Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah
Sedarmayanti (2012), menguraikan indikator lingkungan kerja non fisik,
sebagai berikut ;
Menurut Sedarmayanti (2012), jenis lingkungan kerja dibagi menjadi 2 yaitu
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Dalam suatu organisasi, mulai dari yang organisasi kecil sampai besar akan
membentuk sebuah lingkungan kerja. Lingkungan kerja tersebut terbentuk akibat
adanya sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.
Lingkungan pada suatu organisasi bisa berbeda-beda, perbedaan ini disebabkan
oleh ciri dari karakteristik kegiatan yang berlangsung didalamnya. Sedarmayanti
(2014) Lingkungan kerja ialah suatu tempat dimana pegawai melaksanakan tugas
sehari-hari, lingkungan kerja merupakan pengaturan penerangan tempat kerja,
pengontrolan terhadap suara gaduh dalam pabrik, pengontrolan terhadap udara,
pengaturan kebersihan tempat kerja, dan pengaturan tentang keamanan tempat
kerja.
Menurut sofyan (2013), menyebutkan bahwa lingkungan kerja adalah faktor-
faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi.
Sedangkan menurut Nitisemito (2011), yang disebutkan lingkungan kerja
merupakan sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan pekerjaan yang dibebankan.
Menurut Luthans (2015), Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana
karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan yang kondusif bisa
tercapai jika terjalin komunikasi yang baik dalam lingkungan tersebut, interaksi
yang baik antar karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling curiga serta
memberikan kontribusi menjadi orientasi karyawan (Kisworo, 2012). Lingkungan
kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan, jika karyawan menyenangi
lingkungan kerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya untuk
melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif .
Menurut Suwarto (2012) indikator efektivitas kerja adalah sebagai berikut :
:
Menurut Saleh (2010), terdapat empat faktor yang mempengaruhi efektivitas
kerja yaitu :
Efektivitas menurut Suwarto, (2010) definisi efektivitas berkaitan dengan
pendekatan umum. Efektivitas berasal dari kata efektif yang artinya:
Penilaian kinerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2) Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan
gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif.
3) Mendorong pertanggung jawaban karyawan.
4) Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
5) Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:
a) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer
rotasi pekerjaan.
b) Promosi, kenaikan jabatan.
c) Training atau latihan.
6) Meningkatkan motivasi kerja
7) Meningkatkan etos kerja
8) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir
selanjutnya.
10) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.
11) Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir
dan keputusan perencanaan suksesi.
12) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai
untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13) Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai
imbalan lainnya.
14) Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan.
15) Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16) Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisiatif dalam rangka memperbaki kinerja.
17) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi
rekrutmen, pelatihan, dan analisi pekerjaan sebagi komponen yang
saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM.
18) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar
kinerja menjadi baik.
19) Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
(Rivai dan Sagala,2011:552)
Ukuran keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan bisa dilihat dari kinerja
karyawannya. Karena itulah sangatlah penting jika seorang pimpinan melakukan
evaluasi/penilaian kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan organisasi.
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai tugas dan
tanggung jawabnya (Mengginson dalam Mangkunegara,2014:10).
Menurut Umar dalam Mangkunegara, 2014:18 Indikator atau aspek-aspek
yang dinilai dalan penilaian kinerja antara lain mutu kerja, kejujuran karyawan,
inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan,
tanggung jawab dan pemanfaatan waktu kerja.
Sedangkan indikator kinerja karyawan menurut pendapat lainnya antara lain:
1) Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang
ditentukan.
2) Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
3) Job knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
4) Creativenes: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan timbul.
5) Cooperation: kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesama
anggota organisasi.
6) Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
7) Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8) Personal qualities: hal ini menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-
tamahan dan integritas pribadi.
(Jansen dalam Titisari,2014:78
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) yang meliputi kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge+skill) serta faktor motivasi (motivation) yaitu suatu sikap pimpinan
dan karyawan terhadap situasi di lingkungan organisasinya
(Mangkunegara,2014:13).
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
1) Faktor individu, antara lain :
a) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas.
c) Role/task perception, yaitu segala aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2) Faktor lingkungan menurut Byar dan Rue dalam Sutrisno, 2009:151 antara
lain kondisi fisik, peralatan, waktu,material, desain organisasi,pelatihan
dan keberuntungan.
Pendapat lainnya mengatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh :
1) Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang. Maksudnya adalah jika seseorang memiliki sifat pekerja keras
maka kinerjanya juga tinggi dan sebaliknya.
2) Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan
rekan kerja, bawaan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi
(Timpe dalam Mangkunegara,2014:15)
Sama halnya dengan lingkungan kerja dan stres kerja, kinerja karyawan juga
sangat dipengaruhi oleh banyak hal, tidak hanya faktor eksternal saja yaitu
lingkungan kerja atau lingkungan dirumah, faktor internalpun yang sangat
berhubungan dengan kemampuan kerja seseorang sangat berpengaruh pada
kinerja seorang karyawan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan Rivai dan
Sagala (2011:548). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2013:67)
Tingginya performa dari sebuah perusahan dapat dilihat dari kinerja
karyawan. Kinerja karyawan didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu (Sinambela,dkk dalam Manggiasih dan
Sunardi,2014:23).
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis suatu organisasi
(Titisari,2014:74)
Performa perusahaan yang baik hanya bisa dicapai dengan adanya kinerja
karyawan yang baik pula. Sangat penting bagi perusahaan untuk memperhatikan
faktor-faktor apa saja yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga
perusahaan dapat mencapai tujuannya
Pendekatan stres kerja dapat dilakukan dengan cara :
1) Dampak Negatif stres
Stres dapat menimbulkan dampak negatif bagi individu. Dampak tersebut
bisa merupakan gejala fisik maupun psikis dan akan menimbulkan gejala-gejala
tertentu. Reaksi dari stres bagi individu dapat digolongkan menjadi beberapa
gejala yaitu sebagai berikut :
a) Gejala fisiologis, berupa keluhan seperti sakit kepala, sembelit, diare,
sakit pinggang, urat tegang pada tengkuk, tekanan darah tinggi, kelelahan,
sakit perut, maag, berubah selera makan, susah tidur, dan kehilangan
semangat.
b) Gejala emosional, berupa keluhan seperti gelisah, cemas, mudah marah,
gugup, takut, mudah tersinggung, sedih dan depresi.
c) Gejala kognitif, berupa keluhan seperti susah berkonsentrasi, sulit
membuat keputusan, mudah lupa, melamun secara berlebihan, dan pikiran
kacau.
d) Gejala interpersonal, berupa sikap acuh tak acuh pada lingkungan, apatis,
agresif, minder, kehilangan kepercayaan pada orang lain, dan mudah
mempersalahkan orang lain.
e) Gejala organisasional, berupa meningkatnya keabsenan dalam kerja/
kuliah, menurunnya produktivitas, ketegangan dengan rekan kerja,
ketidakpuasan kerja dan menurunnya dorongan untuk berprestasi.
(Rice dalam Safaria dan Nofrans,2009:30)
Banyak sekali dampak negatif yang ditimbulkan apabila seseorang
mengalami stres, pada awal stres seseorang akan mengalami pusing atau penat
serta malas melakukan kegiatan sehari-hari, apabila gejala ini dibiarkan saja tanpa
ada usaha dalam mengatasinya, maka akan seseorang akan mengalami banyak
penyakit yang berhubungan dengan syaraf,serta penyakit lainnya.
2) Dampak positif stres
Stres sendiri dapat bersifat mendorong ke arah kemajuan dapat pula
menghambat performa. Sedikit stres berarti tidak ada tantangan di dalam
pekerjaan anda. Hal ini akan menyebabkan seseorang kehilangan semangat untuk
bekerja secara optimal (Rice dalam Safaria dan Nofrans,2009:30)
Beberapa dampak positif stres antara lain :
a) Dapat membantu seseorang menjadi lebih kreatif.
b) Baik untuk system ketahanan tubuh seseorang.
c) Membuat seseorang lebih sehat
d) Menjaga orang-orang terkasih seperti anak-anak.
e) Menjadi lebih termotivasi
Banyak sekali faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stres kerja,
mulai dari masalah pribadi hingga semua hal yang berhubungan kemampuan
kerja seseorang. Menurut Mangkunegara, 2013:157 Penyebab stres kerja,
antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang
mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak
sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung
jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang
frustasi dalam kerja.
Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job
Sejumlah kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi para karyawan,
diantaranya adalah :
1) Beban kerja yang berlebihan
2) Tekanan atau desakan waktu
3) Kualitas supervise yang jelek
4) Iklim politis yang tidak aman
5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6) Kemenduaan peranan
7) Frustasi
8) Konflik antar pribadi dan antar kelompok
9) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
10) Berbagi bentuk perusahaan.
Sedangkan faktor off-the-job antara lain:
1) Kekuatiran finasial
2) Masalah-masalah phisik
3) Masalah-masalah perkawinan
4) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
5) Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara
(Handoko,2012:201)
Stres merupakan hal yang melekat pada kehidupan. Siapa saja, dalam kadar
berat ringan yang berbeda dan dalam jangka panjang-pendek yang tidak sama,
pernah atau akan mengalaminya. Menurut Soewondo dalam Gaffar,2012:9 Tak
seorangpun bisa terhindar daripadanya stres kerja akan muncul bila terdapat
kesenjangan antara kemampuan individu dengan tuntutan-tuntutan dari
pekerjaannya
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan (Rivai dan
Sagala,2011:1008)
Stres adalah suatu reaksi fisik dan psikis terhadap setiap tuntutan yang
menyebabkan ketegangan dan mengganggu stabilitas kehidupan sehari-hari.
Menurut World Health Organization (2003), stres adalah reaksi/respon tubuh
terhadap stressor psikososial (tekanan mental/beban kehidupan
(Priyoto,2014:2).
Stres dapat terjadi pada individu ketika terdapat ketidakseimbangan
antara situasi yang menuntut dengan perasaan individu atas kemampuannya
untuk bertemu dengan tuntutan-tuntutan tersebut (Kendall dan
Hammen,dalam Safaria dan Nofrans,2009:28). Stres menurut pendapat
Kartono dan Gulo dalam Safaria dan Nofrans (2009:28) adalah sebagai
berikut :
1) Suatu stimulus yang menegangkan kapasitas-kapasitas (daya) psikologis
atau fisiologis organisme.
2) Sejenis frustasi, dengan aktivitas yang terarah pada pencapaian tujuan
telah terganggu atau dipersukar, tetapi tidak terhalang-halangi, peristiwa
ini biasanya disertai oleh perasaan was-was khawatir dalam pencapaian
tujuan.
3) Kekuatan yang diterapkan pada suatu system, tekanan-tekanan fisik dan
psikologis yang dikenakan pada tubuh dan pribadi.
4) Suatu kondisi ketegangan fisik atau psikologis disebabkan oleh adanya
persepsi ketakutan dan kecemasan
Kondisi lingkungan kerja pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua, antara
lain :
1) Lingkungan fisik atau tempat kerja: ventilasi, penerangan, tata letak,
dan peralatan
2) Kondisi psikososial atau perlakuan yang diterima: Tempat kerja yang
memudahkan interaksi sosial yang tercipta tersebut dapat berpengaruh
positif terhadap prestasi kerja karyawan (Simamora dalam Husien dan
Hady,2012:36)
Tidak hanya lingkungan fisik saja lingkungan kerja juga terdiri dari
lingkungan non fisik yang sangat mempengaruhi seorang karyawan, karyawan
biasanya akan lebih bersemangat dan memiliki konsentrasi yang tinggi terhasad
pekerjaan apabila lingkungan kerjanya bersih serta tanpa adanya suara bising yang
mengganggu dan kerjasama yang baik dengan teman kerja
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja
yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur,
kelembaban, polusi, udara, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebisingan,
kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat dan perlengkapan kerja
(Nitisemo dalam Husien dan Hady,2012:35).
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di
dalam karyawan melakukan aktivitas kerja (Sunyoto dalam Manggiasih dan
Sunardi,2014:23).
Lingkungan kerja yang tidak mendukung sangat berpengaruh besar
terhadap aktivitas karyawan, misalnya saja saat karyawan mendapatkan tugas
dari pimpinan yang harus segera diselesaikan, namun ada rekan kerja yang
berbuat gaduh atau berisik, maka secara tidak langsung konsentrasi karyawan
dalam melakukan tugas akan terpecah dan hasil pekerjaannya tentu tidak
maksimal karena adanya gangguan yang terjadi disekitar karyawan tersebut
Work envinronment sangat berpengaruh terhadap kinerja petugas
dalam mencapai tujuan organisasi. Lingkungan kerja juga dapat
mempengaruhi petugas dalam menjalankan segala aktivitas kerjanya.
