Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Yolana dan Martani (2005) mendefinisikan underpricing adalah adanya selisih positif antara harga saham di pasar sekunder dengan harga saham di pasar perdana atau saat IPO. Selisih harga inilah yang dikenal sebagai initial return (IR) atau positif return bagi investor. Underpricing adalah fenomena yang umum dan sering terjadi di pasar modal manapun saat emiten melakukan IPO. Fenomena underpricing dikarenakan adanya mispriced di pasar perdana sebagai akibat adanya ketidakseimbangan informasi antara pihak underwriter dengan pihak perusahaan. Dalam literatur keuangan masalah tersebut disebut adanya asimetri informasi. Fungsi penjaminan hanya ada satu yaitu tipe full commitment, sehingga pihak underwriter berusaha untuk mengurangi risiko dengan jalan menekan harga di pasar perdana, agar terhindar dari kerugian (Ghozali dan Mudrik Al Mansur, 2002) dalam Yolana dan Martani (2005). Tipe ini memiliki risiko yang tinggi bagi underwriter . Menurut Beatty (1989) dalam I Dewa (2012) bahwa para pemilik perusahaan menginginkan agar meminimalkan underpricing, karena terjadinya  underpricing menyebabkan adanya transfer kemakmuran (Wealth) dari pemilik kepada investor.

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli definisi TQM (Tjiptono
(2003:4), Besterfield (2003:1), Ross (1995:1), Hansen dan Mowen (2006:16) dan Nasution (2010:22)), Total Quality Mangement (TQM) merupakan suatu
pendekatan dalam memperbaiki dan mengembangkan kualitas, produktivitas dan kinerja lain dalam perusahaan secara terus-menerus guna menghasilkan nilai bagi pelanggan dan pencapaian tujuan perusahaan.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli definisi biaya produksi (Hansen
dan Mowen (2005:50) dan Sukirno (1999:8)) biaya produksi adalah sejumlah
uang yang dikeluarkan untuk mengolah bahan baku menjadi produk jadi yang siap dijual.
Efisiensi biaya produksi merupakan usaha yang dilakukan manajer untuk
mencapai tujuan-tujuan dalam hal biaya pada tingkat operasi tertentu yang telah ditetapkan. Manajer dapat melakukan efisiensi ini melalui usaha pengurangan biaya produksi dan memperhatikan tiap keputusan yang menyangkut biaya produksi. Tolak ukur yang paling nyata dalam efisiensi biaya produksi dapat dilihat melalui laporan anggaran dan realisasi biaya produksi yang lebih rendah.
Anggaran biaya produksi merupakan perencanaan jumlah biaya yang akan
dikeluarkan perusahaan dalam proses produksinya, sedangkan realisasi anggaran biaya produksi merupakan jumlah riil yang telah dikeluarkan perusahaan dalam proses produksinya (Soemarso, 2002: 295).
Peningkatan efisiensi biaya dapat dilakukan antara lain dengan cara
penekanan biaya produksi tanpa mengurangi kualitas produknya. Penurunan biaya produksi dalam perusahaan dapat dilakukan dengan menerapkan konsep Total Quality Management (TQM), sehingga dalam proses produksi dapat mengurangi pemborosan (waste) dan mengoptimalkan penggunaan sumber daya, baik sumber daya alami maupun sumber daya manusia. Berkurangnya pemborosan dan pengoptimalan sumber daya akan menghasilkan produk yang berkualitas, tanpa adanya produk cacat (defect) yang tentu saja akan menyebabkan kerugian bagi perusahaan. Untuk itu perlu adanya perbaikan desain, standart dan prosedur kerja yang baik pada perusahaan tanpa mengesampingkan nilai efisiensi (Soemarso,
2002: 297).
Kinerja perusahaan atau unit organisasi dapat diukur dengan menggunakan
ukuran-ukuran finansial maupun non finansial. Budaya TQM menekankan pada
kepuasan konsumen, dimana ukuran kepuasan ini merupakan ukuran non
finansial. Tetapi apabila budaya TQM sudah menjadi budaya unit organisasi atau perusahaan, maka kepuasan konsumen akan memberikan konsekuensi terkait kinerja keuangan perusahaan (Logothetis, 1992:10).
Keterkaitan antara kinerja perusahaan dengan TQM dapat dijelaskan
bahwa kualitas proses yang baik akan menghasilkan kualitas produk/jasa yang
baik pula, yang akan menjamin customer’s future return (loyalitas konsumen),
memperkecil komplain, memperkecil biaya garansi, juga terciptanya zero defect, sehingga akan meningkatkan keuntungan dan pangsa pasar perusahaan (Logothetis, 1992:11).
Ross(1995:) juga mempertegaskan keterkaitan antara TQM dan efisiensi
biaya produksi dengan mengatakan bahwa TQM akan membuang semua biaya
pemborosan dan meningkatkan efisiensi biaya produksi. Hal tersebut didukung
penelitian yang dilakukan oleh Renata (2012) mengungkapkan bahwa TQM
memberikan pengaruh yang positif terhadap sistem pengukuran kinerja
perusahaan yang meliputi proses pengembangan produk dan tingkat efisiensi
biaya produksi. Begitu juga dengan penelitian Mayasari (2011) membuktikan
bahwa penerapan Total Quality Management mempunyai hubungan yang positif dengan efisiensi biaya produksi. Penelitian Andini (2008) juga menyatakan Dilihat dari hasil perbandingan antara sebelum penerapan TQM dan setelah penerapan TQM diperusahaan terdapat peningkatan efisiensi biaya produksi sebesar 25,84% ketika penerapan TQM sudah dilaksanakan. Variabel dependen (Efisiensi biaya produksi) mampu dijelaskan oleh variabel independen TQM (fokus pada pelanggan, perbaikan sistem berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan serta keterlibatan dan pemberdayaan karyawan) sebesar 49,2% dan selebihnya 50,8% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian

Mempergunakan biaya dengan efisien terutama biaya produksi
merupakan suatu keharusan apabila perusahaan menginginkan tujuan perusahaan dalam mencapai laba yang optimal dapat tercapai.
Ada beberapa pengertian biaya produksi menurut beberapa para ahli,
diantaranya adalah menurut Sugian (2006:76): “Efisiensi biaya produksi adalah
hubungan perbandingan antara anggaran biaya produksi (input) dengan realisasi biaya produksi (output)”. Untuk menilai efisiensi biaya produksi, secara langsung akan meliputi tiga komponen biaya produksi, yaitu efisiensi biaya bahan baku, efisiensi biaya tenaga kerja langsung dan efisiensi biaya overead pabrik. Untuk mengetahui efisiensi atau tidaknya produksi dilakukan dengan cara menghitung selisih antara anggaran dan realisasinya.
Menurut Mulyadi (2002;418) menyebutkan bahwa pengukuran efisiensi
biaya produksi dapat dihitung melalui rasio antara masukan dan keluaran dapat diukur secara kuantitatif sehingga efisiensi dapat ditentukan dengan menggunakan sistem biaya standar. Pengukuran efisiensi biaya produksi yang mengukur antara masukan dan keluaran dalam suatu proses produksi, dapat dikatakan sebagai efisiensi produksi yang menilai biaya dari masukan sebagai sumber daya yang digunakan selama proses produksi dan keluaran dari hasil proses produksi. maka efisiensi biaya produksi dapat dihitung dengan menggunakan sistem biaya standar yang membandingkan antara biaya sesungguhnya dengan biaya standar, atau tolak ukur biaya lainnya. Dalam hal ini selisih yang timbul dapat dinilai apakah biaya dalam tingkat efisien atau tidak. Pengukuran efisiensi biaya produksi
menurut Simamora (2000;638) mengatakan bahwa perusahaan yang mempunyai sistem penentuan biaya pokok standar (standard costing system) dapat menganalisis perbedaan antara biaya standar dengan biaya sesungguhnya guna menentukan apakah kegiatan usahanya dilakukan secara efisien

Biaya produksi adalah semua pengeluaran ekonomis yang harus
dikeluarkan untuk memproduksi suatu barang. Biaya produksi juga merupakan
pengeluaran yang dilakukan perusahaan untuk mendapatkan faktor-faktor
produksi dan bahan baku yang digunakan untuk menghasilkan suatu produk.
Ada beberapa pengertian biaya produksi menurut beberapa para ahli,
diantaranya adalah menurut Hansen dan Mowen (2005:50): “Biaya produksi
adalah biaya yang berkaitan dengan pembuatan barang dan penyediaan jasa”.
Sedangkan menurut Sukirno (1999:8) mengatakan bahwa: “Biaya produksi adalah semua pengeluaran yang dilakukan oleh perusahaan untuk memperoleh faktor-faktor produksi dan bahan-bahan mentah yang akan digunakan untuk menciptakan barang-barang yang diproduksikan perusahaan tersebut”.
Jadi berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
biaya produksi adalah sejumlah uang yang dikeluarkan untuk mengolah bahan
baku menjadi produk jadi yang siap dijual.

Everett and Ebert (1992:5) memberikan pengertian fungsi produksi
sebagi berikut: “Economic refer to this transformation of sources in to goods and service as the production fungtion for all operation system the general goals is create some kind of value added, so that is the output are worth more to costumer than just the sun of the individual input”
Pada umumnya ekonomi menggunakan fungsi produksi untuk
menggambarkan hubungan antara input dan output. Fungsi
produksi menunjjukan berapa banyak jumlah maksimum output yang dapat
diproduksi apabila sejumlah input yang tertentu dipergunakan pada proses
produksi (Adiningsi, 1999: 5). Fungsi produksi menunjukkan sifat hubungan di
antara faktor-faktor produksi dan tingkat produksi yang dihasilkan. Faktor-faktor produksi dikenal pula dengan istilah input dan jumlah produksi
selalu juga disebut sebagai output. (Sukirno, 2008 : 193)
Dibawah ini ada empat fungsi terpenting dalam produksi menurut Assauri
(1993:30) adalah sebagai berikut :
1. Proses Pengolahan
Proses Pengolahan merupakan metode atau teknik yang digunakan untuk
pengolahan masukan atau input.
2. Jasa-jasa Penunjang
Jasa-jasa penunjang merupakan sarana yang berupa pengorganisasian yang
perlu untuk penetapan teknik dan metode yang dijalankan sehingga proses
pengolahan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien
3. Perencanaan
Merupakan penetapan keterkaitan dan pengorganisasian dari kegiatan
produksi dan operasi yang akan dilaksanakan dalam periode atau kurun
waktu tertentu
4. Pengendalian atau Pengawasan
Pengendalian atau pengawasan merupakan fungsi untuk menjamin
terlaksananya kegiatan sesuai dengan direncanakan sehingga maksud dan
tujuan untuk penggunaan dan pengelolaan masukan atau input pada
kenyataannya dapat terlaksanakan.

Produksi merupakan kegiatan yang berhubungan dengan pembuatan
barang dan jasa. Istilah produksi cenderung dikaitkan dengan pabrik, mesin,
maupun lini perakitan karena pada mulanya teknik dan metode dalam manajemen produksi memang dipergunakan untuk mengoperasikan pabrik atau kegiatan lainnya.
Ada beberapa pengertian produksi menurut para ahli diantaranya adalah
menurut Assauri (1998:11) mengatakan bahwa: “Produksi adalah sutu kegiatan
atau proses yang mentransfer masukan (input) menjadi keluaran (output) yang
berupa barang atau jasa”. Sugiyanto (2000:314) mengatakan bahwa : “Produksi
adalah sejumlah uang yang dikeluarakan untuk mendapat sejumlah input yaitu
secara akuntansi sama dengan jumlah uang keluar yang dicatat”. Sedangkan
Miller (2000:295) mengatakan pengertian produksi adalah sebagai berikut :
“Produksi adalah sebagai penggunaaan atau atau pemanfaatan sumber daya yang mengubah suatu komoditi menjadi komoditi lainnya yang sama”.
Jadi berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat dikatakan pengertian
produksi adalah produksi merupakan segala kegiatan untuk menciptakan atau
menambah guna atas suatu benda yang ditunjukkan untuk memuaskan orang lain melalui pertukaran

Dalam Akuntansi Biaya, biaya digolongkan dengan berbagi macam cara.
Umumnya penggolongan biaya ini ditentukan atas dasar tujuan yang hendak
dicapai dengan penggolongan tersebut. Matz and Milton (1997:324) menyatakan bahwa biaya dapat digolongkan sebagai berikut:
1. Penggolongan biaya sesuai dengan fungsi pokok dari aktifitas perusahaan
(Cost Classified accourding to the Function of Business)
a. Fungsi produksi
b. Fungsi pemasaran
c. Fungsi administrasi dan umum
d. Fungsi keuangan (Financial)
2. Penggolongan biaya sesuai dengan periode akuntansi dimana biaya akan
dibebankan
a. Pengeluaran modal (Capital Expenditures)
b. Pengeluaran penghasilan (Revenus Expenditures)
3. Penggolongan biaya sesuai dengan tendensi perubahannya terhadap
aktifitas atau kegiatan atau volume
a. Biaya tetap (Fixed Cost)
b. Biaya variabel (Variable Cost)
c. Biaya semi variabel (Semi Variable Cost)
4. Penggolongan biaya sesuai dengan objek atau pusat biaya yang dibiayai
a. Biaya langsung (Direct cost)
b. Biaya tidak langsung (Indirect Cost)
repository.unisba.ac.id
5. Penggolongan biaya untuk tujuan pengendalian biaya
a. Biaya terkendali (Controllable Cost)
b. Biaya tidak terkendali (Uncontrollable Cost)
6. Penggolongan biaya sesuai dengan tujuan pengambilan keputusan
a. Biaya relevan (Relevant Cost)
b. Biaya tidak relevan (Irrelevant Cost)
Unsur-unsur biaya produksi pada industri manufaktur menurut Rudianto
(2006:210) biaya produksi dapat digolongkan ke dalam tiga kelompok, yaitu :
1. Biaya bahan baku adalah harga perolehan berbagai macam bahan baku
yang dipakai di dalam kegiatan pengolahan produk.
2. Biaya tenaga kerja langsung adalah balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada tenaga kerja langsung dan jejak manfaatnya dapat
diidentifikasikan pada produk tertentu.
3. Biaya overhead pabrik adalah biaya produksi selain biaya bahan baku dan
biaya tenaga kerja langsung, elemennya dapat digolongkan ke dalam :
biaya bahan penolong, biaya tenaga kerja tidak langsung, biaya depresiasi
dan amortisasi aktiva tetap pabrik, biaya reparasi dan pemeliharaan aktiva
tetap pabrik, biaya listrik dan air pabrik, biaya asuransi pabrik, biaya
overhead pabrik lain-lain

Biaya adalah salah satu aspek yang dapat mempengaruhi laba. Jika biaya
lebih besar dari pada pendapatan maka perusahaan akan mengalami kerugian,
tetepi jika biaya lebih kecil dari pendapatan maka perusahaan akan mengalami
untung.
Berikut ini pengertian biaya menurut para ahli adalah menurut Horngren
(2000:26) mendefinisikan biaya sebagai berikut : “Cost as a resourse sacrificed or forgone to achieve a specific objective”. Sedangkan pengertian biaya menurut Supriyono (1999:16) mengatakan bahwa: “Biaya adalah harga perolehan yang dikorbankan atau digunakan dalam rangka memperoleh penghasilan (revenues) dan akan dipakai sebagai pengurang penghasilan. Biaya dogolongkan kedalam harga pokok penjualan, biaya administrasi dan umum, biaya bunga dan biaya pokok persediaan”. Menurut Darsono (2005:15) “biaya adalah kas dan setara kas yang dikorbankan untuk memproduksi atau memperoleh barang atau jasa yang diharapkan akan memperoleh manfaat atau keuntungan dimasa yang akan datang”.
Dari tiga pengertian menurut para ahli diatas dapat dikatakan bahwa biaya
adalah pengorbanan ekonomi yang dapat diukur dengan satuan uang yang
digunakan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan tertentu.

Efisiensi dan efektivitas merupakan 2 macam kriteria yang biasa
digunakan untuk menentukan prestasi suatu pusat pertanggungjawaban.
Menurut Kepmendagri Nomor 13 Tahun 2006, pengertian efisien adalah
pencapaian keluaran yang maksimum dengan masukan tertentu atau penggunaan masukan terendah untuk mencapai keluaran tertentu. Menurut Adisasmita (2006:43) ”Efisiensi adalah input yang digunakan, dialokasikan secara optimal dan baik untuk mencapai output yang menggunakan biaya terendah”. Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (1995 : 250) pengertian efisiensi adalah:
“Kemampuan menjalankan tugas dengan baik dan tepat (dengan tidak membuangbuang
waktu,tenaga dan biaya)”. Pengertian efisiensi menurut Supriyono
(1997:35) mendefinisikan efisiensi sebagai berikut: “Efisiensi adalah jika suatu
unit dapat bekerja dengan baik, sehingga dapat mencapai hasil atau tujuan yang diharapkan”.
Dari pengertian diatas dapat dikatakan bahwa efisiensi merupakan
kemampuan perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya untuk memperoleh hasil tertentu dengan menggunakan masukan (input yang serendah-rendahnya) untuk menghasilkan suatu keluaran (output), dan juga merupakan kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar

Menurut Bhat dan Cozzalino (1993) secara garis besar proses
implementasi Total Quality Management (TQM) mencakup:
1. Manajemen puncak harus menjadikan TQM sebagai prioritas
utama organisasi, visi yang jelas dan dapat dicapai, menyusun
tujuan yang agresif bagi organisasi dan setiap unit, dan terpenting
menunjukkan komitmen terhadap TQM melalui aktivitas mereka.
2. Budaya organisasi harus diubah sehingga setiap orang dan setiap
proses menyertakan konsep TQM. Organisasi harus diubah
paradigmanya, fokus pada konsumen, segala sesuatu yang
dikerjakan diselaraskan untuk memenuhi harapan konsumen.
3. Kelompok kecil dikembangkan pada keseluruhan organisasi untuk
memahami kualitas, identifikasi keinginan konsumen, dan
mengukur kemajuan dan kualitas. Masing-masing kelompok
bertanggung jawab untuk mencapai tujuan mereka sebagai bagian
dari tujuan organisasi keseluruhan.
4. Perubahan dan perbaikan berkelanjutan harus diimplementasikan,
dipantau, dan disesuaikan atas dasar hasil analisis pengukuran.
Dengan menerapkan TQM dan menjadikannya sebagai budaya organisasi,
tiap-tiap anggota perusahaan dapat dengan mudah menjalankan tanggung jawab yang diberikan, sehingga perusahaan dapat melakukan pemantauan kegiatan operasional, melakukan perbaikan apabila terjadi kesalahan serta
mempertahankan kelangsungan usaha di dalam menghadapi persaingan global.

Total quality management hanya dapat dicapai dengan memperhatikan
karakteristik total quality management. Menurut Joseph M. Juran dalam Gasperz
(2011:10) Total Quality Management sebagai suatu kumpulan aktivitas yang
berkaitan dengan kualitas tertentu yang memiliki karakteristik:
1. Kualitas menjadi bagian dari setiap agenda manajemen atas.
2. Sasaran kualitas dimasukkan dalam rencana bisnis.
3. Jangkauan sasaran diturunkan dari benchmarking: fokus adalah pada
pelanggan dan pada kesesuaian kompetisi; di sana adalah sasaran untuk
penigkatan kualitas tahunan.
4. Sasaran disebarkan ke tingkat yang mengambil tindakan.
5. Pelatihan dilaksanakan pada semua tingkat.
6. Pengukuran ditetapkan seluruhnya.
7. Manajer atas secara teratur meninjau kembali kemajuan dibandingkan
terhadap sasaran.
8. Penghargaan diberikan untuk kinerja terbaik.
9. Sistem imbalan (reward system) diperbaiki.
Adapun karakteristik Total Quality Management menurut Nasution
(2010:22) antara lain:
1. Fokus pada pelanggan.
2. Obsesi terhadap kualitas.
3. Pendekatan ilmiah.
4. Komitmen jangka panjang.
5. Kerjasama tim (teamwork).
6. Perbaikan sistem berkesinambungan.
7. Pendidikan dan pelatihan.
8. Kebebasan yang terkendali.
9. Kesatuan tujuan.
10. Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan.

