Category: Akutansi

Ada beberapa tujuan audit internal menurut Hiro Tugiman (2008:11)
adalah untuk membantu para anggota organisasi agar dapat melaksanakan
tanggung jawabnya secara efektif, serta mencakup pengembangan pengawasan
yang efektif dengan biaya yang wajar. Sedangkan tujuan audit internal menurut
Guy et. al diterjemahkan Paul A. Rajoe, dkk (2007:410) tujuan audit internal
adalah tujuan audit internal meliputi juga meningkatkan pengendalian yang efektif
pada biaya yang wajar.
Adapun menurut Sukrisno Agoes (2012:222) tujuan pemeriksaan yang
dilakukan oleh auditor internal adalah membantu semua pimpinan perusahaan
(managemen) dalam melaksanakan tanggungjawab dengan memberikan analisa,
penilaian, saran dan komentar mengenai kegiatan yang diperiksanya. Untuk
mencapai tujuan tersebut, audit internal harus melakukan kegiatan-kegiatan
berikut:

1. Menelaah dan menilai penerapan pengendalian internal dan pengendalian
   operasioanal memadai atau tidak serta mengembangkan pengendalian yang
   efektif dengan biaya yang tidak terlalu mahal.
2. Memastikan ketaatan terhadap rencana-rencana dan prosedur-prosedur yang
   telah ditetapkan manajemen.
3. Memastikan seberapa jauh harta perusahaan dipertanggungjawabkan dan
   dilindungi dari kemungkinan terjadinya segala bentuk kecurangan, pencurian,
   dan penyalahgunaan yang dapat merugikan perusahaan.
4. Memastikan bahwa pengelolaan data yang dikembangkan dalam organisasi
   dapat dipercaya.
5. Menilai suatu pekerjaan setiap bagian dalam melaksanakan tugas-tugas yang
   diberikan manajemen.
6. Memberikan saran perbaikan-perbaikan operasional dalam rangka efisiensi
   dan efektivitas.
   Ruang lingkup audit internal menurut Boynton diterjemahkan Paul A.
   Rajoe dan Ichsan Setyo (2006) bahwa:
   Ruang lingkup audit internal menilai keefektifan sistem pengendalian
   internal serta pengevaluasian terhadap kelengkapan dan keefektifan sistem
   pengendaliann internal yang dimiliki organisasi, serta kualitas pelaksanaan
   tanggung jawab yang diberikan.
   Audit internal harus mengimplementasikan hal-hal berikut:
7. Mereview keandalan (reabilitas dan integritas) informasi finansial dan
   operasional serta cara yang dipergunakan untuk mengidentifikasi, mengukur,
   mengklasifikasi, dan melaporkan hal tersebut.
8. Mereview berbagai sistem yang telah ditetapkan untuk memastikan
   kesesuaiannya dengan berbagai kebijaksanaan, rencana, prosedur hukum, dan
   peraturan yang dapat berakibat penting terhadap kegiatan organisasi serta
   harus menentukan apakahorganisasi telah mencapai kesesuaian dengan hal-hal
   tersebut.
9. Mereview berbagai cara yang dipergunakan untuk melindungi harta dan bila
   dipandang perlu, memverifikasi keberadaan harta-harta tersebut.
10. Menilai keekonomisan dan keefisienan penggunaan berbagai sumber.
11. Mereview berbagai operasi atau program untuk menilai apakah hasilnya akan
    konsisten dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dan apakah
    kegiatan atau program tersebut dilaksanakan sesuai dengan yang
    direncanakan.

Definisi internal audit menurut Sukrisno Agoes (2012: 204) adalah:
Internal audit (pemeriksaan intern) adalah pemeriksaan yang dilakukan
oleh bagian internal audit perusahaan, baik terhadap laporan keuangan dan
catatan akuntansi perusahaan, maupun ketaatan terhadap kebijakan
manajemen puncak yang telah ditentukan dan ketaatan terhadap peraturan
pemerintah dan ketentuan ketentuan dari profesi yang berlaku. Peraturan
pemerintah misalnya peraturan dibidang perpajakan, pasar modal,
lingkungan hidup, perbankan, perindustrian, investasi, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Hiro Tugiman (2008:11) pengertian audit internal
adalah”Internal audit atau pemeriksaan internal adalah suatu fungsi penilaian
yang independen dalam suatu organisasi untuk menguji dan mengevaluasi
kegiatan organisasi yang dilaksanakan”.
Adapun pengertian Internal Audit menurut Sawyer diterjemahkan
olehDesi Adhariani(2009: 10) adalah:
Sebuah penilaian yang sistematis dan obyektif yangdilakukan auditor
internal terhadap operasi dan kontrol yang berbeda-beda dalam organisasi
untuk menentukan apakah (1) informasi keuangan dan operasi telahakurat
dan dapat diandalkan; (2) risiko yang dihadapi perusahaan telah
diidentifikasi dan diminimalis; (3) peraturan eksternal serta kebijakan dan
prosedur internal yang bisa diterima telah diikuti; (4) kriteria operasi yang
memuaskan telah dipenuhi; (5) sumber daya telah digunakan secara efisien
danekonomis; dan (6) tujuan organisasi telah dicapai secara efektif-semua
dilakukan dengan tujuan untuk dikonsultasikan dengan manajemen dan
membantu anggota organisasi dalam menjalankan tanggung jawabnya
secara efektif.
Menurut Institute of Internal Audit (IIA) sebagai ikatan internal auditor di
Amerika yang dibentuk pada tahun 1941 dalam Boynton (2006), merumuskan
definisi internal audit, yaitu:
Internal Auditing is an independent, objective assurance and consulting
activity designed to add value and improve an organization’s operations.
It helps an organization accomplish its objectives by bringing a
systematic, disciplined approach to evaluate and improve the effectiveness
of risk management, control, and governance processes.
Dari beberapa definisi tentang Audit Internal di atas, dapat disimpulkan
beberapa poin penting yaitu:

1. Audit internal adalah aktivitas pemeriksaan dan pemberian jasa konsultasi
   yang dikelola secara independen dan efektif sehingga dapat membantu
   memberikan nilai tambah untuk aktivitas operasional perusahaan dan
   membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Audit Internal merupakan suatu fungsi penilaian independen dalam suatu
   organisasi. Hal Ini menunjukkan bahwa orang yang melakukan penilaian
   tersebut adalah anggota dari organisasi tersebut.
3. Dalam pengukuran yang dilakukan auditor internal, independensi dan
   objektivitas harus dipegang. Memberikan suatu pendekatan disiplin yang
   sistematis untuk mengevaluasidan meningkatkan efektivitas manajemen risiko
   pengendalian dan proses pengelolaan organisasi.
4. Auditor internal memeriksa dan mengevaluasi seluruh kegiatan baik finansial
   maupun nonfinansial. Menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang telah
   ditetapkan dijalankan sesuai target dalam mencapai tujuan organisasi

Menurut Wexley terjemahan Shobaruddin (2003:171) indikator konflik
peran antara lain:

1. Peran
   Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang
   menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kolompok.
2. Harapan Peran
   Harapan peran berasal dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan
   uraian tugas, peratutan-peraturan dan standar.
3. Peran Sosial
   Kondisi situasi masyarakat yang berada di lingkungan sekitar yang memiliki
   dampak besar terhadap kondisi lingkungan.
   Sedangkan menurut Rizzo et al. Dalam Winardi (2007:198-201)
   mengklasifikasikan konflik peran sebagai berikut:
4. Intrasender role conflict, yang dapat terjadi jika terdapat incompatible pesan-
   pesan dan perintah-perintah yang berbeda yang bersumber dari seorang
   anggota role-set.
5. Intersender role conflict, yang dapat terjadi jika pesan-pesan atau perintah-
   perintah yang berasal dari seorang role senders bertentangan dengan pesan-
   pesan atau perintah-perintah yang berasal dari role sender lainnya.
6. Interrole conflict, yang terjadi jika perintah-perintah yang berkaitan dengan
   keanggotaan seseorang pada suatu kelompok incompatible dengan perintah-
   perintah yang berasal dari keanggotaannya pada kelompok yang lain.
7. Person-role conflict, yang dapat terjadi jika tuntutan peran tidak sesuai dengan
   nilai-nilai, sikap, atau pandangan-pandangan focal person.

Menurut Sedarmayanti (2013:255) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi konflik peran sebagai berikut :

1. Masalah Komunikasi
   Hal ini diakibatkan salahnya pengertian yang berkenaan dengan kalimat,
   bahasa yang kurang atau sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan
   tidak lengkap serta gaya individu yang tidak konsisten.
2. Masalah Struktur Organisasi
   Hal ini disebabkan karena adanya pertarungan kekuasaan antar departemen
   dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan,
   persaingan untuk memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas
   atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja
   untuk mencapai tujuan mereka.
3. Masalah Pribadi
   Hal ini disebabkan, karena tidak sesuai dengan tujuan atau nilai-nilai sosial
   pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan
   perbedaan dalam nilai-nilai persepsi

Menurut para ahli, individu yang mengalami konflik antara peran yang
berkepanjangan akan bersaing mencari metode untuk mengurangi konflik atau
mengurangi ketegangan dirasakan antara peran. Bruening and Dixon dalam Lubis
(2014:17) mengemukakan bahwa metode tersebut mencakup:

1. Penyesuaian waktu atau usaha yang terlibat dalam peran sehingga mereka
   yang berada dalam konflik langsung kurang antara konflik satu dengan konflik
   lainnya. Sebagai contoh, seseorang mungkin berhenti bekerja untuk
   mencurahkan lebih banyak waktu untuk keluarga dan dapat mengurangi
   ketegangan.
2. Metode lain yaitu mengubah sikap seseorang terhadap konflik dari pada
   mengurangi konflik itu sendiri. Misalnya, memutuskan untuk merasa kurang
   bersalah dengan kurangnya waktu yang dihabiskan untuk anak-anak.
3. Mencari dan mengandalkan dukungan organisasi juga merupakan metode
   untuk mengatasi dan mengurangi konflik peran. Misalnya, organisasi
   memberikan tunjangan keluarga seperti cuti keluarga.
   Menurut Horton dan Hunt dalam Liliweri (2011:289), resolusi konflik
   adalah sekumpulan teori dan penyelidikan yang bersifat eksperimental dalam
   memahami sifat-sifat konflik, meneliti strategi tejadinya konflik, kemudian
   membuat penyelesaian terhadap konflik. Resolusi konflik yang dapat diartikan
   sebagai penyelesaian konflik (Conflict Resolution) adalah usaha yang dilakukan
   untuk menyelesaikan konflik dengan cara mencari kesepakatan antara pihak-pihak
   yang terlibat di dalam konflik. Resolusi konflik memiliki tujuan agar kita
   mengetahui bahwa konfik itu ada dan diarahkan pada keterlibatan berbagai pihak
   dalam isu-isu mendasar sehingga dapat diselesaikan secara efektif. Selain itu, agar
   kita memahami gaya dari resolusi konflik dan mendefinisikan kembali jalan pintas
   kearah pembaharuan penyelesaian konflik.
   Menurut Horton dan Hunt dalam Liliweri (2011:291), seseorang mungkin
   tidak memandang suatu peran dengan cara yang sama sebagaimana orang lain
   memandangnya. Sifat kepribadian seseorang mempengaruhi bagaimana orang itu
   merasakan peran tersebut. Tidak semua orang yang mengisi suatu peran merasa
   sama terikatnya kepada peran tersebut, karena hal ini dapat bertentangan dengan
   peran lainnya. Semua faktor ini terpadu sedemikian rupa, sehingga tidak ada dua
   individu yang memerankan satu peran tertentu dengan cara yang benar-benar
   sama. Ada beberapa proses yang umum untuk penyelesaian konflik peran, yaitu
   antara lain:
4. Rasionalisasi
   Rasionalisasi yakni suatu proses defensif untuk mendefinisikan kembali suatu
   situasi yang menyakitkan dengan istilah-istilah yang secara sosial dan pribadi
   dapat diterima. Rasionalisasi menutupi kenyataan konflik peran, yang
   mencegah kesadaran bahwa ada konflik. Misalnya, orang yang percaya
   bahwa”semua manusia sederajat” tapi tetap merasa tidak berdosa memiliki
   budak, dengan dalih bahwa budak bukanlah”manusia” tetapi”benda milik.”
5. Pengkotakan (Compartmentalization)
   Pengkotakan (Compartmentalization) yakni memperkecil ketegangan peran
   dengan memagari peran seseorang dalam kotak-kotak kehidupan yang
   terpisah, sehingga seseorang hanya menanggapi seperangkat tuntutan peran
   pada satu waktu tertentu. Misalnya, seorang politisi yang di acara seminar
   bicara berapi-api tentang pembelaan kepentingan rakyat, tapi di kantornya
   sendiri ia terus melakukan korupsi dan merugikan kepentingan rakyat.
6. Ajudikasi (Adjudication)
   Ajudikasi yakni prosedur yang resmi untuk mengalihkan penyelesaian konflik
   peran yang sulit kepada pihak ketiga, sehingga seseorang merasa bebas dari
   tanggung jawab dan dosa.
7. Kedirian (Self)
   Kadang-kadang orang membuat pemisahan secara sadar antara peranan
   dan”kedirian” (self), sehingga konflik antara peran dan kedirian dapat muncul
   sebagai satu bentuk dari konflik peran. Bila orang menampilkan peran yang
   tidak disukai, mereka kadang-kadang mengatakan bahwa mereka hanya
   menjalankan apa yang harus mereka perbuat. Sehingga secara tak langsung
   mereka mengatakan, karakter mereka yang sesungguhnya tidak dapat
   disamakan dengan tindakan-tindakan mereka itu. Konflik-konflik nyata antara
   peran dan kedirian itu dapat dianalisis dengan konsep jarak peran (role
   distance) yang dikembangkan Erving Goffman.”Jarak peran” diartikan
   sebagai suatu kesan yang ditonjolkan oleh individu bahwa ia tidak terlibat
   sepenuhnya atau tidak menerima definisi situasi yang tercermin dalam
   penampilan perannya. Ia melakukan komunikasi-komunikasi yang tidak sesuai
   dengan sifat dari peranannya untuk menunjukkan bahwa ia lebih dari sekadar
   peran yang dimainkannya. Seperti, pelayan toko yang mengusulkan pembeli
   untuk pergi ke toko lain karena mungkin bisa mendapatkan harga yang lebih
   murah. Ini merupakan tindakan mengambil jarak dari peran yang mereka
   lakukan dalam suatu situasi. Penampilan”jarak peran” menunjukkan adanya
   perasaan kurang terikat terhadap peranan. Pada sisi lain,”penyatuan diri”
   dengan peranan secara total merupakan kebalikan dari”jarak peran.”
   Penyatuan diri terhadap peran tidak dilihat dari sikap seseorang terhadap
   perannya, tetapi dari tindakan nyata yang dilakukannya. Seorang individu
   menyatu dengan perannya bila ia menunjukkan semua kemampuan yang
   diperlukan dan secara penuh melibatkan diri dalam penampilan peran tersebut

Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang
menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kelompok. Harapan peran berasal
dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan uraian tugas, peraturan-
peraturan dan standar. Jika keseluruhan harapan peran tidak dengan jelas
menunjukkan tugas-tugas apa yang seharusnya dilaksanakan seseorang dan
bagaimana individu seharusnya berprilaku, maka akan terjadi kekacauan peran.
Kekacauan peran dapat disebabkan baik oleh harapan-harapan peran yang tidak
memadai maupun harapan-harapan peran yang tidak bersesuaian. Harapan-
harapan peran yang tidak konsisten menciptakan konflik peran bagi seseorang.
Menurut Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan Sirait
(2015:183) konflik peran adalah suatu situasi yang mana individu dihadapkan
oleh ekspektasi peran yang berbeda-beda. Menurut Kreitner and Kinicki yang
diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:15), konflik peran terjadi ketika
anggota tatanan peran yang berbeda mengharapkan hal yang berbeda dari
penerima peran.
Handoko (2012:349) mengatakan bahwa konflik peran dalam diri individu
yaitu sesuatu yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian
tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai
permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk
melakukan lebih dari kemampuannya

Menurut Setiadi dan Kolip (2011:345) istilah”konflik” secara etimologis
berasal dari bahasa Latin”con”yang berarti bersama dan”fligere” yang berarti
benturan atau tabrakan. Pada umumnyaistilah konflik sosial mengandung suatu
rangkaian fenomena pertentangan dan pertikaian antar pribadi melalui dari konflik
kelas sampai pada pertentangan dan peperangan internasional.
Gordon, Mondy, Sharplin, dan Premeaux (2004:532) mendefinisikan
konflik sebagai berikut:
Conflict refers to antagonism or opposition between or among persons.
Conflict is the result of incongruent or incompatible relationships between
members of a group or dyad. It’s a process that begins when one party
perceives that the others has frustrated or is about to frustrate some
concern of his (or hers)
Sementara itu Greenberg dan Baron (2004:426), menyatakan bahwa
konflik merupakan suatu proses:”Conflict is a process in which one party
perceives that another party has taken some action that will exert negative effects
on its major interest or is about to take such action”.
Pendapat lain muncul dari Mangkunegara (2011:21) yang berpendapat
bahwa konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan
oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang
diharapkannya

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya ketidakjelasaan peran
menurut Everly dan Giordano dalam Munandar (2010:392) antara lain :

1. Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran (tujuan-tujuan)
2. Kesamaran tentang tanggungjawab.
3. Ketidakjelasan tentang prosedur kerja.
4. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.
5. Kurang adanya ketidakpastian tentang unjuk kerja pekerjaan

Menurut Rizzo, House dan Lirtzman dalam Pratina (2013), ketidakjelasan
peran diukur menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Wewenang
2. Tanggung Jawab
3. Kejelasan Tujuan
4. Cakupan Pekerjaan
   Dari indikator di atas, berikut ini akan dijelaskan kembali pengertian dari
   masing-masing penyebab indikator ketidakjelasan peran tersebut :
5. Wewenang
   Merasa pasti dengan seberapa besar wewenang yang dimiliki dan mempunyai
   rencana yang jelas untuk pekerjaan.
6. Tanggung Jawab
   Mempunyai tujuan yang jelas untuk pekerjaan dan mengetahui bahwa
   perlunya membagi waktu dengan tepat.
7. Kejelasan Tujuan
   Mengetahui apa yang menjadi tanggung jawab dan penjelasan tentang apa
   yang harus dikerjakan adalah jelas.
8. Cakupan Pekerjaan
   Mengetahui cakupan dari pekerjaan dan bagaimana kinerjanya dievaluasi

