Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi organizational
citizenship behavior yaitu:
a. Budaya dan iklim organisasi
Menurut Podsakoff, Organ, MacKenzie (2006) terdapat bukti-bukti
kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu
kondisi yang dapat memunculkan organizational citizenship behavior di
kalangan karyawan. Iklim organisasi diartikan sebagai pendapat karyawan
terhadap keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang
dianggap mampu memberikan suasana mendukung bagi karyawan dalam
melakukan karyawanannya. Istilah ini juga digunakan untuk
menggambarkan sejauh mana jumlah subsistem dalam organisasi
berinteraksi dengan anggota organisasi serta lingkungan eksternalnya.
b. Suasana hati (mood)
Menurut George dan Brief (1992) bahwa kemauan seseorang untuk
membantu orang lain tergantung pada suasana hati orang tersebut. Suasana
hati (mood) juga dipengaruhi oleh situasi. Misalnya seperti hubungan
interpersonal yang baik di tempat kerja, budaya ataupun iklim organisasi
yang menyenangkan, ataupun perlakuan adil yang diterima oleh karyawan
dari atasannya. Hal tersebut akan dapat memunculkan suasana hati yang
positif sehingga mereka secara sukarela memberikan bantuan kepada orang
lain.
c. Persepsi terhadap dukungan organisasional
Karyawan yang mempersepsikan bahwa mereka didukung oleh
organisasi akan memberikan timbal balik terhadap organisasi dengan
memunculkan perilaku organizational citizenship (Shore & Wayne, 1993).
d. Jenis kelamin
Hasil studi menunjukkan bahwa jenis kelamin mempengaruhi
terjadinya OCB. Ada perbedaan yang signifikan antara pria dan wanita
dalam tingkatan OCB mereka, dimana perilaku menolong wanita lebih besar
daripada pria (Lovell, Kahn, Anton, Davidson, Dowling, dkk,1999).
e. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan
Kualitas interaksi atasan-bawahan merupakan prediktor
Organizational citizenship behavior (OCB). Riggio (1990) menyatakan
16
bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi, maka seorang
atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga
bawahannya akan merasakan bahwa atasannya banyak memberikan
dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan hormat pada
atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari yang
diharapkan oleh atasan mereka.
f. Kepuasan Kerja
Spector (Robbins & Judge, 2009) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja adalah penentu utama OCB dari seorang karyawan. Kepuasan bisa
berupa perasaan positif mengenai hasil sebuah karyawan dari sebuah
evaluasi dengan karakteristiknya. Seorang karyawan yang merasa puas
terhadap pekerjaan serta komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja
akan cenderung menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan
karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada korelasi yang negatif antara
OCB dengan perilaku counterproductive karyawan (Robbins & Judge,
2009).
Untuk lebih memfokuskan pembahasan dalam penelitian ini peneliti
memilih kepuasan kerja dan kualitas interaksi atasan-bawahan sebagai faktor
OCB.Apabila perawat puas terhadap organisasinya maka perawat akan melakukan
tugas “ekstra” melebihi standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Begitu
jugahubungan kualitas interaksi antara atasan-bawahan yang baik akan
meningkatkan rasa percaya dan hormat perawat pada atasan sehingga mereka
17
termotivasi untuk melakukan “lebih dari” yang diharapkan atasan mereka. Kedua
faktor ini dapat meningkatkan OCB pada perawat
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah