Tag: Akutansi

Menurut Erikson (dalam Hosnan, 2016: 185) kemandirian adalah suatu
bentuk usaha untuk melepaskan diri dari orang tua yang bertujuan untuk
menemukan jati dirinya melalui proses mencari identitas ego, yaitu: bentuk
perkembangan ke arah individualitas yang yakin dan bisa berdiri sendiri.
Kemandirian biasanya ditandai dengan kemampuan dalam menentukan nasibnya,
kreatif dan inisiatif, mengatur tingkah laku, bertanggung jawab, mampu menahan
diri, membuat keputusan – keputusan sendiri, serta mampu mengatasi masalah
tanpa ada pengaruh dari orang lain.
Menurut Sulistyorini dkk (dalam Auliani Dayu, 2017:98-99) kemandirian
diartikan sebagai suatu kemampuan untuk memikirkan, merasakan, serta
melakukan sesuatu sendiri atau tidak tergantung pada oranglain. Kemandirian
biasanya ditandai dengan kemampuan menentukan nasib sendiri, kreatif dan
inisiatif, mengatur tingkah laku, bertanggungjawab, mampu mengatasi masalah
tanpa ada pengaruh dari orang lain.
Kemandirian juga merupakan suatu sikap otonomi individu secara relatif
bebas dari pengaruh penilaian, pendapat dan keyakinan orang lain. Dengan
otonomi tersebut, individu diharapkan bisa lebih bertanggung jawab terhadap diri
sendiri. Kemandirian juga mengandung pengertian: sebuah kondisi dimana
seseorang memiliki keinginan untuk dapat bersaing maju demi kebaikan dirinya
sendiri, mampu mengambil keputusan dan inisiatif untuk mengatasi masalah yang
dihadapi, memiliki kepercayaan diri dan melaksanakan tugas – tugasnya, serta
bertanggung jawab atas apa yang dilakukannya (Desmita, 2017: 185-186).
Menurut Chaplin (dalam Asiyah, 2013:113) kemandirian adalah kebebasan
individu manusia untuk memilih, untuk menjadi kesatuan yang bisa memerintah,
menguasai dan menentukan dirinya sendiri.
Kemandirian menurut Durkheim (dalam Asrori, 2015: 168) merupakan
suatu moralitas yang bersumber pada kehidupan bermasyarakat. Masih dalam
Durkheim berpendapat juga bahwa kemandirian itu dapat tumbuh dan
berkembang karena adanya dua faktor yang merupakan elemen prasyarat bagi
kemandirian, yaitu: adanya disiplin dan adanya komitmen terhadap kelompok.
Kemandirian yang sehat adalah yang sesuai dengan hakikat manusia yang paling
besar. Perilaku mandiri adalah perilaku yang dapat memelihara hakikat eksistensi
diri. Oleh karena itu, kemandirian bukanlah hasil dari proses internalisasi aturan
otoritas melainkan suatu proses perkembangan diri sesuai dengan hakikat
eksistensi manusia

Menurut (Sunarto dan Hartono, 2002: 229) faktor-faktor yang
mempengaruhi penyesuaian diri :
a. Kondisi-kondisi fisik, termasuk di dalamnya keturunan, konstitusi fisik,
susunan saraf, kelenjar, dan sistem otot, kesehatan, penyakit dan sebagainya.
b. Perkembangan dan kematangan, khususnya kematangan intelektual, sosial,
moral dan emosional.
c. Penentuan psikologis, termasuk di dalamnya pengalaman, belajarnya,
pengkondisian, penentuan diri (self-determination), frustasi, dan konflik.
d. Kondisi lingkungan, khususnya keluarga dan sekolah.
e. Penentu kultur, termasuk agama.
Menurut Hosnan (2016: 181-183) faktor – faktor yang memengaruhi
penyesuaian diri adalah sebagai berikut:
a. Hubungan orang tua dengan anak, yang merujuk pada iklim hubungan
sosial dalam keluarga meliputi:
1) Penerimaan – penolakan orang tua.
2) Perlindungan dan kebebasan yang diberikan.
3) Sikap dominatif – integratif (permisif atau sharing).
4) Pengembangan sikap kemandirian – ketergantungan.
b. Iklim intelektual keluarga, yang merujuk pada sejauh mana iklim
keluarga memberikan kemudahan bagi perkembangan intelektual
individu, pengembangan berpikir logis atau irasional, yang mencakup hal
berikut.
1) Kesempatan untuk berdialog logis, tukar pendapat dan gagasan.
2) Kegemaran membaca dan minat kultural.
3) Pengembangan kemampuan memecahkan masalah.
4) Pengembangan hobi.
5) Perhatian orang tua terhadap kegiatan belajar.
c. Iklim emosional keluarga, merujuk pada sejauh mana stabilitas hubungan
dan komunikasi di dalam keluarga terjadi, yang mencakup hal – hal
berikut:
1) Intensitas kehadiran orang tua dalam keluarga.
2) Hubungan persaudaraan dalam keluarga.
3) Kehangatan hubungan ayah – ibu.
d. Hubungan guru dan siswa, merujuk pada iklim hubungan sosial dalam
sekolah, meliputi:
1) Penerimaan – penolakan guru.
2) Sikap dominatif (otoriter, kaku, banyak tuntutan) atau integratif
(permisif, sharing, menghargai dan mengenal perbedaan individu).
3) Hubungan yang bebas ketegangan atau penuh ketegangan.
e. Iklim intelektual sekolah, merujuk pada sejauh mana perlakuan guru
terhadap individu dalam memberikan kemudahan bagi perkembangan
intelektual individu sehingga tumbuh perasaan kompeten, meliputi:
1) Perhatian terhadap perbedaan individual.
2) Intensitas tugas – tugas belajar.
3) Kecenderungan untuk mandiri atau berkonformitas.
4) Sistem penilaian.
5) Kegiatan penilaian.
6) Kegiatan ekstrakurikuler.
7) Pengembangan inisiatif individu

Menurut Asrori (2015: 278-282) penyesuaian diri memiliki beberapa
karakteristik:
a. Penyesuaian diri terhadap peran dan identitasnya adalah untuk memperoleh
identitas diri yang semakin jelas dan dapat dimengerti serta diterima di
lingkungan keluarga, sekolah, ataupun masyarakat.
b. Penyesuaian diri terhadap pendidikan dalah penyesuaian diri secara khas
berjuang ingin meraih sukses dalam studi, tetapi dengan cara-cara yang
menimbulkan perasaan bebas dan senang, terhindar dari tekanan dan konflik,
atau bahkan frustasi.
c. Penyesuaian diri terhadap kehidupan seks, individu ingin memahami kondisi
seksual dirinya dan lawan jenisnya serta mampu bertindak untuk menyalurkan
dorongan seksualnya yang dapat dimengerti dan dibenarkan oleh norma sosial
dan agama.
d. Penyesuaian diri terhadap peran dan identitasnya adalah untuk memperoleh
identitas diri yang semakin jelas dan dapat dimengerti serta diterima di
lingkungan keluarga, sekolah, ataupun masyarakat.
e. Penyesuaian diri terhadap pendidikan dalah penyesuaian diri secara khas
berjuang ingin meraih sukses dalam studi, tetapi dengan cara-cara yang
menimbulkan perasaan bebas dan senang, terhindar dari tekanan dan konflik,
atau bahkan frustasi.
f. Penyesuaian diri terhadap kehidupan seks, individu ingin memahami kondisi
seksual dirinya dan lawan jenisnya serta mampu bertindak untuk menyalurkan
dorongan seksualnya yang dapat dimengerti dan dibenarkan oleh norma sosial
dan agama.
g. Penyesuaian diri terhadap norma sosial merupakan penyesuaian diri terhadap
norma sosial mengarah pada dua dimensi. Pertama, ingin diakui kehadirannya
dalam masyarakat luas. Kedua,ingin menciptakan aturan-aturan tersendiri yang
lebih cocok untuk kelompoknya.
h. Penyesuaian diri terhadap penggunaan waktu luang merupakan individu
dituntut untuk mampu menggunakan waktu luangnya untuk kegiatan – kegiatan
yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain.
i. Penyesuaian diri terhadap penggunaan uang merupakan individu dituntut untuk
melakukan penyesuaian antara kelayakan pemenuhan kebutuhannya dengan
kondisi ekonomi orang tuanya.
15
j. Penyesuaian diri terhadap kecemasan, konflik, dan frustasi.
Strategi yang digunakan dalam penyesuaian diri dengan kecemasan, konflik,
dan frustasi tersebut biasanya melalui suatu mekanisme yang oleh Sigmund
Freud disebut dengan mekanisme pertahanan diri.
Schneiders (dalam Ali 2006: 173-175) menyatakan penyesuaian diri
mempunyai tiga karakteristik yaitu:
a. Adaptation artinya penyesuaian diri dipandang sebagai kemampuan
beradaptasi. Orang yang penyesuaian dirinya baik berarti ia mempunyai
hubungan yang memuaskan dengan lingkungan.
b. Comformity artinya seseorang dikatakan mempunyai penyesuaian diri baik bila
memenuhi kriteria sosial hati nuraninya.
c. Mastery artinya orang yang mempunyai penyesuaian diri yang baik
mempunyai kemampuan membuat rencana dan mengorganisasikan suatu
respons diri sehingga dapat menyusun dan menanggapi segala masalah dengan
efisien.

Menurut Sunarto & Hartono (2002: 222) penyesuaian diri merupakan
sebuah upaya yang dilakukan oleh individu dengan tujuan untuk mengubah
dirinya agar sesuai dengan lingkungan yang baru dimana mahasiswa tersebut
tinggal, dengan kata lain penyesuaian diri merupakan suatu proses seorang
individu dalam mencapai keseimbangan diri untuk memenuhi kebutuhan sesuai
dengan lingkungan tempat dia tinggal. Gerungan (2004: 59-60) penyesuaian diri
adalah mengubah diri sesuai dengan keadaan lingkungan, tetapi juga mengubah
lingkungan sesuai dengan keadaan (keinginan) diri. Yang pertama penyesuaian
diri disebut juga sebagai penyesuaian diri yang autoplatis (dibentuk sendiri),
sedangkan yang kedua penyesuaian diri disebut sebagai penyesuaian diri yang
aloplatis (alo = yang lain). Lebih lanjut, Fudyartanta (2012: 222) menyatakan
penyesuaian diri adalah suatu cara yang dilakukan oleh seorang individu untuk ia
dapat bereaksi atau merespon terhadap tuntutan – tuntutan internal dan eksternal.
Menurut Calhoun dan Acocella (dalam Anissa Nova,2017:58) penyesuaian
diri merupakan interaksi yang dilakukan oleh seseorang secara kontinyu dengan
dirinya sendiri, dengan orang lain dan dengan lingkungan di sekitarnya.
12
Fahmi (dalam Sobur 2013: 526) penyesuaian merupakan proses dinamik
terus menerus yang memiliki tujuan mengubah kelakuan untuk mendapatkan
hubungan yang lebih serasi antara diri sendiri dan juga lingkungan. Atau dapat
diartikan lebih luas yaitu proses mengubah diri sesuai dengan keadaan
lingkungan, tetapi juga mengubah lingkungan sesuai dengan keadaan (keinginan)
diri. Penyesuaian diri juga bisa diartikan sebagai mengatur kembali ritme hidup
atau jadwal harian, seseorang dengan penyesuaian diri yang baik adalah orang
yang dapat mengelola diri dengan cepat dalam mengadapi perubahan yang terjadi
(Siswanto, 2007: 34).
Schneiders (dalam ali dan asrori 2006: 173) mengatakan bahwa penyesuaian
diri dikenal dengan istilah adjustment atau personal adjustment dan dapat ditinjau
dari 3 sudut pandang yaitu : penyesuaian diri sebagai adaptasi (adaptation),
penyesuaian diri sebagai bentuk konformitas (conformity), dan penyesuaian diri
sebagai suatu penguasaan (mastery). Penyesuaian diri juga bisa didefinisikan
sebagai proses yang melibatkan respons-respons mental dan tingkah laku yang
membuat individu berusaha untuk menanggulangi kebutuhan-kebutuhan,
tegangan-tegangan, frustasi-frustasi, dan konflik-konflik batin serta
menyelaraskan tuntutan batin ini dengan suatu tuntutan yang dikenakan
kepadanya oleh dunia di mana ia hidup (Semiun, 2006: 37).

Fatimah (2006), proses penyesuaian diri sangat dipengaruhi oleh faktor-
faktor yang menentukan kepribadian itu sendiri, baik internal maupun
eksternal. Adapun faktor internal yaitu faktor fisiologis, faktor psikologis yang
mencakup faktor pengalaman, seperti : persepsi, kematangan emosi, harga diri
dan lain-lain,, faktor belajar, determinasi diri, dan faktor konflik. Sedangkan
faktor eksternal meliputi kematangan sosial, moral, faktor lingkungan, agama
dan budaya.
Perguruan tinggi memiliki karakteristik yang berbeda dengan Sekolah
Menengah Atas (SMA) dan memiliki tuntutan yang berbeda pula. Mahasiswa
perantauan tahun pertama dihadapkan pada perubahan, tuntutan, dan
tanggungjawab yang berbeda dari mahasiswa bukan perantauan. Perubahan
tempat tinggal jauh dari rumah, perubahan ritme kegiatan harian, berada
dengan orang-orang baru, perubahan cara belajar, dan jauh dari orangtua.
Mahasiswa perantauan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan baru dan teman-teman baru, serta membangun relasi pertemanan
dengan orang-orang dari latar belakang budaya yang berbeda, dan
menyesuaikan diri dengan budaya dan aturan yang berlaku di lingkungan
kampus. Selain itu, mahasiswa perantauan juga harus menghadapi suasana baru
dengan sedikit teman yang dimiliki atau bahkan sama sekali tidak mempunyai
teman yang berasal dari sekolah yang sama. Oleh karena itu, mahasiswa
perantau tahun pertama pada umumnya mengalami kesulitan terkait
penyesuaian diri dengan kehidupan di perguruan tinggi.
Winkel (2004) mengemukakan gejala-gejala seseorang yang mengalami
kesulitan dalam penyesuaian diri, yaitu: perilaku membangkang, mudah
tersinggung, menarik diri dari lingkungan, dan suka menyinggung perasaan
orang lain. Kegagalan dalam penyesuaian diri dapat menyebabkan individu
mengalami gangguan psikologis, seperti stress, kecemasan, dan agresifitas
(Shneiders, 1964).
Penyesuaian diri diperoleh melalui proses belajar, proses sosialisasi, dan
proses interaksi, baik dalam keluarga, sekolah, maupun di masyarakat.
Seseorang yang memiliki penyesuaian diri yang baik akan memiliki emosi
yang cenderung stabil, menyadari penuh siapa dirinya, menerima dan
mengenali kelebihan maupun kekurangan yang ada pada dirinya dan mampu
belajar dari pengalaman. Seseorang yang telah berhasil menyesuaikan dirinya
dengan baik menurut Baron (dalam Sarwono, 2009) memiliki daya tarik atau
penampilan yang menarik, memiliki sifat-sifat yang menyenangkan, sehingga
memiliki interpersonal attraction yang positif bagi orang lain.
Selain itu, orang lain akan lebih menyukai seseorang yang memiliki
perasaan senang, gembira dan mengucapkan kalimat yang menyenangkan atau
positif daripada seseorang yang memiliki perasaan negatif seperti kesal dan
marah. Hal tersebut menunjukkan bahwa seseorang yang dapat menyesuaikan
diri dengan baik akan lebih mampu mengubah suasana lingkungan sesuai
dengan keadaan dirinya. Meskipun lingkungan di kampus kurang mendukung,
namun apabila seseorang mampu menyesuaikan diri dengan baik, maka
hubungan dengan teman-teman sebaya dan orang-orang dilingkungan kampus
akan terjalin dengan harmonis. Untuk mengatasi kesulitan penyesuaian diri,
maka dibutuhkan kemampuan untuk memahami, mengenali, sekaligus
mengelola kesulitan yang dihadapi agar dapat melewati segala rintangan dalam
kehidupan. Disinilah peran kematangan emosi dalam diri seseorang.
Yusuf dan Sugandhi (2011) mengungkapkan bahwa kematangan emosi
merupakan kemampuan untuk dapat bersikap toleran, merasa nyaman,
mempunyai kontrol diri, perasaan untuk menerima diri sendiri dan orang lain,
serta mampu menyatakan emosinya secara konstruktif dan kreatif. Kematangan
emosi inilah yang sangat diperlukan oleh mahasiswa perantauan tahun pertama
untuk menyesuaikan diri di lingkungan yang baru.
Kematangan emosi dapat berperan dalam melihat sejauh mana seseorang
mampu bertahan dalam menghadapi kesulitan dan seberapa besar
kemampuannya untuk mengatasi kesulitan itu. kematangan emosi dapat
membuat mahasiswa perantauan menjadi seseorang yang ulet dan tekad
pantang menyerah. Yusuf dan Sugandhi (2011) menyatakan bahwa dengan
kematangan emosi yang tinggi, seseorang akan semakin tegar menghadapi
kesulitan dan mampu mengatasi kesulitan dengan tepat sehingga bisa bertahan
dengan berbagai rintangan. Jika kematangan emosi rendah, maka penyesuaian
diri pada mahasiswa perantauan tahun pertama kurang baik, tidak mampu
untuk mengatasi masalah dan kesulitan yang dihadapinya. Bahwa kematangan
emosi mempunyai peranan penting bagi penyesuaian diri mahasiswa
perantauan tahun pertama.
Mahasiswa perantauan yang memiliki kematangan emosi yang baik atau
tinggi menunjukkan bahwa mahasiswa tersebut dapat menyesuaikan diri
dengan baik di lingkungan baru

Menurut Hurlock (2008) hal-hal yang dapat memengaruhi kematangan
emosi adalah:
a. Gambaran tentang situasi yang dapat menimbulkan reaksi-reaksi
emosional.
b. Membicarakan berbagai masalah pribadi dengan orang lain.
c. Lingkungan sosial yang dapat menimbulkan perasaan aman dan
keterbukaan dalam hubungan sosial .
d. Belajar menggunakan katarsis emosi untuk menyalurkan emosi.
e. Kebiasaan dalam memahami dan menguasai emosi (kematangan) dan
nafsu