Menurut Zeithaml, V. A. , Parasuraman, A. and Berry, L. L. , dalam Idris
(2012) manajemen dapat menggunakan empat alat kunci untuk memberikan
kejelasan peran untuk karyawan: komunikasi, umpan balik, kepercayaan diri, dan
kompetensi. Pertama, karyawan memerlukan informasi yang akurat tentang peran
mereka dalam organisasi. Mereka membutuhkan komunikasi tertentu dan sering
dari supervisor dan manajer tentang apa yang mereka diharapkan untuk
melakukan. Mereka juga perlu mengetahui tujuan, strategi, tujuan, dan filosofi
perusahaan dan departemen mereka sendiri. Mereka membutuhkan informasi
terkini dan lengkap tentang produk dan jasa perusahaan menawarkan, dan mereka
perlu tahu pelanggan perusahaan, siapa mereka, apa yang mereka harapkan, dan
jenis masalah yang mereka hadapi dalam menggunakan layanan.
Selanjutnya, karyawan perlu mengetahui seberapa baik mereka melayani
dibandingkan dengan standar pelayanan yang ditetapkan untuk mereka. Harus ada
umpan balik ketika karyawan melakukan pekerjaan dengan baik agar memberi
spirit kepada mereka dan memberi kesempatan untuk koreksi diri ketika mereka
berkinerja buruk.
Akhirnya, karyawan perlu merasa percaya diri dan kompeten dalam
pekerjaan mereka. Perusahaan dapat meningkatkan kepercayaan karyawan dengan
pelatihan yang dibutuhkan untuk memuaskan pelanggan. Pelatihan yang
berhubungan dengan jasa yang diberikan oleh perusahaan membuat contact
person menjadi dan merasa mampu ketika berhadapan dengan pelanggan,
pelatihan keterampilan komunikasi terutama dalam mendengarkan pelanggan dan
memahami apa yang pelanggan harapkan, dan memberikan karyawan rasa
penguasaan atas masalah yang tak terelakkan yang muncul dalam pertemuan
layanan. Program pelatihan harus dirancang untuk meningkatkan kepercayaan dan
kompetensi karyawan yang menghasilkan kejelasan peran yang lebih besar dan
membantu dekat
Hal di atas dapat diterapkan pada karyawan melalui program pendidikan
dan pelatihan seperti yang dilakukan oleh British Airways memberikan pelatihan
yang intensif kepada costumer servicenya sebelum menghadapi pelanggan.
Perusahaan melatih tak kurang 3.700 orang costumer service dalam Program
Menempatkan Orang Pertama yang membantu karyawan belajar bagaimana
berkomunikasi secara efektif di bawah tekanan. Atau seperti yang dilakukan oleh
Perusahaan Stew Leonard dairy store yang mengikutkan setengah dari 450
karyawannya dalam the Dale Carnigie Program berupa latihan kepemimpinan
bagi karyawan

Nimran (2009:89) menggambarkan ciri-ciri mereka yang berada dalam
ketidakjelasan peransebagai berikut :

1. Tidak mengetahui dengan jelas apa tujuan peran yang dimainkannya.
2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor
   kepadanya.
3. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya.
4. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan darinya.
5. Tidak memahami dengan benar peranan pekerjaannya dalam rangka mencapai
   tujuan secara keseluruhan.
   Menurut Agung Budilaksono (2004:9), seseorang dapat dikatakan berada
   dalam ketidakjelasan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai
   berikut:
6. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang diinginkannya
7. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor
   kepadanya
8. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya
9. Tidak memahami benar peranan daripada pekerjaannya dalam rangka
   pencapaian tujuan secara keseluruhan.
   Sementara itu Keitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro Bahasa
   Alkemis (2014:17) mengatakan bahwa orang yang mengalami ambiguitas peran
   ketika mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan dari mereka

Menurut teori peran, ketidakjelasan peran yang dialami dalam waktu yang
lama dapat mengikis kepercayaan diri, memupuk ketidakpuasan kerja, dan
menghambat kinerja.Ketidakjelasan peran menurut Kreitner and Kinicki yang
diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:16) terjadi ketika anggota tatanan
peran gagal menyampaikan kepada penerima peran ekspektasi yang mereka miliki
atau informasi yang dibutuhkan untuk melakukan peran tersebut, entah itu karena
mereka tidak memiliki informasinya atau karena mereka sengaja
menyembunyikanya.
Sedangkan Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan
Sirait (2015:306) menyatakan bahwa ketidakjelasan peranterciptamanakala
ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang
harus ia lakukan. Ketidakjelasan perandirasakan seseorang jika ia tidak memiliki
cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidakmengerti atau
merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.
Singkatnya, orang-orang yang mengalami ketidakjelasan peranyaitu ketika
mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. Para pendatang baru
di perusahaan sering kali mengeluh mengenai deskripsi pekerjaan dan kriteria
promosi yang kurang jelek. Menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan
oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:17), ketidakjelasan peranyang berkepanjangan
bisa menyebabkan hal-hal berikut:

1. Ketidakpuasan akan pekerjaan
2. Mengikis kepercayaan diri
3. Menghambat kinerja pekerjaan

Pengertian peran menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh
Biro Bahasa Alkemis (2014:14), adalah tatanan perilaku yang diharapkan
seseorang dari suatu posisi.Menurut Ahmadi (2008:75) peran adalah suatu
kompleks pengharapan manusia terhadap caranya individu harus bersikap dan
berbuat dalam situasi tertentu yang berdasarkan status dan fungsi
sosialnya.Sedangkan Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan
Sirait (2015:182) mengatakan bahwa peran adalah suatu rangkaian pola pada
perilaku yang diharapkan yang dikaitkan dengan seseorang yang menduduki
posisi tertentu dalam unit sosial.
Berdasarkan pengertian di atas, peran adalah suatu sikap atau perilaku
yang diharapkan oleh banyak orang atau sekelompok orang terhadap seseorang
yang memiliki status atau kedudukan tertentu

Hubungan antara Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut (Nur, et al, 2016) stres kerja adalah kondisi ketergantungan
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dari dari seseorang. Bila tidak ada
stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja karyawan cenderung naik,
akan tetapi jika stres sudah mencapai puncaknya maka kinerja karyawan akan
menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan kerja, karyawan kehilangan
kemampuan untuk mengendalikan stres yang mengakibatkan tidak mampu
mengambil keputusan dan perilaku yang tidak teratur.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Indah Liana Sari et al,
(2017) Pada 70 karyawan pada PT. Wenangcemerlang pres menunjukkan
bahwa Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Nur et
al, 2016) terhadap 80 karyawan PT. Midi Utama Indonsesia Tbk Cabang
Samarinda menunjukkan bahwa konflik peran dan stres kerja memiliki
pengaruh yang signifikan negatif terhadap kinerja karyawan. Menurut hasil
penelitian (Sari et al, 2021) menunjukkan bahwa konflik peran dan stres kerja
memiliki pengaruh siginifikan negatif terhadap kinerja karyawan. Hasil yang
sama ditunjukkan oleh penelitian (Yasa, 2017) yang dilakukan terhadap 80
pegawai dinas kesehatan Kota Denpasar Bali menunjukkan bahwa konflik
peran dan stres kerja memiliki pengaruh signifikan negatif terhadap kinerja
karyawan. Menurut hasil penelitian (Sari et al, 2021) yang dilakukan terhadap
100 wanita yang memiliki peran ganda secara acak melalui google form
menunjukkan bahwa konflik peran dan stres kerja memiliki pengaruh
siginifikan negatif terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama juga
ditunjukkan oleh penelitian (Putro & Wening, 2022) terhadap 87 karyawan
PT. X yang menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh signifikan
negatif terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain yang memiliki hasil yang
sama adalah (Triyono & Prayitno, 2017), (Yanti, 2019), dan (Yanti &
Yudhaningsih, 2021). Sementara hasil berbeda ditunjukkan oleh penelitian
(Sofyan, 2020) terhadap 139 Pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Pajak Jawa Timur III Kota Malang yang hasilnya menunjukkan bahwa stres
kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil ini juga didukung
oleh penelitan (Ferils, 2022) yang dilakukan terhadap 100 Pegawai
Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat yang menunjukkan bahwa stres
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang
menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kelompok. Harapan peran
berasal dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan uraian tugas,
peraturan-peraturan dan standar. Jika keseluruhan harapan peran tidak dengan
jelas menunjukkan tugas-tugas apa yang seharusnya dilaksanakan seseorang
dan bagaimana individu seharusnya berprilaku, maka akan terjadi kekacauan
peran. Kekacauan peran dapat disebabkan baik oleh harapan-harapan peran.
yang tidak memadai maupun harapan-harapan peran yang tidak bersesuaian.
Harapan-harapan peran yang tidak konsisten menciptakan konflik peran bagi
seseorang.. Ini berarti konflik harus dapat dikelola sebaik-baiknya, karena
potensial untuk dapat berkembang “positif” dan “negatif” dalam kegiatan
organisasi untuk mencapai tujuannya Arfan & Ahsan, (2008).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ningsih Nasal (2021)
terhadap 40 karyawan PT. Media Groub Palopo Pos Menujukkan bahwa
Konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, stres kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nur et al, (2016) terhadap 80
karyawan PT. Midi Utama Indonsesia Tbk Cabang Samarinda menunjukkan
bahwa konflik peran dan stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan
negatif terhadap kinerja karyawan. Menurut hasil penelitian Sari et al, (2021)
menunjukkan bahwa konflik peran dan stres kerja memiliki pengaruh
siginifikan negatif terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama ditunjukkan
oleh penelitian Yasa, (2017) yang dilakukan terhadap 80 pegawai dinas
kesehatan Kota Denpasar Bali menunjukkan bahwa konflik peran dan stres
kerja memiliki pengaruh signifikan negatif terhadap kinerja karyawan.
Menurut hasil penelitian Sari et al, (2021) yang dilakukan terhadap 100
wanita yang memiliki peran ganda secara acak melalui google form
menunjukkan bahwa konflik peran dan stres kerja memiliki pengaruh
siginifikan negatif terhadap kinerja karyawan

Menurut Greenberg dalam Setiyana, (2013), terdapat 7 indikator untuk
mengukur stres kerja, yaitu:

1. Tuntutan atau tekanan dari atasan
2. Ketegangan dan kesalahan
3. Menurunnya tingkat interpersonal.
4. Perbedaan konsep pekerjaan dengan atasan.
5. Ketersediaan waktu yang tidak proporsional untuk menyelesaikan
   pekerjaan.
6. Jumlah pekerjaan yang berlebihan.
7. Tingkat kesulitan pekerjaan

Stres di tempat kerja disebabkan oleh beberapa faktor yang dapat
diidentifikasi oleh banyak peneliti, seperti ketidakamanan pekerjaan,
konflik peran, ambiguitas peran, tekanan waktu, konflik interpersonal,
jumlah pekerjaan yang berlebihan. Menurut Munandar, (2010),
menemukan bahwa faktor-faktor penentu stres kerja yang kurang atau tidak
didukung dari manajemen, yaitu kurangnya apresiasi dan keuntungan,
terbatasnya partisipasi dalam pengambilan keputusan, jumlah pekerjaan
yang berlebihan dan kurangnya kepedulian dari pimpinan dalam
membimbing bagaimana mengatasi stres

Menurut Robbins, (2008), stres merupakan kondisi dinamis dimana
seseorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau
tuntutan sesuai dengan harapan dari hasiI yang ingin dicapai daIam kondisi
penting dan tidak menentu. Menurut Nur, et aI, (2016) stres kerja adaIah
kondisi ketergantungan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dari dari
seseorang. BiIa tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja
karyawan cenderung naik, akan tetapi jika stres sudah mencapai puncaknya
maka kinerja karyawan akan menurun, karena stres mengganggu
peIaksanaan kerja, karyawan kehiIangan kemampuan untuk mengendaIikan
stres yang mengakibatkan tidak mampu mengambiI keputusan dan periIaku
yang tidak teratur.
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan para ahIi tersebut dapat
ditarik kesimpuIan bahwa stres kerja merupakan keadaan psikis karyawan
akibat tuntutan atau beban kerja yang meIebihi dari yang teIah ditetapkan
sebeIumnya oIeh perusahaan sehingga karyawan mengaIami penurunan
kinerja

Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang
menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kelompok. Harapan peran
berasal dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan uraian tugas,
peraturan- peraturan dan standar. Jika keseluruhan harapan peran tidak
dengan jelas menunjukkan tugas-tugas apa yang seharusnya dilaksanakan
seseorang dan bagaimana individu seharusnya berprilaku, maka akan terjadi
kekacauan peran. Kekacauan peran dapat disebabkan baik oleh harapan-
harapan peran yang tidak memadai maupun harapan-harapan peran yang
tidak bersesuaian. Harapan-harapan peran yang tidak konsisten
menciptakan konflik peran bagi seseorang.
Menurut Robbins and Judge dalam Saraswati dan Sirait (2015) konflik
peran adalah suatu situasi yang mana individu dihadapkan oleh ekspektasi
peran yang berbeda-beda. Menurut Kreitner and Kinicki yang
diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014), konflik peran terjadi
ketika anggota tatanan peran yang berbeda mengharapkan hal yang berbeda
dari penerima peran.
Handoko (2012) mengatakan bahwa konflik peran dalam diri individu
yaitu sesuatu yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian
tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai
permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan
untuk melakukan lebih dari kemampuannya

Menurut Moehariono, (2013) ada enam indikator kinerja diantaranya:

1. Kualitas kerja (Quaity of Work)
2. Kehadiran dan Ketepatan Waktu (Promptness)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan (Capability)
   5 Komunikasi (Communication

Menurut Khan et al, (2012), kinerja karyawan adalah hasil timbal balik
dari upaya, kemampuan, dan persepsi dari sebuah tugas. Kinerja merupakan
tujuan akhir dari suatu perusahaan atau organisasi untuk dapat mencapai
tujuan, visi & misi yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Moehariono,
(2013) kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil
kerja dari seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi
secara keseluruhan

Menurut Maharani & Triyoga (2012), kelelahan kerja merupakan gejala
kelelahan emosional yang disebabkan oleh tuntutan pekerjaan yang tinggi yang
dialami oleh individu yang bekerja dalam situasi dimana kebutuhan banyak orang
perlu dipenuhi. Adapun kinerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai
dengan tanggungjawabnya (Sugianti, 2017). Pegawai dengan tingkat kelelahan
fisik maupun psikis yang tinggi cenderung tidak dapat memaksimalkan kinerjanya.
Kelelahan kerja diartikan sebagai menurunnya performa kerja dan berkurangnya
kekuatan atau ketahanan fisik tubuh untuk terus melanjutkan yang harus dilakukan.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Jamaluddin (2015) yang
berjudul Pengaruh Kelelahan Kerja Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja
Pustakawan Di Upt Perpustakaan Universitas Hasanuddin. Hasil penelitian tersebut
menujukkan bahwa Terdapat hubungan pengaruh dan signifikan variabel kelelahan
kerja dan kecerdasan emosional dengan variabel kinerja pustakawan UPT
Perpustakaan Unhas

Beban kerja merupakan besaran tugas atau pekerjaan yang harus
diselesaikan oleh suatu jabatan/unit organisasi yang merupakan hasil kali antara
norma waktu dan volume kerja (Achyana, 2016). Sedangkan menurut Sugianti
(2017) kinerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggungjawabnya. Beban kerja yang tinggi dapat mempengaruhi kinerja pegawai,
dikarenakan tuntutan yang dirasakan pegawai dapat mengakibatkan pegawai tidak
menyelesaikan tugas dan kewajibannya sesuai standar organisai. Beban yang
bersifat fisik dan mental selamanya berjangka panjang, beban kerja sangat dapat
berpengaruh pada kinerja pegawai. Kondisi beban kerja yang terlalu tinggi yang
diterima pegawai dalam melaksanakan pekerjaan secara langsung maupun tidak
langsung dapat berdampak pada tidak maksimalnya kinerja pegawai.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Syamsu, et al (2019)
yang berjudul Bagaimanakah Konflik Peran Dan Beban Kerja Mempengaruhi
Kinerja Pegawai Dengan Burnout Sebagai Variabel Intervening dimana hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa beban kerja yang berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.

Konflik peran terjadi ketika manajemen memberikan tugas yang tidak
dapat diselesaikan oleh pegawai dengan baik karena kurangnya waktu dan sumber
daya seperti dana dan peralatan. Sedangkan menurut Sugianti (2017), kinerja
merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggungjawabnya.
Kinerja menjadi gambaran atas kecakapan usaha yang dilakukan seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya. Untuk mencapai kinerja yang maksimal, salah satu
hal yang perlu dihindari dalam suatu organisasi yaitu konflik peran. Hal ini
dikarenakan, dengan adanya konflik peran berupa tugas tambahan yang tidak sesuai
dengan aturan awal dapat mengakibatkan pegawai menjadi tidak fokus untuk
menyelesaikan tugas yang seharusnya menjadi tanggugjawabnya. Tugas tambahan
yang tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki individu menyebabkan tidak
maksimalnya kinerja pegawai.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh I Wayan Murdana
Yasa (2017) yang berjudul Pengaruh Konflik Peran Dan Ambiguitas Peran
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Mediasi Stres Kerja Pada Dinas Kesehatan Kota
Denpasar Bali. Hasil penelitian tersebut menujukkan bahwa konflik peran memiliki
pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawa

Beban kerja dihasilkan dari interaksi antara tuntutan tugas, lingkungan
tempat kerja, keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja. Sitepu (2013)
menyatakan bahwa beban kerja itu adalah besaran pekerjaan yang harus dilakukan
oleh suatu posisi jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara
volume kerja dan norma waktu. Adapun kelelahan kerja merupakan gejala yang
ditandai adanya penurunan efisiensi serta ketahanan kerja (Salami et al., 2016).
Beban yang bersifat fisik dan mental selamanya berjangka panjang, beban kerja
sangat dapat berpengaruh pada kelelahan kerja karyawan yang dirasakan oleh
pegawai. Kondisi beban kerja yang terlalu tinggi yang diterima pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan secara langsung maupun tidak langsung akan memberikan
dampak terhadap kelelahan kerja karyawan. Pegawai yang mengalami beban kerja
yang terlalu besar akan berdampak pada kelelahan fisik maupun psikisnya serta
menurunkan kemampuannya dalam bekerja sehingga hasil kerjaannya menjadi
tidak maksimal. Oleh karena itu, apabila beban kerja yang terlalu banyak yang
diterima oleh karyawan maka akan meningkatkan kelelahan dalam bekerja.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh I Gede Wira Atmaja
& I Wayan Suana (2019) yang berjudul Pengaruh Beban Kerja Terhadap Burnout
dengan Role Stress Sebagai Variabel Mediasi pada Pegawai Rumours Restaurant.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap burnout pada pegawai di Rumours Restaurant. Beban kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap role stress pada pegawai di Rumours
Restaurant. Role stress berpengaruh positif dan signifikan terhadap burnout pada
pegawai di Rumours Restaurant. Role stress memediasi pengaruh positif beban
kerja terhadap burnout pada pegawai di Rumours Restaurant Seminyak Bali

Konflik peran merupakan gejala psikologis yang dialami oleh anggota
suatu organisasi yang dapat menyebabkan ketidaknyamanan di tempat kerja dan
menurunkan motivasi kerja sehingga dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara
keseluruhan. Konflik peran terjadi ketika manajemen memberikan tugas yang tidak
dapat diselesaikan oleh pegawai dengan baik karena kurangnya waktu dan sumber
daya seperti dana dan peralatan. Kelelahan kerja merupakan gejala yang ditandai
adanya penurunan efisiensi serta ketahanan kerja (Salami et al., 2016). Kelelahan
kerja merupakan menurunnya kapasitas kerja dan ketahanan kerja dengan ditandai
oleh rasa letih, lesu, dan sensasi lelah. Dengan adanya konflik peran yang tinggi
dapat mengakibatkan kelelahan kerja yang dirasakan oleh pegawai dikarenakan
adanya tugas tambahan yang tidak sesuai dengan aturan yan ada.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Setia Chandra Wiati
(2015) yang berjudul Pengaruh Iklim Organisasi, Beban Kerja, Dan Konflik Peran
Terhadap Kelelahan. Hasil penelitian tersebut menujukkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi (dukungan), beban kerja(kinerja dan
tuntutan fisik) dan konflik peran (konflik antar individu dengan perannya, konflik
intrarole dan konflik interrole) terhadap kelelahan

Untuk mengukur kinerja seorang pegawai atau pegawai, Mathis dan
Jacson (2011) menyatakan bahwa terdapat lima kriteria yang menjadi ukuran dalam
kinerjapegawai atau pegawai, antara lain yaitu.

1. Kuantitas
   Kuantitas yang dihasilkan merupakan jumlah yang dinyatakan dalam istilah
   sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah dari siklus kerja yang
   dihasilkan.
2. Kualitas
   Kualitas yang dihasilkan merupakan tingkat dimana hasil akhir dicapai
   mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh
   perusahaan maupun organisasi.
3. Ketepatan Waktu
   Ketepatan waktu dari hasil merupakan tingkat aktivitas pekerjaan yang
   diselesaikannya tersebut pada waktu yang diinginkan atau tepat waktu.
4. Kehadiran
   Kehadiran merupakan pegawai atau pegawai harus masuk atau hadir apabila
   ada pertemuan di tempat kerja.
5. Kemampuan untuk bisa berkerja sama
   Pegawai atau pegawai yang mempunyai tanggung jawab penuh dalam
   melakukan pekerjaanya harus mampu untuk bisa berkerja sama

Menurut Luthans (2005) kinerja pegawai atau pegawai dipengaruhi oleh
beberpa faktor, antara lain.

1. Kualitas pekerjaan (quality of work), merupakan tingkat baik atau buruknya
   sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorangpegawai yang dapat dilihat dari
   segi ketelitian dan kerapian kerja,keterampilan kerja dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan (quantity of work), merupakan proses penetapan seorang
   pegawai yang sesuai dengan background pendidikan maupun keahlian dalam
   suatu pekerjaan. Hal seperti ini bisa dilihat dari kemampuan pegawainya dalam
   memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
3. Kreatifitas (creativity), merupakan kemampuan seorang pegawai dalam
   menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap
   mampu secara efektif dan juga efisien serta mampu menciptakan
   perubahanperubahan baru guna melakukan perbaikan dan kemajuan suatu
   organisasi

Menurut Schuler dan Jackson (2010) secara umum dimensi kinerja dapat
dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi:

1. Hasil kerja, adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat
   dihitung dan diukur. Indikator hasil kerja adalah ketepatan dalam
   melaksanakan pekerjaan, kepuasan pelanggan, efektifitas melakukan tugas.
2. Perilaku kerja, adalah ketika berada ditempat kerja pegawai harus memiliki
   perilaku kerja yang baik. Indikator oerilaku kerja meliputi ramah kepada
   pelanggan, ketelitian dalam kerja
3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, adalah sifat yang
   diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya seperti pengetahuan,
   keterampilan, inisiatif serta kemampuan adaptasi.
   Menurut Mathis dan Jackson (2006) menjelaskan bahwa untuk dapat
   melihatkinerja pegawai secara individu, maka ada lima dimensi yang digunakan
   untuk mengukur kinerja pegawai antara lain sebagai berikut.
4. Kualitas merupakan suatu kegiatan atau aktivitas yang dilakukan kemudian
   mendapatkan hasil yang hampir sempurna dalam arti dapat menyesuaikan cara
   yang terbaik untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
5. Kuantitas adalah hasil yang dinyatakan dalam sejumlah unit dan jumlah siklus
   yang telah diselesaikan.
6. Ketepatan waktu adalah tingkat dari suatu aktivitas yang diselesaikan pada
   waktu yang disediakan untuk aktivitas lain.
7. Efektivitas merupakan tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan
   maksud untukmenaikkan keuntungan ataupun mengurangi kerugian
   darisetiapunit dalam setiap pengguna sumber daya.
8. Komitment kerja merupakan tingkat dimana pegawai atau pegawai harus
   memiliki komitmen kerja dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan atau
   organisasi.

Menurut Colquitt et al., (2012) mengemukakan bahwa kinerja merupakan
nilai dari berbagai perilaku pegawai yang memberikan kontribusi baik positif
maupun negatif atas pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sugianti (2017), kinerja
merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggungjawabnya.
Kinerja menjadi gambaran atas kecakapan usaha yang dilakukan seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya (Paramitadewi, 2017). Menurut Hasibuan (2014)
kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya berdasaerkan keahlian ata kecakapan, pengalaman,
integritas, dan waktu. Sedarmayanti (2019) menyebutkan bahwa kinerja menjadi
pengertian lain dari performance yang berarti hasil kerja seseorang, proses suatu
organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus dapat dibuktikan
secara konkrit dan dapat diukur dan dibandingkan dengan standar yang ada dan
telah ditentukan. Menurut Afandi (2018), kinerja merupakan hasil kerja yang dapat
dicapai oleh individu atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggungjawabnya tanpa melanggar hukum serta sesuai dengan
aturan moral dan etika agar dapat mencapai tujuan organisasi. Menurut Sutrisno
(2016), kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai dari segi kualitas, kuantitas, jam
kerja dan kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Setiap organisasi selalu berusaha untuk mencapai tujuannya dengan kinerja yang
maksimal dari seluruh pegawai, sehingga ada beberapa aspek yang perlu
diperhatikan salah satunya adalah sumber daya manusia. Organisasi diharapkan
selalu memiliki tenaga kerja yang terlatih dan kompeten (Nimalathasan, 2012).
Putro (2016) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
antara lain konflik, persaingan, beban kerja, situasi kerja, gaya kepemimpinan, dan
struktur dalam suatu organisasi.

Indikator kelelahan kerja menurut Priansa (2017) adalah sebagai berikut:

1. Kelelahan fisik, seperti susah tidur, serangan sakit kepala, kurangnya nafsu
   makan, dan individu merasakan anggota badan yang sakit;
2. Kelelahan emosional, seperti depresi, mudah marah, cepat tersinggung;
3. Kelelahan mental, seperti bersikap sinis terhadap orang lain, cenderung
   merugikan diri sendiri, pekerjaan maupun organisasi;
4. Rendahnya penghargaan terhadap diri, seperti individu tidak pernah merasa
   puas dengan hasil kerja diri sendiri;
5. Depersonalisasi, seperti menjauhnya individu dari lingkungan sosial,
   apatis,dan tidak peduli dengan lingkungan dan orang-orang disekitarnya

Kelelahan kerja atau kelelahan kerja yang dialami seorang pegawai dapat
dilatarbelakangi oleh beberapa faktor dimaan faktor-faktor tersebut kemudian
terakumulasi dalam tubuh yang akhirmya menyebabkan adanya kelelahan kerja
yang dirasakan pegawai. Menurut Prawirakusumah (2009) ada enam penyebab
seorang pekerja mengalami Kelelahan kerja, antara lain:

1. Lingkungan, yaitu (iklim, penerangan, kebisingan, getaran, dan lain-lain)
   Menurut Sedarmayanti (2009) jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu
   lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik
   adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
   pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan
   kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
   hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja
   ataupun hubungan dengan bawahan. Aruan & Fakhri (2015) menjelaskan jika
   pegawai memiliki persepsi yang positif terhadap lingkungan kerja, pegawai
   akan menerima hal tersebut sebagai hal yang menyenangkan. Sebaliknya, bila
   pegawai memiliki persepsi yang negatif terhadap lingkungan kerja, maka
   pegawai akan menerima hal tersebut sebagai sesuatu yang tidak
   menyenangkan. Lingkungan kerja fisik yang tidak dikondisikan dengan baik
   bisa berakibat mempercepat munculnya kelelahan dan keluhan subjektif pada
   pekerja, menurunya tingkat kenyamanan dan kesehatan pekerja (Abidin &
   Widagdo, 2009). Lingkungan kerja fisik sangat berpengaruh pada kelelahan
   kerja pegawai, apabila lingkungan kerja tidak kondusif akan meningkatkan
   kelelahan kerja begitupun sebaliknya apabila lingkungan kerja mendukung
   akan menurunkan kelelahan kerja pada pegawai (Munandar, 2014).
2. Intensitas dan lama kerja mental dan fisik
   Lama seseorang bekerja dengan baik dalam sehari pada umumnya 6-10 jam.
   Sisanya 14-16 jam dipergunakan untuk kehidupan dalam keluarga dan
   masyarakat, istirahat, tidur dan lain-lain. Memperpanjang waktu kerja lebih dar
   kemampuan lama kerja tersebut akan menurunkan tingkat efisiensi dan
   efektivitas dalam bekerja. Kemudian apabila bekerja dengan waktu yang lebih
   lama hal ini akan memicu timbulnya kelelahan.
3. Monoton
   Pekerja dapat mengalami kejenuhan ketika melakukan pekerjaan yang sama
   dan berulang setiap harinya. Hal tersebut bisa dikurangi dengan mendesain
   ulang lingkungan kerjanya, bekerja sambil mendengarkan musik dan
   sebagainya.
4. Konflik dan ambiguitas peran
   Konflik peran dan tidak jelasnya tanggung jawab tuntutan pekerjaan atau beban
   kerja pada pekerja secara psikologis dapat membuat pekerja merasa tertekan
   dan hal ini yang akan memicu timbulnya kelalahan kerja.
5. Kondisi kesehatan tidak fit sehingga cepat lelah.
   Kesehatan dapat mempengaruhi kelelahan kerja yang dapat dilihat dari riwaya
   penyakit yang diderita. Beberapa penyakit yang dapat mempengaruh kelelahan
   yaitu penyakit jantung, penyakit gangguan ginjal, penyakit asma, tekanan
   darah rendah, hipertensi.
6. Kekhawatiran dan konflik batin manusia memiliki pemikiran dan
   pertimbangan.
   Salah satu pikiran yang megganggu adalah pikiran yang berakar pada
   kekhawatiran. Khawatir kalau perusahaan akan bangkrut, khawatir kalau dipecat,
   khawatir melakukan salah dan sebagainya. Rasa kekhawatiran ini sering meningkat
   menjadi tegangan pikiran yang bisa mengganggu kesehatan pekerja.
   Menurut Sholihah dan Fauzia (2013) faktor penyebab kelelahan kerja
   berkaitan dengan:
7. Faktor internal. Faktor internal yang meliputi, faktor faktor somatik atau fisik,
   gizi, jenis kelamin, umur, pengetahuan dan sikap atau gaya hidup.
8. Faktor eksternal. Sementara termasuk faktor eksternal adalah keadaan fisik
   lingkungan kerja (kebisingan, suhu, pencahayaan, faktor kimia (zat beracun),
   faktor biologi(bakteri, jamur), faktor ergonomis, kategori pekerjaan, sifat
   pekerjaan, disiplin atau perusahaan peraturan, upah, hubungan sosial dan status
   kerja

Pengertian Kelelahan kerja
Kelelahan kerja didefinisikan sebagai hilangnya kekuatan fisik dan
motivasi sebagai akibat dari stres dan frustasi yang berkepanjangan, konflik peran,
rendahnya gaji atau upah yang didapatkan dan kurangnya apresiasi terhadap kinerja
yang mengarah pada depresi. Kelelahan baik secara fisik, emosi, dan mental yang
terjadi karena seseorang berada dalam situasi yang menuntut keterlibatan emosi
secara berlebihan dan berkepanjangan. Kelelahan kerja dapat menyebabkan adanya
perubahan tingkah laku akibat ketidakseimbangan antara kemampuan yang dimiliki
seseorang dengan tuntutan tugas yang harus dipenuhi. Hal ini mengakibatkan
tingkat kelelahan yang sangat tinggi dalam diri individu hingga akhirnya
menyebabkan perubahan tingkah laku individu ke arah yang negatif.
Katarini (2011), menjelaskan mengenai definisi kelelahan secara
operasional. “ Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization,
and reduced personal accomplishment that occur among individuals who do people
work of some kind”, yang artinya berdasarkan batasan ini maka dapat ditentukan
kapan seseorang telah mengalami kelelahan, caranya adalah dengan meneliti
gejala-gejala kekeringan emosional, adanya depersonalisasi dan penurunan rasa
keberhasilan dalam melakukan tugas sehari-hari. Menurut Irawati (2012) kelelahan
kerja yang terjadi pada pegawai dapat menimbulkan dampak seperti menurunnya
motivasi terhadap kerja, sinisme, timbulnya sikap negatif, frustrasi, timbul perasaan
ditolak oleh lingkungan, gagal, dan self-esteem rendah.
Kelelahan merupakan salah satu masalah yang sering dialami oleh tenaga
kerja. Kelelahan kerja merupakan gejala yang ditandai adanya penurunan efisiensi
serta ketahanan kerja (Salami et al., 2016). Kelelahan kerja merupakan menurunnya
kapasitas kerja dan ketahanan kerja dengan ditandai oleh rasa letih, lesu, dan sensasi
lelah (Wati & Haryono, 2011). Kelelahan kerja adalah kondisi tubuh individu atau
pegawai yang mengalami perasaan kelelahan selama atau setelah bekerja sehingga
dapat menurunkan kinerja dan produktivitas pegawai (Sholihah & Fauzia, 2013).
Pegawai yang bekerja dengan jam kerja yang sangat panjang dan memiliki banyak
tugas yang harus segera diselesaikan memiliki risiko stres yang lebih tinggi, yang
tentu saja memengaruhi kinerja mereka. Gonul & Gokce (2014) berpendapat bahwa
kelelahan kerja merupakan reaksi berkelanjutan terhadap faktor penyebab stres
yang terus-menerus terjadi di tempat kerja. Pegawai dengan tingkat kelelahan
tertinggi cenderung berhenti dari pekerjaannya sehingga pekerjaannya menjadi
kurang optimal. Kelelahan kerja diartikan sebagai menurunnya performa kerja dan
berkurangnya kekuatan atau ketahanan fisik tubuh untuk terus melanjutkan yang
harus dilakukan (Wignjosoebroto, dalam Sartono, Martaferry, Winaresmi, 2013).
Menurut Maharani & Triyoga (2012), kelelahan kerja merupakan gejala kelelahan
emosional yang disebabkan oleh tuntutan pekerjaan yang tinggi yang dialami oleh
individu yang bekerja dalam situasi dimana kebutuhan banyak orang perlu
dipenuhi. Menurut Rahmawati & Amir (2013), kelelahan kerja juga mempengaruhi
terjadinya penurunan kinerja dan prestasi kerja pegawai, serta perubahan sikap
pribadi di lingkungan kerja seperti terjadinya perilaku menjaga jarak atau
menurunnya intensitas berelasi dengan rekan kerja, ketidakhadiran yang tinggi dan
turnover yang lebih tinggi dibandingkan pekerja lainnya. Seperti yang
dikemukakan oleh Hera, Rasyidin, & Hasmin (2016) dalam penelitian mereka,
kelelahan dalam jangka waktu yang lama menyebabkan kelelahan yang mengarah
pada kinerja yang buruk yang mana dalam penelitian mereka ditemukan bahwa
kelelahan kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja.
Dari pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa
kelelahan kerja adalah keadaan dimana berkurangnya ketahanan tubuh baik fisik
maupun psikis untuk bekerja yang ditandai dengan ketidakmampuan menjaga
peforma kerja dalam kurun waktu tetentu berakibat pada penurunan kinerja serta
efisiensi dalam bekerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi beban menurut Rodahl &
Manuaba (dalam Alif, 2017) adalah sebagai berikut:

1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
   a. Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang
   tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja,
   cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental
   meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan
   sebagainya.
   b. Organisasi kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift
   kerja, sistem kerja dan sebagainya.
   c. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban
   tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi,
   lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi
   beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatic
   (jenis kelamin,umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan
   sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan,
   kepuasan, dan sebagainya)

Beban kerja adalah pelaksanaan suatu kegiatan yang membutuhkan proses
mental atau keterampilan yang harus diselesaikan baik secara fisik maupun mental
dalam jangka waktu tertentu. Tarwaka (2014) mengemukakan bahwa beban kerja
dihasilkan dari interaksi antara tuntutan tugas, lingkungan tempat kerja,
keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja. Sitepu (2013) menyatakan bahwa
beban kerja itu adalah besaran pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu posisi
jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan
norma waktu. Beban kerja merupakan besaran tugas atau pekerjaan yang harus
diselesaikan oleh suatu jabatan/unit organisasi yang merupakan hasil kali antara
norma waktu dan volume kerja (Achyana, 2016). Sedangkan menurut Paramitadewi
(2017), beban kerja adalah sejumlah atau serangkaian kegiatan yang wajib
diselesaikan oleh suatu jabatan dan harus segera diselesaikan dalam jangka waktu
tertentu.
Menurut Vanchapo (2020:1), beban kerja menjadi suatu proses atau
kegiatan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai dalam jangka waktu
tertentu. Jika seorang pekerja dapat menjalankan serangkaian tugas yang telah
ditentukan, maka hal itu tidak akan menjadi beban kerja. Namun, jika pegawai tidak
berhasil, maka tugas dan kegiatan tersebut akan menjadi beban kerja bagi pegawai.
Pendapat lainnya menurut Linda (2014) menyatakan bahwa beban kerja adalah
usaha yang harus dilakukan seseorang atas permintaan untuk menyelesaikan suatu
tugas. Menurut Monika (2018), beban kerja adalah proses yang dilakukan oleh
seseorang untuk menyelesaikan tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan,
biasanya diadakan selama periode waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pengertian
beban kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah proses yang
dilakukan seseorang untuk menyelesaikan tugas suatu pekerjaan yang dilaksanakan
dalam keadaan normal dalam jangka waktu tertentu.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konflik Peran
Menurut Sedarmayanti (2007: 362) faktor-faktor yang mempengaruhi
konflik peran adalah:

1. Masalah Komunikasi
   Hal ini disebabkan salahnya pengertian yang berkaitan dengan kalimat, bahasa
   yang kurang atau sulit dipahami atau informasi tidak jelas dan tidak lengkap
   serta gaya individu yang tidak konsisten.
2. Masalah Struktur Organisasi
   Masalah yang disebabkan karena adanya peraturan kekuasaan antar
   departemen dengan yang berkepentingan atau sistem penilaian yang
   bertentangan dan persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas
   atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok kegiatan kerja untuk
   mencapai tujuan mereka.
3. Masalah Pribadi
   Hal ini disebabkan karena tidak sesuai dengan tujuan atau nilai-nilai sosial
   pribadi pegawai dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan
   perbedaan dalam nilai-nilai persepsi.
   Menurut Stoner, et al. dalam Munandar (2008: 73) faktor-faktor yang
   mempengaruhi konflik peran adalah sebagai berikut:
4. Time Pressure
   Semakin banyak waktu yang digunakan untuk bekerja maka semakin sedikit
   waktu untuk keluarga.
5. Family size dan support
   Semakin banyak anggota keluarga maka semakin banyak konflik dan semakin
   banyak dukungan keluarga maka semakin sedikit konflik.
6. Kepuasan kerja
   Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semkain sedikit konflik yang dirasakan.
7. Size of Firm
   Banyaknya pegawai dalam intansi atau organisasi mungkin saja mempengaruhi
   konflik peran seseorang.

Peran merupakan serangkaian perilaku yang diharapkan dari individu yang
menjabat pada posisi tertentu di dalam sebuah organisasi. Harapan peran muncul
dikarenakan adanya sebuah tuntutan tugas atau pekerjaan.apabila terdapat adanya
ketidakjelasan peran atas tanggungjawab dan tugas yang seharusnya dilakukan
seseorang maka dapat mengakibatkan terjadinya kekacauan peran. kekacauan peran
tersebut merupakan dampak dari adanya harapan peran yang tidak sesuai dengan
apa yang sebenarnya menjadi tugas dan kewajiban yang harus diselesaikan oleh
seseorang. Konflik peran merupakan konflik internal yang bermula dari dalam diri
individu. Konflik peran dapat terjadi ketika seseorang dihadapkan dengan
ketidakpastian kerja, dimana terdapat kondisi adanya berbagai tuntutan pekerjaan
yang saling bertolakbelakang serta tidak sesuai dengan kemampuannya. Konflik
peran merupakan ketidaksesuaian antara harapan yang telah ditetapkan dengan
peran yang dijalankan.
Fanani et al., (2008) menyatakan bahwa konflik peran dapat disebabkan
oleh adanya dua perintah yang berbeda serta bertolakbelakang dalam satu waktu
yang bersamaan. Hal ini tentunya dapat mengakibatkan timbulnya
ketidaknyamanan yang dirasakan pegawai di tempat kerja, ketegangan kerja, dan
faktor negatif lainnya yang dapat memnyebabkan kinerja pegawai tidak maksimal.
Menurut Luthans (2006), seseorang yang mengalami konflik peran ketika memiliki
dua peran atau lebih yang haruss dilakukan pada waktu yang bersamaan. Orang
yang memiliki konflik peran yang tinggi akan cenderung mengalami stres kerja
(Hon, 2013). Wolfe et al., (1962) dalam Azhar (2013) berpendapat bahwa konflik
peran merupakan bentuk tekanan dari dua hal yang berbeda sehingga tidak
memungkinkan untuk mengikuti aturan dari kedua hal yang saling bertentangan
tersebut. dalam hal ini konflik peran menjadi sebuah konflik pertentangan didalam
diri pegawai yang dikarenakan adanya perbedaan peran yang harus dikerjakan
dalam satu waktu tertentu.
Menurut Hanna & Firnanti (2013), konflik peran merupakan jenis
ketidaksesuai antara birokrasi kontrol, norma, aturn, etika, dan independensi
profesional. Penekanan atas gambaran konflik peran ini adalah terdapat
ketidaksesuaian dalam peran yang harus dipenuhi yang dilihat dari tuntutan
profesionalisme. Ketidaksesuaian ini dianggap sebagai bentuk konflik peran.
Johnson & Stinson dalam Sharma (2011:27) berpendapat bahwa konflik peran
adalah sejauh mana tuntutan mengharuskan tugas yang mereka yakini seharusnya
tidak menjadi bagian dari kewajiban dan tugas mereka.
Hanif (2013) mengemukakan bahwa konflik peran merupakan gejala
psikologis yang dialami oleh anggota suatu organisasi yang dapat menyebabkan
ketidaknyamanan di tempat kerja dan menurunkan motivasi kerja sehingga dapat
mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan. Wibowo & Rahardja (2015)
menyatakan bahwa konflik peran dan kelelahan kerja memiliki dampak yang
signifikan, dimana semakin tinggi konflik peran dan kelelahan kerja, semakin
rendah kinerja pegawai. Konflik peran terjadi ketika manajemen memberikan tugas
yang tidak dapat diselesaikan oleh pegawai dengan baik karena kurangnya waktu
dan sumber daya seperti dana dan peralatan (Permatasari, 2012). Konflik peran
tingkat tinggi yang dialami pegawai menyebabkan perasaan cemas, takut,
timbulnya ketegangan, dan rasa tidak aman, yang mengindikasikan tingkat kinerja
pegawai yang lebih rendah. Yasa (2017) mengatakan bahwa konflik peran dan
ambiguitas peran tertentu yang terkait dengan pekerjaan mereka dapat
mempengaruhi kinerja pegawai, ada indikasi bahwa hal itu dapat menyebabkan
tingkat stres kerja yang ddapat mempengaruhi kinerja pegawai

Menurut Friz Heider (1958) teori atribusi merupakan teori yang
menjelaskan tentang perilaku manusia. Teori atribusi menggambarkan mengenai
proses bagaimana kita menentukan penyebab atas perilaku seseorang. Teori atribusi
mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain
atau dirinya sendiri yang akan ditentukan apakah dari internal misalnya sifat,
karakter, sikap, ataupun eksternal misalnya tekanan situasi atau keadaan tertentu
yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Friz Haider juga
berpendapat bahwa kekuatan internal seperti kemampuan, usaha dan kelelahan
maupun kekuatan eksternal seperti atribut lingkungan (aturan dan cuaca) itu dapat
menjadi penyebab perilaku manusia. Atribusi internal maupun eksternal telah
dinyatakan dapat berdampak terhadap kinerja seseorang misalnya dalam hal
menetapkan cara seorang atasan dalam memperlakukan bawahannya dan
mempengaruhi sikap serta kepuasan individu terhadap kerja.
Teori atribusi ini dijadikan sebagai pijakan untuk menganalisis penelitian
kinerja pegawai didalam suatu perusahaan, karena teori ini merupakan proses
tingkah laku kerja seseorang. Tidak dapat dipungkiri bahwa tidak semua pegawai
mampu untuk meningkatkan kinerjanya, apabila mendapatkan situasi yang sama.
Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor individu maupun faktor situasi
perihal tersebut merupakan salah satu cara yang mampu digunakan untuk melihat
suatu perkembangan perusahaan. Dengan adanya teori atribusi pemimpin mampu
untuk melihat hasil dari peneilian kinerja pegawai. Ketika suatu perusahaan dapat
mengetahui bagaimana sifat, keadaan, dan perilaku setiap pegawai dengan baik.
Pegawai tersebut akan mengerti apa yang sebenarnya diinginkan sehingga dapat
menghasilkan sesuatu yang menjadikan tujuan dari pekerjaannya. Berdasarkan hal
tersebut sangat berkaitan dengan teori atribusi yang menjelasakan tentang perilaku
seseorang

Indikator kelelahan kerja menurut Priansa (2017) adalah sebagai berikut:

1. Kelelahan fisik, seperti susah tidur, serangan sakit kepala, kurangnya nafsu
   makan, dan individu merasakan anggota badan yang sakit;
2. Kelelahan emosional, seperti depresi, mudah marah, cepat tersinggung;
3. Kelelahan mental, seperti bersikap sinis terhadap orang lain, cenderung
   merugikan diri sendiri, pekerjaan maupun organisasi;
4. Rendahnya penghargaan terhadap diri, seperti individu tidak pernah merasa
   puas dengan hasil kerja diri sendiri;
5. Depersonalisasi, seperti menjauhnya individu dari lingkungan sosial,
   apatis,dan tidak peduli dengan lingkungan dan orang-orang disekitarnya

Kelelahan kerja atau kelelahan kerja yang dialami seorang pegawai dapat
dilatarbelakangi oleh beberapa faktor dimaan faktor-faktor tersebut kemudian
terakumulasi dalam tubuh yang akhirmya menyebabkan adanya kelelahan kerja
yang dirasakan pegawai. Menurut Prawirakusumah (2009) ada enam penyebab
seorang pekerja mengalami Kelelahan kerja, antara lain:

1. Lingkungan, yaitu (iklim, penerangan, kebisingan, getaran, dan lain-lain)
   Menurut Sedarmayanti (2009) jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu
   lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik
   adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
   pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan
   kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
   hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja
   ataupun hubungan dengan bawahan. Aruan & Fakhri (2015) menjelaskan jika
   pegawai memiliki persepsi yang positif terhadap lingkungan kerja, pegawai
   akan menerima hal tersebut sebagai hal yang menyenangkan. Sebaliknya, bila
   pegawai memiliki persepsi yang negatif terhadap lingkungan kerja, maka
   pegawai akan menerima hal tersebut sebagai sesuatu yang tidak
   menyenangkan. Lingkungan kerja fisik yang tidak dikondisikan dengan baik
   bisa berakibat mempercepat munculnya kelelahan dan keluhan subjektif pada
   pekerja, menurunya tingkat kenyamanan dan kesehatan pekerja (Abidin &
   Widagdo, 2009). Lingkungan kerja fisik sangat berpengaruh pada kelelahan
   kerja pegawai, apabila lingkungan kerja tidak kondusif akan meningkatkan
   kelelahan kerja begitupun sebaliknya apabila lingkungan kerja mendukung
   akan menurunkan kelelahan kerja pada pegawai (Munandar, 2014).
2. Intensitas dan lama kerja mental dan fisik
   Lama seseorang bekerja dengan baik dalam sehari pada umumnya 6-10 jam.
   Sisanya 14-16 jam dipergunakan untuk kehidupan dalam keluarga dan
   masyarakat, istirahat, tidur dan lain-lain. Memperpanjang waktu kerja lebih dar
   kemampuan lama kerja tersebut akan menurunkan tingkat efisiensi dan
   efektivitas dalam bekerja. Kemudian apabila bekerja dengan waktu yang lebih
   lama hal ini akan memicu timbulnya kelelahan.
3. Monoton
   Pekerja dapat mengalami kejenuhan ketika melakukan pekerjaan yang sama
   dan berulang setiap harinya. Hal tersebut bisa dikurangi dengan mendesain
   ulang lingkungan kerjanya, bekerja sambil mendengarkan musik dan
   sebagainya.
4. Konflik dan ambiguitas peran
   Konflik peran dan tidak jelasnya tanggung jawab tuntutan pekerjaan atau beban
   kerja pada pekerja secara psikologis dapat membuat pekerja merasa tertekan
   dan hal ini yang akan memicu timbulnya kelalahan kerja.
5. Kondisi kesehatan tidak fit sehingga cepat lelah.
   Kesehatan dapat mempengaruhi kelelahan kerja yang dapat dilihat dari riwaya
   penyakit yang diderita. Beberapa penyakit yang dapat mempengaruh kelelahan
   yaitu penyakit jantung, penyakit gangguan ginjal, penyakit asma, tekanan
   darah rendah, hipertensi.
6. Kekhawatiran dan konflik batin manusia memiliki pemikiran dan
   pertimbangan.
   Salah satu pikiran yang megganggu adalah pikiran yang berakar pada
   kekhawatiran. Khawatir kalau perusahaan akan bangkrut, khawatir kalau dipecat,
   khawatir melakukan salah dan sebagainya. Rasa kekhawatiran ini sering meningkat
   menjadi tegangan pikiran yang bisa mengganggu kesehatan pekerja.
   Menurut Sholihah dan Fauzia (2013) faktor penyebab kelelahan kerja
   berkaitan dengan:
7. Faktor internal. Faktor internal yang meliputi, faktor faktor somatik atau fisik,
   gizi, jenis kelamin, umur, pengetahuan dan sikap atau gaya hidup.
8. Faktor eksternal. Sementara termasuk faktor eksternal adalah keadaan fisik
   lingkungan kerja (kebisingan, suhu, pencahayaan, faktor kimia (zat beracun),
   faktor biologi(bakteri, jamur), faktor ergonomis, kategori pekerjaan, sifat
   pekerjaan, disiplin atau perusahaan peraturan, upah, hubungan sosial dan status
   kerja.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi beban menurut Rodahl &
Manuaba (dalam Alif, 2017) adalah sebagai berikut:

1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
   a. Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang
   tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja,
   cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental
   meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan
   sebagainya.
   b. Organisasi kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift
   kerja, sistem kerja dan sebagainya.
   c. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban
   tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi,
   lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi
   beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatic
   (jenis kelamin,umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan
   sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan,
   kepuasan, dan sebagainya).

Beban kerja adalah pelaksanaan suatu kegiatan yang membutuhkan proses
mental atau keterampilan yang harus diselesaikan baik secara fisik maupun mental
dalam jangka waktu tertentu. Tarwaka (2014) mengemukakan bahwa beban kerja
dihasilkan dari interaksi antara tuntutan tugas, lingkungan tempat kerja,
keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja. Sitepu (2013) menyatakan bahwa
beban kerja itu adalah besaran pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu posisi
jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan
norma waktu. Beban kerja merupakan besaran tugas atau pekerjaan yang harus
diselesaikan oleh suatu jabatan/unit organisasi yang merupakan hasil kali antara
norma waktu dan volume kerja (Achyana, 2016). Sedangkan menurut Paramitadewi
(2017), beban kerja adalah sejumlah atau serangkaian kegiatan yang wajib
diselesaikan oleh suatu jabatan dan harus segera diselesaikan dalam jangka waktu
tertentu.
Menurut Vanchapo (2020:1), beban kerja menjadi suatu proses atau
kegiatan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai dalam jangka waktu
tertentu. Jika seorang pekerja dapat menjalankan serangkaian tugas yang telah
ditentukan, maka hal itu tidak akan menjadi beban kerja. Namun, jika pegawai tidak
berhasil, maka tugas dan kegiatan tersebut akan menjadi beban kerja bagi pegawai.
Pendapat lainnya menurut Linda (2014) menyatakan bahwa beban kerja adalah
usaha yang harus dilakukan seseorang atas permintaan untuk menyelesaikan suatu
tugas. Menurut Monika (2018), beban kerja adalah proses yang dilakukan oleh
seseorang untuk menyelesaikan tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan,
biasanya diadakan selama periode waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pengertian
beban kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah proses yang
dilakukan seseorang untuk menyelesaikan tugas suatu pekerjaan yang dilaksanakan
dalam keadaan normal dalam jangka waktu tertentu

Menurut Stoner, et al. dalam Munandar (2008: 73) faktor-faktor yang
mempengaruhi konflik peran adalah sebagai berikut:

1. Time Pressure
   Semakin banyak waktu yang digunakan untuk bekerja maka semakin sedikit
   waktu untuk keluarga.
2. Family size dan support
   Semakin banyak anggota keluarga maka semakin banyak konflik dan semakin
   banyak dukungan keluarga maka semakin sedikit konflik.
3. Kepuasan kerja
   Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semkain sedikit konflik yang dirasakan.
4. Size of Firm
   Banyaknya pegawai dalam intansi atau organisasi mungkin saja mempengaruhi
   konflik peran seseorang

Menurut Sedarmayanti (2007: 362) faktor-faktor yang mempengaruhi
konflik peran adalah:

1. Masalah Komunikasi
   Hal ini disebabkan salahnya pengertian yang berkaitan dengan kalimat, bahasa
   yang kurang atau sulit dipahami atau informasi tidak jelas dan tidak lengkap
   serta gaya individu yang tidak konsisten.
2. Masalah Struktur Organisasi
   Masalah yang disebabkan karena adanya peraturan kekuasaan antar
   departemen dengan yang berkepentingan atau sistem penilaian yang
   bertentangan dan persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas
   atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok kegiatan kerja untuk
   mencapai tujuan mereka.
3. Masalah Pribadi
   Hal ini disebabkan karena tidak sesuai dengan tujuan atau nilai-nilai sosial
   pribadi pegawai dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan
   perbedaan dalam nilai-nilai perseps

Menurut Rizzo, House & Lirtzman dalam Priatna (2013) indikator konflik
peran yaitu:

1. Sumber daya manusia
   Mengerjakan suatu tugas dengan cara yang berbeda-beda serta menerima
   penugasan tanpa mempertimbangkan sumber daya manusia yang cukup untuk
   menyelesaikan tugas tersebut.
2. Mengesampingkan aturan
   Mengesampingkan suatu aturan yang ada agar dapat menyelesaikan
   perintah/penugasan serta menerima permintaan dua pihak atau lebih yang
   saling bertolak belakang.
3. Kegiatan yang menguntungkan satu pihak
   Melakukan kegiatan atau pekerjaan yang cenderung hanya diterima oleh salah
   satu pihak namun tidak diterima oleh pihak lainnya serta melakukan pekerjaan
   yang tidak penting.
4. Arahan yang tidak jelas
   Terdapat arahan dari atasan yang tidak pasti serta perintah yang tidak jelas.
   Adapun menurut Greenhaus & Beutell dalam Fandi (2014:21) konflik
   peran memiliki 3 indikator yaitu:
5. Time based conflict
   Time based conflict adalah konflik yang muncul karena waktu yang dihabiskan
   untuk melakukan satu peran sehinga tidak dapat memenuhi peran yang lain.
   Artinya, seseorang yang mengalami konflik peran ganda tidak akan mampu
   melakukan lebih dari satu peran dalam waktu yang bersamaan.
6. Strain based conflict
   Strain based conflict adalah ketegangan yang dikarenakan adanya salah satu
   peran membuat seseorang merasa sulit untuk dapat memenuhi tuntutan peran
   lainnya. Ketegangan yang dirasakan akan mempengaruhi kualitas hidup secara
   keseluruhan. Ketegangan peran ini dapat berupa stres, mudah emosi, tekanan
   darah tinggi, kecemasan, dan sakit kepala.
7. Behaviour based conflict
   Behaviour based conflict merupakan konflik yang terjadi ketika suatu perilaku
   efektif untuk satu peran tetapi tidak efektif untuk peran yang lain.
   Ketidakefektifan perilaku ini mungkin disebabkan oleh kurangnya kesadaran
   individu akan dampak perilakunya terhadap orang lain

Peran merupakan serangkaian perilaku yang diharapkan dari individu yang
menjabat pada posisi tertentu di dalam sebuah organisasi. Harapan peran muncul
dikarenakan adanya sebuah tuntutan tugas atau pekerjaan.apabila terdapat adanya
ketidakjelasan peran atas tanggungjawab dan tugas yang seharusnya dilakukan
seseorang maka dapat mengakibatkan terjadinya kekacauan peran. kekacauan peran
tersebut merupakan dampak dari adanya harapan peran yang tidak sesuai dengan
apa yang sebenarnya menjadi tugas dan kewajiban yang harus diselesaikan oleh
seseorang. Konflik peran merupakan konflik internal yang bermula dari dalam diri
individu. Konflik peran dapat terjadi ketika seseorang dihadapkan dengan
ketidakpastian kerja, dimana terdapat kondisi adanya berbagai tuntutan pekerjaan
yang saling bertolakbelakang serta tidak sesuai dengan kemampuannya. Konflik
peran merupakan ketidaksesuaian antara harapan yang telah ditetapkan dengan
peran yang dijalankan.
Fanani et al., (2008) menyatakan bahwa konflik peran dapat disebabkan
oleh adanya dua perintah yang berbeda serta bertolakbelakang dalam satu waktu
yang bersamaan. Hal ini tentunya dapat mengakibatkan timbulnya
ketidaknyamanan yang dirasakan pegawai di tempat kerja, ketegangan kerja, dan
faktor negatif lainnya yang dapat memnyebabkan kinerja pegawai tidak maksimal.
Menurut Luthans (2006), seseorang yang mengalami konflik peran ketika memiliki
dua peran atau lebih yang haruss dilakukan pada waktu yang bersamaan. Orang
yang memiliki konflik peran yang tinggi akan cenderung mengalami stres kerja
(Hon, 2013). Wolfe et al., (1962) dalam Azhar (2013) berpendapat bahwa konflik
peran merupakan bentuk tekanan dari dua hal yang berbeda sehingga tidak
memungkinkan untuk mengikuti aturan dari kedua hal yang saling bertentangan
tersebut. dalam hal ini konflik peran menjadi sebuah konflik pertentangan didalam
diri pegawai yang dikarenakan adanya perbedaan peran yang harus dikerjakan
dalam satu waktu tertentu.
Menurut Hanna & Firnanti (2013), konflik peran merupakan jenis
ketidaksesuai antara birokrasi kontrol, norma, aturn, etika, dan independensi
profesional. Penekanan atas gambaran konflik peran ini adalah terdapat
ketidaksesuaian dalam peran yang harus dipenuhi yang dilihat dari tuntutan
profesionalisme. Ketidaksesuaian ini dianggap sebagai bentuk konflik peran.
Johnson & Stinson dalam Sharma (2011:27) berpendapat bahwa konflik peran
adalah sejauh mana tuntutan mengharuskan tugas yang mereka yakini seharusnya
tidak menjadi bagian dari kewajiban dan tugas mereka.
Hanif (2013) mengemukakan bahwa konflik peran merupakan gejala
psikologis yang dialami oleh anggota suatu organisasi yang dapat menyebabkan
ketidaknyamanan di tempat kerja dan menurunkan motivasi kerja sehingga dapat
mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan. Wibowo & Rahardja (2015)
menyatakan bahwa konflik peran dan kelelahan kerja memiliki dampak yang
signifikan, dimana semakin tinggi konflik peran dan kelelahan kerja, semakin
rendah kinerja pegawai. Konflik peran terjadi ketika manajemen memberikan tugas
yang tidak dapat diselesaikan oleh pegawai dengan baik karena kurangnya waktu
dan sumber daya seperti dana dan peralatan (Permatasari, 2012). Konflik peran
tingkat tinggi yang dialami pegawai menyebabkan perasaan cemas, takut,
timbulnya ketegangan, dan rasa tidak aman, yang mengindikasikan tingkat kinerja
pegawai yang lebih rendah. Yasa (2017) mengatakan bahwa konflik peran dan
ambiguitas peran tertentu yang terkait dengan pekerjaan mereka dapat
mempengaruhi kinerja pegawai, ada indikasi bahwa hal itu dapat menyebabkan
tingkat stres kerja yang ddapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Menurut Friz Heider (1958) teori atribusi merupakan teori yang
menjelaskan tentang perilaku manusia. Teori atribusi menggambarkan mengenai
proses bagaimana kita menentukan penyebab atas perilaku seseorang. Teori atribusi
mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain
atau dirinya sendiri yang akan ditentukan apakah dari internal misalnya sifat,
karakter, sikap, ataupun eksternal misalnya tekanan situasi atau keadaan tertentu
yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Friz Haider juga
berpendapat bahwa kekuatan internal seperti kemampuan, usaha dan kelelahan
maupun kekuatan eksternal seperti atribut lingkungan (aturan dan cuaca) itu dapat
menjadi penyebab perilaku manusia. Atribusi internal maupun eksternal telah
dinyatakan dapat berdampak terhadap kinerja seseorang misalnya dalam hal
menetapkan cara seorang atasan dalam memperlakukan bawahannya dan
mempengaruhi sikap serta kepuasan individu terhadap kerja.
Teori atribusi ini dijadikan sebagai pijakan untuk menganalisis penelitian
kinerja pegawai didalam suatu perusahaan, karena teori ini merupakan proses
tingkah laku kerja seseorang. Tidak dapat dipungkiri bahwa tidak semua pegawai
mampu untuk meningkatkan kinerjanya, apabila mendapatkan situasi yang sama.
Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor individu maupun faktor situasi
perihal tersebut merupakan salah satu cara yang mampu digunakan untuk melihat
suatu perkembangan perusahaan. Dengan adanya teori atribusi pemimpin mampu
untuk melihat hasil dari peneilian kinerja pegawai. Ketika suatu perusahaan dapat
mengetahui bagaimana sifat, keadaan, dan perilaku setiap pegawai dengan baik.
Pegawai tersebut akan mengerti apa yang sebenarnya diinginkan sehingga dapat
menghasilkan sesuatu yang menjadikan tujuan dari pekerjaannya. Berdasarkan hal
tersebut sangat berkaitan dengan teori atribusi yang menjelasakan tentang perilaku
seseorang

Peterson dkk.(2005), memperluas definisi ambiguitas peran dengan
memasukkan ketidak pastian akan tindakan yang harus diambil untuk
memenuhi tuntutan peran tersebut. Ritzer (2006) mengatakan bahwa
masyarakat saat ini terus berkembang dan bergerak ke arah makin
kompleksnya peran serta terjadi proses pelembagaan peran.
Pengaruh ambiguitas peran terhadap kinerja pagawai sudah pernah
diteliti sebelumnya.Penelitian Nurqamar et al (2014) menunjukkan bahwa
ambiguitas peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

. Sikap kerja adalah kemampuan individu untuk dapat
melaksanakan pekerjaan yang sedang dilakukannya. Adapun aspek-aspek
psikologi yang termasuk didalamnya adalah (Mangkunegara, 2008):
a. Sistematika kerja, merupakan kemampuan individu untuk melakukan
kegiatan atau menyelesaikan pekerjaannya secara sistematis.
b. Daya tahan kerja, adalah kemampuan individu untuk tetap
mempertahankan produktivitasnya tanpa kehilangan motivasi untuk
melakukan kegiatan kerja tersebut.
c. Ketelitian kerja, adalah kemampuan individu untuk melakukan sesuatu
dengan cara cepat, cermat serta teliti.
d. Kecepatan kerja, yaitu kemampuan individu untuk mengerjakan suatu
pekerjaan dengan batas waktu tertentu.
e. Keajegan kerja, adalah konsistensi dari pola atau irama dalam bekerja
Menurut Robbins dan Judge (2011), sikap kerja terdiri tiga
komponen yaitu;
a. Komponen kognitif (komponen perseptual), yaitu komponen yang
berkaitan dengan pengetahuan, pandangan, keyakinan, yaitu hal-hal
yang berhubungan dengan bagaimana orang mempersepsi terhadap
obyek sikap.
b. Komponen afektif (komponen emosional), yaitu komponen yang
berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap obyek
sikap. Rasa senang merupakan hal yang positif, sedangkan rasa tidak
senang adalah hal negatif.
c. Komponen konatif (komponen perilaku, atau action component), yaitu
komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau
berperilaku terhadap obyek sikap.
Berdasarkan uraian di atas maka pengukuran sikap kerja didasarkan
pada pendapat Robbins dan Judge (2011), yaitu; (1) komponen kognitif, (2)
komponen afektif, (3) komponen perilaku

Menurut Robbins dan Judge (2011) sikap adalah“evaluative
statements either favourable or unfavourable about objects, people, or
events”. Pernyataan evaluative baik berupa favourable maupun
unfavourable mengenai obyek, orang atau peristiwa. Sementara Kreitner
dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon
sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan
memperhatikan objek tertentu.Setyobroto (2004) merangkum batasan sikap
dari berbagai ahli psikologi sosial diantaranya pendapat G.W. Alport,
Guilford, Adiseshiah dan John Farry, serta Kerlinger yaitu :
a. Sikap bukan pembawaan sejak lahir
b. Dapat berubah melalui pengalaman
c. Merupakan organisasi keyakinan-keyakinan
d. Merupakan kesiapan untuk bereaksi
e. Relatif bersifat tetap
f. Hanya cocok untuk situasi tertentu
g. Selalu berhubungan dengan subjek dan objek tertentu
h. Merupakan penilaian dari penafsiran terhadap sesuatu
i. Bervariasi dalam kualitas dan intensitas
j. Meliputi sejumlah kecil atau banyak item
k. Mengandung komponen kognitif, afektif dan komatif
Gibson (2007), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau
negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur
melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon
seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan
determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian
dan motivasi. Sementara kerja menurut Hasibuan (2001) adalah
pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang
atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu”
Menurut pengertian Maulana (2003), sikap kerja karyawan adalah
cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan
kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Kesimpulannya, sikap kerja adalahrespon atau pernyataan baik
yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan dalam melakukan
pekerjaan atau pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan
barang-barang atau jasa-jasa, yang dapat diukur dengan keyakinan bahwa
kinerja baik berasal dari bekerja keras, perasaan, dan perilaku untuk
mencapai tujuan

Dimensi landasan etika yang dapat dijadikan pedoman dalam
bertindak,yaitu: (1) kebenaran (truth), yang mempertanyakan esensi dari
nilai-nilai moral beserta pembenarannya dalam kehidupan sosial, (2)
kebaikan (goodness), yaitu sifat atau karakteristik dari sesuatu yang
menimbulkan pujian, (3) keindahan (beauty), yang menyangkut prinsip-
prinsip estetika mendasari segala sesuatu yang mencakup penikmatan
rasa senang terhadap keindahan, (4) kebebasan (liberty), yaitu
keleluasaan untuk bertindak atau tidak bertindak berdasarkan pilihan-
pilihan yang tersedia bagi seseorang, (5) persamaan (equality), yaitu
adanya persamaan antar manusia yang satu dengan yang lain, dan (6)
keadilan (justice), yaitu kemauan yang tetap dan kekal untuk
memberikan kepada setiap orang apa yang semestinya. (Adler, 2004).
Dimensi inilah yang akan digunakan dalam penelitian ini, yang
membagi etika birokrasi berdasarkan kebenaran (1) (truth), (2) kebaikan
(goodness) (3) keindahan (beauty), (4) kebebasan (liberty), (5)
persamaan (equality), (6) keadilan (justice).

Etika menurut Darwin (1999) adalah prinsip-prinsip moral yang
disepakati bersama oleh suatu kesatuan masyarakat, yang menuntun
perilaku individu dalam berhubungan dengan individu lain
masyarakat.Selanjutnya Darwin (1999) juga mengartikan Etika
Birokrasi (Administrasi Negara) adalah sebagai seperangkat nilai yang
menjadi acuan atau penuntun bagi tindakan manusia dalam organisasi.
Dengan mengacu kedua pendapat ini, maka etika mempunyai dua
fungsi, yaitu pertama sebagai pedoman, acuan, referensi bagi
administrasi negara (birokrasi publik) dalam menjalankan tugas dan
kewenangannya agar tindakannya dalam birokrasi sebagai standar
penilaian apakah sifat, perilaku, dan tindakan birokrasi publik dinilai
baik, buruk, tidak tercela, dan terpuji. Seperangkat nilai dalam etika
birokrasi yang dapat digunakan sebagai acuan, referensi, penuntun, bagi
birokrasi publik dalam menjalankan tugas dan kewenangannya antara
lain, efisiensi, membedakan milik pribadi dengan milik kantor,
impersonal, merytal system, responsible, accountable, dan
responsiveness.
Etika birokrasi digambarkan sebagai suatu panduan norma bagi
aparat birokrasi dalam menjalankan tugas pelayanan pada masyarakat.
Etika birokrasi harus menempatkan kepentingan publik di atas
kepentingan pribadi, kelompok, dan organisasinya.Etika harus diarahkan
pada pilihan-pilihan kebijakan yang benar-benar mengutamakan
kepentingan masyarakat luas (Dwiyanto, 2002). Oleh karena itu, etika
pelayanan publik harus menunjukkan cara dalam melayani publik
dengan menggunakan kebiasaan-kebiasaan yang mengandung nilai-nilai
hidup dan hukum atau norma-norma yang mengatur tingkah laku
manusia yang dianggap baik (Kumorotomo, 2006).
Di Indonesia, etika birokrasi merupakan bagian dari aturan main
dalam organisasi birokrasi atau pegawai negeri yang secara struktural
telah diatur aturan mainnya, dan dikenal sebagai “Kode Etik Pegawai
Negeri Sipil (PNS)”. Adapun dasar hukum ditetapkannya etika PNS
adalah (1) Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok
kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor
43 Tahun 1999, (2) Undangundang Nomor 28 Tahun 1999 tentang
Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan bebas KKN, (3) Peraturan
Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil. (4) Peraturan Pemerintah Nomor 42 tahun 2004 tentang
Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil.

Untuk untuk memahami indikator pengukuran stres kerja, maka
harus melihat stres kerja sebagai interaksi dari beberapa faktor, yaitu stress
di pekerjaan sebagai faktor eksternal dan faktor internal seperti karakter
dan persepsi dari pegawai. Dengan kata lain, stres kerja tidak semata-mata
disebabkan masalah internal sebab reaksi terhadap stimulus akan sangat
tergantung pada reaksi subyektif individu masing-masing. Beberapa
indikator untuk mengukur stres kerja menurut Cooper (dalam Margiati,
2005) adalah kondisi pekerjaan, masalah peran, hubungan interpersonal,
kesempatan pengembangan karir, dan struktur organisasi.
a. Kondisi pekerjaan.
1) Lingkungan kerja.
Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab pegawai
mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya
produktivitas kerja. Jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara
kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang
bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja pegawai.
2) Overload.
Sebenarnya overload ini dapat dibedakan secara kuantitatif dan
kualitatif. Dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya
pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas pegawai tersebut,
akibatnya pegawai tersebut mudah lelah dan berada dalam “tegangan
tinggi”. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat
kompleks dan sulit, sehingga menyita kemampuan teknis dan kognitif
pegawai.
3) Deprivational stress.
Deprivational stress adalah kondisi pekerjaan yang tidak lagi
menantang, atau tidak lagi menarik bagi pegawai. Biasanya keluhan
yang muncul adalah kebosanan, ketidakpuasan, atau pekerjaan tersebut
kurang mengandung unsur sosial (kurangnya komunikasi sosial)
4) Pekerjaan berisiko tinggi.
Ada jenis pekerjaan yang beresiko tinggi, atau berbahaya bagi
keselamatan, seperti pekerjaan di pertambangan minyak lepas pantai,
tentara, pemadam kebakaran, pekerja tambang, bahkan pekerja cleaning
service yang biasa menggunakan gondola untuk membersihkan gedung-
gedung bertingkat. Pekerjaan-pekerjaan ini sangat berpotensi
menimbulkan stress kerja karena mereka setiap saat dihadapkan pada
kemungkinan terjadinya kecelakaan.
b. Masalah peran.
Ada sebuah penelitian menarik tentang stres kerja yang
menemukan bahwa sebagian besar pegawai yang bekerja di perusahaan
yang sangat besar, atau yang kurang memiliki struktur yang jelas,
mengalami stress karena konflik peran. Mereka stress karena ketidak
jelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh
manajemen. Kenyataan seperti ini mungkin banyak dialami pekerja di
Indonesia, dimana perusahaan atau organisasi tidak mempunyai garis-
garis haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang seringkali tidak
dikomunikasikan pada seluruh pegawainya. Akibatnya, sering muncul
rasa ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya prestasi hingga
akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan.
Para wanita yang bekerja dikabarkan sebagai pihak yang
mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Masalahnya,
wanita bekerja ini menghadapi konflik peran sebagai wanita karir
sekaligus ibu rumah tangga. Terutama dalam alam kebudayaan
Indonesia, wanita sangat dituntut perannya sebagai ibu rumah tangga
yang baik dan benar sehingga banyak wanita karir yang merasa bersalah
ketika harus bekerja. Perasaan bersalah ditambah dengan tuntutan dari
dua sisi, yaitu pekerjaan dan ekonomi rumah tangga, sangat berpotensi
menyebabkan wanita bekerja mengalami stres.
c. Hubungan interpersonal.
Hubungan interpersonal adalah kebutuhan akan kerjasama secara
timbal balik antara pegawai dengan atasan atau dengan teman sekerja.
Makin baik hubungan interpersonal seseorang maka makin terbuka
orang untuk mengungkapkan dirinya dan makin cermat mempersepsikan
tentang orang lain dan diri sendiri, sehingga makin efektif komunikasi
yang berlangsung antara komunikan.
Titik sentral hubungan interpersonal adalah manusia yang tidak
lepas dalam hubungan dan interaksi dengan orang lain. Hubungan
interpersonal mempunyai tujuan tertentu, yaitu untuk memelihara
harmoni, saling mempengaruhi, mengubah sikap perilaku, dan
sebagainya. Hubungan interpersonal dapat memperlancar komunikasi
dengan mengembangkan segi-segi positif dari tabiat manusia. Hubungan
interpersonal yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah dan minat yang rendah dalam melakukan
kerjasama dengan sesama pegawai.
d. Kesempatan pengembangan karir.
Setiap orang pasti mempunyai harapan-harapan ketika mulai
bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. Bayangan akan kesuksesan
karir, menjadi fokus perhatian dan penantian dari hari ke hari. Namun
pada kenyataannya, impian dan cita-cita mereka untuk mencapai prestasi
dan karir yang baik seringkali tidak terlaksana. Alasannya bisa
bermacam- macam seperti ketidakjelasan sistem pengembangan karir
dan penilaian prestasi kerja, budaya nepotisme dalam manajemen
perusahaan, atau karena tidak ada kesempatan lagi untuk naik jabatan.
e. Struktur organisasi.
Gambaran perusahaan Asia dewasa ini masih diwarnai oleh
kurangnya struktur organisasi yang jelas. Salah satu penyebabnya adalah
karena perusahaan di Asia termasuk Indonesia, masih banyak yang
berbentuk family business. Kebanyakan bisnis-bisnis lain di Indonesia
yang masih sangat konvensional dan penuh dengan budaya nepotisme,
minim akan kejelasan struktur yang menjelaskan jabatan, peran,
wewenang dan tanggung jawab. Tidak hanya itu, aturan main yang
terlalu kaku atau malah tidak jelas, iklim politik perusahaan yang tidak
sehat serta minimnya keterlibatan atasan membuat pegawai jadi stress
karena segala sesuatu menjadi tidak jelas

Jenis-jenis Stres menurut Quick dan Quick (dalam Rivai dan
Mulyadi, 2003) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu:
a. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat
sehat,positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut
termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang
diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi,
dan tingkat performance yang tinggi.
b. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidaksehat,
negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut
termasukkonsekuensi individu dan juga organisasi seperti
penyakitkardiovaskular dantingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang
tinggi, yang diasosiasikan dengankeadaan sakit, penurunan, dan
kematian

Menurut Stephen P. Robbins (2011) stress merupakan suatu kondidi
dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu
peluang, kendala (constrains), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan
dengan apa yang diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai
tidak pasti dan penting. Sedangkan menurut Anoraga (1992) stress
diartikan sebagai suatu bentuk tanggapan seseorang baik secara fisik
maupun mental terhadap perubahan di lingkungannya yang dirasakan
mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
Sementara lebih spesifik stress kerja oleh Ilmi dan Bahrul (2003)
didefinisikan sebagai perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan, yang disebabkan oleh stresor yang datang dari
lingkungan kerja seperti faktor lingkungan, organisasi dan individu. Tinggi
rendahnya tingkat stres kerja tergantung dari manajemen stres yang
dilakukan oleh individu dalam menghadapi stresor pekerjaan tersebut.
Dari pernyataan diatas maka dapat disimpulkan bahwa stress kerja
merupakan beban yang ditanggung karyawan terhadap peluang, kendala,
atau tuntutan yang datang dari lingkungan kerja seperti faktor lingkungan,
organisasi dan individu yang menyebabkan konfrontasi terhadap keinginan
serta persepsi sehingga menyebabkan karyawan mengalami perasaan
tertekan atau terancam.
Stres sendiri tidak selalu buruk, meskipun biasanya dibahas dalam
konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif.Stres merupakan sebuah
peluang ketika hal ini menawarkan potensi hasil.Sebagian stres bisa positif,
dan sebagian lagi bisa negatif.Peristiwa yang memunculkan stress dapat
saja positif (misalnya: merencanakan perkawinan) atau negatif (contoh:
kematian keluarga). Sesuatu didefinisikan sebagai peristiwa yang menekan
19
(stressfull event) atau tidak, bergantung pada respon yang diberikan oleh
individu. (Fausiah dan Widury, 2007).
Dewasa ini, para peneliti berpendapat bahwa stres tantangan, atau
stres yang menyertai tantangan dilingkungan kerja (seperti memiliki
banyak proyek, tugas dan tanggung jawab), beroperasi sangat berbeda dari
stres hambatan, atau stres yang menghalangi dalam mencapai tujuan
(birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait tanggung jawab bekerja)
Robbins (2011

Khan, dkk.(2004); Rizzo, House dan Ritzman (1970); menyetujui
adanya empat dimensi ambiguitas peran yang mungkin dialami oleh
pemegang peran dan berdasar pada persepsi dari pemegang peran. Keempat
dimensi tersebut adalah :
a. Ambiguitas harapan, yakni apa yang diharapkan, apa yang harus
dilakukan.
b. Ambiguitas proses, yakni bagaimana caranya menyelesaikan tugas yang
diberikan, bagaimana caranya mencapai tujuan organisasi.
c. Ambiguitas prioritas, kapan sesuatu tugas harus dilaksanakan dan
dengan cara apa.
d. Ambiguitas perilaku, bagaimana saya mengharapkan untuk bertindak
dalam berbagai situasi? Perilaku apa yang bisa membawa saya
menghasilkan hasil yang dibutuhkan?
Berdasar dari beberapa penelitian tentang ambiguitas peran sebelumnya,
Singh, dkk (1996) menyebutkan ada empat aspek yang menyebabkan terjadinya
ambiguitas peran.Keempat aspek ini mungkin sering dialami oleh pekerja.
Keempat aspek itu adalah :
a. Ambiguitas harapan.
Seorang pekerja yang tidak tahu tentang apa yang seharusnya dilakukan.
b. Ambiguitas prioritas.
Karena seorang pekerja tidak menguasai bidang yang diberikan padanya,
maka kapan pekerjaan itu harus selesai dia tidak tahu.
c. Ambiguitas proses.
Seorang pekerja yang tidak tahu bagaimana cara menyelesaikan
pekerjaannya.
d. Ambiguitas perilaku.
Perilaku macam apa yang harus ditunjukkan untuk menyelesaikan
pekerjaannnya.
Babin & Boles (1998, h.89), menyebutkan indikator-indikatordari
ambiguitas peran dan mendefinisikannya sebagai berikut :
a. Otoritas (wewenang).
Seorang pekerja tidak mengetahui dengan jelas wewenang apa saja yang
diemban olehnya dalam menjalankan pekerjaan.
b. Tujuan atau sasaran.
Seorang pekerja tidak mengetahui tujuan atau sasaran pekerjaan yang
direncanakan dengan baik dan jelas.
c. Harapan.
Seorang pekerja tidak mengetahui apa yang diharapkan oleh pihak atau
orang lain dari pekerjaannya.
d. Tanggung jawab.
Seorang pekerja tidak mengetahui tanggung jawab yang diemban
berkaitan dengan pekerjaannya.
e. Gambaran pekerjaan.
Seorang pekerja tidak mengetahui dengan baik hal-hal yang berkaitan
dengan pekerjaannya.
Dari uraian diatas maka dapat di simpulkan bahwa aspek-aspek dari
ambiguitas peran adalah; otoritas (wewenang), tujuan dan sasaran, harapan,
tanggung jawab, dan gambaran pekerjaan. Aspek-aspek tersebut dipilih
karena sangat tepat untuk mewakili terjadinya ambiguitas peran

Beberapa ahli mendefinisikan ambiguitas peran dengan kalimat
yang berbeda-beda namun kebanyakan memiliki persamaan arti pokoknya.
Para ahli tersebut mendefinisikan ambiguitas peran sebagai keadaan
kurangnya informasi yang jelas mengenai tanggung jawab dan harapan dari
suatu jabatan, yang dibutuhkan bagi pemegang peran (role incumbent)
untuk dapat berkinerja dengan memadai sesuai peran yang dipegangnya
(Kahn, dkk., 2004), Klenke-Hamel & Mathieu (2000). Kahn dkk.,
berargumen bahwa stresor peran ditimbulkan dari lingkungan sosial yang
diciptakan oleh organisasi. Mereka memandang bahwa organisasi adalah
suatu jaringan peran yang saling berkait dengan pemberi peran yang
muncul dari berbagai tempat dalam organisasi. Top management,
supervisor menengah dan teman sekerja serta anggota tim akan mungkin
berfungsi sebagai pemberi peran (role sender) untuk seorang pemegang
peran, (Kahn, dkk. 2004).
Peterson dkk.(2005), memperluas definisi ambiguitas peran dengan
memasukkan ketidak pastian akan tindakan yang harus diambil untuk
memenuhi tuntutan peran tersebut. Ritzer (2006) mengatakan bahwa
masyarakat saat ini terus berkembang dan bergerak ke arah makin
kompleksnya peran serta terjadi proses pelembagaan peran. Katz dan Kahn
(1978) mengatakan bahwa pergeseran pada pemberi peran, yang muncul
pada saat organisasi mengubah strategi ataupun struktur, misalnya, berubah
ke arah orientasi tim, dan fungsi tim menggantikan peran supervisor, sama
artinya dengan perubahan dalam identitas peran yang bisa diperkirakan
dapat menimbulkan ambiguitas peran. Menghadapi perubahan peran,
tanggung jawab tugas yang beraneka-ragam dan baru, serta kemajuan
teknologi, seorang pekerja atau pemegang peran mendapati dirinya berada
dalam situasi yang ambigu.(Huber, 2001)

“Memiliki lebih dari satu peran bisa memicu tekanan yang berlebihan.
Hal ini disebabkan oleh seseorang dalam kesehariannya tidak hanya memiliki
satu peran. Stres dapat terjadi jika individu sulit menginterpretasikan harapan-
harapan dari orang lain, terdapat konflik antara harapan atas peran yang satu
dengan peran yang lainnya. Tekanan-tekanan pekerjaan dapat mengakibatkan
kelelahan (burnout) secara emosional dan fisik, yang pada akhirnya dapat
menurunkan kinerja auditee. Hal ini juga dapat menimbulkan keinginan untuk
berpindah dan menurunnya kepuasan kerja auditee

“Kelebihan peran (role overload) adalah konflik dari berbagai prioritas
yang timbul dari ekspektasi bahwa individu dapat melakukan tugas yang luas
dan mustahil untuk dikerjakan dalam waktu yang terbatas. Kebutuhan tenaga
kerja yang tidak direncanakan dapat membuat auditor mengalami kelebihan
peran, terutama pada masa peak season ketika perusahaan kebanjiran pekerjaan
dan staf auditee beserta auditor internal yang tersedia harus mengerjakan semua
pekerjaan pada waktu yang sama. Semakin berat beban pekerjaan seorang
auditee, maka semakin meningkat stres kerja yang dialami oleh auditee
tersebut. Beban kerja yang dirasakan oleh auditee dapat menentukan kinerja
dari auditee.

“Ketidakpastian peran (role ambiguity) adalah situasi yang terjadi ketika
individu tidak mendapat informasi yang cukup untuk menyelesaikan perannya
di suatu perushaan. Penyebab peristiwa ini terjadi yaitu tidak adanya informasi
yang disampaikan oleh seseorang dan kurangnya pengetahuan mengenai peran
yang telah diberikan kepadanya. Sehingga seseorang tidak mengetahui
perannya dengan baik dan tidak menjalankan perannya sesuai dengan
diharapkan dan berdampak pada mereka yang tidak efisien dan terarah dalam
bekerja dan dapat menurunkan Kinerja Auditee after Auditor Internal

“konflik peran (role conflict) yaitu. konflik yang timbul dari mediasi
institusional yang tidak tepat standar, aturan, etika dan independensi
profesional. Fenomena ini terjadi karena ada dua order yang diterima pada saat
yang sama dan hanya satu yang dieksekusi hanya agar perintah lain diabaikan.
Peristiwa tersebut dapat menyebabkan Ketidaknyamanan di tempat kerja dan
dampaknya terhadap Kinerja Auditee after Auditor Internal berkurang

“Azas ketergantungan antara auditor dengan auditee merupakan hal
sifatnya akan terus terjadi. Tentu saja diperlukan batasan yang mengatur bahwa
pola ketergantungan ini dapat dipertanggungjawabkan kepada stakeholder
(pemangku kepentingan) masing-masing. Stakeholder auditee yang utama
adalah pemegang sahamnya, sedangkan stakeholder auditor adalah kepada
Ikatan Profesi Auditor. Sungguh tidak masuk akal apabila auditor karena
dianggap menerima jasa pembayaran dari auditee, menjadi tidak independen
dalam berhubungan dengan auditee disebabkan masing-masing pihak
bertanggungjawab kepada stakeholdernya.”
“Secara praktis dapat disimpulkan bahwa pada organisasi manapun,
proses audit pasti merepotkan auditee. Apalagi apabila auditee sistem kerjanya
belum mapan atau memadai, mungkin tidak bisa dilakukan proses audit, namun
lebih kepada asistensi pembenahan sistem kerjanya terlebih dahulu. Untuk
membuat pola hubungan auditee dengan auditor yang efektif dan efisien tentu
harus disepakati sejak awal oleh auditee dengan auditor bagaimana cara kerja
simultan dari auditor dengan memperhatikan kesibukan auditee dalam
menjalankan rutinitas pekerjaan

Tugas auditee dalam proses audit adalah:
a. Memberikan akses kepada auditor untuk melakukan audit, termasuk
memberikan informasi yang diperlukan dan menyediakan fasilitas yang
diperlukan.
b. Menjawab pertanyaan-pertanyaan dari auditor dan memberikan informasi
yang diperlukan untuk membantu auditor melakukan audit yang efektif.
c. Menjalankan operasional perusahaan/organisasi dan keuangan organisasi
sesuai dengan standar yang ditetapkan, sehingga informasi yang disajikan
dapat diandalkan dan dapat dipertanggungjawabkan.
d. Menindaklanjuti rekomendasi yang diberikan oleh auditor, jika diperlukan,
untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi operasi dan keuangan
organisasi.
e. Bekerja sama dengan auditor untuk memastikan bahwa proses audit berjalan
lancar dan hasil audit dapat diterima oleh pihak yang berkepentingan.

4. Contoh Auditee
   “Contoh auditee adalah perusahaan, badan usaha, organisasi nirlaba,
   atau entitas lain yang menjadi subjek dari audit. Auditor akan melakukan audit
   terhadap organisasi tersebut untuk memverifikasi bahwa semua aspek operasi
   dan keuangan organisasi tersebut sesuai dengan standar yang ditetapkan.”
   “Sebagai contoh, sebuah perusahaan publik mungkin menjadi auditee
   dalam audit tahunan yang dilakukan oleh auditor eksternal untuk memastikan
   bahwa laporan keuangan perusahaan tersebut dapat diandalkan dan sesuai
   dengan standar akuntansi yang berlaku

“Perbedaan utama antara auditor dan auditee adalah posisi yang mereka
miliki dalam proses audit. Auditor adalah seseorang atau sebuah organisasi
yang bertanggung jawab untuk melakukan audit, yaitu menilai keandalan dan
kewajaran informasi keuangan. Sedangkan auditee adalah seseorang atau
sebuah organisasi yang menjadi subjek dari audit, yaitu yang harus memberikan
informasi yang diperlukan untuk melakukan audit yang efektif

“Auditee adalah seseorang atau sebuah organisasi/perusahaan yang
diaudit. Auditee adalah subjek dari audit yang harus memberikan informasi
yang diperlukan oleh auditor untuk melakukan audit yang efektif. Auditor akan
bertanya kepada auditee tentang berbagai aspek operasi dan keuangan mereka
untuk memverifikasi bahwa semua hal tersebut sesuai dengan standar yang
ditetapkan. Tujuan audit adalah untuk menilai keandalan dan kewajaran
informasi keuangan, serta untuk memberikan opini yang independen kepada
pihak yang berkepentingan tentang apakah informasi tersebut dapat
diandalka

“Burnout adalah istilah kondisi stres kronis di mana pekerja merasa
lelah secara fisik, mental, dan emosional gara-gara pekerjaannya. Burnout
ditandai dengan tiga hal, pertama kelelahan fisik. Mereka yang mengalami burn
out akan selalu merasa kekurangan energi dan merasa lelah sepanjang waktu itu
diperkenalkan oleh (Freudenberger, 1974) dan banyak penelitian dalam literatur
penelitian bidang kesehatan dan psikologi terapan (Almer dan Kaplan, 2002).
Kelelahan dapat dipahami sebagai kelelahan emosional yang dialami seorang
individu, baik fisik maupun mental. memiliki tingkat keterlibatan emosional
yang tinggi dan waktu yang lama. (String dan Daughterty, 1993)
mendefinisikan burnout sebagai suatu sindrom stres psikologis sebagai reaksi
negatif ini terjadi karena tekanan yang dihasilkan pekerjaan (stressor).”
(Maslach dan Leiter ,1997) Beberapa indikator mempengaruhi formasi
mereka kelelahan seperti di bawah ini:
a. Terlalu banyak beban kerja (work overload)
“Ada beban kerja pribadi karena kesalahpahama antara apa yang dia
lakukan, dan siapa dia, itulah pekerjaannya. Orang yang dituntut selesaikan
pekerjaan secepat mungkin dapat menghasilkan pekerjaan yang berkualitas
menurun, kreativitas manusia menurun, komunikasi yang tidak tepat dengan
lingkungan bekerja dan memicu kelelahan.”
b. Dihargai untuk pekerjaan (rewarded for work)
“seorang individu di organisasi mungkin tidak merasa dihargai
ketika.tidak dihargai lingkungan kerja. Lebih dari sekedar bentuk pengakuan
tentang uang tetapi juga tentang hubungan sosial baik di tempat kerja, baik di
antara karyawan atau dengan supervisor akan berdampak pada individu.”
c. Perlakuan tidak adil
“Keinginan untuk diperlakukan secara adil menyebabkan kelelahan.
perasaan bersama rasa hormat dan toleransi yang tinggi untuk membangun
kepercayaan antara komunitas bisnis untuk dipercaya karyawan apa yang
dianggapnya pantas atau adil. (Kalbers et al., 2005) mengatakan dia berada di
urutan ketiga aspek kelelahan ini adalah keadaan psikologis.dengan polanya
yang unik anteseden terkait dengan stres peran

“Kelebihan peran adalah perselisihan yang muncul pada gagasan bahwa
individu mampu untuk menyelesaikan misi anda tepat dalam waktu singkat
tidak mungkin (Abraham, 1997). (Yustrianthe, 2008) menyimpulkan bahwa
mungkin juga ada peran penyederhanaan yang berlebihan terjadi ketika
keterampilan dan waktu tidak cocok dengan beban kerja. di musim ramai dari
Oktober sampai bulan April , KAP akan menerima banyak pekerjaan tahun
depan sehingga auditor sering memacu waktu dan didorong untuk
menyelesaikan pekerjaan bekerja untuk waktu yang terbatas padahal harus
dilakukan oleh lebih dari satu orang.”
“Penugasan peran adalah konflik prioritas hal ini didasarkan pada
harapan bahwa seseorang dapat melakukan berbagai tugas tidak dapat
dilakukan dalam waktu yang terbatas (Abraham, 1997). Angka saat
merencanakan persyaratan, auditor dapat mengalami kelebihan peran terutama
selama musim puncak ketika KAP kewalahan. dan semua pekerjaan harus
dilakukan oleh personel inspeksi yang tersedia. periode waktu yang sama

“Ambiguitas peran tidak cukup informasi bagi seseorang untuk
menjalankan memainkan peran yang memuaskan (Kahn et al. 1964 dan Dyah
2002). (Rebele & Michaels, 1990) Ambiguitas peran adalah ketidakpastian
tentang prospek pekerjaan, metode harapan yang diketahui dan/atau hasil
kinerja harus dipenuhi atau peran tertentu. Tentang ambiguitas peran dengan
ketidakpastian dalam harapan bekerja untuk memenuhi harapan ini, atau
pengaruh peran atau kinerja tertentu (Rebele dan Michael, 1990).”
“Menurut Munandara (2001:34), Jenis konflik ini terjadi ketika terjadi
kelaparan. pengalaman pengetahuan sebagai individu dan melaksanakan tugas
pokok dan fungsi atau tidak selesai menunggu pekerjaan terkait peran tertentu
(Maslach dan Jackson, 1984) menjelaskan auditor memiliki informasi ini lebih
atau kurang menyelesaikan tugas atau peran terkait pekerjaannya dan juga
informasi tidak cukup untuk menimbulkan tujuan dan arah kerja menjadi tidak
jelas, kesannya seperti. jangan lakukan itu karena membutuhkan energi mental
yang tinggi menyelesaikan ambiguitas peran individu (Maslach dan Jackson,
1984)

“Konflik peran (Role Conflict) perselisihan muncul dari keberadaan
tidak ada kecocokan antara peran yang dimainkan etika, standar, aturan dan
profesionalisme. Di sisi lain, Fanani dkk. (2008), hal ini terjadi karena adanya
beberapa instruksi mana yang bertemu dan mendapat satu instruksi kursus dapat
mengarah ke tutorial lain tidak dilakukan. Konflik ini adalah pemenuhan
persyaratan peran menyebabkan kesulitan untuk memenuhi kebutuhan lainnya.
Di Sini ketidakcocokan antara instruksi dan misalkan peran membuat mereka
muncul Konflik peran (Rahmawati, 2011).”
“Jika tetap berlarut-larut, konflik ini menimbulkan stres mental, baik
fisik maupun mental atau fisik. Konflik peran muncul di lingkungan kerja
auditor karena tidak mengikuti petunjuk Kepemimpinan (Utami & Nahartyo,
2013). Umumnya,auditor memiliki dua peran, pertama, bagaimana pakar etika
peraturan saat ini dan yang kedua adalah anggota dalam sebuah organisasi
dengan sistem kontrol sendiri. Ini sering mengarah ke pengawas mereka
terbalik. Konflik peran disebabkan oleh adanya dua “perintah” yang berbeda.
diterima secara bersamaan saat mengeksekusi hanya satu instruksi dan
mengabaikan hasil dan perintah lainnya. (Wolfe & Snoke, 1962 dan Arfan
İkhsan dan Muhammad İshak, 2005).

“(Hardy dan Conway, 1978) mendefinisikan role stress sebagai
konstruksi social, kondisi dimana tanggung jawab peran tidak jelas, sulit,
kontradiktif, atau tidak mungkin dipenuhi Dengan kata lain, tekanan peran
merupakan kondisi struktur sosial. peran tidak jelas, sulit, kontradiktif atau tidak
mungkin Tekanan silinder pada dasarnya adalah suatu kondisi peran setiap
orang memiliki harapan yang berbeda yang mempengaruhi harapan orang lain,
ketika harapan ini mungkin bertentangan, Perannya ambigu dan kompleks,
karenanya perannya tidak pasti, sulit, kontradiktif atau tidak mungkin.
Penelitian sebelumnya tentang stres peran dalam profesi akuntan publik
menggunakan dua elemen ketegangan peran; di sini Unsur tekanan peran
berdasarkan pengalaman dan persepsi auditor Terkait dengan karakteristik
organisasi akuntan publik adalah konflik peran. (konflik peran) dan ambiguitas
peran (Bamber, Snowball, dll. 1989). (Gregson, Wendell dan Aono, 1994).
(Sorensen, 1974) “Ini adalah ciri dari profesi akuntan publik,” katanya.
Kemungkinan konflik dan ketidakpastian dengan kata lain, profesi akuntan
publik dianggap sebagai salah satu pekerjaan dengan potensi konflik dan Peran
ambigu. Selain itu, ( Fogarty et al, 2000) dan (Almer dan Kaplan, 2002)
menambahkan unsur penelitiannya ke lingkungan akuntan publik Tekanan
Peran, kelebihan peran (role overload). Oleh karena itu, penelitian ini
menggunakan tiga elemen tekanan peran (role stress), seperti yang
dikemukakan oleh ( Fogarty et al, 2000) dan (Almer & Kaplan, 2002), yang
terdiri dari konflik peran (role conflict), ketidakjelasan peran (role ambiguity),
dan kelebihan peran (role overload)

“Penekanan pada teori peran sifat individu dalam perilakunya di
masyarakat disinkronkan dengan posisi yang diduduki (Solomon et al., 1985).
(Harijanto dkk. 2013) mencerminkan konsep teori peran posisi rata-rata
individu masyarakat dalam suatu sistem sosial yang memiliki Hubungan antara
hak dan kewajiban dan kekuasaan serta tanggung jawab. Setiap orang memiliki
peran, dan keluarga, pekerjaan dan lingkungan sosial, di mana ia berperilaku di
masing-masing peran ini Jika tidak. Misalnya, pekerja bekerja Bisa ada lebih
dari satu orang di perusahaan satu, sebagai bagian dari perusahaan, Anggota
serikat atau ketika itu komite keselamatan Interaksi sosial memegang peranan
penting. dalam sebagai identitas interpretative Identitas dan siapa yang bisa
bertindak sekarang. Hasilnya adalah, Apa profesi yang mendefinisikan
seseorang, Mereka diharapkan berperilaku social dengan perannya masing-
masing. Menurut (Agustina, 2009), peran stres atau Tekanan silinder pada
dasarnya adalah suatu kondisi di mana peran juga terpengaruh keinginan orang
lain, untuk Transisi bisa tidak pasti dan sulit. Hal Ini memperumit peran tidak
jelas, kontradiktif, atau sulit diadaptasi mengharapkan. Ada tiga jenis stres
peran: konflik peran, ambiguitas peran, dan kelebihan peran (Fogarty,et al.,
2000)

. Usman A., et al.(2011) konflik peran dan ambiguitas peran berpengaruh positif
terhadap stres kerja, Sedangkan Nurqamar(2014) Konflik peran berpengaruh pada stres kerja
sedangkan ambiguitas peran berpengaruh negatif terhadap stres kerja. Agus Joko Triyono
dan Agus Prayitno (2017) membuktikan bahwa konflik peran dan ambiguitas peran memiliki
pengaruh positif terhadap stres kerja dengan konflik peran memiliki pengaruh yang dominan

Usman dkk (2011) membuktikan bahwa ambiguitas peran berpengaruh positif
signifikan terhadap stres kerja. Quarat-ul-ain, dkk (2012) juga menyimpulkan bahwa
ambiguitas peran yang meningkat mengakibatkan pegawai semakin stres. Jika pegawai
dituntut bekerja secara baik, tetapi tidak diikuti dengan kejelasan peran, kejelasan
Konflik Peran Stres Kerja Pegawai pertanggungjawaban, kewewenangan yang cukup, dan pemahaman peranan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi maka pegawai memiliki kecenderungan menjadi stres

Penelitian yang dilakukan Usman, dkk(2011) membuktikana bahwa konflik peran
memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja. Jika pegawai merasa terdapat pertentangan
antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dengan tanggung jawab yang dimiliki, tugas yang
dilakukan bukan pekerjaannya, bertentangan dengan tuntutan atasan dan rekan kerjanya, dan
bertentangan dengan nilai-nilai yang diyakini maka akan stres membuat seorang pegawai.
Sejalan dengan hasil penelitian Quarat-ul-ain, dkk (2012) dan Nurqamar, dkk (2014) yang
menyimpulkan konflik peran berpengaruh positif signifikan terhadap stres kerja. Semakin
besar konflik peran seorang pegawai akan menjadi mudah stres

Reaksi – reaksi terhadap stres menurut Isniar, Deden &Sriwidodo (2018:160)
diantaranya:

1. Kecemasan
   Respon paling umum merupakan tanda bahaya yang menyatakan diri sendiri dengan
   suatu penghayatan yang khas yang sukar di gambarkan.
2. Kemarahan dan agresip
   18
   Adalah perasaan jengkel sebagai respon terhadap kecemasan yang dirasakan sebagai
   ancama.
3. Depresi keadaan
   Yang di tandai dengan hilangnya gairah dan semangat, terkadang disertai rasa sedih

Indikator stres kerja pegawai menurut Roberts, dkk, dalam Cindy Silvia, Ahyar
Yuniawan (2017).yaitu:

1. Kepemimpinan Organisasi
   Atasan tidak memberikan intruksi dengan jelas dan bertindak kurang adil dalam
   pembagian pekejaan kepada bawahan
2. Tuntutan Tugas
   Merasakan beban yang berat karena tuntutan pekerjaan yang tinggi dan sering terlibat
   dalam kegiatan yang bertentangan dengan pekerjaan
3. Tuntutan antar Pribadi
   Merasakan kesulitan dalam memenuhi standar kinerja perusahaan dan mengalami
   hambatan komunikasi yang baik dengan atasan, bawahan maupun rekan kerja
4. Tuntutan Peran
   Karyawan sering diminta untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang di
   lakukan oleh karyawan lain sehingga merasa kelelahaan karena banyaknya tuntutan
   pekerjaan dari perusahaan

Stres adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang tampak sulit dan membuat ketidak
seimbangan dalam hidup Isniar, Deden &Sriwidodo (2018:157) dan Isniar, Deden
&Sriwidodo (2018:162) Mengatakan juga bahwa stress adalah reaksi tubuh terhadap situasi
yang tampak dimana manusia merasa ada tuntutan sehingga membutuhkan suatu kemampuan
untuk mengatasinya, dan Stres Pegawai suatu keadaan dimana karyawan mendapat beban
pekerjaan yang berlebihan dari perusahaan yang melebihi batas kemampuannya Roberts, dkk,
dalam Cindy Silvia, Ahyar Yuniawan (2017).
Dapat di simpulkan bahwa Stres kerja Pegawai Adalah suatu keadaan dimana
pekerjaan yang di berikan tidak sesuasi yang dapat mengakibatkan ketidak seimbangan dapat
mengancan kemampuan seseorang untuk menghadapinya.

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya ambiguitas peran menurut Everly dan
Giordano dalam Munandar (2010:392) antara lain :

1. Ketidak jelasan dari sasaran-sasaran (tujuan-tujuan)
2. Kesamaran tentang tanggungjawab.
3. Ketidak jelasan tentang prosedur kerja.
4. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.
5. Kurang adanya ketidakpastian tentang unjuk kerja pekerjaan.

Indikator Ambiguitas Peran menurut Rosita (2013) yaitu:.

1. Wewenang
   Mengerti seberapa besar wewenang yang di miliki dalam perusahaan dan memiliki
   rencana yang jelas untuk pekerjaan
2. Tanggung Jawab
   Memiliki tujuan yang jelas untuk pekerjaan dan membagi waktu dengan tepat adalah
   hal yang penting
3. Kejelasan Tujuan
   Mengetahui apa saja tanggung jawabnya dan Mengetahui dengan jelas apa yang
   seharusnya di kerjakan
4. Cakupan Pekerjaan
   Mengetahui apa saja cakupan pekerjaannya dan bagai mana kinerjanya di evaluas

Ambiguitas Peran yaitu keadaan dimana karyawan tidak menerima kejelasan
informasi yang berkaitan dengan pekerjaannya seperti cakupan dari pekerjaanya, apa yang
seharusnya dikerjakan, bagaimana cara menyelesaikan pekerjaannya, wewenangnya dalam
perusahaan dan lain-lain sehingga hasil pekerjaan tidak sesuai dengan harapan perusahaan
Rosita (2013). Ambiguitas peran menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro
Bahasa Alkemis (2014:16) terjadi ketika anggota tatanan peran gagal menyampaikan kepada
penerima peran ekspektasi yang mereka miliki atau informasi yang dibutuhkan untuk
melakukan peran tersebut, entah itu karena mereka tidak memiliki informasinya atau karena
mereka sengaja menyembunyikanya. peran menurut Kreitner and Kinicki yang
diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:14), adalah tatanan perilaku yang diharapkan
seseorang dari suatu posisi.
Dapat di simpulkan ambiguitas peran suatu keadaan dimana seseorang tidak
mendapatkan informasi dan wewenang sehingga tidak mempunyai arahan yang jelas
mengenai harapan akan peranya

Ciri-ciri Konflik Peran Nimran (2009:91) menyebutkan ciri-ciri seseorang yang
berada dalam konflik peran, yaitu :

1. Mengerjakan hal-hal yang tidak perlu.
2. Terjepit di antara dua atau lebih kepentingan yang berbeda (atasan dan bawahan atau
   sejawat).
3. Mengerjakan sesuatu yang diterima oleh pihak yang satu tetapi tidak oleh pihak yang
   lain.
4. Menerima perintah yang bertentangan.
5. Mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan keadaan dimana saluran komando
   dalam organisasi tidak terpenuhi

Macam – macam konflik menurut Isniar, Deden &Sriwidodo (2018:152)
diantanya :

1. Konflik individu dengan individu
   Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu
   pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan
   maupun antara individu karyawan dengan individu karyawan lainya.
2. Konflik individu dengan kelompok
   Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok
   ataupun antara individu karyawan dengan kelompok pimpinan

Indikator Konflik Peran menurut Rizzo, House dan Lirtzman dalam Priatna (2013)
adalah:

1. Sumber Daya Manusia
   Menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda – beda dan menerima penugasan
   tanpa SDM yang cukup untuk menyelesaikannya
2. Mengesampingkan Aturan
   Mengesampingkan aturan agar dapat menyelesaikan pekerjaan dan menerimaa
   permintaan dari dua pihak atau lebih yang tidak sesuai antara satu dengan yang
   lainnya
3. Kegiatan Yang Tidak Perlu
   Melakukan pekerjaan yang cenderung di terima oleh satu pihak saja dan seringkali
   melakukan pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu
4. Arahan Tidak Jelas
   Bekerja di bawah arahan dan perintah yang tidak jelas

Pengertian Konflik Peran
Menurut Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan Sirait (2015:183)
konflik peran adalah “Suatu situasi dimana individu dihadapkan oleh ekspektasi peran yang
berbeda-beda.” Sedangkan menurut Arfan Ikhas Lubis (2010:57) menyatakan bahwa:
“Konfllik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh individu bisa
menimbulkan ketidak nyamanan dalam bekerja dan berpotensi menurunkan kerja. Konflik
Peran Merupakan keadaan karyawan ketika mengalami dua atau lebih tuntutan dalam satu
waktu yang bersamaan sehingga kesulitan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan tersebut Rizzo,
House dan Lirtzman dalam Priatna (2013).
Dapat di simpulkan bahwa konflik peran merupakan poses yang saling berbeda atau
peselisihan dan bertentangan yang mengakibatkan terganggunya pencapaian tujuan baik yang
berkaitan akan suatu peran maupun tuntutan pekerjaan

Ambiguitas peran terjadi karena deskripsi pekerjaan yang tidak
dijelaskan secara rinci serta tidak adanya standar kinerja yang jelas
sehingga ukuran tentang kinerja yang baik dipersepsikan secara kabur
oleh anggota organisasi
Menurut teori peran, ambiguitas peran berkepanjangan dapat
mendorong terjadinya ketidakpuasan kerja, mengikis rasa percaya diri,
dan menghambat kinerja pekerjaan. Tidak adanya mbiguitas peran
diperlukan untuk menghasilkan performance yang baik, karena
karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan
untuk dikerjakan serta skope dan tanggung jawab dari pekerjaan
mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang
diharapkan dari pekerjaannya maka akan timbul ambiguitas peran
(Rivai dan Basri, 2008).
Individu yang mengalami role ambiguityakan mengalami kecemasan,
menjadi lebih tidak puas, danmelakukan pekerjaan menjadi tidak
efektif dibanding individu yang lain sehingga menurunkan kinerja
mereka. Menurut Luthans (2006), ambiguitas peran menghalangi
peluang untuk meningkatkan kinerja kerja, mengurangi job
satisfaction(kepuasan kerja) dan meningkatkan terjadinya turnover
(keluar masuk) karyawan. Semakin besar tingkat ambiguitas peran
yang dirasakan oleh karyawan semakin rendah kinerja karyawan di
organisasi tersebut. Individu yang mengalami ketidakjelasan peran
akan mengalami kecemasan, menjadi lebih tidak puas, dan melakukan
pekerjaan dengan kurang efektif dibanding individu lain sehingga
menurunkan kinerja mereka.
Fanani (2008) yang melakukan penelitian berjudul Pengaruh Struktur
Audit, Konflik Peran, danKetidakjelasan Peran Terhadap Kinerja
Auditordan Hanna dan Firnanti (2013) menunjukkan adanya hasil yang
sama tentang pengaruh ambiguitas peran terhadap kinerja, yaitu bahwa
ambiguitas peran (role ambiguity) berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja.Artinya semakin besar role ambiguity yang dihadapi
karyawan, semakin menurun pula kinerjanya. Sebaliknya semakin
kecil role ambiguity yang dihadapi karyawan maka kinerjanya akan
semakin meningkat.

