnya
para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif
(Simamora, 2006:34). kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni
perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar
kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan
kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai
(2009:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan.

Secara umum efikasi diri akademik merupakan keyakinan terhadap
kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dengan target
yang telah ditentukan. Menurut Rustika (dalam Parulian, 2020:18) Efikasi
mempunyai peran yang sangat penting dalam kehidupan sehari-hari, seseorang
akan mampu menggunakan potensi dirinya secara optimal apabila efikasi dirinya
baik.
Menurut Bandura (dalam Parulian, 2020:18) rendahnya efikasi diri pada
individu akan berakibat pada meningkatnya kecemasan dan perilaku menghindar.
Individu akan menghindari aktivitas yang dapat memperburuk keadaan, hal ini juga
bukan disebabkan oleh ancaman tapi karena merasa tidak mempunyai kemampuan
untuk mengelola aspek-aspek yang beresiko.
Menurut Davidoff (dalam Wijaya dan Pratitis, 2012:42) penyesuaian diri
merupakan suatu proses pencarian titik temu antara kondisi individu tersebut dan
tuntutan lingkungan. Penyesuaian diri pada masa perkuliahan merupakan tuntutan
yang didasarkan agar individu mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan
perkuliahan untuk menyelesaikan masalah-masalah sehingga memberikan suatu
prestasi untuk individu tersebut. Schneider (dalam Rozali, 2015:67)
mengemukakan bahwa mahasiswa yang kurang dalam penyesuaian diri dalam
perkuliahan akan mengalami kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan
lingkungannya, yang mengakibatkan mahasiswa tersebut akan mudah frustrasi
dan cenderung berperilaku agresif.
Crede & Niehorster (dalam Irfan & Suprapti, 2014: 176) menjelasakan yang
bahwa efikasi diri merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi penyesuaian
diri terhadap perguruan tinggi Tingkat efikasi diri yang baik pada mahasiswa akan
berpengaruh dalam mencapai sebuah kesuksesan atau prestasi. Mahasiswa yang
memiliki efikasi diri yang baik akan percaya pada potensi yang
ada didalam dirinya dan berdampak pada hubungan dengan lingkungannya dengan
kata lain mahasiswa yang memiliki tingkat efikasi diri yang baik akan
mempersiapkan dirinya untuk belajar dengan baik supaya mendapat prestasi yang
baik pula.
Sama halnya dengan tingkat penyesuaian diri yang baik dipengaruhi oleh
efikasi diri dimana terdapat hal-hal yang mempengaruhi seperti mengontrol
perilaku, mengontrol perasaan dan pikiran. Jika mahasiswa mampu untuk
mengontrol perilaku,perasaan dan pikiran maka akan tercipta relasi yang selaras
dengan lingkungannya dan mencapai kepuasan diri dan pikirang yang tenang.
Kemampuan untuk mengontrol atau penguasaan seseorang, penyesuaian diri yang
baik akan sulit untuk dicapai tanpa adanya keyakinan diri.
Menurut Bandura (dalam Parulian, 2020:10) terdapat tiga aspek yang
mempengaruhi efikasi diri yaitu Magnitude yaitu mengacu pada tingkat kesulitan
tugas yang diyakini dapat ditangani oleh individu. Generality yaitu pengalaman
yang terus bertambah akan menimbulkan keyakinan individu dalam menyelesaikan
tugas. Strength yaitu tingkat keyakinan individu tersebut pada kemampuannya.
Karena keyakinan (strength ) mendorong mahasiswa untuk bersikap secara rasional
dan meningkatkan prestasi belajarnya, serta mampu memanfaatkan pengalaman-
pengalaman nya di masa lalu untuk dijadikanpembelajaran untuk masa depannya

Menurut Wijaya dan Pratitis (2012:43), ada beberapa aspek yang
mempengaruhi efikasi diri akademik yaitu :
a. Pengharapan Efikasi (efficacy expentation)
Pengharapan Efikasi merupakan munculnya suatu perilaku yang
dipengaruhi oleh persepsi individu tersebut pada kemampuannya yang berkaitan
dengan hasil.
b. Pengharapan hasil (outcome expentation)
Pengharapan hasil disini diartikan sebagai perkiraan terhadap diri sendiri
bahwa tingkah laku yang dilakukan akan mencapai hasil yang diinginkan.
c. Nilai hasil (outcome value)
Nilai hasil yang didapat sangat berarti dan berpengaruh pada motivasi
seseorang untuk memperoleh keberhasilan kembali.
Fitriyah, Lina dkk (2019:9-10) mengemukakan ada tiga aspek dalam
efikasi diri, yaitu :
a. Magnitude
Mengacu pada tingkat kesulitan tugas yang diyakini dapat ditangani oleh
individu. Aspek tentang keyakinan individu yang merasa mampu menyelesaikan
tugas dari yang ringan hingga yang berat.
b. Generality
Beberapa pengalaman berangsur-angsur bertambah menimbulkan
penguasaan dan keyakinan individu dalam menyelesaikan tugas dalam situasitugas
yang berbeda.
c. Strength
Aspek yang berkaitan dengan tingkat keyakinan individu tersebut pada
kemampuannya.
Menurut Gafoor & Ashraf (dalam Prahara dan Budiyani, 2019:41) beberapa
aspek yang dapat mempengaruhi efikasi diri akademik yaitu :
a. Learning Process yang diartikan sebagai proses belajar siswa
b. Reading yang diartikan keterampilan membaca siswa
c. Comprehension, diartikan sebagai tingkat pemahaman siswa dalam
memaknai materi
d. Memory yaitu kemampuan siswa dalam mengingat materi
e. Curricular Activities, yang menggambarkan aktivitas kurikuler siswa
f. Time Management, yaitu kemampuan yang dimiliki siswa dalam
memanajemen waktu
g. Teacher Student Relationship, menggambarkan hubungan antara siswa
dengan guru
h. Utilization of resources, menunjukkan bagaimana siswa memanfaatkan
sumber daya yang ada di sekitarnya
i. Peer Relationship, menggambarkan hubungan antara siswa dengan teman
sebaya
j. Goal Orientation, yang menggambarkan orientasi siswa terhadap tujuan
yang dimilikinya
k. Adjustment, menggambarkan pengaturan diri terhadap situasi tertentu
l. Examination, menggambarkan keyakinan siswa saat menghadapi ujian

