Tag: Judul Akutansi

Penilaian kinerja merupakan sebuah proses untuk melakukan peninjauan ulang dan
evaluasi kinerja seseorang secara periodic (Panggabean,2004:66). Proses penilaian kinerja
ditujukan untuk memahami kinerja seseorang.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana
karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan.

Siagian (2007 : 114), menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
yaitu :

1. Gaji yang cukup
2. Ligkungan dan lingkungan kerja
3. Harga diri perlu mendapat perhatian
4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
5. Memberikan kesempatan untuk maju

Kinerja merupakan salah satu fungsi dari motivasi dan kemampuan (Rivai, 2004 :309).
Menurut Mangkunegara (2005 : 9) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil daari kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaandan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Menurut Hery (2019:124) bahwa pendekatan evaluasi kinerja disebutkan sebagai
berikut :
1) Pendekatan sifat
Pendekatan sifat yaitu pendekatan yang menyangkut penilaian terhadap sifat
atau karakteristik individu. Sifat biasanya diukur dalam bentuk inisiatif,
kecepatan dalam menentukan keputusan, dan ketergantungan. Namun,
meskipun pendeketan sifat ini sangat luas digunakan oleh seorang manajer,
akan tetapi menurut para ahli mengatakan bahwa pendekatan sifat yaitu
pendekatan yang paling lemah dan kurang sempurna karena relatif bermakna
ganda terhadap kinerja yang sesungguhnya.
2) Pendekatan Perilaku
Dalam beberapa hal, akan sulit untuk mengidentifikasi hasil tertentu yang
dapat dihubungkan dengan tindakan karyawan, terutama jika penugasan
individu karyawan adalah bagian dari usaha kelompok. Kinerja kelompok
mungkin bisa dievaluasi, namun konstribusi setiap anggota sulit atau tidak
mungkin bisa diidentifikasi lebih jelas lagi. Dalam hal tersebut tidak lazim
untuk manajemen dapat mengevaluasi perilaku karyawan. Misalnya, perilaku
seorang manajer yang bisa digunakan untuk evaluasi kinerja yaitu contohnya
ketepatan waktu dalam menyampaikan laporan bulanan atau mungkin gaya
kepemimpinan yang dilakukannya.
3) Pendekatan hasil
Pendekatan hasil yaitu pendekatan yang fokus terhadap produk atau hasil
usaha seseorang. Dalam arti lain pendekatan hasil fokus pada apa yang sudah
diselesaikan oleh setiap individu. Dengan menggunakan kriteria hasil
misalnya, seorang manajer dapat di nilai berdasarkan jumlah yang sudah
diproduksi dan biaya produksi per unit.
4) Pendekatan kontingensi
Pendekatan sifat, perilaku, dan hasil sangat cocok untuk digunakan pada
situasi tertentu. Oleh karena itu, diusulkan pendekatan kontingensi yan selalu
disesuaikan dengan situasi tertentu yang sedang berkembang.

Menurut Hery (2019:123) Kreitner dan Kinicki mengatakan bahwa evaluasi
kinerja bersifat evaluatif atas sifat, perilaku seseorang atau prestasi sebagai dasar
untuk keputusan dan rencana pengembangan personel. Sedangkan menurut
Newstrom dan Davis juga mengatakan bahwa ada juga yang memandangnya
sebagai suatu proses evaluasi kinerja karyawan, membagi informasi dengan
mereka, dan mencari cara untuk memperbaiki kinerjanya.

Faktor yang mendorong kinerja yaitu perilaku. Perilaku merupakan suatu cara
dimana seseorang bertindak atau berbuat. Kinerja yang efektif merupakan hasil
dari melakukan sesuatu hal yang benar pada waktu yang tepat. Menyerahkan
tanggung jawab kepada seseorang merupakan perilaku yang secara universal
dapat dikatakan mengarah pada perbaikan kinerja. Tingkat kinerja yang dicapai
tergantung pada seberapa cocok perilakunya dengan tuntutan perilaku dari suatu
pekerjaan.
Perubahan perilaku yaitu mengenai tentang perbaikan kinerja. Apabila
tidak ada perubahan dalam apa yang telah dilakukan, maka akan memperburuk
kinerja. Perubahan merupakan keputusan setiap individu, perubahan organisasi
dimulai dengan perubahan individu bagaimana mereka berperilaku dan
memutuskan apa yang akan dilakukan dan apa yang tidak dilakukan, akan tetapi
pada umumnya orang menolak diberitahu apa yang harus dilakukan.

1. Lingkungan Kinerja
   Menurut Hery (2019:31) mengatakan bahwa di dalam suatu organisasi atau
   perusahaan kinerja dilakukan oleh seluruh sumber daya manusia baik atasan
   maupun bawahan. Banyak sekali faktor yang mempengaruhi sumber daya
   manusia dalam melaksanakan kinerjanya. Setiap karyawan memiliki
   kemampuan yang merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, kompetensi,
   motivasi, dan kepuasan kerja, namun karyawan juga memiliki kepribadian,
   sikap, dan perilaku yang dapat mempengatuhi kinerjanya.
   Kinerja karyawan dalam suatu organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh
   sumber daya manusia, akan tetapi juga dipengaruhi oleh sumber daya lainnya
   seperti peralatan, teknologi, dana, bahan baku, dan mekanisme kerja yang
   berlangsung dalam suatu organisasi. Linkungan kerja atau situasi kerja yang baik
   akan memberikan kenyamanan sehingga akan mendororng kinerja karyawan,
   dan kondisi hubungan antar manusia di dalam suatu organisasi merupakan faktor
   lingkungan kerja internal organisasi atau perusahaan.
   Lingkungan eksternal organisasi juga dapat mempengaruhi kinerja
   organisasi seperti fluktuasi nilai tukar mata uang rupiah, fluktuasi harga minyak
   di pasar internasional, kenaikan suku bunga pada Bank Central Amerika,
   kenaikan tariff bea masuk dan tingkat upah minimum, dan lain-lain.
2. Memahami Kinerja
   Kinerja dapat dikatakan sebagai suatu proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja
   merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk
   mencapai hasil kerja. Hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan suatu
   kinerja. Berikut beberapa faktor yang perlu diperhatikan agar suatu organisasi
   memiliki kinerja yang baik :
   a. Pernyataan tentang maksud dan nilai-nilai
   Pernyataan tentang maksud (statement of purpose) mengartikan bagaimana
   organisasi diatur untuk melakukan sesuatu sehingga lebih berorientasi pada
   manfaat dari pada sekedar pernyataan tentang misi. Pernyataan tentang
   maksud mengartikan tentang apa yang harus dicapai, sedangkan sistem nilai
   mengartikan tentang perilaku yang diharapkan dalam mencapai maksud
   tersebut. Keduanya mencakup aspek berlansungnya kerja sama, berorientasi
   pada kualitas, memberi perhatian pada pelanggan dan bersifat menghargai
   antar individu.
   b. Manajemen strategis
   Manajemen strategis adalah serangkaian keputusan dan tindakan yang dapat
   berakibat dalam formulasi dan implementasi strategi yang dirancang untuk
   mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen strategis
   berisi pokok pikiran tentang apa dan bagaimana tujuan yang hendak dicapai
   \organisasi atau perusahaan di masa yang akan datang.
   c. Manajemen sumber daya manusia
   Manajemen sumber daya manusia dilakukan melalui harmonisasi kriteria
   dan persyaratan bagi semua staf, sistem formal dalam mengkomunikasikan
   nilai-nilai kepada seluruh staf, mengembangkan organisasi pembelajaran,
   merancang pekerjaan untuk menggunakan sepenuhnya keterampilan dan
   kemampuan, menggunakan survei sikap secara regular, penilaian formal
   terhadap seluruh staf paling tidak sekali dalam setahun, dan lain-lain.
   d. Pengembangan organisasi
   Pengembangan organisasi berkepentingan terhadap perencanaan dan
   implementasi program yang dirancang untuk memperbaiki efektivitas
   organisasi atau perusahaan.
   e. Konteks organisasi
   Kinerja atau proses pelaksanaan kerja dan hasil kerja organisasi dipengaruhi
   secara langsung oleh rencana dan tindakan manajerial, struktur organisasi
   dan kondisi lingkungan eksternal serta internal.
   f. Desain kerja
   Desain kerja yaitu spesifikasi dari isi, metode, dan hubungan pekerjaan
   dengan maksud untuk memenuhi persyaratan sosial dan pribadi karyawan.
   Desain kerja bagi karyawan diartikan untuk
   1) Merinci konteks pekerjaan, harapan akan peran, dan hubungan dalam
   organisasi
   2) Memenuhi persyaratan organisasi atas produktivitas, efesiensi
   operasional, serta kualitas produk dan jasa
   3) Memusakan kebutuhan masing-masing individu atas kepentingan,
   tantangan, serta penyelesaian dalam suatu pekerjaan.
   g. Fungsionalitas
   Dimana suatu organisasi atau perusahaan berfungsi yaitu merupakan faktor
   kontekstual yang secara langsung mempengaruhi proses desain dan operasi
   manajemen kinerja. Terdapat tiga macam masalah fungsional yang dapat
   mempengaruhi manajemen kinerja, yaitu :
   a) Dalam hal organisasi beroperasi secara global, operasi organisasi dapat
   dilakukan secara terpusat dengan cara mengendalikan hasil yang
   dicapai, termasuk manajemen kinerja
   b) Organisasi dalam suatu negara dapat memindahkan kewenangannya ke
   tingkat unit bisnis atau bagian yang lebih besar atau lebih kecil
   c) Struktur organisasi bersangkutan dengan kinerja
   h. Budaya
   Budaya menjadi perekat yang mempersatukan organisasi dengan
   manajemen kinerja. Filosofi dan desain dipengaruhi oleh budaya organisasi
   yang berlaku. Nilai-nilai, norma, dan gaya manajemen adalah komponen
   dari budaya organisasi.
   i. Kerja sama
   Dalam suatu organisasi berbasis tim, pencapaian kinerja organisasi sangat di
   tentukan oleh kinerja tim yang bersangkutan yag terdiri dari sekelompok
   orang dengan latar belakang budaya dan kompetensi yang sangat bervariasi.
   Keberhasilan tim sangat ditentukan oleh kemampuannya dalam bekerja
   sama

Beberapa prinsip pengukuran kinerja menurut (Sari, Setiawan, & Adilah, 2017)
dalam jurnal Chusminah SM, dan R. Ati Haryati (2019:63) yaitu sebagai berikut:

1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur
2. Pekerjaan yang tidak dapat diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena
   tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.\
3. Kerja yang tidak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untu, n nk seluruh kerja
   yang bisa diukur
5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alihalih untuk mengetahui tingkat usaha
6. Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang
   diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan
   kerja dari mereka menjadi operasional
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara continu terusmenerus
8. Pelaporan secara continu memungkinkan untuk memperbaiki kesalahan
   dengan segera dan tepat waktu.
9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen
   kendali yang efektif.

Menurut Ulfatin (2016:179) Robbins mengatakan bahwa tiga kriteria yang paling
populer yang dapat mengevaluasi kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan
individu, perilaku, dan sikap. Hasil pekerjaan individu mencakup sebagai berikut:

Interpersonal Impact, adalah sejauh mana pegawai memelihara harga diri,
nama baik, dan kerja sama antara rekan kerja dan bawahan

Quality, yaitu sejauh mana suatu proses dan hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati sempurna atau mendekati tujuan yang diharapkan.

Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit,
dan jumlah kegiatan yang di selesaikan

Timeliness, merupakan tingkat suatu kegiatan disesuaikan pada waktu yang
di kehendaki, dengan cara memperhatikan koordinasi output lain serta waktu
yang tersedia untuk suatu kegiatan tersebut.

Cost-effectiveness, yaitu tingkat penggunaan daya organisasi meliputi
(manusia, keuangan, teknologi, dan materiil) yang dimaksimalkan untuk
mencapai hasil tertinggi atau meminimalisir kerugian dari unit pengguna
sumber.

Need supervision, yaitu sejauh mana seorang pejabat dapat melaksanakan
fungsi pekerjaan tanpa membutuhkan pengawasan seorang supervisor agar
dapat mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

Menurut jurnal Rizal dan Aris (2017:50) menyatakan bahwa dalam upaya
peningkatan kinerja ada 3 faktor yang mempengaruhinya, yaitu meliputi :

1. Disiplin
   Disiplin berarti tertib, ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan (tata tertib),
   diusahakan supaya harus mentaati tata tertib yang ada (KBBI, 2014). Disiplin
   merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai atau aturan yang sudah
   di tetapkan termasuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang telah menjadi
   tanggung jawabnya.” (Mondy dan Mondy, 2014:358)
2. Pendidikan dan Latihan
   Menurut Sukoco, F. (2010), menyatakan bahwa pelatihan sering kali dianggap
   sebagai kegiatan yang paling bisa dilihat dan paling umum dari semua
   kegiatan karyawan. Para atasan merekomendasikan pelatihan karena melalui
   pelatihan para karyawan bisa menjadi lebih terampil, dan lebih produktif,
   sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang
   tersita ketika para karyawan sedang berlatih. Sedangkan Menurut Muzahid, M.
   (2014), sasaran yang ingin diwujudkan melalui pendidikan dan pelatihan bagi
   sumber daya yaitu mengarah pada pengembangan dan peningkatan aspekaspek, seperti dibawah ini :
   a. Pengembangan dan kemampuan melaksanakan tugas dan peran sebagai
   perangkat pemerintah sehingga dapat melaksanakan tugas tertentu dan
   mampu mengambil keputusan secara mandiri dan profesional.
   b. Peningkatan motivasi, disiplin, kejujuran, etos kerja serta rasa tanggung
   jawab yang dilandasi dengan semangat jiwa pengabdian yang tinggi.
   c. Perubahan sikap yang lebih mengarah pada keterbukaan, sikap melayani
   dan mengayomi publik sebagai tugas inti dan tanggungjawab yang harus
   dijalankan.
3. Suasana Kerja
   Suasana kerja memegang peranan yang sangat penting dalam rangka
   pelaksanaan tugas-tugas dan tanggung jawab karyawan sehari-hari. Suasana
   kerja yang menyenangkan akan menghasilkan produktivitas yang tingi dan
   lebih baik. Suasana kerja yang dimaksudkan adalah kondisi tempat (ruangan
   kerja), ventilasi ruangan, penyinaran, dan fasilitas pendukung lainnya.”
   (Menurut Gukguk, J. R., dkk. (2014). Dalam arti semua fasilitas yang
   dibutuhkan karyawan bisa terpenuhi dengan sempurna guna untuk memenuhi
   permintaan konsumen.

Tantangan yang dihadapi dalam pelaksanaan suatu manajemen kinerja yaitu
terdapat kecenderungan yang dihindarinya baik pimpinan maupun karyawan.
Dalam kenyataan yang ada memang banyak memang banyak manajemen kinerja
yang bisa berjalan dengan baik tanpa kendala atau tantangan. Oleh karena itu,
seringkali timbul keraguan bagi organisasi atau perusahaan, terutama pimpinan dan
karyawan atas pelaksanaan manajemen kinerja karena mengandung resiko
kegagalan. Jadi dari hal tersebut diperlukan adanya cara untuk menjalankan
manajemen kinerja yang rasional, mudah dipahami, dan mudah dijalankan.

Manajemen kinerja bisa dikatakan sukses jika memenuhi kriteria sebagai berikut.
(Hery, 2019:11)

1. Proses manajemen kinerja memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang
   diperoleh masing-masing indvidu dari pekerjaan yang dilakukan bisa
   digunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi atau perusahaan
2. Proses penyelenggaraan manajemen kinerja bisa disesuaikan dengan
   pekerjaan sebenarnya dari organisasi dan bagaimana mengelola kinerja pada
   umumnya
3. Adanya dukungan dan komitmen dari manajemen puncak untuk menjalankan
   manajemen kinerja
4. Manajemen kinerja dapat menghasilkan nilai tambah dalam bentuk jangka
   panjang maupun jangka pendek
5. Proses manajemen kinerja bisa beroperasi secara fleksibel untuk disesuaikan
   dengan kebutuhan lingkungan organsiassi atau perusahaan
6. Proses manajemen kinerja bisa diintegrasikan dengan proses perencanaan
   strategis
7. Proses manajemen kinerja bisa diterima oleh semua orang yang
   berkepentingan sebagai komponen alamiah manajemen yang baik
8. Seluruh pemangku kepentingan organisasi atau perusahaan terlibat dalam
   perencanaan dan pengembangan manajamen kinerja
9. Proses manajemen kinerja berjalan secara transpara dan beroperasi secara
   jujur dan adil
10. Proses manajemen kinerja memahami bahwa terdapat kepentingan
    masyarakat dalam organisasi atau perusahaan
11. Proses manajemen kinerja digunakan untuk membantu karyawan merasakan
    bahawa mereka dihargai oleh organisasi atau perusahaan
12. Proses manajemen kinerja dapat membantu penyesuaikan tujuan organisasi
    dan individu
13. Manajemen kinerja fokus pada pengembangan karyawan dan pertimbangan
    tentang dukungan yang diperlukan
14. Pelaksanaan manajemen kinerja dan manfaatnya bertujuan bagi semua yang
    berkepentingan agar bisa dikomunikasikan dengan baik dan efektif
15. Memperhatikan pendapat semua pemangku kepentingan untuk memperbaiki
    berbagai proses yang ada

Menurut Halim dan Andreani (2017), Kasmir menjelaskan bahwa penilaian dan
pengukuran kinerja karyawan dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa
indikator, yaitu:

1. Kualitas (mutu)
   Pengukuran kinerja seorang karyawan bisa dilihat dari kualitas pekerjaan yang
   dihasilkan melalui suatu proses tertentu. Karyawan yang mempunyai kinerja
   yang baik dapat menghasilkan produk dan hasil pekerjaan yang mempunyai
   kualitas tinggi, demikian pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan
   rendah maka kinerjanya juga rendah.
2. Kuantitas (jumlah)
   Pengukuran kinerja karyawan bisa dilihat dari kuantitas yang dihasilkan oleh
   seseorang. Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dan dapat
   ditunjukkan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus
   kegiatan yang terselesaikan. Perusahaan mengharapkan karyawannya agar dapat
   mencapai jumlah target atau melebihi dari target yang sudah ditetapkan.
3. Waktu (jangka waktu)
   Beberapa jenis pekerjaan diberikan batas waktu dalam menyelesaikan
   pekerjaannya, dalam arti ada batas waktu minimum dan maksimum yang harus
   dipatuhi. Pada jenis pekerjaan tertentu jika semakin cepat suatu pekerjaan
   terselesaikan, maka semakin baik kinerjanya demikian pula sebaliknya semakin
   lambat penyelesaian suatu pekerjaan tersebut, maka kinerjanya pun juga akan
   lambat dan kurang baik.
4. Penekanan biaya
   Suatu perusahaan sudah menganggarkan setiap biaya yang akan dikeluarkan
   untuk kebutuhan perusahaan sebelum aktivitas dijalankan. Dalam arti dengan
   biaya yang sudah dianggarkan tersebut supaya dapat menjadi acuan agar tidak
   melebihi dari biaya yang sudah dianggarkan.
5. Pengawasan
   Setiap aktivitas di dalam suatu perusahaan memerlukan pengawasan agar tidak
   menyimpang dari aturan atau prosedur yang telah ditetapkan. Pengawasan
   sangat diperlukan dalam rangka untuk mengendalikan aktivitas karyawan di
   dalam suatu perusahaan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik yang di
   inginkan oleh perusahaan.
6. Hubungan antar karyawan
   Karyawan harus mampu untuk menumbuh kembangkan perasaan saling
   menghargai, niat baik dan kerja sama antara karyawan yang satu dengan
   karyawan yang lainnya supaya dapat menciptakan suasana yang nyaman dan
   kerja sama yang baik, yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung
   untuk menghasilkan aktivitas pekerjaan yang lebih baik.

Berikut dibawah ini adalah tujuan-tujuan dari manajemen kinerja

1. Memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melelui suatu
   pengembangan keterampilan, kemampuan, dan potensi yang dimiliki oleh
   SDM.
2. Mencari partisiasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran
   suatu organisasi atau perusahaan melalui penjabaran sasaran baik individu
   atau sekelompok dan juga sekaligus mengembangkan potensi agar bisa
   mencapai sasaran organisasi atau perusahaan tersebut.
3. Akan menjadi umpan balik (feedback) untuk dapat mengembangkan karier
   dan mengembangkan pribadi SDM.
   Keunggulan manajemen kinerja merupakan penentuan sasaran yang jelas dan
   terarah. Dan pada dasarnya, manajemen kinerja yaitu proses komunikasi yang
   berkelanjutan antara atasan bawahan dengan tujuan dapat memperjelas dan
   menyepakati hal-hal dibawah ini :
4. Fungsi pokok pekerjaan bawahan
5. Bagaimana pekerjaan bawahan berkontrbusi pada pencapaian tujuan
   organisasi / perusahaan
6. Pengertian “efektif” dan “berhasil” dalam suatu pelaksanaan pekerjaan
   seorang bawahan
7. Bagaimana bawahan bisa bekerja sama dengan atasan denga tujuan efektivitas
   pelaksanaan pekerjaan bawahan.
8. Bagaimana mengukur efektivitas kinerja dalam pelaksanaan pekerjaan
   bawahan
9. Berbagai hambatan efektivitas dan solusi alternatif agar dapat mengatasi
   semua hambatan tersebut

Terdapat tiga bagian yang akan dapat merasakan manfaat dari manajemen
kinerja, Menurut Sodikin Dickdick, dkk (2017:131) sebagai berikut :

1. Untuk atasan, manajemen kinerja akan mempermudah dalam penyelesaian
   pekerjaan bawahan
2. Untuk bawahan, dengan adanya manajemen kinerja maka akan membuka
   kesempatan diskusi dan dialog dengan atasan terkait dengan kemajuan
   pekerjaan yang di laksanakannya.
3. Untuk organisasi, manajemen kinerja dapat memungkinkan keterkaitan
   antara tujuan organisasi dan tujuan pekerjaan setiap bawahan, dan juga
   manajemen kinerja mampu memberikan argumentasi yang relatif kuat akan
   setiap keputusan yang menyangkut SDM.

Menurut Sodikin Dickdick, dkk (2017:130) mendifinisikan kinerja adalah
suatu hasil kerja secara total dan berkualitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan.
Sedangkan Menurut Noer Soetjipto dalam bukunya manajemen sumber daya
manusia (2017:227) mengatakan bahwa kinerja, performance atau prestasi kerja
merupakan penampilan kerja maupun hasil yang dicapai oleh seseorang baik
berupa barang maupun jasa yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian diri
seorang karyawan atau organisasi kerja yang bersangkutan di dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
Menurut Orocomna, dkk (2018), Sinambela mendifinisikan bahwa kinerja
karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu keahlian
tertentu, dengan kinerja maka akan diketahui seberapa jauh kemampuan seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas yang jelas dan terukur, serta ditetapkan
secara bersama untuk dijadikan sebagai acuan keberhasilan. Sedangkan Fifin
Istiani (2017:4) Hasibuan mengatakan bila dikaitkan dengan kerja maka dikenal
dengan istilah prestasi kerja yaitu merupakan hasil pencapaian seseorang ketika
mengerjakan tugas atau kegiatan tertentu (bekerja). Prestasi kerja adalah suatu
hasil kerja keras yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu yang diluangkan untuk suatu organisasi atau
perusahaan.
Menurut Orocomna, dkk (2018) Fahmi mendefinisikan bahwa kinerja
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi perusahaan
yang tertuang dalam perumusan skema starategi (strategi planning) suatu
peusahaan. Sedangkan menurut Moeheriono (2012:95) mengartikan bahwa
kinerja atau performance merupakan gambaran yang mengenai tingkat
pencapaian pelaksnaan suatu tugas atau kebijakan dalam mewujudkan target,
tujuan, visi dan misi suatu organisasi yang di aplikasikan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Oxford Dictionary dalam
bukunya Moeheriono (2012:96) kinerja (performance) adalah suatu tindakan
proses atau cara bertindak untuk melakukan fungsi suatu organisasi atau
perusahaan. Sedangkan menurut Bangun (2012:231) Kinerja (performance)
adalah suatu hasil pekerjaan yang di capai oleh seorang karyawan berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement) dalam suatu perusahaan atau
organisasi

Budaya Organisasi merupakan suatu prinsip-prinsip atau nilai yang
dianut serta dapat dipahami oleh seluruh anggota organisasi sehingga hal
tersebut dapat dijadikan acuan serta dapat memberikan rasa puas bagi
seseorang untuk bisa mendapatkan hasil kinerja yang optimal (Irawan dkk,
2023). Budaya Organisasi juga merupakan aturan yang ada didalam suatu
perusahaan yang dapat menjadi pedoman bagi setiap pegawai untuk
menjalankan kewajiban dalam pekerjaannya (Suaiba dkk, 2021).
Hasil pengujian yang dilakukan oleh Zulkarnain dkk, (2023)
menunjukkan bahwa Budaya Organisasi memiliki pengaruh paling dominan
terhadap Kinerja Pegawai. Hasil pengujian yang dilakukan oleh Muhsin,
dkk (2023) yang menunjukkan bahwa Budaya Organisasi memiliki
pengaruh paling dominan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini juga didukung
berdasarkan hasil penelitian oleh Rahmawati, (2015) yang menunjukkan
bahwa pengaruh Budaya Organisasi memiliki nilai paling tinggi terhadap
Kinerja Pegawai.

Pengembangan Karir merupakan suatu proses yang dilakukan oleh
sebuah organisasi untuk melakukan adanya perubahan status, posisi atau
jabatan seseorang yang termuat didalam organisasi tersebut (Permatasari
dan Yeki, 2020). Pengembangan Karier merangkum keseluruhan posisi atau
gelar yang mungkin dipegang seseorang sepanjang karir profesionalnya
selama masih memiliki masa jabatan di suatu organisasi. Puncak dari hal ini
sering dianggap sebagai tujuan karir yang merupakan sebuah tanda puncak
cita-cita seseorang dalam dirinya sebuah organisasi sehingga
pengembangan karir ini sangat penting pengaruhnya terhadap suatu kinerja
seseorang (Purba et al, 2023).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Yolinza dan Doni, (2023)
menunjukkan bahwa Pengembangan Karir berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Zulkarnain dkk, (2023) menunjukkan bahwa Pengembangan Karir
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Penelitian yang
dilakukan oleh Bolung dkk, (2021) menunjukkan hasil bahwa
Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Waty dkk, (2022) menunjukkan bahwa
Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Joko dkk, (2019)
menunjukkan bahwa Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai.

Budaya Organisasi dapat membentuk latar belakang yang berkaitan
dengan lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku serta persepsi karyawan
pada organisasi tempat mereka bekerja. Oleh karena itu, suatu Budaya
Organisasi yang kuat akan dapat membantu organisasi terkait untuk
memberikan kepastian kepada semua pegawai untuk bisa berkembang
sehingga tidak ada halangan bagi mereka untuk dapat mencapai kinerja
yang optimal (Rafiq, 2019).
Penelitian yang dilakukan oleh Fitriani dkk, (2022) menunjukkan
bahwa Budaya Organisasi berdampak positif dan krusial terhadap Kinerja
Pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Azizi dkk, (2021)
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Pratiwi dkk, (2023) menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhsin,
dkk, (2023) menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan
oleh Irawan dkk, (2023) menunjukkan bahwa Budaya Organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

Menurut Hasibuan, (2012) terdapat 3 indikator yang pada
Pengembangan Karir yaitu sebagai berikut:
1) Pendidikan dan Pelatihan
Seorang pegawai tentunya harus memiliki adanya pendidikan serta
pelatihan untuk peningkatan professionalisme yang berkaitan
dengan kepemimpinan. Pendidikan dan pelatihan ini juga bertujuan
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, serta sikap dari
seorang pegawai yang sesuai dengan tuntutan kinerja dari
organisasi.
2) Promosi Jabatan
Setiap pegawai yang bekerja di suatu organisasi harus memiliki
adanya skill untuk promosi jabatan. Promosi jabatan yang
dimaksud disini yaitu adanya pemindahan jabatan awal ke jabatan
yang baru di suatu organisasi. Adanya pemindahan jabatan ini
memiliki tujuan yaitu untuk bisa mengembangkan kemampuan
yang dimiliki oleh masing-masing pegawai untuk bisa menerima
serta melaksanakan tugas yang baru dengan penuh tanggung jawab
yang lebih besar.
3) Rotasi Penugasan
Rotasi penugasan merupakan suatu bentuk pengalaman penugasan
dalam berbagai jabatan dalam suatu unit organisasi yang harus
dimiliki oleh seorang pegawai. Rotasi penugasan ini memiliki
tujuan yaitu untuk memberikan pengalaman tersendiri kepada
pegawai untuk bisa melakukan tugas yang berbeda akan tetapi
masih tetap di jabatan yang sama di lingkup internal organisasi.
4) Masa Kerja
Masa Kerja merupakan jangka waktu seorang pegawai yang
terhitung dari mulai pertama kali bekerja hingga memasuki masa
pensiun. Selain itu, adanya masa kerja ini dapat menjadikan seorang
pegawai memiliki pengalaman, pengetahuan, serta sikap kerja yang
lebih luas. Oleh karena itu, seseorang yang telah memiliki
pengalaman yang luas, akan lebih bisa beradaptasi terhadap adanya
tekanan terhadap pekerjaannya.
Sedangkan menurut Sinaga dan Wahyanti, (2019) terdapat 5
indikator dalam Pengembangan Karir yaitu sebagai berikut:
1) Berdasarkan kepada latar belakang pendidikan dari seorang
pegawai yang berkaitan dengan pengembangan karir dalam
perusahaan;
2) Seorang pegawai yang memiliki keahlian pengetahuan yang
cukup untuk bisa melaksanakan pekerjaannya;
3) Pihak perusahaan yang selalu memberikan adanya pelatihanpelatihan secara rutin kepada para pegawainya;
4) Seorang pegawai yang sudah memiliki berbagai pengalaman
kerja sebelumnya;
5) Seorang pegawai yang memiliki pengetahuan yang cukup luas
untuk bisa mengembangkan karir serta pekerjaannya.

Pengembangan Karir merupakan salah satu aktivitas kepegawaian
yang memiliki fungsi untuk membantu para pegawai untuk mempunyai
adanya rencana mengenai masa depan karir mereka kedepannya
(Sutoro dkk, 2020). Karir bisa dikatakan sebagai seluruh jabatan
pekerjaan yang diduduki oleh seseorang selama ia bekerja di suatu
perusahaan (Azizi et al, 2021). Pengembangan karir adalah suatu aspek
dari seorang individu di suatu organisasi yang didalamnya terdapat
keseluruhan posisi atau gelar yang mungkin diduduki oleh seseorang
sepanjang karir selama masa jabatan berlangsung (Purba dkk, 2023).
Karir merupakan serangkaian pekerjaan yang memiliki keterikatan
hubungan dengan perusahaan selama ia diterima sampai dengan dia
memasuki masa pensiun (Purba and Gunawan, 2018). Pengembangan
Karier adalah suatu proses yang dilaksanakan oleh suatu organisasi
sebagai upaya adanya perubahan status, posisi atau kedudukan
seseorang yang terlibat dalam organisasi tersebut (Sari dan Candra,
2020).
Pengembangan Karir tidak hanya untuk memberikan adanya
kesempatan bagi para pegawai untuk bisa mendapatkan suatu jenjang
karir yang lebih tinggi. Akan tetapi, Pengembangan Karir ini juga bisa
untuk sebagai sarana pemberian tanggung jawab kepada para pegawai
(Zulkarnain et al, 2022). Pengembangan karir merupakan sarana bagi
para pegawai untuk menunjukkan adanya perkembangan secara
individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dicapai oleh
seorang pegawai selama masa kerja yang telah ditentukan dalam sebuah
organisasi (Irawan dkk, 2023). Pengembangan Karier adalah suatu
kondisi dimana menunjukkan adanya suatu peningkatan status atau
jabatan seorang pegawai pada suatu instansi yang sudah ditetapkan oleh
instansi yang bersangkutan (Waty dkk, 2022).

Menurut Maslow, (1943) ada 5 indikator yang mempengaruhi
Motivasi Kerja yaitu sebagai berikut:
1) Kebutuhan Fisik
Merupakan kebutuhan fisik yang berada didalam organisasi seperti,
adanya kebutuhan karyawan terhadap gaji; pakaian atau seragam yang
telah ditentukan sesuai dengan peraturan yang berlaku; pemberian
gaji; uang makan; pemberian bonus; dsb.
2) Kebutuhan Rasa Aman
Merupakan suatu bentuk perlindungan terhadap adanya bahaya,
ancaman, serta jaminan keamanan baik berupa keamanan secara fisik
atau ekonomi maupun keamanan secara psikologis. Maka dari itu,
kebutuhan ini sangat dibutuhkan khususnya bagi setiap karyawan
dalam menjalankan pekerjaannya.
3) Kebutuhan Sosial
Pada kebutuhan sosial ini mencakup hubungan sosial antara atasan
dengan pegawai; hubungan atasan ataupun pegawai dengan pihak
luar; serta hubungan pegawai dengan rekan sesama pegawai yang ada
didalam organisasi.
4) Kebutuhan Penghargaan
Merupakan kebutuhan atas penghargaan kepada diri seorang pegawai
atas hasil dari pekerjaan yang telah diselesaikan dengan maksimal.
Kebutuhan ini mencakup seperti, adanya pengakuan dari atasan
mengenai prestasi kerja pegawainya; pujian dari atasan ataupun rekan
kerja mengenai kinerja yang dihasilkan; adanya kesempatan dalam
promosi kerja; serta adanya kepercayaan yang diberikan oleh atasan
kepada pegawai.
5) Kebutuhan Perwujudan Diri
Merupakan suatu kebutuhan yang melakukan suatu tindakan dalam
penerapannya, seperti menyukai adanya pekerjaan yang tergolong
menantang; dapat menunjukkan kelebihan kemampuan dalam
bekerja; memiliki keterampilan atau soft skill diluar pekerjaanya; serta
memiliki potensi yang maksimal untuk bisa mencapai adanya prestasi
kerja

Menurut Setiawan, (2015) terdapat 2 faktor yang mempengaruhi
Motivasi Kerja yaitu sebagai berikut:
1) Valensi (Kekuatan Preferensi)
Valensi ini mengacu kepada kekuatan preferensi seseorang untuk
memperoleh suatu imbalan dalam pekerjaannya. Sehingga seorang
individu tersebut lebih menyukai adanya imbalan dibandingkan
dengan hasil yang mereka dapatkan. Maka dari itu, tipe dari seorang
individu yang memiliki kekuatan preferensi tinggi terhadap suatu
imbalan tidak akan memikirkan mengenai hasil yang mereka
dapatkan dalam bekerja.
2) Ekspetasi (Harapan)
Ekspetasi merupakan suatu keyakinan yang dimiliki oleh seseorang
sebagai upaya bahwa pekerjaan yang mereka lakukan akan
menghasilkan adanya suatu penyelesaian. Suatu harapan bagi
seorang pegawai dapat dinyatakan seabgai suatu kemungkinan
yang mengukur tentang sejauh mana prestasi yang mereka capai
terhadap hasil atau upaya yang telah mereka lakukan dalam
mengerjakan suatu pekerjaan. Maka dari itu, jika pemikiran oleh
seorang pegawai bahwa mereka bisa untuk menyelesaikan tugas
yang mereka kerjakan, maka secara tidak langsung mereka sudah
menaruh harapan akan prestasi yang mereka peroleh.
Sedangkan menurut McClelland dalam Brantas, (2009) terdapat 4
faktor yang dapat mempengaruhi Motivasi Kerja yaitu sebagai berikut:
1) Need of Achievement (Kebutuhan untuk Berprestasi)
Merupakan suatu perasaan seseorang yang secara tidak sengaja atau
spontan digunakan sebagai pendorong atau acuan untuk bisa
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga ia akan
berusaha untuk bisa mendapatkan hasil yang maksimal terhadap
suatu hasil kerja.
2) Need of Affiliation (Kebutuhan untuk memperluas pergaulan)
Merupakan suatu kebutuhan untuk bisa berinteraksi dengan orang
lain sehingga hal ini dapat menimbulkan adanya keterikatan
seseorang dengan orang lain. Hal ini juga dapat memberi manfaat
tersendiri yaitu saling terjalinnya komunikasi yang intensif serta
dapat saling berbagi informasi mengenai pekerjaan dari masingmasing individu.
3) Expetacy (Harapan)
Merupakan suatu kesempatan yang terjadi karena adanya suatu
perilaku yang diberikan untuk mencapai suatu tujuan. Harapan
juga dapat diartikan sebagai keyakinan bahwa suatu pekerjaan
yang dikerjakan akan menghasilkan penyelesaian.
4) Incentive (insentif)
Merupakan suatu rangsangan bagi setiap individu bahwa dengan
memberikan mereka hadiah (imbalan) maka secara tidak langsung
hal tersebut bisa menumbuhkan semangat kerja yang lebih tinggi
dan hasil yang diperoleh dari pekerjaan tersebut juga dapat
maksimal. Insentif ini dapat dibagi menjadi 2 macam yaitu insentif
berupa material dan non-material. Insentif material ini biasa
disebut dengan insentif upah yang memiliki indikator berdasarkan
adanya persyaratan tingkat standar prestasi kerja yang dimiliki oleh
seorang pegawai. Sedangkan insentif non-material merupakan
insentif yang berupa keadaan pekerjaan yang meliputi tempat
kerja; jam kerja; tugas yang diberikan; serta bagaimana sikap dari
seorang pemimpin terhadap hubungannya dengan bawahan
mengenai adanya jaminan pekerjaan dari kegiatan setiap pegawai

Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam diri seseorang
sebagai penentu dari perilaku setiap individu dalam menunjukkan
performanya dalam bekerja (Yanuari, 2019). Motivasi Kerja adalah
salah satu unsur penting bagi seorang karyawan karena jika karyawan
tersebut memiliki motivasi yang baik, maka pekerjaan yang akan
dihasilkan juga akan baik. Sebaliknya, jika motivasi dari karyawan
tersebut tidak baik, maka hal tersebut akan berdampak kepada
terhambatnya pencapaian tujuan dari organisasi (Hidayat, 2019).
Motivasi Kerja bisa dikatakan sebagai suatu cara yang dapat diterapkan
dan berfungsi untuk menginspirasi, serta meningkatkan kemampuan
kerja seseorang pada saat kegiatan kerja berlangsung di suatu organisasi
(Asmawiyah dkk, 2020). Motivasi Kerja dapat dinilai sebagai suatu
keinginan kuat yang timbul dari diri setiap individu (driving force)serta
hal tersebut yang menjadi penyebab seseorang bisa berbuat sesuatu
untuk mencapai adanya suatu tujuan (Saluy dan Treshia, 2018).
Motivasi Kerja memiliki kaitan erat dengan suatu upaya (effort)
yang ditunjukkan oleh seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan
sehingga kinerja yang dihasilkan dapat memuaskan (Setiawan, 2015).
Motivasi merupakan suatu pendorong untuk mempengaruhi seseorang
untuk bisa mencapai tujuan yang diinginkan sehingga hal ini juga
berdampak kepada perubahan pada diri seseorang untuk melakukan
suatu tindakan baik dari segi positif maupun negatif yang muncul akibat
adanya suatu perasaan atau emosional seseorang (Wahyudi dan Tupti,
2019). Motivasi adalah suatu kondisi yang dapat menggerakkan diri
seorang pegawai menjadi lebih terarah untuk mencapai adanya tujuan
organisasi (tujuan kerja). Apabila seorang pegawai memiliki tingkat
motivasi yang rendah, maka hal tersebut akan memunculkan adanya
potensi yang terhambat atau tidak dapat maksimal dalam pelaksanaan
tugasnya (Zulkarnain et al, 2022). Motivasi Kerja juga dapat dikatakan
sebagai sebuah proses untuk merangsang pihak lain untuk bekerja
sebagai upaya untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi (Suaiba dkk,
2021).
Motivasi dapat dikatakan sebagai suatu dorongan bagi seseorang
yang berasal dari dalam dirinya sendiri (internal) maupun adanya
pengaruh dari luar (eksternal) untuk mencapai tujuan yang diinginkan
serta diukur dengan indikator yaitu, kebutuhan untuk meraih suatu
kesuksesan organisasi; kebutuhan untuk memimpin serta
mempengaruhi orang lain; dan kebutuhan untuk berinteraksi dengan
orang lain (Faisal dkk, 2023). Motivasi perlu untuk dilaksanakan
didalam organisasi karena seluruh aktivitas serta tugas yang
dilaksanakan juga atas dasar motivasi yang timbul dari diri setiap
individu sehingga dapat menghasilkan suatu kinerja yang maksimal
(Irawan dkk, 2023). Motivasi dapat diartikan sebagai faktor yang
timbul dari diri sendiri yang merujuk kepada minat seseorang terhadap
pekerjaan yang dilaksanakan dengan diiringi rasa puas serta rasa
tanggung jawab terhadap aktivitas pekerjaan yang dilakukan (Rumagit
dkk, 2019).

Menurut Robbins, (2006) ada beberapa indikator yang berkaitan
dengan nilai serta perilaku Budaya Organisasi, antara lain sebagai
berikut:
1) Outcome Orientation (Orientasi Hasil)
Merupakan hasil penilaian dari sejauh mana pihak manajemen yang
berfokus utama kepada hasil yang bukan dari segi teknis maupun
proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut.
2) People Orientation (Orientasi Individu)
Merupakan keputusan yang diajukan oleh pihak manajemen untuk
dapat memperhitungkan adanya efek dari hasil kepada para anggota
yang terlibat didalam organisasi tersebut.
3) Flexibility Organizational (Keterbukaan Organisasi terhadap
Perubahan)
Merupakan suatu perubahan yang merujuk pada sejauh mana suatu
organisasi mampu dan bersedia untuk bisa beradaptasi, menerima,
serta mengelola perubahan yang ada di lingkungan organisasi.
Keterbukaan ini juga mencakup kepada sikap, proses, serta budaya
organisasi yang dapat berubah seiring dengan berjalannya waktu.
Suatu organisasi yang dapat terbuka terhadap perubahan, cenderung
dapat lebih adaptif, inovatif, serta mampu dalam menghadapi
tantangan internal maupun eksternal organisasi dengan lebih
efektif. Sedangkan menurut Robbins dan Judge, (2009) menjelaskan bahwa
terdapat 7 indikator dalam Budaya Organisasi, yaitu sebagai berikut:
1) Innovation and Risk Tasking (Inovasi dan Pengambilan Risiko)
Merupakan suatu tingkatan dimana para pegawai terdorong untuk
berinovasi serta berani dalam mengambil suatu risiko yang terjadi
kedepannya.
2) Attention to Detail (Perhatian yang rinci)
Merupakan suatu tingkatan dimana para pegawai diharapkan dalam
melakukan pekerjaannya dilakukan dengan memperhatikan
kecermatan (precision) serta dapat menganalisis dengan cermat.
3) Outcome Orientation (Orientasi Hasil)
Merupakan tingkatan dimana pihak manajemen terpusat kepada
hasil yang diberikan bukan kepada teknik serta proses yang
digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4) People Orientation (Orientasi Individu)
Merupakan suatu keputusan dari pihak perusahaan untuk bisa
memperhitungkan adanya efek dari hasil-hasil yang dibuat oleh
seluruh anggota yang ada didalam organisasi.
5) Team Orientantion (Orientasi Tim)
Merupakan suatu kegiatan kerja yang didalamnya diorganisir oleh
tim-tim yang ada pada organisasi.
6) Aggressiveness (Keagresifan)
Merupakan suatu tingkatan dimana para anggota yang ada didalam
organisasi memiliki sifat agresif serta kompetitif terhadap
pekerjaannya.
7) Stability (Stabilitas)
Merupakan suatu kegiatan organisasi yang dalam penerapannya
lebih menekankan kepada pertahanan status organisasi dibanding
pertumbuhan organisasi.

Menurut Wahyudi dan Tupti, (2019) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi adanya Budaya Organisasi yaitu sebagai berikut :
1) Komunikasi yang efektif
Komunikasi yang dijalin antar anggota organisasi inilah yang dapat
memberikan dampak positif khususnya terhadap budaya perusahaan
sehingga pihak manajemen bisa melakukan adanya sosialisasi
mengenai adanya visi dan misi perusahaan; peraturan serta kebijakan
yang diterapkan didalam perusahaan. Sehingga hal ini juga
menimbulkan adanya pola tingkah laku yang berhubungan antara
atasan dan bawahan.
2) Motivasi
Adanya upaya motivasi dari pihak manajemen perusahaan juga sangat
mempengaruhi serta juga dapat membentuk budaya tersendiri dari para
karyawan karena secara tidak langsung mereka akan merasa termotivasi
untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan benar sesuai dengan
tujuan dan harapan dari pihak perusahaan. Faktor motivasi ini disisi lain
juga sangat penting bagi perusahaan karena bisa menjadi bahan acuan
untuk mengevaluasi para karyawan terhadap kinerjanya.
3) Karakteristik Organisasi
Merupakan suatu ukuran bagi organisasi terkait yang dapat menentukan
adanya tingkat hubungan secara personal antar pegawai karena hal
tersebut juga nantinya dapat dipergunakan untuk keperluan
pengambilan keputusan, tanggung jawab, serta proses adanya
komunikasi yang terjalin didalam organisasi. Selain itu, bidang kerja
yang ada didalam organisasi juga mempengaruhi adanya budaya yang
berlaku di organisasi tersebut.
4) Pemberian Penghargaan atau reward
Pemberian penghargaan atau reward kepada para pegawai yang
memiliki prestasi di bidang kerja yang mereka tekuni maupun kepada
tingkat kerjasama antar pegawai dengan atasan dalam pelaksanaan
tugas. Sehingga hal ini juga bisa berfungsi sebagai tolak ukur
perusahaan kepada para pegawai mengenai keberhasilan dari kontribusi
kinerja bagi perusahaan.
5) Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan ini merupakan salah satu faktor yang berkaitan
dengan budaya perusahaan. Gaya kepemimpinan yang dimaksud yaitu
dengan bagaimana perusahaan melakukan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, serta pengendalian didalam organisasi yang erat
kaitannya dengan struktur organisasi, komunikasi yang efektif, serta
upaya untuk memotivasi para pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi.

Budaya Organisasi merupakan aspek subjektif yang ada di suatu
perusahaan yang mengacu kepada nilai dan norma yang ada. Budaya
Organisasi juga sangat diperlukan oleh setiap perusahaan serta dapat
disesuaikan dengan adanya perubahan di lingkup organisasi (Hidayat,
2019). Budaya Organisasi dapat diartikan bagaimana anggota atau
sekelompok karyawan bisa menghadapi adanya masalah baik dari segi
internal maupun eksternal organisasi sehingga adanya budaya
organisasi ini dapat dijadikan sebagai pedoman mengenai tingkah laku
para anggota organisasi untuk dapat menghadapi masalah tersebut
(Irawan dkk, 2023). Budaya Organisasi merupakan suatu kebiasaan
baik secara operasional serta nilai-nilai organisasi yang harus dipatuhi
oleh para anggota organisasi karena hal tersebut akan menjadi tolak
ukur seorang pegawai untuk bisa berkonsisten dalam mengerjakan
pekerjaannya dengan baik dan benar (Sutoro dkk, 2020). Budaya
Organisasi memiliki keterikatan dengan adanya pemberdayaan
karyawan di suatu organisasi, sehingga pihak perusahaan berharap
dapat terciptanya rasa kekeluargaan antar anggota organisasi untuk
mencapai adanya tujuan organisasi (Azizi dkk, 2021).
Budaya Organisasi merupakan istilah yang mengacu kepada budaya
yang telah berlaku didalam organisasi. Keberhasilan dari suatu
organisasi saling erat kaitannya dengan nilai-nilai yang telah dipatuhi
oleh semua anggota organisasi sehingga hal tersebut dapat menjadi
pedoman sebagai alternatif penyelesaian suatu masalah serta dapat
menjadi pendorong adanya perilaku kinerja karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya dalam bekerja (Bolung, 2021). Budaya
Organisasi dapat diartikan sebagai karakteristik serta pedoman yang
ada di sebuah organisasi yang berisi norma-norma perilaku dan nilainilai yang dapat dipahami serta diterima oleh semua anggota organisasi
(Wahyudi dan Tupti, 2019). Budaya Organisasi adalah suatu asumsi
dasar yang telah ditentukan serta dikembangkan untuk menghadapi
suatu persoalan penyesuaian (adaptasi) di lingkup eksternal (Rumagit
dkk, 2019).
Budaya Organisasi berkaitan dengan suatu persepsi yang bisa
dipahami oleh karyawan yang menyangkut karakteristik dari budaya
yang ada di suatu organisasi (Arianty, 2014). Budaya Organisasi adalah
sistem kepercayaan serta nilai-nilai yang berkembang di suatu
organisasi yang dapat menjadi arahan bagi para anggota organisasi
(Rafiq, 2019). Budaya Organisasi merupakan suatu aspek yang terjadi
di suatu organisasi yang mengacu kepada nilai serta norma yang
meliputi seluruh bagian dari suatu bisnis yang perlu untuk
dikembangkan sesuai dengan adanya perubahan di lingkungan
organisasi (Hidayat, 2019). Budaya Organisasi adalah sistem yang
dapat diperoleh dan dikembangkan dalam organisasi yang menjadi
dasar pola kebiasaan yang dibentuk menjadi suatu pedoman untuk
berpikir serta bertindak untuk mencapai tujuan organisasi (Rahmadania
and Herminingsih, 2021).

Menurut Mangkunegara, (2001) indikator dari Kinerja Pegawai
adalah sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja
Merujuk pada hasil yang dicapai oleh seorang pegawai yang dapat
dilihat dari segi ketepatan, ketelitian, serta kerapihan.
2) Kuantitas Kerja
Merupakan jumlah yang diperoleh dari hasil kerja yang dapat
dicapai jika dilihat dari segi keluaran atau hasil tugas rutinitas serta
kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3) Tanggung Jawab
Dapat dinyatakan dengan seberapa besar pegawai dalam menerima
dan melaksanakan pekerjaan yang telah ditentukan.
4) Sikap
Merupakan cara untuk bisa menempatkan atau memposisikan
dirinya sendiri yang berkaitan dengan jalan pikiran atau perilaku
yang ditunjukkan oleh setiap pegawai.
Menurut Bernardin dan Russel, (2003) indikator dari Kinerja
Pegawai adalah sebagai berikut:
1) Quantity (Kuantitas)
Merupakan suatu produksi yang dihasilkan dan dapat ditunjukkan
dalam satuan mata uang, jumlah unit, maupun jumlah siklus dari
kegiatan atau pekerjaan yang telah diselesaikan.
2) Quality (Kualitas)
Merupakan suatu tingkatan dimana suatu proses atau hasil penyelesaian
suatu pekerjaan yang dapat dikatakan sudah mendekati dari kata
sempurna.
3) Timeliness (Ketepatan Waktu)
Merupakan suatu hasil yang dapat dicapai dan diselesaikan oleh
pegawai pada waktu yang telah ditetapkan. Selain itu, ketepatan waktu
ini juga memiliki makna untuk dapat memaksimalkan waktu yang
tersedia dengan jumlah pekerjaan yang ada.
4) Cost Effectiveness (Efektivitas Biaya)
Merupakan tingkatan pada lingkup organisasi, seperti manusia;
keuangan; teknologi; serta bahan baku yang tersedia dapat
dimaksimalkan untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi serta
dapat mengurangi adanya kerugian yang dapat timbul dari sumber daya
yang ada didalam organisasi.
5) Interpersonal Impact (Hubungan antar Perseorangan)
Merupakan suatu hubungan antar seorang pegawai untuk dapat
mengembangkan perasaan saling menghargai, serta dapat saling
bekerja sama dengan pegawai lainnya dan juga atasan.

Menurut Fitriani dkk, (2022), terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi Kinerja Pegawai yaitu sebagai berikut:
1) Pengetahuan
Merupakan rasa ingin tahu yang ada didalam diri setiap individu untuk
melakukan suatu pekerjaan. Pengetahuan ini juga bisa dipergunakan
sebagai standar atau tolak ukur setiap individu untuk mampu
melaksanakan tugas yang telah diberikan. Serta hasil yang diperoleh
dari pekerjaan tersebut dapat memberikan hasil kerja yang optimal bagi
setiap individu maupun organisasi.
2) Motivasi Kerja
Merupakan dorongan yang ada pada diri seseorang sebagai upaya atau
acuan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Motivasi Kerja ini juga
sangat berpengaruh bagi kelangsungan aktifitas kerja setiap pegawai
karena apabila seorang pegawai tersebut memiliki dorongan yang
cukup kuat dari diri mereka sendiri, maka secara langsung mereka akan
terdorong untuk bertindak atau melakukan suatu pekerjaan. Sebaliknya,
jika setiap pegawai kurang dalam memotivasi dirinya untuk melakukan
suatu pekerjaan, maka hal tersebut akan berdampak kepada kualitas
kerja yang dimiliki.
3) Budaya Organisasi
Merupakan norma yang ada di suatu organisasi yang didalamnya harus
dipatuhi dan dilaksanakan oleh seluruh anggota yang ada di organisasi
tersebut. Budaya Organisasi dapat diartikan juga sebagai kebiasaan atau
ciri khas dari organisasi yang memuat berbagai aturan-aturan
penunjang pelaksanaan roda organisasi.
4) Lingkungan Kerja
Merupakan situasi yang ada di lingkup tempat para pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja sangat mempengaruhi
keberlangsungan kerja karena hal tersebut merupakan salah satu faktor
yang menjadi tolak ukur pegawai dapat memunculkan rasa nyaman
serta ketenangan sehingga terciptanya suasana kerja menjadi lebih
kondusif. Sebaliknya, jika lingkungan kerja dari seorang pegawai tidak
dapat memberikan rasa nyaman serta ketenangan tersendiri, maka hal
itu dapat mempengaruhi adanya keinginan dari dalam diri pegawai
untuk meninggalkan pekerjannya.
5) Komitmen
Merupakan ketaatan dari setiap pegawai untuk melaksanakan kebijakan
serta aturan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Komitmen juga
dapat diartikan sebagai kesepakatan antara kedua belah pihak yaitu
antara pegawai dan organisasi tempat mereka melaksanakan
pekerjaannya.
6) Kepuasan Kerja
Merupakan rasa senang yang timbul pada diri setiap individu terhadap
pekerjaannya. Jika pegawai merasa senang untuk melaksanakan
pekerjaanya, maka hasil kerja yang ditunjukkan juga dapat maksimal.
Akan tetapi, jika pegawai merasa kurang puas terhadap pekerjaanya,
maka hasil kerja yang ditunjukkan juga tidak dapat maksimal. Oleh
karena itu, kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai.

