Tag: Akutansi

Loyalitas karyawan Menurut Siswanto (2012), pengertian loyalitas
karyawan adalah biasanya identik dengan komitmen kepada organisasi.
Sementara itu Flippo (2003) mengemukakan bahwa loyalitas merupakan
tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan
sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Loyalitas
para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi
kesuksesan organisasi. Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan yang menimbulkan rasa tanggung jawab. Loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan
organisasi (Hasibuan, 2017)

Indikator yang digunakan penelitian ini sebagai berikut Willianto (2019) :
a) Kepatuhan
b) Tanggung Jawab
c) Dedikasi
d) Integritas

Gunawan (2015:40) menitik beratkan aspek loyalitas yaitu dorongan yang
kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan dan keinginan untuk berusaha
semaksimal mungkin bagi perusahaan dan memiliki kepercayaan yang pasti dan
penerimaan yang penuh atas nilai-nilai organisasi. Sulistiowati (2017:18)
menitik beratkan aspek-aspek loyalitas pada pelaksanaan kerja yang dilakukan
karyawan antara lain yaitu taat pada peraturan, bertanggung jawab dan sikap
d a l a m be kerja. Taat pada peraturan biasanya ditandai dengan memiliki
kemauan dan kesanggupan untuk mentaati segala peraturan, perintah dari
perusahaan dan tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan baik secara
tertulis maupun tidak tertulis. Tanggung jawab yang ditandai dengan
kesanggupan karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan
kesadaran setiap resiko melaksanakan tugas akan memberikan pengertian tentang
keberanian dan kesediaan menanggung rasa tanggung jawab ini akan dapat
melahirkan loyalitas kerja.
Sikap kerja, Sikap juga mempunyai pengaruh mental pada individu dalam
memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari
pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama, ada yang merespon
secara positif dan ada yang merespon secaranegatif. Aspek loyalitas menurut
Silalahi, (2019:8) adalah sebagai berikut : a) Ketaatan atau kepatuhan, b)
bertanggung jawab, c) pengabdian dan d) kejujuran. Ketaatan yaitu kesanggupan
seorang karyawan untuk taat terhadap segala peraturan perusahaan yang
berlaku dan metaati perintah perusahaan yang berlaku serta sanggup untuk
tidak melanggar larangan yang ditetapkan.
Bertanggung jawab ditandai dengan kesanggupann seorang karyawan
dalam menyelesesaikan pekerjaan yang diserahkan kepada manajer perusahaan
dengan baik, tepat waktu serta berani untuk mengambil resiko pada keputusan
yang dibuat atau tindakan yang dilakukannya. Pengabdian, yaitu sumbangan
pemikiran dan tenaga serta ikhlas oleh karyawan kepada perusahaan dan
kejujuran berarti adanya keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan
kenyataan

Menurut kamus besar bahasa Indonesia loyalitas berarti patuh atau setia.
Menurut Ramadhani, & Rahardjo (2017:1) loyalitas karyawan merupakan sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Selanjutnya Utami, &
Dwiatmadja (2020:269) berpendapat bahwa loyatitas merupakan suatu sikap yang
timbul sebagai sikap keinginan untuk setia dan berbakti baik itu pada pekerjaanya,
kelompok, atasan, maupun pada tempat kerjanya yang menyebabkan seseorang
rela berkorban dan memuaskan pihak lain atau masyarakat.
Kadir, (2021:151) mengemukakan, loyalitas kerja adalah kesediaan
karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk
ikut serta dalam mencapai tujuan perusahaan dan bisa menyimpan rahasia
perusahaan dan juga tidak melakukan tindakan-tindakan yang dapat merugikan
perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan pada perusahaan
tersebut. Kecuali dalam hal menyimpan rahasia, hal-hal seperti itu hanya bisa
dilakukan jika karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan
tempatnya bekerja.
Secara umum loyalitas dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang
terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetian fisik semata namun lebih
pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian. Loyalitas para karyawan
dalam suatu organisasi mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri.
Menurut Solihin (2021:39), Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar
pekerjaan dari omongan orang yang tidak bertanggung jawab. Menurut Dewanto
(2015), loyalitas merupakan kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan
perusahaannya. Soegandhi (2013:3), berpendapat, semakin tinggi loyalitas
karyawan di suatu organisasi maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah diterapkan sebelumnya oleh
pemilik organisasi.
Menurut Hamzah (2013:2), loyalitas d

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut Mangkunegara
(2009:93) dalam Fadilah (2013:5):

1. Tanggung Jawab
2. Prestasi Kerja
3. Peluang Untuk Maju
4. Pengakuan Atas Kinerja
5. Pekerjaan yang Menantang

Menurut Ariyanto & Sulistyorini (2020:119) terdapat beberapa prinsip
dalam memotivasi kerja pegawai:

1. Prinsip partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
   u n t u k ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
   pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
   Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungann dengan
   usaha pencapaian tugas, dengan a da nya informasi yang jelas, m a ka pegawai
   akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
   Pemimpin mengakui bahwa karyawan mempunyai andil di dalam usaha
   pencapaian tujuan. Dengan a d a n ya pengakuan tersebut, para pegawai akan
   lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
   Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
   bawahan untuk sewaktu-waktu bisa mengambil keputusan terhadap pekerjaan
   yang dilakukannya, hal tersebut akan membuat pegawai yang bersangkutan
   menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
   Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan para
   pegawai bawahan, hal tersebut juga bisa memotivasi pegawai dalam pekerjaan
   apa yang diharapkan oleh pemimpin

Manusia sebagai salah satu komponen utama didalam suatu organisasi
harus memiliki motivasi yang dapat memacu semangat yang tinggi didalam
dirinya sendiri untuk meraih apa yang diinginkan. Manajer harus bisa
memotivasi karyawan ke arah kinerja yang diharapkan supaya dapat memenuhi
tujuan suatu organisasi. Motivasi sendiri didefinisikan sebagai suatu penggerak
atau dorongan yang ada didalam diri manusia yang dapat menimbulkan,
mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah laku Lusri (2017)
Berdasarkan teori-teori motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan
baik dan sesuai dengan tanggung jawabnya. Sehingga dengan adanya motivasi
pada diri seseorang dapat meningkatkan produktifitas yang dihasilkan. Motivasi
didefinisikan sebagai dorongan. Dorongan merupakan suatu gerak jiwa ilaku
seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving force
yang isinya sesuatu yang dapat menggerakkan manusia untuk melakukan
tindakan atau perila di dalam tindakan tersebut terdapat tujuan tertentu.
Menurut Uno (2021:7) pengertian dari motivasi tercakup berbagai aspek tingkah
atau perilaku manusia yang dapat mendorong seseorang untuk berperilaku atau
tidak berperilaku. Namun dalam istilah beri motivasi adalah dorongan manusia
untuk bertindak dan berperilaku.

Indikator dalam pemberian kompensasi untuk karyawan tentu berbeda-beda
satu sama lain. Ramadhan (2021:15) mengemukakan secara umum indikator
kompensasi, yaitu:
1) Gaji merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusinya.
2) Upah merupakan imbalan yang diberikan secara l;angsung kepada karyawan
yang didasarkan pada jam kerja.
3) Insentif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung
kepada karyawan yang kerjanya melebihi standar yang ditentukan.
4) Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu
sebagai imbalan atas pengorbanannya.
5) Fasilitas merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh organisasi

Ramadhan (2021:6) mengelompokkan kompensasi ke dalam dua bentuk
umum, yaitu:

1. Kompensasi langsung; yang terdiri atas gaji dan upah pokok, dan
   insentif dan bagi hasil.
2. Kompensasi tidak langsung; yang berbentuk program kesejahteraan dan
   pelayanan. Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan ke dalam
   dua jenis: yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha/ majikan,
   dan yang diwajibkan oleh hukum/ peraturan.
   Ramadhan (2021:7) membagi kompensasi ke dalam kompensasi finansial
   dan kompensasi non-finansial. Kompensasi finansial terdiri atas kompensasi
   finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.
3. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran yang diterima
   oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi.
4. Kompensasi finansial tidak langsung atau benefits meliputi semua
   bentuk balas jasa finansial yang tidak termasuk ke dalam
   kompensasi finansial langsung, seperti tunjangan-tunjangan, asuransi,
   bantuan sosial karyawan, dan sebagainya.
   Kompensasi non-finansial mencakup berbagai bentuk kepuasan yang
   diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau yang berupa
   lingkungan psikologis dan atau lingkungan fisik tempat seseorang bekerja.
   c. Tujuan Kompensasi
   Menurut Ramadhan (2021:8) tujuan dalam pemberian kompensasi (balas
   jasa) antara lain ialah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan
   efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan
   pemerintah

Setiap manusia bekerja untuk ingin memperoleh penghasilan agar dapat
memenuhi kebutuhan hidupan sehari-harinya. Oleh sebab itu setiap manusia
bekerja untuk memperoleh timbal balik sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukannya. Sehingga para karyawan bekerja dengan giat dan bertanggung
jawab dalam menjalankan tugasnya dengan baik supaya memperoleh
penghargaan atas prestasi kerjanya, salah satunya bisa dengan berupa
kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan produktivitas,
kreativitas, prestasi kerja, motivasi, dan meningkatkan kinerja karyawan adalah
dengan pemberian kompensasi. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
menjalankan atau melakukan suatu pekerjaan yang didasari dengan keterampilan
dan pengetahuan serta di dukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut Posuma (2013:648).
Selain itu, ada beberapa definisi kompensasi menurut para ahli antara lain
sebagai berikut:

1. Menurut Sodirin (2020:2), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan
   pemberian balas jasa terhadap employer maupun employees baik yang
   langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langgsung berupa
   uang (non financial). Tetapi pemberian kompensasi ini haruslah
   dilakukan dengan pemberian yang baik, supaya bisa menjadi faktor
   motivasi bagi peningkatan produktifitas kerja karyawan. Yang
   dimaksud dengan pemberian kompensasi yang baik ialah memberikan
   kompensasi yang mempertimbangkan kelayakan kompensasi tersebut
   dengan tujuan supaya kebutuhan karyawan terpenuhi. Setidaknya
   kebutuhan hidupnya terpenuhi serta diberikan penghargaan yang tinggi
   terhadap prestasi kerjanya. Hal ini diyakini mampu memacu
   produktivitas kerja para karyawan.
2. Fauziah,Sunuharyo, & Utami (2016:179) kompensasi adalah seluruh
   pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
   langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
   diberikan kepada perusahaan

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki pola
kontribusi produktif didalam diri seseorang atau tenaga kerja terhadap organisasi
atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan
sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud
mereka dengan mencapai tujuannya.
Menurut Dacholfany (2017:6) mengatakan bahwa tujuan utama manajemen
sumber daya manusia (MSDM) adalah untuk meningkatkan pendapatan sumber
daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai
produktivitas organisasi pada perusahaan tersebu. Hal ini dapat dipahami bahwa
semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya bergantung
kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh karena itu, sumber daya
tersebut harus dikelola dengan sebaik mungkin sehingga berdaya guna dan
berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.
Tujuan manajemen sumber daya manusia bukan hanya mencerminkan
kemauan manajemen senior, akan tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan
organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan
dalam melakukan tugas itu bisa merusak kinerja, produktifitas, keuntungan yang
didapat, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengolah hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal Samsuni (2017:115). Pada dasarnya
MSDM mempunyai suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan
mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Sebelum membahas lebih jauh, maka perlu diketahui pengertian MSDM itu
dari berbagai sumber dan perpekstif untuk lebih menjelaskan tentang definisi
MSDM. Beberapa pakar atau sumber yang akan memberikan pandangan yang
beragam tentang MSDM :
a. Pengertian MSDM menurut Astuti,(2017:50). yaitu :
Pendayagunaan sumber daya manusia pada organisasi yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembanagan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja,
serta hubungan industrial.
b. Shaari & Jamal Khan, (2007:1) menyatakan :
Human Resource Management is the effective management of people at
work. Human Resource Management examines what can or should be done to
make working people more productive dan satisfie atau manajemen sumber daya
manusia adalah pengelolaan yang efektif dari manusia dalam pekerjaan mereka,
dan manajemen sumber daya manusia meneliti hal-hal yang wajib bisa dilakukan
untuk menjadikan orang yang bekerja menjadi lebih aktif dan lebih puas.

Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu
memberikan sumbangan terhadap usaha yang betujuan untuk mencapai tujuan
organisasi Samsuni (2017:113). Yang dimaksud dalam sumbangan ini adalah
suatu pemikiran dan pekerjaan yang mereka lakukan di berbagai kegiatan dalam
perusahaan. Dalam pengertian sumber daya manusia, yang di liput bukan lah
terbatas kepada tenaga ahli, tenaga pendidikan ataupun tenaga yang
berpengalaman saja, tetapi seluruh tenaga kerja yang digunakan perusahaan
untuk mewujudkan tujuan-tujuannya.
Pendapat lain mengatakan bahwa Sumber Daya Manusia diartikan salah
satu faktor yang sangat penting dalam di suatu perusahaan di samping faktor lain
seperti modal Hariandja (2002:2). Dengan kata lain sumber daya manusia
merupakan suatu abstraksi yang mencerminkan aspirasi manusia dan
berhubungan dengan suatu fungsi atau operasi.
Penjelasan mengenai manusia sebagai sumber daya menunjukkan
bahwa manusia adalah makhluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di
lingkungan sebuah perusahaan harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan
kerja yang baik agar memungkinkannya bekerja secara efektif, efisien,
produktif dan berkualitas, salah satunya bisa dalam bentuk memberikan
kesempatan untuk berpartisipasi mengembangkan karirnya, diperlakukan adil
dalam menyelesaikan konflik yang dihadapinya, disupervisi secara jujur dan
obyektif, mendapatkan upah yang layak dan lain lain.
Manfaat dari adanya pengembangan sumber daya manusia, yaitu:
1) Peningkatan produktifitas kerja.
2) Tercapainya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.
3) Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat.
4) Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi.
5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen.
6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif.
7) Penyelesaian konflik secara fungsional.

Dimensi dan indikator yang terdapat dalam pengawasan kerja menurut
Siagian (2014:35) terdapat tiga mekanisme yang positif mempengaruhi kinerja,
antara lain :
1) Kontrol Masukan
Masukan kontrol melibatkan pengelolaan sumber daya organisasi. Sumber
daya ini mencakup material, keuangan dan sumber daya manusia.
Mekanisme masukan kontrol meliputi pencocokan kepentingan individu
dengan kepentingan utama perusahaan melalui penyaringan karyawan
(selection) yang tepat dan memastikan bahwa karyawan yang terbaik dan
mempunyai kemampuan yang tinggi itu yang dipilih.
2) Kontrol Perilaku
Kontrol perilaku adalah semua tindakan yang mengatur kegiatan bawahan.
Hal ini biasanya dimulai dari manajemen puncak dan kemudian
megimplementasikan ditingkat menengah dan manajemen yang paling
terendah. Fungsi dasar manajemen perilaku adalah untuk memastikan
bawahan-bawahan melakukan tugas sesuai dengan apa yang telah
direncanakan perusahaan, kemudian memantau kinerja dan melakukan
tindakan evaluasi kinerja karyawan. Tindakan korektif yang diambil dalam
hal ini terjadi perbedaan antara kinerja yang diinginkan atau kinerja aktual,
dan umpan balik diberikan secara berkelanjutan (Akdere dan Azvedo,
2010). Fokus utama kontrol perilaku ini berbasis pada pencapaian
peningkatan tujuan dengan asumsi bahwa manajer memiliki sebuah tugas
dan bawahan memiliki kemampuan untuk bertindak, Seperti : Standar,
Evaluasi, Perbandingan, Perbaikan.
3) Kontrol Pengeluaran
Kontrol pengeluaran adalah semua tentang pengaturan target bawahan
untuk mengikuti manajer. Dalam kontrol pengeluaran, manajer
menetapkan hasil yang diinginkan yang harus dicapai oleh karyawan
mereka. Target tersebut pengeluaran ini adalah semua cara tentang
mengontrol sistem penghargaan dengan iuran pegawai yang
menguntungkan, Seperti : Target Kerja, Hadiah/ Bonus.
Sedangkan indikator pengawasan kerja menurut Handoko (2013:359),
sebagai berikut :
1) Prosedur
Pimpinan selalu melihat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai.
2) Standar
Adanya batasan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
3) Ketelitian
Adanya pengukuran kerja pegawai.
4) Pengukuran Pekerjaan
Adanya evaluasi pekerjaan pegawai.
5) Perbaikan
Adanya koreksi pekerjaan dari pimpinan atau atasan

Proses pengawasan adalah kumpulan kegiatan. Dalam pengawasan terdapat
beberapa tipe pengawasan seperti yang diungkapkan Winardi dalam bukunya
Kepemimpinan dalam Manajemen (2011:589). Fungsi pengawasan dapat dibagi
dalam tiga macam tipe, atas dasar fokus aktifitas pengawasan, antara lain :
1) Pengawasan Pendahuluan (Preliminary Control)
Prosedur-prosedur pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya
manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan
berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan.
Merumuskan kebijakan-kebijakan termasuk dalam fungsi perencanaan
sedangan tindakan implementasi kebijakan merupakan bagian dari fungsi
pengawasan. Pengawasan Pendahuluan Meliputi :
a) Pengawasan Pendahuluan Sumber Daya Manusia.
b) Pengawasan Pendahuluan Bahan-bahan
c) Pengawasan Pendahuluan Modal.
d) Pengawasan Pendahuluan Sumber-sumber daya finansial.
2) Pengawasan pada saat kerja berlangsung (Cocurrent Control)
Concurrent Control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para
suvervisor yang mengarahkan pekerjaan pada bawahan mereka. Direction
Control berhubungan dengan tindakan-tindakan para manajer sewaktu
mereka berupaya untuk :
a) Mengajarkan para bawahan mereka bahwa bagaimana cara penerapan
metode-metode serta prosedur-prosedur yang tepat.
b) Mengawasi pekerjaan mereka agar pekerjaan dilaksanakan
sebagaimana mestinya. Proses memberikan pengarahan bukan saja
meliputi cara dengan apa petunjuk-petunjuk dikomunikasikan tetapi ia
meliputi juga sikap orang-orang yang memberikan penyerahan.
3) Pengawasan Feed back (Feed back Control)
Sifat khas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik)
adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai
landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang. Adapun
sejumlah metode Pengawasan feed back yang banyak dilakukan oleh dunia
bisnis yaitu :
a) Analisis Laporan Keuangan
b) Analisis Biaya Standar
c) Pengawasan Kualitas
4) Evaluasi Hasil Pekerjaan
Evaluasi hasil pekerjaan dalam melakukan pengawasan terhadap suatu tugas
atau pekerjaan dalam organisasi atau instansi. Proses pengawasan ini terdiri
dari beberapa tindakan yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan
yang dilaksanakan

Agar fungsi pengawasan mencapai hasil yang diharapkan, maka pimpinan
organisasi atau unit organisasi yang melaksanakan fungsi pengawasan harus
mengetahui dan menerapkan prinsip-prinsip pengawasan. Menurut Koontz dan
Cyril O’Donnel yang dikutip oleh Sukarna (2011:112). Menetapkan atas prinsip-
prinsip pengawasan sebagai berikut :
1) Prinsip Tercapainya Tujuan (Principle of assurance of objective)
Pengawasan harus ditunjukan kearah tercapainya tujuan, yaitu dengan
mengadakan perbaikan (koreksi) untuk menghindari penyimpangan-
penyimpangan atau devisiasi perencanaan.
2) Prinsip Efisiensi Pengawasan (Principle of effiency of control)
Pengawasan itu efisien bila dapat menghindari devisiasi-devisiasi dari
perencanaan, sehingga tidak menimbulkan hal-hal yang diluar dugaan.
3) Prinsip Tanggung Jawab Pengawasan (Principle of control responbillity)
Pengawasan hanya dapat dilaksanakan apabila mananjer bertanggung
jawab terhadap pelaksanaan rencana.
4) Prinsip Pengawasan Masa Depan (Principle of future control)
Pengawasan yang efektif harus ditunjukan kearah pencegahan
penyimpangan perencanaan yang akan terjadi baik pada waktu sekarang
maupun masa yang akan datang.
5) Prinsip Pengawasan Langsung (Principle of direct control)
Tekhmik control yang efektif adalah dengan mengusahakan adanya
manajer yang berkualitas baik. Pengawasan ini dilakukan oleh manajer
atas dasar bahwa manusia itu sering berbuat salah.
6) Prinsip Refleksi Perencanaan (Principle of reflection of plan)
Pengawasan harus disusun dengan baik, sehingga dapat mencerminkan
karakter dan susunan perencanaan
7) Prinsip Penyesuaian dengan Organisasi (Principle of organizationa
lsuitabillity)
Pengawasan harus dilakukan sesuai dengan struktur organisasi manajer
dan bawahanya merupakan sarana untuk melaksanakan rencana. Dengan
demikian pengawasan yang efektif harus disesuaikan dengan besarnya
wewenang manajer, sehingga mencerminkan susunan organisasi.
8) Asas Wewenang Individual (Principle of individuality of control)
Pengawasan harus sesuai dengan kebutuhan manajer Teknik control harus
ditunjukan terhadap kebutuhan-kebutuhan akan informasi setiap manajer.
Ruang lingkup organisasi yang dibutuhkan ini beda satu sama lain,
tergantung pada dan tingkat tugas manajer.
9) Prinsip Standar (Principle of standar)
Kontrol yang efektif dan efisien memerlukan standar yang tepat, yang akan
dipergunakan sebagai tolak ukur pelaksanaan dan tujuan yang tercapai.
10) Prinsip Pengawasan Terhadap Strategis (Principle of strategic control)
Pengawasan yang efektif dan efisien memerlukan adanya perhatian yang
ditunjukan terhadap faktor-faktor yang strategis dalam perusahaan.
11) Prinsip Kekecualian (The expection Primciple)
Efisien dalam kontrol membutuhkan adanya perhatian yang dihadapkan
terhadap faktor kekecualian. Kekecualian ini dapat terjadi kedalam
keadaan tertentu ketika situasi berubah atau tidak sama.
12) Prinsip Pengawasan Fleksible (Principle of flexibility of control)
Pengawasan harus luwes untuk menghindari kegagalan pelaksanaan
rencana.
13) Prinsip Peninjauan Kembali (Principle of review)
Sistem kontrol harus ditinjau berkali-kali agar sistem yang digunakan
berguna untuk mencapai tujuan.
14) Prinsip Tindakan (Principle of action)
Pengawasan dapat dilakukan apabila ada ukuran-ukuran untuk
mengkoreksi penyimpangan-penyimpangan rencana, organisasi, staffing
dan directing

Dalam kamus besar bahasa Indonesia, pengawasan berasal dari kata “awas”
yang artinya memperhatikan baik-baik, dalam arti melihat sesuatu dengan cermat
dan seksama, tidak ada lagi kegiatan kecuali memberi laporan berdasarkan
kenyataan yang sebenarnya dari apa yang diawas. Pengawasan dapat didefinisikan
sebagai suatu usaha sistematis oleh manajemen bisnis untuk membandingkan
kinerja standar, rencana, atau tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu untuk
menentukan apakah kinerja sejalan dengan standar tersebut dan untuk mengambil
tindakan penyembuhan yang diperlukan untuk melihat bahwa sumber daya manusia
digunakan dengan seefektif mungkin di dalam pencapaian tujuan.
Pengawasan sebagai salah satu fungsi manajemen dalam pencapaian
tujuan, memegang peranan yang sangat penting karena dengan adanya
pengawasan kemungkinan terjadinya penyimpangan dapat dicegah, sehingga
usaha untuk mengadakan perbaikan atau koreksi dapat segera dilakukan.
Terry yang di kutip Winardi (2011:395) Pengawasan sebagai
mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi
kerja dan apabila perlu, menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil
pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Dale yang di kutip Winardi (2011:224) dikatakan pengawasan tidak
hanya melihat sesuatu dengan seksama dan melaporkan hasil kegiatan
mengawasi, tetapi juga mengandung arti memperbaiki dan meluruskanya
sehingga mencapai tujuan yang sesuai dengan apa yang diinginkanya.
Cardinal (2010:17) mengemukakan sebagai berikut: “organizational
controls are defined as the process and mechanism utillized by managers to
direct the attention and motivation of sired ways to meet the organization’s”.
Siagian (2014:213) mengemukakan proses pengamatan dari pelaksanaan
seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang
di lakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah di tentukan.

Robbins (2008: 130) memaparkan bahwa terdapat sejumlah upaya awal
untuk mengidentifikasi sifat-sifat utama yang mengatur perilaku. Akan tetapi
upaya ini sering kali sekadar menghasilkan daftar panjang sifat yang sulit untuk
digeneralisasikan dan hanya memberikan sedikit bimbingan praktis bagi para
pembuat keputusan organisasional. Dua pengecualian adalah Myers-Briggs
Type Indicator dan Model Lima Besar. Selama 20 tahun terakhir, dua
pendekatan ini telah menjadi kerangka kerja yang dominan untuk
mengidentifikasikan dan mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang.
1) Myers-Briggs Type Indicator
Adalah tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik
sebagai berikut:
a) Extrovert vesus Introvert
Individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai
individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas, sedangkan
individu dengan karakteristik introver digambarkan sebagai
individu yang pendiam dan pemalu.
b) Sensitif versus Intuitif
Individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai
individu yang praktis serta lebih menyukai rutinitas dan urutan,
dimana mereka berfokus pada detail. Sebaliknya, individu
dengan karakteristik intuitif mengandalkan proses-proses tidak
sadar dan melihat gambaran umum.
c) Pemikir versus Perasa
Individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir
menggunakan alasan dan logika untuk menangani masalah,
sedangkan individu dengan karakteristik perasa mengandalkan
nilai-nilai pribadi mereka.
d) Memahami versus Menilai
Individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami
menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan
terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik menilai
cenderung lebih fleksibel dan spontan.
2) Model Lima Besar (The Big Five Model of Personality)
Myers-Briggs Type Indicator kurang memiliki bukti pendukung
yang valid, tetapi hal tersebut tidak berlaku pada model lima
kepribadian, yang biasanya disebut Model Lima Besar (Big Five
Model), dimana tes ini dilakukan oleh John Bearden.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Griffin dalam Saefullah
(2006: 219), diantara pemahaman yang harus diketahui oleh para
manajer adalah apa yang dinamakan sebagai “Model Lima Dimensi
Mengenai Kepribadian ”(the Big Five Model of Personality). Model
ini menjelaskan bahwa pada dasarnya kepribadian dapat
diidentifikasi dari lima jenis perilaku yang terdapat dalam setiap
individu.

Paling tidak terdapat lima faktor kepribadian (Lawrence, 2010: 263),
yaitu:
1) Tingkat Keluwesan dan Kenyamanan Dalam Interaksi
(Extraversion)
Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam
berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat
ekstraversi (extrovert) cenderung suka hidup berkelompok, tegas di
dalam bertindak, dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya, individu
yang memiliki sifat introversi (introvert) cenderung suka
menyendiri, penakut, dan pendiam.
Individu dengan karakteristik ekstraversi ini memiliki kepribadian
yang out going, banyak bicara, dan sangat mudah bersosialisasi,
sehingga jika melihat kepribadiannya, individu dengan karakeristik
ekstraversi ini akan memiliki banyak teman. Begitu pula di dalam
organisasi, individu dengan kepribadian seperti ini akan mudah
beradaptasi terhadap lingkungan kerjanya.
2) Stabilitas Emosi (Neurotiscm)
Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stres.
Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang,
percaya diri, dan memiliki pendirian yang teguh. Sementara itu,
individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah
gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh.
Di dalam organisasi, individu dengan stabilitas emosi yang tinggi
akan mudah untuk menyelesaikan tugas maupun konflik di dalam
organisasi tersebut karena memiliki kepribadian yang rileks dan tidak
mudah khawatir.
3) Tingkat Keterbukaan (Openness to Experience)
Dimensi ini mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat
dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat
terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal
yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang sifat keterbukannya
kurang akan cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa
nyaman dengan hal-hal yang telah ada.
4) Tingkat Persetujuan (Agreeableness)
Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh
terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat
adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh
kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat
cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menentang.
Dalam organisasi, individu yang memiliki agreeableness yang
tinggi dapat bekerja sama dengan anggota lainnya dengan baik
karena memiliki sifat yang sopan, ramah, dan peduli, sehingga
meningkatkan produktifitas kerja di dalam organisasi tersebut.
5) Tingkat Kesungguhan/ Keseriusan (Conscientiousness)
Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan individu yang
bertanggung-jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih.
Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah
cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan.
Individu dengan kepribadian conscientiousness yang tinggi di dalam
organisasi akan menjadi anggota teladan karena memiliki disiplin
diri yang tinggi dan menjadi anggota yang dapat diandalkan jika
diberikan tugas-tugas yang cukup berat. Dari kelima tipe
kepribadian di atas dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat
dari kelima perilaku tersebut maka akan menunjukkan indikasi
positif bagi organisasi dimana individu tersebut berada. Sebaliknya,
individu yang memiliki tingkat yang rendah dari kelima perilaku di
atas maka akan menujukkan kepribadian yang negatif bagi
organisasi.

Fromm dalam Alma (2011: 78) menyatakan bahwa kepribadian adalah,
“Keseluruhan kualitas psikis seseorang yang diwarisinya dan membuat orang
tersebut menjadi unik dan berbeda dari orang lain”. Kepribadian bersifat unik
dan konsisten sehingga dapat digunakan untuk membedakan antara individu
yang satu dengan individu yang lainnya. Keunikan inilah yang menjadikan
kepribadian sebagai variabel yang sering digunakan untuk menggambarkan
diri individu yang berbeda dari individu yang lainnya. Seorang wirausaha yang
sukses memiliki karakteristik kepribadian yang khusus yang membedakannya
dari orang lain.
Terdapat 8 (delapan) karakteristik kepribadian dari seorang wirausaha
sukses (Scarborough dan Zimmerer dalam Suryana, 2006: 24), yaitu:
1) Desire for responsibility, yaitu memiliki rasa tanggung-jawab atas
usaha-usaha yang dilakukannya.
2) Preference for moderate risk, yaitu memilih resiko yang moderat dan
telah diperhitungkan dan tidak mengambil resiko yang terlalu rendah
atau terlalu tinggi.
3) Confidence in their ability to success, yaitu percaya bahwa dirinya
bisa meraih kesuksesan yang diinginkannya.
4) Desire for immediate feedback, yaitu memiliki keinginan untuk
segera mendapatkan umpan balik.
5) High level of energy, yaitu memiliki semangat dan energi yang tinggi
untuk bekerja keras mencapai tujuannya.
6) Future orientation, yaitu berorientasi pada masa depan dan jangka
panjang.
7) Skill of organizing, yaitu memiliki keterampilan mengorganisir
sumber-sumber daya untuk mencapai tujuannya.
8) Value of achievement over money, yaitu lebih menghargai prestasi
dibandingkan uang

Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
seorang karyawan menurut Herzberg (Robbins, 2013), yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama
kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima
tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.
2) Gaji/ Upah (pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam
kepuasan kerja. Sejumlah upah/ uang yang diterima karyawan
menjadi penilaian untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang
sebagai hal yang dianggap pantas dan layak.
3) Promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk berkembang secara
intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian
penting untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan
kepuasan.
4) Pengawasan (supervision), yaitu merupakan kemampuan penyelia
untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
Pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat
dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli
pada karyawan. Kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh
dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi
pekerjaan karyawan.
5) Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif
merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana.
Kelompok kerja, terutama tim yang kompak bertindak sebagai
sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada
anggota individu.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Mandala (2014) disebutkan
bahwa, indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut.
1) Prestasi. Perasaan karyawan terhadap kepuasan pribadi yang diraih dari
prestasi serta kontribusi dalam bekerja sehingga dihargai oleh perusahaan.
2) Pengakuan. Perasaan karyawan terhadap penghargaan dan pengakuan dari
penyelesaian tugas yang memadai di dalam pekerjaan dari rekan kerja,
atasan, manajemen bahkan masyarakat umum.
3) Pekerjaan itu sendiri. Sebuah perasaan dari karyawan terhadap pekerjaan
yang diambil, apakah pekerjaan itu mendebarkan atau membosankan, serta
apakah pekerjaan itu menantang atau menarik.
4) Pertumbuhan. Perasaan karyawan terhadap pekerjaannya yang
memungkinkan karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta secara
bersamaan dapat meningkatkan keterampilan dan performa kerja
karyawan.
5) Kemajuan Perasaan karyawan terhadap pekerjaan yang mementingkan
kemajuan karirnya dari pada insentif moneter dari perusahaan serta
perasaan karyawan yang merasa bahwa melalui bekerja karyawan dapat
mempelajari keterampilan baru demi kemajuan karir

Menurut Hasibuan (2014:203) faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan antara lain balas jasa yang adil dan layak,
penempatan yang sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan,
lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap
pimpinan dalam memberdayakan karyawan, dan sifat pekerjaan yang menoton
atau tidak.
Menurut Kreitner dan kinicki dalam Wibowo (2014:225) disebutkan
bahwa, faktor-faktor yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja
karyawan diantaranya motivasi, pelibatan kerja, organizational citizenship
behavior (OCB), kemangkiran, perputaran karyawan, stres kerja, prestasi kerja,
komitmen organisasional, dan kepuasan hidup.
Wijono (2012:130) menyatakan bahwa, terdapat pengaruh yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1) Pengaruh utama secara khusus faktor utama yang mempengaruhi
kepuasan kerja secara khusus yakni meliputi frustasi, persaingan kerja,
penggunaan teknologi, sifat atasan, pekerjaan dan psikologis,
ketidaksesuaian peran dan konflik.
2) Pengaruh utama yang lainnya Faktor pengaruh yang lainnya terhadap
kepuasan kerja yakni meliputi organisasi kerja dan rencana kerja,
karakteristik pekerjaan, kualitas kehidupan kerja, dan kualitas
lingkungan kerja

Walgito (2004: 86) menyatakan beberapa aspek yang berperan dalam
persepsi, yaitu:
a. Aspek kognisi, yaitu proses pengenalan pola
b. Aspek emosi, yaitu bersangkutan dengan perasaan individual
c. Aspek konasi, yaitu berhubungan dengan motif
Wibowo (2013: 60) mengelompokkan aspek persepsi sebagai berikut:
a. Perceiver, yaitu orang yang memberikan persepsi
b. Target, yaitu orang atau objek yang menjadi sasaran persepsi
c. Situasi, yaitu keadaan pada saat persepsi dilakukan
Rakhmat (2004: 37-43) mengklasifikasikan aspek persepsi sebagai berikut:
a. Aspek afektif
Merupakan aspek emosional dari faktor sosiopsikologis.
b. Aspek kognitif
Merupakan aspek intelektual, yang berkaitan dengan apa yang diketahui
manusia.
c. Aspek konatif
Merupakan aspek volisional, yang berhubungan dengan kebiasaan dan
kemauan bertindak.
Dari beberapa uraian di atas, penulis meyimpulkan bahwa aspek-aspek
dari persepsi adalah aspek afektif, aspek kognitif, dan aspek konatif.
Menurut Simamora (2009:208) bahwa aspek yang disajikan dalam menilai
kompensasi adalah:
a. Gaji dan upah
Hak yang diterima oleh karyawan karena kompensasinya terhadap
perusahaan.
b. Insentif
Tambahan kompensasi diluar gaji dan upah diberikan oleh perusahaan.
c. Fasilitas
Kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan sebagai
penunjang kelancaran untuk bekerja dan memotivasi karyawan agar semangat
kerja.
d. Tunjangan
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan
karyawan

Menurut Walgito (2004: 87-88), persepsi merupakan suatu proses yang
didahului oleh proses penginderaan, yaitu merupakan proses diterimanya stimulus
oleh individu melalui alat indera atau juga disebut proses sensoris. Namun proses
itu tidak berhenti begitu saja, melainkan stimulus tersebut diteruskan dan proses
selanjutnya merupakan proses persepsi. Sementara itu Robbins (2003: 97)
mendeskripsikan bahwa persepsi merupakan kesan yang diperoleh oleh individu
melalui panca indera kemudian di analisa (diorganisir), diinterpretasi dan
kemudian dievaluasi, sehingga individu tersebut memperoleh makna.
Branca (dalam Walgito 2004: 88) mengemukakan bahwa persepsi
merupakan pengorganisasian, penginterpretasian terhadap stimulus yang
diinderanya sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan respon yang
integrated dalam diri individu. Dalam penginderaan orang akan mengaitkan
dengan stimulus, sedangkan dalam persepsi orang akan mengaitkan dengan objek.
Hal yang sama dikemukakan oleh Sarwono (2014: 85-86) yang menjelaskan
bahwa persepsi adalah kemampuan untuk membedakan, mengelompokkan dan
memfokuskan suatu stimulus yang diterimanya dari dunia luar yang ditangkap
oleh organ-organ bantunya yang kemudian masuk ke dalam otak dan selanjutnya
diinterpretasikan. Persepsi dapat disimpulkan pula sebagai pemahaman yang
terwujud dari proses berpikir manusia terhadap suatu stimulus yang diterimanya.
Dari beberapa pengertian di atas, penulis meyimpulkan bahwa persepsi
adalah suatu proses menginterpretasikan informasi yang diperoleh melalui sistem
panca indera dalam upaya memberikan makna terhadap lingkungannya.
Werther dan Davis (dalam Wibowo, 2016: 290) mendefinisikan
kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya
kepada organisasi. Andrew (dalam Mangkunegara, 2017: 83) berpendapat bahwa
kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan
pegawai.
Menurut Mangkunegara (2017: 84), kompensasi yang diberikan kepada
pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta
hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan
mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai
bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak
dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidak nya kebutuhan minimal kehidupan pegawai
dan keluarganya.