Menurut Bandura (dalam Santrock, 2014:180), efikasi diri yaitu keyakinan
bahwa seseorang dapat menguasai situasi dan menghasilkan hasil yang positif.
Keyakinan yang dimaksud ini meliputi kepercayaan diri, kemampuan
menyesuaikan diri, kapasitas kognitif, kecerdasan dan kapasitas bertindak pada
situasi yang penuh tekanan. Efikasi diri akan berkembang secara berangsur-angsur
seiring dengan meningkatnya kemampuan seseorang dan juga bertambahnya
pengalaman.
Santrock (dalam Bani Mukti, 2019:343) mengungkapkan bahwa keyakinan
diri individu dapat dilihat pada kemampuannya dalam menguasai materi akademis.
Keyakinan diri disebut juga efikasi diri yang berarti keyakinan dalam diri seseorang
untuk menyelesaikan tugasnya. Ormrod (dalam Haryanto Parulian, 2020)
menjelaskan bahwa efikasi diri merupakan kepercayaan seseorang atas kemampuan
dirinya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Snyder & Lopez (dalam Prahara dan Budiyani, 2019:41) Efikasi diri
akademik adalah keyakinan seseorang atas kemampuan menyelesaikan tugas
akademik yang didasarkan atas kesadaran diri mengenai pentingnya pendidikan,
nilai dan harapan terhadap hasil yang akan dicapai dalam kegiatan belajar. Sehingga
efikasi diri akademik dapat diartikan sebagai keyakinan bahwa seseorang mampu
menyelesaikan tugas-tugas akademik dan mampu melakukan sesuatu yang
diinginkan.

Menurut Ghufron (2017:68) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
penyesuaian diri akademik mahasiswa yaitu :
a. Faktor internal yaitu yang berasal dari diri individu yang meliputi kondisi
jasmani, psikologis, kebutuhan, kematangan, intelektual, emosional,
mental dan motivasi.
b. Faktor eksternal, yaitu yang berasal dari lingkungan meliputi lingkungan
rumah, keluarga, sekolah dan masyarakat.
Menurut Desmita (2011:196-197) faktor-faktor penyesuaian diri dapat
dilihat dari konsep psikogenetik dan sosiopsikogenetik. Menurut konsep
psikogenetik yaitu penyesuaian diri dipengaruhi oleh riwayat kehidupan sosial
individu, terutama pengalaman khusus yang membentuk perkembangan psikologis.
Menurut sosiopsikogenetik penyesuaian diri dipengaruhi oleh faktor iklim lembaga
sosial, dimana individu terlibat didalamnya

Menurut Baker & Siryk (1986), penyesuaian diri di perguruan tinggi
terbagi kedalam empat dimensi, yaitu:
a. Penyesuaian diri akademik (academic adjustment)
Penyesuaian diri akademik yaitu kemampuan mahasiswa dalam mengatur atau
mengatasi berbagai tuntutan akademik yang ada di lingkungan perguruan tinggi.
b. Penyesuaian diri sosial (social adjustment)
Penyesuaian diri sosial yaitu kemampuan seorang individu untuk mengelola
dan mengatasi tuntutan sosial-interpersonal yang terkait dengan pengalaman di
perguruan tinggi.
c. Penyesuaian personal-emosional (personal-emotional adjustment)
Penyesuaian personal-emosional disini berkaitan dengan respon fisik dan
psikologis seorang individu terhadap tuntutan di perguruan tinggi (Credé &
Niehorster, 2012).
d. Kelekatan pada institusi (institutional attachment)
Yang dimaksud kelekatan pada institusi disini yaitu perasaan seorang individu
mengenai keberadaannya di institusi (perguruan tinggi), terutama pada kualitas
hubungan atau ikatan yang terbentuk antara individu tersebut dengan institusi.
Menurut Priyatno (2021:80) secara psikologis terdapat empat aspek
penyesuaian diri yang sehat antara lain :
a. Kedewasaan Berfikir
Kedewasaan berfikir yang dimaksud disini meliputi individu yang
berpandangan luas, mampu menerima perbedaan, mampu mengambil keputusan
dan mampu berpendapat.
b. Kedewasaan Sosial
Kedewasaan Sosial meliputi hal-hal yaitu individu mampu untuk
berpartisipasi di lingkungan sekitar, individu mampu bekerja sama, toleransi dan
diharapkan individu mampu untuk memimpin.
c. Kedewasaan Emosional
Kedewasaan Emosional yaitu diharapkan individu mampu mengenal emosi
diri sendiri, mampu mengenal emosi orang lain, mampu untuk mengendalikan diri
sendiri ( self control ) dan dapat menghargai orang lain.
d. Kemampuan Bertanggung Jawab.
Kemampuan bertanggung jawab individu diharapkan mampu
mengembangkan potensi diri, mampu membuat perecanaan sekaligus
penyelesaiannya, individu yang berjiwa penolong, jujur dan mampu mengambil
keputusan yang adil dan bijak.
Schneiders (1964:274-276) mengungkapkan bahwa penyesuaian diri yang baik
meliputi enam aspek sebagai berikut :
a. Kontrol terhadap emosi yang berlebihan
Aspek pertama menekankan kepada adanya kontrol dan ketenangan emosi
individu yang memungkinkannya untuk menghadapi permasalahan secara inteligen
dan dapat menentukan berbagai kemungkinan pemecahan masalah
ketika muncul hambatan. Bukan berarti tidak ada emosi sama sekali, tetapi lebih
kepada kontrol emosi ketika menghadapi situasi tertentu.
b. Mekanisme pertahanan diri yang minimal
Aspek kedua menjelaskan pendekatan terhadap permasalahan lebih
mengindikasikan respon yang normal dari pada penyelesaian masalah yang
memutar melalui serangkaian mekanisme pertahanan diri yang disertai tindakan
nyata untuk mengubah suatu kondisi. Individu dikategorikan normal jika bersedia
mengakui kegagalan yang dialami dan berusaha kembali untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan. Individu dikatakan mengalami gangguan penyesuaian jika
individu mengalami kegagalan dan menyatakan bahwa tujuan tersebut tidak
berharga untuk dicapai.
c. Frustrasi personal yang minimal
Individu yang mengalami frustrasi ditandai dengan perasaan tidak berdaya dan
tanpa harapan, maka akan sulit bagi individu untuk mengorganisir kemampuan
berpikir, perasaan, motivasi dan tingkah laku dalam menghadapi situasi yang
menuntut penyelesaian.
d. Pertimbangan rasional dan kemampuan mengarahkan diri
Individu memiliki kemampuan berpikir dan melakukan pertimbangan terhadap
masalah atau konflik serta kemampuan mengorganisasi pikiran, tingkah laku dan
perasaan untuk memecahkan masalah, dalam kondisi sulit sekalipun menunjukkan
penyesuaian yang normal. Individu tidak mampu melakukan penyesuaian diri
yang baik apabila individu dikuasai oleh emosi yang berlebihan ketika berhadapan
dengan situasi yang menimbulkan konflik.
e. Kemampuan untuk belajar dan memanfaatkan pengalaman masa lalu.
Penyesuaian normal yang ditunjukkan individu merupakan proses belajar
berkesinambungan dari perkembangan individu sebagai hasil dari kemampuannya
mengatasi situasi konflik dan stres. Individu dapat menggunakan pengalamannya
maupun pengalaman orang lain melalui proses belajar. Individu dapat melakukan
analisis mengenai faktor-faktor apa saja yang membantu dan mengganggu
penyesuaiannya

Menurut Yustinus (2006:34) penyesuaian diri juga berarti adaptasi dengan
maksud yaitu suatu proses pencarian titik temu untuk mematuhi tuntutan-tuntutan
lingkungan. Penyesuaian diri pada masa perkuliahan merupakan tuntutan yang
didasarkan agar individu mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan
perkuliahan untuk menyelesaikan masalah-masalah sehingga memberikan suatu
prestasi untuk individu tersebut. Schneider (1964:46) mengemukakan bahwa
mahasiswa yang kurang dalam penyesuaian diri dalam perkuliahan akanmengalami
kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan lingkungannya, yang mengakibatkan
mahasiswa tersebut akan mudah frustrasi dan cenderung berperilaku agresif.
Mahasiswa yang kurang dalam penyesuaian akademik cenderung menutup
diri dan mengisolasi diri dari lingkungan sosialnya yang berakibat dapat juga
terisolasi dari lingkungan sosialnya karena kurangnya kemampuan dalam
menempatkan diri dan menerima kegagalan dalam dirinya yang membuat
mahasiswa berperilaku negatif yang tidak sesuai dengan tuntutan lingkungannya.
Hal inilah yang terjadi kemudian lingkungan menjauhinya dan menilai mahasiswa
sebagai individu yang negatif.
Desmita (2011:191) menjelaskan penyesuaian diri yaitu suatu proses yang
mencakup aspek proses mental dan tingkah laku, individu berusaha untuk dapat
mengatasi kebutuhan dalam dirinya, masalah, dan frustasi yang ada didalam dirinya
sehingga tercapainya keselarasan antara tuntutan dari dalam diri dengan apa yang
diharapkan oleh lingkungan sekitar. Hal senada juga disampaikan oleh Mustafa
Fahmi (dalam Desmita, 2011:19) penyesuaian terbentuk sesuai dengan hubungan
individu dengan lingkungan sosial, yang dituntut dari individu tidak hanya
mengubah kelakuannya dari dalam dan keadaan dari luar dalam lingkungandimana
dia hidup