Kinerja merupakan suatu hasil atau prestasi yang ditunjukkan oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya
di lingkungan kerja. Kinerja adalah suatu pencapaian yang diperoleh
dari hasil kerja oleh pegawai atau sekumpulan organisasi yang sesuai
dengan wewenang serta tanggung jawab sebagai upaya untuk mencapai
adanya tujuan organisasi yang sesuai dengan moral serta etika yang
berlaku (Irawan dkk, 2023). Kinerja merupakan hasil dari adanya unjuk
kerja seseorang dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya
dengan beberapa indikator seperti adanya pelaksanaan tugas rutinitas,
memiliki kemampuan dalam melaksanakan suatu pekerjaan, adanya
efektivitas serta efisiensi dalam bekerja, dan mampu menghasilkan
kinerja yang berkualitas (Faisal dkk, 2023). Kinerja Pegawai
merupakan suatu hasil yang sebelumnya telah ditentukan sesuai dengan
target untuk meningkatkan serta memajukan suatu perusahaan (Bolung
dkk, 2021).
Kinerja Pegawai memiliki keterikatan hubungan yang erat dengan
Sumber Daya Manusia karena hal tersebut termasuk dalam indikator
untuk menentukan bagaimana suatu usaha yang dicapai untuk
meningkatkan produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi
(Wahyudi dan Tupti, 2019). Kinerja dapat diartikan sebagai suatu
kombinasi dari adanya kemampuan, usaha, serta kesempatan yang
dapat dinilai berdasarkan hasil kerja selama periode tertentu
(Rahmawati dan Tanjung, 2020). Kinerja Pegawai merupakan suatu
prestasi atau hasil yang dicapai oleh seseorang baik dari segi kualitas
maupun kuantitas dalam satuan kurun periode tertentu (Lathiifa and
Chaerudin, 2022). Kinerja Karyawan diartikan sebagai sebuah
pendorong atau kekuatan yang sangat penting bagi setiap individu
untuk bisa mengarahkan kepada pengembangan serta kemajuan suatu
organisasi (Purba et al, 2023).
Kinerja Pegawai merupakan salah satu faktor dimensi yang
digunakan untuk mengukur serta mengevaluasi adanya kekuatan serta
kedisiplinan dari pegawai dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya terhadap organisasi terkait (Rahmadania and
Herminingsih, 2021). Kinerja merupakan suatu perbandingan terhadap
hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan standar yang
telah ditentukan (Rosmaini dan Tanjung, 2019). Kinerja adalah suatu
tuntutan kepada seseorang untuk bisa memiliki perilaku kerja yang
sesuai dengan ketentuan organisasi (Sutoro dkk, 2020). Kinerja juga
dapat diartikan sebagai suatu proses aktifitas yang dilakukan oleh setiap
individu untuk melakukan suatu pekerjaan yang telah ditugaskan yang
bertujuan untuk menghasilkan suatu output untuk mencapai tujuan
organisasi (Hadju dan Adam, 2019).

Menurut Robinns (2007:182), terdapat tiga aspek disiplin kerja, yaitu:
1) Disiplin waktu.
Disiplin waktu di sini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran
dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas
dengan tepat waktu dan benar.
2) Disiplin peraturan.
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar
tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu
dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah
ditetapkan tersebut. Kesetiaan di sini berarti taat dan patuh dalam
melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang
telah ditetapkan. Serta ketaatan karyawan dalam menggunakan
kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau
perusahaan.
3) Disiplin tanggung jawab.
Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan
pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat
menunjang kegiatan kantor agar berjalan dengan lancer, serta
adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya sebagai seorang Aparatur Sipil Negara (ASN).

Menurut Mangkunegara (2016:130) ada tiga pendekatan disiplin yaitu
pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan :
a. Pendekatan disiplin modern
Pendekatan ini mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan
baru diluar hukuman. Pendekatan disiplin modern berasumsi bahwa :
a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindari bentuk hukuman
secarafisik.
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses kukum
yangberlaku.
c) Keputusan-keputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau
prasangka yang harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkanfakta-faktanya.
d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.
b. Pendekatan disiplin dengan tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi bahwa :
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telahdiputuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelasanaannya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar
maupun kepada pegawai lainnya.
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih
keras.
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua
kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
c. Pendekatan disiplin dengan tujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasusmsi bahwa :
a) Disiplin kerja harus diterima dan dipahami oleh semuapegawai.
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan
perilaku.
c) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap
perbuatannya

Menurut Mangkunegara (2011:129) ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu
disiplin preventif dan disiplin korektif :
a) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi peraturan kerja, aturan-aturan yang telah
digariskan oleh instansi. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan
pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat
memelihara dirinya terhadap peratuan-peraturan instansi
b) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
penyatuan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai pedoman yang berlaku pada instansi. Pegawai yang
melanggar disiplin perlu diberian sanksi sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan
pelajaran kepada pelanggar.

Menurut Edi (2009:116) bentuk disiplin kerja yang baik akan tercermin pada
suasana tertentu, yaitu:
a. Tingginya rasa kepedulian pegawai negeri sipil terhadap pencapaian
tujuan organisasi;
b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai negeri
sipil dalam melakukan pekerjaan;
c. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai negeri sipil untuk
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya;
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di
kalangan pegawai negeri sipil;
e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para pegawai negeri sipil.
Sementara menurut pendapat Rivai (2009:825) yang membagi bentuk
disiplin kerja menjadi empat perspektif yaitu :
a. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum
orang yang berbuat salah. Bahwa para pengambil keputusan
mendisiplinkan dengan suatu cara yang profesional terhadap sasaran.
Dengan tidak melakukan hal seperti itu akan dianggap tidak adil oleh
orang-orang yang bertindak secara tidak tepat. Tujuan akhir dari bentuk
disiplin ini yaitu untuk menghukum si pelanggar.
b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu
pegawai negeri sipil mengoreksi perilakunya yang tidak tepat. bahwa
pelanggaran-pelanggaran
c. Terhadap peraturan harus diperlakukan sebagai masalah-masalah yang
di koreksi daripada sebagai pelanggaran-pelanggaran yang mesti
dihukum. Hukuman akan lunak sebatas pelanggar menunjukan kemauan
untuk mengubah perilakunya. Tujuan akhir dari bentuk disiplin ini yaitu
membantu pegawai negeri sipil mengoreksi perilaku yang tidak dapat di
terima sehingga dia dapat terus dikaryakan oleh organisasi.
d. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
disipliner. Bahwa disiplin hanya tepat jika terdapat alasan yang adil untuk
menjatuhkan hukuman. Hak-hak pegawai negeri sipil lebih diutamakan
daripada tindakan disiplin. Tujuan akhir dari bentuk disiplin ini yaitu
melindunggi hak-hak individu
e. Perspektif Utilitiarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Bahwa tingkat tindakan
disiplin diambil tergantung pada bagaimana disiplin itu akan
mempengaruhi produktivitas dan profitabilitas. Biaya penggantian
pegawai negeri sipil dan konsekuensi-konsekuensi memperkenankan
perilaku-perilaku yang tidak wajar perlu dipertimbangkan. Karena biaya
pergantian pegawai negeri sipil akan melambung, maka kerasnya
disiplin hendaknya semakin menurun. Karena konsekuensi membiarkan
perilaku yang tidak terpuji terus meningkat, maka demikian pula
kerasnya hukum. Tujuan akhir dari bentuk disiplin ini yaitu memastikan
bahwa faedah-faedah tindakan disiplin melebihi konsekuensikonsekuensi negatifnya

Husein (2005:39) berpendapat bahwa seorang pegawai dianggap
melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal
sebagai berikut:
a. Hadir ditempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.
b. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan
organisasi.
c. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.
d. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapi.
e. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.
f. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat
setelah lewat jam kerja.
g. Tidak pernah menunjukan sikap malas kerja.
h. Selalu merasa senang dan gembira dalam bekerja.
i. Ada kesediaan untuk saling membantu antara sesama pegawai untuk
mencapai keberhasilan organisasi.
j. Selama bekerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan
yang tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit

Menurut Hasibuan (2006:444) bahwa: “Disiplin kerja adalah kesadaran
dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan instansi dan
norma-norma sosial yang berlaku.”
Sedangkan menurut Rosidah dan Ambar (2003:236), disiplin (discipline)
adalah
“Prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena
melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk
pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan
menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah
organisasi.”
Menurut Edi (2009:104) mengatakan bahwa disiplin adalah :
“Sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Disiplin bermanfaat untuk mendidik pegawai mematuhi dan
mentaati peraturan dan kebijakan yang ada sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang baik”

Menurut Mangkunegara (2010:105) indikator kinerja pegawai dapat
dinilai dari hal-hal sebagai berikut :
1) Kualitas Kerja
Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik
dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu
pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan organisasi
2) Kuantitas Kerja
Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan organisasi
3) Tanggung Jawab
Menunjukkan seberapa besar pegawai dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja
serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya
setiap hari.
4) Kerja sama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain
secara vertical dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan
sehingga pekerjaan akan semakin baik.
5) Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa
menunggu perintah.

Menurut Tyson and Jackson (2010:76) meningkatkan kinerja merupakan
konsep sederhana tetapi penting. Konsep tersebut didasarkan pada ide
bahwa sebuah tim akan meningkat dengan cepat dan terus-menerus dengan
cara meninjau keberhasilan dan kegagalannya. Tyson dan Jackson
mengatakan ada 4 (empat) tahap dalam rencana kerja meningkatkan kinerja,
yaitu :
a. Tahap 1, memulai tugas-tugas yang telah dikerjakan oleh kelompok
dan membiarkan tim mengidentifikasi faktor-faktor signifikan yang telah
memberikan kontribusi terhadap keberhasilan dan tugas-tugas yang
merintangi keberhasilan.
b. Tahap 2, dari faktor-faktor keberhasilan dan kegagalan pilihlah yang
praktis dan buang yang tidak mempunyai nilai.
c. Tahap 3, kelompok kemudian harus menyetujui bagaimana membuat
faktor-faktor tersebut dengan tepat dan menyingkirkan yang lain.
d. Tahap 4, analisis tersebut tidak hanya dilakukan pada tingkat
kelompok, tetapi juga pada tingkat individual.
Sedangkan Wirjana (2007:17) menyatakan pendapat yang mendukung
teori tersebut bahwa kinerja pada umumnya terdiri dari kinerja pada tingkat
organisasi dan pada tingkat individu. Pada tingkat organisasi, kinerja yang
kurang berkualitas merupakan akibat atau hasil dari kepemimpinan yang
kurang berkualitas, manajemen yang kurang profesional, atau sistem kerja
yang tidak baik.Untuk mencapai peningkatan kinerja yang berkualitas dan
mengatasi masalah yang ditemui dalam upaya meningkatkan kinerja. Wirjana
(2007:23) memberikan beberapa strategi:
a) Seleksi tujuan mengatasi masalah yang paling urgen lebih dahulu,
mengoreksi biaya yang terlalu tinggi, spesifikasi kualitas yang rendah,
target kerja yang tidak tercapai, memastikan masalah-masalah tersebut
diatasi dengan tuntas.
b) Spesifikasi hasil yang diharapkan: sasaran harus SMART (Specific,
Measurable, Achievable, Realistic, Time-bound)
c) Komunikasi yang jelas
d) Alokasi tanggung jawab, organisasi perlu membagi atau
mengalokasikan tanggung jawab untuk mencapai tujuan setiap
karyawan
e) Luas proses, sukses dalam mencapai tujuan dapat digunakan untuk
mengulangi proses dengan tujuan yang baru atau perluasan tujuan
yang terdahulu
Pada tingkat individu strategi yang dipaparkan untuk meningkatkan kinerja
pada tingkat organisasi dapat digunakan dan diadaptasi untuk meningkatkan
kinerja pada tingkat individu, sebagai berikut:
a) Seleksi tujuan, menentukan area prioritas bagi tindaka
b) Spesifikasi hasil, menentukan target dan standar
c) Penetapan ukuran kerja, menentukan dasar bagi kemajuan yang
mengarah pada tercapainya tujuan dapat dipantau
d) Pemantauan, mengkaji kemajuan dan menganalisis umpan balik untuk
memastikan target dan standar tercapai
e) Luas proses, mengulangi proses dengan tujuan lain sesuai prioritas

Selain dengan SKP, penilaian kerja juga diukur dengan indikator perilaku
kerja. Indikator yang digunakan adalah orientasi pelayanan, integritas,
komitmen, disiplin, kerjasama, dan khusus bagi pejabat struktural yaitu
kepemimpinan. Definisi dari indikator-indikator tersebut dijelaskan dalam
penjelasan pasal demi pasal dalam PP Nomor 46 Tahun 2011 yaitu:
a) Orientasi Pelayanan
Orientasi pelayanan adalah sikap dan perilaku kerja ASN dalam
memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain
meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan
instansi lain
b) Integritas
Integritas adalah konsistensi dan keteguhan yang tak tergoyahkan
dalam menjunjung tinggi nilai-nilai luhur dan keyakinan. Dalam etika,
integritas diartikan sebagai kejujuran dan kebenaran dari tindakan
seseorang
c) Komitmen
Komitmen adalah kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan
sikap dan tindakan ASN untuk mewujudkan tujuan organisasi
dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri
sendiri
d) Disiplin
Disiplin yang dimaksud adalah kesanggupan ASN untuk mentaati
kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam
peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang
apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
e) Kerjasama
Kerjasama diartikan sebagai kemauan dan kemampuan ASN untuk
bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit
kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna
dan hasil guna yang sebesar- besarnya
f) Kepemimpinan
Kepemimpinan yang diperuntukkan bagi pejabat struktural diartikan
sebagai kemampuan dan kemauan ASN untuk memotivasi dan
mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan
bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Dalam suatu
organisasi diperlukan seorang pemimpin yang baik yang dapat
mengarahkan bawahannya agar organisasi dapat mencapai
tujuannya.

Pengertian penilaian kinerja pegawai berdasarkan Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Keja
Pegawai Negeri Sipil, penilaian prestasi kerja ASN adalah suatu proses
penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap
sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja ASN. Tata cara penilaian kinerja
pegawai adalah dengan menilai dua unsur, yaitu:
1) Sasaran Kerja Pegawai
Sasaran Kerja Pegawai adalah rencana kerja pegawai yang disusun
berdasarkan rencana kerja tahunan instansi dan target yang akan dicapai
dari setiap pelaksanaan tugas jabatan oleh seorang ASN. Penilaian kinerja
dengan menggunakan SKP ini meliputi beberapa aspek yaitu kuantitas,
kualitas, waktu.dan biaya sesuai dengan karakteristik, sifat dan jenis
kegiatan pada masing- masing instansi.
a) Aspek Kuantitas
Kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu.
Jumlah kerja adalah banyaknya tugas pekerjaannya dan dapat
dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang
digunakan dalam menyelesaikan tugas danpekerjaan
b) Aspek Kualitas
Kualitas kerja dapat diukur melalui ketepatan, kelengkapan, dan
kerapian. Yang dimaksud ketepatan adalah ketepatan dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan. Yang dimaksud dengan
kelengkapan adalah kelengkapan ketelitian dalam melaksanakan
tugasnya. Yang dimaksud kerapian adalah kerapian dalam
melaksanakan tugas danpekerjaannya
c) Aspek Waktu
Ketepatan waktu berhubungan dengan waktu penyelesaian tugas
(pekerjaan) sesuai dengan waktu yang diberikan. Visi dan misi suatu
organisasi akan tercapai apabila pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai dapat dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan, yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
dan pekerjaan selesai pada saat dibutuhkan
d) Aspek Biaya
Dalam melaksanakan tugasnya para pegawai diharapkan dapat
menggunakan segala sumber daya keuangan yang ada di dalam
organisasi yang bersangkutan untuk membantu penyelesaian tugas
pekerjaan baik dari segi waktu maupun hasilkerja

Indikator kinerja merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur.
Untuk menetapkan indikator kinerja, harus dapat diidentifikasikan suatu bentuk
pengukuran yang akan menilai hasil outcome yang diperoleh dari aktivitas yang
dilaksanakan. Indikator kinerja ini digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja
pegawai tersebut membuat kemajuan menuju tujuan dan sasaran dalam rencana
strategis. Instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam
mengukur kinerja individu. Substansi mengenai indikator pengukuran kinerja ini
terdiri atas aspek-aspek yang berpengaruh terhadap kualitas pelaksanaan tugas dan
yang dapat diukur (Sedarmayanti, 2007: 377) meliputi:
a. Prestasi kerja (achievement), yaitu hasil kerja individu dalam menjalankan
tugas baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
b. Keahlian (skill), yaitu kemampuan teknis yang dimiliki oleh individu dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa
dalam bentuk kerja sama, komunikasi, inisiatif, dan lain-lain.
c. Perilaku (attitude), yaitu sikap dan tingkah laku individu yang melekat pada
dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian
perilaku di sini juga mencangkup kejujuran, tanggungjawab, dan disiplin.
d. Kepemimpinan (Leadership), ini menyangkut tentang kemampuan
manajerial dan seni dalam memberi pengaruh kepada orang lain untuk
mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat termasuk pengambilan
keputusan dan penentuan prioritas.

Teknik yang digunakan oleh seorang pimpinan untuk meningkatkan
kinerja adalah melalui penilaian (appraisal) motivasi pegawai untuk bekerja,
mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan di masa
mendatang yang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan
pengembangannya. Penilaian mengenai kinerja digunakan untuk membandingkan
berbagai pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistematis
untuk menentukan suatu urutan tingkat pekerjaan tersebut (Simamora dalam
Sinambela, 2012:47).
Penilaian kerja (performance appraisal) adalah proses di mana organisasi
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi pegawai kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik
dari kinerja (performance feedback) memungkinkan pegawai mengetahui
seberapa baik mereka dalam bekerja. Penilaian kinerja (performance apparaisal)
secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi kerja (job
evaluation). Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang
melakukan pekerjaan yang diberikan. Evaluasi kerja menentukan seberapa tinggi
harga sebuah pekerjaan bagi organisasi (Sinambela, 2012:47).
Penilaian kinerja adalah sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa
orang-orang pada setiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang
diinginkan oleh atasan mereka. Penilaian kinerja menentukan kedudukan dalam
suatu pekerjaan. Penilaian kinerja juga merupakan suatu ukuran yang dapat
digunakan untuk menentukan hasil yang adil berdasarkan tingkat pekerjaan dan
tingkat prestasi (Rao dalam Sinambela, 1996:1)

Keberhasilan dari sebuah kerja merupakan suatu sasaran yang ingin
didapatkan oleh individu. Namun, proses untuk mendapatkan keberhasilan dari
sebuah pekerjaan terdapat faktor yang bisa mempercepat atau memperlambat
dalam mencapai hasil yang diharapkan. Faktor yang mempengaruhi kinerja sangat
penting untuk diketahui agar pencapaian dari suatu pekerjaan bisa didapatkan.
Kinerja dari individu dipengaruhi oleh beberapa hal diantaranya (Simanjutak,
2005):

1. Kualitas dan kemampuan individu. Yaitu merupakan hal yang
   berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, dan
   kondisi fisik pegawai (individu). Kualitas dan kemampuan pegawai yang
   baik bisa didapatkan dari proses rekrutmen yang benar dan sesuai dengan
   standar penerimaan pegawai serta adanya pelatihan.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan sarana kerja dan
   lingkungan kerja. Dengan adanya sarana kerja dan lingkungan kerja yang
   baik akan membuat kinerja dari pegawai (individu) meningkat.

