Menurut Davis dan Newstroom dalam George (2005, p.246), hakikat keterlibatan
yaitu :
• Keterlibatan mental dan emosional
Keterlibatan bukan hanya sekedar kegiatan fisik namun juga mental dan
emosional. Bukan hanya keterampilannya tapi juga diri mereka ikut terlibat.
Keterlibatan ini bersifat psikologis daripada fisik. Keterlibatan bukan hanya
partisipasi dalam pekerjaan tapi juga pertemuan, meminta pendapat, dan lainnya.
• Motivasi kontribusi
Keterlibatan adalah bahwa ia memotivasi orang-orang untuk memberikan
kontribusi. Mereka diberi kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan
kreatifitasnya guna mencapai tujuan organisasi.
• Tanggung jawab
Keterlibatan mendorong orang-orang untuk meminta tanggung jawab dalam
aktifitas kelompok. Ini juga merupakan proses sosial yang mendorong orang- orang
menjadi terlibat sendiri dalam organisasi dan mau mewujudkan keberhasilannya.
Proses Keterlibatan Kerja
Pada konteks keterlibatan kerja yang dikemukakan oleh Rachid (2003, p.67),
kemungkinan individu untuk terlibat (involved) dengan pekerjaan tergantung pada
penerimaan bahwa pekerjaan mempunyai potensi untuk memenuhi kebutuhan yang
penting. Bila pekerjaan dirasa kurang memberikan kesempatan untuk pemenuhan
kebutuhan yang dianggap penting, maka individu akan mengembangkan suatu
kecenderungan. Kecenderungan tersebut berupa penarikan upaya kerja dan mengasingkan
diri dari pekerjaan (alienation). Pekerjaan dipandang sebagai hal yang penting dan berarti
bagi indvidu sehingga individu memberikan perhatian besar dan sangat memikirkan
pekerjaannya yang membuat individu (involved) dengan pekerjaannya. Proses tersebut
mengakibatkan pencapaian sasaran dan tujuan organisasi dan secara psikologis akan
menimbulkan rasa sukses yang akan menaikkan harga diri karyawan di mana kondisi ini
pada akhirnya akan berpengaruh terhadap peningkatan keterlibatan kerja.
Karakteristik Keterlibatan Kerja
Menurut Federman yang diterjemahkan dalam Firth (2003, p.22) dalam organisasi,
karyawan yang terlibat akan:
• Fokus pada perkerjaan apa yang akan didapatkan dan bagaimana dilakukan serta
pada pekerjaan apakah yang akan didapatkan berikutnya
• Merasa bagian dari sebuah tim dan merasakan sesuatu yang besar lebih dari diri
sendiri
• Merasakan ketajaman dan memiliki tekanan untuk membuat tugas yang baru
• Bekerja melalu pendekatan dan perubahan yang matang
Dimensi Keterlibatan Kerja
Menurut Lodahl dan Kejner dalam Millmore (2007, p.204), keterlibatan kerja
memiliki dua dimensi yaitu :
a. Performace, self-esteem, contingency
Keterlibatan kerja merefleksikan tingkat dimana rasa harga diri karyawan
dipengaruhi oleh performance kerjanya. Aspek ini mencakup tentang seberapa jauh
hasil kerja seorang karyawan (performance) dapat mempengaruhi harga dirinya
(selfesteem). Keterlibatan kerja muncul ketika ada kemungkinan (contingency)
performance yang baik sehingga meningkatkan harga diri seseorang.
b. Pentingnya pekerjaan bagi gambaran total individu
Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana karyawan
mengidentifikasikan diri secara psikologis pada pekerjaan atau pentingnya
pekerjaan bagi gambaran diri secara total. Dubin yang diterjemahkan oleh Istijanto
(2005, p.87), Mengatakan bahwa karyawan yang memiliki keterlibatan kerja adalah
karyawan yang menganggap pekerjaan sebagai bagian yang paling penting dalam
hidupnya. Ini berarti bahwa dengan bekerja, karyawan dapat mengekspresikan diri
dan menganggap bahwa pekerjaan merupakan aktivitas yang menjadi pusat
kehidupan. Menurut Robbins (2008, p.268), Karyawan yang memiliki tingkat
keterlibatan yang tinggi sangat berpihak dan benar-benar peduli dengan bidang
pekerjaan yang mereka lakukan
Pengertian Keterlibatan Kerja
Menurut Lodahl dan Kejner dalam Chi Shun Liao dan Cheng Wen Lee (2009),
Mendefinisikan keterlibatan kerja adalah bagaimana seseorang mencerminkan dan
menganggap bahwa pekerjaannya merupakan hal yang penting atau utama. Selain itu
keterlibatan kerja juga merupakan sejauh mana seseorang karyawan terlibat dalam
pekerjaannya.
Menurut Robbins dan Coulter (2007, p149), Mengatakan bahwa keterlibatan kerja
adalah tingkat pengindenfikasian psikologis karyawan dengan perkerjaannya, secara aktif
berpartisipasi dalam pekerjaannya, dan menganggap kinerjanyaa di pekerjakannya adalah
penting untuk kebaikan dirinya sendiri.
Menurut Schaufeli dan Bakker (2004, p.293), Mendefinisikan keterlibatan
karyawan sebagai sebuah tindakan positif, pemenuhan pekerjaan atau tindakan yang
berhubungan dengan keadaan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan
penyerapan. Menurut Robbins dan Coulter (2007, p.149) menyatakan bahwa karyawan
dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat mengenali dan benar-benar
memperhatikan jenis pekerjaan yang mereka lakukan, tingkat yang tinggi telah ditemukan
terkait dengan tingkat absensi yang lebih sedikit dan tingkat pengunduran diri yang lebih
rendah.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki keterlibatan kerja
yang tinggi maka karyawan tersebut akan benar-benar serius menangani pekerjaaannya
dengan demikian dapat mengurangi absensinya, dan dari tingkat pengunduran diri.
Sebaliknya jika karyawan yang kurang terlibat dalam pekerjaannya maka karyawan
tersebut hanya bekerja secara rutinitas.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan pendapat Byars dan Rue (2006, p.5), ada enam fungsi sumber daya
manusia adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan, perekutan, dan pemilihan
Membuat suatu analisis untuk mendapatkan syarat spesifik dari perkerjaan
seseorang karyawan dalam organisasi. Meramalkan persyaratan sumber daya manusia
organisasi yang harus mencapai sasaran. Menetapkan dan mengembangakan suatu
rencana untuk memenuhi persyaratan tersebut. merekut sumber daya manusia yang
diperlukan untuk mencapai sasaran dan mengisi perkerjaan dalam organisasi.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan dimulai dari pengarahan karyawan baru, dan perlatihan karyawan
sebagai dari bentuk penghargaan keterampilan. Merencang tim yang efektif dalam
struktur organisasi. Merancang sistem untuk menilai kinerja yang sudah dicapai oleh
karyawan. Serta membantu karyawan dalam mengembangkan rencana karir.
3. Pemberian Kompensasi dan Keuntungan
Menerapkan sistem kompensasi dan keuntungan untuk semua karyawan, serta
memastikan kompensasi dan kentungan yang diberikan secara adil an konsisten.
Kompensasi merupakan suatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawaan atas
kontribusi yang diberikan kepada organisasi, yang terdiri dari gaji pokok, insentif, dan
kesejahteraan karyawan (Panggabean,2004, p.17).
4. Kesehatan dan Keselamatan
Membuat suatu rancangan dan memberikan program yang memastikan keselamat
dan kesehatan karyawan. Memberikan pertolongan kepada karyawan terhadap masalah
pribadi yang dapat mempengaruhi prestasi kerja mereka.
5. Hubungan tenaga kerja
Bertindak sebagai perantara antara organisasi dan perserikatan. Merancang keluhan
dan disiplin yang ditagani oleh sebuah sistem.
6. Riset Sumber Daya Manusia
Menyediakan suatu informasi dasar mengenai sumber daya manusia. Membuat dan
menerapkan sistem komunikasi karyawan untuk menjalin suatu hubungan yang lebih
baik lagi dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Ivancevich (2007, p.10), kontribusi manajemen sumber daya
manusia yaitu membuat suatu organisasi berjalan secara efektif, meliputi hal berikut
ini:
• Membantu organisasi dalam mencapai strategi dan tujuannya.
• Memafaatkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan
secara efisien.
• Menyediakan organisasi dengan karyawan yang terlatih dan termotivasi dengan
baik.
• Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan aktualisasi diri. Mengembangkan
dan memelihara kualitas dan kehidupan kerja yang membuat tenaga kerja
disuatu organisasi menginginkannya.
• Melakukan komunikasi kebijakan manajemen sumber daya manusia kepada
seluruh karyawan.
• Membantu memelihara kebijakan etis dan prilaku sosial yang bertanggung
jawab.
• Membuat suatu perubahan yang memberikan keuntungan yang bersifat timbale
baik dari individu, kelompok, dan masyarakat.
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2006), Peranan MSDM adalah mengatur dan
menetapkan program kepegawaian yang meliputi hal-hal berikut ini,
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
2. Melakukan penarikan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi
pegawai yang dibutuhkan perusahaan.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemutusan
hubungan kerja.
4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang.
5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan
pada khususnya.
6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang keternagakerjaan dari waktu
ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau kompensasi
terhadap pegawai.
7. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan dan penilaian
prestasi kerja karyawan.
8. Mengatur mutasi karyawan.
9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja berserta perhitugan pesangon yang
menjadi hak karyawan.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia yaitu merupakan suatu faktor yang penting
dalam suatu perusahaan untuk mencapai suatu sasaran organisasi perusahaan. Karena
sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang
cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organsisasi atau perusahaan.
Menurut Drs. Melayu S.P. Hasibuan (2007, p.8), Manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Byars dan Rue (2006, p.4), Manajemen SDM merupakan aktivitas yang
dirancang untuk menyediakan dan mengoordinasikan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.3), Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuantujuan organisasional.
Pengaruh Kebosanan Terhadap Keterlibatan KErja
Menurut Fahlman, Lynn, Flora, dan Eastwood (2011), kebosanan kerja
adalah sebuah konsep keadaan afektif dan kognitif dimana individu mengalami
suatu keadaan tidak menyenangkan yang terjadi ketika stimulus lingkungan
berlebihan, monoton, dengan intensitas rendah dan tidak berarti. Artinya,
kebosanan kerja dipandang sebagai pengalaman yang tidak menyenangkan dari
terpenuhinya keinginan untuk ikut terlibat dalam kegiatan yang memuaskan.
Secara afektif, individu yang mengalami kebosanan kerja memiliki perasaan
terlepas dari ketertarikannya atau kebermaknaannya suatu pekerjaan, hal ini
terkait dengan rendahnya gairah yang individu rasakan pada pekerjaannya. Secara
kognitif, individu yang mengalami kebosanan kerja mengalami distorsi persepsi
mengenai waktu dalam memfokuskan perhatiannya.
Kebosanan digambarkan sebagai suatu situasi lingkungan yang kurang
menyenangkan, hal ini berhubungan dengan situasi dan konteks sosial yang ada
pada lingkup kerja pegawai. Pegawai akan lebih mudah merasa bosan manakala
dirinya harus berada dalam kondisi lingkungan yang kurang ia sukai. Selain itu,
kebosanan kerja juga dapat ditimbulkan oleh pekerjaan yang ditangani pegawai.
Ketika pegawai dihadapkan dengan tipe pekerjaan yang rutin, monoton, pekerjaan
yang kurang menstimulasi ataupun pekerjaan yang dianggap sudah tidak menarik
lagi bagi pegawai, mereka akan mengembangkan suatu perasaan bosan.
Kebosanan kerja berkaitan erat dengan keterlibatan kerja, hal ini
bersumber dari perkerjaan yang membosankan. Wan, Downey & Stough, (2014)
menjelaskan bahwa ketika pegawai merasa terjebak dalam situasi pekerjaan yang
rutin, stagnan, dan tidak menstimulasi (misalnya tugas yang tidak terselesaikan,
tugas yang harus diulang-ulang, atau tugas dianggap sebagai sesuatu yang sudah
tidak menarik lagi) mereka akan mengembangkan suatu perasaan bosan sehingga
tidak memiliki motivasi untuk ikut terlibat dalam berbagai kegiatan.
Menurut Saleh dan Hosek (Auliah, 2011), karakteristik pekerjaan yang
rutin, monoton, tidak menarik dan stagnan telah mengekang kesempatan pegawai
untuk belajar, mengeluarkan ide, kemampuan dan keahlian mereka sehingga
menyebabkan keterlibatan kerja menurun. Hasil sebuah penelitian menyatakan
bahwa pekerjaan yang mampu memenuhi kebutuhan emosional pegawai dapat
meningkatkan keterlibatan kerja, sebaliknya pekerjaan yang tidak mampu
memenuhi kebutuhan emosional pegawai dapat menurunkan keterlibatan kerja
(Lambert, 2006). Berdasakan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
dengan karakteristik pekerjaan yang kurang menstimulasi, rutin dan monoton,
individu mengalami peningkatan kebosanan dan penurunan keterlibatan kerja.
Menurut Kanungo (1982), keterlibatan kerja adalah keterlibatan ego
individu dengan pekerjaan. Keterlibatan kerja merupakan penggambaran sejauh
mana keyakinan seseorang pada pekerjaannya (saat ini) dan seberapa jauh
pekerjaannya berguna untuk memuaskan kebutuhannya. Kanungo menjelaskan
bahwa individu cenderung lebih terlibat dalam kegiatan tertentu ketika hal
tersebut dipandangnya memiliki potensi memuaskan bagi kebutuhan
psikologisnya.
Menurut Omolayo & Ajila (2012), faktor yang mempengaruhi keterlibatan
kerja salah satunya adalah kebosanan kerja yang telah dijelaskan dalam faktor
personal. Selain itu, faktor situasional juga menentukan keterlibatan dalam
bekerja. Situasi kerja yang monoton, berulang dan tidak menarik dapat menjadi
salah satu faktor penting dalam keterlibatan kerja pegawai.
Faktor- Faktor Penyebab Kebosanan Kerja
Menurut Fahlman, Lynn, Flora, & Eastwood (2011), ada empat
macam penyebab kebosanan kerja, yaitu:
a. Emosi
Kurangnya kesadaran emosi, memiliki ketidakmampuan untuk
mengidentifikasi dan menjelaskan emosi, menghindari pengamalan atau
memiliki kecenderungan untuk melarikan diri dari perasaan yang tidak
diinginkan, dan menjadi sensitif terhadap hukuman dapat mengakibatkan
kebosanan kerja. Penyebab kebosanan kerja dalam ranah emosi adalah
keadaan dimana individu menginginkan sesuatu untuk dilakukan tapi
tidak mampu menunjukkan apa yang ia inginkan karena adanya impuls
yang menekan dan mengancam.
c. Gairah
Kebosanan kerja juga secara teoritis terkait dengan kecenderungan
untuk mencari gairah dan ganjaran. Beberapa teori berpendapat bahwa
individu didorong untuk mempertahankan tingkat gairah optimal mereka.
Ketika terdapat ketidaksesuaian antara kebutuhan akan gairah dan
stimulus lingkungan, maka akan menyebabkan individu mengalami
kebosanan kerja.
d. Kognitif
Kebosanan kerja adalah konsekuensi kognitif suatu pengalaman
ketika seseorang tidak dapat fokus atau melibatkan perhatian pada
aktivitas kerjanya. Dengan demikian, kurangnya perhatian dan kesalahan
kognitif yang terkait dapat dipakai untuk memprediksi adanya kebosanan
kerja.
e. Eksistensial
Kebosanan kerja dipandang sebagai gejala dari keadaan
“keberartian” sesuatu, menunjukkan kemungkinan buhungan antara
kebosanan dengan makna dan kepuasan kerja.
Dimensi Kebosanan Kerja
Menurut Fahlman, Lyyn, dan Eastwood (2011), dimensi kebosanan
kerja (sebagai sebuah keadaan ) yaitu:
1) Afektif
Individu yang bosan memiliki perasaan kegelisahan dan tidak tahu
apa yang harus dilakukan, serta perasaan terlepas dari ketertarikannya
atau kebermaknaannya suatu aktivitas, hal ini terkait dengan tinggi
rendahnya gairah yang individu rasakan pada aktivitasnya.
2) Kognitif
Individu yang bosan mengalami kesulitan untuk memfokuskan
perhatiannya pada pekerjaan dan distorsi (penyimpangan) mengenai
waktu sebagai contoh waktu dianggap berjalan lebih lambat dari
biasanya.
3) Respon perilaku ke situasi yang tidak menstimulasi
Respon perilaku bosan mencerminkan dari bentuk pasif pegawai
ketika bekerja dan kelesuan yang ia tunjukkan saat menghadapi
pekerjaannya
Definisi Kebosanan Kerja
Kebosanan merupakan hal yang cukup umum yang mungkin akrab
bagi banyak orang di dalam kehidupan. Kebosanan dapat terjadi pada siapa
saja dan bisa terjadi kapan saja selama terdapat hal yang dapat menunjang
seseorang untuk mengalami kebosanan. Dari sudut pandang psikologi
kebosanan dapat dibedakan menjadi dua bentuk yakni kebosanan yang
disebabkan karena situasi dan kebosanan yang dipandang sebagai sifat.
Kebosanan karena situasi berfokus pada sumber kebosanan yang berasal dari
kondisi di luar individu yang mudah mengalami kebosanan, sedangkan
kebosanan yang dipandang sebagai sifat menggambarkan tentang kondisi
individu yang mudah mengalami kebosanan, dengan kata lain sifat individu
yang mudah bosan (Yuwanto, 2012). Penelitian ini akan membahas
kebosanan yang disebabkan karena situasi.
Menurut Fahlman, Lynn, Flora, dan Eastwood (2011), kebosanan
kerja adalah sebuah konsep keadaan afektif dan kognitif dimana individu
mengalami suatu keadaan tidak menyenangkan yang terjadi ketika stimulus
lingkungan berlebihan, monoton, dengan intensitas rendah dan tidak berarti.
Artinya, kebosanan kerja dipandang sebagai pengalaman yang tidak
menyenangkan dari terpenuhinya keinginan untuk ikut terlibat dalam kegiatan
yang memuaskan.
Terdapat beberapa definisi para ahli lain yang mencoba untuk
menjelaskan pengertian mengenai kebosanan kerja, beberapa definisi tersebut
diantaranya sebagai berikut:
1) Kass, Vadovonich (2001) menyatakan bahwa kebosanan kerja adalah
perasaan yang tidak menyenangkan, yang terjadi ketika individu tersebut
merasa tidak tertarik, sulit berkonsentrasi, serta membutuhkan usaha yang
lebih untuk menyelesaikan aktivitas pekerjaannya.
2) Hasan (2006) menggambarkan kebosanan kerja sebagai keadaan
menerawangnya perhatian dan hilangnya efisiensi kerja serta merangsang
kelelahan yang disebabkan oleh pekerjaan-pekerjaan yang monoton.
3) Bisen dan Priya (2010) mendefinisikan kebosanan kerja pada pegawai
sebagai kelelahan mental atau kelelahan psikologis pegawai yang
berpengaruh pada penurunan kerjanya. Kebosanan kerja sering
dihubungkan dengan pekerjaan yang berulang, biasanya dihubungkan
dengan pekerjaan yang pada dasarnya tidak menarik bagi pegawai.
Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kebosanan
kerja merupakan suatu keadaan afektif dan kognitif tidak menyenangkan yang
mengarah pada kurangnya kepuasan, kebermaknaan (perasaan tidak tertarik
lagi pada apa yang ia lakukan sekarang), kesulitan untuk berkonsentrasi pada
aktivitas/pekerjaan serta adanya keinginan untuk berpaling pada
aktivitas/pekerjaan lain yang dianggap lebih menyenangkan.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor
situasional dan faktor personal (Kanungo, 1982) yaitu sebagai berikut:
a. Situasional
Situasional dalam keterlibatan kerja mencakup pekerjaan,
organisasi, dan lingkungan sosial budaya. Pekerjaan mencakup
karakteristik/hasil kerja, variasi, otonomi, identitas tugas, feedback, level
pekerjaan (status formal dalam organisasi), level gaji, kondisi pekerjaan
(work condition), job security, supervision, dan iklim interpersonal.
b. Faktor personal
Faktor personal yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja
meliputi demografis dan psikologis.
1) Demografis
Demografis mencakup usia, pendidikan, jenis kelamin, status
pernikahan, jabatan, dan senioritas. Moynihan dan Pandey (2007)
juga menemukan bahwa usia memiliki hubungan yang positif dan
signifikan dengan keterlibatan kerja, dimana pegawai yang usianya
lebih tua cenderung lebih puas dan terlibat dengan pekerjaan
mereka, sedangkan pegawai yang usianya lebih muda kurang
tertarik dan puas dengan pekerjaan mereka.
2) Psikologis
Psikologis mencakup intrinsic/extrinsic need strength, nilai-nilai
kerja, locus of control, kepuasan terhadap karakteristik/hasil kerja,
usaha kerja, performansi kerja, absensi, intensi turnover dan
kebosanan kerja. Keterkaitan antara kebosanan kerja dan
keterlibatatan kerja pada pegawai dapat dipengaruhi beberapa
faktor salah satunya adalah kebosanan kerja (Omolayo & Ajila,
2012). Selanjutnya Barchfeld dan Perry (2011) menemukan bahwa
kebosanan kerja berhubungan negatif dengan motivasi. Artinya,
semakin tinggi kebosanan kerja maka motivasi akan semakin
rendah, begitu juga sebaliknya. Maka dapat disimpulkan bahwa
kebosanan kerja merupakan hal yang berlawanan dengan motivasi,
sedangkan keterlibatan kerja merupakan bagian dari konsep
motivasi itu sendiri.
Faktor lain yang juga mempengaruhi keterlibatan kerja adalah
kebosanan kerja (Omolayo & Ajila, 2012), menjelaskan bahwa setiap
individu memiliki pandangan dan karakteristik yang berbeda, sehingga
secara tidak langsung akan berbeda pula tingkat keterlibatan kerja pada
pegawai. Seperti yang dijelaskan dalam penelitian Anggraini (2015), yang
menyatakan bahwa keterlibatan kerja pegawai akan dipengaruhi oleh
tingat kebosanan kerja pada pegawai
Dimensi Keterlibatan Kerja
Kanungo (1982) mengklasifikasikan keterlibatan kerja ke dalam tiga
dimensi, yaitu:
1) Konsentrasi Kerja
Konsentrasi kerja menurut Kanungo adalah seberapa besar pegawai
lebih mementingkan atau lebih berfokus pada tugas-tugas pekerjaannya
dibandingkan dengan aktivitas yang lain. Pekerjaan dianggap sebagai
pusat ketertarikan dalam hidup, keterlibatan kerja digambarkan sebagai
seberapa besar seseorang memerhatikan situasi kerja sebagai hal yang
penting karena hal tersebut dianggapnya sebagai kesempatan memuaskan
kebutuhannya.
2) Evaluasi Kerja
Evaluasi kerja menurut Kanungo dimaknai sebagai seberapa baik
pegawai menilai pekerjaan. Hal ini mencakup seberapa besar ikatan yang
ia rasakan terhadap pekerjaannya, seberapa baik ia menilai cara kerjanya
sendiri, seberapa penting keberadaan dirinya dalam organisasi dan
kerelaan dirinya untuk mengambil tugas yang melebihi beban pegawai.
3) Identifikasi Kerja
Identifikasi kerja dimaknai sebagai seberapa besar atau penting
pekerja bagi gambaran dirinya. Hal ini mencakup seberapa besar ia bisa
menyerap nilai kebaikan yang diberikan oleh pekerjaannya, pentingnya
hasil kerja bagi keberhargaan dirinya, bagaimana penilaian kemampuan
dirinya ketika berhadapan dengan pekerjaannya selama ini, serta
seberapa kuat pekerjaan dikatakan mampu mengukur kemampuan
dirinya
Definisi Keterlibatan Kerja
Konsep keterlibatan kerja didasari oleh teori motivasi Maslow yang
menyatakan bahwa individu akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan akan
harga dirinya dengan menjadi terlibat dalam pekerjaannya. Terkait dengan hal
tersebut, konsep teori ini memandang bahwa keterlibatan yang dimaksud
adalah keterlibatan pegawai akan tugas kerjanya, keterlibatan pegawai dalam
perannya di organisasi dan dedikasi pegawai pada pekerjaan yang ditekankan
pada aspek harga dirinya (May, Steward, & Logeword, 2004).
Konsep ini selanjutnya lebih dikembangkan pada tahun 1982 oleh
Kanungo. Kanungo mengidentifikasi makna yang tepat dari keterlibatan
kerja. Melalui hasil penelitiannya ia menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja
dimaknai sebagai keadaan kognitif dari identifikasi psikologis individu
dengan pekerjaannya. Menurut Kanungo (1982), keterlibatan kerja adalah
keterlibatan ego individu dengan pekerjaan. Keterlibatan kerja merupakan
penggambaran sejauh mana keyakinan seseorang pada pekerjaannya (saat ini)
dan seberapa jauh pekerjaannya berguna untuk memuaskan kebutuhannya.
Kanungo menjelaskan bahwa individu cenderung lebih terlibat dalam
kegiatan tertentu ketika hal tersebut dipandangnya memiliki potensi
memuaskan bagi kebutuhan psikologisnya.
Selain itu ada sejumlah definisi keterlibatan kerja yang diungkapkan
oleh beberapa ahli lain, yaitu sebagai berikut:
1) Rogelberg (2007) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja mengacu pada
keadaan identifikasi psikologis dengan pekerjaan atau sejauh mana
pekerjaan menjadi pusat identitas seseorang.
2) Menurut Robbins (2008), keterlibatan kerja didefinisikan sebagai tingkat
dimana seseorang mengidentifikasikan diri dengan pekerjaannya, giat
berpartisipasi dalam pekerjaannya, dan menyadari bahwa apa yang
dilakukannya penting bagi harga dirinya.
3) Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mendefinisikan keterlibatan
kerja sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau
pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja
sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang
mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang
secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau
pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. Individu yang
memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada
pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting
dalam kehidupannya.
Berdasarkan dari definisi-definisi di atas maka dapat disimpulkan
bahwa keterlibatan kerja merupakan identifikasi psikologis dengan pekerjaan
tertentu, dimana hal tersebut tergantung dari seberapa besar pekerjaan
memiliki “arti penting” bagi kebutuhan dan persepsi seseorang mengenai
potensi pekerjaan yang memuaskan kebutuhannya. Selain itu keterlibatan
kerja merupakan internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan dan
pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan pegawai
Hubungan antara Kebersyukuran dengan Employee Engagement
Menurut Emmons, McCullough, dan Tsang (2004) kebersyukuran
merupakan suatu rumusan atau pola yang sudah berkembang diberbagai
berbagai lingkup yang berbeda-beda seperti, kebijakan bermoral, bersikap,
tingkat emosi, kebiasaan, ciri-ciri kepribadian, serta respon dalam mengatasi
berbagi permasalahan. Adanya bersyukur mengingatkan individu akan
bagaimana kita sebagai manusia diberi kesempatan untuk dapat merasakan
berbagai perasaan, keadaan serta harapan yang sesuai dan yang tidak sesuai
dengan apa yang telah diangankan. Bersyukur mengajarkan manusia untuk
dapat menikmati berbagai situasi serta keadaan yang akan menghampiri.
Begitupun dari segi kehidupan individu yang bekerja atau karyawan,
meskipun pekerjaaan yang dimiliki tak sesuai harapan atau lingkungan kerja
yang tidak cocok tak membuat menyerah dalam menjalaninya. Situasi
tersebut dapat dijadikan pelajaran untuk kedepannya menjadi lebih baik.
“Karena rahmat-Nya, dia jadikan untukmu malam dan siang, supaya
kamu beristirahat pada malam itu dan supaya kamu mencari
sebahagian dari karunia-Nya dan agar kamu bersyukur kepada-Nya
QS. Al Qashas (73)”
Oleh karena itu, dengan bersyukur dapat membantu para karyawan
untuk dapat menikmati keterlibatan dirinya terhadap pekerjaan dan
perusahaan tempat mereka bekerja. Rachmawati (2013) menjelaskan
keterlibatan kerja karyawan memiliki kaitan yang kuat dengan hasil dari
berbagai bisnis yang penting seperti: bersedianya karyawan untuk tetap
bekerja di suatu perusahaan, meningkatnya produktivitas, meningkatnya
keuntungan, loyalitas dan kenyamanan pelanggan. Semakin karyawan
memiliki rasa keterikatan yang tinggi dengan perusahaan, maka semakin
meningkat pula pertumbuhan pendapatan bisnis tersebut. Haerani (2007)
menjelaskan karyawan yang memiliki keterlibatan tinggi ditunjukkan dengan
sikap kepedulian serta kemampuan dalam memahami nilai-nilai bisnis dan
kerja sama dalam hal memperbaiki kinerja dari kelompok kerjanya demi
keuntungan bagi perusahaan. Karyawan yang memiliki keterlibatan yang
tinggi berarti ia telah mampu menyadari betapa penting dan berharganya
pekerjaan yang dimiliki serta dampak positif yang diperoleh untuk dirinya
serta tempat ia bekerja. Hal tersebut menujukkan bahwa betapa pentingnya
keterlibatan karyawan untuk dimiliki setiap individu dalam bekerja. Oleh
karena itu peneliti ingin mebuktikan apakah dengan memiliki rasa syukur
dalam diri dapat memberi pengaruh terhadap keterlibatan karyawan dalam
peran untuk ikut memajukan organisasi atau perusahaan tempat mereka
bekerja.
Adanya bersyukur mampu membantu individu/karyawan dalam
menikmati serta menjalani beban kerja yang dimiliki dari yang awalnya
mereka merasa terbebani dengan berbagai permasalahan dari dalam diri serta
dari pekerjaan menjadi menikmati rangkaian atau proses dari bekerja tersebut.
Sehingga karyawan tersebut memiliki keterlibatan yang positif dengan
pekerjaan serta organisasi/perusahaan tempat mereka bekerja
Aspek-Aspek Kebersyukuran
Menurut Kurniawan, Romdhon, Akbar, & Endah (2012) yang mengacu
terhadap teori Al- Jauziah (2006) terdapat 4 aspek dalam bersyukur, yaitu:
a. Bersyukur dengan Qalbu
Bersyukur dengan qalbu, yakni sesorang yang mampu meyakini serta
mengakui semua nikmat yang diterima berasal dari Allah SWT. Mampu
menyadari bahwa semua kebaikan yang telah diterima berasal dari Allah
SWT, dan mengakui adanya keterlibatan Allah SWT dalam setiap nikmat
yang telah diperoleh, termasuk semua usaha yang dilakukan selama ini.
Mampu meyakini bahwa setiap semua kebaikan yang dilakukan dan
diterima merupakan karunia dari Allah SWT, serta mempercayai adanya
kemudahan yang diterima berasal dari Allah SWT di setiap kesulitan yang
telah dihadapi, serta meyakini adanya kebaikan dari Allah SWT untuk
setiap musibah atau kesulitan yang telah dialami.
b. Bersyukur dengan Lisan kepada Allah (Memuji Allah)
Bersyukur dengan lisan kepada Allah SWT, yakni senantiasa memuji
Allah SWT atas segala karunia serta nikmat yang diterima dalam
keseharian serta setiap aktivitas yang telah dilakukan.
c. Bersyukur dengan Lisan kepada Manusia (Berterima Kasih)
Bersyukur dengan lisan kepada manusia yakni dengan mengucapkan
rasa terima kasih kepada orang lain yang telah membantu dan berbuat baik
kepada diri. Terimakasih merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan
untuk membalas kebaikan sesorang.
d. Bersyukur dengan Tindakan
Bersyukur dengan tindakan, yakni menujukkan rasa terimakasih dalam
bentuk fisik. Seperti meberikan hadiah kepada seseorang karena telah
berbuat baik. Menggunakan waktu luang yang dimiliki untuk membalas
kebaikan seseorang dengan tindakan-tindakan yang mebuat orang tersebut
senang. Seperti memberi makanan, membantu dalam mengerjakan tugas
rumah dan lain sebaginya.
Berdasarkan penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa kebersyukuran
dibentuk oleh empat aspek. Aspek yang pertama adalah bersyukur dengan
qalbu berkaitan dengan keyakinan bahwa semua nikmat yang didapat
berasal dari Allah SWT, yang kedua adalah bersyukur dengan lisan kepada
Allah SWT berkaitan dengan mengucapkan syukur serta memuji secara
lisan kepada Allah SWT, yang ketiga adalah bersyukur dengan lisan
kepada manusia berkaitan dengan mengucapakan syukur atau terima kasih
yang ditujukan kepada orang yang telah membantu, serta yang terakhir
yakni bersyukur melalui tindakan berkaitan dengan membalas budi dengan
seperti memberi hadiah kepada orang yang telah membantu dan lain
sebagainya
Definisi Kebersyukuran
Kebersyukuran adalah salah satu bentuk perilaku emosi positif serta
bertolak belakang dengan perilaku emosi negatif seperti kecemasan,
kecemburuan, kemarahan (Emmons dkk, 2004). Kebersyukuran merupakan
salah satu faktor yang ada untuk dapat menerima serta memberi nilai terhadap
hasil yang didapatkan (Pratama dkk, 2015). Seligman & Peterson (2004)
menjelaskan perasaan bersyukur adalah perasaan emosin yang positif untuk
mengekspresikan kebahagiaan serta terima kasih akan segala kebaikan yang
telah diterima. Selain itu menurut Emmons, McCullough dan Tsang (2004)
beranggapan bahwa kebersyukuran dapat membuat seseorang lebih bijaksana
dalam menyikapi lingkungannya. Kebersyukuran adalah konsep yang telah
berkembang dalam beragam lingkup yang berbeda-beda seperti dalam hal
kebijakan, nilai moral, bersikap, emosi, kebiasaan, serta ciri kepribadian, dan
dalam merespon berbagai permasalahan yang muncul (Emmons, McCullough
dan Tsang, 2004).
Dalam Hadits dan Al Qur’an banyak anjuran tentang bersyukur
beberapa diantaranya yakni berbunyi:
“karena itu, ingatlah kamu kepada-Ku niscaya Aku ingat (pula)
kepadamu, dan bersyukurlah kepadaku, dan janganlah kamu
mengingkari-Ku (QS. Al Baqarah: 152).”
Selanjutnya (QS. Al Qashas: 73)
“kamu beristirahat pada malam itu dan supaya kamu mencari
sebahagian dari karunia-Nya dan agar kamu bersyukur kepada-Nya”
“Hai orang-orang yang beriman, makanlah diantara rizki yang baikbaik yang kami berikan kepadamu dan bersyukurlah kepada Allah, jika
benar-benar hanya kepadanya kamu menyembah (QS. Al Baqarah:
172)”.
“QS. Al Luqman (31) Dan sesungguhnya telah kami berikan hikmah
kepada Luqman, yaitu: bersyukurlah kepada Allah. Dan barang siapa
yang bersykur, maka sesungguhnya ia bersyukur untuk dirinya sendiri,
dan barang siapa yang tidak bersyukur, maka sesungguhnya Allah
Maha Kaya lagi Maha Terpuji “.
“Dan (ingatlah juga) tatkala Tuhanmu memaklumkan: sesungguhnya
jika kamu bersyukur, pasti kami akan menambah (nikmat) kepadamu,
dan jika kamu mengingkari (nikmat-Ku), maka sesungguhnya azab-Ku
sangat pedih (QS. Ibrahim: 7)”.
Berdasarkan kutipan ayat diatas dapat disimpulkan bahwa bersyukur
memiliki manfaat yang baik orang-orang yang mampu mensyukuri segala
nikmat yang telah dimiliki. Bersyukur meberikan ketenangan, sehingga mampu
membuat orang yang beryukur menikmati segala hal yang telah dimiliki.
Kutipan arti dari ayat-ayat Al Qur’an diatas menunjukka bahwa hakikat
bersyukur itu penting serta memiliki nilai positif. Dimana dengan bersyukur
manusia dapat menikmati segala hal yang telah dicapai dan dimiliki.
Seligman & Peterson (2004) mengungkapkan kebersyukuran sebagai
perilaku dari sesorang yang dapat menerima sesuatu dengan suka rela yakni
secara kognitif ataupun afektif serta dapat memberi penilaian tentang apa yang
telah diterima tersebut. Kebersyukuran merupakan suatu pengalaman yang
dimiliki seseorang ketika sedang menerima sesuatu yang dianggap berharga,
dan merupakan ungkapan untuk perasaan seseorang ketika mendapat
perlakukan baik dari orang lain (McCullough, 2004). Dengan bersyukur dapat
mengubah seseorang menjadi lebih baik, bijaksana serta mampu menciptakan
keharmonisan antara dirinya dengan lingkungan (Emmons, McCullough &
Tsang 2007).
Al Munajjid (2006) menjabarkan kebersyukuran menurut bahasa yang
memiliki arti tentang mengakui kebijakan. Bersyukur memiliki pengertian
terimakasih terhadap pihak yang telah berbuat baik atas kebijakan yang telah
diberikan-Nya.
Berdasarkan pernyataan-pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa
kebersyukuran atau rasa bersyukur merupakan perasaan yang perlu dimiliki
setiap manuasia. Dimana dengan bersyukur manusia dapat menerima hakikat,
ketetapan, serta nikmat/rizki yang telah ditetapkan dan dimiliki. Kebersyukuran
dapat memberi ketentraman psikilogis karena dengan menanamkan perasaan
bersyukur manusia mampu menerima dan menikmati segala proses untuk
menuju kebahagiaan yang diimpikan.
Faktor-Faktor yang mempengaruhi Keterlibatan Karyawan
Faktor-faktor keterlibatan kerja karyawan berdasarkan Bakker &
Demerouti (2007), ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja
karyawan.
a. Job Resource
Tekait dengan aspek fisik, sosial, serta organisasi dan memungkinkan
karyawan untuk dapat mengurangi tuntutan pekerjaan serta biaya
psikologis maupun fisiologis yang berkaitan dengan pekerjaan yang
dimiliki, penencapain target pekerjaan serta kemapuan menstimulasi
pertumbuhan, perkembangan, dan perkembangan personal.
b. Sailence of Job Resources
Berkaitan dengan seberapa pentingnya sumber daya pekerjaan yang
dimiliki oleh para karyawan.
c. Personal Resources
Berkaitan dengan karakteristik yang dimiliki oleh para karyawan. Yakni
dalam hal kepribadian, sifat, usia dll.
Berdasarkan pemaparan diatas, dapat dikatakan bahwa keterlibatan
karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor yakni job resource berkaitan
tentang darimana beban kerja yang dimiliki berasal, faktor yang kedua
yakni sailence of job resources berkaitan dengan tingkat pentingnya suatu
sumber pekerjaan yang dimiliki, yang terakhir yakni personal resources
yakni berkaitan dengan karakteristik para karyawan atau pegawai itu
sendiri.
Aspek-Aspek Keterlibatan Karyawan
Aspek yang digunakan untuk variable keterlibatann kerja karyawan yakni dari
Schaufeli & Bakker (2003) memikliki tiga karakterisitik dalam keterlibatan
kerja karyawan, diantaranya yaitu :
a. Vigor (Kekuatan)
Dicirikan dengan tingkatan semangat, energi, serta ketangguhan atau
kekuatan mental dalam bekerja. Serta adanya keinginan untuk
memberikan usaha yang terbaik dalam bekerja dan ketika menghadapi
kesulitan.
b. Dedication (Dedikasi)
Dicirikan denga perasaan yang antusias, dan ingin terlibat secara utuh
serta memiliki kebanggaan terhadap pekerjaan yang dimiliki.
c. Absorption (Keasyikan)
Dicirikan dengan kemapuan dalam berkonsentrasi secara penuh serta
kemampuan dalam menikmati pekerjaan yang dimiliki. Sehingga merasa
waktu pada saat bekerja berlalu begitu cepat.
Schaufeli & Bakker (2008) menjelaskan bahwa karyawan yang
memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dicirikan dengan istilah 3S (Say,
Stay, dan Strive). Say maksudnya adalah secara konsisten kemampuan
berbicara dalam konteks yang positif dalam hal organisasi dimana
karyawan yang bekerja kepada rekan kerja, calon karyawan baru serta
terhadap pelanggan. Stay maksudnya adalah memiliki keinginan untuk
menjadi anggota tetap dalam suatu organisasi atau perusahaan. Strive
maksudnya adalah menyumbangkan waktu yang dimiliki, tenaga dan
kekuatan serta inisiatif dalam berkontribusi terhadap kesuksesan bisnis
organisasi/instansi. Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan
bahwa keterlibatan karyawan dibentuk oleh tiga aspek yakni Vigor
(kekuatan, semangat), Dedication (berperan penuh terhadap kemajuan
organisasi/perusahaan), Absorption (keasyikan/terlalu menikmati pekerjaan
yang dimiliki)
Definisi Keterlibatan Karyawan
Schaufeli & Bakker (2003) menjelaskan bahwa keterlibatan karyawan
merupakan bentuk dari pemikiran positif, yakni pemikiran yang muncul
berkaitan dengan penyelesaian beban kerja yang dimiliki, serta dapat
dikarakteristikkan dengan vigor (semangat, energi pada saat bekerja),
dedication (berperan aktif dalam memajukan organisasi ataun
perusahaan),absorption (keasyikan serta kenikmatan yang dimiliki dalam
melakukan pekerjaannya).
Kemudian untuk Yudiani (2017) keterlibatan kerja karyawan merupakan
suatu konsep yang dapat dilihat dari discretionary effort, yakni karyawan
memiliki pilihan, karyawan bertindak bagi kepentingan organisasi. Karyawan
yang mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi merupakan karyawan yang
mampu terlibat secara penuh serta antusias terhadap pekerjaan yang dimiliki.
Bakker (2011) mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki
keterlibatan kerja akan dapat terbuka akan pengalaman baru. Keterlibatan kerja
karyawan diidentifikasikan dengan karyawan yang terlibat secara otentik,
karyawan yang dapat meningkatkan kehadiran dan performanya (keterlibatan
fisik, kognitif, dan emosional) yang mampu mengarah kepada kinerja secara
aktif dan sepenuhnya. konseptualisasi keterlibatan kerja karyawan menekankan
bahwa pekerja yang mampu terlibat dapat menaruh banyak usaha dalam
pekerjaan mereka karena mereka sangat kuat oleh Khan (Bakker 2017).
Keterlibatan karyawan dapat dikatakan sebagai “sumber daya” yang dapat
diinvestasikan untuk memacu perkembangan organisasi ataupun perusahaan.
Karyawan yang antusias terhadap pekerjaan, tenggelam dalam kegiatan kerja
dan gigih saat berhadapan dengan tantangan dan rintangan yang ada
merupakan ciri karyawan yang memiliki perasaan untuk terlibat yang tinggi
terhadap pekerjaan yang ada (Bakker, 2017). Bakker , Schaufelib, dkk (2008)
mengungkapkan bahwa keterlibatan kerja ditandai dengan adanya tingkat
energi yang tinggi dan kuat dan dapat diidentifikasikan dari hasil pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa teori yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan
bahwa keterlibatan karyawan merupakan perasaan yang bersifat positif seperti
antusias, gairah dalam penyelesaian pekerjaan serta perasaan keterikatan diri
terhadap pekerjaan dan perusahaan yang ditempati
Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi ke Kinerja
Chungtai (2008) menyatakan bahwa “keterlibatan kerja akan meningkatkan
komitmen organisasional diantara karyawan.” Karyawan yang berkomitmen akan
memberikan usaha yang lebih lagi sebagai perwakilan dari organisasi, yang
selanjutnya secara konsekuen akan membawa kepada level yang lebih tinggi lagi
dari pekerjaannya. Dengan kata lain komitmen organisasional akan memediasi
hubungan antara keterlibatan kerja dan kinerja.
Pengaruh Komitmen Organisasional ke Kinerja
Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan Komitmen Oganisasi tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, ini dikarenakan kurangnya perhatian
Perusahaan terhadap Kesejateraan Karyawannya didasari tidak sesuainya
Pedapatan/gaji dengan Performa yang dilakukan karyawannya yang menyebabkan
perasaan tidak nyaman bekerja dalam organisasi tersebut. Berbeda dengan Tielung
(2013) dalam Hasil Penelitiannya menunjukan Komitmen Organisasi berpengaruh
signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh Keterlibatan Kerja ke Kinerja Karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan Keterlibatan Kerja berpengaruh
Signifikan terhadap Kinerja Karyawan, sehingga hipotesis yang menyatakan diduga
Keterlibatan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dapat diterima.
Hipotesis ini juga didukung Safaria (2013) dalam Hasil Penelitiannya menunjukan
Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Sistem Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (1995) terdapat beberapa pendekatan dalam
penilaian kinerja, yaitu:
1. Graphic Rating Scales.
Pendekatan ini membandingkan kinerja individu terhadap sebuah
standar yang absolut. Penilai menilai kinerja dalam berbagai dimensi, seperti
kualitas kerja, penerimaan kritik, kemauan untuk memikul tanggung jawab,
dan hal-hal serupa. Penilai menggunakan skala nilai poin empat, lima, tujuh,
atau bahkan sepuluh tentang mulai dari rendah ke tinggi, yang buruk ke yang
baik sekali, atau dari kinerja yang tidak memuaskan sampai yang sangat
memuaskan.
2. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
Instrumen ini mencoba untuk mengurangi subjektifitas penilaian
absolut seperti pada skala penilaian grafis. BARS menggunakan perilakuperilaku yang dapat diamati dibandingkan karakter-karakter, pengetahuan,
atau keahlian-keahlian sebagai dimensi-dimensi evaluatif. Penilai
membandingkan kinerja seorang individu pada setiap dimensi atau ukuran
terhadap standar.
3. Essay atau Narative Format
Instrumen ini memerlukan penilai untuk menilai seorang karyawan
dalam bidang-bidang yang agak umum. Penilai dapat menggambarkan
kekuatan dan kelemahan dari kinerja seorang individu. Efektifitas format ini
tergantung pada keahlian dan upaya penilai dalam penulisan komentarkomentaryang terinci.
4. Critical Incidents
Pendekatan ini membantu menghindari kelemahan dari usaha untuk
mengukur karakteristik kepribadian subjektif. Manajer mendasarkan penilaian
pada contoh-contoh khusus dari perilaku pekerjaan sesungguhnya. Pada saat
kejadian-kejadian kritis, baik itu yang bagus maupun yang buruk, manajer
mencatat kejadian-kejadian tersebut diarsip karyawan. Teknik ini
mensyaratkan par manajer untuk mencatat kejadian-kejadian signifikan yang
mencirikan kinerja karyawan. Penilai haruslah memilih kejadian-kejadian
yang merefleksikan perilaku-perilaku positif,negatif, dan khas.
5. Forced-Choice Scales
Teknik ini menghendaki para manajer untuk memiliki diantara
sepasang perilaku atau pernyataan yang menggambarkan kinerja individu.
Respon kemudian dinilai dengan menggunakan teknik statistik khusus. Itemitem dirancang untuk membedakan karyawan-karyawan yang efektif dengan
yang tidak efektif, dan mencerminkan kualitas pribadi yang bernilai.
6. Rankings
Sistem penilaian formal sistematik paling sederhana dan paling tua
adalah dengan membandingkan seseorang dengan yang lainnya dengan tujuan
menempatkan mereka dalam tingkat urutan nilai yang sederhana. Dalam
melakukan hal ini, penilai mempertimbangkan orang dan kinerj sebagai suatu
kesatuan, tidak ada upaya yang dilakukan untuk secara sistematis untuk
memilah-milah apa yang sedang diukur ke dalam elemen-elemen komponen.
7. Management By Objectives (MBO)
Instrumen ini mengkombinasikan pengembangan dengan evaluasi.
Manajemen berdasarkan tujuan-tujuan MBO adalah pendekatan formal yang
mensyaratkan pengembangan rencana-rencana tujuan yang rinci pada semua
level organisasi. Penyelia dan bawahan bersama-samamengembangkan tujuantujuan yang berfungsi sebagai kriteria penilaian, fokus aktivitas karyawan dan
basis untuk penilaian kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakankebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek
organisasional. Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah sebagai
berikut(Sulistiyani dan Rosidah, 2003):
1. Untuk penyesuaian kompensasi
2. Sebagai dasar perbaikan kinerja
3. Sebagai dasar kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Untuk pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi,
mutasi,pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penilaian kepegawaian
6. Dan membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2003) penilaian kinerja adalah kegiatan yang
dilakukan untuk memberi masukan untuk keputusan penting seperti promosi,
transfer kerja dan pemutusan hubungan kerja. Penilaian kinerja juga dapat
digunakan sesuai kriteria di mana program seleksi dan
pengembangandivalidasi.
1. Tujuan penilaian kinerja
Tujuan pokok sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi
yang akurat dan valid berkaitan dengan perilaku dan kinerja anggota-anggota
organisasi. Semakin akurat dan valid informasi yang dihasilkan oleh sistem
penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya terhadap organisasi.
Disamping tujuan pokok, juga terdapat tujuan-tujuan khusus berkaitan dengan
penilaian kinerja, yaitu tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan (Simamora,
1995).
2. Tujuan Evaluasi
Hasil dari evaluasi (penilaian) kinerja digunakan sebagai dasar
pemberian kompensasi, untuk staffing decision (penempatan) dan sebagai
dasar mengevaluasi sistem seleksi (Alwi, 2001).
3. Tujuan Pengembangan
Aspek pengembangan harus tercermin dalam sistem penilaian
sehingga hasil penilaian dapat menjelaskan ke mana arah pengembangan ke
depan bagi individu yang dinilai sukses. Sukses dalam pengertian karir
maupun pengembangan kompetensinya. Oleh karena itu hasil penilaian harus
mampu menjelaskan prestasi rill individu, kelemahan-kelemahan rill individu
yang menghambat peningkatan kinerja dan potensi-potensi yang bisa
dikembangkan (Alwi, 2001)
Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Simamora (1995) Kinerja adalah suatu tingkatan di mana
para karyawan mencapai persyaratan persyaratan pekerjaan.
Kinerja menurut As’ad (2002) Kinerja merupakan ukuran kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Adapun definisi kinerja menurut mangkunegara (2001) Kinerja dapat
didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Gibson (1997) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan
yang terkait dengan tujuan organisasi seperti kualitas, kuantitas dan effisiensi
kerja.
Berdasarkan beberapa definisi kinerja di atas maka dapat disimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan job performance atau kinerja adalah hasil kerja
baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tingkat yang disyaratkan
oleh perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah sebagai
berikut: (Soeprihanto, 1988) Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh pencapaian
dan penyelesaian pekerjaan, waktu bekerja dan biaya yang dibutuhkan.
Kualitas pekerjaan yang ditunjukkan oleh tingkat ketepatan hasil kerja
dan rendahnya tingkat kesalahan, Kuantitas pekerjaan yang ditunjukkan oleh
jumlah hasil kerja dan pencapaian target perusahaan, Kerjasama yang
ditunjukkan oleh hubungan dengan orang lain di dalam kelompoknya,
hubungan dengan orang lain di luar kelompoknya, komunikasi dengan atasan
dan bawahan, kesediaan membantu dan dibantu oleh orang lain, Tanggung
jawab yang ditunjukkan oleh komitmen terhadap tugas, kepatuhan
melaksanakan tugas dan waktu penyelesaian tugas, Sistem kerja yang
ditunjukkan oleh prosedur kerja, pembagian tugas, wewenang dan tanggung
jwab, pemberian insentif serta sinergi antarkelompok
Dampak Komitmen Organisasional
Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan
yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Ditinjau dari segi organisasi
menurut Steers (1991) dalam Sopiah (2008:166), karyawan yang berkomitmen
rendah akan berdampak pada turn over, tingginya absensi, meningkatnya kelambatan
kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi
tersebut, rendahnya kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas pada perusahaan.