Menurut Hurlock (2009) Penyesuaian adalah seberapa jauh kepribadian individu
berfungsi secara efisien dalam masyarakat. Penyesuaian diri merupakan kemampuan
individu untuk memenuhi kebutuhan psikologis dengan siap untuk menerima aktivitas
sosial serta ikut berpartisipasi didalamnya.Penyesuaian diri itu sendiri merupakan proses
bagaimana seseorang dapat mencapai keseimbangan dalam kebutuhan hidup, konflik,
ketegangan, frustasi yang sering dialami. Serta belajar untuk bereaksi terhadap dirinya
sendiri dari lingkungan dengan cara yang bermanfaat dan dapat menyelesaikan
kesulitan-kesulitan pribadi tanpa mengalami gangguan tingkah laku, namun itu semua
tergantung bagaimana setiap individu melakukannya yang baik sesuai dengan nilai-nilai
dan aturan yang berlaku di lingkungan masyarakat.
Kematangan emosi merupakan gejala psikofisiologis yang dapat mempengaruhi
sikap, persepsi dan perilaku serta diwujudkan dalam ekspresi tertentu (Hude, 2006).
Kematangan emosi ini sungguhlah penting pada individu, karena dengan adanya
kemampuan individu untuk menunjukkan ekspresi emosi dengan tepat akan membuat
individu dapat lebih mudah dalam mengatasi berbagai masalah yang akan dia hadapi
nantinya, sehingga ia tidak membuang energi maupun membuat orang lain salah paham
terhadap ekspresi emosinya yang tidak tepat sasaran sehingga ia akan lebih mudah
berbaur dengan lingkungan yang baru nantinya.
Kematangan emosi memiliki fungsi penting dalam penyesuaian diri pada
individu, karena kematangan emosi sendiri merupakan bentuk kemampuan untuk
bersikap toleran, memiliki pendendalian diri, perasaan untuk menerima diri sendiri serta
dapat mengontrol dalam mengungkapkan perasaan emosi (Yusuf dan Sugandhi, 2011).
Ketika kematangan emosi seseorang meningkat, maka akan menurunnya perasaan
negatif yang dimilikinya. Dengan berkurangnya emosi negatif yang ada, maka emosi positif individu akan semakin berkembang sehingga memungkinkan untuk individu
dapat menyesuaikan dirinya dengan lebih baik.
Fatimah (2006) mengatakan jika penyesuaian diri adalah bentuk pengendalian
dari kematangan emosi, karena salah satu faktor dari penyesuaian diri adalah faktor
perkembangan dan kematangan, setiap kondisi perkembangan dan kematangan
merupakan aspek kepribadian seseorang. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa
variabel kematangan emosi memiliki selisih skor empiris yang lebih besar dibanding
selisih skor empiris variabel penyesuaian diri. Jadi variabel penyesuaian diri mendapat
pengaruh positif dari variabel kematangan emosi, dengan tingginya kematangan emosi
individu maka akan semakin baik tingkat penyesuaian diri pada lingkungannya.
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Singh dan Singh (2018) menunjukkan
bahwa kematangan emosi bukanlah sesuatu yang secara spontan bagi seorang individu,
tetapi kematangan emosi adalah sesuatu yang harus ditingkatkan dalam diri individu
dengan menanggapi situasi secara dewasa dan bertanggung jawab.Dalam penelitian
sebelumnya juga didapatkan hasil bahwa kematangan emosi dan penyesuaian diri pada
siswa berhubungan positif, hal ini berarti bahwa dengan memiliki kemampuan
penyesuaian diri yang baik maka individu juga akan cenderung memiliki kematangan
emosi yang lebih baik daripada individu yang tidak memiliki kemampuan penyesuaian
diri yang kurang baik. Hasil penelitian sebelumnya oleh Aridhona (2017) tentang
penyesuaian diri menggunakan dua variabel yaitu kecerdasan spiritual dan kematangan
emosi pada remaja menunjukkan adanya hubungan yang positif, artinya semakin baik
kecerdasan spiritual dan kematangan emosi remaja maka semakin baik pula penyesuaian
diri pada remaja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kematangan emosi adalah:
a. Penyesuaian Diri
Penyesuaian diri adalah bentuk pengendalian dari kematangan emosi, karena
salah satu faktor dari penyesuaian diri adalah faktor perkembangan dan kematangan,
setiap kondisi perkembangan dan kematangan merupakan aspek kepribadian
seseorang (Fatimah, 2006)
b. Kecerdasan Spiritual
Individu yang memiliki kecerdasan spiritual yang tinggi lebih dapat
menyelesaikan persoalan prososial didalam dirinya, individu yang memiliki
kematangan emosi yang tinggi akan cenderung berperilaku optimis, bertanggung
jawab dan memiliki kepercayaan diri (Julia, 2017).
c. Penerimaan Diri
Individu dengan kematangan emosi berarti individu dapat menempatkan
potensi yang dikembangkan dirinya dalam suatu kondisi pertumbuhan, dimana
tuntutan yang nyata dari kehidupan individu dewasa dapat diatasi dengan cara yang
efektif dan sehat (Schneiders dalam Kurniawan, 1995). Artinya, individu dengan
kematangan emosi mampu menerima tanggung jawab akan perubahan-perubahan
dalam hidupnya sebagai tantangan daripada menganggapnya sebagai beban, dan
dengan rasa percaya diri berusaha mencari pemecahan masalahnya dengan cara-cara
yang aman untuk diri dan lingkungannya, serta dapat diterima secara sosial (Sari &
Nuryoto, 2002).
d. Pola Asuh
Pola asuh orang tua berpengaruh bagi kematangan emosi individu. Orang tua
merupakan lembaga pertama dan utama dalam kehidupan anak, tempat belajar dan
menyatakan diri sebagai makhluk sosial. Karena keluarga merupakan kelompok
sosial yang pertama termpat anak dapat berinterksi. Dari pengalamannya berinteraksi
di dalam keluarga ini akan menentukan pola perilaku anak terhadap orang lain di
dalam lingkungannya. Pola asuh orang tua adalah salah satu faktor yang
mempengaruhi kematangan emosi individu. Karena keluarga sebagai pengasuh dan
pembimbing dalam meletakkan dasar-dasar perilaku individu karena sikap, perilaku
dan kebisan orang tua selalu dilihat, dinilai dan ditiru oleh anaknya yang kemudian
semua itu secara sadar atau tidak sadar diresapinya dan kemudian menjadi kebiasaan
pula bagi anaknya. Pola asuh orang tua dapat menimbulkan sikap kematangan emosi
pada individu dengan demikian dapat dikatakan bahwa pola asuh yang diterapkan
orangtua di rumah akan berdampak kepada perilaku yang ditimbulkan individu.
Kondisi ini akan mendorong tumbuh dan berkembangnya aspek kematangan emosi
individu (Nikita dkk., 2019).

Menurut Hurlock (dalam Rahmah, 2021) individu yang sudah matang dalam
emosi akan mengalami:
a. Penerimaan secara sosial
Individu yang telah matang secara emosional akan dapat diterima oleh masyarakat
karena dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan sekitar.
b. Mempunyai pikiran yang rasional
Individu yang matang secara emosi akan berpikir secara kritis dan rasional yang tidak
hanya melibatkan emosi sesaat dalam mengambil keputusan.

Hurlock (dalam Rahmah, 2021) mengemukakan tiga aspek dari kematangan emosi yaitu:
a. Kontrol Emosi
Individu dapat mengendalikan emosinya dihadapan orang lain sehingga dapat
mengetahui perbedaan antara perasaan dan tindakan, sehingga individu dapat
membuat keputusan emosional yang lebih baik kemudian bertindak secara fisik dan
mental sehingga dapat diterima secara sosial.
b. Pemahaman Diri
Memiliki reaksi emosional yang stabil dan konsisten. Sehingga mampu
memahami emosi diri sendiri, kondisi yang sedang dirasakan, dan mengetahui
penyebab dari emosi yang dihadapi individu tersebut.
c. Penggunaan Fungsi Kritis Mental
Individu mampu menilai kritis dan rasional suatu situasi sebelum bereaksi
secara emosional, sehingga dapat memutuskan Tindakan yang akan dilakukan
terhadap situasi tersebut

Kematangan emosi diperoleh dari kata kematangan dan emosi yang memiliki
makna tersendiri kemudian dilakukan penjelasan terkait makna kematangan emosi
secara keseluruhan. Istilah kematangan emosi ini dapat berarti suatu kesiapan yang
terbentuk dari pertumbuhan dan perkembangan (Hurlock, 1980). Selain itu, kematangan
emosi juga dapat disebut sebagai kondisi atau respon perasaan yang stabil terhadap suatu
objek permasalahan sehingga dapat mengambil keputusan ataupun bertindak sesuai
dengan pertimbangan yang telah dilakukan serta konsisten dalam berbagai suasana hati
(Hurlock, 2000).
Individu dapat dikatakan telah mencapai kematangan emosi apabila individu
tersebut telah mampu berpikir secara kritis sebelum bereaksi secara emosional, tidak
bersifat kekanakan dan tidak “meledakkan” emosinya dihadapkan orang lain melainkan
mengungkapkan emosinya dengan cara-cara yang lebih dapat diterima dalam situasi
yang tepat (Hurlock, 2009). Istilah kematangan atau kedewasaan emosional sering
dikaitkan dengan pengendalian emosi. Kematangan emosi dapat membantu seseorang
untuk mengelola sikap dan perilaku yang akan memicu suatu tindakan yang didasari oleh
dorongan emosi. Hal ini, dapat meningkatkan kemampuan untuk menyesuaikan diri,
menempatkan diri, dan mampu menghadapi berbagai kondisi dengan cara tertentu
(Rahmawati, 2008).
Goleman (2003) menjelaskan bahwa kematangan emosi meliputi keterampilan
emosi yang melibatkan kesadaran diri, mengidentifikasi, mengungkapkan dan
mengelola perasaan, serta menunda kepuasan dan mengendalikan kondisi kecemasan.
Individu dengan kemampuan mengendalikan dorongan hati, maka dapat mengetahui
perbedaan antara perasaan dan tindakan, sehingga individu tersebut mampu membuat
keputusan emosi yang lebih baik dengan mengendalikan dorongan terlebih dahulu
kemudian bertindak dan mengidentifikasikan tindakan alternatif serta konsekuensi dari
tindakannya. Tingkat perkembangan dalam mencapai kematangan emosi pada setiap
individu berbeda. Begitupun dengan proses yang dilakukan untuk mencapai kematangan
emosi juga berbeda. Secara umum orang belajar untuk mengendalikan emosinya pada
tingkat tertentu. Menurut Murray (1992) kematangan emosi tidak dapat diukur dari
pertambahan usia maupun banyaknya pengalaman seseorang

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi penyesuaian diri adalah sebagai
berikut:
a. Kematangan Emosi
Kematangan emosi memiliki fungsi penting dalam penyesuaian diri pada
individu, karena kematangan emosi sendiri merupakan bentuk kemampuan untuk
bersikap toleran, memiliki pendendalian diri, perasaan untuk menerima diri sendiri
serta dapat mengontrol dalam mengungkapkan perasaan emosi. Ketika kematangan
emosi seseorang meningkat, maka akan menurunnya perasaan negatif yang
dimilikinya. Dengan berkurangnya emosi negatif yang ada, maka emosi positif
individu akan semakin berkembang sehingga memungkinkan untuk individu dapat
menyesuaikan dirinya dengan lebih baik (Yusuf & Sigandhi, 2011).
b. Kepercayaan Diri
Pada dasarnya penyesuaian diri melibatkan individu dengan keyakinannya
pada kemampuan diri sendiri atau disebut kepercayaan diri. Kemampuan individu
untuk menerima dirinya sendiri sehingga tercapai hubungan yang harmonis antara
dirinya sendiri dengan lingkungan sekitarnya. Ia menyadari sepenuhnya siapa dirinya
sebenarnya, apa kelebihan dan kekurangannya dan mampu bertindak objektif sesuai
dengan kondisi dirinya tersebut (Fahmi, 2004).
Kepercayaan diri berpengaruh kuat terhadap penyesuaian diri. Dengan
memiliki kepercayaan diri yang baik, seseorang akan lebih mudah menyesuaikan diri
dengan lingkungannya. Kepercayaan diri merupakan gambaran dari kepribadian
seseorang sehingga sangat berpengaruh dalam menentukan kemampuan untuk
penyesuaian dirinya (Hasmayni, 2014).
c. Dukungan Sosial
Smet (1994) menjelaskan bahwa jika individu merasa didukung oleh
lingkungan, segala sesuatu dapat menjadi lebih mudah pada saat mengalami
kejadian-kejadian yang menegangkan. Tidak adanya dukungan sosial dapat
menimbulkan perasaan kesepian dan kehilangan yang juga dapat mengganggu proses
penyesuaian diri. Hal senada juga diungkapkan oleh Caplan (dalam Cohen & Syme,
1985) bahwa kehadiran sumber-sumber dukungan yang sesuai dapat membantu
penyesuaian diri individu dalam menghadapi peristiwa-peristiwa yang menekan.
(Dagun, 1990) mengatakan bahwa dukungan sosial yang diberikan dapat membantu
individu dalam melakukan penyesuaian yang lebih baik dan membentuk kepribadian
individu yang tangguh dalam menghadapi berbagai tuntutan lingkungan di masa-
masa selanjutnya.
d. Efikasi Diri
Individu dengan tingkat efikasi diri yang tinggi lebih mampu mengatasi stres
dan ketidakpuasan dalam dirinya daripada individu dengan tingkat efikasi diri yang
rendah. Individu yang memiliki efikasi diri yang tinggi akan lebih giat, bersemangat,
dan tekun dalam usaha yang dilakukannya serta memiliki suasana hati yang lebih
baik, seperti rendahnya tingkat kecemasan atau depresi ketika melakukan suatu tugas
atau pekerjaan karena merasa mampu mengontrol ancaman. Sementara individu
dengan efikasi diri rendah akan mengurangi usahanya atau bahkan menyerah ketika
menghadapi hambatan. Efikasi diri yang dimiliki individu mempengaruhi strategi
penanggulangan masalah yang dilakukan. Pemilihan tindakan, usaha dan ketekunan,
pola pemikiran dan reaksi emosional, serta strategi penanggulangan masalah menjadi
penentu keberhasilan individu dalam melakukan penyesuaian diri. Seseorang yang
memiliki efikasi diri tinggi pada umumnya lebih fleksibel dalam menghadapi
berbagai situasi yang menuntut kemampuan penyesuaian diri tanpa harus
mengasingkan diri dari kompleksitas persoalan yang mengitari kehidupannya
(Rahma, 2011).
e. Pola Asuh
Pola asuh yang diberikan kepada anak tentunya sangat mempengaruhi anak
dalam bersosialisasi didalam lingkungannya untuk memenuhi perkembanggannya
dan dapat mencapai penyesuaian dirinya didalam lingkungannya. Penyesuaian diri
ini tentunya dipengaruhi oleh beberapa faktor yang salah satunya keluarga. Pola asuh
yang diberikan oleh orangtua yang baik dan sikap positif lingkungan serta
penerimaan masyarakat terhadap keberadaan individu tentunya akan menumbuhkan
konsep diri yang positif bagi individu dalam perkembangan dirinya dan penilaiannya
terhadap dirinya sendiri dengan mencoba mulai bergaul dengan rekan sebaya di
lingkungannya. Pola asuh orangtua terhadap anak akan mempunyai pengaruh
terhadap penyesuaian diri anak. Bebrapa pola hubungan yang dapat mempengaruhi
penyesuaian diri anak yaitu menghukum dan disiplin yang berlebihan, penolakan,
menerima, memanjakan dan melindungi anak secara berlebihan (Sari, 2021).