Overstreet (Schneider, 1964) mengungkapkan bahwa kematangan emosi
seseorang memiliki aspek – aspek sebagai suatu ciri sifat atau perilaku yang
dapat terlihat atau perilaku yang dapat terlihat atau diobservasi, aspek
tersebut yaitu:
a. Kecukupan respon emosional (Adequancy of Emotional Respon) adalah
kemampuan seseorang untuk menampilkan respon emosional dengan
kadar yang tepat, tidak berlebihan atau kurang, yang berarti bahwa
respon-respon emosinya harus cocok dengan tingkat pertumbuhannya.
Orang dewasa yang seperti anak kecil menggunakan tangisan atau
ledakan kemarahan untuk mendapatkan apa yang diinginkannya
merupakan ketidak matangan emosi.
b. Jarak dan kedalaman emosi (Emotional range and Depth) adalah
kemampuan seseorang untuk menampilkan respon emosional yang
sesuai dengan rangsangan yang diterima. Kematangan emosi menuntut
adanya suatu perkembangan yang memadai sehingga mampu menjadi
dasar penyesuaian yang baik. Seseorang dikatakan belum mencapai
kematangan emosi adalah seseorang yang mempunyai perasaan dangkal
dan memperlihatkan sebagai seseorang yang terlalu simpatik atau
seseorang yang memiliki kekurangan perasaan cinta, simpati, perhatian,
dan keramahan.
c. Kontrol Emosi (Emotional Control) adalah kemampuan seseorang
untuk mengendalikan dan mengontrol emosi. Kontrol emosi yang
kurang atau berlebih akan menghambat penyesuaian sosial. Sikap dan
perilaku individu yang menunjukkan kurangnya kontrol emosi antara
lain, kemarahan yang meledak-ledak yang ditunjukkan dengan perilaku
emosional, misalnya membanting barang atau berkelahi. Kegagalan
seseorang untuk mengatur perasaan merupakan salah satu factor penting
yang ikut menentukan berhasil atau gagalnya seseorang dalam
mengendalikan emosinya. Seseorang dikatakan belum matang
emosinya ketika seseorang tersebut masih terus menerus menjadi
korban oleh perasaan takut, cemas, marah, cemburu, dan rasa benci..
Sedangkan menurut Walgito (2004) aspek-aspek kematangan emosi
antara lain:
a. Dapat menerima baik keadaan dirinya maupun orang lain seperti apa
adanya secara obyektif.
b. Tidak bersifat impulsive, yaitu individu akan merespon stimulus dengan
cara mengatur fikirannya secara baik untuk memberikan tanggapan
terhadap stimulus yang mengenainya, orang yang bersifat impulsive
yang segera bertindak suatu pertanda bahwa emosinya belum matang.
c. Dapat mengontrol emosinya atau dapat mengontrol ekspresi emosinya
secara baik, walaupun seseorang dalam keadaan marah tetapi marah itu
tidak ditampakkan keluar, karena dia dapat mengatur kapan kemarahan
itu perlu dimanifestasikan.
d. Bersifat sabar, pengertian, dan umumnya cukup mempunyai toleransi
yang baik.
e. Mempunyai tanggung jawab yang baik, dapat berdiri sendiri tidak
mudah mengalami frustasi dan akan menghadapi masalah dengan penuh
pertimbangan.

Chaplin (Kartono, 2011) dalam bukunya menjelaskan kematangan
emosi (emotional maturity) adalah suatu keadaan atau kondisi mencapai
tingkat kedewasaan dari perkembangan emosional, karena itu pribadi yang
bersangkutan tidak lagi menampilkan pola emosional yang pantas bagi
anak-anak. Morgan (Kafabi, 2012) mengatakan dalam introduction to
psychology, kematangan emosi merupakan keadaan emosi yang dimiliki
seseorang dimana apabila mendapat stimulus emosi tidak menunjukkan
gangguan emosi. Gangguan kondisi emosi yang terjadi tersebut dapat
berupa keadaan kebingungan, berkurangnya rasa percaya diri dan
terganggunya kesadaran sehingga orang tersebut tidak dapat menggunakan
pemikirannya secara efektif dan rasional. Kematangan emosi dimana juga
memiliki pengertian sebagai kemampuan untuk memikirkan emosi yang
membantu meningkatkan kemampuan untuk menguasai atau
mengendalikannya.
Menurut Hurlock (2008) kematangan emosi dapat dikatakan sebagai
suatu kondisi perasaan atau reaksi perasaan yang stabil terhadap suatu
obyek permasalahan sehingga untuk mengambil suatu keputusan atau
bertingkah laku didasari dengan suatu pertimbangan dan tidak mudah
berubah-ubah dari satu suasana hati ke dalam suasana hati yang lain.
Menurut Sudarsono (1993) emotional maturity adalah kedewasaan secara
emosi, tidak terpengaruh kondisi kekanak-kanakan, atau sudah dewasa
secara sosial. Kartono (2011) mengatakan kematangan emosi sebagai
kedewasaan dari segi emosional dalam arti individu tidak lagi terombang-
ambing oleh motif kekanak-kanakan.
Menurut Cole (Nyul, 2008) emosi yang matang memiliki sejumlah
kemampuan utama yang harus dipenuhi yaitu; kemampuan untuk
mengungkapkan dan menerima emosi, menunjukkan kesetiaan,
menghargai orang lain secara realitas, menilai harapan dan inspirasi,
menunjukkan rasa empati terhadap orang lain, mengurangi pertimbangan-
pertimbangan yang bersifat emosional, serta toleransi dan menghormati
orang lain (Sumitro, 2012). Kematangan emosi dapat didefinisikan sebagai
kemampuan mengekspresikan perasaan dan keyakinan secara berani dan
mempertimbangkan perasaan dan keyakinan orang lain (Covey, 2001).
Dariyo (2006) juga mendefinisikan kematangan emosi sebagai keadaan
atau kondisi mencapai tingkat kedewasaan dari perkembangan emosi
sehingga individu tidak lagi menampilkan pola emosional yang tidak
pantas

Secara harafiah menurut Oxford English Dictionary (Goleman, 1999).
Emosi didefinisikan sebagai setiap kegiatan atau pengolahan pikiran,
perasaan, nafsu setiap keadaan mental yang hebat atau meluap-luap.
Goleman (1999) menganggap emosi merujuk pada suatu perasaan dan
pikiran-pikiran khasnya suatu keadaan biologis, psikologis, dan
serangkaian kecenderungan untuk bertindak. Dari segi etimologi emosi
berasal dari kata bahasa latin “movere” yang berarti menggerakkan,
“move” yang berarti bergerak dan “e” yang memberi arti bergerak menjauh
(Darwis, 2006).
Chaplin (Kartono, 2011) mendefinisikan emosi sebagai suatu yang
terangsang dari organism, mencakup perubahan-perubahan yang disadari,
yang mendalam sifatnya, dan perubahan perilaku. Menurut Darwis (2006)
mendefinisikan emosi sebagai suatu gejala psiko-fisiologis yang
menimbulkan efek pada persepsi, sikap, dan tingkah laku serta
mengejawantah dalam bentuk ekspresi tertentu. Emosi dirasakan secara
psikofisik karena terkait langsung dengan jiwa dan fisik. Ketika emosi
bahagia meledak-ledak ia secara psikis memberi kepuasan, tapi secara
fisiologis membuat jantung berdebar-debar atau langkah kaki menjadi
terasa ringan. Juga tak terasa berteriak puas kegirangan, namun hal-hal
yang disebutkan tidak sespesifik terjadi pada semua orang dalam seluruh
kesempatan. Mengutip pendapat Sarwono (1989) emosi adalah suatu yang
mendorong terhadap sesuatu dalam diri manusia, emosi merupakan
penyusunan organis yang timbul secara otomatis pada diri manusia dalam
menghadapi situasi-situasi tertentu.

Chaplin (2006) mengartikan kematangan (maturation) sebagai
perkembangan proses mencapai kemasakan atau usia masak, proses
perkembangan yang dianggap berasal dari keturunan atau merupakan
tingkah laku khusus spesies (jenis, rumpun). Myers (1996) mendefinisikan
kematangan (maturation) sebagai proses biologi yang memungkinkan
tertib dalam prilaku, relatif tidak terpengaruh oleh pengalaman. Sedang
menurut Zigler dan Stevenson (1993) kematangan adalah perubahan
fisiologis yang terjadi pada semua spesies dari waktu ke waktu dan tanpak
sesuai dengan perencanaan genetic. Sementara itu Davidoff (1991)
menggunakan istilah kematangan (maturation) untuk menunjuk pada
munculnya pola perilaku tertentu yang tergantung pada pertumbuhan
jasmani dan kesiapan susunan saraf.
Kematangan itu sebenarnya merupakan suatu potensi yang dibawa
individu sejak lahir, timbul dan bersatu dengan pembawaannya serta turut
mengatur pola perkembangan tingkah lakuindividu. Kematangan tidak
dapat dikategorikan sebagai faktor keturunan atau bawaan, karena
kematangan merupakan sifat tersendiri yang umum dimiliki oleh individu
dalam bentuk dan masa tertentu.
Dari berbagai pendapat di atas dikesimpulan bahwa kematangan
adalah sebagai perkembangan proses mencapai kemasakan atau usia
masak yang dibawa individu sejak lahir, timbul dan bersatu dengan
pembawaannya serta turut mengatur pola perkembangan tingkah
lakuindividu.

Menurut Fatimah (2006), proses penyesuaian diri sangat dipengaruhi
oleh faktor – faktor yang menentukan kepribadian itu sendiri, baik internal
maupun eksternal. Adapun faktor internal yaitu : faktor fisiologis, faktor
psikologis yang mencakup faktor pengalaman, seperti : persepsi,
kematangan emosi, harga diri dan lain-lain, faktor belajar, determinasi diri,
dan faktor konflik. Sedangkan faktor eksternal meliputi kematangan sosial,
moral, faktor lingkungan, agama dan budaya.
Faktor yang dapat mempengaruhi penyesuaian diri dikelompokkan
menjadi dua kelompok menurut Soeparwoto (2004) yang terdiri dari faktor
internal dan faktor eksternal.
a. Faktor internal
1) Motif, merupakan dorongan-dorongan sosial seperti dorongan
untuk berprestasi, dorongan untuk menjadi lebih unggul didalam
lingkungan, dorongan untuk bersosialisasi.
2) Self-concept atau konsep diri, bagaimana individu memandang
dirinya sendiri serta sikap yang dimilikinya, baik terkait degan
dimensi fisik, karakteristik individual dan motivasi diri. Selain itu,
meliputi kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh dirinya, dan juga
kekurangan atau kegagalan dirinya. Individu yang memiliki konsep
diri yang positif akan mampu menyesuaiakan diri dan
menyenangkan dibandingkan dengan individu yang memiliki
konsep diri yang buruk.
3) Persepsi, adalah proses pengamatan dan penilaian melalui kognitif
maupun afeksi individu terhadap objek, peristiwa dalam
pembentukan konsep baru.
4) Sikap, merupakan kesiapan atau kesediaan individu untuk
bertindak. Individu dengan sikap yang baik cenderung lebih mudah
dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan dibandingkan dengan
individu yang memiliki sikap tidak baik.
5) Intelegensi dan minat, intelegensi sebagai langkah awal dalam
berinteraksi atau proses penyesuaian diri, dengan intelegensi
individu dapat menganalisis dan menalar, selain itu degan adanya
minat terhadap sesuatu akan membatu mempercepat proses
penyesuaian diri individu.
6) Kepribadian, prinsipnya individu yang memiliki kepribadian
ekstrovert cenderung mudah menyesuaiakan diri dibandingkan
dengan individu yang memiliki kepribadian introvert.
b. Faktor eksternal
1) Keluarga
Keluarga merupakan pintu awal individu dalam belajar berinteraksi
dengan individu lainnya. Pada dasarnya pola asuh akan
menentukan kemampuan penyesuaian diri individu, keluarga yang
menganut pola asuh demokrasi akan memberikan kesempatan lebih
kepada individu untuk berproses dalam penyesuaian diri secara
lebih baik.
2) Kondisi Sekolah
Sekolah dengan lingkungan kondusif akan sangat mendukung
individu agar dapat bertindak dalam proses penyesuaian diri
dengan lingkungannya secara selaras.
3) Kelompok Sebaya
Kelompok sebaya akan mempengaruhi proses penyesuaian diri
individu, kelompok sebaya dapat menjadi sarana yang baik dalam
proses penyesuana diri. Namun, ada juga yang sebaliknya sebagai
penghambat proses penyesuaian diri individu.
4) Prasangka Sosial
Prasangka sosial akan menghambat proses penyesuaian diri
individu apabila masyarakat memberikan label yang negatif kepada
individu seperti nakal, suka melanggar peraturan, menentang orang
tua dan sebagainya.
5) Hukum dan Norma
Hukum dan norma akan membentuk penyesuaian diri yang baik,
apabila masyarakat konsekuen dalam menegakkan hokum dan
norma yang berlakku di dalam masyarakat.

Menurut Alberlt & Emmons (2002) penyesuaian diri memiliki 4
(empat) aspek, yang terdiri dari:
a. Aspek self-knowledge dan self-insight. Aspek self-knowledge dan self-
insight yaitu kemampuan dalam memahami dirinya sendiri bahwa
dirinya memiliki kelebihan dan kekurangan. Hal ini dapat diketahui
dengan pemahaman emosional pada dirinya, yang berarti adanya
kesadaran akan kekurangan dan disertai dengan sikap yang positif
terhadap kekurangan tersebut maka akan mampu menutupinya.
b. Aspek self-objectifity dan self-acceptance, bersikap realistik setelah
mengenal dirinya sehingga mampu menerima keadaan dirinya.
c. Aspek self-development dan self-control, mampu mengarahkan diri,
menyaring rangsangan-rangsangan dari luar, ide-ide, prilaku, emosi,
sikap, dan tingkahlaku yang sesuai. Kendali diri dapat mencerminkan
individu tersebut matang dalam menyelesaikan masalah kehidupannya.
d. Aspek Satisfaction, menganggap bahwa segala sesuatu yang dikerjakan
merupakan pengalaman yang apabila tercapai keinginannya maka
menimbulkan rasa puas dalam dirinya.
Schneider (1964), mengungkapkan enam aspek penyesuaian diri, yaitu:
a. Kontrol terhadap emosi yang berlebihan. Menekankan adanya kontrol
dan ketenangan emosi untuk menghadapi permasalahan dan menentukan
berbagai kemungkinan pemecahan masalah. Jadi, individu bukan berarti
tidak ada emosi sama sekali, tetapi lebih pada kontrol emosi ketika
menghadapi situasi tertentu.
b. Mekanisme pertahanan diri yang minimal. Seseorang dikategorikan
normal apabila bersedia mengakui kegagalan yang dialami dan berusaha
kembali untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Seseorang dikatakan
mengalami gangguan penyesuaian apabila mengalami kegagalan dan
menyatakan bahwa tujuan tersebut tidak berharga untuk dicapai.
c. Frustasi personal yang minimal. Individu yang mengalami frustasi
ditandai dengan perasaan tidak berdaya dan tanpa harapan, sehingga sulit
mengorganisasikan kemampuan berpikir dan tingkah laku dalam
menghadapi situasi yang menuntut penyelesaian.
d. Pertimbangan rasional dan kemampuan mengarahkan diri. Menjelaskan
seseorang yang memiliki kemampuan berpikir dan melakukan
pertimbangan terhadap masalah atau konflik dan kemampuan
mengorganisasikan pikiran, tingkah laku, dan perasaan untuk
memecahkan masalah, dalam kondisi sulit sekalipun akan menunjukkan
penyesuaian diri yang baik apabila seseorang dikuasai oleh emosi yang
berlebihan ketika berhadapan dengan situasi yang menimbulkan konflik.
e. Kemampuan untuk belajar dan memanfaatkan pengalaman masa lalu.
Penyesuaian diri yang ditunjukkan oleh individu merupakan proses
belajar berkesinambungan dari perkembangan individu sebagai hasil dari
kemampuannya mengatasi situasi konflik dan stres.
f. Sikap realistik dan objektif. Sikap yang realistik dan objektif bersumber
pada pemikiran yang rasional, kemampuan menilai situasi, masalah, dan
keterbatasan individu sesuai dengan kenyataan.

