Tag: Judul Psikologi

Menurut (Mekta, 2017) komitmen organisasi adalah sikap yang
menggambarkan kesetiaan karyawan pada organisasi dan proses yang
berkelanjutan dalam organisasi. (Cahyani et al., 2020) mengatakan bahwa
karyawan akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi jika memiliki
kepercayaan dan mendapat tujuan serta nilai organisasi, berusaha menuju
arah pencapaian tujuan organisasi, dan memiliki keinginan kuar untuk
bertahan pada perusahaan.
(Allen & Meyer, 1990) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
tekanan normatif yang digabungkan secara keseluruhan untuk bertingkah laku
tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi.

Pengukuran variabel kepuasan kerja karyawan terdiri atas 5 indikator
(Sandiartha & Suwandana, 2020) antara lain:

1. Gaji
   Sejumlah upah yang diterima dipandang sebagai hal yang dianggap pantas
   dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Hal ini wajar karena
   bagi karyawan bekerja mengharapkan pembayaran yang diterima sesuai
   dengan beban kerja yang di dapatkan.
2. Prosedur
   Karyawan akan merasa senang serta tertantang jika diberikan pekerjaan
   yang dapat menjadikan mereka dapat mengerahkan segala kemampuannya.
   Oleh karena itu, pekerjaan tersebut dapat dianggap menarik, memberikan
   kesempatan pembelajaran serta kesempatan dalam bertanggungjawab atas
   pekerjaannya.
3. Kesempatan promosi
   Hal ini berkaitan dengan pengembangan diri karyawan. Karyawan
   memiliki keinginan untuk berkembang dan maju sebagai bentuk
   aktualisasi diri sehinggga mereka akan merasa puas jika perusahaan
   memberi kesempatan dalam berkembang dan mendapatkan promosi yang
   lebih tinggi.
4. Supervisi
   Kemampuan atasan dalam menunjukkan minat dan perhatian terhadap
   pegawai, berperan dalam mempengaruhi perilaku pegawai dalam
   pekerjaannya. Selain itu atasan juga dituntut memiliki kemampuan
   melakukan pengambilan keputusan secara langsung maupun tidak
   langsung yang berdampak kepada bawahannya.
5. Rekan kerja
   Peran rekan kerja dalam interaksi antar karyawan mempengaruhi tingkat
   kepuasan yang dirasakan karyawan.

Kepuasan karyawan dapat dijelaskan oleh teori discrepancy, teori motivasi
two factor, teori need fulfilment, teori social reference group, serta teori
equity. Akan tetapi, pada penilitian ini teori kepuasan karyawan dapat
disimpul berdasarkan indikatornya hanya dengan satu teori kepuasan
karyawan. Teori tersebut adalah teori motivasi two factor.
Teori ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
Teori ini merumuskan karakteristiknya dalam dua faktor pengukur
kepuasan yaitu satisfiers dan dissatisfiers. Satisfiers berhubungan dengan
bagaimana memperoleh kepuasan kerja yang meliputi kebutuhan psikologis
seperti, kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh promosi dan
penghargaan, dan pengakuan. Dissatisfiers adalah faktor yang menjadi
sumber ketidakpuasan meliputi gaji, kualitas supervisi, kebijakan organisasi,
kondisi kerja, dan hubungan interpersonal dengan rekan kerja

Menurut (Sujati, 2018) faktor-faktor yang dapat digunakan untuk
mengukur tingkat kepuasan karyawan secara efisien dibedakan dalam dua
kelompok yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik ialah
faktor yang berasal dari diri karyawan itu sendiri sejak mulai bekerja
ditempatnya bekerja. Sedangkan faktor ekstrinsik melibatkan hal-hal yang
berasal dari luar diri karyawan seperti kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi
dengan karyawan lainnya, sistem penggajian dan lainnya. Berdasarkan
pendapat Dole dan Schoeder (Indrasari, 2017) kepuasan kerja intrinsik
ditentukan oleh penghargaan dari dalam pekerjaan itu sendiri, peluang bagi
individu untuk berkembang, sedangkan kepuasan ekstrinsik berasal dari
faktor luar seperti kepuasan pembayaran, dukungan dan kebijakan
perusahaan, rekan kerja serta kesempatan untuk promosi.
Berdasarkan pendapat Prabu (Sujati, 2018), faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah :

1. Faktor Pegawai
   Faktor ini berkaitan dengan kecerdasan (IQ), keahlian khusus, umur, jenis
   kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
   kepribadian, emosi, cara berpikir, pemahaman dan sikap kerja.
2. Faktor Pekerjaan
   Faktor pekerjaan berkaitan dengan jenis pekerjaan, struktur organisasi,
   golongan, kedudukan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan,
   interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Berdasarkan penelitian yang akan dilakukan, jenis stres kerja disini
menunjukkan jenis stres kerja Distress (stres negatif).
Distress adalah hasil dari stres kerja yang bersifat tidak baik, negatif dan
cenderung menimbulkan masalah. Stres ini membahayakan, dimana dapat
menyebabkan individu akan lebih terkuras energinya dan membuat
penurunan kondisi yang lebih mudah sakit

Adanya stres kerja pada individu biasanya disebabkan oleh tuntutan
pekerjaan, tekanan dan stuktur organisasi. Berdasarkan pendapat Stephen P
Robbins (2017), faktor-faktor yang menjadi penyebab stres kerja yaitu:

1. Faktor Lingkungan
   Ketidakpastian lingkungan atau perubahan situasi bisnis yang
   mempengaruhi struktur organisasi karena menyebabkan ketidakpastian
   ekonomi. Apabila perekonomian mengalami penurunan, maka seseorang
   akan merasa cemas perihal kesejahteraannya. Selain itu, situasi politik
   yang tidak menentu di Indonesia juga menyebabkan kecemasan para
   karyawan. Kemajuan teknologi juga menjadi faktor yang membuat stress
   karyawan, dimana otomatis teknologi atau peralatan yang digunakan juga
   akan bertambah dan membuat karyawan mau tidak mau harus
   mempelajarinya kembali dan menyesuaikan diri.
2. Faktor Organisasional
   Stres yang ditimbulkan oleh faktor organisasi itu sendiri biasanya
   disebabkan oleh tuntutan tugas, tuntutan peran, serta konflik antar pribadi.
   Akan tetapi faktor organisasional ini dapat dikategorikan menjadi 3 hal
   yaitu :
   a. Tuntutan tugas
   Terkait akan pekerjaan yang dilakukan. Tuntutan tugas yang paling
   utama adalah terjadinya berlebihan pekerjaan dibandingkan dengan
   kemampuan untuk menangani. Selain itu tuntutan tugas juga meliputi
   desain pekerjaan, kondisi kerja serta tata ruang kerja. Tata ruang yang
   penuh dan sesak akan orang dapat menimbulkan kecemasan dan
   tingkat emosional, sebagaimana hal ini dapat menjadi sumber stres.
   b. Tuntutan peran
   Terkait akan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu
   fungsi dari peran yang dimainkan dalam perusahaan. Setiap tenaga
   kerja bekerja sesuai peran dalam organisasi yang artinya mereka
   mempunyai kelompok tugas yang harus diselesaikan sesuai aturan
   yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Jika
   tenaga kerja tersebut tidak berhasil dalam memainkan perannya maka
   akan menimbulkan masalah dan memicu stres kerja.
   c. Tuntutan antar pribadi
   Terkait akan tekanan yang ditimbulkan oleh karyawan lainnya.
   Kurangnya dukungan social dan hubungan antar pribadi yang buruk
   akan menimbulkan stres kerja.
3. Faktor Individu
   Stres kerja yang timbul dari faktor individu ini biasanya mencakup faktor-
   faktor dalam kehidupan pribadi karyawan seperti masalah keluarga,
   masalah ekonomi, dan persepsi yang menganggap pekerjaannya kurang
   baik

Terdapat beberapa indikator stres kerja berdasarkan gejala-gejala yang
terdapat diatas. Indikator tersebut meliputi (Sandiartha & Suwandana, 2020)
yaitu:

1. Adanya perubahan sistem yang baru
2. Konflik antar kelompok
3. Ketidaksesuain pekerjaan
4. Mendapatkan dua peran pekerjaan berbeda
5. Kualitas supervisi yang jelek
6. Beban kerja yang berlebihan
7. Waktu penyelesaian tugas
8. Pekerjaan tidak sesuai harapan

Menurut (Sengkey et al., 2018) stres kerja adalah suatu kondisi keadaan
ketegangan seseorang karena ada yang mempengaruhinya, kondisi tersebut
seperti dipengaruhi dari dalam diri maupun lingkungan diluar diri seseorang.
Stres juga dapat diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan
yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang (Gunawan,
2018).
Kemudian menurut (Sandiartha & Suwandana, 2020) stres kerja adalah
kondisi termasuk tekanan emosional, khawatir dan hilangnya keterlibatan
dalam melaksanan pekerjaannya

Penelitian Darmawan dan Putri (2017), mengidentifikasikan indikator
kepuasan kerja berupa:

1. Nature of work (jenis pekerjaan), di mana pekerjaan memberikan tugas
   yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk
   menerima tanggung jawab.
2. Pay (gaji), yaitu sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal
   ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan
   dengan orang lain dalam organisasi
3. Promotion (promosi), yaitu kesempatan untuk maju dalam organisasi
4. Supervisor (atasan), yaitu tentang kemampuan penyelia untuk
   memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku
5. Co-worker (rekan kerja), yaitu tingkat rekan kerja pandai secara teknis
   dan mendukung secara sosial
6. Fringe benefits (tunjangan). Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun,
   atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat
   dipenuhi akan menimbulkan rasa puas
7. Contigent rewards (imbalan non-finansial)
   Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
   sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja
8. Operating procedures (kondisi operasional). Dalam hal ini adalah
   tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir
9. Communication (komunikasi). Komunikasi yang lancar antara
   karyawan dengan pimpinan banyak dipakai untuk menyukai
   jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak pimpinan untuk mau
   mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi
   karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan kepuasan kerja

Terjadinya kepuasan maupun ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat
dipahami dengan beberapa teori tentang kepuasan kerja. Menurut Bangun
(2012:329) menjelaskan bahwa ada tiga teori tentang kepuasan kerja, antara lain :

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
   Pertama kali dikemukakan oleh Porter (1961) yang mendefinisikan bahwa
   job satisfaction is the diference between how much of something there
   should be and how much there “is now”. Setiap orang menginginkan agar
   sejumlah pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan
   dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan. Dengan kata lain,
   kepuasan kerja akan diperoleh apabila selisih antara jumlah sumbangan
   pekerjaan dengan apa yang diterima karyawan secara kenyataan adalah
   nol. Semakin besar selisih dari pengurangan tersebut, maka semakin besar
   ketidakpuasan, begitu pula sebaliknya.
2. Teori Keadilan (Equiry Theory)
   Pertama kali dikemukakan oleh Zaleznik (1958) kemudian dikembangkan
   oleh Adams (1963). Teori ini menunjukkan bahwa seseorang merasa puas
   atau tidak puas atas suatu situasi tergantung pada perasaan adil (equity)
   atau tidak adil (inequity). Perasaan adil dan tidak adil tersebut didapatkan
   dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain pada tingkat dan
   jenis pekerjaan yang sama, pada tempat yang sama maupun berbeda.
   Seseorang merasa adil apabila perlakuan yang diterimanya
   menguntungkan bagi dirinya, sebaliknya ketidakadilan dirasa apabila
   perlakuan yang diterima dirasakan merugikan dirinya. Wexley dan Yukl
   (2003) mengatakan bahwa komponen utama dari teori ini adalah input,
   hasil, perbandingan orang lain, keadilan dan ketidakadilan. Artinya, setiap
   karyawan akan membandingakan rasio input hasil dirinya dengan rasio
   input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka
   karyawan akan merasa puas. Begitu pula sebaliknya.
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
   Pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959) yang mendefinisikan
   bahwa karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori
   yaitu satisfier atau motivator factor’s dan dissatisfier atau hygiene
   factor’s. Faktor kepuasan (satisfier) terdiri dari prestasi, penghargaan,
   pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan kemajuan. Dikatakan sebagai
   faktor pemuas karena dapat memberikan kepuasan kerja seseorang dan
   juga dapat meningkatkan prestasi kerja, tetapi faktor ini tidak dapat
   menimbulkan ketidakpuasan bila hal itu tidak terpenuhi. Jadi faktor
   kepuasan bukan merupakan lawan dari faktor ketidakpuasan. Faktor
   kepuasan disebut juga sebagai motivasi intrinsik. Faktor ketidakpuasan
   (Dissatisfier) terdiri dari kebijakan dan administrasi perusahaan,
   pengawasan, penggajian, hubungan kerja, kondisi kerja, keamanan kerja
   dan status pekerjaan. Faktor ketidakpuasan bukanlah merupakan kebalikan
   dari faktor kepuasan. Hal ini berarti bahwa dengan tidak terpenuhinya
   faktor ketidakpuasan bukanlah penyebab kepuasan kerja melainkan hanya
   mengurangi ketidakpuasan kerja saja. Faktor ketidakpuasan ini biasa juga
   disebut sebagai motivasi ekstrinsik

Dalam Robbins (2015:170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya
ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini
seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki
individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang
berbeda – beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula tinggi
rendahya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut Lawler dalam Robbins, (2015:180), ukuran kepuasan sangat
didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha
dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau
keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan. Priansa (2014:291)
kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah
senang / suka atau tidak senang / tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai
dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap mental, juga sebagai
hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya. Perasaan pegawai terhadap
pekerjaannya mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja

Luthans Penelitian Bintoro, Hartati dan Winarko (2019), hierarki
kebutuhan manusia yang merupakan indikator motivasi adalah :

1. Kebutuhan dasar, yaitu gaji;
2. Kebutuhan keamanan, yaitu rencana senioritas, serikat, asuransi
   kesehatan, rencana membantu karyawan, uang pesangon, pensiun;
3. Kebutuhan sosial, yaitu kelompok atau tim kerja formal dan
   informal;
4. Kebutuhan penghargaan, yaitu gelar, simbol status, promosi,
   banquet (makan siang bisnis); dan
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu perkembangan pribadi, realisasi
   potensi

Menurut Robbins dan Judge (2015 : 128) ada sebelas teori motivasi yang
dibagi mejadi empat teori awal dan tujuh teori kontemporer.

1. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow.
   Maslow membuat hipotesis bahwa dalam setiap manusia terdapat hirarki
   lima kebutuhan:
2. Kebutuhan-kebutuhan Fisiologis Yang paling dasar, paling kuat dan
   paling jelas dari antara keseluruhan kebutuhan manusia adalah
   kebutuhannya untuk mempertahankan hidupnya secara fisik, yaitu
   kebutuhannya akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, tidur
   dan oksigen. Keseluruhan kebutuhan ini berada pada posisi paling
   dasar, atau bersifat harus dipenuhi lebih dulu oleh seorang individu.
3. Kebutuhan akan rasa aman Segera setelah kebutuhan-kebutuhan
   fisiologis terpuaskan secukupnya, kemudian muncul apa yang oleh
   Maslow dilukiskan sebagai kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman.
   Karena kebutuhan akan rasa aman ini biasanya terpuaskan pada orang-
   orang dewasa yang normal dan sehat. Menurut Maslow dalam
   Purnama (2013) kebutuhan akan rasa aman ini berhubungan dengan
   neurotik dan kecemasan, dimana jika kebutuhan ini tidak terpenuhi
   maka individu akan bersikap seperti layaknya orang yang cemas dan
   ketakutan.
4. Kebutuhan akan rasa dimiliki-memiliki dan akan kasih sayang
   Menurut Purnama (2013) Selanjutnya orang akan mendambakan
   hubungan hubungan penuh kasih sayang dengan orang lain pada
   umumnya, khususnya kebutuhan akan rasa memiliki tempat di tengah
   kelompoknya dan ia akan berusaha keras mencapai tujuan yang satu
   ini. Ia akan berharap memperoleh tempat semacam itu melebihi segala-
   galanya di dunia ini, bahkan mungkin kini ia lupa bahwa tatkala ia
   16
   merasa lapar ia mencemoohkan cinta sebagai sesuatu yang tidak nyata,
   tidak perlu atau tidak penting.
5. Kebutuhan akan penghargaan Dalam Purnama (2013) Maslow
   menemukan bahwa setiap orang memiliki dua kategori kebutuhan akan
   penghargaan yakni, harga diri dan penghargaan dari orang lain. Harga
   diri meliputi kebutuhan akan kepercayaan diri, kompetensi,
   penguasaan, kecukupan, prestasi, ketidaktergantungan dan kebebasan.
   Penghargaan dari orang lain meliputi prestise, pengakuan, penerimaan,
   perhatian, kedudukan, nama baik serta penghargaan. Seseorang yang
   memiliki cukup harga diri akan lebih percaya diri serta mampu, maka
   juga lebih produktif. Sebaliknya jika harga dirinya kurang maka ia
   akan diliputi rasa rendah diri serta rasa tidak berdaya, yang selanjutnya
   dapat menimbulkan rasa putus asa serta tingkah laku neurotik.
6. Kebutuhan akan aktualisasi diri Setiap orang harus berkembang
   sepenuh kemampuannya.Pemaparan tentang kebutuhan psikologis
   untuk menumbuhkan, mengembangkan dan menggunakan
   kemampuan, oleh Maslow disebut aktualisasi diri, merupakan salah
   satu aspek penting teorinya tentang motivasi pada manusia. Maslow
   juga melukiskan kebutuhan ini sebagai hasrat untuk semakin menjadi
   diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut
   kemampuannya. Maslow menemukan bahwa kebutuhan akan
   aktualisasi diri ini biasanya muncul sesudah kebutuhan akan cinta dan
   akan penghargaan terpuaskan secara memadai.
7. Teori X dan teori Y
   Douglas McGregor mengusulkan 2 sudut pandang berbeda mengenai
   manusia : satu sisi secara mendasar negative diberi label Teori X, dan
   yang satunya lagi secara mendasar positif diberi label teori Y. Teori X
   asumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja , malas, tidak menyukai
   tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk mengerjakan. Teori Y asumsi
   bahwa pekerja suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat
   menyodorkan diri sendiri dalam melakukan pekerjaannya.
8. Teori Dua-Faktor
   Suatu teori yang mengkaitkan faktor–faktor intrinstik dengan kepuasan
   kerja dan menghubungkan faktor ekstrinsik dengan ketidak puasan kerja.
   Juga disebut sebagai teori motivasi murni, faktor murni seperti kebijakan
   dan administrasi perusahaan, serta gaji pokok yang ketika memadai dalam
   pekerjaan, akan mampu menenangkan pekerja. Ketika faktor – faktor ini
   memadai, pekerja tidak akan puas.
9. Teori Kebutuhan McClelland
   Teori kebutuhan ini yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan dan
   afiliasi adalah tiga kebutuhan yang penting dan dapat membantu
   menjelaskan dalam menjelaskan motivasi. Kebutuan akan pencapaian
   ialah dorongan untuk berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan
   dengan standar, dan berusaha untuk berhasil. Kebutuhan akan kekuasaan
   adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam cara yang
   tidak akan dilakukan tanpa dirinya. Kebutuhan akan afilasi yaitu keinginan
   untuk hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat.

Menurut Wukir (2013:118) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan yaitu:

1. Faktor yang berhubungan dengan keuangan
   Misalnya gaji atau upah, bonus insentif. Gaji merupakan salah satu faktor
   motivasi penting bagi karyawan sehingga dapat menunjukkan pengakuan
   secara formal dan sosial terhadap pekerjaan mereka. Karyawan dapat
   memperoleh kompensasi yang terkait uang dalam bentuk gaji, upah,
   makanan, perumahan, transportasi dan bentuk dukungan lain.
2. Faktor non keuanagan
3. Status pekerjaan: dengan memberikan status atau sebutan jabatan yang
   lebih tinggi dapat memotivasi karyawan.
4. Pengakuan/penghargaan: karyawan dapat termotivasi dengan adanya
   pengakuan atau penghargaan terhadap pekerjaan mereka terutama bila
   pengakuan tersebut datang dari atasan tertinggi.
5. Delegasi wewenang: delegasi wewenang membuat karyawan merasa
   dipercaya dan dapat memotivasinya untuk mengerjakan wewenang
   tersebut dengan penuh dedikasi dan komitmen.
6. Kondisi tempat kerja: motivasi kerja dapat meningkat dengan adanya
   kondisi tempat kerja yang baik, seperti tersedianya peralatan dan
   fasilitas yang dibutuhkan, kebersihan lingkungan kerja, ruangan kerja
   yang nyaman.
7. Hubungan yang harmonis: hubungan kerja yang terjalin antar anggota
   organisasi yang terjalin dengan baik dan sehat dapat memotivasi
   karyawan.
8. Beberapa faktor yang lain seperti tersedianya pelatihan, promosi,
   mutasi dan fasilitas kesejahteraan juga dapat mempengaruhi motivasi
   karyawan untuk bekerja optimal.
   Sedangkan Sutrisno (2013:116) mengemukakan faktor-faktor motivasi
   sebagai berikut:
9. Faktor Intern
   Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
   seseorang antara lain:
10. Keinginan untuk dapat hidup Untuk mempertahankan hidup orang mau
    mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah
    halal atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup
    meliputi kebutuhan untuk:
11. Memperoleh kompensasi yang memadai
12. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
13. Kondisi kerja yang aman dan nyaman
14. Keinginan untuk dapat memiliki Contohnya, keinginan untuk dapat
    memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau
    melakukan pekerjaan.
15. Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja
    disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.
16. Keinginan untuk memperoleh pengakuan Keinginan untuk
    memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal:
17. Adanya penghargaan terhadap prestasi
18. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
19. Pimpinan yang adil dan bijaksana
20. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
21. Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
    seseorang untuk bekerja.
22. Faktor Ekstern
    Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi
    kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
23. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan
    sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang
    melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
    pekerjaan.
24. Kompensasi yang memadai Kompensasi yang memadai merupakan
    alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong
    para karyawan bekerja dengan baik.
25. Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah
    memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar
    dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
26. Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian
    mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau
    yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam
    melakukan pekerjaan.
27. Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan
    tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja.
28. Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan besar, biasanya sudah
    ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh
    karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini disebut dengan peraturan
    yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan

Menurut Hasibuan (2013:141) “Motivasi merupakan dorongan atau
semangat kerja untuk menggerakkan para pekerja. Dan motivasi juga
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
dapat bekerja sama secara produktif sehigga berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan”.
Menurut Fahmi (2016:190) “Motivasi adalah aktivitas perilaku yang
bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan atau
seperangkat kekuatan yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri
seseorang”. Sedangkan Menurut Mangkunegara (2017:93) “Motivasi adalah
kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dan
motifnya”. Sedangkan menurut Sutrisno (2013:109) “Motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena
itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang”.
Adapun menurut Bangun (2012:312) “Motivasi berarti dorongan. Dengan
demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong dalam melakukan suatu
aktivitas dan pendorong perilaku seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.

Menurut Rivai, dkk (2014:724-725) terdapat dua pendekatan stres kerja,
yaitu pendekatan individu dan perusahaan. Bagi individu penting dilakukan
pendekatan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan,
produktivitas, dan penghasilan. Bagi perusahaan bukan saja karena alasan
kemanusiaan, tetapi juga pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dan
efektivitas dari perusahaan secara keseluruhan. Perbedaan pendekatan
individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas,
pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu, organisasi maupun
kedua-duanya.
1) Pendekatan individu meliputi:

1. Meningkatkan keimanan.
2. Melakukan meditasi dan pernafasan.
3. Melakukan kegiatan olahraga.
4. Melakukan relaksasi.
5. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga.
   2) Pendekatan perusahaan meliputi:
6. Melakukan perbaikan iklim organisasi.
7. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik.
8. Menyediakan sarana olahraga.
9. Melakukan analisis dan kejelasan tugas.
10. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan
    keputusan.
11. Melakukan restrukturisasi tugas.
12. Menerapkan konsep Manajemen berdasarkan sasaran.
    Menurut Mangkunegara (2013:157) ada empat pendekatan terhadap stres
    kerja, yaitu:
13. Pendekatan Dukungan Sosial
    Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan
    memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya bermain
    game dan bergurau.
14. Pendekatan Melalui Meditasi
    Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara
    berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan
    menenangkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan selama 15-20
    menit. Meditasi biasa dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang
    beragama Islam biasa melakukannya setelah shalat Dzuhur melalui
    doa dan zikir kepada Allah SWT.
15. Pendekatan Melalui Biofeedback
    Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui
    bimbingan dokter, psikiater dan psikolog sehingga diharapkan
    karyawan dapat menghilangkan stress yang dialaminya.
16. Pendekatan Kesehatan Pribadi
    Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya
    stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang
    selanjutnya memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot,
    pengaturan gizi dan olahraga secara teratur.

Indikator-Indikator stres kerja menurut Afandi (2018: 179-180) :

1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan
   seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.
2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
   seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
   suatu organisasi.
3. Tuntutan antar pribadi, tekanan yang diciptakan oleh para pegawai lain.
4. Struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur
   organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran,
   wewenang, dan tanggung jawab.
5. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi.
   Beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang
   melibatkan, ketegangan, ketakutan dan kecemasan.

Stres kerja merupakan suatu tanggapan adaptif, dibatasi oleh perbedaan
individual dan proses psikologis, yaitu konsekuensi dari setiap kegiatan
(lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebanituntutan psikologi
atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang di tempat individu tersebut berada.
Stres yang positif disebut eustress sedangkan stress yang berlebihan dan bersifat
merugikan disebut distress. Berikut adalah definisi – definisi tentang stres kerja
menurut para ahli yang penulis susun diantaranya :
Sinambela (2017:472) mengemukakan bahwa stres kerja adalah perasaan
tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini
tampak dari tampilan diri, antaralain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang,
suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa relaks, cemas,
tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaaan.
Rivai, dkk (2014:724) menjelasakan bahwa stres kerja adalah suatu
kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis,
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.
Siagian (2014:300) mengemukakan bahwa stres merupakan kondisi
ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik
seseorang.

Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job
enrichment biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati
pekerjaan menurut Greenberg dan Baron (2012:214):

1. Skill Variety
   Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika
   melakukan pekerjaan.
2. Task Identity
   Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai
   akhir.
3. Task Significance
   Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap
   organisasi atau para stakeholder.
4. Autonomy
   Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk
   memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.
5. Feedback
   Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan
   baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang

Terdapat beberapa faktor atau dimensi yang dapat mempengaruhi pengayaan
pekerjaan atau job enrichment menurut J. Greenberg dan R.A. Baron (2012)
menyebutkan bahwa terdapat lima faktor dari sebuah pekerjaan yang
mempengaruhi pengayaan pekerjaan atau job enrichment, yaitu :

1. Skill Variety
   Skill variety atau variasi ketrampilan yang dibutuhkan merupakan keadaan
   di mana seseorang karyawan perlu menggunakan berbagai ketrampilan
   dan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang
   mempunyai keragaman tinggi ini membuat karyawan menggunakan
   beberapa ketrampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugas tersebut.
2. Task Identity
   Task identity atau prosedur dan kejelasan tugas merupakan keadaan di
   mana suatu pekerjaan itu memerlukan penyelesaian yang menyeluruh dan
   dapat diidentifikasikan. Task identity akan membuat seorang karyawan
   akatif untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.
3. Task Significant
   Task significant atau kapentingan tugas merupakan keadaan di mana suatu
   pekerjaan itu dapat memberikan pengaruh besar pada kehidupan atau
   pekerjaan orang lain. Dengan kata lain, sejauh mana tingkat kepentingan
   pekerjaan tersebut. Task significance memberikan dampak langsung
   terhadap organisasi atau para stakeholder.
4. Autonomy
   Autonomy atau kewenangan dan tanggung jawab merupakan keadaan di
   mana suatu pekerjaan itu memberi kebebasan kepada karyawan untuk
   dapat merancang dan memprogramkan aktivitas kerjanya sendiri.
   Autonomy meningkatkan tingkat pengambilan keputusan dan kebebasan
   untuk memilih bagaimana dan kapan pekerjaan selesai.
5. Feedback
   Feedback atau umpan balik dari tugas yang telah diselesaikan
   merupakan keadaan di mana karyawan mendapat umpan balik dari
   pengetahuan mengenai hasil dari pekerjaannya. Umpan balik mengacu
   pada informasi yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi
   yang dicapainya dalam pekerjaan

Pengayaan Pekerjaan (job enrichment) merupakan penambahan pekerjaan
melalui peningkatan kewenangan. Dalam pengayaan pekerjaan, pekerjaan tertentu
menjadi lebih besar tanggung jawabnya, biasanya dikaitkan dengan proses
perencanaan maupun evaluasi pekerjaan (Dian, 2012:144).
Job enrichment adalah mengacu pada pengembangan vertikal dari
pekerjaan. Penambahan ini meningkatkan sejauh mana pekerja itu mengendalikan
perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi dari kerjanya. Suatu pekerjaan yang
diperkaya mengorganisasi tugas-tugas sehingga memungkinkan pekerjaan
dilakukan lebih lengkap, meningkatkan kebebasan dan ketidaktergantungan
karyawan itu, menigkatkan tanggung jawab dan memberikan umpan baik
sehingga seorang individu akan mampu menilai dan mengoreksi kinerjanya
sendiri (Robbins& Judge, 2012:120). Maka dari itu dengan adanya job
enrichment, pekerjaan yang dilakukan lebih bervariasi dan mengurangi kebosanan
sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Karyawan merupakan hal penting dalam meningkatkan
produktivitas karyawan tersebut. Dalam menigkatkan kinerja
karyawan perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja. As ad, (1999:6) dalam Al fadjar dan Indrasari
(2018:208) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya .
Simanjuntak dalam Veithzal, et.al (2015:408) yaitu kinerja
adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Amstrong dan Baron dalam Irham Fahmi (2016:137) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi.
Satria dan Susatyo (2014), mengungkapkan kinerja adalah hasil
dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat
dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat
dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi
atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi dan
atau pelakunya. Bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible,
tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
Kinerja dapat dilihat dari proses, hasil dan outcome

Sedarmayanti (2017:26) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja dibagi menjadi 2, yakni :
a. Lingkungan kerja fisik
Sedarmayanti (2017:27) yang dimaksud dengan lingkungan
fisik yaitu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat
kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung.
1) Lingkunan kerja fisik sendiri dapat dibagi menjadi 2 yaitu :
a) Lingkungan yang berhubungan langsung dengan
karyawan (seperti pusat kerja, meja, kursi dan
sebagainya).
b) Lingkungan perantara atau umum (seperti: rumah, kantor,
pabrik, sekolah, kota, system jalan raya, dan lain-lain).
2) Lingkungan perantara
a) Pencahayaan atau penerangan di tempat kerja.
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran
kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan
(cahaya) yang terang tapi tidak menyilaukan.
b) Sirkulasi udara tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk
hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk
proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor
apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan
yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama
adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar
tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang
dibutuhkan oleh manusia.
c) Kebisingan di tempat kerja
Salah satu populasi yang cukup untuk menyibukan para
pakar untuk mengatasi adalah kebisingan, yaitu bunyi
yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki,
karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut
dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
bukan menurut peneliti, kebisingan yang serius dapat
menyebabkan kematian.
d) Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau bauan di tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi
bekerja dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat
mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air
condition“ yang tepat merupakan salah satu cara yang
dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
mengganggu disekitar tempat kerja.
e) Keamanan
Keamanan ditempat kerja guna menjaga tempat dan
kondisi lingkungan kerja tepat dalam keadaan aman maka
perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh
karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan
keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan
di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan
petugas pengamanan (SATPAM).
b. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan kelompok lingkungan
kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Sedarmayanti (2011)
menyatakan bahwa, lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan sesame
rekan kerja atau hubungan dengan bawahan .
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi atau
perusahaan sangatlah peting, khususnya pada area produksi
perusahaan yang bergerak dalam industry manufaktur, dalam hal
ini diperlukan adanya pengaturan penataan fakto-faktor lingkungan
kerja fisik dalam pelaksanaan aktifitas produksi.

Lingkungan kerja adalah salah satu faktor penting dalam
menciptakan kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja memiliki
pengaruh langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi.
Suatu lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat
melaksanakan kegiatan secara optmal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh
sebab itu penentu dan pencipta lingkungan kerja yang baik akan
sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik tentu dapat
menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat
menurunkan kinerja karyawan.
Pengertian lingkungan kerja menurut Amstrong dalam Bagus
kisworo (2012:75), “the ork environment consist of the system of
work, the design of jobs, working conditions, and the ways in which
people are treated at work by their managers and co-workers”.
Nitisemito dalam Widyanto (2010:1351), lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Misalnya kebersihan, musik, dan lain-lain. Lingkungan
kerja yang baik itu apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan
secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Lingkungan kerja yang baik
dapat menuntut tenaga kerja serta waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Sedarmayanti (2017:26) definisi lingkungan kerja adalah sebagai
berikut : “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya,serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok”.

Orang-orang memiliki toleransi yang berbeda terhadap berbagai
situasi stress. Banyak orang mudah sedih hanya karena peristiwa
ringan. Di lain pihak, banyak orang lain yang dingin dan tenang
(calm), terutama kerena mereka mempunyai kepercayaan diatas
kemampuannya untuk menghadapi stress. Hani Handoko (2011:203)
membedakan dua tipe karyawan dalam menghadapi stress kerja.
Kedua tipe tersebut adalah:
a. Tipe A, karyawan tipe A adalah mereka yang agresif dan
kompetitif, menetapkan standar – standar tinggi dan meletakan diri
mereka di bawah tekanan waktu yang ajeg (konstan). Mereka lebih
cenderung mengalami gangguan-gangguan phisik akibat stress,
seperti serangan jantung, penyakit lever, dan sebagainya.
b. Tipe B, orang tipe B adalah lebih releks dan tidak suka menghadapi
“masalah” atau “easygoing”. Mereka menerima situasi-situasi yang
ada dan bekerja di dalamnya, serta tidak senang bersaing. Mereka
terutama releks dalam kaitannya dengan tekanan waktu,sehingga
mereka lebih kecil kemungkinannya untuk menghadapi masalah-
masalah yang berhubungan dengan stress.

Reaksi stress dapat merupakan reaksi psikis maupun fisik.
Biasanya karyawan yang stress akan menunjukan perubahan perilaku.
Perubahan-perubahan ini merupakan gejala-gejala individu yang
mengalami stress antara lain :
Tidak bisa berkonsentrasi; bekerja melewati batas kemampuan;
keterlambatan masuk kerja yang sering, ketidakhadiran pekerjaan;
kesulitan membuat keputusan; kesalahan yang sembrono; kelalaian
menyelesaikan pekerjaan; kesulitan berhubungan dengan orang lain.

Pada stress kerja ada yang menguntunggkan maupun merugikan.
Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan
diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya, sebaliknya dampak yang merugikan
timbul dapat berupa :
a Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun
operasional kerja
b Mengganggu aktivitas kenormalan kerja
c Menurunkan tingkat produktifitas kerja.
d Menurunkan pemasukan dan keuntungan karyawan
e Kerugian financial
f Dampak terhadap individu

Sedarmayanti (2017:79), menerangkan ada beberapa tingkatan
rangsangan yang dapat menyebebkan stress kerja yaitu :
a. Tingkatan Rangsangan Rendah : Pekerjaan rutin yang
membosankan; kurang brhubungan dengan orang lain; hubungan
yang tidak memuaskan dan tidak menguntungkan; Kurang
kesempatan yang bersifat rekreatif.
b. Tingkat rangsangan tinggi : Terlalu sibuk; tuntutan konflik dengan
waktu/keahlian; terlalu banyak aktifitas yang dikerjakan; kurang
kesempatan untuk santai ; kecemasan finansial/pribadi.

Willy Arafah (2014:724) menerangkan bahwa stress adalah
suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dab psikis, yang memengaruhi emosi, proses
berfikir, dan kondisi seorang karyawan.
Stres tidak timbul begitu saja namun sebab-sebab stres timbul
umumnya diikuti oleh faktor peristiwa yang mempengaruhi kejiwaan
seseorang, dan peristiwa itu terjadi diluar dari kemampuannya
sehingga kondisi tersebut telah menekan jiwanya.
Salah satu kondisi timbulnya stres disebabkan ketika seseorang
melakukan sesuatu yang tidak sesuai dengan hati nuraninya namun
hati nuraninya tidak sanggup menolaknya, sehingga disini timbul
pertentangan diri yang kuat atau kontra dengan batinnya.
Irham Fahmi (2016:277), menerangkan bahwa suatu keadaan
yang menekan diri dan jiwa seseorang diluar batas kemampuan,
sehingga jika terus di biarkan tanpa ada solusi maka ini akan
berdampak pada kesehatannya. Stres tidak timbul begitu saja namun
sebab-sebab stress timbul umumnya diikuti oleh faktor pristiwa yang
mempengaruhi kejiwaan seseorang, dan peristiwa itu terjadi diluar dari
kemampuannya sehingga kondisi tersebut telah menekan jiwanya.
Hani Handoko (2011:200), menerangkan bahwa suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan.
Abdurrahmat Fathoni (2009:176) menerangkan bahwa stres
adalah suatu ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir
dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stress menjadi
nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi
marah-marah, agresif dan tidak relaks atau memberikan sikap yang
tidak kooperatif.
Sondang P.Siagian (2014:300) menerangkan stres adalah
kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi,jalan pikiran dan
kondisi fisik seseorang,yang biasanya berakibat pada ketidakmampuan
seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik
dalam arti lingkungan pekerjaan maupun luarnya, artinya karyawan
yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada
gilirannya berpengaruh pada prestasi kerjanya

Menurut Sinambela (2017:9) manajemen sumber daya manusia adalah
pengelolaan sumber daya manusia sebagai sumber daya atau aset yang utama,
melalui penerapan fungsi manajemen maupun fungsi operasional sehingga tujuan
organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik.
Menurut Hasibuan (2019:10) mengatakan “Manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat”
Maka dari itu Manajemen Sumber Daya Manusia ialah komponen penting
dalam kehidupan yang akan menunjang kebutuhan manusia baik dalam organisasi
maupun individual. Kemudian dari sejumlah definisi MSDM diatas, dapat
menjadi pendayagunaan sumber daya manusia yang diterapkan dalam fungsi-
fungsi dari MSDM yang berupa perencanaan, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, pengembangan karir dan hubungan
industrial lainnya.

Munandar (Pulungan, 2018) menyebutkan aspek-aspek yang menjadi
kepuasan kerja, yaitu :
a. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan
Ciri-ciri intrinsik yang mengkategorikan kepuasan kerja yaitu
keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, kepentingan tugas,
otonomi, dan umpan balik.
b. Upah penghasilan
Besarnya upah yang karyawan peroleh sebenarnya dapat mewakili
kebebasan karyawan untuk melakukan apa yang ingin dilakukan.
Kepuasan kerja ada ketika upah dianggap adil berdasarkan persyaratan
tingkat keterampilan individu, pekerjaan, hingga kelompok tertentu
memiliki standar upah yang berlaku.
c. Pengawas/supervisor
Dua jenis hubungan hierarkis: hubungan fungsional serta hubungan
holistik. Hubungan fungsional menggambarkan seberapa besar atasan
Anda membantu karyawan memenuhi nilai-nilai kerja yang penting
bagi mereka. Keseluruhan hubungan (holistik) didasarkan dalam
hubungan interpersonal yang menggambarkan nilai-nilai dan sikap
dasar yang sama.
d. Rekan kerja
Dunia kelompok kerja karyawan diwajibkan bekerja sebagai
sebuah tim, fakta bahwa kebutuhan komprehensif mereka dapat
dipenuhi dan dapat mempengaruhi motivasi kerja dapat menghasilkan
kepuasan dalam pekerjaan mereka.
e. Kondisi kerja
Instansi/perusahaan harus menyediakan kondisi kerja yang
memperhatikan prinsip ergonomis. Dalam kondisi ini merupakan
kondisi kerja yang dapat memenuhi kebutuhan fisik dan memuaskan
karyawan.
Schultz & Schultz (Mahardikawati, 2019) menyatakan terdapat enam
aspek kepuasan kerja, yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri
Aspek ini menunjukkan bahwa karakteristik kerja dan kompleksitas
kerja berkorelasi kepribadian karyawan dengan kepuasan kerja.
Kualitas kerja yang menarik dan bermanfaat merupakan faktor penting
dalam kepuasan kerja, karena karyawan memiliki kesempatan untuk
memberikan keterampilan dan kemampuan.
b. Upah
Aspek ini menunjukkan tingkat kompensasi finansial yang diterima
pekerja, ketepatan waktu, keuntungan, dan ketidakberpihakan yang
dirasakan pekerja. Upah dapat mencerminkan betapa bersyukurnya
manajemen atas kontribusi karyawan. Upah juga diharapkan dapat
menutupi mata pencaharian karyawan.
c. Promosi
Aspek promosi menunjukkan peluang promosi yang dapat dialami
karyawan. Kebijakan promosi yang adil dan transparan akan membuat
karyawan yang dipromosikan merasa lebih baik.
d. Pengawasan/supervisor
Keahlian supervisor dalam memberikan dukungan perilaku dan
teknis kepada karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
e. Kelompok kerja
Aspek karyawan menunjukkan hubungan sosial antara pekerja dan
rekan-rekannya. Kepuasan kerja karyawan dapat timbul berkat
dukungan dari rekan kerja dan kelompok kerja. Sumber kepuasan
pekerja dengan pekerjaannya masing-masing adalah rekan kerja yang
memiliki sikap baik dan penuh dukungan.
a. Lingkungan kerja
Aspek ini terlihat pada ketersediaan fasilitas di tempat kerja, seperti
ruang makan, tempat parkir, dan kenyamanan lingkungan kerja.

Konteks organisasi memiliki faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja ialah faktor-faktor seperti lingkungan organisasi, rekan kerja, kondisi
kerja, persaingan, peluang promosi, upah, komunikasi, partisipasi pada
pengambilan keputusan, rasa aman, gaya pengawasan, gaya manajemen,
insentif, kualitas pekerjaan serta karakteristik fisik (Uysal, 2019).
Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Spector
(Timangratuogi, 2012), yaitu :
a. Karakteristik pekerjaan
Spector (1997), karakteristik pekerjaan yang sesuai dan diinginkan
karyawan dapat menimbulkan tingginya kepuasaan kerja. Karyawan
yang menemukan kepuasan intrinsik dalam melakukan tugas pada
pekerjaannya akan mencintai pekerjaannya dan termotivasi untuk
bekerja lebih baik.
b. Batasan dari organisasi
Hambatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh kondisi lingkungan
kerja. Karyawan dengan tingkat disabilitas yang tinggi cenderung
merasa tidak puas dengan pekerjaannya.
c. Peran dalam pekerjaan
Karyawan yang mengalami ambiguitas ketika peran dan tanggung
jawab tempat kerja mereka tidak diketahui. Konflik peran, di sisi lain
terjadi ketika tidak sesuainya tuntutan yang dimiliki suatu individu
untuk peran dan tanggung jawab mereka. Meningkatnya konflik dan
ambiguitas terhadap peran yang dirasakan, maka bertambahnya rasa
tidak puas karyawan terhadap pekerjaannya (Spector, 1997).
d. Konflik antara pekerjaan dan keluarga
Konflik Pekerjaan-Keluarga muncul diakibatkan dari pekerjaan
dan keluarga yang menuntut konflik satu sama lain. Karyawan dengan
kemungkinan konflik yang tinggi biasanya kurang puas dengan
pekerjaan mereka.
e. Upah
Relasi banyaknya upah didapat dengan kepuasan kerja cenderung
rendah. Dengan kata lain, upah tidak memiliki dampak yang kuat
terhadap kepuasan kerja. Upah bukanlah faktor penting, tetapi
pembayaran upah yang adil sangat penting karena karyawan tidak puas
dengan memperoleh upah yang lebih rendah daripada orang lain dalam
pekerjaan yang sama. Sehingga, proses penggajian memperoleh efek
yang sangat tinggi pada kepuasan kerja dibandingkan tingkat upah yang
sebenarnya.
Hasibuan (Kartikawati, 2016) menyebutkan beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu:
a. Adil dan layaknya balas jasa.
b. Penempatan yang tepat sesuai kemampuan atau keahlian.
c. Susah dan mudahnya pekerjaan yang dimiliki.
d. Lingkungan dan suasana kerja.
e. Sarana dan prasarana yang dapat mendukung pekerjaan.
f. Berada di posisi jabatan yang lebih tinggi.
g. Sikap kepemimpinan dalam memimpin.
h. Pekerjaan yang bersifat monoton atau tidak.

Sowmya dan Panchanathan (Yasa & Dewi, 2019) berpendapat
bahwasannya kepuasan kerja merupakan suatu kondisi bagi karyawan untuk
merasa terpenuhi dengan pekerjaan yang dimilikinya. Karyawan yang merasa
lebih puas dengan pekerjaannya cenderung lebih produktif, berbakti, dan
lebih kecil kemungkinannya untuk berhenti daripada karyawan yang merasa
kurang puas. Permatasari (2011) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosi positif atau negatif di mana seorang karyawan melihat
pekerjaannya. Kepuasan kerja menggambarkan perasaan seseorang tentang
pekerjaannya. Jika Anda dapat memenuhi semua harapan Anda dalam
melakukan tugas Anda, Anda dapat mencapai kepuasan kerja (Jafar, 2018).
Zheng (Uysal, 2019) menyatakan kepuasan kerja adalah konsep
multidimensi yang kompleks yang dieksplorasi dalam berbagai perdagangan
interdisipliner, seperti psikologi organisasi, bisnis, pemasaran, manajemen,
sumber daya manusia dan sosiologi. Kepuasan kerja adalah perasaan atau
sikap subjektif mengenai berbagai aspek pekerjaan yang dipengaruhi oleh
banyak faktor. Sheraz dkk, (2014) berpendapat bahwa kepuasan kerja ialah
bagaimana seseorang berpikir dan merasakan kondisi lokasi kerja karyawan
serta aspek yang berbeda terkait hal tersebut. Kepuasan kerja adalah
penjelasan mengenai semua perilaku orang yang sejauh apa individu
menyukai atau tidak menyukai pekerjaan di tempat mereka. Rasa pencapaian
dan kesuksesan pekerja di tempat kerja mencerminkan kepuasan kerja.
Dari penjelasan di atas, memperoleh kesimpulan bahwa definisi dari
kepuasan kerja adalah kondisi karyawan yang merasa puas yang pekerjaan
yang dilakukan. Jika pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan, maka
kepuasan kerja akan tercapai

Aspek-aspek kerja yang digunakan adalah dari Braham (Viakarisma,
2010) sebagai berikut :
a. Fisiologis
Perubahan fisik yang terjadi sebagai akibat dari tekanan eksternal
seperti gangguan pencernaan, gangguan tidur, nyeri pinggang,
ketegangan otot bahu dan leher, tekanan darah tinggi, dan serangan
jantung.
b. Kognitif
Perubahan kemampuan berpikir yang dialami oleh tekanan eksternal
seperti sulit membuat keputusan yang tepat, mudah lupa karena daya
ingat yang buruk, konsentrasi yang buruk, dan suka melamun.
c. Kepribadian
Perubahan emosional karena tekanan eksternal seperti ketakutan dan
kegelisahan, kesedihan yang berlebihan, tangisan dan depresi,
ketegangan, agresif terhadap orang lain, dan sedikit perubahan suasana
hati.
d. Interpersonal
Perubahan relasi dengan orang lain yang diakibatkan tekanan dari
luar seorang individu, seperti senang mencari kesalahan orang lain,
menurunya tingkat kepercayaan pada orang lain, menutup diri secara
berlebihan, menyerang dengan kata-kata, acuh dan mendiamkan orang
lain, serta mudah menyalahkan orang lain.
Aspek stres kerja menurut Cooper (Pulungan, 2018) adalah sebagai
berikut :
a. Kondisi kerja
Terdiri dari berlebihnya beban kerja atau tidak memadai,
menentukan keputusan, keadaan fisik yang tidak memungkinkan atau
buruk, dan pembagian kerja.
b. Ambiguitas dalam penempatan peran
Ambiguitas biasa terjadi pada sebuah organisasi besar dan buruknya
struktural organisasi. Karyawan tidak bekerja dengan arah yang jelas
karena terkadang mereka tidak tahu apa yang sebenarnya diharapkan
perusahaan. Kondisi ini menjadi ancaman bagi pekerja paruh baya
menghadapi kecemasan. Hasilnya dapat berupa kinerja yang buruk dan
peningkatan ketidakpuasan, kecemasan, keinginan, dan ketegangan
untuk berhenti dari pekerjaan. Hal ini mengindikasikan adanya konflik
yang harus diatasi sehingga tidak menyebabkan stres.
c. Faktor Interpersonal
Hubungan interpersonal di tempat kerja adalah faktor yang penting
dalam memperoleh kepuasan kerja. Dengan dukungan sosial dari rekan
kerja dan keluarga yang diyakini mampu meredam perkembangan stres.
Oleh karena itu, manajemen harus selalu memperhatikan karyawannya
agar dapat membangun hubungan yang harmonis.
d. Perkembangan karir
Karyawan juga memiliki harapan yang berbeda pada kehidupan
profesional mereka dengan tujuan mencapai kinerja dan memenuhi
kebutuhan pemenuhan diri mereka. Jika perusahaan gagal memenuhi
kebutuhan karir karyawannya, seperti skema promosi yang tidak valid,
kurangnya kesempatan dalam meningkatkan pendapatan, keputusasaan
karyawan, dan kecemasan yang meningkat, dapat menyebabkan tanda-
tanda perilaku stres.
e. Struktur Organisasi
Struktur organisasi diterapkan secara ketat dan berpotensi stres jika
manajemen tidak menangani inisiatif karyawan, karyawan terlibat dalam
proses pengambilan keputusan, dan mendorong kreativitas karyawan.

Terdapat faktor yang bisa menimbulkan stres kerja terhadap seorang
karyawan, antaranya beban kerja yang berlebihan, tekanan yang diperoleh
dari atasan, permasalahan antara karyawan dan manajer, minimnya upah yang
didapatkan, dan masalah eksternal dari pekerjaan itu sendiri (Fathi’ah, 2018).
Stres kerja tidak hanya dipengaruhi oleh faktor dalam diri individu, tetapi
dapat juga dipengaruhi oleh faktor luar. Faktor dari dalam diri terdiri dari
kepribadian, dan faktor luar (faktor lingkungan dan organisasi) terdiri dari
konflik peran dan dukungan sosial, atau hubungan dengan rekan kerja, kolega
atau atasan (Zulfa, 2020).
Greenberg (Pulungan, 2018) menyatakan faktor stres kerja dapat
dijelaskan sebagai berikut :
a. Sumber intrinsik pada pekerjaan
Keadaan fisik yang buruk yaitu suhu yang terlalu panas atau terlalu
dingin, ruangan yang terlalu sempit, pencahayaan yang kurang,
pekerjaan yang melebihi dari kemampuan karyawannya, tekanan
deadline dari pekerjaan. Bahaya dari kondisi fisik bisa menjadi sumber
stres yang memiliki potensial, terlebih lagi jika dihadapkan dengan
ancaman yang memiliki resiko tinggi.
b. Peran dalam organisasi
Konflik peran terjadi ketika karyawan menghadapi konflik antara
beban tugas yang dilakukan dan tanggung jawabnya. Konflik dengan
nilai dan keyakinan pribadi di tempat kerja.
c. Perkembangan karir
Transisi ke tingkat yang lebih rendah atau lebih tinggi, kurangnya
keamanan kerja yang merupakan sumber ketakutan, dan ambisi
pengembangan karir yang tidak terwujud.
d. Hubungan relasi di tempat kerja
Pendelegasian tanggung jawab seperti kurangnya relasi dengan
atasan, rekan kerja, dan bawahan, dan ketidakseimbangan dalam alokasi
tanggung jawab antar karyawan, kurangnya dukungan atau
kepercayaan, hal ini dapat mempengaruhi relasi di lokasi kerja.

Salah satu masalah yang paling serius dan mempengaruhi semua
karyawan di tempat kerja adalah stres kerja (Tunjungsari, 2011). Noviansyah
dan Zunaidah (2011) menyatakan stres dapat terjadi dikarenakan tekanan atau
ketegangan yang menimbulkan ketidaksesuaian antara lingkungan dan
individunya. Tekanan lingkungan yang mengekspos karyawan kepada
mereka, dapat mempengaruhi kepuasan dan kinerja kerja mereka, sehingga
ini membuat manajemen perlu meningkatkan kualitas lingkungan perusahaan
karyawan mereka (Yasa dan Dewi, 2019).
Finney (Amin & Faraj, 2019) menyatakan stres kerja merupakan definisi
sebagai ketegangan atau ketegangan psikologis yang muncul baik dari
karyawan maupun stressor organisasi di tempat kerja terkait dengan tuntutan
pekerjaan. Robbins (Timangratuogi, 2012) berpendapat bahwasannya stres
adalah suatu kondisi dinamis dalam diri seseorang yang menghadapi suatu
peluang, desakan, atau tuntutan, terkait apa yang paling diinginkannya, serta
konsekuensinya tidak pasti dan penting. Mashudi (Timangratuogi, 2012)
mengungkapkan efek positif stres merupakan memotivasi karyawan dalam
melakukan suatu hal, meningkatkan kesadaran dan menciptakan pengalaman
yang baru. Efek samping menyebabkan kecemasan, kemarahan, depresi, dan
penolakan, yang mengarah pada perkembangan penyakit layaknya sakit
kepala, susah tidur, tekanan darah, sakit perut, dan stroke.

Keberadaan rasa semangat dalam bekerja akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Hal ini sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Hasibuan (2003) yaitu:
“semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan
pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang
maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seorang untuk berkarya dan
berkreativitas dlam pekerjaanya”.
Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dijelaskan bahwa dengan semangat kerja
yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat karena para karyawan akan
berusaha untuk bekerja semaksimal mungkin sehingga pekerjaan lebih cepat
selesai, dan karyawan lebih sedikit absen pada saat bekerja, karena itu tujuan
perusahaan akan dapat terlaksana denagn baik. Dan sebaliknya jika semangat
kerja rendah maka kinerja yang dihasilkan tidak akan maksimal. Jadi dengan kata
lain, semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini
didukung pula dengan penelitian terdahulu dari Mirona Sormin (2009) yang
menyatakan bahwa semangat kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja.

Stres adalah kondisi dinamik individu dalam menghadapi peluang, kendala atau
tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting (Robbins, 2003). Banyak riset
yang telah menyelidiki hubungan stress-kinerja. Pola yang paling meluas yang
dipelajari dalam literature stress-kinerja adalah hubungan U terbalik. Logika yang
mendasari U terbalik itu adalah bahwa stress pada tingkat rendah sampai sedang
merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi.
Pada saat itulah individu biasanya akan mampu melakukan tugasnya dengan lebih
baik, lebih intensif atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stress menempatkan
tuntutan yang tidak dapa dicapai atau kendala ke seseorang, yang mengakibatkan
kinerja menurun. Akibat yang paling ekstrem adalah kinerja manjadi nol,
karyawan menjadi tidak mampu bekerja untuk menghindari stress. Hal tersebut
juga didukung oleh penelitian Noviansyah & Zunaidah (2007) yang menunjukkan
bahwa adanya hubungan stress kerja dengan kinerja karyawan dengan pengaruh
yang signifikan.
 

Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja pegawai,
menurut Dharma (dalam Iswahyu Hartati, 2005), diukur dengan indikator-
indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang
   dihasilkan.
2. Kualitas hasil kerja, yaitu yang meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan
   acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan
   maupun rencana organisasi.
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu
   yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.
   Pendapat lain dikemukan oleh Bernardin dan Russel (1993), ia mengajukan tiga
   kriterian primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
4. Kualitas (Quality), merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
   pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
   diharapkan.
5. Kuantitas (Quantity), merupakan jumlah yang dihasilkan.
6. Ketepatan Waktu (Timeliness), merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan
   diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi
   output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

“Menurut Irawan (1997) berpendapat bahwa penilaian kinerja karyawan sangat
penting bagi organisasi maupun bagi karyawan. Penilaian kinerja adalah suatu
cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para karyawan dengan
serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan
tugas seseorang dan dilakukan secara berkala”.
“Menurut Rivai (2004) bahwa penilaian kinerja mengacu pada suati system
formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dnean pekerjaan, perilaku dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran”.
Penilain kinerja untuk dapat menilai kinerja karyawan secara obyektif dan akurat
adalah dengan mengukur tingkat kinerja karyawan. Pengukuran kinerja dapat juga
berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi yang dapat digunakan untuk
mengarahkan upaya karyawan melalui serangkaian prioritas tertentu, seperti
komunikasi. Adapun penilaian kinerja itu adalah sebagai berikut:

1. kuantitas kerja, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
   yang ditentukan.
2. Kualitas kerja, yaitu kulaitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
   kesesuaian dan kesiapannya.
3. Kreativitas, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-
   tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
   muncul.
4. Pengetahuan mengenai pekerjaan, yaitu luasnya pengetahuan tentang pekerjaan
   dan keterampilan yang dimiliki.
5. Kerjasama, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama
   anggota organisasi.
6. Inisiatif, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru.
7. Ketergantungan,yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
   dalam melaksanakan pekerjaan.
8. Kualaitas pribadi, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-
   tamahan, dan integritas pribadi. (Turwahyudin, 2009).

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu
karyawan dengan karyawan yang lainnya yang berda dibawah pengawasannya.
Dalam kinerja terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu
(Turwahyudin, 2009):

1. Variabel individual
   Variabel individual adalah variabel yang meliputi sikap, karakteristik, sifat-sifat
   fisik, minat dan motivasi, umur, pengalaman, jenis kelamin, pendidikan, serta
   faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional
   Variabel situasional dapat dilihat dari faktor fisik dan pekerjaan yaitu metode
   kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan
   fisik, (penyinaran, temperatur dan ventilasi). Selain itu juga variabel situasional
   dapat dilihat dari faktor social dan organisasi yang terdiri dari peraturan-peraturan
   organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan
   lingkungan sosial.
   Menurut model partner-lawyer Donnelly,eyc all (1994), kinerja individu pada
   dasarnya dipengeruhi oleh faktor-faktor:
3. Harapan mengenai imabalan
4. Dorongan
5. Persepsi terhadap tugas
6. Imabalan internal dan eksternal
7. Kemampuan, kebutuahandan sifat
8. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
   Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) beberapa faktor yang
   mempengaruhi kinerja yaitu :
   1.Kemampuan mereka
   2.Motivasi
   3.Dukungan yang diterima
   4.Hubungan pegawai dengan organisasi

Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan menghasilkan suatu
kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila karyawan yang bekerja
didalamnya merupakan orang-orang yang tidak produktif. Terkadang perusahaan
tidak memiliki kemampuan untuk membedakan mana karyawan yang produktif
dan mana karyawan yang tidak produktif. Banyak yang memandang bahwa
karyawan adalah mesin pencetak uang sehingga perusahaan lupa untuk
memberikan perhatian dengan baik. Padahal karyawan itu sendiri adalah sebuah
investasi yang perlu untuk selalu dijaga agar dapat berproduksi dengan sebaik
mungkin.
Pada umumnya kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dnegan kemungkinan, misalnya stadar, target, sasaran atau
kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Sedarmayanti (2007) kinerja terjemahan dari “performance” berarti :
a. Pencapaian/prestasi seorang berkenaan dengan tugas yang dberikan
kepadanya.
b. Hasil kerja seorang pekerja yaitu sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus ditunjukkan
buktinya secara kongkrit dan adapat diukur (dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan)
c. Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai out come yang dihasilka dari
suatu aktivitas tertentu selama kurun waktu tertentu pula.
Konsep tentang kinerja dingkapkan oleh (Dessler, 1992) yang mendefinisikan
kinerja sebagai prestasi kerja yaitu perbandingan antara hasil kerja yang nyata
dengan standar kerja yang ditetapkan. Dengan demikian, kinerja memfokuskan
pada hasil kerjanya. Menurut Dessler, kinerja terdiri dari tiga langkah, pertama
mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat
dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti
membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar yang telah ditetapkan, dan
ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti
kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk
perkembangan apa saja yang dituntut.
Istilah kinerja sendiri berasal dari kata Job Performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang seharusnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu (Rivai, 2004).
Menurut Mangkuprawira (2011) kinerja adalah “kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai
dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak
berdiri sendiri tetapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan,
dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Dengan
demikian kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal yaitu kemampuan,
keinginan, dan lingkungan”.

Berikut adalah beberapa indikator semangat kerja yang dikemukakan oleh Alex S.
Nitisemito (1996), diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Naiknya produktivitas karyawan
Karyawan yang semangat kerjanya tinggi cendrung melaksanakan tugas-tugas
sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja, serta mempercepat
perkerjaan, dan sebagainya. Oleh kerena itu harus dibuat standar kerja untuk
mengetahui apakah prduktivitas karyawan tinggi apa tidak.
b. Tingkat Absensi yang rendah
Tingkat absensi yang rendah merupakan salah satu indikasi meningkatnya
semangat kerja karena,nampak bahwa persentase absen seluruh karyawan rendah.
c. Labour Turn-Over yang menurun
Tingkat karyawan keluar masuk karyawan yang menurun merupakan salah satu
indikasi meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh kesenangan
mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat keluar masuk karyawan yang
tinggi dapat mengganggu jalanya perusahaan.
d. Tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan
Semangat kerja karyawan akan meningkat apabila mereka tidak gelisah.
Kegelisahan dapat dilihat melalui bentuk keluhan, ketidaktenangan bekerja, dan
hala-hal lainya

Semangat kerja dapat mengalami penurunan. Indikasi menurunnya semangat kerja
selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1996),
indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut:

1. Rendahnya produktivitas
   Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan
   dan sebaginya. Apabila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti
   indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.
2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi
   Pada umumnya, apabila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi
   rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya
   tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk kerja. Dengan demikian,
   dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan
   yang lebih tinggi meski hanya untuk sementara.
3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
   Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan
   mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerjam
   sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari pekerjaan lain
   yang kebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer
   harus waspada terhadap gejala sepeti ini.
4. Tingkat kerusakan yang meningkat
   Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian
   dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat terjadi kecerobohan dalam
   pekerjaan dan sebagainya. Dengan menaiknya tingkat kerusakan merupakan
   tingkat indikasi yang cukup kuat bahwa semngat kerja telah menurun.
5. Kegelisahan dimana-mana
   Kegelisahan dalam hal ini berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja.
   Terganggunya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada
   perilaku yang dapat merugikan organisasi itu sendiri.
6. Tuntutan yang sering terjadi
   Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap
   tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi
   harus mewaspadai tuntutan secara masal dari pihak karyawan.
7. Pemogokan
   Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya.
   Jika hal ini terus berlanjut maka akan berujung munculnya tuntutan dan
   pemogokan.

Menurut Lateiner yang dikutip L. Sri Soekemi RB dkk (1988) bahwa ada bebrapa
faktor pokok yang mempengaruhi semangat kerja para tenaga kerja diantaranya:

1. Kebanggan pekerja akan pekerjaannya dan kepuasannya dalam
   menjalankan pekerjaan yang baik;
2. Sikap terhadap pimpinan;
3. Hasrat untuk maju;
4. Perasaan telah diperlakukan secara baik;
5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya;
6. Kesadaran akan tanggungjawabnya terhadap pekerjaannya.

Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang
dirasakan oleh para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bahagia
dan optimis itu menunjukkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat
kerja yang tinggi dan jika karawan suka membantah, menyakiti hati, terlihat tidak
tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah.
Semangat adalah vitalitas yang bersemayam dalam jasmani kita, ia adalah energi
dan jiwa kita. Semangat juga merajuk kepada sumber daya utama dari energi
tersebut, dan pada batas tertentu berada dalam diri kita dan merupakan bagian dari
kita (Hawley, 2001). Semangat kerja pada dasarnya berhubungan dengan moril
kerja karyawan karena itu perusahaan selalu berusaha meningkatkan moril kerja
tersebut dengan harapan semangat kerja dapat meningkat. Dengan meningkatnya
semangat kerja kinerja karyawan akan meningkat, pekerjaan dapat diselesaikan
sesuai dengan ketentuan dan tingkat absensi dapat diperkecil. Sedangkan menurut
Nitisemito (1996), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik.
Semangat kerja merupakan faktor yang penting dalam motivasi dan pemeliharaan
sebagai alat pemberian perangsang. Semangat kerja memiliki hubungan langsung
dengan produktivitas (Moekijat,1991). Apabila karyawan memiliki semangat
kerja yang tinggi maka produktivitasnya akan meningkat. Keuntungan
peningkatan semangat dan kegairahan kerja bagi perusahaan diantaranya yaitu
pekerjaan akan cepat selesai, absensi akan dapat diperkecil, dan kemungkinan
perpindahan karyawan dapat diperkecil.

Stress dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stress lebih daripada sekedar
mengatasinya, yaitu belajar menaggulanginya secara adaptif dan efektif, hamper
sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang
boleh dilakukan. Sebagian para pengidap stress di tempat kerja akibat persaingan,
sering melampiaskan dengan cara bekerja kerja yang berlebihan. Ini bukanlah cara
efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari
stress, justru akan menambah masalah lebih jauh.
Sebelum masuk ke cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu,
harus diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan
penanggulangannya. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar
seseorang mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang
bgerkaitan dengan penyebab stress dalam hubungannya ditempat kerja. Stress
dapat timbul pada beberapa tingkat berjajar dari ketidak mampuan bekerja dengan
baik, dalam peranan tertentu karena kesalahpahaman atasan dan bawahan bahkan
dari sebab tidak adanya keterampilan (khususnya keterampilan manajemen)
hingga sekedar tidak menyukai seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat
(Margiati, 1999).
Dari sudut pandang organisasi, Suprihanto (2003) mengatakan bahwa manajemen
mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stress yang ringan.
Alasannya karena pada tingkat stress tertentu akan memberikan motivasi dan
akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas yang
lebih baik. Tetapi pada tingkat stress yang tinggi atau stress ringan yang
berkepanjangan akan membuat menurunnya motivasi karyawan.
Stress ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari
sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan maka
manajemen mungkin akan berfikir untuk memberikan dorongan bagi karyawan,
namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh pekerja. Berdasarkan
hal tersebut maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stress, ada
dua pendekatan yaitu:

1. Pendekatan individual
   Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi level stresnya.
   Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu pengelolaan waktu,
   latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan
   waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan
   baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik
   dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu
   menghadapi tugas yang berat.
2. Pendekatan organisasi
   Beberapa penyebab stress adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur
   organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor itu
   dapat diubah. Oleh karena itu strategi yang mungkin digunakan oleh
   manajemen untuk mengurangi stress karyawan adalah melalui seleksi dan
   penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan
   partisipatif, komunikasi organisasional dan program kesejahteraan. Melalui
   strategi tersebut akan membuat karyawan mendapat pekerjaan yang sesuai
   dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang diinginkan dan
   adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi
   fisik dan mental.

Menurut Robbins (2001) mengemukakan 3 kategori dampak yang timbul akibat
stress kerja:

1. Gejala Fisiologis
   Kebanyakan perhatian dini atas stress diarahkan pada gejala fisiologis terutama
   karena topik itu diteliti oleh spesialis dari ilmu kesehatan medis. Riset ini
   memandu pada kesimpulan bahwa stress dapat menciptakan perubahan dalam
   metabolism, peningkatan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan
   tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.
2. Gejala Psikologi
   Stress dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stress yang berkaitan dengan
   pekerjaan menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Itulah
   efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stress. Selain itu
   stress juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya berupa
   kegelisahan, kebosanan, agresif, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan
   kesabaran, mudah marah dan suka menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala Perilaku
   Gejala stress yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam
   produktivitas, absensi, dan tingkat keluar masuknya karyawan, juga perubahan
   dalam kebiasaan makan, gelisah dan sulit tidur.
   Terry Beehr dan John Newman (dalam Rice, 1999) mengakaji ulang beberapa
   kasus stress pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stress pada individu.
   a. Gejala psikologis
   Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada hasil
   penelitian mengenai stress pekerjaan:
4. Kecemasan, ketegangan, bingung, dan mudah tersinggung;
5. Perasaan frustasi, rasa marah, dan dendam;
6. Sensitif dan hyperreactivity;
7. Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi;
8. Komunikasi yang tidak efektif;
9. Perasaan terkucil dan terasing;
10. Kebosanan dan ketidakpuasan kerja;
11. Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan
    konsentrasi;
12. Kehilangan spontanitas dan kreativitas;
13. Menurunnya rasa percaya diri.
    b. Gejala fisiologis
    Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stress kerja adalah:
14. Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecendrungan
    mengalami penyakit kardiovaskular;
15. Meningkatnya sekresi dari hormone stress (contoh: adrenalin dan
    noradrenalin);
16. Gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung);
17. Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan;
18. Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan
    yang kronis;
19. Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada;
20. Gangguan pada kulit;
21. Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot;
22. Gangguan tidur;
23. Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan terkena
    kanker.
    c. Gejala perilaku
    Gejala-gejala perilaku yang utama dari stress kerja adalah:
24. Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan;
25. Menurunnya prestasi dan produktivitas;
26. Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan;
27. Perilaku sabotase dalam pekerjaan;
28. Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan,
    mengarah ke obesitas;
29. Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan
    diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba, kemungkinan
    berkombinasi dengan tanda-tanda depresi;
30. Meningkatnya kecendrungan berperilaku berisiko tinggi, seperti menyetir
    dengan tidak hati-hati dan berjudi;
31. Meningkatnya agresivitas, vandalism, dan kriminalitas;
32. Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman;
33. Kecendrungan untuk melakukan bunuh diri.
34. Dimensi Stres Kerja
35. Job demand
    Jones & Fletcher (1996) mendefinisikan demand sebagai “the degree to which
    the environment contains stimuli that peremptorily require attention and
    repance”. Demand adalah hal-hal yang harus dilakukan. Secara jelas, setiap
    pekerjaan harus dilakukan. Lebih khusus lagi disebut Job Demand sebagai
    aspek-aspek fisik, psikologis, sosial atau organisasi dari pekerjaan yang
    membutuhkan upaya fisik atau psikologis dan karena itu terkait dengan biaya
    fisiologis atau psikologis tertentu. Meskipun Job demand tidak selalu negatif,
    hal itu dapat berubah menjadi stress pekerjaan saat bertemu. Demand
    membutuhkan usaha yang tinggi dank arena itu yang terkait dengan biaya
    tinggi yang menimbulkan tanggapan negative seperti depresi, kecemasan, atau
    kelelahan (Scharfeli & Balker, 2004).
36. Insufficient job control
    Terdiri dari tidak adanya kreativitas kerja, keterampilan tidak sesuai
    kemampuan, tidak adanya pengambilan keputusan, dan rendahnya kontrol
    kerja.
37. Inadequate social support
    Penerimaan dukungan social dari orang lain ditempat kerja dapat berupa
    ungkapan simpati dengan berwujud bantuan dan berperan dalam menangani
    situasi pekerjaan (Mis.,Caplan et.al., 1980). Secara intuitif, dukungn social
    diharapkan memiliki efek menguntungkan dengan mengurangi tingkat
    ketegasan pekerja untuk meningkatkan kesehatan yang dinyatakan buruk yang
    mungkin dipengaruhi oleh stressor ditempat kerja. Dengan demikian
    dukungan social muncul untuk mengurangi ketegangan (Beehr, et.al, 2010).
38. Job insecurity
    Mengacu pada persepsi karyawan dan kekhawatiran tentnag potensi
    kehilangan pekerjaan. Hal ini sebagian besar ditafsirkan sebagai stressor kerja
    dengan kemungkinan konsekuensi yang tidak menguntungkan bagi karyawan
    (Jacobson 1991 dalam Silla, 2008).
39. Organizational system
    Terdiri dari kebijakan organisasi yang tidak adil, dukungan organisasi yang
    tidak memuaskan, konflik antar depatemen dan keterbatasan komunikasi.
40. Lack of reward
    Terdiri dari perlakuan yang tidak adil, ketidakjelasan masa depan, dan tidak
    adanya kesempatan untuk maju.
41. Occupational climate
    Terdiri dari budaya kelompok, tidak konsistennya permintaan dalam
    pekerjaan, budaya otoritas dan deskriminasi gender.

Menurut Cooper (dalam Rice, 1999) terdapat 5 sumber stress yaitu:

1. Kondisi Pekerjaan
   Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh
   sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya motivasi kerja yang
   faktor Organisasi
2. Tuntutan tugas
3. Tuntutan peran
4. Tuntutan
   antarpersonal
   Faktor Personal
5. Persoalan keluarga
6. Persoalan ekonomi
7. kepribadian
   Perbedaan-perbedaan
   individual
8. Persepsi
9. Pengalaman kerja
10. Dukungan sosial
11. Keyakinan pada
    pusat kendali
12. Keyakinan diri
13. Permusuhan
    Stress yang dialami
    Gejala-gejala fisiologis
14. Sakit kepala
15. Tekanan darah tinggi
16. Sakit jantung
    Gejala-gejala psikologis
17. Kecemasan
18. Depresi
19. Menurunnya tingkat
    kepuasan kerja
    Gejala-gejala perilaku
20. Produktivitas
21. Kemangkiran
22. Perputaran karyawan
    berakibat kepada produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak
    nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat,
    lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada
    kenyamanan kerja karyawan. Selain itu, faktor yang mempengaruhi kondisi
    kerja (hal-hal yang mungkin terjadi di lapangan) salah satunya adalah beban
    kerja yang berlebihan, jadwal bekerja, dan bahaya fisik.
23. Stres Karena Peran
    Ada sebuah penelitian tentang stress kerja bahwa sebagian besar karyawan
    yang bekerja di perusahaan yang sangat besar, atau yang kurang memiliki
    struktur yang jelas, mengalami stress Karena konflik peran. Mereka stress
    karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan
    oleh manajemen. Kenyataan seperti ini mungkin banyak dialami oleh pekerja di
    Indonesia, dimana perusahaan atau organisasi tidak punya garis-garis haluan
    yang jelas, aturan main, visi dan misi yang sering kali tidak dikomunikasikan
    pada seluruh karyawannya., akibatnya sering muncul rasa ketidakpuasan kerja,
    ketegangan, menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk
    meninggalkan pekerjaan. Faktor yang mempengaruhi stress karena peran
    (ketidakjelasan) peran, adanya bias dalam membedakan gender dan stereotype
    peran gender, dan pelecehan seksual.
24. Faktor Interpersonal
    Stress ditentukan oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya
    sebagai penuh stress. Faktor yang mempengaruhi faktor interpersonal yaitu
    hasil kerja dan system dukungan social yang buruk, persaingan politik,
    19
    kecemburuan dan kemarahan, kurangnya perhatian manajemen terhadap
    karyawan.
25. Perkembangan Karir
    Setiap orang tentu punya harapan-harapan ketika mulai bekerja di sebuah
    perusahaan atau organisasi. Bayangan akan kesuksesan karir, menjadi fokus
    perhatian dan penantian dari hari ke hari. Namun pada kenyataannya, impian
    dan cita-cita mereka untuk mencapai prestasi dan karir yang baik seringkali
    tidak terlaksana. Alasannya bisa bermacam-macam seperti ketidakjelasan
    system pengembangan karir dan penilaian prestasi kerja, budaya nepotisme
    dalam manajemen perusahaan, atau karena sudah “mentok” yaitu tidak ada
    kesempatan lagi untuk naik jabatan. Faktor yang mempengaruhi perkembangan
    karir yaitu promosi ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya, promosi
    ke jabatan yang lebih tinggi dari kemampuannya, ambisi yang berlebihan
    sehingga mengakibatkan frustasi.
26. Struktur Organisasi
    Gambaran perusahaan Asia dewasa ini diwarnai oleh kurangnya struktur
    organisasi yang jelas. Salah satu sebabnya karena perusahaan di Asia termasuk
    Indonesia, masih banyak yang berbentuk family business. Kebanyakan family
    business dan bisnis-bisnis lain di Indonesia yang masih sangat konvensional
    dan penuh dengan budaya nepotisme, minim akan kejelasan struktur yang
    menjelaskan jabatan, peran, wewenang dan tanggungjawab.tidak hanya itu,
    aturan main yang terlalu kaku atau malah tidak jelas, pengawasan dan pelatihan
    yang tidak seimbang, kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan
    20
    berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif. Peningkatan taraf dari
    kesehatan mental dan fisik.

