Tag: Judul Akutansi

Menurut T.V. Rao (dalam Lijan Poltak Sinambela, 2012 : 61), tujuan
penilaian kinerja adalah:

1. Menyediakan kesempatan bagi pegawai untuk mengiktisarkan:
   a. berbagai tindakan yang telah diambilnya dalam kaitan aneka
   fungsi yang bertalian dengan perannya,
   b. keberhasilan dan kegagalannya sehubungan dengan fungsifungsi itu,
   c. kemapuan-kemampuan yang ia perlihatkan dan ia rasakan
   kurang dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan itu berbagai
   dimensi managerial serta perilaku yang telah diperlihatkan
   olehnya selama setahun.
2. Mengenali akan kebutuhan perkembangannya sendiri dengan
   membuat rencana bagi perkembangannya di dalam organisasi
   dengan cara mengidentifikasi dukungan yang ia perlukan dari
   atasan yang harus dilaporinnya dan orang-orang lain di dalam
   organisasi.
3. Menyampaikan kepada atasan yang harus dilaporinnya,
   sumbangannya, apa yang sudah dicapai dan refleksinya supaya ia
   mampu meninjau prestasinya sendiri dalam perspektif yang benar
   dan dalam penilaian yang lebih objektif.
4. Memprakarsai suatu proses peninjauan dan pemikiran tahunan,
   meliputi seluruh organisasi untuk memperkuat perkembangan atas
   inisiatif sendiri guna mencapai keefektifan managerial.

Kinerja setiap pegawai, pertemuan evaluasi kinerja dilakukan yang
melibatkan manajer dengan pegawai yang dievaluasi. Proses evaluasi
kinerja anatara manajer dan pegawai bekerjasama dalam menilai sampai
sejauh mana pegawai telah mencapai sasaran yang telah disepakati dan
bekerjasama untuk mengatasi berbagai kesulitan yang ditemui, biasanya
merupakan suatu pertemuan tahunan.
Menurut Lijan Poltak Sinambela, 2012 : 43), proses evaluasi kinerja
memberikan:

1. Umpan balik yang bersifat formal, teratur, dan tercatat kepada
   pegawai.
2. Dokumentasi untuk arsip personalia yang mungkin dapat
   dipergunakan kenaikan pangkat.
3. Suatu kesempatan untuk mengidentifikasi bagaimana kinerja dapat
   di tingkatkan.
4. Suatu kesempatan mengenali apa yang merupakan kekuatan dan
   keberhasila.
5. Suatu batu loncatan bagi perencanaan kinerja untuk tahun
   selanjutnya.
6. Informasi tentang bagaimana pegawai dapat berkembang lebih
   jauh.
7. Suatu kesempatan seorang manajer untuk mengidentifikasikan
   cara-cara tambahan untuk membantu pegawai dimasa depan.
8. Suatu kesempatan untuk mengidentifikasi proses-proses dan
   prosedur yang tidak efektif serta terlalu mahal.

( Motowidlo, 2003 dalam jurnal Applied Psychology ). Kami menggunakan
teori kepercayaan dan teori desain pekerjaan untuk menyatakan bahwa para
karyawan akan lebih memiliki keyakinan terhadap komunikasi misi dan tindakan
para manajer yang dapat dipercaya. Ini akan memungkinkan karyawan untuk
melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak yang menerima manfaat
serta meningkatkan kinerja karyawan.
( Simamora: 2004 ). Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek
kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Mathis ( 2006 : 113 ) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang
dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya.
Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian
kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai
tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat
kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kinerja
karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai
dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya
sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan
menurun

Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang
terjadi di antara orang-orang yang menginginkan perubahan signifikan dan
perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin
dan bawahan. Hasibuan (2002:169) menyatakan kepemimpinan adalah seorang
yang mempergunakan tugas dan wewenangnya, yang diarahkan kepada
bawahannya untuk mengerjakan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.
Kartono (2003:4) menyatakan kepemimpinan adalah seorang pribadi yang
memiliki superioritas tertentu, sehingga ia memiliki kewajiban dan kekuasaan
untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama guna mencapai suatu
tujuan tertentu. Proses kepemimpinan melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan
yang aktif antara pemimpin dan bawahan untuk mencapai tujuan yang diinginkan
bersama,karena seorang pemimpin harus bias memberikan contoh yang baik
kepada bawahanya tersebut.
Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang
terjadi di antara orang-orang yang menginginkan perubahan signifikan dan
perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin
dan bawahan. Hasibuan (2002:169) menyatakan kepemimpinan adalah seorang
yang mempergunakan tugas dan wewenangnya, yang diarahkan kepada
bawahannya untuk mengerjakan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.
Kartono (2003:4) menyatakan kepemimpinan adalah seorang pribadi yang
memiliki superioritas tertentu, sehingga ia memiliki kewajiban dan kekuasaan
untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama guna mencapai suatu
tujuan tertentu. Proses kepemimpinan melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan
yang aktif antara pemimpin dan bawahan untuk mencapai tujuan yang diinginkan
bersama.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan
kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsungterhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya
akan meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan
baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman,
dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang
baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan
motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.
Supardi (2003:37), menyatakan lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar
tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan
menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan betah bekerja dan lain
sebagainya.
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan
adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan
oleh Sarwoto ( 1991) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam
organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik
banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari
pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat
dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. Menurut
Sedarmayanti ( 2001 ) menyatakan bahwa secara garis besar, jenislingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
   berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
   karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti,
   2001 ). Menurut Komarudin ( 2002 ) Lingkungan kerja fisik adalah
   keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial – kultural yang
   mengelilingi atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S. Nitisemito ( 2002 )
   Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
   yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang
   dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,
   kebersihan, musik dan lain-lain. Berdasarkan definisi tersebut bahwa
   lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja
   karyawan lebih banyak berfokus pada benda – benda dan situasi sekitar tempat
   kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya,
   Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini
   diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor – faktor lingkungan
   kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Faktor – faktor
   lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:
2. Pewarnaan masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam
   melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang
   memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya
   memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
   Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna
   yang lembut.
3. Penerangan penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan
   yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga
   mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa
   penerangan tempat kerjabahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat
   membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
4. Udara di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,
   dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan
   kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan
   menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Suara bising Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam
   bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan
   sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu
   setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising
   tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising
   tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk
   keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu
   faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu
   organisasi.
6. Ruang gerak suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat
   tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan
   tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang
   tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruanggerak
   untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu
   agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan
   disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan
   dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
7. Keamanan rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat
   kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu
   keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di
   tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa
   berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut
   akan mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi
   terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan
   suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman
   dalam bekerja.
8. Kebersihan lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
   disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya
   selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan
   yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan
   meningkat.
9. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan
   yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
   atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun
   hubungan dengan bawahan ( Sedamayanti, 2001 ). Lingkungan kerja non fisik
   ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja
   karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik,
   misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya.
   Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan
   pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan
   merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat
   kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada
   5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku
   karyawan, yaitu:
10. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan
    kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
11. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa
    pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas
    tindakan mereka.
12. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan
    merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,
    perhatian serta menghargai mereka.
13. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
    kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
14. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
    komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja
    ataupun dengan pimpinan.

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi merupakan “dorongan atau
kehendak yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu” (Nawawi, 2006:327).
Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada
karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala
upayanya.
Menurut Malthis ( 2006; 114 ), motivasi adalah keinginan dalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak
karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah
penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya
manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan
adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang
menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan
berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang
lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang
lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik
pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri
karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar
dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan
kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan
ada beberapa faktor yang mempengaruhinya.

1. Faktor Kompensasi Menurut Handoko ( 2001: 155 ), kompensasi adalah segala
   sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila
   kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan
   termotivasi untuk mencapai sasaran – sasaran organisasi. Kompensasi penting
   bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya karyawan itu
   sendiri, keluarga, dan masyarakat. Dalam hal pemberian gaji beberapa faktor
   yang harus diperhatikan, diantaranya:
2. Arti gaji bagi karyawan Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang
   mendalam, yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan
   karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.
3. Dasar pemberian gaji Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu
   diantaranya adalah “ hasil kerja “ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah
   atau nilai barang yang dijual atau yang dihasilkan.
4. Faktor Komunikasi Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 81 ),
   komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir
   secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu organisasi
   komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan bawahan atau
   sesama bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar maka arus
   komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi
   yang akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan
   dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar kebijakan organisasi akan
   dapat lebih mudah dimengerti.
5. Faktor Kepemimpinan Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 93
   ), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai atau
   mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda – beda menuju
   pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat menguasai atau
   mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam penerapan
   manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya kepemimpinan,
   diantaranya:
6. Democratic Leadership, adalah suatu gaya kepemimpinan yang
   menitikberatkan kepada “ kemampuan untuk menciptakan MORAL “ dan “
   kemampuan untuk menciptakan KEPERCAYAAN “.
7. Dictatorial atau autocratic Leadership, yakni suatu gaya Leadership yang
   menitikberatkankepada “ kesanggupan untuk MEMAKSAKAN “
   keinginannya yang mampu mengumpulkan pengikut – pengikutnya untuk
   kepentingan pribadinya dan / atau golongannya dengan kesediaan untuk
   menerima segala resiko apapun.
8. Paternalistik Leadership, yakni bentuk antara gaya pertama ( democratic )
   dan kedua ( dictatorial ) diatas.
9. Free Rain Leadership, yakni salah satu gaya kepemimpinan yang 100%
   menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasiaan
   manajemen sumber daya manusia kepada bawahannya dengan hanya
   berpegang kepada ketentuan – ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan
   mereka.
10. Faktor pelatihan Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan
    kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan
    kualitas sumber daya manusia setiap organisasi perlu melaksanakan
    pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang diselenggarakan di
    dalam maupun di luar organisasi. Menurut Arep ( 2003: 108 ), pelatihan
    merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia,
    terutama dalam hal pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap. Manfaat
    pelatihan bagi karyawan adalah

Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana
karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk
menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan
organisasi. Kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan mencapai
persyaratan pekerjaan ( Simamora: 2004 ). Penilaian kinerja pada umumnya
mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja pelaksanaan
pekerjaan. Menurut Mathis ( 2006 : 113 ) faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha
yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya.
Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau tidak
ada. Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan
pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi memberikanperalatan yang
kuno.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target /
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Menurut Handoko ( 2000: 135 – 137 ), penilaian prestasi kinerja
merupakan proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan –
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaan kinerja. Kegunaan – kegunaan penilaian prestasi kinerja
sebagaiberikut:

1. Perbaikan prestasi kerja :Umpan balik pelaksanaan kerja mungkinan karyawan,
   manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan – kegiatan
   mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian – penyesuaian kompensasi evaluasi prestasi kerja membantu para
   pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan
   bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan – keputusan penempatan Promosi, transfer, dan demosi biasanya
   didasarkan pada prestasi kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
   merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu
4. Perencanaan dan pengembangan karier umpan balik prestasi mengarahkan
   keputusan – keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus
   ditelit

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014), terdapat beberapa faktor motivasi,
antara lain:
a) Tanggung Jawab
Faktor tanggung jawab mencerminkan dorongan dari individu untuk
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara baik. Adanya rasa tanggung
jawab terhadap pekerjaan dapat menjadi pemicu motivasi untuk bekerja dengan
sungguh-sungguh.
b) Pekerjaan Itu Sendiri
Faktor pekerjaan itu sendiri menekankan kepuasan yang diperoleh
individu dari sifat dan karakteristik pekerjaannya. Semakin seseorang merasa
terlibat dan menikmati pekerjaannya, semakin tinggi tingkat motivasinya.
c) Penghargaan
Penghargaan merupakan dorongan motivasional yang berasal dari
pengakuan dan apresiasi terhadap kinerja individu. Pemberian penghargaan,
baik berupa pujian, bonus, atau bentuk pengakuan lainnya, dapat meningkatkan
semangat dan motivasi karyawan.
d) Pengembangan dan Kemajuan
Faktor pengembangan dan kemajuan menyoroti keinginan individu untuk
terus berkembang dan meningkatkan keterampilan serta pengetahuannya.
Kesempatan untuk pengembangan diri dan mencapai kemajuan dalam karier
dapat menjadi pendorong motivasi.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014), motivasi terbagi menjadi dua
jenis, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
a) Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif merujuk pada strategi manajerial yang menggunakan
hadiah sebagai bentuk penghargaan bagi bawahan yang mencapai atau
melampaui standar prestasi yang telah ditetapkan. Dengan penerapan
motivasi positif, tingkat semangat kerja bawahan dapat meningkat karena
umumnya manusia merasa senang menerima penghargaan positif.
b) Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif melibatkan tindakan manajer yang menetapkan
hukuman bagi bawahan yang tidak dapat mencapai standar prestasi yang
telah ditetapkan. Dalam motivasi negatif, semangat kerja bawahan dapat
meningkat karena adanya rasa takut terhadap konsekuensi atau hukuman
yang mungkin diterapkan

Hasibuan (2013) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah pemberian
dorongan yang bertujuan menciptakan semangat kerja pada seseorang.
Dorongan ini diarahkan pada hasil yang diinginkan, yaitu agar individu mau
bekerja sama, bekerja dengan efektif, dan sepenuhnya terintegrasi dalam usaha
mereka untuk mencapai kepuasan.
Pandangan ini sejalan dengan konsep Mangkunegara (2016), yang
menjelaskan motivasi sebagai kondisi atau energi yang memberikan dorongan
kepada karyawan. Dorongan ini bersifat terarah atau tertuju pada pencapaian
tujuan organisasi perusahaan. Dengan kata lain, motivasi mendorong karyawan
untuk fokus dan berusaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh
organisasi.
Serdamayanti (2014) mengartikan motivasi sebagai kesiapan individu
untuk menunjukkan tingkat usaha yang tinggi dalam mencapai tujuan
organisasi. Hal ini dikondisikan oleh kemampuan individu untuk berusaha,
dengan tujuan akhir memenuhi kebutuhan pribadi mereka.
Dalam konsep Serdamayanti (2014), motivasi tidak hanya berkaitan
dengan tingkat usaha yang tinggi menuju tujuan organisasi, tetapi juga
dipahami sebagai hasil dari kemampuan individu dalam berupaya. Motivasi ini,
oleh karena itu, merupakan dorongan internal yang didorong oleh kebutuhan
personal karyawan. Dengan kata lain, tingkat motivasi dipengaruhi oleh sejauh
mana kebutuhan individu dapat dipenuhi melalui pencapaian tujuan dalam
konteks kerja.
Menurut Sutrisno (2016), motivasi dapat diartikan sebagai faktor atau
entitas yang memicu atau menimbulkan dorongan untuk bekerja. Definisi ini
menekankan bahwa motivasi adalah suatu hal atau faktor yang memiliki
kemampuan untuk menciptakan dorongan atau semangat kerja dalam individu.
Dalam konteks ini, motivasi dianggap sebagai pemicu yang mendorong
seseorang untuk bersedia bekerja dengan semangat dan tekun.
Berdasarkan pandangan dari para ahli seperti Hasibuan, Mangkunegara,
Serdamayanti, dan Sutrisno, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah
suatu dorongan internal yang bertujuan menciptakan semangat kerja pada
individu. Dorongan ini diperuntukkan agar mereka mau bekerja sama, bekerja
dengan efektif, dan sepenuhnya terintegrasi dalam usaha mencapai kepuasan,
baik dari segi individu maupun tujuan organisasi.
Pandangan para ahli menekankan bahwa motivasi melibatkan energi atau
kondisi internal yang mendorong individu untuk mencapai tujuan. Motivasi
juga dipahami sebagai hasil dari kemampuan individu dalam berusaha, di mana
tingkat motivasi dipengaruhi oleh kebutuhan personal yang dapat dipenuhi
melalui pencapaian tujuan kerja.
Tingkat motivasi pegawai yang kurang sesuai dengan harapan, terutama
terkait penghargaan terhadap hasil kerja, menjadi isu penting yang perlu segera
diatasi di lingkungan kerja. Pegawai yang merasa kurang dihargai cenderung
kehilangan semangat dan produktivitasnya dapat menurun. Penting bagi
manajemen untuk memperhatikan sistem penghargaan yang ada. Jika pegawai
merasa bahwa kontribusinya tidak diakui atau tidak dihargai secara memadai,
hal ini dapat merusak motivasi mereka.

Menurut Kartono (2016), indikator gaya kepemimpinan dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a) Kemampuan Mengambil Keputusan
Kemampuan mengambil keputusan mencakup keterampilan seorang
pemimpin dalam memilih satu atau beberapa pilihan alternatif yang dihitung
sebagai langkah paling tepat.
b) Kemampuan Memotivasi
Kemampuan memotivasi melibatkan keahlian seorang pemimpin
dalam mendorong dan menggerakkan bawahan agar mereka mengeluarkan
kemampuan terbaik mereka demi mencapai tujuan dan sasaran organisasi
yang telah ditetapkan.
c) Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi menunjukkan keterampilan seorang
pemimpin dalam menyampaikan gagasan, pemikiran, atau instruksi kepada
bawahannya dengan menggunakan bahasa yang jelas dan mudah dipahami.
d) Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Kemampuan mengendalikan bawahan mencakup keterampilan untuk
memimpin bawahan dengan menggunakan kekuatan dan kekuasaan jabatan,
termasuk memberikan arahan yang bersifat memaksa mengenai apa yang
harus dilakukan oleh bawahan.
e) Kemampuan Mengendalikan Emosi
Kemampuan mengendalikan emosi adalah kemampuan seorang
pemimpin untuk menyadari dan memahami perasaan positif dan negatif,
serta mengekspresikan emosi tersebut dalam tindakan yang positif.
Pemimpin yang dapat mengontrol emosinya dengan baik akan lebih objektif
dan realistis dalam menyelesaikan masalah

Menurut Edy (2014:222), terdapat beberapa gaya kepemimpinan, yakni:
a) Gaya Edukatif
Pemimpin dengan gaya ini cenderung mengembangkan bawahannya
melalui pendidikan dan peningkatan keterampilan. Hal ini bertujuan agar
bawahan memperoleh wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke
hari.
b) Gaya Persuasif
Gaya kepemimpinan ini melibatkan penggunaan pendekatan yang
merangsang perasaan atau pikiran, dengan kata lain, melalui ajakan atau
bujukan.
c) Gaya Partisipatif
Pemimpin dengan gaya ini juga menggunakan pendekatan yang
melibatkan perasaan dan pikiran, serupa dengan gaya persuasif, untuk
mengajak atau membujuk.
d) Gaya Inovatif
Gaya kepemimpinan ini mencirikan pemimpin yang berupaya keras
untuk mewujudkan pembaharuan di berbagai bidang, termasuk politik,
ekonomi, sosial, budaya, atau produk yang terkait dengan kebutuhan
manusia.
e) Gaya Motivatif
Pemimpin dengan gaya ini mampu menyampaikan informasi
mengenai ide-ide, program-program, dan kebijakan-kebijakan kepada
bawahannya dengan cara yang baik

Menurut Edy (2014), pemimpin memiliki beragam tugas, namun di sini
akan dijelaskan beberapa tugas utama, antara lain:
a) Sebagai Konselor
Sebagai konselor, pemimpin bertugas membantu atau memberikan
dukungan kepada sumber daya manusia (SDM) untuk mengatasi masalah
yang dihadapi dalam menjalankan tugas yang diberikan.
b) Mengambil Keputusan
Tugas ini merupakan hal yang membedakan seorang pemimpin.
Keberhasilan seorang pemimpin sangat tergantung pada kemampuannya
dalam mengambil keputusan, terutama dalam situasi yang kritis.
c) Mendelegasikan Wewenang
Mendelegasikan wewenang atau pelimpahan tugas merupakan suatu
kebutuhan, karena seorang pemimpin tidak mampu melaksanakan seluruh
pekerjaan sendirian. Pendelegasian diperlukan agar alur kerja organisasi
tetap lancar dan terhindar dari kebuntuan, serta untuk menghindari birokrasi
yang berlebihan.
d) Sebagai Instruktur
Pemimpin juga memiliki peran sebagai instruktur. Sebagai instruktur
yang baik, pemimpin berperan sebagai guru yang bijaksana, membantu
setiap bawahan untuk semakin berkembang, cerdas, dan profesional dalam
menjalankan tugasnya. Dengan melibatkan diri dalam tugas-tugas seperti
konselor, pengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, dan berperan
sebagai instruktur, seorang pemimpin dapat memastikan bahwa organisasi
atau unit kerja yang dipimpinnya dapat berfungsi secara efektif dan
mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Gaya kepemimpinan, menurut Edy Sutrisno (2014), merujuk pada suatu
proses di mana seorang individu mengambil peran sebagai pemimpin dengan
melakukan berbagai tindakan. Dalam konteks ini, tindakan tersebut mencakup
kemampuan memimpin, membimbing, dan memengaruhi orang lain. Sasaran
utama dari gaya kepemimpinan adalah mendorong dan membimbing orangorang di bawah kepemimpinan tersebut agar melaksanakan tindakan atau
pekerjaan tertentu sehingga mencapai hasil yang diinginkan atau tujuan yang
telah ditetapkan.
Gaya kepemimpinan melibatkan keterlibatan aktif dalam memberikan
arahan yang jelas kepada anggota tim atau bawahan. Ini mencakup
memberikan petunjuk yang tepat, memberikan bimbingan, dan memotivasi
untuk meningkatkan produktivitas dan pencapaian tujuan bersama. Selain itu,
gaya kepemimpinan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan
memanfaatkan potensi anggota tim, serta menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung kolaborasi dan kinerja yang optimal.
Gaya kepemimpinan, menurut Irham Fahmi (2016), merupakan bidang
studi yang secara menyeluruh meneliti bagaimana seorang pemimpin
memberikan arahan, memengaruhi, dan mengawasi orang lain dengan tujuan
agar mereka dapat melaksanakan tugas sesuai dengan rencana yang telah
disusun. Pernyataan ini mencerminkan pentingnya pemahaman dan analisis
terhadap berbagai aspek kepemimpinan dalam konteks organisasi.
Menurut Sutikno (2014), kepemimpinan dalam konteks organisasi
memiliki tujuan untuk memengaruhi individu yang berada di bawah
kepemimpinannya, sehingga mereka bersedia melakukan tindakan sesuai
dengan harapan atau arahan yang diberikan oleh pemimpin atau orang lain
yang memiliki peran kepemimpinan.
Pernyataan ini menggambarkan bahwa inti dari kepemimpinan adalah
memiliki kemampuan untuk memengaruhi dan membimbing orang-orang di
bawahnya agar dapat melakukan tugas atau tindakan sesuai dengan tujuan atau
arahan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan bukan hanya tentang
memberikan instruksi, tetapi juga tentang memotivasi dan membentuk perilaku
individu atau tim agar sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Berdasarkan pandangan para peneliti seperti Edy Sutrisno (2014), Irham
Fahmi (2016), dan Sutikno (2014), dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan melibatkan serangkaian tindakan dan keterlibatan aktif seorang
pemimpin dalam memimpin, membimbing, dan memengaruhi anggota tim atau
bawahan. Sasaran utama dari kepemimpinan adalah mendorong individuindividu di bawah kepemimpinan untuk melaksanakan tindakan atau pekerjaan
tertentu guna mencapai hasil yang diinginkan atau tujuan yang telah
ditetapkan.
Gaya kepemimpinan tidak hanya mencakup pemberian arahan yang jelas,
bimbingan, dan motivasi, tetapi juga melibatkan pemahaman terhadap potensi
anggota tim serta menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kolaborasi
dan kinerja optimal. Studi tentang gaya kepemimpinan secara menyeluruh
membahas bagaimana seorang pemimpin memengaruhi, memberikan arahan,
dan mengawasi orang lain agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan
rencana yang telah disusun.
Pergantian pimpinan atau rotasi jabatan di Kantor Kelurahan SipinggolPinggol Kecamatan Siantar Barat dapat memberikan dampak signifikan
terhadap kinerja dan dinamika organisasi. Meskipun perubahan kepemimpinan
merupakan hal biasa, perlu dilakukan dengan bijaksana agar tidak mengganggu
stabilitas dan motivasi pegawai. Sayangnya, kurangnya inisiatif dan dorongan
kerja dari pimpinan yang baru telah menciptakan tantangan baru. Tingkat
motivasi pegawai menurun karena kurangnya arahan dan pemahaman
mengenai tujuan organisasi. Penting bagi pimpinan untuk memahami
kebutuhan dan ekspektasi pegawai guna menciptakan lingkungan kerja yang
produktif.

Menurut Robbins (2016), indikator kinerja berperan sebagai sarana untuk
menilai sejauh mana karyawan mencapai kinerjanya. Beberapa indikator yang
dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan mencakup: (1) Kualitas
Kerja; (2) Kuantitas; (3) Ketepatan Waktu; (4) Efektivitas; dan (5)
Kemandirian.
Penilaian terhadap kualitas kerja karyawan dapat diperoleh melalui
pandangan karyawan terhadap hasil pekerjaan yang dihasilkan serta tingkat
kesempurnaan pelaksanaan tugas sesuai dengan keterampilan dan kemampuan
yang dimiliki oleh karyawan. Evaluasi terhadap kualitas kerja dapat tercermin
dari sejauh mana kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas dan seberapa
baik karyawan menggunakan keterampilan dan kemampuannya dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan.
Kuantitas, merujuk pada jumlah hasil pekerjaan yang dihasilkan dan
dinyatakan dalam bentuk unit atau siklus aktivitas yang berhasil diselesaikan.
Artinya, evaluasi kuantitas kinerja karyawan dapat diukur melalui jumlah
pekerjaan yang berhasil diselesaikan, baik dalam bentuk unit atau siklus
aktivitas. Sebagai contoh, performa seorang karyawan dapat dinilai dari
seberapa cepatnya dia menyelesaikan tugasnya dan mencapai target jumlah
(baik dalam unit atau siklus) sesuai dengan batas waktu yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.

Menurut pandangan Rusdy A. Rifai (2009:306), tolak ukur kinerja dapat
diuraikan melalui beberapa dimensi yang mencakup berbagai aspek kritis.
Pertama-tama, aspek kuantitas menjadi fokus utama, mengukur sejauh mana
target kerja yang diinginkan dapat dicapai jika dibandingkan dengan jumlah
aktual yang berhasil tercapai. Sementara itu, dimensi kualitas menjadi
penilaian terhadap seberapa baik mutu hasil kerja yang diinginkan mampu
dicapai dalam kenyataannya.
Selain itu, aspek biaya juga menjadi pertimbangan penting dalam menilai
kinerja, melibatkan analisis biaya alokasi yang diperlukan hingga mencapai
target sasaran. Waktu yang diperlukan juga menjadi tolak ukur yang signifikan,
mengevaluasi berapa lama waktu yang ditempuh agar sasaran kerja dapat
berhasil dicapai. Terakhir, keselamatan kerja dianggap sebagai aspek kinerja
yang krusial, memastikan bahwa aspek keselamatan dan kesehatan kerja
dipertimbangkan dengan serius oleh para pegawai.

Rivai dan Sagala (2013) menyatakan bahwa penilaian kinerja di
perusahaan memiliki beberapa tujuan utama, antara lain:
a) Pengembangan dan pelatihan karyawan
Penilaian kinerja bertujuan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
dan pengembangan karyawan. Tujuannya adalah agar karyawan dapat
meningkatkan kinerjanya, mencapai target yang telah ditetapkan, dan terus
berkembang dalam pekerjaannya.
b) Peningkatan prestasi kerja
Penilaian kinerja ditujukan untuk upaya meningkatkan prestasi kerja
karyawan. Semakin tinggi nilai prestasi yang dicapai karyawan, semakin besar
peluangnya untuk mencapai prestasi yang lebih baik di masa depan.
c) Pemberian kesempatan kerja yang adil
Proses penilaian kinerja diharapkan dapat menciptakan persepsi
karyawan bahwa mereka memiliki kesempatan yang adil dalam menjalankan
tugas dan tanggung jawab pekerjaan mereka. Hal ini bertujuan untuk menjaga
keadilan dan memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik.

Menurut Wibowo (2014), kinerja dapat diartikan sebagai implementasi
dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja ini dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan
kepentingan. Dengan kata lain, kinerja mencakup eksekusi rencana yang
melibatkan kemampuan individu, keahlian, dorongan, dan kepentingan dari
sumber daya manusia.
Menurut Irham Fahmi (2016), kinerja mengacu pada hasil yang diperoleh
oleh suatu organisasi, baik itu organisasi yang berorientasi pada keuntungan
maupun yang bersifat non-profit, selama periode tertentu. Artinya, kinerja
mencakup pencapaian dan hasil yang dihasilkan oleh organisasi dalam
melaksanakan kegiatan atau operasionalnya. Periode tertentu bisa merujuk
pada rentang waktu tertentu, seperti bulanan, tahunan, atau periode lainnya,
yang digunakan untuk mengevaluasi sejauh mana organisasi berhasil mencapai
tujuan-tujuannya.
Sementara itu, Mangkunegara (2013) mendefinisikan kinerja sebagai
hasil kerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang berhasil dicapai oleh
seorang pegawai dalam menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Artinya, kinerja tidak hanya mencakup seberapa baik
tugas dilaksanakan, tetapi juga sejauh mana tugas tersebut dicapai sesuai
dengan standar yang ditetapkan

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang, atas
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan,
pengalaman, keterampilan, kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri.

Ishak dan Hendri (2003:l6-l7) manfaat motivasi yang utama adalah
menciptkan gairah kerja, sehingga produktiviitas kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang
yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.
Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan
pekerjaannya.

Siswanto (2005 :292) menyebutkan bahwa ada dua tujuan pembinaan
disiplin yaitu tujuan umum dan tujuan khusus

Tujuan Khusus
Tujuan khusus pembinaan disiplin kerja antar lain :
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenaga kerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak
tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan
bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana , barang
dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma-nonna yang
berlaku pada perusahaan.

Tujuan Umum
Tujuan umum pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan
Perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Secara
etimologi disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti pengikut.
Seiring berkembangnya zaman, kata tersebut mengalami perubahan
menjadi “disipline” yang artinya kapatuhan atau yang menyangkut tata
tertib. Selama ini kata disiplin telah berkembang mengikuti kemajuan ihnu
pengetahuan, sehingga banyak pengertian disiplin yang berbeda antara ahli
yang satu dengan lainnya.
Hasibuan ( 2002:172) menyatakan bahwa kedisiplinan adalah fungsi
operatif keenam dari managemen sumber daya manusia. Kedisiplinan
merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting,
karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi pula pretasi yang
dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai
hasil yang optimal.
Menurut Fathoni (2006: 172) kedisiplinan dapat diartikan bilamana
karyawan datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua
pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan
norma-norma yang berlaku.
Dari pendapat diatas, disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap
kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang terhadap peraturanperaturan baik tertulis maupun tidak, yaitu tercermin dalam bentuk tingkah
laku dan perbuatan. Adapun macam-macam disiplin antara lain :
a. Disiplin Diri
Disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri yang merupakan disiplin
yang timbul atas kerelaan, kesadaran, dan bukan atas dasar paksaan
atau ambisi tertentu.
b. Disiplin Berdasarkan Perintah
Disiplin ini timbul dan tumbuh disebabkan karena paksaan, perintah
hukuman dan kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan atas perasaan yang
ikhlas akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman orang
lain

Manajemen kinerja adalah menejemen tentang menciptakan hubungan
dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja
memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manager dan
pekerja untuk berhasil, managemen kinerja adalah bagaimana kinerja
diperloeh untuk mencapai sukses. Wibowo (2007).

Untuk dapat melakukan perbaikan dan penyempurnaan terhadap
pencapaian kinerja baik kinerja individu maupun kinerja organisasi, maka
hal terpenting yang perlu dipahami diantaranya adalah faktor faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja. Mangkunegara (2002:67)
mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai
berikut :
a. Faktor kemampuan
b. Faktor motivasi
c. Keterbatasan waktu

Setiap individu yang bekerja dan organisasi yang beroperasi pasti
berorientasi pada visi, tujuan dan sasaran tertentu. Organisasi pasti
mengetahui apa yang dihadapkan pada customer atau klien selama waktu
tertentu sebagaimana tergambar dalam visi organisasinya, dan individu
juga seharusnya tahu apa yang menjadi sasaran atau target dari
pekerjaannya selama kurun waktu tertentu.
Prawirisentono, (2009:193), mengemukakan bahwa kinerja dalam
menjalankan tugasnya tidak berdiri sendiri, ia berhubungan dengan
kepuasan dan tingkat imbalan atau harapan. Kinerja yang baik dipengaruhi
oleh kemampuan (knowledge dan skill) dan motivasi (attitude dan
situation) seseorang.
Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar kinerja adalah target, sasaran,
tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam
melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga,
pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai
apa yang ditentukan oleh standar kinerja”.
Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat
dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu:
3

1. Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan
   yang direncanakan.
2. Tanggung jawab merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai
   akibat kepemilikan wewenang.
3. Disiplin yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin
   karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam
   menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
4. Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
   yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
   perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan
   perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan
   yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
   Kinerja pegawai atau karyawan mempunyai hubungan erat dengan
   kinerja organisasi karena tujuan organisasi hanya dimungkinkan oleh
   upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi. Kinerja individual
   adalah dasar kinerja organisasi dengan demikian, bila kinerja pegawai atau
   karyawan baik, maka kinerja organisasi akan baik pula.
   Menurut Irawan dkk. (2007:11) yang dimaksud dengan kinerja
   (perfomance) adalah hasil kerja yang bersifat konkrit, dapat diukur, dan
   dapat diamati. Lebih lanjut dikatakan bahwa kinerja bersifat aktual (riil)
   sedang tujuan bersifat ideal. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
   seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
   wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
   mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
   hukum dan sesuai dengan moral atau etika (Prawirosentono, 2009:12)

Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, work
performance atau job performance namun lebih sering disingkat menjadi
perfomance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia juga disebut prestasi
kerja. Kinerja atau prestasi keria diartikan sebagai ungkapan kemampuan
yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam
menghasilkan sesuatu.
Menurut Mangkunegara (2006:67) dalam bukunya Manajamen
Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan kinerja sebagai
berikut : “ kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kinerja adalah kumpulan dari tiga elemen yang saling berkaitan, yaitu
keterampilan. upaya dan sifat sifat keadaan eksternal. Keterampilan adalah
bahan mentah yang dibawa seseorang pegawai ke tempat kerja meliputi
pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.
Upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan untuk
menyelesaikan pekerjaan, sedangkan kondisi eksternal mendukung
produktivitas seseorang karyawan, walaupun ia memiliki keterampilan dan
motivasi yang baik. Hal ini diakibatkan oleh kondisi-kondisi yang tidak
mendukung yang berada diluar kendali karyawan.

Peraturan Pemerintah No 46 Tahun 2011 Pasal 4 menyebutkan
bahwa Kinerja pegawai adalah prestasi aktual pegawai dibandingkan
dengan prestasi yang diharapkan dari pegawai seperti: Kualitas,
Kuantitas, Waktu Biaya, Kemampuan tanpa pengawasan, Perilaku
individu. Penilaian prestasi kerja aparatur sipir negara (ASN) dibagi
dalam dua unsur yaitu:
a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target
yang akan dicapai oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan
kurun waktu tertentu. Sasaran kerja pegawai meliputi beberapa
aspek :

1. Kuantitas merupakan ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja
   yang dicapai oleh seorang pegawai.
2. Kualitas merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang
   dicapai oleh seorang pegawai.
3. Waktu merupakan ukuran lamanya proses setiap hasil kerja
   yang dicapai oleh seorang pegawai.
4. Biaya merupakan besaran jumlah anggaran yang digunakan
   setiap hasil kerja oleh seorang pegawai.
   b. Perilaku Kerja, penilaian perilaku kerja meliputi aspek :
5. Orientasi Pelayanan
6. Integritas
7. Komitmen
8. Disiplin
9. Kerjasama
10. Kepemimpinan1

a. Maslow dalam Handoko (2015:63) mengemukakan hirarki
kebutuhan Maslow dalam teori penerapannya sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
2) Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
3) Kebutuhan sosial (social needs)
4) Kebutuhan harga diri (esteem needs)
5) Aktualisasi diri (self-actualization)
b. Teori ERG Alderfer
Alderfer dalam Ivancevich et al (2017:150) sepakat dengan
Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki.
Akan tetapi, hierarki kebutuhan yang dia ajukan hanya melibatkan
tiga rangkaian kebutuhan:
1) Eksistensi
2) Hubungan
3) Pertumbuhan
c. Teori Dua-Faktor Herzberg
Herzberg dalam Mangkunegara mengembangkan teori
motivasi kerja dua faktor. Kedua faktor tersebut disebut faktor
pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian
(motivational factors).
d. Teori Kebutuhan Mc Clelland
Mc Celland dalam Ivancevich et al. (2017:154-155) yang
menembangkan serangkaian faktor deskriptif yang mengembangkan
seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal
tersebut adalah:
1) Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah.
2) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan
cenderung mengambil resiko yang telah diperhitungkan.
3) Mengingkinkan umpan balik atas kerja.
e. Teori X dan Y
Menurut Mc Gregor dalam Toha (2014:241-243) menjelaskan
bahwa organisasi tradisonal dengan ciri-cirinya yang sentralisasi
dalam pengambilan keputusan, hubungan piramida antara atasan dan
bawahan, dan pengendalian kerja ekternal, adalah pada hakikatnya
berdasarkan atas asumsi-asumsi mengenai sifat-sifat manusia dan
motivasinya

Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut
Syahyuti (2015):
a. Dorongan mencapai tujuan
Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka
dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai
kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap
tujuan dari suatu perusahaan atau instansi.
b. Semangat kerja
Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila
semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong
seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau
instansi.
c. Inisiatif dan kreatifitas
Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan
seseorang pegawai atau pegawai untuk memulai atau meneruskan
suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang
lain atau atas kehendak sendiri, sedangkan kreatifitas adalah
kemampuan seseorang pegawai atau pegawai untuk menemukan
hubungan-hubungan baru dan membuat kombinasi-kombinasi yang
baru sehingga dapat menemukan suatu yang baru. Dalam hal ini
sesuatu yang baru bukan berarti sebelumnya tidak ada, akan tetapi
sesuatu yang baru ini dapat berupa sesuatu yang belum dikenal
sebelumnya.
d. Rasa tanggung jawab
Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang
mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan
secara tepat waktu

Terdapat dua metode dalam motivasi kerja, metode tersebut
adalah metode langsung dan metode tidak langsung, menurut Hasibuan
(2018:100). Kedua metode motivasi kerja tersebut dapat dijelaskan
sebagai
berikut:
a. Metode Langsung (Direct Motivation), merupakan motivasi kerja
materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung kepada
seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi
ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian,
penghargaan, bonus dan piagam.
b. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), merupakan motivasi
kerja yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta
menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah
dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana
dan kondisi kerja yang baik. Pada instansi pendidikan/ sekolah,
tentunya dalam hal ini pimpinan/ kepala sekolah memiliki tugas
penting dalam meningkatkan kualitas guru yang dipimpinnya. Untuk
dapat menciptakan kualitas guru yang baik, pimpinan/ kepala
sekolah dapat menggunakan metode seperti di atas agar mampu
meningkatkan motivasi guru dan mampu menunjang kepuasan kerja
guru itu sendiri.

Menurut Stokes dalam Kadarsiman (2015:92) motivasi
kerja adalah “sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik, juga merupakan faktor yang membuat
perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan
merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu
pekerjaan baru”.
Sedangkan pendapat lainnya motivasi kerja adalah “dorongan
yang dimiliki individu untuk melakukan tindakan tertentu berdasarkan
kebutuhannya” (Cascio, 2015:105).
Dalam skala perusahaan motivasi kerja individu dapat dipahami
sebagai “dorongan untuk mencapai tujuan perusahaan dan dirinya”
(Robbins, 2016:49).
Motivasi kerja biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang
tidak terpuaskan atau kebutuhan yang belum dapat terpenuhi. Kebutuhan
ini akan menimbulkan tekanan dan tegangan sehingga akan menciptakan
dorongan atau upaya untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Pada saat
kebutuhan tersebut dapat terpuaskan maka individu akan mengalami
penurunan tekanan.

Kinerja pegawai menurut Boediharjo (2017:102) dapat diukur
berdasarkan empat indikator yaitu:
a. Efektivitas dan efisiensi yaitu kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan benar, kemampuan untuk memilih peralatan yang
tepat dalam mencapai tujuan.
b. Orientasi tanggung jawab yaitu kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan penuh tanggung jawab dan mengevaluasi
pekerjaan dengan baik.
c. Disiplin yaitu sikap atau kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan secara tepat waktu, dan sesuai dengan target yang
ditentukan.
d. Inisiatif yaitu kemampuan untuk bertanya, memberi kritik dan saran.
Empat indikator menurut Boedihardjo (2017:102) tersebut
nantinya akan dijadikan sebagai indikator dalam penelitian, yaitu:
a. Efektivitas dan efisiensi.
b. Orientasi tanggung jawab.
c. Disiplin.
d. Inisiatif.

Robert L. Mathis dan John Jackson (2016: 82) mengungkapkan
bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah
sebagai berikut:
a. Kemampuan pegawai .
b. Motivasi.
c. Dukungan atau dorongan yang diterima.
d. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan.
e. Hubungan dengan organisasi atau perusahaan.

Kompetensi memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja.
Tingkat keeratan hubungan antara kompetensi dengan kinerja adalah kuat.
Penjelesaan tersebut sejalan dengan pendapat menurut Wibowo (2010) yang
menjelaskan bahwa kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di
belakang kinerja kompeten. Pernyataan tersebut menggambarkan kompetensi
sebagai motor penggerak dari suatu kinerja, dan tinggi rendahnya kualitas dari
suatu kinerja, dan baik buruknya kinerja dari pelaksanaan kegiatan tertentu

Pelatihan berfungsi untuk membina dan mengembangkan kemampuan
karyawan sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal. Satu diantara sekian
banyak tujuan program pelatihan yang dilakukan manajemen ialah untuk
meningkatkan kompetensi karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada
prestasi kerjanya. Dalam penelitian Ilman Ataunur (2015), mengatakan pelatihan
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Tingkat keeratan
hubungan antara pelatihan dengan kinerja adalah sangat rendah.

Menurut Spencer dan Spencer (1993:9), yang dikutip dari Wibowo
(2014:272-273) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar
karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir,
menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut:
1) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong,
mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan
tertentu.
2) Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap
situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata
merupakan cirri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3) Konsep diri adalah sikap, nilai – nilai, atau citra diri seseorang.
Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat
efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri
orang.
4) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang
spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor
pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja
karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara
yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
5) Keterampilan adalah kemapuan mengerjakan tugas fisik atau
mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif
termasuk perpikir analitis dan konseptual.
Menurut Sutrisno (2009,:85) dalam Yuan Duana Pitra (2013),
kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan
mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamankan situasi, dan
mendukung untuk peridoe waktu cukup lama, kompetensi memiliki
beberapa karakteristik yaitu:
1) Pengetahuan
2) Keterampilan kerja
3) Perilaku
4) Pengalaman kerja
Menurut Wibowo (2014:273), mengatakan bahwa indikator
kompetensi adalah :

1. Kemampuan menjalankan tugas.
2. Keterampilan.
3. Sikap yang menjadi karakteristik individu

Menurut Michael Zwell (2000:56-68) (dalam Wibowo 2014:283-
286) mengungkapkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1) Keyakinan dan Nilai – nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat memengaruhi perilaku. Apa bila orang percaya bahwa
mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha
berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2) Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi.
Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat
dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga
dpat diperbaiki dengan instruksi, praktik, dan umpan balik.
3) Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,
menyeleksaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak
pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak
mungkin mengembangkan kecerdasaan organisasional untuk
memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan
seperti tersebut.
4) Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di antaranya sulit
untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya seseuatu yang
tidak dapat berubah. Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat
berubah sepanjang waktu. Orang merespons dan berinteraksi
dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5) Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan
bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari
atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi
seseorang bawahan.
6) Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai
atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi
motivasi dan inisiatif. Perasaaan tentang kewenangan dapat
mempengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaikan
konflik dengan manajer.
7) Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki
melalui setiap intervensi yang diwujudkan seuatu organisasi.
Sudah tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan
kecakapan dalam kompetensi ini.
8) Budaya Organisasi
Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia
dalam kegiatan sebagai berikut:
a) Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan
mempertimbangkan siapa di antara pekerja yang
dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya
tentang kompetensi.
b) Sistem penghargaan mengomunikasikan pada pekerja
bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
c) Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi
dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi
orang lain.
d) Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai – nilai berhubungan
dengan semua kompetensi.
e) Kebiasaan dan prosedur memberik infromasi kepada
pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang
diharapkan.
f) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan
mengomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya
kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.
g) Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin
secara langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan.

Menurut Wibowo (2014:271), kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau
tugas yang dilandasai atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung
oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Kompetensi adalah karakteristik atau perilaku spesifik seseorang
dalam hal pengetahuan, keterampilan, motif, nilai dan konsep diri yang
memungkinkannya bekerja lebih efektif, unggul, dan sukses daripada yang
lain kompetensi dapat
diamati, diverifikasi, secara logis, digunakan sebagai referensi, dapat
diandalkan, dan terkait dengan fungsi pekerjaan (Woods, 2010; Mills,
2006; Gupta, 2012; Jackson et. Al, 2011). Menurut Boyatzis (2008)
kompetensi dapat dikembangkan melalui pelatihan. Kompetensi sebagai
syarat untuk pemenuhan tugas (job demand), baik secara keseluruhan
maupun sebagian harus dimiliki oleh seorang karyawan dalam
menjalankan tugasnya. Jika tidak cukup maka kompetensi ini bisa
dikembangkan melalui pelatihan atau cara pengembangan kapasitas
lainnya. (Subari Subari dan Hanes Riady, 2015)
Menurut Moeheriono (2009:3) dalam Phitsa Mauliana (2015),
mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasari
seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam
pekerjaaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan
kausal atau sebagai sebab-akibat dangan kinerja yang dijadikan acuan,
efektif atau kinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi
tertentu. Pembentuk kompetensi berasal dari dalam diri individu ataupun
melalui proses pembentukan kompentensi.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:45), tujuan pelatihan
yaitu :
1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi
2) Meningkatkan produktivitas kerja
3) Meningkatkan kualitas kerja
4) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal
7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
8) Menghindarkan keusangan (obsolescence)
9) Meningkatkan perkembangan pegawai

Metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan program
pelatihan menurut Andrew E. Sikula (1981:243) dalam Anwar Prabu
Mangkunegara (2015:52), yaitu :
1) On The Job
Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana dan
mudah serta praktis. Pegawai mempelajari jobnya dengan
mengamati perilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Aspek –
aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam
format. Misalnya pegawai senior memberikan contoh cara
mengerjakan pekerjaan dan training baru memperhatikannya.
2) Vestibule atau Balai
Suatu vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang
digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang
menduduki suatu job. Metode vestibule merupakan metode
pelatihan yang sangat cocok untuk banyak perserta (pegawai baru)
yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan waktu yang
sama.
3) Metode Demonstrasi dan Contoh
Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaiamna
suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode
demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu
melalui contoh – contoh.
4) Simulasi
Simulasi adalah situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas
atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap,
sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada
pekerjaan.
5) Apprenticeship
Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan
keterampilan (skill) perajin atau pertukangan. Metode ini
didasarkan pula pada on the jon training dengan memberikan
petunjuk – petunjuk cara mengerjakannya.
6) Metode Ruang Kelas
Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan di
dalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan d area pekerjaan.
Aspek – aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah
dipelajari dalam ruangan kelas daripada on the job.

Menurut Adistya Mahavira, (2014) indikator yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu :

1. Karyawan dapat melaksanakan tugas dengan professional.
2. Berintegritas dalam menjunjung tinggi organisasi perusahaan.
3. Melakukan rekomendasi yang diberikan pengawas.
4. Karyawan bekerja sesuai dengan SOP perusahaan.
5. Karyawan taat terhadap peraturan K3 dan 5S yang berlaku.
6. Melaporkan kepada atasan saat terjadi ketidakwajaran operasi.
   Terdapat 6 (enam) indikator dalam menentukan kinerja seseorang
   menurut Rivai dalam jurnal Ilman Ataunur dan Eny Ariyanto, (2015)
   yaitu:
   1) Kemampuan atas pekerjaan
   Hal ini berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam
   melaksanakan tugas yang diberikan atau yang menjadi tanggung
   jawabnya.
   2) Kuantitas kecepatan menyelesaikan pekerjaan
   Jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan sesuai dengan waktu
   yang ditetapkan atau sesuai dengan target yang ditetapkan untuk
   tiap karyawan.
   3) Ketelitian/keakuratan
   Hal ini berkaitan dengan kecermatan, kerapihan, kebenaran dan
   kecakapan dalam bekerja sehingga hasil kerja secara menyakinkan
   sesuai dengan tugas yang diberikan.
   4) Loyalitas
   Berkaitan dengan kesediaan karyawan untuk lebih mengutamakan
   penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan
   yang disertai dengan penggunaan waktu yang baik yang
   dijadwalkan maupun yang tidak, baik di dalam perusahaan maupun
   di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan.
   5) Inisiatif
   Berkaitan dengan kemampuan dan mau meningkatkan serta
   memutahirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan yang
   dapat dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari karyawan dalam
   memperbaiki hasil kerja, baik diminta ataupun tidak oleh
   perusahaan.
   6) Kerjasama
   Kemampuan menjalin hubungan baik pada unit kerjanya atau unit
   kerja lainnya atau dengan pihak lain di luar perusahaan dalam
   melaksanakan tugas, bersedia memberikan pendapat dan mau
   menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan
   yang bertentangan dengan pendapatnya.

Proses penilaian sumber daya manusia sangat bervariasi.
Proses penilaian terhadap manajer berbeda dengan penilaian
terhdap pekerja teknis dan administrasi. Tenaga professional
menghadapi tantangan yang berbeda dengan pekerja setengah
terampil. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu
mempertimbangkan relevansi proses penilaian kinerja. Menurut
Allen (dalam Wibowo 2014:192) proses penilaian kinerja yang
berhasil terletak pada beberapa dasar utama, yaitu: timing, clarity,
dan consistency

a) Timing. Penilaian kinerja harus diatur oleh kalender, bukan
jam. Manajer harus melakukan paling tiak dua kali
pertemuan formal dengan pekerja setiap tahu. Sekali di
awal pada waktu melakukan perencanaan dan di akhir
pekerjaan sekali lagi untuk nilai hasil. Di antara kedua
periode tersebut, manajer harus meng-coach pekerjanya
setiap hari.
b) Clarity. Kita tidak dapat menilai seberapa baik pekerja
melakukan pekerjaan sampai jelas tentang apa sebenernya
pekerjaan itu. Setiap pekerjaan mempunyai lima sampai
enam tanggung jawab kunci. Apabila belum jelas di awal
tahun, maka perlu duduk bersama untuk merumuskan
sebelum memulai menilai seberapa baik pekerja
menjalankan tugasnya.
c) Consistency. Proses penilaian yang efektif meningkat
langsung dengan mission statement dan nilai-nilai
organisasi. Apa yang tercantum dalam penilaian kinerja
harus sam adengan apa yang terdapat dalam mission
statement.

Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo 2014:84) faktoorfaktor yang memengaruhi kinerja antara lain:
1) Faktor pemimpin, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan,
dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
2) Faktor tim, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan
oleh rekan sekerja.
3) Faktor sistem, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas
yang diberikan organisasi.
4) Faktor situasional, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Menurut Mangkunegara (2015:67) istilah kinerja berasal dari kata
job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), dimana pengertian kinerja
(prestasi kerja) itu sendiri adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah akumulasi kinerja individu dan individu adalah
asset bisnis (Harvard Business Essetial, 2006), kinerja berbicara tentang
bagaimana melakukannya dan apa yang dilakukan, menurut Kotze –
Stuart, 2009, kinerja adalah perilaku dalam pekerjaan dan sebagai alat
umpan baik untuk mencapai tujuan. (dikutip dari Subari Subari dan Hanes
Riady, 2015)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, menurut
Mangkunegara, (2001:67) (dikutip dari Yuan Duana Pitra, 2013)

Pelaksanaan pekerjaan akan sangat berkaitan dengan sejumlah aspek kerja,
misalnya saja menurut Gibson (Wibowo, 2007) dari sejumlah dimensi yang
dihubungkan dengan kepuasan kerja ada lima, kelima dimensi tersebut adalah:
a. Upah. Yaitu jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.
b. Pekerjaan. Yaitu keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik,
memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
c. Kesempatan promosi, dimana tersedia kesempatan untuk maju.
d. Penyelia, dimana kemampuan penyelia untuk menunjukkan minat dan
perhatian terhadap pegawai.
e. Rekan sekerja. Yaitu keadaan dimana rekan sekerja menunjukkan sikap
bersahabat dan mendorong.
Robbins (2003), menyatakan dalam pengukuran kepuasan kerja, beberapa
hal dapat diukur adalah:
a. Gaji. Yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
b. Pekerjaan itu sendiri. Yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang
apakah memiliki elemen yang memuaskan.
c. Rekan sekerja.Yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan
kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
d. Atasan.Yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi
seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan
kerja.
e. Promosi.Yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk
naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau
terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

Kepuasan kerja merupakan halpenting yang dimiliki individudidalam
bekerja. Setiap individumemiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja
tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Hal itu sangat tergantung
pada sikap mental individu yang bersangkutan sebagaimana Byars dan Roe (1992)
mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk
mendorong terwujudnya tujuan suatu lembaga atau perusahaan. Sementara tingkat
kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa
kehancuran perusahaan segera maupun secara perlahan. Robbins (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kreitner dan Kinicki (Wibowo,
2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respons affective atau
emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Rivai (2009) menyatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja.

Harnoto (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor keterlibatan kerja
dilihat dari sejauh mana seorang karyawan ikut berpartisipasi dengan seluruh
kemampuannya dalam membuat peningkatan kesuksesan suatu organisasi atau
perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat dipakai untuk melihat keterlibatan
kerja seorang karyawan yaitu:
a. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya. Menurut Allport yang
diterjemahkan oleh Istijanto (2005), aktif berpartisipasi dalam pekerjaan
dapat menunjukkan bahwa seorang karyawan terlibat dalam pekerjaannya
(job involvement). Aktif berpartisipasi adalah perhatian yang dicurahkan
seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah dapat diketahui
seberapa perhatian dan kepedulian yang dimiliki oleh seorang pekerja.
b. Menunjukkan pekerjaannya adalah yang utama. Faktor view it as a
central life interest menurut Dubin yang diterjermahkan oleh Istijanto
(2005) pada karyawan dapat mewakili tingkat keterlibatan kerjanya.
Seorang karyawan yang merasa bahwa pekerjaanya adalah hal yang utama
akan selalu berusaha memberi serta melakukan yang terbaik untuk
pekerjaannya dan mengganggap pekerjaannya sebagai pusat yang menarik
dalam hidup dan pantas untuk diutamakan.
c. Melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting untuk harga diri. Menurut Gurin (Istijanto, 2005), keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap
seorang karyawan dalam pikiran mengenai pekerjaannya, dimana seorang
karyawan menganggap pekerjaan itu penting bagi harga dirinya. Harga diri
merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan diri,
mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan
dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan sanggup mengatasi
masalah-masalah kehidupan. Harga diri menurut Harnoto (2002) merupakan
evaluasi individu terhadap dirinya sendiri baik secara positif atau negatif.
Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara
materi dan psikologis bagi karyawan tersebut maka karyawan tersebut akan
menghargai dan akan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Dengan
begitu keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan tersebut merasa
bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.

Keterlibatan kerja merupakan identifikasi seseorang secara psikologis
terhadap pekerjaannya, berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian
yang penting dalam kehidupan individu, namun banyak masalah yang dihadapi
oleh perusahaan seperti adanya keterlibatan kerja yang rendah pada diri karyawan
sehingga dapat mengakibatkan tingginya keinginan berpindah (turnover intention)
pada karyawan. Banyak perusahaan yang tidak menyadari pentingnya membe-
rikan kesempatan karyawan untuk terlibat dalam organisasi, misalnya seperti
keterlibatan dalam pengambilan keputusan, hal ini dapat memicu rasa motivasi
yang rendah karena merasa tidak ada kesempatan untuk berkembang, sehingga
tidak dapat membantu memuaskan kebutuhan seorang karyawan akan tanggung
jawab, prestasi, pengakuan, dan peningkatan harga diri.
Konsep keterlibatan kerja pertama kali diperkenalkan oleh Lodahl &
Kejner. Mereka menghubungkan keterlibatan kerja pada identifikasi psikologis
individu dengan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu
(Kanungo, dalam Aryaningtyas & Suharti, 2013). Menurut Kanungo (dalam Anik
& Arifuddin, 2003) keterlibatan kerja (job involvement) didefinisikan sebagai
identifikasi psikologis individual terhadap tugas tertentu.
Robbins dan Coulter (Faslah, 2010) menyatakan bahwa keterlibatan kerja
adalah tingkat pengidentifikasian psikologis karyawan dengan pekerjaannya,
secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya di
pekerjaannya adalah penting untuk kebaikan dirinya sendiri. Selanjutnya Allport
(Faslah, 2010) menyatakan bahwa keterlibatan kerja adalah: “Degree to which an
employee is participating in his/her job and meeting such needs as prestige and
autonomy.” Keterlibatan kerja derajat sampai dimana karyawan yang
berpartisipasi dalam pekerjaannya dan memenuhi seperti kebutuhan-kebutuhan
gengsi dan otonomi.
Lodahl dan Kejner (Millmore, et.al 2007) mendefinisikan keterlibatan kerja
sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya
pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai
sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat
sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri
terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya.
Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya
pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting
dalam kehidupannya.

Menurut Tyson and Jackson (2000) meningkatkan kinerja merupakan
konsep sederhana tetapi penting. Konsep tersebut didasarkan pada ide bahwa
sebuah tim akan meningkat dengan cepat dan terus-menerus dengan cara
meninjau keberhasilan dan kegagalannya. Tyson dan Jackson mengatakan ada 4
(empat) tahap dalam rencana kerja meningkatkan kinerja, yaitu :
a. Tahap 1, memulai tugas-tugas yang telah dikerjakan oleh kelompok dan
membiarkan tim mengidentifikasi faktor-faktor signifikan yang telah
memberikan kontribusi terhadap keberhasilan dan tugas-tugas yang
merintangi keberhasilan.
b. Tahap 2, dari faktor-faktor keberhasilan dan kegagalan pilihlah yang
praktis dan buang yang tidak mempunyai nilai.
c. Tahap 3, kelompok kemudian harus menyetujui bagaimana membuat
faktor-faktor tersebut dengan tepat dan menyingkirkan yang lain.
d. Tahap 4, analisis tersebut tidak hanya dilakukan pada tingkat kelompok,
tetapi juga pada tingkat individual.

Kinerja karyawan adalah tingkat hasil yang dicapai karyawan pada fungsi
dan tugas tertentu sesuai dengan persyaratan kerja. Menurut Boudreau dan
Milkovich (1997), kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi tiga dimensi,
yaitu:
a. Kemampuan (Ability) adalah kapasitas seorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan
keseluruhan seorang individu pada dasarnya tersusun dari dua perangkat
faktor yaitu:
1) Kemampuan fisik yang diperlukan untuk melakukaan tugas-tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan, yaitu berupa
faktor kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statik, keluwesan
dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina.
2) Kemampuan mental/intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan
untuk kegiatan intelektual seperti kecerdasan numeric, pemahaman
verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif,
visualisasi ruang dan ingatan.
b. Motivasi (Motivation) adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat apa
yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
c. Peluang (Opportunity) Peluang yang dimiliki oleh karyawan yang
bersangkutan, karena adanya halangan yang akan menjadi rintangan dalam
bekerja, meliputi dukungan lingkungan kerja, dukungan peralatan kerja,
ketersediaan bahan dan suplai yang memadai, kondisi kerja yang
mendukung, rekan kerja yang membantu, aturan dan prosedur yang
mendukung, cukup informasi untuk mengambil keputusan dan waktu kerja
yang memadai untuk bekerja dengan baik.

Istilah kinerja dimaksudkan sebagai terjemahan dari istilah “performance”.
Menurut Kane (Sedarmayanti, 2001), kinerja bukan merupakan karakteristik
seseorang, seperti bakat atau kemampuan, tetapi merupakan perwujudan dari
bakat atau kemampuan itu sendiri. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa kinerja
merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja
dalam kaitannya dengan jabatan diartikan sebagai hasil yang dicapai yang
berkaitan dengan fungsi jabatan dalam periode waktu tertentu.
Arifin (2004) menyatakan bahwa kinerja dipandang sebagai hasil perkalian
antara kemampuan dan motivasi. Kemampuan menunjuk pada kecakapan
seseorang dalam mengerjakan tugas-tugas tertentu, sementara motivasi menunjuk
pada keingingan (desire) individu untuk -enunjukkan perilaku dan kesediaan
berusaha. Orang akan mengerjakan tugas yang terbaik jika memiliki kemauan dan
keinginan untuk melaksanakan tugas itu dengan baik. Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja (performance) pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan olehkaryawan.
Yuniarsih, Tjuju dan Suwatno (2008) berpendapat bahwa kinerja merupakan
prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan
tugas dan peranannya dalam organisasi. Kinerja produktif merupakan tingkatan
prestasi yang menunjukan hasil guna yang tinggi.
Noe (2006) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Boudreau dan Milkovich
(1997) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan merupakan tingkatan dimana
karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan syarat-syarat yang telah
ditentukan.

Stress kerja dapat dikatakan sebagai perasaan tertekan yang merupakan
konsekuensi dalam menghadapi pekerjaan yang mempengaruhi proses berpikir dan
kondisi seseorang. Menurut Frayne dan Geringer (dalam Kreitner dan Kinicki; 2015),
menjelaskan bahwa stress dipandang positif karena dengan adanya stress, seorang
pegawai bisa bekerja dengan lebih baik demi mencapai apa yang diinginkannya.
Sebaliknya, stress dipandang negatif karena memberikan dampak yang negatif pula bagi
perilaku seseorang.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Ratna Kartika Sari, dkk (2016) dan Setyo
Edyatmo (2017) menunjukkan bahwa stress kerja mempunyai pengaruh positif terhadap
pengembangan karier pegawai.

Menurut Sedarmayanti (2017), menyatakan bahwa “lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan
atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.
Lingkungan kondusif bisa tercipta jika adanya komunikasi yang baik dalam lingkungan
perusahaan, interaksi antar karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling curiga, dan
memberikan kontribusi menjadi orientasi setiap karyawan (Bagus Kisworo, 2017).Setiap
karyawan harus membina hubungan yang harmonis baik dengan sesama karyawan
maupun dengan para atasannya, mampu berkomunikasi dalam sebuah team kerja dan
bersikap ramah. Akibat dengan adanya hubungan karyawan yang baik maka para
karyawan akan dapat menghindari diri dari konflik-konflik yang mungkin timbul di
dalam perusahaan tersebut (Agus Ahyari,2016).Sedangkan menurut Joko Purnomo ( 2018 ) dalam penelitiannya mengenai motivasi kerja, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana variabel motivasi kerja dan lingkungan yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Anton Purnama
Pratama (2016) menyebutkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat
kerja karyawan baik secara simultan maupun parsial. Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan

Motivasi dapat membangkitkan semangat kerja karyawan untuk bekerja lebih
baik sehingga seorang karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi
kepuasan kerja menjadi lebih tinggi. Yulk (2018) berpendapat bahwa “produktifitas
sebuah kelompok tergantung pada motivasi dan kemampuan anggota.Kualitas kinerja
kelompok akan menjadi tinggi bilamana para anggotanya dimotivasi dan sangat terampil
daripada bilamana para karyawannya tidak termotivasi, tidak terampil, atau keduaduanya”.Dengan adanya karyawan yang termotivasi maka dapat lebih mudah mencapai
produktifitas yang diharapkan dalam organisasi sehingga motivasi lebih mudah dicapai.
Beberapa pendapat menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi dan
kinerja.dalam hal ini Simamora (2018) mengatakan bahwa “Motivasi karyawan untuk
bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan di masa
mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kualitas kerja masa lalu dan
pengembangan”. Pendapat tersebut mengatakan bahwa produktifitas kerja mempengaruhi
motivasi karyawan untuk bekerja, jika prestasi karyawan baik ia akan termotivasi untuk
bekerja lebih baik lagi untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh karyawan tersebut.
Jika auditor tersebut mengetahui bahwa prestasi yang dicapai kurang baik maka
kemungkinan besar ia akan berusaha memperbaiki prestasi agar ia dapat bertahan bekerja
di tempat tersebut artinya bila prestasinya terus – menerus buruk bukan tidak mungkin ia
akan diberhentikan dari pekerjaannya.
Pemberian motivasi kepada para karyawan dilakukan dengan berbagai cara, namun
berbagai hambatan dalam memberikan motivasi sering ditemukan, diantaranya kebijakan
perusahaan mengadakan rekruitmen mengakibatkan sebagian karyawan kurang bergairah
dalam melaksanakan pekerjaan, mereka beranggapan bahwa tidak seharusnya perusahaan
merekrut tenaga baru dalam kondisi yang demikian. Namun sebagian karyawan lain
mempunyai asumsi bahwa dengan adanya rekrutmen maka harus bekerja lebih baik,
sehingga karirnya tidak akan terlampaui oleh karyawan baru. Demikian halnya dengan
adanya pengurangan karyawan, maka sebagian karyawan merasa was-was dalam bekerja,
namun sebagian karyawan dengan adanya pengurangan karyawan dia harus bekerja lebih
giat dan hati-hati, sehingga apabila suatu saat perusahaan mengadakan pengurangan
karyawan mereka akan tetap dipertahankan.
Bila seorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa
yang diinginkannya. Namun demikian belum tentu upaya yang keras itu akan
menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang
dikehendaki organisasi. Oleh karena itu, upaya harus diarahkan dan lebih konsisten
dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi.Unsur kebutuhan berarti suatu keadaan
internal yang menyebabkan hasil- hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang
tidak terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di
dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk
menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu
dan mendorong ke pengurangan tegangan.
Oleh karena itu, melekat di dalam definisi motivasi adalah bahwa kebutuhan individu itu
sesuai dan konsisten dengan tujuan dan sasaran organisasi. Apabila nilai ini tidak terjadi,
maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi, yang
sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. Rendahnya produktivitas dan
motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun
selalu up to date untuk didiskusikan.
Menurut Wahyudin (2015) Motivasi, adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seseorang rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan,
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rngka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran yang telah ditentukan.
Setiap individu mempunyai ciri dan sifat atau karakteristik bawaan (heredity) dan
karakteristik yang diperoleh dari pengaruh lingkungan, Karakteristik bawaan merupakan
karakteristik keturunan yang dimiliki sejak lahir baik yang menyangkut faktor biologis
maupun faktor sosial psikologis. Pada masa lalu, terdapat keyakinan bahwa kepribadian
terbawa pembawaan (heredity) dan lingkungan.hal tersebut merupakan dua faktor yang
terbentuk karena faktor yang terpisah, masing-masing mempengaruhi kepribadian dan
kemampuan individu bawaan dan lingkungan dengan caranya sendiri-sendiri.Motivasi
dalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan Putri (2016).

Stress kerja menurut Robbin (2016) antara lain sebagai berikut :Tuntutan tugas,
merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, tata
kerja dan letak fisik.Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu
organisasi.Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai
lain.Struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang
tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan tanggung
jawab.
Menurut Robbins (2018), stress kerja merupakan suatu tanggapan dalam
menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis,
sebagai konsekuensi dari tindakan. Stress kerja juga dapat diartikan sebagai bentuk
tekanan emosional atau ketegangan yang dirasakan karyawan karena menghadapi sebuah
tuntutan yang cukup besar, sebuah hambatan serta adanya kesempatan penting sehingga
akan mempengaruhi pikiran, kondisi fisik seseorang dan emosi karyawan (Hariandja,
2018).
Menurut Siagian (2017) stress kerja adalah sebuah kondisi ketegangan yang
dialami karyawan yang dapat mempengaruhi jalan pikiran dan emosi seseorang serta
kondisi fisik seseorang. Pendapat lain dikemukakan oleh Mangkunegara (2018)
menyatakan bahwa stress kerja merupakan perasaan karyawan akibat tekanan atau merasa
tertekan ketika menghadapi tugas dan pekerjaan. Stress kerja merupakan sebuah kondisi
tentang ketegangan yang dirasakan karyawan yang dapat adanya ketidak seimbangan
antara fisik dan psikis, sehingga akan mempengaruhi kondisi seorang pegawai, tingkat
emosi dan pola pikir karyawan. Stress yang berlebihan akan dapat mengganggu
kemampuan seseorang dalam menghadapi lingkungan. Dengan demikian ketika
karyawan sedang mengalami berbagai macam gejala stress maka akan dapat
mengganggu dalam pelaksanaan kerja mereka (Rivai, 2018).
Menurut Parker dan Decotiis (2017) dalam Mauladi dan Dihan (2015)
mendefinisikan stress merupakan bentuk penyimpangan atas fungsi fisiologis atau
psikologis dari kondisi normal yang disebabkan oleh adanya urgensi di lingkungan
terdekat individu.Mungkin tidak berfungsinya psikologis fisiologis dalam konsep stress
kerja belum dapat disimpulkan, dan bermasalah dalam hal itu tidak membedakan apakah
individu menyadari disfungsi.Ini adalah pandangan bahwa disfungsi fisiologis lebih
mungkin menjadi konsekuensi dari stress dan tidaknya dan, lebih lanjut, bahwa stress
kerja agar memiliki konsekuensi apapun harus setidaknya pada beberapa tingkat
kesadaran. Konseptualisasi ini merupakan gagasan “penyimpangan dari normal” dalam
pengalaman individu; yaitu, apa yang normal dirasakan satu individu mungkin tidak
normal bagi orang lain.
Sedangkan Beehr dan Newman (2016) dalam Mauladi dan Dihan (2015),
mendefinisikan stress kerja sebagai tuntutan pekerjaan yang berlebihan melebihi
kemampuan pekerja meliputi interaksi antara kondisi pekerjaan dengan sikap individu,
yang mengubah kondisi normal dan fungsi psikologis pekerja sehingga menyebabkan
orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan,
tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu. Adapun gejala stress menurut Beehr
dan Newman mengaktegorika n gejala stress kedalam beberapa aspek, yaitu :

1. Kecemasan dan ketegangan,
2. Bingung, marah dan sensitif,
3. Menunda atau menghindari pekerjaan,
4. Prestasi dan produktivitas menurun,
5. Meningkatnya frekuensi absensi,
6. Meningkatnya agresifitas,
7. Menurunnya kualitas hubungan interpersonal.

Stress kerja adalah perasaan tertekan yang merupakan konsekuensi dalam menghadapi
pekerjaan yang mempengaruhi proses berpikir dan kondisi seseorang. Perempuan bekerja
tidak jarang merasakan kondisi psikologis berupa perasaan bersalah karena telah
meninggalkan keluarga untuk urusan-urusan pekerjaan. Keadaan ini akan mengganggu
pikiran dan mental pegawai wanita ketika bekerja.
Pada umumnya, stress merupakan kondisi negatif dari seseorang yang mengarah ke
timbulnya penyakit fisik atau mental lalu mengarah ke perilaku yang tidak wajar.
Menurut Frayne dan Geringer (dalam Kreitner dan Kinicki; 2015), menjelaskan bahwa
stresss dipandang positif karena dengan adanya stress, seorang pegawai bisa bekerja
dengan lebih baik demi mencapai apa yang diinginkannya (misalkan: pegawai yang ingin
naik jabatan lebih tinggi). Stresss dipandang negatif karena memberikan dampak yang
negatif pula bagi perilaku ketidakhadiran pegawai, penyakit jantung koroner, infeksi yang
disebabkan karena virus hingga berhentinya pegawai/keluar dari organisasi. Terkait
dengan stress kerja ini ada berbagai sumber penyebabnya seperti dikatakan oleh Handoko
(2018) yang membagi menjadi dua sebagai berikut :
1) Stresss on the job : dengan penyebabnya antara lain adalah beban kerja yang berlebihan;
tekanan atau desakan waktu; kualitas supervisi yang jelek; iklim politis yang tidak
aman; umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai; wewenang yang
tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab; kemenduaan peran; frustasi;
konflik antar pribadi dan antara kelompok; perbedaan antara nilai-nilai perusahaan
dan karyawan.
2) Stresss of the job : yang disebabkan antara lain kekuatan finansial; masalah-masalah
yang berkaitan dengan anak; masalah-masalah perkawinan; dan masalah pribadi lainnya.
Selanjutnya Robbins (2018) memaparkan survei yang dilakukan secara konsisten yang
telah menunjukkan bahwa orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga sebagai
suatu yang sangat berharga.Selain dari masalah ekonomi, ternyata masalah hubungan
seperti kesulitan dalam pernikahan, retaknya hubungan dan kesulitan mendisiplinkan
anak juga dapat menciptakan stresss kerja dan bisa terbawa ke tempat kerja.
Berdasarkan teori di atas menunjukkan bahwa stress kerja dapat diartikan sebagai
tanggapan atau respon berupa perasaan tertekan terhadap tuntutan yang timbul sehingga
menimbulkan reaksi tertentu berupa dampak positif maupun negative.

Menurut Ahyari (2017) Lingkungan kerja didalam perusahaan dapat dibagi
menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci.
Adapun beberapa bagian tersebut adalah pelayanan Pegawai,kondisi kerja, dan hubungan
Pegawai didalam perusahaan yang bersangkutan. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi
Lingkungan Kerja antara lain: Menurut (Marbun, 2018), Lingkungan kerja adalah semua
faktor fisik, psikologis, sosial jaringan dan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan
terpengaruh terhadap Pegawai.
a. Kebersihan Lingkungan yang bersih mempengaruhi semangat dan gairah
kerja.Denganlingkungan yang bersih, selain menyehatkan juga menimbulkan rasa
senang,sehingga akan memicu Pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
b. Penerangan cukup, tetapi tidak menyilaukan.Penerangan disini tidak terbatas pada
penerangan listrik, tetapi juga termasuk penerangan matahari.Dalam melaksanakan tugas
sering kali Pegawai membutuhkan penerangan yang cukup.Apalagi bila pekerjaan yang
dilakukan menuntut ketelitian.
c. Pertukaran Udara Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat
diperlukan apabila dalam ruang tersebut penuh Pegawai.Pertukaran udara yang cukup ini
akan menyebabkan kesegaran fisik dari para Pegawai. Sebaliknya pertukaran udara yang
kurang akan menimbulkan kelelahan pada Pegawai.
d. Kebisingan mengganggu konsentrasi. Dengan adanya kebisingan maka akan mengganggu
konsentrasi Pegawai , sehingga akan menimbulkan kesalahan atau kerusakan.
e. Pewarnaan harus dihubungkan dengan kejiwaan dan tujuan yang ingin dicapai. Kita ketahui
bahwa warna dapat mempengaruhi terhadap kinerja manusia. Oleh karena itu ruang kerja
hendaknya dipilih warna yang dingin/ lembut misalnya coklat muda, krem, abu-abu muda,
hijau muda dsb.
f. Jaminan Keamanan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Rasa aman akan
menimbulkan ketenangan dan akan mendorong semangat dan gairah kerja Pegawai. Yang
dimaksud rasa aman ini adalah rasa aman menghadapi hari tua. Oleh karena itu, perlu
jaminan masa depan, salah satunya dengan pensiun.
Gibson dan Ivanevich (2018), menyatakan bahwa ”persepsi terhadap lingkungan kerja
merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-orang yang
bekerja dalam lingkungan organisasi dan mempunyai peranan yang besar dalam
mempengaruhi tingkah laku Pegawai”

Lingkungan kerja dalam suatu instansi sangat penting untuk diperhatikan
manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu
perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
Pegawai yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan
bagi Pegawainya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja
Pegawai.

Bonner dan Sprinkle (2017) dalam Nadhiroh (2017) menyatakan bahwa ada tiga
variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: variabel orang, variabel tugas, dan variabel
lingkungan. Variabel orang termasuk atribut yang dimiliki seseorang sebelum melakukan
tugas seperti konten pengetahuan, pengetahuan organisasi, kemampuan, kepercayaan diri,
gaya kognitif, motivasi intrinsik, nilai-nilai budaya. Variabel tugas termasuk faktor-faktor
yang bervariasi baik di dalam maupun di luar tugas, seperti kompleksitas, format presentasi,
pengolahan dan respon modus siaga. Sementara itu, variabel lingkungan meliputi semua
kondisi, keadaan, dan pengaruh di sekitar orang yang melakukan tugas tertentu, seperti
tekanan waktu, akuntabilitas, tujuan yang telah ditetapkan dan umpan balik.
Kinerja pegawai di pengaruhi oleh berbagai faktor (Gibson, 2017), antara lain
:indikator, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang
(pengalaman, keluarga, dan seterusnya), dan demografis (umur, asal usul, dan lain lain).

Dalam suatu organisasi penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi
manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan, dan standar kinerja, serta
memotivasi kinerja individu secara berkelanjutan (Simamora, 2016).Untuk mengetahui baik
atau buruk kinerja maka perlu dilakukan penilaian kinerja, yang pada dasarnya penilaian
kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan
efisien.Zweig dalam Prawiro (2015), menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses
penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi
kepada para pegawai secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari
sudut kepentingan perusahaan.dalam hal ini, seorang pegawai harus diberitahu tentang hasil
pekerjaannya, dalam arti baik, sedang atau kurang. Pegawai akan terdorong untuk
berperilaku baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja (prestasi) dibawah standard.
Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja
individu pegawai (Simamora, 2016). Sedangkan menurut Dessler (2016) penilaian kinerja
yaitu memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai untuk
menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi.Pegawai menginginkan
dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi mereka, dan penilaian menyediakan
kesempatan untuk memberikan umpan balik kepada mereka.Jika kinerja tidak sesuai dengan
standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, dan
untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.Menurut Simamora (2006) Umpan balik
penilaian kinerja memungkinkan pegawai mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika
dibandingkan dengan standar organisasi.
Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut Bernadine (dalam Mas’ud, 2017) adalah
sebagai berikut:
a. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan
yang diharapkan dari suatu aktifitas.
b. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
lain.
d. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
e. Kemandirian
Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan
bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari
hasil yang merugikan.

Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi positif
melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja pegawainya
(Gibson,2017). Kinerja adalah tingkat terhadap para pegawai mencapai persyaratan
pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora, 2016). Menurut Dessler (2016) kinerja
pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat
secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins
(2018) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam
pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.Selanjutnya
Mangkunegara (2016) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.Sedangkan Rivai (2018) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Pelaksanaan penilaian kinerja sangat berpengaruh dalam suatu organisasi.
Salah satu tujuannya adalah untuk mengetahui hasil kerja dari seseorang atau
kelompok atau bahkan organisasi itu sendiri sehingga organisasi dapat mengambil
langkah berikutnya agar produktivitas kerja karyawan bisa lebih ditingkatkan
guna untuk mencapai tujuan dari perusahaan. Untuk melaksanakan penilaian
kinerja tentunya dibutuhkan analisis terkait indikator-indikator penting dalam
penilaian kinerja. Berikut merupakan indikator kinerja menurut (Saefullah, 2022)
:

1. Validity : merujuk pada kecocokan standar tersebut dengan jenis
   pekerjaan yang dinilai. Artinya, standar tersebut benar-benar sesuai
   dan relevan dengan pekerjaan yang akan dinilai.
2. Agreement : mengindikasikan bahwa standar penilaian telah disetujui
   dan diterima oleh semua pegawai yang akan dinilai. Hal ini terkait
   dengan prinsip keabsahan di atas.
3. Realism : menunjukkan bahwa standar penilaian dapat dicapai oleh
   para pegawai dan sesuai dengan kemampuan mereka.
4. Objective : berarti standar tersebut adil dan mampu mencerminkan
   keadaan sebenarnya tanpa ada penambahan atau pengurangan fakta,
   serta sulit dipengaruhi oleh bias penilai.
   Sedangkan menurut Pratama dan Sukarno (2021) indikator penilaian kinerja
   terdiri dari :
5. Absensi
6. Kejujuran
7. Tanggung jawab
8. Kemampuan/ hasil kerja
9. Loyalitas
10. Kepatuhan
11. Kerjasama
12. Kepemimpinan
13. Prakarsa
14. Reward
15. Upah
16. Gaji

Penilaian Kinerja adalah metode yang digunakan dalam suatu organisasi
untuk mengukur kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya secara menyeluruh (Utama et al, 2019). Sedangkan menurut Agustin
(2020) penilaian kinerja adalah suatu prosedur yang dijalankan dimana manajer
dan anggota staf berkolaborasi untuk mengevaluasi seberapa baik kinerja
karyawan dalam kaitannya dengan tujuan yang ditentukan dalam perencanaan
kinerja dan untuk menentukan apa yang berjalan dengan baik dan buruk selama
dalam periode waktu yang telah ditentukan. Pendapat lain tentang penilaian
kinerja juga dikemukakan oleh Robbins (2017) yaitu sebuah aktivitas yang
dilakukan oleh individu atau kelompok di suatu organisasi dengan tujuan menilai
dan berkomunikasi mengenai cara karyawan menjalankan tugasnya dalam kurun
waktu teretentu melalui perbandingan hasil (kinerja) yang dicapai.
Penilaian kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu sistem komunikasi
formal yang terstruktur antara seorang karyawan dan atasan, biasanya dalam
bentuk wawancara berkala, di mana kinerja karyawan dievaluasi dan dibahas,
dengan fokus pada mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan, serta sebagai
kesempatan untuk meningkatkan kinerja dan pengembangan keterampilan
(Pratama and Sukarno, 2021). Menurut Arifudin et al (2020) penilaian kinerja
merupakan sebuah evaluasi terorganisir mengenai kondisi kerja karyawan yang
dilakukan secara resmi dan terkait dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh
organisasi.

Menurut Rahayu (2017) menjelaskan bahwa indikator dalam keselamatan kerja yaitu :

1. Kondisi tempat kerja
2. Tindak perbuatan
   a. Penggunaan pelindung diri
   b. Penggunaan prosedur kerja
   c. Kebiasaan pengamanan peralatan
3. Suasana kejiwaan karyawan Para karyawan yang bekerja dibawah tekanan atau yang
   merasa bahwa pekerjaan mereka terancam atau tidak terjamin, akan mempunyai
   kemungkinan mengalami kecelakaan lebih besar daripada mereka yang tidak dalam
   keadaan tertekan.

Satriadi (2016) mejelaskan bahwa pengawasan terdiri dari empat indikator, yaitu :

Melakukan Tindakan (Action)
adalah keputusan mengambil tindakan koreksi atau perbaiikan. Bagaimana telah
terjadi penyimpangan antara standar dengan realisasi perlu melakukan tindakan
follow-up berupa mengoreksi penyimpangan yang terjadi.

Menetapkan Standar (Standards)
Yakni penetapan patokan (target) yang diinginkan, untuk dapat dilakukan sebagai
perbandingan hasil ketika berlangsungnya kegiatan organisasi. Standar juga
merupakan batasan tentang apa yang harus dilakukan dalam melaksanakan suatu
kegiatan untuk mencapai tujuan dan target organisasi.

Pengukuran (Measurement)
Yakni peroses berulang-ulang dilakukan dan terus menerus benar, baik intensitasnya
dalam bentuk pengukuran harian, mingguan atau bulanan sehingga tampak yang
diukur antara mutu dan jumlah hasil.

Membandingkan (Compare)
adalah membandingkan hasil yang dicapai dengan target atau standar yangn telah
ditetapkan, mungkin kinerja lebih tinggi atau lebih rendah atau sama dengan standar.

Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwa tujuan pengawasan melekat dalam hal ini adalah
agar tujuan dan sasaran kegiatan usaha unit-unit pemerintah dapat tecapai secara berdaya guna
dan berhasil guna, dilaksanakan sesuai dengan tugas pokok, fungsi, rencana atau program
kerja. Pembagian dan pendelegasian tugas, rumusan kerja, pedoman pelaksanaan dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Pengawasan melekat diadakan tidak bertujuan untuk
menghambat jalannya organisasi atau hanya mencari kesalahan seseorang untuk kemudian
menjatuhkan sanksi, melainkan justru untuk memperlancar jalannya organiasasi, dengan
melakukan tindak lanjut terhadap bawahan atau dengan menunaikan langkah kepemimpinan
sebaik-baiknya sehingga dapat diharapkan tujuan pengawasan melekat akan mempunyai
makna positif dan dapat berjalan lancar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Agar pengawasan dapat berjalan dengan baik, ada beberapa dimensi-dimensi pengawasan yang
perlu dipahami oleh pengawas. Satriadi (2016) mengatakan terdapat lima dimensi pengawasan
yaitu :

1. Penetapan standar hasil yang diinginkan
2. Penentuan pengukuran pelaksanaan kergiatan
3. Pengukuran pelaksanaan kegiatan
4. Pembandingan pelaksanaan standar dan analisa penyimpangan
5. Pengambilan tindakan korektif bila diperlukan

Pengawasan secara umum dapat diartikan sebagai cara suatu organisasi mewujudkan kinerja
yang efektif dan efisien serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi
Hasibuan (2016). Sedangkan menurut Fahmi (2016) Pengawasan dapat didefinisikan sebagai
proses penentuan apa yang harus dicapai (standart), apa yang dilaksanakan (pelaksanaan),
menilai pelaksanaan tersebut kemudian apabila perlu dilakukan perbaikan agar pelaksanaannya
sesuai dengan apa yang direncanakan dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan atau organisasi.
Askriyandoko (2018) berpendapat bahwa pengawasan merupakan suatu cara organisasi untuk
menemukan dan mengoreksi penyimpangan-penyimpangan yang dilakukan oleh karyawan.
Proses tersebut bertujuan untuk mengetahui apakah pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai
dengan perencanaan dan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga nantinya
organisasi dapat mewujudkan kerja yang lebih efektif dan efisien. Satriadi (2016) menyatakan
bahwa pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi
untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilaksanakan berjalan sesuai dengan
rencana yang ditetapkan. Sedangkan LAN Armstrong dalam Satriadi (2016) berpendapat
bahwa pengawasan adalah suatu proses kegiatan seorang pimpinan untuk menjamin agar
pelaksanaan kegiatan organisasi sesuai dengan rencana, kebijaksanaan, dan ketentuaanketentuan yang telah di tetapkan.

Menurut Sedarmayanti (2015) motivasi kerja dapat diukur dengan menggunakan beberapa
indikator yaitu:

1. Gaji (Salary)
   Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri
   dan keluarga. Gaji selain berfungsi sebagai memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap
   pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat
   bekerja dengan penuh semangat. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat
   memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas,
   jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis dan gaji bila digunakan dengan
   benar akan memotivasi pegawai.
2. Hubungan Kerja
   Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana
   kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab,
   penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik hubungan antara sesama pegawai
   atau anatara pegawai dengan atasan. Menusia sebagai makhluk sosial akan selalu
   membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik di tempat kerja maupun di luar
   lingkungan kerja.
3. Pengakuan atau Penghargaan (Recognitition)
   Setiap manusia mempunyai kebutuhhan terhadap rasa ingin dihargai. Pengakuan
   terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi
   kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. Seseorang yang memperoleh
   pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya.
   Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau mencirikan
   pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya
   (kedudukannya). Sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dianggap drinya lebih rendah
   dari yang lain. Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan
   pengakuan atau penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi
   membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja
   pegawainya.
4. Keberhasilan (Achivement)
   Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas yang
   dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achivement) dalam melakukan
   suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugastugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan
   menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh
   tantangan. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan
   dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Kebutuhan berprestasi biasanya
   dikaitkan dengan sikap positif dan keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan
   untuk mencapat sasaran yang telah ditentukan.

Hasibuan (2016) menyatakan motivasi dibagi menjadi dua yaitu:
a. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Perusahaan memotivasi karyawan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja karyawan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Perusahaan memotivasi karyawan dengan memberikan hukuman kepada mereka
yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi negatif ini
semangat kerja karyawan dalam jangka pendek akan meningkat, karena mereka
takut dihukum; tetapi dalam waktu jangka panjang akan berakibat kurang baik.

Untuk mencapai suatu tujuan dari perusahaan, perananan sumber daya manusia yang terlibat
di dalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan sumber daya manusia agar sesuai dengan
apa yang di kehendaki perusahaan, maka haruslah di pahami motivasi sumber daya manusia
yang bekerja di dalam perusahaan tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku
orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling
sederhana dari motivasi.
Motivasi kerja merupakan sikap mental atau kondisi seseorang dimana orang tersebut merasa
tergerak untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga dapat
berpengaruh terhadap kemampuan dan kesanggupan karyawan dalam melakukan perkerjaan.
Motivasi juga merupakan salah satu faktor penting dalam memberikan kontribusi terhadap
usaha mendorong seseorang untuk dapat bekerja lebih baik dalam mencapai tujuan yang
diharapkan. Abraham Sperling dalam (Mangkunegara 2013) berpendapat bahwa motivasi di
definisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, di mulai dari dorongan diri dan
diakhiri dengan penyesuaian diri.
Rumangkit (2019) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan dengan maksud karyawan dapat menjalankan
fungsinya di dalam organisasi dengan efektif. Sedangkan Mangkunegara (2013) menyatakan
bahwa motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja yang ada di perusahaan itu
sendiri.