Dalam istilah psikologi, penyesuaian diri disebut dengan istilah
adjusment yang berarti suatu proses untuk mencari titik temu antara kondisi
diri sendiri dan tuntutan lingkungan (Davidoff, 1991). Penyesuaian diri
merupakan suatu proses dinamis yang bertujuan untuk mengubah perilaku
individu agar terjadi hubungan yang lebih sesuai antara diri individu dengan
lingkungannya (Mu’tadin, 2002). Schneiders (1964) mendefinisikan
penyesuaian diri yaitu proses yang melibatkan respon-respon mental serta
perilaku dalam upaya mengatasi kebutuhan-kebutuhan dalam dirinya,
ketegangan-ketegangan, kekecewaan, dan konflik-konflik untuk mencapai
keadaan yang harmonis antara dorongan pribadi dengan lingkungannya.
Penyesuaian diri adalah kemampuan individu dalam memenuhi salah
satu kebutuhan psikologis dan mampu menerima dirinya serta mampu
menikmati hidupnya tanpa jenis konflik dan mampu menerima kegiatan
sosial serta mau ikut berpartisipasi dalam kegiatan sosial di dalam
lingkungan sekitarnya (Khatib, 2012). Menurut Arkoff (Vidyanindita, dkk.,
2015), mendefinisikan penyesuaian diri perguruan tinggi mencerminkan
seberapa mampu mahasiswa melalui dan adanya efek pada pertumbuhn
pribadinya (Sharma, 2012). Menurut Mappiare, penyesuaian diri merupakan
sebuah upaya individu untuk diterima didalam suatu lingkungan dan
mengabaikan kepentingan pribadinya demi kepentingan kelompok sehingga
merasa dirinya adalah bagian penting dari kelompoknya (Ahyani, 2012).
Menurut Hurlock (2008) penyesuaian adalah seberapa jauh kepribadian
individu berfungsi secara efisien dalam masyarakat. Calhoun & Acocella
(Wijaya, 2012) menyatakan bahwa penyesuaian diri adalah interaksi
individu yang terus-menerus dengan dirinya sendiri, orang lain, dan
lingkungan sekitar tempat individu hidup. Kartono (2008) menyatakan
bahwa penyesuaian diri dapat diartikan sebagai usaha manusia untuk
mencapai harmoni pada diri sendiri dan pada lingkungan, sehingga rasa
permusuhan, dengki, iri hati, prasangka, depresi, kemarahan dan emosi
negatif yang lain sebagai respon pribadi yang tidak sesuai dan kurang
efisien bisa dikikis habis

Hubungan antara variabel self-efficacy, dukungan sosial dengan
penyesuaian diri ini telah dibuktikan melalui penelitian=penenelitian beberapa
ahli. Diantaranya yang dilakukan oleh Mahmudi ( 2014 ), terdapat hubungan
positif secara bersama – sama antara self-efficacy dan dukungan sosial terhadap
penyesuaian diri mahasiswa. korelasi terjadi karena semakin tinggi skor self-
efficacy dan dukungan sosial orangtua, maka semakin tinggi pula skor
penyesuaian diri mahasiswa dalam belajar. Begitu pula keyakinan diri pada
mahasiswa secara tersendiri juga memberikan pengaruh terhadap penyesuaian
dirinya dalam belajar, sehingga bagi mahsiswa yang memiliki tingkat keyakinan
diri yang tinggi akan sangat membantu dalam meningkatkan kemampuan
penyesuaian diri mahsiswa tersebut.
Selain itu, Friedlander (2007) menjelaskan bahwa dukungan sosial yang
tinggi dari orang tua dan keluarga dengan mantap dapat meningkatkan
penyesuaian diri secara keseluruhan. Dukungan sosial orangtua adalah dorongan
atau bantuan yang diterima mahasiswa dari orangtuanya sehingga dapat
meningkatkan keyakinan akan kemampuannya dan memiliki perasaan positif
mengenai dirinya sendiri untuk menjalani perkuliahan dalam lingkungan yang
baru.
Hubungan self-efficacy dengan penyesuaian diri dapat dilihat dari hasil
penelitian dari Poyrazli (dalam Wijaya, 2012 ) yang menyatakan bahwa self-
efficacy dan penyesuaian diri menunjukkan hubungan yang bersifat positif, dan
self-efficacy yang tinggi mengakibatkan lebih sedikit tekanan, sehingga
menimbulkan lebih sedikit permasalahan dan pada akhirnya penyesuaian diri
menjadi lebih baik. Akan tetapi sebaliknya, jika self-efficacy yang dimiliki
seseorang rendah maka penyesuaian diri yang dilakukannnya juga bersifat negatif.
Ini dapat dilihat pada mahasiswa yang diminta tampil ke depan kelas untuk
presentasi makalahnya, selalu mempunyai alasan belum selesai. Akan tetapi tidak
pernah datang ke dosen mata kuliahnya untuk bimbingan. Ini menunjukkan bahwa
mahasiswa tersebut tidak mempunyai keyakinan yang kuat untuk menyelesaikan
tugas-tugasnya

Dukungan sosial merupakan cara untuk menunjukkan kasih sayang,
keperdulian dan penghargaan kepada orang lain. Individu yang menerima
dukungan sosial akan merasa dirinya dicintai, dihargai, berharga dan menjadi
bagian dari lingkungan sosialnya (Sarafino, 2006). Dalam kaitannya dengan
penyesuaian diri , seseorang yang mendapatkan dukungan dari orang-orang
terdekatnya maka dengan sendirinya akan lebih mudah dalam melakukan
penyesuaian diri dimanapun ia berasa.
House (dalam Wijaya, 2012), mengemukakan bahwa dengan adanya
dukungan sosial maka kesejahteraan psikologis seseorang juga akan
meningkat karena adanya perhatian, pengertian atau menimbulkan perasaan
memiliki, meningkatkan harga diri, serta memiliki perasaan positif mengenai
diri sendiri. Dukungan sosial adalah dorongan atau bantuan yang diterima
mahasiswa dari lingkungaan sosialnya sehingga dapat meningkatkan
keyakinan diri dan memiliki perasaan positif mengenai dirinya sendiri untuk
menjalani perkuliahan dalam lingkungan yang baru.
Selanjutnya dari hasil penelitian Rahma (2011) terdapat ada hubungan
yang signifikan antara dukungan sosial dengan penyesuaian diri pada remaja.
Hal ini sejalan dengan teori Dagun ( dalam Rahma, 2014 ) yang mengatakan
bahwa dukungan sosial yang diberikan dapat membantu remaja dalam melakukan
penyesuaian diri yang lebih baik dan membentuk kepribadian remaja yang tang
guh dalam menghadapi berbagai tuntutan di masa-masa yang akan datang.
Tuntutan akan keberhasilan di masa yang akan datang dapat terwujud jika
orang-orang yang berada di luar individu tersebut dapat memberikan perhatian,
penghargaan terhadap apa yang telah dilakukan, memberi support dan selalu
memberi masukan-masukan yang positif untuk keberhasilan individu tersebut. Hal
diatas sejalan dengan pendapat House ( dalam Smet, 1994) yang menyatakan
bahwa ada empat aspek yang mempengaruhi dukungan sosial yaitu
a)-Dukungan Penghargaan, b).Dukungan Emosional, c).Dukungan Instrumental,
d).Dukungan Informatif

Secara defenitif bahwa self-efficacy merupakan keyakinan akan
kemampuan diri pada diri seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan
target waktu yang telah ditetapkan, ( Bandura, dalam Alwisol, 2007).
Implikasinya dengan penyesuaian diri adalah seseorang yang memiliki keyakinan
yang kuat pasti akan mampu dalam melakukan penyesuaian diri dimanapun ia
berada. Dan orang tersebut juga mampu untuk menghadapi situasi-situasi yang
rumit sekalipun dalam melakukan aktivitasnya dengan lingkungan sosialnya.
Dalam konteks ini kaitan antara self-efficacy dengan penyesuaian diri ditujukan
kepada mahasiswa, seperti yang dikatakan oleh Klasen (2004) bahwa
penyesuaian diri mahasiswa dipengaruhi oleh seberapa besar kesanggupan dan
keyakinan dirinya (self-efficacy) untuk mengerjakan tugas dan peran barunya
sebagai mahasiswa di perguruan tinggi.
Kemudian Poyrazli (2002), mengemukakan bahwa self-efficacy dan
penyesuaian diri menunjukkan hubungan yang bersifat positif. Self-efficacy yang
kuat tentang kemampuan dan kompetensi akan membantu seorang individu untuk
beradaptasi ( Bandura , 1997). Seseorang yang memiliki self-efficacy yang
tinggi pada umumnya lebih fleksibel dalam menghadapi berbagai bentuk situasi
yang menuntut kemampuan penyesuaian diri tanpa harus mengasingkan dari dari
komplesitas persoalan yang mengitari kehidupannya menurut Pintrich & Garcia (
dalam Wijaya, 2012)

Self-efficacy mempunyai bentuk sendiri-sendiri. Terdapat beberapa orang
yang memiliki self-efficacy tinggi yaitu lebih aktif, mampu belajar dari masa lalu,
mampu merencanakan tujuan dan membuat rencana kerja, lebih kreatif
menyelesaikan masalah sehingga tidak merasa stres serta selalu berusaha lebih
keras untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Bentuk-bentuk self-efficacy
membuat individu lebih sukses dalam pekerjaan dibandingkan dengan individu
yang mempunyai self-efficacy yang rendah dengan ciri-ciri yaitu pasif dan sulit
menyelesaikan tugas, tidak berusaha mengatasi masalah, tidak mampu belajar dari
masa lalu, selalu merasa cemas, sering stres dan terkadang depresi ( Putri, 2012 ).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa seseorang yang
memiliki self-efficacy yang tinggi adalah individu yang memiliki pandangan
positif terhadap kegagalan dan menerima kekurangan yang dimilikinya, apa
adanya, lebih aktif, dan dapat menjadikan masa lalu sebagai pengalaman danUNIVERSITAS MEDAN AREA
50
proses belajar untuk menjadi sukses, sehingga tidak ada stres dan kecemasan
dalam kondisi yang memiliki hambatan .
7.Karakteristik Individu yang Memiliki Self-Efficacy Tinggi dan Rendah.
Pada dasarnya, setiap individu memiliki self-efficacy dalam dirinya
masing-masing. Hal yang membedakannya adalah seberapa besar tingkat self-
efficacy tersebut, apakah tergolong tinggi atau rendah, menurut Bandura (dalam
Alwisol, 2007) bahwa ciri pola-pola tingkah laku individu yang memiliki self-
efficacy tinggi dan rendah. Individu yang memiliki self-efficacy tinggi memiliki
ciri-ciri sebagai berikut :
a.Aktif memilih kesempatan terbaik.
b.Mengelola situasi, menetralkan halangan
c.Menetapkan tujuan dengan menciptakan standard
d.Mencoba dengan keras dan gigih
e.Secara kreatif memecahkan masalah
f.Belajar dari pengalaman masa lalu
g.Memvisualisasikan kesuksesan’
h.Membatasi stres
i.Mempersiapkan, merencanakan dan melaksanakan tindakan.
Individu yang memiliki self-efficacy rendah, mereka memiliki ciri-ciri
sebagai berikut :
a.Pasif
b.Menghindari tugas-tugas yang sulit
c.Mengembangkan aspirasi yang lemah dan komitmen yang rendah
d.Memusatkan diri pada kelemahan diri sendiri
e.Tidak pernah mencoba
f.Menyerahkan masa lalu karena kurangnya kemampuan atau nasib buruk
g.Menyalahgunakan masa lalu karena kurangnya kemampuan atau nasib buruk
h.Khawatir, mengalami stress, menjadi depresi, merasa tidak berdaya
i.Memikirkan alasan / pembenarannya untuk kegagalannya

Bandura (dalam Alwisol, 2007) mengatakan bahwa proses psikologi
dalam self-efficacy yang turut berperan dalam diri manusia ada 4 jenis proses
kognitif, motivasional, afeksi dan proses pemilihan atau seleksi.
a.Proses Kognitif
Proses kognitif merupakan proses berpikir, didalamnya termasuk pemerolehan,
pengorganisasian dan penggunaan informasi. Kebanyakan tindakan manusia
bermula dari sesuatu yang dipikirkan terlebih dahulu. Individu yang memiliki self
efficacy yang tinggi senang membayangkan tentang kesuksesan. Sebaliknya
individu yang memiliki self-efficacy rendah lebih banyak membayangkan
kegagalan dan hal-hal yang dapat menghambat tercapainya kesuksesan.
Bentuk tujuan personal juga dipengaruhi oleh penilaian akan kemampuan diri.
Semakin seseorang mempersepsikan dirinya mampu maka individu akan semakin
kuat komitmen individu terhadap tujuannya. Orang dengan self-efficacy yang
rendah memiliki aspirasi yang rendah dan komitmen yang lemah terhadap tujuan-
tujuan yang mereka tetapkan Mereka juga menghindari tugas-tugas sulit yang
dipandang sebagai ancaman bagi diri meereka. Sebaliknya mereka yang memiliki
self-efficacy yang tinggi akan menentukan tujuan yang menantang dan
berkomitmen terhadap tujuan tersebut. Tugas sulit dianggap sebagai tantangan
yang harus dikuasai bukan ancaman yang harus dihindari ( Bandura, dalam
Alwisol, 2007).
b.Proses Motivasi
Kebanyakan motivasi manusia dibandingkan melalui kognitif.Individu memberi
motivasi atau dorongan bagi diri mereka sendiri dan mengarahkan tindakan
melalui tahap pemikiran-pemikiran ssbelumnya. Kepercayaan akan kemampuan
diri dapat mempengaruhi motivasi dalam beberapa hal, yakni menentukan tujuan
yang telah ditentukan oleh individu, seberapa besar usaha yang dilakukan,
seberapa tahan mereka dalam menghadapi kesulitan-kesulitan dan ketahanan
mereka dalam menghadapi kegagalan. Menurut Bandura (dalam Alwisol, 2007)
individu yang memiliki self-efficacy tinggi bila menghadapi kegagalan cenderung
menganggap kegagalan tersebut diakibatkan usaha-usaha yang tidak cukup
memadai. Sebaliknya individu yang self-efficacy-nya rendah, cenderung
menganggap kegagalan diakibatkan kemampuan mereka terbatas.
c.Proses Afektif
Proses afektif merupakan proses pengaturan kondisi emosi dan reaksi emosional.
Menurut Bandura (dalam Alwisl, 2007) keyakinan individu akan coping mereka
turut mempengaruhi level stres dan depresi seseorang saat mereka menghadapi
situasi yang sulit. Persepsi self-efficacy tentang kemampuannya mengontrol
sumber stress memiliki peranan penting dalam timbulnya kecemasan. Individu
yang percaya akan kemampuannya untuk mengontrol situasi cenderung tidak
memikirkan hal-hal negative. Individu yang merasa tidak mampu mengontrol
situasi cenderung, mengalami level kecemasan yang tinggi, selalu memikirkan
kekurangan mereka, memandang lingkungan sekitar penuh dengan ancaman,
membesarkan masalah kecil, dan terlalu cemas pada hal-hal kecil yang sebenarnya
jarang terjadi.
d.Proses Seleksi
Kemampuan individu untuk memilih aktivitas dan situasi turut mempengaruhi
efek dari suatu kejadian. Individu cenderung mengindari aktivitas dan situasi yang
diluar batas kemampuan mereka. Bila individu merasa yakin bahwa mereka
mampu menangani suatu situasi tersebut, maka mereka cenderung tidak
menghindari situasi tersebut.Dengan adanya pilihan yang dibuat, individu
kemudian dapat meningkatkan kemampuan, minat dan hubungan sosial mereka.

Menurut Bandura (dalam Alwisol. 2007), self-efficacy pada diri tiap
individu akan berbeda antara satu individu dengan yang lainnya berdasarkan tiga
dimensi. Berikut adalah tiga dimensi tersebut.
1.Dimensi tingkat level (level)
Dimensi ini berkaitan dengan derajat kesulitan tugas ketika individu merasa
mampu untuk melakukannya. Apabila individu dihadapkan pada tugas-tugas yang
disusun menurut tingkat kesulitannya, maka self–efficacy individu mungkin
akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, sedang, atau bahkan meliputi
tugas-tugas yang paling sulit, sesuai dengan batas kemampuan yang dirasakan
untuk memenuhi tuntutan perilaku yang dibutuhkan pada masing-masing
tingkat. Dimensi ini memiliki implikasi terhadap pemilihan tingkah laku yang
dirasa mampu dilakukannya dan menghindari tingkah laku yang berada di luar
batas kemampuan yang dirasakannya.

2. Dimensi kekuatan (Strength)
   Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan atau pengharapan
   individu mengenai kemampuannya.Pengharapan yang lemah mudah digoyahkan
   oleh pengalaman-pengalaman yang tidak mendukung.Sebaliknya, pengharapan
   yang baik mendorong individu tetap bertahan dalam usahanya. Meskipun
   mungkin ditemukan pengalaman yang kurang menunjang. Dimensi ini biasanya
   berkaitan langsung dengan dimensi level, yaitu makin tinggi level taraf kesulitan
   tugas, makin lemah keyakinan yang dirasakan untuk menyelesaikannya.
3. Dimensi generalisasi (Geneality)
   Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku yang mana individu
   merasa yakin akan kemampuannya, apakah terbatas pada suatu aktivitas dan
   situasi tertentu atau pada serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi.
   Menurut Putri ( 2012 ) bahwa tingkat self-efficacy yang dimiliki oleh
   individu dapat dilihat dari orang yang memiliki self-efficacy yang positif, dan hal
   ini dapat diketahui dari beberapa aspek berikut ini :
   a.Keyakinan akan kemampuan diri yaitu sikap positif seseorang tentang dirinya
   bahwa ia mengerti sungguh-sungguh akan apa yang dilakukan.
   b.Optimis yaitu sikap positif seseorang yang selalu berpandangan baik dalam
   menghadapi segala hal tentang diri, harapan dan kemampuannya.
   c.Objektif yaitu orang yang percaya diri, memandang permasalahan atau sesuatu
   sesuai dengan kebenaran yang semestinya, bukan menurut kebenaran pribadi
   atau yang menuntut dirinya sendiri.
   d.Bertanggung jawab yaitu kesediaan orang yang menanggung segala sesuatu
   yang telah menjadi konsekuensinya.
   e.Rasional dan realistis yaitu analisa terhadap suatu masalah, sesuatu hal, sesuatu
   kejadian dengan menggunakan pemikiran yang dapat diterima oleh akal dan
   sesuai dengan kenyataan

Self-efficacy merupakan keyakinan seseorang terhadap dirinya akan
kemampuan melaksanakan tingkah laku yang diperlukan dalam suatu tugas yang
dipengaruhi oleh banyak faktor.
Faktor – faktor yang mempengaruhi self-efficacy menurut Bandura (dalam
Alwisol, 2007 ) antara lain :
a.Sifat tugas yang dihadapi
Situasi-situasi atau jenis tugas tertentu menuntut kinerja yang lebih sulit dan
berat daripada situasi tugas yang lain.
b.Insentif eksternal
Insentif eksternal berupa hadiah (reward) yang diberikan oleh orang lain untuk
merefleksikan keberhasilan seseorang dalam menguasai atau melaksanakan
suatu tugas, misalnya pemberian pujian, materi dan lain-lain.
c.Situasi atau peran sosial individu dalam lingkungan
Derajat status social seseorang mempengaruhi pengharapan dari orang lain dan rasa percaya dirinya.
d.Informasi tentang kemampuan diri
Self – efficacy seseorang akan meningkat atau menurun jika orang tersebut
mendapatkan informasi yang positif atau negative tentang dirinya.
Menurut Ormrod (2011) bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi
perkembangan self-efficacy yaitu :
1.Keberhasilan dan kegagalan pembelajar sebelumnya.
2.Pesan yang disampaikan orang lain
3.Keberhasilan dan kegagalan orang lain
4.Keberhasilan dan kegagalan dalam kelompok yang lebih besa

