Sistem Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (1995) terdapat beberapa pendekatan dalam
penilaian kinerja, yaitu:
1. Graphic Rating Scales.
Pendekatan ini membandingkan kinerja individu terhadap sebuah
standar yang absolut. Penilai menilai kinerja dalam berbagai dimensi, seperti
kualitas kerja, penerimaan kritik, kemauan untuk memikul tanggung jawab,
dan hal-hal serupa. Penilai menggunakan skala nilai poin empat, lima, tujuh,
atau bahkan sepuluh tentang mulai dari rendah ke tinggi, yang buruk ke yang
baik sekali, atau dari kinerja yang tidak memuaskan sampai yang sangat
memuaskan.
2. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
Instrumen ini mencoba untuk mengurangi subjektifitas penilaian
absolut seperti pada skala penilaian grafis. BARS menggunakan perilakuperilaku yang dapat diamati dibandingkan karakter-karakter, pengetahuan,
atau keahlian-keahlian sebagai dimensi-dimensi evaluatif. Penilai
membandingkan kinerja seorang individu pada setiap dimensi atau ukuran
terhadap standar.
3. Essay atau Narative Format
Instrumen ini memerlukan penilai untuk menilai seorang karyawan
dalam bidang-bidang yang agak umum. Penilai dapat menggambarkan
kekuatan dan kelemahan dari kinerja seorang individu. Efektifitas format ini
tergantung pada keahlian dan upaya penilai dalam penulisan komentarkomentaryang terinci.
4. Critical Incidents
Pendekatan ini membantu menghindari kelemahan dari usaha untuk
mengukur karakteristik kepribadian subjektif. Manajer mendasarkan penilaian
pada contoh-contoh khusus dari perilaku pekerjaan sesungguhnya. Pada saat
kejadian-kejadian kritis, baik itu yang bagus maupun yang buruk, manajer
mencatat kejadian-kejadian tersebut diarsip karyawan. Teknik ini
mensyaratkan par manajer untuk mencatat kejadian-kejadian signifikan yang
mencirikan kinerja karyawan. Penilai haruslah memilih kejadian-kejadian
yang merefleksikan perilaku-perilaku positif,negatif, dan khas.
5. Forced-Choice Scales
Teknik ini menghendaki para manajer untuk memiliki diantara
sepasang perilaku atau pernyataan yang menggambarkan kinerja individu.
Respon kemudian dinilai dengan menggunakan teknik statistik khusus. Itemitem dirancang untuk membedakan karyawan-karyawan yang efektif dengan
yang tidak efektif, dan mencerminkan kualitas pribadi yang bernilai.
6. Rankings
Sistem penilaian formal sistematik paling sederhana dan paling tua
adalah dengan membandingkan seseorang dengan yang lainnya dengan tujuan
menempatkan mereka dalam tingkat urutan nilai yang sederhana. Dalam
melakukan hal ini, penilai mempertimbangkan orang dan kinerj sebagai suatu
kesatuan, tidak ada upaya yang dilakukan untuk secara sistematis untuk
memilah-milah apa yang sedang diukur ke dalam elemen-elemen komponen.
7. Management By Objectives (MBO)
Instrumen ini mengkombinasikan pengembangan dengan evaluasi.
Manajemen berdasarkan tujuan-tujuan MBO adalah pendekatan formal yang
mensyaratkan pengembangan rencana-rencana tujuan yang rinci pada semua
level organisasi. Penyelia dan bawahan bersama-samamengembangkan tujuantujuan yang berfungsi sebagai kriteria penilaian, fokus aktivitas karyawan dan
basis untuk penilaian kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan