Tag: Akutansi

Gaya kepemimpinan adalah suatu perilaku yang digunakan oleh
seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dia
inginkan (Ratnaningsih, 2009). Pemimpin sendiri adalah seorang yang
ditunjuk untuk mengatur, megawasi, dan memerintah bawahannya
dalam rangka mencapai suatu tujuan yang diinginlan. Seorang
pemimpin memiliki cara tersendiri dalam memimpin bawahannya. cara
yang digunakan tersebut biasa disebut dengan gaya kepemimpinan.
Setiap perusahaan memiliki goals yang dapat dicapai apabila
terjadi kerjasama yang baik antara pemimpin dengan bawahannya.
Solihin (2009) berpendapat “Kepemimpinan (leadership) adalah suatu
proses yang dilakukan manajer perusahaan untuk mengarahkan
(directing) dan mempengaruhi (influencing) para bawahannya dalam
kegiatan yang berhubungan dengan tugas (task-related activities), agar
bawahannya tersebut mau mengerahkan seluruh kemampuannya, baik
pribadi maupun menjadi anggota suatu tim, untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan perusahaan.”
Kerjasama yang baik tersebut akan sulit dicapai apabila terjadi
gap antara karyawan dengan pimpinan karena dalam mecapai tujuan
organisasi dibutuhkan pendelegasian tugas, komunikasi, dan
pengarahan yang baik pula. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan yang
digunakan oleh seorang pemimpin sangat penting dalam upaya
mencapai tujuan-tujuan dari suatu organisasi

Gaya kepemimpinan adalah suatu perilaku yang digunakan oleh
seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dia
inginkan (Ratnaningsih, 2009). Pemimpin sendiri adalah seorang yang
ditunjuk untuk mengatur, megawasi, dan memerintah bawahannya
dalam rangka mencapai suatu tujuan yang diinginlan. Seorang
pemimpin memiliki cara tersendiri dalam memimpin bawahannya. cara
yang digunakan tersebut biasa disebut dengan gaya kepemimpinan.
Setiap perusahaan memiliki goals yang dapat dicapai apabila
terjadi kerjasama yang baik antara pemimpin dengan bawahannya.
Solihin (2009) berpendapat “Kepemimpinan (leadership) adalah suatu
proses yang dilakukan manajer perusahaan untuk mengarahkan
(directing) dan mempengaruhi (influencing) para bawahannya dalam
kegiatan yang berhubungan dengan tugas (task-related activities), agar
bawahannya tersebut mau mengerahkan seluruh kemampuannya, baik
pribadi maupun menjadi anggota suatu tim, untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan perusahaan.”
Kerjasama yang baik tersebut akan sulit dicapai apabila terjadi
gap antara karyawan dengan pimpinan karena dalam mecapai tujuan
organisasi dibutuhkan pendelegasian tugas, komunikasi, dan
pengarahan yang baik pula. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan yang
digunakan oleh seorang pemimpin sangat penting dalam upaya
mencapai tujuan-tujuan dari suatu organisasi

Loyalitas kerja dapat dipengaruhi oleh kompensasi,
pemberdayaan, dan kepuasan kerja (Onsardi, 2018). Kepuasan
kerja berbanding lurus dengan loyalitas karyawan. Semakin tinggi
kepuasan karyawan terhadap hasil kerja yang telah dilakukan akan
memunculkan tingginya loyalitas karyawan tersebut. Selain itu,
loyalitas karyawan juga dipengaruhi oleh:
1) Gaya kepemimpinan
2) Karakteristik pekerjaan
3) Lingkungan kerja
4) Pengembangan karir
Gaya kepemimpinan menjadi salah satu faktor utama dari
loyalitas karyawan. Pemimpinan yang tidak mampu memimpin
dengan baik akan memunculkan perasaan tertekan dan tidak
nyaman pada karyawan. Perasaan tertekan dan ketidaknyamanan
tersebut akan menurunkan loyalitas karyawan tersebut (Tesalonica
et al., 2020)

Ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan OCB dari
anggota organisasi yang timbul karena mereka sudah berkomitmen pada
organisasi. Anggota organisasi yang memiliki komitmen yang tinggi akan
cenderung bertindak positif dan mencurahkan segala upaya dan tenaganya
untuk kemajuan dari organisasi (Luthan, 2011). Allen dan Meyer (1991) juga
mempunyai pendapat yang sama, bahwa komitmen adalah keinginan kuat
untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan terhadap penerimaan nilai
dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen merupakan sikap yang
mencerminkan loyalitas anggota organisasi pada organisasi

Keberhasilan sebuah organisasi tidak terlepas dari peran anggota
organisasi. Peran dari anggota organisasi yang mampu bersirnegis dengan
positif akan menghantarkan organisasi mencapai tujuannya. Kepuasaan kerja
merupakan perilaku positif yang menggambarkan sikap positif terhadap
aktivitas organisasi. Sikap seseorang yang telah mencapai kepuasan akan
ditandai dengan perilaku loyal terhadap organisasi. Hal ini ditandai dengan
adanya komitmen yang tinggi dari seseorang individu dalam sebuah
organisasi, akan tampak logis apabila kita mengatakan bahwa kepuasan kerja
adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi anggota organisasi untuk
tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Komitmen
seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan pada organisasi (Robbins
and Judge, 2017). Ketika anggota organisasi telah merasakan kepuasan
berorganisasi, maka anggota tersebut akan bekerja secara maksimal dalam
menyelesaikan tugasnya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin di
luar tugasnya. Begitu juga ketika seseorang mempunyai komitmen yang
tinggi terhadap organisasinya, maka orang tersebut akan melakukan apapun
untuk memajukan organisasinya karena keyakinannya terhadap
organisasinya Koesmono dalam Dewi dan Suwandana, (2016). Se+6makin
tinggi kepuasan kerja akan berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional seseorang

Komitmen adalah suatu sikap atau perilaku yang ditunjukkan
oleh seseorang berkaitan dengan sejauh mana anggota organisasi
merasakan nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan
organisasi. Menurut Luthans (2011), beberapa hal yang menjadi
dimensi dari komitmen organisasional adalah sebagai berikut:
1) Perasaan loyal terhadap organisasi (loyaliti).
2) Rasa bertanggung jawab terhadap organisasi (responsibility).
3) Memiliki keinginan yang kuat untuk bekerja keras pada organisasi
(willingnees to work).
4) Percaya terhadap nilai-nilai dan tujuan dari organisasi (belief)

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dari anggota
organisasi menurut Porter, et al (1974) diantaranya sebagai berikut:
1) Ciri dari anggota organisasi, termasuk masa jabatan, variasi
kebutuhan dan keinginan dari anggota organisasi.
2) Ciri dari dari tugas dan kesempatan berkomunikasi antara rekan
organisasi.
3) Pengalaman berorganisasi

Allen dan Meyer (1991) menyatakan bahwa komitmen organisasional
adalah ruang lingkup yang mengidentifikasi keterlibatan, dan loyalitas yang
diekspresikan oleh seorang terhadap tugasnya, dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu sikap yang
ditunjukkan oleh seseorang atau individu terhadap lingkungan
organisasinya dengan rasa sikap kesetian dan loyal, sehingga mereka tidak
ingin meninggalkan organisasinya dalam keadaan dan alasan apapun.
Porter, Steers dan Boulian (1974) mengemukakan bahwa komitmen
organisasional didefinisikan sebagai bentuk kekuatan dalam
mengidentifikasi keterlibatan individu dalam suatu organisasi.
Menurut Luthans (2011) komitmen organisasional sering didefinisikan
sebagai keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, berusaha
keras sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu dalam menerima
nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi
merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi
dan merupakan proses yang berkelanjutan seorang anggota organisasi
dengan mencurahkan seluruh kemampuan terbaiknya untuk berkelanjutan
dan kemajuan organisasi. Robbins and Judge (2017), komitmen
organisasional merupakan kondisi dimana anggota organisasi berusaha
untuk mempertahankan keanggotaan dari suatu organisasi

Mangkunegara (2005, dalam Soegandhi, dkk 2013) mengemukakan
bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1) Faktor yang ada pada diri anggota organisasi yaitu: kecerdasan,
keahlian khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
pengalaman berorganisasi, masa jabatan, kepribadian, emosi, cara
berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2) Faktor pekerjaannya yaitu: jenis tugas dari organisasi, struktur
organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasam, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan
hubungan kerja.

Menurut Robbins & Judge (2017) kepuasan kerja memiliki 5 dimensi
diantaranya meliputi:
1) Job it Self atau pekerjaan itu sendiri, dimana anggota organisasi
memandang tugasnya sebagai hal yang menarik dan suatu proses
pembelajaran.
2) Supervision atau pengawasan, dimana hal ini diperlukan adanya
komunikasi antara ketua dan anggota.
3) Pay atau imbalan, hal ini dimaksudkan bahwa setiap anggota
organisasi menginginkan imbalan yang sesuai dengan tugas yang
telah dilaksanakan.
4) Kesempatan Promosi, hal ini dimaksudkan bahwa kesempatan
promosi yang baik akan memberikan dampak yang positif terhadap
organisasi.
5) Rekan Kerja, hal ini dimasudkan bahwa rekan kerja yang baik akan
membuat lingkungan organisasi semakin nyaman.
Menurut Luthans (2011) kepuasan kerja terdiri atas tiga dimensi
yaitu:
1) Kepuasan kerja didefiniskan dengan emosional atau respon
terhadap situasi organisasi.
2) Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai
dengan target, atau bahkan melebihi dari harapan.
3) Kepuasan kerja dinyatakan dalam sikap yang positif.
Indikator-indikator kepuasan kerja menurut Minessota Satisfaction
Quesionery (MSQ) dikembangkan oleh Weiss et all., (1967, dalam
Rikantika, 2016) dengan mengadopsi teori Herzberg (2002) adalah sebagai
berikut:
1) Ability Utilization, adalah kesempatan menggunakan kemampuan
yang dimiliki oleh anggota organisasi.
2) Achievement, adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.
3) Activity, adalah segala bentuk aktivitas yang dilakukan dalam
bekerja.
4) Advancement, adalah kemajuan atau perkembangan yamg dicapai
selama bekerja.
5) Authority, adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan
pekerjaan.
6) Company policies and practices, adalah kebijakanyang dilakukan
secara adil bagi anggota organisasi.
7) Compensation, adalah segala macam bentuk kompensasi yang
diberikan kepada para anggota organisasi.
8) Co-workers, adalah hubungan antara rekan organisasi.
9) Creativity, adalah kesempatan untuk mencoba metode sendiri
dalam melakukan tugas organisasi.
10) Independence, adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam
mengerjakan tugas.
11) Moral values, adalah nilai-nilai moral yang dimiliki anggota
organisasi dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah
atau terpaksa.
12) Recognition, adalah pengakuan yang diterima atas pekerjaan
yang dilakukan.
13) Responsibility, adalah tanggung jawab yang dimiliki.
14) Security, adalah rasa aman yang dirasakan anggota organisasi
terhadap lingkungan organisasinya.
15) Social service, adalah perasaan sosial karyawan terhadap
lingkungan organisasinya.
16) Social status, adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan
akibat dari pekerjaan.
17) Supervision-human relations, adalah dukungan yangdiberikan
oleh badan usaha terhadap karyawannya.
18) Supervision-technical, adalah bimbingan dan bantuan teknis yang
diberikan atasan kepada karyawan.
19) Variety, adalah kesempatan untuk melakukan sesuatu yang
berbeda dari waktu ke waktu.
20) Working conditions, adalah keadaan tempat kerja dimana
karyawan melakukan pekerjaannya

William dan Anderson (1991) menyatakan bahwa OCB adalah perilaku
extra-role yang terdiri dari dua komponen diantaranya adalah
1) OCB-I yaitu perilaku OCB yang mengarah pada hubungan antara
individu dalam organisasi, seperti courtesy dan altruism. Perilaku
ini memberikan manfaat secara langsung bagi individu lain dan
secara tidak langsung memberikan kontribusi pada organisasi,
seperti membantu rekan yang tidak memasuki organisasi dan
mempunyai perhatian secara pribadi pada anggota organisasi
lainnya
2) OCB-O yaitu perilaku OCB yang menguntungkan organisasi
secara keseluruhan meliputi hubungan individu dengan organisasi,
seperti conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue.
Perilaku ini akan memberikan manfaat bagi organisasi pada
umumnya, seperti kehadiran di organisasi dan mentaati peraturan
informal dalam organisasi untuk menjaga ketertiban

Menurut Organ (1988, dalam Farh, 2004). OCB terdiri dari 5 dimensi
yaitu:
1) Altruism: perilaku seseorang yang membantu rekan
anggota organisasi dalam menyelesaikan tugasnya.
2) Courtesy: perilaku seseorang yang mencegah terjadinya
masalah antar anggota ketika menyelesaikan tugas dari organisasi.
3) Civic Virtue: perilaku yang ditandai dengan tanggungjawab
dan berpartisipasi atas kegiatan atau aktivitas organisasi.
4) Conscientiousness: perilaku seseorang dalam berkontribusi
untuk menyelesaikan tugas dan mencapai hasil di atas standar tanpa
adanya paksaan.
5) Sportmanship: perilaku seseorang dalam menerima segala
kondisi dari lingkungan organisasi dan tidak mengeluh atas realita
yang terjadi pada organisasi

OCB atau extra–role, diartikan sebagai perilaku kewargaan organisasi atau
perilaku dari seorang individu yang melebihi dari tugas dari yang seharusnya
mereka kerjakan (Organ dan Moorman, 1993). OCB merupakan sikap yang
banyak diharapkan organisasi untuk dimiliki oleh anggota organisasi. Hal
tersebut dikarenakan OCB dianggap menguntungkan bagi organisasi. Pada
kenyataannya, OCB adalah sikap yang tidak dapat ditumbuhkan melalui
sebuah pelatihan. Jika dilihat lebih jauh, OCB adalah faktor yang memberikan
manfaat terbesar yang berbasis pada hasil kerja organisasi secara keseluruhan.
Menurut Organ (1988, dalam Farh 2004) perilaku OCB yang ditunjukkan oleh
anggota organisasi tidak secara tegas diberikan penghargaan apabila mereka
melakukannya dan tidak akan diberikan hukuman apabila mereka tidak
melakukannya, karena perilaku OCB tidak termasuk dalam bagian dari
deskripsi tugas formal.
Williams dan Anderson (1991), membagi OCB menjadi dua
kategori, yaitu OCB-O dan OCBI. OCB-O adalah perilaku-perilaku yang
memberikan manfaat bagi organisasi secara langsung seperti pada
umumnya, seperti kehadiran di organisasi dan mentaati peraturan-peraturan
informal dalam organisasi untuk memelihara ketertiban. OCB-I merupakan
perilaku-perilaku yang secara langsung memberikan manfaat bagi individu
lain dan secara tidak langsung juga memberikan kontribusi pada organisasi,
seperti membantu rekan yang tidak memasuki organisasi dan mempunyai
perhatian secara pribadi pada anggota organisasi lainnya. Kedua bentuk
perilaku tersebut adalah perilaku yang melebihi tugas dari kewajiban yang
telah diberikan oleh organisasi

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pada
karyawan menurut David (dalam Sopiah, 2008 ), yaitu :

1. Faktor Personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
   pengalaman kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
   pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
   pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk
   organisasi seperti desentraliasasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat
   pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
   24
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
   terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang
   beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
   dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan

Adapun dimensi komitmen organisasi menurut Mayer & Allen (1990)
yaitu :
a. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional.
b. Continuance Commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada
suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan
lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
c. Normative Commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.
Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran
bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya
dilakukan

Pembahasan mengenai komitmen organisasi telah banyak menyita
perhatian para ahli. Mayer dan Allen (1990) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai suatu identifikasi diri individu dalam organisasi. Keterlibatan individu
dalam organisasi mengandung arti penting karena mampu memunculkan totalitas
dalam bekerja, sehingga kinerja dapat meningkat. Komitmen organisasi
mengandung keterikatan dan identifikasi individu terhadap suatu organisasi untuk
mencapai tujuan Bekker (dalam Sopiah 2008). Selain itu, komitmen organisasi
sebagai tingkat kemauan karyawan untuk mengidentifikasi dirinya pada organisasi
dan keinginannya untuk berpartisipasi aktif dalam organisasi tersebut Davis dan
Newstrom (dalam Sopiah 2008).
Hal senada juga dikatakan oleh Griffin (2004), bahwa komitmen
organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu
mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki
komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati
organisasi. Luthans (2006), juga mengatakan bahwa komitmen organisasi
didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan
keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan di atas, pada dasarnya
komitmen organisasi berkaitan dengan aspek psikologis dalam penerimaan dan
kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi sehingga dapat ditampilkan
melalui kesetiaan serta keinginan untuk terus menjadi anggota organisasi

Adapun faktor–faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
menurut Luthans (2006) adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri
   Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama
   kepuasan, dimana pekerjaan itu sendiri dipandang sebagai suatu peluang
   untuk pembelajaran dan kesempatan dalam mengemban suatu tugas.
2. Gaji
   Gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja, dimana
   uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar tetapi alat
   untu memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.
3. Promosi
   Promosi merupakan suatu bentuk peluang mengembangkan karir
   ataupun berkaitan dengan penghargaan yang diberikan atas apa yang telah
   dilakukan.
4. Pengawasan
   Merupakan bentuk ketertarikan personal dan peduli pada
   karyawan, hal ini secara umum penyelia membantu karyawan dalam
   meneliti seberapa baik kerja karyawan, member nasihat serta bantuan pada
   individu dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal.
5. Kelompok kerja
   Kelompok kerja bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan,
   nasihat dan membantu sesama rekan kerja.
6. Kondisi kerja
   Kondisi kerja berkaitan dengan lingkungan kerja dimana jika
   kondisi kerja bagus individu akan nyaman bekerja begitu pula sebaliknya.
   Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa dimensi-dimensi kepuasan
   kerja, meliputi: pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan, rekan kerja, dan
   kondisi kerja

Luthans (2006) menyatakan bahwa pengaruh utama dari kepuasan kerja
ditunjukkan dari lima dimensi berikut, yaitu: pekerjaan itu sendiri, gaji,
kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Kemudian dia juga
menambahkan kondisi kerja sebagai dimensi kepuasan kerja.
a. Pekerjaan itu sendiri
Dalam hal ini, pekerjaan memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan
kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadan dan kepuasan
kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan terpenuhi, maka mereka
cendrung menjadi puas.
b. Gaji
Gaji adalah sejumlah upah yang diterima dan tingkat ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibanding orang lain dalam
organisasi. Gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.
Uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan dasar,
tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan untuk tingkat yang
lebih tinggi.
Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen
memandang konstribusi mereka terhadap perusahaan. Benefit (gaji)
tambahan juga penting, tapi tidak begitu berpengaruh.
c. Promosi
Kesempatan promosi merupakan suatu kesempatan untuk maju
dalam organisasi. Dengan strategi perataan organisasi dan pemberian
wewenang, promosi dalam pengertian tradisional, yang berarti manapaki
tangga kesuksesan dalam perusahaan.
d. Pengawasan
Pengawasan merupakan kemampuan penyelia (pemimpin) untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pada saat ini, dapat
dikatakan bahwa ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Dimensi pertama berpusat pada karyawan, diukur menurut
tingkat penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada
karyawan. Dimensi kedua adalah partisipasi atau pengaruh, karyawan
berkemungkinan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang
mempengaruhi kepuasan mereka.
e. Rekan kerja
Ini merupakan tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan
mendukung secara sosial. Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif
merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan
secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang kuat dapat menjadi
pendukungan, pemberi kenyamanan, penasihat, dan pemberi bantuan pada
anggota individu.
f. Kondisi kerja
Kondisi kerja menyangkut dengan suasana tempat kerja

Locke (dalam Luthans 2006) memberikan definisi komprehensif dari
kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “Keadaan emosi yang senang atau
emosi yang positif berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang.”
Luthans (2006) menjelaskan kepuasan kerja adalah nilai dari kesehatan
dan keefektifan organisasi secara keseluruhan. Wibowo (2011) menjelaskan
bahwa setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempat kerjanya. Howell dan Dipboye, 1985 (dalam Munandar, 2004)
memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau
tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan
kata lain, kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja (dalam Rivai & Sagala, 2009) pada dasarnya sesuatu yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan perasaan atas sikap senang atau tidak senang, puas
atau tidak puasnya seseorang dalam bekerja.
Rivai dan Sagala (2009), memaparkan bahwa terdapat beberapa teori
tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal, yaitu :
a. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory). Teori ini mengukur kepuasan
kerja seseorang dengan melihat selisih antara sesuatu yang seharusnya
dirasakan dengan yang akan dapat dicapai.
b. Teori Keadilan (Equit Theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang
akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya
keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini
komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan
ketidakadilan.
c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory). Menurut teori ini kepuasan dan
ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Teori ini
merumuskan pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu: satisfies dan
dissatisfies. Satisfies ialah faktor atau situassi yang dibutuhkan sebagi
sumber dari kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik,
penuh tantangan, ada kesempatan untuk berpretasi, kesempatan untuk
memperoleh penghargaan atau promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan
menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor tersebut tidak
selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor yang
menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan,
hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan situasi. Jika tidak terpenuhi
maka karyawan tidak akan puas karena ini adalah kebutuha yang mendasar
bagi karyawan.
Dari pendapat-pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah suatu perasaan senang, tidak senang, puas, tidak puasnya
seseorang mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal yang dinilainya
penting.

