Tag: Konsultasi Skripsi

Kinerja karyawan adalah tingkat hasil yang dicapai karyawan pada fungsi
dan tugas tertentu sesuai dengan persyaratan kerja. Menurut Boudreau dan
Milkovich (1997), kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi tiga dimensi,
yaitu:
a. Kemampuan (Ability) adalah kapasitas seorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan
keseluruhan seorang individu pada dasarnya tersusun dari dua perangkat
faktor yaitu:
1) Kemampuan fisik yang diperlukan untuk melakukaan tugas-tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan, yaitu berupa
faktor kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statik, keluwesan
dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina.
2) Kemampuan mental/intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan
untuk kegiatan intelektual seperti kecerdasan numeric, pemahaman
verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif,
visualisasi ruang dan ingatan.
b. Motivasi (Motivation) adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat apa
yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
c. Peluang (Opportunity) Peluang yang dimiliki oleh karyawan yang
bersangkutan, karena adanya halangan yang akan menjadi rintangan dalam
bekerja, meliputi dukungan lingkungan kerja, dukungan peralatan kerja,
ketersediaan bahan dan suplai yang memadai, kondisi kerja yang
mendukung, rekan kerja yang membantu, aturan dan prosedur yang
mendukung, cukup informasi untuk mengambil keputusan dan waktu kerja
yang memadai untuk bekerja dengan baik.

Istilah kinerja dimaksudkan sebagai terjemahan dari istilah “performance”.
Menurut Kane (Sedarmayanti, 2001), kinerja bukan merupakan karakteristik
seseorang, seperti bakat atau kemampuan, tetapi merupakan perwujudan dari
bakat atau kemampuan itu sendiri. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa kinerja
merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja
dalam kaitannya dengan jabatan diartikan sebagai hasil yang dicapai yang
berkaitan dengan fungsi jabatan dalam periode waktu tertentu.
Arifin (2004) menyatakan bahwa kinerja dipandang sebagai hasil perkalian
antara kemampuan dan motivasi. Kemampuan menunjuk pada kecakapan
seseorang dalam mengerjakan tugas-tugas tertentu, sementara motivasi menunjuk
pada keingingan (desire) individu untuk -enunjukkan perilaku dan kesediaan
berusaha. Orang akan mengerjakan tugas yang terbaik jika memiliki kemauan dan
keinginan untuk melaksanakan tugas itu dengan baik. Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja (performance) pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan olehkaryawan.
Yuniarsih, Tjuju dan Suwatno (2008) berpendapat bahwa kinerja merupakan
prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan
tugas dan peranannya dalam organisasi. Kinerja produktif merupakan tingkatan
prestasi yang menunjukan hasil guna yang tinggi.
Noe (2006) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Boudreau dan Milkovich
(1997) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan merupakan tingkatan dimana
karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan syarat-syarat yang telah
ditentukan.

Stress kerja dapat dikatakan sebagai perasaan tertekan yang merupakan
konsekuensi dalam menghadapi pekerjaan yang mempengaruhi proses berpikir dan
kondisi seseorang. Menurut Frayne dan Geringer (dalam Kreitner dan Kinicki; 2015),
menjelaskan bahwa stress dipandang positif karena dengan adanya stress, seorang
pegawai bisa bekerja dengan lebih baik demi mencapai apa yang diinginkannya.
Sebaliknya, stress dipandang negatif karena memberikan dampak yang negatif pula bagi
perilaku seseorang.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Ratna Kartika Sari, dkk (2016) dan Setyo
Edyatmo (2017) menunjukkan bahwa stress kerja mempunyai pengaruh positif terhadap
pengembangan karier pegawai.

Menurut Sedarmayanti (2017), menyatakan bahwa “lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan
atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.
Lingkungan kondusif bisa tercipta jika adanya komunikasi yang baik dalam lingkungan
perusahaan, interaksi antar karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling curiga, dan
memberikan kontribusi menjadi orientasi setiap karyawan (Bagus Kisworo, 2017).Setiap
karyawan harus membina hubungan yang harmonis baik dengan sesama karyawan
maupun dengan para atasannya, mampu berkomunikasi dalam sebuah team kerja dan
bersikap ramah. Akibat dengan adanya hubungan karyawan yang baik maka para
karyawan akan dapat menghindari diri dari konflik-konflik yang mungkin timbul di
dalam perusahaan tersebut (Agus Ahyari,2016).Sedangkan menurut Joko Purnomo ( 2018 ) dalam penelitiannya mengenai motivasi kerja, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana variabel motivasi kerja dan lingkungan yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Anton Purnama
Pratama (2016) menyebutkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat
kerja karyawan baik secara simultan maupun parsial. Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan

Motivasi dapat membangkitkan semangat kerja karyawan untuk bekerja lebih
baik sehingga seorang karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi
kepuasan kerja menjadi lebih tinggi. Yulk (2018) berpendapat bahwa “produktifitas
sebuah kelompok tergantung pada motivasi dan kemampuan anggota.Kualitas kinerja
kelompok akan menjadi tinggi bilamana para anggotanya dimotivasi dan sangat terampil
daripada bilamana para karyawannya tidak termotivasi, tidak terampil, atau keduaduanya”.Dengan adanya karyawan yang termotivasi maka dapat lebih mudah mencapai
produktifitas yang diharapkan dalam organisasi sehingga motivasi lebih mudah dicapai.
Beberapa pendapat menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi dan
kinerja.dalam hal ini Simamora (2018) mengatakan bahwa “Motivasi karyawan untuk
bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan di masa
mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kualitas kerja masa lalu dan
pengembangan”. Pendapat tersebut mengatakan bahwa produktifitas kerja mempengaruhi
motivasi karyawan untuk bekerja, jika prestasi karyawan baik ia akan termotivasi untuk
bekerja lebih baik lagi untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh karyawan tersebut.
Jika auditor tersebut mengetahui bahwa prestasi yang dicapai kurang baik maka
kemungkinan besar ia akan berusaha memperbaiki prestasi agar ia dapat bertahan bekerja
di tempat tersebut artinya bila prestasinya terus – menerus buruk bukan tidak mungkin ia
akan diberhentikan dari pekerjaannya.
Pemberian motivasi kepada para karyawan dilakukan dengan berbagai cara, namun
berbagai hambatan dalam memberikan motivasi sering ditemukan, diantaranya kebijakan
perusahaan mengadakan rekruitmen mengakibatkan sebagian karyawan kurang bergairah
dalam melaksanakan pekerjaan, mereka beranggapan bahwa tidak seharusnya perusahaan
merekrut tenaga baru dalam kondisi yang demikian. Namun sebagian karyawan lain
mempunyai asumsi bahwa dengan adanya rekrutmen maka harus bekerja lebih baik,
sehingga karirnya tidak akan terlampaui oleh karyawan baru. Demikian halnya dengan
adanya pengurangan karyawan, maka sebagian karyawan merasa was-was dalam bekerja,
namun sebagian karyawan dengan adanya pengurangan karyawan dia harus bekerja lebih
giat dan hati-hati, sehingga apabila suatu saat perusahaan mengadakan pengurangan
karyawan mereka akan tetap dipertahankan.
Bila seorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa
yang diinginkannya. Namun demikian belum tentu upaya yang keras itu akan
menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang
dikehendaki organisasi. Oleh karena itu, upaya harus diarahkan dan lebih konsisten
dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi.Unsur kebutuhan berarti suatu keadaan
internal yang menyebabkan hasil- hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang
tidak terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di
dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk
menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu
dan mendorong ke pengurangan tegangan.
Oleh karena itu, melekat di dalam definisi motivasi adalah bahwa kebutuhan individu itu
sesuai dan konsisten dengan tujuan dan sasaran organisasi. Apabila nilai ini tidak terjadi,
maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi, yang
sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. Rendahnya produktivitas dan
motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun
selalu up to date untuk didiskusikan.
Menurut Wahyudin (2015) Motivasi, adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seseorang rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan,
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rngka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran yang telah ditentukan.
Setiap individu mempunyai ciri dan sifat atau karakteristik bawaan (heredity) dan
karakteristik yang diperoleh dari pengaruh lingkungan, Karakteristik bawaan merupakan
karakteristik keturunan yang dimiliki sejak lahir baik yang menyangkut faktor biologis
maupun faktor sosial psikologis. Pada masa lalu, terdapat keyakinan bahwa kepribadian
terbawa pembawaan (heredity) dan lingkungan.hal tersebut merupakan dua faktor yang
terbentuk karena faktor yang terpisah, masing-masing mempengaruhi kepribadian dan
kemampuan individu bawaan dan lingkungan dengan caranya sendiri-sendiri.Motivasi
dalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan Putri (2016).

Stress kerja menurut Robbin (2016) antara lain sebagai berikut :Tuntutan tugas,
merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, tata
kerja dan letak fisik.Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu
organisasi.Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai
lain.Struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang
tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan tanggung
jawab.
Menurut Robbins (2018), stress kerja merupakan suatu tanggapan dalam
menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis,
sebagai konsekuensi dari tindakan. Stress kerja juga dapat diartikan sebagai bentuk
tekanan emosional atau ketegangan yang dirasakan karyawan karena menghadapi sebuah
tuntutan yang cukup besar, sebuah hambatan serta adanya kesempatan penting sehingga
akan mempengaruhi pikiran, kondisi fisik seseorang dan emosi karyawan (Hariandja,
2018).
Menurut Siagian (2017) stress kerja adalah sebuah kondisi ketegangan yang
dialami karyawan yang dapat mempengaruhi jalan pikiran dan emosi seseorang serta
kondisi fisik seseorang. Pendapat lain dikemukakan oleh Mangkunegara (2018)
menyatakan bahwa stress kerja merupakan perasaan karyawan akibat tekanan atau merasa
tertekan ketika menghadapi tugas dan pekerjaan. Stress kerja merupakan sebuah kondisi
tentang ketegangan yang dirasakan karyawan yang dapat adanya ketidak seimbangan
antara fisik dan psikis, sehingga akan mempengaruhi kondisi seorang pegawai, tingkat
emosi dan pola pikir karyawan. Stress yang berlebihan akan dapat mengganggu
kemampuan seseorang dalam menghadapi lingkungan. Dengan demikian ketika
karyawan sedang mengalami berbagai macam gejala stress maka akan dapat
mengganggu dalam pelaksanaan kerja mereka (Rivai, 2018).
Menurut Parker dan Decotiis (2017) dalam Mauladi dan Dihan (2015)
mendefinisikan stress merupakan bentuk penyimpangan atas fungsi fisiologis atau
psikologis dari kondisi normal yang disebabkan oleh adanya urgensi di lingkungan
terdekat individu.Mungkin tidak berfungsinya psikologis fisiologis dalam konsep stress
kerja belum dapat disimpulkan, dan bermasalah dalam hal itu tidak membedakan apakah
individu menyadari disfungsi.Ini adalah pandangan bahwa disfungsi fisiologis lebih
mungkin menjadi konsekuensi dari stress dan tidaknya dan, lebih lanjut, bahwa stress
kerja agar memiliki konsekuensi apapun harus setidaknya pada beberapa tingkat
kesadaran. Konseptualisasi ini merupakan gagasan “penyimpangan dari normal” dalam
pengalaman individu; yaitu, apa yang normal dirasakan satu individu mungkin tidak
normal bagi orang lain.
Sedangkan Beehr dan Newman (2016) dalam Mauladi dan Dihan (2015),
mendefinisikan stress kerja sebagai tuntutan pekerjaan yang berlebihan melebihi
kemampuan pekerja meliputi interaksi antara kondisi pekerjaan dengan sikap individu,
yang mengubah kondisi normal dan fungsi psikologis pekerja sehingga menyebabkan
orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan,
tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu. Adapun gejala stress menurut Beehr
dan Newman mengaktegorika n gejala stress kedalam beberapa aspek, yaitu :

1. Kecemasan dan ketegangan,
2. Bingung, marah dan sensitif,
3. Menunda atau menghindari pekerjaan,
4. Prestasi dan produktivitas menurun,
5. Meningkatnya frekuensi absensi,
6. Meningkatnya agresifitas,
7. Menurunnya kualitas hubungan interpersonal.

Stress kerja adalah perasaan tertekan yang merupakan konsekuensi dalam menghadapi
pekerjaan yang mempengaruhi proses berpikir dan kondisi seseorang. Perempuan bekerja
tidak jarang merasakan kondisi psikologis berupa perasaan bersalah karena telah
meninggalkan keluarga untuk urusan-urusan pekerjaan. Keadaan ini akan mengganggu
pikiran dan mental pegawai wanita ketika bekerja.
Pada umumnya, stress merupakan kondisi negatif dari seseorang yang mengarah ke
timbulnya penyakit fisik atau mental lalu mengarah ke perilaku yang tidak wajar.
Menurut Frayne dan Geringer (dalam Kreitner dan Kinicki; 2015), menjelaskan bahwa
stresss dipandang positif karena dengan adanya stress, seorang pegawai bisa bekerja
dengan lebih baik demi mencapai apa yang diinginkannya (misalkan: pegawai yang ingin
naik jabatan lebih tinggi). Stresss dipandang negatif karena memberikan dampak yang
negatif pula bagi perilaku ketidakhadiran pegawai, penyakit jantung koroner, infeksi yang
disebabkan karena virus hingga berhentinya pegawai/keluar dari organisasi. Terkait
dengan stress kerja ini ada berbagai sumber penyebabnya seperti dikatakan oleh Handoko
(2018) yang membagi menjadi dua sebagai berikut :
1) Stresss on the job : dengan penyebabnya antara lain adalah beban kerja yang berlebihan;
tekanan atau desakan waktu; kualitas supervisi yang jelek; iklim politis yang tidak
aman; umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai; wewenang yang
tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab; kemenduaan peran; frustasi;
konflik antar pribadi dan antara kelompok; perbedaan antara nilai-nilai perusahaan
dan karyawan.
2) Stresss of the job : yang disebabkan antara lain kekuatan finansial; masalah-masalah
yang berkaitan dengan anak; masalah-masalah perkawinan; dan masalah pribadi lainnya.
Selanjutnya Robbins (2018) memaparkan survei yang dilakukan secara konsisten yang
telah menunjukkan bahwa orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga sebagai
suatu yang sangat berharga.Selain dari masalah ekonomi, ternyata masalah hubungan
seperti kesulitan dalam pernikahan, retaknya hubungan dan kesulitan mendisiplinkan
anak juga dapat menciptakan stresss kerja dan bisa terbawa ke tempat kerja.
Berdasarkan teori di atas menunjukkan bahwa stress kerja dapat diartikan sebagai
tanggapan atau respon berupa perasaan tertekan terhadap tuntutan yang timbul sehingga
menimbulkan reaksi tertentu berupa dampak positif maupun negative.

Menurut Ahyari (2017) Lingkungan kerja didalam perusahaan dapat dibagi
menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci.
Adapun beberapa bagian tersebut adalah pelayanan Pegawai,kondisi kerja, dan hubungan
Pegawai didalam perusahaan yang bersangkutan. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi
Lingkungan Kerja antara lain: Menurut (Marbun, 2018), Lingkungan kerja adalah semua
faktor fisik, psikologis, sosial jaringan dan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan
terpengaruh terhadap Pegawai.
a. Kebersihan Lingkungan yang bersih mempengaruhi semangat dan gairah
kerja.Denganlingkungan yang bersih, selain menyehatkan juga menimbulkan rasa
senang,sehingga akan memicu Pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
b. Penerangan cukup, tetapi tidak menyilaukan.Penerangan disini tidak terbatas pada
penerangan listrik, tetapi juga termasuk penerangan matahari.Dalam melaksanakan tugas
sering kali Pegawai membutuhkan penerangan yang cukup.Apalagi bila pekerjaan yang
dilakukan menuntut ketelitian.
c. Pertukaran Udara Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat
diperlukan apabila dalam ruang tersebut penuh Pegawai.Pertukaran udara yang cukup ini
akan menyebabkan kesegaran fisik dari para Pegawai. Sebaliknya pertukaran udara yang
kurang akan menimbulkan kelelahan pada Pegawai.
d. Kebisingan mengganggu konsentrasi. Dengan adanya kebisingan maka akan mengganggu
konsentrasi Pegawai , sehingga akan menimbulkan kesalahan atau kerusakan.
e. Pewarnaan harus dihubungkan dengan kejiwaan dan tujuan yang ingin dicapai. Kita ketahui
bahwa warna dapat mempengaruhi terhadap kinerja manusia. Oleh karena itu ruang kerja
hendaknya dipilih warna yang dingin/ lembut misalnya coklat muda, krem, abu-abu muda,
hijau muda dsb.
f. Jaminan Keamanan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Rasa aman akan
menimbulkan ketenangan dan akan mendorong semangat dan gairah kerja Pegawai. Yang
dimaksud rasa aman ini adalah rasa aman menghadapi hari tua. Oleh karena itu, perlu
jaminan masa depan, salah satunya dengan pensiun.
Gibson dan Ivanevich (2018), menyatakan bahwa ”persepsi terhadap lingkungan kerja
merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-orang yang
bekerja dalam lingkungan organisasi dan mempunyai peranan yang besar dalam
mempengaruhi tingkah laku Pegawai”

Lingkungan kerja dalam suatu instansi sangat penting untuk diperhatikan
manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu
perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
Pegawai yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan
bagi Pegawainya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja
Pegawai.

Bonner dan Sprinkle (2017) dalam Nadhiroh (2017) menyatakan bahwa ada tiga
variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: variabel orang, variabel tugas, dan variabel
lingkungan. Variabel orang termasuk atribut yang dimiliki seseorang sebelum melakukan
tugas seperti konten pengetahuan, pengetahuan organisasi, kemampuan, kepercayaan diri,
gaya kognitif, motivasi intrinsik, nilai-nilai budaya. Variabel tugas termasuk faktor-faktor
yang bervariasi baik di dalam maupun di luar tugas, seperti kompleksitas, format presentasi,
pengolahan dan respon modus siaga. Sementara itu, variabel lingkungan meliputi semua
kondisi, keadaan, dan pengaruh di sekitar orang yang melakukan tugas tertentu, seperti
tekanan waktu, akuntabilitas, tujuan yang telah ditetapkan dan umpan balik.
Kinerja pegawai di pengaruhi oleh berbagai faktor (Gibson, 2017), antara lain
:indikator, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang
(pengalaman, keluarga, dan seterusnya), dan demografis (umur, asal usul, dan lain lain).

Dalam suatu organisasi penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi
manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan, dan standar kinerja, serta
memotivasi kinerja individu secara berkelanjutan (Simamora, 2016).Untuk mengetahui baik
atau buruk kinerja maka perlu dilakukan penilaian kinerja, yang pada dasarnya penilaian
kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan
efisien.Zweig dalam Prawiro (2015), menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses
penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi
kepada para pegawai secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari
sudut kepentingan perusahaan.dalam hal ini, seorang pegawai harus diberitahu tentang hasil
pekerjaannya, dalam arti baik, sedang atau kurang. Pegawai akan terdorong untuk
berperilaku baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja (prestasi) dibawah standard.
Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja
individu pegawai (Simamora, 2016). Sedangkan menurut Dessler (2016) penilaian kinerja
yaitu memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai untuk
menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi.Pegawai menginginkan
dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi mereka, dan penilaian menyediakan
kesempatan untuk memberikan umpan balik kepada mereka.Jika kinerja tidak sesuai dengan
standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, dan
untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.Menurut Simamora (2006) Umpan balik
penilaian kinerja memungkinkan pegawai mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika
dibandingkan dengan standar organisasi.
Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut Bernadine (dalam Mas’ud, 2017) adalah
sebagai berikut:
a. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan
yang diharapkan dari suatu aktifitas.
b. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
lain.
d. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
e. Kemandirian
Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan
bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari
hasil yang merugikan.

Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi positif
melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja pegawainya
(Gibson,2017). Kinerja adalah tingkat terhadap para pegawai mencapai persyaratan
pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora, 2016). Menurut Dessler (2016) kinerja
pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat
secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins
(2018) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam
pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.Selanjutnya
Mangkunegara (2016) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.Sedangkan Rivai (2018) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Pelaksanaan penilaian kinerja sangat berpengaruh dalam suatu organisasi.
Salah satu tujuannya adalah untuk mengetahui hasil kerja dari seseorang atau
kelompok atau bahkan organisasi itu sendiri sehingga organisasi dapat mengambil
langkah berikutnya agar produktivitas kerja karyawan bisa lebih ditingkatkan
guna untuk mencapai tujuan dari perusahaan. Untuk melaksanakan penilaian
kinerja tentunya dibutuhkan analisis terkait indikator-indikator penting dalam
penilaian kinerja. Berikut merupakan indikator kinerja menurut (Saefullah, 2022)
:

1. Validity : merujuk pada kecocokan standar tersebut dengan jenis
   pekerjaan yang dinilai. Artinya, standar tersebut benar-benar sesuai
   dan relevan dengan pekerjaan yang akan dinilai.
2. Agreement : mengindikasikan bahwa standar penilaian telah disetujui
   dan diterima oleh semua pegawai yang akan dinilai. Hal ini terkait
   dengan prinsip keabsahan di atas.
3. Realism : menunjukkan bahwa standar penilaian dapat dicapai oleh
   para pegawai dan sesuai dengan kemampuan mereka.
4. Objective : berarti standar tersebut adil dan mampu mencerminkan
   keadaan sebenarnya tanpa ada penambahan atau pengurangan fakta,
   serta sulit dipengaruhi oleh bias penilai.
   Sedangkan menurut Pratama dan Sukarno (2021) indikator penilaian kinerja
   terdiri dari :
5. Absensi
6. Kejujuran
7. Tanggung jawab
8. Kemampuan/ hasil kerja
9. Loyalitas
10. Kepatuhan
11. Kerjasama
12. Kepemimpinan
13. Prakarsa
14. Reward
15. Upah
16. Gaji

