Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Davis (1989) mengemukan bahwa persepsi kemudahan merupakan persepsi
seseorang yang tidak direpotkan dengan berbagai kegiatan lain dalam melakukan
transaksi.
Indikator variabel kemudahan transaksi mengacu pada penelitian Adityo
(2011), Ardyanto (2015) Sudjatmika (2017) dan Pudjihardjo (2015) yaitu:
1. Kemudahan navigasi
2. Kemudahan dipahami
3. Kemudahan pembayaran dan
4. Pilihan transaksi yang fleksibel.
Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa masyarakat menyukai
belanja online dikarenakan pengambilan keputusan pembeliannya tidak
serumit belanja secara offline. Dalam pengambilan keputusan belanja
online

Menurut Kotler & Keller, indikator brand awareness yaitu sebagai
berikut (2012;269):
1. Unware of Brand (tidak menyadari brand) adalah tingkat paling rendah
dalam piramida brand awareness di mana konsumen tidak menyadari
adanya suatu brand.
2. Brand Recognition (pengenalan brand) adalah tingkat minimal brand
awareness, di mana pengenalan suatu brand muncul lagi setelah
dilakukan pengingatan kembali lewat bantuan (aided recall).
18
3. Brand Recall (pengingatan kembali brand) adalah pengingatan
kembali brand tanpa bantuan (unaided recall).
4. Top of Mind (puncak pikiran) adalah brand yang disebutkan pertama kali
oleh konsumen atau yang pertama kali muncul dalam benak konsumen,
atau brand tersebut merupakan brand utama dari berbagai brand yang
ada dalam benak konsumen

Menurut Kotler dan Keller (2009: 263), ekuitas merek adalah nilai tambah
yang diberikan pada produk dan jasa. Ekuitas merek dapat tercermin dalam cara
konsumen berpikir, merasa, dan bertindak dalam hubungannya dengan merek, dan
juga harga, pangsa pasar, dan profitabilitas yang diberikan merek bagi perusahaan.
Menurut Simamora (2003:68), ekuitas merek tidak terjadi dengan sendirinya.
Ekuitas merek dibangun oleh elemen-elemen ekuitas merek yang terdiri dari:
a. Kesadaran merek (brand awareness).
b. Asosiasi merek (brand association).
c. Persepsi kualitas (perceived quality).
d. Loyalitas merek (brand loyalty).
e. Aset-aset merek lainnya (other proprietary brand assets), seperti hak
paten, akses terhadap pasar, akses terhadap teknologi, akses terhadap
sumber daya, dan lain-lain

Menurut Sunarto, terdapat tiga indikator gaya hidup seseorang yaitu sebagai
berikut (Mandey,2009:93):
1. Kegiatan (Activity) adalah apa yang dikerjakan konsumen, produk apa
yang dibeli atau digunakan, kegiatan apa yang dilakukan untuk mengisi
waktu luang. Walaupun kegiatan ini biasanya dapat diamati, alasan untuk
tindakan tersebut jarang dapat diukur secara langsung.
2. Minat (Interest) adalah objek peristiwa, atau topik dalam tingkat
kegairahan yang menyertai perhatian khusus maupun terus-menerus
kepadanya. Interest dapat berupa kesukaan, kegemaran dan prioritas
dalam hidup konsumen tersebut. Minat merupakan apa yang konsumen
anggap menarik untuk meluangkan waktu dan mengeluarkan uang. Minat
merupakan faktor pribadi konsumen dalam mempengaruhi proses
pengambilan keputusan.
3. Opini (Opinion) adalah pandangan dan perasaan konsumen dalam
menanggapi isu-isu global, lokal oral ekonomi dan sosial. Opini
digunakan untuk mendeskripsikan penafsiran, harapan dan evaluasi,
seperti kepercayaan mengenai maksud orang lain, antisipasi sehubungan
dengan peristiwa masa datang dan penimbangan konsekuensi yang
memberi ganjaran atau menghukum dari jalannya tindakan alternatif

Menurut Mowen dan Minor, terdapat sembilan jenis gaya hidup yaitu sebagai
berikut (Sumarwan, 2011:45):
1. Funcionalists.
Menghabiskan uang untuk hal-hal yang penting. Pendidikan rata-rata,
pendapatan rata-rata, kebanyakan pekerja kasar (buruh). Berusia kurang
dari 55 tahun dan telah menikah serta memiliki anak.
2. Nurturers.
Muda dan berpendapatan rendah. Mereka berfokus pada membesarkan
anak, baru membangun rumahtangga dan nilai-nilai keluarga. Pendidikan
diatas rata-rata.
3. Aspirers.
Berfokus pada menikmati gaya hidup tinggi dengan membelanjakan
sejumlah uang di atas rata-rata untuk barang-barang berstatus, khususnya
tempat tinggal. Memiliki karakteristik Yuppie klasik. Pendidikan tinggi,
pekerja kantor, menikah tanpa anak.
4. Experientials.
Membelanjakan jumlah di atas rata-rata terhadap barangbarang hiburan,
hobi, dan kesenangan (convenience). Pendidikan rata-rata, tetapi
pendapatannya diatas rata-rata karena mereka adalah pekerja kantor.
5. Succeeders.
Rumah tangga yang mapan. Berusia setengah baya dan berpendidikan
tinggi. Pendapatan tertinggi dari kesembilan kelompok. Menghabiskan
banyak waktu pada pendidikan dan kemajuan diri. Menghabiskan uang di
atas rata-rata untuk hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan.
6. Moral majority.
Pengeluaran yang besar untuk organisasi pendidikan, masalah politik dan
gereja. Berada pada tahap empty-nest. Pendapatan tertinggi kedua. Pencari
nafkah tunggal.
7. The golden years.
Kebanyakan adalah para pensiunan, tetapi pendapatannya tertinggi ketiga.
Melakukan pembelian tempat tinggal kedua. Melakukan pengeluaran yang
besar pada produk-produk padat modal dan hiburan.
8. Sustainers.
Kelompok orang dewasa dan tertua. Sudah pensiun. Tingkat pendapatan
terbesar dibelanjakan untuk kebutuhan sehari-hari dan alkohol. Pendidikan
rendah, pendapatan terendah kedua.
9. Subsisters.
Tingkat sosial ekonomi rendah. Persentase kehidupan pada kesejahteraan
di atas rata-rata. Kebanyakan merupakan keluarga-keluarga dengan
pencari nafkah dan orang tua tunggal jumlahnya di atas rata-rata kelompok
minoritas.

Menurut Kotler dan Keller (2012:192), Gaya hidup adalah pola hidup
seseorang di dunia yang diekspresikan dalam aktivitas, minat, dan opininya. Gaya
hidup menggambarkan keseluruhan diri seseorang dalam berinteraksi dengan
lingkungannya. Gaya hidup menggambarkan seluruh pola seseorang dalam
beraksi dan berinteraksi di dunia.
Menurut Sumarwan (2011:57), Gaya hidup sering digambarkan dengan
kegiatan, minat dan opini dari seseorang (activities, interests, and opinions). Gaya
hidup seseorang biasanya tidak permanen dan cepat berubah. Seseorang mungkin
dengan cepat mengganti model dan merek pakaiannya karena menyesuakan
dengan perubahan hidupnya.
Dari definisi tersebut maka dapat dikatakan bahwa gaya hidup adalah tingkah
laku, pola dan cara hidup yang ditunjukkan bagaimana aktivitas seseorang, minat
dan ketertarikan serta apa yang mereka pikirkan tentang diri mereka sendiri
sehingga membedakan statusnya dari orang lain dan lingkungan melalui lambanglambang sosial yang mereka miliki