Runyon dan Haber (dalam Wigunawati, 2023) menyebutkan bahwa penyesuaian
diri yang dilakukan individu memiliki lima aspek sebagai berikut:
a. Persepsi Terhadap Realita
Individu mengubah persepsi mereka tentang realita kehidupan dan
menginterpretasikannya, agar dapat menentukan tujuan yang realistis serta mampu
menerima konsekuensi atas tindakannya yang mengarah pada kesesuaian perilaku.
b. Kemampuan untuk Beradaptasi dengan Tekanan atau Stress
Individu yang dapat menyesuaikan diri tidak akan menghindari tekanan yang
dialami justru mereka akan dapat belajar untuk mentoleransi tekanan tersebut dan
mampu menunda kepuasan demi tujuan yang lebih penting.
c. Gambaran Diri yang Positif
Mengacu pada penilaian pribadi terhadap diri sendiri. Individu memiliki
gambaran diri yang positif, baik melalui penilaian orang lain maupun penilaian
pribadi, sehingga individu dapat menemukan serta merasakan kenyamanan dalam
diri.
d. Kemampuan Mengekspresikan Emosi dengan Baik
Individu mampu menyadari dan merasakan emosi atau perasaan yang dialami
serta mampu untuk mengekspresikan perasaan dan emosi tersebut dalam lingkup
yang luas. Orang yang memiliki kehidupan emosi yang sehat mampu memberikan
reaksi-reaksi emosi yang realistis dan tetap dibawah kontrol sesuai dengan situasi
yang dihadapi.
e. Hubungan Interpersonal yang Baik
Terkait dengan kodrat individu sebagai makhluk sosial, yang tidak luput dari
kebergantungan pada orang lain. Individu yang menyesuaikan diri dengan baik
terhadap lingkungannya akan mampu membangun hubungan dengan cara yang
berkualitas dan bermanfaat

Runyon dan Haber (1984), mengatakan penyesuaian diri adalah proses yang
ditandai dengan kemampuan individu untuk mengatasi kondisi serta situasi yang tidak
konsisten, sehingga individu tersebut merasa selaras dengan lingkungannya dan
memperoleh kepuasan dalam pemenuhan kebutuhannya. Schneiders (1964) menyatakan
bahwa penyesuaian diri merupakan proses dimana invidu berusaha secara mandiri untuk
mengatasi atau menghadapi kebutuhan internal, ketegangan, perasaan tertekan dan
konflik dengan tujuan untuk mencapai keselarasan dan keserasian antara tuntutan
lingkungan tempat mereka tinggal serta tuntutan yang ada didalam dirinya. Menurut
Calhoun (1990) penyesuaian diri didefinisikan sebagai bentuk interaksi yang terus
berkesinambungan dengan diri sendiri, seperti apa yang telah ada pada diri setiap
individu baik jasmani, tingkah laku, pikiran dan perasaan terhadap individu lain serta
lingkungan sekitar.
Penyesuaian diri merupakan proses bagaimana individu menmperoleh
keselarasan diri untuk menyesuaikan kebutuhan dengan lingkungan karena penyesuaian
diri adalah proses psikologis sepanjang rentang kehidupan dan individu akan terus
berusaha untuk mengatasi tekanan dalam penyesuaian diri guna menjadi pribadi yang
sehat (Fatimah, 2012). Kemudian menurut Sobur (2016) penyesuaian diri yaitu proses
bagaimana individu mencapai keselarasan diri untuk memenuhi kebutuhan yang
disesuaikan dengan lingkungan sekitar.
Penyesuaian diri merupakan hal yang sangat penting bagi keberlangsungan
hidup karyawan yang mengalami mutasi pekerjaan, salah satu kebijakan yang dilakukan
oleh perusahaan adalah mutasi atau pemindahan. Mutasi atau perpindahan
jabatan/pekerjaan merupakan fenomena yang biasa terjadi pada suatu instansi. Mutasi
merupakan kegiatan ketenagakerjaan yang berkaitan dengan proses perpindahan fungsi,
tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan kesituasi tertentu yang bertujuan agar
tenaga kerja yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang mendalam dan dapat
memberikan prestasi kerja semaksimal mungkin bagi instansi (Kadarisman, 2012:68).
Mutasi dapat terjadi karena perusahaan mengalami pengembangan dan adanya
promosi jabatan yang lowong. Pemindahan dapat juga terjadi karena perusahaan
mengalami perubahan struktur organisasi (Manullang dalam Rahayu, 2005). Tidak
semua karyawan yang dimutasi dapat menerima kenyataan bahwa dirinya harus dimutasi
ke unit kerja yang lain. Tentu saja hal ini membutuhkan penyesuaian diri yang tidak
mudah. Karena penyesuaian tempat kerja yang baru dengan lingkungan kerja yang baru
dan mungkin juga pekerjaan baru sangat berpengaruh dalam membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku seseorang (Rahayu, 2005).
Sedarmayanti (2000) Menjelaskan bahwa mutasi yang dilakukan oleh
perusahaan pada umumnya bertujuan untuk melakukan perubahan situasi kerja. oleh
karena itu baik pihak instansi atau karyawan harus siap dalam menghadapi perubahan
yang ada. Karena perubahan ini merupakan suatu hal yang sudah konstan dalam
organisasi, meskipun secara umum mutasi masi sulit diterima oleh karyawan karena
akan membutuhkan peran penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja yang baru.