Istilah kinerja berasal dari kata performance (pelaksanaan dari sebuah
tanggungjawab) yaitu suatu pekerjaan lebih ditekankan pada proses, dimana
selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan penyempurnaan sehingga
pencapaian hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan. Penilaian dari suatu
pekerjaan menentukan kedudukan rasio pekerjaan-pekerjaan dalam suatu
organisasi (Haynes dalam Sinambela, 2012:5).
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
dan etika. Rumusan di atas menjelaskan bahwa kinerja adalah tingkat
keberhasilan seseorang atau lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya
(Prawirosentono, 1999:2).
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan
selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target dan sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Terdapat dua
aspek penting yang perlu diperhatikan dalam mencapai kinerja kelompok yaitu
hubungan antara keterpaduan dengan kinerja kelompok, dan perbedaan-perbedaan
antara pemecahan masalah dengan pengambilan keputusan secara individu dan
kelompok (Rivai dan Basri, 2005:14).
Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangat diperlukan, sebab
dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan. Kinerja pegawai harus dikelola, karena
tanpa penetapan beban tugas dan arahan yang jelas pegawai tidak akan maksimal
dalam melaksanakan pekerjaanya (Sinambela, 2012:5).
Kinerja pegawai dapat dilihat dalam 3 kriteria menurut Robbins (1996:75),
yaitu:
a. Hasil-hasil tugas individual. Menilai hasil tugas pegawai dapat dilakukan
pada suatu badan usaha yang sudah menetapkan standar kinerja sesuai
dngan jenis pekerjaan, yang dinilai berdasarkan standar kinerja sesuai
dengan jenis pekerjaan, yang dinilai berdasarkan periode waktu tertentu.
Bila pegawai dapat mencapai standar yang ditentukan berarti hasil tugasnya
baik.
b. Perilaku, perusahaan tentunya terdiri dari banak pegawai baik bawahan
maupun atasan dan dapat dikatakan sebagai suatu kelompok kerja yang
mempunyai perilaku masing-masing berbeda karena itu seorang pegawai
dituntut untuk memiliki perilaku yang baik dan benar sesuai dengan
pekrjaan masing-masing
c. Ciri atau sifat, ini merupakan bagian terlemah dari kriteria kinerja yang ada.
Ciri atau sifat pegawai pada umumnya berlangsung lama dan tetap
sepanjang waktu, tetapi adanya perubahan-perubahan dan campur tangan
dari pihak luar seperti diadakannya pelatihan akan mempengaruhi kinrja
dalam beberapa hal.

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut (Ganyang, 2018:10)
fungsi dari manajemen sumber daya manusia secara garis besar terbagi menjadi dua
bagian, yaitu :

1. Fungsi Manajerial
   a. Perencanaan
   Burhubungan dengan penetapan tujuan, kebijakan, dan pemilihan berbagai
   alternatif strategi yang menyangkut sumber daya manusia.
   b. Pengorganisasian
   Yang mengusahakan suatu hubungan kondusif antar individu, kelompok,
   dan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan untuk melaksanakan tugas
   dalam mencapai tujuan tertentu.
   c. Penempatan
   Yang berupaya untuk memperoleh karyawan dengan menyesuaikan
   pengisian jabatan yang kosong di perusahaan terkait dengan
   kemampuannya.
   d. Kepemimpinan
   Yang membuat individu, kelompok, dan semua pihak yang terkait agar
   bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya dengan mengarahkan segala
   potensi yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan.
   e. Pengendalian
   Yang menjamin pelaksanaan tugas berjalan sesuai dengan rencana yang
   telah disusun untuk mencapai tujuan perusahaan. Pelaksana dan
   pengendalian tersebut, akan melewati empat tahapan, yaitu penetapan
   standar kerja, pengukuran kinerja karyawan, membandingkan kinerja
   dengan standar tersebut, kemudian melakukan tindakan perbaikan yang
   diperlukan.
2. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan Karyawan
   Berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan baik secara kuantitas
   maupun kualitasnya sesuai dengan proses yang dibutuhkan perusahaan.
   Pengadaan karyawan baru dapat dilakukan melalui beberapa sumber, baik
   dari internal maupun eksternal perusahaan yang bersangkutan. Teknik
   seleksi dapat dilakukan dengan beberapa cara, antara lain berupa tes potensi
   akademik, wawancara, tes psikologis, dan praktik. Perusahaan pada
   umumnya menggunakan kombinasi dari beberapa teknik tersebut.
   b. Pengembangan Karyawan
   Langkah selanjutnya adalah mengadakan program yang dapat dilakukan
   dengan dua metode, yaitu pelatihan dan Pendidikan. Pelatihan pada
   umumnya diberikan kepada level karyawan operasional berupa technical
   skill dengan waktu yang lebih lama. Sedangkan Pendidikan lebih mengarah
   kepada conceptual skill dengan biaya yang cukup tinggi.
   c. Pemberian Kompensasi
   Komensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh pihak perusahaan
   kepada karyawan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Kmpensasi
   ini ada yang bersifat langsung, dapat berupa gaji, upah, dan insentif. Ada
   juga yang berupa balas jasa tidak langsung, misalnya tunjangan dan fasilitas
   yang diberikan oleh perusahaan.
   d. Program Integrasi Karyawan
   Program tersebut menyangkut kebutuhan karyawan, motivasi, disiplin, dan
   partisipasi antar karyawan.
   e. Pemeliharaan Karyawan
   Ditunjukkan agar karyawan merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari
   perusahaan tersebut, sehingga mereka akan bekerja lebih baik. Program
   pemeliharaan karyawan ini dapat berupa penciptaan sistem komunikasi
   kerja yang baik, perhatian terhadap Kesehatan dan keselamatan kerja, serta
   pengendalian konflik di lingkungan perusahaan.
   f. Pemutusan Hubungan Kerja
   Program perusahaan dalam memberhentikan karyawan yang dapat
   disebabkan oleh suatu alasan yang baik dan terhormat, misalnya karena
   karyawan tersebut memasuki masa pension, atau karena kontrak kerja
   berakhir. Pemberhentian karyawan dapat juga disebabkan oleh alasan yang
   tidak terhormat, misalnya karyawan melanggar peraturan yang berlaku di
   perusahaan atau melanggar hukum yang berlaku secara nasional.

Menurut Afandi (2018:74) Kepuasan kerja merupakan sikap (positif)
tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah
satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Dalam yang
penelitian yang dilakukan oleh Nabawi (2019), menunjukan bahwa
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap persepsi kinerja
karyawan. Pernyataan serupa pun disampaikan oleh Mira et al (2019),
penelitian ini mengungkapkan hubungan positif antara kepuasan kerja
karyawan dan persepsi kinerja karyawan. Dari teori dan penelitian
terdahulu diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh terhadap persepsi kinerja karyawan.

Pawirosumarto et al (2017) berpendapat bahwa lingkungan kerja bagi
karyawan memiliki pengaruh terhadap kegiatan perusahaan yang tidak
terlepas dari persepsi kinerja karyawan. Walaupun tidak terlihat memilki
kontribusi besar. Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Adha et al 2019).
Menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap persepsi kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin
tinggi atau rendah tingkat kenyamanan lingkungan kerja akan berdampak
pada semakin tinggi atau rendah tingkat persepsi kinerja karyawan.
Pernyataan serupa pun disampaikan oleh Siddiqi & Tangem (2018), hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap persepsi kinerja karyawan. Lingkungan kerja
yang ideal harus mendukung karyawan baik secara fisik maupun mental
untuk membuat mereka lebih terlibat dengan perusahaan, sehingga
meningkatkan kinerja mereka.

Pendapat Hasibuan (2019) mengenai motivasi mengatakan bahwa
produktivitas seseorang dapat ditentukan oleh virus mental yang ada pada
dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk
mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Sehingga motivasi
sangatlah penting untuk menunjang persepsi kinerja diri karyawan, untuk
itu dapat dipertahankan yang sudah baik namun perlu adanya dorongan
motivasi bagi karyawan dengan memberikan pendidikan, pelatihan, atau
workshop sehingga meningkatkan persepsi kinerja diri karyawan. Dalam
penelitian yang dilakukan oleh (Sri Handoko Sakti, 2017), Hasil penelitian
ini menunjukan bahwa Terdapat hubungan positif antara motivasi dengan
persepsi kinerja karyawan, dan terdapat hubungan positif dan signifikan
antara motivasi dan komitmen secara bersama terhadap persepsi kinerja
karyawan. Pernyataan serupa pun disampaikan oleh Mohamud et al. (2017),
melalui penelitiannya yang menunjukkan bahwa Motivasi Kerja
berpengaruh terhadap Persepsi Kinerja Karyawan. Setiap peningkatan
motivasi yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan
memberikan peningkatan kinerjanya. Oleh karena itu, motivasi kerja
mempunyai hubungan yang erat dengan persepsi kinerja karyawan, yaitu
dorongan yang memberikan insentif kepada karyawan agar bekerja dengan
segala kemampuannya.

Kepuasan kerja dapat diukur melalui beberapa indikator. Indisari (2017)
menyatakan terdapat 5 (lima) indikator kepuasan kerja yaitu sebagai berikut
:

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan memberikan kesempatan pegawai belajar sesuai dengan
   minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Dalam teori dua
   faktor diterangkan bahwa pekerjaan merupakan faktor yang akan
   menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat sehingga dapat
   menghasilkan prestasi kerja yang baik.
2. Kepuasan terhadap gaji
   Kepuasan kerja pegawai akan terbentuk apabila besar uang yang
   diterima pegawai sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan
   pegawai lainnya.
3. Kesempatan Promosi
   Promosi adalah bentuk penghargaan yang diterima pegawai dalarn
   organisasi. Kepuasan kerja pegawai akan tinggi apabila pegawai
   dipromosikan atas dasar prestasi kerja yang dicapai pegawai tersebut.
4. Kepuasan terhadap supervisi
   Hal ini ditunjukkan oleh atasan dalam bentuk memperhatikan seberapa
   baik pekerjaan yang dilakukan pegawai, menasehati dan membantu
   pegawai serta komunikasi yang baik dalam pengawasan. Kepuasan
   kerja pegawai akan tinggi apabila pengawasan yang dilakukan
   supervisor bersifat memotivasi pegawai.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja
   Jika dalam organisasi terdapat hubungan antara pegawai yang harmonis,
   bersahabat, dan saling membantu akan menciptakan suasana kelompok
   kerja, yang kondusif, sehingga akan menciptakan kepuasan kerja
   pegawai.

Mangkunegara (2017:120) menyatakan bahwa ada lima faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain:
a. Gaji atau kesejahteraan (pay)
Salah satu bentuk komponen financial yang diterima karyawan pada
periode waktu tertentu atau kontribusinya terhadap pencapaian tujuan
organisasi yang dirancang dan dikelola dengan prinsip adil dan layak.
b. Kesempatan Promosi jabatan .
Proses pemindahan dan penempatan seorang karyawan pada posisi
jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya yang memberi tantangan,
tanggung jawab, otoritas, status dan imbalan yang lebih besar dari
jabatan yang mereka duduki sebelumnya.
c. Rekan kerja (cowokers)
Kesempatan yang dimiliki oleh pekerja untuk bekerja sama dengan
pekerja yang lainnya, sehingga mereka dapat bertukar fikiran dan
mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dalam bekerja.
d. Mutu pengawasan.
Kemampuan atasan yang dalam hal ini bertindak sebagai pengawas
dalam pemberian bantuan teknis dan dukungan perilaku pada karyawan
demikian pula partisipasi yang diciptakan oleh atasan dapat
memberikan pengaruh yang subtansial terhadap kepuasan kerja
karyawan.
e. Jenis pekerjaan atau pekerjaan itu sendiri.
Sikap pekerja terhadap karakter pekerjaan seperti variasi ketrampilan,
identitas tugas, signifikasi, dan umpan balik kerja.

Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya
moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan
meningkat.Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli antara lain:
Menurut Robbins & Judge (2015:49) kepuasan kerja adalah “suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristik”. Kepuasan tercipta saat kebutuhan individu
yang terkait derajat kesukaan dan ketidaksukaan terpenuhi dikaitkan dengan
pegawai, hal ini berkaitan erat dengan keyakinan penerimaan imbalan
setelah melaksanakan suatu pengorbanan.
Mangkunegara (2017:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
adalah kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong
yang dialami karyawan dalam bekerja.

Menurut Afandi (2018:66) secara umum lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja psikis:

1. Faktor Lingkungan Fisik.
   Afandi menyatakan bahwa faktor lingkungan fisik adalah lingkungan
   yang berada disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja
   dapat mempengaruhi kinerja pegawai yang meliputi:
   a. Rencana ruang kerja, meliputi kesesuaian pengaturan dan penataan
   peralatan kerja yang tepat, sangat berpengaruh besar terhadap
   kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
   b. Rancangan pekerjaan, meliputi peralatan kerja dan produser kerja
   atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai pekerjaannya
   dapat mempengaruhi kesehatan hasil kerja karyawan.
   c. Kondisi lingkungan kerja, pencahayaan dan kebisingan sangat erat
   kaitannya dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi
   udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sanga
   mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
   d. Tingkat visual priacy dan acoustical privacy, dalam tingkat pekerjaan
   tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberikan privasi
   bagi karyawan. Yang dimaksud privasi disini adalah sebagai
   “keleluasan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan
   kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan
   pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis.
   Afandi menyatakan bahwa faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang
   berkaitan dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis
   yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
   a. Pekerjaan yang berlebihan, Pekerjaan yang berlebihan dengan
   waktu yang terbatas atau mendesak untuk menyelesaikan pekerjaan
   akan menimbulkan stres terhadap karyawan, sehingga hasil yang di
   dapat kurang maksimal.
   b. Sistem pengawasan yang buruk, Sistem pengawasan yang buruk dan
   tidak efesien dapat menimbulkan ketidakpuasan lainnya, seperti
   iklim politik yang tidak stabil dan kurangnya umpan balik tentang
   prestasi kerja.
   c. Frustasi, Frustasi dapat berakibat pada terhambatnya usaha
   pencapaian tujuan, seperti harapan perusahaan tidak sesuai dengan
   harapan karyawan, apabila hal ini berlangsung terus meerus akan
   menimbulkan frustasi bagi karyawan.
   d. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk, Perubahan yang terjadi
   di tempat kerja yang akan mempengaruhi cara orang bekerja,
   misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis
   pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin
   organisasi.
   e. Perselisihan antara pribadi dan kelompok, hal ini terjadi apabila
   kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk
   mencapai tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negative
   yaitu terjadinya perselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya
   kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak positifnya adalah
   adanya usaha positif untuk mengatasi perselisihan di tempat kerja,
   diantaranya: persaingan, masala status dan perbedaan antara
   individu.

Menurut Sedarmayanti (2019:194) lingkungan kerja adalah suatu
tempat bagi sejumlah kelompok yang di dalamnya terisi suatu fasilitas yang
mendukung yang bertujuan untuk suatu tujuan atau pencapaian dengan visi
dan misi perusahaan. Sedarmayanti (2019:194) menyatakan lingkungan
kerja ialah segala sesuatu yang ada di sekeliling karyawan yang terpengaruh
langsung untuk mendapatkan rasa aman, nyaman, serta rasa puas dalam
melakukan dan menuntaskan tugas yang di berikan oleh atasan.

Motivasi sebagai proses psikologi seseorang akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut sangat menentukan motivasi dan
besarnya motivasi juga menjadi jaminan akan hasil yang akan dicapai.
Menurut Mangkunegara (2017:101) indikator dalam motivasi kerja,yaitu:

Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri
dan potensi,mengemukakan ide-ide, memberikan kritik, dan berprestasi.
Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi
kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat
mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.

Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan
fisik, bernapas, dan sexual. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini
pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.

Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman,
bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini,
pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan,
perumahan, dan dana pensiun.

Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima
dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai
dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu
menerima eksistensi/keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok
kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang
harmonis.

Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh
orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak
boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu
dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya

Motivasi pegawai dipengaruhi berbagai faktor-faktor. Edison et al
(2016) menyebut faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:

1. Faktor Motivasional
   Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
   Intrinsik yang bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong
   faktor motivational adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
   diraih, kesempatan untuk berkembang, kemajuan dalam karir dan
   pengakuan orang lain
2. Faktor pemeliharaan
   Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
   bersumber dari luar diri seseorang. Yang tergolong faktor pemeliharaan
   antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan pegawai
   dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, kebijaksanaan organisasi,
   sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan
   yang berlaku.
   Menurut Fahmi (2016), pegawai termotivasi untuk bekerja
   disebabkan oleh dua faktor, yaitu:
3. Faktor Instrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
   pegawai, berupa pekerjaan itu sendiri, kemajuan, tanggung jawab,
   pengakuan, dan pencapaian.
4. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
   seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja, berupa
   administrasi dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antar
   pribadi dan kondisi kerja. Sehingga disimpulkan faktor yang
   mempengaruhi motivasi berupa faktor dari dalam dan faktor pendorong
   dari luar.

Menurut Fahmi (2017:100) motivasi adalah aktivitas perilaku yang
bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.
Menurut Sukrispiyanto (Sukrispiyanto 2019:164) motivasi dapat dijelaskan
sebagai suatu pembentukan perilaku yang ditandai oleh bentuk-bentuk
aktivitas atau kegiatan melalui proses psikologis, baik yang dipengaruhi
oleh faktor intrinsic maupun extrinsic, yang dapat mengarahkannya dalam
mencapai apa yang diinginkannya (tujuan).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja atau pendorong kerja (Sedarmayanti, Perencanaan dan
pengembangan SDM : untuk meningkatkan kompetensi, kinerja, dan
produktivitas kerja, 2017). Siagian (2014:110) menyatakan bahwa
“motivasi adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau
menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan
perilaku, sikap dan tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan
pencapaian tujuan”.