Menurut Begley dan Czajka (1993) dalam sopiah (2008:167) karyawan yang
memiliki komitmen organisasional yang tinggi dampaknya adalah tingkat stress
berkurang. Sedangkan menurut Hackett dan Guinon (1995) dalam Sopiah (2008:166),
karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan berdampak pada
karyawan tersebut yaitu karyawan lebih puas dengan pekerjaannya dan tingkat
absensinya menurun.
Bentuk Komitmen Organisasional
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008:100), membedakan
komitmen organisasi atas tiga indikator , yaitu :
1. Komponen afektif (affective commitment), Perasaan emosional untuk
organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komponen normatif (normative commitment), komitmen untuk bertahan
dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
3. Komponen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi yang
dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan
meninggalkan organisasi tersebut.
Menurut Kanter (1986) seperi dikutip Sopiah (2008:158), mengemukakan
adanya tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu :
1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen
yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan
organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada
organisasi.
2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap
organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain
didalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma
yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.
3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada
norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya .
norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan
sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
Dari dua pendapat diatas, baik Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge
(2009) serta Kanter (1986) memiliki pendapat yang sama, yaitu bahwa komitmen
organisasional dikelompokkan menjadi tiga, hanya istilahnya saja yang berbeda.
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge memberi nama ketiga kelompok itu
sebagai : (a) affective commitment; (b) normative commitment; (c) continuance
commitment sedangkan Kanter mengelompokkan komitmen organisasional menjadi :
(a) continuance commitment; (b) cohesion commitment; (c) control commitment
Proses Terbentuknya Komitmen Organisasional
Bashaw dan Grant (dalam Amstrong, 1994) seperti dikutip oleh Sopiah
(2008:159), menjelaskan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan
sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika
bergabung dalam sebuah organisasi.
Miner (1997) seperti dikutip Sopiah (2008:161) secara rinci menjelaskan
proses terjadinya komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut :
1. Fase awal, Initial commitment
Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi
adalah:
a. Karakteristik individu
b. Harapan-harapan karyawan pada organisasi
c. Karakteristik pekerjaan
2. Fase kedua, commitment during early employment.
Pada fase ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi
pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal ia bekerja, bagaimana
pekerjaannya, bagaimana sistem penggajiannya, bagaimana gaya
supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungan
dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal
dan tanggungjawab karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan
bermuara pada komitmen karyawan pada awal memasuki dunia kerja.
3. Fase ketiga, commitment during later career
Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada fase ini berkaitan
dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi
dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional yaitu :
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses
yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga
ditentukan oleh sejumlah faktor. David (dalam Minner, 1997) oleh Sopiah (2008:163)
mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada
organisasi, yaitu :
1. Faktor personal, misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya : lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya : besar atau kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan
tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa
tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan
Pengertian Komitmen Organisasional
Luthans (2005) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Gibson, Ivancevich, dan Donelly (2010) menyatakan bahwa menyatakan
bahwa komitmen organisasional melibatkan tiga sikap yaitunidentifikasi dengan
tujuan organisasi; perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi; serta persaaan
loyalitas terhadap organisasi.
“Davis dan Newtrom (1998) dalam Kusjainah (2004) menyatakan bahwa
komitmen karyawan terhadap organisasi adalah tingkat kemauan karyawan untuk
mengidentifikasi dirinya pada organisasi dan keinginan untuk melanjutkan partisipasi
aktif dalam organisasi tersebut.
Komitmen organisasional adalah derajat sejauh mana seorang karyawan
memihak suatu organisasi tertentu dan berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi tersebut, maka terbentuklah suatu sikap puas/tidaknya seseorang terhadap
pekerjaannya Robbins (2006).
Kuntjoro (2002) mendefinisikan komitmen organisasi adalah kondisi di mana
individu tertarik terhadap tujuan, nilai- nilai, dan sasaran organisasinya.
Herscovitch dan Meyer (Eslami & Gharakhani, 2012) menyatakan komitmen
organisasi adalah sejauh mana seorang anggota mengidentifikasi tujuan dan nilai-nilai
organisasi serta bersedia mengerahkan usaha untuk mencapai kesuksesan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen pegawai terhadap organisasi adalah
tingkat kemauan pegawai untuk mengidentifikasikan dirinya dan berpartisipasi aktif
pada organisasi yang ditandai keinginan untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan
tujuan organisasi, serta kesediaan untuk bekerja semaksimal mungkin demi
kepentingan organisasi.
Indikator Keterlibatan Kerja
Menurut Robbins 2001 indikator keterlibatan kerja yaitu :
1. Partisipasi kerja
2. Keikutsertaan
3. Kerjasama
Dimensi Keterlibatan Kerja
Menurut Lodahl dan Kejner yang (dalam Liao & Lee, 2009),
keterlibatan kerja memiliki dua dimensi dan indikatornya yaitu :
1. Identifikasi psikologis dengan pekerjaan
Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana karyawan
mengidentifikasikan diri secara psikologis terhadap pekerjaanya.
2. Pentingnya kinerja untuk harga diri
Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana rasa harga diri
karyawan dipengaruhi oleh kinerja yang dihasilkannya
Karakteristik Keterlibatan Kerja
Ada beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki keterlibatan kerja
(Job Involvement) yang tinggi dan yang rendah (Cohen, 2003), antara lain:
1. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi:
a. Menghabiskan waktu untuk bekerja
b. Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan
perusahaan
c. Puas dengan pekerjaannya
d. Memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan
organisasi
e. Memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk perusahaan
f. Tingkat absen dan intensi turnover rendah
g. Memiliki motivasi yang tinggi
2. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah:
a. Tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan
b. Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan
c. Tidak puas dengan pekerjaan
d. Tidak memiliki komitmen terhadap pekerjaan maupun perusahaan
e. Tingkat absen dan intensi turnover tinggi
f. Memiliki motivasi kerja yang rendah
g. Tingkat pengunduran diri yang tinggi
h. Merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan
Pengertian Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai tingkatan seseorang merasa identik
dengan pekerjaan, dimana keterlibatan kerja akan mendorong seseorang bahwa
pekerjaan adalah hal penting bagi dirinya (Allen, 1995). Kanungo, R.N., (1978)
mengatakan bahwa keterlibatan kerja dalam konteks pekerjaan spesifik (specific work
context) lebih terarah pada bagaimana pekerjaan saat ini dapat memberikan kepuasan
terhadap seseorang pada saat ini, sedangkan keterlibatan kerja dalam konteks general
(generalized work context) lebih terarah pada nilai yang diberikan dari pekerjaan
tersebut terhadap kehidupannya.
Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari
pekerjaannya,berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting
untuk harga diri (Robbins, 2003:91). Suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam
lingkungan kerja akan mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam
pekerjaannya. Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada
jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins,
2003:9).
Lodahl dan Kejner (dalam Cilliana & Mansoer, 2008) menyatakan keterlibatan
kerja adalah seberapa besar identifikasi secara psikologis individu terhadap
pekerjaannya. Makin besar individu tersebut mengidentifikasikan dirinya dengan
pekerjaannya, maka keterlibatan kerja semakin tinggi. Namun, perlu diingat bahwa
individu yang terlibat dalam pekerjaannya belum tentu merasa senang dengan
pekerjaannya karena pada kenyataannya individu yang merasa tidak senang dengan
pekerjaannya juga dapat memiliki derajat keterlibatan yang sama dengan individu
yang menyukai pekerjaannya.
Keterlibatan kerja merupakan sebuah proses partisipatif yang menggunakan
masukan karyawan- karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen
karyawan untuk keberhasilan organisasi. Keterlibatan kerja karyawan dapat
memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan
dalam pencapaian tujuan (Robbins dan Judge 2008: 281).
Hiriyappa (2009) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai
sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif
berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap performansi yang dilakukannya penting
untuk keberhargaan dirinya. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan menurunkan
tingkat ketidakhadiran dan pengunduran diri karyawan dalam suatu organisasi.
Sedangkan tingkat keterlibatan kerja yang rendah akan meningkatkan ketidakhadiran
dan angka pengunduran diri yang lebih tinggi dalam suatu organisasi.
Keterlibatan kerja menurut Kenungo (dalam Abutayeh & Al-Qataweh, 2012)
adalah sikap utama yang mengacu pada identifikasi psikologi oleh seorang karyawan
terhadap pekerjaanya, di mana karyawan merasa bahwa pekerjaan merupakan
perwakilan dari kehidupan mereka dan banyak dari kepentingan serta tujuan hidup
berhubungan dengan pekerjaan mereka.
Berdasarkan beberapa pendapat dan batasan yang dikemukakan para ahli di
atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keterlibatan kerja merupakan komitmen
seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan karyawan memiliki
kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis
terhadap pekerjaan yang ia lakukan, dan keyakinan yang kuat terhadap
kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan dan terlibat secara aktif terhadap
pekerjaannya, serta menyadari bahwa prestasi kerjanya merupakan hal yang penting
bagi harga dirinya
Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Deepa (2014) mengatakan dalam lingkungan kerja yang sangat dinamis,
dimana organisasi harus proaktif untuk bersaing secara efektif, keterlibatan kerja telah
menjadi peran mendasar dalam efektivitas organisasi. Organisasi lebih suka merekrut
karyawan yang loyal dan berkomitmen, karena karyawan akan mencurahkan
kemampuan penuh mereka untuk bekerja. Organisasional mencari karyawan yang
bersedia mencurahkan semua kemampuan dan pengalaman mereka untuk
organisasional mereka, mereka membutuhkan karyawan yang terlibat dengan
pekerjaan mereka, karena karyawan yang lebih kreatif dan lebih produktif (Bakker dan
Demerouti, 2008).
(Ajibade & Ayinla, 2014) mengatakan komitmen organisasional dalam
bentuknya yang paling sederhana, hal ini didefinisikan sebagai kekutan psikologis
organisasi karyawan atau jumlah keterlibatan yang dimiliki karyawan dalam pekerjaan
mereka. Ini akan meningkatkan loyalitas karyawan dan mendorong mereka untuk
berkomitmen pada organisasinal (Deepa et al., 2014).
Dalam penelitain Abraham (2012) dalam Shamaa et al., (2015) mengatakan
komitmen organisasional menunjukan keterlibatan kerja memastikan produktivitas
yang lebih tinggi dalam organisasional dan niat yang lebih tinggi untuk tetap berada di
organisasional itu (Abraham, 2012). Keterlibatan kerja mempertimbangkan komitmen
emosional karyawan terhadap pekerjaannya, dan kesediannya untuk memberikan yang
terbaik dalam mencapai tujuan oragnisasional.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai cara karyawan mengembangkan persepsi
tentang pekerjaan mereka dan sejauh man karyawan menyukai pekerjaan mereka.
Semakin banyak lingkungan kerja yang memperhatikan kebutuhan dan nilai-nilai
karyawan, semakin banyaj karyawan yang puas akan pekerjaan mereka (Abraham,
2012). Karyawan yang terlibat terlihat lebih berkomitmen kepada organisasional dan
membawa hasil bisnis yang baik (Richman et al., 2008 dalam Subhash et al., 2017).
Penelitian Abraham (2012) dalam Shamaa et al., (2015) menyatakan kepuasan
kerja memiliki peran penting dalam komitmen organisasional, yang menunjukan
keterlibatan karyawan yang puas, sehingga memastikan produktivitas yang lebih tinggi
dalam organisasional dan niat yang lebih tinggi untuk tetap berada di organisasional
itu. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Faktor – faktor seperti status
professional lingkungan kerja, interaksi dan otonomi berkontribusi paling besar
terhadap kepuasan kerja (Papoutsis et al. 2014).
Faktor yang Mepengaruhi Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional terjadi melalu proses yang cukup panjang dan
bertahap. Faktor komitmen dalam organisaional menjadi satu hal yang dipandang
penting karena karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi
akan memiliki sikap yang profesional dan menjujung tinggi nilai-nilai yang telah
disepakati dalam sebuah organisasional. Komitmen yang kuat terhadap organisasi
dalam wujud misi, visi dan tujuan perusahaan dapat diciptakan dengan bantuan
memberikan penjelasan segala sesuatu yang telah ditargetkan. Luthans (2011)
memaparkan terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional yaitu
keinginan yang kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi, kemauan untuk
mengerahkan segenap kemampuannya bagi suksesnya organisasi, dan penerimaan
terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasional.
Harahap (2010) mengatakan tiga faktor penentu komitmen seseorang terhadap
organisasionalnya, yaitu;
a. Komitmen dipengaruhi oleh beberapa aspek dalam lingkup pekerjaan itu sendiri
yang disebut faktor organisasional. Faktor ini Akan membentuk sikap bertanggung
jawab terhadap kuLerhasilan tugas yang diemban.
b. Komitmen organisasional dipengaruhi oleh alternatif kesempatan kerja yang dimiliki
pekerja yang disebut faktor non-organisasional. Semakin besar peluang untuk
berpindah kerja dan semakin besar hasratnya terhadap alternatif pekerjaan di tempat
lain, komitmen pekerja pada organisasionalnya cenderung semakin rendah.
c. Komitmen pekerja pada organisasionalnya dipengaruhi oleh faktor karakteristik diri
pekerja. Faktor ini membentuk komitmen inisial, yaitu komitmen awal yang timbul
pada saat pekerja baru saja mulai masuk sebagai anggota organisasional. Seseorang
yang mempunyai komitmen tinggi, pada saat mulai bekerja mempunyai kecenderungan
untuk tidak berpindah pekerjaan untuk jangka waktu relatif lama. Termasuk faktor ini
adalah kepuasan kerja, usia senioritas, dan lama bekerja. Semakin usia tua pekerja atau
semakin lama bekerja dan semakin senior, serta semakin tinggi kepuasan terhadap
karyawanya orang tersebut cenderung memiliki komitmen yang lebih tinggi.
Pengertian Komitmen Organisasional
Mathis dan Jackson, Komitmen organisasional adalah yang mana karyawan
percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasional dan akan tetap tinggal atau tidak
akan meninggalkan organisasional. Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen
organisasional. Komitmen organisasional adalah tetap mempertahankan
keanggotaannya keinginan anggota organisasi untuk dalam organisasi dan bagi
pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasional mencangkup kebanggaan
bersedia berusaha keras anggota. Kesetiaan pada organisasi. Komitmen organisasional
sebagai keberpihakan terhadap organisasi dan tujuan dan loyalitas karyawan anggota,
dan kemauan anggota organisasi (Sopiah, 2017)
Ada tiga bentuk dari komitmen organisasional yaitu, 1. Komitmen Afektif,
yaitu keterikatan emosional,indentifikasi dan keterlibatan dalm suatu organisasi.
Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri. 2.
Komitmen kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan
tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini
individu memustukan menetapkan pada suatu organisasi kerena menganggapnya
sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.3. komitmen Normatif, yaitu keyakinan individu
tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu
organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.
Salah satu persepektif pada komitmen Organisasional adalah berdasarkan pada
ikatan afektif karyawan terhadap organisasinya yang mana sudut pandang komitmen
organisasional ini terkarekteristikan pada sebuah kepercayaan yang kuat dan
penerimaan atas tujuan dan nilai yang dimiliki oraganisasi oleh karyawan, keinginan
untuk menggunakan usaha yang lebih dengan mengatasnamakan organisasi, dan
keinginan untuk menggunakan usaha yang lebih dengan mengatasnamakan organisasi,
dan keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi ( Han Tjun et
al, 2012) .
Komitmen afektif juga merupakan salah satu kategori komitmen yang mana
ikatan secara emosional yang melekat pada seorang karyawan untuk
mengindentifikasikan dan melibatkan dirinya dengan organisasi (Kartika, 2011).
Komitmen afektif juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi dan
loyalitas seorang karyawan. Kecenderungan seorang karyawan yang memiliki
komitmen afektif yang tinggi, dapat menunjukkan rasa memiliki atas perusahaan,
meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai
tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi (Rhoades
at al, 2012)
Karakteristik Keterlibatan Kerja
Cohen (2003) mengemukakan ada beberapa karakteristik dari karyawan yang
memiliki keterlibatan kerja tinggi mupun rendah. Karakteristik karyawan yang
memiliki keterlibatan kerja tinggi adalah menghabiskan waktu untuk bekerja, memiliki
kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan, puas dengan pekerjaannya,
memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan organisasional,
memberikan usaha – usaha yang terbaik untuk perusahaan, tingkat absen dan intensi
turnover rendah, dan terakhir memiliki motivasi yang tinggi.
