Tag: Akutansi

Menurut Sutrisno (2015:89) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
yaitu:
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat
berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi
dan situasi.
4) Keberanian pimpinan mengambil tindakan.
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan yamg telah
ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada pegawai.
Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang
satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan
kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga
masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dicarikan jalan keluarnya,
dan sebagainya.
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat
banyak untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakan
disiplin sebagai proses yang wajar, karena para pegawai akan menerima
serta mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan sebagai
pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka

Menurut Hasibuan (2015:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM
yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja yang dapat dicapainya. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah
kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan, dan perlengkapan kerja
yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian, senda gurau atau pencurian. Menurut
Siagian (2015:43) pentingnya disiplin kerja agar tindakan yang dilakukan untuk
mendorong karyawan menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi
pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan, yang akhirnya
menciptakan disiplin diri.
Menurut Mangkunegara (2015:129) disiplin menjadi penting untuk
menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
mengerakkan pegawai berdisiplin diri. Agar pegawai dapat memelihara dirinya
terhadap peraturan-peraturan perusahaan

Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti
latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Hal
ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang
layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang
berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-
peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku. Menurut
Darmawan (2013:41) disiplin diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan
perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun
tidak. Menurut Hasibuan (2015:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2015:86) disiplin adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma
peraturan yang berlaku disekitarnya

Menurut Mangkunegara (2015:65), indikator motivasi adalah sebagai
berikut:
1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievment)
Berhubungan dengan kesulitan orang untuk memilih tugas yang
dijalankan. Mereka yang memiliki need for achievment rendah
mungkin akan memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi
risiko kegagalan, atau tugas dengan kesulitan tinggi, sehingga bila
gagal tidak akan memalukan. Mereka yang memiliki need for
achievment tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat kesulitan
moderat, mereka akan merasa tertantang tetapi masih dapat dicapai.
Mereka yang memiliki need for achievment tinggi memiliki
karakteristik dengan kecenderungan untuk mencari tantangan dan
tingkat kemandirian tinggi.
2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk
mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan
afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang
memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang
lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa
dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi
dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
Menurut Maslow dalam Ishak (2015:15), indikator mottivasi adalah
sebagai berikut:
1) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti
makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.
2) Kebutuhan akan Rasa Aman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat
diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu
termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan,
serta merasa terjamin.
3) Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini,
mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang
mendalam, tetapi juga yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk
menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan
pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan
mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar
hubungan sosial yang ditimbulkannya.
4) Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam
kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang
dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta
pengakuan umum dan kehormatan didunia luar.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan
berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain
sudah terpenuhi, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya

Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk
mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang
membuat orang menyajikan kinerja yang baik. Menurut Hasibuan (2015:97)
menyatakan manfaat motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan
keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3) Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai
5) Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
8) Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya
9) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

1) Kendala-kendala motivasi yaitu:
a) Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena
keinginan setiap individu tidak sama.
b) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan
insentif.
c) Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.
d) Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
2) Faktor pendukung pemberian motivasi
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-
beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu setiap manusia
ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga
diri. Jadi setiap pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang
diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Menurut Danim (2015:17), secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam
empat jenis, yaitu:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi
jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan
memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif
merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk
mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias
dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber
dari rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan
muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh
rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat
organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi
menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
3) Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan
tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri.
Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul
pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu.
4) Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu
sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan,
kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada
konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang
dapat oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong
oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari
faktor-faktor diluar subjek

Menurut Rivai (2015:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-
nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Sejalan dengan pernyataan ini, Daft (2015:252),
mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang
yangmendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (2015:143) Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yangmenciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Dalam kaitannya dengan perusahaan, motivasi merupakan
salah satu hal yang sangat penting diperhatikan dalam organisasi perusahaan
karena hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan yang ada di lingkungan
perusahaan tersebut.
Menurut Siagian (2015:510) motivasi adalah sebuah fungsi dari
pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja
yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
Mangkunegara (2015:61) menyatakan bahwa motivasi adalah kondisi atau energi
yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai
kinerja maksimal.

Menurut Sutrisno (2015: 28) indikator-indikator loyalitas adalah sebagai
berikut:
1) Kemauan Untuk Berkerjasama
Karyawan dapat berkerja sama dengan orang-orang yang ada dalam
suatu perusahaan karena tanpa adanya kerja sama, maka sulit
perusahaan mencapai tujuan. Sebaliknya, dengan bekerja sama
memungkinkan perusahaan dalam mencapai tujuan dan target yang
telah ditetapkan.
2) Rasa Memiliki Terhadap Perusahaan
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan
membuat karyawan memiliki sikap untuk menjaga dan bertanggung
jawab terhadap perusahaan, sehingga akan menimbulkan loyalitas
demi tercapainya tujuan perusahaan.
3) Kesukaan Terhadap Pekerjaan
Karyawan melakukan pekerjaannya dengan senang hati bisa dilihat
dari keunggulan karyawan dalam bekerja dan karyawan tidak
menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.
Menurut Robbins (2015: 24) indikator-indikator loyalitas adalah sebagai
berikut:
1) Karakteristik Pribadi
Loyalitas timbul karena dipengaruhi oleh usia seseorang, tingkat
pendidikan seseorang serta sifat masing-masing pribadinya.
2) Karakteristik Pekerjaan
Loyalitas timbul karena karyawan merasa cocok dan nyaman akan
pekerjaan yang diembannya, selain itu adanya lingkungan kerja yang
mendukung.
3) Karakteristik Desain Perusahaan
Loyalitas ada karena diikut sertakannya karyawan dalam musyawarah
pengambilan keputusan.
4) Pengalaman yang didapatkan dalam Perusahaan
Yaitu meliputi sikap dan tingkah laku yang positif, dan juga
kepercayaan terhadap perusahaan. Ini yang nantinya dapat
memberikan rasa aman, dan adanya kepuasan tersendiri yang diberikan
oleh perusahaan.

Sutrisno (2015: 25) mengemukakan aspek-aspek loyalitas kerja dalam
perusahaan, antara lain:
1) Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan,
kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik
kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan.
2) Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan.
Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan yang didukung
oleh persamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang
kuat untuk berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan
akan terwujud.
3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai
perusahaan. Kepastian perusahaan yang diberikan karyawan tercipta
dari operasional perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan
perusahaan terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan
pekerjaannya.

Sutrisno (2015: 24) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain:
1) Motivasi
Kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
2) Disiplin Kerja
Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
3) Kepuasan Kerja
Pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil
dari penilaian terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang.
4) Lingkungan Kerja
Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.
5) Karakteristik Pekerjaan
Sifat atau tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan
tingkat kepuasan yang dirasakan dari pekerjaan itu sendiri.
6) Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Suatu usaha dan upaya untuk menciptakan perlindungan dan keamanan
dari resiko kecelakaan dan bahaya fisik, mental maupun emosional
terhadap pekerja, perusahaan, masyarakat dan lingkungan.
7) Budaya Organisasi
Sebuah pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok
dalam suatu organisasi sebagai alat untuk memecahkan masalah

Penilaian kerja adalah penilaian hasil kerja yang dapat
digunakan untuk memberikan informasi hasil kerja kepada
karyawan secara individual. Menurut Kreitner dan Kinichi dalam
Rozalie (2017:66) mengemukakan bahwa ada beberapa metode
penilaian kinerja:

1. ada administrasi penggajian
2. identifikasi kekuatan dan kelemahan individu
3. mendokumentasi keputusan kepegawaian
4. penghargaan terhadap kinerja individu
5. adanya pengidentifikasi kinerja buruk
6. menetapkan keputusan promosi
7. mengevaluasi pencapaian tujuan
8. pemberhentian pegawa

Perusahaan dalam mengamati karyawan perlu menggunakan
penilaian, penilaian berguna untuk mencatat setiap tingkah laku
untuk mengetahui seberapa baik karyawan itu bekerja, penilaian
kinerja menurut chusminah SM, R.Ati Haryati (2019)
mengemukakan bahwa ada beberapa tujuan penilaian kinerja:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan
   selama bekerja
2. Pemberian imbalan gaji berkala, gaji pokok dan
   intensif
3. Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja
4. Sebagai salah satu sumber informasi untuk
   perencanaan SDM, karir dan keputusan
   perencanaan sukses
5. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja serta
   membantu dan mendorong karyawan untuk
   mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki
   kinerja karyawan

Dalam bekerja pasti setiap karyawan selalu mempunyai
penilaiannya masing-masing, penilaian ini mampu membuat
karyawan untuk terus introspeksi diri dan berkembang, menurut
Mangkunegara (2015:68) mengemukakan bahwa ada dimensi dan
indikator dari kinerja karyawan:

1. Kualitas kerja :
   a. Ketetapan hasil kerja
   Ketetapan kerja merupakan tingkat aktivitas yang
   diselesaikan oleh hasil kerja karyawan
   b. Ketelitian hasil kerja
   Ketelitian diperlukan untuk melihat kinerja
   karyawan apakah mengerjakan pekerjaan dengan
   teliti, dan aktivitas ini dapat dilihat dari hasil
   kinerja karyawan itu sendiri
   c. Kerapian
   Kerapian diperlukan untuk mengukur karyawan
   untuk tetap rapi dalam bekerja.
2. Dimensi kuantitas kerja
   a. Hasil kerja
   Hasil kerja bertujuan untuk dapat melihat hasil
   kerja karyawan selama bekerja di perusahaan,
   hasil ini akan membantu karyawan untuk terus
   berkembang.
3. Dimensi kedisiplinan
   a. Kehadiran
   Kehadiran dapat digunakan untuk melihat
   karyawan rajin bekerja atau sering cuti kerja
   b. Peraturan
   Peraturan bertujuan untuk membuat karyawan
   untuk tetap seragam.
4. Dimensi ketepatan waktu
   a. Waktu
   Waktu berguna untuk melihat seberapa on-time
   dan rajin karyawan untuk mau bekerja dalam
   perusahaan

