Dimensi Kreativitas (skripsi dan tesis)

Dimensi kreativitas terbagi menjadi 4 jenis yaitu dimensi Person, Proccess, Press, Product yang biasa dikenal dengan Four P’s Creativity. Adapun pengertiannya sebagai berikut: a. Definisi kreativitas dalam dimensi Person Definisi pada dimensi person adalah upaya mendefinisikan kreativitas yang berfokus pada individu atau person dari individu yang dapat disebut kreatif. Guilford menerangkan bahwa kreativitas merupakan kemampuan atau kecakapan yang ada dalam diri seseorang, hal ini erat kaitannya dengan bakat. Sedangkan Hulbeck menerangkan bahwa tindakan kreatif muncul dari keunikan keseluruhan kepribadian dalam interaksi dengan lingkungannya. Definisi kreativitas dari dua pakar diatas lebih berfokus pada segi pribadi.  b. Kreativitas dalam dimensi Process Definisi pada dimensi proses adalah upaya mendefinisikan kreativitas yang berfokus pada proses berpikir sehingga memunculkan ide-ide unik atau kreatif. Utami Munandar menerangkan bahwa kreativitas adalah sebuah proses atau kemampuan yang mencerminkan kelancaran, keluwesan (fleksibititas), dan orisinalitas dalam berpikir, serta kemampuan untuk mengelaborasi (mengembangkan, memperkaya, memperinci), suatu gagasan. Pada definisi ini lebih menekankan pada aspek proses perubahan (inovasi dan variasi).

Selain pendapat yang diuraikan diatas ada pendapat lain yang menyebutkan proses terbentuknya kreativitas sebagai berikut : Wallas (1976) dalam Reni Akbar-Hawadi dkk, 2001 mengemukakan empat tahap dalam proses kreatif yaitu: 1) Tahap Persiapan Tahap pengumpulan informasi atau data sebagai bahan untuk memecahkan masalah. Dalam tahap ini terjadi percobaan-percobaan atas dasar berbagai pemikiran kemungkinan pemecahan masalah yang dialami. 2) Inkubasi Tahap dieraminya proses pemecahan masalah dalam alam prasadar. Tahap ini berlangsung dalan waktu yang tidak menentu, bisa lama (berhari-hari, berbulan-bulan, bertahun-tahun), dan bisa juga hanya sebentar (hanya beberapa jam, menit bahkan detik). Dalam tahap ini ada 24 kemungkinan terjadi proses pelupaan terhadap konteksnya, dan akan teringat kembali pada akhir tahap pengeraman dan munculnya tahap berikutnya. 3) Tahap Iluminasi Tahap munculnya inspirasi atau gagasan-gagasan untuk memecahkan masalah. Dalam tahap ini muncul bentuk-bentuk cetusan spontan, seperti dilukiskan oleh Kohler dengan kata-kata “now, I see”, itu yang kurang lebihnya berarti “oh ya”. 4) Tahap Verifikasi Tahap munculnya aktivitas evaluasi tarhadap gagasan secara kritis, yang sudah mulai dicocokkan dengan keadaan nyata atau kondisi realita

Faktor-faktor yang mempengaruhi kreativitas (skripsi dan tesis)

Menurut Rogers (dalam Munandar 2009), faktor-faktor yang dapat mendorong terwujudnya kreativitas individu diantaranya: a. Dorongan dari dalam diri sendiri (motivasi intrinsik) Setiap individu memiliki kecenderungan atau dorongan dari dalam dirinya untuk berkreativitas, mewujudkan potensi, mengungkapkan dan mengaktifkan semua kapasitas yang dimilikinya. Dorongan ini merupakan motivasi primer untuk kreativitas ketika individu membentuk hubungan hubungan baru dengan lingkungannya dalam upaya menjadi dirinya sepenuhnya. Hal ini juga didukung oleh pendapat Munandar (2009) yang menyatakan individu harus memiliki motivasi intrinsik untuk melakukan sesuatu atas keinginan dari dirinya sendiri, selain didukung oleh perhatian, dorongan, dan pelatihan dari lingkungan.

Menurut Rogers (dalam Munandar 2009), kondisi internal (interal press) yang dapat mendorong seseorang untuk berkreasi diantaranya: 1) Keterbukaan terhadap pengalaman Keterbukaan terhadap pengalaman adalah kemampuan menerima segala sumber informasi dari pengalaman hidupnya sendiri dengan menerima apa adanya, tanpa ada usaha defense, tanpa kekakuan terhadap pengalaman-pengalaman tersebut dan keterbukaan terhadap konsep secara utuh, kepercayaan, persepsi dan hipotesis. Dengan demikian individu kreatif adalah individu yang mampu menerima perbedaan. 2) Kemampuan untuk menilai situasi sesuai dengan patokan pribadi seseorang (internal locus of evaluation) Pada dasarnya penilaian terhadap produk ciptaan seseorang terutama ditentukan oleh diri sendiri, bukan karena kritik dan pujian dari orang lain. Walaupun demikian individu tidak tertutup dari kemungkinan masukan dan kritikan dari orang lain. 3) Kemampuan untuk bereksperimen atau “bermain” dengan konsep-konsep. Merupakan kemampuan untuk membentuk kombinasi dari hal-hal yang sudah ada sebelumnya.  b. Dorongan dari lingkungan (motivasi ekstrinsik) Munandar (2009) mengemukakan bahwa lingkungan yang dapat mempengaruhi kreativitas individu dapat berupa lingkungan keluarga, sekolah, dan masyarakat. Lingkungan keluarga merupakan kekuatan yang penting dan merupakan sumber pertama dan utama dalam pengembangan kreativitas individu. Pada lingkungan sekolah, pendidikan di setiap jenjangnya mulai dari pra sekolah hingga ke perguruan tinggi dapat berperan dalam menumbuhkan dan meningkatkan kreativitas individu. Pada lingkungan masyarakat, kebudayaan-kebudayaan yang berkembang dalam masyarakat juga turut mempengaruhi kreativitas individu.

Rogers menyatakan kondisi lingkungan yang dapat mengembangkan kreativitas ditandai dengan adanya: 1) Keamanan psikologis Keamanan psikologis dapat terbentuk melalui 3 proses yang saling berhubungan, yaitu: a) Menerima individu sebagaimana adanya dengan segala kelebihan dan keterbatasannya. b) Mengusahakan suasana yang didalamnya tidak terdapat evaluasi eksternal (atau sekurang-kurangnya tidak bersifat atau mempunyai efek mengancam. 20 c) Memberikan pengertian secara empatis, ikut menghayati perasaan, pemikiran, tindakan individu, dan mampu melihat dari sudut pandang mereka dan menerimanya. 2) Kebebasan psikologis Lingkungan yang bebas secara psikologis, memberikan kesempatan kepada individu untuk bebas mengekspresikan secara simbolis pikiranpikiran atau perasaan-perasaannya. Munandar (2009) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kreativitas dapat berupa kemampuan berpikir dan sifat kepribadian yang berinteraksi dengan lingkungan tertentu. Faktor kemampuan berpikir terdiri dari kecerdasan (inteligensi) dan pemerkayaan bahan berpikir berupa pengalaman dan ketrampilan. Faktor kepribadian terdiri dari ingin tahu, harga diri dan kepercayaan diri, sifat mandiri, berani mengambil resiko dan sifat asertif. Selain faktor-faktor yang telah disebutkan di atas, terdapat berbagai faktor lainnya yang dapat menyebabkan munculnya variasi atau perbedaan kreativitas yang dimiliki individu, yang menurut Hurlock (1993) yaitu: a. Jenis kelamin Anak laki-laki menunjukkan kreativitas yang lebih besar daripada anak perempuan, terutama setelah berlalunya masa kanak-kanak. Untuk sebagian besar hal ini disebabkan oleh perbedaan perlakuan terhadap anak laki-laki dan anak perempuan. Anak laki-laki diberi kesempatan untuk mandiri, didesak oleh teman sebaya untuk lebih mengambil resiko dan didorong oleh para orangtua dan guru untuk lebih menunjukkan inisiatif dan orisinalitas. b. Status sosial ekonomi Anak dari kelompok sosial ekonomi yang lebih tinggi cenderung lebih kreatif daripada anak yang berasal dari sosial ekonomi kelompok yang lebih rendah. Lingkungan anak kelompok sosioekonomi yang lebih tinggi memberi lebih banyak kesempatan untuk memperoleh pengetahuan dan pengalaman yang diperlukan bagi kreativitas. c. Urutan kelahiran Anak dari berbagai urutan kelahiran menunjukkan tingkat kreativitas yang berbeda. Perbedaan ini lebih menekankan lingkungan daripada bawaan. Anak yang lahir di tengah, lahir belakangan dan anak tunggal mungkin memiliki kreativitas yang tinggi dari pada anak pertama. Umumnya anak yang lahir pertama lebih ditekan untuk menyesuaikan diri dengan harapan orangtua, tekanan ini lebih mendorong anak untuk menjadi anak yang penurut daripada pencipta. d. Ukuran keluarga Anak dari keluarga kecil bilamana kondisi lain sama cenderung lebih kreatif daripada anak dari keluarga besar. Dalam keluarga besar, cara mendidik anak yang otoriter dan kondisi sosioekonomi kurang menguntungkan mungkin lebih mempengaruhi dan menghalangi perkembangan kreativitas.

e. Lingkungan kota vs lingkungan pedesaan Anak dari lingkungan kota cenderung lebih kreatif daripada anak lingkungan pedesaan. f. Inteligensi Setiap anak yang lebih pandai menunjukkan kreativitas yang lebih besar daripada anak yang kurang pandai. Mereka mempunyai lebih banyak gagasan baru untuk menangani suasana sosial dan mampu merumuskan lebih banyak penyelesaian bagi konflik tersebut.

Ciri-Ciri Perilaku Kreatif (skripsi dan tesis)

Guilford (dalam Munandar 2009) mengemukakan ciri-ciri dari kreativitas dapat diuraikan sebagai berikut: a. Kelancaran berpikir (fluency of thinking) Kemampuan untuk menghasilkan banyak ide yang keluar dari pemikiran seseorang secara cepat. Dalam kelancaran berpikir, yang ditekankan adalah kuantitas, dan bukan kualitas. b. Keluwesan berpikir (flexibility) Kemampuan untuk memproduksi sejumlah ide, jawaban-jawaban atau pertanyaan-pertanyaan yang bervariasi, dapat melihat suatu masalah dari sudut pandang yang berbeda-beda, mencari alternatif atau arah yang berbedabeda, serta mampu menggunakan bermacam-macam pendekatan atau cara pemikiran. Orang yang kreatif adalah orang yang luwes dalam berpikir. Mereka dengan mudah dapat meninggalkan cara berpikir lama dan menggantikannya dengan cara berpikir yang baru. c. Elaborasi (elaboration) Kemampuan dalam mengembangkan gagasan dan menambahkan atau memperinci detail-detail dari suatu objek, gagasan atau situasi sehingga menjadi lebih menarik. d. Originalitas (originality) Kemampuan untuk mencetuskan gagasan unik atau kemampuan untuk mencetuskan gagasan asli.

Ciri-ciri perilaku kreatif yang dikemukakan oleh Torrence (dalam Utami Munandar, 2009) adalah: 1. Berani dalam pendirian, berarti ia berani mempertahankan pendiriannya meskipun tidak sama dengan kebanyakan orang. 2. Memiliki sifat ingin tahu 3. Mandiri dalam berpikir dan menilai sesuatu 4. Menjadi orang yang berpikir dengan tugas-tugasnya 5. Bersifat intuitif atau mendasarkan pada gerak hati dalam pemenuhan kebutuhan 6. Orang yang teguh 7. Tidak mudah menerima penilaian dari orang lain, meskipun banyak orang yang menyetujuinya.

Sementara itu dinyatakan oleh Utami Munandar (2009) bahwa karakteristik orang kreatif berdasarkan penelitian adalah sebagai berikut: 1. Orang yang bebas dalam berpikir 2. Orang yang memiliki daya imajinasi 3. Bersifat ingin tahu 4. Ingin mencari pengalaman baru 5. Mempunyai inisiatif 6. Bebas dalam mengemukakan pendapat 7. Memiliki minat yang luas dalam berbagai bidang kehidupan masyarakat 8. Memiliki kepercayaan pada diri sendiri yang cukup besar. 9. Tidak mau menerima pendapat orang lain begitu saja 10. Tidak pernah bosan, dalam arti jarang putus asa dan akan selalu mencoba lagi sampai dapat memecahkan masalahnya.

Dari uraian tersebut maka dapat disimpulkan ciri-ciri perilaku kreatif antara lain: 1. Berani dalam berpendirian, yaitu individu yang memiliki keberanian untuk menyatakan dan mempertahankan pendapat, yang diyakini kebenarannya meskipun bertentangan dengan sebagian besar orang lain. 2. Tidak pernah berputus asa, yaitu orang yang tidak pernah bosan untuk mencoba dan mencoba lagi, sampai ia dapat menemukan jawaban masalahnya atau dapat memecahkan masalah yang dilakukan.  3. Mempunyai inisiatif, yaitu orang yang selalu tampil di depan dalam menghadapi persoalan dan tidak pernah ragu untuk memulai sesuatu dimana orang lain ragu melakukannya serta selalu menjadi pencetus dalam pemecahan masalah. 4. Menyukai pengalaman baru, yaitu orang yang suka mencari pengalaman untuk menambah wawasan dan pengetahuan serat menyukai tantangan yang menguji kemampuan. 5. Mempunyai daya cipta, yaitu orang yang mempunyai ide -ide serta mampu mewujudkan dalam perilaku dan mampu menciptakan hal-hal dan suasana baru dalam interaksinya dengan lingkungan. 6. Mempunyai minat luas, yaitu orang yang tertarik dalam berbagai hal dan berusaha menguasainya sebisa mungkin. 7. Memiliki rasa percaya diri, yaitu orang yang memiliki keyakinan akan kemampuan dirinya bekerja sendiri, bersikap optimis dan dinamis.

Kreativitas (skripsi dan tesis)

Kreativitas merupakan salah satu kebutuhan pokok manusia, yaitu kebutuhan akan perwujudan diri (aktualisasi diri) dan merupakan kebutuhan paling tinggi bagi manusia (Maslow, dalam Munandar, 2009). Lebih lanjut Munandar menjelaskan bahwa kreativitas adalah kemampuan untuk membuat kombinasi baru, berdasarkan data, informasi atau unsure-unsur yang ada. Hasil yang diciptakan tidak selalu hal-hal yang baru, tetapi juga dapat berupa gabungan (kombinasi) dari hal-hal yang sudah ada sebelumnya. Adapun David Campbell mengemukakan kreativitas sebagai salah satu kegiatan yang mendatangkan hasil yang sifatnya: 1) Baru atau novel, yang diartikan sebagai inovatif, belum ada sebelumnya, segar, menarik, aneh dan mengejutkan. 2) Berguna atau useful, yang diartikan sebagai lebih enak, lebih praktis, mempermudah, mendorong, mengembangkan, mendidik, memecahkan masalah, mengurangi hambatan, mengatasi kesulitan, mendatangkan hasil yang baik. 3) Dapat dimengerti atau understandable, yang diartikan hasil yang sama dapat dimengerti dan dapat dibuat di lain waktu, atau sebaliknya peristiwa-peristiwa  yang terjadi begitu saja, tak dapat dimengerti, tak dapat diramalkan dan tak dapat diulangi

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Perilaku Kerja Inovatif (skripsi dan tesis)

Hubungan antara kepemimpinan transformasional dan perilaku kerja yang inovatif perlu diperiksa lebih lanjut ke arah kausal, yaitu bagaimana kepemimpinan transformasional dapat membentuk perilaku kerja yang inovatif dan memimpin karyawan untuk menjadi lebih inovatif (Reuvers et al., 2008). Hubungan juga perlu dieksplorasi dalam perspektif yang lebih luas karena tidak ada dalam isolasi. Berbagai faktor kontekstual sangat penting dan mempengaruhi cara pemimpin transformasional mengarah karyawan menjadi lebih inovatif (Reuvers et al., 2008). Hasil penelitian Imran dan Anis-ul-Haque (2011), Khan et al. (2012), dan Syaumi (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif, artinya semakin baik sifat pemimpin yang dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi perilaku inovatif dalam bekerja dari karyawan tersebut, namun hasil penelitian Noor dan Dzulkifli (2013) menyatakan kepemimpinan tidak memiliki hubungan yang positif terhadap perilaku inovatif, artinya kepemimpinan tidak memiliki dampak terhadap perilaku inovatif

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Kerja Inovatif (skripsi dan tesis)

Iklim organisasi yang baik akan mendukung kinerja dan produktivitas kerja para karyawan. Secara ideal ini akan menuntut adanya hasil kerja yang berkualitas, komunikasi yang baik, kerjasama tim, kerjasama antar departemen, kesiapan untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan-tuntutan baru, dukungan bagi cara-cara baru dan lebih baik dalam mengerjakan berbagai hal dan adanya kecendrungan yang kuat secara konsisten mengevaluasi dan memodifikasi praktek-praktek dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Patterson et al (2005) menyatakan iklim menunjukkan persepsi karyawan tentang kebijakan organisasi, praktik, dan prosedur, dan selanjutnya pola 16 interaksi atau perilaku yang mendukung kreativitas, inovasi, keselamatan, atau layanan di organisasi. Hasil penelitian Hutahaean (2005), Sari dan Ulfa (2013), dan Noor dan Dzulkifli (2013) menyatakan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif, artinya semakin baik iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi perilaku inovatif dalam bekerja dari karyawan tersebut

Self Efficacy (skripsi dan tesis)

Bandura (1996) mendefinisikan bahwa self efficacy adalah penilaian seseorang terhadap kemampuannya untuk menyusun tindakan yang dibutuhkan dalam  menyelesaikan tugas-tugas khusus yang dihadapi. Schultz (2005) mendefinisikan self efficacy sebagai perasaan terhadap kecukupan, efisiensi, dan kemampuan dalam mengatasi kehidupan. Baron dan Byrne (dalam Ghufron dan Rini, 2010) mendefinisikan self efficacy sebagai evaluasi seseorang mengenai kemampuan atau kompetensi dirinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, dan mengatasi hambatan. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat dinyatakan bahwa self efficacy adalah keyakinan dan kepercayaan individu dalam melaksanakan tugas yang diberikan dan dapat mencapai keinginan yang diharapkan

Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Munawaroh (2011) menyatakan bahwa keberadaan pemimpin memegang peranan penting dalam suatu organisasi. Peran seorang pemimpin adalah sebagai penunjuk arah dan tujuan di masa depan (direct setter), agen perubahan (change agent), negosiator (spokes person), dan sebagai pembina (coach). Peran penting seorang pimpinan atau manajer adalah bagaimana karyawan yang “khas“ tersebut mampu dikelola dengan baik, melalui manajemen SDM agar mampu memberikan kontribusi bagi berjalan roda organisasi publik dan bisnis, sesuai dengan visi, misi, strategi dan nilai-nilai yang dianut organisasi tersebut (Karundeng, 2013). Pradana, dkk (2013) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan usaha atau cara seorang pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi dengan memperhatikan unsur-unsur falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap karyawan. Bernard M. Bass (dalam Hanafi, 1997:382) mengemukakan kepemimpinan transformasional adalah suatu kepemimpinan di mana pemimpin memotivasi bawahannya untuk mengerjakan lebih dari yang diharapkan semula dengan meningkatkan rasa pentingnya bawahan dan nilai pentingnya pekerjaan. Burns (dalam Heru, 2004) mendefinisikan kepemimpinan transformasional adalah suatu proses, yaitu pemimpin dan pengikutnya saling merangsang diri satu sama lain untuk penciptaan level yang tinggi dari moralitas dan motivasi yang dikaitkan dengan tugas pokok dan fungsi mereka. Menurut Harits (2005:823) menyatakan kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang menggerakkan kebutuhan-kebutuhan tingkatan yang lebih tinggi kepada pengikutnya. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat dinyatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah sikap dari seorang pemimpin yang mampu membuat bawahannya mengikuti perintahnya dan bahkan melakukan kegiatan di luar dari tugas yang diberikan

Iklim Organisasi (skripsi dan tesis)

Hardjana (2006) menyatakan iklim organisasi adalah konsep utama dari hubungan manusia untuk memahami perilaku manusia di bawah pengaruh lingkungan yang berbeda. Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007) iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian suatu set karakteristik atau sifat organisasi. Stinger (dalam Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai. Iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaannya. Iklim organisasi tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi iklim ada  seperti udara dalam suatu ruangan mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi (Davis, 1996). Sugianto dan Sutanto (2013) berpendapat iklim organisasi memiliki pengaruh yang luas, karena juga berpengaruh terhadap efisiensi dan produktivitas organisasi, kemampuan organisasi berinovasi, kepuasan kerja, dan suasana apa saja yang dapat dinikmati oleh anggota organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat dinyatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu pola lingkungan internal dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seluruh anggota organisasi yang berdampak terhadap perilaku anggota organisasi dalam menjalankan kewajibannya.

Tujuan Perilaku Inovatif (skripsi dan tesis)

Tujuan utama Perilaku Inovatif adalah: 1. meningkatkan kualitas 2. menciptakan pasar baru 3. memperluas jangkauan produk 4. mengurangi biaya tenaga kerja 5. meningkatkan proses produksi 6. mengurangi bahan baku 7. mengurangi kerusakan lingkungan   8. mengganti produk atau pelayanan 9. mengurangi konsumsi energi 10. menyesuaikan diri dengan undang-undang

Faktor Yang Mempengaruhi Perilaku Inovatif (skripsi dan tesis)

Riyanti (2003) mengemukakan bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi perilaku inovatif, yaitu :

a. Entrepreneurial traits.

Entrepreneurial traits yaitu sifat-sifat yang dimiliki wirausaha. Sukardi (1991) menyatakan ada sembilan sifat utama yang merupakan karakteristikkarakteristik dari wirausaha, yaitu instrumental, prestatif, fleksibel dalam berteman, bekerja keras, percaya diri, berani mengambil resiko, kontrol diri, inovatif, dan autonomous. Penelitian Sukardi menemukan bahwa terdapat hubungan antara sembilan trait wirausaha Indonesia dengan sifat inovatif dan keberhasilan usaha.

b. Entrepreneurial personality.

Entrepreneurial personality yaitu kepribadian wirausaha, yang terdiri dari : (1) personal achiever, (2) super salesperson, (3) real manager, dan (4) expert idea generator (Miner, 1996). Riyanti (2003) menyebutkan bahwa tipe kepribadian  personal achiever merupakan tipe kepribadian Miner yang paling menonjol dalam perilaku inovatif.

C. Adversity personality

Adversity intelligence merupakan Perilaku seseorang dalam menghadapi hambatan atau rintangan dalam hidup (Stoltz, 2000). Empat komponen adversity intelligence yaitu control, owner ship and originality, reach dan endurance. Adversity intelligence dapat memprediksi ketahanan seseorang dalam menghadapi hambatan dan rintangan.

Sementara Etikariena & Muluk (2014) mengemukakan ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi munculnya perilaku inovatif, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor tersebut adalah:

a. Faktor Internal terdiri dari:

1. Tipe Kepribadian Menurut Janssen, Van den Ven dan West adalah orang yang memiliki tipe kepribadian adalah orang yang mampu dan berani mengambil resiko terhadap perilaku inovatif yang di buat. 2. Gaya Individu Dalam memecahkan masalah Karyawan yang memiliki gaya pemecahan masalah yang intuitif dapat menghasilkan ide-ide sehingga menghasilkan solusi yang baru. Berdasarkan pandangan ahli tersebut peneliti melihat bahwa factor internal yaitu faktor yang timbul didalam diri, kepribadian, individu sehingga memimbulkan ide dan gagasan untuk digunakan dalam memecahkan masalah terhadap apa yang dihadapinya.

b. Faktor Eksternal terdiri dari: 1. Kepemimpinan Banyak bawahan yang kurang dapat menjaga hubungannya dengan pemimpinnya, dan hal tersebut dapat membuat perilaku inovatif sesorang tidak terlihat, namun karyawan yang memiliki hubungan yang positif dengan pemimpinnya, cenderung memunculkan perilaku inovatif pada karyawan. Harapan yang tinggi dari pemimpin agar karyawannya menjadi inovatif juga dapat mempengaruhi munculnya perilaku inovatif pada karyawan (Scott & Bruce, dalam Fajrianthi 2012). 2. Dukungan untuk berInovatif. Dukungan dari orang-orang disekitar individu sangat membantu bagi karyawan tersebut dalam menciptakan suatu perilaku inovatif, bukan hanya itu dukungan dari orang dalam organisasi tersebut juga bisa memunculkan perilaku inovatif bagi karyawan tersebut (Scott & Bruce, dalam Fajrianthi 2012). 1. Tuntutan dalam pekerjaan. Tuntutan dari perusahaan cenderung meningkatkan semangat para karyawannya untuk berperilaku inovatif. Tuntutan tersebut menjadi dorongan bagi karyawan tersebut (Koesmono, 2007). Salah satu hal yang muncul akibat adanya tingkat tuntutan pekerjaan yang tinggi tersebut adalah perilaku inovatif (Shalley & Gilson dalam Etikariena & Muluk, 2014).

 

Dimensi Perilaku Inovatif (Innovative Behavior) (skripsi dan tesis)

Bryd & Bryman (2003) mengatakan bahwa ada dua dimensi yang mendasari perilaku inovatif yaitu kreativitas dan pengambilan resiko. Demikian halnya dengan pendapat Amabile dkk (de Jong & Kamp, 2003) bahwa semua Inovatif diawali dari ide yang kreatif. Kreativitas adalah Perilaku untuk mengembangkan ide baru yang terdiri dari 3 aspek yaitu keahilan, Perilaku berfikir fleksibel dan imajinatif, dan motivasi internal. De Jong (2007) mengemukakan empat dimensi perilaku inovatif sebagai berikut: 1. Melihat Peluang, proses Inovatif ditentukan oleh kesempatan. Kesempatan akan memicu individu untuk mencari cara untuk meningkatkan pelayanan, proses pengiriman, atau berusaha memikirkan sebuah alternatif baru mengenai proses kerja, produk atau pelayanan. 2. Menemukan Ide, membangkitkan sebuah konsep untuk peningkatan. Menemukan Ide merupakan pengelolaan kembali informasi dan konsep yang telah ada untuk meningkatkan performansi. Individu yang tinggi dalam level ini akan dapat melihat solusi dari sebuah masalah dengan cara pikir yang berbeda. 15 3. Memperjuangkan, melibatkan perilaku untuk mencari dukungan dan membangun koalisi, seperti mengajak dan mempengaruhi karyawan atau manajemen, dan bernegoisasi mengenai suatu solusi. 4. Aplikasi, individu tidak hanya memikirkan ide-ide kreatif terhadap suatu hal tapi juga mengaplikasikan ide tersebut ke dalam tindakan nyata, Ide ide kreatif individu di lindungi oleh undang undang hak cipta. Berdasarkan informasi yang disampaikan oleh ahli maka dalam penelitian ini menggunakan dimensi perilaku inovatif dari De Jong (2007)

Jenis Perilaku Inovatif (Innovative Behavior) (skripsi dan tesis)

Jenis ini mengacu pada kombinasi tentang Inovatif yang dilakukan suatu perusahaan waktu ke waktu. (Zahra dan Das, 1993 dalam Ciptono, 2006) mengatakan bahwa peniliannya belum mempertimbangkan Inovatif dalam aplikasi bisnis lain yang berhubungan, seperti teknologi informasi dan disain organisatoris inovatif. Penelitian memusat pada produk dan Inovatif proses – suatu fokus yang konsisten dengan hasil suatu survei memproduksi para manajer yang menyimpulkan yang kedua-duanya proses dan Inovatif produk adalah sebagai suatu strategi bisnis perusahaan (Schroeder et al. 1986 Zahra dan Das 1993). Lebih lanjut, yang luas tinjauan ulang literature Anderson et al. (1989) dalam Zahra dan Das (1993) menunjukkan bahwa memproduksi aneka pilihan managerial yang pada umumnya memusat pada produk dan teknologi proses yang enam jenis Inovatif : 1. Product Innovative 2. Solution Innovative 3. Process Innovative 14 4. Management Innovative 5. Supply Chain Innovative 6. Partnership Innovative

Pengertian Perilaku Inovatif (Innovative Behavior) (skripsi dan tesis)

Menurut Ensiklopedi Amerika, perilaku diartikan sebagai suatu aksi dan reaksi organisme terhadap lingkungannya, hal ini berarti bahwa perilaku baru akan terwujud bila ada sesuatu yang diperlukan untuk menimbulkan tanggapan yang disebut rangsangan, dengan demikian maka suatu rangsangan tertentu akan menghasilkan perilaku tertentu pula. George dan Zhou (2001: 513-524) menyatakan perilaku inovatif adalah Mencari tahu teknologi baru, proses, teknik dan ide-ide baru, Menghasilkan ide-ide kreatif, Memajukan dan memperjuangkan ide-ide ke orang lain, Meneliti dan menyediakan sumber daya yang diperlukan untuk mewujudkan ide-ide baru, Mengembangkan rencana dan jadwal yang matang untuk mewujudkan ide baru tersebut. Menurut Bryd & Bryman (2003) Dalam proses inovasi, individu mempunyai ide-ide baru, berdasarkan proses berfikir imajinatif dan didukung oleh motivasi internal yang tinggi. Namun demikian sering kali, proses inovasi berhenti dalam tataran menghasilkan ide kreatif saja dan hal ini tidak dapat dikategorikan dalam perilaku inovatif.

Menurut Zimmerer dkk (2009) Inovasi adalah kemampuan untuk menerapkan solusi kreatif terhadap masalah dan peluang untuk meningkatkan atau untuk memperkaya kehidupan orang-orang. Ted Levitt (dalam Zimmerer, 2009) menyatakan bahwa inovasi mengerjakan hal-hal baru dan kreatif adalah sifat yang selalu mencari cara-cara baru. Berdasarkan pandangan tersebut peneliti melihat bahwa inovatif adalah mengerjakan dan menciptakan sesuatu hal yang baru tanpa merubah wujud asalnya sedangkan kreatif menemukan dan mengerjakan sessuatu hal yang baru yang sebelumnya belum pernah ada. Perilaku inovatif menurut Price (1997) pada dasarnya merupakan Perilaku individu melakukan perubahan cara kerja dalam bentuk mengadopsi prosedur, praktek dan teknik kerja yang baru dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Gaynor (2002), mendefinisikan perilaku inovatif sebagai tindakan individu untuk menciptakan dan mengadopsi ide-ide/ pemikiran atau cara-cara baru guna diterapkan dalam pelaksanaan dan penyelesain pekerjaan.

Menurut Kleysen & Street (dalam Penelitian Kresnandito & Fajriyanthi, 2012), Perilaku inovatif adalah mempelajari peluang, memunculkan konsep-konsep untuk tujuan pengembangan, peninjauan terhadap ide-ide, menunjukkan usahausaha untuk merealisasikan ide dan mengaplikasikan ide tersebut. Menurut De Jong and Kemp (2003) Inovatif dapat diartikan sebagai semua tindakan individu yang diarahkan pada kepentingan organisasi dimana didalamnya dilakukan introduksi dan aplikasi ide-ide baru yang menguntungkan. 13 Sedangkan menurut Scott dkk, dalam Nindyati (2009) perilaku inovatif yaitu sebagai intensi untuk memunculkan, meningkatkan dan menerapkan ide-ide baru dalam tugasnya, kelompok kerjanya atau organisasinya. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa perilaku inovatif merupakan seluruh tindakan individu yang mengacu pada pengenalan atau penerapan ide-ide baru yang bertujuan meningkatkan efisiensi dan efektivitas usaha

Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif dimediasi dengan iklim organisasi (skripsi dan tesis)

George Litwin dan Robert Stringer dalam (Alavi dan Jahandari, 2005,p.250) mendifinisikan iklim organisasi adalah persepsi orang dalam organisasi dimana ia bekerja dan pandangan atau perasaannya tentang dimensi-dimensi seperti kebebasan struktur organisasi, upah dan gaji, kehatihatian dan ketulusan hati dan dukungan terhadap organisasi. Sementara Ali Alageh Band dalam (Alavi dan Jahandari, 2005,p.250) mendefinisikan iklim organisasi sebagai kualitas internal dari sebuah organisasi yang dialami dan dirasakan oleh anggota organisasi. Penelitian dari (Imran, 2011) menghasilkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap perilaku kerja inovatif dari karyawan. Penelitian dari (Haris, 2013) menjelaskan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dengan perilaku inovatif dalam bekerja pada karyawan R&D di malaysia, tetapi yang ditemukan adalah bahwa kepemimpinan memiliki hubungan yang sangat mendukung iklim organisasi.

Alat Ukur Iklim Organisasi (skripsi dan tesis)

Salah satu alat ukur iklim organisasi adalah yang dikembangkan oleh litwin dan stringer pada tahun 1968. Dikatakan bahwa litwin dan stringer mengembangkan suatu alat ukur iklim organisasi yang dikenal dengan nama litwin and stringer’s Organizational Climate Questionnaire (OCQ). OCQ ini terdiri dari 50 butir pertanyaan yang dikelompokkan pada 9 faktor iklim organisasi Litwin and Stringer’s Organizational Climate Questionnaire (1968). Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah litwin and stringer’s Organizational Climate Questionnaire (OCQ) yang diadopsi penulis dari kuesioner penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Heyart, 2013). OCQ ini terdiri dari 24 butir pertanyaan yang dikelompokkan pada  faktor iklim organisasi Litwin and Stringer’s Organizational Climate Questionnaire (1968).

Dimensi Iklim Organisasi (skripsi dan tesis)

Iklim organisasi secara objektif eksis terjadi di setiap organisasi dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi, tetapi hanya dapat diukur secara tidak langsung melalui persepsi anggotta organisasi. hal tersebut berarti bahwa peneliti yang menginginkan informasi mengenai iklim organisasi perlu menjaringnya dari anggota organisasi (misalnya menggunakan kuesioner, observasi, atau wawancara) dimensi dan indikator iklim organisasi harus dikembangkan untuk mengukur iklim organisasi. dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variabel iklim organisasi. studi yang dilakukan oleh pakariklim organisasi menunjukkan paling tidak 160 jenis lingkungan kerja dengan iklim organisasinya masing masing (altman) dalam (Wirawan, 2008).

Faktor iklim organisasi litwin dan stringer dijelaskan sebagai berikut (Heyart, 2011). 1. struktur, yaitu pandangan anggota terhadap derajat aturan serta prosedur kebijaksanaan yang diberlakukan dalam organisasi yang merupakan batasan-batasan yang diberikan oleh atasan atau organisasi kepada anggotanya 2. tanggung jawab, yaitu tanggung jawab pribadi pada diri anggota organisasi untuk melaksanakan bagian yang menjadi tanggung jawabnya demi tujuan organisasi. anggota organisasi dapat mengambil keputusan dan memecahkan persoalannya tanpa harus menanyakannya kepada atasannya 3. penghargaan, yaitu imbalan atau hadiah untuk pekerjaan yang lebih baik terhadap anggota organisasi 4. pengambilan resiko, yaitu persepsi anggota terhadap kebijaksanaan organisasi tentang seberapa besar anggota organisasi diberi kepercayaan untuk mengambil resiko dalam membuat keputusan yang timbil akibat diberikannya kesempatan untuk menyalurkan ide dan kreatifitas.  5. Kehangatan yaitu perasaan kekeluargaan dalam kelompok kerja dan keadaan kerja yang ramah. 6. Dukungan, yaitu pemberian semangat kerja dalam organisasi, dimana para anggota organisasi saling mempercayai dan saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan. 7. Standar yaitu kualitas pelaksanaan dan mutu produksi yang diutamakan organisasi dapat menetapkan tujuan untuk menantang anggota organisasi agar berprestasi. 8. Konflik yaitu faktor mengenai permasalahan perbedaan pendapat antara atasan dan bawahan mengenai permasalahan dalam organisasi. 9. identitas organisasi, yaitu faktor yang menekankan pada persepsi anggota terhadap derajat pentingnya loyalitas kelompok dalam diri anggota organisasi, apakah individu dapat merasakan suatu kebanggaan menjadi anggota organisasi tersebut atau tidak sehingga dapat memperbaiki penampilan kerja individu

Definisi Iklim Organisasi (skripsi dan tesis)

Al Shammari dalam (Haryanti, 2005) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu set dari sifat-sifat terukur (measurable properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau tidak langsung oleh orang hidup yang bekerja dilingkungan tersebut dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan prilaku mereka. Sedangkan Reichers dan Scheneider dalam (Shadur, et.al., 1999) berpendapat bahwa iklim organisasi (organizational climate) mengacu pada persepsi bersama dari kebijakan, praktek, dan prosedur organisasi secara informal dan formal. Jadi dapat dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi-organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Scheneider dan Reatsch (1988) dalam (Vardi, 2001, p.327) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep atau gagasan multi faktor yang merupakan pencerminan dari fungsi-fungsi kunci organisasi atau tujuan-tujuan organisasi, seperti iklim yang kondusif atau iklim pelayanan

. Sedangkan menurut (Forehand dan Glimer, 1964) dalam (Srivastav, 2006,p.125) iklim organisasi adalah perpaduan dari karaktristik-karaktristik organisasi yang terintegrasi secara konseptual. Karaktristik organisasi dijabarkan dalam keperibadian organisasi dan pengaruhnya terhadap motivasi dan tingkah laku dari anggota dalam suatu organisasi. Iklim organisasi adalah hasil dari interaksi antar struktur organisasi, sistem, budaya, tingkah laku pimpinan dan kebutuhan-kebutuhan psikologis karyawan (Pareke, 1989) dalam (Srivastav, 2006,p.125). Definisi lain dikemukakan oleh Moran & Volkwein (1992,p.20); Koys & DeCotiis (1991); De Witte & De Cock (1986); James & Jones (1974) dalam (McMurray, et al., 2004,p.474) yang mendefinisikan iklim organisasi sebagai sebagai persepsi kolektif anggota organisasi tentang organisasinya dengan 15 memperhatikan dimensi-dimensi seperti otonomi, kepercayaan (trust), kekompakan (cohesiveness), dukungan (support), pengenalan (recognition), inovasi dan kewajaran (fairness). George Litwin dan Robert Stringer dalam (Alavi dan Jahandari, 2005,p.250) mendefinisikan iklim organisasi adalah persepsi orang dalam organisasi dimana ia bekerja dan pandangan atau perasaannya tentang dimensi-dimensi seperti kebebasan struktur organisasi, upah dan gaji, kehati-hatian dan ketulusan hati dan dukungan terhadap organisasi.

Sementara Ali Alageh Band dalam (Alavi dan Jahandari, 2005,p.250) mendefinisikan iklim organisasi sebagai kualitas internal dari sebuah organisasi yang dialami dan dirasakan oleh anggota organisasi. Banyak peneliti yang melakukan penelitian tentang iklim organisasi telah bersepakat bahwa iklim organisasi adalah suatu yang bersifat psikologis, multidimensi, fenomena yang kompleks yang mempunyai efek terhadap pembelajaran, kinerja, turnover, keabsenan dan jabatan yang tetap. Menurut (Alavi dan Jahandari, 2005,p.249) bahwa faktor-faktor terpenting yang dapat mempengaruhi iklim organisasi adalah moral, kepemimpinan (leadership), organisasi formal dan informal dan keperibadian (personality). Iklim organisasi dapat memberikan suatu dinamika kehidupan dalam organisasi dan sangat berpengaruh terhadap sumber data manusianya (Shadur, et.al., 1999). Elemen-elemen seperti sikap, nilainilai serta motif-motif yang dimiliki seorang individu mempunyai peranan penting dalam proses konseptual iklim organisasi. Selain itu, iklim organisasi dirasakan sebagai suatu yang bermanfaat bagi kebutuhan individu, misalnya iklim yang memperhatikan kepentingan pegawai, antar pegawai adanya hubungan yang harmonis dan berorientasi pada prestasi, maka dengan demikian dapat diharapkan bahwa tingkat prilaku pegawai atau pegawai yang mengarah pada tujuan kebutuhan dan motivasi pribadi itu tinggi. (Church, 1995) mengemukakan bahwa iklim organisasi 16 (organizational climate) meliputi aspek-aspek seperti: struktur organisasi (organizational structure); tanggung jawab (responsibility) dan imbalan (reward). Iklim organisasi memperhatikan penilaian atau tanggapan karyawan mengenai pentingnya aspek-aspek hubungan kerja dalam membentuk nilai-nilai organisasi Lippit et al.,1985; Ott,1989 dalam Wei dan Morgan,2004,p.378 dalam (Suhanto, 2009). Iklim organisasi telah mempertunjukkan pengaruh yang kuat terhadap tingkah laku individu dan kelompok di dalam organisasi (Abbey, 1983) dalam (Suhanto, 2009). Thomas Moran dan Frederick Volkwein dalam (Alavi dan Jahandari, 2005, p.250) mengklasifikasikan pendekatan-pendekatan iklim organisasi sebagai: 1) struktural, 2) konseptual, 3) interaktif, dan 4) kultural. Sementara Halpin dan Croft dalam (Alavi dan Jahandari, 2005,p.251) menggunakan delapan faktor dalam penelitian tentang iklim organisasi yaitu disinterest, moral, ketulusan hati, penarikan diri, kedekatan dengan supervisor, penekanan pada produksi, pengaruh dan dukungan (support). Sementara George Litwin dan Robert Stringer dalam (Alavi dan Jahandari, 2005, p.251) menggunakan dimensi yaitu struktur, tanggung jawab, upah dan gaji (reward), resiko, iklim yang hangat dan tulus, dukungan standar-standar, konfrontasi dan identitas. Robert Stringer dalam (Wirawan, 2008) mengemukakan bahwa terdapat 5 faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi yaitu : 1. Lingkungan eksternal. 2. Strategi organisasi. 3. Pengaturan organisasi. 4. Kekuatan sejarah. 5. Kepemimpinan.

Alat Ukur Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Kuesioner kepemimpinan multifaktor (Multifactor leadership questionnaire). Kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan subskala 16-item dari MLQ (MLQ; Bass & Avolio, 1995) dalam (Imran, 2011). MLQ telah banyak digunakan dan dianggap sebagai ukuran yang baik untuk divalidasi pada kepemimpinan transformasional. Semua item yang dinilai pada skala 5 poin mulai dari sangat tidak setuju (1) untuk sangat setuju (5).

Dimensi Kepimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Menurut (Bass & Avolio, 1990), dalam (Anggraeni dan Sentosa, 2013), ada 4 unsur yang mendasari kepemimpinan transformasional yaitu: 1. Charisma, seorang pemimpin transformasional mendapatkan kharismanya dari pandangan pengikut, pemimpin yang berkharisma akan mempunyai banyak pengaruh dan dapat menggerakkan bawahannya. 2. Inspiration motivation, seorang pemimpin yang inspirasional dapat mengartikulasikan tujuan bersama serta dapat menentukan suatu pengertian mengenai apa yang dirasa penting serta apa yang dirasakan benar. 3. Intellectual stimulation, pemimpin dituntut untuk dapat membantu bawahannya mampu memikirkan kembali mengenai masalah-masalah lama dengan metode maupun cara baru.  4. Individualized consideration, seorang pemimpin harus mampu untuk memperlakukan bawahannya secara berbeda-beda namun adil dan menyediakan prasarana dalam rangka pencapaian tujuan serta memberikan pekerjaan menantang bagi bawahan yang menyukai tantangan

Menurut pendapat (Northouse, 2001) dalam (Anggraeni dan Sentosa, 2013), ada beberapa tips untuk menerapkan kepemimpinan transformasional, yaitu: 1. Berdasarkan seluruh bawahan untuk melakukan hal yang terbaik untuk organisasi. 2. Berusaha menjadi pemimpin yang bisa diteladani yang didasari nilai yang tinggi. 3. Dengarkan semua pemikiran bawahan untuk mengembangkan semangat kerja sama. 4. Ciptakan visi yang dapat diyakini oleh semua orang dalam organisasi. 5. Bertindak sebagai agen perubahan dalam organisasi dengan memberikan contoh bagaimana menggagas dan melaksanakan suatu perubahan. 6. Menolong organisasi dengan cara menolong orang lain untuk berkontribusi terhadap organisasi

. Teori kepemimpinan transformasional (transformational leadership theory) diawali oleh John McGregor Burns dalam bukunya yang berjudul Leadership. Buku ini mendapat Pulitzers Prize dan National Book Award. Dalam buku tersebut ia menggunakan istilah transforming leadership atau mentransformasi kepemimpinan. Menurut (Burns, 1978) dalam (Anggraeni dan Sentosa, 2013) mentransformasi kepemimpinan mempunyai ciri sebagai berikut: 1. Antara pemimpin dan pengikut mempunyai tujuan bersama yang melukiskan nilai-nilai, motivasi, keinginan, 13 kebutuhan, aspirasi dan harapan mereka. Pemimpin melihat tujuan itu dan bertindak atas namanya sendiri dan atas nama para pengikutnya. 2. Walaupun pemimpin dan pengikut mempunyai tujuan bersama akan tetapi level motivasi dan potensi mereka untuk mencapai tujuan tersebut berbeda. 3. Kepemimpinan mentransformasi berusaha mengembangkan sistem yang sedang berlangsung dengan mengemukakan visi yang mendorong berkembangnya masyarakat baru. Visi ini menghubungkan pemimpin dan pengikut dan kemudian menyatukannya. Keduanya saling mengangkat ke level yang lebih tinggi menciptakan moral yang makin lama makin meninggi. Kepemimpinan mentrasnformasi merupakan kepemimpinan moral yang meningkatkan perilaku manusia. 4. Kepemimpinan mentransformasi akhirnya mengajarkan kepada para pengikut bagaimana menjadi pemimpin dengan melaksanakan peran aktif dalam perubahan. Keikutsertaan ini membuat pengikut menjadi pemimpin. terlaksananya nilai-nilai akhir yang meliputi kebebasan, kemerdekaan, persamaan dan persaudaraan dalam masyarakat.

Definisi Kemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Jika kepemimpinan transaksional mendasarkan diri pada prinsip pertukaran maka kepemimpinan transformasional (transformational leadership) mendasarkan diri pada prinsip pengembangan bawahan (follower development). Pemimpin transformasional mengevaluasi kemampuan dan potensi masingmasing bawahan untuk menjalankan suatu tugas, sekaligus melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan di masa mendatang. Sebaliknya, pemimpin transaksional memusatkan pada pencapaian tujuan atau sasaran, namun tidak berupaya mengembangkan tanggung jawab dan wewenang bawahan demi kemajuan bawahan. Perbedaan tersebut menyebabkan konsep kepemimpinan transaksional dan transformasional diposisikan pada satu kontinum dimana keduanya berada pada ujung yang berbeda (Dvir et.al., 2002) dalam (Candra, 2013). Perubahan organisasi menjadi lebih menonjol dalam teori kepemimpinan, terutama dalam hubungan hubungan antara pimpinan dan bawahan memiliki peran yang besar dalam pemikiran ahli teori kepemimpinan.. (Shamir, 2001;560) dalam (Hinds, 2005) “Dengan kepemimpinan transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormaan terhadap 11 pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan tindakan lebih daripada yang awalnya diharapkan dari mereka. (Maulizar, 2012).

(Bass, 1999), mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, dan pola kerja, dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam Teorinya (Burns, 1997) dalam (Pareke, 2004), juga menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”, seperti kemerdekaan, keadilan, dan kemanusiaan, dan bukan didasarkan atas emosi, seperti misalnya keserakahan, kecemburuan sosial, atau kebencian. (Robbins, 2003), mendefinisikan pemimpin transformasional adalah pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan yang memiliki karisma

Alat Ukur Perilaku Inovatif Karyawan (skripsi dan tesis)

Alat ukur yang digunakan dalam mengukur perilaku inovatif adalah kuesioner yang diadaptasi oleh penulis. Kuesioner yang digunakan adalah innovative behavior questionnaire short version yang pernah digunakan dalam penelitian sebelumnya oleh (Oukes, 10 2010) yang mengadaptasi kuesioner lengkap yang dirumuskan oleh (Jong, 2007) sebagai sumber inspirasi. Skala multi item untuk mengukur perilaku inovatif kerja karyawan menggunakan 17 item yang akan menggunakan skala likert dari 1 sampai dengan 5 (mulai dari “Sangat Setuju” sampai dengan “Sangat Tidak Setuju”) Penelitian ini menggunakan innovative behavior questionnaire short version sebagai alat penelitian, maka dimensi perilaku inovatif karyawan yang digunakan adalah 1. mendelegasikan 2. dukungan untuk inovasi 3. penyediaan sumber daya 4. pengakuan 5. konsultasi

Dimensi Perilaku Inovatif Karyawan (skripsi dan tesis)

 

Untuk mengoperasionalisasi perilaku inovatif berdasarkan penelitian yang dilakukan (Scott dan Bruce, 1994) dan (janssen, 2000) dalam (Jong, 2007) dengan menghubungkan perilaku inovatif dengan fase dalam proses inovasi. Maka Jong mengusulkan bahwa perilaku inovatif berasal dari 13 dimensi yaitu 1. pemodelan peran Inovatif, 2. stimulasi Intelektual 3. stimulasi penyebaran pengetahuan 4. memberi pantangan 5. konsultasi 6. mendelegasikan 7. dukungan untuk inovasi 8. organisasi 9. umpan balik 10. pengakuan 11. penghargaan 12. penyediaan sumber daya 13. pemantauan tugas.

Inkeles et al dalam (Purba, 2009) mengemukakan secara detail tentang ciri-ciri manusia yang berperilaku inovatif berdasarkan penelitiannya yang mengemukakan ada 11 aspek yang menjadi tanda manusia yang berperilaku inovatif modern, yaitu: 1) bersikap terbuka terhadap inovasi, 2) mempunyai persepsi positif terhadap potensi inovasi, 3) menghargai kreatifitas inovasi seseorang, 4) selalu siap menghadapi perubahan sosial, 5) berpandangan yang luas, 6) memiliki dorongan ingin tahu yang kuat, 7) berorientasi pada masa sekarang dan masa yang akan datang dari pada masa yang lampau, 8) berorientasi dan percaya pada perencanaan, 9) lebih percaya pada hasil perhitungan manusia dan pemikiran manusia dari pada takdir atau pembawaan, 10) menghargai keterampilan manusia seutuhnya, 11) menyadari sepenuhnya dampak keputusan yang dibuatnya

Definisi Perilaku Inovatif (skripsi dan tesis)

Perilaku inovatif sangat berkaitan dengan inovasi. Inovasi dan perilaku inovatif merupakan perubahan sosial. Perbedaannya hanya pada penekanan ciri dari perubahan tersebut. Inovasi menekankan pada ciri adanya sesuatu yang diamati sebagai hal yang baru bagi individu atau masyarakat. Sedangkan, perilaku inovatif menekankan pada adanya sikap kreatif agar terjadi proses perubahan sikap dari tradisional ke modern, atau dari sikap yang belum maju ke sikap yang sudah maju. Seseorang yang mempunyai perilaku inovatif adalah orang yang sikap kesehariannya adalah selalu berfikir kritis, berusaha agar selalu terjadi perubahan di lingkungannya yang sifatnya menuju pembaharuan dari tradisional ke modern, atau dari sikap yangbelum maju ke sikap yang sudah maju dan diupayakan agar perubahan itu memiliki kegunaan atau nilai tambah tertentu. Orang yang berperilaku inovatif akan selalu berupaya agar melakukan upaya pemecahan masalah dengan cara yang berbeda-beda dengan biasanya tetapi lebih efektif dan efisien. Menurut (Inkeles, et.al.) dalam (Purba, 2009) mengartikan proses modernisasi dikaitkankan dengan perilaku inovatif sebagai proses perubahan kehidupan masyarakat, ditekankan bahwa perubahan kehidupan akibat perilaku inovatif modernisasi ini diikuti oleh perubahan sikap, sifat atau gaya hidup individu-individu dalam masyarakat. George dan Zhou (2001: 513-524) menyatakan tentang karakter dari individu yang memiliki perilaku inovatif adalah: 1) Mencari tahu teknologi baru, proses, teknik dan ide-ide baru, 2) Menghasilkan ideide kreatif, 3) Memajukan dan memperjuangkan ide-ide ke orang lain, 4) Meneliti dan menyediakan sumber daya yang diperlukan untuk 9 mewujudkan ide-ide baru, 5) Mengembangkan rencana dan jadwal yang matang untuk mewujudkan ide baru tersebut, dan 6) Kreatif

Iklim Organisasi (skripsi dan tesis)

Hardjana (2006) menyatakan iklim organisasi adalah konsep utama dari hubungan manusia untuk memahami perilaku manusia di bawah pengaruh lingkungan yang berbeda. Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007) iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian suatu set karakteristik atau sifat organisasi. Stinger (dalam Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai. Iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaannya. Iklim organisasi tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi iklim ada  seperti udara dalam suatu ruangan mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi (Davis, 1996). Sugianto dan Sutanto (2013) berpendapat iklim organisasi memiliki pengaruh yang luas, karena juga berpengaruh terhadap efisiensi dan produktivitas organisasi, kemampuan organisasi berinovasi, kepuasan kerja, dan suasana apa saja yang dapat dinikmati oleh anggota organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat dinyatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu pola lingkungan internal dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seluruh anggota organisasi yang berdampak terhadap perilaku anggota organisasi dalam menjalankan kewajibannya

Perilaku Kerja Inovatif (skripsi dan tesis)

 Sajiwo (2014) mengungkapkan inovasi adalah suatu proses memikirkan dan mengimplementasikan pemikiran tersebut, sehingga menghasilkan hal baru berbentuk produk, jasa, proses bisnis, cara baru, kebijakan, dan lain sebagainya. Purba (2009) mengemukakan bahwa perilaku inovatif menekankan pada adanya sikap kreatif agar terjadi proses perubahan sikap dari tradisional ke modern, atau dari sikap yang belum maju ke sikap yang sudah maju. Yuan dan Woodman (2010) menyatakan bahwa perilaku kerja yang inovatif adalah keinginan anggota organisasi untuk memperkenalkan, mengajukan serta mengaplikasikan ide-ide, produk, proses, serta prosedur baru ke dalam pekerjaannya, unit kerja atau bahkan organisasi tempat bekerja. Jansen (2000) menyatakan bahwa perilaku kerja inovatif biasanya terlihat untuk mencakup serangkaian luas perilaku yang berkaitan dengan generasi ide, menciptakan dukungan bagi mereka, dan membantu pelaksanaannya. Farr dan Ford (1990) mendefinisikan perilaku kerja inovatif sebagai perilaku individu yang bertujuan untuk mencapai inisiasi dan pengenalan disengaja (dalam peran kerja, kelompok atau organisasi) dan ide yang berguna, proses, produk atau prosedur.
 Kleysen dan Street (dalam Kresnandito dan Fajrianthi, 2012) mendefinisikan perilaku inovatif sebagai keseluruhan tindakan individu yang mengarah pada pemunculan, pengenalan, dan penerapan dari sesuatu yang baru dan menguntungkan pada seluruh tingkat organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat dinyatakan bahwa perilaku kerja inovatif adalah perilaku individu atau anggota organisasi yang memperkenalkan ide-ide yang dibuatnya kepada sebuah kelompok atau organisasi tempat mereka bekerja

Aspek-aspek Perilaku Inovatif (skripsi dan tesis)

Janssen (2000) memaparkan tiga dimensi untuk pengukuran perilaku inovatif di tempat kerja yaitu : a. Menciptakan Ide (Idea Generation) Karyawan mampu mengenali masalah yang terjadi dalam organisasi kemudian menciptakan ide atau solusi baru yang berguna pada bidang apapun. Ide atau solusi tersebut dapat bersifat asli maupun dimodifikasi dari produk dan proses kerja yang sudah ada sebelumnya. Contohnya ketika muncul masalah di dalam organisasi, karyawan mampu untuk menemukan ide-ide sebagai pemecahan masalah. b. Berbagi Ide (Idea Promotion) Karyawan berbagi ide atau solusi baru yang telah diciptakan kepada rekan-rekan kerja, sehingga ide tersebut dapat diterima. Selain itu, terjadi pula pengumpulan dukungan agar ide tersebut memiliki kekuatan untuk diimplementasikan dan direalisasikan dalam organisasi. Contohnya ketika karyawan sudah menemukan ide sebagai sebuah pemecahan masalah, maka selanjutnya karyawan berbagi ide tersebut untuk mendapatkan dukungan yang nantinya dapat di terapkan di organisasi. c. Realisasi Ide (Idea Realization) Karyawan memproduksi sebuah prototipe atau model dari ide yang dimiliki menjadi produk dan proses kerja yang nyata agar dapat diaplikasikan dalam lingkup pekerjaan, kelompok, atau organisasi secara 14 keseluruhan sehingga dapat meningkatkan efisiensi kerja organisasi. Contohnya ketika karyawan sudah mendapatkan dukungan dari rekan kerja untuk ide yang diciptakan, maka selanjutnya penerapan atau aplikasi ide tersebut kedalam sebuah organisasi sebagai sebuah pemecahan masalah. Berdasarkan aspek-aspek perilaku kerja inovatif, maka dapat disimpulkan bahwa aspek menciptakan ide (idea generation), berbagi ide (idea promotion), dan realisasi ide (idea realization) adalah dasar dari munculnya perilaku kerja inovatif.

