Tag: Konsultasi Skripsi

Dalam penelitian-penelitian terdahuku, belum ada penelitian
yang dilakukan sebelumnya yang secara spesifik mengeksplorasi
pengaruh Pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
dalam hanya dua variabel. Oleh karena itu, penulis bermaksud untuk
meneliti lebih lanjut apakah variabel Pelatihan dan disiplin kerja
secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
BJB Syariah

Pelatihan merupakan suatu bentuk upaya pelatihan yang
dilakukan perusahaan agar karyawan dapat berkembang secara
pengetahuan dan kemampuan untuk dapat mengerjakan tanggung
jawab saat ini dan di masa yang akan datang. Dalam dua peneltian
terdahulu sebelumnya terdapat pengaruh positif dan negatif
signifikan terhadap kinerja karyawan, yaitu penelitian yang
dilakukan (Manullang & Noor, 2020) terhadap karyawan di PT Jasa
Marga Cikampek Utama. Sementara itu pada penelitian yang
dilakukan oleh (Ratnasari et al., 2021) terhadap kinerja karyawan
aparatur sipil negara menjelaskan tentang tidak terdapatnya
pengaruh yang signifikan positif antara pelatihan dengan kinerja
karyawan.

Menurut Handoko dalam Febriansah (2018:125) membagi 3
jenis disiplin kerja, antara lain :

1. Disiplin Preventif
   Jenis disiplin ini dimaksudkan agar karyawan terdorong
   untuk mematuhi standar dan aturan yang berlaku. Disiplin preventif
   ini merupakan aturan yang sebelumnya sudah melalui proses diskusi
   oleh pihak SDM perusahaan untuk meningkatkan disiplin kerja
   karyawan perusahaan.
2. Disiplin Korektif
   Disiplin ini merupakan bentuk pengambilan tindakan
   terhadap karyawan yang melanggar aturan dan standar yang berlaku
   dengan maksud agar pelanggaran tersebut tidak terulng kembali di
   masa yang akan datang. Tindakan dalam jenis disiplin ini yaitu
   beruoa hukuman sebagai bentuk tindakan pendisiplinan karyawan.
3. Disiplin Progresif
   Jenis disiplin ini merupakan bentuk tindak lanjut dari
   pelanggaran yang telah dilakukan karyawan. Bentuk tindakan yang
   diberikan yaitu dengan diberi sanksi hukuman yang lebih serius dari
   sebelumnya. Salah satu bentuk penindakan dari disiplin ini yaitu
   dengan mengeluarkan karyawan tersebut.

Menurut Hasibuan dalam Khaeruman et al (2021:26)
merumuskan ada beberapa komponen dalam disiplin kerja, antara lain :
1) Tingkat absensi adalah indikator untuk menilai tingkat disiplin
pegawai. Semakin sering pegawai hadir atau semakin rendah tingkat
absensi mereka, menunjukkan tingkat disiplin kerja yang tinggi.
2) Patuh terhadap peraturan perusahaan adalah sikap dimana karyawan
tidak mengabaikan prosedur kerja dan selalu mengikuti panduan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini menciptakan
kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
3) Pemanfaatan waktu secara efektif merupakan harapan perusahaan
agar karyawan dapat memanfaatkan waktu kerja yang diberikan
dengan sebaik-baiknya untuk mencapai target yang telah ditetapkan,
tanpa membuang-buang waktu secara berlebihan.
4) Tanggung jawab merupakan komitmen dan kewajiban karyawan
untuk menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu sesuai
dengan yang telah ditetapkan.

Disiplin kerja merujuk pada sikap, perilaku, dan tindakan para
karyawan yang menunjukkan komitmen mereka terhadap peraturan,
kebijakan, norma, dan nilai-nilai organisasi di lingkungan kerja. Ini
mencakup kepatuhan terhadap jadwal, tanggung jawab, tugas-tugas,
etika kerja, serta menghormati kebijakan dan prosedur yang telah
ditetapkan.
Disiplin kerja memiliki peran penting dalam menciptakan
lingkungan kerja yang efisien dan produktif. Dengan disiplin kerja yang
baik, para karyawan dapat menjaga keteraturan, kepatuhan terhadap
waktu, kualitas kerja, dan keselamatan di tempat kerja. Disiplin kerja
yang kuat juga mencerminkan komitmen individu untuk mencapai
tujuan organisasi dan menjaga reputasi perusahaan yang baik.
Penerapan disiplin kerja yang efektif melibatkan komunikasi
yang jelas mengenai harapan dan standar yang telah ditetapkan,
pengawasan yang adil, dan penerapan sanksi yang sesuai untuk
pelanggaran. Selain itu, memberikan pengakuan dan penghargaan
kepada karyawan yang menunjukkan disiplin kerja yang baik juga
penting sebagai bentuk motivasi dan penguatan positif.
Secara lebih luas, disiplin kerja juga mencakup tanggung jawab
pribadi, inisiatif, kerja sama dalam tim, etika profesional, dan
pengembangan diri untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi dan
memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.
Menurut Khaeruman et al (2021:22) Kedisiplinan merupakan
salah satu aspek utama dalam manajemen sumber daya manusia yang
memiliki peran penting, karena semakin tinggi tingkat kedisiplinan
kerja pegawai, maka kinerja yang dihasilkan akan semakin baik.
Menurut Hasibuan dalam Khaeruman et al(2021) Disiplin kerja
adalah kemampuan dan kesediaan seseorang untuk mematuhi semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di perusahaan.
Menurut Sastrodwiryo dalam Khaeruman et al (2021) Disiplin
kerja adalah sikap yang menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak
tertulis. Hal ini juga mencakup kemampuan untuk menjalankan tugas
dan wewenang yang diberikan serta menerima konsekuensi atau sanksi
jika melanggar.

Menurut Hutagalung (2020:10) merumuskan beberapa metode
pelatihan kerja antara lain on job training method dan Off the job
method, berikut uraian dari metode tersebut :
1) On Job Training Method
Metode ini merupakan metode yang sering digunakan oleh
organisasi ataupun perusahaan-perusahaan terutama di Indonesia.
Berikut merupakan cara-cara dalam melaksanakan metode On Job
Training, antara lain :
a) Rotasi Pekerjaan
Rotasi kerja ini merupakan perpindahan karyawan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dengan intensitas
pekerjaan yang berbeda. Karyawan yang mendapatkan
kesempatan rotasi ini akan mendapatkan pengetahuan baru
mengenai jobdesc barunya. Tujuan dilakukannya metode ini
yaitu untuk memberikan pemahaman kepada karyawan
untuk lebih menghargai dan terlibat pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan lain yang berbeda jobdesc.
b) Coaching
Coaching adalah bentuk pelatihan dimana peserta
pelatihan mendapatkan bimbingan dari seorang supervisor
yang berperan sebagai pembimbing. Supervisor ini
memberikan umpan balik terhadap kinerja peserta pelatihan
dan memberikan saran-saran untuk perbaikan.
c) Instruksi Kerja
Metode ini disebut juga sebagai pelatihan yang
berjenjang, maksudnya adalah peserta pelatihan akan
diberikan pengetahuan mengenai proses pelaksanaan
pekerjaan yang baik dan teratur sesuai SOP atau standar yang
berlaku dengan mempraktikannya langsung.
d) Penugasan Komite
Dengan menggunakan metode ini, sekelompok
peserta pelatihan diberikan tugas untuk memecahkan
masalah nyata dalam organisasi. Para peserta bekerja sama
dalam mencari solusi dan mengembangkan kerja tim.
2) Off Job Training Method
Pada metode pelatiahan ini karyawan akan dihadapkan
dengan kemungkinan-kemungkinana dari tantangan pekerjaan di
masa yang akan datang. Berikut merupakan cara-cara penerapan
metode ini, antara lain :
a) Pelatihan Vestibule
Metode ini sama halnya seperti simulasi situasi kerja,
tetapi dilakukan di suatu kelas pelatihan degan
menggunakan peralatan penunjang pekerjaannya langsung.
b) Bermain Peran (Role Play)
Bermain Peran merupakan metode pelatihan yang
dimana karyawan diberikan kesempatan untuk memainkan
situasi yang mungkin terjadi di lingkungan kerja.
Keterampilan utama yang sering kali dilatih melalui
permainan peran ini adalah negosiasi dan kerja tim. Dalam
permainan peran, biasanya melibatkan dua orang yang
memainkan peran dalam mensimulasikan suatu masalah
yang dapat terjadi di tempat kerja. Hal ini bisa dilakukan
dalam bentuk pasangan di antara mereka atau melalui peran
ganda di hadapan kelompok atau kelas.
Metode ini seringkali tidak disukai peserta pelatihan
dikarenakan peserta merasa kurang percaya diri dan malu
untuk tampil di depan banyak orang untuk mempraktikan
secara langsung.
c) Metode Perkuliahan
Pada metode ini instruktur menyusun materi dan
memaparkannya kepada peserta kelompok dalam bentuk
penyampaian lisan.
d) Self Directed Learning
Pada pelatihan ini peserta akan diberikan kesempatan
untuk berimprovisasi dalam merancang dan merencanakan
proses pekerjaannya masing masing.
e) Business Game
Permainan bisnis atau business game merupakan
metode pelatihan dengan mensimulasikan kondisi pekerjaan
yang ril di perusahaan dalam berbentu game. Pelatihan ini
melibatkan seluruh karyawan dengan tujuan untuk
memunculkan ide-ide kreatif dari karyawan sehingga
membantu manajer dalam menemukan inovasi dalam
membuat alur kerja yang menyenangkan.
f) Discuss
Diskusi ini merupakan metode pelatihan dengan
melibatkan seluruh kelompok jajaran karyawan terkait untuk
saling bertukar pikiran dalam menemukan solusi yang
menghasilkan kesimpulan yang nantinya akan dipakai dalam
alur kerja perusahaan tersebu

Menurut Mangkunegara dalam Tarigan et al (2021) merumuskan
beberapa indikator dari pelatihan kerja, yaitu :
1) Tujuan Pelatihan
Dalam memastikan pencapaian tujuan pelatihan yang
dapat diukur dengan jelas, perencanaan pelatihan harus
ditujukan untuk meningkatkan keterampilan kerja peserta agar
mereka dapat mencapai tingkat kinerja yang optimal. Selain itu,
tujuan pelatihan juga melibatkan peningkatan pemahaman
peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan di dalam
lingkungan kerja.
2) Materi
Materi pelatihan harus disesuaikan dengan kurikulum
yang relevan dan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Selain itu, materi pelatihan harus diperbarui secara
teratur agar peserta pelatihan dapat memahami dan mengatasi
masalah yang terkait dengan kondisi terkini.
3) Metode Pelatihan
Metode pelatihan digunakan untuk menjamin
berlangsungnya kegiatan pelatihan yang efektif sehingga
maksud dan goals dari pelatihan tersebut dapat tercapai dengan
maksimal dan peserta mampu memahami materi dengan baik.
4) Peserta Pelatihan
Peserta pelatihan perlu diseleksi berdasarkan persyaratan
tertentu dan kualifikasi yang sesuai dengan tugas dan
tanggungjawabnya, sehingga peserta pelatihan akan memiliki
semangat yang tinggi dalam mengikuti pelatihan
5) Kualifikasi Pelatih
Pelatihan berorientasi pada peningkatan skill dari
peserta, maka sangat diperlukannya pelatih yang kompeten
sesuai bidangnya sehingga mampu memberikan dan
menyampaikan materi pelatihan dengan baik kepada peserta
pelatihan.

Pelatihan merupakan suatu proses dalam upaya peningkatan
kompetensi karyawan untuk melatih kemampuan, keterampilan
serta pengetahuan karyawan baik itu dalam bentuk kursus ataupun
pendidikan perguruan tinggi dengan tujuan mencapai kinerja yang
efisien dan efetif di suatu perusahaan. Selain itu tujuan dari
diberikannya pelatihan oleh perusahaan sebagai bentuk upaya dalam
pengembangan karir karyawan ke jenjang berikutnya dengan
tanggung jawab dan tugas yang berbeda, sehingga karyawan mampu
melaksanakan amanat tugas yang diberikan dengan maksimal.
Menurut Gomes dalam Manullang & Noor (2020:27)
Pelatihan merupakan upaya yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja seorang pekerja dalam tugas yang menjadi tanggung
jawabnya atau dalam pekerjaan yang terkait dengan tugasnya.
Menurut Zainal Veithzal Rivai dalam Sutrisno et al (2021)
yang dimaksud dari pelatihan merupakan proses sistematis yang
mengubah perilaku pegawai dengan tujuan mencapai target
organisasi. Pelatihan berkaitan dengan meningkatkan keahlian dan
kemampuan pegawai untuk menjalankan tugas pekerjaan.
Menurut Marsoit et al dalam Wulandari & Husda (2020)
menjelaskan bahwa Pelatihan adalah langkah yang diambil untuk
meningkatkan kualitas pelayanan dalam suatu tugas tertentu dari
perusahaan yang menjadi tanggung jawab, maupun tugas yang
terkait dengan aktivitas tersebut.
Menurut Hutagalung (2020) Pelatihan adalah suatu upaya
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
khusus yang berdampak pada produktivitas, kesehatan, dan
keselamatn di tempat kerja, serta pengembangan pribadi karyawan
itu sendiri. Pelatihan merupakan langkah yang diambil oleh
perusahaan untuk mempersiapkan karyawan dalam pekerjaan saat
ini maupun di masa yang akan datang.

Menurut Irham Fahmi dalam Juniarti & Putri (2021:48)
kinerja pegawai dapat diperhatikan dari beberapa indikator antara
lain :
1) Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja mencerminkan jumlah pekerjaan yang
dilakukan secara simultan dalam suatu periode waktu tertentu,
dengan tujuan mencapai efisiensi dan efektivitas sesuai dengan
target perusahaan. Indikator dari kuantitas kerja yaitu kecepatan
dan kemampuan.
2) Kualitas Kerja
Kualitas kerja mencerminkan tingkat keakuratan,
kecermatan, dan hubungan antara hasil kerja tanpa mengabaikan
volume pekerjaan yang dilakukan. Dengan adanya kualitas kerja
yang baik, kesalahan dalam menyelesaikan tugas dapat
dihindari, yang pada akhirnya akan memberikan manfaat bagi
kemajuan perusahaan. Indikaor dari kualitas kerja yaitu
kerapihan, ketelitian dan hasil kerja.
3) Kerjasama
Kerjasama adalah kemauan karyawan untuk
berkolaborasi dengan rekan kerja, baik secara vertikal maupun
horizontal, baik di dalam maupun di luar lingkungan perusahaan.
Jika kerjasama terjalin dengan baik, maka hasil pekerjaan akan
meningkat.
4) Tanggung Jawab
Tanggung jawab mencerminkan sejauh mana seorang
pegawai menerima dan menjalankan tugasnya, bertanggung
jawab terhadap hasil kerja, penggunaan sarana dan prasarana
yang digunakan, serta perilaku kerjanya sehari-hari. Indikator
dari tanggungjawab yaitu hasil kerjasama dan pengambilan
keputusan.
5) Inisiatif
Kemampuan pegawai untuk mengambil inisiatif secara
mandiri dalam menyelesaikan tugas tanpa adanya instruksi dari
atasan. Indikator dari inisiatif yaitu berfikir positif, mewujudkan
kreatifitas dan pencapaian prestasi

Menurut Kashmir dalam Juniarti & Putri (2021:45) merumuskan
ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,
antara lain:
1) Kemampuan dan Keahlian
Pengetahuan dan kompetensi merujuk pada keterampilan
dan pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam pekerjaannya.
Semakin tinggi kemampuan dan kompetensinya, maka semakin
mampu seseorang itu melaksanakan tugas dengan benar sesuai
standar yang diberikan.
2) Pengetahuan
Pengetahuan yang dimaksud adalah pemahaman yang
baik tentang pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang
memiliki pemahaman yang mendalam tentang pekerjaannya
cenderung memberikan hasil pekerjaan yang baik, begitu pula
sebaliknya.
3) Rancangan Kerja
Rancangan kerja merujuk pada suatu rencana atau desain
pekerjaan yang bertujuan untuk membantu karyawan dalam
mencapai tujuan mereka. Dengan kata lain, jika suatu pekerjaan
memiliki rancangan yang baik, maka karyawan akan lebih
mudah melaksanakan pekerjaan tersebut dengan cara yang tepat
dan efisien.
4) Kepribadian
Kepribadian mengacu pada karakter atau sifat-sifat yang
dimiliki oleh seseorang. Setiap individu memiliki kepribadian
atau karakter yang unik dan berbeda satu sama lain. Individu
yang memiliki kepribadian atau karakter yang positif cenderung
menunjukkan dedikasi tinggi dan tanggung jawab penuh dalam
melaksanakan pekerjaan, yang pada akhirnya berkontribusi pada
hasil kerja yang berkualitas.
5) Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah faktor-faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan pekerjaan. Ketika seseorang
memiliki motivasi yang tinggi, baik itu berasal dari dalam
dirinya sendiri maupun dari luar, karyawan akan merasa
termotivasi dan terdorong untuk melaksanakan tugas dengan
baik.
6) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tindakan yang dilakukan
oleh seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola, dan
memberikan panduan kepada anggota tim atau bawahannya
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah
ditetapkan.
7) Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan mengacu pada cara atau sikap yang
ditunjukkan oleh seorang pemimpin saat berinteraksi atau
memberi instruksi kepada bawahannya dalam menjalankan
tugas yang diberikan.
8) Budaya Organisasi
Budaya organisasi merujuk pada pola kebiasaan atau
norma-norma yang ada dan dianut oleh suatu organisasi atau
perusahaan. Kebiasaan dan norma-norma ini mengatur perilaku
dan praktik yang umumnya diterima dan diharapkan untuk
diikuti oleh seluruh anggota perusahaan. Salah satu contoh dari
budaya organisasi adalah disiplin karyawan.
9) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan ekspresi perasaan positif,
kegembiraan, atau kepuasan yang dirasakan seseorang sebelum
dan setelah melaksanakan tugas atau pekerjaan. Ketika seorang
karyawan merasa senang, gembira, atau puas dengan
pekerjaannya, hasil kerjanya cenderung menjadi lebih sukses
dan efektif.
10) Lingkungan Kerja Disekitar
Lingkungan kerja merujuk pada situasi atau kondisi di
sekitar tempat kerja, termasuk ruang kerja, tata letak, fasilitas,
dan hubungan antar rekan kerja. Lingkungan kerja yang
menciptakan atmosfer yang nyaman dan menenangkan dapat
membantu menciptakan kondisi kerja yang mendukung, yang
pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja seseorang. Namun,
jika suasana atau kondisi lingkungan kerja tidak memberikan
kenyamanan atau ketenangan, hal tersebut dapat mengganggu
suasana kerja dan akhirnya berdampak negatif pada kinerja
karyawan

Dalam suatu perusahaan, kinerja dapat dinilai dengan mengadakan suatu penilaian
kinerja. Baik kinerja di masa lalu, masa datang maupun dalam lingkungan tertentu
(kinerja keuangan, kinerja operasi, kinerja sumber daya manusia, kinerja perusahaan
secara keseluruhan). Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses dimana
organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu atau penentuans ecara periodik,
efektifitas operasional suatu organisasi dan karyawan berdasarkan sasaran, standar
dan kriteria tertentu (Handoko, 1996: 135). (Suprihanto, 1988:1) Mendefinisikan
penilaian kinerja sebagai suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui
sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara
keseluruhan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu yaitu, tenaga
kerja, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan
yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. (Mathis, 2001:82)
Dengan standar kinerja untuk membandingkan apa yang diharapkan dan dikerjakan
seseorang pegawai dengan apa yang sesungguhnya dikerjakan oleh seorang
surpevisor dapat menentukan level kinerja pegawai tersebut. Proses penilaian kinerja
harus dikaitkan dengan uraian pekerjaan dan standar kinerja. Mengembangkan
standar kinerja yang jelas dan realistis dapat mengurangi problem komunikasi dalam
umpan balik penilaian kinerja antara manajer supervisor dan pegawai. (Jackson
2002:246).
Penilaian kinerja adalah salah satu sistem yang terstruktur dan formal dalam
mengukur, mengevaluasi dan mempengaruhi atribut-atribut yang berhubungan dalam
pekerjaan. Perilaku dan out-put karyawan serta tingkat absensi untuk mengetahui
produktifitas dan efektifitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaan di masa depan,
sehingga bermanfaat bagi organisasi dan masyarakat (Schuller and Hubber, 1993:
282). Salah satu kriteria yang berkaitan dengan kinerja adalah jenis kriteria atau
perfoma kriteria yang digunakan. Menurut Schuller And Hubber,1993: 285-288,
pada dasarnya terdapat 3 kategori kriteria dalam penilaian kinerja, yaitu:

1. Trait-Based Criteria
   Berfokus pada karakteristik karyawan antara lain: kemampuan berkomunikasi,
   kemampuan memimpin dan kesetiaan. Penelitian ini dapat dilakukan dengan
   mudah namun hasilnya sering tidak valid karena kaitannya dengan traid dan
   kinerja seringkali lemah akibat faktor-faktor situasional.
2. Behaviour-Based Criteria
   Pendekatan ini memfokuskan pada bagaimana suatu pekerjaan dilakukan,
   sehingga proses perilaku karyawan dalam melakukan pekerjaan sangatlah penting
   untuk diperhatikan. Pekerjaan yang membutuhkan kecepatan, ketelitian, atau
   kerapian sangatlah ditentukan oleh perilaku pegawai, sehingga hal-hal tersebut
   dapat menjadi acuan bagi seorang atasan untuk mengamati dan mengevaluasi
   bawahannya.
3. Out come-Based Criteria
   Pendekatan ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan, dan bukan
   pada cara atau proses menghasilkannya. Selain mengubah karyawannya,
   perusahaan lain mungkin dapat juga menilai dengan pencapaian tujuan dari
   penugasan yang diberikan pada karyawannya. Seberapa jauh penyimpangan antara
   rencana dengan realisasi dapat dijadikan bahan untuk mengevaluasi kinerja.
   Penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa individuindividu memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. Untuk mengevaluasi
   kerja sekaligus mengembangkan serta memotivasi karyawan, penilaian kinerja
   haruslah secara adil, tidak memihak dan harus menggambarkan kinerja yang aktual
   dan akurat.
   Tujuan dan manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan memiliki berbagai manfaat
   antara lain evaluasi antar individu dalam organisasi, pengembangan dari diri setiap
   individu, pemeliharaan sistem dan dokumentasi (Belarmino:2013,62-63).
   1) Evaluasi antar individu dalam organisasi
   Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam
   organisasi dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak
   bagi setiap individu dalam organisasi.
   2) Pengembangan dari diri setiap individu dalam organisasi
   Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan
   yang memiliki kinerja rendah yang membutuhkan pengembangan baik melalui
   pendidikan formal maupun pelatihan.
   3) Pemeliharaan sistem
   Berbagai sistem yang ada dalam organisasi memiliki sub sistem yang saling
   berkaitan antara satu sub sistem dengan sub sistem lainnya. Oleh karena itu perlu
   dipelihara dengan baik.
   4) Dokumentasi kerja
   Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi
   pekerjaan karyawan di masa akan datang. Hal ini berkaitan dengan pengambilan
   keputusan.

Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjangsuatu organisasi atau
perusahaan adalah kemampuan untuk mengukurseberapa baik pegawai-pegawainya
berkarya dan menggunakaninformasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan
kerjanya memenuhi standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu. “Suatu
pekerjaan bagi seseorang adalah pusat kepentingan kehidupan yang memberikan
petunjuk penting dalam penilaian antar pribadi. (M. As’ad,1991: 46), “Memberikan
batasan bahwa kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu
pekerjaan”.
Menurut Henry Simamora (1995:327), kinerja karyawan adalah tingkat
terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Rivai
(dalam Muhammad Sandy, 2015:12) memberikan pengertian bahwa kinerja atau
prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Pengertian kinerja menurut
Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong “Kinerja adalah hasil
evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dibandingkan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya, “ (Pasolong, 2007 : 176). Kinerja adalah suatu
keadaan yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi dalam menjalankan misi
yang dimilikinya yang dapat diukur dari tingkat produktivitas, kualitas layanan,
responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas (Tangkilisan, 2005 : 178).
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:18).
Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif.
Sedangkan, menurut Siswanto (dalam Muhammad Sandy, 2015:11) kinerja ialah
prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya. Kinerja adalah suatu hasil kerja seorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standar atau
target atau kriteria lain yang telah ditetapkan terlebih dahulu. ( Suprihanto, 1991:7).
Vroom mendefinisikan kinerja sebagai tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang
dalam melaksanakan tugasnya (As’ad, 1999: 9 48). Sedangkan menurut Porter dan
Lawrer menyatakan kinerja adalah Succesfull Role Achiefment yang diperoleh dari
perbuatannya (As’ad,1999:47). Biasanya orang yang tingkat kinerjanya tinggi
disebut orang yang produktif, sebaliknya orang yang tingkat kinerjanya rendah
disebut orang yang tidak produktif. Kinerja adalah tingkat rata-rata yang dicapai oleh
pekerja cakap selama sehari kerja atau selama satu giliran kerja (panitia kerja
istilahmanajemen LPMM 1997: 58). Pengertian kinerja meliputi beberapa unsur,
yaitu:

1. Unsur waktu, dalam arti hasil-hasil yang dicapai oleh usaha tertentu dinilai dalam
   satu periode. Ukuran periode dapat menggunakan satuan jam, hari, bulan,
   maupun tahun.
2. Unsur hasil, dalam arti bahwa hasil kerja rata-rata diakhir periode harus
   memberikan setengah dari hasil seluruhnya.
3. Unsur metode, dalam arti bahwa seorang karyawan harus menguasai betul dan
   bersedia mengikuti pedoman metode kerja yang efisien. Dari bahasan-bahasan
   tersebut diatas, jelaslah bahwa yang disebut kinerja adalah hasil yang dicapai
   seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Robbins & Judge (2017) mengungkapkan bahwa terdapat tiga aspek yang mencirikan
komitmen kerja, antara lain:
a) Komitmen afektif (affective commitment)
Aspek ini, merupakan perasaan emosional dan keyakinan-keyakinan dari anggota/
Pegawai terhadap nilai-nilai dan tujuan dari perusahaan, rasa ikut sebagai bagian dari
organisasi, dan rasa keterlibatan dalam organisasi. Komitmen afektif tercermin dalam
perilaku anggota terhadap organisasinya, seperti kesamaan nilai dan tujuan pribadi
dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi, serta
anggota memiliki kebanggaan menjadi bagian dari suatu organisasi.
Pegawai yang memiliki komitmen afektif mempunyai anggapan bahwa organisasi
akan memberikan keamanan dan kenyamanan, karena Pegawai memiliki ikatan yang kuat
dengan perusahaan atau organisasi. Hal tersebut senada dengan pendapat yang
diungkapkan oleh Srimulyani (2009), mengatakan bahwa Pegawai yang memiliki
komitmen afektif akan merasa lebih dekat dengan organisasi tempat Pegawai itu berada,
sehingga Pegawai akan termotivasi dan memberikan kontribusi yang besar bagi
perusahaan.
b) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment),
Aspek ini, berkaitan dengan nilai ekonomis yang didapat seorang Pegawai, yang
berarti bahwa seseorang memilih bertahan pada suatu perusahaan karena mendapat
keuntungan-keuntungan tertentu, dibandingkan Pegawai tersebut keluar atau berpindah
ke perusahaan lain. Pada aspek ini, terbentuk karena imbalan yang diberikan oleh
perusahaan yang dirasa cukup.
Pada aspek ini alasan seorang Pegawai bertahan karena Pegawai tersebut merasa
membutuhkan imbalan dari perusahaan. Pegawai dengan komitmen berkelanjutan yang
tinggi akan memilih untuk tetap tinggal, dan mempertahankan hubungannya dengan
perusahaan/ organisasi. Hal tersebut terjadi karena Pegawai memiliki kebutuhan secara
ekonomis. Pegawai dengan komitmen berkelanjutan yang rendah dapat berdampak pada
kurangnya kinerja, kondisi tersebut dapat terjadi bila Pegawai merasa hasil yang diterima
kurang sesuai dengan dirinya. Komitmen berkelanjutan merupakan keadaan Pegawai
yang memerlukan (need) untuk melakukan sesuatu pada perusahaan.
c) Komitmen normatif (normative commitment),
Aspek ini, berkaitan dengan keinginan untuk bertahan dengan organisasi untuk
alasan-alasan moral atau etis. Pada aspek ini, komitmen terbentuk dari perasaan Pegawai
yang merasa berkewajiban atau keharusan Pegawai untuk tetap bertahan lebih dari orang.
Pegawai yang berada pada aspek ini, akan mempertahankan hubungannya dengan
organisasi dan memberikan usaha-usaha secara maksimal guna kemajuan dan tercapainya
tujuan perusahaan. Hal tersebut terjadi karena Pegawai yang memiliki komitmen
normatif merasa lebih bertanggung jawab untuk melakukan hal tersebut dibandingkan
orang lain.

Menurut Robbins & Judge (2017) komitmen kerja pegawai adalah suatu keadaan yang
mana seorang pegawai memiliki keinginan yang kuat untukmempertahankan keanggotaan dalam
perusahaan tersebut. Hal ini bukan mengenai jenjang karir, gaji dan sebagainya, melainkan
kenyamanan dan perasaan yang begitu mendalam untuk bekerja di perusahaan tersebut.
Komitmen kerja adalah derajat dimana pegawai mau percaya sepenuhnya, mau menerima
tujuantujuan perusahaan serta mau untuk tetap tinggal dan tidak akan meninggalkan perusahaan
dalam jangka waktu yang lama (Mathis & Jackson, 2012). Komitmen organisasional merupakan
komitmen seseorang terhadap organisasi tempatnya bekerja. Komitmen seseorang terhadap
organisasi merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi tersebut.
Beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa seseorang memiliki
komitmen kerja yang tinggi apabila seorang pegawai mendapatkan kenyamanan dan perasaan
yang begitu mendalam untuk bekerja di perusahaan tersebut. Apabila seorang pegawai
mendapatkan kenyamanan dan perasaan yang begitu mendalam untuk bekerja di perusahaan
tersebut makan pegawai tersebut akan tetap tinggal dan tidak akan meninggalkan perusahaan
dalam jangka waktu yang lama.

Dalam menentukan dimensi motivasi kerja, menurut sepengetahuan dan sebatas
pengetahuan penulis sampai saat ini belum ada pakar atau ahli yang menjelaskan secara tersurat
tentang dimensi motivasi kerja tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya menjelaskan secara
tersirat tentang dimensi motivasi kerja yang dapat dijelaskan sebagai berikut (Sunyoto, 2012):
a) Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang Pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, baik
dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih
tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
b) Prestasi
Kerja Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerja melakukan tugas
yang dipercayakan kepadanya sekarang.
c) PekerjaanItuSendiri
Tanggung jawab dalam pengembangan karir terletak pada masing-masing pekerja, semua
pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian
kepegawaian hanya berperan memberikan bantuan.
d) Penghargaan
Pemberian motivasi dengan memberikan kebutuhan penghargaan seperti penghargaan
atas prestasinya, pengakuan atas keahlianya dan sebagainya.
e) Tanggung Jawab
Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para Pegawai
merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya.
f) Pengakuanataskemampuan dan
keahlianbagiPegawaidalamsuatupekerjaanmerupakansuatukewajiban oleh perusahaan.
g) Keberhasilandalambekerja

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih
pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum
kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang.
Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi
motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan
dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila
suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari
perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan,
kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
Teori “Tiga kebutuhan” dikemukakan oleh David McClellan dalam (Suparyadi, 2015)
yaitu:
a. Kebutuhan akan berprestasi ( Need for Achievement)
Dorongan untuk mengungguli, melakukan pekerjaan yang melebihi standar yang
ditentukan, bergulat untuk sukses. Sebagian orang memilih dorongan yang kuat sekali
untuk berhasil, mereka bergulat untuk prestasi pribadi bukannya untuk memperoleh
ganjaran, mereka memiliki hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih
efisien dari pada yang telah telah dilakukan sebelumnya.
b. Kebutuhan akan kekuasaan ( Need for Power)
Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara seperti yang ia
inginkan tanpa dipakasa. Kebutuhan akan kekuasaan adalah hasrat untuk memiliki
pengaruh dan mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan n Powyang tinggi
menikmati untuk dibebani, bergulat untuk mempengaruhi orang lain, lebih menyukai
ditempatkanpada posisi yang kompetitif dan berorientasi status, cenderung lebih peduli
akan prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain dari pada kinerja yang
efektif.
c. Kebutuhan akan berafiliasi ( Need for Affiliation)
Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab untuk disukai dan diterima
baik oleh orang lain. Individu dengan n Affyang tinggi berjuang keras untuk
persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif dari pada situasi kompetitif, dan sangat
menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal-balik yang tinggi.

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya penggerak.
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkakn seseorang anggota organisasi mau dan
rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2013).
Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam caracara tertentu (Grifin, 2010). Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal
seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian
tindakan tertentu. Motivasi Pegawai mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang manajer
adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Sedangkan motivasi tersebut adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam angka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya (Siagian, 2013).
Menurut Hasibuan (2017) bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Faktor pendorong penting
yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.

Menurut Mangkunegara (2010) menyebutkan indikator dari kinerja Pegawai adalah
sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja
   Seberapa baik seorang Pegawai mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan
2. Kuantitas Kerja
   Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat
   dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing
3. Tanggung Jawab
   Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada kesalahan
4. Kerjasama
   Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara vertical dan
   horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
5. Inisiatif
   Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta
   mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.
   Bernadin dalam Rosita & Tri (2016) dan Rikantika (2014) menjelaskan bahwa kinerja
   seseorang dapat diukur berdasarkan 6 kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan,
   yaitu:
6. Kualitas
   Tingkat di mana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti
   menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan
   yang diharapkan dari suatu aktivitas.
7. Kuantitas
   Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
   diselesaikan
8. Ketepatan waktu
   Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut
   koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
   lain
9. Efektivitas
   Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan maksud
   menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
   sumber daya
10. Kemandirian
    Tingkat di mana seseorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta
    bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk
    menghindari hasil yang merugikan.
11. Komitmen
    Tingkat di mana pegawai memiliki komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung
    jawab pegawai terhadap organisasi

Menurut Handoko (2014) yaitu faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi,
kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan,
komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad, 2001) menyatakan ada dua macam faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:

1. Faktor Individual
   Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan motivasi,
   pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Faktor Situasional
   a. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja,
   penentuan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi).
   b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan dan pengawasan,
   sistem upah dan lingkungan sosial.
   Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres,
   kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan
   aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya (Handoko, 2014).
   Menurut Siagian (2013) bahwa kinerja Pegawai dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja,
   budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), komitmen kerja, kepuasan
   kerja, motivasi.
   Menurut Robbins, (2015) bahwa kinerja dapat dikatakan baik bila Pegawai memenuhi hal
   sebagai berikut:
3. Kualitas kerja, diukur dari persepsi Pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
   serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan Pegawai.
4. Kuantitas, diukur dari persepsi Pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan
   beserta hasilnya.
5. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas
   yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.
6. Efektivitas, persepsi Pegawai dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan
   tugas, efektivitas penyelesaian tugas dibebankan organisasi.
7. Kemandirian, tingkat dimana Pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta
   bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi Pegawai dalam melakukan
   fungsi kerjanya masing-masing sesuai dengan tanggung jawabnya.
8. Komitmen kerja, tingkat dimana Pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi
   dan tanggung jawab Pegawai terhadap kantor.

Definisi kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa pentingnya kinerja menurut Pasolong
(2011) ialah :

1. Tercapainya tujuan organisasi yang tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki
   oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai
   pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2. Untuk mendorong tingkat kinerja pegawai yang paling efektif dan produktif dalam
   interaksi sosial organisasi akan senantiasa terjadi adanya harapan bawahan terhadap
   atasan atau sebaliknya.
3. Upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
   hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
4. Untuk mengetahui kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian
   tertentu.
5. Untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan
   melalui usaha-usaha yang sistemik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara
   terus-menerus untuk mencapai kebutuhannya secara efektif.

Sumber daya manusia sagat penting bagi perusahaan atau organisasi dalam mengelola,
mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya
tujuan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi potensial, secara nyata.
Faktor produksi manusia bukan hanya bekerja secara fisik saja akan tetapi juga bekerja secara
fikir. Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perahtian organisasi dalam
meningkatkan kinerja pegawai. Sehingga dapat dikatakan sumber daya manusia adalah sumber
yang sangat penting atau faktor kunci untuk mendapakan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (2017) kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja Pegawai adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu
dan tempat dari Pegawai serta organisasi bersangkutan menurut Mangkuprawira (2011). Kinerja
menurut Simamora (2015) bahwa untuk mencapai agar organisasi berfungsi secara efektif dan
sesuai dengan sasaran organisasi, maka organisasi harus memiliki kinerja Pegawai yang baik
yaitu dengan melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang handal.
Menurut Mangkunegara (2015)bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Mathis & Jackson
(2012)adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh Pegawai.

Menurut (Eko et al., 2017)penilaian kinerja atau Performance
Appraisal (PA) adalah sebuah sistem yang formal digunakan dalam beberapa
periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan. Selain
itu, penilaian kinerja dapat berfungsi untuk mengidentifikasi, mengobservasi,
mengukur, mendata, serta melihat kekuatan dan kelemahan dari karyawan
dalam melakukan pekerjaan.
Selanjutnya, mengenai penilaian kinerja pegawai merupakan kegiatan
untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai tersebut selama berada di
perusahaan. Dengan adanya penilaian kinerja perusahaan dapat mengambil
tindakan, (Sukamto et al., 2021)
Sedangkan menurut Rivai (2009:549) dalam (Multi Amalia & Yuni
Utami, 2018)mengatakan penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal
dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur dan menilai sera
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil
termasuk ketidakhadiran.

Untuk melaksanakan penilaian kinerja pegawai, suatu organisasi sebaiknya
menetapkan indikator-indikator kinerja sebagai standar pengukuran kinerja
tesebut. Mangkunegara (2012) dalam (Elizar, 2018)kinerja dapat diukur
berdasarkan ukuran indikator kinerja yang dikelompokkan ke dalam enam
kategori berikut:
a. Kualitas kerja, kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar
yang ditetapkan perusahaan.
b. Kuantitas kerja, kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar
yang ditetapkan perusahaan.
c. Keandalan kerja, pelaksanaan dalam mengikuti instruksi dan inisiatif, hatihati, kerajinan dalam melaksanakan pekerjaan dan
d. Sikap, pernyataan evaluatif terhadap objek, orang, atau peristiwa.
Indikatoryang mempengaruhi Kinerja Pegawai menurut (Ronal et al.,
2014)adalah sebagai berikut:
a. Ketepatan penyelesaian tugas merupakan pengelolaan waktu dalam
bekerja dan juga ketepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Kesesuaian jam kerja merupakan ketersediaan karyawan dalam mematuhi
petaruran perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu kerja dan
jumlah kehadiran.
c. Tingkat kehadiran dapat dilihat dari jumlah ketidakhadiran karyawan
dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.
d. Kerjasama antar karyawan merupakan kemampuan karyawan untuk
bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas
ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya.
Rencana strategis tidak dapat diimplementasikan secara baik tanpa adanya
indikator kinerja yang jelas, karena tidak ada tolok ukur yang jelas mengenai
apa yang akan dicapai pada setiap kegiatan. Bernardin & Russel (2003) dalam
(Wiji Rahayu, 2017) menyebutkan indikator-indikator kinerja antara lain:
a. Kualitas, tingkatan dimana proses atau hasil penyelesaian suatu kegiatan
mendekati sempurna.
b. Kuantitas, produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata
uang, jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu, dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan atau suatu
hasil produksi yang ingin dicapai pada permulaan waktu yang ditetapkan
bersamaan kordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk kegiatan lainnya.
Indikator kinerja diperlukan sebagai acuan kinerja pegawai dan patokan
bagi karyawan terhadap kinerjanya. Indikator kinerja sebagai sarana untuk
memonitor sejauh mana upaya yang telah dilakukan mendekati pencapaian
kinerja yang telah direncanakan. Menurut(Ghazali, 2017)indikator kinerja
dalam melaksanakan pekerjaan dilingkungan sebuah organisasi atau
perusahaan mencakup lima unsur sebagai berikut:
a. Kuantitas hasil kerja yang dicapai.
b. Kualitas hasil kerja yang dicapai.
c. Jangka waktu mencapai hasil tersebut.
d. Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja.
e. Kemampuan bekerjasama.

Sistem pengukuran kerja merupakan alat sistem pengendalian penting
yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan agar mencapai
tujuan perusahaan dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh
perusahaan. Begitu pula dengan pengukuran kinerja memberikan mekanisme
penting bagi karyawan untuk digunakan dalam menyelesaikan tujuan dan
standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu
selanjutnya,(Mintje, 2013)
Pengukuran kinerja merupakan proses penilaian tentang kemajuan
pekerjaan yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi. 19 (sembilan belas) Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar
untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu kegiatan sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Mohamad Mahsun (2009:25) dalam (Darmasto & Restu Agusti,
2014), pengukuran kinerja atau performance measurement adalah suatu proses
penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah
ditentukan sebelumnya termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber
daya dalam menghasilkan barang dan jasa.
Dari beberapa pengertian tentang pengukuran kinerja maka dapat
disimpulkan bahwa pengukuran kinerja merupakan sutau sistem yang bertujuan
untuk membantu manajer perusahaan menilai pencapaian suatu tujuan melalui
alat ukur. Hasil pengukuran tersebut dapat digunakan sebagai umpan balik
yang memberikan informasi tentang pelaksanaan suatu kegiatan

Pengukuran kinerja memberikan pada manajemen informasi yang
dibutuhkan bagi pengambilan keputusan yang cerdas. Pengukuran kerja atau
stadar kinerja merupakan gabungan dari angka dan satuan. Angka memberikan
gambaran seberapa besar dan satuan memberikan makna dari angka tersebut.
Standar kinerja ini selalu dan harus diartikan dengna tujuan atau sararan
tertentu. Standar kinerja dapat merupakan ukuran satu dimensi maupun lebih,
(Sulisworo, 2009)
Standar kinerja digunakan sebagai perbandingan antara tujuan dengan
kinerja pegawai, (Silaen, 2021)menyatakan bahwa:
“Ada tiga macam kriteria yang sering digunakan dalam proses
penilaian kinerja karyawan meliputi Hasil Kerja Individu, jika hasil
kerja adalah aspek kerja yang diutamakan pada jabatan tersebut, maka
hasil kerja individu dapat dijadikan kriteria penilaian. Selanjutnya
perilaku, banyak jabatan sulit menentukan keluaran tertentu yang
dapat dijadikan sebagai kriteria penilaian, oleh karena itu perilaku
dapat dijadikan sebagai faktor penentu ektivitas kinerja karyawan. Dan
terakhir traits merupakan karakteristik individu yang sering tampil dan
menggambarkan tingkah laku individu”.
Standar kinerja dipakai apabila tidak mungkin menetapkan target
berdasarkan waktu. Pekerja juga harus tau seperti apa wujud kinerja yang baik
itu. Standar kinerja terfokus pada seberapa baik tugas akan dilaksanakan.
Minimal sebuah standar kinerja harus berisi dua jenis informasi dasar tentang
apa yang harus dilakukan dan seberapa baik harus melakukannya.
Menurut (Effendi, 2008)menyatakan, “Standar dapat dikaitkan dengan
tolak ukur. Dalam kinerja juga terhadap standar kinerja tersebut atau
pengukuran kerja, dimaknai untuk menentukan apakah mereka telah
menghasilkan produk yang berkualitas. Pengukuran kinerja yang dimaksud
untuk mengukur kinerja orgnasasi termasuk pengukuran atas produktivitas,
efektivitas, kualitas dan ketepatan waktu”.

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pegawai dalam
melaksanakan suatu kegiatan dalam sebuah organisasi. Kinerja seorang
pegawai tidak selalu berada dalam kondisi yang baik, kinerja pegawai
dipengaruhi oleh beberapa hal. Terdapat faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya. Menurut Hasibuan yang dikutip Sutrisno, (2010) dalam
(Daulay, 2019)kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yang terdiri dari:
a. Efektivitas dan efesiensi.
b. Otoritas dan tanggung jawab.
c. Disiplin, dan
d. Inisiatif

Menurut (Waluyo, 2020), performance dapat diartikan sebagai prestasi
kerja atau hasil kerja. Tetapi sesungguhnya kinerja itu sendiri lebih berkaitan
dengan pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan berdasarkan tanggung jawabnya. Selanjutnya memaparkan,
(Adhari, 2021), kinerja karyawan menunjukkan pada kemampuan internal
dalam melakukan dan melaksanakan keseluruhan tugasnya yang menjadi
tanggung jawabnya. Karyawan yang berkualitas dan memiliki pengetahuan
yang tinggi akan sangat mempengaruhi peningkatan kinerja dari pegawai itu
sendiri.
Selain itu, mengenai kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh
pegawai invidual atau secara sekelompok orang dalam suatu organisasi atau
perusahaan secara kualitas dan kuantitas pada periode tetentu menrefleksikan
seberapa baik individu tersebut dalam memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan
dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, (Enny Widyaningrum et al., 2020).

Kinerja sudah menjadi kata populer yang sangat menarik dalam
pembicaran manajemen publik. Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari
dua segi yaitu kinerja pegawai atau perorangan dan kinerja organisasi. Kinerja
diartikan sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperhatikan dan
kemampuan seorang.Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan
pegawai dalam melakukan keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu,
sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, (Sofyan Tsauri, 2014).
Selain itu (Muhamad Alwi, 2017)menjelaskan, kinerja adalah pencapaian
hasil kerja seseorang pada fungsi kerja tertentu sebagai bentuk kontribusi pada
organisasi selama periode waktu tertentu. Definisi kinerja menjadi dasar
terpenting untuk memahami konsep kinerja.
Kinerjadiartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya,(Armediana Sukmarwati, 2013).
Pada dasar kinerja kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual
karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam
mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan,
usaha, dan kesempatan yang diperoleh, (Tun Huseno, 2016).
Menurut (Rosmaini & Tanjung, 2019)menjelaskan kinerja adalah
gambaran mengennai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau
program dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang
tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Untuk menghasilkan kinerja
yang optimal dalam perusahaan dapat diukur dari hasil pekerjaan yang telah
dilakukannya dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan karena keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja
pegawai.

Setiap penyelenggara pelayanan publik harus memiliki standar
pelayanan, sebagai jaminan adanhya kepastian bagi pemberi didalam
pelaksanaan tugas dan fungsinya dan bagi penerima pelayanan dalam
proeses pengajuan permohonannya. Standar pelayanan merupakan ukuran
yang dibakukan dalam penyelenggaraan pelayanan publik sebagai pedoman
yang wajib ditaati dan dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan dalam
proses pengajuan permohonan, serta sebagai alat control masyarakat
dan/atau penerima layanan atas kinerja penyelenggara pelayanan.
Standar Pelayanan Publik menurut Keputusan Menteri PAN Nomor
63/KEP/M.PAN/7/2003, sekurang-kurangnya meliputi:

1. Prosedur Pelayanan
2. Waktu Penyelesaian
3. Biaya Pelayanan
4. Sarana dan Prasarana
5. Kompetensi Petugas Pelayanan

Sepuluh prinsip pelayanan publik diatur dalam Keputusan Menteri
Negara Pemberdayaan Aparatur Negara Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003
tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik, sepuluh
prinsip tersebut adalah:

Keamanan 10. Kenyamanan

Kesederhanaan 6. Tanggung Jawab

Kejelasan 7. Kelengkapan Sarana

Kepastian Waktu 8. Kemudahan Akses

Akurasi 9. Kedisiplinan

Dalam pelaksanaan pelayanan yang ditujukan untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat. Pemerintah melalui lembaga dan segenap
aparaturnya bertugas menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan
kepada masyarakat. Adapun kegiatan yang dilakukan oleh pemeritah terdiri
dari beberapa macam bentuk.
Dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 63
Tahun 2003 tentang Pelayanan Publik, pelayanan publik dibagi berdasarkan
3 kelompok yaitu:

1. Kelomok pelayanan administratif, yaitu bentuk pelayanan yang
   menghasilkan berbagai macam dokumen resmi yang dibutuhkan
   oleh masyarakat atau publik. Misalnya status kewarganegaraan,
   kepemilikan, dan lain-lain. Dokumen-dokumen ini antara lain KTP.
2. Kelompok pelayanan barang, yaitu pelayanan yang menghasilkan
   berbagai bentuk atau jenis barang digunakan publik. Misalnya
   penyediaan tenaga listrik, air bersih, dan lain-lain.
3. Kelompok pelayanan jasa, yaitu pelayanan yang menghasilkan
   berbagai bentuk jasa yang dibutuhkan publik. Misalnya pelayanan
   kesehatan, penyelenggaraan transportasi, dan lain-lain.

Pelayanan publik dilakukan tiada lain untuk memberikan kepuasan
bagi pengguna jasa, karena itu penyelenggaraannya secara niscaya
membutuhkan asas-asas pelayanan. Dengan kata lain dengan memberikan
pelayanan publik, instansi penyedia pelayanan publik harus memperhatikan
asas pelayanan publik.
Asas-asas pelayanan publik menurut Keputusan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 63 Tahun 2003 tentang pedoman
penyelenggaraan pelayanan sebagai berikut:

1. Transparansi
2. Akuntabilitas
3. Kondisional
4. Partisipatif
5. Kesamaan Hak
6. Keseimbangan Hak dan Kewajiban

Pelayanan pada dasarnya adalah cara melayani, membantu,
menyikapi, mengurus, menyelesaikan keperluan seseorang atau sekelompok
orang. Dalam kajian penelitian ini, dari berbagai tugas-tugas pokok
pemerintahan, tentunya peneliti banyak mengarah kajian tentang tugas
pokok pelayanan oleh aparat pemerintah itu sendiri, dalam hal pelayanan
publik. Adapun pelayanan publik menurut Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 25 Tahun 2009 Pasal 1 ayat (1) bahwa: Pelayanan publik
adalah kegiatan atau serangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan
kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan
setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa dan pelayanan
administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik.
Pelayanan Publik menurut Sinambela (dalam Pasolong, 2010 : 128)
adalah sebagai setiap kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah terhadap
sejumlah manusia yang memiliki setiap kegiatan yang menguntungkan
dalam suatu kumpulan atau kesatuan, dan menawarkan kepuasan meskipun
hasilnya tidak terikat pada suatu produk secara fisik. Selanjutnya Moenir
(dalam Pasolong, 2010 : 128), mengatakan bahwa pelayanan publik adalah
proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas orang lain secara langsung.
Menurut Kurniawan (dalam Pasolong, 2010 : 128), mengatakan
bahwa pelayanan publik adalah pemberian layanan (melayani) orang lain
atau masyarakat yang mempunyai kepentingan pada organisasi sesuai
dengan aturan pokok dan tata cara yang telah ditetapkan.
Menurut Kasmir (dalam Pasolong, 2010 : 133), pelayanan publik
adalah kemampuan seseorang dalam memberikan pelayanan yang dapat
memberikan kepuasan kepada pelanggan dengan standar yang ditentukan.

Kinerja seorang pegawai tidak selalu berada dalam kondisi yang baik
karena hal ini dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, oleh karena itu penting
bagi seorang pemimpin untuk mengetahui faktor apa saja yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawainya.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut
Mangkunegara (2017) faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :
a. Faktor Kemampuan (ability), kemampuan kerja untuk mengatur
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dapat mempengaruhi kinerja
seorang pegawai.
b. Faktor Motivasi (motivation), motivasi terbentuk dari sikap pegawai
dalam menghadapi situasi kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Menurut
Mahmudi (2015:16) yaitu:
a. Faktor personal atau individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan
(skill), kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki setiap
individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat dan dukungan yang diberikan atasan/manajer.
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dan kepercayaan terhadap sesama anggota
tim, kekompokkan dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses dan kultur kinerja organisasi.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.

Menurut T.V. Rao (dalam Lijan Poltak Sinambela, 2012 : 61), tujuan
penilaian kinerja adalah:

1. Menyediakan kesempatan bagi pegawai untuk mengiktisarkan:
   a. berbagai tindakan yang telah diambilnya dalam kaitan aneka
   fungsi yang bertalian dengan perannya,
   b. keberhasilan dan kegagalannya sehubungan dengan fungsifungsi itu,
   c. kemapuan-kemampuan yang ia perlihatkan dan ia rasakan
   kurang dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan itu berbagai
   dimensi managerial serta perilaku yang telah diperlihatkan
   olehnya selama setahun.
2. Mengenali akan kebutuhan perkembangannya sendiri dengan
   membuat rencana bagi perkembangannya di dalam organisasi
   dengan cara mengidentifikasi dukungan yang ia perlukan dari
   atasan yang harus dilaporinnya dan orang-orang lain di dalam
   organisasi.
3. Menyampaikan kepada atasan yang harus dilaporinnya,
   sumbangannya, apa yang sudah dicapai dan refleksinya supaya ia
   mampu meninjau prestasinya sendiri dalam perspektif yang benar
   dan dalam penilaian yang lebih objektif.
4. Memprakarsai suatu proses peninjauan dan pemikiran tahunan,
   meliputi seluruh organisasi untuk memperkuat perkembangan atas
   inisiatif sendiri guna mencapai keefektifan managerial.

Kinerja setiap pegawai, pertemuan evaluasi kinerja dilakukan yang
melibatkan manajer dengan pegawai yang dievaluasi. Proses evaluasi
kinerja anatara manajer dan pegawai bekerjasama dalam menilai sampai
sejauh mana pegawai telah mencapai sasaran yang telah disepakati dan
bekerjasama untuk mengatasi berbagai kesulitan yang ditemui, biasanya
merupakan suatu pertemuan tahunan.
Menurut Lijan Poltak Sinambela, 2012 : 43), proses evaluasi kinerja
memberikan:

1. Umpan balik yang bersifat formal, teratur, dan tercatat kepada
   pegawai.
2. Dokumentasi untuk arsip personalia yang mungkin dapat
   dipergunakan kenaikan pangkat.
3. Suatu kesempatan untuk mengidentifikasi bagaimana kinerja dapat
   di tingkatkan.
4. Suatu kesempatan mengenali apa yang merupakan kekuatan dan
   keberhasila.
5. Suatu batu loncatan bagi perencanaan kinerja untuk tahun
   selanjutnya.
6. Informasi tentang bagaimana pegawai dapat berkembang lebih
   jauh.
7. Suatu kesempatan seorang manajer untuk mengidentifikasikan
   cara-cara tambahan untuk membantu pegawai dimasa depan.
8. Suatu kesempatan untuk mengidentifikasi proses-proses dan
   prosedur yang tidak efektif serta terlalu mahal.

( Motowidlo, 2003 dalam jurnal Applied Psychology ). Kami menggunakan
teori kepercayaan dan teori desain pekerjaan untuk menyatakan bahwa para
karyawan akan lebih memiliki keyakinan terhadap komunikasi misi dan tindakan
para manajer yang dapat dipercaya. Ini akan memungkinkan karyawan untuk
melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak yang menerima manfaat
serta meningkatkan kinerja karyawan.
( Simamora: 2004 ). Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek
kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Mathis ( 2006 : 113 ) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang
dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya.
Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian
kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai
tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat
kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kinerja
karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai
dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya
sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan
menurun

Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang
terjadi di antara orang-orang yang menginginkan perubahan signifikan dan
perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin
dan bawahan. Hasibuan (2002:169) menyatakan kepemimpinan adalah seorang
yang mempergunakan tugas dan wewenangnya, yang diarahkan kepada
bawahannya untuk mengerjakan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.
Kartono (2003:4) menyatakan kepemimpinan adalah seorang pribadi yang
memiliki superioritas tertentu, sehingga ia memiliki kewajiban dan kekuasaan
untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama guna mencapai suatu
tujuan tertentu. Proses kepemimpinan melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan
yang aktif antara pemimpin dan bawahan untuk mencapai tujuan yang diinginkan
bersama,karena seorang pemimpin harus bias memberikan contoh yang baik
kepada bawahanya tersebut.
Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang
terjadi di antara orang-orang yang menginginkan perubahan signifikan dan
perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin
dan bawahan. Hasibuan (2002:169) menyatakan kepemimpinan adalah seorang
yang mempergunakan tugas dan wewenangnya, yang diarahkan kepada
bawahannya untuk mengerjakan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.
Kartono (2003:4) menyatakan kepemimpinan adalah seorang pribadi yang
memiliki superioritas tertentu, sehingga ia memiliki kewajiban dan kekuasaan
untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama guna mencapai suatu
tujuan tertentu. Proses kepemimpinan melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan
yang aktif antara pemimpin dan bawahan untuk mencapai tujuan yang diinginkan
bersama.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan
kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsungterhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya
akan meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan
baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman,
dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang
baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan
motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.
Supardi (2003:37), menyatakan lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar
tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan
menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan betah bekerja dan lain
sebagainya.
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan
adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan
oleh Sarwoto ( 1991) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam
organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik
banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari
pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat
dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. Menurut
Sedarmayanti ( 2001 ) menyatakan bahwa secara garis besar, jenislingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
   berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
   karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti,
   2001 ). Menurut Komarudin ( 2002 ) Lingkungan kerja fisik adalah
   keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial – kultural yang
   mengelilingi atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S. Nitisemito ( 2002 )
   Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
   yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang
   dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,
   kebersihan, musik dan lain-lain. Berdasarkan definisi tersebut bahwa
   lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja
   karyawan lebih banyak berfokus pada benda – benda dan situasi sekitar tempat
   kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya,
   Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini
   diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor – faktor lingkungan
   kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Faktor – faktor
   lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:
2. Pewarnaan masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam
   melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang
   memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya
   memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
   Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna
   yang lembut.
3. Penerangan penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan
   yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga
   mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa
   penerangan tempat kerjabahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat
   membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
4. Udara di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,
   dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan
   kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan
   menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Suara bising Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam
   bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan
   sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu
   setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising
   tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising
   tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk
   keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu
   faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu
   organisasi.
6. Ruang gerak suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat
   tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan
   tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang
   tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruanggerak
   untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu
   agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan
   disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan
   dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
7. Keamanan rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat
   kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu
   keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di
   tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa
   berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut
   akan mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi
   terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan
   suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman
   dalam bekerja.
8. Kebersihan lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
   disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya
   selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan
   yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan
   meningkat.
9. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan
   yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
   atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun
   hubungan dengan bawahan ( Sedamayanti, 2001 ). Lingkungan kerja non fisik
   ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja
   karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik,
   misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya.
   Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan
   pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan
   merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat
   kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada
   5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku
   karyawan, yaitu:
10. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan
    kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
11. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa
    pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas
    tindakan mereka.
12. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan
    merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,
    perhatian serta menghargai mereka.
13. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
    kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
14. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
    komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja
    ataupun dengan pimpinan.

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi merupakan “dorongan atau
kehendak yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu” (Nawawi, 2006:327).
Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada
karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala
upayanya.
Menurut Malthis ( 2006; 114 ), motivasi adalah keinginan dalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak
karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah
penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya
manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan
adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang
menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan
berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang
lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang
lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik
pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri
karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar
dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan
kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan
ada beberapa faktor yang mempengaruhinya.

1. Faktor Kompensasi Menurut Handoko ( 2001: 155 ), kompensasi adalah segala
   sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila
   kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan
   termotivasi untuk mencapai sasaran – sasaran organisasi. Kompensasi penting
   bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya karyawan itu
   sendiri, keluarga, dan masyarakat. Dalam hal pemberian gaji beberapa faktor
   yang harus diperhatikan, diantaranya:
2. Arti gaji bagi karyawan Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang
   mendalam, yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan
   karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.
3. Dasar pemberian gaji Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu
   diantaranya adalah “ hasil kerja “ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah
   atau nilai barang yang dijual atau yang dihasilkan.
4. Faktor Komunikasi Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 81 ),
   komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir
   secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu organisasi
   komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan bawahan atau
   sesama bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar maka arus
   komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi
   yang akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan
   dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar kebijakan organisasi akan
   dapat lebih mudah dimengerti.
5. Faktor Kepemimpinan Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 93
   ), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai atau
   mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda – beda menuju
   pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat menguasai atau
   mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam penerapan
   manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya kepemimpinan,
   diantaranya:
6. Democratic Leadership, adalah suatu gaya kepemimpinan yang
   menitikberatkan kepada “ kemampuan untuk menciptakan MORAL “ dan “
   kemampuan untuk menciptakan KEPERCAYAAN “.
7. Dictatorial atau autocratic Leadership, yakni suatu gaya Leadership yang
   menitikberatkankepada “ kesanggupan untuk MEMAKSAKAN “
   keinginannya yang mampu mengumpulkan pengikut – pengikutnya untuk
   kepentingan pribadinya dan / atau golongannya dengan kesediaan untuk
   menerima segala resiko apapun.
8. Paternalistik Leadership, yakni bentuk antara gaya pertama ( democratic )
   dan kedua ( dictatorial ) diatas.
9. Free Rain Leadership, yakni salah satu gaya kepemimpinan yang 100%
   menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasiaan
   manajemen sumber daya manusia kepada bawahannya dengan hanya
   berpegang kepada ketentuan – ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan
   mereka.
10. Faktor pelatihan Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan
    kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan
    kualitas sumber daya manusia setiap organisasi perlu melaksanakan
    pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang diselenggarakan di
    dalam maupun di luar organisasi. Menurut Arep ( 2003: 108 ), pelatihan
    merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia,
    terutama dalam hal pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap. Manfaat
    pelatihan bagi karyawan adalah

Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana
karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk
menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan
organisasi. Kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan mencapai
persyaratan pekerjaan ( Simamora: 2004 ). Penilaian kinerja pada umumnya
mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja pelaksanaan
pekerjaan. Menurut Mathis ( 2006 : 113 ) faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha
yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya.
Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau tidak
ada. Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan
pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi memberikanperalatan yang
kuno.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target /
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Menurut Handoko ( 2000: 135 – 137 ), penilaian prestasi kinerja
merupakan proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan –
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaan kinerja. Kegunaan – kegunaan penilaian prestasi kinerja
sebagaiberikut:

1. Perbaikan prestasi kerja :Umpan balik pelaksanaan kerja mungkinan karyawan,
   manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan – kegiatan
   mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian – penyesuaian kompensasi evaluasi prestasi kerja membantu para
   pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan
   bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan – keputusan penempatan Promosi, transfer, dan demosi biasanya
   didasarkan pada prestasi kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
   merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu
4. Perencanaan dan pengembangan karier umpan balik prestasi mengarahkan
   keputusan – keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus
   ditelit

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014), terdapat beberapa faktor motivasi,
antara lain:
a) Tanggung Jawab
Faktor tanggung jawab mencerminkan dorongan dari individu untuk
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara baik. Adanya rasa tanggung
jawab terhadap pekerjaan dapat menjadi pemicu motivasi untuk bekerja dengan
sungguh-sungguh.
b) Pekerjaan Itu Sendiri
Faktor pekerjaan itu sendiri menekankan kepuasan yang diperoleh
individu dari sifat dan karakteristik pekerjaannya. Semakin seseorang merasa
terlibat dan menikmati pekerjaannya, semakin tinggi tingkat motivasinya.
c) Penghargaan
Penghargaan merupakan dorongan motivasional yang berasal dari
pengakuan dan apresiasi terhadap kinerja individu. Pemberian penghargaan,
baik berupa pujian, bonus, atau bentuk pengakuan lainnya, dapat meningkatkan
semangat dan motivasi karyawan.
d) Pengembangan dan Kemajuan
Faktor pengembangan dan kemajuan menyoroti keinginan individu untuk
terus berkembang dan meningkatkan keterampilan serta pengetahuannya.
Kesempatan untuk pengembangan diri dan mencapai kemajuan dalam karier
dapat menjadi pendorong motivasi.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014), motivasi terbagi menjadi dua
jenis, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
a) Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif merujuk pada strategi manajerial yang menggunakan
hadiah sebagai bentuk penghargaan bagi bawahan yang mencapai atau
melampaui standar prestasi yang telah ditetapkan. Dengan penerapan
motivasi positif, tingkat semangat kerja bawahan dapat meningkat karena
umumnya manusia merasa senang menerima penghargaan positif.
b) Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif melibatkan tindakan manajer yang menetapkan
hukuman bagi bawahan yang tidak dapat mencapai standar prestasi yang
telah ditetapkan. Dalam motivasi negatif, semangat kerja bawahan dapat
meningkat karena adanya rasa takut terhadap konsekuensi atau hukuman
yang mungkin diterapkan

Hasibuan (2013) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah pemberian
dorongan yang bertujuan menciptakan semangat kerja pada seseorang.
Dorongan ini diarahkan pada hasil yang diinginkan, yaitu agar individu mau
bekerja sama, bekerja dengan efektif, dan sepenuhnya terintegrasi dalam usaha
mereka untuk mencapai kepuasan.
Pandangan ini sejalan dengan konsep Mangkunegara (2016), yang
menjelaskan motivasi sebagai kondisi atau energi yang memberikan dorongan
kepada karyawan. Dorongan ini bersifat terarah atau tertuju pada pencapaian
tujuan organisasi perusahaan. Dengan kata lain, motivasi mendorong karyawan
untuk fokus dan berusaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh
organisasi.
Serdamayanti (2014) mengartikan motivasi sebagai kesiapan individu
untuk menunjukkan tingkat usaha yang tinggi dalam mencapai tujuan
organisasi. Hal ini dikondisikan oleh kemampuan individu untuk berusaha,
dengan tujuan akhir memenuhi kebutuhan pribadi mereka.
Dalam konsep Serdamayanti (2014), motivasi tidak hanya berkaitan
dengan tingkat usaha yang tinggi menuju tujuan organisasi, tetapi juga
dipahami sebagai hasil dari kemampuan individu dalam berupaya. Motivasi ini,
oleh karena itu, merupakan dorongan internal yang didorong oleh kebutuhan
personal karyawan. Dengan kata lain, tingkat motivasi dipengaruhi oleh sejauh
mana kebutuhan individu dapat dipenuhi melalui pencapaian tujuan dalam
konteks kerja.
Menurut Sutrisno (2016), motivasi dapat diartikan sebagai faktor atau
entitas yang memicu atau menimbulkan dorongan untuk bekerja. Definisi ini
menekankan bahwa motivasi adalah suatu hal atau faktor yang memiliki
kemampuan untuk menciptakan dorongan atau semangat kerja dalam individu.
Dalam konteks ini, motivasi dianggap sebagai pemicu yang mendorong
seseorang untuk bersedia bekerja dengan semangat dan tekun.
Berdasarkan pandangan dari para ahli seperti Hasibuan, Mangkunegara,
Serdamayanti, dan Sutrisno, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah
suatu dorongan internal yang bertujuan menciptakan semangat kerja pada
individu. Dorongan ini diperuntukkan agar mereka mau bekerja sama, bekerja
dengan efektif, dan sepenuhnya terintegrasi dalam usaha mencapai kepuasan,
baik dari segi individu maupun tujuan organisasi.
Pandangan para ahli menekankan bahwa motivasi melibatkan energi atau
kondisi internal yang mendorong individu untuk mencapai tujuan. Motivasi
juga dipahami sebagai hasil dari kemampuan individu dalam berusaha, di mana
tingkat motivasi dipengaruhi oleh kebutuhan personal yang dapat dipenuhi
melalui pencapaian tujuan kerja.
Tingkat motivasi pegawai yang kurang sesuai dengan harapan, terutama
terkait penghargaan terhadap hasil kerja, menjadi isu penting yang perlu segera
diatasi di lingkungan kerja. Pegawai yang merasa kurang dihargai cenderung
kehilangan semangat dan produktivitasnya dapat menurun. Penting bagi
manajemen untuk memperhatikan sistem penghargaan yang ada. Jika pegawai
merasa bahwa kontribusinya tidak diakui atau tidak dihargai secara memadai,
hal ini dapat merusak motivasi mereka.