Lingkungan kerja yang baik bagi petugas adalah suasana kerja yang dapat
memberikan rasa aman dan nyaman bagi mereka selama berada di lingkungan
kerjannya. Selain itu, lingkungan kerja merupakan elemen sistem sosial dalam
organisasi yang dapat mempengaruhi pembentukan secara alamiah perilaku
individu sehingga berpengaruh juga terhadap prestasi organisasi (Mawardi &
Yunita, 2022). Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap semangat kerja
dimana perawat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana yang
diharapkan tanpa ditunjang lingkungan kerja yang mendukung kenyamanan
perawat di dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari (Sani, 2019)
Penelitian ini menggunakan indikator kinerja seperti yang digunakan oleh
penelitian (Suhaeni, 2016), yaitu:
Menurut (Masram & Mu’ah, 2017), tujuan penilaian kinerja antara lain:
Terdapat beberapa metode penilaian kinerja menurut (Syarief et al., 2022),
yaitu:
Menurut (Enny, 2019), kinerja dipengaruhi oleh:
Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito dalam (Sari,
2022) yaitu sebagai berikut:
Lingkungan kerja terbagi menjadi dua jenis, yaitu lingkungan kerja
fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang
berwujud dan berada di lingkungan kerja yang secara langsung dan tidak
langsung mempengaruhi karyawan, sedangkan lingkungan kerja non fisik
adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan hubungan kerja dan
suasana kerja (Rahmadia et al., 2019). Berikut ini penjelasan tentang
lingkungan kerja fisik dan non fisik:
Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut (Enny, 2019)
adalah:
Manfaat lingkungan kerja menurut beberapa peneliti adalah:
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu di sekitar karyawan yang
dapat mempengaruhi mereka dalam pelaksanaan tugas yang diberikan,
seperti kebersihan, musik, dan lain-lain (Sivagama et al., 2020).
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan
yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-
tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah (Rahayu &
Rushadiyati, 2021).
Lingkungan kerja merupakan keadaan atau tempat di mana
seseorang melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat
mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
(Rahayu & Rushadiyati, 2021). Lingkungan kerja mempunyai peranan
yang sangat penting dalam pelaksanaan tugas-tugas yang diberikan
bagi perawat, dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan dan
memberi kepuasan serta rasa nyaman sehingga mempengaruhi
peningkatan kerja karyawan, lingkungan kerja sebagai sikap, nilai, norma
dan perasaan yang lazim dimiliki oleh karyawan sehubungan dengan
organisasi mereka (Sivagama et al., 2020).
Menurut Wibowo, (2013:6) menjelaskan indikator loyalitas karyawan,
yaitu:
a. Lama kerja
yaitu masa kerja yang telah ditempuh karyawan sehinggan karyawan tersebut
tidak berencana untuk mencari kerja ditempat lain.
b. Kepercayaan karyawan
yaitu kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari
operasional dari perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan
terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya.
c. Peran serta karyawan
yaitu bentuk peran serta anggota organisasi dalam menggunakan tenaga dan
pikiran serta waktunya dalam mewujudkan tujuan organisasi pada perusahan
yang bersangkutan.
d. Kebanggaan karyawan
yaitu kebanggaan dalam diri dan akan tetap menjaga nama baik organisasi
dimata orang luar
Adapun yang mempengaruhi faktor faktor dari loyalitas karyawan menurut
Onsardi, (2018) diantaranya yaitu :
Aspek-aspek loyalitas kerja menurut Hasibuan, (2013:65), sebagai berikut :
ketaatan/kepatuhan pada peraturan perusahaan, rasa tanggung jawab yang tinggi,
pengabdian terhadap perusahaan dan kesanggupan karyawan dalam melaksanakan
kerja.
Loyalitas karyawan didefinisikan sebagai kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi didalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang
tidak bertanggung jawab Hasibuan, (2016:60).
Menurut Jusuf, (2014:1), loyalitas merupakan suatu sikap yang timbul
sebagai akibat keinginan untuk setia dan berbakti, baik itu pada pekerjaanya dan
kelompok serta pada tempat kerjaanya yang menyebabkan seseorang karyawan rela
berkorban demi memuaskan pihak lain atau lembaga. Menurut Elita & Rini, (2020),
loyalitas karyawan adalah sikap kesetiaan kepada perusahaan serta menjaga nama
baik perusahaan.
Menurut Afandi, (2021:82) indikator kepuasan kerja meliputi beberapa point
diantaranya yaitu :
a. Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan karyawan apakah memiliki element yang
memuaskan.
b. Upah
Jumlah bayaran yang diterima karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan kerja
apalah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
c. Promosi
Kemungkinan karyawan dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
d. Rekan kerja
Teman – teman kepada siapa karyawan senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Afandi, (2021:75) bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja diantaranya yaitu :
Menurut Afandi, (2021:75) bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja diantaranya yaitu :
Menurut Fattah, (2017:68) kepuasan kerja dapat diartikan untuk melihat
perasaan akan senang atau tidaknya terhadap pekerjaan yang dilakukan. Serta
sesuatu efektifitas yang dilakukan seorang karyawan dalam melakukan
pekerjaanya.
Menurut Handoko, (2020:193) kepuasan kerja adalah perilaku yang
menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya terhadap pendapatan yang
diterimanya, hal ini terlihat dari perasaan dan perilaku baik karyawan terhadap hasil
pekerjaan dan semua hal yang dialami dalam lingkungan kerja.
Menurut Afandi, (2021:73) bahwa kepuasan kerja merupakan efektifitas
atau respons emosional terhadap aspek pekerjaan serta seperangkat prasaan
karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Komunikasi merupakan proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian
dari seorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat mengerti
dengan penyampaian maksud tersebut. Menurut Afandi, (2021:64) yang menjadi
indikator dalam komunikasi ada dua yaitu :
Menurut Afandi, (2021:64) berdasarkan teori yang mempengaruhi
komunikasi dalam organisasi memiliki beberapa point diantaranya yaitu :
a. Keterbukaan
Peranan keterbukaan dalam meningkatkan kinerja karyawan tergantung
pada kemampuan karyawan itu sendiri. Seorang karyawan harus mampu
untuk berkomunikasi secara terbuka, untuk menciptakan suasana
keterbukaan pegawai harus akrab satu sama lain. Artinya karyawan harus
mengerti kesan bersahabat, paham dan simpati serta jauh dari kesan marah,
pimpinan hendaklah memberikan kebebasan pada bawahan untuk
mengemukakan perasaannya, pendapat, saran dan pertanyaan.
b. Empati
Empati pada umumnya kemampuan untuk mengetahui apa yang sedang
dialami orang lain. Mampu memahami kondisi orang lain sehingga bisa
menyesuaikan komunikasinya dengan kondisi orang yang ditemani
berkomunikasi.
c. Sikap Positif
Sikap positif dalam komunikasi adalah kemampuan untuk melihat secara
positif apa yang ada pada lawan bicara dan pada diri sendiri dimana sikap
positif ini bisa diwujudkan dalam bentuk dorongan. Sikap positif ini
dilakukan secara spontan.
d. Kedisiplinan
Disiplin merupakan kepatuhan untuk menghormati dan melaksanakan
suatu system yang mengharuskan seseorang mengikuti keputusan, perintah
dan peraturan yang berlaku.
Menurut Afandi, (2021:54) terdapat beberapa prinsip dasar yang harus
diperhatikan dalam berkomunikasi diantaranya yaitu :
a. Respect
Merupakan sikap hormat dan mengahargai terhadap lawan bicara. Hal
tersebut belajar untuk berhenti sejenak agar tidak mementingkan diri kita
sendiri tetapi lebih mengutamakan kepentingan orang lain.
b. Empati
Empati kemampuan untuk menepatkan diri pada kondisi yang sedang
dihadapi orang lain. Hal ini berusaha untuk memahami sikap seseorang serta
ikut dalam kondisi yang sedang dialami orang lain
Menurut Afandi, (2021:47) komunikasi merupakan suatu proses dimana
sumber mentransmisikan pesan kepada penerima melalui bermacam macam
saluran. Dimana suatu proses yang mentransmisikan kepada penerima pesan
melalui media yang dilakukan komunikator dalam suatu tindakan komunikasi.
Menurut Busro, (2018:207) Komunikasi adalah pertukaran informasi atau
pesan secara dua arah antara komunikator dan komunikan, baik langsung maupun
tidak langsung, baik dengan menggunakan maupun tidak menggunakan media.
Menurut Sutrisno, (2015:43), komunikasi adalah suatu penyampaian dan
penerimaan suatu pesan/informasi. Pesan itu dapat berbentuk verbal maupun non
verbal. Menurut Khair, (2020) mengatakan bahwa komunikasi tidak hanya
terjadi antara atasan dan bawahan saja tetapi juga antara sesama rekan kerja, dengan
adanya komunikasi yang baik antar sesama rekan kerja diharapkan dapat
membangun hubungan yang harmonis dalam perusahaan.
Suasana lingkungan kerja fisik dari suatu perusahaan atau organisasi harus
memiliki suasana yang nyaman serta menyenangkan agar dapat menciptakan hasil
yang baik. Indikator lingkungan kerja menurut Sedamaryanti, (2017:30) yaitu:
Menurut Afandi, (2018:66) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis,
antara lain:
Menurut Sedamaryanti, (2017:25) lingkungan kerja merupakan keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya bagi sebagi perseorangan
maupun berkelompok.
Menurut Afandi, (2018:65) lingkungan kerja adalah adalah sesuatu yang ada
disekitar para karyawan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal,
dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja kerja yang
mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas dalam menigkatkan kerja
karyawan dalam suatu perusahaan.
Menurut Anam, (2018:46) lingkungan kerja ialah sesuatu yang ada
disekeliling karyawan sehingga dapat mempengaruhi karyawan untuk
mendapatkan rasa aman, nyaman, serta rasa puas dalam melakukan dan
menuntaskan pekerjaan yang diberikan oleh atasan
Kondisi lingkungan kerja dianggap baik dan sesuai apabila seseorang
mampu melakukan aktivitasnya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Dalam
jangka panjang, lingkungan kerja yang tepat dapat terlihat. Keadaan lingkungan
kerja memiliki dampak yang besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Lingkungan
kerja adalah lingkungan di mana karyawan bekerja dan dapat mempengaruhi
karyawan untuk melakukan tugas yang diberikan.
Motivasi adalah dorongan seseorang untuk bertindak atas beberapa proses
perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan untuk
mencapai suatu tujuan. Motivasi adalah proses eksternal mempengaruhi atau
mendorong individu atau kelompok sehingga mereka ingin melakukan pekerjaan
atau tugas yang telah diidentifikasi sebelumnya. Motivasi atau dorongan ini
dimaksudkan sebagai dorongan alami untuk memuaskan dan mempertahankan
hidup.
Jumlah kompensasi ditentukan sebelumnya, sehingga karyawan tahu persis
berapa banyak yang akan mereka terima. Besarnya kompensasi yang diterima
mencerminkan status, pengakuan dan kepuasan atas kebutuhan yang dinikmati oleh
setiap karyawan dan keluarganya. Jika karyawan itu dibayar lebih, berarti posisinya
lebih tinggi dari sebelumnya, statusnya semakin baik dan kepuasan permintaan
yang akan dia nikmati akan meningkat. jadi, kepuasan kerja terhadap perusahaan
akan semakin membaik.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu bentuk balas jasa atas kontibusi
yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Apabila dikelola dengan baik,
pemberian kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan
organisasi. Menurut Rivai (2013:741) tujuan pemberian kompensasi adalah untuk
membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan
menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Syaifullah dan Prasetyo,
(2018) mengemukakan bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan
prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah
melalui kompensasi. Ketika pihak perusahaan dapat menetapkan kompensasi yang
tepat, maka perusahaan akan memperoleh imbalan prestasi kerja (kinerja) yang
lebih besar dari karyawan.
Selain penjelasan diatas keterkaitan antara kompensasi terhadap kepuasan
kerja karyawan didukung oleh penelitian yang dilakukan Imam Tanthowi (2019),
Kumar (2016), Fatima dan Ali (2016); yang membuktikan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara, (2017:67) motivasi merupakan proses pemberian
dorongan, baik dari dalam diri sendiri maupun dari orang lain yang mampu
membangkitkan semangat seseorang agar mampu bekerja dengan semaksimal
mungkin dengan sepenuh hati bahkan meemberikan seluruh kemampuan serta
pengorbanan untuk mencapai tujuan perusahaan secara maksimal. Motivasi juga
memegang peranan penting bagi karyawan. Menurut Hasibuan, (2015:162),
motivasi adalah suatu kondisi atau energi yang menggerakkan individu yang terarah
dan terarah untuk mencapai tujuan organisasi
Menurut Erlina, (2018) indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
Menurut pendapat Indrasasi, (2017:44) mengemukakan jika kepuasan kerja
dapat dipengaruhi oleh sebagian faktor:
Indrasari, (2017:45) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional karyawan, dalam hal ini apakah terdapat konvergensi antara batasan
pelayanan karyawan dan tingkat perbedaan antara jasa keuangan dan non-
keuangan. Menurut Hamali, (2016:203), kepuasan kerja adalah sikap seorang
karyawan terhadap pekerjaan, yang berkaitan dengan kondisi kerja, kerjasama antar
karyawan, kompensasi yang diterima di tempat kerja, dan hal-hal lain termasuk
faktor fisik dan psikologis.
Beberapa perspektif lain tentang kepuasan kerja, menurut Rozzaid et al
(2015), bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional dimana karyawan merasa
senang ketika melihat pekerjaan yang mereka lakukan, dan kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Nabawi, (2019:174)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang tentang
pekerjaannya, terutama tentang kondisi pekerjaannya, dan terkait dengan apakah
pekerjaannya dapat memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya
Menurut Enny (2019:39), kompensasi memiliki fungsi sebagai berikut:
Berikut beberapa indikator kompensasi menurut Nawa dan Kempa (2017:33),
yaitu:
Hasibuan, (2017:122) menjelaskan bahwa asas kompensasi harus sesuai
dengan asas layak dan keadilan serta menjaga hukum ketenagakerjaan yang
berlaku.