Bandura (dalam Alwisol, 2007) menjelaskan bahwa sumber self –efficacy
individu didasarkan pada empat hal, yaitu:
a.Mastery experience ( pengalaman-pengalaman tentang penguasaan )
Performa-performa yang sudah dilakukan di masa lalu. Biasanya kesuksesan
kinerja akan membangkitkan ekspektual-ekspektasi terhadap kemampuan diri
untuk mempengaruhi hasil yang diharapkan, sedangkan kegagalan cenderung
merendahkannya. Pertanyaan umum ini memiliki enam konsekuensi praktis.
Pertama, kesuksesan kinerja akan membangkitkan self-efficacy dalam menghadapi
kesulitan tugas. Kedua, tugas yang dikerjakan dengan sukses akan
membangkitkan self-efficacy ketimbang kesuksesan membantu orang lain. Ketiga,
kegagalan tampaknya lebih banyak menurunkan self-efficacy.Terutama jika kita
sadar mengupayakan yang terbaik, sebaliknya kegagalan karena tidak berupaya
maksimal tidak begitu menurunkan self- efficacy.Keempat, kegagalan dibawah
kondisi emosi yang tinggi atau tingkatan stress yang tinggi self- efficacy-nya tidak
selemah daripada kegagalan dibawah kondidi-kondisi maksimal. Kelima,
kegagalan sebelum memperoleh pengalaman-pengalaman tentang penguasaan
lebih merusak self-efficacy daripada kegagalan sesudah memperolehnya.
Keenam.Kegagalan pekerjaan memiliki efek yang kecil saja bagi self- efficacy,
khususnya bagi mereka yang memiliki ekspektasi kesuksesan tinggi.
b.Vicariouos experience atau pemodelan sosial (meniru )
Pengalaman-pengalaman yang tidak terduga (vicariouos experience) yang
disediakan oleh orang lain. Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki
kemiripan dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan
meningkatkan self-efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama.
Apabila orang lain tidak setara dengan kita, pemodelan sosial hanya memberikan
efek kecil saja bagi self-efficacy. Secara umum efek-efek pemodelan sosial dalam
meningkatkan self-efficacy tidak sekuat performa sosial. Sebaliknya, pemodelan
sosial dapat memiliki efek kuat jika berkaitan dengan ketidakpercayaan diri.
c Social Persuasion ( Persuasi Sosial )
Self- efficacy dapat juga diraih atau dilemahkan lewat persuasi sosial ( Bandura,
dalam Alwisol, 2007). Efek dari sumber ini agak terbatas namun dalam kondisi
yang tepat, persuasi orang lain dapat meningkatkan atau menurunkan self-efficacy.
Kondisi pertama yang dimaksudkan adalah seseorang harus percaya kepada
pembicara. Penolakan atau kritik dari sumber yang dipercaya ini memiliki efek
yang lebih kuat pada self- efficacy daripada sumber yang tidak dipercaya.
Meningkatkan self-efficacy lewat persuasi social akan efektif hanya jika aktivitas
yang diperkuat termasuk dalam perilaku yang diulang-ulang.
d.Physical & Emotional States ( Kondisi Fisik dan Emosi )
Emosi yang kuat biasanya menurunkan tingkat performa. Kecemasan dan stress
yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan tugas sering diartikan sebagai
suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan mengharapkan
keberhasilan dalam kondisi yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan tidak
merasakan adanya keluhan atau gangguan somatic lainnya. Self-efficacy biasanya
ditandai oleh rendahnya tingkat stres dan kecemasan yang tinggi pula.

Self-Efficacy pertama kali diperkenalkan oleh Bandura (dalam Alwisol,
2007). Self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang terhadap kemampuan
dirinya dalam menyelesaikan tugas-tugas akademik yang didasarkan atas
keyakinan diri akan kemampuan dalam bidang pendidikan. Penyelesaian tugas
tersebut berkaitan dengan target hasil dan waktu yang telah ditentukan. Disamping
itu self-efficacy merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuan
menyelesaikan tugas-tugas akademik yang didasarkan atas kesadaran diri tentang
pentingnya pendidikan, nilai dan harapan pada hasil yang akan dicapai kegiatan
belajar.
Bandura (dalam Alwisol, 2007) juga menyatakan bahwa ada beberapa
faktor dalam hubungannya dengan belajar sosial seperti perilaku, person/kogntif,
dan lingkungan. Faktor-faktor ini saling berinteraksi untuk mempengaruhi
pembelajaran yakni faktor lingkungan mempengaruhi perilaku, perilaku
mempengaruhi lingkungan, faktor person (kognitif) mempengaruhi perilaku dan
sebagainya. Dalam pembelajaran faktor person (kognitif) memainkan peranan
yang sangat penting. Faktor person ( Kognitif ) yang ditekankan Bandura
belakangan ini adalah self-efficacy, yaitu keyakinan bahwa seseorang bisa
menguasasi situasi dan menghasilkan hasil positif. Bandura juga mengatakan
bahwa self-efficacy berpengaruh besar terhadap perilaku. Misalnya seorang murid
yang self-efficacy-nya rendah tidak mau berusaha belajar untuk mengerjakan soal
ujian karena dia tidak percaya bahwa belajar akan membantunya mengerjakan
soal.
Bandura (dalam Alwisol, 2007) menambahkan bahwa self-efficacy
mengacu pada persepsi tentang kemampuan individu untuk mengorganisasikan
dan mengimplementasi tindakan untuk menampilkan kecakapan tertentu.
Perasaan self-efficacy siswa juga mempengaruhi pilihan aktivitas mereka, tujuan
mereka dan aktivitas mereka dalam kelas, yang pada akhirnya mempengaruhi
pembelajaran dan prestasi mereka.
Asumsi yang muncul dari pernyataan diatas bahwa self-efficacy
berpengaruh besar terhadap perilaku. Misalnya, seorang murid yang self-
efficacynya rendah mungkin tidak mau berusaha belajar untuk mengerjakan ujian
karena dia tidak percaya bahwa belajar akan bisa membantunya mengerjakan soal.
Kemudian, orang dengan self-efficacy yang tinggi lebih mungkin
mengerahkan segenap tenaga ketika mencoba suatu tugas baru. Mereka juga lebih
gigih dan tidak mudah menyerah (untuk mencoba dan mencoba lagi) ketika
menghadapi tantangan. Orang dengan self-efficacy yang tinggi cenderung lebih
banyak belajar dan berprestasi daripada mereka yang self-efficacy-nya rendah, dan
orang dengan self- efficacy yang rendah akan bersikap setengah hati dan begitu
cepat menyerah ketika menghadapi kesulitan.
Self-efficacy pribadi itu didapatkan, dikembangkan atau diturunkan
melalui satu atau lebih dari kombinasi empat sumber berikut (Bandura, dalam
Alwisol, 2007):
(1) Pengalaman-pengalaman tentang penguasaan (Mastery Experiences ),
(2) Pemodelan sosial (Social Modeling )
(3) Persuasi sosial ( Social Persuation )
(4) Kondisi fisik dan emosi (Physical and Emotional States )
Bandura ( dalam Alwisol, 2007) mendefenisikan bahwa self-efficacy
adalah keyakinan individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas
atau tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu.
Meskipun Bandura menganggap bahwa self-efficacy terjadi pada suatu
kemampuan fenomena situasi khusus, para peneliti yang lain telah membedakan
self-efficacy khusus dari self-efficacy secara umum atau generalized self-efficacy
secara umum menggambarkan suatu penilaian dari seberapa baik seseorang dapat
melakukan suatu perbuatan pada situasi yang beraneka ragam. Selanjutnya
Bandura juga mengatakan bahwa self-efficacy pada dasarnya adalah hasil
proses kognitif berupa keputusan, keyakinan, atau penghargaan tentang sejauh
mana individu memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas
atau tindakan tertentu yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Menurut Bandura, self-efficacy tidak berkaitann dengan kecakapan yang dimiliki,
tapi berkaitan dengan keyakinan individu mengenai hal apa yang dapat dilakukan
dengan kecakapan yang ia miliki seberapa pun besarnya.
Self-efficacy menekankan pada komponen keyakinan diri yang dimiliki
seseorang dalam menghadapi situasi yang akan datang yang mengandung
kekaburan, tidak dapat diramalkan, dan sering penuh dengan tekanan. Meskipun
self-effiicacy memiliki suatu pengaruh sebab-musabab yang besar pada tindakan
kita, self-efficacy berkombinasi dengan lingkungan, perilaku sebelumnya, dan
variabel-variabel personal lainnya, terutama harapan terhadap hasil untuk
menghasilkan perilaku. Self-efficacy akan mempengaruhi beberapa aspek dari
kognisi dan perilaku seseorang

Faktor-faktor yang mempengaruhi dukungan sosial dari keluarga menurut
Gunarsa (1990) yaitu :
a.Sering membantu antar sesama anggota keluarga
b.Pemberian perhatian yang timbal balik.
c.Pemberian kasih sayang dan perlindunganU
d.Kehangatan
e.Kebersamaan dalam melaksanakan kegiatan
Sarafino (2006), menguraikan beberapa faktor yang mempengaruhi
perolehan dukungan sosial dari orang lain yaitu :
a.Penerimaan hukuman ( Recipient )
Seseorang tidak akan memperoleh dukungan apabila mereka tidak ramah, tidak
mau menolong orang lain dan tidak membiarkan orang lain mengetahui
bahwa mereka membutuhkan pertolongan. Ada orang yang kurang
asertif untuk meminta bantuan, atau mereka berfikir bahwa mereka
seharusnya tidak tergantung dan membebani orang lain, merasa tidak
enak mempercayakan sesuatu pada orang lain atau tidak tahu siapa yang dapat
dimintai bantuannya.
b. Penyedia dukungan ( Provider )
Individu tidak akan memperoleh dukungan jika penyedia tidak memiliki
sumber-sumber yang dibutuhkan oleh individu, penyedia dukungan sedang
berada dalam keadaan stres dan sedang membutuhkan bantuan, atau mungkin
juga mereka tidak cukup sensitif terhadap kebutuhan orang lain.
c.Komposisi dan struktur jaringan sosial ( hubungan dengan keluarga dan
masyarakat )
Hubungan ini bervariasi dalam hal ukuran yaitu jumlah orang yang biasa
dihubungi, frekuensi hubungan yaitu seberapa sering individu bertemu dengan
orang tersebut, komposisi yaitu apakah orang tersebut adalah keluarga, teman,
rekan kerja atau lainnya, dan keintiman yaitu kedekatan hubungan individu
dan adanya keinginan untuk saling mempercayai.
Namun menurut Lestari (2013 ) ada beberapa faktor dari dukungan sosial
yaitu sebagai berikut :
a.Memberi dukungan nyata
b.Memberi dukungan secara emosional seperti cinta kasih dan kehangatan.
c.Memberi penghargaan terhadap perbuatan yang dilakukan individu tersebut
sehingga ia merasa dihargai dan diterima.
d.Memberi informasi yang dapat memberi pemecahan terhadap suatu msalah
seperti nasehat dan bimbingan atau arahan.
e.Bersama-sama melakukan kegiatan yang menyenangkan
Sedangkan pendapat Kontjoro (2002) menyatakan bahwa faktor-faktor
dukungan sosial meliputi :
a.Kedekatan emosional yang menimbulkan rasa aman.
b.Melakukan kegiatan rekreasi secara bersama-sama
c.Saling berbagi informasi, saran atau nasehat yang diperlukan dalam
memenuhi kebutuhan dan mengatasi permasalahan yang dihadapi.
d.Adanya rasa memiliki dan kepedulian

Menurut Sarafino (2006), ada empat aspek-aspek dukungan sosial yaitu :
a.Dukungan Emosional ( Emotional Support )
Dukungan emosional mencakup ungkapan empati, keperdulian dan perhatian
terhadap orang yang bersangkutan. Dukungan emosional merupakan ekspresi
dari afeksi, kepercayaan, perhatian, dan perasaan yang didengarkan. Kesediaan
untuk mendengarkan keluhan seseorang akan memberikan dampak positif sebagai
sarana pelepasan emosi, mengurangi kecemasan, membuat individu merasa
nyaman, tenteram, diperhatikan, serta dicintai saat menghadapi berbagai tekanan
dalam hidup mereka.
b.Dukungan Penghargaan (Esteem Support )
Dukungan penghargaan terjadi lewat ungkapan penghargaan yang positif untuk
individu, dorongan maju atau persetujuan dengan gagasan atau perasaan
individu dan perbandingan positif individu dengan individu lain seperti misalnya
perbandingan dengan orang-orang yang kurang mampu atau lebih buruk
keadaannya. Hal seperti ini dapat menambah penghargaan diri. Individu melalui
interaksi dengan orang lain, akan dapat mengevaluasi dan mempertegas
keyakinannya dengan membandingkan pendapat, sikap, keyakinan, dan peirlaku
orang lain. Jenis dukungan ini membantu individu merasa dirinya berharga,
mampu dan dihargai.
c.Dukungan Instrumental ( Instrumental Support )
Dukungan instrumental mencakup bantuan langsung yang dapat berupa jasa,
waktu, atau uang. Misalnya memberikan bantuan berupa peminjaman uang ketika
seorang ibu membutuhkan uang tersebut untuk membayar uang kuliah anaknya,
sehingga individu tersebut dapat melaksanakan aktivitasnya.
d.Dukungan informasi ( Informational Support )
Dukungan informasi mencakup pemberian nasehat, petunjuk-petunjuk, saran-
saran, informasi atau umpan balik. Dukungan ini membantu individu mengatasi
masalah dengan cara memperluas wawasan dan pemahaman individu terhadap
masalah yang dihadapi. Informasi tersebut diperlukan untuk mengambil keputusan
dan memecahkan masalah secara praktis. Dukungan informatif ini juga membantu
individu mengambil keputusan karena mencakup mekanisme penyediaan
informasi, pemberian nasehat, dan petunjuk.
Aspek-aspek dukungan sosial keluarga menurut Friedman (1998) terdiri
dari :
a.Dukungan Pengharapan
Pada dukungan pengharapan keluarga dukungan yang dapat mempengaruhi
persepsi individu tentang ancaman. Dukungan ini membantu individu dalam
melawan stress dengan mendefinisikan kembali situasi tersebut sebagai
ancaman kecil. Individu diarahkan pada orang yang pernah mengalami situasi
yang sama untuk mendapatkan nasehat dan bantuan. Kelompok pendukung
membantu individu dengan mengurangi ancaman dengan mengikutsertakan
individu dalam membandingkan arti mereka sendiri dengan orang lain yang
mengalami hal-hal yang lebih buruk. Dari dukungan pengharapan, keluarga
bertindak sebagai pembimbing yang dapat mengarahkan individu seperti
memberikan umpan balik ( Friedman, 1998 ). Dukungan ini membuat individu
mampu membangun tenaga bagi dirinya lebih berkompeten dan bernilai.
b.Dukungan Nyata
Jenis dukungan ini meliputi dukungan jasmaniah seperti pelayanan, bantuan
finansial dan materi yang dapat membantu memecahkan masalah. ContohUNIVERSITAS MEDAN AREA
33
menyediakan perlengkapan sekolah seperti buku pelajaran, alat tulis, pakaian
sekolah bagi anggota keluarga. Tindakan ini mempunyai arti bahwa pada saat
terbuka, anggota keluarga tidak perlu memikirkan untuk membeli sendiri
perlengkapan sekolah itu karena sudah disediakan oleh orang tua, jadi mareka
tidak perlu memikirkan diri mereka sendiri. Hal lain dapat kita lihat pada saat
mengunjungi anggota keluarga pada waktu kekuatan dan semangat mereka turun,
membantu meminjamkan uang dan merawat saat sakit, ini merupakan
dukungan yang nyata.
c.Dukungan Informasi
Dukungan dari keluarga dan teman dapat berupa tersedianya feedback. Contoh
saat keluarga mengalami masalah pada saat menjalani perawatan pengobatan yang
lama maka anggota keluarga memberikan dukungan bagaimana cara untuk
menjalani proses pengobatan yang lama untuk mendapatkan hasil yang baik. Dari
dukungan informasi ini keluarga sebagai penghimpun informasi dan pemberi
informasi ( Friedman, 1998 ).
Sedangkan House ( dalam Smet, 1994 ) menambahkan bahwa aspek-aspek
dukungan sosial diungkap dengan menggunakan skala yang terdiri dari empat
aspek-aspek :
a.Dukungan Penghargaan
Dukungan penghargaan ini terjadi lewat ungkapan hormat positif untuk orang
tersebut, dorongan untuk maju atau persetujuan dengan gagasan atau perasaan
individu dan perbadingan positif orang tersebut dengan orang lain. Pemberian
dukungan ini membantu individu untuk melihat segi-segi positif yang ada dalam
dirinya dibandingkan dengan orang lain yang berfungsi untuk menambah
penghargaan diri, membantu kepercayaan dan kemampuan serta merasa dihargai
dan beruna saat individu mengalami tekanan.
b.Dukungan Emosional
Dukungan emosional ini mencakup ungkapan empati,kepedulian dan perhatian
individu tersebut merasa nyaman, dicintai dan diperhatikan, dukungan ini
meliputi perilaku seperti memberikan perhatian, afeksi dan bersedia
mendengarkan keluh kesah orang lain.
c.Dukungan Instrumental
Dukungan instrumental ini meliputi bantuan secara langsung sesuai dengan
yang dibutuhkan oleh seseorang, seperti memberi pinjaman uang atau
mendorong dengan pekerjaan pada waktu mengalami stres.
d.Dukungan Informatif
Dukungan informatif ini meliputi bantuan berupa penjelasan-penjelasan yang
dibutuhkan oleh seseorang

Menurut Cutrona ( 2000 ) bahwa sumber –sumber dari dukungan sosial
ada lima yaitu :
1.Sumber informasi yaitu keluarga, teman dan tetangga.
2.Sumber formal yaitu tenaga profesioal dan lembaga
3.Sumber semi – formal yaitu dukungan dari kelompok – kelompok yang ada di
lingkungan seseorang
4.Jaringan informal seperti orang tua-orang tua yang mempunyai anak.