Dalam kinerja tak lepas dari pemicu adanya dorongan karyawan
dalam bekerja, hal ini yang membuat peneliti untuk meneliti tentang
faktor-daktor dalam kinerja, menurut Wibowo (2016:74)
mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang perlu
diperhatikan untuk suatu organisasi yang memiliki kinerja yang baik:

1. Pertanyaan mengenai maksud dan nilai-nilai
   Pertanyaan mengenai apa hal dan keinginan yang harus
   dicapai, dan sistem nilai yang menyangkut tentang perilaku
   yang diharapkan dalam mencapai maksud tersebut.
2. Manajemen strategis
   Mengidentifikasi manajemen strategis merupakan serangkaian
   keputusan dan tindakan yang dapat berakibat dalam formulasi
   atau implementasi strategi yang digunakan untuk mencapai
   tujuan bersama.
3. Manajemen sumber daya manusia
   Sumber daya manusia digunakan untuk mengembangkan
   organisasi pembelajaran, menggunakan sepenuhnya
   kemampuan dan ketrampilan, dan dapat melakukan penilaian
   terhadap seluruh staf, dengan melakukan harmonis kriteria,
   peraturan bagi semua staf, menggunakan tes dan seleksi staf.
4. Kerja sama
   Pengembangan yang paling penting yaitu adalah inisiatif yang
   berguna untuk kebutuhan atas kerja sama yang lebih baik
   dengan menggunakan tim multi fungsional, multi disiplin, dan
   yang paling penting untuk membentuk organisasi lainnya

Kinerja adalah tindakan dari hasil kerja karyawan. Dalam organisasi
tidak lepas dari kinerja karyawan, kinerja yang baik sangat
berpengaruh terhadap organisasi dan berdampak terhadap perusahaan,
kinerja menjadi salah satu hal yang patut diperhatikan oleh setiap
karyawan, dengan kinerja yang baik, maka karyawan tersebut dapat
menyelesaikan berbagai tugas dengan baik juga, dan dengan kinerja
yang baik dapat membantu karyawan dalam mencapai peningkatan
jabatan, mendapat bonus dari hasil kerja, dan masih banyak lagi.
Kinerja menurut Sutrisno (2016:151) mengemukakan bahwa kinerja
adalah sebagai hasil yang telah di capai seseorang dari kerjanya dalam
melaksanakan aktivitas kerja yang telah diselesaikan dengan sebaik-
baiknya. Karyawan dapat bekerja dengan baik apabila memiliki
kinerja yang tinggi, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik
pula.
Kinerja menurut Susanti dan Palupi (2016) mengemukakan bahwa
keberhasilan suatu perusahaan untuk dapat mencapai tujuan tidak
hanya bergantung dari sarana dan prasarana yang ada, tetapi dengan
bantuan kinerja karyawan yang dapat mencapai keberhasilan.
Penelitian terdahulu menurut Lydia dan Eddy (2017)
mengemukakan bahwa pekerjaan akan berjalan dengan baik ketika
perusahaan memberikan intensif untuk karyawan, dengan intensif
akan membuat karyawan termotivasi dan lebih semangat untuk
mengerjakan tugas yang diberikan

Motivasi tak selamanya berupa positif terkadang ada motivasi yang
bertujuan negatif, hal ini yang dilakukan oleh peneliti untuk meneliti
jenis-jenis motivasi yang terdapat diri seseorang terutama dalam diri
karyawan. Menurut Winardi (2016:5) mengemukakan bahwa
motivasi memiliki 2 jenis yang bersifat positif dan negatif, yakni:

1. Motivasi Positif
   Motivasi positif sering digunakan orang untuk mengurangi
   rasa cemas dan motivasi positif dapat diartikan sebagai
   pendekatan wortel (the carrot approach) yaitu di mana
   seseorang ketika ditawari sesuatu yang memiliki nilai seperti
   bonus berupa uang, pujian, atau jabatan jika kinerjanya
   memenuhi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan
   atau organisasi.
2. Motivasi Negatif
   Motivasi negatif biasanya disebut sebagai pendekatan
   tongkat pemukul (the stick Approach) di mana karyawan
   yang memiliki kinerja yang tidak memenuhi standar akan
   mendapatkan hukuman seperti di PHK, dapat teguran,
   ancaman diturunkan dari pangkatnya, dengan tujuan untuk
   membuka pemikiran karyawan dalam membangun semangat
   kinerja.
   Menurut Malayu S.P hasibuhan (2016:152) mengemukakan bahwa
   ada 2 jenis motivasi yang ada dalam jenis-jenis motivasi:
3. Motivasi Positif (intensif positif)
   Motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang)
   bawahan dengan memberikan hadiah kepada karyawan yang
   berprestasi di atas prestasi standar, dengan adanya hadiah
   akan membantu meningkatkan semangat kerja karyawan
4. Motivasi Negatif
   Motivasi negatif seperti pimpinan memotivasi dengan
   memberikan hukuman untuk karyawan jika prestasinya di
   bawah standar yang telah ditentukan, dengan motivasi
   negatif akan membuat semangat kepada karyawan dalam
   jangka waktu pendek karena takut dihukum

Motivasi adalah serangkaian usaha yang membuat karyawan itu mau
untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuannya, dengan adanya
motivasi dapat membentuk pola pikir karyawan, Menurut Saydam dan
Kadarisman dalam (Erri dan Fajrin, 2018) mengemukakan bahwa ada
2 faktor yang terdapat dalam motivasi:

1. Faktor intern: yaitu terdapat dalam diri karyawan itu sendiri,
   dengan contoh karyawan dapat terlihat sering resah dalam
   bekerja
2. Faktor ekstern: yaitu berasal dari luar karyawan yang dapat
   mempengaruhi motivsai, faktor lingkungan dalam bekerja
   adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada
   disekitar pegawai yang sedang bekerja dapat mempengaruhi
   pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
   Menurut Sutrisno (2015:116) mengemukakan bahwa ada 2
   faktor yang dapat di bedakan dari motivasi yaitu faktor intern dan
   ekstern yang berasal dari karyawan, adapun faktor sebagai berikut:
3. Faktor intern:
   a. Keinginan untuk tetap hidup
   b. Keinginan untuk dapat memiliki
   c. Keinginan untuk dapat memperoleh penghargaan
   d. Keinginan untuk dapat memperoleh pengakuan
   e. Keinginan untuk berkuasa
4. Faktor ekstern:
   a. Kondisi lingkungan kerja
   b. Kompensasi yang memadai
   c. Supervisi yang baik
   d. Status dan tanggung jawab
   e. Peraturan yang fleksibel

Motivasi sering kali digunakan untuk membantu karyawan
untuk tetap semangat dalam mencapai tujuan bersama, menurut
George dan Jones (dalam Dharmayanti 2015) mengemukakan
bahwa ada 3 indikator motivasi kerja:

1. Arah perilaku
   Yaitu kemampuan karyawan yang memilih untuk paham
   akan pilihannya dalam mengambil pekerjaan yang dipilih,
   dengan perilaku yang baik akan menunjukkan bahwa
   karyawan tersebut termotivasi dalam bekerja
2. Tingkat usaha
   Yaitu melihat seberapa besar usaha karyawan dalam bekerja
   di bidang yang dipilihnya, motivasi dapat membantu
   karyawan untuk mau bekerja keras untuk perusahaan dengan
   senang hati.
3. Tingkat kegigihan
   Yaitu mengacu pada perilaku karyawan yang tetap ingin
   bekerja walaupun dalam bekerja memiliki yang namanya
   masalah, rintangan, dan halangan, kegigihan yang tinggi
   menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi yang
   tinggi juga

Motivasi sangat penting dalam sebuah organisasi khususnya
terhadap kinerja karyawan, di mana motivasi merupakan
pendorong bagi karyawan untuk terus memiliki tujuan untuk
mencapai dan mewujudkan tujuan tersebut. Menurut Wahab
(2015:131) mengemukakan bahwa ada beberapa fungsi motivasi:

1. Motivasi sebagai pendorong perbuatan
2. Motivasi sebagai penggerak perbuatan
3. Motivasi sebagai pengarah perbuatan

Menurut Siswanto (2013), aspek-aspek loyalitas karyawan adalah sebagai
berikut :
a. Taat pada peraturan
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam organisasi untuk memperlancar dan
mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen organisasi ditaati dan
dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang
menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern.
b. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang
dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas
sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan
memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab
terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
c. Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan
organisasi dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang
secara invidual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap organisasi akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap
organisasi sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya
tujuan organisasi.
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap
fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini
meliputi hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara
atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.
f. Kesukaan terhadap pekerjaan
Organisasi harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari
datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan
pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa
dilihat dari : keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah
menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

Menurut Jusuf dalam Endang Tirtana Putra (2018) menyatakan ada beberapa
faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan diantara lain:
a. Faktor Rasional
Merupakan faktor yang menyangkut sesuatu hal hal yang bisa
dijelaskan secara logis, seperti gaji, Reward atau bonus, jenjang karir dan
fasilitas-fasilitas yang diberikan lembaga kepada karyawan.
b. Faktor Emosional
Faktor ini menyangkut perasaan atau ekspresi diri seperti pekerjaan yang
menantang, lingkungan kerja yang mendukung, Perasaan aman karena
perusahaan merupakan tempat bekerja dalam jangka panjang, pemimpin yang
berkharisma, pekerjaan yang membanggakan, penghargaan- penghargaan yang
diberikan perusahaan dan budaya kerja atau organisasi.
c. Faktor Kepribadian
Faktor yang meliputi sifat, karakter, tempramen yang dimilikioleh karyawan.
Menurut Sopiah (2008:163), faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan
adalah:
a. Faktor personal
Misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan
kepribadian. Biasanya usia tua lebih loyal terhadap pekerjaanya dibandingkan
usia muda, karena menganggap dirinya masih memiliki potensi yang lebih untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
b. Karakteristik pekerjaan
Misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam
pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan. Pekerjaan yang cenderung
menyebabkan setres kerja meningkat yang akhirnya berdampak pengunduran diri
karyawan.
c. Karakteristik struktur
Misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, seperti sentralisasi atau
desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan
organisasi terhadap karyawan. Organisasi yang kecil seringkali diremehkan
sehingga anggota akan dengan mudah meninggalkan organisasinya.
d. Pengalaman kerja.
Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat loyalitas
karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan
karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki
tingkat loyalitas yang berlainan. Karyawan yang sudah bepengalaman terhadap
pekerjaanya lebih mudah dalam melaksanakan tugasnya karena sudah tahu seluk-
beluk pekerjaan yang dihadapi.