Menurut Mangkunegara (2014) indikator kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kualitas
   Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
   seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
   Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
   harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai
   itu masing-masing.
3. Tanggung jawab
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
4. Kerjasama
   Pegawai mampu bekerja sama dengan rekan kerjanya dalam menyelesaikan
   tugas yang diberikan oleh organisasi atau instansi.
5. Inisiatif
   Pegawai mempunyai kemampuan dalam mengerjakan tugas dan mempunyai
   inisiatif.

Sutrisno (2016) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu:

1. Efektivitas dan Efisiensi
   Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya
   kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai
   tujuan dan dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong
   mencapai tujuan.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
   Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah
   didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-
   masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
   haknya dan tangung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
   Karena kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu
   organisasi atau perusahaan akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
3. Disiplin
   Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
   ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
   Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan maupun
   bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja
   organisasi akan tercapai apabila kinerja individu maupun kelompok
   ditingkatkan.
4. Inisiatif
   Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
   untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
   Dengan kata lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi merupakan
   daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja

Kinerja adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh individu di dalam
organisasi serta dialokasikan untuk dapat membantu dalam pencapaian tujuan yang
sudah ditetapkan. Kinerja individu yang ada dalam organisasi akan berpengaruh
terhadap kinerja organisasi. Semakin baik kinerja yang diperlihatkan oleh karyawan
maka akan memberikan pengaruh positif pada organisasi. Berikut adalah
pengertian-pengertian kinerja menurut para ahli diantaranya yaitu:
a. Pendapat pertama menurut Rivai dan Sagala (2009), kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
b. Pendapat kedua menurut Dessler (2010), kinerja karyawan merupakan prestasi
aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan.

Pengukuran kemampuan adaptasi tentu perlu dilakukan dengan melihat
aspek – aspek yang terdapat dalam kemampuan beradaptasi individu di dalam
pekerjaan. Menurut Van Dam (2009) kemampuan beradaptasi individu memiliki
tiga dimensi yaitu cognitive adaptability, affective adaptability, dan behavioral
adaptability. Ketiga dimensi ini berkaitan secara intrinsik dengan hubungan timbal
balik dan perilaku adaptasi karyawan di tempat kerja secara umum saat adanya
perubahan secara khusus (Van Dam, 2009)

Adaptasi secara sederhana dapat diartikan sebagai sebuah penyesuaian yang
dibuat dalam sebuah perjalanan dari suatu proses (Vickers dan Sword, 2008).
Kemampuan adaptasi menunjukkan kesiapan dan kemampuan dari individu,
kelompok dari individu atau organisasi untuk mengikuti perubahan yang terjadi.
Adaptasi diperlukan bagi perusahaan disebabkan adanya perubahan-perubahan
yang terjadi disekitar perusahaan.
Adaptasi yang dilakukan perusahaan akan menuntut individu yang ada
dalam perusahaan tersebut beradaptasi dan mampu bertahan atau berhasil melalui
berbagai penyesuaian. Keberhasilan adaptasi yang dilakukan perusahaan
ditentukan oleh sikap kepemilikan karyawan terhadap perusahaan tersebut.
Sebaliknya adaptabilitas organisasi berpengaruh pada komitmen organisasional
dari karyawannya (Liu et al, 2010).
Adaptabilitas individu di dalam pekerjaan adalah potensi tersembunyi
karyawan yang diambil dari aspek kognitif, afektif, dan perilaku yang dapat
diterapkan secara efektif untuk menyesuaikan dan mengantisipasi kebutuhan tugas,
lingkungan, dan permintaan (van Dam, 2009). Definisi ini menunjukkan bahwa
penyesuaian karyawan relevan dalam banyak situasi yang berbeda, termasuk
perubahan di dalam organisasi, sosialisasi, kemajuan karir, dan situasi kerja yang
menekan.
Kemampuan beradaptasi dibentuk oleh kombinasi karakteristik yang stabil
dan mudah dibentuk yang membuat individu dapat mengikuti perkembangan dan
perubahan, serta kemampuan beradaptasi mencakup sikap proaktif terhadap
lingkungan (Ashford dan Taylor, 1990), sehingga individu dapat mencoba untuk
mengoptimalkan antara kebutuhan lingkungan dan kebutuhan pribadi (Caldwell et
al., 2004).