Konflik peran adalah suatu konflik yang timbul karena
mekanismepengendalian birokrasi organisasi tidak sesuai dengan
norma, aturan, etika dankemandirian profesional. Kondisi tersebut
biasanya terjadi karena adanya duaperintah yang berbeda yang
diterima secara bersamaan, dan pelaksanaan salahsatu perintah saja
akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain.Menurut Tsai
dan Shis (2005) dalam Fanani et al (2008) konflik peran merupakan
suatu gejala psikologis yang dialami oleh karyawan yang bisa
menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial
menurunkan motivasi kerja sehingga bisa menurunkan kinerja secara
keseluruhan.
Berdasarkan teori motivasi faktor higieneyang dikembangkan oleh
Herzberg, yaituapabila kondisi kerja memadai, sepertikonflik peran
yang dihadapi kecil, makadapat menentramkan pekerjaan,
sepertimeningkatnya komitmen organisasi.Dengan kata lain,
meningkatnya konflikperan yang dialami oleh seorangkaryawan akan
berakibat pada turunnyakinerja karyawan karena karyawantersebut
lebih mencurahkan tenaganyauntuk mengatasi konflik peran
yangdihadapi daripada menyelesaikanpekerjaan dengan baik
(Pesireron dan Aponno, 2014).
Kurniasari (2013) yang melakukan penelitian berjudul “Pengaruh
Konflik Peran Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Glory Industrial Semarang II” dan Patria et al (2016) yang melakukan
penelitian berjudul Pengaruh Konflik Peran Dan Ambiguitas Peran
Terhadap Kinerja Auditor dengan Kecerdasan Emosional
SebagaiVariabel Moderasi menunjukkan hasil yang sama yaiu bahwa
konflik peran mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja yang
berarti bahwa jika konflik peran yang dialami karyawan meingkat
maka kinerja akan menurun

Indikator Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2009), kinerja karyawan dapat diukur
dari lima komponen atau indikator yaitu:
1) kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai
terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2) Kualitas output
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi.
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang
diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari
persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan
pegawai.
3) Jangka waktu output, yaitu mampu menghasilkan output yang
maksimal pada jangka waktu tertentu.
4) Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan
sesuai dengan jam kerja.
5) Sikap kooperatif (kerjasama)
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga
kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya.
Sedangkan menurut Robbins (2006) terdapat enam indikator yang
terdiri Sembilan belas komponen dari masing-masing indikator yang
dapat digunakan untuk mengukur kinerja individu yaitu:
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang
diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari
persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan
pegawai.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah
aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3) Ketepatan Waktu/jangka waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Ketepatan waktu diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu
aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output
4) Kemandirian
Adalah tingkat seorang pegawai dapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dari orang lain atau
pengawas. Kemandirian dapat diukur dari persepsi pegawai
terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing
pegawai sesuai dengan tanggung jawab pegawai itu sendiri.
5) Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya. Efektivitas kerja persepsi pegawai dalam menilai
pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas
penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
6) Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan
sesuai dengan jam kerja

Menurut Mathis dan Jackson (2009),penilaian kinerja dapat dilakukan
oleh siapapun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan
secara individual. Kemungkinannya adalah sebagai berikut:
1) Para supervisor yang menilai karyawan mereka
Penilaian secara tradisional atas karyawan oleh supervisor
didasarkan padaasumsibahwa supervisor langsung adalah orang
yang paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja
karyawan secara realistis dan adil.
2) Para karyawan yang menilai atasan mereka
Sejumlah organisasi dimasa sekarang meminta para karyawan
atau anggota kelompok untuk memberi nilai pada kinerja
supervisor dan manajer.Satu contoh utama dari penilaian jenis
ini terjadi diperguruan tinggi dan universitas, dimana para guru
dapatmemberikan penilaian terhadap kepala sekolahnya,
siswa/mahasiswa mengevaluasi kinerja para
pengajarnya.Industri jugamenggunakan penilaian karyawan
menilai manajer untuk tujuan pengembangan
manajemen.Praktek terbaru bahkan mengevaluasi dewan direksi
perusahaan.
Dengan karyawan menilai para manajerdapat memberikan tiga
keuntungan utama.Pertama, dalam hubungan manajer karyawan
yang bersifat kritis, penilaian karyawan dapat sangat berguna
dalam mengidentifikasi manajer yang kompeten.Penilaian
terhadappara pemimpin oleh para tentara tempur adalah salah
satu contohnya.Kedua, program penilaian jenis ini membantu
manajeragar lebih responsif terhadap karyawan, meskipun
keuntungan ini dapat dengan cepatberubah menjadi kerugian
jika manajer lebih berfokusuntuk bersikap baik daripada
menjalankan tugasnya.Orang-orang yang baik tanpa memiliki
kualifikasi lainnya tidak dapat menjadi manajer yang baik dalam
banyak situasi.Ketiga, penilaian karyawan memberi kontribusi
pada perkembangan karier manajer.
Kerugian utama dari menerima penilaian karyawan adalah
reaksi negatif yang ditunjukkan oleh banyak atasan karena harus
dievaluasi oleh karyawan. Disamping itu ketakutan akan adanya
pembalasan semakin besar disaat karyawan memberikan
penilaian yang realistis.
3) Anggota tim yang menilai sesamanya
Penggunaan rekan kerja dan anggota tim sebagaipenilai adalah
jenis penilaian lainnya yang berpotensi baik untuk membantu
ataupun sebaliknya. Sebagai contoh, ketika kelompok dari
tenaga penjualan mengadakan pertemuan sebagai komite
untukmembicarakan mengenai nilai satu sama lain, mereka
dapat mencari ide-ide yang dapat digunakan untuk
meningkatkan kinerja dari individu-individu yang memiliki nilai
lebih rendah. Namun kemungkinan lainnya, kritik yang ada
dapat mempengaruhi secara negatif hubungan antar sesama
rekan kerja dimasa depan.
Penilaian oleh tim dan rekan kerja khususnya berguna ketika
para supervisor tidak memiliki kesempatan untuk mengamati
kinerja setiap karyawan, tidak demikian halnya dengan anggota
kelompok kerja. Meskipun penilaian formal tampaknya tidak
sesuai, penilaian informal oleh rekan kerja tetap dapat terjadi
sewaktu-waktu untuk membantu mereka yang berkinerja
kurang.
Kesulitan menilai tim. Meskipunpara anggota tim mempunyai
banyak informasi kinerja satu sama lain, mereka mungkin saja
tidak bersedia untuk berbagi. Mereka mungkin akan menyerang
secara tidak adil atau ”bermurah hati” untuk menjagaperasaan.
Beberapa organisasi mencoba untuk mengatasimasalah seperti
ini dengan menggunakan penilaian anonim dan/atau menyewa
konsultan atau manajer untuk menerjemahkan penilaian
tim/rekan kerja. Tetapi beberapa bukti mengindikasikan bahwa
dengan menggunakan orang luar untuk memfasilitasi proses
penilaian tidak selalu menghasilkan persepsi dimana sistem
tersebut dipandang lebih adil oleh mereka yang dinilai.
Meskipun dengan adanya masalah tersebut, penggunaan
penilaian kinerja tim/rekan kerja, mungkin tidak dapat dihindari,
khususnya dimana tim kerjadigunakan secara ekstensif.
4) Sumber-sumber dari luar
Penilaianjuga dapat dilalukan oleh orang-orang (penilai) dari
luar yang dapat diundang untuk melakukan tinjauan kinerja.
Contoh-contoh meliputi tim peninjau yang mengevaluasi potensi
perkembangan seseorangdalam organisasi. Tetapi orang-
orangdari luar mungkin tidak sepenuhnya mengetahui
kebutuhan permintaan penting penilaian kerja dalam
organisasi.Pelanggan atau klien dari sebuah organisasi adalah
sumber nyata untuk penilaiandari luar.
5) Karyawan menilai diri sendiri
Menilai diri sendiri dapat ditetapkan dalam situasi-situasi
tertentu.Sebagai alat pengembangan diri, hal ini dapat memaksa
para karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan
kelemahan mereka dan menetapkan tujuan
untukpeningkatan.Karyawan yang menilai diri sendiri tetap
dapat menjadi sumber informasi kinerja yang berharga dan
terpercayabagi organisasi
6) Karyawan dan multisumber (umpan balik 360 derajat)
Penilaian dari multisumber atau umpan balik 360 derajat,
popularitasnya meningkat.Dalam umpan balik multisumber,
manajer tidak lagi menjadi sumber tunggal dari informasi
penilaian kinerja.Alih-alih, beberapa rekan kerja dan
pelangganlah yang memberikan umpan balik mengenai
karyawan kepada manajer, sehinggamemungkinkan manajer
untuk mendapatkan masukan dari berbagaisumber.Tetapi
manajer tetap menjadi titik pusat untuk menerima umpan balik
dari awal dan untuk terlibat dalam tindak lanjut pengambilan
keputusan yang diperlukan. Jadi persepsi manajer mengenai
kinerja karyawan masih berpengaruh dalam jalannya proses
tersebut. Penelitian pada umpan balik 360 derajat relatif terjadi
pada akhir-akhir ini dan belum dilakukan dalam volume besar,
tetapi penelitian yang telah dilakukan sejauh ini menyatakan
bahwa sering kali terdapat ketidak sesuaian diantara sumber
penilaian.Harus diingat bahwa tujuan dari umpan balik 360
derajat adalah bukanuntuk meningkatkan reliabilitas dengan
mengumpulkan pandangan yang sama, tetapi lebih untuk
menangkap berbagai evaluasi atas peran yang berbeda dari
karyawan secara individual

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Mangkuprawira (2011) terdiri dari :
1) faktor intrinsik
Faktor Personal atau individual, yaitu pengetahuan,
keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2) Faktor ekstrinsik
a) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan
team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan
dan dukungan kerja pada karyawan.
b) Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap
sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
c) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur
kerja dalam organisasi.
d) Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan baik pada
faktor internal maupun lingkungan eksternal.
Menurut Mangkunegara (2011), ada empat faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:
1) Faktor Kemampuan (Ability)
Manusia pada dasarnya memiliki dua kemampuan
yaitukemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality.
Kemampuan realitymerupakan penggabungan antara
pengetahuan (knowledge) danketerampilan (skill). Karyawan
yang memiliki potensi diatas rta-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam
mengerjakanpekerjaan sehari-hari, maka karyawan tersebut akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.Dalam dunia
kerja, untuk dapat mencapaikinerja yang baik, pegawai,
karyawan atau pekerja harus memilikikemampuan yang sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukannya.Misalnya karyawan bagian
mesin harus mengetahui seluk belukmesin atau otomotif begitu
juga dengan karyawan di bagiankeuangan harus mengetahui dan
menguasai ilmu keuangan.
2) Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi disini diartikan “kondisi atau
energi yang menggerkan individu yang terarah atau tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi”. Sikap mental individu yang
positif yang mendorong dirinya untk mencoba mencapai kinerja
secara maksimal. Sikap mental yang siap secara psikofisik
terbentuk karena karyawan mampu mengolah otak dengan ktif
dan licah dan juga berkeinginan untuk maju, memiliki rasa ingin
tahu yang tinggi, energik dan berpikir luas.
3) Faktor Lingkungan
Hubungan relasi ditempat kerja perlu diciptakan agar iklim kerja
dalam orgnisasi menjadi kondusif Kita perlu menyadari bahwa
kita berhubungan dengan orang lain karena adanya saling
membutuhkan. Demikian pula adanya hubungan personal antara
karyawan yang lain dengan adanya hubungan yang baik maka,
akan tercipta lingkungan dan suasana kerja yang menyenangkan
yang akan menunjang kegiatan operasioanal.
4) Faktor Kepemimpinan
Dua peran yang mutlak yang ada didalam sebuah organisasi
adalah pern sebagai pemimpin clan peran sebgai anggota.
Pemimpin yang baik perlu memiliki ketrampilan untuk
berkomunikasi. Secara efektif danproduktif dalam membangun
hubungan kerja, maka akan dapat dicapai tujuan organisasi

Suatu organisasi, baik itu organisasi profit maupun non profit,
selalu digerakan oleh sekelompok orang yang berperan aktif untuk
mencapai tujuan yang ingin dicapai dari organisasi tersebut. Tujuan
organisasi tentunya tidak akan tercapai jika kinerja anggota atau
pegawainya tidak maksimal. Istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance yang berarti pretasi kerja atau
prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang sehingga
kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2011).
Rivai dan Basri (2008) mendefinisikan kinerja sebagai hasil
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.Mangkunegara (2011) mendefinisikan kinerja dengan
mengukur kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan, yaitu
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Hasibuan(2009) mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasilkerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yangdibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalamandan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditunjukkan oleh
karyawan sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya di dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan
prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standarkerja yang telah dicapai karyawan per satuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya

Rizzo et al (1970) dalam Fanani et al (2008) telah mengembangkan
enam indikator untuk mengukur ambiguitas peran, yaitu:
1) Pengetahuan rencana dan tujuan pekerjaan di perusahaan
2) Pengetahuan cara membagi waktu untuk perusahaan
3) Pengetahuan tanggung jawab di perusahaan
4) Pengetahuan terhadap apa yang diharapkan perusahaan
5) Pemahaman terhadap wewenang
6) Pengetahuan terhadap Deskripsi pekerjaan (job desripyion)

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya ambiguitas peran
menurut Everly dan Giordano (dalam Munandar, 2001):
1) Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran kerja
2) Kesamaran tentang tanggung jawab
3) Ketidakjelasan tetntang prosedur kerja
4) Kesamaran apa yang diharapkan oleh orang lain
5) Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang unjuk kerja
pekerjaan

Ambiguitas peran merupakan suatu kondisi dimana karyawan
tidak mendapatkan informasi yang cukup mengenai arahan dan tujuan
yang jelas peran yang dialami karyawan dapat mempengaruhi emosi,
proses berfikir dan kondisi seseorang. Keambiguitasan peran dapat
mempengaruhi kemampuan seseorang untuk menghadapi pekerjaan
yang nantinya dapat menghambat pencapaian kinerja yang diharapkan
dan tentunya akan merugikan organisasi. Munandar (2008)
menyatakan bahwa ambiguitas peran dirasakan jika seorang karyawan
tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya,
atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan
dengan peran tertentu.
Ambiguitas yang di alami oleh karyawan tentunya akan
merugikan organisasi yang bersangkutan karena ketidakjelasan sasaran
atau tujuan bekerja dan kesamaran tentang tanggung jawab akan
menyebabkan kinerja yang dihasilkan menurun.
Peran ganda (ambiguitas peran) muncul ketika seseorang
berharap memegang peran tertentu tetapi tidak secara jelas dimengerti
dan tidak yakin pada apa yang di lakukannya. Dalam pengertian lain
menjelaskan ambiguitas peran muncul ketika karyawan merasa bahwa
terdapat banyak sekali ketidakpastian dalam aspek-aspek peran atau
keanggotaan karyawan tersebut dalam kelompok.
Peran ganda (ambiguitas peran) muncul ketika seseorang
berharap memegang peran tertentu tetapi tidak secara jelas dimengerti
dan tidak yakin pada apa yang di lakukannya. Dalam pengertian lain
menjelaskan ambiguitas peran muncul ketika karyawan merasa bahwa
terdapat banyak sekali ketidakpastian dalam aspek-aspek peran atau
keanggotaan karyawan tersebut dalam kelompok.Ambiguitas peran
dapat terjadi ketika individu mengalami ketidakpastian mengenai
beberapa hal yang berhubungan dengan pekerjaannya, seperti:
mengenai lingkup tanggung jawabnya, apa yang diharapkan darinya,
dan bagaimana mengerjakan pekerjaan yang beragam.Ambiguitas
sering tidak disukai dan cukup mengakibatkan tekanan bagi banyak
orang akan tetapi hal ini sering pula tidak dihindarkan.
Kreitner dan Kinicki (2005), mendefinisikan ambiguitas peran
adalah pengharapan orang lain yang tidak diketahui. Ambiguitas peran
dirasakan jika seorang karyawan tidak memiliki cukup informasi untuk
dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi
harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Ambiguitas
peran menurut Yousep (2002), yaitu situasi di mana seseorang atau
individu tidak memiliki arah yang jelas mengenai harapan akan
perannya dalam organisasi.
Luthans, (2006). Ambiguitas perandalah pengharapan orang
lain yang tidakdiketahui, terjadi ketika individu kurang memiliki
informasi, arahan, dan tujuan yang jelas tentangharapan peran dan
persyaratan atau metode untukmenyelesaikan tugas-tugas mereka.
Berdasarkan pendapat di atas dapt disimpulkan bahwa
ambiguitas peran adalah ketidakjelasan seseorang dalam organisasi
yang disebabkan oleh tidak adanya arahan yang jelas dari pihak
manajemen

Rizzo et al (1970) dalam Fanani et al (2008) telah mengembangkan
tujuh indikator untuk mengukur konflik peran, yaitu:
1) Bekerja pada dua kelompok atau lebih yang cara melakukannya
berbeda
2) Mengabaikan aturan atau kebijakan
3) Diminta melakukan beberapa pekerjaan yang saling bertentangan
4) Melakukan hal-hal yang tidak dapat diterima oleh orang lain
5) Melakukan hal-hal yang tidak harus dilakukan seperti biasanya
6) Dukungan material dan sumberdaya
7) Dukungan sumberdaya manusia

Konflik peran dapat terjadi dimana dan kapan pun pada manusia
baik dalam kedudukannya sebagai makhluk individu maupun sebagai
makhluk sosial.Konflik peran yang terjadi tersebut banyak bentuknya
dan beragam pula jenisnya. Menurut Wijono (2010) konflik dapat
dikelompokkan dalam dua unsur yaitu
1) Konflik antar individudengan dirinya sendiri
Konflik antar individu dengan dirinya sendiri terjadi jika ada satu
pertentangan yang terjadi di dalam diri individu yang diakibatkan
oleh adanya unsur-unsur yang saling bertentangan yang
mengakibatkan individu tersebut mengalami kesulitan dalam
menentuukan sikap.
2) Konflik antar individu dengan lingkungan organisasi.
Konflik antara individu dengan lingkungan dalam organisasi
muncul ketika individu mengalami ketidakcocokan antara
kepentingan diri sendiri dengan kepentingan orang lain atau
kelompok yang mempunyai tujuan yang sama dalam organisasi
tersebut.
Muchlas (2008) menjelaskan bahwa ada tiga jenis konflik peran
diantaranya yaitu :
1) Konflik antara orang dan peran
Konflik ini terjadi akibat adanya pertentangan kepribadian
seseorang dengan ekspektasi peran.Misalnya, karyawan bagian
produksi yang sekaligus sebagai anggota serikat buruh yang
ditujuk menduduki jabatan penyelia.Penyelia yang baru ini tentu
tidak mempercayai perlunya kontrol produksi yang ketat.Hal ini
bertentangan dengan kepribadian yang seharusnya dimiliki oleh
seorang pengawas produksi yang begitu diharapkan oleh kepala
produksi.
2) Konflik dalam peran (intrarole)
Jenis yang kedua adalah konflik yang timbul akibat adanya
ekspektasi yang saling bertentangan, bagaimana peran yang
diberikan itu sebaiknya dimainkan atau dijalankan.
3) Konflik antar peran (interrole)
Konflik ini muncul akibat adanya persyaratan yang berbeda antara
dua atau lebih peran-peran yang harus dijalankan pada saat yang
sama.