Sahar (2019) mengemukakan bahwa indikator loyalitas yang digunakan untuk
menentukan loyalitas anggota organisasi adalah keinginan untuk tetap bertahan pada
organisasi yang ditandai dengan :
a. Penerimaan penuh terhadap nilai-nilai organisasi yang ditandai dengan
menerima apapun yang menjadi kebijakan organisasi.
b. Setia pada perusahaan.
c. Keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi.
d. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin ditandai dengan bersedia
bekerja melebihi kondisi biasa

Loyalitas juga dapat diartikan sebagai Kesetiaan, loyalitas karyawan sama
dengan kesetiaan karyawan terhadap suatu organisasi atau perusahaan. Menurut
Siagian (2005:57) menjelaskan Loyalitas karyawan adalah suatu kecenderungan
karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain, loyalitas berpengaruh terhadap
kenyamanan karyawan untuk bekerja pada suatu perusahaan.
Menurut Utomo (2000:4) loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan,
karyawan yang menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan
pribadinya.Velasques dalam Sudimin (2003) mengatakan bahwa kewajiban karyawan
adalah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan dan menghindari
aktivitas yang dapat mengancam atau mengganggu pencapaian tujuan tersebut dan
bukan untuk kepentingan atau manfaat pribadi karyawan. Hal yang bisa
menimbulkan kesulitan terhadap terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan
(conflict of interest), yaitu konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan
kepentingan perusahaan. Demi kepentingan pribadi, karyawan tidak boleh
menjalankan kegiatan yang bersaing dengan perusahaannya. Selain itu, konflik
kepentingan juga bisa muncul dengan terjadinya penggabungan beberapa jenis
pekerjaan.
Menurut Sudimin (2003) loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan seluruh
kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan
perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakan-
tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai
karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu hanya dapat dilakukan ketika
karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan tempatnya bekerja.
Jadi, loyalitas memiliki hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan,
semakin tinggi tingkat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin
tinggi pula tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaa

Hasibuan (2017) menyatakan bahwa ada dua jenis motivasi kerja, yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif.

1. Motivasi positif (insentif positif)
   Motivasi positif maksudnya pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan
   dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
   Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya
   manusia senang menerima yang baik-baiksaja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif)
   Motivasi negatif maksudnya pemimpin memotivasi bawahan dengan standar
   mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja
   bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,
   tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik

Menurut Hasibuan (2017) tujuan dari motivasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Menurut Nitisemito (1992:159) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
a. Pewarnaan
Warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan
pekerjaannya, namun tidak sedikit perusahaan yang kurang memperhatikan
masalah warna. Pewarnaan pada dinding atau tembok pada ruang kerja
hendaknya menggunakan warna yang lembut. Dengan demikian karyawan akan
merasa nyaman.
b. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting
dalam meningkatkan semangat karyawan. Dengan adanya penerangan yang
cukup maka kegiatan-kegiatan operasional organisasi akan berjalan dengan lancar
sehingga karyawan akan menunjukkan hasil kerja yang baik.
c. Udara
Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di
dalam melaksanakan pekerjaannya. Maka dari itu perusahaan diharapkan untuk
memberikan udara yang cukup (tidak terlalu panas dan tidak terlalu dingin) di
dalam ruangan kerja karyawan, dengan adanya pertukaran udara yang cukup
maka karyawan akan selalu merasa segar dan semangat untuk menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
d. Suara Bising
Suara yang bising bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara
bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja
karyawan menjadi tidak optimal. Maka dari itu setiap perusahaan harus selalu
berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak
menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut dengan memperdengarkan
musik yang bisa mengembalikan konsentrasi karyawan.
e. Ruang Gerak
Karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan hendaknya mendapatkan tempat
yang cukup untuk melaksanakan pekerjaannya. Karyawan tidak mungkin dapat
bekerja dengan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan
kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja
seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di
dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut Assauri (1993:33) mengemukakan
bahwa: “Agar para karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, maka ruangan
gerak para karyawan perlu diberikan ruangan yang memadai.
Terlalu sempit ruang gerak akan menghambat proses kerja para karyawan.
Sebaliknya ruangan kerja yang besar merupakan pemborosan ruangan”.
Dari pendapat di atas mengenai ruang gerak yang ideal adalah ruang yang leluasa
sehingga dapat membantu kelancaran kerja karyawan. Ruangan yang sempit akan
mengakibatkan lalu-lintas di tempat kerja menjadi semrawut, sehingga karyawan
akan kehilangan semangat dalam bekerja.
f. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan
kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang
dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak
aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak tenang dan tidak bisa
berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan
mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu perusahaan terus
berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suasana aman tersebut,
misalnya memasang kamera CCTV di setiap sudut ruangan atau memperketat
penjagaan dengan adanyaperan dari security.
g. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi
sehat. Oleh karena itu setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan
lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan kerja yang bersih karyawan akan
merasa senang sehingga kinerja karyawanakan meningkat.

Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa ada 2 jenis lingkungan
kerja, yaitu:
 Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung.
 Lingkungan kerja non-fisik
Lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan
bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan

Menurut Nitisemito (1992:159), indikator-indikator lingkungan kerja terdiri
dari :
 Tersedianya fasilitas untuk karyawan
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
kelancaran kerja lengkap dan memadai. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap,
adanya fasilitas umum, toilet, poliklinik, tempat ibadah dan tempat makan/kantin.
 Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu
sendiri.
 Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan
tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan
kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja
seseorang

Lingkungan kerja memiliki banyak pengertian menurut para ahli, seperti yang
dikemukakan oleh Nitisemito (2002;11), lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan. Pengertian lingkungan kerja lainnya dikemukakan oleh
Sedarmayati (2001;21), menyatakan lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok. Sedangkan menurut Heijrachman dan Husnan (1997:34) yang
menyatakan bahwa yang dimaksud dengan pengaturan lingkungan kerja adalah
pengaturan penerangan tempat kerja, pengontrolan terhadap suara gaduh dalam
pabrik, pengontrolan terhadap udara, pengaturan kebersihan tempat kerja, dan
pengaturan tentang keamanan kerja.
Perhatian terhadap lingkungan manajemen penting karena tiap elemen
lingkungan mempengaruhi baik langsung atau tidak langsung terhadap kegiatan-
kegiatan manajerial. Tetapi, tidak semua lingkungan sama dan tidak semua organisasi
memiliki lingkungan yang sama, sementara organisasi tidak mempunyai informasi
yang cukup tentang keadaan lingkungannya. Mereka berbeda dalam hal karakteristik
lingkungan, yaitu satu kondisi dalam mana pengaruh keadaan lingkungan masa
datang suatu organisasi tidak dapat secara akurat dinilai dan diprediksi
(Silalahi,2013:131)

Pendapat dari Umam (2010;101) beberapa efek yang dapat ditimbulkan dari
adanya kinerja adalah sebagai berikut :
a. Pencapaian Target
Pada saat karyawan dan pimpinan bertindak efektif dengan energi positif, untuk
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai dengan arahan
dari target. Maka pada saat itulah energi positif setiap orang akan berkontribusi
untuk menghasilkan karya serta kinerja terbaiknya.
b. Loyalitas Karyawan
Loyalitas memiliki beberapa unsur, diantaranya yaitu adanya sikap kesetiaan,
disiplin kerja yang tinggi, kesadaran untuk melaksanakan tanggung jawab, dan
berusaha menjaga nama baik perusahaan. semakin tinggi tingkat loyalitasnya,
maka akan semakin baik pula kinerja karyawan tersebut.
c. Pelatihan dan Pengembangan
Semakin baik kinerja karyawan maka semakin rendah kebutuhan pelatihan dan
pengembangan. Sebaliknya, semakin buruk kinerja karyawan tersebut maka akan
semakin tinggi kebutuhan karyawan tersebut untuk mendapatkan pelatihan dan
pengembangan.
d. Promosi
Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk promosi
karyawan.
e. Berperilaku Positif
Mendorong orang lain agar berperilaku positif atau memperbaiki tingkatan
mereka yang berada di bawah standar kinerja.
f. Peningkatan Organisasi
Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan
organisasi.

a. Efektifitas dan Efisiensi
Prawirosentono (1999:27) berpendapat bahwa efektifitas dan efisiensi yaitu
apabila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat- akibat yang tidak dicari
kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
kegiatan tersebut efesien.
b. Otoritas (wewenang)
Menurut Prawirosentono (1999:27), otoritas merupakan sifat dari suatu
komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang
anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang
boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi menurut
Prawirosentono (1999:27) disiplin karyawan merupakan kegiatan karyawan
yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan perusahaan.
Sementara itu, Timpe (1992:31) mengemukakan faktor-faktor kinerja dapat
dilihat dari faktor internal dan faktor eksternal, yang dijelaskan sebagai
berikut :