Pengukuran engagement merupakan pengukuran yang sangat diperlukan
untuk dapat mengetahui tingkat engaged atau keterikatan karyawan dalam sebuah
organisasi. Menurut Schaufeli dan Bakker (2003) employee engagement terdiri dari
tiga elemen yaitu vigor, dedication, dan absorption.
a. Vigor merupakan keterikatan karyawan yang dibuktikan melalui kekuatan fisik
dan mentalnya ketika melakukan pekerjaan. Vigor ditandai dengan tingginya
kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, energi yang optimal, keberanian
untuk melakukan usaha, keinginan, kemauan untuk berusaha dengan sungguh-
sungguh di dalam pekerjaan sehingga mampu memberikan hasil yang
maksimal dalam setiap pekerjaan yang diberikan. Tetap gigih, pantang
menyerah, semangat dalam menghadapi kesulitan.
b. Dedication merupakan keterikatan karyawan secara emosional terhadap
pekerjaannya. Dedication mencerminkan perasaan antusias karyawan dalam
bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan, tetap terinspirasi pada
perusahaan tanpa merasa terancam dengan tantangan yang dihadapi. Karyawan
yang memiliki dedication yang tinggi biasanya merasa antusias dan bangga
terhadap pekerjaan dan organisasi mereka.
c. Absorption merupakan keterikatan karyawan yang digambarkan dengan
perilaku karyawan yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaannya.
Absorption mencerminkan keadaan karyawan yang merasa senang dirinya
tenggelam secara total, berkonsentrasi tinggi, dan bersungguh-sungguh dalam
melakukan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki skor absorption yang
tinggi cenderung merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan.
Pendapat kedua, menurut Macey et al (2008), karyawan yang memiliki rasa
engaged akan ditunjukkan melalui perilakunya yaitu:
a. Presistence merupakan perilaku yang paling jelas memperlihatkan employee
engagement berhubungan dengan keteguhan dalam menyelesaikan tugas.
b. Proactivity merupakan karakteristik kritis dari employee engagement.
Karyawan cenderung bersikap proaktif daripada reaktif atau lebih buruk lagi,
pasif.
c. Role expansion merupakan perluasan tugas ataupun peran. Karakteristik
penting yang ditunjukkan yaitu kerelaan untuk menerima perbedaan definisi-
definisi suatu tugas. Definisi tersebut mungkin hasil dari inisiatif manajemen
atau mungkin inisiatif sendiri.
d. Adaptability merupakan kemampuan beradaptasi. Karyawan yang adaptif akan
menolong perusahaannya untuk mengantisipasi dan merespon perubahan
dalam pandangan kompetitif yang lebih cepat, lebih sukses, dan dengan biaya
lebih rendah

Employee engagement adalah keterikatan karyawan dengan perusahaan atau
organisasi. Engagement karyawan dapat bertumbuh karena adanya kecocokan
antara karyawan dengan visi dan misi organisasi. Dibawah ini akan dijelaskan
definisi employee engagement menurut para ahli.
Pendapat lain menurut Macey et al., (2008) menjelaskan bahwa
engagement karyawan sebagai “an manifested as energy, involvement and a
focused striving toward the achievement of organizational goals”. Dalam definisi
ini, keterikatan karyawan diwujudkan sebagai energi, keterlibatan dan usaha yang
fokus kepada pencapaian tujuan organisasi.
Pengertian engagement yang paling sering dikutip yaitu pendapat yang
dikemukakan oleh Schaufeli et al., (2003), yang mendefinisikan engagement
sebagai “a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by
vigour, dedication, and absorption”. Dalam pengertian ini, employee engagement
adalah sebuah keadaan pikiran yang positif, memuaskan, dan berhubungan dengan
pekerjaan yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan perhatian penuh

Menurut Lovinger (dalam Asrori, 2015: 175-177) ada enam dimensi
kemandirian yaitu:
a. Impulsif dan melindungi diri mencakup:
1) Peduli terhadap kontrol dan keuntungan yang diperoleh dari interaksinya
dengan orang lain.
2) Mengikuti aturan secara oportunistik dan hedonistik.
3) Berpikir tidak logis dan tertegun pada berpikir tertentu.
b. Konformistik mencakup:
1) Peduli terhadap penampilan diri dan penerimaan sosial.
2) Cenderung berpikir stereotype dan klise.
3) Peduli akan komformitas terhadap aturan eksternal.
c. Sadar diri mencakup:
1) Mampu berpikir alternatif.
2) Melihat harapan dan berbagai kemunkinan dalam situasi.
3) Peduli untuk mengambil manfaat dari kesempatan yang ada.
d. Seksama mencakup:
1) Bertindak atas dasar nilai – nilai eksternal.
2) Mampu melihat diri sebagai pembuat pilihan dan pelaku tindakan.
3) Sadar akan tanggung jawab
e. Individualistik mencakup:
1) Peningkatan kesadaran individualitas.
2) Kesadaran akan konflik emosional antara kemandirian dengan
ketergantungan.
3) Menjadi lebih toleran terhadap diri sendiri dan orang lain
f. Mandiri mencakup
1) Memiliki pandangan hidup sebagai suatu keseluruhan.
2) Cenderung bersikap realistik dan objektif terhadap diri sendiri maupun
orang lain.
3) Peduli akan pemenuhan diri.
4) Mampu mengintegrasikan nilai – nilai yang bertentangan.
Menurut Robert (dalam Hosnan, 2016: 185-186) kemandirian dibedakan
menjadi empat dimensi yaitu:
a. Kemandirian emosi yaitu kemampuan mengontrol emosi sendiri dan tidak
tergantung kebutuhan emosi orang lain.
b. Kemandirian ekonomi yaitu kemampuan mengatur ekonomi sendiri dan
tidak tergantungnya kebutuhan ekonomi kepada orang lain.
c. Kemandirian intelektual yaitu kemampuan untuk mengatasi berbagai
masalah yang dihadapi.
d. Kemandirian sosial yaitu kemampuan untuk mengadakan interaksi dengan
orang lain dan tidak tergantung pada aksi orang lain.
Menurut Steinberg (dalam Desmita, 2017: 186) dimensi kemandirian
dibedakan menjadi tiga yaitu:
a. Kemandirian emosional yaitu aspek kemandirian yang menyatakan
perubahan kekuatan hubungan emosional antar individu.
b. Kemandirian tingkah laku yaitu suatu kemampuan untuk membuat
keputusan tanpa tergantung pada orang lain dan melakukannya secara
bertanggung jawab.
c. Kemandirian nilai yaitu kemampuan memakai seperangkat printis tentang
benar dan salah, yang penting dan tidak penting