Penilaian Kinerja adalah metode yang digunakan dalam suatu organisasi
untuk mengukur kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya secara menyeluruh (Utama et al, 2019). Sedangkan menurut Agustin
(2020) penilaian kinerja adalah suatu prosedur yang dijalankan dimana manajer
dan anggota staf berkolaborasi untuk mengevaluasi seberapa baik kinerja
karyawan dalam kaitannya dengan tujuan yang ditentukan dalam perencanaan
kinerja dan untuk menentukan apa yang berjalan dengan baik dan buruk selama
dalam periode waktu yang telah ditentukan. Pendapat lain tentang penilaian
kinerja juga dikemukakan oleh Robbins (2017) yaitu sebuah aktivitas yang
dilakukan oleh individu atau kelompok di suatu organisasi dengan tujuan menilai
dan berkomunikasi mengenai cara karyawan menjalankan tugasnya dalam kurun
waktu teretentu melalui perbandingan hasil (kinerja) yang dicapai.
Penilaian kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu sistem komunikasi
formal yang terstruktur antara seorang karyawan dan atasan, biasanya dalam
bentuk wawancara berkala, di mana kinerja karyawan dievaluasi dan dibahas,
dengan fokus pada mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan, serta sebagai
kesempatan untuk meningkatkan kinerja dan pengembangan keterampilan
(Pratama and Sukarno, 2021). Menurut Arifudin et al (2020) penilaian kinerja
merupakan sebuah evaluasi terorganisir mengenai kondisi kerja karyawan yang
dilakukan secara resmi dan terkait dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh
organisasi.

Menurut Rahayu (2017) menjelaskan bahwa indikator dalam keselamatan kerja yaitu :

1. Kondisi tempat kerja
2. Tindak perbuatan
   a. Penggunaan pelindung diri
   b. Penggunaan prosedur kerja
   c. Kebiasaan pengamanan peralatan
3. Suasana kejiwaan karyawan Para karyawan yang bekerja dibawah tekanan atau yang
   merasa bahwa pekerjaan mereka terancam atau tidak terjamin, akan mempunyai
   kemungkinan mengalami kecelakaan lebih besar daripada mereka yang tidak dalam
   keadaan tertekan.

Satriadi (2016) mejelaskan bahwa pengawasan terdiri dari empat indikator, yaitu :

Melakukan Tindakan (Action)
adalah keputusan mengambil tindakan koreksi atau perbaiikan. Bagaimana telah
terjadi penyimpangan antara standar dengan realisasi perlu melakukan tindakan
follow-up berupa mengoreksi penyimpangan yang terjadi.

Menetapkan Standar (Standards)
Yakni penetapan patokan (target) yang diinginkan, untuk dapat dilakukan sebagai
perbandingan hasil ketika berlangsungnya kegiatan organisasi. Standar juga
merupakan batasan tentang apa yang harus dilakukan dalam melaksanakan suatu
kegiatan untuk mencapai tujuan dan target organisasi.

Pengukuran (Measurement)
Yakni peroses berulang-ulang dilakukan dan terus menerus benar, baik intensitasnya
dalam bentuk pengukuran harian, mingguan atau bulanan sehingga tampak yang
diukur antara mutu dan jumlah hasil.

Membandingkan (Compare)
adalah membandingkan hasil yang dicapai dengan target atau standar yangn telah
ditetapkan, mungkin kinerja lebih tinggi atau lebih rendah atau sama dengan standar.

Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwa tujuan pengawasan melekat dalam hal ini adalah
agar tujuan dan sasaran kegiatan usaha unit-unit pemerintah dapat tecapai secara berdaya guna
dan berhasil guna, dilaksanakan sesuai dengan tugas pokok, fungsi, rencana atau program
kerja. Pembagian dan pendelegasian tugas, rumusan kerja, pedoman pelaksanaan dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Pengawasan melekat diadakan tidak bertujuan untuk
menghambat jalannya organisasi atau hanya mencari kesalahan seseorang untuk kemudian
menjatuhkan sanksi, melainkan justru untuk memperlancar jalannya organiasasi, dengan
melakukan tindak lanjut terhadap bawahan atau dengan menunaikan langkah kepemimpinan
sebaik-baiknya sehingga dapat diharapkan tujuan pengawasan melekat akan mempunyai
makna positif dan dapat berjalan lancar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Agar pengawasan dapat berjalan dengan baik, ada beberapa dimensi-dimensi pengawasan yang
perlu dipahami oleh pengawas. Satriadi (2016) mengatakan terdapat lima dimensi pengawasan
yaitu :

1. Penetapan standar hasil yang diinginkan
2. Penentuan pengukuran pelaksanaan kergiatan
3. Pengukuran pelaksanaan kegiatan
4. Pembandingan pelaksanaan standar dan analisa penyimpangan
5. Pengambilan tindakan korektif bila diperlukan

Pengawasan secara umum dapat diartikan sebagai cara suatu organisasi mewujudkan kinerja
yang efektif dan efisien serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi
Hasibuan (2016). Sedangkan menurut Fahmi (2016) Pengawasan dapat didefinisikan sebagai
proses penentuan apa yang harus dicapai (standart), apa yang dilaksanakan (pelaksanaan),
menilai pelaksanaan tersebut kemudian apabila perlu dilakukan perbaikan agar pelaksanaannya
sesuai dengan apa yang direncanakan dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan atau organisasi.
Askriyandoko (2018) berpendapat bahwa pengawasan merupakan suatu cara organisasi untuk
menemukan dan mengoreksi penyimpangan-penyimpangan yang dilakukan oleh karyawan.
Proses tersebut bertujuan untuk mengetahui apakah pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai
dengan perencanaan dan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga nantinya
organisasi dapat mewujudkan kerja yang lebih efektif dan efisien. Satriadi (2016) menyatakan
bahwa pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi
untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilaksanakan berjalan sesuai dengan
rencana yang ditetapkan. Sedangkan LAN Armstrong dalam Satriadi (2016) berpendapat
bahwa pengawasan adalah suatu proses kegiatan seorang pimpinan untuk menjamin agar
pelaksanaan kegiatan organisasi sesuai dengan rencana, kebijaksanaan, dan ketentuaanketentuan yang telah di tetapkan.

Menurut Sedarmayanti (2015) motivasi kerja dapat diukur dengan menggunakan beberapa
indikator yaitu:

1. Gaji (Salary)
   Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri
   dan keluarga. Gaji selain berfungsi sebagai memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap
   pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat
   bekerja dengan penuh semangat. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat
   memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas,
   jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis dan gaji bila digunakan dengan
   benar akan memotivasi pegawai.
2. Hubungan Kerja
   Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana
   kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab,
   penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik hubungan antara sesama pegawai
   atau anatara pegawai dengan atasan. Menusia sebagai makhluk sosial akan selalu
   membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik di tempat kerja maupun di luar
   lingkungan kerja.
3. Pengakuan atau Penghargaan (Recognitition)
   Setiap manusia mempunyai kebutuhhan terhadap rasa ingin dihargai. Pengakuan
   terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi
   kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. Seseorang yang memperoleh
   pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya.
   Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau mencirikan
   pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya
   (kedudukannya). Sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dianggap drinya lebih rendah
   dari yang lain. Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan
   pengakuan atau penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi
   membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja
   pegawainya.
4. Keberhasilan (Achivement)
   Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas yang
   dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achivement) dalam melakukan
   suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugastugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan
   menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh
   tantangan. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan
   dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Kebutuhan berprestasi biasanya
   dikaitkan dengan sikap positif dan keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan
   untuk mencapat sasaran yang telah ditentukan.

Hasibuan (2016) menyatakan motivasi dibagi menjadi dua yaitu:
a. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Perusahaan memotivasi karyawan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja karyawan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Perusahaan memotivasi karyawan dengan memberikan hukuman kepada mereka
yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi negatif ini
semangat kerja karyawan dalam jangka pendek akan meningkat, karena mereka
takut dihukum; tetapi dalam waktu jangka panjang akan berakibat kurang baik.

Untuk mencapai suatu tujuan dari perusahaan, perananan sumber daya manusia yang terlibat
di dalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan sumber daya manusia agar sesuai dengan
apa yang di kehendaki perusahaan, maka haruslah di pahami motivasi sumber daya manusia
yang bekerja di dalam perusahaan tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku
orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling
sederhana dari motivasi.
Motivasi kerja merupakan sikap mental atau kondisi seseorang dimana orang tersebut merasa
tergerak untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga dapat
berpengaruh terhadap kemampuan dan kesanggupan karyawan dalam melakukan perkerjaan.
Motivasi juga merupakan salah satu faktor penting dalam memberikan kontribusi terhadap
usaha mendorong seseorang untuk dapat bekerja lebih baik dalam mencapai tujuan yang
diharapkan. Abraham Sperling dalam (Mangkunegara 2013) berpendapat bahwa motivasi di
definisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, di mulai dari dorongan diri dan
diakhiri dengan penyesuaian diri.
Rumangkit (2019) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan dengan maksud karyawan dapat menjalankan
fungsinya di dalam organisasi dengan efektif. Sedangkan Mangkunegara (2013) menyatakan
bahwa motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja yang ada di perusahaan itu
sendiri.

Menurut Hasibuan (2016) ada beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam
organisasi akan diuraikan sebagai berikut :

1. Teori Dua Faktor Herzberg ini berdasarkan interview yang telah dilakukan oleh
   Herzberg. Penelitian yang dilakukan dengan menginterview sejumlah orang. Herzberg
   tiba pada suatu keyakinan bahwa dua kelompok faktor yang mempengaruhi perilaku
   adalah :
   a. Hygiene Factor
   Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti suasanakerja bagi individu.
   Faktor-faktor higinis yang dimaksud adalah kondisi kerja, dasar pembayaran (gaji),
   kebijakan organisasi, hubungan antar personal, dan kualitas pengawasan.
   b. Satisfier Factor
   Merupakan faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi kerja dan definisi
   bagaimana seseorang menikmati atau merasakan pekerjaannya. Faktor yang
   dimaksud adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kesempatan untuk
   berkembang.
2. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow
   Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan
   yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Hipotesis
   Maslow mengatakan bahwa lima jenjang kebutuhan yang bersemayam dalam diri
   manusia terdiri dari :
   a. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan
   jasmani lain.
   b. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap
   kerugian fisik dan emosional.
   c. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik, persahabatan.
   d. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri,
   otonomi, dan prestasi, serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status,
   pengakuan dan perhatian.
   e. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai
   ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan
   kebutuhan

Menurut Dessler dalam Catherine Purnama dan Sesilya Kempa (2017) Kinerja karyawan dapat
diukur dengan menggunakan dimensi kinerja karyawan yang baik, yaitu:

Kemandirian
Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan pengawasan
maupun tanpa adanya pengawasan.

Kualitas kerja
Kualitas kerja merupakan akurasi, ketelitian dan bisa diterima atas pekerjaan yang
dilakukan.

Produktivitas
Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode
waktu tertentu.

Pengetahuan Pekerjaan
Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atau teknis yang
digunakan pada pekerjaan.

Keandalan
Keandalan merupakan sejauh mana seseorang karyawan bisa diandalkan atas
penyelesaian dan tindak lanjut dalam tugas

Kehadiran
Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat
atau makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.

Alfian (2017) menjelaskan faktor-faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam
proses penilaian kinerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri diatas empat aspek, yakni
sebagai berikut:

1. Hasil kerja
   Keberhasilan karyawan dalam pelaksaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa
   besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya.
2. Prilaku
   Aspek tindak tunduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan,
   kesopanan, sikap dan prilakunya baik terhadap sesama karyawan maupun kepada
   pelanggan.
3. Atribut dan kompetensi
   Kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan,
   kemitraan, dan keahlian.
4. Kompraratif
   Membandingkan hasil kinerja karyawan dengan kinerja lainnya yang selevel dengan
   yang bersangkutan.
   Penilaian kinerja dapat disimpulkan penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan dan
   penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan
   standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring
   dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman
   prilakunya dimasa mendatang.

Menurut Werther dan Davis dalam Donni Juni Priansa (2014) tujuan dari penilaian kinerja
adalah:

1. Peningkatan Kinerja (Performance Improvement)
   Hasil penilaian kinerja memungkinkan manajer dan pagawai untuk mengambil
   tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi (Compensation Adjustment)
   Hasil penilaian kinerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan
   siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Keputusan Penempatan (Placement Decision)
   Hasil penilaian kinerja memberikan masukan tentang promosi, transfer dan demosi
   bagi pegawai.
4. Kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan (Training and Development needs)
   Hasil penelitian kinerja membatu untuk mengevaluasi kebutuhan pelatihan dna
   pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir (Career Planning and Development)
   Hasil penelitian kinerja memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir
   yang dapat dicapai.
6. Prosedur Perekrutan (Process Deficiencies)
   Hasil penelitian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai yang berlaku
   didalam organisasi.
7. Kesalahan Desain Pekerjaan dan Ketidakakuratan Informasi (Information
   Inacuracies and Job-Design errors)
   Hasil penilaian kinerja membantu dalam menjelaskan apasaja kesalahan yang telah
   terjadi dalam manajemen SDM terutama dibidang informasi kepegawaian, desain
   jabatan derta informasi SDM lainnya.

Menurut Marwansyah (2016) penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa atau
mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok. Menurut Handoko (2014)
“penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan”.
Dilakukannya penilaian kinerja ini berdasarkan pada beberapa alasan yaitu :

1. Manajemen perlu mengetahui keberhasilan atau kemampuan karyawan dalam
   menjalankan fungsinya sebagai alat evaluasi dan perbaikan untuk pekerjaan masa
   depan.
2. Manajemen perlu memastikan bahwa karyawan atau pegawai telah bekerja dengan
   benar sesuai rencana, aturan dan prosedur yang berlaku.
3. Manajemen memberikan sinyal kepada karyawan atau pegawai bahwa setiap proses
   dan atau hasil yang dicapai akan dinilai serta memiliki nilai.

Kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Kepuasan kerja berbeda-beda bagi setiap karyawan. Karyawan yang
merasa puas dalam bekerja cenderung akan dapat bekerja secara maksimal di
dalam perusahaan. Hal ini karena karyawan tidak merasa terpaksa saat bekerja
dan merasakan senang dalam bekerja. Dampak positif dari kepuasan kerja tersebut
yakni kinerja karyawan yang akan meningkat.

Jika kompensasi dirancang dengan baik untuk mencapai tujuan bersama dan
membuat karyawan senang dengan hasil kerja mereka maka kompensasi dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Organisasi harus mempertimbangkan
kompensasi yang adil dan rasional. Pemberian sistem reward untuk karyawan
yang dapat menghasilkan produksi paling tinggi dibanding karyawan lainnya juga
merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan guna
meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu adanya tunjangan dan fasilitas juga
merupakan upaya perusahaan guna meningkatkan kinerja. Hal ini diharapkan
karyawan dapat lebih giat dan bersemangat dalam bekerja sehingga hasil produksi
yang dihasilkan dapat meningkat.

Talashina & Ngatno (2020) juga berpendapat bahwa kompensasi dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
terhadap karyawan dirasa cukup dan terpenuhi kebutuhannya maka karyawan
akan merasa puas dalam bekerja. Untuk mencapai kebutuhan karyawan terpenuhi
maka kompensasi yang berikan oleh perusahaan biasanya tidak hanya berupa gaji
pokok akan tetapi beberapa perusahaan memberikan tunjangan baik tunjangan
kesehatan maupun tunjangan pensiun.

Menurut Nisa, & Ainun (2021) kepuasan kerja memiliki pengaruh sebagai
berikut:

1. Terhadap produktifitas
   Produktifitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya
   jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan
   sesuai dengan apa yang mereka terima yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan
   dengan performa kerja yang unggul.
2. Ketidakhadiran
   Ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan
   ketidakpuasan.
3. Keluarnya pekerja
   Berhenti atau keluarnya karyawan dari pekerjaannya mempunyai akibat
   ekonomis yang besar, maka besar kemungkinan behubungan dengan
   ketidakpuasan kerja.
4. Respon terhadap ketidakpuasan kerja
   a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
   b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran dan perbaikan dan
   mendiskusikan.
   c. masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
   d. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi
   lebih
   e. buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
   f. Kesetiaan (loyalty) yaitu menunggu secara pasif sama kondisi menjadi lebih
   baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-faktor
tersebut berperan memberikan kepuasan kerja karyawan tergantung oleh individu
masing – masing karyawan. Menurut Glimer dalam Sutrisno (2019:77-78) dalam
(Nisa, & Ainun, 2021) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Kesempatan untuk maju.
   Dalam hal ini kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
   kemampuan selama bekerja.
2. Keamanan kerja.
   Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan.
   Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.
3. Gaji.
   Lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
   diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen.
   Perusahaan dan manajemen yang baik adalah mampu memberikan situasi dan
   kondisi kerja yang stabil. Faktor ini menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan.
   Sekaligus atasanya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn
   over.
6. Faktor instrinsik dari pekerjaan.
   Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar
   dan mudahnya serta kebanggan akan tugas dapat meningkatkan atau
   mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja.
   Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat
   parker.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan.
   Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai
   faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
   Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
   dipakai alas an untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan
   pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat
   ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas
   terhadap kerja.
10. Fasilitas.
    Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
    suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Menurut Wexley dan Yulk dalam (Nabila, 2020), pada dasarnya teori tentang
kepuasan kerja dikenal ada tiga,yaitu discrepancy theory, equity theory dan two
factor teory. Berikut merupakan penjelasannya:

1. Discrepancy theory
   Discrepancy theory yang dipelopori oleh Porter menjelaskan bahwa
   kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa yang
   seharusnya diinginkan dengan kenyataan yang dirasakan.
2. Equity theory
   Dalam equity theory, kepuasan kerja seseorang bergantung apakah ia
   merasakan keadilan atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau
   ketidakadilan atas suatu situasi diperoleh dengan membandingkan dirinya
   dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
3. Two factor teory
   Menurut two factor theory, kepuasan kerja itu merupakan dua hal yang
   berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan
   merupakan suatu variable kontinyu

Salah satu faktor yang dapat menurunkan atau meningkatkan kinerja
karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan karyawan juga bagian penting dari
manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kepuasan kerja
adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku
terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan (Afandi,
2018 : 74). Menurut Rasyid & Tanjung (2020) Kepuasan kerja merupakan sikap
(positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penelitian
terhadap situasi kerja.
Sedangkan Handoko (2020) menjelaskan bahwa kepuasaan kerja
merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.Menurut (Paparang et al.,
2021) Kepuasan seseorang antara satu dengan yang lainnya akan berbeda-beda.
Jadi, kepuasan itu bersifat individual. kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi
oleh faktor yang memotivasi seperti, pengakuan, penghargaan, dan
pengembangan diri. Hal ini juga dipengaruhi oleh faktor kesehatan lingkungan
kerja sekitar seperti besarnya kompensasi, situasi kerja, dan hubungan antar
karyawan (Kadek et al., 2023).

Kompensasi sangat penting untuk kebutuhan hidup, hal tersebut
menjadikan karyawan di semua jenis pekerjaan mencari kompensasi saat bekerja.
Kompensasi dapat mendorong karyawan untuk mendapatkan motivasi sehingga
karyawan merasa puas dalam bekerja dan kinerja karyawan pun dapat meningkat.
Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator kompensasi, menurut
(Heriyono, 2021) yaitu:

1. Upah dan gaji
   Upah dan gaji merupakan hal yang berbeda. Upah merupakan basis bayaran
   yang kerap kali digunakan bagi pekerjaan-pekerjaan produksi dan
   pemeliharan atau untuk pekerja harian yang buka pegawai atau karyawan
   tetap. Pemberian upah biasanya bersifat harian, mingguan atau bulanan
   sesuai dengan kesepakatan antara pekerjaan dengan pemberi kerja. Gaji
   umunya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan yang
   bersifat secara tetap.
2. Insentif
   Insentif adalah tambahn kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang
   diberikan oleh organisasi. Insentif biasanya diberikan oleh perusahaan atas
   dasar prestasi kerja karyawan atau produktivitas karyawan. Karyawan
   dengan prestasi atau produktivitas kerja yang baik maka akan mendapat
   insentif dari perusahaan.
3. Tunjangan
   Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang diberikan oleh perusahaan
   sebagai pelindung atau pelengkap gaji pokok. Contoh-contoh tunjangan
   adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan,
   program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
   kepegawaian.
4. Fasilitas
   Kompensasi yang berbentuk fasilitas diberikan oleh perusahaan untuk
   memperlancar dan mempermudah serta memotivasi karywan atau pegawai
   dalam bekerja. Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti
   mobil perusahaan, kegiatan klub, tempat parkir khusus, atau akses internet,
   seragam kerja dan sebagainya.

Setiap organisasi dapat menggunakan manajemen kompensasi yang
berbeda untuk menangani struktur dan tingkat gaji yang dipengaruhi oleh faktor
internal dan eksternal.Sistem kompensasi harus diperiksa secara berkala untuk
memastikan bahwa kompensasi yang adil dan layak tetap bisa terwujud.
Menurut Sitorus (2021) faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi yaitu :

1. Peraturan pemerintah
   Penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, biaya transportasi dan
   sebagainya sangat mempengaruhi kebijakan kompensasi karyawan.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
   Kabijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada
   terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
   perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan
   dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang
   dibutuhkan perusahaan.
3. Standar dan biaya hidup pegawai
   Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan
   pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan
   perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
   Perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,
   masa kerja dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan perusahaan
   Kondisi pasar saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalammenentukan
   tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar
   Jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan
   yang ada pada perusahaan.

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan prestasi
yang diraih karyawan guna untuk memotivasi agar semangat dalam bekerja. Ini
dilakukan agar karyawan merasa dihargai dan tetap bertanggung jawab dan
melakukan pekerjaan dengan baik. Penghargaan memastikan bahwa karyawan
mencurahkan upaya mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi
harus terus berkembang dengan karyawan yang profesional dan setia.
Berikut menurut (Rahmawati, 2019) adapun tujuan pemberian
kompensasi antara lain adalah:
1 Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
direktur dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang dispakati.

2. Kepuasan Kerja
   Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian
   kompensasi.
3. Pengadaan Efektif
   Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
   qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Perusahaan akan dengan
   mudah merangkul atau memperoleh karyawan yang berkualitas.
4. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
   bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama karyawan bekerja sebagai alat
   pemenuhan kebutuhan hidupnya.
5. Disiplin
   Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
   semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
   yang berlaku, karena tidak mau diberhentikan oleh perusahaan.

Menurut Sitorus (2021) ada dua bentuk kompensasi karyawan baik berbentuk
langsung maupun tidak langsung yaitu sebagai berikut:

1. Upah atau Gaji
   Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau biasanya
   dibayar kepada pegawai secara per jam, per hari dan per setengah hari.
   Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayar kepada pegawai atas jasa
   pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
2. Benefit (Keuntungan) Dan Pelayanan
   Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara
   cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah penilaian keuangan
   (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan

Manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras serta
semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan serta sebab itulah perusahaan
memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan
memberikan kompensasi. Program kompensasi merupakan cerminan upaya
perusahaan untuk memepertahankan karyawannya. Menurut Rahmawati (2019)
kompensasi merupakan suatu bagian dari reward atau penghargaan yang hanya
berhubungan dengan bagian ekonomi, akan tetapi setelah adanya keyakinan
bahwasannya perilaku individual terdapat pengaruh dari sistem spektrum yang
lebih luas maka kompensasi tidak terlepas dari adanya reward yang disediakan
oleh organisasi.
Kompensasi merupakan komponen utama dalam kehidupan karyawan.Hal
ini ditunjukkan oleh fakta bahwa kompensasi memberikan gambaran tentang
status sosial karyawan, dan tingkat penghasilan sangat berpengaruh pada standar
kehidupan seseorang. Menurut Sitorus (2021) kompensasi merupakan balas jasa
yang di bayar untuk jasa pegawai, pekerja, jam-jaman atau pegawai-pegawai yang
tidak bersifat melakukan pengawasan dan tata usaha. Kompensasi merupakan
komponen utama dalam kehidupan karyawan.Hal ini ditunjukkan oleh fakta
bahwa kompensasi memberikan gambaran tentang status sosial karyawan, dan
tingkat penghasilan sangat berpengaruh pada standar kehidupan seseorang.
Pengertian lainnya yakni oleh Menurut Heryanto (2020) Kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Menurut Heriyono (2021) kompensasi adalah penghargaan
atau imbalan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial,
yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya
terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Di dukung pengertian dari Herlina
(2023)kompensasi merupakan pemberian penghargaan baik finansial maupun non
finansial yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas jasanya yang diberikan
kepada organisasi, dan juga digunakan sebagai motivator atau perangsang oleh
organisasi dalam meningkatkan prestasi kerja.

Menurut Maslow (2008) indikator motivasi alah sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis, merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling
   dasar yang merupakan kebutuhan utama seperti makan, minum, perumahan,
   oksigen, tidur dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini
   merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
2. Kebutuhan Rasa Aman, yakni meliputi keamanan akan perlindungan dari
   bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan
   jaminan akan hari tuanya ketika mereka tidak bekerja lagi.
3. Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan untuk saling menyayangi, mengasihi,
   persahabatan dan saling menerima satu sama lain.
4. Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan ini meliputi faktor internal misalnya rasa
   dihargai, mandiri, dan pencapaian dalam hidup adapun faktor eksternal
   misalnya kebutuhan diakui, dihormati, memiliki status jelas, dan diperhatikan.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri, yaitu berkaitan dorongan yang mampu
   membentuk seseorang untuk menjadi yang diinginkan.

Menurut Swaminathan Dewi (2015) mengatakan bahwa motivasi kerja seseorang
dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu:

1. Faktor Internal
   Yaitu motivasi seseorang dipengaruhi oleh dalam diri seseorang, misalnya
   jika seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang memuaskan dalam
   penilaian kinerja akan mengarahkan keyakinan dan perilakunya sedemikian
   rupa sehingga memenuhi syarat dari penilaian kinerja yang telah ditentukan.
   Hal ini akan berhubungan dengan aspek-aspek atau kekuatan yang ada dalam
   diri seseorang untuk mencapai sebuah tujuan, misalnya aspek efikasi diri.
   Self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang terhadap keyakinan diri dan
   kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan, sehingga memperoleh
   suatu keberhasilan.
2. Faktor Eksternal
   Yaitu faktor yang berasal dari luar individu seperti faktor kenaikan pangkat,
   penghargaan, gaji, keadaan kerja, kebijakan perusahaan, serta pekerjaan yang
   mengandung tanggung jawab. Karyawan akan termotivasi apabila ada
   dukungan dari manajemen serta lingkungan kerja yang kondusif yang pada
   gilirannya berdampak pada kepuasan kerja.

Tujuan motivasi menurut Sulastri et al., (2021) yaitu sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawa
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya.
    Sedangkan menurut Amalia Yunia Rahmawati (2020) tujuan motivasi yakni
    sebagai berikut:
11. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
12. Meningkatkan kinerja karyawan.
13. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
14. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
15. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
16. Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan terhadap tugas pekerjaan.
17. Mengefektifkan pengadaan karyawaan.
18. Meningkatkan efesiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku

Teori motivasi dibagi menjadi tiga pendekatan utama yakni antaranya
adalah teori motivator dari Herzberg, teori dari David Mc Clelland, dan teori
hierki dari Maslow. Teori tersebut dikembangkan oleh para ahli mengacu pada
faktor-faktor kepuasan dan kebutuhan individu sehingga mereka mau melakukan
aktivitasnya, jadi mengacu pada diri seseorang. Berikut adalah penjelasan dari
teori-teori tersebut menurut (S. F. Kurniawan, 2021)
a. Teori Frederick Herzberg
Frederick Herzberg menjelaskan tentang teori mengenai dua faktor yang
berpengaruh pada motivasi karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Kedua faktor tersebut yaitu :

Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization) Tingkat kebutuhan yang
paling tinggi karena seseorang akan bertindak bukan karena dorongan orang
lain, tetapi atas kesadaran dan keinginan diri sendiri.

Faktor Motivator, yang meliputi : pencapaian, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggungjawab, serta pengembangan.

Faktor Hygiene, yang meliputi : kebijakan dan administrasi perusahaan,
supervisi teknis, supervisi interpersonal, kondisi kerja, dan kompensasi.
b. Teori David Mc Clelland
David Mc Clelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan, yaitu
sebagai berikut:

Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan
refleksi dan dorongan akan tanggung jawab untuk menemukan pemecahan
masalah.

Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain,
tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi
dan dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap
orang lain.
c. Teori Maslow
Teori Abraham Maslow mengatakan bahwa ada lima kebutuhan dalam
memotivasi seseorang, yaitu:

Kebutuhan Fisiologis (physiological) Meliputi kebutuhan fisik dan upaya
untuk bertahan hidup, seperti makan, minum, dan lain-lain.

Kebutuhan Rasa Aman (safety) Kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan
dari bahaya fisik dan emosional.

Kebutuhan Sosial (affiliation) Kebutuhan untuk hidup bersama orang lain
seperti kasih sayang, penerimaan, dan lain-lain.

Kebutuhan Penghargaan (esteem) Kebutuhan akan adanya penghargaan diri
dan penghargaan dari lingkungan, baik faktor internal yaitu otonom dan
prestasi, faktor eksternal yaitu pengakuan dan perhatian.

Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat dipengaruhi oleh
efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. dalam hal ini, seorang
manajer wajib memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi serta kepuasan
kerja, antara lain dengan menyampaikan motivasi pada karyawan agar dapat
melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku. Menurut Rahmawati
(2020)motivasi berasal dari bahasa latin Movere, yang memiliki arti gerak atau
dorongan untuk bergerak. Motivasi bisa diartikkan dengan memberikan tenaga
dorong sehingga sesuatu yang dimotivasi tersebut dapat bergerak.
Sedangkan Handoko (2020) mendefinisikan motivasi sebagai kegiatan
yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi
merupakan hal penting untuk manajer, karena manajer perlu bekerja dengan orang
lain. Yulia et al., (2022) menjelaskan bahwa motivasi berarti dorongan atau
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
seseorang mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian lainnya yakni oleh Anintyas &
Setia Tjahyanti (2023) berpendapat bahwa motivasi sebagai hasrat dalam
membakat yang disebabkan oleh kebutuhan, keinginan, dan kemauan yang
mendorong seorang individu untuk menggunakan energi fisik dan mentalnya demi
tercapainya tujuan-tujuan yang diinginkan.
Selanjutnya Rifa’i & Rosalia Sela (2021) menjelaskan mengenai motivasi
adalah pemberian daya seseorang yang menciptakan kegairahan seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Edwin B Flippo,
motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar
mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai (Siswadhi et al., 2022). Khoiriyah (2022)
menyebutkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan dari perusahaan untuk
meningkatkan kinerja dan memenuhi kebutuhan karyawan, yang juga diartikan
sebagai suatu stimulus penggerak yang menciptakan semangat kerja, kerja
kelompok, efektif dan terpadu untuk mencapai impian kerja.

Menurut Dewi (2019) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sajauh
mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur
kinerja karyawan adalah:

1. Kualitas Kerja
   Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
   pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
   dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
   Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah
   unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
   Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
   yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas
   Efektifitas disini merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
   (tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
   menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya.
5. Kemandirian.
   Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat
   menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau
   pengawas

Menurut Ariesta Heksarini (2021) tujuan penilaian kinerja pada dasarnya
meliputi:

1. Menemukan kinerja karyawan selama ini.
2. Memberikan keuntungan yang tepat, misalnya memberikan gaji periodik, gaji
   pokok dan intensif.
3. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan menjadi:
   a. Mutasi atau transmisi, rotasi kerja.
   b. Peningkatan promosi dan posisi.
   c. Pelatihan.
4. Tingkatkan motivasi dan etos pekerjaan.
5. Sebagai salah satu sumber SDM, karir, dan keputusan perencanaan yang
   sukses.
6. Sebagai alat untuk mendukung dan mendorong karyawan dalam mengambil
   inisiatif untuk mempertahankan tingkat kinerja dan meningkatkan kinerja.
   Sedangkan Ariesta Heksarini (2021) menjelaskan ada beberapa hal lain yang
   menjadi tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:
7. Sebagai dasar pengambilan keputusan.
8. Sebagai dasar untuk prediksi kinerja dan korelasinya dengan hasil tes,
   termasuk hasil evaluasi kinerja.
9. Memberikan umpan balik kepada karyawan untuk memungkinkan evaluasi
   kinerja dapat dijadikan sebagai sarana untuk pengembangan diri dan
   pengembangan karir bagi karyawan.
10. Jika perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan lapangan
    kerja, maka evaluasi kinerja dapat membantu dalam menentukan tujuan
    program pelatihan.
11. Jika perusahaan dapat secara akurat menilai kinerja karyawan, maka evaluasi
    kinerja dapat membantu mendiagnosis masalah di organisasi atau perusahaan.

Menurut Yelvita (2022) penilaian kinerja merupakan proses pengamatan
(observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan oleh seorang
karyawan, hasil pengamatan tersebut dilakukan sebagai bentuk penilaian yang
berguna untuk menetapkan sebuah kesimpulan mengenai keberhasilan atau
kegagalan seseorang dalam bekerja. Sedangkan pengertian lainnya oleh Hartini et
al., (2021) mengenai penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat
standar yang ditentukan.

Menurut pendapat William Stern dalam Rahayu et al., (2022) Faktor-Faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation).

1. Faktor Kemampuan (Ability).
   Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan
   kemampuan aktual (pengetahuan + keterampilan). Artinya, pemimpin dan
   karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120), terutama tinggi, IQ
   sangat tinggi, berbakat dan jenius, dilatih secara penuh untuk menduduki
   jabatan dan memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan sehari-hari akan
   memudahkan mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation).
   Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai terhadap
   situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap
   positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi
   dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya
   akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud
   mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
   pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Menurut widodo (2015) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang,
yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Suatu motivasi individu
dapat timbul dari dalam diri individu (motivasi instrinsik) dan dapat timbul dari
luar diri individu (motivasi ekstrinsik), keduanya mempunyai pengaruh terhadap
perilaku dan prestasi kerja (kinerja menunjukkan bawah semakin kuat motivasi
kerja), maka kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini membawa peningkatan
motivasi pegawai yang akan memberikan peningkatan yang sangat berarti untuk
meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Suatu Perusahaan pastinya menginginkan karyawan yang berkualitas. Hal
tersebut dapat dicapai jika perusahaan memperhatikan beberapa hal yang
berkaitan dengan kinerja karyawannya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan dengan cara yang sah,tidak melanggar hukum dan bermoral atau
etika (Pranata, 2020).
Sedangkan menurut Arisanti et al., (2019) Kinerja karyawan juga dapat
diartikan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan
untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2017). Almaududi et al., (2021) mengartikan bahwa
kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya .
Pendapat lainnya mengenai pengertian kinerja yakni oleh Kurnia & Sitorus
(2022)Kinerja pegawai merupakan keseluruhan kemampuanseseorang dalam
bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan kerja danberbagai tujuan tercipta
dengan pengorbanan yang lebih kecildibandingkan dengan hasil yang dicapai.
Begitu juga menurut Setyorini et al., (2021) mengemukakan bahwa “ kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama priode waktu tertentu. Sedangkan kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

Kompetensi merupakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja. Kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi untuk menciptakan
budaya kinerja tinggi. Banyaknya kompetensi yang digunakan oleh sumber daya
manusia akan meningkatkan kinerja (Wibowo, 2012). Lingkungan kerja merupakan
suasana dimana pegawai melalukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja
yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat
bekerja optimal (Danang, 2012). Jika pegawai menyenangi lingkungannya maka
pegawai tersebut akan betaah di tempat kerjanya dan melakukan aktivitasnya,
sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif. Menurut widodo (2015)
motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong
perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam
diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran
memperlihatkan sejauh mana tingkat kinerja pegawainya.

Menurut Winardi (2010), lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang
akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, jika lingkungan kerja yang ada pada
perusahaan tersebut itu baik. Maka lingkungan kerja yang menyenangkan bagi
pegawai melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan
kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana yang memadai di tempat kerja
akan membawa dampak yang positif bagi pegawai sehingga kinerja pegawai dapat
meningkat.

Menurut Wibowo (2010), mengatakan bawah kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang diberikan
seperti keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kemampuan atau potensi yang mereka miliki
mempengaruhi kinerja dalam bekerja, karena dalam konteks di lapangan pegawai harus memiliki potensi yang tinggi

Menurut Hasibuan (2017) indikador motivasi adalah sebagai berikut;

Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan
suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko
dan menghancurkan rintangan yang terjadi.

Kebutuhan akan berprestasi, yaitu suatu keinginan untuk
mengatasi/mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan
pertumbuhan.

Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan
dengan orang lain.

Kebutuhan akan kompetensi, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan
yang bermutu.

Menurut Kadarisman (2012) pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi
kerja kepada karyawan adalah untuk:
a. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan
b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
c. Meningkatkan prestasi kerja
d. Meningkatkan rasa tanggung jawab
e. Meningkatkan produktivatas dan efisien
f. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan

Motivasi kerja terbagi 2 yaitu, motivasi positif dan motivasi negatif yang
dapat dijelaskan menurut Hasibuan (2013) yaitu:
1) Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah (reward)
kepada mereka yang berpretasi baik. Dengan motivasi positif ini
semangat kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia
senang menerima yang baik.
2) Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan
motivasi negatif ini samangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan
meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi dalam waktu jangka
panjang akan berakibat kurang baik.

Menurut Kadarisman (2012) motivasi merupakan proses batin atau proses
psikologis dalam diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu:
1) Faktor Internal
a) Kematangan pribadi
b) Tingkat pendidikan.
c) Keinginan dan harapan pribadi.
d) Kebutuhan.
e) Kelelahan dan kebosanan.
2) Faktor Eksternal
a) Jenis dan sifat pekerja.
b) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung.
c) Organisasi tempat bekerja.
d) Situasi lingkungan.
e) System imbalan

Menurut Hasibuan (2016) motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan medukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil optimal.
Motivasi berkaitan dengan dorongan yang ada pada diri pegawai baik
internal maupun eksternal untuk meningkatkan potensi di dalam diri agar
mencapai kinerja yang terbaik untuk perusahaan. Menurut Sutrisno (2011)
motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Sedangkan menurut widodo (2015) motivasi adalah kekuatan yang ada
dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan.
Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan
suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat
motivasinya.
Menurut Darmawan (2013) motivasi adalah keadaan jiwa yang
mendorong, mengaktifkan atau menggerakan seseorang yang kelak
mengarahkan serta menyalurkan perilaku, sikap dan tindakan yang selalu
dikaikan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan pribadi masing-masing
pegawai.

Menurut Nitisemito (2014), menyatakan bawah indikator lingkungan kerja
adalah sebagai berikut:
1) Fasilitas
Terdapat fasilitas yang memadai sehingga mampu mendukung sarana dan
prasarana dari kinerja para pegawai.
2) Pencahayaan
Diupayakan dalam sebuah lingkungan kerja memiliki pencahayaan.
3) Suhu udara
Tujuan suhu udara adalah agar mampu mengontrol situasi suasana dalam
bekerja.
4) Tata ruang
Tata ruang adalah salah satu hal mendasarkan dalam mengupaya adanya
sebuah struktur ruangan yang memadai dalam beekerja.
5) Hubungan antara pegawai
Adanya sebuah korelasi hubungan antara satu pegawai dengan pegawai
lain agar mencapai tujuan kinerja bersama.

Sedarmayanti (2010) menyatakan bawah secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah “semua keadaan yang berbentuk fisik
terdapat disekitar tempat kerja dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi 2
kategori, yaitu:
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya;
temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi dan yang
berkaitan dengan hubungan kerja.
a) Hubungan dengan atasan
b) Hubungan sesama rekan kerja
c) Hubungan dengan bawahan

Menurut Sunyoto (2013) faktor-faktor yang berkaitan dengan lingkungan
kerja, sebagai berikut;
1) Hubungan karyawan
Dalam hubungan karyawan terdapat dua hubungan yaitu, hubungan
sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hunungan sebagai
individu, motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari
rekan-rekan sekerja maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika
hubungan karyawan dengan rekan sekerja maupun atasan. Sedangkan
untuk hubungan sebagai kelompok, maka seorang karyawan akan
berhubungan dengan banyak orang, baik dengan secara individu maupun
secara kelompok.
2) Tingkat kebisingan lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan
pegaruh yang kurang baik yaitu, adanya ketidak tenangan dalam bekerja.
Bagi para pegawai tentu saja ketenangan lingkungan kerja yang sangat
membantu dalam penyelesaian pekerjaan.
3) Peraturan kerja
Peraturan kerja yang baik dan jelas akan memberikan pegaruh yang baik
terhadap kepuasan dan kinerja para pegawai untuk pengembangan karier
di perusahaan tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut pegawai
akan dituntut untuk menjalankan aktivitasnya agar mencapai tujuan
perusahaan maupun tujuan individu.
4) Keamanan
Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan den
kenyamanan. Keamanan yang dimaksudkan kedalam lingkungan kerja
adalah keamanan yang memiliki ke pribadian pegawai.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan , namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan
proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana pegawai
melakukan aktivitas setiap harinya.
Menurut Kasmir (2016), lingkungan kerja adalah suasana atau kondisi
disekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan,
loayout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesame rekan
kerja.
Lingkungan kerja merupakan komponen yang sangat penting untuk
karyawan yang melakukan aktivitas bekerja oleh Sunyoto (2013). Dengan
memperhatikan lingkungan kerja yang baik maka kita dapat menciptakan
kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk para pekerja, maka
akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau meningkatkan kinerja
pegawai.
Menurut Sedarmayanti (2010) adalah “ keseluruhan alat perkasa dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok”.
Menurut Danang Sunyoto (2012) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal
pegawai. Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi pegawai dalam
kinerjanya.

Menurut Hutapea dan Nuriana (2011) mengungkapkan bawah penggunaan
kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki
beberapa tujuan, yaitu sebagai berikut:
1) Pembentukan Pekerjaan
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi,peran,
dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi, hal-hal tersebut
dipengaruhi oleh tujuan intansi. Sedangkan kompetensi perilaku digunakan
untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan
agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan prestasi luar biasa.
2) Evaluasi Pekerjaan
Kompetensi dapat dijadikan salah satu factor pembobot dalam pekerjaan,
yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta
tantangan pekerjaan yang merupakan komponen yang memberikan porsi
terbesar dalam penuntut. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah
komponen dasar pembentukkan kompetensi.
3) Rekrutmen dan Seleksi
Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam
persyaratan jabatan, yang akan dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon
pegawai yang akan mendudukin jabatan atau melaksanakn pekerjaan
tersebut.
4) Pembentukan dan Pengembangan organisasi
Kompetensi dapat menjadi suatu pondasi yang kuat untuk pembentukan
dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang lebih produktif.
5) Membenuk dan Memperkuat dan Budaya Organisasi
Peran kompetensi sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya organisasi. Hal ini dapat terjadi apabila nilai
budaya organisasi sesuai dengan kompetensi dalam perusahaan.
6) Pembelajaran Organisasi
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran
yang sesuai dengan kebutuhan pegawai.
7) Manajemen Karier dan Penilaian Potensi Pegawai
Kompetensi dapat digunakan untuk membantu organisasi atau instansi
untuk menciptakan pengembangan karir, bagi pegawai yang mencapai
jenjang karir yang disesuai dengan potensi yang dimiliki.
8) Sistem Imbal Jasa
Pemberian imbal jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi
individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan
oleh organisasi secara keseluruhan.

