Pengukuran Stres Kerja

Untuk untuk memahami indikator pengukuran stres kerja, maka
harus melihat stres kerja sebagai interaksi dari beberapa faktor, yaitu stress
di pekerjaan sebagai faktor eksternal dan faktor internal seperti karakter
dan persepsi dari pegawai. Dengan kata lain, stres kerja tidak semata-mata
disebabkan masalah internal sebab reaksi terhadap stimulus akan sangat
tergantung pada reaksi subyektif individu masing-masing. Beberapa
indikator untuk mengukur stres kerja menurut Cooper (dalam Margiati,
2005) adalah kondisi pekerjaan, masalah peran, hubungan interpersonal,
kesempatan pengembangan karir, dan struktur organisasi.
a. Kondisi pekerjaan.
1) Lingkungan kerja.
Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab pegawai
mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya
produktivitas kerja. Jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara
kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang
bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja pegawai.
2) Overload.
Sebenarnya overload ini dapat dibedakan secara kuantitatif dan
kualitatif. Dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya
pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas pegawai tersebut,
akibatnya pegawai tersebut mudah lelah dan berada dalam “tegangan
tinggi”. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat
kompleks dan sulit, sehingga menyita kemampuan teknis dan kognitif
pegawai.
3) Deprivational stress.
Deprivational stress adalah kondisi pekerjaan yang tidak lagi
menantang, atau tidak lagi menarik bagi pegawai. Biasanya keluhan
yang muncul adalah kebosanan, ketidakpuasan, atau pekerjaan tersebut
kurang mengandung unsur sosial (kurangnya komunikasi sosial)
4) Pekerjaan berisiko tinggi.
Ada jenis pekerjaan yang beresiko tinggi, atau berbahaya bagi
keselamatan, seperti pekerjaan di pertambangan minyak lepas pantai,
tentara, pemadam kebakaran, pekerja tambang, bahkan pekerja cleaning
service yang biasa menggunakan gondola untuk membersihkan gedung-
gedung bertingkat. Pekerjaan-pekerjaan ini sangat berpotensi
menimbulkan stress kerja karena mereka setiap saat dihadapkan pada
kemungkinan terjadinya kecelakaan.
b. Masalah peran.
Ada sebuah penelitian menarik tentang stres kerja yang
menemukan bahwa sebagian besar pegawai yang bekerja di perusahaan
yang sangat besar, atau yang kurang memiliki struktur yang jelas,
mengalami stress karena konflik peran. Mereka stress karena ketidak
jelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh
manajemen. Kenyataan seperti ini mungkin banyak dialami pekerja di
Indonesia, dimana perusahaan atau organisasi tidak mempunyai garis-
garis haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang seringkali tidak
dikomunikasikan pada seluruh pegawainya. Akibatnya, sering muncul
rasa ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya prestasi hingga
akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan.
Para wanita yang bekerja dikabarkan sebagai pihak yang
mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Masalahnya,
wanita bekerja ini menghadapi konflik peran sebagai wanita karir
sekaligus ibu rumah tangga. Terutama dalam alam kebudayaan
Indonesia, wanita sangat dituntut perannya sebagai ibu rumah tangga
yang baik dan benar sehingga banyak wanita karir yang merasa bersalah
ketika harus bekerja. Perasaan bersalah ditambah dengan tuntutan dari
dua sisi, yaitu pekerjaan dan ekonomi rumah tangga, sangat berpotensi
menyebabkan wanita bekerja mengalami stres.
c. Hubungan interpersonal.
Hubungan interpersonal adalah kebutuhan akan kerjasama secara
timbal balik antara pegawai dengan atasan atau dengan teman sekerja.
Makin baik hubungan interpersonal seseorang maka makin terbuka
orang untuk mengungkapkan dirinya dan makin cermat mempersepsikan
tentang orang lain dan diri sendiri, sehingga makin efektif komunikasi
yang berlangsung antara komunikan.
Titik sentral hubungan interpersonal adalah manusia yang tidak
lepas dalam hubungan dan interaksi dengan orang lain. Hubungan
interpersonal mempunyai tujuan tertentu, yaitu untuk memelihara
harmoni, saling mempengaruhi, mengubah sikap perilaku, dan
sebagainya. Hubungan interpersonal dapat memperlancar komunikasi
dengan mengembangkan segi-segi positif dari tabiat manusia. Hubungan
interpersonal yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah dan minat yang rendah dalam melakukan
kerjasama dengan sesama pegawai.
d. Kesempatan pengembangan karir.
Setiap orang pasti mempunyai harapan-harapan ketika mulai
bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. Bayangan akan kesuksesan
karir, menjadi fokus perhatian dan penantian dari hari ke hari. Namun
pada kenyataannya, impian dan cita-cita mereka untuk mencapai prestasi
dan karir yang baik seringkali tidak terlaksana. Alasannya bisa
bermacam- macam seperti ketidakjelasan sistem pengembangan karir
dan penilaian prestasi kerja, budaya nepotisme dalam manajemen
perusahaan, atau karena tidak ada kesempatan lagi untuk naik jabatan.
e. Struktur organisasi.
Gambaran perusahaan Asia dewasa ini masih diwarnai oleh
kurangnya struktur organisasi yang jelas. Salah satu penyebabnya adalah
karena perusahaan di Asia termasuk Indonesia, masih banyak yang
berbentuk family business. Kebanyakan bisnis-bisnis lain di Indonesia
yang masih sangat konvensional dan penuh dengan budaya nepotisme,
minim akan kejelasan struktur yang menjelaskan jabatan, peran,
wewenang dan tanggung jawab. Tidak hanya itu, aturan main yang
terlalu kaku atau malah tidak jelas, iklim politik perusahaan yang tidak
sehat serta minimnya keterlibatan atasan membuat pegawai jadi stress
karena segala sesuatu menjadi tidak jelas