Marketing Mix atau Bauran Pemasaran memiliki peranan yang penting dalam
sebuah kegiatan pemasaran. Kotler dan Armstrong (2018:78) mengemukakan
bahwa bauran pemasaran adalah seperangkat alat pemasaran yang digunakan
suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kotler dan Armstrong (2018:77)
menjelaskan bahwa terdapat empat komponen yang tercakup dalam kegiatan
bauran pemasaran yaitu produk, harga, promosi, dan tempat atau saluran
distribusi. Dalam pemasaran jasa terdapat komponen tambahan seperti orang,
bukti fisik, dan proses.
Berikut adalah pengertian dari masing-masing komponen tersebut:
1. Produk (Product)
Produk adalah kombinasi dari barang dan jasa yang ditawarkan perusahaan
kepada pasar sasarannya.
2. Harga (Price)
Harga merupakan nominal atau jumlah uang yang harus dibayarkan atau
dikeluarkan oleh konsumen untuk mendapatkan produk atau jasa.
3. Tempat (Place)
Tempat merupakan aktivitas perusahaan yang membuat produk tersedia untuk
ditargetkan konsumen.
4. Promosi (Promotion)
Promosi adalah suatu kegiatan mengkomunikasikan keunggulan produk atau
jasa dan membujuk konsumen untuk membelinya.
5. Orang (People)
Orang adalah semua pelaku yang terlibat langsung dan saling mempengaruhi
dalam proses pertukaran dari produk jasa.
6. Bukti Fisik (Physical Evidence)
Bukti fisik adalah hal nyata yang mempengaruhi keputusan konsumen dalam
membeli atau menggunakan produk atau jasa yang ditawarkan. Bukti fisik
tersebut dapat berupa peralatan, perlengkapan, logo, warna, dan lain-lain yang
disatukan dengan service yang diberikan.
7. Proses (Process)
Proses umumnya terdiri dari prosedur, jadwal pekerjaan, mekanisme,
aktivitas dan hal-hal rutin dimana jasa disampaikan kepada konsumen.

Kotler (2012:78) menyatakan bahwa manjemen pemasaran adalah
penganalisisan, pelaksanaan, dan dan pengawasanprogram-program yang
ditunjukan untuk mengadakan pertukaran dengan pasar yang dituju dengan
maksud untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini sangat tergantung pada
pemasaran organisasi dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan pasar tersebut
serta menentukan harga, mengadakan komunikasi dan distribusi yang efektif
untuk memberitahu, mendorong serta melayani pasar.
Menurut Tjiptono (2012:93) Manajemen pemasaran adalah proses
perencanaan dan pelaksanaan kosepsi penentu harga,pormosi dan distribusi
barang,jasa dan gagasan untuk menciptakan pertukaran dengan kelompok sasaran
yang memenuhi tujuan pelamgan dan organisasi
Kotler dan Amstrong (2013:73) menyatakan bahwa manjemen pemasaran
adalah analisis, perencanaan implementasi dan pengendalian dari programprogram yang menguntungksn dengan pembeli sasaran untuk mencapai tujuan
organisasi (perusahaan).
Berdasarkan definisi tersebut maka manajemen pemasaran ialah suatu proses
dalam analisa, perencanaan, pengarahan, pengendalian, pengawasan, dan
pelaksanaan suatu kegiatan yang berkaitan dengan barang atau jasa yang
bertujuan untuk terciptanya kepuasan dan tujuan dari berbagai pihak yang terlibat.

Kotler dan Keller (2016:27) menjelaskan bahwa pemasaran adalah kegiatan
mengatur lembaga dan proses untuk menciptakan, mengkomunikasikan,
menyampaikan, dan bertukar penawaran yang bernilai baik bagi pelanggan, klien,
mitra, dan masyarakat pada umumnya.
Menurut Tjiptono (2015:5) menguraikan bahwa pemasaran adalah berbagai
aktivitas yang dilakukan oleh sebuah perusahaan untuk menstimulasi permintaan
atas produk atau jasa mereka dan memastikan jika produk atau jasa mereka dapat
disampaikan kepada para konsumen.
Berdasarkan definisi tersebut, pemasaran adalah kegiatan yang harus
dijalankan sebuah perusahaan dalam menjalankan bisnisnya baik produk maupun
jasa yang mereka tawarkan kepada pasar sasarannya. Pemasaran bertujuan untuk
memberikan apa yang dibutuhkan dan diinginkan oleh konsumen serta
memperoleh kepuasan dari konsumen itu sendiri demi terciptanya keuntungan
atau profit bagi sebuah perusahaan. Untuk terciptanya kegiatan pemasaran yang
efektif, diperlukan manajemen pemasaran yang tepat

Menurut Sugiyono (2011:64) menjelaskan tentang hipotesis sebagai berikut :
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena
jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan,
belum didasarkan pada fakta –fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan
sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian,
belum jawaban yang empirik

Konsumen kadang tidak mempunyai informasi yang cukup mengenai
sebuah produk dan kadang tidak mempunyai banyak waktu untuk memilih produk
yang dibutuhkan. Brand Awareness akan membantu konsumen untuk memilih
sebuah produk karena konsumen dengan segera memilih sebuah produk yang
sudah terkenal. Brand Awareness akan mengurangi resiko yang akan ditanggung
oleh konsumen (Shimp dan Bearden, 1982 dikutip dari Wu, et al. (2011)). Rao
dan Monroe (1989) dikutip dari Wu, et al. (2011)) secara khusus melakukan
kajian ulang mengenai pengaruh harga, Brand Awareness dan nama toko pada
persepsi pembeli tentang kualitas produk. Pada penelitian ini indikato, Brand
Awareness dan nama toko, ditelaah pengaruhnya baik sebagai indikator tunggal
ataupun secara bersama-sama sebagai atribut gabungan (multi atribut) pada
persepsi pembeli tentang kualitas. Hanya saja dalam penelitian ini tidak menelaah
lebih lanjut pengaruhnya pada variabel minat yang dirasakan dan keinginan
membeli. Kaitan antara Brand Awareness dengan purchase intention
dikemukakan Kotler dan Keller (2009). Dikemukakan bahwa Brand Awareness
akan berpengaruh langsung terhadap tingginya minat beli terhadap suatu produk.
Hal tersebut didukung oleh pendapat Gaeff (1996) dikutip dari Wu, et al. (2011))
yang menyatakan bahwa perkembangan pasar yang demikian pesat mendorong
konsumen untuk lebih memperhatikan Brand Awareness dibandingkan
karakteristik fisik suatu produk dalam memutuskan pembelian. Hal tersebut
menjustifikasi pengaruh Brand Awareness terhadap minat beli.

