Category: Akutansi

Menurut (Kurnia, 2021). Perubahan-perubahan yang terjadi pada lanjut
usia di antaranya:
1) Perubahan fisik
a. Sel: jumlah lebih sedikit tetapi ukurannya lebih besar yaitu
berkurangnya cairan intra dan ekstra seluler.
b. Sistem penglihatan: pupil timbul sclerosis dan hilangnya respon
terhadap sinaps, kornea lebih berbentuk speris, lensa keruh,
meningkatnya pengamatan sinar, hilang nya daya akomodasi,
dan menurunnya lapang pandang.
c. Sistem pernapasan: cepatnya meurunnya hubungan persarapan,
lambat dalam respon waktu untuk mereaksi, mengecilnya saraf
panca indera sistem pendengaran, presbiakusis, atrofi membran
timpani, terjadinya pengumpulan serum karena meningkatnya
keratin.
d. Sistem respirasi: otot-otot pernapasan menjadi kaku sehingga
menyebabkan menurunnya sktivitas silia. Paru-Paru elastitasnya
sehingga kapasitas residu meningkat sehingga nafas berat dan
kedalaman pernafasan menurun.
e. Sistem kardiovaskuler: katup jantung menebal dan menjadi
kaku, kemampuan jantung memompa darah menurun 1%setiap
tahun setelah berumur 20 tahun sehingga menyebabkan
menurunnya kontraksi dan volume, kehilangan elastisitas
pembuluh darah, dan tekanan darah meninggi.
f. Sistem gastrointestinal: kehilangan gigi sehingga menyebabkan
gizi buruk, indera pengecap menurun karena adanya iritasi
selaput lender dan atropi indera pengecap sampai 80%,
kemudian hilangnya sensifitas saraf pengecap untuk rasa manis
dan asin.
g. Sistem genitourinaria: ginjal mengecil dan nefron menjadi atrofi
sehingga aliran darah ke ginjal meurun sampai 50%, GFR
menurun sampai 50%. Nilai ambang ginjal terhadap glukosa
menjadi meningkat. Vesika urinaria, otot-otot mejadi lemah,
pembesaran prostat. Pada vulva terjadi atrofi sedangkan vagina
terjadi selaput lender kering, elasrisitas jaringan menurun,
sekresi berkurang, dan menjadi alkali.
h. Sistem endokrim: pada sistem endokrim hampir semua produksi
hormon menurun sedangkan fungsi paratiroid dan sekresinya
tidak berubah. Aktivitas tiroid menurun sehingga menurunkan
basal metabolisme rate (BMR). Produksi sel kelamin menurun,
seperti progeresteron, esterogen, dan testosterone.
i. Sistem muskoloskeletal: tulang kehilangan densitasnya dan
semakin rapuh menjadi kiposis, tinggi badan menjadi berkurang,
tendon mengkerut, dan atropi serabut otot sehingga lansia
menjadi lambat bergerak, tremor, dan otot kram.
j. Sistem integumen: kulit menjadi keriput akibat kehilangan
jaringan lemak, kulit kepala dan rambut menipis menjadi kelabu
sedangkan rambut dan telinga dan hidung menebal, kulit
menjadi keras dan rapuh.
2) Perubahan mental Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan mental
adalah:
a. Perubahan fisik khusunya organ perasa.
b. Kenangan (memori)
c. Intelegentia question.
3) Perubahan psikologis
a. Pensiun: nilai seorang diukur produktifitasnya, identitas
dikaitkan dengan peranan alam pekerjaan.
b. Perubahan dalam cara hidup, yaitu memasuki rumah perawatan
bergerak lebih sempit.
c. Merasakan atau sadar akan kematian

Seseorang dilakukan lanjut usia (lansia) apabila usia 65 tahun ke
atas. Lansia adalah masa dimana seseorang mencapai kematangan fungsi sel
sehingga menyebabkan kemudahan dari waktu ke waktu (Wijaya & Putri,
2013). Lansia di definisikan sebagai proses kehidupan yang di lalui oleh
seseorang ditandai bertambanya umur di iringi penurunan fungsi organ
tubuh tetapi lansia tetap dapat menjalani hidup dengan sehat. Salah satu
yang penting ialah merubah kebiasaannya. (Muttaqin, 2014). Tidak banyak
meninggalkan kebiasaan buruknya yang dapat mengganggu kesehatan,
tetapi beberapa pola hidup sehat seperti olahraga dan menjaga pola makan
(S. Smeltzer & Bare, 2017

Menurut Ryff (1499) dalam Gustine dan Nurhadianti (2021),
kesejahteraan psikologis meliputi dimensi sebagai berikut:
Penerimaan Diri (Self Ecceptance)
Aspek ini didefinisikan sebagai karakteristik utama dari
kesehatan mental dan juga merupakan karakteristik utama dari
individu yang mencapai aktualisasi diri yang berfungsi secara optimal
dan dewasa. Aspek ini juga menekankan penerimaan diri seseorang
terhadap masa lalu. Sehingga Orang yang memiliki penerimaan diri
yang baik akan dapat memiliki sifat positif terhadap diri sendiri dan
menerima berbagai aspek diri termasuk sifat baik dan buruk.
Hubungan positif dengan orang lain (Positive relations with
others)
Hubungan positif dengan orang lain diartikan sebagai
kemampuan untuk mencintai dilihat juga sebagai karakteristik utama
dari kesehatan mental. Individu yang mempunyai tingkatan yang baik
pada dimensi hubungan positif dengan orang lain ditandai dengan
memiliki hubungan yang hangat, memuaskan dan saling percaya
dengan orang lain, memiliki perhatian terhadap kesejahteraan orang
lain, dapat menunjukkan rasa empati, rasa sayang dan keintiman, serta
memahami konsep memberi dan menerima dalam hubungan sesama
manusia.
Otonomi (Autonomy)
Individu yang sudah mencapai aktualisasi diri dideskripsikan
sebagai orangyang menampilkan sikap otonomi (autonomy). Individu
yang berfungsi secara lengkap ini juga dideskripsikan memiliki
internal locus of control dalam mengevaluasi dirinya, maksudnya
individu tersebut tidak meminta persetujuan dari orang lain namun
mengevaluasi dirinya sendiri dengan standar-standar pribadinya.
Individu yang memiliki tingkat otonomi yang baik maka individu
tersebut akan mandiri, mampu menolak tekanan sosial untuk berfikir
dan berperilaku dengan cara tertentu, mampu mengatur perilaku diri
sendiri dan mengevaluasi diri sendiri dengan standar pribadi.
Penguasaan Lingkungan (Environmental Mastery)
Merupakan kemampuan individu untuk memilih atau
menciptakan suatu lingkungan yang sesuai dengan keinginan dan
kebutuhannya, dapat didefinisikan sebagai salah satu karakteristik
kesehatan mental. Penguasaan lingkungan yang baik dapat dilihat dari
sejauh mana individu dapat mengambil keuntungan dari peluang-
peluang yang ada di lingkungan. Individu juga mampu
mengembangkan dirinya secara kreatif melalui aktivitas fisik maupun
mental.
Tujuan Hidup (Purpose of Life)
Menekankan pentingnya keyakinan yang memberikan satu
perasaan dan pemahaman yang jelas tentang tujuan dan arti kehidupan.
Individu yang memiliki tujuan hidup yang baik akan memiliki target
dan cita-cita dalam hidupnya serta merasa bahwa kehidupan di saat ini
dan masa lalu adalah bermakna, individu tersebut juga memegang
teguh pada suatu kepercayaan tertentuyang dapat membuat hidupnya
lebih berarti.
Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)
Individu dalam berfungsi secara optimal secara psikologis
harus berkembang, mengembangkan potensi-potensinya, untuk
tumbuh dan maju. Pemanfaatkan secara optimal seluruh bakat dan
kapasitas yang dimiliki oleh individu merupakan hal yang penting
dalam psychological well-being. Individu yang terbuka terhadap
pengalaman-pengalaman baru berarti individu tersebut akan terus
berkembang bukan hanya mencari suatu titik yang diam di mana
semua masalah terselesaikan. Individu yang mempunyai pertumbuhan
diri yang baik (individu memiliki pertumbuhan diri yang baik dan
memiliki perasaan yang terus berkembang) akan memiliki perasaan
yang terus berkembang, melihat diri sendiri sebagi sesuatu yang terus
berkembang, menyadari potensi-potensi yang dimiliki dan mampu
melihat peningkatan dalam diri dan perilakunya dalam waktu ke
waktu

Religiusitas atau keagamaan seseorang ditentukan dari banyak hal, di
antaranya: pendidikan keluarga, pengalaman, dan latihan-latihan yang dilakukan
pada waktu kita kecil atau pada masa kanak-kanak. Seorang remaja yang pada
masa kecilnya mendapat pengalaman-pengalaman agama dari kedua orang tuanya,
lingkungan sosial dan teman-teman yang taat menjalani perintah agama serta
mendapat pendidikan agama baik di rumah maupun di sekolah, sangat berbeda
dengan anak yang tidak pernah mendapatkan pendidikan agama di masa kecilnya,
maka pada dewasanya ia tidak akan merasakan betapa pentingnya agama dalam
hidupnya. Orang yang mendapatkan pendidikan agama baik di rumah mapun di
sekolah dan masyarakat, maka orang tersebut mempunyai kecenderungan hidup
dalam aturan-aturan agama, terbiasa menjalankan ibadah, dan takut melanggar
larangan-larangan agama (Syahridlo, 2004).
Pengertian religiusitas berdasarkan dimensi-dimensi yang dikemukakan
oleh Glock dalam Ancok, (2005) adalah seberapa jauh pengetahuan, seberapa
kokoh keyakinan, seberapa tekun pelaksanaan ibadah dan seberapa dalam
penghayatan agama yang dianut seseorang.

Suatu hal yang telah diketahui umum adalah bahwa
orang yang ingin bahagia harus mengalami kesusahan terlebih dahulu.
Peribahasa mengatakan bersusah-susah dahulu, bersenang-senang kemudian.
Diener (1984) memberikan alasan mengapa keadaan bahagia dan tidak
bahagia harus dikaitkan. Ia merujuk hasil penelitian yang dilakukan oleh
Diener, Larsen, Levine dan Emmons, bahwa orang yang mengalami
kesejahteraan subjektif secara mendalam adalah mereka yang mengalami
emosi negatif yang mendalam

Sama seperti pendekatan “top down”, teori kognitif dari well-
being fokus pada kekuatan proses kognitif dalam menentukan well-being
individu. Model AIM dari well-being – Attention, Interpretation, Memory
(atensi, interpretasi dan memori) menunjukkan bahwa individu dengan
Subjective Well-Being yang tinggi cenderung memfokuskan perhatian mereka
pada stimulus positif, menginterpretasi peristiwa secara positif, dan
mengingat kembali peristiwa-peristiwa lampau dengan bias kenangan positif.
Dalam terminologi atensi, partisipan yang mampu untuk lebih fokus pada
stimulus positif dibandingkan yang negatif cenderung untuk bertaruh dengan
lebih baik dalam semua level well-being. Lebih penting lagi, abilitas untuk
mengarahkan atensi keluar dari diri sendiri merupakan prediktor yang
signifikan bagi well-being

Pengertian Subjective Well-Being

Menurut Corsini (2002) istilah Well-Being itu adalah a subjective state of
being well.Includes happiness, self esteem, and life satisfaction. Dalam bahasa
Indonesia Well-Being diterjemahkan menjadi kesejahteraan secara subjektif.
Terdiri dari kebahagiaan, ketahanan diri, dan kepuasan hidup.
Menurut Veenhoven (1991) Subjective Well-Being secara keseluruhan
bisa dipahami dalam ungkapan kepuasan hidup, kesenangan/kepuasan hati dan
level kesenangan, sementara aspek yang berbeda-beda dari Subjective Well-Being
meliputi penilaian diri seperti kepuasan atas pekerjaan, harga diri, dan kontrol
kepercayaan. Kepuasan hidup merupakan level di mana individu menilai kualitas
hidupnya secara menyeluruh sebagai kesatuan yang menyenangkan.
Subjective Well-Being didefinisikan sebagai evaluasi individu terhadap
kehidupan, yang dijelaskan dalam terminologi mengenai bagaimana dan mengapa
individu mengalami kehidupan dalam cara yang positif, sehingga pengalaman
pribadi mereka berkaitan dengan kualitas hidup yang dirasakan (Diener,dkk
2008).
Subjective Well-Being merupakan istilah besar yang digunakan untuk
menggambarkan level well-being yang dialami individu menurut evaluasi
subyektif mereka atas hidup mereka sendiri. Seperti telah disebutkan di atas,
evaluasi ini bisa berupa positif atau negatif, termasuk penilaian dan perasaan
mengenai kepuasan hidup, minat dan keterikatan, reaksi-reaksi afektif seperti
gembira dan sedih atas peristiwa hidup, kepuasan dalam pekerjaan, hubungan,
kesehatan, hiburan, makna dan tujuan, dan bidang-bidang penting lainnya(Diener
& Ryan, 2008).
Subjective Well-Being juga didefinisikan sebagai kecenderungan global
untuk mengalami hidup dalam cara yang menyenangkan (Quevedo &Abella,
2011).
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa Subjective Well-
Being merupakan evaluasi subjektif individu yang meliputi tingginya kepuasan
hidup, pengalaman akan emosi yang menyenangkan (positive affect) dan level
rendah dari emosi yang negatif (negative affect)

Remaja adalah masa peralihan di antara masa kanak-kanak dan dewasa. Dalam masa ini anak mengalami masa pertumbuhan dan masa perkembangan fisiknya maupun perkembangan psikisnya. Mereka bukanlah anak-anak baik bentuk badan ataupun cara berfikir atau bertindak, tetapi bukan pula orang dewasa yang telah matang Darajat (1990). Menurut Rumini & Sundari (2004) masa remaja adalah peralihan dari masa anak dengan masa dewasa yang mengalami perkembangan semua aspek/fungsi untuk memasuki masa dewasa. Masa remaja berlangsung antara umur 12 tahun sampai dengan 21 tahun bagi wanita dan 13 tahun sampai dengan 22 tahun bagi pria. Remaja juga berasal dari kata latin “adolensence” yang berarti tumbuh atau tumbuh menjadi dewasa. Istilah adolensence mempunyai arti yang lebih luas lagi yang mencakup kematangan mental, emosional, sosial, dan fisik (Hurlock, 1992). Hal senada diungkapkan oleh Santrock (2003) bahwa remaja (adolescene) diartikan sebagai masa perkembangan transisi antara masa anak dan masa dewasa yang mencakup perubahan biologis, kognitif, dan sosial-emosional. Batasan usia remaja yang umum digunakan oleh para ahli adalah antara 12 hingga 21 tahun. Rentang waktu usia remaja ini biasanya dibedakan atas tiga, yaitu: a. Masa remaja awal, 12 – 15 tahun b. Masa remaja pertengahan, 15 – 18 tahun c. Masa remaja akhir, 18 – 21 tahun 12 Havighrust (Adam & Gullota, 1983) melalui perspektif psikososial berpendapat bahwa periode yang beragam dalam kehidupan individu menuntut untuk menuntaskan tugas-tugas perkembangan yang khusus. Tugas-tugas ini berkaitan erat dengan perubahan kematangan, persekolahan, pekerjaan, pengalaman beragama, dan hal lainnya sebagai prasyarat untuk pemenuhan dan kebahagiaan hidupnya. Tugas perkembangan adalah tugas yang muncul pada saat atau sekitar suatu periode tertentu dari kehidupan individu, yang jika berhasil akan menimbulkan rasa bahagia dan membawa ke arah keberhasilan dalam melaksanakan tugas-tugas berikutnya. Akan tetapi, kalau gagal, menimbulkan rasa tidak bahagia dan kesulitan dalam menghadapi tugas tugas berikutnya (Havighurst dalam Hurlock, 2003). Havighurst mengemukakan delapan tugas perkembangan remaja yang meliputi: a. Mencapai hubungan baru dan yang lebih matang dengan teman sebaya baik pria maupun wanita b. Mencapai peran sosial pria dan wanita c. Menerima keadaan fisiknya dan menggunakan tubuhnya secara efektif d. Mengharapkan dan mencapai perilaku sosial yang bertanggung jawab e. f. Mencapai kemandirian emosional dari orang tua dan orang-orang dewasa lainnya Mempersiapkan karier ekonomi guna mempersiapkan perkawinan dan keluarga g. Memperoleh perangkat nilai dan sistem etis UNIVERSITAS MEDAN AREADisadari atau tidak, setiap remaja pasti menghadapi tugas-tugas perkembangan tersebut. Untuk menjalankan semua tugas tersebut setiap remaja memiliki tantangan dan kesulitannya sendiri. Kesulitan itu semakin bertambah bila remaja itu sendiri tidak menyadari akan tugas-tugas perkembangannya atau juga lingkungan hidup yang tidak mendukungnya secara optimal

Menurut Ryff pada tahun 1989, Psychological well-being merujuk pada perasaan seseorang mengenai aktivitas hidup seharihari. Segala aktivitas yang dilakukan oleh individu yang berlangsung setiap hari dimana dalam proses tersebut kemungkinan mengalami fluktuasi pikiran dan perasaan yang dimulai dari kondisi mental negatif sampai pada kondisi mental positif, misalnya dari trauma sampai penerimaan hidup disebut psychological well-being. Psychological well-being pertama kali dicetuskan oleh Ryff untuk menggambarkan tentang kesehatan psikologis seseorang yang didasari oleh pemenuhan kriteria fungsi psikologis positif (Amawidyati dan Utami, 2007). Psychological well-being terinspirasi dari suatu konsep dalam psikologi yang berasal dari tulisan Aristoteles yakni Nichomachean Ethics yang mana dalam tulisan tersebut diungkapkan bahwa dari semua hal pencapaian terbaik yang diraih oleh manusia hal yang paling tinggi ialah eudaemonia (Ryff dan Singer, 2006). Eudaemonia ialah suatu pendekatan yang terfokus terhadap adanya fungsi penuh untuk bertumbuh di dalam diri individu dalam mewujudkan suatu tujuan yang hendak dicapai, sehingga individu bisa merasakan kedamaian, serta dapat memberikan apresiasi untuk hidupnya.

Trait ini didefinisikan sebagai dimensi yang luas dari perbedaan individu dalam kecenderungan untuk mengalami emosi yang tidak menyenangkan, menyulitkan dan memiliki perilaku dan kognitif yang terkait (Vitterso dan Nilsen, 2001: 92). Disebut pula dengan emotional instability, menggambarkan individu yang memiliki masalah terkait dengan emosi negatif seperti rasa khawatir dan rasa tidak aman serta ketidakstabilan emosi. Individu yang tingkat neuroticism nya rendah cenderung akan lebih bahagia, puas terhadap hidupnya, bangga akan dirinya, emosi yang stabil dan kuat dibanding dengan individu yang neuroticismnya tinggi. Individu dengan skor neuroticism (N) tinggi akan mengalami kesulitan dalam menjalin hubungan dan komitmen, akan mudah mengalami kecemasan, rasa marah, depresi dan kecenderungan emotionally reactive (Friedman dan Schustack, 1999: 261). Dimensi bipolar dari neuroticism adalah emotional stability. Facets dalam neuroticism adalah 1) Anxiety, kecendurungan individu untuk gelisah, penuh rasa takut, merasa khawatir, gugup dan tegang. 2) Angry hostility, kecendurungan individu untuk selalu merasa marah, frustasi dan penuh kebencian. 3) Depression, kecenderungan individu untuk mengalami depresi. 4) Self-consciousness, individu yang menunjukkan emosi malu, merasa tidak nyaman diantara orag lain, terlalu sensitif dan rasa rendah diri. 5) Impulsiveness, ketidakmampuan untuk mengontrol keinginan yang berlebihan. 6) Vulnerability, ketidakmampuan individu untuk menghadapi stres, respon yang maladaptive

Personality (kepribadian) berasal dari kata “persona” yang dalam bahasa Yunani kuno mempunyai arti topeng dan “personare” yang berarti menembus. Secara harfiah kata “topeng” berarti perilaku yang diperlihatkan untuk memberi kesan terhadap orang lain. Menurut KBBI daring arti kata kepribadian adalah sifat hakiki yang tercermin pada sikap seseorang yang membedakannya dari orang lain. Menurut Allport (dalam Kuntjojo, 2009: 4) kepribadian didefinisikan sebagai suatu organisasi dinamis dari sistem psikofisik yang menentukan penyesuaian antara karakteristik perilaku dan pemikiran pada individu. Trait (sifat) digambarkan sebagai respon yang dihasilkan dalam bentuk perilaku yang adaptif atau ekspresif dari stimulus yang muncul. Phares (dalam Alwisol, 2009: 8) mengungkapkan bahwa kepribadian adalah pola khas yang bersifat tetap dan merupakan pembeda antara satu orang dengan orang lain yang meliputi pikiran, perasaan dan tingkah laku. Trait kepribadian mengarah pada konsistensi individu dalam berperilaku, merasakan dan berpikir. Feist dan Feist (dalam Shaifa dan Supriyadi, 2013: 74) mendefinisikan kepribadian sebagai pola watak yang relatif menetap dan karakter yang khas dimana keduanya berkonsisten dan unik pada perilaku individu. Trait menunjukkan perbedaan individu dalam berperilaku secara konsisten dan stabilitas perilaku dalam berbagai situasi. Cattel (dalam Suryabrata, 2019: 298299) berpendapat bahwa kepribadian adalah tindakan apa yang dapat diprediksi dari individu dan kemungkinan dilakukan pada situasi tertentu. Trait adalah struktur mental dari apa yang diamati untuk melihat suatu ketetapan dalam berperilaku. Salah satu teori kepribadian yang sering digunakan untuk mengungkapkan tentang kepribadian adalah teori Big Five Personality Factor diadaptasi dari trait theory yang dikemukakan oleh Allport dkk sehingga menghasilkan konsep Model Lima Faktor (Pervin, 2005: 105). Five Factor Model of Personality merupakan struktur kepribadian yang paling banyak diterima oleh para peneliti dalam meneliti personality trait. Big five mengacu pada penelitian bahwa setiap faktor memasukkan sejumlah trait yang lebih spesifik (Pervin dkk dalam Nasyroh dan Wikansari, 2017: 11). Pendekatan Big Five terhadap kepribadian didominasi dari hasil data penelitian dibanding dengan teori (Pervin dan John, 2001: 103). Fiske (dalam Pervin dan John, 2001: 105) membangun banyak deskripsi yang disederhanakan dari variabel milik Cattel, struktur faktor yang berasal dari penilaian diri, penilaian dari teman dan penilaian dari ahli psikologi yang menyerupai apa yang dikenal sebagai big five. Penamaan Big Five didasari pada pengelompokan ciri kepribadian dalam lima himpunan besar yang kemudian disebut dengan dimensi kepribadian (Ramdhani, 2012: 190). Goldberg (dalam Giyati dan Wardani, 2015: 153) membagi model kepribadian yang kemudian dikenal dengan sebutan Big five Personality yang terdiri dari extroversion, agreeableness, conscientiousness, emotional stability dan intellect atau imagination. Costa dan McCrae (dalam Klang, 2012: 3) kemudian menyempurnakan model big five dari Goldberg menjadi neuroticism, extroversion, openness to experience, agreeableness dan conscientiousness.

Diener (2003: 8-12) menyebutkan bahwa sepuluh faktor yang berhubungan dengan subjective well-being yaitu : a. Goals Emmons dkk dalam penelitiannya menunjukkan bahwa sebuah hal penting bagi individu untuk mencapai tujuannya dan membuat kemajuan dalam mencapai Diener, 2003: 8). b. Temperament and personality tujuan tersebut merupakan hal yang berhubungan dengan subjective well-being ( Istilah temperamen mengacu pada kecenderungan sikap seseorang di awalawal kehidupannya dan kepribadian (personality) dianggap sebagai perbedaan individu yang muncul dikemudian hari dan dihubungani oleh pembelajaran. Wilson (dalam Julian, 2019: 37) menyatakan faktor kepribadian memiliki keterkaitan dengan subjective well-being. Individu dengan kepribadian ekstrovert cenderung lebih bahagia karena memiliki self esteem yang tinggi, optimistik dan lebih banyak berhubungan dengan orang lain. Schimmack dkk (dalam Diener, 2012: 5) menyebut trait yang paling konsisten terkait dengan subjective well-being adalah extroversion dan neuroticism. Secara khusus, satu facet yang spesifik dari extroversion adalah keceriaan dan satu facet yang spesifik dari neuroticism adalah depresi. Schmutte dan Ryff (dalam Ryan dan Deci, 2001: 150) telah menguji hubungan antara big five trait dengan dimensi subjective well-being dan menemukan bahwa extroversion, conscientiousness dan neuroticism yang rendah berkaitan dengan dimensi eudaimonic dari penerimaan diri, kontrol dan tujuan hidup. Openness untuk mendapatkan pengalaman yang berkaitan dengan perkembangan individu, agreeableness dan extroversion yang berkaitan dengan hubungan sosial yang positif dan neuroticism yang berkaitan dengan otonomi. c. Quality social relationships sebagai hubungan yang positif. d. Basic need fullfillment Seligman (dalam Diener, 2003: 9) dalam sebuah studinya menemukan bahwa orang yang bahagia memiliki hubungan sosial yang baik atau paling tidak dua dari tiga hubungan yang penting (keluarga, teman dan percintaan) dikategorikan Ruut Veenhoven dalam penelitiannya menunjukkan bukti bahwa individu yang tidak terpenuhi kebutuhan dasarnya cenderung tidak bahagia (Diener, 2003: 9-10). Berdasarkan hasil penelitian tersebut, Ruut Veenhoven menyarankan agar pemenuhan kebutuhan dasar seperti makanan, tempat tinggal dan keamanan sebagai dasar dari subjective well-being. e. Health Individu dengan kesehatan yang buruk berhubungan dengan kepuasan hidup terutama jika sampai mengganggu aktivitas. Selain itu, perawat pasien dengan penyakit berat seperti Alzheimer’s juga menunjukkan kepuasan hidup yang rendah. f. Demographics Penelitian terdahulu memfokuskan pada hubungan subjective well-being dengan faktor demografis meliputi umur, jenis kelamin, hubungan budaya, pendidikan dan pendapatan. g. Resources Sumber daya dapat bersifat eksternal seperti uang dan kontak sosial namun dapat juga bersifat internal seperti pendidikan, kepercayaan diri dan keahlian. Diener dan Fujita (2003: 11) menguji hubungan antara sumber daya dengan subjective well-being dan menemukan bahwa sumber daya internal seperti dibandingkan dengan uang. h. Culture kepercayaan diri menjadi penentu kepuasan hidup diantara mahasiswa Kondisi masyarakat dapat membuat perbedaan dalam subjective well-being. Misal kondisi negara yang miskin, politik yang buruk menunjukkan tingkat subjective well-being yang rendah. i. Income Beberapa penelitian yang dilakukan oleh Diener dan rekan menunjukkan hasil berupa penghasilan memberikan sedikit hubungan positif pada subjective wellbeing. j. Comparison standards Membandingkan kehidupan baik antara dengan tingkatan yang diatas mereka atau dibawah mereka memberikan perbedaan pada subjective well-being. Hefferon dan Boniwell (2011: 54-61) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan subjective well-being meliputi : a. Income Deaton (dalam Hefferon dan Boniwell, 2011: 54) menemukan bahwa individu yang hidup di negara yang pendapatan perkapitanya tinggi seperti di Amerika dan Norwegia mendapatkan skor tinggi dalam skala pengukuran kesejahteraan dibanding dengan individu yang tinggal di negara yang pendapatan perkapitanya rendah. Hal ini menunjukkan bahwa pendapatan memiliki keterkaitan dengan subjective well-being. b. Relationship Kahneman (dalam Buettner, 2010: 197) dalam penelitiannya menemukan bahwa individu dapat merasa lebih bahagia jika terkoneksi dengan orang lain dan merasa paling tidak bahagia jika sedang sendirian. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa kebahagiaan itu menular, individu yang sering berinteraksi dengan orang yang bahagia entah dalam waktu singkat, jumlah yang sedikit, secara langsung maupun tidak langsung ditemukan hasil juga akan meningkatkan kebahagiaan yang berhubungan pada subjective well-being (Hefferon dan Boniwell, 2011: 57). c. Marriage Hubungan kausal yang menarik telah ditemukan antara orang yang bahagia dengan kehidupan pernikahan, orang yang bahagia lebih mungkin untuk menikah dan tetap dalam pernikahan. Penelitian longitudinal menunjukkan bahwa setelah melewati “fase bulan madu”, individu akan kembali ke subjective well-being sebelumnya. d. Work Pekerjaan dapat sangat berhubungan pada kesejahteraan. Penelitian menunjukkan bahwa bagaimana pekerjaan dan orientasi karier dapat berhubungan dengan tingkat kebahagiaan (Hefferon dan Boniwell, 2011: 58). e. Health being pada kondisi kesehatan menjadi tiga kategori yaitu : Diener dan Biswas-Diener (2008: 33) membagi hubungan subjective well1) Kemungkinan seseorang akan terkena penyakit tertentu. 2) Berapa lama seseorang hidup setelah mengidap penyakit yang parah. 3) Berapa lama jangka hidup seseorang. Pada kategori yang pertama, penelitian menunjukkan bahwa individu yang lebih sering merasakan emosi positif akan terhindar dari berbagai penyakit. Kategori kedua ketika individu mampu menyeimbangkan antara emosi positif dengan optimis, dapat berhubungan positif terhadap kesehatan mereka. Penelitian menunjukkan orang yang bahagia akan hidup lebih lama (Rasmussen dan Pressman, 2009: 695-701). f. Religion Individu yang melabeli diri mereka sebagai seseorang yang beragama ditemukan hasil tingkat kesejahteraan sedikit lebih tinggi terutama pada skor harapan dan optimisme (Ciarrocchi et al, 2008: 120). g. Age, gender and education Peneliti menemukan bahwa individu yang berusia lebih tua sama bahagianya dengan anak-anak muda. Tidak ditemukan pula perbedaan tingkat kebahagiaan antara pria dan wanita (Nes et al, 2008: 253). Terakhir, individu dengan pendidikan tinggi mendapatkan skor tinggi untuk kesejahteraan dibandingkan dengan orang yang mendapatkan skor rendah. h. Genetics Ada hubungan yang kuat dari dimensi genetik terhadap subjective well-being, pada tingkat tertentu individu terlahir dengan kecenderungan untuk bahagia atau tidak. Penelitian yang dilakukan oleh Tellegen dkk pada kembar monozigot yang dibesarkan terpisah dengan membandingkan kembar monozigot yang dibesarkan bersama menghasilkan perkiraan bahwa 40% variabilitas positif dan 55% variabilitas negatif dapat diprediksi melalui genetik (dalam Diener, 2012: 5).

Menurut Diener (2018: 4) subjective well-being mempunyai dua dimensi yaitu a. Dimensi kognitif Diener berpendapat bahwa kepuasan hidup mengacu pada proses evaluasi secara kognitif. Dimensi kognitif merupakan evaluasi terhadap kepuasan hidup individu yang dimana evaluasi tersebut kedepannya akan membuat individu menetapkan standar berdasarkan pengalaman hidup yang telah dilaluinya. b. Dimensi afektif Afektif merupakan atribut psikologi untuk mendeskripsikan perasaan seseorang. Afektif memiliki dua jenis afek yaitu positif dan negatif. Watson (2017: 10) menyebutkan afek positif merupakan emosi yang menyenangkan dan berbentuk seperti antusiasme, keceriaan dan kebahagiaan hidup. Watson (dalam Humboldt et.al, 2017: 10) menjelaskan afek negatif merupakan simptom yang menyatakan bahwa hidup individu tersebut tidak menyenangkan yang muncul berupa perasaan gelisah, stres dan keprihatinan. Diener (2018: 4) menyebutkan bahwa kepuasan hidup dengan afek positif dan negatif memiliki korelasi, dikarenakan secara tidak langsung adanya pengalaman emosional mencerminkan penilaian subjektif dari individu terhadap berbagai kejadian dan pengalaman dalam hidupnya. a. Andrews dan Whitey (dalam Proctor, 2014: 6437) menyebutkan bahwa bahwa subjective well-being memiliki tiga dimensi yaitu : Evaluasi kehidupan (life evaluation) Penilaian reflektif pada kehidupan seseorang tidak hanya berdasarkan penilaian global namun juga mencakup beberapa domain kehidupan tertentu. b. Perasaan positive (postive affect) Individu yang mempunyai tingkat subjective well-being yang tinggi mengaku bahwa mereka merasakan kepuasan terhadap kehidupannya dan lebih sering merasakan perasaan yang positif seperti kebahagiaan atau rasa optimis serta jarang merasakan perasaan negatif seperti kesedihan atau marah. c. Perasaan negatif (negative affect) Berkebalikan dengan perasaan positif, individu yang memiliki tingkat subjective well-being yang rendah adalah mereka yang tidak puas dengan kehidupannya, jarang merasakan kesenangan dan sering kali merasakan emosi yang negatif seperti kemarahan atau kecemasan. Menurut Diener dan Scollon (dalam Diponegoro, 2006: 139-141) terdapat dua dimensi subjective well-being yaitu : a. Afek Feeling (perasaan) dan emotions (emosi) merupakan komponen inti dalam subjective well-being. Diener (2003: 4) membagi afek ini menjadi dua yaitu afek positif dan afek negatif. Individu merespon dengan emosi yang menyenangkan b. Kepuasan hidup ketika mendapatkan sesuatu yang bagus dan bereaksi dengan emosi yang kurang menyenangkan ketika sesuatu hal yang buruk terjadi pada mereka. Menurut Veenhoven (2010: 610) individu akan merasakan kepuasan dalam hidunya jika ia menyadari bahwa aspirasinya telah terpenuhi. Konsep tersebut mengandaikan bahwa individu telah dengan sadar mengembangkan beberapa keinginan dan telah membentuk sebuah gagasan tentang bagaimana merealisasikannya. Kebenaran faktual dari gagasan ini dipertaruhkan karena ini menyangkut perspektif subjektif individu. Disamping melakukan penilaian secara umum mengenai kepuasan hidupnya, individu dapat mengevaluasi bagian tertentu dalam kehidupannya meliputi pernikahan, pekerjaan, waktu luang dan kesehatan mereka.

Subjective berasal dari bahasa inggris yang mempunyai arti “berdasar pokok; pribadi dan perorangan”. Menurut KBBI, subjektif memiliki arti menurut pandangan sendiri. Pengertian well being menurut penelitian yang dilakukan Kahn dan Juster mempunya tiga definisi yaitu kepuasan hidup, kesehatan dan gabungan dari indeks yang berfungsi secara positif (dalam Uysal dkk, 2012: 324). Ryan dan Deci (2001: 142) berpendapat bahwa konsep subjective well-being mengacu pada pengoptimalan fungsi psikologis dan pengalaman. Kontruks psikologis well being memiliki dua penafsiran yaitu perspektif hedonic atau biasa disebut subjective well-being dan perspektif eudaimonik atau biasa disebut psychological well-being. Dalam hal ini peneliti ingin memfokuskan pada perspektif hedonic atau subjective well-being. Seligman dan Csikszentmihalyi (2000: 5) mendefinisikan subjective wellbeing sebagai apa yang individu pikirkan dan perasaan apa yang dimiliki individu tentang hidupnya. Lampropoulu (dalam Sholeha dan Ayriza, 2019: 635) berpendapat bahwa kesejahteraan subjektif merupakan faktor penting untuk mengetahui tingkat kebahagiaan dan kepuasan hidup individu. Park (dalam Andini dan Maryatmi, 2020: 129) menyatakan bahwa kesejahteraan subjektif merupakan hal yang dibutuhkan individu untuk memunculkan afeksi positif dan sebagai regulator afeksi negatif termasuk didalamnya resiko munculnya gangguan psikologis. Menurut Synder dan Lopez ( dalam Linsiya, 2022: 100) subjective well-being adalah evaluasi individu terhadap kondisi kognitif dan afektif yang dialaminya. Diener et.al (2003: 4) berpendapat bahwa subjective well-being adalah evaluasi subjektif individu terhadap kehidupan mereka yang mencakup konsep seperti kepuasan hidup (life satisfaction), emosi yang menyenangkan, perasaan puas dan rendahnya perasaan yang tidak menyenangkan. Dush dan Amanto (dalam Andini dan Maryatmi, 2020: 129) berpendapat bahwa persepsi kesejahteraan merupakan konstruk yang stabil, yang merefleksikan tingkatan individu mengalami afek posistif dan pandangan mengenai kehidupannya yang menyenangkan. Individu dikatakan memiliki kesejahteraan subjektif yang tinggi jika individu tersebut jarang merasakan emosi yang tidak menyenangkan seperti marah atau sedih. Menurut Utami (dalam Pratiwi dkk, 2020: 827) subjective well-being adalah atribut psikologi yang mampu menampilkan tingkat kehidupan yang positif pada individu. Individu yang memiliki kepuasan hidup dan frekuensi merasakan kebahagiaan yang lebih sering menunjukkan tingkat subjective well-being yang lebih tinggi. Luthans (dalam Samputri dan Sakti, 2015: 211) mendefinisikan subjective well-being sebagai evaluasi kognitif kehidupan individu dan sisi afektif individu. Menurut Pavot dan Diener (dalam Karni, 2018: 85) subjective well-being merupakan penilaian pribadi individu apakah dirinya merasa puas akan kualitas hidupnya secara menyeluruh atau tidak berdasarkan respon kognitif dan emosi. Diponegoro (dalam Andriany dkk, 2021: 713) menambahkan bahwa evaluasi kognitif individu yang termasuk dalam golongan bahagia berupa tingkat kepuasan yang tinggi terhadap kehidupannya. Evaluasi efektifnya berupa rendahnya efek negatif yang dirasakan. Subjective well-being juga akan mengalami peningkatan jika individu berhasil mencapai tujuan yang telah direncanakan (dalam Rosyadi dan Laksmiwati, 2018: 2). Selaras dengan pendapat diatas, Diener menyatakan bahwa individu yang bisa menjalankan tujuan hidupnya cenderung akan memiliki tingkat subjective well-being yang lebih tinggi (dalam Hefferon dan Boniwell, 2011: 67).

McCullough et al. (2002) menjelaskan tiga faktor yang mempengaruhi
gratitude, yaitu:

1. Afek Positif dan Kesejahteraan (Positive Affective Trait and Well-Bring)
   Faktor pertama yang dapat memengaruhi gratitude adalah kecenderungan
   individu memandang kehidupan dan meresponi dengan emosi positif,
   sehingga memiliki rasa syukur dan memperoleh kesejahteraan dalam
   dirinya.
2. Sifat Prososial (Prosocial Traits)
   Sifat prososial dapat memengaruhi rasa syukur karena ketika individu
   peduli dan ingin menolong orang lain, maka sifat empati dan sikap memberi
   dukungan terhadap lingkungannya akan muncul. Hal ini dilakukan sebagai
   bentuk ungkapan syukur atas apa yang dimilikinya.
3. Agama atau Spiritual (Religion/Spirituality)
   Faktor terakhir yang memengaruhi gratitude adalah spiritual. Individu yang
   memiliki keyakinan bahwa adanya kekuatan non human forces (seperti
   Tuhan), keberuntungan, keberadaan, serta kesejahteraan akan memiliki rasa
   syukur.

McCullough et al. (2002) menjelaskan bahwa gratitude terdiri dari empat
facet. Istilah facet yang digunakan McCullough et al. (2002) merupakan kesatuan
yang tidak bisa dipisahkan satu dengan yang lain. Berikut adalah facet gratitude
yang dimiliki seseorang dalam mengungkapkan rasa syukurnya:

1. Intensitas (Intensity)
   Seberapa besar rasa syukur atau gratitude individu ketika mengalami
   peristiwa positif dalam hidupnya. Individu yang mengalami peristiwa
   positif diharapkan lebih dapat mengekspresikan rasa syukurnya.
2. Frekuensi (Frequency)
   Seberapa sering atau banyaknya gratitude yang dialami oleh individu dalam
   jangka waktu tertentu. Ungkapan syukur diekspresikan sebagai bentuk
   terima kasih atas hal yang diterimanya.
3. Jangka (Span)
   Seberapa banyak individu menunjukkan rasa syukurnya, seperti kondisi
   kehidupannya (bersyukur atas keluarga, pekerjaan dan kesehatan yang
   dimiliki). Individu yang cenderung kurang bersyukur memiliki sedikit rasa
   syukur terhadap aspek kehidupan mereka.
4. Densitas (Density)
   Merujuk pada seberapa banyak rasa syukur yang dimiliki untuk orang
   disekitar (seperti keluarga, teman, dan lain-lain yang dimiliki) atas sebuah
   manfaat positif yang diterimanya

Lazarus dan Lazarus (1994) berpendapat bahwa gratitude merupakan emosi
empatik terhadap orang lain. Artinya gratitude merupakan respon emosional ketika
seseorang menerima keuntungan yang seharusnya tidak ia dapatkan, melainkan
karena kebaikan dari orang lain yang memberinya.
Peterson dan Seligman (2004) menjelaskan bahwa rasa syukur merupakan
perasaan gembira dan rasa terima ketika memperoleh sesuatu dari orang lain dan
juga rasa terima kasih kepada diri sendiri atau lingkungan sekitar ketika meresponi
pengalaman bahagia.
Menurut McCullough et al. (2002) gratitude didefinisikan sebagai suatu
perasaan maupun emosi ketika individu merespon seluruh pengalaman dalam
hidupnya secara positif, yang ditunjukkan dengan bersyukur. McCullough et al.,
(2002) menjelaskan juga rasa syukur sebagai affective trait yang didalamnya
terdapat emosi, sikap serta keyakinan yang positif dalam merespon suatu kondisi
yang terjadi. Berdasarkan beberapa definisi yang telah dijelaskan, peneliti
memutuskan untuk menggunakan definisi McCullough et al. (2002) sebagai dasar
teori gratitude. Dilihat dari teori yang dijelaskan oleh dua tokoh lain hanya fokus
pada rasa syukur ketika mendapat sesuatu dari orang lain, sedangkan gratitude yang
dijelaskan McCullough et al. (2002) menjelasakan bagaimana gratitude diperoleh
juga karena individu meresponi setiap pengalaman hidupnya dengan positif.

Seligman (2002) menjelaskan faktor-faktor yang memengaruhi well-being,
yaitu:

1. Usia (Age)
   Studi kepada 60.000 subjek dengan usia dewasa membagi kebahagiaan
   ke dalam tiga bagian, yaitu afek positif, afek negatif dan kepuasan
   hidup. Kepuasan hidup dapat bertambah seiring dengan usia,
   sedangkan afek positif menurun dan afek negatif tidak mengalami
   perubahan. Diketahui bahwa individu yang memiliki usia muda tidak
   berarti lebih bahagia dibandingkan dengan usia tua.
2. Kesehatan (Health)
   Kesehatan dapat mempengaruhi kebahagiaan individu sesuai dengan
   persepsi masing-masing (kesehatan subjektif). Ketika individu merasa
   dirinya sehat, maka perasaan tersebut akan berkontribusi positif
   terhadap kebahagiaannya dibandingkan dengan individu yang tidak
   merasa sehat berdasarkan persepsi/kesehatan subjektifnya. Jika
   individu mengalami penyakit yang berkepanjangan, maka
   kebahagiaan bisa perlahan menurun meskipun tidak secara drastis.
3. Pernikahan (Marriage)
   Pernikahan berhubungan erat dengan kebahagiaan. Individu yang
   menikah cenderung akan merasa bahagia dibandingkan dengan
   individu tidak menikah. Pernikahan juga dikaitkan dengan
   kebahagiaan karena dengan menikah individu mendapatkan keintiman
   secara fisik dan psikologis, pengafirmasian identitas, dan juga
   memiliki tanggung jawab sebagai pasangan dan juga sebagai orang
   tua.
4. Kehidupan Sosial (Social Life)
   Individu yang merasa bahagia memilih untuk menghabiskan waktu
   untuk bersosialisasi dibandingkan dengan individu yang tidak bahagia.
   Sehingga, keterlibatan individu dalam berbagai kegiatan membuat
   mereka bersosialisasi dengan orang lain akan berkontribusi positif
   terhadap kebahagiaannya.
5. Keagamaan (Religion)
   Data survei yang paling relevan yaitu fakta bahwa individu dengan
   tingkat religiusitas yang tinggi dalam artian menjalankan ritual serta
   perintah agamanya secara konsisten mendapatkan kontribusi yang
   positif terhadap kebahagiaan dan kepuasan hidup yang tinggi.
   Sebaliknya, jika individu tidak konsisten dalam menjalankan perintah
   agamanya maka tidak mendapat kontribusi positif terhadap
   kebahagiaan serta kesejahteraannya. Hal ini berkaitan dengan rasa
   syukur yang dimiliki seorang individu karena ia percaya adanya
   keberadaan dari Tuhan ataupun non human forces sehingga secara
   konsisten memandang hidup sesuatu secara positif serta memiliki rasa
   syukur (McCullough et al., 2002).
6. Jenis Kelamin (Gender)
   Gender memiliki keterkaitan dengan suasana hati. Rata-rata tingkat
   emosi perempuan dan laki-laki tidak berbeda, akan tetapi perempuan
   cenderung lebih bahagia dibandingkan dengan laki-laki.
   Ekonomi (Money)
   Individu yang memiliki ekonomi cenderung tinggi akan memprediksi
   kesejahteraan yang meningkat. Secara keseluruhan, hasil temuan
   memberikan pengetahuan bahwa kemiskinan merupakan penyakit
   sosial, oleh karena itu individu yang berada dalam taraf ekonomi
   menengah ke bawah memiliki kesejahteraan yang rendah

Seligman (2012) mengemukakan lima dimensi well-being, yaitu:

1. Positive Emotion
   Emosi positif merupakan hal mendasar yang harus dimiliki dari well-
   being. Individu yang melihat setiap proses kehidupannya dengan
   positif dan melihat masa depan dengan penuh harapan dapat
   merasakan kebahagiaan. Emosi positif meliputi kebahagiaan,
   kepuasan, keterhubungan dalam hidup agar individu merasa lebih
   sejahtera.
2. Engagement
   Adanya keterlibatan dan ketertarikan dengan aktivitas-aktivitas atau
   organisasi. Individu fokus pada suatu hal yang sedang dikerjakan dan
   menikmati keterlibatan penuh dengan suatu pekerjaan tersebut.
3. Relationship/Positive Relationship
   Individu memerlukan orang lain dalam membangun hubungan baik
   bersama keluarga maupun kerabat. Melalui hal ini, individu merasa
   memiliki dukungan, saling menghargai, serta kasih sayang dari orang
   lain. Memiliki hubungan baik dengan orang lain merupakan salah satu
   sumber pembentuk well-being.
4. Meaningful
   Individu dapat memaknai kehidupan apabila dapat terhubung pada
   suatu tanggung jawab yang lebih tinggi. Hidup akan lebih sejahtera
   dan menjadi lebih baik jika dapat mendedikasikan hidupnya kepada
   hal yang lebih besar sehingga menjadi dampak positif bagi orang lain.
   Accomplishment
   Usaha individu untuk mencapai tujuan yang diharapkan baik
   pencapaian kecil, sedang maupun besar. Pencapaian ini dapat berupa
   keterampilan, meningkatkan efikasi dan juga penyelesaian masalah
   dalam berbagai hal. Pencapaian yang diperoleh baik dalam skala kecil
   maupun besar

Huppert dan So (2009) mendefinisikan well-being sebagai gabungan dari
perasaan baik yang berfungsi dengan efektif. Flourishing merupakan salah satu cara
untuk mengkonseptualkan well-being melalui keberfungsian pada aspek kehidupan
sehari-hari dengan efektif dan produktif, memiliki hubungan sosial yang baik serta
memiliki kesehatan dan harapan hidup yang lebih baik.
Keyes (2002) menyatakan bahwa individu yang memiliki well-being berarti
dalam hidupnya dipenuhi dengan perasaan positif dan dapat berfungsi dengan baik
secara psikologis dan sosial. Sebaliknya, jika individu dengan kehidupan yang
stagnan dan juga menderita maka individu tersebut hidup dengan kesejahteraan
yang rendah (Keyes, 2002).
Well-being menurut Seligman (2012) yaitu kondisi positif individu yang
mencakup emosi positif, keterlibatan dalam aktivitas, memiliki hubungan positif
dengan orang lain, kebermaknaan hidup dan mencapai prestasi. Melalui definisi
tersebut, Seligman mengemukakan konsep menjadi lima pilar (PERMA) well-
being, diantaranya adalah; Positive Emotion, Engagement, Relationship/Positive
Relationship, Meaningful, Accomplishment.
Berdasarkan beberapa definisi yang telah dijelaskan, peneliti memutuskan
untuk menggunakan definisi Seligman (2012) sebagai teori well-being. Hal ini
karena kedua definisi dari tokoh yang berbeda tidak membahas lebih jauh mengenai
kebermaknaan serta pencapaian dari individu. Teori Seligman (2012) masih
digunakan hingga saat ini, salah satunya dalam penelitian Arikhah et al. (2022)
kepada 30 ulama perempuan di Indonesia. Selain itu, teori yang digunakan peneliti
merupakan penggabungan konsep teori well-being yang menjadi acuan oleh
penelitian di berbagai negara, seperti di Indonesia (Elfida et al. (2021), di Asia (Goh
et al. (2021) dan juga di Turki (Ayse (2018)

Ambiguitas peran didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana informasi
yang berkaitan dengan suatu peran tertentu kurang atau tidak jelas (Kahn etal.
dalam Beauchamp et al. , 2004). Rizzo et al. (1970 dalam Michael et al. , 2009)
menyatakan bahwa ambiguitas peran menunjukkan ambivalensi saat apa yang
diharapakan tidak jelas karena kekurangan informasi mengenai suatu peran dan
apa yang dibutuhkan dalam suatu tugas.
Menurut Hall (2004) dalam Rahman et al. (2007), ketidakjelasan peran
atau role ambiguity dianggap sebagai titik awal dari pemberdayaan psikologis dari
individu. Individu yang tidak memiliki tanggung jawab yang jelas dan tidak tahu
bagaimana untuk mencapai hal tersebut, maka mereka cenderung tidak
mempercayai bahwa mereka memiliki keterampilan yang dibutuhkan dan
kemampuan untuk mengerjakan sebuah tugas dengan layak atau merasa kurang
layak pada pekerjaannya. Agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, para
auditor memerlukan keterangan tertentu yang menyangkut hal-hal yang
diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan.
Penelitian Angga Prasetyo (2011) bahwa konflik peran memiliki efek
negatif yang signifikan pada komitmen independensi auditor internal, dan
ambiguitas peran (role ambiguitas) memiliki berpengaruh negatif signifikan
terhadap komitmen terhadap independensi auditor internal, karena apabila
individu tidak jelas akan peran utama mereka hingga kurangnya informasi yang
dibutuhkan bagi kesuksesan kinerja peran tersebut akan mengakibatkan kinerja
menurun. Ambiguitas peran dapat menyebabkan rentan terhadap ketidakpuasaan
kerja hingga kejenuhan yang mengakibatkan turunnya komitmen independensi.
Dalam penelitian Schuller et al., Beehret al., dan Babin (dalam Koustelios,
2004), ditemukan bahwa ambiguitas peran mengakibatkan kepuasan kerja yang
rendah, absenteeism, low involvement, dan tekanan kerja. Ambiguitas peran dapat
menyebabkan perusahaan rentan terhadap ketidakpuasan kerja hingga kejenuhan
sehingga mengakibatkan turunnya komitmen independensi audior internal.
Sedangkan dalam teori ambiguitas peran berhubungan dengan kurangnya
keyakinan bahwa seorang karyawan merasakan tentang tanggungjawabnya dan
wewenang dalam perusahaan (Lawrence et a1,2008). Menilai peran dari profesi
internal auditor itu apakah terdapat unsur ambiguitas atau tidak, internal auditor
diminta untuk menyatakan tingkat kejelasan yang mereka alami dalam tentang
ambiguitas peran menjelaskan bahwa ambiguitas peran dalam beberapa sub
bidang tidak menyebabkan auditor internal merasakan komitmen independensi
mereka melemah, akan tetapi dalarn subbidang yang lainnya memiliki pengaruh
terhadap komitmen independensi.

Auditor internal yang profesional harus memiliki independensi
untukmemenuhi kewajiban profesionalismenya; memberikan opini yang objektif,
tidakbias; dan tidak dibatasi; dan melaporkan masalah apa adanya; bukan
melaporkansesuai keinginan eksekutif atau lembaga (Sawyer, 2009:35). Menurut
Arens, Elder,dan Beasley (2008: 111) dalam independensi dibagi menjadi dua,
yaitu independensidalam fakta (independence in fact) ada apabila auditor
senyatanya mampumempertahankan sikap tidak bias sepanjang audit, dan
independensi dalampenampilan (independence in appearance) adalah hasil dari
intepretasi lain atasindependensi ini. Oleh karena itu, pada penelitian ini yang
menjadi indikator untukvariabel independensi auditor internal adalah
independence in fact dan independencein appearance.
Dimensi atau indikator dari pelaksanaan independensi auditor internal
menurut Nurjannah (2008) adalah sebagai berikut:

1. Kemandirian Auditor
   Kemandirian para pemeriksa internal dapat memberikan penilaian-
   penilaianyang tidak memihak dan tanpa prasangka, yang mana sangat
   diperlukan ataupenting bagi pemeriksaan sebagaimana mestinya. Hal ini dapat
   diperolehmelalui status organisasi dan sikap objektifitas dari para pemeriksa
   internal(auditor internal).
   a. Kemandirian Auditor Dilihat Dari Status Organisasi.
   Kemandirian auditor dilihat dari status organisasi adalah bahwa status
   organisasi dari bagian internal audit haruslah memberikan keleluasaan
   untuk memenuhi atau menyelesaikan tanggung jawab pemeriksaan yang
   diberikan kepadanya. Internal audit haruslah mendapat dukungan dari
   manajemen senior dan dewan, sehingga mereka akan mendapatkan suatu
   kerja sama dari pihak yang diperiksa dan dapat menyelesaikan
   pekerjaannya secara bebas dari berbagai campur tangan pihak lain.
   b. Kemandirian Auditor Dilihat Dari Sikap Objektifitas.
   Kemandirian auditor dilihat dari sikap objektifitas adalah sikap mental
   yang bebas dan yang harus dimiliki oleh pemeriksa internal (auditor
   internal) dalam melaksanakan pemeriksaan. Auditor internal tidak boleh
   menempatkan penilaian sehubungan dengan pemeriksaan yang dilakukan
   secara lebih rendah dibandingkan dengan penilaian yang dilakukan oleh
   pihak lain atau menilai sesuatu berdasarkan hasil penilaian orang lain.
   Bukan hanya penting bagi auditor internal untuk memelihara sikap mental
   independen dan tanggung jawab mereka, akan tetapi penting juga bahwa
   pemakai laporan keuangan menaruh kepercayaan terhadap independensi
   tersebut.
2. Independensi dalam Kenyataan (Independence In Fact)
   Independensi dalam kenyataan adalah apabila dalam kenyataannya
   auditormampu mempertahankan sikap yang tidak memihak sepanjang
   pelaksanaanauditnya.
3. Independensi dalam Penampilan (Independence In Appearance)
   Independensi dalam penampilan adalah hasil penilaian atau interpretasi
   pihaklain terhadap independensi auditor dalam menjalankan tugasnya. Mautz
   danSharaf (Sawyer, 2009:35), dalam karya terkenal mereka,”The Philosophy
   ofAuditing” (Filosofi Audit), memberikan beberapa indikator
   independensiprofesional. Indikator tersebut memang diperuntukkan bagi
   akuntan publik,tetapi konsep yang sama dapat diterapkan untuk auditor
   internal yang inginbersikap objektif. Indikator- indikatornya adalah sebagai
   berikut:
   a. Independensi dalam Program Audit
   1) Bebas dari intervensi manajerial atas program audit.
   2) Bebas dari segala intervensi atas prosedur audit.
   3) Bebas dari segala persyaratan untuk penugasan audit selain yang
   memang disyaratkan untuk sebuah proses audit.
   b. Independensi dalam Verifikasi
   1) Bebas dalam mengakses semua catatan, memeriksa aktiva, dan
   karyawan yang relevan dengan audit yang dilakukan.
   2) Mendapatkan kerja sama yang aktif dari karyawan manajemen selama
   verifikasi audit.
   3) Bebas dari segala usaha manajerial yang berusaha membatasi aktivitas
   yang diperiksa atau membatasi pemerolehan bahan bukti.
   4) Bebas dari kepentingan pribadi yang menghambat verifikasi audit.
   c. Independensi dalam Pelaporan
   1) Bebas dari perasaan wajib memodifikasi dampak atau signifikansi dari
   fakta-fakta yang dilaporkan.
   2) Bebas dari tekanan untuk tidak melaporkan hal-hal yang signifikan
   dalam laporan audit.
   3) Menghindari penggunaan kata-kata yang menyesatkan baik secara
   sengaja maupun tidak sengaja dalam melaporkan fakta, opini, dan
   rekomendasi dalam interpretasi auditor.
   4) Bebas dari segala usaha untuk meniadakan pertimbangan auditor
   mengenai fakta atau opini dalam laporan audit internal

Selain komitemen yang berasal dari manajemen puncak,
Menurut Roufiq (2010) mengungkapkan bahwa ada langkah awal dalam
membangun independensi auditor internal adalah komitmen.Pengertian Komitmen
menurut Hornby (Purba 2009:72) adalah suatu sikap kerja (job attitude) atau
keyakinan yang merupakan cerminan kekuatan yang relatif dari keberpihakan,
keterlibatan individu pada suatu organisasi dan kerelaan untuk bekerja keras dan
memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau
aktivitas.Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen
merupakan perwujudan dan kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan dengan
diri sendiri (individu) atau dengan organisasi yang digambarkan oleh besarnya
usaha (tenaga, waktu dan pikiran) untuk mencapai tujuan pribadi dan visi
bersama.
Menurut Subiyanto (2013) Komitmen dari auditor internal terhadap
independensi ini harus dituangkan dalam kode etik internal auditperusahaan dan
dilaksanakan secara konsekwen serta tidak boleh memiliki kepentingan terhadap
obyek atau aktivitas yang diauditnya, jika internal auditor memiliki keterkaitan
dengan obyek audit yang mengakibatkan secara fakta auditor tidak independen.
Komitmen terhadap independensi juga harus diimplementasikan oleh
internal auditor dalam menetapkan metode, cara, teknik, dan pendekatan audit
yang dilaksanakan. Kebebasan dan sikap mental internal auditor ini akan
tercermin dari laporan internal audit yang lengkap, obyektif serta berdasarkan
analisa yang cermat dan tidak memihak. Untuk mendukung independensi dan
sikap mental obyektif ini, 2 hal utama yang perlu dilaksanakan adalah rotasi
secara berkala penugasan pekerjaan internal audit dan review secara cermat
terhadap laporan hasil internal audit serta prosesnya

Arens dan Loebbecke diterjemahkan oleh Jusuf (2009) tentang independen
bahwa:
Independensi merupakan tujuan yang harus selalu diupayakan, dan itu
dapat dicapai sampai tingkat tertentu, misalnya sekalipun auditor dibayar
oleh klien, ia harus tetap memiliki kebebasan yang cukup untuk
melakukan audit yang andal.
Sedangkan dalam Kode Etik Akuntan Publik dalam Christiawan (2002:83)
disebutkan bahwa”independensi adalah sikap yang diharapkan dari seorang
akuntan publik untuk tidak mempunyai kepentingan pribadi dalam melaksanakan
tugasnya, yang bertentangan dengan prinsip integritas dan objektivitas”.
Adapun penjelasan tentang independensi menurut Mautz dan Sharaf
(2008) menyatakan bahwa :
Independensi merupakan suatu standar auditing yang penting, karena opini
akuntan independen bertujuan untuk menambah kredibilitas laporan
keuangan yang disajikan oleh manajemen. Jika akuntan tersebut tidak
independen terhadap kliennya, maka opininya tidak akan memberikan
tambahan apapun.
Dalam buku Standar Profesi Akuntan Publik (SPAP, 2009) seksi 220 PSA
No. 04 alinea 2, dijelaskan bahwa”Independensi berarti tidak mudah dipengaruhi,
karena ia melaksanakan pekerjaannya untuk kepentingan umum”. Sedangkan
menurut Ralph Estes menyatakan pendapat mengenai”independensi adalah
sebagai kondisi keterbukaan, netral, untuk atau terhadap pihak lain”.
Sawyer diterjemahkan olehDesi Adhariani (2009:35) mengungkapkan
bahwa:
Auditor internal yang profesional harus memiliki independensi untuk
memenuhi kewajiban profesionalismenya; memberikan opini yang
objektif, tidak bias; dan tidak dibatasi; dan melaporkan masalah apa
adanya; bukan melaporkan sesuai keinginan eksekutif atau lembaga.
Adapun pengertian dari independensi selalu dihubungkan dengan
objektifitas dalam internal auditor seperti yang dijelaskan oleh IIA dalam
Mutchler (2003:235) sebagai berikut:
Objectivity ia a mental attitude which internal auditors should maintain
while performing engangements. The internal auditors should have an
impartial, un-biasedattitude and avoid conflict of interest situations, as
that would prejudice his/her desired characteristic of the environment in
which the assurance services are performed by the individual orteam, it is
desirable for the individual or team to be free from material conflicts of
interest that threaten objectivity.
Dengan arti : Objektifitas adalah sikap mental yang harus dimiliki oleh
auditor internal dalam melaksanakan pekerjaannya. Auditor internal harus
bersikap tidak memihak, berperilaku yang tidak bias dan menghindari
situasi konflik kepentingan yang akan membuat auditor internal dapat
melaksanakan penilaian yang sesuai dengan kenyataan. Independensi
merupakan karakteristik yang diperoleh dari lingkungan sekitar dalam
pelaksanaan assurance service yang dilakukan oleh satuan kerja dalam tim
maupun individu yang harus bebas dari konflik kepentingan yang dapat
mengancam penilaian yang objektif auditor internal.
Dengan demikian, ia tidak dibenarkan memihak kepada kepentingan
siapapun meskipun ia bekerja atau mengabdi pada perusahaan, sebab bilamana
tidak demikian halnya, bagaimanapun sempurnanya keahlian teknis yang ia
miliki, maka dengan otomatis ia akan kehilangan sikap independensi yang justru
paling penting untuk mempertahankan kebebasan pendapatnya.
Berbagai definisi independensi telah disampaikan oleh para ahli dapat
disimpulkan, sebagai berikut:

1. Independensi merupakan syarat yang sangat penting bagi profesi auditor untuk
   menilai kewajaran informasi yang disajikan oleh manajemen kepada pemakai
   laporan keuangan.
2. Independensi diperlukan oleh auditor untuk memperoleh kepercayaan dari
   klien maupun dari masyarakat, khususnya bagi para pemakai laporan
   keuangan.
3. Independensi diperlukan agar dapat kreadibilitas laporan keuangan yang
   disajikan oleh pihak manajemen

Pengertian komitmen menurut Hornby dalam Purba (2009:72) adalah
Suatu sikap kerja (job attitude) atau keyakinan yang merupakan cerminan
kekuatanyang relatif dari keberpihakan, keterlibatan individu pada suatu
organisasi dan kerelaan untuk bekerja keras dan memberikan energi serta
waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau aktivitas.
Adapun pengertian komitmen menurut Purba (2009 : 73) mengungkapkan
bahwa”komitmen merupakan suatu keadaan di mana individu telah mengikat
tindakannya terhadap keyakinan yang sangat mendukung kegiatan dan
keterlibatannya sendiri”.
De Porter dan Hernacki dalam Sutarno dan Salimi Nurhadi (2006:67)
menyatakan bahwa komitmen adalah tekad yang kuat, yang mendorong seseorang
untuk mewujudkannya, terlepas dari beberapa rintangan yang mungkin dihadapi.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen
merupakan perwujudan dan kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan dengan
diri sendiri (individu) atau dengan organisasi yang digambarkan oleh besarnya
usaha (tenaga, waktu dan pikiran) untuk mencapai tujuan pribadi dan visi
bersama. Apabila seseorang itu mempunyai komitmen, maka ia akan selalu
bekerja dengan penuh semangat dan sungguh-sungguh, serta akan berusaha
menjalin kerjasama yang lebih baik antar sesama perusahaan.
Selain itu, apabila seseorang mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap pekerjaannya maka dapat diindikasikan seseorang tersebut mempunyai
komitmen yang tinggi pula dan untuk mencapai tujuan pekerjaan yang telah
ditetapkan suatu perusahaan, maka seseorang akan dituntut untuk memiliki
komitmen yang tinggi yang merupakan wujud tanggung jawabnya terhadap
pekerjaan.
Secara konseptual terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen
menurut Minner dalam Purba (2009: 73), yaitu:

1. Suatu keyakinan yang kuat dan menerima tujuan-tujuan serta nilai-nilai
   organisasi
2. Kemauan untuk melaksanakan upaya untuk kepentingan organisasi
3. Adanya suatu keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam
   organisasi

Standar profesional audit internal yang diterbitkan oleh Konsorsium
Organisasi Profesi Audit Internal dalam Pusdiklatwas BPKP (2008) membagi
standar menjadi 2 kelompok, meliputi:

1. Standar Atribut
   a. Tujuan, kewenangan dan tanggung jawab harus dinyatakan secara formal,
   konsisten serta disetujui pimpinan dan dewan pengawas organisasi.
   b. Independen dan objektif harus dimiliki auditor internal dalam
   melaksanakan tugasnya.
   c. Keahlian dan kecermatan profesional harus dimiliki dalam melaksanakan
   penugasan, seperti pengetahuan, keterampilan dan kompetensi dalam
   menjalankan tanggung jawab.
   d. Program quality assurance fungsi audit internal harus dikembangkan dan
   dipelihara dengan terus memonitor efektivitasnya.
2. Standar Kinerja
   a. Pengelolaan Fungsi Audit Internal
   Dilakukan secara efektif dan efisien agar memberi nilai tambah bagi
   organisasi, dengan melakukan perencanaan, komunikasi dan persetujuan,
   pengelolaan sumber daya, penetapan kebijakan dan prosedur, koordinasi
   yang memadai dan menyampaikan laporan berkala pada pimpinan dan
   dewan pengawas.
   b. Lingkup Penugasan
   Fungsi audit internal melakukan evaluasi dan memberikan kontribusi
   terhadap peningkatan proses pengelolaan risiko, pengendalian dan
   governance, dengan menggunakan pendekatan yang sistematis, teratur dan
   menyeluruh.
   c. Perencanaan Penugasan
   Auditor internal harus mengembangkan dan mendokumentasikan rencana
   untuk setiap penugasan yang mencakup ruang lingkup, sasaran, waktu dan
   alokasi sumberdaya. Di sini auditor internal harus melakukan
   pertimbangan perencanaan, menentukan sasaran penugasan, menetapkan
   ruang lingkup penugasan, menentukan sumber daya dan menyusun
   program kerja yang menetapkan prosedur untuk mengidentifikasi,
   menganalisis, mengevaluasi dan mendokumentasikan informasi selama
   penugasan.
   d. Pelaksanaan Penugasan
   Auditor internal harus mengidentifikasi informasi yang handal dan
   relevan, mendasarkan kesimpulan dan hasil penugasan pada analisis dan
   evaluasi yang tepat, mendokumentasikan informasi yang relevan, dan
   supervisi penugasan dengan tepat untuk memastikan tercapainya sasaran,
   terjaminnya kualitas serta meningkatnya kemampuan staf.
   e. Komunikasi Hasil Penugasan
   Auditor internal harus mengkomunikasikan hasil penugasan secara tepat
   waktu yang memenuhi: kriteria komunikasi yang tepat; kualitas
   komunikasi yang akurat, objektif, jelas, ringkas, konstruktif, lengkap dan
   tepat waktu; pengungkapan atas ketidakpatuhan terhadap standar yang
   dapat mempengaruhi penugasan tertentu dan menyampaikan hasil
   penugasan pada pihak yang berhak.
   f. Pemantauan Tindak Lanjut
   Menyusun dan menjaga sistem untuk memantau tindak lanjut hasil
   penugasan serta menyusun prosedur tindak lanjut untuk memantau dan
   memastikan pelaksanaan tindak lanjut secara efektif oleh manajemen.
   g. Resolusi Penerimaan Risiko oleh Manajemen
   Mendiskusikan masalah terkait risiko risidual yang tidak dapat diterima
   organisasi, jika tidak menghasilkan keputusan penanggung jawab fungsi
   auditor internal dan manajemen senior harus melapor pada pimpinan dan
   dewan pengawas organisasi untuk mendapat resolusi

Fungsi audit internal menurut Mulyadi (2014) sebagai berikut:
(1) Pemeriksaan (audit) dan penilaian terhadap efektivitas struktur
pengendalian intern dan mendorong penggunaan struktur pengendalian
intern yang efektif dengan biaya minimum. (2) Menentukan sampai
seberapa jauh pelaksanaan kebijakan manajemen puncak dipatuhi. (3)
Menentukan sampai sejauh manakekayaan perusahaan
dipertanggungjawabkan dan dilindungi dari segala macam kerugian. (4)
Menentukan keandalan informasi yang dihasilkan oleh berbagai bagian
dalam perusahaan. (5) Memberikan rekomendasi perbaikan kegiatan-
kegiatan perusahaan.
Sedangkan menurut Hiro Tugiman (2008:11) adalah :
Fungsi audit internal adalah suatu fungsi penilaian bebas dalam suatu
organisasi, guna menelaah atau mempelajari dan menilai kegiatan-kegiatan
perusahaan untuk memberikan saran-saran kepada manajemen, agar
tanggung jawab dapat dilaksanakan secara efektif.
Tanggung jawab seorang auditor internal dalam Standar Profesi Akuntan
Publik yang diterbitkan oleh Ikatan Akuntansi Indonesia (2012:322.1) adalah:
Auditor internal bertanggung jawab menyediakan jasa analisis dan
evaluasi, memberikan keyakinan dan rekomendasi dan informasi lain
kepada manajemen entitas dan bagian komisaris atau pihak lain yang
setara wewenang dan tanggung jawabnya. Untuk memenuhi
tanggungjawabnya tersebut auditor intern mempertahankan
objektivitasnya yang berkaitan dengan aktivitas yang diauditnya

Ada beberapa tujuan audit internal menurut Hiro Tugiman (2008:11)
adalah untuk membantu para anggota organisasi agar dapat melaksanakan
tanggung jawabnya secara efektif, serta mencakup pengembangan pengawasan
yang efektif dengan biaya yang wajar. Sedangkan tujuan audit internal menurut
Guy et. al diterjemahkan Paul A. Rajoe, dkk (2007:410) tujuan audit internal
adalah tujuan audit internal meliputi juga meningkatkan pengendalian yang efektif
pada biaya yang wajar.
Adapun menurut Sukrisno Agoes (2012:222) tujuan pemeriksaan yang
dilakukan oleh auditor internal adalah membantu semua pimpinan perusahaan
(managemen) dalam melaksanakan tanggungjawab dengan memberikan analisa,
penilaian, saran dan komentar mengenai kegiatan yang diperiksanya. Untuk
mencapai tujuan tersebut, audit internal harus melakukan kegiatan-kegiatan
berikut:

1. Menelaah dan menilai penerapan pengendalian internal dan pengendalian
   operasioanal memadai atau tidak serta mengembangkan pengendalian yang
   efektif dengan biaya yang tidak terlalu mahal.
2. Memastikan ketaatan terhadap rencana-rencana dan prosedur-prosedur yang
   telah ditetapkan manajemen.
3. Memastikan seberapa jauh harta perusahaan dipertanggungjawabkan dan
   dilindungi dari kemungkinan terjadinya segala bentuk kecurangan, pencurian,
   dan penyalahgunaan yang dapat merugikan perusahaan.
4. Memastikan bahwa pengelolaan data yang dikembangkan dalam organisasi
   dapat dipercaya.
5. Menilai suatu pekerjaan setiap bagian dalam melaksanakan tugas-tugas yang
   diberikan manajemen.
6. Memberikan saran perbaikan-perbaikan operasional dalam rangka efisiensi
   dan efektivitas.
   Ruang lingkup audit internal menurut Boynton diterjemahkan Paul A.
   Rajoe dan Ichsan Setyo (2006) bahwa:
   Ruang lingkup audit internal menilai keefektifan sistem pengendalian
   internal serta pengevaluasian terhadap kelengkapan dan keefektifan sistem
   pengendaliann internal yang dimiliki organisasi, serta kualitas pelaksanaan
   tanggung jawab yang diberikan.
   Audit internal harus mengimplementasikan hal-hal berikut:
7. Mereview keandalan (reabilitas dan integritas) informasi finansial dan
   operasional serta cara yang dipergunakan untuk mengidentifikasi, mengukur,
   mengklasifikasi, dan melaporkan hal tersebut.
8. Mereview berbagai sistem yang telah ditetapkan untuk memastikan
   kesesuaiannya dengan berbagai kebijaksanaan, rencana, prosedur hukum, dan
   peraturan yang dapat berakibat penting terhadap kegiatan organisasi serta
   harus menentukan apakahorganisasi telah mencapai kesesuaian dengan hal-hal
   tersebut.
9. Mereview berbagai cara yang dipergunakan untuk melindungi harta dan bila
   dipandang perlu, memverifikasi keberadaan harta-harta tersebut.
10. Menilai keekonomisan dan keefisienan penggunaan berbagai sumber.
11. Mereview berbagai operasi atau program untuk menilai apakah hasilnya akan
    konsisten dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dan apakah
    kegiatan atau program tersebut dilaksanakan sesuai dengan yang
    direncanakan

Definisi internal audit menurut Sukrisno Agoes (2012: 204) adalah:
Internal audit (pemeriksaan intern) adalah pemeriksaan yang dilakukan
oleh bagian internal audit perusahaan, baik terhadap laporan keuangan dan
catatan akuntansi perusahaan, maupun ketaatan terhadap kebijakan
manajemen puncak yang telah ditentukan dan ketaatan terhadap peraturan
pemerintah dan ketentuan ketentuan dari profesi yang berlaku. Peraturan
pemerintah misalnya peraturan dibidang perpajakan, pasar modal,
lingkungan hidup, perbankan, perindustrian, investasi, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Hiro Tugiman (2008:11) pengertian audit internal
adalah”Internal audit atau pemeriksaan internal adalah suatu fungsi penilaian
yang independen dalam suatu organisasi untuk menguji dan mengevaluasi
kegiatan organisasi yang dilaksanakan”.
Adapun pengertian Internal Audit menurut Sawyer diterjemahkan
olehDesi Adhariani(2009: 10) adalah:
Sebuah penilaian yang sistematis dan obyektif yangdilakukan auditor
internal terhadap operasi dan kontrol yang berbeda-beda dalam organisasi
untuk menentukan apakah (1) informasi keuangan dan operasi telahakurat
dan dapat diandalkan; (2) risiko yang dihadapi perusahaan telah
diidentifikasi dan diminimalis; (3) peraturan eksternal serta kebijakan dan
prosedur internal yang bisa diterima telah diikuti; (4) kriteria operasi yang
memuaskan telah dipenuhi; (5) sumber daya telah digunakan secara efisien
danekonomis; dan (6) tujuan organisasi telah dicapai secara efektif-semua
dilakukan dengan tujuan untuk dikonsultasikan dengan manajemen dan
membantu anggota organisasi dalam menjalankan tanggung jawabnya
secara efektif.
Menurut Institute of Internal Audit (IIA) sebagai ikatan internal auditor di
Amerika yang dibentuk pada tahun 1941 dalam Boynton (2006), merumuskan
definisi internal audit, yaitu:
Internal Auditing is an independent, objective assurance and consulting
activity designed to add value and improve an organization’s operations.
It helps an organization accomplish its objectives by bringing a
systematic, disciplined approach to evaluate and improve the effectiveness
of risk management, control, and governance processes.
Dari beberapa definisi tentang Audit Internal di atas, dapat disimpulkan
beberapa poin penting yaitu:

1. Audit internal adalah aktivitas pemeriksaan dan pemberian jasa konsultasi
   yang dikelola secara independen dan efektif sehingga dapat membantu
   memberikan nilai tambah untuk aktivitas operasional perusahaan dan
   membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Audit Internal merupakan suatu fungsi penilaian independen dalam suatu
   organisasi. Hal Ini menunjukkan bahwa orang yang melakukan penilaian
   tersebut adalah anggota dari organisasi tersebut.
3. Dalam pengukuran yang dilakukan auditor internal, independensi dan
   objektivitas harus dipegang. Memberikan suatu pendekatan disiplin yang
   sistematis untuk mengevaluasidan meningkatkan efektivitas manajemen risiko
   pengendalian dan proses pengelolaan organisasi.
4. Auditor internal memeriksa dan mengevaluasi seluruh kegiatan baik finansial
   maupun nonfinansial. Menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang telah
   ditetapkan dijalankan sesuai target dalam mencapai tujuan organisasi

Menurut Wexley terjemahan Shobaruddin (2003:171) indikator konflik
peran antara lain:

1. Peran
   Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang
   menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kolompok.
2. Harapan Peran
   Harapan peran berasal dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan
   uraian tugas, peratutan-peraturan dan standar.
3. Peran Sosial
   Kondisi situasi masyarakat yang berada di lingkungan sekitar yang memiliki
   dampak besar terhadap kondisi lingkungan.
   Sedangkan menurut Rizzo et al. Dalam Winardi (2007:198-201)
   mengklasifikasikan konflik peran sebagai berikut:
4. Intrasender role conflict, yang dapat terjadi jika terdapat incompatible pesan-
   pesan dan perintah-perintah yang berbeda yang bersumber dari seorang
   anggota role-set.
5. Intersender role conflict, yang dapat terjadi jika pesan-pesan atau perintah-
   perintah yang berasal dari seorang role senders bertentangan dengan pesan-
   pesan atau perintah-perintah yang berasal dari role sender lainnya.
6. Interrole conflict, yang terjadi jika perintah-perintah yang berkaitan dengan
   keanggotaan seseorang pada suatu kelompok incompatible dengan perintah-
   perintah yang berasal dari keanggotaannya pada kelompok yang lain.
7. Person-role conflict, yang dapat terjadi jika tuntutan peran tidak sesuai dengan
   nilai-nilai, sikap, atau pandangan-pandangan focal person

Menurut Sedarmayanti (2013:255) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi konflik peran sebagai berikut :

1. Masalah Komunikasi
   Hal ini diakibatkan salahnya pengertian yang berkenaan dengan kalimat,
   bahasa yang kurang atau sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan
   tidak lengkap serta gaya individu yang tidak konsisten.
2. Masalah Struktur Organisasi
   Hal ini disebabkan karena adanya pertarungan kekuasaan antar departemen
   dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan,
   persaingan untuk memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas
   atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja
   untuk mencapai tujuan mereka.
3. Masalah Pribadi
   Hal ini disebabkan, karena tidak sesuai dengan tujuan atau nilai-nilai sosial
   pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan
   perbedaan dalam nilai-nilai persepsi

Menurut para ahli, individu yang mengalami konflik antara peran yang
berkepanjangan akan bersaing mencari metode untuk mengurangi konflik atau
mengurangi ketegangan dirasakan antara peran. Bruening and Dixon dalam Lubis
(2014:17) mengemukakan bahwa metode tersebut mencakup:

1. Penyesuaian waktu atau usaha yang terlibat dalam peran sehingga mereka
   yang berada dalam konflik langsung kurang antara konflik satu dengan konflik
   lainnya. Sebagai contoh, seseorang mungkin berhenti bekerja untuk
   mencurahkan lebih banyak waktu untuk keluarga dan dapat mengurangi
   ketegangan.
2. Metode lain yaitu mengubah sikap seseorang terhadap konflik dari pada
   mengurangi konflik itu sendiri. Misalnya, memutuskan untuk merasa kurang
   bersalah dengan kurangnya waktu yang dihabiskan untuk anak-anak.
3. Mencari dan mengandalkan dukungan organisasi juga merupakan metode
   untuk mengatasi dan mengurangi konflik peran. Misalnya, organisasi
   memberikan tunjangan keluarga seperti cuti keluarga.
   Menurut Horton dan Hunt dalam Liliweri (2011:289), resolusi konflik
   adalah sekumpulan teori dan penyelidikan yang bersifat eksperimental dalam
   memahami sifat-sifat konflik, meneliti strategi tejadinya konflik, kemudian
   membuat penyelesaian terhadap konflik. Resolusi konflik yang dapat diartikan
   sebagai penyelesaian konflik (Conflict Resolution) adalah usaha yang dilakukan
   untuk menyelesaikan konflik dengan cara mencari kesepakatan antara pihak-pihak
   yang terlibat di dalam konflik. Resolusi konflik memiliki tujuan agar kita
   mengetahui bahwa konfik itu ada dan diarahkan pada keterlibatan berbagai pihak
   dalam isu-isu mendasar sehingga dapat diselesaikan secara efektif. Selain itu, agar
   kita memahami gaya dari resolusi konflik dan mendefinisikan kembali jalan pintas
   kearah pembaharuan penyelesaian konflik.
   Menurut Horton dan Hunt dalam Liliweri (2011:291), seseorang mungkin
   tidak memandang suatu peran dengan cara yang sama sebagaimana orang lain
   memandangnya. Sifat kepribadian seseorang mempengaruhi bagaimana orang itu
   merasakan peran tersebut. Tidak semua orang yang mengisi suatu peran merasa
   sama terikatnya kepada peran tersebut, karena hal ini dapat bertentangan dengan
   peran lainnya. Semua faktor ini terpadu sedemikian rupa, sehingga tidak ada dua
   individu yang memerankan satu peran tertentu dengan cara yang benar-benar
   sama. Ada beberapa proses yang umum untuk penyelesaian konflik peran, yaitu
   antara lain:
4. Rasionalisasi
   Rasionalisasi yakni suatu proses defensif untuk mendefinisikan kembali suatu
   situasi yang menyakitkan dengan istilah-istilah yang secara sosial dan pribadi
   dapat diterima. Rasionalisasi menutupi kenyataan konflik peran, yang
   mencegah kesadaran bahwa ada konflik. Misalnya, orang yang percaya
   bahwa”semua manusia sederajat” tapi tetap merasa tidak berdosa memiliki
   budak, dengan dalih bahwa budak bukanlah”manusia” tetapi”benda milik.”
5. Pengkotakan (Compartmentalization)
   Pengkotakan (Compartmentalization) yakni memperkecil ketegangan peran
   dengan memagari peran seseorang dalam kotak-kotak kehidupan yang
   terpisah, sehingga seseorang hanya menanggapi seperangkat tuntutan peran
   pada satu waktu tertentu. Misalnya, seorang politisi yang di acara seminar
   bicara berapi-api tentang pembelaan kepentingan rakyat, tapi di kantornya
   sendiri ia terus melakukan korupsi dan merugikan kepentingan rakyat.
6. Ajudikasi (Adjudication)
   Ajudikasi yakni prosedur yang resmi untuk mengalihkan penyelesaian konflik
   peran yang sulit kepada pihak ketiga, sehingga seseorang merasa bebas dari
   tanggung jawab dan dosa.
7. Kedirian (Self)
   Kadang-kadang orang membuat pemisahan secara sadar antara peranan
   dan”kedirian” (self), sehingga konflik antara peran dan kedirian dapat muncul
   sebagai satu bentuk dari konflik peran. Bila orang menampilkan peran yang
   tidak disukai, mereka kadang-kadang mengatakan bahwa mereka hanya
   menjalankan apa yang harus mereka perbuat. Sehingga secara tak langsung
   mereka mengatakan, karakter mereka yang sesungguhnya tidak dapat
   disamakan dengan tindakan-tindakan mereka itu. Konflik-konflik nyata antara
   peran dan kedirian itu dapat dianalisis dengan konsep jarak peran (role
   distance) yang dikembangkan Erving Goffman.”Jarak peran” diartikan
   sebagai suatu kesan yang ditonjolkan oleh individu bahwa ia tidak terlibat
   sepenuhnya atau tidak menerima definisi situasi yang tercermin dalam
   penampilan perannya. Ia melakukan komunikasi-komunikasi yang tidak sesuai
   dengan sifat dari peranannya untuk menunjukkan bahwa ia lebih dari sekadar
   peran yang dimainkannya. Seperti, pelayan toko yang mengusulkan pembeli
   untuk pergi ke toko lain karena mungkin bisa mendapatkan harga yang lebih
   murah. Ini merupakan tindakan mengambil jarak dari peran yang mereka
   lakukan dalam suatu situasi. Penampilan”jarak peran” menunjukkan adanya
   perasaan kurang terikat terhadap peranan. Pada sisi lain,”penyatuan diri”
   dengan peranan secara total merupakan kebalikan dari”jarak peran.”
   Penyatuan diri terhadap peran tidak dilihat dari sikap seseorang terhadap
   perannya, tetapi dari tindakan nyata yang dilakukannya. Seorang individu
   menyatu dengan perannya bila ia menunjukkan semua kemampuan yang
   diperlukan dan secara penuh melibatkan diri dalam penampilan peran tersebut

Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang
menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kelompok. Harapan peran berasal
dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan uraian tugas, peraturan-
peraturan dan standar. Jika keseluruhan harapan peran tidak dengan jelas
menunjukkan tugas-tugas apa yang seharusnya dilaksanakan seseorang dan
bagaimana individu seharusnya berprilaku, maka akan terjadi kekacauan peran.
Kekacauan peran dapat disebabkan baik oleh harapan-harapan peran yang tidak
memadai maupun harapan-harapan peran yang tidak bersesuaian. Harapan-
harapan peran yang tidak konsisten menciptakan konflik peran bagi seseorang.
Menurut Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan Sirait
(2015:183) konflik peran adalah suatu situasi yang mana individu dihadapkan
oleh ekspektasi peran yang berbeda-beda. Menurut Kreitner and Kinicki yang
diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:15), konflik peran terjadi ketika
anggota tatanan peran yang berbeda mengharapkan hal yang berbeda dari
penerima peran.
Handoko (2012:349) mengatakan bahwa konflik peran dalam diri individu
yaitu sesuatu yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian
tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai
permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk
melakukan lebih dari kemampuannya

Menurut Setiadi dan Kolip (2011:345) istilah”konflik” secara etimologis
berasal dari bahasa Latin”con”yang berarti bersama dan”fligere” yang berarti
benturan atau tabrakan. Pada umumnyaistilah konflik sosial mengandung suatu
rangkaian fenomena pertentangan dan pertikaian antar pribadi melalui dari konflik
kelas sampai pada pertentangan dan peperangan internasional.
Gordon, Mondy, Sharplin, dan Premeaux (2004:532) mendefinisikan
konflik sebagai berikut:
Conflict refers to antagonism or opposition between or among persons.
Conflict is the result of incongruent or incompatible relationships between
members of a group or dyad. It’s a process that begins when one party
perceives that the others has frustrated or is about to frustrate some
concern of his (or hers)
Sementara itu Greenberg dan Baron (2004:426), menyatakan bahwa
konflik merupakan suatu proses:”Conflict is a process in which one party
perceives that another party has taken some action that will exert negative effects
on its major interest or is about to take such action”.
Pendapat lain muncul dari Mangkunegara (2011:21) yang berpendapat
bahwa konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan
oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang
diharapkannya

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya ketidakjelasaan peran
menurut Everly dan Giordano dalam Munandar (2010:392) antara lain :

1. Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran (tujuan-tujuan)
2. Kesamaran tentang tanggungjawab.
3. Ketidakjelasan tentang prosedur kerja.
4. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.
5. Kurang adanya ketidakpastian tentang unjuk kerja pekerjaan

Menurut Rizzo, House dan Lirtzman dalam Pratina (2013), ketidakjelasan
peran diukur menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Wewenang
2. Tanggung Jawab
3. Kejelasan Tujuan
4. Cakupan Pekerjaan
   Dari indikator di atas, berikut ini akan dijelaskan kembali pengertian dari
   masing-masing penyebab indikator ketidakjelasan peran tersebut :
5. Wewenang
   Merasa pasti dengan seberapa besar wewenang yang dimiliki dan mempunyai
   rencana yang jelas untuk pekerjaan.
6. Tanggung Jawab
   Mempunyai tujuan yang jelas untuk pekerjaan dan mengetahui bahwa
   perlunya membagi waktu dengan tepat.
7. Kejelasan Tujuan
   Mengetahui apa yang menjadi tanggung jawab dan penjelasan tentang apa
   yang harus dikerjakan adalah jelas.
8. Cakupan Pekerjaan
   Mengetahui cakupan dari pekerjaan dan bagaimana kinerjanya dievaluasi

Menurut Zeithaml, V. A. , Parasuraman, A. and Berry, L. L. , dalam Idris
(2012) manajemen dapat menggunakan empat alat kunci untuk memberikan
kejelasan peran untuk karyawan: komunikasi, umpan balik, kepercayaan diri, dan
kompetensi. Pertama, karyawan memerlukan informasi yang akurat tentang peran
mereka dalam organisasi. Mereka membutuhkan komunikasi tertentu dan sering
dari supervisor dan manajer tentang apa yang mereka diharapkan untuk
melakukan. Mereka juga perlu mengetahui tujuan, strategi, tujuan, dan filosofi
perusahaan dan departemen mereka sendiri. Mereka membutuhkan informasi
terkini dan lengkap tentang produk dan jasa perusahaan menawarkan, dan mereka
perlu tahu pelanggan perusahaan, siapa mereka, apa yang mereka harapkan, dan
jenis masalah yang mereka hadapi dalam menggunakan layanan.
Selanjutnya, karyawan perlu mengetahui seberapa baik mereka melayani
dibandingkan dengan standar pelayanan yang ditetapkan untuk mereka. Harus ada
umpan balik ketika karyawan melakukan pekerjaan dengan baik agar memberi
spirit kepada mereka dan memberi kesempatan untuk koreksi diri ketika mereka
berkinerja buruk.
Akhirnya, karyawan perlu merasa percaya diri dan kompeten dalam
pekerjaan mereka. Perusahaan dapat meningkatkan kepercayaan karyawan dengan
pelatihan yang dibutuhkan untuk memuaskan pelanggan. Pelatihan yang
berhubungan dengan jasa yang diberikan oleh perusahaan membuat contact
person menjadi dan merasa mampu ketika berhadapan dengan pelanggan,
pelatihan keterampilan komunikasi terutama dalam mendengarkan pelanggan dan
memahami apa yang pelanggan harapkan, dan memberikan karyawan rasa
penguasaan atas masalah yang tak terelakkan yang muncul dalam pertemuan
layanan. Program pelatihan harus dirancang untuk meningkatkan kepercayaan dan
kompetensi karyawan yang menghasilkan kejelasan peran yang lebih besar dan
membantu dekat
Hal di atas dapat diterapkan pada karyawan melalui program pendidikan
dan pelatihan seperti yang dilakukan oleh British Airways memberikan pelatihan
yang intensif kepada costumer servicenya sebelum menghadapi pelanggan.
Perusahaan melatih tak kurang 3.700 orang costumer service dalam Program
Menempatkan Orang Pertama yang membantu karyawan belajar bagaimana
berkomunikasi secara efektif di bawah tekanan. Atau seperti yang dilakukan oleh
Perusahaan Stew Leonard dairy store yang mengikutkan setengah dari 450
karyawannya dalam the Dale Carnigie Program berupa latihan kepemimpinan
bagi karyawan

Menurut teori peran, ketidakjelasan peran yang dialami dalam waktu yang
lama dapat mengikis kepercayaan diri, memupuk ketidakpuasan kerja, dan
menghambat kinerja.Ketidakjelasan peran menurut Kreitner and Kinicki yang
diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:16) terjadi ketika anggota tatanan
peran gagal menyampaikan kepada penerima peran ekspektasi yang mereka miliki
atau informasi yang dibutuhkan untuk melakukan peran tersebut, entah itu karena
mereka tidak memiliki informasinya atau karena mereka sengaja
menyembunyikanya.
Sedangkan Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan
Sirait (2015:306) menyatakan bahwa ketidakjelasan peranterciptamanakala
ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang
harus ia lakukan. Ketidakjelasan perandirasakan seseorang jika ia tidak memiliki
cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidakmengerti atau
merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.
Singkatnya, orang-orang yang mengalami ketidakjelasan peranyaitu ketika
mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. Para pendatang baru
di perusahaan sering kali mengeluh mengenai deskripsi pekerjaan dan kriteria
promosi yang kurang jelek. Menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan
oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:17), ketidakjelasan peranyang berkepanjangan
bisa menyebabkan hal-hal berikut:

1. Ketidakpuasan akan pekerjaan
2. Mengikis kepercayaan diri
3. Menghambat kinerja pekerjaan

Pengertian peran menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh
Biro Bahasa Alkemis (2014:14), adalah tatanan perilaku yang diharapkan
seseorang dari suatu posisi.Menurut Ahmadi (2008:75) peran adalah suatu
kompleks pengharapan manusia terhadap caranya individu harus bersikap dan
berbuat dalam situasi tertentu yang berdasarkan status dan fungsi
sosialnya.Sedangkan Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan
Sirait (2015:182) mengatakan bahwa peran adalah suatu rangkaian pola pada
perilaku yang diharapkan yang dikaitkan dengan seseorang yang menduduki
posisi tertentu dalam unit sosial

“Memiliki lebih dari satu peran bisa memicu tekanan yang berlebihan.
Hal ini disebabkan oleh seseorang dalam kesehariannya tidak hanya memiliki
satu peran. Stres dapat terjadi jika individu sulit menginterpretasikan harapan-
harapan dari orang lain, terdapat konflik antara harapan atas peran yang satu
dengan peran yang lainnya. Tekanan-tekanan pekerjaan dapat mengakibatkan
kelelahan (burnout) secara emosional dan fisik, yang pada akhirnya dapat
menurunkan kinerja auditee. Hal ini juga dapat menimbulkan keinginan untuk
berpindah dan menurunnya kepuasan kerja auditee.

“Kelebihan peran (role overload) adalah konflik dari berbagai prioritas
yang timbul dari ekspektasi bahwa individu dapat melakukan tugas yang luas
dan mustahil untuk dikerjakan dalam waktu yang terbatas. Kebutuhan tenaga
kerja yang tidak direncanakan dapat membuat auditor mengalami kelebihan
peran, terutama pada masa peak season ketika perusahaan kebanjiran pekerjaan
dan staf auditee beserta auditor internal yang tersedia harus mengerjakan semua
pekerjaan pada waktu yang sama. Semakin berat beban pekerjaan seorang
auditee, maka semakin meningkat stres kerja yang dialami oleh auditee
tersebut. Beban kerja yang dirasakan oleh auditee dapat menentukan kinerja
dari auditee

“Ketidakpastian peran (role ambiguity) adalah situasi yang terjadi ketika
individu tidak mendapat informasi yang cukup untuk menyelesaikan perannya
di suatu perushaan. Penyebab peristiwa ini terjadi yaitu tidak adanya informasi
yang disampaikan oleh seseorang dan kurangnya pengetahuan mengenai peran
yang telah diberikan kepadanya. Sehingga seseorang tidak mengetahui
perannya dengan baik dan tidak menjalankan perannya sesuai dengan
diharapkan dan berdampak pada mereka yang tidak efisien dan terarah dalam
bekerja dan dapat menurunkan Kinerja Auditee after Auditor Internal

“konflik peran (role conflict) yaitu. konflik yang timbul dari mediasi
institusional yang tidak tepat standar, aturan, etika dan independensi
profesional. Fenomena ini terjadi karena ada dua order yang diterima pada saat
yang sama dan hanya satu yang dieksekusi hanya agar perintah lain diabaikan.
Peristiwa tersebut dapat menyebabkan Ketidaknyamanan di tempat kerja dan
dampaknya terhadap Kinerja Auditee after Auditor Internal berkurang

“Hubungan keseimbangan antara auditee dengan auditor adalah faktor
utama yang harus dipegang, berdiri sama tinggi berdiri sama rendah.
Transparansi auditee dan auditor dalam penilaian operasi organisasi tentu
memberikan dampak kepada jangka panjang operasi bisnis organisasi auditee
dan auditor. Untuk itulah auditee harus memahami standar atau aturan yang
melandasi pekerjaan auditor, dan auditor pun juga harus memahami standar atau
aturan kerja yang melandasi operasi bisnis auditee.

“Azas ketergantungan antara auditor dengan auditee merupakan hal
sifatnya akan terus terjadi. Tentu saja diperlukan batasan yang mengatur bahwa
pola ketergantungan ini dapat dipertanggungjawabkan kepada stakeholder
(pemangku kepentingan) masing-masing. Stakeholder auditee yang utama
adalah pemegang sahamnya, sedangkan stakeholder auditor adalah kepada
Ikatan Profesi Auditor. Sungguh tidak masuk akal apabila auditor karena
dianggap menerima jasa pembayaran dari auditee, menjadi tidak independen
dalam berhubungan dengan auditee disebabkan masing-masing pihak
bertanggungjawab kepada stakeholdernya.”
“Secara praktis dapat disimpulkan bahwa pada organisasi manapun,
proses audit pasti merepotkan auditee. Apalagi apabila auditee sistem kerjanya
belum mapan atau memadai, mungkin tidak bisa dilakukan proses audit, namun
lebih kepada asistensi pembenahan sistem kerjanya terlebih dahulu. Untuk
membuat pola hubungan auditee dengan auditor yang efektif dan efisien tentu
harus disepakati sejak awal oleh auditee dengan auditor bagaimana cara kerja
simultan dari auditor dengan memperhatikan kesibukan auditee dalam
menjalankan rutinitas pekerjaan.

“Contoh auditee adalah perusahaan, badan usaha, organisasi nirlaba,
atau entitas lain yang menjadi subjek dari audit. Auditor akan melakukan audit
terhadap organisasi tersebut untuk memverifikasi bahwa semua aspek operasi
dan keuangan organisasi tersebut sesuai dengan standar yang ditetapkan.”
“Sebagai contoh, sebuah perusahaan publik mungkin menjadi auditee
dalam audit tahunan yang dilakukan oleh auditor eksternal untuk memastikan
bahwa laporan keuangan perusahaan tersebut dapat diandalkan dan sesuai
dengan standar akuntansi yang berlaku

Tugas auditee dalam proses audit adalah:
a. Memberikan akses kepada auditor untuk melakukan audit, termasuk
memberikan informasi yang diperlukan dan menyediakan fasilitas yang
diperlukan.
b. Menjawab pertanyaan-pertanyaan dari auditor dan memberikan informasi
yang diperlukan untuk membantu auditor melakukan audit yang efektif.
c. Menjalankan operasional perusahaan/organisasi dan keuangan organisasi
sesuai dengan standar yang ditetapkan, sehingga informasi yang disajikan
dapat diandalkan dan dapat dipertanggungjawabkan.
d. Menindaklanjuti rekomendasi yang diberikan oleh auditor, jika diperlukan,
untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi operasi dan keuangan
organisasi.
e. Bekerja sama dengan auditor untuk memastikan bahwa proses audit berjalan
lancar dan hasil audit dapat diterima oleh pihak yang berkepentingan

“Perbedaan utama antara auditor dan auditee adalah posisi yang mereka
miliki dalam proses audit. Auditor adalah seseorang atau sebuah organisasi
yang bertanggung jawab untuk melakukan audit, yaitu menilai keandalan dan
kewajaran informasi keuangan. Sedangkan auditee adalah seseorang atau
sebuah organisasi yang menjadi subjek dari audit, yaitu yang harus memberikan
informasi yang diperlukan untuk melakukan audit yang efektif

“Auditee adalah seseorang atau sebuah organisasi/perusahaan yang
diaudit. Auditee adalah subjek dari audit yang harus memberikan informasi
yang diperlukan oleh auditor untuk melakukan audit yang efektif. Auditor akan
bertanya kepada auditee tentang berbagai aspek operasi dan keuangan mereka
untuk memverifikasi bahwa semua hal tersebut sesuai dengan standar yang
ditetapkan. Tujuan audit adalah untuk menilai keandalan dan kewajaran
informasi keuangan, serta untuk memberikan opini yang independen kepada
pihak yang berkepentingan tentang apakah informasi tersebut dapat
diandalkan

“Burnout adalah istilah kondisi stres kronis di mana pekerja merasa
lelah secara fisik, mental, dan emosional gara-gara pekerjaannya. Burnout
ditandai dengan tiga hal, pertama kelelahan fisik. Mereka yang mengalami burn
out akan selalu merasa kekurangan energi dan merasa lelah sepanjang waktu itu
diperkenalkan oleh (Freudenberger, 1974) dan banyak penelitian dalam literatur
penelitian bidang kesehatan dan psikologi terapan (Almer dan Kaplan, 2002).
Kelelahan dapat dipahami sebagai kelelahan emosional yang dialami seorang
individu, baik fisik maupun mental. memiliki tingkat keterlibatan emosional
yang tinggi dan waktu yang lama. (String dan Daughterty, 1993)
mendefinisikan burnout sebagai suatu sindrom stres psikologis sebagai reaksi
negatif ini terjadi karena tekanan yang dihasilkan pekerjaan (stressor).”
(Maslach dan Leiter ,1997) Beberapa indikator mempengaruhi formasi
mereka kelelahan seperti di bawah ini:
a. Terlalu banyak beban kerja (work overload)
“Ada beban kerja pribadi karena kesalahpahama antara apa yang dia
lakukan, dan siapa dia, itulah pekerjaannya. Orang yang dituntut selesaikan
pekerjaan secepat mungkin dapat menghasilkan pekerjaan yang berkualitas
menurun, kreativitas manusia menurun, komunikasi yang tidak tepat dengan
lingkungan bekerja dan memicu kelelahan.”
b. Dihargai untuk pekerjaan (rewarded for work)
“seorang individu di organisasi mungkin tidak merasa dihargai
ketika.tidak dihargai lingkungan kerja. Lebih dari sekedar bentuk pengakuan
tentang uang tetapi juga tentang hubungan sosial baik di tempat kerja, baik di
antara karyawan atau dengan supervisor akan berdampak pada individu.”
c. Perlakuan tidak adil
“Keinginan untuk diperlakukan secara adil menyebabkan kelelahan.
perasaan bersama rasa hormat dan toleransi yang tinggi untuk membangun
kepercayaan antara komunitas bisnis untuk dipercaya karyawan apa yang
dianggapnya pantas atau adil. (Kalbers et al., 2005) mengatakan dia berada di
urutan ketiga aspek kelelahan ini adalah keadaan psikologis.dengan polanya
yang unik anteseden terkait dengan stres peran

“Kelebihan peran adalah perselisihan yang muncul pada gagasan bahwa
individu mampu untuk menyelesaikan misi anda tepat dalam waktu singkat
tidak mungkin (Abraham, 1997). (Yustrianthe, 2008) menyimpulkan bahwa
mungkin juga ada peran penyederhanaan yang berlebihan terjadi ketika
keterampilan dan waktu tidak cocok dengan beban kerja. di musim ramai dari
Oktober sampai bulan April , KAP akan menerima banyak pekerjaan tahun
depan sehingga auditor sering memacu waktu dan didorong untuk
menyelesaikan pekerjaan bekerja untuk waktu yang terbatas padahal harus
dilakukan oleh lebih dari satu orang.”
“Penugasan peran adalah konflik prioritas hal ini didasarkan pada
harapan bahwa seseorang dapat melakukan berbagai tugas tidak dapat
dilakukan dalam waktu yang terbatas (Abraham, 1997). Angka saat
merencanakan persyaratan, auditor dapat mengalami kelebihan peran terutama
selama musim puncak ketika KAP kewalahan. dan semua pekerjaan harus
dilakukan oleh personel inspeksi yang tersedia. periode waktu yang sama