Tag: Konsultasi Skripsi

Kemampuan seseorang terbentuk dari pengetahuan dan
ketrampilan sangat baik, pegawai memiliki kemampuan sangat baik dalam
melaksankan tugasnya. Dengan kata lain seorang pegawai memiliki
kemampuan tinggi dalam melaksankan pekerjaan akan mengasilkan mutu
pekerjaan sangat baik atau prestasi kerja yang tinggi. Kemampuan adalah
sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Wijono, 2012). Sedangakan,
Menurut Fuad (2013) Kemampuan kerja merupakan suatu kapasitas
individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Kemampuan kerja sangat menentukan kinerja karyawan dalam sebuah
perusahaan atau organisasi tersebut. Keberhasilan dan kecakapan
pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi sangat bergantung pada
kinerja karyawannya. Sehingga kemampuan kerja merupakan hal penting
bagi seorang karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik

Menurut Nurdin (2018) ada beberapa Indikator tanggung jawab,
sebagai berikut:

1. Memiliki sikap serta kesadaran yang tinggi dan menunjukkan rasa
   tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya.
2. Kesanggupan menyelesaikan pekerjaaan yang dibebankan dengan baik
   serta tepat waktu.
3. Berani menanggung resiko terhadap keputusan yang diambil.
4. Bekerja secara tekun dan berdedikasi tinggi.
5. Memberikan pelayanan yang optimal sesuai bidang tugas

Macam-macam tanggung jawab menurut Mohammad Mustari
(2011) antara lain:

Tanggung Jawab Sosial
Tanggung jawab sosial adalah tanggung jawab dimana
manusia saling memberi dan tidak membuat kerugian kepada
masyarakat yang lain,selain itu tanggung jawab sosial adalah tanggung
jawab yang merupakan sifat- sifat yang perlu dikendalikan dalam
hubungannya dengan orang lain.

Tanggung Jawab Personal
Orang yang bertanggung jawab ini sepenuhnya tindakan
sukarela.Bertanggung jawab disebabkan seseorang itu memilih untuk
bertindak atau berbicara atau mengambil posisi tertentu sehingga ia
harus bertanggung jawab. Adapaun ciri-ciri orang yang bertanggung
jawab ialah:
1) Memilih jalan lurus
2) Selalu memajukan diri sendiri
3) Menjaga kehormatan diri
4) Selalu waspada
5) Memiliki komitmen pada tugas
6) Melakukan tugas dengan standar yang baik
7) Mengakui semua perbuatannya
8) Menepati janji
9) Berani menanggung resiko atas tindakan dan ucapannya.

Tanggung Jawab Moral
Tanggung jawab moral biasanya merujuk pada pemikiran
bahwa seseorang mempunyai kewajiban moral dalam situasi
tertentu.Orang yang tidak taat terhadap kewajiabn-kewajiban moral
kemudian mejadi alasan untuk diberiakan hukuman.

Menurut Hasibuan (2014) Tanggung jawab adalah keharusan
untuk melakukan semua tanggung jawab/tugas-tugas yang dibebankan
sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya. Sedangkan,
menurut Alex Nitisemo (2016) tanggung jawab adalah sikap dan perilaku
seseorang untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagaimana yang
seharusnya dilakukan terhadap diri sendiri, masyarakat, dan lingkungan.
Orang yang bertanggung jawab cenderung dapat melaksanakan tugas
dengan baik.
Menurut Alex Nitiemo (2016) tanggung jawab dalam bekerja
adalah melakukan pekerjaan secara tuntas, tidak menunda-nunda waktu,
sehingga pekerjaan lebih meningkat, bermutu dan dapat dipertanggung
jawabkan secara kedinasan dan hukum. Pendapat di atas menekankan
bahwa tanggung jawab menunjukkan tingkat penyelesaian kerja dan
kualitas hasil pekerjaan yang mengarah pada terciptanya efisiensi dan
efektivitas dalam menyelesaikan pekerjaan. Usaha meningkatkan
produktivitas kerja dalam mencapai tujuan diperlukan tanggung jawab
yang tinggi seluruh personalia dalam suatu organisasi.

Zohar dan Marshall (2001) mendefinisikan kecerdasan spiritual
sebagai rasa moral, kemampuan menyesuaikan aturan yang kaku dibarengi
dengan pemahaman dan cinta serta kemampuan untuk melihat kapan cinta dan
pemahaman sampai pada batasannya, juga memungkinkan bergulat dengan
ihwal baik dan jahat, membayangkan yang belum terjadi serta mengangkat
dari kerendahan. Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan untuk menghadapi
dan memecahkan persoalan makna dan nilai, yaitu menempatkan perilaku dan
hidup manusia dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, serta menilai
bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan
dengan orang lain.
Trihandini, (2005) mendefinisikan kecerdasan spiritual sebagai
perasaan instuisi yang dalam terhadap keterhubungan dengan dunia luas di
dalam hidup manusia.Agustian (2006) mendefinisikan kecerdasan spiritual
adalah kemampuan memberi makna ibadah terhadap setiap perilaku dan
kegiatan melalui langkah-langkah dan pemikiran yang bersifat fitrah, menuju
manusia yang seutuhnya dan memiliki pola pemikiran integralistik serta
berprinsip hanya karena Allah. Kecerdasan spiritual dapat memfasilitasi
dialog antara pikiran dan emosi, antara jiwa dan tubuh. Kecerdasan spiritual
juga dapat membantu seseorang untuk dapat melakukan transedensi diri.
Dalam penelitiannya membedakan kecerdasan spiritual dengan religiusitas di
dalam lingkungan kerja. Religiusitas lebih ditujukan pada hubungannya
dengan Tuhan sedangkan kecerdasan spiritual lebih terfokus pada suatu
hubungan yang dalamdan terikat antara manusia dengan sekitarnya secara
luas.
Asih (2004) menjelaskan bahwa kecerdasan spiritual digunakan untuk
menghadapi masalah-masalah eksistensial, yaitu ketika orang secara pribadi
merasa terpuruk, terjebak oleh kebiasaan, kekhawatiran dan masalah masa
lalu akibat penyakit dan kesedihan. Kecerdasan spiritual dapat juga
menjadikan orang lebih cerdas secara spiritual dalam beragama, artinya
seseorang yang memiliki kecerdasan tinggi mungkin menjalankan agamanya
tidak secara picik, ekslusif, fanatic atau prasangka. Kecerdasan spiritual juga
memungkinkan orang untuk menyatukan hal-hal yang bersifat intrapersonal
dan interpersonal, serta menjembatani kesenjangan antara diri sendiri dan
orang lain. Seorang yang memiliki kecerdasan spiritual tinggi cenderung
menjadi seorang pemimpin yang penuh pengabdian, bertanggungjawab untuk
membawakan visi dan nilai yang lebih tinggi kepada orang lain, dan bisa
memberi inspirasi kepada orang lain.

Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor (Simamora, 2004),
yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar
   belakang dan demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.
3. Faktororganisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
   penghargaan, struktur dan job design. Menurut Timpe (2002), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor inernal
   dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang
   dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik
   disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe
   pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan
   orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak
   memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya. Faktor eksternal yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
   Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
   pimpinan.

Berdasarkan hasil penelitian David Mc. Clelland tentang pencapaian
kinerja, dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi
berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan dengan yang
lainnya dalam 8 (delapan) ciri seperti yang disadur oleh R. Wayne Pace,
(2002) sebagai berikut:

1. Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat
2. Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat
   mudah dan jika terlalu sulit cendurung kecewa.
3. Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkret mengenai
   keberhasilan pekerjaannya.
4. Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak
   mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.
5. Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas tugas
   yang dikerjakan.
6. Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri.
7. Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak berpergian.
8. Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih
   menantang, meningalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta
   berusaha unutk menemukan sesuatu yang baru.

Menurut Richard I. Handerson (1984) dalamWirawan (2009)
dimensikinerjaadalahkualitas-kualitasatauwajah suatu pekerjaan atau aktivitas- aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran”.
Dimensi kinerja me-nyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan
aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban
menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi. Menurut Wirawan (2009)
dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku
kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk mampu menunjukkan
kinerja yang produktif, untuk itu pegawai/karyawan harus memiliki ciri
individu yang produktif. Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001) harus
ditumbuhkan dalam diri pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun
ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif antara lain:

1. Kepercayaan diri
2. Rasa tanggung jawab
3. Rasa cinta terhadap pekerjaan
4. Pandangan ke depan
5. Mampu menyelesaikan persoalan
6. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah
7. Memberikontribusi yang positifterhadaplingkungan
8. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.

Kata kinerja atau prestasi berasal dari kata “Performance” yang
berarti: prestasi, pertunjukan, pelaksanaan tugas. Prawirosentono (2008)
mendefinisikan kinerja yaitu “Performance adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika. Artinya kinerja atau prestasi
merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Jelas
bahwa kinerja adalah ukuran hasil dari suatu aktivitas unit kerja dalam masa
tertentu dalam rangka menilai kemampuannya, dalam hal ini lebih kearah
pekerjaan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara , 2000). Menurut Bernardin & Russell (1993) Kinerja karyawan sebagai
quantity of work, adalah yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.Kinerja seseorang juga tercermin dari
kemampuannya mencapai persyaratan-persyaratan tertentu yang telah ditetapkan atau yang dijadikan standar. Kinerja merupakan tingkat terhadap
mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Simamora,
2004). Menurut Ruky (2002) bahwa kinerja sebagai prestasi kerja yang
dimiliki oleh seseorang (pegawai).

Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yangmendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilakuseseorang”. Motivasi merupakan dorongan dari luar dalamdiri
sebagai alasan yang mendasari semangat kerja dalammelakukansesuatu yang mengarahkan perilaku sehingga perusahaanatauorganisasi memerlukan SDM yang memiliki motivasi yang tinggi
agar dapat memberikan kinerja yang baik dalammencapai prestasi
kerja yang tinggi. Jika perusahaan memilki karyawan yangtidakmemiliki motivasi dalam bekerja hal tersebut akan mempengaruhi
kinerja perusahaan. Hasil penelitian Prastyo (2016) menemukanbahwa “variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan”.

Siagian (2014) indikator motivasi adalah sebagai berikut :

1. Daya Pendorong
   Semangat yang diberikan dari Pimpinan kepada pegawainya untuk
   memotivsi pegawai agar kinerja pegawai menjadi lebih baik. Daya
   pendorong bisa dalam banyak bentuk. Salah satunya reward kepadapegawai dalam bentuk bonus. 2. Kemauan
   Dorongan atau keinginan pada setiap manusia untuk membentuk dan
   merealisasikan diri, dalam arti: mengembangkan segenap bakat dan
   kemampuannya, serta meningkatlan taraf kehidupan. 3. Tanggung Jawab
   Kesadaran seseorang akan tingkah laku atau perbuatan baik yang disengajamaupun tidak disengaja. Tanggung jawab juga berarti berbuat sebagai
   perwujudan kesadaran akan kewajiban. 4. Kewajiban
   Sesuatu yan harus dilakukan setiap orang untuk menyelesaikan setiaptugas-tugas yang sudah diberikan setiap individu / organisasi yang ada.

Menurut Reksohadiprodjo (2000:151) menyatakanbahwa ”lingkungan kerja yng buruk akan mempengaruhi karyawankarena karyawan merasa terganggu dalam pekerjaannya, sehinggamengakibatkan kinerja karyawan menjadi menurun”. Sedangkan“lingkungan kerja yang memuaskan akan dapat meningkatkan gairahkerja karyawan dalam perusahaan” (Ahyari, 1999:122). “
Lingkungan kerja fisik dan non fisik merupakan kondisi yangada di sekitar karyawan, dimana lingkungan kerja dapat
mempengaruhi kondisi dan semangat kerja karyawan”. Lingkungankerja yang nyaman akan membuat karyawan merasa termotivasi dansemangat dalam bekerja, begitu pula sebaliknya apabila lingkungankerja tidak nyaman maka kinerja karyawan akan menurut. Terdapat
teori yang mendukung bahwa lingkungan kerja sangat
mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan pernyataanRobbins (2006:36) bahwa “ menaruh perhatian yang besar terhadaplingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi maupunkemudahan melakukan pekerjaan dengan baik”. Penentuandanpenciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukankeberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Hasil penelitian Furry(2017) menemukan bahwa “variabel lingkungan kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”.

Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yangmempengaruhi motivasi yaitu, antara lain:

1. Faktor Internal, antara lain meliputi:
   a. Keinginan untuk bertahan hidup
   b. Keinginan untuk dapat memiliki sesuatu
   c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
   e. Keinginan untuk berkuasa
2. Faktor Eksternal, antara lain meliputi:
   a. Kondisi lingkungan kerja
   b. Kompensasi yang memadai
   c. Supervisi yang baik
   d. Adanya jaminan pekerjaan
   e. Status dan tanggung jawab

Menurut Hasibuan (2003:141) dalam Wijaya (2012:5)
menjelaskan motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanyaditujukkan pada sumber daya manusia umumnya adalahbawahan/karyawan. Motivasi sendiri mempersoalkan bagaimanacaranya mengarahkan sumber daya dan potensi bawahan agar maubekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan memwujudkantujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan suatu keahliandalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerjasecara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dsn tujuanorganisasi sekaligus tercapai. Motif dapat diartikan sebagai dayapendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untukbertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yangmenyebabkan manusia bertindak. Menurut Ardana, dkk (2012:193) yang menyatakan bahwa“motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untukmelakukan suatu tindakan secara internal dan eksternal yang dapat
berupa motivasi positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat
bergantung kepada ketangguhan pimpinan”. Menurut Sutrisno(2013:109) “motivasi adalah faktor yang mendorong seseoranguntuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi seringkali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Olehsebab itu motivasi merupakan salah satu aspek yang penting dalammenentukan perilaku seseorang termasuk perilaku kerja. Menurut Hasibuan (2003:95) mengatakan bahwa “motivasi
kerja merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakankegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerjaefektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untukmencapai kepuasan. Faktor pendorong penting yang menyebabkanmanusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus di penuhi”.

Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja nonfisikadalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan denganhubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekankerja, ataupun dengan bawahan. Sedangkan menurut Nitisemito (2000) lingkungan kerjanon fisik juga mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama
antara tingkat atasan dengan bawahan maupun sesama rekankerjayang memiliki status jabatan sama di perusahaan. Kondisi yangdiciptakan perusahaan terkait dengan lingkungan kerja nonfisikmeliputi suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik antara atasandengan bawahan dan pengendalian diri. Menurut Ahyari (2001) faktor lain dalamlingkungankerjanon fisik yang tidak boleh diabaikan adalah hubungan karyawandi
dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut. Dari beberapa penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwalingkungan kerja non fisik adalah kondisi lain dari lingkungankerja fisik yang berkaitan dengan hubungan kerja karyawanyangdapat mempengaruhi produktivitasnya. Berikut ini penjelasan mengenai indikator lingkungankerjanon fisik dalam Sedarmayanti (2009) :
a. Hubungan Atasan dengan Bawahan
Hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan memberikantugas-tugas untuk dikerjakan bawahannya. Menurut Hariandja(2002) penyampaian informasi dari pimpinan ke bawahanbisameliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukanbawahan, kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang ingin dicapai
dan adanya perubahan-perubahan kebijakan. Hubunganatauinteraksi antara atasan dengan bawahan harus di jaga denganharmonis dan saling menjaga etika serta menghargai satusamalain agar terciptanya lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungankerja yang nyaman akan membuat kedua belah pihak antara atasandan bawahan dapat saling meningkatkan kinerjanya. b. Hubungan antar Karyawan
Hubungan antar karyawan dalam lingkungan kerja dalamperusahaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan sebabyang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kinerja karyawan.
situasi lingkungan dalam menyelesaikan pekerjaan dan interaksi
antar karyawan demi untuk menciptakan kelancaran kerja. Menurut Hariandja (2002) hubungan antar karyawan adalahhubungan kesamping antara karyawan dengan tingkat yangsamadalam organisasi tetapi mereka mempunyai tugas yang berbeda. Menjalin hubungan yang baik dan harmonis sesama karyawanmerupakan sarana untuk dapat lebih meningkatkan produktivitasdan kinerja karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa dalammenciptakan suasana lingkungan kerja yang baik dengankaryawan lainnya, maka pekerjaan akan lebih cepat selesai danmenghasilkan kinerja yang lebih baik, karena setiap kesalahanyang terjadi dapat di evaluasi oleh karyawan yang lain.

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal
yang harus diperhatikan menurut Siagian (2006) yaitu :

1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang kerja yang lega
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umumuntukkaryawan nyaman dan mudah
   Menurut Sedarmayanti dalam Wulan (2011) menyatakan bahwasecara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitufaktor lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik. 1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik:
   a. Pewarnaan
   b. Penerangan
   c. Udara
   d. Suara bising
   e. Ruang gerak
   f. Keamanan
   g. Kebersihan
6. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
   a. Struktur kerja
   b. Tanggung jawab kerja
   c. Perhatian dan dukungan pemimpin
   d. Kerja sama antar kelompok
   e. Kelancaran komunikasi
   Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:163) secara umumlingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungankerjapsikis.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untukdiperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakanproses produksi dalam suatu perusahaan,namun lingkungan kerjamempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yangmelaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukanaktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikanrasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenagi lingkungan kerja dimana dia bekerja, makakaryawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnyasehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungankerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai
berikut:
Menurut Nitisemito dalam Nuraini (2013) linkungan kerja adalahsegala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi
dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya denganadanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya. Menurut Isyandi (2004) Lingkungan kerja adalah sesuatuyangada di lingkungan para pekerja yang dapat mempegaruhi dirinya dalammenjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat
perlengkapan kerja
Menurut Simanjuntak (2003) lingkungan kerja dapat diartikansebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnyadimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanyabaik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Mardiana (2005) lingkungan kerja adalahlingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Dari
beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerjaadalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawanyangdapat mempengaruhi kepuasan kerja karywan dalammelaksanakanpekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimanadalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukungkaryawan dalam penyelesaian tugas yang bebankan kepada karyawanguna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Menurut Robbins (2006:260) indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu sebagai
berikut:

1. Kualitas, yaitu berkaitan dengan baik tidaknya mutu yangdihasilkan. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkanpengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baikpenyelesaiannya. 2. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluarandari
   proses atau pelaksanaan kegiatan, ini berkaitan dengan jumlahkeluaran yang dihasilkan.
2. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yangdirencanakan. Ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari
   pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktupenyelesaian suatu kegiatan. 4. Efektivitas, yaitu tingkat penggunaan sumber daya manusia(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan denganmaksud menaikkan hasil dari setiap unit dalampenggunaansumber daya. 5. Kemandirian, yaitu tingkat dimana seorang karyawan yangnantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa memintabantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi
   karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masingsesuai dengan tanggung jawabnya. 6. Komitmen kerja, yaitu tingkat dimana karyawan mempunyai
   komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab karyawanterhadap organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2001:82) mengemukakanbahwa dalam mengetahui tingkat kinerja seorang karyawan dalamsuatu perusahaan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya, antara lain:

1. Faktor-faktor yang pendukung kinerja
   a. Kemampuan yang baik
   Secara psikologis kemampuan atau ability karyawanterdiri atas, kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita. b. Motivasi yang tinggi
   6Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawandalmmengahdapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yangmenggerakkan diri karyawan untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorongseseorang untuk beusaha mencapai potensi kerja secaramaksimal. c. Dukungan yang diterima
   Dukungan yang diterima oleh lingkungan sekitar seperti
   keluarga, saudara, dan teman ikut memberikan pengaruhyangbaik bagi peningkatan kinerja karyawan tersebut.
2. Faktor-faktor penghambat kinerja
   a. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan yang tidak sesuai
   Faktor yang dapat menghambat kinerja karyawan adalahkeberadaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. b. Hubungan dengan organisasi yang kurang baik
   Faktor lainnya yang dapat menghambat kinerja karyawanadalah hubungan karyawan tersebut dengan organisasi seperti
   hubungan yang tdak baik kepada karyawan lainnya, atasannya, bahkan dengan bawahannya.

Menurut Mathis & Jackson (2006) dalamrivai (2015:406) “penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan prosesmengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan merekajika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudianmengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”. Sedangkan menurut Simamora (2006:338) “penilaian kinerja adalahproses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaankerja individu karyawan maupun kelompok”. Menurut Sinambela (2016:519) “kinerja karyawanberpengaruh signifikan terhadap pertumbuhan organisasi untukmengetahui kinerja pegawai perlu dilakukan penilaian kinerja yangteratur dan sistematis”.

Kinerja sering diartikan sebagai pencapaian tugas seseorangdalam bekerja. Pencapaian tersebut harus sesuai dengan kriteria kerjayang telah ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pencapaian setiap individu berbeda tergantung kepada kemampuanmasing-masing individu. Menurut Simanjuntak (2015) dalamRivai
(2015:406) “kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil ataspelaksanaan tugas tertentu”. Menurut Mangkunegara (2013:67) “kinerja merupakanhasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorangkaryawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut
Sedarmayanti (2010:176) menyatakan bahwa “kinerja adalahhasil
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatuorganisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur ataudibandingkan dengan standar yang telah ditentukan”.

Menurut Maslow dalam Robbins (2006:167) mengatakan bahwa indikator motivasi kerja
adalah :
a. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan
emosional.
b. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan
prestasi; serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan dan
perhatian.
c. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/ sesuatu sesuai ambisinya yang
mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Menurut Haibuan (2005 : 100), ada dua metode motivasi, yaitu :
1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi
sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya.
2) Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas – fasilitas
yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam bekerja.
Misalnya, mesin – mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang empuk, dan
sebagainya.

Menurut Haibuan (2005 : 97), tujuan motivasi adalah :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya.
10) Meningkatkan efesiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.

Di dalam penelitian ini peneliti mengunakan indikator kompensasi yang dikemukakan oleh
Husein Umar (2007:16) adalah:

1. Gaji yaitu di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat
   rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima
   secara penuh.
2. Bonus yaitu pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja
3. Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan
   tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti

Menurut Panggabean (2004 : 83) metode penetapan gaji yang serasional apapun akan
menghadapi tantangan – tantangan. Tantangan – tantangan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Standar Gaji yang Berlaku Umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (
terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya)
b. Kekuatan Serikat Buruh
Seriakt buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan
relatif jabatannya.
c. Produktifitas
Perusahaan harus memperoleh laba agar tetap bias hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak
digaji lebih daripada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.
d. Kebijaksanaan Gaji dan Upah
Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang
tergabung dalam serikat pekerja. Beberapa perusahaan harus membayar gaji yang lebih dari gaji yang berlaku umum untuk mengurangi tingkat turnover atau merekrut pegawai yang baik.
e. Peraturan Pemerintah
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan
tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja
(15 Tahun s/d 65 tahun ), dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam/minggu).
f. Nilai yang Sebanding dengan Pembayaran yang Sama
Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama.

Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi :
a. Memperoleh SDM yang berkualitas
b. Mempertahankan karyawan yang ada
c. Menjamin keadilan
d. Penghargaan terhadap Perilaku yang diinginkan
e. Mengendalikan Biaya
f. Mengikuti Aturan Hukum
g. Memfasilitasi Pengertian
h. Meningkatkan Efesensi Administrasi (Rivai, 2004 : 359)

Menurut Panggabean (2004 : 81) faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi antara lain sebagai berikut :

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
   Diamana jika penawaran/jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika
   permintaan tenaga kerja berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung
   rendah.
2. Serikat Pekerja
   Jika kedudukannya kuat, maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat dalam
   menentukan kebijaksanaan kompensasi, begitu sebaliknya.
3. Kemampuan untuk membayar
   Jika kompensasi semakin besar, maka biaya produksi juga akan semakin besar dan jika
   biaya produksi besar, maka harga pokok juga besar. Pada perusahaan yang sudah memiliki
   nama baik dan masyarakat sudah beranggapan bahwa barang yang dihasilkan berkualitas,
   maka besarnya harga pokok yang mengakibatkan tingginya harga jual masih dapat
   digunakan oleh perusahaan itu. Oleh karena itu, dapat dikemukakan bahwa kemampuan
   perusahaan untuk membayar gaji karyawannya tergantung dari skala usaha dan nama baik
   perusahaan.
4. Prosuktifitas
   Jika gaji diberikan berdasarkan produktifitas, maka bagi pegawai yang prestasi semakin
   meningkat, maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang diberikan oleh perusahaan.
5. Biaya hidup
   Jika biaya hidup semakin tinggi untuk itu perusahaan harus menyesuaikan dengan tingkat
   gaji dan upah yang diberikan kepada karyawan agar gaji yang mereka terima terasa wajar.
6. Pemerintah
   Pemerintah juga menetapkan tingkat upah mnimum untuk setiap daerah kerja yang telah
   disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi program dari
   pemerintah tersebut.

Menurut Rivai, ( 2004 : 357 ) Jenis – jenis kompensasi terdiri dari :
a. Kompensasi financial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi
langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi.
Sedangkan kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari semua pembayaran yang tidak
mencakup dalam kompensasi finansial langsung yaitu meliputi hiburan, berbagai macam
asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan dan sebagainya.
b. Kompensasi non Finansial terdiri dari pujian, mengahargai diri sendiri, dan pengakuan yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.
Menurut Rivai (2004 : 360) ada beberapa jenis – jenis kompensasi yaitu :

1. Gaji
   Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
   kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan fikiran
   dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Upah
   Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
   berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
   diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah
   – ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau
   masuk menjadi karyawan.
3. Insentif
   Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya
   melebihi standar yang ditentukan.
4. Kompensasi tidak langsung
   Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
   terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
   Contohnya asuransi kesehatan. Asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.

Kompensasi adalah sesuatu yang diteriama karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka terhadap perusahaan (Rivai, 2004 : 357). Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi. Kompensasi
dibedakan menjadi dua, yaitu Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan insentif,
sedangkan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan.
Menurut Panggabean (2004 : 75) kompensasi adalah setiapa bentuk penghargaan yang
diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi.
Menurut Handoko (2009 : 245) kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan
pembayaran sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator
untuk pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan datang.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan, menurut (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
   dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
   dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
   yang tersedia untuk aktivitas lain.
3. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
   teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
   dalam penggunaan sumber daya.

Menurut Rivai (2004:317), penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam
menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah
distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran – ukuran
yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah :

1. Kendala Hukum/Legal
   Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Setiap
   keputusan hendaknya objektif dan sesuai dengan hokum. Setiap terjadi kesalahan dalam
   pengambilan keputusan yang berdampak pada aspek hokum dapat berakibat negative
   bagi perusahaan, sehingga kemungkinan banyak karyawan melakukan penuntutan
   perkara terkait dengan hasil penilaian kinerja.
2. Bias oleh Penilai
   Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias.
   Bentuk – bentuk bias yang umumnya terjadi adalah :
   a. Hallo Effect.
   b. Kesalahan kecenderungan terpusat
   c. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras
   d. Bias karena penyimpangan lintas budaya
   e. Prasangka Pribadi
   f. Pengaruh kesan terakhir
3. Mengurangi Bias Penilaian
   Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilai dinyatakan secara jelas, pelatihan,
   umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.

Menurut Rivai (2004: 324), Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan
dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.

1. Metode Penilaian Beorientasi Masa Lalu
   a. Skala Peringkat
   Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian
   prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan
   dengan hasil kerja karyawan dalam skala – skala tertentu, mulai dari yang paling rendah
   sampai paling tinggi.
   b. Daftar Pertanyaan
   Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan
   beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.
   c. Metode dengan Pilihan Terarah
   Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas
   dalam penilaian.
   d. Metode Peristiwa Kritis
   Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas
   perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan
   pekerjaan.
   e. Metode Catatan Prestasi
   Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan
   yang banyak digunakan terutama oleh para professional.
   f. Skala Peringkat dikaitkan dengan tingkah laku
   Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun
   waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan
   perilaku tertentu.
   g. Metode Peninjauan Lapangan
   Disini penyelia turun ke lapangan bersama – sama ahli dari SDM.
   h. Tes Observasi Prestasi Kerja
   Pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan
   dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid dan dapat
   dipercaya.
   i. Pendekatan Evaluasi Komparatif
   Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain
   yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
   a. Penilaian Diri Sendiri
   Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan
   harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kakuatan – kekuatan dan kelemahannya
   sehingga mampu mengeidentifikasi aspek – aspek perilaku kerja di masa yang akan
   datang.
   b. Manajemen Berdasarkan Sasaran
   Manajemen berdasarkan sasaran yaitu, suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan
   penyelia bersama – sama menetapkan tujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksana
   kerja di waktu yang akan datang.
   c. Penilaian Secara Psikologis
   Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi
   seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual,
   motivasi, dan lain – lain yang bersifat psikologis.
   d. Pusat Penilaian
   Pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan
   dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan
   tanggung jawab yang lebih besar.

Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi (Rivai,
2004:312):
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
b. Pemberian imbalanyang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok,
kenaikan gaji istimewa, insentif uang
c. Mendorong pertamggungjawaban daari karyawan
d. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain
e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :

1. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan
2. Promosi, kenaikan jabatan
3. Training atau latihan
   f. Meningkatkan motivasi kerja
   g. Meningkatkan etos kerja
   h. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan
   kerja mereka
   i. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain
   pekerjaaan, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya
   j. Riset seleksi criteria keberhasilan/efektifitas.

Penilaian kinerja merupakan sebuah proses untuk melakukan peninjauan ulang dan
evaluasi kinerja seseorang secara periodic (Panggabean,2004:66). Proses penilaian kinerja
ditujukan untuk memahami kinerja seseorang.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana
karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan.

Siagian (2007 : 114), menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
yaitu :

1. Gaji yang cukup
2. Ligkungan dan lingkungan kerja
3. Harga diri perlu mendapat perhatian
4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
5. Memberikan kesempatan untuk maju

Kinerja merupakan salah satu fungsi dari motivasi dan kemampuan (Rivai, 2004 :309).
Menurut Mangkunegara (2005 : 9) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil daari kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaandan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Menurut Hery (2019:124) bahwa pendekatan evaluasi kinerja disebutkan sebagai
berikut :
1) Pendekatan sifat
Pendekatan sifat yaitu pendekatan yang menyangkut penilaian terhadap sifat
atau karakteristik individu. Sifat biasanya diukur dalam bentuk inisiatif,
kecepatan dalam menentukan keputusan, dan ketergantungan. Namun,
meskipun pendeketan sifat ini sangat luas digunakan oleh seorang manajer,
akan tetapi menurut para ahli mengatakan bahwa pendekatan sifat yaitu
pendekatan yang paling lemah dan kurang sempurna karena relatif bermakna
ganda terhadap kinerja yang sesungguhnya.
2) Pendekatan Perilaku
Dalam beberapa hal, akan sulit untuk mengidentifikasi hasil tertentu yang
dapat dihubungkan dengan tindakan karyawan, terutama jika penugasan
individu karyawan adalah bagian dari usaha kelompok. Kinerja kelompok
mungkin bisa dievaluasi, namun konstribusi setiap anggota sulit atau tidak
mungkin bisa diidentifikasi lebih jelas lagi. Dalam hal tersebut tidak lazim
untuk manajemen dapat mengevaluasi perilaku karyawan. Misalnya, perilaku
seorang manajer yang bisa digunakan untuk evaluasi kinerja yaitu contohnya
ketepatan waktu dalam menyampaikan laporan bulanan atau mungkin gaya
kepemimpinan yang dilakukannya.
3) Pendekatan hasil
Pendekatan hasil yaitu pendekatan yang fokus terhadap produk atau hasil
usaha seseorang. Dalam arti lain pendekatan hasil fokus pada apa yang sudah
diselesaikan oleh setiap individu. Dengan menggunakan kriteria hasil
misalnya, seorang manajer dapat di nilai berdasarkan jumlah yang sudah
diproduksi dan biaya produksi per unit.
4) Pendekatan kontingensi
Pendekatan sifat, perilaku, dan hasil sangat cocok untuk digunakan pada
situasi tertentu. Oleh karena itu, diusulkan pendekatan kontingensi yan selalu
disesuaikan dengan situasi tertentu yang sedang berkembang.

Menurut Hery (2019:123) Kreitner dan Kinicki mengatakan bahwa evaluasi
kinerja bersifat evaluatif atas sifat, perilaku seseorang atau prestasi sebagai dasar
untuk keputusan dan rencana pengembangan personel. Sedangkan menurut
Newstrom dan Davis juga mengatakan bahwa ada juga yang memandangnya
sebagai suatu proses evaluasi kinerja karyawan, membagi informasi dengan
mereka, dan mencari cara untuk memperbaiki kinerjanya.

Faktor yang mendorong kinerja yaitu perilaku. Perilaku merupakan suatu cara
dimana seseorang bertindak atau berbuat. Kinerja yang efektif merupakan hasil
dari melakukan sesuatu hal yang benar pada waktu yang tepat. Menyerahkan
tanggung jawab kepada seseorang merupakan perilaku yang secara universal
dapat dikatakan mengarah pada perbaikan kinerja. Tingkat kinerja yang dicapai
tergantung pada seberapa cocok perilakunya dengan tuntutan perilaku dari suatu
pekerjaan.
Perubahan perilaku yaitu mengenai tentang perbaikan kinerja. Apabila
tidak ada perubahan dalam apa yang telah dilakukan, maka akan memperburuk
kinerja. Perubahan merupakan keputusan setiap individu, perubahan organisasi
dimulai dengan perubahan individu bagaimana mereka berperilaku dan
memutuskan apa yang akan dilakukan dan apa yang tidak dilakukan, akan tetapi
pada umumnya orang menolak diberitahu apa yang harus dilakukan.

1. Lingkungan Kinerja
   Menurut Hery (2019:31) mengatakan bahwa di dalam suatu organisasi atau
   perusahaan kinerja dilakukan oleh seluruh sumber daya manusia baik atasan
   maupun bawahan. Banyak sekali faktor yang mempengaruhi sumber daya
   manusia dalam melaksanakan kinerjanya. Setiap karyawan memiliki
   kemampuan yang merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, kompetensi,
   motivasi, dan kepuasan kerja, namun karyawan juga memiliki kepribadian,
   sikap, dan perilaku yang dapat mempengatuhi kinerjanya.
   Kinerja karyawan dalam suatu organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh
   sumber daya manusia, akan tetapi juga dipengaruhi oleh sumber daya lainnya
   seperti peralatan, teknologi, dana, bahan baku, dan mekanisme kerja yang
   berlangsung dalam suatu organisasi. Linkungan kerja atau situasi kerja yang baik
   akan memberikan kenyamanan sehingga akan mendororng kinerja karyawan,
   dan kondisi hubungan antar manusia di dalam suatu organisasi merupakan faktor
   lingkungan kerja internal organisasi atau perusahaan.
   Lingkungan eksternal organisasi juga dapat mempengaruhi kinerja
   organisasi seperti fluktuasi nilai tukar mata uang rupiah, fluktuasi harga minyak
   di pasar internasional, kenaikan suku bunga pada Bank Central Amerika,
   kenaikan tariff bea masuk dan tingkat upah minimum, dan lain-lain.
2. Memahami Kinerja
   Kinerja dapat dikatakan sebagai suatu proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja
   merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk
   mencapai hasil kerja. Hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan suatu
   kinerja. Berikut beberapa faktor yang perlu diperhatikan agar suatu organisasi
   memiliki kinerja yang baik :
   a. Pernyataan tentang maksud dan nilai-nilai
   Pernyataan tentang maksud (statement of purpose) mengartikan bagaimana
   organisasi diatur untuk melakukan sesuatu sehingga lebih berorientasi pada
   manfaat dari pada sekedar pernyataan tentang misi. Pernyataan tentang
   maksud mengartikan tentang apa yang harus dicapai, sedangkan sistem nilai
   mengartikan tentang perilaku yang diharapkan dalam mencapai maksud
   tersebut. Keduanya mencakup aspek berlansungnya kerja sama, berorientasi
   pada kualitas, memberi perhatian pada pelanggan dan bersifat menghargai
   antar individu.
   b. Manajemen strategis
   Manajemen strategis adalah serangkaian keputusan dan tindakan yang dapat
   berakibat dalam formulasi dan implementasi strategi yang dirancang untuk
   mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen strategis
   berisi pokok pikiran tentang apa dan bagaimana tujuan yang hendak dicapai
   \organisasi atau perusahaan di masa yang akan datang.
   c. Manajemen sumber daya manusia
   Manajemen sumber daya manusia dilakukan melalui harmonisasi kriteria
   dan persyaratan bagi semua staf, sistem formal dalam mengkomunikasikan
   nilai-nilai kepada seluruh staf, mengembangkan organisasi pembelajaran,
   merancang pekerjaan untuk menggunakan sepenuhnya keterampilan dan
   kemampuan, menggunakan survei sikap secara regular, penilaian formal
   terhadap seluruh staf paling tidak sekali dalam setahun, dan lain-lain.
   d. Pengembangan organisasi
   Pengembangan organisasi berkepentingan terhadap perencanaan dan
   implementasi program yang dirancang untuk memperbaiki efektivitas
   organisasi atau perusahaan.
   e. Konteks organisasi
   Kinerja atau proses pelaksanaan kerja dan hasil kerja organisasi dipengaruhi
   secara langsung oleh rencana dan tindakan manajerial, struktur organisasi
   dan kondisi lingkungan eksternal serta internal.
   f. Desain kerja
   Desain kerja yaitu spesifikasi dari isi, metode, dan hubungan pekerjaan
   dengan maksud untuk memenuhi persyaratan sosial dan pribadi karyawan.
   Desain kerja bagi karyawan diartikan untuk
   1) Merinci konteks pekerjaan, harapan akan peran, dan hubungan dalam
   organisasi
   2) Memenuhi persyaratan organisasi atas produktivitas, efesiensi
   operasional, serta kualitas produk dan jasa
   3) Memusakan kebutuhan masing-masing individu atas kepentingan,
   tantangan, serta penyelesaian dalam suatu pekerjaan.
   g. Fungsionalitas
   Dimana suatu organisasi atau perusahaan berfungsi yaitu merupakan faktor
   kontekstual yang secara langsung mempengaruhi proses desain dan operasi
   manajemen kinerja. Terdapat tiga macam masalah fungsional yang dapat
   mempengaruhi manajemen kinerja, yaitu :
   a) Dalam hal organisasi beroperasi secara global, operasi organisasi dapat
   dilakukan secara terpusat dengan cara mengendalikan hasil yang
   dicapai, termasuk manajemen kinerja
   b) Organisasi dalam suatu negara dapat memindahkan kewenangannya ke
   tingkat unit bisnis atau bagian yang lebih besar atau lebih kecil
   c) Struktur organisasi bersangkutan dengan kinerja
   h. Budaya
   Budaya menjadi perekat yang mempersatukan organisasi dengan
   manajemen kinerja. Filosofi dan desain dipengaruhi oleh budaya organisasi
   yang berlaku. Nilai-nilai, norma, dan gaya manajemen adalah komponen
   dari budaya organisasi.
   i. Kerja sama
   Dalam suatu organisasi berbasis tim, pencapaian kinerja organisasi sangat di
   tentukan oleh kinerja tim yang bersangkutan yag terdiri dari sekelompok
   orang dengan latar belakang budaya dan kompetensi yang sangat bervariasi.
   Keberhasilan tim sangat ditentukan oleh kemampuannya dalam bekerja
   sama

Beberapa prinsip pengukuran kinerja menurut (Sari, Setiawan, & Adilah, 2017)
dalam jurnal Chusminah SM, dan R. Ati Haryati (2019:63) yaitu sebagai berikut:

1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur
2. Pekerjaan yang tidak dapat diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena
   tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.\
3. Kerja yang tidak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untu, n nk seluruh kerja
   yang bisa diukur
5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alihalih untuk mengetahui tingkat usaha
6. Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang
   diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan
   kerja dari mereka menjadi operasional
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara continu terusmenerus
8. Pelaporan secara continu memungkinkan untuk memperbaiki kesalahan
   dengan segera dan tepat waktu.
9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen
   kendali yang efektif.

Menurut Ulfatin (2016:179) Robbins mengatakan bahwa tiga kriteria yang paling
populer yang dapat mengevaluasi kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan
individu, perilaku, dan sikap. Hasil pekerjaan individu mencakup sebagai berikut:

Interpersonal Impact, adalah sejauh mana pegawai memelihara harga diri,
nama baik, dan kerja sama antara rekan kerja dan bawahan

Quality, yaitu sejauh mana suatu proses dan hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati sempurna atau mendekati tujuan yang diharapkan.

Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit,
dan jumlah kegiatan yang di selesaikan

Timeliness, merupakan tingkat suatu kegiatan disesuaikan pada waktu yang
di kehendaki, dengan cara memperhatikan koordinasi output lain serta waktu
yang tersedia untuk suatu kegiatan tersebut.

Cost-effectiveness, yaitu tingkat penggunaan daya organisasi meliputi
(manusia, keuangan, teknologi, dan materiil) yang dimaksimalkan untuk
mencapai hasil tertinggi atau meminimalisir kerugian dari unit pengguna
sumber.

Need supervision, yaitu sejauh mana seorang pejabat dapat melaksanakan
fungsi pekerjaan tanpa membutuhkan pengawasan seorang supervisor agar
dapat mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

Menurut jurnal Rizal dan Aris (2017:50) menyatakan bahwa dalam upaya
peningkatan kinerja ada 3 faktor yang mempengaruhinya, yaitu meliputi :

1. Disiplin
   Disiplin berarti tertib, ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan (tata tertib),
   diusahakan supaya harus mentaati tata tertib yang ada (KBBI, 2014). Disiplin
   merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai atau aturan yang sudah
   di tetapkan termasuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang telah menjadi
   tanggung jawabnya.” (Mondy dan Mondy, 2014:358)
2. Pendidikan dan Latihan
   Menurut Sukoco, F. (2010), menyatakan bahwa pelatihan sering kali dianggap
   sebagai kegiatan yang paling bisa dilihat dan paling umum dari semua
   kegiatan karyawan. Para atasan merekomendasikan pelatihan karena melalui
   pelatihan para karyawan bisa menjadi lebih terampil, dan lebih produktif,
   sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang
   tersita ketika para karyawan sedang berlatih. Sedangkan Menurut Muzahid, M.
   (2014), sasaran yang ingin diwujudkan melalui pendidikan dan pelatihan bagi
   sumber daya yaitu mengarah pada pengembangan dan peningkatan aspekaspek, seperti dibawah ini :
   a. Pengembangan dan kemampuan melaksanakan tugas dan peran sebagai
   perangkat pemerintah sehingga dapat melaksanakan tugas tertentu dan
   mampu mengambil keputusan secara mandiri dan profesional.
   b. Peningkatan motivasi, disiplin, kejujuran, etos kerja serta rasa tanggung
   jawab yang dilandasi dengan semangat jiwa pengabdian yang tinggi.
   c. Perubahan sikap yang lebih mengarah pada keterbukaan, sikap melayani
   dan mengayomi publik sebagai tugas inti dan tanggungjawab yang harus
   dijalankan.
3. Suasana Kerja
   Suasana kerja memegang peranan yang sangat penting dalam rangka
   pelaksanaan tugas-tugas dan tanggung jawab karyawan sehari-hari. Suasana
   kerja yang menyenangkan akan menghasilkan produktivitas yang tingi dan
   lebih baik. Suasana kerja yang dimaksudkan adalah kondisi tempat (ruangan
   kerja), ventilasi ruangan, penyinaran, dan fasilitas pendukung lainnya.”
   (Menurut Gukguk, J. R., dkk. (2014). Dalam arti semua fasilitas yang
   dibutuhkan karyawan bisa terpenuhi dengan sempurna guna untuk memenuhi
   permintaan konsumen.

Tantangan yang dihadapi dalam pelaksanaan suatu manajemen kinerja yaitu
terdapat kecenderungan yang dihindarinya baik pimpinan maupun karyawan.
Dalam kenyataan yang ada memang banyak memang banyak manajemen kinerja
yang bisa berjalan dengan baik tanpa kendala atau tantangan. Oleh karena itu,
seringkali timbul keraguan bagi organisasi atau perusahaan, terutama pimpinan dan
karyawan atas pelaksanaan manajemen kinerja karena mengandung resiko
kegagalan. Jadi dari hal tersebut diperlukan adanya cara untuk menjalankan
manajemen kinerja yang rasional, mudah dipahami, dan mudah dijalankan.

Manajemen kinerja bisa dikatakan sukses jika memenuhi kriteria sebagai berikut.
(Hery, 2019:11)

1. Proses manajemen kinerja memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang
   diperoleh masing-masing indvidu dari pekerjaan yang dilakukan bisa
   digunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi atau perusahaan
2. Proses penyelenggaraan manajemen kinerja bisa disesuaikan dengan
   pekerjaan sebenarnya dari organisasi dan bagaimana mengelola kinerja pada
   umumnya
3. Adanya dukungan dan komitmen dari manajemen puncak untuk menjalankan
   manajemen kinerja
4. Manajemen kinerja dapat menghasilkan nilai tambah dalam bentuk jangka
   panjang maupun jangka pendek
5. Proses manajemen kinerja bisa beroperasi secara fleksibel untuk disesuaikan
   dengan kebutuhan lingkungan organsiassi atau perusahaan
6. Proses manajemen kinerja bisa diintegrasikan dengan proses perencanaan
   strategis
7. Proses manajemen kinerja bisa diterima oleh semua orang yang
   berkepentingan sebagai komponen alamiah manajemen yang baik
8. Seluruh pemangku kepentingan organisasi atau perusahaan terlibat dalam
   perencanaan dan pengembangan manajamen kinerja
9. Proses manajemen kinerja berjalan secara transpara dan beroperasi secara
   jujur dan adil
10. Proses manajemen kinerja memahami bahwa terdapat kepentingan
    masyarakat dalam organisasi atau perusahaan
11. Proses manajemen kinerja digunakan untuk membantu karyawan merasakan
    bahawa mereka dihargai oleh organisasi atau perusahaan
12. Proses manajemen kinerja dapat membantu penyesuaikan tujuan organisasi
    dan individu
13. Manajemen kinerja fokus pada pengembangan karyawan dan pertimbangan
    tentang dukungan yang diperlukan
14. Pelaksanaan manajemen kinerja dan manfaatnya bertujuan bagi semua yang
    berkepentingan agar bisa dikomunikasikan dengan baik dan efektif
15. Memperhatikan pendapat semua pemangku kepentingan untuk memperbaiki
    berbagai proses yang ada

Menurut Halim dan Andreani (2017), Kasmir menjelaskan bahwa penilaian dan
pengukuran kinerja karyawan dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa
indikator, yaitu:

1. Kualitas (mutu)
   Pengukuran kinerja seorang karyawan bisa dilihat dari kualitas pekerjaan yang
   dihasilkan melalui suatu proses tertentu. Karyawan yang mempunyai kinerja
   yang baik dapat menghasilkan produk dan hasil pekerjaan yang mempunyai
   kualitas tinggi, demikian pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan
   rendah maka kinerjanya juga rendah.
2. Kuantitas (jumlah)
   Pengukuran kinerja karyawan bisa dilihat dari kuantitas yang dihasilkan oleh
   seseorang. Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dan dapat
   ditunjukkan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus
   kegiatan yang terselesaikan. Perusahaan mengharapkan karyawannya agar dapat
   mencapai jumlah target atau melebihi dari target yang sudah ditetapkan.
3. Waktu (jangka waktu)
   Beberapa jenis pekerjaan diberikan batas waktu dalam menyelesaikan
   pekerjaannya, dalam arti ada batas waktu minimum dan maksimum yang harus
   dipatuhi. Pada jenis pekerjaan tertentu jika semakin cepat suatu pekerjaan
   terselesaikan, maka semakin baik kinerjanya demikian pula sebaliknya semakin
   lambat penyelesaian suatu pekerjaan tersebut, maka kinerjanya pun juga akan
   lambat dan kurang baik.
4. Penekanan biaya
   Suatu perusahaan sudah menganggarkan setiap biaya yang akan dikeluarkan
   untuk kebutuhan perusahaan sebelum aktivitas dijalankan. Dalam arti dengan
   biaya yang sudah dianggarkan tersebut supaya dapat menjadi acuan agar tidak
   melebihi dari biaya yang sudah dianggarkan.
5. Pengawasan
   Setiap aktivitas di dalam suatu perusahaan memerlukan pengawasan agar tidak
   menyimpang dari aturan atau prosedur yang telah ditetapkan. Pengawasan
   sangat diperlukan dalam rangka untuk mengendalikan aktivitas karyawan di
   dalam suatu perusahaan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik yang di
   inginkan oleh perusahaan.
6. Hubungan antar karyawan
   Karyawan harus mampu untuk menumbuh kembangkan perasaan saling
   menghargai, niat baik dan kerja sama antara karyawan yang satu dengan
   karyawan yang lainnya supaya dapat menciptakan suasana yang nyaman dan
   kerja sama yang baik, yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung
   untuk menghasilkan aktivitas pekerjaan yang lebih baik.

Berikut dibawah ini adalah tujuan-tujuan dari manajemen kinerja

1. Memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melelui suatu
   pengembangan keterampilan, kemampuan, dan potensi yang dimiliki oleh
   SDM.
2. Mencari partisiasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran
   suatu organisasi atau perusahaan melalui penjabaran sasaran baik individu
   atau sekelompok dan juga sekaligus mengembangkan potensi agar bisa
   mencapai sasaran organisasi atau perusahaan tersebut.
3. Akan menjadi umpan balik (feedback) untuk dapat mengembangkan karier
   dan mengembangkan pribadi SDM.
   Keunggulan manajemen kinerja merupakan penentuan sasaran yang jelas dan
   terarah. Dan pada dasarnya, manajemen kinerja yaitu proses komunikasi yang
   berkelanjutan antara atasan bawahan dengan tujuan dapat memperjelas dan
   menyepakati hal-hal dibawah ini :
4. Fungsi pokok pekerjaan bawahan
5. Bagaimana pekerjaan bawahan berkontrbusi pada pencapaian tujuan
   organisasi / perusahaan
6. Pengertian “efektif” dan “berhasil” dalam suatu pelaksanaan pekerjaan
   seorang bawahan
7. Bagaimana bawahan bisa bekerja sama dengan atasan denga tujuan efektivitas
   pelaksanaan pekerjaan bawahan.
8. Bagaimana mengukur efektivitas kinerja dalam pelaksanaan pekerjaan
   bawahan
9. Berbagai hambatan efektivitas dan solusi alternatif agar dapat mengatasi
   semua hambatan tersebut

Terdapat tiga bagian yang akan dapat merasakan manfaat dari manajemen
kinerja, Menurut Sodikin Dickdick, dkk (2017:131) sebagai berikut :

1. Untuk atasan, manajemen kinerja akan mempermudah dalam penyelesaian
   pekerjaan bawahan
2. Untuk bawahan, dengan adanya manajemen kinerja maka akan membuka
   kesempatan diskusi dan dialog dengan atasan terkait dengan kemajuan
   pekerjaan yang di laksanakannya.
3. Untuk organisasi, manajemen kinerja dapat memungkinkan keterkaitan
   antara tujuan organisasi dan tujuan pekerjaan setiap bawahan, dan juga
   manajemen kinerja mampu memberikan argumentasi yang relatif kuat akan
   setiap keputusan yang menyangkut SDM.

Menurut Sodikin Dickdick, dkk (2017:130) mendifinisikan kinerja adalah
suatu hasil kerja secara total dan berkualitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan.
Sedangkan Menurut Noer Soetjipto dalam bukunya manajemen sumber daya
manusia (2017:227) mengatakan bahwa kinerja, performance atau prestasi kerja
merupakan penampilan kerja maupun hasil yang dicapai oleh seseorang baik
berupa barang maupun jasa yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian diri
seorang karyawan atau organisasi kerja yang bersangkutan di dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
Menurut Orocomna, dkk (2018), Sinambela mendifinisikan bahwa kinerja
karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu keahlian
tertentu, dengan kinerja maka akan diketahui seberapa jauh kemampuan seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas yang jelas dan terukur, serta ditetapkan
secara bersama untuk dijadikan sebagai acuan keberhasilan. Sedangkan Fifin
Istiani (2017:4) Hasibuan mengatakan bila dikaitkan dengan kerja maka dikenal
dengan istilah prestasi kerja yaitu merupakan hasil pencapaian seseorang ketika
mengerjakan tugas atau kegiatan tertentu (bekerja). Prestasi kerja adalah suatu
hasil kerja keras yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu yang diluangkan untuk suatu organisasi atau
perusahaan.
Menurut Orocomna, dkk (2018) Fahmi mendefinisikan bahwa kinerja
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi perusahaan
yang tertuang dalam perumusan skema starategi (strategi planning) suatu
peusahaan. Sedangkan menurut Moeheriono (2012:95) mengartikan bahwa
kinerja atau performance merupakan gambaran yang mengenai tingkat
pencapaian pelaksnaan suatu tugas atau kebijakan dalam mewujudkan target,
tujuan, visi dan misi suatu organisasi yang di aplikasikan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Oxford Dictionary dalam
bukunya Moeheriono (2012:96) kinerja (performance) adalah suatu tindakan
proses atau cara bertindak untuk melakukan fungsi suatu organisasi atau
perusahaan. Sedangkan menurut Bangun (2012:231) Kinerja (performance)
adalah suatu hasil pekerjaan yang di capai oleh seorang karyawan berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement) dalam suatu perusahaan atau
organisasi

Budaya Organisasi merupakan suatu prinsip-prinsip atau nilai yang
dianut serta dapat dipahami oleh seluruh anggota organisasi sehingga hal
tersebut dapat dijadikan acuan serta dapat memberikan rasa puas bagi
seseorang untuk bisa mendapatkan hasil kinerja yang optimal (Irawan dkk,
2023). Budaya Organisasi juga merupakan aturan yang ada didalam suatu
perusahaan yang dapat menjadi pedoman bagi setiap pegawai untuk
menjalankan kewajiban dalam pekerjaannya (Suaiba dkk, 2021).
Hasil pengujian yang dilakukan oleh Zulkarnain dkk, (2023)
menunjukkan bahwa Budaya Organisasi memiliki pengaruh paling dominan
terhadap Kinerja Pegawai. Hasil pengujian yang dilakukan oleh Muhsin,
dkk (2023) yang menunjukkan bahwa Budaya Organisasi memiliki
pengaruh paling dominan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini juga didukung
berdasarkan hasil penelitian oleh Rahmawati, (2015) yang menunjukkan
bahwa pengaruh Budaya Organisasi memiliki nilai paling tinggi terhadap
Kinerja Pegawai.

Pengembangan Karir merupakan suatu proses yang dilakukan oleh
sebuah organisasi untuk melakukan adanya perubahan status, posisi atau
jabatan seseorang yang termuat didalam organisasi tersebut (Permatasari
dan Yeki, 2020). Pengembangan Karier merangkum keseluruhan posisi atau
gelar yang mungkin dipegang seseorang sepanjang karir profesionalnya
selama masih memiliki masa jabatan di suatu organisasi. Puncak dari hal ini
sering dianggap sebagai tujuan karir yang merupakan sebuah tanda puncak
cita-cita seseorang dalam dirinya sebuah organisasi sehingga
pengembangan karir ini sangat penting pengaruhnya terhadap suatu kinerja
seseorang (Purba et al, 2023).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Yolinza dan Doni, (2023)
menunjukkan bahwa Pengembangan Karir berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Zulkarnain dkk, (2023) menunjukkan bahwa Pengembangan Karir
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Penelitian yang
dilakukan oleh Bolung dkk, (2021) menunjukkan hasil bahwa
Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Waty dkk, (2022) menunjukkan bahwa
Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Joko dkk, (2019)
menunjukkan bahwa Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai.

Budaya Organisasi dapat membentuk latar belakang yang berkaitan
dengan lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku serta persepsi karyawan
pada organisasi tempat mereka bekerja. Oleh karena itu, suatu Budaya
Organisasi yang kuat akan dapat membantu organisasi terkait untuk
memberikan kepastian kepada semua pegawai untuk bisa berkembang
sehingga tidak ada halangan bagi mereka untuk dapat mencapai kinerja
yang optimal (Rafiq, 2019).
Penelitian yang dilakukan oleh Fitriani dkk, (2022) menunjukkan
bahwa Budaya Organisasi berdampak positif dan krusial terhadap Kinerja
Pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Azizi dkk, (2021)
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Pratiwi dkk, (2023) menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhsin,
dkk, (2023) menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan
oleh Irawan dkk, (2023) menunjukkan bahwa Budaya Organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

Menurut Hasibuan, (2012) terdapat 3 indikator yang pada
Pengembangan Karir yaitu sebagai berikut:
1) Pendidikan dan Pelatihan
Seorang pegawai tentunya harus memiliki adanya pendidikan serta
pelatihan untuk peningkatan professionalisme yang berkaitan
dengan kepemimpinan. Pendidikan dan pelatihan ini juga bertujuan
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, serta sikap dari
seorang pegawai yang sesuai dengan tuntutan kinerja dari
organisasi.
2) Promosi Jabatan
Setiap pegawai yang bekerja di suatu organisasi harus memiliki
adanya skill untuk promosi jabatan. Promosi jabatan yang
dimaksud disini yaitu adanya pemindahan jabatan awal ke jabatan
yang baru di suatu organisasi. Adanya pemindahan jabatan ini
memiliki tujuan yaitu untuk bisa mengembangkan kemampuan
yang dimiliki oleh masing-masing pegawai untuk bisa menerima
serta melaksanakan tugas yang baru dengan penuh tanggung jawab
yang lebih besar.
3) Rotasi Penugasan
Rotasi penugasan merupakan suatu bentuk pengalaman penugasan
dalam berbagai jabatan dalam suatu unit organisasi yang harus
dimiliki oleh seorang pegawai. Rotasi penugasan ini memiliki
tujuan yaitu untuk memberikan pengalaman tersendiri kepada
pegawai untuk bisa melakukan tugas yang berbeda akan tetapi
masih tetap di jabatan yang sama di lingkup internal organisasi.
4) Masa Kerja
Masa Kerja merupakan jangka waktu seorang pegawai yang
terhitung dari mulai pertama kali bekerja hingga memasuki masa
pensiun. Selain itu, adanya masa kerja ini dapat menjadikan seorang
pegawai memiliki pengalaman, pengetahuan, serta sikap kerja yang
lebih luas. Oleh karena itu, seseorang yang telah memiliki
pengalaman yang luas, akan lebih bisa beradaptasi terhadap adanya
tekanan terhadap pekerjaannya.
Sedangkan menurut Sinaga dan Wahyanti, (2019) terdapat 5
indikator dalam Pengembangan Karir yaitu sebagai berikut:
1) Berdasarkan kepada latar belakang pendidikan dari seorang
pegawai yang berkaitan dengan pengembangan karir dalam
perusahaan;
2) Seorang pegawai yang memiliki keahlian pengetahuan yang
cukup untuk bisa melaksanakan pekerjaannya;
3) Pihak perusahaan yang selalu memberikan adanya pelatihanpelatihan secara rutin kepada para pegawainya;
4) Seorang pegawai yang sudah memiliki berbagai pengalaman
kerja sebelumnya;
5) Seorang pegawai yang memiliki pengetahuan yang cukup luas
untuk bisa mengembangkan karir serta pekerjaannya.

Pengembangan Karir merupakan salah satu aktivitas kepegawaian
yang memiliki fungsi untuk membantu para pegawai untuk mempunyai
adanya rencana mengenai masa depan karir mereka kedepannya
(Sutoro dkk, 2020). Karir bisa dikatakan sebagai seluruh jabatan
pekerjaan yang diduduki oleh seseorang selama ia bekerja di suatu
perusahaan (Azizi et al, 2021). Pengembangan karir adalah suatu aspek
dari seorang individu di suatu organisasi yang didalamnya terdapat
keseluruhan posisi atau gelar yang mungkin diduduki oleh seseorang
sepanjang karir selama masa jabatan berlangsung (Purba dkk, 2023).
Karir merupakan serangkaian pekerjaan yang memiliki keterikatan
hubungan dengan perusahaan selama ia diterima sampai dengan dia
memasuki masa pensiun (Purba and Gunawan, 2018). Pengembangan
Karier adalah suatu proses yang dilaksanakan oleh suatu organisasi
sebagai upaya adanya perubahan status, posisi atau kedudukan
seseorang yang terlibat dalam organisasi tersebut (Sari dan Candra,
2020).
Pengembangan Karir tidak hanya untuk memberikan adanya
kesempatan bagi para pegawai untuk bisa mendapatkan suatu jenjang
karir yang lebih tinggi. Akan tetapi, Pengembangan Karir ini juga bisa
untuk sebagai sarana pemberian tanggung jawab kepada para pegawai
(Zulkarnain et al, 2022). Pengembangan karir merupakan sarana bagi
para pegawai untuk menunjukkan adanya perkembangan secara
individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dicapai oleh
seorang pegawai selama masa kerja yang telah ditentukan dalam sebuah
organisasi (Irawan dkk, 2023). Pengembangan Karier adalah suatu
kondisi dimana menunjukkan adanya suatu peningkatan status atau
jabatan seorang pegawai pada suatu instansi yang sudah ditetapkan oleh
instansi yang bersangkutan (Waty dkk, 2022).

Menurut Maslow, (1943) ada 5 indikator yang mempengaruhi
Motivasi Kerja yaitu sebagai berikut:
1) Kebutuhan Fisik
Merupakan kebutuhan fisik yang berada didalam organisasi seperti,
adanya kebutuhan karyawan terhadap gaji; pakaian atau seragam yang
telah ditentukan sesuai dengan peraturan yang berlaku; pemberian
gaji; uang makan; pemberian bonus; dsb.
2) Kebutuhan Rasa Aman
Merupakan suatu bentuk perlindungan terhadap adanya bahaya,
ancaman, serta jaminan keamanan baik berupa keamanan secara fisik
atau ekonomi maupun keamanan secara psikologis. Maka dari itu,
kebutuhan ini sangat dibutuhkan khususnya bagi setiap karyawan
dalam menjalankan pekerjaannya.
3) Kebutuhan Sosial
Pada kebutuhan sosial ini mencakup hubungan sosial antara atasan
dengan pegawai; hubungan atasan ataupun pegawai dengan pihak
luar; serta hubungan pegawai dengan rekan sesama pegawai yang ada
didalam organisasi.
4) Kebutuhan Penghargaan
Merupakan kebutuhan atas penghargaan kepada diri seorang pegawai
atas hasil dari pekerjaan yang telah diselesaikan dengan maksimal.
Kebutuhan ini mencakup seperti, adanya pengakuan dari atasan
mengenai prestasi kerja pegawainya; pujian dari atasan ataupun rekan
kerja mengenai kinerja yang dihasilkan; adanya kesempatan dalam
promosi kerja; serta adanya kepercayaan yang diberikan oleh atasan
kepada pegawai.
5) Kebutuhan Perwujudan Diri
Merupakan suatu kebutuhan yang melakukan suatu tindakan dalam
penerapannya, seperti menyukai adanya pekerjaan yang tergolong
menantang; dapat menunjukkan kelebihan kemampuan dalam
bekerja; memiliki keterampilan atau soft skill diluar pekerjaanya; serta
memiliki potensi yang maksimal untuk bisa mencapai adanya prestasi
kerja

Menurut Setiawan, (2015) terdapat 2 faktor yang mempengaruhi
Motivasi Kerja yaitu sebagai berikut:
1) Valensi (Kekuatan Preferensi)
Valensi ini mengacu kepada kekuatan preferensi seseorang untuk
memperoleh suatu imbalan dalam pekerjaannya. Sehingga seorang
individu tersebut lebih menyukai adanya imbalan dibandingkan
dengan hasil yang mereka dapatkan. Maka dari itu, tipe dari seorang
individu yang memiliki kekuatan preferensi tinggi terhadap suatu
imbalan tidak akan memikirkan mengenai hasil yang mereka
dapatkan dalam bekerja.
2) Ekspetasi (Harapan)
Ekspetasi merupakan suatu keyakinan yang dimiliki oleh seseorang
sebagai upaya bahwa pekerjaan yang mereka lakukan akan
menghasilkan adanya suatu penyelesaian. Suatu harapan bagi
seorang pegawai dapat dinyatakan seabgai suatu kemungkinan
yang mengukur tentang sejauh mana prestasi yang mereka capai
terhadap hasil atau upaya yang telah mereka lakukan dalam
mengerjakan suatu pekerjaan. Maka dari itu, jika pemikiran oleh
seorang pegawai bahwa mereka bisa untuk menyelesaikan tugas
yang mereka kerjakan, maka secara tidak langsung mereka sudah
menaruh harapan akan prestasi yang mereka peroleh.
Sedangkan menurut McClelland dalam Brantas, (2009) terdapat 4
faktor yang dapat mempengaruhi Motivasi Kerja yaitu sebagai berikut:
1) Need of Achievement (Kebutuhan untuk Berprestasi)
Merupakan suatu perasaan seseorang yang secara tidak sengaja atau
spontan digunakan sebagai pendorong atau acuan untuk bisa
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga ia akan
berusaha untuk bisa mendapatkan hasil yang maksimal terhadap
suatu hasil kerja.
2) Need of Affiliation (Kebutuhan untuk memperluas pergaulan)
Merupakan suatu kebutuhan untuk bisa berinteraksi dengan orang
lain sehingga hal ini dapat menimbulkan adanya keterikatan
seseorang dengan orang lain. Hal ini juga dapat memberi manfaat
tersendiri yaitu saling terjalinnya komunikasi yang intensif serta
dapat saling berbagi informasi mengenai pekerjaan dari masingmasing individu.
3) Expetacy (Harapan)
Merupakan suatu kesempatan yang terjadi karena adanya suatu
perilaku yang diberikan untuk mencapai suatu tujuan. Harapan
juga dapat diartikan sebagai keyakinan bahwa suatu pekerjaan
yang dikerjakan akan menghasilkan penyelesaian.
4) Incentive (insentif)
Merupakan suatu rangsangan bagi setiap individu bahwa dengan
memberikan mereka hadiah (imbalan) maka secara tidak langsung
hal tersebut bisa menumbuhkan semangat kerja yang lebih tinggi
dan hasil yang diperoleh dari pekerjaan tersebut juga dapat
maksimal. Insentif ini dapat dibagi menjadi 2 macam yaitu insentif
berupa material dan non-material. Insentif material ini biasa
disebut dengan insentif upah yang memiliki indikator berdasarkan
adanya persyaratan tingkat standar prestasi kerja yang dimiliki oleh
seorang pegawai. Sedangkan insentif non-material merupakan
insentif yang berupa keadaan pekerjaan yang meliputi tempat
kerja; jam kerja; tugas yang diberikan; serta bagaimana sikap dari
seorang pemimpin terhadap hubungannya dengan bawahan
mengenai adanya jaminan pekerjaan dari kegiatan setiap pegawai

Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam diri seseorang
sebagai penentu dari perilaku setiap individu dalam menunjukkan
performanya dalam bekerja (Yanuari, 2019). Motivasi Kerja adalah
salah satu unsur penting bagi seorang karyawan karena jika karyawan
tersebut memiliki motivasi yang baik, maka pekerjaan yang akan
dihasilkan juga akan baik. Sebaliknya, jika motivasi dari karyawan
tersebut tidak baik, maka hal tersebut akan berdampak kepada
terhambatnya pencapaian tujuan dari organisasi (Hidayat, 2019).
Motivasi Kerja bisa dikatakan sebagai suatu cara yang dapat diterapkan
dan berfungsi untuk menginspirasi, serta meningkatkan kemampuan
kerja seseorang pada saat kegiatan kerja berlangsung di suatu organisasi
(Asmawiyah dkk, 2020). Motivasi Kerja dapat dinilai sebagai suatu
keinginan kuat yang timbul dari diri setiap individu (driving force)serta
hal tersebut yang menjadi penyebab seseorang bisa berbuat sesuatu
untuk mencapai adanya suatu tujuan (Saluy dan Treshia, 2018).
Motivasi Kerja memiliki kaitan erat dengan suatu upaya (effort)
yang ditunjukkan oleh seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan
sehingga kinerja yang dihasilkan dapat memuaskan (Setiawan, 2015).
Motivasi merupakan suatu pendorong untuk mempengaruhi seseorang
untuk bisa mencapai tujuan yang diinginkan sehingga hal ini juga
berdampak kepada perubahan pada diri seseorang untuk melakukan
suatu tindakan baik dari segi positif maupun negatif yang muncul akibat
adanya suatu perasaan atau emosional seseorang (Wahyudi dan Tupti,
2019). Motivasi adalah suatu kondisi yang dapat menggerakkan diri
seorang pegawai menjadi lebih terarah untuk mencapai adanya tujuan
organisasi (tujuan kerja). Apabila seorang pegawai memiliki tingkat
motivasi yang rendah, maka hal tersebut akan memunculkan adanya
potensi yang terhambat atau tidak dapat maksimal dalam pelaksanaan
tugasnya (Zulkarnain et al, 2022). Motivasi Kerja juga dapat dikatakan
sebagai sebuah proses untuk merangsang pihak lain untuk bekerja
sebagai upaya untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi (Suaiba dkk,
2021).
Motivasi dapat dikatakan sebagai suatu dorongan bagi seseorang
yang berasal dari dalam dirinya sendiri (internal) maupun adanya
pengaruh dari luar (eksternal) untuk mencapai tujuan yang diinginkan
serta diukur dengan indikator yaitu, kebutuhan untuk meraih suatu
kesuksesan organisasi; kebutuhan untuk memimpin serta
mempengaruhi orang lain; dan kebutuhan untuk berinteraksi dengan
orang lain (Faisal dkk, 2023). Motivasi perlu untuk dilaksanakan
didalam organisasi karena seluruh aktivitas serta tugas yang
dilaksanakan juga atas dasar motivasi yang timbul dari diri setiap
individu sehingga dapat menghasilkan suatu kinerja yang maksimal
(Irawan dkk, 2023). Motivasi dapat diartikan sebagai faktor yang
timbul dari diri sendiri yang merujuk kepada minat seseorang terhadap
pekerjaan yang dilaksanakan dengan diiringi rasa puas serta rasa
tanggung jawab terhadap aktivitas pekerjaan yang dilakukan (Rumagit
dkk, 2019).

Menurut Robbins, (2006) ada beberapa indikator yang berkaitan
dengan nilai serta perilaku Budaya Organisasi, antara lain sebagai
berikut:
1) Outcome Orientation (Orientasi Hasil)
Merupakan hasil penilaian dari sejauh mana pihak manajemen yang
berfokus utama kepada hasil yang bukan dari segi teknis maupun
proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut.
2) People Orientation (Orientasi Individu)
Merupakan keputusan yang diajukan oleh pihak manajemen untuk
dapat memperhitungkan adanya efek dari hasil kepada para anggota
yang terlibat didalam organisasi tersebut.
3) Flexibility Organizational (Keterbukaan Organisasi terhadap
Perubahan)
Merupakan suatu perubahan yang merujuk pada sejauh mana suatu
organisasi mampu dan bersedia untuk bisa beradaptasi, menerima,
serta mengelola perubahan yang ada di lingkungan organisasi.
Keterbukaan ini juga mencakup kepada sikap, proses, serta budaya
organisasi yang dapat berubah seiring dengan berjalannya waktu.
Suatu organisasi yang dapat terbuka terhadap perubahan, cenderung
dapat lebih adaptif, inovatif, serta mampu dalam menghadapi
tantangan internal maupun eksternal organisasi dengan lebih
efektif. Sedangkan menurut Robbins dan Judge, (2009) menjelaskan bahwa
terdapat 7 indikator dalam Budaya Organisasi, yaitu sebagai berikut:
1) Innovation and Risk Tasking (Inovasi dan Pengambilan Risiko)
Merupakan suatu tingkatan dimana para pegawai terdorong untuk
berinovasi serta berani dalam mengambil suatu risiko yang terjadi
kedepannya.
2) Attention to Detail (Perhatian yang rinci)
Merupakan suatu tingkatan dimana para pegawai diharapkan dalam
melakukan pekerjaannya dilakukan dengan memperhatikan
kecermatan (precision) serta dapat menganalisis dengan cermat.
3) Outcome Orientation (Orientasi Hasil)
Merupakan tingkatan dimana pihak manajemen terpusat kepada
hasil yang diberikan bukan kepada teknik serta proses yang
digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4) People Orientation (Orientasi Individu)
Merupakan suatu keputusan dari pihak perusahaan untuk bisa
memperhitungkan adanya efek dari hasil-hasil yang dibuat oleh
seluruh anggota yang ada didalam organisasi.
5) Team Orientantion (Orientasi Tim)
Merupakan suatu kegiatan kerja yang didalamnya diorganisir oleh
tim-tim yang ada pada organisasi.
6) Aggressiveness (Keagresifan)
Merupakan suatu tingkatan dimana para anggota yang ada didalam
organisasi memiliki sifat agresif serta kompetitif terhadap
pekerjaannya.
7) Stability (Stabilitas)
Merupakan suatu kegiatan organisasi yang dalam penerapannya
lebih menekankan kepada pertahanan status organisasi dibanding
pertumbuhan organisasi.

Menurut Wahyudi dan Tupti, (2019) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi adanya Budaya Organisasi yaitu sebagai berikut :
1) Komunikasi yang efektif
Komunikasi yang dijalin antar anggota organisasi inilah yang dapat
memberikan dampak positif khususnya terhadap budaya perusahaan
sehingga pihak manajemen bisa melakukan adanya sosialisasi
mengenai adanya visi dan misi perusahaan; peraturan serta kebijakan
yang diterapkan didalam perusahaan. Sehingga hal ini juga
menimbulkan adanya pola tingkah laku yang berhubungan antara
atasan dan bawahan.
2) Motivasi
Adanya upaya motivasi dari pihak manajemen perusahaan juga sangat
mempengaruhi serta juga dapat membentuk budaya tersendiri dari para
karyawan karena secara tidak langsung mereka akan merasa termotivasi
untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan benar sesuai dengan
tujuan dan harapan dari pihak perusahaan. Faktor motivasi ini disisi lain
juga sangat penting bagi perusahaan karena bisa menjadi bahan acuan
untuk mengevaluasi para karyawan terhadap kinerjanya.
3) Karakteristik Organisasi
Merupakan suatu ukuran bagi organisasi terkait yang dapat menentukan
adanya tingkat hubungan secara personal antar pegawai karena hal
tersebut juga nantinya dapat dipergunakan untuk keperluan
pengambilan keputusan, tanggung jawab, serta proses adanya
komunikasi yang terjalin didalam organisasi. Selain itu, bidang kerja
yang ada didalam organisasi juga mempengaruhi adanya budaya yang
berlaku di organisasi tersebut.
4) Pemberian Penghargaan atau reward
Pemberian penghargaan atau reward kepada para pegawai yang
memiliki prestasi di bidang kerja yang mereka tekuni maupun kepada
tingkat kerjasama antar pegawai dengan atasan dalam pelaksanaan
tugas. Sehingga hal ini juga bisa berfungsi sebagai tolak ukur
perusahaan kepada para pegawai mengenai keberhasilan dari kontribusi
kinerja bagi perusahaan.
5) Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan ini merupakan salah satu faktor yang berkaitan
dengan budaya perusahaan. Gaya kepemimpinan yang dimaksud yaitu
dengan bagaimana perusahaan melakukan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, serta pengendalian didalam organisasi yang erat
kaitannya dengan struktur organisasi, komunikasi yang efektif, serta
upaya untuk memotivasi para pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi.

Budaya Organisasi merupakan aspek subjektif yang ada di suatu
perusahaan yang mengacu kepada nilai dan norma yang ada. Budaya
Organisasi juga sangat diperlukan oleh setiap perusahaan serta dapat
disesuaikan dengan adanya perubahan di lingkup organisasi (Hidayat,
2019). Budaya Organisasi dapat diartikan bagaimana anggota atau
sekelompok karyawan bisa menghadapi adanya masalah baik dari segi
internal maupun eksternal organisasi sehingga adanya budaya
organisasi ini dapat dijadikan sebagai pedoman mengenai tingkah laku
para anggota organisasi untuk dapat menghadapi masalah tersebut
(Irawan dkk, 2023). Budaya Organisasi merupakan suatu kebiasaan
baik secara operasional serta nilai-nilai organisasi yang harus dipatuhi
oleh para anggota organisasi karena hal tersebut akan menjadi tolak
ukur seorang pegawai untuk bisa berkonsisten dalam mengerjakan
pekerjaannya dengan baik dan benar (Sutoro dkk, 2020). Budaya
Organisasi memiliki keterikatan dengan adanya pemberdayaan
karyawan di suatu organisasi, sehingga pihak perusahaan berharap
dapat terciptanya rasa kekeluargaan antar anggota organisasi untuk
mencapai adanya tujuan organisasi (Azizi dkk, 2021).
Budaya Organisasi merupakan istilah yang mengacu kepada budaya
yang telah berlaku didalam organisasi. Keberhasilan dari suatu
organisasi saling erat kaitannya dengan nilai-nilai yang telah dipatuhi
oleh semua anggota organisasi sehingga hal tersebut dapat menjadi
pedoman sebagai alternatif penyelesaian suatu masalah serta dapat
menjadi pendorong adanya perilaku kinerja karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya dalam bekerja (Bolung, 2021). Budaya
Organisasi dapat diartikan sebagai karakteristik serta pedoman yang
ada di sebuah organisasi yang berisi norma-norma perilaku dan nilainilai yang dapat dipahami serta diterima oleh semua anggota organisasi
(Wahyudi dan Tupti, 2019). Budaya Organisasi adalah suatu asumsi
dasar yang telah ditentukan serta dikembangkan untuk menghadapi
suatu persoalan penyesuaian (adaptasi) di lingkup eksternal (Rumagit
dkk, 2019).
Budaya Organisasi berkaitan dengan suatu persepsi yang bisa
dipahami oleh karyawan yang menyangkut karakteristik dari budaya
yang ada di suatu organisasi (Arianty, 2014). Budaya Organisasi adalah
sistem kepercayaan serta nilai-nilai yang berkembang di suatu
organisasi yang dapat menjadi arahan bagi para anggota organisasi
(Rafiq, 2019). Budaya Organisasi merupakan suatu aspek yang terjadi
di suatu organisasi yang mengacu kepada nilai serta norma yang
meliputi seluruh bagian dari suatu bisnis yang perlu untuk
dikembangkan sesuai dengan adanya perubahan di lingkungan
organisasi (Hidayat, 2019). Budaya Organisasi adalah sistem yang
dapat diperoleh dan dikembangkan dalam organisasi yang menjadi
dasar pola kebiasaan yang dibentuk menjadi suatu pedoman untuk
berpikir serta bertindak untuk mencapai tujuan organisasi (Rahmadania
and Herminingsih, 2021).

Menurut Mangkunegara, (2001) indikator dari Kinerja Pegawai
adalah sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja
Merujuk pada hasil yang dicapai oleh seorang pegawai yang dapat
dilihat dari segi ketepatan, ketelitian, serta kerapihan.
2) Kuantitas Kerja
Merupakan jumlah yang diperoleh dari hasil kerja yang dapat
dicapai jika dilihat dari segi keluaran atau hasil tugas rutinitas serta
kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3) Tanggung Jawab
Dapat dinyatakan dengan seberapa besar pegawai dalam menerima
dan melaksanakan pekerjaan yang telah ditentukan.
4) Sikap
Merupakan cara untuk bisa menempatkan atau memposisikan
dirinya sendiri yang berkaitan dengan jalan pikiran atau perilaku
yang ditunjukkan oleh setiap pegawai.
Menurut Bernardin dan Russel, (2003) indikator dari Kinerja
Pegawai adalah sebagai berikut:
1) Quantity (Kuantitas)
Merupakan suatu produksi yang dihasilkan dan dapat ditunjukkan
dalam satuan mata uang, jumlah unit, maupun jumlah siklus dari
kegiatan atau pekerjaan yang telah diselesaikan.
2) Quality (Kualitas)
Merupakan suatu tingkatan dimana suatu proses atau hasil penyelesaian
suatu pekerjaan yang dapat dikatakan sudah mendekati dari kata
sempurna.
3) Timeliness (Ketepatan Waktu)
Merupakan suatu hasil yang dapat dicapai dan diselesaikan oleh
pegawai pada waktu yang telah ditetapkan. Selain itu, ketepatan waktu
ini juga memiliki makna untuk dapat memaksimalkan waktu yang
tersedia dengan jumlah pekerjaan yang ada.
4) Cost Effectiveness (Efektivitas Biaya)
Merupakan tingkatan pada lingkup organisasi, seperti manusia;
keuangan; teknologi; serta bahan baku yang tersedia dapat
dimaksimalkan untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi serta
dapat mengurangi adanya kerugian yang dapat timbul dari sumber daya
yang ada didalam organisasi.
5) Interpersonal Impact (Hubungan antar Perseorangan)
Merupakan suatu hubungan antar seorang pegawai untuk dapat
mengembangkan perasaan saling menghargai, serta dapat saling
bekerja sama dengan pegawai lainnya dan juga atasan.

Menurut Fitriani dkk, (2022), terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi Kinerja Pegawai yaitu sebagai berikut:
1) Pengetahuan
Merupakan rasa ingin tahu yang ada didalam diri setiap individu untuk
melakukan suatu pekerjaan. Pengetahuan ini juga bisa dipergunakan
sebagai standar atau tolak ukur setiap individu untuk mampu
melaksanakan tugas yang telah diberikan. Serta hasil yang diperoleh
dari pekerjaan tersebut dapat memberikan hasil kerja yang optimal bagi
setiap individu maupun organisasi.
2) Motivasi Kerja
Merupakan dorongan yang ada pada diri seseorang sebagai upaya atau
acuan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Motivasi Kerja ini juga
sangat berpengaruh bagi kelangsungan aktifitas kerja setiap pegawai
karena apabila seorang pegawai tersebut memiliki dorongan yang
cukup kuat dari diri mereka sendiri, maka secara langsung mereka akan
terdorong untuk bertindak atau melakukan suatu pekerjaan. Sebaliknya,
jika setiap pegawai kurang dalam memotivasi dirinya untuk melakukan
suatu pekerjaan, maka hal tersebut akan berdampak kepada kualitas
kerja yang dimiliki.
3) Budaya Organisasi
Merupakan norma yang ada di suatu organisasi yang didalamnya harus
dipatuhi dan dilaksanakan oleh seluruh anggota yang ada di organisasi
tersebut. Budaya Organisasi dapat diartikan juga sebagai kebiasaan atau
ciri khas dari organisasi yang memuat berbagai aturan-aturan
penunjang pelaksanaan roda organisasi.
4) Lingkungan Kerja
Merupakan situasi yang ada di lingkup tempat para pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja sangat mempengaruhi
keberlangsungan kerja karena hal tersebut merupakan salah satu faktor
yang menjadi tolak ukur pegawai dapat memunculkan rasa nyaman
serta ketenangan sehingga terciptanya suasana kerja menjadi lebih
kondusif. Sebaliknya, jika lingkungan kerja dari seorang pegawai tidak
dapat memberikan rasa nyaman serta ketenangan tersendiri, maka hal
itu dapat mempengaruhi adanya keinginan dari dalam diri pegawai
untuk meninggalkan pekerjannya.
5) Komitmen
Merupakan ketaatan dari setiap pegawai untuk melaksanakan kebijakan
serta aturan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Komitmen juga
dapat diartikan sebagai kesepakatan antara kedua belah pihak yaitu
antara pegawai dan organisasi tempat mereka melaksanakan
pekerjaannya.
6) Kepuasan Kerja
Merupakan rasa senang yang timbul pada diri setiap individu terhadap
pekerjaannya. Jika pegawai merasa senang untuk melaksanakan
pekerjaanya, maka hasil kerja yang ditunjukkan juga dapat maksimal.
Akan tetapi, jika pegawai merasa kurang puas terhadap pekerjaanya,
maka hasil kerja yang ditunjukkan juga tidak dapat maksimal. Oleh
karena itu, kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai.

Kinerja merupakan suatu hasil atau prestasi yang ditunjukkan oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya
di lingkungan kerja. Kinerja adalah suatu pencapaian yang diperoleh
dari hasil kerja oleh pegawai atau sekumpulan organisasi yang sesuai
dengan wewenang serta tanggung jawab sebagai upaya untuk mencapai
adanya tujuan organisasi yang sesuai dengan moral serta etika yang
berlaku (Irawan dkk, 2023). Kinerja merupakan hasil dari adanya unjuk
kerja seseorang dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya
dengan beberapa indikator seperti adanya pelaksanaan tugas rutinitas,
memiliki kemampuan dalam melaksanakan suatu pekerjaan, adanya
efektivitas serta efisiensi dalam bekerja, dan mampu menghasilkan
kinerja yang berkualitas (Faisal dkk, 2023). Kinerja Pegawai
merupakan suatu hasil yang sebelumnya telah ditentukan sesuai dengan
target untuk meningkatkan serta memajukan suatu perusahaan (Bolung
dkk, 2021).
Kinerja Pegawai memiliki keterikatan hubungan yang erat dengan
Sumber Daya Manusia karena hal tersebut termasuk dalam indikator
untuk menentukan bagaimana suatu usaha yang dicapai untuk
meningkatkan produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi
(Wahyudi dan Tupti, 2019). Kinerja dapat diartikan sebagai suatu
kombinasi dari adanya kemampuan, usaha, serta kesempatan yang
dapat dinilai berdasarkan hasil kerja selama periode tertentu
(Rahmawati dan Tanjung, 2020). Kinerja Pegawai merupakan suatu
prestasi atau hasil yang dicapai oleh seseorang baik dari segi kualitas
maupun kuantitas dalam satuan kurun periode tertentu (Lathiifa and
Chaerudin, 2022). Kinerja Karyawan diartikan sebagai sebuah
pendorong atau kekuatan yang sangat penting bagi setiap individu
untuk bisa mengarahkan kepada pengembangan serta kemajuan suatu
organisasi (Purba et al, 2023).
Kinerja Pegawai merupakan salah satu faktor dimensi yang
digunakan untuk mengukur serta mengevaluasi adanya kekuatan serta
kedisiplinan dari pegawai dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya terhadap organisasi terkait (Rahmadania and
Herminingsih, 2021). Kinerja merupakan suatu perbandingan terhadap
hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan standar yang
telah ditentukan (Rosmaini dan Tanjung, 2019). Kinerja adalah suatu
tuntutan kepada seseorang untuk bisa memiliki perilaku kerja yang
sesuai dengan ketentuan organisasi (Sutoro dkk, 2020). Kinerja juga
dapat diartikan sebagai suatu proses aktifitas yang dilakukan oleh setiap
individu untuk melakukan suatu pekerjaan yang telah ditugaskan yang
bertujuan untuk menghasilkan suatu output untuk mencapai tujuan
organisasi (Hadju dan Adam, 2019).

Menurut Robinns (2007:182), terdapat tiga aspek disiplin kerja, yaitu:
1) Disiplin waktu.
Disiplin waktu di sini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran
dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas
dengan tepat waktu dan benar.
2) Disiplin peraturan.
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar
tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu
dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah
ditetapkan tersebut. Kesetiaan di sini berarti taat dan patuh dalam
melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang
telah ditetapkan. Serta ketaatan karyawan dalam menggunakan
kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau
perusahaan.
3) Disiplin tanggung jawab.
Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan
pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat
menunjang kegiatan kantor agar berjalan dengan lancer, serta
adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya sebagai seorang Aparatur Sipil Negara (ASN).

Menurut Mangkunegara (2016:130) ada tiga pendekatan disiplin yaitu
pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan :
a. Pendekatan disiplin modern
Pendekatan ini mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan
baru diluar hukuman. Pendekatan disiplin modern berasumsi bahwa :
a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindari bentuk hukuman
secarafisik.
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses kukum
yangberlaku.
c) Keputusan-keputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau
prasangka yang harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkanfakta-faktanya.
d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.
b. Pendekatan disiplin dengan tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi bahwa :
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telahdiputuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelasanaannya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar
maupun kepada pegawai lainnya.
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih
keras.
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua
kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
c. Pendekatan disiplin dengan tujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasusmsi bahwa :
a) Disiplin kerja harus diterima dan dipahami oleh semuapegawai.
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan
perilaku.
c) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap
perbuatannya

Menurut Mangkunegara (2011:129) ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu
disiplin preventif dan disiplin korektif :
a) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi peraturan kerja, aturan-aturan yang telah
digariskan oleh instansi. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan
pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat
memelihara dirinya terhadap peratuan-peraturan instansi
b) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
penyatuan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai pedoman yang berlaku pada instansi. Pegawai yang
melanggar disiplin perlu diberian sanksi sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan
pelajaran kepada pelanggar.

Menurut Edi (2009:116) bentuk disiplin kerja yang baik akan tercermin pada
suasana tertentu, yaitu:
a. Tingginya rasa kepedulian pegawai negeri sipil terhadap pencapaian
tujuan organisasi;
b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai negeri
sipil dalam melakukan pekerjaan;
c. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai negeri sipil untuk
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya;
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di
kalangan pegawai negeri sipil;
e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para pegawai negeri sipil.
Sementara menurut pendapat Rivai (2009:825) yang membagi bentuk
disiplin kerja menjadi empat perspektif yaitu :
a. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum
orang yang berbuat salah. Bahwa para pengambil keputusan
mendisiplinkan dengan suatu cara yang profesional terhadap sasaran.
Dengan tidak melakukan hal seperti itu akan dianggap tidak adil oleh
orang-orang yang bertindak secara tidak tepat. Tujuan akhir dari bentuk
disiplin ini yaitu untuk menghukum si pelanggar.
b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu
pegawai negeri sipil mengoreksi perilakunya yang tidak tepat. bahwa
pelanggaran-pelanggaran
c. Terhadap peraturan harus diperlakukan sebagai masalah-masalah yang
di koreksi daripada sebagai pelanggaran-pelanggaran yang mesti
dihukum. Hukuman akan lunak sebatas pelanggar menunjukan kemauan
untuk mengubah perilakunya. Tujuan akhir dari bentuk disiplin ini yaitu
membantu pegawai negeri sipil mengoreksi perilaku yang tidak dapat di
terima sehingga dia dapat terus dikaryakan oleh organisasi.
d. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
disipliner. Bahwa disiplin hanya tepat jika terdapat alasan yang adil untuk
menjatuhkan hukuman. Hak-hak pegawai negeri sipil lebih diutamakan
daripada tindakan disiplin. Tujuan akhir dari bentuk disiplin ini yaitu
melindunggi hak-hak individu
e. Perspektif Utilitiarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Bahwa tingkat tindakan
disiplin diambil tergantung pada bagaimana disiplin itu akan
mempengaruhi produktivitas dan profitabilitas. Biaya penggantian
pegawai negeri sipil dan konsekuensi-konsekuensi memperkenankan
perilaku-perilaku yang tidak wajar perlu dipertimbangkan. Karena biaya
pergantian pegawai negeri sipil akan melambung, maka kerasnya
disiplin hendaknya semakin menurun. Karena konsekuensi membiarkan
perilaku yang tidak terpuji terus meningkat, maka demikian pula
kerasnya hukum. Tujuan akhir dari bentuk disiplin ini yaitu memastikan
bahwa faedah-faedah tindakan disiplin melebihi konsekuensikonsekuensi negatifnya

Husein (2005:39) berpendapat bahwa seorang pegawai dianggap
melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal
sebagai berikut:
a. Hadir ditempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.
b. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan
organisasi.
c. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.
d. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapi.
e. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.
f. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat
setelah lewat jam kerja.
g. Tidak pernah menunjukan sikap malas kerja.
h. Selalu merasa senang dan gembira dalam bekerja.
i. Ada kesediaan untuk saling membantu antara sesama pegawai untuk
mencapai keberhasilan organisasi.
j. Selama bekerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan
yang tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit

Menurut Hasibuan (2006:444) bahwa: “Disiplin kerja adalah kesadaran
dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan instansi dan
norma-norma sosial yang berlaku.”
Sedangkan menurut Rosidah dan Ambar (2003:236), disiplin (discipline)
adalah
“Prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena
melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk
pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan
menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah
organisasi.”
Menurut Edi (2009:104) mengatakan bahwa disiplin adalah :
“Sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Disiplin bermanfaat untuk mendidik pegawai mematuhi dan
mentaati peraturan dan kebijakan yang ada sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang baik”

Menurut Mangkunegara (2010:105) indikator kinerja pegawai dapat
dinilai dari hal-hal sebagai berikut :
1) Kualitas Kerja
Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik
dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu
pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan organisasi
2) Kuantitas Kerja
Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan organisasi
3) Tanggung Jawab
Menunjukkan seberapa besar pegawai dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja
serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya
setiap hari.
4) Kerja sama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain
secara vertical dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan
sehingga pekerjaan akan semakin baik.
5) Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa
menunggu perintah.

Menurut Tyson and Jackson (2010:76) meningkatkan kinerja merupakan
konsep sederhana tetapi penting. Konsep tersebut didasarkan pada ide
bahwa sebuah tim akan meningkat dengan cepat dan terus-menerus dengan
cara meninjau keberhasilan dan kegagalannya. Tyson dan Jackson
mengatakan ada 4 (empat) tahap dalam rencana kerja meningkatkan kinerja,
yaitu :
a. Tahap 1, memulai tugas-tugas yang telah dikerjakan oleh kelompok
dan membiarkan tim mengidentifikasi faktor-faktor signifikan yang telah
memberikan kontribusi terhadap keberhasilan dan tugas-tugas yang
merintangi keberhasilan.
b. Tahap 2, dari faktor-faktor keberhasilan dan kegagalan pilihlah yang
praktis dan buang yang tidak mempunyai nilai.
c. Tahap 3, kelompok kemudian harus menyetujui bagaimana membuat
faktor-faktor tersebut dengan tepat dan menyingkirkan yang lain.
d. Tahap 4, analisis tersebut tidak hanya dilakukan pada tingkat
kelompok, tetapi juga pada tingkat individual.
Sedangkan Wirjana (2007:17) menyatakan pendapat yang mendukung
teori tersebut bahwa kinerja pada umumnya terdiri dari kinerja pada tingkat
organisasi dan pada tingkat individu. Pada tingkat organisasi, kinerja yang
kurang berkualitas merupakan akibat atau hasil dari kepemimpinan yang
kurang berkualitas, manajemen yang kurang profesional, atau sistem kerja
yang tidak baik.Untuk mencapai peningkatan kinerja yang berkualitas dan
mengatasi masalah yang ditemui dalam upaya meningkatkan kinerja. Wirjana
(2007:23) memberikan beberapa strategi:
a) Seleksi tujuan mengatasi masalah yang paling urgen lebih dahulu,
mengoreksi biaya yang terlalu tinggi, spesifikasi kualitas yang rendah,
target kerja yang tidak tercapai, memastikan masalah-masalah tersebut
diatasi dengan tuntas.
b) Spesifikasi hasil yang diharapkan: sasaran harus SMART (Specific,
Measurable, Achievable, Realistic, Time-bound)
c) Komunikasi yang jelas
d) Alokasi tanggung jawab, organisasi perlu membagi atau
mengalokasikan tanggung jawab untuk mencapai tujuan setiap
karyawan
e) Luas proses, sukses dalam mencapai tujuan dapat digunakan untuk
mengulangi proses dengan tujuan yang baru atau perluasan tujuan
yang terdahulu
Pada tingkat individu strategi yang dipaparkan untuk meningkatkan kinerja
pada tingkat organisasi dapat digunakan dan diadaptasi untuk meningkatkan
kinerja pada tingkat individu, sebagai berikut:
a) Seleksi tujuan, menentukan area prioritas bagi tindaka
b) Spesifikasi hasil, menentukan target dan standar
c) Penetapan ukuran kerja, menentukan dasar bagi kemajuan yang
mengarah pada tercapainya tujuan dapat dipantau
d) Pemantauan, mengkaji kemajuan dan menganalisis umpan balik untuk
memastikan target dan standar tercapai
e) Luas proses, mengulangi proses dengan tujuan lain sesuai prioritas

Selain dengan SKP, penilaian kerja juga diukur dengan indikator perilaku
kerja. Indikator yang digunakan adalah orientasi pelayanan, integritas,
komitmen, disiplin, kerjasama, dan khusus bagi pejabat struktural yaitu
kepemimpinan. Definisi dari indikator-indikator tersebut dijelaskan dalam
penjelasan pasal demi pasal dalam PP Nomor 46 Tahun 2011 yaitu:
a) Orientasi Pelayanan
Orientasi pelayanan adalah sikap dan perilaku kerja ASN dalam
memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain
meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan
instansi lain
b) Integritas
Integritas adalah konsistensi dan keteguhan yang tak tergoyahkan
dalam menjunjung tinggi nilai-nilai luhur dan keyakinan. Dalam etika,
integritas diartikan sebagai kejujuran dan kebenaran dari tindakan
seseorang
c) Komitmen
Komitmen adalah kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan
sikap dan tindakan ASN untuk mewujudkan tujuan organisasi
dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri
sendiri
d) Disiplin
Disiplin yang dimaksud adalah kesanggupan ASN untuk mentaati
kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam
peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang
apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
e) Kerjasama
Kerjasama diartikan sebagai kemauan dan kemampuan ASN untuk
bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit
kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna
dan hasil guna yang sebesar- besarnya
f) Kepemimpinan
Kepemimpinan yang diperuntukkan bagi pejabat struktural diartikan
sebagai kemampuan dan kemauan ASN untuk memotivasi dan
mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan
bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Dalam suatu
organisasi diperlukan seorang pemimpin yang baik yang dapat
mengarahkan bawahannya agar organisasi dapat mencapai
tujuannya.

Pengertian penilaian kinerja pegawai berdasarkan Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Keja
Pegawai Negeri Sipil, penilaian prestasi kerja ASN adalah suatu proses
penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap
sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja ASN. Tata cara penilaian kinerja
pegawai adalah dengan menilai dua unsur, yaitu:
1) Sasaran Kerja Pegawai
Sasaran Kerja Pegawai adalah rencana kerja pegawai yang disusun
berdasarkan rencana kerja tahunan instansi dan target yang akan dicapai
dari setiap pelaksanaan tugas jabatan oleh seorang ASN. Penilaian kinerja
dengan menggunakan SKP ini meliputi beberapa aspek yaitu kuantitas,
kualitas, waktu.dan biaya sesuai dengan karakteristik, sifat dan jenis
kegiatan pada masing- masing instansi.
a) Aspek Kuantitas
Kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu.
Jumlah kerja adalah banyaknya tugas pekerjaannya dan dapat
dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang
digunakan dalam menyelesaikan tugas danpekerjaan
b) Aspek Kualitas
Kualitas kerja dapat diukur melalui ketepatan, kelengkapan, dan
kerapian. Yang dimaksud ketepatan adalah ketepatan dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan. Yang dimaksud dengan
kelengkapan adalah kelengkapan ketelitian dalam melaksanakan
tugasnya. Yang dimaksud kerapian adalah kerapian dalam
melaksanakan tugas danpekerjaannya
c) Aspek Waktu
Ketepatan waktu berhubungan dengan waktu penyelesaian tugas
(pekerjaan) sesuai dengan waktu yang diberikan. Visi dan misi suatu
organisasi akan tercapai apabila pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai dapat dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan, yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
dan pekerjaan selesai pada saat dibutuhkan
d) Aspek Biaya
Dalam melaksanakan tugasnya para pegawai diharapkan dapat
menggunakan segala sumber daya keuangan yang ada di dalam
organisasi yang bersangkutan untuk membantu penyelesaian tugas
pekerjaan baik dari segi waktu maupun hasilkerja

Indikator kinerja merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur.
Untuk menetapkan indikator kinerja, harus dapat diidentifikasikan suatu bentuk
pengukuran yang akan menilai hasil outcome yang diperoleh dari aktivitas yang
dilaksanakan. Indikator kinerja ini digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja
pegawai tersebut membuat kemajuan menuju tujuan dan sasaran dalam rencana
strategis. Instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam
mengukur kinerja individu. Substansi mengenai indikator pengukuran kinerja ini
terdiri atas aspek-aspek yang berpengaruh terhadap kualitas pelaksanaan tugas dan
yang dapat diukur (Sedarmayanti, 2007: 377) meliputi:
a. Prestasi kerja (achievement), yaitu hasil kerja individu dalam menjalankan
tugas baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
b. Keahlian (skill), yaitu kemampuan teknis yang dimiliki oleh individu dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa
dalam bentuk kerja sama, komunikasi, inisiatif, dan lain-lain.
c. Perilaku (attitude), yaitu sikap dan tingkah laku individu yang melekat pada
dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian
perilaku di sini juga mencangkup kejujuran, tanggungjawab, dan disiplin.
d. Kepemimpinan (Leadership), ini menyangkut tentang kemampuan
manajerial dan seni dalam memberi pengaruh kepada orang lain untuk
mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat termasuk pengambilan
keputusan dan penentuan prioritas.

Teknik yang digunakan oleh seorang pimpinan untuk meningkatkan
kinerja adalah melalui penilaian (appraisal) motivasi pegawai untuk bekerja,
mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan di masa
mendatang yang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan
pengembangannya. Penilaian mengenai kinerja digunakan untuk membandingkan
berbagai pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistematis
untuk menentukan suatu urutan tingkat pekerjaan tersebut (Simamora dalam
Sinambela, 2012:47).
Penilaian kerja (performance appraisal) adalah proses di mana organisasi
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi pegawai kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik
dari kinerja (performance feedback) memungkinkan pegawai mengetahui
seberapa baik mereka dalam bekerja. Penilaian kinerja (performance apparaisal)
secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi kerja (job
evaluation). Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang
melakukan pekerjaan yang diberikan. Evaluasi kerja menentukan seberapa tinggi
harga sebuah pekerjaan bagi organisasi (Sinambela, 2012:47).
Penilaian kinerja adalah sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa
orang-orang pada setiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang
diinginkan oleh atasan mereka. Penilaian kinerja menentukan kedudukan dalam
suatu pekerjaan. Penilaian kinerja juga merupakan suatu ukuran yang dapat
digunakan untuk menentukan hasil yang adil berdasarkan tingkat pekerjaan dan
tingkat prestasi (Rao dalam Sinambela, 1996:1)

Keberhasilan dari sebuah kerja merupakan suatu sasaran yang ingin
didapatkan oleh individu. Namun, proses untuk mendapatkan keberhasilan dari
sebuah pekerjaan terdapat faktor yang bisa mempercepat atau memperlambat
dalam mencapai hasil yang diharapkan. Faktor yang mempengaruhi kinerja sangat
penting untuk diketahui agar pencapaian dari suatu pekerjaan bisa didapatkan.
Kinerja dari individu dipengaruhi oleh beberapa hal diantaranya (Simanjutak,
2005):

1. Kualitas dan kemampuan individu. Yaitu merupakan hal yang
   berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, dan
   kondisi fisik pegawai (individu). Kualitas dan kemampuan pegawai yang
   baik bisa didapatkan dari proses rekrutmen yang benar dan sesuai dengan
   standar penerimaan pegawai serta adanya pelatihan.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan sarana kerja dan
   lingkungan kerja. Dengan adanya sarana kerja dan lingkungan kerja yang
   baik akan membuat kinerja dari pegawai (individu) meningkat.

Istilah kinerja berasal dari kata performance (pelaksanaan dari sebuah
tanggungjawab) yaitu suatu pekerjaan lebih ditekankan pada proses, dimana
selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan penyempurnaan sehingga
pencapaian hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan. Penilaian dari suatu
pekerjaan menentukan kedudukan rasio pekerjaan-pekerjaan dalam suatu
organisasi (Haynes dalam Sinambela, 2012:5).
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
dan etika. Rumusan di atas menjelaskan bahwa kinerja adalah tingkat
keberhasilan seseorang atau lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya
(Prawirosentono, 1999:2).
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan
selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target dan sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Terdapat dua
aspek penting yang perlu diperhatikan dalam mencapai kinerja kelompok yaitu
hubungan antara keterpaduan dengan kinerja kelompok, dan perbedaan-perbedaan
antara pemecahan masalah dengan pengambilan keputusan secara individu dan
kelompok (Rivai dan Basri, 2005:14).
Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangat diperlukan, sebab
dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan. Kinerja pegawai harus dikelola, karena
tanpa penetapan beban tugas dan arahan yang jelas pegawai tidak akan maksimal
dalam melaksanakan pekerjaanya (Sinambela, 2012:5).
Kinerja pegawai dapat dilihat dalam 3 kriteria menurut Robbins (1996:75),
yaitu:
a. Hasil-hasil tugas individual. Menilai hasil tugas pegawai dapat dilakukan
pada suatu badan usaha yang sudah menetapkan standar kinerja sesuai
dngan jenis pekerjaan, yang dinilai berdasarkan standar kinerja sesuai
dengan jenis pekerjaan, yang dinilai berdasarkan periode waktu tertentu.
Bila pegawai dapat mencapai standar yang ditentukan berarti hasil tugasnya
baik.
b. Perilaku, perusahaan tentunya terdiri dari banak pegawai baik bawahan
maupun atasan dan dapat dikatakan sebagai suatu kelompok kerja yang
mempunyai perilaku masing-masing berbeda karena itu seorang pegawai
dituntut untuk memiliki perilaku yang baik dan benar sesuai dengan
pekrjaan masing-masing
c. Ciri atau sifat, ini merupakan bagian terlemah dari kriteria kinerja yang ada.
Ciri atau sifat pegawai pada umumnya berlangsung lama dan tetap
sepanjang waktu, tetapi adanya perubahan-perubahan dan campur tangan
dari pihak luar seperti diadakannya pelatihan akan mempengaruhi kinrja
dalam beberapa hal.

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut (Ganyang, 2018:10)
fungsi dari manajemen sumber daya manusia secara garis besar terbagi menjadi dua
bagian, yaitu :

1. Fungsi Manajerial
   a. Perencanaan
   Burhubungan dengan penetapan tujuan, kebijakan, dan pemilihan berbagai
   alternatif strategi yang menyangkut sumber daya manusia.
   b. Pengorganisasian
   Yang mengusahakan suatu hubungan kondusif antar individu, kelompok,
   dan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan untuk melaksanakan tugas
   dalam mencapai tujuan tertentu.
   c. Penempatan
   Yang berupaya untuk memperoleh karyawan dengan menyesuaikan
   pengisian jabatan yang kosong di perusahaan terkait dengan
   kemampuannya.
   d. Kepemimpinan
   Yang membuat individu, kelompok, dan semua pihak yang terkait agar
   bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya dengan mengarahkan segala
   potensi yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan.
   e. Pengendalian
   Yang menjamin pelaksanaan tugas berjalan sesuai dengan rencana yang
   telah disusun untuk mencapai tujuan perusahaan. Pelaksana dan
   pengendalian tersebut, akan melewati empat tahapan, yaitu penetapan
   standar kerja, pengukuran kinerja karyawan, membandingkan kinerja
   dengan standar tersebut, kemudian melakukan tindakan perbaikan yang
   diperlukan.
2. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan Karyawan
   Berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan baik secara kuantitas
   maupun kualitasnya sesuai dengan proses yang dibutuhkan perusahaan.
   Pengadaan karyawan baru dapat dilakukan melalui beberapa sumber, baik
   dari internal maupun eksternal perusahaan yang bersangkutan. Teknik
   seleksi dapat dilakukan dengan beberapa cara, antara lain berupa tes potensi
   akademik, wawancara, tes psikologis, dan praktik. Perusahaan pada
   umumnya menggunakan kombinasi dari beberapa teknik tersebut.
   b. Pengembangan Karyawan
   Langkah selanjutnya adalah mengadakan program yang dapat dilakukan
   dengan dua metode, yaitu pelatihan dan Pendidikan. Pelatihan pada
   umumnya diberikan kepada level karyawan operasional berupa technical
   skill dengan waktu yang lebih lama. Sedangkan Pendidikan lebih mengarah
   kepada conceptual skill dengan biaya yang cukup tinggi.
   c. Pemberian Kompensasi
   Komensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh pihak perusahaan
   kepada karyawan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Kmpensasi
   ini ada yang bersifat langsung, dapat berupa gaji, upah, dan insentif. Ada
   juga yang berupa balas jasa tidak langsung, misalnya tunjangan dan fasilitas
   yang diberikan oleh perusahaan.
   d. Program Integrasi Karyawan
   Program tersebut menyangkut kebutuhan karyawan, motivasi, disiplin, dan
   partisipasi antar karyawan.
   e. Pemeliharaan Karyawan
   Ditunjukkan agar karyawan merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari
   perusahaan tersebut, sehingga mereka akan bekerja lebih baik. Program
   pemeliharaan karyawan ini dapat berupa penciptaan sistem komunikasi
   kerja yang baik, perhatian terhadap Kesehatan dan keselamatan kerja, serta
   pengendalian konflik di lingkungan perusahaan.
   f. Pemutusan Hubungan Kerja
   Program perusahaan dalam memberhentikan karyawan yang dapat
   disebabkan oleh suatu alasan yang baik dan terhormat, misalnya karena
   karyawan tersebut memasuki masa pension, atau karena kontrak kerja
   berakhir. Pemberhentian karyawan dapat juga disebabkan oleh alasan yang
   tidak terhormat, misalnya karyawan melanggar peraturan yang berlaku di
   perusahaan atau melanggar hukum yang berlaku secara nasional.

Menurut Afandi (2018:74) Kepuasan kerja merupakan sikap (positif)
tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah
satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Dalam yang
penelitian yang dilakukan oleh Nabawi (2019), menunjukan bahwa
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap persepsi kinerja
karyawan. Pernyataan serupa pun disampaikan oleh Mira et al (2019),
penelitian ini mengungkapkan hubungan positif antara kepuasan kerja
karyawan dan persepsi kinerja karyawan. Dari teori dan penelitian
terdahulu diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh terhadap persepsi kinerja karyawan.

Pawirosumarto et al (2017) berpendapat bahwa lingkungan kerja bagi
karyawan memiliki pengaruh terhadap kegiatan perusahaan yang tidak
terlepas dari persepsi kinerja karyawan. Walaupun tidak terlihat memilki
kontribusi besar. Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Adha et al 2019).
Menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap persepsi kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin
tinggi atau rendah tingkat kenyamanan lingkungan kerja akan berdampak
pada semakin tinggi atau rendah tingkat persepsi kinerja karyawan.
Pernyataan serupa pun disampaikan oleh Siddiqi & Tangem (2018), hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap persepsi kinerja karyawan. Lingkungan kerja
yang ideal harus mendukung karyawan baik secara fisik maupun mental
untuk membuat mereka lebih terlibat dengan perusahaan, sehingga
meningkatkan kinerja mereka.

Pendapat Hasibuan (2019) mengenai motivasi mengatakan bahwa
produktivitas seseorang dapat ditentukan oleh virus mental yang ada pada
dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk
mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Sehingga motivasi
sangatlah penting untuk menunjang persepsi kinerja diri karyawan, untuk
itu dapat dipertahankan yang sudah baik namun perlu adanya dorongan
motivasi bagi karyawan dengan memberikan pendidikan, pelatihan, atau
workshop sehingga meningkatkan persepsi kinerja diri karyawan. Dalam
penelitian yang dilakukan oleh (Sri Handoko Sakti, 2017), Hasil penelitian
ini menunjukan bahwa Terdapat hubungan positif antara motivasi dengan
persepsi kinerja karyawan, dan terdapat hubungan positif dan signifikan
antara motivasi dan komitmen secara bersama terhadap persepsi kinerja
karyawan. Pernyataan serupa pun disampaikan oleh Mohamud et al. (2017),
melalui penelitiannya yang menunjukkan bahwa Motivasi Kerja
berpengaruh terhadap Persepsi Kinerja Karyawan. Setiap peningkatan
motivasi yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan
memberikan peningkatan kinerjanya. Oleh karena itu, motivasi kerja
mempunyai hubungan yang erat dengan persepsi kinerja karyawan, yaitu
dorongan yang memberikan insentif kepada karyawan agar bekerja dengan
segala kemampuannya.

Kepuasan kerja dapat diukur melalui beberapa indikator. Indisari (2017)
menyatakan terdapat 5 (lima) indikator kepuasan kerja yaitu sebagai berikut
:

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan memberikan kesempatan pegawai belajar sesuai dengan
   minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Dalam teori dua
   faktor diterangkan bahwa pekerjaan merupakan faktor yang akan
   menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat sehingga dapat
   menghasilkan prestasi kerja yang baik.
2. Kepuasan terhadap gaji
   Kepuasan kerja pegawai akan terbentuk apabila besar uang yang
   diterima pegawai sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan
   pegawai lainnya.
3. Kesempatan Promosi
   Promosi adalah bentuk penghargaan yang diterima pegawai dalarn
   organisasi. Kepuasan kerja pegawai akan tinggi apabila pegawai
   dipromosikan atas dasar prestasi kerja yang dicapai pegawai tersebut.
4. Kepuasan terhadap supervisi
   Hal ini ditunjukkan oleh atasan dalam bentuk memperhatikan seberapa
   baik pekerjaan yang dilakukan pegawai, menasehati dan membantu
   pegawai serta komunikasi yang baik dalam pengawasan. Kepuasan
   kerja pegawai akan tinggi apabila pengawasan yang dilakukan
   supervisor bersifat memotivasi pegawai.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja
   Jika dalam organisasi terdapat hubungan antara pegawai yang harmonis,
   bersahabat, dan saling membantu akan menciptakan suasana kelompok
   kerja, yang kondusif, sehingga akan menciptakan kepuasan kerja
   pegawai.

Mangkunegara (2017:120) menyatakan bahwa ada lima faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain:
a. Gaji atau kesejahteraan (pay)
Salah satu bentuk komponen financial yang diterima karyawan pada
periode waktu tertentu atau kontribusinya terhadap pencapaian tujuan
organisasi yang dirancang dan dikelola dengan prinsip adil dan layak.
b. Kesempatan Promosi jabatan .
Proses pemindahan dan penempatan seorang karyawan pada posisi
jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya yang memberi tantangan,
tanggung jawab, otoritas, status dan imbalan yang lebih besar dari
jabatan yang mereka duduki sebelumnya.
c. Rekan kerja (cowokers)
Kesempatan yang dimiliki oleh pekerja untuk bekerja sama dengan
pekerja yang lainnya, sehingga mereka dapat bertukar fikiran dan
mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dalam bekerja.
d. Mutu pengawasan.
Kemampuan atasan yang dalam hal ini bertindak sebagai pengawas
dalam pemberian bantuan teknis dan dukungan perilaku pada karyawan
demikian pula partisipasi yang diciptakan oleh atasan dapat
memberikan pengaruh yang subtansial terhadap kepuasan kerja
karyawan.
e. Jenis pekerjaan atau pekerjaan itu sendiri.
Sikap pekerja terhadap karakter pekerjaan seperti variasi ketrampilan,
identitas tugas, signifikasi, dan umpan balik kerja.

Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya
moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan
meningkat.Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli antara lain:
Menurut Robbins & Judge (2015:49) kepuasan kerja adalah “suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristik”. Kepuasan tercipta saat kebutuhan individu
yang terkait derajat kesukaan dan ketidaksukaan terpenuhi dikaitkan dengan
pegawai, hal ini berkaitan erat dengan keyakinan penerimaan imbalan
setelah melaksanakan suatu pengorbanan.
Mangkunegara (2017:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
adalah kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong
yang dialami karyawan dalam bekerja.

Menurut Afandi (2018:66) secara umum lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja psikis:

1. Faktor Lingkungan Fisik.
   Afandi menyatakan bahwa faktor lingkungan fisik adalah lingkungan
   yang berada disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja
   dapat mempengaruhi kinerja pegawai yang meliputi:
   a. Rencana ruang kerja, meliputi kesesuaian pengaturan dan penataan
   peralatan kerja yang tepat, sangat berpengaruh besar terhadap
   kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
   b. Rancangan pekerjaan, meliputi peralatan kerja dan produser kerja
   atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai pekerjaannya
   dapat mempengaruhi kesehatan hasil kerja karyawan.
   c. Kondisi lingkungan kerja, pencahayaan dan kebisingan sangat erat
   kaitannya dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi
   udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sanga
   mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
   d. Tingkat visual priacy dan acoustical privacy, dalam tingkat pekerjaan
   tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberikan privasi
   bagi karyawan. Yang dimaksud privasi disini adalah sebagai
   “keleluasan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan
   kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan
   pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis.
   Afandi menyatakan bahwa faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang
   berkaitan dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis
   yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
   a. Pekerjaan yang berlebihan, Pekerjaan yang berlebihan dengan
   waktu yang terbatas atau mendesak untuk menyelesaikan pekerjaan
   akan menimbulkan stres terhadap karyawan, sehingga hasil yang di
   dapat kurang maksimal.
   b. Sistem pengawasan yang buruk, Sistem pengawasan yang buruk dan
   tidak efesien dapat menimbulkan ketidakpuasan lainnya, seperti
   iklim politik yang tidak stabil dan kurangnya umpan balik tentang
   prestasi kerja.
   c. Frustasi, Frustasi dapat berakibat pada terhambatnya usaha
   pencapaian tujuan, seperti harapan perusahaan tidak sesuai dengan
   harapan karyawan, apabila hal ini berlangsung terus meerus akan
   menimbulkan frustasi bagi karyawan.
   d. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk, Perubahan yang terjadi
   di tempat kerja yang akan mempengaruhi cara orang bekerja,
   misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis
   pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin
   organisasi.
   e. Perselisihan antara pribadi dan kelompok, hal ini terjadi apabila
   kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk
   mencapai tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negative
   yaitu terjadinya perselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya
   kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak positifnya adalah
   adanya usaha positif untuk mengatasi perselisihan di tempat kerja,
   diantaranya: persaingan, masala status dan perbedaan antara
   individu.

Menurut Sedarmayanti (2019:194) lingkungan kerja adalah suatu
tempat bagi sejumlah kelompok yang di dalamnya terisi suatu fasilitas yang
mendukung yang bertujuan untuk suatu tujuan atau pencapaian dengan visi
dan misi perusahaan. Sedarmayanti (2019:194) menyatakan lingkungan
kerja ialah segala sesuatu yang ada di sekeliling karyawan yang terpengaruh
langsung untuk mendapatkan rasa aman, nyaman, serta rasa puas dalam
melakukan dan menuntaskan tugas yang di berikan oleh atasan.

Motivasi sebagai proses psikologi seseorang akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut sangat menentukan motivasi dan
besarnya motivasi juga menjadi jaminan akan hasil yang akan dicapai.
Menurut Mangkunegara (2017:101) indikator dalam motivasi kerja,yaitu:

Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri
dan potensi,mengemukakan ide-ide, memberikan kritik, dan berprestasi.
Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi
kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat
mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.

Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan
fisik, bernapas, dan sexual. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini
pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.

Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman,
bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini,
pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan,
perumahan, dan dana pensiun.

Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima
dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai
dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu
menerima eksistensi/keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok
kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang
harmonis.

Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh
orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak
boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu
dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya

Motivasi pegawai dipengaruhi berbagai faktor-faktor. Edison et al
(2016) menyebut faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:

1. Faktor Motivasional
   Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
   Intrinsik yang bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong
   faktor motivational adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
   diraih, kesempatan untuk berkembang, kemajuan dalam karir dan
   pengakuan orang lain
2. Faktor pemeliharaan
   Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
   bersumber dari luar diri seseorang. Yang tergolong faktor pemeliharaan
   antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan pegawai
   dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, kebijaksanaan organisasi,
   sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan
   yang berlaku.
   Menurut Fahmi (2016), pegawai termotivasi untuk bekerja
   disebabkan oleh dua faktor, yaitu:
3. Faktor Instrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
   pegawai, berupa pekerjaan itu sendiri, kemajuan, tanggung jawab,
   pengakuan, dan pencapaian.
4. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
   seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja, berupa
   administrasi dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antar
   pribadi dan kondisi kerja. Sehingga disimpulkan faktor yang
   mempengaruhi motivasi berupa faktor dari dalam dan faktor pendorong
   dari luar.

Menurut Fahmi (2017:100) motivasi adalah aktivitas perilaku yang
bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.
Menurut Sukrispiyanto (Sukrispiyanto 2019:164) motivasi dapat dijelaskan
sebagai suatu pembentukan perilaku yang ditandai oleh bentuk-bentuk
aktivitas atau kegiatan melalui proses psikologis, baik yang dipengaruhi
oleh faktor intrinsic maupun extrinsic, yang dapat mengarahkannya dalam
mencapai apa yang diinginkannya (tujuan).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja atau pendorong kerja (Sedarmayanti, Perencanaan dan
pengembangan SDM : untuk meningkatkan kompetensi, kinerja, dan
produktivitas kerja, 2017). Siagian (2014:110) menyatakan bahwa
“motivasi adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau
menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan
perilaku, sikap dan tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan
pencapaian tujuan”.

Menurut Mitchel dalam buku Manajemen Penilaian Kinerja
Karyawan (2017:158) mengemukakan indikator untuk mengukur persepsi
kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya yang tinggi akan melahirkan penghargaan dan kemajuan
serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
keterampilan secara sistematis.
2) Ketetapan Waktu
Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan
dengan target waktu yang direncanakan.
3) Inisiatif
Pegawai memiliki kesadaran terhadap sesuatu dalam melaksanakan
tugastugas dan tanggung jawabnya.
4) Kemampuan
Diantara beberapa faktor lainnya, kemampuan karyawan dapat diterapi
melalui pendidikan dan latihan yang kemudian dapat dikembangkan.
5) Komunikasi
Komunikasi merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada
bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam
memecahkan masalah yang dihadapi

Tidak selalu kondisi seseorang maupun kondisi organisasi dalam
bekerja selalu baik, banyak kendala yang dialami yang dapat
mempengaruhi persepsi kinerja pegawai maupun kondisi organisasi.
Adapun faktor-faktor persepsi kinerja menurut Marwansyah (2019:3) yaitu:
1) Pengetahuan atau Keterampilan
2) Lingkungan
3) Sumber daya
4) Motivasi
Adapun penjelasan dari faktor-faktor di atas adalah:
1) Pengetahuan atau Keterampilan
Pegawai tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-tugas secara benar.
Kurangnya keterampilan, pengetahuan dan kemampuan juga menjadi
penghambat bagi pegawai untuk melaksanakan tugas yang diberikan
pimpinan perusahaan/organisasi.
2) Lingkungan
Lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja pegawai di perusahaan
disebabkan oleh kondisi kerja, proses yang buruk dan lain lain.
3) Sumber Daya
Kurangnya sumber daya atau teknologi di dalam perusahaan/organisasi
juga menghambat kinerja pegawai.
4) Motivasi
Dalam bekerja pegawai tidak hanya membutuhkan kompensasi besar,
tetapi pegawai juga membutuhkan motivasi-motivasi yang positif dari
pimpinan maupun rekan-rekan kerja

Output adalah hasil yang dicapai oleh suatu organisasi yang telah
dihasilkan selama periode waktu tertentu, baik yang bersifat profit maupun
nonprofit. Untuk lebih menekankan, Armstrong dan Baron dalam Wibowo
(2017:84) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang sangat terkait
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan, dan kontribusi
ekonomi. Selain itu, Fahmi (2017:188) menggambarkan kinerja sebagai
suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan kesepakatan yang terlah dilakukan sebelumnya.
Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya
sangat dipengaruhi oleh persepsi kinerja pegawainya. Persepsi kinerja
pegawai yang baik akan sangat mendukung dalam proses pencapaian tujuan
organisasi, namun apabila persepsi kinerja pegawai itu rendah tentu akan
berdampak pada sulit tercapainya tujuan organisasi. Untuk mendapatkan
persepsi kinerja pegawai yang baik akan sangat dipengaruhi oleh komitmen
organisasi dalam meningkatkan persepsi kinerja pegawainya. Sudah banyak
organisasi-organisasi yang telah berusaha meningkatkan persepsi kinerja
pegawainya seperti pendidikan dan pelatihan (diklat), remunerasi
(pemberian imbalan kerja seperti;gaji, honorarium, dan tunjangan) namun
meski sudah melakukan segala usaha tersebut masih saja terdapat yang
belum optimal. Persepsi kinerja pegawai yang belum optimal tersebut
terjadi karena banyak faktor yang mempengaruhinya

Manajemen sumber daya manusia ialah proses yang dilakukan untuk
menangani suatu problematika yang sering terjadi dalam ruang lingkup sebagai
karyawan, pegawai, buruh, pekerja, manajer dan berbagai pekerjaan lainnya yang
mendukung kegiatan perusahaan maupun organisasi untuk mencapai visi yang telah
ditentukan.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) mengatakan manajemen sumber
daya manusia ialah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Menurut Sinambela (2016:7) menyatakan manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu kegiatan pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
pada individu