Menurut Fauzi, (2014:173) ada beberapa tujuan diadakannya kompensasi,
diantaranya:
Untuk memotivasi karyawan, perusahaan sering menggunakan kompensasi
sebagai sarana untuk memotivasi karyawan, membentuk partisipasi aktif karyawan,
sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja perusahaan. Kompensasi adalah
substansi yang diterima karyawan sebagai imbalan atas layanan atau kontribusi
untuk bekerja, dan juga berarti penghargaan atas keahlian, kesetiaan, dan pekerjaan
individu. Menurut Hasibuan (2017:182), Kompensasi adalah semua pendapatan
yang diperoleh seorang karyawan sebagai bentuk penghargaan atas jasa yang
diberikan kepada suatu perusahaan, baik dalam bentuk barang langsung/tidak
langsung, maupun dalam bentuk uang.
Mangkunegara, (2017:89) menyatakan bahwa kompensasi adalah sebuah
reward yang diberikan oleh perusahaan yang memberikan keuntungan untuk
seluruh anggota yang dibagikan sesuai dengan prosedur serta mekanisme yang telah
ditentukan. Dengan memberikan kompensasi, akan memacu semangat para
karyawan yang berkualitas untuk bergabung dengan organisai, dan melakukan
kegiatan yang diperlukan organisasi. Dengan kata lain, dengan adanya kompensasi
mampu mempengaruhi karyawan agar bekerja mencapai tujuan organisasi.
Tentunya apabila kompensasi dikelola dengan baik akan memberikan manfaat yang
lebih bagi karyawan dan perusahaan, sebaliknya jika terjadi penyimpangan dan
ketidakterbukaan antara pihak manajemen dengan karyawan pasti akan
menimbulkan kerugian bagi karyawan dan karyawan. para karyawan.
Indikator motivasi kerja menurut Ilham et al., (2019) antara lain sebagai
berikut::
Menurut Hasibuan (2017:121), jenis-jenis motivasi yang diberikan dapat
dibedakan menjadi:
Menurut Hasibuan (2017:123), tujuan pemberian Motivasi adalah sebagai
berikut:
Indah (2013:83), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang
adalah sebagai berikut:
Berfokus pada karyawan dalam suatu organisasi dalam bentuk motivasi kerja
sangat bermanfaat bagi kepentingan organisasi, terutama dalam hal dampaknya
terhadap kinerja setiap individu atau kelompok dalam organisasi. Menurut
Hasibuan (2017:92), motivasi didefinisikan sebagai segala sesuatu yang
mendorong, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga
membuatnya mau bekerja keras dan bersemangat untuk mencapai hasil yang sebaik
mungkin. Sedangkan menurut Heriyana, (2018), motivasi diartikan sebagai proses
menjelaskan kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam mencapai suatu
tujuan”.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan, tentunya
setiap bisnis harus fokus pada indikator lingkungan kerja yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti, (2019:22) indikator lingkungan kerja
adalah sebagai berikut:
Lingkungan kerja suatu perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu.
Menurut Darmawan (2019:43), faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
adalah sebagai berikut:
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu
untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Apabila motivasi
kerja tinggi maka produktivitas kerja akan optimal, sedangkan apabila motivasi
kerja rendah maka produktivitas kerja tidak optimal. Hal tersebut dikarenakan,
apabila karyawan mendapat motivasi, maka karyawan akan mendapatkan
dorongan mental untuk bekerja. Kebutuhan akan motivasi ini merupakan hal yang
harus juga diperhatikan. Kebutuhan karyawan seperti keselamatan, pengakuan atau
pujian atas pekerjaan, dan gaji haruslah disesuaikan dengan pengeluaran dari
karyawan, karena jika pengeluaran dari karyawan tidak terpenuhi maka motivasi
kerja dari karyawan akan menurun sehingga produktivitas kerja akan menurun
Lingkungan kerja juga mempengaruhi peningkatan produktivitas karyawan.
Dengan adanya lingkungan kerja yang mendukung seperti kebersihan di perusahan
membuat suasana kerja yang menyenangkan, hubungan dengan rekan kerja yang
harmonis, tersedianya fasilitas kerja yang memadai, bisa menunjang proses dalam
bekerja sehingga dapat meningatkan produktivitas karyawan
Indikator untuk mengukur produktivitas kerja karyawan ada enam, diantaranya
yaitu: kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja,
pengembangan diri, mutu, dan efisiensi.(Siswadi, 2017)
Indikator produktivitas kerja karyawan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
Kemampuan
Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada ketrampilan yang
dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
Meningkatkan Hasil yang Dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu
yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil
pekerjaan tersebut.
Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin yang dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapainya.
Pengembangan Diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan harapan apa yang
akan dihadapi.
Mutu
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang
pegawai. Meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik
yang pada akhirnya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
Efisiensi
Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan
pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi
juga megandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman
yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas
kerja. Adapun faktor-faktor tersebut adalah:
Perbaikan Terus Menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah
bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus
menerus. Secara internal, perubahan yang terjadi adalah perubahan srategi
organisasi, perubahan pemanfaatan teknologi, perubahan kebijaksanaan, dan
perubahan dalam praktik-praktik SDM. Adapun perubahan eksternal adalah
perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi
yang dominan peranannya di masyarakat.
Peningkatan Mutu Hasil Pekerjaan
Peningkatan mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh
semua satuan kerja, baik pelaksanaan tugas pokok maupun pelaksana tugas
penunjang dalam organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya penting secara
internal, akan tetapi juga secara eksternal karena akan tercermin dalam interaksi
organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya turut membentuk citra
organisasi di mata berbagai pihak di luar organisasi.
Pemberdayaan SDM
Memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus
dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hierarki organisasi.
Memberdayakan SDM bisa dilakukan dengan berbagai cara seperti mengakui
harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya
manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan
berorganisasi
Berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang
dikemukakan oleh Sedarmayanti (Dunggio, 2013) diantaranya adalah:
1) Pendidikan
Tingkat kecerdasan karyawan dilihat dari tingkat pendidikannya. Semakin tinggi
pendidikan semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan tujuan kejenjang
yang lebih baik. Oleh karena itu, pendidikan berhubungan dengan produktivitas
kerja staf dan karyawan.
2) Kesehatan jasmani dan rohani
Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah menjamin kesehatan karyawan yaitu
dengan cara mengatur jam kerja, meniadakan lembur sehingga dapat menciptakan
kegiatan kerja para karyawan. Karyawan yang sehat juga pasti akan dapat
meningkatkan produktivitas kerjanya.
3) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh besar dalam meningkatkan
produktivitas. Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi karyawan untuk
bekerja lebih giat.
4) Faktor Manajerial
Gaya kepemimpinan yang efektif, memotivasi, mengarahkan, dan menggerakan
bawahannya agar dapat bekerja dengan lebih semangat dan bergairah dalam
melaksanakan tugas.
5) Motivasi
Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan membimbing dan
melatih karyawannya. Memotivasi setiap karyawan tidaklah mudah, sebab setiap
karyawan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan dan keinginan yang
berbeda.
6) Peralatan yang digunakan
Peralatan yang digunakan mempunyai efek yang sangat penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas kerja seorang karyawan perlu
mendapat perhatian dari perusahan karena produktivitas kerja akan meningkatkan
keuntungan bagi perusahaan. Produktivitas dapat dimaksudkan sebagai
penggunaan sumber-sumber ekonomi yang digerakan secara efektif dan
memerlukan keterangan organisator dan teknik sehingga mempunyai tingkat hasil
guna yang tinggi artinya hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang
diolah.
Produktivitas kerja berasal dari bahasa Inggris, product: result outcome
berkembang menjadi kata productive, yang berarti menghasilkan, dan productivity:
having the ability make or creative. Perkataan itu dipergunakan dalam bahasa
Indonesia adalah menjadi produktivitas yang berarti kekuatan atau kemampuan
menghasilkan sesuatu, dalam organisasi. Produktivitas adalah ukuran dari kualitas
dan kuantitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan
biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan. Produktivitas
diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-
jasa: “Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-
sumber dalam memproduksi barang atau jasa.” (Saleh & Utomo, 2018)
IMenurut (Yunimas & Putro, 2016) indikator motivasi kerja dapat dibedakan
sebagai berikut:
1) Motivasi internal
a) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
c) Memiliki rasa senang dalam bekerja.
d) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.
2) Motivasi eksternal
a) Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.
b) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.
c) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
Teori “Tiga Kebutuhan“ dikemukakan oleh David McCleland, teori ini terletak
pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan
semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis
kebutuhan, yaitu:
Kebutuhan akan berprestasi (need for achievement)
Seorang yang memiliki motivasi dari pencapaian akan menyukai tantangan dan
penyelesaian masalah. Mereka yang membangun motivasi dengan cara membuat
goal berupa pencapaian ini memiliki rasa yang kuat agar mereka mampu
menyelesaikan masalah yang mereka hadapi.
Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
Untuk orang-orang yang membangun motivasi untuk mendapatkan kekuasaan,
mereka akan lebih suka mengontrol orang lain dan menjadi seseorang yang
bertanggung jawab.
Kebutuhan afiliasi (need for affiliation)
Sedangkan orang yang biasanya termotivasi karena ingin membangun hubungan,
maka mereka biasanya tidak suka terlihat menonjol atau mengambil risiko. Karena
mereka lebih menghargai hubungan di atas segalanya
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya
penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya. (Kusuma, 2013)
Pengertian motivasi kerja juga dinyatakan oleh (Audrey Josephine & Dhyah
Harjanti S.E., 2017) bahwa motivasi kerja adalah seperangkat faktor internal
maupun eksternal yang sifatnya sebagai pendorong dari berbagai perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan. Van Niekerk (1987) dalam Ayub (2011, p. 334)
juga menyatakan bahwa motivasi kerja dipahami sebagai kondisi atau keadaan
yang menyebabkan pekerja untuk bekerja atau melakukan sebuah kegiatan dari
kemauannya sendiri dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan secara
bersamaan bisa memuaskan kebutuhan mereka. Menurut Serdamayanti (2017:154)
Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada secara internal dan ekternal, positif
atau negatif untuk mengarahkan sangat bergantung pada ketangguhan pemimpin.
Menurut Chukwuma & Obiefuna (2014) Motivasi adalah proses membangkitkan
perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku tindakan
yang spesifik. Dengan demikian, motif (kebutuhan, keinginan) mendorong
karyawan untuk bertindak.
Dari pendapat para ahli diambil kesimpulan motivasi adalah berbagai usaha yang
dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya.
Namun, agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah
didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya,
seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang
mendasari perilaku seseorang tersebut.
Dan menurut beberapa ahli terdapat beberapa kendala dan faktor Pendukung
Motivasi.
1) Kendala-kendala Motivasi
a) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
b) Pimpinan sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
c) Pimpinan sulit memberikan insentif yang adil dan layak
d) Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap
individu karyawan tidak sama. (PRASETYA, 2017)
2) Faktor Pendukung Motivasi Motivasi
Seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupa kan hal yang rumit, karena
motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor organisasional. Yang
tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan (needs),
tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities).
Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi
pembayaran atau gaji (pay), pengawasan (supervision), pujian (praise) dan
pekerjaan itu sendiri (job it self).
Menurut (Kusuma, 2013) Indikator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai
berikut :
Menurut (Panjaitan, 2017) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
meliputi :
Hubungan karyawan
Terdapat dua hubungan didalam hubungan karyawan yaitu hubungan antara
individu dan hubungan antara kelompok.
2) Tingkat kebisingan lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang tidak nyaman akan mengganggu jalannya aktivitas bekerja.
Tingkat kebisingan di lingkungan kerja menjadi faktor ketidaktenangan karyawan
dan menjadi pengaruh kurang baik.
3) Peraturan kerja
Peraturan yang dibuat dengan jelas dan baik akan membuat karyawan merasa patuh
dan mentaati peraturan yang berlaku serta karyawan dapat menjalankan kinerja
dalam mengembangkan karir.
4) Penerangan
Penerangan tidak hanya listrik tetapi termasuk juga pancaran sinar matahari.
Kondisi penerangan lingkungan kerja yang cukup dan memungkinkan membuat
karyawan nyaman bekerja.
5) Sirkulasi udara
Pengadaan ventilasi yang memadai membuat sirkulasi udara di ruangan menjadi
baik.
6) Keamanan
Menimbulkan rasa keamanan dan kenyamanan di lingkungan kerja menjadi
dorongan semangat bekerja
Sedangkan menurut Sarwoto dalam Sidanti (2015) secara garis besar jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yakni :
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung
maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori,
yakni:
Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja,
kursi, meja, dan sebagainya.
Lingkungan tidak langsung atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna
dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka
langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan tingkah
lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang
sesuai.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan
sesama rekan kerja ataupun dengan bawahan
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan
karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan.
Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan
sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
produktivitas karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan
kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan
tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Menurut (Khairani, 2013) lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang berada di
sekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah”. Pengertian dari
lingkungan kerja juga dinyatakan oleh Taiwo (2010, p. 301), lingkungan kerja adalah
segala sesuatu, kejadian, orang-orang dan lainnya yang mempengaruhi cara orang-
orang bekerja. Lingkungan kerja merupakan kumpulan dari faktor yang bersifat fisik
maupun non fisik, di mana keduanya mempengaruhi terhadap cara karyawan bekerja.
Situasi di tempat kerja adalah lingkungan kerja non fisik, sedangkan orang-orang atau
peralatan merupakan lingkungan kerja fisik.
Menurut Sunyoto (2015) lingkungan kerja adalah komponen yang penting bagi
karyawan dalam melakukan aktivitas kerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja
yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk
bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.
Menurut (Mangkunegara, 2017) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik secara perseorangan maupun
kelompok. Dalam pengertian lain lingkungan kerja menurut Sunyoto (2012:43) adalah
bagian dari sebuah komponen penting yang berasal dari dalam aktivitas karyawan saat
bekerja. Didalam perusahaan faktor lingkungan kerja sangat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan.
Menurut Noah dan Steve (2012, p. 37), lingkungan kerja adalah keseluruhan
hubungan yang terjadi dengan karyawan di tempat kerja. Segala sesuatu yang berada
di tempat kerja merupakan lingkungan kerja. Lingkungan Kerja merupakan segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito,2012). Dalam
instansi/perusahaan lingkungan kerja yang baik memiliki peranan penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja pegawai
Media Sosial merupakan media yang penggunaanya menggunakan
internet dan menjadi sarana berbagi, berpartisipasi, dan menciptakan isi yang
berupa blog, wiki, dan dunia virtual lainnya. Menurut Chris Garret dalam
Nandi (2021:4) media sosial merupakan alat, jasa, dan komunikasi yang dapat
memfasilitasi hubungan antara orang satu dengan yang lainnya dan memiliki
kepentingan yang sama. Media sosial dalam pengertian lain yaitu media yang
mendukung interaksi sosial dan menggunakan eknologi berbasis web serta
mengubah komunikasi menjadi dialog interaktif yang bersifat virtual. Menurut
Antony Mayfield dalam Nandi (2021:4) media sosial adalah tentang menjadi
manusia, berbagi ide, bekerjasama, dan berkolaborasi untuk menciptakan
pemikiran, kreasi, berdebat, menemukan orang yang dapat menjadi teman baik,
menemukan pasangan dan membentuk komunitas.
Media sosial memudahkan interaksi sosial dan bersifat interaktif
dengan memanfaatkan teknologi internet. Munculnya media sosial dapat
mengubah pola penyebaran informasi, yang sebelumnya bersifat satu ke
banyak audiens diubah menjadi banyak audiens ke banyak audiens. Hingga
saat ini jenis media sosial di dunia virtual sangat beragam. Media sosial yang
paling umum digunakan oleh masyarakat didunia diantaranya Facebook,
Instagram, WhatsApp, Twitter, Tiktok, dan masih banyak lainnya.
Media sosial memiliki beberapa fungsi diantaranya sebagai sarana
memperluas interaksi sosial manusia yang tanpa dibatasi oleh jarak, ruang, dan
waktu. Media sosial juga berhasil mengubah manusia dari sebelumnya
pengguna isi pesan menjadi pembuat isi pesan itu sendiri. Fleksibelitas media
sosial membuat pengguna semakin mudah untuk mengakses dan memperoleh
informasi yang beragam. Selain sebagai penyebar informasi, media sosial
dimanfaatkan oleh pengguna dalam kelompok sosial, ekonomi, politik, dan
kelompok sosial lainnya untuk meningkatkan hubungan antar individu maupun
kelompok yang tidak dibatasi oleh perbedaan status di dunia maya maupun di
dunia nyata.
Menurut skema klasifikasi jenis media sosial yang diciptakan oleh
Kaplandan Haenlin dalam artikel HorizonsBisnis yang diterbitkan pada tahun
2010, terdapat 6 jenis media sosial yaitu:
22
a) Proyek Kolaborasi, Dalam proyek website yang telah diciptakan,
pengguna dapat mengubah, menambah, ataupun menghapus konten yang
telah diciptakan. Sebagai contoh nya adalah Wikipedia.
b) Blog dan Microblog, Pengguna dapat bebas mengekspresikan diri di blog.
Sebagai contohnya adalah Twitter.
c) Konten, Pengguna media sosial ini dapat membagikan suatu konten media
berupa video, gambar, dan lain lain kepada rekan. Sebagai contohnya adalah
Tiktok.
d) Situs Jejaring Sosial, Media sosial ini mengizinkan penggunanya untuk
terhubung dengan sesama pengguna lain melalui informasi pribadi yang
telah dibuat pengguna seperti foto atau video dari pengguna. Contohnya
adalah Instagram.
e) Virtual Game World, Media ini menggunakan bentuk avatar-avatar yang
dapat berinteraksi dengan orang lain selayaknya dunia nyata dan memiliki
sistem permainan. Contohnya adalah Mobile Legend.
f) Virtual Social Word, Tidak jauh beda dengan virtual game world, media ini
membebaskan penggunanya untuk berinteraksi dengan pengguna lain
namun secara bebas dan lebih kearah kehidupan. Contohnya adalah Second
Life
Ketergantungan merupakan kondisi yang memiliki keterikatan erat
pada kebiasaan yang tidak dapat lepas dari kehidupan sehari-hari, sehingga
individu kurang mampu dalam pengendalian diri untuk melakukan tindakan
tertentu yang mereka sukai, atau kecanduan terhadap suatu kegiatan yang
mereka sukai (Cooper et al dalam Hadi, 2020). Perilaku ketergantungan perlu
dinyatakan dimana kondisi seseorang yang bergantung terhadap sesuatu guna
memenuhi kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu (Ball-Rokeach dalam
Antonius, 2020).
Menurut Ball-Rokeach & De Fleur dalam Hadi (2020) ketergantungan
dalam konteks media dapat diartikan bahwa pengguna terpapar oleh media
melalui penginderaan, sehingga menimbulkan kecanduan karena muncul
kebutuhan atau tujuan yang harus dipenuhi melalui konten dari suatu media.
Dalam ketergantungan media dapat ditentukan oleh dua hal yaitu yang pertama
adalah seseorang cenderung menggunakan media karena menganggap media
sebagai sarana yang memiliki berbagai hal yang mampu memenuhi keinginan
penggunanya. Kedua, seseorang mengalami ketergantungan dalam
menggunakan media dikarenakan oleh kondisi.
Motif ketergantungan merupakan suatu dorongan atau alasan
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau perilaku yang menyebabkan
kecanduan karena seseorang menganggap hal yang telah dilakukan dapat
memenuhi kebutuhan dan keinginannya dalam sehari-hari. Dalam Bangau
Frangki, (2024:9) motif ketergantungan sendiri dapat timbul dari 2 motivasi
yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merujuk
pada dorongan atau keinginan yang berasal dalam diri individu sendiri tanpa
adanya pengaruh atau paksaan dari eksternal. Sedangkan, motivasi ekstrinsik
berkaitan dengan dorongan atau paksaan yang berasal dari luar individu.
Penelitian yang dilakukan Hanika (2015) telah mengkaji fenomena
phubbing di era milenial yang fokus pada ketergantungan seseorang pada
smartphone terhadap lingkungannya dilihat dari perspektif ketergantungan
media baru. Hasil dari penelitian tersebut terdapat sejumlah indikator
bagaimana individu memiliki ketergantungan terhadap smartphone. Indikator
tersebut yaitu:
1) Intensitas penggunaan smartphone per harinya
2) Kecemasan responden ketika tidak menggunakan smartphone dalam
beberapa jam
3) Intensitas penggunaan sosial media dan pencarian informasi melalui
smartphone
Pemahaman terkait dengan motif tidak dapat lepas dari unsur
psikologis, dikarenakan motif merupakan aspek psikologis yang
direpresentasikan melalui Tindakan komunikatif. Menurut Nasution dalam
Kevin (2018) pengertian motif adalah segala upaya yang mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu. Pengertian lain yang dikemukakan oleh Wordworth,
Motif merupakan suatu pengulangan yang dapat menyebabkan individu untuk
melakukan suatu kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan tertentu (Kevin,
2018).
Motif tidak hanya menunjukkan tindakan, namun menunjukkan
konteks dari adanya dorongan tindakan tersebut. Hal-hal yang dianggap dapat
memenuhi kebutuhan seseorang, tentunya memiliki motif yang menjadi
gambaran dimana kebutuhan tersebut dilakukan. Dalam kegiatan yang
dilakukan sehari-hari oleh manusia memiliki motif-motifnya tersendiri, dari
kegiatan yang dilakukan secara sadar maupun tidak sadar. Motif sangat
berkaitan dengan kepentingan audiens dalam penggunaan media (Humaizi
dalam Ahmad & Wahyu, 2021). Sebagai contohnya adalah penggunaan media
sosial. Dalam penggunaan media sosial, seseorang tentunya memiliki motif
berbeda dengan pengguna lainnya, namun penggunaan tetap didasari dengan
adanya dorongan untuk menggunakan media tersebut untuk memenuhi
kebutuhannya.
Menurut McQuail dalam Mulya (2018), Tipologi motif yang
berhubungan dengan penggunaan media antara lain:
Teori Sistem Ketergantungan Media (Media System Dependency
Theory) merupakan sebuah teori yang dikembangkan oleh Sandra Ball-
Rokeach dan Melvin De Fleur. Teori ini berasumsi bahwa ketergantungan
masyarakat terhadap media massa memiliki alasan tertentu yang dianggap
berperan penting dalam kehidupan masyarakat modern. Artinya, semakin
seseorang menggantungkan kebutuhannya untuk dipenuhi oleh penggunaan
media maka semakin penting peran media dalam kehidupan orang tersebut
(Muchlis & Fakhrurrazi, 2022).
Teori Sistem Ketergantungan Media (Media System Dependency
Theory) memperkirakan bahwa seseorang bergantung terhadap informasi
media untuk memenuhi kebutuhannya, namun seseorang tidak bergantung
terhadap semua media. Menurut Ball-Rokeach dan De Fleur dalam Novianti,
(2021:134) terdapat dua faktor yang dapat menentukan tingkat tergantungnya
seseorang pada media. Pertama, seseorang akan lebih bergantung pada suatu
media apabila media tersebut memenuhi beberapa kebutuhannya daripada
media yang lebih sedikit dalam memenuhi kebutuhannya. Kedua, stabilitas
sosial. Kondisi sosial mendorong adanya pilihan-pilihan baru dan penilaian
ulang terkait dengan konsumsi media. Pada saat perubahan sosial tersebut
membuat ketergantungan seseorang akan informasi pada media akan
meningkat.
Menurut Ball-Rokeach dan De Fleur dalam Morissan (2021:431),
tingkat ketergantungan terhadap media merupakan kunci untuk memahami
kapan dan mengapa pesan media massa dapat mengubah perasaan,
kepercayaan, dan perilaku audiens. Masyarakat modern semakin tergantung
pada media untuk memahami dunia sosial mereka, bertinda secara efektif
dalam masyarakat, serta untuk menemukan fantasi yang digunakan sebagai
pelarian. Dengan demikian menurut Ball-Rokeach dan De Fleur,
ketergantungan masyarakat modern terhadap media bersifat melekat yang
mencakup tiga pihak yaitu media, audiens, dan sistem sosial yang
melingkupinya.
Menurut Ball-Rokeach dan De Fleur dalam Musfialdy (2020) teori
ketergantungan media fokus pada kondisi sosial suatu masyarakat yang
mengatur kencenderungan terjadinya suatu efek media massa. Efek tersebut
dapat dijelaskan secara ringkas sebagai berikut:
a) Efek Kognitif, akibat yang timbul pada diri individu yang sifatnya
informatif
b) Efek Afektif, menciptakan kondisi perasaan yang berhubungan dengan
emosional
c) Efek Behavioral, akibat yang timbul pada diri individu dalam bentuk
tindakan atau perilaku
Determinasi Diri adalah pengalaman yang berhubungan dengan
perilaku otonom yang sepenuhnya didukung oleh diri sendiri, sebagai lawan
dari alasan rasa tertekan atau terpaksa. Teori Determinasi diri diperkenalkan
oleh Edward Deci dan Ryan Richard yang dimana dalam teori ini terdapat tiga
kebutuhan yang dipandang sangat mendasar yaitu kebutuhan otonomi,
kompetensi, dan keterhubungan (Ryan & Deci, 2020).
a. Autonomy (Kebebasan)
Teori Determinasi Diri menganggap autonomy (kebebasan) sebagai
kunci untuk memahami kualitas regulasi perilaku individu. Kebutuhan
autonomy (Kebebasan) berfokus kepada perasaan individu untuk bertindak
sesuai dengan kesadaran diri, minat, dan individu sebagai penyebab utama
untuk perilaku mereka sendiri. Autonomy (kebebasan) menyangkut rasa
inisiatif dan kepemilikan dalam tindakan seseorang, hal tersebut didukung oleh
pengalaman yang memiliki kepentingan dan nilai, serta mengurangi
pengalaman-pengalaman yang dikontrol secara eksternal.
b. Competence (Kompetensi)
Kebutuhan competence mengacu pada kemampuan individu untuk
mengembangkan dan menggunakan keterampilan, pengetahuan, dan
mengelola diri sendiri pada situasi kehidupan. Kebutuhan competence penting
dalam teori determinasi diri karena memungkinkan individu dalam mengambil
kontrol atas kehidupan diri sendiri dan mencapai kesejahteraan.
c. Relatedness (Keterhubungan)
Kebutuhan relatedness (keterhubungan) fokus pada kecenderungan
untuk berinteraksi, merasa terhubung, merasa terlibat, dan kepedulian terhadap
orang lain. Kebutuhan relatedness (keterhubungan) dapat menjadi sarana
internalisasi perilaku dan nilai melalui kelompok sosial.