Sedangkan karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja rendah
adalah tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan, tidak peduli dengan
pekerjaan maupun perusahaan, tidak puas dengan pekerjaan, tidak memiliki komitmen
terhadap pekerjaan maupun perusahaan, tingkat absen dan intensi turnover tinggi,
memiliki motivasi kerja yang rendah, tingkat pengunduran diri yang tinggi, dna juga
merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan
Faktor yang Mempengaruhi Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor personal dan faktor
situasional (Robbins S. P., 2012);
a. Faktor Personal
Terdapat dua bagian di dalam faktor pesonal, yaitu faktor psikologis dan
demografi yang mencakup usia, pendidikan, jenis kelamin, jabatn, dan senioritas.
1) Usia
Usia memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan keterlibatan kerja,
dimana karyawan yang usianya lebh tua cenderung lebih puas dan terlibat
dengan pekerjaan mereka, sedangkan karyawan yang usianya lebih muda
kurang tertarik dan puas dengan apa yang dikerjakan (Moynihan & Pandey,
2007).
2) Pendidikan
Semakin tinggi pendidikan maka semakin banyak waktu yang disediakan
untuk bekerja. Khusunya para wanita dengan pendidikan yang tinggi, maka
semakin besar kecenderungan untuk terlibat dalam suatu pekerjaan (Setiawan,
2010).
3) Jenis Kelamin
Perempuan dan laki – laki mempunyai perbedaan psikologis dimana laki –
laki biasanya cenderung rasional, aktif dan agresif, sedangkan perempuan
cenderung emosional dzn pasif (Sunarto, 2010).
4) Jabatan
Umumya, setiap individu beranggapan seseorang yang bekerja pada posisi
yang lebih tinggi Akan merasa lebih terlibat dalam pekerjaan dibandingkan
dengan individu yang bekerja pada posisi yang lebih rendah.
5) Senioritas
Secara psikologis berarti individu merasa sumber-sumber yang memberikan
kecukupan fisik personal, emosional, dan kognitif tersedia pada saat-saat yang
dibutuhkan.
b. Faktor situasional
Faktor situasional pertama yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja adalah
jenis pekerjaan. Yang dimaksudkan dengan jenis pekerjaan yaitu kesesuaian antara
keinginan dan kemampuan karyawan tersebut pada tugas yang diberikan sehingga
dapat bekerja dengan baik. Kedua, organisasional, menyediakan bantuan sesuai yang
dibutuhkan oleh karyawan untuk bekerja secara efektif dan dalam menghadapi situasi
yang sulit. Organisasional harus perduli dengan keberadaan dan kontribusi karyawan
serta kesejahteraan karyawannya.
Selanjutnya adalah gaji, gaji yang dirasa cukup baik dan pantas bagi karyawan
menurut ukurannya sendiri. Hal ini merupakan kebutuhan hidup yang paling mendasar
dan merupakan faktor pertama bagi kelangsungan hidup manusia. Terakhir adalah rasa
aman. Rasa aman adalah ketika karyawan dapat melakukan pekerjaanya tanpa dibebani
resiko yang dapat membahayakan diri karyawan
Dimensi Keterlibatan Kerja
Menurut Cummings dan Worley (2005) terdapat empat dimensi keterlibatan
kerja karyawan yang dijelaskan sebagai berikut;
a. Kekuasaan (Power)
Wewenang yang cukup bagi karyawan untuk membuat keputusan yang berkaitan
dengan pekerjaan yang meliputi berbagai isu seperti metode kerja, penugasan
kerja, hasil prestasi, pelaynan pelanggan dan pemilihan karyawan. Salah satu
contoh kecilnya adalah meminta saran karyawan untuk digunakan oleh manajer
dalam membuat keputusan Kantor.
b. Informasi (Information)
Informasi dapat berupa data tentang hasil operasi, rencana usaha, kondisi
persaingan, teknologi baru, metode kerja dan gagasan untuk memperbaiki
organisasional. Organisasional dapat mewujudkan keterlibatan karyawan dengan
menjamin informasi penting mengalir dengan bebas kepada karyawan yan
memiliki wewenang untuk mengamibil keputusan.
c. Pengetahuan dan Keterampilan (Knowledge and Skills)
Organisasional dapat memudahkan keterlibatan karyawan dengan melaksanakan
program pelatihan dan pengemangan untuk memperbaiki pengetahuan dan
keterampilan karyawan. Cara melibatkan karyawan dapat mencakup berbagai
keahlian yang berkitan dengan melakukan tugas, menngambil keputusan,
pemecahan masalah, dan memahami bagaimana operasi bisnis.
d. Penghargaan (Rewards)
Penghargaan dapat berpengaruh kuat terhadap keterlibatan karyawan dalam
orgnisasi. Penghargaan internal ketika mendapat apresiasi saat berhasil mencapai
sesuatu. Penghargaan eksternal merupakan gaji dan promosi yang dapat
menguatkan keterlibatan karyawan apabila penghargaan itu berkaitan langsunng
dengan kinerja yang dihasilkan dari adanya partisipasi atau keterlibatan dalam
pengambilan keputusan.
Menurut Luthans (2006) terdapat tiga keadaan psikologis yang dapat
meningkatkan keterlibatan kerja karyawan, yaitu;
a. Perasaan berarti
Secara psikologis ini merupakan perasaan diterima melalui energi fisik, kognitif,
dan emosional. Perasaan berarti adalah merasakan pengalaman tugas yang sedang
dikerjakan adalah berharga, berguna dan atau bernilai.
b. Rasa aman
Secara psikologis muncul ketika individu mampu menunjukkan atau bekerja tanpa
rasa takut atau memiliki konsekuensi negatif terhadap citra diri, status, dan atau
karier. Perasaaan aman dan percaya dibangun dengan situasi yang telah
diperkirakan, konsisten jelas tanpa ancaman.
c. Perasaan ketersediaan
Secara psikologis berarti individu merasa sumber-sumber yang memberikan
kecukupan fisik personal, emosional, dan kognitif tersedia pada saat-saat yang
dibutuhkan
Definisi Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional individu dalam
situasi kelompok yang mendorong tiap – tiap individu untuk memberikan kontribusi
kepada tanggung jawab dan tujuan kelompok. Seorang karyawan yang terlibat
sepenuhnya dengan pekerjaannya Akan mengakibatkan pencapaian sasaran dan tujuan
organisasional. Robbins (2015) keterlibatan kerja adalah derajat dimana individu
dikenal dari pekerjaannya, dapat aktif berpartisipasi, dan mengangap prestasi yang
dimiliki penting untuk harga drinya. Keterlibatan kerja merupakan ukuran sejauh mana
seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap
kinerjanya sebagai ukuran harga diri yang dimiliki.
Robbins & Coulter (2012) keterlibatan kerja adalah tingkat pengidentifikasian
karyawan dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, dan
menganggap kinerjanya di pekerjaannya adalah lebih penting untuk kebaikan dirinya
sendiri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi telah ditemukan terkait
dengan tingkat absensi yang lebih sedikit dan tingkat pengunduran diri karyawan yang
lebih rendah. Tingkat saat karyawan di perusahaan bersedia untuk bekerja. Karyawan
yang memiliki keterlibatan kerja tinggi memberi usaha yang terbaik dalam
pekerjaannya, termasuk memberi lebih banyak daripada yang disyaratkan pekerjaan
Robinson dalam Mondy (2010)
Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Robbins (2015) mengemukakan pendapatnya variabel – variabel yang
berhubungan dengan kepuasan kerja adalah;
a. Kerja yang Menantang Secara Mental (Mentality Challengin)
Dalam rangka menonjolkan kemampuan diri, karyawan cenderung menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan para karyawan untuk
menggunakan keterampilan, kemampuan, menawarkan tugas, kebebasan dan
umpan balik mengeai betapa baiknya mereka dalam mengerjakan pekerjaanya.
Pekerjaan yang menantang secara mental ini tidak boleh terlalu sering dan terlalu
jarang, sebab jika terlalu sering akan menciptakan frustrasi dan perasaan gagal,
dan jika terlalu jarang akan menciptakan kebosanan.
b. Penghargaan yang Setimpal (Equitable Reward)
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dalam
perusahaan di tempat mereka bekerja. Kepuasan kerja akan terjadi apabila
karyawan melihat upah atau penghargaan yang didapat setimpal dengan yang
dikerjakan. Upah yang adil didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan setiap invidu karyawan, dan standar pengupahan.
c. Lingkungan Kerja yang Mendukung (Supportive Working Environment)
Kenyamanan tiap individu karyawan dapat terpengaruh juga oleh lingkungan kerja
yang baik. Studi juga menunjukkan karyawan lebih menykai keadaan fisik sekitar
yang nyaman. Ini juga termasuk suhu (temperatur) ruangan, cahaya, kebisingan,
dan fasilitas yang ada di dalam Kantor.
d. Rekan Kerja yang Mendukung (Supportive Collegues)
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga sebagai tempat untuk mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial. Oleh karena itu, memiliki rekan sekerja yang ramah dan
mendukung dapat menghantar karyawan kepada kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Hasibuan (2013) mengemukakan kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh;
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinan
g. Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak
As’ad (2004) dalam Dariyo juga mengungkapkan ada empat faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja bagi seorang individu / karyawan yaitu;
a. Faktor fisiologis
Faktor ini berhubungan dengan kondiis fisik lingkungan kerja ataupun lingkungan
fisik karyawan. Hal ini meliputi jenis pekerjaan, pengaturan jam kerja, waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, penerangan, dan sirkulasi udara.
Sementara, kondisi fisik karyawa meliputi kesehatan, umur, dan jenis kelamiin
karyawan tersebut.
b. Faktor Psikologis
Faktor yang berhubungan denan aspek – aspek psikologis individu, contohnya
minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat, inteliegensi, keterampilan,
dan pengalaman.
c. Faktor sosial
Faktor ini berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama karyawan (dalam
satu bagian atau bagian lainnya) dengan atasan dan juga bawahan.
d. Faktor Finansial
Faktor finansial tentu berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan
yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,
fasiltas yang diberikan, dan kesempatan untuk mendapatkan promosi
Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya, setiap individu mempunyai keinginan dan kebutuhan dalam
hidupnya. Dalam ranah kantor atau perusahaan, salah satu kebutuhan dalam dunia
pekerjaan adalah sebuah kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah rasa yang dimiliki
karyawan yang bersifat individual tetapi dapat terlihat melalui bagaimana cara
kayawan tersebut memandang pekerjaannya dan cara karyawan bekerja dengan
semestinya. Sebab kepuasan kerja memberi aura yang postif bagi para karyawan.
Kayawan yang merasa puas dapat dipastikan akan menganggap kepuasannya sebagai
rasa senang dan sejahtera karena dapat mencapai suatu tujuan atau sasaran. Karyawan
yang puas dalam pekerjaannya pasti termotivasi dalam bekerja.
Menurut Robbins (2015), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan tersebut menuntut interaksi dengan rekan
kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasional, standar kinerja, kondisi kerja dan
sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif
terhadap pekerjaan tersebut. Sebaliknya, seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukan sikap negatif terhadap pekerjaannya itu. Kepuasan kerja
juga dapat diartikan sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja
(Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2013). Handoko (201)
menggambarkan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan bagi
para pekerja. Kepuasan kerja mencerminkan sikap individu terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau
pihak manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja karena hal ini dapat
mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan –
keluhan dan masalah personalia vital lainnya.
Return On Equity (ROE)
Menurut Sugiono (2009;81) Rasio ini mengukur tingkat pengembalian dari bisnis
atas seluruh modal yang ada. ROE merupakan salah satu indikator yang
digunakan oleh pemegang saham untuk mengukur keberhasilan bisnis yang
dijalani.
Menurut Riyanto (2001;44) Return On Equity (ROE) atau disebut juga
Rentabilitas Modal Sendiri atau sering juga dinamakan Rentabilitas Usaha. Rentabilitas Usaha adalah perbandingan antara jumlah laba yang tersedia bagi
pemilik modal sendiri disatu pihak dengan jumlah modal sendiri yang
menghasilkan laba tersebut dipihak lain. Atau dengan kata lain dapat dikatakan
bahwa Rentabilitas Modal Sendiri adalah kemampuan sutau perusahaan
dengan modal sendiri yang bekerja didalamnya untuk menghasilkan keuntungan.
Laba yang diperhitungkan untuk menghitung Rentabilitas Modal Sendiri adalah
laba usaha setelah dikurangi beban bunga modal asing dan pajak perseroan
atau income tax (EAT = Earning After Tax). Sedang madal yang diperhitungkan
hanyalah modal sendiri yang bekerja di dalam perusahaan.
Ukuran Perusahaan
Ukuran perusahaan dapat diartikan sebagai besar kecilnya perusahaan dilihat dari
besarnya nilai equity, nilai perusahaan, ataupun hasil nilai total aktiva dari suatu
perusahaan (Riyanto, 1995;305).
Menurut Kusuma (2005), ada tiga teori yang secara implicit menjelaskan
hubungan antara ukuran perusahaan dan tingkat keuntungan, antara lain :
a. Teori teknologi, yang menekankan pada modal fisik, economies of scale, dan
lingkup sebagai faktor-faktor yang menentukan besarnya ukuran perusahaan
yang optimal serta pengaruhnya terhadap profitabilitas.
b. Teori organisasi, menjelaskan hubungan profitabilitas dengan ukuran
perusahaan yang dikaitkan dengan biaya transaksi organisasi, didalamnya
terdapat teori critical resources.
c. Teori institusional mengaitkan ukuran perusahaan dengan faktor-faktor seperti
system perundang-undangan, peraturan anti-trust, perlindungan patent, ukuran
pasar dan perkembangan pasar keuangan.
Struktur Modal
Struktur modal adalah perimbangan atau perbandingan antara jumlah hutang
jangka panjang dengan modal sendiri. Oleh karena itu, struktur modal diukur
dengan debt to equity ratio (DER). Menurut Riyanto (2001;296-300) struktur
modal perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor, faktor yang utama adalah :a. Tingkat bunga, b. Stabilitas pendapatan, c. Kadar resiko dari aktiva, d. Besarnya
jumlah modal yang dibutuhkan, e. keadaan pasar modal, f. sifat manajemen.
Perputaran Modal Kerja
Modal kerja selalu dalam keadaan berputar atau beroperasi dalam perusahaan
selama perusahaan yang bersangkutan dalan keadaan usaha. Periode perputaran
modal kerja (working capital turnover period) dimulai saat kas diinvestasikan
dalam komponen modal kerja sampai saat dimana kas kembali lagi menjadi kas.
Makin pendek periode tersebut bearti makin cepat perputarannya. Komaruddin
(2005;62) menyebutkan lama periode perputaran modal kerjanya tergantung
kepada berapa lama periode perputaran dari masing-masing komponen dari modal
kerja tersebut sehingga untuk menilai keefektifan modal kerja dapat digunakan
ratio antara total penjualan dengan jumlah modal kerja rata-rata (working capital
turnover)
Modal Kerja
Menurut Munawir (2005;115) menyatakan bahwa dalam menentukan modal
kerja yang diperlukan secara terus menerus dalam operasi perusahaan, akan
menimbulkan kegagalan perusahaan dalam beroperasi, sebab disamping modal
kerja digunakan untuk operasi perusahaan sehari-hari juga menunjukan tingkat
keamanan (margin safety) para kreditur terutama kreditur jangka pendek.
Modal kerja adalah kelebihan aktiva lancar suatu perusahaan di atas kewajiban
lancarnya. Sedangkan menurut Barlian (2003;78), modal kerja dibagi menjadi
dua yaitu:
a. Gross Working Capital (modal kerja yang diartikan sebagai keseluruhan nilai
aktiva lancar). Konsep ini relatif banyak dianut oleh para pengusaha, sebab
mereka melihat segi rentabilitas yaitu bahwa seluruh aktiva lancar perusahaan
harus ikut serta dalam operasi untuk mendapatkan keuntungan.
b. Net Working Capital (modal kerja yang diartikan sebagai nilai lebih
dari aktiva lancar terhadap hutang lancar). Konsep ini relatif banyak dianut
oleh para akuntan sebab mereka berpendapat bahwa aktiva lancar harus
tersedia sebagai cadangan keuangan dan akan diperlukan apabila
dipandang penting dan mendadak. Sudut pandang akuntan tersebut
menitikberatkan pada likuiditas perusahaan.
Rasio Profitabilitas
Menurut Harahap (2013:304) rasio profitabilitas merupakan rasio yang
menggambarkan kemampuan perusahaan dalam memperoleh laba melalui semua
kemampuan dan sumber daya yang dimiliki perusahaan, seperti kegiatan
penjualan, kas, modal, jumlah karyawan, jumlah cabang, dan sebagainya. Cara
menilai profitabilitas perusahaan adalah bermacam – macam tergantung pada laba
dan aktiva atau model mana yang akan diperbandingkan satu dengan lainnya,
menurut Sawir (2009:18) mengungkapkan bahwa rasio profitabilitas atau rasio
rentabilitas dapat dibagi atas lima jenis yaitu : Margin Laba Kotor (Gross Profit
Margin – GPM), Margin Laba Bersih (Net Profit Margin – NPM), Return On
Equity (ROE), Return on Investment (ROI) dan Earning Power (EP)
Pengertian Profitabilitas
Menurut Munawir (2012:65) profitabilitas merupakan salah satu
pengukuran bagi kinerja suatu perusahaan, profitabilitas suatu perusahaan
menunjukkan kemampuan suatu perusahaan dalam menghasilkan laba selama
periode tertentu pada tingkat penjualan, asset dan modal saham tertentu.
Profitabilitas atau kemampuan memperoleh laba adalah suatu ukuran dalam
persentase yang digunakan untuk menilai sejauh mana perusahaan mampu
menghasilkan laba pada tingkat yang dapat diterima.
Menurut Kasmir (2013:196) menyebutkan bahwa tujuan akhir yang ingin
dicapai suatu perusahaan yang terpenting adalah memperoleh laba atau
keuntungan yang maksimal, di samping hal-hal lainnya. Untuk mengukur tingkat
keuntungan suatu perusahaan, digunakan rasio keuntungan atau rasio profitabilitas
yang dikenal juga dengan nama rasio rentabilitas. Mengukur tingkat profitabilitas
merupakan hal yang penting bagi perusahaan, karena rentabilitas (profitabilitas)
yang tinggi merupakan tujuan setiap perusahaan.
Perputaran Modal Kerja
Menurut Munawir (2010:80) rasio perputaran modal kerja menunjukkan
hubungan antara modal kerja dengan penjualan. Faktor modal kerja
mempengaruhi tinggi rendahnya profitabilitas. Perputaran modal kerja mengukur
efektifitas penggunaan aktiva lancar untuk menghasilkan penjualan. Perputaran
modal kerja diukur dengan Working Capital Turn Over Ratio yang berdasarkan
perbandingan penjualan yang dihasilkan dengan aktiva lancar. Semakin tinggi
rasio perputaran modal kerja maka semakin baik kinerja suatu perusahaan dimana
persentase modal kerja yang ada mampu menghasilkan penjualan dengan jumlah
tertentu. Semakin besar rasio ini menunjukkan efektifnya pemanfaatan modal
kerja yang tersedia dalam meningkatkan profitabilitas perusahaan.
Menurut Kasmir (2013:182) perputaran modal kerja atau working capital
turn over merupakan salah satu rasio untuk mengukur atau menilai keefektifan
modal kerja perusahaan selama periode teretentu. Artinya seberapa banyak modal
kerja berputar selama suatu periode atau dalam suatu periode
Sumber dan Penggunaan Modal
1. Sumber Modal Kerja
Menurut Munawir (2010:120) mengemukakan bahwa pada umumnya
sumber modal kerja suatu perusahaan dapat berasal dari:
a. Hasil operasi perusahaan
b. Keuntungan dari penjualan surat berharga (investasi jangka pendek)
c. Penjualan aktiva tidak lancar
d. Penjualan saham atau obligasi
2. Penggunaan Modal Kerja
Menurut Munawir (2010:125) mengemukakan bahwa penggunaan modal
kerja yang mengakibatkan turunnya modal kerja adalah sebagai berikut:
a. Pembayaran biaya atau ongkos-ongkos operasi perusahaan, meliputi
pembayaran upah, gaji, pembelian bahan atau barang dagangan,
supplies kantor dan biaya-biaya lainnya.
b. Kerugian yang diderita oleh perusahaan karena adanya penjualan surat
berharga, maupun kerugian isidentil lainnya.
c. Adanya pembentukan dana atau pemisahan aktiva lancar untuk tujuan
tertentu dalam jangka panjang.
d. Adanya penambahan atau pembelian aktiva tetap dan investasi jangka
panjang, yang berakibat berkurangnya modal kerja.
e. Pembayaran hutang jangka panjang.
f. Pengambilan uang atau barang oleh pemilik perusahaan untuk
kepentingan pribadi.
Jenis-jenis Modal Kerja
Menurut Taylor dalam Riyanto (2013:60), menggolongkan jenis-jenis
modal kerja sebagai berikut:
1. Modal Kerja Permanen (Permanent Working Capital)
Modal kerja permanen (permanent working capital) adalah modal kerja
yang diperlukan untuk kegiatan operasi perusahaan dan untuk kelancaran
usaha. Modal kerja permanen dapat dibedakan dalam:
a. Modal Kerja Primer (Primary Working Capital)
Untuk menjaga keberlangsungan hidup perusahaan, maka perusahaan
memerlukan modal kerja minimal yang disebut dengan modal kerja
primer.
b. Modal Kerja Normal (Normal Working Capital)
Modal kerja normal yaitu modal yang digunakan untuk kegiatan
operasional perusahaan yang normal. Normal memilki arti dinamis.
2. Modal Kerja Variabel (Variable Working Capital)
Modal kerja yang mudah berubah-ubah sesuai dengan perubahaan suatu
kondisi diartikan dengan modal kerja variabel (variable working capital).
Modal kerja variabel ini dibedakan antara:
a. Modal Kerja Musiman (Seasonal Working Capital)
Perubahan musim menyebabkan perubahan pada jumlah modal kerja yang
disebut dengan modal kerja musiman (seasonal working capital).
b. Modal Kerja Siklis (Cyclical Working Capital)
Fluktuasi konjungtur menyebabkan perubahan jumlah modal kerja yang
disebut dengan modal kerja siklis (cylical working capital).
c. Modal Kerja Darurat (Emergency Working Capital)
Perubahan jumlah modal kerja yang dikarenakan keadaan darurat yang
tidak diketahui misalnya bencana alam, perubahan modal kerja ini disebut
dengan modal kerja darurat (emergency working capital).
Konsep Modal Kerja
Perusahaan selalu membutuhkan modal kerja untuk membelanjai
operasinya sehari-hari, misalkan untuk memberikan uang muka pembelian bahan
mentah, membayar upah buruh, gaji pegawai dan lain sebagainya, di mana uang
atau dana yang telah dikeluarkan itu diharapkan akan dapat kembali lagi masuk
dalam perusahaan dalam waktu yang pendek melalui hasil penjualan produksinya.
Uang yang masuk berasal dari penjualan produk tersebut akan segera dikeluarkan
lagi untuk membiayai operasi selanjutnya. Maka dana tersebut akan terus-menerus
berputar setiap periodenya selama hidupnya perusahaan. Menurut Riyanto
(2013:57) ada beberapa konsep modal kerja, diantaranya sebagai berikut:
1. Konsep kuantitatif
Kuantitas dari dana yang terdapat pada unsur aktiva lancar yang hanya
sekali berputar merupakan dasar pada konsep ini. Pada konsep kuantitatif
ini modal kerja hanya terdiri dari aktiva lancar. Pada konsep ini modal
kerja disebut modal kerja bruto (gross working capital).
2. Konsep kualitatif
Pada konsep kualitatif ini modal kerja tidak hanya terdiri dari aktiva lancar
saja seperti pada konsep kuantitatif, tetapi juga terdapat unsur utang lancar.
Perusahaan dapat menjaga likuiditasnya dengan menyediakan aktiva
lancar yang akan digunakan untuk memenuhi kewajiban finansial. Pada
konsep ini modal kerja disebut modal kerja bersih (net working capital).
3. Konsep fungsionil
Fungsi dana yang ada dalam menghasilkan pendapatan (income) pada
perusahaan adalah dasar pada konsep ini. Pada konsep ini terdapat dana
yang menghasilkan pendapatan pada periode tersebut (current income) dan
dana untuk menghasilkan pendapatan pada periode yang akan datang
(future income).
Pengertian Modal Kerja
Menurut Kasmir (2013:250) modal kerja adalah investasi yang ditanamkan
perusahaan dalam aktiva lancar atau aktiva jangka pendek seperti kas, bank, surat
berharga, piutang, persediaan, atau aktiva lancar lainnya. Menurut Raharjaputra
(2009) modal kerja adalah investasi yang dilakukan perusahaan dalam jangka
pendek atau disebut sebagai asset lancar (current asset), yang di mana modal
kerja ini disebut sebagai gross working capital, atau modal kerja kotor, sedangkan
net working capital atau modal kerja bersih dihasilkan dari selisih antara aset
lancar dengan utang lancar.
Fakor Biaya Persediaan
Faktor biaya persediaan menurut Ristono (2009:4) meliputi :
1. Biaya penyimpanan di gudang, semakin banyak barang yang disimpan
maka akan semakin besar biaya penyimpanannya.
2. Resiko kerusakan barang, semakin lama barang tersimpan di gudang maka
resiko kerusakan barang semakin tinggi.
3. Resiko keusangan barang, barang-barang yang tersimpan lama akan “out
of date” atau ketinggalan zaman.
Sistem Pencatatan Persediaan
Metode pencatatan persediaan menurut Stice dan Skousen (2009:667) ada
dua, yaitu metode perpetual dan metode periodik. Metode perpetual disebut juga
metode buku, karena setiap jenis persediaan mempunyai kartu persediaan,
sedangkan metode periodik disebut juga metode fisik. Dikatakan demikian karena
pada akhir periode dihitung fisik barang untuk mengetahui persediaan akhir yang
nantinya akan disebut jurnal penyesuaian.
Kegunaan Persediaan
Menurut Prawirosentono (2009:74) persediaan yang ada mulai dari yang
berbentuk bahan mentah, barang setengah jadi sampai dengan barang jadi adalah
sebagai berikut :
1. Menghilangkan risiko keterlambatan datangnya atau bahan yang
dibutuhkan.
2. Mengurangi risiko penerimaan bahan baku yang dipesan tetapi tidak
sesuai dengan pesanan sehingga harus dikembalikan.
3. Menyimpan barang/bahan yang dihasilkan secara musiman sehingga dapat
digunakan seandainyapun barang/bahan itu tidak tersedia di pasaran.
4. Mempertahankan stabilitas proses produksi perusahaan atau menjamin
kelancaran proses produksi.
5. Upaya penggunaan mesin yang optimal, karena terhindar dari terhentinya
operasi produksi karena ketidakadaan persediaan.
6. Memberikan pelayanan kepada pelanggan secara lebih baik. Barang cukup
tersedia di pasaran, agar ada setiap waktu diperlukan. Khusus untuk
barang yang dipesan, barang dapat selesai pada waktunya sesuai dengan
yang dijanjikan.
Pengertian Persediaan
Persediaan didefinisikan sebagai barang jadi yang disimpan atau
digunakan untuk dijual pada periode mendatang, yang dapat berbentuk bahan
baku yang disimpan untuk diproses, barang dalam proses manufaktur dan barang
jadi yang disimpan untuk dijual maupun diproses. Menurut Ikatan Akuntan
Indonesia (2009:142), persediaan adalah aktiva:
a. Tersedia untuk dijual dalam kegiatan usaha normal
b. Dalam proses produksi dan atau dalam perjalanan
c. Dalam bentuk bahan atau perlengkapan (supplies) untuk digunakan
dalam proses produksi atau pemberian jasa.
Menurut Weygandt et al (2011:408) persediaan dapat didefinisikan
sebagai berikut:
“Inventories are asset items that a company holds for sale in the ordinary
course of business, or goods that it will use or consume in the production
of goods to be sold”.
Analisis Rasio Keuangan
Untuk menilai kondisi keuangan dan prestasi perusahaan diperlukan
beberapa tolak ukur. Tolak ukur yang sering digunakan adalah rasio atau indeks,
yang menghubungkan dua data keuangan yang satu dengan yang lain. Analisis
rasio keuangan yang menghubungkan unsur-unsur neraca dan perhitungan laba
rugi satu dengan yang lainnya dapat memberikan gambaran tentang sejarah
perusahaan serta penilaian posisinya saat ini. Menurut Fahmi (2013:108) analisis
rasio keuangan adalah :
“Instrumen analisis prestasi perusahaan yang menjelaskan berbagai
hubungan dan indikator keuangan untuk menunjukkan perubahan dalam
kondisi keuangan atau prestasi operasi di masa lalu dan membantu
menggambarkan trend pola perubahan tersebut, untuk kemudian
menunjukkan risiko dan peluang yang melekat pada perusahaan yang
bersangkutan”.
Analisis Laporan Keuangan
Secara harfiah, analisis laporan keuangan terdiri atas dua kata yaitu,
analisis dan laporan keuangan. Menurut Soemarso (2010:380) mengemukakan
bahwa:
“Analisis laporan keuangan adalah hubungan antara suatu angka dalam
laporan keuangan dengan angka lain yang mempunyai makna atau dapat
menjelaskan arah perubahan suatu fenomena”.
Sedangkan menurut Wild dan Subramanyam (2010:3) mengemukakan
bahwa:
“Analisis laporan keuangan adalah aplikasi dari alat dan tehnik analisis
untuk laporan keuangan bertujuan umum dan data-data yang berkaitan
untuk menghasilkan estimasi dan kesimpulan yang bermanfaat dalam
analisis bisnis”
Laporan Keuangan
Pengertian laporan keuangan menurut Harahap (2013:1) adalah media
informasi yang merangkum semua aktivitas perusahaan. Adapun jenis laporan
keuangan yang lazim dikenal adalah neraca atau laporan laba/rugi, laporan arus
kas, laporan perubahan posisi keuangan.
Sedangkan pengertian laporan keuangan menurut PSAK No. 1, (2012 :1)
sebagai berikut:
“Laporan keuangan merupakan bagian dari proses laporan keuangan yang
lengkap, biasanya meliputi neraca, laporan rugi laba, laporan perubahan
posisi keuangan (yang dapat disajikan dalam berbagai cara misalnya,
sebagai laporan arus kas atau laporan arus dana), catatan dan laporan lain,
serta materi penjelasan yang merupakan bagian integral dari laporan
keuangan”.
Indikator Struktur Modal
Struktur modal dalam penelitian ini diproksikan dengan DER (debt to
equity ratio). Debt Equity Ratio (DER) merupakan sebuah rasio yang
membandingkan jumlah hutang terhadap ekuitas perusahaan. Rasio ini
sering digunakan para analis dan para investor untuk melihat seberapa
besar hutang perusahaan jika dibandingkan ekuitas atau kekayaan yang
dimiliki oleh perusahaan. Debt to equity ratio adalah rasio yang
menunjukkan kemampuan modal sendiri perusahaan untuk memenuhi
seluruh kewajibannya (Sawir, 2015:115).
Syahyunan (2015:105) berpendapat bahwa Debt to Equity Ratio
(DER) adalah perbandingan jumlah hutang terhadap ekuitas dalam
mendanai aktifitas perusahaan dan menunjukan kemampuan modal
sendiri perusahaan untuk memenuhi seluruh kewajibannya. Sitanggang
(2012:25) juga mengemukakan bahwa Debt to Equity Ratio (DER)
merupakan sebuah ratio antara total utang dengan total ekuitas dalam
perusahaan yang memberi gambaran perbandingan antara total utang
dengan modal sendiri (equity) perusahaan. Debt to Equity Ratio
menunjukan proporsi hutang terhadap modal yang dimiliki. DER sering
digunakan dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan yang
dilakukan berdasarkan pada laba yang diperoleh perusahaan. Seorang
kreditur akan memberikan kredit pada perusahaan yang mempunyai laba
yang stabil karena laba yang stabil memberikan keyakinan pada kreditur
bahwa perusahaan akan mampu membayar hutangnya.
Besarnya utang yang terdapat dalam struktur modal sangat penting
untuk mempertimbangkan perhitungan risiko dan keuntungan yang
mungkin diperoleh. Utang membawa risiko karena setiap utang pada
umumnya akan menimbulkan keterikatan yang tetap bagi perusahaan
berupa kewajiban untuk membayar beban bunga beserta cicilan pinjaman
pokok secara periodik.
Pengertian Struktur Modal
Struktur modal merupakan bagian dari struktur keuangan. Struktur
keuangan merupakan kombinasi atau bauran dari segenap pos yang
termasuk dalam sisi kanan neraca keuangan perusahaan, sedangkan
struktur modal merupakan bauran dari segenap sumber pembelanjaan
jangka panjang (utang jangka panjang, saham preferen, dan ekuitas
saham biasa) yang digunakan perusahaan (Warsono, 2013:135).
Penentuan struktur modal bagi suatu perusahaan merupakan salah satu
bentuk keputusan keuangan yang penting, karena keputusan ini dapat
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan manajemen keuangan
perusahaan. Tujuan pokok manajemen struktur modal adalah
menciptakan suatu bauran atau kombinasi sumber pembelanjaan
permanen sedemikian rupa, sehingga mampu memaksimumkan harga
saham perusahaan, meminimumkan biaya modal dan akhirnya
memaksimumkan nilai perusahaan.
Manajer keuangan akan melakukan berbagai keputusan untuk
meningkatkan nilai perusahaan, diantaranya adalah keputusan investasi
dan keputusan pendanaan. Setelah melakukan keputusan investasi
manajer keuangan akan berpikir bahwa keputusan investasi tersebut akan
dibiayai/didanai dari modal apa, apakah seluruhnya dengan hutang atau
dengan modal sendiri atau malah kombinasinya, sehingga diperlukan
teori struktur modal untuk menetapkan keputusan yang tepat.
Pengertian Modal Kerja
Modal kerja merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan
hingga bisa dikatakan sebagai nyawa perusahaan, yang artinya untuk
menjalankan perusahaan untuk kegiatan operasinya sehari-hari ataupun
untuk mengadakan investasi maka dibutuhkan modal kerja yang cukup.
Untuk memperoleh modal kerja, maka pihak perusahaan harus
memperhatikan setiap potensi keuangan yang ada dan bisa digunakan
dengan memperhatikan segala kemungkinan resiko yang ditimbulkan.