1. Faktor Internal
   Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, seseorang
   dengan kinerja yang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan
   seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja
   yang buruk disebabkan orang tersebut tidak memiliki keinginan untuk
   memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor Eksternal
   Yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
   lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan
   atau pimpinan, fasilitas kerja dan peraturan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2002:68), karakteristik orang yang memiliki
kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan

Pengukuran kinerja karyawan dapat bervariasi berdasarkan sifat pekerjaan,
jenis perusahaan dan sektor organisasi atau perusahaan. Bagus Surya Kurniawan dan
Medi Prakoso (2015) mengemukakan bahwa untuk mengukur apakah karyawan
memiliki kinerja yang baik pada pekerjaan mereka maka dapat diukur dari:
 Ketepatan Waktu
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai dengan waktu yang ditentukan.
 Deskripsi Pekerjaan
Pernyataan tertulis yang menjelaskan tentang tanggung jawab yang harus
dilaksanakan dari suatu pekerjaan tertentu.
 Kuantitas
Seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya dalam periode waktu yangtelah
ditentukan.
 Kualitas
Setiap karyawan dalam mampu mengenal dan menyelesaikan masalah
yang relevan serta memiliki sikap kerja yang positif di tempat kerja.

Menurut Mangkunegara (2000:67), istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang) yaitu hasil kerja (output) secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah
hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Kinerja bisa mempengaruhi
berlangsungnya kegiatan suatu perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan
oleh para karyawan maka semakin baik pula perkembangan perusahaan tersebut.
Menurut Simamora (2004:53) kinerja karyawan merupakan tingkat hasil kerja
karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Kinerja karyawan
yang baik sangat penting bagi kemajuan perusahaan. Pengertian kinerja lainnya
dikemukakan oleh Hasibuan (2002:160), kinerja merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan
kesempatan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:378) kinerja yaitu apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Loyalitas adalah sikap kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan karyawan
terhadap organisasi atau perusahaan sehingga organisasi atau perusahaan dapat
mencapai tujuan-tujuannya, adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan
kesejahteraan, suasana kerja upah yang diterima, karakteristik pribadi individu
atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan
pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu dan aspek-
aspek yang mempengaruhi loyalitas kerja adalah peraturan, tanggung jawab, sikap
kerja, pengabdian, kejujuran.
Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku atau perbuatan pada karyawan
untuk melakukan aktifitas-aktifitas kerja yang sesuai dengan pola-pola tertentu,
keputusan-keputusan peraturan dan norma-norma yang telah ditetapkan serta
disetujui bersama baik secara lisan maupun tertulis antara karyawan dengan
perusahaan tempat kerjanya, serta sanggup menerima sanksi-sanksi bila
melanggar aturan, tugas dan wewenang yang diberikan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah faktor-faktor dari
luar individu yaitu kepemimpinan, peranan yang berlaku di lingkungan kerja serta
faktor dari dalam yaitu moral atau semangat dan kesadaran dari karyawan akan
pentingnya disiplin kerja, disiplin karena kepatuhan akan komitmen yang ada, dan
kepatuhan yang didasarkan pada identifikasi, sedangkan aspek-aspek yang
mempengaruhi disiplin kerja adalah keteraturan waktu bekerja (jam masuk kerja,
pulang kerja dan istirahat), cara berpakaian dan tingkah laku dalam bekerja,
menggunakan bahan dan perlengkapan kerja dengan baik-baik, kepatuhan
terhadap peraturan, bekerja dengan motivasi tinggi, mentaati instruksi kerja, dan
mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi/perusahaan.
Poerwopoespito (2004) menyatakan bahwa mempunyai loyalitas kepada
pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan
keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, jujur dan
disiplin dalam bekerja dalam mencapai hasil kerja yang tinggi.

Saydam (2000), menyatakan bahwa aspek – aspek kedisiplinan kerja
meliputi;
a. Aspek keteraturan jam masuk, pulang kerja dan istirahat
b. Aspek cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan
c. Aspek cara kerja
d. Aspek keteraturan terhadap apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh
para karyawan selama dalam perusahaan.
Aspek-aspek pengukuran disiplin kerja oleh Natsir (Astuti, 1997) yaitu:
a. Aspek keteraturan dan ketepatan waktu kerja yaitu datang dan pulang kerja
dengan teratur dan tepat waktu.
b. Aspek penggunaan pakaian kerja yaitu berpakaian rapi dan lengkap ditempat
kerja.
c. Aspek penggunaan bahan dan alat perlengkapan kerja yaitu menggunakan
alat bahan dan alat perlengkapan dengan hati-hati.
d. Aspek penggunaan waktu kerja, yaitu menggunakan waktu kerja yang
sepenuhnya dan seefisien mungkin.
e. Aspek cara kerja yaitu mengikuti cara kerja seperti yang telah ditentukan oleh
perusahaan.
f. Aspek kepatuhan terhadap peraturan kerja yaitu tidak melakukan hal-hal yang
telah menjadi larangan perusahaan
Amriyani (2004), menyimpulkan bahwa aspek kedisiplinan kerja
mencakup aspek-aspek:
a. Kepatuhan terhadap perintah. Kepatuhan terjadi jika seseorang melakukan
apa yang dikatakan kepadanya.
b. Waktu kerja. Waktu kerja sebagai jangka waktu saat pekerja yang
bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan dan ia dapat
meninggalkan pekerjaan.
c. Kepatuhan terhadap peraturan. Serangkaian aturan-aturan yang dimiliki
kelompok dalam organisasi boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang
atau karyawan agar patuh.
d. Pemakaian seragam atau alat kerja dengan hati-hati. Setiap karyawan
terutama di lingkungan kerja menerima seragam tiap dua tahun sekali.

Brigham (1994), menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap
dan perilaku, dimana pembentukan perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin
yaitu interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan (situasional):
a. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam diri kepribadian seseorang adalah sistem
nilai yang dianut, sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan
disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan
orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi
penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap
seseorang, dan sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku. Perubahan
sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman (Brigham,
1994) :

1. Disiplin karena kepatuhan akan komitmen yang ada
   Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata-mata untuk
   mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki
   wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat maka disiplin
   kerja tidak tampak, contoh pengendara sepeda motor hanya memakai
   helm jika ada polisi. Karyawan tidak akan mengambil sisa bahan
   produksi jika ada mandor. Jika tidak ada mandor, sisa bahan akan lenyap.
2. Disiplin karena identifikasi
   Kepatuhan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan
   kegaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang
   kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat
   identifikasi. Karyawan yang menunjukan disiplin terhadap aturan-aturan
   organisasi bukan disebabkan menghormati aturan tersebut tetapi lebih
   disebabkan keseganan pada atasan. Penghormatan dan penghargaan
   karyawan pada atasan dapat disebabkan karena kualitas profesional yang
   tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin
   kerja akan menurun, sehingga pelanggaran meningkat frekuensinya
3. Disiplin karena internalisasi
   Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai
   sistem nilai pribadi yang menjujung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam
   taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri. Misalnya;
   walaupun dalam situasi yang sepi di tengah malam hari ketika ada lampu
   merah menyala, si sopir tetap berhenti. Walaupun tergeletak uang di atas
   meja dan si majikan sedang pergi, si pembantu tidak mengambil uang.
   b. Faktor Lingkungan
   Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan
   suatu proses belajar yang terus-menerus. Agar proses pembelajaran dapat
   berjalan efektif, maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu
   memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, dan bersikap positif dalam
   membuat suatu komitmen perturan dalam organisasi atau perusahaan.
   Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke
   waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem
   peraturan tersebut. Sehingga harus adil yakni memperlakukan seluruh karyawan
   dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif dalam menangani setiap
   pelanggaran dibuat dengan mencari fakta dan membuktikan kebenarannya. Upaya
   menanamkan disiplin pada dasarnya adalah menananamkan nilai-nilai guna
   mencapai tujuan perusahaan

Moekijat (1985) berpendapat bahwa disiplin adalah latihan atau
pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Sementara
disiplin menurut Hurlock (1993), disiplin merupakan suatu proses latihan atau
belajar yang bersangkut paut dengan pertumbuhan dan perkembangan.
Disiplin kerja adalah sikap pribadi karyawan dalam hal ketertiban dan
keteraturan diri yang dimiliki oleh karyawan dalam bekerja di perusahaan tanpa
ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau
lingkungannya (Aritonang, 2005) sementara menurut Soedjono (Farida, 2002)
mengemukakan bahwa dalam pembicaraan sehari-hari disiplin biasanya dikaitkan
dengan keadaan tertib, artinya sesuatu keadaan dimana perilaku seseorang
mengikuti pola-pola tertentu yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
Atmosudirjo (Farida, 2002) mengatakan bahwa disiplin kerja adalah
ketaatan pada lembaga beserta aturan-aturannya dengan kesadaran bahwa dengan
ketaatan semacam itu maka tujuan perusahan akan dicapai. Pengertian ketaatan
dalam disiplin ini adalah pengendalian diri yang sifatnya sadar dan rasional, sama
sekali tidak ada emosi di dalamnya. Disiplin berarti menunjukan suatu kondisi
atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan pada peraturan dan ketetapan
perusahaan.
Disiplin kerja menurut Semito (Aridhiana, 1999) diartikan sebagai suatu
sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik yang tertulis
maupun yang tidak tertulis. Fayol (Manullang, 2002) berpendapat bahwa disiplin
berarti melakukan apa yang sudah disetujui bersama antara pimpinan dan para
pekerja baik persetujuan tertulis, lisan maupun berupa peraturan-peraturan atau
kebiasaan-kebiasaan. Sinungan (Amriyani, 2004) berpendapat bahwa disiplin
adalah suatu sikap yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik yang
tertulis maupun tidak.
Yaumil (1998) mengatakan disiplin adalah suatu keadaan pada diri
individu, apabila individu tersebut dapat bertingkah laku sesuai dengan norma dan
tingkah laku yang telah ditetapkan, sehingga tanpa adanya hukuman atau perintah
individu mampu bertingkah laku dengan memilih perbuatan yang ditetapkan atau
yang semestinya. Untuk itu perlu usaha dalam menimbulkan kesadaran akan
disiplin kerja karyawan terutama peningkatan disiplin diri, karena disiplin yang
paling baik adalah disiplin diri.

Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan oleh
Siswanto (Nitisemito, 2002) yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang
dilakukan karyawan antara lain:
a. Taat pada peraturan
Karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati segala
peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar larangan
yang telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
Peningkatan ketaatan tenaga kerja merupakan prioritas utama dalam
pembinaan tenaga kerja dalam rangka peningkatan loyalitas kerja pada
perusahaan.
b. Tanggung jawab
Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai
konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan kesadaran
setiap resiko melaksanakan tugas akan memberikan pengertian
tentang keberanian dan kesediaan menanggung rasa tanggung jawab
ini akan melahirkan loyalitas kerja. Dengan kata lain bahwa karyawan
yang mempunyai loyalitas yang tinggi, maka karyawan tersebut
mempunyai tanggung jawab yang lebih baik.
c. Sikap kerja
Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam
memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari
pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada yang
merespon secara positif dan ada yang merespon secara negatif.
Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam (2000) adalah sebagai berikut:

1. Ketaatan atau Kepatuhan.
   Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala
   peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang
   diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar
   larangan yang ditentukan. Ada 6 ciri-ciri ketaatan yaitu :
   a. mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan
   yang berlaku.
   b. mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang
   berwenang dengan baik
   c. selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan
   d. selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-
   baiknya
2. Bertanggung jawab
   Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam
   menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik,
   tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang
   dibuat atau tindakan yang dilakukan.
   Ciri-ciri tanggung jawab yaitu :
   a. dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu
   b. selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan
   sebaik-baiknya
   c. mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan
   d. tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya
   kepada orang lain.
3. Pengabdian
   Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas
   kepada perusahaan.
4. Kejujuran
   Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan
   dengan kenyataan.
   Ciri-ciri kejujuran yaitu :
   a. selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa
   dipaksa
   b. tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya
   c. melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya

Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam
memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja
dalam suatu perusahaan. Yuliandri (2010) menegaskan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan
kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan.
Selanjutnya Steers dan Porter (1983) menyatakan bahwa timbulnya
loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
a. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan
berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik
tugas dan kecocokan tugas.
c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada intern perusahaan
itu yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat
keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah
menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab
perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol
perusahaan.
d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif
terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap
perusahaan, rasa aman.

Menurut Poerwadarminta (2002), loyalitas dapat diartikan dengan
kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada
seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab
untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik. Steers & Porter
(Nitisemito, 2002) berpendapat bahwa: Pertama, loyalitas kepada perusahaan
sebagai sikap, yaitu sejauh mana seseorang karyawan mengidentifikasikan tempat
kerjanya yang ditunjukan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-
baiknya dan kedua, loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses
dimana seseorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari
perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim.
Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari
loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan
selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hasibuan (2001),
mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur
yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap
pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar
pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.

Menurut David dalam Sopiah (2008 : 163) empat faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
   pengalaman kerja, kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran,
   tingkat kesulitan dalam pekerjaan
3. Karekteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk
   organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja.
4. Pengalaman kerja, Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
   tingkat komitmen karyawan pada organisasi

Menurut Umam (2010;262) indikator komitmen organisasi sebagai berikut :

1. Affective Commitment, individu yang memiliki affective commitment yang
   tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi.
2. Continuance Commitment, individu dengan continuance commitment yang
   tinggi akan bertahan dalam organisasi, tetapi karena adanya kesadaran
   individu tersebut, ia akan mengalami kerugian besar jika meninggalkan
   organisasi.
3. Normative Commitment, individu dengan normative commitment yang tinggi
   akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban
   atau tugas

Komitmen organisasi merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku
karyawan dalam berorganisasi. Komitmen yang dimiliki karyawan terhadap
organisasi dapat dikatakan sebagai komitmen organisasi. Karyawan yang
memiliki komitmen organisasi akan memilih untuk selalau melibatkan dirinya
dalam kegiatan perusahaan guna memajukan perusahaan. Karyawan akan memilih
untuk bertahan diperusahaan dan melanjutkan keanggotaannya sebagai bentuk
komitmen yang dimiliki karyawan. Menurut Mathis dan Jackson dalam (Sopiah,
2008-155) “Organizational Commitment is the degree to which employess believe
in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”
yaitu komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasi. Menurut Baron dan Greenberg dalam Umam
(2010:259) menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat
dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu
tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap
bertahan di dalam perusahaan. Selanjutnya, Meyer dan Allen dalam Umam
(2010;258) komitmen organisasi diartikan sebagai suatu konstruk psikologis yang
merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan
memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganisasi.
Sedangkan menurut Robbins & Judge (2008:100) komitmen
organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan
pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,
sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang
merekrut individu tersebut

Loyalitas kerja karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam organisasi, tetapi ada
aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja
karyawan. Masing-masing aspek merupakan bagian dari manajemen organisasi
yang berkaitan dengan karyawan maupun organisasi. Aspek-aspek loyalitas kerja
yang terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto (dalam Soegandhi dkk.
2013;3), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan
antara lain. :

1. Taat pada peraturan, setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan
   untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh
   manajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini
   akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern
   maupun ekstern.
2. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi, karakteristik pekerjaan dan
   pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan oleh
   karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik baiknya
   dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan
   pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggung jawab terhadap
   resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
3. Kemauan untuk bekerjasama, bekerja sama dengan orang orang dalam suatu
   kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak
   mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.
4. Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan
   akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung
   jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan
   loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.
5. Hubungan antar pribadi, karyawan yang memiliki loyalitas tinggi mereka
   akan mempunyai sikap fleksibel kearah tata hubungan antar pribadi.
   Hubungan antar pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan,
   hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan
   sugesti dari teman kerja.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan, perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan
   bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia
   seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan
   senang hari sebagai indikatornya bisa dilihat dari, keunggulan karyawan
   dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya di luar
   gaji pokok.

Loyalitas adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung
jawab, tekad serta kesanggupan yang harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah
laku sehari-hari serta dalam perbuatan melaksanakan tugas, Saydam, (2008;485).
Indikator loyalitas menurut Saydam, (2008;485) antara lain:

1. Ketaatan atau kepatuhan, karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk
   menaati segala peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar
   larangan yang telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
2. Bertanggung jawab, adalah karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya
   mempunyai konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan
   dalam melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan kesadaran setiap
   resiko melaksanakan tugas akan memberikan pengertian tentang keberanian
   dan kesediaan menanggung rasa tanggung jawab ini akan melahirkan loyalitas
   kerja.
3. Pengabdian, adalah kesediaan untuk mengabdi dan membangun hubungan
   komitmen dengan perusahaan
4. Kejujuran adalah sikap yang mencerminkan perilaku yang dapat memegang
   tanggung jawab dan kepercayaan.

Menurut Steers & Porter, 1983 (dalam Soegandhi dkk, 2013) ada beberapa konsep
loyalitas, antara lain:

1. Loyal Kepada Perusahaan
   Loyal kepada perusahaan ini merupakan konsep loyal yang sangat popular.
   Loyalitas seperti ini menuntut karyawan untuk terus bekerja di perusahaan
   dalam kondisi apapun. Oleh karena itu, orang yang pindah kerja sering di
   anggap tidak loyal terhadap perusahaan.
2. Loyal Kepada Pekerjaan
   Di sini seorang karyawan tidak loyal terhadap perusahaan, tapi loyal terhadap
   pekerjaan yang ia kerjakan. ia akan bekerja dengan gigih demi pekerjaannya.
   Karyawan seperti ini di anggap sebagai asset perusahaan yang berharga karena
   ia akan mengerjakan pekerjaan yang menjadi job desc-nya dengan sebaik-
   baiknya.
3. Loyal Kepada Visi, Misi Dan Tujuan Perusahaan
   Dalam bekerja kita harus tahu visi, misi dan tujuan perusahaan serta loyal
   terhadapnya. Bukan hanya job desc-nya saja. Konsep loyalitas seperti ini
   membutuhkan pemahaman sepenuhnya bahwa yang kita kerjakan bukan saja
   harus selesai dengan baik, tapi juga harus sejalan dengan tujuan perusahaan

Loyalitas menurut kamus besar bahasa Indonesia artinya adalah patuh atau setia.
Menurut Encyclopedia Britanica dalam www.wikipedia.org menyatakan “Loyalty
is general term, signifies a person, devotion or sentiment off attachment to
particular object, which may be another person, an ideal, a duty or cause”
(Loyalitas adalah kesetian seseorang atau perasaan kasih saying pada suatu objek
penting yang dapat berupa seseorang, sekelompok orang, cita-cita, tugas, atau
alasan tertentu).
Utomo (Tommy dkk., 2010;10) Loyalitas dapat dikatakan sebagai
kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik
semata, namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian.
Hasibuan, 2001 (dalam Soeghandi 2013;3) menyatakan bahwa loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan
yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggungjawab..

Menurut Cushway yang dikuti dari Sutrisno (2011;7) tujuan manajemen sumber
daya manusia meliputi :

1. Mempertimbangkan manajemen dalam membuat kebijakan sdm untuk
   memastikan bahwa organisasi memiliki pekerjaan yang bermotivasi dan
   berkinerja tinggi, memiliki pekerjaan yang selalu siap mengatasi perubahan
   dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sdm yang
   memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,
   khususnya yang berkaitan dengan implikasi sdm.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai
   tujuannya.

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Sunyoto, (2015;4) yaitu:

1. Fungsi Manajerial
   a. Perencanaan
   b. Pengorganisasian
   c. Pengarahan
   d. Pengendalian
2. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan
   b. Pengembangan
   c. Kompensasi
   d. Pengintegrasian
   e. Pemeliharaan
   f. Pemutusan hubungan kerja

Menurut Hasibuan (2009;10) Manajeman Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut
Simamora, 1997 (dalam Sutrisno, 2009;5) Manajemen Sumber daya Manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Menurut
Sutrisno, (2009;6) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengakuan
tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang
sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Bangun, (2012 : 6) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat di
definisikan sebagai suatu proses perencanaa, pengorganisasian, penyusunan staff,
penggerakkan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan tenaga kerja
untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan orang yang melaksanakan seluruh
aktivitas tersebut disebut sebagai manajer sumber daya manusia, yang
kewenangannya diperoleh secara langsung dari manajer umum untuk dapat
berperan dalam melakukan pengelolaan peran manusia dalam suatu organisasi.
Manajamen Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral dalam suatu
organisasi dalam upaya mewujudkan apa yang telah menjadi tujuan organisasi
yang dibuat berdasarkan berbagai visi dan misi untuk kepentingan manusia dalam
pelakasanaanya dalam suatu organisasi, kelompok atau masyarakat, Purnaya,
(2016;3)

Motivasi merupakan keinginan yang muncul dalam diri karyawan
yang menimbulkan semangat atau dorongan guna mencapai tujuan.
Dalam organisasi sering terjadi kurangnya semangat dalam bekerja,
masalah yang terjadi di luar kerja yang terbawa dalam kerja, hal ini
yang membuat turunnya kinerja karyawan dalam organisasi. Motivasi
dapat menjadi semangat bagi karyawan dan dapat membantu
karyawan dalam mencapai tujuan.
Motivasi menurut DuBrin (2015) mengemukakan bahwa motivasi
kerja adalah usaha yang dikeluarkan seseorang untuk membantu orang
lain dalam mencapai tujuan dan aktivitas yang dilakukan untuk
mendorong seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. Motivasi dapat
membantu seseorang dalam menyelesaikan masalah dalam kinerjanya,
dengan motivasi yang baik dan positif juga akan membangun sebuah
semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan, dengan
motivasi yang positif juga dapat menularkan motivasi positif lain
kepada karyawan lainnya.
Kemudian menurut Afandi (2018 : 23) mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau
individu karena terinspirasi, memiliki semangat, dan mempunyai
dorongan untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati,
dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari kinerja yang dia lakukan
mendapat hasil yang baik dan berkualitas.
Penelitian terdahulu menurut Desak, I Wayan, Ni Nyoman (2016)
mengemukakan bahwa motivasi merupakan hal yang sangat penting
karena dengan tingginya motivasi yang dimiliki seseorang maka akan
dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi, hal ini akan
mempengaruhi tingkat kinerja seorang karyawan.

Dalam karyawan pasti memiliki attitude di dalam diri
mereka, attitude memiliki aktor yang mengakibatkan
karyawan memiliki sifat tersebut, menurut Azwar (2016:30)
mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi attitude:

1. Pengalaman pribadi
   Pengalaman pribadi dari diri seseorang akan mempengaruhi
   sikap yang akan di berikan kepada orang lain, attitude akan
   lebih mudah terbentuk apabila pengalaman pribadi tersebut
   terjadi dalam situasi yang melibatkan emosional.
2. Pengaruh orang lain
   Pengaruh dari orang lain biasanya terjadi karena seseorang
   cenderung memiliki sikap yang konformis atau searah
   dengan sikap orang lain yang mengakibatkan seseorang
   memiliki motivasi yang berguna untuk keinginan dari
   menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting
3. Pengaruh budaya
   Budaya dapat mempengaruhi sikap seseorang dalam
   menghadapi berbagai masalah, kebudayaan dapat
   memberikan corak pengalaman individu dari satu orang ke
   orang lain yang dapat mempengaruhi attitude seseorang
4. Faktor emosional
   Dalam bentuk attitude merupakan pernyataan yang disadari
   oleh emosi yang berguna untuk penyaluran frustasi atau
   pengalihan bentuk dalam mempertahankan ego.
   Menurut Jalauddin Rakhmat (2015:39) mengemukakan
   bahwa ada beberapa hal yang bisa disimpulkan dari sikap:
5. Sikap adalah kecenderungan untuk bertindak
6. Sikap memiliki persepsi
7. Sifat merukpakan tindakan berpikir dan merasa dalam
   menghadapi objek, ide, situasi atau nilai

Attitude tidak lepas dari kehidupan sehari-hari terutama
dalam bekerja, dari attitude ini membantu karyawan untuk
menerapkan pemikirannya melalui tindakannya, menurut
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2015:43)
mengemukakan bahwa ada 3 indikator dalam attitude:

1. Sikap diri sendiri
   Sikap ini yang selalu ada dalam diri karyawan di mana
   karyawan memiliki pandangan atas diri sendiri mengenai
   pandangan positif dan negatif terhadap diri sendiri.
2. Sikap pemimpin
   Sikap pemimpin harus ada dalam diri karyawan, karena sikap
   ini dapat menjadi contoh untuk karyawan, pemimpin yang
   baik akan memiliki etika yang baik dan dapat menopang
   orang lain menjadi pribadi yang lebih baik.
3. Sikap rekan kerja
   Sikap ini yang akan membantu karyawan untuk tetap
   kompak dan mampu meningkatkan kualitas kerja secara baik
   dan optimal. Sikap rekan kerja yang baik terbentuk dari
   komunikasi yang baik antar sesama rekan kerja.
   Menurut Sukma dan Ilham (2019) mengemukakan bahwa
   attitude akan berfokus kepada bagaimana seseorang merasakan
   atas pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi, maka
   dari itu ada 2 indikator attitude yaitu:
4. Perasaan atas pekerjaan
   Perasaan atas pekerjaan di mana karyawan memiliki
   perasaan tanggung jawab atau pekerjaan yang telah
   diberikan.
5. Perasaan atas kelompok pekerjaan dan perusahaan
   Perasaan atas kelompok ketika karyawan memiliki tanggung
   jawab untuk menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama
   dengan rekan lainnya.

Dalam bekerja tidak lepas dari yang namanya sikap, menurut
Suryati (2015) mengemukakan bahwa dalam melakukan sesuatu kerap
kali seorang kwaaryawan harus menerapkan motivasi dalam diri
karyawan, dari motivasi tersebut akan diteliti dan menemukan bahwa
kebutuhan apa yang terpenuhi bila sikap dalam karyawan itu
dipertahankan. Hal ini ada 5 fungsi dasar sikap:

1. Fungsi penyesuaian
   Yaitu sikap yang menggambarkan penyesuaian diri dari
   keadaan keinginan atau tujuan yang ingin diwujudkan
2. Fungsi pembela ego
   Yaitu sikap yang ditunjukkan untuk melindungi diri dari
   kecemasan dan harga dirinya
3. Fungsi ekspresi nilai
   Yaitu sikap yang ditunjukkan untuk menilai karyawan dari
   aspek individu yang bersangkutan
4. Fungsi pengetahuan
   Pengetahuan digunakan untuk mengetahui seberapa besar
   karyawan ingin tahu, ingin mengerti dan ingin memiliki
   banyak pengalaman dan pengetahuan yang digunakan untuk
   mewujudkan keinginannya di kehidupan sehari-hari.
5. Fungsi penyesuaian emosi
   Yaitu sikap yang diambil untuk bentuk beradaptasi dengan
   lingkungannya secara baik dan tidak adanya timbul
   kebencian satu dengan yang lainnya.
   Menurut Rahman dikutip dari Ellita dan Firna (2020)
   mengemukakan bahwa ada manfaat fungsi sikap:
6. Sikap memiliki fungsi instrumental dan dapat
   disesuaikan atau berfungsi pula memberikan
   pelayanan
7. Dikap dapat berfungsi sebagai penahan diri atau fungsi
   mengadaptasi dunia luar
8. Sikap berfungsi sebagai penerima objek dan ilmu dan
   dapat memberikan sebuah arti
9. Sikap dapat menunjukkan nilai ekspresif dari dalam
   diri seseorang dan dapat menjawab suatu situasi

Attitude adalah Sikap yang sudah terbentuk lama dapat menentukan
apakah seorang karyawan dapat masuk bekerja dalam perusahaan
tersebut. Dalam sumber daya manusia setiap orang memiliki sikap
dalam diri sendiri. Sikap yang sudah terbentuk lama dapat menentukan
apakah seorang karyawan dapat masuk bekerja dalam perusahaan
tersebut, attitude yang baik akan membangun kinerja yang baik juga
dan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan lainnya juga.
Attitude Menurut Robbins (2015:43) mengemukakan bahwa attitude
adalah pernyataan evaluatif baik menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai objek, orang atau peristiwa.
Menurut Schiffman (2017:83) mengemukakan bahwa attitude atau
sikap dalam kecenderungan yang dipelajari untuk berperilaku dengan
cara yang terus menerus menyenangkan atau tidak menyenangkan
terhadap sesuatu objek tertentu.
Penelitian terdahulu menurut Ninin dan Pritania (2017)
mengemukakan bahwa attitude mempengaruhi kinerja karyawan di
mana karyawan memiliki sikap yang baik terhadap rekan kerja, atasan
maupun bawahan akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan
hubungan yang baik di perusahaan, yang akan mempengaruhi dan
berdampak kepada kinerja karyawan yang akan meningkat pula

Dalam bekerja tak lepas dari loyalitas, loyalitas dapat membuat
karyawan memiliki semangat untuk bekerja, Indikator loyalitas
Menurut Saydan dikutip dalam Riyanti (2015:7) mengemukakan bahwa
ada beberapa faktor dalam indikator loyalitas:

1. Ketaatan atau kepatuhan
   Ketaatan dan kepatuhan yaitu seorang pegawai untuk selalu
   menaati peraturan yang berlaku dan menaati perintah dari atasan
   yang berwenang, serta tidak melanggar peraturan tersebut
   Adapun ciri-cirinya:
   a. Menaati peraturan perundang-undangan yang telah
   ditentukan
   b. Menaati perintah yang diberikan atasan atau yang
   berwenang
   c. Selalu menaati jam kerja yang telah ditentukan
2. Tanggung jawab
   Tanggung jawab yaitu karyawan dapat menyelesaikan
   pekerjaan yang diberikan dengan baik, tepat pada waktunya,
   serta berani mengambil risiko untuk keputusan yang telah
   dibuat dan tindakan yang telah dilakukan. Adapun ciri-cirinya:
   a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu
   b. Menyimpan dan memelihara barang-barang kantor
   dengan baik
   c. Tidak melemparkan kesalahan sendiri kepada orang lain
3. Pengabdian
   Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran ide dan kreativitas dan
   tenaga secara ikhlas
4. Kejujuran
   Kejujuran yaitu keselarasan antara yang dikatakan dengan
   perbuatan itu sama. Adapun ciri-cirinya:
   a. Melakukan tugas dengan ikhlas
   b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada
   c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasannya.
   Menurut Sangadji dan Sopiah (2017:115) mengemukakan bahwa
   untuk mengukur loyalitas diperlukan beberapa atribut, yaitu:
5. Mengatakan hal-hal yang positif tentang perusahaan kepada
   kerang lain
6. Memberi rekomendasi perusahaan kepada orang lain yang
   meminta saran
7. Mempertimbangkan bahwa perusahaan yang dipilih adalah
   merupakan pilihan utama
8. Melakukan banyak kegiatan yang menyangkut perusahaan
   dalam beberapa tahun mendatang

Perusahaan selalu memberikan yang terbaik untuk karyawannya
agar tetap nyaman dan tetap setia terhadap perusahaan, maka dari itu
perusahaan memerlukan strategi untuk membuat karyawan tetap loyal
kepada perusahaan, Menurut Murali, Poddar dan Seema (2017)
mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi
loyalitas:

1. Faktor rasional
   Faktor rasional sering dikaitkan dengan hal-hal yang bisa
   dijelaskan secara logis, contoh: bonus, gaji, fasilitas-fasilitas
   yang di berikan oleh perusahaan karyawan
2. Faktor emosional
   Faktor emosional sering dikaitkan dengan perasaan atau
   ekspresi diri seperti pekerjaan yang menantang, lingkungan
   kerja yang mendukung satu sama lain, perasaan aman karena
   perusahaan merupakan tempat pekerja berjangka panjang,
   pemimpin yang memiliki kharisma, pekerjaan yang
   membanggakan, dan mendapatkan penghargaan-penghargaan
   yang diberikan oleh perusahaan dan budaya bekerja
3. Faktor kepribadian
   Faktor kepribadian berkaitan dengan sifat, karakter,
   temperamen yang dimiliki oleh karyawan.
   Menurut Kotler dan Keller dalam jurnal Chintya Damayanti dan
   Wahyono (2015:240) mengemukakan bahwa ada 3 indikator
   Loyalitas karyawan:
4. Adanya kesetiaan
5. Ketahanan terhadap pengaruh yang negatif mengenai
   perusahaan
6. Merefrensikan secara total esistensi perusahaan

Loyalitas merupakan sikap dan tindakan karyawan yang bekerja
tanpa paksaan. Dalam organisasi sifat loyalitas sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, dengan loyal kepada organisasi dan perusahaan
akan dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan bersama. Dalam
kehidupan bekerja tak lepas dari yang namanya kesetiaan karyawan
terhadap perusahaan, di mana karyawan akan menyerahkan seluruh
kehidupannya termasuk mengesampingkan kehidupan pribadi terhadap
perusahaan, hal ini yang menjadi salah satu hal penting dalam perusahaan
untuk mencapai tujuan bersama dengan karyawan yang sangat loyal dan
setia terhadap perusahaan.
Menurut Saydam dikutip dari Riyanti (2015:6) mengemukakan
bahwa loyalitas kerja adalah tekat, ketaatan dalam menaati dan
melaksanakan peraturan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab,
tekat dibuktikan dengan tingkah laku dan sikap sehari-hari dalam
melaksanakan tugas yang diberikan, dengan ini dapat disimpulkan bahwa
loyalitas karyawan muncul karena adanya tekat untuk menyelesaikan tugas
dan mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang diberikan
yang mengakibatkan karyawan memiliki rasa setia kepada perusahaan.
Menurut Robbins dan Judge (2016:47) mengemukakan bahwa
“seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan serta
harapannya untuk tetap menjadi anggota.” Dari kutipan di atas dapat
disimpulkan bahwa loyalitas dapat tercipta karena karyawan memiliki
tujuan yang sama dengan organisasi tersebut yang membuat karyawan itu
memiliki kesetiaan.
Menurut penelitian terdahulu oleh Allen ayu dan Mohammad Igbal
(2018) mengemukakan bahwa loyalitas karyawan akan lebih efektif
apabila seorang manajer memiliki kualitas hubungan yang baik dengan
karyawan, hubungan yang dekat antara manajer dengan karyawan dapat
membantu karyawan termotivasi dalam bekerja untuk mencapai hasil yang
maksimal, sehingga karyawan merasa royal terhadap perusahaan

Berikut ini beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan
kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia/pegawai, diantaranya menurut
Anwar Prabu Mangkunegara (2013:105) faktor yang mempengaruhi pembentukan
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja, dapat dikelompokan
menjadi tiga macam yaitu lingkungan kerja yang menyangkut :
a. Kondisi fisik kerja, yang mencakup penerangan, suhu udara, suara kebisingan,
penggunaan warna, musik, kelembaban dan ruang gerak yang diperlukan.
b. Kondisi psikologis kerja, misalnya stres kerja, bosan kerja dan letih kerja.
c. Kondisi temporer kerja, yang dimaksud adalah peraturan lama kerja, waktu
istirahat kerja dan shif kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito (2012,159) yaitu sebagai
berikut:

1. Suasana kerja
   Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang
   melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu
   sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
   pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan
   kerja antara orang- orang yang ada ditempat tersebut.
2. Hubungan dengan rekan kerja
   Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
   harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu
   faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi
   adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan
   yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat
   mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Tersedianya fasilitas kerja
   Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
   kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap,
   walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam
   bekerja.
   Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:28) indikator-indikator lingkungan
   kerja yaitu sebagai berikut:
4. Penerangan/cahaya di tempat kerja
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai
   guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu
   diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
   menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan
   penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak
   mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
   melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
5. Sirkulasi udara ditempat kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
   kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
   dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
   berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya
   bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya
   tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen
   yang dibutuhkan oleh manusia.
6. Kebisingan di tempat kerja
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
   adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.
   Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut
   dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
   menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
   yang serius dapat menyebabkan kematian.
7. Bau tidak sedap di tempat kerja
   Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
   pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-
   bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
   Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
   digunakan untuk menghilangkan bau- bauan yang mengganggu disekitar
   tempat kerja.
8. Keamanan di tempat kerja
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
   maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu
   faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk
   menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
   Petugas Pengaman (Satpam).

Kondisi karyawan akan lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaan mereka
apabila lingkungan kerja mendukung (seperti bersih,lingkungan menarik), tetapi
jika lingkungan kerja tidak mendukung (seperti panas,lingkungan rebut,tidak
nyaman) pegawai akan sukar untuk melaksanakan tugasnya.
Disamping itu, salah satu faktor pendukung utama personalia dalam
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman yaitu melalui
perbaikan lingkungan kerja. Seperti yang diungkapkan sedarmayanti (2014:22)
bahwa: “manusia akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila ditunjang suatu lingkungan kerja yang
sesuai. Lingkungan kerja dikatakan naik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman”. Pengertian
lingkungan kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:105) adalah “semua
aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja”.
Sedangkan menurut Agus Darma (2014:105) “lingkungan kerja adalah semua
faktor lingkungan dimana pekerjaan berlangsung”. Lingkungan kerja merupakan
salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dengan motivasi
yang tinggi maka kinerja suatu perusahaan dapat meningkat bahkan produktivitas
pun akan meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2014:21) “semua keadaan yang terdapat
disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung
dan tidak langsung terhadap pekerjaannya”. Menurut Komaruddin (2013:75)
lingkungan kerja adalah suasana yang berhubungan dengan lingkungan tempat
bertugas

