Tag: Judul Akutansi

Menurut Fasha & Lestari (2019) menyatakan bahwa terdapat empat
indicator kinerja pegawai:

1. Kebutuhan untuk berprestasi, yaitu pegawai memiliki rasa ingin
   mencapai prestasi di perusahaan tempat ia bekerja.
2. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu keinginan pegawai untuk
   menduduki jabatan tertentu di dalam perusahaan.
3. Kompensasi, yaitu bentuk motivasi karyawan agar berusaha
   mencapai kinerja yang maksimal bagi kepentingan pegawai.
4. Kebijakan pimpinan, yaitu bagaimana pimpinan dapat memberikan
   kebijakan yang memotivasi karyawan agar mau bekerja sesuai
   dengan tujuan perusahaan.

Terdapat beberapa factor yang memengaruhi kinerja, menurut
Sopiah (2018) adalah sebagai berikut:

1. Faktor individu (personal factors). Faktor ini berkaitan dengan
   motivasi, keahlian, komitmen.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor ini berkaitan
   dengan kualitas dukungan dan arahan dari pimpinan, manajer atau
   ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok atau teman kerja (team factors). Faktor ini
   berkaitan dengan dukungan yang diberikan oleh teman kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor ini berkaitan dengan sistem
   kerja yang ada serta fasilitas yang diberikan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (situational factors). Faktor ini berkaitan dengan
   tekanan serta perubahan lingkungan, baik dalam lingkungan
   internal atau eksternal

Karakteristik orang yang memiliki kinerja yang tinggi menurut
Mangkunegara (2018) adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2. Dapat mengambil dan menanggung risiko yang diambil.
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki tujuan dan akan berjuang untuk merealisasi tujuan
   tersebut.
5. Memanfaatkan feedback dari setiap pekerjaan yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan setiap rencana.

Menurut Kusjono & Ratnasari (2019), kinerja merupakan hal yang
sangat penting untuk kemajuan organisasi atau perusahaan, semakin tinggi
kinerja karyawan maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut. Kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang telah dicapai oleh sekelompok karyawan yang sudah sesuai dengan
tugas dan kewajiban yang telah diberikan oleh perusahaan (Arifin et al.,
2019).
Kinerja karyawan merupakan prestasi atau hasil kerja baik kualitas
atau kuantitas yang dicapai oleh Sumber Daya Manusia dalam persatuan
periode waktu untuk melaksanakan tugas kerjanya yang sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2017). Sedangkan menurut
Hasibuan (2019) kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atau
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.
Kinerja adalah hal yang sangat penting untuk kemajuan suatu organisasi
atau perusahaan, semakin tinggi kinerja pegawai maka akan semakin mudah
bagi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Kusjono & Ratnasari,
2019).
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang dalam organisasi, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi secara legal dan tidak melanggar moral dan etika. Deskripsi dari
kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan
penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi
untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan
memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan
organisasi terhadap setiap personel.

Adapun indikator Disiplin Kerja Menurut E Nopitasari (2019) sebagai
berikut :
a. Mematuhi semua peraturan
b. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas
c. Tingkat absensi
d. Waskat (pengawasan melekat)
e. Sanksi hukum
Macam-macam disiplin kerja menurut E Nopitasari (2019) ada duabentuk disiplin kerja yaitu sebagai berikut :
a. Disiplin Preventif
Disiplin adalah suatu upaya menggerakkan karyawan untuk mengikuti
dan mematuhi peraturan kerja dan aturan yang telah digariskanolehperusahaan. b. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan karyawan dalampenyatuan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Menurut pengertian ahli diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja adalahsikap seseorang untuk mematuhi peraturan yang berlaku dilingkungankerja karyawan tersebut.

Menurut Mulyadi (2015) Disiplin kerja adalah sikap kesediaandankerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturanyangberlaku disekitarnya. Menurut M Astutik (2017) Disiplin kerja merupakan suatu keadaantertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk padaperaturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Menurut RD Tyas (2018) Disiplin kerja yaitu fungsi operatif manajemensumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin kerjakaryawan maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya, sedangkanapabila tidak adanya penerapan disiplin kerja yang baik akan sulit bagi perusahaanuntuk mencapai hasil yang optimal

Menurut Sholehatusya’diah (2017) komponen-komponen kompetensi
adalah berhubungan dengan pengetahuan,kemampuan dan keterampilan yangmempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya,yaitu terdiri dari :
a. Pengetahuan dalam bidang yang telah ditentukan
b. Kemampuan yang dimiliki sesuai dengan keahlian
c. Keterampilan merupakan keterampilan yang menunjukkan sistematauurutan perilaku secara fungsional berhubungan dengan pencapaian tujuankinerja. Menurut pendapat para ahli tersebut dapat diambil kesimpulan bahwakompetensi tersebut adalah kemampuan dari karyawan tersebut atauketerampilan yang dimiliki yang mempengaruhi kinerjanya dalammelakukan pekerjaan

Komponen kompetensi menurut EY Pramularso (2018) terdapat limaaspek antara lain:
a. Motives adalah dimana seseorang secara konsisten berpikir sehinggaiamelakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi
secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantanganpada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencpai tujuantersebut serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya. b. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilakuataubagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnyapercaya diri, control diri, stress atau ketabahan.
c. Self concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikapdan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui
bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarikbagi
seseorang melakukan sesuatu. Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi
pimpinan sebagiannya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perluadanya tes tentang leadership ability. d. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidangtertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atastes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja Sumber DayaManusia karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuandankeahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. e. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentubaiksecara fisik ataupun mental. Misalnya seorang desk relationship of icerharus memiliki kemampuan dalam berkomunikasi dan berpikir analitis. Menurut Sudarmanto (2015) terdapat 7 determinan yang mempengaruhi
atau membentuk kompetensi yaitu :
a. Kepercayaan dan nilai seseorang terhadap sesuatu sangat berpengaruhterhadap sikap dan perilaku seseorang
b. Keahlian/ keterampilan aspek ini memegang peranan sangat pentingdalam membentuk kompetensi
c. Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk penguasaankompetensi seseorang terhadap tugas
d. Karakteristik personal seseorang turut berpengaruh terhadap kompetensi
seseorang
e. Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan atau aktivitas akanberpengaruh terhadap hasil yang dicapai
f. Isu-isu emosional hambatan dan blok-blok emosional sering kali dapat
membatasi penguasaan kompetensi
g. Kapasitas intelektual seseorang akan berpengaruh terhadap penguasaankompetensi

Menurut Sudarmanto (2015) Kompetensi adalah Karakteristik dasar
personal yang menjadi faktor sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakansuatupekerjaan atau situasi. Menurut steward V.Hoke (2018) kompetensi adalah suatu kemampuanuntuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan itu sendiri. Menurut MAN Basori (2017) Kompetensi adalah suatu kemampuanuntuk melaksanakan atau melakuka suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atasketerampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut olehpekerjaan tersebut

Menurut lasmaya (2016) Sistem Informasi SDMterdiri dari beberapaindikator yaitu :
a) Akurat yaitu setiap informasi benar berdasarkan bukti atau fakta yangmemadai, serta dapat dipertanggung jawabkan kebenarannya. b) Relevan yaitu informasi tersebut mempunyai manfaat untuk pemakainyac) Tepat waktu itu informasi yang datang pada penerima tidak bolehterlambat. d) Lengkap yaitu informasi yang dihasilkan tidak ada kurangnya

Menurut Rusjiana (2016) Sistem Informasi manajemen SDMmerupakanprosedur sistematik untuk pengumpulan, menyimpan, mempertahankan, menarik, memvalidasi data yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkankeputusan SDM. Jadi pada pelaksanaannya, organisasi bisnis membutuhkan teknologi
informasi untuk memperoleh informasi sebagai dasar dalampengambilankeputusan (sidharta, 2015).
Menurut sidharta (2015) konsep dasar sistem merupakan suatu jaringandari prosedur-prosedur yang saling berkumpul bersama untuk melakukan suatukegiatan dalam mencapai suatu tujuan tertentu disebut dengan sistem. DR.H Chamdan Anam, S.E.,M.M (2016) menyebutkan fungsi dari
Sistem Informasi SDM adalah sumber daya manusia bertanggung jawab unyukmenarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja perusahaan. Sisteminfirmasi SDM mendukung aktivitas seperti mengenali karyawan potensial, menjaga catatan lengkap mengenai karyawan yang ada, dan menciptakan programuntuk mengembangkan bakat dan keahlian karyawan

Indikator kinerja Menurut kasmir (2016) untuk mengukur kinerjakaryawan dapat digunakan beberapa indikator mengenai kriteria kinerja yaitu:
a. Kualitas pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas(mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu
b. Kuantitas untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat
kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang
c. Waktu untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalammenyelesaikan pekerjaannya. Jika melanggar atau tidak memenuhi
ketentuan waktu tersebut, maka dapat dianggap kinerjanya kurangbaik,demikian pula sebaliknya. Dari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil
kegiatan seseorang yang dapat melaksanakan tugas sesuai target atausasaran dari karyawan tersebut.

Menurut Rosinta Romauli Situmorang (2017) mengemukakan secaraumum dapat dinyatakan dalam empat aspek dari kinerja sebagai berikut :
a. Kualitas yang dihasikan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktudan ketepatan dalam melakukan tugas. b. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produkataujasa yang dapat dihasilkan. c. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut. d. Kerjasama, menerangkan akan bagaimana individu membantuataumenghambat usaha dari teman sekerjanya.

Menurut Ferdian fatikhin (2017) berpendapat bahwa dengan adanyapenilaian kinerja terdapat manfaat yang dapat diterima dengan baik oleh karyawanmaupun bagi perusahaan. a. Mendorong peningkatan prestasi kerja
b. Sebagai bahan pengambil keputusan dalam pemberian imbalan
c. Untuk kepentingan mutasi pegawai
d. Guna menyusun program pelatihan dan pendidikan

Menurut Budi Rahayu (2017) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. kelompok variabel individu yaitu terdiri dari variabel kemampuandanketerampilan, latar belakang pribadi dan demografis.
b. Kelompok variabel psikologis yaitu terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. c. Kelompok variabel organisasi yaitu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan

Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dankualitatif. Sedangkan Menurut Siswanto (2015) Kinerja ialah prestasi yangdicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikankepadanya. Menurut Rivai (2015) memberikan pengertian bahwa Kinerja adalahhasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periodetertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yangditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Menurut DC Purba ( 2019)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorangkaryawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yangdiberikan kepadanya. Menurut MA Fristia ( 2019 ) Kinerja merupakan prestasi
kerja atau hasil (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDMperiode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawabyang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor
yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik dan ekstrinsik.
Menurut Mangkuprawira & Hubeis (2007:155) faktor-faktor tersebut adalah faktor personal
yang meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktor kepemimpinan yang meliputi
aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan
dan dukungan kerja kepada karyawan. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota
tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. Faktor sistem yang meliputi sistem kerja,
fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur
kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional) yang meliputi tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil ataupun perilaku kerja juga
diungkapkan menurut Kasmir (2016:189) meliputi kemampuan dan keahlian, pengetahuan,
rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.
Berbagai faktor dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja
pegawai dikemukakan oleh Liana & Irawati (2014). Pelaksanaan faktor kedisiplinan dalam
perusahaan akan membantu pegawai dalam mengarahkan dan membimbing mereka
sehingga perilaku pegawai dalam menjalankan kegiatan dapat dikontrol. Faktor lain yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi yang merupakan suatu dorongan jiwa yang
membuat seseorang pekerja tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang
berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak. Dengan adanya motivasi yang
tinggi dalam organisasi maka diharapkan kinerja pegawai dalam organisasi juga akan
meningkat

