Tag: Judul Akutansi

Komitmen Organisasi didefinisikan sebagai suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak pada organisasi
dan tujuan organisasi serta bersedia untuk menjaga
keanggotaan dalam organisasi yang bersangkutan. Komitmen
organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah
organisasi, karena dengan terciptanya komitmen yang tinggi
akan mempengaruhi iklim kerja yang profesional. Pendapat
Robbins (1996),
“Komitmen Organisasi merupakan indikator untuk
mengukur derajat dan sejauh mana seorang karyawan
memihak pada tujuan organisasi”.
Komitmen organisasi adalah keinginan para anggota
organisasi untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia untuk
usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi
(Lincoln, 1989).
Konsep komitmen organisasi dari Mowday, Porter, dan
Steers (dalam Luthans, 2006 : 249), merupakan pendekatan
sikap, Komitmen didefinisikan sebagai:
1) Keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota
organisasi tertentu;
2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi;
3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi.

Ada beberapa dampak yang timbul dengan adanya
ketidakpuasan kerja yang dialami oleh karyawan baik positif
maupun negatif. Hal tersebut seperti yang dijelaskan para
ahli dibawah ini.
Bila ketidakpuasan terjadi maka organisasi akan
terancam tidak stabil, adanya pemogokan kerja,
mangkir, banyak karyawan yang keluar dari
pekerjaan. Sebaliknya, adanya kepuasan kerja yang
tinggi pertanda organisasi dikelola dengan baik yang
pada dasarnya merupakan hasil pengelolaan
manejemn perilaku yang baik dan efektif (Davis &
Newstrom, dalam Dharma 1996).
Pendapat yang dikemukakan oleh Robbins (2007 :
112), dampak ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan dengan
respon-respon seperti berikut :

1. Keluar (exit), yaitu perilaku yang ditunjukkan untuk
   meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi
   baru dan mengundurkan diri.
2. Aspirasi (voice), yaitu secara aktif dan konstruktif
   berusaha mendiskusikan masalah dengan atasan, dan
   beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan (loyalty), secara pasif tetapi optimis
   menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela
   organisasi ketika berhadapan dengan kecaman
   eksternal dan mempercayai organisasi dan
   manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.

Kepuasan Kerja yang dirasakan karyawan harus
diperhatikan oleh organisasi, karena karyawan yang
memiliki Kepuasan Kerja rendah akan memberikan dampak
seperti yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom (1996),
“Kepuasan kerja sangat penting artinya bagi
organisasi, karena salah satu segala kurang stabilnya
organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja”.
Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2013) ada beberapa
alasan mengapa perusahaan harus benar-benar
memperhatikan Kepuasan Kerja, dapat dikategorikan sesuai
dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu :
a. Pertama, manusia berhak diperlakukan adil dan
hormat, pandangan ini menurut perspektif
kemnusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan
refleksi perlakuan yang baik. Penting juga
memperhatikan indicator emosional / kesehatan
psikologis.
b. Kedua, perspektif kemanfaatan bahwa kepuasan
kerja dpat menciptakan perilaku yang mempengaruhi
fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kerja antara
unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi
persoalan.
Pada dasarnya pendapat Rivai dan Sagala dapat
dilihat dari dua sudut pandangan.
a. Pertama, kepuasan kerja dapat dilihat dari pandangan
karyawan itu sendiri, tentu saja yang dapat
menimbulkan karyawan puas adalah segala hal yang
diterima karyawan dari organisasi baik material atau
pun non material (penghargaan, pengakuan, dan
sebagainya).
b. Kedua, dari sudut pandang perusahaan, kepuasan
pada hakikatnya adalah perilaku / tindakan karyawan
yang dapat menyenangkan pihak lain, dalam hal ini
organisasi atau perusahaan atau tim kerja. Sebagai
contoh banyak orang yang merasa puas melakukan
sesuatu jika tindakannya itu dapat menyenangkan
pihak lain.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan menurut Luthans (2006) adalah sebagai
berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri
   Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
   merupakan sumber utama kepuasan, dimana
   pekerjaan itu sendiri dipandang sebagai suatu
   peluang untuk pembelajaran dan kesempatan dalam
   mengemban suatu tugas.
2. Gaji
   Gaji merupakan faktor multidimensi dalam
   kepuasan kerja, dimana uang tidak hanya membantu
   orang memperoleh kebutuhan dasar tetapi alat untuk
   memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang
   lebih tinggi.
3. Promosi
   Promosi merupakan suatu bentuk peluang
   mengembangkan karir ataupun berkaitan dengan
   penghargaan yang diberikan atas apa yang telah
   dilakukan.
4. Pengawasan
   Merupakan bentuk ketertarikan personal dan
   peduli pada karyawan, hal ini secara umum penyelia
   membantu karyawan dalam meneliti seberapa baik
   kerja karyawan, member nasihat serta bantuan pada
   individu dan berkomunikasi dengan rekan kerja
   secara personal.
5. Kelompok kerja
   Kelompok kerja bertindak sebagai sumber
   dukungan, kenyamanan, nasihat dan membantu
   sesama rekan kerja.
6. Kondisi kerja
   Kondisi kerja berkaitan dengan lingkungan
   kerja dimana jika kondisi kerja bagus individu akan
   nyaman bekerja begitu pula sebaliknya

Untuk dapat memahami Kepuasan Kerja karyawan,
maka Luthans (2006) menyatakan bahwa pengaruh utama
dari kepuasan kerja ditunjukkan dari lima dimensi berikut,
yaitu: pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi,
pengawasan, dan rekan kerja. Kemudian dia juga
menambahkan kondisi kerja sebagai dimensi kepuasan kerja
:
a. Pekerjaan itu sendiri
Dalam hal ini, pekerjaan memberikan tugas
yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan
kesempatan untuk menerima tanggungjawab.
Penelitian terbaru menemukan bahwa
karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan
menghubungkan antara kepribadan dan kepuasan
kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan
terpenuhi, maka mereka cendrung menjadi puas.
b. Gaji
Gaji adalah sejumlah upah yang diterima dan
tingkat ini bias dipandang sebagai hal yang dianggap
pantas dibanding orang lain dalam organisasi.
Gaji merupakan faktor multidimensi dalam
kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang
untuk memenuhi kebutuhan dasar, tetapi juga alat
untuk memberikan kebutuhan kepuasan untuk
tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji
sebagai refleksi dari bagaimana manajemen
memandang konstribusi mereka terhadap
perusahaan. Benefit (gaji) tambahan juga penting,
tapi tidak begitu berpengaruh.
c. Promosi
Kesempatan promosi merupakan suatu
kesempatan untuk maju dalam organisasi. Dengan
strategi perataan organisasi dan pemberian
wewenang, promosi dalam pengertian tradisional,
yang berarti manapaki tangga kesuksesan dalam
perusahaan.
d. Pengawasan
Pengawasan merupakan kemampuan
penyelia (pemimpin) untuk memberikan bantuan
teknis dan dukungan perilaku. Pada saat ini, dapat
dikatakan bahwa ada dua dimensi gaya pengawasan
yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Dimensi pertama berpusat pada karyawan,
diukur menurut tingkat penyelia menggunakan
ketertarikan personal dan peduli pada karyawan.
Dimensi kedua adalah partisipasi atau pengaruh,
karyawan berkemungkinan untuk berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi
kepuasan mereka.
e. Rekan kerja
Ini merupakan tingkat dimana rekan kerja
pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.
Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif
merupakan sumber kepuasan kerja yang paling
sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok
kerja, terutama tim yang kuat dapat menjadi
pendukungan, pemberi kenyamanan, penasihat, dan
pemberi bantuan pada anggota individu.
f. Kondisi kerja
Kondisi kerja menyangkut dengan suasana
tempat kerja.
Indikator Kepuasan Kerja yang dikemukakan oleh Robbins
dan Judge (2008), meliputi :
a. Kepuasan terhadap gaji
b. Kepuasan terhadap rekan kerja
c. Kepuasan terhadap atasan
d. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

Kepuasan Kerja pada dasarnya adalah sebuah
perasaan positif karyawan dalam menjalankan tugasnya.
Karyawan menginginkan adanya kesesuaian antara harapan
yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan.
Pendapat yang dikemukakan oleh (Robbins, 1996)
“Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan
terhadap pekerjaannya”. Jadi jika karyawan merasa puas
dalam bekerja, maka banyak sikap positif yang akan
ditampilkan oleh karyawan di dalam pekerjaannya. Hal ini
senada dengan pendapat Mathis and Jackson (2000)
mengemukakan :
Job satisfaction is a positive emotional state
resulting one’s job experienoe (maksudnya kepuasan
kerja merupakan pernyataan emosional yang positif
yang merupakan hasil evaluasi dari
pengalaman kerja)

Untuk dapat memahami Organizational Citizenship
Behavior (OCB), ada lima dimensi OCB menurut Organ et al.
(2006) :
1) Altruism
a. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau
istirahat.
b. Membantu orang lain yang pekerjaannya over load.
c. Membantu rekan kerja jika mereka membutuhkan
bantuan.
2) Courtesy
a. Menghormati hak-hak privasi rekan kerja.
b. Keinginan untuk menghindari terjadinya konflik
dengan rekan kerja
3) Sportsmanship
a. Kesediaan karyawan untuk tidak mengeluh.
4) Conscientiousness
a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat
jadwal kerja dimulai.
b. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim
atau pun lalu lintas, dan sebagainya.
c. Datang segera jika dibutuhkan.
5) Civic Virtue
a. Memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang
membantu image perusahan.
Sedangkan menurut Aldag dan Reschke (1997 : 4-5)
mengemukakan lima dimensi OCB sebagai berikut :
1) Faktor altruism, perilaku membantu orang lain.
a. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau
istirahat.
b. Membantu orang lain yang pekerjaannya over load.
c. Membantu proses orientasi karyawan baru
meskipun tidak diminta.
d. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat
mereka tidak masuk.
e. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain
berkaitan dengan permasalahan-permasalahan
pekerjaan.
f. Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu
tanpa diminta.
g. Membantu orang lain di luar departemen ketika
mereka memiliki permasalahan.
h. Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka
membutuhkan bantuan.
2) Faktor conscientiousness, perilaku yang melebihi
prasyarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan
terhadap aturan, dan sebagainya.
a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat
jadwal kerja dimulai.
b. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim
atau pun lalu lintas, dan sebagainya.
c. Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon.
d. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan
diluar pekerjaan.
e. Datang segera jika dibutuhkan.
f. Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun
memiliki ekstra 6 hari.
3) Faktor sportsmanship, kemauan untuk bertoleransi
tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas – aktivitas
mengeluh dan mengumpat.
a. Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi.
b. Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar
proporsinya.
4) Faktor civic virtue dalam fungsi-fungsi organisasi.
a. Memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang
membantu image organisasi.
b. Memberikan perhatian terhadap pertemuanpertemuan yang dianggap penting.
c. Membantu mengatur kebersamaan secara
departemental.
5) Faktor courtesy, menyimpan informasi tentang
kejadian maupun perubahan dalam organisasi.
a. Mengikuti perubahan dan perkembangan dalam
organisasi.
b. Membaca dan mengikuti pengumuman organisasi.
c. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang
terbaik untuk organisasi.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) diartikan
sebagai perilaku yang melebihi standart / target. Peran OCB
sangat besar di dalam organisasi, dengan tujuan untuk
meningkatkan kemajuan kinerja organisasi. Pendapat dari
Organ (1998),
Organizational Citizenship Behavior (OCB) diartikan
sebagai perilaku-perilaku dari para pekerja yang
melebihi yang disyaratkan oleh peran formalnya serta tidak secara langsung dan eksplisit diakui oleh sistem
kompensasi / reward yang resmi / formal, dan
karenanya memfasilitasi fungsi organisasi.
OCB merupakan suatu perilaku kerja karyawan di
dalam organisasi, yang dilakukan atas dasar sukarela di luar
deskripsi kerja yang telah ditetapkan. Hal senada juga yang
dikemukakan oleh Organ, et al. (2006 : 8),
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah
perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary),
yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat
penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang
secara keseluruhan (agregat) meningkatkan efisiensi
dan efektivitas fungsi-fungsi organisasi.

Menurut beberapa ahli, motivasi didefinisikan sebagai berikut: (Hasibuan,2009:141)
menyatakan bahwa motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Sedangkan menurut (Notoatmodjo, 2009:115) Motivasi kerja adalah suatu alasan
(reasoning) seseorang untuk bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya. Dari
definisi-definisi motivasi menurut beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja adalah suatu kondisi yang mendorong dan menggerakkan seseorang dari dalam diri
sendiri atau dari luar dirinya dengan keterampilan dan kemampuan yang dimilikinya untuk
melakukan suatu kegiatan supaya mendapatkan hasil kerja yang baik dan tercapainya suatu
tujuan. Motivasi sebenarnya memiliki beberapa teori dari beberapa pendapat tokoh, dan dalam
penelitian ini, indikator yang digunakan untuk pengukuran motivasi kerja adalah teori motivasi
yang sangat terkenal yaitu hierarki teori kebutuhan (hierarchical of needsthry) yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam (Robbins, 2008:223) bahwa pada setiap diri
manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu:

Robbins (2006, p. 721) menyatakan tujuh karakteristik primer. Setiap
karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke tinggi. maka dengan menilai
organisasi berdasarkan ketujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran gabungan
atas budaya organisasi itu. Ketujuh karakteristik itu yaitu:

1. Inovasi dan Pengambilan Resiko
   Sejauh mana karyawan didorong agar inovatif dan mengambil risiko. Sebagai
   contoh, suatu perusahaan mendorong karyawannya untuk melaksanakan ide-ide baik
   yang dimilikinya untuk kemajuan perusahaan dan kegagalan dianggap sebagai
   pengalaman belajar (Robbins, 2006, p. 722).
   Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan),
   analisis, dan perhatian terhadap detail. Sebagai contoh, suatu perusahaan mendorong
   karyawannya agar bekerja sesuai prosedur perusahaan dan bekerja dengan teliti
   (Robbins, 2006, p. 722).
2. Perhatian terhadap detail
   Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan),
   analisis, dan perhatian terhadap detail. Sebagai contoh, suatu perusahaan mendorong
   karyawannya agar bekerja sesuai prosedur perusahaan dan bekerja dengan teliti
   (Robbins, 2006, p. 722).
3. Orientasi hasil
   Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada
   teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. Dalam hal ini, perusahaan
   memperhatikan produktivitas yang tinggi dalam aktivitasnya (Robbins, 2006, p. 722).
4. Orientasi orang
   Sejauh manakeputusanmanajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil kerja
   pada orang-orang di dalam organisasi itu. Sebagai contoh, suatu perusahaan bangga
   menjadi tempat yang baik untuk bekerja dengan memperlakukan karyawan dengan baik
   (Robbins, 2006, p. 722).
5. Orientasi tim
   Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya
   berdasarkan individu. Perusahaan mendesain aktivitas pekerjaan berdasarkan tim kerja
   (Robbins, 2006, p. 722).
6. Keagresifan
   Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
   Sebagai contoh, perusahaan bangga menjadi penggerak pasar dan mampu dengan cepat
   tanggap atas kebutuhan perubahan yang diperlukan oleh pelanggannya (Robbins, 2006,
   p. 722).
7. Kemantapan
   Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
   bukannya pertumbuhan. Organisasi berusaha untuk mempertahankan status quonya.
   (Robbins, 2006, p. 722).

Menurut Robbins (2015 : 359), budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam suatu organisasi,
adapun fungsi budaya tersebut adalah :

1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda.
2. Budaya organisasi menyampaikan suatu perasaan akan identitas bagi anggota-anggota
   organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya pertumbuhan komitmen pada sesuatu
   yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya mendorong stabilitas dari sistem sosial. Budaya berfungsi sebagai pengambil
   perasaan dan mekanisme pengendalian yang memandu dan membentuk sikap serta
   perilaku karyawan.

Menurut Uttal (1983) budaya organisasi merupakan sistem nilai dan
kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan orang-orang dalam suatu perusahaan,
struktur organisasi, dan systemkontrol untuk menghasilkan norma perilaku (dalam
Lund, 2003, p. 220). Menurut Kilmann et al. (1985, p. 5) budaya organisasi adalah
filosofi, ideologi, nilai, asumsi, kepercayaan, harapan, sikap, dan norma bersama yang,
merangkul suatu organisasi (dalam Lund, 2003, p. 220). Menurut Robbins (2006, p.
721) budaya organisasi merupakan hal-hal yang mengacu ke sistem makna bersama
yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasiorganisasi yang lain.

Kompensasi dibagi menjadi dua jenis yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung. Indikator masing – masing kompensasi dibagi menjadi:

1. Kompensasi langsung
   a. Gaji adalah imbalan yang diberikan karyawan atas kinerja dari karyawan tersebut
   berupa uang.
   b. Upah insentif adalah upah yang diberikan diluar gaji pokok yang diterima oleh
   karyawan atas loyalitas yang diberikan oleh perusahaan.
2. Kompensasi tidak langsung
   a. Asuransi adalah dimana keamanan dan kesehatan karyawan dijamin oleh
   perusahaan dengan baik.
   b. Tunjangan adalah fasillitas yang diberikan dari perusahaan kepada karyawan.
   c. Cuti adalah hak libur karyawan yang diberikan oleh perusahaan untuk keperluan
   pribadi karyawan.
   d. Penghargaan adalah hadiah yang diberikan perusahaan terhadap karyawan yang
   memiliki prestasi kerja.