Perceived risk dapat didefinisikan sebagai risiko yang dipersepsikan oleh
konsumen terhadap suatu produk yang berkaitan dengan segala ketidakpastian dan
segala konsekuensinya terhadap konsumen. Semakin mampu konsumen
mengantisipasi ketidakpastian dan konsekuensi produk tersebut maka akan
semakin rendah perceived risk produk tersebut di mata konsumen. Sebaliknya,
jika konsumen tidak dapat mengantisipasi ketidakpastian dan konsekuensi produk
maka akan semakin tinggi perceived risk produk tersebut di mata konsumen.
Harga menjadi sarana untuk mengurangi resiko (Erevelles et al., 1999 dikutip dari
Wu, et al. (2011)). Persepsi risiko merupakan salah satu hal yang sangat awam
dipikirkan oleh para konsumen ketika ingin melakukan belanja online. Presepsi
risiko sendiri memiliki konotasi yang negative karena berasal dari ketidakpastian
dan ketidaktahuan mengenai suatu barang.
Shu-Xian et al. 2012 adalah peneliti pertama yang mengusung dirasakan
risiko ke dalam bidang perilaku konsumen. Ia percaya bahwa setiap perilaku
pembelian akan menghadapi ketidakpastian, itu akan mengakibatkan beberapa
buruk konsekuensi dan akan merugikan pelanggan. Setiap pembelian melakukan
risiko dan risiko adalah persepsi subjektif konsumen. Presepsi risiko dianggap
sebagai keraguan dari konsumen untuk memilih apakah berani membeli atau
tidak, dimana risiko sendiri memiliki lima jenis yaitu, risiko keuangan, risiko
sosial, risiko fisik, risiko fungsional dan risiko psikologi (Arslan et al., 2013).
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan teori yang berupa pengaruh
persepsi risiko terhadap minat membeli secara online yang didukung oleh
pendapat Hawkins dan Mothersbaugh (2010:600), dapat diartikan bahwa persepsi
risiko dianggap sebagai karakteristik dari konsumen serta karakteristik produk itu
sendiri. Menurut Suhir, suyadi dan riyadi (2014:4), persepsi risiko merupakan
sebuah penilaian yang subjektif oleh seseorang terhadap kemungkinan dari sebuah
kejadian kecelakaan dan seberapa khawatir individu dengan konsekuensi atau
dampak yang ditimbulkan kejadian tersebut. Menurut Arun dan Xavier (2012:20),
pembelian online masih dianggap berisiko dibandingkan dengan pembelian
eceran. Semakin berisikonya pembelian online maka konsumen akan tidak
berminat, tetapi apabila risiko rendah maka konsumen akan lebih berminat
membeli secara online.
Semakin besar risiko persepsian semakin besar pula kemungkinan
keterlibatan konsumen pada pembelian (Engel et al, 1995). Ketika risiko
persepsian menjadi tinggi, ada motivasi apakah akan menghindari pembelian dan
penggunaan atau meminimumkan risko melalui pencarian dan evaluasi alternatif
pra-pembelian dalam tahap pengambilan keputusan. Kondisi ini menghasilkan
pengambilan keputusan yang kompleks. Konsumen mungkin akan mengevaluasi
merek secara detail. Informasi mengenai produk sangat dibutuhkan dan konsumen
mencoba mengevaluasi berbagai merek. Proses pengambilan keputusan yang
demikian menggambarkan adanya keterlibatan konsumen dengan suatu produk.
Karena persepsi risiko akan membuat konsumen berfikir ulang mengenai
pembelian suatu merek. Sehingga semakin tinggi persepsi risiko yang dipikirkan
konsumen, maka akan semakin menurun minat beli suatu produk tertentu.

Kesadaran (awareness) menggambarkan keberadaan merek di dalam
pikiran konsumen, yang dapat menjadi penentu dalam beberapa kategori dan
bisaanya mempunyai peranan kunci dalam pembentukan brand equity (Aaker,
1997 dalam Durianto, 2004:54 ). Brand equity merupakan sekumpulan aset yang
terkait dengan nama merek dan simbol sehingga dapat menambah nilai yang ada
dalam produk atau jasa tersebut (Rangkuti, 2004). Kesadaran merek dapat
mempengaruhi persepsi dan tingkah laku konsumen dalam proses pengambilan
keputusan pembelian. Jika kesadaran merek sangat rendah, maka hampir
dipastikan bahwa ekuitas mereknya juga rendah. Peran brand awareness dalam
keseluruhan brand equity tergantung sejauh mana tingkat kesadaran yang dicapai
oleh sebuah merek.
Menurut Aaker (1991) dalam Wibowo (2000) awareness merupakan
bentuk yang paling sederhana dari brand equity yaitu adanya perasaan tidak asing
terhadap brand. Perasaan tidak asing terhadap suatu brand akan memberikan rasa
percaya diri. Kemudian rasa percaya ini akan menyebabkan adanya perasaan
bahwa resiko yang dihadapi oleh pelanggan berkurang, yang pada gilirannya
pelanggan berkecenderungan untuk mempertimbangkan dan memilih brand yang
bersangkutan. Fakta menunjukkan bahwa rata-rata pelanggan lebih menyukai
brand yang telah ia kenal daripada brand yang asing baginya atau baru saja
mereka kenal.
Karena konsumen tidak dapat membeli sebuah merek kecuali mereka tahu
akan merek tersebut, kesadaran merek adalah sebuah tujuan umum komunikasi
untuk semua strategi promosi. Dengan menciptakan kesadaran merek, pemasar
berharap bahwa kapanpun kebutuhan akan suatu kategori produk muncul, merek
tersebut akan diaktifkan dari ingatan untuk kemudian dimasukkan ke dalam
pertimbangan pilihan alternatif dalam pengambilan keputusan. Mungkin iklanlah
yang memiliki pengaruh yang paling besar terhadap kesadaran merek. Walaupun
publisitas, penjualan personal, dan promosi penjualan juga dapat memberikan
dampak (Peter et al, 2000).
Pengetahuan terhadap kesadaran merek akan berpengaruh terhadap minat
beli konsumen (Kwan, 2001). Konsumen akan cenderung membeli produk
dengan merek yang sudah terkenal dibandingkan dengan produk yang mereknya
masih asing ditelinga mereka. Minat beli juga didasarkan pada pengetahuan
konsumen yang mereka peroleh dari media informasi mengenai merek produk
tersebut. Hasil penelitian Setyawan (2010) juga menyatakan bahwa semakin
tinggi tingkat kesadaran merek seseorang, maka minat beli konsumen terhadap
produk dengan merek tersebut meningkat karena merek itulah yang pertama
diingatnya

.
Menurut Asseal (2002 : 72) faktor-faktor yang mempengaruhi minat beli
konsumen diantaranya.
A. lingkungan
Lingkungan sekitar dapat mempengaruhi minat beli konsumen dalam
pemilihan suatu produk tertentu.
B. Stimuli pemasaran.
Pemasaran berupaya menstimulus konsumen sehingga dapat menarik
minat beli, diantaranya dengan iklan yang menarik.
Minat beli dibentuk oleh pengaruh, sikap konsumen terhadap suatu produk
dan keyakinan mereka atas kualitas, dalm hal ini pemasar harus mengerti
keinginan konsumen. Minat beli konsumen yaitu sikap, minat dan tindakan yang
dilakukan konsumen dalam proses pengambilan keputusan dan merencanakan
pembelian terhadap sejumlah merek. Minat konsumen sangat dipengaruhi oleh
kateristik produk pemilihan terhadap manfaat dari suatu produk dan harga yang
ditentukan oleh pemasar

Pengertian minat menurut Muhibbin Syah (2003 : 151) yaitu minat beli
adalah kecenderungan dan kegairahan yang tinggi atau keinginan yang besar
terhadap sesuatu.
Sedangkan menurut sondang Ferdinand (2006 : 92) manusia sebagai
pembeli produk pasti menggunakan berbagai pertimbangan dalam membeli atau
tidak membeli suatu produk tertentu. Misalnya manfaat barang atau jasa yang
dibeli, jangka waktu manfaat tersebut,pemuasan kebutuhan mana yang ingin
dipuaskan, apakah yang bersifat primer, sekunder atau bahkan tersier.
Dapat disimpulkan Dengan adanya minat pada seseorang akan
menunjukkan kecenderungan untuk memusatkan pada suatu objek yang
menariknya pada dasarnya minat seseorang timbul karena pengaruh dari dalam
dan luar dirinya yaitu lingkungan dimana individu berada. Jadi dapat dikatakan
bahwa minat beli adalah kecenderungan dan kegairahan yang tinggi atau
keinginan yang besar pada seseorang untuk membeli suatu produk, dimana factorfaktor yang mempengaruhinya berasal dari dalam dan luar dirinya yaitu dimana
individu berada.

Perceived Risk adalah penyebab utama mengapa orang enggan berbelanja
online. Karena sifatnya yang tidak bertemu secara langsung antara pembeli dan
penjual, e-commerce memunculkan persepsi risiko yang berbeda beda. Ada yang
menghawatirkan kehilangan uang, ada yang menghawatirkan faktor waktu
pengiriman, ada juga yang mempertimbangkan Faktor security dan privacy (penulis :
meisia Chandra-Detiknet,2012 selasa, 04-09-2012 09:10 WIB).
Menurut Penelitian Suresh.A.M (2011:337) Di dalam transaksi perdagangan
online, setidaknya ada tiga macam resiko yang mungkin terjadi yaitu risiko
produk, risiko transaksi, dan resiko psikologis.
 Risiko produk mengacu pada ketidakpastian bahwa produk yang dibeli
akan sesuai dengan yang diharap-kan,
 Risiko transaksi adalah ketidak-pastian yang akan berakibat merugikan
konsumen dalam proses transaksi,
 Risiko psikologis adalah ketakutan-ketakutan, yang mungkin terjadi
selama pembelian atau setelah pembelian.

Menurut Schiffman & Kanuk (2007:136) persepsi adalah suatu proses
seorang individu dalam menyeleksi, mengorganisasikan, dan menterjamahkan
stimulus- stimulus informasi yang datang menjadi suatu gambaran yang
menyeluruh. Persepsi mempunyai pengaruh yang kuat bagi konsumen. Salah satu
faktor yang berpengaruh terhadap konsumen yaitu persepsi akan harga.
Secara teori menurut Peter dan Olson (2012:74) risiko terduga (perceived
risk) merupakan konsekuensi yang tidak diharapkan yang ingin dihindari
konsumen saat membeli dan menggunakan produk. Schiffman dan Kanuk
(2007:170) mendefinikan risiko sebagai suatu situasi dimana pembuat keputusan
memiliki pengetauan apriori konsekuensi yang merugikan dan kemungkinan
terjadinya.
Menurut Schiffman dan Kanuk (2007:171) tipe risiko utama yang
dirasakan konsumen ketika mengambil keputusan pembelian meliputi: (1)
fuctional risk : risiko bahwa produk tersebut tidak mempunyai kinerja seperti
yang diharapkan, (2) fisical risk: risiko terhadap diri dan orang lain yang dapat
ditimbulkan produk, (3) financial risk: risiko pada produk yang tidak seimbang
dengan harganya, (4) social risk : risiko bahwa pilihan produk yang jelek dapat
menimbulkan rasa malu dalam lingkungan sosial, (5) psychological risk: risiko
bahwa pilihan produk yang jelek dapat melukai ego konsumen, dan (6) time risk :
risiko bahwa waktu yang digunakan untuk mencari produk atau jasa akan sia-sia
jika produk tersebut tidak bekerja seperti yang diharapkan.
Schiffman et al. dalam Suresh.A.M (2011:337) mengatakan bahwa
persepsi akan resiko adalah sebuah ketidakpastian yang dihadapi konsumen ketika
mereka tidak dapat meramalkan konsekuensi dimasa yang akan datang atas
keputusan pembelian yang mereka lakukan.
Dari berbagai pengertian persepsi risiko menurut para ahli, maka menurut
pendapat saya bahwa persepsi risiko sebagai ketidakpastian konsumen mengacu
pada kemungkinan bahwa seseorang percaya peristiwa yang tidak diketahui
mungkin terjadi. Dimana dari keadaan ketidakpastian inilah yang menjadikan
berbedanya jenis dari konsekuensi yang dapat dikaitkan dengan pembelian dan
konsumsi produk atau jasa

Berikut adalah tingkatan dari brand awareness Menurut Kotler & Keller
(2009:269), elemen merek (brand element) adalah alat pemberi nama dagang yang
mengidentifikasikan dan mendiferensiasikan merek. Dapat diingat. Seberapa
mudah elemen merek itu diingat dan dikenali.
1) Top Of mind
Top Of Mind (puncak pikiran) merupakan merek yang disebutkan pertama
kali oleh konsumen atau yang pertama kali muncul dalam benak
konsumen. Dengan kata lain, merek tersebut merupakan utama dari
berbagai merek yang ada dalam benak konsumen. Top Of Mind adalah
single respons question artinya satu responden hanya boleh memberikan
satu jawaban untuk pertanyaan ini.
2) Brand recall
Brand Recall (pengingatan kembali) terhadap merek tanpa bantuan
(unaided recall), atau pengingatan kembali merek mencerminkan merekmerek apa yang diingat responden setelah menyebutkan merek yang
pertama kali disebut.
3) Brand recognition
Brand Recognition (pengenalan merek) merupakan pengukuran brand
awareness responden dimana kesadarannya diukur dengan diberikan
bantuan. Pertanyaan yang diajukan dibantu dengan menyebutkan ciri-ciri
dari produk merek tersebut (aided question). Pertanyaan diajukan untuk
mengetahui seberapa banyak responden yang perlu diingatkan akan
keberadaan merek tersebut. Brand Recognition (pengenalan merek) adalah
tingkat minimal kesadaran merek dimana pengenalan suatu merek muncul
lagi setelah dilakukan pengingatan kembali lewat bantuan

Ada beberapa faktor-faktor dan fungsi yang mempengaruhi timbulnya
brand awareness yang akan kita bahas sesaat lagi. Kesadaran merk (brand
awareness) yang merupakan salah satu unsur penting dalam pencapaian ekuitas
merk suatu produk, sudah barang tentu mendapatkan perhatian dari perusahaan
dalam upaya memasarkan produknya. Perhatian perusahaan yang tinggi atas
kesadaran konsumen terhadap merk produk mereka ini, di dasarkan atas berbagai
faktor. Faktor tersebut bisa berasal dari dalam maupun dari luar perusahaan.
Aaker menjabarkan bahwa “ Kesadaran merk tersebut bisa menjadi suatu
signal dari kehadiran, komitmen dan substansi. Ketiga hal tersebut secara tidak
langsung merupakan peryataan perusahaan kepada publik mengenai keberadaan
produk mereka di pasaran. Pernyataan keberadaan produk mereka merupakan
salah satu faktor dari dalam diri perusahaan, faktor-faktor dari dalam perusahaan
yang mempengaruhi timbulnya brand awareness adalah :
1. Perusahaan tetap menggeluti bisnis tersebut dalam waktu lama.
2. Perusahaan telah mengiklankan produknya secara luas
3. Perusahaan mempunyai jaringan distribusi yang luas.
Dari luar perusahaan terdapat beberapa hal yang merupakan faktor-faktor
yang mempengaruhi timbulnya brand awareness adalah :
a. Konsumen melakukan pembelian ulang atas merk produk perusahaan.
b. Merk tersebut berhasil, merk lain menggunakannya
Selain dari faktor-faktor tersebut, brand awareness juga mempunyai
fungsi-fungsi yang mendukung tercapainya suatu ekuitas merk. Fungsi-fungsi
tersebut adalah :
a) Memberikan informasi kepada masyarakat mengenai keberadaan merk di
pasaran.
b) Menarik perhatian konsumen untuk melakukan pembeliaan serta
melakukan pengulangan-pengulangan pembelian kembali.
c) Mempermudah menguasai pangsa pasar apabila produk perusahaan
tersebut merupakan produk perintis di pasaran.