Menurut Kadarwati (dalam Sesilia, 2015: 44) faktor-faktor yang
memengaruhi loyalitas kerja antara lain:
a. Fasilitas-fasilitas kerja
b. Tunjangan kesejahteraan
c. Lingkungan dan suasana kerja
d. Kompensasi
Hermawan dan Riana (2014: 632-635) menjelaskan bahwa ada empat
faktor yang memengaruhi loyalitas karyawan diantaranya sebagai berikut:
a. Faktor kompensasi
Kompensasi berupa gaji dapat menentukan loyalitas kerja. Gaji diberikan
oleh perusahaan pada setiap karyawan sesuai dengan posisi, jabatan dan
beban tugas pekerjaan. Selain kompensasi dalam bentuk gaji, tunjangan juga
dapat meningkatkan loyalitas kerja, semangat kerja dan kepuasan kerja.
Tunjangan yang diberikan selama menjalankan tugas pekerjaan dapat berupa
jaminan biaya makan, transportasi, kesehatan serta tunjangan hari raya.
b. Faktor tanggung jawab
Pihak perusahaan bertanggung jawab untuk menjamin dan mendukung setiap
karyawan dalam melaksanakan tugasnya agar menghasilkan produktivitas
kerja yang terbaik demi kemajuan perusahaan.
c. Faktor disiplin
Peraturan perusahaan bertujuan sebagai intruksi bekerja dan mendisiplinkan
setiap karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
d. Faktor partisipasi
Partisipasi karyawan dibutuhkan untuk meningkatkan loyalitas kerja. Pihak
perusahaan membuka peluang pada setiap karyawan untuk ikut
menyumbangkan pikiran yang dapat membangun dan saran demi kemajuan
perusahaan.
Menurut Steers dan Porter (dalam Soegandhi, 2013: 3-4) menyatakan
bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya:
a. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian yaitu
salah satunya adalah persepsi.
b. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan
berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan
kecocokan tugas.
c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada internal perusahaan itu
yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi dan tingkat
keikutsertaan dalam pengambilan keputusan.
d. Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan, meliputi sikap positif terhadap
perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, dan rasa
aman

Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada karyawan dikemukakan
oleh Siswanto (2010: 112), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang
dilakukan karyawan antara lain:
a. Taat pada peraturan
Setiap kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan ditaati dan dilaksanakan
dengan baik oleh karyawan. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan
yang menguntungkan perusahaan agar dapat mencapai tujuan.
b. Tanggung jawab pada perusahaan
Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan
kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan
pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap
resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
c. Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu organisasi akan
memungkinkan perusahaan untuk mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara invidual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab
terhadap perusahaan sehingga akan menimbulkan loyalitas sehingga
tercapainya tujuan perusahaan.
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi akan mempunyai sikap fleksibel
ke arah hubungan antar pribadi. Hubungan antar pribadi ini meliputi
hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan
dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.
f. Kesukaan terhadap pekerjaan
Rasa suka karyawan terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari sikap
karyawan menghadapi tugas pekerjaannya yang ditunjukkan dengan
melaksanakan pekerjaan dengan senang hati.
Selanjutnya Nitisemito (2002:167) menyampaikan ada beberapa aspek
loyalitas kerja pada karyawan antara lain:
a. Taat pada peraturan
Karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati segala
peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar larangan yang telah
ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Peningkatan ketaatan
tenaga kerja merupakan prioritas utama dalam pembinaan tenaga kerja dalam
upaya peningkatan loyalitas kerja pada perusahaan.
b. Tanggung jawab
Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai konsekuensi yang
dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan kesadaran setiap resiko melaksanakan
tugas akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesediaan
menanggung rasa tanggung jawab. Ini akan melahirkan loyalitas kerja.
Dengan kata lain bahwa karyawan yang mempunyai loyalitas yang tinggi
maka karyawan tersebut mempunyai tanggung jawab yang lebih baik.
c. Sikap kerja
Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam
memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari
pengalaman. Reaksi tersebut ada yang positif dan ada yang negatif

Menurut Poerwadarminta (2002: 609) loyalitas dapat diartikan dengan
kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada
seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab
untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik. Sementara itu,
Hasibuan (2011: 58) mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan
salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup
kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
maupun diluar pekerjaan dari gangguan pihak yang tidak bertanggung jawab. Hal
yang sama dikemukakan oleh Meyer dan Hensovitch (dalam Istijanto, 2010: 190)
yang menyatakan bahwa loyalitas merupakan kondisi psikologis yang mengikat
karyawan dan perusahaannya. Seorang karyawan yang merasa puas terhadap
lingkungan kerja, semakin besar kemungkinan bahwa dia akan mengembangkan
rasa komitmen terhadap organisasinya.
Menurut Siswanto (2010: 111) loyalitas kerja merupakan kesanggupan dan
tekad yang kuat untuk berusaha menjalankan tugas dan menaati segala peraturan
dengan kesadaran sendiri dan penuh rasa tanggung jawab. Hal yang sama juga
dikemukakan oleh Steers & Porter dalam Nitisemito (2002: 177) berpendapat
bahwa: Pertama, loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana
seseorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang ditunjukan dengan
keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan kedua, loyalitas
terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana seseorang karyawan
mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak
membuat kesalahan yang ekstrim

Gibson (1996) Di tahun-tahun terakhir ini, banyak organisasi
yang merasa semakin sulit untuk mendapatkan kesetiaan dan keikatan
dari para manajernya. Untuk berbagai alasan yang jelas, organisasi
menilai kesetiaan dan keikatan para karyawan: karywan semaca itu
bekerja lebih keras dan mencapai sukses lebih besar daripada mereka
yang tidak setia dan tidak punya ikatan. Akan tetapi, organisasi tidak
bergantung semata-mata pada kesetiaan; ia harus mensosialisasikan
karyawan baru sehingga mereka setia. Proses sosialisasi yang
mendukung dan mengghargai kesetiaan dapat terwujud dala banyak
bentuk dan encakup berbagai praktiskus khusus organisasi.
Salah satu bentuk sosialisasi yang sangat efektif melibatkan
empat unsur pokok :

1. Organisasi mendorong para karyawan untuk setia dengan
   memberikan imbalan.
2. Organisasi mempengaruhi karyawan agar tetap setia melalui
   bujukan, dan bukan paksaan.
3. Organisasi mengalihkan para karyawan dari nilai dan tujuan
   mereka menuju nilai-nilai dan tujuan organisasi.
4. Organisasi membentuk penampilan bahwa individu boleh
   melakukan pilihan bebas pada saat pengangkatan dalamdan tetap
   bekerja.
   Organisasi melakukan bentuk sosialisasi ini dengan hanya
   mempekerjakan orang-orang yang kelihatan cenderung melihat nilai-
   nilai dan tujuan organisasi. Jika individu semacam itu sudah
   dipekerjakan maka dia akan mendapatkan kesempatan untuk
   melakukan pekerjaan yang berstatus tinggi, menantang, bertanggung
   jawab, dan diperkaya. Jika hasil kerjanya memuaskan maka ia diberi
   imbalan tinggi melalui kompensasi keuangan, ditambah dengan
   kondisi dan gairah kerja.
   Melalui proses ini organisasi berusaha menimbulkan tingkat
   kesetiaan yang tinggi. Dalam kenyataan para karyawan merasa wajib
   untuk setia pada organisasi yang sudah bermurah di hati semacam itu

Salah satu survey tentang loyalitas yang dikutip Drizin &
Schneider (dalam Runtu, 2014) menunjukkan bahwa pendorong utama
untuk loyalitas karyawan adalah fairness. Hal itu mencakup: fair dalam
penggajian, fair dalam penilaian kinerja, dan fair dalam perumusan dan
pengimplementasian kebijakan. Sedangkan Mc Quiness (dalam Runtu,
2014) mengemukakan bahwa komunikasi yang efektif dalam suatu
organisasi akan berdampak pada loyalitas karyawan. Peran komunikasi
dalam meningkatkan loyalitas karyawan ini didukung oleh Smith &
Rupp (dalam Runtu, 2014).
Antoncic & Antoncic (dalam Runtu, 2014) Menyatakan bahwa
penurunan loyalitas umumnya disebabkan oleh ketidakpercayaan
terhadap keputusan dan kebijakan organisasi, buruknya komunikasi
dan aliran informasi internal, serta gaya kepemimpinan dalam
organisasi. Oleh karena itu, menurut Cunha (dalam Runtu, 2014)
loyalitas harus dibangun antara lain melalui pengelolaan struktur,
budaya, dan kepemimpinan dalam organisasi. McGuinness (dalam
Runtu, 2014) menyatakan bahwa meningkatkan partisipasi dalam
pengambilan keputusan, komunikasi efektif dan terbuka,
pengembangan saling percaya, pengembangan karir, serta penggajian
berdasarkan produktivitas, dan fleksibilitas tunjangan dapat
menimbulkan loyalitas pada karyawan.
Loyalitas karyawan juga dapat dibangun melalui hubungan
yang baik antara atasan dan bawahan. Membangun hubungan saling
percaya satu sama lain merupakan satu bentuk kompensasi yang sangat
bermakna bagi karyawan. Karyawan harus tahu bahwa atasan mereka
memperlakukan mereka sebagai pribadi tidak sekedar “sumber daya”
sebelum mereka termotivasi untuk memberi yang terbaik bagi
organisasi, Boltax (dalam Runtu, 2014). Loyalitas karyawan itu ada
dalam satu organisasi apabila karyawan percaya bahwa dalam tujuan
organisasi, karyawan dapat mencapai tujuan mereka

Loyalitas kerja karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam
organisasi, tetapi ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang
mewujudkan loyalitas kerja karyawan. Masing-masing aspek
merupakan bagian dari manajemen organisasi yang berkaitan dengan
karyawan maupun organisasi. Aspek-aspek loyalitas kerja yang
terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto (dalam Soegandhi
dkk. 2013), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang
dilakukan karyawan antara lain. :

1. Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam
   organisasi untuk memperlancar dan mengatur jalannya
   pelaksanaan tugas oleh manajemen organisasi ditaati dan
   dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan
   kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern
   maupun ekstern.
2. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi. Karakteristik
   pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi
   yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk
   melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap
   resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian
   tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap
   resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
3. Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-
   orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan organisasi
   dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-
   orang secara invidual.
4. Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap
   organisasi akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut
   menjaga dan bertanggung jawab terhadap organisasi sehingga
   pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya
   tujuan organisasi.
5. Hubungan antar pribadi, karyawan yang mempunyai loyalitas
   kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah
   tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini
   meliputi : hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang
   harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti
   dari teman kerja.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan, organisasi harus dapat
   menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang
   untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal
   melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati
   sebagai indikatornya bisa dilihat dari : keunggulan karyawan
   dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang
   diterimanya diluar gaji pokok

Menurut Runtu (2014) Loyalitas tidak mungkin dianggap
sebagai sesuatu yang terjadi dengan sendirinya ketika seorang
karyawan bergabung dalam organisasi. Apabila organisasi
menginginkan seorang karyawan yang loyal, organisasi harus
mengupayakan agar karyawan menjadi bagian dari organisasi yang
merupakan tingkatan lebih tinggi. Dengan demikian karyawan tersebut
sungguh merasa bahwa “suka-duka” organisasi adalah “suka-duka”-
nya juga. Oleh karena itu loyalitas mencakup kesediaan untuk tetap
bertahan, memiliki produktivitas yang melampaui standard, memiliki
perilaku altruis, serta adanya hubungan timbal balik di mana loyalitas
karyawan harus diimbangi oleh loyalitas organisasi terhadap karyawan.
Ada 16 indikator yang dapat dipakai untuk mengidentifikasi
loyalitas karyawan sebagaimana dikemukakan Powers (dalam Runtu,
2014), yaitu:

1. Tetap bertahan dalam organisasi.
2. Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan.
3. Menjaga rahasia bisnis perusahaan.
4. Mempromosikan organisasinya kepada pelanggan dan
   masyarakat umum.
5. Menaati peraturan tanpa perlu pengawasan yang ketat.
6. Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan
   organisasi.
7. Tidak bergosip, berbohong atau mencuri.
8. Membeli dan menggunakan produk perusahaan.
9. Ikut berkontribusi dalam kegiatan social organisasi.
10. Menawarkan saran-saran untuk perbaikan.
11. Mau berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan aksidental
    organisasi.
12. Mau mengikuti arahan atau instruksi.
13. Merawat properti organisasi dan atau tidak memboroskannya.
14. Bekerja secara aman.
15. Tidak mengakali aturan organisasi termasuk ijin sakit.
16. Mau bekerja sama dan membantu rekan kerja.

Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan
terlepas dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian
karyawan tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan.
Utomo (Tommy dkk., 2010) Loyalitas dapat dikatakan sebagai
kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa
kesetiaan fisik semata, namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti
pikiran dan perhatian. Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi
itu mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Menurut
Reichheld, semakin tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi,
maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi.
Begitu pula sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para
karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan
sebelumnya oleh para pemilik organisasi.
Dalam jurnal Maharani dkk., Loyalitas berasal dari kata loyal
yang berarti setia. Loyalitas dalam organisasi dapat diartikan sebagai
kesetiaan seorang karyawan terhadap organisasi. Menurut Sudimin
(2003), loyalitas berarti Kesediaan karyawan dengan seluruh
kemampuan, keterampilan, pikiran, dan waktu untuk ikut serta
mencapai tujuan organisasi dan menyimpan rahasia organisasi serta
tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan organisasi selama
orang itu masih berstatus sebagai karyawan.
Sedangkan loyal menurut Siagian (2005), Suatu kecenderungan
karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain.
Menurut Robbins (2003), Loyalitas adalah keinginan untuk
memproteksi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Fletcher
merumuskan loyalitas sebagai kesetiaan kepada seseorang dengan
tidak meninggalkan, membelot atau tidak menghianati yang lain pada
waktu diperlukan.
Menurut Hasibuan (2011), Kesetiaan dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab. Menurut Meyer dan Herscovits, loyalitas
merupakan kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan
perusahaannya.
Menurut Pambudi, di masa lalu atau masa sebelumnya,
loyalitas para karyawan hanya diukur dari jangka waktu lamanya
karyawan tersebut bekerja bagi sebuah organisasi. Namun saat ini,
ukuran loyalitas para karyawan telah sedikit bergeser ke arah yang
lebih kualitatif, yaitu yang disebut sebagai komitmen. Komitmen itu
sendiri dapat diartikan sebagai seberapa besar seseorang mencurahkan
perhatian, pikiran dan dedikasinya bagi organisasi selama dia
bergabung di dalam organisasi tersebut.
Jadi, di sini loyalitas para karyawan bukan hanya sekedar
kesetiaan fisik atau keberadaaannya di dalam organisasi, namun
termasuk pikiran, perhatian, gagasan, serta dedikasinya tercurah
sepenuhnya kepada organisasi. Saat ini loyalitas para karyawan bukan
sekedar menjalankan tugas-tugas serta kewajibannya sebagai karyawan
yang sesuai dengan uraian-uraian tugasnya atau disebut juga dengan
job description, melainkan berbuat seoptimal mungkin untuk
menghasilkan yang terbaik dari organisasi.
Selanjutnya Steers & Porter (dalam Dewi & Endang)
menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh faktor-
faktor :

1. karakteristik pribadi, meliputi : usia, masa kerja, jenis kelamin,
   tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras, dan sifat
   kepribadian;
2. Karakteristik pekerjaan, meliputi : tantangan kerja, stres kerja,
   kesempatan untuk berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi
   tugas, umpan balik tugas, dan kecocokan tugas;
3. Karakteristik desain perusahaan/organisasi, yang dapat dilihat dari
   sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam
   pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai
   tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan,
   ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan;
4. Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan/organisasi, yaitu
   internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan
   pekerjaan dalam perusahaan tersebut meliputi sikap positif
   terhadap perusahaan, rasa percaya terhadap perusahaan sehingga
   menimbulkan rasa aman, merasakan adanya kepuasan pribadi yang
   dapat dipenuhi oleh perusahaan

Pekerja memerlukan interaksi dengan co-warker dan atasan, mengikuti
aturan dan kebijaksanaan organisasi, mencapai standar kinerja, hidup dengan
kondisi kerja yang sering tidak ideal dan semacamnya. Hal ini berarti bahwa
penilaian pekerja tentang puas dan tidak puas terhadap pekerjaanya merupakan
sejumlah ciri-ciri elemen pekerjaan yang kompleks. Robbins (Wibowo, 2014)
Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan
pengukuran kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
1) Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespons atas
satu pertanyaan, seperti dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa
puas Anda dengan pekerjaan Anda? Responden menjawab antara” Highly
Satisfied” dan “Highly Dissatisfied”;
2) Sumation score lebih canggih. Mengidentifikasikan lemen kunci dalan
pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen.
Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervisi, upah
sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan co-warker. Faktor ini
di peringkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk
menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.
3) Metode kedua, summing up, merespons terhadap sejumlah faktor kerja, akan
mencapai evaluasi yang lebih akurat dari kepuasan kerja. Akan tetapi,
penelitian tidak mendukung intuisi ini. Kedua metode sama validnya.
Konsep kepuasan kerja terlalu luas sehingga pertanyaan tunggal dapat
menangkap intinya.
Sementara itu, Greenberg dan Baron (Wibowo 2014) menunjukkan adanya
tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja.
1) Rating scales dan kuesioner
Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran kepuasan
kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner diman
rating scales secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini,
orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan
reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
2) Critical incidents
Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan
mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan.
Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.
Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja menyebutkan situasi di
pekerjaan dimana mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau apabila
pekerja memuji supervisor atas sentivitas yang ditunjukkan pada masa
yang sulit, gaya pengawasan memainkan peranan penting dalam kepuasan
kerja mereka.
3) Interviews
Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan
melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan menanyakan
secara langsung tentang sikap mereka, sering mungkin mengembangkan
lebih mendalam dengan menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur.
Dengan mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja dan
mencatat jawabannya secara sistematis, hubungan pekerjaan dengan sikap
dapat dipelajar