5. Sumber lain yang berminat pada dukungan sosial
   Dukungan sosial yang kita terima dapat bersumber dari berbagai pihak.
   Kahn & Antonouci ( dalam Ormrod, 2007 ) membagi sumber-sumber dukungan
   sosial menjadi 3 bagian yaitu :
   a.Sumber dukungan sosial yang berasal dari orang – orang yang selalu ada
   sepanjang hidupnya, yang selalu bersama dengannya dan mendukungnya.
   Misalnya keluarga dekat, pasangan (suami/istri) atau temah dekat.
   b.Sumber dukungan sosial yang berasal dari individu lain yang sedikit berperan
   dalam hidupnya dan cenderung mengalami perubahan sesuai dengan waktu.
   Sumber dukungan ini meliputi teman kerja, sanak keluarga dan teman
   sepergaulan.
   c.Sumber dukungan sosial yang berasal dari individu lain yang sangat jarang
   memberi dukungan dan memiliki peran yang sangat cepat berubah. Meliputi
   dokter, tenaga ahli, atau tenaga profesional dan keluarga jauh.
   Berdasarkan informasi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa dukungan
   sosial dapat diperoleh melalui orang-orang yang berada di luar diri individu yang
   sangat berperan dan membantu dalam memberikan semangat sehingga kesulitan
   dan permasalahan yang dihadapi dapat diatasi.
   Sumber-sumber dukungan sosial menurut Muslihah ( 2011 ) ada dua
   macam, yaitu :
   1.Sumber dukungan yang berasal dari tenaga profesional atau orang – orang yang
   ahli dibidangnya seperti konselor, psikiater, psikolog, dokter, pengacara.
   2.Sumber dukungan sosial yang berasal dari non profesional yaitu orang – orang
   terdekat seperti teman dan keluarga.
   Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa sumber
   dukungan sosial ada dua yaitu sumber dukungan yang berasal dari tenaga
   profesional ( oarng-orang yang ahli dibidangnya ) dan tenaga non profesioanl
   ( orang-orang yang dekat dengan diri individu tersebut ).

Bentuk-bentuk penyesuaian diri menurut Gunarsa (dalam Sobur, 2003)
bentuk-bentuk penyesuaian diri ada dua, antara lain:
a.Adaptive
Bentuk penyesuaian diri yang sering dikenal dengan istilah adaptasi.
Bentuk penyesuaian diri ini bersifat badani, artinya perubahan-perubahan dalam
proses badani untuk menyesuaikan diri terhadap keadaan lingkungan. Misalnya,
berkeringat adalah usaha tubuh untuk mendinginkan tubuh dari suhu panas atau
dirasakan terlalu panas.
b. Adjustive
Bentuk penyesuaian diri yang lain bersifat psikis, artinya penyesuaian diri
tingkah laku terhadap lingkungan, yang mana dalam lingkungan ini terdapat
aturan-aturan atau norma. Misalnya, jika kita harus pergi ke tetangga atau teman
yang tengah berduka cita karena kematian salah seorang anggota keluarganya,
mungkin sekali wajah kita dapat diatur sedemikian rupa, sehingga menampilkan
wajah duka, sebagai tanda ikut menyesuaikan terhadap suasana sedih dalam
keluarga tersebut

Schneiders (dalam Agustiani, 2006) mengungkapkan bahwa penyesuaian
diri yang baik dan meliputi aspek-aspek sebagai berikut :
1.Kontrol terhadap emosi yang berlebihan.
Aspek ini menekankan kepada adanya kontrol dan ketenangan emosi individu
yang memungkinkannya untuk menghadapi permasalahan secara cermat dan
dapat menentukan berbagai kemungkinan pemecahan masalah ketika muncul
hambatan. Bukan berarti tidak ada emosi sama sekali, tetapi lebih kepada kontrol
emosi ketika menghadapi situasi tertentu.
2.Mekanisme pertahanan diri yang minimal
Aspek ini menjelaskan pendekatan terhadap permasalahan lebih mengindikasi
respon yang normal dari pada penyelesaian masalah yang memutar melalui
serangkaian mekanisme pertahanan yang disertai tindakan nyata untuk mengubah
suatu kondisi. Individu dikategorikan normal jika bersedia mengakui kegagalan
yang dialami dan berusaha kembali untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Individu dikatakan mengalami gangguan penyesuaian diri jika individu
mengalami kegagalan dan menyatakan bahwa tujuan tersebut tidak berharga untuk
dicapai.
3.Frustrasi personal yang minimal.
Individu yang mengalami frustrasi ditandai dengan perasaan tidak berdaya dan
tanpa harapan, maka akan sulit bagi individu untuk mengorganisir kemampuan
berpikir, perasaan, motivasi dan tingkah laku dalam mengahadapi situasi yang
menuntut penyelesaian.

4. Pertimbangan rasional dan kemampuan mengarahkan diri.
   Individu memiliki kemampuan berpikir dan melakukan pertimbangan terhadap
   masalah atau konflik serta kemampuan mengorganisasi pikiran, tingkah laku, dan
   perasaan untuk menyelesaikan masalah, dalam kondisi sulit sekalipun
   menunjukkan penyesuaian yang normal. Individu tidak mampu melakukan
   penyesuaian diri yang baik apabila individu dikuasai oleh emosi yang berlebihan
   ketika berhadapan dengan situasi yang menimbulkan konflik.
   5.Kemampuan untuk belajar dan memanfaatkan pengalaman masa lalu.
   Penyesuaian normal yang ditunjukkan individu merupakan proses belajar
   berkesinambungan dari perkembangan individu sebagai hasil dari kemampuannya
   mengatasi situasi konflik dan stres. Individu dapat menggunakan pengalamannya
   maupun pengalaman orang lain melalui proses belajar. Individu dapat melakukan
   analisis mengenai faktor-faktor apa saja yang membantu dan mengganggu
   penyesuaian dirinya, karena dengan menganalisis sumber permasalahan dapt
   diketahui dan dapat ditemukan jalan keluarnya. Disini pengalaman masa lalu
   dapat dijadikan cermin untuk keberhasilan di masa yang akan datang.
   6.Sikap realistis dan objektif.
   Sikap yang realistis dan objektif bersumber pada pemikiran yang rasional,
   kemampuan menilai situasi, masalah dan keterbatasan individu-individu sesuai
   dengan kenyataan sebenarnya

Schneiders ( dalam Agustiani, 2006) berpendapat bahwa lingkungan
dianggap dapat menciptakan penyesuaian diri yang cukup sehat bagi mahasiswa
bila dibesarkan dalam keluarga dimana terdapat keamanan, cinta, toleransi dan
kehangatan. Lebih lanjut ditambahkan, bahwa lingkungan tempat belajar
merupakan lingkungan kedua setelah lingkungan keluarga yang membentuk
individu.
Pada umumnya, sekolah dipandang sebagai media yang sangat berguna
untuk mempengaruhi kehidupan dan berkembangnya intelektual, sosial, nilai-
nilai, sikap dan moral siswa. Proses sosialisasi yang dilakukan melalui iklim
kehidupan sekolah yang diciptakan oleh guru dalam interaksi edukasinya sangat
berpengaruh terhadap perkembangan penyesuaian diri

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi penyesuaian diri menurut
Schneiders (dalam Agustiani, 2006) yaitu :
A.Kondisi fisik
Kondisi fisik termasuk didalamnya keturunan, konstitusi fisik, susunan saraf,
kelenjar, otot-otot atau penyakit. Kondisi fisik yang baik akan mendorong
penyesuaian diri yang lebih baik. Persepsi seseorang terhadap bentuk tubuh dan
nilai estetika tubuhnya juga mempengaruhi penyesuaian diri individu.
B.Kepribadian
Unsur-unsur kepribadian yang penting pengaruhnya terhadap penyesuaian diri
adalah sebagai berikut :

1. Kemauan dan kemampuan untuk berubah yaitu penyesuaian diri
   membutuhkan kecenderungan untuk berubah dalam bentuk kemauan, perilaku,
   sikap dan karakteristik sejenis lainnya. Oleh sebab itu semakin kaku dan tidak
   ada kemauan serta kemampuan untuk merespon lingkungan, semakin besar
   kemungkinan untuk mengalami kesulitan dalam penyesuaian diri.
2. Pengaturan diri (self regulation) yaitu kemampuan mengatur diri dapat
   mencegah Individu dari keadaan salah suai dan penyimpangan kepribadian.
   Kemampuan pengaturan diri dapat mengarahkan kepribadian normal
   mencapai pengendalian diri dan realisasi diri.
3. Realisasi diri ( self realization) yaitu jika perkembangan kepribadian berjalan
   normal sepanjang masa kanak-kanak dan remaja, di dalamnya tersirat potensi
   laten dalam bentuk sikap, tanggung jawab, penghayatan nilai penghargaan diri
   dan lingkungan serta karakteristik lainnya menuju pembentukan kepribadian
   dewasa, semua itu unsur-unsur penting dalam mendasari realisasi diri.
4. Intelegensi yaitu baik buruknya penyesuaian diri seseorang ditentukan oleh
   kapasitas intelektualnya atau intelegensi. Intelegensi sangat penting bagi
   perolehan gagasan, prinsip dan tujuan yang memainkan peranan penting
   dalam proses penyesuaian diri.
   C. Kondisi Psikologis
   Kondisi psikologis seseorang termasuk di dalam proses penyesuaian diri
   yaitu :
   1) Pengalaman
   Pengalaman merupakan pengalaman-pengalaman tertentu yang mempunyai
   arti dalam penyesuaian diri adalah pengalaman yang menyenangkan dan
   pengalaman yang traumatis.
   2) Belajar
   Belajar adalah suatu proses yang merupakan proses mental dalam
   penyesuaian diri karena melalui proses belajar ini akan berkembang pola-pola
   respon yang akan membentuk kepribadian seseorang.
   3) Determinasi diri
   Determinasi diri merupakan faktor kekuatan yang mendorong untuk mencapai
   sesuatu yang yang baik atau buruk, untuk mencapai taraf penyesuaian yang
   tinggi atau sebaliknya
   4) Konflik
   Ada beberapa pandangan bahwa semua konflik bersifat mengganggu atau
   merugikan. Namun ada beberapa konflik yang dapat memotivasi seseorang
   untuk meningkatkan aktivitasnya.

Dalam istilah psikologi, penyesuaian diri disebut dengan istilah
adjustment. Adjusment merupakan suatu hubungan yang harmonis dengan
lingkungan fisik dan sosial (Chaplin, 2000). Kemudian, Davidoff (dalam
Fatimah, 2006) adjustment merupakan suatu proses untuk mencari titik temu
antara kondisi diri dengan tuntutan lingkungan. Manusia dituntut untuk selalu
menyesuaikan diri dengan lingkungan sosial, dan lingkungan alam sekitarnya.
Kehidupan itu secara alamiah juga mendorong manusia untuk terus menerus
menyesuaikan diri. Dengan demikian, penyesuaian diri merupakan suatu proses
alamiah dan dinamis yang bertujuan mengubah perilaku individu agar terjadi
hubungan yang lebih sesuai dengan kondisi lingkungan.
Fahmi (dalam Silalahi, 2014) mengatakan penyesuaian diri dalam ilmu
jiwa adalah proses dinamika yang bertujuan untuk mengubah tingkah laku agar
terjalin hubungan yang lebih baik antara individu dengan lingkungannya.
Penyesuaian diri dapat juga diartikan sebagai proses individu secara sadar dan
tidak sadar untuk mengubah tingkah laku, sikap kebutuhan mental dan beberapa
aspek kepribadian agar terjalin keselarasan antara dirinya dengan dunia luar
lingkungannya.
Atkinson (1987) menambahkan bahwa penyesuaian diri adalah proses
kesinambungan pada respon baru yang diperoleh saat itu sebagai pengalaman langsung atau tidak langsung, dan penyesuaian diri yang dilakukan individu
berlangsung sepanjang hayat dari kehidupan individu tersebut..
Hariyadi, dkk ( dalam Wijaya 2011) menyatakan bahwa penyesuaian diri
merupakan kemampuan mengubah diri sesuai dengan keadaan lingkungan dan
dapat pula mengubah lingkungan sesuai dengan keadaan atau keinginan diri
sendiri. Hal ini didukung oleh teori Bandura (1997) yang menjelaskan tentang
perilaku manusia dalam konteks interaksi timbal balik yang berkesinambungan
antara kognitif, perilaku dan pengaruh lingkungan. Kondisi lingkungan sekitar
individu sangat berpengaruh pada pola belajar sosial jenis ini. Teori belajar ini
juga dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana seseorang belajar dalam
keadaan pada lingkungan sebenarnya.
Bandura (1997) menyatakan bahwa tingkah laku, lingkungan dan
kejadian-kejadian internal pada pelajar yang mempengaruhi persepsi dan aksi
merupakan hubungan yang saling berpengaruh atau berkaitan.
Proses pembelajaran merupakan suatu dasar yang fundamental dalam
proses penyesuaian diri, karena melalui proses ini akan berkembang pola-pola
respon yang akan membentuk kepribadian. Sebagian besar respons-respons dan
ciri-ciri kepribadian lebih banyak diperoleh dari proses pembelajaran daripada
yang diperoleh secara diwariskan. Dalam proses penyesuaian diri, pembelajaran
merupakan suatu proses modifikasi sejak fase-fase awal dan berlangsung terus-
menerus sepanjang hayat dan diperkuat oleh kematangan ( Surya, 2014 )

Riska et al (2013) mengemukakan bahwa Internet adalah sistem global
jaringan komputer yang saling berhubungan yang menggunakan standar Internet
Protocol Suite (TCP/IP) untuk melayani miliaran pengguna di seluruh dunia. Ini
adalah jaringan dari jaringan yang terdiri dari jutaan pribadi, umum, akademik,
bisnis, dan jaringan pemerintah, dari lokal untuk lingkup global, yang dihubungkan oleh
sebuah array yang luas dari teknologi jaringan elektronik dan
optik. Internet membawa berbagai macam sumber informasi dan layanan, seperti
antar-linked hypertext dokumen dari World Wide Web (WWW) dan infrastruktur
untuk mendukung surat elektronik.
Di dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) dijelaskan pemahaman
memiliki kata dasar paham yang berarti pandai dan mengerti benar proses, cara,
perbuatan (tentang suatu hal). Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diambil
kesimpulan pemahaman internet adalah mengerti benar tentang apa itu internet
dan mengetahui bagaimana cara menggunakan internet.
Di era modern saat ini pemahaman internet sudah menjadi hal yang biasa bagi
sebagian besar masyarakat modern, hal ini membuat Direktorat Jendral Pajak atau biasa
disebut dengan Dirjen Pajak melakukan modernisasi sistem pajak menggunakan internet.
Modernisasi sistem pajak merupakan suatu bentuk inovasi atau pembaharuan yang
bertujuan untuk memudahkan wajib pajak dalam membayar pajak. Variabel ini diambil dari
Muharani (2015) dan diukur dengan menggunakan indikator persepsi wajib pajak terhadap
keberadaan e-billing dan e-filling.

Menurut Mardiasmo (2016:4) agar pemungutan pajak tidak menimbulkan
hambatan atau perlawanan, maka pemungutan pajak harus memenuhi syarat
sebagai berikut.

1. Pemungutan pajak harus adil (syarat keadilan).
   Sesuai dengan tujuan hukum, yakni mencapai keadilan, undang-undang
   maupun pelaksanaan pemuguntan pajak harus adil. Adil dalam perundangundangan
   diantaranya mengenakan pajak secara umum dan merata, serta disesuaikan dengan
   kemampuan masing-masing.Sedang adil dalam pelaksanaannya yakni dengan memberikan
   hak bagi wajib pajak untuk mengajukan keberatan, Penundaan dalam pembayaran dan
   mengajukan banding kepada pengadilan pajak.
2. Pemungutan pajak harus berdasarkan undang-undang (Syarat yuridis)
   Di Indonesia, pajak diatur dalam UUD 1945 pasal 23 ayat 2. Hal ini memberikan jaminan
   hukum untuk menyatakan keadilan, baik bagi Negara maupun warganya.
3. Tidak menggangu perekonomian (syarat ekonomis).
   Pemungutan pajak tidak boleh menggangu kelancaran kegiatan produksi
   maupun perdagangan, sehingga tidak menimbulkan kelesuan perekonomian
   masyarakat.
4. Pemungutan pajak harus efisien (syarat finansial).
   Sesuai fungsi budgetair, Biaya pemungutan pajak harus lebih rendah dari
   hasil pemungutannya

Definisi atau pengertian Pajak menurut Undang-Undang pasal 1 angka 1 Undang-
Undang nomor 6 tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan
sebagaimana telah diubah beberapa kali dengan Undang-Undang nomor 16 tahun 2009,
menjelaskan bahwa Pajak adalah kontribusi wajib pajak kepada negara yang terutang oleh
orang pribadi atau badan yang bersifat memaksa berdasarkan UU dengan tidak mendapatkan
imbalan secara langsung.
Menurut Soemitro (2011:16), Pajak adalah iuran rakyat kepada kas Negara
berdasarkan undang-undang (yang dapat dipaksakan) dengan tidak mendapat jasa
imbal (kontraprestasi), yang langsung dapat ditunjukkan dan yang digunakan untuk
membayar pengeluaran umum”.