TQM sangat bermanfaat bagi pelanggan, institusi, maupun anggota
organisasi, berikut ini beberapa manfaat Total Quality Management menurut para ahli diantaranya menurut Ross (1995:367) the benefits to the organization gained by improving quality in product and service:
1. great customer loyalty,
2. improvement in market share,
3. higher stock prices,
4. reduced service call,
5. higher price and
6. greater productivity and cost reduction.
Sedangkan Nasution (2010:43) menyebutkan manfaat total quality
management dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu: Dapat memperbaiki posisi persaingan dan meningkatkan keluaran yang bebas dari kerusakan. Adapun keunggulan perusahaan yang menerapkan total quality management adalah:
1. Total Quality Management mengembangkan konsep kualitas dengan
pendekatan totalitas. Kualitas bila dipandang dari sudut pandang
konsumen diartikan sebagai kesesuaian.
2. Adanya perubahan dan perbaikan secara terus-menerus dengan
menerapkan Total Quality Management perusahaan dituntut untuk selalu
belajar dan berubah memperbaiki atau meningkatkan kemampuannya.
3. Adanya upaya pencegahan artinya sejak dari perancangan produk, proses
hingga menjadi produk akhir menghasilkan produk yang baik tanpa ada
produk yang cacat (zero defect) sehingga perusahaan mampu mengurangi
biaya (cost reduction), menghindari pemborosan dan menghasilkan
produk secara efektif dan efisien dan pada akhirnya dapat meningkatkan
profit bagi perusahaan

Total Quality Management (TQM) Sebagai suatu pendekatan dalam
menjalankan usaha yang mencoba unuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya (Tjiptono, 2003:4).
Ada beberapa pengertian Total Quality Management (TQM) menurut para
ahli diantaranya menurut Ross (1995:1) pengertian Total Quality Management
sebagai berikut: “Total Quality management (TQM) is the integration of all
functions and processes within an organization in order to achieve continous
improvement of the quality of goods and service. The goal is costumer
satisfaction”.
Sedangkan Besterfield (2003:1) mendefinisikan Total Quality
Management sebagai berikut: “Total Quality Management (TQM) is an
enhancement to the traditional way of doing business. It is a proven technique to guarantee survival in world-class competition. Only by changing the actions of management will the culture and actions of an entire organization be
transformed”.
Hansen dan Mowen (2006:16) menjelaskan bahwa Total Quality Management ialah:
Perbaikan berkelanjutan yang mana hal ini adalah sesuatu yang mendasar sifatnya bagi pengembangan proses manufaktur yang sempurna. Memproduksi produk dan pengurangan pemborosan yang sesuai dengan standar merupakan dua tujuan perusahaan tingkat dunia. Filosofi dari TQM sebenarnya yaitu dimana perusahaan berusaha menciptakan suatu lingkungan yang memungkinkan pekerjanya menghasilkan produk atau jasa yang sempurna (zero-defect), dan mencoba memperbaiki kesalahan
dimasa lalu. Penekanan pada kualitas juga telah menciptakan kebutuhan akan adanya suatu sistem akuntansi manajemen yang menyediakan informasi keuangan dan non keuangan tentang kualitas.
Menurut Nasution (2010: 22), “TQM merupakan suatu pendekatan dalam
menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus-menerus atas produk, jasa, tenaga kerja, proses, dan lingkungannya”.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat dikatakan bahwa TQM
merupakan suatu pendekatan dalam memperbaiki dan mengembangkan kualitas, produktivitas dan kinerja lain dalam perusahaan secara terus-menerus guna menghasilkan nilai bagi pelanggan dan pencapaian tujuan perusahaan

Melalui Profesionalisme Auditor Teori atribusi Fritz dan Heider dalam Luthans (2005:182) menjelaskan terdapat perilaku yang berhubungan dengan sikap dan karakteristik individu, maka dapat dikatakan bahwa hanya melihat perilakunya akan dapat diketahui sikap atau karakteristik orang tersebut serta dapat memprediksi perilaku seseorang dalam menghadapi situasi tertentu. Teori atribusi ini juga menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang ditentukan oleh faktor internal seperti sifat, karakter, sikap dll serta faktor eksternal seperti tekanan situasi dan atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Aturan Etika Kompartemen Akuntan Publik IAI dalam Mulyadi (2002:62) mengatur tentang independensi auditor dimana dalam melaksanakan tugasnya, anggota KAP harus senantiasa mempertahankan sikap mental independen dalam memberikan jasa profesionalnya sebagaimana diatur dalam Standar Profesional Akuntan Publik.Trisnaningsih (2007) berpendapat bahwa independensi merupakan aspek penting bagi profesionalisme akuntan khususnya dalam pembentukan integritas pribadi yang tinggi.Hal tersebut berkaitan dengan masyarakat yang meletakkan kepercayaan terhadap kualitas jasa yang diberikan oleh profesi akuntan publik. Karakteristik personal auditor khusunya independensi akan menjelaskan penyebab perilaku profesional seorang auditor yang akan mendorong auditor untuk melakukan suatu aktivitas. Kemudian hal tersebut akan meningkatkan kinerja auditor dalam menghasilkan audit yang berkualitas.

Akbar dkk (2014) berpendapat bahwa dengan sikap profesionalisme, auditor akan melaksanakan tugas profesinya sesuai dengan standar baku dibidang yang bersangkutan dan menjalankan profesinya dengan menaati etika profesi yang telah ditetapkan yang kemudian akan meningkatkan kinerjanya. Trisnaningsih (2007) berpendapat bahwa independensi merupakan aspek penting bagi profesionalisme akuntan khususnya dalam pembentukan integritas pribadi yang tinggi.Hal tersebut berkaitan dengan masyarakat yang meletakkan kepercayaan terhadap kualitas jasa yang diberikan oleh profesi akuntan publik.Auditor yang memiliki sikap independensi yang tinggi tidak akan mudah terpengaruh oleh pihak lain dalam merumuskan dan menyatakan pendapatnya karena dia melaksanakan tugasnya untuk kepentingan publik (Trisnaningsih, 2007). Hudiwinarsih (2010) berpendapat bahwa semakin independen auditor maka mereka semakin profesional khususnya dalam melaksanakan tugasnya. Namun, penelitian Hudiwinarsih (2010) menunjukkan bahwa independensi tidak dapat digunakan sebagai benchmark untuk menentukan perilaku profesional mereka dikarenakan perusahaan jasa akuntan publik sendiri masih memiliki ketergantungan yang besar terhadap klien mereka

Melalui Profesionalisme Auditor Teori atribusi Fritz dan Heider dalam Luthans (2005:182) menjelaskan terdapat perilaku yang berhubungan dengan sikap dan karakteristik individu, maka dapat dikatakan bahwa hanya melihat perilakunya akan dapat diketahui sikap atau karakteristik orang tersebut serta dapat memprediksi perilaku seseorang dalam menghadapi situasi tertentu. Teori atribusi ini juga menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang ditentukan oleh faktor internal seperti sifat, karakter, sikap dll serta faktor eksternal seperti tekanan situasi dan atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Prinsip etika profesi akuntan dalam Mulyadi (2002:58), menyatakan bahwa setiap  anggota diharuskan untuk berusaha mencapai tingkatan kompetensi yang akan meyakinkan bahwa kualitas jasa yang diberikan untuk memenuhi tingkatan profesionalisme yang tinggi. Karakteristik personal auditor khusunya kompetensi akan menjelaskan penyebab perilaku profesional seorang auditor yang akan mendorong auditor untuk melakukan suatu aktivitas.

Kemudian hal tersebut akan meningkatkan kinerja auditor dalam menghasilkan audit yang berkualitas. Kompetensi auditor dibutuhkan dalam menentukan keputusan yang tepat untuk menjawab permasalahan yang terjadi pada perusahaan klien. Sesuai dengan definisi profesionalisme, pertimbangan profesional auditor yang dicerminkan melalui lima dimensi dedikasi pada profesi, kewajiban sosial, kemandirian, hubungan dengan sesama profesi, dan keyakinan pada profesi merupakan dasar auditors dalam pengambilan keputusan yang tepat. Hal tersebut kemudian akanmeningkatkan kinerjanya (Akbar dkk, 2015). Penelitian Hudiwinarsih (2010) menunjukkan bahwa kompetensi auditor berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme auditor.Kompetensi auditor dibutuhkan dalam menentukan keputusan yang tepat untuk menjawab permasalahan yang terjadi pada perusahaan klien.Seorang auditor diharapkan dapat memberikan informasi yang sebenarnya bagi pihak yang membutuhkan. Auditor yang berkompeten tentunya merupakan salah satu faktor yang menentukan perilaku profesional mereka dimana auditor yang profesional diharapkan mampu menghasilkan audit yang berkualitas untuk memastikan bahwa profesi akuntan telah memenuhi tanggungjawabnya kepada masyarakat, klien dan rekan seprofesinya (Hudiwinarsih, 2010).

Melalui Profesionalisme Auditor Teori atribusi Fritz dan Heider dalam Luthans (2005:182) menjelaskan terdapat perilaku yang berhubungan dengan sikap dan karakteristik individu, maka dapat dikatakan bahwa hanya melihat perilakunya akan dapat diketahui sikap atau karakteristik orang tersebut serta dapat memprediksi perilaku seseorang dalam menghadapi situasi tertentu. Teori atribusi ini juga menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang ditentukan oleh faktor internal seperti sifat, karakter, sikap dll serta faktor eksternal seperti tekanan situasi dan atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Arens dan Loebbecke (2004) dalam Sukriah (2009) menjelaskan bahwa sesuai dengan standar umum dalam Standar Profesional Akuntan Publik, auditor disyaratkan memiliki pengalaman kerja yang cukup dalam profesi yang ditekuni serta dituntut memiliki kualifikasi teknis dan berpengalaman dibidang industri kliennya. Pengalaman kerja merupakan bagian dalam pencapaian kompetensi profesional akuntan untuk meyakinkan bahwa kualitas jasa yang diberikan oleh profesi akuntan untuk memenuhi tingkatan profesionalisme yang tinggi (Mulyadi, 39 2002:58).

Karakteristik personal auditor khusunya pengalaman akan menjelaskan penyebab perilaku profesional seorang auditor yang akan mendorong auditor untuk melakukan suatu aktivitas. Kemudian hal tersebut akan meningkatkan kinerja auditor dalam menghasilkan audit yang berkualitas. Semakin lama pengalaman auditor dalam melaksanakan tugas profesinya maka semakin tinggi perilaku profesional yang dimiliki.Pengalaman akan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan dan kompleksitas tugas yang dihadapi auditor selama melaksanakan audit (Hudiwinarsih, 2010). Sesuai dengan definisi profesionalisme, pertimbangan profesional auditor merupakan dasar auditor dalam pengambilan keputusan yang tepat. Hal tersebut kemudian akan meningkatkan kinerjanya (Akbar dkk, 2015).