Brand awareness adalah dimensi pertama dan prasyarat dari seluruh sistem
pengetahuan merek di konsumen keberatan, mencerminkan kemampuan mereka
untuk mengidentifikasi merek di bawah kondisi yang berbeda: kemungkinan
bahwa nama merek akan datang ke pikiran dan kemudahan yang ia melakukannya
Menurut Durianto et al (2004:54) Brand awareness atau kesadaran merek
menggambarkan kesanggupan seorang calon pembeli untuk mengenali, mengingat
kembali suatu brand sebagai bagian dari suatu kategori produk tertentu. Pada
umumnya konsumen cenderung membeli produk dengan brand yang sudah
dikenalnya atas dasar pertimbangan kenyamanan, keamanan dan lain-lain.
Bagaimanapun juga, brand yang sudah dikenal menghindarkan konsumen dari
risiko pemakaian dengan asumsi bahwa brand yang sudah dikenal dapat
diandalkan.
Definisi-definisi para ahli mengenai brand awareness dapat ditarik
simpulan bahwa brand awareness merupakan tujuan umum komunikasi
pemasaran, adanya brand awareness yang tinggi diharapkan kapanpun kebutuhan
kategori muncul, brand tersebut akan dimunculkan kembali dari ingatan yang
selanjutnya dijadikan pertimbangan berbagai alternatif dalam pengambilan
keputusan. brand awareness menunjukkan pengetahuan konsumen terhadap
eksistensi suatu brand.
Kesadaran merek adalah kesanggupan seorang pembeli untuk mengenali
atau mengingat kembali bahwa suatu merek merupakan bagian dari kategori
produk tertentu. Kesadaran merek membutuhkan jangkauan kontinum (continuum
ranging) dari perasaan yang tak pasti bahwa merek tertentu telah dikenal dan
menjadi keyakinan bahwa produk tersebut merupakaan satu-satunya dalam kelas
produk yang berada pada kategorinya

Penetapan merek (branding) adalah memberikan kekuatan merek kepada
produk dan jasa. Penetapan merek adalah menciptakan perbedaan antarproduk
(Kotler & Keller, 2009:260). Pemasar dapat menetapkan merek pada seluruh jenis
produk, baik berupa barang fisik, jasa, orang, tempat, ide, ataupun organisasi.
Penetapan merek dapat membantu konsumen mengatur pengetahuan mereka
tentang produk dan jasa dengan cara menjelaskan pengambilan keputusan mereka
dan dalam prosesnya, memberikan nilai bagi perusahaan. Agar strategi penetapan
merek berhasil dan nilai merek dapat tercipta, maka pemasar harus dapat
meyakinkan konsumen bahwa terdapat perbedaan berarti di antara merek dalam
kategori produk ataupun jasa.
Model yang diciptakan mantan profesor pemasaran dari UC Barkeley, David
Aaker ini memandang bahwa ekuitas merek sebagai kesadaran merek (brand
awareness), loyalitas merek, dan asosiasi merek, yang bersama-sama menambah
atau mengurangi nilai yang diberikan sebuah produk atau jasa.

Merek menurut Buchari Alma (2004:147) adalah suatu tanda atau symbol
yang memberikan identitas suatu barang/jasa tertentu yang dapat berupa symbol
yang memberikan identitas suatu barang atau jasa tertentu yang dapat berupa
katakata, gambar atau kombinasi keduanya.
(Kotler & Keller, 2009:258) mendefinisikan merek sebagai nama, istilah,
tanda, lambang, atau desain, atau kombinasinya, yang dimaksudkan untuk
mengidentifikasikan barang atau jasa dari salah satu penjual atau kelompok
penjual dan mendiferensiasikan mereka dari para pesaing.
Jadi penulis menyimpulkan brand merupakan sebuah simbol, tanda yang
memberikan identitas suatu barang ataupun jasa untuk memberikan perbedaan
antara satu yang lainnya sehingga menimbulkan persepsi unik oleh masyarakat.

Chungtai (2008) menyatakan bahwa “keterlibatan kerja akan meningkatkan
komitmen organisasional diantara karyawan.” Karyawan yang berkomitmen akan
memberikan usaha yang lebih lagi sebagai perwakilan dari organisasi, yang
selanjutnya secara konsekuen akan membawa kepada level yang lebih tinggi lagi
dari pekerjaannya. Dengan kata lain komitmen organisasional akan memediasi
hubungan antara keterlibatan kerja dan kinerja.

Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan Komitmen Oganisasi tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, ini dikarenakan kurangnya perhatian
Perusahaan terhadap Kesejateraan Karyawannya didasari tidak sesuainya
Pedapatan/gaji dengan Performa yang dilakukan karyawannya yang menyebabkan
perasaan tidak nyaman bekerja dalam organisasi tersebut. Berbeda dengan Tielung
(2013) dalam Hasil Penelitiannya menunjukan Komitmen Organisasi berpengaruh
signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan Keterlibatan Kerja berpengaruh
Signifikan terhadap Kinerja Karyawan, sehingga hipotesis yang menyatakan diduga
Keterlibatan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dapat diterima.
Hipotesis ini juga didukung Safaria (2013) dalam Hasil Penelitiannya menunjukan
Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakankebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek
organisasional. Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah sebagai
berikut(Sulistiyani dan Rosidah, 2003):
1. Untuk penyesuaian kompensasi
2. Sebagai dasar perbaikan kinerja
3. Sebagai dasar kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Untuk pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi,
mutasi,pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penilaian kepegawaian
6. Dan membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

Menurut Rivai (2003) penilaian kinerja adalah kegiatan yang
dilakukan untuk memberi masukan untuk keputusan penting seperti promosi,
transfer kerja dan pemutusan hubungan kerja. Penilaian kinerja juga dapat
digunakan sesuai kriteria di mana program seleksi dan
pengembangandivalidasi.
1. Tujuan penilaian kinerja
Tujuan pokok sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi
yang akurat dan valid berkaitan dengan perilaku dan kinerja anggota-anggota
organisasi. Semakin akurat dan valid informasi yang dihasilkan oleh sistem
penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya terhadap organisasi.
Disamping tujuan pokok, juga terdapat tujuan-tujuan khusus berkaitan dengan
penilaian kinerja, yaitu tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan (Simamora,
1995).
2. Tujuan Evaluasi
Hasil dari evaluasi (penilaian) kinerja digunakan sebagai dasar
pemberian kompensasi, untuk staffing decision (penempatan) dan sebagai
dasar mengevaluasi sistem seleksi (Alwi, 2001).
3. Tujuan Pengembangan
Aspek pengembangan harus tercermin dalam sistem penilaian
sehingga hasil penilaian dapat menjelaskan ke mana arah pengembangan ke
depan bagi individu yang dinilai sukses. Sukses dalam pengertian karir
maupun pengembangan kompetensinya. Oleh karena itu hasil penilaian harus
mampu menjelaskan prestasi rill individu, kelemahan-kelemahan rill individu
yang menghambat peningkatan kinerja dan potensi-potensi yang bisa
dikembangkan (Alwi, 2001)

Menurut Simamora (1995) Kinerja adalah suatu tingkatan di mana
para karyawan mencapai persyaratan persyaratan pekerjaan.
Kinerja menurut As’ad (2002) Kinerja merupakan ukuran kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Adapun definisi kinerja menurut mangkunegara (2001) Kinerja dapat
didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Gibson (1997) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan
yang terkait dengan tujuan organisasi seperti kualitas, kuantitas dan effisiensi
kerja.
Berdasarkan beberapa definisi kinerja di atas maka dapat disimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan job performance atau kinerja adalah hasil kerja
baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tingkat yang disyaratkan
oleh perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah sebagai
berikut: (Soeprihanto, 1988) Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh pencapaian
dan penyelesaian pekerjaan, waktu bekerja dan biaya yang dibutuhkan.
Kualitas pekerjaan yang ditunjukkan oleh tingkat ketepatan hasil kerja
dan rendahnya tingkat kesalahan, Kuantitas pekerjaan yang ditunjukkan oleh
jumlah hasil kerja dan pencapaian target perusahaan, Kerjasama yang
ditunjukkan oleh hubungan dengan orang lain di dalam kelompoknya,
hubungan dengan orang lain di luar kelompoknya, komunikasi dengan atasan
dan bawahan, kesediaan membantu dan dibantu oleh orang lain, Tanggung
jawab yang ditunjukkan oleh komitmen terhadap tugas, kepatuhan
melaksanakan tugas dan waktu penyelesaian tugas, Sistem kerja yang
ditunjukkan oleh prosedur kerja, pembagian tugas, wewenang dan tanggung
jwab, pemberian insentif serta sinergi antarkelompok

Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan
yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Ditinjau dari segi organisasi
menurut Steers (1991) dalam Sopiah (2008:166), karyawan yang berkomitmen
rendah akan berdampak pada turn over, tingginya absensi, meningkatnya kelambatan
kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi
tersebut, rendahnya kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas pada perusahaan.
Menurut Begley dan Czajka (1993) dalam sopiah (2008:167) karyawan yang
memiliki komitmen organisasional yang tinggi dampaknya adalah tingkat stress
berkurang. Sedangkan menurut Hackett dan Guinon (1995) dalam Sopiah (2008:166),
karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan berdampak pada
karyawan tersebut yaitu karyawan lebih puas dengan pekerjaannya dan tingkat
absensinya menurun.

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008:100), membedakan
komitmen organisasi atas tiga indikator , yaitu :
1. Komponen afektif (affective commitment), Perasaan emosional untuk
organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komponen normatif (normative commitment), komitmen untuk bertahan
dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
3. Komponen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi yang
dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan
meninggalkan organisasi tersebut.
Menurut Kanter (1986) seperi dikutip Sopiah (2008:158), mengemukakan
adanya tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu :
1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen
yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan
organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada
organisasi.
2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap
organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain
didalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma
yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.
3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada
norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya .
norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan
sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
Dari dua pendapat diatas, baik Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge
(2009) serta Kanter (1986) memiliki pendapat yang sama, yaitu bahwa komitmen
organisasional dikelompokkan menjadi tiga, hanya istilahnya saja yang berbeda.
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge memberi nama ketiga kelompok itu
sebagai : (a) affective commitment; (b) normative commitment; (c) continuance
commitment sedangkan Kanter mengelompokkan komitmen organisasional menjadi :
(a) continuance commitment; (b) cohesion commitment; (c) control commitment

Bashaw dan Grant (dalam Amstrong, 1994) seperti dikutip oleh Sopiah
(2008:159), menjelaskan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan
sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika
bergabung dalam sebuah organisasi.
Miner (1997) seperti dikutip Sopiah (2008:161) secara rinci menjelaskan
proses terjadinya komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut :
1. Fase awal, Initial commitment
Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi
adalah:
a. Karakteristik individu
b. Harapan-harapan karyawan pada organisasi
c. Karakteristik pekerjaan
2. Fase kedua, commitment during early employment.
Pada fase ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi
pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal ia bekerja, bagaimana
pekerjaannya, bagaimana sistem penggajiannya, bagaimana gaya
supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungan
dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal
dan tanggungjawab karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan
bermuara pada komitmen karyawan pada awal memasuki dunia kerja.
3. Fase ketiga, commitment during later career
Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada fase ini berkaitan
dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi
dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional yaitu :
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses
yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga
ditentukan oleh sejumlah faktor. David (dalam Minner, 1997) oleh Sopiah (2008:163)
mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada
organisasi, yaitu :
1. Faktor personal, misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya : lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya : besar atau kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan
tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa
tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan

Menurut Robbins 2001 indikator keterlibatan kerja yaitu :
1. Partisipasi kerja
2. Keikutsertaan
3. Kerjasama

Menurut Lodahl dan Kejner yang (dalam Liao & Lee, 2009),
keterlibatan kerja memiliki dua dimensi dan indikatornya yaitu :
1. Identifikasi psikologis dengan pekerjaan
Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana karyawan
mengidentifikasikan diri secara psikologis terhadap pekerjaanya.
2. Pentingnya kinerja untuk harga diri
Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana rasa harga diri
karyawan dipengaruhi oleh kinerja yang dihasilkannya

Ada beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki keterlibatan kerja
(Job Involvement) yang tinggi dan yang rendah (Cohen, 2003), antara lain:
1. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi:
a. Menghabiskan waktu untuk bekerja
b. Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan
perusahaan
c. Puas dengan pekerjaannya
d. Memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan
organisasi
e. Memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk perusahaan
f. Tingkat absen dan intensi turnover rendah
g. Memiliki motivasi yang tinggi
2. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah:
a. Tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan
b. Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan
c. Tidak puas dengan pekerjaan
d. Tidak memiliki komitmen terhadap pekerjaan maupun perusahaan
e. Tingkat absen dan intensi turnover tinggi
f. Memiliki motivasi kerja yang rendah
g. Tingkat pengunduran diri yang tinggi
h. Merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan

Deepa (2014) mengatakan dalam lingkungan kerja yang sangat dinamis,
dimana organisasi harus proaktif untuk bersaing secara efektif, keterlibatan kerja telah
menjadi peran mendasar dalam efektivitas organisasi. Organisasi lebih suka merekrut
karyawan yang loyal dan berkomitmen, karena karyawan akan mencurahkan
kemampuan penuh mereka untuk bekerja. Organisasional mencari karyawan yang
bersedia mencurahkan semua kemampuan dan pengalaman mereka untuk
organisasional mereka, mereka membutuhkan karyawan yang terlibat dengan
pekerjaan mereka, karena karyawan yang lebih kreatif dan lebih produktif (Bakker dan
Demerouti, 2008).
(Ajibade & Ayinla, 2014) mengatakan komitmen organisasional dalam
bentuknya yang paling sederhana, hal ini didefinisikan sebagai kekutan psikologis
organisasi karyawan atau jumlah keterlibatan yang dimiliki karyawan dalam pekerjaan
mereka. Ini akan meningkatkan loyalitas karyawan dan mendorong mereka untuk
berkomitmen pada organisasinal (Deepa et al., 2014).
Dalam penelitain Abraham (2012) dalam Shamaa et al., (2015) mengatakan
komitmen organisasional menunjukan keterlibatan kerja memastikan produktivitas
yang lebih tinggi dalam organisasional dan niat yang lebih tinggi untuk tetap berada di
organisasional itu (Abraham, 2012). Keterlibatan kerja mempertimbangkan komitmen
emosional karyawan terhadap pekerjaannya, dan kesediannya untuk memberikan yang
terbaik dalam mencapai tujuan oragnisasional.

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai cara karyawan mengembangkan persepsi
tentang pekerjaan mereka dan sejauh man karyawan menyukai pekerjaan mereka.
Semakin banyak lingkungan kerja yang memperhatikan kebutuhan dan nilai-nilai
karyawan, semakin banyaj karyawan yang puas akan pekerjaan mereka (Abraham,
2012). Karyawan yang terlibat terlihat lebih berkomitmen kepada organisasional dan
membawa hasil bisnis yang baik (Richman et al., 2008 dalam Subhash et al., 2017).
Penelitian Abraham (2012) dalam Shamaa et al., (2015) menyatakan kepuasan
kerja memiliki peran penting dalam komitmen organisasional, yang menunjukan
keterlibatan karyawan yang puas, sehingga memastikan produktivitas yang lebih tinggi
dalam organisasional dan niat yang lebih tinggi untuk tetap berada di organisasional
itu. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Faktor – faktor seperti status
professional lingkungan kerja, interaksi dan otonomi berkontribusi paling besar
terhadap kepuasan kerja (Papoutsis et al. 2014).