Wibowo (2014), menyebutkan teori-teori kepuasan kerja terdiri dari:
1) Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa
satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan
bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivation dan hygeine
factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu
memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan
apabila tidak ada. Pada teori ini, keidakpuasan dihubungkan dengan kondisi
di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas
pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya denggan
pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan
sebagai hygeine atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari
faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung
daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
proosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena
faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi. Dinamakan
motivators.
2) Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang
menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima
hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun
yang menilai orang tanpa memerhatikan siap mereka. Kunci menuju
kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan
yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin
rendah kepuasan orang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada
aspek pekerjaan yang perlu di ubah untuk mendapatkan kepuasan kerja.
Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus
sama berlaku untuk semua orang. Tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan
tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius. Dengan
menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja
dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk
memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan
dan apabila mungkin memberikannya.
Terdapat beberapa ahli membuat teori-teori mengenai kepuasan kerja
seorang pegawai, bagaimana tingkat kepuasan seorang pegawai dapat diukur dari
beberapa teori-teori yang telah diungkapkan oleh beberapa ahli tersebut. Menurut
Mangkunegara (2012:120) ada beberapa teori-teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1) Teori Keseimbangan (Equity theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun komponen dari teori ini
adalah input, outcome, comparison person, equity in equity. Menurut teori
ini, puas atau tidak puas pegawai merupakan hasil dari membandingkan
antara input-outcome dirinya dengan input-outcome pegawai lain. Jadi jika
perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut merasa
puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan dua
kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai
lain yang menjadi pembanding.
2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila pegawai
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai akan merasa tidak
puas.
4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kebutuhan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan
oleh kelompok acuan.
5) Teori Penghargaan (Exceptancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom kemudian teori
ini diperluas oleh Porter dan Lawyer. Pada buku Keith Davis, Vroom
menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana
seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Selanjutnya Davis
mengemukakan bahwa penghargaan merupakan kekuatan keyakinan pada
suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan
bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu aksi yang
berhubungan dengan hasil dari range 0-1. Jika pegawai merasa tidak
mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya
berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan
pegawai secara normal diantara 0-1
6) Teori dua faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Freederick Herzberg. Herzberg
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian
Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek
insinyur dan akuntan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa
puas menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan (maintanance factor)
dan faktor pemotivasian (motivational factors).

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kepuasan adalah perasaan
senang, gembira, dan lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya. Sementara,
kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan psikis yang menyenangkan yang
dirasakan oleh pekerja di suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya
semua kebutuhan secara memadai. Dengan kata lain, kepuasan kerja
merupakan respon seseorang terhadap suatu pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2012:117) menyatakan kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Menurut
Robbins (2013:312) menyatakan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara seberapa banyak ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan seberapa banyak yang diyakini haruslah diterima.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Wibowo, 2014).
Greenberg dan Baron (Wibowo, 2014) mendeskripsikan kepuasan kerja
sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan
mereka.

Berikut ini merupakan indikator loyalitas menurut Siswanto dalam
Aldrianto (2016):
1) Taat peraturan
Karyawan mempunyai rasa tekat agar melaksanakan semua tata tertib
yang ada pada perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
melakukan semua perintah dari perusahaan.
2) Tanggung jawab dalam perusahaan
Karyawan melakukan semua pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan kepada dirinya dengan sebaik-baiknya dan menerima
semua risiko yang ada.
3) Kemauan untuk bekerja sama
Adanya rasa kemauan yang tinggi untuk bekerja sama baik antara
karyawan satu dengan lainnya. Tanpa adanya kerja sama antara
karyawan dengan orang yang bekerja dalam organisasi tersebut,
perusahaan akan sulit mencapai tujuannya. Begitu juga sebaliknya,
dengan adanya kerja sama antara perusahaan akan lebih mudah untuk
mencapai tujuan dan target yang ditentukan.
4) Rasa memiliki terhadap perusahaan
Karyawan yang mempunyai rasa loyalitas yang tinggi terhadap
perusahannya pasti mempunyai rasa memiliki yang tinggi untuk
perusahannya tersebut. Dengan mempunyai rasa memiliki yang tinggi
akan menjadikan karyawan akan lebih bertanggung jawab dan
menjaga perusahaannya dengan baik demi tercapainya tujuan
perusahaan.
5) Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai hubungan baik antar karyawan maupun
atasan dapat mempengaruhi tingginya loyalitas karyawan untuk
perusahan dimana tempat dia bekerja.
6) Kesukaan terhadap pekerjaan
Karyawan akan melakukan semua pekerjaannya dengan senang hati
tanpa menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok

Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam
memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja
dalam suatu perusahaan. Kadarwati (2016) menegaskan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja,
tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari
perusahaan.
Selanjutnya Steers & Porter (2012) menyatakan bahwa timbulnya
loyalitas kerja dipengaruhi oleh :
1) Karaktersitik pribadi
Karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan
itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian.
2) Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan
yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk
berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan
tugas.
3) Karakteristik desain perusahaan
Karakteristik desain perusahaan menyangkut pada interen perusahaan
yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat
keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah
mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan.
Ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
4) Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan ;
Pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan
setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan
rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh
perusahaan

Hasibuan (2013), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan
merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggungjawab. Poerwopoespito (2014), menyebutkan bahwa loyalitas
kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan
kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan
tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2014),
juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang
paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya
suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra
perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang
lebih panjang.
Definisi-definisi diatas dapat peneliti simpulkan bahwa loyalitas
karyawan tercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan
keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin,
serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan
atasan, rekan kerja, serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menciptakan
suasana yang mendukung dan menyenangkan di tempat kerja, menjaga citra
perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang
lebih panjang

Hubungan Gaya kepemimpinan situasional dengan Loyalitas karyawan
Pada suatu organisasi atau perusahaan, sangat penting untuk bisa memilih
gaya kepemimpinan yang baik dan benar dalam meningkatkan loyalitas atau
produktivitas karyawannya. Ghazzawi (2017) mengatakan bahwa dengan memilih
gaya kepemimpinan yang efektif dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan
loyalitas dan produktivitas supaya tercapainya tujuan dari organisasi tersebut.
“Effective leadership style motivates employees to reach desired organizational goals,
promoting good leadership that leads to an increase in employee’s productivity. “.
Adanya beberapa pilihan cara memimpin untuk para pemimpin supaya dapat
mempertahankan organisasinya dan mempertahankan karyawannya. Pemimpin yang
bisa memilih gaya kepemimpinan yang cocok untuk organisasinya akan lebih mampu
untuk mempertahankan loyalitas karyawannya.
Banyak organisasi yang menginginkan gaya kepemimpinan yang tangguh
yang dapat memotivasi kinerja karyawan. Para karyawan juga menginginkan seorang
pemimpin yang tidak hanya harus memimpin orang tetapi juga aktif dalam
bersosialisasi di organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya seperti yang di
ungkapkan oleh Zamin (2021) “numerous organizations want resilient leadership
styles that motivate the employee performance. The employees also seem that here is
a want of a leader who should not only take to lead persons but also be active”. Peran
pemimpin bukan hanya terletak pada pencapaian untuk kesukseskan organisasi saja,
melainkan yang harus diperhatikan adalah hubungan yang dibangun oleh pemimpin
dengan para karyawannya agar tercipta suatu keharmonisan dalam sebuah organisasi.
Valentino (2016) melihat loyalitas karyawan dari 3 perspektif yaitu pada organisasi,
pemimpin dan pekerjaan yang dimana loyalitas karyawan yang terjadi pada suatu
organisasi bisa ditentukan oleh cara pemimpin dalam memimpin setiap karyawannya.
Menurut Pitoy (2020) mengatakan bahwa tingkat loyalitas karyawan dapat
dilihat dari 4 (empat) faktor yang utama : 1) Gaya kepemimpinan, 2) Karakteristik
Pekerjaan, 3) Lingkungan Kerja Fisik, dan 4) Pengembangan Pelatihan dan
Keterampilan. Empat faktor ini tidak akan bisa lepas dari loyalitas karyawan
dikarenakan, adanya peran penting dari seorang pemimpin untuk bisa memimpin para
karyawannya yang ada di organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya. Selain itu,
lingkungan kerja juga bisa memberikan dampak terhadap karyawan dalam
menimbulkan atau menghilang loyalitas pada suatu perusahaan. Pekerjaan yang
dikerjakan seorang karyawan juga menjadi tolak ukur untuk bisa dilihat apakah
adanya keseriusan dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut atau tidak. Setiap
karyawan juga memiliki tingkat kedewasaan yang berbeda-beda. Maka dari itu
pemimpin harus bisa memilih gaya kepemimpinan yang efektif supaya bisa
meningkatkan rasa loyal karyawan terhadap organisasi atau perusahaan tersebut. Oleh
sebab itu peran pemimpin dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi loyalitas
karyawannya agar dapat mencapai tujuan dari organisasi tersebut dan
mempertahankan karyawan serta organisasinya.