Indikator loyalitas yang terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto
(2015:65), antara lain:
a. Taat pada peraturan.
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan
mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan
dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang
menguntungkan organisasi baik internal maupun eksternal.
b. Tanggung jawab pada perusahaan.
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi
yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan
tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap risiko pelaksanaan tugasnya
akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggung
jawab terhadap risiko atas apa yang telah dilaksanakan.
c. Kemauan untuk bekerja sama.
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara invidual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap
perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi
tercapainya tujuan perusahaan.
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi mereka akan mempunyai sikap
fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini
meliputi: hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara
atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja

Menurut penelitian Wan (2012:2), Loyalitas dibagi kedalam dua dimensi, yaitu:

1. Loyalitas sebagai sikap / atttitude
   Karyawan di dalam suatu perusahaan merasa puas terhadap perusahaannya.
2. Loyalitas sebagai perilaku / behavior
   Karyawan dalam sebuah organisasi akan terus bekerja di dalam organisasi
   tersebut, dan akan memberikan arah kepada organisasinya.
   Adiwibowo (2012:51) menyatakan ada empat keadaan kemungkinan loyalitas:
   a. Loyalitas rendah (sikap rendah dan perilaku rendah)
   b. Loyalitas laten (sikap tinggi dan perilaku tinggi)
   c. Loyalitas superioer (sikap rendah dan perilaku tinggi)
   d. Loyalitas sesungguhnya (sikap tinggi dan perilaku tinggi)

Selanjutnya Steers dan Porter dalam Kusumo, (2010:75) menyatakan bahwa
timbulnya loyalitas dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
a. Karakteristik pribadi. Meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan
berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan
kecocokan tugas.
c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada internal perusahaan itu
yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan
dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai
tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan
fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap
perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman.
Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap di atas dapat dilihat bahwa
masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup
perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan baru
dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan
dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan,
sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut
meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, lingkungan
kerja upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan,
karakteristik pekerjaan, karakteristik disain perusahaan dan pengalaman yang
diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu

Simamora (2013:132-134), loyalitas memiliki tiga alasan dasar, yaitu faktor
rasional, faktor emosional, faktor spiritual.

1. Faktor rasional menyangkut hal-hal yang bisa dijelaskan secara logis, seperti:
   1) Kompensasi
   2) Bonus
   3) Jenjang karier
   4) Fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan
2. Faktor emosional menyangkut perasaan atas ekspresi diri, seperti:
   1) Pekerjaan yang menantang
   2) Lingkungan kerja yang mendukung
   3) Perasaan aman karena perusahaan merupakan tempat bekerja dalam
   jangka panjang
   4) Pemimpin yang berkharisma
   5) Pekerjaan yang membanggakan
   6) Penghargaan-penghargaan yang diberikan perusahaan
   7) Budaya kerja
3. Faktor spiritual menyangkut hubungan yang berdasarkan kepercayaan, seperti:
   1) Kepuasan rohani
   2) Pekerjaan yang bersifat rohani
   3) Pemimpin yang religius
   4) Kesempatan untuk melakukan kegiatan rohan

Loyalitas karyawan menurut Walker dalam Pandey dan Khare (2012:28), adalah
karyawan yang puas akan menjadi loyal ketika mereka melihat organisasi mereka
sebagai menawarkan peluang untuk belajar, tumbuh, dan pada saat yang sama
menyediakan jalur karir yang sudah jelas bahwa mereka dapat mengejar dalam
organisasi.
Menurut Siswanto (2012:28), pengertian loyalitas karyawan adalah biasanya
identik dengan komitmen kepada organisasi kadang-kadang dipandang sebagai
sikap. Namun, tidak begitu banyak sikap (atau komponen pemikiran) yang
penting dalam organisasi, melainkan itu adalah komponen tindakan bottom-line.
Menurut Mowday, Porter dan Steers dalam Pandey dan Khare (2012:29), loyalitas
karyawan adalah manifestasi dari komitmen organissi, dengan identifikasi
kekuatan relatif dari tiap individu dan keterlibatan dalam organisasi tertentu.
Menurut Court, Gwinner dan Meuter dalam Pandey dan Khare (2012:27),
loyalitas karyawan adalah perilaku karyawan yang mencerminkan kesetiaan
kepada organisasi untuk mempromosikan kepentingan dan gambar keluar.
Menurut Wan (2012:2), loyalitas karyawan adalah sebagai lampiran psikologis
atau komitmen terhadap organisasi dan terjadi sebagai akibat dari meningkatnya
kepuasan yang berasal dari hasil proses evaluasi internal, dan jika tingkat harapan
karyawan yang memenuhi atau melampaui maka kepuasan akan tumbuh. Dalam
melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas dan sikap
kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu melaksanakan
pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam
terhadap pekerjaan yang dilakukan (Soegandhi dan Sutanto et al, 2013:45)

Steers dan poter dalam Widodo & Subiyantoro (2018) mengemukakan
faktor-faktor yang memengaruhi loyalitas karyawan antara lain:

1. Karakteristik Pribadi
   Loyalitas karyawan dapat ditentukan berdasarkan umur, lamanya bekerja,
   serta tujuan utama karyawan tersebut dalam bekerja. Maka dari itu semakin lama
   karyawan tersebut bekerja dalam sebuah perusahan maka semakin tinggi pula
   tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan, namun terdapat beberapa
   hal yang dapat memengaruhi tingkat loyalitas karyawan misalnya tingkat
   pendidikan, semakin tinggi pendidikan karyawan maka mereka mencari pekerjaan
   yang sesuai dengan pendidikannya dan cenderung berpindah tempat kerja.
2. Karakteristik Pekerjaan
   Hal lain yang berkaitan dengan karakteristik kerja adalah stress dan beban
   kerja, tantangan kerja, kesempatan dan kemampuan berinteraksi, feedback tugas,
   penggolongan tugas, serta kecocokan pekerjaan dengan karyawan.
3. Pengalaman yang telah di dapatkan di perusahaan
   Berkaitan dengan perilaku baik yang dilakukan karyawan terhadap
   perusahaan seperti pemenuhan pekerjaan dengan baik, adanya rasa aman, dan
   adanya rasa puas yang timbul dalam mengerjakan pekerjaan di perusahaan.
4. Karakteristik Desain perusahaan
   Dilihat dari formalitas perusahaan, tingkat ke ikut sertaan karyawan dalam
   mengambil keputusan, hal ini menunjukkan asosiasi dalam bekerja.
   Selain itu Steers & Porter dalam Widodo & Subiyantoro (2018)
   menyebutkan loyalitas kerja tumbuh berdasarkan faktor-faktor karakteristik
   individunya seperti: usia, jenis kerja, seberapa lama dia bekerja, tingkat pendidikan,
   ras, dan sifat kepribadiannya, keadaan pekerjaannya seperti tantangan kerja, stres
   dan beban kerja, serta interaksi sosial.

Menurut Siswanto dalam Sondak et al (2019), dimensi loyalitas karyawan
dibagi ke dalam beberapa poin utama seperti:

1. Tanggung jawab terhadap perusahaan.
   Dalam hal ini perusahaan memiliki pengaruh yang besar terhadap
   pekerjaan yang diberikan karena dalam hal ini dinilai dengan sejauh mana
   karyawan dapat memenuhi tanggung jawab kerjanya. Selain itu, kesadaran
   terhadap apa yang dilakukann dengan bertanggung jawab atas risiko dari
   pekerjaan yang dilakukannya.
2. Taat terhadap peraturan.
   Menaati setiap peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan dengan
   memahami bahwa kebijakan yang dibuat untuk memudahkan mencapai tujuan
   perusahaan untuk dilaksanakan dengan baik oleh karyawan perusahaan. Dengan
   cara ini maka akan menimbulkan rasa disiplin kerja oleh karyawan yang
   berpengaruh terhadap keteraturannya pekerjaan serta tujuan perusahaan.
3. Rasa memiliki.
   Adanya rasa memiliki setiap karyawan terhadap perusahaan dimana
   tempat ia bekerja. Hal ini bisa menimbulkan sikap taat berhati-hati dan
   tanggung jawab terhadap perusahaan sehingga akhirnya menumbuhkan rasa
   loyalitas terhadap perusahaan.
4. Kemauan untuk bekerjasama.
   Jika ada kemauan untuk bekerjasama satu sama lain hal ini akan
   memicu kerja secara berkelompok yang akan menghasilkan pekerjaan yang
   lebih baik dan belum pernah dicapai sebelumnya apabila karyawan bekerja
   secara masing-masing.
5. Hubungan pribadi satu sama lain.
   Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi akan memiliki fleksibilitas
   dalam bekerja dengan orang banyak. Pola hubungan pribadi ini diantaranya adalah
   hubungan sosial yang baik, keharmonisan dalam lingkungan kerja, situasi kerja
   dengan sugesti rekan kerja dalam tim

Loyalitas bukan hanya sebatas kesetiaan, tetapi juga rasa menjadi bagian
dari sebuah organisasi sehingga karyawan tersebut dapat mengoptimalkan kerjanya.
Kemudian loyalitas juga dapat diartikan sebagai tekad dan kesanggupan seseorang
untuk taat, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu dengan disertai penuh
kesadaran dan tanggung jawab (Chaerudin et al, 2020: 82).
Menurut Iskandar (2018) mengatakan bahwa loyalitas merupakan kesetiaan
seorang karyawan terhadap suatu instansi tempat ia bekerja. Meliputi kesetiaan
pada jabatan, pekerjaan dan organisasi. Seorang karyawan harus selalu setia
membela kepentingan instansi dalam kondisi apapun. Karena loyalitas terhadap
instansi dianggap memiliki nilai utama.
Hasibuan (2021: 210) kesetiaan dicerminkan dengan karyawan bersedia
untuk menjaga dan mempertahankan perusahaan baik di dalam perusahaan maupun
saat tidak bertugas dari orang-orang yang mengancam tidak bertanggung jawab
terhadap perusahaan