Komitmen organisasional terjadi melalu proses yang cukup panjang dan
bertahap. Faktor komitmen dalam organisaional menjadi satu hal yang dipandang
penting karena karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi
akan memiliki sikap yang profesional dan menjujung tinggi nilai-nilai yang telah
disepakati dalam sebuah organisasional. Komitmen yang kuat terhadap organisasi
dalam wujud misi, visi dan tujuan perusahaan dapat diciptakan dengan bantuan
memberikan penjelasan segala sesuatu yang telah ditargetkan. Luthans (2011)
memaparkan terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional yaitu
keinginan yang kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi, kemauan untuk
mengerahkan segenap kemampuannya bagi suksesnya organisasi, dan penerimaan
terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasional.
Harahap (2010) mengatakan tiga faktor penentu komitmen seseorang terhadap
organisasionalnya, yaitu;
a. Komitmen dipengaruhi oleh beberapa aspek dalam lingkup pekerjaan itu sendiri
yang disebut faktor organisasional. Faktor ini Akan membentuk sikap bertanggung
jawab terhadap kuLerhasilan tugas yang diemban.
b. Komitmen organisasional dipengaruhi oleh alternatif kesempatan kerja yang dimiliki
pekerja yang disebut faktor non-organisasional. Semakin besar peluang untuk
berpindah kerja dan semakin besar hasratnya terhadap alternatif pekerjaan di tempat
lain, komitmen pekerja pada organisasionalnya cenderung semakin rendah.
c. Komitmen pekerja pada organisasionalnya dipengaruhi oleh faktor karakteristik diri
pekerja. Faktor ini membentuk komitmen inisial, yaitu komitmen awal yang timbul
pada saat pekerja baru saja mulai masuk sebagai anggota organisasional. Seseorang
yang mempunyai komitmen tinggi, pada saat mulai bekerja mempunyai kecenderungan
untuk tidak berpindah pekerjaan untuk jangka waktu relatif lama. Termasuk faktor ini
adalah kepuasan kerja, usia senioritas, dan lama bekerja. Semakin usia tua pekerja atau
semakin lama bekerja dan semakin senior, serta semakin tinggi kepuasan terhadap
karyawanya orang tersebut cenderung memiliki komitmen yang lebih tinggi.

Mathis dan Jackson, Komitmen organisasional adalah yang mana karyawan
percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasional dan akan tetap tinggal atau tidak
akan meninggalkan organisasional. Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen
organisasional. Komitmen organisasional adalah tetap mempertahankan
keanggotaannya keinginan anggota organisasi untuk dalam organisasi dan bagi
pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasional mencangkup kebanggaan
bersedia berusaha keras anggota. Kesetiaan pada organisasi. Komitmen organisasional
sebagai keberpihakan terhadap organisasi dan tujuan dan loyalitas karyawan anggota,
dan kemauan anggota organisasi (Sopiah, 2017)
Ada tiga bentuk dari komitmen organisasional yaitu, 1. Komitmen Afektif,
yaitu keterikatan emosional,indentifikasi dan keterlibatan dalm suatu organisasi.
Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri. 2.
Komitmen kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan
tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini
individu memustukan menetapkan pada suatu organisasi kerena menganggapnya
sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.3. komitmen Normatif, yaitu keyakinan individu
tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu
organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.
Salah satu persepektif pada komitmen Organisasional adalah berdasarkan pada
ikatan afektif karyawan terhadap organisasinya yang mana sudut pandang komitmen
organisasional ini terkarekteristikan pada sebuah kepercayaan yang kuat dan
penerimaan atas tujuan dan nilai yang dimiliki oraganisasi oleh karyawan, keinginan
untuk menggunakan usaha yang lebih dengan mengatasnamakan organisasi, dan
keinginan untuk menggunakan usaha yang lebih dengan mengatasnamakan organisasi,
dan keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi ( Han Tjun et
al, 2012) .
Komitmen afektif juga merupakan salah satu kategori komitmen yang mana
ikatan secara emosional yang melekat pada seorang karyawan untuk
mengindentifikasikan dan melibatkan dirinya dengan organisasi (Kartika, 2011).
Komitmen afektif juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi dan
loyalitas seorang karyawan. Kecenderungan seorang karyawan yang memiliki
komitmen afektif yang tinggi, dapat menunjukkan rasa memiliki atas perusahaan,
meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai
tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi (Rhoades
at al, 2012)

Cohen (2003) mengemukakan ada beberapa karakteristik dari karyawan yang
memiliki keterlibatan kerja tinggi mupun rendah. Karakteristik karyawan yang
memiliki keterlibatan kerja tinggi adalah menghabiskan waktu untuk bekerja, memiliki
kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan, puas dengan pekerjaannya,
memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan organisasional,
memberikan usaha – usaha yang terbaik untuk perusahaan, tingkat absen dan intensi
turnover rendah, dan terakhir memiliki motivasi yang tinggi.
Sedangkan karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja rendah
adalah tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan, tidak peduli dengan
pekerjaan maupun perusahaan, tidak puas dengan pekerjaan, tidak memiliki komitmen
terhadap pekerjaan maupun perusahaan, tingkat absen dan intensi turnover tinggi,
memiliki motivasi kerja yang rendah, tingkat pengunduran diri yang tinggi, dna juga
merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan

Keterlibatan kerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor personal dan faktor
situasional (Robbins S. P., 2012);
a. Faktor Personal
Terdapat dua bagian di dalam faktor pesonal, yaitu faktor psikologis dan
demografi yang mencakup usia, pendidikan, jenis kelamin, jabatn, dan senioritas.
1) Usia
Usia memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan keterlibatan kerja,
dimana karyawan yang usianya lebh tua cenderung lebih puas dan terlibat
dengan pekerjaan mereka, sedangkan karyawan yang usianya lebih muda
kurang tertarik dan puas dengan apa yang dikerjakan (Moynihan & Pandey,
2007).
2) Pendidikan
Semakin tinggi pendidikan maka semakin banyak waktu yang disediakan
untuk bekerja. Khusunya para wanita dengan pendidikan yang tinggi, maka
semakin besar kecenderungan untuk terlibat dalam suatu pekerjaan (Setiawan,
2010).
3) Jenis Kelamin
Perempuan dan laki – laki mempunyai perbedaan psikologis dimana laki –
laki biasanya cenderung rasional, aktif dan agresif, sedangkan perempuan
cenderung emosional dzn pasif (Sunarto, 2010).
4) Jabatan
Umumya, setiap individu beranggapan seseorang yang bekerja pada posisi
yang lebih tinggi Akan merasa lebih terlibat dalam pekerjaan dibandingkan
dengan individu yang bekerja pada posisi yang lebih rendah.
5) Senioritas
Secara psikologis berarti individu merasa sumber-sumber yang memberikan
kecukupan fisik personal, emosional, dan kognitif tersedia pada saat-saat yang
dibutuhkan.
b. Faktor situasional
Faktor situasional pertama yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja adalah
jenis pekerjaan. Yang dimaksudkan dengan jenis pekerjaan yaitu kesesuaian antara
keinginan dan kemampuan karyawan tersebut pada tugas yang diberikan sehingga
dapat bekerja dengan baik. Kedua, organisasional, menyediakan bantuan sesuai yang
dibutuhkan oleh karyawan untuk bekerja secara efektif dan dalam menghadapi situasi
yang sulit. Organisasional harus perduli dengan keberadaan dan kontribusi karyawan
serta kesejahteraan karyawannya.
Selanjutnya adalah gaji, gaji yang dirasa cukup baik dan pantas bagi karyawan
menurut ukurannya sendiri. Hal ini merupakan kebutuhan hidup yang paling mendasar
dan merupakan faktor pertama bagi kelangsungan hidup manusia. Terakhir adalah rasa
aman. Rasa aman adalah ketika karyawan dapat melakukan pekerjaanya tanpa dibebani
resiko yang dapat membahayakan diri karyawan

Menurut Cummings dan Worley (2005) terdapat empat dimensi keterlibatan
kerja karyawan yang dijelaskan sebagai berikut;
a. Kekuasaan (Power)
Wewenang yang cukup bagi karyawan untuk membuat keputusan yang berkaitan
dengan pekerjaan yang meliputi berbagai isu seperti metode kerja, penugasan
kerja, hasil prestasi, pelaynan pelanggan dan pemilihan karyawan. Salah satu
contoh kecilnya adalah meminta saran karyawan untuk digunakan oleh manajer
dalam membuat keputusan Kantor.
b. Informasi (Information)
Informasi dapat berupa data tentang hasil operasi, rencana usaha, kondisi
persaingan, teknologi baru, metode kerja dan gagasan untuk memperbaiki
organisasional. Organisasional dapat mewujudkan keterlibatan karyawan dengan
menjamin informasi penting mengalir dengan bebas kepada karyawan yan
memiliki wewenang untuk mengamibil keputusan.
c. Pengetahuan dan Keterampilan (Knowledge and Skills)
Organisasional dapat memudahkan keterlibatan karyawan dengan melaksanakan
program pelatihan dan pengemangan untuk memperbaiki pengetahuan dan
keterampilan karyawan. Cara melibatkan karyawan dapat mencakup berbagai
keahlian yang berkitan dengan melakukan tugas, menngambil keputusan,
pemecahan masalah, dan memahami bagaimana operasi bisnis.
d. Penghargaan (Rewards)
Penghargaan dapat berpengaruh kuat terhadap keterlibatan karyawan dalam
orgnisasi. Penghargaan internal ketika mendapat apresiasi saat berhasil mencapai
sesuatu. Penghargaan eksternal merupakan gaji dan promosi yang dapat
menguatkan keterlibatan karyawan apabila penghargaan itu berkaitan langsunng
dengan kinerja yang dihasilkan dari adanya partisipasi atau keterlibatan dalam
pengambilan keputusan.
Menurut Luthans (2006) terdapat tiga keadaan psikologis yang dapat
meningkatkan keterlibatan kerja karyawan, yaitu;
a. Perasaan berarti
Secara psikologis ini merupakan perasaan diterima melalui energi fisik, kognitif,
dan emosional. Perasaan berarti adalah merasakan pengalaman tugas yang sedang
dikerjakan adalah berharga, berguna dan atau bernilai.
b. Rasa aman
Secara psikologis muncul ketika individu mampu menunjukkan atau bekerja tanpa
rasa takut atau memiliki konsekuensi negatif terhadap citra diri, status, dan atau
karier. Perasaaan aman dan percaya dibangun dengan situasi yang telah
diperkirakan, konsisten jelas tanpa ancaman.
c. Perasaan ketersediaan
Secara psikologis berarti individu merasa sumber-sumber yang memberikan
kecukupan fisik personal, emosional, dan kognitif tersedia pada saat-saat yang
dibutuhkan

Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional individu dalam
situasi kelompok yang mendorong tiap – tiap individu untuk memberikan kontribusi
kepada tanggung jawab dan tujuan kelompok. Seorang karyawan yang terlibat
sepenuhnya dengan pekerjaannya Akan mengakibatkan pencapaian sasaran dan tujuan
organisasional. Robbins (2015) keterlibatan kerja adalah derajat dimana individu
dikenal dari pekerjaannya, dapat aktif berpartisipasi, dan mengangap prestasi yang
dimiliki penting untuk harga drinya. Keterlibatan kerja merupakan ukuran sejauh mana
seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap
kinerjanya sebagai ukuran harga diri yang dimiliki.
Robbins & Coulter (2012) keterlibatan kerja adalah tingkat pengidentifikasian
karyawan dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, dan
menganggap kinerjanya di pekerjaannya adalah lebih penting untuk kebaikan dirinya
sendiri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi telah ditemukan terkait
dengan tingkat absensi yang lebih sedikit dan tingkat pengunduran diri karyawan yang
lebih rendah. Tingkat saat karyawan di perusahaan bersedia untuk bekerja. Karyawan
yang memiliki keterlibatan kerja tinggi memberi usaha yang terbaik dalam
pekerjaannya, termasuk memberi lebih banyak daripada yang disyaratkan pekerjaan
Robinson dalam Mondy (2010)

Robbins (2015) mengemukakan pendapatnya variabel – variabel yang
berhubungan dengan kepuasan kerja adalah;
a. Kerja yang Menantang Secara Mental (Mentality Challengin)
Dalam rangka menonjolkan kemampuan diri, karyawan cenderung menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan para karyawan untuk
menggunakan keterampilan, kemampuan, menawarkan tugas, kebebasan dan
umpan balik mengeai betapa baiknya mereka dalam mengerjakan pekerjaanya.
Pekerjaan yang menantang secara mental ini tidak boleh terlalu sering dan terlalu
jarang, sebab jika terlalu sering akan menciptakan frustrasi dan perasaan gagal,
dan jika terlalu jarang akan menciptakan kebosanan.
b. Penghargaan yang Setimpal (Equitable Reward)
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dalam
perusahaan di tempat mereka bekerja. Kepuasan kerja akan terjadi apabila
karyawan melihat upah atau penghargaan yang didapat setimpal dengan yang
dikerjakan. Upah yang adil didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan setiap invidu karyawan, dan standar pengupahan.
c. Lingkungan Kerja yang Mendukung (Supportive Working Environment)
Kenyamanan tiap individu karyawan dapat terpengaruh juga oleh lingkungan kerja
yang baik. Studi juga menunjukkan karyawan lebih menykai keadaan fisik sekitar
yang nyaman. Ini juga termasuk suhu (temperatur) ruangan, cahaya, kebisingan,
dan fasilitas yang ada di dalam Kantor.
d. Rekan Kerja yang Mendukung (Supportive Collegues)
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga sebagai tempat untuk mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial. Oleh karena itu, memiliki rekan sekerja yang ramah dan
mendukung dapat menghantar karyawan kepada kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Hasibuan (2013) mengemukakan kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh;
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinan
g. Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak
As’ad (2004) dalam Dariyo juga mengungkapkan ada empat faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja bagi seorang individu / karyawan yaitu;
a. Faktor fisiologis
Faktor ini berhubungan dengan kondiis fisik lingkungan kerja ataupun lingkungan
fisik karyawan. Hal ini meliputi jenis pekerjaan, pengaturan jam kerja, waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, penerangan, dan sirkulasi udara.
Sementara, kondisi fisik karyawa meliputi kesehatan, umur, dan jenis kelamiin
karyawan tersebut.
b. Faktor Psikologis
Faktor yang berhubungan denan aspek – aspek psikologis individu, contohnya
minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat, inteliegensi, keterampilan,
dan pengalaman.
c. Faktor sosial
Faktor ini berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama karyawan (dalam
satu bagian atau bagian lainnya) dengan atasan dan juga bawahan.
d. Faktor Finansial
Faktor finansial tentu berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan
yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,
fasiltas yang diberikan, dan kesempatan untuk mendapatkan promosi

Pada dasarnya, setiap individu mempunyai keinginan dan kebutuhan dalam
hidupnya. Dalam ranah kantor atau perusahaan, salah satu kebutuhan dalam dunia
pekerjaan adalah sebuah kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah rasa yang dimiliki
karyawan yang bersifat individual tetapi dapat terlihat melalui bagaimana cara
kayawan tersebut memandang pekerjaannya dan cara karyawan bekerja dengan
semestinya. Sebab kepuasan kerja memberi aura yang postif bagi para karyawan.
Kayawan yang merasa puas dapat dipastikan akan menganggap kepuasannya sebagai
rasa senang dan sejahtera karena dapat mencapai suatu tujuan atau sasaran. Karyawan
yang puas dalam pekerjaannya pasti termotivasi dalam bekerja.
Menurut Robbins (2015), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan tersebut menuntut interaksi dengan rekan
kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasional, standar kinerja, kondisi kerja dan
sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif
terhadap pekerjaan tersebut. Sebaliknya, seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukan sikap negatif terhadap pekerjaannya itu. Kepuasan kerja
juga dapat diartikan sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja
(Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2013). Handoko (201)
menggambarkan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan bagi
para pekerja. Kepuasan kerja mencerminkan sikap individu terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau
pihak manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja karena hal ini dapat
mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan –
keluhan dan masalah personalia vital lainnya.