Menurut Kartono (2016), indikator gaya kepemimpinan dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a) Kemampuan Mengambil Keputusan
Kemampuan mengambil keputusan mencakup keterampilan seorang
pemimpin dalam memilih satu atau beberapa pilihan alternatif yang dihitung
sebagai langkah paling tepat.
b) Kemampuan Memotivasi
Kemampuan memotivasi melibatkan keahlian seorang pemimpin
dalam mendorong dan menggerakkan bawahan agar mereka mengeluarkan
kemampuan terbaik mereka demi mencapai tujuan dan sasaran organisasi
yang telah ditetapkan.
c) Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi menunjukkan keterampilan seorang
pemimpin dalam menyampaikan gagasan, pemikiran, atau instruksi kepada
bawahannya dengan menggunakan bahasa yang jelas dan mudah dipahami.
d) Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Kemampuan mengendalikan bawahan mencakup keterampilan untuk
memimpin bawahan dengan menggunakan kekuatan dan kekuasaan jabatan,
termasuk memberikan arahan yang bersifat memaksa mengenai apa yang
harus dilakukan oleh bawahan.
e) Kemampuan Mengendalikan Emosi
Kemampuan mengendalikan emosi adalah kemampuan seorang
pemimpin untuk menyadari dan memahami perasaan positif dan negatif,
serta mengekspresikan emosi tersebut dalam tindakan yang positif.
Pemimpin yang dapat mengontrol emosinya dengan baik akan lebih objektif
dan realistis dalam menyelesaikan masalah

Menurut Edy (2014:222), terdapat beberapa gaya kepemimpinan, yakni:
a) Gaya Edukatif
Pemimpin dengan gaya ini cenderung mengembangkan bawahannya
melalui pendidikan dan peningkatan keterampilan. Hal ini bertujuan agar
bawahan memperoleh wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke
hari.
b) Gaya Persuasif
Gaya kepemimpinan ini melibatkan penggunaan pendekatan yang
merangsang perasaan atau pikiran, dengan kata lain, melalui ajakan atau
bujukan.
c) Gaya Partisipatif
Pemimpin dengan gaya ini juga menggunakan pendekatan yang
melibatkan perasaan dan pikiran, serupa dengan gaya persuasif, untuk
mengajak atau membujuk.
d) Gaya Inovatif
Gaya kepemimpinan ini mencirikan pemimpin yang berupaya keras
untuk mewujudkan pembaharuan di berbagai bidang, termasuk politik,
ekonomi, sosial, budaya, atau produk yang terkait dengan kebutuhan
manusia.
e) Gaya Motivatif
Pemimpin dengan gaya ini mampu menyampaikan informasi
mengenai ide-ide, program-program, dan kebijakan-kebijakan kepada
bawahannya dengan cara yang baik

Menurut Edy (2014), pemimpin memiliki beragam tugas, namun di sini
akan dijelaskan beberapa tugas utama, antara lain:
a) Sebagai Konselor
Sebagai konselor, pemimpin bertugas membantu atau memberikan
dukungan kepada sumber daya manusia (SDM) untuk mengatasi masalah
yang dihadapi dalam menjalankan tugas yang diberikan.
b) Mengambil Keputusan
Tugas ini merupakan hal yang membedakan seorang pemimpin.
Keberhasilan seorang pemimpin sangat tergantung pada kemampuannya
dalam mengambil keputusan, terutama dalam situasi yang kritis.
c) Mendelegasikan Wewenang
Mendelegasikan wewenang atau pelimpahan tugas merupakan suatu
kebutuhan, karena seorang pemimpin tidak mampu melaksanakan seluruh
pekerjaan sendirian. Pendelegasian diperlukan agar alur kerja organisasi
tetap lancar dan terhindar dari kebuntuan, serta untuk menghindari birokrasi
yang berlebihan.
d) Sebagai Instruktur
Pemimpin juga memiliki peran sebagai instruktur. Sebagai instruktur
yang baik, pemimpin berperan sebagai guru yang bijaksana, membantu
setiap bawahan untuk semakin berkembang, cerdas, dan profesional dalam
menjalankan tugasnya. Dengan melibatkan diri dalam tugas-tugas seperti
konselor, pengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, dan berperan
sebagai instruktur, seorang pemimpin dapat memastikan bahwa organisasi
atau unit kerja yang dipimpinnya dapat berfungsi secara efektif dan
mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Gaya kepemimpinan, menurut Edy Sutrisno (2014), merujuk pada suatu
proses di mana seorang individu mengambil peran sebagai pemimpin dengan
melakukan berbagai tindakan. Dalam konteks ini, tindakan tersebut mencakup
kemampuan memimpin, membimbing, dan memengaruhi orang lain. Sasaran
utama dari gaya kepemimpinan adalah mendorong dan membimbing orangorang di bawah kepemimpinan tersebut agar melaksanakan tindakan atau
pekerjaan tertentu sehingga mencapai hasil yang diinginkan atau tujuan yang
telah ditetapkan.
Gaya kepemimpinan melibatkan keterlibatan aktif dalam memberikan
arahan yang jelas kepada anggota tim atau bawahan. Ini mencakup
memberikan petunjuk yang tepat, memberikan bimbingan, dan memotivasi
untuk meningkatkan produktivitas dan pencapaian tujuan bersama. Selain itu,
gaya kepemimpinan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan
memanfaatkan potensi anggota tim, serta menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung kolaborasi dan kinerja yang optimal.
Gaya kepemimpinan, menurut Irham Fahmi (2016), merupakan bidang
studi yang secara menyeluruh meneliti bagaimana seorang pemimpin
memberikan arahan, memengaruhi, dan mengawasi orang lain dengan tujuan
agar mereka dapat melaksanakan tugas sesuai dengan rencana yang telah
disusun. Pernyataan ini mencerminkan pentingnya pemahaman dan analisis
terhadap berbagai aspek kepemimpinan dalam konteks organisasi.
Menurut Sutikno (2014), kepemimpinan dalam konteks organisasi
memiliki tujuan untuk memengaruhi individu yang berada di bawah
kepemimpinannya, sehingga mereka bersedia melakukan tindakan sesuai
dengan harapan atau arahan yang diberikan oleh pemimpin atau orang lain
yang memiliki peran kepemimpinan.
Pernyataan ini menggambarkan bahwa inti dari kepemimpinan adalah
memiliki kemampuan untuk memengaruhi dan membimbing orang-orang di
bawahnya agar dapat melakukan tugas atau tindakan sesuai dengan tujuan atau
arahan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan bukan hanya tentang
memberikan instruksi, tetapi juga tentang memotivasi dan membentuk perilaku
individu atau tim agar sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Berdasarkan pandangan para peneliti seperti Edy Sutrisno (2014), Irham
Fahmi (2016), dan Sutikno (2014), dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan melibatkan serangkaian tindakan dan keterlibatan aktif seorang
pemimpin dalam memimpin, membimbing, dan memengaruhi anggota tim atau
bawahan. Sasaran utama dari kepemimpinan adalah mendorong individuindividu di bawah kepemimpinan untuk melaksanakan tindakan atau pekerjaan
tertentu guna mencapai hasil yang diinginkan atau tujuan yang telah
ditetapkan.
Gaya kepemimpinan tidak hanya mencakup pemberian arahan yang jelas,
bimbingan, dan motivasi, tetapi juga melibatkan pemahaman terhadap potensi
anggota tim serta menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kolaborasi
dan kinerja optimal. Studi tentang gaya kepemimpinan secara menyeluruh
membahas bagaimana seorang pemimpin memengaruhi, memberikan arahan,
dan mengawasi orang lain agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan
rencana yang telah disusun.
Pergantian pimpinan atau rotasi jabatan di Kantor Kelurahan SipinggolPinggol Kecamatan Siantar Barat dapat memberikan dampak signifikan
terhadap kinerja dan dinamika organisasi. Meskipun perubahan kepemimpinan
merupakan hal biasa, perlu dilakukan dengan bijaksana agar tidak mengganggu
stabilitas dan motivasi pegawai. Sayangnya, kurangnya inisiatif dan dorongan
kerja dari pimpinan yang baru telah menciptakan tantangan baru. Tingkat
motivasi pegawai menurun karena kurangnya arahan dan pemahaman
mengenai tujuan organisasi. Penting bagi pimpinan untuk memahami
kebutuhan dan ekspektasi pegawai guna menciptakan lingkungan kerja yang
produktif.

Menurut Robbins (2016), indikator kinerja berperan sebagai sarana untuk
menilai sejauh mana karyawan mencapai kinerjanya. Beberapa indikator yang
dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan mencakup: (1) Kualitas
Kerja; (2) Kuantitas; (3) Ketepatan Waktu; (4) Efektivitas; dan (5)
Kemandirian.
Penilaian terhadap kualitas kerja karyawan dapat diperoleh melalui
pandangan karyawan terhadap hasil pekerjaan yang dihasilkan serta tingkat
kesempurnaan pelaksanaan tugas sesuai dengan keterampilan dan kemampuan
yang dimiliki oleh karyawan. Evaluasi terhadap kualitas kerja dapat tercermin
dari sejauh mana kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas dan seberapa
baik karyawan menggunakan keterampilan dan kemampuannya dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan.
Kuantitas, merujuk pada jumlah hasil pekerjaan yang dihasilkan dan
dinyatakan dalam bentuk unit atau siklus aktivitas yang berhasil diselesaikan.
Artinya, evaluasi kuantitas kinerja karyawan dapat diukur melalui jumlah
pekerjaan yang berhasil diselesaikan, baik dalam bentuk unit atau siklus
aktivitas. Sebagai contoh, performa seorang karyawan dapat dinilai dari
seberapa cepatnya dia menyelesaikan tugasnya dan mencapai target jumlah
(baik dalam unit atau siklus) sesuai dengan batas waktu yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.

Menurut pandangan Rusdy A. Rifai (2009:306), tolak ukur kinerja dapat
diuraikan melalui beberapa dimensi yang mencakup berbagai aspek kritis.
Pertama-tama, aspek kuantitas menjadi fokus utama, mengukur sejauh mana
target kerja yang diinginkan dapat dicapai jika dibandingkan dengan jumlah
aktual yang berhasil tercapai. Sementara itu, dimensi kualitas menjadi
penilaian terhadap seberapa baik mutu hasil kerja yang diinginkan mampu
dicapai dalam kenyataannya.
Selain itu, aspek biaya juga menjadi pertimbangan penting dalam menilai
kinerja, melibatkan analisis biaya alokasi yang diperlukan hingga mencapai
target sasaran. Waktu yang diperlukan juga menjadi tolak ukur yang signifikan,
mengevaluasi berapa lama waktu yang ditempuh agar sasaran kerja dapat
berhasil dicapai. Terakhir, keselamatan kerja dianggap sebagai aspek kinerja
yang krusial, memastikan bahwa aspek keselamatan dan kesehatan kerja
dipertimbangkan dengan serius oleh para pegawai.

Rivai dan Sagala (2013) menyatakan bahwa penilaian kinerja di
perusahaan memiliki beberapa tujuan utama, antara lain:
a) Pengembangan dan pelatihan karyawan
Penilaian kinerja bertujuan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
dan pengembangan karyawan. Tujuannya adalah agar karyawan dapat
meningkatkan kinerjanya, mencapai target yang telah ditetapkan, dan terus
berkembang dalam pekerjaannya.
b) Peningkatan prestasi kerja
Penilaian kinerja ditujukan untuk upaya meningkatkan prestasi kerja
karyawan. Semakin tinggi nilai prestasi yang dicapai karyawan, semakin besar
peluangnya untuk mencapai prestasi yang lebih baik di masa depan.
c) Pemberian kesempatan kerja yang adil
Proses penilaian kinerja diharapkan dapat menciptakan persepsi
karyawan bahwa mereka memiliki kesempatan yang adil dalam menjalankan
tugas dan tanggung jawab pekerjaan mereka. Hal ini bertujuan untuk menjaga
keadilan dan memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik.

Menurut Wibowo (2014), kinerja dapat diartikan sebagai implementasi
dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja ini dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan
kepentingan. Dengan kata lain, kinerja mencakup eksekusi rencana yang
melibatkan kemampuan individu, keahlian, dorongan, dan kepentingan dari
sumber daya manusia.
Menurut Irham Fahmi (2016), kinerja mengacu pada hasil yang diperoleh
oleh suatu organisasi, baik itu organisasi yang berorientasi pada keuntungan
maupun yang bersifat non-profit, selama periode tertentu. Artinya, kinerja
mencakup pencapaian dan hasil yang dihasilkan oleh organisasi dalam
melaksanakan kegiatan atau operasionalnya. Periode tertentu bisa merujuk
pada rentang waktu tertentu, seperti bulanan, tahunan, atau periode lainnya,
yang digunakan untuk mengevaluasi sejauh mana organisasi berhasil mencapai
tujuan-tujuannya.
Sementara itu, Mangkunegara (2013) mendefinisikan kinerja sebagai
hasil kerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang berhasil dicapai oleh
seorang pegawai dalam menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Artinya, kinerja tidak hanya mencakup seberapa baik
tugas dilaksanakan, tetapi juga sejauh mana tugas tersebut dicapai sesuai
dengan standar yang ditetapkan

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang, atas
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan,
pengalaman, keterampilan, kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri.

Ishak dan Hendri (2003:l6-l7) manfaat motivasi yang utama adalah
menciptkan gairah kerja, sehingga produktiviitas kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang
yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.
Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan
pekerjaannya.

Siswanto (2005 :292) menyebutkan bahwa ada dua tujuan pembinaan
disiplin yaitu tujuan umum dan tujuan khusus

Tujuan Khusus
Tujuan khusus pembinaan disiplin kerja antar lain :
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenaga kerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak
tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan
bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana , barang
dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma-nonna yang
berlaku pada perusahaan.

Tujuan Umum
Tujuan umum pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan
Perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Secara
etimologi disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti pengikut.
Seiring berkembangnya zaman, kata tersebut mengalami perubahan
menjadi “disipline” yang artinya kapatuhan atau yang menyangkut tata
tertib. Selama ini kata disiplin telah berkembang mengikuti kemajuan ihnu
pengetahuan, sehingga banyak pengertian disiplin yang berbeda antara ahli
yang satu dengan lainnya.
Hasibuan ( 2002:172) menyatakan bahwa kedisiplinan adalah fungsi
operatif keenam dari managemen sumber daya manusia. Kedisiplinan
merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting,
karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi pula pretasi yang
dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai
hasil yang optimal.
Menurut Fathoni (2006: 172) kedisiplinan dapat diartikan bilamana
karyawan datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua
pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan
norma-norma yang berlaku.
Dari pendapat diatas, disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap
kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang terhadap peraturanperaturan baik tertulis maupun tidak, yaitu tercermin dalam bentuk tingkah
laku dan perbuatan. Adapun macam-macam disiplin antara lain :
a. Disiplin Diri
Disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri yang merupakan disiplin
yang timbul atas kerelaan, kesadaran, dan bukan atas dasar paksaan
atau ambisi tertentu.
b. Disiplin Berdasarkan Perintah
Disiplin ini timbul dan tumbuh disebabkan karena paksaan, perintah
hukuman dan kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan atas perasaan yang
ikhlas akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman orang
lain

Manajemen kinerja adalah menejemen tentang menciptakan hubungan
dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja
memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manager dan
pekerja untuk berhasil, managemen kinerja adalah bagaimana kinerja
diperloeh untuk mencapai sukses. Wibowo (2007).

Untuk dapat melakukan perbaikan dan penyempurnaan terhadap
pencapaian kinerja baik kinerja individu maupun kinerja organisasi, maka
hal terpenting yang perlu dipahami diantaranya adalah faktor faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja. Mangkunegara (2002:67)
mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai
berikut :
a. Faktor kemampuan
b. Faktor motivasi
c. Keterbatasan waktu

Setiap individu yang bekerja dan organisasi yang beroperasi pasti
berorientasi pada visi, tujuan dan sasaran tertentu. Organisasi pasti
mengetahui apa yang dihadapkan pada customer atau klien selama waktu
tertentu sebagaimana tergambar dalam visi organisasinya, dan individu
juga seharusnya tahu apa yang menjadi sasaran atau target dari
pekerjaannya selama kurun waktu tertentu.
Prawirisentono, (2009:193), mengemukakan bahwa kinerja dalam
menjalankan tugasnya tidak berdiri sendiri, ia berhubungan dengan
kepuasan dan tingkat imbalan atau harapan. Kinerja yang baik dipengaruhi
oleh kemampuan (knowledge dan skill) dan motivasi (attitude dan
situation) seseorang.
Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar kinerja adalah target, sasaran,
tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam
melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga,
pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai
apa yang ditentukan oleh standar kinerja”.
Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat
dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu:
3

1. Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan
   yang direncanakan.
2. Tanggung jawab merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai
   akibat kepemilikan wewenang.
3. Disiplin yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin
   karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam
   menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
4. Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
   yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
   perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan
   perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan
   yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
   Kinerja pegawai atau karyawan mempunyai hubungan erat dengan
   kinerja organisasi karena tujuan organisasi hanya dimungkinkan oleh
   upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi. Kinerja individual
   adalah dasar kinerja organisasi dengan demikian, bila kinerja pegawai atau
   karyawan baik, maka kinerja organisasi akan baik pula.
   Menurut Irawan dkk. (2007:11) yang dimaksud dengan kinerja
   (perfomance) adalah hasil kerja yang bersifat konkrit, dapat diukur, dan
   dapat diamati. Lebih lanjut dikatakan bahwa kinerja bersifat aktual (riil)
   sedang tujuan bersifat ideal. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
   seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
   wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
   mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
   hukum dan sesuai dengan moral atau etika (Prawirosentono, 2009:12)

Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, work
performance atau job performance namun lebih sering disingkat menjadi
perfomance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia juga disebut prestasi
kerja. Kinerja atau prestasi keria diartikan sebagai ungkapan kemampuan
yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam
menghasilkan sesuatu.
Menurut Mangkunegara (2006:67) dalam bukunya Manajamen
Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan kinerja sebagai
berikut : “ kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kinerja adalah kumpulan dari tiga elemen yang saling berkaitan, yaitu
keterampilan. upaya dan sifat sifat keadaan eksternal. Keterampilan adalah
bahan mentah yang dibawa seseorang pegawai ke tempat kerja meliputi
pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.
Upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan untuk
menyelesaikan pekerjaan, sedangkan kondisi eksternal mendukung
produktivitas seseorang karyawan, walaupun ia memiliki keterampilan dan
motivasi yang baik. Hal ini diakibatkan oleh kondisi-kondisi yang tidak
mendukung yang berada diluar kendali karyawan.

Peraturan Pemerintah No 46 Tahun 2011 Pasal 4 menyebutkan
bahwa Kinerja pegawai adalah prestasi aktual pegawai dibandingkan
dengan prestasi yang diharapkan dari pegawai seperti: Kualitas,
Kuantitas, Waktu Biaya, Kemampuan tanpa pengawasan, Perilaku
individu. Penilaian prestasi kerja aparatur sipir negara (ASN) dibagi
dalam dua unsur yaitu:
a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target
yang akan dicapai oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan
kurun waktu tertentu. Sasaran kerja pegawai meliputi beberapa
aspek :

1. Kuantitas merupakan ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja
   yang dicapai oleh seorang pegawai.
2. Kualitas merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang
   dicapai oleh seorang pegawai.
3. Waktu merupakan ukuran lamanya proses setiap hasil kerja
   yang dicapai oleh seorang pegawai.
4. Biaya merupakan besaran jumlah anggaran yang digunakan
   setiap hasil kerja oleh seorang pegawai.
   b. Perilaku Kerja, penilaian perilaku kerja meliputi aspek :
5. Orientasi Pelayanan
6. Integritas
7. Komitmen
8. Disiplin
9. Kerjasama
10. Kepemimpinan1

a. Maslow dalam Handoko (2015:63) mengemukakan hirarki
kebutuhan Maslow dalam teori penerapannya sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
2) Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
3) Kebutuhan sosial (social needs)
4) Kebutuhan harga diri (esteem needs)
5) Aktualisasi diri (self-actualization)
b. Teori ERG Alderfer
Alderfer dalam Ivancevich et al (2017:150) sepakat dengan
Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki.
Akan tetapi, hierarki kebutuhan yang dia ajukan hanya melibatkan
tiga rangkaian kebutuhan:
1) Eksistensi
2) Hubungan
3) Pertumbuhan
c. Teori Dua-Faktor Herzberg
Herzberg dalam Mangkunegara mengembangkan teori
motivasi kerja dua faktor. Kedua faktor tersebut disebut faktor
pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian
(motivational factors).
d. Teori Kebutuhan Mc Clelland
Mc Celland dalam Ivancevich et al. (2017:154-155) yang
menembangkan serangkaian faktor deskriptif yang mengembangkan
seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal
tersebut adalah:
1) Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah.
2) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan
cenderung mengambil resiko yang telah diperhitungkan.
3) Mengingkinkan umpan balik atas kerja.
e. Teori X dan Y
Menurut Mc Gregor dalam Toha (2014:241-243) menjelaskan
bahwa organisasi tradisonal dengan ciri-cirinya yang sentralisasi
dalam pengambilan keputusan, hubungan piramida antara atasan dan
bawahan, dan pengendalian kerja ekternal, adalah pada hakikatnya
berdasarkan atas asumsi-asumsi mengenai sifat-sifat manusia dan
motivasinya

Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut
Syahyuti (2015):
a. Dorongan mencapai tujuan
Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka
dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai
kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap
tujuan dari suatu perusahaan atau instansi.
b. Semangat kerja
Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila
semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong
seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau
instansi.
c. Inisiatif dan kreatifitas
Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan
seseorang pegawai atau pegawai untuk memulai atau meneruskan
suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang
lain atau atas kehendak sendiri, sedangkan kreatifitas adalah
kemampuan seseorang pegawai atau pegawai untuk menemukan
hubungan-hubungan baru dan membuat kombinasi-kombinasi yang
baru sehingga dapat menemukan suatu yang baru. Dalam hal ini
sesuatu yang baru bukan berarti sebelumnya tidak ada, akan tetapi
sesuatu yang baru ini dapat berupa sesuatu yang belum dikenal
sebelumnya.
d. Rasa tanggung jawab
Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang
mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan
secara tepat waktu

Terdapat dua metode dalam motivasi kerja, metode tersebut
adalah metode langsung dan metode tidak langsung, menurut Hasibuan
(2018:100). Kedua metode motivasi kerja tersebut dapat dijelaskan
sebagai
berikut:
a. Metode Langsung (Direct Motivation), merupakan motivasi kerja
materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung kepada
seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi
ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian,
penghargaan, bonus dan piagam.
b. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), merupakan motivasi
kerja yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta
menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah
dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana
dan kondisi kerja yang baik. Pada instansi pendidikan/ sekolah,
tentunya dalam hal ini pimpinan/ kepala sekolah memiliki tugas
penting dalam meningkatkan kualitas guru yang dipimpinnya. Untuk
dapat menciptakan kualitas guru yang baik, pimpinan/ kepala
sekolah dapat menggunakan metode seperti di atas agar mampu
meningkatkan motivasi guru dan mampu menunjang kepuasan kerja
guru itu sendiri.

Menurut Stokes dalam Kadarsiman (2015:92) motivasi
kerja adalah “sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik, juga merupakan faktor yang membuat
perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan
merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu
pekerjaan baru”.
Sedangkan pendapat lainnya motivasi kerja adalah “dorongan
yang dimiliki individu untuk melakukan tindakan tertentu berdasarkan
kebutuhannya” (Cascio, 2015:105).
Dalam skala perusahaan motivasi kerja individu dapat dipahami
sebagai “dorongan untuk mencapai tujuan perusahaan dan dirinya”
(Robbins, 2016:49).
Motivasi kerja biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang
tidak terpuaskan atau kebutuhan yang belum dapat terpenuhi. Kebutuhan
ini akan menimbulkan tekanan dan tegangan sehingga akan menciptakan
dorongan atau upaya untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Pada saat
kebutuhan tersebut dapat terpuaskan maka individu akan mengalami
penurunan tekanan.

Kinerja pegawai menurut Boediharjo (2017:102) dapat diukur
berdasarkan empat indikator yaitu:
a. Efektivitas dan efisiensi yaitu kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan benar, kemampuan untuk memilih peralatan yang
tepat dalam mencapai tujuan.
b. Orientasi tanggung jawab yaitu kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan penuh tanggung jawab dan mengevaluasi
pekerjaan dengan baik.
c. Disiplin yaitu sikap atau kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan secara tepat waktu, dan sesuai dengan target yang
ditentukan.
d. Inisiatif yaitu kemampuan untuk bertanya, memberi kritik dan saran.
Empat indikator menurut Boedihardjo (2017:102) tersebut
nantinya akan dijadikan sebagai indikator dalam penelitian, yaitu:
a. Efektivitas dan efisiensi.
b. Orientasi tanggung jawab.
c. Disiplin.
d. Inisiatif.

Robert L. Mathis dan John Jackson (2016: 82) mengungkapkan
bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah
sebagai berikut:
a. Kemampuan pegawai .
b. Motivasi.
c. Dukungan atau dorongan yang diterima.
d. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan.
e. Hubungan dengan organisasi atau perusahaan.

Kompetensi memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja.
Tingkat keeratan hubungan antara kompetensi dengan kinerja adalah kuat.
Penjelesaan tersebut sejalan dengan pendapat menurut Wibowo (2010) yang
menjelaskan bahwa kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di
belakang kinerja kompeten. Pernyataan tersebut menggambarkan kompetensi
sebagai motor penggerak dari suatu kinerja, dan tinggi rendahnya kualitas dari
suatu kinerja, dan baik buruknya kinerja dari pelaksanaan kegiatan tertentu

Pelatihan berfungsi untuk membina dan mengembangkan kemampuan
karyawan sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal. Satu diantara sekian
banyak tujuan program pelatihan yang dilakukan manajemen ialah untuk
meningkatkan kompetensi karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada
prestasi kerjanya. Dalam penelitian Ilman Ataunur (2015), mengatakan pelatihan
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Tingkat keeratan
hubungan antara pelatihan dengan kinerja adalah sangat rendah.

Menurut Spencer dan Spencer (1993:9), yang dikutip dari Wibowo
(2014:272-273) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar
karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir,
menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut:
1) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong,
mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan
tertentu.
2) Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap
situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata
merupakan cirri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3) Konsep diri adalah sikap, nilai – nilai, atau citra diri seseorang.
Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat
efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri
orang.
4) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang
spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor
pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja
karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara
yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
5) Keterampilan adalah kemapuan mengerjakan tugas fisik atau
mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif
termasuk perpikir analitis dan konseptual.
Menurut Sutrisno (2009,:85) dalam Yuan Duana Pitra (2013),
kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan
mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamankan situasi, dan
mendukung untuk peridoe waktu cukup lama, kompetensi memiliki
beberapa karakteristik yaitu:
1) Pengetahuan
2) Keterampilan kerja
3) Perilaku
4) Pengalaman kerja
Menurut Wibowo (2014:273), mengatakan bahwa indikator
kompetensi adalah :

1. Kemampuan menjalankan tugas.
2. Keterampilan.
3. Sikap yang menjadi karakteristik individu

Menurut Michael Zwell (2000:56-68) (dalam Wibowo 2014:283-
286) mengungkapkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1) Keyakinan dan Nilai – nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat memengaruhi perilaku. Apa bila orang percaya bahwa
mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha
berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2) Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi.
Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat
dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga
dpat diperbaiki dengan instruksi, praktik, dan umpan balik.
3) Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,
menyeleksaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak
pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak
mungkin mengembangkan kecerdasaan organisasional untuk
memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan
seperti tersebut.
4) Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di antaranya sulit
untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya seseuatu yang
tidak dapat berubah. Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat
berubah sepanjang waktu. Orang merespons dan berinteraksi
dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5) Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan
bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari
atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi
seseorang bawahan.
6) Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai
atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi
motivasi dan inisiatif. Perasaaan tentang kewenangan dapat
mempengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaikan
konflik dengan manajer.
7) Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki
melalui setiap intervensi yang diwujudkan seuatu organisasi.
Sudah tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan
kecakapan dalam kompetensi ini.
8) Budaya Organisasi
Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia
dalam kegiatan sebagai berikut:
a) Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan
mempertimbangkan siapa di antara pekerja yang
dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya
tentang kompetensi.
b) Sistem penghargaan mengomunikasikan pada pekerja
bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
c) Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi
dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi
orang lain.
d) Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai – nilai berhubungan
dengan semua kompetensi.
e) Kebiasaan dan prosedur memberik infromasi kepada
pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang
diharapkan.
f) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan
mengomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya
kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.
g) Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin
secara langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan.

