Employee Engagement (skripsi dan tesis)

Menurut Wellins dan Concelman (dalam Limono 2010) menyebutkan keterikatan pekerja (employee engagement) sebagai kekuatan ilusi yang memotivasi pekerja ke level performa lebih tinggi. Pendapat lain dari Harter, Schmidt, and Hayes (dalam Limono (2010) mendefinisikan keterikatan pekerja sebagai keterlibatan dan kepuasan individu dengan rasa antusias untuk pekerjaannya. Katerikatan karyawan (employee engagement) merupakan keterilbatan pekerja secara emosional, kognitif dan fisik yang kemudian memotivasi dalam menyelesaikan tugas dengan rasa puas dan antusias. Engagement terjadi ketika seseorang secara sadar waspada dan/atau secara emosi terhubung dengan orang lain. Disengaged employees, di sisi lain, melepaskan diri dari tugas kerja dan menarik diri secara sadar dan penuh perasaan (Luthans dan Peterson, 2002). Robinson et al, (dalam Saks 2006) mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai sikap positif individu karyawan terhadap organisasi dan nilai organisasi. Seorang karyawan yang memiliki tingkat keterikatan tinggi pada organsiasi memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan operasional organisasi, mampu bekerja sama untuk meningkatkan pencapaian unit kerja/organisasi melalui kerja sama antara individu karyawan dengan manajemen. Rothbar (dalam Saks 2006) mengemukakan pula penjelasan tentang keterikatan sebagai suatu konstruk motivasional yang memiliki dua dimensi yang meliputi attention (ketersediaan kognitif seseorang untuk memikirkan peran kerjanya dalam suatu periode waktu) dan penghayatan (intensitas seseorang dalam memfokuskan diri pada peran kerjanya. Schaufeli (dalam Indrianti 2012), menyatakan bahwa terdapat beberapa karakteristik karyawan yang memiliki keterikatan dengan pekerjaannya, seperti memiliki keyakinan terhadap kemampuannya sendiri serta memiliki anggapan bahwa “work is fun”. Sejalan dengan Schaufeli et al. (Saks 2006) mendefinisikan keterikatan karyawan sebagi sesuau hal yang positif, memuaskan, sikap pandang yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditandai oleh kesungguhan (vigor), dedikasi (dedication),dan penghayatan (absorption). Keterikatan karyawan mengacu pada kondisi perasaan, dan pemikiran yang sungguh-sungguh dan konsisten yang tidak hanya berfokus pada objek, peristiwa individu atau perilaku tertentu. Dengan adanya pengaruh employee engagement terhadap kreativitas sumber daya manusia, maka perusahaan dapat meningkatkan kreativitas sumber daya manusianya melalui upaya peningkatan employee engagement. Putra et al., (2015) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki ikatan kuat dengan perusahaan akan meningkatkan performansi dalam pekerjaannya untuk keuntungan perusahaan. Hal senada juga diungkapkan MacLeod dan Clarke (2016) yang menyatakan hahwa employee engagement dapat menciptakan kesuksesan bagi perusahaan salah satunya melalui peningkatan kreativitas sumber daya manusia. Pentingnya employee engagement juga telah disadari oleh Telkom. Sejak tahun 2012, Telkom sudah menyelenggarakan Engagement Survey, untuk menggantikan survey kepuasan kerja yang rutin dilakukan setiap tahun. Hasil survey Telkom Employee Opinion Survey (TEOS) pada tahun 2011 menunjukkan bahwa indeks kepuasan kerja karyawan Telkom sebesar 80,07. Berdasarkan benchmark dari PT Wijaya Karya diketahui bahwa apablla indeks kepuasan kerja sudah mencapai 80, rnaka sudah tidak efektif lagi dilakukan survei kepuasan kerja karena angka ini sudah maksimal. Hal tersebut yang akhirnya melandasi Telkom melakukan Engagement Survey untuk rnelihat tingkat keterikatan karyawan kepada perusahaan. Karyawan yang engaged pada dasarnya ditandai dengan bagaimana karyawan dalam organisasi berkomitmen dengan mencurahkan energi dan perhatian mereka kepada perusahaan. Indikator employee engagement adalah: 1. Kesempatan untuk mengembangkan diri Apabila organisasi menyediakan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan kompetensi maka karyawan pun akan menggunakan kompetensi yang yang mereka miliki untuk perusahaan. 2. Manajemen talenta yang efektif Pengembangan karier akan mempengaruhi employee engagement dan mempertahankan karyawan yang bertalenta, serta menyediakan kesempatan untuk pengembangan pribadi karyawan. 3. Kepemimpinan : kejelasan akan nilai perusahaan Nilai-nilai yang jelas dalam perusahaan dan keselarasan nilai pribadi pemimpin dengan nilai perusahaan menjadi sebuah hal yang membantu karyawan mengidentifikasi dirinya dengan perusahaan. 4. Kepemimpinan : kualitas karyawan Adanya penghargaan terhadap setiap kualitas dan kontribusi karyawan adalah salah satu ciri organisasi yang sukses. 5. Kepemimpinan : perilaku etis perusahaan Standar etika yang berlaku di perusahaan akan mengarahkan pada pembentukan keterikatan karyawan secara individual pada perusahaan. 6. Pemberdayaan Jika pemimpin dapat menciptakan lingkungan kerja yang menantang dan saling mempercayai, dimana karyawan menjadi tergugah untuk memberikan masukan dan inovasi bagi perkembangan perusahaan ke depan, maka tingkat engagement akan tinggi. 7. Citra Employee engagement yang tinggi terkait erat dengan customer engagement yang tinggi. Sehingga seberapa besar persepsi karyawan tentang kualitas produk dan jasa yang dihasilkan akan terkait dengan persepsi konsumen terhadap produk atau jasa. 8. Kesempatan dan perlakuan yang adil Hal ini akan tinggi jika atasan menyediakan kesempatan yang sama untuk tumbuh dan berkembang ke depan bagi semua karyawan. 9. Penilaian kinerja Perusahaan yang mengikuti teknik penilaian karyawan yang tepat akan memiliki employee engagement yang tinggi. 10. Kompensasi dan benefit Sistem pengajian dan benefit yang jelas akan membuat karyawan termotivasi dalam organisasi dan meningkatkan tingkat employee engagement. 11. Kesehatan dan keselamatan Jika karyawan merasa tidak aman saat bekerja, diindikasikan bahwa tingkat engagementnya rendah. 12. Kepuasan kerja Hanya karyawan yang puas yang akan menjadi karyawan yang terikat (engaged). Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar dapat membagi pekerjaan kepada setiap karyawan sesuai dengan tujuan karir mereka, sehingga karyawan akan menikmati pekerjaannya dan merasa puas. 13. Komunikasi Ada baiknya perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan, hal tersebut akan meningkatkan engagement karyawan. 14. Family friendliness Ketika karyawan menyadari bahwa perusahaan memperhatikan kehidupan mereka, maka akan tercipta ikatan emosi yang pada akhirnya melahirkan employee engagement. 15. Kerjasama Jika seluruh organisasi bekerjasama dengan saling membantu satu dengan yang lain, serta antara atasan dan bawahan, maka karyawan akan merasa terikat (engaged).

Persepsi (skripsi dan tesis)

Persepsi merupakan tahapan paling awal dari serangkaian
informasi. Menurut Solso dan Matlin (dalam Suharman 2005) persepsi
adalah suatu proses penggunaan pengetahuan yang telah dimiliki (yang
disimpan dalam ingatan) untuk mendeteksi atau memperoleh dan
menginterpretasikan stimulus (rangsangan) yang diterima alat indra.
Suharman (2005) menjelaskan persepsi merupakan suatu proses
penginterpretasian atau penafsiran informasi yang diperoleh sistem alat
indra manusia. Sedangkan Epstein seperti dikutip Stenberg (2008)
mendefinisikan persepsi sebagai seperangkat proses yang dengannya kita
mengenali, mengorganisasikan dan memahami cerapan indrawi yang kita
terima dari stimulant lingkungan..
Dalam arti lain persepsi melibatkan kognisi tingkat tinggi dalam
penginterpretasian terhadap informasi sensori. Kejadian-kejadian sensori
tersebut diproses sesuai pengetahuan kita tentang dunia sesuai budaya,
pengharapan, bahkan disesuaian dengan orang yang bersama kita saat itu.
(Solso, 2007).
Menurut Luthans (1991) persepsi meliputi suatu intensi yang sulit,
dimana terdiri atas kegiatan seleksi, penyusunan dan penafsiran. Persepsi
lebih luas dan kompleks jika dibandingkan dengan penginderaan, dimana
pengorganisasian dan penginterpretasian stimulus dari lingkungan
dipengaruhi oleh proses belajar dan pengolahan masa lalu.
Menurut Isbandi (1994), persepsi sosial dapat dikatakan sebagai
kesadaran dan penilaian individu akan adanya orang lain dan perilaku
orang lain yang terjadi disekitarnya. Selain itu persepsi sosial juga dapat
dikatakan sebagai penilaian terhadap penampilan fisik (physical
appearance) dan ciri-ciri perilaku orang lain.

Keuntungan dari Keterikatan Karyawan (skripsi dan tesis)

Biro konsultasi DDI (dalam Handoko 2008) menyatakan bahwa
semakin tinggi tingkat keterikatan maka akan semakin tinggi kinerja
organisasi tersebut. Handoko (2008) menjelaskan bahwa banyak
keuntungan yang dihubungkan dengan level keterikatan yang tinggi, yaitu:
a. Meningkatkan produktivitas
b. Meningkatkan keuntungan perusahaan
c. Kualitas kerja yang tinggi
d. Meningkatkan efisiensi kerja
e. Turnover yang rendah
f. Mengurangi ketidakhadiran
g. Meminimalkan kecurangan dan kesalahan karyawan
h. Meningkatnya kepuasan pelanggan
i. Meningkatnya kepuasan karyawan
j. Mengurangi waktu yang hilang akibat kecelakaan kerja
k. Meminimalkan keluhan EEO atau Employee Employment Opportunity

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keterikatan Kerja (skripsi dan tesis)

Membicarakan mengenai keterikatan kerja, tidak akan terlepas dari
faktor yang mempengaruhinya. Terdapat empat faktor yang mempengaruhi
keterikatan kerja, yaitu:
a) Tuntutan pekerjaan (job demands)
Tuntutan pekerjaan dapat dikategorikan sebagai segala hal yang
membutuhkan usaha atau biaya secara fisik, psikologis, sosial dan
organisasional yang dikeluarkan oleh karyawan dalam melakukan
kegiatan yang mempengaruhi kondisi fisik, psikologis, sosial dan
perusahaan. Tutuntan pekerjaan ini mampu memberikan dampak negatif
pada keterikatan kerja bila disertai dengan kegiatan yang membutuhkan
usaha besar.
Salah satu contoh tuntutan kerja yaitu bekerja secara non stop dalam
jangka waktu yang lama, pekerjaan yang telalu banyak dan waktu yang
diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan sangat sedikit. Tuntutan tersebut
akan memberikan efek kelelahan, depresi, stres, bahkan melakukan
burnout pada karyawan (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli,
2001). Hasil penelitian menunjukan bila karyawan mengalami kelelahan
secara fisik, psikologis, sosial dan perusahaan akan menurunkan tingkat
keterikatan kerja. Sebaliknya, bila karyawan secara fisik, psikologis, sosial
dan organisasional baik, maka keterikatan kerja juga meningkat Ayu,
Maarif, dan Sukmawati (2015).
b) Sumber daya pribadi (personal resources)
Menurut Bakker (2011) sumber daya pribadi merupakan evaluasi
diri yang positif mengacu pada ketahanan dan kemampuan individu untuk
mengontrol diri serta memberikan dampak baik bagi lingkungannya.
Semakin tinggi sumber daya pribadi yang dimiliki seseorang membuatnya
semakin menghargai diri sendiri. Selain itu karyawan akan semakin
berusaha mencapai sasaran diri sendiri (self-cocordance). Karayawan
yang memiliki sasaran diri sendiri ini akan memicu peningkatan kinerja
dan mencapai kepuasan yang lebih tinggi.
Sumber daya pribadi terdiri dari tiga dimensi yaitu kepercayaan diri
untuk melakukan perencanaan penyelesaian kerja (self efficacy), rasa
dihargai (self esteem) dan optimisme. Penelitian yang dilakukan oleh Ayu,
Maarif dan Sukmawati (2015) menyatakan bahwa karyawan yang mampu
mengontrol dan memberikan dampak pada lingkungan sesuai keinginanya
dan kemampuannya akan meningkatkan keterikatan kerja. Lebih lanjut
dijelaskan bila karyawan memiliki sumber daya pribadi akan efektif
menghindarkan diri dari perilaku negatif akibat tuntutan kerja.
c) Sumber daya pekerjaan (job resources)
Aspek fisik, sosial, psikologis, atau emosional dari pekerjaan yang
mampu membuat karyawan mencapai tujuan kerja, mampu mengurangi
tuntutan pekerjaan, dan menstimulasi pertumbuhan serta perkembangan
pribadi. Sumber daya ini dapat terbagi menjadi dua kategori yaitu internal
(fitur kognitif dan pola aksi) dan eksternal (organisasional dan sosial).
Sumber daya eksternal meliputi kontrol pekerjaan, variasi tugas,
kesempatan untuk kenaikan pangkat dan partisipasi dalam mengambil
keputusan. Sedangkan sumber daya sosial meliputi dukungan rekan kerja,
keluarga dan teman sebaya (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli,
2001).
Penelitian yang dilakukan oleh Dwitasari, Ilhamuddin, dan
Widyasari (2015) menyatakan bahwa dukungan sosial dari atasan, rekan
kerja dan perusahaan akan membuat karyawan semakin terikat dengan
perusahaan. Lebih lanjut dari penelitian tersebut juga ditemukan bahwa
dukungan perusahaan dalam bentuk pemberian kesempatan untuk naik
jabatan serta mendengarkan kritik dan saran dari karyawan membuat
karyawan semakin terikat.
d) Modal Sosial (Social Capital)
Menurut Putnam (1993) modal sosial merupakan fitur sosial
organisasi yang terdiri dari kepercayaan, norma, sikap timbal balik dan
jaringan. Mampu meningkatkan efisiensi dari masyarakat dengan tindakan
yang terkordinasi. Kepercayaan merupakan penilaian mengenai individu
berdasarkan riwayat interaksi yang sudah berjalan sebelumnya. Informasi
tersebut akan digunakan untuk melihat pola perilaku dari individu. Norma
merupakan standar sosial yang digunakan untuk memandu individu di
dalam kelompok. Sikap timbal balik merupakan konsep pertukaran sosial
dimana individu akan mendapatkan keuntungan baik sekarang atau di
masa yang akan datang. Jaringan memungkinkan adanya pemecahan
masalah bersama, belajar, berinovasi dan beradaptasi dengan kelompok.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ko, Choi, Rhee dan
Moon (2018) menyatakan bahwa modal sosial ini memberikan pengaruh
terhadap keterikatan kerja pada karyawan. Modal sosial ini mampu
memberikan karyawan perasaan positif dalam bekerja mengingat modal
sosial ini memberikan hubungan dan situasi yang nyaman. Misalnya
terbukanya keleluasaan untuk bertanya mengenai pekerjaan dan dukungan
dari keluarga untuk tetap termotivasi dalam bekerja. Penggunaan potensi
yang karyawan miliki sesuai dengan yang dibutuhkan oraganisasi. Hal
tersebut akan meningkatkan kesejahteraan kayawan dan memunculkan
sikap keteikatan kerja.
Berdasarkan uraian di atas dapat penulis simpulkan bahwa terdapat
empat faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja yaitu tuntutan kerja,
sumber daya pribadi, sumber daya pekerjaan dan modal sosial. Pada
penelitian ini faktor yang dirasa memiliki hubungan yang erat dengan
keterlibatan kerja yaitu modal sosial.

Aspek-aspek Keterikatan Kerja (skripsi dan tesis)

Adapun aspek dari keterikatan kerja menurut Scahaufeli, Salanova,
Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002) dibagi menjadi tiga, yaitu:
a) Semangat (vigor)
Semangat merupakan satu paket energi dan resiliensi mental yang
digunakan selama bekerja. Adanya kemauan untuk mengerahkan semua
usahanya dalam menyelesaikan masalah dan ketekunan dalam
menghadapi kesulitan kerja. Semangat yang muncul mampu memberikan
tambahan energi untuk membantu karyawan melakukan segala tugas yang
diberikan tanpa mengeluh. Energi tersebut juga membantu karyawan agar
merasa tidak mudah lelah. Contohnya karyawan administrasi kredit akan
tetap mengerjakan pekerjaannya dengan sungguh sungguh walaupun
terhalang masalah seperti lambatnya divisi lain dalam memberikan bukti
atau laporan keuangan. Karyawan juga selalu bersemangat berangkat ke
tempat kerja sehingga jarang terlambat.
b) Dedikasi (dedication)
Dedikasi merupakan perasaan terlibat secara penuh pada saat
mengerjakan pekerjaannya. Ditandai dengan adanya perasaan antusias,
berarti, penuh inspirasi, bangga, dan menyukai tantangan. Perasaan
dimana karyawan berada pada kondisi mood yang baik untuk mengerjakan
pekerjaan. Hal tersebut akan berkorelasi dengan datangnya inspirasi dan
ide untuk menyelesaikan pekerjaannya. Contohnya karyawan administrasi
kredit akan berkontribusi secara langsung dengan pekerjaannya. Rela
meluangkan waktunya untuk membantu rekan kerja dalam mengumpulkan
laporan keuangan. Dilakukan dengan menanyakan atau mendatangi divisi
yang bertanggung jawab mengumpulkan laporan keuangan nasabah bila
dirasa hal tersebut membantu menyelesaikan pekerjaan dengan lebih
optimal. Hal tersebut dapat dilakukan dengan karyawan karena merasa hal
tersebut bagian dari pekerjaannya.
c) Penghayatan (absortion)
Penghayatan merupakan kegiatan dimana karyawan merasa penuh
konsentrasi dan serius dalam mengerjakan pekerjaannya. Karyawan juga
merasa senang dengan pekerjaannya. Hal tersebut membuat karyawan
merasa bahwa waktu berjalan sangat cepat saat bekerja dan kesulitan untuk
memisahkan diri dengan pekerjaan. Karyawan akan merasa tenggelam
dengan pekerjaannya. Keuntungan yang didapatkan berupa kualitas
pekerjaan yang baik. Contohnya karyawan administrasi kredit yang senang
dengan pekerjaannya akan nyaman untuk bekerja dalam jangka waktu
yang lama. Karyawan tidak keberatan bila harus lembur dalam
mengerjakan tugasnya.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti menggunakan aspek yang digunakan
oleh Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002). Keterikatan
kerja memiliki tiga aspek yaitu semangat, dedikasi, dan penghayatan

Pengertian Keterikatan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002),
keterikatan kerja merupakan kegiatan penuh semangat bekerja yang ditandai
dengan karakteristik semangat, dedikasi, dan juga absorbsi pada pekerjaan.
Semangat mengacu pada energi, ketahanan dan usaha dalam melaksanakan
pekerjaan. Dedikasi merujuk pada rasa bangga, antusias, dan rasa bermakna.
Absorbsi mengacu pada keterlarutan yang ditandai dengan konsentrasi penuh
dalam bekerja dan merasa bahwa waktu berjalan lebih cepat.
Sedangkan menurut Robbins (2008), keterikatan kerja juga merupakan
tingkat sejauh mana karyawan memihak pekerjaannya dan secara aktif
berpartisipasi di dalamnya dan menganggap bahwa pekerjaan tersebut penting
bagi dirinya. Karyawan dengan keterikatan kerja yang tinggi tidak akan
mengeluh dengan beban kerja yang diberikan oleh perusahaan.
Menurut pernyataan dari Blau dan Boal (dalam Setyorini, Maghfiroh &
Farida, 2012), keterikatan kerja merupakan suatu tindakan dan pernyataan
positif dari keterikatan pekerjaan dengan diri individu sendiri. Karyawan
memahami bahwa pekerjaan yang sedang diambil ini memiliki andil dalam
membangun kredibilitasnya. Karyawan akan memberikan performa terbaiknya
pada perusahaan untuk mencapai hal tersebut.
Menurut Morrison dan Phelps (1999) keterikatan kerja merupakan
motivasi dasar intrinsik yang meningkatkan perilaku kerja proaktif karyawan.
Memperkuat keteguhan dalam mencapai tujuan dengan semangat yang tinggi,
rasa antusiasme, dan rasa bangga pada pekerjaannya.Berdasarkan beberapa
paparan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa keterikatan kerja merupakan
perasaan positif seperti semangat dan tenggelam dalam pekerjaannya serta
menganggap pekerjaan tersebut penting bagi dirinya.

Aspek – Aspek Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Fey dan Denison (2003) terdapat beberapa aspek pada budaya
organisasi yang mencangkup sebagai berikut :
1. Involvement (keterlibatan)
Keterlibatan menunjukkan tingkat partisipasi karyawan atau anggota organisasi
dalam pengambilan keputusan-keputusan demi kemajuan organisasi.
Organisasi yang efektif memberdayakan karyawannya, membangun karyawan
secara tim, dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia di semua
tingkat.
2. Consistency (konsistensi)
Konsistensi menunjukkan akan tingkat kesepakatan anggota organisasi
terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai organisasi. Organisasi juga cenderung
efektif karena para karyawan memiliki budaya “kuat” yang konsisten,
terkoordinasi, dan terinegrasi dengan baik.
3. Adaptability (adaptabilitas)
Adaptabilitas adalah kemampuan organisasi dalam merespon perubahanperubahan lingkungan ekstrenal dengan melakukan perubahan internal
organisasi.
4. Mission (misi)
Misi merupakan arah atau tujuan inti dari organisasi yang menjadikan anggota
organisasi yakin dan teguh teradap apa yang dianggap penting oleh organisasi.
Organisasi yang sukses memiliki tujuan yang jelas dan arahan yang
mendifinisikan tujuan.
Budaya organisasi yang efektif menurut Luthans (dalam Chatab, 2007)
dapat dilihat melalui beberapa aspek yaitu
a. Keteraturan perilaku atau aturan-aturan perilaku
Keteraturan perilaku ini seperti halnya bahasa yang sama dan perilaku yang
dilakukan oleh sesama karyawan di dalam organisasi atau perusahaan dalam
berkomunikasi satu sama lain.
b. Norma
Norma merupakan standar perilaku atau pedoman yang ada di dalam
perusahaan dan kegiatan-kegiatan yang ada di dalam suatu organisasi sesuai
dengan standarnya.
c. Nilai yang dominan
Nilai dominan merupakan sebuah mutu dari produk yang tinggi sehingga
karyawan harus bekerja secara baik agar hasil yang diberikan pada produk
menjadi produk tinggi dengan kualitas yang baik.
d. Filosofi
Suatu kebijakan yang diterapkan oleh atasan atau pimpinan tentang
bagaimana para karyawan diperlakukan sebaik mungkin oleh perusahaan agar
para karyawan merasa senang dan nyaman ketika bekerja.
e. Aturan
Yaitu sebuah tuntutan bagi pekerja yang baru untuk bekerja dalam organisasi
sesuai dengan nilai atau aturan-aturan yang ada, para karyawan baru tersebut
harus mengikuti standar kerja atau prosedur kerja yang sesuai dengan budaya
perusahaan.
f. Iklim organisasi
Cara pandang anggota organisasi yang berinteraksi dengan pelanggan intrenal
dan ekstrenal atau pengaturan tata letak kerja.
Berdasarkan penjelasan aspek-aspek budaya organisasi di atas dapat
disimpulkan bahwa, budaya organisasi mempunyai beberapa aspek sebagai
berikut, aspek Involvement (keterlibatan), aspek Consistency (konsistensi), aspek
Adaptability (adaptabilitas), dan aspek Mission (misi atau tujuan), aspek
keteraturan perilaku, aspek norma, aspek nilai yang dominan, aspek filosofi, aspek
aturan dan aspek iklim organisasi. Peneliti menggunakan aspek yang
dikemukakan oleh Fey dan Denison (2003) yaitu aspek Involvement
(keterlibatan), aspek Consistency (konsistensi), aspek Adaptability (adaptabilitas),
dan aspek Mission (misi atau tujuan) karena aspek tersebut sesuai dengan hasil
wawancara yang dilakukan oleh peneliti pada karyawan PT Primissima

Pengertian Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Fey dan Denison (2003) budaya organisasi merupakan nilai-nilai,
kepercayaan, dan prinsip-prinsip yang berfungsi sebagai dasar sistem manajemen
organisasi, praktek-praktek manajemen dan perilaku yang membantu memperkuat
prinsip dasar. Menurut Trang (2013) budaya organisasi merupakan nilai,
anggapan, asumsi, sikap dan norma perilaku yang telah melembaga kemudian
diwujudkan dalam penampilan, sikap dan tindakan, dari setiap anggota sehingga
menjadi identitas dari organisasi tertentu. Sedangkan menurut Selfiana (2016)
budaya organisasi merupakan sebuah nilai-nilai dominan yang disebarluaskan ke
dalam organisasi atau perusahaan yang akan dijadikan filosofi kerja karyawan
yang menjadikan panduan bagi kebijakan perusahaan dalam mengelola karyawan
maupun konsumen. Budaya organisasi dapat memberikan arah dan pedoman bagi
setiap anggota organisasi dalam setiap tindakan yang dilakukan dan pekerjaan.
Dalam mempertahankan kelangsungan hidup dan eksistensi persaingan, organisasi
harus dapat mengembangkan potensi sumber daya manusia juga memperkuat
budaya organisasinya sehingga mampu menyesuaikan dengan perubahanperubahan sesuai kebutuhan konsumen seperti pada saat ini.
Menurut Hofstede (dalam Ismail, 2008) menyatakan bahwa budaya
organisasi merupakan keseluruhan pola pikiran, perasaan, dan tindakan dari suatu
kelompok sosial atau organisasi yang membedakan dengan kelompok sosial atau
organisasi yang lainnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya
organsasi adalah semua bentuk usaha, pikiran, dan kegiatan dalam menghadapi,
menguasi, dan mengendalikan diri di dalam organisasi demi kelangsungan
organisasi yang bersangkutan. Budaya organisasi sebagai sebuah pola asumsi
dasar yang dapat dipelajari dalam sebuah organisasi untuk memecahkan
permasalahan-permasalahan yang dihadapi dengan cara sebaik mungkin dan
benar, selanjutnya diajarkan kepada para anggota yang baru sebagai cara yang
benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan dalam hubungan untuk
menyelesaikan masalah tersebut Schein (dalam Bangun, 2008). Lebih lanjut
menurut Imawati dan Amalia (2011) budaya organisasi merupakan cara-cara
berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola tertentu yang ada dalam
organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Beraneka ragamnya
bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbedabeda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula. Menurut
Moeljono (dalam Lina, 2014) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem
nilai-nilai yang diyakini seluruh anggota di dalam organisasi dan yang dipelajari,
diterapkan serta dikembangkan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat
dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan.
Robbins (dalam Arifin, 2010) budaya organisasi merupakan kesamaan
persepsi yang dipegang oleh anggota organisasi dalam memberikan sebuah arti
dari suatu nilai yang ada, budaya organisasi ini akan membentuk norma-norma
dan akan menjadi pedoman perilaku yang menentukan sikap para anggota
organisasi. Budaya organisasi dapat memberikan arah dan pedoman bagi setiap
anggota organisasi dalam setiap tindakan dan pekerjaan (dalam Hasanah &
Suartana, 2014). Selanjutnya menurut Bakti (2016) budaya organisasi adalah
suatu alat dalam menafsirkan kehidupan dan perilaku dari para karyawan yang
berada di organisasi, budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat
bermanfaat untuk mengarahkan perilaku karena membantu para karyawan untuk
melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga setiap karyawan pada awal
pekerjaannya perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut dapat
diterapkan pada perilaku keseharian.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah
suatu bentuk persepsi tentang perilaku atau kebiasaan yang ada di dalam
organisasi, kebiasaan tersebut sesuai dengan norma-norma yang akan
mempengaruhi cara bekerja, berperilaku, dan menyelesaikan permasalahan dari
setiap anggota demi tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut.

Faktor – Faktor Employee Engagement (skripsi dan tesis)

Menurut Lockwood (2007) employee engagement dipengaruhi oleh
beberapa faktor sebagai berikut :
a. Budaya organisasi dan kepemimpinannya
Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang
dikembangkan oleh organisasi yang menuntun perilaku anggota organisasi
tersebut (Marliani, 2015). Menurut Schein 1992 (dalam Marliani, 2015)
budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk
bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu
beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota
organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang
baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan
masalah yang dihadapi.
Menurut Sarros & Butchatsky 1996 (dalam Marliani, 2015) kepemimpinan
dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk
memengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan
bersama yang dirancang untuk memberi manfaat individu dan organisasi.
b. Kualitas komunikasi yang ada dalam organisasi
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi atau pesan (ide,
gagasan) dari satu orang kepada orang lain. Pada umumnya, komunikasi
dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah
pihak, apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya
komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan,
menunjukkan sikap tertentu.
c. Gaya manajemen yang diterapkan
Gaya manajemen merupakan suatu metode kepemimpinan atau leadership
method yang digunakan oleh seorang manajer dalam menangani
permasalahan atau situasi kondisi yang dihadapinya didalam organisasi atau
perusahaan.
d. Tingkat kepercayaan dan respek terhadap lingkungan kerja
Kepercayaan adalah kesediaan atau kerelaan untuk bersandar pada rekan yang
terlibat dalam pertukaran yang diyakini. Kerelaan merupakan hasil dari
sebuah keyakinan bahwa pihak yang terlibat dalam pertukaran akan
memberikan kualitas yang konsisten, kejujuran, bertanggung jawab, ringan
tangan dan berhati baik. Keyakinan ini akan menciptakan sebuah hubungan
yang dekat antar pihak yang terlibat pertukaran.
e. Reputasi organisasi itu sendiri
Reputasi adalah suatu gambaran yang ada di dalam benak seseorang atau
penilaian pada suatu benda tertentu. Reputasi atau citra dapat berubah-ubah
dari baik maupun buruk apabila kemudian ternyata tidak didukung oleh
keadaan yang sebenarnya. Reputasi merupakan kesan, perasaan, gambaran
dari publik terhadap suatu perusahaan atau organisasi, kesan yang dengan
sengaja diciptakan dari suatu objek, orang maupun suatu organisasi.
Menurut Bakker dan Demerouti (dalam Anggraini, Astuti, & Prasetya,
2016) bahwa faktor-faktor dari employee engagement sebagai berikut :
a. Sumber daya kerja (Job resources)
Sumber daya kerja adalah aspek fisik, sosial, psikologis, atau organisasional
dari pekerjaan yang mampu mengurangi tuntutan pekerjaan dalam kaitannya
dengan pengorbanan psikologis yang diberikan oleh karyawan. Karyawan
tersebut mampu memberikan pengaruh pada pencapaian tujuan dan
menstimulasi pengembangan dan pembelajaran.
b. Tuntutan kerja (Job demands)
Tuntutan kerja merupakan aspek-aspek dari fisik, psikologis, sosial dan
organisasi terhadap pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam bentuk fisik,
kognitif maupun emosional secara terus menerus. Oleh karena itu, hal ini
diasosiasikan dengan biaya fisik dan atau psikologis tertentu.
c. Sumber daya pribadi (Personal resources)
Sumber daya pribadi merupakan sumber daya diri yang positif dari karyawan
terkait dengan ketahanan dan mengacu pada kemampuan para karyawan
untuk mengendalikan dan memberikan dampak baik pada lingkungan kerja
karyawan tersebut.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor dari
employee engagement sebagai berikut, Budaya organisasi dan kepemimpinan,
Kualitas komunikasi yang ada dalam organisasi, Gaya manajemen yang
diterapkan, Tingkat kepercayaan dan respek terhadap lingkungan kerja, Reputasi
dari perusahaan atau organisasi itu sendiri, Sumber daya kerja (Job Resources),
Tuntutan kerja (Job demands), Sumber daya pribadi (Personal resources).
Peneliti memilih faktor budaya organisasi karena sesuai dengan hasil wawancara
yang dilakukan pada karyawan PT Primissima bahwa kurangnya penerapan nilainilai yang ada diperusahaan. Hal tersebut diperkuat oleh pendapat Federman 2009
(dalam Akbar, 2013) bahwa kebudayaan (culture) merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi employee engagement di dalam perusahaan. Kebudayaan
(culture) yang ada di dalam perusahaan atau biasa disebut dengan istilah budaya
organisasi merupakan ciri khas yang dimiliki perusahaan yang akan dapat
membedakan perusahaan tersebut dengan perusahaan yang lainnya.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Akbar (2013) terdapat pengaruh
budaya organisasi terhadap employee engagement karyawan, hal ini berarti bahwa
terdapat pengaruh positif yang antara budaya organisasi dengan employee
engagement di PT. Primatexco Indonesia di Batang. Artinya apabila perusahaan
memiliki budaya organisasi yang baik, maka employee engagement di dalam
perusahaan akan baik, dan begitu pula sebaliknya.

Aspek – Aspek Employee Engagement (skripsi dan tesis)

Employee engagement merupakan hal positif, yang terkait dengan keadaan
pikiran yang ditandai dengan vigor (semangat), dedikasi, dan absorption atau
penyerapan (Schaufeli dan Bakker, 2004).
a. Vigor atau semangat
Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian
untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, juga
kemauan untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu pekerjaan, dan
tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan mencerminkan kesiapan untuk
mengabdikan upaya dalam pekerjaan seseorang. Sebuah usaha untuk terus
energik saat bekerja dan kecenderungan untuk tetap berusaha dalam
menghadapi tugas walau kesulitan atau kegagalan.
b. Dedikasi
Merupakan sebuah pengorbanan tenaga, pikiran, dan waktu demi
keberhasilan dari suatu usaha dengan tujuan yang mulia. Dedikasi ini bisa
juga berarti pengabdian untuk melaksanakan cita-cita yang luhur dan
diperlukan adanya sebuah keyakinan yang teguh demi tercapainya sebuah
tujuan dari organisasi.
c. Absorption
Absorption (penyerapan) ditandai dimana seseorang menjadi benar-benar
tenggelam dalam pekerjaan dengan waktu tertentu dan akan merasa sulit
untuk melepaskan diri dari pekerjaannya, walaupun pekerjaan yang
dilakukannya berulang-ulang karyawan tidak pernah merasa bosan dengan
pekerjaan tersebut.
Sedangkan menurut Watson (dalam Rana, Ardichivili, & Tkachenko, 2014)
keterikatan karyawan mengacu pada hubungan yang luas dan mendalam antara
anggota organisasi (karyawan) terhadap organisasi. Keterikatan memainkan peran
penting dalam lingkungan bisnis. Hal tersebut dapat didefinisikan, keterikatan
karyawan meliputi 3 dimensi yaitu :
a. Rational
Yaitu suatu sikap yang dilakukan berdasarkan pikiran dan pertimbangan yang
logis dan cocok dengan akal, dalam hal tersebut seorang karyawan akan
menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi dengan menggunakan
kemampuan berpikir atau menggunakan akal dari pada menggunakan batin
dan perasaan, selain itu karyawan mampu memahami dengan baik peran dan
tanggung jawab di dalam pekerjaannya.
b. Emotional
Yaitu suatu perasaan dan pikiran-pikiran tertentu yang akan mendorong
seseorang untuk merespon atau bertingkah laku terhadap stimulus, baik yang
berasal dari dalam maupun dari luar dirinya. Perasaan tersebut akan
memunculkan gairah atau antusias para karyawan untuk bekerja dan antusias
terhadap organisasi tempat bekerja.
c. Motivational
Yaitu sebuah rangsangan atau dorongan yang dimiliki oleh seseorang yang
ingin bekerjasama secara maksimal dalam melakukan suatu hal yang sudah
direncanakan untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Seorang anggota
organisasi yang mempunyai motivasi akan bersedia berkontribusi dengan
berusaha dan bekerja sesuai peran masing-masing dengan sebaik mungkin.
Berdasarkan aspek employee engagement yang dijelaskan tersebut dapat
disimpulkan bahwa, employee engagement mempunyai beberapa aspek sebagai
berikut aspek vigor atau semangat, aspek dedikasi, aspek absorption, aspek
rational, aspek emotional, dan aspek motivational. Peneliti memilih aspek
employee engagement menurut Schaufeli dan Bakker (2004) yaitu aspek vigor
atau semangat, aspek dedikasi, dan aspek absorption karena sesuai dengan kondisi
pada karyawan di PT Primissima dan sesuai dari hasil wawancara yang dilakukan
oleh peneliti.

Pengertian Employee Engagement (skripsi dan tesis)

Schaufeli dan Bakker (2004) mendefinisikan employee engagement
merupakan sikap positif, penuh makna, dan motivasi yang tinggi pada anggota
organisasi terhadap pekerjaan yang dikarakteristikkan dengan vigor (tingkatan
energi yang tinggi, keinginan berusaha yang kuat), dedication (antusias terhadap
pekerjaan, pengabdian pada cita-cita), dan absorption (konsentrasi yang penuh
pada pekerjaan). Menurut Khan (1990) menyatakan bahwa engagement adalah
pemanfaat diri dari anggota suatu organisasi untuk peran pekerjaan masingmasing dengan menggunakan dan mengekspresikan diri, baik secara fisik,
kognitif, dan emosional selama menjalankan perannya didalam suatu organisasi
atau perusahaan. Employee engagement bukan merupakan sikap, melainkan
tingkatan di mana seorang individu penuh perhatian dan senang dalam
melaksanakan tugas yang diberikan.
Menurut Kular (dalam Sadana & Vany, 2014) berpendapat keterikatan
mengacu pada tingkat energi pekerjaan, keyakinan yang positif, dan perasaan
mengenai organisasi, serta kondisi kerja dan nilai pekerjaan bagi karyawan.
Robinson (dalam Piartrini, 2011) mendefinisikan keterikatan karyawan
merupakan sikap positif pada seorang karyawan terhadap organisasi dan nilai dari organisasi tersebut. Seorang karyawan yang mempunyai keterikatan tinggi
mempunyai pemahaman dan kepedulian pada lingkungan organisasi, mampu
bekerja sama untuk meningkatkan pencapian hasil dari suatu organisasi atau
perusahaan.
Selanjutnya menurut Mustika dan Rahardjo (2017) engagement merupakan
hubungan yang kuat antara karyawan dengan pekerjaan dan dengan orang-orang
tempat karyawan tersebut bekerja. Karyawan mampu menemukan makna pribadi
dalam pekerjaan, bangga dengan apa yang dilakukan dan percaya bahwa
organisasi akan menghargai apa yang dilakukan untuk menunjang keberhasilan
organisasi. Menurut Marciano (dalam Akbar, 2013) seorang karyawan atau
pekerja yang engaged akan mempunyai keterlibatan kepada perusahaan sesuai
dengan tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan
tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa karyawan tersebut
telah menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan tujuan dan bersedia
mengambil langkah perbaikan atau evaluasi jika memang diperlukan. Menurut
Selfiana (2016) employee engagement meupakan sebuah bentuk keterlibatan atau
kerikatan pada karyawan dengan organisasi atau perusahaan yang membuat para
karyawan tersebut memiliki komitmen kuat terhadap perusahaan.
Santosa (2012) employee engagement sebagai bentuk pernyataan karyawan
terhadap pekerjaannya melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi, para
karyawan akan secara penuh terlibat dan antusias terhadap pekerjaan tersebut.
Para karyawan yang engaged akan peduli dengan masa depan perusahaan dan rela
untuk menginvestasikan karya terbaiknya untuk kesuksesan organisasi tempat
karyawan tersebut bekerja. Menurut Wulandari (2011) employee engagement
merupakan sebuh konsep perilaku dari seorang pegawai atau karyawan yang
mengerahkan segala usaha untuk terlibat penuh di dalam organisasi berdasarkan
ikatan emosionalnya terhadap organisasi sehingga mampu menghantarkan
organisasi tersebut menuju kesuksesan. Selanjutnya menurut Rachmatullah,
Susanty, dan Partono (2015) menyimpulkan bahwa employee engagement
merupakan sebuah sikap positif yang dimiliki karyawan dengan penuh makna,
energi atau motivasi yang tinggi, dan suatu keinginan untuk berusaha selain itu
karyawan tidak mudah menyerah dalam menghadapi tantangan pada pekerjaannya
demi nilai dan tujuan organisasi.
Dari definisi-definisi tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa employee
engagement adalah kesediaan atau kemampuan karyawan untuk memfokuskan
energi dan menunjukkan usaha yang keras demi mencapai tujuan organisasi selain
itu karyawan bekerja dengan penuh konsentrasi, merasa bangga karena telah
menjadi karyawan dari perusahaan tersebut, dan merasa bahwa pekerjaan yang
dilakukan penting baginya.

Aspek-aspek Persepsi Dukungan Organisasi (skripsi dan tesis)

Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger,
(2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari perlakuan yang
dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan persepsi dukungan
organisasi. Ketiga kategori utama ini adalah sebagai berikut:
a. Keadilan menurut Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) keadilan
menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana
mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. Shore (dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan
dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang
kuat pada persepsi dukungan organisasi, hal ini menunjukkan bahwa organisasi
memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan
Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan
prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural
mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan
aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi
bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat
dan penghormatan karyawan.
b. Dukungan Atasan menurut Kottke dan Sharafinski (dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002) yaitu karyawan mengembangkan pandangan umum tentang
sejauh mana atasan menilai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan
karyawan. Levinson, dkk., (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002 menyatakan
atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab
untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, dan karyawan melihat
orientasi atasan sebagai indikasi adanya dukungan organisasi.
c. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan menurut Shore and Shore
(dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa kegiatan sumber
daya manusia yang menunjukan pengakuan atau kontribusi karyawan, akan
memiliki hubungan yang positif dengan persepsi dukungan organisasi, terdapat
berbagai imbalan dan kondisi kerja yang diteliti hubunganya dengan persepsi
dukungan organisasi seperti adanya gaji, pengakuan, promosi, keamanan dalam
bekerja, kemandirian, peran stressor, pelatihan dan ukuran organisasi. Bentuk
dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut:
1) Gaji, pengakuan, dan promosi yaitu sesuai dengan teori dukungan
organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan
promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan
persepsi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).
2) Keamanan dalam bekerja menurut Griffith, dkk., (dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002) adanya jaminan bahwa organisasi ingin
mempertahankan keanggotaan dimasa depan memberikan indikasi yang
kuat terhadap persepsi dukungan organisasi.
3) Kemandirian menurut Cameron, dkk., (dalam Rhoades & Eisenberger,
2002) berarti adanya kontrol akan bagaimana karyawan melakukan
pekerjaannya. Organisasi yang menunjukkan kepercayaan terhadap
kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana
melaksanakan pekerjaan, sehingga meningkatkan persepsi dukungan
organisasi.
4) Peran stressor menurut Lazarus dan Folkman (dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002) stres mengacu pada ketidakmampuan individu
mengatasi tuntutan dari lingkungan stres berkorelasi negatif dengan
persepsi dukungan organisasi karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor
penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi.
Pendapat Lazarus dan Folkman (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002)
stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang
berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan
yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (workoverload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab
pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling
bertentangan (role-conflict)
5) Pelatihan menurut Wayne, dkk., (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002)
yaitu pelatihan dalam bekerja dapat dilihat sebagai investasi bagi
karyawan yang nantinya akan mengarah pada peningkatan dukungan
organisasi.
6) Ukuran Organisasi menurut Dekker dan Barling (dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa suatu individu merasa kurang
dihargai dalam organisasi besar, karena kebijakan dan prosedur sangat
kuat dalam mengatur karyawan. Hal tersebut dapat mengurangi dukungan
organisasi pada karyawan.
Aselage dan Eisenberger (2003) mengemukakan 4 aspek persepsi
dukungan organisasi yaitu:
a. Kepedulian organisasi aspek ini menggambarkan kepedulian organisasi kepada
kesejehteraan karyawan. Hal tersebut dapat terjadi, karena setiap pengelaman
positif karyawan yang ditimbulkan oleh organisasi akan membuat karyawan
merasa untuk perlu membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.
b. Nilai kontribusi karyawan aspek ini menggambarkan bahwa organisasi
menjunjung tinggi sikap untuk menghargai setiap usaha dan kontribusi yang
karyawan berikan kepada organisasi.
c. Kebutuhan sosio emosional aspek ini menggambarkan bahwa organisasi akan
memberikan kebebasan kepada setiap karyawan untuk dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik, sehingga karyawan dapat mengeksplorasi
kemampuannya dan menunjukan performa kerja terbaik.
d. Kesediaan organisasi untuk membantu aspek ini menggambarkan tentang
kecenderungan organisasi untuk memberikan bantuan jika karyawan
memerlukan bantuan, baik itu dalam hal pekerjaan maupun di luar pekerjaan.
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas, peneliti
menyimpulkan bahwa aspek-aspek dari persepsi dukungan organisasi yaitu
keadilan, dukungan atasan, penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
meliputi gaji, keamanan dalam bekerja, kemandirian, peran stressor, kepedulian
organisasi, nilai kontribusi karyawan, kebutuhan sosio emosional, kesediaan
organisasi untuk membantu. Berdasarkan pendapat diatas peneliti memilih aspekaspek menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) yaitu keadilan, dukungan atasan,
penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan meliputi gaji, keamanan dalam
bekerja, kemandirian, peran stressor. Peneliti memilih aspek tersebut karena
terdapat penelitian yang telah dilakukan memilih aspek tersebut yaitu penelitian
(Handayani, 2016) dan (Saks, 2006)

Faktor-faktor yang menyebabkan keterikatan karyawan (skripsi dan tesis)

Menurut Saks (2006) faktor-faktor pendorong keterikatan karyawan, yaitu:
a. Job Characteristics (Karakteristik Pekerjaan) yaitu kebermaknaan psikologis
dapat dicapai dari karakteristik tugas yang menyediakan pekerjaan yang
menantang, bervariasi, menggunakan keterampilan berbeda, serta karyawan
memiliki kesempatan untuk membuat kontribusi dalam bekerja. Khan (dalam
saks 2006) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan yang tinggi
menyebabkan individu bekerja dengan sunguh-sungguh sehingga karyawan
menjadi terikat dengan pekerjaanya.
b. Reward and Recognition (Penghargaan dan Pengakuan) menurut Maslach,
dkk., (2001) kurangnya penghargaan dan pengakuan dapat menyebabkan
kelelahan, pengakuan dan penghargaan merupakan hal yang penting untuk
membentuk keterikatan. Ketika karyawan menerima penghargaan dan
pengakuan dalam organisasinya, maka karyawan akan berkontribusi penuh
serta merasa memiliki kewajiban yang tinggi dalam bekerja.
c. Perceived Organizational and Supervisor Support (Persepsi Dukungan
Organisasi dan Dukungan Atasan) yaitu organisasi dan atasan dapat
menghargai kontribusi karyawan, serta organisasi dan atasan ada disaat
karyawan membutuhkan. Jika karyawan telah mendapatkan dukungan dari
organisasi dan atasan maka karyawan akan berkontribusi secara penuh ketika
bekerja sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapi tujuan (Rhoades,
dkk., 2001). Hal ini sejalan dengan pendapat Kahn (dalam Saks, 2006) bahwa
suatu anggota merasa aman dengan lingkungan kerja menunjukkan
keterbukaan serta berani dalam mencoba hal-hal yang baru. Menurut Schaufeli
dan Bakker (2002) menemukan bahwa dukungan dari rekan-rekan diprediksi
dapat membentuk keterikatan pada karyawan.
d. Distributive and Procedural Justice (Penyaluran Keadilan dan Prosedur)
menurut Colquiit, dkk., (2001) dalam penelitiannya tentang keadilan organisai
bahwa persepsi keadilan berkaitan dengan hasil organisasi seperti kepuasan
kerja dan komitmen. Kurangnya keadilan dapat menyebabkan kelelahan pada
karyawan dan sementara persepsi positif dari keadilan dapat meningkatkan
keterikatan pada karyawan (Maslach, dkk., 2001). Keadilan distributif
berkaitan dengan persepsi seseorang tentang keadilan dari hasil keputusan.
Selain itu keadilan prosedural mengacu pada keadilan yang dirasakan dari
sarana dan proses yang digunakan untuk menentukan jumlah dan distribusi
sumber daya manusia (Colquitt dan Rhoades dkk, 2001).
Bakker (2009) tiga faktor yang mempengruhi keterikatan karyawan yaitu:
a. Job Resources merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun organisasional dari
pekerjaan yang mungkinkan individu untuk mengurangi tuntutan pekerjaan dan
biaya psikologi maupun fisiologi yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut,
mencapai target pekerjaan, menstimulusi pertumbuhan, dan perkembangan
individu.
b. Salience of job resources faktor ini merujuk pada seberapa penting atau
bergunanya sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.
c. Personal resousrces merujuk pada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan
seperti kepribadian, sifat, usia.
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan diatas, peneliti
menyimpulkan faktor- faktor yang mempengaruhi keterikatan karyawan yaitu
karakteristik pekerjaan, persepsi dukungan organisasi, persepsi dukungan
pimpinan, reward dan pengakuan, keadilan prosedur, dan penyaluran keadilan,
Job resource, Salience of job resoaurce, dan Personal resource merupakan
faktor–faktor yang dapat mempengaruhi keterikatan karyawan. Berdasarkan hal
tersebut peneliti memilih persepsi dukungan organisasi sebagai variabel bebas
dalam penelitian ini karena berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh
Mujiasih (2015) bahwa terdapat hubungan perceived organizational support
(persepsi dukungan organisasi) dengan keterikatan karyawan, persepsi dukungan
organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 39,8% pada employee
engagement (keterikatan karyawan). Hal tersebut menarik minat peneliti untuk
membuktikan kembali mengenai hubungan persepsi dukungan organisasi dengan
keterikatan karyawan.

Aspek-aspek Keterikatan Karyawan (skripsi dan tesis)

Menurut Schaufeli, dkk., (2002), aspek dari keterikatan karyawan terdiri
dari tiga yaitu:
a. Vigor merupakan aspek yang ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan
resiliensi mental dalam bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sungguhsungguh dalam bekerja dan gigih dalam menghadapi kesulitan.
b. Dedication merupakan aspek yang ditandai dengan perasaan yang penuh
makna, antusias, inspirasi, bangga dan merasa tertantang dalam bekerja.
Karyawan yang memiliki skor dedication yang tinggi secara kuat akan
mengidentifikasi pekerjaan yang dilakukan sebagai pengalaman berharga,
menginspirasi dan menantang dalam bekerja. Sedangkan skor yang rendah
pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri karyawan dengan
pekerjaannya karena karyawan tidak memiliki pengalaman bermakna,
menginspirasi atau menantang, terlebih lagi karyawan merasa tidak antusias
dan bangga terhadap pekerjaan yang dilakukan.
c. Absorption merupakan aspek yang ditandai dengan adanya konsentrasi dan
minat yang mendalam, tenggelam dalam pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu
cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan sehingga melupakan
segala sesuatu disekitarnya. Orang-orang yang memiliki skor tinggi pada
absorption biasanya merasa senang, perhatiannya tersita oleh pekerjaan, dan
memiliki kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaan. Akibatnya, yang ada
di sekitarnya terlupakan. Sebaliknya karyawan dengan skor absorption yang
rendah merasa tidak tertarik dengan pekerjaan yang dilakukan.
Menurut Macey dan Schneider (2008) aspek-aspek dari keterikatan
karyawan yaitu:
1. Trait engagement yaitu pandangan positif mengenai kehidupan dan pekerjaan.
Meliputi kepribadian yang proaktif, kepribadian yang dinamis, mempunyai
sifat dan afeksi yang positif, dan mempunyai sifat yang berhati – hati.
2. State engagement yaitu perasaan yang meliputi kepuasan (afektif), keterikatan,
komitmen, dan pemberdayaan.
3. Behavioral engagement yaitu perilaku melebihi tugas yang dibebankan atau
disebut perilaku peran ekstra. Meliputi perilaku sukarela, perilaku proaktif atau
inisiatif personal, ekspansi peran, dan adaptif.
Berdasarkan dua pendapat yang telah dikemukakan di atas dapat
disimpulkan bahwa aspek-aspek dari keterikatan karyawan yaitu vigor,
dedication, absorption, trait engagemen, state engagement, dan behavioral
engagement. Sementara itu peneliti memilih aspek keterikatan karyawan dari
Schaufeli, dkk., (2002) yaitu vigor, dedication, absorbtion dalam membuat alat
ukur dikarenakan beberapa penelitian banyak menggunakan aspek ini dan aspek
ini lebih sesuai dengan kondisi penelitian yang dilakukan oleh peneliti.

Pengertian Keterikatan Karyawan (skripsi dan tesis)

Schaufeli dan Bakker (2004) mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai
keadaan pikiran yang positif, memuaskan, sikap pandang individu yang berkaitan
dengan pekerjaannya. Benthal (dalam Endah Muljiasih, 2015) mengartikan
keterikatan karyawan adalah suatu keadaan bahwa individu menemukan arti diri
secara utuh, memiliki motivasi dalam bekerja, mampu menerima dukungan dari
orang lain secara positif, dan mampu bekerja secara efektif dan efisien di
lingkungan kerja. Selain itu menurut Robbins (2015) keterikatan karyawan yaitu
keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individu terhadap pekerjaan yang
dilakukan.
Macey dan Schneider (2008) mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai
penghayatan, bersedia untuk mengorbankan lebih banyak tenaga, waktu demi
pekerjaanya dan menjadi lebih proaktif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Robinson, dkk., (dalam Saks 2006) mendefinisikan keterikatan karyawan
sebagai sikap positif karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki
tingkat keterikatan tinggi pada organsiasi memiliki pemahaman dan kepedulian
terhadap lingkungan operasional organisasi, mampu bekerja sama untuk
meningkatkan pencapaian unit organisasi melalui kerja sama antara karyawan
dengan manajemen. Keterikatan karyawan sendiri merupakan keadaan psikologis,
14
karyawan yang merasa memiliki kepentingan dalam keberhasilan perusahaan dan
memiliki motivasi untuk meningkatkan kinerja ke tingkat yang melebihi job
requirement yang diminta.
Rothbar (dalam Saks, 2006) mengemukakan penjelasan tentang
keterikatan karyawan sebagai suatu konstruk motivasional yang memiliki dua
dimensi yang meliputi perhatian dan penghayatan. Dalam hal ini perhatian berarti
ketersediaan kognitif individu untuk memikirkan peran kerja dalam suatu periode
waktu dan penghayatan berarti individu memfokuskan diri pada peran kerjanya.
Menurut Abraham (2012) menyatakan bahwa keterikatan karyawan merupakan
derajat kepuasan kerja pada individu serta hubungan emosional dengan
kesuksesan individu yang menghasilkan produktivitas serta inovasi-inovasi baru
dalam bekerja. Lebih lanjut menurut Gallup (dalam Abraham, 2005) bahwa
karyawan yang memiliki keterikatan akan terlibat, berdedikasi pada peran kerja
yang dilakukan, bertahan lebih lama dalam perusahaan, lebih produktif dan
memberikan layanan yang lebih baik untuk perusahaan.
Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa keterikatan
karyawan merupakan perilaku karyawan yang mampu memanfaatkan diri saat
bekerja dengan penuh penghayatan, gigih dalam menjalakan peran kerja dan
mampu mengekspresikan dirinya baik dari kognitif, afektif dan psikomotor dalam
bekerja.

Pengertian Kecerdasan Emosi (skripsi dan tesis)

Kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk memotivasi diri sendiri
dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan
tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan
menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir,
berempati dan berdoa (Goleman, 2018). Selain itu, Salovey dan Mayer
(dalam Goleman, 2000), berpendapat bahwa kecerdasan emosi
merupakan kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan
sendiri dan orang lain, serta menggunakan perasaan-perasaan itu untuk
memandu pikiran dan tindakan. Individu yang mempunyai kecerdasan
emosi yang tinggi akan mampu mengatasi berbagai masalah atau
tantangan yang muncul dalam hidupnya.
Cooper dan Sawaf (dalam Rahmasari, 2012) mendefinisikan
kecerdasan emosi sebagai kemampuan merasakan, memahami, dan
secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber
energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi.
Berdasarkan beberapa uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa
kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk memotivasi diri
sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan
hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan
menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir,
berempati dan berdoa pada individu yang mengalami perubahan secara
fisik maupun psikis dari masa kanak-kanak ke masa dewasa.

Root Cause Analysis (skripsi dan tesis)

Metode ini digunakan setelah melakukan pemetaan aktivitas-aktivitas yang
menimbulkan waste dan merupakan aktivitas-aktivitas non-value added. Metode
ini digunakan untuk mengetahui penyebab-penyebab apa sajakah yang
menyebabkan terjadinya waste pada suatu aktivitas atau proses. Sifat penggunaan
metode ini adalah dengan melakukan identifikasi penyebab awal hingga akhir
pada aktivitas tersebut. Menurut Jucan (2005), RCA (Root Cause Analysis)
merupakan suatu metodologi untuk mengidentifikasi dan mengoreksi sebab-sebab
yang fungsional. Metode RCA sangat berguna untuk menganalisis suatu
kegagalan sistem tentang hal yang tidak diharapkan yang terjadi, bagaimana hal
itu bisa jadi, dan megapa hal tersebut bisa terjadi. Tujuan dari pengunaan RCA
adalah untuk mengetahui penyebab masalah atau kejadian untuk mengidentifikasi
akar-akar penyebab masalah tersebut. Jika akar penyebab dari suatu masalah tidak
terindentifikasi, maka hanya akan mengetahui gejalanya saja dan masalah itu
sendiri akan tetap ada. Dengan demikian RCA sangat baik untuk mengidentifikasi
akar dari suatu maslaah yang berpotensial menimbulkan risiko operasional di
bagian jasa.
Menurut (Hery,2015) Langkah – Langkah yang dilakukan dalam pembuatan Root
Cause Analysis adalah sebagai berikut :
Root Cause Analysis (RCA) adalah suatu alat (tool) yang digunakan dalam
inisiatif problem solving untuk membantu tim menemukan akar penyebab (root
cause) dari masalah yang kini sedang dihadapi atau potensi permasalahan.
Langkah 1 – Definisi Masalah
“Masalah apa yang sedang terjadi pada saat ini?”
“Jelaskan gejala yang spesifik, yang menandakan adanya masalah
tersebut”
Langkah 2 – Kumpulkan Data
“Apakah anda memiliki bukti yang menyatakan bahwa masalah tersebut
benar-benar ada?”
“Sudah berapa lama masalah tersebut ada”?
“Dampak apa yang diraskan dengan adanya masalah tersebut?”
Untuk membuat Root Cause Analysis menjadi efektif, kumpulkanlah
perwakilan-perwakilan dari setiap departemen yang terlibat yang memang
memahami situasinya. Dalam hal ini terpakanlah perspektif CATWOE,
yaitu dengan meminta keterangan dari Customer (pelanggan) dan Actor
(Karyawan yang terlibat), serta mendata Transformation Proces (proses
yang mengalami masalah), World View(gambaran besar dan area mana
yang mengalami dampak paling besar), Owner (Pemilik proses), dan
Enviromental Constraint (hambatan dan keterbatasan yang akan
mempengaruhi keberhasilan solusi yang akan dijalankan).
Langkah 3 – Identifikasi Penyebab yang Mungkin
Gunakan beberapa tools, seperti Analisis “Why” (tanyakan “mengapa?”
secara berulang kali hingga anda menemukan jawaban yang paling
mendasar) ; Drill Down (membagi masalah hingga menjadi bagian-bagian
terkecil yang lebih detail utnuk memahami gambaran besarnya); Apresiasi
(menjabarkan fakta-fakta yang ada dan tanyakan “lalu kenapa yang paling
mungkin dari fakta – fakta tersebut); dan Diagram Akibat – Cause and
Effect Diagram (berupa bagan yang menerangkan semua faktor penyebab
yang mungkin utnuk melihat dimana masalah pertama kali muncul).
Langkah 4 – Identifikasi Akar Masalah (Root Cause)
Identifikasi akar penyebab masalah dengan pendekatan why why analysis
umumnya digunakan untuk mengidentifikasi akar masalah dari suatu
kejadian di semua aspek. Menurut (Rozudin,2018 adaptasi Slack,dkk
2010:563)
Why why analysis dimulai dengan menyatakan permasalahan data
menanyakan “mengapa” permasalahan tersebut terjadi (Praja,2017). Suatu
penyebab kejadian yang terjadi diidentifikasi, maka satu per satu penyebab
kejadian juga teridentifikasi dan selalu dilanjutkan dengan pertanyaan
mengapa penyebab tersebut terjadi dan begitu pula dengan seterusnya.

Risk assessment (penangganan risiko) (skripsi dan tesis)

Proses-proses dalam risk assessment yaitu
Risk identification
Pada tahap ini risiko akan digolongkan kedalam risiko yang
dapat terus meningkat, risiko yang dapat dicegah, dan risiko
yang dapat diatasi dengan segera atau risiko tersebut dapat
diturunkan tingkat keseriusan risiko tersebut (Susilo &
Kaho,2017:110)
Risk analysis
Pada tahap pengembangan ini perlu dilakukan evaluasi risiko
yang akan ditangani terlebih dahulu dan yang ditangani
sesudahnya, dengan cara membuat tabel likehood dan impact
dari semua risiko yang ada (Susilo & Kaho,2017:134)
Risk evaluation
Pada tahap ini analisis risiko akan memprioritaskan mana yang
harus didahulukan penangannya dan risiko mana yang nantinya
bisa ditangani (Susilo & Kaho,2017:1

Prinsip – Prinsip Manajemen Risiko (skripsi dan tesis)

Menurut (Leo J.Susilo ,Victof Riwu Kaho ISO 31000:3) memiliki prisip
manajemen risiko sebagai berikut :
a. Manajemen risiko melindungi dan menciptakan nilai tambah
Manajemen risiko memberikan kontribusi melalui peningkatan
kemungkinan pencapaian sasaran perusahaan secara nyata. Selaian itu,
juga memberikan perbaikan dalam aspek keselamatan, kesehatan kerja,
kepatuhan uterhadap peraturan perundang-undangan, perlindungan
lingkungan hidup, persepsi publik, kualitas produk, reputasi, corporate
governance, efisiensi operasi dan lain-lain.
b. Manajemen risiko adalah bagian terpadu dari proses organisasi
Manajemen risiko merupakan bagaian dari tanggung jawab manajemen
dan merupakan bagian tidak terpisah dari proses organisasi,proyek, dan
manajemen perubahan. Manajemen risiko bukanlah suatu aktivitas yang
berdiri sendiri dan terpisah dari kegiatan serta proses organisasi dalam
mencapai sasaran.
c. Manajemen risiko adalah bagian dari proses pengambilan keputusan
Manajemen risiko membantu para pengambil keputusan untuk
mengambil keputusan atas dasar pilihan-pilihan yang tersedia dengan
informasi yang selengkap mungkin.
d. Manajemen risiko secara khusus menangani aspek ketidakpastian
Manajemen risiko secara khusus menangani aspek ketidakpastian dalam
proses pengambilan keputusan. Manajemen memperkirakan bagaimana
sifat ketidakpastian dan bagaimanakah hal tersebut harus ditangani.
e. Manajemen risiko bersifat sistematik, terstruktur, dan tepat waktu
Sifat sistematik, terstuktur dan tepat waktu digunakan dalam
pendekatan manajemen risiko inilah yang memberikan kontribusi
terhadap efisiensi dan konsistensi manajemen risiko. Dengan dimikian,
hasilnya dapat dibandingkan dengan memberikan hasil serta perbaikan.
f. Manajemen risiko berdasarkan pada informasi terbaik yang tersedia
Pengalaman, observasi, perkiraan, penilaian ahli dan data lain yang
tersedia. Akan tetapi harus disadari bahwa semua informasi ini
mempunyai keterbatasan yang harus dipertimbangkan dalam porses
pengambilan keputusan, baik dalam membuat model risiko maupun
perbedaan pendapat yang mungkin terjadi di antara para ahli.
g. Manajemen risiko adalah khas untuk penggunanya (tailored)
Manajemen risiko harus diselaraskan dengan konteks internal dan
ekternal organisasi, serta sasaran organisasi dan profil risiko yang
dihadapi organisasi tersebut.
h. Manajemen risiko mempertimbangkan faktor manusia dan budaya
Penerapan manajemen risiko haruslah mengenali kapabilatas organisasi
persepsi dan tujuan masing-masing individu di dalam serta di luar
organisasi, khususnya yang menunjang atau menghambat pencapaian
organisasi.
i. Manajemen risiko harus transparan dan inklusif
Untuk memastikan bahwa manajemen risiko tetap relavan dan terkini,
para pemangku kepentingan dan pengambil keputusan di setiap
tingkatan organisasi harus dilibatkan secara efektif. Keterlibatan ini
juga harus memungkinkan para pemangku kepentingan terwakili
dengan baik dan mendapatkan kesempatan untuk menyampaikan
pendapat serta kepentingannya, terutama dalam merumuskan kriteria
risiko.
j. Majemen risiko bersifat dinamis, berulang, dan tanggap tehadap
perubahan
Ketika terjadi peristiwa baru, baik di dalam maupun di luar organisasi,
konteks manajemen risiko dan pemahaman yang ada juga mengalami
perubahan. Manajemen risiko senantiasa memerhatikan, merasakan,
dan tanggap terhadap perubahan.
k. Manajemen risiko harus memfasilitasi terjadinya perbaikan dan
peningkatan organisasi secara berlanjut
Manjemen organisasi harus senantiasa mengembangkan dan
menerapkan perbaikan strategi manajemen risiko serta meningkatkan
kematangan pelaksanaan manajemen risiko, sejalan dengan aspek lain
dari organisasi.

Ruang Lingkup Risiko Operasional (skripsi dan tesis)

Menurut Lam (2014:241-246), ruang lingkup risiko operasional terdiri atas :
a. Risiko Proses
Risiko operasional timbul dari proses yang tidak efektif dan/atau tidak efisien.
Tidak efektif dapat didefinisikan sebagai hal-hal yang dapat menggagalkan
pencapaian tujuan, sementara tidak efisien dapat diartikan sebagai hal-hal yang
dapat menunjang pencapaian tujuan akan tetapi menghabiskan banyak biaya. Pada
umumnya risiko proses berkaitan dengan proses transaksi, yang mencakup
penjualan, pematokan harga (pricing),dokumentasi, konfimasi, dan pemenuhan
(fulfilment). Risiko-risiko tersebut berpotensi menimbulkan kerugian dalam aspek
keuangan, pelanggan, dan reputasi perusahaan. Misalnya kesalahan pematokan
harga jual dapat mengakibatkan perusahaan memperoleh laba yang rendah,
sementara masalah pemenuhan dapat mengakibatkan customer menjauh dari
perusahaan.
Risiko signifikan lainnya dapat berasal dari proses dokumentasi.
Ketidakcukupan dokumentasi berpotensi menimbulkan misscommunication antara
pihak-pihak yang terlibat dalam sebuah kontrak sehingga dapat menciptakan
tambahan risiko ketidakpastian ketika terjadi suatu perselisihan. Misalnya
mengenai dokumen persetujuan transaksi.
b. Risiko Sumber Daya Manusia
People Risk biasanya timbul dari hambatan-hambatan yang dialami oleh
karyawan, kompetisi yang tidak membangun pentingnya kesadaran akan risiko.
hambatan karyawan tejadi ketika perusahaan tidak dapat memenuhi posisi-posisi
karyawan di titik-titik kritis karena jangka waktu karyawan lebih pendek, atau
karena kompensasi atau insentif lainnya tidak cukup menarik perhatian kandidatkandidat baru. Kompetisi yang kurang memadai menjadi masalah ketika
karyawan-karyawan perusahaan tidak memiliki kemampuan dan pengetahuan
yang cukup untuk melaksanakan tugas mereka dengan tepat. Lalu masalah ketidak
jujuran pencurian aset perusahaan oleh karywan. Sementara masalah budaya
organisasi yang tidak sadar akan risiko berpotensi juga untuk menimbulkan
perilaku-perilaku yang menyimpang dari para karyawan.
c. Risiko insidental
Risk Event merupakan risiko atas kerugian yang berhubungan erat dengan
peristiwa-peristiwa tunggal yang tidak diharapkan, akan tetapi berpotensi
membawa dampak yang serius jika risiko-risiko tersebut benar-bener terjadi.
Misalnya, kecurangan internal atau kecurangan ekternal, kegagalan
sistem,dislokasi pasar, dan bencan alam.
d. Risiko bisnis
Risiko bisnis merupakan risiko atas kerugian yang berhubungan dengan
perubahan yang tidak diharapkan dalam lingkungan kompetitif. Risiko ini
mencakup masalah strategi perusahaan, manajemen klien, pemgembangan
produk, pematokan harga, dan masalah penjualan.
Pengelompokan ruang lingkup risiko operasional juga dipaparkan oleh InterAmerican Development Bank dalam Muslich (2007: 11-14) yang membagi ruang
lingkup risiko operasional dalam enam klasifikasi, yakni :
a. Masalah pengendalian internal seperti struktur organisasi, yaitu risiko yang
disebabkan oleh tidak memadainya pemisahan tugas, fungsi, wewenang dan
tanggung jawab dalam struktur organisasi perusahaan.
b. Masalah otorisasi atau pendelegasian wewenang yaitu risiko yang timbul dari
suatu transaksi yang dilaksanakan tanpa otorisasi yang sesuai dengan kerangka
kerja operasional perusahaan.
c. ketidak cukupan prosedur atau tidak berfungsinya proses internal seperti
dalam aktivitas baru.
d. Proses transaksi, yaitu risiko dari kesalahan atau kegagalan pengendalian
dalam satu atau lebih pemrosesan transaksi sebagai berikut :
1) Pencatatan, yaitu risiko yang timbul saat transaksi tidak dicatat atau tidak
tercatat dengan benar, yang mengakibatkan kesalahan dalam informasi
eksposur risiko sehingga memengaruhi keputusan yang di ambil.
2) Penilaian (penghitungan) posisi, yaitu risiko yang disebabkan dari tidak
terdeteksinya perbedaan antara posisi yang dilaporkan oleh unit bisnis
dengan satuan kerja yang melaksanakan fungsi kontrol dan pengendalian.
3) Konfirmasi, yaitu risiko yang timbul akibat proses konfirmasi tidak dapat
mendeteksi terjadinya kesalahan dalam data transaksi yang tercatat, atau
dari transaksi yang telah dilaksanakan namun tidak tercatat.
4) Penyelesain transaksi (settlement), yaitu risiko yang timbul akibat aset
tidak ditagih (diterima) atau dibayarkan (dikirimkan) sesuai dengan
tanggal penagihan atau pembayaran yang telah di sepakati, atau tidak
dilaksanakan dengan tepat.
5) Aset fisik, yaitu risiko yang timbul akibat kas atau aset-aset lain (surat
berharga, cek, dan sebagainya) dapat diakses oleh staf yang tidak
memiliki otorisasi terhadap aset yang bersangkutan.
6) Akses sistem informasi, yaitu risiko yang ditimbulkan dari staf yang tidak
memiliki otorisasi, dapat melakukan modifikasi atau membaca data
tertentu dalam sistem informasi.
7) Finansial, yaitu risiko yang timbulkan dari kesalahan pengelolaan dana
dan aset-aset lainnya yang menyebabkan timbulnya overdraft atau
tingginya biaya oportunitas akibat utilisasi dana yang tidak dilakukan
dengan tepat.
8) Valuasi, yaitu risiko yang timbul akibat suatu transaksi atau aset tidak
dinilai dengan tepat akibat penggunaan data pasar atau model valuasi
yang salah.
e. Kesalahan manusia dan fraund yang meliputi kerugian operasional seperti
berikut:
1) Integrasi dan pertimbangan yang baik, yaitu risiko yang terjadi akibat
sumber daya manusia perusahaan dengan tidak sengaja maupun sengaja
tidak mematuhi kebijakan, prosedur dan pengendalian yang telah
ditetapkan.
2) Sumber daya manusia, yaitu risiko yang timbul dari inreferensi atau
kesalahan dalam proses transaksi akibat kurangnya sumber daya manusia
yang memadai, program pelatihan dan turn-over pegawai yang tinggi.
3) Fraud dan konflik kepentingan, yaitu risiko yang timbul karena sumber
daya manusia lebih condong kepada kepentingan pribadi dibandingkan
kepentingan perusahaan.
f. Kegagalan sistem teknologi informasi, yaitu kerugian operasional yang
disebabkan oleh gangguan dalam melaksanakan proses transaksi atau
aktivitas kerja, kebocoran dalam sistem informasi dan gangguan lainnya yang
ditimbulkan dari tidak berfungsinya sitem teknologi informasi dan gangguan
akibat kegagalan hardware,software,dan sebagainya.

Manajemen Risiko (skripsi dan tesis)

Risiko menurut Hanafi (2006:1), Risiko adalah bahaya, akibat atau
konsekuensi yang dapat terjadi akibat sebuah proses yang sedang berlangsung
atau yang akan berlangsung atau yang akan datang. Risiko dapat di artikan
sebagai suatu keadaan ketidakpastian, dimana jika terjadi suatu keadaan yang
tidak dikehendaki dapat menimbulkan suatu kerugian. Menurut AS/NZS Standart
4360:1995 risiko adalah peluang terjadinya sesuatu yang memiliki dampak pada
tujuan yang di ukur dalam hal konsekuensi dan probabilitas. Menurut Airmic
(2010:4) risiko merupakan efek dari ketidakpastian sasaran, efek ketidakpastian
bisa bersifat positif atau negatif, dengan kata lain risiko merupakan kemungkinan
situasi atau keadaan yang dapat mengancam pencapaian tujuan serta sasaran
sebuah organisasi atau individu.
Manajemen Risiko definisi manajemen risiko adalah suatu pengelolaan risiko
yang bertujuan untuk meningkatkan nilai perusahaan dalam menghadapi masalah
organisasi secara komprehensif (Hanafi, 2009:18). Manajemen risiko di
definisikan sebagai proses identifikasi, pengukuran dan kontrol keuangan dari
sebuah risiko yang mengancam aset dan penghasilan dari sebuah perusahaan atau
proyek yang dapat menimbulkan kerusakan atau kerugian pada perusahaan
tersebut (Smith, 1990:21).
Menurut Bramantyo (2008:43),Manajemen risiko adalah proses terstruktur
dan sitematis untuk identifikasi, mengukur, memetakan,mengembangkan
alternatif penanganan risiko, dan memonitor dan mengendalikan perlakuan risiko.
Dalam ISO 31000 (2009:73), definisi manajemen risiko adalah aktivitas yang
terkoordinasi untuk mengarahkan dan mengendalikan sebuah organisasi dalam
menangani risiko. Definisi tersebut memberikan arti mengenai keluasan dan
kedalaman sebuah risiko yang menjadi obyek sebuah asesment. Manajemen risiko
adalah kegiatan atau proses manajemen yang terarah bersifat proaktif yang
ditunjukan untuk mengakomodasi kemungkinan kegagalan salah satu atau
sebagaian dari sebuah instrument (Tampubolon, 2004)

Keunggulan dan Manfaat Balanced Scorecard (skripsi dan tesis)

Balanced scorecard merupakan sistem pengukuran kinerja yang cocok
digunakan dalam manajemen kontemporer yang memanfaatkan teknologi
informasi dalam bisnis. Teknologi informasi tidak menentukan apa yang harus
dikerjakan pekerja, tetapi teknologi ini menyediakan kebebasan dan kemudahan
bagi pemakainya untuk mewujudkan kreativitasnya.
Moeheriono (2012:93), mengungkapkan sistem manajemen stratejik
berbasis balanced scorecard merupakan sistem manajemen stratejik yang didesain
Hasil
Kepuasan Kerja
Retensi Pekerja Produktifitas Kerja
Kompensasi Staff Infrastruktur Iklim Untuk Bertindak
untuk memperlakukan karyawan sebagai manusia dan memiliki empat
keunggulan, yaitu:
1. Memotivasi personel untuk berpikir dan bertindak strategik dalam
membangun masa depan perusahaan.
2. Meningkatkan kemampuan perusahaan dalam melakukan tren perubahan
lingkungan bisnis.
3. Meningkatkan daya respons perusahaan terhadap tren perubahan
lingkungan bisnis.
4. Menghasilkan total business plan yang menyediakan dua macam aktivitas
nilai, yaitu long range value creating activities dan short range value
creating activities.
Sedangkan menurut Rivai (2013:628), balanced scorecard memiliki
keunggulan sebagai berikut: (1) mensinergikan strategi dengan indikator kunci di
semua lini organisasi, (2) mengukur serta mengatur kinerja bisnis lebih efektif, (3)
memudahkan feedback dan komunikasi strategis.
Konsep balanced scorecard yang merupakan satu konsep pengukuran
kinerja yang memberikan kerangka komprehensif untuk menjabarkan visi ke
dalam sasaran-sasaran stratejik dengan menggunakan empat perspektif yang satu
sama lainnya saling berhubungan dan tidak dapat dipisahkan.
Perusahaan menggunakan sistem pengukuran kinerja pada model balanced
scorecard untuk menghasilkan berbagai proses manajemen penting, mencakup :
memperjelas dan menerjemahkan visi dan strategi, menkomunikasikan dan
mengaitkan berbagai tujuan dan ukuran strategis, merencanakan dan menetapkan
sasaran dan menyelaraskan berbagai inisiatif strategik, serta meningkatkan umpan
balik dan pembelajaran strategik.
Menurut Moeheriono (2012:163), penggunaan sistem pengukuran kinerja
pada model balanced scorecard yang dipakai perusahaan dapat memberikan
beberapa keuntungan, yaitu :
1. Memperjelas dan menerjemahkan visi, strategi organisasi.
Proses perancangan manajemen kinerja dengan balanced scorecard
diawali dengan penerjemahan strategi organisasi ke dalam sasaran stratejik
organisasi yang lebih operasional dan musah dipahami.
2. Mengkomunikasikan dan menghubungkan sasaran stratejik dengan
indikator.
Indikator kinerja dikembangkan untuk mengukur pencapaian sasaran
stratejik organisasi.hal ini akan menjadi alat komunikasi bagi organisasi
dengan cara memberikan indikasi bagaimana kinerja dalam mencapai
sasaran stratejik tersebut.
3. Merencanakan, menyiapkan target dan menyesuaikan inisiatif stratejik.
Pada tahap ini organisasi mengkuantifikasikan dari hasil yang ingin
dicapai, mengidentifikasi mekanisme dan sumber daya untuk mencapai
hasil dari inisiatif stratejik yang direncanakan akan dilaksanakan.
4. Meningkatkan umpan balik untuk pengambilan keputusan stratejik.
Sistem pengukuran kinerja akan lebih bermanfaat apabila dapat dipakai
sebagai umpan balik dan sumber informasi yang berharga guna
pengambilan keputusan stratejik yang lebih baik di masa mendatang.
Selanjutnya menurut Tunggal (2009:43), balanced scorecard juga dapat
digunakan untuk :
1. Mengklarifikasi dan menghasilkan consensus mengenai strategi.
2. Mengkomunikasikan strategi ke seluruh perusahaan.
3. Menyelaraskan berbagai tujuan departemen dan pribadi dengan strategi
perusahaan.
4. Mengaitkan berbagai tujuan stratejik dengan sasaran jangka panjang dan
anggaran tahunan.
5. Mengidentifikasikan dan menyelaraskan berbagai inisiatif stratejik.
6. Melaksanakan peninjauan ulang stratejik secara periodik dan sistematik,
dan
7. Mendapatkan umpan balik yang dibutuhkan untuk mempelajari dan
memperbaiki strategi.

Perspektif Pelanggan (Customer Perspective). (skripsi dan tesis)

Perspektif pelanggan dalam balanced scorecard mengidentifikasi
bagaimana kondisi pelanggan dan segmen pasar yang telah dipilih oleh
perusahaan untuk bersaing dengan kompetitif mereka. Segmen yang
ditargetkan dapat mencakup pelanggan yang ada sekarang dan pelanggan
potensial.
Dalam perspektif pelanggan, Kaplan dan Norton dalam Tunggal
(2009:66) membagi 2 (dua) kelompok pengukuran pelanggan, yaitu
Kelompok pengukuran pelanggan utama (Customer Core Measurement
Group) dan mengukur proporsi nilai pelanggan (Measuring customer
Valur Proposition).
a. Kelompok pengukuran pelanggan utama (customer core
measurement group), mencakup lima toalak ukur generik yang
berkaitan dengan loyalitas pelanggan, yaitu :
1) Pangsa pasar (Market share), yang mengukur seberapa besar
segmen pasar yang dikuasai perusahaan dan diungkapkan
dalam bentuk uang , jumlah customer, atau unit volume yang
terjual.
2) Retensi pelanggan (Customer retention), mengetahui besarnya
persentase pertumbuhan bisnis dengan jumlah customer yang
saat ini dimiliki.
3) Akuisisi pelanggan (Customer acquisition), mengukur
persentase jumlah penambahan customer baru.
4) Kepuasan pelanggan (Customer satisfaction), tingkat kepuasan
pelanggan terhadap kriteria kinerja tertentu, seperti tingkat
pelayanan.
5) Kemampulabaan pelanggan (Customer profitability), tingkat
laba bersih yang diperoleh perusahaan dari suatu target atau
segmen pasar yang dilayani

Penyusunan Balanced Scorecard (skripsi dan tesis)

Robert Simons dalam tunggal (2009:23) memberikan lima langkah dalam
membangun suatu balanced scorecard, antara lain :
1. Mengembangkan tujuan/sasaran (goal) dan tolok ukur (measures) untuk
variable kinerja keuangan yang kritikal.
2. Mengembangkan tujuan dan tolok ukur untuk variable kinerja pelanggan
yang kritikal.
3. Mengembangkan tujuan dan tolok ukur untuk variable kinerja proses
bisnis internal yang kritikal.
4. Mengembangkan tujuan dan tolok ukur untuk variable kinerja
pembelajaran dan pertumbuhan yang kritikal.
5. Menggunakan balanced scorecard untuk mengkomunikasikan strategi.
Bangunan balanced scorecard dimulai dari visi dan misi perusahaan,
dimana visi merupakan pernyataan yang berisikan gambaran keadaan organisasi
yang ingin dicapai dimasa yang akan datang (Moeheriono 2012:94).
Kemudian visi dan misi yang telah diformulasikan selanjutnya
diterjemahkan kedalam sasaran strategis yang diuraikan dalam perspektifperspektif pengukuran. Pada masing-masing perspektif tersebut dapat ditetapkan
sasaran-sasaran strategis yang lebih spesifik yang merupakan penjabaran dari visi
perusahaan. Namun, jika sasaran strategik yang dipilih pada tahap perencanaan
strategik hanya berfokus sempit pada perspektif keuangan saja, maka hanya akan
berisi langkah-langkah strategik yang digunakan untuk mewujudkan sasaran yang
sempit tersebut. Namun jika sasaran strategik yang ditetapkan dalam perencanaan
strategik lebih konkrit maka program akan berisikan langkah-langkah strategik
yang komprehensif, sehingga lebih memadai untuk menghadapi lingkungan bisnis
yang kompleks.
Perumusan sasaran dan inisiatif strategis pada dasarnya merupakan
penugasan pengetahuan manajemen kontemporer ke dalam empat perspektif
balanced scorecard tersebut. Sasaran strategik merupakan gambaran masa depan
yang hendak diwujudkan oleh perusahaan dan inisiatif strategis merupakan
langkah besar yang diperlukan untuk mewujudkan sasaran strategik yang
bersangkutan

Pengertian Balanced Scorecard (skripsi dan tesis)

Maksud dari balanced scorecard adalah mengusulkan penciptaan suatu
daftar tolok ukur, finansial dan nonfinansial. Melalui mana perusahaan dapat
mengendalikan operasinya dan mengaitkan atau menyeimbangkannya secara
bersamaan karena balanced scorecard memfokuskan pada proses dan
memerlukan penggunaan informasi berbasis aktivitas untuk menerapkan banyak
tujuan dan tolak ukurnya dalam mengawasi kinerja jangka pendek maupun jangka
panjang.
Balanced scorecard merupakan suatu sistem manajemen strategik yang
secara komprehensif dapat memberikan pemahaman tentang kinerja suatu
organisasi dengan menjabarkan visi dan strateginya kedalam tujuan operasional.
Sistem manajemen tersebut memandang unit organisasi dari 4 (empat) perspektif,
yaitu : perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis
internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.
Balanced scorecard melengkapi pengukuran finansial dan kinerja masa lalu
dengan pengukuran penggerak kinerja masa depan. Pengukuran menjadi suatu hal
vital sebelum melakukan evaluasi atau pengendalian terhadap suatu objek yang
dalam balanced scorecard diturunkan dari visi dan strategi perusahaan. Menurut
Tunggal (2009 : 2), mengemukakan bahwa :
“Balance scorecard merupakan suatu sistem manajemen (dan bukan
sekedar sistem pengukuran) yang memungkinkan perusahaan memperjelas
strategi mereka, menerjemahkan strategi menjadi tindakan dan
menghasilkan umpan balik yang bermanfaat”.
Sistem ini menghasilkan umpan balik atas proses bisnis internal dan hasil
eksternal agar secara terus-menerus dapat menyempurnakan kinerja dan hasil
strategis. Ketika digunakan secara penuh, balance scorecard ditujukan untuk
mengubah rencana strategis dari tindakan manajemen puncak yang dilakukan
terpisah menjadi pusat dari suatu perusahaan.
Balanced scorecard merupakan powerfull tool dalam perencanaan strategik
dan sebagai alat perencanaan. balanced scorecard harus memiliki isi, berupa
pengetahuan manajemen (management knowledge) yang bisa diimplementasikan
dalam pengelolaan suatu perusahaan (Moeheriono, 2012:89).
Sedangkan menurut Hansen dan Mowen (2011:366), balanced scorecard
adalah sistem manajemen startegis yang mendefinisikan sistem akuntansi
pertanggungjawaban berdasarkan strategi.
Dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa balance
scorecard adalah sistem manajemen strategik yang menerjemahkan visi, misi, dan
strategi suatu organisasi dalam tujuan dan ukuran operasional. Tujuan dan ukuran
tersebut dikembangkan kedalam empat perspektif, yaitu : perspektif keuangan,
perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan. Tujuan dan ukuran dari keempat perspektif ini
dihubungkan dengan serangkaian hubungan sebab-akibat sehingga menghasilkan
testable energy dan juga menambahkan suatu lingkaran umpan balik (feedback)
berupa outcome (hasil) dari strategi bisnis yang diterapkan perusahaan.

Karakteristik dalam Pengukuran Kinerja (skripsi dan tesis)

Menurut Gaspersz (2011:181), karakteristik yang biasa digunakan oleh
organisasi kelas dunia dalam menerapkan balanced scorecard untuk
mengevaluasi sistem pengukuran kinerja mereka adalah:
1. Biaya yang dikeluarkan untuk pengukuran kinerja tidak lebih besar
daripada manfaat yang diterima.
2. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program balanced scorecard.
Berbagai masalah yang berkaitan dengan kinerja beserta kesempatankesempatan untuk meningkakannya harus dirumuskan secara jelas.
3. Pengukuran harus terkait langsung dengan tujuan-tujuan strategis yang
dirumuskan kisi strategis dan harus memiliki paling sedikit satu
pengukuran.
4. Pengukuran harus sederhana serta memunculkan data yang mudah untuk
digunakan, mudah dipahami, dan mudah melaporkannya.
5. Pengukuran harus dapat diulang terus-menerus, sehingga dapat
diperbandingkan.
6. Pengukuran harus dilakukan pada sistem secara keseluruhan, yang menjadi
ruang lingkup balanced scorecard.
7. Pengukuran harus dapat digunakan untuk menetapkan target, mengarah ke
peningkatan kinerja di masa mendatang.
8. Ukuran-ukuran kinerja dalam program balanced scorecard yang diukur itu
seharusnya telah dipahami secara jelas oleh semua individu yang terlibat.
9. Pengukuran seharusnya melibatkan semua individu yang berada dalam
proses terlibat dengan program balanced scorecard.
10. Pengukuran harus akurat, dapat diandalkan, dapat diverifikasi sehingga
dapat diterima dan dipercaya sebagai sahih (valid) oleh mereka yang akan
menggunakannya.
11. Pengukuran harus berfokus pada tindakan korektif dan peningkatan, bukan
sekadar pada pemantau (monitoring) atau pengendalian.

Tujuan dan Manfaat Pengukuran kinerja (skripsi dan tesis)

Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk menghasilkan data yang kemudian
apabila data tersebut dianalisis secara tepat akan memberikan informasi yang
akurat bagi manajemen dalam pengambilan keputusan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan.
Sedangkan manfaat sistem pengukuran kinerja yang baik menurut Yuwono
(2008:29) adalah :
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa
perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang
yang dalam organisasi terlibat dalam upaya memberikan kepuasan
pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai mata rantai
pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut (reduction of waste).
4. Membuat tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih
konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.
5. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan
memberi “reward” atas perilaku yang diharapkan tersebut.

Pengertian Pengukuran Kinerja (skripsi dan tesis)

Keberhasilan pencapaian strategi perlu diukur, karena pengukuran
merupakan aspek kunci dari manajemen kinerja atas dasar bahwa apabila tidak
diukur maka tidak akan dapat meningkatkannya (Dharma, 2012:93). Oleh karena
itu sasaran strategik yang menjadi basis pengukuran kinerja perlu ditentukan
ukurannya, dan ditentukan inisiatif strategik untuk mewujudkan sasaran tersebut.
Sasaran strategik beserta ukurannya kemudian digunakan untuk menetukan target
yang akan dijadikan basis penilaian kinerja, untuk menentukan penghargaan yang
akan diberikan kepada personel, tim atau unit organisasi.
Menurut Whittaker dalam Moeheriono (2012:72), pengukuran kinerja
merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas
pengambilan keputusan dan akuntabilitas, serta untuk menilai pencapaian tujuan
dan sasaran (goal sand objectives).
Sedangkan menurut Moeheriono (2012:96), pengukuran kinerja
(performance measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang
kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya
manusia untuk menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi atas efisiensi
serta efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi.
Dengan demikian dibutuhkan suatu pengukuran kinerja yang dapat
digunakan sebagai landasan untuk menilai kemajuan yang telah dicapai
dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan, sekaligus sebagai alat
komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki kinerja organisasi.
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan
bahwa pengukuran kinerja merupakan proses penilaian tentang kemajuan
pekerjaan yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya mencapai tujuan organisasi.
Namun, pengukuran kinerja sangat bergantung dengan indikator kinerja
yang digunakan. Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang
telah disepakati dan ditetapkan, yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu
sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan
sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk
menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan, tahp
pelaksanaan maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi.

Upaya peningkatan produktivitas (skripsi dan tesis)

Menurut Siagian dalam Sutrisno (2009), upaya untuk
meningkatkan produktivitas, antara lain :
1. Perbaikan terus menerus
Dalam upaya peningkatan produktivitas kerja, salah satu
implikasinya adalah bahwa seluruh komponen organisasi
harus melakukan perbaikan secara terus menerus.
Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja
yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen
mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih
jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi selalu
dihadapkan kepada tuntutan yang terus – menerus berubah,
baik secara internal maupun eksternal. Tambahan pula, ada
ungkapan yang mengatakan bahwa satu – satunya hal yang
konstan di dunia adalah perubahan. Secara internal,
perubahan yang terjadi adalah perubahan strategi
organisasi, perubahan pemanfaatan teknologi, perubahan
kebijaksanaan, dan perubahan dalam praktik – praktik SDM
sebagai akibat diterbitkan perundang – undangan baru oleh
pemerintah dan berbagai faktor lain yang tertuang dalam
berbagai keputusan manajemen. Adapun perubahan
eksternal adalah perubahan yang terjadi dengan cepat
karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan
peranannya di masyarakat.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara
terus menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh
semua orang dan segala komponen organisasi. Padahal,
mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan
dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan
tetapi menyangkut segala jenis kegiatan dimana organisasi
terlibat. Berarti mutu menyangkut semua jenis kegiatan
yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik
pelaksana tugas pokok maupun pelaksana tugas penunjang,
dalam organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya
penting secara internal, akan tetapi juga secara eksternal
karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan
lingkungannya yang pada gilirannya turut membentuk citra
organisasi di mata berbagai pihak di luar organisasi. Jika
ada organisasi yang mendapat penghargaan dalam bentuk
ISO 9000, misalnya penghargaan itu diberikan bukan hanya
karena keberhasilan organisasi meningkatkan mutu
produknya, akan tetapi karena dinilai berhasil
meningkatkan mutu semua jenis pekerjaan dan proses
manajerial dalam organisasi yang bersangkutan.
3. Pemberdayaan SDM
Bahwa SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam
organisasi. Karena itu, memberdayakan SDM merupakan
etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh
oleh semua eselon manajemen dalam hierarki organisasi.
Memberdayakan SDM mengandung berbagai kiat seperti
mengikuti harkat dan martabat manusia, perkaryaan mutu
kekaryaan dan penerapan gaya manajemen yang partisipatif
melalui proses demokratisasi dalam kehidupan
berorganisasi.

Faktor Penyebab Merosotnya Produktivitas (skripsi dan tesis)

Menurut Ensiklopedi Ekonomi Bisnis dan Manajemen (2010), para
peneliti dan pengamat masalah produktivitas menemukan beberapa
faktor yang menyebabkan merosotnya produktivitas di banyak
negara maju, baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat
nasional. Faktor – faktor tersebut antara lain :
a. Pemborosan sumber daya pada proses produksi maupun
konsumsi.
b. Kenaikan gaji dan upah yang tidak disertai peningkatan
prestasi kerja karyawan.
c. Kelambatan dan hambatan dalam proses produksi yang
disebabkan pemogokan, kerusakan perlengkapan,
kekurangan bahan baku, birokrasi, dll.
d. Ekonomi biaya tinggi sebagai akibat dari ekspansi besar –
besaran, prosedur dan administrasi yang bertele – tele,
tindak korupsi, metode kerja yang tidak efisien, dll.
e. Rendahnya motivasi karyawan pada berbagai jenjang
organisasi (kaum muda di negara maju merasa bahwa
pekerjaan dalam lingkungan industri modern merendahkan
martabat manusia dan tidak memberikan kepuasan kerja,
karena manusia hampir disamakan dengan mesin).
f. Berkurangnya kegiatan riset dan pengembangan yang dapat
diharapkan menghasilkan penemuan – penemuan baru.
g. Kemerosotan dalam penanaman modal yang seharusnya
dapat membantu perluasan kapasitas produksi, sebagai
akibat dari kondisi perekonomian dunia tak menentu.
h. Berbagai konflik antar karyawan, antar – kelompok dalam
organisasi, serta antar karyawan dan manajemen yang tidak
berhasil diatasi dengan baik.

Indikator produktivitas kerja karyawan (skripsi dan tesis)

Produktivitas yang meningkat akan memudahkan perusahaan
mencapai tujuan yang inginkan. Oleh karena itu perusahaan harus
memperhatikan dengan baik produktivitas kerja karyawan.
Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan meningkat
atau tidak diperlukan penilaian produktivitas. Penilaian produktivitas
dapat dilakukan dengan melihat beberapa indikator.
Menurut Burhanuddin Yusuf (2015) produktivitas dapat diukur
melalui beberapa faktor yaitu sebagai berikut:
1. Pengetahuan, konsep pengetahuan lebih berorientasi pada
inteligensi, daya pikir dan penguasaan ilmu. Pengetahuan
merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh
secara formal maupun non – formal yang memberikan kontribusi
pada seseorang didalam pemecahan masalah, termasuk dalam
melakukan atau menyelesaikan pekerjaan, sehingga seorang
karyawan diharapkan mampu melakukan pekerjaan secara
produktif.
2. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasaan teknis
operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan.
Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk
melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis.
Dengan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan diharapkan
mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
3. Kemampuan, konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup
sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan termasuk
faktor pembentuk kemauan.
4. Sikap, merupakan suatu kebiasaan yang dimiliki pola. Pola tersebut
memiliki implikasi positif dalam hubungan dengan perilaku kerja
seseorang. Perilaku manusia ditentukan oleh sikap – sikap yang
telah tertanam dalam diri karyawan sehingga dapat mendukung
kerja yang efektif.
Menurut Edy Sutrisno (2017), indikator produktivitas antara lain :
1. Kemampuan
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
3. Semangat kerja
4. Pengembangan diri
5. Mutu
6. Efisiensi
Indikator produktivitas yang dikutip dalam bukunya
Sedarmayanti (2011) dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran
yang disampaikan oleh Gilmore , Erich Fromm , tentang individu
yang produktif, yaitu :
1. Tindakannya konstruktif
2. Percaya pada diri sendiri
3. Bertanggung jawab
4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan
5. Mempunyai pandangan ke depan
6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri
dengan lingkungan yang berubah – ubah
7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungan
(kreatif, imaginatif dan inovatif)
8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

Faktor – Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan (skripsi dan tesis)

Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, maka
perusahaan perlu memperhatikan faktor – faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Terdapat banyak teori yang memuat tentang faktor – faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu
peneliti akan mengutip beberapa teori mengenai faktor – faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2017:103), faktor –
faktor yang mempengaruhi produktivitas, yaitu :
1. Pelatihan
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
Menurut Anoraga dalam Busro (2018:346-348), faktor – faktor
yang mempengaruhi produktivitas, antara lain :
1. Motivasi kerja karyawan
2. Pendidikan
3. Disiplin kerja
4. Keterampilan
5. Sikap etika kerja
6. Kemampuan kerja sama
7. Gizi dan kesehatan
8. Tingkat penghasilan
9. Lingkungan kerja dan iklim kerja
10. Kecanggihan teknologi yang digunakan
11. Faktor – faktor produksi yang memadai
12. Jaminan sosial
13. Manajemen dan kepemimpinan
14. Kesempatan berprestasi
Menurut Ravianto dalam Sumual (2017:119), faktor – faktor yang
mempengaruhi produktivitas, antara lain :
1. Pendidikan
2. Keterampilan
3. Disiplin
4. Sikap
5. Etika kerja
6. Motivasi
7. Gaji
8. Kesehatan
9. Teknologi
10. Manajemen
11. Kesempatan berprestasi
Dari pendapat para ahli diatas mengenai faktor – faktor yang
mempengaruhi produktivitas, dapat disimpulkan bahwa yang
memiliki persamaan ada 10 faktor, antara lain :
1. Mental dan kemampuan fisik karyawan
2. Hubungan antara atasan dan bawahan / manajemen dan
kepemimpinan
3. Motivasi kerja karyawan
4. Pendidikan
5. Disiplin kerja
6. Keterampilan
7. Sikap etika kerja
8. Gizi dan kesehatan
9. Tingkat penghasilan/gaji
10. Kecanggihan teknologi yang digunakan

Pengertian Produktivitas kerja karyawan (skripsi dan tesis)

Produktivitas mengandung pengertian yang berbeda – beda
dikalangan para ahli. Untuk memperdalam pengertian mengenai
produktivitas, dibawah ini peneliti mengutip beberapa pengertian
produktivitas dari berbagai persepsi para ahli.
Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2017:100), produktivitas kerja
merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan
terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat
melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari
esok lebih baik daripada hari ini.
Sedangkan menurut Hasibuan dalam Busro (2018:340),
produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input
(masukan). Jika produktivitas naik akan meningkatkan efisiensi (waktubahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya
peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Menurut Kussrianto dalam Sutrisno (2017:102), mengemukakan
bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Peran serta tenaga
kerja disini adalah penggunaan sumber daya serta efektif dan efisien.
Menurut Sinungan dalam Busro (2018:344), produktivitas kerja
merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk
menghasilkan barang dan jasa dalam waktu tertentu yang telah
ditentukan atau sesuai dengan rencana. Kemampuan disini menurut
peneliti bisa diartikan sebagai kemampuan fisik atau bisa juga disebut
kemampuan keterampilan. Dalam kamus besar bahasa Indonesia
keterampilan diartikan sebagai kecakapan untuk menyelesaikan tugas.
Menurut Riyanto dalam Elbandiansyah (2019:250), secara
teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang
dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan
(input). Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.
Berdasarkan pengertian para ahli, peneliti menyimpulkan
bahwa produktivitas adalah sikap mental karyawan yang
mencerminkan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan
dan hasil yang diperoleh berdasarkan sumber daya yang
digunakan.

Dimensi Perubahan Organisasi (skripsi dan tesis)

Perubahan merupakan peralihan dari keadaan sebelumnya (the before condition) menjadi keadaan setelahnya (the after condition), dapat diartikan bahwa perubahan merupakan peralihan dari kondisi yang baik ke kondisi yang lebih baik. Transisi dari kondisi awal hingga kondisi kemudian memerlukan suatu proses transformasi, yang tidak selalu berlangsung dengan lancarnya, mengingat bahwa perubahan-perubahan sering kali disertai aneka macam konflik yang muncul. Salah satu sasaran manajemen perubahan adalah: “mengupayakan agar proses transformasi tersebut berlangsung dalam waktu yang relatif cepat dengan kesulitan-kesulitan seminimal mungkin”.

Perubahan Organisasi (skripsi dan tesis)

Perubahan merupakan sesuatu hal yang pasti (terjadi, dan akan
terjadi), hal mana sudah diketahui oleh manusia sejak zaman dahulu, yang
diungkapkan mereka melalui kata-kata “Panta Rei” (bahasa belanda: alles
verandert – bahasa inggris: everything changes), sama dengan organisasi
juga mengalami perubahan yang berkelanjutan.
Perubahan berarti bahwa kita harus berubah dalam cara mengerjakan
atau berpikir mengenai sesuatu dengan demikian perubahan adalah membuat
sesuatu menjadi berbeda, sedangkan maksud dari perubahan tersebut untuk
mencapai tujuan tertentu baik bagi individu maupun organisasi. untuk
memahami perubahan organisasi secara teoritis, penulis mengumpulkan
beberapa definisi dan konsep dari beberapa ahli. Menurut Michel Beer
dalam Mardhatillah (2009: 32), menyatakan perubahan itu adalah memilih
tindakan yang berbeda dari sebelumnya, perbedaan itulah yang
menghasilkan sesuatu perubahan. Jika pilihan hasilnya sama dengan yang
sebelumnya berarti akan memperkuat status quo yang ada.
Pendapat lain juga diungkapkan oleh Winardi (2005: 2) menyatakan
bahwa perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya ,suatu organisasi
dari kondisi yang berlaku kini menuju kondisi masa yang akan datang
menurut yang diinginkan guna meningkatkan efektivitas. Sejalan dengan itu
Anne Maria dalam Kahar (2008: 22) berpendapat, bahwa perubahan
organisasi adalah suatu tindakan menyusun kembali komponen-komponen
organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi.
Hampir mirip dengan yang diungkapkan oleh Winardi, menurut
Wibowo dalam Mardhatillah (2009: 32), perubahan adalah transformasi dari
keadaan sekarang menuju pada keadaan yang diharapkan pada masa yang
akan datang yaitu suatu keadaan yang lebih baik. Dari ketiga pendapat yang
diungkapkan Winardi, Anne Maria, dan Wibowo dapat dilihat bahwa adanya
kemiripan dari pendapat mereka yaitu perubahan merupakan kondisi
peralihan yang dilakukan organisasi dengan tujuan agar bisa meningkatkan
efisiensi dan efektifitas kerja.
Sedangkan perubahan organisasi juga diungkapkan oleh Alan H.
Anderson dalam Mardhatillah (2009: 31) bahwa, change is an inescapable
fact of life in any organization and pervades society in general, affecting
everybody and every organization up to international level. Dalam arti
bebas, perubahan adalah kenyataan yang tak dapat terhindarkan di dalam
beberapa organisasi dan meliputi masyarakat pada umumnya,
mempengaruhi setiap orang dan setiap organisasi sampai ke tingkat
internasional. Hal itu menjelaskan bahwa perubahan merupakan hal yang
pasti, dan tak dapat dihindari, oleh karena itu pengelolaan perubahan yang
baik sangatlah diperlukan.
Menurut Donald F dalam Mardhatillah (2009: 32), menyatakan
bahwa tujuan dari perubahan adalah untuk meningkatkan keefektifitasan
organisasi. Sehubungan dengan organisasi, Murray Dalziel dan Stephen C.
Schoonovor dalam Mardhatillah (2009: 32), menjelaskan bahwa perubahan
dapat berupa yang direncanakan maupun yang tidak direncanakan, sebagai
respon organisasi terhadap tekanan-tekanan yang bisa berasal dari kelompok
baik dalam maupun luar organisasi.
Memanage perubahan merupakan sebuah topic yang paling dekat
dengan penguraian totalias seorang manajer, hampir segala sesuatu yang
dilakukan seorang manajer hingga tingkatan tertentu berkaitan dengan
implementasi perubahan. Seperti yang diungkapkan Gray, Starke dalam
Winardi (2004: 61), setiap manajer dalam rangka upaya memanage proses
perubahan secara efektif, perlu memahami atau memiliki pemahaman
tentang persoalan motivasi, kepemimpinan, dinamika kelompok, politik
keorganisasian, konflik, determinan-determinan perilaku dan komunikasi.
Perubahan organisasi memiliki berbagai tingkatan seperti yang
diungkapkan Palmer, Dunford dan Akin. Perubahan organisasi meliputi
first-order, incremental, continuous change, dan second-order,
transformational/revolutionary, discontinuous change. Dalam hal ini
dijelaskan sebagai berikut:
First-order, incremental change, melibatkan dalam
penyesuaian sistem, proses atau struktur organisasi, tapi tidak
melibatkan perubahan mendasar dalam strategy, nilai-nilai inti,
atau identitas organisasi.
Second-order, discontinuous change, merupakan perubahan
transformasional, radikal dan secara fundamental merubah inti
organisasi.
Perubahan-perubahan yang terjadi pada suatu organisasi didasarkan
pada tujuan kenapa organisasi itu ingin berubah. Menurut Jones dalam
Winardi (2005: 8), perubahan keorganisasian yang terencana normal
ditujukan ke arah upaya memperbaiki kinerja pada salah satu diantara
tingkatan berikut:
1. Tingkat sumber daya manusia
2. Tingkat sumber-sumber daya fungsional
3. Tingkat kemampuan teknologi
4. Tingkat kemampuan organisasi
Sesuai dengan tujuan yang ada dalam perencanaan perubahan
organisasi, sudah dapat disimpulkan bahwa perubahan organisasi merupakan
hal yang pasti pada setiap organisasi, baik itu perusahaan swasta ataupun
badan pemerintahan. Tujuan manajemen perubahannya tertuju pada
efektifitas kinerja organisasi

Dimensi Komunikasi (skripsi dan tesis)

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide,
gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi
diantara keduanya. Komunikasi bertujuan untuk memberikan pengaruh
kepada seluruh anggota organisasi, agar mereka baik secara perseorangan
atau secara bersama memahami misi atau tanggung jawab dalam mencapai
tujuan organisasi.
Saluran komunikasi formal organisasi merupakan saluran
komunikasi yang mengalir dalam rantai komando atau rantai tanggung
jawab tugas yang ditentukan oleh organisasi (Daft, 2003: 142). Menurut
Gibson dalam Resmi (2007: 36) terdapat tiga jenis komunikasi formal dalam
organisasi, yaitu:
1. Komunikasi Horizontal (menyamping)
Komunikasi horizontal merupakan bentuk komunikasi secara
mendatar dimana terjadi pertukaran pesan secara menyamping dan
dilakukan oleh dua pihak yang mempunyai kedudukan yang sama,
posisi yang sama, jabatan yang se-level, maupun eselon yang sama
dalam suatu organisasi.
2. Komunikasi Diagonal (komunkasi silang)
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang berlangsung dari
satu pihak kepada pihak lain dalam posisi yang berbeda, dimana
kedua pihak tidak berada pada jalur struktur yang sama. Komunikasi
diagonal digunakan oleh dua pihak yang mempunyai level berbeda
tetapi tidak mempunyai wewenang langsung kepada pihak lain.
3. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertical adalah komunikasi yang terjadi antara atasan
dan bawahan dalam organisasi. Robbins (1996: 8) menjelaskan
bahwa komunikasi vertical adalah komunikasi yang mengalir dari
satu tingkat dalam suatu organisasi/kelompok ke suatu tingkat yang
lebih tinggi atau tingkat yang lebih rendah secara timbak balik.
Informasi mengenai perubahan peraturan, perubahan rencana
organisasi, perubahan sistem organisasi dan sebagainya, biasanya
disampaikan dari atasan kepada bawahan. Komunikasi kebawah mengacu
pada pesan atau informasi yang dikirim dari atasan kepada bawahan dengan
arah kebawah. Komunikasi kebawah mengalir dari individu tingkat yang
lebih tinggi kepada individu yang berada di tingkat yang lebih rendah dalam
suatu hirarki organisasi. pola komunikasi ini digunakan oleh atasan untuk
menetapkan tujuan, memberi instruksi pekerjaan, menginformasikan
kebijakan dan prosedur kepada bawahan, menunjukan masalah yang
memerlukan perhatian, dan mengemukakan umpan balik tentang kinerja.
Aspek-aspek komunikasi atasan kepada bawahan yang efektif
dikemukakan oleh Tubbs dan Moss dalam Resmi (2007: 41) sebagai berikut:
1. Pemahaman
Pemahaman merupakan penerimaan yang cermat dari karyawan
mengenai isi pesan yang dimaksud oleh atasan. Isi pesan tersebut
dapat bersifat verbal maupun nonverbal seperti memo, buku
pedoman atau kebijakan. Karyawan diharapkan dapat memahami
pesan yang disampaikan atasan sesuai dengan maksud atasan
sehingga apa yang karyawan kerjakan tepat sasaran. Ketepatan
pemahaman karyawan terhadap tugas-tugas atau perintah yang
diberikan atasan sangat penting karena akan mempengaruhi
bagaimana penerapannya dan hasil kerjanya (Laird et al, 1983: 267),
untuk itu organisasi perlu mengambil langkah yang tepat dalam
memastikan bahwa semua pegawai memiliki keahlian yang perlu
untuk menerjemahkan pesan-pesan secara efektif. Semain dekat
pesan yang diterjemahkan dengan maksud komunikator maka
semakin efektif komunikasi yang terjadi.
2. Perubahan sikap
Komunikasi ditujukan untuk mempengaruhi karyawan baik dalam
pendapat, sikap dan tindakan sesuai dengan yang diharapkan atasan,
dalam rangka mencapai tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi.
menurut Koontz et al (1989: 169) komunikasi dapat dijadikan
sebagai sarana untuk memodifikasi perilaku dan mempengaruhi
perubahan. Dengan adanya komunikasi, koordinasi dan perubahan
dapat dilakukan dengan baik.
3. Hubungan sosial yang baik
Komunikasi diharapkan dapat menimbulkan suatu hubungan sosial
yang baik antara atasan dan bawahan dalam arti dapat menimbulkan
kepercayaan antara kedua pihak, tidak terjadi kesalah pahaman,
menciptakan interaksi yang baik, atasan dapat mengendalikan dan
memotivasi bawahan, sedangkan bawahan pun mau untuk
dikendalikan dan dimotivasi oleh atasan.
4. Tindakan
Komunikasi dapat mendorong karyawan untuk bertindak sesuai
dengan yang dimaksud atasan, tanpa ada rasa keterpaksaan.
Efektivitas komunikasi diukur dari tindakan nyata yang ditunjukan
oleh karyawan. Untuk dapat menimbulkan tindakan, atasan harus
berhasil menanamkan pemahaman, meyainkan karyawan agar
mengubah sikap sesuai tujuan organisasi dan menumbuhkan
hubungan yang baik dengan karyawan.
Komunikasi diartikan sebagai proses penyampaian informasi sesuai
dengan yang diungkapkan Gibson dalam Lubis (2009: 53) proses
komunikasi terdiri dari lima unsur, yaitu:
1. Komunikator
2. Pesan
3. Perantara
4. Penerima
5. Balikan
Adapun Laswell dalam Lubis (2009: 53) yaitu orang pertama yang
mengajukan model proses komunikasi membuat formula sebagai berikut:
siapa, mengatakan apa, bagaimana caranya, kepada siapa, dan apa hasilnya.
Sedangkan menurut Nelson dan Coxhead dalam Palmer, Dunford
dan Akin (2009: 294), mengungkapkan proses komunikasi sebagai berikut:
1. Sender
2. Encoding
3. Message
4. Channel
5. Receiver
6. Decoding
7. Noise
8. Feedback

Fungsi Komunikasi (skripsi dan tesis)

Dalam perubahan organisasi, komunikasi berperan untuk
mensosialisasikan apa saja yang berubah pada organisasi. Pentingnya
komunikasi dalam proses perubahan organisasi berhubungan dengan
menjelaskan visi perubahan, meningkatkan umpan balik, membentuk
dukungan sosial dan bagaimana agar proses perubahan bisa berjalan sesuai
yang direncanakan.
Komunikasi merupakan faktor yang penting dalam organisasi,
komunikasi berfungsi sebagai perantara dalam penyampaian tujuan
organisasi ke pegawai, komunikasi diharuskan memiliki kesamaan arti dan
makna dalam setiap informasi yang disampaikan.
Terdapat beberapa tokoh yang mengungkapkan fungsi komunikasi,
seperti yang diungkapkan Robbins and Judge (2008: 5-6), dalam sebuah
kelompok atau organisasi, komunikasi memiliki empat fungsi utama, yaitu:
1. Kontrol
2. Motivasi
3. Emosional
4. Informasi
Kontrol sebagai fungsi pertama, komunikasi dalam dengan cara-cara
tertentu bertindak untuk mengontrol perilaku anggota. Organisasi memiliki
hierarki otoritas dan garis panduanformal yang wajib ditaati oleh karyawan.
Ketika karyawan, misalnya, diwajibkan untuk pertama-tama
mengkomunikasikan segala keluhan terkait pekerjaan kepada atasan
langsung mereka, untuk mengikuti deskripsi kerja mereka, atau untuk
mematuhi segala kebijakan perusahaan, komunikasi sedang menjalankan
fungsi kontrolnya.
Motivasi sebagai fungsi kedua, komunikasi menjaga motivasi dengan
cara menjelaskan kepada kepada para karyawan mengenai apa yang harus
dilakukan, seberapa baik pekerjaan mereka, dan apa yang dapat dilakukan
untuk memperbaiki kinerja sekiranya hasilnya kurang baik.
Emosional sebagai fungsi ketiga, bagi banyak karyawan, kelompok
kerja mereka adalah sumber utama interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi
dalam kelompok merupakan sebuah mekanisme fundamental yang
melaluinya para anggota menunjukkan rasa frustasi dan rasa puas mereka.
Jadi, komunikasi menyediakan jalan keluar bagi ekspresi emosional dari
perasaan-perasaan dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan sosial.
Informasi sebagai fungsi keempat, fungsi terakhir komunikasi
berhubungan dengan perannya dalam memfasilitasi pengambilan keputusan.
Komunikasi memberikan informasi yang dibutuhkan oleh individu dan
kelompok untuk mengambil keputusan dengan cara menyampaikan data
untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi piliha-pilihan alternatif yang ada.
Sedangkan menurut Koont Cs. Dalam Eryanto (2005: 77) fungsi
komunikasi dalam proses manajemen, sebagai berikut:
1. Komunikasi merupakan alat suatu organisasi sehingga seluruh
kegiatan organisasi itu dapat dipersatukan untuk mencapai tujuan
tertentu
2. Komunikasi merupakan alat yang dapat mempengaruhi dan
mengubah perilaku para anggota dalam suatu organisasi
3. Komunikasi adalah alat agar informasi dapat disampaikan kepada
seluruh anggota organisasi.
Sedangkan menurut Effendy (2005: 8), dalam bukunya komunikasi
berfungsi sebagai berikut:
1. Menyampaikan informasi (to inform)
2. Mendidik (to educate)
3. Menghibur (to entertain)
4. Mempengaruhi (to influence)
Komunikasi berfungsi menyampaikan informasi dari organisasi
kepada karyawan dalam lingkungannya. Informasi yang disampaikan bisa
berupa peraturan yang ditetapkan, rencana perusahan, dan berbagai
pengumuman dari suatu organisasi.

Komunikasi (skripsi dan tesis)

Istilah komunikasi atau dalam bahasa inggris communication berasal
dari kata latin communication, dan bersumber dari kata communis yang
berarti sama. Sama di sini maksudnya adalah sama makna.
Jadi, kalau dua orang terlibat dalam komunikasi, misalnya dalam
bentuk percakapan, maka komunikasi akan terjadi atau berlangsung selama
ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan. Kesamaan bahasa
yang dipergunakan dalam percakapan itu belum tentu menimbulkan
kesamaan makna yang dibawakan oleh bahasa itu. Jelas bahwa percakapan
kedua orang tadi dapat dikatakan komunikatif apabila kedua-duanya, selain
mengerti bahasa yang dipergunakan, juga mengerti makna dari bahan yang
dipercakapkan.
Komunikasi itu minimal harus mengandung kesamaan makna antara
dua pihak yang terlibat. Dikatakan minimal karena kegiatan komunikasi
tidak hanya informatif, yakni agar orang lain mengerti dan tahu, tetapi juga
persuasif, yaitu agar orang lain bersedia menerima suatu paham atau
keyakinan, melakukan suatu perbuatan atau kegiatan dan lain-lain. Berbagai
definisi mengenai komunikasi, ilmu komunikasi ataupun proses komunikasi,
diantaranya menurut Carl I. Hovland dalam Effendy (2005: 10)
mengungkapkan bahwa ilmu komunikasi adalah upaya yang sistematis
untuk merumuskan secara tegar asas-asas penyampaian informasi serta
pembentukan pendapat dan sikap.
Sedangkan menurut Parwito dan C Sardjono (1994: 12) mencoba
mendefinisikan komunikasi sebagai suatu proses dengan mana suatu pesan
dipindahkan atau dioperkan (lewat suatu saluran) dari suatu sumber kepada
penerima dengan maksud mengubah perilaku, perubahan dalam
pengetahuan, sikap atau perilaku lainnya.
Hampir mirip dengan dengan yang diungkapkan Laswell dalam
Suprapto (2009: 5), komunikasi adalah proses yang menggambarkan siapa
mengatakan apa, dengan cara apa, kepada siapa dengan efek apa. Tidak
berbeda jauh dengan yang diungkapkan A. Winnet dalam Suprapto (2009:
6), yaitu komunikasi merupakan proses pengalihan suatu maksud dari
sumber kepada penerima, proses tersebut merupakan suatu seri aktivitas,
rangkaian atau tahap-tahap yang memudahkan peralihan maksud tersebut.
Kemiripan dari ketiga pendapat yang diungkapkan oleh Pawito dan C
Sardjono, Laswell, dan Winnet terlihat dalam penjelasan bahwa komunikasi
merupakan suatu proses pengiriman informasi atau pesan dari sumber ke
penerima untuk memberikan suatu pengetahuan atau maksud tertentu.
Pendapat mengenai komunikasi juga diungkapkan oleh Janasz,
Karen dan Beth (2009: 131), mendefinisikan bahwa “communication is the
imparting, conveying, or exchange of ideas, knowledge, information, and the
like by means of mechanical or electronic speech, writing, or signs. It is a
process in which we assign and convey meaning in an attempt to create
shared understanding”. Dalam arti bebas, komunikasi adalah menanamkan,
menyampaikan, atau pertukaran ide, pengetahuan, informasi, dan sejenisnya
secara mekanik atau elektronik penyampaian lisan, tulisan, atau pertanda. Ini
adalah proses dimana kita memberikan dan menyampaikan makna dalam
upaya untuk menciptakan pemahaman bersama. Jadi menurut Suzanne,
Karen dan Beth, komunikasi merupakan suatu proses penyampaian pesan
dengan berbagai media dan cara yang berbeda tapi harus memiliki kesamaan
arti dari perbedaan cara menyampaikannya tersebut.
Berdasarkan berbagai definisi dari pengertian komunikasi dapat
diambil kesimpulan bahwa komunikasi merupakan suatu ilmu ataupun
proses penyampaian suatu pesan dari pengirim pesan ke penerima pesan
yang bertujuan untuk menciptakan pemahaman bersama. Komunikasi
merupakan hal penting bagi perusahaan untuk menyampaikan berbagai
pesan untuk karyawannya.

Dimensi Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Berhubungan dengan perubahan organisasi, Kotter dalam Utami
(2007: 127), menyebutkan bahwa memimpin perubahan harus dimulai
dengan menetapkan arah setelah mengembangkan suatu visi tentang masa
depan, dan kemudian menyatukan langkah orang-orang dengan
mengomunikasikan penglihatannya dan mengilhami mereka untuk
mengatasi rintangan-rintangan. Dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa,
seorang pemimpin merupakan faktor penting dalam perubahan organisasi.
Terdapat berbagai penilaian mengenai kepemimpinan, mulai
berdasarkan peran, sifat, perilaku dan gaya kepemimpinan itu sendiri.
Seperti yang dikemukakan Richard L. Daff mengenai kepemimpinan yang
berkaitan dengan perubahan organisasi, kepemimpinan adalah merupakan
suatu pengaruh hubungan antara pemimpin dan pengikut (followers) yang
bermaksud pada perubahan dan hasil nyata yang mencerminkan tujuan
bersama, dari definisi tersebut Richard L. Daff mencakup tujuh unsur yang
esensial dalam kepmimpinan, yaitu: (1) Pemimpin (leader), (2) Pengaruh
(Influence), (3) Pengikut (Follower), (4) Maksud (Intention), (5) Tujuan
bersama (Shared Purpose), (6) Perubahan (Change) (7) Tanggung jawab
pribadi (Personal responsibility)

Fungsi Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Seorang pemimpin bertugas untuk mengelola pegawai dan organisasi
untuk menjalankan tujuan perusahaan, kepemimpinan yang efektif akan
terwujud bila sudah dijalankan sesuai dengan fungsinya. Seorang pemimpin
memiliki pengaruh besar bagi organisasi perusahaan, seperti pendapat
Caroselli dalam Kahar (2008: 23) menyatakan bahwa kunci untuk
kepemimpinan hari ini adalah “pengaruh” bukan “kekuasaan”.
Beraneka ragam definisi mengenai fungsi kepemimpinan yang
diungkapkan oleh para ahli, seperti Kartono dalam Munthe (2009: 24)
mengatakan bahwa kepemimpinan sebagai kegiatan memandu, menuntun,
membimbing, membangun, memberi, atau membangunkan motivasi kerja,
mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi
organisasi yang baik, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang
ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Sedangkan menurut Eryanto (2010: 17) membagi fungsi
kepemimpinan menjadi enam, yaitu:
1. Sebagai Penentu Arah
2. Sebagai Pengambil Keputusan
3. Sebagai Komunikator yang Efektif
4. Juru Bicara Organisasi
5. Mediator
6. Integrator
Fungsi yang pertama menjelaskan bahwa segala hal yang berkaitan
dengan arah dan kebijakan organisasi ditentukan oleh seorang pemimpin
sehingga dalam menjalankan fungsi ini seorang pemimpin harus mampu
merumuskan dan menentukan visi, misi, dan tujuan yang hendak dicapai
oleh organisasi. Fungsi yang kedua menjelaskan bahwa setiap keputusan
yang diambil di dalam organisasi ditetapkan oleh seorang pemimpin terlepas
dari proses penentuan kebijakan itu sendiri apakah berdasarkan usulan dari
bawahan maupun ditetapkan sendiri oleh pimpinan.
Fungsi yang ketiga menjelaskan bahwa seorang pemimpin harus
menjalankan peran sebagai seorang komunikator yang handal artinya setiap
pesan dan informasi ataupun perintah yang datang darinya dapat dipahami
dengan mudah oleh bawahan yang menjadi komunikan. Fungsi yang
keempat menjelaskan bahwa seorang pemimpin adalah wakil dari
organisasinya sehingga seorang pemimpin mampu menjelaskan berbagai hal
yang berkaitan dengan organisasi kepada berbagai pihak.
Fungsi yang kelima menjelaskan bahwa setiap pemimpin dapat
menjadi penengah dari pihak-pihak yang terlibat konflik baik didalam
maupun di luar organisasi. Fungsi yang keenam menjelaskan bahwa setiap
pemimpin diharapkan dapat menjadi pemersatu bagi seluruh anggota
organisasi sehingga terbentuk suatu tim kerja yang solid di dalam organisasi
sehingga seluruh aktifitas dapat berjalan dengan lancar tanpa hambatan
Dari fungsi-fungsi diatas, dapat disimpulkan bahwa seorang
pemimpin dalam suatu organisasi memiliki fungsi penting sebagai
pengelola, penentu arah, dan mediator antara perusahaan dan bawahan agar
terciptanya keselarasan dalam pelaksanaan fungsi organisasi.

Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Kepemimpinan merupakan salah satu unsur penting dalam
keberhasilan organisasi, terlebih lagi dalam perubahan organisasi. Untuk
memahami apa yang dimaksud dengan kepemimpinan (leadership) ada
baiknya terlebih dahulu kita mengetahui arti pemimpin (leader). Hal ini
disebabkan kepemimpinan dilakukan oleh seorang pemimpin yang memiliki
tugas dan beraktivitas untuk melaksanakan kepemimpinan tersebut.
Sebelum mengetahui arti kepemimpinan, ada baiknya kita
mengetahui arti pemimpin, seperti yang diungkapkan oleh Robbert D Stuart
dalam Kahar (2008: 23), bahwa pemimpin adalah seorang yang diharapkan
mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, memberi petunjuk dan juga
mampu menentukan individu untuk mencapai tujuan organisasi. pendapat
lain dikemukakan oleh James P. Spillane dalam Kahar (2008: 23)
menyatakan bahwa pemimpin itu agen perubahan dengan kegiatan
mempengaruhi orang-orang lebih dari pada pengaruh orang-orang tersebut
kepadanya.
Sedangkan menurut Kartono dalam Munthe (2009: 20)
kepemimpinan berasal dari kata pemimpin yang berarti seorang pribadi yang
memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan dan kelebihan di
satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk
bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian suatu
maksud atau beberapa tujuan. Beragam definisi dan konsep kepemimpinan
yang ditemukan dalam berbagai bahan pustaka, yang masing-masing
memiliki perbedaan dalam penekanan arti.
Hampir mirip dengan pendapat yang diungkapkan Kartono, arti
kepemimpinan menurut Siagian dalam Munthe (2009: 20) dapat diartikan
sebagai kegiatan mempengaruhi orang-orang agar bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang mereka inginkan. Sedikit mirip dengan pendapat
Richard L. Daff (2005: 5) mendefinisikan kepemimpinan (leadership)
adalah suatu pengaruh yang berhubungan antara para pemimpin dan
pengikut (followers). Tidak berbeda jauh dengan yang diungkapkan Siagian
dan Richard L. Daff, menurut Gibson dalam Kahar (2008: 23) menyatakan
bahwa kepemimpinan adalah suatu upaya menggunakan pengaruh untuk
memotivasi orang-orang guna pencapaian suatu tujuan. Dengan demikian,
dari arti kepemimpinan tersebut dapat diambil kesamaan arti atau makna
yang diungkapkan oleh Kartono, Siagian, Daff, dan Gibson, bahwa
kepemimpinan merupakan suatu kegiatan atau keahlian dalam
mempengaruhi karyawan untuk mencapai tujuan tertentu.
Pendapat lain juga diungkapkan oleh Robbins & Judge (2008: 49),
definisi kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sebuah
kelompok untuk mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan tertentu. Tidak
berbeda jauh dengan pendapat Robert M. Fulmer dalam Munthe (2009: 22)
yang menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mengajak orang
lain mencapai tujuan tertentu dan teknik untuk mencapainya. Dari kedua
pendapat tersebut sebenarnya juga tidak berbeda jauh dari pendapat Kartono,
Siagian, Daff, dan Gibson, inti dari kepemimpinan adalah untuk bisa
mengajak para karyawan mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan.
Pendapat mengenai kepemimpinan juga dikemukakan oleh Warren
Bennis (http://www.teal.org.uk/leadership/definition.htm), yang
mendefinisikan “Leadership is a function of knowing yourself, having a
vision that is well communicated, building trust among colleagues, and
taking effective action to realize your own leadership potential.”. Dalam arti
bebas, kepemimpinan adalah fungsi dari mengenali diri sendiri, memiliki
visi yang bisa dikomunikasikan dengan baik, membangun kepercayaan
diantara rekan, dan mengambil tindakan efektif untuk mewujudkan potensi
kepemimpinan diri sendiri. Berbeda dari pendapat sebelumnya mengenai
kepemimpinan, Warren Bennis lebih memfokuskan kepemimpinan sebagai
seorang komunikator dari setiap tujuan perusahaan.
Sedangkan definisi kepemimpinan juga dikatakan bahwa
“Leadership is a process whereby an individual influences a group of
individuals to achieve a common goal” yang diungkapkan oleh Northouse
(http://setabasri01.blogspot.com/2011/01/kepemimpinan – dalamorganisasi.html). Dalam arti bebas, kepemimpinan adalah sebuah proses
dimana seorang individu mempengaruhi sekelompok individu untuk
mencapai tujuan bersama. Pendapat yang diungkapkan Northouse memiliki
kesamaan dengan Kartono, Siagian, Daff, Gibson, dan Fulmer,
mendefinisikan kepemimpinan sebagai seseorang yang bisa memberikan
pengaruh dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dari berbagai pendapat mengenai kepemimpinan tersebut yang
dikemukakan oleh para ahli, dapat di simpulkan bahwa kepemimpinan
merupakan keahlian yang dapat mempengaruhi individu dan kelompok di
dalam perusahaan untuk menjalani tujuan perusahaan.

Antrian Paspor Online (skripsi dan tesis)

Pelayanan antrian paspor online ini merupakan pelayanan yang di
terbitkan oleh pengembang direktorat sistem dan teknonogi keimigrasian yang di
atur dalam surat edaran direktur jendral Imigrasi nomor IMI-UM.01.01-4166
tentang Implementasi aplikasi pendaftaran antrian permohonan paspor secara
online diseluruh Indonesia.
Tujuan pelayanan antrian paspor online adalah agar masyarakat pemohon
paspor mendapatkan kenyamanan dan kemudahan dengan pelayanan yang
diberikan oleh keimigrasian sehingga dapat meminimalisir masalah antrian
dalam pembuatan paspor.
Inovasi Pelayanan Antrian Paspor Online ini dapat di fungsikan sebagai
sarana pembaharuan bagi masyarakat dan juga birokrasi pemerintahan sehingga
dengan adanya Inovasi Pelayanan Antrian Paspor Online senantiasa dapat
memberikan kenyamanan dan kemudahan bagi masyatakat yang ingin mengurus
paspor dalam artian pelayanan publik yang lebih professional, efektif, sederhana,
dan transparan

Strategi Inovasi Dalam Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

Inovasi dan analisis praktek yang sukses dalam (Sangkala:2013)
menunjukkan bahwa ada lima strategi utama di dalam sektor pemerintahan yaitu :
a. Layanan terintegrasi ,dimana sektor publik menawarkan peningkatan
sejumlah pelayanan, warga memiliki harapan tidak sederhana dimana
warga meminta layanan yang disediakan disertai dengan kenyamanan.
Kewenangan publik seringkali mengintegrasikan produk dan pelayanan
untuk memenuhi kebutuhan dan harapan mereka. Misalnya penggunaan EGovernment dan lain-lain.
b. Desentralisasi pemberian layanan dan monitoring pelayanan, dimana
membawa layanan lebih dekat dengan masyarakat dan biasanya
membentuk kepastian terhadap tingkat permintaan yang tinggi sehingga
meningkatkan kepuasan masyarakat atau pelaku bisnis. Desentralisasi
pelayanan mendorong pengembangan ekonomi baru. Desentralisasi
layanan meningkatkan partisipasi warga dan meningkatkan kepercayaan
dalam pemerintahan.
c. Pemanfaatan kerja sama ,bermakna sebagai pemerintahan yang Inovatif
untuk memenuhi peningkatan pemenuhan agar lebih efisien dalam
pemberian pelayanan publik, lebih kolaboratif antar organisasi dan juga
terjadi kerjasama antar publik dan swasta. Misalnya kolaborasi dengan
organisasi bisnis dalam upaya mempromosikan efesiensi dan kualitas
pelayanan administrasi publik.
d. Pelibatan warga negara,kewenangan pemerintahan yang Inovatif harus
merealisasikan peran pentingnya dengan mendorong peran warga untuk
berpartisipasi dalam mendorong perubahan. Ketika pemerintah
menyediakan forum bagi publik untuk mengekspresikan pandangannya
dan terlibat didalam seluruh langkah-langkah proses, maka hasil Inovasi
lebih memiliki kemungkinan untuk sukses dan lebih luas jangkauannya.
Pendekatan partisipasi memungkinkan warga mengungkapkan kebutuhan
dan opininya terhadap proposal teknis dan memfasilitasi penerapan proyek
yang diberikan dan memastikan kesuksesan yang berkelanjutan dari
sebuah Inovasi perubahan.
e. Pemanfaatan teknologi komunikasi dan informasi, United Nation World
Publik Sector Report tahun 2004 mencatat penggunaan pelayanan berbasis
Internet. kontribusi Internet untuk meyederhanakan dan memperbaiki cara
warga negara memperoleh Informasi dan berkomunikasi dengan publik.
Internet dapat juga bermanfaat sebagai alat perbaikan transparansi dan
integritas dalam administrasi publik.
Berdasarkan penjelasan diatas, pada dasarnya strategi Inovasi dalam
proses pelayanan publik bertujuan untuk mempermudah sistem pelayanan pada
masyarakat. sistem pelayanan kepada masyarakat dapat di sederhanakan dengan
dengan menggunakan berbagai macam media sala satunya adalah dengan
memanfaatkan E-government. E-government disini kita kaitkan dengan
pemanfaatan teknologi komunikasi dan Informasi guna mempermudah dalam
proses pelayanan. Suatu organisasi pada dasarnya tidak bisa berdiri sendiri.
Sangat diperlukan adanya proses kerja sama dengan organisasi/Intansi lainya guna
membantu proses inovasi pelayanan publik. Aspek yang paling penting adalah
peran warga negara dalam proses mendorong Inovasi sistem pelayanan publik.
Suatu organisasi pelayanan publik pada dasarnya disediakan untuk melayani
kebutuhan masyarakat dalam proses bernegara. Jadi apapun yang diusahakan oleh
pemerintah jika tidak ada partisipasi dan dukungan dari masyarakat maka akan
menjadi sia-sia.

Jenis-Jenis Inovasi Dalam Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

Menurut Adriana Alberti dan Guido Bertucci (dalam UN, 2006) Inovasi
dalam governance maupun administrasi publik merupakan suatu jawaban kreatif,
efektif dan unik untuk menyelesaikan persoalan-persoalan baru atau sebagai
jawaban baru atas masalah-masalah lama.
a. Inovasi Institutional, fokusnya adalah pembaruan lembaga yang telah
berdiri atau pendirian institusi baru. Pembaharuan lembaga ini
membutuhkan analisis dan kajian yang mendalam tentang keberadaan satu
lembaga disektor publik. Lembaga yang dirasa tidak cukup efektif dan
tidak memberikan kontribusi nyata dalam penyelengaraan pelayanan
publik perlu dilakukan perombakan atau dihilangkan agar tidak
membebani anggaran publik.
b. Inovasi organisasional ,termasuk pengenalan prosedur pekerjaan atau
teknik manajemen baru dalam administrasi publik. upaya menemukan
metode dan mekanisme dalam penyelenggaraan publik sangat diperlukan,
terutama metode-metode baru dalam aspek pengembangan kompetensi
Individu dan penerapan teknologi baru.
c. Inovasi proses ,fokusnya adalah pengembangan kualitas pemberian
pelayanan publik. Proses pemberian layanan membutuhkan sentuhansentuhan Inovasi terutama dalam hal memberikan pelayanan, efisiensi
pelayanan dan kemudahan akses layanan.
d. Inovasi konseptual ,fokusnya adalah bentuk-bentuk baru governance
seperti:(pembuatan kebijakan yang interaktif, keterlibatan governance,
reformasi penganggaran berbasis masyarakat dan jaringan horizontal).
Berdasarkan penjelasan diatas, jenis-jenis Inovasi dalam pelayanan publik
mengacu pada prinsip good governance dimana menjadikan Inovasi sebagai
alternative baru dalam proses pelayanan publik guna memperbaiki sistem
pelayanan publik yang dikatakan masih jauh dari harapam masyarakat. dalam hal
ini dengan memperkenalkan berbagai macam sistem atau prosesur baru yang
tentunya berjalan selaras dengan perkembangan Ilmu pengetahuan dan teknologi
saat ini sehingga antara pemerintah sebagai pemberi pelayanan dan masyarakat
sebagai penerima pelayanan, sama-sama bisa bekerjasama guna mendukung
proses pelayanan publik.

Kategori Inovasi Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

Dilihat dari segi proses, Inovasi juga dapat dibedakan dalam dua kategori yaitu:
(Muluk 2008: 48)
a. Sustaining innovation (Inovasi terusan) merupakan proses Inovasi yang
membawa perubahan baru namun dengan tetap mendasar dari pada kondisi
pelayanan dan sistem yang sedang berjalan ataupun produk yang sudah
ada.
b. Discontinues innovation (Inovasi terputus) merupakan proses Inovasi yang
membawa perubahan yang sama sekali baru dan tidak lagi berdasarkan
pada kondisi yang sudah ada sebelumnya.
Berdasarkan penjelasan diatas, antara Inovasi terusan maupun Inovasi
terputus sama-sama mempunyai tujuan untuk memperbaiki sistem pelayanan
publik baik sifatnya menyempurnakan sistem pelayanan yang sudah ada
sebelumnya ataupun memperbaiki sistem pelayanan secara keseluruhan dengan
menggunakan suatu sitem yang baru. Kategori Inovasi pelayanan publik diatas
jika dikaitkan dengan Inovasi pelayanan antrian paspor online maka dapat
disimpulkan bahwa ini merupakan suatu bentuk Inovasi terusan dari suatu
organisasi publik. Dalam hal ini proses Inovasi yang membawa perubahan baru
namun dengan tetap mendasar dari pada kondisi pelayanan dan sistem yang
sedang berjalan ataupun produk yang sudah ada.

Inovasi Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

Secara khusus Inovasi di dalam lembaga publik bisa didefinisikan sebagai
penerapan (upaya membawa) Ide-Ide baru dalam Implementasi, dicirikan oleh
adanya perubahan langkah yang cukup besar, berlangsung cukup lama dan
berskala cukup umum sehingga dalam proses Implementasinya berdampak cukup
besar terhadap perubahan organisasi dan tata hubungan organisasi. Inovasi dalam
pelayanan publik mempunyai ciri khas, yaitu sifatnya yang tidak berwujud karena
inovasi pelayanan dan organisasi tidak semata berbasis pada produk yang tidak
dapat dilihat melainkan pada perubahan dalam hubungan pelakunya, yaitu antara
penyedia layanan dan penerima layanan atau hubungan antar berbagai bagian di
dalam organisasi atau mitra sebuah organisasi.
Proses kelahiran suatu Inovasi menurut Yogi Suwarno dalam Rahayu (2007), bisa
didorong oleh bermacam situasi. Secara umum Inovasi dalam pelayanan publik ini
bisa lahir dalam bentuk inisiatif seperti:
a. Kemitraan dalam penyampaian pelayanan publik, baik antara pemerintah
dan pemerintah, sektor swata dengan pemerintah.
b. Penggunaan teknologi informasi untuk komunikasi dalam pelayanan
publik.
c. Pengadaan atau pembentukan lembaga pelayanan yang secara jelas
meningkatkan efektiftas pelayanan (Kebersihan dan kenyamanan,
Pendidikan, Hukum dan Keamanan Masyarakat) .
d. Peningkatan pengayaan peran atas sistem internal pemerintahan yang
sebelumnya sudah ada di dalam masyarakat.
Berdasarkan penjelasan diatas, kebaharuan dalam sektor publik Inovasi
lebih menekankan pada aspek perbaikan sehingga pemerintah mampu
memberikan pelayanan publik secara lebih efektif, efisien, berkualitas, dan dapat
dijangkau oleh seluruh lapisan masyarakat.

Konsep Inovasi (skripsi dan tesis)

Secara umum Inovasi sering kali diterjemahkan sebagai penemuan baru,
namun sebenarnya aspek kebaruan dalam Inovasi sangat ditekankan untuk Inovasi
sektor swasta . sedangkan, Inovasi pada sektor publik lebih ditekankan pada
aspek perbaikan yang dihasilkan dari kegiatan Inovasi tersebut, yaitu pemerintah
mampu memberikan pelayanan publik secara lebih efektif, efesien dan berkualitas,
murah dan terjangkau.
Lebih lanjut dikatakan Inovasi adalah pengenalan terhadap elemen baru ke
dalam pelayanan organisasi dalam bentuk sebuah pengetahuan baru, organisasi
baru, manajemen atau keterampilan proses yang baru. Pugh dalam Rahayu Y.S
(2015 : 84) menyatakan Inovasi adalah sebuah pengenalan atas fitur baru dalam
organisasi. Inovasi dicerminkan oleh produk-produk dan proses produksi baru,
kemajuan dalam teknologi komunikasi, organisasi dan pelayanan baru disektor
publik dan sektor non-profit. Daft dalam Rahayu Y.S (2015 : 84) menyatakan
bahwa Inovasi organisasi berkaitan dengan adopsi sebuah Ide atau perilaku yang
sifatnya baru bagi organisasi yang mengadopsinya. Secara lebih khusus, Inovasi
didefenisikan sebagai sebuah awal penggunaan gagasan oleh sebuah organisasi
dengan tujuan yang sama.
Berdasarkan penjelasan diatas, menyimpulkan bahwa Inovasi erat
kaitannya dengan perubahan yang dihadapi oleh sebuah organisasi. Sebagaimana
telah dijelaskan sebelumnya bahwa Inovasi menjadi satu kunci yang bisa
digunakan oleh organisasi dalam menghadapi sebuah perubahan. Defenisi Inovasi
yang cenderung positif karena Inovasi menjadi strategi yang digunakan oleh
organisasi untuk menyediakan manajemen perubahan yang efektif. Organisasi
akan berbicara mengenai bagaimana poin-poin keterbaruan yang menjadi karakter
Inovasi dapat dikembangkan secara keseluruhan melalui perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan kontrol sehingga dapat menghubungkan
semua aspek organisasi.

Indikator Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

Menurut Lenvine, maka produk dari pelayanan publik di dalam negara
demokrasi paling tidak harus mempunyai tiga indikator, yakni (Dwiyanto 2008;
145) :
a. Responsivitas adalah daya tanggap penyedia layanan terhadap harapan,
keinginan, aspirasi maupun tuntutan pengguna layanan.
b. Responbility atau responbilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
seberapa jauh proses pemberian pelayanan publik itu dilakukan sesuai
dengan prinsip-prinsip atau ketentuan-ketentuan administrasi dan
organisasi yang benar dan telah ditetapkan.
c. Akuntabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan seberapa besar
proses penyelenggaraan pelayanan sesuai dengan pemangku kepentingan
dan norma-norma yang berkembang dalam masyarakat.
Gibson, Ivancevich & donnelly memasukkan dimensi waktu, yaitu
mengguanakan ukuran jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang
dalam melihat kinerja organisasi publik. Dalam hal ini kinerja pelayanan publik
terdiri dari ; (Dwiyanto2008; 144)
a. Produksi adalah ukuran yang menunjukkan kemampuan organisasiuntuk
menghasilkan keluaran yang dibutuhkan oleh lingkungannya.
b. Mutu adalah kemampuan organisasi untuk memenuhi harapan pelanggan
c. Efisiensi adalah perbandingan terbaik antara keluaran (output) dan
masukan (input)
d. Fleksibilitas adalah ukuran yang menunjukkan daya tanggap organisasi
terhadap tuntutan perubahan internal dan eksternal. Fleksibilitas
berhubungan dengan kemampuan organisasi untuk mengalihkan sumber
daya dari aktivitas yang satu ke aktivitas yang lain guna menghasilkan
produk dan pelayanan baru yang berbeda dalam rangka menanggapi
permintaan pelanggan.
e. Kepuasan menunjuk pada perasaan karyawan terhadap pekerjaan dan
peran mereka di dalam organisasi.
f. Persaingan menggambarkan posisi organisasi didalam berkompetisi
dengan organisasi lain yang sejenis.
g. Pengembangan adalah ukuran yang mencerminkan kemampuan dan
tanggung jawab organisasi dalam memperbesar kapasitas dan potensinya
unruk berkembang melalui investasi sumberdaya.
h. Kelangsungan hidup adalah kemampuan organisasi untuk tetap eksis
didalam menghadapi segala perubahan.
Mahmudi (2005 : 237) mengatakan bahwa standar pelayanan publik yang
harus ditetapkan sekurang-kurangya meliputi :
a. Prosedur pelayanan
Dalam hal ini harus ditetapkan standar prosedur pelayanan yang dilakukan
bagi pemberi dan penerima pelayanan.
b. Produk pelayanan
Harus ditetapkan standar produk (hasil) pelayanan yang akan diterima
sesuiai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
c. Waktu penyelesaian
Harus ditetapkan standar waktu penyelesaian pelayanan yang ditetapkan
sejak saat melakukan permohonan.
d. Biaya pelayanan
Harus ditetapkan standar biaya/tarif pelayanan termasuk rinciannya yang
ditetapkan dalam proses pemberian pelayanan. Hendaknya setiap kenaikan
tarif / biaya pelayanan diikuti dengan peningkatan kualitas pelayanan.
e. Sarana dan prasarana
Harus ditetapkan standar saranan dan prasarana pelayanan yang memadai
oleh penyelenggara pelayanan publik.
f. Kompetensi petugas pemberi layanan
Perlu ditetapkan standar kompetensi petugas pemberi pelayanan
berdasarkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, sikap dan perilaku yang
dibutuhkan.
Berdasarkan penjelasan diatas, Indikator-Indikator dalam proses pelayanan
publik sangatlah penting. Ini menjadi sala satu tolak ukur keberhasilan suatu
organisasi dalam proses pelayanan publik sebagaima ini menjadi pedoman bagi
pemerintah dalam membantu kinerja pelayanan kepada masyarakat. untuk itu
suatu organisasi harus siap secara fisik dan mental dalam mengemban tugas
pemerintahan.

New Public Service/Pelayanan Publik Baru (skripsi dan tesis)

Dalam perspektif teoritik telah terjadi pergeseran paradigma pelayanan
publik. Denhard & Denhard mengungkapkan bahwa terdapat tiga perspektif
dalam administrasi publik. Perspektif tersebut adalah “administrasi publik lama,
manajemen publik baru, dan pelayanan publik baru”. Pada administrasi publik
lama, perspektif ini menaruh perhatian pada fokus pemerintah terhadap penyedia
pelayanan secara langsung kepada masyarakat melalui badan-badan publik
(Wijoyo 2006; 68-70)
Menurut Denhard & Denhard karena pemilik kepentingan publik
sebenarnya adalah masyarakat maka administrator publik seharusnya memusatkan
perhatian pada tanggung jawab melayani dan memberdayakan warga negara
melalui pengelolaan organisasi publik dan Implementasi kebijakan publik.
Perubahan orientasi tentang posisi warga negara, nilai yang dikedepankan, dan
peran pemerintah ini memunculkan perspektif baru administrasi publik yang
disebut sebagai new public sevice. Perspektif new public service mengawali
pandangannya dari pengakuan atas warga negara dan posisinya yang sangat
penting bagi kepemerintahan demokratis. Jati diri warga negara tidak hanya
dipandang sebagai persoalan kepentingan pribadi namun juga melibatkan nilai,
kepercayaan, dan kepedulian terhadap orang lain. Warga negara diposisikan
sebagai pemilik pemerintahan dan mampu bertindak secara bersama-sama
mencapai suatu yang lebih baik. Kepentingan publik tidak lagi dipandang sebagai
agresi kepentingan pribadi melainkan sebagai hasil analog dan kepentingan publik
dalam mencari nilai bersama dan kepentingan bersama. Perspektif new publik
service menghendaki peran administrator publik untuk melibatkan masyarakat
dalam pemerintahan dan bertugas untuk melayani masyarakat. Secara ringkas
perspektif new public service dapat dilihat dari beberapa prinsip yang dilontarkan
oleh Denhard & Denhard.
Prinsip-prinsip tersebut adalah :
a. Pelayanan publik yang dilakukan birokrasi bukanlah melayani dan
merespon tuntutan pelanggan, tetapi juga harus melayani warga negara,
melalui pembangunan hubungan yang berdasarkan pada kepercayaan dan
kolaborasi diantara warga negara.
b. Administrasi publik harus membantu menemukan dan menyatukan
berbagai ide tentang kepentingan umum. Tujuan yang akan dicapai bukan
digerakkan oleh kepentingan pribadi tetapi hasil kesepakatan yang
melibatkan kepentingan bersama dan tanggung jawab bersama.
c. Kepentingan umum lebih baik dikembangkan oleh pejabat publik dan
warga negara untuk kebaikan masyarakat dari pada dilakukan oleh
pengusaha yang dikhawatirkan akan menganggap uang publik adalah
miliknya.
d. Birokrasi publik haruslah berpikir secara strategis dan bertindak secara
demokratis dalam mewujudkan pelayanan yang baik terhadap warga
negaranya. Dengan kata lain kebijakan dan program-program akan sesuai
dengan kepentingan publik dengan efektif dan responsibel apabila dicapai
melalui usaha-usaha kolektif dan proses kolaboratif.
e. Pelayanan publik harus lebih mengindahkan aturan dan hukum konstitusi,
nilai kelompok, norma politik, standar profesional, dan kepentingan publik
agar bisa melakukan tugasnya sebagai pelayan masyarakat dengan baik.
f. Pelayanan publik harus mampu memberikan pelayanan sebaik-baiknya
kepada masyarakat dari pada mengontrol dan melakukan steering kepada
masyarakat.
g. Organisasi publik dan jaringannya akan lebih sukses dalam jangka panjang
jika organisasi tersebut mengadopsi proses kolaborasi yang didasarkan
pada saling menghargai. Dengan perspektif atau paradigma baru dalam
pelayanan publik, masyarakat juga dapat diberdayakan potensinya, tidak
hanya sebagai pengguna yang pasif tetapi dapat ikut serta menentukan
bagaimana proses penyelenggaraan pelayanan tersebut seterusnya
dilakukan. Sehingga dapat diharapkan akan dapat mendorong perbaikan
pelayanan melalui perubahan sikap dan perilaku penyelenggara, tetapi
sekaligus juga meningkatkan pemberdayaan masyarakat
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat diketahui bahwa new public service
lebih mementingkan kerjasama antara warga negara dengan pemerintah untuk
mencapai untuk mencapai tujuan bersama. Masyarakat sebagai pemilik
kepentingan publik maka dari itu, pemerintah harus memusatkan perhatian pada
tanggung jawab melayani dan memberdayakan warga negara melalui pengelolaan
organisasi publik dan implementasi kebijakan publik.

Manajemen Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

Manajemen merupakan inti dari administrasi, karena manajemen
merupakan alat pelaksana utama administrasi. Adapun pengertian manajemen
menurut para ahli diantaranya dikemukakan oleh Gibson, Donelly dan Ivancevich
dalam Ratminto dengan bukunya Manajemen Pelayanan (2005:1), mendefinisikan
manajemen sebagai berikut: suatu proses yang dilakukan oleh satu atau lebih
Individu untuk mengkoordinasikan berbagai aktivitas lain untuk mencapai hasil–
hasil yang tidak bisa dicapai apabila satu individu bertindak sendiri.
Menurut ratminto (2005) manajemen pelayanan dapat diartikan sebagai
berikut: suatu proses penerapan Ilmu dan seni untuk menyusun rencana,
mengimplementasikan rencana, mengkoordinasikan dan menyelesaikan aktivitas-
aktivitas pelayanan demi tercapainya tujuan-tujuan pelayanan yang tegas dan
ramah terhadap konsumen, terciptanya Interaksi khusus dan kontrol kualitas
dengan pelanggan. Sedangkan manajemen pelayanan publik dapat diartikan
sebagai suatu “proses penerapan ilmu dan seni untuk menyusun rencana,
mengimplementasikan rencana, mengoordinasikan dan menyelesaikan aktivitasaktivitas pelayanan demi tercapainya tujuan-tujuan pelayanan” (Ratminto 2005).
Berdasarkan pendapat diatas, manajemen pelayanan publik berarti
merupakan suatu proses perencanaan dan pelaksanaan serta mengarahkan atau
mengkoordinasikan penyelesaian aktivitas-aktivitas pelayanan publik demi
tercapainya tujuan-tujuan pelayanan publik yang telah ditetapkan. Manajemen
pelayanan publik yang baik tentunya akan mampu memberikan pelayanan yang
berkualitas.

Pelaksanaan Pelayanan Publik Dalam Sistem Administrasi Negara Indonesia (skripsi dan tesis)

Penyelenggaraan pelayanan publik merupakan upaya negara untuk
memenuhi kebutuhan dasar dan hak-hak sipil setiap warga negara atas barang,
jasa, dan pelayanan administrasi yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan
publik. Kondisi obyektif menunjukkan bahwa penyelenggaraan pelayanan publik
masih dihadapkan pada sistem pemerintahan yang belum efektif dan efisien serta
kualitas sumber daya manusia aparatur yang belum memadai. Hal ini terlihat dari
masih banyaknya keluhan dan pengaduan dari masyarakat baik secara langsung
maupun melalui media masa seperti prosedur yang berbelit-belit, tidak ada
kepastian jangka waktu penyelesaian, biaya yang terus dikeluarkan, persyaratan
yang tidak transparan, sikap petugas yang kurang responsif, dan lain-lain,
sehingga menimbulkan citra yang kurang baik terhadap pemerintah. Untuk
mengatasi kondisi tersebut perlu di lakukan upaya perbaikan kualitas
penyelenggaraan pelayanan publik secara berkesinambungan demi mewujudkan
pelayanan publik yang prima.
Berdasarkan penjelasan diatas, pembenahan sistem pelayanan dalam
sistem administrasi publik sekarang ini harus menjadi prioritas, bagaimana
pelayanan aparatur akan menentukan mati hidupnya aktivitas publik. Pelayanan
publik tentunya kita belajar mempelajari sistem administrasi publik yang dimana
sebagai sebuah sistem, administrasi publik terbentuk karena jalinan hubungan
saling mempengaruhi antara administrasi publik disatu pihak serta faktor-faktor
internal dan eksternal dilain pihak. Sistem administrasi publik dibentuk dengan
maksud untuk menanggulangi masalah-masalah administrasi publik terutama
dalam pelayanan publik.

Konsep Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

Pelayanan publik diartikan, “melayani keperluan orang atau masyarakat
yang mempunyai kepentingan pada organisasi itu sesuai dengan aturan pokok dan
tata cara yang telah ditetapkan” (Kurniawan 2005: 4). Selanjutnya menurut
Kemenpan No. 63/KEP/M.PAN 7/2003, publik adalah “segala kegiatan upaya
pemenuhan kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan
peraturan perundang-undangan”. Dengan demikian, pelayanan publik adalah
pemenuhan keinginan dan kebutuhan masyarakat oleh penyelenggara negara.
Sedangkan dalam rumusan undang-undang tentang pelayanan publik, pelayanan
publik didefinisikan sebagai kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka
pemenuhan kebutuhan dasar sesuai dengan hak-hak sipil setiap warga negara dan
penduduk atas suatu barang, jasa, dan atau pelayanan administrasi yang di
sediakan oleh penyelenggara pelayanan publik.
Berbagai definisi dan pemahaman tentang pelayanan publik tersebut pada
intinya memiliki arah pandangan atau fokus yang hampir sama yakni pada
pemberian pelayanan oleh Instansi pemerintah sebagai penyelenggara pelayanan
publik kepada masyarakat, yang memiliki kepentingan terhadap institusi tersebut
sesuai dengan aturan pokok dan tata cara yang telah ditetapkan.
Saat ini yang menjadi permasalahan utama adalah bagaimana mewujudkan
perbaikan penyelenggaraan pelayanan publik guna memenuhi tuntutan kebutuhan
masyarakat dan perkembangan kondisi yang ada.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat diketahui bahwa pelayanan publik
merupakan kegiatan untuk pemenuhan kebutuhan setiap manusia sebagai
penerima pelayanan yang dilakukan oleh penyelenggara negara. Kantor Imigrasi
Kelas I Kupang sebagai penyelenggara pelayanan jasa pengurusan paspor harus
mampu memberikan pelayanan yang sesuai dengan undang-undang agar
mendapatkan sebuah pelayanan publik yang baik.

Definisi Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Pemimpin pada hakikatnya adalah seseorang yang mempunyai
kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain di dalam kerjanya
dengan menggunakan kekuasaan. Kekuasaan adalah kemampuan untuk
mengarahkan dan mempengaruhi bawahan sehubungan dengan tugas-tugas
yang harus dilaksanakan. Menurut Stone, semakin banyak jumlah sumber
kekuasaan yang tersedia bagi pemimpin, akan makin besar potensi
kepemimpinan yang efektif. Jenis pemimpin ini bermacam-macam, ada
pemimpin formal, yaitu yang terjadi karena pemimpin bersandar pada
wewenang formal. Ada pula pemimpin nonformal, yaitu terjadi karena
pemimpin tanpa wewenang formal berhasil mempengaruhi perilaku orang
lain.
Secara klasikal, kepemimpinan dalam bahasa Inggris disebut
sebagai leadership yang berarti being a leader power of leading: the
qualities of leader. Namun secara terminology, ada beberapa
kepemimpinan menurut para ahli yang dipandang dari berbagai perspektif
tergantung dari sudut mana para ahli memandang hakikat kepemimpinan. Menurut E. Mulyasa, kepemimpinan diartikan sebagai kegiatan untuk
mempengaruhi orang-orang terhadap tercapainya tujuan organisasi.
Sedangkan kepemimpinan menurut Malayau S.P Hasibuan adalah cara
seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja
sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan biasanya diartikan sebagai kekuatan untuk
menggerakkan orang dan mempengaruhi orang. Kepemimpinan hanyalah
sebuah alat, sarana atau proses untuk membujuk orang agar bersedia
melakukan sesuatu secara suka rela. Berkaitan dengan kesediaan orang lain
mengikuti keinginan pemimpin, di sini dikemukakan ada beberapa
kekuatan (kekuasaan) yang mesti dimiliki pemimpin itu agar orang yang
digerakkan tersebut mengikuti keinginannya, yaitu berupa ancaman,
penghargan, otoritas, dan bujukkan.
Pengertian lain menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses
menghargai orang lain untuk memahami dan menyepakati tentang apa yang
perlu untuk dilakukan dan bagaimana hal tersebut dapat dilaksanakan
secara efektif, dan proses memfasilitasi usaha individu atau kelompok
(kolektif) untuk memenuhi tujuan-tujuan utama

Dorongan Manajemen Lingkungan (Berry and Rondinelli, 1998). (skripsi dan tesis)

Perusahaan dituntut untuk dapat memberikan kepuasan kepada konsumen maupun
stakeholders, yang dapat dilakukan melalui pendefinisian dang misi perusahaan, memperbaiki
sistem nilai yang berlaku, dan menemukan cara-cara melalui manajemen perubahan,
percepatan pelatihan dan pendidikan, serta modifikasi perilaku seluruh organisasi.
Fenomena globalisasi yang memunculkan pasar global dan berbagai bentuk
perjanjian internasional (WTO, APEC, ASEAN) telah memposisikan perusahaan pada
tuntutan untuk mengacu pada standar internasional, khususnya dalam manajemen kualitas
lingkungan (Rondinelli and Vastag, 1996). Persaingan internasional telah memotivasi
perusahaan-perusahaan kelas dunia untuk mendapatkan sertifikasi di bidang manajemen
kualitas (ISO 9000). Total Quality Management (TQM) telah memberikan efek tentang
bagaimana sebuah bisnis memandang sistem manajemennya dan secara tidak langsung
menorong penciptaan kinerja lingkungan.

Environment Management System (Hussey, 2003) (skripsi dan tesis)

Menurut Darnall dalam Hussey, 2003, Environmental Management Systems (EMS)
merupakan sebuah paket formal yang terdiri dari prosedurprosedur dan kebijakan-kebijakan
yang menjelaskan bagaimana sebuah organisasi akan mengatur dampak-dampak lingkungan
yang potensial. EMS merupakan sebuah pendekatan terstruktur kaitannya dengan isu-isu
manajemen lingkungan dan memberikan dasar dalam menjamin komplain dan kinerja
perusahaan. Sedangkan Environment Protection Agency (EPA) dalam Begerson (2005)
mendefinisikan EMS sebagai sebuah siklus berkelanjutan yang meliputi perencanaan,
implementasi, pemeriksaan dan perbaikan proses-proses dan tindakan-tindakan yang
mengikat organisasi untuk mengkaitkan antara tujuan bisnis dan tujuan lingkungan.
International Standard Organization (ISO) 14001 mendefinisikan EMS sebagai bagian dari
keseluruhan sistem manajemen yang terdiri dari struktur organisasi, aktivitas perencanaan,
pertanggungjawaban, praktik-praktik, prosedur-prosedur, proses-proses dan sumberdaya
untuk mengembangkan, mengimplementasikan, mencapai, memeriksa, dan memelihara
kebijakankebijakan lingkungan.
Konsep EMS yang telah didefinisikan menunjukkan bahwa manajemen lingkungan
menyatu dengan manajemen bisnis organisasi. Manajemen lingkungan menjadi tanggung
jawab seluruh karyawan dalam menciptakan lingkungan yang sehat dan aman. Bergeson
(2005) menyatakan bahwa terdapat empat pendorong dalam pengembangan dan implementasi
EMS. Pertama, adanya tuntutan akan sertifikasi, sehingga dibutuhkan pelaporan dan prosedur
dalam menyiapkan dan melaporkan informasi-informasi yang dibutuhkan. Manajemen harus
memperhatikan standar kinerja dalam mengelola perusahaan. Kedua, adanya kebutuhan untuk
inovasi bahan bakar dalam pengembangan EMS. Perusahaan secara kontinyu memikirkan
cara-cara baru dan lebih baik untuk mencapai pengembangan yang berkelanjutan, persaingan
dan kemakmuran. Desain dan implementasi EMS merupakan bagian dari proses inovasi dan
instrumen dalam menghemat sumber daya perusahaan dan maksimisasi pencegahan polusi.
Ketiga, adanya insentif bagi perusahaan yang dapat mengembangkan dan
mengimplementasikan EMS. Keempat, adanya tuntutan perubahan cara-cara dalam mengelola
bisnis.
Sementara ISO 14001 mengidentifikasi terdapat tiga perspektif yang memotivasi
organisasi melaksanakan EMS, yaitu: pertama, market or customer requirements, mengacu
pada kenyataan bahwa konsumen akan mempertanyakan keberadaan EMS dalam perusahaan,
sehingga perusahaan tidak dapat menjual produknya karena tidak ada sertifikasi EMS yang
identik dengan sertifikasi ISO 14001. Perusahaan dapat bermasalah dalam persaingan
internasional atau dikucilkan dalam pasar tertentu karena tidak memiliki EMS. Kedua, policy
considerations dalam implementasi EMS didasarkan pada beberapa alasan, antara lain:
meningkatkan reputasi perusahaan atau organisasi, memperbaiki moral karyawan, menjamin
nilai-nilai perusahaan, menjadi dasar kinerja, dan meningkatkan inovasi. Ketiga, operational
benefit yang dapat dilakukan dengan pengawasan internal, pertanggungjawaban, pemahaman
proses internal yang lebih baik, perbaikan efisiensi produksi dan pengurangan waste,
perbaikan komunikasi, peningkatan kesejahteraan masyarakat, penghematan biaya,
mengurangi komplain dan konflik.
Penerapan EMS dapat mempengaruhi peningkatan kinerja lingkungan, khususnya
pada pengurangan pengotoran, pencegahan polusi, dan efisiensi organisasi. Model EMS
memiliki siklus perbaikan secara terus menerus yang berdasarkan pada proses plan, do, check
dan act. EMS mendasarkan pada pendekatan ISO 14001 memiliki lima komponen utama,
yaitu:
1. Environmental policy, merupakan sebuah komitmen tertulis dari manajemen puncak yang
memberikan petunjuk kepada organisasi secara menyeluruh. Secara ideal penetapan
kebijakan melibatkan input-input substansial yang bersumber dari karyawan. Setelah
mengadopsi kebijakan, seluruh karyawan diberikan informasi tentang kebijakan
perusahaan, tindakan pencegahan, bagaimana kebijakan berdampak pada seluruh
karyawan, dan apa tanggungjawabnya kaitan dengan kebijakan tersebut. Kebijakan pada
dasarnya untuk menciptakan komitmen penuh dari karyawan, mendorong seluruh
karyawan untuk meningkatkan kesadaran terhadap EMS, sehingga tidak ada
miskomunikasi internal dan menyebabkan ketidakpedulian karyawan terhadap perusahaan.
2. Planning, perusahaan menunjukkan secara detail proses pelaksanaan dan evaluasi,
identifikasi dan pengujian berbagai aspek dan dampak lingkungan, mengidentifikasi
kebutuhan, menetapkan prioritas, mengembangkan tujuan dan target, dan memaparkan
program kaitannya dengan pencapaian tujuan.
3. Implementation and operation, yaitu dengan melibatkan sumberdaya, delegasi
tanggungjawab, pemaparan tugas-tugas yang harus dilakukan, meyakinkan bahwa seluruh
karyawan memiliki pemahaman tentang EMS. Komunikasi internal dan eksternal sangat
dibutuhkan untuk memonitor, yang didukung oleh dokumentasi EMS, pengawasan
dokumen dan pengawasan operasional EMS.
4. Monitoring and corrective action, dilakukan oleh organisasi dalam mengaudit atau
mengevaluasi kinerja. Audit dapat dilakukan oleh internal organisasi maupun oleh pihak
luar. Masalah-masalah yang ditemukan dalam implementasi EMS akan diidentifikasi dan
didokumentasi untuk menentukan tindakan-tindakan korektif yang diperlukan, kemudian
didokumentasi dan dilaporkan.
5. Management review, dilakukan secara periodik oleh manajemen puncak terhadap
keseluruhan pelaksanaan EMS dan penentuan pelaksanaan selanjutnya. Review dapat
meliputi review kebijakan, aspek dan dampak lingkungan, aturan-aturan, tujuan dan
kinerja. Kesemuanya dapat dilakukan perubahan-perubahan berdasarkan pada
pertimbangan hasil review.
Pelaksanaan EMS sangat dipengaruhi oleh peran departemen yang terlibat langsung
dalam pencapaian tujuan. Peran yang dilakukan akan terkait dengan upaya-upaya untuk
mengadopsi aturan-aturan perlindungan lingkungan, mengurangi komplain pelanggan,
pengurangan polusi, perbaikan efisiensi produksi, efisiensi energi, penghematan biaya, dan
konservasi sumberdaya alam. EMS diharapkan dapat menciptakan kualitas lingkungan yang
lebih baik dan menjamin konservasi sumberdaya, yang tentunya didukung dengan komunikasi
eksternal mengingat perusahaan merupakan bagian dari industri, sehingga perlu adanya
hubungan yang positif dan kooperatif dengan perusahaan lain.
Penfoid (2002), mengidentifikasi terdapat lima dasar dalam partnership, pertama:
menerapkan sepuluh elemen EMS secara umum yang meliputi: environmental policy,
environmental impacts, legal and other requirements, objectives and targets, roles and
responsibilities, record keeping and reporting, training, emergency response, assessment dan
corrective action. Kedua, perlu adanya submission terhadap laporan tahunan EMS, confirmity,
tindakan koreksi, dan menciptakan output. Ketiga, perlunya menciptakan komitmen terhadap
berbagai aturan. Keempat, secara berkelanjutan memaparkan EMS dengan menampilkan
laporan-laporan yang dibutuhkan. Kelima, evaluasi terhadap EMS yang dilakukan oleh
departemen lingkungan. Evaluasi dilakukan dengan cara mengkomunikasikan anggota
departemen dengan perwakilan EMS. Secara ideal pelaksanaan EMS dapat dilakukan dengan
benchmarking, yaitu membandingkan kinerja lingkungan perusahaan dengan kinerja industri
secara keseluruhan. Data tahunan pesaing dapat dijadikan sebagai pembanding terhadap
kegiatan operasional perusahaan. Permasalahan yang muncul adalah minimnya ketersediaan
data industri, sehingga benchmarking sulit untuk dilaksanakan.
Matthews (2003) menilai bahwa dengan keterbatasan data perusahaan melakukan
benchmarking secara internal, yang kemudian diistilahkan dengan EMS. Melalui EMS
diharapkan perusahaan dapat memotret permasalahan-permasalahan organisasi dan
melakukan tindakan-tindakan perbaikan berkelanjutan terhadap kinerja lingkungan. Ruang
lingkup EMS terdiri dari kebijakan, prosedur, audit untuk meminimasi waste.
Matthews (2003) menilai dalam mewujudkan keberhasilan EMS untuk meminimisasi
dampak lingkungan dari aktivitas perusahaan dapat dilakukan dengan pendekatan traditional
benchmarking cycle, yaitu: plan, do, check, dan act. Plan terdiri dari kebijakan lingkungan,
dampak lingkungan dan tujuan-tujuan lingkungan. Kebijakan lingkungan merupakan
komponen penting dalam EMS yang meliputi rincian dari pengenalan organisasi terhadap
dampak lingkungan dan komitmen berkelanjutan dalam perbaikan lingkungan. Kebijakan
lingkungan dapat memberikan petunjuk terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan kepada seluruh
anggota organisasi. Bagian lain dari perencanaan juga memuat berbagai dampak lingkungan
yang muncul dan komplain-komplain yang mungkin terjadi. Dampak lingkungan terkait
dengan emisi, waste, penggunaan material dan energi. Pada tahapan akhir perencanaan, EMS
terdiri dari satu paket tujuan dalam mengurangi dampak lingkungan.
Do, meliputi aktivitas perbaikan lingkungan dan dokumentasi lingkungan. Aktivitas
lingkungan dalam EMS terdiri dari praktik-praktik kerja dan petunjuk operasional dalam
penanggulangan lingkungan, yang bertujuan untuk meminimisasi dampak lingkungan dan
mengadopsi peraturan-peraturan di bidang lingkungan. Dokumen lingkungan terdiri dari
kebijakan lingkungan, peraturan-peraturan, prosedur untuk bertindak, dan pencatatan untuk
monitoring dan pengukuran. Dokumen yang diciptakan pada dasarnya untuk membantu
personal dalam organisasi dalam melakukan tanggungjawabnya dan diharapkan dapat
memenuhi target perbaikan lingkungan.
Check, meliputi aktivitas yang berhubungan dengan audit lingkungan dan evaluasi
kinerja lingkungan. Audit secara umum digunakan untuk menggambarkan evaluasi terhadap
komponen-komponen EMS. Pelaksanaan audit didasarkan pada hasil interview dengan
karyawan untuk menentukan isu-isu lingkungan dan tanggungjawab yang harus dilakukan.
Model audit yang biasa digunakan adalah pengujian terhadap masalah-masalah yang terjadi
yang menyebabkan dampak lingkungan. Diharapkan dengan audit dapat ditemukan penyebab
masalah timbul dan adanya rekomendasi perubahan dalam dokumentasi EMS sebagai sebuah
tindakan preventif untuk mencegah munculnya masalah yang sama di kemudian hari.
Act, meliputi aktivitas training lingkungan dan komunikasi lingkungan. Kedua
aktivitas diharapkan dapat menciptakan kinerja lingkungan yang lebih baik. Training dan
komunikasi dapat dilakukan pada setiap tahapan organisasi kaitannya untuk memperbaiki
dampak lingkungan sebagai akibat dari kegiatan operasional perusahaan pada seluruh level
organisasi. Training meliputi pelatihan-pelatihan dengan memmberikan instruksi tertentu
terhadap peran yang harus dilakukan karyawan dalam mencapai kinerja. Melalui training
diharapkan dapat jaminan bahwa karyawan dipersiapkan melakukan tugas-tugas tertentu dan
memahami dampak lingkungan yang muncul sebagai hasil dari kinerja yang tidak standar. Di
sisi lain, komunikasi dimaksudkan untuk menyampaikan informasi kepada seluruh karyawan,
menginformasikan kebijakan-kebijakan lingkungan, dan peran karyawan dalam masalahmasalah lingkungan. Komunikasi menjadi target seluruh tingkatan di perusahaan untuk
memperbaiki kesadaran akan tanggung jawab individu melalui aktivitas sehari-hari dan
komitmen organisasi terhadap isu-isu lingkungan. Komunikasi lingkungan perlu disampaikan
kepada pihak lain, seperti: supplier, konsumen, masyarakat, dan pemilik perusahaan.
Revolusi di bidang lingkungan hampir terjadi dalam tiga dekade dan memunculkan
perubahan yang dramatis bagi perusahaan dalam mengelola bisnisnya (Hart, 1997).
Permasalahan lingkungan senantiasa muncul terus menerus seiring dengan eksploitasi sumber
daya alam secara besar-besaran. Perusahaan harus menyadari dan bertanggung jawab terhadap
lingkungan global yang semakin memanas dengan penciptaan produk yang bersih. Di
beberapa negara industri, perusahaan-perusahaan sudah menyadari pentingnya going green,
dan untuk merealisasikannya diambil tindakan dengan mengurangi polusi dan meningkatkan
profit secara simultan. Menurut Hart (1997), akar permasalahan dalam kerusakan lingkungan
adalah pertumbuhan penduduk yang pesat dan pertumbuhan ekonomi yang cepat, dan pada
saat yang sama pertumbuhan industri juga cukup pesat yang diikuti dengan eksploitasi sumber
daya alam, penggunaan teknologi pada hampir setiap perusahaan, keinginan untuk mengikuti
globalisasi.
Berbagai aktivitas mendasar kaitannya dengan menciptakan tanggung jawab
terhadap lingkungan, menurut Berry dan Rondinelli (1998), antara lain: (1) Pollution
prevention, dilakukan dengan menciptakan pengawasan polusi, artinya membersihkan segala
yang tidak berguna setelah menghasilkan produk. (2) Product stewardship, yang dilakukan
tidak hanya dengan meminimisasi polusi dari proses produksi, tetapi juga dampak lingkungan
yang terkait dengan siklus hidup suatu produk. Design for environmental (DFE), merupakan
alat untuk memudahkan melakukan recovery, reuse atau recycle terhadap produk. (3) Clean
technology, perusahaan yang memiliki pemikiran jauh ke depan tentunya harus merencanakan
untuk investasi di bidang teknologi. Keberadaan teknologi, seperti industri kimia sangat
rentan terhadap lingkungan.
Berry dan Rondinelli (1998), mengungkapkan bahwa pada abad ke 21 ini
merupakan a new industrial revolution. Kesimpulan tentang revolusi industri baru didasarkan
pada survei yang dilakukan terhadap lebih dari 400 eksekutif senior berbagai perusahaan di
dunia, yang menemukan bahwa 92% dari mereka setuju bahwa berbagai tantangan
lingkungan merupakan isu sentral pada abad ini. Para eksekutif perusahaan juga bahwa
pengontrolan polusi merupakan tanggung jawab perusahaan, dan menjadikan sebuah
fenomena bahwa sebagian besar perusahaan berusaha mengelola dampak lingkungan secara
efektif dan efisien. Revolusi pemikiran tentang lingkungan terjadi dalam tiga tahap, yaitu: (1)
tahun 1960-an dan 1970-an berawal dari krisis lingkungan, perusahaan berusaha untuk
melakukan pengawasan terhadap kerusakan-kerusakan yang terjadi. (2) Tahun 1980-an
merupakan era reaktif yang berusaha untuk menempati segala peraturan pemerintah tentang
lingkungan dan meminimisasi biaya komplain. Era 1990-an perusahaan sudah menyadari
perlunya pendekatan proaktif terhadap tuntutan lingkungan dengan mengantisipasi dampak
lingkungan terhadap kegiatan operasional perusahaan, antara lain dengan berusaha
mengurangi waste dan dampak yang ditimbulkan oleh polusi dan menemukan cara-cara
positif untuk memperoleh keunggulan melalui peluang bisnis dengan total quality
environmental management (TQEM). Bagi beberapa perusahaan, nilai-nilai lingkungan
menjadi bagian integral dari budaya dan proses manajemen. Kepedulian terhadap lingkungan
akan berdampak pada munculnya peluang baru untuk menciptakan green products, processes
dan technologies.
Berdasarkan fenomena pengelolaan lingkungan fokus utamanya masih
mengutamakan kepentingan individu pelaku bisnis. Pengelolaan lingkungan secara
terorganisir dimulai pada tahun 1960-an yang mengandalkan pada kegiatan pengawasan
setelah terjadi kerusakan, artinya pars industrialis belum memandang masalah lingkungan
sebagai bagian utama dari strategi perusahaan. Di samping itu tindakan untuk pelestarian dan
konservasi lingkungan belum mendapatkan prioritas. Fokus utama masih bersifat internal,
seperti penciptaan produk yang ramah lingkungan, proses produksi dan penggunaan teknologi
yang ramah lingkungan.
Revolusi dalam pemikiran di bidang lingkungan dibagi dalam tiga tahapan (Berry
and Rondinelli, 1998), yaitu (1) Unprepared atau model krisis, (2) Reactive atau model cost,
dan (3) Proactive atau model keberlanjutan bisnis. Pada unprepared atau model krisis terjadi
antara tahun 1960-1970 yang memfokuskan pada penanggulangan berbagai krisis lingkungan
yang terjadi dan mencoba mengontrol berbagai kerusakan yang terjadi. Pada tahap kedua,
yaitu model reaktif terjadi pada tahun 1980 ditandai keingingan perusahaan untuk mengadopsi
berbagai regulasi pemerintah di bidang lingkungan yang pada saat itu mulai tumbuh dengan
pesat, sehingga perlu di dilakukan upaya-upaya untuk meminimisasi biaya-biaya komplain.

Proses Pemberdayaan. (skripsi dan tesis)

Proses pemberdayaan pada dasarnya adalah internalisasi nilai-nilai eksternal terhadap
seseorang atau kelompok. Kekuatan proses internalisasi ini tidak sama bagi setiap orang.
Proses belajar mengajar yang tidak mampu membangkitkan motivasi tidak akan terjadi
internalisasi nilai-nilai. Pendidikan yang ditujukan kepada pengusaha warung PKL makanan
sebagai peserta pelatihan membuat seseorang menjadi tertantang untuk maju. Keinginan
untuk mewujudkan pemberdayaan kesadaran pedagang, tentang mutu dan jaminan mutu
produk makanan semakin menjadi acuan, diisyaratkan dengan proses belajar secara terus
menerus.
Pemberdayaan adalah upaya yang dilakukan pemerintah dan pemerintah daerah,
dunia usaha dan masyarakat secara sinergis dalam bentuk penumbuhan iklim dan
pengembangan usaha terhadap usaha mikro, kecil dan menengah sehingga mampu tumbuh
dan berkembang menjadi usaha yang tangguh dan mandiri (UU no 20 Tahun 2008).
Pemberdayaan menunjuk pada kemampuan orang, khususnya kelompok rentan dan lemah
sehingga memiliki kekuatan atau kemampuan dalam (a) memenuhi kebutuhan dasar sehingga
memiliki kebebasan (freedom), dalam hal ini bukan berarti bebas mengemukakan pendapat,
melainkan bebas dari kelaparan, bebas dari kebodohan, bebas dari kesakitan; (b) menjangkau
sumber-sumber produktif yang memungkinkan dapat meningkatkan pendapatan dan
memperoleh barang-barang dan jasa-jasa yang diperlukan; dan (c) berpartisipasi dalam proses
pembangunan dan keputusan-keputusan yang mempengaruhinya. Pemberdayaan dilihat dari
tujuan, proses, dan cara-cara pemberdayaan (Suharto, 1997: 210-224) adalah sebuah proses
dimana orang menjadi cukup kuat untuk berpartisipasi dalam berbagi pengontrolan, dan
mempengaruhi terhadap kejadian-kejadian serta lembaga-lembaga yang mempengaruhi
kehidupan. Pemberdayaan menekankan bahwa orang memperoleh keterampilan, pengetahuan,
dan kekuasaan yang cukup untuk mempengaruhi kehidupan dan kehidupan orang lain yang
menjadi keahliannya (Pearsons, et al, 1994).
Sebagai proses, pemberdayaan adalah serangkaian kegiatan untuk memperkuat
kekuasaan atau keberdayaan kelompok lemah dalam masyarakat, termasuk individu-individu
yang mengalami masalah kemiskinan. Sebagai tujuan, pemberdayaan menunjuk pada keadaan
atau hasil yang ingin dicapai oleh sebuah perubahan sosial, yaitu masyarakat yang berdaya,
memiliki kekuasaan atau mempunyai pengetahuan dan kemampuan dalam memenuhi
kebutuhan hidup baik yang bersifat fisik, ekonomi, maupun sosial seperti memiliki
kepercayaan diri, mampu menyampaikan aspirasi, mempunyai mata pencaharian,
berpartisipasi dalam kegiatan sosial, dan mandiri dalam melaksanakan tugas-tugas kehidupan.
Sonnet dan Cabh (1972) menyatakan bahwa ketidakberdayaan ini disebabkan oleh beberapa
faktor seperti: ketiadaan jaminan ekonomi, ketiadaan pengalaman dalam arena politik,
ketiadaan akses terhadap informasi, ketiadaan dukungan finansial, ketiadaan pelatihanpelatihan, dan adanya ketegangan fisik maupun emosional (Suharto, 1997).
Parsons et al, (1994:106) mengajukan tiga dimensi pemberdayaan yang merujuk
pada sebuah proses pembangunan yang bermula dari pertumbuhan individual kemudian
berkembang menjadi sebuah perubahan sosial yang lebih besar, keadaan psikologis yang
ditandai oleh rasa percaya diri, berguna dan mampu mengendalikan diri dan orang lain,
pembebasan yang dihasilkan dari sebuah gerakan sosial, yang dimulai dari pendidikan dan
politisasi orang-orang lemah, kemudian melibatkan upaya-upaya kolektif dari orang-orang
lemah tersebut untuk memperoleh kekuasaan dan mengubah struktur-struktur yang masih
menekan. Keberhasilan pemberdayaan masyarakat dapat dilihat dari keberdayaan yang
menyangkut kemampuan ekonomi, kemampuan mengakses manfaat kesejahteraan, dan
kemampuan kultural dan politis.
Pelaksanaan proses dan pencapaian tujuan pemberdayaan dicapai melalui penerapan
pendekatan pemberdayaan yang disingkat 5P (Suharto, 1997: 218-219) yaitu:
1. Pemungkinan: menciptakan suasana atau iklim yang memungkinkan potensi masyarakat
berkembang secara optimal. Pemberdayaan harus mampu membebaskan masyarakat dari
sekat-sekat kultural dan struktural yang menghambat,
2. Penguatan: memperkuat pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki masyarakat dalam
memecahkan masalah dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan. Pemberdayaan harus mampu
menumbuh kembangkan segenap kemampuan dan kepercayaan diri masyarakat yang
menunjang kemandiriannya.
3. Perlindungan: melindungi masyarakat terutama kelompok-kelompok lemah agar tidak
tertindas oleh kelompok kuat, menghindari terjadinya persaingan yang tidak seimbang
antara yang kuat dan lemah, dan mencegah terjadinya eksploitasi kelompok kuat terhadap
kelompok lemah. Pemberdayaan diarahkan pada penghapusan segala jenis diskriminasi
dan dominasi yang tidak menguntungkan rakyat kecil.
4. Ponyokongan: memberikan bimbingan dan dukungan agar masyarakat mampu
menjalankan peranan dan tugas-tugas kehidupan. Pemberdayaan harus mampu menyokong
masyarakat agar tidak terjatuh ke dalam keadaan dan posisi yang semakin lemah dan
terpinggirkan.
5. Pemeliharaan: memelihara kondisi yang kondusif agar tetap terjadi keseimbangan
distribusi kekuasaan antara berbagai kelompok dalam masyarakat. Pemberdayaan harus
mampu menjamin keselarasan dan keseimbangan yang memungkinkan setiap orang
memperoleh kesempatan usaha.

Membangun mutu pelayanan (skripsi dan tesis)

Layanan yang digunakan pada warung makan PKL pada umumnya menggunakan
tata cara pelayanan keluarga, namun demikian diharapkan tetap menggunakan tata cara
pelayanan yang bermutu. Elhaitammy (Fandy Tjiptono, 2000: 58) pedagang mampu
menunjukkan service excellence yaitu pelayanan yang unggul terhadap suatu sikap atau cara
karyawan dalam melayani pelanggan dengan cara memuaskan.
Pelayanan yang bermutu merupakan bentuk pelayanan terhadap penekanan adanya
kualitas pelayanan mencakup reliabilitas, artinya dalam posisi ini mampu memberikan
pelayanan sesuai dengan apa yang telah dijanjikan, responsive yaitu para staf perusahaan
mempunyai keinginan yang tinggi untuk memberikan pelayanan dengan tanggap, tangible
yaitu mampu menunjukkan fasilitas fisik, keadaan staf ataupun perlengkapan yang memadai,
assurance yaitu adanya jaminan bahwa staf memiliki pengatahuan, kemampuan maupun
kesopanan yang mampu menekan keraguan ataupun bebas dari bahaya, empati yaitu
kemudahan dalam melakukan komunikasi, memahami kebutuhan para pelanggan
(Fitzsimmons dan Fitzsimmons, 1994: 189-190).

Membangun mutu produk (skripsi dan tesis)

Mutu dinyatakan sebagai tangggapan dan pemenuhan kebutuhan konsumen secara
total. Hal ini meliputi keseluruhan keistimewaan dan sifat-sifat dasar dari suatu produk atau
pelayanan dengan memfokuskan pada kemampuan untuk memenuhi kondisi tertentu dengan
keperluan yang dipersyaratkan. Selain itu produk makanan yang bermutu harus dapat
menunjukkan indikator:
1. Kuantitatif artinya secara kuantitatif dapat ditentukan ukuran porsi dalam volume,
hitungan, berat ataupun ukuran. Berarti ada jaminan kestabilan yang tidak dipengaruhi
oleh waktu maupun perubahan lingkungan.
2. Sensori artinya dapat menunjukkan mutu makanan yang mampu diidentifikasi melalui
indera yaitu mutu dari sisi penampilan, rasa, dan cita rasa.
3. Kandungan gizi artinya dapat memenuhi variasi kebutuhan konsumen.
Keadaan tersebut dapat tercapai apabila pedagang warung makanan mampu
menerapkan pengelolaan produksi secara benar mulai dari perencanaan produksi dengan
dasar penyusunan menu makanan yang kompetetif, pengolahan makanan yang menjamin
mutu dan keamanan, persiapan masing-masing bahan dan pengendalian produk (Hamidah,
2004: 20).
Prosedur standar dalam pengolahan makanan menggunakan tatanan sebagai berikut.
1. Memilih bahan yang bermutu,
2. Mendapat kepastian bahwa bahan dalam keadaan bersih,
3. Mendapat kepastian bahwa makanan ditangani secara benar,
4. Menggunakan bumbu yang tepat,
5. Menggunakan teknik, persiapan dan peralatan secara benar,
6. Mengikuti standar resep,
7. Tidak melakukan pengolahan hidangan melebihi yang diperlukan,
8. Menyajikan secara cepat setelah selesai pengolahan,
9. Menyajikan hidangan dalam kondisi panas untuk sajian panas dan sajikan dingin untuk
hidangan dingin,
10.Menciptakan sentuhan seni yang spesial,
11.Kesempurnaan selalu diutamakan, dan ciptakan diversivikasi produk (Nenimejer,
1984:178-179).

Manajemen usaha (skripsi dan tesis)

Agus (2001: 189) menyebutkan bahwa kegiatan menjual makanan dan minuman
adalah melaksanakan usaha pengembangan produk makanan dan minuman, merencanakan
kegiatan yang berusaha menarik tamu untuk makan dan minum, melakukan pembelian
makanan dan minuman, melakukan pengolahan, penyajian makanan dan minuman dan
perhitungan produk. Selain itu pedagang warung PKL harus berusaha untuk
mengembangkan produk-produk baru ataupun penyempurnaan produk agar tetap selaras
dengan kebutuhan konsumen. Pedagang PKL, dalam menjalankan bisnis harus
mengendalikan perusahaan dengan melaksanakan fungsi-fungsi manajeman. Rue & Byars,
(2000: 6) disebutkan bahwa fungsi-fungsi manajeman meliputi perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan dan pengontroian.
Semakin meningkat jumlah pelanggan yang menikmati makan di luar, semakin tinggi
tingkat pelayanan yang dibutuhkan. Berarti sudah merupakan kewajiban bagi pelaku bisnis
untuk dapat mempertahankan pelanggan dan menambah pelanggan baru. Berbagai macam
cara dapat dilakukan diantaranya dengan menggunakan fungsi manajeman (Goodman, 2002:
54) yaitu menguasai pemahaman terhadap pangsa pasar yang ditargetkan, bagaimana
mendapatkan pasar tersebut, bagaimana mengontrol biaya dan bagaimana berinteraksi
dengan karyawan dari sudut kinerja.
Upaya mendapatkan pasar merupakan upaya pemasaran atau strategi pemasaran
dengan aktivitas (Moh As’ad, 2001:125) penilaian keinginan dan kebutuhan konsumen
dalam situasi pasar, merubah keinginan dan kebutuhan tersebut dalam bentuk barang serta
menyajikan dalam cara-cara yang khas, mengembangkan serta menyajikan barang-barang
tersebut dalam cara yang efisien, membuat jaring-jaring saluran yang efektif dari produsen
ke konsumen dengan mempertimbangkan faktor laba (profit) yang rasional.
Mengontrol biaya dimaksudkan menciptakan sistem yang menjamin terciptanya
kesehatan perusahaan. Terdapat keseimbangan antara pendapatan dan biaya perusahaan,
keuntungan yang ditargetkan tercapai dan terjadi surplus. Keadaan ini dicapai apabila
pedagang mampu membuat keputusan yang benar tentang harga, tidak mudah tergoda untuk
mebuat harga yang tidak rasional atau harga yang tidak selaras dengan mutu yang diberikan.
Interaksi dengan karyawan dari sudut kinerja dimaksudkan sebagai upaya agar
karyawan dapat menjalankan tugas dengan minat dan kegembiraan, serta bekerja penuh
kegairahan dan merasa bahagia dalam bekerja, berarti kepuasan kerja karyawan terpenuhi.
Keadaan ini akan membawa pengaruh yang besar terhadap masa depan perusahaan, karena
dinyatakan dalam Louis A Allen (Moh As’ad, 2001:103) berapapun sempurnanya rencanarencana, organisasi dan pengawasan serta penelitian, bila tidak dapat menjalankan tugas
dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang
sebenarnya dapat tercapai.

Pengaruh Keterlibatan Penyusunan Key Performace Indicator terhadap Resistensi terhadap perubahan sasaran kinerja (skripsi dan tesis)

Terdapat beberapa alasan mengapa peneliti menggunakan keterlibatan
sebagai metode dalam kegiatan penyusunan key performance indicator untuk
mengatasi permasalahan resistensi terhadap perubahan sasaran kinerja.
KPI berisi tentang sasaran kinerja yang memiliki bentuk penilaian kinerja
berdasar target (Soemohadiwidjojo, 2015). Permasalahan yang muncul pada
manajemen trainee adalah munculnya resistensi terhadap perubahan sasaran
kinerja. Berdasarkan penjelasan tersebut, penilaian kinerja berbasis KPI dapat
menjadi salah satu solusi dalam mengatasi permasalahan terkait dengan resistensi
terhadap perubahan sasaran kinerja karyawan.
Key performance indicator mengedepankan komitmen dan keterlibatan
karyawan. Hal ini dibuktikan dengan adanya performance meeting sebagai salah
satu sesi penyusunan KPI. Pada fase ini, atasan bersama-sama dengan karyawan
turut terlibat dalam menentukan target dan bobot kinerja (Soemohadiwidjojo,
2015). Hal ini selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Khattak, dkk
(2012) bahwa keterlibatan dapat meningkatkan komitmen karyawan. Hasil
penelitian Zulkarnain & Hadiyani (2014) juga menyatakan bahwa komitmen dan
keterlibatan karyawan berkontribusi terhadap kesiapan karyawan untuk berubah,
sehingga pelibatan management trainee dalam menyususun KPI menjadi penting.
Keterlibatan management trainee dalam menyusun KPI harapannya dapat
menurunkan tingkat resistensi terhadap perubahan sasaran kinerja.
Permasalahan resistensi terhadap perubahan sasaran kinerja merupakan
permasalahan yang terkait dengan aspek afeksi, sehingga melibatkan karyawan
dalam menentukan target capaian kinerja menjadi penting. Hal ini sejalan dengan
pendapat Shuck dkk (2011) bahwa keterlibatan merupakan proses kognitif
individu secara emosional dan perilaku yang diarahkan menuju hasil yang
diinginkan oleh organisasi.
Permasalahan terkait dengan aspek afeksi akan lebih efektif diatasi
dengan hal yang dapat menyasar aspek afeksi. Keterlibatan sangat
mengedepankan aspek afeksi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Palmer
(2006) yang menyatakan bahwa aspek emosi penting dalam mengkomunikasikan
perubahan. Aspek emosi menjadi aspek yang penting dalam mengkomunikasikan
perubahan. Palmer menyatakan bahwa aspek emosi dapat menjadi alat yang
sangat penting untuk memunculkan keinginan, komitmen, dan usaha karyawan
untuk melakukan suatu perubahan. Urgensi dapat dikomunikasikan lewat appeal
emosional, visi dapat ditanamkan juga melalui appeal emosional, dan dengan
appeal emosional perubahan yang hebat juga dapat dilakukan. Membawa
karyawan pada emosi positif dapat memberikan ketertarikan pada karyawan
terhadap perubahan (Palmer, 2006).
Selain itu, Agocs (1997) mengatakan salah satu faktor penyebab individu
resisten terhadap perubahan adalah adanya kekhawatiran akan ketidaktahuan
informasi. Pelibatan karyawan dalam proses penyusunan KPI merupakan salah
satu cara pemberian informasi terkait dengan sasaran kinerja. Pelibatan karyawan
ini diharapkan mampu mengurangi tingkat resistensi karyawan terhadap sasaran
kinerja. Pelibatan karyawan dalam penyusunan KPI terdiri dari empat tahapan
keterlibatan, yaitu keterlibatan dalam menentukan faktor kunci keberhasilan,
keterlibatan dalam mengkomunikasikan tujuan KPI ke seluruh jajaran organisasi,
keterlibatan dalam memilih dan mengembangkan KPI, dan keterlibatan dalam
menetapkan target KPI. Harapannya, dengan terlibat dalam kegiatan tersebut,
akan muncul rasa tanggungjawab dari setiap management trainee untuk
melaksanakan apa yang telah disepakati bersama antara atasan dan management
trainee tersebut.
Hal ini sejalan dengan pendapat Zulkarnain & Hadiyani (2014) yang
menyatakan bahwa keterlibatan mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah.
Hasil penelitian Freddy & Mbohwa (2013) juga menyatakan bahwa kurangnya
keterlibatan karyawan akan berdampak pada resistensi terhadap perubahan.

Langkah-Langkah Keterlibatan dalam Penyusunan Key Performace Indicator (skripsi dan tesis)

Berikut merupakan langkah keterlibatan penyusunan KPI dengan
mengacu pada 4 tahapan penyusunan KPI menurut Moeheriono (2012):
1. Keterlibatan dalam menentukan faktor-faktor kunci keberhasilan
Atasan dan bawahan menentukan secara bersama-sama serta menyepakati FKK
yang dilakukan melalaui proses pengumpulan data dari pemangku kepentingan.
Data yang berhasil dikumpulkan pada saat proses analisis pemangku
kepentingan, analisis internal eksternal, serta identifikasi isu strategis dapat
digunakan sebagai bahan untuk mengidentifikasi faktor kunci keberhasilan.
Selanjutnya, dari data yang berhasil dikumpulkan, pihak pimpinan dapat
melakukan diskusi untuk mengidentifikasi faktor kunci keberhasilan yang akan
banyak membantu dalam merumuskan KPI.
2. Keterlibatan dalam mengkomunikasikan tujuan dari KPI ke seluruh jajaran
organisasi
Atasan terlibat dalam mengkomunikasikan dan menjelaskan alasan dan tujuan
penerapan KPI secara terbuka kepada bawahan dan melibatkan semua pihak
terkait.
3. Keterlibatan dalam memilih dan mengembangkan KPI
Atasan dan bawahan saling menyepakati poin faktor kunci keberhasilan yang
dipilih untuk KPI.
4. Keterlibatan dalam menetapkan targetKPI
Pada tahapan ini atasan dan bawahan terlibat dan saling menyepakati dalam
menentukan target kinerja utama, menentukan indikator untuk setiap target
kinerja, menentukan target untuk setiap indikator, melakukan pembobotan KPI,
dan melakukan penghitungan skor KPI.
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa tahapan
keterlibatan penyusunan KPI dalam penelitian ini terdiri empat tahapan, yaitu
keterlibatan dalam menentukan faktor kunci keberhasilan, keterlibatan dalam
mengkomunikasikan tujuan KPI ke seluruh jajaran organisasi, keterlibatan dalam
memilih dan mengembangkan KPI, dan keterlibatan dalam menetapkan target KPI.

Menentukan faktor-faktor kunci keberhasilan (skripsi dan tesis)

Faktor-faktor kunci keberhasilan (FKK) merupakan hal yang perlu untuk
diidentifikasi. Hal ini dikarenakan FKK dapat mencerminkan wilayah kunci
yang dapat menunjukkan kinerja pada saat organisasi mewujudkan tujuannya.
FKK ini diturunkan dari setiap rumusan tujuan. Pertanyaan yang dapat
digunakan dalam perumusan FKK adalah faktor apa saja yang harus tersedia
pada saat organisasi berhasil mewujudkan tujuan atau faktor apa yang
menyebabkan organisasi dapat berhasil dalam mewujudkan tujuannya.
Penentuan FKK dilakukan melalui proses pengumpulan data dari pemangku
kepentingan. Data yang berhasil dikumpulkan pada saat proses analisis
pemangku kepentingan, analisis internal eksternal, serta identifikasi isu
strategis dapat digunakan sebagai bahan untuk mengidentifikasi faktor kunci
keberhasilan.
Selanjutnya, dari data yang berhasil dikumpulkan, pihak pimpinan dapat
melakukan diskusi untuk mengidentifikasi faktor kunci keberhasilan yang akan
banyak membantu dalam merumuskan KPI

Langkah-Langkah Penyusunan Key Performace Indicator (skripsi dan tesis)

Terdapat beberapa tokoh yang mengungkapkan model langkah-langkah
penyusunan KPI, diantaranya adalah disampaikan oleh Parmenter (2007).
Terdapat 12 tahapan penyusunan KPI, yaitu:
a. Komitmen dari tim manajemen senior
Tim dari manajemen senior harus memiliki komitmen untuk mengembangkan
dan menjalankan KPI organisasi dan balances scorcard yang ada di dalamnya.
Komitmen dari tim manajemen senior dapat menciptakan lingkungan yang
dinamis sehingga pengembangan KPI berhasil.
b. Membuat tim kerja untuk mengembangkan KPI terpilih
Membuat tim kerja kecil namun juga terlatih dapat mensukseskan proyek
penyusunan KPI. Tim kerja dapat terdiri dari dua atau empat orang tergantung
pada seberapa besar organsiasi. Anggota tim yang terpilih harus memiliki
komitmen untuk melaporkan secara langsung perkembangannya kepada CEO.
c. Mengembangkan budaya dan proses “lakukan saja”
Tim manajer senior harus memastikan bahwa tim memiliki budaya “lakukan
saja”. Artinya bahwa tim tidak melakukan perdebatan banyak terkait dengan
setiap langkah penentuan KPI. Fasilitator juga harus memastikan bahwa tim
tidak terlalu banyak karena akan membuang waktu untuk melakukan penelitian.
d. Mengeset strategi pengembangan KPI secara umum
Tahapan ini mencakup kegiatan menempatkan KPI sebagai strategi umum
untuk mencapai “best practice”. Pada tahapan ini sangatlah penting untuk
memetakan strategi secara umum untuk perubahan organisasi serta menentukan
cara terbaik untuk mengimplementasikan KPI.
e. Lakukan sosialisasi mengenai sistem KPI ke seluruh karyawan
Karyawan harus siap untuk melakukan perubahan. Tim penyusunan KPI dan
juga tim manajer senior harus meyakinkan karyawan bahwa mereka harus
berubah dengan melakukan berbagi informasi secara terbuka dan jujur. Selain
itu, tim harus menyatakan bahwa perubahan merupakan sesuatu yang harus
dilakukan. Tim juga harus menjelaskan bahwa KPI berkontribusi pada strategi
perubahan yang lebih luas. Selain itu tim harus menarik perhatian karyawan
untuk berpartisipasi dan melihat karyawan yang mengalami resistensi terhadap
perubahan dan juga melihat pengukuran kinerja.
f. Mengidentifikasi faktor kunci keberhasilan organisasi
Faktor kunci keberhasilan mengidentifikasi apa saja yang dapat menentukan
kesehatan organisasi. Faktor kunci keberhasilan sebaiknya dibatasi hanya 5
atau 8 saja tergantung pada seberapa besar organsiasi.
g. Merekam pengukuran kinerja pada data base
Tim pembentuk KPI harus mengumpulkan dan merekam pengukuran kinerja
dari informasi yang diperoleh selama diskusi dengan manajemen senior.
h. Menyeleksi pengukuran kinerja pada level kelompok
Ini merupakan tahapan penting dalam pengembangan kinerja. Tim pengukuran
kinerja yang tepat akan membantu tim penyusunan KPI untuk meluruskan
perilaku sehingga memberikan manfaat pada organisasi. Hal ini akan tercapai
jika tim fokus pada pengukuran kinerja yang terkait dengan faktor kunci
keberhasilan organisasi.
i. Menyeleksi KPI organisasi
Sebaiknya menyeleksi KPI terpilih dimulai setelah adanya perkembangan pada
level kelompok. Tim penyusun KPI akan memperoleh pengetahuan atau
wawasan terkait dengan KPI organisasi setelah mereka bekerja dengan
kelompok.
j. Mengembangkan kerangka laproan pada semua level
Kerangka laporan harus dapat mengakomodasi persyaratan dari level yang
berbeda pada organsiasi. Hampir semua KPI harus dilaporkan setiap hari.
Beberapa yang lain paling tidak harus dilaporkan 5 hari sekali.
k. Memfasilitasi penggunaan KPI terpilih
Organisasi dapat memberlakukan KPI secara baik jika staf kunci pada
organsiasi tersebut mampu bekerja secara maksimal. Hal ini penting untuk
menjadikan pemberlakuan KPI lebih luas pada organsiasi dan juga
membawanya menjadi budaya organisasi.
l. Memperbaharui KPI untuk mempertahankan relefansinya
Pemberlakuan KPI harus dipelihara. Tim dapat memodifikasi dan merubah KPI
selama proses pengembangan dan perbaikan. Hal ini dapat dilakukan dengan
berpindah pada area prioritas lainnya.
Menurut Soemohadiwidjojo (2015) terdapat beberapa tahapan
penyusunan KPI. Diantaranya dimulai dengan identifikasi KPI. Selanjutnya
adalah penentuan KPI terpilih. Setelah menentukan KPI terpilih, hal yang
dilakukan selanjutnya adalah menentukan target KPI. Setelah target ditentukan,
maka dilakukanlah pembobotan untuk masing-masing target. Setelah selesai
pembobotan, maka pengesahan kontrak manajemen dapat dilakukan. Kemudian,
pengukuran dan pelaporan pencapaian dapat dilakukan dan dapat diakhiri dengan
pengesahan pencapaian KPI, evaluasi, dan pemberian umpan balik.

Aspek Keterlibatan Penyusunan KeyPerformance Indicator (skripsi dan tesis)

Aspek keterlibatan yang digunakan dalam penyusunan key performance
indicator dalam penelitian ini terdiri dari (a) menentukan tujuan strategis,
indikator kunci yang relevan dengan sasaran strategis tersebut, sasaran yang
menjadi tolok ukur, dan kerangka waktu atau periode berlakunya KPI secara
serius, (b) aktif dalam menentukan tujuan strategis, indikator kunci yang relevan
dengan sasaran strategis tersebut, sasaran yang menjadi tolok ukur, dan kerangka
waktu atau periode berlakunya KPI, dan (c) berpartisipasi membuat keputusan
dalam menentukan tujuan strategis, indikator kunci yang relevan dengan sasaran
strategis tersebut, sasaran yang menjadi tolok ukur, dan kerangka waktu atau
periode berlakunya KPI, dan (d) memberikan dukungan dalam membuat
keputusan dalam menentukan tujuan strategis, indikator kunci yang relevan
dengan sasaran strategis tersebut, sasaran yang menjadi tolok ukur, dan kerangka
waktu atau periode berlakunya KPI.

Unsur Key Performance Indicator (skripsi dan tesis)

Terdapat beberapa unsur yang terdapat dalam KPI, diantaranya adalah
tujuan strategis, indikator kunci yang relevan dengan sasaran strategis tersebut,
sasaran yang menjadi tolok ukur, dan kerangka waktu atau periode berlakunya
KPI tersebut (Soemohadiwidjojo, 2015).
Parmenter (2007) menyatakan beberapa karakteristik dari KPI, yaitu
pengukuran tidak berdasarkan pada aspek finansial (tidak ditulis dalam dollar, yen,
atau mata uang lainnya), dapat digunakan untuk mengukur lebih sering,
berdampak signifikan pada faktor kunci keberhasilan, dan memberikan dampak
positif pada pengukuran kinerja lainnya.
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa salah satu
unsur yang terdapat pada KPI adalah sasaran kinerja.

Aspek Keterlibatan (skripsi dan tesis)

Terdapat beberapa tokoh yang membahas mengenai aspek keterlibatan
kerja. Menurut Saleh & Husek (dalam Luthans, 2005) aspek keterlibatan kerja
terdiri dari 3 hal, yaitu aspek afeksi, kognisi, dan behavioral. Keterlibatan kerja
emosional menunjukkan seberapa jauh seseorang tertarik dan mendukung
pekerjaannya atau seberapa tinggi seseorang menyukai pekerjaannya dan serius
dalam menjalankannya. Keterlibatan kerja perilaku menunjukkan seberapa kuat
seseorang mengatur waktu dalam penyelesaian pekerjaan. Hal ini terlihat dari
keaktifan penyelesaian pekerjaan maupun energi yang dikhususkan dalam
penyelesaian pekerjaan. Keterlibatan kerja kognitif menunjukkan seberapa kuat
pekerja ingin berpartisipasi dalam membuat keputusannya yang berhubungan
dengan pekerjaan dan berfikir betapa pentingnya pekerjaan tersebut dalam
kehidupannya (Saleh & Husek dalam Luthans, 2005).
Anthony (2008) mengungkapkan beberapa ciri keterlibatan kerja yang
tinggi, yaitu sebagai berikut:
a. Berpartisipasi aktif terhadap pekerjaan
b. Memandang pekerjaan sebagai minat utama dalam hidup
c. Memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang harus dilakukan dengan baik dan
berpengaruh terhadap harga dirinya
Kanungo (1982) mengemukakan karakteristik keterlibatan kerja adalah
sebagai berikut:
1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan
Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan menunjukan individu terlibat dan
perhatian terhadap pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan penelitian ini, dari
tingkat atensi inilah maka dapat diketahui seberapa besar management trainee
memberikan perhatian dan peduli dalam kegiatan penyusunan KPI.
2. Mengutamakan pekerjaan
Individu yang mengutamakan pekerjaannya akan selalu berusaha yang terbaik
untuk pekerjaannya dan menganggap pekerjaannya sebagi pusat yang menarik
dalam kehidupannya dan pantas untuk diutamakan. Dalam kaitannya dengan
penelitian ini, maka dapat diketahui seberapa besar individu berusaha yang
terbaik dalam kegiatan keterlibatan penyusunan KPI dan merasa kegiatan
tersebut adalah hal yang menarik.
3. Pekerjaan penting bagi harga diri
Keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap individu dalam pikiran mengenai
pekerjaannya, dimana individu menganggap pekerjaan itu penting bagi harga
dirinya. Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan
penghormatan diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok
dengan kehidupan dan penuh keyakinan yaitu mempunyai kompetensi dan
mampu mengatasi masalah-masalah kehidupan (Robbins, 2003).
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa aspek
keterlibatan terdiri dari aspek afektif, kognitif, dan behavioral yang ditandai
dengan munculnya keseriusan, keaktifan, partisipasi dalam pengambilan
keputusan, dan memberikan dukungan.

Pengertian Key Performance Indicator (skripsi dan tesis)

Terdapat beberapa ahli yang mengungkapkan pengertian Key
Performance Indicator. Parmenter (2007) menyatakan bahwa Key Performance
Indicator berisi pengukuran yang berfokus pada aspek kinerja organisasi yang
paling penting untuk menuju kesuksesan organisasi masa kini dan masa yang
akan datang. Pendapat lain menyatakan bahwa Key Performance Indicator
merupakan serangkaian indikator kunci yang bersifat terukur dan memberikan
informasi sejauh mana sasaran strategis dibebankan kepada suatu organisasi sudah
berhasil dicapai (Soemohadiwidjojo, 2015).
Parmenter (2007) mendefinisikan Key Performance Indicator sebagai
pengukuran kuantitatif dalam evaluasi kinerja organisasi yang memiliki berbagai
perspektif dan menjadi acuan target organisasi. Selain itu, Ia juga mendefinisikan
key performance indicator sebagai sistem penilaian kinerja yang berisi mengenai
apa saja yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja secara dramatis.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa key
performance indicator merupakan serangkaian indikator kunci yang bersifat
terukur dan memberikan informasi mengenai sasaran kinerja yang dibebankan
pada karyawan.

Pengertian Keterlibatan (skripsi dan tesis)

Keterlibatan kerja adalah derajat dimana seseorang terlibat dan
berpartisipasi aktif dalam pekerjaannya, derajat dimana individu dikenal dari
pekerjaannya, dan menganggap prestasinya merupakan hal yang penting bagi
harga dirinya (Robin, 2001). Ia juga menyatakan keterlibatan kerja sebagai proses
partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas pekerja dan dirancang untuk
mendorong peningkatan komitmen bagi suksesnya suatu organisasi (Robin, 1996).
Selain itu, keterlibatan kerja juga dapat diartikan sebagai sejauh mana
seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap
kinerjanya sebagai ukuran harga dirinya (Robin, 2001). Definisi tersebut juga
sejalan dengan pendapat Schultz dkk (1990) bahwa keterlibatan kerja merupakan
intensitas dan identifikasi psikologis individu terhadap pekerjaannya. Selanjutnya,
Blau & Boal (1987) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai identitas psikologi
individual terhadap tugas atau pekerjaaan tertentu.
Lodahl dan Kejner (dalam Cilliana & Mansoer, 2008) menyatakan
keterlibatan kerja adalah seberapa besar identifikasi secara psikologis individu
terhadap pekerjaannya. Makin besar individu tersebut mengidentifikasikan dirinya
dengan pekerjaannya, maka keterlibatan kerja semakin tinggi. Menurut Steers &
Porter (1991) keterlibatan kerja menunjukkan seberapa besar ketertarikan individu
terhadap tugas atau pekerjaannya.
Perot (dalam Kartiningsih, 2007) menambahkan bahwa keterlibatan kerja
adalah derajat sejauh mana individu merasa berpartisipasi secara aktif dalam
pekerjaannya atau sampai sejauh mana individu mencari ekspresi diri dan
aktualisasi diri dalam pekerjaannya. Karyawan dengan keterlibatan kerja yang
tinggi akan memihak pada jenis kerja yang dilakukan, melakukan pekerjaannya
dengan serius, peduli dengan pekerjaannya dengan cara menyumbangkan ide pada
pekerjaannya, dan dengan senang hati mematuhi peraturan perusahaan.
Sebaliknya, karyawan dengan keterlibatan rendah akan kurang memihak pada
perusahaan dan cenderung hanya bekerja secara rutinitas (Robins, 2001).
DeCareful & Schaan (dalam Lambert, 2008) menyatakan individu dengan tingkat
keterlibatan tinggi akan menempatkan kepentingan pekerjaan di pusat hidupnya.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa keterlibatan
adalah derajat dimana seseorang terlibat dan berpartisipasi aktif dalam
pekerjaannya.

Faktor yang Mempengaruhi Resistensi terhadap Perubahan Sasaran Kinerja (skripsi dan tesis)

Faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan dibagi menjadi
dua berdasarkan tipenya, yaitu resistensi terhadap perubahan yang bersifat
individu dan resistensi terhadap perubahan yang bersifat organisasi.
Berikut ini merupakan faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap
perubahan pada tataran organisasi menurut Sembiring (2009):
a. Proses kerja (structural inertia)
Proses kerja adalah salah satu faktor yang menyebabkan resistensi terhadap
perubahan yang berkaitan dengan mekanisme kerja atau proses kerja.
b. Hubungan kerja (group inertia)
Hubungan kerja adalah faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap
perubahan yang berkaitan dengan hubungan kerja seperti norma-norma dalam
organisasi maupun dalam unit kerja.
c. Distribusi tentang pengambilan keputusan (power relationship)
Distribusi tentang pengambilan keputusan adalah faktor yang mempengaruhi
resistensi terhadap perubahan yang berkaitan dengan adanya kekhawatiran
dalam pengambilan keputusan.
d. Adanya perasaan terancam terhadap keahlian yang dimiliki
Adanya perasaan terancam terhadap keahlian yang dimiliki terkait dengan
adanya kekhawatiran jika keahlian tidak dibutuhkan lagi.
e. Khawatir tidak memiliki kewenangan untuk mengalokasikan atau mengatur
sumber daya
Hal ini terkait dengan kekhawatiran karena tidak memiliki kewenangan untuk
mengalokasikan atau mengatur sumber daya seperti sumber daya finansial,
sumber daya manusia, dan sumber daya lainnya.
Faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan pada tataran
individu menurut Sembiring (2009) terdiri dari:
a. Kebiasaan kerja
Resistensi terjadi karena karyawan khawatir kebiasaan kerja yang ia praktikkan
selama ini yang sudah nyaman akan berubah menjadi kebiasaan kerja baru
yang mungkin bisa mengganggu atau merepotkan karyawan tersebut.
b. Keamanan
Perubahan dapat menimbulkan perasaan tidak aman, perasaan tidak aman
muncul karena karyawan merasa takut akan pemecatan, merasa khawatir
apakah karyawan tersebut masih memenuhi syarat untuk tetap menduduki
jabatan atau posisi yang dia pangku selama ini, atau apakah karyawan tersebut
akan digantikan oleh seseorang.
c. Ekonomi
Faktor ekonomi seperti gaji merupakan hal yang sering ditanyakan ketika
terjadi perubahan dalam organisasi. Setiap karyawan akan berharap bahwa
perubahan tidak berdampak pada menurunya gaji.
d. Sesuatu yang tidak diketahui
Karyawan akan berpandangan bahwa suatu perubahan akan membawa pada
perubahan berikutnya. Perubahan-perubahan tersebut merupakan hal yang
tidak diketahui karyawan.
e. Pemrosesan informasi
Resistensi seseorang terhadap perubahan dapat terjadi karena karyawan tidak
menerima informasi secara komprehensif. Kurangnya pemahaman akan
informasi tersebut dapat juga disebabkan oleh kurangnya kemampuan
menginterpretasikan informasi.
Resistensi terhadap perubahan dapat diatasi dengan beberapa cara. Kotter
& Schlesinger dalam Yilmaz dan Kilicoglu (2013) merumuskan 6 cara yang dapat
dilakukan untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan, diantaranya
adalah:
a. Pendidikan dan komunikasi
Hal yang dilakukan untuk menanggulangi resistensi adalah dengan menerapkan
komunikasi terbuka kepada seluruh anggota organisasi. Komunikasi dapat
dilakukan secara lisan, dan atau tulisan sehingga seluruh anggota organisasi
akan menerima informasi dari satu sumber. Informasi yang disampaikan harus
jelas, baik terkait dengan alasan mengapa dilakukan sebuah perubahan, tujuan
melakukan perubahan, maupun manfaat perubahan bagi seluruh anggota
organsiasi.
b. Keterlibatan dan partisipasi
Sebelum mengaplikasikan rancangan perubahan yang telah diformulasikan,
pimpinan puncak dan agen perubahan harus dapat mengidentifikasi siapa saja
yang resisten terhadap perubahan tersebut. Orang-orang yang resisten tersebut
kemudian dilibatkan dalam membahas faktor-faktor yang menimbulkan
perubahan.
c. Fasilitas dan dukungan
Agen perubahan harus dilatih sedemikian rupa agar dapat memfasilitasi dan
membantu karyawan (anggota organsiasi) yang menghadapi kesulitan dalam
menyesuaikan diri dengan perubahan yang telah dirancang. Jika perlu, agen
perubahan dapat menyelenggarakan pelatihan atau seminar dan bentuk lainnya
untuk meningkatkan pemahaman karyawan tentang perubahan tersebut.
d. Negosiasi
Negosiasi dilakukan jika agen perubahan menemukan resistensi potensial dari
karyawan tertentu. Karyawan tersebut diundang untuk berdiskusi dan negosiasi.
Kesepakatan negosiasi dapat bervariasi sesuai dengan kewenangan yang
dimiliki oleh agen perubahan.
e. Manipulasi dan Kooptasi
Manipulasi yang dimaksud adalah menonjolkan suatu realita sehingga terlihat
dan terasa bahwa perubahan lebih menarik. Kooptasi adalah kombinasi dari
manipulasi dan keterlibatan. Dengan menonjolkan suatu realita yang menarik,
karyawan yang resisten diajak untuk berdiskusi dan membuat keputusan
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pentingnya melakukan perubahan.
f. Paksaan
Taktik ini adalah penerapan ancaman atau pemaksaan kepada orang-orang
yang resisten terhadap perubahan. Pemindahan atau rotasi, promosi, pemecatan,
adalah beberapa bentuk paksaan.
Peneliti menggunakan keterlibatan sebagai salah satu cara dalam
mengatasi resistensi terhadap perubahan sasaran kinerja. Terdapat beberapa alasan
mengapa keterlibatan dipilih peneliti dalam menaggulangi resistensi terhadap
perubahan sasaran kinerja. Keterlibatan sangat berpengaruh pada kesiapan
seseorang untuk berubah. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Zulkarnain & Hadiyani (2014) terkait dengan keterlibatan dan resistensi terhadap
perubahan yang menyatakan bahwa keterlibatan berpengaruh terhadap kesiapan
untuk merubah. Selain itu, Freedy & Mbohne (2013) menyatakan bahwa
kurangnya keterlibatan karyawan akan berdampak pada munculnya resistensi
terhadap perubahan.
Selain itu, pendidikan membutuhkan waktu yang relatif lama untuk
mengatasi resistensi terhadap perubahan sasaran kinerja. Melakukan paksaan
merupakan hal yang sebaiknya dihindari karena penerapan ancaman atau
pemaksaan dengan cara melakukan rotasi atau promosi dikhawatirkan akan
memunculkan masalah baru. Berdasarkan alasan tersebut, peneliti menggunakan
keterlibatan dalam mengatasi resistensi terhadap perubahan sasaran kinerja.

Aspek Resistensi terhadap Perubahan Sasaran Kinerja (skripsi dan tesis)

Menurut Oreg (2003), terdapat empat aspek resistensi terhadap
perubahan, diantaranya adalah routine seeking (fokus pada rutinitas), emotional
reaction (reaksi emosi), short term focus (fokus jangka pendek), dan cognitive
rigidity (kekakuan kognitif).
Fokus pada rutinitas adalah komponen perilaku dari resistensi terhadap
perubahan terkait dengan kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu
secara rutin. Reaksi emosi adalah komponen afektif dari resistensi terhadap
perubahan terkait dengan sejumlah stres dan kegelisahan yang disebabkan oleh
perubahan. Fokus jangka pendek adalah komponen afektif dari resistensi terhadap
perubahan terkait dengan sejauh mana individu terganggu oleh ketidaknyamanan
jangka pendek yang disebabkan oleh perubahan. Kekakuan kognitif adalah
komponen kognitif dari resistensi terhadap perubahan terkait dengan frekwensi
dan kemudahan seseorang dalam merubah pikiran mereka.
Kirkpatrick (dalam Palmer, 2006) menyatakan bahwa resistensi terhadap
perubahan dibagi menjadi dua kategori, yaitu resistensi terhadap perubahan aktif
dan resistensi terhadap perubahan pasif. Resistensi terhadap perubahan aktif
ditandai dengan karyawan menjadi lebih kritis, karyawan mencoba menemukan
kesalahan organisasi, karyawan menjadi tidak membuat nyaman, karyawan
diliputi rasa takut, karyawan mencoba menggunakan data secara lebih selektif,
karyawan saling menyalahkan satu dengan yang lain, karyawan melakukan
sabotase, karyawan melakukan intimidasi, melakukan manipulasi, mencoba
mendistorsi fakta, melakukan bloking, memulai menyebarkan rumor, dan
memberikan argumennya.
Resistensi terhadap perubahan pasif ditandai dengan munculnya
karyawan yang menyetujui secara verbal namun sebenarnya tidak setuju, gagal
untuk mengimplementasikan perubahan, terjadi penundaan dalam menyelesaikan
pekerjaan, menjadi merasa tidak bersalah, serta membiarkan sebuah perubahan
gagal.
Penolakan terhadap perubahan pada karyawan dapat terjadi dalam
berbagai bentuk, diantaranya adalah hilangnya kesetiaan, hilangnya motivasi kerja,
timbulnya banyak kesalahan, bekerja lambat, dan banyak absensi.
Aspek resistensi terhadap perubahan yang digunakan dalam penelitian ini
adalah aspek dari Oreg (2003) yaitu terdiridari fokus pada rutinitas ketika bekerja,
reaksi emosi dalam mencapai target kerja, fokus jangka pendek dalam bekerja,
dan kekakuan kognitif dalam bekerja.

Pengertian Sasaran Kinerja (skripsi dan tesis)

Terdapat beberapa pengertian sasaran kinerja yang disampaikan oleh
beberapa ahli, diantaranya adalah Armstrong (2003) yang menyatakan bahwa
sasaran kinerja merupakan sesuatu yang harus dicapai, baik sebagai tujuan (target),
rencana atau proyek, standar kinerja, sasaran pengembangan pribadi, serta nilainilai yang harus dipertahankan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi atau
kemampuan (Rivai dan Sagala, 2013).
Rislisa & Himam (2015) menyatakan bahwa sasaran kinerja merupakan
sesuatu yang harus dicapai oleh karyawan dalam upaya melaksanakan pekerjaan
yang diberikan kepada mereka. Menurut Utomo & Tulili (2014) sasaran kinerja
merupakan sebuah metrik terukur dan dapat diukur yang menyatakan efektifitas
dan efisiensi sebuah pekerjaan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa sasaran
kinerja merupakan rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang
karyawan yang berisi mengenai kegiatan tugas jabatan dalam kurun waktu
penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa resistensi
terhadap perubahan sasaran kinerja merupakan suatu keadaan dimana muncul
reaksi emosi negatif terhadap perubahan sasaran kinerja, enggan melakukan suatu
perubahan terkait dengan hasil kinerja, memiliki fokus jangka pendek ketika
bekerja, dan memiliki pemikiran yang kaku pada saat bekerja (tidak open mind)

Pengertian Resistensi terhadap Perubahan Sasaran Kinerja (skripsi dan tesis)

Resistensi terhadap perubahan menurut Oreg (2003) adalah perilaku
karyawan yang ditandai dengan munculnya reaksi emosi negatif terhadap
perubahan, enggan melakukan suatu perubahan, memiliki fokus jangka pendek
ketika bekerja, dan memiliki pemikiran yang kaku (tidak open mind).
Pendapat lain mengenai resistensi terhadap perubahan disampaikan oleh
Folger & Skarlicki (dalam Boohene & Williams, 2012). Resistensi terhadap
perubahan didefinisikan sebagai perilaku karyawan dalam menolak atau
mengacaukan asumsi, wacana, dan kekuatan organisasi yang berlaku.
Herskovitch (dalam Boohene & Williams, 2012) mendefinisikan resistensi
terhadap perubahan sebagai perilaku karyawan yang dimaksudkan untuk
menghindari perubahan dan atau mengganggu suksesnya penerapan perubahan
dalam bentuk tertentu.
Resistensi terhadap perubahan juga diartikan sebagai sikap atau perilaku
yang mengindikasikan tidak adanya keinginan untuk mendukung atau membuat
sebuah perubahan (Mullins; Schermerhorn; Hunt & Osborn dalam Yilmaz &
Kilicoglu, 2013). Resistensi terhadap perubahan juga terkait dengan perlawanan
yang dilakukan karena adanya kekhawatiran akan kehilangan sesuatu yang
berharga yang sudah diketahui sebelumnya dan akan digantikan dengan sesuatu
yang baru yang belum diketahui (Yilmaz & Kilicoglu, 2013). Resistensi terhadap
perubahan menurut Lines (dalam Erwin & Garman, 2010) adalah perilaku yang
memperlambat atau mengakhiri usaha perubahan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa
resistensi terhadap perubahan merupakan sikap negatif terhadap perubahan yang
terdiri dari komponen afektif, behavioral, dan kognitif yang mencakup reaksi
negatif, perlawanan, atau kekuatan yang menghalangi atau mencegah sebuah
perubahan.

Pengaruh Profitabilitas terhadap Nilai Perusahaan (skripsi dan tesis)

Profitabilitas merupakan kemampuan perusahaan dalam memperoleh laba.
Laba merupakan tingkat keuntungan bersih yang mampu diraih oleh
perusahan pada saat menjalankan operasinya. Laba yang layak dibagikan
kepada pemegang saham adalah laba setelah bunga dan pajak.
Peningkatan jumlah laba yang dihasilkan dari tahun sebelumnya
menunjukkan bahwa prospek perusahaan untuk menjalankan operasinya
di masa depan juga tinggi, sehingga nilai perusahaan yang tercermin dari
harga saham akan ikut meningkat. Hal ini sesuai dengan signaling theory
yang menyatakan bahwa perusahaan yang memiliki laba yang tinggi,
merupakan sinyal bahwa perusahaan tersebut mempunyai prospek bagus
di masa yang akan datang. Perusahaan dengan profit yang besar adalah
perusahaan yang diminati oleh investor (Kurniawan dan Putra, 2019). Hal
ini dikarenakan investor selalu berupaya untuk mendapatkan keuntungan
dari investasi yang mereka tanamkan.Perusahaan dengan tingkat profit
yang ting

Pengaruh Pertumbuhan Perusahaan terhadap Nilai perusahaan (skripsi dan tesis)

Pertumbuhan perusahaan pada dasarnya merupakan cerminan dari
produktivitas perusahaan dan merupakan suatu harapan yang diinginkan
oleh pihak internal perusahaan (manajemen) maupun pihak eksternal
(investor dan kreditor). Dalam penelitian ini indikator yang digunakan
adalah pertumbuhan aset yang artinya merupakan penggambaran atas
kenaikan atau penurunan (pertumbuhan) aktiva setiap tahun. Perusahaan
yang mempunyai pertumbuhan tinggi cenderung akan menginvestasikan
kembalinya kedalam perusahaan. Semakin tinggi tingkat pertumbuhannya,
maka semakin tinggi kebutuhan dana untuk investasi. Untuk itu
perusahaan akan menggunakan laba yang diperoleh untuk membiayai
investasinya, daripada membagikan dividen. Pertumbuhan perusahaan
juga merupakan kesempatan perusahaan untuk berinvestasi pada
kesempatan investasi yang menguntungkan. Adanya peluang investasi
yang menguntungkan dapat memberikan sinyal positif tentang
pertumbuhan perusahaan yang akan diikuti oleh pertumbuhan laba
operasional dimasa yang akan datang, dengan pertumbuhan laba operasi
yang tinggi investor akan mendapat total pegembalian yang besar pula
dari investasi yang dilakukan. Sriwardany (2016) membuktikan bahwa
pertumbuhan perusahaan mempunyai pengaruh positif terhadap harga
perubahan saham, hal ini berarti bahwa informasi tentang adanya
pertumbuhan perusahaan akan direspon positif oleh investor, sehingga
akan meningkatkan harga saham sehingga mempengaruhi nilai
perusahaan tersebut.

Pengaruh Kebijakan Deviden Terhadap Nilai Perusahaan (skripsi dan tesis)

Kebijakan dividen merupakan keputusan apakah laba yang dihasilkan oleh
perusahaan akan dibagikan para pemegang saham atau akan disimpan
sebagai dana untuk investasi dimasa yang akan datang. Perusahaan yang
mengambil kebijakan untuk membagikan dividen, maka semakin tinggi
dividen yang dibagikan berarti semakin bagus kebijakan deviden suatu
perusahaan, karena perusahaan yang membagikan dividen adalah
perusahaan yang menghasilkan laba pada periode tertentu. kebijakan
deviden yang semakin tinggi akan menarik investor untuk berinvestasi
jangka panjang, ini akan berdampak pada meningkatnya nilai perusahaan
yang tercermin dalam harga saham. Ketika kebijakan deviden meningkat
maka nilai perusahaan juga akan meningkat (Khoiri, 2019)

Pengaruh Kebijakan Hutang Terhadap Nilai Perusahaan (skripsi dan tesis)

Hutang didefinisikan sebagai pengorbanan manfaat ekonomi yang
kemungkinan besar akan terjadi di masa yang akan datang sebagai akibat
dari keharusan badan usaha tertentu pada saat ini untuk mentransfer aktiva
dan memberikan pelayanan kepada badan usaha lain di masa mendatang
sebagai akibat dari transaksi dan peristiwa masa lalu (Arifianto dan
Chabachib, 2016). Apabila penggunaan hutang perusahaan berselebihan
maka akan meningkatkan biaya beban bunga yang harus ditanggung oleh
perusahaan dan penggunaan hutang akan mendekatkan perusahaan
perusahaan kepada resiko kebangkrutan yang akan berpengaruh kepada
menurunnya nilai perusahaan karena sinyal negatif yang diterima oleh
pasar maka dari itu berdasarkan pada teori keseimbangan perusahaan harus
dapat menyeimbangkan pendanaan yang berasal dari dalam perusahaan
dan pendanaan yang bersumber dari hutang.
Somantri dan Sukardi (2019) menyatakan bahwa kebijakan hutang
berpengaruh positif pada nilai perusahaan

Profitabilitas (skripsi dan tesis)

Profitabilitas merupakan variabel yang juga mampu mempengaruhi nilai
perusahaan. Profitabilitas sangat berperan penting dalam semua aspek bisnis
karena dapat menujukan efisiensi dari perusahaan serta mencerminkan kinerja
perusahaan, selain itu profitabilitas juga menunjukan bahwa perusahaan yang
mampu menghasilkan laba semakin tinggi menunjukan bahwa kinerjanya baik,
sehingga dapat menghasilkan tanggapan yang baik dari para investor yang
berdampak pada meningkatnya harga saham suatu perusahaan ( Arifianto dan
Chabachib, 2016). Investor yang menanamkan saham pada suatu perusahaan
tentunya mempunyai tujuan untuk mendapatkan return, dimana semakin tinggi
kemampuan perusahaan menghasilkan laba maka semakin besar pula return yang
diharapkan investor sehingga mengakibatkan nilai perusahaaan meningkat.
Metode yang digunakan untuk mengukur profitabilitas yaitu :
1. Return On Asset (ROA)
Return On Asset (ROA) atau tingkat pengembalian aset ini dihitung
dengan membagi laba bersih perusahaan (biasanya pendapatan tahunan)
dengan total asetnya.

Pertumbuhan Perusahaan (skripsi dan tesis)

Pertumbuhan perusahaan (growth) merupakan peningkatan ataupun penurunan
dari total aset yang dimiliki perusahaan. Aset suatu perusahaan merupakan aktiva
yang digunakan untuk kegiatan operasional perusahaan, hal tersebut diharapkan
dapat meningkatkan hasil operasional perusahaan sehingga semakin menambah
kepercayaan pihak luar (Kusumajaya, 2011) dalam (Suwardika dan Mustanda,
2017). Pertumbuhan perusahaan dapat mencerminkan bahwa suatu perusahaan
akan berkembang atau tidak. Pertumbuhan perusahaan adalah suatu rasio yang
memperlihatkan kemampuan perusahaan untuk menjaga posisi ekonominya
ditengah pertumbuhan perekonomian dan sektor usahanya. Pertumbuhan
perusahaan sangat diharapkan oleh banyak pihak baik internal maupun eksternal,
karena pertumbuhan yang baik memberi tanda bagi perkmbangan perusahaan.
Pertumbuhan suatu perusahaan merupakan aspek yang menguntugkan, karena
dianggap mampu menghasilkan keuntungan yang lebih baik dari waktu ke waktu.
Pertumbuhan perusahaan pada dasarnya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
1. Pertumbuhan dari luar (external growth)
Secara umum bila kondisi pengaruh dari luar ini positif, maka akan
meningkatkan peluang perusahaan untuk semakin bertumbuh dari waktu
ke waktu.
2. Pertumbuhan dari dalam (internal growth)
Internal growth in menyangkut tentang produktivitas perusahaan tersebut.
Secara umum, semakin meningkat produktivitas perusahaan, maka
pertumbuhan perusahaan juga diharapkan meningkat dari waktu ke waktu.
3. Pertumbuhan karena pengaruh iklim dan situasi usaha lokal. Jka
infrastuktur dan iklim usaha mendukung usaha tersebut, maka
pertumbuhan perusahaan akan terlihat baik dari waktu k waktu.

Keputusan Investasi (skripsi dan tesis)

Keputusan investasi merupakan keputusan yang menempatkan sejumlah dana oleh seorang investor pada suatu perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Keputusan investasi ialah faktor penting dalam fungsi keuangan perusahaan, yang mana jika semakin tinggi keputusan investasi yang akan ditetapkan oleh perusahaan maka semakin tinggi kesempatan perusahaan untuk memeperoleh return atau tingkat pengembalian yang besar. Perusahaan yang memiliki keputusan investasi yang tinggi maka mampu untuk mempengaruhi persepsi investor terhadap perusahaan, sehingga mampu meningkatkan permintaan terhadap saham perusahaan tersebut. Pengeluaran investasi memberikan sinyal positif mengenai pertumbuhan perusahaan dimasa yang akan datang, sehingga dapat meningkatkan harga saham yang digunakan sebagai indikator nilai perusahaan (Wahyudi dan Pawestri, 2006) dalam (Gustian, 2017). Dengan demikian, semakin tinggi minat para investor dalam bernvestasi pada perusahaan maka keputusan investasi tersebut berdampak pada meningkat nya nilai perusahaan, dimana keputusan investasi merupakan ketetapan yang dibuat oleh pihak perusahaan dalam membelanjakan dana yang dimilikinya dalam bentuk aset tertentu dengan harapan mendapatkan keuntungan dimasa yang akan datang (Nahdiroh, 2013). Menurut jangka waktunya investasi dapat dibedakan menjadi 2 yaitu : 1. Investasi jangka pendek Investasi jangka pendek yaitu waktunya kurang dari satu tahyn yang melibatkan investasi pada aktiva lancar seperti kas, piutang, persediaan) guna mendukung operasi perusahaan. Tujuan perusahaan berinvestasi pada jangka DPR= Deviden per lembar saham Laba per lembar sahampendek ini adalah untuk digunakan sebagai modal kerja atau operasional perusahaan 2. Investasi jangka panjang Investasi jangka panjang didefinisikan sebagai investasi dengan jangka waktu lebih dari satu tahun. Dalam hal ini dana yang ditanamkan pada aktiva jangka panjang akan diterima kembali dalam waktu lebih dari satu tahun dan kembalinya secara bertahap. Tujuan perusahann berinvestasi pada jangka panjang ini adalah untuk meningkatkan nilai perusahaan. Metode yang digunakan untuk mengukur keputusan investasi yaitu Price Earning Ratio (PER). Price Earning Ratio (PER) yaitu perbandingan antara closing price dengan laba perlembar saham (EPS).

Kebijakan Deviden (skripsi dan tesis)

Nilai perusahaan dapat dilihat dari kemampuan perusahaan membayar deviden.
Pendistribusian laba berupa deviden atau penahanan laba untuk pendanaan proyek
di masa depan disebut kebijakan deviden. Kebijakan deviden adalah suatu
keputusan untuk menentukan apakah laba yang diperoleh perusahaan akan
dibagikan kepada investor sebagai dividen atau akan ditahan dalam bentuk laba
ditahan guna pembiayaan investasi di masa yang mendatang. Apabila perusahaan
memilih untuk membagikan dividen maka tingkat pertumbuhan akan berkurang
sehingga berdampak negatif terhadap saham perusahaan tersebut. Apabila
perusahaan tidak membagikan deviden maka pasar akan memberikan sinyal
negatif terhadap prospek perusahaan sehingga peningkatan deviden memberikan
sinyal perubahan yang menguntungkan pada harapan manajer dan penurunan
deviden menunjukan sinyal negatif pada prospek perusahaan di masa yang akan
datang (Aharony dan Swary, 1980) dalam (Kurniawan dan Putra, 2019).
Kebijakan deviden tetap menjadi salah satu kebijakan keuangan terpenting untuk
sebuah perusahaan. Kebijakan dividen akan membawa informasi tentang prospek
perusahaan untuk pertumbuhan laba di masa depan dan informasi tersebut dapat
mengundang respon dari pihak investor sehingga akan mempengaruhi nilai
perusahaan (Chandra dkk, 2017) dalam (Kurniawan dan Putra, 2019). Para
investor yang tidak bersedia untuk berspekulasi akan lebih memilih dividen
daripada capital gain. Besarnya dividen ini dapat mempengaruhi harga saham.
Apabila dividen yang dibayar tinggi, maka harga saham cenderung tinggi
sehingga nilai perusahaan juga tinggi. Sebaliknya jika deviden yang dibayarkan
kecil maka harga saham perusahaan tersebut juga rendah sehingga nila perusahaan
juga rendah. Kemampuan membayar deviden erat hubungannya dengan
kemampuan perusahaan membayar laba. Jika perusahaan membayar laba yang
besar, maka kemampuan deviden juga besar, oleh karena itu, deviden yang besar
akan meningkatkan nilai perusahaan (Nurfauziah dkk, 2016) dalam (Kurniawan
dan Putra, 2019).

Debt Ratio (DR) (skripsi dan tesis)

Debt Ratio (DR) adalah rasio hutang yang digunakan untuk mengukur
seberapa besar perusahaan mengandalkan hutang untuk membiayai
assetnya. Rasio hutang ini dapat menunjukan proporsi hutang perusahaan
terhadap total aset yang dimilikinya. Para investor dapat menggunakan
Debt Ratio (DR) ini untuk mengetahuiberapa banyak yang dimiliki oleh
perusahaan dibandingkan dengan asetnya. Kreditur juga dapat mengukur
seberapa tinggi risiko yang diberikan kepada suatu perusahaan.

Debt to Equity Ratio (DER) (skripsi dan tesis)

Debt to Equity Ratio (DER) adalah rasio keuangan yang merupakan untuk
mengukur kemampuan perusahaan untuk melunasi kewajibannya. rasio ini
merupakan rasio penting untuk diperhatikan pada saat memeriksa
kesehatan keuangan perusahaan. Jika rasionya meningkat, ini artinya
perusahaan dibiayai oleh kreditor (pemberi hutang) dan bukan dari sumber
keuangannya sendiri yang mungkin merupakan trend yang cukup
berbahaya. Pemberi pinjaman dan Investor biasanya memilih Debt to
Equity Ratio (DER) yang rendah karena kepentingan mereka lebih
terlindungi jika penurunan bisnis pada perusahaan yang bersangkutan.
Dengan demikian, perusahaan yang dimiliki Debt to Equity Ratio (DER)
terhadap ekuitas yang tinggi mungkin tidak dapat menarik tambahan
modal dengan pinjaman dari pihak lain.

Kebijakan Hutang (skripsi dan tesis)

Kebijakan hutang adalah kebijakan yang dipilih oleh pihak manajemen untuk
memperoleh sumber pembiayaan dari eksternal perusahaan untuk dapat digunakan
dalam membiayai aktifitas operasional perusahaan (Hasnawati, 2015) dalam
(Kurniawan dan Putra, 2019). Penentuan kebijakan hutang ini berkaitan dengan
struktur modal, karena hutang merupakan salah satu komposisi dalam struktur
modal. Terdapat pilihan sumber pendanaan antara lain modal internal dan modal
eksternal. Modal internal merupakan modal yang berasal dari laba ditahan
sedangkan eksternal berasal dari para kreditur dan pemegang saham (pemilik).
Modal yang berasal dari kreditur disebut sebagai hutang perusahaan dan modal
yang berasal dari pemegang saham (pemilik) disebut modal saham (ekuitas).
Penggunaan hutang sebagai kegiatan perusahaan dapat memberikan keuntungan
yang berasal dari pengurangan pajak karena adanya bunga yang dibayarkan akibat
hutang akan mengurangi penghasilan yang terkena pajak. Hutang akan
meningkatkan produktivitas perusahaan yang secara otomatis berpengaruh
terhadap peningkatan nilai perusahaan. Tetapi jika penambahan hutang yang
berlebihan dapat menurunkan nilai perusahaan. Oleh karena itu, manajemen harus
sangat berhati – hati dalam menentukan kebijakan hutangnya agar dapat
menaikkan nilai perusahaan. Selain itu terdapat pula risiko penggunaan hutang
sebagai sumber pendanaan yaitu antara lain terdapat risiko gagal bayar yang
terkandung didalamnya dan beban yang ditanggung oleh perusahaan akan
bertambah dengan adanya beban bunga. Penggunaan hutang yang berlebihan akan
mendekatkan perusahaan tersebut dengan kebangkrutan. Semakin besar proporsi
penggunaan hutang tersebut maka akan semakin besar peluang kebangkrutan yang
diperoleh perusahaan. Oleh karena itu penggunaan hutang harus dikelola dengan
baik oleh pihak manajemen perusahaan tersebut.

Nilai Perusahaan (skripsi dan tesis)

Nilai perusahaan yang sering dikaitkan dengan harga saham dapat digunakan
untuk mengukur kinerja perusahaan. Semakin tinggi nilai perusahaan tersebut
berarti menunjukan kinerja perusahaan semakin baik. Kinerja perusahaan yang
baik akan menarik investor untuk menginvestasikan modalnya pada saham
perusahaan tersebut (Monica dan Henryanto, 2019) . Nilai perusahaan merupakan
nilai yang bersedia dikorbankan oleh investor pada saat membeli saham. Baik
buruknya nilai perusahaan dapat mengindindikasikan keadaan perusahaan itu
sendiri, sehingga nilai perusahaan merupakan suatu hal yang sangat diperhatikan
investor. Investor akan menggunakan nilai perusahaan sebagai pertimbangan
dalam mengambil keputusan investasi, karena nilai perusahaan merupakan
persepsi investor terhadap tingkat keberhasilan perusahaan yang sering dikaitkan
dengan harga saham.
Nilai perusahaan dapat ditunjukan dalam laporan keuangan perusahaan khususnya
laporan posisi keuangan perusahaan yang berisi informasi keuangan masa lalu dan
laporan laba rugi untuk menilai laba perusahaan yang diperoleh dari tahun ke
tahun. Sementara di pihak lain ada yang beranggapan bahwa nilai perusahaan
dinilai berdasarkan nilai sekarang dari aktiva yang dimiliki perusahaan dan nilai
investasi perusahaan yang akan dikeluarkan di masa mendatang. Nilai perusahaan
juga mencerminkan kekayaan atau aset yang dimiiki oleh perusahaan. Nilai
perusahaan tercemin dari harga pasar saham nya. Jika harga saham meningkat,
maka nilai perusahaan akan meningkat, sehingga akan meningkatkan
kesejahteraan pemegang saham atau pemilik perusahaan. Jadi, semakin tinggi
nilai perusahaan, maka semakin besar kemakmuran yang akan diterima oleh
pemilik perusahaan.
Terdapat 5 jenis nilai perusahaan berdasarkan metode perhitungan, yaitu :
1. Nilai Nominal.
Nilai nominal merupakan biali yang tercantum secara formal dalam
anggaran dasar perseroan, disebutkan secara eksplisit dalam neraca
perusahaan, dan juga ditulis secara jelas dalam surat saham kolektif.
2. Nilai Pasar.
Nilai pasar seng disebut kurs yaitu harga yang terjadi dari proses tawar
menawar di pasa saham. Nilai ini hanya dapat ditentukan jika saham
perusahaandijual di pasar saham.
3. Nilai Intrinsik.
Nilai intrinsik merupakan konsep yang palig abstrak, karena mengacu
kepada perkiraan nilai riil suatu perusahaan. Nialai perusahaan dalam
konsep nilai instrinsik ini bukan sekedar harga dari sekumpulan aset,
melainkan nilai perusahaan sebagai entitas bisnis yang memiliki
kemampuan menghasilkan keuntungan di kemudian hari.
4. Nilai Buku.
Nilai buku merupakan nilai perusahaan yang dihitung dengan konsep
dasar akuntansi. Secara sederhana dihitungan dengan membagi selisih
antar total aset dan total utang dengan jumlah saham yang beredar.
5. Nilai likuidasi.
Nilai likuidasi merupakan nilai jual seluruh aset perusahaan setelah
dikurangi semua kewajiban yang harus dipenuhi. Nilai likuidasi dapat
dihitungdengan cara yang sama dengan menghitung nilai buku, yaitu
bedasarkan neaca performa yang disiapkan ketika perusahaan akan
dilikuidasi.
Susanti (2016) mengatakan bahwa nilai perusahaan dalam penelitian ini
menggunakan tiga rasio yaitu, Tobin’s Q, karena rasio ini lebih teliti tentang
seberapa efektif manajemen memanfaatkan sumber-sumber daya ekonomis dalam
kekuasaannya. Price Book Value (PBV), karena menggambarkan besarnya premi
yang diberikan pasar atas modal yang dimilki perusahaan. Semakin tinggi rasio ini
menunjukan bahwa pasar semakin percaya akan prospek perusahaan tersebut.
Price Earning Ratio (PER), dikarenakan ingin menunjukan besarnya harga yang
harus dibayarkan oleh investor untuk aliran earning yang akan diperoleh

Teori Sinyal (skripsi dan tesis)

Teori Sinyal atau Signalling Theory dikembangkan oleh (Ross, 1977),
menyatakan bahwa pihak eksekutif perusahaan memiliki informasi lebih baik
mengenai perusahaannya akan terdorong untuk menyampaikan informasi tersebut
kepada calon investor agar harga saham perusahaannya meningkat. Hal positif
dalam signalling theory dimana perusahaan yang memberikan informasi yang
bagus akan membedakan mereka dengan perusahaan yang tidak memiliki “berita
bagus” dengan menginformasikan pada pasar tentang keadaan mereka, sinyal
tentang bagusnya kinerja masa depan yang diberikan oleh peusahaan yang kinerja
keuangan masa lalunya tidak bagus tidak akan dipercaa oleh pasar.
Teori sinyal mengemukakan tentang bagaimana seharusnya sebuah perusahaan
memberikan sinyal kepada para pengguna laporan keuangan. Brighan & Houstoun
(2011) menyatakan bahwa sinyal adalah suatu tindakan yang diambil oleh
manajemen suatu perusahaan memberikan petunjuk kepada para investor tentang
bagaimana manajemen menilai prospek perusahaan tersebut. Perusahaan dengan
prospek menguntungkan akan mencoba menghindari penjualan saham dan
mengusahakan modal baru dengan cara-cara lain seperti dengan menggunakan
hutang. Perusahaan mempunyai dorongan untuk memberikan informasi laporan
keuangan kepada pihak luar. Dorongan perusahaan untuk memebrikan informasi
karena terdapat asimetri informasi. Asimetri informasi merupakan suatu keadaan
dimana manajer memiliki akses informasi atas prospek perusahaan yang tidak
dimiliki oleh pihak luar yaitu investor dan kreditur.
Kurangnya informasi bagi investor dan kreditur mengenai perusahaan
menyebabkan mereka melindungi diri dengan memberikan harga yang rendah
untuk perusahaan. Perusahaan dapat meningkatkan nilai perusahaan dengan
mengurangi informasi asimetri. Perusahaan mengurangi informasi asimetri adalah
12
dengan memberikan sinyal pada pihak luar, salah satunya berupa informasi
keuangan yang dapat dipercaya dan akan mengurangi ketidakpastian mengenai
prospek perusahaan yang akan datang.
Signaling yang dilakukan oleh manajer memerlukan biaya yang tinggi. Hanya
perusahaan bertumbuh atau berprospek yang mampu menanggung biaya yang
tinggi tersebut. Biaya yang terkait dengan signaling tersebut adalah dana yang
digunakan untuk investasi yang produktif. Biaya untuk investasi yang produktif
biasa diperoleh dari pihak kreditur. Biaya signaling menjadi mahal bagi
perusahaan yang berkualitas rendah atau tidak berprospek, karena pihak kreditur
akan mempertimbangkan risiko yang akan terjadi. Risiko tidak terbayarnya
hutang lebih tinggi bagi perusahaan tinggi bagi perusahaan yang berkualitas
rendah dibanding dari perusahaan yang berkualitas tinggi. Untuk itu kreditur
membebani biaya penggunaan dana yang lebih tinggi kepada perusahaan yang
berkualitas rendah. Seperti telah dijelaskan di atas bahwa signaling memerlukan
biaya yang tinggi, dan biaya yang ditanggung oleh perusahaan yang tidak
berprospek jauh lebih tinggi daripada perusahaan yang berprospek. Sehingga
dapat dikatakan hanya perusahaan yang berprospek saja yang dapat menanangung
biaya yang tinggi tersebut (Indah, 2011) dalam (Reska Yumita, 2018).

Profitabilitas (skripsi dan tesis)

Menurut Agus Sartono (2010:122), Profitabilitas adalah kemampuan
perusahaan memperoleh laba dalam hubungannya dengan penjualan, total aktiva
maupun modal sendiri. Profitabilitas yang tinggi dapat menunjukkan kinerja
perusahaan yang baik dalam menghasilkan laba untuk perusahaan tersebut.
Profitabitas menjadi hal yang penting untuk mengetahui apakah perusahaan telah
menjalankan usahanya dengan efisien. Hal ini dapat diketahui setelah
membandingkan laba yang diperoleh dengan aktiva atau modal yang menghasilkan
laba tersebut. Menurut Munawir (2004:33), profitabilitas merupakan kemampuan
perusahaan menghasilkan laba dalam periode waktu tertentu. Profitabilitas dapat
hitung dengan menggunakan beberapa rasio profitabilitas, Rasio profitabilitas ini
mengukur seberapa baik perusahaan menggunakan asetnya dalam kegiatan
operasional perusahaan untuk menghasilkan laba. Menurut Kasmir (2010:115), ada
beberapa jenis rasio profitabilitas, yaitu :
1. Profit Margin (Profit Margin on Sales), rasio ini digunakan untuk
mengukur margin laba atas penjualan dengan membandingkan antara
laba bersih setelah pajak dengan penjualan bersih.
2. Return on Investmenr (ROI) menunjukkan return sejumlah aktiva yang
digunakan dalam perusahaan. ROI juga merupakan ukuran tentang
efektivitas manajemen dalam mengelola investasinya.
3. Return on Equity (ROE) merupakan rasio untuk mengukur laba bersih
sesudah pajak dengan modal sendiri.
4. Laba per lembar saham merupakan rasio untuk mengukur keberhasilan
manajemen dalam mencapai keuntungan bagi para pemegang saham.

Teori Preferensi Pajak (skripsi dan tesis)

Teori ini menyatakan bahwa investor menghendaki perusahaan untuk
menahan laba setelah pajak dan dipergunakan untuk pembiayaan investasi dari pada
dividen dalam bentuk kas. Menurut Brigham dan Houston (2001:68), Ada tiga
alasan tentang pajak untuk beranggapan investor lebih menyukai pembagian
dividen yang rendah daripada dividen yang tinggi :
1. Keuntungan modal dikenakan pajak yang lebih rendah dibandingkan
dengan pajak pendapatan dividen. Investor mungkin lebih menyukai
perusahaan menahan dan menanamkan kembali laba kedalam
perusahaan.
2. Pajak atas keuntungan tidak dibayarkan sampai saham terjual, karena
adanya efek nilai waktu uang, satu dollar pajak yang dibayarkan dimasa
depan memiliki biaya efektif yang lebih rendah dibanding satu dollar
saat ini
3. Jika selembar saham di milik oleh seseorang sampai ia meninggal, sama
sekali tidak ada pajak keuntungan modal yang terutang. Ahli waris yang
menerima saham tersebut dapat menggunakan nilai saham pada hari
kematian sebagai dasar biaya mereka, dengan begitu mereka terhindar
dari pajak keuntungan modal.

Teori Bird in the Hand (skripsi dan tesis)

Teori Bird in the Hand pandangan MM untuk teori yang menyatakan
bahwa nilai perusahaan akan dimaksimalkana dengan menentukan rasio pembagian
dividen yang tinggi. Gordon dan Lintner berpendapat bahwa sesungguhnya investor
lebih mengharapkan pendapatan dari dividen daripada pendapatan dari keuntungan
modal. Namun MM berpendapat bahwa kebanyakan investor merencanakan untuk
kembali menginvestasikan kembali dividen mereka dalam perusahaan tersebut atau
perusahaan sejenis, (Brigham dan Houston, 2001:68).

Teori Ketidakrelevanan Dividen (skripsi dan tesis)

Menurut Brigham dan Houston (2001:67), Teori ketidakrelevanan dividen merupakan teori yang menyatakan bahwa kebijakan dividen perusahaan tidak mempunyai pengaruh terhadap nilai perushaan maupun biaya modalnya. Pendukung utama teori ketidakrelevanan dividen ini adalah Modigliani dan Miller. MM berpendapat bahwa nilai suatu perusahaan bukan tergantung pada bagaimana pendapatan tersebut membagi diantara dividen dan laba yang ditahan, namun bergantung pada pendapatan yang dihasilkan oleh aktivanya.

Bentuk-Bentuk Pemberian Dividen (skripsi dan tesis)

Salah satu kebijakan yang harus diambil oleh manajer adalah
memutuskan laba akan di bagikan kepada pemagang saham atau menahannya
sebagai laba ditahan. Menurut Sutrisno (2012:268), ada beberapa bentuk
pembagian dividen yang diberikan perusahaan kepada pemegang saham, yaitu :
1. Kebijakan Pemberian Dividen Stabil
Kebijakan ini artinya dividen akan diberikan secara tetap per
lembar saham untuk jangka waktu tertentu walaupun laba yang
diperoleh perusahaan berfluktuasi. Dividen stabil ini dipertahankan
untuk beberapa tahun, jika laba yang diperoleh meningkat dan
peningkatannya stabil maka dividen juga akan ditingkatkan dan
dipertahankan untuk beberapa tahun.
2. Kebijakan Dividen Meningkat
Dengan kebijakan ini, perusahaan akan membayarkan dividen
dengan jumlah yang selalu meningkat dengan pertumbuhan yang stabil
kepada pemegang saham.
3. Kebijakan Dividen Rasio Konstan
Kebijakan ini memberikan dividen yang besarnya mengikuti
besarnya laba yang diperoleh perusahaan. Semakin besar laba yang
diperoleh semakin besar juga dividen yang akan dibayarkan.
Sebaliknya, jika laba kecil maka dividen yang akan dibayarkan juga
kecil.
4. Kebijakan Pemberian Dividen Reguler yang Rendah ditambah Ekstra
Kebijakan dengan cara ini, perusahaan menentukan jumlah
pembayaran dividen per lembar yang dibagikan kecil, kemudian
ditambahkan ekstra dividen jika keuntungannya mencapai jumlah
tertentu

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Dividen (skripsi dan tesis)

Menurut Riyanto (1995:267), faktor-faktor yang mempengaruhi
kebijakan dividen yaitu :
1. Posisi Likuiditas Perusahaan
Posisis Likuiditas perusahaan merupakan faktor yang penting
untuk dipertimbangkan sebelum mengambil keputusan berapa besar
dividen yang akan dibagikan. Semakin likuid, maka besar kemampuan
perusanaan untuk membayar dividen. Bagi perusahaan yang sedang
bertumbuh, likuiditasnya tidak terlalu besar, sehingga akan
mempengaruhi perusahaan tersebut dalam membayar cash dividen.
2. Kebutuhan Dana untuk Membayar Utang
Setiap perusahaan memiliki hutang dengan jatuh tempo yang
berbeda-beda. Pada saat jatuh tempo perusahaan diharuskan untuk
membayar hutangnya. Jika perusahaan melunasi hutangnya dengan
laba ditahan, berarti perusahaan harus menahan sebagian besar dari
pendapatanya untuk pelunasan hutang tersebut, maka semakin kecil
dividen yang akan dibayarkan perusahaan.
3. Tingkat Pelunasan Perusahaan
Semakin cepat tingkat perutumbuhan suatu perusahaan, maka
semakin besar kebutuhan dana untuk membiayai pertumbuhan
perusahaan tersebut. Semakin besar kebutuhan dana untuk membiayai
pertumbuhan perusahaan, maka perusahaan akan memilih untuk
menahan laba yang diperoleh daripada membagikannya kepada
pemegang saham.
4. Pengawasan terhadap Perusahaan
Sebagian perusahaan lebih suka menggunakan sumber dana
intern untuk membiayai kegiatan operasionalnya, karena apabila
ekspansi perusahaan dibiayai dari penjualan saham baru, maka akan
mengurangi kontrol dari kelompok yang dominan di dalam perusahaan.
Jika ekspansi perusahaan dibiayai dengan hutang, maka akan
memperbesar resiko finansial.

Kebijakan Dividen (skripsi dan tesis)

Menurut Sartono (2008:281), mendefinisikan Kebijakan dividen adalah keputusan apakah laba yang diperoleh perusahaan akan dibagikan kepada pemegang saham sebagai dividen atau akan ditahan dalam bentuk laba ditahan untuk membiayai investasi dimasa mendatang.

Teori Trade-Off (skripsi dan tesis)

Menurut Brigham dan Houton (2010:183), Teori Trade-Off merupakan
teori yang menyatakan bahwa perusahaan menyeimbangkan manfaat dari
pendanaan utang dengan suku bunga dan biaya kebangkrutan yang lebih tinggi.
Perusahaan lebih memilih menggunakan struktur modal yang sebagian besar
berasal dari hutang untuk menghindari atau mengurangi pajak, namun jika
perusahaan terlalu banyak menggunakan hutang dalam struktur modalnya akan
menimbulkan ancaman kebangkrutan bagi perusahaan tersebut.

Teori Sinyal (skripsi dan tesis)

Menurut Brigham dan Houston (2010:186), Sinyal merupakan suatu
tindakan yang diambil oleh manajemen suatu perusahaan yang memberikan
petunjuk kepada investor tentang bagaimana manajemen menilai prospek
perusahaan tersebut. Menurut Brigham dan Houston (2010:184), MM berasumsi
bahwa setiap orang, baik investor maupun manajer memiliki informasi yang sama
tentang prospek suatu perusahaan. Hal ini disebut informasi simetris (symmetric
information). Kenyataannya manajer sering kali memiliki informasi yang lebih baik
dibandingkan dengan investor luar. Hal ini disebut informasi asimetris (asymmetric
information).
Menurut Brigham dan Houston (2010:185), Teori sinyal mengatakan
bahwa perusahaan dengan prospek yang cerah lebih memilih untuk melakukan
pendanaan melalui penawaran saham baru, sementara perusahaana dengan prospek
yang buruk menyukai pendanaan dengan ekuitas luar. Jika melihat suatu
perusahaan yang berencana untuk menerbitkan saham baru, maka hal ini akan
membuat investor cemas karena investor tau bahwa manajemen tidak akan mau
menerbitkan saham jika prospek di masa depan terlihat bagus. Akan tetapi, jika
keadaan terlihat buruk maka manajemen akan menerbitkan saham. Secara garis
besar, pengumuman penawaran saham biasanya dianggap sebagai suatu sinyal
bahwa prospek perusahaan kurang cerah menurut penilaian manajemennya

Dampak Potensi Kebangkrutan (skripsi dan tesis)

Hasil MM yang tidak relevan bergantung pada asumsi perusahaan tidak
akan bangkrut, sehingga biaya kebangkrutan tidak relevan. Pada kenyataannya
kebangkrutan dapat terjadi dan bisa membutuhkan biaya yang mahal. Perusahaan
yang bangkrut akan menanggung beban hukum dan akuntansi yang tinggi. Masalah
kebangkrutan kemungkinan akan naik seiring dengan besarnya utang yang dimiliki
perusahaan dalam struktur modalnya. Jadi, biaya kebangkrutan akan mencegah
perusahaan untuk menggunakan utang yang berlebihan.

Dampak Pajak (skripsi dan tesis)

Mereka mengakui bahwa peraturan perpajakan memperbolehkan
perusahaan untuk mengurangi pembayaran bunga sebagai suatu beban, tetapi
pembayaran dividen kepada pemegang saham bukan sebagai pengurangan pajak.
MM menunjukan bahwa jika seluruh asumsi mereka berlaku, perbedaan perlakuan
ini akan mengarah pada suatu struktur modal yang 100 persen terdiri dari utang.
Seperti yang dikemukakan Miller, (1) dapat dikurangkannya bunga
untuk tujuan pajak menguntungkan penggunaan pembiayaan dengan utang, tetapi
(2) perlakuan pajak yang lebih menguntungkan atas penghasilan dari saham
menurunkan tingkat pengembalian yang diisyaratkan pada saham dan dengan
demikian menguntungkan penggunaan pembelanjaan dengan ekuitas. Kebanyakan
pengamat yakin bahwa dikurangkannya bunga mempunyai efek yang lebih besar,
sehingga sistem pajak kita masih mengguntungkan bagi perseroan yang
menggunakan utang.

Teori Modigliani dan Miller (skripsi dan tesis)

Menurut Brigham dan Houston (2010:179), Berdasarkan serangkaian
asumsi, MM membuktikan bahwa bagaimana cara perusahaan mandanai
operasinya tidak memiliki pengaruh, sehingga struktur modal adalah sesuatu yang
tidak relevan. Akan tetapi asumsi yang menjadi dasar studi MM bukanlah asumsi
yang realistis. Berikut daftar asumsi yang MM gunakan :
1. Tidak ada biaya pialang
2. Tidak ada pajak
3. Tidak ada biaya kebangkrutan
4. Para investor dapat meminjam dengan tingkat suku bunga yang sama
dengan perseroan
5. Semua investor mempunyai informasi yang sama seperti manajemen
mengenai peluang investasi perusahaan dimasa mendatang.
6. EBIT tidak dipengaruhi oleh penggunaan utang.

Faktor-faktor yang mempengaruhi struktur modal (skripsi dan tesis)

Menurut Brigham dan Houston (2010:155), terdapat empat faktor yang
mempengaruhi keputusan struktur modal, yaitu :
1. Resiko Usaha
Resiko Usaha atau tingkat resiko yang inheren dalam operasi
perusahaan jika perusahaan tidak menggunakan utang. Makin besar
resiko usaha perusahaan, makin rendah rasio utang optimalnya.
2. Posisi Pajak Perusahaan
Salah satu faktor utama digunakannya utang karena bunga
merupakan pengurangan pajak yang akan menurunkan biaya utang
efektif. Akan tetapi, jika sebagian besar laba suatu perusahaan telah
dilindungi dari pajak oleh perlindungan pajak yang berasal dari
penyusutan, maka bunga utang yang saat ini belum dilunasi. Akibatnya,
tambahan utang tidak akan memiliki keunggulan yang sama jika
dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki tarif pajak efektif yang
lebih tinggi.
3. Fleksibilitas Keuangan
Feksibilitas keuangan adalah kemampuan untuk menambah
modal dengan persyaratan yang wajar dalam keadaan yang memburuk,
para manajer keuangan perusahaan mengetahui bahwa modal yang kuat
diperlukan untuk operasi yang stabil dan pemilik modal lebih suka
menanamkan modalnya pada perusahaan dengan posisi neraca yang
kuat.
4. Konservatisme atau Agresivitas Manajerial.
Sebagian manajer lebih agresif dari manajer yang lain, sehingga
sebagian perusahaan lebih cenderung menggunakan utang untuk
meningkatkan laba, dimana hal ini tidak mempengaruhi struktur modal
yang optimal, tetapi akan mempengaruhi struktur modal yang
ditargetkan.

Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Menurut Brigham dan Houston (2010:155), Sasaran Struktur Modal
adalah kombinasi utang, saham preferen, dan ekuitas saham biasa yang akan
menjadi dasar penghimpunan modal oleh perusahaan. Penentuan struktur modal
akan melibatkan pertukaran antara resiko dan pengembalian :
1. Menggunakan utang dalam jumlah yang besar akan meningkatkan
resiko yang akan ditanggung oleh pemegang saham
2. Namun, Menggunakan lebih banyak utang pada umumnya akan
meningkatkan perkiraan.