Teori determinasi diri menekankan motivasi intrinsik individu dalam
mengambil tindakan dan mencapai tujuan. Motivasi instrinsik dalam teori
determinasi diri secara teknis berkaitan dengan aktivitas yang dilakukan untuk
kepentingan diri sendiri dan berfokus pada sifat dasar motivasi yaitu mengapa
manusia berperilaku (Ryan & Deci, 2020). Contoh dari perilaku yang
termotivasi secara intrinsik adalah aktivitas bermain, eksplorasi, dan rasa ingin
tahu. Aktivitas tersebut tidak bergantung pada dorongan eksternal, melainkan
memberikan kepuasan tersendiri. Teori ini berasumsi bahwa manusia secara
intrinsik rentan terhadap pertumbuhan dan pembauran psikologis, dan juga
terhadap pembelajaran, penguasaan, dan koneksi dengan orang lain.
Teori determinasi diri dianggap sebagai kemampuan kontrol perilaku
yang berasal dari dalam diri individu yang tidak berasal dari luar individu.
Keputusan tidak dipengaruhi dari faktor eksternal dan kecenderungan individu
untuk mencari pengetahuan baru tentang diri sendiri yang nantinya akan
diterapkan dalam kegiatan yang berhubungan dengan orang lain (Aisafitri,
Lira. & Kiayati Yusriyah. 2021)
Self disclosure dipengaruhi oleh lingkungan dimana seseorang bertingkah
laku. Faktor – faktor yang menyebabkan kesulitan komunikasi seseorang
adalah faktor lingkungan meliputi : pola asuh, budaya, stereotipe, sosial
ekonomi, jenis kelamin, dan pendidikan seseorang (Albertia dan
Emmons,2002) Self disclosure merupakan salah satu bentuk komunikasi
interpersonal yang dalam praktiknya dipengaruhi oleh jenis kelamin
pelakunya. Jenis kelamin dapat dipahami sebagai kategori yang diberikan
kepada individu sejak lahir sebagai pria atau wanita. Menurut Berry (1999),
kategori jenis kelamin yang telah melekat pada individu dapat menghasilkan
peran gender yang berisi tentang seperti apa seharusnya dan perilaku yang
seharusnya dilakukan oleh pria dan wanita.
Penggolongan individu kedalam kategori pria dan wanita juga
memunculkan harapan agar individu menunjukkan perilaku yang sesuai
kategori jenis kelaminnya termasuk perilakunya dalam berkomunikasi dengan
orang lain. Perbedaan komunikasi antara pria dan wanita telah dinyatakan
(Tannnen dalam Santrock, 2007), bahwa pria dan wanita diperlakukan berbeda
sehingga cara berbicaranya pun menjadi berbeda dan perbedaan budaya pada
pria dan wanita juga mencakup perbedaan peran dalam komunikasi yang
terjadi saat berhubungan dengan orang lain. Komunikasi antara pria dan
wanita yang berbeda tersebut nampak pula dalam perilaku mengungkapkan
diri kepada orang lain.
Perbedaan self disclosure pada pria dan wanita juga dijelaskan oleh
Jourard (1964) bahwa wanita telah dibiasakan untuk mengungkapkan diri.
Stereotip yang menyatakan wanita lebih banyak bicara dari pria menunjukkan
bahwa wanita pada dasarnya menyenangi pembicaraan dengan orang lain.
Wanita dapat memanfaatkan waktu dengan bercakap-cakap bersama orang
lain dan dalam percakapan tersebut juga terkandung penyampaian pendapat,
perasaan, keinginan, dan ketakutan terhadap sesuatu.
Dilihat dari struktur genetis memang ada perbedaan antara laki-laki dan
perempuan, demikian juga dalam hormonalnya (Goldberg dalam York, 2004).
Dari sisi genetis, ada perbedaan kromosom antara laki-laki dan perempuan
yang akan membawa karakteristik tertentu dan membuat kedua jenis kelamin
mengembangkan strategi-strategi tertentu untuk menjalani kehidupannya.
Kadar testosteron yang tinggi pada kaum lelaki memungkinkan lelaki lebih
menunjukkan dominansi, keagresifan dibandingkan kamu perempuan yang
lebih tampak menunjukkan kelembutan.
Dari hal di atas, dapat disimpulkan bahwa perempuan cenderung lebih
mengembangkan ketrampilan verbal dibandingkan dengan kaum laki-laki.
Adanya kemampuan untuk mengembangkan hubungan dengan komunikasi
verbal akan memungkinkan lebih berkembang pula self-disclosure.
Sebagaimana telah dicatat oleh DeVito (1997) bahwa jenis kelamin
merupakan salah satu faktor penentu self-disclosure. Lebih lanjut DeVito
menjelaskan bahwa laki-laki cenderung kurang terbuka daripada wanita.
Pengaruh jenis kelamin terhadap pengungkapan diri bermula dari perbedaan
perlakuan orang tua terhadap anak yang disebabkan karena perbedaan jenis
kelaminnnya. Hal tersebut sesuai dengan pendapat (Berry, dkk. 1999) bahwa
perbedaan kategori biologis antara pria dan wanita juga menghasilkan praktik
kultural yang berupa pola pengasuhan anak, peran, stereotip gender, dan
ideologi peran seks yang mengarah pada tindakan pemisahan antara pria dan
wanita.
Pola pengasuhan yang berbeda misalnya berupa perbedaan cara orang
dewasa berbicara dengan anak laki-laki dan perempuan. Orang tua, saudara
kandung, teman sebaya, guru dan orang dewasa lain berbicara kepada anak
laki-laki dan perempuan dengan cara yang berbeda karena mereka memiliki
harapan dan kriteria peran yang tidak sama bagi keduanya (Santrock, 2003).
Peran pria dan wanita yang dibedakan satu sama lain nampak pada pendapat
(Brannon, 1996) bahwa pria diharapkan menunjukkan peran sebagai sosok
tangguh, percaya diri, berorientasi pada kesuksesan dan mengejar status,
sedangkan wanita diharapkan menunjukkan peran lemah lembut, sopan, patuh,
dan pandai mengurus rumah tangga. Parsons dan Bales (dalam Brannon,1996)
menyebut peran pria tersebut sebagai peran instrumental dan peran bagi
wanita disebut sebagai peran ekspresif. Peran yang dikenakan pada pria dan
wanita pada akhirnya bisa menjadi sebuah stereotip gender, yaitu keyakinan
mengenai sekumpulan arti yang dihubungkan dengan laki-laki dan perempuan
(Hurlock, 1997). Arti tersebut berkaitan dengan penampilan, bentuk tubuh yag
sesuai, cara berperilaku, cara mencari nafkah dan cara berbicara yang sesuai.
Perbedaan cara berkomunikasi antara pria dan wanita juga dinyatakan Tannen
(dalam Santrock, 2003) bahwa pria dan wanita memiliki tipe pembicaraan
yang berbeda. Pria lebih menguasai kemampuan verbal seperti bercerita,
bercanda dan berceramah tentang informasi, sedangkan wanita lebih
menyenangi percakapan pribadi. Stereotip gender bagi pria dan wanita yang
telah terbentuk dan berkembang dalam masyarakat menjadi acuan bagi
individu untuk berperilaku, seperti yang dinyatakan (Hurlock, 1997) bahwa
stereotip gender mengharapkan setiap individu mampu menerima kenyataan
bahwa mereka harus menyesuaikan diri dengan stereotip peran gender yang
telah disetujui bila ingin mendapatkan penerimaan sosial yang baik.
Berdasarkan pendapat tersebut, maka tingkah laku termasuk perilaku
mengungkapkan diri pada pria dan wanita harus disusuaikan juga dengan
stereotip gendernya sehingga pengungkapan diri pria dan wanita akan
menunjukkan perbedaan. Stereotip tentang pria yang mengatakan bahwa pria
harus bersikap tidak emosional, mampu menyembunyikan emosinya dan
objektif membuat pria cenderung menghindari perilaku mengungkapkan diri.
Menurut Cunningham (dalam Michener dan DeLamater, 1999) kesulitan pria
dalam mengungkapnkan diri disebabkan karena pria memiliki anggapan
bahwa mengungkapkan diri merupakan tanda dari kelemahan, sehingga
pengungkapan diri pada pria cenderung lebih rendah. Perbedaan
pengungkapan diri pada pria dan wanita juga dijelaskan oleh (Jourard,1964)
bahwa wanita telah dibiasakan untuk mengungkapkan diri. Stereotip yang
menyatakan wanita lebih banyak bicara dari pria menunjukkan bahwa wanita
pada dasarnya menyenangi pembicaraan dengan orang lain. Wanita dapat
memanfaatkan waktu dengan bercakap-cakap bersama orang lain dan dalam
percakapan tersebut juga terkandung penyampaian pendapat, perasaan,
keinginan, dan ketakutan terhadap sesuatu
Penyebab perbedaan gender dalam hal kemampuan matematika mungkin
berbeda dari penyebab perbedaan gender dalam perilaku menolong orang atau
dalam tindak kekerasan fisik. Empat perspektif umum tentang asal usul pada
gender berdasarkan pada faktor biologi, sosialisasi, peran sosial, dan stuasi
sosial.
a. Biologi
Perbedaan gender dipengaruhi oleh faktor biologis. Jelas ada
perbedaan fisik dalam perkembangan otot dan tinggi badan. Dalam hal
kemampuan mengasuh anak dan memberi ASI. Dampak dari
hormonseks, baik pada janin maupun orang dewasa, dan perbedaan
seks di otak, telah menjadi topik penelitian yang menarik. Para
psikolog evolusioner menyatakan bahwa evolusi genetik juga
mempengaruhi perbedaan gender dalam perilaku manusia.
b. Sosialisasi
Perspektif sosialisasi menekankan pada banyaknya cara orang
mempelajari tentang gender dan mendapatkan perilaku “sesuai jenis
kelamin” sejak awal kanak–kanak. Gagasan yang penting disini adalah
masyarakat mempunyai ekspektasi dan standar berbeda–beda untuk
perilaku pria dan wanita. Seiring dengan pertumbuhan anak, mereka
mempelajari pelajaran gender ini melalui proses penguatan dan
modeling.
Pengaruh lainnya adalah teman sebaya, teman sekelas, dan
saudara. Salah satu ciri paling menonjol dari masa kanak–kanak adalah
adanya tendensi untuk mengelompokkan diri dalam kubu laki–laki dan
perempuan dan menghindari berkumpul dengan anak berjenis kelamin
lain.
Menurut perspektif sosialisasi, beragam pengalaman sosial
yang dialami anak perempuan dan laki–laki itu akan menyebabkan
banyaknya perbedaan gender dalam sikap minat, keahlian, dan
personalitas, bahkan hingga ke masa dewasa.
c. Peran Sosial
Perspektif ketiga menyatakan bahwa perilaku orang sangat
dipengaruhi oleh peran social. Kehidupaan orang dewasa ditata
berdasarkan berbagai peran seperti anggota keluarga, pekerja, dan
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id27
anggota komunitas atau masyarakat. Ide utamanya disini adalah bahwa
banyak peran social yang penting didefinisikan secara berbeda untuk
wanita dan pria. Dalam keluarga, orang biasanya punya ekspektasi
berbeda untuk ibu dan ayah, untuk suami dan istri, dan anak
perempuan dan anak laki–laki. Dalam dunia pekerja, peran
okupasional (pekerjaan) sering didasarkan dapa jeniss kelamin :
perawat, juru ketik, dan guru TK atau SD biasanya adalag wilayah
perempuan; pengobatan, konstruksi, dan guru olahraga SMA biasanya
adalah wilayah laki-laki.
Menurut teori peran sosial, perbedaan perilaku perempuan dan
laki-laki terjadi karena dua jenis kelamin itu menempati peran sosial
yang berbeda dalam kehidupan sehari–harinya. Orang biasanya
menyesuaikan diri dengan norma yang disosialisasikan dengan peran
spesifik dan berperilaku yang tepat secara sosial.
d. Situasi Sosial
Pengaruh lain terhadap perilaku adalah konteks sosial saat ini.
Tekanan sosial juga mempengaruhi laki-laki dan perempuan. Dalam
sebuah studi, sekelompok mahasiswa dibuat percaya bahwa mereka
akan berinteraksi dengan seorang perempuan yang sangat diinginkan
(menarik, terbuka, gaul, dan suka bertemu lak-laki) atau perempuan
yang kurang diinginkan (tidak peduli pada penampilan, tubuh tidak
aduhai, dan tidak suka bertemu laki-laki). Selain itu, setengah dari
mahasiswa itu diyakinkan bahwa perempuan ini menganut keyakinan
tradisional tentang peran gender; setengah mahasiswa lainnya
diyakinkan bahwa perempuan itu menganut pandangan nontradisional.