Penjelasan aspek gaya kepemimpinan situasional menurut Paul Hersey dan
Ken Blanchard (dalam Raza 2018) sebagai berikut:
Gaya Menceritakan (Telling): Ketika pengikut tidak mampu dan tidak mau, model
meminta gaya bercerita sesuai dengan perilaku tugas. Pengikut tidak memiliki
kemampuan dan tidak mauatau tidak aman tentang tugas. Dalam hal ini lebih
menekankan pada tugas dan kurang pada hubungan.
Gaya Penjualan (Selling): Ketika pengikut tidak mampu tetapi mau, model ini
meminta untuk menjual gaya untuk perilaku tugas. Di sini pengikut tidak memiliki
kemampuan tetapi bersedia atau percaya diri untuk melakukan tugas. Dalam hal ini,
ada hubungan yang tinggi dan pertimbangan tugas yang tinggi untuk memfasilitasi
kinerja.
Gaya Berpartisipasi (Participating): Ketika pengikut mampu tetapi tidak mau, model
meminta gaya berpartisipasi untuk perilaku tugas. Di sini pengikut memiliki
kemampuan tetapi tidak mau atau tidak aman tentang tugas. Dalam hal ini, ada
hubungan yang tinggi dan tugas yang rendah pertimbangan untuk memfasilitasi
kinerja.
Gaya Pendelegasian (Delegating): Ketika pengikut mampu dan mau, model meminta
mendelegasikan gaya sesuai dengan perilaku tugas. Pengikut memiliki kemampuan
dan adalah bersedia atau percaya diri tentang tugas-tugas. Dalam hal ini, ada sedikit
penekanan pada tugas dan hubungan

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang sangat berbeda dalam
memimpin para pengikutnya. Perilaku pemimpin ini secara singkat disebut gaya
kepemimpinan (leadership style). Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin
untuk mempengaruhi bawahannya. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin umumnya
di pengaruhi oleh sifat-sifat pemimpin itu sendiri yang dapat terlihat melalui
kepribadian sehari-harinya. Ada ungkapan yang mengatakan bahwa model
kepemimpinan situasional adalah alat yang berguna yang dapat membantu pemimpin
di semua jenis organisasi untuk mencapai target mereka. Ini benar-benar membahas
tugas perilaku, perilaku hubungan pemimpin dan tingkat kesiapan karyawan.
Pernyataan tersebut dijelaskan oleh Hersey dan Blancard (dalam Raza 2018, h. 79)
“The situational leadership model is a useful tool that could help leaders in all types
of organizations to achieve their targets. It actually addresses the task behavior,
relationship behavior of the leader and the readiness level of employees”

Faktor yang memperkuat loyalitas karyawan menurut Pitoy (2020, h. 343)
pada saat melakukan Analisis faktor-faktor loyalitas karyawan yaitu ada 4 (empat)
faktor yang mempengaruhi yaitu :

1. Faktor Gaya kepemimpinan
   Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh dalam
   sebuah organisasi, karena pimpinan adalah kunci utama untuk menggerakkan dan
   mengorganisasikan pegawai di suatu organisasi maupun perusahaan
2. Faktor Karateristik Pekerjaan
   Karateristik pekerjaan merupakan faktor yang mendukung untuk terciptanya
   loyalitas karyawan. semakin jelas dan baik sebuah karateristik pekerjaan, maka
   loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akan meningkat
3. Faktor Lingkungan kerja Fisik
   Umpan balik dan lingkungan kerja fisik juga berpengaruh terhadap loyalitas
   karyawan yang dimana umpan balik ini adalah respon yang positif yang ditunjukkan
   perusahaan terhadap kinerja karyawan yang membuat karyawan merasa diperhatikan
   lingkungan kerja fisik yang nyaman pasti akan meningkatkan rasa loyalitas terhadap
   perusahaan
4. Faktor Pengembangan Pelatihan dan Ketrampilan
   Pelatihan, Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki adalah faktor
   yang menjadi acuan atau pedoman karyawan untuk loyal terhadap pekerjaannya.
   Karyawan yang sudah memiliki pengalaman dan pengetahuan yang baik dalam
   prosedur pekerjaannya, pasti akan membuat karyawan merasa loyal terhadap
   pekerjaannya sendiri dan perusahaan.

Aspek-aspek loyalitas karyawan yang dikemukakan oleh Saydam (dalam
Zahroh 2018, h. 12), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan
karyawan antara lain:
a. Ketaatan atau Kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan
kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang
berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan
b. Bertanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, serta tepat waktu serta berani
mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan
c. Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada
perusahaan
d. Kejujuran
Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuat dengan
kenyataan. beberapa ciri kejujuran yaitu selalu melakukan tugas dengan penuh
keikhlasan tanpa merasa dipaksa dan senantiasa melaporkan hasil pekerjaan kepada
atasan apa adanya
e. Sikap Kerja
Sikap kerja adalah tingkah laku yang tampak dalam kebiasaan bekerja atau
kehidupan sehari-hari

Loyalitas menurut kamus besar bahasa Indonesia artinya adalah patuh atau
setia. Menurut Saydam Gouzali (dalam Zahroh 2018, h. 10) loyalitas kerja adalah
tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakn dan mengamalkan sesuatu yang
dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekad dan tingkah laku sehari-
hari dalam perbuatan melaksanakan tugas

Menurut Rivai (2015:81), Karyawan dengan kesadaran dan kemauan sendiri
akan memberikan loyalitasnya secara optimal bila di dalam diri karyawan
mempunyai motivasi yang kuat yang memacu karyawan untuk dapat bekerja
dengan sebaik-baiknya.
Disiplin kerja merupakan sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi
kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan karyawan. Bagi organisasi
adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas sehingga diperoleh hasil yang optimal. Bagi karyawan akan
diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga meningkatkan loyalitas
kerja karyawan dengan penuh kesadaran serta mengembangkan tenaga dan
pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi. Dapat
dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja pegawai juga akan mendorong pegawai
mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa kepuasan
kerja berdampak pada hasil kerja, atau dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja
menghasilkan loyalitas kerja yang tinggi serta menujukkan loyalitas kerja yang
baik

Sutrisno (2015), mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sebuah
hasil yang dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja menimbulkan loyalitas kerja,
karena pegawai yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif
merasa puas dan loyalitasya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan
kerja pegawai juga akan mendorong pegawai mencapai kinerja yang tinggi
sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil
kerja, atau dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan loyalitas kerja
yang tinggi serta menujukkan loyalitas kerja yang baik

Menurut Mangkunegara (2015:77), Motivasi merupakan suatu dorongan yang
terdapat dalam diri individu untuk melakukan sesuatu dalam mencapai tujuannya.
Semakin besar motiviasi yang dimiliki maka semakin kuat keinginan untuk
melakukan dan menyelesaikan pekerjaaan tersebut agar dapat dicapai tujuan yang
hendak dicapai. Menurut Rivai (2015:81), karyawan yang mempunyai motivasi
kuat dalam dirinya akan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tiap tugas
yang diberikan sehingga keinginan untuk memberikan loyalitasnya semaksimal
mungkin akan lebih baik bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki
motivasi yang jelas dan tidak kuat dalam dirinya.

Menurut Rivai (2015:57), menyatakan indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri yaitu memberikan
kesempatan bagi individu untuk belajar sesuai dengan minat serta
kesempatan untuk bertanggung jawab.
2) Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi
pada struktur organisasi.
3) Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja
memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Menurut Kreitner (2015:273), indikator kepuasan kerja adalah sebagai
berikut:
1) Kepuasan terhadap gaji, adanya sejumlah gaji yang diterima sesuai
dengan beban kerjanya dan merata dengan karyawan lain pada
organisasi tersebut.
2) Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya
untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi

Menurut Rivai (2015:55), komponen yang menentukan kepuasan kerja
adalah:
1) Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih
menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.
2) Ganjaran yang pantas, dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli
dengan lingkungan kerja,baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
4) Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih
daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya karyawan
dengan tipe kepribadian kongruen (sama atau sebangun) dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka

Menurut Gibson (2013:179), banyak faktor yang telah diteliti sebagai
faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja yaitu:
1) Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Suatu usaha dan upaya untuk menciptakan perlindungan dan keamanan
dari resiko kecelakaan dan bahaya fisik, mental maupun emosional
terhadap pekerja, perusahaan, masyarakat dan lingkungan.
2) Karakteristik pekerjaan
Sifat atau tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan
tingkat kepuasan yang dirasakan dari pekerjaan itu sendiri.
3) Lingkungan kerja
Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.
4) Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equitable reward)
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang
diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga
kerja dan bagaimana gaji diberikan.
5) Penyeliaan
Memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga
kerja dengan penyeliaan. Ada dua jenis hubungan atasan bawahan;
pertama, hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan
fungsional mercerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga
kerja, untukmemuaskan nilai-nilai yang menantang serta dianggap
penting bagi tenaga kerja. Kedua, hubungan keseluruhan didasarkan
pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan
nilai-nilai yang serupa.
6) Rekan-rekan sejawat yang menunjang
Di dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja
sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena
kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri,
kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak
pada motivasi kerja mereka.
7) Kondisi kerja yang menunjang
Kondisi kerja harus memperhatikan prinsip-prinsip organisasi dalam
kondisi kerja seperti kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan
memuaskan tenaga kerja.

Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner (2015:271)
adalah efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Definisi ini
berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Seseorang dapat
relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah
satu atau lebih aspek lainnya. Menurut Rivai (2015:53) kepuasan kerja adalah
pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian
terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang. Pernyataan tersebut
mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan emosi yang positif atau
dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang. Gibson (2013:178) menyebutkan kepuasan kerja
adalah sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Menurut Samsudin
(2013:32), kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seorang atas
pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya
dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan
keinginannya.

Menurut Hasibuan (2015:195), indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1) Kehadiran
Kewajiban karyawan untuk hadir di perusahaan sebelum jam kerja dan
biasanya digunakan sarana kartu kehadiran pada mesin absensi.
2) Tanggung jawab
Kewajiban yang harus dipikul, sebagai akibat dari perbuatan yang telah
dilakukan.
3) Norma
Serangkaian aturan tentang tingkat laku yang bersumber dari budaya, adat
istiadat, atau tradisi di suatu wilayah yang berkembang dalam pergaulan
anggota masyarakat dan dianggap sebagai tuntunan dalam berinteraksi
antar sesama

Menurut Siagian (2015:98) tujuan dan manfaat disiplin, antara lain:
1) Memastikan perilaku karyawan konsisten dengan peraturan yang telah
ditetapkan oleh organisasi/perusahaan.
2) Menciptakan dan mempertahankan rasa hormat dan saling percaya
antara pimpinan dan bawahannya.
3) Membantu karyawan untuk memiliki kinerja tinggi dan produktif.