Tag: Akutansi

Afandi (2018:19) Pendekatan disiplin kerja dibagi menjadi tiga yaitu:

1. Pendekatan disiplin modern
   Pendekatan disiplin modern berasumsi bahwa disiplin modern merupakan
   suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik melindungi tuduhan
   yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku
2. Pendekatan disiplin tradisional
   Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin dilakukan oleh atasan kepada
   bawahan dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan
3. Pendekatan disiplin bertujuan
   Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin kerja harus dapat diterima dan
   dipahami oleh semua karyawan, disiplin bukanlah suatu hukuman tetapi
   merupakan pembentukan perilaku

Menurut Afandi (2018:13) Fungsi disiplin kerja bagi suatu organisasi
antara lain:

1. Menata kehidupan bersama dalam suatu organisasi
   Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok
   tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara
   individu satu dengan individu lain menjadi lebih baik dan lancar.
2. Membangun dan melatih kepribadian yang asik
   Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai lingkungan
   yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh kepribadian seseorang.
   Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan
   tentram sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik
3. Pemaksaan untuk mengikuti peraturan organisasi
   Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti
   peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut dengan pemaksaan,
   pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa diplin
   itu penting.
4. Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin
   Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena
   dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya tapa
   ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat
   menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
   kurang

Menurut Sutrisno (2017:88) tujuan disiplin kerja yaitu guna menjaga
efesiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam
itikad tidak baiknya terhadap kelompok, berusaha melindungi perilaku yang baik
dengan menetapkan respon yang dikhendaki dan untuk menunjang kelancaran
bagi aktivitas organisasi agar dapat dicapai secara maksimal.
Afandi (2017:2) tujuan disiplin kerja adalah besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, mendorong gairah
semangat kerja, mendorong terwujudnya tujuan organisasi dan semangat atau
moril.
Sedangkan pandangan Agustini (2019:78) tujuan disiplin kerja yaitu agar
para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun
peraturan dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya

Dispilin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan
rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan
untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Jadi yang dimaksud disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meingkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang
berlaku.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar
menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.
Rivai (2018:599).
Afandi(2018:11) Disiplin kerja adalah suatu tata tertib atau peraturan yang
dibuat oleh manajemen suatu organisasi, disahkan oleh dewan komisaris atau
pemilik modal, disepakati oleh serikat pekerja dan diketahui oleh Dinas Tenaga
Kerja seterusnya orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada tata
tertib yang ada dengan rasa senang hati, sehingga tercipta dan terbentuk melalui
proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, keteraturan dan ketertiban
Disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk mendorong
agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan
yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya mencakup:
1) adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan
2) adanya kepatuhan para pengikut
3) adanya sanksi bagi pelanggar
Selanjutnya, menurut Hamali (2019:214) disiplin adalah sebagai kekuatan
yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabakan karyawan dapat
menyesuaiakan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai-nilai
tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
18
Berdasarkan pengertian disiplin kerja dari beberapa pendapat diatas
penulis dapat memberikan kesimpulan bahwa disiplin kerja adalah sikap dan
ketekunan atau kepatuhan seseorang terhadap peraturan yang lebih ditetapkan
yang ada didalam pada diri seseorang

Menurut Koesomowidjojo (2017:33) indikator beban kerja diantaranya:

1. Kondisi Pekerjaan
   Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang karyawan memahami
   pekerjaan tersebut dengan baik. Oleh karena itu, perusahaan hendaknya telah
   memiliki dan memberikan sosialisasi SOP (Standard Operating Procedur) kepada
   semua unsur di dalam perusahaan.
2. Penggunaan Waktu Kerja
   Waktu kerja yang sesuai dengan SOP dapat meminimalisir beban kerja
   karyawan
3. Target yang Harus Dicapai
   Dibutuhkan penetapan waktu dalam menyelesaikan volume pekerjaan
   tertentu pada masing-masing karyawan yang jumlahnya tentu berbeda satu
   sama lain.

Menurut Koesomowidjojo (2017:24) faktor-faktor yang mempengaruhi
beban kerja yaitu faktor internal dan faktor eksternal :

1. Faktor Internal
   Merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban
   kerja eksternal seperti jenis kelamin, usia, postur tubuh, status kesehatan, dan
   motivasi, kepuasan maupun persepsi
2. Faktor Eksternal
   Merupakan faktor yang berasal dari luar tubuh karyawan seperti :
   16
   a. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja yang nyaman tentunya akan berpengaruh terhadap
   kenyamanan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Akan tetapi
   apabila lingkungan kerja dalam hal penerangan cahaya yang kurang
   optimal, suhu ruang yang panas, debu, asap, dan kebisingan tentunya akan
   membuat ketidaknyamanan bagi karyawan.
   b. Tugas-tugas Fisik
   Tugas-tugas fisik yang dimaksud adalah hal-hal yang berhubungan dengan
   alat-alat dan sarana bantu dalam menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan
   (sarana dan prasarana dalam bekerja).
   c. Organisasi Kerja
   Karyawan tentunya membutuhkan jadwal kerja yang teratur dalam
   menyelesaikan pekerjaannya sehingga lamanya waktu bekerja, shift kerja,
   istirahat. Perencanaan karier hingga penggajian akan turut memberikan
   kontribusi terhadap beban kerja yang dirasakan masing-masing karyawan

Menurut Koesomowidjojo (2017:22) terdapat dua jenis beban kerja yaitu
diantaranya :

1. Beban kerja kuantitatif yaitu menunjukkan adanya jumlah pekerjaan besar
   yang harus dilaksanakan seperti jam kerja yang cukup tinggi, tekanan kerja
   yang cukup besar, atau berupa besarnya tanggung jawab atas pekerjaan yang
   diampunya.
2. Beban kerja kualitatif yaitu berhubungan dengan mampu tidaknya pekerja
   melaksanakan pekerjaan yang diampunya

Tujuan adanya analisis beban kerja diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Penataan atau penyempurnaan struktur organisasi.
2. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit.
3. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.
4. Sarana peningkatan kinerja kelembagaan.
5. Penyusunan daftar karyawan.
6. Penyusunan rencana kebutuhan karyawan dari unit yang berlebihan ke unit
   yang kekurangan.
   Analisis beban kerja dilaksanakan untuk memperoleh dan mengetahui
   besarnya beban kerja relatif dari seseorang karyawan, jabatan, unit kerja, bahkan
   suatu organisasi secara keseluruhan. Hasil dari analisis beban kerja nantinya
   diharapkan dapat meningkatkan kualitas para karyawan, mengelola sumber daya
   manusia dalam organisasi serta melakukan penyempurnaan maupun penyusunan
   dalam prosedur kerja. Berikut ini adalah manfaat melakukan analisis beban kerja
   (Koesomowidjojo,2017:91) :
7. Penentuan jumlah kebutuhan karyawan.
8. Melakukan proses yang terorganisir dalam melakukan penambahan atau
   pengurangan karyawan.
9. Melakukan penyempurnaan tugas dalam jabatan-jabatan yang ada pada setiap
   organisasi.
10. Melakukan perhitungan beban kerja karyawan dalam satu periode tertentu.
11. Penyempurnaan SOP (Standard Operating Procedure).
12. Penyempurnaan struktur organisasi.
13. Pengukuran waktu kerja dan melakukan penentuan standar waktu dalam
    menyelesaikan tugas.

Beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau
karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan
keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
Koesomowidjojo, (2017:21) Beban kerja merupakan suatu proses dalam
menetapkan jumlah jam kerja sumber daya manusia yang bekerja, digunakan, dan
dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk kurun waktu tertentu.
Menurut Menurut Vanchapo (2020:1) Beban kerja merupakan sebuah
proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam
jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan
menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut
tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas
dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa beban kerja
adalah sejumlah aktivitas/pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dengan
kapasitas beban pekerjaan yang berlebih dan harus diselesaikan sesuai dengan
waktu yang telah ditetapkan

Menurut Mahadika (2019:4) yang menjadi indikator-indikator lingkungan
kerja yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
   disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada beberapa
   kondisi fisik dari tempat kerja yang baik, yaitu:
   a. Penerangan
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaat bagi karyawan, guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
   diperhatikan (cahaya) yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
   kurang jelas dapat menyebabkan pekerjaan akan melambat. Banyak
   mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
   dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
   b. Suhu
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
   temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha mempertahankan
   keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
   menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
   c. Udara
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, proses metabolisme. Udara disekitar
   dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara telah berkurang dan
   telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
   Kesehatan tubuh. Dengan cukup oksigen disekitar tempat kerja, ditambah
   dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat
   kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.
   Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
   pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
   d. Suara Bising
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan untuk para pakar adalah
   kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Kebisingan
   dalam jangka panjang dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
   pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan
   membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindari agar
   pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
   produktivitas kerja meningkat.
   e. Bau-bauan di tempat kerja
   Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran
   karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Pemakaian air conditioner
   (AC) yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
   menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
   f. Keamanan kerja
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
   aman, perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya menjaga
   keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas
   keamanan (SATPAM).
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan
   dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan
   atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak hanya mencari
   uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan
   untuk mendapatkan kepuasan. Lingkungan kerja non fisik, diantaranya:
   a. Hubungan antar karyawan
   Hubungan kerja sesama pegawai maupun dengan pimpinan termasuk
   dalam indikator lingkungan kerja. Kualitas hubungan antar pegawai yang
   baik dapat berdampak pada peningkatan produktivitas kerja sekaligus
   kekompakan dalam internal perusahaan. Penyelenggaraan kegiatan seperti
   outbound perusahaan termasuk salah satu upaya untuk meningkatkan
   kualitas hubungan sesama pegawai dan pimpinan dalam perusahaan.
   Dengan membentuk tim yang solid, perusahaan bisa fokus pada target
   yang ingin dicapai bersama-masa.
   b. Hubungan dengan atasan
   Hubungan atasan dengan karyawannya harus dijaga dengan baik dan harus
   saling menghargai antara atasan dengan bawahan. Dengan saling
   menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu
   masing-masing

Afandi (2018:66) Secara umum ada beberapa faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis,
antara lain:

1. Faktor lingkungan kerja Fisik
   Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu
   sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawan yang meliputi:
   a. Rencana Ruang Kerja
   Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini
   berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
   b. Rancangan Pekerjaan
   Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan
   kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
   kesehatan hasil kerja karyawan.
   c. Kondisi Lingkungan Kerja
   Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para
   pekerja dalam bekerja.
   Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat
   mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
   d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy
   Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat
   memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah
   sebagai “keleluasan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya
   dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan
   pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis
   Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan
   sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawan adalah:
   a. Pekerjaan Yang Berlebihan
   Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak
   dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan
   ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang
   maksimal.
   b. Sistem Pengawasan Yang Buruk
   Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat. menimbulkan
   ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan
   kurangnya umpan balik prestasi kerja.
   c. Frustasi
   Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan,
   misalnya harapan perusahaan tida sesuai dengan harapan karyawan,
   apabila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi
   karyawan.

Afandi (2018:82) Adapun indikator-indikator kepuasan kerja meliputi
antara lain:

1. Pekerjaan
   Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
   memuaskan
2. Upah
   Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan
   kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
   Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Pengawas
   Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
   pelaksanaan kerja
5. Rekan Kerja
   Rekan kerja yang saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan

Afandi (2018:73) ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
   Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
   kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
   Kepuasan merupakan suatu hail memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
   mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
   individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima,
   orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat
   diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
   Kepuasan merupakan hail dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan
   nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
   Kepuasan merupakan fungi dari seberapa adil individu diperlakukan di
   tempat kerja.
5. Budaya Organisasi (Organization Culture)
   9
   Dalam sebuah organisasi yang terjalin budaya kerja yang baik dan harmonis
   maka pegawai akan merasa puas bekerja dan berupaya bekerja dengan baik

Nitisemito (2019:89) Suatu perusahaan mampu mempengaruhi kepuasan
kerja maka akan memperoleh banyak manfaat, berikut lima manfaat kepuasan
kerja:

1. Pekerja akan lebih cepat diselesaikan
   Pekerjaan lebih cepat diselasaikan hal tersebut sangat berperan dalam
   membuat karyawan menjadi puas disamping itu pekerjaan yang lebih cepat
   diselesaikan mengurangi beban kerja.
   8
2. Kerusakan akan dapat dikurangi
   Kerusakan dapat dikurangi dengan maksud pekerjaan yang memiliki risiko
   dapat dikurangi sehingga dapat mmbuat kepuasan karyawan dalam bekerja
3. Absensi dapat diperkecil
   Kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh pada absensi dimana jika
   kepuasan kerja karyawan tinggi tingkat absensi akan terus turun diarenakan
   karyawan bersemangat
4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil
   Perpindahan karyawan diperkecil dikarenakan karyawan meras pas dan
   senang dengan pekerjaan yang dilakukan
5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan
   Profuktivitas kerja dapat meningkat dikarenakan adanya semangat kerja yang
   dipacu kepuasan kerja karyawan yang terbilang tinggi.

Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Afandi (2018:73).
Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang
diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis
Edy Sutrisno (2019:74).
Handoko (2020:193) mendefinisikan kepuasan kerja adalah pendapatan
karyawan yang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu
terlihat dari perilaku baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang
dialami lingkungan kerja.
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang
positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaanya
melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai
salah satu nilai-nilai penting pekerjaan

Konflik peran didefinisikan oleh Leigh et al. (dalam Amilin dan Dewi,
2008) menyatakan bahwa konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan
harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara
tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu, dan sebagainya. Sebagai
akibatnya, seseorang yang mengalami konflik peran akan berada dalam suasana
terombang-ambing, terjepit, dan serba salah. Robbins (2006) menyatakan bahwa
role conflict (konflik peran) merupakan suatu situasi dimana seorang individu
dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan. Konflik peran tersebut akan
muncul apabila individu menemukan bahwa patuh pada tuntutan satu peran
menyebabkan dirinya kesulitan mematuhi tuntutan peran yang lainnya.
Auditor internal juga dapat mengalami personal role conflict, ketika
diminta untuk berperan dalam berbagai cara yang tidak konsisten dengan nilai-
nilai pribadi mereka atau diharuskan bertindak melawan serta melaporkan
pelanggaran rekan kerja mereka. Hal itu dikemukakan dalam penelitian Ahmad
dan Taylor (2009) bahwa nilai pekerjaan utama auditor internal memiliki
komitmen pribadi untuk melatih independensi, dipengaruhi oleh sifat dan sejauh
mana konflik peran mereka. Dengan demikian auditor internal dapat berdampak
negatif pada kemampuan mereka untuk melaksanakan fungsi termasuk
kemampuan untuk menggunakan independensi. Hasil penelitian Ahmad dan
Taylor (2009) konflik peran berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen
independensi auditor internal. Dimensi yang berpengaruh paling besar terhadap
komitmen independensi adalah konflik antara nilai personal auditor dengan
persyaratan dan ekspektasi manajemen dan profesi audit internal (dimensi konflik
peran) serta wewenang dan tekanan waktu yang diamali auditor internal (dimensi
ambiguitas peran).
Berdasarkan teori Higiene yang dikembangkan juga oleh Herzberg, yaitu
apabila kondisi kerja memadai seperti konflik peran yang dihadapi kecil, maka
dapat menentramkan pekerjaan seperti meningkatnya sikap komitmen
independensi. Dengan kata lain, meningkatnya konflik peran yang dialami oleh
seorang auditor internal akan berakibat pada turunnya perusahaan tersebut lebih
mencurahkan tenaganya untuk mengatasi konflik peran yang dihadapi daripada
menyelesaikan pekerjaan dengan baik

Ambiguitas peran didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana informasi
yang berkaitan dengan suatu peran tertentu kurang atau tidak jelas (Kahn etal.
dalam Beauchamp et al. , 2004). Rizzo et al. (1970 dalam Michael et al. , 2009)
menyatakan bahwa ambiguitas peran menunjukkan ambivalensi saat apa yang
diharapakan tidak jelas karena kekurangan informasi mengenai suatu peran dan
apa yang dibutuhkan dalam suatu tugas.
Menurut Hall (2004) dalam Rahman et al. (2007), ketidakjelasan peran
atau role ambiguity dianggap sebagai titik awal dari pemberdayaan psikologis dari
individu. Individu yang tidak memiliki tanggung jawab yang jelas dan tidak tahu
bagaimana untuk mencapai hal tersebut, maka mereka cenderung tidak
mempercayai bahwa mereka memiliki keterampilan yang dibutuhkan dan
kemampuan untuk mengerjakan sebuah tugas dengan layak atau merasa kurang
layak pada pekerjaannya. Agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, para
auditor memerlukan keterangan tertentu yang menyangkut hal-hal yang
diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan.
Penelitian Angga Prasetyo (2011) bahwa konflik peran memiliki efek
negatif yang signifikan pada komitmen independensi auditor internal, dan
ambiguitas peran (role ambiguitas) memiliki berpengaruh negatif signifikan
terhadap komitmen terhadap independensi auditor internal, karena apabila
individu tidak jelas akan peran utama mereka hingga kurangnya informasi yang
dibutuhkan bagi kesuksesan kinerja peran tersebut akan mengakibatkan kinerja
menurun. Ambiguitas peran dapat menyebabkan rentan terhadap ketidakpuasaan
kerja hingga kejenuhan yang mengakibatkan turunnya komitmen independensi.
Dalam penelitian Schuller et al., Beehret al., dan Babin (dalam Koustelios,
2004), ditemukan bahwa ambiguitas peran mengakibatkan kepuasan kerja yang
rendah, absenteeism, low involvement, dan tekanan kerja. Ambiguitas peran dapat
menyebabkan perusahaan rentan terhadap ketidakpuasan kerja hingga kejenuhan
sehingga mengakibatkan turunnya komitmen independensi audior internal.
Sedangkan dalam teori ambiguitas peran berhubungan dengan kurangnya
keyakinan bahwa seorang karyawan merasakan tentang tanggungjawabnya dan
wewenang dalam perusahaan (Lawrence et a1,2008). Menilai peran dari profesi
internal auditor itu apakah terdapat unsur ambiguitas atau tidak, internal auditor
diminta untuk menyatakan tingkat kejelasan yang mereka alami dalam tentang
ambiguitas peran menjelaskan bahwa ambiguitas peran dalam beberapa sub
bidang tidak menyebabkan auditor internal merasakan komitmen independensi
mereka melemah, akan tetapi dalarn subbidang yang lainnya memiliki pengaruh
terhadap komitmen independensi

Auditor internal yang profesional harus memiliki independensi
untukmemenuhi kewajiban profesionalismenya; memberikan opini yang objektif,
tidakbias; dan tidak dibatasi; dan melaporkan masalah apa adanya; bukan
melaporkansesuai keinginan eksekutif atau lembaga (Sawyer, 2009:35). Menurut
Arens, Elder,dan Beasley (2008: 111) dalam independensi dibagi menjadi dua,
yaitu independensidalam fakta (independence in fact) ada apabila auditor
senyatanya mampumempertahankan sikap tidak bias sepanjang audit, dan
independensi dalampenampilan (independence in appearance) adalah hasil dari
intepretasi lain atasindependensi ini. Oleh karena itu, pada penelitian ini yang
menjadi indikator untukvariabel independensi auditor internal adalah
independence in fact dan independencein appearance.
Dimensi atau indikator dari pelaksanaan independensi auditor internal
menurut Nurjannah (2008) adalah sebagai berikut:

1. Kemandirian Auditor
   Kemandirian para pemeriksa internal dapat memberikan penilaian-
   penilaianyang tidak memihak dan tanpa prasangka, yang mana sangat
   diperlukan ataupenting bagi pemeriksaan sebagaimana mestinya. Hal ini dapat
   diperolehmelalui status organisasi dan sikap objektifitas dari para pemeriksa
   internal(auditor internal).
   a. Kemandirian Auditor Dilihat Dari Status Organisasi.
   Kemandirian auditor dilihat dari status organisasi adalah bahwa status
   organisasi dari bagian internal audit haruslah memberikan keleluasaan
   untuk memenuhi atau menyelesaikan tanggung jawab pemeriksaan yang
   diberikan kepadanya. Internal audit haruslah mendapat dukungan dari
   manajemen senior dan dewan, sehingga mereka akan mendapatkan suatu
   kerja sama dari pihak yang diperiksa dan dapat menyelesaikan
   pekerjaannya secara bebas dari berbagai campur tangan pihak lain.
   b. Kemandirian Auditor Dilihat Dari Sikap Objektifitas.
   Kemandirian auditor dilihat dari sikap objektifitas adalah sikap mental
   yang bebas dan yang harus dimiliki oleh pemeriksa internal (auditor
   internal) dalam melaksanakan pemeriksaan. Auditor internal tidak boleh
   menempatkan penilaian sehubungan dengan pemeriksaan yang dilakukan
   secara lebih rendah dibandingkan dengan penilaian yang dilakukan oleh
   pihak lain atau menilai sesuatu berdasarkan hasil penilaian orang lain.
   Bukan hanya penting bagi auditor internal untuk memelihara sikap mental
   independen dan tanggung jawab mereka, akan tetapi penting juga bahwa
   pemakai laporan keuangan menaruh kepercayaan terhadap independensi
   tersebut.
2. Independensi dalam Kenyataan (Independence In Fact)
   Independensi dalam kenyataan adalah apabila dalam kenyataannya
   auditormampu mempertahankan sikap yang tidak memihak sepanjang
   pelaksanaanauditnya.
3. Independensi dalam Penampilan (Independence In Appearance)
   Independensi dalam penampilan adalah hasil penilaian atau interpretasi
   pihaklain terhadap independensi auditor dalam menjalankan tugasnya. Mautz
   danSharaf (Sawyer, 2009:35), dalam karya terkenal mereka,”The Philosophy
   ofAuditing” (Filosofi Audit), memberikan beberapa indikator
   independensiprofesional. Indikator tersebut memang diperuntukkan bagi
   akuntan publik,tetapi konsep yang sama dapat diterapkan untuk auditor
   internal yang inginbersikap objektif. Indikator- indikatornya adalah sebagai
   berikut:
   a. Independensi dalam Program Audit
   1) Bebas dari intervensi manajerial atas program audit.
   2) Bebas dari segala intervensi atas prosedur audit.
   3) Bebas dari segala persyaratan untuk penugasan audit selain yang
   memang disyaratkan untuk sebuah proses audit.
   b. Independensi dalam Verifikasi
   1) Bebas dalam mengakses semua catatan, memeriksa aktiva, dan
   karyawan yang relevan dengan audit yang dilakukan.
   2) Mendapatkan kerja sama yang aktif dari karyawan manajemen selama
   verifikasi audit.
   3) Bebas dari segala usaha manajerial yang berusaha membatasi aktivitas
   yang diperiksa atau membatasi pemerolehan bahan bukti.
   4) Bebas dari kepentingan pribadi yang menghambat verifikasi audit.
   c. Independensi dalam Pelaporan
   1) Bebas dari perasaan wajib memodifikasi dampak atau signifikansi dari
   fakta-fakta yang dilaporkan.
   2) Bebas dari tekanan untuk tidak melaporkan hal-hal yang signifikan
   dalam laporan audit.
   3) Menghindari penggunaan kata-kata yang menyesatkan baik secara
   sengaja maupun tidak sengaja dalam melaporkan fakta, opini, dan
   rekomendasi dalam interpretasi auditor.
   4) Bebas dari segala usaha untuk meniadakan pertimbangan auditor
   mengenai fakta atau opini dalam laporan audit internal

Selain komitemen yang berasal dari manajemen puncak,
Menurut Roufiq (2010) mengungkapkan bahwa ada langkah awal dalam
membangun independensi auditor internal adalah komitmen.Pengertian Komitmen
menurut Hornby (Purba 2009:72) adalah suatu sikap kerja (job attitude) atau
keyakinan yang merupakan cerminan kekuatan yang relatif dari keberpihakan,
keterlibatan individu pada suatu organisasi dan kerelaan untuk bekerja keras dan
memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau
aktivitas.Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen
merupakan perwujudan dan kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan dengan
diri sendiri (individu) atau dengan organisasi yang digambarkan oleh besarnya
usaha (tenaga, waktu dan pikiran) untuk mencapai tujuan pribadi dan visi
bersama.
Menurut Subiyanto (2013) Komitmen dari auditor internal terhadap
independensi ini harus dituangkan dalam kode etik internal auditperusahaan dan
dilaksanakan secara konsekwen serta tidak boleh memiliki kepentingan terhadap
obyek atau aktivitas yang diauditnya, jika internal auditor memiliki keterkaitan
dengan obyek audit yang mengakibatkan secara fakta auditor tidak independen.
Komitmen terhadap independensi juga harus diimplementasikan oleh
internal auditor dalam menetapkan metode, cara, teknik, dan pendekatan audit
yang dilaksanakan. Kebebasan dan sikap mental internal auditor ini akan
tercermin dari laporan internal audit yang lengkap, obyektif serta berdasarkan
analisa yang cermat dan tidak memihak. Untuk mendukung independensi dan
sikap mental obyektif ini, 2 hal utama yang perlu dilaksanakan adalah rotasi
secara berkala penugasan pekerjaan internal audit dan review secara cermat
terhadap laporan hasil internal audit serta prosesnya

Arens dan Loebbecke diterjemahkan oleh Jusuf (2009) tentang independen
bahwa:
Independensi merupakan tujuan yang harus selalu diupayakan, dan itu
dapat dicapai sampai tingkat tertentu, misalnya sekalipun auditor dibayar
oleh klien, ia harus tetap memiliki kebebasan yang cukup untuk
melakukan audit yang andal.
Sedangkan dalam Kode Etik Akuntan Publik dalam Christiawan (2002:83)
disebutkan bahwa”independensi adalah sikap yang diharapkan dari seorang
akuntan publik untuk tidak mempunyai kepentingan pribadi dalam melaksanakan
tugasnya, yang bertentangan dengan prinsip integritas dan objektivitas”.
Adapun penjelasan tentang independensi menurut Mautz dan Sharaf
(2008) menyatakan bahwa :
Independensi merupakan suatu standar auditing yang penting, karena opini
akuntan independen bertujuan untuk menambah kredibilitas laporan
keuangan yang disajikan oleh manajemen. Jika akuntan tersebut tidak
independen terhadap kliennya, maka opininya tidak akan memberikan
tambahan apapun.
Dalam buku Standar Profesi Akuntan Publik (SPAP, 2009) seksi 220 PSA
No. 04 alinea 2, dijelaskan bahwa”Independensi berarti tidak mudah dipengaruhi,
karena ia melaksanakan pekerjaannya untuk kepentingan umum”. Sedangkan
menurut Ralph Estes menyatakan pendapat mengenai”independensi adalah
sebagai kondisi keterbukaan, netral, untuk atau terhadap pihak lain”.
Sawyer diterjemahkan olehDesi Adhariani (2009:35) mengungkapkan
bahwa:
Auditor internal yang profesional harus memiliki independensi untuk
memenuhi kewajiban profesionalismenya; memberikan opini yang
objektif, tidak bias; dan tidak dibatasi; dan melaporkan masalah apa
adanya; bukan melaporkan sesuai keinginan eksekutif atau lembaga.
Adapun pengertian dari independensi selalu dihubungkan dengan
objektifitas dalam internal auditor seperti yang dijelaskan oleh IIA dalam
Mutchler (2003:235) sebagai berikut:
Objectivity ia a mental attitude which internal auditors should maintain
while performing engangements. The internal auditors should have an
impartial, un-biasedattitude and avoid conflict of interest situations, as
that would prejudice his/her desired characteristic of the environment in
which the assurance services are performed by the individual orteam, it is
desirable for the individual or team to be free from material conflicts of
interest that threaten objectivity.
Dengan arti : Objektifitas adalah sikap mental yang harus dimiliki oleh
auditor internal dalam melaksanakan pekerjaannya. Auditor internal harus
bersikap tidak memihak, berperilaku yang tidak bias dan menghindari
situasi konflik kepentingan yang akan membuat auditor internal dapat
melaksanakan penilaian yang sesuai dengan kenyataan. Independensi
merupakan karakteristik yang diperoleh dari lingkungan sekitar dalam
pelaksanaan assurance service yang dilakukan oleh satuan kerja dalam tim
maupun individu yang harus bebas dari konflik kepentingan yang dapat
mengancam penilaian yang objektif auditor internal.
Dengan demikian, ia tidak dibenarkan memihak kepada kepentingan
siapapun meskipun ia bekerja atau mengabdi pada perusahaan, sebab bilamana
tidak demikian halnya, bagaimanapun sempurnanya keahlian teknis yang ia
miliki, maka dengan otomatis ia akan kehilangan sikap independensi yang justru
paling penting untuk mempertahankan kebebasan pendapatnya.
Berbagai definisi independensi telah disampaikan oleh para ahli dapat
disimpulkan, sebagai berikut:

1. Independensi merupakan syarat yang sangat penting bagi profesi auditor untuk
   menilai kewajaran informasi yang disajikan oleh manajemen kepada pemakai
   laporan keuangan.
2. Independensi diperlukan oleh auditor untuk memperoleh kepercayaan dari
   klien maupun dari masyarakat, khususnya bagi para pemakai laporan
   keuangan.
3. Independensi diperlukan agar dapat kreadibilitas laporan keuangan yang
   disajikan oleh pihak manajemen

Pengertian komitmen menurut Hornby dalam Purba (2009:72) adalah
Suatu sikap kerja (job attitude) atau keyakinan yang merupakan cerminan
kekuatanyang relatif dari keberpihakan, keterlibatan individu pada suatu
organisasi dan kerelaan untuk bekerja keras dan memberikan energi serta
waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau aktivitas.
Adapun pengertian komitmen menurut Purba (2009 : 73) mengungkapkan
bahwa”komitmen merupakan suatu keadaan di mana individu telah mengikat
tindakannya terhadap keyakinan yang sangat mendukung kegiatan dan
keterlibatannya sendiri”.
De Porter dan Hernacki dalam Sutarno dan Salimi Nurhadi (2006:67)
menyatakan bahwa komitmen adalah tekad yang kuat, yang mendorong seseorang
untuk mewujudkannya, terlepas dari beberapa rintangan yang mungkin dihadapi.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen
merupakan perwujudan dan kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan dengan
diri sendiri (individu) atau dengan organisasi yang digambarkan oleh besarnya
usaha (tenaga, waktu dan pikiran) untuk mencapai tujuan pribadi dan visi
bersama. Apabila seseorang itu mempunyai komitmen, maka ia akan selalu
bekerja dengan penuh semangat dan sungguh-sungguh, serta akan berusaha
menjalin kerjasama yang lebih baik antar sesama perusahaan.
Selain itu, apabila seseorang mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap pekerjaannya maka dapat diindikasikan seseorang tersebut mempunyai
komitmen yang tinggi pula dan untuk mencapai tujuan pekerjaan yang telah
ditetapkan suatu perusahaan, maka seseorang akan dituntut untuk memiliki
komitmen yang tinggi yang merupakan wujud tanggung jawabnya terhadap
pekerjaan.
Secara konseptual terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen
menurut Minner dalam Purba (2009: 73), yaitu:

1. Suatu keyakinan yang kuat dan menerima tujuan-tujuan serta nilai-nilai
   organisasi
2. Kemauan untuk melaksanakan upaya untuk kepentingan organisasi
3. Adanya suatu keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam
   organisasi

Standar profesional audit internal yang diterbitkan oleh Konsorsium
Organisasi Profesi Audit Internal dalam Pusdiklatwas BPKP (2008) membagi
standar menjadi 2 kelompok, meliputi:

1. Standar Atribut
   a. Tujuan, kewenangan dan tanggung jawab harus dinyatakan secara formal,
   konsisten serta disetujui pimpinan dan dewan pengawas organisasi.
   b. Independen dan objektif harus dimiliki auditor internal dalam
   melaksanakan tugasnya.
   c. Keahlian dan kecermatan profesional harus dimiliki dalam melaksanakan
   penugasan, seperti pengetahuan, keterampilan dan kompetensi dalam
   menjalankan tanggung jawab.
   d. Program quality assurance fungsi audit internal harus dikembangkan dan
   dipelihara dengan terus memonitor efektivitasnya.
2. Standar Kinerja
   a. Pengelolaan Fungsi Audit Internal
   Dilakukan secara efektif dan efisien agar memberi nilai tambah bagi
   organisasi, dengan melakukan perencanaan, komunikasi dan persetujuan,
   pengelolaan sumber daya, penetapan kebijakan dan prosedur, koordinasi
   yang memadai dan menyampaikan laporan berkala pada pimpinan dan
   dewan pengawas.
   b. Lingkup Penugasan
   Fungsi audit internal melakukan evaluasi dan memberikan kontribusi
   terhadap peningkatan proses pengelolaan risiko, pengendalian dan
   governance, dengan menggunakan pendekatan yang sistematis, teratur dan
   menyeluruh.
   c. Perencanaan Penugasan
   Auditor internal harus mengembangkan dan mendokumentasikan rencana
   untuk setiap penugasan yang mencakup ruang lingkup, sasaran, waktu dan
   alokasi sumberdaya. Di sini auditor internal harus melakukan
   pertimbangan perencanaan, menentukan sasaran penugasan, menetapkan
   ruang lingkup penugasan, menentukan sumber daya dan menyusun
   program kerja yang menetapkan prosedur untuk mengidentifikasi,
   menganalisis, mengevaluasi dan mendokumentasikan informasi selama
   penugasan.
   d. Pelaksanaan Penugasan
   Auditor internal harus mengidentifikasi informasi yang handal dan
   relevan, mendasarkan kesimpulan dan hasil penugasan pada analisis dan
   evaluasi yang tepat, mendokumentasikan informasi yang relevan, dan
   supervisi penugasan dengan tepat untuk memastikan tercapainya sasaran,
   terjaminnya kualitas serta meningkatnya kemampuan staf.
   e. Komunikasi Hasil Penugasan
   Auditor internal harus mengkomunikasikan hasil penugasan secara tepat
   waktu yang memenuhi: kriteria komunikasi yang tepat; kualitas
   komunikasi yang akurat, objektif, jelas, ringkas, konstruktif, lengkap dan
   tepat waktu; pengungkapan atas ketidakpatuhan terhadap standar yang
   dapat mempengaruhi penugasan tertentu dan menyampaikan hasil
   penugasan pada pihak yang berhak.
   f. Pemantauan Tindak Lanjut
   Menyusun dan menjaga sistem untuk memantau tindak lanjut hasil
   penugasan serta menyusun prosedur tindak lanjut untuk memantau dan
   memastikan pelaksanaan tindak lanjut secara efektif oleh manajemen.
   g. Resolusi Penerimaan Risiko oleh Manajemen
   Mendiskusikan masalah terkait risiko risidual yang tidak dapat diterima
   organisasi, jika tidak menghasilkan keputusan penanggung jawab fungsi
   auditor internal dan manajemen senior harus melapor pada pimpinan dan
   dewan pengawas organisasi untuk mendapat resolusi

Fungsi audit internal menurut Mulyadi (2014) sebagai berikut:
(1) Pemeriksaan (audit) dan penilaian terhadap efektivitas struktur
pengendalian intern dan mendorong penggunaan struktur pengendalian
intern yang efektif dengan biaya minimum. (2) Menentukan sampai
seberapa jauh pelaksanaan kebijakan manajemen puncak dipatuhi. (3)
Menentukan sampai sejauh manakekayaan perusahaan
dipertanggungjawabkan dan dilindungi dari segala macam kerugian. (4)
Menentukan keandalan informasi yang dihasilkan oleh berbagai bagian
dalam perusahaan. (5) Memberikan rekomendasi perbaikan kegiatan-
kegiatan perusahaan.
Sedangkan menurut Hiro Tugiman (2008:11) adalah :
Fungsi audit internal adalah suatu fungsi penilaian bebas dalam suatu
organisasi, guna menelaah atau mempelajari dan menilai kegiatan-kegiatan
perusahaan untuk memberikan saran-saran kepada manajemen, agar
tanggung jawab dapat dilaksanakan secara efektif.
Tanggung jawab seorang auditor internal dalam Standar Profesi Akuntan
Publik yang diterbitkan oleh Ikatan Akuntansi Indonesia (2012:322.1) adalah:
Auditor internal bertanggung jawab menyediakan jasa analisis dan
evaluasi, memberikan keyakinan dan rekomendasi dan informasi lain
kepada manajemen entitas dan bagian komisaris atau pihak lain yang
setara wewenang dan tanggung jawabnya. Untuk memenuhi
tanggungjawabnya tersebut auditor intern mempertahankan
objektivitasnya yang berkaitan dengan aktivitas yang diauditnya

Ada beberapa tujuan audit internal menurut Hiro Tugiman (2008:11)
adalah untuk membantu para anggota organisasi agar dapat melaksanakan
tanggung jawabnya secara efektif, serta mencakup pengembangan pengawasan
yang efektif dengan biaya yang wajar. Sedangkan tujuan audit internal menurut
Guy et. al diterjemahkan Paul A. Rajoe, dkk (2007:410) tujuan audit internal
adalah tujuan audit internal meliputi juga meningkatkan pengendalian yang efektif
pada biaya yang wajar.
Adapun menurut Sukrisno Agoes (2012:222) tujuan pemeriksaan yang
dilakukan oleh auditor internal adalah membantu semua pimpinan perusahaan
(managemen) dalam melaksanakan tanggungjawab dengan memberikan analisa,
penilaian, saran dan komentar mengenai kegiatan yang diperiksanya. Untuk
mencapai tujuan tersebut, audit internal harus melakukan kegiatan-kegiatan
berikut:

1. Menelaah dan menilai penerapan pengendalian internal dan pengendalian
   operasioanal memadai atau tidak serta mengembangkan pengendalian yang
   efektif dengan biaya yang tidak terlalu mahal.
2. Memastikan ketaatan terhadap rencana-rencana dan prosedur-prosedur yang
   telah ditetapkan manajemen.
3. Memastikan seberapa jauh harta perusahaan dipertanggungjawabkan dan
   dilindungi dari kemungkinan terjadinya segala bentuk kecurangan, pencurian,
   dan penyalahgunaan yang dapat merugikan perusahaan.
4. Memastikan bahwa pengelolaan data yang dikembangkan dalam organisasi
   dapat dipercaya.
5. Menilai suatu pekerjaan setiap bagian dalam melaksanakan tugas-tugas yang
   diberikan manajemen.
6. Memberikan saran perbaikan-perbaikan operasional dalam rangka efisiensi
   dan efektivitas.
   Ruang lingkup audit internal menurut Boynton diterjemahkan Paul A.
   Rajoe dan Ichsan Setyo (2006) bahwa:
   Ruang lingkup audit internal menilai keefektifan sistem pengendalian
   internal serta pengevaluasian terhadap kelengkapan dan keefektifan sistem
   pengendaliann internal yang dimiliki organisasi, serta kualitas pelaksanaan
   tanggung jawab yang diberikan.
   Audit internal harus mengimplementasikan hal-hal berikut:
7. Mereview keandalan (reabilitas dan integritas) informasi finansial dan
   operasional serta cara yang dipergunakan untuk mengidentifikasi, mengukur,
   mengklasifikasi, dan melaporkan hal tersebut.
8. Mereview berbagai sistem yang telah ditetapkan untuk memastikan
   kesesuaiannya dengan berbagai kebijaksanaan, rencana, prosedur hukum, dan
   peraturan yang dapat berakibat penting terhadap kegiatan organisasi serta
   harus menentukan apakahorganisasi telah mencapai kesesuaian dengan hal-hal
   tersebut.
9. Mereview berbagai cara yang dipergunakan untuk melindungi harta dan bila
   dipandang perlu, memverifikasi keberadaan harta-harta tersebut.
10. Menilai keekonomisan dan keefisienan penggunaan berbagai sumber.
11. Mereview berbagai operasi atau program untuk menilai apakah hasilnya akan
    konsisten dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dan apakah
    kegiatan atau program tersebut dilaksanakan sesuai dengan yang
    direncanakan

Definisi internal audit menurut Sukrisno Agoes (2012: 204) adalah:
Internal audit (pemeriksaan intern) adalah pemeriksaan yang dilakukan
oleh bagian internal audit perusahaan, baik terhadap laporan keuangan dan
catatan akuntansi perusahaan, maupun ketaatan terhadap kebijakan
manajemen puncak yang telah ditentukan dan ketaatan terhadap peraturan
pemerintah dan ketentuan ketentuan dari profesi yang berlaku. Peraturan
pemerintah misalnya peraturan dibidang perpajakan, pasar modal,
lingkungan hidup, perbankan, perindustrian, investasi, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Hiro Tugiman (2008:11) pengertian audit internal
adalah”Internal audit atau pemeriksaan internal adalah suatu fungsi penilaian
yang independen dalam suatu organisasi untuk menguji dan mengevaluasi
kegiatan organisasi yang dilaksanakan”.
Adapun pengertian Internal Audit menurut Sawyer diterjemahkan
olehDesi Adhariani(2009: 10) adalah:
Sebuah penilaian yang sistematis dan obyektif yangdilakukan auditor
internal terhadap operasi dan kontrol yang berbeda-beda dalam organisasi
untuk menentukan apakah (1) informasi keuangan dan operasi telahakurat
dan dapat diandalkan; (2) risiko yang dihadapi perusahaan telah
diidentifikasi dan diminimalis; (3) peraturan eksternal serta kebijakan dan
prosedur internal yang bisa diterima telah diikuti; (4) kriteria operasi yang
memuaskan telah dipenuhi; (5) sumber daya telah digunakan secara efisien
danekonomis; dan (6) tujuan organisasi telah dicapai secara efektif-semua
dilakukan dengan tujuan untuk dikonsultasikan dengan manajemen dan
membantu anggota organisasi dalam menjalankan tanggung jawabnya
secara efektif.
Menurut Institute of Internal Audit (IIA) sebagai ikatan internal auditor di
Amerika yang dibentuk pada tahun 1941 dalam Boynton (2006), merumuskan
definisi internal audit, yaitu:
Internal Auditing is an independent, objective assurance and consulting
activity designed to add value and improve an organization’s operations.
It helps an organization accomplish its objectives by bringing a
systematic, disciplined approach to evaluate and improve the effectiveness
of risk management, control, and governance processes.
Dari beberapa definisi tentang Audit Internal di atas, dapat disimpulkan
beberapa poin penting yaitu:

1. Audit internal adalah aktivitas pemeriksaan dan pemberian jasa konsultasi
   yang dikelola secara independen dan efektif sehingga dapat membantu
   memberikan nilai tambah untuk aktivitas operasional perusahaan dan
   membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Audit Internal merupakan suatu fungsi penilaian independen dalam suatu
   organisasi. Hal Ini menunjukkan bahwa orang yang melakukan penilaian
   tersebut adalah anggota dari organisasi tersebut.
3. Dalam pengukuran yang dilakukan auditor internal, independensi dan
   objektivitas harus dipegang. Memberikan suatu pendekatan disiplin yang
   sistematis untuk mengevaluasidan meningkatkan efektivitas manajemen risiko
   pengendalian dan proses pengelolaan organisasi.
4. Auditor internal memeriksa dan mengevaluasi seluruh kegiatan baik finansial
   maupun nonfinansial. Menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang telah
   ditetapkan dijalankan sesuai target dalam mencapai tujuan organisasi

Menurut Wexley terjemahan Shobaruddin (2003:171) indikator konflik
peran antara lain:

1. Peran
   Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang
   menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kolompok.
2. Harapan Peran
   Harapan peran berasal dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan
   uraian tugas, peratutan-peraturan dan standar.
3. Peran Sosial
   Kondisi situasi masyarakat yang berada di lingkungan sekitar yang memiliki
   dampak besar terhadap kondisi lingkungan.
   Sedangkan menurut Rizzo et al. Dalam Winardi (2007:198-201)
   mengklasifikasikan konflik peran sebagai berikut:
4. Intrasender role conflict, yang dapat terjadi jika terdapat incompatible pesan-
   pesan dan perintah-perintah yang berbeda yang bersumber dari seorang
   anggota role-set.
5. Intersender role conflict, yang dapat terjadi jika pesan-pesan atau perintah-
   perintah yang berasal dari seorang role senders bertentangan dengan pesan-
   pesan atau perintah-perintah yang berasal dari role sender lainnya.
6. Interrole conflict, yang terjadi jika perintah-perintah yang berkaitan dengan
   keanggotaan seseorang pada suatu kelompok incompatible dengan perintah-
   perintah yang berasal dari keanggotaannya pada kelompok yang lain.
7. Person-role conflict, yang dapat terjadi jika tuntutan peran tidak sesuai dengan
   nilai-nilai, sikap, atau pandangan-pandangan focal person.

Menurut Sedarmayanti (2013:255) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi konflik peran sebagai berikut :

1. Masalah Komunikasi
   Hal ini diakibatkan salahnya pengertian yang berkenaan dengan kalimat,
   bahasa yang kurang atau sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan
   tidak lengkap serta gaya individu yang tidak konsisten.
2. Masalah Struktur Organisasi
   Hal ini disebabkan karena adanya pertarungan kekuasaan antar departemen
   dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan,
   persaingan untuk memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas
   atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja
   untuk mencapai tujuan mereka.
3. Masalah Pribadi
   Hal ini disebabkan, karena tidak sesuai dengan tujuan atau nilai-nilai sosial
   pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan
   perbedaan dalam nilai-nilai persepsi

Menurut para ahli, individu yang mengalami konflik antara peran yang
berkepanjangan akan bersaing mencari metode untuk mengurangi konflik atau
mengurangi ketegangan dirasakan antara peran. Bruening and Dixon dalam Lubis
(2014:17) mengemukakan bahwa metode tersebut mencakup:

1. Penyesuaian waktu atau usaha yang terlibat dalam peran sehingga mereka
   yang berada dalam konflik langsung kurang antara konflik satu dengan konflik
   lainnya. Sebagai contoh, seseorang mungkin berhenti bekerja untuk
   mencurahkan lebih banyak waktu untuk keluarga dan dapat mengurangi
   ketegangan.
2. Metode lain yaitu mengubah sikap seseorang terhadap konflik dari pada
   mengurangi konflik itu sendiri. Misalnya, memutuskan untuk merasa kurang
   bersalah dengan kurangnya waktu yang dihabiskan untuk anak-anak.
3. Mencari dan mengandalkan dukungan organisasi juga merupakan metode
   untuk mengatasi dan mengurangi konflik peran. Misalnya, organisasi
   memberikan tunjangan keluarga seperti cuti keluarga.
   Menurut Horton dan Hunt dalam Liliweri (2011:289), resolusi konflik
   adalah sekumpulan teori dan penyelidikan yang bersifat eksperimental dalam
   memahami sifat-sifat konflik, meneliti strategi tejadinya konflik, kemudian
   membuat penyelesaian terhadap konflik. Resolusi konflik yang dapat diartikan
   sebagai penyelesaian konflik (Conflict Resolution) adalah usaha yang dilakukan
   untuk menyelesaikan konflik dengan cara mencari kesepakatan antara pihak-pihak
   yang terlibat di dalam konflik. Resolusi konflik memiliki tujuan agar kita
   mengetahui bahwa konfik itu ada dan diarahkan pada keterlibatan berbagai pihak
   dalam isu-isu mendasar sehingga dapat diselesaikan secara efektif. Selain itu, agar
   kita memahami gaya dari resolusi konflik dan mendefinisikan kembali jalan pintas
   kearah pembaharuan penyelesaian konflik.
   Menurut Horton dan Hunt dalam Liliweri (2011:291), seseorang mungkin
   tidak memandang suatu peran dengan cara yang sama sebagaimana orang lain
   memandangnya. Sifat kepribadian seseorang mempengaruhi bagaimana orang itu
   merasakan peran tersebut. Tidak semua orang yang mengisi suatu peran merasa
   sama terikatnya kepada peran tersebut, karena hal ini dapat bertentangan dengan
   peran lainnya. Semua faktor ini terpadu sedemikian rupa, sehingga tidak ada dua
   individu yang memerankan satu peran tertentu dengan cara yang benar-benar
   sama. Ada beberapa proses yang umum untuk penyelesaian konflik peran, yaitu
   antara lain:
4. Rasionalisasi
   Rasionalisasi yakni suatu proses defensif untuk mendefinisikan kembali suatu
   situasi yang menyakitkan dengan istilah-istilah yang secara sosial dan pribadi
   dapat diterima. Rasionalisasi menutupi kenyataan konflik peran, yang
   mencegah kesadaran bahwa ada konflik. Misalnya, orang yang percaya
   bahwa”semua manusia sederajat” tapi tetap merasa tidak berdosa memiliki
   budak, dengan dalih bahwa budak bukanlah”manusia” tetapi”benda milik.”
5. Pengkotakan (Compartmentalization)
   Pengkotakan (Compartmentalization) yakni memperkecil ketegangan peran
   dengan memagari peran seseorang dalam kotak-kotak kehidupan yang
   terpisah, sehingga seseorang hanya menanggapi seperangkat tuntutan peran
   pada satu waktu tertentu. Misalnya, seorang politisi yang di acara seminar
   bicara berapi-api tentang pembelaan kepentingan rakyat, tapi di kantornya
   sendiri ia terus melakukan korupsi dan merugikan kepentingan rakyat.
6. Ajudikasi (Adjudication)
   Ajudikasi yakni prosedur yang resmi untuk mengalihkan penyelesaian konflik
   peran yang sulit kepada pihak ketiga, sehingga seseorang merasa bebas dari
   tanggung jawab dan dosa.
7. Kedirian (Self)
   Kadang-kadang orang membuat pemisahan secara sadar antara peranan
   dan”kedirian” (self), sehingga konflik antara peran dan kedirian dapat muncul
   sebagai satu bentuk dari konflik peran. Bila orang menampilkan peran yang
   tidak disukai, mereka kadang-kadang mengatakan bahwa mereka hanya
   menjalankan apa yang harus mereka perbuat. Sehingga secara tak langsung
   mereka mengatakan, karakter mereka yang sesungguhnya tidak dapat
   disamakan dengan tindakan-tindakan mereka itu. Konflik-konflik nyata antara
   peran dan kedirian itu dapat dianalisis dengan konsep jarak peran (role
   distance) yang dikembangkan Erving Goffman.”Jarak peran” diartikan
   sebagai suatu kesan yang ditonjolkan oleh individu bahwa ia tidak terlibat
   sepenuhnya atau tidak menerima definisi situasi yang tercermin dalam
   penampilan perannya. Ia melakukan komunikasi-komunikasi yang tidak sesuai
   dengan sifat dari peranannya untuk menunjukkan bahwa ia lebih dari sekadar
   peran yang dimainkannya. Seperti, pelayan toko yang mengusulkan pembeli
   untuk pergi ke toko lain karena mungkin bisa mendapatkan harga yang lebih
   murah. Ini merupakan tindakan mengambil jarak dari peran yang mereka
   lakukan dalam suatu situasi. Penampilan”jarak peran” menunjukkan adanya
   perasaan kurang terikat terhadap peranan. Pada sisi lain,”penyatuan diri”
   dengan peranan secara total merupakan kebalikan dari”jarak peran.”
   Penyatuan diri terhadap peran tidak dilihat dari sikap seseorang terhadap
   perannya, tetapi dari tindakan nyata yang dilakukannya. Seorang individu
   menyatu dengan perannya bila ia menunjukkan semua kemampuan yang
   diperlukan dan secara penuh melibatkan diri dalam penampilan peran tersebut

Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang
menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kelompok. Harapan peran berasal
dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan uraian tugas, peraturan-
peraturan dan standar. Jika keseluruhan harapan peran tidak dengan jelas
menunjukkan tugas-tugas apa yang seharusnya dilaksanakan seseorang dan
bagaimana individu seharusnya berprilaku, maka akan terjadi kekacauan peran.
Kekacauan peran dapat disebabkan baik oleh harapan-harapan peran yang tidak
memadai maupun harapan-harapan peran yang tidak bersesuaian. Harapan-
harapan peran yang tidak konsisten menciptakan konflik peran bagi seseorang.
Menurut Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan Sirait
(2015:183) konflik peran adalah suatu situasi yang mana individu dihadapkan
oleh ekspektasi peran yang berbeda-beda. Menurut Kreitner and Kinicki yang
diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:15), konflik peran terjadi ketika
anggota tatanan peran yang berbeda mengharapkan hal yang berbeda dari
penerima peran.
Handoko (2012:349) mengatakan bahwa konflik peran dalam diri individu
yaitu sesuatu yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian
tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai
permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk
melakukan lebih dari kemampuannya

Menurut Setiadi dan Kolip (2011:345) istilah”konflik” secara etimologis
berasal dari bahasa Latin”con”yang berarti bersama dan”fligere” yang berarti
benturan atau tabrakan. Pada umumnyaistilah konflik sosial mengandung suatu
rangkaian fenomena pertentangan dan pertikaian antar pribadi melalui dari konflik
kelas sampai pada pertentangan dan peperangan internasional.
Gordon, Mondy, Sharplin, dan Premeaux (2004:532) mendefinisikan
konflik sebagai berikut:
Conflict refers to antagonism or opposition between or among persons.
Conflict is the result of incongruent or incompatible relationships between
members of a group or dyad. It’s a process that begins when one party
perceives that the others has frustrated or is about to frustrate some
concern of his (or hers)
Sementara itu Greenberg dan Baron (2004:426), menyatakan bahwa
konflik merupakan suatu proses:”Conflict is a process in which one party
perceives that another party has taken some action that will exert negative effects
on its major interest or is about to take such action”.
Pendapat lain muncul dari Mangkunegara (2011:21) yang berpendapat
bahwa konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan
oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang
diharapkannya

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya ketidakjelasaan peran
menurut Everly dan Giordano dalam Munandar (2010:392) antara lain :

1. Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran (tujuan-tujuan)
2. Kesamaran tentang tanggungjawab.
3. Ketidakjelasan tentang prosedur kerja.
4. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.
5. Kurang adanya ketidakpastian tentang unjuk kerja pekerjaan

Menurut Rizzo, House dan Lirtzman dalam Pratina (2013), ketidakjelasan
peran diukur menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Wewenang
2. Tanggung Jawab
3. Kejelasan Tujuan
4. Cakupan Pekerjaan
   Dari indikator di atas, berikut ini akan dijelaskan kembali pengertian dari
   masing-masing penyebab indikator ketidakjelasan peran tersebut :
5. Wewenang
   Merasa pasti dengan seberapa besar wewenang yang dimiliki dan mempunyai
   rencana yang jelas untuk pekerjaan.
6. Tanggung Jawab
   Mempunyai tujuan yang jelas untuk pekerjaan dan mengetahui bahwa
   perlunya membagi waktu dengan tepat.
7. Kejelasan Tujuan
   Mengetahui apa yang menjadi tanggung jawab dan penjelasan tentang apa
   yang harus dikerjakan adalah jelas.
8. Cakupan Pekerjaan
   Mengetahui cakupan dari pekerjaan dan bagaimana kinerjanya dievaluasi

Menurut Zeithaml, V. A. , Parasuraman, A. and Berry, L. L. , dalam Idris
(2012) manajemen dapat menggunakan empat alat kunci untuk memberikan
kejelasan peran untuk karyawan: komunikasi, umpan balik, kepercayaan diri, dan
kompetensi. Pertama, karyawan memerlukan informasi yang akurat tentang peran
mereka dalam organisasi. Mereka membutuhkan komunikasi tertentu dan sering
dari supervisor dan manajer tentang apa yang mereka diharapkan untuk
melakukan. Mereka juga perlu mengetahui tujuan, strategi, tujuan, dan filosofi
perusahaan dan departemen mereka sendiri. Mereka membutuhkan informasi
terkini dan lengkap tentang produk dan jasa perusahaan menawarkan, dan mereka
perlu tahu pelanggan perusahaan, siapa mereka, apa yang mereka harapkan, dan
jenis masalah yang mereka hadapi dalam menggunakan layanan.
Selanjutnya, karyawan perlu mengetahui seberapa baik mereka melayani
dibandingkan dengan standar pelayanan yang ditetapkan untuk mereka. Harus ada
umpan balik ketika karyawan melakukan pekerjaan dengan baik agar memberi
spirit kepada mereka dan memberi kesempatan untuk koreksi diri ketika mereka
berkinerja buruk.
Akhirnya, karyawan perlu merasa percaya diri dan kompeten dalam
pekerjaan mereka. Perusahaan dapat meningkatkan kepercayaan karyawan dengan
pelatihan yang dibutuhkan untuk memuaskan pelanggan. Pelatihan yang
berhubungan dengan jasa yang diberikan oleh perusahaan membuat contact
person menjadi dan merasa mampu ketika berhadapan dengan pelanggan,
pelatihan keterampilan komunikasi terutama dalam mendengarkan pelanggan dan
memahami apa yang pelanggan harapkan, dan memberikan karyawan rasa
penguasaan atas masalah yang tak terelakkan yang muncul dalam pertemuan
layanan. Program pelatihan harus dirancang untuk meningkatkan kepercayaan dan
kompetensi karyawan yang menghasilkan kejelasan peran yang lebih besar dan
membantu dekat
Hal di atas dapat diterapkan pada karyawan melalui program pendidikan
dan pelatihan seperti yang dilakukan oleh British Airways memberikan pelatihan
yang intensif kepada costumer servicenya sebelum menghadapi pelanggan.
Perusahaan melatih tak kurang 3.700 orang costumer service dalam Program
Menempatkan Orang Pertama yang membantu karyawan belajar bagaimana
berkomunikasi secara efektif di bawah tekanan. Atau seperti yang dilakukan oleh
Perusahaan Stew Leonard dairy store yang mengikutkan setengah dari 450
karyawannya dalam the Dale Carnigie Program berupa latihan kepemimpinan
bagi karyawan

Nimran (2009:89) menggambarkan ciri-ciri mereka yang berada dalam
ketidakjelasan peransebagai berikut :

1. Tidak mengetahui dengan jelas apa tujuan peran yang dimainkannya.
2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor
   kepadanya.
3. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya.
4. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan darinya.
5. Tidak memahami dengan benar peranan pekerjaannya dalam rangka mencapai
   tujuan secara keseluruhan.
   Menurut Agung Budilaksono (2004:9), seseorang dapat dikatakan berada
   dalam ketidakjelasan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai
   berikut:
6. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang diinginkannya
7. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor
   kepadanya
8. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya
9. Tidak memahami benar peranan daripada pekerjaannya dalam rangka
   pencapaian tujuan secara keseluruhan.
   Sementara itu Keitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro Bahasa
   Alkemis (2014:17) mengatakan bahwa orang yang mengalami ambiguitas peran
   ketika mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan dari mereka

Menurut teori peran, ketidakjelasan peran yang dialami dalam waktu yang
lama dapat mengikis kepercayaan diri, memupuk ketidakpuasan kerja, dan
menghambat kinerja.Ketidakjelasan peran menurut Kreitner and Kinicki yang
diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:16) terjadi ketika anggota tatanan
peran gagal menyampaikan kepada penerima peran ekspektasi yang mereka miliki
atau informasi yang dibutuhkan untuk melakukan peran tersebut, entah itu karena
mereka tidak memiliki informasinya atau karena mereka sengaja
menyembunyikanya.
Sedangkan Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan
Sirait (2015:306) menyatakan bahwa ketidakjelasan peranterciptamanakala
ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang
harus ia lakukan. Ketidakjelasan perandirasakan seseorang jika ia tidak memiliki
cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidakmengerti atau
merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.
Singkatnya, orang-orang yang mengalami ketidakjelasan peranyaitu ketika
mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. Para pendatang baru
di perusahaan sering kali mengeluh mengenai deskripsi pekerjaan dan kriteria
promosi yang kurang jelek. Menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan
oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:17), ketidakjelasan peranyang berkepanjangan
bisa menyebabkan hal-hal berikut:

1. Ketidakpuasan akan pekerjaan
2. Mengikis kepercayaan diri
3. Menghambat kinerja pekerjaan

Pengertian peran menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh
Biro Bahasa Alkemis (2014:14), adalah tatanan perilaku yang diharapkan
seseorang dari suatu posisi.Menurut Ahmadi (2008:75) peran adalah suatu
kompleks pengharapan manusia terhadap caranya individu harus bersikap dan
berbuat dalam situasi tertentu yang berdasarkan status dan fungsi
sosialnya.Sedangkan Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan
Sirait (2015:182) mengatakan bahwa peran adalah suatu rangkaian pola pada
perilaku yang diharapkan yang dikaitkan dengan seseorang yang menduduki
posisi tertentu dalam unit sosial.
Berdasarkan pengertian di atas, peran adalah suatu sikap atau perilaku
yang diharapkan oleh banyak orang atau sekelompok orang terhadap seseorang
yang memiliki status atau kedudukan tertentu.

Konflik peran timbul karena adanya dua perintah yang berbeda yang
diterima secara bersamaan dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan
mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. Menurut Robbins dan Judge
yang diterjemahkan oleh Saraswati dan Sirait (2015:183) konflik peran adalah
suatu situasi yang mana individu dihadapkan oleh ekspektasi peran yang berbeda-
beda.
Kreitner dan Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis
(2014:15) menyatakan bahwa :
“Konflik peran adalah suatu konflik yang timbul karena mekanisme
pengendalian birokrasi tidak sesuai dengan norma, etika, aturan, dan
kemandirian profesional. Konflik peran dapat menimbulkan rasa tidak
nyaman dalam bekerja sehingga berdampak negatif terhadap perilaku
individu yang akhirnya menurunkan kinerja auditor secara keseluruhan”.
Mulyadi (2010:21) menyatakan bahwa kinerja auditor merupakan akuntan
yang melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) secara obyektif atas
laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk
menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar sesuai
dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material,
posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan. Kinerja tersebut merupakan mutlak
dan tidak dapat dipisahkan dari pengertian kualitas auditor yang ditentukan oleh dua
hal yaitu kompetensi (keahlian) dan independensi.
Uraian di atas, menunjukkan bahwa konflik peran akan muncul saat
seorang karyawan menunjukkan harapan yang tidak sesuai sehingga membuatnya
sulit atau secara efektif tidak mungkin sesuai dengan harapan pihak lain. Sebagai
akibatnya, seseorang yang mengalami konflik peran akan berada dalam suasana
terombang-ambing, terjepit, dan serba salah. Hal itu yang mengakibatkan individu
yang mengalami konflik peran tidak dapat berbuat keputusan yang tepat mengenai
bagaimana peran-peran tersebut akan dilakukan dengan baik.
Penelitian Angga Prasetyo (2011) menunjukkan bahwa:
“Konflik peran memiliki efek negatif yang signifikan pada komitmen
independensi auditor internal. Hal ini mengidentifiasi bahwa konflik peran
yang semakin meningkat dapat menyebabkan turunnya komitmen
independensi auditor internal. Konflik ini mungkin tidak menimbulkan
kematian suatu perusahaan tetapi pasti dapat merugikan kinerja suatu
organisasi atau mendorong kerugian bagi banyak karyawan yang baik.
Semua konflik tidaklah buruk, konflik mempunyai sisi-sisi yang positif
maupun negatif.”
Hasil penelitian Ahmad, Z., dan D. Taylor (2009) dengan judul :
Commitment to Independence by Internal Auditor: TheEffects of Role Ambiguity
and Role Conflict menunjukkan bahwa:
“Role conflict are significantly negatively related to commitment to
independence. The underlying dimensions found to have the greatest
impact on commitment to independence are:conflict between the internal
auditor’s personal values and both management’s and their profession’s
expectations and requirements.”
Artinya, konflik peran berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen
independensi auditor internal. Dimensi yang berpengaruh paling besar terhadap
komitmen independensi adalah konflik antara nilai personal auditor dengan
persyaratan dan ekspektasi manajemen dan profesi audit internal.
Berdasarkan pendapat dan kajian penelitian sebelumnya, maka dapat
dikatakan bahwa konflik peran yang dialami auditor dapat berdampak negatif
pada kemampuan mereka untuk melaksanakan fungsi termasuk kemampuan untuk
menggunakan independensi

Dalam teori ambiguitas peran berhubungan dengan kurangnya keyakinan
bahwa seorang karyawan merasakan tentang tanggung jawabnya dan wewenang
dalam perusahaan (Lawrence et al, 2008). Menilai peran dari profesi internal
auditor itu apakah terdapat unsur ambiguitas atau tidak, internal auditor diminta
untuk menyatakan tingkat kejelasan yang mereka alami dalam tentang ambiguitas
peran menjelaskan bahwa ambiguitas peran dalam beberapa sub bidang tidak
menyebabkan auditor internal merasakan independensi mereka melemah, akan
tetapi dalam sub bidang yang lainnya memiliki pengaruh terhadap komitmen
terhadap independensi.
Robbins dan Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan Sirait
(2015:306) menyatakan bahwa ketidakjelasan peran tercipta manakala ekspektasi
peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia
lakukan. Ketidakjelasan peran dirasakan seseorang jika ia tidak memiliki cukup
informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau
merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.
Menurut Kreitner dan Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro Bahasa
Alkemis (2014:17), ketidakjelasan peran yang berkepanjangan bisa menyebabkan
hal-hal berikut:

1. Ketidakpuasan akan pekerjaan
2. Mengikis kepercayaan diri
3. Menghambat kinerja pekerjaan
   Pendapat di atas mengindikasikan bahwa ambiguitas peran dapat
   menyebabkan perusahaan rentan terhadap ketidakpuasan kerja hingga kejenuhan.
   Seorang karyawan yang tidak puas akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap
   pekerjaannya. Jika pegawai merasa tidak puas terhadap perlakuan yang
   diterimanya di tempat kerja, maka mereka menjadi kurang bersemangat untuk
   bekerja sebagaimana yang diharapkan sehingga akan menurunkan kualitas
   kerjanya.
   Berkaitan dengan kualitas kerja audit Mulyadi (2010:21) menyatakan
   bahwa kualitas kerja auditor yang ditentukan oleh dua hal yaitu kompetensi
   (keahlian) dan independensi. Oleh sebab itu, auditor internal yang menghadapi
   ambiguitas peran kemungkinan sulit untuk menjaga komitmen mereka untuk tetap
   bersikap independen.
   Menurut Bhuian et al dalam Adi (2012)
   “Ketika karyawan mengalami ambiguitas peran maka mereka akan
   cenderung untuk berkinerja lebih rendah. Oleh sebab itu, auditor internal
   yang menhadapi ambiguitas peran kemungkinan sulit untuk menjaga
   komitmen mereka untuk tetap bersikap independen.”
   Hasil penelitian Ahmad, Z., dan D. Taylor (2009) dengan judul :
   Commitment to Independence by Internal Auditor: TheEffects of Role Ambiguity
   and Role Conflict.Managerial Auditing Journal menunjukkan bahwa:
   “Role ambiguity are significantly negatively related to commitment to
   independence. The underlying dimensions found to have the greatest
   impact on commitment to independence are: ambiguity in both the
   exercecise of authority by the internal auditor and time preasure faced by
   the internal auditor”
   Artinya, ambiguitas peran berpengaruh negatif signifikan terhadap
   komitmen independensi auditor internal. Dimensi yang berpengaruh paling besar
   terhadap komitmen independensi adalah ambiguitas baik dalam pelaksanaan
   wewenang oleh internal auditor dan waktu tekanan yang dihadapi oleh auditor
   internal.
   Penelitian yang dilakukan oleh Angga Prasetyo (2011) juga menunjukkan
   bahwa:
   “Ambiguitas peran (role ambiguitas) memiliki berpengaruh negatif
   signifikan terhadap komitmen terhadap independensi auditor internal,
   karena apabila individu tidak jelas akan peran utama mereka hingga
   kurangnya informasi yang dibutuhkan bagi kesuksesan kinerja peran
   tersebut akan mengakibatkan kinerja menurun. Ambiguitas peran dapat
   menyebabkan rentan terhadap ketidakpuasan kerja hingga kejenuhan yang
   mengakibatkan turunnya komitmen independensi.”
   Berdasarkan pendapat dan kajian penelitian sebelumnya, maka dapat
   dikatakan bahwa apabila individu mengalami ketidakjelasan akan peran utama
   mereka hingga kurangnya informasi yang dibutuhkan bagi kesuksesan kinerja
   peran tersebut akan mengakibatkan kinerja menurun. Ambiguitas peran dapat
   menyebabkan rentan terhadap ketidakpuasan kerja hingga kejenuhan yang
   mengakibatkan turunnya independensi

Menurut para ahli, individu yang mengalami konflik antara peran yang
berkepanjangan akan bersaing mencari metode untuk mengurangi konflik atau
mengurangi ketegangan dirasakan antara peran. Bruening and Dixon dalam Lubis
(2014:17) mengemukakan bahwa metode tersebut mencakup:

1. Penyesuaian waktu atau usaha yang terlibat dalam peran sehingga mereka
   yang berada dalam konflik langsung kurang antara konflik satu dengan
   konflik lainnya. Sebagai contoh, seseorang mungkin berhenti bekerja
   untuk mencurahkan lebih banyak waktu untuk keluarga dan dapat
   mengurangi ketegangan.
2. Metode lain yaitu mengubah sikap seseorang terhadap konflik dari pada
   mengurangi konflik itu sendiri. Misalnya, memutuskan untuk merasa
   kurang bersalah dengan kurangnya waktu yang dihabiskan untuk anak-
   anak.
3. Mencari dan mengandalkan dukungan organisasi juga merupakan metode
   untuk mengatasi dan mengurangi konflik peran. Misalnya, organisasi
   memberikan tunjangan keluarga seperti cuti keluarga.
   Menurut Horton dan Hunt dalam Liliweri (2011:291):
   “seseorang mungkin tidak memandang suatu peran dengan cara yang sama
   sebagaimana orang lain memandangnya. Sifat kepribadian seseorang
   mempengaruhi bagaimana orang itu merasakan peran tersebut. Tidak
   semua orang yang mengisi suatu peran merasa sama terikatnya kepada
   peran tersebut, karena hal ini dapat bertentangan dengan peran lainnya.
   Semua faktor ini terpadu sedemikian rupa, sehingga tidak ada dua individu
   yang memerankan satu peran tertentu dengan cara yang benar-benar
   sama.”
   Ada beberapa proses yang umum untuk penyelesaian konflik peran, yaitu
   antara lain:
4. Rasionalisasi
5. Pengkotakan (Compartmentalization)
6. Ajudikasi (Adjudication)
7. Kedirian (Self)
   Keempat proses penyelesaian konflik peran akan dijelaskan sebagai berikut:
8. Rasionalisasi
   Rasionalisasi yakni suatu proses defensif untuk mendefinisikan kembali
   suatu situasi yang menyakitkan dengan istilah-istilah yang secara sosial
   dan pribadi dapat diterima. Rasionalisasi menutupi kenyataan konflik
   peran, yang mencegah kesadaran bahwa ada konflik. Misalnya, orang yang
   percaya bahwa”semua manusia sederajat” tapi tetap merasa tidak berdosa
   memiliki budak, dengan dalih bahwa budak bukanlah”manusia”
   tetapi”benda milik.”
9. Pengkotakan (Compartmentalization)
   Pengkotakan (Compartmentalization) yakni memperkecil ketegangan
   peran dengan memagari peran seseorang dalam kotak-kotak kehidupan
   yang terpisah, sehingga seseorang hanya menanggapi seperangkat tuntutan
   peran pada satu waktu tertentu. Misalnya, seorang politisi yang di acara
   seminar bicara berapi-api tentang pembelaan kepentingan rakyat, tapi di
   kantornya sendiri ia terus melakukan korupsi dan merugikan kepentingan
   rakyat.
10. Ajudikasi (Adjudication)
    Ajudikasi yakni prosedur yang resmi untuk mengalihkan penyelesaian
    konflik peran yang sulit kepada pihak ketiga, sehingga seseorang merasa
    bebas dari tanggung jawab dan dosa.
11. Kedirian (Self)
    Kadang-kadang orang membuat pemisahan secara sadar antara peranan
    dan”kedirian” (self), sehingga konflik antara peran dan kedirian dapat
    muncul sebagai satu bentuk dari konflik peran. Bila orang menampilkan
    peran yang tidak disukai, mereka kadang-kadang mengatakan bahwa
    mereka hanya menjalankan apa yang harus mereka perbuat. Sehingga
    secara tak langsung mereka mengatakan, karakter mereka yang
    sesungguhnya tidak dapat disamakan dengan tindakan-tindakan mereka
    itu. Konflik-konflik nyata antara peran dan kedirian itu dapat dianalisis
    dengan konsep jarak peran (role distance) yang dikembangkan Erving
    Goffman.”Jarak peran” diartikan sebagai suatu kesan yang ditonjolkan
    oleh individu bahwa ia tidak terlibat sepenuhnya atau tidak menerima
    definisi situasi yang tercermin dalam penampilan perannya. Ia melakukan
    komunikasi-komunikasi yang tidak sesuai dengan sifat dari peranannya
    untuk menunjukkan bahwa ia lebih dari sekadar peran yang dimainkannya.
    Seperti, pelayan toko yang mengusulkan pembeli untuk pergi ke toko lain
    karena mungkin bisa mendapatkan harga yang lebih murah. Ini merupakan
    tindakan mengambil jarak dari peran yang mereka lakukan dalam suatu
    situasi. Penampilan”jarak peran” menunjukkan adanya perasaan kurang
    terikat terhadap peranan. Pada sisi lain,”penyatuan diri” dengan peranan
    secara total merupakan kebalikan dari”jarak peran.” Penyatuan diri
    terhadap peran tidak dilihat dari sikap seseorang terhadap perannya, tetapi
    dari tindakan nyata yang dilakukannya. Seorang individu menyatu dengan
    perannya bila ia menunjukkan semua kemampuan yang diperlukan dan
    secara penuh melibatkan diri dalam penampilan peran tersebut

Menurut Rizzo et al. Dalam Winardi (2007:198-201) mengklasifikasikan
konflik peran sebagai berikut:

1. Intrasender role conflict
2. Intersender role conflict
3. Interrole conflict
4. Person-role conflict
   Keempat klasifikasi konflik peran tersebut akan dijelaskan sebagai
   berikut:
5. Intrasender role conflict, yang dapat terjadi jika terdapat incompatible
   pesan-pesan dan perintah-perintah yang berbeda yang bersumber dari
   seorang anggota role-set.
6. Intersender role conflict, yang dapat terjadi jika pesan-pesan atau perintah-
   perintah yang berasal dari seorang role senders bertentangan dengan
   pesan-pesan atau perintah-perintah yang berasal dari role sender lainnya.
7. Interrole conflict, yang terjadi jika perintah-perintah yang berkaitan
   dengan keanggotaan seseorang pada suatu kelompok incompatible dengan
   perintah-perintah yang berasal dari keanggotaannya pada kelompok yang
   lain.
8. Person-role conflict, yang dapat terjadi jika tuntutan peran tidak sesuai
   dengan nilai-nilai, sikap, atau pandangan-pandangan focal person.

Menurut Arfan Ikhsan Lubis (2010:56), konflik peran dapat ditimbulkan
dari hal-hal sebagai berikut:
a. Koordinasi Arus Kerja
b. Kecukupan Wewenang
c. Kecukupan Komunikasi, dan
d. Kemampuan Adaptasi
Dari beberapa penyebab konflik peran di atas, berikut ini akan dijelaskan
kembali pengertian dari masing-masing penyebab konflik peran tersebut:

1. Koordinasi Arus Kerja
   Berkaitan dengan seberapa baik berbagai aktivitas kerja yang saling
   berhub0ungan dapat dikoordinasikan dan seberapa jauh individu
   memperoleh informasi menganai kemajuan tugasnya.
2. Kecukupan Wewenang
   Berkaitan dengan sampai sejauh mana individu berwewenang mengambil
   keputusan yang perlu dan untuk mengatasi masalah kerja.
3. Kecukupan Komunikasi
   Berkaitan dengan derajat penyediaan informasi yang akurat dan tepat
   waktu sesuai dengan kebutuhan.
4. Kemampuan adaptasi
   Kemampuan menangani perubahan keadaan dengan baik dan tepat waktu

Menurut Rizzo, House dan Lirtzman dalam Priatna (2013), role conflict
diukur menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Sumber Daya Manusia
2. Mengesampingkan Aturan
3. Kegiatan yang Tidak Perlu
4. Arahan yang Tidak Jelas
   Dari indikator diatas, berikut ini akan dijelaskan kembali pengertian dari
   masing-masing penyebab indikator-indikator konflik peran tersebut:
5. Sumber Daya Manusia
   Melakukan suatu pekerjaan dengan cara yang berbeda-beda dan menerima
   penugasan tanpa sumber daya manusia yang cukup untuk
   menyelesaikannya
6. Mengesampingkan Aturan
   Mengesampingkan aturan agar dapat menyelesaikan tugas dan menerima
   permintaan dua pihak atau lebih yang tidak sesuai satu sama lain
7. Kegiatan yang Tidak Perlu
   Melakukan pekerjaan yang cenderung diterima oleh satu pihak tetapi tidak
   diterima oleh pihak lain dan melakukan kegiatan yang sebenarnya tidak
   perlu
8. Arahan yang Tidak Jelas
   Bekerja di bawah arahan yang tidak pasti dan perintah yang tidak jelas.
   Berdasarkan indikator di atas maka dapat disimpulkan, konflik peran
   muncul ketika perilaku peran yang ditampilkannya tidak sesuai dengan berbagai
   pengaharapan peran yang ia terima dari anggota kumpulan perannya (yaitu: pihak
   atasan, rekan kerja, dan pihak bawahan)
   Sedangkan menurut Wexley terjemahan Shobaruddin (2003:171) indikator
   konflik peran antara lain:
9. Peran
10. Harapan Peran
11. Peran Sosial
    Ketiga indikator konflil peran akan dijelaskan sebagai berikut:
12. Peran
    Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang
    menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kolompok.
13. Harapan Peran
    Harapan peran berasal dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri
    dan uraian tugas, peratutan-peraturan dan standar.
14. Peran Sosial
    Kondisi situasi masyarakat yang berada di lingkungan sekitar yang
    memiliki dampak besar terhadap kondisi lingkungan

Menurut Sedarmayanti (2013:255) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi konflik peran sebagai berikut :

1. Masalah Komunikasi
   37
   Hal ini diakibatkan salahnya pengertian yang berkenaan dengan kalimat,
   bahasa yang kurang atau sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan
   tidak lengkap serta gaya individu yang tidak konsisten.
2. Masalah Struktur Organisasi
   Hal ini disebabkan karena adanya pertarungan kekuasaan antar departemen
   dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan,
   persaingan untuk memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas
   atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja
   untuk mencapai tujuan mereka.
3. Masalah Pribadi
   Hal ini disebabkan, karena tidak sesuai dengan tujuan atau nilai-nilai sosial
   pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan
   perbedaan dalam nilai-nilai persepsi.

Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang
menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kelompok. Harapan peran berasal
dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan uraian tugas, peraturan-
peraturan dan standar. Jika keseluruhan harapan peran tidak dengan jelas
menunjukkan tugas-tugas apa yang seharusnya dilaksanakan seseorang dan
bagaimana individu seharusnya berprilaku, maka akan terjadi kekacauan peran.
Kekacauan peran dapat disebabkan baik oleh harapan-harapan peran yang tidak
memadai maupun harapan-harapan peran yang tidak bersesuaian. Harapan-
harapan peran yang tidak konsisten menciptakan konflik peran bagi seseorang.
Menurut Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan Sirait
(2015:183) Role Conflict adalah
“Suatu situasi dimana individu dihadapkan oleh ekspektasi peran yang
berbeda-beda.”
Sedangkan menurut Arfan Ikhas Lubis (2010:57) menyatakan bahwa:
“Konfllik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh
auditor yang bisa menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja dan
berpotensi menurunkan motivasi kerja. Konflik peran berdampak negatif
terhadap perilaku auditor, seperti timbulnya ketergantungan kerja,
penurunan komitmen pada organisasi dan penurunan kinerja secara
keseluruhan.”
Handoko (2012:349) mengatakan bahwa
“Konflik peran dalam diri individu yaitu sesuatu yang terjadi bila seorang
individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan
untuk melaksanakannya, bila bebagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari
kemampuannya.”
Konflik peran didefinisikan oleh Leigh et al. (dalam Amilin dan Dewi,
2008) menyatakan bahwa:
“Role conflict is the result of an employee facing the inconsistent
expectations of various parlies or personal needs, values, etc.”
Artinya konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan-
harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran
dengan kebutuhan, nilai-nilai individu, dan sebagainya.
Menurut Tsai dan Shis dalam Zaenal Fanani (2008) bahwa:
“Konflik peran (role conflict) merupakan suatu gejala psikologis yang
dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman
dalam bekerja dan secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja,
sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan.

Menurut Zeithaml, V. A. , Parasuraman, A. and Berry, L. L. , dalam Idris
(2012) manajemen dapat menggunakan empat alat kunci untuk memberikan
kejelasan peran untuk karyawan:

1. Komunikasi
2. umpan balik
3. kepercayaan diri, dan
4. kompetensi
   Pertama, karyawan memerlukan informasi yang akurat tentang peran
   mereka dalam organisasi. Mereka membutuhkan komunikasi tertentu dan sering
   dari supervisor dan manajer tentang apa yang mereka diharapkan untuk
   melakukan. Mereka juga perlu mengetahui tujuan, strategi, tujuan, dan filosofi
   perusahaan dan departemen mereka sendiri. Mereka membutuhkan informasi
   terkini dan lengkap tentang produk dan jasa perusahaan menawarkan, dan mereka
   perlu tahu pelanggan perusahaan, siapa mereka, apa yang mereka harapkan, dan
   jenis masalah yang mereka hadapi dalam menggunakan layanan.
   Selanjutnya, karyawan perlu mengetahui seberapa baik mereka melayani
   dibandingkan dengan standar pelayanan yang ditetapkan untuk mereka. Harus ada
   umpan balik ketika karyawan melakukan pekerjaan dengan baik agar memberi
   spirit kepada mereka dan memberi kesempatan untuk koreksi diri ketika mereka
   berkinerja buruk. Akhirnya, karyawan perlu merasa percaya diri dan kompeten
   dalam pekerjaan mereka. Perusahaan dapat meningkatkan kepercayaan karyawan
   dengan pelatihan yang dibutuhkan untuk memuaskan pelanggan.
   Pelatihan yang berhubungan dengan jasa yang diberikan oleh perusahaan
   membuat contact person menjadi dan merasa mampu ketika berhadapan dengan
   pelanggan, pelatihan keterampilan komunikasi terutama dalam mendengarkan
   pelanggan dan memahami apa yang pelanggan harapkan, dan memberikan
   karyawan rasa penguasaan atas masalah yang tak terelakkan yang muncul dalam
   pertemuan layanan. Program pelatihan harus dirancang untuk meningkatkan
   kepercayaan dan kompetensi karyawan yang menghasilkan kejelasan peran yang
   lebih besar

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya ketidakjelasan peran menurut
Everly dan Giordano dalam Munandar (2010:392) antara lain:

1. Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran (tujuan-tujuan)
2. Kesamaran tentang tanggungjawab
3. Ketidakjelasan tentang prosedur kerja
4. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain
5. Kurang adanya ketidakpastian tentang unjuk kerja pekerjaan

Menurut Rizzo, House, dan Lirtzman dalam Pratina (2013), role ambiguity
diukur menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Wewenang
2. Tanggung Jawab
3. Kejelasan Tujuan
4. Cakupan Pekerjaan
   Dari indikator di atas, berikut ini akan dijelaskan kembali pengertian dari
   masing-masing penyebab indikator ketidakjelasan peran tersebut:
5. Wewenang
   Merasa pasti dengan seberapa besar wewenang yang dimiliki dan
   mempunyai rencana yang jelas untuk pekerjaan.
6. Tanggung Jawab
   Mengetahui apa yang menjadi tanggung jawab dan penjelasan tentang apa
   yang harus dikerjakan adalah jelas
7. Kejelasan Tujuan
   Mempunyai tujuan yang jelas untuk pekerjaan dan mengetahui bahwa
   perlunya membagi waktu dengan tepat
8. Cakupan Pekerjaan
   Mengetahui cakupan dari pekerjaan dari bagaimana kinerjanya dievaluasi

Nirman (2009:89) menggambarkan ciri-ciri mereka yang berada dalam
ketidakjelasan peran sebagai berikut:

1. Tidak mengetahui dengan jelas apa yang dimainkannya.
2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor
   kepadanya
3. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya
4. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan darinya
5. Tidak memahami dengan benar peranan pekerjaannya dalam rangka
   mencapai tujuan secara keseluruhan.
   Sementara itu Keitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro Bahasa
   Alkamis (2014:17) mengatakan bahwa:
   “orang yang mengalami ambiguitas peran ketika mereka tidak mengetahui
   apa yang diharapkan dari mereka.

Role Ambiguity atau ketidakjelasan peran menurut Robbins and Judge
yang diterjamahkan oleh Saraswati dan Sirait (2015:306) menyatakan bahwa:
“Ambiguitas peran tercipta manakala ekspetasi peran tidak dipahami
secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang ia lakukan. Ambiguitas
peran dirasakan seseorang jika ia tidak memiliki cukup informasi untuk
dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasikan
garapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.”
Sedangkan menurut Arfan Ikhsan Lubis (2010:58) menyatakan bahwa:
“Ketidakjelasan peran adalah tidak cukupnya informasi yang dimiliki serta
tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidakpastian tentang
otoritas, kewajiban yang jelas dan hubungan lainnya.”
Bamber et al dalam Zaenal Fanani (2008) menyatakan bahwa:
“Ketidakjelasan peran adalah tidak adanya prediktabilitas hasil atau respon
terhadap perilaku seseorang dan eksistensi atau kejelasan perilaku yang
dibutuhkan dalam sebuah pekerjaan dan tidak mengetahui standar evaluasi
pekerjaan yang akhirnya dapat menyebabkan stress.”
Sedangkan menurut Gibson et al dalam Amilin (2008) menyatakan bahwa:
“Ketidakjelasan peran (role ambiguity) adalah kurangnya pemahaman atas
hak-hak, hak-hak istimewa, dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk
melakukan pekerjaan individu dapat mengalami ketidakjelasan peran jika
mereka merasa tidak adanya kejelasan sehubungan dengan ekspektasi
pekerjaan, seperti kurangnya informasi yang diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan atau tidak memperoleh kejelasan menganai
tugas-tugas dari pekerjaan.”
Menurut Fisher dalam Jones et al., (2010) menyatakan Role ambiguity
adalah:
“Role ambiguity accurs when a individual does not prossess requisite
information to enable effective execution of his/her role.”
Artinya, ambiguitas peran terjadi ketika seseorang individu tidak memiliki
informasi yang efektif yang diperlukan untuk melaksanakan perannya

Mautz dan Sharaf dalam Sawyer (2009:35) yang dialih bahasakan oleh
Desi Adhariani mengatakan ada beberapa indikator-indikator independensi
profesional yang bisa diterapkan oleh auditor internal yang ingin bersikap
independen dan objektif, indikator-indikator tersebut adalah :

1. Independensi dalam program audit
2. Independensi dalam verifikasi
3. Independensi dalam pelaporan
   Ketiga indikator independensi auditor internal tersebut akan dijelaskan
   sebagai berikut :
4. Independensi dalam program audit
   Dalam melaksanakan program auditing, auditor internal harus bebas dalam
   hal sebagai berikut :
   a. Bebas dari intervensi manajerial atas program audit
   b. Bebas dari segala intervensi atas prosedur audit
   c. Bebas dari segala persyaratan untuk penugasan audit selain yang
   disyaratkan untuk sebuah proses audit
5. Independensi dalam verifikasi
   a. Bebas dalam mengakses semua catatan, memeriksa aktiva, dan
   karyawan yang relevan dengan audit yang dilakukan
   b. Mendapatkan kerjasama yang aktif dari karyawan manajemen selama
   proses audit
   c. Bebas dari segala usaha manajerial yang berusaha membatasi aktifitas
   yang diperiksa atau membatasi pemerolehan bahan bukti
   d. Bebas dari kepentingan pribadi yang menghambat verifikasi audit
6. Independensi dalam pelaporan
   a. Bebas dari perasaan wajib memodifikasi dampak atau signifikansi
   dari fakta-fakta yang dilaporkan
   b. Bebas dari tekanan untuk tidak melaporkan hal-hal yang signifikan
   dalam laporan audit
   c. Menghindari penggunaan kata-kata yang menyesatkan baik secara
   sengaja maupun tidak sengaja dalam melaporkan fakta dan
   rekomendasi dalam interpretasi auditor
   d. Bebas dari segala usaha untuk meniadakan pertimbangan auditor
   mengenai fakta dalam laporan audit internal
   Unsur-unsur yang mempengaruhi Independensi Auditor adalah sebagai
   berikut:
   a. Kepercayaan masyarakat terhadap integritas, objektivitas dan
   indepemdensi
   b. Kepercayaan auditor terhadap diri sendiri
   c. Kemampuan auditor untuk meningkatkann kredibilitas pernyataannya
   terhadap laporan keuagan yang diperiksa
   d. Suatu sikap pikiran dan mental auditor yang jujur dan ahli serta bebas dari
   pengaruh pihal lain dalam melaksanakan pemeriksaan, penilaian dan
   pelaporan hasil pemeriksaanya
   Kepercayaan masyarakat terhadap profesi auditor (internal) maupun
   (eksternal) berhubungan langsung dengan pemeriksaan dan salah satu elemen
   pengendali mutu yang penting adalah independensi.
   Adapun dimensi atau indikator dari pelaksanaan independensi auditor
   internal menurut Nurjannah (2008) adalah sebagai berikut:
7. Kemandirian Auditor
8. Independensi dalam Kenyataan (Independence In Fact)
9. Independensi dalam Penampilan (Independence In Appearance)
   Ketiga dimensi atau indikator independensi auditor internal tersebut akan
   dijelaskan sebagai berikut :
10. Kemandirian Auditor
    Kemandirian para pemeriksa internal dapat memberikan penilaian-
    penilaian yang tidak memihak dan tanpa prasangka, yang mana sangat
    diperlukan atau penting bagi pemeriksaan sebagaimana mestinya. Hal ini
    dapat diperoleh melalui status organisasi dan sikap objektifitas dari para
    pemeriksa internal (auditor internal).
    a. Kemandirian Auditor Dilihat Dari Status Organisasi.
    Kemandirian auditor dilihat dari status organisasi adalah bahwa status
    organisasi dari bagian internal audit haruslah memberikan keleluasaan
    untuk memenuhi atau menyelesaikan tanggung jawab pemeriksaan
    yang diberikan kepadanya. Internal audit haruslah mendapat dukungan
    dari manajemen senior dan dewan, sehingga mereka akan
    mendapatkan suatu kerja sama dari pihak yang diperiksa dan dapat
    menyelesaikan pekerjaannya secara bebas dari berbagai campur tangan
    pihak lain.
    b. Kemandirian Auditor Dilihat Dari Sikap Objektifitas.
    Kemandirian auditor dilihat dari sikap objektifitas adalah sikap mental
    yang bebas dan yang harus dimiliki oleh pemeriksa internal (auditor
    internal) dalam melaksanakan pemeriksaan. Auditor internal tidak
    boleh menempatkan penilaian sehubungan dengan pemeriksaan yang
    dilakukan secara lebih rendah dibandingkan dengan penilaian yang
    dilakukan oleh pihak lain atau menilai sesuatu berdasarkan hasil
    penilaian orang lain. Bukan hanya penting bagi auditor internal untuk
    memelihara sikap mental independen dan tanggung jawab mereka,
    akan tetapi penting juga bahwa pemakai laporan keuangan menaruh
    kepercayaan terhadap independensi tersebut.
11. Independensi dalam Kenyataan (Independence In Fact)
    Independensi dalam kenyataan adalah apabila dalam kenyataannya auditor
    mampu mempertahankan sikap yang tidak memihak sepanjang
    pelaksanaan auditnya.
12. Independensi dalam Penampilan (Independence In Appearance)
    Independensi dalam penampilan adalah hasil penilaian atau interpretasi
    pihak lain terhadap independensi auditor dalam menjalankan tugasnya

Para auditor internal adalah karyawan perusahaan yang mereka audit.
Mereka harus independen dari aktivitas yang mereka audit. Independensi dapat
dicapai melalui status organisasional dan objektivitas auditor internal. Menurut
Amin Widjaja Tunggal (2012:22) pentingnya independensi akan dijelaskan
sebagai berikut :
“Independensi akan meningkat jika direktur departemen audit internal : (1)
bertanggung jawab kepada seseorang dalam organisasi yang memiliki
kewenangan memadai untuk memastikan cakupan audit yang luas serta
pertimbangan yang cukup dan efektifnya tindakan atas rekomendasi audit,
dan (2) mempunyai komunikasi langsung dengan dewan komisaris atau
komite auditnya.”
Objektifitas mengharuskan auditor internal untuk memiliki sikap mental
yang independen dalam melaksanakan audit. Objektifitas akan menurun bila
auditor internal memikul tanggung jawab operasi atau membuat keputusan
manajemen.

Independensi dalam audit berarti cara pandang yang tidak memihak
didalam pelaksanaanya pengujian, evaluasi hasil pemeriksaan, dan penyusunan
laporan audit.
Pengertian Independensi menurut International profesional Practices
Framework dalam The Insitute of Internal Auditors (2011:43) yaitu:
“Independence is the freedom from condition that theaten the ability of the
internal audit responsibillies in a unbiased manner”
Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa seorang auditor akan
dikatakan independen apabila status organisasi memiliki keleluasaan dalam
menyelesaikian tanggung jawab pemeriksaan yang diberikan dan memiliki sikap
objektifitas, dalam arti bahwa internal audit memiliki sikap mental jujur dan
sungguh-sungguh yakin akan hasil pekerjaannya serta tidak akan membuat
penilaiannya diragukan
Menurut Sawyer (2009:205) yang dialihbahasakan oleh Ali Akbar,
pengertian independensi adalah sebagai berikut :
“Independensi adalah kebebasan dari kewajiban atau hubungan dengan
subjek yang diaudit / pegawainya. Selain ikut bagian dalam melakukan
penelahaan penilaian silang, ia tidak mengalami konflik kepentingan.
Tidak dikendalikan oleh perusahaan yang mengontrol aktivitas audit
internal / tidak adanya pengaruh yang ditimbulkan dari hubungan dimasa
kini atau dimasa lalu.”
Sedangkan menurut Akmal (2007:11), independensi memiliki artian
sebagai berikut :
“Independensi atau kebebasan yang dimiliki oleh auditor internal adalah
kebebasan yang relatif, yaitu kebebasan yang terbatas pada organisasi
dimana auditor internal bekerja.”
Untuk auditor internal, kebebasan atau independensi secara absolut adalah
tidak mungkin. Kebebasan secara absolut berarti bebas dari segala
ketergantungan, termasuk kebebasan dalam hal keuangan. Selama bagian auditor
internal merupakan bagian dari badan usaha dan selama itu perlu kehidupannya
tergantung pada badan usaha tersebut. Oleh karena itu, auditor internal harus
melepaskan sebagian dari kebebasnnya. Tujuan yang ingin dicapai adalah
melindungi pemeriksa agar tidak terpaksa melakukan kompromi mengenai tujuan
pemeriksaannya.
Audit internal bekerja dalam suatu perusahaan untuk melakukan audit bagi
kepentingan manajemen. Tugas yang diberikan pada auditor internal bermacam-
macam, tergantung dari perintah atasannya. Dalam menjalankan tugasnya sebagai
auditor internal harus berada diluar fungsi lini dalam suatu organisasi. Seorang
auditor internal wajib memberikan informasi yang penting bagi pihak manajemen
yang berkaitan dengan proses pengambilan keputusan yang digunakan oleh pihak
manajemen.
Oleh karena itu, kepala unit pemeriksaan intern sebaiknya bertanggung
jawab ke pejabat yang memiliki wewenang yang cukup dan jika memungkinkan
diusahakan berada di bawah dewan komisaris dan berhubungan dengan komite
audit. Ini dimaksudkan untuk menjamin jangkauan yang memadai, pertimbangan
yang layak, serta tindak lanjut yang efektif terhadap temuan-temuan pemeriksaan
dan rekomendasi-rekomendasi yang diajukan pemeriksaan intern.
Dalam semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan pemeriksaan,
organisasi pemeriksa dan pemeriksa harus bebas dalam sikap mental dan
penampilan dari gangguan pribadi, ekstern, dan organisasi yang dapat
mempengaruhi independensinya. Dengan pernyataan standar umum kedua ini,
organisasi pemeriksa dan para pemeriksanya bertanggung jawab untuk dapat
mempertahankan independensinya sedemikian rupa, sehingga pendapat, simpulan,
pertimbangan atau rekomendasi dari hasil pemeriksaan yang dilaksanakan tidak
memihak dan dipandang tidak memihak oleh pihak manapun.

Standar profesional audit internal yang diterbitkan oleh Konsorsium
Organisasi Profesi Audit Internal dalam Pusdiklatwas BPKP (2008, 89-103)
membagi standar menjadi 2 kelompok, meliputi:

1. Standar Atribut
2. Standar Kinerja
   Kedua standar tersebut akan dijelaskan sebagai berikut:
3. Standar Atribut
   a. Tujuan, Kewenangan, dan Tanggung jawab
   Tujuan, kewenangan, dan tanggung jawab fungsi audit internal harus
   dinyatakan secara formal dalam Charter Audit Internal, konsisten
   dengan Standar Profesi Audit Internal (SPAI), dan mendapat
   persetujuan dari Pimpinan dan Dewan Pengawas Organisasi.
   b. Independensi dan Objektivitas
   Fungsi audit internal harus independen, dan auditor internal harus
   objektif dalam melaksanakan pekerjaannya.
   c. Keahlian dan Kecermatan Profesional
   Penugasan harus dilaksanakan dengan memerhatikan keahliann dan
   kecermatan profesional.
   d. Program Quality Assurance fungsi Audit Internal
   Penanggung jawab Fungsi Audit Internal harus mengembangkan dan
   memelihara program quality assurance, yang mencakup seluruh aspek
   dari fungsi audit internal dan secara terus menerus memonitor
   efektivitasnya. Program ini mencakup penilaian kualitas internal dan
   eksternal secara periodik serta pemantauan internal yang
   berkelanjutan. Program ini harus dirancang untuk membantu fungsi
   audit internal dalam menambah nilai dan meningkatkan operasi
   perusahaan serta memberikan jaminan bahwa fungsi audit internal
   telah sesuai dengan Standar dan Kode Etik Audit Internal.
4. Standar Kinerja
   a. Pengelolaan Fungsi Audit Internal
   Dilakukan secara efektif dan efeisien agar memberi nilai tambah bagi
   organisasi, dengan melakukan perencanaan, komunikasi dan
   persetujuan, pengelolaan sumber daya, penetapan kebijakan dan
   prosedur, koordinasi yang memadai dan menyampaikan laporan
   berkala pada pimpinan dan dewan pengawasan.
   b. Lingkup Penugasan
   Fungsi audit internal melakukan evaluasi dan memberikan kontribusi
   terhadap peningkatan proses pengelolaan risiko, pengendalian, dan
   governance, dengan menggunakan pendekatan yang sistematis, teratur
   dan menyeluruh.
   c. Perencanaan Penugasan
   Auditor internal harus mengembangkan dan mendokumentasikan
   rencana untuk setiap penugasan yang mencakup ruang lungkup,
   sasaran, waktu dan alokasi sumber daya. Di sini auditor internal harus
   melakukan pertimbangan perencanaan, menentukan sasaran
   penugasan, menetapkan ruang lingkup penugasan, menentukan sumber
   daya dan menyusun program kerja yang menetapkan prosedur untuk
   mengidentifikasi, menganalisa, mengevaluasi dan mendokumentasikan
   informasi selama penugasan.
   d. Pelaksanaan Penugasan
   Auditor internal harus mengidentifikasi yang handal dan relavan,
   mendasarkan kesimpulan dan hasil penugasan pada analisis dan
   evaluasi yang tepat, mendokumentasikan informasi yang relavan, dan
   supervisi penugasan dengan tepat untuk memastikan tercapainya
   sasaran, terjaminnya kualitas serta meningkatnya kemampuan staf,
   e. Komunikasi Hasil Penugasan
   Auditor internal harus mengkomunikasikan hasil penugasan secara
   tepat waktu yang memenuhi: kriteria komunikasi yang tepat, kualitas
   komunikasi yang akurat, objektif, jelas, ringkas, konstruktif, lengkap
   dan tepat waktu: pengungkapan atas ketidakpatuhan terhadap standar
   yang dapat mempengaruhi penugasan tertentu dan menyampaian hasil
   penugasan pada pihak yang berhak.
   f. Pemantau Tindak Lanjut
   Menyusun dan menjaga sistem untuk memantau tindak lanjut hasil
   penugasan serta menyusun prosedur tindak lanjut untuk memantau dan
   memastikan pelaksanaan tindak lanjut secara efektif oleh manajemen.
   g. Resolusi Penerimaan oleh Manajemen
   Mendiskusikan masalah terkait risiko risidual yang tidak dapat
   diterima organisasi, jika tidak menghasilkan keputusan penanggung
   jawab fungsi auditor internal dan manajemen senior harus melapor
   pada pimpinan dan dewan pengawas organisasi untuk mendapat
   resolusi

Ruang lingkup audit internal yaitu menilai keefektifan sistem
pengendalian intern, pengevaluasian terhadap kelengkapan dan keefektifan sistem
pengendalian internal yang dimiliki organisasi, serta kualitas pelaksanaan
tanggung jawab yang diberikan.
Menurut Guy, dkk, yang dialihbahasakan oleh Paul A. Rajoe (2008: 410),
menyatakan bahwa ruang lingkup audit internal adalah sebagai berikut :

1. Menelaah keandalan (Reliabilitas dan integritas) informasi keuangan dan
   operasi serta perangkat yang digunakan untuk mendeteksi, mengukur,
   mengklasifikasi, dan melaporkan informasi tersebut.
2. Mereview berbagai sistem yang telah ditetapkan untuk memastikan
   kesesuaiannya dengan berbagai kebijaksanaan, rencana, prosedur, hukum,
   dan peraturan yang dapat berakibat penting terhadap kegiatan organisasi,
   serta harus menentukan apakah organisasi telah mencapai kesesuaian
   dengan hal-hal tersebut.
3. Mereview berbagai cara yang digunakan untuk melindungi harta dan bila
   dipandang perlu memverifikasi keberadaan harta-harta tersebut.
4. Menilai keekonomisan dan keefisienan penggunaan berbagai sumber daya.
5. Mereview berbagai operasi atau program untuk menilai apakah hasilnya
   akan konsisten dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dan
   apakah kegiatan atau program tersebut dilaksanakan sesuai dengan yang
   direncanakan

Tanggung jawab seorang auditor internal dalam perusahaan tergantung
pada status dan kedudukannya dalam struktur organisasi perusahaan. Wewenang
yang berhubungan dengan tanggung jawab tersebut berurusan dengan kekayaan
dan karyawan perusahaan yang relevan dengan pokok masalah yang dihadapi.
Menurut Hiro Tugiman (2011:53), tanggung jawab auditor internal
didefinisikan sebagai berikut :
“Auditor internal bertanggung jawab untuk merencanakan dan
melaksanakan tugas pemeriksaan, yang harus disetujui dan ditinjau atau di
review oleh pengawas”
Sedangkan menurut Menurut Amin Widjaja Tunggal (2012:21), tanggung
jawab auditor internal adalah :
“Tanggung jawab auditor internal adalah menerapkan program audit internal,
mengarahkan personel, dan aktivitas-aktivitas departemen audit internal juga
menyiapkan rencana tahunan untuk pemeriksaan semua unit perusahaan dan
menyajikan program yang telah dibuat untuk persetujuan.”
Tanggung jawab dari auditor internal yang dikemukakan oleh Amin
Widjaja Tunggal (2012:22) dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Direktur audit internal memiliki tanggungjawab dalam menetapkan
   program audit internal organisasi. Direktur audit internal bertugas untuk
   mengarahkan personil atau karyawan dan aktivitas-aktivitas departemen
   audit internal yang menyiapkan rencana tahunan, untuk memeriksa semua
   unit organisasi beserta aktivitas yang telah dilakukan organisasi. Direktur
   audit internal menyajikan program yang telah dibuat untuk persetujuan.
2. Auditing supervisor memiliki tanggungjawab dalam membantu direktur
   auditor internal dalam mengembangkan program audit tahunan yang telah
   dibuat dan membantu dalam mengkoordinasi kinerja pihak auditing
   dengan auditor independen agar memberikan cakupan audit yang sesuai.
3. Tanggungjawab senior auditor adalah menerima program audit dan
   instruksi untuk area audit yang telah ditugaskan oleh auditing supervisor.
   Senior auditor memimpin staf auditor dalam pekerjaan lapangan audit,
   dengan memantau dan memberikan instruksi yang telah ia terima, agar
   pelaksanaan audit dapat berjalan sesuai.
4. Tanggungjawab staf auditor adalah melaksanakan tugas audit pada suatu
   lokasi audit sesuai dengan aturan dan instruksi yang diterimanya.
   Tanggung jawab internal auditor di dalam perusahaan tergantung pada
   status dan kedudukannya di dalam perusahaan tersebut, dalam pembahasan ini
   tanggung jawab internal auditor lebih di khususkan kepada kedudukan dan
   peranan internal auditor untuk meningkatkan kinerja dan efisiensi perusahaan.
   Tanggung jawab tersebut harus memberikan akses penuh kepada internal auditor
   tersebut untuk berurusan dengan kekayaan dan karyawan perusahaan yang relevan
   dengan pokok permasalahan yang dihadapi. Tanggung jawab internal auditor
   dalam perusahaan haruslah ditetapkan dengan jelas melalui kebijakan manajemen
   perusahaan. Selain itu tanggung jawab internal auditor dalam perusahaan haruslah
   ditetapkan dengan jelas dengan kebijakan manajemen.
   Dari pernyataan di atas auditor internal tidak mempunyai wewenang untuk
   memberi perintah langsung pada pegawai-pegawai bidang operasi. Dengan
   demikian terlihat jelas bahwa audit internal hanya bertanggungjawab sebatas
   penilaian yang dilakukannya, sedangkan tindakan koreksinya merupakan tugas
   dari manajemen

Tujuan pemeriksaan yang dilakukan oleh auditor internal adalah untuk
membantu semua pimpinan perusahaan (manajemen) dalam melaksanakan
tanggung jawabnya dengan memberikan analisa, penilaian, saran dan komentar
mengenai kegiatan yang diperiksanya.
Menurut Wuryan Andayani (2011:3) tujuan audit internal adalah :
“Penganalisaan, konsultasi, menilai anggota-anggota organisasi atas
efektivitas dalam melaksanakan tanggung jawab mereka,
menginformasikan tindakan-tindakan yang telah di review dan
memberikan rekomendasi”.
Menurut Hery (2010:39) tujuan dari Audit Internal adalah:
“Audit Internal secara umum memiliki tujuan untuk membantu segenap
anggota manajemen dalam menyelesaikan tanggung jawab mereka secara
efektif, dengan memberi mereka analisis, penilaian, saran, dan komentar
yang objektif menganai kegiatan atau hal-hal yang dipaksa.”
Menurut Institute of Internal Auditor (IIA) dikutip oleh Sawyer (2009:42)
yang dialih bahasakan oleh Ali Akbar, adanya internal audit adalah bertujuan
untuk menentukan:
a. Apakah informasi yang telah akurat dan dapat diandalkan
b. Apakah resiko yang dihadapi oleh perusahaan telah diidentifikasi dan
diminalisir
c. Apakah peraturan eksternal serta kebijakan dan prosedur internal yang
bisa diterima telah diikuti
d. Apakah kriteria operasi yang memuaskan telah dipenuhi
e. Apakah sumber daya telah digunakan secara efisien dan ekonomis
f. Apakah tujuan organisasi telah dicapai secara efektif
Fungsi auditor internal merupakan alat bantu manajemen guna menilai
tingkat efektif dan keefisienan pengendalian internal perusahaan, memberi saran
ataupun rekomendasi serta memberikan nilai tambah untuk manajemen sebagai
dasar pengambilan keputusan atau tindakan berikutnya. Seperti telah
dikemukakan bahwa Internal Auditing merupakan salah satu unsur daripada
pengawasan yang dibina oleh manejemen, dengan fungsi utama adalah untuk
menilai apakah pengawasan intern telah berjalan sebagaimana yang diharapkan.
Adapun fungsi Internal Auditing secara menyeluruh mengenai pelaksanaan kerja
Intern telah berjalan sebagaimana yang diharapkan.
Menurut Mulyadi (2010:211) fungsi audit internal dapat dijelaskan sebagai
berikut :
a. Fungsi audit internal adalah meyelidiki dan menilai pengendalian internal
dan efisiensi pelaksanaan fungsi berbagai tugas organisasi. Dengan
demikian fungsi audit internal merupakan bentuk pengendalian yang
fungsinya adalah untuk mengukur dan menilai efektifitas dari unsur-unsur
pengendalian internal yang lain.
b. Fungsi audit internal merupakan kegiatan penilaian bebas, yang terdapat
dalam organisasi, dan dilakukan dengan cara memeriksa akuntansi,
keuangan, dan kegiatan lain, untuk memberikan jasa bagi manajemen
dalam melaksanakan tanggung jawab mereka. Dengan cara menyajikan
analisis, penilaian rekomendasi, dan komentar-komentar penting terhadap
kegiatan manajemen, auditor internal menyediakan jasa-jasa tersebut.
Auditor internal berhubungan dengan semua tahap kegiatan perusahaan,
sehingga tidak hanya terbatas pada unit atas catatan akuntansi.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan tujuan dan fungsi auditor internal
adalah untuk membantu manajemen dan menilai kerja, prosedur, dan kebijakan
yang ditetapkan dalam organisasi agar dapat meyakinkan dan memperbaiki
pelaksanaaan tugas dan tanggung jawab manajemen untuk mengurangi risiko-
risiko yang terdapat dalam organisasi sehingga dalam orgnisasi dapat berjalan
efektif dan merupakan penilaian independen. Dari definisi diatas juga dapat
penulis simpulkan fungsi auditor internal yaitu, menyelidiki dan menilai
pengendalian internal dan efisiensi pelaksanaan fungsi berbagai tugas organisasi.
Fungsi audit internal merupakan kegiatan penilaian bebas, yang terdapat dalam
organisasi, dan dilakukan dengan cara memeriksa akuntansi, keuangan, dan
kegiatan lain, untuk memberikan jasa bagi manajemen dalam melaksanakan
tanggung jawab mereka

Kedudukan auditor internal dalam struktur organisasi sangat
mempengaruhi keberhasilannya menjalankan tugas, sehingga dengan kedudukan
tersebut memungkinkan auditor internal dapat melaksanakan fungsinya dengan
baik serta dapat bekerja dengan luwes dalam arti independen dan objektif.
Struktur organisasi penetapan bagian auditor internal secara jelas disertai dengan
job description yang jelas akan membawa dampak yang positif dalam proses
komunikasi antara auditor internal dengan pihak pemilik perusahaan atau manajer.
Namun sebaliknya, penempatan yang tidak jelas akan menghambat jalannya arus
pelaporan dari auditor internal karena itu perlu ditentukan secara tegas kedudukan
auditor internal ini.
Menurut Sukrisno Agoes (2012:243-246), ada empat alternatif kedudukan
internal auditor dalam struktur organisasi yaitu:
a. Bagian internal audit berada dibawah direktur keuangan (sejajar dengan
bagian akuntansi keuangan),
b. Bagian internal audit merupakan staf direktur utama,
c. Bagian internal audit merupakan staf dari dewan komisaris,
d. Bagian internal audit dipimpin oleh seorang internal audit director

Audit internal mempunyai peranan yang cukup penting dalam suatu
organisasi seperti yang dikemukakan oleh Lawrence B. Sawyer mengutip
pernyataan dari Institute of Internal Auditors mengenai pengertian audit internal
(Sawyer, 2009: 9) yakni :
“Internal auditing is an independent, objective assurance, and consulting
activity designed to add value and improve an organization’s operations.
It helps an organization accomplish its objective by bringing a systematic,
disciplined approach to evaluate and improve the effectiveness of risk
management, control, and government process.”
Audit internal adalah aktivitas independen, keyakinan obyektif dan
konsultasi yang dirancang untuk memberi nilai tambah dan meningkatkan operasi
organisasi. Audit tersebut membantu organisasi mencapai tujuannya dengan
menerapkan pendekatan yang sistematis dan berdisiplin untuk mengevaluasi dan
meningkatkan efektivitas manajemen risiko, pengendalian, dan proses tata kelola.
Menurut Lawrence B. Sawyer, dkk (2009:10) mendefinisikan Audit
Internal sebagai berikut:
“Internal Audit is a systematic and objective assessment conducted by the
internal auditor on the operation and control of different within the
organization to determine whether (1) The financial and operating
information is accurate and reliable; (2) The risk facing the company have
been identified and minimized; (3) Regulations External and internal
policies and procedures that can be received has been followed; (4)
Criteria for satisfactory operation have been met; (5) The resources have
been used efficiently and economically; and (6) Where the organization
has achieved effectively all done for the purpose of consultation with
management and help members of the organization in carrying out its
responsibilities effectively”.
Audit Internal adalah sebuah penilaian secara sistematis dan objektif yang
dilakukan oleh auditor internal terhadap operasi dan kontrol yang berbeda-beda
dalam organisasi untuk menentukan apakah (1) informasi keuangan dan operasi
telah akurat dan dapat diandalkan; (2) risiko yang dihadapi perusahaan telah
diidentifikasi dan diminimalisasi; (3) Peraturan Eksternal serta kebijakan dan
prosedur internal yang bisa diterima telah diikuti; (4) kriteria operasi yang
memuaskan telah dipenuhi; (5) sumber daya telah digunakan secara efisien dan
ekonomis; dan (6) tujuan organisasi telah dicapai secara efektif semua dilakukan
dengan tujuan untuk dikonsultasikan dengan manajemen dan membantu anggota
organisasi dalam menjalankan tanggung jawabnya secara efektif “.
Pengertian audit internal yang dikemukakan oleh Sawyer, secara garis
besar sama halnya dengan yang dikemukakan oleh Committee of Sponsoring
Organization (COSO) yaitu :
“Internal audit is the process affected by an entity’s board of directors,
management and other personnel, designed to provide reasonable
assurance regarding the achievement of objective in: 1) effectiveness and
efficiency operations, 2) reability of financial reporting, 3) the compliance
with applicable laws and regulations.” (Arens, 2008:65)
Audit internal merupakan proses yang dijalankan oleh pihak-pihak penting
organisasi seperti dewan direksi, manajemen, dan personil lainnya dalam suatu
organisasi yang bertujuan untuk menciptakan efektivitas dan efisiensi operasi,
keandalan laporan keuangan yang memadai dan juga kepatuhan terhadap hukum
dan peraturan yang berlaku.
Menurut Mulyadi (2010:29) auditor internal adalah:
“Auditor internal adalah auditor yang bekerja dalam perusahaan yang
tugas pokoknya adalah menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang
ditetapkan oleh manajemen puncak telah dipatuhi, menentukan baik
tidaknya penjagaan terhadap kekayaan organisasi, menentukan efisiensi
dan efektifitas prosedur kegiatan organisasi, serta menentukan keandalan
informasi yang dihasilkan oleh berbagai bagian organisasi”.
Dari definisi di atas penulis menyimpulkan Audit Internal adalah sebuah
penilaian secara sistematis dan objektif yang dilakukan oleh auditor internal
terhadap operasi dan kontrol yang berbeda-beda. Pemeriksaan yang dilakukan
oleh bagian internal audit perusahaan, baik terhadap laporan keuangan dan catatan
akuntansi perusahaan, maupun ketaatan terhadap kebijakan manajemen puncak
yang telah ditentukan dan ketaatan terhadap peraturan pemerintah