Teori atribusi Fritz Heider dalam Luthans (2005:182) mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang ditentukan oleh faktor internal seperti sifat, karakter, sikap dll serta faktor eksternal seperti tekanan situasi dan atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Profesionalisme merujuk pada perilaku, tujuan, atau kualitas yang menjadi karakter atau menandai orang yang profesional dengan mengakui adanya tanggung jawab untuk menempatkan kepentingan publik di atas kepentingannya (Messier et al, 2014:216). Auditor yang profesional akan mengambil keputusan berdasarkan pertimbangan profesionalnya yang tercemin dari pengabdian pada profesi, kewajiban sosial, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan pada profesi, dan kemandirian. Semakin tinggi perilaku profesional yang dimiliki auditor, maka akan semakin membentuk karakteristik personal auditor tersebut. Karakteristik personal tersebut merupakan faktor internal yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas yang kemudian akan meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa rendahnya perilaku profesional auditor selama proses pemeriksaan tidak akan berpengaruh terhadap kinerjanya dalam menghasilkan audit yang berkualitas.

Hasil penelitian Ramadhanty (2013) membuktikan bahwa profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja auditor pada Kantor Akuntan Publik di Daerah Istimewa Yogayakarta karena keprofesionalan auditor dalam bekerja sangat penting berkaitan dengan kepercayaan publik terhadap kualitas jasa yang diberikan profesi akuntan publik. Hasil penelitian Akbar dkk (2015) yang membuktikan bahwa profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja auditor karena auditor yang memiliki sikap profesionalisme yang tinggi mempunyai keahlian dalam melaksanakan tugas sesuai bidangnya, melaksanakan tugas profesinya sesuai dengan standar baku dibidang yang bersangkutan dan menjalankan profesinya dengan menaati etika profesi yang telah ditetapkan. Penlitian Ramadhanty (2013) dan Akbar dkk (2015) diperkuat oleh hasil penelitian Johannes dkk (2015) menemukan bahwa seluruh dimensi profesionalisme akan membentuk profesionalisme auditor yang mempengaruhi sistem kerja yang dapat menciptakan kinerja yang tinggi dari auditor BPK RI Perwakilan Provinsi Jambi. Sistem kerja yang dimaksudkan meliputi penerapan Panduan Manjemen Pemeriksaan, Standar Pemeriksaan Keuangan Negara, Kode Etik BPK, dan Sistem Pemerolehan Keyakinan Mutu dalam melaksanakan tugas dan kewajiban kepada seluruh auditor meskipun latar belakang pendidikan dan jabatan auditor yang berbeda. Namun, hasil penelitian Futri dan Juliarsa (2014) membuktikan bahwa profesionalisme tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor dalam menghasilkan audit yang berkualitas. Hal tersebut disebabkan kurangnya perilaku profesional auditor selama melaksanakan pemeriksaan. Seorang auditor dituntut agar bertindak profesional yang akan berdampak pada peningkatan kualitas auditnya. Adanya peningkatan kualitas audit tersebut maka akan meningkatkan kepercayaan publik terhadap jasa profesional akuntan publik terkait dengan tuntutan masyarakat atas transparansi dan akuntabilitas atas pelaksanaan tugas oleh auditor.

Teori atribusi Fritz Heider dalam Luthans (2005:182) mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang ditentukan oleh faktor internal seperti sifat, karakter, sikap dll serta faktor eksternal seperti tekanan situasi dan atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Independensi merupakan sikap mental yang bebas dari pengaruh, tidak dikendalikan oleh pihak lain, tidak tergantung pada orang lain. Independensi juga berarti bahwa auditor memiliki kejujuran dalam dirinya dalam mempertimbangkan fakta dan adanya 34 pertimbangan objektif tidak memihak dalam diri auditor dalam merumuskan dan menyatakan pendapatnya.Aturan Etika Kompartemen Akuntan Publik IAI dalam Mulyadi (2002:62) mengatur tentang independensi auditor dimana dalam melaksanakan tugasnya, anggota KAP harus senantiasa mempertahankan sikap mental independen dalam memberikan jasa profesionalnya sebagaimana diatur dalam Standar Profesional Akuntan Publik.

Semakin auditor menegakkan independensinya, maka hal tersebut akan membentuk karakteristik personal auditor tersebut. Karakteristik personal tersebut merupakan suatu faktor internal yang akan mendorong auditor untuk melakukan suatu aktivitas yang kemudian akan meningkatkan kinerjanya. Sedangkan tekanan situasi atau keadaan tertentu disekitar auditor seperti adanya intervensi pimpinan untuk menentukan, mengeliminasi atau memodifikasi bagian-bagian tertentu yang akan diperiksa serta prosedur-prosedur yang akan dipilih auditor atau keadaan auditor yang dibayar oleh klien atas jasanya sehingga menyebakan independensi auditor terganggu merupakan faktor eksternal yang akan mempengaruhi perilaku auditor selama melaksanakan tugas pemeriksaan. Independensi merupakan bagian dari pengaturan kode etik profesi. Kepatuhan terhadap kode etik profesi membuat masyarakat dapat menilai sejauh mana profesi akuntan publik telah bekerja sesuai dengan standar-standar etika yang ditetapkan oleh profesinya yang merupakan bagian dari kinerja auditor dalam menghasilkan audit yang berkualitas (Trisnaningsih, 2007). Hasil penelitian Trisnaningsih (2007) mengindikasikan bahwa auditor yang hanya memahami  prinsip good governance tetapi dalam pelaksanaan pemeriksaan tidak menegakkan independensinya maka tidak akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Hal tersebut diperkuat oleh hasil penelitian Akbar dkk (2015) yang menemukan bahwa independensi berpengaruh positif terhadap kinerja auditor. Auditor yang memiliki sikap independensi yang tinggi, maka kinerja auditor tersebut tidak mementingkan kepentingan dirinya pribadi atau pihak lain sehingga tidak menutup kemungkinan manajemen perusahaan akan melakukan tekanan terhadap auditor yang menyebabkan laporan audit yang dihasilkan dibuat sesuai dengan keinginan klien. Namun penelitian Sukriah (2009) menunjukkan bahwa independensi berpengaruh negatif terhadap kualitas hasil pemeriksaan auditor. Hal tersebut disebabkan karena pada saat penyusunan progam pemeriksaan masih terdapat intervensi pimpinan untuk menentukan, mengeliminasi atau memodifikasi bagianbagian tertentu yang akan diperiksa serta prosedur-prosedur yang akan dipilih auditor. Kemudian pada saat dilakukan pemeriksaan masih ada auditor yang merasa tidak perlu untuk melakukan kerja sama dengan manajerial dan pada saat penyusunan laporan, auditor masih sering menggunakan bahasa atau istilah yang menimbulkan multi tafsir. Penelitian Sukriah (2009) konsisten dengan hasil penelitian Futri dan Juliarsa (2014) yang membuktikan bahwa tidak ada pengaruh independensi terhadap kinerja auditor dalam menghasilkan audit yang berkualitas dikarenakan keadaan auditor yang dibayar klien atas jasanya seringkali mengganggu independensi auditor sehingga auditor akan cenderung memenuhi keinginan klien. 36 Selain itu, persaingan antar Kantor Akuntan Publik merupakah salah satu pemicu kurangnya independensi auditor sehingga menyebabkan auditor mengikuti kemauan klien agar tidak kehilangan kliennya (Futri dan Juliarsa, 2014).

Teori atribusi Fritz Heider dalam Luthans (2005:182) mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang ditentukan oleh faktor internal seperti sifat, karakter, sikap dll serta faktor eksternal seperti tekanan situasi dan atau keadaan tertentu yang akan  memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Arens dan loebbecke (2005) dalam Hudiwinarsih (2010) menyatakan bahwa audit merupakan proses pengumpulan dan mengevaluasi bukti audit mengenai informasi yang terukur dari suatu perusahaan oleh pihak yang berkompeten dan independen untuk menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria yang ditentukan. Kompetensi yang dibutuhkan auditor dalam melaksanakan audit yaitu pengetahuan dan kemampuan. Auditor harus memiliki pengetahuan untuk memahami entitas yang diaudit serta memiliki pengetahuan untuk bekerja sama dalam tim serta kemampuan dalam menganalisa permasalahan (Sukriah, 2009). Semakin berkompeten seorang auditor, maka hal tersebut akan membentuk karakteristik personal auditor tersebut. Karakteristik personal tersebut merupakan faktor internal yang akan mendorong auditor untuk melakukan suatu aktivitas yang kemudian akan meningkatkan kinerjanya. Kompetensi yang dibutuhkan auditor dalam melaksanakan audit yaitu pengetahuan dan kemampuan. Auditor harus memiliki pengetahuan untuk memahami entitas yang diaudit serta memiliki kemampuan untuk bekerja sama dalam tim serta kemampuan dalam menganalisa permasalahan (Sukriah, 2009).

Hasil penelitian Sukriah (2009) membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kualitas hasil pemeriksaan auditor karena kompetensi merupakan kualifikasi yang dibutuhkan auditor untuk melaksanakan audit dengan benar. Auditor yang berkompeten memiliki kemampuan dan kemauan yang cepat untuk mengatasi permasalahan kerja yang dihadapi, memiliki pandangan bahwa pekerjaan sebagai suatu kewajiban yang harus dilakukan dengan ikhlas, dan secara terbuka meningkatkan kualitas diri melalui proses pembelajaran yang secara psikologis, hal ini akan memberikan pengalaman kerja dan rasa bertanggung jawab pribadi mengenai hasil-hasil pekerjaan yang dilakukan kemudian meningkatkan kinerjanya (Sudjana, 2012). Hasil penelitian Sudjana (2012) membuktikan bahwa kompetensi auditor berpengaruh positif terhadap kinerja audito

Teori atribusi Fritz Heider dalam Luthans (2005:182) mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaska penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang ditentukan oleh faktor internal seperti sifat, karakter, sikap dll serta faktor eksternal seperti tekanan situasi dan atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Arens dan Loebbecke (2004) dalam Sukriah (2009) menjelaskan bahwa sesuai dengan standar umum dalam Standar Profesional Akuntan Publik, auditor disyaratkan memiliki pengalaman  kerja yang cukup dalam profesi yang ditekuni serta dituntut memiliki kualifikasi teknis dan berpengalaman dibidang industri kliennya. Sukriah (2009) mengemukakan bahwa pengalaman auditor akan terus meningkat seiring dengan semakin banyaknya audit yang dilaksanakan serta komplesitas tugas transaksi keuangan perusahaan yang diaudit sehingga akan menambah dan memperluas pengetahuannya dibidang akuntansi dan auditing.

Selain itu, pengalaman akan mengurangi dampak informasi yang tidak relevan terhadap auditor judgement. Semakin banyak pengalaman auditor yang merupakan cara untuk mencapai kompetensi profesionalnya, maka akan semakin membentuk karakteristik personal auditor tersebut. Pada dasarnya, karakteristik personal tersebut merupakan suatu faktor internal yang mendorong auditor untuk melakukan suatu aktivitas yang kemudian akan meningkatkan kinerjanya. Auditor yang tidak berpengalaman akan melakukan kesalahan lebih besar dibandingkan auditor yang berpengalaman. Pengalaman akan memberikan peluang untuk belajar melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Auditor yang berpengalaman dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya serta mampu mengatasi kendala dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga kinerja yang dicapai akan maksimal (Ramadhanty, 2013).

Penelitian Ramadhanty (2013) menunjukkan bahwa pengalaman berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.Hal tersebut diperkuat oleh penelitian Sukriah (2009) yang menunjukkan bahwa semakin banyak pengalaman kerja yang dimiliki seorang auditor maka kualitas hasil pemeriksaan yang dilaksanakan akansemakin baik. Meningkatnya pengalaman auditor seiring dengan semakin banyaknya audit yang dilaksanakan serta kompleksitas transaksi keuangan perusahaan yang diaudit akan menambah wawasan dan memperluas pengetahuannya dalam bidang akuntansi dan auditing. Selain itu, pengalaman juga akan mengurangi dampak informasi yang tidak relevan terhadap auditor judgement(Sukriah, 2009). Namun, hasil penelitian Futri dan Juliarsa (2014) membuktikan bahwa pengalaman tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor KAP di Bali dalam menghasilkan audit yang berkualitas.Hal tersebut dikarenakan kurangnya pengalaman auditor junior sehingga kompleksitas tugas yang dihadapi auditor junior juga masih rendah. Kompleksitas tugas yang dihadapi auditor akan menambah pengalamannya dan memperluas pengetahuannya. Begitu juga dengan risiko audit yang dihadapi dimana dalam melaksanakan tugasnya auditor dituntut untuk membuat judgement. Kemudian auditor akan berusaha untuk memperoleh bukti-bukti yang diperlukan untuk mendukung judgement yang diberikan. Oleh sebab itu, auditor akan berusaha melaksanakan tugasnya dengan seluruh kemampuannya dan berusaha utnuk menghidari resiko yang mungkin timbul dari judgment tersebut

Carey dalam Mautzdan Sharaf (1961) dalam Trisnaningsih (2007) mengartikan independensi dari segi integritas dan hubungannya dengan pendapat akuntan atas laporan keuangan. Independensi ini meliputi:

1. Kepercayaan terhadap diri sendiri yang terdapat pada beberapa orang yang profesional dimana hal tersebut merupakan bagian integritas profesional.

2. Independensi adalah istilah penting yang memiliki pengertian khusus dalam hubungannya dengan pendapat akuntan publik atas laporan keuangan.

Mulyadi (2002:26) mengemukakan bahwa independensi merupakan sikap mental yang bebas dari pengaruh, tidak dikendalikan oleh pihak lain, tidak tergantung pada orang lain. Independensi juga berarti bahwa auditor memiliki kejujuran dalam dirinya dalam mempertimbangkan fakta dan adanya pertimbangan yang objektif tidak memihak dalam diri auditor dalam merumuskan  dan menyatakan opininya. Dalam kenyataannya auditor tidak jarang menemui kesulitan dalam mempertahankan sikap mental independen.

Keadaan-keadaan yang sering menggaggu auditor dalam mempertahankan sikap mental independen dijelaskan oleh Mulyadi (2002:27) sebagai berikut:

1. Sebagai seorang yang melaksanakan audit secara independen, auditor dibayar oleh kliennya atas jasanya tersebut.

2. Sebagai penjual jasa seringkali auditor memiliki kecendurungan untuk memuaskan keinginan kliennya

. 3. Mempertahankan sikap mental independen tidak jarang dapat menyebabkan lepasnya klien.

Aturan Etika Kompartemen Akuntan Publik IAI dalam Mulyadi (2002: 62) mengatur tentang independensi auditor dimana dalam melaksanakan tugasnya, anggota KAP harus senantiasa mempertahankan sikap mental independen dalam memberikan jasa profesionalnya sebagaimana diatur dalam Standar Profesional Akuntan Publik.Sikap mental independen mencakup independen dalam fakta (independence in fact) dan independen dalam penampilan (independence in appearance).Independensi dalam kenyataan akanada jika auditor mampu mempertahankan sikap tidak memihak sepanjang pelaksanaan audit.Independence in appearance (independensi dalam penampilan).Independensi dalam penampilan merupakan adanya kesan masyarakat bahwa akuntan publik bertindak independen sehingga akuntan publik harus menghidari hal-hal yang dapat menyebabkan masyarakat meragukan independensinya (Trisnaningsih, 2007).

Mautz dan Sharaf (1961) dalam Trisnaningsih (2007) menjelaskan bahwa selain independensi sikap mental dan independensi penampilan, independensi akuntan publik juga meliputi independensi praktisi (practitioner independence)dan independensi profesi (profession independence) dimana independensi praktisi berhubungan dengan kemampuan praktisi secara individual untuk mempertahankan sikap yang wajar atau tidak memihak dalam perencanaan progam, pelaksanaan pekerjaan verifikasi, serta penyusunan laporan hasil pemeriksaan. Independensi praktisi meliputi tiga dimensi yaitu independensi peyusunan progam (programming independence), independensi investigatif (investigative independence), dan independensi pelaporan (reporting independence).Sedangkan independensi profesi berkaitan dengan kesan masyarakat terhadap profesi akuntan publik.

Tiga dimensi independensi praktisi menurut Mautz dan Sharaf (1961:249) dijelaskan sebagai berikut: 1. Independensi penyusunan progam(programming independence)

Independensi dari kontrol pengaruh yang tidak diinginkan dalam pemilihan teknik dan prosedur audit dan luas penerapannya. Independensi penyusunan progam berkaitan dengan kebebasan dalam bentuk gangguan manajerial atau fiksi dimaksudkan untuk menghilangkan, menentukan atau memodifikasi beberapa bagian dari audit dan kebebasan dari gangguan atau sikap tidak korporatif dalam menghormati penerapan prosedur audit yang dipilih.

2. Independensi investigatif (investigative independence)

Independensi dari kontrol pengaruh yang tidak diinginkan dalam pemilihan area, aktivitas, hubungan personal, dan kebijakan manajerial yang ingin diuji. Independensi investigatif berkaitan dengan kebebasan mengakses semua buku perusahaan, catatan, petugas dan karyawan, dan sumber informasi lain yang berkaitan dengan kegiatan usaha, peraturan, dan sumber daya, kerjasama aktif dari personil manajerial selama pemeriksaan auditor, kebebasan dari setiap upaya manajerial untuk menetapkan atau menentukan kegiatan yang akan diperiksa atau untuk menetapkan bahan bukti dan kebebasan dari kepentingan pribadi atau hubungan yang mengarah pada pembatasan pemeriksaan setiap kegiatan, catatan, atau orang yang seharusnya dimasukkan dalam audit.

3. Independensi pelaporan(reporting independence)

Independensi dari kontrol pengaruh yang tidak diharapkan dalam penyampaian fakta yang ditemukan dari pengujian atau data dalam penyampaian rekomendasi atau opini sebagai hasil dari sebuah pengujian. Independensi pelaporan berkaitan dengan kebebasan dari perasaan loyalitas atau kewajiban untuk memodifikasi fakta yang dilaporkan pada pihak manapun, menghindari penggunaan bahasa ambigu dalam laporan fakta, pendapat dan rekomendasi, dan interpretasi auditor baik disengaja maupun tidak disengaja dan kebebasan dari setiap upaya untuk menolak pertimbangan auditor untuk muatan yang sesuai dalam laporan audit, baik dalam hal faktual atau pendapatnya

Arens dan Loebbecke (2005) dalam Hudiwinarsih (2010) menyatakan bahwa audit merupakan proses mengumpulkan dan mengevaluasi bukti mengenai informasi yang terukur dari suatu perusahaan oleh pihak yang berkompeten dan independen untuk menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria yang ditentukan. Prinsip etika profesi akuntan dalam Mulyadi (2002:58) menyatakan bahwa kompetensi diperoleh melalui pendidikan dan pengalaman. Setiap anggota diharuskan untuk berusaha mencapai tingkatan kompetensi yang akan meyakinkan bahwa kualitas jasa yang diberikan untuk memenuhi tingkatan profesionalisme yang tinggi. Kompetensi profesional dibagi menjadi dua fase terpisah:

1. Pencapaian kompetensi profesional

Kompetensi profesional dicapai dengan standar umum pendidikan umum yang tinggi, diikuti dengan pendidikan khusus, pelatihan dan ujian profesional dalma subyek yang relevan dan pengalaman kerja.

2. Pemeliharaan kompetensi profesional

Kompetensi harus dijaga melalui komitmen utnuk belajar dan melakukan peningkatan profesional.Pemeliharaan kompetensi profesional memerlukan kesadaran untuk terus mengikuti perkembangan profesinya.Anggota juga harus menerapkan suatu progam yang dirancang untuk memastikan adanya kendali mutu atas pelaksanaan jasa profesional.

Suraida (2005) dalam Sukriah (2009) menyatakan bahwa seorang auditor dalam melaksanakan audit harus memiliki mutu personal yang baik, pengetahuan yang memadai serta keahlian khusus di bidangnya. Kompetensi berkaitan dengan keahlian profesional yang dimiliki auditor sebagai hasil dari pendidikan formal, ujian profesional serta keikutsertaan dalam pelatihan, seminar, dan simposium

Pengalaman kerja merupakan bagian dalam pencapaian kompetensi profesional akuntan(Mulyadi, 2002:58).Selanjutnya Ida Suraida (2005) dalam Hudiwinarsih (2010) berpendapat bahwa pengalaman berkaitan dengan audit laporan keuangan dalam hal lamanya bekerja dan jumlah tugas pemeriksaan yang dilakukan.Auditor yang berpengalaman dapat menghasilkan berbagai macam eskpetasi dalam menjelaskan temuan audit. Arens dan Loebbecke (2004) dalam Sukriah (2009) mengemukakan bahwa sesuai dengan standar umum dalam Standar Profesional Akuntan Publik bahwa auditor disyaratkan mempunyai pengalaman kerja yang cukup dalam profesi yang ditekuni serta dituntut untuk memenuhi kualifikasi teknis dan berpengalaman di bidang industri kliennya. Christiawan (2002) dalam Sukriah (2009) berpendapat, pengalaman auditor akan terus meningkat seiring dengan semakin banyaknya audit yang dilaksanakan serta komplesitas transaksi keuangan perusahaan yang diaudit sehingga akan menambah dan memperluas pengetahuannya dibidang akuntansi dan auditing.  Ramadhanty (2013) berpendapat bahwa auditor yang tidak berpengalaman akan melakukan kesalahan lebih besar dibandingkan auditor yang berpengalaman. Pengalaman akan memberikan peluang untuk belajar melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Auditor yang berpengalaman dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya serta mampu mengatasi kendala dalam melaksanakan tugas-tugasnya

Konsep profesionalisme menurut Hall (1968) dalam Wahyudi dan Mardiyah (2006), dicerminkan melalui lima dimensi profesionalisme, yaitu:

1. Pengabdian pada profesi

Pengabdian pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesionalisme dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki.Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan walaupun imbalan ekstrinsik yang didapatkan kurang.Sikap ini ada ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan, bukan hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan. Totalitas ini merupakan komitmen pribadi sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani kemudian materi.

2. Kewajiban sosial

Kewajiban sosial merupakan suatu pandangan mengenai pentingnya peranan profesi dan manfaat yang diperoleh baik masyarakat maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.

3. Kemandirian

Kemandirian merupakan suatu pandangan seseorang yang profesional yang harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa adanya tekanan dari pihak lain yang bukan anggota dari profesi. Adanya campur tangan dari pihak luar dianggap sebagai hambatan kemandirian secara profesional.

4. Keyakinan terhadap profesi Keyakinan terhadap profesi merupakan suatu keyakinan bahwa yang paling berwenang menilai pekerjaan profesional adaah rekan sesama profesi, bukan pihak luar yang tidak memiliki kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.

5. Hubungan dengan sesama profesi

Hubungan dengan sesama profesi adalah suatu pandangan yang menjadikan ikatan profesinya sebagai acuan sebagai ide utama dalam melaksanakan pekerjaan.Termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok kolega informal. Melalui ikatan profesi ini para profesional akan membangun kesadaran profesionalnya.

Menurut Moeheriono (2012:96) menjelaskan bahwa kinerja sebenarnya berasal dari kata job performance dan disebut juga actual performance atau prestasi kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Selanjutnya Moeheriono (2012:96) mendefinisikan kinerja atau performance sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif atau kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja atau prestasi kerja menurut Trisnaningsih (2007) merupakan hasil berkarya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasari oleh kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu 20 yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu dimana kinerja atau prestasi kerja dapat diukur melaui pengukuran tertentu atau standar dimana kualitas berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas merupakan jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan kesesuaian waktu yang direncakan (Trisnaningsih, 2007). Kinerja auditor menurut Mulyadi (2002:11), merupakan pemeriksaan (examination) secara objektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar, dalam semua hal yang material, posisi keuangan, hasil usaha perusahaan atau organisasi tersebut.

Kinerja auditor menurut Gibson et al (1996) dalam Marganingsih dan Martani (2010) didefinisikan sebagai suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Kinerja auditor dapat diukur melalui kemampuan, pengetahuan dan pengalaman serta ketaatan auditor terhadap kode etik dan standar audit yang merupakan bagian dari kinerja auditor dalam menjaga mutu audit yang dihasilkannya (Marganingsih dan Martani, 2010). Prinsip etika profesi Ikatan Akuntan Indonesia memberikan rerangka dasar bagi aturan etika yang mengatur pemberian jasa profesional oleh anggota.Prinsip etika profesi menurut Mulyadi (2002:53) meliputi tanggung jawab profesi, kepentingan publik, integritas, objektivitas, kompetensi dan kehati-hatian profesional, kerahasiaan, dan perilaku profesional.Aturan etika kompartemen  akuntan publik harus diterapkan oleh anggota kompartemen akuntan publik (IAIKAP) dan staf profesional baik yang anggota IAI-KAP maupun yang bukan anggota IAI-KAP yang bekerja pada suatu Kantor Akuntan Publik (KAP).Rekan pimpinan KAP bertanggung jawab atas ditaatinya aturan etika oleh anggota KAP. Aturan etika kompartemen akuntan publik tersebut dijelaskan dalam (Mulyadi, 2002:60), meliputi prinsip independensi, integritas, dan objektifitas, kepatuhan terhadap standar umum dan prinsip akuntansi, tanggung jawab kepada klien, tanggung jawab kepada rekan seprofesi, tanggung jawab dan praktik lain, dan pengaturan mengenai iklan, promosi, dan kegiatan pemasaran lainnya. Selain itu, standar auditing merupakan suatu ukuran pelaksanaan tindakan yang merupakan pedoman umum bagi auditor dalam melaksanakan audit.Standar auditing mengandung pengertian sebagai suatu ukuran baku atas mutu jasa auditing (Mulyadi, 2002:16). Standar auditing oleh Ikatan Akuntan Indonesia dalam Pernyataan Standar Auditing (PSA) No. 01 (SA Seksi 150) dalam Mulyadi (2002:16), meliputi standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan.Standar umum berkaitan dengan persyaratan diri auditor dan mutu pekerjaanya. Standar pekerjaan lapangan dan standar pelaporan mengatur auditor dalam hal pengumpulan data dan kegiatan lainnya yang dilaksanakan selama pelaksanaan audit serta mewajibkan auditor untuk menyusun suatu laporan audit secara keseluruhan.

Teori Atribusi menurut Fritz Heider dalam Luthans (2005:182) merupakan teori yang menjelaskan tentang perilaku seseorang.Teori atribusi menjelaskan bagaimana kita menentukan penyebab dan motif tentang perilaku seseorang. Teori ini mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang akan ditentukan oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal seperti sifat, karakter, sikap, dll dan faktor eksternal seperti tekanan situasi atau keadaan tertetu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Teori atribusi menjelaskan pemahaman akan reaksi seseorang terhadap peristiwa disekitar mereka, dengan mengetahui alasan-alasan mereka atas kejadian yang dialami. Teori atribusi menjelaskan terdapat perilaku yang berhubungan dengan sikap dan karakteristik individu, maka dapat dikatakan bahwa hanya melihat perilakunya akan dapat diketahui sikap atau karakteristik orang tersebut serta dapat memprediksi perilaku seseorang dalam menghadapi situasi tertentu. Dalam hidupnya, seseorang akan membentuk ide tentang orang lain dan situasi disekitarnya yang menyebabkan perilaku seseorang dalam persepsi sosial yang disebut dengan dispotitional attributions dan situational attributions. (Luthans, 2005:183).

Dispotitional attributions atau penyebab internal mengacu pada aspek perilaku individual yang ada dalam diri seseorang seperti kepribadian, persepsi diri, kemampuan, dan motivasi. Sedangkan situational attributions atau penyebab eksternal mengacu pada lingkungan sekitar yang dapat mempengaruhi perilaku, seperti kondisi sosial, nilai-nilai sosial, dan pandangan masyarakat. Penelitian ini menggunakan teori atribusi karena peneliti akan melakukan studi empiris untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi auditor terhadap kinerjanya. Khususnya pada karakteristik personal auditor itu sendiri yang dalam penelitian adalah pengalaman, kompetensi, independensi, dan profesionalisme. Pada dasarnya, karakteristik personal seorang auditor merupakan salah satu penentu terhadap kinerja dalam menghasilkan audit yang berkualitas yang akan dilakukan karena merupakan suatu faktor internal yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas.

Menurut Hofstede et al. (2010), budaya (culture) merupakan keseluruhan pola pemikiran, perasaan dan tindakan yang disebut sebagai mental programming atau Software of mind. Budaya merupakan hasil dari pembelajaran, bukan bawaan. Budaya berasal dari lingkungan sosial seseorang bukan dari keturunan atau gen. Budaya harus dibedakan dari sifat manusia di satu sisi dan dari kepribadian seorang individu di sisi lain. Setiap orang membawa dalam dirinya sendiri pola pemikiran, perasaan, dan tindakan yang dimulai pada usia dini, karena pada saat itu seseorang rentan untuk belajar dan asimilasi. Pola tertentu untuk berpikir, merasa, dan bertindak telah membentuk diri dalam pikiran seseorang

Peran APIP diwujudkan dengan memberikan tiga jenis kegiatan yaitu assurance activities, anti-corruption activities, dan consulting activities. APIP dalam mewujudkan perannya juga berhubungan dengan para stakeholder. Situasi seperti ini tentunya berpotensi menimbulkan konflik peran bagi APIP. Hal ini selaras dengan pendapat Stewart dan Subramaniam (2009:4) yang mengatakan bahwa auditor internal berada pada situasi yang unik karena berperan sebagai penjamin tercapainya tujuan organisasi (assurance activities) namun juga memberikan layanan konsultansi bagi manajer (consulting activitites). Peran ganda tersebut menciptakan perdebatan yang panjang karena berpotensi menempatkan auditor internal dalam situasi konflik. Konflik peran APIP bukan hanya terjadi karena peran ganda sebagaimana telah diuraikan di atas, tetapi juga bisa terjadi karena faktor lainnya seperti adanya perbedaan antara standar/kondisi/etika organisasi dengan profesinya dan/atau yang berkaitan dengan nilai-nilai individu auditor.

Adanya ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu peran dimana dalam kondisi yang cukup ekstrim, kehadiran dua atau lebih harapan peran atau tekanan yang sangat bertolak belakang sehingga peran yang lain tidak dapat dilaksanakan disebut sebagai konflik peran oleh Kahn et.al. (1964). Menurut Stryker dan Macke (1978), Istilah konflik peran telah digunakan untuk merujuk kepada sejumlah konsep berbeda, misalnya, (1) persaingan tuntutan yang timbul dari berbagai peran, (2) reaksi bertentangan dari individu- individu yang sama untuk jenis perilaku yang sama, (3) perbedaan harapan dari orang lain, dan (4) perbedaan antara harapan peran dan konsep diri tiap individu. Konflik peran terjadi ketika tuntutan terkait dengan satu peran mengganggu secara langsung dengan kemampuan seseorang untuk memenuhi tuntutan peran lain. Definisi konflik peran menyiratkan bahwa tuntutan pesaingan timbul selama satu waktu tertentu atau tumpang tindih titik dalam satu waktu. Ketika konflik peran terjadi, individu sering harus memilih tuntutan yang harus dipenuhi sehingga pada dasarnya mengistimewakan salah satu peran dibanding yang lain, setidaknya untuk saat itu (Hecht, 2001). Konflik peran mengacu pada munculnya ketidaksesuaian tekanan peran (Bamber et a/. ,1989)

Kahn et.al. (1964) mendifinisikan ambiguitas peran sebagai kurangnya informasi yang jelas mengenai tanggungjawab dan harapan dari suatu jabatan yang dibutuhkan pemegang peran untuk dapat menjalankan tugasnya secara memadai sesuai dengan perannya. Definisi yang sama juga dinyatakan oleh Schuler et al., (1977) yang menyatakan bahwa ambiguitas peran adalah suatu kesenjangan antara jumlah informasi yang dimiliki seseorang dengan yang dibutuhkannya untuk dapat melaksanakan perannya dengan tepat. Ambiguitas peran menurut Luthans (2001) terjadi ketika individu tidak memperoleh kejelasan mengenai tugas-tugas dari pekerjaannya atau lebih umum dikatakan “tidak tahu apa yang seharusnya dilakukan. Job description yang tidak jelas, perintah-perintah yang tidak lengkap dari atasan, dan tidak adanya pengalaman memberikan kontribusi terhadap ambiguitas peran. Sedangkan Robbins (2001) menyatakan bahwa ambiguitas peran muncul ketika peran yang diharapkan (role expectation) tidak secara jelas dimengerti dan seseorang tidak yakin pada apa yang dia lakukan

Kedudukan Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP) tidak berbeda dengan kedudukan auditor internal di sektor privat. Kedudukan APIP secara umum berada di bawah pimpinan instansi pemerintah secara organisatoris. Oleh karena itu auditor APIP yang melaksanakan fungsi pengawasan intern adalah aparatur sipil negara (ASN) yang berada di instansinya masing-masing. Kedudukan kelembagaan APIP tercermin dari seberapa tinggi rentang pertanggungjawaban APIP, dalam hal ini kepada siapa APIP bertanggung jawab. Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013:11) menyebutkan bahwa pimpinan APIP harus melaporkan ke tingkat pimpinan kementerian/lembaga/ pemerintah daerah yang memungkinkan kegiatan audit intern dapat memenuhi tanggung jawabnya. Kedudukan kelembagaan APIP juga tercermin dari seberapa tepat posisi APIP dalam instansi pemerintah. Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013:11) mengharuskan posisi APIP untuk ditempatkan secara tepat.

Walaupun tidak ada definisi yang tegas seperti apa posisi APIP yang tepat, Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013:11) mengindikasikan posisi yang tepat adalah ketika APIP bebas dari intervensi dan memperoleh dukungan yang memadai dari pimpinan kementerian/lembaga/pemerintah daerah sehingga dapat bekerja sama dengan auditee dan melaksanakan pekerjaan dengan leluasa. Kedudukan kelembagaan APIP juga tercermin dari seberapa luas hak akses APIP atas dokumen dan sumber daya. Ramesh (2003:4) menyebutkan sebagai berikut. “The head of the internal auditing department should be responsible to the management/board in the organisation with sufficient authority to promote independence and to ensure broad audit coverage, adequate consideration of audit reports, and appropriate action on audit recommendations”. Dengan kata lain, auditor internal harus memiliki hak akses yang memadai terhadap seluruh dokumen dan sumber daya dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini pun selaras dengan Standards for The Professional Practice of Internal Auditing (2012:3) yang menyebutkan bahwa kepala audit internal harus memiliki akses langsung dan tak terbatas kepada manajemen senior dan dewan. Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013:10) juga menyebutkan hal senada bahwa APIP harus memiliki akses langsung dan tak terbatas kepada atasan pimpinan APIP. Penegasan hak akses ini pun harus dinyatakan secaratertulis dalam suatu piagam audit (audit charter)

Independensi dan objektivitas merupakan syarat mutlak yang harus dimiliki oleh auditor dalam melaksanakan tugasnya dalam konteks etika profesi auditor. Independensi merupakan suatu konsep yang paling mendasar dalam profesi akuntansi dibandingkan profesi lainnya. Dengan kata lain, independensi seolah harus menyatu dalam jiwa seorang auditor. Bahkan karena pentingnya independensi, AICPA pun memposisikan independensi sebagai peraturan pertama (Peraturan 101 – Independensi) dari Kode Etik Perilaku AICPA. Oleh karena itu sangatlah beralasan jika dikatakan bahwa independensi merupakan mahkota auditor. Singkatnya, auditor jika tidak independen maka dia bukan auditor. Konsep independensi dalam konteks audit sektor publik di Indonesia telah diatur dalam Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (2007) yang berlaku untuk BPK dan Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013) yang berlaku untuk APIP. Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (2007) mendefinisikan independensi sebagai keadaan yang harus bebas dalam sikap mental dan penampilan bagi organisasi pemeriksa dan pemeriksa dari gangguan pribadi, ekstern, dan organisasi dalam semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan pemeriksaan.

Definisi independensi yang disajikan sebagai Standar Atribut dalam International Standards for the Professional Practise of Internal Auditing (IIA, 2010) adalah “Independence is the freedom from conditions that threaten the ability of the internal audit activity to carry out internal audit responsibilities in an unbiased manner. To achieve the degree of independence necessary to effectively carry out the responsibilities of the internal audit activity, the chief audit executive has direct and unrestricted access to senior management and the board. This can be achieved through a dual-reporting relationship. Threats to independence must be managed at the individual auditor, engagement, functional, and organizational levels”. Mengacu IIA, menurut Standar Audit Internal Pemerintah Indonesia

Independensi adalah kebebasan dari kondisi yang mengancam kemampuan aktivitas audit intern untuk melaksanakan tanggung jawab audit intern secara objektif. Untuk mencapai tingkat independensi yang diperlukan dalam melaksanakan tanggung jawab aktivitas audit intern secara efektif, pimpinan APIP memiliki akses langsung dan tak terbatas kepada atasan pimpinan APIP. Ancaman terhadap independensi harus dikelola pada tingkat individu auditor, penugasan audit intern, fungsional, dan organisasi.

Aparat pengawasan intern pemerintah (APIP) adalah instansi-instansi pemerintah yang melaksanakan fungsi pengawasan intern atas penyelenggaraan tugas dan fungsi instansi pemerintah baik pusat maupun daerah. Peran APIP merupakan bagian dari sistem pengendalian intern pemerintah. Oleh karena itu ketentuan mengenai APIP diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah. APIP menurut Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) terdiri atas:

1. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP).

2. Inspektorat Jenderal atau nama lain yang secara fungsional melaksanakan pengawasan intern.

3. Inspektorat Provinsi.

4. Inspektorat Kabupaten/Kota

Aparat pengawasan intern pemerintah (APIP) adalah instansi-instansi pemerintah yang melaksanakan fungsi pengawasan intern atas penyelenggaraan tugas dan fungsi instansi pemerintah baik pusat maupun daerah. Peran APIP merupakan bagian dari sistem pengendalian intern pemerintah. Oleh karena itu ketentuan mengenai APIP diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah. APIP menurut Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) terdiri atas:

1. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP).

2. Inspektorat Jenderal atau nama lain yang secara fungsional melaksanakan pengawasan intern.

3. Inspektorat Provinsi.

4. Inspektorat Kabupaten/Kota.

Definisi ataupun makna independensi telah banyak diungkapkan oleh para ahli dari berbagai literatur maupun standar audit yang berlaku. Arens dan Loebbecke (1991:82) misalnya, mendefinisikan independensi sebagai suatu cara pandang yang tidak memihak di dalam pelaksanaan pengujian, evaluasi hasil pemeriksaan, dan penyusunan laporan audit perusahaan. Sikap tidak memihak ini dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu independensi dalam sikap mental (independence of minde) dan independensi dalam penampilan (independence in appearance). Sementara itu Mulyadi (2002:26) juga mendefinisikan bahwa independensi merupakan suatu sikap mental yang bebas dari pengaruh, tidak dikendalikan oleh pihak lain, tidak tergantung pada orang lain. Definisi kedua pakar ini intinya mengungkapkan bahwa independensi merupakan kondisi yang bebas dari pengaruh apapun dan tidak memihak kepada siapapun. Auditor internal harus independen agar dapat memberikan pendapat dan kesimpulan yang apa adanya, tanpa ada pengaruh dari pihak-pihak yang berkepentingan. Dalam melaksanakan pemeriksaan, auditor internal harus menjaga independensi baik independence in fact dan independence in appearance (IIA, 2011).

Independen dalam fakta (independence in fact ) ada ketika auditor secara nyata menjaga sikap objektif selama melakukan audit. Independen dalam penampilan (independence in appearance) merupakan interpretasi orang lain terhadap independensi auditor, sehingga ketika auditor menjaga sikap mental independennya, ia akan dapat memberikan pendapat atau kesimpulan apa adanya tanpa dipengaruhi oleh pihak manapun yang berkepentingan. Menurut Pickett (2010), dalam melaksanakan aktivitasnya auditor internal harus memiliki :

(1) Independensi dalam program audit,

(2) Independensi dalam verifikasi/investigasi,

(3) Independensi dalam pelaporan.

Independensi menjadi penting karena Auditor yang memiliki tingkat independensi yang tinggi kemungkinan akan mampu untuk mendeteksi dan melaporkan kesalahan dan salah saji laporan keuangan yang pada akhirnya menghasilkan audit yang berkualitas (DeAngelo,1981)

Theory of planned behavior merupakan teori yang dikembangkan oleh Ajzen yang merupakan penyempurnaan dari reason action theory yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen pada tahun 1975. Reason action theory mengatakan bahwa perilaku manusia ditentukan oleh intention (niat). Faktor penentu intention ada dua, attitude toward the behavior dan subjectif norm. Namun Ajzen (1991) berpendapat bahwa reason action theory belum dapat menjelaskan perilaku yang tidak sepenuhnya berada dibawah kontrol seseorang. Karena itu dalam Theory of planned behavior Ajzen menambahkan faktor perceived behavioral control

Snyder (2000) dalam Carr (2004 : 90-100) menyatakan harapan adalah keseluruhan dari kemampuan yang dimiliki individu untuk menghasilkan jalur mencapai tujuan yang diinginkan (pathways thinking), bersamaan dengan motivasi yang dimiliki untuk menggunakan jalur- jalur tersebut (agency thinking). Harapan didasarkan pada harapan positif dalam pencapaian tujuan. Snyder mengkonsepkan harapan ke dalam dua komponen, yaitu kemampuan untuk merencanakan jalur untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan agency atau motivasi untuk menggunakan jalur tersebut

Dalam teori peran Kahn et.al. (1964) mendefinisikan peran sebagai himpunan perilaku dan kegiatan yang diharapkan dari seorang individu dalam posisi tertentu dengan orang-orang yang mengandalkan dan berinteraksi dengan orang dalam posisi tersebut. Individu yang berinteraksi dengan seseorang dalam peran tertentu disebut sebagai pengirim peran. Pengirim peran tersebut membentuk keyakinan dan sikap tentang apa yang harus dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam peran tersebut, yang membentuk harapan mereka. Karena beberapa pemegang peran dituntut berbagai harapan atas perannya maka sangat potensial terjadi konflik dalam harapan peran mereka. Keller (1975) berpendapat bahwa sebelum memahami lebih lanjut tentang konflik peran dan ambiguitas, seseorang terlebih dahulu harus memahami harapan dari peran yang harus dimiliki seseorang dalam suatu organisasi

Segala hal yang berasal dari lingkungan dan organisasi bisa menjadi pemicu stres yang dialami oleh seseorang. Dalam hal ini pengaruh budaya organisasi mampu menjadi pemicu stres kerja. Adapun beberapa penelitian yang telah dilakukan diantaranya Lazarus & Folkman (2001) dalam Rhoades & Eisenberger (2002) mengemukakan bahwa stres mengacu pada ketidakmampuan individu dalam mengatasi tuntutan dari lingkungan. Sedangkan Sahrani (2014) mengemukakan ada pengaruh negatif budaya organisasi terhadap stres kerja dimana diindikasikan semakin kuat budaya organisasi maka akan semakin rendah tingkat stres kerja pada pegawai. Saputra (2010) mengemukakan apabila budaya organisasi tidak seimbang dengan perilaku para karyawan maka akan menyebabkan turunnya kinerja organisasi tersebut yang nantinya akan menimbulkan munculnya suatu konflik dari para karyawan atau stres kerja dikalangan karyawan. Sedangkan Amelia (2012) dan E- Dini (2014) mengemukakan budaya organisasi dan stres kerja karyawan adalah hal yang sangat perlu diperhatikan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga tercapainya kinerja karyawan demi terwujudnya tujuan organisasi. Ada pengaruh negatif budaya organisasi terhadap stres kerja dimana diindikasikan semakin kuat budaya organisasi maka akan semakin rendah tingkat stres kerja pada pegawai.

Robbins (2008:377) menyatakan bahwa Individu yang mengalami Ambiguitas peran akan mengalami kecemasan, tidak puas dan melakukan pekerjaan dengan kurang efektif sehingga mampu menimbulkan stres kerja. Penelitian Greenberg dan Baron (2003) mengatakan bahwa Ambiguitas peran dapat terjadi ketika individu mengalami ketidakpastian mengenai beberapa hal yang berhubungan dengan pekerjaannya seperti: mengenai lingkup tanggung jawabnya, harapkan darinya, dan bagaimana mengerjakan pekerjaan yang beragam. Penelitian lain yang mendukung penelitian Greenberg dan Baron (2003) antara lain Kreitner dan Kinicki (2005), Karimi, et al. (2014), Hutami (2011), dan Fried et al, (2008) yang menunjukkan bahwa Ambiguitas peran dan konflik peran mempunyai korelasi yang kuat terhadap tekanan kerja dalam organisasi

Beehr dan Newman dalam Luthans (2009:441) mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta ditandai oleh gejala-gejala baik secara fisik, psikis maupun gejala yang tampak dan perilaku yang menyimpang dari fungsi normal. Larson (2004) menyatakan bahwa stres kerja dalam organisasi di lingkungan kerja mereka bersumber dari faktor individu. Tuntutan pekerjaan mungkin menjadi penyebab utama stres di tempat kerja dimana karyawan tidak tahu bagaimana mengelola diri dalam rangka memenuhi kebutuhan pekerjaan mereka. Adeoye dan Afolabi (2011) dalam Malik (2011) mengungkapkan bahwa stres kerja memiliki konsekuensi destruktif pada kedua belah pihak yaitu individu dan organisasi. Beehr dan Franz (dalam Retnaningtyas, 2005) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaannya, tempat kerja atau situasi kerja tertentu. Pelfrene, et al (2001) menyatakan bahwa reaksi ketegangan yang berhubungan dengan pekerjaan ditandai dengan adanya tuntutan pekerjaan yang tinggi, kontrol rendah dan dukungan ditempat kerja rendah.

Teori Peran (Role Theory) menurut Merton dalam Raho (2007: 67) mengatakan bahwa peranan didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang diharapkan masyarakat dari orang yang menduduki status tertentu. Sejumlah peran disebut sebagai perangkat peran (role set). Dengan demikian perangkat peran adalah kelengkapan dari hubungan-hubungan berdasarkan peran yang dimiliki oleh orang karena menduduki status-status social khusus. Seseorang harus bermain sebagai seorang tokoh tertentu dan dalam posisinya. Beberapa bagian dari teori peran antara lain 1) Peran nyata (Anacted Role); 2) Peran yang dianjurkan (Prescribed Role); 3) Konflik peran (Role Conflic); 4) Kesenjangan Peran (Role Distance); 5) Kegagalan Peran (Role Failure); 6) Model peran (Role Model); 7) Rangkaian atau lingkup peran (Role Set); 8) Ketegangan peran (Role Strain) Zoharah binti omar, 2014; Rose et al. (2002) dalam Houkes et al (2003), dan Karimi et al (2014) mengemukakan bahwa efek dari beban tugas yang berlebih, konflik dan ambiguitas dalam menjalankan tugas akan menimbulkan stres kerja. Wu et al (2007), dalam penelitiannya mengemukan bahwa faktor-faktor seperti jam kerja yang panjang, rendahnya tingkat pengakuan dan penghargaan, keadilan organisasi yang rendah dan manajemen yang buruk berhubungan dengan stres kerja.

Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2008), kepuasan karyawan juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan  kerja tidak akan pernah mencapa kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya memiliki catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Subakti Syaiin (2008) dan Cecilia Engko (2008) menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang didapat maka semakin meningkat kinerja karyawan

Ambiguitas peran diperlukan untuk menghasilkan performance yang baik, karena karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta skope dan tanggung jawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya maka akan timbul ambiguitas peran (Rivai dan Deddy; 2010). Ambuguitas peran terjadi karena adanya ketidakjelasan tujuan kerja, adanya kesamaran dalam tanggung jawab, tidak jelasnya prosedur kerja dan adanya kesamaran tentang apa yang diharapkan dan adanya ketidak jelasan tentang unjuk kerja pekerjaan. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Florence Catharina (2001) menunjukkan bahwa, variabel ambiguitas peran berpengaruh negatif terhadap variabel kinerja, kurangnya pengarahan, kejelasan tujuan, informasi dan tugas yang dirasakan oleh karyawan akan menyebabkan menurunnya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.

Ambiguitas peran terjadi karena deskripsi pekerjaan yang tidak dijelaskan secara rinci serta tidak adanya standar kinerja yang jelas sehingga ukuran tentang kinerja yang baik dipersepsikan secara kabur oleh karyawan. Menurut Singh, (1993 dalam Ardhimas Linggar Wisesa, 2012) Ambiguitas peran menghalangi peluang untuk meningkatkan kinerja kerja, mengurangi job satisfication (kepuasan kerja), dan meningkatkan turnover (keluar masuk) karyawan. Semakin besar tingkat ambiguitas peran yang dirasakan oleh karyawan semakin berkurang tingkat kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dwi Cahyono (2008) menunjukkan bahwa variabel ambiguitas peran berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat ambiguitas peran seorang karyawan maka semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut.

Kinerja dalam organisasi adalah jawaban atas berhasil atau tidaknya tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja pada dasarnya merupakan perilaku nyata yang dihasilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Istilah kinerja sendiri merupakan tujuan dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut Mangkunegara (2001) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsifungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. T. Hani Handoko (2008) menyebutkan bahwa kinerja karyawan baik atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis serta keperilakuan lainnya.

Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan 17 kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di erusahaan tersebut. Dessler (2009) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. Anwar Prabu Mangkunegara (2001) mengatakan bahwa karakterikstik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai suatu keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas, lega dan senang karena situasi dan kondisi kerja dapat memenuhi keinginan, kebutuhan dan harapan atau ambisinya. Berdasarkan Pengertian kepuasan kerja adalah kombinasi dari unsur-unsur psikologis, fisiologis dan lingkungan yang menyebabkan seseorang puas dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah perasaan atau respon efektif seseorang terhadap berbagai situasi kerja yang dihadapinya. Kepuasan kerja (job satsifaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008).

Menurut Handoko (2001) ”kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Secara historis, pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Kreitner dan Kinicki (2003) menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Sedangkan Howell dan Dipboye (1986) dalam Ashar Sunyoto Munandar (2008) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Ivancevich (2006) memandang kepuasan kerja suatu sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan.

Menurut Martoyo (1996) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antar nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/ organisasi yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Bila kepuasan karyawan terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Masalah kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap : 1. Tingkat absensi karyawan.

2. Perputaran tenaga kerja (turn over karyawan).

3. Semangat kerja.

4. Keluhan-keluhan.

5. Masalah-masalah personalia yang vital lainnya.

Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2008) ada beberapa faktor penentu kepuasan kerja, antara lain:

1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan Terdapat lima ciri yang memperlihatkan keterkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu:

a. Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.

b. Jati diri tugas (task identity). Sejauh mana tugas merupakan kegiatan keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.

c. Tugas yang penting (task significance). Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

d. Otonomi. Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidak ketergantungan, dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.

e. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja.

2. Gaji, Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil (Equittable Reward)

Siegel dan Lane, 1982 (dalam Ashar Sunyoto Munandar, 2008) mengutip kesimpulan beberapa ahli yang meninjau kembali hasil-hasil  penelitian tentang pentingnya gaji sebagai penentu dalam kepuasan kerja yaitu merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.

3. Penyeliaan

Locke, 1982 (Ashar Sunyoto Munandar, 2008) memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan kerja karyawan dengan penyeliaan, yaitu hubungan atasan-bawahan yang meliputi hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.

4. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang

Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

5. Kondisi Kerja yang Menunjang

Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi, kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.

Ada dua pendekatan yang banyak digunakan untuk mengukur kepuasan kerja (Robbins, 2006), yaitu: 1. Peringkat Global Tunggal (Single Global Rating) Metode ini hanya sekedar menanyakan seberapa puas karyawan terhadap pekerjaan dengan lima skala jawaban mulai dari sangat puas sampai sangat tidak puas.

2. Skor Perhitungan yang Terdiri dari Sejumlah Aspek Pekerjaan. Pendekatan ini dikatakan lebih canggih karena mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut. Faktor-faktor yang umumnya disertakan adalah:

a. Suasana pekerjaan

b. Pengawasan

c. Tingkat upah saat ini

d. Peluang promosi

e. Hubungan dengan mitra kerja