Penerapan teknologi di dalam suatu lembaga ataupun organisasi tidak
hanya sekedar menginstalasi teknologi tersebut untuk digunakan dalam
melakukan suatu pekerjaan. Agar penerapan teknologi berhasil, maka teknologi
tersebut harus sesuai dengan individu dalam melakukan kumpulan dari tugastugasnya. Hal ini
disebut dengan task technology fit (TTF). Teori TTF
dikembangkan oleh Goodhue dan Thompson . Goodhue dan Thompson (1995)
mengemukakan bahwa TTF menjelaskan sejauh mana teknologi membantu
individu untuk mengerjakan tugasnya, atau lebih spesifiknya TTF adalah
hubungan antara kebutuhan tugas, kemampuan individu dan fungsionalitas
teknologi.
Inti dari model TTF adalah sebuah konstruk formal yang merupakan
kesesuaian dari kapabilitas teknologi untuk kebutuhan tugas dalam pekerjaan
yaitu kemampuan teknologi informasi untuk memberikan dukungan terhadap
pekerjaan. Hasil penelitian Goodhue dan Thompson (1995:213-236)
menunjukkan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh sumber daya manusia
yang menjalankan. Pencapaian kinerja individual dinyatakan berkaitan dengan
pencapaian serangkaian tugas-tugas individu dengan dukungan teknologi
informasi yang ada. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya
peningkatan efisiensi, efektifitas atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada individu dalam organisasi
Teknologi merupakan alat individu untuk menyelesaikan tugas mereka
(Goodhue & Thompson:1995). Dalam konteks sistem informasi, teknologi terkait
dengan sistem komputer dan penggunaan jasa pendukung yang memberikan
panduan pengguna dalam penyelesaian tugas. Nazir (2013) mengemukakan
bahwa teknologi informasi pada dasarnya mencoba memanfaatkan isyarat, agar
dapat dikembangkan cara-cara untuk memperluas jangkauan kemampuan otak
manusia. Teknologi senantiasa terkait dengan penciptaan yang sempurna. Selain
itu juga teknologi informasi merupakan alat bantu dalam menyelesaikan
persoalan yang dihadapi manusia. Pemanfaatan teknologi informasi dapat
memberikan implikasi kerja yang lebih baik pada teknologi informasi.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Putra & Juliarsa (2016) yang
mengemukakan bahwa bahwa penggunaan teknologi sistem informasi membuat
penyelesaian pekerjaan lebih akurat, memudahkan dalam mengolah dan
menyelesaikan data pekerjaan, memudahkan akses data dalam mendukung
pekerjaan, meningkatkan produktivitas kerja, kualitas pekerjaan menjadi lebih
baik, dapat menyelsaikan pekerjaan lebih banyak dan tepat waktu. Dari
pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa teknologi diciptakan untuk
memudahkan dan membantu manusia dalam mengerjakan dan menyelesaikan tugas mereka.
Sebagai wujud dari modernisasi sistem administrasi perpajakan Direktorat
Jenderal pajak mengembangkan sistem e-Filling dan e-Billing. Dengan adanya
sistem pelaporan dan pembayaran pajak secara online, hal tersebut diharapkan
dapat memudahkan wajib pajak dalam melaporkan dan membayar pajak secara
efisien dan tepat waktu, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepatuhan
wajib pajak

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor utama yang harus di
perhatikan oleh Perusahaan karena berkaitan erat dengan tinggi rendahnya
semangat kerja karyawan, jika lingkungan kerjanya suatu Perusahaan baik maka
timbulnya rasa semangat kinerja karyawan yang tinggi maka akan dapat
meningkatkan produktivitas pada karyawan.
Menurut Schultz (2017) lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi
yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap
pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-
perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaanya atau dalam
keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup
kebosanan bekerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan.
Menurut Sedarmayanti (2019) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
Menurut Leblebici dalam Aspiyah (2016) mengatakan bahwa mencapai
produktivitas karyawan yang tinggi, suatu organisasi harus memastikan bahwa
lingkungan fisik akan menghasilkan kebebasan dan interaksi yang memfasilitasi
kebutuhan organisasional, formalitas dan informalitas, kemampuan dan
kedisiplinan.
Menurut Sedamayanti dalam Panjaitan (2017) menyatakan lingkungan
kerja secara fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar karyawan
baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja meliputi lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja
fisik yaitu kondisi berbentuk dimana terdapat pada tempat kerja yang dapat
mempengaruhi kerja karyawan maupun secara langsung atau tidak langsung.
Lingkungan non fisik ialah dimana keadaan terjadi berkaitan dengan hubungan
kerja dengan rekan kerja, atasan maupun bawahan.

Beberapa indikator kinerja menurut Robbins dalam Bintoro dan Daryanto
(2017:107-108) yaitu sebagai berikut :
a. Kualitas
Kualitas kerja dapat diukur dari pandangan karyawan terhadap
keberhasilan penyelesaian tugas berdasarkan kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya.
b. Kuantitas
Kuantitas dapat dilihat dari jumlah yang dihasilkan dari suatu pekerjaan.
Kuantitas dinyatakan dalam istilah jumlah unit dan jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu dapat dilihat dari seberapa baik koordinasi dengan hasil
output dalam memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lainnya.
d. Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi baik
tenaga, biaya, bahan baku bahkan teknologi yang tersedia yang kemudian
dimaksimalkan untuk menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
e. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat spontanitas seorang karyawan dalam
menjalankan fungsi kerjanya

Faktor yang memengaruhi kinerja karyawan dikatakan oleh Keith Davis
dalam Mangkunegara (2017:67) bahwa pencapaian kinerja dapat dipengaruhi
oleh dua faktor, yakni :

1. Faktor Kemampuan
   Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
   potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge+skill). Yang berarti
   pegawai yang IQ nya diatas rata-rata(IQ 110-120) dengan Pendidikan yang
   cukup untuk jabatannya dan terampil dalam menjalankan tugas sehari-hari,
   maka akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
   karena itu, pegawai harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
   keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right
   job)
2. Faktor Motivasi
   Sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja akan membentuk
   motivasi. Motivasi merupakan kondisi yang mampu menggerakkan diri
   seorang karyawan untuk mengarah pada pencapaian tujuan kerja. Sikap
   mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja
   secara maksimal. Yang berarti seorang karyawan sudah paham betul apa
   yang menjadi target dan tujuan utama yang harus dicapai dengan situasi
   kerja.

Ada beberapa metode dalam mengukur kinerja menurut Gomes dalam
Bintoro dan Daryanto (2017:134-135), antara lain sebagai berikut :
a. Metode Tradisional

1. Rating Scale
   Metode ini merupakan metode penilaian kinerja yang mengukur
   kinerja individu dengan menggunakan skala angka yang merentang
   dari rendah sampai ke tinggi.
2. Employee Comparation
   Metode ini menilai kinerja karyawan dan membandingkan dengan
   karyawan lainnya, terdiri dari :

• Alternation Rangking, mengurutkan peringkat karyawan
  mulai dari yang terendah sampai tertinggi.
• Paired Comparation, membandingkan seorang karyawan
  dengan karyawan lainnya, sehingga terdapat beberapa
  alternatif keputusan yang digunakan untuk penilaian kinerja
  pada karyawan yang jumlahnya relatif sedikit.
• Parced Comparation (Grading), metode ini sama seperti
  paired comparation hanya saja digunakan untuk jumlah
  karyawan yang relatif banyak.

1. Check List
   Metode ini dilakukan dengan memilih pernyataan-pernyataan yang
   paling sesuai untuk mendeskripsikan kinerja individu.
2. Freeform Essay
   Metode penilaian kinerja ini harus membuat karangan yang
   berkenaan dengan karyawan yang sedang dinilai.
3. Critical Incident
   Dalam metode ini mengharuskan penilai mencatat segala kejadian
   tentang tingkah laku karyawan sehari-hari kemudian dicatat ke
   dalam buku khusus yang berisi berbagai macam kategori tingkah
   laku bawahannya.
   b. Metode Modern
4. Assessment Centre
   Metode ini merupakan serangkaian proses sistematis untuk menilai
   kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan seorang karyawan
   secara individu yang dianggap berkaitan dengan keberhasilan
   kinerja.
5. Management by Objective (MBO=MBS)
   Pada metode ini, karyawan diikutsertakan dalam perumusan dan
   pemutusan persoalan kinerja dengan memperhatikan kemampuan
   karyawan dalam menentukan sasaran perusahaan.
6. Human Asset Accounting
   Dalam metode ini, penilaian kinerja dilakukan dengan cara
   membandingkan variabel-variabel yang dapat mempengaruhi
   keberhasilan perusahaan

Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Kasmir (2019:196-200)
diantaranya sebagai berikut :

1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
2. Perencanaan dan pengembangan karir
3. Kebutuhan Latihan dan pengembangan
4. Keputusan penempatan
5. Penyesuaian kompensasi
6. Inventori kompensasi pegawai
7. Kesempatan kerja adil
8. Komunikasi efektif antara atasan bawahan
9. Budaya kerja
10. Menerapkan sanksi

Mathis dan Jackson dalam Irham (2016:203) mengemukakan bahwa
“Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar,
dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut.” Dapat didefinisikan
pula sebagai suatu bentuk penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen
perusahaan baik kepada para karyawan maupun manajer yang selama ini telah
melaksanakan pekerjaannya. Penilaian tersebut nantinya akan menjadi bahan
masukan yang berarti dalam menilai kinerja yang dilakukan dan selanjutnya
dapat dilakukan perbaikan-perbaikan yang berkelanjutan.
Menurut Wibowo dalam Irham (2016:204) ada lima faktor dalam
penilaian kinerja, diantaranya sebagai berikut :

1. Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan
   penerimaan keluar.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan
   atau perbaikan.
4. Kedisiplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, waskat, regulasi, dapat
   dipercaya atau diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Komunikasi, meliputi : hubungan antar karyawan maupun dengan
   pimpinan, media komunikasi

Orang yang mempunyai kinerja tinggi memiliki karakteristik sebagai
berikut (menurut Mangkunegara (2017:60)) :
a. Memiliki tanggung jawab terhadap pribadi yang tinggi
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi
c. Memiliki tujuan yang realistis
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuannya
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukan
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan

Berikut ini merupakan indikator-indikator Disiplin Kerja menurut
Sutrisno (2020) yaitu sebagai berikut :
a. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang kerja dan jam istirahat yang tepat
waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
b. Taat terhadap peraturan perusahaan
Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja
lain.
c. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
d. Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
karyawan dalam perusahaan

Terdapat beberapa tujuan dari disiplin kerja menurut Sastrohadiwiryo
dalam Julianto (2019:46), antara lain sebagai berikut :
a. Agar karyawan mematuhi semua peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan serta peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku,
baik secara tertulis maupun tidak tertulis dan melaksanakan perintah
manajemen dengan baik.
b. Karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik serta dapat
memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaannya.
c. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,
barang dan jasa organisasi dengan baik.
d. Karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma yang
berlaku di organisasi.
e. Karyawan dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi dengan
memenuhi harapan organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang

Berikut merupakan bentuk-bentuk disiplin kerja menurut Tanjung & Manalu
(2019), yaitu :
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan suatu upaya untuk menggerakkan karyawan
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah diterapkan
oleh perusahaan. Tujuan dasar dari disiplin preventif ini yakni untuk
menggerakkan karyawan berdisiplin diri. Diharapkan karyawan dapat
memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin
preventif yaitu suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja, untuk
semua bagian sistem yang ada dalam organisasi.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif merupakan suatu upaya menggerakkan karyawan dalam
penyatuan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
dengan harapan sesuai dengan pedoman yang berlaku. Dalam disiplin korektif,
karyawan yang melanggar disiplin perlu diberi sanksi sesuai dengan yang
pedoman telah ditetapkan, yang bertujuan untuk memperbaiki pelanggar
karyawan memelihara peraturan yang berlaku dan juga memberikan pelajaran
kepada karyawan yang melanggar.

Menurut Hasibuan (2020), factor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat
kedisiplinan kerja antara lain sebagai berikut :
a. Tujuan dan Kemampuan
Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan adalah
Tujuan dan kemampuan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan sesuai
dengan kemampuan karyawan agar dalam melaksanakan pekerjaannya
sungguh-sungguh dan disiplin. Pentingnya sesuai dengan kemampuan karena
apabila beban kerja yang diemban diluar kemampuan karyawan, maka tingkat
kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah.
b. Teladan Pimpinan
Pimpinan merupakan sosok yang menjadi teladan dan panutan bagi
bawahannya. Seorang pimpinan harus memberikan contoh yang baik,
berdisiplin, jujur, adil, serta perkataannya sesuai dengan perbuatan. Apabila
teladan pimpinan baik, maka kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik,
begitupun sebaliknya apabila teladan pimpinan kurang baik maka tingkat
kedisiplinan bawahan pun akan kurang baik juga. Maka, pimpinan harus
menyadari bahwasanya perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh
bawahannya, serta pimpinan harus mewujudkan kedisiplinan yang baik agar
bawahannya pun meneladaninya dengan menerapkan disiplin yang baik pula.
c. Balas Jasa
Balas jasa ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, karena dengan
balas jasa karyawan akan merasakan kepuasan dalam bekerja dan kenyamanan
karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan tersebut akan muncul. Jika
kepuasan karyawan semakin baik maka kedisiplinan nya pun akan semakin
baik. Jadi kesimpulannya, semakin besar balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan, akan semakin baik pula kedisiplinan karyawan terhadap
perusahaan, begitupun sebaliknya apabila balas jasa yang diberikan rendah,
maka tingkat kedisiplinan karyawan cenderung rendah.
d. Keadilan
Keadilan merupakan salah satu factor tinggi rendahnya kedisiplinan karyawan.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
Dengan keadilan yang baik, maka akan menciptakan kedisiplinan yang baik
pula. Sehingga, keadilan harus ditetapkan dengan baik pada setiap perusahaan
supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
e. Waskat (Pengawasan Melekat)
Waskat atau Pengawasan Melekat merupakan Tindakan nyata untuk mencegah
atau mengetahui kesalahan, memperbaiki kesalahan, memelihara kedisiplinan,
meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan,
menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem
internal control terbaik dan yang mendukung terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, juga masyarakat. Pengawasan melekat ini mengharuskan pimpinan
aktif dan mengawasi karyawan secara perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya. Maka dengan begitu, karyawan akan merasa
mendapati perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, pengawasan dari
atasan. Dengan ini, akan membentuk kebersamaan aktif antara atasan dengan
bawahan, dan terwujudnya suatu Kerjasama yang baik antar karyawan serta
akan menciptakan kedisiplinan karyawan yang baik juga.
f. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman didalam memelihara kedisiplinan karyawan itu berperan
penting. Semakin berat sanksi hukuman, maka akan semakin takut karyawan
melanggar peraturan-peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Sanksi
hukuman bersifat mendidik dan memotivasi karyawan agar memiliki tingkat
kedisiplinan yang baik dalam suatu perusahaan.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan Tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Seorang pimpinan harus berani dan tegas
dalam bertindak memberikan hukuman kepada setiap karyawan sesuai dengan
sanksi hukuman yang telah ditetapkan, bertujuan untuk mewujudkan seorang
pimpinan yang disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan dan
dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan.
h. Hubungan Kemanusiaan
Terciptanya hubungan kemanusiaan (human relationship) yang baik, serasi,
dan harmonis akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
Sehingga akan memotivasi para karyawan dalam suatu perusahaan.
Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam
perusahaan atau organisasi tersebut baik

Menurut Sinambela (2016:335) Disiplin Kerja merupakan kesadaran dan
kesediaan pegawai dalam menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Menurut Rivai (2015:559) Disiplin Kerja merupakan suatu alat yang dipergunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.
Pandangan lain menurut Anggraeni dalam Salami (2021:810) menyatakan bahwa
disiplin kerja pada hakikatnya yakni sebagai suatu bentuk perilaku yang teratur dan
sesuai dengan yang diharapkan, sehingga banyak perusahaan menetapkan aturan
disiplin yang efektif agar karyawannya mampu bersikap serta berperilaku sesuai visi
dan misi perusahaan. Disiplin merupakan Tindakan yang diambil oleh karyawan untuk
bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, menekan terjadinya masalah
seminimal mungkin dan mencegah terjadinya kesalahan yang mungkin akan terjadi.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja yaitu
suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan sesorang yang sesuai dengan peraturan
organisasi sebagai upaya meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang agar tidak
melakukan keteledoran, penyimpangan atau kelalaian dalam melakukan pekerjaan dan
bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan yang optimal

Menurut Nitisemito (2015) Indikator Lingkungan Kerja terdiri dari
beberapa indikator, diantaranya sebagai berikut :
a. Suasana kerja
Suasana kerja merupakan kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu
sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja
antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
b. Hubungan atasan dengan karyawan
Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di jaga dengan baik
dan harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan saling
menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-
masing.
c. Kerjasama antar karyawan
Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan
memengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika Kerjasama antara karyawan
dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan
mereka secara efektif dan efisien

Menurut Sedarmayanti dalam Marzani (2017:3) mengemukakan bahwa
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis, antara lain sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja fisik
   Lingkungan kerja fisik merupakan segala bentuk keadaan fisik yang terdapat
   disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
   langsung maupun secara tidak langsung. Misalnya penerangan, suhu udara,
   ruang gerak, keamanan, kebersihan, music dan lain-lain yang menjadi setiap
   aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau
   mempengaruhi individu.
2. Lingkungan kerja non fisik
   Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi yang
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
   hubungan dengan bawahan. Semangat kerja seorang karyawan sangat
   dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya seperti ubungan
   dengan sesama karyawan dengan pimpinannya. Apabila hubungan seorang
   karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan 1baik,
   maka dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman, betah berada di
   lingkungan kerjanya sehingga semangat kerja karyawan akan meningkat dan
   kinerja karyawan pun tentunya ikut meningkat juga.

Menurut Hasibuan dalam Burhannudin, Zainul, & Harlie (2019:195)
peranan lingkungan kerja, antara lain sebagai berikut :
a. Mengurangi rasa lelah
Dengan kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif dapat meredakan
bahkan menghilangkan rasa Lelah bagi para karyawan, dengan kondisi suasana
lingkungan kerja yang nyaman akan membuat para karyawan lebih rileks dalam
melakukan berbagai aktivitas pekerjaannya.
b. Menambah semangat kerja
Dalam kondisi lingkungan ruangan kerja yang sesuai, akan dapat
membangkitkan semangat karyawan, suasana tersebut dapat memberikan rasa
nyaman bagi karyawan.
c. Meringankan beban kerja
Kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif dapat meringankan beban
kerja, seperti adanya music merdu yang dapat membangkitkan semangat dan
menstabilkan pikiran.
d. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan tugas
Lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi
dalam pelaksanaan tugas karyawan. Para karyawan merasa betah dan
bersemangat dalam bekerja sehingga efektivitas dan efisiensi dapat tercapai

Lingkungan Kerja merupakan keadaan atau tempat dimana seseorang
melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai dalam
menjalankan tugas yang dibebankan (Ghoniyah dalam Lidya (2020:4).
Menurut Runtunuwu dalam Armansyah (2021:2) Lingkungan Kerja merupakan
semua yang berada di sekitar pekerja baik yang bersifat fisik atau non fisik yang bisa
berpengaruh dalam menjalankan seluruh tugas yang sudah diberikan kepada pekerja
tersebut.
Menurut Saleh & Utomo dalam Baiti (2018:75) Lingkungan Kerja merupakan
sebuah komponen penting di perusahaan yang harus menjadi perhatian khusus bagi
pihak manajemen, lingkungan sangat mempengaruhi produktivitas karena merupakan
tempat dimana suatu produk tersebut dihasilkan.
Lingkungan kerja dapat dikatakan baik ketika sesorang pegawai dapat
melaksanakan pekerjaan atau kegiatannya secara optimal, sehat, nyaman dan aman.
Ketika pegawai menyenangi lingkungan dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut
akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif dan menciptakan prestasi kerja pegawai yang tinggi.
Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama
pegawai dan hubungan kerja antar bawahan, antar atasan serta lingkungan fisik
tempat pegawai bekerja.
Menurut Affandi (2018:66) hal-hal yang perlu diperhaatikan untuk menciptakan
lingkungan kerja yang baik yaitu :
a. Bangunan tempat bekerja
b. Ruang kerja yang lapang
c. Ventilasi udara yang baik
d. Tersedianya tempat ibadah
e. Tersedianya sarana angkutan pegawa

Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang”. Motivasi merupakan dorongan dari luar dalam diri
sebagai alasan yang mendasari semangat kerja dalam melakukan
sesuatu yang mengarahkan perilaku sehingga perusahaan atau
organisasi memerlukan SDM yang memiliki motivasi yang tinggi
agar dapat memberikan kinerja yang baik dalam mencapai prestasi
kerja yang tinggi. Jika perusahaan memilki karyawan yang tidak
memiliki motivasi dalam bekerja hal tersebut akan mempengaruhi
kinerja perusahaan.