Setiap pegawai dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang
baik pada organisasinya. Menurut (Lawasi & Triatmanto, 2017) kinerja adalah sebuah
pencapaian yang didapatkan atau dihasilkan dari aktivitas karyawan itu sendiri yaitu
menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang
menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang
karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2016:67). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Potu (2013) kinerja dalam organisasi
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai
mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja
pegawai dapat ditingkatkan dengan memberikan contoh yang baik dari seorang pemimpin,
memotivasi pegawai dan selalu memperhatikan pegawai dalam bekerja.
Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,
efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang
dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi. Organisasi perlu
mengidentifikasikan dan menyediakan umpan balik yang bisa membantu organisasi dalam
pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja organisasi. Semakin tinggi
respon umpan balik yang dilakukan organisasi kepada pegawai akan semakin baik pula
kinerja organisasi tersebut. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya
peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau
instansi (Murty & Hudiwinarsih, 2012). Kinerja pegawai dapat dinyatakan pada dua fungsi
yaitu tugasnya terhadap suatu lembaga seperti lembaga pemerintahan dan tugasnya sebagai individu yang mampu mewujudkan segala tujuan, visi dan misi kantor pemerintahan sesuai dengan aturan yang berlaku (Abdurrahman, 2017). Dari beberapa pendapat maka dapat diartikan bahwa secara umum kinerja merupakan hasil baik itu secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan
hasil kerja yang diharapkan perusahaan, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja
pegawai yang berlaku dalam perusahaan.

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak
terlihat, yang dapat menggerakkan setiap orang dalam organisasi untuk
melakukan aktivitas kerja. Kinerja dapat ditingkatkan melalui budaya
organisasi secara teoritis, semakin baik budaya organisasi suatu
perusahaan maka semakin baik pula kinerja karyawan. Kinerja dapat di
artikan sebagai bentuk hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab
(Sulaksono, 2015). Apabila karyawan atau pegawai memiliki kinerja yang
baik maka akan mempengaruhi ke loyalitas kerja. Menurut Hasibuan,
(2013), Loyalitas merupakan salah satu unsur penilaian karyawan atau
pegawai yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaan. Menurut penelitian
Yanuresta (2021), dan Nuswantoro (2021), berpendapat bahwa budaya
Organisasi terhadap loyalitas berpengaruh positif dan signifikan, dan
Menurut penelitian Nasution & Rezky (2023), Sitepu, dkk., (2020), dan
Lumingkewas, dkk., (2019), mengemukakan bahwa loyalitas kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, dan menurut Qorfinalda &
Wulandari, (2021) dengan loyalitas sebagai mediasi, menyatakan bahwa
budaya organisasi berpengaruh terhadap loyalitas kerja, tetapi loyalitas
tidak berpengaruh terhadap kinerja, pada penelitian ini dengan itu,
loyalitas kerja dapat digunakan sebagai variabel mediasi.

Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan kepada perusahaan,
sebagaimana ditunjukkan oleh komitmen terbaik mereka bagi perusahaan
( Valentino dan Bambang , 2016). Menurut Hasibuan (2013), loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya
dan organisasi. Kesetiaannya dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rong-rongan orang yang tidak bertanggung jawab. Loyalitas kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi promosi jabatan, karena
karyawan yang loyalitas kerja tinggi dianggap mampu memberikan hasil
yang maksimal. Dalam pencapaian tujuan perusahaan (Hamzah, 2013)

Sedarmayanti (2017), berpendapat bahwa budaya organisasi adalah
sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki dalam
organisasi, dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah cara kita
melakukan pola nilai, norma, keyakinan sikap dan asumsi, ini mungkin
tidak diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang berperilaku dan
melakukan sesuatu. Nilai mengacu kepada apa yang diyakini merupakan
hal penting mengenai cara orang dan organisasi berperilaku. Sedangkan
berdasarkan Robbins dan Coulter (2012), mengemukakan bahwa budaya
organisasi adalah nilai, prinsip, tradisi dan sikap yang memengaruhi cara
bertindak anggota organisasi, Menurut Hasibuan (2013), loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya
dan organisasi. Kesetiaannya dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rong-rongan orang yang tidak bertanggung jawab.
Loyalitas kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
promosi jabatan, karena karyawan yang loyalitas kerja tinggi dianggap
mampu memberikan hasil yang maksimal. Dalam pencapaian tujuan
perusahaan (Hamzah dkk, 2013)

Kinerja pegawai dapat ditingkatkan melalui budaya organisasi, jika
budaya organisasi baik, pegawai akan merasa nyaman pada posisinya dan
menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Secara teori, semakin
baik budaya organisasi suatu perusahaan maupun institusi, maka akan
semakin baik kinerja pegawainya. Memiliki SDM dengan integritas yang
fokus pada kualitas kerja akan menjadikan organisasi dan sistem kerja lebih
efektif. Hal tersebut juga akan meningkatkan kinerja dan reputasi
organisasi. Secara internal pegawai-pegawai dengan kualitas dan integritas
pribadi, mampu menjadikan cara kerja mereka untuk meningkatkan
kreativitas, inovasi dan soliditas kerja. Pekerjaan berkualitas memerlukan
pemimpin yang mampu mengarahkan dan memaksimalkan organisasi dan
sebaik mungkin. Menurut Safira dan Rozak (2020), menyatakan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.

Ada 4 faktor yang mempengaruhi loyalitas yaitu (Sutriasih, 2018):
a. Faktor karakteristik pribadi seperti status perkawinan yang di mana akan
memaksakan peningkatan tanggung jawab dalam rumah tangga, yang
dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan
penting, sehingga karyawan akan lebih loyal dalam bekerja.
b. Faktor karakteristik pekerjaan seperti jati diri tugas yang di mana
karyawan akan melaksanakan pekerjaan dengan seutuhnya. Para
karyawan yang secara individu mengerjakan bagian kecil pekerjaan tidak
dapat mengidentifikasi salah satu produk dengan upaya karyawan
tersebut.
c. Faktor karakteristik perusahaan seperti budaya organisasi, yang di mana
suatu hal yang penting untuk sebuah pengembangan karier. Budaya
organisasi merupakan modal utama organisasi, yang dimaksud adalah
sumber finansial (keuangan), waktu dan sumber daya manusia. Apabila
budaya organisasi diperhatikan dengan baik maka semakin tinggi
loyalitas karyawan.
d. Faktor karakteristik pengalaman kerja seperti penguasaan terhadap
pekerjaan yang apabila karyawan mampu menguasai pekerjaan dan
peralatan dengan baik, maka keinginan karyawan untuk berhenti akan
menurun dan karyawan akan merasa nyaman untuk bekerja sesuai
dengan tugas pokok dan fungsi di perusahaan.

Ada pendapat lain mengenai indikator loyalitas menurut Jayanti &
Wati (2020), antara lain :
a. Taat pada peraturan, di mana karyawan harus taat pada aturan yang
ada pada perusahaan.
b. Tanggung jawab, karyawan harus menyelesaikan tugas sesuai waktu
yang diberikan, serta menjaga kualitas kerja yang baik.
c. Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga yang di berikan
oleh karyawan secara ikhlas untuk perusahaan.
d. Rasa memiliki, di mana setiap karyawan atau pegawai saling memiliki
ikatan emosional antara satu dengan yang lainnya.
e. Hubungan antara karyawan, menciptakan bentuk hubungan atau
komunikasi dua arah yang baik antar para atasan dan para karyawan
dalam upaya membina kerja sama dan hubungan yang harmonis di
antara keduanya.
f. Kejujuran di mana karyawan dalam melaksanakan tugas harus sebaik
mungkin tanpa adanya kecurangan dan apa bila melakukan kesalahan
akan selalu mengakui.
Menurut Kurniawan (2021), Loyalitas karyawan adalah kesetiaan atau
tanggung jawab yang besar dari karyawan terhadap perusahaan sebagai
bentuk apresiasi yang di berikan perusahaan ke pada karyawannya.
Loyalitas tidak dapat di paksakan kepada karyawan, loyalitas tercipta
apabila karyawan merasa nyaman dengan kondisi lingkungan dan
organisasi kerja

Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan kepada perusahaan,
sebagaimana ditunjukkan oleh komitmen terbaik mereka bagi perusahaan
( Valentino dan Bambang, 2016). Menurut Hasibuan (2013), loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi. Kesetiaannya dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga
dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Loyalitas kerja merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi promosi jabatan, karena karyawan
yang loyalitas kerja tinggi dianggap mampu memberikan hasil yang
maksimal dalam pencapaian tujuan perusahaan (Hamzah, 2013). Loyalitas
karyawan adalah kesetiaan karyawan kepada perusahaan, sebagaimana
ditunjukkan oleh komitmen terbaik mereka bagi perusahaan (Silaen, 2021).
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan,
loyalitas merupakan kecenderungan untuk digunakan dalam penilaian
karyawan yang bertujuan untuk promosi jabatan.

OCAI memiliki 6 dimensi berdasarkan CVF yaitu :
a. Karakter dominan yaitu dimensi yang menunjukkan karakteristik apa
yang mudah dilihat dan paling menonjol di dalam sebuah lingkungan
organisasi.
b. Pemimpin organisasi yaitu dimensi gaya pemimpin yang ada di
organisasi, model kepemimpinan, dan persepsi bawahan terhadap
model kepemimpinan yang ada.
c. Pengelolaan karyawan yaitu dimensi yang menunjukkan cara
pengelolaan karyawan di dalam sebuah organisasi, baik pengelolaan
kelompok maupun secara individu.
d. Perekat organisasi di mana dimensi ini menunjukkan nilai-nilai apa
yang dipakai dalam merekatkan segala sumber daya yang ada di
sebuah organisasi.
e. Penekanan strategis di mana dimensi ini menunjukkan bagaimana
cara organisasi untuk memfokuskan segala elemen di dalam misi
strategi yang ada.
f. Kriteria sukses di mana dimensi ini menunjukkan bagaimana
perusahaan menetapkan standar di dalam pencapaian tujuan yang ad

Ada 4 indikator mengenai Budaya Organisasi menurut Cameron, (2006):
a. Budaya clan ( kolaborasi) adalah budaya kerja yang mengutamakan
kepentingan kelompok dan rasa kekeluargaan di dalam perusahaan terkait
partisipasi aktif, dan kerja sama tim yang kuat seperti kekeluargaan,
mentor, kerja tim, kesetiaan/saling percaya, partisipasi, dan komitmen
kerja.
b. Budaya adhocracy (menciptakan) adalah budaya organisasi yang
mengutamakan fleksibilitas, memungkinkan organisasi beradaptasi
dengan cepat terhadap perubahan lingkungan seperti
dinamis/kewirausahaan, inovatif, memberi kebebasan, komitmen inovasi,
penemuan hal baru, dan produk baru.
c. Budaya market (bersaing) merupakan keseluruhan norma dan nilai yang
melingkupi kegiatan pemangku pasar tradisional dalam kegiatan pasar.
budaya ini memfokuskan kepada konsumen seperti orientasi hasil, agresif,
kompetitif, mencapai target, dan memimpin pasar.
d. Budaya hierarki (kontrol) yaitu budaya kerja perusahaan yang berfokus
pada perkembangan dan kestabilan peraturan, struktur dan proses. Orang
yang memiliki jabatan yang tinggi, umumnya memiliki wewenang lebih
untuk berkontribusi pada perusahaan termasuk dalam pengambilan
keputusan seperti terstruktur, koordinasi, stabilitas, formal, dan efesiensi.

Dalam Budaya Organisasi, Cameron & Quinn (2006), memperkenalkan
suatu instrumen yang banyak digunakan perusahaan untuk mengidentifikasi
budaya organisasi secara keseluruhan yaitu Organizational Culture
Assesment Instrument (OCAI) atau Penilaian Budaya Organisasi. OCAI
dapat mengidentifikasi baik budaya organisasi saat ini maupun masa yang
akan datang, sesuai yang di inginkan. Kerangka kerja ini berfungsi sebagai
cara untuk mendiagnosis dan memulai perubahan dalam budaya organisasi
yang dikembangkan organisasi saat mereka maju melalui perubahan hidup
dan mengatasi tekanan eksternal. OCAI terdiri dari enam dimensi budaya
organisasi berdasarkan pada Competing Values Framework (CVF) atau
Kerangka Nilai Bersaing yaitu: 1. Karakteristik dominan; 2. Pemimpin
organisasi; 3. Pengelolaan karyawan; 4. Perekat organisasi; 5. Penekanan
strategis; 6. Kriteria sukses. CVF ini memiliki dua dimensi yang pertama
adalah dimensi membedakan keefektifan kriteria yang menekankan
fleksibilitas, kebijaksanaan, dan dinamisme dari kriteria yang menekankan
stabilitas, ketertiban, dan kontrol. Dimensi yang kedua adalah dimensi yang
membedakan kriteria efektivitas menekankan orientasi internal, integrasi,
dan kesatuan dari kriteria yang menekankan orientasi eksternal, diferensiasi,
dan persaingan. Kemudian dari dua dimensi tersebut membentuk empat
kuadran, masing-masing mewakili seperangkat indikator efektivitas
organisasi yang berbeda (Cameron dan Quinn, 2006). Berikut gambar
hubungan kedua dimensi ini satu sama lain.

Sulaksosno (2015), mengemukakan kinerja suatu penilaian yang
dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi. Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan dari
segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan.
kinerja secara umum dipengaruhi tiga faktor (Prasetiawan dkk, 2018), yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian latar
belakang, demografi.
b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality,
pembelajaran.
c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kompensasi,
penghargaan, struktur, job.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain:
(Kasmir, 2016)
a. Kemampuan dan keahlian, di mana kemampuan atau skill yang di
miliki seseorang dalam suatu pekerjaan. Semakin memiliki
kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan
pekerjaannya secara tersusun dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
b. Pengetahuan, di mana seseorang mempunyai pengetahuan terhadap
pekerjaan secara baik akan mampu memberikan hasil yang baik juga.
c. Kepribadian, setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang
berbeda, namun seseorang yang mempunyai kepribadian yang baik
akan dapat melakukan pekerjaan sesuai tanggung jawab yang berikan
dengan hasil yang baik.
d. Rancangan kerja, apa bila dalam suatu pekerjaan mempunyai
rancangan kerja yang baik, maka dapat memudahkan pekerjaan.
e. Budaya organisasi, suatu kebiasaan yang dimiliki suatu organisasi atau
perusahaan. kebiasaan tersebut mengatur hal yang berlaku dan diterima
secara umum dan di patuhi oleh seluruh anggota perusahaan.
f. Motivasi kerja, dorongan bagi seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan tanpa adanya paksaan dari luar dirinya.
g. Gaya kepemimpinan, sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau
memerintahkan bawahannya.
h. Kepuasan kerja, perasaan senang dan gembira dalam melakukan
pekerjaan atau setelah melakukan pekerjaan sehingga menghasilkan
pekerjaan yang baik.
i. Lingkungan kerja, suatu kondisi atau suasana lokasi tempat kerja atau
rekan kerja yang apa bila merasa nyaman maka menghasilkan
pekerjaan yang baik begitu pun sebaliknya.
j. Kepemimpinan, di mana sikap perilaku pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah bawahannya untuk memberikan tugas
kepada bawahannya.

Menurut Mangkunegara (2017), terkait kinerja pegawai ada beberapa
indikator yaitu:
a. Kualitas Kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas Kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam
satu harinya.
c. Pelaksanaan Tugas adalah kegiatan yang diarahkan pada keberhasilan
tugas dan tanggung jawab sesuai dengan ketentuan yang mengaturnya.
d. Tanggung Jawab adalah keadaan di mana wajib menanggung segala
tugas yang diberikan.
Indikator terdiri dari angka dan satuannya, angka menjelaskan mengenai
nilai (berapa) dan satuan memberikan arti dari nilai tersebut (apa). Angka
yang digunakan sebagai indikator kinerja dapat menghasilkan beberapa
jenis indikator. Berdasarkan jenisnya, indikator kinerja dapat dibagi
menjadi jenis kualifikasi, kuantitas, absolut persentase, rasio, rata-rata, dan
indeks (Prasetiawan, dkk, 2018).

Berikut dimensi terkait Kinerja menurut Fahmi,(2016) :

1. Kuantitas kerja yang menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang
   dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas dan efisiensi dapat
   terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
2. Kualitas kerja menunjukkan ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak
   mengabaikan volume kerja. Adanya kualitas kerja yang baik dapat
   menghindari tingkat kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
   yang bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
3. Kerja sama di mana pegawai berpartisipasi dengan pegawai yang lain
   secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar lingkungan.
   Apabila kerja sama terjalin dengan baik maka mendapatkan hasil yang
   baik juga.
4. Inisiatif di mana kemampuan pegawai untuk memiliki inisiatif pribadi
   dalam mengerjakan tugas tanpa adanya perintah dari atasan

Pada umumnya, kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja suatu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dapat dicapai seorang pegawai ketika melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja karyawan suatu perbandingan prestasi kerja yang dilakukan
karyawan berdasarkan standar organisasi yang ada (Yuniarti, 2021).
Menurut Suwarto (2014), kinerja adalah perilaku atau apa yang dilakukan
karyawan, bukan apa yang diproduksi atau apa yang dihasilkan dari kerja
mereka. Ada pendapat lain mengenai kinerja yang di mana kinerja sebagai
tingkat keberhasilan yang di raih oleh pegawai dalam melakukan aktivitas
kerja dengan merujuk kepada tugas yang harus dilakukannya (Lian , 2017).
Kinerja karyawan suatu perbandingan prestasi kerja yang dilakukan
karyawan berdasarkan standar organisasi yang ada (Yuniarti, 2021).
Menurut Suwarto (2014), kinerja adalah perilaku atau apa yang dilakukan
karyawan, bukan apa yang diproduksi atau apa yang dihasilkan dari kerja
mereka.. Kinerja suatu penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi (Sulaksono,
2015)

Menurut Hasibuan dalam Ahmad (2017, h. 134) menjelaskan bahwa
“penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi
atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya”. Penilaian
dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan
dengan standar pekerjaan. Standar kinerja merupakan batas yang diharapkan suatu
pekerjaan dapat diselesaikan, sehingga nantinya dijadikan sebagai pembanding
antara harapan penyelesaian pekerjaan dengan target yang ingin dicapai. Hasil
pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan
pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja. Seorang karyawan
dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik,
apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi atau memenuhi standar kinerja.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Evita (2017, h. 20), penilaian kinerja
(performance appraisal) adalah “proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan”. Penilaian
kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi mengevaluasi
pelaksanaan kinerja individu. Dalam penilaian kinerja yang dinilai adalah
kontribusi karyawan terhadap perusahaan selama periode waktu tertentu.
Penilaian kinerja mencakup aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan
pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia;
kadang-kadang disebut juga dengan telaah kinerja, penilaian karyawan, evaluasi
kinerja, evaluasi karyawan, atau penentuan peringkat personalia. Semua istilah
tersebut berkenaan dengan proses yang sama. Penilaian kinerja (Performance
appraisal) secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dengan evaluasi
pekerjaan (job evaluation). Penilaian kinerja diukur dengan seberapa baik
seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Evaluasi pekerjaan
menentukan seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi, dan dengan.

Menurut Mangkunegara (2009), Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja antara lain adalah:
Faktor kemampuan (ability). Dalam arti psikologis kemampuan karyawan
terbagi dalam dua jenis kemampuan yaitu kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge dan skill).
Faktor motivasi (motivation). Motivasi merupakan suatu kondisi yang
memberikan dorongan terhadap diri seseorang untuk melakukan suatu
kegiatan. Secara umum motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
individu dalam menghadapi situasi (situation) atau kondisi tertentu.

Menurut Mangkunegara (2009, h.18) “Kinerja merupakan kegiatan yang
dijalankan oleh tiap-tiap individu atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
upaya mencapai tujuan bersama”. Pengertian tersebut memberikan pemahaman
bahwa kinerja merupakan suatu perbuatan atau perilaku seseorang yang secara
langsung maupun tidak langsung dapat diamati oleh orang lain. Dalam Kamus
besar Bahasa Indoneia, kinerja dapat diartikan sebagai “Kemampuan kerja”.
Kinerja adalah kemampuan yang dimiliki individu atau seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan sehingga terlihat prestasi kerjanya dalam mencapai
tujuan (Fajri dan Senja, 2005, h. 466).
Menurut Barry dalam Hakim dan Wurhanto (2014, h.6), “kinerja adalah
menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah
ditentukan”. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan
suatu pekerjaan dapat di evaluasi tingkat kinerjanya, sehingga kinerja karyawan
dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai.
Rivai dalam (Hakim dan Wurhanto, 2014, h.6) pun mengemukakan bahwa
“kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan”. Melalui pemahaman pekerjaan, seorang karyawan dapat
diketahui berbakat dalam bidang tugasnya tertentu dan sanggup menyelesaikan
pada jangka waktu yang ditetapkan. Jadi apa yang telah dipahami dengan benar
tentang pekerjaan yang dibebankan akan membawa manfaat bagi pegawai,
mendukung kelangsungan pekerjaan dan digunakan sebagai pengukuran hasil
kerjanya.

Indikator kinerja merupakan bentuk kuantitaf dan kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang sudah
ditetapkan dalam kinerja (BPKP,2000 dalam Mahsun, 2018). Sementara menurut
Lohman (2003) dalam Mahsun (2018), indikator kinerja (performance indicators)
adalah suatu faktor yang digunakan akan mengekpresikan secara kuantitatif dan
kemampuan proses atau aktivitas dengan berpatokan pada target-target dan tujuan
organisasi. Jadi tentu maka indikator kinerja yakni mempunyai kriteria yang
digunakan guna membandingkan keberhasilan dalam pencapaian suuat tujuan
organisasi yang telah diwujudkan dalam bentuk-bentuk tersendiri.
Menurut LAN-RI indikator kinerja sebagai indikator kuantitatif dan kualitatif
yang menggambarkan sejauh mana tujuan atau target yang telah ditentukan telah
dicapai dalam hal input, output, hasil, manfaat dan dampak. Metrik pada input
adalah semua yang Anda butuhkan untuk melakukan tindakan untuk melakukan
output. Indikatornya bisa berupa pendanaan, sumber daya manusia, informasi,
kebijakan, atau peraturan perundang-undangan. dapat dibentuk. Output adalah
sesuatu yang dicapai melalui aktivitas fisik atau non fisik. Indikator hasil adalah
indikator yang mencerminkan kinerja keluaran jangka menengah (dampak
langsung) dari suatu kegiatan. Indikator manfaat berkaitan dengan tujuan akhir
dari pelaksanaan kegiatan. Indikator dampak adalah dampak positif dan negatif
dari berbagai tingkat indikator berdasarkan asumsi yang telah ditentukan (Pasalog,
2010:202).
Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur
sajauh mana pencapain kinerja pegawai. Berikut beberapa indikator untuk
mengukur kinerja pegawai adalah:

1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas
3. Ketepatan Waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian

Kualitas dan kuantitas pegawai harus sesuai dengan kebutuhan pemerintahan
yang bersangkutan agar lebih efisien dan efektif dalam mendukung pencapaian
tujuan. Kedudukan tenaga kerja juga harus sepadan dengan tingkat pendidikan
dan keterampilan. Semangat kerja dan disiplin akan semakin baik dan efektif
mendukung pencapaian tujuan pemerintahan. Menurut A. Dale Timple (dalam
Mangkunegara, 2005:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari factor internal dan
faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan
dengan sifat-sifat seseorang.
Misalnya, seseorang berkinerja baik karena sangat terampil dan seseorang
adalah pekerja keras, sedangkan seseorang berkinerja buruk karena
keterampilannya rendah dan tidak berusaha untuk meningkatkan keterampilannya.
Faktor eksternal adalah faktor yang mempengaruhi berfungsinya seseorang dari
lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan pegawai, bawahan atau manajer,
riwayat kerja dan lingkungan pemerintahan. Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara
lain:

1. Faktor kemampuan secara psikologis dan kemampuan pegawai terdiri dari
   kemampuan potensi (IO) dan kemampuan realita (pendidikan), oleh
   karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
   keahlianya.
2. Faktor motivasi tersebut dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
   situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
   pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan
   kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha untuk mencapai
   potensi kerja secara maksimal.

Kinerja adalah kombinasi antara bakat dan usaha untuk menghasilkan apa
yang dilakukan untuk mencapai efek yang baik, seseorang harus memiliki bakat,
kemauan, usaha dan dukungan dari lingkungan. Keinginan dan usaha
menimbulkan motivasi, sekali dimotivasi, perilaku kerja akan terwujud. Kinerja
berkaitan erat dengan produktivitas tenaga kerja karena merupakan indikator dari
upaya yang dikeluarkan untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam
pemerintahan. Peneliti mengutip dan menyajikan berbagai deskripsi dan definisi
kegiatan pakar, antara lain adalah. Pengertian kinerja menurut Keban adalah
pencapai hasil atau the degree of accomplishment. Dengan kata lain, kinerja
merupakan tingkat pencapaian tujuan pemerintahan. Dengan demikian bahwa
kinerja merupakan suatu tingkatan sejauh mana proses kegiatan pemerintahan itu
memberikan hasil atau mencapai tujuan. 5 Menurut August W. Smith dalam
Sedarmayanti adalah output drive from processes, human or otherwise (kinerja
merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses).6 Menurut Sedarmayanti,
“performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja,
pencapaian kerja/hasil kerja/untuk kerja/penampilan kerja (2001:50).” kinerja
merupakan hasil pencapaian kerja di mana para pegawai atau aparatur dituntut
untuk berupaya semaksimal mungkin menjalankan tugasnya sebaik mungkin. 7
Sebagai seorang profesional maka tugas aparatur sebagai aparatur birokrasi dalam
memberikan pelayanan hendaknya dapat memberikan kepuasan.
Menurut Viethzal ( 2004 : 309 ) kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kemauan dan
keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk melakukan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana
melakukannya. Kinerja merupakan agen yang nyata, masing-masing
direpresentasikan sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan
perannya dalam pemerintahan. Kinerja pegawai merupakan bagian penting dari
upaya suatu pemerintahan untuk mencapai tujuannya.

Kinerja pegawai adalah hasil yang dicapai seorang pegawai di tempat kerja
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk pekerjaan tertentu. Menurut Robbins
(2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara
kemampuan dan motivasi. Kinerja Pegawai Menurut Anwar Prabu Mangkunegara
mengemukakan bahwa Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kusriyanto (1991:3) dalam
Mangkunegara (2007:9) mendefinisikan kinerja pegawai sebagai perbandingan
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per
jam). Kemudian Gomes (1995:195) mengemukakan definisi kinerja pegawai
sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan
dengan produktivitas.
Sedangkan Mangkunegara (2007:9) mendefinisikan kinerja pegawai (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

Indikator motivasi kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93)
dalam Bayu Fadillah, et al (2013:5) sebagai berikut:

1. Tanggung Jawab
   Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhaadap pekerjaannya.
2. Prestasi kerja
   Melakukan sesuatu pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
3. Peluamg untuk maju
   Keinginan untuk mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
4. Pengakuan atas kinerja
   Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaannya dibidangnya.

Menurut Swaminathan (Dewi, 2015) mengatakan bahwa motivasi kkerja
seseorang dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu:

Faktor Eksternal Yaitu faktor yang berhasil dari luar individu seperti
faktor kenaikan pangkat, penghargaan, gaji, keadaan kerja, kebijakan
perusahaan, serta pekerjaan yang mengandung tanggung jawab. Karyawan
akan termotivasi apabila ada dukungan dari manajemen serta lingkungan
kerja yang kondusif yang pada gilirannya berdampak pada kepuasaan
kerja.

Faktor Internal Yaitu motivasi seseorang dipengaruhi oleh dalam diri
seseorang, misalnya jika seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai
yang memuaskan dalam penilaian kinerja akan mengarahan kenyakinan
dan perilaku sedemikian rupa sehingga memenuhi syarat dari penilaian
kinerja yang telah ditentukan. Hal ini akan berhubungan denagan aspekaspek atau kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk mmencapai
sebuah tujuan, misalnya aspek efikasi diri. Self-efficacy merupakan
kepercayaan seseorang terhadap keyakinan diri dan kemampuannya dalam
melakukan suatu pekerjaan, sehingga memperoleh suatu keberhasilan.

Menurut Robbins (2016 ; 201) motivasi merupakan kesediaan untuk
melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual
tertentu.
Menurut Wibowo (2016:322) Motivasi adalah dorongan dari serangkaian
proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan motivasi menurut
Sutrino (2010:109) dalam Arief Yusuf Hamali, S.S., M.M (2018:133) adalah
sebagai berikut: “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor
pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada
umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kebutuhan dan
keingininan seseorang berbeda dengan kebutuhan dan keinginan orang lain.
Perbedaan kebutuhan dan keinginan seseorang itu terjadi karena proses mental
yang terjadi dalam diri orang yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi
pada diri pada hakikatnya merupakaan proses belajar seseorang terhadap segala
sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari lingkungan yang ada di sekitarnya.”

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinan
karyawan suatu organisasi, Dhermawan dan Pratama (2020) di antaaranya:

1. Ketepatan waktu
   Ketepatan karyawan pada saat memulai dan menyelesaikan pekerjaannya
   dalam perusahaan.
2. Menggunakan peralatan kerja dengan baik
   Penggunaan peralatan kerja yang baik dan benar sesuai dengan tempat dan
   jenis pekerjaan yang dilakukan.
3. Tanggung jawab
   Kemampuan seseorang dalam mempertanggung jawabkan pekerjaan yang
   dilakukan dan dihasilkan yang sesuai dengan ketentuan pekerjaan.
4. Ketaatan
   Kesadaran seseorang untuk mengikuti peraturan dan norma-norma yang
   berlaku secara tertulis ataupun tidak tertulis dalam perusahaan.

Menurut Burhannudin (2019) faktor-faktor yang memperngaruhi disiplin
kerja yaitu:

1. Tujuan dan kemampuan
   Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan,
   tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus
   sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan harus dengan
   kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan tersebut disiplin dan bersungguhsungguh dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.
2. Kepemimpinan
   Kepemimpinan sangar ikut memiliki peran penting dalam menentukan
   kadisiplinan kerja karyawan. Karena pimpinan tersebut akan menjadi contoh bagi
   para bawahannya.
3. Kompensasi
   Kompensasi sangat penting terhadap kedisiplinan kerja karyawan, artinya
   semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan, maka semakin baik
   disiplin kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja
   dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
4. Saksi hukum
   Yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk melakukan tindakan
   indisiplier, dan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan semakin
   baik.
5. Pengawasan
   Pengawasan adalah tindakan yang penting efektif untuk mewujudkan
   kedisiplinan kerja karyawan tersebut.

Menurut Hamali (2018:213) pengertian disiplin kerja terbagi dua.
Pertama, disipn melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan
imbalan atau hukuman dan kedua, disiplin hanya bertalian dengan tindakan
hukumn terhadap pelaku kesalahan.
Menurut Hasibuan (2022:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosisal yang berlaku. Sedangkan menurut Fitriani (2022:135) disiplin kerja yaitu
mengacu pada pendorong didalam individu yang berpengaruh atas tingkat,arah
dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.
Menurut Telmanier (2018) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah
suatu sikap dan perilaku yang tumbuh dari diri sendiri sehingga dapat
menyebabkan karyawan tersebut bisa menyesuaikan dirinya terhadap pengaturan
dan keputusan kebijakan perusahaan yang telah dibebankan kepadanya.

Menurut Afandi (2018:69) Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa
bagian atau bisa disebut juga aspek pembentukan lingkungan kerja, bagian-bagian
itu bisa diuraikan sebagai berikut:

1. Pelayanan kerja, merupakan aspek terpenting yang harus dilakukan oleh
   setiap organisasi terhadap tenaga kerja. pelayanan yang baik dari
   organisasi akan membuat karyawan lebih bergairah dalam bekerja,
   mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya,
   serta dapat terus menjaga nama baik organisasi melalui produktivitas
   kerjanya dan tingkah lakunya. Pada umumnya pelayanan pegawai
   meliputi beberapa hal yakni, pelayanan makan dan minum, pelayanan
   kesehatan, pelayanan kecil/kamar mandi ditempat kerja.
2. Kondisi kerja, kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh
   manajemen organisasi sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam
   bekerja untuk karyawannya, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang
   cukup, suhu udara yang tepat, kebisingan yang dapat dikendalikan,
   pengaruh warna, tuang gerak yang diperlukan dan keamanan kerja
   karyawan.
3. Hubungan karyawan, hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam
   menghasilkan produktivitas kerja. hal ini disebabkan karena adanya
   hubungan antara motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan
   hubungan yang kondusif antara sesama karyawan dalam bekerja,
   ketidakserasian hubungan antara karyawan dapat menurun produktivitas
   kerja.

Indikator lingkungan kerja menurut Afandi (2018:70) sebagai berikut:

1. Pencahayaan
   Pencahayaan memerankan peranan sangat penting karena, penerangan yang
   cukup atau tidak dapat membuat karyawan tersebut lebih semangat,
   sehingga hasil kerja yang dihasilkan karyawan jauh lebih maksimal dan
   memuaskan.
2. Warna
   Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam
   melaksanakan pekerjaannya, akan tetapi banyak peusahaan yang kurang
   memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya
   memberikan manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja
   karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan
   warna yang lembut.
3. Udara
   Didalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana
   dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran
   fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan
   menurunkan semanagat kerja karyawan didalam melaksanakan
   pekerjaannya.
4. Suara Bising
   Suara yang bunyi sangat menggangu para karyawan dalam bekerja. Suara
   bising tersebut dapat merusak kosentrasi kerja karyawan sehingga kinerja
   karyawan bisa menjadi optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus
   selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling
   tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.

Menurut Kasmir (2018:189-93) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja,
kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin
kerja. Secara garis besar Sedarmawati (2017) mengemukakan bahwa dalam
lingkungan kerja terdapat dua bagian yaitu lingkungan kerja fisik dengan
lingkungan bukan fisik, yang dimaksud dengan lingkungan fisik adalah segala
sesuatu yang mempunyai bentuk fisik ditempat kerja yang dapat mempengaruhi
tugas karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan
lingkungan kerja bukan fisik merupakan suatu kondisi hubungan kerja, baik
berhubungan dengan atasan maupun berhubungan sesama rekan kerja ataupun
dengan bawahan.
Menurut Iridiastadi dan Yassierli dalam Triastuti & Sulaiman, (2018)
menyatakan bahwa seseorang dalam menjalankan pekerjaan dipengaruhi oleh
lingkungan fisik tempat mereka bekerja seperti pencahayaan, kebisingan termasuk
suatu polusi terhadap suara-suara yang tidak diinginkan sehingga kebisingan
dapat berdampak buruk, seperti timbulnya perasaan tidak nyaman, menurunkan
kinerja maupun kesulitan dalam berkomunikasi. Selain itu temperatur lingkungan
kerja yang tidak nyaman, walaupun manusia umumnya bisa beradaptasi dan
melakukan pekerjaan ada temperatur lingkungan kerja cenderung ekstrim.

Lingkungan kerja dalam organisasi mempunyai arti penting bagi individu
yang bekerja didalamnya, karena lingkungan kerja akan berpengaruh secara
langsung ataupun tidak langsung terhadap manusia yang ada didalamnya.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja yang nyaman dan
menyenangkan memberikan kontribusi nyata dalam meningkatkan produktivitas
kerja karyawan.
Jordan E. Ayan dalam Kaswan (2017:568) mengatakan bahwa
lingkungan meliputi “jagat kecil”. Ruangan kantor atau rumah tempat kita
melewati siang dan malam dan “jagat besar”: kota, negara dan wilayah tempat kita
tinggal. Kedua dunia tersebut mampu mempengaruhi kita dengan berbagai cara.
Dalam ini berbicara tentang lingkungan kerja, berarti kantor tempat karyawan
bekerja.
Menurut Afandi (2018:65) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas yang diemban kepadanya misalkan dengan adanya Air
Conditione (AC) penerangan yang memadai dan sebagainya.

Indikator kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2017:75) antara lain
adalah:

1. Kualitas kerja
   Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
   kesiapannya yang tinggi akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta
   perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
   keterampilan secara sistematis.
2. Ketetapan waktu
   berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan
   dengan target waktu yang direncanakan.
3. Inisiatif
   Karyawan memiliki kesadaran terhadap sesuatu dalam melaksanakan
   tugas-tugas dan tanggung jawabnya.
4. Kemampuan
   Diantara beberapa faktor lainnya, kemampuan karyawan dapat diterapi
   melalui pendidikan dan latihan yang kemudian dapat dikembangkan.
5. Komunikasi
   Komunikasi merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada
   bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam
   memecahkan masalah yang dihadapi.

Dalam dunia kerja, ada banyak faktor yang bisa mempengaruhi kinerja
karyawan dalam menjalankan tanggung jawab, faktor-faktor yang mempengarhi
kinerja karyawan ada yang berasal dari internal dan eksternal perusahaan maupun
dari diri karyawan itu sendiri serta lingkungan sekitar perusahaan. Jika kinerja
karyawan buruk, maka target dan sasaran yang diinginkan dicapai dalam sebuah
perusahaan akan lebih sulit tercapai.
Dalam uraian yang telah dipaparkan sebelumnya, maka penelitian akan
mengemukakan pendapat para ahli tentag faktor yang mempengaruhi kinerja
sebagai berikut: terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai,
menurut Kasmir (2016:189-193), kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa
faktor yaitu:
1.Kompetensi, merupakan upah atau gaji semua fasilitas lainnya yang
merupakan balas jasa atau pembayaran yang diberikan oleh organisasi atau
perusahaan kepada para pekerja atau karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaan mereka.
2.Motivasi Kerja, merupakan keseluruhaan daya penggerak atau tenaga
pendorong baik yang berasal dari dalam (intrunsik) maupun dari luar
(ekstrinsik) yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu
kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sebagai seorang
karyawan.
3.Kepuasan Kerja, merupakan kondisi psikis yang menyenangkan yang
dirasakan oleh pekerja atau pegawai didalam suatu lingkungan pekerjaan
atas perannya dalam organisasi dan kebutuhannya terpenuhi dengan baik.
4 Pengetahuan, merupakan informasi atau ilmu yang ditemui dan diperoleh
manusia melalui pengamatan akal yang lantas melekat dibenak seseorang.
5 Kemampuan, merupakan kapasitas seseorang individu untuk melakukan
beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
6 Kepemimpinan, merupakan sebuah kemampuan atau kekuatan dalam diri
seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal bekerja, dimana
tujuannya untuk mencapai target organisasi yang telah ditentukan.
7 Pelatihan Kerja, merupakan keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja.
8 Lingkungan kerja, merupakan sesuatu yang ada disekitar para pekerja
yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diberikan.
9 Loyalitas, merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan
membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.
10 Disiplin Kerja, merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas
kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja selalu tepat waktu.
Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya.

Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan atau organisasi
dalam mengelola, mengatur, memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi
secara produktif untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia merupakan salah
satu faktor produksi nyata. Faktor produksi manusia bukan hanya bekerja secara
fisik saja akan tetapi juga bekerja secara fikir. Optimalisasi sumber daya manusia
menjadi titik sentral perhatian organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Sehingga, dapat dikatakan sumber daya manusia adalah sumber daya yang sangat
penting atau faktor kunci untuk mendapatkan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (2018:94) kinerja merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan
kesempatan. Kinerja karyawan merupakan hasil dari implementasi tujuan suatu
organisasi, oleh karena itu kinerja yang baik adalah suatu hal yang penting untuk
dilakukan oleh karyawan. Bagi perusahaan, karyawan yang dilaksanakan kinerja
yang dapat baik merupakan hal yang didambakan perusahaan karena dapat
mewujudkan tujuan perusahaan.
Secara teoritis Mangkunegara (2017) menjelaskan , bahwa kinerja adalah
hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jadi yang dimaksud dari kualitas adalah tingkat baik buruknya hasil yang
diperoleh, sedangkan kuantitas adalah jumlah yang diperoleh dari hasil kerja.
kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapannya, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Hutajulu (2009) mengungkapkan bahwa apabila ingin
mencapai hasil yang maksimal seorang pegawai harus bekerja dengan
sungguh-sungguh beserta segenap kemampuan yang dimiliki ditunjang
oleh sarana dan prasarana yang ada. Jika seorang pegawai bekerja dengan
setengah hati maka pekerjaan yang dihasilkan tidaklah semaksimal yang
diharapkan. Artinya bahwa kemampuan seseorang bisa diukur dari tingkat
keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan. Dengan keterampilan yang ada maka pegawai akan
berusaha meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Menunrut penelitian yang dilakukan Menawastuny Munthe
(2020) yang berjudul Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja,
Komitmen Organisasi Dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Hasil
dari penilitian menunjukkan bahwa kemampuan, lingkungan kerja,
komitmen organisasi dan sikap kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan pasal 4 PP No. 46 Tahun 2011, indikataor kinerja
pegawai sebagai berikut:

1. Kuantitas
   Ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai oleh
   seorang pegawai.
2. Kualitas
   Ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang
   pegawai.
3. Waktu
   Ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai oleh
   seorang pegawai.
4. Biaya
   Besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja oleh
   seorang pegawai

1. Bagi Pegawai / karyawan yang dinilai
   Manfaat penilaian kinerja bagi pegawai antara lain untuk
   meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan adanya kejelasan standar
   hasil yang diharapkan.
2. Bagi manajer
   Manfaat penilaian kinerja bagi manajer diantaranya untuk
   mengetahui kecenderungan kinerja pegawai, mengembangkan sistem
   pengawasan yang baik, sebagai media untuk meningkatkan
   interpersonal relationship.
3. Bagi Perusahaan / Organisasi
   Manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan diantaranya untuk
   meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
   dilakukan oleh masing-masing pegawai, perbaikan seluruh simpul unitunit yang ada dalam perusahaan.

Untuk mencapai kinerja yang optimal, diperlukan evaluasi
kinerja. Evaluasi dilakukan guna mengetahui seberapa jauh kinerja
pegawai tersebut sudah dilaksanakan. Menurut Hamali (2016) evaluasi
kinerja terdapat delapan evaluasi kinerja yaitu:

1. Penilai
   Penilai adalah pegawai yang mempunyai hak dan kewajiban
   untuk menilai kinerja ternilai. Hak dan kewajiban penilai untuk menilai
   kinerja pegawai ternilai umumnya ditentukan oleh peraturan
   perusahaan, deskripsi kerja, dan undang-undang ketenagakerjaan.
2. Mengumpulkan informasi
   Evaluasi kinerja merupakan proses mengumpulkan informasi
   mengenai kinerja ternilai. Evaluasi kinerja merupakan bagian ilmu
   penelitian, oleh karena itu proses pengumpulan informasi mengenai
   kinerja ternilai harus dilakukan dengan menggunakan kaidah-kaidah
   ilmu penelitian atau riset.
3. Kinerja
   Keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi
   tempat kerja ternilai yang dapat terdiri dari hasil kerja, perilaku kerja,
   dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
4. Ternilai
   Adalah pegawai dinilai oleh penilai. Ternilai adalah seorang
   pegawai, kelompok pegawai, atau tim kerja.
5. Dokumentasi
   Dokumentasi kinerja adalah apa saja yang ditulis pada
   manajer dan supervisor dalam meneliti bawahannya yang melukiskan,
   mengevaluasi, dan mengomentari apa yang dilakukan bawahannya dan
   bagaimana melakukannya dalam melaksanakan tugas atau
   pekerjaannya.
6. Membandingkan kinerja ternilai dengan standar atasannya
   Standar kinerja adalah ukuran, tolak ukur untuk mengukur
   baik buruknya kinerja pegawai ternilai. Evaluasi kinerja tidak mungkin
   dilaksanakan tanpa standar kinerja pegawai.
7. Dilakukan secara periodik
   Waktu pelaksanaan penilaian kinerja bergantung pada jenis
   pekerjaan dan organisasinya. Penilaian kinerja pada pekerjaan
   pemasaran, contohnya, dilaksanakan secara rutin dalam waktu pendek
   (target penjualan, enam bulanan, dan tahunan)
8. Pengambilan keputusan manajemen SDM
   Hasil evaluasi kinerja adalah informasi mengenai kinerja
   pegawai. Informasi ini digunakan untuk mendukung pengambilan
   keputusan tentang ternilai. Evaluasi kinerja hanya merupakan tujuan
   antara dan bukan tujuan akhir. Nilai evaluasi kinerja yang baik
   digunakan untuk memberikan promosi, sedangkan kinerja yang buruk
   untuk memberikan demosi

Menurut Wibowo (2011) tujuan kinerja adalah menyesuaikan
harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara
upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu
mewujudkan kinerja yang baik. Menurut Wibowo (2010) ada beberapa
tingkatan tujuan antara lain:

1. Corporate level merupakan tingkatan dimana tujuan dihubungkan
   dengan maksud dan nilai-nilai dan rencana strategis dari organisasi
   secara menyeluruh untuk di capai.
2. Senior manajemen level merupakan tingkatan dimana tujuan pada
   tingkat ini mendefinisikan kontribusi yang diharapkan dari tingkat
   manajemen senior untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Business-unit, functional atau departement level merupakan tingkatan
   dimana tujuan pada tingkatan ini dihubungkan dengan tujuan
   organisasi, target dan proyek yang harus diselesaikan oleh unit bisnis,
   fungsi atau depertemen.
4. Team level merupakan tingkatan dimana tujuan tingkat tim
   dihubungkan dengan maksud dan akuntabilitas tim, dan kontribusi
   yang diharapkan dari tim.
5. Individual level yaitu tingkatan dimana tujuan dihubungkan pada
   akuntabilitas pelaku, hasil utama, atau tugas pokok yang
   mencerminkan pekerjaan individual dan fokus pada hasil yang
   diharapkan untuk dicapai dan kontribusinya pada kinerja tim
   organisasi.
   Menurut Mangkunegara (2009), menyatakan ada beberapa tujuan
   kinerja pegawai, yaitu:
6. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka
   kerjakan dan mengapa hal tersebur dikerjakan serta memberikan
   kewenangan dalam mengambil keputusan.
7. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan
   keahlian dan kemampuan baru.
8. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan
   sumber daya yang memadai.
9. Pegawai memperoleh pemahaman yang baik mengenai pekerjaan dan
   tanggung jawab kerja mereka.

Menurut Kasmir (2016) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai yaitu:

1. Kemampuan dan Keahlian
   Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan
   Seseorang yang memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan secara baik
   akan memberikan hasil pekerjaan yang baik.
3. Rancangan Kerja
   Rancangan pekerjaan akan memudahkan karyawan dalam mencapai
   tujuannya.
4. Kepribadian
   Kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang pegawai.
5. Motivasi Kerja
   Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan
   Perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
   memerintah bawahannya untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab
   yang diberikan.
7. Gaya Kepemimpinan
   Gaya atau cara seorang pemimpin dalam mengatur bawahanya.
8. Budaya Organisasi
   Kebiasaan atau norma yang berlaku oleh suatu organisasi atau
   perusahaan.
9. Kepuasan Kerja
   Perasaan puas atau perasaan senang setelah melakukan pekerjaan.
10. Lingkungan Kerja
    Suasana atau kondisi lokasi tempat kerja.
11. Loyalitas
    Kesetiaan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana
    tempatnya bekerja.
12. Komitmen
    Keterikatan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
    perusahaan.
13. Disiplin Kerja
    Menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai dengan ketepatan waktu

Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual
perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Menurut Mangkunegara (2009) Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan, Menurut Fahmi (2017) Kinerja adalah hasil dari
suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Afandi (2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan
tidak bertentangan dengan moral dan etika. Menurut Hasibuan (2016),
kinerja pegawai suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Menurut Rivai (2016), kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan Menurut
Wibowo (2015) Kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah
disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya
manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan
kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan
sumber daya manusianya akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam
menjalankan kinerja.

Untuk mengetahui seseorang karyawan mampu atau tidak dalam
melaksanakan pekerjaannya dapat kita lihat melalui beberapa indikator
yang ada di bawah ini. Menurut Gibson (2014) ada beberapa Indikator
kemampuan kerja, sebagai berikut:

1. Kemampuan interaksi secara horizontal
2. Kemampuan interaksi secara vertikal
3. Kemampuan dalam menganalisis informasi
4. Kemampuan memutuskan keputusan yang tepat
5. Kemampuan mengikuti rencana-rencana kebijakan perusahaan.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan Menurut Davis
yang dikutip Mangkunegara (2005), seabagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge)
   Pengetahuan (knowledge) yaitu informasi yang telah diproses
   dan diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran,
   dan pengalaman yang terakumulasi, sehingga bisa diaplikasikan ke
   dalam pekerjaan pegawai itu sendiri.
2. Ketrampilan (skill)
   Ketrampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk
   menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik
   pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam
   suatu organisasi.

Kemampuan seseorang terbentuk dari pengetahuan dan
ketrampilan sangat baik, pegawai memiliki kemampuan sangat baik dalam
melaksankan tugasnya. Dengan kata lain seorang pegawai memiliki
kemampuan tinggi dalam melaksankan pekerjaan akan mengasilkan mutu
pekerjaan sangat baik atau prestasi kerja yang tinggi. Kemampuan adalah
sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Wijono, 2012). Sedangakan,
Menurut Fuad (2013) Kemampuan kerja merupakan suatu kapasitas
individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Kemampuan kerja sangat menentukan kinerja karyawan dalam sebuah
perusahaan atau organisasi tersebut. Keberhasilan dan kecakapan
pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi sangat bergantung pada
kinerja karyawannya. Sehingga kemampuan kerja merupakan hal penting
bagi seorang karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik

Menurut Nurdin (2018) ada beberapa Indikator tanggung jawab,
sebagai berikut:

1. Memiliki sikap serta kesadaran yang tinggi dan menunjukkan rasa
   tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya.
2. Kesanggupan menyelesaikan pekerjaaan yang dibebankan dengan baik
   serta tepat waktu.
3. Berani menanggung resiko terhadap keputusan yang diambil.
4. Bekerja secara tekun dan berdedikasi tinggi.
5. Memberikan pelayanan yang optimal sesuai bidang tugas

Macam-macam tanggung jawab menurut Mohammad Mustari
(2011) antara lain:

Tanggung Jawab Sosial
Tanggung jawab sosial adalah tanggung jawab dimana
manusia saling memberi dan tidak membuat kerugian kepada
masyarakat yang lain,selain itu tanggung jawab sosial adalah tanggung
jawab yang merupakan sifat- sifat yang perlu dikendalikan dalam
hubungannya dengan orang lain.

Tanggung Jawab Personal
Orang yang bertanggung jawab ini sepenuhnya tindakan
sukarela.Bertanggung jawab disebabkan seseorang itu memilih untuk
bertindak atau berbicara atau mengambil posisi tertentu sehingga ia
harus bertanggung jawab. Adapaun ciri-ciri orang yang bertanggung
jawab ialah:
1) Memilih jalan lurus
2) Selalu memajukan diri sendiri
3) Menjaga kehormatan diri
4) Selalu waspada
5) Memiliki komitmen pada tugas
6) Melakukan tugas dengan standar yang baik
7) Mengakui semua perbuatannya
8) Menepati janji
9) Berani menanggung resiko atas tindakan dan ucapannya.

Tanggung Jawab Moral
Tanggung jawab moral biasanya merujuk pada pemikiran
bahwa seseorang mempunyai kewajiban moral dalam situasi
tertentu.Orang yang tidak taat terhadap kewajiabn-kewajiban moral
kemudian mejadi alasan untuk diberiakan hukuman.

Menurut Hasibuan (2014) Tanggung jawab adalah keharusan
untuk melakukan semua tanggung jawab/tugas-tugas yang dibebankan
sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya. Sedangkan,
menurut Alex Nitisemo (2016) tanggung jawab adalah sikap dan perilaku
seseorang untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagaimana yang
seharusnya dilakukan terhadap diri sendiri, masyarakat, dan lingkungan.
Orang yang bertanggung jawab cenderung dapat melaksanakan tugas
dengan baik.
Menurut Alex Nitiemo (2016) tanggung jawab dalam bekerja
adalah melakukan pekerjaan secara tuntas, tidak menunda-nunda waktu,
sehingga pekerjaan lebih meningkat, bermutu dan dapat dipertanggung
jawabkan secara kedinasan dan hukum. Pendapat di atas menekankan
bahwa tanggung jawab menunjukkan tingkat penyelesaian kerja dan
kualitas hasil pekerjaan yang mengarah pada terciptanya efisiensi dan
efektivitas dalam menyelesaikan pekerjaan. Usaha meningkatkan
produktivitas kerja dalam mencapai tujuan diperlukan tanggung jawab
yang tinggi seluruh personalia dalam suatu organisasi.

Zohar dan Marshall (2001) mendefinisikan kecerdasan spiritual
sebagai rasa moral, kemampuan menyesuaikan aturan yang kaku dibarengi
dengan pemahaman dan cinta serta kemampuan untuk melihat kapan cinta dan
pemahaman sampai pada batasannya, juga memungkinkan bergulat dengan
ihwal baik dan jahat, membayangkan yang belum terjadi serta mengangkat
dari kerendahan. Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan untuk menghadapi
dan memecahkan persoalan makna dan nilai, yaitu menempatkan perilaku dan
hidup manusia dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, serta menilai
bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan
dengan orang lain.
Trihandini, (2005) mendefinisikan kecerdasan spiritual sebagai
perasaan instuisi yang dalam terhadap keterhubungan dengan dunia luas di
dalam hidup manusia.Agustian (2006) mendefinisikan kecerdasan spiritual
adalah kemampuan memberi makna ibadah terhadap setiap perilaku dan
kegiatan melalui langkah-langkah dan pemikiran yang bersifat fitrah, menuju
manusia yang seutuhnya dan memiliki pola pemikiran integralistik serta
berprinsip hanya karena Allah. Kecerdasan spiritual dapat memfasilitasi
dialog antara pikiran dan emosi, antara jiwa dan tubuh. Kecerdasan spiritual
juga dapat membantu seseorang untuk dapat melakukan transedensi diri.
Dalam penelitiannya membedakan kecerdasan spiritual dengan religiusitas di
dalam lingkungan kerja. Religiusitas lebih ditujukan pada hubungannya
dengan Tuhan sedangkan kecerdasan spiritual lebih terfokus pada suatu
hubungan yang dalamdan terikat antara manusia dengan sekitarnya secara
luas.
Asih (2004) menjelaskan bahwa kecerdasan spiritual digunakan untuk
menghadapi masalah-masalah eksistensial, yaitu ketika orang secara pribadi
merasa terpuruk, terjebak oleh kebiasaan, kekhawatiran dan masalah masa
lalu akibat penyakit dan kesedihan. Kecerdasan spiritual dapat juga
menjadikan orang lebih cerdas secara spiritual dalam beragama, artinya
seseorang yang memiliki kecerdasan tinggi mungkin menjalankan agamanya
tidak secara picik, ekslusif, fanatic atau prasangka. Kecerdasan spiritual juga
memungkinkan orang untuk menyatukan hal-hal yang bersifat intrapersonal
dan interpersonal, serta menjembatani kesenjangan antara diri sendiri dan
orang lain. Seorang yang memiliki kecerdasan spiritual tinggi cenderung
menjadi seorang pemimpin yang penuh pengabdian, bertanggungjawab untuk
membawakan visi dan nilai yang lebih tinggi kepada orang lain, dan bisa
memberi inspirasi kepada orang lain.

Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor (Simamora, 2004),
yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar
   belakang dan demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.
3. Faktororganisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
   penghargaan, struktur dan job design. Menurut Timpe (2002), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor inernal
   dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang
   dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik
   disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe
   pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan
   orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak
   memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya. Faktor eksternal yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
   Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
   pimpinan.

Berdasarkan hasil penelitian David Mc. Clelland tentang pencapaian
kinerja, dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi
berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan dengan yang
lainnya dalam 8 (delapan) ciri seperti yang disadur oleh R. Wayne Pace,
(2002) sebagai berikut:

1. Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat
2. Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat
   mudah dan jika terlalu sulit cendurung kecewa.
3. Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkret mengenai
   keberhasilan pekerjaannya.
4. Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak
   mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.
5. Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas tugas
   yang dikerjakan.
6. Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri.
7. Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak berpergian.
8. Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih
   menantang, meningalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta
   berusaha unutk menemukan sesuatu yang baru.

Menurut Richard I. Handerson (1984) dalamWirawan (2009)
dimensikinerjaadalahkualitas-kualitasatauwajah suatu pekerjaan atau aktivitas- aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran”.
Dimensi kinerja me-nyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan
aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban
menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi. Menurut Wirawan (2009)
dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku
kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk mampu menunjukkan
kinerja yang produktif, untuk itu pegawai/karyawan harus memiliki ciri
individu yang produktif. Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001) harus
ditumbuhkan dalam diri pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun
ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif antara lain:

1. Kepercayaan diri
2. Rasa tanggung jawab
3. Rasa cinta terhadap pekerjaan
4. Pandangan ke depan
5. Mampu menyelesaikan persoalan
6. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah
7. Memberikontribusi yang positifterhadaplingkungan
8. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.

Kata kinerja atau prestasi berasal dari kata “Performance” yang
berarti: prestasi, pertunjukan, pelaksanaan tugas. Prawirosentono (2008)
mendefinisikan kinerja yaitu “Performance adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika. Artinya kinerja atau prestasi
merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Jelas
bahwa kinerja adalah ukuran hasil dari suatu aktivitas unit kerja dalam masa
tertentu dalam rangka menilai kemampuannya, dalam hal ini lebih kearah
pekerjaan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara , 2000). Menurut Bernardin & Russell (1993) Kinerja karyawan sebagai
quantity of work, adalah yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.Kinerja seseorang juga tercermin dari
kemampuannya mencapai persyaratan-persyaratan tertentu yang telah ditetapkan atau yang dijadikan standar. Kinerja merupakan tingkat terhadap
mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Simamora,
2004). Menurut Ruky (2002) bahwa kinerja sebagai prestasi kerja yang
dimiliki oleh seseorang (pegawai).

Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yangmendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilakuseseorang”. Motivasi merupakan dorongan dari luar dalamdiri
sebagai alasan yang mendasari semangat kerja dalammelakukansesuatu yang mengarahkan perilaku sehingga perusahaanatauorganisasi memerlukan SDM yang memiliki motivasi yang tinggi
agar dapat memberikan kinerja yang baik dalammencapai prestasi
kerja yang tinggi. Jika perusahaan memilki karyawan yangtidakmemiliki motivasi dalam bekerja hal tersebut akan mempengaruhi
kinerja perusahaan. Hasil penelitian Prastyo (2016) menemukanbahwa “variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan”.

Siagian (2014) indikator motivasi adalah sebagai berikut :

1. Daya Pendorong
   Semangat yang diberikan dari Pimpinan kepada pegawainya untuk
   memotivsi pegawai agar kinerja pegawai menjadi lebih baik. Daya
   pendorong bisa dalam banyak bentuk. Salah satunya reward kepadapegawai dalam bentuk bonus. 2. Kemauan
   Dorongan atau keinginan pada setiap manusia untuk membentuk dan
   merealisasikan diri, dalam arti: mengembangkan segenap bakat dan
   kemampuannya, serta meningkatlan taraf kehidupan. 3. Tanggung Jawab
   Kesadaran seseorang akan tingkah laku atau perbuatan baik yang disengajamaupun tidak disengaja. Tanggung jawab juga berarti berbuat sebagai
   perwujudan kesadaran akan kewajiban. 4. Kewajiban
   Sesuatu yan harus dilakukan setiap orang untuk menyelesaikan setiaptugas-tugas yang sudah diberikan setiap individu / organisasi yang ada.

Menurut Reksohadiprodjo (2000:151) menyatakanbahwa ”lingkungan kerja yng buruk akan mempengaruhi karyawankarena karyawan merasa terganggu dalam pekerjaannya, sehinggamengakibatkan kinerja karyawan menjadi menurun”. Sedangkan“lingkungan kerja yang memuaskan akan dapat meningkatkan gairahkerja karyawan dalam perusahaan” (Ahyari, 1999:122). “
Lingkungan kerja fisik dan non fisik merupakan kondisi yangada di sekitar karyawan, dimana lingkungan kerja dapat
mempengaruhi kondisi dan semangat kerja karyawan”. Lingkungankerja yang nyaman akan membuat karyawan merasa termotivasi dansemangat dalam bekerja, begitu pula sebaliknya apabila lingkungankerja tidak nyaman maka kinerja karyawan akan menurut. Terdapat
teori yang mendukung bahwa lingkungan kerja sangat
mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan pernyataanRobbins (2006:36) bahwa “ menaruh perhatian yang besar terhadaplingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi maupunkemudahan melakukan pekerjaan dengan baik”. Penentuandanpenciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukankeberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Hasil penelitian Furry(2017) menemukan bahwa “variabel lingkungan kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”.

Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yangmempengaruhi motivasi yaitu, antara lain:

1. Faktor Internal, antara lain meliputi:
   a. Keinginan untuk bertahan hidup
   b. Keinginan untuk dapat memiliki sesuatu
   c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
   e. Keinginan untuk berkuasa
2. Faktor Eksternal, antara lain meliputi:
   a. Kondisi lingkungan kerja
   b. Kompensasi yang memadai
   c. Supervisi yang baik
   d. Adanya jaminan pekerjaan
   e. Status dan tanggung jawab

Menurut Hasibuan (2003:141) dalam Wijaya (2012:5)
menjelaskan motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanyaditujukkan pada sumber daya manusia umumnya adalahbawahan/karyawan. Motivasi sendiri mempersoalkan bagaimanacaranya mengarahkan sumber daya dan potensi bawahan agar maubekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan memwujudkantujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan suatu keahliandalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerjasecara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dsn tujuanorganisasi sekaligus tercapai. Motif dapat diartikan sebagai dayapendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untukbertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yangmenyebabkan manusia bertindak. Menurut Ardana, dkk (2012:193) yang menyatakan bahwa“motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untukmelakukan suatu tindakan secara internal dan eksternal yang dapat
berupa motivasi positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat
bergantung kepada ketangguhan pimpinan”. Menurut Sutrisno(2013:109) “motivasi adalah faktor yang mendorong seseoranguntuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi seringkali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Olehsebab itu motivasi merupakan salah satu aspek yang penting dalammenentukan perilaku seseorang termasuk perilaku kerja. Menurut Hasibuan (2003:95) mengatakan bahwa “motivasi
kerja merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakankegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerjaefektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untukmencapai kepuasan. Faktor pendorong penting yang menyebabkanmanusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus di penuhi”.

Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja nonfisikadalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan denganhubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekankerja, ataupun dengan bawahan. Sedangkan menurut Nitisemito (2000) lingkungan kerjanon fisik juga mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama
antara tingkat atasan dengan bawahan maupun sesama rekankerjayang memiliki status jabatan sama di perusahaan. Kondisi yangdiciptakan perusahaan terkait dengan lingkungan kerja nonfisikmeliputi suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik antara atasandengan bawahan dan pengendalian diri. Menurut Ahyari (2001) faktor lain dalamlingkungankerjanon fisik yang tidak boleh diabaikan adalah hubungan karyawandi
dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut. Dari beberapa penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwalingkungan kerja non fisik adalah kondisi lain dari lingkungankerja fisik yang berkaitan dengan hubungan kerja karyawanyangdapat mempengaruhi produktivitasnya. Berikut ini penjelasan mengenai indikator lingkungankerjanon fisik dalam Sedarmayanti (2009) :
a. Hubungan Atasan dengan Bawahan
Hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan memberikantugas-tugas untuk dikerjakan bawahannya. Menurut Hariandja(2002) penyampaian informasi dari pimpinan ke bawahanbisameliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukanbawahan, kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang ingin dicapai
dan adanya perubahan-perubahan kebijakan. Hubunganatauinteraksi antara atasan dengan bawahan harus di jaga denganharmonis dan saling menjaga etika serta menghargai satusamalain agar terciptanya lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungankerja yang nyaman akan membuat kedua belah pihak antara atasandan bawahan dapat saling meningkatkan kinerjanya. b. Hubungan antar Karyawan
Hubungan antar karyawan dalam lingkungan kerja dalamperusahaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan sebabyang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kinerja karyawan.
situasi lingkungan dalam menyelesaikan pekerjaan dan interaksi
antar karyawan demi untuk menciptakan kelancaran kerja. Menurut Hariandja (2002) hubungan antar karyawan adalahhubungan kesamping antara karyawan dengan tingkat yangsamadalam organisasi tetapi mereka mempunyai tugas yang berbeda. Menjalin hubungan yang baik dan harmonis sesama karyawanmerupakan sarana untuk dapat lebih meningkatkan produktivitasdan kinerja karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa dalammenciptakan suasana lingkungan kerja yang baik dengankaryawan lainnya, maka pekerjaan akan lebih cepat selesai danmenghasilkan kinerja yang lebih baik, karena setiap kesalahanyang terjadi dapat di evaluasi oleh karyawan yang lain.

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal
yang harus diperhatikan menurut Siagian (2006) yaitu :

1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang kerja yang lega
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umumuntukkaryawan nyaman dan mudah
   Menurut Sedarmayanti dalam Wulan (2011) menyatakan bahwasecara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitufaktor lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik. 1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik:
   a. Pewarnaan
   b. Penerangan
   c. Udara
   d. Suara bising
   e. Ruang gerak
   f. Keamanan
   g. Kebersihan
6. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
   a. Struktur kerja
   b. Tanggung jawab kerja
   c. Perhatian dan dukungan pemimpin
   d. Kerja sama antar kelompok
   e. Kelancaran komunikasi
   Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:163) secara umumlingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungankerjapsikis.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untukdiperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakanproses produksi dalam suatu perusahaan,namun lingkungan kerjamempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yangmelaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukanaktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikanrasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenagi lingkungan kerja dimana dia bekerja, makakaryawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnyasehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungankerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai
berikut:
Menurut Nitisemito dalam Nuraini (2013) linkungan kerja adalahsegala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi
dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya denganadanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya. Menurut Isyandi (2004) Lingkungan kerja adalah sesuatuyangada di lingkungan para pekerja yang dapat mempegaruhi dirinya dalammenjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat
perlengkapan kerja
Menurut Simanjuntak (2003) lingkungan kerja dapat diartikansebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnyadimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanyabaik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Mardiana (2005) lingkungan kerja adalahlingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Dari
beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerjaadalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawanyangdapat mempengaruhi kepuasan kerja karywan dalammelaksanakanpekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimanadalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukungkaryawan dalam penyelesaian tugas yang bebankan kepada karyawanguna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Menurut Robbins (2006:260) indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu sebagai
berikut:

1. Kualitas, yaitu berkaitan dengan baik tidaknya mutu yangdihasilkan. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkanpengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baikpenyelesaiannya. 2. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluarandari
   proses atau pelaksanaan kegiatan, ini berkaitan dengan jumlahkeluaran yang dihasilkan.
2. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yangdirencanakan. Ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari
   pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktupenyelesaian suatu kegiatan. 4. Efektivitas, yaitu tingkat penggunaan sumber daya manusia(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan denganmaksud menaikkan hasil dari setiap unit dalampenggunaansumber daya. 5. Kemandirian, yaitu tingkat dimana seorang karyawan yangnantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa memintabantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi
   karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masingsesuai dengan tanggung jawabnya. 6. Komitmen kerja, yaitu tingkat dimana karyawan mempunyai
   komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab karyawanterhadap organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2001:82) mengemukakanbahwa dalam mengetahui tingkat kinerja seorang karyawan dalamsuatu perusahaan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya, antara lain:

1. Faktor-faktor yang pendukung kinerja
   a. Kemampuan yang baik
   Secara psikologis kemampuan atau ability karyawanterdiri atas, kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita. b. Motivasi yang tinggi
   6Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawandalmmengahdapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yangmenggerakkan diri karyawan untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorongseseorang untuk beusaha mencapai potensi kerja secaramaksimal. c. Dukungan yang diterima
   Dukungan yang diterima oleh lingkungan sekitar seperti
   keluarga, saudara, dan teman ikut memberikan pengaruhyangbaik bagi peningkatan kinerja karyawan tersebut.
2. Faktor-faktor penghambat kinerja
   a. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan yang tidak sesuai
   Faktor yang dapat menghambat kinerja karyawan adalahkeberadaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. b. Hubungan dengan organisasi yang kurang baik
   Faktor lainnya yang dapat menghambat kinerja karyawanadalah hubungan karyawan tersebut dengan organisasi seperti
   hubungan yang tdak baik kepada karyawan lainnya, atasannya, bahkan dengan bawahannya.

Menurut Mathis & Jackson (2006) dalamrivai (2015:406) “penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan prosesmengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan merekajika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudianmengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”. Sedangkan menurut Simamora (2006:338) “penilaian kinerja adalahproses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaankerja individu karyawan maupun kelompok”. Menurut Sinambela (2016:519) “kinerja karyawanberpengaruh signifikan terhadap pertumbuhan organisasi untukmengetahui kinerja pegawai perlu dilakukan penilaian kinerja yangteratur dan sistematis”.

Kinerja sering diartikan sebagai pencapaian tugas seseorangdalam bekerja. Pencapaian tersebut harus sesuai dengan kriteria kerjayang telah ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pencapaian setiap individu berbeda tergantung kepada kemampuanmasing-masing individu. Menurut Simanjuntak (2015) dalamRivai
(2015:406) “kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil ataspelaksanaan tugas tertentu”. Menurut Mangkunegara (2013:67) “kinerja merupakanhasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorangkaryawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut
Sedarmayanti (2010:176) menyatakan bahwa “kinerja adalahhasil
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatuorganisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur ataudibandingkan dengan standar yang telah ditentukan”.

Menurut Maslow dalam Robbins (2006:167) mengatakan bahwa indikator motivasi kerja
adalah :
a. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan
emosional.
b. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan
prestasi; serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan dan
perhatian.
c. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/ sesuatu sesuai ambisinya yang
mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Menurut Haibuan (2005 : 100), ada dua metode motivasi, yaitu :
1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi
sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya.
2) Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas – fasilitas
yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam bekerja.
Misalnya, mesin – mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang empuk, dan
sebagainya.

Menurut Haibuan (2005 : 97), tujuan motivasi adalah :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya.
10) Meningkatkan efesiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.

Di dalam penelitian ini peneliti mengunakan indikator kompensasi yang dikemukakan oleh
Husein Umar (2007:16) adalah:

1. Gaji yaitu di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat
   rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima
   secara penuh.
2. Bonus yaitu pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja
3. Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan
   tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti

Menurut Panggabean (2004 : 83) metode penetapan gaji yang serasional apapun akan
menghadapi tantangan – tantangan. Tantangan – tantangan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Standar Gaji yang Berlaku Umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (
terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya)
b. Kekuatan Serikat Buruh
Seriakt buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan
relatif jabatannya.
c. Produktifitas
Perusahaan harus memperoleh laba agar tetap bias hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak
digaji lebih daripada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.
d. Kebijaksanaan Gaji dan Upah
Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang
tergabung dalam serikat pekerja. Beberapa perusahaan harus membayar gaji yang lebih dari gaji yang berlaku umum untuk mengurangi tingkat turnover atau merekrut pegawai yang baik.
e. Peraturan Pemerintah
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan
tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja
(15 Tahun s/d 65 tahun ), dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam/minggu).
f. Nilai yang Sebanding dengan Pembayaran yang Sama
Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama.

Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi :
a. Memperoleh SDM yang berkualitas
b. Mempertahankan karyawan yang ada
c. Menjamin keadilan
d. Penghargaan terhadap Perilaku yang diinginkan
e. Mengendalikan Biaya
f. Mengikuti Aturan Hukum
g. Memfasilitasi Pengertian
h. Meningkatkan Efesensi Administrasi (Rivai, 2004 : 359)

Menurut Panggabean (2004 : 81) faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi antara lain sebagai berikut :

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
   Diamana jika penawaran/jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika
   permintaan tenaga kerja berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung
   rendah.
2. Serikat Pekerja
   Jika kedudukannya kuat, maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat dalam
   menentukan kebijaksanaan kompensasi, begitu sebaliknya.
3. Kemampuan untuk membayar
   Jika kompensasi semakin besar, maka biaya produksi juga akan semakin besar dan jika
   biaya produksi besar, maka harga pokok juga besar. Pada perusahaan yang sudah memiliki
   nama baik dan masyarakat sudah beranggapan bahwa barang yang dihasilkan berkualitas,
   maka besarnya harga pokok yang mengakibatkan tingginya harga jual masih dapat
   digunakan oleh perusahaan itu. Oleh karena itu, dapat dikemukakan bahwa kemampuan
   perusahaan untuk membayar gaji karyawannya tergantung dari skala usaha dan nama baik
   perusahaan.
4. Prosuktifitas
   Jika gaji diberikan berdasarkan produktifitas, maka bagi pegawai yang prestasi semakin
   meningkat, maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang diberikan oleh perusahaan.
5. Biaya hidup
   Jika biaya hidup semakin tinggi untuk itu perusahaan harus menyesuaikan dengan tingkat
   gaji dan upah yang diberikan kepada karyawan agar gaji yang mereka terima terasa wajar.
6. Pemerintah
   Pemerintah juga menetapkan tingkat upah mnimum untuk setiap daerah kerja yang telah
   disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi program dari
   pemerintah tersebut.

Menurut Rivai, ( 2004 : 357 ) Jenis – jenis kompensasi terdiri dari :
a. Kompensasi financial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi
langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi.
Sedangkan kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari semua pembayaran yang tidak
mencakup dalam kompensasi finansial langsung yaitu meliputi hiburan, berbagai macam
asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan dan sebagainya.
b. Kompensasi non Finansial terdiri dari pujian, mengahargai diri sendiri, dan pengakuan yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.
Menurut Rivai (2004 : 360) ada beberapa jenis – jenis kompensasi yaitu :

1. Gaji
   Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
   kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan fikiran
   dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Upah
   Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
   berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
   diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah
   – ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau
   masuk menjadi karyawan.
3. Insentif
   Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya
   melebihi standar yang ditentukan.
4. Kompensasi tidak langsung
   Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
   terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
   Contohnya asuransi kesehatan. Asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.

Kompensasi adalah sesuatu yang diteriama karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka terhadap perusahaan (Rivai, 2004 : 357). Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi. Kompensasi
dibedakan menjadi dua, yaitu Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan insentif,
sedangkan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan.
Menurut Panggabean (2004 : 75) kompensasi adalah setiapa bentuk penghargaan yang
diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi.
Menurut Handoko (2009 : 245) kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan
pembayaran sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator
untuk pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan datang.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan, menurut (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
   dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
   dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
   yang tersedia untuk aktivitas lain.
3. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
   teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
   dalam penggunaan sumber daya.

Menurut Rivai (2004:317), penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam
menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah
distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran – ukuran
yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah :

1. Kendala Hukum/Legal
   Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Setiap
   keputusan hendaknya objektif dan sesuai dengan hokum. Setiap terjadi kesalahan dalam
   pengambilan keputusan yang berdampak pada aspek hokum dapat berakibat negative
   bagi perusahaan, sehingga kemungkinan banyak karyawan melakukan penuntutan
   perkara terkait dengan hasil penilaian kinerja.
2. Bias oleh Penilai
   Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias.
   Bentuk – bentuk bias yang umumnya terjadi adalah :
   a. Hallo Effect.
   b. Kesalahan kecenderungan terpusat
   c. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras
   d. Bias karena penyimpangan lintas budaya
   e. Prasangka Pribadi
   f. Pengaruh kesan terakhir
3. Mengurangi Bias Penilaian
   Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilai dinyatakan secara jelas, pelatihan,
   umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.

Menurut Rivai (2004: 324), Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan
dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.

1. Metode Penilaian Beorientasi Masa Lalu
   a. Skala Peringkat
   Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian
   prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan
   dengan hasil kerja karyawan dalam skala – skala tertentu, mulai dari yang paling rendah
   sampai paling tinggi.
   b. Daftar Pertanyaan
   Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan
   beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.
   c. Metode dengan Pilihan Terarah
   Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas
   dalam penilaian.
   d. Metode Peristiwa Kritis
   Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas
   perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan
   pekerjaan.
   e. Metode Catatan Prestasi
   Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan
   yang banyak digunakan terutama oleh para professional.
   f. Skala Peringkat dikaitkan dengan tingkah laku
   Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun
   waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan
   perilaku tertentu.
   g. Metode Peninjauan Lapangan
   Disini penyelia turun ke lapangan bersama – sama ahli dari SDM.
   h. Tes Observasi Prestasi Kerja
   Pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan
   dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid dan dapat
   dipercaya.
   i. Pendekatan Evaluasi Komparatif
   Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain
   yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
   a. Penilaian Diri Sendiri
   Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan
   harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kakuatan – kekuatan dan kelemahannya
   sehingga mampu mengeidentifikasi aspek – aspek perilaku kerja di masa yang akan
   datang.
   b. Manajemen Berdasarkan Sasaran
   Manajemen berdasarkan sasaran yaitu, suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan
   penyelia bersama – sama menetapkan tujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksana
   kerja di waktu yang akan datang.
   c. Penilaian Secara Psikologis
   Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi
   seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual,
   motivasi, dan lain – lain yang bersifat psikologis.
   d. Pusat Penilaian
   Pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan
   dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan
   tanggung jawab yang lebih besar.

Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi (Rivai,
2004:312):
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
b. Pemberian imbalanyang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok,
kenaikan gaji istimewa, insentif uang
c. Mendorong pertamggungjawaban daari karyawan
d. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain
e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :

1. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan
2. Promosi, kenaikan jabatan
3. Training atau latihan
   f. Meningkatkan motivasi kerja
   g. Meningkatkan etos kerja
   h. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan
   kerja mereka
   i. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain
   pekerjaaan, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya
   j. Riset seleksi criteria keberhasilan/efektifitas.