Pengertian Perilaku Inovatif

 Secara etimologis inovatif adalah usaha seseorang dengan mendayagunakan pemikiran, kemampuan imajinasi, berbagai stimulan, dan individu yang mengelilinginya dalam menghasilkan produk baru, baik bagi dirinya sendiri ataupun lingkungannya. Sedangkan menurut De Jong, dkk (2008) perilaku inovatif atau Innovative Work Behaviour (IWB) adalah perilaku individu yang bertujuan untuk mencapai tahap pengenalan atau berusaha mengenalkan ide-ide, proses, produk atau prosedur yang baru dan berguna di dalam pekerjaan, kelompok atau organisasi. Perilaku kerja inovatif didefinisikan sebagai pembuatan, pengenalan, dan penerapan ide atau gagasan baru dalam pekerjaan, kelompok, atau organisasi untuk meningkatkan kinerja peran individu, kelompok, atau organisasi tersebut (Janssen, 2000). Perilaku inovatif juga didefinisikan sebagai sebuah tindakan yang dilakukan untuk menciptakan dan mengambil ide-ide, pemikiran, atau caracara baru untuk di terapkan dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan (Gaynor, 2002). McGruirk, Lenihan dan Hart (2015) mendefinisikan perilaku kerja inovatif sebagai penciptaan model bisnis, teknik manajemen, strategi dan struktur organisasi diluar dari yang sudah ada. Perilaku inovatif mengacu pada kemampuan untuk menciptakan sebuah ide yang original, menggunakan hasil kerja sebagai sebuah ide yang berpotensi dan menerapkan ide-ide baru kedalam praktek kerja (Birdi, Leach, & Magadley, 2016)
 Pendapat lain dikemukakan oleh (Klesen & Street, 2001) yang mendefinisikan perilaku inovatif sebagai keseluruhan tindakan individu yang mengarah pada pemunculan, pengenalan dan menguntungkan pada seluruh organisasi. Sesuatu yang baru meliputi pengembangan ide produk baru atau teknologi-teknologi, perubahan dalam prosedur administratif yang bertujuan untk meningkatkan relasi kerja atau penerapan dari ide-ide baru atau teknologi-teknologi untuk proses kerja yang secara signifikan meningkatkanefisiensi dan efektifitas mereka (Klesen & Street, 2001). Perilaku inovatif karyawan mengacu pada sebuah kemampuan individu untuk menciptakan sebuah ide-ide dan sudut pandang baru, yang diubaha menjadi inovasi (Dysvik, Kuvaas & Buch, 2014). Kualitas yang mendasar dari sebuah inovasi yang dilakukan karyawan adalah bagaimana seseorang dapat mencari tahu masalah dalam proses belajar, menghasilkan ide-ide dengan kreatifitas, kemudian mencari dukungan dan pengakuan yang sah, lalu menerapkannya kedalam prakter kerja (Zhao & Shao, 2011). Berdasarkan penjelasan beberapa tokoh diatas dapat disimpulkan bahwa perilaku kerja inovatif adalah tindakan individu yang mampu menciptakan ide-ide baru, produk, pemecahan masalah dan teknologiteknologi. Hal yang paling penting dari sebuah perilaku kerja inovatif adalah bagaimana karyawan dapat mencari ide-ide kreatif, kemudian mencari dukungan dan diakhiri dengan penerapan pada praktek kerja

Manfaat Team Building (skripsi dan tesis)

Ada kecenderungan setiap individu lebih menyukai tim yang efektif dalam bekerja karena lebih banyak manfaatnya. Mengutip pendapat dari Robert B. Maddux (2001), dalam bukunya Team building yang mengatakan bahwa Tim yang efektif memiliki manfaat sebagai berikut: 1. Dengan adanya tim, maka sasaran yang realistis ditentukan dan dapat dicapai secara optimal. 2. Anggota tim dan impinan Tim memiliki komitmen untuk saling mendukung satu sama lain agar berhasil. 3. Anggota tim memahami prioritas anggota lainnya, dan dapat saling membantu satu-sama lain. 41 4. Komunikasi bersifat terbuka, diskusi cara kerja baru atau memperbaiki kinerja lebih berjalan dengan baik, karena anggota tim terdorong untuk lebih memikirkan permasalahannya. 5. Pemecahan masalah lebih efektif karena kemampuan tim lebih memadai. 6. Umpan balik kinerja lebih memadai karena anggota tim mengetahui apa yang diharapkan dan dapat membandingkan kinerja mereka terhadap sasaran tim. 7. Konflik diterima sebagai hal yang wajar dan dianggap sebagai kesempatan untuk menyelesaikan masalah. Melalui diskusi bersama anggota tim lainnya, konflik bisa diselesaikan secara maksimal. 8. Keseimbangan tercapainya produktifitas tim dengan pemenuhan kebutuhan pribadi. 9. Tim dihargai atas hasil yang sangat baik dan setiap anggota dipuji atas kontribusi pribadinya. 10. Anggota kelompok termotifasi untuk mengeluarkan ide-idenya dan mengujinya serta menularkan dan mengembangkan potensi dirinya secara maksimal. 11. Anggota kelompok menyadari pentingnya disiplin sebagai kebiasaan kerja dan menyesuaikan perilakunya untuk mencapai standar kelompok. 12. Anggota kelompok lebih berprestasi dalam bekerja sama dengan tim dan tim lainnya. Beberapa pernyataan tersebut di atas menunjukan bahwa bekerja dengan tim akan lebih banyak mendatangkan keuntungan dan hasil maksimal dibandingkan bekerja secara individu

Aspek- Aspek Team Building (skripsi dan tesis)

Kazemak (dalam Stott dan Walker, 1995),menyatakan bahwa ada beberapa aspek yang digunakan untuk membangun tim yang efektif yaitu, sebagai berikut: a. Memiliki tujuan yang sama; teamwork yang efektif memiliki tujuan dan semua anggota tim tahu benar tujuan yang hendak dicapai organisasi. b. Antusiasme yang tinggi; antusiasme tinggi bisa dibangkitkan jika kondisi kerja juga menyenangkan. Anggota tim tidak merasa takut menyatakan pendapat, mereka juga diberi kesempatan untuk menunjukkan keahlian mereka dengan menjadi diri sendiri sehingga kontribusi yang mereka berikan juga bisa optimal. c. Peran dan tanggung jawab yang jelas; setiap anggota tim harus mempunyai peran dan tanggung jawab masing-masing yang jelas. d. Komunikasi yang efektif; dalam proses meraih tujuan harus ada komunikasi yang efektif antar anggota tim. e. Resolusi konflik; dalam mencapai tujuan mungkin saja ada konflik, jangan didiamkan ataupun dihindari tapi perlu segera dikendalikan. f. Shared Power; tiap anggota tim perlu diberikan kesempatan untuk menjadi “pemimpin”, menunjukkan kekuasaannya di bidang yang menjadi keahlian dan tanggung jawab mereka masing-masing sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab untuk kesuksesan tercapainya tujuan bersama. 37 g. Keahlian; tim yang terdiri dari anggota-anggota dengan berbagai keahlian yang saling menunjang akan lebih mudah bekerjasama mencapai tujuan. Berbagai keahlian yang berbeda tersebut dapat saling menunjang sehingga pekerjaan menjadi lebih mudah dan lebih cepat diselesaikan. h. Evaluasi; bagaimana sebuah tim bias mengetahui sudah sedekat apa mereka dari tujuan, jika mereka tidak menyediakan waktu sejenak untuk melakukan evaluasi? Evaluasi yang dilakukan secara periodic selama proses pencapaian tujuan masih berlangsung bias membantu mendeteksi lebih dini penyimpangan yang terjadi, sehingga bias segera diperbaiki. Evaluasi juga bisa dilakukan tidak sekadar untuk koreksi, tetapi untuk mencari cara yang lebih baik. Evaluasi bisa dilakukan dalam berbagai cara: observasi, riset pelanggan, riset karyawan, interview, evaluasi diri, evaluasi keluhan pelanggan yang masuk, atau sekedar polling pendapat pada saat meeting. Menurut Johnson dan Johnson (2000) dan Robbins (2003), untuk menyesuaikan tujuan dan masalah spesifik yang dihadapi tim, aktivitas-aktivitas yang biasa dilakukan dalam team building adalah menekankan pada aktivitasaktivitas tertentu saja atau keseluruhan dari aktivitas berikut: a. Penyusunan sasaran yang ditujukan untuk mengatasi perbedaan persepsi tujuan tim, mengevaluasi efektivitas tim dalam menyusun prioritas dan mencapai sasaran, mengidentifikasi area yang berpotensi menjadi masalah. b. Membangun hubungan interpersonal antar anggota tim. Dalam Logan dan Stokes (2004), kompetensi yang dibutuhkan adalah empati, komunikasi efektif, kesadaran sosial, membangun hubungan, kepemimpinan dan kolaborasi. 38 c. Analisis peran yang bertujuan untuk mengklarifikasi dan mengidentifikasi peran setiap anggota tim, memikirkan kembali mengenai pekerjaan mereka yang sesungguhnya, dan tugas spesifik yang mereka harapkan untuk dikerjakan. d. Analisis proses tim dilakukan dengan menganalisis proses kunci yang terjadi dalam tim untuk mengidentifikasikan cara kerja dan bagaimana proses ini dapat diperbaiki untuk membuat tim lebih efektif. e. Kemampuan beradaptasi dengan kondisi dan tuntutan yang berubah. Menurut Logan dan Stokes (2004), kompetensi yang dibutuhkan antara lain adalah fleksibilitas dan kemampuan tim dalam memecahkan masalah secara terstruktur atau dengan mengikuti format berpikir kritis. Walaupun memiliki tujuan dan cara yang beragam, Buller (1986, dalam Spector, 2000) menyatakan bahwa ada tiga karakteristik dari team building, yaitu: a. Team building merupakan aktivitas terencana yang terdiri dari satu atau lebih latihan atau pengalaman yang dirancang untuk mencapai sasaran tertentu. b. Team building biasanya difasilitasi oleh konsultan atau trainer yang berkualitas, dan akan sulit bagi tim untuk melaksanakannya jika trainer adalah bagian dari pengalaman. c. Team building biasanya melibatkan tim dimana anggota timnya memiliki keterlibatan dalam pekerjaan masing-masing. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik dimensi tim kerja yang efektif yaitu antara lain: adanya tujuan yang sama, antusiasme yang tinggi, peran dan tanggung jawab yang jelas, komunikasi yang 39 efektif, resolusi konflik, shared power, keahlian, dan evaluasi.Team building juga sebagai aktifitas analisis peran yang bertujuan untuk mengklarifikasi dan mengidentifikasi peran setiap anggota tim, memikirkan kembali mengenai pekerjaan mereka yang sesungguhnya, dan tugas spesifik yang mereka harapkan untuk dikerjakan. Para ahli dibidang team building lebih memilih menggunakan metode yang bersifat aktif yaitu pembelajaran eksperimental. Teknik ini cocok diterapkan pada training yang memiliki tujuan untuk meningkatkan perilaku dan afeksi individu (Kreitner dan Kinicki, 2008). Sesuai dengan tujuan intervensi dari penelitian ini yaitu untuk meningkatkan perilaku inovatif maka peneliti memilih menerapkan tekhnik pembelajaran eksperimental.

Menurut Silberman (2006), teknik pelatihan pembelajaran eksperimental memiliki pendekatan yaitu bermain peran, permainan dan simulasi, observasi, mental imajeri, tugas menulis dan action learning. Rancangan pelatihan yang digunakan dalam penelitian ini lebih menekankan pada metode permainan dan simulasi supaya peserta dapat merasakan langsung manfaat dari kegiatan yang dilakukan jika diterapkan di tempat kerja dan mendapatkan pemahaman melalui pengalaman secara langsung. Suatu permainan menurut Newstorm dan Scanell (dalam Ratnasari Deasi, 2013) merupakan salah satu metode yang dapat mencegah kebosanan karena permainan meliputi variasi aktifitas yang beragam, latihan yang dapat membuat team building training menjadi lebih menyenangkan, dapat membangkitkan semangat diantara anggota tim serta dapat menunjukkan emosi dan perasaan anggota tim. Menurut Silberman (2006) salah satu keuntungan dari metode permainan dan simulasi adalah partisipan didorong untuk berhadapan langsung dengan sikap  dan nilai-nilai yang dianut oleh dirinya. Selain itu metode permainan dapat membantu partisipan untuk fokus pada cara-cara mereka bertindak di lingkungan mereka sendiri dan bagaimana mereka berinteraksi dengan individu yang baru mereka kenal. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa team building adalah aktivitas dalam proses membangun suatu tim yang handal seperti kerjasama yang baik antara masing-masing anggota tim untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya yakni peningkatan operasi kerja tim. Dengan demikian, maka yang dimaksud dengan pelatihan team building adalah suatu metode pelatihan yang bertujuan untuk membangun dan meningkatkan kesolidan atau kohesivitas tim dengan membentuk dan mendukung sinergi tim untuk mampu bekerja secara mandiri dalam mencapai tujuan timnya

Pengertian Pelatihan Team Building (skripsi dan tesis)

Pelatihan adalah usaha terencana dari organisasi untuk memfasilitasi pembelajaran karyawan atas kompetensi yang terkait dengan pekerjaan, yang meliputi pengetahuan, keterampilan atau perilaku yang penting bagi kinerja (Noe, 2010). Pelatihan bertujuan agar karyawan menguasai pengetahuan dan keterampilan, serta dapat menerapkan hal tersebut dalam kegiatan sehari-hari. Pelatihan juga dapat dijadikan cara untuk mencapai keunggulan kompetitif bagi perusahaan (Noe, 2010). Pelaksanaan di dalam organisasi mengacu pada teori belajar orang dewasa (andragogy) karena peserta pelatihannya adalah para karyawan. Noe (2010) mengemukakan bahwa dalam teori pembelajaran orang dewasa yang dikembangkan oleh Malcolm Knowles terdapat lima asumsi yang perlu diperhatikan, antara lain : Pertama, orang dewasa memiliki kebutuhan untuk mengetahui alasan mengapa ia harus mempelajari sesuatu hal. Kedua, orang dewasa memiliki kebutuhan yang muncul dari dirinya sendiri. Ketiga, orang dewasa akan lebih sering mengaitkan pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan ke dalam situasi belajar. Keempat, orang dewasa merasakan pengalaman belajar dengan menggunakan pendekatan yag fokus pada masalah. 35 Terakhir, orang dewasa termotivasi untuk belajar karena adanya motivasi ekstrinsik dan intrinsik. Team Building adalah aktivitas kelompok yang memiliki interaksi tinggi untuk meningkatkan produktivitas karyawan dalam menuntaskan tugas-tugas terutama yang memiliki interdependensi dengan orang lain melalui serangkaian aktivitas yang dirancang secara hati-hati untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya (Robbins, 2003; Spector, 2000; Johnson & Johnson, 2000). Levi (2001) menyatakan bahwa team building adalah sebuah tipe intervensi dalam pengembangan organisasi yang memusatkan pada peningkatan operasi kerja tim.
Reic (2010) menunjukkan team building merupakan proses membangun suatu tim yang handal seperti kerjasama yang baik antara masingmasing anggota tim, dan juga merupakan pelatihan yang dapat membantu menciptakan kohesivitas dan kepercayaan diantara anggota tim sehingga akan terbentuk suatu jalinan komunikasi yang baik pula. Pelatihan tersebut dilakukan melalui pendekatan sinergi masing-masing anggota tim secara keseluruhan yang pada akhirnya membentuk dan mendukung sinergi tim untuk mampu bekerja secara mandiri dalam mencapai tujuan timnya. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008), pelatihan team building adalah sebuah proses pembelajaran dengan pendekatan eksperimental yang bertujuan untuk meningkatkan fungsi internal kelompok seperti kerjasama diantara sesama anggota tim, meningkatkan kualitas komunikasi dan mengurangi konflik disfungsional. Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa team building merupakan suatu aktivitas kelompok yang bertujuan untuk membangun suatu 36 tim yang handal dalam hal kerjasama yang baik antara sesama anggota tim, dan juga dapat membantu kepercayaan diantara anggota tim sehingga akan terbentuk suatu jalinan komunikasi yang baik pula.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Inovatif (skripsi dan tesis)

 Terdapat faktor-faktor yang diperkirakan dapat meningkatkan munculnya perilaku inovatif karyawan. Nijenhuis (2015) mengemukakan beberapa faktor eksternal maupun faktor internal yaitu : a. Faktor Eksternal 1) Competitive pressures. Semakin tingginya tekanan untuk berkompetisi mampu mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan memiliki efek positif untuk munculnya perilaku inovatif. 2) Social – Political pressures. Organisasi yang memiliki dukungan dari pemerintah harus terus memberi hasil kerja yang memuaskan jika tetap ingin mendapat dukungan. Sehingga pemimpin dan karyawan harus memuncul perilaku inovasi agar tetap memberi hasil kerja yang terus berkembang dan lebih baik.
b. Faktor Internal 1) Interaksi dengan atasan (Kepemimpinan),karyawan yang memiliki hubungan yang positif dengan atasan mereka lebih mungkin untuk menunjukkan perilaku inovatif kerja dan mampu memberi keyakinan bahwa perilaku inovatif mereka akan menghasilkan keuntungan kinerja. Hubungan yang berkualitas sering ditandai dengan saling percaya dan menghormati.2) Interaksi dengan grup rekan kerja (Team Work), karyawan yang memiliki hubungan baik dengan rekan kerja lebih mungkin memudahkan mereka mengimplementasikan ide baru mereka juga meningkatkan idea generation di dalam sebuah grup rekan kerja mereka. Dan hal ini memudahkan perilaku inovatif kerja untuk berkembang.
 Pendapat lain tentang faktor yang mempengaruhi perilaku inovatif menurut pendapat Etikariena & Muluk (2014) ; yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor tersebut adalah:
a. Faktor Internal 1. Tipe Kepribadian. Menurut Janssen, Van den Ven dan West adalah orang yang memiliki tipe kepribadian adalah orang yang mampu dan berani mengambil resiko terhadap perilaku inovatif yang di buat. 2. Gaya individu dalam memecahkan masalah,karyawan yang memiliki gaya pemecahan masalah yang intuitif dapat menghasilkan ide-ide sehingga menghasilkan solusi yang baru.
b. Faktor Eksternal 1. Kepemimpinan, banyak bawahan yang kutrang dapat menjaga hubungannya dengan pemimpinnya, dan hal tersebut dapat membuat perilaku inovatif sesorang tidak terlihat, namun karyawan yang memiliki hubungan yang positif dengan pemimpinnya, cenderung memunculkan perilaku inovatif pada karyawan. Harapan yang tinggi dari pemimpin agar karyawannya menjadi inovatif juga dapat mempengaruhi munculnya perilaku inovatif pada karyawan (Scott & Bruce, Dalam Ratnasari Deasi, 2013). 2. Dukungan untuk berinovasi, dukungan dari orang-orang disekitar individu sangat membantu bagi karyawan tersebut dalam menciptakan suatu perilaku inovatif, bukan hanya itu dukungan dari orang dalam organisasi tersebut juga bisa memunculkan perilaku inovatif bagi karyawan tersebut . (Scott & Bruce,Dalam Ratnasari Deasi, 2013). 3. Tuntutan dalam pekerjaan, tuntutan dari perusahaan cenderung meningkatkan semangat para karyawannya untuk berperilaku inovatif. Tuntutan tersebut menjadi dorongan bagi karyawan tersebut. Salah satu hal yang muncul akibat adanya tingkat tuntutan pekerjaan yang tinggi tersebut adalah perilaku inovatif. Etikariena & Muluk,( 2014). 4. Iklim psikologis, iklim psikologis menunjukkan kepada bagaimana lingkungan organisasi dipersepsikan dan diinterpretasikan oleh karyawan. Etikariena & Muluk,( 2014). Lebih jelas lagi West dan Farr (1989) membagi sejumlah faktor yang mendukung dan memfasilitasi perilaku inovatif ke dalam level individu, kelompok, dan organisasi.
Kemudian, beberapa peneliti seperti Anderson, De Dreu, & Nijstad (2004) dan Hammond Farr, Neff, Schwall, & Zhao (2011) melakukan studi literatur pada sejumlah faktor multilevel yang memfasilitasi inovasi. Berikut penjelasan faktor-faktor yang memfasilitas inovasi pada ketiga level, yaitu: 27 1. Level Individu Studi metaanalisis yang dilakukan oleh Hammond et al. (2011) dan Anderson, De Dreu, & Nijstad (2004) menunjukkan sejumlah faktor yang memfasilitasi inovasi pada level individu. Faktor-faktor ini dibagi kedalam lima kelompok, antara lain: a. Kepribadian. Diketahui bahwa kepribadian kreatif berhubungan dengan perilaku inovatif. Selain itu, berdasarkan trait kepribadian the Big Five Factors, keterbukaan (openness) terhadap pengalaman dikaitkan dengan perilaku inovatif. Individu yang derajat openness yang tinggi memiliki rasa ingin tahu, imajinasi, mandiri, dan sensitivitas terhadap karya senin (McCrae, dalam Hammond et al., 2011). Terlebih individu dengan openness yang tinggi cenderung lebih berpikir secara divergent. Selain itu, aspek kepribadian, seperti tolerance of ambiguity, percaya diri, tidak konvensional, originality, authoritarianism, mandiri (independence), dan proaktif, turut mempengaruhi inovasi pada level individu (Anderson et al., 2004). b. Demografis Pada aspek demografis, seperti pendidikan dan lamanya masa kerja, merefleksikan penguasaan pengetahuan terhadap tugas-tugas melalu pendidikan formal, pelatihan, atau pengalaman kerja (Oldham & Cummings, dalam Hammond et al., 2011). Individu yang memperoleh pengetahuan dan pengalaman, lebih akan membangun dan mengintegrasikan gagasan, fakta, dan peluangpeluang sehingga 28 menghasilkan ide yang kreatif terhadap permasalahan (Amabile, dalam Hammond et al., 2011). c. Kemampuan Dari hasil kajian studi yang dilakukan oleh Anderson, De Dreu, & Nijstad (2004), ditemukan beberapa faktor kemampuan yang memfasilitasi perilaku inovasi, yaitu intelegensi di atas rata-rata, taskspecific knowledge, gaya berpikir divergent, dan ideational fluency. d. Motivasi Motivasi, baik yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik, memiliki hubungan positif dengan perilaku inovasi. Motivasi intrinsik merujuk pada motivasi yang berasal dari engagement individu terhadap tugas, sedangkan motivasi ekstrinsik berasal dari faktor di luar tugas, seperti rewards dan kompensasi. Hammond et al., (2011). Selain itu, selfefficacy, baik keyakinan diri individu terhadap kompetensi pekerjaan maupun kompetensi kreativitas, juga mempengaruhi motivasi individu untuk terlibat dalam inovasi. Selain itu, tekad untuk berhasil dan personal initiative juga turut memfasilitasi inovasi (Anderson et al., 2004). e. Karakteristik Pekerjaan Terdapat beberapa karakteristik pekerjaan sebagai prediktor inovasi, di antaranya kompleksitas pekerjaan, otonomi, time pressure, dan role requirement. Kompleksitas pekerjaan yang tidak bersifat rutinitas dan lebih menantang dapat meningkatkan idea generation. Terdapat hubungan yang postif antara otonomi dan idea generation, 29 pengujian gagasan, serta implementasi inovasi. Dengan memberikan keleluasaan dan kemandirian pada karyawan dalam menyelesaikan tugas, dapat menstimulus individu untuk berinovasi (Axtell, dalam Hammond et al., 2011).
Selain itu, persepsi terhadap ekspektasi atau persyaratan akan berinovasi juga memiliki korelasi yang positif dengan perilaku individu (Scott & Bruce, dalam Hammond et al., 2011). Anderson et al. (2004) menemukan karakteristik pekerjaan lainnya yang turut mempengaruhi inovasi, yaitu kepuasan kerja, tuntuan pekerjaan, dukungan untuk berinovasi, mentor guidance, dan pemberian pelatihan yang sesuai. 2. Level Tim. Hülsheger, Anderson, dan Salgado (2009) mengklasifikasi variabel level tim sebagai prediktor inovasi berdasarkan model perfoma tim ke dalam input-process-output. a. Variabel Input Tim. Hülsheger, Anderson, dan Salgado (2009) mengidentifikasi komposisi dan struktur tim ke dalam keragaman anggota kelompok (team member diversity), team size, dan tenure. Job-relevant diversity memiliki kolerasi yang positif dengan inovasi. Jobrelevant diversity merujuk pada heterogenitas anggota kelompok sesuai dengan pekerjaan atau tugas yang terkait, seperti function, profesi, pendidikan, tenure, pengetahuan, keterampilalan, dan kemahiran. Keragamaman semacam ini menghasilkan inovasi tim. Selain itu, task and goal interdependence menstimulus interaksi interpersonal, komunikasi, dan kerja sama dalam tim, sehingga mampu memfasilitasi inovasi. Task and goal interdependence adalah sejauhmana anggota kelompok saling bergantung satu sama lain dalam menyelesaikan tugas mereka dan meraih tujuan bersama. Lalu, team size juga memiliki hubungan positif dengan inovasi karena dalam tim yang besar memiliki beragam sudut pandang, keterampilan, dan perspektif. Berbeda halnya dengan team longevity, tim yang sudah terbangun lama cenderung kurang inovatif dari waktu ke waktu. Angggota kelompok cenderung lebih rentan terhadap groupthink, lebih homogen, kurang kritis, dan kurang tertarik terhadap tantangan. Oleh karena itu, semakin lama suatu tim terbangun, semakin berkurang inovasi yang ditampilkan. b. Variabel Proses Tim. West dan rekan (dalam Hülsheger, Anderson, dan Salgado, 2009) menspesifikan tujuh variabel proses yang meningkatkan inovasi tim. Pertama, visi memiliki hubungan positif dengan inovasi. Visi mengukur sejauhmana anggota kelompok memiliki pemahaman yang sama terhadap tujuan-tujuan dan menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap tujuan kelompok. Dengan adanya tujuan tujuan yang jelas membantu anggota kelompok memberikan kontribusinya, memberikan kebermaknaan kerja, serta memotivasi individu untuk meningkatkan performa inovasi.  Kedua, participative safety juga berkorelasi secara postif dengan inovasi. Participative safety ditandai dengan partisipasi dalam membuat keputusan dan intragroup safety. Intragroup safety merujuk pada iklim psikologis yang tidak mengancam dalam tim, dimana adanya trust dan mutual support. Psychological safety memiliki tiga fungsi penting terhadap inovasi tim, yaitu berkontribusi dalam formulasi rencana, memfasilitasi eksekusi rencana, dan meningkatkan team learning. Ketiga, dukungan untuk inovasi memberikan pengaruh yang positif terhadap inovasi. Dukungan untuk inovasi dideskripsikan sebagai ekspektasi, penerimaan, dan dukungan pelaksanaan dalam memperkenalkan cara-cara baru dalam melakukan pekerjaan. Keempat, task orientation berhubungan secara postif terhadap inovasi. Task orientation, yang biasa disebut climate for excellence, dideskripsikan sebagai fokus bersama terhadap kualitas perfoma pekerjaan yang excellent sesuai dengan visi. Kelima, kohesi pun turut mempengaruhi inovasi. Kohesi merujuk pada komitmen anggota kelompok terhadap pekerjaan tim dan hasrat mereka untuk menjaga keanggotaan kelompoknya (Lott & Lott, dalam Hülsheger, Anderson, dan Salgado, 2009). Para peneliti inovasi menganggap bahwa kohesi merupakan prasyarat penting untuk menampilkan perilaku inovatif (West & Farr, 1989; Woodman et al., 1993). Anggota kelompok yang memiliki belongingness yang kuat dan 32 merasa saling attach dengan sesama anggota kelompok, cenderung lebih koperatif, saling berinteraksi, dan bertukar ide. Keenam, komunikasi, baik bersifat internal dan eksternal diyakini memiliki hubungan postif dengan inovasi. Komunikasi ekternal yang dimaksud ialah menjalin relasi interpersonal dengan orang-orang diluar tim atau organisasinya. Hal ini membantu tim dalam memperoleh pengetahuan dan perspektif baru. Melalui komunikasi, terjadi sharing informasi dan ide, dimana hal tersebut merupakan sumber inovasi. Selain itu, komunikasi berperan dalam implementasi ide-ide baru, dimana adanya mutual monitoring dan umpan balik. Terakhir, task conflict dianggap memilki hubungan yang postif dengan inovasi, sebaliknya relationship conflict berhubungan negatif dengan inovasi. Task-related disagreement dapat memicu anggota kelompok untuk bertukar informasi, melalui eksplorasi opini yang saling bertentangan, sehingga membantu proses generation gagasan-gagasan baru dan solusi serta membantu dalam pemecahan masalah. Sebaliknya, konflik relasi dapat menyebabkan reaksi psikologis yang negatif, seperti ketegangan, ketakutan, kemarahan, dan frustrasi, sehingga mengalihkan fokus anggota kelompok untuk berinovasi. 3. Level Organisasi Hasil konten analisis yang dilakukan oleh Anderson, De Dreu, dan Nijstad (2004) terhadap berbagai penelitian inovasi, menghasilkan klasifikasi fasilitator inovasi pada level organisasi ke dalam struktur, 33 strategi, sumber daya, dan budaya organisasi. Pertama, struktur organisasi yang cenderung specialization, dimana memiliki beragam specialist, pembedaan functional, dan professionalism diasosiasikan secara positif dengan inovasi organisasi. Disisi lain, organisasi yang centralization dan formalization, cenderung kurang berinovasi. Kedua, strategi organisasi dengan prospector type diyakini mendukung berkembangnya inovasi dalam organisasi. Ketiga, semakin besar jumlah karyawan dalam suatu organisasi, cenderung lebih berinovasi. Di sisi lain, semakin luasnya market share (pangsa pasar), justru menurunkan inovasi dalam organisasi. Keempat, sumber daya (resources), baik dari segi annual turnover dan ketersediaan sumber daya, turut mempengaruhi inovasi dalam organisasi. Terakhir, budaya organisasi yang mendukung karyawan untuk bereksperimen, yang menoleransi terhadap kegagalan ide, dan yang berani mengambil risiko, mempengaruhi tumbuhnya inovasi dalam organisasi. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan dengan rekan kerja, dukungan untuk berinovasi dari anggota tim merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku inovatif. Untuk dapat membangun hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja yang berada dalam sebuah tim dapat dilakukan melalui pelatihan team building. Team building adalah salah satu aktivitas dalam proses yang dapat meningkatkan perilaku inovatif, kerjasama yang baik antara masing-masing anggota tim untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya yakni peningkatan operasi kerja tim. Dengan demikian, maka yang dimaksud dengan pelatihan team building adalah suatu metode pelatihan yang bertujuan untuk membangun dan meningkatkan kesolidan atau kohesivitas tim dengan membentuk dan mendukung sinergi tim untuk mampu bekerja secara mandiri dalam mencapai tujuan timnya

Aspek Perilaku Inovatif (skripsi dan tesis)

 

Perilaku inovatif merupakan proses multi tahapan, dengan aktifitas dan perilaku individu yang berbeda-beda di setiap tahapannya (Scott & Bruce, 1994). Lebih lanjut, Janssen (2000) menambahkan bahwa perilaku inovatif ini merupakan perilaku kompleks yang terdiri dari tiga tahap, yaitu idea generation, idea promotion, idea realization. Berikut akan dijelaskan setiap tahapan dari perilaku inovatif, yaitu : a. Idea Generation Inovasi individu dimulai dengan adanya kesadaran dari individu untuk melihat dan mengenali akan adanya peluang baru dari suatu permasalahan yang muncul (Kanter, dalam Janssen 2000). Janssen (2000) menambahkan bahwa persepsi mengenai permasalahan dalam pekerjaan, merasakan adanya keganjilan, atau munculnya tren merupakan pencetus atau dorongan dalam menghasilkan ide-ide baru. Kemudian dari peluang tersebut, individu akan mulai untuk memproduksi atau membuat suatu ide baru yang bermanfaat dalam berbagai domain pekerjaan. Pendalaman suatu peluang dapat dilakukan dengan mencari cara untuk meningkatkan proses pelayanan atau memikirkan langkah alternatif dalam proses kerja, produk atau layanan (Kanter, dalam Janssen 2000). Inovasi dipacu oleh adanya pengakuan atas suatu peluang baru. Ketika peluang tersebut dihargai, seseorang perlu mengerahkan tenaga untuk memunculkan ide-ide tersebut. Permasalahan utama yang muncul dalam tahapan ini adalah bagaimana membuat individu memusatkan perhatiannya dan bagaimana cara memicu  tindakan individu untuk mengapresiasi dan memusatkan perhatian pada gagasan, kebutuhan dan peluang baru.
b. Idea Promotion Tahap selanjutnya dari proses inovasi adalah idea promotion. Dalam tahapan ini, individu mencari dukungan untuk ide yang ia bawa serta berusaha untuk membangun sebuah koalisi untuk mendukung ide inovasi tersebut. Scott & Bruce, (1994). Ketika individu telah menghasilkan suatu gagasan, ia harus terlibat dalam aktivitas sosial untuk memperoleh rekan, penyokong dan pendukung ide di sekitarnya (Janssen, 2000). Kanter (1988) juga menjelaskan bahwa individu harus dapat membangun kekuasaan (power) dengan mengajukan gagasan inovasi kepada aliansi yang berpotensi. Hal ini penting dilakukan karena sebagian besar gagasan bersifat tidak pasti, bisa saja memerlukan biaya lebih untuk mengembangkan dan mengimplementasikan inovasi serta memunculkan reaksi penolakan terhadap perubahan. Selain itu, keberhasilan dari suatu inovasi sangat bergantung pada jumlah dan jenis dari kekuatan orangorang yang mendukung ide-ide tersebut. Sebaliknya, kegagalan dari inovasi biasanya disebabkan oleh dukungan yang tidak pasti dan sumber daya yang tidak memadai selama tahapan awal pembangunan ide. Janssen (2000).
c. Idea Realization Pada tahapan terakhir dari proses inovasi ini, yaitu idea realization, individu melengkapi idenya dengan membuat suatu produk atau prototype atau model dari ide inovasi tersebut yang dapat dialami langsung dan diterapkan dalam suatu pekerjaan, kelompok kerja, ataupun organisasi secara keseluruhan, sehingga nantinya ide tersebut dapat disebarkan, diproduksi secara massal, ataupun digunakan secara produktif Janssen (2000). Tahapan ketiga pada proses inovasi ini melibatkan kerja sama kelompok untuk menyelesaikan ide tersebut dengan mengubahnya menjadi objek konkret dan nyata (secara fisik atau intelektual) yang dapat di transfer kepada orang lain. Inovasi yang sederhana umumnya dapat diimplementasikan oleh individu atau karyawan itu sendiri, sedangkan inovasi yang lebih kompleks biasanya memerlukan kerjasama kelompok yang memiliki anggota dengan berbagai variasi pengetahuan, kompetensi dan peran kerja . Janssen , (2000). Menurut Kleysen & Street (2001), mengklasifikasikan perilaku inovatif memiliki 5 aspek, yaitu : a. Oppurtunity Exploration ; Aspek ini mengacu pada mempelajari atau mengetahui lebih banyak mengenai peluang untuk berinovasi. b. Generativity ; Aspek ini mengacu pada pemunculan konsep-konsep untuk tujuan pengembangan. c. Formative Investigation ; Aspek ini mengacu pada pemberian perhatian untuk menyempurnakan ide, solusi, opini, dan melakukan peninjauan terhadap ide-ide tersebut. d. Championing ; Aspek ini mengacu pada adanya praktek-praktek usaha untuk merealisasikan ide-ide. e. Application ;Aspek ini mengacu pada mencoba untuk mengembangkan, menguji coba, dan mengkomersialisasikan ide-ide inovatif.
Sedangkan De Jong & Hartog (2007) mengemukakan dan menyederhanakan menjadi empat dimensi perilaku inovatif sebagai berikut: a. Oppurtunity exploration, proses inovasi ditentukan oleh kesempatan. Kesempatan akan memicu individu untuk mencari cara untuk meningkatkan pelayanan, proses pengiriman, atau berusaha memikirkan sebuah alternatif baru mengenai proses kerja, produk atau pelayanan. b. Idea generation, membangkitkan sebuah konsep untuk peningkatan. Idea generation merupakan pengelolaan kembali informasi dan konsep yang telah ada untuk meningkatkan performansi. Individu yang tinggi dalam level ini akan dapat melihat solusi dari sebuah masalah dengan cara pikir yang berbeda. c. Championing, melibatkan perilaku untuk mencari dukungan dan membangun koalisi, seperti mengajak dan mempengaruhi karyawan atau manajemen, dan bernegoisasi mengenai suatu solusi. d. Application, individu tidak hanya memikirkan ide-ide kreatif terhadap suatu hal tapi juga mengevaluasi dan mengaplikasikan ide tersebut ke dalam tindakan nyata Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu yang memiliki perilaku inovatif adalah adanya kesadaran dari individu untuk melihat dan mengenali akan adanya peluang baru dari suatu permasalahan yang muncul, individu mencari dukungan untuk ide yang ia bawa serta berusaha untuk membangun sebuah koalisi untuk mendukung ide inovasi tersebut, serta individu yang mampu melengkapi idenya dengan membuat suatu produk atau prototype atau model dari ide inovasi tersebut yang dapat dialami langsung dan 24 diterapkan dalam suatu pekerjaan, kelompok kerja, ataupun organisasi secara keseluruhan, sehingga nantinya ide tersebut dapat disebarkan, diproduksi secara massal, ataupun digunakan secara produktif

Pengertian Perilaku Inovatif (skripsi dan tesis)

 Perkembangan dari inovasi ini membutuhkan kontribusi dari setiap individu. Dalam perspektif psikologi organisasi, aktifitas-aktifitas tersebut dinamakan innovative work behavioral (perilaku inovatif) (Janssen, 2000). Janssen (2000) mendefinisikan perilaku inovatif sebagai penciptaan, pengenalan dan pengaplikasian gagasan-gagasan baru secara sengaja dalam suatu pekerjaan, kelompok, atau organisasi untuk memperoleh keuntungan dalam kinerja suatu pekerjaan, kelompok atau organisasi. Definisi ini membatasi perilaku inovatif sebagai usaha-usaha yang sengaja dilakukan untuk mendatangkan hasil (outcome) baru yang menguntungkan. Perkembangan dari inovasi ini membutuhkan kontribusi dari setiap individu. Oleh karena itu penting untuk memahami tentang aktivitas individu yang mengarah pada inovasi. Dalam perspektif psikologi organisasi, aktivitas – aktivitas tersebut dinamakan innovative work behavior atau perilaku inovatif (Janssen, 2000). Anderson, De Dreu, dan Nijstad (2004) menjelaskan bahwa Psikologi Organisasi menekankan inovasi pada perspektif individu, termasuk di dalamnya adalah karakteristik individual dan kontekstual yang berpengaruh terhadap keberhasilan suatu inovasi. Penelitian-penelitian mengenai perilaku inovatif ini berusaha untuk menjelaskan mengenai perilaku yang indvidu tunjukkan di lingkungan kerjanya ketika inovasi terjadi
 Menurut De Jong & Hartog (2007) menyatakan perilaku inovatif kerja adalah perilaku yang meliputi eksplorasi peluang dan ide-ide baru, juga dapat mencakup perilaku mengimplementasikan ide baru, menerapkan pengetahuan baru dan untuk mencapai peningkatan kinerja pribadi atau bisnis. Perilaku inovatif sering dikaitkan dengan kreativitas. Kedua hal tersebut memang berkaitan tetapi memiliki konstrak yang berbeda. Perilaku kreatif adalah proses untuk menghasilkan sebuah ide, gagasan, atau pemikiran baru yang berkaitan dengan produk, servis, proses dan prosedur kerja. Sedangkan perilaku inovatif kerja tidak hanya sekedar menghasilkan ide baru tetapi juga melibatkan proses implementasi terhadap ide tersebut khususnya pada seting pekerjaan (De Jong & Hartog, 2010). Messman (2012) mengatakan perilaku inovatif kerja adalah jumlah dari aktivitas kerja fisik dan kognitif yang dilakukan oleh karyawan dalam konteks pekerjaan mereka, baik sendiri maupun berkelompok untuk mencapai satu rangkaian tugas yang dibutuhkan untuk tujuan pengembangan inovasi. Dari sudut pandang pekerja, efektivitas perilaku kerja inovatif berhubungan dengan pengamatan pekerja dalam mengantisipasi permasalahan pekerjaan dan respon rekan kerja terhadap alternatif solusi yang diajukan (De Jong & Hartog 2010). Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa perilaku inovatif kerja merupakan perilaku kerja individu yang melalui proses pemunculan ide baru untuk menghasilkan, memperkenalkan dan menerapkan ide baru yang bermanfaat bagi pribadi maupun perusahaan

Pengaruh Perceived Enjoyment terhadap Intention to Use (skripsi dan tesis)

Setiap konsumen dapat mengalami kesenangan secara langsung atau kesenangan dari menggunakan sistem tertentu, dan dapat merasakan keterlibatan secara aktif dalam menggunakan teknologi baru yang akan menjadi menyenangkan dalam diri individu (Davis, 1989; Igbaria, Schiffman, dan Wieckowski, 1994 dalam Liao et at.,2008 ). Intention to Use merupakan aspek manusia yang selalu memberikan perhatian sehingga seseorang bisa merasa senang kepada obyek tersebut yang dapat mendorong tercapai tujuan (Kusumah, 2009). Faktor Perceived Enjoyment ditambahkan dalam TAM menurut Liao et al., (2008) dan (Cheema et al., 2013) penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi kesenangan mempengaruhi minat menggunakan. Penelitian yang dilakukan oleh Norazah dan Norbayah (2009) membuktikan bahwa faktor-faktor yang ada pada perceived enjoyment berpengaruh signifikan positif terhadap intention to use

Pengaruh Personal Innovativeness terhadap Intention to Use (skripsi dan tesis)

Innovativeness berasal dari konsep inovasi yaitu gambaran tentang penerimaan obyek yang dianggap baru oleh konsumen (Rogers, 2010). Konsumen dicirikan sebagai inovatif jika bisa lebih cepat mengadopsi atau menemukan suatu inovasi baru atau ide-ide baru (Agarwal dan Prasad 1998). Personal Innovativeness dianggap sebagai kepribadian umum sehingga banyak cara untuk mengetahui perilaku seseorang yang berbeda-beda (Svendsen et al., 2013). Kaasinen (2005) menyimpulkan bahwa personal innovativeness berpengaruh signifikan positif pada intention to use.

Pengaruh Personal Innovatiness terhadap Perceived Enjoyment (skripsi dan tesis)

Rogers (1971) percaya bahwa inovasi pribadi dapat memperkirakan perilaku konsumen terhadap penerimaan teknologi baru, pengguna dengan tingkat personal innovativeness yang tinggi biasanya lebih mudah untuk menerima halhal yang baru. (Herrero Crespo dan Rodríguez del Bosque, 2008) merupakan efek inovasi pribadi pada penerimaan teknologi baru. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa penerimaan teknologi baru ditentukan oleh perilaku terhadap sistem inovasi pribadi dalam teknologi informasi. Inovasi pribadi cenderung lebih mudah untuk mendapatkan kesenangan dari penggunaan teknologi yang baru. Inovasi dalam menggunakan layanan online dapat memberikan persepsi kesenangan. Personal innovativeness berpengaruh signifikan positif terhadap perceived enjoyment (Lu, et al., 2003)

Pengaruh Subjective Norms terhadap Intention to Use (skripsi dan tesis)

Subjective Norm merupakan pendapat seseorang tentang kepercayaan orang lain yang akan mempengaruhi minat melakukan atau tidak melakukan perilaku yang dipertimbangkan (Jogiyanto, 2007). Pendapat yang akan di terima oleh konsumen adalah orang-orang yang dekat seperti anggota keluarga, teman, dan rekan kerja lebih mudah mempengaruhi perilaku. Persepsi juga terbentuk karena pengaruh beberapa sumber yang ada (Merchant, 2007). Subjective norm didefinisikan sebagai hasil dari respon konsumen terhadap harapan yang dirasakan dari kelompok sebayanya dan keyakinannya bahwa ia harus mematuhi harapan tersebut (Aversano, 2005; dalam Haderi dan Aziz 2015). Subjective norm telah ditemukan sebagai faktor yang penting dari minat untuk menggunakan. Subjective norm mempengaruhi seseorang pada awal pengenalan (Venkatesh & Morris, 2000). Subjective norm berpengaruh signifikan dan positif terhadap intention to use (Schepers & Wetzels, 2007).

Pengaruh Subjective Norms terhadap Perceived Enjoyment (skripsi dan tesis)

Subjective Norm adalah dimana seseorang memandang pengaruh orang lain yang penting bagi dirinya untuk menggunakannya. Subjective norm mengacu pada persepsi seseorang (pandangan orang lain) tentang orang-orang yang penting 15 baginya berpikir bahwa mereka harus atau tidak seharusnya melakukannya (Park et al., 2006; dalam Haderi dan Aziz., 2015). Yang et al (2012) berpendapat bahwa persepsi kesenangan untuk mengetahui penerimaan pengguna terhadap teknologi baru dipengaruhi oleh lingkungan. Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa subjective norms berpengaruh signifikan dan positif terhadap perceived enjoyment (Venkatesh dan Davis 2000; Venkantesh dan Morris, 2000; Lucas dan Spitler, 1999; Taylor dan Todd 1995; Srite, 2006; Kim et al., 2009.

Subjective Norms (skripsi dan tesis)

Menurut Kazemi (2013) subjective norm mengacu pada pendapat seseorang yang berada di sekitar kita yang akan mempengaruhi perilaku. Dengan kata lain, subjective norm mengacu pada tekanan yang dirasakan untuk terlibat dalam perilaku atau tidak. Lee (2009) menyatakan bahwa pengaruh subjective norm, menjadi pelaku utama dalam pengambilan keputusan pembelian dimana pengaruh subjective norm mampu untuk menyarankan, mengolah dan memperkuat suatu tindakan atau perilaku pembelian konsumen. Fisbein dan Ajzen (1991, p.45 dalam Anggelina & Japrianto, 2014) mendefinisikan subjective norm sebagai persepsi konsumen yang berpikir akan perilaku harus dilakukan atau tidak. Keyakinan ini yang mendasari norma subyektif seseorang disebut keyakinan normatif (normative belief) yaitu seseorang yang percaya bahwa sebagian besar sumber dengan siapa dia termotivasi untuk mematuhi cara berpikir sehingga harus melakukan perilaku dan akan menerima untuk melakukannya. Menurut (Schierz et al., 2010), indikator untuk mengukur subjective norm adalah rekomendasi teman-teman yang berada disekitar kita, pengalaman orang lain yang pernah menggunakannya, dan ingin mencoba karena rekomendasi dari keluarga

Personal Innovativeness (skripsi dan tesis)

(Agarwaland dan Parasad, 1998 dalam Xu & Gupta, 2009) menjelaskan bahwa personal innovativeness pendapat seseorang untuk mengambil keputusan untuk mengadopsi teknologi informasi. Personal innovativeness adalah keinginan dari konsumen untuk mencari hal baru yang dapat mengembangkan kekurangan produk atau jasa (Bhatti, 2007 dalam Marwata, 2016). Personal innovativeness merupakan ketertarikan untuk mencoba suatu hal yang baru, konsep baru, dan produk atau jasa yang baru (Roger 1983, 1995 dalam Lu et al., 2005). Personal innovativeness dianggap sebagai sesuatu dari proses penerimaan teknologi baru. Innovativeness pada umumnya sudah diakui oleh setiap konsumen sehingga konsumen yang inovatif akan mencari informasi dan menemukan ide-ide yang baru.. Menurut (Hurt et al., 1977; Agarwal dan Prasad, 1998 dalam Zhou dan Feng (2017)), indikator untuk mengukur personal innovativeness adalah ingin mengetahui cara menggunakan teknologi baru, ingin menggunakan teknologi baru untuk berbelanja, mencoba berexperimen dengan teknologi baru.

Perceived Enjoyment (skripsi dan tesis)

Enjoyment didefinisikan sebagai kejadian yang mengacu pada kesenangan melakukan suatu kegiatan tertentu dalam penggunaan teknologi (Davis, 1992 dalam Nguyen. 2015). Perceived enjoyment mengemukakan bahwa beragamnya jenis dan merek produk yang ditawarkan akan memberikan pengalaman menyenangkan bagi pelanggan dan membangkitkan keinginan belanja saat mencari produk yang diinginkan atau dibutuhkan (Irani dan Hanzaee, 2011). Perceived enjoyment merupakan kemudahan mendapatkan informasi yang akurat dan terpercaya akan meningkatkan kenyamanan dalam bertransaksi dan membantu konsumen dalam mendapatkan pengalaman yang menyenangkan (Kamis & Frank, 2012). Sudah menjadi kesukaan bagi setiap konsumen saat mencari produk yang diinginkan, pasti ada kesenangan tersendiri dalam memilihmilih produk yang ada sebelum melakukan pembelian (Baskara dan Sukaadmadja, 2016). Menurut (Ragheb and Beard, 1982; Van der Heijen, 2003, 2004 dalam Zhou dan Feng, 2017), indikator untuk mengukur perceived enjoyment adalah ingin menggunakan teknologi baru dapat menimbulkan kesenangan dalam diri sendiri, mencoba teknologi baru dapat menjadi pengalaman yang baik, mencoba menggunakan teknologi baru itu menyenangkan.

Intention to Use (skripsi dan tesis)

Menurut Davis et al, (1989) Intention to use merupakan keinginan seseorang untuk melakukan perilaku tertentu yang dianggap benar. Intention to use merupakan sikap atau perilaku yang cenderung ingin menggunakan suatu teknologi (Widyapraba et al., 2016). Intention to use dipengaruhi oleh budaya,sosial, pribadi dan psikologi. Faktor-faktor psikologi yang mempengaruhi keputusan konsumen diantaranya adalah motivasi, belajar, pendapat, keyakinan, dan sikap. Faktor utama adalah pendapat, keyakinan dan sikap menjadi faktor yang dapat mempengaruhi 11 keputusan konsumen sehingga menimbulkan minat konsumen hingga akhirnya ingin menggunakan. Adapun indikator dari intention to use menurut (Davis, 1989; Gefen et al., 2003; Venkatesh dan Davis, 2000; Schierz et al., 2010 dalam Luna et al., 2017) adalah kemungkinan akan menggunakan, tertarik menggunakan teknologi baru dalam waktu dekat ini, dan ingin menggunakan teknologi baru ketika ada kesempatan.

Technology Acceptance Model (TAM) (skripsi dan tesis)

TAM (Technology Acceptance Model), Davis (1989) model penelitian yang paling populer untuk memprediksi penggunaan dan penerimaan sistem informasi dan teknologi oleh konsumen. TAM telah dipelajari secara luas dan diverifikasi oleh berbagai studi yang meneliti perilaku penerimaan teknologi konsumen dalam konstruksi sistem informasi yang berbeda. Dalam model TAM ada dua faktor yang perceived usefulness dan perceived ease of use yang relevan dalam perilaku menggunakan komputer. Davis mendefinisikan kegunaan yang dirasakan sebagai probabilitas subjective pengguna baru sehingga menggunakan sistem aplikasi tertentu akan meningkatkan pekerjaan atau kinerja hidupnya. Perceived easy of use (EOU) dapat didefinisikan sebagai sejauh mana pengguna 10 mengharapkan suatu sistem menjadi bebas dari usahanya. Menurut TAM, ease of use dan perceived usefulness adalah penentu terpenting dari penggunaan sistem aktual. Kedua faktor ini dipengaruhi oleh variabel eksternal. Faktor eksternal utama yang biasanya terlihat dari faktor sosial, faktor budaya dan faktor politik. Faktor sosial meliputi bahasa, keterampilan serta fasilitas. Faktor-faktor politik terutama adalah dampak dalam menggunakan teknologi ialah politik dan krisis politik. Perilaku untuk menggunakan berkaitan dengan evaluasi pengguna terhadap keinginan menggunakan aplikasi sistem informasi tertentu. intention to use adalah ukuran kemungkinan seseorang menggunakannya

Theory of Reasoned Action (TRA) (skripsi dan tesis)

TRA (Theory of Reasoned Action), niat seseorang merupakan fungsi dari dua penentu dasar, satu pribadi pada dasarnya mencerminkan pengaruh sosial. Faktor pribadi adalah penilaian positif atau negatif konsumen dalam melakukan perilaku. Faktor ini disebut sikap terhadap perilaku (Ajzen dan Fishbein, 1980). Penentu niat kedua adalah persepsi orang tentang tekanan sosial yang dikenakan kepadanya untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku tersebut. Karena berkaitan dengan yang dirasakan oleh seseorang, faktor ini disebut norma subyektif (Ajzen dan Fishbein, 1980). Menurut teori, sikap adalah fungsi dari kepercayaan. Seseorang mempercayai bahwa melakukan sesuatu perilaku tertentu akan menghasilkan sebagian besar hasil positif yang memiliki sikap menguntungkan terhadap perilaku tersebut, sementara beberapa orang mempercayai bahwa melakukan perilaku akan menghasilkan sebagian besar hasil negatif yang memiliki sikap tidak adanya keuntungan yang didapatkan. Keyakinan didasari oleh sikap konsumen terhadap perilaku yang disebut keyakinan perilaku. Norma subyektif juga merupakan fungsi dari kepercayaan yang menentukan individual atau kelompok untuk berpikir apakah seseorang harus melakukan perilaku atau tidak. Keyakinan ini yang mendasari norma subyektif seseorang disebut keyakinan normatif. Seseorang yang percaya bahwa sebagian besar referensi dengan siapa dia termotivasi untuk mematuhi berpikir dia harus melakukan perilaku akan menerima tekanan sosial untuk melakukannya. Theory Reasoned Action (TRA), (Ajzen & Fishbein, 1969, 1980) memberikan model yang memiliki manfaat potensial untuk memprediksi niat untuk melakukan perilaku berdasarkan keyakinan sikap dan normatif konsumen. telah divalidasi, kepercayaan perilaku mempengaruhi sikap terhadap perilaku, dan hubungan tersebut berpindah ke dalam keyakinan terhadap sikap, yang  menghasilkan sikap yang dapat memberikan keuntungan atau tidak memberikan keuntungan terhadap sikap tersebut. (Ajzen, 1991). Sementara model-model ini telah banyak digunakan untuk mengevaluasi berbagai perilaku konsumen, bahwa argumen mereka tidak cocok untuk digunakan dalam mengevaluasi keputusan dalam konteks organisasi karena cukup rumit

Pengaruh Kewajiban Penggunaan (MU) terhadap sikap menggunakan (ATU) (skripsi dan tesis)

Kewajiban penggunaan (MU) muncul karena adanya suatu paksaan atau tekanan dari suatu peratura oleh lembaga pemerintah yang memungkinkan suatu organisasi atau perusahaan mendapatkan penghargaan atau sanksi negatif. Minat akan menentukan individu untuk memakai atau menolak sistem informasi yang ditawarkannya. Hasil penelitian Teo et al. (2003), Chang (2007), Safaruddin (2010) dan Usman (2012) menemukan faktor-faktor institusional yaitu tekanan normatif, tekanan paksaan dan tekanan sosial berpengaruh positif terhadap penerimaan teknologi informasi

Persepsi Sikap Penggunaan (ATU) terhadap Minat Perilaku Menggunakan (BI) (skripsi dan tesis)

Sikap terhadap perilaku merupakan keinginan (niat) seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan suatu tindakan atau sikap menerima atau menolak oleh karena kesadaran individu, kesukarelaan atau karena diwajibkan oleh peraturan. Sikap menyukai atau tidak menyukai untuk melakukan perilaku yang ditentukan ini digunakan untuk memprediksi niat seseorang dalam menggunakan atau tidak menggunakan suatu sistem. Hasil penelitian telah menunjukan adanya kondisi lingkungan yang berbeda yaitu penggunaan yang diwajibkan (mandatory) dan kesukarelaan (valuntariness) mempunyai pengaruh dalam penggunaan sistem informasi (Venkatesh dan Davis : 2000, Adamson & Shine : 2003, Hartwick dan Barki : 1994, dalam Hartono : 2007 dan Syarif&Sensuse : 2008). Penelitian yang dilakukan oleh Heri, dkk (2016) menunjukan bahwa sikap penggunaan (ATU) berpengaruh signifikan terhadap perilaku untuk menggunakan artinya semakin baik sikap penggunaan maka perilaku untuk menggunakan akan semakin besar.

Persepsi kegunaan (PU) terhadap Minat Perilaku Penggunaan (BI) (skripsi dan tesis)

Davis (1989) mengungkapkan bahwa manfaat mempunyai hubungan yang kuat dengan minat perilaku penggunaan karena seseorang dalam menggunakan suatu sistem teknologi informasi percaya bahwa manfaat yang dihasilkan dapat meningkatkan kinerja. Menurut penelitian yang dilakukan (Lee & Wan : 2010) pengaruh kegunaan yang dirasakan signifikan terhadap minat menggunakan juga dibuktikan oleh (Kripanont : 2007, Syarif dan Sensuse : 2007)

Persepsi Kemudahan Penggunaan (PEU) terhadap Sikap Penggunaan (ATU) (skripsi dan tesis)

Sun (2003) melakukan penelitian untuk menganalisis TAM menemukan hasil bahwa konstruk kemudahan penggunaan (PEU) signifikan di 15 penelitian bahwa konstruk PEU merupakan konstruk yang paling signifikan mempengaruhi sikap penggunaan (ATU). Pemakai akan bersikap positif atau menerima sistem informasi jika merasa mudah dalam menggunakannya (perceived ease of use). Jika pemakai merasakan sistem informasi mudah dalam mendukung kinerjanya maka pemakai akan bersikap positif. Hasil penelitian tentang perceived ease of use sebelumnya menunjukan adanya hubungan yang signifikan variabel kemudahan penggunaan yang dirasakan terhadap penggunaan sistem informasi (Davis : 1986, Adams et al. : 1992, Davis et al. 1993, Ndubisi dan Jantan : 2003, Harton et al. : 2001 dalam Lu et al. 2003, Spacey et al. : 2004, Ramayah dal Lo 2007).

Persepsi Kegunaan (PU) terhadap Sikap Penggunaan (ATU) (skripsi dan tesis)

Sikap terhadap penggunaan sistem informasi ditentukan oleh kegunaan yang dirasakan (PU). Jika pemakai merasakan ada manfaat atau kegunaan yang besar untuk mendukung kinerja maka pemakai akan bersikap positif atau menerima penggunaan sistem informasi. Dalam penelitian Chau dan Hu (2002) melaporkan bahwa persepsi kegunaan (PU) merupakan penentu yang paling utama pengguna mau menerima suatu sistem informasi dan mempunyai efek tidak langsung ke niat lewat sikap penggunaan (ATU). Hasil penelitian (Davis : 1986, Horton et al. : 2001 dalam Lu et al. : 2003, Spacey et al : 2004) mengungkapkan bahwa ada hubungan yang signifikan varabel kegunaan (PU) terhadap sikap penggunaan sistem informasi.

Persepsi Kemudahan Penggunaan (PEU) terhadap Persepsi Kegunaan (PU) (skripsi dan tesis)

Menurut Davis et al. (1989) hasil dari penggunaan sistem informasi tidak akan maksimal atau bahkan mungkin tidak akan tercapai karena adanya restensi atau penolakan oleh pengguna sistem informasi hal tersebut ditentukan oleh dua variabel dasar yang secara bersama-sama berpengaruh terhadap keinginan menggunakan dan kemudian akan mempengaruhi penggunaan sistem tersebut, (Davis et al. : 1993 dan Harton et al. : 2001 dalam Lu et al : 2003) menunjukan adanya hubungan yang kuat variabel kemudahan penggunaan yang dirasakan (PEU) terhadap kegunaan yang dirasakan (PU) dalam penggunaan sistem informasi dalam penelitian yang lain (Adams et al. 1992) menunjukkan adanya hubungan positif antara kemudahan penggunaan (ease of use) dan kegunaan(usefulness). Iqbaria et al. (1995) dalam penelitian mereka dengan memperlihatkan adanya pengaruh dari persepsi kemudahan penggunaan (PEU) terhadap persepsi kegunaan (PU).

Persepsi kemampuan menggunakan komputer (CSE) terhadap Kemudahan penggunaan (PEU) (skripsi dan tesis)

Bandura (1986) mengenalkan dua bagian dari ekspektasi-ekspektasi sebagai tekanan-tekanan kognitif utama yang mengarahkan perilaku (Jogiyanto, 2007:262). Bagian pertama dari ekspektasi-ekspektasi adalah keyakinan-sendiri (self-efficacy). Bagian kedua dari ekspektasi berhubungan dengan hasil-hasil yang selanjutnya disebut dengan ekspektasi-ekspektasi hasil yang kemudian banyak diartikan sebagai perceived usefulness oleh banyak peneliti. Pertimbangan selfefficacy dalam konteks penggunaan komputer yang disebut computer self-efficacy diyakini mempengaruhi outcomes expectation karena seseorang mengharapkan hasil dari pertimbangan-pertimbangan seberapa baik seseorang dapat melakukan perilaku yang dituntut. Hasil penelitian Darsono (2005) menunjukan bahwa computer self efficacy berpengaruh terhadap persepsi kemudahan penggunaan (perceived ease of use). Temuan ini konsisten dengan temuan Hong et al. (2002), Lewis et al. (2003), dan didukung oleh Hassan (2006) yang menemukan bahwa computer self efficacy berpengaruh positif terhadap kemudahan penggunaan (perceived ease of use). Penelitian Thomson et al. (2006), Hassan (2007), dan Srite et al. (2008) juga menemukan bahwa computer self efficacy berpengaruh terhadap persepsi kemudahan penggunaan (perceived ease of use).

Persepsi Kemampuan menggunakan komputer (CSE) terhadap persepsi Kegunaan (skripsi dan tesis)

Computer self efficacy merupakan determinan penting bagi seorang individu memutuskan untuk menggunakan teknologi komputer (Hill et al, 1987). Compeau dan Hinggins (1995) dan Chang et al. (2009) menemukan bahwa semakin tinggi computer self efficacy individu maka semakin tinggi pula outcome  expectations yang dirasakan oleh individu tersebut. Ramayah dan Aafaqi (2004). Lopes and Manson (1997), Hong et al. (2002), Darsono (2005), dan Adiwibowo et al. (2006) juga menemukan bahwa computer self efficacy berhubungan positif dengan persepsi kegunaan (perceived usefulness)

Kewajiban dalam penggunaan (Mandatory Using) (skripsi dan tesis)

Penelitian oleh (Brown, Massey, Montoya-Weiss, & Burkman, 2002, p.283) mendefinisikan bahwa kewajiban dalam penggunaan (Mandatory Using) adalah suatu kondisi dimana lingkungan penggunaan wajib menggunakan, lebih spesifiknya yaitu “pengguna diwajibkan untuk menggunakan teknologi tertentu atau sistem memerintahkan untuk menjaga dan melakukan pekerjaan mereka”. Pengguna harus menggunakan sistem, terlepas dari apakah ia bermaksud untuk menggunakannya. Penggunaan wajib dianggap sebagai kemungkinan penyebab untuk temuan campuran dalam studi TAM (Hartwick & Barki : 1994, Mathieson : 1991, Taylor & Todd : 1995, Venkatesh & Davis : 2000) Pemakaian sistem di organisasi dapat bersifat sukarela (valuntary) atau bersifat wajib (mandatory) khususnya di organisasi pemerintahan. Karena pemakaian sifatnya wajib maka semua pemakai harus menggunakan sistem tersebut. Kewajiban dalam penggunaan (mandotory using) bersifat Tekanan paksaan (coercive pressure) berhubungan dengan adanya tekanan dalam bentuk formal dan informal yang berasal dari organisasi yang memiliki kekuasaan. Tekanan tersebut mungkin saja dirasakan sebagai suatu kekuatan, atau sebagai bujukan, atau sekedar sebagai undangan untuk turut serta bergabung dalam suatu perkumpulan. Terjadinya perubahan organisasi dalam beberapa situasi, merupakan respon langsung dari mandat pemerintah melalui peraturan perundang-undangan yang diberlakukan. Secara ringkas dapat disimpulkan bahwa coercive pressures terjadi ketika organisasi menerapkan model atau struktur tertentu disebabkan oleh adanya tekanan dari organisasi lain atau masyarakat secara umum. Coercive pressures juga timbul manakala organisasi dipaksa untuk menerapkan praktek-praktek tertentu karena diatur oleh peraturan perundang-undangan. 25 Hartwick dan bakri 1994 (dalam hartono 2007) menunjukan bahwa pada kondisi pemakaian wajib, sikap tentang penggunaan sistem (attitude concerning system use) ditentukan oleh sikap terhadap sistem (attitude toward system)

Minat terhadap Perilaku Penggunaan (Behavioral Intention to Use) (skripsi dan tesis)

Niat terhadap perilaku (behavioral Intention) adalah suatu keinginan (niat) sesorang untuk melakukan suatu perilaku tertentu. Niat tidak selalu satis dapat berubah dengan berjalannya waktu, seseorang akan melakukan suatu perilaku jika mempunyai keinginan atau niat untuk melakukannya. Tingkat penggunaan sebuah teknologi komputer pada seseorang dapat diprediksi dari sikap perhatian pengguna terhadap teknologi tersebut, misalkan  keinginan menambah peripheral yang mendukung, motivasi untuk tetap menggunakan, keinginan untuk memotivasi pengguna lainnya. (Arief Hermawan : 2008 dalam Suseno : 2009) mendefinisikan bahwa minat perilaku menggunakan teknologi (behavioral intention to use) sebagai minat (keinginan) seseorang untuk melakukan perilaku tertentu. Hubungan antara sikap dalam menggunakan teknologi dengan minat dalam menggunakan teknologi telah banyak diteliti sebelumnya. Mathieson (1991) menyimpulkan bahwa TAM dapat menjelaskan minat perilaku dengan baik dan lebih sederhana. hasil penelitian TAM menunjukan bahwa minat dipengaruhi oleh sikap (Davis 1986; Davis et al. 1993; Spacey et al. 2004); motivasi intrinsik (Saade 2007); ekspektasi kinerja, usaha dan faktor sosial (handayani 2007); ekspektasi kinerja, usaha dan faktor sosial (handayani 2007); perceived ease of use tidak signifikan (Chau dalam Lu et al. 2003); self efficacy (Kripanont 2007); proses sosial/kultur (Bandiyopadhpay 2007); tak langsung dipengaruhi faktor sosial (Malhotra dan Galleta 1999). Minat perilaku juga merupakan prediktor yang baik dalam penggunaan sistem informasi (seperti hasil penelitian Davis et al. 1989; venkatesh dan Davis 2000).

Sikap Penggunaan (Attitude Toward Use) (skripsi dan tesis)

Sikap terhadap perilaku (attitude towards behavior) didefinisikan oleh Davis et al. (1989) sebagai perasaan-perasaan positip atau negatip dari seseorang jika harus melakukan perilaku yang akan ditentukan. Sikap terhadap penggunaan (attitude towards behavior) juga didefinisikan oleh Mathieson (1991) sebagai evaluasi pemakai tentang ketertarikannya menggunakan sistem Penelitian oleh Aaker dan Myers (1997) mendefinisikan sikap sebagai perasaan suka atau tidak suka terhadap suatu produk sehingga dapat digunakan untuk memprediksi niat seseorang untuk menggunakan atau tidak menggunakan suatu produk. Penelitian (Arif Hermawan : 2008 dalam Suseno : 2009) mengungkapkan bahwa sikap dalam penggunaan teknologi (attitude toward using technology) adalah perilaku suka atau tidak suka ataupun ketertarikannya dalam menggunakan teknologi. Hasil penelitian TAM menunjukan bahwa sikap penggunaan sistem informasi dipengaruhi perceived usefulness dan perceived ease of use (Davis 1986; Spacey et al. 2004); kultur (Straub 1994 dalam hartono (2007); pengaruh sosial berupa kepatuhan, identifikasi dan internalisasi (Malhotra dan Galleta 1999). Sikap berpengaruh positif terhadap minat perilaku (behavioral intention), seperti hasil penelitian (Davis 1986; Spacey et al. 2004)

Kemampuan menggunakan Komputer (Computer Self Efficacy) (skripsi dan tesis)

Self efficacy menurut Bandura (1977) merupakan penilaian seseorang terhadap kemampuannya dalam mengorganisasi dan memutuskan tindakan yang diperlukan dengan tujuan untuk mencapai kinerja yang diinginkan. Computer self-efficacy (CSE) dihubungkan dengan suatu pertimbangan (judgment) kemampuan seseorang untuk menggunakan suatu komputer. Kemampuan individu setiap orang berbeda sehingga cara mereka dalam mengoperasikan suatu sistem untuk mendapatkan informasi juga berbeda. Nelson (1990) dan Hong et al. (2002) menyatakan bahwa “kesuksesan dari inovasi suatu teknologi terletak pada pandangan diri individu atas teknologi tersebut”. Seseorang yang kurang memahami cara mengoperasikan sistem informasi berbasis komputer dan kurang memahami suatu sistem akan memiliki niat yang kecil untuk menggunakan sistem informormasi berbasis komputer. Kajian literatur mengindikasikan bahwa self efficacy berpengaruh pada persepsi manfaat dan persepsi kemudahan penggunaan teknologi. Menurut Rose dan Fogarty (2006) dalam penelitiannya terhadap 208 responden mendapatkan hasil bahwa pengguna teknologi yang memiliki kepercayaan terhadap kemampuannya untuk menggunakan teknologi akan merasa bahwa teknologi tersebut bermanfaat dan mudah untuk digunakan. hasil penelitian ini mendukung penelitian Park (2009); Venkatesh (2000); Yusof et al. (2009); dan Abramson (2015).

Persepsi Kemudahan Penggunaan (Perceived Ease of Use) (skripsi dan tesis)

Konstruk tambahan yang kedua di TAM adalah persepsi kemudahan penggunaan (perceived ease of use atau PEU) didefinisikan sebagai sejauh mana sesorang percaya bahwa menggunakan suatu teknologi akan bebas dari usaha. Jika pemakai merasa percaya bahwa sistem informasi dapat dengan mudah digunakan maka dia akan menggunakannya. Penelitian oleh Davis et al. (1989) mengungkapkan bahwa kemudahan adalah tingkatan seseorang percaya bahwa penggunaan suatu sistem tertentu dapat membuat orang tersebut bebas dari usaha (free of effort). Bebas dari usaha yang dimaksudkan adalah bahwa dalam menggunakan sistem seseorang hanya memerlukan sedikit waktu untuk mempelajari, tidak rumit dan mudah dipahami. Penelitian-penelitian sebelumnya juga menunjukan bahwa konstruk persepsi kemudahan penggunaan (perceived ease of use) mempengaruhi persepsi kegunaan (perceived usefulness), sikap (attitude), niat (behavioral intention), dan penggunaan sesungguhnya (behavior).

Persepsi Manfaat (Perceived Usefulness) (skripsi dan tesis)

Konstruk tambahan yang pertama di TAM adalah persepsi manfaat (perceived usefulness atau PU) didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang percaya bahwa menggunakan suatu teknologi akan meningkatkan kinerja pekerjaannya. Dengan demikian jika seseorang merasa percaya bahwa sistem informasi berguna atau bermanfaat maka dia akan menggunakannya. Sebaliknya jika seseorang merasa percaya bahwa sistem informasi kurang berguna atau bermanfaat maka dia tidak akan menggunakannya. Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukan bahwa konstruk persepsi manfaat (PU) mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap penggunaan sistem informasi (Davis, 1989; Chau, 1996; Iqbaria et al., 1997; Sun, 2003) menunjukan bahwa persepsi manfaat (PU) merupakan konstruk yang yang mempengaruhi sikap (attitude), niat (behavioral intention) dan perilaku TAM yang dikembangkan Perceived Usefulness External Variabel Perceived Ease of Use Attitude Toward Using Behavior Intention of Use Actual Use 20 (behavior) didalam menggunakan teknologi dibandingkan dengan konstruk yang lainnya

Technology Acceptance Model (TAM) (skripsi dan tesis)

Sistem teknologi dan komunikasi secara teknis telah berkembang dengan pesat. Secara kualitas teknologi informasi juga sudah meningkat dengan drastis kehadirannya telah banyak memberikan manfaat yang besar bagi manusia dan organisasi. Namun masih terdapat banyak teknologi informasi yang gagal dalam penerapannya. Kegagalan penerapan sistem teknologi informasi pada organisasi dapat disebabkan oleh beberapa faktor baik internal maupun eksternal (Davis 1989). Penelitian-penelitian menunjukan bahwa penyebab kegagalan penerapan suatu sistem informasi adalah lebih pada aspek keperilakuannya (behavioral). Keputusan untuk mengadopsi suatu sistem teknologi informasi ada di tangan 18 manajer, tetapi keberhasilan penggunaan teknologi tersebut tergantung pada penerimaan dan penggunaan setiap individu pemakainya (Hartono 2007). Untuk supaya sistem teknologi informasi berhasil diterapkan, maka perilaku menolak dari pemakai perlu dirubah atau mempersiapakn sistem terlebih dahulu supaya pemakainya mau berperilaku menerima. Merubah perilaku tidak dapat dilakukan secara langsung ke perilakunya, tetapi harus dilakukan lewat anteseden-anteseden atau penyebab-penyebab perilaku tersebut. Salah satu teori untuk menjelaskan penerimaan individual terhadap penggunaan sistem teknologi informasi adalah model penerimaan teknologi (Technology Acceptance Model atau TAM). Davis et. al (1989) mengembangkan model penerimaan Technology Acceptance Model (TAM) berdasarkan model Theory of Reasoned Action (TRA) dengan menambahkan dua konstruk utama ke dalam model Theory of Reasoned Action (TRA) dua konstruk utama ini adalah kegunaan persepsian (perceived usefulness) dan kemudahan penggunaan persepsian (perceived ease of use) dua konstruk ini menjadi penentu utama dari penerimaan pemakai (user acceptance) atau dari berhasil atau tidaknya suatu proyek sistem informasi.

Technology Acceptance Model (skripsi dan tesis)

 TAM diadaptasi dari Theory of Reasoned Action yang diperkenalkan oleh Ajzen dan Fishbein (1980) dan diusulkan oleh Davis (1989). TAM mengasumsikan bahwa penerimaan seseorang atas teknologi informasi dipengaruhi oleh dua variabel utama yaitu Perceived Usefulness (Persepsi Kebermanfaatan) dan Perceived Ease of Use (Persepsi Kemudahan Penggunaan) Hakim (2008). Perceived Usefulness (Persepsi Kebermanfaatan) dan Perceived Ease of Use (Persepsi Kemudahan Penggunaan) mempengaruhi Attitude Toward Using individu terhadap penggunaan teknologi. Peningkatan pada Perceived Ease of Use secara instrumental mempengaruhi kenaikan External Variabels Perceived Usefulness (U) Perceived Ease of Use (E) Attitude Toward Using ( A) Behavioral Intention to Use (BI) Acctual System Use dari Perceived Usefulness karena sebuah sistem yang mudah digunakan tidak membutuhkan waktu lama untuk dipelajari sehingga individu memiliki kesempatan untuk mengerjakan sesuatu yang lain sehingga berkaitan dengan efektifitas kinerja (Davis, Bagozzi dan Warshaw, 1989: 987).

Attitude Toward Using dalam TAM dikonsepkan sebagai sikap terhadap penggunaan sistem yang berbentuk penerimaan atau penolakan sebagai dampak bila seseorang menggunakan suatu teknologi dalam pekerjaannya. Behavioral Intention to Use adalah kecenderungan perilaku untuk tetap menggunakan suatu teknologi. Tingkat penggunaan sebuah teknologi dapat dilihat dari sikap pengguna terhadap teknologi tersebut seperti motivasi untuk tetap menggunakan serta keinginan untuk memotivasi pengguna lain. Actual System Usage adalah kondisi nyata penggunaan sistem yang dikonsepkan dalam bentuk pengukuran terhadap frekuensi dan durasi waktu penggunaan teknologi (Arief Wibowo, 2006). Bila dilihat secara rinci, gambar konstruk awal TAM yang diperkenalkan oleh Davis (1989) tidak jauh beda dengan model yang digunakan dalam penelitian ini. Tetapi dalam penelitian ini hanya menggunakan 3 variabel independen saja, dimana variabel independen tersebut adalah: Persepsi Kemudahan Penggunan, Persepsi Manfaat dan Minat Perilaku Penggunaan.

Persepsi Kemudahaan Penggunaan dan Persepsi Manfaat mempengaruhi Minat perilaku Penggunaan terhadap penggunaan teknologi.

Dimana Persepsi Kemudahan Penggunaan merupakan tingkatan dimana seseorang percaya bahwa teknologi mudah untuk dipahami, Davis (1989). Persepsi Kemudahaan Penggunaan juga mempengaruhi Persepsi Manfaat yang merupakan suatu sistem yang berkaitan dengan produktifitas dan efektifitas sistem dari kegunaan dalam tugas secara menyeluruh untuk meningkatkan kinerja orang yang menggunakan sistem tersebut Adamson dan Shine (2003). Minat Perilaku Penggunaan merupakan bentuk keyakinan seseorang dalam penggunaan teknologi informasi akan meningkatkan minat seseorang yang pada akhirnya akan menggunakan teknologi informasi dalam melakukan pekerjaan Venkatesh, et al (2003). Menurut Gefen dan Straub (2004) menyatakan bahwa peranan persepsi kemudahan penggunaan sebenarnya lebih kompleks karena persepsi kemudahan penggunaan mengukur penilaian kemudahan penggunaan (perceived ease of use) dan easy of learning dari pengguna teknologi informasi. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa persepsi kemudahan penggunaan mempengaruhi persepsi manfaat. Wijaya (2005) menyatakan bahwa TAM mendeskripsikan terdapat dua faktor yang secara dominan mempengaruhi integrasi teknologi. Faktor pertama adalah persepsi pengguna terhadap manfaat teknologi. Sedangkan faktor kedua adalah persepsi pengguna terhadap kemudahan penggunaan teknologi. Kedua faktor tersebut mempengaruhi kemauan untuk memanfaatkan teknologi. Selanjutnya kemauan untuk memanfaatkan teknologi akan mempengaruhi penggunanan teknologi yang sesungguhnya.

Pada umumnya penguna teknologi akan memiliki persepsi positive terhadap teknologi yang disediakan. Persepsi negative akan muncul sebagai dampak dari penggunaan teknologi tersebut. Artinya persepsi negative berkembang setelah pengguna pernah mencoba teknologi tersebut atau pengguna berpengalaman buruk terhadap penggunaan teknologi tersebut. Sehingga model TAM dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan upaya-upaya yang diperlukan untuk mendorong kemauan menggunakan teknologi. Tujuan utama TAM adalah untuk memberikan dasar penelusaran dari pengaruh faktor eksternal terhadap kepercayaan, sikap dan tujuan pengguna. TAM menyediakan suatu basis teoritis untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi penerimaan terhadap suatu teknologi dalam suatu organisasi. TAM menjelaskan hubungan sebab akibat antara keyakinan (akan manfaat suatu sistem informasi dan kemudahan penggunaannya) dan perilaku, tujuan/keperluan, dan penggunaan aktual dari pengguna/user suatu sistem informasi (Nugroho, 2008).

Model TAM sebenarnya diadopsi dari model TRA (Theory of Reasoned Action) yaitu teori tindakan yang beralasan dengan satu premis bahwa reaksi dan persepsi seseorang terhadap sesuatu hal, akan menentukan sikap dan perilaku orang tersebut. Reaksi dan persepsi pengguna Teknologi Informasi (TI) akan mempengaruhi sikapnya dalam penerimaan terhadap teknologi tersebut. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhinya adalah persepsi pengguna terhadap kemanfaatan dan kemudahan penggunaan TI sebagai suatu tindakan yang beralasan dalam konteks pengguna teknologi, sehingga alasan seseorang dalam melihat manfaat dan kemudahan penggunaan TI menjadikan tindakan/perilaku orang tersebut sebagai tolok ukur dalam penerimaan sebuah teknologi (Ajzen dan Fishbein, 1980). Model TAM yang dikembangkan dari teori psikologis, menjelaskan perilaku pengguna komputer yaitu berlandaskan pada kepercayaan (belief), sikap (attitude), keinginan (intention), dan hubungan perilaku pengguna (user behaviour relationship). Tujuan model ini adalah untuk menjelaskan faktor‐faktor utama dari perilaku pengguna terhadap penerimaan pengguna teknologi. Secara lebih terinci menjelaskan tentang penerimaan TI dengan dimensi‐dimensi tertentu yang dapat mempengaruhi diterimanya TI oleh pengguna (user). Model ini menempatkan pengunaan (usage) sebagai dependent variabel, serta perceived usefulness (U) dan perceived ease of use (EOU) sebagai independen variabel. Kedua variabel independen ini dianggap dapat menjelaskan perilaku penggunaan (usage). Berbagai penelitian empiris pun telah banyak diajukan, seperti yang telah dinyatakan oleh Hermana (2005) bahwa sejumlah meta analisis pada TAM telah menunjukkan bahwa TAM adalah model yang valid, kuat dan sangat berkuasa. Model TAM ini sendiri dijumpai dalam penggunaan komputer serta internet. Agar pengguna dapat menggunakan aplikasi internet dengan baik dibutuhkan pelatihan dan pembelajaran (Compeau and Higgins, 1995). Dengan pembelajaran dan pelatihan mengenai aplikasi internet, pengguna dapat mengerti tentang apa yang diharapkan nantinya. Pembelajaran tersebut antara lain seperti bagaimana agar dapat berhubungan dengan internet, pencarian informasi dalam internet, pertukaran informasi melalui internet, dan sebagainya. Pengetahuan teknologi internet sangat berpengaruh terhadap hasil yang diharapkan pengguna dalam bertransaksi melalui website. Penelitian Shivraj dan Vikas (2004), mempelajari niat untuk membeli menggunakan website. Responden yang dituju adalah siswa yang lulus program MBA pada universitas di Washington DC, USA. Responden secara acak diminta untuk mengunjungi website Amazon (www.amazon.com) atau GE Appliances (www.geappliances.com) dengan menggunakan 183 responden dari 300 kuesioner yang disebarkan.  Pada penelitian shivarj dan Vikas (2004), yang dipengaruhi oleh variabel yaitu, perceived risk, perceived usefulness dan perceived ease of use dapat mempengaruhi intention to purchase secara langsung. Selain itu perceived risk merupakan mediator hubungan antara gender dan product category dengan intention to purchase. Perceived ease of use juga mempengaruhi perceived usefulness.

Pengaruh Persepsi Manfaat terhadap Kepuasan Penggunaan Sistem Informasi Akuntansi

Persepsi manfaat merupakan suatu tingkatan dimana seseorang percaya bahwa penggunaan suatu sistem tertentu akan dapat meningkatkan prestasi kerja, menambah produktifitas dan efektifitas kerja orang tersebut. Berdasarkan definisi tersebut dapat diartikan bahwa manfaat dari penggunaan teknologi informasi adalah dapat meningkatkan kinerja dan prestasi kerja orang yang menggunakannya. Seseorang yang memiliki persepsi manfaat yang tinggi maka akan termotivasi untuk menggunakan sistem tersebut sehingga mampu meningkatkan performa kerjanya. Dengan demikian sistem yang dikembangkan berhasil mencapai tujuannya. Salah satu indikator keberhasilan suatu sistem informasi yang dikembangkan adalah tingkat kepuasan pengguna saat menggunakan sistem tersebut. Seseorang yang beranggapan bahwa sistem yang dikembangkan bermanfaat akan merasa bahwa harapan mereka terhadap sistem tersebut terpenuhi sehingga mereka cenderung puas ketika menggunakan sistem tersebut. Oleh karena itu persepsi manfaat berpengaruh terhadap kepuasan pengguaan sistem informasi akutansi.

Pengaruh Persepsi Kemudahan Penggunaan terhadap Persepsi Manfaat Sistem Informasi Akuntansi (skripsi dan tesis)

Persepsi Kemudahan Penggunaan merupakan tingkatan dimana seseorang percaya bahwa teknologi informasi mudah dipahami. Sedangkan Persepsi manfaat merupakan suatu tingkatan dimana seseorang percaya bahwa penggunaan suatu sistem tertentu akan dapat meningkatkan prestasi kerja, menambah produktifitas dan efektifitas kerja orang tersebut. Menurut Igbaria (1995) salah satu faktor yang mempengaruhi persepsi manfaat adalah kemudahan penggunaan. Suatu sistem yang cara mengoperasikannya tidak membutuhkan usaha keras dari penggunaanya  maka akan dianggap sebagai suatu sistem yang bermanfaat. Dengan demikian maka dapat disimpulkan apabila persepsi kemudahan penggunaan akan mempengaruhi persepsi manfaat suatu sistem informasi

Pengaruh Computer Self Efficaccy terhadap Persepsi Kemudahan Penggunaan (skripsi dan tesis)

Sistem Informasi Akuntansi Computer Self Efficaccy menggambarkan persepsi individu tentang kemampuannya menggunakan komputer untuk menyelesaikan tugas-tugas seperti menggunakan paket-paket software untuk analisis data dan tugas lainnya. Kemampuan dalam mengoperasikan program komputer dapat mendorong karyawan memberikan pendapat mengenai kemudahan  penggunaan sistem informasi yang ada. Bekerja dengan suatu sistem yang mampu menghasilkan kinerja yang baik serta cara mengoperasikannya tidak menimbulkan kesulitan akan membuat karyawan berpendapat bahwa sistem tersebut mudah digunakan. Dengan kemudahan yang diberikan oleh sistem tersebut membuat karyawan senang untuk mengoperasikannya dan cenderung untuk tetap menggunakannya. Computer Self Efficaccy dapat membantu pengguna untuk menilai apakah suatu sistem informasi itu lebih fleksibel, mudah dipahami dan mudah pengoperasiannya. Seseorang yang memiliki Computer Self Efficaccy tinggi akan mudah untuk beradaptasi dengan teknologi yang baru dan tidak mengalami kesulitan dalam mengoperasikannya sehingga beranggapan sistem tersebut mudah. Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan bahwa Computer Self Efficacy berpengaruh terhadap Persepsi Kemudahan Penggunaan.

Pengaruh Computer Self Efficaccy terhadap Persepsi Manfaat (skripsi dan tesis)

Sistem Informasi Akuntansi Computer Self Efficacy dipandang sebagai salah satu variabel yang penting untuk studi perilaku individual dalam bidang teknologi informasi. Computer Self Efficacy merupakan judgement kapabilitas dan keahlian komputer seseorang untuk melakukan tugas-tugas yang berhubungan dengan teknologi informasi. Kemampuan dalam mengoperasikan program komputer dapat mendorong karyawan memberikan pendapat mengenai manfaat sistem informasi yang ada. Dihadapkan dengan suatu sistem yang mampu menghasilkan kinerja yang baik, maka karyawan yang memiliki tingkatan Computer Self Efficacy yang tinggi akan memiliki persepsi bahwa sistem tersebut bermanfaat. Dengan beranggapan bahwa sistem tersebut bermanfaat maka performa kerja yang mereka tunjukkan juga akan menjadi lebih baik. Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan bahwa Computer Self Efficacy berpengaruh terhadap Persepsi Manfaa

Computer Self Efficacy (skirpsi dan tesis)

Menurut Agarwal et al (2000) Computer Self Efficacy dipandang sebagai salah satu variabel yang penting untuk studi perilaku individual dalam bidang teknologi informasi. Computer Self Efficacy didefinisikan oleh Compeau dan Higgins (1995) sebagai penilaian kapabilitas dan keahlian komputer seseorang untuk melakukan tugas-tugas yang berhubungan dengan teknologi informasi. Menurut Compeau dan Higgins studi tentang CSE ini penting dalam rangka untuk menentukan perilaku individu dan kinerja dalam penggunaan teknologi informasi. Didasarkan pada teori kognitif sosial yang dikembangkan oleh Bandura (1986), self efficacy dapat didefinisikan sebagai kepercayaan seseorang yang mempunyai kemampuan untuk melakukan perilaku tertentu. Bandura menyatakan bahwa self efficacy yang dirasakan seseorang, memainkan peranan penting dalam mempengaruhi motivasi dan perilaku (Igbaria dan Iivari, 1995). Hal ini bukan merupakan judgement pada masa lalu seseorang dalam menggunakan komputer, tetapi menyangkut judgement yang akan dilakukan pada masa depan.
Compeau dan Higgins (1995) juga menjelaskan ada tiga dimensi CSE, yaitu (1) magnitude, (2) strength dan (3) generalizability. Dimensi magnitude mengacu pada tingkat kapabilitas yang diharapkan dalam penggunaan komputer. Individu yang mempunyai magnitude CSE yang tinggi diharapkan mampu menyelesaikan tugas-tugas komputasi yang lebih komplek dibandingkan individu yang mempunyai level magnitude CSE yang lebih rendah karena kurangnya dukungan atau bantuan. Dimensi ini juga menjelaskan bahwa tingginya magnitude CSE seseorang dikaitkan dengan level yang dibutuhkan untuk memahami suatu tugas. Pada individu yang memiliki level magnitude CSE tinggi mampu menyelesaikan tugas  dengan kurangnya bantuan dan dukungan orang lain dibandingkan dengan level magnitude CSE yang lebih rendah. Pada dimensi kedua yakni strength, ini mengacu pada level keyakinan tentang judge atau kepercayaan individu untuk mampu menyelesaikan tugas-tugas komputasi dengan baik. Dimensi terakhir adalah generalizability yang mengacu pada tingkat judgement user yang terbatas pada domain khusus aktivitas. Dalam konteks komputer, domain ini menunjukkan perbedaan konfigurasi hardware dan software, sehingga individu yang memiliki level generalizability CSE yang tinggi diharapkan secara kompeten menggunakan paket-paket software dan sistem komputer yang berbeda.

Persepsi Kemudahan Penggunaan (Perceived Ease of Use) (skripsi dan tesis)

Persepsi Kemudahan penggunaan merupakan tingkatan dimana seseorang percaya bahwa teknologi informasi mudah untuk dipahami (Davis, 1989). Intensitas penggunaan dan interaksi antara pengguna (user) dengan sistem juga dapat menunjukkan kemudahan penggunaan. Sistem yang sering digunakan menunjukkan bahwa sistem tersebut lebih dikenal, lebih mudah dioperasikan dan lebih mudah digunakan oleh penggunanya (Goodwin dan Silver dalam Adam.et,al., 1992:229). Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi kemudahan penggunaan akan mengurangi usaha (baik waktu dan tenaga) seseorang didalam mempelajari teknologi informasi. Perbandingan kemudahan tersebut memberikan indikasi bahwa orang yang menggunakan sistem yang baru bekerja lebih mudah dibandingkan dengan orang yang bekerja dengan sistem lama. Pengguna mempercayai bahwa teknologi informasi yang lebih fleksibel, mudah dipahami dan mudah pengoperasiannya (compartible) sebagai karakteristik kemudahan penggunaan. Indikator persepsi kemudahan penggunaan teknologi informasi (Davis, 1989: 324) yaitu: a. Sistem sangat mudah dipelajari. b. Sistem dapat mengerjakan dengan mudah apa yang diinginkan oleh pengguna. c. Keterampilan pengguna bertambah dengan menggunakan sistem tersebut. d. Sistem sangat mudah dioperasikan

Persepsi Manfaat (Perceived Usefulness) (skripsi dan tesis)

 Dalam Kamus Bahasa Indonesia, persepsi didefinisikan sebagai tanggapan atau penerimaan langsung dari sesuatu atau atau proses seseorang mengetahui beberapa hal melalui panca indra. Individu bertindak berdasarkan pada persepsinya tanpa memperhatikan apakah persepsi tersebut akurat atau tidak akurat dalam menggambarkan kenyataan. Penjelasan mengenai kenyataan mungkin akan sangat berbeda dari individu yang satu dengan individu yang lain. Kehadiran suatu teknologi akan dipersepsikan secara berbeda oleh seseorang. Ada seseorang yang menganggap teknologi tersebut akan memberikan kemudahan dan manfaat tetapi ada pula yang berfikir sebaliknya. Davis (1989) mendefinisikan persepsi manfaat (Perceived Usefulness) sebagai “the degree to which a person believes that using particular system would enhance his or her job performance ” (suatu tingkatan dimana seseorang percaya bahwa penggunaan suatu sistem tertentu akan dapat meningkatkan prestasi kerja orang tersebut). Berdasarkan definisi tersebut dapat diartikan bahwa manfaat dari penggunaan teknologi informasi dapat meningkatkan kinerja dan prestasi kerja orang yang menggunakannya. Penerimaan teknologi oleh pengguna ditentukan oleh dua tipe motivasi, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik timbul karena adanya ekspektasi yang dirasakan oleh individu itu sendiri dari hasil berinteraksi dengan sebuah aplikasi sistem teknologi  informasi. Sedangkan motivasi ekstrinsik muncul karena adanya ekspektasi atas penggunaan aplikasi sistem teknologi informasi tertentu yang diterima dari luar yaitu penghargaan karena kinerjanya meningkat.
Menurut Thompson et.al. (1991), manfaat teknologi informasi merupakan manfaat yang diharapkan oleh pengguna teknologi informasi dalam melaksanakan tugasnya. Pengukuran manfaat tersebut berdasarkan frekuensi penggunaan dan keragaman aplikasi yang dijalankan. Thompson (1991) juga menyebutkan bahwa individu akan menggunakan teknologi informasi jika mengetahui manfaat positif atas penggunaannya. Menurut Chin dan Todd (1995) kemanfaatan dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu manfaat dengan estimasi satu faktor dan manfaat dengan estimasi dua faktor (kemanfaatan dan efektifitas) Kemanfaatan dengan estimasi satu faktor meliputi dimensi: a. Menjadikan pekerjaan lebih mudah. b. Bermanfaat (usefull) c. Menambah produktifitas (increase productivity) d. Mempertinggi efektifitas (enhance efectiveness) e. Mengembangkan kinerja pekerjaan (improve job performance)
Kemanfaatan dengan estimasi dua faktor dibagi menjadi dua kategori lagi yaitu kemanfaatan dan efektifitas, dengan dimensi masingmasing yang dikelompokkan sebagai berikut:  a. Kemanfaatan Meliputi dimensi : menjadikan pekerjaan lebih mudah (makes job easier), bermanfaat (usefull), dan menambah produktifitas (increase productivity). b. Efektifitas Meliputi dimensi: mempertinggi efektifitas (enhance my effectiveness), mengembangkan kinerja pekerjaan (improve my job performance). Aspek perilaku dalam penerapan sistem informasi mempunyai beberapa faktor yang cukup berperan terhadap penerimaan penggunaan sistem tersebut. Dalam aspek perceived usefulness, faktor yang membentuknya terdiri dari faktor intern dan ekstern perusahaan.
 Igbaria (1995) mengembangkan model teoritis aspek perilaku terhadap teknologi informasi yang menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perceived usefulness meliputi: a. Kemudahan penggunaan (Ease of Use) Merupakan ukuran atau tingkatan dimana seseorang percaya bahwa sistem informasi atau komputer dapat dengan mudah dipahami dan digunakan. b. Dukungan pengetahuan internal (internal support) Merupakan dukungan pengetahuan teknis yang dimiliki secara individual maupun kelompok mengenai pengetahuan teknologi informasi.  c. Pelatihan Internal (internal training) Merupakan sejumlah pelatihan yang sudah pernah diperoleh pengguna (user) dari pengguna lainnya (other user) atau dari spesialisasi komputer yang ada di dalam organisasi. d. Dukungan manajemen (management support) Merupakan tingkat dukungan secara umum yang diberikan manajemen puncak dalam organisasi. e. Dukungan eksternal (external support) Merupakan dukungan pengetahuan teknis dari pihak luar yang dimiliki secara individual maupun kelompok mengetahui pengetahuan tentang teknologi informasi. f. Pelatihan eksternal (external training) Merupakan sejumlah pelatihan yang sudah pernah diperoleh pengguna (user) dari pengguna lainnya (other user) atau spesialisasi komputer dari pihak luar.

Technology Acceptance Model (skripsi dan tesis)

Technology Acceptance Model (TAM) adalah model yang disusun oleh Davis (1989) untuk menjelaskan penerimaan teknologi yang akan digunakan oleh pengguna teknologi. Dalam memformulasikan TAM, Davis menggunakan TRA (Theory of Reasoned Action) sebagai grand theory-nya namun tidak mengakomodasi semua komponen dari teori TRA. Davis hanya memanfaatkan komponen “Belief” dan “Attitude” saja, sedangkan Normative Belief dan Subjective Norms tidak digunakannya. Menurut Davis, perilaku menggunakan Teknologi Informasi diawali oleh adanya persepsi mengenai manfaat (usefulness) dan persepsi mengenai kemudahan menggunakan teknologi informasi (ease of use). Kedua komponen ini bila dikaitkan dengan TRA adalah bagian dari Belief. 19 Menurut Gefen (2003) sampai saat ini TAM merupakan model yang paling banyak digunakan dalam memprediksi penerimaan teknologi informasi. Tujuan model ini untuk menjelaskan faktor-faktor utama dari perilaku pemakai teknologi informasi terhadap penerimaan penggunaan teknologi informasi itu sendiri. Model TAM secara lebih terperinci menjelaskan penerimaan-penerimaan teknologi informasi dengan dimensidimensi tertentu yang dapat mempengaruhi dengan mudah diterimanya teknologi informasi oleh pemakai.
Technology Acceptance Model (TAM) mendefinisikan dua persepsi dari pemakai teknologi yang memiliki suatu dampak pada penerimaan mereka. Kronologi perkembangan penelitian Technology Acceptance Model (TAM) dalam Younghwa et al., (2003) dijelaskan sebagai berikut: a. Periode pengenalan model (tahun 1986-1995) Setelah pengenalan sistem informasi (SI) ke dalam organisasi, pada periode ini user acceptance technology (UAT) mendapatkan perhatian yang lebih. TAM berevolusi dari Theory of Reasoned Action (TRA) dan menyebabkan para peneliti melakukan penelitian yang berfokus dalam dua hal, yaitu bagaimana menerapkan TAM pada teknologi atau bidang ilmu lain dan membandingkan TAM dengan pendahulunya (TRA) untuk mengetahui apa yang membedakan TAM dengan TRA serta apa kelebihannya. 20 b. Periode validasi model (tahun 1992-1996) Penelitian pada periode ini menginvestigasi apakah instrumeninstrumen TAM cukup powerful untuk dapat bertahan. c. Periode pengembangan model (tahun 1994-2003) Setelah proses validasi dianggap memuaskan, dilakukan pengembangan dengan mengikutsertakan variabel-variabel luar yang mengandung unsur individu, organisasi dan karakteristik kerja. d. Periode elaborasi model (tahun 2000-2003) Proses elaborasi pada periode ini terbagi menjadi dua. Pertama bertujuan untuk membangun generasi selanjutnya dari TAM. Kedua, bertujuan untuk mengatasi keterbatasan-keterbatasan TAM. Dengan demikian dapat dipahami reaksi dan persepsi pemakai TI akan mempengaruhi sikapnya dalam penerimaan penggunaan teknologi informasi, yaitu salah satu faktor yang dapat mempengaruhi adalah persepsi pemakai atas manfaat dan kemudahan penggunaan teknologi informasi sebagai suatu tindakan yang beralasan dalam konteks penggunaan teknologi informasi. Model TAM yang sudah banyak digunakan dalam penelitian tersebut akan peneliti pakai dalam penelitian ini dengan mengambil dua konstruk persepsi, yaitu persepsi manfaat (usefulness) dan kemudahan penggunaan (ease of use).

Kepuasan Penggunaan (skripsi dan tesis)

 Kepuasan penggunaan informasi menurut Bayley (1983) dalam Al Ghatani (1999) merupakan sikap multidimensional dari pengguna terhadap aspek-aspek yang berbeda dalam sistem infomasi. Sedangkan menurut Ives et al (1983) dalam Al Ghatani (1999) kepuasan penggunaan informasi adalah seberapa jauh informasi yang disediakan untuk memenuhi kebutuhan informasi yang mereka butuhkan. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan pengguna menggambarkan keselarasan antara harapan seseorang dan hasil yang diperoleh dengan adanya suatu sistem dimana tempat orang tersebut turut berpartisipasi dalam pengembangannya. Kepuasan pengguna akhir sistem informasi merupakan salah satu tolok ukur keberhasilan sistem informasi akuntansi. Hal ini didasarkan pada teori nilai harapan yang dikembangkan oleh Ajzen dan Fishbein (1980) dalam Chai et al (2004).
Menurut teori ini, variabel eksternal mempengaruhi keyakinan tentang hasil yang dihubungkan dengan perilaku yang dilakukan yang dilain pihak membentuk sikap terhadap perilaku yang dibentuk. Di lain pihak, sikap mempengaruhi keinginan untuk membentuk perilaku dan pada akhirnya mempengaruhi perilaku itu sendiri. Kepuasan dalam situasi yang tetap adalah perasaan seseorang atau sikap terhadap sekelompok faktor yang mempengaruhi situasi tersebut. Kepuasan penggunaan merupakan penilaian menyangkut apakah kinerja suatu sistem informasi itu relatif bagus atau jelek, dan juga apakah sistem informasi yang disajikan cocok atau tidak cocok dengan tujuan pemakainya. Secara umum kepuasan pengguna adalah hasil yang dirasakan pengguna mengenai kinerja suatu sistem yang dioperasikan sesuai dengan harapan mereka. Pengguna merasa puas apabila harapan mereka terpenuhi. Pengguna yang puas cenderung tetap loyal lebih lama dan relatif lebih sering menggunakan. Secara umum Doll dan Torkzadeh (1988) dalam Chai et al (2004) mengembangkan model untuk mengukur kepuasan pemakai akhir komputer. Mereka mengembangkan instrumen pengukuran kapuasan yang disebut dengan End-user Computing Satisfaction (EUCS). Doll dan Torkzadeh mengembangkan instrumen EUCS yang terdiri dari 12 item dengan membandingkan lingkungan pemrosesan data tradisional dengan lingkungan end user computing, yang meliputi lima komponen: 18 a. Isi (content), menyangkut komponen dan substansi sistem informasi dalam tugasnya menginput, mengolah dan menghasilkan output berupa informasi yang memadai. b. Akurasi (accuracy), merupakan keakuratan data dan kesesuaian informasi yang dihasilkan dengan harapan pengguna. c. Bentuk (format), merupakan tampilan suatu sistem informasi. d. Kemudahan (ease), menyangkut kemudahan operasionalisasi sistem dan tata cara penggunaan. e. Ketepatan waktu (timeliness), menyangkut efektifitas dan efisiensi output yang dapat memenuhi kebutuhan pengguna.

Sistem Informasi Akuntansi (skripsi dan tesis)

Menurut Bodnar dan Hopwood (2006) sistem informasi akuntansi merupakan kumpulan sumber daya seperti manusia dan peralatan yang dirancang untuk mengubah data keuangan dan data lainnya ke dalam informasi. Informasi mengenai data keuangan tersebut dikomunikasikan kepada para pembuat keputusan baik dengan sistem manual atau melalui sistem terkomputerisasi. Sedangkan menurut Wing (2006) sistem informasi akuntansi adalah sekumpulan perangkat sistem yang berfungsi untuk mencatat data transaksi, mengolah data, dan menyajikan informasi akuntansi kepada pihak internal (manajemen perusahaan) dan pihak eksternal (pembeli, pemasok, pemerintah, kreditur dan sebagainya). Karena bentuk perusahaan beragam, sasaran sistem informasi akuntansi juga beragam, meskipun intinya tetap sama yaitu menyajikan informasi. Menurut Nugroho (2001) tanpa memandang bentuk perusahaan, suatu sistem informasi akuntansi selalu terbentuk dari: 1) Serangkaian formulir yang tercetak seperti faktur, nota (voucher), cek dan laporan-laporan yang dipergunakan untuk membangun sistem akuntansi dan administrasi perkantoran. 16 2) Serangkaian buku baik dalam bentuk fisik maupun elektronik. 3) Serangkaian laporan atau pernyataan, seperti misalnya neraca saldo, buku besar, laporan rugi laba dan lain-lain. 4) Serangkaian kegiatan klerikal, termasuk operasi pengolahan data elektronik yang harus dicatat untuk mencatat berbagai informasi akuntansi. 5) Penggunaan peralatan klerikal, khususnya komputer, mesin ketik, sarana komunikasi untuk transfer data.

Pengertian Informasi (skripsi dan tesis)

Menurut Wing (2006) informasi adalah data yang sudah diolah sehingga berguna untuk pembuatan keputusan. Data adalah representasi suatu obyek. Terdapat karakteristik informasi yang baik, antara lain: 1) Akurat, dalam artian dapat menggambarkan kondisi obyek yang sesungguhnya. 2) Tepat waktu, informasi harus tersedia sebelum keputusan dibuat. 3) Lengkap, mencakup semua yang diperlukan oleh pembuat keputusan. 4) Relevan, berhubungan dengan keputusan yang akan diambil. 5) Terpercaya, isi informasi yang disajikan dapat dipercaya kebenarannya. 6) Terverifikasi, dengan maksud dapat dilacak sumber sumber aslinya. 7) Mudah dipahami, informasi harus siap dipahami oleh pembacanya karena pemakai laporan tidak ingin berfikir lagi dalam menerima informasi. Dia hanya ingin tahu kesimpulannya saja apakah informasi tersebut diperlukan.   8) Mudah diperoleh, informasi yang sulit diperoleh bisa tidak berguna karena pengguna tidak ingin bersusah payah dalam mencari informasi

Pengertian Sistem (skripsi dan tesis)

Sistem adalah sekumpulan komponen yang saling bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu (Wing, 2006). Sistem berfungsi menerima input (masukan), mengolah input, dan menghasilkan output (keluaran). Input dan output berasal dari luar sistem, atau berasal dari lingkungan sistem itu berada. Oleh karenanya, sistem akan berinteraksi dengan lingkungannya. Sistem yang mampu berinteraksi dengan lingkungannya akan mampu bertahan lama, begitu pula sebaliknya. Menurut Nugroho (2001) sistem adalah sesuatu yang memiliki bagian-bagian yang saling berinteraksi untuk mencapai tujuan tertentu melalui tiga tahapan, yaitu input, proses dan output. Input merupakan penggerak atau pemberi tenaga dimana sistem tersebut dioperasikan. Output adalah hasil operasi. Dalam pengertian sederhana output berarti menjadi tujuan, sasaran, atau target pengorganisasian suatu sistem. Sedangkan p

Komitmen organisasional memperlemah hubungan positif stres kerja dengan perilaku disfungsional audit (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasional adalah keadaan psikologis
individu yang berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan
penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai­nilai
organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi,
serta keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi (Akhsan & Utaminingsih, 2014). Pada umumnya,
orang yang memiliki rasa komitmen tinggi terhadap organisasi
akan melakukan yang terbaik untuk kemajuan organisasinya
melalui kinerjanya yang lebih baik daripada orang lain,
sehingga seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi
terhadap organisasi akan memiliki kinerja yang tinggi (Febrina,
2012) tanpa melakukan tindakan yang menyimpang
(Setyaningrum & Murtini, 2014).
Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa
komitmen organisasional memberikan pengaruh negatif
terhadap perilaku disfungsional audit (Aisyah dkk., 2014;
Basudewa & Merkusiwati, 2015; Nelaz, 2014; Paino dkk., 2011;
Srimindarti & Widati, 2015). Sementara itu, Mindarti &
Puspitasari (2014) menemukan bahwa komitmen organisasional
dapat memoderasi hubungan antara turnover intentions dan
kinerja auditor terhadap perilaku disfungsional.
Seorang auditor menunjukkan komitmen yang
dimilikinya dengan kerja yang gigih walaupun di bawah tekanan
sekalipun (Aisyah dkk., 2014). Meskipun auditor mengalami
stres kerja, dengan komitmen organisasional yang tinggi, hal
tersebut akan mendorong auditor tersebut untuk menghindari
perilaku disfungsional audit.

 Neuroticism memperkuat hubungan positif stres kerja dengan perilaku disfungsional audit (skripsi dan tesis)

Individu yang memiliki sifat neuroticism personality atau
disimbolkan dengan kepribadian “N” biasanya identik dengan individu
yang mudah mengalami kecemasan, kekhawatiran, mudah merasa
tertekan, sering gelisah dan memiliki emotional reactive sehingga
kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungannya rendah
(Judge dkk., 2002). Sifat kepribadian neuroticism berpotensi merangsang
individu untuk melakukan tindakan yang menyebabkan konflik terhadap
lingkungan sehingga disebut sebagai kepribadian yang tidak diinginkan
oleh setiap individu.
Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kepribadian “N”
memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja (Judge dkk., 2002),
tetapi memiliki hubungan positif dengan prestasi kerja (Skyrme dkk.,
2005). Sementara itu, suatu penelitian lain menunjukkan tidak adanya
hubungan antara kepribadian “N” dengan kemampuan mendeteksi
kecurangan (Jaffar dkk., 2011) serta perilaku menyimpang (Rustiarini,
2014).
Peneliti menduga bahwa auditor dengan kepribadian neuroticism
tingkat tinggi memiliki kecenderungan untuk mudah merasa tegang,
cemas, dan depresi ketika sedang mengalami tekanan kerja yang tinggi.
Hal tersebut dapat berdampak pada timbulnya pemikiran-pemikiran
negatif dan mengarah pada dysfunctional behaviour. Oleh karena itu,
peumusan hipotesis dari uraian di atas ialah sebagai berikut:

Agreeableness memperlemah hubungan positif stres kerja dengan perilaku disfungsional audit (skripsi dan tesis)

Seseorang yang memiliki sifat kepribadian agreeableness atau
kepribadian “A” mempunyai ciri suka membantu, menyenangkan, mudah
memaafkan, kooperatif dan perhatian (Bowling & Eschleman, 2010).
Auditor yang memiliki tingkat agreeableness tinggi memiliki
kecenderungan untuk menghindar dari berbagai konflik yang dapat
mengganggu kinerjanya. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara
menciptakan hubungan baik dengan rekan kerja melalui bentuk kerja sama
dan melakukan negosiasi untuk menyelesaikan permasalahan (Graziano &
Tobin, 2002). Beberapa peneliti sebelumnya menemukan adanya hubungan
negatif antara kepribadian “A” dengan keputusan pergantian CEO secara
sukarela (Lindrianasari dkk., 2012) dan perilaku kontraproduktif dalam
organisasi (Berry dkk., 2007; Farhadi dkk., 2012).
Menurut peneliti, ketika seseorang berkepribadian “A” sedang
mengalami stres kerja, ia akan berusaha memerangi tekanan tersebut
dengan membangun team work dan interaksi yang baik sehingga mampu
menghindari perilaku disfungsional.

 Extraversion memperlemah hubungan positif stres kerja dengan perilaku disfungsional audit (skripsi dan tesis)

Individu dengan sifat kepribadian extraversion atau
disimbolkan dengan kepribadian “E” dideskripsikan dengan
seseorang yang memiliki semangat tinggi, aktif, pandai
berbicara, suka dengan tantangan, serta memiliki kemampuan
untuk beradaptasi dengan lingkungan secara baik (Judge dkk.,
2002). Sebagai seseorang yang berprofesi sebagai auditor,
mereka sangat diuntungkan apabila memiliki kepribadian “E”
karena auditor saat ini dituntut untuk fasih dalam melakukan
komunikasi dan interaksi dengan rekan kerja maupun klien
pada saat pelaksanaan tugas (Brigg dkk., 2007). Oleh karena
itu, kepribadian “E” seharusnya dapat mendukung kinerja
akuntan publik menjadi lebih baik.
Akan tetapi, pernyataan di atas tidak didukung oleh
penelitian Kraus dalam Rustiarini (2014) yang menunjukkan
bahwa extraversion tidak mempunyai pengaruh terhadap
prestasi kerja auditor. Hasil penelitian lain juga menemukan
bahwa extraversion tidak memiliki pengaruh pada hubungan
persepsi CEO atas kompensasi terhadap pergantian
20
(Lindrianasari dkk., 2012), hubungan stres dengan perilaku
menyimpang (Rustiarini, 2014), serta kemampuan untuk
mendeteksi kecurangan (Jaffar dkk., 2011).
Menurut peneliti, sifat kepribadian extraversion
mempunyai probabilitas untuk mengurangi pengaruh positif
stres kerja pada perilaku auditor yang disfungsional. Auditor
dengan kepribadian “E” akan lebih cenderung menganggap
tekanan kerja sebagai suatu tantangan untuk mengeksplorasi
dan meningkatkan kualitas diri daripada menilainya sebagai
suatu beban. Dengan demikian, kepribadian “E” akan
mengurangi kemungkinan terjadinya dysfunctional behaviour
dalam setiap penugasan audit. Dari uraian di atas, maka
hipotesis yang dirumuskan adalah sebagai berikut:

Conscientiousness memperlemah hubungan positif stres kerja dengan perilaku disfungsional audit (skripsi dan tesis)

Sifat kepribadian conscientiousness atau yang
disimbolkan dengan kepribadian “C” digambarkan oleh McCrae
& Costa (1987) dengan sifat yang ambisius, dapat dipercaya,
memiliki kompeten, tidak mudah menyerah, memiliki sikap
tanggung jawab tinggi, menjunjung tinggi kedisiplinan, dan
mampu bertindak secara efisien. Individu dengan kepribadian
“C” yang tinggi berpotensi mampu membuat suatu perencanaan
yang baik dan benar, memiliki orientasi yang serius terhadap
prestasi (Jaffar dkk., 2011) serta karir di masa depan (Nettle,
2006).
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Farhadi dkk.
(2012) dan Bowling, (2010) menunjukkan bahwa individu yang
memiliki kepribadian conscientiousness tinggi cenderung akan
18
menghindari perilaku disfungsional. Di sisi lain, Rustiarini
(2014) menemukan bahwa kepribadian “C” tidak berpengaruh
terhadap hubungan tekanan kerja dengan perilaku
menyimpang.
Menurut peneliti, seseorang yang memiliki sifat
kepribadian conscientiousness tidak memiliki kemungkinan
yang tinggi untuk berperilaku menyimpang meskipun dalam
keadaan stres atas tekanan kerja. Meskipun seorang auditor
mengalami stres kerja, apabila auditor tersebut memiliki
tanggung jawab, kedisiplinan serta berkemampuan untuk
mengelola pekerjaan secara efektif dan efisien, maka auditor
tersebut mampu untuk menghindari perilaku disfungsional
audit. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang
diturunkan adalah sebagai berikut:

Openness to experience memperlemah hubungan positif stres kerja dengan perilaku disfungsional audit (skripsi dan tesis)

Sifat kepribadian merupakan pondasi yang menjadi dasar
untuk mendeskripsikan pemikiran, perasaan, dan perilaku yang
menyusun suatu kepribadian setiap individu (Barrick & Mount,
2005). Konsep sifat kepribadian yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu konsep The Big Five Personality yang
dipopulerkan oleh McCrae & Costa (1987). Konsep kepribadian
tersebut dibagi menjadi lima dimensi, yaitu: (1) openness to
experience, (2) conscientiousness, (3) extraversion,(4)
agreeableness, dan (5) neuroticism.
Auditor dengan kepribadian openness to experience atau
kepribadian “O” mempunyai ciri mudah bertoleransi, kreatif,
memiliki sifat ingin tahu yang tinggi, berwawasan luas,
imajinatif, dan memiliki keterbukaan terhadap hal­hal yang
baru (Goldberg dkk., 1990). Denissen & Penke (2008)
menjelaskan bahwa seseorang yang memiliki sifat kepribadian
ini mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan masalah
meskipun dengan informasi terbatas dan waktu yang singkat.
Rustiarini (2014) menemukan bahwa auditor yang
memiliki sifat kepribadian ini tidak memiliki kecenderungan
untuk melakukan perilaku disfungsional meskipun ia sedang
mengalami stres kerja. Namun demikian, Kraus dalam
Rustiarini (2014) menemukan bahwa seseorang dengan sifat
openness to experience tinggi cenderung memiliki kinerja yang
rendah. Sementara itu, Jaffar, dkk. (2011) tidak menemukan
hubungan antara sifat kepribadian “O” dengan kemampuan
auditor dalam mendeteksi kecurangan.
Menurut peneliti, auditor dengan kepribadian “O” yang
tinggi tidak memiliki kecenderungan untuk melakukan perilaku
disfungsional ketika mengalami stres kerja. Hal tersebut dapat
terjadi karena meskipun auditor memeroleh tekanan pekerjaan,
auditor memiliki kemampuan untuk berfikir secara cerdas dan
inovatif dalam menggunakan teknik atau strategi baru untuk
menyelesaikan masalah yang ada pada pekerjaannya.

Stres kerja berpengaruh positif pada perilaku disfungsional audit (skripsi dan tesis)

Stres dapat muncul ketika seseorang mendapat tekanan
yang menyebabkan ia tidak mampu untuk mengikuti standar­
standar yang ditetapkan selama proses pekerjaan. Stres kerja
dapat diartikan sebagai kesadaran atas perasaan tak terkendali
yang dimiliki seseorang akibat timbulnya suatu tekanan yang
membuat tidak nyaman atau dinilai sebagai ancaman di tempat
kerja (Montgomery dkk., 1996). Rustiarini (2014) menjelaskan
bahwa stres kerja pada level tinggi dapat menyebabkan
gangguan stabilitas emosional yang berpengaruh terhadap
perilaku kerja yang menyimpang. Kondisi tersebut dapat
dialami oleh auditor karena sering berhadapan dengan banyak
pekerjaan dan dituntut untuk menyelesaikannya dengan waktu
yang terbatas.
Beberapa penelitian terdahulu telah meneliti hubungan
stres kerja dengan perilaku disfungsional audit. Chen dkk.
(2006) menemukan bahwa beberapa auditor pada tingkat
tertentu tidak menganggap stres kerja sebagai beban,
melainkan sebagai motivasi bekerja. Namun demikian, hasil
penelitian Hsieh & Wang (2012) menunjukkan bahwa stres kerja
yang tinggi dapat meningkatkan job burnout. Hasil penelitian
tersebut didukung oleh Rustiarini (2014), Utami (2015) dan
Golparvar dkk. (2012) yang menunjukkan adanya hubungan
positif antara stres kerja pada level tinggi dengan perilaku
disfungsional audit. Sementara itu, Rahmi (2015) tidak
menemukan hubungan antara stres kerja dengan perilaku
disfungsional audit.
Menurut peneliti, tekanan dan tuntutan kerja yang tinggi
secara otomatis akan memaksa auditor untuk bekerja lebih
keras. Ketika seseorang merasa tidak mampu mengatasi
tekanan tersebut maka auditor akan mengalami stres kerja.
Apabila auditor tidak memiliki kemampuan dan kekuatan yang
cukup untuk mengontrol stres kerja yang dialami atas tuntutan
pekerjaannya, maka auditor akan terpicu untuk melakukan
perilaku disfungsional.

Teori Stres Kerja (Job Stress Theory) (skripsi dan tesis)

Stres kerja (job stress) adalah suatu perasaan tertekan
yang dialami atau dirasakan oleh individu ketika sedang
menghadapi suatu pekerjaan (Biron dkk., 2014). Spielberger &
Sarason (2014) menyebutkan bahwa stres kerja merupakan
tuntutan­tuntutan eksternal seseorang, seperti obyek­obyek
dalam lingkungan atau suatu stimulus yang berbahaya secara
obyektif. Stres juga bisa diartikan sebagai suatu tekanan serta
ketegangan atau gangguan tidak menyenangkan yang berasal
dari luar diri seseorang.
Stres tidak selamanya bersifat negatif, stres juga bisa
bersifat positif apabila terdapat peluang yang menawarkan
perolehan potensial. Hodgkinson & Ford (2010) mengategorikan
stres menjadi dua jenis, yaitu eustress dan distress. Eustress
adalah hasil dari respon terhadap stres yang bersifat positif,
sehat dan bersifat membangun (konstruktif). Sementara itu,
distress merupakan hasil dari respon terhadap stres yang
bersifat negatif, tidak sehat dan bersifat merusak (destruktif).

Perilaku Disfungsional Audit (Dysfunctional Audit Behaviour) (skripsi dan tesis)

Dysfunctional audit behavior (DAB) merupakan suatu
bentuk reaksi terhadap lingkungan yang berkaitan dengan
sistem pengendalian (Donnelly dkk., 2003). Sistem pengendalian
yang berlebih dalam suatu organisasi dapat mengakibatkan
timbulnya konflik yang mengarah pada perilaku disfungsional.
Donnelly dkk. (2003) menjelaskan apabila auditor bersikap
menerima perilaku disfungsional, hal tersebut mengindikasikan
bahwa auditor tersebut telah melakukan disfungsional aktual.
Perilaku disfungsional audit dapat memberikan pengaruh
pada kualitas audit, baik secara langsung maupun tidak
langsung. Perilaku yang mempunyai pengaruh langsung di
antaranya adalah premature sign off dan altering atau replacing
audit procedures (Donnelly dkk., 2003; Maryanti, 2005).
Premature sign off atau penghentian prematur atas prosedur
audit berkaitan dengan penghentian prosedur audit secara dini
yang dilakukan oleh seorang auditor dalam melakukan
penugasan. Sementara itu, altering atau replacing audit
procedures berkaitan dengan penggantian prosedur audit yang
telah ditetapkan untuk melakukan audit di lapangan.
Perilaku yang dapat memengaruhi kualitas audit secara
tidak langsung adalah underreporting of time (Donnelly dkk.,
2003; Maryanti, 2005). Perilaku under reporting of time terjadi
ketika auditor menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya tetapi ia tidak melaporkan waktu yang sebenarnya
untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Perilaku
underreporting of time oleh auditor bisa terjadi karena auditor
memiliki kecenderungan untuk menyelesaikan tugas audit
sesuai dengan batas waktu yang dianggarkan, dengan tujuan
untuk memeroleh evaluasi kinerja personal yang lebih baik
(Otley & Pierce, 1995).

PENGARUH PERPUTARAN MODAL KERJA TERHADAP LIKUIDITAS PERUSAHAAN (skripsi dan tesis)

Nurhafni (2009) meneliti pengaruh modal kerja dan perputaran modal kerja terhadap return on equity (ROE) perusahaan consumer goods industry di Bursa Efek Indonesia. Populasi dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 36 perusahaan. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan pendekatan purposive sampling 14 method. Metode analisis data menggunakan uji regresi berganda setelah terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik sebelum melakukan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t, uji F dan uji koefisien determinasi yang disesuaikan. Hasil penelitian berdasarkan uji hipotesis menunjukan bahwa secara simultan terdapat pengaruh modal kerja dan perputaran modal kerja terhadap return on equity (ROE) perusahaan consumer goods industry di Bursa Efek Indonesia. Hasil koefisien determinasi yang disesuaikan tersebut menunjukkan sebesar 25,6% variasi variabel modal kerja dan perputaran modal kerja perusahaan consumer goods industry di Bursa Efek Indonesia memiliki kekuatan dalam mengestimasi return on equity (ROE) sedangkan sisanya 74,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel modal kerja dan perputaran modal kerja.

Akhmad Fanny Farhan (2005) meneliti pengaruh perputaran modal kerja terhadap tingkat likuiditas studi survei pada perusahaan telekomunikasi yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Objek dalam penelitian ini adalah laporan keuangan perusahaan telekomunikasi yang telah terdaftar di Bursa Efek Jakarta kurun waktu 2002 – 2004. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan survei dan teknik pengumpulan data dengan metode pengumpulan data historis. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah tingkat likuiditas perusahaan yang diukur menggunakan rasio lancar, rasio cepat dan rasio kas. Sedangkan variabel independen dalam penelitian ini adalah perputaran modal kerja. Untuk pengujian hipotesis, uji statistik yang digunakan dalah uji korelasi product moment, uji koefisien determinasi dan uji signifikansi korelasi product moment. Dari penelitian 15 tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara perputaran modal kerja terhadap tingkat likuiditas perusahaan

PENGERTIAN MODAL KERJA (skripsi dan tesis)

Mengenai pengertian modal kerja terdapat beberapa konsep yaitu (Riyanto, 1995: 57- 58):

1. Konsep Kuantitatif

Konsep ini mendasarkan pada kuantitas dari dana yang tertanam dalam unsurunsur aktiva lancar dimana aktiva ini merupakan aktiva yang sekali berputar kembali dalam bentuk semula atau aktiva dimulai dari yang tertanam di dalamnya akan dapat bebas lagi dalam waktu yang pendek. Dengan demikian modal kerja dalam konsep ini adalah keseluruhan dari jumlah aktiva lancar.

2. Konsep Kualitatif

Dalam konsep ini pengertian modal kerja juga dikaitkan dengan besarnya jumlah utang lancar atau utang yang harus segera dibayar. Dengan demikian maka sebagian dari aktiva lancar itu harus disediakan untuk memenuhi kewajiban financial yang harus segera dibayar dimana bagian aktiva lancar ini tidak boleh digunakan untuk membayar operasi perusahaan untuk menjaga likuiditasnya. Oleh karena itu modal kerja menurut konsep ini adalah sebagian dari aktiva lancar yang benar-benar dapat digunakan untuk membayar operasi perusahaan mampu mengganggu likuiditasnya yaitu yang merupakan kelebihan aktiva lancar diatas utang lancar. Modal kerja dalam pengertian ini sering disebut modal kerja memo (non working capital)

3. Konsep Fungsional

Konsep ini mendasarkan pada fungsi dari dana dalam menghasilkan pendapatan. Setiap dana yang dikerjakan atau digunakan dalam perusahaan dimaksudkan untuk menghasilkan pendapatan. Pendapatan yang dimaksud adalah pendapatan dalam satu periode accounting (current income) bukan periode berikutnya (future income) Dari pengertian tersebut maka terdapat sejumlah dana yang tidak menghasilkan current income atau kalau menghasilkan tidak sesuai dengan misi perusahaan yaitu non working capital, sehingga besarnya modal kerja adalah:

a. Besarnya kas

b. Besarnya persediaan

c. Besarnya piutang (dikurangi bersarnya laba)

d. Besarnya sebagian dana yang ditanamkan dalam aktiva tetap (besarnya adalah sejumlah dana yang berfungsi untuk menghasilkan current income tahun yang bersangkutan)

Sedangkan bagian piutang yang merupakan keuntungan adalah tergolong dalam modal kerja potensial dan sebagian dana yang ditanamkan dalam aktiva tetap 9 yang menghasilkan future income (pendapatan tahun-tahun sesudahnya) termasuk dalam non working capital

Hubungan Days of Payable Outstanding terhadap tingkat profitabilitas (ROA) (skripsi dan tesis)

Perputaran utang usaha dalam satu periode dapat digunakan sebagai alat ukur untuk mengetahui pengelolaan utang usaha yang terdapat pada perusahaan. Periode perputaran utang dapat didefinisikan sebagai rata-rata waktu yang perlukan perusahaan untuk membayar atau melunasi tenaga kerja dan bahan baku serta melakukan pembayaran. Salah satu cara yang digunakan untuk mengetahui tingkat pengelolaan terhadap utang yaitu dengan menggunakan perputaran utang dagang. Menurut Munawir (2007), utang 33 dagang mempunyai hubungan yang erat dengan pembelian barang dagangan karena perusahaan yang besar pada umumnya pembeliannya dilakukan secara kredit. Semakin tinggi perputaran utang dagang, semakin cepat perusahaan di dalam membayar utang. Hal ini juga dijelaskan oleh pecking order theory yang menyatakan bahwa perusahaan dengan tingkat profitabilitas yang tinggi justru tingkat hutangnya rendah. Hal ini dikarenakan perusahaan yang profitabilitasnya tinggi memiliki sumber dana internal yang memadai. Hal ini menjelaskan bahwa semakin lama hutang dibayar maka profitabilitas perusahaan akan semakin kecil. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan tidak mampu melunasi hutang yang dimiliki dalam periode yang cepat. Hal ini sejalan dengan penelitian dari Prastiyo (2006), yang menunjukkan variabel hutang berpengaruh negatif terhadap profitabilitas (ROA).

Hubungan Days of Inventory Outstanding terhadap tingkat profitabilitas (ROA) (skripsi dan tesis)

Pengelolaan persediaan merupakan suatu kegiatan yang sulit, dimana kesalahan dalam menentukan tingkat persediaan dapat berakibat fatal pada pengelolaan modal kerja mereka. Raharjaputra (2009) menyatakan bahwa semakin cepat tingkat perputaran persediaan, kemungkinan semakin besar perusahaan akan memperoleh keuntungan, begitu pula sebaliknya, jika tingkat perputaran persediaannya rendah yang berarti persediaan menumpuk maka kemungkinan semakin kecil perusahaan akan memperoleh profitabilitas. Sedangkan Munawir (2001) menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat perputaran persediaan akan memperkecil resiko terhadap kerugian yang disebabkan karena penurunan harga atau karena perubahan selera konsumen, disamping itu akan menghemat ongkos penyimpanan dan pemeliharaan terhadap persediaan tersebut. Seperti yang di ungkapkan pada teori struktur modal, perusahaan harus mampu mengendalian struktur modal yang dimiliki (dalam hal ini persediaan) pada tingkat tertentu sebagai langkah untuk membatasi biaya perusahaan yang dibebankan. Semakin cepat periode persediaan akan mengakibatkan peningkatan profitabilitas (ROA).

Sebaliknya, semakin panjang periode persediaan akan mengakibatkan penurunan profitabilitas (ROA). Lamanya periode pada persediaan ini juga mempunyai efek yang langsung terhadap  besar kecilnya modal yang diinvestasikan dalam persediaan tersebut. Semakin tinggi perputarannya, menunjukkan semakin cepat tingkat perputarannya, yang berarti semakin pendek waktu terikatnya modal pada persediaan, sehingga untuk memenuhi volume sales atau cost of goods sold tertentu dengan naiknya turnover-nya dibutuhkan jumlah modal yang dibebankan lebih kecil

Hubungan Days of Inventory Outstanding terhadap tingkat profitabilitas (ROA) (skripsi dan tesis)

Pengelolaan persediaan merupakan suatu kegiatan yang sulit, dimana kesalahan dalam menentukan tingkat persediaan dapat berakibat fatal pada pengelolaan modal kerja mereka. Raharjaputra (2009) menyatakan bahwa semakin cepat tingkat perputaran persediaan, kemungkinan semakin besar perusahaan akan memperoleh keuntungan, begitu pula sebaliknya, jika tingkat perputaran persediaannya rendah yang berarti persediaan menumpuk maka kemungkinan semakin kecil perusahaan akan memperoleh profitabilitas.

Sedangkan Munawir (2001) menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat perputaran persediaan akan memperkecil resiko terhadap kerugian yang disebabkan karena penurunan harga atau karena perubahan selera konsumen, disamping itu akan menghemat ongkos penyimpanan dan pemeliharaan terhadap persediaan tersebut. Seperti yang di ungkapkan pada teori struktur modal, perusahaan harus mampu mengendalian struktur modal yang dimiliki (dalam hal ini persediaan) pada tingkat tertentu sebagai langkah untuk membatasi biaya perusahaan yang dibebankan. Semakin cepat periode persediaan akan mengakibatkan peningkatan profitabilitas (ROA). Sebaliknya, semakin panjang periode persediaan akan mengakibatkan penurunan profitabilitas (ROA).

Lamanya periode pada persediaan ini juga mempunyai efek yang langsung terhadap besar kecilnya modal yang diinvestasikan dalam persediaan tersebut. Semakin tinggi perputarannya, menunjukkan semakin cepat tingkat perputarannya, yang berarti semakin pendek waktu terikatnya modal pada persediaan, sehingga untuk memenuhi volume sales atau cost of goods sold tertentu dengan naiknya turnover-nya dibutuhkan jumlah modal yang dibebankan lebih kecil

Siklus Modal Kerja/ Siklus Konversi Kas (Cash Conversion Cycle) (skripsi dan tesis)

Cash Conversion Cycle (CCC) merupakan metode yang digunakan untuk mengukur berapa lama perusahaan mampu mengumpulkan kas yang berasal dari hasil kegiatan operasi perusahaan yang pada akhirnya akan mempengaruhi jumlah dana yang diperlukan untuk disimpan pada current assets. Hal ini nantinya akan mempengaruhi manajemen asset dan liabilitas yang dilakukan dalam perusahaan tersebut.

A. Days Sales Outstanding (DSO)

Keberhasilan suatu perusahaan pada umumnya dinilai berhasil dilihat dari kemampuannya dalam memperoleh laba. Dengan laba yang diperoleh, perusahaan akan dapat mengembangkan berbagai kegiatan, meningkatkan jumlah aktiva dan modal serta dapat mengembangkan dan memperluas bidang usahanya. Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan mengandalkan kegiatannya dalam bentuk penjualan, semakin besar  volume penjualan semakin besar pula laba yang akan diperoleh perusahaan. Perusahaan pada umumnya mempunyai tiga tujuan dalam penjualan yaitu untuk mencapai volume penjualan, mendapatkan laba tetentu, dan menunjukkan pertumbuhan perusahaan

B. Days of Inventory Outstanding (DIO)

Persediaan merupakan komponen harta lancar yang dimiliki tingkat likuiditas paling rendah. Persediaan yang terlalu besar akan memperbesar beban bunga. Memperbesar biaya penyimpanan dan pemeliharaan, ada kemungkinan rugi karena kerusakan, turunnya kualitas maupun keusangan yang kesemuanya dapat memperkecil keuntungan perusahaan.

C. Days of Payables Outstanding (DPO)

Kewajiban yang belum dibayarkan untuk barang dan jasa yang diterima dalam kegiatans usaha normal perusahaan

Pengukuran Efisiensi Modal Kerja (skripsi dan tesis)

Bentuk dan jumlah komponen dari modal kerja bervariasi sesuai dengan siklus operasional. Untuk memperoleh jumlah komponen yang digunakan dalam kegiatan operasional perusahaan selama periode operasional, efisiensi modal kerja diniliai sesuai dengan hari modal kerja Days Working Capital (DWC). Nilai DWC digunakan berdasarkan pada nilai yang diperoleh dalam setiap periode perputaran piutag, persediaan, dan utang usaha. Komponen yang termasuk indikator mengukur efisiensi modal kerja, antara lain sebagai berikut :

a. Penjualan merupakan penerimaan bruto yang diperoleh dari penyerahan pelayanan tau dari pengiriman barang dagang dalam bursa sebagai barang pertimbangan.

b. Persediaan merupakan jumlah barang yang tersedia untuk dijual oleh perusahaan kepada pihak luar. Persediaan merupakan salah satu indikator yang penting didalam usaha suatu entitas untuk menghasilkan tingkat penjualan yang diharapkan.

c. Utang merupakan kewajiban yang harus dibayarkan perusahaan dalam jangka waktu satu tahun atau satu siklus operasi perusahaan sesuai dengan kesepakatan kedua pihak. Setiap perusahaan harus selalu diawasi, direncanakan, serta dijaga tingkat kepemilikan modal kerja sesuai dengan kebutuhan dari setiap kegiatan operasional perusahaan

Pengertian Modal kerja (skripsi dan tesis)

Pengertian modal kerja atau working capital menurut Djarwanto (2004) adalah berhubungan dengan keseluruhan dana yang digunakan selama periode akuntansi tertentu yang dimaksudkan untuk menghasilkan pendapatan untuk periode akuntansi yang bersangkutan (current income). Weston dan Brigham (1994) mengemukakan bahwa modal kerja adalah investasi perusahaan pada aktiva jangka pendek, seperti kas, sekuritas yang mudah dipasarkan, piutang usaha dan persediaan. Sedangkan menurut Munawir (2004) modal kerja adalah kelebihan nilai aktiva yang dimiliki perusahaan terhadap seluruh hutanghutangnya. Dari berbagai pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa modal kerja adalah investasi perusahaan pada aktiva jangka pendek dalam bentuk kas, sekuritas, piutang dan persediaan yang digunakan untuk  memenuhi kegiatan operasi perusahaan. Menurut Riyanto (2001) modal kerja dibagi menjadi beberapa konsep dasar, yaitu:

1. Konsep Kuantitatif

Konsep ini didasarkan pada jumlah dana yang diperlukan perusahaan untuk memenuhi kegiatan operasional perusahaan dalam pendanaan yang bersifat rutin, atau menunjukkan total keseluruhan dana yang tersedia untuk tujuan kegiatan jangka pendek. Dengan demikian, modal kerja diartikan sebagai total keseluruhan dari aktiva lancar perusahaan. Modal kerja sering diartikan sebagai modal kerja bruto (gross working capital). Konsep ini menjelaskan modal kerja yang besar belum mampu menjamin kelangsungan operasi yang akan datang, serta tidak mencerminkan profitabilitas dari perusahaan

. 2. Konsep Kualitatif

Dalam konsep ini pengertian modal kerja dihubungkan dengan jumlah kewajiban perusahaan yang harus segera dilunaskan. Sebagian aktiva lancar harus mampu untuk memenuhi kewajiban keuangan, di mana bagian dari aktiva lancar ini tidak boleh digunakan untuk melakukan pembiayaan kegiatan operasi perusahaan agar mampu menjaga profitabilitasnya. Oleh sebab itu, modal kerja merupakan sebagian dari aktiva lancar yang bertujuan untuk membantu membiayai operasi perusahaan tanpa mengganggu tingkat profitabilitasnya yaitu kelebihan jumlah aktiva lancar dibandingkan dengan hutang lancar. Modal kerja  dalam pengertian ini sering disebut sebagai modal kerja neto (net working capital). Definisi tersebut bersifat kualitatif karena menunjukkan tersedianya aktiva lancar yang lebih besar daripada hutang lancar (hutang jangka pendek).

3. Konsep Fungsional

Konsep ini didasarkan pada penggunaan modal kerja dalam memperoleh pendapatan (income). Modal kerja yang digunakan dalam perusahaan nantinya akan digunakan untuk menghasilkan pendapatan dari kegiatan utama perusahaan, tetapi tidak semua dana digunakan untuk menghasilkan pendapatan periode ini (current income). Sebagian dana yang digunakan untuk menghasilkan pendapatan ini digunakan untuk periode berikutnya (future income).

Profitabilitas (skripsi dan tesis)

Profitabilitas menurut Susan Irawati (2006) adalah rasio yang digunakan untuk mengetahui efisiensi penggunaan aktiva perusahaan atau kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba selama periode tertentu (biasanya semester, triwulan dan lain-lain) untuk mengeahui kemampuan perusahaan dalam beroperasi secara efisien. Hal yang sama juga diungkapkan oleh G. Sugiyarso (2005) yang menyatakan bahwa profitabilitas merupakan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan laba yang berkaitan dengan penjualan total aktiva maupun modal sendiri. Terlihat jelas berdasarkan pengertian dari beberapa ahli bahwa sasaran utama yang akan dicari adalahlaba perusahaan. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan profitabilitasnya. Jika perusahaan berhasil meningkatkan profitabilitasnya, dapat dikatakan bahwa perusahaan tersebut mampu mengelola sumber daya yang dimilikinya secara efektif dan efisien sehingga mampu menghasilkan laba yang tinggi. Sebaliknya, sebuah perusahaan memiliki profitabilitas rendah menunjukkan bahwa perusahaan tersebut tidak mampu mengelola sumber daya yang dimilikinya dengan baik, sehingga tidak mampu menghasilkan laba tinggi. Profitabilitas digunakan sebagai dasar untuk penilaian hasil operasi perusahaan dalam satu periode tertentu yang hasilnya akan dipakai sebagai berikut:

1. Analisis terhadap kemampuan menghasilkan laba yang akan mendeteksi penyebab timbulnya laba atau rugi yang dihasilkan oleh objek informasi.

2. Profitabilitas digunakan untuk menggambarkan kriteria dalam menilai tingkat kinerja perusahaan dalam hal kapabilitas dari manajemen.

3. Profitabilitas merupakan alat pengendalian bagi manajemen, profitabilitass dapat dimanfaatkan oleh pihak intern untuk menyusun target, koordinasi, budgeti, serta evaluasi hasil pelaksanaan operasi perusahaan dan sebagai dasar untuk pengambilan keputusan.

4. Profitabilitas digunakan untuk mengukur efektifitas manajemen laba sesuai dengan hasil pengembalian yang dihasilkan dari pinjaman dan investasi. Rasio profitabilitas menggambarkan kemampuan perusahaan dalam memperoleh laba melalui semua aktivitas dan sumber yang ada seperti kegiatan penjualan, modal, kas, jumlah karyawan, jumlah cabang, dan sebagainya (Harahap:2007).

Rasio profitabilitas akan menunjukkan efek dari likuiditas, utang pada hasil operasi, dan manajemen aktiva. Nantinya rasio ini akan digunakan perusahaan untuk mengetahui kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba atau seberapa efektif pengelolaan perusahaan terhadap manajemen yang tercermin pada hasil dari investasi melalui kegiatan penjualan (Djawanto, 2004). Salah satu rasio profitabilitas yang sering digunakan dalam penelitian yang berkaitan dengan pengaruh laba terhadap investasi adalah return on assets (ROA). ROA merupakan perbandingan antara laba bersih setelah pajak (dikurangi dengan dividen saham biasa) dengan aktiva atau ekuitas yang diinvestasikan pemegang saham di perusahaan.

ROA yang secara konsisten terus bertambah merupakan tanda bahwa manajemen berjalan efektif. Manajemen tersebut dapat membedakan suatu pertumbuhan dalam perusahaan dengan kondisi yang hanya merupakan musiman dalam usaha. Seluruh faktor yang ada, besarnya ROA dapat mengungkapkan sumber dan keterbatasan pengembalian suatu perusahaan. Oleh karena itu, ROA merupakan perbandingan antara laba atau sisa hasil usaha dengan total aktiva yang dimiliki perusahaan. Tinggi rendahnya return on assets dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: i) Profit margin Merupakan perbandingan antara laba usaha dengan penjualan. ii) Turnover of operating assets Biasa disebut dengan periode perputaran aktiva (tingkat perputaran aktiva yang digunakan untuk operasi) yaitu perbandingan antara net sales (penjualan bersih) dengan operating assets (modal kerja). Return on assets (ROA) merupakan hasil perkalian antara faktor profit margin dengan perputaran aktiva. Oleh karena besarnya return on assets dalam suatu periode tertentu dapat diperbesar dengan meningkatkan profit margin atau perputaran aktiva. Hal ini juga akan terjadi apabila salah satu faktor tersebut meningkat yang akan mengakibatkan return on assets juga akan  meningkat. ROA merupakan indikator untuk mengukur kemampuan perusahaan dari keseluruhan dana yang ditanamkan pada aktiva yang digunakan untuk operasi perusahaan untuk memperoleh keuntungan, dengan mengetahui rasio ini akan dapat diketahui apakah efisiensi dalam memanfaatkan aktivanya dalam kegiatan operasional perusahaan (Horne,2005)

Pecking Order Theory (skripsi dan tesis)

Menurut Myers (1984), pecking order theory menjelaskan mengenai perusahaan dengan tingkat profitabilitas yang lebih tinggi berbanding terbalik  dengan tingkat hutang yang rendah. Hal ini dikarenakan entitas yang profitabilitasnya tinggi memiliki sumber dana internal berlimpah. Dalam pecking order theory sendiri, struktur modal tidak memiliki nilai yang optimal. Secara spesifik, perusahaan mempunyai urutan preferensi (hierarki) dalam pengelolaan dana. Perusahaan yang memiliki jumlah laba besar lebih memilih untuk melakukan pinjaman karena adanya keuntungan berupa taxshield. Pecking order theory menjelaskan langkah-langkah dalam memilih sumber pendanaan, yaitu:

a. perusahaan memilih untuk memanfaatkan sumber pendanaan internal daripada pendanaan eksternal. Dana internal yang diperoleh dari laba ditahan merupakan pendapatan dari kegiatan operasional.

b. Jika pendanaan eksternal diperlukan, perusahaan akan memulai dari tingkat sekuritas yang paling aman, yaitu hutang tingkat risikonya paling rendah, selanjutnya mengarah pada hutang dengan lebih berisiko, sekuritas seperti saham preferen, obligasi konversi, serta saham biasa.

c. Terdapat kebijakan deviden yang nilainya konstan, yaitu perusahaan menetapkan jumlah pembayaran deviden yang konstan. Hal ini tidak terpengaruh pada seberapa besar perusahaan tersebut untung atau rugi.

d. Untuk mengantisipasi adanya kekurangan dari persediaan kas akibat adanya kebijakan deviden yang konstan dan perubahan yang tidak menentu dari perubahan tingkat keuntungan, serta peluang untuk berinvestasi, maka perusahaan akan lebih memilih mengambil portofolio investasi yang lancar. Pecking order theory tidak berhubungan dengan target kepemilikan struktur modal.

Teori ini lebih mengarah pada urut-urutan dari pendanaan. Manajer keuangan tidak memperhitungkan tingkat hutang pada tingkat wajar. Kebutuhan dana ditetapkan oleh kebutuhan investasi perusahaan. Pecking order theory ini dapat menjelaskan alasan mengapa perusahaan dengan tingkat keuntungan yang tinggi justru memiliki tingkat hutang yang relatif kecil. Kondisi tersebutdikarenakan perusahaan-perusahaan dalam menggunakan dana untuk kebutuhan investasinya tidak sesuai seperti urutan-urutan yang dijelaskan dalam pecking order theory. Penelitian yang dilakukan Singh dan Hamid (1992) menyatakan bahwa “Perusahaan yang di dirikan pada negara berkembang justru lebih memilih untuk menerbitkan kepemilikan ekuitas perusahaan mereka daripada berhutang untuk membiayai kegiatan perusahaannya”. Hal ini terkait dengan pecking order theory yang menyebutkan bahwa seuatu entitas akan memilih pertama kali untuk menerbitkan hutang daripada menerbitkan kepemilikan saham pada saat membutuhkan pendanaan dari pihak eksternal

Teori Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Tujuan manajemen keuangan adalah memaksimalkan nilai perusahaan sesuai dengan arus dana dimasa datang dan tingkat pendapatan untuk mengkapitalisasi arus dana, sehingga perusahaan diharapkan mampu meningkatkan kesejahteraan para pemilik perusahaan. Teori struktur modal menjelaskan pengaruh perubahan struktur modal terhadap nilai perusahaan. Tujuan dari teori ini adalah mengetahui pengaruh dari setiap struktur modal terhadap nilai perusahaan. Apabila berpengaruh, maka perusahaan harus mempertahankan struktur modalnya mendekati struktur modal yang optimal. Modal yang maksimal adalah modal yang dapat memaksimalkan nilai perusahaan serta meminimalkan biaya demi efisiensi modal perusahaan. Menurut Martono dan D. Agus Harjito (2008) menjelaskan beberapa pendekatan sebagai berikut:

1. Pendekatan Laba Operasi Bersih (Net Operating Income Approach)

Pendekatan ini menjelaskan bahwa setiap investor memiliki perbedaan untuk mengalokasikan modal kerja yang dimiliki dalam kesetiap lini kegiatan. Pendekatan ini berasumsi bahwa rata-rata biaya modal akan bersifat tetap meskipun terdapat perubahan pada kewajiban perusahaan. Dengan demikian, biaya untuk hutang di anggap kostan dan hutang yang semakin besar menunjukkan peningkatan resiko perusahaan karena adanya kemungkinan tidak mampu melunasi kewajiban mereka. Artinya apabila perusahaan menggunakan hutang yang lebih besar, maka pemilik saham akan memperoleh laba yang semakin kecil. Oleh karena itu tingkat keuntungan yang ditetapkan oleh pemilik modal sendiri akan meningkat sebagai akibat dari meningkatnya risiko perusahaan. Akibatnya biaya modal rata-rata terimbang akan berubah.

2. Pendekatan Tradisional

Pendekatan tradisional diartikan sebagai perubahan struktur modal yang optimal dan peningkatan nilai total perusahaan melalui penggunaan financial leverage (hutang dibagi modal sendiri). Dengan menggunakan pendekatan tradisional ini, perusahaan akan mencapai pada titik struktur modal yang optimal apabila struktur modal mampu memberikan biaya modal keseluruhan dengan nilai terendah dan memberikan harga saham dengan nilai yang tertinggi. Hal ini dikarenakan perubahan pada tingkat kapitalisasi perusahaan

Profitabilitas (skripsi dan tesis)

Profitabilitas merupakan salah satu pengukuran kinerja perusahaan yang dapat diukur dalam rasio untuk menggambarkan kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba melalui semua kemampuan dan sumber daya yang dimiliki perusahaan seperti kegiatan penjualan, kas, modal, jumlah karyawan, jumlah cabang, dan sebagainya.

Beberapa ahli memberikan pendapat mereka mengenai pengertian profitabilitas, antara lain:

• Menurut Sartono (2001: 119), “profitabilitas adalah kemampuan perusahaan memperoleh laba dalam hubungannya dengan penjualan, total aktiva maupun modal sendiri”.

• Menurut Greuning (2005: 29), “profitabilitas adalah suatu indikasi atas bagaimana margin laba suatu perusahaan berhubungan dengan penjualan, modal rata-rata, dan ekuitas saham biasa rata-rata”. • Menurut Gitman (2009: 639), “profitability is the relationship between revenues and costs generated by using the firm’s assets – both current and fixed – in productive activities”. Rasio profitabilitas digunakan untuk mengukur efektivitas manajemen secara keseluruhan berdasarkan besarnya laba yang diperoleh sebagai hasil pengembalian atas modal kerja, penjualan, dan investasi; yang dinyatakan dalam bentuk persentase.

Profitabilitas dapat menunjukkan seberapa baik prospek perusahaan dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya ataupun mengembangkan usahanya di masa yang akan datang. Semakin tinggi tingkat/ rasio profitabilitas suatu perusahaan, maka akan semakin baik perusahaan tersebut menghasilkan laba yang menandakan prospek perusahaan dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya serta mengekspansi usahanya semakin baik. Perusahaan yang memiliki prospek cerah tentu akan menarik minat para investor menanamkan modalnya di perusahaan tersebut pula. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan beberapa hal yang dapat mempengaruhi profitabilitasnya, antara lain:

a. tingkat pengembalian atas investasi, untuk melihat kompensasi keuangan kepada penyedia pendanaan ekuitas dan utang.

b. kinerja operasi, untuk mengevaluasi margin laba dari aktivitas operasi.

c. pemanfaatan aktiva, untuk menilai efektivitas dan intensitas aktivitas dalam menghasilkan penjualan. Di samping digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan dalam menghasilkan laba, rasio profitabilitas juga dapat ditujukan untuk menilai kesuksesan suatu perusahaan dalam hal kapabilitas dan motivasi manajemen, serta dapat dipakai sebagai alat pengendali oleh manajemen dimana rasio profitabilitas dapat dimanfaatkan untuk menyusun target, budget, koordinasi, dan evaluasi hasil pelaksanaan operasi perusahaan periode yang lalu. Rasio profitabilitas juga dipakai oleh pihak eksternal dalam mempertimbangkan keputusan penanaman modal terhadap suatu perusahaan

Cash Conversion Cycle (skripsi dan tesis)

Kemampuan perusahaan dalam mengelola modal kerja mereka selalu berubah-ubah. Untuk itulah, ada keperluan untuk mengukur semua keefektifannya. Salah satu metode yang banyak digunakan saat ini untuk mengevaluasi manajemen modal kerja perusahaan yang efektif adalah menggunakan pendekatan bahwa sasaran perusahaan dapat meminimalkan modal kerja yang rentan terhadap pembatas yaitu perusahaan memiliki modal kerja yang cukup untuk mendukung operasinya. Menurut Keown (2010: 245), modal kerja yang minimum dapat dicapai dengan menagih secara cepat kas dari penjualan, meningkatkan perputaran persediaan, dan menurunkan pengeluaran tunai. Semua faktor ini dapat digabungkan ke dalam ukuran tunggal yang disebut siklus perubahan kas (cash conversion cycle). Gitman dan Zutter (2012: 601) mendefinisikan cash conversion cycle sebagai “the length of time required for a company to convert cash invested in its operations to cash received as a result of its operations”.

Working Capital Turnover (skripsi dan tesis)

Modal kerja selalu dalam keadaan berputar selama perusahaan yang bersangkutan masih beroperasi atau menjalankan usahanya. Perputaran modal kerja (working capital turnover) merupakan rasio yang menunjukkan tingkat keefektifan modal kerja dalam pencapaian penjualan dan dinyatakan dalam bentuk persentase. Periode perputaran modal kerja dimulai pada saat kas diinvestasikan sebagai komponen modal kerja perusahaan untuk membiayai kegiatan operasional sehari-hari sampai saat terjadi penjualan dan menghasilkan kas untuk diinvestasikan kembali sebagai modal kerja. Makin pendek periode perputaran modal kerja berarti makin cepat pula modal kerja suatu perusahaan berputar. Menurut Komaruddin (2005: 62), lama periode perputaran modal kerja tergantung kepada berapa lama periode perputaran dari masing-masing komponen dari modal kerja tersebut. Untuk menilai efisiensi penggunaan modal kerja, dapat digunakan rasio yang membandingkan penjualan bersih (net sales) dengan modal kerja bersih (net working capital).

Salah satu metode untuk menentukan perputaran modal kerja (working capital adalah metode perputaran (turnover), dimana metode ini menggunakan analisis laporan keuangan secara umum dan perputaran modal kerja dihitung menggunakan rumus working capital turnover. Tingkat perputaran modal kerja dapat diukur menggunakan rasio yang diambil dari data laporan laba rugi dan neraca suatu perusahaan. “Rasio perputaran modal kerja menunjukkan hubungan antara modal kerja dengan penjualan dan menunjukkan hubungan antara modal kerja dengan penjualan dan menunjukkan banyaknya penjualan yang dapat diperoleh perusahaan untuk tiap rupiah modal kerja” (Munawir, 2004: 80).

Perputaran modal kerja ini menunjukkan jumlah rupiah penjualan bersih yang diperoleh bagi setiap rupiah modal kerja. Dari hubungan antara penjualan bersih dengan modal kerja bersih (selisih antara aktiva lancar dengan kewajiban lancar) tersebut dapat diketahui pula apakah perusahaan bekerja modal kerja yang tinggi atau bekerja dengan modal kerja yang rendah. Perputaran modal kerja yang tinggi dapat dikarenakan oleh rendahnya modal kerja yang diinvestasikan pada persediaan dan piutang atau dapat juga menandakan bahwa modal kerja yang tersedia tidak cukup serta tingginya perputaran persediaan dan piutang

Manajemen Modal Kerja (skripsi dan tesis)

 

Manajemen modal kerja berarti melaksanakan kegiatan yang mencakup semua fungsi manajemen yang terdiri dari perencanaan, pengaturan, pengarahan, dan pengendalian secara efektif dan efisien pada elemen-elemen modal kerja, yaitu aktiva lancar dan kewajiban lancar. Menurut Eljelly (2004), manajemen modal kerja memegang peranan penting dalam membuat perbandingan likuiditas dan profitabilitas perusahaan, yang melibatkan pengambilan keputusan terkait jumlah dan komposisi aktiva lancar dan membiayai aktiva tersebut. Kekurangan modal kerja dalam meningkatkan penjualan dan produksi akan berakibat pada hilangnya potensi pendapatan dan laba yang mungkin diperoleh sehingga timbul pula kemungkinan perusahaan akan terseret ke dalam keadaan insolvent (tidak mampu membayar kewajiban-kewajiban yang sudah jatuh tempo). Perusahaan yang tidak memiliki modal kerja yang cukup, tidak akan mampu melunasi kewajiban jangka pendeknya tepat waktu dan akan dihadapkan pada masalah likuiditas. Pentingnya manajemen modal kerja didasari oleh alasan seperti yang dikemukakan oleh Martono dan Harjito (2004: 73) berikut ini:

1. Aktiva lancar dari perusahaan baik manufaktur maupun jasa memiliki jumlah yang cukup besar dibanding dengan jumlah aktiva secara keseluruhan.

2. Untuk perusahaan kecil, hutang jangka pendek merupakan sumber utama bagi pendanaan eksternal. Perusahaan seperti ini, tidak memiliki akses pada pasar modal untuk pendanaan jangka panjangnya.

3. Manajer keuangan dan anggotanya perlu memberikan porsi waktu yang sesuai dalam pengelolaaan tentang hal-hal yang berkaitan dengan modal kerja.

4. Keputusan modal kerja berdampak langsung pada tingkat risiko, laba, dan harga saham perusahaan.

5. Adanya hubungan langsung antara pertumbuhan penjualan dengan kebutuhan dana untuk membelanjai aktiva lancar

Pentingnya Modal Kerja (skripsi dan tesis)

Modal kerja yang cukup akan menguntungkan perusahaan, di samping memungkinkan bagi perusahaan untuk beroperasi secara ekonomis atau efisien dan perusahaan tidak mengalami kesulitan keuangan juga akan memberikan beberapa keuntungan (Munawir, 2004: 116) yaitu:

1. Melindungi perusahaan terhadap krisis modal kerja karena turunnya nilai dari aktiva lancar.

2. Modal kerja yang cukup memungkinkan perusahaan untuk membayar semua kewajiban-kewajiban tepat pada waktunya.

3. Modal kerja yang cukup memungkinkan perusahaan untuk memelihara “credit standing” perusahaan yaitu penilaian pihak ketiga, misalnya bank dan para kreditor akan kelayakan perusahaan untuk menghadapi situasi darurat seperti dalam hal terjadi: pemogokan, banjir, dan kebakaran.

4. Memungkinkan untuk memiliki persediaan dalam jumlah yang cukup untuk melayani para konsumennya.

5. Memungkinkan perusahaan untuk memberikan syarat kredit kepada para pembeli. Kadang-kadang perusahaan harus memberikan kepada para pembelinya syarat kredit yang lunak dalam usaha membantu para pembeli yang baik untuk membiayai perusahaannya.

6. Memungkinkan bagi perusahaan untuk dapat beroperasi dengan lebih efisien karena tidak ada kesulitan untuk memperoleh barang ataupun jasa yang dibutuhkan

Pengertian Modal (skripsi dan tesis)

Kerja Pemahaman arti modal kerja (working capital) sangat erat kaitannya dengan keberhasilan mengelola modal kerja. Pengertian modal kerja yang berbeda akan menyebabkan perhitungan dan pengelolaan modal kerja yang berbeda pula. Pada hakikatnya, modal kerja adalah keseluruhan aktiva lancar ataupun dana yang tersedia untuk digunakan oleh perusahaan selama periode akuntansi tertentu dalam membiayai kegiatan operasional perusahaan sehari-hari dengan maksud untuk menghasilkan pendapatan selama periode akuntansi yang bersangkutan. Pengertian modal kerja menurut para ahli juga dedifinisikan secara beragam, antara lain:

1. Menurut Soeprihanto (1997: 27), “Modal kerja adalah nilai aktiva/ harta yang dapat segera dijadikan uang kas yaitu dipakai perusahaan industri/ jasa untuk keperluan sehari-hari, misalnya untuk membayar gaji pegawai, membeli bahan baku/ barang, membayar ongkos angkutan, membayar utang dan sebagainya”.

2. Menurut Djarwanto (2001), “Modal kerja adalah berhubungan dengan keseluruhan dana yang digunakan selama periode akuntansi tertentu yang dimaksudkan untuk menghasilkan pendapatan untuk periode akuntansi yang bersangkutan (current income).

3. Menurut Sawir (2005: 129), “Modal kerja adalah keseluruhan aktiva lancar yang dimiliki perusahaan, atau pula dapat dimaksudkan sebagai dana yang harus tersedia untuk membiayai kegiatan operasi perusahaan sehari-hari”.

4. Menurut Gitman dan Zutter (2012: 601), “Working Capital is current assets, which represent the portion of investment that circulates from one form to another in the ordinary conduct of business”. Secara umum, pengertian modal kerja juga dapat didefinisikan dengan mengacu kepada tiga konsep: 1. Modal kerja menurut konsep kuantitatif adalah jumlah seluruh aktiva lancar atau disebut juga sebagai modal kerja kotor (gross working capital). Dalam konsep ini tidak mementingkan kualitas modal kerja sehingga modal kerja tidak mencerminkan margin of safety para kreditur yang berarti modal kerja tidak mencerminkan likuiditas perusahaan yang bersangkutan.

2. Modal kerja menurut konsep kualitatif adalah kelebihan aktiva lancar terhadap utang lancar sehingga disebut juga sebagai modal kerja bersih  (net working capital). Hal ini berarti sebagian aktiva lancar digunakan untuk melunasi utang lancar dan membiayai aktivitas operasi perusahaan. Definisi ini bersifat kualitatif karena menunjukkan margin of protection bagi para kreditur.

3. Modal kerja menurut konsep fungsional berarti modal kerja ditinjau berdasarkan fungsinya sebagai dana yang digunakan untuk menghasilkan pendapatan (income). Pada dasarnya, dana yang dimiliki oleh perusahaan seluruhnya akan digunakan untuk menghasilkan laba sesuai dengan usaha pokok perusahaan, tetapi tidak semua dana akan digunakan untuk menghasilkan laba periode berjalan. Sebagian dana ada yang akan digunakan untuk memperoleh atau menghasilkan laba di masa yang akan datang

Modal Kerja (skripsi dan tesis)

Weston, J. Fred & Copeland, Thomas E. (1992) memberikan pengertian modal kerja sebagai berikut : “ Working capital is defined as current assets minus current liabilities. Thus, working capital represents the firm’s investment in cash, marketable securities, accounts receivable, and inventories less the current liabilities used to finance the current assets. ” Dari pengertian diatas, modal kerja adalah selisih antara aktiva lancar dan hutang lancar. Dengan demikian modal kerja merupakan investasi dalam kas, surat-surat berharga, piutang dan persediaan dikurangi hutang lancar yang digunakan untuk melindungi aktiva lancar. Modal kerja memperlihatkan besarnya dana yang harus dihasilkan saat ini. Modal kerja dapat bernilai positif atau negatif. Nilai positif menggambarkan bahwa perusahaan tersebut memiliki kinerja keuangan yang baik, dana kas yang cukup dibutuhkan untuk membeli segala macam kebutuhan perusahaan. Kebalikannya, jika nilai negatif maka hal tersebut memperlihatkan bahwa kewajiban lancar atau hutang lancar perusahaan lebih besar daripada aktiva lancarnya.