Menurut Ruky dalam Sutrisno (2012) mengemukakan bawah terdapat
berbagai alasan dan manfaat kompetensi SDM, yaitu sebagai berikut:
1) Mempelajarin standar kerja dan harapan yang ingin dicapai;
Keterampilan, pengetahuan dan prilaku apa saja yang dibutuhkan dalam
suatu pekerjaan.
2) Alat seleksi karyawan;
Penggunaan kompetensi ini sebagai alat seleksi karyawan dalam suatu
organisasi untuk memilih para calon karyawan yang terbaik, maka
diharapkan adanya kejelasan perilaku dari karyawan, seperti sasaran yang
efektif dan memperkecil biaya rekrutkmen.
3) Memaksimalkan produktivitas;
Untuk menjadikan suatu organisasi maka diharuskan perusahaan untuk
mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk
menutupi kesenjangan dalam keterlampilan sehingga mampu maksimal
dalam bekerja.
4) Dasar pengembangan sistem remunisasi;
Untuk mengembangkan system remunisasi yang akan lebih terarah dan
transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu
set perilaku yang diharapkan untuk ditampilkan dari seorang karyawan.
5) Memudahkan adaptasi terhadap perubahan;
Untuk menetapkan keterlampilan apa saja yang akan dibutuhkan untuk
memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.
6) Menyelesaikan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi;
Untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apasaja yang harus
menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

1) Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan kerja yang dimiliki oleh
seseorang yang mengintegransikan pengetahuan, keterampilan, sikap serta
nilai-nilai pribadi berdasarkan pengalaman dan pembelajaran dalam upaya
pelaksanaan tugas secara professional yang efektif dan efesien. Menurut
Moeheriono (2010) mengemukakan bahwa dalam setiap individu terdapat
beberapa karakteristik kompetensi dasar, yaitu sebagai berikut:

1. Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang memiliki sikap dan
   perilaku atau bagaimana orang tersebut merespon sesuatu dengan cara
   tertentu.
2. Motif (motive), yaitu semua yang diinginkan seseorang atau secara
   konsisten maka dipikirkan dan diingatkan yang mengakibatkan suatu
   tindakan atau dasar dari yang bersangkutan untuk melakukan suatu
   tindakkan.
3. Bawaan (self concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
   seseorang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang
   pada bidang atau area tertentu.
5. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk
   melaksanakan tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
   Kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik
   dari dalam maupun dari luar, diantaranya sebagai berikut:
   a) Bakat bawaan, bakat yang sudah ada dan melekat sejak dilahirkan.
   b) Motivasi kerja tinggi.
   c) Sikap, motif dan cara pandang.
   d) Pengetahuan yang dimiliki (formal maupun non formal)
   e) Keterampilan atau keahlian yang dimiliki.
   f) Lingkungan hidup dari kehidupan sehari-hari.
   2) Kompetensi Organisasi
   Tidak dapat dipungkiri dan diragukan lagi bawah salah satu faktor yang
   paling penting dan mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam
   suatu organisasi, faktor sumber daya manusia. Keunggulan yang akan
   bersaing (competitive advantage) dalam suatu organisasi yang sangat
   ditentukan dengan kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu,
   penanganan dalam sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh
   dan sesama dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang
   bersifat strategis, menyatu dan seling terhubung, sesuai tujuan dan visi misi
   organisasi (Moeheriono, 2010).

Menurut Zwell dalam Wibowo (2016) kompetensi seseorang dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
1) Keyakinan dan nilai-nilai
Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya terhadap
dirinya sendiri dan orang lain. Bila orang percayaakan kemampuannya
dalam melakukan sesuatu, maka hal tersebut akan bias dikerjakan dengan
lebih mudah.
2) Keterampilan
Ketrampilan seseorang dalam menerjakan sesuatu akan meningkatkan
rasa percaya diri, dan akan menunjukkan bawah orang tersebut
mempunyai kompetensi dalam bidangnya.
3) Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat dirubah, kepribadian
seseorangakan mempengaruhi cara-cara orang tersebut dalam
menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan ini,dan hal ini akan
membuat orang tersebut lebih kompeten. Seseorang akan berespons serta
beradaftasi dengan lingkungan dan kekuatan sekitarnya, yang akan
menambah kompetensi seseorang.
4) Motivasi
Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk
melakukan sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat psikologis membuat
bertambahnya kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah dalam
aktivatas kerja, yang menambah tingkat kompetensi seseorang. Dorongan
atau motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan juga berpengaruh
baik terhadap kinerja staf.
5) Isu Emosional
Kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap
penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa percaya diri
membuat orang akan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik,
begitu juga sebaliknya, gangguan emosional seperti rasa takut dan malu
juga bias menurunkan performance/penampilan kerja seseorang sehingga
kompetensinya akan menurun.
6) Kemampuan Intelektual
Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif, analitis dan
kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi oleh
pengalaman, proses pembelajaran yang sudah tentu pula kemampuan
intelektual seseorang akan meningkatkan kompetensinya.
7) Budaya Organisasi
Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam
berbagai kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja,
hubungan antar pegawai, motivasi kerja dan kesemuanya itu akan
berpengaruh pada kompetensi orang tersebut

Kompetensi merupakan jenis keahlian, pengetahuan, pendidikan dan
kemampuan untuk menjalankan suatu kegiatan yang efektif. Kompetensi
pegawai adalah suatu untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja
yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Keterampilan atau kemampuan yang
diperlukan pegawai yang ditunjukkan oleh kemampuan dengan konsisten
memberikan tingkat kinerja yang memadai tinggi dalam fungsi pekerjaan.
Menurut Sudarmanto (2014) mendefinisikan kompetensi sebagai
pengetahuan keahlian, kemampuan, atau karakteristik pribadi, individu yang
mempengaruhi secara langsung kinerja pekerjaan. Kompetensi merupakan
penguasaan terhadap tugas, keterampilan, sikap dan apresiasi yang diperlukan
untuk menunjang keberhasilan.
Menurut Sandy (2013) kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik
yang dimiliki oleh seorang pegawai, berupa pengetahuan, sikap perilaku yang
diperlukan dalam tugas dan jabatan.
Sedangkan menurut Wibowo (2016) kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan suatu perkerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta dukungan oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi juga menunjukkan
karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan
oleh setiap individu yang mempunyai kemampuan untuk melakukan tugas
dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas
professional dalam pekerjaan mereka.

Menurut Kasmir (2016) untuk mengukur kinerja pegawai dapat digunakan
beberapa indikator, yaitu:
1) Kualitas
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu) dari
pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.
2) Kuantitas
Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari
kuantitas (jumlah) dihasilkan oleh seseorang.
3) Waktu
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam
menyelesaikan pekerjaannya.jika melanggar atau tidak memenuhi
ketenyuan waktu tersebut, maka dapat dianggap kinerjanya kurang baik,
demikian sebaliknya.

Menurut kasmir (2016) bagi perusahaan , penilaian kinerja memiliki
beberapa tujuan antara lain yaitu:
a) Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
b) Keputusan penempatan
c) Perencanaan dan pengembangan karier
d) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
e) Penyesuaian kompensasi
f) Inventori kompetensi pegawai
g) Kesempatan kerja adil
h) Komunikasi efektif antara pimpinan dan bawahan
i) Budaya kerja
j) Menerapkan sanksi

Menurut Kasmir (2016) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai, yaitu:
1) Kompetensi/Kemampuan
Kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara benar dan sesuai dengan yang
ditetapkan.
2) Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentamg pekerjaan. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan
hasil pekerjaan yang bagus.
3) Rancangan kerja
Adapun rancangan pekerjaan yang akan memudahkan pegawai dalam
mencapai tujuannya.
4) Kepribadian
Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lain.
Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat
melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil
pekerjaannya juga baik.
5) Motivasi kerja
Adalah dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika
karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan
dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan).
6) Kepemimpinan
Adalah perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung
jawab yang diberikannya.
7) Gaya kepemimpinan
Adalah gaya atau sikap seorang pemimpin dalam mengahadapin atau
memerintahkan bawahannya. Dalam pratiknya gaya kepemimpinan ini
dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.
8) Budaya organisasi
Adalah kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki
oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9) Kepuasan kerja
Adalah perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang
sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
10) Lingkungan kerja
Adalah suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja. Limgkungan
kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan
kerja dengan sesama rekan kerja.
11) Loyalitas
Adalah kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan
dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan itu ditunjukan dengan terus bekerja
sungguh-sungguh sekalipun perudahaannya dalam kondisi kurang baik.
12) Komitmen
Adalah kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
perusahaan dalam bekerja.
13) Disiplin kerja
Adalah usaha karyawana untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara
sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu,
misalnya masuk kerja selalu tetap waktu.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluhan
selama priode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria
yang telah ditenyukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Irham Fahmi (2016) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh
suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit
oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Menurut Kasmir (2016) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan
perilaku kerja yang telah dicapai dalam suatu menyesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Sedangkan
menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu peroses yang mengacu
dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya

Pada penilaian kinerja terdapat empat komponen utama yang nantinya
dapat dievaluasi apakah sistem yang digunakan sudah efektif atau gagal, yaitu:
a. The Appraisal Process, yaitu panduan terhadap kebijakan dan
prosedur yang digunakan untuk mengimplementasikan dan
mengelola proses penilaian kinerja.
b. The Appraisal Interview, yaitu berkenaan dengan pertemuan formal
yang diadakan antara penilai dan ternilai sebagai proses untuk
menyampaikan umpan balik kepada ternilai untuk membahas hasil
penilaian kinerja, mendefinisikan dan mendiskusikan tujuan kinerja
yang perlu dicapai di masa depan.
c. The Appraisal Outcome, yaitu berkaitan dengan kesempatan
pelatihan, pengembangan karir, kenaikan gaji, dan performance
rating.
d. Fairness, yaitu berkaitan dengan keterbukaan yang didalamnya
terdapat aspek akurasi, transparansi, tepat waktu dan akuntabel.

Bias merupakan salah satu faktor negatif yang sulit dihindari dalam proses
penilaian kinerja. Dalam konteks Bahasa Indonesia, bias diartikan sebagai
prasangka atau kecenderungan yang dapat memberikan keuntungan namun juga
berpotensi merugikan pihak tertentu. Sikap ini mencerminkan pandangan tidak
objektif yang umumnya dipengaruhi oleh pengalaman pribadi atau kondisi
emosional individu yang melakukan penilaian. Bias memiliki beberapa bentuk
yang kerap muncul dalam proses penilaian kinerja, antara lain:
a. Halo Effect atau kesan pertama yang memengaruhi penilaian secara
keseluruhan.
b. Leniency and Severity effect yaitu kecenderungan untuuk bersikap
terlalu lunak atau terlalu keras.
c. Central Tendency yaitu kebiasaan menilai pada titik rata-rata tanpa
mempertimbangkan perbedaan nyata.
d. Assimilation Effect yaitu kecenderungan untuk memperkuat
keyakinan atau asumsi yang sudah dimiliki.
e. Differential Effect yang menunjukkan adanya perbedaan hasil
penilaian antara individu.
f. First Impression Error yaitu kegaagalan dalam menilai secara objektif
akibat terlalu terpengaruh oleh kesan awal.
g. Recency Effect yakni fokus berlebihan pada informasi atau kejadian
terbaru dengan mengabaikan data penting sebelumnya.

Penilaian kinerja menjadi faktor kunci dalam meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi, baik di sektor pemerintahan maupun swasta. Penilaian ini
berfungsi sebagai sarana optimalisasi pemanfaatan sumber daya manusia
melalui penerapan evaluasi kinerja yang bersifat objektif. Kegiatan ini
dilaksanakan dengan tujuan untuk mengevaluasi kinerja karyawan serta
memberikan masukan yang konstruktif guna mendorong peningkatan
produktivitas dalam organisasi.
Penilaian prestasi kinerja pegawai didasarkan pada prinsip bahwa proses
ini merupakan suatu kegiatan yang terstruktur untuk mengevaluasi kompetensi
dan keterampilan individu yang diarahkan pada upaya pengembangan diri demi
mendukung kepentingan dan kemajuan organisasi, Manfaat-manfaat penilaian
prestasi kinerja sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kinerja
Merupakan bentuk umpan balik dari pelaksanaan tugas yang
memberikan kesempatan bagi seluruh sumber daya manusia untuk
melakukan perbaikan terhadap kesalahan yang telah terjadi
sebelumnya.
b. Penyesuaian kompensasi
Manfaat ini berperan dalam mendukung pengambilan keputusan oleh
pimpinan, khususnya dalam mempertimbangkan dan menetapkan
kenaikan gaji, pemberian kompensasi maupun bentuk penghargaan
lainnya.
c. Keputusan penempatan
Kesempatan untuk memperoleh promosi, mutase, maupun demosi
umumnya didasarkan pada tingkat pencapaian kinerja karyawan di
masa sebelumnya. Penempatan tersebut dapat berfungsi sebagai
bentuk penghargaan bagi karyawan dengan rekam jejak kinerja yang
baik, sekaligus sebagai konsekuensi bagi mereka yang menunjukkan
kinerja kurang memuaskan.
d. Menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja yang tidak memenuhi ekspektasi mengindikasikan perlunya
perbaikan melalui program pelatihan yang tepat, sedangkan kinerja
yang memuaskan mencerminkan bahwa karyawan telah berhasil
mengembangkan kompetensinya, sehingga layak untuk memperoleh
apresiasi seperti peluang promosi atau kenaikan jabatan.

Menurut (Amstrong, 2012) menyatakan bahwa bagi konsumen,
pembelian bukan hanya merupakan suatu tindakan saja (misalnya
karena produk), melainkan terdiri atas beberapa tindakan yang satu
dan lainnya saling berkaitan. Indikator-indikator keputusan
pembelian terdiri atas sebagai berikut:
1) Pilihan produk
2) Pilihan Merek
3) Waktu pembelian
4) Jumlah pembelian

Menurut (Kotler, 2012) ada dua faktor yang berada diantara niat
pembelian dan keputusan pembelian:
1) Sikap orang lain
2) Faktor situasi yang tidak terantisipasi yang dapat mengubah
niat pembelian
Adapun penjelasan dari yang dapat mempengaruhi faktor
keputusan pembelian:

Faktor situasi yang tidak terantisipasi yang dapat muncul dan
mengubah niat pembelian
Keputusan konsumen untuk menimbang, menunda, atau
menghindari suatu keputusan pembelian sangat dipengaruhi oleh
risiko yang dirasakan. Pemasar harus memahami faktor-faktor
yang menimbulkan perasaan adanya risiko dalam diri konsumen
dan memberikan informasi serta dukungan untuk mengurangi
risiko yang dirasakan

Sikap orang lain.
Sejauh mana sikap orang lain mengurangi alternatif yang
disukai seseorang akan tergantung pada dua hal, yaitu intensitas
sikap negatif orang lain terhadap alternatif yang disukai
konsumen, dan motivasi konsumen untuk menuruti keinginan
orang lain. Semakin gencar sikap negatif orang lain dan semakin
dekat orang tersebut dengan konsumen maka semakin besar
konsumen akan mengubah niat pembeliannya. Dan sebliknya
preferensi seorang pembeli terhadap sssuatu merek yang sama
maka pengaruh orang lain menjadi rumit saat beberapa orang
yang dekat dengan pembeli memiliki pendapatan yang
berlawanan dan pembeli ingin menyenangkan mereka semua.

Keberhasilan diraih dengan pemasar melihat faktor yang
mempengaruhi pembeli dan mengembangkan pemahaman mengenai
bagaimana konsumen melakukan keputusan pembelian. Pemasar harus
mengidentifikasi siapa yang membuat keputusan pembelian, jenis-jenis
keputusan pembelian, dan langkah-langkah dalam proses pembelian.

1. Peran pembelian
   Menurut (Kotler, 2012) lima peran yang dimainkan orang dalam
   keputusan pembelian:
   a. Pencetus: Seseorang pertama kali mengusulkan gagasan untuk
   membeli suatu produk atau jasa.
   b. Pemberi pengaruh: seseorang yang pandangan atau sarannya
   mempengaruhi keputusan.
   c. Pengambilan keputusan: Seseorang yang mengambil
   keputusan untuk setiap komponen keputusan pembelianapakah membeli, tidak membeli, bagaimana membeli, dan di
   mana akan membeli.
   d. Pembeli : Orang yang melakukan pembelian yang
   sesungguhnya.
   e. Pemakai: Seseorang yang mengkonsumsi atau menggunkana
   produk atau jasa yang bersangkutan
2. Perilaku pembelian
   Pengambilan keputusan konsumen berbeda-beda, bergantung pada
   jenis keputusan pembelian. Pembelian yang mahal dan rumit
   membutuhkan banyak pertimbangan pembelian. Menurut (Kotler,
   2012) membedakan empat jenis perilaku pembelian konsumen
   berdasarkan tingkat keterlibatan pembeli dan tingkat perbedaan
   merek, yaitu:
   a) Perilaku Pembelian yang Rumit. Ada beberapa langkah yaitu,
   Pembeli mengembangkan keyakinan tentang produk tersebut,
   membangun sikap tentang produk tersebut, membuat pilihan
   pembelian yang cermat.
   b) Perilaku Pembelian Pengurangan Ketidaknyamanan.
   Konsumen sangat terlibat dalam pembelian namun melihat
   sedikit perbedaan di antara berbagai merek. Keterlibatan yang
   tinggi didasari oleh fakta bahwa pembelian tersebut mahal,
   jarang dilakukan, dan berisiko.
   c) Produk Pembelian karena Kehabisan. Perilaku konsumen
   seperti ini biasanya konsumen tidak secara luas mencari
   informasi tentang merek, mengevaluasi karakteristik merek,
   dan memutuskan merek apa yang akan di beli.
   d) Perilaku Pembelian yang Mencari Variasi. Beberapa situasi
   pembelian ditandai oleh keterlibatan konsumen yang rendah
   namun perbedaan merek yang signifikan. Konsumen sering
   melakukan peralihan merek karena mencari variasi bukan
   karena ketidakpuasan.

Menurut (Kotler, 2012) menyebutkan dimensi keputusan pembelian terdiri
dari:

1. Pilihan Produk
2. Pilihan Merek
3. Pilihan Saluran Pembelian
4. Waktu Pembelian
5. Jumlah Pembelian

Harga menjadi salah satu bagian terpenting dalam proses jual beli,
karena harga adalah alat tukar dalam transaksi. Menurut (Stanton, 2012)
menjelaskan indikator-indikator harga yaitu:

1. Keterjangkauan harga
2. Daya saing harga
3. Kesesuaian harga dengan kualitas produk
4. Kesesuaian harga dengan manfaat
   Adapun pengertiannya sebagai berikut:
5. Keterjangkauan harga
   Harga merupakan faktor penentu dalam membeli barang. Barang
   harus disesuaikan dengan pasar dan sesuai tingkat perekonomian
   masyarakat. Konsumen bisa menjangkau harga yang telah ditetapkan
   oleh perusahaan. Harga mahal bukan menjadi penentu konsumen untuk
   melakukan pembelian. Pemasar harus mampu menawarkan produk yang
   dapat dijangkau masyarakat sehingga menimbulkan keuntungan yang
   lebih besar bagi pemasar.
6. Daya saing harga
   Harga sering menimbulkan pertimbangan bagi pembeli. Harga suatu
   produk harus bisa bersaing dengan produk lain. Pesaing harga perlu
   dilakukan agar konsumen berani memilih untuk melakukan pembelian
   sesuai dengan kebutuhannya. Pesaing harus sesuai dengan harga pasar.
7. Kesesuaian harga dengan kualitas produk
   Harga yang ditawarkan seharusnya sesuai dengan kualitas produk
   yang ditawarkan sehingga konsumen tidak merasa tertipu akan produk
   yang dibelinya. Harga mahal bukan berarti menjadi pilihan bahwa
   kualitas produk tinggi dan begitu juga sebaliknya.
8. Kesesuaian harga dengan manfaat
   Manfaat sebuah produk membuat konsumen ingin memiliki sebuah
   produk yang lebih dari produk lain. Harga tidak menjadi masalah dalam
   mendapatkan produk yang lebih tinggi

Harga tentu sangat penting dalam kesepakatan jual-beli dari
produsen ke konsumen. Melalui penetapan harga, timbullah sebuah
tujuan dari penetapan harga tersebut.
Menurut (Tjiptono, strategi pemasaran, 2011) pada dasarnya ada empat
jenis tujuan penetapan harga, yaitu :
1) Tujuan berorientasi pada laba
2) Tujuan berorientasi pada volume
3) Tujuan berorientasi pada citra
4) Tujuan stabilisasi harga

Ada beberapa faktor yang menyebabkan suatu perusahaan harus selalu
meninjau kembali strategi penetapan harga produk-produknya yang sudah
ada di pasar, di antaranya yaitu (Shinta, 2011):
1) Adanya perubahan dalam lingkungan pemasaran, misalnya ada
pesaing besar yang menurunkan harganya.
2) Adanya pergeseran permintaan, misalnya terjadi perubahan selera
konsumen.
Melakukan penilaian kembali dalam strategi penetapan harga yang
telah dilakukan, perusahaan memiliki tiga alternatif strategi yaitu
mempertahankan harga, menurunkan harga, dan menaikkan harga (Shinta,
2011)
1) Mempertahankan Harga
2) Menurunkan Harga
3) Menaikkan Harga