Menurut Mitchel dalam buku Manajemen Penilaian Kinerja
Karyawan (2017:158) mengemukakan indikator untuk mengukur persepsi
kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya yang tinggi akan melahirkan penghargaan dan kemajuan
serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
keterampilan secara sistematis.
2) Ketetapan Waktu
Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan
dengan target waktu yang direncanakan.
3) Inisiatif
Pegawai memiliki kesadaran terhadap sesuatu dalam melaksanakan
tugastugas dan tanggung jawabnya.
4) Kemampuan
Diantara beberapa faktor lainnya, kemampuan karyawan dapat diterapi
melalui pendidikan dan latihan yang kemudian dapat dikembangkan.
5) Komunikasi
Komunikasi merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada
bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam
memecahkan masalah yang dihadapi

Tidak selalu kondisi seseorang maupun kondisi organisasi dalam
bekerja selalu baik, banyak kendala yang dialami yang dapat
mempengaruhi persepsi kinerja pegawai maupun kondisi organisasi.
Adapun faktor-faktor persepsi kinerja menurut Marwansyah (2019:3) yaitu:
1) Pengetahuan atau Keterampilan
2) Lingkungan
3) Sumber daya
4) Motivasi
Adapun penjelasan dari faktor-faktor di atas adalah:
1) Pengetahuan atau Keterampilan
Pegawai tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-tugas secara benar.
Kurangnya keterampilan, pengetahuan dan kemampuan juga menjadi
penghambat bagi pegawai untuk melaksanakan tugas yang diberikan
pimpinan perusahaan/organisasi.
2) Lingkungan
Lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja pegawai di perusahaan
disebabkan oleh kondisi kerja, proses yang buruk dan lain lain.
3) Sumber Daya
Kurangnya sumber daya atau teknologi di dalam perusahaan/organisasi
juga menghambat kinerja pegawai.
4) Motivasi
Dalam bekerja pegawai tidak hanya membutuhkan kompensasi besar,
tetapi pegawai juga membutuhkan motivasi-motivasi yang positif dari
pimpinan maupun rekan-rekan kerja

Output adalah hasil yang dicapai oleh suatu organisasi yang telah
dihasilkan selama periode waktu tertentu, baik yang bersifat profit maupun
nonprofit. Untuk lebih menekankan, Armstrong dan Baron dalam Wibowo
(2017:84) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang sangat terkait
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan, dan kontribusi
ekonomi. Selain itu, Fahmi (2017:188) menggambarkan kinerja sebagai
suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan kesepakatan yang terlah dilakukan sebelumnya.
Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya
sangat dipengaruhi oleh persepsi kinerja pegawainya. Persepsi kinerja
pegawai yang baik akan sangat mendukung dalam proses pencapaian tujuan
organisasi, namun apabila persepsi kinerja pegawai itu rendah tentu akan
berdampak pada sulit tercapainya tujuan organisasi. Untuk mendapatkan
persepsi kinerja pegawai yang baik akan sangat dipengaruhi oleh komitmen
organisasi dalam meningkatkan persepsi kinerja pegawainya. Sudah banyak
organisasi-organisasi yang telah berusaha meningkatkan persepsi kinerja
pegawainya seperti pendidikan dan pelatihan (diklat), remunerasi
(pemberian imbalan kerja seperti;gaji, honorarium, dan tunjangan) namun
meski sudah melakukan segala usaha tersebut masih saja terdapat yang
belum optimal. Persepsi kinerja pegawai yang belum optimal tersebut
terjadi karena banyak faktor yang mempengaruhinya

Manajemen sumber daya manusia ialah proses yang dilakukan untuk
menangani suatu problematika yang sering terjadi dalam ruang lingkup sebagai
karyawan, pegawai, buruh, pekerja, manajer dan berbagai pekerjaan lainnya yang
mendukung kegiatan perusahaan maupun organisasi untuk mencapai visi yang telah
ditentukan.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) mengatakan manajemen sumber
daya manusia ialah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Menurut Sinambela (2016:7) menyatakan manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu kegiatan pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
pada individu

Dalam penelitian-penelitian terdahuku, belum ada penelitian
yang dilakukan sebelumnya yang secara spesifik mengeksplorasi
pengaruh Pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
dalam hanya dua variabel. Oleh karena itu, penulis bermaksud untuk
meneliti lebih lanjut apakah variabel Pelatihan dan disiplin kerja
secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
BJB Syariah

Pelatihan merupakan suatu bentuk upaya pelatihan yang
dilakukan perusahaan agar karyawan dapat berkembang secara
pengetahuan dan kemampuan untuk dapat mengerjakan tanggung
jawab saat ini dan di masa yang akan datang. Dalam dua peneltian
terdahulu sebelumnya terdapat pengaruh positif dan negatif
signifikan terhadap kinerja karyawan, yaitu penelitian yang
dilakukan (Manullang & Noor, 2020) terhadap karyawan di PT Jasa
Marga Cikampek Utama. Sementara itu pada penelitian yang
dilakukan oleh (Ratnasari et al., 2021) terhadap kinerja karyawan
aparatur sipil negara menjelaskan tentang tidak terdapatnya
pengaruh yang signifikan positif antara pelatihan dengan kinerja
karyawan.

Menurut Handoko dalam Febriansah (2018:125) membagi 3
jenis disiplin kerja, antara lain :

1. Disiplin Preventif
   Jenis disiplin ini dimaksudkan agar karyawan terdorong
   untuk mematuhi standar dan aturan yang berlaku. Disiplin preventif
   ini merupakan aturan yang sebelumnya sudah melalui proses diskusi
   oleh pihak SDM perusahaan untuk meningkatkan disiplin kerja
   karyawan perusahaan.
2. Disiplin Korektif
   Disiplin ini merupakan bentuk pengambilan tindakan
   terhadap karyawan yang melanggar aturan dan standar yang berlaku
   dengan maksud agar pelanggaran tersebut tidak terulng kembali di
   masa yang akan datang. Tindakan dalam jenis disiplin ini yaitu
   beruoa hukuman sebagai bentuk tindakan pendisiplinan karyawan.
3. Disiplin Progresif
   Jenis disiplin ini merupakan bentuk tindak lanjut dari
   pelanggaran yang telah dilakukan karyawan. Bentuk tindakan yang
   diberikan yaitu dengan diberi sanksi hukuman yang lebih serius dari
   sebelumnya. Salah satu bentuk penindakan dari disiplin ini yaitu
   dengan mengeluarkan karyawan tersebut.

Menurut Hasibuan dalam Khaeruman et al (2021:26)
merumuskan ada beberapa komponen dalam disiplin kerja, antara lain :
1) Tingkat absensi adalah indikator untuk menilai tingkat disiplin
pegawai. Semakin sering pegawai hadir atau semakin rendah tingkat
absensi mereka, menunjukkan tingkat disiplin kerja yang tinggi.
2) Patuh terhadap peraturan perusahaan adalah sikap dimana karyawan
tidak mengabaikan prosedur kerja dan selalu mengikuti panduan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini menciptakan
kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
3) Pemanfaatan waktu secara efektif merupakan harapan perusahaan
agar karyawan dapat memanfaatkan waktu kerja yang diberikan
dengan sebaik-baiknya untuk mencapai target yang telah ditetapkan,
tanpa membuang-buang waktu secara berlebihan.
4) Tanggung jawab merupakan komitmen dan kewajiban karyawan
untuk menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu sesuai
dengan yang telah ditetapkan.

Disiplin kerja merujuk pada sikap, perilaku, dan tindakan para
karyawan yang menunjukkan komitmen mereka terhadap peraturan,
kebijakan, norma, dan nilai-nilai organisasi di lingkungan kerja. Ini
mencakup kepatuhan terhadap jadwal, tanggung jawab, tugas-tugas,
etika kerja, serta menghormati kebijakan dan prosedur yang telah
ditetapkan.
Disiplin kerja memiliki peran penting dalam menciptakan
lingkungan kerja yang efisien dan produktif. Dengan disiplin kerja yang
baik, para karyawan dapat menjaga keteraturan, kepatuhan terhadap
waktu, kualitas kerja, dan keselamatan di tempat kerja. Disiplin kerja
yang kuat juga mencerminkan komitmen individu untuk mencapai
tujuan organisasi dan menjaga reputasi perusahaan yang baik.
Penerapan disiplin kerja yang efektif melibatkan komunikasi
yang jelas mengenai harapan dan standar yang telah ditetapkan,
pengawasan yang adil, dan penerapan sanksi yang sesuai untuk
pelanggaran. Selain itu, memberikan pengakuan dan penghargaan
kepada karyawan yang menunjukkan disiplin kerja yang baik juga
penting sebagai bentuk motivasi dan penguatan positif.
Secara lebih luas, disiplin kerja juga mencakup tanggung jawab
pribadi, inisiatif, kerja sama dalam tim, etika profesional, dan
pengembangan diri untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi dan
memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.
Menurut Khaeruman et al (2021:22) Kedisiplinan merupakan
salah satu aspek utama dalam manajemen sumber daya manusia yang
memiliki peran penting, karena semakin tinggi tingkat kedisiplinan
kerja pegawai, maka kinerja yang dihasilkan akan semakin baik.
Menurut Hasibuan dalam Khaeruman et al(2021) Disiplin kerja
adalah kemampuan dan kesediaan seseorang untuk mematuhi semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di perusahaan.
Menurut Sastrodwiryo dalam Khaeruman et al (2021) Disiplin
kerja adalah sikap yang menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak
tertulis. Hal ini juga mencakup kemampuan untuk menjalankan tugas
dan wewenang yang diberikan serta menerima konsekuensi atau sanksi
jika melanggar.

Menurut Hutagalung (2020:10) merumuskan beberapa metode
pelatihan kerja antara lain on job training method dan Off the job
method, berikut uraian dari metode tersebut :
1) On Job Training Method
Metode ini merupakan metode yang sering digunakan oleh
organisasi ataupun perusahaan-perusahaan terutama di Indonesia.
Berikut merupakan cara-cara dalam melaksanakan metode On Job
Training, antara lain :
a) Rotasi Pekerjaan
Rotasi kerja ini merupakan perpindahan karyawan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dengan intensitas
pekerjaan yang berbeda. Karyawan yang mendapatkan
kesempatan rotasi ini akan mendapatkan pengetahuan baru
mengenai jobdesc barunya. Tujuan dilakukannya metode ini
yaitu untuk memberikan pemahaman kepada karyawan
untuk lebih menghargai dan terlibat pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan lain yang berbeda jobdesc.
b) Coaching
Coaching adalah bentuk pelatihan dimana peserta
pelatihan mendapatkan bimbingan dari seorang supervisor
yang berperan sebagai pembimbing. Supervisor ini
memberikan umpan balik terhadap kinerja peserta pelatihan
dan memberikan saran-saran untuk perbaikan.
c) Instruksi Kerja
Metode ini disebut juga sebagai pelatihan yang
berjenjang, maksudnya adalah peserta pelatihan akan
diberikan pengetahuan mengenai proses pelaksanaan
pekerjaan yang baik dan teratur sesuai SOP atau standar yang
berlaku dengan mempraktikannya langsung.
d) Penugasan Komite
Dengan menggunakan metode ini, sekelompok
peserta pelatihan diberikan tugas untuk memecahkan
masalah nyata dalam organisasi. Para peserta bekerja sama
dalam mencari solusi dan mengembangkan kerja tim.
2) Off Job Training Method
Pada metode pelatiahan ini karyawan akan dihadapkan
dengan kemungkinan-kemungkinana dari tantangan pekerjaan di
masa yang akan datang. Berikut merupakan cara-cara penerapan
metode ini, antara lain :
a) Pelatihan Vestibule
Metode ini sama halnya seperti simulasi situasi kerja,
tetapi dilakukan di suatu kelas pelatihan degan
menggunakan peralatan penunjang pekerjaannya langsung.
b) Bermain Peran (Role Play)
Bermain Peran merupakan metode pelatihan yang
dimana karyawan diberikan kesempatan untuk memainkan
situasi yang mungkin terjadi di lingkungan kerja.
Keterampilan utama yang sering kali dilatih melalui
permainan peran ini adalah negosiasi dan kerja tim. Dalam
permainan peran, biasanya melibatkan dua orang yang
memainkan peran dalam mensimulasikan suatu masalah
yang dapat terjadi di tempat kerja. Hal ini bisa dilakukan
dalam bentuk pasangan di antara mereka atau melalui peran
ganda di hadapan kelompok atau kelas.
Metode ini seringkali tidak disukai peserta pelatihan
dikarenakan peserta merasa kurang percaya diri dan malu
untuk tampil di depan banyak orang untuk mempraktikan
secara langsung.
c) Metode Perkuliahan
Pada metode ini instruktur menyusun materi dan
memaparkannya kepada peserta kelompok dalam bentuk
penyampaian lisan.
d) Self Directed Learning
Pada pelatihan ini peserta akan diberikan kesempatan
untuk berimprovisasi dalam merancang dan merencanakan
proses pekerjaannya masing masing.
e) Business Game
Permainan bisnis atau business game merupakan
metode pelatihan dengan mensimulasikan kondisi pekerjaan
yang ril di perusahaan dalam berbentu game. Pelatihan ini
melibatkan seluruh karyawan dengan tujuan untuk
memunculkan ide-ide kreatif dari karyawan sehingga
membantu manajer dalam menemukan inovasi dalam
membuat alur kerja yang menyenangkan.
f) Discuss
Diskusi ini merupakan metode pelatihan dengan
melibatkan seluruh kelompok jajaran karyawan terkait untuk
saling bertukar pikiran dalam menemukan solusi yang
menghasilkan kesimpulan yang nantinya akan dipakai dalam
alur kerja perusahaan tersebu

Menurut Mangkunegara dalam Tarigan et al (2021) merumuskan
beberapa indikator dari pelatihan kerja, yaitu :
1) Tujuan Pelatihan
Dalam memastikan pencapaian tujuan pelatihan yang
dapat diukur dengan jelas, perencanaan pelatihan harus
ditujukan untuk meningkatkan keterampilan kerja peserta agar
mereka dapat mencapai tingkat kinerja yang optimal. Selain itu,
tujuan pelatihan juga melibatkan peningkatan pemahaman
peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan di dalam
lingkungan kerja.
2) Materi
Materi pelatihan harus disesuaikan dengan kurikulum
yang relevan dan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Selain itu, materi pelatihan harus diperbarui secara
teratur agar peserta pelatihan dapat memahami dan mengatasi
masalah yang terkait dengan kondisi terkini.
3) Metode Pelatihan
Metode pelatihan digunakan untuk menjamin
berlangsungnya kegiatan pelatihan yang efektif sehingga
maksud dan goals dari pelatihan tersebut dapat tercapai dengan
maksimal dan peserta mampu memahami materi dengan baik.
4) Peserta Pelatihan
Peserta pelatihan perlu diseleksi berdasarkan persyaratan
tertentu dan kualifikasi yang sesuai dengan tugas dan
tanggungjawabnya, sehingga peserta pelatihan akan memiliki
semangat yang tinggi dalam mengikuti pelatihan
5) Kualifikasi Pelatih
Pelatihan berorientasi pada peningkatan skill dari
peserta, maka sangat diperlukannya pelatih yang kompeten
sesuai bidangnya sehingga mampu memberikan dan
menyampaikan materi pelatihan dengan baik kepada peserta
pelatihan.

Pelatihan merupakan suatu proses dalam upaya peningkatan
kompetensi karyawan untuk melatih kemampuan, keterampilan
serta pengetahuan karyawan baik itu dalam bentuk kursus ataupun
pendidikan perguruan tinggi dengan tujuan mencapai kinerja yang
efisien dan efetif di suatu perusahaan. Selain itu tujuan dari
diberikannya pelatihan oleh perusahaan sebagai bentuk upaya dalam
pengembangan karir karyawan ke jenjang berikutnya dengan
tanggung jawab dan tugas yang berbeda, sehingga karyawan mampu
melaksanakan amanat tugas yang diberikan dengan maksimal.
Menurut Gomes dalam Manullang & Noor (2020:27)
Pelatihan merupakan upaya yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja seorang pekerja dalam tugas yang menjadi tanggung
jawabnya atau dalam pekerjaan yang terkait dengan tugasnya.
Menurut Zainal Veithzal Rivai dalam Sutrisno et al (2021)
yang dimaksud dari pelatihan merupakan proses sistematis yang
mengubah perilaku pegawai dengan tujuan mencapai target
organisasi. Pelatihan berkaitan dengan meningkatkan keahlian dan
kemampuan pegawai untuk menjalankan tugas pekerjaan.
Menurut Marsoit et al dalam Wulandari & Husda (2020)
menjelaskan bahwa Pelatihan adalah langkah yang diambil untuk
meningkatkan kualitas pelayanan dalam suatu tugas tertentu dari
perusahaan yang menjadi tanggung jawab, maupun tugas yang
terkait dengan aktivitas tersebut.
Menurut Hutagalung (2020) Pelatihan adalah suatu upaya
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
khusus yang berdampak pada produktivitas, kesehatan, dan
keselamatn di tempat kerja, serta pengembangan pribadi karyawan
itu sendiri. Pelatihan merupakan langkah yang diambil oleh
perusahaan untuk mempersiapkan karyawan dalam pekerjaan saat
ini maupun di masa yang akan datang.

Menurut Irham Fahmi dalam Juniarti & Putri (2021:48)
kinerja pegawai dapat diperhatikan dari beberapa indikator antara
lain :
1) Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja mencerminkan jumlah pekerjaan yang
dilakukan secara simultan dalam suatu periode waktu tertentu,
dengan tujuan mencapai efisiensi dan efektivitas sesuai dengan
target perusahaan. Indikator dari kuantitas kerja yaitu kecepatan
dan kemampuan.
2) Kualitas Kerja
Kualitas kerja mencerminkan tingkat keakuratan,
kecermatan, dan hubungan antara hasil kerja tanpa mengabaikan
volume pekerjaan yang dilakukan. Dengan adanya kualitas kerja
yang baik, kesalahan dalam menyelesaikan tugas dapat
dihindari, yang pada akhirnya akan memberikan manfaat bagi
kemajuan perusahaan. Indikaor dari kualitas kerja yaitu
kerapihan, ketelitian dan hasil kerja.
3) Kerjasama
Kerjasama adalah kemauan karyawan untuk
berkolaborasi dengan rekan kerja, baik secara vertikal maupun
horizontal, baik di dalam maupun di luar lingkungan perusahaan.
Jika kerjasama terjalin dengan baik, maka hasil pekerjaan akan
meningkat.
4) Tanggung Jawab
Tanggung jawab mencerminkan sejauh mana seorang
pegawai menerima dan menjalankan tugasnya, bertanggung
jawab terhadap hasil kerja, penggunaan sarana dan prasarana
yang digunakan, serta perilaku kerjanya sehari-hari. Indikator
dari tanggungjawab yaitu hasil kerjasama dan pengambilan
keputusan.
5) Inisiatif
Kemampuan pegawai untuk mengambil inisiatif secara
mandiri dalam menyelesaikan tugas tanpa adanya instruksi dari
atasan. Indikator dari inisiatif yaitu berfikir positif, mewujudkan
kreatifitas dan pencapaian prestasi

Menurut Kashmir dalam Juniarti & Putri (2021:45) merumuskan
ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,
antara lain:
1) Kemampuan dan Keahlian
Pengetahuan dan kompetensi merujuk pada keterampilan
dan pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam pekerjaannya.
Semakin tinggi kemampuan dan kompetensinya, maka semakin
mampu seseorang itu melaksanakan tugas dengan benar sesuai
standar yang diberikan.
2) Pengetahuan
Pengetahuan yang dimaksud adalah pemahaman yang
baik tentang pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang
memiliki pemahaman yang mendalam tentang pekerjaannya
cenderung memberikan hasil pekerjaan yang baik, begitu pula
sebaliknya.
3) Rancangan Kerja
Rancangan kerja merujuk pada suatu rencana atau desain
pekerjaan yang bertujuan untuk membantu karyawan dalam
mencapai tujuan mereka. Dengan kata lain, jika suatu pekerjaan
memiliki rancangan yang baik, maka karyawan akan lebih
mudah melaksanakan pekerjaan tersebut dengan cara yang tepat
dan efisien.
4) Kepribadian
Kepribadian mengacu pada karakter atau sifat-sifat yang
dimiliki oleh seseorang. Setiap individu memiliki kepribadian
atau karakter yang unik dan berbeda satu sama lain. Individu
yang memiliki kepribadian atau karakter yang positif cenderung
menunjukkan dedikasi tinggi dan tanggung jawab penuh dalam
melaksanakan pekerjaan, yang pada akhirnya berkontribusi pada
hasil kerja yang berkualitas.
5) Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah faktor-faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan pekerjaan. Ketika seseorang
memiliki motivasi yang tinggi, baik itu berasal dari dalam
dirinya sendiri maupun dari luar, karyawan akan merasa
termotivasi dan terdorong untuk melaksanakan tugas dengan
baik.
6) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tindakan yang dilakukan
oleh seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola, dan
memberikan panduan kepada anggota tim atau bawahannya
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah
ditetapkan.
7) Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan mengacu pada cara atau sikap yang
ditunjukkan oleh seorang pemimpin saat berinteraksi atau
memberi instruksi kepada bawahannya dalam menjalankan
tugas yang diberikan.
8) Budaya Organisasi
Budaya organisasi merujuk pada pola kebiasaan atau
norma-norma yang ada dan dianut oleh suatu organisasi atau
perusahaan. Kebiasaan dan norma-norma ini mengatur perilaku
dan praktik yang umumnya diterima dan diharapkan untuk
diikuti oleh seluruh anggota perusahaan. Salah satu contoh dari
budaya organisasi adalah disiplin karyawan.
9) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan ekspresi perasaan positif,
kegembiraan, atau kepuasan yang dirasakan seseorang sebelum
dan setelah melaksanakan tugas atau pekerjaan. Ketika seorang
karyawan merasa senang, gembira, atau puas dengan
pekerjaannya, hasil kerjanya cenderung menjadi lebih sukses
dan efektif.
10) Lingkungan Kerja Disekitar
Lingkungan kerja merujuk pada situasi atau kondisi di
sekitar tempat kerja, termasuk ruang kerja, tata letak, fasilitas,
dan hubungan antar rekan kerja. Lingkungan kerja yang
menciptakan atmosfer yang nyaman dan menenangkan dapat
membantu menciptakan kondisi kerja yang mendukung, yang
pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja seseorang. Namun,
jika suasana atau kondisi lingkungan kerja tidak memberikan
kenyamanan atau ketenangan, hal tersebut dapat mengganggu
suasana kerja dan akhirnya berdampak negatif pada kinerja
karyawan

Dalam suatu perusahaan, kinerja dapat dinilai dengan mengadakan suatu penilaian
kinerja. Baik kinerja di masa lalu, masa datang maupun dalam lingkungan tertentu
(kinerja keuangan, kinerja operasi, kinerja sumber daya manusia, kinerja perusahaan
secara keseluruhan). Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses dimana
organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu atau penentuans ecara periodik,
efektifitas operasional suatu organisasi dan karyawan berdasarkan sasaran, standar
dan kriteria tertentu (Handoko, 1996: 135). (Suprihanto, 1988:1) Mendefinisikan
penilaian kinerja sebagai suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui
sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara
keseluruhan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu yaitu, tenaga
kerja, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan
yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. (Mathis, 2001:82)
Dengan standar kinerja untuk membandingkan apa yang diharapkan dan dikerjakan
seseorang pegawai dengan apa yang sesungguhnya dikerjakan oleh seorang
surpevisor dapat menentukan level kinerja pegawai tersebut. Proses penilaian kinerja
harus dikaitkan dengan uraian pekerjaan dan standar kinerja. Mengembangkan
standar kinerja yang jelas dan realistis dapat mengurangi problem komunikasi dalam
umpan balik penilaian kinerja antara manajer supervisor dan pegawai. (Jackson
2002:246).
Penilaian kinerja adalah salah satu sistem yang terstruktur dan formal dalam
mengukur, mengevaluasi dan mempengaruhi atribut-atribut yang berhubungan dalam
pekerjaan. Perilaku dan out-put karyawan serta tingkat absensi untuk mengetahui
produktifitas dan efektifitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaan di masa depan,
sehingga bermanfaat bagi organisasi dan masyarakat (Schuller and Hubber, 1993:
282). Salah satu kriteria yang berkaitan dengan kinerja adalah jenis kriteria atau
perfoma kriteria yang digunakan. Menurut Schuller And Hubber,1993: 285-288,
pada dasarnya terdapat 3 kategori kriteria dalam penilaian kinerja, yaitu:

1. Trait-Based Criteria
   Berfokus pada karakteristik karyawan antara lain: kemampuan berkomunikasi,
   kemampuan memimpin dan kesetiaan. Penelitian ini dapat dilakukan dengan
   mudah namun hasilnya sering tidak valid karena kaitannya dengan traid dan
   kinerja seringkali lemah akibat faktor-faktor situasional.
2. Behaviour-Based Criteria
   Pendekatan ini memfokuskan pada bagaimana suatu pekerjaan dilakukan,
   sehingga proses perilaku karyawan dalam melakukan pekerjaan sangatlah penting
   untuk diperhatikan. Pekerjaan yang membutuhkan kecepatan, ketelitian, atau
   kerapian sangatlah ditentukan oleh perilaku pegawai, sehingga hal-hal tersebut
   dapat menjadi acuan bagi seorang atasan untuk mengamati dan mengevaluasi
   bawahannya.
3. Out come-Based Criteria
   Pendekatan ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan, dan bukan
   pada cara atau proses menghasilkannya. Selain mengubah karyawannya,
   perusahaan lain mungkin dapat juga menilai dengan pencapaian tujuan dari
   penugasan yang diberikan pada karyawannya. Seberapa jauh penyimpangan antara
   rencana dengan realisasi dapat dijadikan bahan untuk mengevaluasi kinerja.
   Penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa individuindividu memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. Untuk mengevaluasi
   kerja sekaligus mengembangkan serta memotivasi karyawan, penilaian kinerja
   haruslah secara adil, tidak memihak dan harus menggambarkan kinerja yang aktual
   dan akurat.
   Tujuan dan manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan memiliki berbagai manfaat
   antara lain evaluasi antar individu dalam organisasi, pengembangan dari diri setiap
   individu, pemeliharaan sistem dan dokumentasi (Belarmino:2013,62-63).
   1) Evaluasi antar individu dalam organisasi
   Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam
   organisasi dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak
   bagi setiap individu dalam organisasi.
   2) Pengembangan dari diri setiap individu dalam organisasi
   Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan
   yang memiliki kinerja rendah yang membutuhkan pengembangan baik melalui
   pendidikan formal maupun pelatihan.
   3) Pemeliharaan sistem
   Berbagai sistem yang ada dalam organisasi memiliki sub sistem yang saling
   berkaitan antara satu sub sistem dengan sub sistem lainnya. Oleh karena itu perlu
   dipelihara dengan baik.
   4) Dokumentasi kerja
   Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi
   pekerjaan karyawan di masa akan datang. Hal ini berkaitan dengan pengambilan
   keputusan.

Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjangsuatu organisasi atau
perusahaan adalah kemampuan untuk mengukurseberapa baik pegawai-pegawainya
berkarya dan menggunakaninformasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan
kerjanya memenuhi standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu. “Suatu
pekerjaan bagi seseorang adalah pusat kepentingan kehidupan yang memberikan
petunjuk penting dalam penilaian antar pribadi. (M. As’ad,1991: 46), “Memberikan
batasan bahwa kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu
pekerjaan”.
Menurut Henry Simamora (1995:327), kinerja karyawan adalah tingkat
terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Rivai
(dalam Muhammad Sandy, 2015:12) memberikan pengertian bahwa kinerja atau
prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Pengertian kinerja menurut
Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong “Kinerja adalah hasil
evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dibandingkan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya, “ (Pasolong, 2007 : 176). Kinerja adalah suatu
keadaan yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi dalam menjalankan misi
yang dimilikinya yang dapat diukur dari tingkat produktivitas, kualitas layanan,
responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas (Tangkilisan, 2005 : 178).
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:18).
Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif.
Sedangkan, menurut Siswanto (dalam Muhammad Sandy, 2015:11) kinerja ialah
prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya. Kinerja adalah suatu hasil kerja seorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standar atau
target atau kriteria lain yang telah ditetapkan terlebih dahulu. ( Suprihanto, 1991:7).
Vroom mendefinisikan kinerja sebagai tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang
dalam melaksanakan tugasnya (As’ad, 1999: 9 48). Sedangkan menurut Porter dan
Lawrer menyatakan kinerja adalah Succesfull Role Achiefment yang diperoleh dari
perbuatannya (As’ad,1999:47). Biasanya orang yang tingkat kinerjanya tinggi
disebut orang yang produktif, sebaliknya orang yang tingkat kinerjanya rendah
disebut orang yang tidak produktif. Kinerja adalah tingkat rata-rata yang dicapai oleh
pekerja cakap selama sehari kerja atau selama satu giliran kerja (panitia kerja
istilahmanajemen LPMM 1997: 58). Pengertian kinerja meliputi beberapa unsur,
yaitu:

1. Unsur waktu, dalam arti hasil-hasil yang dicapai oleh usaha tertentu dinilai dalam
   satu periode. Ukuran periode dapat menggunakan satuan jam, hari, bulan,
   maupun tahun.
2. Unsur hasil, dalam arti bahwa hasil kerja rata-rata diakhir periode harus
   memberikan setengah dari hasil seluruhnya.
3. Unsur metode, dalam arti bahwa seorang karyawan harus menguasai betul dan
   bersedia mengikuti pedoman metode kerja yang efisien. Dari bahasan-bahasan
   tersebut diatas, jelaslah bahwa yang disebut kinerja adalah hasil yang dicapai
   seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Robbins & Judge (2017) mengungkapkan bahwa terdapat tiga aspek yang mencirikan
komitmen kerja, antara lain:
a) Komitmen afektif (affective commitment)
Aspek ini, merupakan perasaan emosional dan keyakinan-keyakinan dari anggota/
Pegawai terhadap nilai-nilai dan tujuan dari perusahaan, rasa ikut sebagai bagian dari
organisasi, dan rasa keterlibatan dalam organisasi. Komitmen afektif tercermin dalam
perilaku anggota terhadap organisasinya, seperti kesamaan nilai dan tujuan pribadi
dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi, serta
anggota memiliki kebanggaan menjadi bagian dari suatu organisasi.
Pegawai yang memiliki komitmen afektif mempunyai anggapan bahwa organisasi
akan memberikan keamanan dan kenyamanan, karena Pegawai memiliki ikatan yang kuat
dengan perusahaan atau organisasi. Hal tersebut senada dengan pendapat yang
diungkapkan oleh Srimulyani (2009), mengatakan bahwa Pegawai yang memiliki
komitmen afektif akan merasa lebih dekat dengan organisasi tempat Pegawai itu berada,
sehingga Pegawai akan termotivasi dan memberikan kontribusi yang besar bagi
perusahaan.
b) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment),
Aspek ini, berkaitan dengan nilai ekonomis yang didapat seorang Pegawai, yang
berarti bahwa seseorang memilih bertahan pada suatu perusahaan karena mendapat
keuntungan-keuntungan tertentu, dibandingkan Pegawai tersebut keluar atau berpindah
ke perusahaan lain. Pada aspek ini, terbentuk karena imbalan yang diberikan oleh
perusahaan yang dirasa cukup.
Pada aspek ini alasan seorang Pegawai bertahan karena Pegawai tersebut merasa
membutuhkan imbalan dari perusahaan. Pegawai dengan komitmen berkelanjutan yang
tinggi akan memilih untuk tetap tinggal, dan mempertahankan hubungannya dengan
perusahaan/ organisasi. Hal tersebut terjadi karena Pegawai memiliki kebutuhan secara
ekonomis. Pegawai dengan komitmen berkelanjutan yang rendah dapat berdampak pada
kurangnya kinerja, kondisi tersebut dapat terjadi bila Pegawai merasa hasil yang diterima
kurang sesuai dengan dirinya. Komitmen berkelanjutan merupakan keadaan Pegawai
yang memerlukan (need) untuk melakukan sesuatu pada perusahaan.
c) Komitmen normatif (normative commitment),
Aspek ini, berkaitan dengan keinginan untuk bertahan dengan organisasi untuk
alasan-alasan moral atau etis. Pada aspek ini, komitmen terbentuk dari perasaan Pegawai
yang merasa berkewajiban atau keharusan Pegawai untuk tetap bertahan lebih dari orang.
Pegawai yang berada pada aspek ini, akan mempertahankan hubungannya dengan
organisasi dan memberikan usaha-usaha secara maksimal guna kemajuan dan tercapainya
tujuan perusahaan. Hal tersebut terjadi karena Pegawai yang memiliki komitmen
normatif merasa lebih bertanggung jawab untuk melakukan hal tersebut dibandingkan
orang lain.

Menurut Robbins & Judge (2017) komitmen kerja pegawai adalah suatu keadaan yang
mana seorang pegawai memiliki keinginan yang kuat untukmempertahankan keanggotaan dalam
perusahaan tersebut. Hal ini bukan mengenai jenjang karir, gaji dan sebagainya, melainkan
kenyamanan dan perasaan yang begitu mendalam untuk bekerja di perusahaan tersebut.
Komitmen kerja adalah derajat dimana pegawai mau percaya sepenuhnya, mau menerima
tujuantujuan perusahaan serta mau untuk tetap tinggal dan tidak akan meninggalkan perusahaan
dalam jangka waktu yang lama (Mathis & Jackson, 2012). Komitmen organisasional merupakan
komitmen seseorang terhadap organisasi tempatnya bekerja. Komitmen seseorang terhadap
organisasi merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi tersebut.
Beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa seseorang memiliki
komitmen kerja yang tinggi apabila seorang pegawai mendapatkan kenyamanan dan perasaan
yang begitu mendalam untuk bekerja di perusahaan tersebut. Apabila seorang pegawai
mendapatkan kenyamanan dan perasaan yang begitu mendalam untuk bekerja di perusahaan
tersebut makan pegawai tersebut akan tetap tinggal dan tidak akan meninggalkan perusahaan
dalam jangka waktu yang lama.

Dalam menentukan dimensi motivasi kerja, menurut sepengetahuan dan sebatas
pengetahuan penulis sampai saat ini belum ada pakar atau ahli yang menjelaskan secara tersurat
tentang dimensi motivasi kerja tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya menjelaskan secara
tersirat tentang dimensi motivasi kerja yang dapat dijelaskan sebagai berikut (Sunyoto, 2012):
a) Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang Pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, baik
dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih
tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
b) Prestasi
Kerja Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerja melakukan tugas
yang dipercayakan kepadanya sekarang.
c) PekerjaanItuSendiri
Tanggung jawab dalam pengembangan karir terletak pada masing-masing pekerja, semua
pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian
kepegawaian hanya berperan memberikan bantuan.
d) Penghargaan
Pemberian motivasi dengan memberikan kebutuhan penghargaan seperti penghargaan
atas prestasinya, pengakuan atas keahlianya dan sebagainya.
e) Tanggung Jawab
Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para Pegawai
merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya.
f) Pengakuanataskemampuan dan
keahlianbagiPegawaidalamsuatupekerjaanmerupakansuatukewajiban oleh perusahaan.
g) Keberhasilandalambekerja

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih
pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum
kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang.
Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi
motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan
dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila
suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari
perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan,
kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
Teori “Tiga kebutuhan” dikemukakan oleh David McClellan dalam (Suparyadi, 2015)
yaitu:
a. Kebutuhan akan berprestasi ( Need for Achievement)
Dorongan untuk mengungguli, melakukan pekerjaan yang melebihi standar yang
ditentukan, bergulat untuk sukses. Sebagian orang memilih dorongan yang kuat sekali
untuk berhasil, mereka bergulat untuk prestasi pribadi bukannya untuk memperoleh
ganjaran, mereka memiliki hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih
efisien dari pada yang telah telah dilakukan sebelumnya.
b. Kebutuhan akan kekuasaan ( Need for Power)
Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara seperti yang ia
inginkan tanpa dipakasa. Kebutuhan akan kekuasaan adalah hasrat untuk memiliki
pengaruh dan mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan n Powyang tinggi
menikmati untuk dibebani, bergulat untuk mempengaruhi orang lain, lebih menyukai
ditempatkanpada posisi yang kompetitif dan berorientasi status, cenderung lebih peduli
akan prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain dari pada kinerja yang
efektif.
c. Kebutuhan akan berafiliasi ( Need for Affiliation)
Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab untuk disukai dan diterima
baik oleh orang lain. Individu dengan n Affyang tinggi berjuang keras untuk
persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif dari pada situasi kompetitif, dan sangat
menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal-balik yang tinggi.

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya penggerak.
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkakn seseorang anggota organisasi mau dan
rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2013).
Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam caracara tertentu (Grifin, 2010). Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal
seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian
tindakan tertentu. Motivasi Pegawai mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang manajer
adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Sedangkan motivasi tersebut adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam angka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya (Siagian, 2013).
Menurut Hasibuan (2017) bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Faktor pendorong penting
yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.

Menurut Mangkunegara (2010) menyebutkan indikator dari kinerja Pegawai adalah
sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja
   Seberapa baik seorang Pegawai mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan
2. Kuantitas Kerja
   Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat
   dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing
3. Tanggung Jawab
   Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada kesalahan
4. Kerjasama
   Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara vertical dan
   horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
5. Inisiatif
   Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta
   mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.
   Bernadin dalam Rosita & Tri (2016) dan Rikantika (2014) menjelaskan bahwa kinerja
   seseorang dapat diukur berdasarkan 6 kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan,
   yaitu:
6. Kualitas
   Tingkat di mana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti
   menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan
   yang diharapkan dari suatu aktivitas.
7. Kuantitas
   Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
   diselesaikan
8. Ketepatan waktu
   Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut
   koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
   lain
9. Efektivitas
   Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan maksud
   menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
   sumber daya
10. Kemandirian
    Tingkat di mana seseorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta
    bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk
    menghindari hasil yang merugikan.
11. Komitmen
    Tingkat di mana pegawai memiliki komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung
    jawab pegawai terhadap organisasi

Menurut Handoko (2014) yaitu faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi,
kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan,
komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad, 2001) menyatakan ada dua macam faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:

1. Faktor Individual
   Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan motivasi,
   pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Faktor Situasional
   a. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja,
   penentuan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi).
   b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan dan pengawasan,
   sistem upah dan lingkungan sosial.
   Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres,
   kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan
   aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya (Handoko, 2014).
   Menurut Siagian (2013) bahwa kinerja Pegawai dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja,
   budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), komitmen kerja, kepuasan
   kerja, motivasi.
   Menurut Robbins, (2015) bahwa kinerja dapat dikatakan baik bila Pegawai memenuhi hal
   sebagai berikut:
3. Kualitas kerja, diukur dari persepsi Pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
   serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan Pegawai.
4. Kuantitas, diukur dari persepsi Pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan
   beserta hasilnya.
5. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas
   yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.
6. Efektivitas, persepsi Pegawai dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan
   tugas, efektivitas penyelesaian tugas dibebankan organisasi.
7. Kemandirian, tingkat dimana Pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta
   bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi Pegawai dalam melakukan
   fungsi kerjanya masing-masing sesuai dengan tanggung jawabnya.
8. Komitmen kerja, tingkat dimana Pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi
   dan tanggung jawab Pegawai terhadap kantor.

Definisi kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa pentingnya kinerja menurut Pasolong
(2011) ialah :

1. Tercapainya tujuan organisasi yang tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki
   oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai
   pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2. Untuk mendorong tingkat kinerja pegawai yang paling efektif dan produktif dalam
   interaksi sosial organisasi akan senantiasa terjadi adanya harapan bawahan terhadap
   atasan atau sebaliknya.
3. Upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
   hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
4. Untuk mengetahui kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian
   tertentu.
5. Untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan
   melalui usaha-usaha yang sistemik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara
   terus-menerus untuk mencapai kebutuhannya secara efektif.

Sumber daya manusia sagat penting bagi perusahaan atau organisasi dalam mengelola,
mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya
tujuan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi potensial, secara nyata.
Faktor produksi manusia bukan hanya bekerja secara fisik saja akan tetapi juga bekerja secara
fikir. Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perahtian organisasi dalam
meningkatkan kinerja pegawai. Sehingga dapat dikatakan sumber daya manusia adalah sumber
yang sangat penting atau faktor kunci untuk mendapakan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (2017) kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja Pegawai adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu
dan tempat dari Pegawai serta organisasi bersangkutan menurut Mangkuprawira (2011). Kinerja
menurut Simamora (2015) bahwa untuk mencapai agar organisasi berfungsi secara efektif dan
sesuai dengan sasaran organisasi, maka organisasi harus memiliki kinerja Pegawai yang baik
yaitu dengan melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang handal.
Menurut Mangkunegara (2015)bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Mathis & Jackson
(2012)adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh Pegawai.

Menurut (Eko et al., 2017)penilaian kinerja atau Performance
Appraisal (PA) adalah sebuah sistem yang formal digunakan dalam beberapa
periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan. Selain
itu, penilaian kinerja dapat berfungsi untuk mengidentifikasi, mengobservasi,
mengukur, mendata, serta melihat kekuatan dan kelemahan dari karyawan
dalam melakukan pekerjaan.
Selanjutnya, mengenai penilaian kinerja pegawai merupakan kegiatan
untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai tersebut selama berada di
perusahaan. Dengan adanya penilaian kinerja perusahaan dapat mengambil
tindakan, (Sukamto et al., 2021)
Sedangkan menurut Rivai (2009:549) dalam (Multi Amalia & Yuni
Utami, 2018)mengatakan penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal
dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur dan menilai sera
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil
termasuk ketidakhadiran.

Untuk melaksanakan penilaian kinerja pegawai, suatu organisasi sebaiknya
menetapkan indikator-indikator kinerja sebagai standar pengukuran kinerja
tesebut. Mangkunegara (2012) dalam (Elizar, 2018)kinerja dapat diukur
berdasarkan ukuran indikator kinerja yang dikelompokkan ke dalam enam
kategori berikut:
a. Kualitas kerja, kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar
yang ditetapkan perusahaan.
b. Kuantitas kerja, kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar
yang ditetapkan perusahaan.
c. Keandalan kerja, pelaksanaan dalam mengikuti instruksi dan inisiatif, hatihati, kerajinan dalam melaksanakan pekerjaan dan
d. Sikap, pernyataan evaluatif terhadap objek, orang, atau peristiwa.
Indikatoryang mempengaruhi Kinerja Pegawai menurut (Ronal et al.,
2014)adalah sebagai berikut:
a. Ketepatan penyelesaian tugas merupakan pengelolaan waktu dalam
bekerja dan juga ketepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Kesesuaian jam kerja merupakan ketersediaan karyawan dalam mematuhi
petaruran perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu kerja dan
jumlah kehadiran.
c. Tingkat kehadiran dapat dilihat dari jumlah ketidakhadiran karyawan
dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.
d. Kerjasama antar karyawan merupakan kemampuan karyawan untuk
bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas
ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya.
Rencana strategis tidak dapat diimplementasikan secara baik tanpa adanya
indikator kinerja yang jelas, karena tidak ada tolok ukur yang jelas mengenai
apa yang akan dicapai pada setiap kegiatan. Bernardin & Russel (2003) dalam
(Wiji Rahayu, 2017) menyebutkan indikator-indikator kinerja antara lain:
a. Kualitas, tingkatan dimana proses atau hasil penyelesaian suatu kegiatan
mendekati sempurna.
b. Kuantitas, produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata
uang, jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu, dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan atau suatu
hasil produksi yang ingin dicapai pada permulaan waktu yang ditetapkan
bersamaan kordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk kegiatan lainnya.
Indikator kinerja diperlukan sebagai acuan kinerja pegawai dan patokan
bagi karyawan terhadap kinerjanya. Indikator kinerja sebagai sarana untuk
memonitor sejauh mana upaya yang telah dilakukan mendekati pencapaian
kinerja yang telah direncanakan. Menurut(Ghazali, 2017)indikator kinerja
dalam melaksanakan pekerjaan dilingkungan sebuah organisasi atau
perusahaan mencakup lima unsur sebagai berikut:
a. Kuantitas hasil kerja yang dicapai.
b. Kualitas hasil kerja yang dicapai.
c. Jangka waktu mencapai hasil tersebut.
d. Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja.
e. Kemampuan bekerjasama.

Sistem pengukuran kerja merupakan alat sistem pengendalian penting
yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan agar mencapai
tujuan perusahaan dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh
perusahaan. Begitu pula dengan pengukuran kinerja memberikan mekanisme
penting bagi karyawan untuk digunakan dalam menyelesaikan tujuan dan
standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu
selanjutnya,(Mintje, 2013)
Pengukuran kinerja merupakan proses penilaian tentang kemajuan
pekerjaan yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi. 19 (sembilan belas) Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar
untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu kegiatan sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Mohamad Mahsun (2009:25) dalam (Darmasto & Restu Agusti,
2014), pengukuran kinerja atau performance measurement adalah suatu proses
penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah
ditentukan sebelumnya termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber
daya dalam menghasilkan barang dan jasa.
Dari beberapa pengertian tentang pengukuran kinerja maka dapat
disimpulkan bahwa pengukuran kinerja merupakan sutau sistem yang bertujuan
untuk membantu manajer perusahaan menilai pencapaian suatu tujuan melalui
alat ukur. Hasil pengukuran tersebut dapat digunakan sebagai umpan balik
yang memberikan informasi tentang pelaksanaan suatu kegiatan

Pengukuran kinerja memberikan pada manajemen informasi yang
dibutuhkan bagi pengambilan keputusan yang cerdas. Pengukuran kerja atau
stadar kinerja merupakan gabungan dari angka dan satuan. Angka memberikan
gambaran seberapa besar dan satuan memberikan makna dari angka tersebut.
Standar kinerja ini selalu dan harus diartikan dengna tujuan atau sararan
tertentu. Standar kinerja dapat merupakan ukuran satu dimensi maupun lebih,
(Sulisworo, 2009)
Standar kinerja digunakan sebagai perbandingan antara tujuan dengan
kinerja pegawai, (Silaen, 2021)menyatakan bahwa:
“Ada tiga macam kriteria yang sering digunakan dalam proses
penilaian kinerja karyawan meliputi Hasil Kerja Individu, jika hasil
kerja adalah aspek kerja yang diutamakan pada jabatan tersebut, maka
hasil kerja individu dapat dijadikan kriteria penilaian. Selanjutnya
perilaku, banyak jabatan sulit menentukan keluaran tertentu yang
dapat dijadikan sebagai kriteria penilaian, oleh karena itu perilaku
dapat dijadikan sebagai faktor penentu ektivitas kinerja karyawan. Dan
terakhir traits merupakan karakteristik individu yang sering tampil dan
menggambarkan tingkah laku individu”.
Standar kinerja dipakai apabila tidak mungkin menetapkan target
berdasarkan waktu. Pekerja juga harus tau seperti apa wujud kinerja yang baik
itu. Standar kinerja terfokus pada seberapa baik tugas akan dilaksanakan.
Minimal sebuah standar kinerja harus berisi dua jenis informasi dasar tentang
apa yang harus dilakukan dan seberapa baik harus melakukannya.
Menurut (Effendi, 2008)menyatakan, “Standar dapat dikaitkan dengan
tolak ukur. Dalam kinerja juga terhadap standar kinerja tersebut atau
pengukuran kerja, dimaknai untuk menentukan apakah mereka telah
menghasilkan produk yang berkualitas. Pengukuran kinerja yang dimaksud
untuk mengukur kinerja orgnasasi termasuk pengukuran atas produktivitas,
efektivitas, kualitas dan ketepatan waktu”.

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pegawai dalam
melaksanakan suatu kegiatan dalam sebuah organisasi. Kinerja seorang
pegawai tidak selalu berada dalam kondisi yang baik, kinerja pegawai
dipengaruhi oleh beberapa hal. Terdapat faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya. Menurut Hasibuan yang dikutip Sutrisno, (2010) dalam
(Daulay, 2019)kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yang terdiri dari:
a. Efektivitas dan efesiensi.
b. Otoritas dan tanggung jawab.
c. Disiplin, dan
d. Inisiatif

Menurut (Waluyo, 2020), performance dapat diartikan sebagai prestasi
kerja atau hasil kerja. Tetapi sesungguhnya kinerja itu sendiri lebih berkaitan
dengan pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan berdasarkan tanggung jawabnya. Selanjutnya memaparkan,
(Adhari, 2021), kinerja karyawan menunjukkan pada kemampuan internal
dalam melakukan dan melaksanakan keseluruhan tugasnya yang menjadi
tanggung jawabnya. Karyawan yang berkualitas dan memiliki pengetahuan
yang tinggi akan sangat mempengaruhi peningkatan kinerja dari pegawai itu
sendiri.
Selain itu, mengenai kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh
pegawai invidual atau secara sekelompok orang dalam suatu organisasi atau
perusahaan secara kualitas dan kuantitas pada periode tetentu menrefleksikan
seberapa baik individu tersebut dalam memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan
dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, (Enny Widyaningrum et al., 2020).

Kinerja sudah menjadi kata populer yang sangat menarik dalam
pembicaran manajemen publik. Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari
dua segi yaitu kinerja pegawai atau perorangan dan kinerja organisasi. Kinerja
diartikan sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperhatikan dan
kemampuan seorang.Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan
pegawai dalam melakukan keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu,
sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, (Sofyan Tsauri, 2014).
Selain itu (Muhamad Alwi, 2017)menjelaskan, kinerja adalah pencapaian
hasil kerja seseorang pada fungsi kerja tertentu sebagai bentuk kontribusi pada
organisasi selama periode waktu tertentu. Definisi kinerja menjadi dasar
terpenting untuk memahami konsep kinerja.
Kinerjadiartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya,(Armediana Sukmarwati, 2013).
Pada dasar kinerja kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual
karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam
mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan,
usaha, dan kesempatan yang diperoleh, (Tun Huseno, 2016).
Menurut (Rosmaini & Tanjung, 2019)menjelaskan kinerja adalah
gambaran mengennai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau
program dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang
tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Untuk menghasilkan kinerja
yang optimal dalam perusahaan dapat diukur dari hasil pekerjaan yang telah
dilakukannya dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan karena keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja
pegawai.

Setiap penyelenggara pelayanan publik harus memiliki standar
pelayanan, sebagai jaminan adanhya kepastian bagi pemberi didalam
pelaksanaan tugas dan fungsinya dan bagi penerima pelayanan dalam
proeses pengajuan permohonannya. Standar pelayanan merupakan ukuran
yang dibakukan dalam penyelenggaraan pelayanan publik sebagai pedoman
yang wajib ditaati dan dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan dalam
proses pengajuan permohonan, serta sebagai alat control masyarakat
dan/atau penerima layanan atas kinerja penyelenggara pelayanan.
Standar Pelayanan Publik menurut Keputusan Menteri PAN Nomor
63/KEP/M.PAN/7/2003, sekurang-kurangnya meliputi:

1. Prosedur Pelayanan
2. Waktu Penyelesaian
3. Biaya Pelayanan
4. Sarana dan Prasarana
5. Kompetensi Petugas Pelayanan

Sepuluh prinsip pelayanan publik diatur dalam Keputusan Menteri
Negara Pemberdayaan Aparatur Negara Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003
tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik, sepuluh
prinsip tersebut adalah:

Keamanan 10. Kenyamanan

Kesederhanaan 6. Tanggung Jawab

Kejelasan 7. Kelengkapan Sarana

Kepastian Waktu 8. Kemudahan Akses

Akurasi 9. Kedisiplinan

Dalam pelaksanaan pelayanan yang ditujukan untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat. Pemerintah melalui lembaga dan segenap
aparaturnya bertugas menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan
kepada masyarakat. Adapun kegiatan yang dilakukan oleh pemeritah terdiri
dari beberapa macam bentuk.
Dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 63
Tahun 2003 tentang Pelayanan Publik, pelayanan publik dibagi berdasarkan
3 kelompok yaitu:

1. Kelomok pelayanan administratif, yaitu bentuk pelayanan yang
   menghasilkan berbagai macam dokumen resmi yang dibutuhkan
   oleh masyarakat atau publik. Misalnya status kewarganegaraan,
   kepemilikan, dan lain-lain. Dokumen-dokumen ini antara lain KTP.
2. Kelompok pelayanan barang, yaitu pelayanan yang menghasilkan
   berbagai bentuk atau jenis barang digunakan publik. Misalnya
   penyediaan tenaga listrik, air bersih, dan lain-lain.
3. Kelompok pelayanan jasa, yaitu pelayanan yang menghasilkan
   berbagai bentuk jasa yang dibutuhkan publik. Misalnya pelayanan
   kesehatan, penyelenggaraan transportasi, dan lain-lain.

Pelayanan publik dilakukan tiada lain untuk memberikan kepuasan
bagi pengguna jasa, karena itu penyelenggaraannya secara niscaya
membutuhkan asas-asas pelayanan. Dengan kata lain dengan memberikan
pelayanan publik, instansi penyedia pelayanan publik harus memperhatikan
asas pelayanan publik.
Asas-asas pelayanan publik menurut Keputusan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 63 Tahun 2003 tentang pedoman
penyelenggaraan pelayanan sebagai berikut:

1. Transparansi
2. Akuntabilitas
3. Kondisional
4. Partisipatif
5. Kesamaan Hak
6. Keseimbangan Hak dan Kewajiban

Pelayanan pada dasarnya adalah cara melayani, membantu,
menyikapi, mengurus, menyelesaikan keperluan seseorang atau sekelompok
orang. Dalam kajian penelitian ini, dari berbagai tugas-tugas pokok
pemerintahan, tentunya peneliti banyak mengarah kajian tentang tugas
pokok pelayanan oleh aparat pemerintah itu sendiri, dalam hal pelayanan
publik. Adapun pelayanan publik menurut Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 25 Tahun 2009 Pasal 1 ayat (1) bahwa: Pelayanan publik
adalah kegiatan atau serangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan
kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan
setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa dan pelayanan
administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik.
Pelayanan Publik menurut Sinambela (dalam Pasolong, 2010 : 128)
adalah sebagai setiap kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah terhadap
sejumlah manusia yang memiliki setiap kegiatan yang menguntungkan
dalam suatu kumpulan atau kesatuan, dan menawarkan kepuasan meskipun
hasilnya tidak terikat pada suatu produk secara fisik. Selanjutnya Moenir
(dalam Pasolong, 2010 : 128), mengatakan bahwa pelayanan publik adalah
proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas orang lain secara langsung.
Menurut Kurniawan (dalam Pasolong, 2010 : 128), mengatakan
bahwa pelayanan publik adalah pemberian layanan (melayani) orang lain
atau masyarakat yang mempunyai kepentingan pada organisasi sesuai
dengan aturan pokok dan tata cara yang telah ditetapkan.
Menurut Kasmir (dalam Pasolong, 2010 : 133), pelayanan publik
adalah kemampuan seseorang dalam memberikan pelayanan yang dapat
memberikan kepuasan kepada pelanggan dengan standar yang ditentukan.

Kinerja seorang pegawai tidak selalu berada dalam kondisi yang baik
karena hal ini dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, oleh karena itu penting
bagi seorang pemimpin untuk mengetahui faktor apa saja yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawainya.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut
Mangkunegara (2017) faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :
a. Faktor Kemampuan (ability), kemampuan kerja untuk mengatur
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dapat mempengaruhi kinerja
seorang pegawai.
b. Faktor Motivasi (motivation), motivasi terbentuk dari sikap pegawai
dalam menghadapi situasi kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Menurut
Mahmudi (2015:16) yaitu:
a. Faktor personal atau individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan
(skill), kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki setiap
individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat dan dukungan yang diberikan atasan/manajer.
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dan kepercayaan terhadap sesama anggota
tim, kekompokkan dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses dan kultur kinerja organisasi.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.