Adapun tujuan kompensasi yang baikmenurut Suwatno dan Priansa (2011: 222)antara lain :

1. Ikatan Kerja Sama
   Pemberian kompensasi akan menciptakansuatu ikatan kerja sama yang formal
   antarapengusaha (perusahaan) dengan karyawandalam kerangka organisasi, dimana
   pengusahadan karyawan saling membutuhkan. Olehkarena itu pengusaha wajib
   memberikan kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakatinya
   dengan karyawannya
2. Kepuasan Kerja
   Karyawan bekerja dengan mengerahkankemampuan, pengetahuan, keterampilan,waktu, serta
   tenaga yang semuanya ditujukanbagi pencapaian tujuan organisasi.Oleh karenaitu
   pengusaha memberikan kompensasi yangsesuai dengan apa yang telah
   diberikankaryawan tersebut, sehingga akan memberikankepuasan kerja bagi
   karyawan.
3. Pengadaan Efektif
   Pengadaan karyawan akan efektif jikadibarengi dengan program kompensasi yangmenarik.
   Dengan pemberian kompensasi yangmenarik maka calon karyawan
   yangberkualifikasi baik dengan kemampuan danketerampilan tinggi akan muncul,
   sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
4. Motivasi
   Kompensasi yang layak akan memberikanrangsangan serta memotivasi karyawan untuk
   memberikan kinerja terbaik dan menghasilkanproduktivitas kerja yang optimal.
   Untukmeningkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan
   insentifberupa uang dan hadiah lainnya.
5. Menjalin Keadilan
   Kompensasi yang baik akan menjaminterjadinya keadilan diantara karyawandalam
   organisasi. Pemberian kompensasi jugaberkaitan dengan keadilan internal
   maupuneksternal. Keadilan eksternal berkaitan denganpembayaran kompensasi
   dihubungkan dengannilai-nilai relative dari suatu jabatan, tugas, danprestasi kerja
   karyawan. Sementara keadilaneksternal berkaitan dengan pembayaran bagikaryawan
   pada suatu tingkat yang sama denganpembayaran yang diterima oleh
   karyawanlainnya yang bekerja di perusahaan lain.
6. Disiplin
   Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan karyawandalam
   bekerja. Karyawan akan berperilakusesuai dengan yang diinginkan
   organisasi.Perilaku karyawan ditampilkan sebagai bentukwujud terima kasih
   karyawan terhadapperusahaan atas kompensasi yang telah merekaterima.
7. Pengaruh Serikat Pekerja
   Keberadaan suatu perusahaan tidak biasterlepas dari adanya pengaruh serikat buruh
   atauserikat pekerja. Serikat ini akan mempengaruhibesar kecilnya kompensasi yang
   diberikanperusahaan bagi karyawannya. Apabila serikatburuhnya kuat, maka bisa
   dipastikan tingkatkompensasi yang diberikan perusahaan bagikaryawan tinggi,
   begitupun sebaliknya. Denganprogram kompensasi yang baik dan
   memadai,perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikatburuh.
8. Pengaruh Pemerintah
   Pemerintah menjamin atas pekerjaan danpenghidupan yang layak bagi masyarakat.Berkaitan
   dengan kompensasi pemerintahmenetapkan besarnya batas upah minimum (UMR)
   atau balas jasa minimum yang layakdiberikan pengusaha bagi karyawannya.

Menurut Fajar dan Heru (2010 : 154),Kompensasi adalah seluruh extrinsic
rewardsyang didapat karyawan dalam bentuk upah,insentif, dan beberapa tunjangan
(benefit).Sedangkan menurut Bangun (2012 : 254),Kompensasi merupakan salah satu
factorpenting dan menjadi perhatian pada banyakorganisasi dalam mempertahankan
dan menariksumber daya manusia yang berkualitas.Kompensasi bisa diberikan dalam
bentuk gaji,uang lembur, premi maupun asuransi.
Sigit dalam Tampi (2013) menyatakan kompensasi merupakan segala bentuk
imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas penghargaan yang diterima
karyawan yang bersangkutan. Lewa dan Subowo dalam Riyadi (2011) menyatakan
bahwa kompensasi yang diberikan harus layak, adil, dapat diterima,memuaskan,
memberi motivasi kerja, bersifat penghargaan dan sesuai dengan kebutuhan. Hal ini
dapat meningkatkan kinerja karyawan yang nantinya menguntungkan kedua belah
pihak, dari karyawan sendiri maupun perusahaan.

Istilah OCB pertama kali diajukan oleh Organ, yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison, dkk, 2001: 2) yaitu :

Sportmanship berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak
meskipun merasa jengkel.

Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas
yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.

Civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi
organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah.

Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart
minimum

Courtesy, adalah perilaku meringankan masalah-masalah yang berkaitan dengan
pekerjaan yang dihadapi orang lain.

Organizational citizenship behavior oleh peneliti OCB didefinisikan terpisah
dari kinerja in-role (bekerja sesuai dengan tugas dan deskripsi kerja), dan menekankan
OCB sebagai kinerja extra- role (Bateman & Organ, 1983; Smith et al., 1983; pada
Van Dyne, Graham, & Dienesch, 1994). Organizational citizenship behavior
seringkali didefinisikan sebagai perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk
memilih, yang secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward,
dan memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi (Organ,
1988; pada Williams & Anderson, 1991). Sedangkan Organ (1988; pada Williams &
Anderson, 1991) mendefinisikan OCB sebagai perilaku dansikap yang
menguntungkan organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran
formal maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi. Contohnya meliputi
bantuan pada teman kerja untuk meringankan beban kerja mereka, tidak banyak
beristirahat, melaksanakan tugas yang tidak diminta, dan membantu orang lain untuk
menyelesaikan masalah.
Kuehn (2002) menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB)
termasuk perilaku karyawan yang dicirikan sebagai extra-peran, dan dengan
demikian,tidak secara resmi didefinisikan atau dihargai oleh organisasi. Bukti
penelitian menunjukkan bahwa OCB dapat menjadi faktor penting dalam
perkembangan karyawandan kinerja organisasi. Selanjutnya ia juga mengungkapkan
bahwa OCB akan berhubungan dengan lima parameter dalam penyelenggaraan
organisasi, yaitu mengurangi turnover, mengurangi tingkat absensi dan meningkatkan
kepuasan dan loyalitas dari karyawan sertapelanggan. Hal ini berarti OCB merupakan
suatu bagian dari perilaku individu dalam halini karyawan yang sangat penting dalam
pelaksanaan setiap tugas dan kewajiban karyawanselanjutnya akan bermuara pada
keberhasilan perusahaan
Peran penting OCB adalah mampu memperbaiki dan meningkatkan keefektifan
dan keefisienan organisasi melalui transformasi sumberdaya, proses inovasi, dan
proses adaptasi. Beberapa bentuk dari OCB adalah:

1. Mengutamakan kepentingan orang lain, misalnya dengan membantu rekan kerja
   dalam suatu proyek
2. Bekerja dengan teliti, termasuk di dalamnya menggunakan waktu kerja yang ada tanpa
   membuang waktu
3. Civic virtue, misalnya: selalu mencari informasi baru.
4. Sportif, termasuk bekerja tanpa mengeluh
5. Berusaha menghindari masalah dengan melakukan pengecekan terlebih dahulu, tidak
   mudah dipengaruhi saat diprovokasi

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan
yang tidak secara langsung dituntut oleh deskripsi pekerjaan mereka, namun
bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan. Perilaku ini bersifat sukarela, namun
dapat meningkatkan efektivitas dan kelancaran opersional organisasi. Sedangkan
kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif atau negative seorang karyawan
terhadap pekerjaanya. Karyawan yang puas dengan pekerjaanya cenderung lebih
termotivasi, produktif, dan loyal terhadap organisasi.
Dengan kesadaran untuk melakukan pekerjaan diluar deskripsi pekerjaaannya
dengan alasan demi melancarkan produksi dan peforma perusahaan Dimana
kelancaran pekerjaaan tersebut tidak cukup hanya melakukan tugas-tugasnya, namun
mereka dengan sukarela melakukan ekstra sebagai salah satu bentuk loyalitas
karyawan terhadap perusahaan dan hal tersebut dapat membentuk rasa kepuasan
terhadap kerja karyawan.
Apabila perusahaan merancang pekerjaan sesuai dengan kemampuan
karyawan,supervise,oleh pimpinan yang senantiasa mendukung dan memotivasi
karywan dan memberikan kesempatan maju dampaknya yaitu karyawan akan bekerja
secara maksimal dan berusaha memeberikan kinerja yang terbaik.
Hal ini mengindikasi bahwa kepuasan kerja memediasi sebagian (partly
mediation) hubungan antara OCB dan kinerja karyawan yang artinya perilaku OCB
yang disertai meningkatnya kepuasan kerja mampu memeberikan pengaruh yang lebih
baik terhadap kinerja karyawan.

kepuasan kerja merupakan perasaan positif yang dimiliki karyawan yang
mencintai pekerjaanya. Perasaaan ini dapat dilihat dari kedisiplinan, moral kerjadan
prestasi. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam perkerjaan, luar pekerjaanya atau juga
kombinasi luar dan dalam pekerjaanya. Kinerja karyawan dapat dikatakan baik jika
adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan sehingga dapat dikatakan kinerja
karyawan yang baik juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja pada diri karyawan.
Kepuasan kerja adalah bagaimana sikap karyawan dalam menilai pekerjaannya
sendiri. Jika karyawan memiliki rasa puas akan pekerjaan yang tinggi,makai akan
memberikan energi positif terhadap pekerjaannya, dan jika ia merasa tidak puas, maka
akan memberikan respon yang negatif terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja akan
berdampak pada pekerjaan menjadi mengurangnya tingkat absensi, memberikan
kontribusi yang positif, dan karyawan akan tetap bersama organisasi.

Keberhasilan perusahaan tidak hanya ditentukan oleh sikap karyawan melakukan
tugas yang sesuai deskripsi pekerjaanya namun juga mengerjakan diluar deskripsi
kerjanya.
Kinerja karyawan dari sebuah organisasi perusahaan tergantung pada sumber
daya manusia yang ada,kinerja karyawan sumber daya yang tinggi akan mendorong
munculnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu perilaku melebihi apa
yang distandarkan perusahaan yang memberi ikatan kuat antara karyawan dengan
perusahaan sehingga mampu menjalankan kewajiban baik sesuai dengan peran dan
jabatannya diperusahaan. Bahkan bisa dikatakan perusahaan yang menginginkan
karyawan melakukan pekerjaanya diluar pekerjaannya memiliki keunggulan dibanding
perusahaan lain, maka dari itu banyak perusahaan yang menginginkan para
karyawannya memiliki perilaku OCB.
Faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah
Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB juga memiliki peran penting dalam
meningkatkan kinerja, karyawan dengan OCB yang tinggi akan meningkatkan
produktivitas dan kesuksesan dirinya didalam suatu organisasi.
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menyelesaikan tanggung jawabnya
untuk mencapai tujuan organisasi disebut dengan kinerja. Adanya perilaku OCB ini
diyakini dapat meningkatkan produktivitas kerja pada karyawan, artinya seorang dapat
dikatakankan bekerja dengan optimal ketika sudah memiliki perilaku OCB sehingga
dapat dikatakan OCB dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Perilaku OCB merupakan sikap sesorang melakukan kontribusi diluar ataupun
melebihi pekerjannya untuk memajukan organisasi. Seseorang yang memiliki perilaku
OCB adalah seseorang yang memilki loyalitas yang tinggi dan dengan sendirinya akan
merasa nyaman dan aman dalam pekerjaanya. sedangkan kepuasan kerja adalah
perasaan positif yang timbul dari pengalaman ataupun hasil pekerjaanya.
Perilaku OCB ini dapat menguntungkan perusahaan sehingga dianggap penting
dalam keberhasilan suatu perusahaan, oleh karena itu perlunya dimunculkan dan
ditingkatkan, kepuasan dapat digambarkan melalui banyak faktor, seperti kesesuaian
gaji, fasilitas kerja, hubungan dengan rekan kerja, kesempatan karyawan untuk maju,
dll. Kepuasan tersebut menimbulkan perilaku OCB, tetapi jika perilaku ini dilakukan
terus menerus atau menjadi hal utama sebaliknya perilaku OCB dapat mempengaruhi
rasa kepuasan karyawan dalam pekerjaannya.
OCB juga dapat meningkatkan kepuasan kerja melalui beberapa cara, salah
satunya adalah dengan meningkatkan rasa saling percaya dan kerjasama antar
karyawan, OCB juga dapat membuat karyawan merasa lebih dihargai dan diakui oleh
organisasi, sehingga meningkatkan kepuasan kerja mereka. Hal tersebut juga
memberikan timbal balik positif, yaitu ketika karyawan merasakan kepuasan kerja yang
tinggi akibat OCB mereka, mereka cenderung untuk terus berperilaku tersebut hal ini
menciptakan siklus positif dimana OCB meningkatkan kepuasan kerja, yang pada
gilirannya memotivasi lebih banyak OCB.
Kemudian dampak lain adalah karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka,
cenderung merasa lebih memiliki organisasi. Rasa memiliki ini dapat memicu keinginan
untuk membantu organisasi sukses, yang terwujud melalui perilaku OCB. kemudian
karyawan yang puas lebih termotivasi untuk melampaui harapan dan berkontribusi
positif pada organisasi. Motivasi yang tinggi dapat mendorong mereka untuk
menunjukan perilaku OCB.

Ada 3 (tiga) hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu :
tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta perilaku-perilaku inovatif dan
spontan (Silaen et al., 2021). Penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih
dipercaya dan obyektif, perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian
prestasi kerja sebagai berikut menurut (Yuniarti et al., 2021) :

1. Performance, yaitu keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan.
2. Competency, yaitu kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan
   tuntutan jabatan.
3. Job Behavior, yaitu kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas
   yang mendukung peningkatan prestasi kerja.
4. Potency, yaitu kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.
   Adapun juga faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
   (Wildan et al., 2021) antara lain :
5. Kompetensi indivitu (Individual Competency)
   Mengetahui dan memahami tugas dan tanggung jawab pekerjaanya serta
   memiliki pengetahuan dan menerapkan peraturan dan prosedur prusahaan
6. Perilaku kerja (Job behavior)
   Kooperatif dan kerja sama, tanggung jawab yang dikerjakan, kedisiplinann
   , adaptif ,fleksibilitas dan inisiatif.
7. Pencapaian kerja (performance)
   Produktifitas dan hasil kerja karyawan, kualitas dan kuantitas yang
   dikerjakan karyawan

Kinerja karyawan adalah fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertrentu menyatakan
pengukuran kinerja karyawan berdasarkan pada : kuantitas kerja, kualitas kerja,
dan ketepatan waktu. Dengan menggunakan skala interval.(Silaen et al., 2021)
Secara garis besar menyatakan bahwa manfaat kinerja adalah (1)
Memberikan masukkan penting bagi pimpinan organisasi dalam pengambilan
keputusan di bidang sumber daya manusia, seperti promosi, transfer, dan putusan
hubungan kerja. (2Mengindetifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
melalui evaluasi kinerja dapat menunjuk dengan tepat keterampilan dan
kompensasi pegawai yang tidak memadai untuk kemudian dapat dikembangkan
dan diperbaiki melalui program. (3)Mengetahui efektivitas seleksi/penempatan
pegawai baru dan program pendidikan dan pelatihan. (4)Memberikan umpan balik
kepada pegawai melalui bagaimana pandangan organisasi akan kinerja mereka.
(5)Digunakan sebagai dasar untuk alokasi ganjaran seperti kenaikan gaji,
pemberian insentif dan imbalan lainnya. (Rivaldo, 2022)
Dari paparan (Silaen et al., 2021) tersebut dapat disimpulkan bahwa Hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam menyelesaikan tanggung jawabnya
merupakan pengertian dari kinerja. Tingkat keberhasilan seseorang dalam
menjalankan tugas secara keseluruhan di periode tertentu disebut juga dengan
kinerja. Penyelesaian tugas dan tanggung jawab oleh sekelompok orang dalam
suatu organisasi dapat juga disebut dengan kinerja. untuk mencapai tujuan
organisasi.

Kepuasan kerja merupakan sifat individual seseorang sehingga memiliki
Tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada
dirinya, hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu.
Semakin banyak aspek-aspek perkerjaan dan keinginan individu semakin tinggi
pula tingkat kepuasanya begitupun sebaliknya. (Kessi, 2019). berikut adalah
indikator kepuasan kerja menurut (Tumanggor, 2020) adalah sebagai berikut :
a) Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
memuaskan.
b) Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan keja
apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
c) Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Ini
berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karir selama bekerja.
d) Atasan
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja.
e) Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang
dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak
menyenangkan.
Indikator kepuasan kerja juga dikemukakan oleh (Maria, 2021)yang memiliki
beberapa kategori yaitu :

1. Pay satisfaction (upah), yaitu mencerminkan perasaan pekerja mengenai
   bayaran yang sesuai dengan hak yang didapatkan
2. Promotion Satisfaction (promosi), yaitu mencerminkan perasaaan pekerja
   mengenai kebijakan promosi perusahaan dan pelaksanaannya
3. Coworker satisfaction (rekan kerja), yaitu mencerminkan perasaaan
   karyawan terhadap rekan kerjanya
4. Satisfaction with the work itself ( kerja ) , yaitu mencerminkan perasaan
   pekerja mengenai pekerjaanya, apakah menantang atau sebagainya.
5. Superior satisfaction (atasan) yang senantiasa memberikan perintah atau
   petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

Kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap pekerjaanya. Ini
terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi dilingkungan kerjanya dan kepuasan kerja yaitu sikap emosional yang
menyenangkan karena seseorang mencintai pekerjaanya.(Haris et al., 2023)
berikut adalah faktor-fator dari kepuasan menurut (Tumanggor, 2020) yaitu :
a) Menyenangi pekerjaanya
yaitu seseorang yang menyenangi pekerjaan karena ia bisa mengerjakan.
b) Prestasi kerja
Yaitu hasil kerja yang dicapaiseseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan
kesungguhan serta waktu.
c) Ketenangan bekerja
Karyawan menginginkan ketenangan, bukan saja hubungannya dengan
pekerjaannya tetapi juga menyangkut kesejahteraan keluarganya.
d) Perasaan diakui
Setiap karyawan ingin perasaan diakui sebagai karyawan yang berharga dan
sebagai anggota kelompok yang dihormati.
e) Penghargaan hasil kerja
Karyawan menginginkan agar hasil karyawannya dihargai, hal ini bertujuan
agar karyawan meras senang dalam bekerja dan akan selalu bekerja dengan
giat.
f) Penyalur perasaan
Perasaan yang menghinggapi karyawan bias menghambat gairah karyawan.
Hal ini dapat diatasi melalui komunikasi dua arah secara timbal balik.

Perilaku OCB merupakan perilaku yang dilakukan sukarela (sekendak
hati) oleh karyawan dengan tanpa meminta imbalan apapun dari Perusahaan dan
secara langsung dapat meningkatkan efektivitas dan efesiensi di dalam
Perusahaan (Setyowati & Puspitadewi, 2023). Berikut factor-faktor yang
mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Patras, 2023) yaitu
sebagai berikut :
A. Faktor kepuasan kerja
Pekerjaan dan dukungan kerja dari atasan gaji, serta pengembangan diri dan
hubungan kerja dengan rekan kerja
B. Faktor komitmen organisasi keterlibatan diri dan keinginan untuk
mendukung perusahaan, serta tidak ingin meninggalkan perusahaan
C. Faktor kepribadian
Ketelitian, keterbukaan terhadap pengalaman ekstraversi neurotisisme dan
agreeable
D. Faktor moral karyawan
Keberanian dan kepercayaan diri karyawan, serta kesadaran karyawan
E. Faktor motivasi
Arah dan tujuan, serta usaha dan kemauan
F. Faktor gaya kepemimpinan
Orientasi terhadap karyawan dan orientasi terhada hasil kerja
G. Faktor kepercayaan pada pimpinan
Kepercayaan bedasarkan kemauan pemimpin, kepercayaan bedasarkan
pemimpin itu sendiri dan kepercyaan bedasarkan pihak lain.

Organizational Citizenship Behavior adalah sebuah tipe spesial dari
kebiasaan kerja yang mendefinisikan sebagai perilaku individu yang sangat
menguntungkan untuk organisasi dan merupakan kebebasan memilih, secara
tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal.
OCB juga merupakan perilaku yang membangun, tetapi tidak termasuk dalam job
description formal karyawan. Perilaku tersebut termasuk menolong karyawan
dengan pekerjaannya ketika karyawan tersebut tidak hadir, orientasi menolong
karyawan baru dalam departemen tempatnya bekerja, pendamping supervisor
dengan tugas- tugasnya, sebaik supervisor tersebut datang lebih awal atau staying
late atau lembur.(Munir, 2020)
Selama tiga dekade terakhir, perhatian dari para akademisi dan praktisi
untuk menelaah lebih lanjut gagasan perilaku Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) semakin meningkat, khususnya dibidang perilaku organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu perilaku sukarela
yang tampak dan dapat diamati. OCB adalah yang didasari oleh suatu motif/nilai
yang dominan. Kesukarelaan dalam bentuk perilaku belum tentu mencerminkan
kerelaan yang sebenarnya. Memang untuk mengetahui nilai-nilai diri karyawan
tidak selalu mudah. Oleh karena itu, secara pragmatis praktek manajemen dalam
organisasi sering berorientasi pada apa yang dapat diamati yaitu perilaku. Perilaku
ekstra dari seseorang yang menguntungkan bagi organisasi Oleh karena itu, OCB
dikenal dapat meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan performa suatu organisasi.
(Setyowati & Puspitadewi, 2023)

Diperlukan kepercayaan ketika timbulnya niat beli konsumen terhadap
produk yang dinyatakan (Ling et al., 2020). Semakin banyak kepercayaan yang
dimiliki maka akan menimbulkan niat beli yang semakin besar pula
(Indraswari dan Pramudana, 2019). Keputusan pembelian melalui kepercayaan
terhadap produk memberikan pengaruh secara signifikan dan positif (Sanjaya
& Budiono, 2021). Variabel kepercayaan berpengaruh positif terhadap
keputusan pembelian (Gimor, 2022).
Kepercayaan ialah seluruh pengetahuan atau informasi yang melekat
pada diri konsumen tentang objek, atribut, dan manfaat dari suatu produk
tersebut memiliki kesesuaian dengan apa yang telah diharapkan (Mowen dan
Minor, 2018). Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi konsumen dalam
melakukan keputusan pembelian, salah satunya yaitu brand image yang
melekat pada ingatan konsumen terkait merek produk perawatan wajah dan
tubuh yang dibeli. Karena dengan melekatnya brand image yang positif pada
produk bisa menimbulkan rasa percaya konsumen dan mendorong terjadinya
pembelian. Pernyataan ini sesuai dengan hasil riset yang dilakukan oleh
Andina (2019) bahwa brand image berpengaruh positif dan signifikan terhadap
keputusan pembelian sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
bahwa brand image memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
keputusan pembelian (Sukma et al, 2019).

Menurut Gunawan (2011) kepercayaan pelanggan merupakan suatu
bentuk sikap yang menunjukan rasa suka dan tetap bertahan untuk
menggunakan suatu produk atau merek. Pada dasarnya kepercayaan pelanggan
akan timbul apabila produk yang dibeli oleh seorang konsumen mampu
memberikan manfaat atau nilai yang diinginkan pada suatu produk. Semakin
tinggi derajat kepercayaan pelanggan konsumen, semakin tinggi tingkat
pembelian niat konsumen. Kepercayaan pelanggan pelanggan berpengaruh
signifikan terhadap keputusan pembelian (Luthfy Angga, 2021).
Penelitian yang dilakukan oleh Putri dan Harti (2020) menunjukkan
bahwa kepercayaan berpengaruh positif terhadap keputusan pembelian. Salah
satu faktor terpenting dalam melakukan transaksi online yaitu kepercayaan.
Karena saat melakukan transaksi online terdapat sebuah risiko dan
ketidakpastian sehingga rasa saling percaya dibutuhkan dalam hal ini.
Penelitian yang dilakukan oleh Adabi (2020) menunjukkan bahwa
kepercayaan berpengaruh positif terhadap keputusan pembelian. kepercayaan
adalah satu variable kunci untuk memelihara suatu hubungan jangka panjang,
termasuk pada sebuah merek. Hubungan jangka panjang akan meningkatkan
tingkat trust konsumen terhadap harapan yang akan diterima dari perusahaan
sehingga akan mengurangi kegelisahan konsumen terhadap pelayanan yang
diterimanya

Image secara keseluruhan (brand, product, dan value) adalah
penyatuan semua persepsi dan perasaan orang-orang yang berpegang pada
sebuah perusahaan. Indikator nilai membuat sebuah merek itu ada
berdasarkan evaluasi pelanggan (positif atau negatif) dan pelanggan
potensial. Evaluasi ini membentuk citra merek dalam persepsi pelanggan,
dan dalam arti faktual mereka memerlukan bukti objektif nyata dalam
menciptakan persepsi persepsi tertentu yang mampu mempengaruhi
keputusan pembelian pelanggan melalui titik sentuh yang sengaja
diciptakan perusahaan. Citra merek yang berbeda dan unik merupakan hal
yang penting, karena produk semakin kompleks dan pasar semakin penuh,
sehingga konsumen akan semakin bergantung pada citra merek daripada
atribut merek yang sebenarnya untuk mengambil keputusan pembelian.
Citra merek mengindikasikan suatu hubungan yang kuat dengan
keputusan pembelian (Rangga, 2021). Semakin baik citra merek yang
dirasakan konsumen maka keputusan pembelian konsumen semakin
meningkat. Apabila tingkat kesadaran merek yang tinggi dan citra positif
diyakini akan meningkatkan kemungkinan produk untuk dipilih dan
mengurangi kerentanan terhadap kekuatan-kekuatan kompetitif (Khanasah,
2020).

Citra merek adalah persepsi konsumen terhadap perusahaan atau
produknya (Kotler, 2019). Citra merek merupakan persepsi konsumen atau
pelanggan atas suatu produk atau usaha yang membedakannya dari
pesaingnya dan dapat berupa identitas yang dibuat oleh pelanggannya
karena merasa puas dan percaya terhadap merek tersebut. Citra merek
yang baik sangat penting untuk meningkatkan kepercayaan pelanggan
konsumen terhadap sebuah produk. Penelitian terdahulu yang dilakukan
menyatakan bahwa citra merek berpengaruh signifikan terhadap
kepercayaan pelanggan (Usman, 2019).
Penelitian yang dilakukan oleh Putri dan Harti (2022)
menunjukkan bahwa brand image berpengaruh terhadap kepercayaan
pelanggan. Brand image merupakan sesuatu yang penting dalam
menentukan kepercayaan, yang mencerminkan bahwa merek yang menarik
dan berharga meningkatkan kepercayaan konsumen terhadap produk atau
jasa yang terkait dengan merek. Penelitian lain menurut Astuti (2021)
menunjukkan bahwa citra merek berpengaruh terhadap kepercayaan. Citra
merek adalah persepsi konsumen terhadap perusahaan atau produknya.
Citra merek merupakan persepsi konsumen atau pelanggan atas suatu
produk atau usaha yang membedakannya dari pesaingnya dan dapat
berupa identitas yang dibuat oleh pelanggannya karena merasa puas dan
percaya terhadap merek tersebut. Citra merek yang baik sangat penting
untuk meningkatkan kepercayaan konsumen terhadap sebuah produk.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Putri dan Sukaatmaja
(2018) menunjukkan bahwa citra merek berpengaruh terhadap
kepercayaan pelanggan. Konsumen bersedia menanggung segala resiko
yang diakibatkan oleh suatu merek karena adanya harapan konsumen pada
merek tersebut yang akan memberikan hasil positif sehingga membuat
konsumen setia karena telah memiliki kepercayaan pada merek tersebut

Keputusan sebagai pemilihan suatu tindakan dari dua atau lebih
alternatif. Seorang konsumen yang hendak melakukan pilihan maka ia
harus memiliki pilihan alternatif (Schiffman dan Kanuk, 2021). Setiadi
(2021) menyatakan pengambilan keputusan (consumer decision making)
adalah proses pengintegrasian yang mengombinasikan pengetahuan untuk
mengevaluasi dua atau lebih perilaku alternatif, dan memilih salah satu
diantaranya. Semua aspek pengaruh dan kondisi terlibat dalam
pengambilan keputusan konsumen, termasuk pengetahuan, arti
kepercayaan pelanggan yang diaktifkan dari ingatan serta perhatian dan
pemahaman yang terlibat dalam penerjemahan baru di lingkungan. Inti
dari pengambilan keputusan konsumen adalah proses pengintegrasian yang
mengombinasikan pengetahuan untuk mengevaluasi dua atau lebih
perilaku alternatif, dan memilih salah satu di antaranya. Hasil dari proses
pengintegrasian ini ialah suatu pilihan, yang disajikan secara kognitif
sebagai keinginan berperilaku.
Pengambilan keputusan konsumen sebagai suatu pemecahan
masalah dan mengasumsikan bahwa konsumen memiliki sasaran yang
ingin dicapai atau dipuaskan (Setiadi, 2021). Seorang konsumen
menganggap sesuatu ialah “masalah” karena konsekuensi yang
diinginkannya belum dapat tercapai. Konsumen membuat keputusan
perilaku mana yang ingin dilakukan untuk dapat mencapai sasaran mereka,
dan dengan demikian memecahkan masalahnya.

Adapun indikator kepercayan pelanggan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut (Chandrrungan dalam adinda, 2024):
1) Informasi yang diberikan.
2) Sesuai dengan harapan.
3) Produk memiliki integritas.
4) Nyaman digunakan.
5) Keyakinan terhadap merek.
6) Memberikan layanan yang terbaik.

Kepercayaan pelanggan dibangun atas sejumlah karakteristik
(Priansa, 2020). Berbagai karakteristik yang berkenaan dengan
kepercayaan pelanggan konsumen adalah:
1) Benevolence (kesungguhan / ketulusan). Benevolence yaitu seberapa
besar seseorang percaya kepada penjual untuk berperilaku baik kepada
konsumen.
2) Ability (Kemampuan) adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang
dapat dilakukan seseorang. Dalam hal ini bagaimana penjual mampu
meyakinkan pembeli dan memberikan jaminan kepuasan dan keamanan
ketika bertransaksi.
3) Integrity (integritas) adalah seberapa besar keyakinan seseorang
terhadap kejujuran penjual untuk menjaga dan memenuhi kesepakatan
yag telah dibuat kepada konsumen.
4) Willingness to depend adalah kesediaan untuk bergantung kepada
penjual berupa penerimaan resiko atau konsekuensi negatif yang
mungkin terjadi

Kepercayaan pelanggan sebagai pondasi dari bisnis. Suatu
transaksi bisnis antara dua pihak atau lebih akan terjadi apabila masing–
masing saling mempercayai (Rahmadi dan Malik, 2019). Kepercayaan
pelanggan ini tidak begitu saja dapat diakui oleh pihak lain atau mitra
bisnis, melainkan harus dibangun mulai dari awal dan dapat dibuktikan.
Kepercayaan pelanggan menjadi lebih penting dalam dunia online jika
dibandingkan dengan offline karena transaksi dalam online mengandung
informasi yang sensitif dan pihak yang terlibat dalam transaksi keuangan
mengkhawatirkan akses terhadap file penting dan informasi yang dikirim
melalui internet (Afghani dan Yulianti, 2019).
Kepercayaan pelanggan membantu pengguna untuk mengatasi
kekhawatiran yang dihadapinya dan mendorong mereka untuk mengadopsi
produk refusbish (Priyono, 2020). Kepercayaan pelanggan adalah
kepercayaan pelanggan pihak tertentu terhadap yang lain dalam
melakukan hubungan transaksi berdasarkan suatu keyakinan bahwa orang
yang dipercayainya tersebut memiliki segala kewajibannya secara baik
sesuai yang diharapkan (Priansa, 2020).
Kepercayaan pelanggan konsumen dapat dipahami sebagai
kesediaan satu pihak untuk menerima risiko dari tindakan pihak lain
berdasarkan harapan bahwa pihak lain akan melakukan tindakan penting
untuk pihak yang mempercayainya, terlepas dari kemampuan untuk
mengawasi dan mengendalikan tindakan pihak yang dipercaya (Mayer et
al., 2020).

Citra merek yakni rancangan yang ada karena alasan khusus
atau personal dan sentimen pribadi yang dari konsumen (Ferrinadewi,
2018). Kepercayaan pelanggan konsumen atas brand tertentu disebut
brand image (Kotler dan Amstrong, 2019). Brand image ini ialah suatu
representasi perihal suatu brand yang lahir dari ingatan konsumen (Eva
& Widya, 2021). Brand image merupakan kesan yang tertanam dalam
isi kepala pembeli pada brand tertentu baik berupa barang maupun jasa
(Mujid & Andrian, 2021).
Menurut Kotler dan Keller (2019) bahwa citra merek adalah
persepsi konsumen tentang suatu merek sebagai refleksi dari asosiasi
yang ada pada pikiran konsumen. Citra merek merupakan asosiasi yang
muncul dalam benak konsumen ketika mengingat suatu merek tertentu.
Asosiasi tersebut secara sederhana dapat muncul dalam bentuk
pemikiran dan citra tertentu yang dikaitkan dengan suatu merek.
Sedangkan Aaker dan Biel dalam Firmansyah (2019) menyatakan
bahwa citra merek adalah penilaian konsumen terhadap merek tersebut
dalam sebuah pasar

Menurut Aaker (2011) loyalitas merek terbentuk karena adanya fitur yang
menarik pada produk, kepribadian yang disukai, tau nilai-nilai merek yang sesuai
dengan pandangan konsumen. Pada penelitian yang telah dilakukan oleh Asiyah
(2024) di temukan bahwa kepercayaan merek tidak mampu memediasi hubungan
antara citra merek dengan loyalitas merek, dikarenakan ketidakmampuan daya beli
responden untuk membeli sarung merek BHS. Penelitian yang dilakukan oleh
Kresnadana dan Jatra (2020) menemukan bahwa kepercayaan konsumen memiliki
pengaruh terhadap loyalitas dalam bentuk niat pembelian ulang, dan intensitas
pembelian ulang dengan hubungan terhadap citra merek.

Menurut Wardhana, dkk. (2021) mengemukakan bahwa pelanggan
mempunyai citra positif terhadap suatu merek, maka dari itu pelanggan akan
melakukan pembelian produk dari suatu merek kembali. Sedangkan dalam
penelitian Junio dan Husada (2017) citra merek merupakan perkumpulan asosiasi
yang dipersepsikan dari konsumen terhadap merek tertentu, yang dikenal dalam
istilah brand association. Namun sebaliknya, jika citra pada merek tertentu negatif,
maka dari itu kemungkinan kecil untuk terjadinya pembelian produk dari suatu
merek itu kembali. Penelitian yang dilakukan oleh Meilani, dkk. (2020)
menyatakan bahwa semakin tinggi citra merek, maka semakin tinggi pula
kepercayaan merek. Berdasarkan penelitian oleh (Hokky dan Bernarto, 2021), citra
merek terbukti memiliki pengaruh positif terhadap loyalitas merek, karena
konsumen cenderung memilih produk yang memiliki reputasi baik. Namun, citra
merek yang baik saja tidak cukup untuk membangun loyalitas jangka panjang.
Kepercayaan terhadap merek menjadi elemen penting dalam memperkuat
hubungan ini, terutama dalam industri yang sangat kompetitif seperti peralatan
outdoor.

Menurut Aaker (2011) kepercayaan merek merupakan merek yang dapat
memenuhi harapan serta dapat diandalkan tidak ada yang mengecewakan, keaslian
merek membuat konsumen dapat menambah kepercayaan terhadap merek.
Penelitian Erdem dan Oğuz (2022) ditemukan bahwa merek dengan kepercayaan
merek yang kuat mempengaruhi loyalitas merek. Pada penelitian yang dilakukan
oleh Fitria dan Susanti (2024) ditemukan bahwa kepercayaan merek berpengaruh
secara parsial terhadap loyalitas merek pada merek Citra dengan produk Hand &
Body Lotion. Penelitian yang dilakukan oleh Selvia dan Nugroho (2024) dengan
objek penelitian e-wallet GoPay menyatakan bahwa pada kepercayaan merek ewallet GoPay menunjukkan bahwa kepercayaan merek tidak berdampak positif dan
signifikan pada loyalitas merek pada objek e-wallet GoPay.

Menurut Kotler dan Keller (2016) Citra merek merupakan persepsi
konsumen terhadap suatu merek yang terbentuk dari pengalaman dan pengetahuan
mereka terhadap produk tersebut. Pada penelitian yang dilakukan oleh Pramesti,
dkk. (2024) Citra merek merupakan hal yang sangat penting bagi sebuah
perusahaan karena mempengaruhi minat beli konsumen. Masalah citra merek
merupakan salah satu hal yang juga harus diperhatikan oleh perusahaan dengan
seksama. Penelitian Hokky dan Bernarto (2021) menemukan bahwa citra merek
berpengaruh positif terhadap loyalitas merek, hasil tersebut didukung. Citra merek
berpengaruh positif terhadap loyalitas merek, yang berarti bahwa semakin baik citra
merek, maka semakin tinggi loyalitas merek dan sebaliknya. Pada penelitian yang
dilakukan oleh Kuo-Ning, dkk. (2020) menunjukan bahwa terkait dengan pengaruh
citra merek terhadap loyalitas merek adalah signifikan. Penelitian ini juga menguji
efek mediasi citra merek terhadap hubungan antara pengalaman merek dan loyalitas
merek pada industri perhotelan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa citra
merek tidak memediasi jalur dari pengalaman merek ke loyalitas merek.

Menurut Aaker (2011) loyalitas merek terbentuk karena adanya fitur yang
menarik pada produk, kepribadian yang disukai, tau nilai-nilai merek yang sesuai
dengan pandangan konsumen. Faktor kebiasaan dari merek tersebut dan familiar
pada suatu merek sangat kuat membuat konsumen tetap setia, konsumen cenderung
setia pada merek yang otentik dan bahkan membenci merek yang mencoba meniru
atau, lebih buruk lagi, palsu dan berusaha menjadi merek yang orisinal.
Menurut Kotler dan Keller (2016) Loyalitas merek dapat membantu
mengidentifikasi kekuatan produk, loyalitas dapat menunjukan kepada perusahaan
merek mana yang paling kompetitif dengan mereknya dengan melihat pelanggan
mana yang meninggalkan mereknya. Status Loyalitas pemasaran biasanya
membayangkan empat kelompok berdasarkan status loyalitas merek:

1. Hard core loyals: konsumen yang hanya membeli satu merek sepanjang
   waktu
2. Split loyals: konsumen yang setia pada dua atau tiga merek
3. Shifting loyals: pindah kesetiaan dari satu merek ke merek lain
4. Switchers: konsumen yang tidak menunjukkan loyalitas pada merek apa
   pun
   Pada merek Arei, loyalitas dapat terbentuk jika konsumen merasa produkproduk yang ditawarkan sesuai dengan kebutuhan dan preferensi konsumen dalam
   melakukan aktivitas outdoor. Produk yang memenuhi ekspektasi konsumen dalam
   hal kualitas dan kehandalan akan mendorong terbentuknya loyalitas yang lebih
   kuat

Menurut Aaker (2011) kepercayaan merek merupakan merek yang dapat
memenuhi harapan serta dapat diandalkan tidak ada yang mengecewakan, keaslian
merek membuat konsumen dapat menambah kepercayaan terhadap merek.
Kepercayaan merek merupakan komponen penting dalam pemasaran dan perilaku
konsumen, dengan memahami definisi, komponen, manfaat, dimensi, serta faktorfaktor yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh kepercayaan merek, menerapkan
strategi untuk membangun dan mempertahankan hubungan yang kuat dan penuh
kepercayaan dengan konsumen (Wardhana, 2024). Menurut Ade, dkk. (2021)
kepercayaan sebagai cornerstone of the strategic partnership dikarenakan
karakteristik hubungan kepercayaan berharga dan harapan kelompok yang
membuat hubungan komitmen. Aset berharga dapat diperoleh perusahaan jika
konsumen merasa percaya terhadap merek. Kebebasan konsumen memilih produk
sesuai dengan pilihan menjadi isu penting bagi perusahaan untuk menawarkan fitur
benefit yang menimbulkan kepercayaan konsumen. Kepercayaan tercipta jika
merek produk ditawarkan di pasar dapat memuaskan konsumen. Tolak ukur
kepercayaan merek yang diungkapkan oleh Ade, dkk, (2022) mengemukakan
terdapat tiga faktor indikator dalam kepercayaan merek yaitu:

Karakteristik merek konsumen membangun hubungan pelanggan
dengan merek mencakup kesamaan antara selfconcept pelanggan
dengan citra merek (similarity between consumer’s selfconcept and
brand personality); pengalaman konsumen (brand experience);
hubungan merek (brand liking); kepuasan merek (brand satisfaction)
dan peer support sebagai perilaku individu yang terbentuk karena
perilaku sosial.

Karakteristik merek Pengambilan keputusan konsumen dipengaruhi
oleh karakteristik merek karena konsumen memberikan penilaian
sebelum membeli produk dengan merek tertentu. Karakteristik
merek yang berkaitan dengan brand trust meliputi:
a. Brand reputation merek yang telah memiliki reputasi baik sangat
berkaitan dengan brand trust.
b. Brand predictability terkait dengan tingkat kekonsistenan
kualitas produk dan dalam persepsi konsumen merek dapat
diprediksi memiliki hubungan dengan brand trust.
c. Brand competence merek dianggap memiliki kemampuan
memecahkan masalah yang dihadapi oleh konsumen dalam
memenuhi need dan want.

Karakteristik perusahaan ketika konsumen memiliki pengetahuan
mengenai perusahaan diindikasikan akan mempengaruhi
penilaiannya terhadap merek perusahaan. Adapun karakteristik
perusahaan diprediksi memiliki pengaruh terhadap merek
perusahaan meliputi: company trust; company reputation; perceived
motives of the company dan company integrity.

Menurut Kotler dan Keller (2016) citra merek merupakan persepsi
konsumen terhadap suatu merek yang terbentuk dari pengalaman dan pengetahuan
mereka terhadap produk tersebut. Citra merek menggambarkan sifat ekstrinsik
produk atau layanan, termasuk cara-cara yang digunakan oleh merek untuk
memenuhi kebutuhan psikologis atau sosial pelanggan. Menciptakan atau
memperkuat persepsi tentang asosiasi citra merek itu sendiri memiliki asosiasi yang
membantu menciptakan atau memperkuat asosiasi merek. Menurut Wardana
(2021) mengemukakan bahwa pelanggan mempunyai citra positif terhadap suatu
merek, maka dari itu pelanggan akan melakukan pembelian produk dari suatu
merek kembali. Namun sebaliknya, jika citra pada merek tertentu negatif, maka dari
itu kemungkinan kecil untuk terjadinya pembelian produk dari suatu merek itu
kembali.
Menurut Aaker (1991) citra merek merupakan serangkaian asosiasi,
biasanya Kedua signifikan. Sama seperti asosiasi, begitu juga gambar merujuk kita
pada ingatan dan persepsi yang mungkin mencerminkan atau tidak mencerminkan
realitas objektif. Memanfaatkan nilai dari sebuah nama merek memberi sebuah
gagasan tentang seperti apa citra merek seharusnya yang paling penting adalah
memutuskan citra apa yang ingin ditampilkan pada pelanggan ketika mereka
menemukan suatu merek, hal ini sangat penting untuk mencoba memastikan bahwa
persepsi pelanggan terhadap merek sepositif mungkin dan itu terbangun

Manusia merupakan salah satu faktor yang tidak dapat digantikan oleh pesaing
dan di akui sebagai aset perusahaan yang paling berharga jika dikelola dengn baik,
karyawan yang merasa dirinya terlibat dapat menjadi solusi untuk menciptakan
sumberdaya manusia yang berkualitas dan meningkatkan kinerja karyawan selain
itu, Employee engagement dapat memediasi variabel lain salah satunya OCB
terhadap kinerja karyawan, (Hermawan et al., 2020) menemukan kemampuan
Employee engagement dalam memediasi hubungan antara OCB dan kinerja.
Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian terdahulu (Shaaban, 2018) yang
menyatakan bahwa adanya mediasi antara Employee engagement dengan OCB
karena jika karyawan menerapkan perilaku OCB seperti saling membantu dalam
mengatasi pekerjaan maka akan timbulnya rasa keterlibatan antara rekan kerja yang
mana hal tersebut dapat menguntungkan perusahaan.

Pada penelitian terdahulu Employee engagement bagi karyawan yang
merasa dihargai, kehadirannya dianggap dan adanya timbal balik maka akan
menimbulkan rasa terikat pada perusahaan serta kinerja karyawan diperusahaan pun
akan semakin meningkat karena karyawan merasa dirinya dibutuhkan dan dapat
diandalkan dalam menyelesaikan pekerjaan (Trisnaning, 2021). pernyataan tersebut
didukung oleh penelitian terdahulu (Syaifullah et al., 2021) yang menyatakan
bahwa keberhasilan perusahaan ditunjukkan dengan seberapa terlibatnya karyawan
terhadap pekerjaan yang dimiliki jika karyawan merasa terlibat dan dibutuhkan
maka kinerja mereka akan bertambah dan hal tersebut akan menambah keuntungan
bagi perusahaan dalam menjalankan pekerjaan sesuai dengan visi misi dan target.

Karyawan yang memiliki sifat membantu dan memotivasi rekan kerjannya
maka hal tersebut akan berpengaruh terhadap Employee Engagement yang mana
hal tersebut ditandai dengan tidak mudah meyerah dalam bekerja, bertanggung
jawab atas pekerjaanya dan memiliki keinginan untuk bertahan di perusahaan
(Ahad et al., 2020).
Hubungan Timbal balik yang diakukan pada PG Djombang Baru ini yaitu
pengadaan evaluasi setelah giling hal ini digunakan agar memperkuat semangat
karyawan dalam melakukan pekerjaan selanjutnya yang mana selaras dengan
indikator OCB pada courtesy karena karyawan dengan atasan saling berdiskusi
tentang kendala kendala yang dihadapi dalam proses giling tahun 2023 serta saling
memberikan solusi agar tidak terjadi kegagalan yang berulang pada tahun
selanjutnya (Shaaban, 2018).

Dalam penerapan Employee Engagement terdapat faktor yang mengikuti agar
karyawan semakin merasa terikat dengan perusahaan, menurut Amanda et al.,
(2023) terdapat empat faktor yang dapat memperkuat Employee Engagement yaitu
meliputi:
1) Kekuatan Kepemimpinan
Pemimpin memiliki peran yang sangat berpengaruh pada employee
engagement seperti membangun hubungan dengan anggota tim, meningkatkan
kesadaran diri karyawan, dan tanggung jawab
2) Budaya peduli dan saling mendukung
Bentuk kepedulian, dukungan dan penghargaaan membuat pegawai menjadi
merasa berkontribusi dalam mensukseskan keberhasilan perusahaanya.
3) Kejelasan visi dan misi Perusahaan
Hal ini dapat membuat karyawan merasa lebih terikat dan lebih mengetahui
tujuan, arah dan target Perusahaan
4) Umpan balik (Feedback) dan penghargaan
Adanya hal tersebut dapat meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja
dan karyawan lebih merasa berkontribusi atas pekerjaanya seperti pemberian
apresiasi, memberikan pujian atas prestasi yang diacapai

Dalam peningkatan employee engagement terhadap karyawan hal tersebut
akan timbul karena adnaya indikator yang mengikutinya menurut Na-Nan et al.,
(2021) terdapat tiga indikator yang meliputi:
1) Vigor: Upaya untuk bekerja tanpa putus asa dari masalah yang muncul,
hambatan, kesulitan, dan tantangan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu.
2) Dedikasi: sikap dan perasaan seseorang terhadap tanggung jawab pekerjaan,
kesediaan dan kebanggaan
3) Absorbtion: keterikatan, seberapa karyawan bertahan dalam perusahaan.

Employee engagement merupakan perasaan terlibat yang diikuti dengan
rasa antusias dalam bekerja dan memiliki hubungan yang mendalam terhadap
perusahaan, karyawan jika tidak memiliki rasa terlibat makan akan mengundurkan
diri terhadap perusahaan. Employee engagement dapat diartikan pula sebagai
pengorbanan karyawan dalam melakukan pekerjaan atas dasar keinginan untuk
bertahan diperusahaan (Robbins et al., 2019)
Employee Engagement merupakan perasaan karyawan yang merasa dirinya
dihargai dan memiliki keinginan untuk melakukan pekerjaan. Employee
Engagement dapat diartikan pula sebagai karyawan yang puas dan semangat dalam
bekerja maka akan merasa dirinya terlibat dan memiliki keinginan kuat untuk
bertahan diperusahaan. Karyawan jika merasa dirinya terlibat dan dibutuhkan maka
akan fokus terhadap pekerjaan dan berkomitmen dengan perusahaan. Karyawan
yang merasa dirinya terlibat di dalam perusahaan maka akan menghargai dan
memahami tujuan, visi dan misi dari perusahaan (Soedarto et al., 2023)
Employee Engagement adalah keadaan pikiran yang positif, memuaskan
dan terkait dengan pekerjaan yang di tandai dengan semangat yang tinggi, serta
berkonsentrasi penuh saat bekerja. Employee engagement adalah keadaan dari
dalam diri individu yang kaitannya dengan tanggung jawab dalam melaukan
pekerjaaanya yang mana hal tersebut ditunjukkan dangan rasa semangat dalam
bekerja dan memiliki keterikatan yang tinggi dalam melakukan pekerjaan (Aktar et
al., 2018).
Employee engagement merupakan bekerja secara fokus pada tugas dan
berorientasi pada promosi jabatan, kehadiaran diri dan berperilaku aktif serta
berkinerja tinggi. Employee engagement merupakan keingginan bersungguh
sungguh untuk berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi. Employee
engagement merupakan perasaan positif yang diekspresikan melalui usaha yang
berkelajutan pada tempat kerja yang berorientasi pada pencapaian target dalam
perusahaan. Employee engagement adalah keterlibatan karyawan yang diikuti
dengan antusiasme yang tinggi dalam bekerja, berkomitmen tinggi dengan
pekerjaanya dan berkontribusi terhadap perusahaan (Nugroho et al., 2018).

Dalam pelaksanaanya OCB memiliki faktor faktor yang menjadi pengikut
akan terjadinya sikap terhadap rekan kerjanya, terdapat empat faktor dalam
terbentuknya OCB yang meliputi:
1) Gaya Kepemimpinan
Cara pemimpin dalam megarahkan karyawan serta struktur organisasi yang ada
diperusahaan.
2) Budaya Organisasi
Sikap yang ditunjukkan antar karyawan satu sama lain dalam melakukan
pekerjaan.
3) Kinerja Karyawan
Cara karyawan dalam menyelesaikan hasil pekerjaan serta baik buru karyawan
dalam melakukan pekerjaan.
4) Employee Engagement
Keterlinatan karyawan yang diikuti dengan adanya penerimaan dan
pengahargaan dari perusahaan.

Organizational citizenship behavior dapat dilihat melalui indikator yang
dapat menjadi pengaruh timbulnya sikap OCB yang positif didalam perusahaan
terdapat lima indikator dari OCB menurut Na-Nan et al., (2021) yang meliputi:
1) Altruisme yaitu perilaku membantu rekan kerja untuk menyelesaikan
pekerjaanya, misalnya bersedia membantu rekan kerja yang belum paham dan
membantu rekan kerja yang kelebihan beban kerja.
2) Courtesy yaitu perilaku penyelesaian masalah yang berkaitan dengan pekerjaan,
misalnya menyemangati rekan kerja dan memberi motivasi agar tidak malas.
3) Sportmanship yaitu perilaku menerima kondisi atau keadaan yang tidak
menyenangkan, misalnya tidak gampang mengeluh dan mengabaikan
kenyataan.
4) Civic virtue yaitu perilaku tanggung jawab untuk ikut serta dalam aktivitas
dalam Perusahaan/instansi, misalnya menghadiri rapat yang menurutnya tidak
penting tetapi bermanfaat untuk Perusahaan/instansi, bersedia mengikuti atau
menaati perubahan-perubahan yang terjadi, mempunyai inisiatif untuk
meningkatkan produktivitas.
5) Consientiusness yaitu pengorbanan dalam bekerja dan mencapai hasil di atas
satandar yang ditetapkan, misalnya bekerja seharian penuh, tidak membuang
waktu, menaati semua peraturan Perusahaan dengan sukarela, bersedia
menjalankan tenggung jawab yang bukan tanggung jawabnya.

Kinerja karyawan memiliki faktor faktor yang menunjang dalam
peningkatan kerja agar lebih baik lagi terdapat empat faktor menurut Sucahyowati
et al., (2020) yang meliputi:
1) Efektiftas dan efisiensi: tingkat keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan cara
dalam memaksimalkan hasil dari sebuah pekerjaan.
2) Otoritas (wewenang): sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam
organisasi untuk mengarahkan antara anggota yang satu dan yang lainnya
dalam mrlakukan kegitan kerja sesuai dengan kontribusinya.
3) Disiplin: ketaatan kepada peraturan yang berlaku di dalam perusahaan,
kegiatan karyawan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan.
4) Inisiatif: kemampuan seseorang dalam mengembangkan ide dan cara baru
dalam memecahkan masalah serta dapat mengembangkan peluang.
Dalam peningkatan kinerja karyawan di ikuti oleh faktor – faktor lain yang
dapat meningkatkan kinerja yang di kemukakan oleh Dami et al., (2022) terdapat
faktor yang berdampak pada kinerja seseorang yaitu dipengaruhi oleh:
1) Faktor kemampuan
Kemampuan seseorang dalam bekerja di tentukan oleh nilai tes kecerdasan
intelektual (IQ) serta pengetahuan dan kemampuan. Hal tersebut dijelaskan
bahwa pekerja yang memiliki nilai IQ yang berada di atas rata-rata (110 hingga
120) dan berpendidikan cukup layak untuk jabatan serta posisinya, memiliki
keterampilan dalam menjalankan pekerjaan maka dirinya cenderung mudah
mendapatkan prestasi yang diinginkan. Maka dari itu pekerja harus berada
dibidang pekerjaan sesuai dengan keahlian dan kemampuannya.
2) Faktor motivasi
Pemberian motivasi melalui sikap tenaga kerja selama berhadapan dengan
kondisi kerja. Motivasi ialah situasi untuk menggerakkan karyawan agar lebih
terarah dalam memperoleh tujuan organisasi serta menjadikan karyawan tidak
mudah lelah dan selalu ingat dengan tujuan pekerjaanya.
Selanjutnya, terdapat faktor yang menentukan pencapaian kerja pada diri
karyawan yang di kemukakan oleh Dami et al., (2022) sebagai berikut:
1) Faktor individu
Seseorang yang memiliki rasa antusias dalam bekerja dan memiliki konsentrasi
yang baik dalam melakukan pekerjaan serta adanya rasa untuk belajar dan
mengasah kemampuan, adanya keinginan untuk terus maju dan rasa kecintaan
karyawan dalam melakukan pekerjaanya.
2) Faktor lingkungan organisasi
Lingkungan yang cukup mendukung seseorang dalam memperoleh capaian
kerja. Faktor lingkungan kerja ini dapat dijabarkan melalui jabatan, sasaran
kerja, metode dalam berkomunikasi pada saat bekerja, hubungan kerja yang
harmonis, iklim kerja yang positif serta sarana dan prasarana kerja ayang
mendukung.

Kinerja merupakan hasil finansial maupun non finansial dari karyawan
yang memiliki pengaruh langsung dengan kinerja perusahaan. Kinerja karyawaan
adalah hal yang bersifat individual karena setiap karyawan memilki kemampuan
yang berbeda beda tergantung pada tingkat keterampilan dan kemampuan, usaha
serta kesempatan yang mereka miliki. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja
yang dicapai karyawan dalam menyelesaikan target yang ada diperusahaan ataupun
organisasi (Nurfitriani, 2022).
Kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang dalam
melakukan pekerjaan, dapat juga diartikan sebagai tingkat keberhasilan seseorang
dalam menjalankan pekerjaanya dan bisa juga disebut sebagai penyelesaian tugas
dan tanggung jawab oleh sekelompok orang dalam suatu perusahaan. Kinerja
karyawan merupakan prestasi kerja dari karyawan yang dilandaskan oleh tanggung
jawab karyawan dalam bekerja dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target
yang ada diperusahaan (Ruth et al., 2021)
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dilaksanakan demi memnuhi
tugas dan ganggung jawabnya dan bekerja sesuai dengan kemampuan bidang ilmu
yang dimiliki. Kinerja dapat diartikan bahwa perilaku baik dan buruk seseorang
dalam melakukan pekerjaan serta tingkat hasil output yang terselesaikan didalam
perusahaan. Tingkat kinerja karyawan dalam mengerjakan pekerjaan itu berbeda
beda tergantung dari bidang yang dikerjakan dan kemampuan yang dimiliki, baik
buruk kinerja seseorang tidak dapat disamaratakan karena antara pekerja ssat
dengan yang lainya memiliki kemampuan yang berbeda (Nurdin et al., 2023)

Menurut (Wibowo, 2016) mengungkapkan bahwa ada lima hal dimensi
kompetensi, yaitu sebagai berikut :
a. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang
yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih
perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
b. Sifat adalah karakreristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi
atau informasi.
c. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang. Percaya diri
merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir
setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang
d. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik
e. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu
Menurut Sutrisno (2016) ada beberapa aspek yang terkandung dalam
konsep kompetensi yang dijadikan sebagai dimensi kompetensi, yaitu:

1. Pengetahuan (knowledge)
   Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui
   cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan
   pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif
   dan efisien di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding)
   Kedalam kognittif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang
   karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
   pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan
   efisien.
3. Kemampuan/Keterampilan (skill)
   Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau
   pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan
   dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
4. Nilai (value)
   Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah
   menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan
   dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan
   lainlain).
5. Sikap (attitude)
   Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu
   rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi,
   perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6. Minat (interest)
   Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya,
   melakukan sesuatu aktivitas tugas

Dalam upaya menciptakan atau mengembangkan kompetensi yang
diharapkan, berbagai cara dapat dilakukan oleh organisasi, salah satunya adalah
dengan menyelenggarakan pelatihankerja yang berkualitas. Secara umum,
pelatihan adalah kegiatan yang dilakukan oleh organisasi yang bertujuan untuk
mengembangkan potensi yang ada didalam diri karyawan sehingga menghasilkan
keahlian yang diharapkan. Menurut penelitian (Ananda Putri Salsabila et al., 2023)
menunjukkan bahwa pelatihan pegawai berpengaruh positif terhadap kompetensi
kerja.

a. Tingkat eksekutif Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi (Robbins &
Judge dalam Bintoro & Daryanto, 2017):
1) Strategic thinking, adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan
perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar,
ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat
mengidentifikasikan “strategic response” secara optimal.
2) Change leadership, adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi
dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai.
Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan
mengakibatkan motivasi dan komitmen, sehingga karyawan dapat
bertindak sebagai sponsor inovasi dan entrepreneurship terutama dalam
mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk menuju
kepada proses perubahan.
3) Relationship management, adalah kemampuan untuk meningkatkan
hubungan dan jaringan dengan perusahaan lain. Kerjasama dengan
perusahaan lain sangat diperlukan untuk keberhasilan organisasi.
b. Tingkat manajer Pada tingkatan ini, paling tidak diperlukan aspek- aspek
kompetensi sebagai berikut:
1) Fleksibility aspect, adalah kemampuan merubah struktur dan proses
manajerial, apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk
efektivitas pelaksanaan tugas organisasi.
2) Empowerment aspect, adalah kemampuan berbagi informasi,
penyampaian ide-ide oleh bawahan, mengembangkan pengembangan
karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan
balik, menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan, dan
memberikan reward bagi peningkatan kinerja. Sehingga membuat para
karyawan termotivasi dan memiliki tanggung jawab yang lebih besar
3) Interpersonal understanding aspect, merupakan kemampuan untuk
memahami nilai dari berbagai tipe manusia.
4) Team facilitation aspect, merupakan kemampuan untuk menyatukan
orang untuk bekerjasama secara efektif untuk mencapai tujuan bersama,
termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan setiap orang
untuk berpartisipasi dan mengatasi konflik.
5) Portability aspect, adalah kemampuan untuk beradaptasi dan berfungsi
secara efektif dengan lingkungan luar, sehingga manajer harus portable
terhadap posisi-posisi yang ada di luar perusahaan.
c. Tingkat karyawan Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi
seperti:
1) Aspek fleksibilitas, merupakan kemampuan untuk melihat perubahan
sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai
ancaman
2) Aspek mencari informasi, motivasi, dan kemampuan belajar.
Merupakan kompetensi tentang antusiasme untuk mencari kesempatan
belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal
3) Aspek motivasi berprestasi, merupakan kemampuan untuk mendorong
inovasi, perbaikan berkelanjutan dalam kualitas dan produktivitas yang
dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi
4) Aspek kompetensi, dalam tekanan waktu merupakan kombinasi
fleksibilitas, motivasi berprestasi, menahan stresdan komitmen
organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik walaupun dalam
waktu yang terbatas.
5) Aspek kolaborasi, merupakan kemampuan bekerja secara kooperatif di
dalam kelompok yang multi disiplin; menaruh harapan positif kepada
yang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi.
6) Dimensi yang lain untuk karyawan, adalah keinginan yang besar untuk
melayani pelanggan dengan baik; dan inisiatif untuk mengatasi
masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. Jika dalam konteks
perbankan adalah masalah-masalah nasabah.

Robbins & Judge dalam Bintoro & Daryanto (2017) mengatakan
kemampuan keseluruhan seseorang pada hakikatnya tersusun dari tiga faktor yaitu
antara lain :
a) Kemampuan Intelektual (IQ)
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
menjalankan kegiatan mental. Menurut Robbins & Judge dalam Bintoro &
Daryanto (2017) ada 7 dimensi yang membentuk kemampuan intelektual:
1)Kecerdasan numeric
2)Pemahaman verbal
3)Kecepatan perceptual
4)Penalaran induktif
5)Penalaran deduktif
6)Visualisasi ruang
7)Ingatan
b) Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik adalah kemampuan menjalankan tugas yang menuntut
stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik- karakteristik serupa.
Terdapat sembilan kemampuan fisik dasar (Bintoro & Daryanto, 2017)
yaitu terdiri dari: faktor-faktor kekuatan (dinamik, otot bawah, statis dan
eksposif), faktor-faktor fleksibilitas (jangkauan dan dinamik), serta faktorfaktor lain (koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina).
c) Kemampuan Emosional (EQ)
Kemampuan emosi atau emotional intelligence (EQ) menunjukkan potensi
untuk mempelajari keterampilan-keterampilan praktis yang didasarkan pada
lima unsurnya: kesadaran diri, motivasi, pengaturan diri, empati, dan
kecakapan dalam membina hubungan dengan orang lain. Kemampuan
emosi menunjukkan berapa banyak potensi itu telah diterjemahkan ke dalam
kemampuan di tempat kerja .

Menurut Robbins & Judge dalam Bintoro & Daryanto (2017) terdapat lima (5)
karakteristik kompetensi, yaitu:
a) Motives. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berfikir
sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya: orang memiliki motivasi
berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi
tantangan pada dirinya, dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai
tujuan tersebut serta mengharapkan “feedback” untuk memperbaiki dirinya
b) Traits. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu seperti percaya
diri, kontrol diri, kekuatan melawan ketegangan, ketabahan atau daya tahan
c) Self-Concept. Self-concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk
mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik
bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Seseorang yang dinilai sebagai
“leader” seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan, sehingga perlu
adanya tes tentang leadership ability
d) Knowledge. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk
bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor
atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya
manusia, karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan
keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes
kemampuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban
yang paling benar, tetapi tidak dapat melihat apakah seseorang dapat
melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
e) Skills. Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu
baik secara fisik maupun secara mental.

Robbins & Judge dalam Bintoro & Daryanto (2017) menyebut kompetensi
sebagai ability, yaitu kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai
tugas dalam suatu pekerjaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kemampuan individu
dibentuk oleh dua faktor, yajtu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan.
Thoha, (2015) mengatakan kompetensi adalah kapasitas yang ada pada
seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang
disyaratkan oleh pekerjan dalam suatu organisasi sehinga organisasi tersebut
mampu mencapai hasil yang diharapkan.
Menurut (Wibowo, 2016) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan ketrampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai sesuatu yang terpenting

Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa ada enam Dimensi pelatihan
diantaranya yaitu :
1) Instruktur
Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill. maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar
memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten.
Selain itu, pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan
pelatihan.
2) Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan
kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan
3) Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai
dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh
perusahaan dan materi pelatihan harus update agar peserta dapat memahami
masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4) Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan
komponen peserta pelatihan.
5) Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran dan hasil yang
diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan. Selain itu tujuan
pelatihan harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta. Hal ini
dilakukan agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6) Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur
(measurable).
Adapun Dimensi pelatihan dari (Afandi, 2018) yaitu :
1) Tingkat belajar

• Pengetahuan
• Keahlian
• Sikap
  2) Tingkah laku
• Menerapkan keterampilan
• Berkomunikasi
• Tidak takut/khawatir
  3) Nilai akhir
• Citra organisasi
• Rasa tanggung jawab
• Hubungan atasan dengan bawahan
• Pengambilan keputusan
• Rasa percaya diri
  Dimensi pelatihan dapat dilihat di bawah ini (Hasibuan, 2017):
  1) Interest atau ketertarikan pada metode yang digunakan
  2) Harmonisasi kegiatan pelatihan dengan keberlanjutan kegiatan dilapangan
  3) Fasilitas ruangan praktek yang memadai
  4) Kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan

Afandi, (2018) mengungkapkan bahwa tedapat empat proses pelatihan
diantaranya yaitu :
1) Kebutuhan Pelatihan
Sebelum pelatihan ditetapkan maka hal yang terlebih dahulu dilakukan
adalah diagnosis atas masalah-masalah pada kinerja karyawan. Setelah
dilakukan identifikasi maka baru dilakukan perincian tujuan-tujuan yang harus
dicapai. Di dalam analisis kebutuhan ada tiga sumber yang harus diperhatikan
diantaranya adalah sebagai berikut :
a) Analisis organisasional yaitu proses untuk mendiagnosis kebutuhankebutuhan pelatihan dengan melakukan inventarisasi pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan karyawan pada masa sekarang untuk
disesuaikan dengan masa akan datang.
b) Analisis pekerjaan yaitu membandingkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan.
c) Analisis individual yaitu mengidentifikasi kinerja individu dalam
organisasi, memberikan pelatihan bagi individu yang memiliki kinerja
rendah.
2) Perangcangan Pelatihan
Setelah melakukan analisis kebutuhan hal yang perlu dilakukan
selanjutnya adalah perancangan pelatihan. Dalam merancang pelatihan ada tiga
hal yang diperhatikan diantaranya :
a) Kesiapan Peserta Pelatihan, meliputi motivasi, efektivitas diri serta
kemampuan mental dan fisik dalam mengikuti pelatihan.
b) Kemampuan Pelatih, dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan
semaksimal mungkin agar para peseta dapat memperoleh pengetahuan
dari materi yang disampaikan.
c) Materi Pelatihan, harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan,
kemampuan peserta latihan, dan dibuat berdasarkan kebutuhan. Materi
yang disampaikan pelatih harus mudah untuk dipahami oleh para peserta
latihan.
3) Pelaksanaan Pelatihan
Setelah dilakukan perancangan pelatihan, maka proses berikutnya akan
dilaksanakan pelatihan. Berbagai faktor yang perlu diperhatikan agar hasil
pelatihan efektif yaitu sifat pelatihan, identifikasi peserta latihan, kemampuan
pelatih, lokasi geografis, biaya, waktu dan lamanya pelatihan. secara umum
pelatihan dapat dilaksanakan di dalam dan luar organisasi serta pelatihan online
melalui e-learning. Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang
dicapai dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuantujuan yang diharapkan para manajer.
4) Penilaian Pelatihan
Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan
membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan yang diharapkan
para manajer. Mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar,
maka suatu pelatihan amat penting dilakukan penilaian.

Banyak penelitian yang mengkaji tentang faktor pengaruh dalam
manajemen terhadap peningkatan kinerja karyawan, dan pelatihan adalah salah satu
dari lima unsur pengaruh yang paling dominan seperti yang diungkapkan oleh
Amir, (2015) selain faktor kebebasan kerja, dukungan organisasi, perlindungan
hukum dan penerapan hukum. Sebab pelatihan merupakan suatu upaya yang
dilakukan oleh banyak perusahaan untuk meningkatkan kompetensi karyawan agar
mereka dapat berkinerja tinggi.
Menurut (Simamora, 2015), Pelatihan adalah serangkaian kegiatan yang
dirancang untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, pengalaman, atau
perubahan sikap seseorang. Menurut (Afandi, 2018), Pendidikan danpelatihan
merupakan salah satu faktor terpenting dalam pengembangan sumber daya
manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, tetapi juga
meningkatkan keterampilan profesional untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Fudla et al., (2021) Pelatihan adalah upaya peningkatan wawasan
& ketrampilan pekerja untuk menuntaskan pekerjaannya. Dari penelitian Maizar et
al., (2023) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir untuk mengembangkan
sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawai yang sesuai
dengan keinginan organisasi, sehingga pegawai memiliki pengetahuan dan keahlian
dalam bekerja. Pendapat lain juga dijelaskan oleh Mangkunegara (2017) bahwa
pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan non managerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Menurut Veithzal & Sagala, (2017) pelatihan juga sebagai bagian
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif
singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik ke teori.

Adapun dimensi dari kinerja dapat di uraikan sebagai berikut (Robbins &
Judge dalam Bintoro & Daryanto, 2017)):
a. Kuantitas hasil kerja
Merupakan jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang
dihasilkan. Kuantitas hasil kerja dapat dilihat dari prestasi kerja yang
dicapai karyawan dan pencapaian target pekerjaan karyawan.
b. Kualitas hasil kerja
Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran menceminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran seperti
keterampilan, kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif.
c. Ketepatan waktu
Merupakan sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat kita
lihat dari tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam bekerja.
Selanjutnya menurut (Veithzal & Sagala, 2017) bahwa dimensi yang
digunakan untuk menilai kinerja karyawan antara lain sebagai berikut:
a. Inisiatif mencari Langkah
Inisiatif mencari langkah yang terbaik merupakan faktor penting dalam
usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif
dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para karyawan
dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
b. Menguasai Job Description
Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimilki dengan penempatan
pada bidang tugas.
c. Hasil yang dicapai
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan.
d. Tingkat kemampuan Kerjasama
Kemampuan bekerja sama dengan karyawan maupun orang lain, karena
dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
e. Ketelitian
Ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan dapat meningkatkan kinerjanya.
f. Tingkat kesesuaian tugas dengan perintah
Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan terhadap
kemampuan karyawan dapat menentukan kinerja karyawan.
g. Tingkat kualitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan
yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan,
tolok ukur minimal kualitas kerja pastilah tercapai.
h. Tingkat ketepatan penyelesaian kerja
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang dinginkan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
i. Tingkat kuantitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi
dapat memuaskan yang bersangkutan dengan perusahaan. Dengan memiliki
kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu dapat
mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi
kerjanya.
Menurut Sedarmayanti (2015) menyebutkan dimensi dari kinerja Pegawai
adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Diukur dari hasil kerja, kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi dan
manfaat hasil kerja.
b. Ketepatan Waktu
Diukur dari penataan rencana kegiatan, ketepatan rencana, ketepatan waktu.
c. Inisiatif
Diukur dari ide atau gagasan dan tindakan penyelesaian.
d. Kemampuan
Diukur dari kemampuan yang dimiliki, keterampilan yang dimiliki dan
kemampuan memanfaatkan potensi.
e. Komunikasi
Diukur dari komunikasi internal, komunikasi eksternal dan kerjasama

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di dalam
sebuah organisasi atau perusahaan Kasmir, (2016) :
1) Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian
maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan
keahlian yang baik maka akan memberikan kinerja yang baik puula begitu
juga sebaliknya.
2) Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan tersebut. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik maka akan
memberikan hasil pekerjaan yang baik pula,begitu juga sebaliknya. Jadi
dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan
mempengaruhi kinerja seseorang.
3) Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan dalam mencapai
tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik,
maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat
dan benar. Demikian pula sebaliknya, maka dapat disimpulkan bahwa
rancangan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja seseorang.
4) Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda beda antara satu
dengan yang lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter
yang baik akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh dengan
penuh rasa tanggung jawab sehingga hasil pekerjaan juga baik.
5) Kompetensi
Kompetensi merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya
atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka
karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan pekerjaan
dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam
maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.
6) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam
mengatur,mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu
tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7) Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau
memerintah bawahannya.
8) Budaya organisasi
Merupakan kebiasan-kebiasan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki
oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau normanorma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta
harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.
Sedangkan menurut Darodjat, (2015) faktor Kinerja pegawai yaitu:
1) Faktor individu terdiri dari:
a) Kemampuan
b) Keterampilan mental dan fisik
c) Latar belakang keluarga
d) Tingkat sosial
e) Pengalaman serta demografi yang mencakup unsur:umur, asalusul dan
jenis kelamin.
2) Faktor organisasi terdiri dari:
a) Sumber daya
b) Kepemimpinan
c) Imbalan
d) Struktur desain kerja
e) Faktor psikologis terdiri dari:
f) Persepsi
g) Sikap
h) Kepribadian
i) Belajar motivasi

Pada dasarnya kinerja diartikan sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang
diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Menurut Robbins & Judge dalam Bintoro
& Daryanto (2017) bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan pegawai
dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan (Sedarmayanti, 2015). Kinerja dapat diketahui dan diukur
jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi oleh karena itu jika tanpa
tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang
atau kinerja sebuah organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak
ukur keberhasilannya. Sebenarnya karyawan bisa saja mengetahui seberapa besar
kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti komentar atau penilaian yang baik
atau buruk dari atasan, mitra kerja, bahkan bawahan, tetapi seharusnya penilaian
kinerja juga harus diukur melalui penilaian formal dan terstruktur (terukur).
Menurut kinerja (Busro, 2020) adalah hasil fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan
atau pekerjaan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau
kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung
jawabnya dalam suatu organisasi. Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja
tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Kinerja atau performance adalah hasil pekerjaan yang dicapai oleh seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Job Requirement). Sedangkan Menurut Darodjat, (2015) bahwa kinerja atau performance
berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh karena itu
performance sering diartikan penampilan kerja atau perilaku kerja. Berdasarkan
beberapa pendapat di atas, maka disimpulkan bahwa Kinerja atau performance
adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan pekerjaan
tersebut sehingga terwujudnya tujuan visi dan misi perusahaan dimana karyawan
tersebut melakukan pekerjaannya sesuai dengan prosedur dari perusahaan tersebut.
Menurut (Sutrisno, 2016) bahwa kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Fudla et al., (2021)
Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang
karyawan yang bersifat individual dan sasaran yang harus dicapai atau tugas yang
harus dilaksanakan harus sesuai dengan tanggung jawab dalam kurun waktu yang
ditentukan perusahaan Pihak perusahaan dapat mengukur karyawan atas kinerjanya
berdasarkan penilaian dari masing-masing karyawan.

Dimensi dikembangkan oleh Razig & Maulabakhsh (dalam, Ramli, 2019:
31) yang menjelaskan bahwa dimensi dalam lingkungan kerja, yaitu:
a. Dimensi manajemen puncak dan kebutuhan untuk dihormati.
b. Dimensi perasaan aman dan nyaman di tempat kerja.
c. Dimensi hubungan dalam pekerjaan.
Sedangkan, menurut Lestary & Harmon (2017: 99-100) untuk mengukur
variabel lingkungan kerja dibutuhkan beberapa dimensi yang relevan yaitu
penerangan/cahaya, temperatur/suhu, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan,
hubungan karyawan dengan atasan dan hubungan haryawan dengan sesama rekan
kerja

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam
perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya
menurut Suwardi & Daryanto (2018: 209), sedangkan lingkungan kerja menurut
Nitisemito (dalam, Suwardi & Daryanto, 2018: 209), adalah sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. Selanjutnya menurut Sunyoto (dalam, Ramli, 2019: 31)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dapat
memengaruhinya dalam melaksanakan tanggung jawab dan tugasnya.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang
dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau
sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya menurut Basuki &
Susilowati (dalam, Anugrah & Abdurrahman 2019: 730).

Mangkunegara (dalam, Akbar 2018: 5) faktor-faktor kinerja terdiri dari
faktor internal dan faktor eksternal:
a. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
b. Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan
rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Menurut Simamora (dalam, Bintoro & Daryanto, 2017: 116-117) kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor:
a. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan
demografi.
b. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan
motivasi.
c. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur, dan job design.
Sedangkan menurut Timple (dalam, Bintoro & Daryanto, 2017: 117) faktor
kinerja terdiri dari dua faktor, yaitu:
a. Faktor Internal yang terkait dengan sfat-sifat seseorang, misalnya kinerja baik
disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras.
b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan
tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim
organisasi.

Ada enam kategori hasil yang digunakan untuk mengukur nilai kinerja
karyawan menurut Bernardin & Russell (dalam, Kaswan, 2017: 279) antara lain
sebagai berikut:
a. Kualitas.
Seberapa jauh/baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati
kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal dalam memenuhi
tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.
b. Kuantitas.
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam dolar atau rupiah, jumlah unit
kegiatan yang telah diselesaikan.
c. Ketepatan waktu.
Seberapa jauh/baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang produksi, pada
waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan
output yang lain maupun memaksimum waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan
lain.
d. Efektivitas biaya.
Seberapa jauh/baik sumber daya organisasi (misalnya, manusia, monoter,
teknologi, bahan) dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan
tertinggi atau pengurungan dalam kerugian dari masing-masing unit, atau contoh
penggunaan sumber daya.
e. Kebutuhan untuk supervise.
Seberapa jauh/baik seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa
harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan
untuk mencegah hasil yang merugikan.
f. Dampak interpersonal/kontekstual kinerja.
Seberapa jauh/baik karyawan meningkatkan harga-diri, itikad baik (goodwill),
dan kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.
Dimensi kinerja juga dikemukakan oleh Campbell (dalam, Kaswan, 2017:
279-281) bahwa ada delapan dimensi perilaku dalam kinerja karyawan, yaitu:
a. Kemampuan tugas spesifik pekerjaan. Seberapa baik karyawan dapat melakukan
tugas yang merupakan persyaratan teknis utama dari suatu pekerjaan dan yang
membedakan satu pekerjaan lainnya.
b. Kemampuan tugas yang tidak spesifik pekerjaan. Seberapa baik karyawan dapat
melakukan tugas yang tidak khusus untuk pekerjaan itu, namun diperlukan oleh
kebanyakan atau sebagian besar pekerjaan di dalam organisasi.
c. Komunikasi lisan dan tulis. Seberapa baik karyawan dapat menulis atau
berbicara dengan orang lain, atau sekelompok orang.
d. Menunjukkan usaha. Seberapa besar orang berkomitmen terhadap tugas
pekerjaannya dan seberapa tekun dan intensif seorang karyawan melakukan
tugas pekerjaannya.
e. Memelihara disiplin pribadi. Seberapa besar seorang karyawan menghindari
perilaku negatif, seperti penyalahgunaan obat, alkohol, melanggar aturan,
mangkir.
f. Memfasilitasi kinerja tim dan rekan kerja. Seberapa baik karyawan mendukung,
membantu, dan mengembangkan rekan kerjanya dan membantu sebuah
tim/kelompok berfungsi sebagai kesatuan yang efektif.
g. Supervise. Seberapa baik seseorang mempengaruhi karyawan dalam interaksi
tatap muka.
h. Manajemen dan administrasi. Seberapa baik seseorang menjalankan fungsi lain
manajemen yang bukan bersifat mengawasi, seperti menetapkan tujuan,
mengorganisasi orang dan sumber daya, memantau kemajuan, mengendalikan
biaya, dan mencari sumber daya tambahan

Menurut Robbins ahli manajemen, motivasi merupakan
serangkaian upaya untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang dengan
mengetahui terlebih dahulu tentang apa yang membuat seseorang
bergerak dan Seseorang bergerak dipengaruhi oleh dua sebab yaitu
kemampuan dan motivasi. Jika kemampuan dipengaruhi oleh
kebiasaan yang diperoleh dari pendidikan, pengalaman, pelatihan dan
gerak reflek secara biologis maupun psikologis yang menjadi kondrat
seseorang. Maka letak motivasi berada diantara reflek dan kebiasaan
seseorang tersebut.
Menurut Robbins & Judge motivasi merupakan proses yang
menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam
upaya untuk mencapai tujuan (16). Kekuatan berarti menggambarkan
seberapa keras dalam berusaha. Kemudian arah menggambarkan
organisasi sejalan dengan tujuan. Selanjutnya ketekunan menggambarkan
berapa lama dalam mempertahankan upayanya. Motivasi kerja
merupakan suatu dorongan atau semangat kerja yang mengarah pada
tujuan organisasi. Menurut David C. McCelland, karyawan akan
mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif berprestasi
tinggi, sehingga ada hubungan yang positif antara motif berprestasi
dengan pencapaian kinerja. Hal ini karena motif berprestasi yang
tumbuh dari dalam diri sendiri akan membentuk kekuatan diri dan
lingkungan kerja yang menunjang untuk pencapaian kinerja. Motif
berprestasi merupakan suatu dorongan dari diri karyawan untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas sebaik-baiknya untuk mencapai
kinerja dengan predikat pujian.
Berdasarkan pengertian diatas maka motivasi merupakan suatu
dorongan untuk melakukan pekerjaan atau tugas baik melalui dorongan
dalam diri individu (tanggung jawab,posisi, dan jabatan) maupun dari
luar individu (rekan kerja, gaji, lingkungan, dan pimpinan). teori menurut
para ahli yaitu:
a) Teori Motivasi Proses
Menurut Hasibuan menjelaskan teori motivasi proses
merupakan teori yang digunakan untuk menjawab pertanyaan
bagaimana cara menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan
menghentikan perilaku sesuai keinginan perusahaan. Digambarkan
bahwa teori ini merupakan proses sebab-akibat seseorang dalam
bekerja dan hasil yang diperoleh. Teori ini terdiri dari teori harapan
(Expentancy Theory) dan teori keadilan (Equity Theory) (30).
b) Teori Penguatan Pengukuhan (Reinforment Theory)
Menurut Luthans menjelaskan bahwa teori ini didasarkan atas
hubungan sebab dan akibat dari perilaku (31). Dapat dikatakan bahwa
teori ini sama seperti teori proses, karena didasarkan atas hubungan
sebab dan akibat. Perilaku individu dapat dikendalikan atau diubah
melalui konsekuensi yang mengikuti perilaku tersebut. Perilaku yang
mendapatkan penguatan atau konsekuensi positif cenderung akan
diulang, sedangkan perilaku yang diikuti oleh konsekuensi negatif
cenderung akan ditinggalkan atau dihindari.
c) Teori Isi
Teori yang menekankan pada teori kebutuhan manusia dalam
mencapai tujuan organisasi. Teori ini menjelaskan berbagai kebutuhan
manusia mempengaruhi kegiatan dalam organisasi, dalam teori isi
terbagi menjadi tiga sebagai berikut:

• Teori Hierarki Kebutuhan
  Diungkapkan oleh Abraham Maslow menjelaskan bahwa
  motivasi dibagai menjadi 5 tahapan yaitu kebutuhan fisiologis,
  kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan ego atau
  penghargaan, dan aktualisasi diri (16). Fisiologis yang meliputi rasa
  lapar, haus, berlindung, dan kebutuhan fisik lainnya. Rasa aman
  yang meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan
  emosional. Kebutuhan sosial yang meliputi rasa kasih sayang,
  kepemilikan, penerimaan dan persyahabatan. Kebutuhan
  penghargaan meliputi penghargaan internal dan eksternal seperti
  hormat diri, otonomi, pencapaian status dan pengakuan. Sedangkan
  aktualisasi diri meliputi dorongan pertumbuhan dan pencapaian
  potensi. Kebutuhan ini hanya timbul akan kebutuhan diatasnya
  mana kala kebutuhan dibawahnya telah terpuasakan, begitu terus
  dilakukan sampai pada jenjang tertinggi yaitu aktualisasi diri.
• Teori ERG
  Diungkapkan oleh Clayton Alderfer terdapat tiga kelompok
  yaitu Existense needs, Relatedness needs, dan Growth needs .
  Teori ini merevisi dari teori Maslow, menyiratkan bahwa jenjang
  kebutuhan Maslow diringkas menjadi existence yang mencangkup
  kebutuhan fisik dan keamanan Maslow, relatedness yang menunjuk
  kebutuhan untuk memelihara hubungan antar pribadi dan
  lingkungan sosial dari Maslow, dan growth yang mencirikan
  kebutuhan manusia untuk berkembang yang relatif sama dengan
  kebutuhan berprestasi, penghargaan, dan aktualisasi diri.
  Selain perbedaan pada jumlah katagori, Teori ERG Alderfer
  dan teori hierarki kebutuhan Malow juga berbeda dalam hal
  bagaimana orang bergerak dalam rangkaian kebutuhan yang
  berbeda. Motivasi kebutuhan menurut Maslow, seseorang dapat
  naik dalam hierarki kebutuhan ketika kebutuhan pada tingkat
  rendahnya sudah terpenuhi. Sebaliknya teori ERG menurut Clayton
  Aldefer yaitu tidak berasumsi bahwa terdapat sebuah hierarki yang
  kaku dimana seseorang harus memenuhi kebutuhan tingkat rendah
  terlebih dahulu sebelum naik ke tingkat selanjutnya.
  Motivasi ERG berarti bahwa jika kebutuhan eksistensi tidak
  terpenuhi maka pengaruhnya sangat kuat, namun katagori
  kebutuhan lainnya dapat mungkin mengarah pada perilaku
  mencapai tujuan. Meskipun kebutuhan terpenuhi, kebutuhan
  tersebut juga dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam
  sebuah keputusan. Calyton Alderfer juga merasa bahwa ada nilai
  dalam mengkatagorikan kebutuhan dalam perbedaan mendasar
  antara kebutuhan dengan urutan rendah dan kebutuhan urutan lebih
  tinggi.
• Teori Dua Faktor
  Diungkapkan oleh Frederick Herzberg yang menjelaskan
  bahwa terdapat teori motivasi dan hygiene. Teori motivator
  berkaitan dengan kesempatan untuk kemajuan, pengakuan,
  tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan untuk
  tumbuh. Sedangkan hygiene adalah faktor yang mempengaruhi
  kepuasan kerja yang terdiri dari kondisi kerja, gaji, hubungan
  interpersonal, dan prosedur perusahaan

Menurut Hutapea dan Thoha menyatakan bahwa terdapat tiga indikator
sebagai pengukur kompetensi sebagai berikut:
a) Pengetahuan (Knowledge) yaitu kesadaran atau pemahaman dalam
bidang kognitif yang dimiliki karyawan untuk melaksanakan tugas
dan tanggung jawab sesuai dengan bidang atau devisi tertentu.
Pengetahuan yang harus dimiliki karyawan antara lain: Pengetahuan
tugas yaitu pengetahuan yang berhubungan dengan tugas pada posisi
atau pekerjaan yang digeluti atau tertentu. Pengetahuan informasi
yaitu pengetahuan untuk menerima dan menganalisis informasi baik
yang didapat dari dalam dan luar organisasi terkait penyelesaian tugas.
Pengetahuan teknis yaitu pengetahuan tentang penguasaan teknis dan
seluk beluk kewajiban audit pekerjaan.
b) Keterampilan (Skill) yaitu suatu upaya dan kemampuan untuk
melaksanakan tugas fisik dan mental tertentu. Keterampilan yang
harus dimiliki karyawan antara lain: Keterampilan teknis yaitu
penguasaan metode, prosedur dan teknis, peralatan yang relevan, dan
kemampuan memanfaatkan sarana dan prasarana dalam mendukung
kegiatan. Keterampilan hubungan yaitu keterampilan yang berkaitan
dengan hubungan antar pribadi yang meliputi keterampilan untuk
berkomunikasi secara jelas dan efektif dalam menciptakan kerja sama
karyawan maupun atasan. Keterampilan konseptual yaitu
keterampilan yang mencangkup pembelajaran berkelanjutan secara
teratur dan mengambil manfaat untuk diaplikasikan.
c) Sikap (Attitude) yaitu pola tingkah laku individu karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan peraturan
perusahaan dan sikap kerja yang positif maupun negatif. Sikap yang
harus dimiliki karyawan antara lain: Adaptasi yaitu penyusaian diri
ketika mengalami perubahan lingkungan kerja misalnya terkait
struktur kerja, proses, persyaratan dan budaya. Rasa memiliki yaitu
kreativitas dalam bekerja sehingga pada akhirnya akan menimbulkan
loyalitas demi mencapai tujuan. Suka terhadap pekerjaan yaitu
semangat kerja tinggi karyawan yang mempunyai kemampuan dalam
pengorganisasian yang terjalin antar karyawan

Menurut Spencer & Spencer, kompetensi merupakan sejumlah
karakteristik individu yang berhubungan dengan acuan kriteria perilaku
yang diharapkan dan hasil kerja terbaik dalam sebuah pekerjaan atau
situasi yang diharapkan untuk dipenuhi (karakteristik dasar individu). Karakteristik ini memiliki hubungan sebab-akibat dari hasil kerja
individu yang menunjukkan ketercapaian hasil unggul di tempat kerja.
Spencer & Spencer memandang kompetensi dari beberapa aspek yaitu
pertama sejumlah karakteristik yang menjadi faktor penting individu dan
muncul pada situasi tertentu. Kedua kompetensi dapat memprediksi
perilaku dan kinerja. Ketiga kompetensi mampu memprediksi kesesuaian
seseorang dalam berperilaku.
Menurut Sutrisno, kompetensi merupakan sesuatu yang berkaitan
dengan perilaku, keahlian, dan keunggulan seseorang pemimpin atau
karyawan yang mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku
yang baik (24). Menurut Amstrong, kompetensi adalah sikap yang
diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan pekerjaan secara
memuaskan, kompetensi ini mencangkup karakteristik sikap yang dapat
menunjukan perbedaan antara mereka yang berkinerja tinggi dalam
konteks berprestasi (25). Selain itu kompetensi menurut Alexandro
seperti keterampilan dan pengetahuan yang dapat dijadikan suatu faktor
pembobot pekerjaan, serta digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.
Veithzal & Sagala menyatakan dalam dunia kerja sekarang
semakin tinggi kompetensi individu maka semakin tinggi nilai jual
individu tersebut. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan
bahwa kompetensi merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan, serta didukung oleh
sikap saat melakukan pekerjaan. Penelitian ini menggunakan teori
Spencer & Spencer dalam aplikasiannya untuk memudahkan karyawan
mengidentifikasi secara objektif dan terukur mengenai kompetensi yang
didapat berdasarkan pencapaian karyawan tersebut.

Menurut Mitchel dalam buku sedarmayanti yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,
mengemukakan untuk menentukan dan mengukur kinerja, terdapat lima
indikator dalam menentukan pengaruh kinerja karyawan, penilaian
kinerja karyawan diukur sebagai berikut:
a) Kualitas Kerja (Quality of work) yaitu mutu atau kualitas yang dicapai
berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapan yang tinggi untuk
kemajuan perkembangan organisasi, melalui peningkatan pengetahuan
dan keterampilan secara sistematis sesuai ilmu pengetahuan teknologi
yang semakin berkembang pesat.
b) Ketepatan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau
tidak sesuainya penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang
direncanakan. Setiap pekerjaan harus diselesaikan sesuai dengan
rencana agar tidak menganggu pekerjaan lainnya.
c) Inisiatif (Initiative) yaitu kesadaran diri untuk melakukan sesuatu
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, tanpa harus
bergantung terus menerus kepada rekan kerja.
d) Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan dapat diterapi melalui pendidikan
dan pelatihan untuk dikembangkan pada dunia kerja.
e) Komunikasi (Communication) yaitu interaksi yang dilakukan antar
pekerja untuk mengemukakan pendapat atau saran dalam
memecahkan masalah yang dihadapi ditempat kerja. Komunikasi akan
menimbulkan kerja sama yang lebih baik dan akan terjadi hubungan
yang semakin harmonis antar karyawan.

Menurut Mangkungara, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja sebagai
beriku:
a) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill).
Artinya karyawan yang mempunyai IQ lebih tinggi dari rata-rata dan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya serta keterampilan yang
dimiliki, maka karyawan akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Hal ini sesuai dengan
kalimat (the right man in the right place, the right man on the right
job).
b) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakan diri karyawan secara terarah untuk mencapai
tujuan organisasi. Motivasi dapat muncul dari diri karyawan dan
lingkungan kerja yang menunjang pencapaian kinerja. Kondisi ini
muncul ketika karyawan tersebut harus mampu mengolah pekerjaan
secara efisien dan efektif, memiliki keinginan untuk maju, rasa ingin
tahu tinggi, terbuka dalam menerima pendapat, dan dorongan dari
tempat bekerja.

Menurut Rivai manfaat kinerja karyawan pada dasarnya meliputi (3):
a) Perbaikan prestasi yaitu dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan
prestasi karyawan.
b) Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan dan
penurunan pangkat bekerja.
c) Sebagai perbaikan pada kinerja karyawan untuk kedepannya
d) Sebagai kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan.
e) Umpan balik yang diberikan oleh Sumber Daya Manusia sebagai
prestasi yang baik atau buruk kepada tempat kerja dalam
mengidentifikasi sebera baik SDM yang berfungsi.

Menurut Mangkunegara bahwa kinerja berasal dari kata job
performance yang berarti prestasi kerja sesungguhnya yang dicapai
seseorang dalam menyelesaikan tugas dan tujuan organisasi. Teori
mangkunegara dirumuskan dengan human performance = ability +
motivation, yang mana motivation = attitude + situation, dan ability =
knowledge + skill (5). Kinerja seseorang akan optimal jika individu
memiliki kemampuan yang memadai serta motivasi yang kuat, yang
didukung oleh sikap positif dan situasi kerja yang kondusif. Berarti jika
kemampuan seseorang tinggi tetapi motivasi rendah, maka kinerja tidak
optimal dan sebaliknya jika motivasi tinggi tanpa kemampuan yang
memadai dapat menghambat pencapaian kinerja unggul.
Menurut Mitchel dalam buku sedamayanti menjelasakan bahwa
kinerja karyawan secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui
tolak ukur kinerja, pengukuran tersebut yang berarti memberi
kesempatan bagi karyawan untuk mengetahui bagaimana cara karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sehingga menunjukkan kinerja mereka. Menurut Robbins dalam buku perilaku organisasi menyatakan
bahwa kinerja = F(A x M x O), kinerja merupakan fungsi dari
kemampuan atau abibility (A), motivasi atau motivation (M), dan
kesempatan atau opportunity (O) (23). Artinya menekankan bahwa ketiga
elemen tersebut harus hadir dan bekerja secara bersama untuk
menghasilkan kinerja yang optimal. Jika terdapat salah satu dari ketiga
elemen tidak terpenuhi atau rendah maka kinerja individu akan
terpengaruh

Menurut Mangkunegara (2016:20) punishment merupakan
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran pada pelanggar.
a. Punishment Preventif
Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi
pelanggaran sehingga hal itu dilakukan. Yang termasuk kedalam
punishment preventif meliputi tata tertib, anjuran dan perintah,
larangan dan paksaan serta disiplin.
b. Punishment Represif
Punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau
kesalahan. Adapun yang termasuk punishment represif meliputi
pemberitahuan, teguran, peringatan dan hukuman.
Menurut Siagian, Sondang P (2013:21) indikator
punishment adalah sebagai berikut:
a. Usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi
Jika dalam suatu perusahaan atau organisasi karyawan harus
bisa meminimalisir kesalahan yang dibuat dalam bekerja,
karena jika karyawan tersebut terus-menurus melakukan
kesalahan perusahaan tersebut akan memberikan punishment.
b. Adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama
masih dilakukan
Hukuman yang diberikan oleh atasan semata-mata akan
membuat karyawan jera melakukan kesalahan, tetapi jika
karyawan tersebut melakukan kesalahan yang sama dilakukan
atasan akan memberikan hukuman yang lebih berat.
c. Hukuman dilakukan dengan adanya penjelasan
Seseorang karyawan perlu menanyakan kejelasan kepada
atasannya, apa hukumannya jika karyawan tersebut melakukan
kesalahan ringan, dan apa hukumannya jika karyawan
melakukan kesalahan yang berat.
d. Hukuman segera diberikan setelah adanya penyimpangan
Dengan adanya pengawasan kepada karyawan atasan bisa
memantau para karyawan yang bekerja pada perusahaan
tersebut, jika karyawan tersebut melakukan kesalahan dan
terbukti melakukan kesalahan tersebut maka atasan langsung
memberikan hukuman yang sesuai dengan kesalahannya
tersebut.

Menurut Mangkunegara (2013:142) faktor-faktor yang
mempengaruhi pemberian punishment kepada karyawan disebabkan
karena:
a. Karyawan datang terlambat tanpa pemberitahuan.
b. Pulang kerja sebelum jam yang ditentukan tanpa alasan yang jelas.
c. Tidak masuk kerja selama tiga hari atau lebih tanpa izin, baik
secara tertulis maupun lisan.
d. Menggunakan fasilitas kantor untuk kepentingan pribadi.

Menurut Rivai, Veitzal (2013:4) jenis-jenis punishment dapat
diuraikan sebagai berikut:
a. Hukuman Ringan
Meliputi, teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan,
teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.
b. Hukuman sedang
Meliputi, penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya sudah
direncanakan, penurunan gaji yang besarnya disesuaikan dengan
peraturan perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau
promosi.
c. Hukuman Berat
Meliputi, penuruan pangkat atau demosi, pembebasan dari jabatan,
pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.

Menurut McKenna (2010:115) Punishment adalah memberikan
sesuatu penderitaan dengan sengaja kepada seorang karyawan dengan
maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasakan untuk menuju
kebaikan.
Menurut Purwanto (2016:186) Punishment adalah penderitaan
yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang
sesudah terjadi suatu penghargaan kejahatan atau kesalahan.
Menurut Mangkunegara (2016:20) punishment merupakan
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran pada pelanggar.

Menurut Mahmudi (2013:181) reward adalah penghargaan
yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar
yang telah ditentukan. Indikator reward adalah sebagai berikut:
a. Bonus
Seperti tambahan honorarium, insentif jangka pendek, dan insentif
jangka panjang.
b. Kesejahteraan
Seperti tunjangan, fasilitas kerja dan kesejahteraan rohani.
c. Pengembangan Karir
Seperti penugasan untuk studi lanjut, penugasan untuk mengikuti
program latihan dan penugasan untuk magang atau studi banding.
d. Penghargaan Psikologis dan Sosial Yang Diberikan
Seperti promosi jabatan, pemberian kepercayaan, peningkatan
tanggung jawab, pemberian otonomi yang luas, penempatan lokasi
yang baik, pengakuan dan pujian.
Menurut Winardi dalam Ihsan, M (2019:23), indikator
reward adalah sebagai berikut:
a. Kesejahteraan
Kesejahteraan dapat dikur nilainya. Berbagai program
kesejahteraan pegawai yang ditawarkan organisasi sebagai
bentuk pemberian reward atas prestasi kerja.
b. Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang
akan datang. Pengembangan karir ini penting diberikan bagi
karyawan yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar
nilai karyawan itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan
kinerja yang baik lagi dimasa yang akan datang.

Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem penghargaan
(reward) menurut Nawawi (2013:33), yaitu:
a. Konsitensi internal, ditentukan melalui klasifikasi sulit atau
mudahnya jenis pekerjaan yang ada.
b. Kompetisi/persaingan eksternal, membandingkan besaran
penghargaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang
lainnya, dengan tujuan penghargaan yang diberikan masih
mengandung nilai kompetitif bagi para pegawai sehingga akan
menghindari adanya pegawai yang pindah ke perusahaan lain.
c. Konstribusi karyawan, dapat dijadikan dasar sebagai penetapan
besarnya penghargaan yang akan diberikan perusahaan.
d. Administrasi, merupakan aspek keempat yang menjadi faktor
dalam pemberian penghargaan, data yang berisi aspek perencanaan
perusahaan anggaran yang tersedia, mengkomunikasikan dengan
para manajer dan evaluasinya dapat dijadikan dasar untuk
menetapkan kebijakan pemberian penghargaan.

Menurut Ivancevich dalam Prasetyo, Edi (2019:29) reward
dibagi menjadi dua jenis yaitu reward ekstrinsik dan reward intrinsik.
1) Reward Ekstrinsik
Reward ekstrinsik adalah suatu penghargaan yang datang dari luar
diri orang tersebut. Dimana reward ekstrinsik terdiri dari reward
finansial dan reward non finansial.
Reward finansial terdiri dari:
a. Gaji
Merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai
seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan
sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah
perusahaan.
b. Tunjangan
Merupakan sesuatu yang diberikan kepada karyawan meliputi
dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada
umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan
kinerja karyawan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan
kehadiran.
c. Bonus/insentif
Merupakan tambahan imbalan diatas atau diluar gaji /upah
yang diberikan organisasi.
Reward non finansial terdiri dari:
a. Reward Interpersonal
Biasa disebut dengan penghargaan antara pribadi, manajer
memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan
reward interpersonal, seperti status, dan pengakuan.
b. Promosi
Promosi merupakan sebagai bentuk usaha untuk
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
2) Reward Instrinsik
Reward instrinsik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri
sendiri, yang terdiri dari:
a. Penyelesaian (Completion)
Merupakan kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu
pekerjaan atau proyek merupakan suatu hal yang penting bagi
sebagian orang.
b. Pencapaian (achievement)
Merupakan suatu penghargaan yang muncul dalam diri sendiri
yang diperoleh ketika seseorang meraih sutau tujuan yang
menantang.
c. Otonomi
Suatu keinganan yang timbul pada orang atas pekerjaan yang
memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja
tanpa diawasi dengan ketat.

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:181) reward adalah
situasi atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau
menambah kemungkinan suatu perbuatan yang dikerjakan.
Menurut Handoko (2013:66) reward merupakan sebagai
bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang
professional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu binaan
yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharan tenaga kerja agar
mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.
Menurut Wijarnako dalam Ruben dan Ponco Priyantono
(2018:169) reward adalah imbalan, penghargaan atau hadiah, dan
bertujuan agar karyawan menjadi senang, giat, semangat, dan lebih
rajin dalam bekerja di perusahaan.

Menurut Rivai, Veithzal (2012:53) bahwa seorang pemimpin
dalam mengimplementasikan kepemimpinannya harus mampu secara
dewasa melaksanakan kedewasaan terhadap instansi atau
organisasinya, kepemimpinan dibagi kedalam lima dimensi dan dua
belas indikator sebagai berikut:
a. Kemampuan Untuk Membina Hubungan Kerjasama Yang Baik

1. Membina kerjasama dan hubungan baik dengan bawahan
   dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab
   masing-masing.
2. Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi
   bawahannya.
   b. Kemampuan Yang Efektivitas
3. Mampu menyelesaikan tugas diluar kemampuan.
4. Menyelesaikan tugas tepat waktu.
5. Hadir tepat waktu dan tidak terlambat.
   c. Kepemimpinan Yang Partisipatif
6. Pengambilan keputusan secara musyawarah.
7. Dapat menyelesaikan masalah secara tepat.
8. Mampu meneliti masalah yang terjadi dalam pekerjaan.
   d. Kemampuan Dalam Mendelegasikan Tugas Atau Waktu
9. Bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi
   kepada kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan
   organisasi menggunakan waktu sisa untuk keperluan pribadi.
10. Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target.
    e. Kemampuan Dalam Mendelegasikan Tugas Atau Wewenang
11. Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan
    tugas mana yang harus ditangani sendiri dan mana yang harus
    ditangani secara kelompok.
12. Memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan
    keputusan.

Menurut Siagian, Sondang P. (2012:37) menyatakan bahwa
terdapat lima tipe kepemimpinan yang mempunyai ciri masing-masing,
yaitu:
a. Tipe Otokratik
Kepemimpinan otokratik adalah seorang pemimpin yang memiliki
ciri-ciri yang pada umumnya negatif, mempunyai sifat egois yang
besar sehingga akan memutarbalikan kenyataan dan kebenaran
sehingga sesuatu yang subyektif akan diinterprestasikan sebagai
kenyataan dan atau sebaliknya. Tipe kepemimpinan ini segalanya
akan diputuskan sendiri, serta punya anggapan bahwa bawahannya
tidak mampu memutuskan sesuatu.
b. Tipe Paternalistik
Kepemimpinan paternalistik adalah seorang pemimpin yang
mempunyai ciri menggabungkan antara ciri negatif dan positif,
ciri-cirinya adalah:

1. Bersikap selalu melindungi.
2. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
   mengambil keputusan sendiri.
3. Tidak memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
   berinisiatif dan mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas
   mereka sendiri.
4. Sering menonjolkan sikap paling mengetahui.
5. Melakukan pengawasan ketat.
   c. Tipe Kharismatik
   Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki kekuatan energy, daya
   tarik dan wibawanya luar biasa untuk mempengaruhi orang lain,
   sehingga orang lain bersedia untuk mengikutinya tanpa selalu bisa
   menjelaskan apa penyebab kesediaan itu.
   d. Tipe Laissez Faire
   Kepemimpinan laissez faire adalah kepemimpinan yang gemar
   melimpahkan wewenang kepada bawahannya dan lebih
   menyenangi situasi bahwa para bawahanlah yang mengambil
   keputusan dan keberadaan dalam organisasi lebih bersifat suportif.
   e. Tipe Demokratik
   Kepemimpinan demokratik adalah kepemimpinan yang selalu
   mendelegasikan wewenangnya yang praktis dan realistic tanpa
   kehilangan kendali organisasional dan melibatkan bawahannya
   secara aktif dalam menentukan nasib sendiri melalui peran sertanya
   dalam proses pengambilan keputusan serta memperlakukan
   bawahan sebagai makhluk politik, ekonomi, sosial dan sebagai
   individu dengan karakteristik dan jati diri. Pemimpin ini dihormati,
   disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam kehidupan
   organisasional mendorong para bawahannya menumbuhkan, dan
   mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya

Menurut Wursanto dalam Wijayanti Wahyu Dwi (2012:24)
menyatakan teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang menjadi
atau bagaimana timbulnya seorang pemimpinan. Beberapa teori
tentang kepemimpinan yaitu:
a. Teori Kelebihan
Teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin
apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya
kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencangkup
3 hal yaitu kelebihan ratio, kelebihan rohaniah, kelebihan, dan
badaniah.
b. Teori Sifat
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin
yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para
pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat
kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil, suka
melindungi, penuh rasa percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai
daya tarik, energik, persuasif, komunikatif, dan kreatif.
c. Teori Keturunan
Menurut teori ini, seseorang menjadi pemimpin karena keturunan
atau warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya
otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya.
d. Teori Kharismatik
Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena
orang tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat besar).
Pemimpin ini biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan, dan
pengaruh yang sangat besar.
e. Teori Bakat
Teori ini disebut juga ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin
yang berpendapat bahwa pemimpin lahir karena bakatnya. Ia
menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat untuk
menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus dikembangkan,
misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut menduduki
suatu jabatan.
f. Teori Sosial
Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi
pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi
pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik
memjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat
dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman
praktek.

Menurut Yulk dalam Sudaryo, Yoyo (2018:148) kepemimpinan
adalah sebagai suatu proses mempengaruhi orang lain untuk
memahami dan setuju apa yang harus dilakukan, bagaimana, kapan,
dan di mana melakukannya. Selain itu juga meliputi memberikan
kemudahan, inspirasi, motivasi, dan mengarahkan aktivitas (baik
secara individu maupun kelompok) kearah pencapaian tujuan
organisasi.
Menurut Tannenbaum, Weshler, dan Masarik dalam Sudaryo,
Yoyo (2018:149) kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang
dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses
komunikasi, kearah satu atau beberapa tujuan tertentu.
Menurut Terry dan Frankin dalam Amirullah (2015:167)
kepemimpinan adalah hubungan dimana seorang (pemimpin)
mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan
tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang
diinginkan pemimpin atau kelompok.

Menurut Mathis dan Jackson dalam Sudaryo, Yoyo (2018:206)
kinerja karyawan adalah salah satu ukuran dari perilaku yang actual di
tempat kerja yang bersifat multidimensional. Indikator kinerja
karyawan sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Bagi perusahaan (baik yang bergerak di bidang manufaktur
maupun jasa) penyedia produk-produk yang berkualitas merupakan
suatu tumtutan agar organisasi dapat bertahan hidup dalam
berbagai bentuk persaingan. Meningkatnya daya beli dan adanya
dukungan konsumen terhadap keberadaan kualitas kerja yang
ditawarkan, akan semakin menigkatkan keberlangsungan
organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
b. Kuantitas Kerja
Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi pemasaran yang
harus menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu
kuantitas produksi akan menentukan kemampuan organisasi guna
menguasai pasar dengan menawarkan sebanyak mungkin produk
yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat
dihasilkan, perusahaan diharapkan mampu memberi kesan positif
terhadap posisi produk dalam pasar.
c. Waktu Kerja
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang
dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam
manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi seseorang pegawai
dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi
tanggung jawabnya.
d. Kerja Sama
Pada dasarnya, kerja sama merupakan ikatan jangka panjang bagi
semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas
bisnis. Kerja sama merupakan tuntutan bagi keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan adanyan kerja
sama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada
berbagai pihak yang berkepentinngan, baik secara langsung
maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan
adanya kerja sama yang baik, perusahaan harus mampu
membangun kondisi internal perusahaan yang konstruktif dengan
diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas
manajemen.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Mathis dan Jackson dalam Prasetyo, Edi (2019:55) adalah sebagai
berikut:
a. Kemampuan Individual
Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat
keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh
seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan,
kecakapan, interpersonal, dan teknis. Dengan demikian,
kemungkinan seorang pegawai mempunyai kinerja yang baik, jika
kinerja pegawai tersebut memiliki tingkat keterampilan baik,
pegawai tersebut akan menghasilkan yang baik pula.
b. Usaha Yang Dicurahkan
Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja,
kehadiran, dan motivasinya. Tingkat usaha merupakan gambaran
motivasi yang diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, jika pegawai memiliki
tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, ia tidak akan
bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya.
c. Lingkungan Organisasional
Di lingkungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas
bagi pegawai yang meliputi pelatihan dan pengembangan,
peralatan, teknologi dan manajemen

Menurut Rivai, Veithzal dan Basri dalam Sudaryo, Yoyo
(2018:205) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Mangkunegara (2015:67) kinerja adalah hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Prawirosentono (2015:2) kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral ataupun
etika.

Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dilihat dari
penelitian Lidya Octafia Rumere, Riane Johnly Pio, dan Johny Revo Elia
Tampi (2018) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut diketahui bahwa kinerja karyawan
dapat dipengaruhi oleh kompensasi, dengan pemberian kompensasi yang
sesuai maka kinerja karyawan juga dapat meningkat

Menurut Torang (2018) mengemukakan bahwa budaya organisasi
merupakan sebuah asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota
organisasi, yang kemudian dikembangkan guna mengatasi masalahmasalah. Dilihat dari hasil penelitian Alfitri Rijanto dan Mukaram (2018)
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini diketahui bahwa keberhasilan kinerja karyawan
dipengaruhi oleh budaya organisasi, dengan memperkuat budaya
organisasi maka kinerja karyawan yang dihasilkan akan semakin
meningkat

Menurut Elmi (2018) ada beberapa faktor yang memengaruhi
kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Faktor intern organisasi
   a. Dana organisasi
   Kemampuan organisasi dalam pemberian kompensasi
   tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan
   tersebut. Terhimpunnya dana tentunya didapat atas prestasi
   kerja yang telah karyawan berikan. Semakin besarnya
   prestasi kerja maka semakin besar juga keuntungan yang
   didapatkan oleh perusahaan.
   b. Serikat pekerja
   Bagi para pekerja atau karyawan yang bergabung dalam
   serikat pekerja dapat memengaruhi pelaksanaan atau
   penetapan kompensasi dalam sebuah perusahaan. Serikat
   pekerja menjadi simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan
   kondisi.
2. Faktor pribadi karyawan
   a. Produktivitas kerja
   Produktivitas kerja dapat dipengaruhi juga oleh prestasi
   kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang akan
   diperhitungkan dalam pembagian kompensasi. Dengan
   adanya pengaruh ini memungkinkan karyawan dalam setiap
   posisi dan jabatan yang sama akan mendapatkan kompensasi
   yang berbeda. Dalam pemberian kompensasi ini sebagai
   bentuk untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
   b. Posisi dan jabatan
   Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
   perbedaan dalam tanggung jawabnya. Semakin tinggi posisi
   dan jabatan seseorang, akan semakin besar tanggung
   jawabnya dan semakin tinggi pula kompensasi yang akan
   diterima.
   c. Pendidikan dan pengalaman
   Pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor
   dalam pemberian kompensasi. Karyawan yang lebih
   berpengalaman dan berpendidikan tinggi akan mendapatkan
   kompensasi yang lebih besar dibandingkan karyawan yang
   kurang berpengalaman dan lebih rendah pendidikannya.
   Faktor ini merupakan pertimbangan dalam wujud
   penghargaan pada prestasi seorang karyawan serta dapat
   menjadikan motivasi bagi karyawan lain untuk
   meningkatkan pengetahuannya.
   d. Jenis dan sifat pekerjaan
   Besarnya kompensasi karyawan yang bekerja dilapangan
   dengan karyawan yang bekerja di dalam ruangan. Pemberian
   kompensasi yang berbeda ini karena besarnya risiko dan
   tanggung jawab organisasi yang bertugas di lapangan.
3. Faktor ekstern
   a. Penawaran dan permintaan kinerja
   Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, dimana pada
   kondisi penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari
   permintaan (demand) yang akan menyebabkan rendahnya
   kompensasi yang telah diberikan. Besarnya nilai kompensasi
   yang ditawarkan merupakan daya tarik calon karyawan
   untuk memasuki organisasi tersebut.
   b. Biaya hidup
   Besarnya kompensasi terutama gaji harus disesuaikan
   dengan besarnya biaya hidup atau biaya hidup minimal.
   Kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas
   biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih
   rendah dari biaya hidup minimal maka yang terjadi adalah
   pemiskinan bangsa.
   c. Kebijakan pemerintah
   Pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
   kesewenang-wenangan dan keadilan. Kaitannya dengan
   kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
   dan hari kerja, pria dan wanita pada batas umur tertentu.
   Dengan adanya peraturan tersebut pemerintah menjamin
   keberlangsungan proses kemakmuran bangsa dan mencegah
   organisasi yang memiskinkan bangsa.
   d. Kondisi perekonomian
   Kompensasi yang diterima di negara maju jauh lebih besar
   dibandingkan di negara berkembang dan atau negara miskin.
   Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh
   organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
   perekonomian negara tersebut dan sebuah penghargaan
   negara terhadap sumber daya manusianya

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung, yang diterima oleh karyawan sebagai
imbalam atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,
2019). Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerjanya atau jasa yang telah diberikan untuk organisasi. Kompensasi juga
bisa berupa fisik maupun non fisik dan diberikan karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya untuk perusahaan (Ariandi, 2018).
Menurut Hamali (2018) kompensasi merupakan fungsi yang penting
dalam manajemen sumber daya manusia. Kasus yang terjadi dalam
hubungan pekerjaan mengandung masalah kompensasi dari berbagai segi
yang terkait, seperti tunjangan, struktur kompensasi, dan skala kompensasi.
Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dapat
disimpulkan bahwa kompensasi adalah bentuk yang diterima oleh karyawan
atas imbalan atau balas jasa dalam bentuk finansial atau non finansial.

Menurut Ganyang (2018) secara garis besar budaya organisasi
memiliki beberapa unsur sebagai berikut:

1. Nilai-nilai
   Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dalam organisasi dan telah
   berlangsung selama bertahun-tahun dan menjadi nilai-nilai yang
   tertulis atau tidak tertulis sebagai pedoman bagi semua anggota
   organisasi.
2. Sikap
   Seluruh anggota organisasi memiliki sikap yang sama dalam
   menghadapi berbagai kondisi dalam organisasi.
3. Perilaku
   Setiap perilaku atau perbuatan anggota organisasi dalam berbagai
   kondisi yang ada.
4. Identitas
   Karakteristik yang tetap dan menyeluruh serta karakteristik yang
   dimiliki oleh organisasi tersebut.
5. Pembeda
   Sikap, nilai-nilai, perilaku, dan identitas yang dimiliki suatu
   organisasi yang menjadikan perbedaan dengan organisasi lainnya,
   baik yang memiliki aktivitas pada bidang yang sama atau beda.

Menurut Robbins (2018) mengemukakan karakteristik dari budaya
organisasi adalah sebagai berikut:

1. Innovation and risk taking
   Manajemen organisasi diharuskan untuk dapat mengarahkan agar
   anggota dalam organisasi lebih aktif dan berinovasi serta berani
   mengambil risiko.
2. Attention to detail
   Semua anggota organisasi harus dimotivasi untuk melakukan
   analisis pelaksanaan dan perencanaan secara rinci terkait dengan
   pekerjaan sehari-hari.
3. Outcome orientation
   Manajemen organisasi sebaiknya fokus terhadap hasil atau manfaat
   yang diperoleh sebagai hasil dari semua anggota organisasi.
4. People orientation
   Setiap keputusan dan kebijakan sebaiknya manajemen organisasi
   tetap memperhatikan kepentingan setiap anggota organisasi, empati
   terhadap masalah yang dihadapi oleh setiap individu anggota
   organisasi.
5. Team orientation
   Organisasi dapat mengoptimalkan hasil kerja tim, kerja tim yang
   dapat mewujudkan kinerja yang akan lebih efektif dan efisien pada
   setiap penggabungan kerja masing-masing individu.
6. Aggressiveness
   Manajemen organisasi dapat mengarahkan agresivitas setiap
   anggota organisasi menuju ke arah yang lebih baik.
7. Stability
   Kestabilan dapat diwujudkan ketika semua anggota organisasi
   menunjunjung tinggi nilai-nilai dan peraturan yang berlaku dalam
   organisasi

Budaya organisasi merupakan hasil proses melebur gaya budaya dan
perilaku setiap individu yang dibawa ke dalam sebuah norma-norma dan
filosifi yang baru, yang dapat memiliki kebanggaan dalam kelompok untuk
mencapai sebuah tujuan tertentu (Fahmi,2017). Budaya organisasi
merupakan sebuah kebiasaan yang selalu berulang-ulang dan menjadi nilai
dan gaya hidup oleh kelompok individu di dalam organisasi yang diikuti
oleh individu selanjutnya (Torang, 2018).
Menurut Sudaryono (2017) budaya organisasi merupakan nilai yang
telah disepakati dan dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi yang bersifat
dinamis dan mampu untuk meningkatkan produktifivitas organisasi. Sistem
atau makna tersebut akan mencari karakteristik dalam suatu organisasi dan
akan membuat organisasi tersebut berbeda dengan organisasi lain.
Karyawan yang mampu memahami karakteristik tersebut akan berperilaku
sesuai dengan yang diharapkan oleh budaya organisasi tersebut. Dinamika
dalam budaya organisasi bukan berarti akan berubah-ubah melainkan
sesuatu yang dianggap penting dalam organisasi harus dipertahankan