Siagian (2014) indikator motivasi adalah sebagai berikut :

1. Daya Pendorong
   Semangat yang diberikan dari Pimpinan kepada pegawainya untuk
   memotivsi pegawai agar kinerja pegawai menjadi lebih baik. Daya
   pendorong bisa dalam banyak bentuk. Salah satunya reward kepada
   pegawai dalam bentuk bonus.
2. Kemauan
   Dorongan atau keinginan pada setiap manusia untuk membentuk dan
   merealisasikan diri, dalam arti: mengembangkan segenap bakat dan
   kemampuannya, serta meningkatlan taraf kehidupan.
3. Tanggung Jawab
   Kesadaran seseorang akan tingkah laku atau perbuatan baik yang disengaja
   maupun tidak disengaja. Tanggung jawab juga berarti berbuat sebagai
   perwujudan kesadaran akan kewajiban.
4. Kewajiban
   Sesuatu yan harus dilakukan setiap orang untuk menyelesaikan setiap
   tugas-tugas yang sudah diberikan setiap individu / organisasi yang ada

Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang
mempengaruhi motivasi yaitu, antara lain:

1. Faktor Internal, antara lain meliputi:
   a. Keinginan untuk bertahan hidup
   b. Keinginan untuk dapat memiliki sesuatu
   c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
   e. Keinginan untuk berkuasa
2. Faktor Eksternal, antara lain meliputi:
   a. Kondisi lingkungan kerja
   b. Kompensasi yang memadai
   c. Supervisi yang baik
   d. Adanya jaminan pekerjaan
   e. Status dan tanggung jawab

Beban kerja menjadi salah satu unsur yang perlu diperhatikan dalam menjalankan
operasional perusahaan. Pembebanan kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan
dari individu karyawan akan menyebabkan kinerja karyawan kurang optimal atau
bahkan menurun. Menurut Budiasa (2021;38) beban kerja yang terlalu tinggi
ataupun beban kerja yang terlalu rendah berkolerasi dengan kinerja yang rendah.
Peningkatan ataupun penurunan dalam beban kerja menyebabkan penurunan
kinerja, tetapi peningkatan dalam kurva beban kerja lebih sensitiv berdampak buruk
bagi kinerja karyawan, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi beban kerja
maka semakin rendah kinerja. Untuk itu, diperlukan adanya pemberian beban kerja
yang sesuai agar dapat menghasilkan kinerja karyawan yang efisien.

Kedisiplinan merupakan hal yang sangat penting dalam segala kegiatan yang
dilakukan manusia, terutama dalam hal meningkatkkan mutu dan kinerja dalam
suatu perusahaan. Disiplin kerja yang baik menunjukkan besarnya rasa tanggung
jawab karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut
Sinambela (2016;332) disiplin kerja merupakan hal yang sangat perlu diperhatikan
dalam pertumbuhan organisasi yang bermanfaat untuk mendidik karyawan dalam
mematuhi segala peraturan dan kebijakan sehingga karyawan dapat mewujudkan
kinerja yang maksimal. Dalam mewujudkan disiplin kerja yang baik karyawan
perlu memiliki rasa tanggung jawab didalam dirinya dan kesadaran mengenai
pentingnta aturan-aturan yang telah ditetapkan.

Budiasa (2021;44) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang bagus akan
mendorong individu atau kelompok untuk bekerja lebih baik dan mampu bersikap
positif seperti mempunyai kesetiaan yang tinggi terhdap perusahaan, kebanggaan
dalam bekerja sehingga lingkungan kerja juga dapat membantu karyawan bekerja
secara optimal. Lingkungan kerja yang tidak nyaman dan kurang kondusif
berpengaruh terhadap kenyamanan karyawan dalam bekerja sehingga hal tersebut
dapat mengarah pada penurunan kinerja karyawan

Menurut Budiasa (2021;32) terdapat dua faktor yang mempengaruhi beban kerja
diantaranya adalah :

1. Faktor Eksternal
   Faktor eksternal beban kerja adalah beban kerja yang berasal dari luar tubuh
   karyawan. Aspek beban kerja eksternal sering disebut dengan stresor. Yang
   termasuk beban kerja eksternal adalah :
   a. Tugas-tugas (task)
   b. Organisasi kerja
   c. Lingkungan kerja
2. Faktor Internal
   Faktor internal beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh
   karyawan itu sendiri sebagai akibat adanya reaksi dari beban kerja eksternal.
   Secara ringkas faktor internal meliputi :
   a. Faktor somatis, yaitu jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi
   kesehatan, dan status gizi.
   b. Faktor psikis, yang meliputi motivasi, kepercayaan, presepsi, kepuasan,
   keinginan, dan lain-lain

Menurut Koesomowidjojo (2017;21) mengemukakan bahwa beban kerja
merupakan segala bentuk pekerjaan yang diberikan kepada para karyawan untuk
segera diselesaikan dalam kurun waktu tertentu.
Menurut Budiasa (2021;30) beban kerja adalah presepsi dari karyawan
mengenai kegiatan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu serta upaya
dalam menghadapi permasalahan dalam pekerjaan. Beban kerja dapat diukur dari
total waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas tertentu.
Menurut Mahawati, dkk (2021;4) beban kerja adalah volume pekerjaan
yang dibebankan kepada tenaga kerja baik berupa fisik maupun mental dan menjadi
tanggung jawabnya.
Menurut Prima dan Windy (2017) beban kerja dapat didefinisikan sebagai
perbedaan antara kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaannya. Apabila
kemampuan karyawan lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul
prasaan bosan atau jenuh pada karyawan. Sebaliknya, jika kemampuan karyawan
lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang
berlebihan.
Berdasarkan berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa beban kerja
ialah frekuensi rata-rata dari setiap jenis pekerjaan yang diberikan dalam jangka
waktu tertentu, atau dengan kata lain berat atau ringannya suatu pekerjaan yang
dirasakan oleh para karyawan yang dipengaruhi oleh pembagian kerja, waktu kerja
atau jam kerja, dan ukuran kemampuan karyawan dalam bekerja. Untuk itu, beban
kerja yang dialami karyawan harys sesuai dengan kapasitas karyawan tersebut,
apabila beban kerja tidak seimbang maka dapat menimbulkan berbagai dampak
negatif baik terhadap hasil pekerjaan maupun kondisi para karyawan

Menurut Dewi dan Harjoyo (2019;97) beberapa indikator kedisiplinan diantaranya
adalah :

1. Disiplin terhadap aturan waktu
   Disiplin terhadap aturan waktu dapat dilihat dari jam masuk bekerja, jam
   istirahat, dan jam pulang kantor sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan.
2. Disiplin terhadap peraturan
   Disiplin terhadap peraturan dasar dapat dilihat dari bagaimana cara karawan
   berpakaian dan bertingkah laku dalam bekerja.
3. Disiplin terhadap tanggung jawab atau prosedur operasional standar (SOP)
   Disiplin terhadap SOP dapat dilihat dari karyawan yang melakukan tugas-
   tugasnya yang sesuai dengan tanggung jawabnya.
4. Taat terhadap peraturan lainnya
   Aturan yang boleh atau tidak boleh dilakukan oleh karyawan dalam
   perusahaan

Terdapat tiga pendekatan disiplin kerja menurut Tsauri (2013:143-144) yaitu
sebagai berikut :

1. Pendekatan disiplin secara modern
   Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau
   kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini beramsumsi:
   a. Disiplin modern merupakan suatu cara untuk menghindari bentuk
   hukuman secara fisik.
   b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang
   berlaku.
2. Pendekatan disiplin secara tradisi
   Pendekatan disiplin ini dengan memberikan hukuman. Pendekatan ini
   berasumsi:
   a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada
   peninjauan kembali bila telah diputuskan.
   b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus
   disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
   c. Hukuman diberikan untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar.
   d. Pemberian hukuman kepada karyawan yang melanggar untuk kedua
   kalinya harus diberikan hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan disiplin bertujuan
   Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
   a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua karyawan
   perusahaan.
   b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan
   perilaku karyawan.
   c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku karyawan yang jauh lebih
   baik.
   d. Disiplin karyawan bertujuan agar karyawan bertanggung jawab terhadap
   suatu perbuatannya

Adanya sanksi yang diberikan bagi karyawan yang melanggar disiplin kerja adalah
untuk memperbaiki dan mendidik para karyawan yang melakukan pelanggaran.
Menurut Sinambela (2016;354) terdapat beberapa tingkat sanksi yang umumnya
berlaku dalam suatu orgainasi yang meliputi sanksi disiplin ringan, sanksi disiplin
sedang, sanksi disiplin berat, yaitu :

1. Sanksi disiplin ringan
   a. Teguran lisan
   b. Teguran tertulis
   c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2. Sanksi disiplin sedang
   a. Penundaan kenaikan gaji
   b. Penundaan kenaikan jabatan
   c. Penurunan pangkat
3. Sanksi disiplin berat
   a. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama tiga tahun
   b. Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah
   c. Pembebasan dari jabatan
   d. Pemberhentian secara tidak hormat
   

Menurut Farida, Hartono (2015;43-44) secara tujuan disiplin kerja karyawan,
diantaranya :

1. Untuk mencapai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan
   peraturan dan ketentuan yang berlaku dan berinisiatif untuk melakukan
   tingdakan yang perlu seandainya belum ada perintah dari pimpinan.
2. Untuk mengurus atau mengarahkan tingkah laku pada relasi yang harmonis dan
   sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
3. Untuk memastikan bahwa tindakan-tindakat karyawan konsisten dengan
   aturan yang ditetapkan oleh perusahaan.
4. Untuk menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya
   diantara pimpinan dan bawahannya.
5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
   harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang

Menurut Dewi dan Harjoyo (2019;96) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja antara lain :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
   Besar kecilnya pemberian kompensasi juga dapat mempengaruhi tegaknya
   disiplin kerja karyawan, para karyawan akan mematuhi peraturan yang berlaku
   jika mereka merasa mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan jerih payah
   mereka dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan yang telah diberikan kepada
   dirinya.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
   Keteladanan pimpinan tentunya sangat penting sekali dalam perusahaan,
   dikarenakan dalam lingkungan perusahaan semuai karyawan tentunya akan
   selalu memperhatikan bagaimana pimpinan menegakkan disiplin dan
   bagaimana dapat mengendalikan dirinya baik melalui ucapan, sikap, dan
   tindakan yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan yang pasti yang dapat dijadikan pegangan
   Disiplin kerja pada perusahaan tidak akan terlaksana, bila tidak ada aturan
   tertulis yang pasti untuk bisa dijadikan peggangan bersama. Disiplin tidak
   mungkin dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat berdasarkan instruksi
   lisan yang dapat berubah-ubah atau tidak tetap. Oleh karena itu pihak
   perusahaan harus membuat aturan tertulis yang pasti, dengan demikian para
   karyawan akan mendapatkan suatu kepastian bahwa siapa saja yang melanggar
   peraturan akan dikenakan sanksi dengan tegas tanpa adanya pandang bulu.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil keputusan
   Keberanian seorang pemimpin untuk mengambil suatu keputusan atau
   tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dikerjakan oleh para
   karyawan di lingkungan perusahaan, dengan hal tersebut adanya tindakan
   terhadap pelanggaran disiplin sesuai dengan sanksi yang ada, maka karyawan
   merasa tidak akan berbuat kesalahan yang serupa. Melainkan jika tidak ada
   keberanian pemimpin dalam memberikan hukuman, maka banyak kayawan
   yang akan melanggar disiplin kerja karena tidak diberikannya sanksi.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
   Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan
   dari seorang atasan, pengawasan ini dapat mengarahkan para karyawan agar
   dapat melaksanakan pekerjaan yang telah ditetapkan. Dengan adanya
   pengawasan ini, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melakukan
   disiplin kerja.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
   Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan
   akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik, karena karyawan tidak hanya
   puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi saja, tetapi mereka juga
   membutuhkan perhatian yang besar dari pemimpinnya.
7. Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegakknya disiplin.
   Kebiasaan -kebiasaan tersebut antara lain :
   a. Saling menghormati antar karyawan dalam lingkungan pekerjaan.
   b. Melontarkan pujian, sehingga karyawan akan turut merasa bangga dengan
   pujian tersebut.
   c. Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi
   pertemuan yang berkaitan dengan karir dan pekerjaan mereka.

Menurut Hasibuan (2016:163) menyatakan, bahwa kedisiplinan merupakan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku di sekitarnya.
Menurut Sinambela (2016;335) disiplin kerja adalah kesadaran atau
kesediaan karyawan dalam menaati segala peraturan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Dengan demikian disiplin kerja merupakan suatau alat yang digunakan
pimpinan untuk berkomunikasi dengan para karyawan agar mereka bersedia untuk
merubah perilaku mereka mengikuti aturan yang berlaku. Kedisiplinan harus
ditegakkan dalam suatu perusahaan, yang artinya, tanpa dukungan disiplin kerja
karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan tersebut untuk mewujudkan tujuannya.
Untuk itu, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
Menurut Yulia dan Andini (2019) disiplin kerja adalah suatu sikap,
perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk
mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak
tertulis. Kedisiplinan juga merupakan salah satu fungsi operatif dari manajer karena
semakin disiplin karyawan maka semakin tinggi prestasi dan produktivitas kerja
yang dapat dicapainya dan akan menciptakan karyawan yang berkualitas.
Menurut Farida dan Hartono (2015;43) disiplin kerja mencakup berbagai
aturan yang disusun oleh perusahaan yang merupakan tuntunan untuk mencapai
tujuan perusahaan, pada saat aturan dilanggar, kinerja perusahaan akan berkurang
sampai pada tingkat tertentu, tergantung pada besar kecilnya pelanggaran.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan karyawan yang sesuai dengan
peraturan perusahaan sebagai upaya meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang agar tidak melakukan keteledoran, kelalaian, penyimpangan dalam
melakukan pekerjaan

Menurut Budiasa (2021;43) indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1. Suasana kerja
   Kondisi yang ada disekitar karyawan yang menciptakan suasana serta
   mempengaruhi pelaksanaan didalam pekerjaan tersebut.
2. Hubungan dengan rekan kerja
   Hubungan dengan rekan kerja dapat dilihat dari keharmonisan tanpa saling
   menjatuhkan satu sama lain. Didalam hubungan pekerjaan yang harmonis
   karyawan akan bertahan didalam perusahaan dan tetunya akan mempengaruhi
   kinerja karyawan.
3. Tersedianya fasilitas atau perlengkapan kerja
   Merupakan peralatan untuk mendukung kelancaran kerja. Tersedianya fasilitas
   kerja yang lengkap menjadi penunjang yang penting didalam pelaksanaan kerja
   guna meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Budiasa (2021:41) ada beberapa aspek lingkungan kerja non fisik yang
bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:

1. Lingkungan sosial, yaitu latar belakang keluarga, jumlah keluarga, tingkat
   kesejahtergaan dan lain-lain sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Status soaial, yaitu semakin tinggi jabatan karyawan dalam perusahaan maka
   semakin tinggi kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.
3. Hubungan kerja dalam perusshaan, yaitu hubungan kerja antar karyawan atau
   hubungan antar karyawan dengan atasan.
4. Kelancaran komunikasi atau sistem informasi, yaitu sejauh mana karyawan
   merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara
   teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

Menurut Panjaitan (2017) menjelaskan faktor lingkungan kerja merupakan salah
satu yang harus dipertimbangkan dalam sebuah perusahaan yang sedang beroprasi.
Faktor-faktor lingkungan kerja meliputi :

1. Hubungan karyawan
   Dalam hubungan karyawan ini terdapat dua hubungan yaitu hubungan sebagai
   individu dan hubungan sebagai kelompok.
2. Tingkat kebisingan lingkungan kerja
   Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan
   pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja.
3. Peraturan kerja
   Peraturan kerja yang baik dan jelas dapt memberikan pengaruh yang baik
   terhadap produktivitas dan kinerja para karyawan untuk mengambangkan karir
   dalam perusahaan tersebut.
4. Penerangan
   Dalam hal ini, penerangan bukanlah sebatas pada penerangan listrik, tetapi juga
   termasuk penerangan matahari.
5. Sirkulasi udara
   Sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup, makadari itu harus dilakukan
   pengadaan ventilasi.
6. Keamanan
   Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketengan dan
   kenyamanan bagi karyawan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan
   semangat karyawan untuk bekerja

Menurut Widiana (2015:27) terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik :

1. Lingkungan Kerja Fisik yaitu lingkungan atau kondisi tempat kerja yang dapat
   memperngaruhi atau meningkatkan efesiensi kerja.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik yaitu semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
   dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
   dengan bawahan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan

Menurut Afandi (2021:66-67) terdapat beberapa faktor dari lingkungan kerja :

1. Kenyamanan karyawan, Kenyamanan didalam bekerja akan berdampak
   terhadap kualitas kerja pada diri seseorang. Maka dari itu dengan lingkungan
   kerja yang mendukung dapat membuat pegawai bekerja secara maksimal.
2. Perilaku karyawan, adalah dimana orang yang bekerja di tempat kerja dapat
   menempatkan dirinya bekerja secara lebih baik. Dengan adanya lingkungan
   yang mendukung,nyaman,bersih maka pegawai bisa bekerja secara lebih baik.
3. Kinerja karyawan, yaitu jika kondisi di lingkungan kerja terjamin maka kinerja
   pegawai akan naik. Dan jika fasilitas di tempat kerja menurun maka tingkat
   kinerja pegawai akan ikut menurun.
4. Tingkat Stres karyawan yaitu lingkungan yang tidak kondusif dapat
   menyebabkan tingkat stres pegawai.

Menurut Budiasa (2021;39), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar pegawai pada saat bekerja baik berbentuk fisik atau non fisik, langsung
atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi diri dan pekerjaan karyawan saat
bekerja.
Menurut Afandi (2021:66) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di
lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan,
kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat – alat perlengkapan kerja.
Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, sebagai
pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Widiana (2015;26), lingkungan kerja merupakan segala sesuatu
yang ada disekitar para karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan baik secara langsung maupun tidak
langsung.
Menurut Kamaroellah (2014;22) Lingkungan kerja merupakan keadaan
tempat kerja seorang karyawan yang meliputi lingkungan kerja fisik maupun
lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan
berbentuk fisik yang berada di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja non fisik
merupakan semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan antar rekan kerja. Dari beberapa
pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan
kondisi atau suasana ditempat karryawan bekerja yang meliputi fasilitas-fasilitas
yang diberikan guna menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan mendukung
berjalannya operasional perusahaan yang baik dan maksimal

Silaen, dkk (2020;40) indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
sebagai berikut :

1. Kualitas kerja
   Kualitas kerja merupakan seberapa baik seorang karyawan mengerjakan tugas-
   tugas yang dibebankan.
2. Kuantitas
   Kuantitas kerja merupakan seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam
   satu harinya, kuantitas kerja dapat dilihat dari kecepatan dan ketepatan
   karyawan dalam bekerja.
3. Pemanfaatan waktu
   Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan
   perusahaan.
4. Tingkat kehadiran
   Jika kehadiran karyawan dibawah standar kerja yang ditetapkan maka
   karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal
   bagi perusahaan.
5. Kerjasama
   Karyawan mampu bekerjasama dengan rekan kerjanya dalam menyelesaikan
   pekerjaan.

Adamy (2016;96) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan
   Secara psikologis, kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
   dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki
   IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
   jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
   akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi
   Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang karyawan dalam menghadapi
   situasi (Situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
   karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan.
3. Faktor Situasi
   Meliputi sejumlah karakteristik organisasi yang mempengaruhi kinerja baik
   positif maupun negatif.
   Menurut Indrasari (2017;54) mengatakan bahwa ada dua faktor yang
   mempengaruhi kinerja, yaitu:
4. Faktor individu
   a. Usaha (Effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
   digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
   b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
   suatu tugas
5. Faktor situasi lingkungan
   a. Kondisi fisik
   b. Peralatan
   c. Waktu
   d. Material
   e. Pendidikan
   f. Supervisi
   g. Desain Organisas

Menurut Sodikin (2017;130) kinerja adalah performance yang merupakan hasil
kerja secara total dan berkualitas yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Indrasari (2017;50) kinerja keryawan diartikan sebagai hasil
usaha seseorang yang dicapai dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi
tertentu.
Menurut Adamy (2016;91) kinerja merupakan seberapa banyak karyawan
memberikan kontribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk kuantitas
output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap
kooperatif. Sedangkan Widiana (2015;39) kinerja adalah catatan hasil-hasil yang
diperoleh dari pekerjaan yang dilakukan yang digunakan sebagai dasar penilaian
atau evaluasi bagi perusahaan.
Budiasa (2021;15) menyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan
seseorang dalam memanfaatkan sumberdaya yang dimiliki untuk mencapai hasil
pekerjaan baik secara kualitas maupun kuantitas, kinerja yang baik adalah kinerja
yang mengikuti tatacara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan. Dari
berbagai pendapat para ahli diatas peneliti menyimpulkan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang telah dicapai seorang karyawan dari tingkah laku kerjanya dalam
melaksanakan ativitas pekerjaan sebagai upaya untuk mencapai tujuan perusahaan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program atau kegiatan sesuai
dengan tujuan, visi dan misi perusahaan

Menurut Hasibuan (2003:141) dalam Wijaya (2012:5)
menjelaskan motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya
ditujukkan pada sumber daya manusia umumnya adalah
bawahan/karyawan. Motivasi sendiri mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan sumber daya dan potensi bawahan agar mau
bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan memwujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan suatu keahlian
dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dsn tujuan
organisasi sekaligus tercapai. Motif dapat diartikan sebagai daya
pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk
bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang
menyebabkan manusia bertindak.
Menurut Ardana, dkk (2012:193) yang menyatakan bahwa
“motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu tindakan secara internal dan eksternal yang dapat
berupa motivasi positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat
bergantung kepada ketangguhan pimpinan”. Menurut Sutrisno
(2013:109) “motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Oleh
sebab itu motivasi merupakan salah satu aspek yang penting dalam
menentukan perilaku seseorang termasuk perilaku kerja.
Menurut Hasibuan (2003:95) mengatakan bahwa “motivasi
kerja merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan
manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus di penuhi

Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan
kerja, ataupun dengan bawahan.
Sedangkan menurut Nitisemito (2000) lingkungan kerja
non fisik juga mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama
antara tingkat atasan dengan bawahan maupun sesama rekan kerja
yang memiliki status jabatan sama di perusahaan. Kondisi yang
diciptakan perusahaan terkait dengan lingkungan kerja non fisik
meliputi suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik antara atasan
dengan bawahan dan pengendalian diri.
Menurut Ahyari (2001) faktor lain dalam lingkungan kerja
non fisik yang tidak boleh diabaikan adalah hubungan karyawan di
dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut.
Dari beberapa penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah kondisi lain dari lingkungan
kerja fisik yang berkaitan dengan hubungan kerja karyawan yang
dapat mempengaruhi produktivitasnya.
Berikut ini penjelasan mengenai indikator lingkungan kerja
non fisik dalam Sedarmayanti (2009) :
a. Hubungan Atasan dengan Bawahan
Hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan memberikan
tugas-tugas untuk dikerjakan bawahannya. Menurut Hariandja
(2002) penyampaian informasi dari pimpinan ke bawahan bisa
meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukan
bawahan, kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang ingin dicapai
dan adanya perubahan-perubahan kebijakan. Hubungan atau
interaksi antara atasan dengan bawahan harus di jaga dengan
harmonis dan saling menjaga etika serta menghargai satu sama
lain agar terciptanya lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan
kerja yang nyaman akan membuat kedua belah pihak antara atasan
dan bawahan dapat saling meningkatkan kinerjanya.
b. Hubungan antar Karyawan
Hubungan antar karyawan dalam lingkungan kerja dalam
perusahaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan sebab
yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kinerja karyawan.
11
situasi lingkungan dalam menyelesaikan pekerjaan dan interaksi
antar karyawan demi untuk menciptakan kelancaran kerja.
Menurut Hariandja (2002) hubungan antar karyawan adalah
hubungan kesamping antara karyawan dengan tingkat yang sama
dalam organisasi tetapi mereka mempunyai tugas yang berbeda.
Menjalin hubungan yang baik dan harmonis sesama karyawan
merupakan sarana untuk dapat lebih meningkatkan produktivitas
dan kinerja karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa dalam
menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik dengan
karyawan lainnya, maka pekerjaan akan lebih cepat selesai dan
menghasilkan kinerja yang lebih baik, karena setiap kesalahan
yang terjadi dapat di evaluasi oleh karyawan yang lain

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal
yang harus diperhatikan menurut Siagian (2006) yaitu :

1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang kerja yang lega
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk
   karyawan nyaman dan mudah
   Menurut Sedarmayanti dalam Wulan (2011) menyatakan bahwa
   secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu
   faktor lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik.
6. Faktor Lingkungan Kerja Fisik:
   a. Pewarnaan
   b. Penerangan
   c. Udara
   d. Suara bising
   e. Ruang gerak
   f. Keamanan
   g. Kebersihan
7. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
   a. Struktur kerja
   b. Tanggung jawab kerja
   c. Perhatian dan dukungan pemimpin
   d. Kerja sama antar kelompok
   e. Kelancaran komunikasi
   Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:163) secara umum
   lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
   psikis

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan,namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yang
melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.
Jika karyawan menyenagi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan
kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai
berikut:
Menurut Nitisemito dalam Nuraini (2013) linkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi
dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan
adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.
Menurut Isyandi (2004) Lingkungan kerja adalah sesuatu yang
ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempegaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan,
kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat
perlengkapan kerja
Menurut Simanjuntak (2003) lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya
baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Sedangkan menurut Mardiana (2005) lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Dari
beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karywan dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana
dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung
karyawan dalam penyelesaian tugas yang bebankan kepada karyawan
guna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan

Menurut Robbins (2006:260) indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu sebagai
berikut:

1. Kualitas, yaitu berkaitan dengan baik tidaknya mutu yang
   dihasilkan. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan
   pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik
   penyelesaiannya.
2. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
   Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari
   proses atau pelaksanaan kegiatan, ini berkaitan dengan jumlah
   keluaran yang dihasilkan.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
   direncanakan. Ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari
   pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu
   penyelesaian suatu kegiatan.
4. Efektivitas, yaitu tingkat penggunaan sumber daya manusia
   (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
   maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
   sumber daya.
5. Kemandirian, yaitu tingkat dimana seorang karyawan yang
   nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa meminta
   bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi
   karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing
   sesuai dengan tanggung jawabnya.
6. Komitmen kerja, yaitu tingkat dimana karyawan mempunyai
   komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab karyawan
   terhadap organisasi

Menurut Mathis dan Jackson (2001:82) mengemukakan
bahwa dalam mengetahui tingkat kinerja seorang karyawan dalam
suatu perusahaan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya,
antara lain:

1. Faktor-faktor yang pendukung kinerja
   a. Kemampuan yang baik
   Secara psikologis kemampuan atau ability karyawan
   terdiri atas, kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita.
   b. Motivasi yang tinggi
   Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalm
   mengahdapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
   menggerakkan diri karyawan untuk mencapai tujuan kerja.
   Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
   seseorang untuk beusaha mencapai potensi kerja secara
   maksimal.
   c. Dukungan yang diterima
   Dukungan yang diterima oleh lingkungan sekitar seperti
   keluarga, saudara, dan teman ikut memberikan pengaruh yang
   baik bagi peningkatan kinerja karyawan tersebut.
2. Faktor-faktor penghambat kinerja
   a. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan yang tidak sesuai
   Faktor yang dapat menghambat kinerja karyawan adalah
   keberadaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
   b. Hubungan dengan organisasi yang kurang baik
   Faktor lainnya yang dapat menghambat kinerja karyawan
   adalah hubungan karyawan tersebut dengan organisasi seperti
   hubungan yang tdak baik kepada karyawan lainnya, atasannya,
   bahkan dengan bawahannya

Menurut Mathis & Jackson (2006) dalam rivai (2015:406)
“penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka
jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”.
Sedangkan menurut Simamora (2006:338) “penilaian kinerja adalah
proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan
kerja individu karyawan maupun kelompok”.
Menurut Sinambela (2016:519) “kinerja karyawan
berpengaruh signifikan terhadap pertumbuhan organisasi untuk
mengetahui kinerja pegawai perlu dilakukan penilaian kinerja yang
teratur dan sistematis”.
Dari pendapat para ahli yang telah dipaparkan diatas, maka
penilaian kinerja menjadi penting karena sebagai perbandingan
standarr perusahaan dalam menilai dan mengevaluasi kinerja
karyawan. Penilaian ini penting bagi setiap karyawan agar mereka
mampu bekerja sesuai standar atau juga sebagai tolak ukur standar
kinerja yang mereka hasilkan untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
Apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar maka dapat
meningkatkan loyalitas kerja karyawan dan organisasi

Kinerja sering diartikan sebagai pencapaian tugas seseorang
dalam bekerja. Pencapaian tersebut harus sesuai dengan kriteria kerja
yang telah ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Pencapaian setiap individu berbeda tergantung kepada kemampuan
masing-masing individu. Menurut Simanjuntak (2015) dalam Rivai
(2015:406) “kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu”.
Menurut Mangkunegara (2013:67) “kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut
Sedarmayanti (2010:176) menyatakan bahwa “kinerja adalah hasil
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur atau
dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan”

o Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
o Perbaikan kinerja
o Kebutuhan latihan dan pengembangan
o Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
o Untuk kepentingan penelitian pegawai

o Bersifat evaluasi
 Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian
kompensasi
 Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
 Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem
seleksi.
o Bersifat development
 Prestasi riil yang dicapai individu
 Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
 Prestasi- pestasi yang dikembangkan

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat
bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan,
melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya
tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of
measuring the contribution of individuals to their organization “.
Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (
karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah
gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan
kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja
adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis
tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi
pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja
adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Kinerja dalam organisasi ,merupakan jawaban dari berhasil
atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan
atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat buruk
atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius.
Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67).
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223)
“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah
suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai
bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang
telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja
adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan
Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan”.
Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance
(1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut
dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
keterampilan”

o Imbalan Ektrinsik
Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

• gaji
• upah
• honor
• bonus
• komisi
• insentif
• upah, dll
  Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit /
  tunjangan pelengkap contohnya seperti :
• uang cuti
• uang makan
• uang transportasi / antar jemput
• asuransi
• jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
• uang pensiun
• rekreasi
• beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

o Mendapatkan karyawan berkualitas baik
o Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi
gemilang
o Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
o Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek
hukumnya
o Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan
atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa
berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada
karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para
pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan
membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya
berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari
jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi
dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain
sebainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan
pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila
karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka
dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi
lebih baik.

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja
adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi
kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan
orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan
dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang
benar dan dalam skala waktu yagn ditentukan. Prestasi kerjanya akan
dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan
menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik
dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam
melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas dari
berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan
lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini,
manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai
keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika
melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat
dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja,
yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai
akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam
lingkungan kerja.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992:25). Selanjutnya menurut
Sedarmayati (2001:1) lingkungan kerja merupakan kseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja
yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih
banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja
yang efisien (Sedarmayanti, 2001:12).
Menurut Bambang (1991:122), lingkungan kerja merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai.
Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung
dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik,
sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang
tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal
akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah
sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah

Dalam pembagian kerja didasarkan pada latar belakang pendidikan,
pengalaman kerja, keterampilan, jenis kelamin dan sebagainya akan memberikan
jaminan terhadap kestabilan, kelancaran, dan efektivitas kerja. Dengan demikian,
pembagian kerja dengan penempatan kerja, beban kerja, serta spesialisasi
pekerjaan yang baik akan meningkatkan efektivitas kerja.
Menurut Hasibuan (2010), Pembagian kerja adalah informasi tertulis yang
menguraikan tugas serta tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan
serta aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi

Lingkungan kerja non fisik ialah sesuatu disekitar pekerjaan yang dapat
membantu kelancaran karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan, situasi yang kondusif dapat membuat karyawan betah serta
merasa nyaman melaksanakan beban kerja yang diberikan sehingga tugas serta
pekerjaannya mencapai hasil yang baik. Lingkungan kerja menjadi suatu hal yang
penting untuk diperhatikan oleh perusahaan. Lingkungan kerja yang tidak
memadai dapat menurunkan kinerja karyawan, dan sebaliknya lingkungan kerja
yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Efektivitas kerja karyawan yang baik tidak lepas dari lingkungan kerja yang
dimiliki perusahaan. Karyawan yang ditempatkan dalam lingkungan kerja yang
nyaman, aman serta sesuai dapat meningkatkan efektivitas kinerja sehingga
mempermudah untuk mencapai tujuan

Untuk mengukur pembagian kerja digunakan indikator-indikator sebagai
berikut (Sutarto, 2012) :

1. Penempatan karyawan, Penempatan karyawan yaitu setiap karyawan
   ditempatkan sesuai kemampuan, keahlian serta pendidikan yang dimiliki
   karena ketidak tepatan dalam menetapkan posisi karyawan akan membuat
   pekerjaan menjadi kurang lancar serta tidak maksimal.
2. Beban kerja, Beban kerja merupakan tugas pekerjaan yang dipercayakan
   oleh satuan organisasi atau seorang karyawan tertentu. Beban kerja harus
   dilaksanakan karyawan dengan merata, sehingga dapat dihindarkan adanya
   karyawan yang mempunyai beban kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit.
   Namun demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap
   karyawan di perusahan tersebut harus tetap sama beban kerjanya.
3. Spesialisasi pekerjaan, Spesialisasi pekerjan adalah pembagian kerja
   berdasarkan oleh keahlian atau ketrampilan khusus

Adapun manfaat pembagian kerja bagi suatu organisasi menurut (Sutarto,
2012) menyebutkan bahwa :

1. Untuk mengatur pekerjaan.
2. Untuk menggabungkan tugas atau peralatan kerja.
3. Untuk membagi tugas secara merata.
4. Untuk menentukan kebutuhan jumlah pegawai.
5. Untuk menemukan letak suatu hambatan kerja.
6. Untuk mendorong minat kerja

Menurut Hasibuan (2014), Pembagian kerja yaitu informasi tertulis yang
mengurain tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan
aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalm organisasi.
Menurut Robbins (2012), Pembagian kerja digunakan untuk menggambarkan
sejauh mana berbagai kegiatan dalam organisasi dibagi-bagi menjadi beberapa
pekerjaan tersendiri yaitu pekerjaan dipecah-pecah menjadi sejumlah tahap, yang
masing-masing tahap diselesaikan oleh seorang individu.
Menurut Sutarto (2012), Pembagian kerja merupakan Rincian serta
pengelompokkan aktivitas-aktivitas yang semacam atau serta hubungannya satu
sama lain yang dilakukan oleh satuan organisasi