Taylor (1991), menyatakan stress dapat menghasilkan berbagai respons. Berbagai
peneliti telah membuktikan bahwa respon-respon tersebut dapat berguna sebagai
indikator terjadinya stress pada individu, dan mengukur tingkat stress yang
dialami individu. Respon stress dapat terlihat dalam berbagai aspek, yaitu:

1. Respon fisiologis, dapat ditandai dengan meningkatnya tekanan darah,
   detak jantung, detak nadi, dan system pernapasan.
2. Respon kognitif, dapat terlihat lewat terganggunya proses kognitif
   individu, seperti pikiran menjadi kacau, menurunnya daya konsentrasi,
   pikiran berulang, dan pikiran tidak wajar.
3. Respon emosi, dapat muncul sangat luas, menyangkut emosi yang
   mungkin dialami ndividu, seperti takut, cemas, malu, marah, dan
   sebagainya.
4. Respon tingkah laku, dapat dibrdakan menjadi fight, yaitu melawan situasi
   yang menekan, dan flight, yaitu menghindari situasi yang menekan.
5. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
   Menurut Robbins (2008) ada 2 faktor yang dapat menyebabkan stress yaitu:
6. Faktor organisasi meliputi tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan antar
   personal. Tidak sedikit faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan
   stress. Tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas
   dalam waktu yang singkat, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu
   tidak peka dan rekan kerja yang tidak menyenangkan adalah beberapa
   diantaranya sehingga dapat dikelompokkan menjadi tuntutan tugas, peran
   dan antar personal. Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan
   pekerjaan seseorang. Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual
   (otonomi, dan keragaman tugas), serta kondisi kerja. Serupa dengan hal
   tersebut, bekerja diruangan yang terlalu sesak atau lokasi yang selalu
   terganggu oleh suara bising dapat meningkatkan kecemasan dan stress.
   Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang
   sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi.
   Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk
   diselesaikan atau dipenuhi. Beban peran yang berlebihan dialami ketika
   karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada.
   Tidak adanya dukungan dari atasan dan hubungan antar pribadi yang buruk
   dapat menyebabkan stress, terutama diantara para karyawan yang memiliki
   kebutuhan sosial tinggi.
7. Faktor personal meliputi persoalan keluarga, persoalan ekonomi, dan
   kepribadian. Berdasarkan hasil survei nasional secara konsisten
   menunjukkan bahwa orang sanagat mementingkan hubungan keluarga dan
   pribadi. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan
   masalah anak adalah bebrapa contoh masalah hubungan yang menciptakan
   stress bagi karyawan, yang lalu terbawa sampai ketempat kerjanya. Masalah
   ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah
   kendala pribadi lain yang menciptakan stress bagi karyawan dan
   mengganggu konsentrasi kerja mereka. Kepribadian maksudnya stress yang
   timbulnya dari sifat dasar seseorang. Misalnya Tipe A cenderung mengalami
   stress disbanding kepribadian Tipe B. bebrapa cirri kepribadian Tipe A ini
   adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak
   sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama,
   cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung
   berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yan
   non kompetitif.

Quick dan Quick (1984) mengategorikan jenis stress menjadi dua yaitu:

1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang bersifat sehat, positif,
   dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk
   kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan
   pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance
   yang tinggi.
2. Distress, yaitu hasil dari respons terhadap stress yang bersifat tidak sehat,
   negative, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk
   konsekuensi individu dan juga organisasi, seperti penyakit kordiovaskular
   dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan
   dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.

Tujuan yang dicapai perusahaan tidak akan terlepas dari peran dan adil setiap
karyawan yang menjadi penggerak kehidupan organisasi, sehingga sudah
selayaknya peran dari pemimpin para manajer perusahaan untuk dapat memahami
kondisi para karyawannya, apabila karyawan terdapat beban masalah yang dapat
menghambat kinerja peerusahaan maka secepatnya pimpinan dapat mengurangi
dan menyelesaikan beban karyawan tersebut, terutama mengenai stress kerja yang
seharusnya dikelola dengan penuh berkesinambungan agar tidak menghambat
jalannya kinerja perusahaan.
“Menurut Pace & Faules (1998) stress adalah penderitaan jasmani, mental atau
emosional yang diakibatkan interpretasi atas suatu peristiwa sebagai suatu
ancaman bagi agenda pribadi seorang individu. Dalam suatu perusahaan, semakin
besar suatu perusahaan maka makin banyak karyawan yang bekerja di dalamnya
sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di dalamnya, dan
permasalahan manusianya”.
Banyak permasalahan manusiawi ini tergantung pada kemajemukan masyarakat
dimana para karyawan itu berasal, makin maju suatu masyarakat maka semakin
banyak permasalahan. Makin tinggi kesadaran karyawan akan hak-haknya, makin
banyak permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai yang dianut para
karyawannya, makin banyak konflik yang berkembang. Salah satu dari
permasalahan tersebut adalah munculnya stress kerja pada karyawan.
“Menurut Robbins (2008) stress adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya
seorang individu di konfrotasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan
yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkan dan hasilnya di persepsikan
sebagai tidak pasti dan penting. Sedangkan menurut Hasibuan (2003) stress adalah
suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikir, dan kondisi
seseorang. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nerveous dan merasakan
kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat
rileks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif”.
Stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik,
keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, kemurungan dan hilang daya.
Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses pikir, dan
kondisi seorang karyawan. Stress yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri
karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu
pelaksanaan kerja mereka (Rivai, 2004).
Stress merupakan suatu respon adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan
menantang atau mengancam kesehatan seseorang. Kita sering mendengar bahwa
stress merupakan akibat negatif dari kehidupan modern. Orang-orang merasa
stress karena terlalu banyak pekerjaan, ketidakpahaman terhadap pekerjaan, beban
informasi yang terlalu berat atau karena mengikuti perkembangan zaman (Sopiah,
2008). Stress kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang
dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak
tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks,
cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan
pencernaan (Mangkunegara, 2005).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stress kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara fisik dan psikis yang dapat
mempengaruhi proses dan kondisi karyawan, sehingga orang yang mengalami
stress kerja menjadi nerveous. Oleh karena itu, penanganan stress kerja harus
dilakukan dengan baik dan berkesinambungan dan pemimpinan harus cepat
tanggap terhadap hal tersebut, karena akan berdampak pada kinerja karyawan.

Menurut Golmen (2003) komponen kecerdasan emosional ada
empat yaitu,
a. Kesadaran diri, yaitu kemampuan untuk membaca serta memahami emosi
dan juga mengenal pengaruh pada kinerja
b. Management diri,yaitu kemampuan untuk menjaga emosi dan kata hai
agar tetap terjaga
c. Kesadaran sosial, yaitu kesadaran memahami dan mengenali emosi orang
lain, kemampuan untuk memahami keinginan orang lain. Kemampuan
sosial, yaitu kemampuan untuk mengambil tanggung jawab sebagai
inspirasi dan visi mendorong diri menjadi lebih baik.
Menurut Salovey dan Mayer (2015) empat komponen kecerdasan
yaitu perasaan:
a. Persepsi,kemampuan mempersepsi perasaan dan kemampuan untuk
menunjukkan kebutuhan emosional seseorang.
b. Asimilasi, yaitu kemampuan manusia untuk membedakan emosi berbeda
yang dapat mereka rasakan dan memprioritaskan mereka yang
mempengaruhi proses berpikir mereka.
c. Kontrol, yaitu kemampuan untuk memahami emosi yang
kompleks,sebagai perasaan yang muncul bersamaan kesetiaan dan
pengkhianatan.

Menurut Goleman (2001), kecerdasan emosional terdiri dari lima
aspek utama, yaitu sebagai berikut
a. Kemampuan mengenali emosi (kesadaran diri)
Individu dapat mengenali apa yang dirasakan pada dirinya,
kemampuan mengenali emosi ini menjadi hal utama seseorang mampu
mengendalikan emosinya.
b. Kemampuan mengelola emosi (pengaturan diri)
Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam
menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras,
sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu.
c. Kemampuan memanfaatkan emosi secara produktif (motivasi)
Motivasi adalah menggunakan hasrat yang paling dalam untuk
menggerakkan dan menuntut kita menuju sasaran, membantu kita
mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif, serta untuk bertahan
menghadapi kegagalan dan frustrasi.
d. Kemampuan mengenali emosi orang lain (empati)
Empati adalah merasakan yang dirasakan oleh orang lain, mampu
memahami perspektif mereka, menumbuhkan hubungan saling percaya
dan menyelaraskan diri dengan bermacam-macam orang.
e. Kemampuan membina hubungan (keterampilan sosial)
Keterampilan sosial adalah menangani emosi dengan baik ketika
berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat membaca situasi dan
jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan-
keterampilan ini untuk mempengaruhi dan memimpin,
Menurut Reuven Bar on (2002) aspek kecerdasan emosional
dibagi 5 yaitu.
a. Intrapersonal, yaitu kemampuan individu untuk memahami emosi diri an
mengungkapkan perasaan sesuai dengan apa yang dirasakan.
b. Interpersonal, yaitu kemampuan untuk dapat memahami perasaan orang
lain,kemampuan untuk meberikan kepedulian kepada orang lain dan
mencoba membangun keakraban dengan orang lain
c. Adaptabilitass, yaitu kemampuan memahami situasi untuk dapat
memecah kan sebuah masalah.
d. Strategi pengelolaan stress, yaitu kemampuan untuk mengelola stress dan
mengendalikan sebuah emosi yang muncul pada diri seseorang
e. Memotivasi dan suasana hati, yaitu kemampuan untuk memunculkan sifat
optimis dalam diri, serta mampu mengungkapkan perasaan bahagia

Menurut Gibson (1997) menyatakan bahwa faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
a. Faktor Individu
Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar
belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang.
b. Faktor Psikologis
Faktor – faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap,
kepribadianm, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
c. Faktor Organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan
imbalan. Kinerja seorang pegawai akan baik apabila:

1. Mempunyai keahlian yang tinggi.
2. Kesediaan untuk bekerja.
3. Lingkungan kerja yang mendukung.
   d. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan,
   (Prawirosentono, 1999). Faktor – faktor yang mempengaruhi
   kinerja mnurut Siagian (2002) menyatakan bahwa kinerja
   karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktro, yaitu: kompensasi,
   lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi
   kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan factor-faktor
   lainnya.
   Menurut Sari (dikutip dari Gomes 1993) adapun indikator kinerja ada
   empat indikator yaitu sebagai berikut:
   a. Kualitas kerja
   Jumlah kerja yang dilakukan suatu periode yang ditentukan.
   b. Kualitas kerja
   Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat – syarat
   kesesuaian dan kesiapannya
   c. Kreatifitas kerja
   Keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan dan tindakan –
   tindakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan secara cepat dan
   efisien (tepat guna).
   d. Pengetahuan kerja
   Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai atau diperoleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab
yang diberikan kepadanya(Mangkunegara 2001).
Menurut Prawirosentono (1999), kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka
upaya mencapai tujuan oraganisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Kinerja seringkali
dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal
dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja. Karena kinerja
pegawai merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang dilakukan perusahaan (Handoko 1995).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000), mengemukakan
pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikanya.
Menurut Gibson (1997), mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari
pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas,
efisiensi dan kriteria efektivitas kerja lainnya. Kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Menurut Mathis dan Jackson (2000), kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik
apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan
pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat
perlakuan yang sama, pembatan karyawan sesuai keahliannya serta
mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari
perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2001), karakterikstik orang yang
mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan

Menurut Gibson dkk (1996) menyatakan bahwa dampak dari stres
kerja banyak dan bervariasi. Dampak positif dari stres kerja diantaranya
motifasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya
inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek yang
mengganggu dan secara potensial berbahaya. Cox membagi menjadi 5
kategori efek dari stres kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Subyektif berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa
bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi,
penghargaan diri yang rendah, gugup, kesepian.
b. Perilaku berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,
penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok secara
berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup.
c. Kognitif berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang
masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitive
terhada kritik, hambatan mental.
d. Fisiologis berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung
dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata
melebar, panas, dan dingin.
e. Organisasi berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing,
dari mitra kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
Menurut Jacinta (2002), menyatakan bahwa stres kerja dapat juga
mengakibatkan hal- hal sebagai berikut:
a. Dampak terhadap perusahaan

1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupu
   operasional kerja
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
3. Menurunnya tingkat produktivitas
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
   Berdasarkan penelitian yang dilakukan Randall Schuller, stress yang
   dihadapi tenaga kerja berhubungan dengan penurunan prestasi kerja,
   peningkatan ketidakhadiran kerja dan kecenderungan mengalami kecelakaan.
   Demikian pula jika banyak diantara tenaga kerja di dalam organisasi atau
   perusahaan mengalami stres kerja, maka produktivitas dan kesehatan
   organisasi itu akan terganggu.
   b. Dampak terhadap individu
   Muncul masalah – masalah yang berhubungan dengan:
5. Kesehatan
   Banyak penelitian yang menemukan adanya akibat-akibat
   stress terhadap kesehatan seperti jantung, gangguan pencernaan,
   darah tinggi, maag, alergi, dan beberapa penyakit lainnya.
6. Psikologis
   Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan
   kekuatiran yang terus menerus yang disebut stres kronis. Stres
   kronis sifatnya menggerigoti dan menghancurkan tubuh, pikiran
   dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan- lahan.
7. Interaksi interpersonal
   Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan
   orang yang idak dalam kondisi stres. Oleh karena itu sering salah
   persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan, pendapat
   dan penilaian, kritik, nasehat, bahkan perilaku orang lain. Orang
   stress sering mengaitkan segala sesuatu dengan dirinya. Pada
   tingkat stress yang berat, orang bisa menjadi depresi, kehilangan
   rasa percaya diri dan harga diri

Menurut Igor S (1997) menyebutkan ada beberapa gejala- gejala dari
stres kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Menolak perubahan.
b. Produktivitas dan efisiensi yang berkurang.
c. Kehilangan motivasi, ingatan, perhatian, tenggang rasa dan
pengendalian.
d. Kurang tidur, kehilangan nafsu makan dan menurunnya nafsu seks
e. Tidak menyukai tempat bekerja dan orang- orang yang bekerja bersama
anda

Menurut Gibson dkk (1996), penyebab stres kerja ada empat sebagai
berikut:

1. Lingkungan fisik
   Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik adalah berupa cahaya, suara,
   suhu, dan udara terpolusi.
2. Individual
   Penyebab stres dari individual adalah.
   a. Konflik peran
   Stressor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang yang
   menerima pesan yang tidak cocok berkenan dengan perilaku peran
   yang sesuai.
   Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan orang yang tidak
   cocok.
   b. Peran ganda.
   Peran ganda adalah tidak adanya pengertian tentang seseorang tentang
   hak-hak khusus dan kewajiban dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
   c. Beban kerja berkelebihan
   Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memeliki
   terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk
   menyelesaikan suatu perkerjaan merupakan beban berlebih yang
   bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi jika individu
   merasa tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk
   menyelesaikan perkerjaan mereka atau standar penampilan yang
   dituntut terlalu tinggi.
   d. Tidak adanya kontrol
   Suatu stressor besar yang dialami banyak perkerja adalah tidak adanya
   pengendalian atas tidak adanya suatu stuasi, sehingga langka kerja,
   urutan kerja pengambilan keputusan, waktu yang tepat, penetapan
   standar kualitas dan kendali jadwal merupakan hal yang penting.
   e. Tanggung jawab
   Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa
   orang, namun tipe yang berbeda menunjukan fungsi yang berbeda
   sebagai stressor.
   f. Kondisi kerja
3. Kelompok
   Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sipat hubungan diantara
   kelompok. Krakteristik kelompok menjadi stressor yang kuat bagi
   beberapa individu. Ketidak percayaan dari mitra pekerja secara positif
   berkaitan dengan peran ganda yang tinggi, yang membawa pada
   kesenjangan komunikasi diantara orang-orang dan kepuasan kerja yang
   renda. Atau dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan kawan,
   atasan, dan bawahan.
4. Organisasional
   Adanya disein struktur organisasi yang jelek, politik yang jelek dan tidak
   adanya kebijakan khusus. Menurut Carry Cooper (dikutip dari Jacinta F,
   2002) menyatakan bahwa sumber stres kerja ada empat yaitu sebagai
   berikut:
   a. Kondisi perkerjaan
5. Kondisi kerja
   Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan
   menjadi mudah jatuh sakit, jika ruangan tidak nyaman, panas, sirkulasi
   udara tidak memadai, ruangan kerja teralu padat, lingkunagan kerja
   kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan
   kerja karyawan
6. Over load.
   Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. Dikatakan
   overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan
   melebihi kapasitas karyawan tersebut. Akibatnya karyawan tersebut
   mudah lelah dan berada dalam teganggan tinggi. Overload secara
   kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit sehingga
   menyita kemampuan karyawan.
7. Deprivional stres.
   Deprivional stres Kondisi pekerjaan tidak lagi menantang, atau tidak
   lagi menarik bagi karyawan. Biasanya keluhan yang muncul adalah
   kebosanan, ketidakpuasan, atau perkerjaan tersebut kurang
   mengandung unsur sosial (kurangnya komunikasi sosial).
8. Pekerjaan berisiko tinggi.
   Pekerjaan yang berisiko tinggi atau berbahaya bagi keselamatan,
   seperti pekerjaan di pertambangan minyak lepas pantai, tentara, dan
   sebaginya.
   b. Konflik peran
   Stres karena ketidak jelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu yang
   diharapkan oleh manajemen. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan
   11
   kerja, ketegangan, menurunya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan
   untuk meninggalkan pekerjaan. Para wanita yang bekerja mengalami stres
   lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Masalahnya wanita bekerja ini
   menghadapi konflik peran sebagai wanita karir sekaligis ibu ruamah
   tangga.
   c. Pengembangan karir
   Setiap orang pasti punya harapan ketika mulai bekerja disuatu perusahaan
   atau organisasi. Namun cita-cita dan perkembangan karir banyak sekali
   yang tidak terlaksana.
   d. Stuktur organisasi
   Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan stuktur organisasi yang tidak
   jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan
   tanggung jawab, aturan main yang terlalu kaku atau tidak jelas, iklim
   politik perusahaan yang tidak jelas serta minimnya keterlibatan atasan
   membuat keryawan menjadi stres.
   Pengendalian yang buruk terhadap penyebab stres kerja dapat
   berakibat pada penyakit dan menurunya penampilan dan produktifitas.
   Stres kerja dapat disebabkan oleh bebab kerja yang dirasakan terlalu
   berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan yang rendah,
   iklim kerja yang tidak menentu, autoritas yang tidak memadai yang
   berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai
   amtara karyawan dengan perusahaan, dan prustasi ( Anwar Prabu, 1993).
   Menurut Ashar Sunyoto (2001), mengelompokkan faktor- faktor
   penyebab stres dalam pekerjaan yaitu sebagai berikut:
   a. Faktor – faktor instrinsik dalam pekerjaan
   Meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik berupa bising,
   vibrasi (getaran), higene, sedangkan tuntutan tugas mencakup:
9. Kerja shif atau kerja malam
   Kerja shift merupakan sumber utama dari stres bagi para pekerja
   pabrik. Para pekerja shift lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan
   gangguan perut dari pada para pekerja pagi, siang dan dampak dari
   kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan
   gangguan perut.
10. Beban kerja
    Beban kerja berlebih merupakan pembangkit stres.
11. Peran terhadap risiko dan bahaya
    Risiko dan bahaya dikaitkan dengan jabatan tertentu merupakan
    sumber stres. Makin besar resiko pekerjaan maka makin besar
    kecemasan yang akan di rasakan.
    b. Peran individu dalam organisasi
    Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan
    sesuai dengan aturan- aturan yang ada dan sesuai yang diharapkan
    atasannya. Namun tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya
    sehingga timbul:
12. Konflik peran
13. Ketaksaan peran
    Ketaksaan peran dirasakan jika seseorang tenaga kerja tidak memiliki
    cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti
    atau tidak merealisasikan harapan- harapan yang berkaitan dengan peran
    tertentu.
    c. Pengembangan karir
    Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang
    mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang
    kurang.
    d. Hubungan dalam pekerjaan
    Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari kehidupan
    yang penuh stres. Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok
    kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan
    organisaasi.
    e. Struktur dan iklim organisasi
    Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan penilaian dari
    struktur dan iklim organisasi. Faktor stres yang ditemui terpusat pada
    sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau barperan serta dalam
    organisasi.
    f. Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan
    Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan
    seorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa- peristiwakehidupan dan
    kerja didalam satu organisasi dan dengan demikian memberikan tekanan
    pada individu. Isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan,
    keyakinan- keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik
    antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan semuanya dapat
    merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya.
    g. Ciri individu
    Stres ditentukan oleh individunya sendiri, sejauhmana ia melihat
    situasinya sebagai penuh stres.
    Menurut Sarafino (dikutip dari Bart Smet, 1994) penyebab stres kerja
    ada empat yaitu sebagai berikut:
14. Lingkungan fisik yang terlalu menekan seperti kebisingan, temperature
    atau panas yang terlalu tinggi, udara yang lembab, penerangan dikantor
    yang kurang terang.
15. Kurangnya kontrol yang dirasakan.
16. Kurangnya hubungan interpersonal.
17. Kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja. Para pekerja akanmerasa
    stres bila mereka tidak mendapatkan promosi yang selayaknya mereka
    terima.
    Menurut Igor S (1997), menyatakan bahwa stres
    kerja dapat disebabkan oleh:
18. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan dan klien.
19. Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan
    tugas dan kewajiban.
20. Ketidakcocokan dengan pekerjaan.
21. Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi, membosankan atau
    berulang- ulang.
22. Beban lebih.
23. Faktor- faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan
    yang tidak realistis, kritik dan dukungan terhadap diri sendiri

Menurut Anwar Prabu (1993), stres kerja adalah suatu perasaan yang
menekan atau tekanan yang dialami karyawan dalam mengahadapi
pekerjaanya.
Gibson (2003), stres kerja dilihat dari beberapa titik pandang, yaitu
stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan
yang menitik beratkan pada lingkungan. Defenisi stimulus memandang stres
sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan
terhadap stres. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari
interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang
tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil
interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecendrungan individu
untuk memberikan tanggapan. Luthans (2003) mendefenisikan stres sebagai
tanggapan dalam menyelesaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan
individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dan tindakan lingkungan,
situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis
dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja
timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam
menghadapinya dapat berbeda. Masalah stres kerja didalam organisasi
perusahaan menjadi gejala yang penting untuk diamati sejak mulai timbulnya
tuntutan untuk efisiensi di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut
yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan
ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu. Selain itu,
sebagai hasil dari adanya stres yang dapat mengancam dan menggangu
pelaksanaan kerja mereka, seperti mudah marah dan agresif, tidak dapat
relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak
mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur

Fahmi (2013) mengatakan bahwa stress kerja merupakan suatu
keadaan yang menekan diri dan jiwa seseorang diluar batas kemampuannya,
jika diteruskan dan tidak ada solusi untuk masalah tersebut akan berdampak
pada kesehatannya. Menurut Masram dan Muah (2017) kepuasan kerja
merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi maupun
aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan
konsep tungga. Seseorang dapat puas dengan salah satu aspek pekerjaan
atau pada organisasinya hal tersebut mempengaruhi kinerja pegawai.
Menurut Fahmi (2013) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu
organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit
oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Kinerja yang
berdampak memberikan keuntungan terhadap organisasi maupun instansi
maka berkurang beban dan ketidaknyamanan yang dialami oleh seorang
pegawai sehingga berpengaruh positif pada kinerja sedangkan pegawai yang
mengalami stres pada pekerjaan akan berdampak negatif pada kinerja
pegawai. Pernyataan tersebut juga didukung berdasarkan penelitian yang
telah dilakukan menyimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan
negatif terhadap kinerja pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja pegawai,( Steven et.al. 2020).

Menurut Handoko (2012) kepuasan kerja merupakan keadaan
emosional yang menyenangkan dengan bagaimana mereka memandang
pekerjaan mereka, keadaan yang menyenangkan menjadi kepuasan bagi
seorang individu untuk dapat meningkatkan kinerjanya sedangkan menurut
Robbins dan Judge (2015) kepuasan kerja merupakan suatu perasaan
positiftentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada
karakteristik – karakteristiknya, dengan perasaan yang positif dan merasa
puas atas hasil kerja yang didapatkan maka akan semakin meningkat kinerja
yang diberikan oleh seorang pegawai. Kepuasan yang didapatkan oleh
seorang pegawai akan menghasilkan kinerja yang optimal dan berpengaruh
terhadap instansi.
Kinerja pegawai adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, Hasibuan (2013).
Tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan kemampuan dan
jabatan yang ditempatkan. Sedangkan menurut Fadli, et.al (2012) kinerja
merupakan nilai dari perilaku yang nyata sebagai pelaksanaan fungsi-fungsi
yang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan. Penelitian yang dilakukan oleh Febriyana (2015)
menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap
kinerja pegawai

Robbins dan Judge (2014) mendefinisikan stress sebagai suatu
kondisi dinamis yang dimana seorang individu dihadapkan pada peluang,
tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang diinginkan oleh
individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting, sedangkan
menurut Mangkunegara ( 2013) stress kerja merupakan perasaan tertekan
yang dialami oleh pegawai dalam menghadapi pekerjaannya, dimana ketika
pegawai mengalami stress kerja yang negatif dan membuat individu selalu
merasa cemas dan tertekan akibat pekerjaannya maka kinerja pegawai akan
menurun.
Mangkunegara (2013) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Kualitas dan kuantitas pekerjaan dapat dilihat dengan kenyamanan pegawai
dalam melakukan pekerjaannya, apabila semakin pegawainya mengalami
stress kerja maka semakin menurunnya kinerja pegawai. Hasibuan (2012)
mengungkapkan bahwa pegawai yang stress cenderung mengalami
ketegangan pikiran dan berperilaku yang aneh, pemarah dan sering
menyendiri sehingga prestasi pegawai tidak optimal.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2017). Sedangkan dalam pandangan lainnya, kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai individu sesuai dengan perannya dalam periode tertentu, yang
dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu
tersebut bekerja menurut Umam et al. (2019). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja menurut Hasibuan, (2012) mengatakan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga
faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan keinginan atas
penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Damayanti (2015)
mengemukakan bahwa kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang,
unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah
ditetapkan untuk mencapai tujuan organnisasi perusahaan.
Adapun indikator menurut Mangkunegara (2011) yaitu :

1. Kualitas kerja, bagaimana seorang pegawai mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja, dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing- masing.
3. Pelaksanaan tugas, seberapa jauh pegawai mampu melakukan pekerjaannya dengan penuh
   akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab, kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan penuh tanggung
   jawab.
   Dalam penelitian Koopmans, dkk (2014) indikator kinerja karyawan mencangkup beberapa
   bagian antara lain:
5. Kinerja Tugas (Task Performance).
6. Kinerja Kontektual (Contextual Performance).
7. Perilaku kerja tidak produktif (Counterproductive Work Behavior).
   Adapun indikator-indikator menurut Rivai (2011) yaitu :
8. Kualitas, indikator kualitas terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna dalam
   memenuhi tujuan.
9. Kuantitas, indikator kuantitas ini terkait dengan satuan jumlah yang dihasillkan.
10. Tanggung jawab, kesadaran akan kewajiban pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang
    diberikan perusahaan.
11. Kemampuan bekerja sama, mampu bekerjasama dengan rekan kerjanya dalam
    menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
12. Inisiatif, kemampuan dalam mengerjakan tugas dan mempunyai inisiatif.
    Menurut (Dessler, 2010) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu:
13. Prestasi pekerjaan: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
14. Kuantitas pekerjaan: volume keluaran dan kontribusi.
15. Kepemimpinan yang diperlukan: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
16. Kedisplinan: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya atau diandalkan dan
    ketepatan waktu.
17. Komunikasi: hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan, media komunikasi

Menurut Melani et al., (2016) kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap tersebut mencerminkan moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan menurut Bangun (2012) mengatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya, bermacam-
macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang
menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaan serta harapan-harapannya terhadap
pengalaman masa depan.
Pekerjaan dikatakan menyenangkan apabila pekerjaan tersebut memberikan kepuasan bagi
individunya. Kepuasan yang tinggi mengimplikasikan bahwa pegawai senang dan nyaman
kepada lingkungan kerja organisasi serta mendapatkan jerih payah yang sesuai dengan hasil
kerjanya (Yuda & Ardana ,2017) adapun indikator kepuasan kerja menurut Delobelle et al
(2010) yaitu pengawasan, sifat kerja, kondisi kerja, pelatihan dan hubungan rekan kerja
Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Dewi & Wibawa (2016) yaitu :

1. Imbalan Jasa
2. Rasa Aman.
3. Pengaruh antarpribadi.
4. Kondisi lingkungan kerja.
5. Kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan diri.
   Indikator Kepuasan Kerja menurut Rivai (2009) diukur dari :
6. Isi pekerjaan, yaitu penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai kontrol terhadap
   pekerjaan. Pegawai atau karyawan akan merasa puas apabila tugas kerja dianggap
   menarik dan memberikan kesempatan belajar dan menerima tanggung jawab.
7. Supervisi, yaitu adanya perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
   bawahan, sehingga pegawai atau karyawan merasa bahwa dirinya merupakan bagian
   yang penting dari organisasi kerja.
8. Organisasi dan manajemen, yaitu mampu memberikan situasi kerja yang stabil untuk
   memberikan kepuasan kerja pada pegawai atau karyawan.
9. Kesempatan untuk maju, yaitu adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
   peningkatan kemampuan selama bekerja akan memberikan kepuasan pada karyawan
   terhadap pekerjaannya.
10. Gaji atau insentif, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
    pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakanadil.
11. Rekan kerja, yaitu hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling memperhatikan
    antar rekan kerja yang akan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan hangat
    sehingga menimbulkan kepuasan kerja karyawan yang baik.
12. Kondisi pekerjaan, yaitu kondisi yang mendukung tersedianya sarana dan prasarana kerja
    yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikannya.
    Menurut Edison et,al. (2016) bahwa faktor stres kerja mempengaruhi kepuasan kerja
    adalah gaji, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, kondisi pekerjaan didalam organisasi.