Modal kerja yang terlalu besar memungkinkan terjadinya idlefund
(dana yang menganggur). Hal ini menyebabkan terjadinya inefisien,
demikian juga sebaliknya modal kerja yang terlalu kecil akan
menyebabkan terganggunya operasi perusahaan sehari-hari. Dengan
demikian besarnya modal kerja hendaknya sesuai dengan kebutuhan dan
karenanya akan efisien sesuai dalam menggunakan modal kerja dan
elemen modal kerja (Irawan dan Silangit, 2018:73).
Modal kerja adalah dana yang diperlukan oleh suatu perusahaan untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan sehari-hari. Modal kerja merupakan
salah satu untuk aktiva yang sangat penting dalam perusahaan, karena
tanpa modal kerja perusahaan tidak dapat memehuni kebutuhan data
untuk menjalankan aktivitasnya. Secara tradisional modal kerja (working
capital) didefinisikan sebagai investasi perusahaan dalam aktiva lancar
(current assets, (Irawan dan Silangit, 2018:73).
Riyanto dalam Irawan dan Silangit (2018:74) mendefinisikan modal
kerja ke dalam tiga hal pokok, yaitu jumlah modal kerja adalah fleksibel,
susunan modal kerja adalah relatif variabel, dan modal kerja mengalami
proses perputaran dalam jangka waktu pendek. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa modal kerja merupakan seperangkat aktiva lancar
untuk memenuhi kebutuhan suatu perusahaan yang bersifat fleksibel dan
disusun secara relatif variabel serta mengalami proses perputaran dalam
jangka waktu yang pendek.
Return on Assets (ROA)
Menurut Harahap (2018:56), Return on Assets (ROA)
menggambarkan perputaran aktiva diukur dari penjualan. Semakin besar
rasio ini maka semakin baik dan hal ini berarti bahwa aktiva dapat lebih
cepat berputar dan meraih laba. Jadi, semakin tinggi persentase rasio
ROA, maka semakin baik penggunaan aset secara efisien untuk
memperoleh keuntungan bersih dalam kegiatan operasional perusahaan.
Hal ini selanjutnya meningkatkan daya tarik perusahaan yang
menjadikan perusahaan tersebut makin diminati investor, karena tingkat
perolehan pengembalian atas investasi aset akan semakin besar.
Sebaliknya, semakin rendah persentase rasio ini dari rasio rata-rata maka
daya tarik investor semakin menurun, karena membuat tingkat perolehan
pengembalian atas investasi akan semakin kecil.
Menurut Lubis & Putra (2012:265), bila perusahaan memiliki rasio
ROA yang lebih rendah dari rata-rata industri berarti perusahaan tersebut:
a. Mempunyai basic earning power (BEP) yang rendah.
b. Interest cost yang tinggi akibat penggunaan utang di atas rata-rata
yang akan mengakibatkan rendahnya net income.
Pengertian Profitabilitas
Sugiono dan Untung (2014:75) menjelaskan bahwa profitabilitas
bertujuan untuk mengukur efektivitas manajemen yang tercermin pada
imbalan atas hasil investasi melalui kegiatan perusahaan atau dengan kata
lain mengukur kinerja perusahaan secara keseluruhan dan efisiensi dalam
pengelolaan kewajiban dan modal.
Menurut Munawir (2013:33) Profitabilitas atau rentabilitas adalah
kemampuan perusahaan menghasilkan laba selama periode tertentu.
Menurut Sartono (2013:122) profitabilitas adalah kemampuan
perusahaan memperoleh laba dalam hubungannya dengan penjualan,
total aktiva maupun modal sendiri. Menurut Brigham dan Houston
(2015:107), profitabilitas adalah hasil akhir dari sejumlah kebijakan dan
keputusan yang dilakukan perusahaan. Rasio profitabilitas akan
menunjukkan kombinasi efek-efek dari likuiditas, manajemen aktiva, dan
utang pada hasil-hasil operasi.
Kinerja Keuangan
Secara garis besar, pengertian kinerja keuangan adalah hasil kerja
berbagai bagian dalam suatu perusahaan yang dapat dilihat pada kondisi
keuangan perusahaan pada suatu periode tertentu terkait aspek penghimpunan
dan penyaluran dana yang diniliai berdasarkan indikator kecukupan modal,
likuiditas, dan profitabilitas perusahaan.
Fahmi (2012:2) menjelaskan bahwa kinerja keuangan adalah gambaran
tentang keberhasilan perusahaan berupa hasil yang telah dicapai berkat
berbagai aktivitas yang telah dilakukan. Kinerja keuangan merupakan suatu
analisis untuk menilai sejauh mana suatu perusahaan telah melaksanakan
aktivitas sesuai aturan-aturan pelaksanaan keuangan. Menurut Rudianto
(2013:189) kinerja keuangan adalah hasil atau prestasi yang telah dicapai oleh
manajemen perusahaan dalam mengelola asset perusahaan secara efektif
selama periode tertentu. Kinerja keuangan sangat dibutuhkan oleh perusahaan
untuk mengetahui dan mengevaluasi tingkat keberhasilan perusahaan
berdasarkan aktivitas keuangan yang telah dilaksanakan.
Pada dasarnya, laporan kinerja keuangan sangat bermanfaat untuk sebuah
perusahaan. Informasi kinerja keuangan dapat dimanfaatkan dalam beberapa
hal berikut yaitu:
1. Digunakan untuk dasar penetuan strategi perusahaan untuk masa
mendatang.
2. Mengukur prestasi yang dicapai oleh perusahaan dalam suatu periode
tertentu yang mencerminkan tingkat keberhasilan dari pelaksanaan
kegiatannya.
3. Menilai kontribusi suatu bagian dalam pencapaian tujuan perusahaan
secara keseluruhan.
4. Dasar penentuan kebijaksanaan penanaman modal agar bisa
meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan.
5. Melihat kinerja perusahaan secara keseluruhan.
6. Memberi petunjuk dalam pembuatan keputusan dan kegiatan
perusahaan pada umumnya dan divisi perusahaan pada khususnya
RasioLeverage
Leverage Keuangan adalah tingkat penggunaan hutang sebagai sumber
pembiayaan perusahaan. (Weston dan Brigham, 1990). Jadi Leverage dapat
diartikan sebagai besarnya perbandingan antara penggunaan hutang jangka
panjang terhadap seluruh modal yang tersedia dari perusahaan tersebut. Rasio
Leverage mengukur perbandingan dana yang disediakan oleh pemilik dana yang
dipinjam perusahaan dari kreditur. Rasio ini menunjukan kemampuan perusahaan
untuk memenuhi kewajiban finansialnya, baik jangka pendek maupun jangka
panjang
Rasio Aktivitas
Rasio aktivitas antara lain terdiri dari rasio aktivitas yang digunakan untuk
mengukur sampai seberapa besar efektivitas perusahaan dalam menggunakan
sumber dayanya berupa asset. Dan semakin tinggi rasio ini semakin efisien
penggunaan asset dan semakin cepat pengembalian dana dalam bentuk kas.
Rasio ini diukur dengan membandingkan penjualan dengan berbagai investasi
dalam aktiva
Rasio Likuiditas
Likuiditas merupakan suatu indikator yang mengukur kemampuan perusahaan
untuk membayar semua kewajiban finansial jangka pendek pada saat jatuh tempo
dengan menggunakan aktiva lancar yang tersedia (Syamsuddin, 2004). Rasio
likuiditas adalah rasio yang menunjukkan hubungan kas dan aktiva lancar lainnya
dengan kewajiban jangka pendek (Brigham dan Houston, 2001). Tingkat
likuiditas yang tinggi berarti perusahaan tersebut semakin likuid dan semakin
besar kemampuan perusahaan untuk melunasi kewajibanfinansial jangka
pendeknya, hal tersebut baik bagi perusahaan agar tidak dilikuidasi akibat
ketidakmampuan perusahaan dalam membayar kewajiban jangka pendeknya.
Kebijaksanaan Jumlah Modal Kerja
Ada beberapa cara yang digunakan dalam menetukan komposisi pembelanjaan
perusahaan (Kamarudin Ahmad, 1997:15-18) yaitu:
1. Pendekatan Agresif
Menurut konsep ini keseluruhan jangka pendek harus dibiayai dengan
pinjaman jangka pendek, sedangkan kebutuhan jangka panjang dibiayai
dengan pinjaman atau modal jangka panjang, tetapi sebagian dari aktiva
lancer permanennya dibiayai dengan kredit jangka pendek.
2. Pendekatan Konservatif
Pendekatan ini menyatakan bahwa seluruh proyeksi kebutuhan modal
perusahaan harus dibiayai dengan modal jangka panjang, sedangkan
modal jangka pendek akan digunakan hanya apabila timbul keadaan
darurat atau karena adanya arus kluar yang tidak digunakan sebelumnya.
3. Pendekatan Moderat
Dalam pendekatan ini, perusahaan berusaha mempertemukan masa jatuh
tempo antara harta dan kewajiban dengan setepat-tepatnya. Jika harta
permanen bertambah, maka akan dibiayai dengan modal sendiri dan
hutang jangka panjang juga bagian permanen dari kewajiban lancer yang
spontan.
Faktor faktor Yang Mempengaruhi Jumlah Modal Kerja
Penentuan jumlah modal kerja yang dianggap cukup bagi suatu perusahaan
dipengaruhi beberapa factor sebagai berikut:
1. Sifat atau tipe perusahaan
Modal kerja dari perusahaan jasa relative akan lebih rendah daripada
kebutuhan modal kerja perusahaan industry. Perusahaan jasa biasanya
memiliki atau harus menginvestasikan modal –modalnya sebagian besar
pada aktiva tetap yang digunakan untuk memberikan pelayanan atau
jasanya kepada masyarakat.Sebaliknya perusahaan industry harus
mengadakan investasi yang cukup besar dalam aktiva lancer agar
perusahaannya tidak mengalami kesulitan dalam operasinya sehari-hari.
2. Waktu yang dibutuhkan untuk memproduksi atau memperoleh barang
yang akan dijual serta harga persatuan dari barang tersebut. Semakin
panjang waktu yang dibuthkan untuk memproduksi barang atau untuk
memperoleh barang tersebut, maka akan semakin besar pula modal kereja
yang dibutuhkan. Selain itu, harga pokok persatuan barang yang semakin
besar juga akan membutuhkan modal kerja makin besar pula.
3. Syarat pembelian bahan baku atau barang dagangan
Jika syarat kredit yang diterima pada waktu pembelian menguntungkan ,
semakin sedikit uang kas yang harus disediakan untuk diinvestasikan
dalam persediaan bahan ataupun barang dagangan.
4. Syarat penjualan
5. Semakin lunak kredit yang diberikan oleh perusahaan kepada para pembeli
akan mengakibatkan semakin banyak jumlah modal kerja yang harus
diinvestasikan dalam piutang.
6. Tingkat perputaran persediaan
7. Semakin tinggi tingkat perputaran persediaan maka jumlah modal kerja
yang dibutuhkan semakin rendah.
Fungsi Modal Kerja
Modal kerja mempunyai dua fungsi, yaitu:
1. Menopang kegiatan produksi dan penjualan atau sebagai jembatan saat
pengeluaran pembelian persediaan dengan penjualan dan penerimaan
kembali hasil pembayaran.
2. Menutup dana atau pengeluaran tetap dan dana yang tidak berhubungan
secara langsung dengan produksi dan penjualan
(Kamaruddin Ahmad, 1997;6)
Perputaran Modal Kerja
Modal Kerja selalu dalam keadaan operasi atau berputar dalam perusahaan selama
perusahaan yang bersangkutan dalam keadaan usaha.Periode perputaran modal
kerja (Working capital turnover periode) dimulai saat kas diinvestasikan dalam
komponen-komponen modal kerja sampai saat kembali lagi menjadi kas.Semakin
pendek periode tersebut berarti semakin cepat perputaran atau semakin tinggi
perputarannya. Lamanya periode perputaran modal kerja tergantung kepada
berapa lama periode perputaran dari masing-masing komponen dari modal kerja
tersebut (Bambang Riyanto, 2001;62)
Jenis Modal Kerja
Menurut pendapat W.B. Taylor yang dinyatakan oleh Bambang Riyanto
(2001:61) dalam bukunya Dasar-dasar Pembelajaran Perusahaan Menggolongkan
jenis-jenis modal kerja sebagai berikut:
a. Modal Kerja Permanen (Permanent Working Capital)
Yaitu modal kerja yang harus tetap ada pada perusahaan untuk dapat
menjalankan fungsinya, atau dengan kata lain modal kerja yang secara
teerus-menerus diperlukan untuk kelancaran usaha. Modal kerja
permanen ini dapat dibedakan dalam:
1) Modal Kerja Primer )Primary Working Capital)
Yaitu jumlah modal kerja minimum yang harus ada pada perusahaan
untuk menjamin komunitas usahanya.
2) Modal Kerja Normal (BIrmal Working Capital)
Yaitu jumlah modal kerja yang diperlukan untuk menyelenggarakan
luas produksi yang normal.
b. Modal Kerja Variabel (Variable Working Capital)
Yaitu modal kerja yang jumlahnya berubah-ubah sesuai dengan perubahan
keadaan, dan modal kerja ini dibedakan dalam:
1) Odal Kerja Musiman (Seasonal Working Capital)
Yaitu modal kerja yang jumlahnya berubah-ubah disebabkan karena
fluktuasi musim.
2) Modal Kerja Siklis (Cyclical Working Capital)
Yaitu modal kerja yang jumlahnya berubah-ubah disebabkan karena
fluktuasi konjungtur.
3) Modal Kerja Darurat (Emergency Working Capital)
Yaitu modal kerja yang besarnya berubah-ubah karena adanya keadaan
darurat yang tidak diketahui sebelumnya
Pengertian Modal Kerja
Menurut Agnes Sawir(2001:129) modal kerja adalah keseluruhan aktiva lancer
yang dimiliki perusahaan, atau dapat pula dimaksudkan sebagai dana yang harus
tersedia untuk membiayai kegiatan operasi perusahaan sehari-hari.
Zulian Yumit (2001:123) menyatakan bahwa modal kerja adalah investasi
perusahaan dalam jangka pendek yang melekat pada aktiva lancer seperti kas,
surat-surat berharga, piutang dan persediaan.
Bambang Riyanto (2001:57-58) membagi pengertian modal kerja kedalam tiga
konsep yaitu:
1. Konsep kuantitatif
Konsep ini mendasarkan pada kuantitas dari dana yang tertanam dalam
unsure-unsur aktiva lancer dimana dana yang tertanam didalamnya akan
dapat bebas lagi dalam waktu yang pendek.Dengan demikian modal kerja
menurut konsep ini adalah keseluruhan jumlah aktiva lancer.Modal kerja
dalam program ini sering disebut modal kerja bruto (gross working
capital).
2. Konsep Kualitatif
Pengertian modal kerja dikaitkan dengan besarnya jumlah hutang lancer
dan hutang yang segera harus dibayar.Sebagian dari aktiva lancer ini harus
disediakan untuk memenuhi kewajiban keuangan yang harus segera
dilakukan, dimana bagian aktiva lancer ini tidak boleh digunakan untuk
membiayai operasi perusahaan untuk menjaga likuiditasnya. Modal kerja
dalam konsep ini merupakan kelebihan aktiva lancer atas hutang lancer
disebut ,odal kerja neto (net working capital)
3. Konsep Fungsional
Konsep ini medasarkan pada fungsi dari dana dalam menghasilkan
pendapatan. Setiap dana yang dikerjakan atau digunakan dalam
perusahaan dimaksudkan untuk mendapatkan pendapatan,. Ada sebagian
dana yang digunakan dalam satu periode akuntansi tersebut yang
seluruhnya langsung menghasilkan pendapatan bagi periode tersebut, dan
ada sebagian dana lain yang juga digunakan selama periode tersebut tetapi
tidak seluruhnya digunakan untuk menghasilkan pendapatan.
Profitabilitas
Profitabilitas merupakan perbandingan laba dengan aktiva atau modal yang
menghasilkan laba, atau dengan kata lain mengukur kemampuan suatu perusahaan
untuk menghasilkan laba selama periode tertentu (Syamsuddin, 2007:81).
Rasio profitabilitas adalah rasio untuk mengukur efektivitas manajemen secara
keseluruhan yang ditunjukkan oleh besar kecilnya tingkat keuntungan yang diperoleh
dalam hubungannya dengan penjualan maupun investasi. Semakin baik rasio
profitabilitas maka semakin baik menggambarkan kemampuan tingginya perolehan
keuntungan perusahaan (Sujarweni, 2017:64).
Menurut Irawati (2006:58) rasio keuntungan atau profitability ratios adalah rasio
yang digunakan untuk mengukur efisiensi penggunaan aktiva perusahaan atau
merupakan kemampuan suatu perusahaan untuk menghasilkan laba selama periode
tertentu (biasanya semesteran, triwulan dan lain-lain) untuk melihat kemampuan
perusahaan dalam beroperasi secara efisien
Persediaan
Persediaan merupakan sejumlah barang yang disimpan oleh perusahaan dalam
suatu tempat (gudang). Persediaan merupakan cadangan perusahaan untuk proses
produksi atau penjualan pada saat dibutuhkan. Jenis persediaan dibagi menjadi dua
yaitu: untuk perusahaan dagang adalah semua barang yang diperdagangkan, sedangkan
untuk perusahaan manufaktur adalah barang mentah, barang dalam proses, dan barang
jadi (Kasmir, 2015:41).
