Tag: Konsultasi Skripsi

Banyak penelitian yang mengkaji tentang faktor pengaruh dalam
manajemen terhadap peningkatan kinerja karyawan, dan pelatihan adalah salah satu
dari lima unsur pengaruh yang paling dominan seperti yang diungkapkan oleh
Amir, (2015) selain faktor kebebasan kerja, dukungan organisasi, perlindungan
hukum dan penerapan hukum. Sebab pelatihan merupakan suatu upaya yang
dilakukan oleh banyak perusahaan untuk meningkatkan kompetensi karyawan agar
mereka dapat berkinerja tinggi.
Menurut (Simamora, 2015), Pelatihan adalah serangkaian kegiatan yang
dirancang untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, pengalaman, atau
perubahan sikap seseorang. Menurut (Afandi, 2018), Pendidikan danpelatihan
merupakan salah satu faktor terpenting dalam pengembangan sumber daya
manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, tetapi juga
meningkatkan keterampilan profesional untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Fudla et al., (2021) Pelatihan adalah upaya peningkatan wawasan
& ketrampilan pekerja untuk menuntaskan pekerjaannya. Dari penelitian Maizar et
al., (2023) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir untuk mengembangkan
sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawai yang sesuai
dengan keinginan organisasi, sehingga pegawai memiliki pengetahuan dan keahlian
dalam bekerja. Pendapat lain juga dijelaskan oleh Mangkunegara (2017) bahwa
pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan non managerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Menurut Veithzal & Sagala, (2017) pelatihan juga sebagai bagian
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif
singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik ke teori.

Adapun dimensi dari kinerja dapat di uraikan sebagai berikut (Robbins &
Judge dalam Bintoro & Daryanto, 2017)):
a. Kuantitas hasil kerja
Merupakan jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang
dihasilkan. Kuantitas hasil kerja dapat dilihat dari prestasi kerja yang
dicapai karyawan dan pencapaian target pekerjaan karyawan.
b. Kualitas hasil kerja
Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran menceminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran seperti
keterampilan, kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif.
c. Ketepatan waktu
Merupakan sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat kita
lihat dari tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam bekerja.
Selanjutnya menurut (Veithzal & Sagala, 2017) bahwa dimensi yang
digunakan untuk menilai kinerja karyawan antara lain sebagai berikut:
a. Inisiatif mencari Langkah
Inisiatif mencari langkah yang terbaik merupakan faktor penting dalam
usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif
dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para karyawan
dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
b. Menguasai Job Description
Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimilki dengan penempatan
pada bidang tugas.
c. Hasil yang dicapai
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan.
d. Tingkat kemampuan Kerjasama
Kemampuan bekerja sama dengan karyawan maupun orang lain, karena
dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
e. Ketelitian
Ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan dapat meningkatkan kinerjanya.
f. Tingkat kesesuaian tugas dengan perintah
Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan terhadap
kemampuan karyawan dapat menentukan kinerja karyawan.
g. Tingkat kualitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan
yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan,
tolok ukur minimal kualitas kerja pastilah tercapai.
h. Tingkat ketepatan penyelesaian kerja
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang dinginkan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
i. Tingkat kuantitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi
dapat memuaskan yang bersangkutan dengan perusahaan. Dengan memiliki
kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu dapat
mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi
kerjanya.
Menurut Sedarmayanti (2015) menyebutkan dimensi dari kinerja Pegawai
adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Diukur dari hasil kerja, kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi dan
manfaat hasil kerja.
b. Ketepatan Waktu
Diukur dari penataan rencana kegiatan, ketepatan rencana, ketepatan waktu.
c. Inisiatif
Diukur dari ide atau gagasan dan tindakan penyelesaian.
d. Kemampuan
Diukur dari kemampuan yang dimiliki, keterampilan yang dimiliki dan
kemampuan memanfaatkan potensi.
e. Komunikasi
Diukur dari komunikasi internal, komunikasi eksternal dan kerjasama

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di dalam
sebuah organisasi atau perusahaan Kasmir, (2016) :
1) Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian
maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan
keahlian yang baik maka akan memberikan kinerja yang baik puula begitu
juga sebaliknya.
2) Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan tersebut. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik maka akan
memberikan hasil pekerjaan yang baik pula,begitu juga sebaliknya. Jadi
dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan
mempengaruhi kinerja seseorang.
3) Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan dalam mencapai
tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik,
maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat
dan benar. Demikian pula sebaliknya, maka dapat disimpulkan bahwa
rancangan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja seseorang.
4) Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda beda antara satu
dengan yang lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter
yang baik akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh dengan
penuh rasa tanggung jawab sehingga hasil pekerjaan juga baik.
5) Kompetensi
Kompetensi merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya
atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka
karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan pekerjaan
dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam
maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.
6) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam
mengatur,mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu
tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7) Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau
memerintah bawahannya.
8) Budaya organisasi
Merupakan kebiasan-kebiasan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki
oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau normanorma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta
harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.
Sedangkan menurut Darodjat, (2015) faktor Kinerja pegawai yaitu:
1) Faktor individu terdiri dari:
a) Kemampuan
b) Keterampilan mental dan fisik
c) Latar belakang keluarga
d) Tingkat sosial
e) Pengalaman serta demografi yang mencakup unsur:umur, asalusul dan
jenis kelamin.
2) Faktor organisasi terdiri dari:
a) Sumber daya
b) Kepemimpinan
c) Imbalan
d) Struktur desain kerja
e) Faktor psikologis terdiri dari:
f) Persepsi
g) Sikap
h) Kepribadian
i) Belajar motivasi

Pada dasarnya kinerja diartikan sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang
diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Menurut Robbins & Judge dalam Bintoro
& Daryanto (2017) bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan pegawai
dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan (Sedarmayanti, 2015). Kinerja dapat diketahui dan diukur
jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi oleh karena itu jika tanpa
tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang
atau kinerja sebuah organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak
ukur keberhasilannya. Sebenarnya karyawan bisa saja mengetahui seberapa besar
kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti komentar atau penilaian yang baik
atau buruk dari atasan, mitra kerja, bahkan bawahan, tetapi seharusnya penilaian
kinerja juga harus diukur melalui penilaian formal dan terstruktur (terukur).
Menurut kinerja (Busro, 2020) adalah hasil fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan
atau pekerjaan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau
kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung
jawabnya dalam suatu organisasi. Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja
tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Kinerja atau performance adalah hasil pekerjaan yang dicapai oleh seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Job Requirement). Sedangkan Menurut Darodjat, (2015) bahwa kinerja atau performance
berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh karena itu
performance sering diartikan penampilan kerja atau perilaku kerja. Berdasarkan
beberapa pendapat di atas, maka disimpulkan bahwa Kinerja atau performance
adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan pekerjaan
tersebut sehingga terwujudnya tujuan visi dan misi perusahaan dimana karyawan
tersebut melakukan pekerjaannya sesuai dengan prosedur dari perusahaan tersebut.
Menurut (Sutrisno, 2016) bahwa kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Fudla et al., (2021)
Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang
karyawan yang bersifat individual dan sasaran yang harus dicapai atau tugas yang
harus dilaksanakan harus sesuai dengan tanggung jawab dalam kurun waktu yang
ditentukan perusahaan Pihak perusahaan dapat mengukur karyawan atas kinerjanya
berdasarkan penilaian dari masing-masing karyawan.

Dimensi dikembangkan oleh Razig & Maulabakhsh (dalam, Ramli, 2019:
31) yang menjelaskan bahwa dimensi dalam lingkungan kerja, yaitu:
a. Dimensi manajemen puncak dan kebutuhan untuk dihormati.
b. Dimensi perasaan aman dan nyaman di tempat kerja.
c. Dimensi hubungan dalam pekerjaan.
Sedangkan, menurut Lestary & Harmon (2017: 99-100) untuk mengukur
variabel lingkungan kerja dibutuhkan beberapa dimensi yang relevan yaitu
penerangan/cahaya, temperatur/suhu, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan,
hubungan karyawan dengan atasan dan hubungan haryawan dengan sesama rekan
kerja

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam
perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya
menurut Suwardi & Daryanto (2018: 209), sedangkan lingkungan kerja menurut
Nitisemito (dalam, Suwardi & Daryanto, 2018: 209), adalah sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. Selanjutnya menurut Sunyoto (dalam, Ramli, 2019: 31)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dapat
memengaruhinya dalam melaksanakan tanggung jawab dan tugasnya.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang
dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau
sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya menurut Basuki &
Susilowati (dalam, Anugrah & Abdurrahman 2019: 730).

Mangkunegara (dalam, Akbar 2018: 5) faktor-faktor kinerja terdiri dari
faktor internal dan faktor eksternal:
a. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
b. Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan
rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Menurut Simamora (dalam, Bintoro & Daryanto, 2017: 116-117) kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor:
a. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan
demografi.
b. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan
motivasi.
c. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur, dan job design.
Sedangkan menurut Timple (dalam, Bintoro & Daryanto, 2017: 117) faktor
kinerja terdiri dari dua faktor, yaitu:
a. Faktor Internal yang terkait dengan sfat-sifat seseorang, misalnya kinerja baik
disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras.
b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan
tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim
organisasi.

Ada enam kategori hasil yang digunakan untuk mengukur nilai kinerja
karyawan menurut Bernardin & Russell (dalam, Kaswan, 2017: 279) antara lain
sebagai berikut:
a. Kualitas.
Seberapa jauh/baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati
kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal dalam memenuhi
tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.
b. Kuantitas.
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam dolar atau rupiah, jumlah unit
kegiatan yang telah diselesaikan.
c. Ketepatan waktu.
Seberapa jauh/baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang produksi, pada
waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan
output yang lain maupun memaksimum waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan
lain.
d. Efektivitas biaya.
Seberapa jauh/baik sumber daya organisasi (misalnya, manusia, monoter,
teknologi, bahan) dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan
tertinggi atau pengurungan dalam kerugian dari masing-masing unit, atau contoh
penggunaan sumber daya.
e. Kebutuhan untuk supervise.
Seberapa jauh/baik seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa
harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan
untuk mencegah hasil yang merugikan.
f. Dampak interpersonal/kontekstual kinerja.
Seberapa jauh/baik karyawan meningkatkan harga-diri, itikad baik (goodwill),
dan kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.
Dimensi kinerja juga dikemukakan oleh Campbell (dalam, Kaswan, 2017:
279-281) bahwa ada delapan dimensi perilaku dalam kinerja karyawan, yaitu:
a. Kemampuan tugas spesifik pekerjaan. Seberapa baik karyawan dapat melakukan
tugas yang merupakan persyaratan teknis utama dari suatu pekerjaan dan yang
membedakan satu pekerjaan lainnya.
b. Kemampuan tugas yang tidak spesifik pekerjaan. Seberapa baik karyawan dapat
melakukan tugas yang tidak khusus untuk pekerjaan itu, namun diperlukan oleh
kebanyakan atau sebagian besar pekerjaan di dalam organisasi.
c. Komunikasi lisan dan tulis. Seberapa baik karyawan dapat menulis atau
berbicara dengan orang lain, atau sekelompok orang.
d. Menunjukkan usaha. Seberapa besar orang berkomitmen terhadap tugas
pekerjaannya dan seberapa tekun dan intensif seorang karyawan melakukan
tugas pekerjaannya.
e. Memelihara disiplin pribadi. Seberapa besar seorang karyawan menghindari
perilaku negatif, seperti penyalahgunaan obat, alkohol, melanggar aturan,
mangkir.
f. Memfasilitasi kinerja tim dan rekan kerja. Seberapa baik karyawan mendukung,
membantu, dan mengembangkan rekan kerjanya dan membantu sebuah
tim/kelompok berfungsi sebagai kesatuan yang efektif.
g. Supervise. Seberapa baik seseorang mempengaruhi karyawan dalam interaksi
tatap muka.
h. Manajemen dan administrasi. Seberapa baik seseorang menjalankan fungsi lain
manajemen yang bukan bersifat mengawasi, seperti menetapkan tujuan,
mengorganisasi orang dan sumber daya, memantau kemajuan, mengendalikan
biaya, dan mencari sumber daya tambahan

Menurut Robbins ahli manajemen, motivasi merupakan
serangkaian upaya untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang dengan
mengetahui terlebih dahulu tentang apa yang membuat seseorang
bergerak dan Seseorang bergerak dipengaruhi oleh dua sebab yaitu
kemampuan dan motivasi. Jika kemampuan dipengaruhi oleh
kebiasaan yang diperoleh dari pendidikan, pengalaman, pelatihan dan
gerak reflek secara biologis maupun psikologis yang menjadi kondrat
seseorang. Maka letak motivasi berada diantara reflek dan kebiasaan
seseorang tersebut.
Menurut Robbins & Judge motivasi merupakan proses yang
menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam
upaya untuk mencapai tujuan (16). Kekuatan berarti menggambarkan
seberapa keras dalam berusaha. Kemudian arah menggambarkan
organisasi sejalan dengan tujuan. Selanjutnya ketekunan menggambarkan
berapa lama dalam mempertahankan upayanya. Motivasi kerja
merupakan suatu dorongan atau semangat kerja yang mengarah pada
tujuan organisasi. Menurut David C. McCelland, karyawan akan
mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif berprestasi
tinggi, sehingga ada hubungan yang positif antara motif berprestasi
dengan pencapaian kinerja. Hal ini karena motif berprestasi yang
tumbuh dari dalam diri sendiri akan membentuk kekuatan diri dan
lingkungan kerja yang menunjang untuk pencapaian kinerja. Motif
berprestasi merupakan suatu dorongan dari diri karyawan untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas sebaik-baiknya untuk mencapai
kinerja dengan predikat pujian.
Berdasarkan pengertian diatas maka motivasi merupakan suatu
dorongan untuk melakukan pekerjaan atau tugas baik melalui dorongan
dalam diri individu (tanggung jawab,posisi, dan jabatan) maupun dari
luar individu (rekan kerja, gaji, lingkungan, dan pimpinan). teori menurut
para ahli yaitu:
a) Teori Motivasi Proses
Menurut Hasibuan menjelaskan teori motivasi proses
merupakan teori yang digunakan untuk menjawab pertanyaan
bagaimana cara menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan
menghentikan perilaku sesuai keinginan perusahaan. Digambarkan
bahwa teori ini merupakan proses sebab-akibat seseorang dalam
bekerja dan hasil yang diperoleh. Teori ini terdiri dari teori harapan
(Expentancy Theory) dan teori keadilan (Equity Theory) (30).
b) Teori Penguatan Pengukuhan (Reinforment Theory)
Menurut Luthans menjelaskan bahwa teori ini didasarkan atas
hubungan sebab dan akibat dari perilaku (31). Dapat dikatakan bahwa
teori ini sama seperti teori proses, karena didasarkan atas hubungan
sebab dan akibat. Perilaku individu dapat dikendalikan atau diubah
melalui konsekuensi yang mengikuti perilaku tersebut. Perilaku yang
mendapatkan penguatan atau konsekuensi positif cenderung akan
diulang, sedangkan perilaku yang diikuti oleh konsekuensi negatif
cenderung akan ditinggalkan atau dihindari.
c) Teori Isi
Teori yang menekankan pada teori kebutuhan manusia dalam
mencapai tujuan organisasi. Teori ini menjelaskan berbagai kebutuhan
manusia mempengaruhi kegiatan dalam organisasi, dalam teori isi
terbagi menjadi tiga sebagai berikut:

• Teori Hierarki Kebutuhan
  Diungkapkan oleh Abraham Maslow menjelaskan bahwa
  motivasi dibagai menjadi 5 tahapan yaitu kebutuhan fisiologis,
  kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan ego atau
  penghargaan, dan aktualisasi diri (16). Fisiologis yang meliputi rasa
  lapar, haus, berlindung, dan kebutuhan fisik lainnya. Rasa aman
  yang meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan
  emosional. Kebutuhan sosial yang meliputi rasa kasih sayang,
  kepemilikan, penerimaan dan persyahabatan. Kebutuhan
  penghargaan meliputi penghargaan internal dan eksternal seperti
  hormat diri, otonomi, pencapaian status dan pengakuan. Sedangkan
  aktualisasi diri meliputi dorongan pertumbuhan dan pencapaian
  potensi. Kebutuhan ini hanya timbul akan kebutuhan diatasnya
  mana kala kebutuhan dibawahnya telah terpuasakan, begitu terus
  dilakukan sampai pada jenjang tertinggi yaitu aktualisasi diri.
• Teori ERG
  Diungkapkan oleh Clayton Alderfer terdapat tiga kelompok
  yaitu Existense needs, Relatedness needs, dan Growth needs .
  Teori ini merevisi dari teori Maslow, menyiratkan bahwa jenjang
  kebutuhan Maslow diringkas menjadi existence yang mencangkup
  kebutuhan fisik dan keamanan Maslow, relatedness yang menunjuk
  kebutuhan untuk memelihara hubungan antar pribadi dan
  lingkungan sosial dari Maslow, dan growth yang mencirikan
  kebutuhan manusia untuk berkembang yang relatif sama dengan
  kebutuhan berprestasi, penghargaan, dan aktualisasi diri.
  Selain perbedaan pada jumlah katagori, Teori ERG Alderfer
  dan teori hierarki kebutuhan Malow juga berbeda dalam hal
  bagaimana orang bergerak dalam rangkaian kebutuhan yang
  berbeda. Motivasi kebutuhan menurut Maslow, seseorang dapat
  naik dalam hierarki kebutuhan ketika kebutuhan pada tingkat
  rendahnya sudah terpenuhi. Sebaliknya teori ERG menurut Clayton
  Aldefer yaitu tidak berasumsi bahwa terdapat sebuah hierarki yang
  kaku dimana seseorang harus memenuhi kebutuhan tingkat rendah
  terlebih dahulu sebelum naik ke tingkat selanjutnya.
  Motivasi ERG berarti bahwa jika kebutuhan eksistensi tidak
  terpenuhi maka pengaruhnya sangat kuat, namun katagori
  kebutuhan lainnya dapat mungkin mengarah pada perilaku
  mencapai tujuan. Meskipun kebutuhan terpenuhi, kebutuhan
  tersebut juga dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam
  sebuah keputusan. Calyton Alderfer juga merasa bahwa ada nilai
  dalam mengkatagorikan kebutuhan dalam perbedaan mendasar
  antara kebutuhan dengan urutan rendah dan kebutuhan urutan lebih
  tinggi.
• Teori Dua Faktor
  Diungkapkan oleh Frederick Herzberg yang menjelaskan
  bahwa terdapat teori motivasi dan hygiene. Teori motivator
  berkaitan dengan kesempatan untuk kemajuan, pengakuan,
  tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan untuk
  tumbuh. Sedangkan hygiene adalah faktor yang mempengaruhi
  kepuasan kerja yang terdiri dari kondisi kerja, gaji, hubungan
  interpersonal, dan prosedur perusahaan

Menurut Hutapea dan Thoha menyatakan bahwa terdapat tiga indikator
sebagai pengukur kompetensi sebagai berikut:
a) Pengetahuan (Knowledge) yaitu kesadaran atau pemahaman dalam
bidang kognitif yang dimiliki karyawan untuk melaksanakan tugas
dan tanggung jawab sesuai dengan bidang atau devisi tertentu.
Pengetahuan yang harus dimiliki karyawan antara lain: Pengetahuan
tugas yaitu pengetahuan yang berhubungan dengan tugas pada posisi
atau pekerjaan yang digeluti atau tertentu. Pengetahuan informasi
yaitu pengetahuan untuk menerima dan menganalisis informasi baik
yang didapat dari dalam dan luar organisasi terkait penyelesaian tugas.
Pengetahuan teknis yaitu pengetahuan tentang penguasaan teknis dan
seluk beluk kewajiban audit pekerjaan.
b) Keterampilan (Skill) yaitu suatu upaya dan kemampuan untuk
melaksanakan tugas fisik dan mental tertentu. Keterampilan yang
harus dimiliki karyawan antara lain: Keterampilan teknis yaitu
penguasaan metode, prosedur dan teknis, peralatan yang relevan, dan
kemampuan memanfaatkan sarana dan prasarana dalam mendukung
kegiatan. Keterampilan hubungan yaitu keterampilan yang berkaitan
dengan hubungan antar pribadi yang meliputi keterampilan untuk
berkomunikasi secara jelas dan efektif dalam menciptakan kerja sama
karyawan maupun atasan. Keterampilan konseptual yaitu
keterampilan yang mencangkup pembelajaran berkelanjutan secara
teratur dan mengambil manfaat untuk diaplikasikan.
c) Sikap (Attitude) yaitu pola tingkah laku individu karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan peraturan
perusahaan dan sikap kerja yang positif maupun negatif. Sikap yang
harus dimiliki karyawan antara lain: Adaptasi yaitu penyusaian diri
ketika mengalami perubahan lingkungan kerja misalnya terkait
struktur kerja, proses, persyaratan dan budaya. Rasa memiliki yaitu
kreativitas dalam bekerja sehingga pada akhirnya akan menimbulkan
loyalitas demi mencapai tujuan. Suka terhadap pekerjaan yaitu
semangat kerja tinggi karyawan yang mempunyai kemampuan dalam
pengorganisasian yang terjalin antar karyawan

Menurut Spencer & Spencer, kompetensi merupakan sejumlah
karakteristik individu yang berhubungan dengan acuan kriteria perilaku
yang diharapkan dan hasil kerja terbaik dalam sebuah pekerjaan atau
situasi yang diharapkan untuk dipenuhi (karakteristik dasar individu). Karakteristik ini memiliki hubungan sebab-akibat dari hasil kerja
individu yang menunjukkan ketercapaian hasil unggul di tempat kerja.
Spencer & Spencer memandang kompetensi dari beberapa aspek yaitu
pertama sejumlah karakteristik yang menjadi faktor penting individu dan
muncul pada situasi tertentu. Kedua kompetensi dapat memprediksi
perilaku dan kinerja. Ketiga kompetensi mampu memprediksi kesesuaian
seseorang dalam berperilaku.
Menurut Sutrisno, kompetensi merupakan sesuatu yang berkaitan
dengan perilaku, keahlian, dan keunggulan seseorang pemimpin atau
karyawan yang mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku
yang baik (24). Menurut Amstrong, kompetensi adalah sikap yang
diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan pekerjaan secara
memuaskan, kompetensi ini mencangkup karakteristik sikap yang dapat
menunjukan perbedaan antara mereka yang berkinerja tinggi dalam
konteks berprestasi (25). Selain itu kompetensi menurut Alexandro
seperti keterampilan dan pengetahuan yang dapat dijadikan suatu faktor
pembobot pekerjaan, serta digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.
Veithzal & Sagala menyatakan dalam dunia kerja sekarang
semakin tinggi kompetensi individu maka semakin tinggi nilai jual
individu tersebut. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan
bahwa kompetensi merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan, serta didukung oleh
sikap saat melakukan pekerjaan. Penelitian ini menggunakan teori
Spencer & Spencer dalam aplikasiannya untuk memudahkan karyawan
mengidentifikasi secara objektif dan terukur mengenai kompetensi yang
didapat berdasarkan pencapaian karyawan tersebut.

Menurut Mitchel dalam buku sedarmayanti yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,
mengemukakan untuk menentukan dan mengukur kinerja, terdapat lima
indikator dalam menentukan pengaruh kinerja karyawan, penilaian
kinerja karyawan diukur sebagai berikut:
a) Kualitas Kerja (Quality of work) yaitu mutu atau kualitas yang dicapai
berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapan yang tinggi untuk
kemajuan perkembangan organisasi, melalui peningkatan pengetahuan
dan keterampilan secara sistematis sesuai ilmu pengetahuan teknologi
yang semakin berkembang pesat.
b) Ketepatan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau
tidak sesuainya penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang
direncanakan. Setiap pekerjaan harus diselesaikan sesuai dengan
rencana agar tidak menganggu pekerjaan lainnya.
c) Inisiatif (Initiative) yaitu kesadaran diri untuk melakukan sesuatu
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, tanpa harus
bergantung terus menerus kepada rekan kerja.
d) Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan dapat diterapi melalui pendidikan
dan pelatihan untuk dikembangkan pada dunia kerja.
e) Komunikasi (Communication) yaitu interaksi yang dilakukan antar
pekerja untuk mengemukakan pendapat atau saran dalam
memecahkan masalah yang dihadapi ditempat kerja. Komunikasi akan
menimbulkan kerja sama yang lebih baik dan akan terjadi hubungan
yang semakin harmonis antar karyawan.

Menurut Mangkungara, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja sebagai
beriku:
a) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill).
Artinya karyawan yang mempunyai IQ lebih tinggi dari rata-rata dan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya serta keterampilan yang
dimiliki, maka karyawan akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Hal ini sesuai dengan
kalimat (the right man in the right place, the right man on the right
job).
b) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakan diri karyawan secara terarah untuk mencapai
tujuan organisasi. Motivasi dapat muncul dari diri karyawan dan
lingkungan kerja yang menunjang pencapaian kinerja. Kondisi ini
muncul ketika karyawan tersebut harus mampu mengolah pekerjaan
secara efisien dan efektif, memiliki keinginan untuk maju, rasa ingin
tahu tinggi, terbuka dalam menerima pendapat, dan dorongan dari
tempat bekerja.

Menurut Rivai manfaat kinerja karyawan pada dasarnya meliputi (3):
a) Perbaikan prestasi yaitu dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan
prestasi karyawan.
b) Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan dan
penurunan pangkat bekerja.
c) Sebagai perbaikan pada kinerja karyawan untuk kedepannya
d) Sebagai kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan.
e) Umpan balik yang diberikan oleh Sumber Daya Manusia sebagai
prestasi yang baik atau buruk kepada tempat kerja dalam
mengidentifikasi sebera baik SDM yang berfungsi.

Menurut Mangkunegara bahwa kinerja berasal dari kata job
performance yang berarti prestasi kerja sesungguhnya yang dicapai
seseorang dalam menyelesaikan tugas dan tujuan organisasi. Teori
mangkunegara dirumuskan dengan human performance = ability +
motivation, yang mana motivation = attitude + situation, dan ability =
knowledge + skill (5). Kinerja seseorang akan optimal jika individu
memiliki kemampuan yang memadai serta motivasi yang kuat, yang
didukung oleh sikap positif dan situasi kerja yang kondusif. Berarti jika
kemampuan seseorang tinggi tetapi motivasi rendah, maka kinerja tidak
optimal dan sebaliknya jika motivasi tinggi tanpa kemampuan yang
memadai dapat menghambat pencapaian kinerja unggul.
Menurut Mitchel dalam buku sedamayanti menjelasakan bahwa
kinerja karyawan secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui
tolak ukur kinerja, pengukuran tersebut yang berarti memberi
kesempatan bagi karyawan untuk mengetahui bagaimana cara karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sehingga menunjukkan kinerja mereka. Menurut Robbins dalam buku perilaku organisasi menyatakan
bahwa kinerja = F(A x M x O), kinerja merupakan fungsi dari
kemampuan atau abibility (A), motivasi atau motivation (M), dan
kesempatan atau opportunity (O) (23). Artinya menekankan bahwa ketiga
elemen tersebut harus hadir dan bekerja secara bersama untuk
menghasilkan kinerja yang optimal. Jika terdapat salah satu dari ketiga
elemen tidak terpenuhi atau rendah maka kinerja individu akan
terpengaruh

Menurut Mangkunegara (2016:20) punishment merupakan
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran pada pelanggar.
a. Punishment Preventif
Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi
pelanggaran sehingga hal itu dilakukan. Yang termasuk kedalam
punishment preventif meliputi tata tertib, anjuran dan perintah,
larangan dan paksaan serta disiplin.
b. Punishment Represif
Punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau
kesalahan. Adapun yang termasuk punishment represif meliputi
pemberitahuan, teguran, peringatan dan hukuman.
Menurut Siagian, Sondang P (2013:21) indikator
punishment adalah sebagai berikut:
a. Usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi
Jika dalam suatu perusahaan atau organisasi karyawan harus
bisa meminimalisir kesalahan yang dibuat dalam bekerja,
karena jika karyawan tersebut terus-menurus melakukan
kesalahan perusahaan tersebut akan memberikan punishment.
b. Adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama
masih dilakukan
Hukuman yang diberikan oleh atasan semata-mata akan
membuat karyawan jera melakukan kesalahan, tetapi jika
karyawan tersebut melakukan kesalahan yang sama dilakukan
atasan akan memberikan hukuman yang lebih berat.
c. Hukuman dilakukan dengan adanya penjelasan
Seseorang karyawan perlu menanyakan kejelasan kepada
atasannya, apa hukumannya jika karyawan tersebut melakukan
kesalahan ringan, dan apa hukumannya jika karyawan
melakukan kesalahan yang berat.
d. Hukuman segera diberikan setelah adanya penyimpangan
Dengan adanya pengawasan kepada karyawan atasan bisa
memantau para karyawan yang bekerja pada perusahaan
tersebut, jika karyawan tersebut melakukan kesalahan dan
terbukti melakukan kesalahan tersebut maka atasan langsung
memberikan hukuman yang sesuai dengan kesalahannya
tersebut.

Menurut Mangkunegara (2013:142) faktor-faktor yang
mempengaruhi pemberian punishment kepada karyawan disebabkan
karena:
a. Karyawan datang terlambat tanpa pemberitahuan.
b. Pulang kerja sebelum jam yang ditentukan tanpa alasan yang jelas.
c. Tidak masuk kerja selama tiga hari atau lebih tanpa izin, baik
secara tertulis maupun lisan.
d. Menggunakan fasilitas kantor untuk kepentingan pribadi.

Menurut Rivai, Veitzal (2013:4) jenis-jenis punishment dapat
diuraikan sebagai berikut:
a. Hukuman Ringan
Meliputi, teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan,
teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.
b. Hukuman sedang
Meliputi, penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya sudah
direncanakan, penurunan gaji yang besarnya disesuaikan dengan
peraturan perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau
promosi.
c. Hukuman Berat
Meliputi, penuruan pangkat atau demosi, pembebasan dari jabatan,
pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.

Menurut McKenna (2010:115) Punishment adalah memberikan
sesuatu penderitaan dengan sengaja kepada seorang karyawan dengan
maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasakan untuk menuju
kebaikan.
Menurut Purwanto (2016:186) Punishment adalah penderitaan
yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang
sesudah terjadi suatu penghargaan kejahatan atau kesalahan.
Menurut Mangkunegara (2016:20) punishment merupakan
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran pada pelanggar.

Menurut Mahmudi (2013:181) reward adalah penghargaan
yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar
yang telah ditentukan. Indikator reward adalah sebagai berikut:
a. Bonus
Seperti tambahan honorarium, insentif jangka pendek, dan insentif
jangka panjang.
b. Kesejahteraan
Seperti tunjangan, fasilitas kerja dan kesejahteraan rohani.
c. Pengembangan Karir
Seperti penugasan untuk studi lanjut, penugasan untuk mengikuti
program latihan dan penugasan untuk magang atau studi banding.
d. Penghargaan Psikologis dan Sosial Yang Diberikan
Seperti promosi jabatan, pemberian kepercayaan, peningkatan
tanggung jawab, pemberian otonomi yang luas, penempatan lokasi
yang baik, pengakuan dan pujian.
Menurut Winardi dalam Ihsan, M (2019:23), indikator
reward adalah sebagai berikut:
a. Kesejahteraan
Kesejahteraan dapat dikur nilainya. Berbagai program
kesejahteraan pegawai yang ditawarkan organisasi sebagai
bentuk pemberian reward atas prestasi kerja.
b. Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang
akan datang. Pengembangan karir ini penting diberikan bagi
karyawan yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar
nilai karyawan itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan
kinerja yang baik lagi dimasa yang akan datang.

Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem penghargaan
(reward) menurut Nawawi (2013:33), yaitu:
a. Konsitensi internal, ditentukan melalui klasifikasi sulit atau
mudahnya jenis pekerjaan yang ada.
b. Kompetisi/persaingan eksternal, membandingkan besaran
penghargaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang
lainnya, dengan tujuan penghargaan yang diberikan masih
mengandung nilai kompetitif bagi para pegawai sehingga akan
menghindari adanya pegawai yang pindah ke perusahaan lain.
c. Konstribusi karyawan, dapat dijadikan dasar sebagai penetapan
besarnya penghargaan yang akan diberikan perusahaan.
d. Administrasi, merupakan aspek keempat yang menjadi faktor
dalam pemberian penghargaan, data yang berisi aspek perencanaan
perusahaan anggaran yang tersedia, mengkomunikasikan dengan
para manajer dan evaluasinya dapat dijadikan dasar untuk
menetapkan kebijakan pemberian penghargaan.

Menurut Ivancevich dalam Prasetyo, Edi (2019:29) reward
dibagi menjadi dua jenis yaitu reward ekstrinsik dan reward intrinsik.
1) Reward Ekstrinsik
Reward ekstrinsik adalah suatu penghargaan yang datang dari luar
diri orang tersebut. Dimana reward ekstrinsik terdiri dari reward
finansial dan reward non finansial.
Reward finansial terdiri dari:
a. Gaji
Merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai
seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan
sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah
perusahaan.
b. Tunjangan
Merupakan sesuatu yang diberikan kepada karyawan meliputi
dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada
umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan
kinerja karyawan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan
kehadiran.
c. Bonus/insentif
Merupakan tambahan imbalan diatas atau diluar gaji /upah
yang diberikan organisasi.
Reward non finansial terdiri dari:
a. Reward Interpersonal
Biasa disebut dengan penghargaan antara pribadi, manajer
memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan
reward interpersonal, seperti status, dan pengakuan.
b. Promosi
Promosi merupakan sebagai bentuk usaha untuk
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
2) Reward Instrinsik
Reward instrinsik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri
sendiri, yang terdiri dari:
a. Penyelesaian (Completion)
Merupakan kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu
pekerjaan atau proyek merupakan suatu hal yang penting bagi
sebagian orang.
b. Pencapaian (achievement)
Merupakan suatu penghargaan yang muncul dalam diri sendiri
yang diperoleh ketika seseorang meraih sutau tujuan yang
menantang.
c. Otonomi
Suatu keinganan yang timbul pada orang atas pekerjaan yang
memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja
tanpa diawasi dengan ketat.

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:181) reward adalah
situasi atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau
menambah kemungkinan suatu perbuatan yang dikerjakan.
Menurut Handoko (2013:66) reward merupakan sebagai
bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang
professional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu binaan
yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharan tenaga kerja agar
mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.
Menurut Wijarnako dalam Ruben dan Ponco Priyantono
(2018:169) reward adalah imbalan, penghargaan atau hadiah, dan
bertujuan agar karyawan menjadi senang, giat, semangat, dan lebih
rajin dalam bekerja di perusahaan.

Menurut Rivai, Veithzal (2012:53) bahwa seorang pemimpin
dalam mengimplementasikan kepemimpinannya harus mampu secara
dewasa melaksanakan kedewasaan terhadap instansi atau
organisasinya, kepemimpinan dibagi kedalam lima dimensi dan dua
belas indikator sebagai berikut:
a. Kemampuan Untuk Membina Hubungan Kerjasama Yang Baik

1. Membina kerjasama dan hubungan baik dengan bawahan
   dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab
   masing-masing.
2. Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi
   bawahannya.
   b. Kemampuan Yang Efektivitas
3. Mampu menyelesaikan tugas diluar kemampuan.
4. Menyelesaikan tugas tepat waktu.
5. Hadir tepat waktu dan tidak terlambat.
   c. Kepemimpinan Yang Partisipatif
6. Pengambilan keputusan secara musyawarah.
7. Dapat menyelesaikan masalah secara tepat.
8. Mampu meneliti masalah yang terjadi dalam pekerjaan.
   d. Kemampuan Dalam Mendelegasikan Tugas Atau Waktu
9. Bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi
   kepada kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan
   organisasi menggunakan waktu sisa untuk keperluan pribadi.
10. Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target.
    e. Kemampuan Dalam Mendelegasikan Tugas Atau Wewenang
11. Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan
    tugas mana yang harus ditangani sendiri dan mana yang harus
    ditangani secara kelompok.
12. Memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan
    keputusan.

Menurut Siagian, Sondang P. (2012:37) menyatakan bahwa
terdapat lima tipe kepemimpinan yang mempunyai ciri masing-masing,
yaitu:
a. Tipe Otokratik
Kepemimpinan otokratik adalah seorang pemimpin yang memiliki
ciri-ciri yang pada umumnya negatif, mempunyai sifat egois yang
besar sehingga akan memutarbalikan kenyataan dan kebenaran
sehingga sesuatu yang subyektif akan diinterprestasikan sebagai
kenyataan dan atau sebaliknya. Tipe kepemimpinan ini segalanya
akan diputuskan sendiri, serta punya anggapan bahwa bawahannya
tidak mampu memutuskan sesuatu.
b. Tipe Paternalistik
Kepemimpinan paternalistik adalah seorang pemimpin yang
mempunyai ciri menggabungkan antara ciri negatif dan positif,
ciri-cirinya adalah:

1. Bersikap selalu melindungi.
2. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
   mengambil keputusan sendiri.
3. Tidak memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
   berinisiatif dan mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas
   mereka sendiri.
4. Sering menonjolkan sikap paling mengetahui.
5. Melakukan pengawasan ketat.
   c. Tipe Kharismatik
   Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki kekuatan energy, daya
   tarik dan wibawanya luar biasa untuk mempengaruhi orang lain,
   sehingga orang lain bersedia untuk mengikutinya tanpa selalu bisa
   menjelaskan apa penyebab kesediaan itu.
   d. Tipe Laissez Faire
   Kepemimpinan laissez faire adalah kepemimpinan yang gemar
   melimpahkan wewenang kepada bawahannya dan lebih
   menyenangi situasi bahwa para bawahanlah yang mengambil
   keputusan dan keberadaan dalam organisasi lebih bersifat suportif.
   e. Tipe Demokratik
   Kepemimpinan demokratik adalah kepemimpinan yang selalu
   mendelegasikan wewenangnya yang praktis dan realistic tanpa
   kehilangan kendali organisasional dan melibatkan bawahannya
   secara aktif dalam menentukan nasib sendiri melalui peran sertanya
   dalam proses pengambilan keputusan serta memperlakukan
   bawahan sebagai makhluk politik, ekonomi, sosial dan sebagai
   individu dengan karakteristik dan jati diri. Pemimpin ini dihormati,
   disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam kehidupan
   organisasional mendorong para bawahannya menumbuhkan, dan
   mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya

Menurut Wursanto dalam Wijayanti Wahyu Dwi (2012:24)
menyatakan teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang menjadi
atau bagaimana timbulnya seorang pemimpinan. Beberapa teori
tentang kepemimpinan yaitu:
a. Teori Kelebihan
Teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin
apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya
kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencangkup
3 hal yaitu kelebihan ratio, kelebihan rohaniah, kelebihan, dan
badaniah.
b. Teori Sifat
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin
yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para
pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat
kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil, suka
melindungi, penuh rasa percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai
daya tarik, energik, persuasif, komunikatif, dan kreatif.
c. Teori Keturunan
Menurut teori ini, seseorang menjadi pemimpin karena keturunan
atau warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya
otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya.
d. Teori Kharismatik
Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena
orang tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat besar).
Pemimpin ini biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan, dan
pengaruh yang sangat besar.
e. Teori Bakat
Teori ini disebut juga ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin
yang berpendapat bahwa pemimpin lahir karena bakatnya. Ia
menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat untuk
menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus dikembangkan,
misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut menduduki
suatu jabatan.
f. Teori Sosial
Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi
pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi
pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik
memjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat
dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman
praktek.

Menurut Yulk dalam Sudaryo, Yoyo (2018:148) kepemimpinan
adalah sebagai suatu proses mempengaruhi orang lain untuk
memahami dan setuju apa yang harus dilakukan, bagaimana, kapan,
dan di mana melakukannya. Selain itu juga meliputi memberikan
kemudahan, inspirasi, motivasi, dan mengarahkan aktivitas (baik
secara individu maupun kelompok) kearah pencapaian tujuan
organisasi.
Menurut Tannenbaum, Weshler, dan Masarik dalam Sudaryo,
Yoyo (2018:149) kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang
dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses
komunikasi, kearah satu atau beberapa tujuan tertentu.
Menurut Terry dan Frankin dalam Amirullah (2015:167)
kepemimpinan adalah hubungan dimana seorang (pemimpin)
mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan
tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang
diinginkan pemimpin atau kelompok.

Menurut Mathis dan Jackson dalam Sudaryo, Yoyo (2018:206)
kinerja karyawan adalah salah satu ukuran dari perilaku yang actual di
tempat kerja yang bersifat multidimensional. Indikator kinerja
karyawan sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Bagi perusahaan (baik yang bergerak di bidang manufaktur
maupun jasa) penyedia produk-produk yang berkualitas merupakan
suatu tumtutan agar organisasi dapat bertahan hidup dalam
berbagai bentuk persaingan. Meningkatnya daya beli dan adanya
dukungan konsumen terhadap keberadaan kualitas kerja yang
ditawarkan, akan semakin menigkatkan keberlangsungan
organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
b. Kuantitas Kerja
Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi pemasaran yang
harus menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu
kuantitas produksi akan menentukan kemampuan organisasi guna
menguasai pasar dengan menawarkan sebanyak mungkin produk
yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat
dihasilkan, perusahaan diharapkan mampu memberi kesan positif
terhadap posisi produk dalam pasar.
c. Waktu Kerja
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang
dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam
manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi seseorang pegawai
dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi
tanggung jawabnya.
d. Kerja Sama
Pada dasarnya, kerja sama merupakan ikatan jangka panjang bagi
semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas
bisnis. Kerja sama merupakan tuntutan bagi keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan adanyan kerja
sama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada
berbagai pihak yang berkepentinngan, baik secara langsung
maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan
adanya kerja sama yang baik, perusahaan harus mampu
membangun kondisi internal perusahaan yang konstruktif dengan
diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas
manajemen.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Mathis dan Jackson dalam Prasetyo, Edi (2019:55) adalah sebagai
berikut:
a. Kemampuan Individual
Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat
keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh
seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan,
kecakapan, interpersonal, dan teknis. Dengan demikian,
kemungkinan seorang pegawai mempunyai kinerja yang baik, jika
kinerja pegawai tersebut memiliki tingkat keterampilan baik,
pegawai tersebut akan menghasilkan yang baik pula.
b. Usaha Yang Dicurahkan
Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja,
kehadiran, dan motivasinya. Tingkat usaha merupakan gambaran
motivasi yang diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, jika pegawai memiliki
tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, ia tidak akan
bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya.
c. Lingkungan Organisasional
Di lingkungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas
bagi pegawai yang meliputi pelatihan dan pengembangan,
peralatan, teknologi dan manajemen

Menurut Rivai, Veithzal dan Basri dalam Sudaryo, Yoyo
(2018:205) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Mangkunegara (2015:67) kinerja adalah hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Prawirosentono (2015:2) kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral ataupun
etika.

Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dilihat dari
penelitian Lidya Octafia Rumere, Riane Johnly Pio, dan Johny Revo Elia
Tampi (2018) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut diketahui bahwa kinerja karyawan
dapat dipengaruhi oleh kompensasi, dengan pemberian kompensasi yang
sesuai maka kinerja karyawan juga dapat meningkat

Menurut Torang (2018) mengemukakan bahwa budaya organisasi
merupakan sebuah asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota
organisasi, yang kemudian dikembangkan guna mengatasi masalahmasalah. Dilihat dari hasil penelitian Alfitri Rijanto dan Mukaram (2018)
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini diketahui bahwa keberhasilan kinerja karyawan
dipengaruhi oleh budaya organisasi, dengan memperkuat budaya
organisasi maka kinerja karyawan yang dihasilkan akan semakin
meningkat

Menurut Elmi (2018) ada beberapa faktor yang memengaruhi
kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Faktor intern organisasi
   a. Dana organisasi
   Kemampuan organisasi dalam pemberian kompensasi
   tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan
   tersebut. Terhimpunnya dana tentunya didapat atas prestasi
   kerja yang telah karyawan berikan. Semakin besarnya
   prestasi kerja maka semakin besar juga keuntungan yang
   didapatkan oleh perusahaan.
   b. Serikat pekerja
   Bagi para pekerja atau karyawan yang bergabung dalam
   serikat pekerja dapat memengaruhi pelaksanaan atau
   penetapan kompensasi dalam sebuah perusahaan. Serikat
   pekerja menjadi simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan
   kondisi.
2. Faktor pribadi karyawan
   a. Produktivitas kerja
   Produktivitas kerja dapat dipengaruhi juga oleh prestasi
   kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang akan
   diperhitungkan dalam pembagian kompensasi. Dengan
   adanya pengaruh ini memungkinkan karyawan dalam setiap
   posisi dan jabatan yang sama akan mendapatkan kompensasi
   yang berbeda. Dalam pemberian kompensasi ini sebagai
   bentuk untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
   b. Posisi dan jabatan
   Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
   perbedaan dalam tanggung jawabnya. Semakin tinggi posisi
   dan jabatan seseorang, akan semakin besar tanggung
   jawabnya dan semakin tinggi pula kompensasi yang akan
   diterima.
   c. Pendidikan dan pengalaman
   Pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor
   dalam pemberian kompensasi. Karyawan yang lebih
   berpengalaman dan berpendidikan tinggi akan mendapatkan
   kompensasi yang lebih besar dibandingkan karyawan yang
   kurang berpengalaman dan lebih rendah pendidikannya.
   Faktor ini merupakan pertimbangan dalam wujud
   penghargaan pada prestasi seorang karyawan serta dapat
   menjadikan motivasi bagi karyawan lain untuk
   meningkatkan pengetahuannya.
   d. Jenis dan sifat pekerjaan
   Besarnya kompensasi karyawan yang bekerja dilapangan
   dengan karyawan yang bekerja di dalam ruangan. Pemberian
   kompensasi yang berbeda ini karena besarnya risiko dan
   tanggung jawab organisasi yang bertugas di lapangan.
3. Faktor ekstern
   a. Penawaran dan permintaan kinerja
   Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, dimana pada
   kondisi penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari
   permintaan (demand) yang akan menyebabkan rendahnya
   kompensasi yang telah diberikan. Besarnya nilai kompensasi
   yang ditawarkan merupakan daya tarik calon karyawan
   untuk memasuki organisasi tersebut.
   b. Biaya hidup
   Besarnya kompensasi terutama gaji harus disesuaikan
   dengan besarnya biaya hidup atau biaya hidup minimal.
   Kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas
   biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih
   rendah dari biaya hidup minimal maka yang terjadi adalah
   pemiskinan bangsa.
   c. Kebijakan pemerintah
   Pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
   kesewenang-wenangan dan keadilan. Kaitannya dengan
   kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
   dan hari kerja, pria dan wanita pada batas umur tertentu.
   Dengan adanya peraturan tersebut pemerintah menjamin
   keberlangsungan proses kemakmuran bangsa dan mencegah
   organisasi yang memiskinkan bangsa.
   d. Kondisi perekonomian
   Kompensasi yang diterima di negara maju jauh lebih besar
   dibandingkan di negara berkembang dan atau negara miskin.
   Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh
   organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
   perekonomian negara tersebut dan sebuah penghargaan
   negara terhadap sumber daya manusianya

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung, yang diterima oleh karyawan sebagai
imbalam atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,
2019). Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerjanya atau jasa yang telah diberikan untuk organisasi. Kompensasi juga
bisa berupa fisik maupun non fisik dan diberikan karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya untuk perusahaan (Ariandi, 2018).
Menurut Hamali (2018) kompensasi merupakan fungsi yang penting
dalam manajemen sumber daya manusia. Kasus yang terjadi dalam
hubungan pekerjaan mengandung masalah kompensasi dari berbagai segi
yang terkait, seperti tunjangan, struktur kompensasi, dan skala kompensasi.
Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dapat
disimpulkan bahwa kompensasi adalah bentuk yang diterima oleh karyawan
atas imbalan atau balas jasa dalam bentuk finansial atau non finansial.

Menurut Ganyang (2018) secara garis besar budaya organisasi
memiliki beberapa unsur sebagai berikut:

1. Nilai-nilai
   Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dalam organisasi dan telah
   berlangsung selama bertahun-tahun dan menjadi nilai-nilai yang
   tertulis atau tidak tertulis sebagai pedoman bagi semua anggota
   organisasi.
2. Sikap
   Seluruh anggota organisasi memiliki sikap yang sama dalam
   menghadapi berbagai kondisi dalam organisasi.
3. Perilaku
   Setiap perilaku atau perbuatan anggota organisasi dalam berbagai
   kondisi yang ada.
4. Identitas
   Karakteristik yang tetap dan menyeluruh serta karakteristik yang
   dimiliki oleh organisasi tersebut.
5. Pembeda
   Sikap, nilai-nilai, perilaku, dan identitas yang dimiliki suatu
   organisasi yang menjadikan perbedaan dengan organisasi lainnya,
   baik yang memiliki aktivitas pada bidang yang sama atau beda.

Menurut Robbins (2018) mengemukakan karakteristik dari budaya
organisasi adalah sebagai berikut:

1. Innovation and risk taking
   Manajemen organisasi diharuskan untuk dapat mengarahkan agar
   anggota dalam organisasi lebih aktif dan berinovasi serta berani
   mengambil risiko.
2. Attention to detail
   Semua anggota organisasi harus dimotivasi untuk melakukan
   analisis pelaksanaan dan perencanaan secara rinci terkait dengan
   pekerjaan sehari-hari.
3. Outcome orientation
   Manajemen organisasi sebaiknya fokus terhadap hasil atau manfaat
   yang diperoleh sebagai hasil dari semua anggota organisasi.
4. People orientation
   Setiap keputusan dan kebijakan sebaiknya manajemen organisasi
   tetap memperhatikan kepentingan setiap anggota organisasi, empati
   terhadap masalah yang dihadapi oleh setiap individu anggota
   organisasi.
5. Team orientation
   Organisasi dapat mengoptimalkan hasil kerja tim, kerja tim yang
   dapat mewujudkan kinerja yang akan lebih efektif dan efisien pada
   setiap penggabungan kerja masing-masing individu.
6. Aggressiveness
   Manajemen organisasi dapat mengarahkan agresivitas setiap
   anggota organisasi menuju ke arah yang lebih baik.
7. Stability
   Kestabilan dapat diwujudkan ketika semua anggota organisasi
   menunjunjung tinggi nilai-nilai dan peraturan yang berlaku dalam
   organisasi

Budaya organisasi merupakan hasil proses melebur gaya budaya dan
perilaku setiap individu yang dibawa ke dalam sebuah norma-norma dan
filosifi yang baru, yang dapat memiliki kebanggaan dalam kelompok untuk
mencapai sebuah tujuan tertentu (Fahmi,2017). Budaya organisasi
merupakan sebuah kebiasaan yang selalu berulang-ulang dan menjadi nilai
dan gaya hidup oleh kelompok individu di dalam organisasi yang diikuti
oleh individu selanjutnya (Torang, 2018).
Menurut Sudaryono (2017) budaya organisasi merupakan nilai yang
telah disepakati dan dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi yang bersifat
dinamis dan mampu untuk meningkatkan produktifivitas organisasi. Sistem
atau makna tersebut akan mencari karakteristik dalam suatu organisasi dan
akan membuat organisasi tersebut berbeda dengan organisasi lain.
Karyawan yang mampu memahami karakteristik tersebut akan berperilaku
sesuai dengan yang diharapkan oleh budaya organisasi tersebut. Dinamika
dalam budaya organisasi bukan berarti akan berubah-ubah melainkan
sesuatu yang dianggap penting dalam organisasi harus dipertahankan

Menurut Fasha & Lestari (2019) menyatakan bahwa terdapat empat
indicator kinerja pegawai:

1. Kebutuhan untuk berprestasi, yaitu pegawai memiliki rasa ingin
   mencapai prestasi di perusahaan tempat ia bekerja.
2. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu keinginan pegawai untuk
   menduduki jabatan tertentu di dalam perusahaan.
3. Kompensasi, yaitu bentuk motivasi karyawan agar berusaha
   mencapai kinerja yang maksimal bagi kepentingan pegawai.
4. Kebijakan pimpinan, yaitu bagaimana pimpinan dapat memberikan
   kebijakan yang memotivasi karyawan agar mau bekerja sesuai
   dengan tujuan perusahaan.

Terdapat beberapa factor yang memengaruhi kinerja, menurut
Sopiah (2018) adalah sebagai berikut:

1. Faktor individu (personal factors). Faktor ini berkaitan dengan
   motivasi, keahlian, komitmen.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor ini berkaitan
   dengan kualitas dukungan dan arahan dari pimpinan, manajer atau
   ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok atau teman kerja (team factors). Faktor ini
   berkaitan dengan dukungan yang diberikan oleh teman kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor ini berkaitan dengan sistem
   kerja yang ada serta fasilitas yang diberikan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (situational factors). Faktor ini berkaitan dengan
   tekanan serta perubahan lingkungan, baik dalam lingkungan
   internal atau eksternal

Karakteristik orang yang memiliki kinerja yang tinggi menurut
Mangkunegara (2018) adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2. Dapat mengambil dan menanggung risiko yang diambil.
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki tujuan dan akan berjuang untuk merealisasi tujuan
   tersebut.
5. Memanfaatkan feedback dari setiap pekerjaan yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan setiap rencana.

Menurut Kusjono & Ratnasari (2019), kinerja merupakan hal yang
sangat penting untuk kemajuan organisasi atau perusahaan, semakin tinggi
kinerja karyawan maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut. Kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang telah dicapai oleh sekelompok karyawan yang sudah sesuai dengan
tugas dan kewajiban yang telah diberikan oleh perusahaan (Arifin et al.,
2019).
Kinerja karyawan merupakan prestasi atau hasil kerja baik kualitas
atau kuantitas yang dicapai oleh Sumber Daya Manusia dalam persatuan
periode waktu untuk melaksanakan tugas kerjanya yang sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2017). Sedangkan menurut
Hasibuan (2019) kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atau
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.
Kinerja adalah hal yang sangat penting untuk kemajuan suatu organisasi
atau perusahaan, semakin tinggi kinerja pegawai maka akan semakin mudah
bagi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Kusjono & Ratnasari,
2019).
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang dalam organisasi, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi secara legal dan tidak melanggar moral dan etika. Deskripsi dari
kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan
penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi
untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan
memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan
organisasi terhadap setiap personel.

Adapun indikator Disiplin Kerja Menurut E Nopitasari (2019) sebagai
berikut :
a. Mematuhi semua peraturan
b. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas
c. Tingkat absensi
d. Waskat (pengawasan melekat)
e. Sanksi hukum
Macam-macam disiplin kerja menurut E Nopitasari (2019) ada duabentuk disiplin kerja yaitu sebagai berikut :
a. Disiplin Preventif
Disiplin adalah suatu upaya menggerakkan karyawan untuk mengikuti
dan mematuhi peraturan kerja dan aturan yang telah digariskanolehperusahaan. b. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan karyawan dalampenyatuan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Menurut pengertian ahli diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja adalahsikap seseorang untuk mematuhi peraturan yang berlaku dilingkungankerja karyawan tersebut.

Menurut Mulyadi (2015) Disiplin kerja adalah sikap kesediaandankerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturanyangberlaku disekitarnya. Menurut M Astutik (2017) Disiplin kerja merupakan suatu keadaantertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk padaperaturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Menurut RD Tyas (2018) Disiplin kerja yaitu fungsi operatif manajemensumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin kerjakaryawan maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya, sedangkanapabila tidak adanya penerapan disiplin kerja yang baik akan sulit bagi perusahaanuntuk mencapai hasil yang optimal

Menurut Sholehatusya’diah (2017) komponen-komponen kompetensi
adalah berhubungan dengan pengetahuan,kemampuan dan keterampilan yangmempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya,yaitu terdiri dari :
a. Pengetahuan dalam bidang yang telah ditentukan
b. Kemampuan yang dimiliki sesuai dengan keahlian
c. Keterampilan merupakan keterampilan yang menunjukkan sistematauurutan perilaku secara fungsional berhubungan dengan pencapaian tujuankinerja. Menurut pendapat para ahli tersebut dapat diambil kesimpulan bahwakompetensi tersebut adalah kemampuan dari karyawan tersebut atauketerampilan yang dimiliki yang mempengaruhi kinerjanya dalammelakukan pekerjaan

Komponen kompetensi menurut EY Pramularso (2018) terdapat limaaspek antara lain:
a. Motives adalah dimana seseorang secara konsisten berpikir sehinggaiamelakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi
secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantanganpada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencpai tujuantersebut serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya. b. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilakuataubagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnyapercaya diri, control diri, stress atau ketabahan.
c. Self concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikapdan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui
bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarikbagi
seseorang melakukan sesuatu. Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi
pimpinan sebagiannya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perluadanya tes tentang leadership ability. d. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidangtertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atastes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja Sumber DayaManusia karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuandankeahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. e. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentubaiksecara fisik ataupun mental. Misalnya seorang desk relationship of icerharus memiliki kemampuan dalam berkomunikasi dan berpikir analitis. Menurut Sudarmanto (2015) terdapat 7 determinan yang mempengaruhi
atau membentuk kompetensi yaitu :
a. Kepercayaan dan nilai seseorang terhadap sesuatu sangat berpengaruhterhadap sikap dan perilaku seseorang
b. Keahlian/ keterampilan aspek ini memegang peranan sangat pentingdalam membentuk kompetensi
c. Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk penguasaankompetensi seseorang terhadap tugas
d. Karakteristik personal seseorang turut berpengaruh terhadap kompetensi
seseorang
e. Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan atau aktivitas akanberpengaruh terhadap hasil yang dicapai
f. Isu-isu emosional hambatan dan blok-blok emosional sering kali dapat
membatasi penguasaan kompetensi
g. Kapasitas intelektual seseorang akan berpengaruh terhadap penguasaankompetensi

Menurut Sudarmanto (2015) Kompetensi adalah Karakteristik dasar
personal yang menjadi faktor sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakansuatupekerjaan atau situasi. Menurut steward V.Hoke (2018) kompetensi adalah suatu kemampuanuntuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan itu sendiri. Menurut MAN Basori (2017) Kompetensi adalah suatu kemampuanuntuk melaksanakan atau melakuka suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atasketerampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut olehpekerjaan tersebut

Menurut lasmaya (2016) Sistem Informasi SDMterdiri dari beberapaindikator yaitu :
a) Akurat yaitu setiap informasi benar berdasarkan bukti atau fakta yangmemadai, serta dapat dipertanggung jawabkan kebenarannya. b) Relevan yaitu informasi tersebut mempunyai manfaat untuk pemakainyac) Tepat waktu itu informasi yang datang pada penerima tidak bolehterlambat. d) Lengkap yaitu informasi yang dihasilkan tidak ada kurangnya

Menurut Rusjiana (2016) Sistem Informasi manajemen SDMmerupakanprosedur sistematik untuk pengumpulan, menyimpan, mempertahankan, menarik, memvalidasi data yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkankeputusan SDM. Jadi pada pelaksanaannya, organisasi bisnis membutuhkan teknologi
informasi untuk memperoleh informasi sebagai dasar dalampengambilankeputusan (sidharta, 2015).
Menurut sidharta (2015) konsep dasar sistem merupakan suatu jaringandari prosedur-prosedur yang saling berkumpul bersama untuk melakukan suatukegiatan dalam mencapai suatu tujuan tertentu disebut dengan sistem. DR.H Chamdan Anam, S.E.,M.M (2016) menyebutkan fungsi dari
Sistem Informasi SDM adalah sumber daya manusia bertanggung jawab unyukmenarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja perusahaan. Sisteminfirmasi SDM mendukung aktivitas seperti mengenali karyawan potensial, menjaga catatan lengkap mengenai karyawan yang ada, dan menciptakan programuntuk mengembangkan bakat dan keahlian karyawan

Indikator kinerja Menurut kasmir (2016) untuk mengukur kinerjakaryawan dapat digunakan beberapa indikator mengenai kriteria kinerja yaitu:
a. Kualitas pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas(mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu
b. Kuantitas untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat
kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang
c. Waktu untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalammenyelesaikan pekerjaannya. Jika melanggar atau tidak memenuhi
ketentuan waktu tersebut, maka dapat dianggap kinerjanya kurangbaik,demikian pula sebaliknya. Dari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil
kegiatan seseorang yang dapat melaksanakan tugas sesuai target atausasaran dari karyawan tersebut.

Menurut Rosinta Romauli Situmorang (2017) mengemukakan secaraumum dapat dinyatakan dalam empat aspek dari kinerja sebagai berikut :
a. Kualitas yang dihasikan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktudan ketepatan dalam melakukan tugas. b. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produkataujasa yang dapat dihasilkan. c. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut. d. Kerjasama, menerangkan akan bagaimana individu membantuataumenghambat usaha dari teman sekerjanya.

Menurut Ferdian fatikhin (2017) berpendapat bahwa dengan adanyapenilaian kinerja terdapat manfaat yang dapat diterima dengan baik oleh karyawanmaupun bagi perusahaan. a. Mendorong peningkatan prestasi kerja
b. Sebagai bahan pengambil keputusan dalam pemberian imbalan
c. Untuk kepentingan mutasi pegawai
d. Guna menyusun program pelatihan dan pendidikan

Menurut Budi Rahayu (2017) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. kelompok variabel individu yaitu terdiri dari variabel kemampuandanketerampilan, latar belakang pribadi dan demografis.
b. Kelompok variabel psikologis yaitu terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. c. Kelompok variabel organisasi yaitu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan

Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dankualitatif. Sedangkan Menurut Siswanto (2015) Kinerja ialah prestasi yangdicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikankepadanya. Menurut Rivai (2015) memberikan pengertian bahwa Kinerja adalahhasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periodetertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yangditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Menurut DC Purba ( 2019)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorangkaryawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yangdiberikan kepadanya. Menurut MA Fristia ( 2019 ) Kinerja merupakan prestasi
kerja atau hasil (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDMperiode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawabyang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor
yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik dan ekstrinsik.
Menurut Mangkuprawira & Hubeis (2007:155) faktor-faktor tersebut adalah faktor personal
yang meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktor kepemimpinan yang meliputi
aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan
dan dukungan kerja kepada karyawan. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota
tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. Faktor sistem yang meliputi sistem kerja,
fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur
kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional) yang meliputi tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil ataupun perilaku kerja juga
diungkapkan menurut Kasmir (2016:189) meliputi kemampuan dan keahlian, pengetahuan,
rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.
Berbagai faktor dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja
pegawai dikemukakan oleh Liana & Irawati (2014). Pelaksanaan faktor kedisiplinan dalam
perusahaan akan membantu pegawai dalam mengarahkan dan membimbing mereka
sehingga perilaku pegawai dalam menjalankan kegiatan dapat dikontrol. Faktor lain yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi yang merupakan suatu dorongan jiwa yang
membuat seseorang pekerja tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang
berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak. Dengan adanya motivasi yang
tinggi dalam organisasi maka diharapkan kinerja pegawai dalam organisasi juga akan
meningkat

Setiap pegawai dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang
baik pada organisasinya. Menurut (Lawasi & Triatmanto, 2017) kinerja adalah sebuah
pencapaian yang didapatkan atau dihasilkan dari aktivitas karyawan itu sendiri yaitu
menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang
menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang
karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2016:67). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Potu (2013) kinerja dalam organisasi
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai
mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja
pegawai dapat ditingkatkan dengan memberikan contoh yang baik dari seorang pemimpin,
memotivasi pegawai dan selalu memperhatikan pegawai dalam bekerja.
Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,
efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang
dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi. Organisasi perlu
mengidentifikasikan dan menyediakan umpan balik yang bisa membantu organisasi dalam
pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja organisasi. Semakin tinggi
respon umpan balik yang dilakukan organisasi kepada pegawai akan semakin baik pula
kinerja organisasi tersebut. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya
peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau
instansi (Murty & Hudiwinarsih, 2012). Kinerja pegawai dapat dinyatakan pada dua fungsi
yaitu tugasnya terhadap suatu lembaga seperti lembaga pemerintahan dan tugasnya sebagai individu yang mampu mewujudkan segala tujuan, visi dan misi kantor pemerintahan sesuai dengan aturan yang berlaku (Abdurrahman, 2017). Dari beberapa pendapat maka dapat diartikan bahwa secara umum kinerja merupakan hasil baik itu secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan
hasil kerja yang diharapkan perusahaan, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja
pegawai yang berlaku dalam perusahaan.

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak
terlihat, yang dapat menggerakkan setiap orang dalam organisasi untuk
melakukan aktivitas kerja. Kinerja dapat ditingkatkan melalui budaya
organisasi secara teoritis, semakin baik budaya organisasi suatu
perusahaan maka semakin baik pula kinerja karyawan. Kinerja dapat di
artikan sebagai bentuk hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab
(Sulaksono, 2015). Apabila karyawan atau pegawai memiliki kinerja yang
baik maka akan mempengaruhi ke loyalitas kerja. Menurut Hasibuan,
(2013), Loyalitas merupakan salah satu unsur penilaian karyawan atau
pegawai yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaan. Menurut penelitian
Yanuresta (2021), dan Nuswantoro (2021), berpendapat bahwa budaya
Organisasi terhadap loyalitas berpengaruh positif dan signifikan, dan
Menurut penelitian Nasution & Rezky (2023), Sitepu, dkk., (2020), dan
Lumingkewas, dkk., (2019), mengemukakan bahwa loyalitas kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, dan menurut Qorfinalda &
Wulandari, (2021) dengan loyalitas sebagai mediasi, menyatakan bahwa
budaya organisasi berpengaruh terhadap loyalitas kerja, tetapi loyalitas
tidak berpengaruh terhadap kinerja, pada penelitian ini dengan itu,
loyalitas kerja dapat digunakan sebagai variabel mediasi.

Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan kepada perusahaan,
sebagaimana ditunjukkan oleh komitmen terbaik mereka bagi perusahaan
( Valentino dan Bambang , 2016). Menurut Hasibuan (2013), loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya
dan organisasi. Kesetiaannya dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rong-rongan orang yang tidak bertanggung jawab. Loyalitas kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi promosi jabatan, karena
karyawan yang loyalitas kerja tinggi dianggap mampu memberikan hasil
yang maksimal. Dalam pencapaian tujuan perusahaan (Hamzah, 2013)

Sedarmayanti (2017), berpendapat bahwa budaya organisasi adalah
sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki dalam
organisasi, dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah cara kita
melakukan pola nilai, norma, keyakinan sikap dan asumsi, ini mungkin
tidak diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang berperilaku dan
melakukan sesuatu. Nilai mengacu kepada apa yang diyakini merupakan
hal penting mengenai cara orang dan organisasi berperilaku. Sedangkan
berdasarkan Robbins dan Coulter (2012), mengemukakan bahwa budaya
organisasi adalah nilai, prinsip, tradisi dan sikap yang memengaruhi cara
bertindak anggota organisasi, Menurut Hasibuan (2013), loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya
dan organisasi. Kesetiaannya dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rong-rongan orang yang tidak bertanggung jawab.
Loyalitas kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
promosi jabatan, karena karyawan yang loyalitas kerja tinggi dianggap
mampu memberikan hasil yang maksimal. Dalam pencapaian tujuan
perusahaan (Hamzah dkk, 2013)

Kinerja pegawai dapat ditingkatkan melalui budaya organisasi, jika
budaya organisasi baik, pegawai akan merasa nyaman pada posisinya dan
menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Secara teori, semakin
baik budaya organisasi suatu perusahaan maupun institusi, maka akan
semakin baik kinerja pegawainya. Memiliki SDM dengan integritas yang
fokus pada kualitas kerja akan menjadikan organisasi dan sistem kerja lebih
efektif. Hal tersebut juga akan meningkatkan kinerja dan reputasi
organisasi. Secara internal pegawai-pegawai dengan kualitas dan integritas
pribadi, mampu menjadikan cara kerja mereka untuk meningkatkan
kreativitas, inovasi dan soliditas kerja. Pekerjaan berkualitas memerlukan
pemimpin yang mampu mengarahkan dan memaksimalkan organisasi dan
sebaik mungkin. Menurut Safira dan Rozak (2020), menyatakan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.

Ada 4 faktor yang mempengaruhi loyalitas yaitu (Sutriasih, 2018):
a. Faktor karakteristik pribadi seperti status perkawinan yang di mana akan
memaksakan peningkatan tanggung jawab dalam rumah tangga, yang
dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan
penting, sehingga karyawan akan lebih loyal dalam bekerja.
b. Faktor karakteristik pekerjaan seperti jati diri tugas yang di mana
karyawan akan melaksanakan pekerjaan dengan seutuhnya. Para
karyawan yang secara individu mengerjakan bagian kecil pekerjaan tidak
dapat mengidentifikasi salah satu produk dengan upaya karyawan
tersebut.
c. Faktor karakteristik perusahaan seperti budaya organisasi, yang di mana
suatu hal yang penting untuk sebuah pengembangan karier. Budaya
organisasi merupakan modal utama organisasi, yang dimaksud adalah
sumber finansial (keuangan), waktu dan sumber daya manusia. Apabila
budaya organisasi diperhatikan dengan baik maka semakin tinggi
loyalitas karyawan.
d. Faktor karakteristik pengalaman kerja seperti penguasaan terhadap
pekerjaan yang apabila karyawan mampu menguasai pekerjaan dan
peralatan dengan baik, maka keinginan karyawan untuk berhenti akan
menurun dan karyawan akan merasa nyaman untuk bekerja sesuai
dengan tugas pokok dan fungsi di perusahaan.

Ada pendapat lain mengenai indikator loyalitas menurut Jayanti &
Wati (2020), antara lain :
a. Taat pada peraturan, di mana karyawan harus taat pada aturan yang
ada pada perusahaan.
b. Tanggung jawab, karyawan harus menyelesaikan tugas sesuai waktu
yang diberikan, serta menjaga kualitas kerja yang baik.
c. Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga yang di berikan
oleh karyawan secara ikhlas untuk perusahaan.
d. Rasa memiliki, di mana setiap karyawan atau pegawai saling memiliki
ikatan emosional antara satu dengan yang lainnya.
e. Hubungan antara karyawan, menciptakan bentuk hubungan atau
komunikasi dua arah yang baik antar para atasan dan para karyawan
dalam upaya membina kerja sama dan hubungan yang harmonis di
antara keduanya.
f. Kejujuran di mana karyawan dalam melaksanakan tugas harus sebaik
mungkin tanpa adanya kecurangan dan apa bila melakukan kesalahan
akan selalu mengakui.
Menurut Kurniawan (2021), Loyalitas karyawan adalah kesetiaan atau
tanggung jawab yang besar dari karyawan terhadap perusahaan sebagai
bentuk apresiasi yang di berikan perusahaan ke pada karyawannya.
Loyalitas tidak dapat di paksakan kepada karyawan, loyalitas tercipta
apabila karyawan merasa nyaman dengan kondisi lingkungan dan
organisasi kerja

Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan kepada perusahaan,
sebagaimana ditunjukkan oleh komitmen terbaik mereka bagi perusahaan
( Valentino dan Bambang, 2016). Menurut Hasibuan (2013), loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi. Kesetiaannya dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga
dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Loyalitas kerja merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi promosi jabatan, karena karyawan
yang loyalitas kerja tinggi dianggap mampu memberikan hasil yang
maksimal dalam pencapaian tujuan perusahaan (Hamzah, 2013). Loyalitas
karyawan adalah kesetiaan karyawan kepada perusahaan, sebagaimana
ditunjukkan oleh komitmen terbaik mereka bagi perusahaan (Silaen, 2021).
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan,
loyalitas merupakan kecenderungan untuk digunakan dalam penilaian
karyawan yang bertujuan untuk promosi jabatan.

OCAI memiliki 6 dimensi berdasarkan CVF yaitu :
a. Karakter dominan yaitu dimensi yang menunjukkan karakteristik apa
yang mudah dilihat dan paling menonjol di dalam sebuah lingkungan
organisasi.
b. Pemimpin organisasi yaitu dimensi gaya pemimpin yang ada di
organisasi, model kepemimpinan, dan persepsi bawahan terhadap
model kepemimpinan yang ada.
c. Pengelolaan karyawan yaitu dimensi yang menunjukkan cara
pengelolaan karyawan di dalam sebuah organisasi, baik pengelolaan
kelompok maupun secara individu.
d. Perekat organisasi di mana dimensi ini menunjukkan nilai-nilai apa
yang dipakai dalam merekatkan segala sumber daya yang ada di
sebuah organisasi.
e. Penekanan strategis di mana dimensi ini menunjukkan bagaimana
cara organisasi untuk memfokuskan segala elemen di dalam misi
strategi yang ada.
f. Kriteria sukses di mana dimensi ini menunjukkan bagaimana
perusahaan menetapkan standar di dalam pencapaian tujuan yang ad

Ada 4 indikator mengenai Budaya Organisasi menurut Cameron, (2006):
a. Budaya clan ( kolaborasi) adalah budaya kerja yang mengutamakan
kepentingan kelompok dan rasa kekeluargaan di dalam perusahaan terkait
partisipasi aktif, dan kerja sama tim yang kuat seperti kekeluargaan,
mentor, kerja tim, kesetiaan/saling percaya, partisipasi, dan komitmen
kerja.
b. Budaya adhocracy (menciptakan) adalah budaya organisasi yang
mengutamakan fleksibilitas, memungkinkan organisasi beradaptasi
dengan cepat terhadap perubahan lingkungan seperti
dinamis/kewirausahaan, inovatif, memberi kebebasan, komitmen inovasi,
penemuan hal baru, dan produk baru.
c. Budaya market (bersaing) merupakan keseluruhan norma dan nilai yang
melingkupi kegiatan pemangku pasar tradisional dalam kegiatan pasar.
budaya ini memfokuskan kepada konsumen seperti orientasi hasil, agresif,
kompetitif, mencapai target, dan memimpin pasar.
d. Budaya hierarki (kontrol) yaitu budaya kerja perusahaan yang berfokus
pada perkembangan dan kestabilan peraturan, struktur dan proses. Orang
yang memiliki jabatan yang tinggi, umumnya memiliki wewenang lebih
untuk berkontribusi pada perusahaan termasuk dalam pengambilan
keputusan seperti terstruktur, koordinasi, stabilitas, formal, dan efesiensi.

Dalam Budaya Organisasi, Cameron & Quinn (2006), memperkenalkan
suatu instrumen yang banyak digunakan perusahaan untuk mengidentifikasi
budaya organisasi secara keseluruhan yaitu Organizational Culture
Assesment Instrument (OCAI) atau Penilaian Budaya Organisasi. OCAI
dapat mengidentifikasi baik budaya organisasi saat ini maupun masa yang
akan datang, sesuai yang di inginkan. Kerangka kerja ini berfungsi sebagai
cara untuk mendiagnosis dan memulai perubahan dalam budaya organisasi
yang dikembangkan organisasi saat mereka maju melalui perubahan hidup
dan mengatasi tekanan eksternal. OCAI terdiri dari enam dimensi budaya
organisasi berdasarkan pada Competing Values Framework (CVF) atau
Kerangka Nilai Bersaing yaitu: 1. Karakteristik dominan; 2. Pemimpin
organisasi; 3. Pengelolaan karyawan; 4. Perekat organisasi; 5. Penekanan
strategis; 6. Kriteria sukses. CVF ini memiliki dua dimensi yang pertama
adalah dimensi membedakan keefektifan kriteria yang menekankan
fleksibilitas, kebijaksanaan, dan dinamisme dari kriteria yang menekankan
stabilitas, ketertiban, dan kontrol. Dimensi yang kedua adalah dimensi yang
membedakan kriteria efektivitas menekankan orientasi internal, integrasi,
dan kesatuan dari kriteria yang menekankan orientasi eksternal, diferensiasi,
dan persaingan. Kemudian dari dua dimensi tersebut membentuk empat
kuadran, masing-masing mewakili seperangkat indikator efektivitas
organisasi yang berbeda (Cameron dan Quinn, 2006). Berikut gambar
hubungan kedua dimensi ini satu sama lain.

Sulaksosno (2015), mengemukakan kinerja suatu penilaian yang
dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi. Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan dari
segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan.
kinerja secara umum dipengaruhi tiga faktor (Prasetiawan dkk, 2018), yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian latar
belakang, demografi.
b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality,
pembelajaran.
c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kompensasi,
penghargaan, struktur, job.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain:
(Kasmir, 2016)
a. Kemampuan dan keahlian, di mana kemampuan atau skill yang di
miliki seseorang dalam suatu pekerjaan. Semakin memiliki
kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan
pekerjaannya secara tersusun dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
b. Pengetahuan, di mana seseorang mempunyai pengetahuan terhadap
pekerjaan secara baik akan mampu memberikan hasil yang baik juga.
c. Kepribadian, setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang
berbeda, namun seseorang yang mempunyai kepribadian yang baik
akan dapat melakukan pekerjaan sesuai tanggung jawab yang berikan
dengan hasil yang baik.
d. Rancangan kerja, apa bila dalam suatu pekerjaan mempunyai
rancangan kerja yang baik, maka dapat memudahkan pekerjaan.
e. Budaya organisasi, suatu kebiasaan yang dimiliki suatu organisasi atau
perusahaan. kebiasaan tersebut mengatur hal yang berlaku dan diterima
secara umum dan di patuhi oleh seluruh anggota perusahaan.
f. Motivasi kerja, dorongan bagi seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan tanpa adanya paksaan dari luar dirinya.
g. Gaya kepemimpinan, sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau
memerintahkan bawahannya.
h. Kepuasan kerja, perasaan senang dan gembira dalam melakukan
pekerjaan atau setelah melakukan pekerjaan sehingga menghasilkan
pekerjaan yang baik.
i. Lingkungan kerja, suatu kondisi atau suasana lokasi tempat kerja atau
rekan kerja yang apa bila merasa nyaman maka menghasilkan
pekerjaan yang baik begitu pun sebaliknya.
j. Kepemimpinan, di mana sikap perilaku pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah bawahannya untuk memberikan tugas
kepada bawahannya.

Menurut Mangkunegara (2017), terkait kinerja pegawai ada beberapa
indikator yaitu:
a. Kualitas Kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas Kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam
satu harinya.
c. Pelaksanaan Tugas adalah kegiatan yang diarahkan pada keberhasilan
tugas dan tanggung jawab sesuai dengan ketentuan yang mengaturnya.
d. Tanggung Jawab adalah keadaan di mana wajib menanggung segala
tugas yang diberikan.
Indikator terdiri dari angka dan satuannya, angka menjelaskan mengenai
nilai (berapa) dan satuan memberikan arti dari nilai tersebut (apa). Angka
yang digunakan sebagai indikator kinerja dapat menghasilkan beberapa
jenis indikator. Berdasarkan jenisnya, indikator kinerja dapat dibagi
menjadi jenis kualifikasi, kuantitas, absolut persentase, rasio, rata-rata, dan
indeks (Prasetiawan, dkk, 2018).

Berikut dimensi terkait Kinerja menurut Fahmi,(2016) :

1. Kuantitas kerja yang menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang
   dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas dan efisiensi dapat
   terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
2. Kualitas kerja menunjukkan ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak
   mengabaikan volume kerja. Adanya kualitas kerja yang baik dapat
   menghindari tingkat kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
   yang bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
3. Kerja sama di mana pegawai berpartisipasi dengan pegawai yang lain
   secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar lingkungan.
   Apabila kerja sama terjalin dengan baik maka mendapatkan hasil yang
   baik juga.
4. Inisiatif di mana kemampuan pegawai untuk memiliki inisiatif pribadi
   dalam mengerjakan tugas tanpa adanya perintah dari atasan

Pada umumnya, kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja suatu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dapat dicapai seorang pegawai ketika melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja karyawan suatu perbandingan prestasi kerja yang dilakukan
karyawan berdasarkan standar organisasi yang ada (Yuniarti, 2021).
Menurut Suwarto (2014), kinerja adalah perilaku atau apa yang dilakukan
karyawan, bukan apa yang diproduksi atau apa yang dihasilkan dari kerja
mereka. Ada pendapat lain mengenai kinerja yang di mana kinerja sebagai
tingkat keberhasilan yang di raih oleh pegawai dalam melakukan aktivitas
kerja dengan merujuk kepada tugas yang harus dilakukannya (Lian , 2017).
Kinerja karyawan suatu perbandingan prestasi kerja yang dilakukan
karyawan berdasarkan standar organisasi yang ada (Yuniarti, 2021).
Menurut Suwarto (2014), kinerja adalah perilaku atau apa yang dilakukan
karyawan, bukan apa yang diproduksi atau apa yang dihasilkan dari kerja
mereka.. Kinerja suatu penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi (Sulaksono,
2015)

Menurut Hasibuan dalam Ahmad (2017, h. 134) menjelaskan bahwa
“penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi
atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya”. Penilaian
dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan
dengan standar pekerjaan. Standar kinerja merupakan batas yang diharapkan suatu
pekerjaan dapat diselesaikan, sehingga nantinya dijadikan sebagai pembanding
antara harapan penyelesaian pekerjaan dengan target yang ingin dicapai. Hasil
pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan
pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja. Seorang karyawan
dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik,
apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi atau memenuhi standar kinerja.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Evita (2017, h. 20), penilaian kinerja
(performance appraisal) adalah “proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan”. Penilaian
kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi mengevaluasi
pelaksanaan kinerja individu. Dalam penilaian kinerja yang dinilai adalah
kontribusi karyawan terhadap perusahaan selama periode waktu tertentu.
Penilaian kinerja mencakup aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan
pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia;
kadang-kadang disebut juga dengan telaah kinerja, penilaian karyawan, evaluasi
kinerja, evaluasi karyawan, atau penentuan peringkat personalia. Semua istilah
tersebut berkenaan dengan proses yang sama. Penilaian kinerja (Performance
appraisal) secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dengan evaluasi
pekerjaan (job evaluation). Penilaian kinerja diukur dengan seberapa baik
seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Evaluasi pekerjaan
menentukan seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi, dan dengan.

Menurut Mangkunegara (2009), Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja antara lain adalah:
Faktor kemampuan (ability). Dalam arti psikologis kemampuan karyawan
terbagi dalam dua jenis kemampuan yaitu kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge dan skill).
Faktor motivasi (motivation). Motivasi merupakan suatu kondisi yang
memberikan dorongan terhadap diri seseorang untuk melakukan suatu
kegiatan. Secara umum motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
individu dalam menghadapi situasi (situation) atau kondisi tertentu.

Menurut Mangkunegara (2009, h.18) “Kinerja merupakan kegiatan yang
dijalankan oleh tiap-tiap individu atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
upaya mencapai tujuan bersama”. Pengertian tersebut memberikan pemahaman
bahwa kinerja merupakan suatu perbuatan atau perilaku seseorang yang secara
langsung maupun tidak langsung dapat diamati oleh orang lain. Dalam Kamus
besar Bahasa Indoneia, kinerja dapat diartikan sebagai “Kemampuan kerja”.
Kinerja adalah kemampuan yang dimiliki individu atau seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan sehingga terlihat prestasi kerjanya dalam mencapai
tujuan (Fajri dan Senja, 2005, h. 466).
Menurut Barry dalam Hakim dan Wurhanto (2014, h.6), “kinerja adalah
menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah
ditentukan”. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan
suatu pekerjaan dapat di evaluasi tingkat kinerjanya, sehingga kinerja karyawan
dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai.
Rivai dalam (Hakim dan Wurhanto, 2014, h.6) pun mengemukakan bahwa
“kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan”. Melalui pemahaman pekerjaan, seorang karyawan dapat
diketahui berbakat dalam bidang tugasnya tertentu dan sanggup menyelesaikan
pada jangka waktu yang ditetapkan. Jadi apa yang telah dipahami dengan benar
tentang pekerjaan yang dibebankan akan membawa manfaat bagi pegawai,
mendukung kelangsungan pekerjaan dan digunakan sebagai pengukuran hasil
kerjanya.

Indikator kinerja merupakan bentuk kuantitaf dan kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang sudah
ditetapkan dalam kinerja (BPKP,2000 dalam Mahsun, 2018). Sementara menurut
Lohman (2003) dalam Mahsun (2018), indikator kinerja (performance indicators)
adalah suatu faktor yang digunakan akan mengekpresikan secara kuantitatif dan
kemampuan proses atau aktivitas dengan berpatokan pada target-target dan tujuan
organisasi. Jadi tentu maka indikator kinerja yakni mempunyai kriteria yang
digunakan guna membandingkan keberhasilan dalam pencapaian suuat tujuan
organisasi yang telah diwujudkan dalam bentuk-bentuk tersendiri.
Menurut LAN-RI indikator kinerja sebagai indikator kuantitatif dan kualitatif
yang menggambarkan sejauh mana tujuan atau target yang telah ditentukan telah
dicapai dalam hal input, output, hasil, manfaat dan dampak. Metrik pada input
adalah semua yang Anda butuhkan untuk melakukan tindakan untuk melakukan
output. Indikatornya bisa berupa pendanaan, sumber daya manusia, informasi,
kebijakan, atau peraturan perundang-undangan. dapat dibentuk. Output adalah
sesuatu yang dicapai melalui aktivitas fisik atau non fisik. Indikator hasil adalah
indikator yang mencerminkan kinerja keluaran jangka menengah (dampak
langsung) dari suatu kegiatan. Indikator manfaat berkaitan dengan tujuan akhir
dari pelaksanaan kegiatan. Indikator dampak adalah dampak positif dan negatif
dari berbagai tingkat indikator berdasarkan asumsi yang telah ditentukan (Pasalog,
2010:202).
Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur
sajauh mana pencapain kinerja pegawai. Berikut beberapa indikator untuk
mengukur kinerja pegawai adalah:

1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas
3. Ketepatan Waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian

Kualitas dan kuantitas pegawai harus sesuai dengan kebutuhan pemerintahan
yang bersangkutan agar lebih efisien dan efektif dalam mendukung pencapaian
tujuan. Kedudukan tenaga kerja juga harus sepadan dengan tingkat pendidikan
dan keterampilan. Semangat kerja dan disiplin akan semakin baik dan efektif
mendukung pencapaian tujuan pemerintahan. Menurut A. Dale Timple (dalam
Mangkunegara, 2005:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari factor internal dan
faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan
dengan sifat-sifat seseorang.
Misalnya, seseorang berkinerja baik karena sangat terampil dan seseorang
adalah pekerja keras, sedangkan seseorang berkinerja buruk karena
keterampilannya rendah dan tidak berusaha untuk meningkatkan keterampilannya.
Faktor eksternal adalah faktor yang mempengaruhi berfungsinya seseorang dari
lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan pegawai, bawahan atau manajer,
riwayat kerja dan lingkungan pemerintahan. Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara
lain:

1. Faktor kemampuan secara psikologis dan kemampuan pegawai terdiri dari
   kemampuan potensi (IO) dan kemampuan realita (pendidikan), oleh
   karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
   keahlianya.
2. Faktor motivasi tersebut dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
   situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
   pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan
   kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha untuk mencapai
   potensi kerja secara maksimal.

Kinerja adalah kombinasi antara bakat dan usaha untuk menghasilkan apa
yang dilakukan untuk mencapai efek yang baik, seseorang harus memiliki bakat,
kemauan, usaha dan dukungan dari lingkungan. Keinginan dan usaha
menimbulkan motivasi, sekali dimotivasi, perilaku kerja akan terwujud. Kinerja
berkaitan erat dengan produktivitas tenaga kerja karena merupakan indikator dari
upaya yang dikeluarkan untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam
pemerintahan. Peneliti mengutip dan menyajikan berbagai deskripsi dan definisi
kegiatan pakar, antara lain adalah. Pengertian kinerja menurut Keban adalah
pencapai hasil atau the degree of accomplishment. Dengan kata lain, kinerja
merupakan tingkat pencapaian tujuan pemerintahan. Dengan demikian bahwa
kinerja merupakan suatu tingkatan sejauh mana proses kegiatan pemerintahan itu
memberikan hasil atau mencapai tujuan. 5 Menurut August W. Smith dalam
Sedarmayanti adalah output drive from processes, human or otherwise (kinerja
merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses).6 Menurut Sedarmayanti,
“performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja,
pencapaian kerja/hasil kerja/untuk kerja/penampilan kerja (2001:50).” kinerja
merupakan hasil pencapaian kerja di mana para pegawai atau aparatur dituntut
untuk berupaya semaksimal mungkin menjalankan tugasnya sebaik mungkin. 7
Sebagai seorang profesional maka tugas aparatur sebagai aparatur birokrasi dalam
memberikan pelayanan hendaknya dapat memberikan kepuasan.
Menurut Viethzal ( 2004 : 309 ) kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kemauan dan
keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk melakukan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana
melakukannya. Kinerja merupakan agen yang nyata, masing-masing
direpresentasikan sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan
perannya dalam pemerintahan. Kinerja pegawai merupakan bagian penting dari
upaya suatu pemerintahan untuk mencapai tujuannya.

Kinerja pegawai adalah hasil yang dicapai seorang pegawai di tempat kerja
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk pekerjaan tertentu. Menurut Robbins
(2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara
kemampuan dan motivasi. Kinerja Pegawai Menurut Anwar Prabu Mangkunegara
mengemukakan bahwa Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kusriyanto (1991:3) dalam
Mangkunegara (2007:9) mendefinisikan kinerja pegawai sebagai perbandingan
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per
jam). Kemudian Gomes (1995:195) mengemukakan definisi kinerja pegawai
sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan
dengan produktivitas.
Sedangkan Mangkunegara (2007:9) mendefinisikan kinerja pegawai (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

Indikator motivasi kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93)
dalam Bayu Fadillah, et al (2013:5) sebagai berikut:

1. Tanggung Jawab
   Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhaadap pekerjaannya.
2. Prestasi kerja
   Melakukan sesuatu pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
3. Peluamg untuk maju
   Keinginan untuk mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
4. Pengakuan atas kinerja
   Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaannya dibidangnya.

Menurut Swaminathan (Dewi, 2015) mengatakan bahwa motivasi kkerja
seseorang dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu:

Faktor Eksternal Yaitu faktor yang berhasil dari luar individu seperti
faktor kenaikan pangkat, penghargaan, gaji, keadaan kerja, kebijakan
perusahaan, serta pekerjaan yang mengandung tanggung jawab. Karyawan
akan termotivasi apabila ada dukungan dari manajemen serta lingkungan
kerja yang kondusif yang pada gilirannya berdampak pada kepuasaan
kerja.

Faktor Internal Yaitu motivasi seseorang dipengaruhi oleh dalam diri
seseorang, misalnya jika seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai
yang memuaskan dalam penilaian kinerja akan mengarahan kenyakinan
dan perilaku sedemikian rupa sehingga memenuhi syarat dari penilaian
kinerja yang telah ditentukan. Hal ini akan berhubungan denagan aspekaspek atau kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk mmencapai
sebuah tujuan, misalnya aspek efikasi diri. Self-efficacy merupakan
kepercayaan seseorang terhadap keyakinan diri dan kemampuannya dalam
melakukan suatu pekerjaan, sehingga memperoleh suatu keberhasilan.

Menurut Robbins (2016 ; 201) motivasi merupakan kesediaan untuk
melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual
tertentu.
Menurut Wibowo (2016:322) Motivasi adalah dorongan dari serangkaian
proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan motivasi menurut
Sutrino (2010:109) dalam Arief Yusuf Hamali, S.S., M.M (2018:133) adalah
sebagai berikut: “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor
pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada
umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kebutuhan dan
keingininan seseorang berbeda dengan kebutuhan dan keinginan orang lain.
Perbedaan kebutuhan dan keinginan seseorang itu terjadi karena proses mental
yang terjadi dalam diri orang yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi
pada diri pada hakikatnya merupakaan proses belajar seseorang terhadap segala
sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari lingkungan yang ada di sekitarnya.”

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinan
karyawan suatu organisasi, Dhermawan dan Pratama (2020) di antaaranya:

1. Ketepatan waktu
   Ketepatan karyawan pada saat memulai dan menyelesaikan pekerjaannya
   dalam perusahaan.
2. Menggunakan peralatan kerja dengan baik
   Penggunaan peralatan kerja yang baik dan benar sesuai dengan tempat dan
   jenis pekerjaan yang dilakukan.
3. Tanggung jawab
   Kemampuan seseorang dalam mempertanggung jawabkan pekerjaan yang
   dilakukan dan dihasilkan yang sesuai dengan ketentuan pekerjaan.
4. Ketaatan
   Kesadaran seseorang untuk mengikuti peraturan dan norma-norma yang
   berlaku secara tertulis ataupun tidak tertulis dalam perusahaan.

Menurut Burhannudin (2019) faktor-faktor yang memperngaruhi disiplin
kerja yaitu:

1. Tujuan dan kemampuan
   Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan,
   tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus
   sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan harus dengan
   kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan tersebut disiplin dan bersungguhsungguh dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.
2. Kepemimpinan
   Kepemimpinan sangar ikut memiliki peran penting dalam menentukan
   kadisiplinan kerja karyawan. Karena pimpinan tersebut akan menjadi contoh bagi
   para bawahannya.
3. Kompensasi
   Kompensasi sangat penting terhadap kedisiplinan kerja karyawan, artinya
   semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan, maka semakin baik
   disiplin kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja
   dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
4. Saksi hukum
   Yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk melakukan tindakan
   indisiplier, dan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan semakin
   baik.
5. Pengawasan
   Pengawasan adalah tindakan yang penting efektif untuk mewujudkan
   kedisiplinan kerja karyawan tersebut.

Menurut Hamali (2018:213) pengertian disiplin kerja terbagi dua.
Pertama, disipn melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan
imbalan atau hukuman dan kedua, disiplin hanya bertalian dengan tindakan
hukumn terhadap pelaku kesalahan.
Menurut Hasibuan (2022:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosisal yang berlaku. Sedangkan menurut Fitriani (2022:135) disiplin kerja yaitu
mengacu pada pendorong didalam individu yang berpengaruh atas tingkat,arah
dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.
Menurut Telmanier (2018) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah
suatu sikap dan perilaku yang tumbuh dari diri sendiri sehingga dapat
menyebabkan karyawan tersebut bisa menyesuaikan dirinya terhadap pengaturan
dan keputusan kebijakan perusahaan yang telah dibebankan kepadanya.

Menurut Afandi (2018:69) Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa
bagian atau bisa disebut juga aspek pembentukan lingkungan kerja, bagian-bagian
itu bisa diuraikan sebagai berikut:

1. Pelayanan kerja, merupakan aspek terpenting yang harus dilakukan oleh
   setiap organisasi terhadap tenaga kerja. pelayanan yang baik dari
   organisasi akan membuat karyawan lebih bergairah dalam bekerja,
   mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya,
   serta dapat terus menjaga nama baik organisasi melalui produktivitas
   kerjanya dan tingkah lakunya. Pada umumnya pelayanan pegawai
   meliputi beberapa hal yakni, pelayanan makan dan minum, pelayanan
   kesehatan, pelayanan kecil/kamar mandi ditempat kerja.
2. Kondisi kerja, kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh
   manajemen organisasi sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam
   bekerja untuk karyawannya, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang
   cukup, suhu udara yang tepat, kebisingan yang dapat dikendalikan,
   pengaruh warna, tuang gerak yang diperlukan dan keamanan kerja
   karyawan.
3. Hubungan karyawan, hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam
   menghasilkan produktivitas kerja. hal ini disebabkan karena adanya
   hubungan antara motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan
   hubungan yang kondusif antara sesama karyawan dalam bekerja,
   ketidakserasian hubungan antara karyawan dapat menurun produktivitas
   kerja.

Indikator lingkungan kerja menurut Afandi (2018:70) sebagai berikut:

1. Pencahayaan
   Pencahayaan memerankan peranan sangat penting karena, penerangan yang
   cukup atau tidak dapat membuat karyawan tersebut lebih semangat,
   sehingga hasil kerja yang dihasilkan karyawan jauh lebih maksimal dan
   memuaskan.
2. Warna
   Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam
   melaksanakan pekerjaannya, akan tetapi banyak peusahaan yang kurang
   memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya
   memberikan manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja
   karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan
   warna yang lembut.
3. Udara
   Didalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana
   dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran
   fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan
   menurunkan semanagat kerja karyawan didalam melaksanakan
   pekerjaannya.
4. Suara Bising
   Suara yang bunyi sangat menggangu para karyawan dalam bekerja. Suara
   bising tersebut dapat merusak kosentrasi kerja karyawan sehingga kinerja
   karyawan bisa menjadi optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus
   selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling
   tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.

Menurut Kasmir (2018:189-93) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja,
kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin
kerja. Secara garis besar Sedarmawati (2017) mengemukakan bahwa dalam
lingkungan kerja terdapat dua bagian yaitu lingkungan kerja fisik dengan
lingkungan bukan fisik, yang dimaksud dengan lingkungan fisik adalah segala
sesuatu yang mempunyai bentuk fisik ditempat kerja yang dapat mempengaruhi
tugas karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan
lingkungan kerja bukan fisik merupakan suatu kondisi hubungan kerja, baik
berhubungan dengan atasan maupun berhubungan sesama rekan kerja ataupun
dengan bawahan.
Menurut Iridiastadi dan Yassierli dalam Triastuti & Sulaiman, (2018)
menyatakan bahwa seseorang dalam menjalankan pekerjaan dipengaruhi oleh
lingkungan fisik tempat mereka bekerja seperti pencahayaan, kebisingan termasuk
suatu polusi terhadap suara-suara yang tidak diinginkan sehingga kebisingan
dapat berdampak buruk, seperti timbulnya perasaan tidak nyaman, menurunkan
kinerja maupun kesulitan dalam berkomunikasi. Selain itu temperatur lingkungan
kerja yang tidak nyaman, walaupun manusia umumnya bisa beradaptasi dan
melakukan pekerjaan ada temperatur lingkungan kerja cenderung ekstrim.

Lingkungan kerja dalam organisasi mempunyai arti penting bagi individu
yang bekerja didalamnya, karena lingkungan kerja akan berpengaruh secara
langsung ataupun tidak langsung terhadap manusia yang ada didalamnya.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja yang nyaman dan
menyenangkan memberikan kontribusi nyata dalam meningkatkan produktivitas
kerja karyawan.
Jordan E. Ayan dalam Kaswan (2017:568) mengatakan bahwa
lingkungan meliputi “jagat kecil”. Ruangan kantor atau rumah tempat kita
melewati siang dan malam dan “jagat besar”: kota, negara dan wilayah tempat kita
tinggal. Kedua dunia tersebut mampu mempengaruhi kita dengan berbagai cara.
Dalam ini berbicara tentang lingkungan kerja, berarti kantor tempat karyawan
bekerja.
Menurut Afandi (2018:65) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas yang diemban kepadanya misalkan dengan adanya Air
Conditione (AC) penerangan yang memadai dan sebagainya.

Indikator kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2017:75) antara lain
adalah:

1. Kualitas kerja
   Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
   kesiapannya yang tinggi akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta
   perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
   keterampilan secara sistematis.
2. Ketetapan waktu
   berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan
   dengan target waktu yang direncanakan.
3. Inisiatif
   Karyawan memiliki kesadaran terhadap sesuatu dalam melaksanakan
   tugas-tugas dan tanggung jawabnya.
4. Kemampuan
   Diantara beberapa faktor lainnya, kemampuan karyawan dapat diterapi
   melalui pendidikan dan latihan yang kemudian dapat dikembangkan.
5. Komunikasi
   Komunikasi merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada
   bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam
   memecahkan masalah yang dihadapi.

Dalam dunia kerja, ada banyak faktor yang bisa mempengaruhi kinerja
karyawan dalam menjalankan tanggung jawab, faktor-faktor yang mempengarhi
kinerja karyawan ada yang berasal dari internal dan eksternal perusahaan maupun
dari diri karyawan itu sendiri serta lingkungan sekitar perusahaan. Jika kinerja
karyawan buruk, maka target dan sasaran yang diinginkan dicapai dalam sebuah
perusahaan akan lebih sulit tercapai.
Dalam uraian yang telah dipaparkan sebelumnya, maka penelitian akan
mengemukakan pendapat para ahli tentag faktor yang mempengaruhi kinerja
sebagai berikut: terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai,
menurut Kasmir (2016:189-193), kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa
faktor yaitu:
1.Kompetensi, merupakan upah atau gaji semua fasilitas lainnya yang
merupakan balas jasa atau pembayaran yang diberikan oleh organisasi atau
perusahaan kepada para pekerja atau karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaan mereka.
2.Motivasi Kerja, merupakan keseluruhaan daya penggerak atau tenaga
pendorong baik yang berasal dari dalam (intrunsik) maupun dari luar
(ekstrinsik) yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu
kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sebagai seorang
karyawan.
3.Kepuasan Kerja, merupakan kondisi psikis yang menyenangkan yang
dirasakan oleh pekerja atau pegawai didalam suatu lingkungan pekerjaan
atas perannya dalam organisasi dan kebutuhannya terpenuhi dengan baik.
4 Pengetahuan, merupakan informasi atau ilmu yang ditemui dan diperoleh
manusia melalui pengamatan akal yang lantas melekat dibenak seseorang.
5 Kemampuan, merupakan kapasitas seseorang individu untuk melakukan
beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
6 Kepemimpinan, merupakan sebuah kemampuan atau kekuatan dalam diri
seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal bekerja, dimana
tujuannya untuk mencapai target organisasi yang telah ditentukan.
7 Pelatihan Kerja, merupakan keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja.
8 Lingkungan kerja, merupakan sesuatu yang ada disekitar para pekerja
yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diberikan.
9 Loyalitas, merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan
membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.
10 Disiplin Kerja, merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas
kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja selalu tepat waktu.
Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya.

Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan atau organisasi
dalam mengelola, mengatur, memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi
secara produktif untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia merupakan salah
satu faktor produksi nyata. Faktor produksi manusia bukan hanya bekerja secara
fisik saja akan tetapi juga bekerja secara fikir. Optimalisasi sumber daya manusia
menjadi titik sentral perhatian organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Sehingga, dapat dikatakan sumber daya manusia adalah sumber daya yang sangat
penting atau faktor kunci untuk mendapatkan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (2018:94) kinerja merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan
kesempatan. Kinerja karyawan merupakan hasil dari implementasi tujuan suatu
organisasi, oleh karena itu kinerja yang baik adalah suatu hal yang penting untuk
dilakukan oleh karyawan. Bagi perusahaan, karyawan yang dilaksanakan kinerja
yang dapat baik merupakan hal yang didambakan perusahaan karena dapat
mewujudkan tujuan perusahaan.
Secara teoritis Mangkunegara (2017) menjelaskan , bahwa kinerja adalah
hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jadi yang dimaksud dari kualitas adalah tingkat baik buruknya hasil yang
diperoleh, sedangkan kuantitas adalah jumlah yang diperoleh dari hasil kerja.
kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapannya, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Hutajulu (2009) mengungkapkan bahwa apabila ingin
mencapai hasil yang maksimal seorang pegawai harus bekerja dengan
sungguh-sungguh beserta segenap kemampuan yang dimiliki ditunjang
oleh sarana dan prasarana yang ada. Jika seorang pegawai bekerja dengan
setengah hati maka pekerjaan yang dihasilkan tidaklah semaksimal yang
diharapkan. Artinya bahwa kemampuan seseorang bisa diukur dari tingkat
keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan. Dengan keterampilan yang ada maka pegawai akan
berusaha meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Menunrut penelitian yang dilakukan Menawastuny Munthe
(2020) yang berjudul Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja,
Komitmen Organisasi Dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Hasil
dari penilitian menunjukkan bahwa kemampuan, lingkungan kerja,
komitmen organisasi dan sikap kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan pasal 4 PP No. 46 Tahun 2011, indikataor kinerja
pegawai sebagai berikut:

1. Kuantitas
   Ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai oleh
   seorang pegawai.
2. Kualitas
   Ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang
   pegawai.
3. Waktu
   Ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai oleh
   seorang pegawai.
4. Biaya
   Besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja oleh
   seorang pegawai

1. Bagi Pegawai / karyawan yang dinilai
   Manfaat penilaian kinerja bagi pegawai antara lain untuk
   meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan adanya kejelasan standar
   hasil yang diharapkan.
2. Bagi manajer
   Manfaat penilaian kinerja bagi manajer diantaranya untuk
   mengetahui kecenderungan kinerja pegawai, mengembangkan sistem
   pengawasan yang baik, sebagai media untuk meningkatkan
   interpersonal relationship.
3. Bagi Perusahaan / Organisasi
   Manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan diantaranya untuk
   meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
   dilakukan oleh masing-masing pegawai, perbaikan seluruh simpul unitunit yang ada dalam perusahaan.

Untuk mencapai kinerja yang optimal, diperlukan evaluasi
kinerja. Evaluasi dilakukan guna mengetahui seberapa jauh kinerja
pegawai tersebut sudah dilaksanakan. Menurut Hamali (2016) evaluasi
kinerja terdapat delapan evaluasi kinerja yaitu:

1. Penilai
   Penilai adalah pegawai yang mempunyai hak dan kewajiban
   untuk menilai kinerja ternilai. Hak dan kewajiban penilai untuk menilai
   kinerja pegawai ternilai umumnya ditentukan oleh peraturan
   perusahaan, deskripsi kerja, dan undang-undang ketenagakerjaan.
2. Mengumpulkan informasi
   Evaluasi kinerja merupakan proses mengumpulkan informasi
   mengenai kinerja ternilai. Evaluasi kinerja merupakan bagian ilmu
   penelitian, oleh karena itu proses pengumpulan informasi mengenai
   kinerja ternilai harus dilakukan dengan menggunakan kaidah-kaidah
   ilmu penelitian atau riset.
3. Kinerja
   Keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi
   tempat kerja ternilai yang dapat terdiri dari hasil kerja, perilaku kerja,
   dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
4. Ternilai
   Adalah pegawai dinilai oleh penilai. Ternilai adalah seorang
   pegawai, kelompok pegawai, atau tim kerja.
5. Dokumentasi
   Dokumentasi kinerja adalah apa saja yang ditulis pada
   manajer dan supervisor dalam meneliti bawahannya yang melukiskan,
   mengevaluasi, dan mengomentari apa yang dilakukan bawahannya dan
   bagaimana melakukannya dalam melaksanakan tugas atau
   pekerjaannya.
6. Membandingkan kinerja ternilai dengan standar atasannya
   Standar kinerja adalah ukuran, tolak ukur untuk mengukur
   baik buruknya kinerja pegawai ternilai. Evaluasi kinerja tidak mungkin
   dilaksanakan tanpa standar kinerja pegawai.
7. Dilakukan secara periodik
   Waktu pelaksanaan penilaian kinerja bergantung pada jenis
   pekerjaan dan organisasinya. Penilaian kinerja pada pekerjaan
   pemasaran, contohnya, dilaksanakan secara rutin dalam waktu pendek
   (target penjualan, enam bulanan, dan tahunan)
8. Pengambilan keputusan manajemen SDM
   Hasil evaluasi kinerja adalah informasi mengenai kinerja
   pegawai. Informasi ini digunakan untuk mendukung pengambilan
   keputusan tentang ternilai. Evaluasi kinerja hanya merupakan tujuan
   antara dan bukan tujuan akhir. Nilai evaluasi kinerja yang baik
   digunakan untuk memberikan promosi, sedangkan kinerja yang buruk
   untuk memberikan demosi

Menurut Wibowo (2011) tujuan kinerja adalah menyesuaikan
harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara
upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu
mewujudkan kinerja yang baik. Menurut Wibowo (2010) ada beberapa
tingkatan tujuan antara lain:

1. Corporate level merupakan tingkatan dimana tujuan dihubungkan
   dengan maksud dan nilai-nilai dan rencana strategis dari organisasi
   secara menyeluruh untuk di capai.
2. Senior manajemen level merupakan tingkatan dimana tujuan pada
   tingkat ini mendefinisikan kontribusi yang diharapkan dari tingkat
   manajemen senior untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Business-unit, functional atau departement level merupakan tingkatan
   dimana tujuan pada tingkatan ini dihubungkan dengan tujuan
   organisasi, target dan proyek yang harus diselesaikan oleh unit bisnis,
   fungsi atau depertemen.
4. Team level merupakan tingkatan dimana tujuan tingkat tim
   dihubungkan dengan maksud dan akuntabilitas tim, dan kontribusi
   yang diharapkan dari tim.
5. Individual level yaitu tingkatan dimana tujuan dihubungkan pada
   akuntabilitas pelaku, hasil utama, atau tugas pokok yang
   mencerminkan pekerjaan individual dan fokus pada hasil yang
   diharapkan untuk dicapai dan kontribusinya pada kinerja tim
   organisasi.
   Menurut Mangkunegara (2009), menyatakan ada beberapa tujuan
   kinerja pegawai, yaitu:
6. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka
   kerjakan dan mengapa hal tersebur dikerjakan serta memberikan
   kewenangan dalam mengambil keputusan.
7. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan
   keahlian dan kemampuan baru.
8. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan
   sumber daya yang memadai.
9. Pegawai memperoleh pemahaman yang baik mengenai pekerjaan dan
   tanggung jawab kerja mereka.

Menurut Kasmir (2016) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai yaitu:

1. Kemampuan dan Keahlian
   Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan
   Seseorang yang memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan secara baik
   akan memberikan hasil pekerjaan yang baik.
3. Rancangan Kerja
   Rancangan pekerjaan akan memudahkan karyawan dalam mencapai
   tujuannya.
4. Kepribadian
   Kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang pegawai.
5. Motivasi Kerja
   Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan
   Perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
   memerintah bawahannya untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab
   yang diberikan.
7. Gaya Kepemimpinan
   Gaya atau cara seorang pemimpin dalam mengatur bawahanya.
8. Budaya Organisasi
   Kebiasaan atau norma yang berlaku oleh suatu organisasi atau
   perusahaan.
9. Kepuasan Kerja
   Perasaan puas atau perasaan senang setelah melakukan pekerjaan.
10. Lingkungan Kerja
    Suasana atau kondisi lokasi tempat kerja.
11. Loyalitas
    Kesetiaan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana
    tempatnya bekerja.
12. Komitmen
    Keterikatan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
    perusahaan.
13. Disiplin Kerja
    Menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai dengan ketepatan waktu

Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual
perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Menurut Mangkunegara (2009) Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan, Menurut Fahmi (2017) Kinerja adalah hasil dari
suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Afandi (2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan
tidak bertentangan dengan moral dan etika. Menurut Hasibuan (2016),
kinerja pegawai suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Menurut Rivai (2016), kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan Menurut
Wibowo (2015) Kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah
disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya
manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan
kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan
sumber daya manusianya akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam
menjalankan kinerja.

Untuk mengetahui seseorang karyawan mampu atau tidak dalam
melaksanakan pekerjaannya dapat kita lihat melalui beberapa indikator
yang ada di bawah ini. Menurut Gibson (2014) ada beberapa Indikator
kemampuan kerja, sebagai berikut:

1. Kemampuan interaksi secara horizontal
2. Kemampuan interaksi secara vertikal
3. Kemampuan dalam menganalisis informasi
4. Kemampuan memutuskan keputusan yang tepat
5. Kemampuan mengikuti rencana-rencana kebijakan perusahaan.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan Menurut Davis
yang dikutip Mangkunegara (2005), seabagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge)
   Pengetahuan (knowledge) yaitu informasi yang telah diproses
   dan diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran,
   dan pengalaman yang terakumulasi, sehingga bisa diaplikasikan ke
   dalam pekerjaan pegawai itu sendiri.
2. Ketrampilan (skill)
   Ketrampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk
   menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik
   pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam
   suatu organisasi.