Ketika perempuan itu diinginkan, mahasiswa itu cenderung
menyesuaikan diri dengan sikap si perempuan: mereka
mendeskripsikan dirinya sebagai laki-laki tradisional saat bertemu
perempuan tradisional dan sebagai laki-laki nontradisional saat
bertemu perempuan nontradisional. Ketika si perempuan dianggap
tidak menarik, tidak ada perbedaan dalam presentasi diri si mahasiswa.
Dengan kata lain, laki-laki cenderung menyesuaikan diri dengan sikap
peran gender dari seseorang yang ingin mereka dekati (Taylor, dkk.
2009).
Dari beberapa pengertian Gender, dapat penulis tegaskan yang
dimaksud dengan gender adalah merupakan suatu konsep kultural antara laki-
laki (maskulinitas) dan perempuan (feminitas) yang berkembang dalam
remaja
Menurut Waters dan Ellis (dalam Widyatama, 2006) gender merupakan
kategori dasar dalam budaya, yaitu sebagai proses dengan identifikasi tidak
hanya orang, tapi juga perbendaharaan kata, pola bicara, sikap dan perilaku,
tujuan, dan aktifitas seperti maskulinitas atau feminitas. Berbagai perbedaan itu
akhirnya memunculkan stereotip tertentu yang disebut dengan stereotip gender.
Selain itu, Soemandoyo juga menyatakan bahwa kata stereotip berarti citra
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id24
baku. Citra baku merupakan gambaran atau imajinasi yang seolah–olah
menetap, khas, dan tidak berubah–ubah.
Stereotip gender juga bisa diartikan sebagai gambaran laki–laki dan
perempuan yang khas, tidak berubah–ubah, klise, seringkali timpang, dan tidak
benar. Stereotip tersebut bersumber dari pola piker manusia.
Menurut Baron & Byrne (2003) stereotip gender adalah keyakinan tentang
atribut khas laki–laki dan perempuan. Semua stereotip, apakah berdasarkan
jenis kelamin, bangsa, suku bangsa, atau pengelompokan lainnya, memberikan
gambaran mengenai ciri–ciri dari anggota suatu kategori sosial. Di samping itu,
terdapat suatu pembedaan yang bermanfaat antara stereotip budaya dan pribadi.
a. Stereotip budaya
Keyakinan tentang jenis kelamin yang dikomunikasikan
melalui media massa, agama, seni, dan literature (sastra) disebut
stereotip budaya. Riset yang dilakukan oleh Deaux & LaFrance, 1998
(dalam Sears, dkk., 1994) menunjukkan bahwa pria umumnya dinilai
lebih tinggi ketimbang wanita dalam hal ciri–ciri yang berhubungan
dengan kompetensi dan keahlian, seperti kepemimpinan, objektivitas,
dan independensi. Sebaliknya, wanita biasanya dinilai lebih tinggi
dalam ciri–ciri yang berhubungan dengan kehangatan dan ekspresi,
seperti kelembutan dan kepekaan terhadap perasaan orang lain.
b. Stereotip pribadi
Stereotip pribadi adalah keyakinan unik seseorang tentang
atribut kelompok orang, seperti kelompok perempuan dan laki-laki.
Individu membentuk stereotip pribadi, paling tidak melalui dua
cara yang berbeda, yaitu :
1) Cara dimana individu berpikir tentang gender adalah dalam
hubungannya dengan sifat–sifat kepribadian umum yang
merupakan kekhasaan masing–masing jenis kelamin. Pada
umumnya seseorang memiliki keyakinan mengenai gambaran
menyeluruh yang membedakan laki-laki dan perempuan.
2) Cara kedua yang digunakan orang berpikir mengenai gender
adalah dengan mengembangkan gambaran–gambaran tentang
bermacam–macam tipe laki-laki dan perempuan
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, (1995). jenis kelamin didefinisikan
sebagi sifat (keadaan) jantan atau betina. Dalam hal ini lebih mengacu pada
aspek biologis seseorang apakah ia laki-laki atau perempuan. Sementara
Scharwrtz dan Scott, (2001), jenis kelamin dibedakan dengan gender, yang
mengarah pada perilaku belajar sosial, sikap maupun harapan dari masyarakat
yang sering muncul sebagai akibat dari jenis kelamin sebagai seorang baik laki-
laki maupun perempuan
Santrock (2007), mengatakan bahwa gender merupakan dimensi
sosiokultural dan psikologis dari pria dan wanita. Sedangkan menurut Retno
P.S dkk, (2006) jenis kelamin merupakan salah satu sifat kategori biologis yang
dibawa sejak lahir sebagai pria atau wanita.
Menurut Baron & Byrne (2003) gender adalah atribut, tingkah laku,
karakteristik kepribadian, dan harapan yang berhubungan dengan jenis kelamin
biologis seseorang dalam budaya yang berlaku.
Taylor, dkk. (2009) menyatakan bahwa gender adalah salah satu kategori
paling dasar dalam kehidupan sosial. Proses mengkategorisasikan orang dan
sesuatu menjadi maskulin atau feminim dinamakan gender typing (penjenisan
gender). Proses ini biasanya secara otomatis, tanpa banyak pemikiran
mendalam. Petunjuk tentang gender dapat dengan mudah dikenali dari
karakteristik fisik seperti rambut di wajah, dada, atau gaya busana. Orang
biasanya menampilkan gendernya sebagai bagian utama dari presentasi diri.
Menurut Fakih (2001) gender dibangun berdasarkan konstruksi sosial
maupun kultural manusia. Perbedaan gender disosialisasikan dan dikuatkan
melalui pembelajaran lingkungan. Pembelajaran tersebut dibentuk, diperkuat,
disosialisasikan bahkan dikontruksikan secara sosial atau kultural melalui
ajaran keagamaan maupun negara. Adapun inti dari pembelajaran sosial itu
adalah menempatkan laki–laki dan perempuan dalam wilayah yang berbeda,
sehingga dicitrakan dalam penampilan berbeda pula. Laki–laki dicitrakan
dalam sifat maskulin sementara perempuan dalam penampilan feminin.
Pembelajaran sosial tersebut merupakan konstrusi sosial yang secara terus
menerus terjadi dalam kurun waktu yang sangat lama dan terjaddi dalam semua
bidang kehidupan.
Untuk memahami konsep gender harus dibedakan kata gender dengan kata
seks (jenis kelamin). Pengertian jenis kelamin merupakan pensifatan atau
pembagian dua jenis kelamin manusia yang ditentukan secara biologis yang
melekat pada jenis kelamin tertentu, misalnya laki–laki memiliki penis dan
perempuan memiliki vagina. Artinya secara biologis alat–alat tersebut tidak
dapat dipertukarkan antara laki–laki dan perempuan.
Sedangkan konsep lainnya adalah konsep gender, yaitu suatu sifat yang
melekat pada kaum laki–laki maupun perempuan yang dikonstrusi secara sosial
maupun kultural. Misalnya, bahwa perempuan itu dikenal lemah lembut,
cantik, emosional, atau keibuan, sedangakn laki–laki dianggap kuat, rasional,
jantan, perkasa. Ciri dari sifat itu sendiri merupakan sifat–sifat yang dapat
dipertukarkan dalam artian ada laki–laki yang emosional, lemah lembut,
keibuan, dan ada juga perempuan yang kuat, rasional, perkasa (Fakih, 2001).
Istilah jenis kelamin dan gender sering kali digunakan bergantian, namun
pada hakikatnya kedua istilah tersebut berbeda. Jenis kelamin didefinisikan
sebagai istilah biologis berdasarkan perbedaan anatomi dan fisik antara laki–
laki dan perempuan. Gender merujuk pada segala sesuatu yang berhubungan
dengan jenis kelamin individu, termasuk peran, tingkah laku, kecenderungan,
dan atribut lain yang mendefinisikan arti menjadi seorang laki–laki atau
perempuan dalam kebudayaan yang ada. Barbara Mackoff menyatakan
“…perbedaan terbesar antara perempuan dan laki–laki adalah dalam cara kita
memperlakukan mereka”. Seluruh atribut lainnya mungkin berdasarkan
determinan biologis (seperti ada atau tidak adanya kumis).
Setiap orang memiliki identitas gender (gender identity) yaitu bagian kunci
dari konsep diri dalam label sebagai “laki–laki” atau “perempuan”. Pada
sebagian besar orang, jenis kelamin biologis dan identitas gender
berkorespondensi, walaupun proporsinya kecil dalam populasi, identitas gender
mereka berbeda dari jenis kelamin mereka. Walaupun telah lama diyakini
bahwa perbedaan paling nyata antara laki–laki dan perempuan adalah faktor
biologis, berbagai penelitian menunjukkan secara meyakinkan bahwa berbagai
karakteristik tipikal maskulin dan feminin ternyata dipelajari. Teori skema
gender (gender schema theory) menyatakan bahwa anak–anak memiliki
kesiapan umum untuk mengorganisasikan informasi tentang self atas dasar
definisi budaya pada atribut laki–laki dan perempuan yang sesuai (Baron &
Byrne, 2003).
Ada beragam cara untuk memandang perkembangan gender. Beberapa
diantaranya lebih menitik beratkan pada faktor-faktor dalam perilaku pria dan
wanita. Sedangkan yang lainnya menekankan pada faktor sosial atau kognitif
(Lippa, 2002)
Perhatian dan perilaku individu dituntun oleh motivasi internal untuk
menyesuaikan dengan standar sosiokultural berbasis gender dan strereotip
gender (Martin & Dinella, 2011). Teori skema gender mengatakan bahwa
“gender-typing” terjadi ketika anak siap untuk memahami dan menata
informasi berdasarkan apa yang dianggapnya sebagai tepat bagi pria dan wanita
dalam suatu masyarakat (Rodgers, 2000)
Faktor yang mempengaruhi self disclosure menurut Joseph A. Devito
adalah sebagai berikut :
Devito (1997) mengemukakan bahwa self disclosure mempunyai beberapa
karakteristik umum antara lain:
1) Self disclosure adalah suatu tipe komunikasi tentang informasi diri yang
pada umumnya tersimpan, yang dikomunikasikan kepada orang lain.
2) Self disclosure adalah informasi diri yang seseorang berikan merupakan
pengetahuan yang sebelumnya tidak diketahui oleh orang lain dengan
demikian harus dikomunikasikan.
3) Self disclosure adalah informasi tentang diri sendiri yakni tentang pikiran,
perasaan dan sikap.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id17
4) Self disclosure dapat bersifat informasi secara khusus. Informasi secara
khusus adalah rahasia yang diungkapkan kepada orang lain secara pribadi
yang tidak semua orang ketahui, dan
5) Self disclosure melibatkan sekurang-kurangnya seorang individu lain, oleh
karena itu keterbukaan diri merupakan informasi yang harus diterima dan
dimengerti oleh individu lain
Menurut John Powell (dalam Dayakisni dan Hudaniah, 2006) tingkatan-
tingkatan self disclosure dalam komunikasi yaitu:
a. Basa-basi: merupakan taraf pengungkapan diri yang paling lemah atau
dangkal, walaupun terdapat keterbukaan diantara individu, tetapi tidak
terjadi hubungan antar pribadi. Masing-masing individu berkomunikasi
basa-basi hanya untuk kesopanan.
b. Membicarakan orang lain: yang diungkapkan dalam komunikasi
hanyalah tentang orang lain atau hal-hal yang diluar dirinya. Walaupun
pada tingkat ini isi komunikasi lebih mendalam tetapi pada tingkat ini
individu tidak mengungkapkan diri.
c. Menyatakan gagasan atau pendapat: sudah mulai dijalin hubungan yang
erat. Individu mulai mengungkapkan dirinya kepada individu lain,
walaupun hanya sebatas pendapat mengenai hal-hal tertentu saja.
d. Perasaan: setiap individu dapat memiliki gagasan atau pendapat yang
sama tetapi perasaan atau emosi yang menyertai gagasan atau pendapat
setiap individu dapat berbeda-beda. Setiap hubungan yang
menginginkan pertemanan antar pribadi yang sungguh-sungguh,
haruslah didasarkan atas hubungan yang jujur, terbuka dan menyatakan
perasaan-perasaan yang mendalam.
e. Hubungan puncak: pengungkapan diri telah dilakukan secara mendalam,
individu yang menjalin hubungan antar pribadi dapat menghayati
perasaan yang dialami individu lainnya. Segala persahabatan yang
mendalam dan sejati haruslah berdasarkan pada pengungkapan diri dan
kejujuran yang mutlak
Devito (1986). Menyebutkan bahwa terdapat lima (5) dimensi di dalam self
disclosure, yaitu
Eysenck dan Wilson (1991) mengklasifikasikan ciri-ciri tingkah laku
yang operasional pada tipe kepribadian extrovert dan introvert, menurut faktor-
faktor kepribadian yang mendasarinya sebagai berikut.
a. Activity
Pada aspek ini diukur bagaimana subyek dalam melakukan aktivitasnya,
apakah energik dan gesit atau sebaliknya lamban dan tidak bergairah. Subyek
menikmati setiap pekerjaan yang dilakukan, apa jenis pekerjaan atau aktivitas
yang disukainya.
b. Sociability
Aspek sosiabilitas mengukur bagaimana individu melakukan kontak
sosial. Interaksi sosial individu ditandai dengan banyak teman, suka bergaul,
menyukai kegiatan sosial, mudah beradaptasi dengan lingkungan baru,
perasaan senang dengan situasi ramah tamah. Sebaliknya, individu kurang
dalam kontak sosial, perasaan minder dalam pergaulan, menyukai aktivitas
sendiri.
c. Risk Taking
Aspek ini mengukur apakah individu berani mengambil resiko atas
tindakannya dan menyukai tantangan dalam aktivitasnya.
d. Impulsiveness
Membedakan kecenderungan extrovert dan introvert berdasarkan cara
individu mengambil tindakan. Cenderung impulsif, tanpa memikirkan secara
matang keuntungan maupun kerugiannya atau sebaliknya mengambil
keputusan dengan mempertimbangkan konsekuensinya.
e. Expressiveness
Aspek ini mengukur bagai mana individu mengekspresikan emosinya
baik emosi marah, sedih, senang maupun takut. Cenderung sentimental,
penuh perasaan, mudah berubah pendirian dan demontratif atau sebaliknya
mampu mengontrol pikiran dan emosinya, dingin, tenang.
f. Reflectiveness
Aspek ini mengukur bagaimana ketertarikan individu pada ide, abstrak,
pertanyaan filosofis. Individu cenderung suka berpikir teoritis dari pada
bertindak, introspektif.
g. Responsibility
Aspek ini membedakan individu berdasarkan tanggung jawabnya
terhadap tindakan maupun pekerjaannya.