Sedangkan menurut Munawir (2004:16) pengertian persediaan adalah semua
barang-barang yang diperdagangkan yang sampai tanggal neraca masih
digudang/belum laku dijual.
Perputaran Piutang
Perputaran piutang adalah rasio yang digunakan untuk mengukur efektivitas
pengelolaan piutang. Kesimpulannya, jika semakin cepat perputarannya piutang maka
semakin efektif perusahaan dalam mengelola piutangnya (Irawati, 2006:54).
Piutang sebagai bagian dari modal kerja, maka keadaannya akan selalu perputar
dalam arti piutang itu akan tertagih pada saat tertentu, akan timbul lagi akibat penjualan
kredit dan seterusnya
Piutang
Piutang merupakan uang yang dipinjamnkan kepada pihak lain atas barang,
produ dan jasa yang telah dijual, tetapi belum menerima pembayarannya (Gill,
2008:39).
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya investasi
dalam piutang menurut Halim (2007:139), yaitu sebagai berikut:
1. Kebijakan penjualan kredit. Semakin longgar kebijakannya maka akan semakin
besar pula jumlah investasi dalam piutang, dan sebaliknya.
2. Syarat pembayaran penjualan kredit. Semakin longgar syarat pembayaran yang
diberlakukan kepada pelanggan, akan semakin besar jumlah investasi dalam
piutang, dan sebaliknya.
3. Kebijakan dalam mengumpulkan piutang. Semakin ketat kebijakan dalam
mengumpulkan piutang maka akan semakin kecil jumlah investasi dalam
piutang.
4. Kebiasaan membayar dari para pelanggan. Apabila kebiasaan pelanggan dalam
membayar utangnya sering terlambat, maka akan semakin besar jumlah
investasi dalam piutang.
Perputaran Kas
Perputaran kas adalah perbandingan antara penjualan dengan jumlah kas ratarata (Riyanto, 2010:92). Menurut Kasmir (2015:140) perputaran kas menunjukkan
kemampuan kas dalam menghasilkan pendapatan sehingga dapat dilihat berapa kali
uang kas berputar dalam satu periode tertentu.
Penggunaan Modal Kerja
Penggunaan modal kerja menurut Kasmir (2015: 259) dipilih dari sumber modal
kerja tertentu. Penggunaan modal kerja akan dapat mempengaruhi jumlah modal kerja
itu sendiri. Secara umum dikatakan bahwa penggunaan modal kerja biasa dilakukan
perusahaan untuk :
1. Pengeluaran untuk gaji, upah, dan biaya operasi perusahaan lainnya
2. Pengeluaran untuk membeli bahan baku atau barang dagangan
3. Menutupi kerugian akibat penjualan surat berharga
4. Pembelian aktiva tetap (tanah, bangunan, kendaraan, mesin, dan lain-lain)
5. Pembayaran utang jangka panjang (obligasi, utang bank jangka panjang)
Sumber-Sumber Modal Kerja
Berikut ini beberapa sumber modal kerja yang dapat digunakan menurut Kasmir
(2015:257), yaitu:
1. Hasil operasi perusahaan, maksudnya adalah pendapatan atau laba yang diperoleh
pada periode tertentu.
2. Keutungan penjualan surat-surat berharga juga dapat digunakan untuk keperluan
modal kerja. Besar keuntunga tersebut adalah selisih antara harga beli denga harga
jual surat berharga tersebut.
3. Penjualan saham, artinya perusahaan melepas sejumlah saham yang masih dimiliki
untuk dijual kepada berbagai pihak.
4. Penjualan aktiva tetap, maksudnya yang dijual di sini adalah aktiva tetap yang
kurang produktif atau masih menganggur.
5. Perolehan dana hibah dari berbagai lembaga. Dana hibah ini biasanya tidak
dikenakan beban biaya sebagaimana pinjaman dan tidak ada kewajiban
pengembalian.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Modal Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi modal kerja adalah sebagai berikut :
a. Karakteristik bisnis, sektor usaha (industri) mempunyai karakeristik yang berbeda
satu sama lain, termasuk dalam penggunaan modal kerja. Sektor retail cenderung
mempunyai persediaan barang dagangan (yang berarti modal kerja) yang lebih
besar dibandingkan perusahaan manufaktur (Hanafi, 2004:521).
b. Volume penjualan, faktor ini adalah yang paling utama karena perusahaan
memerlukan modal kerja untuk menjalankan aktivitasnya. Dengan demikian pada
tingkat penjualan tinggi diperlukan modal kerja yang relatif tinggi dan sebaliknya
bila penjualan rendah dibutuhkan modal kerja yang relatif rendah (Gitosudarmo
dan Basri, 2002:36).
c. Tingkat perputaran persediaan, semakin sering persediaan diganti (dibeli dan
dijual kembali) maka kebutuhan modal kerja yang ditanamkan dalam bentuk
persediaan (barang) akan semakin rendah (Kasmir, 2015:256).
d. Untuk waktu produksi, artinya jangka waktu dan lamanya memproduksi suatu
barang. Makin lama waktu yang digunakan untuk memperoduksi suatu barang,
maka akan semakin besar modal kerja yang dibutuhkan, dan sebaliknya (Kasmir,
2015:256).
Jenis-jenis Modal Kerja
Berikut ini jenis-jenis modal kerja, yaitu :
1. Modal Kerja Permanen (Permanent Working Capital)
Modal kerja yang harus tetap ada atau terus menerus diperlukan untuk kelancaran
usaha (Sjahrial, 2009:122).
Modal kerja permanen terbagi menjadi dua:
a. Modal Kerja Primer (Primary Working Capital) adalah modal kerja minimal yang
harus ada dalam perusahaan untuk menjamin agar perusahaan tetap bisa beroperasi
(Sutrisno, 2012:41).
b. Modal Kerja Normal (Normal Working Capital) adalah jumlah modal kerja yang
diperlukan untuk menyelenggarakan luas produksi yang normal (Manullang,
2015:14).
2. Modal Kerja Variabel (Variabel Working Capital)
Modal kerja yang jumlahnya berubah sesuai dengan perubahan keadaan
(Alexandri, 2008:80)
Konsep Modal Kerja
Modal kerja terdiri dari 3 konsep, yaitu:
1) Konsep Kuantitatif
Konsep ini menyebutkan bahwa modal kerja adalah seluruh aktiva lancar. Dalam
konsep ini adalah bagaimana mencukupi kebutuhan dana untuk membiayai operasi
perusahaan jangka pendek. Konsep ini sering disebut dengan modal kerja kotor (Gross
Working Capital) (Kasmir, 2015:250).
2) Konsep Kualitatif
Pada konsep ini modal kerja dihubungkan dengan besarnya hutang lancar atau
hutang yang segera harus dilunasi. Sebagian aktiva lancar dipergunakan untuk
melunasi hutang lancar seperti hutang dagang, hutang wesel, hutang pajak, dan
sebagian lagi benar-benar dipergunakan untuk membelanjai kegiatan operasi
perusahaan. Dengan demikian modal kerja menurut konsep kualitatif merupakan
kelebihan aktiva lancar di atas hutang lancar yang juga disebut modal kerja neto (Net
Working Capital) (Martono dan Agus, 2003:72).
3) Konsep Fungsional
Konsep ini lebih menitikberatkan pada fungsi dana dalam menghasilkan
penghasilan langsung atau current assets. Pengertian modal kerja menurut konsep ini
adalah dana yang digunakan oleh perusahaan untuk menghasilkan current income
sesuai dengan tujuan didirikannya perusahaan pada satu periode tertentu. Oleh karena
itu yang masuk sebagai modal kerja adalah kas, piutang dagang, persediaan (Sutrisno,
2012:40).
Modal Kerja
Agar sebuah usaha dapat berjalan dengan baik diperlukan modal kerja yang berasal dari pemilik usaha dan berasal dari hutang. Modal kerja ini berhubungan dengan dana yang akan digunakan oleh perusahaan untuk kegiatan operasional perusahaan misalnya kegiatan untuk membeli bahan baku, membayar tenaga kerja, dll. Dana yang dikeluarkan untuk usaha tersebut diharapkan dapat memberikan keuntungan perusahaan (Sujarweni, 2017:186). Pengertian modal kerja menurut Gitosudarmo dan Basri (2002:35) yaitu : “Modal kerja merupakan kekayaan atau aktiva yang diperlukan oleh perusahaan untuk menyelenggarakan kegiatan sehari-hari yang selalu berputar dalam periode tertentu.” Pengertian modal kerja menurut Ambarwati (2010:112) sebagai berikut : “Modal kerja adalah modal yang seharusnya tetap ada dalam perusahaan sehingga operasional perusahaan menjadi lebih lancar serta tujuan akhir perusahaan untuk menghasilkan laba akan tercapai.” Sedangkan menurut Irawati (2006:89) : “Modal kerja merupakan investasi perusahaan dalam bentuk aktiva lancar atau current assets.”
Modal
Salah satu faktor penting dalam menjalankan kegiatan usaha perusahaan adalah
modal. Dengan adanya modal, perusahaan dapat membiayai kegiatan operasional
sehari-hari baik untuk investasi ataupun keperluan lainnya. Modal dapat memiliki
pengertian yang beragam, hal tersebut tergantung kepada sudut pandang pihak yang
menafsirkannya.
Pengertian modal menurut Kasmir (2015:44), adalah sebagai berikut :
“Modal merupakan hak yang dimiliki perusahaan.”
Pengertian modal menurut Darsono dan Basri (2006:151) sebagai berikut :
“Modal lazim disebut kapital, yaitu sesuatu yang digunakan untuk mencari
keuntungan. Tanpa kapital (modal) kegiatan bisnis tidak dapat berjalan lancar.”
Modal menurut Irawati (2006:7) adalah sebagai berikut :
“Modal merupakan kumpulan dari barang-barang modal, yaitu semua
barang yang ada dalam rumah tangga perusahaan dalam fungsi produktifnya
untuk membentuk pendapatan.”
Jenis-jenis Modal Kerja
Berikut ini jenis-jenis modal kerja, yaitu :
1. Modal Kerja Permanen (Permanent Working Capital)
Modal kerja yang harus tetap ada atau terus menerus diperlukan untuk kelancaran
usaha (Sjahrial, 2009:122).
Modal kerja permanen terbagi menjadi dua:
a. Modal Kerja Primer (Primary Working Capital) adalah modal kerja minimal yang
harus ada dalam perusahaan untuk menjamin agar perusahaan tetap bisa beroperasi
(Sutrisno, 2012:41).
b. Modal Kerja Normal (Normal Working Capital) adalah jumlah modal kerja yang
diperlukan untuk menyelenggarakan luas produksi yang normal (Manullang,
2015:14).
2. Modal Kerja Variabel (Variabel Working Capital)
Modal kerja yang jumlahnya berubah sesuai dengan perubahan keadaan
(Alexandri, 2008:80).
Konsep Modal Kerja
Modal kerja terdiri dari 3 konsep, yaitu:
1) Konsep Kuantitatif
Konsep ini menyebutkan bahwa modal kerja adalah seluruh aktiva lancar. Dalam
konsep ini adalah bagaimana mencukupi kebutuhan dana untuk membiayai operasi
perusahaan jangka pendek. Konsep ini sering disebut dengan modal kerja kotor (Gross
Working Capital) (Kasmir, 2015:250).
2) Konsep Kualitatif
Pada konsep ini modal kerja dihubungkan dengan besarnya hutang lancar atau
hutang yang segera harus dilunasi. Sebagian aktiva lancar dipergunakan untuk
melunasi hutang lancar seperti hutang dagang, hutang wesel, hutang pajak, dan
sebagian lagi benar-benar dipergunakan untuk membelanjai kegiatan operasi
perusahaan. Dengan demikian modal kerja menurut konsep kualitatif merupakan
kelebihan aktiva lancar di atas hutang lancar yang juga disebut modal kerja neto (Net
Working Capital) (Martono dan Agus, 2003:72).
3) Konsep Fungsional
Konsep ini lebih menitikberatkan pada fungsi dana dalam menghasilkan
penghasilan langsung atau current assets. Pengertian modal kerja menurut konsep ini
adalah dana yang digunakan oleh perusahaan untuk menghasilkan current income
sesuai dengan tujuan didirikannya perusahaan pada satu periode tertentu. Oleh karena
itu yang masuk sebagai modal kerja adalah kas, piutang dagang, persediaan (Sutrisno,
2012:40).
Modal Kerja
Agar sebuah usaha dapat berjalan dengan baik diperlukan modal kerja yang
berasal dari pemilik usaha dan berasal dari hutang. Modal kerja ini berhubungan
dengan dana yang akan digunakan oleh perusahaan untuk kegiatan operasional
perusahaan misalnya kegiatan untuk membeli bahan baku, membayar tenaga kerja, dll.
Dana yang dikeluarkan untuk usaha tersebut diharapkan dapat memberikan keuntungan
perusahaan (Sujarweni, 2017:186).
Pengertian modal kerja menurut Gitosudarmo dan Basri (2002:35) yaitu :
“Modal kerja merupakan kekayaan atau aktiva yang diperlukan oleh
perusahaan untuk menyelenggarakan kegiatan sehari-hari yang selalu berputar
dalam periode tertentu.”
Pengertian modal kerja menurut Ambarwati (2010:112) sebagai berikut :
“Modal kerja adalah modal yang seharusnya tetap ada dalam perusahaan
sehingga operasional perusahaan menjadi lebih lancar serta tujuan akhir
perusahaan untuk menghasilkan laba akan tercapai.”
Sedangkan menurut Irawati (2006:89) :
“Modal kerja merupakan investasi perusahaan dalam bentuk aktiva lancar
atau current assets.”
Modal
Salah satu faktor penting dalam menjalankan kegiatan usaha perusahaan adalah
modal. Dengan adanya modal, perusahaan dapat membiayai kegiatan operasional
sehari-hari baik untuk investasi ataupun keperluan lainnya. Modal dapat memiliki
pengertian yang beragam, hal tersebut tergantung kepada sudut pandang pihak yang
menafsirkannya.
Pengertian modal menurut Kasmir (2015:44), adalah sebagai berikut :
“Modal merupakan hak yang dimiliki perusahaan.”
Pengertian modal menurut Darsono dan Basri (2006:151) sebagai berikut :
“Modal lazim disebut kapital, yaitu sesuatu yang digunakan untuk mencari
keuntungan. Tanpa kapital (modal) kegiatan bisnis tidak dapat berjalan lancar.”
Modal menurut Irawati (2006:7) adalah sebagai berikut :
“Modal merupakan kumpulan dari barang-barang modal, yaitu semua
barang yang ada dalam rumah tangga perusahaan dalam fungsi produktifnya
untuk membentuk pendapatan.”
Pengukuran Profitabilitas
Beberapa pengukuran dilakukan terhadap profitabilitas
perusahaan dimana masing-masing pengukuran dihubungkan
dengan volume penjualan, total aktiva dan modal sendiri. Secara
keseluruhan pengukuran ini akan memungkinkan untuk
mengevaluasi tingkat earning dalam hubungannya dengan volume
penjualan, jumlah aktiva, dan investasi tertentu dari pemilik
perusahaan. Tanpa adanya keuntungan akan sangat sulit bagi
perusahaan untuk menarik modal dari luar.
Manfaat Rasio Profitabilitas
Rasio profitabilitas memiliki manfaat tidak hanya bagi
pemilik usaha atau manajemen saja, tetapi juga bagi pihak diluar
perusahaan terutama pihak-pihak yang memiliki hubungan atau
kepentingan dengan perusahaan.
Menurut Kasmir (2016:198) manfaat pengunaan rasio
profitabilitas bagi perusahaan maupun bagi pihak luar perusahaan
adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengukur atau menghitung besarnya tingkat laba yang
diperoleh perusahaan dalam satu periode.
b. Untuk menilai posisi laba perusahaan tahun sebelumnya dengan
tahun sekarang.
c. Untuk menilai perkembangan laba dari waktu ke waktu.
d. Untuk menilai besarnya laba bersih sesudah pajak dengan modal
sendiri.
e. Untuk mengukur produktivitas dari seluruh dana perusahaan
yang digunakan baik modal pinjaman maupun modal sendiri.
Manajemen Modal Kerja
Manajemen modal kerja merupakan manajemen aktiva lancar
dan pasiva lancar. Manajemen modal kerja memiliki beberapa arti
penting bagi perusahaan. Pertama, modal kerja menunjukan ukuran
besarnya investasi yang dilakukan perusahaan dalam aktiva lancar
dan klaim atas perusahaan yang diwakili oleh utang lancar. Kedua,
investasi dalam aktiva likuid, piutang barang adalah sensitif
terhadap tingkat produktifitas dan penjualan. Tujuan manajemen
modal kerja menurut Kasmir (2016:253) yaitu :
a. Guna memenuhi kebutuhan profitabilitas perusahaan.
b. Dengan modal kerja yang cukup perusahaan memiliki
kemampuan untuk memenuhi kewajiban pada waktunya.
c. Memungkinkan perusahaan untuk memperoleh tambahan dana
dari pada kreditor apabila rasio keuangan memenuhi syarat.
d. Guna memaksimalkan penggunaan aktiva lancar guna
meningkatkan penjualan dan laba.
e. Melindungi diri apabila terjadi krisis modal kerja akibat
turunnya nilai aktiva lancar