Menurut Wibowo (2014:271), kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau
tugas yang dilandasai atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung
oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Kompetensi adalah karakteristik atau perilaku spesifik seseorang
dalam hal pengetahuan, keterampilan, motif, nilai dan konsep diri yang
memungkinkannya bekerja lebih efektif, unggul, dan sukses daripada yang
lain kompetensi dapat
diamati, diverifikasi, secara logis, digunakan sebagai referensi, dapat
diandalkan, dan terkait dengan fungsi pekerjaan (Woods, 2010; Mills,
2006; Gupta, 2012; Jackson et. Al, 2011). Menurut Boyatzis (2008)
kompetensi dapat dikembangkan melalui pelatihan. Kompetensi sebagai
syarat untuk pemenuhan tugas (job demand), baik secara keseluruhan
maupun sebagian harus dimiliki oleh seorang karyawan dalam
menjalankan tugasnya. Jika tidak cukup maka kompetensi ini bisa
dikembangkan melalui pelatihan atau cara pengembangan kapasitas
lainnya. (Subari Subari dan Hanes Riady, 2015)
Menurut Moeheriono (2009:3) dalam Phitsa Mauliana (2015),
mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasari
seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam
pekerjaaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan
kausal atau sebagai sebab-akibat dangan kinerja yang dijadikan acuan,
efektif atau kinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi
tertentu. Pembentuk kompetensi berasal dari dalam diri individu ataupun
melalui proses pembentukan kompentensi.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:45), tujuan pelatihan
yaitu :
1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi
2) Meningkatkan produktivitas kerja
3) Meningkatkan kualitas kerja
4) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal
7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
8) Menghindarkan keusangan (obsolescence)
9) Meningkatkan perkembangan pegawai

Metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan program
pelatihan menurut Andrew E. Sikula (1981:243) dalam Anwar Prabu
Mangkunegara (2015:52), yaitu :
1) On The Job
Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana dan
mudah serta praktis. Pegawai mempelajari jobnya dengan
mengamati perilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Aspek –
aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam
format. Misalnya pegawai senior memberikan contoh cara
mengerjakan pekerjaan dan training baru memperhatikannya.
2) Vestibule atau Balai
Suatu vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang
digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang
menduduki suatu job. Metode vestibule merupakan metode
pelatihan yang sangat cocok untuk banyak perserta (pegawai baru)
yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan waktu yang
sama.
3) Metode Demonstrasi dan Contoh
Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaiamna
suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode
demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu
melalui contoh – contoh.
4) Simulasi
Simulasi adalah situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas
atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap,
sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada
pekerjaan.
5) Apprenticeship
Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan
keterampilan (skill) perajin atau pertukangan. Metode ini
didasarkan pula pada on the jon training dengan memberikan
petunjuk – petunjuk cara mengerjakannya.
6) Metode Ruang Kelas
Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan di
dalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan d area pekerjaan.
Aspek – aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah
dipelajari dalam ruangan kelas daripada on the job.

Menurut Adistya Mahavira, (2014) indikator yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu :

1. Karyawan dapat melaksanakan tugas dengan professional.
2. Berintegritas dalam menjunjung tinggi organisasi perusahaan.
3. Melakukan rekomendasi yang diberikan pengawas.
4. Karyawan bekerja sesuai dengan SOP perusahaan.
5. Karyawan taat terhadap peraturan K3 dan 5S yang berlaku.
6. Melaporkan kepada atasan saat terjadi ketidakwajaran operasi.
   Terdapat 6 (enam) indikator dalam menentukan kinerja seseorang
   menurut Rivai dalam jurnal Ilman Ataunur dan Eny Ariyanto, (2015)
   yaitu:
   1) Kemampuan atas pekerjaan
   Hal ini berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam
   melaksanakan tugas yang diberikan atau yang menjadi tanggung
   jawabnya.
   2) Kuantitas kecepatan menyelesaikan pekerjaan
   Jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan sesuai dengan waktu
   yang ditetapkan atau sesuai dengan target yang ditetapkan untuk
   tiap karyawan.
   3) Ketelitian/keakuratan
   Hal ini berkaitan dengan kecermatan, kerapihan, kebenaran dan
   kecakapan dalam bekerja sehingga hasil kerja secara menyakinkan
   sesuai dengan tugas yang diberikan.
   4) Loyalitas
   Berkaitan dengan kesediaan karyawan untuk lebih mengutamakan
   penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan
   yang disertai dengan penggunaan waktu yang baik yang
   dijadwalkan maupun yang tidak, baik di dalam perusahaan maupun
   di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan.
   5) Inisiatif
   Berkaitan dengan kemampuan dan mau meningkatkan serta
   memutahirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan yang
   dapat dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari karyawan dalam
   memperbaiki hasil kerja, baik diminta ataupun tidak oleh
   perusahaan.
   6) Kerjasama
   Kemampuan menjalin hubungan baik pada unit kerjanya atau unit
   kerja lainnya atau dengan pihak lain di luar perusahaan dalam
   melaksanakan tugas, bersedia memberikan pendapat dan mau
   menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan
   yang bertentangan dengan pendapatnya.

Proses penilaian sumber daya manusia sangat bervariasi.
Proses penilaian terhadap manajer berbeda dengan penilaian
terhdap pekerja teknis dan administrasi. Tenaga professional
menghadapi tantangan yang berbeda dengan pekerja setengah
terampil. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu
mempertimbangkan relevansi proses penilaian kinerja. Menurut
Allen (dalam Wibowo 2014:192) proses penilaian kinerja yang
berhasil terletak pada beberapa dasar utama, yaitu: timing, clarity,
dan consistency

a) Timing. Penilaian kinerja harus diatur oleh kalender, bukan
jam. Manajer harus melakukan paling tiak dua kali
pertemuan formal dengan pekerja setiap tahu. Sekali di
awal pada waktu melakukan perencanaan dan di akhir
pekerjaan sekali lagi untuk nilai hasil. Di antara kedua
periode tersebut, manajer harus meng-coach pekerjanya
setiap hari.
b) Clarity. Kita tidak dapat menilai seberapa baik pekerja
melakukan pekerjaan sampai jelas tentang apa sebenernya
pekerjaan itu. Setiap pekerjaan mempunyai lima sampai
enam tanggung jawab kunci. Apabila belum jelas di awal
tahun, maka perlu duduk bersama untuk merumuskan
sebelum memulai menilai seberapa baik pekerja
menjalankan tugasnya.
c) Consistency. Proses penilaian yang efektif meningkat
langsung dengan mission statement dan nilai-nilai
organisasi. Apa yang tercantum dalam penilaian kinerja
harus sam adengan apa yang terdapat dalam mission
statement.

Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo 2014:84) faktoorfaktor yang memengaruhi kinerja antara lain:
1) Faktor pemimpin, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan,
dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
2) Faktor tim, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan
oleh rekan sekerja.
3) Faktor sistem, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas
yang diberikan organisasi.
4) Faktor situasional, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Menurut Mangkunegara (2015:67) istilah kinerja berasal dari kata
job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), dimana pengertian kinerja
(prestasi kerja) itu sendiri adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah akumulasi kinerja individu dan individu adalah
asset bisnis (Harvard Business Essetial, 2006), kinerja berbicara tentang
bagaimana melakukannya dan apa yang dilakukan, menurut Kotze –
Stuart, 2009, kinerja adalah perilaku dalam pekerjaan dan sebagai alat
umpan baik untuk mencapai tujuan. (dikutip dari Subari Subari dan Hanes
Riady, 2015)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, menurut
Mangkunegara, (2001:67) (dikutip dari Yuan Duana Pitra, 2013)

Pelaksanaan pekerjaan akan sangat berkaitan dengan sejumlah aspek kerja,
misalnya saja menurut Gibson (Wibowo, 2007) dari sejumlah dimensi yang
dihubungkan dengan kepuasan kerja ada lima, kelima dimensi tersebut adalah:
a. Upah. Yaitu jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.
b. Pekerjaan. Yaitu keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik,
memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
c. Kesempatan promosi, dimana tersedia kesempatan untuk maju.
d. Penyelia, dimana kemampuan penyelia untuk menunjukkan minat dan
perhatian terhadap pegawai.
e. Rekan sekerja. Yaitu keadaan dimana rekan sekerja menunjukkan sikap
bersahabat dan mendorong.
Robbins (2003), menyatakan dalam pengukuran kepuasan kerja, beberapa
hal dapat diukur adalah:
a. Gaji. Yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
b. Pekerjaan itu sendiri. Yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang
apakah memiliki elemen yang memuaskan.
c. Rekan sekerja.Yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan
kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
d. Atasan.Yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi
seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan
kerja.
e. Promosi.Yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk
naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau
terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

Kepuasan kerja merupakan halpenting yang dimiliki individudidalam
bekerja. Setiap individumemiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja
tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Hal itu sangat tergantung
pada sikap mental individu yang bersangkutan sebagaimana Byars dan Roe (1992)
mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk
mendorong terwujudnya tujuan suatu lembaga atau perusahaan. Sementara tingkat
kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa
kehancuran perusahaan segera maupun secara perlahan. Robbins (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kreitner dan Kinicki (Wibowo,
2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respons affective atau
emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Rivai (2009) menyatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja.

Harnoto (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor keterlibatan kerja
dilihat dari sejauh mana seorang karyawan ikut berpartisipasi dengan seluruh
kemampuannya dalam membuat peningkatan kesuksesan suatu organisasi atau
perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat dipakai untuk melihat keterlibatan
kerja seorang karyawan yaitu:
a. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya. Menurut Allport yang
diterjemahkan oleh Istijanto (2005), aktif berpartisipasi dalam pekerjaan
dapat menunjukkan bahwa seorang karyawan terlibat dalam pekerjaannya
(job involvement). Aktif berpartisipasi adalah perhatian yang dicurahkan
seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah dapat diketahui
seberapa perhatian dan kepedulian yang dimiliki oleh seorang pekerja.
b. Menunjukkan pekerjaannya adalah yang utama. Faktor view it as a
central life interest menurut Dubin yang diterjermahkan oleh Istijanto
(2005) pada karyawan dapat mewakili tingkat keterlibatan kerjanya.
Seorang karyawan yang merasa bahwa pekerjaanya adalah hal yang utama
akan selalu berusaha memberi serta melakukan yang terbaik untuk
pekerjaannya dan mengganggap pekerjaannya sebagai pusat yang menarik
dalam hidup dan pantas untuk diutamakan.
c. Melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting untuk harga diri. Menurut Gurin (Istijanto, 2005), keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap
seorang karyawan dalam pikiran mengenai pekerjaannya, dimana seorang
karyawan menganggap pekerjaan itu penting bagi harga dirinya. Harga diri
merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan diri,
mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan
dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan sanggup mengatasi
masalah-masalah kehidupan. Harga diri menurut Harnoto (2002) merupakan
evaluasi individu terhadap dirinya sendiri baik secara positif atau negatif.
Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara
materi dan psikologis bagi karyawan tersebut maka karyawan tersebut akan
menghargai dan akan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Dengan
begitu keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan tersebut merasa
bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.

Keterlibatan kerja merupakan identifikasi seseorang secara psikologis
terhadap pekerjaannya, berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian
yang penting dalam kehidupan individu, namun banyak masalah yang dihadapi
oleh perusahaan seperti adanya keterlibatan kerja yang rendah pada diri karyawan
sehingga dapat mengakibatkan tingginya keinginan berpindah (turnover intention)
pada karyawan. Banyak perusahaan yang tidak menyadari pentingnya membe-
rikan kesempatan karyawan untuk terlibat dalam organisasi, misalnya seperti
keterlibatan dalam pengambilan keputusan, hal ini dapat memicu rasa motivasi
yang rendah karena merasa tidak ada kesempatan untuk berkembang, sehingga
tidak dapat membantu memuaskan kebutuhan seorang karyawan akan tanggung
jawab, prestasi, pengakuan, dan peningkatan harga diri.
Konsep keterlibatan kerja pertama kali diperkenalkan oleh Lodahl &
Kejner. Mereka menghubungkan keterlibatan kerja pada identifikasi psikologis
individu dengan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu
(Kanungo, dalam Aryaningtyas & Suharti, 2013). Menurut Kanungo (dalam Anik
& Arifuddin, 2003) keterlibatan kerja (job involvement) didefinisikan sebagai
identifikasi psikologis individual terhadap tugas tertentu.
Robbins dan Coulter (Faslah, 2010) menyatakan bahwa keterlibatan kerja
adalah tingkat pengidentifikasian psikologis karyawan dengan pekerjaannya,
secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya di
pekerjaannya adalah penting untuk kebaikan dirinya sendiri. Selanjutnya Allport
(Faslah, 2010) menyatakan bahwa keterlibatan kerja adalah: “Degree to which an
employee is participating in his/her job and meeting such needs as prestige and
autonomy.” Keterlibatan kerja derajat sampai dimana karyawan yang
berpartisipasi dalam pekerjaannya dan memenuhi seperti kebutuhan-kebutuhan
gengsi dan otonomi.
Lodahl dan Kejner (Millmore, et.al 2007) mendefinisikan keterlibatan kerja
sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya
pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai
sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat
sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri
terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya.
Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya
pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting
dalam kehidupannya.

Menurut Tyson and Jackson (2000) meningkatkan kinerja merupakan
konsep sederhana tetapi penting. Konsep tersebut didasarkan pada ide bahwa
sebuah tim akan meningkat dengan cepat dan terus-menerus dengan cara
meninjau keberhasilan dan kegagalannya. Tyson dan Jackson mengatakan ada 4
(empat) tahap dalam rencana kerja meningkatkan kinerja, yaitu :
a. Tahap 1, memulai tugas-tugas yang telah dikerjakan oleh kelompok dan
membiarkan tim mengidentifikasi faktor-faktor signifikan yang telah
memberikan kontribusi terhadap keberhasilan dan tugas-tugas yang
merintangi keberhasilan.
b. Tahap 2, dari faktor-faktor keberhasilan dan kegagalan pilihlah yang
praktis dan buang yang tidak mempunyai nilai.
c. Tahap 3, kelompok kemudian harus menyetujui bagaimana membuat
faktor-faktor tersebut dengan tepat dan menyingkirkan yang lain.
d. Tahap 4, analisis tersebut tidak hanya dilakukan pada tingkat kelompok,
tetapi juga pada tingkat individual.