Gledon dan Sharon (2006) mengemukakan aspek kepribadian yang
mengarah pada kepribadian ekstraversi, yaitu:
a. Extraversion (ekstraversi) yaitu mengarah kepada sosok yang berani,
suka bertualang, bersikap tegas, enerjik, spontan, prososial, dapat
mengendalikan diri, kurang kendali dalam hal emosional, pandai
membujuk, hangat, aktif, mencari kegembiraan, dan memiliki emosi yang
positif.
b. Openess (keterbukaan) yaitu mengarah kepada seseorang yang percaya
pada orang lain, pemahaman akan keindahan, sensitive, feminime,
imajinatif, cendekiawan, bersikap toleran, berorientasi pada budaya,
bertanggung jawab, terbuka, konseptual, inovatif, peka terhadap
perubahan, mandiri, memiliki kemampuan khayal yang baik, ideal, dan
memegang nilai-nilai.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat tujuh ciri-
ciri tingkah laku yang operasional pada tipe kepribadian ekstrovert dan introvert
yaitu activity, sociability, risk taking, impulsiveness, expressiveness,
reflectiveness, responsibility, extraversion, dan openness. Penjelasan dari aspek-
aspek di atas maka peneliti memilih aspek pertama yang dikemukakan oleh
Eysenck dan Wilson karena lebih komprehensif dan aspek-aspek tersebut
mengarahkan subjek kepada kecenderungan ekstraversi yang akan diukur
Secara umum, kepribadian individu digolongkan kedalam dua sifat, yaitu:
(1) ekstrovert dan (2) introvert. Ekstrovert atau ekstraversi adalah kecenderungan
untuk berorientasi keluar, percaya diri, aktif keluar dan penuh semangat,
sedangkan introvert atau introversi adalah kecenderungan untuk berorientasi ke
dalam diri, tangn, subjektif, dan tidak sosial (Jung dalam Olson dan Hergenhahn,
2013). Pribadi introvert cenderung tenang, imajinatif, dan lebih tertarik pada ide
ketimbang manusia. Pribadi ekstrovert cenderung suka bersosialisasi, berjalan
keluar dan tertarik kepada manusia dan kejadian di lingkungan.
Penggolongan tipe kepribadian ekstrovert-introvert didasarkan pada
perbedaan respon, kebiasaan, dan sifat-sifat yang ditampilkan oleh individu
dalam melakukan hubungan interpersonal selain itu tipe kepribadian juga
menjelaskan posisi kecenderungan individu yang berhubungan dengan reaksi
atau tingkah lakunya (Suryabrata, 2013).
Menurut Suryabrata (2013) orang yang ekstrover terutama dipengaruhi
dunia objektifnya, yaitu dunia luar dirinya. Pada saat berkomunikasi dan
berinteraksi dengan orang lain, individu dengan tipe kepribadian ekstrovert
adalah individu dengan karakteristik utama yaitu mudah bergaul, impulsif, tetapi
juga bersifat gembira, aktif, cakap dan optimis serta sifa-sifat lain yang
mengindikasikan penghargaan atas hubungan dengan orang lain (Feist & Feist,
2010). Individu yang tergolong ekstrovert juga cenderung tampak lebih
bersemangat, seseorang yang berani melanggar aturan, memiliki rasa toleransi
yang tinggi terhadap rasa sakit, dan lebih mudah terlibat dalam suatu relasi
(Burger dalam Widiantari dan Heriyanto, 2013).
Eysenck ( dalam Suryabrata, 2013) mengemukakan bahwa seseorang
dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki sifat-sifat seperti suka bergaul, aktif,
asertif, mencari sensasi, selalu membutuhkan teman untuk diajak bicara, tertarik
dengan hal yang terjadi di sekitar mereka, lebih banyak bicara, membandingkan
pendapat dengan orang lain, mudah beradaptasi dalam kelompok baru,
mengatakan apa yang ada di pikirannya, merupakan individu yang periang dan
tidak memusingkan suatu masalah, optimis dan ceria.
Dapat disimpulkan bahwa orang dengan tipe kepribadian ekstrovert
adalah orang yang mudah bergaul dan beradaptasi dengan lingkungannya,
objektif, dan aspek-aspek psikologis (pikiran, perasaan, dan perilaku) banyak
dipengaruhi dunia luar dirinya, sehingga seseorang dengan kecenderungan
ekstraversi memiliki sifat yang cenderung mudah bergaul, aktif, memiliki banyak
teman, mudah beradaptasi, optimis, dan ceria.
DeVito (1996) mengemukakan ada tujuh faktor yang mempengaruhi self
disclosure, antara lain:
a. Kepribadian
Orang yang pandai bergaul (sociable) dan ekstrovert melakukan
pengungkapan diri lebih banyak daripada mereka yang kurang pandai bergaul
dan introvert.
b. Efek diadik
Keterbukaan diri yang dilakukan seseorang mendorong individu lain
yang menjadi lawan komunikasi untuk membuka diri.
c. Besaran kelompok
Self disclosure lebih besar kemungkinannya terjadi dengan ukuran
kelompok kecil, misalnya dalam komunikasi antarpribadi atau komunikasi
kelompok kecil.
d. Topik bahasan
Pada awalnya seseorang akan membicarakan hal-hal yang umum. Makin
akrab maka akan makin mendalam topik pembicaraannya.
e. Valensi
Nilai (kualitas positif dan negatif) pengungkapan diri juga berpengaruh
secara signifikan. Pengungkapan diri positif lebih disukai daripada
pengungkapan diri yang negatif.
f. Jenis kelamin
Banyak penelitian secara umum mengindikasikan, bahwa wanita lebih
terbuka daripada pria.
g. Ras, kebangsaan dan usia
Terdapat perbedaan ras dan kebangsaan dalam self disclosure. Murid di
USA lebih sering disclose daripada kelompok yang sama di Puerto Rico,
Jerman, Inggris, dan di Timur Tengah. Murid kulit hitam lebih jarang
mengungkapkan diri dibandingkan murid kulit putih. Terdapat pula
perbedaan frekuensi self disclosure dalam rentang usia berbeda. self
disclosure pada teman dengan gender berbeda meningkat dari usia 17-50
tahun dan menurun kembali.
h. Mitra hubungan
Seseorang yang menjadi tempat bagi individu untuk disclose
mempengaruhi frekuensi dan kemungkinan dari pengungkapan diri. Individu
cenderung disclosure pada individu yang hangat penuh pemahaman, memberi
dukungann dan mampu menerima individu apa adanya.
Berdasarkan teori yang menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi
self disclosure maka faktor menurut Devito yang dipilih oleh peneliti. Ada
tujuh faktor yang mempengaruhi self disclosure meliputi efek diadik, besaran
kelompok, topik pembahasan, valensi, jenis kelamin, ras, kebangsaan dan
usia, dan mitra hubungan. Peneliti memilih faktor tipe kepribadian karena
berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Widiyastuti tahun 2016
berjudul “Pengaruh Tipe Kepribadian Terhadap Self disclosure Pada
Pengguna Facebook” menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan tipe
kepribadian terhadap self disclosure dengan kategorisasi tipe kepribadian
diperoleh mahasiswa pengguna Facebook cenderung berkepribadian introvert
52,50% dan self disclosure tinggi 52,46%
Menurut Ainun (2017) teman online atau teman virtual adalah
pertemanan yang muncul seiring dengan adanya komunikasi
melalui media sosial. Kelebihan dari teman online adalah
mempermudah berkomunikasi, menghemat waktu, biaya dan
perjalanan. Kekurangan dari teman online adalah terdapat cyber
bullying, cyberporn, cyberspace dan menimbulkan kecanduan
dalam menggunakan media sosial (Rahmawati, 2017).
3.2 Manfaat memiliki teman online
Menurut IDN Times (Life, 2020) manfaat menjalin pertemanan
online sebagai berikut:
a. Memperluas pergaulan
Media sosial yang tersedia saat ini memberikan kemudahan
dalam memperluas pertemanan dengan orang yang memiliki
latar belakang yang berbeda-beda mulai dari usia, kepribadian,
pendidikan, bahkan sampai pekerjaan.
b. Menambah ilmu
Melalui media sosial dan luasnya pergaulan juga akan
mempengaruhi ilmu pengetahuan yang dimiliki. Dengan
adanya teman online kita dapat daling bertukar ilmu
pengetahuan yang dimiliki.
c. Lebih nyaman jadi diri sendiri
Seseorang yan gcenderung pemalu akan lebih mudah
mengungkapkan dirinya melalui teman onlinenya atau media
sosialnya.
d. Konflik lebih sedikit
Minimnya konflik dapat disebabkan oleh pertemana online
yang memiliki jarak usia dan latar belakang yang berbeda.
e. Bisa menjadi teman di dunia nyata.
Teman online yang menjalin suatu hubungan pertemanan
tanpa bertemu langsung tidak menutup kemungkinan akan
bertemu secara langsung (Life. IDN Times (2020)
Menurut Hurlock (dalam Fitri, 2021) menjelaskan ciri-ciri
remaja sebagai berikut:
a. Masa remaja sebagai periode yang penting yaitu
perubahan-perubahan yang dialami masa remaja akan
memberikan dampak langsung pada individu yang
bersangkutan dan akan mempengaruhi perkembangan
selanjutnya
b. Masa remaja sebagai periodke pelatihan. Disini berarti
perkembangan masa kanak-kanak lagi dan belum dapat
dianggap sebagai orang dewasa. Status remaja tidak
jelas, keadaan ini memberi waktu padanya untuk
mencoba gaya hidup yang berbeda dan menentukan pola
perilaku, nilai dan sifat yang paling sesuai dengan
dirinya.
c. Masa remaja sebagai periode perubahan, yaitu
perubahan pada emosi, perubahan tubuh, minat dan
peran (menjadi dewasa yang mandiri), perubahan pada
nilai-nilai yang dianut, serta keinginan akan kebebasan.
d. Masa remaja sebagai masa mencari identitas diri yang
dicari remaja berupa usaha untuk menjelaskan siapa
dirinya dan apa peranannya dalam masyarakat.
e. Masa remaja sebagai masa yang menimbulkan
ketakutan. Dikatakan demikian karena sulit diatur,
cenderung berperilaku yang kurang baik. Hal ini yang
membuat banyak orang tua menjadi takut.
f. Masa remaja adalah masa yang tidak realistik. Remaja
cenderung memandang kehidupan dari kaca mata
berwarna merah jambu, melihat dirinya sendiri dan
orang lain sebagaimana yang diinginkan dan bukan
sebagaimana adanya terlebih dalam cita-cita.
g. Masa remaja sebagai masa dewasa. Remaja mengalami
kebingungan atau kesulitan di dalam usaha
meninggalkan kebiasaan pada usia sebelumnya dan di
dalam memberikan kesan bahwa mereka hampir atau
sudah dewasa, yaitu dengan merokok, minum-minuman
keras, menggunakan obat-obatan dan terlibat dalam
perilaku seks. Mereka menganggap bahwa perilaku ini
akan memberikan citra yang mereka inginkan.
Berdasarkan uraian dari ciri-ciri remaja yang diatas, maka
dapat disimpulkan bahwa remaja sebagai periode perubahan,
yaitu perubahan pada emosi, perubahan tubuh, minat dan
peran kemudian remaja akan mengalami kebingungan atau
kesulitan di dalam usaha meninggalkan kebiasaan pada usia
sebelumnya dan remaja akan mencari identitas diri yang dicari,
berupa usaha untuk menjelaskan siapa dirinya dan apa
peranannya dalam masyarakat
Istilah remaja berasal dari bahasa latin adolesence yang
memiliki arti tumbuh atau tumbuh menjadi dewasa. Istilah
adolensence mempunyai arti yang lebih luas lagi yang
mencakup kematangan mental, emosional sosial dan fisik
(Wahyuni, 2016). Masa remaja menurut Mappiare (dalam
Wahyuni, 2016) untuk perempuan berlangsung pada usia 12
tahun sampai 21 tahun, sedangkan untuk laki-laki berlangsung
pada usia 13 tahun sampai 22 tahun.