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral
maupun etika (Prawirosentono dalam Sutrisno, 2010:170). Sutrisno (2010:172)
menyimpulkan kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat pada aspek
kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan oleh organisasi.
Sedangkan menurut Nawawi (2006:64-65) kinerja merupakan
gabungan dari tiga faktor yang terdiri dari: (a) pengetahuan, khususnya yang
berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dalam bekerja.
Faktor ini mencakup jenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah
diikuti di bidangnya, (b) pengalaman, yang tidak sekedar berarti jumlah waktu
atau lamanya bekerja, tetapi berkenaan juga dengan substansi yang dikerjakan
yang jika dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan
kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu, (c) kepribadian, berupa
kondisi di dalam diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya, seperti minat,
bakat, kemampuan bekerjasama/keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja
dan sikap terhadap pekerjaan.
Miner dalam Sutrisno (2010:172-173) menyatakan aspek dari kinerja
ada empat, yaitu:

1. kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan
   ketepatan dalam melakukan tugas
2. kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa
   yang dapat dihasilkan
3. waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta
   masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut
4. kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau
   menghambat usaha dari teman sekerjanya.
   Sedangkan indikator kinerja menurut Nawawi (2006:67) adalah:
5. kuantitas hasil kerja yang dicapai
6. kualitas hasil kerja yang dicapai
7. jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut
8. kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja
9. kemampuan bekerjasama
   Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179-180) mengajukan
   enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
10. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
    kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
11. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan. misalnya jumlah rupiah, unit,
    dan siklus kegiatan yang dilakukan.
12. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
    yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu
    yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
13. Cost efectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya
    organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk
    mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit
    penggunaan sumber daya.
14. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
    melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
    supervisi untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
15. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara
    harga diri, nama baik, dan kerjasama di antara rekan kerja dan bawahan.
    Satibi (2011) menyatakan ada beberapa parameter yang jelas untuk
    mengungkap dan memetakan esensi peningkatan kinerja pustakawan yaitu:
    a. Produktif. Seorang pustakawan yang berkinerja tinggi memiliki produktifitas
    kerja yang tinggi, artinya ia mampu menghasilkan pekerjaan, baik secara
    kualitas maupun kuantitas sesuai dengan program kerja yang telah
    dicanangkan. Apakah menyangkut pekerjaan yang bersifat administrasi, teknis
    maupun manajerial.
    b. Berinisiatif. Hal ini mencerminkan bahwa seorang pustakawan yang
    berkinerja tinggi harus memiliki inisiatif dalam menyampaikan ide-ide cerdas
    terkait dengan penataan, pengembangan, penyempurnaan bahkan perubahan-
    perubahan yang mungkin bisa dilakukan.. Dengan kata lain, ia bersikap
    proaktif dalam memperjuangkan peningkatan kinerja perpustakaan secara
    kelembagaan.
    c. Mandiri. Kinerja seorang pustakawan juga dapat dicermati dari
    kemandiriannya dalam melaksanakan pekerjaan. Ia tidak bergantung pada
    orang lain, tetapi ia mampu menterjemahkan setiap program yang telah
    dicanangkan sebelumnya.
    d. Disiplin. Seorang pustakawan yang berkinerja tinggi akan tercermin pula dari
    sikapnya yang disiplin. disiplin yang dimaksud tidak hanya terkait dengan
    persoalan kehadiran dalam bekerja, tetapi juga disiplin dalam melaksanakan
    pekerjaan, membuat laporan serta mengevakuasi hasil pekerjaan yang telah
    dilakukan.
    e. Mampu bekerjasama secara efektif. Pustakawan yang berkinerja tinggi dapat
    dilihat dari kemampuannya dalam melakukan kerjasama dengan pihak lain,
    baik secara internal maupun eksternal.
    f. Responsif. Responsif yang dimaksud merupakan kemampuan seorang
    pustakawan dalam menangkap berbagai kebutuhan pihak lain yang dilayani
    (pemustaka), baik secara internal maupun eksternal. Dengan kata lain, seorang
    pustakawan yang berkinerja tinggi akan tercermin dari sejauhmana ia mampu
    memberikan respon yang positif terhadap berbagai keluhan, kepentingan dan
    kebutuhan pihak lain yang dilayani.
    g. Akuntabel. Hal ini mengandung makna bahwa seorang pustakawan yang
    berkinerja tinggi akan mampu menyelaraskan antara program yang telah
    dicanangkan dengan kebutuhan pihak lain yang dilayani serta
    pertanggungjawaban yang dilaporkan.
    Berdasarkan teori-teori di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
    adalah hasil kerja seseorang dilihat dari kuantitas, kualitas, waktu kerja dan
    kemampuan bekerjasama yang didasari oleh pengetahuan, pengalaman dan
    kepribadian

Siguaw (1993) mengatakan bahwa ambiguitas peran terjadi akibat
job description yang tidak ditulis atau dijelaskan dengan rinci serta tidak adanya
standar kerja yang jelas, sehingga ukuran kinerja karyawan yang baik
dipersepsikan secara kabur oleh karyawan. Menurut Sumrall & Sebastianelli
dalam (Catharina:2001) menyatakan bahwa penyebab lain munculnya ambiguitas
peran adalah komunikasi yang buruk antara karyawan dengan atasan atau dengan
rekan kerjanya, kurangnya pengawasan (supervisi) dari pihak manajemen dan
program pelatihan yang buruk. Ambiguitas peran muncul ketika ada harapan dari
pihak lain (misal, rekan kerja, atasan, pelanggan) yang dipersepsikan tidak jelas
(singh dalam Catharina:2001).
Ambiguitas peran menurut Luthan ( 2006:473) terjadi ketika individu
tidak memperoleh kejelasan mengenai tugas-tugas dari pekerjaannya atau lebih
umum dikatakan “tidak tahu apa yang seharusnya dilakukan”. Job description
yang tidak jelas, perintah-perintah yang tidak lengkap dari atasan dan tidak
adanya pengalaman memberikan kontribusi terhadap ambiguitas peran.
Sedangkan Robbins (2008:372) menyatakan bahwa ambiguitas peran tercipta
manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin
apa yang harus ia lakukan. Ambiguitas peran dirasakan seseorang jika ia tidak
memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak
mengerti atau merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran
tertentu.
Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya ambiguitas peran menurut
Everly dan Giordano ( dalam Munandar, 2001) :
a. Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran kerja
b. Kesamaran tentang tanggung jawab
c. Ketidakjelasan tentang prosedur kerja
d. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain
e. Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang unjuk kerja pekerjaan.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa
yang dimaksud dengan ambiguitas peran adalah ketidakjelasan peran seseorang
dalam organisasi yang disebabkan oleh tidak adanya arahan yang jelas dari pihak
manajemen

. Usman A., et al.(2011) konflik peran dan ambiguitas peran berpengaruh positif
terhadap stres kerja, Sedangkan Nurqamar(2014) Konflik peran berpengaruh pada stres kerja
sedangkan ambiguitas peran berpengaruh negatif terhadap stres kerja. Agus Joko Triyono
dan Agus Prayitno (2017) membuktikan bahwa konflik peran dan ambiguitas peran memiliki
pengaruh positif terhadap stres kerja dengan konflik peran memiliki pengaruh yang dominan

Usman dkk (2011) membuktikan bahwa ambiguitas peran berpengaruh positif
signifikan terhadap stres kerja. Quarat-ul-ain, dkk (2012) juga menyimpulkan bahwa
ambiguitas peran yang meningkat mengakibatkan pegawai semakin stres. Jika pegawai
dituntut bekerja secara baik, tetapi tidak diikuti dengan kejelasan peran, kejelasan
Konflik Peran
Stres Kerja Pegawai
pertanggungjawaban, kewewenangan yang cukup, dan pemahaman peranan pekerjaan dalam
mencapai tujuan organisasi maka pegawai memiliki kecenderungan menjadi stres

Penelitian yang dilakukan Usman, dkk(2011) membuktikana bahwa konflik peran
memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja. Jika pegawai merasa terdapat pertentangan
antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dengan tanggung jawab yang dimiliki, tugas yang
dilakukan bukan pekerjaannya, bertentangan dengan tuntutan atasan dan rekan kerjanya, dan
bertentangan dengan nilai-nilai yang diyakini maka akan stres membuat seorang pegawai.
Sejalan dengan hasil penelitian Quarat-ul-ain, dkk (2012) dan Nurqamar, dkk (2014) yang
menyimpulkan konflik peran berpengaruh positif signifikan terhadap stres kerja. Semakin
besar konflik peran seorang pegawai akan menjadi mudah stres

Reaksi – reaksi terhadap stres menurut Isniar, Deden &Sriwidodo (2018:160)
diantaranya:

1. Kecemasan
   Respon paling umum merupakan tanda bahaya yang menyatakan diri sendiri dengan
   suatu penghayatan yang khas yang sukar di gambarkan.
2. Kemarahan dan agresip
   Adalah perasaan jengkel sebagai respon terhadap kecemasan yang dirasakan sebagai
   ancama.
3. Depresi keadaan
   Yang di tandai dengan hilangnya gairah dan semangat, terkadang disertai rasa sedih

Indikator stres kerja pegawai menurut Roberts, dkk, dalam Cindy Silvia, Ahyar
Yuniawan (2017).yaitu:

1. Kepemimpinan Organisasi
   Atasan tidak memberikan intruksi dengan jelas dan bertindak kurang adil dalam
   pembagian pekejaan kepada bawahan
2. Tuntutan Tugas
   Merasakan beban yang berat karena tuntutan pekerjaan yang tinggi dan sering terlibat
   dalam kegiatan yang bertentangan dengan pekerjaan
3. Tuntutan antar Pribadi
   Merasakan kesulitan dalam memenuhi standar kinerja perusahaan dan mengalami
   hambatan komunikasi yang baik dengan atasan, bawahan maupun rekan kerja
4. Tuntutan Peran
   Karyawan sering diminta untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang di
   lakukan oleh karyawan lain sehingga merasa kelelahaan karena banyaknya tuntutan
   pekerjaan dari perusahaan

Stres adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang tampak sulit dan membuat ketidak
seimbangan dalam hidup Isniar, Deden &Sriwidodo (2018:157) dan Isniar, Deden
&Sriwidodo (2018:162) Mengatakan juga bahwa stress adalah reaksi tubuh terhadap situasi
yang tampak dimana manusia merasa ada tuntutan sehingga membutuhkan suatu kemampuan
untuk mengatasinya, dan Stres Pegawai suatu keadaan dimana karyawan mendapat beban
pekerjaan yang berlebihan dari perusahaan yang melebihi batas kemampuannya Roberts, dkk,
dalam Cindy Silvia, Ahyar Yuniawan (2017).
Dapat di simpulkan bahwa Stres kerja Pegawai Adalah suatu keadaan dimana
pekerjaan yang di berikan tidak sesuasi yang dapat mengakibatkan ketidak seimbangan dapat
mengancan kemampuan seseorang untuk menghadapinya

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya ambiguitas peran menurut Everly dan
Giordano dalam Munandar (2010:392) antara lain :

1. Ketidak jelasan dari sasaran-sasaran (tujuan-tujuan)
2. Kesamaran tentang tanggungjawab.
3. Ketidak jelasan tentang prosedur kerja.
4. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.
5. Kurang adanya ketidakpastian tentang unjuk kerja pekerjaan

Indikator Ambiguitas Peran menurut Rosita (2013) yaitu:.

1. Wewenang
   Mengerti seberapa besar wewenang yang di miliki dalam perusahaan dan memiliki
   rencana yang jelas untuk pekerjaan
2. Tanggung Jawab
   Memiliki tujuan yang jelas untuk pekerjaan dan membagi waktu dengan tepat adalah
   hal yang penting
3. Kejelasan Tujuan
   Mengetahui apa saja tanggung jawabnya dan Mengetahui dengan jelas apa yang
   seharusnya di kerjakan
4. Cakupan Pekerjaan
   16
   Mengetahui apa saja cakupan pekerjaannya dan bagai mana kinerjanya di evaluasi

Ambiguitas Peran yaitu keadaan dimana karyawan tidak menerima kejelasan
informasi yang berkaitan dengan pekerjaannya seperti cakupan dari pekerjaanya, apa yang
seharusnya dikerjakan, bagaimana cara menyelesaikan pekerjaannya, wewenangnya dalam
perusahaan dan lain-lain sehingga hasil pekerjaan tidak sesuai dengan harapan perusahaan
Rosita (2013). Ambiguitas peran menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro
Bahasa Alkemis (2014:16) terjadi ketika anggota tatanan peran gagal menyampaikan kepada
penerima peran ekspektasi yang mereka miliki atau informasi yang dibutuhkan untuk
melakukan peran tersebut, entah itu karena mereka tidak memiliki informasinya atau karena
mereka sengaja menyembunyikanya. peran menurut Kreitner and Kinicki yang
diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:14), adalah tatanan perilaku yang diharapkan
seseorang dari suatu posisi.
Dapat di simpulkan ambiguitas peran suatu keadaan dimana seseorang tidak
mendapatkan informasi dan wewenang sehingga tidak mempunyai arahan yang jelas
mengenai harapan akan peranya

Ciri-ciri Konflik Peran Nimran (2009:91) menyebutkan ciri-ciri seseorang yang
berada dalam konflik peran, yaitu :

1. Mengerjakan hal-hal yang tidak perlu.
2. Terjepit di antara dua atau lebih kepentingan yang berbeda (atasan dan bawahan atau
   sejawat).
3. Mengerjakan sesuatu yang diterima oleh pihak yang satu tetapi tidak oleh pihak yang
   lain.
4. Menerima perintah yang bertentangan.
5. Mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan keadaan dimana saluran komando
   dalam organisasi tidak terpenuhi

Macam – macam konflik menurut Isniar, Deden &Sriwidodo (2018:152)
diantanya :

1. Konflik individu dengan individu
   Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu
   pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan
   maupun antara individu karyawan dengan individu karyawan lainya.
2. Konflik individu dengan kelompok
   Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok
   ataupun antara individu karyawan dengan kelompok pimpinan

Indikator Konflik Peran menurut Rizzo, House dan Lirtzman dalam Priatna (2013)
adalah:

1. Sumber Daya Manusia
   Menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda – beda dan menerima penugasan
   tanpa SDM yang cukup untuk menyelesaikannya
2. Mengesampingkan Aturan
   Mengesampingkan aturan agar dapat menyelesaikan pekerjaan dan menerimaa
   permintaan dari dua pihak atau lebih yang tidak sesuai antara satu dengan yang
   lainnya
3. Kegiatan Yang Tidak Perlu
   Melakukan pekerjaan yang cenderung di terima oleh satu pihak saja dan seringkali
   melakukan pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu
4. Arahan Tidak Jelas
   Bekerja di bawah arahan dan perintah yang tidak jelas

Menurut Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan Sirait (2015:183)
konflik peran adalah “Suatu situasi dimana individu dihadapkan oleh ekspektasi peran yang
berbeda-beda.” Sedangkan menurut Arfan Ikhas Lubis (2010:57) menyatakan bahwa:
“Konfllik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh individu bisa
menimbulkan ketidak nyamanan dalam bekerja dan berpotensi menurunkan kerja. Konflik
Peran Merupakan keadaan karyawan ketika mengalami dua atau lebih tuntutan dalam satu
waktu yang bersamaan sehingga kesulitan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan tersebut Rizzo,
House dan Lirtzman dalam Priatna (2013).
Dapat di simpulkan bahwa konflik peran merupakan poses yang saling berbeda atau
peselisihan dan bertentangan yang mengakibatkan terganggunya pencapaian tujuan baik yang
berkaitan akan suatu peran maupun tuntutan pekerjaan.

Rizzo et al (1970) dalam Fanani et al (2008) telah mengembangkan
enam indikator untuk mengukur ambiguitas peran, yaitu:
1) Pengetahuan rencana dan tujuan pekerjaan di perusahaan
2) Pengetahuan cara membagi waktu untuk perusahaan
3) Pengetahuan tanggung jawab di perusahaan
4) Pengetahuan terhadap apa yang diharapkan perusahaan
5) Pemahaman terhadap wewenang
6) Pengetahuan terhadap Deskripsi pekerjaan (job desripyion)

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya ambiguitas peran
menurut Everly dan Giordano (dalam Munandar, 2001):
1) Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran kerja
2) Kesamaran tentang tanggung jawab
3) Ketidakjelasan tetntang prosedur kerja
4) Kesamaran apa yang diharapkan oleh orang lain
5) Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang unjuk kerja
pekerjaan

Rizzo et al (1970) dalam Fanani et al (2008) telah mengembangkan
tujuh indikator untuk mengukur konflik peran, yaitu:
1) Bekerja pada dua kelompok atau lebih yang cara melakukannya
berbeda
2) Mengabaikan aturan atau kebijakan
3) Diminta melakukan beberapa pekerjaan yang saling bertentangan
4) Melakukan hal-hal yang tidak dapat diterima oleh orang lain
5) Melakukan hal-hal yang tidak harus dilakukan seperti biasanya
6) Dukungan material dan sumberdaya
7) Dukungan sumberdaya manusia