Gangguan mental yang dihadapi oleh seorang individu akibat adanya tekanan dapat
disebut dengan stres. Tekanan dapat muncul sebagai dampak kegagalan seorang individu
dalam memenuhi kebutuhan atau keinginannya.Yuda & Ardana (2017) mendefinisikan stres
sebagai suatu kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan
kondisi fisik seseorang. Beberapa indikator untuk mengukur stres kerja menurut Damayanti,
(2015) adalah kondisi pekerjaan, masalah peran, hubungan interpersonal, kesempatan
pengembangan karir, dan struktur organisasi. Ardana (2016) menyatakan bahwa stres kerja
adalah suatu kondisi yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang
sehingga menyebabkan nervous dan merasakan kekhawatiran. Septiari & Ardana (2016),
mengelompokkan stres kerja menjadi 2 tipe yaitu Eustress adalah perasaan yang
menyenangkan (positif) individu, yang dialami karena mendapatkan penghargaan atau
mendapat pujian atas dasar kinerja yang memuaskan dan Distress adalah perasaan-perasaan
yang tidak menyenangkan (negatif) individu, dan menyebabkan kinerja dan prestasinya
menurun. Sedangkan indikator variabel stres kerja menurut Mangkunegara (2000) dalam
penelitian Damayanti (2015) yaitu:

1. Beban kerja, yaitu sekumpulan tugas dan pekerjaan yang berkaitan dengan organisasi dan
   harus diselesaikan dalam waktu tertentu.
2. Waktu kerja, yaitu suatu periode waktu yang mengikat karyawan dalam melaksanakan
   pekerjaan berkaitan dengan organisasi.
3. Umpan balik yang didapatkan, yaitu suatu respon tindakan yang diberikan atasan,
   bawahan dan rekan kerja terhadap tindakan yang dilakukan.
4. Tanggung jawab, yaitu keadaan wajib memikul dan menanggung semua konsekuensinya
   yang berkaitan dengan pekerjaan dan jabatan yang dimiliki.
   Menurut Hurrel dalam Munandar (2001) faktor-faktor pekerjaan yang menimbulkan stres
   dikelompokkan dalam lima kategori yaitu faktor- faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran
   dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan serta struktur dan
   organisasi. Adapun indikator-indikator menurut (Carey Cooper, 2012) dalam (Widiarian,
   2017) yaitu :
5. Kondisi Pekerjaan
   Kondisi pekerjaan yang buruk dapat menyebabkan pegawai mudah jatuh sakit, mudah
   stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja.
6. Konflik peran
   Apabila organisasi tidak memiliki sttruktur yang kurang jelas maka akan menimbulkan
   konflik peran.
7. Pengembangan karir
   Stres kerja dapat timbul jika seseorang pegawai tidak merasa aman akan pekerjaannya.
8. Struktur organisasi
   Apabila bentuk atau struktur organisasi kurang jelas dan terjadi dalam jangka waktu yang
   cukup lama, maka hal tersebut dapat menjadi sumber stres

Stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi
seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan
melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu
tuntutan eksternal yang berasal dari lingkungan kerja. Stres
yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai
hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam
gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja
mereka.
Stres kerja dapat disebabkan karena beberapa faktor
diantaranya adalah : (a) faktor intrinsik dalam pekerjaan itu
sendiri yang meliputi tuntutan fisik, dan tuntutan tugas ;
(b) peran individu dalam organisasi ; (c) pengembangan
karier ; (d) hubungan dalam pekerjaan ; (e) struktur dan
iklim organisasi ; (f) tuntutan dari luar organisasi atau
pekerjaan ; (g) ciri-ciri individu. Dari faktor diatas dapat
diketahui bahwa iklim organisasi merupakan salah satu
penyebab terjadinya stres kerja pada karyawan.
Iklim organisasi ialah persepsi anggota organisasi
(individu atau kelompok) dan secara tetap berhubungan
dengan organisasi mengenai apa yang ada atau yang
terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang
mempengaruhi sikap dan perilaku individu dan organisasi
(Wirawan, 2007). Iklim organisasi yang positif dapat
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan kerja
sama yang harmonis pada setiap anggota dalam
organisasi. Sebaliknya iklim organisasi yang negatif dapat
menyebabkan karyawan mengalami stres kerja sehingga
berdampak buruk pada lingkungan kerja dan karyawan itu
sendiri (dalam Pecino, dkk, 2019). Menurut Stringer
dimensi iklim organisasi meliputi: a) struktur; b) standar-
standar; c) tanggung jawab; d) penghargaan; e)
dukungan; f) komitmen (Wirawan, 2007).
Pada aspek struktur, Struktur merupakan cara selaras
dalam menempatkan manusia sebagai bagian organisasi
pada suatu hubungan yang relative tetap, yang sangat
menentukan pola-pola interaksi, koordinasi, dan tingkah
laku yang berorientasi pada tugas (dalam Gammahendra,
dkk., 2014). Karyawan yang diorganisasi dengan baik dan
mempunyai peran yang jelas dalam lingkungan organisasi,
maka karyawan dapat merealisasikan harapan-harapan dari
peran yang dimiliki sehingga karyawan tidak mengalami
kebingungan dan depresi (Munandar, 2014). Sebaliknya
informasi yang tidak jelas mengenai harapan yang harus
dipenuhi membuat karyawan harus menjalankan peran
yang beragam dan ambigu sehingga menyebabkan
karyawan mengalami kebingungan. Menurut survey yang
dilakukan oleh Kahn dkk. (dalam Hubbard, 1998)
menunjukkan bahwa 35% pekerja merasa bahwa peran
yang diberikan tidak jelas sehingga karyawan tidak
mengetahui apa yang seharusnya dilakukan. Ketidakjelasan
dan ketidaksesuaian peran dalam struktur organisasi yang
diperoleh karyawan akan menimbulkan gangguan psikis
meliputi kelelahan mental, bingung, depresi dan akhirnya
mengarah ke stres kerja (Hubbard, 1998). Hal tersebut
menunjukkan bahwa iklim organisasi secara struktur
mempengaruhi aspek psikologis karyawan yang merupakan
aspek stres kerja.
Stringer mengemukakan bahwa Standar-standar
dalam organisasi mengukur perasaan tekanan untuk
meningkatkan kinerja dan tingkat kebanggan yang dimiliki
karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik
(Wirawan, 2007). Menurut Atmoko (dalam Iresa, 2015)
standar kerja adalah pedoman atau acuan untuk
melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan
alat penilaian kinerja perusahaan berdasarkan indikator-
indikator teknis, administratif dan prosedural sesuai dengan
tata kerja, prosedur kerja, dan sistem kerja pada unit kerja
yang bersangkutan. Adanya standar yang tinggi dalam
organisasi, maka karyawan akan bekerja dengan nyaman
dan terhindar dari stres kerja sehingga karyawan berupaya
untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja
karyawan. Sebaliknya standar yang rendah dalam
organisasi menyebabkan karyawan merasa cemas dan stres
sehingga memiliki harapan yang rendah untuk
meningkatkan kinerja dan menurunnya produktivitas kerja
karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa standar-
standar mempengaruhi aspek psikologis dan aspek perilaku
yang merupakan aspek stres kerja (Wirawan, 2007).
Pada aspek tanggung jawab, karyawan seperti
menjadi bos diri sendiri atas pekerjaan karyawan tersebut
dan tidak memerlukan keputusan dari atasan atau anggota
organisasi dalam menyelesaikan pekerjaan. Persepsi positif
karyawan tersebut di atas menunjukkan bahwa karyawan
dalam organisasi merasa bertanggung jawab untuk
menyelesaikan pekerjaan dan memecahkan masalah sendiri
sehingga karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja
dan mengurangi tingkat stres kerja karyawan (Almasitoh,
2011). Sebaliknya apabila persepsi karyawan tersebut di
atas negatif dan ketidakcakapan untuk menyelesaikan
tuntutan-tuntutan pekerjaan yang diberikan atasan
menyebabkan karyawan mengalami kecemasan dan
meningkatnya denyut jantung yang disebabkan oleh
ketegangan (Munandar, 2014). Berdasarkan hal tersebut
dapat dikatakan bahwa karyawan yang memiliki tanggung
jawab yang rendah dapat mempengaruhi dua aspek stres
kerja yaitu adanya gangguan psikologis yang ditandai
dengan kecemasan dan ketegangan serta gangguan
fisiologis yaitu adanya peningkatan denyut jantung.
Aspek penghargaan, menurut Stringer (Wirawan,
2007) penghargaan ialah sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa karyawan pada
perusahaan. Lebih lanjut Stringer mengemukakan
penghargaan merujuk bahwa karyawan dihargai dan
mendapatkan imbalan jika karyawan menyelesaikan
pekerjaan sesuai yang diharapkan sehingga dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang berdampak
pada menurunnya tingkat stres kerja. Hal tersebut
didukung oleh penelitian Fhadilah (2010) semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan maka semakin rendah stres kerja
dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan
maka semakin tinggi stres kerja. Sebaliknya, beberapa
penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku
membuktikan bahwa faktor utama penyebab ketidakpuasan
karyawan adalah sistem penghargaan yang tidak sesuai
dengan apa yang diharapkan sehingga menimbulkan
perilaku negatif terhadap perusahaan yang dilihat dari
menurunnya tingkat kehadiran, kinerja dan produktivitas
kerja (Yudhaningsih dkk., 2016). Hal tersebut menunjukkan
penghargaan mempengaruhi aspek perilaku yang
merupakan aspek dari stres kerja.
Aspek dukungan, dukungan ialah informasi dan
umpan balik dari orang lain yang menunjukkan bahwa
seseorang diperhatikan, dihargai, dihormati, dan dilibatkan
dalam jaringan komunikasi dan kewajiban yang timbal balik
(King, 2010). Dukungan merefleksikan rasa percaya dan
saling mendukung yang terus berlangsung diantara
karyawan dalam kelompok kerja. Dukungan tinggi jika
karyawan merasa bagian dalam tim yang berfungsi dengan
baik (Almasitoh, 2011) seperti adanya perhatian dari
pimpinan, rekan kerja, keluarga serta motivasi akan
menurunkan efek dari stres kerja (Robbins, 2017). Menurut
Tellenback, Breuner dan Lofgren (dalam Almasitoh, 2011)
mengemukakan bahwa adanya dukungan sosial di
lingkungan kerja akan mencegah terjadinya tekanan
psikologis. Hal tersebut didukung oleh penelitian Adinda
(2011) yang menyebutkan dukungan sosial dapat
menimbulkan pengaruh positif bagi karyawan guna
mengurangi stres kerja. Sebaliknya, dukungan sosial yang
rendah di lingkungan kerja akan berdampak pada tekanan
psikologis yang meliputi depresi, ketegangan dan
kecemasan. Berdasarkan hal tersebut di atas dapat
disimpulkan bahwa dukungan mempengaruhi psikologis
karyawan yang merupakan aspek dari stres kerja.
Pada aspek komitmen, Luthans (dalam Hidayat, 2014)
mendefinisikan komitmen sebagai sikap yang menunjukkan
loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan
bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan
perhatian karyawan kepada kesuksesan dan kebaikan
organisasinya. Perasaan komitmen yang kuat berasosiasi
dengan loyalitas personal. Menurut Buchanan dan Steers
(dalam Umam, 2010) komitmen yang kuat menyebabkan
terjadinya perilaku karyawan sesuai dengan yang
diharapkan, seperti kurangnya absensi karyawan,
perpindahan ke organisasi lain lebih rendah, dan
produktivitas meningkat. Hal tersebut didukung oleh hasil
penelitian Iresa, dkk. (2015) bahwa stres kerja memiliki
pengaruh negatif terhadap komitmen, artinya semakin
tinggi stres kerja maka akan semakin rendah komitmen.
Sebaliknya komitmen yang rendah artinya karyawan
merasa apatis terhadap organisasi dan tujuan organisasi.
Karyawan dengan komitmen yang rendah tidak akan
memberikan yang terbaik kepada organisasi dan dengan
mudah keluar dari organisasi dan komitmen yang rendah
dapat menciptakan suasana tegang dan memicu konflik
sehingga menyebabkan hubungan interpersonal antar
karyawan menurun (dalam Febrianto dan Wijayati, 2014).
Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan
komitmen mempengaruhi perilaku karyawan yang
merupakan aspek dari stres kerja.

Menurut Stringer (dalam Wirawan, 2016)
mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang
menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi,
masing-masing faktor yang mempengaruhi iklim
tersebut antara lain:

1. Lingkungan eksternal
   Industri atau bisnis yang sama mempunyai
   iklim organisasi umum yang sama. Kesamaan
   faktor umum tersebut disebabkan dan
   dipengaruhi oleh lingkungan eksternal
   organisasi.
2. Strategi organisasi
   Kinerja suatu perusahaan bergantung pada
   strategi (apa yang diupayakan untuk
   dilakukan), energi yang dimiliki karyawan untuk
   melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh
   strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu
   dari level energi tersebut. Strategi yang
   berbeda menimbulkan pola iklim organisasi
   yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim
   organisasi secara tidak langsung.
3. Pengaturan organisasi
   Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh
   yang paling kuat terhadap iklim organisasi.
4. Kekuatan sejarah
   Semakin tua umur suatu organisasi semakin
   kuat pula pengaruh kekuatan sejarahnya.
   Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan
   ingatan yang membentuk harapan anggota
   organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap
   iklim organisasinya.
5. Kepemimpinan
   Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim
   organisasi yang kemudian mendorong motivasi
   karyawan. Motivasi karyawan merupakan
   pendorong utama terjadinya kinerja.
   Menurut Higgins (dalam Situmeang, 2016), ada
   empat faktor-faktor yang mempengaruhi iklim
   organisasi yaitu :
6. Manajer atau pimpinan
   Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil
   oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi
   iklim organisasi dalam beberapa hal seperti
   aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan
   prosedur-prosedur organisasi terutama
   masalah yang berhubungan dengan masalah
   personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi,
   cara-cara yang digunakan untuk memotivasi,
   teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan,
   interaksi antara manajemen dan kelompok,
   interaksi antar kelompok, perhatian pada
   permasalahan yang dimiliki karyawan dari
   waktu ke waktu, serta kebutuhan akan
   kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
7. Tingkah laku karyawan
   Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim
   organisasi melalui kepribadian mereka,
   terutama kebutuhan mereka dan tindakan yang
   mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan
   tersebut. Komunikasi karyawan memainkan
   bagian penting dalam iklim organisasi. Cara
   seseorang berkomunikasi menentukan sukses
   atau gagalnya hubungan antar manusia.
   Berdasarkan gaya normal seseorang dalam
   hidup atau mengatur sesuatu, dapat
   menambahnya menjadi iklim organisasi yang
   positif atau dapat juga menguranginya menjadi
   negatif.
8. Tingkah laku kelompok kerja
   Terdapat kebutuhan tertentu pada
   kebanyakan orang dalam hal hubungan
   persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali
   dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi.
   Kelompok-kelompok berkembang dalam
   organisasi dengan dua cara, yaitu secara
   formal yang utamanya pada kelompok kerja,
   dan secara informal pada sebagian kelompok
   persahabatan atau kesamaan minat.
9. Faktor eksternal organisasi
   Sejumlah faktor eksternal organisasi yang
   mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut.
   Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang
   mempengaruhi iklim organisasi. Contohnya
   dalam perekonomian dengan inflasi yang
   tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk
   memberikan peningkatan keuntungan
   sekurang-kurangnya sama dengan tingkat
   inflasi. Seandainya pemerintah telah
   menetapkan aturan tentang pemberian upah
   dan harga yang dapat membatasi peningkatan
   keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak
   senang dan bisa keluar untuk mendapatkan
   pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak,
   ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan
   dan memungkinkan setiap orang mendapatkan
   pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang
   besar, sehingga hasilnya iklim organisasi
   menjadi lebih positif