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
(OCB) yaitu sebagai berikut :

1. Kepuasan kerja karyawan yang diasumsikan sebagai penentu utama dari
   OCB. Karyawan yang puas akan berbicara positif tentang organisasi,
   membantu orang lain, dan karyawan menjadi bangga melebihi tuntunan
   tugas karena karyawan ingin membalas pengalaman organisasi (Robbins,
   2003).
2. Iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan
   pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam job description,
   dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika karyawan diperlakukan
   oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta pecaya
   bahwa karyawan diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
3. Kepribadian dan suasana hati (mood), yang berpengaruh terhadap
   organizational citizenship behavior (OCB) secara individual maupun
   kelompok. George dan Brief (dalam Rahmawati, 2000) bahwa kemauan
   seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi orang lain dan
   mood.
4. Komitmen Organisasi, Debora (2004) menyatakan bahwa latar belakang
   yang paling besar dalam mempengaruhi munculnya perilaku OCB adalah
   komitmen organisasi dan kepribadian. Dimana hasil penemuannya
   mengatakan bahwa komponen komitmen organisasi yang berpengaruh
   terhadap OCB total adalah komitmen afektif dan kontinuans. Karyawan
   yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan melakukan tidak
   hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya, tetapi dengan
   sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-
   usaha ekstra (extra effort).
5. Persepsi terhadap dukungan organisasional. Shore (dalam Rachmawati,
   2000) mengatakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional
   perceived organizational citizenship behavior (OCB). Pekerja yang
   merasakan didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya
   dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan
   terlibat dalam perilaku citizenship.
6. Masa kerja. Greenberg dan Baron (dalam Effendi, 2003), bahwa
   karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh
   terhadap OCB. Hal yang sama juga dikemukan oleh Sommers (dalam
   Novliadi, 2007) bahwa masa kerja berfungsi sebagai predikor
   organizational citizenship behavior (OCB) karena variabel tersebut
   mewakili pengukuran terhadap investasi karyawan di dalam organisasi.
7. Jenis kelamin, dikemukan oleh Konrad (dalam Rahmawati, 2000) bahwa
   perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dengan rekan kerja
   lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Beberapa penelitian
   menemukan bahwa wanita lebih mengutamakan pembentukan relasi
   daripada pria dan lebih menunjukkan perilaku menolong daripada pria
   (dalam Rahmawati, 2000).
8. Usia, Jahangir (2004) menyatakan bahwa pegawai yang lebih muda
   fleksibel dalam mengatur kebutuhan mereka dan kebutuhan organisasi.
   Sementara itu, pegawai yang lebih tua cenderung lebih kaku dalam
   menyesuaikan antara kebutuhan mereka dan kebutuan organisasinya. Pada
   penelitian yang dilakukan LMU (Ludwig-Maximilians-University,
   Munich) menunjukkan bahwa usia tidak berpengaruh pada perilaku
   mereka ditempat kerja.

Organ (1988) mengatakan bahwa orang yang melakukan organizational
citizenship behavior dikenal sebagai “tentara yang baik”. Terdapat lima dimensi
OCB menurut Organ, Dennis(2006) adalah sebagai berikut :
a. Altruism (perilaku menolong)
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang sedang
mengalami kesulitan dalam tugas organisasi dan masalah pribadi. Dimensi
ini menunjukkan karyawan memberi pertolongan bukan karena kewajiban
tetapi melakukannya secara sukarela.
b. Conscientiousness (kesungguhan dalam bekerja)
Perilaku yang ditunjukkan dengan kesungguhan karyawan dalam
bekerja, dimana karyawan bekerja melebihi deskripsi kerja yang telah
ditetapkan dan diharapkan organisasi.
c. Sportmanship (toleransi yang tinggi)
Perilaku karyawan yang menunjukkan kesediaan untuk mentolerir
kondisi tidak menguntungkan tanpa mengeluh. Dimensi ini lebih
menunjukkan perilaku karyawan yang memiliki toleransi yang tinggi dan
mampu beradaptasi dengan situasi dan lingkungan kerjanya.
d. Courtessy (bersikap sopan)
Perilaku karyawan yang menjaga hubungan baik dengan rekan
kerja agar terhindar dari konflik interpersonal. Dimensi ini menunjukkan
sikap karyawan yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
e. Civic Virtue (mengedepankan kepentingan bersama)
Perilaku karyawan yang menunjukkan sikap partisipasi dan
menunjukkan kepedulian terhadap kemajuan serta keberhasilan organisasi.
Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi
kepada karyawan untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaannya.
William dan Anderson (dalam Hassanreza, 2010) membagi perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB) kedalam dua kategori yaitu OCB-I
dan OCB-O. OCB-I adalah perilaku-perilaku yang secara langsung memberikan
manfaat bagi individu lain dan secara tidak langsung juga memberikan konstribusi
pada organisasi, misalnya membantu rekan kerja yang tidak masuk kerja dan
mempunyai perhatian personal pada karyawan lain. Sedangkan OCB-O perilaku-
perilaku yang memberikan manfaat bagi organisasi pada umumnya, misalnya
kehadiran ditempat kerja melebihi norma yang berlaku dan menaati perilaku-
perilaku informal yang ada untuk memelihara ketertiban

Menurut Organ et al. dalam Titisari (2014: 15) peningkatan organizational
citizenship behavior dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
a. Faktor internal; faktor ini meliputi kepuasan kerja, komitmen organisasi,
kepribadian, moral karyawan, dan motivasi.
b. Faktor eksternal; meliputi gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pimpinan,
dan budaya organisasi.
Faktor-faktor yang memengaruhi timbulnya Organizational Citizenship
behavior (OCB) menurut Dian ( dalam Munir 2020: 40 ) meliputi:
a. Budaya dan iklim organisasi
b. Kepribadian dan suasana hati
c. Dukungan organisasional
d. Kualitas interaksi dan bawahan
e. Masa kerja
f. Jenis kelamin
Zurasaka (dalam Affandi, dkk., 2018: 148) mengemukakan beberapa
faktor yang memengaruhi OCB sebagai berikut:
a. Budaya dan iklim organisasi
b. Kepribadian dan suasana hati
c. Persepsi terhadap dukungan organisasional
d. Persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan dan bawahan
e. Masa kerja
f. Jenis kelamin
Faktor-faktor yang memengaruhi OCB menurut Sule dan Priansa (2018:
422) adalah sebagai berikut:
a. Budaya dan iklim organisasi
Pegawai cenderung akan melakukan tindakan yang melampaui tanggung
jawab apabila:
a) Merasa puas dengan pekerjaannya;
b) Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari pengawas;
c) Diperlakukan adil oleh organisasi.
b. Kepribadian dan suasana hati.
Berdasarkan penejelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
yang memengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) adalah kepuasan
kerja, kepribadian, budaya organisasi, masa kerja, dan hubungan atasan dengan
bawahan

Menurut Organ (dalam Kaswan, 2015: 285) dimensi OCB adalah sebagai
berikut:
a. Altruism; perilaku sukarela membantu orang lain dalam persoalan-persoalan
mengenai pekerjaan.
b. Courtesy; memelihara rekan kerja tetap memperoleh informasi yang relevan.
c. Sportmanship; sejauh mana individu mernghindari mengeluh dengan kondisi
pekerjaan.
d. Civic virtue; sejauh mana seseorang memberikan kontribusi terhadap
kebijakan-kebijakan dalam organisasi secara bertanggung jawab.
e. Conscientiousness; merujuk pada sejauh mana seseorang disiplin dalam
waktu, tinggi tingkat kehadirannya, dan melampaui harapan atau persyaratan
normal.
Podsakoff et. al (dalam Muhdar: 18) berpendapat bahwa dimensi
Organizational Citizenship Behavior (OCB) meliputi:
a. Helping behavior; dimensi ini merupakan gabungan dari dimensi altruism,
courtesy, cheerleading dan peacekeeping, helping behavior berkaitan dengan
perilaku menolong orang lain dalam mengatasi masalah.
b. Civic virtue; partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi
organisasi secara proffesional maupun sosial alamiah.
c. Sportmanship; berkaitan dengan larangan membuat isu yang merusak.
d. Conscientiousness; kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar
minimum.
Dyne et. al (dalam Muryati, dkk: 23) mengkonseptualisasikan 3 dimensi
organizational citizenship behavior (OCB) berupa:
a. Obedience; sikap rasa hormat, patuh pada peraturan organisasi, termasuk
patuh pada struktur organisasi, deskripsi pekerjaan, kebijakan-kebijakan
personalia dan proses perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam
organisasi, dan ketepatan waktu.
b. Loyality; kesetiaan kepada organisasi secara menyeluruh, termasuk usaha
mempertahankan organisasi, memperluas fungsi kemakmuran yang sempit,
yaitu dengan melakukan pelayanan terhadap kepentingan komunitas.
c. Participation; turut serta secara penuh dan bertanggungjawab terhadap
keikutsertaannya dalam keseluruhan proses organisasi.
Allison (dalam Nimran dan Amirullah, 2015: 85) mengemukakan lima
dimensi organizational citizenship behavior (OCB) meliputi:
a. Altruism, yaitu perilaku membantu rekan kerja tanpa adanya paksaan pada
tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasional organisasi
b. Civic virtue, yaitu partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi
organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah.
c. Conscientiousness, yaitu mengenai kinerja dari prasyarat peran yang melebihi
standar minimum
d. Courtesy, yaitu perilaku meringankan masalah yang dihadapi rekan kerja
yang berkaitan dengan pekerjaan.
e. Sportmanship, berisikan pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak
meskipun dalam keadaan jengkel.
Berdasarkan uraian di atas, dimensi organizational citizenship behavior
(OCB) yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi altruism,
courtesy, sportmanship, civic virtue, conscientiousness

Kaswan (2015: 280) mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku seseorang yang tidak langsung diakui oleh sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. OCB bersifat sukarela, yang artinya perilaku tersebut tidak menuntut peran atau deskripsi pekerjaan yanag sifatnya wajib, yaitu syarat-syarat bekerja dengan perusahaan yang dirinci secara jelas, melainkan perilaku OCB ini lebih bersifat pilihan personal. Menurut Aldag dan Resckhe (dalam Muryati, 2022: 14) organizational citizenship behavior adalah kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran ketika berada di tempat kerja, OCB melibatkan beberapa perilaku seperti perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku OCB merupakan salah satu bentuk perilaku prososial yang konstruktif dan bermakna membantu. Robbins dan Coulter (dalam Sule dan Priansa, 2018: 416) menyatakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku bijaksana yang bukan merupakan bagian dari pekerjaan resmi pegawai, dengan adanya perilaku ini dapat membuat organisasi menjadi efektif. Organ (dalam Affandi dkk., 2021: 134) berpendapat bahwa organizational citizenship behavior (OCB) adalah 11 perilaku individu yang melebihi peran yang diwajibkan, dan tidak secara langsung diakui dalam sistem pemberian penghargaan formal. Menurut Tambe dan Meera (dalam Wijiharta dkk., 2022: 46) mengatakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) mengacu pada perilaku yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan sebagai warga organisasi yang baik Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku individu di tempat kerja yang bersifat sukarela dengan melakukan tindakan ekstra di luar batas ruang lingkup peran serta tugasnya di dalam organisasi dan tanpa adanya penghargaan secara formal

Ghorbanifar & Azma (2014) menyelidiki bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara spiritualitas di tempat kerja dan organizational
citizenship behavior. Perilaku yang ditujukkan karyawan tersebut tidak langsung
diakui oleh sistem penghargaan namun perilaku tersebut dapat membantu
organisasi dan untuk meningkatkan organisasi. Seorang karyawan yang mampu
untuk menyelaraskan nilai spiritual dalam dirinya dengan komunitas dan
organisasinya akan lebih dekat secara emosional dengan organisasinya dan akan
lebih termotivasi untuk mengekspresikan organizational citizenship behavior
terhadap rekan kerjanya dan organisasinya (Charoensukmongkol et al, 2015).
Penelitian yang dilakukan oleh Sadegh et al (2018) yang menyatakan bahwa
spiritualitas ditempat kerja yang tinggi akan mengakitbatkan komitmen afektif yang
tinggi pula sehingga karyawan dapat melayani organisasi dengan segenap
eksistensinya dan bersedia untuk tetap berada dalam organisasinya serta tidak ragu
untuk bekerja diluar tugas mereka. Meyer et al (2002) dan Titisari (2014)
menambahkan bahwa komitmen afektif merupakan salah satu komponen dari
komitmen organisasi yang menjadi faktor utama dan memiliki efek besar terhadap
organizational citizenship behavior. Semakin tinggi spiritualitas di tempat kerja
dirasakan oleh karyawan akan memicu adanya keterkaitan secara emosional antara
karyawan dengan organisasinya sehingga semakin meningkatkan dan
memunculkan perilaku-perilaku ekstra diluar peran pekerjaannya seperti yang
dinyatakan dalam Kazemipour & Mohd Amin (2012) bahwa komitmen afektif
memediasi sebagian hubungan antara spiritualitas di tempat kerja terhadap
organizational citizenship behavior.

]

Komitmen afektif adalah keterikatan karyawan secara emosional dengan
organisasinya yang mencerminkan sejauh mana karyawan ingin tetap berada dalam
organisasi (Planer, 2019). Penelitian sebelumnya menemukan bahwa terdapat
pengaruh positif antara komitmen afektif dengan organizational citizenship
behavior (Huang & You, 2011; R. S. Allen et al., 2011; Planer, 2019). Komitmen
afektif merupakan motivasi yang kuat untuk seseorang berperilaku sukarela
terhadap rekan kerjanya atau melakukan tindakan-tindakan yang mengarah
terhadap organizational citizenship behavior (Meyer et al, 2002 dalam Kazemipour
& Mohd Amin (2012). Ikatan emosional yang karyawan dapatkan didalam
organisasi membuat karyawan merasa lebih didukung sehingga terdapat timbal
balik dimana karyawan yang merasa didukung dan terlibat secara efektif dalam
organisasi akan menunjukkan organizational citizenship behavior yang tinggi
(Planer, 2019) sebaliknya jika karyawan memiliki komitmen afektif yang rendah,
maka cenderung memiliki organizational citizenship behavior yang rendah (R. S.
Allen et al., 2011).

Menurut Podsakoff (1990) dalam Kazemipour & Mohd Amin (2012)
organizational citizenship behavior merupakan usaha ekstra dan kinerja seorang
karyawan yang melebihi harapan dan batas kewajibannya. organizational
citizenship behavior tidak diakui secara langsung oleh sistem pengargaan namun
berkontribusi bagi kesuksesan organisasi. Spiritualitas di tempat kerja memiliki
dimensi dimensi yang berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
Beberapa peneliti telah menyelidiki pengaruh positif dan signifikan antara
spiritualitas di tempat kerja dengan organizational citizenship behavior
(Charoensukmongkol et al, 2015; Agboola & George, 2019; Yusof et al., 2018;
Fathollahzadehhachesou & Balouch, 2018; Ahmadi et al., 2014). Ketika seorang
karyawan merasa terkoneksi dengan pekerjaannya akan mempengaruhi kontribusi
terhadap pekerjaan lainnya (Dyne & Pierce, 2004). Spiritualitas di tempat kerja
terbukti sebagai kondisi kerja yang mendorong karyawan untuk memberikan
kontribusi eksta kepada organisasi diluar tanggungjawab pekerjaannya
(Charoensukmongkol et al, 2015) yang akan mendukung efetivitas organisasi
(Podsakoff et al., 2000).
Tepper dalam (Kazemipour & Mohd Amin, 2012) menjelaskan bahwa
spiritualitas di tempat kerja memiliki dampak bagi organizational citizenship
behavior melalui rasa syukur, kepekaan terhadap kebutuhan orang lain dan toleransi
terhadap ketidak setaraan. Keterkatian dimensi-dimensi spiritualitas di tempat kerja
seperti merasa menjadi bagian dalam komunitas, keselarasan nilai pribadi dengan
organisasi dan merasa bahwa pekerjaannya memiliki makna bagi dirinya sendiri
meningkatkan kepekaan karyawan untuk membantu rekan kerjanya dan
organisasinya walaupun bukan termasuk dalam kewajibannya sehingga
meyakinkan bahwa spiritualitas di tempat kerja merupakan salah satu faktor yang
memicu organizational citizenship behavior. Fathollahzadehhachesou & Balouch
(2018) menyatakan bahwa spiritualitas merujuk kepada karyawan yang memiliki
makna, tujuan dan pengalaman yang lebih besar akan lebih banyak menghargai dan
membantu rekan kerja serta menunjukkan lebih banyak tindakan organizational
citizenship behavior.

Spiritualitas di tempat kerja mengacu terhadap perasaan bahwa individu
memiliki hubungan dengan orang lain serta memiliki kesadaran batin yang penuh
dalam mencapai pekerjaan yang bermakna (Petchsawanga & Duchon, 2009).
Komitmen afektif berfokus pada perasaan atau keinginan untuk tetap tinggal dalam
organisasi atas kemauan sendiri karena keterikatan emosional, identifikasi dan
keterlibatan dengan organisasinya (Meyer & Allen, 1991). Duchon & Plowman
(2005) yang menyatakan bahwa spiritualitas merupakan iklim psikologis tertentu
dimana seseorang memandang dirinya mempunyai kehidupan batin dan dipupuk
oleh pekerjaan yang bermakna dalam konteks komunitas. Organisasi yang memiliki
iklim spiritualitas yang tinggi akan membuat karyawan lebih memaknai kehidupan
batinnya dalam pekerjaan.
Beberapa ahli meneliti hubungan antara spiritualitas kerja dengan komitmen
afektif seorang karyawan (Milliman et al., 2003; Rego & Cunha, 2008; Pawar,
2009) dikutip dalam Kazemipour & Mohd Amin (2012) menunjukkan bahwa
bekerja ketika telah menemukan makna dalam pekerjaannya, lebih banyak menjalin
relasi dengan orang lain dalam organisasi dan menyamakan nilai individu dengan
nilai organisasi akan membuat karyawan merasa lebih terikat secara emosional
dengan organisasi mereka. Sebagaimana dinyatakan dalam Djafri & Noordin
(2017) dan Nasina & Pin (2011) dan bahwa disaat karyawan merasakan senang dan
bahagia karena telah menemukan tujuan dan makna dalam dirinya saat bekerja
membuat mereka lebih berkembang dan merasa sangat terlibat dalam organisasi,
maka tingkat komitmen afektif mereka akan meningkat.

Terdapat beberapa faktor penyebab munculnya komitmen menurut
(McShane & Von Glinow, 2010) antara lain, dukungan dan keadilan, nilai yang
dibagi oleh organisasi, kepercayaan, pemahaman terhadap organisasi, dan
keterlibatan karyawan dengan organisasinya.
Menurut Saha (2016) komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa
faktor antara lain :

1. Kepuasan Kerja
   Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perbedaan antara
   pengahargaan yang diterima oleh anggota organisasi atau individu dengan
   harapan yang seharusnya diterima oleh individu tersebut (Singh &
   Onahring, 2019).
2. Gaya Kepemimpinan
   Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara atau sikap yang
   ditunjukan oleh seorang individu dalam usahanya mempengaruhi orang
   lain sesuai pandangannya.
3. Iklim Organisasi
   Iklim organisasi adalah situasi mengenai kualitas lingkungan
   organisasi yang dialami oleh anggota organisasi, dipengaruhi oleh
   perilaku-perilaku anggota organisasi dan ketika perilaku-perilaku tersebut
   disatukan dengan niali oraganisasi akan membentuk suatu karakteristik
   dari organisasi tersebut.
   Menurut Steers dan Porter (Sopiah, 2008) terdapat 3 faktor yang
   mempengaruhi komitmen organisasi antara lain :
   a. Faktor Personal
   Faktor personal merupakan faktor yang berasal dari pribadi individu
   yang bekerja pada organisasi. Faktor personal meliputi tingkat ekpetasi
   mereka terhadap pekerjaannya, kontrak psikologis, pertimbangan individu
   terhadap pekerjaannya, dan karakteristik personal.
   b. Faktor Organisasional
   Faktor organisational berasal dari dalam organisasi itu sendiri,
   misalnya pengalaman bekerja saat awal, banyaknya pekerjaan atau variasi
   pekerjaan dalam organisasi, pengawasan organisasi, tingkat konsisten
   terhadap tujuan organisasi.
   c. Faktor Non-Organisasi
   Faktor non organisasi berasal dari luar organisasi, misalnya
   ketersediaan lapangan pekerjaan lainnya.
   Spector (1997) dalam Sopiah (2008) menyatakan terdapat dua faktor yang
   membentuk sebuah komitmen afektif, yaitu Job Condition dan Met Expetation.
   Kondisi kerja merupakan situasi atau keadaan yang berada di lingkungan kerja dari
   suatu organisasi atau perusahaan dimana karyawan bekerja di organisasi tersebut.
   Kondisi kerja dapat berupa tingkat kenyamanan dari seluruh kegiatan dalam
   organisasinya, kondisi kerja yang baik akan terasa menyenangkan dan mampu
   untuk mengingkatkan komitmen karyawan secara emosionalnya. Faktor kedua
   adalah met expectation, dimana met expectation dapat didefinisikan sebagai
   terpenuhinya ekspetasi atau harapan karyawan didalam suatu organisasi.
   Komitmen afektif memiliki indikator yang menunjukkan karakteristik
   seseorang ketika memiliki komitmen afektif yang tinggi menurut Allen dan Mayer
   (1997) dalam Nurandini & Lataruva (2014) antara lain,
4. Terdapat keinginan untuk menjadi anggota organisasi
5. Memiliki rasa memiliki organisasi dan terlibat didalamnya untuk
   mencapai tujuan organisasi.
6. Memiliki keterikatan secara emosional.
7. Membanggakan organisasinya kepada orang lain.
   Dengan adanya komitmen afektif didalam organisasi maka pasti memiliki
   konsekuensi atau dampak yang akan ditimbulkan. Mercurio (2015) menyatakan
   bahwa komitmen afektif menimbulkan dampak terhadap turnover, absenteeism,
   organizational citizenship behaviors, dan stress.
8. Turnover
   Turnover merupakan pengunduran diri permanen seorang karyawan
   yang dilakukan secara sukarela maupun secara tidak sukarela dari
   organisasinya (Robbins & Judge, 2015). Komitmen afektif memiliki efek
   negatif dan signifikan terhadap niat karyawan untuk mengundurkan diri dari
   organisasi (Wong & Wong, 2017)
9. Absenteeism
   Absenteeism adalah ketidakhadiran, komitmen afektif yang tinggi
   menurunkan tingkat ketidakhadiran seorang karyawan dalam organisasinya.
10. Organizational Citizenship Behavior
    Organizational citizenship behaviors didefinisikan sebagai perilaku
    inidividu yang menunjukkan usaha ekstra yang tidak disadari oleh
    pengahargaan. Komitmen afektif memiliki korelasi positif terhadap
    organizational citizenship behavior.
11. Stres
    Stres merupakan kondisi psikologis seseorang yang tidak
    menyenangkan yang terjadi karna pengaruh lingkungannya (Robbins dan
    Judge, 2015). Komitmen afektif dapat menengahi stres ketika di tempat
    kerja dengan menurangin rasa kelelahan dan kelelahan secara emosional.
    38
    Greenberg (2008) menjelaskan bahwa adanya komitmen afektif yang tinggi
    memiliki manfaat bagi organisasi antara lain, komitmen afektif yang tinggi
    berkontribusi terhadap kesuksesan kinerja organisasi, komitmen afektif karyawan
    dapat mengurangi niatan karyawan untuk menarik diri dari organisasi, dan
    komitmen afektif dapat membuat karyawan melakukan pengorbanan bagi
    organisasi untuk berkembang. Berdasarkan penjelasan diatas komitmen afektif
    memberikan dampak bagi organisasi salah satunya memicu adanya organizational
    citizenship behavior (Mercurio, 2015)

Komitmen afektif (Affective Commitment) merupakan komitmen yang
mencerminkan komitmen berdasarkan ikatan emosional yang dikembangkan oleh
seorang karyawan dengan organisasinya dari pengalaman kerja yang positif (Jaros,
2007). Komitmen afektif mengacu kepada perasan memiliki dan rasa keterikatan
terhadap organisasi yang telah dikaitkan dengan karakteristik pribadi, struktur
organisasi, dan pengalaman kerja seorang karyawan (Hartmann & Bambacas,
2000)

Komitmen organisasi memiliki 3 dimensi yang penting antara lain
komitmen afektif (Affective Commitment), komitmen normatif (Normative
Commitment), dan komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment) (N. J.
Allen & Meyer, 1990).
a. Komitmen afektif adalah ikatan tertuju kepada ikatan emosional terhadap
organisasi, dan mengidentifikasi serta terlibat dalam organisasi
b. Komitmen berkelanjutan adalah komitmen dimana karyawan menetap
dalam organisasi untuk mencegah biaya-biaya yang akan dikeluarkan
ketika meninggalkan organisasi
c. Komitmen normatif adalah mengacu terhadap kewajibannya untuk tetap
meneruskan pekerjaannya di organisasi. Karyawan merasa mereka
mempunyai tanggungjawab terhadap organisasi

Menurut Robbins & Judge (2015) komitmen merupakan bentuk sikap kerja
yang utama dan sangat penting dimiliki oleh karyawan suatu organisasi. Komitmen
merupakan suatu tingkat dimana individu mengidenfitikasi organisasi, tujuan serta
harapan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Karyawan yang berkomitmen
terhadap organisasi akan yakin terhadap nilai-nilai dan mampu menjunjung nilai-
nilai organisasi. Komimen organisasi merupakan sebuah pola pikir atau keadaan
psikologi seseorang tentang perasaan dan keyakinannya terhadap hubungannya
dengan organisasi termasuk keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk tetap
berada dalam organisasi (Meyer & Allen, 1991).
Porter dan Smith menyatakan bahwa komitmen merupakan keyakinan yang
kuat oleh individu terhadap niali dan tujuan organisasi yang dapat juga diterimanya,
kesedian individu untuk memberikan upaya lebih atas nama organisasi dan
keinginan (Mowday & Steers, 1979). Komitmen merupakan kekuatan relatif dari
identifikasi individu dan keterlibatannya dalam organisasi, komitmen bukan
sekerdar loyalitas pasif seorang individu terhadap organisasinya namun melibatkan
hubungan antara individu dengan organisasinya sehingga mampu berkontribusi
bagi kesejahteraan organisasinya (Mowday & Steers, 1979

Tercapainya spiritualitas di tempat kerja tentunya dipengaruhi oleh berbagai
macam hal. Yogatama & Widyarini (2015) menyatakan terdapat dua faktor inti
pembentukan spiritualitas di tempat kerja. Faktor pertama adalah perlunya
kejelasan dan arah visi-misi organisasi serta nilai dalam organisasi, hal tersebut
diperlukan agar karyawan mampu menilai keselarasan nilai pribadinya dengan
tujuan, misi, dan nilai organisasi.
Faktor kedua adalah pentingnya sebuah organisasi membangun iklim yang
menyenangkan untuk bekerja sehingga akan membuat karyawan memiliki masa
depan yang cerah dalam organisasi atas tujuan bersama, pengalaman ataupun
kemampuannya. Sebuah organisasi perlu memperhatikan bahwa karyawan yang
berada didalamnya memiliki kebutuhan untuk berkembang, kebutuhan untuk
belajar, kebutuhan peningkatan kemampuan mereka, kebutuhan untuk berekspresi
dan menyampaikan pendapat atau aspirasinya.
Menurut Krishnakumar & Neck (2002) spiritualitas di tempat kerja
memiliki berbagai manfaat antara lain,
a. Intuisi dan kreativitas
Spiritualitas membantu individu memunculkan kesadarannya dan
spiritualitas dapat memperluas batasan kesadarannya yang akan mengarah
pada peningkatan intuisi dan kreativitasnya
b. Kejujuran dan kepercayaan
Ketidakpercayaan dan ketidakjujuran dalam suatu organisasi akan
menimbulkan masalah komunikasi dalam organisasi dan kerjasama antar
rekan kerja dan manajemen. Sebab itu organisasi yang kaya akan spiritual
akan mendorong kejujuran dan kepercayaan karyawannya dan akan
mengarah kepada kinerja yang lebih baik.
c. Pemenuhan personal
Membina spiritualitas karyawan di tempat kerja akan membuat
karyawan merasa terpenuhkan secara personal dan akan mengarah kepada
peningkatan kepuasan pribadi dan moral karyawan.
d. Komitmen
Spiritualitas dapat meningkatkan komitmen karyawan ketika
spiritualitas mampu membangun iklim terpercaya di tempat kerja, iklim
yang terpercaya muncul saat spiritualitas dijunjung tinggi di tempat kerja.
e. Kinerja Organisasi
Organisasi yang mendorong spiritualitas berarti organisasi tersebut
juga mendorong orang-orang yang berada dalam organisasinya untuk
membawa semangat dalam dirinya untuk bekerja yang akan meningkatkan
kinerja organisasi.
Spiritualitas di tempat kerja memiliki dampak bagi organisasi. Rahimi
(2011) dalam Pathak et al (2017) menyatakan bahwa spiritualitas di tempat kerja
dapat mendorong beberapa hal yang menguntungkan dalam organisasi antara lain
peningkatan kreativitas, kejujuran dan kepercayaan diri, meningkatkan komitmen
organisasi, peningkatan organizational citizenship behavior, peningkatan sikap
karyawan terhadap pekerjaannya dan menurunkan keputusan untuk absen.
Menurut Karakas (2010) membagi dampak spiritualitas di tempat kerja
menjadi tiga perspektif, yaitu:
a. Perspektif sumber daya manusia
Spiritualitas meningkatkan kesejahteraan karyawan dan kualitas
hidupnya dengan meningkatkan moral, komitmen dan produktifitas
karyawan itu sendiri serta spiritualitas di tempat kerja dapat mengurangi
stress, kelelahan dan kecanduan kerja.
b. Perspektif filosofis
Spiritualitas memberikan karyawan tujuan dan makna di tempat
kerja. Ketika karyawan diakui sebagai orang utuh yang memiliki semangat,
hati, jiwa, harapan, hafa nafsu, bakat, aspirasi, keluarga, kehidupan pribadi,
emosi akan mempengaruhi produktifitasnya dalam organisasi.
c. Perspektif interpersonal
Perspektif interpersonal berpendapat bahwa melibatkan spiritualitas
di tempat kerjanya akan membuat karyawan merasakan keterkaitan dengan
orang lain dan komunitas, karyawan merasakan kebersamaan dalam
organisasi yang akan meningkatkan keterikatan, loyalitas, dan rasa memiliki
suatu organisasi.
Berdasarkan penjelasan diatas spiritualitas di tempat kerja dapat memberikan
beberapa manfaat yang menguntungkan bagi organisasi, dapat dilihat pula bahwa
salah satu keuntungan adanya spiritualitas di tempat kerja adalah organizational
citizenship behavior yang meningkat dalam organisasi (Pathak et al, 2017)

Milliman et al (2003) memfokuskan spiritualitas di tempat kerja menjadi
tiga bagian dimensi yaitu meaningful work, sense of community, dan alignment with
the organization values.
a. Meaningful Work
Meaningful work atau pekerjaan yang bermakna merupakan aspek
fundamental spiritualitas di tempat kerja yang mewakili level individu karena
berfokus kepada kepemilikan arti dan tujuan yang dalam atas pekerjaan
seseorang. Meaningful work merepresentasikan tentang interaksi yang dijalin
dengan pekerjaannya setiap harinya dan melibatkan asumsi bahwa setiap
individu memiliki motivasi dan keinginan untuk terlibat dalam kegiatan yang
memberikan arti dan tujuan kehidupannya maupun kehidupan orang lain.
Meaningful work berarti pekerjaan yang dilakukan oleh individu harus tentang
pencarian makna pada setiap harinya atau secaman kehidupan selama bekerja
(Terkel, 1985 dalam Ashmos dan Duchon, 2000). Meaningful work dapat
berupa menikmati pekerjaanya, merasa mendapatkan energi atas pekerjaanya,
dan pekerjaan dapat memberikan arti dan tujuan personal.
b. Sense of Community
Sense of Community atau rasa dalam komunitas adalah dimensi dari
spiritualitas di tempat kerja yang mewakili level kelompok. Sense of community
berfokus kepada hubungan dan interaksi seseorang terhadap orang lain dan
rekan kerjanya. Dimensi ini melibatkan mental, emosional dan spiritualitas dari
seorang individu dalam sebuah tim atau kelompok didalam organisasi sehingga
menimbulkan interaksi seperti dukungan, kebebasan berekspresi dan perhatian
antar rekan kerja. Pekerjaan adalah bagian dalam hidup manusia dimana hidup
dalam hubungan dengan manusia lain (Ashmos dan Duchon, 2000). Rasa dalam
komunitas dapat berupa perasaan terkoneksi dengan rekan kerja, karyawan
dalam organisasi saling mendukung, dan memiliki keterkaitan dengan tujuan
bersama.
c. Alignment with Organization Values
Keselarasan dengan organisasi merupakan aspek spiritualitas di tempat
kerja yang mewakili level organisasi. Pada dimensi ini menunjukkan bahwa
pengalaman seorang individu termasuk nilai-nilai pribadinya memiliki
keselarasan dengan nilai, misi serta tujuan organisasinya. Keselarasan tersebut
terkait dengan premis dimana tujuan organisasi mempunyai tujuan yang lebih
besar dibandingkan tujuan dirinya sendiri sehingga individu harus memberikan
kontribusi kepada orang lain maupun kelompok lain. Keselarasan dengan nilai
organisasi dapat berupa merasa terkoneksi dengan tujuan organisasi, mengenal
dan paham dengan misi organisasi dan nilai didalamnya, serta organisasi yang
peduli terhadap karyawannya

Spiritualitas di tempat kerja berarti menemukan kesempatan yang ada di
tempat kerja dengan mengakui bahwa orang-orang yang bekerja di suatu organisasi
memiliki kehidupan batin dan kehidupan material serta meyakini bahwa hal
berharga yang didapat dalam kehidupan batin menjadi bekal menuju kehidupan
material yang lebih bermakna dan produktif (Ashmos & Duchon, 2000).
Menurut Robbins dan Judge (2015) spiritualitas di tempat kerja berarti
menyadari bahwa setiap orang memiliki kehidupan batinnya yang memelihara dan
dipupuk oleh pekerjaan yang bermanfaat dalam konteks komunitas. Organisasi
yang memperhatikan budaya spiritual didalamnya lebih memahami bahwa orang-
orang didalamnya berupaya mencari arti dan tujuan pekerjaannya, dan menjalin
relasi dengan manusia lainnya sebagai bagian dari komunitas. Spiritualitas di
tempat kerja adalah mengekspresikan keinginan individu untuk menemukan makna
dan tujuan hidup dan sebuah proses dalam menghayati seperangkat nilai pribadi
yang diyakini (Neck dan Milliman, 1994 dalam Litzsey, 2003).
Spiritualitas di tempat kerja dianggap konstruksi filosofis yang melibatkan
upaya seseorang karyawan untuk menemukan tujuan hidup yang tertinggi dalam
organisasinya, pengembangan hubungan atau interaksi yang kuat dengan rekan
kerja maupun orang lain terkait dengan pekerjaan dan memiliki nilai yang selaras
antara inti keyakinan individu dengan nilai-nilai organisasinya (Milliman et al.,
2003)

Menurut Organ et al (2006) dalam Titisari (2014) membagi penyebab yang
memicu organizational citizenship behavior menjadi dua bagian, yaitu faktor
internal dan faktor eksternal.

1. Faktor Internal
   a. Kepuasan Kerja
   Kepuasan kerja berkaitan dengan perasaan atau sikap seseorang
   terhadap pekerjaannya, kepuasan kerja berkaitan dengan upaya
   seseorang dengan pekerjaannya, karyawan yang tidak puas terhadap
   pekerjaannya lebih cenderung bekerja secara tidak maksimal.
   b. Komitmen Organisasi
   Komitmen Organisasi merupakan sikap dari seorang karyawan yang
   mencerminkan sejauh mana ia mengidentifikasikan dirinya dan terikat
   dengan organisasinya (Moorhead & Griffin, 2010).
   c. Kepribadian
   Karyawan yang lebih memperlihatkan dirinya, memperlihatkan
   kepribadiannya lebih mungkin utnuk menunjukan organizational
   citizenship behavior mereka karena perbedaan individu merupakan
   prediktor penting bagi karyawan untuk menunjukkan organizational
   citizenship behavior mereka (Organ, 1990 dalam Titisari, 2014).
   d. Moral Karyawan
   Moral berarti kesusilaan, tabiat dan kelakuan yang memuat ajaran
   tentang baik atau buruk suatu tindakan yang dilakukan oleh seseorang.
   e. Motivasi
   Motivasi adalah kekuatan seseorang yang dapat meningkatkan
   tingkat antusiasme dalam melakukan suatu tindakan baik yang
   bersumber dari dalam individu maupun karena pengaruh dari luar
   individu. Kekuatan motivasi yang dimiliki seseorang mampu
   mempengaruhi kualitas perilaku yang akan ditunjukkan individu.
2. Faktor Eksternal
   a. Kepemimpinan Situasional
   Kepemimpinan situasional merupakan model kepemimpinan
   dimana seorang pemimpin memiliki variasi atas perilakunya
   berdasarkan situasinya dalam organisasi (Moorhead & Griffin, 2010).
   b. Kepercayaan Pada pimpinan
   Kepercayaan terhadap pemimpin adalah suaru ekspetasi positif
   terhadap para pemimpin yang tidak akan bertindak secara oportunitis
   (Robbins & Judge, 2015).
   c. Budaya Organisasi
   Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu sistem makna yang
   dilakukan oleh anggota-anggota dalam organisasi yang membedakan
   organisasinya dengan organisasi lainnya (Robbins & Judge, 2015).
   d. Kepemimpinan Transformasional
   Kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang
   menginspirasi anggota-anggotanya untuk melampaui kepentingan
   dirinya sendiri demi keuntungan dan kesuksesan organisasi.
   Menurut Podsakoff et al (2000) organizational citizenship behavior dapat
   mendukung organisasi karena beberapa alasan antara lain,
   a. Organizational citizenship behavior dapat meningkatkan produktivitas
   rekan kerja.
   b. Organizational citizenship behavior dapat meningkatkan produktivitas
   manajerial.
   c. Organizational citizenship behavior dapat mengefisiensikan sumber daya
   untuk tujuan yang lebih produktif
   d. Organizational citizenship behavior dapat menurunkan tingkat kebutuhan
   akan sumber daya yang langka demi fungsi pemeliharaan.
   e. Organizational citizenship behavior dapat berfungsi sebagai sarana yang
   efektif dalam mengkoordinasikan aktivitas antar anggota tim dan antar
   kelompok.
   f. Organizational citizenship behavior dapat meningkatkan kemampuan
   organisasi untuk tetap memperhatankan SDM yang hadal dalam organisasi
   dan memberikan kesan bahwa organisasi ini merupakan tempat kerja yang
   lebih menarik untuk bekerja.
   g. Organizational citizenship behavior dapat meningkatkan stabilitas kinerja
   organisasi.
   h. Organizational citizenship behavior dapat meningkatkan kemampuan
   organisasi untuk beradaptasi mengikuti arus perubahan lingkungan.
   Tepper dalam (Kazemipour & Mohd Amin, 2012) menjelaskan bahwa
   spiritualitas di tempat kerja memiliki dampak bagi organizational citizenship
   behavior melalui tiga keadaan psikologis yaitu rasa syukur, kepekaan terhadap
   kebutuhan orang lain dan toleransi terhadap ketidak setaraan. Keterkatian dimensi-
   dimensi spiritualitas di tempat kerja seperti merasa menjadi bagian dalam
   komunitas, keselarasan nilai pribadi dengan organisasi dan merasa bahwa
   pekerjaannya memiliki makna bagi dirinya sendiri meningkatkan kepekaan
   karyawan untuk membantu rekan kerjanya dan organisasinya walaupun bukan
   termasuk dalam kewajibannya sehingga meyakinkan bahwa spiritualitas di tempat
   kerja merupakan salah satu faktor yang memicu organizational citizenship
   behavior.

Organizational Citizenship Behavior merupakan salah satu bentuk perilaku
yang ditunjukkan oleh karyawan dalam suatu organisasinya. McCelland
menyatakan bahwa motivasi manusia mendorong individu untuk menentukan
perilakunya (McCelland, 1985 dalam Boyatzis, 2016)
McCelland dan Murray (1940) dalam Boyatzis (2016) membagi tingkatan
motif menjadi tiga bagian yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi
Kebutuhan akan prestasi adalah suatu dorongan dari dalam diri secara
tidak sadar untuk berbuat lebih baik menuju standar keunggulan daripada yang
lainnya. Kebutuhan akan prestasi yang kuat berfokus kepada tujuan tertentu,
sehingga organizational citizenship behavior muncul sebagai sarana untuk
pemenuhan tugas-tugas dan dipandang pelu untuk kesuksesan.
b. Kebutuhan akan afiliasi
Kebutuhan akan afiliasi merupakan dorongan dari diri sendiri secara
tidak sadar untuk menjalin hubungan yang lebih dekat dengan orang lain dan
lebih bersifat kekeluargaan. Individu dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi
akan menunjukkan organizational citizenship behavior karna menganggap
bahwa hubungan dengan orang lain merupakan hal penting. Organizational
citizenship behavior menjadi sarananya untuk menjalin hubungannya dengan
orang lain, bersifat kolaboratif, lebih perhatian dengan sesamanya.
c. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan yang tidak disadari
oleh individu yang akan berdampak kepada orang lain. Individu yang
kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi menanggap organizational citizenship
behavior dapat menjadi sarananya dalam mendapatkan jabatan atau status
dalam organisasi

Podsakoff et al (2000) membagi dimensi organizational citizenship behavior
menjadi tujuh dimensi yaitu helping behavior, sportsmanship, organizational
loyalty, organizational compliance, individual initiative, civic virtue, dan self
development.
a. Helping Behavior
Helping Behavior atau perilaku membantu diidentifikasikan sebagai perilaku
yang melibatkan kesukarelaan dalam peran bantuannya terhadap orang lain dengan,
atau mencegah tejadinya masalah yang berkaitan dengan pekerjaan.
b. Sportmanship
Sportmanship merupakan bentuk perilaku yang mengutamakan sikap tidak
mengeluh saat direpotkan oleh orang lain maupun organisasinya. Sportmanship
berarti pula mempertahankan sikap positif atas masalah tersebut bahkan ketika
segala sesuatu tidak berjalan sesuai dengan keinginannya serta sarannya.
c. Organizational Loyalty
Loyalitas organisasi merupakan bentuk kesetiaan terhadap organisasinya
termasuk dalam mempromosikan organisasinuya kepada orang diluar organisasi,
menjaga dan mempertahankan dari ancaman-ancama eksternal, dan tetap
berkomitmen terhadap organisasi walaupun dalam kondisi yang buruk sekalipun.
d. Organizational Compliance
Kepatuhan dalam organisasi merupakan dimensi dimana karywannya
menangkap dan menerima aturan, regulasi serta segala prosedur dalam organisasi
walaupun ketika tidak ada yang mengamati.
e. Individual Initiative
Inisiatif individu merupakan peran ekstra seorang karyawan yang menjadi
sukarelawan terkait pekerjaan dilakukan lebih dari yang diharapkan. Inisiatif
individu meringankan pekerjaan orang lain, meningkatkan kinerja organisasi, serta
mendorong karyawan lain melakukan hal yang sama.
f. Civic Virtue
Civic virtue merupakan kemauan individu untuk berpartisipasi aktif dalam
organisasi (menghadiri rapat, menyampaikan pendapat tentang organisasi, dan lain-
lain), turut memantau perkembangan organisasi mapun situasi yang mungkin akan
mempengaruhi organisasinya, serta memperhatikan kepentingan-kepentingan
lainnya.
g. Self Development
Self development adalah pengembangan diri yang berarti perilaku sukarela oleh
seorang individu untuk mengikuti kursus pelatihan, mempelajari keterampilan baru,
serta mengikuti perkembangan terbaru dari bidangnya dimana hal tersebut sebagai
upaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan serta kemampuan mereka.
Menurut Organ (1988) dalam Podsakoff et al (1990) terdapat lima dimensi
organizational citizenship behavior, antara lain:
a. Altruism
Altruism adalah perilaku diskresioner yang memiliki efek bantuan
terhadap orang lain secara spesifik dengan tugas atau masalah yang
19
relevan dengan organisasi. Altruism merupakan tindakan sukarela yang
menguntungkan anggota lain dalam suatu organisasi maupun tim yang
melibatkan pengorbanan diri sendiri serta tanpa diperintah (Li et al.,
2014). Altruism dimotivasi oleh kepedulian yang tanpa pamrih serta
tidak bergantung pada penghargaan (Smith, 1976 dalam Robinson &
Curry, 2005).
b. Conscientiousness
Conscientiousness atau kesadaran adalah perilaku diskresioner seorang
karyawan yang melebihi persyaratan peran minimum organisasi,
termasuk dalam kehadiran yang tepat waktu dalam bekerja maupun
dalam rapat, kepatuhan terhadap norma dan peraturan yang telah
ditetapkan, menggunakan jam istirahat dengan tepat, memberikan saran
yang membangun dan lain-lain.
c. Sportmanship
Sportmanship adalah periku karyawan yang memberikan rasa toleransi
atau keinginan untuk menerima terhadap keadaan yang kurang ideal
dalam organisasi tanpa mengeluh. Sportmanship mengacu kepada
keingingan seseorang untuk tidak mengeluh ketika terdapat suatu
ketidaknyamanan maupun kesulitan akan suatu pekerjaan serta
berpikiran positif dan toleran akan masalah yang dihadapinya (Tambe
& Meera, 2014).
d. Courtesy
Courtesy adalah perilaku diskresioner yang ditunjukkan karyawan
untuk mencegah adanya masalah-masalah yang terkait pekerjaan orang
lain. Courtesy adalah perilaku bijaksana dari seorang karyawan seperti
memberitahu manager jika ada karyawan lain yang akan datang
terlambat atau absen, memberitahu karyawan lain sebelum melakukan
tindakan yang akan mempengaruhi sesame karyawan, memberitahukan
tentang hambatan akan suatu proyek dalam organisasi (Allison et al.,
2001).
e. Civic Virtue
Civic virtue adalah perilaku yang ditunjukkan oleh individu atau
karyawan bahwa ia berpartisipasi terhadap organisasinya dan
kehidupan di dalamnya secara bertanggung jawab. Civic virtue bersifat
sukarela dalam mendukung fungsi organisasi yang profesional dan
sosial serta perilaku ini secara umum mementingkan kepentingan
terbaik organisasi (Allison et al., 2001).
Organ menambahkan peacekeeping dan cheerleading dalam dimensi
organizational citizenship behavior. Peacekeeping merupakan perilaku-perilaku
yang ditunjukkan oleh karyawan dalam upayanya mencegah dan mengurangi
konflik serta menyelesaikan konflik antar pribadi dalam organisasi. Cheerleading
merupakan perilaku yang ditunjukkan karyawan sebagai upaya mendorong,
mendukung, memperkuat pencapaian rekan kerjanya atau pengembangan secara
professional (Posdakoff & Mackenzie, 1994)
Williams & Anderson (1991) membedakan organizational citizenship
behavior (OCB) menjadi dua dimensi yaitu OCBO dan OCBI. OCBO adalah
perilaku-perilaku yang memberikan manfaat bagi organisasi secara umum seperti
memberikan pemberitahuan sebelum berhalangan hadir di tempat kerja, mematuhi
aturan informal organisasi demi menjaga ketertiban organisasi. OCBI adalah
perilaku-perilaku yang memberikan menguntungkan individu tertentu dan secara
tidak langsung memberikan kontribusi terhadap organisasi seperti membantu rekan
kerja yang berhalangan hadir dan memperhatikan pribadi karyawan lain

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan pendekatan khas
yang dilakukan oleh organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif organisasi,
dalam manajemen sumber daya manusia mencakup segala masalah seperti kontrak
kerja, cara karyawan berpartisipasi dengan organisasinya serta hubungan kerja
dalam organisasi (Storey, 1995; Boxall et al, 2000 dalam Osibanjo & Adeniji,
2012).
Menurut Henry Simamora (Larasati, 2018) manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian dan pengelolaan individu dalam
organisasi. Menurut Priyono & Maris, 2008 manajemen sumber daya manusia
memiliki 5 fungsi utama :
a. Perencanaan : Perencanaan tenaga kerja jangka panjang atau pendek dan
analisis jabatan untuk menentukan tugas.
b. Staffing : Rekruitmen dan seleksi.
c. Penilaian kinerja : Penilaian dan evaluasi kinerja karyawan.
d. Perbaikan kualitas dan lingkungan kerja : Menentukan dan merancang
program pelatihan dan pengembangan SDM, memperbaiki kualitas
lingkungan kerja dan kondisi kerja.
e. Pencapaian efektivitas hubungan kerja : Mengakui hak-hak karyawan,
menetapkan prosedur keluhan dari karyawan, melakkan penelitian tentang
kegiatan manajemen sumber daya manusia.
Schuler et al menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki tiga
tujuan utama antara lain, perbaikan tingkat produktivitas, perbaikan tingkat
kehidupan kerja dan meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal
(Priyono & Maris, 2008). Organisasi yang sukses adalah organisasi yang mampu
menjalankan fungsi manajemen sumber daya manusianya dengan baik. Organisasi
membutuhkan karyawan-karyawan yang aktif dalam organisasi, mampu melakukan
sesuatu hal melebihi pekerjaan formalnya (organizational citizenship behavior) dan
memberikan kinerja melebihi harapan organisasi.
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu
yang bersifat dikresi atau bebas mengambil keputusan sendiri, perilaku tersebut
tidak diakui secara langsung oleh sistem penghargaan tapi secara agregat
mempromosikan fungsi dari organisasi (Organ, 1998 dalam Podsakoff et al., 1990).
Organizational citizenship behavior mengacu kepada apapun yang ingin dilakukan
16
oleh seorang tenaga kerja atas kemauannya sendiri , yang berarti organizational
citizenship behavior adalah kebijaksanaan yang ditunjukkan oleh seorang karyawan
dalam sebuah organisasinya (Thiruvenkadam & Durairaj, 2017). Perilaku ekstra ini
melibatkan perilaku proaktif dan disengaja dalam mengambil tindakan diluar
deskripsi pekerjaan, kontrak kerja, maupun tugas utamanya (Banahene et al., 2017).
Seringkali organizational citizenship behavior muncul secara internal termotivasi
oleh kebutuhan intrinsik individu akan prestasi, kompetensi, maupun afiliasi
(Organ, 1988 dalam Jahangir et al., 2004).
Menurut Altuntas & Baykal (2010) organizational citizenship behavior
didefinisikan sebagai tindakan sukarela berupa bantuan kepada rekan kerja, saling
berbagi antar anggota, berkontribusi terhadap organisasi, terutama pada efektifitas
organisasi dan perilaku tersebut ditunjukkan oleh karyawan guna menjaga
hubungan dengan orang lain dan organisasi serta pemenuhan tujuan organisasi.
Organizational citizenship behavior dapat berupa bantuan kepada teman kerja
untuk meringkankan beban pekerjaannya maupun menyelesaikan masalah
walaupun bukukan merupakan tanggung jawabnya, dapat juga perilaku seperti
tidak mengulur waktu istirahat yang sudah ditentukan oleh organisasi, melakukan
tugas-tugas yang tidak diminta yang berarti melakukannya secara sukarela

Berdasarkan definisi organizational citizenship behavior (OCB) adalah
suatu perilaku atau tindakan seorang karyawan seperti, spontan, sukarela, dan
berinisiatif, yang berkontibusi lebih dari job description tanpa dikaitkan dengan
reward yang bertujuan untuk guna mencapai tujuan dan kesuksesan organisasi.
George (dalam Kelana, 2009) mengemukakan pentingnya OCB bagi
keberhasilan organisasi, karena pada dasarnya organisasi tidak dapat
memprediksi semua perilaku organisasi hanya pada uraian tugas yang dinyatakan
secara formal saja. Karyawan yang memiliki OCB akan memberikan dukungan
secara sukarela untuk membantu tim mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
Seorang karyawan juga harus memiliki perilaku sosial yang tinggi, seperti mudah
bergaul, berperan aktif, cenderung mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap
rekan kerja, atasan dan organisasi. Karyawan yang mempunyai sifat ingin tahu
dan berempati cenderung ingin membantu rekan kerja dalam penyelesaian
masalahnya dan menyelesaikan masalah organisasi dalam mencapai tujuan untuk
keberhasilan organisasi. Perilaku membantu rekan kerja terhadap penyelesaian
masalah, dan bekerja keras terhadap organisasi menunjukkan perilaku
organizational citizenship behavior. Kompetensi sosial (empati) dan kompetensi
pribadi (kemampuan motivasi diri untuk bekerja keras) merupakan komponen
penting dari organizational citizenship behavior (Muhdiyanto & Lukluk, 2013).
Menurut Alavi et al. (2013), kecerdasan emosi adalah salah satu faktor yang
mempengaruhi hubungan antara manajer dan anggota organisasi. Kecerdasan
emosi mengevaluasi orang dengan aspek emosi, yang berkaitan dengan berapa
banyak seseorang memiliki kesadaran dan perasaannya sendiri, dan bagaimana
mengendalikan serta mengelolanya.
Penelitian milik Mubarok et al. (2019), OCB fokus pada dunia medis
yang menggunakan sampel sebanyak 104 perawat yang diambil dari dua rumah
sakit di daerah Jakarta Selatan. Sebagai perawat, Mereka tidak hanya
memberikan obat dan hanya sekedar bekerja untuk mencari uang, namun mereka
juga harus menggunakan hati nuraninya untuk pasien. Sentuhan hati yang tulus
seorang perawat kepada pasien akan membuat pasien merasa dihargai dan
17
17
diperhatikan. Pemberian rasa nyaman yang diberikan perawat kepada klien dapat
berupa sikap atau perilaku yang ditunjukkan dengan sikap peduli, sikap ramah,
sikap sopan, dan sikap empati yang ditunjukkan perawat kepada klien pada saat
memberikan asuhan keperawatan. Dengan demikian, adanya kecerdasan emosi
pada perawat akan menghasilkan kinerja perawat yang baik, sebab pekerjaan
perawat itu sendiri selalu berhubungan dengan individu lain, sehingga ketika
perawat tersebut dapat mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang
lain, maka pekerjaannya pun dapat dilakukan dengan efektif dan efisien baik
dalam melaksanakan tugasnya, termasuk melayani pasien. Serta perawat yang
mementingkan kepentingan organisasi, akan membuat tugas-tugasnya akan
terselesaikan dengan baik.
Selain itu, penelitian milik Riaz, Naeem, Khanzada and Butt (2018)
menyatakan juga bahwa terdapat hubungan positif antara kecerdasan emosi
dengan OCB karyawan. Pada penelitian ini ditemukan bahwa karyawan yang
memahami dan mengelola emosi diri dan orang lain, akan berkinerja lebih baik
dalam pekerjaan, lebih banyak berlatih di jejaring sosial dan aktivitas sosia l di
arena kerja, serta dengan mudah menarik rekan kerjanya. Temuan ini
menguatkan temuan dari Miranda (2021) yang menunjukkan bahwa terdapat
hubungan signifikan positif antara kecerdasan emosi dan OCB. Pada penelitian
ini ditemukan bahwa karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang baik,
akan merasakan emosi yang positif dan menyenangkan yang mendorongnya
untuk lebih kooperatif dalam bekerja dengan divisi atau rekan kerja lain sehingga
dapat meningkatkan kinerjanya dalam organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, didapati adanya hubungan antara kecerdasan
emosi dengan OCB. Apabila kecerdasan emosi individu diperhatikan dengan
baik, maka perhatian tersebut dapat mendorong perilaku peduli terhadap
organisasi, seperti ditunjukkan pada sikap kerelaan untuk mengeluarkan upaya
yang lebih besar dalam rangka membantu kemajuan organisasi serta bersedia
menjalankan tugas-tugas diluar perannya. Terdapat kecerdasan emosi yang tinggi
pada karyawan dapat mendorong tumbuhnya sikap peran ekstra atau OCB
karyawan

Berdasarkan pendapat menurut Goleman (2002) membagi
kecerdasan emosi dalam beberapa kemampuan atau aspek yaitu:
a. Mengenali Emosi Diri
Kesadaran diri dalam mengenali perasaan sewaktu perasaan itu
terjadi merupakan dasar kecerdasan emosi. Pada tahap ini diperlukan
adanya pemantauan perasaan dari waktu ke waktu agar timbul wawasan
psikologi dan pemahaman tentang diri.
b. Mengelola Emosi
Yang berarti menangani perasaan agar perasaan dapat terungkap
dengan tepat, hal ini merupakan kecakapan yang sangat bergantung
pada kesadaran diri.
c. Memotivasi Diri
Kemampuan seseorang memotivasi diri dapat ditelusuri melalui hal-
hal sebagai berikut, cara mengendalikan dorongan hati, derajat
kecemasan yang berpengaruh terhadap unjuk kerja seseorang, kekuatan
berpikir positif, optimis, dan keadaan flow (mengikuti aliran), yaitu
keadaan ketika perhatian seseorang sepenuhnya tercurah ke dalam apa
yang sedang terjadi, pekerjaannya hanya terfokus pada satu objek
d. Mengenali Emosi Orang Lain
Empati atau mengenal emosi orang lain dibangun berdasarkan pada
kesadaran diri. Jika seseorang terbuka pada emosi sendiri, maka dapat
dipastikan bahwa ia akan terampil membaca perasaan orang lain.
e. Membina Hubungan Dengan Orang Lain.
Membina hubungan dengan orang lain merupakan keterampilan
sosial yang mendukung keberhasilan dalam pergaulan dengan orang
lain. Tanpa memiliki keterampilan seseorang akan mengalami kesulitan
dalam pergaulan sosial.

Liden, Wayne, Stilwell (1993) menyebutkan faktor-faktor yang
berperan dalam mempengaruhi kualitas interaksi atasan dan bawahan. Faktor-
faktor tersebut antara lain:
a. Ekspektasi Pengharapan
Seseorang akan memiliki harapan-harapan atau ekspektasi terhadap
orang lain. Dalam interaksi atasan-bawahan, seseorang membentuk
ekspektasi melalui informasi yang tersedia mengenai target personal
tersebut. Informasi bagi seorang atasan mengenai bawahannya dapat
diperoleh melalui penilaian hasil tes, rekomendasi, wawancara, atau
pengamatan secara langsung di tempat kerja. Sebaliknya, bawahan
memperoleh informasi tentang atasannya melalui rekan kerja, wawancara
personal dan juga pengamatan langsung di tempat kerja.
Menurut Motowidlo (dalam Liden, dkk 1993), informasi yang
tersedia itu akan menjadi sampel yang mempresentasikan siapa
sebenarnya orang yang menjadi sasaran pengamatan. Sampel informasi
itu bisa negatif atau positif yang selanjutnya akan membentuk persepsi
tentang orang tersebut dan menghasilkan harapan baik negatif maupun
positif terhadap seorang atasan-bawahan. Harapan ini akan
mempengaruhi proses interaksi antara dua belah pihak. Adanya harapan
yang positif dari seorang atasan terhadap bawahannya akan mendorong
atasan untuk membangun kepercayaan kepada bawahan dan
menyediakan feed back yang membangun, imbalan yang sesuai, serta
kesempatan pelatihan yang lebih besar. Sebaliknya, harapan yang negatif
dari seorang atasan akan dimanifestasikan dalam pendelegasian tugas
yang rutin dan monoton serta penyediaan feed back, imbalan dan
kesempatan mengikuti pelatihan yang sedikit pula. Di lain pihak,
bawahan yang memiliki harapan positif pada atasannya akan lebih
responsif dan lebih mempunyai komitmen pada organisasi dan
sebaliknya.
b. Kinerja.
Teori leader member exchange didapatkan pada konsep
pembentukan peran dan socialexchange. Kinerja bawahan merupakan
bagian penting dalam proses tersebut (Dienesch dan Liden, 1996). Atasan
akan menguji dan mengevaluasi kinerja bawahan. Bila kinerja pegawai
dianggap memuaskan pada tahap tertentu, maka hal tersebut akan
meningkatkan kualitas interaksi atasan-bawahan selanjutnya. Proses
penilaian peran juga dilakukan oleh bawahan, dimana seorang bawahan
yang menilai positif atasannya akan mempengaruhi interaksi vertikal
menjadi lebih baik pula.
c. Adanya Perasaan Kesamaan dan Rasa Suka.
Faktor lain yang dianggap dominan dalam mempengaruhi
pembentukan tipe interaksi adalah kesamaan antara dua belah pihak baik
dari segi sikap, kepribadian, dan karakteristik demografi. Faktor afeksi
dalam interaksi antara atasanbawahan dinilai memegang peranan penting
(Dienesch dan Liden, 1986; Wayne dan Ferris, 1990).
d. Kesamaan Demografi.
Kesamaan karakteristik individual antara atasan-bawahan seperti
usia, ras, gender, tingkat pendidikan dan jabatan diprediksi dapat
mempengaruhi proses interaksi. Faktor ini memang akan menimbulkan
bias karena subjektivitas yang tinggi. Atasan akan memiliki
kemungkinan untuk mengelompokkan bawahan in group bukan dari
observasi yang aktual, melainkan karena kesamaan karakteristik
individual

Wakabayasi dan Graen (1984) mengatakan bahwa untuk mengukur
tinggi rendahnya kualitas interaksi atasan-bawahan ditunjukkan dari lima
dimensi, yaitu:
a. Kemampuan atasan melakukan pendekatan (approachbility) dan
kemampuan atasan bertindak luwes (flexibility) terhadap bawahannya.
b. Kesediaan untuk menggunakan kekuasaan otoritasnya untuk membantu
bawahan memecahkan masalah yang dihadapi.
c. Kejelasan dari harapan (expectation) dan umpan balik (feedback) atasan
yang ditujukan pada bawahan.
d. Kemampuan bawahan untuk mempengaruhi atasan untuk mengubah
peran yang dimainkan.
e. Kesempatan bawahan untuk bersama-sama dengan atasan melakukan
aktivitas sosial dan santai setelah jam kerja

Kualitas interaksi atasan-bawahan (Leader-Member Exchange/ LMX)
juga diyakini sebagai prediktor organizational citizenship behavior(OCB).
Leader Member Exchange (LMX) merupakan suatu hubungan yang
mempengaruhi antara atasan dengan bawahan, dimana atasan memberikan
tipe hubungan yang berbeda terhadap bawahan-bawahannya secara individual
(Liden dan Graen, 1980).Hasil pemberian tipe hubungan yang berbeda
terhadap bawahan-bawahannya secara individual tersebut adalah
bervariasinya kualitas interaksi atasan-bawahan.
Miner (1988) mengemukakan bahwa interaksi atasan-bawahan yang
berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatnya kepuasan
kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan. Apabila kepuasan keja,
produktifitas, dan kinerja karyawan meningkat akan mempengaruhi OCB
karyawan. Semakin berkualitas hubungan interaksi antara atasan-bawahan
maka semakin tinggi pula OCB karyawan terhadap organisasinya.
Riggio (1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan
berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap
bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasan banyak
memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan
hormat bawahan pada atasan sehingga mereka termotivasi untuk melakukan
“lebih dari” yang diharapkan oleh atasan mereka.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan
interaksi atasan-bawahan adalah penilaian karyawan tentang sejauhmana
kedekatan hubungan kerja atasan terhadap bawahannya dan interaksi yang
berkualitas tinggi akan memberikan dampak yang positif pada karyawan,
sebaliknya jika interaksi atasan-bawahan rendah maka cenderung
hubungannya menjadi otoriter

Adapun faktor–faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
menurut Luthans (2006) adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama
   kepuasan, dimana pekerjaan itu sendiri dipandang sebagai suatu peluang
   untuk pembelajaran dan kesempatan dalam mengemban suatu tugas.
2. Gaji
   Gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja, dimana
   uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar tetapi alat
   untu memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.
3. Promosi
   Promosi merupakan suatu bentuk peluang mengembangkan karir
   ataupun berkaitan dengan penghargaan yang diberikan atas apa yang telah
   dilakukan.
4. Pengawasan
   Merupakan bentuk ketertarikan personal dan peduli pada
   karyawan, hal ini secara umum penyelia membantu karyawan dalam
   meneliti seberapa baik kerja karyawan, member nasihat serta bantuan pada
   individu dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal.
5. Kelompok kerja
   Kelompok kerja bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan,
   nasihat dan membantu sesama rekan kerja.
6. Kondisi kerja
   Kondisi kerja berkaitan dengan lingkungan kerja dimana jika
   kondisi kerja bagus individu akan nyaman bekerja begitu pula sebaliknya.
   Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa dimensi-dimensi kepuasan
   kerja, meliputi: pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan, rekan kerja, dan
   kondisi kerja

Luthans (2006) mengatakan bahwa pengaruh utama dari kepuasan
kerja ditunjukkan dari enam dimensi, diantaranya berikut:
a. Pekerjaan itu sendiri
Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan
kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan
kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan karyawan terpenuhi, maka
mereka cenderung menjadi puas.
b. Gaji
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang
lain dalam organisasi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari
bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap
perusahaan.
c. Promosi
Kesempatan promosi merupakan kesempatan untuk maju dalam
organisasi. Promosi dalam pengertian tradisional yang berarti menapaki
tangga hierarki kesuksesan dalam perusahaan.
d. Pengawasan
Kemampuan pemimpin untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku. Dapat dikatakan bahwa ada dua dimensi gaya
pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah
berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana pemimpin
menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Dimensi
kedua adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer
yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan yang mempengaruhi kepuasan mereka.
e. Rekan kerja
Tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung
secara sosial. Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan
sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara
individu. Kelompok kerja, terutama tim yang kuat dapat menjadi
pendukungan, pemberi kenyamanan, penasihat, dan pemberi bantuan pada
anggota individu.
f. Kondisi kerja
Kondisi kerja yang menyangkut dengan suasana tempat kerja.
Lingkungan kerja yang baik dapat menciptakan kualitas pekerjaan yang
baik pula

Para ahli memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job
satisfaction dengan penekanan sudut pandang masing-masing. Namun, tidak
ada yang bertentangan melainkan dapat saling melengkapi. Diantaranya
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan menyenangkan
yang diperoleh dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja
(Colquitt, LePine, Wesson, 2011). Dengan kata lain, kepuasan kerja
mencerminkan bagaimana kita merasakan tentang pekerjaan kita dan apa
yang kita pikirkan tentang pekerjaan kita.
Menurut Locke dan Hudson (1999) kepuasan kerja merujuk kepada
sikap umum karyawan terhadap pekerjaan keseluruhan atau terhadap setiap
aspek yang berkaitan dengan perlakuan yang di terima karyawan di tempat
kerjanya.Definisi ini secara tidak langsung mengatakan bahwa kepuasan kerja
itu terletak pada bagaimana perlakuan yang diterima dan hubungan karyawan
tersebut dengan atasan dan rekan sekerjanya. Sedangkan Luthans (2006)
menjelaskan kepuasan kerja adalah nilai dari kesehatan dan keefektifan
organisasi secara keseluruhan. Kepuasan kerja tidak hanya dinilai dari satu
aspek saja melainkan keseluruhan aspek yang terdapat di suatu organisasi
tersebut.
Dari berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan sikap dan perasaan positif karyawan terhadap pekerjaannya dan
lingkungan kerjanya yang dipengaruhi oleh berbagai aspek-aspek dalam
organisasi. Dimana seseorang karyawan akan merasa puas jika apa yang
meraka butuhkan telah tercapai

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi organizational
citizenship behavior yaitu:
a. Budaya dan iklim organisasi
Menurut Podsakoff, Organ, MacKenzie (2006) terdapat bukti-bukti
kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu
kondisi yang dapat memunculkan organizational citizenship behavior di
kalangan karyawan. Iklim organisasi diartikan sebagai pendapat karyawan
terhadap keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang
dianggap mampu memberikan suasana mendukung bagi karyawan dalam
melakukan karyawanannya. Istilah ini juga digunakan untuk
menggambarkan sejauh mana jumlah subsistem dalam organisasi
berinteraksi dengan anggota organisasi serta lingkungan eksternalnya.
b. Suasana hati (mood)
Menurut George dan Brief (1992) bahwa kemauan seseorang untuk
membantu orang lain tergantung pada suasana hati orang tersebut. Suasana
hati (mood) juga dipengaruhi oleh situasi. Misalnya seperti hubungan
interpersonal yang baik di tempat kerja, budaya ataupun iklim organisasi
yang menyenangkan, ataupun perlakuan adil yang diterima oleh karyawan
dari atasannya. Hal tersebut akan dapat memunculkan suasana hati yang
positif sehingga mereka secara sukarela memberikan bantuan kepada orang
lain.
c. Persepsi terhadap dukungan organisasional
Karyawan yang mempersepsikan bahwa mereka didukung oleh
organisasi akan memberikan timbal balik terhadap organisasi dengan
memunculkan perilaku organizational citizenship (Shore & Wayne, 1993).
d. Jenis kelamin
Hasil studi menunjukkan bahwa jenis kelamin mempengaruhi
terjadinya OCB. Ada perbedaan yang signifikan antara pria dan wanita
dalam tingkatan OCB mereka, dimana perilaku menolong wanita lebih besar
daripada pria (Lovell, Kahn, Anton, Davidson, Dowling, dkk,1999).
e. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan
Kualitas interaksi atasan-bawahan merupakan prediktor
Organizational citizenship behavior (OCB). Riggio (1990) menyatakan
16
bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi, maka seorang
atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga
bawahannya akan merasakan bahwa atasannya banyak memberikan
dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan hormat pada
atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari yang
diharapkan oleh atasan mereka.
f. Kepuasan Kerja
Spector (Robbins & Judge, 2009) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja adalah penentu utama OCB dari seorang karyawan. Kepuasan bisa
berupa perasaan positif mengenai hasil sebuah karyawan dari sebuah
evaluasi dengan karakteristiknya. Seorang karyawan yang merasa puas
terhadap pekerjaan serta komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja
akan cenderung menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan
karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada korelasi yang negatif antara
OCB dengan perilaku counterproductive karyawan (Robbins & Judge,
2009).
Untuk lebih memfokuskan pembahasan dalam penelitian ini peneliti
memilih kepuasan kerja dan kualitas interaksi atasan-bawahan sebagai faktor
OCB.Apabila perawat puas terhadap organisasinya maka perawat akan melakukan
tugas “ekstra” melebihi standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Begitu
jugahubungan kualitas interaksi antara atasan-bawahan yang baik akan
meningkatkan rasa percaya dan hormat perawat pada atasan sehingga mereka
17
termotivasi untuk melakukan “lebih dari” yang diharapkan atasan mereka. Kedua
faktor ini dapat meningkatkan OCB pada perawat

Menurut Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) menyatakan bahwa
manfaat OCB bagi organisasi, adalah:

1. OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja
2. OCB juga mampu meningkatkan produktivitas manajer
3. OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan
   organisasi secara keseluruhan
4. OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim kerja
   secara efektif
5. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan
   mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik
6. OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi
7. OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi
   dengan perubahan lingkungan
8. OCB memiliki kemampuan untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan.
9. OCB membuat organisasi lebih efektif dengan membuat modal sosial.

Menurut Podsakoff, Bachrach, Bendoly (2001) terdapat lima dimensi
dalam Organizational Citizenship Behavior, yaitu:

2. Perilaku menolong (Helping behavior), yakni bentuk perilaku sukarela
   individu untuk menolong individu lain atau membantu mencegah terjadinya
   permasalahan dalam pekerjaan (Work related problem). Sedangkan Organ
   (1983) menyebutkan ini dalam kategori Altruism dan Courtesy.
3. Sportmanship, diartikan sebagai kemauan atau keinginan untuk menerima
   (toleransi) terhadap ketidaknyamanan yang ada.
4. Organizational loyality, merupakan bentuk perilaku loyalitas individu
   terhadap organisasi seperti menampilkan image positif mengenai organisasi
   tempat karyawan bekerja, membela organisasi dari ancaman yang datang
   dari luar, mendukung dan membela tujuan organisasi.
5. Organizational compliance, merupakan bentuk perilaku individu yang
   mematuhi segala peraturan, prosedur, dan regulasi organisasi meskipun
   tidak ada pihak yang mengawasi.
6. Individual initiative, merupakan bentuk motivasi diri individu dalam
   melaksanakan tugas secara lebih baik atau melebihi standar yang telah
   ditetapkan oleh organisasi. Aspek ini dinamakan Organ sebagai
   conscientiousness

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu
yang bebas, yang berarti bahwa perilaku tersebut bukan merupakan persyaratan
yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja tertentu,
tetapi merupakan perilaku yang dipilih secara pribadi (Podsakoff, dalam
Organ, Podsakoff, dan MacKenzie, 2006). Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dapat didefinisikan sebagai perilaku kerja karyawan (perawat)
di organisasi (rumah sakit). Perawat tidak dipaksa dalam melaksanakan
deskripsi kerja tertentu, perawat bebas secara pribadi untuk memilih
melakukan pekerjaan selain deskripsi kerja perawat.
Robbins dan Judge (2009) mengemukakan bahwa OCB merupakan
perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang
karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Sedangkan Organ (1988) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) sebagai perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak
berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat
meningkatkan efektivitas organisasi. Perawat yang melakukan pekerjaan selain
deskripsi kerjanya dapat mendorong rumah sakit untuk mencapai tujannya
karena perawat yang memiliki OCB yang tinggi dapat meningkatkan
efektivitas rumah sakit.
Aldag & Resckhe (1997) menyebutkan bahwa OCB melibatkan
beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi
sukarelawan untuk tugas-tugas di luar kewajibannya, mematuhi aturan-aturan
dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilau ini menggambarkan
“nilai tambah karyawan” dan merupakan kontribusi individu yang melebihi
tuntutan peran di tempat kerja. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk
mengidentifikasikan perilaku karyawan yang disebut sebagai “anggota yang
baik” (Sloat, 1999).
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku
individu yang fleksibel, yang tidak langsung berkaitan dengan sistem Reward
formal yang ditentukan oleh organisasi, dan memberikan kontribusi bagi
keseluruhan efektifitas organisasi. Organ (1988) dalam (Podsakoff, Bachrach,
dan Bendoly, 2001) menyatakan bahwa bentuk perilaku OCB ini seperti
perilaku memberi bantuan kepada teman sekerja yang mengalami kesulitan
dalam pekerjaannya, ikut menjaga kebersihan dan keamanan organisasi, dan
berpartisipasi aktif dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Bentuk perilaku OCB
tersebut sangat menguntungkan untuk kemajuan organisasi.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku kebebasan memilih pada
karyawan dalam melakukan peran yang lebih daripada apa yang menjadi
kewajiban dan tanggung jawabnya tanpa adanya reward dari organisasi
tersebut dan semata-mata hanya untuk kepentingan organisasi dalam mencapai
tujuannya.

Ukuran perusahaan menggambarkan besar atau kecilnya suatu perusahaan,
jika semakin besar perusahaan maka akan meyakinkan para investor untuk
menanamkan modalnya dan dianggap telah berkembang dan memiliki kinerja
perusahaan yang baik, ukuran perusahaan tercermin dari total aset perusahaan.
Perusahaan dengan ukuran besar yang berarti perusahaan tersebut mampu
mengahasilkan keuntungan atau laba sehingga dapat membagikan dividen dan
akan berdampak pada naiknya harga saham sehingga semakin besar ukuran
perusahaan maka akan menarik para investor untuk menanamkan modalnya dan
akan menilai positif sehingga meningkatnya nilai perusahaan.
Menurut Indriyani (2017:335) ukuran perusahaan dapat dilihat dari total
aset yang dimiliki oleh perusahaan, ukuran perusahaan yang semakin besar maka
semakin meyakinkan para investor untuk berinvestasi dan perusahaan akan lebih
mudah memasuki pasar modal sehingga memudahkan perusahaan dalam
memperoleh sumber pendanaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Pratama dan Wiksuana (2016:1358)
menunjukan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap nilai perusahaan. Arah positif menunjukan bahwa jika ukuran
perusahaan meningkat maka nilai perusahaan akan meningkat

Growth opportunity merupakan peluang pertumbuhan perusahaan di masa
mendatang yang dimana dengan adanya investai akan berdampak pada nilai
perusahaan. Dimana perusahaan yang tumbuh dengan cepat akan menghasilkan
nilai positif yang berarti posisi yang stabil di era persaingan sehingga
meningkatkan penjualan. Peluang pertumbuhan yang tinggi pada hakikatnya
merupakan impian bagi para perusahaan di masa depan yang dapat menentukan
keputusan investor untuk melakukan investasi pada perusahaan.
Perusahaan yang memiliki peluang dengan tingkat pertumbuhan tinggi
akan cenderung menggunakan ekuitas untuk melakukan pembiayaan keagenan
antara pemegang saham dan manajemen perusahaan. Sebaliknya perusahaan
dengan tingkat pertumbuhan rendah akan menggunakan hutang sebagai sumber
pembiayaan karena penggunaan hutang megharuskan perusahaan tersebut
membayar bunga secara teratur (Harahap, 2019:168).
Pada penelitian Indahsari dan Yadyana (2018:737) menunjukan hasil uji t
growth opportunity berpengaruh positif dan signifikan terhadap nilai perusahaan

Struktur modal merupakan proporsi untuk kebutuhan perusahaan dengan
sumber dana jangka panjang yang berasal dari internal dan eksternal. Berdasarkan
manfaat trade off theory bagaimana struktur modal mampu mendapatkan
pendanan dengan hutang. Arah positif dapat memberikan komposisi modal yang
baik sehingga berdampak pada meningkatnya nilai perusahaan. Penggunaan
hutang dapat mengurangi beban pajak, pengehematan ini diterima secara
berkelanjutan dan merupakan kelebihan nilai perusaan yang menggunakan hutang
dibanding dengan perusahaan tanpa penggunaan hutang. Jika struktur modal
dibawah titik optimal maka setiap penambahan hutang akan meningkatkan nilai
perusahaan, dan sebaliknya jika struktur modal diatas titik optimal maka akan
menurunkan nilai perusahaan.
Struktur modal memiliki hubungan erat dengan nilai perusahaan karena
penetapan struktur modal dalam kebijakan pendanaan perusahaan profitabilitas
dan posisi perusahaan. Struktur modal merupakan proporsi atau perbandingan
dalam menentukan pemenuhan kebutuhan belanja perusahaan. Sumber pendanaan
yang berasal dari eksternal maupun internal (Indahsari dan Yadnyana, 2018:723).
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa struktur modal berpengaruh positif
dan signifikan terhadap nilai perusahaan yang artinya jika struktur modal
mengalami kenaikan maka nilai perusahaan akan mengalami peningkatan
(Bintara, 2018:322)

Profitabilitas yang baik dan mampu meningkatkan serta menghasilkan laba
sehingga berdasarkan packing order theory perusahaan dapat menggunakan biaya
sendiri untuk kebutuhan operasional perusahaan. Kinerja perusahaan yang baik
untuk jangka panjang sesuai dengan signalling theory hal ini dapat menjadi daya
tarik para investor untuk menginvestasikan dananya pada perusahaan tersebut dan
memberikan sinyal positif. Karena setiap investor selalu menginginkan retun yang
baik, semakin tingginya perusahaan memperoleh laba maka akan semakin
meningkat keuntungan yang bisa dinikmati oleh para investor dalam berinvestasi.
Semakin tingginya profitabilitas yang dimiliki perusahaan maka mencerminkan
kinerja perusahaan yang baik dan harga saham akan semakin meningkat sehingga
dapat meningkatkan nilai perusahaan.
Menurut Pertiwi dan Hermanto (2017:6) profitabilitas merupakan
kemampuan perusahaan dalam mengahasilkan laba yang lebih besar dari
penjualan dan investasi perusahaan, profitabilitas juga merupakan suatu
komponen laporan keuangan yang mampu menilai kinerja manajemen dan
membantu mengestimasi kemampuan laba yang diperoleh dalam jangka panjang.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Oktavia dan Fitria (2019)
profitabilitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap nilai perusahaan, bahwa
hasil penelitian ini menerima hipotesis pertama yang menjelaskan variabel
profitabilitas mempunyai pengaruh positif terhadap nilai perusahaan. Semakin
tinggi tingkat profitabilitas suatu perusahaan maka semakin baik juga kinerja pada
perusahaan tersebut dalam mendapatkan laba.

Ukuran perusahaan adalah rata-rata total penjualan bersih untuk tahun
yang bersangkutan sampai beberapa tahun, ukuran perusahaan yang besar lebih
cenderung lebih mudah untuk mendapatkan sumber pendanaan sehingga semakin
besarnya ukuran perusahaan akan berdampak pada profitabilitas yang lebih tinggi
sehingga dapat bertahan dalam persaingan industri (Yanti, et al., 2018:3).
Ukuran perusahaan adalah salah satu variabel yang dipertimbangkan
dalam menentukan nilai suatu perusahaan, ukuran perusahaan yang besar
mencerminkan bahwa perusahaan tersebut sedang mengalami perkembangan dan
pertumbuhan yang baik sehingga meningkatkan nilai dari suatu perusahaan. Nilai
perusahaan yang meningkat dapat ditandai dengan total aktiva perusahaan yang
mengalami kenaikan dan lebih besar dibandingkan dengan jumlah hutang
perusahaan (Pratama dan Wiksuana, 2016:1345). Semakin besar ukuran
perusahaan maka semakin besar keyakinan investor akan kemampuan dalam
memberikan tingkat pengembalian investasi. Hal ini dikarenakan semakin besar
perusahaan, maka kondisi perusahaan tersebut berada dikondisi yang semakin
stabil. Kestabilan tersebut menarik investor untuk memiliki saham perusahaan
dengan harapan mendapatkan keuntungan yang lebih tinggi dan tentunya investor
akan lebih memilih untuk berinvestasi pada perusahaan yang besar. Ukuran
perusahaan merupakan faktor penting lain dalam meningkatkan nilai perusahaan.
Setiap perusahaan mempunyai ukuran yang berbeda, semakin besar ukuran suatu
perusahaan maka semakin besar pula modal yang diinvestasikan di berbagai jenis
usaha (Kusna dan Setijani, 2018:94).
Menurut Saraswati dan Suryantini (2019:3014) variabel firm size dalam
penelitian ini diukur dengan melihat logaritma natural dari total aset

Growth opportunity adalah peluang pertumbuhan suatu perusahaan di
masa depan dan merupakan kesempatan perusahaan untuk melakukan investasi
pada hal-hal yang menguntungkan perusahaan (Setyawan, et al., 2016).
Pertumbuhan perusahaan akan membuat investor tertarik terhadap perusahaan
karena pertumbuhan perusahaan merupakan tanda bahwa perusahaan memiliki
prospek yang menguntungkan di masa depan, sehingga investor mengharapkan
akan mendapatkan rate of return atas investasi.
Menurut Ananda dan Nugraha (2016:14) mengungkapkan bahwa investor
tertarik kepada pertumbuhan perusahaan karena memberikan aspek yang positif
dalam arti bahwa peluang pertumbuhan perusahaan memberikan sinyal positif
kepada investor terkait nilai pasar perusahaan sehingga meningkatkan harga
saham sebagai indikator nilai perusahaan.
Menurut Asmanto dan Andayani (2020:2) growth opportunity merupakan
faktor lain yang dapat mempengaruhi dari suatu nilai perusahaan, perusahaan
yang memiliki pertumbuhan yang baik akan menuntut adanya kualitas
pengelolaan perusahaan yang baik sehingga akan mempengaruhi kinerja
perusahaan secara keseluruhan. Investor akan lebih tertarik terhadap perusahaan
yang berukuran besar dibandingan perusahaan yang berukuran kecil, karena
perusahaan yang berukuran besar cenderung lebih berani untuk mengeluarkan
saham baru yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan operasional perusahaan
yang diikuti dengan peningkatan pangsa pasar. Growth opportunity diukur dengan
price earning ratio (PER) yang merupakan perbandingan harga suatu saham
dengan earning per share dari saham yang bersangkutan,
Menurut Deli dan Kurnia (2017:5) kegunaan dari PER adalah melihat
bagaimana pasar menghargai kinerja saham suatu perusahaan terhadap kinerja
perusahaan yang tercermin oleh earning per share nya. Semakin besar PER sutu
saham maka menyatakan saham tersebut semakin mahal terhadap pendapatan
bersih persahamnya, rasio ini mengukur propsek perusahaan yang baik dimasa
mendatang yang terlihat dari sahamnya

Struktur modal adalah pendanaan permanen yang terdiri dari hutang
jangka panjang. Nilai buku dari modal pemegang saham terdiri dari saham biasa,
modal disetor atau surplus, modal dan akumulasi ditahan, struktur modal
merupakan bagian dari struktur keuangan (Harahap, 2019:177).
Menurut Simangunsong (2018:538) penggunaan hutang yang tinggi
menunjukan bahwa kegiatan perusahaan lebih besar dibiayai oleh modal yang
bersumber dari luar (hutang) dibandingkan dengan modal yang berasal dari dalam
perusahaan. Apabila sumber pendanaan perusahaan didominasi oleh hutang maka
resiko perusahaan juga akan meningkat seiring dengan peningkatan jumlah hutang
perusahaaan tersebut. Resiko yang meningkat akan berdampak pada nilai
perusahaan dikarenakan persepsi investor terhadap perusahaan juga akan
berpengaruh. Investor cenderung akan memilih perusahaan dengan hutang yang
rendah dikarenakan resiko yang juga kecil. Hutang juga tidak selalu berdampak
buruk terhadap masa depan perusahaan hal ini dikarenakan oleh pengunaan
hutang yang masih dalam titik optimal. Posisi struktur modal yang berada
dibawah titik optimal, maka setiap penambahan hutang akan meningkatkan nilai
perusahaan, tetapi setelah melewati titik optimal tesebut peningkatan penggunaan
hutang dapat menurunkan nilai perusahaan.
Sedangkan menurut Dhani dan Utama (2017:138) struktur modal adalah
proporsi pendanaan dengan hutang perusahaan. Perusahaan dengan tingkat
pengembang usaha yang besar akan membutuhkan sumber dana yang besar
sehingga dibutuhkan tambahan dana dari pihak eksternal sebagai upaya untuk
menambah kebutuhan dana dalam proses pengembangan usaha tersebut.
Perusahaan dengan tingkat pengembangan usaha yang baik dalam jangka panjang
akan memberikan keuntungan yang besar kepada investor. Hal ini akan
berdampak terdahap peningkatan nilai perusahaan.
Struktur modal dalam peneltian ini diproksikan dengan debt to equity ratio
(DER) karena rasio tersebut dapat menunjukan dan menggambarkan komposisi
modal atau struktur modal dari perbandingan antara jumlah hutang dan total
modal yang digunakan sebagai sumber pembiayaan usaha (Rasyid, 2015:26).
19
Menurut Hery (2016:79) berikut rumus yang digunakan dalam menghitung
debt to equity ratio:

Menurut Kasmir (2015:197) tujuan dan manfaat penggunaan rasio
profitabilitas adalah sebagai berikut:

1. Tujuan penggunaaan rasio profitabilitas bagi perusahaan maupun bagi pihak
   luar perusahan adalah:
   a. Untuk mengukur atau menghitung laba yang diperoleh perusahaan dalam
   satu periode tertentu.
   b. Untuk menilai posisi laba perusahaan tahun sebelumnya dengan tahun
   sekarang.
   c. Untuk menilai perkembangan laba dari waktu ke waktu.
   d. Untuk menilai besarnya laba bersih sesudah pajak dengan modal sendiri.
   e. Untuk mengukur produktivitas seluruh dana perusahaan yang digunakan
   baik modal pinjaman maupun modal sendiri.
   f. Untuk mengukur produktivitas dari seluruh dana perusahaan yang
   digunakan baik modal sendiri.
2. Manfaat yang diperoleh dari rasio profitabilitas adalah untuk :
   a. Mengetahui besarnya tingkat laba yang diperoleh perusahaan dalam satu
   periode.
   b. Mengetahui posisi laba perusahaan tahun sebelumnya dengan tahun
   sekarang.
   c. Mengetahui perkembangan laba dari waktu ke waktu.
   d. Mengetahui besarnya laba bersih sesudah pajak dengan modal sendiri.
   e. Mengetahui produktivitas dari seluruh dana perusahaan yang digunakan
   baik modal pinjaman maupun modal sendiri.

Menurut Kasmir (2015:114) profitabilitas merupakan rasio untuk menilai
kemampuan perusahaan dalam mencari keuntungan atau laba dalam suatu periode
tertentu. Rasio ini juga memberikan ukuran tingkat efektivitas manajemen suatu
perusahaan yang ditunjukan dari laba yang dihasilkan dari penjualan atau dari
pendanaan investasi.
Rasio profitabilitas yaitu untuk menunjukan keberhasilan perusahaan di
dalam menghasilkan keuntungan investor yang potensial akan menganalisa
dengan cermat kelancaran sebuah perusahaan dan kemampuannya untuk
mendapatkan keuntungan. Semakin baik rasio profitabilitas maka akan semakin
baik menggambarkan kemampuan tingginya perolehan keuntungan perusahaan
(Fahmi, 2015:116).
Semakin tinggi hasil pengembalian atas ekuitas berarti semakin tinggi pula
jumlah laba bersih yang dihasilkan dari setiap rupiah dana yang tertanam dalam
ekuitas. Sebaliknya, semakin rendah hasil pengembalian atas ekuitas berarti
semakin rendah pula laba bersih yang dihasilkan setiap rupiah dana yang tertanam
dalam ekuitas (Hery, 2015:557)
Menurut Oktavia dan Fitria (2019:4) ukuran profitabilitas yang digunakan
adalah return on equity (ROE), dengan demikian return on equity (ROE) adalah
rasio yang menunjukkan kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba bersih
dengan modal sendiri dan menghasilkan laba besih yang tersedia bagi pemilik
atau investor

Menurut Fahmi (2015:193) packing order theory merupakan suatu
kebijakan yang ditempuh oleh suatu perusahaan untuk mencari tambahan dana
dengan cara menjual aset yang dimilikinya, seperti menjual gedung (build), tanah
(land), peralatan (inventory) yang dimilikinya dan aset-aset lainnya, termasuk
dana yang berasal dari laba ditahan (retained earnings).
Packing order theory menjelaskan alasan perusahaan yang memperoleh
laba yang tinggi memiliki lebih sedikit hutang dan perusahaan dengan laba rendah
cenderung memiliki hutang yang tinggi. Hal ini dikarenakan sumber pendanaan
yang berasal dari perusahaan tidak cukup untuk memenuhi pembiayaan untuk
aktivitas perusahaan dan pendanaan yang lebih disukai adalah hutang.
Kekurangan pembiayaan internal perusahaan memperlihatkan kondisi dimana kas
yang dimiliki perusahaan dari kegiatan operasi perusahaan tidak mampu untuk
membayar kegiatan investasi dan operasional dimasa depan. Packing order theory
juga menjelaskan mengapa ada asimetri informasi tentang penggunaan sumber
pendanaan yang berasal dari luar antara manajemen perusahaan dengan pihak
kreditur. Perbedaan asimetri terjadi karena lebih banyak informasi diketahui para
manajer perusahaan tentang keadaan perusahaan saat ini dan propek masa depan
yang dihadapi (Matondang dan Wuryani, 2020:3407).
2.2.3 Nilai Perusahaan
Menurut penelitian Sari dan Sedana (2020:117) nilai perusahaan adalah
gambaran kinerja perusahaan yang dapat mempengaruhi penilaian investor
terhadap perusahaan. Nilai perusahaan dapat dipengaruhi beberapa faktor yaitu
kebijkan hutang yang ditetapkan oleh suatu perusahaan, kemampuan perusahaan
untuk menghasilkan laba, kemampuan perusahaan untuk mengelola keuangan
dalam membiayai semua kewajiban perusahaan, skala perusahaan, perusahaan
harga saham, pendapatan dari suatu perusahaan dan faktor-faktor lain yang telah
diuji melalui penelitian empiris lainnya.
Nilai perusahaan juga dapat memberikan fungsi yang sangat penting bagi
perusahaan yaitu dapat memberikan informasi kepada pemegang saham mengenai
kinerja perusahaan di masa lalu dan rencana untuk masa yang akan datang, serta
sebagai bahan pertimbingan perusahaan mengenai kebijakan-kebijakan pendanaan
perusahaan yang dapat mempengaruhi harga saham di bursa efek terkait dengan
nilai perusahaan.
15
Menurut Bintara (2018:312) nilai perusahaan merupakan persepsi investor
terhadap tingkat keberhasilan perusahaan yang sering dikaitkan dengan harga
saham. Harga saham yang tinggi membuat nilai perusahaan juga tinggi, nilai
perusahaan yang tinggi akan membuat pasar percaya tidak hanya pada kinerja
perusahaan saat ini namun juga pada prospek perusahaan di masa depan. Nilai
perusahaan dapat diukur melalui nilai harga saham dipasar berdasarkan
terbentuknya harga saham perusahaan di pasar, yang merupakan refleksi penilaian
oleh publik terhadap kinerja perusahaan secara riil. Dikatakan secara riil karena
terbentuknya harga di pasar merupakan bertemunya titik-titik kestabilan kekuatan
permintaan dan titik-titik kestabilan kekuatan penawaran harga yang secara riil
terjadi transaksi jual beli surat berharga di pasar modal antara para penjual
(emiten) dan para investor, atau sering disebut ekuilibrium pasar. Oleh karena itu,
dalam teori keuangan pasar modal harga saham dipasar disebut sebagai konsep
nilai perusahaan (Harmono, 2015:50).
Pemegang saham sebelumnya melakukan keputusan investasi di pasar
modal harus memiliki informasi dasar tentang perusahaan. Terdapat beberapa
peniliaian yang berkaitan dengan informasi dasar tentang perusahaan, salah
satunya dapat dilihat mengenai informasi pengelolaan keuangan dan nilai intrinsik
(Intrinsic Value).
Nilai intrinsik adalah nilai yang sesungguhnya atas saham perusahaan.
Informasi tersebut sangat penting untuk pemegang saham untuk mengetahui
saham perusahaan mana yang memiliki pertumbuhan yang maksimal dan
memiliki harga saham yang relative rendah. Salah satu pendekatan yang dapat
digunakan untuk menentukan nilai intrinsic perusahaan adalah price book value
(PBV) atau harga per nilai buku. Pendekatan ini dapat digunakan oleh investor
untuk membandingkan nilai pasar saham perusahaan dengan nilai buku per
lembar saham (Pratama dan Soekotjo, 2020:2).
Proksi yang digunakan dalam penelitian ini adalah price book value
(PBV), peningkatan PBV menunjukan hasil investasi perusahaan yang baik dan
sehingga saham yang tinggi akan membuat para investor menghargai nilai saham
16
lebih besar dari nilai yang tercatat pada neraca perusahaan, sehingga PBV
perusahaan tinggi dan nilai perusahaan pun tinggi (Ross et. al. 2015:75).

Menurut Sudana (2015:172) teori ini menjelaskan bahwa hutang tidak
hanya memberikan manfaat, tetapi juga ada pengorbanan biayanya. Dengan teori
ini manajemen akan memikirkan dan mempertimbangkan antara penghematan
pajak dan resiko kebangkrutan dalam penentuan struktur modal. Trade-off Theory
menjelaskan bahwa posisi struktur modal dibawah titik optimal maka setiap
penambahan hutang dapat meningkatkan nilai perusahaan, sebaliknya jika struktur
modal berada diatas titik optimal maka penambahan hutang akan menurunkan
nilai perusahaan. Perusahaan yang memanfaatkan hutang akan memiliki
keuntungan berupa pengurangan pajak, tetapi keuntungan pajak tersebut tidak
diperbolehkan lagi untuk menambah hutang. Karena semakin tinggi perusahaan
melakukan pendanaan melalui hutang maka akan semakin besar resiko yang
ditanggung, resiko tersebut berupa ketidakmampuan membayar bunga dan pokok
pinjaman yang terlalu besar yang harus dibayarkan secara rutin sesuai dengan
kontrak perjanjian tanpa peduli seberapa besar laba yang didapat perusahaan

Teori sinyal (signalling theory) merupakan salah satu teori yang
menjelaskan cara pemberian sinyal perusahaan kepada pihak-pihak yang
berkepentingan dalam memahami laporan keuangan, secara umum sinyal
diartikan sebagai isyarat yang dilakukan perusahaan kepada investor. Sinyal
tersebut dapat berwujud dalam berbagai bentuk, baik yang langsung dapat diamati
maupun yang harus dilakukan pencarian lebih mendalam untuk mengetahuinya.
Sinyal yang disampaikan melalui aksi korporasi dapat berupa sinyal positif dan
sinyal negatif, manajemen perusahaan yang didasari motivasi signalling yang
berkaitan dengan pembagian dividen merupakan harapan bahwa kinerja
perusahaan dapat memberikan sinyal positif terhadap suatu investasi, sinyal ini
akan membawa para investor untuk melakukan investasi mealui pembelian saham
perusahaan. Semakin banyak investor yang melakukan investasi pada perusahaan,
akan mendorog terjadinya peningkatan volume transaksi perdagangan saham
perusahaan tersebut. Kondisi ini akan berdampak pada peningkatan harga saham
perusahaan atau peningkatan nilai perusahaan (Fauziah, 2017:11).
Sedangkan menurut Brigham dan Houston (2015:517) teori sinyal adalah
tindakan yang diambil oleh manajemen perusahaan yang memberikan petunjuk
kepada investor mengenai bagaimana manajemen memandang prospek
perusahaan agar keinginan pemilik dapat terealisasi manajemen dapat
memberikan sinyal berupa informasi mengenai apa saja yang telah dilakukan oleh
manajemen tersebut. Informasi yang diberikan oleh manajemen dapat
disampaikan melalui laporan keuangan yang nantinya dapat dijadikan acuan oleh
para investor dan para pemangku kepentingan karena informasi dalam laporan
keuangan tersebut memuat kondisi perusahaan saat ini dan juga prospek yang
akan dicapai dimasa yang akan datang

Brigham dan Houston (2001: 50) mendefinsikan bahwa
ukuran perusahaan adalah rata–rata total penjualan bersih untuk
tahun yang bersangkutan sampai beberapa tahun. Dalam hal ini
penjualan lebih besar dari pada biaya variabel dan biaya tetap, maka
akan diperoleh jumlah pendapatan sebelum pajak. Sebaliknya jika
penjualan lebih kecil dari pada biaya variabel dan biaya tetap maka
perusahaan akan menderita kerugian. Jika perusahaan memiliki total
asset yang besar, pihak manajemen lebih leluasa dalam
mempergunakan asset yang ada diperusahaan tersebut. Jumlah asset
yang besar akan menurunkan nilai perusahaan jika dilihat dari sisi
pemilik perusahaan. Akan tetapi jika dilihat dari sisi manajemen
kemudahan yang dimilikinya dalam mengendalikan perusahaan
akan meningkatkan nilai perusahaan (Suharli, 2006 :14).
Ukuran perusahaan dilihat dari total asset yang dimiliki oleh
perusahaan yang dapat dipergunakan untuk kegiatan operasi
perusahaan. Jika perusahaan memiliki total asset yang besar, pihak
manajemen lebih leluasa dalam mempergunakan asset yang ada
diperusahaan tersebut.
Jika dilihat dari sisi manajemen, kemudahan yang
dimilikinya dalam mengendalikan perusahaan akan meningkatkan
nilai perusahaan (Suharli, 2006). Sudarsi (2002) menjelaskan untuk
menentukan ukuran perusahaan adalah dengan log natural dari total
aktiva.
Perusahaan yang besar lebih diminati ketimbang perusahaan
kecil. Sehingga pertumbuhan perusahaan sangat mempengaruhi
nilai perusahaan. Perusahaan yang tumbuh cepat juga menikmati
keuntungan dari citra positif yang diperoleh, akan tetapi perusahaan
harus ekstra hati-hati, karena kesuksesan yang diperoleh
menyebabkan perusahaan menjadi rentan terhadap adanya isu
negatif

Profitabilitas adalah kemampuan perusahaan untuk
menghasilkan keuntungan dan mengukur tingkat efisiensi
operasional dan efisiensi dalam menggunakan harta yang
dimilikinya (Chen, 2004). Menurut Kasmir (2008), rasio
profitabilitas merupakan rasio untuk menilai kemampuan
perusahaan dalam menigkatkan laba. Rasio ini juga memberikan
ukuran tingkat efektifitas manajemen suatu perusahaan.
Hal ini ditunjukkan oleh laba yang dihasilkan dari penjualan
dan pendapatan investasi. Pada dasarnya penggunaan rasio ini
menunjukkan tingkat efesiensi suatu perusahaan. Tingkat
profitabilitas yang tinggi pada perusahaan akan meningkatkan daya
saing antar perusahaan.
Menurut Brigham (2011), perusahaan dengan tingkat
pengembalian yang tinggi atas investasi menggunakan utang yang
relatif kecil karena tingkat pengembalian yang tinggi
memungkinkan perusahaan untuk membiayai sebagian besar
pendanaan internal. Dengan laba ditahan yang besar, perusahaan
akan menggunakan laba ditahan sebelum memutuskan untuk
menggunakan utang. Hal ini sesuai dengan Pecking Order Theory
yang menyarankan bahwa manajer lebih senang menggunakan
pembiayaan yang pertama yaitu laba ditahan kemudian utang
(Keown, 2010).
Profitabilitas atau laba merupakan pendapatan dikurangi
beban dan kerugian selama periode pelaporan. Analisis mengenai
profitabilitas sangat penting bagi kreditor dan investor ekuitas. Bagi
kreditor, laba merupakan sumber pembayaran bunga dan pokok
pinjaman. Sedangkan bagi investor ekuitas, laba merupakan salah
satu faktor penentu perubahan nilai efek. Hal yang terpenting bagi
perusahaan adalah bagaimana laba tersebut bisa memaksimalkan
pemegang saham bukan seberapa besar laba yang dihasilkan oleh
perusahaan.
ROI = Earning After Interest And Tax (EAT)
Total Aset
NPM = Earning After Interest And Tax (EAT)
Penjualan
ROE = Earning After Interest And Tax (EAT)
Ekuitas

1. Struktur Aktiva (Tangibility)
   Kebanyakan perusahaan industri yang sebagian besar modalnya
   tertanam dalam aktiva tetap akan mengutamakan pemenuhan
   modalnya dari modal permanen yaitu modal sendiri, sedangkan
   utang bersifat pelengkap. Perusahaan yang semakin besar aktivanya
   dan terdiri dari aktiva lancar akan cenderung mengutamakan
   pemenuhan kebutuhan dana dengan utang. Hal ini menunjukkan
   adanya pengaruh struktur aktiva terhadap struktur modal suatu
   perusahaan.
2. Growth Oportunity
   Kesempatan perusahaan untuk melakukan investasi pada hal-hal
   yang menguntungkan. Teori agensi menggambarkan hubungan yang
   negatif antara growth opportunity dan leverage. Di mana,
   perusahaan dengan tingkat leverage yang tinggi cenderung akan
   melewatkan kesempatan dalam berinvestasi pada kesempatan
   investasi yang menguntungkan.
3. Ukuran Perusahaan (Frim Size)
   Perusahaan besar cenderung akan melakukan diversifikasi usaha
   lebih banyak dari pada perusahaan kecil. Oleh karena itu
   kemungkinan kegagalan dalam menjalankan usaha atau
   kebangkrutan akan lebih kecil. Ukuran perusahaan sering dijadikan
   indikator bagi kemungkinan terjadinya kebangkrutan bagi suatu
   perusahaan, di mana perusahaan dalam ukuran lebih besar
   dipandang lebih mampu menghadapi krisis dalam menjalankan
   usahanya.
4. Profitabilitas
   Perusahaan dengan profitabilitas yang tinggi tentu memiliki dana
   internal yang lebih banyak daripada perusahaan dengan
   profitabilitas rendah. Perusahaan dengan tingkat pengembalian yang
   tinggi akan berinvestasi menggunakan utang yang relatif kecil
   (Bringham & Houston, 2001). Tingkat pengembalian yang tinggi
   memungkinkan untuk membiayai sebagian besar kebutuhan
   pendanaan dengan dana yang dihasilkan secara internal. Hal ini
   menunjukkan bahwa profitabilitas berpengaruh terhadap struktur
   modal perusahaan.
5. Risiko Bisnis
   Risiko Bisnis akan mempersulit perusahaan dalam melaksanakan
   pendanaan eksternal, sehingga secara teori akan berpengaruh negatif
   terhadap leverage perusahaan

Teori dalam struktur modal yaitu antara lain:
a. Pecking Order Theory
Pecking order theory adalah urutan sumber pendanaan dari
internal (laba ditahan) dan eksternal (penerbitan ekuitas baru)
(Wibowo, 2013:26). Menurut Myers dan Majluf (dalam Purba,
2014:13) memberikan pernyataan :
Teori pecking order memiliki dasar dari dua asumsi yang
menonjol.
a) Pertama: Para manajer lebih tahu prospek perusahaan mereka
sendiri dibanding dengan investor luar.
b) Kedua: Manajer bertindak dalam kepentingan terbaik
pemegang saham yang ada.
Dengan kondisi diatas, perusahaan kadang-kadang akan
melupakan positif proyek net present value apabila menerima
mereka memaksa perusahaan untuk mengeluarkan saham
undervalued untuk investor baru. Secara khusus, teori pecking
order memberikan prediksi bahwa perusahaan lebih memilih
untuk memakai dana internal jika tersedia dan memilih hutang
atas ekuitas pada saat pembiayaan eksternal dibutuhkan.
b. Signalling Theory
Menurut Arifin (dalam Naibaho, 2013:12) memberikan
pernyataan: Teori ini tersusun dari asumsi adanya asymmetric
information antara manajer dan pemegang saham. Karena
terdapat asymmetric information maka manajer harus berupaya
memberi sinyal kepadan investor. Sinyal tersebut harus dalam
bentuk sesuatu yang bisa dipercaya dan tidak mudah ditiru atau
mahal untuk menirunya. Dalam kebijakan struktur modal, sinyal
yang diberikan adalah dalam bentuk digunakannya porsi hutang
yang lebih besar pada perusahaan.
Hanya perusahaan yang benar-benar kuat yang sangat
berani menanggung risiko mendapatkan kesulitan keuangan
pada saat porsi hutang perusahaan tinggi. Maka porsi hutang
yang tinggi digunakan manajer sebagai sinyal bahwa perusahaan
mempunyai kinerja yang handal dan baik.
c. Trade-Off Theory
Menurut Brigham dan Houston (2001:34) Trade off theory
dari leverage menberikan pernyataan bahwa perusahaan
melakukan penyeimbangan antara manfaat dari pendanaan
dengan utang (perlakuan pajak perseorangan yang
menguntungkan dari suku bunga dan biaya kebangkrutan
dengan tinggi.
Kenyataan bahwa bunga adalah beban yang bisa dikurangi
sudan membuat utang lebih murah dibanding saham biasa atau
saham preferen. Dapat disebut utang memberikan kegunaan
perlindungan pajak. Sehingga, pemakaian utang akan
menjadikan meningkatnya porsi laba operasi perusahaan (EBIT)
yang mengalir pad investor.
d. Agency Theory
Agency theory atau teori keagenan dibangun sebagai usaha
untuk menyelesaikan memahami dan memecahkan masalah
yang timbul jika ada ketidak lengkapan informasi ketika
melakukan kontrak (perikatan). Teori keagenan berhubungan
dengan menyelesaikan dua masalah yang bisa saja terjadi dalam
hubungan keagenan.
e. Modigliani-Miller (MM)
Teori Modigliani dan Miller (teori MM) merupaka teori
yang memiliki pandangan bahwa struktur modal tidak relevan
dan tidak berpengaruh terhadap nilai perusahaan

Modal (Munawir, 2001) adalah hak atau bagian yang
dimiliki oleh pemilik perusahaan yang ditujukan dalam pos modal
(modal saham), surplus atau laba yang ditahan atau kelebihan aktiva
yang dimiliki perusahaan terhadap seluruh hutangnya. Sumber dari
modal adalah apa yang dapat dilihat seperti hutang lancar, hutang
jangka panjang dan modal sendiri. Modal menggambarkan hak
pemilik atas perusahaan yang timbul sebagai akibat investasi yang
dilakukan pemilik maupun para pemegang saham.
Menurut Keown, (2010) struktur modal adalah campuran
sumbersumber dana jangka panjang yang digunakan perusahaan.
Sedangkan menurut Indrajaya (2011) pengertian struktur modal
mengacu kepada financial leverage, dengan melihat seberapa besar
porsi penggunaan utang jangka panjang terhadap keseluruhan
aktiva, maka penggunaaan utang jangka panjang dianggap dapat
menggambarkan struktur modal perusahaan.
Nurrohim (2008) menyatakan struktur modal menunjukkan
proporsi atas penggunaan utang untuk membiayai investasinya,
sehingga dengan mengetahui struktur modal, investor dapat
mengetahui keseimbangan anatara risiko dan tingkat pengembalian
investasi. Peneliti lain menyatakan struktur modal yaitu keputusan
keuangan yang berkaitan dengan komposisi hutang dengan ekuitas
yang harus digunakan perusahaan (Fatoni, 2013).
Struktur modal merupakan bagian dari struktur keuangan
yang mencerminkan perimbangan (absolut maupun relatif) antara
keseluruhan modal eksternal (baik jangka pendek maupun jangka
panjang) dengan jumlah modal sendiri (Riyanto, 1999). Per definisi,
struktur modal merupakan kombinasi hutang dan ekuitas dalam
struktur keuangan jangka panjang perusahaan.
Menurut Brigham dan Houston, (2001) ada beberapa faktor
yang mempengaruhi struktur modal; pertama adalah stabilitas
penjualan; perusahaan dengan penjualan yang relatif stabil dapat
lebih aman memperoleh lebih banyak pinjaman dan menanggung
beban tetap yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang
penjualannya tidak stabil. Kedua adalah struktur aktiva; perusahaan
yang aktivanya sesuai untuk dijadikan jaminan kredit cenderung
lebih banyak menggunakan utang.
Faktor ketiga yang mempengaruhi struktur modal adalah
leverage operasi. Dalam hal ini, perusahaan dengan leverage operasi
yang lebih kecil cenderung lebih mampu untuk memperbesar
leverage keuangan karena memiliki resiko bisnis yang lebih kecil.
Faktor keempat adalah tingkat pertumbuhan; perusahaan yang
tumbuh dengan pesat harus lebih banyak mengandalkan modal
eksternal. Namun, pada saat yang sama perusahaan yang memiliki
pertumbuhan yang pesat sering menghadapi ketidakpastian yang
lebih besar, yang cenderung mengurangi keinginannya untuk
menggunakan hutang.
Selain empat faktor diatas, penentu lain dari struktur modal
adalah profitabilitas. Dalam kenyataan, seringkali pengamatan
menunjukkan bahwa perusahaan dengan tingkat pengembalian yang
tinggi atas investasi hanya menggunakan hutang yang relatif kecil.
Meskipun tidak ada pembenaran teoritis mengenai hal ini, namun
penjelasan praktis atas kenyataan ini adalah bahwa perusahaan yang
sangat menguntungkan memang tidak memerlukan banyak
pembiayaan dengan hutang. Tingkat pengembalian yang tinggi
memungkinkan mereka untuk membiayai sebagian besar kebutuhan
pendanaan mereka dengan dana yang dihasilkan secara internal.
Sikap manajemen merupakan faktor yang juga dapat
berpengaruh terhadap pilihan sturktur modal perusahaan. Hal ini
disebabkan kurangnya bukti bahwa struktur modal tertentu akan
membuat harga saham tinggi dibandingkan struktur modal lainnya,
dengan demikian manajemen dapat melakukan pertimbangan
sendiri terhadap struktur modal yang dipilih. Masih terkait dengan
manajeman, variabel lain yang turut berpengaruh terhadap sturktur
modal adalah sikap pemberi pinjaman dan lembaga penilai
peringkat.
Tanpa memperhatikan analisis para manajer atas faktor-
faktor penggunaan hutang yang tepat bagi perusahaan, sikap
pemberi pinjaman dan perusahaan penilai peringkat sering kali
mempengaruhi keputusan struktur keuangan. Dalam sebagian besar
kasus, perusahaan membicarakan struktur modalnya dengan
memberi pinjaman dan lembaga penilai peringkat serta sangat
memperhatikan masukan yang diterima.
Terkait dengan pasar, maka tiga faktor penentu struktur
modal yang diidentifikasi oleh Brigham dan Houston (2001) adalah
kondisi pasar, kondisi internal perusahaan dan fleksibilitas
keuangan. Kondisi di pasar saham dan pasar obligasi yang
mengalami perubahan baik jangka pendek dan panjang, akan sangat
berpengaruh struktur modal perusahaan yang optimal, sementara
kondisi internal perusahaan juga berpengaruh terhadap struktur
modal yang ditargetkan. Yang terakhir, mempertahankan
fleksibilitas keuangan, jika dilihat dari sudut pandang operasional
berarti mempertahankan kapasitas cadangan yang memadai, dan ini
akan berpengaruh terhadap pilihan struktur modal yang dianggap
optimal bagi perusahaan.
Debt to Equity Ratio = Total Hutang
Equity (Ekuitas)

1. Nilai Nominal
   Nilai nominal adalah nilai yang tercantum secara formal dalam
   anggaran dasar perseroan, disebutkan secara eksplisit dalam neraca
   perusahaan, dan juga ditulis secara jelas dalam surat saham kolektif.
2. Nilai Pasar
   Nilai pasar sering disebut kurs adalah harga yang terjadi dari proses
   tawar menawar di pasar saham. Nilai ini hanya bisa ditentukan jika
   saham perusahaan dijual di pasar saham.
3. Nilai Intrinsik
   Nilai intrinsik merupakan konsep yang paling abstrak, karena
   mengacu kepada perkiraan nilai riil suatu perusahaan. Nilai
   perusahaan dalam konsep nilai intrinsik ini bukan sekedar harga
   dari sekumpulan aset, melainkan nilai perusahaan sebagai entitas
   bisnis yang memiliki kemampuan menghasilkan keuntungan di
   kemudian hari.
4. Nilai Buku
   Nilai buku adalah nilai perusahaan yang dihitung dengan dasar
   konsep akuntansi. Secara sederhana dihitung dengan membagi
   selisih antar total aset dan total utang dengan jumlah saham yang
   beredar.
5. Nilai Likuidasi
   Nilai likuidasi adalah nilai jual seluruh aset perusahaan setelah
   dikurangi semua kewajiban yang harus dipenuhi. Nilai likuidasi
   dapat dihitung dengan cara yang sama dengan menghitung nilai
   buku, yaitu berdasarkan neraca performa yang disiapkan ketika
   suatu perusahaan akan dilikuidasi

Perusahaan adalah suatu organisasi yang mengkombinasikan dan
mengorganisasikan berbagai sumber daya dengan tujuan untuk
memproduksi barang dan atau jasa untuk dijual (Salvatore, 2005).
Perusahaan bisa menjadi sangat tidak efisien dan mahal bagi pengusaha
untuk masuk dan membuat kontrak dengan pekerja dan para pemilik modal,
tanah dan sumber daya lain untuk setiap tahap produksi dan distribusi yang
terpisah. Sebaliknya, pengusaha biasanya masuk dalam kontrak yang besar
dan berjangka panjang dengan tenaga kerja untuk mengerjakan berbagai
tugas dengan upah tertentu dan berbagai tunjangan lain. Perusahaan ada
karena untuk menghemat biaya transaksi semacam itu. Dengan
menginternalisasi berbagai transaksi, perusahaan juga dapat menghemat
pajak penjualan dan menghindari kontrol harga dan peraturan pemerintah
yang berlaku hanya untuk transaksi antar perusahaan.
Nilai perusahaan merupakan persepsi investor terhadap tingkat
keberhasilan perusahaan yang terkait erat dengan harga sahamnya (Sujoko
dan Soebiantoro, 2007). Harga saham yang tinggi membuat nilai
perusahaan juga tinggi, dan meningkatkan kepercayaan pasar tidak hanya
terhadap kinerja perusahaan saat ini namun juga pada prospek perusahaan
di masa mendatang. Harga saham yang digunakan umumnya mengacu pada
harga penutupan (clossing price), dan merupakan harga yang terjadi pada
saat saham diperdagangkan di pasar (Fakhruddin dan Hadianto, 2001).
Nilai perusahaan dapat diukur dengan price to book value (PBV),
yaitu perbandingan antara harga saham dengan nilai buku per saham
(Brigham dan Gapenski, 2006). Indikator lain yang terkait adalah nilai buku
per saham atau book value per share, yakni perbandingan antara modal
(common equity) dengan jumlah saham yang beredar (shares outstanding)
(Fakhruddin dan Hadianto, 2001). Dalam hal ini, PBV dapat diartikan
sebagai hasil perbandingan antara harga pasar saham dengan nilai buku
saham. PBV yang tinggi akan meningkatkan kepercayaan pasar terhadap
prospek perusahaan dan mengindikasikan kemakmuran pemegang saham
yang tinggi (Soliha dan Taswan, 2002). PBV juga dapat berarti rasio yang
menunjukkan apakah harga saham yang diperdagangkan overvalued (di
atas) atau undervalued (di bawah) nilai buku saham tersebut (Fakhruddin
dan Hadianto, 2001).
Pengertian nilai perusahaan dicerminkan pada kekuatan tawar
menawar saham. Apabila perusahaan diperkirakan sebagai perusahaan
mempunyai prospek pada masa yang akan datang, maka nilai sahamnya
menjadi tinggi. Sebaliknya, apabila perusahaan dinilai kurang memiliki
prospek maka harga saham menjadi rendah, Usunariyah (2003:54).
Nilai perusahaan dapat diukur dengan market value ratio. Market
value ratio adalah rasio yang menunjukkan hubungan antara harga saham
perusahaan dengan laba dan nilai buku perusahaan, dimana melalui rasio
ini, manajemen dapat mengetahui bagaimana tanggapan investor terhadap
kinerja dan prospek perusahaan (Nurainun Bangun dan Sinta Wati, 2007).
PBV = Harga Saham Perusahaan
BV Perusahaan
Tobin’s Q
Q’Tobins = EMV + D
TA
Kapitalisasi Pasar
Kapitalisasi Pasar = Jumlah saham yang diterbitkan x harga saham

Ukuran perusahaan merupakan salah faktor yang berperan penting
dalam menentukan nilai perusahaan. Menurut Putu et al. (2014), ukuran
perusahaan merupakan suatu penilaian mengenai besar atau kecilnya sebuah
perusahaan yang dapat dinilai melalui aset, jumlah penjualan, rata-rata total
penjualan serta rata-rata total aset. Besar atau kecilnya sebuah perusahaan akan
berpengaruh bagi perusahaan untuk mendapatkan dana dari pasar modal, dan
akan berpengaruh pada kekuatan perusahaan untuk melaksanakan proses
penawaran kontrak keuangan perusahaan (Sintyana & Artini, 2019). Ukuran
perusahaan dapat dikatakan sebagai nilai pasar (market value) yang diperoleh
dengan mengalikan harga pasar saham dengan jumlah saham yang diterbitkan.
Kapitalisasi pasar merupakan jumlah saham beredar dikalikan dengan harga
saham. Pengukuran menggunakan kapitalisasi pasar ini hanya dapat digunakan
pada perusahaan yang tercatat di BEI, sehingga perusahaan yang merupakan
perusahaan tertutup tidak dapat menggunakan perngukuran ini. Selain
menggunakan perhitungan kapitalisasi pasar, ada beberapa rumus yang dapat
digunakan dalam menghitung ukuran perusahaan, antara lain: Ln (Total Aktiva),
Ln (Jumlah Karyawan), Ln (Total Penjualan), Ln (Total Ekuitas), Ln (Total
Uang) dan Jumlah anak perusahaan (Sudarno et al., 2022) . Kapitalisasi pasar
dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Muliyadi, 2021):
???????????? ????? = ????? ??ℎ?? × ?????ℎ ??ℎ?? ???????

Dividen dapat dijelaskan sebagai distribusi pendapatan (masa lalu
maupun masa sekarang) di dalam aset rill bagi para pemegang saham perusahaan
yang sebanding dengan kepemilikan mereka masing-masing. Dividen didapat
dan dibayar dari pendapatan perusahaan setelah pajak. Menurut Fauziah (2017),
kebijakan dividen adalah suatu keputusan mengenai penempatan laba, di mana
laba yang didapat oleh perusahaan akan dibagikan kepada investor atau laba
tersebut akan menjadi laba ditahan. Laba ditahan merupakan dana penting
pembiayaan investasi di masa depan untuk pertumbuhan perusahaan.
Menurut Fauziah (2017), peluang investasi dan dengan tersedianya
dana sangat berpengaruh bagi kebijakan dividen dalam membiayai investasi
baru. Hal tersebut membuat kebijakan dividen residual muncul, sehingga
perusahaan perlu mengambil langkah sebelum memutuskan rasio pembagian
dividen, yaitu:

1. Perusahaan harus menentukan anggaran barang modal yang optimal.
2. Harus menentukan jumlah modal yang diperlukan dalam membiayai
   anggaran tersebut.
3. Penggunaan laba ditahan dalam memenuhi komponen penyertaan
   modal.
4. Harus melakukan pembayaran dividen apabila laba yang tersedia lebih
   banyak dibandingkan laba dibutuhkan dalam mendukung anggaran
   modal optimal tersebut.
   Terdapat beberapa teori mengenai kebijakan dividen, yaitu sebagai
   berikut:
5. Irrelevance theory
   Irrelevance theory menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara
   kebijakan dividen dengan nilai perusahaan dan biaya modal, sehingga
   harga saham tidak akan dipengaruhi oleh kebijakan dividen. Jadi, nilai
   perusahaan tidak akan dipengaruhi oleh kebijakan dividen yang
   meningkat atau menurun (Kustiningsih & Farhan, 2022). Modigliani-
   Miller (MM) mengatakan bahwa dividend payout ratio tidak memiliki
   pengaruh terhadap nilai suatu perusahaan. MM menyatakan bahwa nilai
   suatu perusahaan dipengaruhi oleh laba bersih sebelum pajak, sehingga
   menggunakan dividen akan membuat perhitungan menjadi tidak
   relevan. Namun, terdapat beberapa ahli yang tidak setuju tentang
   pendapat MM mengenai dividen yang tidak relevan tersebut. Beberapa
   ahli tersebut mengatakan bahwa nilai perusahaan akan dipengaruhi oleh
   biaya emisi saham yang baru (Fauziah, 2017). MM memberikan
   beberapa asumsi mengenai irrelevance theory, antara lain: tidak
   berlakunya pajak dari pendapatan perusahaan maupun pribadi, tidak
   adanya biaya transaksi, biaya modal tidak dipengaruhi oleh utang
   keuangan yang digunakan, pemberitahuan informasi yang sama
   mengenai prospek perusahaan diterima oleh manajemen maupun
   investor, biaya modal tidak dipengaruhi oleh pendistribusian dividen
   dan laba ditahan, adanya kebijakan mengenai penganggaran modal
   yang independen terhadap kebijakan dividen (Sumiati & Indrawati,
   2019).
6. Bird in the hand theory
   Bird in the hand theory menyatakan bahwa dividen dalam bentuk kas
   lebih penting dan disukai oleh investor dibandingkan dengan bentuk
   kekayaan lain. Akibatnya, besarnya dividen yang dibagikan akan sangat
   berpengaruh terhadap harga saham perusahaan, sehingga dividen yang
   meningkat akan meningkatkan harga saham dan nilai perusahaan
   (Kustiningsih & Farhan, 2022). Perusahaan yang mengurangi
   pembagian dividen akan meningkatkan biaya ekuitas perusahaan. Oleh
   karena itu, dengan menetapkan besarnya pembagian dividen, maka
   perusahaan dapat meminimumkan biaya modal. Perusahaan dapat
   menarik perhatian para investor apabila dividen mengalami
   peningkatan, karena dengan meningkatnya nilai dividen berarti
   perusahaan memiliki prospek yang bagus di masa depan dan hal
   tersebut menandakan bahwa perusahaan memiliki pengelolaan
   manajemen yang baik (Fauziah, 2017).
7. Residual theory of dividends
   Teori ini mengatakan bahwa apabila investasi yang memberikan
   keuntungan telah dibayarkan, maka kebijakan dividen akan ditetapkan
   oleh perusahaan atau dividen tersebut merupakan sisa pembayaran dari
   investasi yang menguntungkan (Kustiningsih & Farhan, 2022).
8. Tax Preference Theory
   Teori ini merupakan teori yang menjelaskan pengaruh negatif dari
   dividen dengan harga saham. Menurut tax preference theory, pengaruh
   negatif tersebut mengakibatkan harga saham perusahaan akan menurun
   jika dividen yang dibagikan semakin banyak. Investor lebih memilih
   perusahaan dengan dividen yang kecil dibandingkan dengan
   perusahaan yang membagikan dividen dalam jumlah besar, karena
   investor memilih untuk menghindari pembayaran pajak (Sumiati &
   Indrawati, 2019).
   Kebijakan dividen merupakan bagian dari keputusan pendanaan
   perusahaan yang tidak dapat dipisahkan. Rasio pembayaran dividen digunakan
   untuk melihat seberapa banyak laba ditahan yang akan digunakan perusahaan
   sebagai sumber pendanaan. Kebijakan dividen dapat diukur dengan
   menggunakan dividend payout ratio (DPR). DPR adalah perbandingan antara
   dividen yang dibayarkan dengan laba bersih perusahaan, dapat dihitung dengan
   rumus sebagai berikut (Irfani, 2020):
   ???????? ?????? ????? = ???????? ??? ?ℎ???
   ??????? ??? ?ℎ???

Neraca keuangan perusahaan terdiri atas dua sisi, yaitu sisi aktiva dan
sisi pasiva. Sisi aktiva merupakan bagian yang menggambarkan struktur
kekayaan yang dimiliki perusahaan, sedangkan sisi pasiva merupakan bagian
dari struktur keuangan. Struktur modal termasuk ke dalam sisi bagian struktur
keuangan, yang merupakan pembelanjaan permanen yang menggambarkan
keseimbangan dari hutang jangka panjang dengan modal sendiri (Nasution,
2020). Menurut Komarudin & Tabroni (2019), umumnya struktur modal
perusahaan merupakan gabungan dari ekuitas dengan pembiayaan utang, dan
sangat penting untuk menilai bisnis. Struktur modal dapat digunakan oleh
perusahaan untuk pembayaran perusahaan dalam jangka panjang.
Struktur modal memiliki keterkaitan dengan pembelanjaan perusahaan
dalam jangka waktu yang lama, tujuannya adalah untuk memberikan dana
investasi kepada perusahaan dan dana tersebut dapat dihitung dari jumlah
sumber pendanaan (Nurkhasanah & Ichsanuddin Nur, 2022). Struktur modal
digunakan oleh perusahaan untuk memenuhi kewajiban perusahaan dengan
memanfaatkan modal yang dimiliki. Terdapat beberapa teori mengenai struktur
modal:

1. Teori Tradisional
   Teori ini dikembangkan oleh David Durand pada tahun 1952 dengan
   mengacu pada tiga pendekatan, yaitu pendekatan laba bersih,
   pendekatan laba operasi bersih dan pendekatan tradisional. Teori
   pendekatan laba bersih menjelaskan bahwa apabila perusahaan semakin
   banyak menggunakan utang, maka semakin kecil biaya modal rata-rata
   tertimbang, sehingga semakin meningkatnya penggunaan utang
   mengakibatkan nilai perusahaan juga meningkat. Teori pendekatan laba
   operasi bersih menjelaskan bahwa tingkat utang perusahaan tidak akan
   mempengaruhi biaya modal rata-rata tertimbang. Pendekatan
   tradisional menjelaskan bahwa biaya utang dan biaya modal sendiri
   akan meningkat pada titik tertentu, sehingga biaya modal sendiri akan
   terus bertambah dan menyebabkan biaya modal rata-rata tertimbang
   meningkat pada rasio utang tertentu (Arum et al., 2022).
2. Teori Modigliani-Miller
   Teori Modigliani-Miller (MM) yang pertama adalah MM tanpa pajak.
   MM tanpa pajak mengatakan bahwa pasar yang ada pada dunia
   merupakan pasar yang sempurna karena biaya transaksi dan
   kebangkrutan bernilai nol. Modigliani-Miller mengembangkan teori
   dengan adanya pajak pada tahun 1963, di mana pajak mulai diterapkan
   pada penghasilan perusahaan. Akibatnya, perusahaan akan memiliki
   nilai yang lebih tinggi apabila mempunyai utang. Pembayaran bunga
   dari adanya utang akan menurunkan pajak yang harus dibayar, sehingga
   nilai perusahaan dan profit perusahaan meningkat (Arum et al., 2022).
3. Teori Trade-off
   Teori yang dikembangkan oleh Myers ini menjelaskan bahwa meskipun
   dengan adanya utang akan meningkatkan nilai perusahaan namun
   dengan adanya pertukaran (trade off), hal tersebut hanya akan terjadi
   pada kondisi tertentu (Arum et al., 2022).
4. Signalling Theory
   Teori ini diperkenalkan pertama kali oleh Spence pada tahun 1973.
   Menurut Sudarno et al. (2022), sinyal digunakan oleh manajemen
   perusahaan untuk memberi tahu para investor tentang kondisi prospek
   perusahaan. Perusahaan yang memiliki prospek bagus lebih memilih
   untuk tidak menjual saham yang dimiliki serta menggunakan berbagai
   cara untuk mendapatkan modal baru, seperti penggunaan utang yang
   telah berlebih hingga mencapai target struktur modal yang normal.
   Perusahaan lebih memilih menjual saham yang dimiliki apabila prospek
   perusahaan sedang dalam kondisi yang kurang bagus. Sinyal yang
   diberikan oleh perusahaan dapat berbentuk sinyal positif maupun sinyal
   yang bersifat negatif. Teori sinyal merupakan teori yang digunakan oleh
   perusahaan untuk memberikan sebuah informasi tentang kondisi
   keuangan perusahaan di masa yang akan datang kepada para investor,
   di mana informasi tersebut dapat berupa infomasi yang baik, yaitu
   kenaikan nilai saham perusahaan, maupun informasi yang buruk,
   seperti penurunan nilai saham perusahaan. Investor menggunakan
   informasi sinyal tersebut sebagai keputusan untuk menanamkan atau
   tidak menanamkan saham pada suatu perusahaan. Menurut pendapat
   Modigliani Miller, apabila dividen mengalami kenaikan, maka hal
   tersebut merupakan sinyal bagi para investor tentang kondisi
   perusahaan yang akan memberikan hasil baik di masa depan. Nilai
   perusahaan akan meningkat apabila semakin banyak investor yang
   berinvestasi pada perusahaan tersebut, sehingga banyak perusahaan
   yang menggunakan teori sinyal ini sebagai harapan bahwa akan banyak
   investor yang melakukan investasi pada perusahaan (Fauziah, 2017).
5. Teori Keagenan
   Teori agensi adalah sebuah teori tentang hubungan antara principal
   dengan agent. Principal memiliki hak untuk memberikan perintah serta
   bertanggung jawab dalam mengawasi tugas yang dilakukan oleh agent,
   sedangkan agent merupakan pihak yang menerima tugas yang
   diberikan oleh principal serta bertanggung jawab untuk menjalankan
   dan menyelesaikan tugas yang diberikan oleh principal. Teori agensi
   diperkenalkan oleh Jensen dan Meckling pada tahun 1976. Teori agensi
   dapat menyebabkan terjadinya agency cost karena terdapat konflik
   antara manajer dengan pemegang saham, di mana konflik tersebut dapat
   diminimalisir dengan menerapkan mekanisme pengawasan. Oleh
   karena itu, agency cost muncul akibat dari mekanisme tersebut. Agency
   cost yang digunakan oleh pemegang saham dapat menyebabkan laba
   yang dihasilkan mengalami penurunan, sehingga berdampak pada
   kinerja perusahaan (Gunawan, 2021).
   Struktur modal dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan
   rasio debt to equity (DER). DER digunakan dalam penelitian ini karena DER
   memiliki keterkaitan hubungan dengan nilai perusahaan. Nilai DER yang tinggi
   mengakibatkan rendahnya perusahaan dalam menyediakan dana untuk para
   pemegang saham, artinya tingkat penggunaan utang perusahaan akan meningkat
   apabila perusahaan menghasilkan nilai DER yang tinggi. Investor akan
   menggunakan nilai DER sebagai patokan untuk berinvestasi pada perusahaan,
   karena risiko perusahaan yang kecil akan ditunjukkan oleh nilai DER yang
   tinggi. DER dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut ini (Yanti, 2022):
   ???? ?? ?????? ????? = ????? ????
   ????? ??????

Sebuah perusahaan wajib memberikan nilai yang dapat menjaga
kualitas, menarik perhatian serta mempertahankan (Sumiati & Indrawati, 2019).
Menurut Gunardi et al. (2022), nilai perusahaan adalah sebuah kondisi di mana
suatu perusahaan akan mendapat kepercayaan masyarakat dengan kegiatan
operasional sejak perusahaan tersebut berdiri. Nilai perusahaan dapat dikatakan
sebuah harga yang dijual berdasarkan kesepakatan yang dapat dibayarkan
pembeli. Franita (2018) menjelaskan bahwa nilai perusahaan berkaitan dengan
peluang investasi apabila terbentuk dari indikator nilai pasar saham. Keterkaitan
tersebut akan membuat pertumbuhan perusahaan di masa depan memberikan
nilai positif, sehingga nilai perusahaan dapat meningkat.
Tujuan dari adanya nilai perusahaan adalah untuk menjelaskan kondisi
perusahaan saat ini kepada pihak luar perusahaan (pemegang saham, masyarakat
umum, dan calon investor) melalui indikator harga saham. Harga saham yang
tinggi dan rendah akan mempengaruhi calon investor terhadap perusahaan.
Harga saham tersebut akan membuat calon investor menentukan apakah
perusahaan tersebut layak untuk diberikan investasi. Pengembalian kepada
investor yang semakin tinggi menjelaskan bahwa harga saham perusahaan
tersebut berada di tingkat tinggi, sehingga tujuan perusahaan untuk
memaksimalkan kemakmuran pemegang saham dapat terwujud karena nilai
perusahaan tinggi (Franita, 2018).
Nilai perusahaan dapat dihitung dengan menggunakan beberapa rumus,
di antaranya:

1. Price to Book Value (PBV)
   Price to Book Value (PBV) merupakan perbandingan antara harga
   saham dengan nilai buku saham. Nilai buku merupakan aset bersih yang
   dari sebuah perusahaan. PBV dapat dihitung dengan menggunakan
   rumus sebagai berikut (Irfani, 2020):
   ????? ?? ???? ????? = ????? ??ℎ??
   ???? ?????
2. Market to Book Ratio (MBR)
   Market to Book Ratio (MBR) merupakan perbandingan antara harga
   pasar saham dengan nilai buku saham yang digunakan untuk melihat
   seberapa besar stock price di pasar dan dibandingkan dengan nilai buku
   per saham. MBR dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai
   berikut (Kariyoto, 2017):
   ?????? ?? ???? ????? = ????? ????? ??? ??ℎ??
   ????? ???? ??? ??ℎ??
3. Price Earning Ratio (PER)
   Price Earning Ratio (PER) adalah rasio yang mengukur antara stock
   price dengan profit dari para pemegang saham. Semakin besar nilai
   PER menyebabkan pertumbuhan pertumbuhan semakin meningkat,
   sehingga nilai perusahaan dapat meningkat pula. PER dapat dihitung
   dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Kariyoto, 2017):
   ????? ???????? ????? = ????? ????? ??? ??ℎ??
   ???? ??? ?????? ??ℎ??
4. Teori Tobin’s Q
   Teori ini diperkenalkan pada tahun 1969 oleh James Tobin. Menurut
   Fauziah (2017), teori Tobin’s Q adalah perbandingan dari nilai pasar
   dengan investasi bersih suatu perusahaan, sehingga apabila nilai saham
   perusahaan meningkat, maka akan terjadi peningkatan pula pada nilai
   perusahaan. Perhitungan Tobin’s dapat dilakukan dengan menggunakan
   rumus sebagai berikut (Anita et al., 2022):
   ? = (??? + ???)
   ??
   Dalam penelitian ini, indikator alat ukur yang digunakan untuk
   menghitung nilai perusahaan adalah PBV. PBV akan menggambarkan kondisi
   pasar dalam memberikan harga terhadap nilai buku bagi sebuah perusahaan.
   PBV memiliki peran yang penting dalam menentukan strategi investasi dalam
   pasar modal. Nilai PBV yang dihasilkan perusahaan di atas satu menandakan
   nilai saham perusahaan lebih bagus dibandingkan dengan nilai buku perusahaan
   (Himawan, 2020). Terdapat beberapa keunggulan yang dimiliki oleh PBV, antara
   lain (Fauziah, 2017) :
5. Dapat membandingkan antara nilai buku dengan harga pasar, karena
   nilai buku termasuk ke dalam ukuran yang relatif stabil.
6. Nilai buku merupakan standar akuntansi yang konsisten bagi seluruh
   perusahaan. Under valuation dan over valuation dapat digunakan
   sebagai perbandingan PBV di setiap perusahaan.
7. PBV dapat digunakan sebagai opsi untuk mengevaluasi apabila
   perusahaan tidak dapat menggunakan PER karena nilai earning bernilai
   negatif

Profitabilitas merupakan kemampuan perusahaan menghasilkan laba (Atmaja,
2008). Profitabilitas adalah tingkat keuntungan bersih yang mampu diraih oleh
perusahan pada saat menjalankan operasinya. Menurut Harmono (2011), profitabilitas
memiliki hubungan kausalitas terhadap nilai perusahaan. Hubungan kausalitas ini
menunjukkan bahwa apabila kinerja manajemen perusahaan yang diukur
menggunakan dimensi-dimensi profitabilitas dalam kondisi baik, maka akan
memberikan dampak positif terhadap keputusan investasi dipasar modal untuk
menanamkan modalnya dalam bentuk penyertaan modal.
Kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba dapat diukur dengan rasio
Return on Equity (ROE). Rasio ROE adalah rasio laba bersih terhadap ekuitas saham
biasa, yang mengukur tingkat pengembalian atas investasi dari saham biasa
(Mardiyanti, Ahmad dan Putri, 2012). Return on Equity (ROE) yang tinggi
memberikan indikasi prospek perusahaan dalam menghasilkan laba bersih dari
operasional perusahaan semakin tinggi. Laba bersih semakin tinggi maka tingkat
pengembalian yang diperoleh investor semakin besar. Investor akan lebih tertarik
membeli saham yang memiliki tingkat pengembalian yang besar atas investasi
sahamnya. Semakin banyak investor yang berinvestasi maka harga saham semakin
tinggi sehingga nilai perusahaan semakin tinggi. Prasetyo, (2013) dan Mardiyanti,
Ahmad dan Putri (2012) menyimpulkan bahwa faktor profitabilitas berpengaruh positif
dan signifikan dalam menaikkan nilai perusahaan.

Ukuran perusahaan merupakan suatu skala dimana perusahaan diklasifikasikan
menurut besar kecilnya berdasarkan total aset suatu perusahaan. Ukuran perusahaan
dilihat dari total asset yang dimiliki oleh perusahaan yang dapat dipergunakan untuk
kegiatan operasi perusahaan. Jika perusahaan memiliki total asset yang besar, pihak
manajemen lebih leluasa dalam mempergunakan asset yang ada diperusahaan tersebut.
Jika dilihat dari sisi manajemen, kemudahan yang dimilikinya dalam mengendalikan
perusahaan akan meningkatkan nilai perusahaan (Suharli, 2006 dalam Prasetyo,
Tommy dan Saerang, 2014).
Perusahaan yang besar lebih diminati ketimbang perusahaan kecil. Sehingga
pertumbuhan perusahaan sangat mempengaruhi nilai perusahaan. Perusahaan yang
tumbuh cepat juga menikmati keuntungan dari citra positif yang diperoleh, akan tetapi
perusahaan harus ekstra hati-hati, karena kesuksesan yang diperoleh menyebabkan
perusahaan menjadi rentan terhadap adanya isu negatif. Menurut Prasetyo, Tommy
dan Saerang, (2014), ukuran perusahaan yang di lihat dari total aset berpengaruh positif
terhadap nilai perusahaan (PBV).
Kemudian penelitian yang dilakukan Prasetyo (2013) menyatakan bahwa
ukuran perusahaan memiliki pengaruh terhadap nilai suatu perusahaan. Investor
memiliki ekspektasi yang besar terhadap perusahaan besar. Ekspektasi insvestor
berupa perolehan dividen dari perusahaan tersebut. Peningkatan permintaan saham
perusahaan dapat memacu pada peningkatan harga saham di pasar modal

Sesuai dengan teori investasi yang menyatakan setiap keputusan investasi yang
dilakukan diharapkan dapat menghasilkan return dengan risiko yang tertentu dengan
asumsi bahwa setiap individu adalah rasional dan tidak menyukai risiko (Efni dan
kawan-kawan, 2012). Dalam analisis keputusan investasi yang harus diperhatikan
adalah Price Earning Ratio (PER). Menurut Sudana (2009) dalam Prasetyo (2013)
price earning ratio adalah rasio yang mengukur tentang bagaimana investor menilai
prospek pertumbuhan perusahaan dimasa yang akan datang. Price Earning Ratio
(PER) merupakan perbandingan harga saham terhadap laba per saham (eps).
Menurut Tandelilin (2010), PER yang tinggi menunjukkan ekspektasi investor
tentang prestasi perusahaan dimasa yang akan datang cukup tinggi. Semakin tinggi
PER mengindikasikan bahwa harga saham juga semakin meningkat maka nilai
perusahaan juga meningkat dan dari peningkatan harga saham tersebut berpotensi
mendatangkan keuntungan atas selisis harga saham yang terjadi. Keuntungan atas
selisih harga akan direspon positif oleh investor yang suka mengambil risiko agar
mendapatkan keuntungan yang besar. Semakin banyak investor yang berinvestasi pada
saham maka semakin tinggi harga saham yang berdampak langsung terhadap semakin
tingginya nilai perusahaan. Berdasarkan penilitian Efni dan Kawan-kawan (2012)
menyatakan bahwa keputusan investasi berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan

Pengambilan keputusan pendanaan berkenaan dengan struktur modal benar-
benar harus diperhatikan oleh perusahaan. Menurut Modigliani-Miller, dengan adanya
pajak struktur modal yang dikaitkan dengan penggunaan hutang akan meningkatkan
nilai perusahaan karena biaya bunga hutang adalah biaya yang mengurangi
pembayaran pajak (Lukas S. Atmaja, 2008). Kemudian Trade-off theory menjelaskan
bahwa jika posisi struktur modal berada di bawah titik optimal maka setiap
penambahan hutang akan meningkatkan nilai perusahaan. Sebaliknya, jika posisi
struktur modal berada di atas titik optimal maka setiap penambahan hutang akan
menurunkan nilai perusahaan (Myers, 2001 dalam Dewi dan Wirajaya, 2013).
Struktur modal yang diukur dengan Debt to Equity Ratio (DER) merupakan
perbandingan jumlah hutang dengan modal sendiri (Atmaja, 2008). Rasio ini mengukur
seberapa besar modal yang diperoleh dari hutang dibanding dengan modal sendiri.
Tingkat DER yang aman biasanya kurang dari 50 persen (Atmaja, 2008). Debt to
Equity Ratio (DER) yang semakin rendah berarti modal yang diperoleh dari hutang
lebih kecil dari modal sendiri. Jika rasio DER perusahaan semakin rendah maka
persepsi investor akan semakin tinggi terhadap saham perusahaan tersebut karena
risiko ketidakpastian perusahaan semakin rendah.
Semakin rendah DER maka semakin banyak investor membeli saham
perusahaan sehingga nilai perusahaan yang tercermin pada harga saham akan semakin
tinggi. Semakin tinggi DER maka semakin sedikit investor membeli saham perusahaan
sehingga nilai perusahaan yang tercermin pada harga saham akan semakin rendah.
Penelitian yang dilakukan Dewi dan Wirajaya (2013), menyatakan bahwa struktur
modal berpengaruh negatif terhadap nilai perusahaan

Rasio likuiditas adalah rasio yang menunjukkan hubungan antara kas dan asset
lancar perusahaan lainnya dengan kewajiban lancarnya (Brigham dan Houston, 2011).
Sedangkan menurut Evans dalam buku Harmono (2011), menyatakan bahwa rasio
likuiditas menjelaskan mengenai kesanggupan perusahaan untuk melunasi utang
jangka pendek. Tingkat likuiditas yang tinggi menunjukkan kemampuan melunasi
utang jangka pendek semakin tinggi pula. Menurut Atmaja (2008), rasio likuiditas
33
adalah rasio yang mengukur kemampuan perusahaan dalam memenuhi kewajiban
jangka pendeknya.
Berikut adalah rasio-rasio yang digunakan untuk mengukur likuiditas
perusahaan (Harmono, 2011):

1. Current Ratio
   Rasio untuk menghitung berapa kemampuan perusahaan dalam membayar
   utang lancar dengan aktiva lancar yang tersedia. Semakin tinggi rasio ini berarti
   semakin besar kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajiban finansial jangka
   pendek.
   ??????? ????? = Aktiva Lancar
   ????? ??????
2. Cash Ratio
   Rasio untuk mengukur kemampuan perusahaan dalam membayar kewajiban
   jangka pendek dengan kas yang tersedia dan efek yang segera dapat diuangkan.
   ???ℎ ????? = kas + surat berharga
   ????? ??????
3. Quick Ratio
   Rasio untuk menghitung kemampuan perusahaan dalam membayar kewajiban
   jangka pendek dengan aktiva yang lebih likuid atau mudah dicairkan.
   ????? ????? = Aktiva Lancar − Persediaan
   ????? ??????
4. Net Working Capital
   Rasio yang digunakan untuk menghitung berapa kelebihan aktiva lancar diatas
   utang lancar.
   ??? ??????? ??????? = Aktiva Lancar − Utang Lancar

Menurut Brigham dan Houston (2013), menjelaskan bahwa rasio profitabilitas
terdiri dari empat jenis rasio yang menunjukkan laba dalam hubungannya dengan
investasi. Keempat rasio ini secara bersama-sama menunjukkan efektivitas, rasio
profitabilitas dapat di ukur melalui beberapa rasio-rasio sebagai berikut:

1. Margin Laba atas Penjualan
   Margin laba atas penjualan (profit margin on sales) merupakan rasio yang
   mengukur laba bersih per dolar penjualan, dihitung dengan membagi laba bersih
   dengan penjualan.
   ?????? ?????? ?? ????? = Laba bersih
   Penjualan
2. Pengembalian atas Total Aset
   Pengambilan atas total asset (Return on Total Assets) merupakan rasio laba
   bersih terhadap total asset.
   ?????? ?? ????? ?????? (???) = Laba bersih
   Total Asset
3. Rasio Kemampuan Dasar Untuk Menghasilkan Laba
   ??? = EBIT
   Total Asset
   Rasio kemampuan dasar untuk menghasilkan laba (Basic Earning Power-BEP)
   merupakan rasio yang menunjukkan kemampuan asset perusahaan dalam
   menghasilkan laba operasi, dihitung dengan membagi EBIT dengan total asset.
4. Pengembalian Ekuitas Biasa
   ?????? ?? ?????? ?????? (???) = Laba bersih
   Ekuitas biasa
   Pengembalian ekuitas biasa (Return on Common Equity) merupakan rasio laba
   bersih terhadap ekuitas biasa, mengukur tingkat pengembalian atas investasi pemegang
   saham biasa