Daradjat (dalam Nasrikin & Setyowati, 2016) menjelaskan
bahwa masa remaja ditandai oleh tidak stabilnya emosi dengan
gejala-gejala sebagai berikut : perasaan tidak tenteram, gelisah,
dan mudah terbawa oleh situasi yang sedang berkembang, maka
keyakinan akan maju mundur (ambivalence) dan pandangan
terhadap sifat-sifat Tuhan akan berubah-ubah sesuai dengan
kondisi emosinya pada waktu tertentu
Menurut Darlega dan Grelak (Sari & Muktiyo, 2014),
keterbukaan diri menmiliki beberapa fungsi sebagai berikut:
a. Ekspresi
Setiap individu memiliki kesempatan untuk
mengekspresikan perasaan yang mereka alami kepada
orang lain seperti menceritakan rasa kecewa atau kesal.
b. Penjernihan diri
Penjernihan diri ini akan dialami dengan berbagai rasa
dan cerita yang sedang dialami, sehingga pikiran akan
menjadi lebih jernih karena mendapat pemahaman dari
orang lain.
c. Keabsahan sosial
Setelah menceritakan dengan orang lain tentang suatau
hal yang dirasakan, kita dapat melihat tanggapan yang
mereka berikan yang nantinya akan memberikan
kebenaran terhadap pandangan kita dan memperoleh
dukungan atau sebaliknya.
d. Kendali sosial
Mengemukan atau menyembunyikan suatu informasi
yang bersangkutan dengan diri sendiri, sebagai alat
kendali sosial saat berada di lingkungan masyarakat.
e. Perkembangan hubungan
Suatu hubungan akan mengalami perkembangan saat
saling berbagi informasi dan saling percaya, hal ini dapat
meningkatkan taraf hubungan yang akrab dan dekat
dengan orang lain (Sari & Muktiyo, 2014)
Berdasarkan fungsi keterbukaan diri (self disclosure) yang
telah diuraikan diatas terdapat lima fungsi keterbukaan diri (self
disclosure) yaitu dapat mengekspresikan perasaan (ekspresi),
mendapatkan pemahaman dari orang lain (penjernihan diri),
mengetahui kebenaran (keabsahan sosial), dapat mengendalikan
dilingkungan sekitar (kendali sosial), dan meningkatkan taraf
hubungan antar individu (perkembangan hubungan)
Menurut DeVito (2011) ada beberapa manfaat dalam proses
keterbukaan diri yang bisa saja membuat kita buta akan resiko-
reikonya. Berikut adalah beberapa dampak negatif dari
keterbukaan diri:
a. Penolakan pribadi dan sosial
Keterbukaan diri dilakukan kepada orang-orang yang
individu percayai. Seorang individu yang melakukan
keterbukaan diri pastinya merasa bahwa orang lain akan
membeeikan dukungan pada ungkapannya. Namun, tidak
memungkiri akan adanya penolakan secara pribadi jika
pengungkapan dirinya tidak disukai atau bertentangan
dengan orang lain tersebut.
b. Kerugian material
Pengungkapan diri yang menimbulkan kerugian
material seperti contoh seorang politisi yang memiliki
riwayat dirawat oleh psikiater, mungkin akan kehilangan
dukungan dari partai politiknya dan masyarakatpun
enggan untuk memberikan suaranya.
c. Kesulitan intrapribadi
Kesulitan intrapribadi dapat terjasi ketika individu
tidak mengekspektasikan reaksi yang diterimanya. Bila
mendapati penolakan, tidak ada dukungan, dan teman-
teman terdekat justru menghindar, maka saat itu juga
individu sedang berasa dalam k esulitan intrapribadi.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulakn
bahwa dampak dari self disclosure yaitu penolakan
pribadi dan sosial, kerugian material, dan kesulitan
intrapribadi
Menurut DeVito (Adnan, 2018) terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi self disclosure, faktor-faktornya sebagai
berikut:
1) Besar kelompok
Pada jumlah kelompok, kelompok yang kecil akan
lebih cenderung mendorong terbentuknya self
disclosure daripada kelompok besar. Kelompok kecil
yang dimaksudkan yaitu orang yang berada pada
lingkungan yang cocok untuk saling mengungkapkan
diri. Hal ini dapat terjadi karena satu orang menjadi
pendengar yang membuat dirinya lebih cermat dalam
melakukan pengungkapan diri.
2) Perasaan menyukai (afiliasi)
Ketika kita membuka diri dengan orang yang kita
suka atau cintai, maka akan lebih leluasa dan nyaman
dalam mengungkapkan apa yang dirasakan dan kita
tidak akan membuka diri kepada orang yang tidak kita
sukai.
3) Efek diadik
Seorang individu akan merasa dirinya lebih
aman dan nyaman jika orang yang bersama kita juga
melakukan hal yang sama yaitu sama-sama melakukan
pengungkapan diri.
4) Kompetensi
Seseorang yang berkompeten akan lebih banyak
melakukan pengungkapan diri kepada orang lain
daripada orang yang kurang berkompeten.
5) Kepribadian
Seorang individu yang pandai bergaul (sociable) dan
kepribadian ekstrovert cenderung lebih banyak
melakukan pengungkapan diri daripada individu yang
memiliki kepribadian introvert.
6) Topik
Informasi yang dibagikan merupakan informasi
yang berkaitan tentang diri sendiri, pekerjaan, dan hobi
daripada kehidupan seks dan kondisi ekonomi.
7) Jenis kelamin
Pada umumnya wanita lebih mudah
mengungkapkan tentang dirinya kepada orang lain
daripada pria.
Berdasarkan faktor-faktor keterbukaan diri yang
mempengaruhi diatas bahwa seseorang individu dapat melakukan
pengungkapan diri dengan nyaman pada orang yang disukai atau
dicintainya seperti teman, orang tua, saudara, dan lain sebagainya
yang mana mereka juga melakukan pengungkapan diri pada
individu tersebut
Secara etimologi, “self” berarti diri sendiri, “closure” yang
diartikan sebagai penutupan, pengakhiran, sehingga disclosure
berarti terbuka atau keterbukaan. Maka, self disclosure adalah
keterbukaan diri atau pengungkapan diri (Bariah, 2018).
Menurut DeVito (2011) menyatakan bahwa self disclosure atau
keterbukaan diri adalah jenis komunikasi dimana individu
mengungkapkan informasi tentang dirinya yang biasanya
disembunyikan atau tidak diceritakan kepada orang lain. Menurut
Rime (dalam Almawati, 2021) self disclosure adalah ketika
seseorang mengungkapkan informasi mengenai dirinya kepada
orang lain, salah satu manfaatnya adalah untuk mendapatkan
bantuan dan dukungan atau mencapai kontrol sosial.
Dayakishi & Hudaniah (dalam Gainau, n.d., 2009) self
disclosure adalah suatu kegiatan membagi informasi kepada
orang lain berupa informasi perilaku, sikap, perasaan, keinginan,
motivasi, dan ide yang terdapat dalam individu. Menurut Leung
konsep self disclosure adalah menunjukkan siapa kita dan
mengungkapkan apa yang kita butuhkan (Fauzia et al., 2019).
Menurut Hurlock (dalam Fauzia et al., 2019) self diclosure
atau keterbukaan diri merupakan sesuatu hal yang penting bagi
individu yang memasuki masa remaja akhir atau dewasa awal,
karena pada saat itu individu membutuhkan suatu cara untuk
membangun hubungan sosial dengan orang lain. Menurut
Marton (dalam Hidayat, 2012) keterbukaan diri adalah kegiatan
untuk berbagi perasaan dan informasi yang akrab dengan orang
lain. Informasi pada pengungkapan diri ini bersifat deskriptif
dan evaluaif. Deskriptif merupakan seseorang yang
menggambarkan berbagai fakta tentang dirinya yang tidak
diketahui pendengarnya, seperti alamat, jenis pekerjaan, dan
umur. Evaluatif adalah seseorang yang mengungkapkan
pendapat atau perasaan pribadi, seperti tipe orang yang disukai
atau tidak disukai (Hidayat, 2012).
Kedalaman dari pengungkapan diri ini tergantung pada
situasi dan orang-orang yang terlibat interaksi. Jika orang yang
menjadi lawan bicara kita menyenangkan dan membuat kita
merasa nyaman serta dapat membangkitkan semangat kita,
maka peluang untuk terbuka semakin besar. Di sisi lain, ada
orang-orang tertentu yang bisa menutup diri karena tidak
percaya dengan mereka (Rhosyidah, 2015).
Berdasarkan beberapa definisi keterbukaan diri atau self
disclosure dapat disimpulkan bahwa self disclosure adalah
suatu informasi mengenai diri sendiri berupa sikap, perasaan,
tindakan, keinginan, pendapat baik dari masa lalu dan masa kini
guna menjalin hubungan sosial kemudian diungkapkan dengan
orang lain
Teori penelitian The Circular Model of Sharing, Optimize, Manage, Engage
(SOME) adalah kerangka kerja yang menjelaskan empat tahapan dalam mengelola
media sosial. Keempat tahapan tersebut adalah:
Menurut (Atmoko, 2012:28) Instagram memiliki 5 menu utama yaitu:
Instagram adalah platform media sosial berbagi foto dan video yang
diluncurkan pada tahun 2010. Aplikasi Instagram memungkinkan pengguna untuk
mengambil foto atau video, memperindahnya dengan filter, teks, stiker, dan berbagi
dengan pengikut mereka atau dengan orang lain melalui pesan langsung.
Instagram memiliki fitur feed, di mana pengguna dapat melihat foto dan
video dari pengguna lain yang diikuti oleh mereka. Selain itu, Instagram juga
memiliki fitur Explore yang memungkinkan pengguna menemukan foto dan video
dari akun yang tidak mereka ikuti berdasarkan topik atau minat yang relevan.
Selain fungsi utamanya sebagai platform berbagi foto dan video, Instagram
juga digunakan sebagai alat pemasaran dan promosi oleh bisnis dan merek. Bisnis
dapat membuat akun Instagram untuk mempromosikan produk mereka, menjalin
koneksi dengan pelanggan dan calon pelanggan, dan membangun merek mereka
melalui konten visual yang menarik.
Instagram juga telah memperkenalkan fitur-fitur baru seperti Instagram
Stories, Instagram Reels, dan IGTV. Instagram Stories memungkinkan pengguna
untuk berbagi foto dan video pendek yang akan menghilang setelah 24 jam.
Instagram Reels memungkinkan pengguna untuk membuat video pendek dengan
musik atau audio tertentu dan membaginya di feed. IGTV memungkinkan
pengguna untuk mengunggah video yang lebih panjang dan menonton video dari
pengguna lain.
Dengan popularitasnya yang terus meningkat, Instagram telah menjadi
platform media sosial yang penting bagi individu, bisnis, dan merek untuk
berinteraksi dan berkomunikasi dengan audiens mereka, serta menghasilkan
penghasilan melalui fitur-fitur yang disediakan oleh platform ini
Pada perannya saat ini, media sosial telah membangun sebuah kekuatan
besar dalam membentuk pola perilaku dan berbagai bidang dalam kehidupan
masyarakat. hal ini yang membuat fungsi media sosial sangat besar. Adapun fungsi
media sosial diantaranya sebagai berikut:
a. Media sosial mendukung demokratisasi pengetahuan dan informasi.
Mentransformasi manusia dari pengguna isi pesan menjadi pembuat pesan itu
sendiri.
b. Media sosial adalah media yang didesain untuk memperluas interaksi sosial
manusia dengan menggunakan internet dan teknologi web.
c. Media sosial berhasil mentransformasi praktik komunikasi searah media siaran
dari dari satu institusi media ke banyak audience ke dalam praktik komunikasi
dialogis antara banyak audience.
Selain itu terdapat pendapat lain menurut Puntoadi (2011: 5), yaitu
pengguna media sosial berfungsi sebagai berikut:
a. Keunggulan membangun personal branding melalui sosial media adalah tidak
mengenal trik atau popularitas semu, karena audience lah yang menentukan.
Berbagai media sosial menjadi media untuk orang berkomunikasi, berdiskusi dan
bahkan memberikan sebuah popularitas di media sosial.
b. Media sosial memberikan sebuah kesempatan yang berfungsi untuk berinteraksi
lebih dekat dengan konsumen. Media sosial menawarkan sebuah konten
komunikasi yang lebih individual. Melalui media sosial pula berbagai para pemasar
dapat mengetahui kebiasaan dari konsumen mereka dan melakukan suatu interaksi
secara personal, serta dapat membangun sebuah ketertarikan yang mendalam.
Media sosial adalah sebuah platform digital yang digunakan untuk
berinteraksi dan berkomunikasi secara online dengan orang-orang yang terhubung
melalui jaringan internet. Media sosial memungkinkan pengguna untuk berbagi
konten, informasi, gagasan, dan pandangan mereka dengan teman-teman mereka,
kelompok, atau komunitas yang memiliki minat yang sama.
Media sosial adalah fenomena populer yang menarik banyak perhatian.
Beberapa ahli pernah menyampaikan definisi mereka terhadap teknologi yang satu
ini.