Tag: Judul Akutansi

Pengkuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah
selama pelaksanaan kinerja terdapat rencana yang telah ditentukan, atau apakah
kinerja dapat dilakukan sesuia jadwal waktu yang ditentukan atau apakah kinerja
telah tercapai sesuai dengan apa yang telah diharapkan. Sistem pengukuran
kinerja juga dapat bermanfaat bagi para pemakainya apabila hasil nya dapat
menyediakan umpan balik yang bisa membantu anggota organisasi dalam usaha
melakukan kinerja lebih lanjut.
Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan untuk
mengukur kinerja sehinga diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja
hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan teratur. Pengukuran hanya
berkepentingan untuk mengukur apa yang penting dan relevan. Untuk itu, perlu
jelas tentang apa yang dikatakan penting dan relevan sebelum menentukan ukuran
apa yang harus digunakan.
Menurut Mulyadi (2007:435) terdapat tiga macam ukuran yang dapat
digunakan untuk mengukur kinerja manajerial secara kuantitatif:
1. Ukuran kinerja tunggal
2. Ukuran kinerja beragam
3. Ukuran kinerja gabungan
Ada uraian tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur
kinerja manajerial tersebut sebagai berikut:
1. Ukuran kinerja tunggal adalah, ukuran kinerja yang hanya
menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajerial.
2. Ukuran kinerja beragam adalah, ukuran kinerja yang menggunakan
berbagai macam ukuran untuk menilai kinerja manajerial.
3. Ukuran kinerja gabungan adalah, ukuran kinerja yang menggunakan
berbagai macam ukuran, memperhitungkan bobot masing-masing
ukuran, dan menghitung rata-rata sebagai ukuran menyeluruh kinerja
manajerial.
Menurut Mulyadi (2007:359) mendefinisikan bahwa pengertian penilaian
kinerja adalah sebagai berikut:
“penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, dan
personelnya, berdasarkan sasaran strategi, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya.”
Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Kurnianingsih dan Indriantoro
(2003:24) dalam penelitiannya mengungkapkan dimensi untuk mengukur
penilaian kinerja manajerial yang meliputi 8 (delapan) dimensi kegiatan sebagai
berikut :
1. Kinerja Perencanaan (Planning)
2. Kinerja Investigasi (Investigating)
3. Kinerja Pengkoordinasian (Coordinating)
4. Kinerja Evaluasi (Evaluation)
5. Kinerja Pengawasan (Monitoring)
6. Kinerja Pengaturan Staf (Staffing)
7. Kinerja Negosiasi (Negotiating)
8. Kinerja Perwakilan (Representating)
Berikut penjelasan kegiatan–kegiatan manajerial tersebut diatas, sebagai
berikut :
1. Kinerja Perencanaan (Planning)
Kinerja perencanaan yaitu kemampuan dalam penentuan kebijakan dan
sekumpulan kegiatan untuk selanjutnya dilaksanakan dengan
mempertimbangkan kondisi waktu sekarang dan yang akan datang.
Perencanaan bertujuan untuk memberikan pedoman dan tata cara
pelaksanaan tujuan, kebijakan, prosedur, penganggaran dan program
kerja sehingga terlaksana sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan
2. Kinerja Investigasi (Investigating)
Kinerja investigasi yaitu kemampuan dalam mengumpulkan dan
menyampaikan informasi untuk catatan, laporan dan rekening,
mengukur hasil, menentukan persediaan, serta analisis pekerjaan.
3. Kinerja Pengkoordinasian (Coordinating)
Kinerja pengkoordinasian yaitu kemampuan dalam tukar menukar
informasi dengan orang di bagian organisasi lain untuk mengaitkan dan
menyesuaikan manajer lain.
4. kinerja Evaluasi (Evaluating)
Kinerja evaluasi yaitu kemampuan dalam menilai dan mengukur
proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan yang meliputi penilaian
pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, dan
pemeriksaan produk
5. Kinerja Pengawasan (Monitoring)
Kinerja pengawasan yang dimaksud adalah kemampuan dalam
memberikan pengarahan, memimpin dan mengembangkan bawahan,
membimbing, melatih, dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan,
menjelaskan tujuan kerja dan menangani keluhan pegawai.
6. Kinerja Pengaturan Staf (Staffing)
Kinerja pengaturan staf yang dimaksud adalah kemampuan untuk
mempertahankan angkatan kerja yang ada pada bagian anda, melakukan
perekrutan pegawai, mewawancarai mereka dan memilih pegawai baru,
menempatkan pada bagian yang sesuai, mempromosikan dan memutasi
pegawai.
7. Kinerja Negosiasi (Negotiating)
Kinerja negoisasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian,
penjualan atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi
pemasok dan melakukan tawar menawar dengan penjual, serta tawar
menawar secara kelompok.
8. Kinerja Perwakilan (Representating)
Kinerja representasi yang dimaksud adalah kemampuan dalam
menghadiri pertemuan-pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan
dengan perkumpulan bisnis, pidato untuk acara-acara kemasyarakatan,
pendekatan kemasyarakatan, serta kemampuan dalam mempromosikan
tujuan utama perusahaan.
Meurut Wibowo (2011:54) dalam pengukuran kinerja yang dapat
dilakukan dengan cara:
1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah
terpenuhi.
2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan.
3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja.
4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang
perlu prioritas perhatian.
5. Menghindari kosekoensi dari rendah nya kualitas.
6. Mempertimbangkan penggunaan sumberdaya.
7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
Menurut Wibowo (2011:231) pengukuran kinerja seringkali tidak mudah
karena menghadapi berbagai masalah. Masalah yang dapat timbul dalam
pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
1. Terdapat banyak ukuran.
2. Pengukuran tidak ada hubungan dengan strategi.
3. Pengukuran bersifat biasa terdapat hasil dan memberitahu bagaimana
hasil dicapai, dan bagaimana sampai kesana.
4. Sistem reward tidak sejajar dengan ukuran kinerja.
5. Pengukuran tidak mendukung struktur manajemen berdasarkan tim

Terdapat empat dimensi
dalam psychological capital yaitu self- efficacy, optimism, hope dan resiliency
(Luthans dkk, 2007).
a. Self-efficacy (keyakinan diri terhadap keberhasilan)
Istilah Self-efficacy muncul pertama kali dalam teori belajar sosial
Albert Bandura. Menurut teori ini, self-efficacy membuat perbedaan pada
bagaimana orang merasa, berpikir, berperilaku, dan memotivasi diri.
Bandura menjelaskan pentingnya self-efficacy sebagai keyakinan yang
berfungsi sebagai serangkaian tindakan penting yang dapat mempengaruhi
motivasi, afektif, dan tindakan individu (Zulkosky, 2009). Sementara itu
Luthan dkk. (2007: 38) mendefinisikan Self-efficacy sebagai keyakinan
individu tentang kemampuannya untuk memobilisasi motivasi, sumber
daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan untuk berhasil melaksanakan
suatu tugas dalam konteks tertentu. Luthans dkk. (2007: 38) mengemukakan
bahwa orang yang memiliki efikasi diri memiliki karakteristik :
a) Mampu menentukan target yang tinggi bagi dirinya dan mampu
mengerjakan tugas-tugas yang sulit.
b) Menerima tantangan dengan senang.
c) Memiliki motivasi yang tinggi.
d) Melakukan berbagai usaha untuk mencapai tujuan atau target yang telah
mereka buat.
e) Gigih ketika dihadapkan pada sebuah hambatan.
Sebaliknya individu yang memiliki self efficacy rendah, cenderung akan
memiliki keragu-raguan, umpan balik negatif, kritik sosial, kegagalan yang
berulang (Luthans dkk, 2007).
b. Optimism
Menurut Luthans dkk. (2007), dalam konteks psychological capital, sifat
optimism bukan hanya tentang memprediksi bahwa hal-hal yang baik akan
terjadi dikemudian, melainkan juga meliputi alasan dan atribusi yang
digunakan untuk menjelaskan suatu kejadian, baik itu kejadian yang positif,
negatif, yang terjadi dimasa lampau, masa kini maupun masa yang akan
datang. Sedangkan menurut Chang (dalam Chusniyah & Pitaloka, 2012),
optimism sebagai konstruk kognitif terdiri dari keyakinan umum atas hasil
positif berdasarkan perkiraan rasional dari kecenderungan seseorang untuk
meraih kesuksesan dan keyakinan akan kemampuan seseorang untuk
meraihnya. Individu dengan optimisme yang tinggi akan mampu merasakan
implikasi secara kognitif dan emosional ketika mendapatkan kesuksesan.
Individu dengan optimism yang tinggi mampu menentukan nasibnya sendiri
meskipun mendapatkan tekanan dari orang lain, mampu memberikan
ucapan terima kasih kepada semua pihak yang terkait ketika dirinya
mencapai kesuksesan (Luthans dkk, 2007).
c. Hope
Snyder (dalam Luthans dkk, 2007:66) mendefinisikan harapan sebagai
positive motivational state atau kondisi motivasi positif yang didasari oleh
interaksi akan perasaan sukses yaitu (1) agency/ willpower (goal-directed
energy atau kekuatan-keinginan) dan (2) pathways (planning to meet goals
atau perencanaan untuk mencapai tujuan). Dengan kata lain, harapan
terdiri dari dua komponen penting, yaitu; komponen pertama adalah
agency/ willpower yang merupakan persepsi bahwa tujuannya akan
mampu dicapai. Agency merupakan motivasi mental individu untuk
memulai usaha dalam meraih tujuan (Snyder dalam Chusniyah & Pitaloka,
2012). Keyakinan akan keberhasilan ini, meliputi kemampuan
mengoptimalisasikan energi guna mencapai keberhasilan, tidak hanya pada
masa sekarang atau yang akan datang, melainkan juga adanya jejak atau
pengalaman keberhasilan pada waktu sebelumnya (Chusniyah & Pitaloka,
2012). Komponen kedua adalah pathway thinking yang merupakan
kemampuan untuk mengenali dan melihat jalan dalam mencapai tujuan.
Suatu rute atau jalan piker yang mampu memberikan gambaran dan
prediksi tentang cara yang akan ditempuh untuk meraih tujuan (Snyder
dalam Chusniyah & Pitaloka, 2012).
d. Resiliency
Resiliency didefinisikan sebagai kemampuan untuk “memantul kembali”
atau bangkit dari kesulitan, konflik, kegagalan, sehingga dapat
menciptakan perubahan positif, kemajuan dan peningkatan tanggung
jawab (Luthans dkk, 2007). Berbeda dengan self-efficacy, optimism, dan
hope yang lebih bersifat proaktif, ketahanan dari seseorang lebih bersifat
reaktif, yang terjadi ketika seseorang berhadapan dengan perubahan,
ketidakbaikan, atau ketidakpastian (Luthans dkk. dalam Yuniarti &
Muchtar, 2014).
Berdasarkan uraian diatas, dimensi-dimensi pada psyhological capital
saling bersinergi atau berinteraksi satu sama lain. Apabila psyhological capital
hanya dianalisis satu atau beberapa karakteristik saja, penelitian tersebut menjadi
tidak memadai karena psyhological capital tidak akan menjadi “psyhological
capital” apabila salah satu dari dimensinya tidak ada (Luthans dalam Rolos, 2016).
Melalui dimensi psychological capital maka dapat diperoleh gambaran,
sebagai berikut, yaitu apabila mahasiswa yakin akan kemampuannya dalam
menyelesaikan semua tugas yang dia miliki (self efficacy) dan percaya bahwa
kesulitan yang dihadapi hanya berlangsung sementara (optimism) maka mahasiswa
akan tetap bertahan dan bangkit kembali dari kegagalan dan kesulitan yang
dihadapinya (resiliency) sehingga dalam menjalani kehidupannya sebagai
mahasiswa dan sebagai pekerja, mahasiswa tetap memiliki harapan dan tujuan pada
pencapaian keberhasilan dalam akademiknya (hope). Mahasiswa yang optimis
dapat mencapai tujuan akan lebih termotivasi dan berupaya dalam menghadapi
segala tekanan yang berasal dari kehidupannya sebagai mahasiswa maupun pekerja
sehingga menjadikan diri mereka menjadi lebih tahan banting (resilien).
Berdasarkan uraian dimensi psychological capital dari Luthans dkk. (2007) diatas,
maka dapat diambil kesimpulan bahwa dimensi psychological capital terdiri atas:
self-efficacy, optimism, hope dan resiliency. Dimensi psychological capital dari
Luthans dkk. (2007) tersebut akan peneliti gunakan untuk mengungkap
psychological capital pada mahasiswa yang bekerja. C. pengaruh Psychological Capital Terhadap Psychological Well-Being
Pada Mahasiswa Yang Bekerja
Mahasiswa yang bekerja adalah individu yang sudah bekerja dan
menggunakan sebagian waktunya untuk belajar secara reguler ataupun non-reguler
dengan waktu yang dapat dipilih seperti pada sore hari ataupun pada pagi hari
bahkan pada akhir minggu terutama untuk menyesuaikan waktu antara belajar dan
bekerja (Abdullah dan Dan dalam Salam, 2015). Menurut Utami, Hardjono &
Karyanta (2014), sebagai mahasiswa yang merupakan bagian dari sebuah lembaga
pendidikan tinggi, mahasiswa dituntut untuk memiliki kemandirian dan tanggung
jawab untuk menyelesaikan tugas akademik yang telah ditetapkan, guna mencapai
kompetensi yang diharapkan oleh perguruan tinggi yang menjadi almamaternya.
Agar dapat mencapai kompetensi yang diharapkan maka mahasiswa harus
mampu mengatasi setiap tuntutan yang berasal dari lingkungannya dan merasakan
psychological well-being pada kegiatannya tersebut. Psychological well-being
sendiri dapat dicapai apabila individu berupaya untuk mewujudkan tujuan-tujuan
hidupnya hingga dapat mengembangkan diri selengkap mungkin, serta mampu
mewujudkan kebahagiaan yang disertai dengan pemaknaan hidup yang ditandai
dengan diperolehnya kebahagiaan, kepuasan hidup, dan tidak adanya tanda-tanda
depresi (Ryff dalam Megawati & Herdiyanto, 2016; Putri dan Rustika, 2017).
Winefield dkk. (dalam Sarirah, 2016), mengungkapkan dalam penelitiannya
bahwasannya seseorang yang memiliki psychological well-being yang positif
cenderung memiliki tekanan psikologis yang rendah, begitu juga sebaliknya
seseorang yang memiliki psychological well-being yang rendah cenderung
mengalami tekanan psikologis yang tinggi.
Berdasarkan uraian diatas, maka psychological well-being penting untuk
diupayakan oleh semua mahasiswa, karena psychological well-being merupakan
kunci bagi individu agar menjadi sehat secara mental. Kondisi mental yang sehat
mengarahkan individu untuk berusaha mencapai keseimbangan dalam hidup
dengan menerima kualitas positif dan negatif diri, menyadari potensi yang dimiliki,
mampu menyesuaikan diri dengan kondisi yang sulit, serta mampu memberikan
kontribusi kepada orang lain dan lingkungan (Putri & Rustika, 2017).
Diantara beberapa faktor yang mempengaruhi psychological well-being,
penelitian ini hanya menitikberatkan pada faktor psychological capital.
Psychological capital sendiri merupakan bagian dari positive organizational
behavior yang didefinisikan oleh Luthans dkk (2007) sebagai suatu studi dan
aplikasi yang memiliki orientasi positif dari kekuatan sumber daya manusia dan
kemampuan psikologis yang bisa diukur, dikembangkan, dan diatur secara efektif
untuk meningkatkan performa pada lingkungan pekerjaan (Mikko, 2012). Oleh
karena itu penelitian tentang psychological capital lebih banyak ditemukan dalam
penelitian dalam lingkungan organisasi dan selalu menjadi faktor penting dalam
meningkatkan produktivitas karyawan (Nafees & Jahan, 2017).
Psychological capital sendiri diartikan sebagai sebuah kapasitas psikologi
positif individu, yang dicirikan oleh adanya keyakinan diri atau efikasi diri dalam
melakukan tindakan dan mengerahkan usaha agar berhasil dalam melakukan tugastugas yang menantang (self efficacy); kekuatan berfikir positif dalam mencapai
kesuksesan dimasa kini dan masa depan (optimism); keadaan emosional positif
untuk menjaga fokus pada tujuan, dan jika diperlukan, mengarahkan kembali jalan
menuju tujuan agar berhasil (hope); dan ketika individu dihadapkan pada masalah
dan kesulitan tetap dapat bertahan dan kembali bangkit, bahkan melampaui
sebelumnya untuk mencapai sukses (resiliency). Terdapat empat dimensi yang
dapat membentuk psychological capital pada diri individu, yaitu self efficacy,
optimism, hope, dan resiliency (Luthans dkk, 2007).
Dimensi pertama, self-efficacy memiliki kaitan erat dengan psychologycal
well-being. Penelitian Siddiqui (2015), mengungkapkan bahwa self efficacy
memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap semua dimensi pada
psychological well-being. Jika self efficacy meningkat maka akan diikuti dengan
meningkatnya psychological well-being sebaliknya jika self efficay rendah maka
akan semakin rendah psychological well-being pada individu. Menurut Rego dkk
(dalam Octaviani, Ilhamuddin & Susilawati, 2014), individu yang memiliki selfefficacy cenderung percaya pada kemampuan yang ada pada dirinya sehingga dapat
menggerakkan motivasi, sumber daya kognitif yang diperlukan untuk mencapai
kesuksesan dari tugas yang dibebankan. Individu dengan efikasi diri tinggi melihat
tantangan sebagai masalah yang harus dipecahkan, sangat menikmati hidup dan
yakin dengan segala kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan masalah yang
sedang dihadapi. Bila seseorang mencapai kegagalan dalam mencapai kesuksesan
maka seseorang akan bertahan untuk tetap berusaha dengan serius agar yang akan
datang dapat mencapai keberhasilan sebagaimana yang diharapkan (Sulthon,
2014). Kepekaan seseorang pada rasa keberhasilannya akan mendorong dirinya
mencari berbagai macam usaha meningkatkan prestasi dan kesejahteraan personal
(Sulthon, 2014).
Seseorang dengan self efficacy yang tinggi percaya bahwa mereka mampu
melakukan sesuatu untuk mengubah kejadian-kejadian disekitarnya, sedang
seseorang dengan self efficacy rendah akan menganggap dirinya tidak mampu
dalam mengerjakan segala sesuatu yang ada disekitarnya sehingga cenderung akan
mudah menyerah (Ghufron & Risnawati dalam Utami, 2016). Oleh karena itu,
mahasiswa bekerja yang memiliki tingkat self efficacy yang tinggi akan
menunjukkan kapasitas kemandirian yang baik dalam mengatur sikap, berfikir
kritis apa yang terbaik bagi dirinya dan bagaimana harus bertindak untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya, lebih termotivasi
dalam menyelesaikan tugas-tugas dan memiliki komitmen yang kuat dalam
mengejar tujuan mereka.
Psychological well-being tidak terlepas dari sikap optimis yang dimiliki
individu. Menurut Luthans dkk. (2007), dalam konteks psychological capital, sifat
optimism bukan hanya tentang memprediksi bahwa hal-hal yang baik akan terjadi
dikemudian, melainkan juga meliputi alasan dan atribusi yang digunakan untuk
menjelaskan suatu kejadian, baik itu kejadian yang positif, negatif, yang terjadi
dimasa lampau, masa kini maupun masa yang akan datang. Lebih lanjut, Carver &
Scheier (2002), menyatakan bahwa individu yang optimis mampu mempertahankan
psychological well-being selama masa stress dibandingkan dengan individu yang
pesimis. Individu yang optimis akan mengambil tindakan langsung dalam
menyelesaikan permasalahan dan lebih terencana dalam mengatasi kesulitan yang
dihadapi. Sebaliknya, individu yang pesimis memilih untuk menghindar dan
bereaksi menolak ketika menghadapi situasi yang penuh tekanan.
Menurut Harpan (2015), individu yang optimis cenderung dapat mengontrol
kehidupannya dan melakukan kegiatan-kegiatan yang lebih berguna untuk
meningkatkan psychological well-being. Mahasiswa yang memiliki optimism yang
tinggi akan memandang setiap masalah dengan lebih positif, tidak akan mudah
menyerah, selalu aktif dalam merencanakan sebuah tindakan nyata untuk
menyelesaikan masalah dan memiliki rencana dalam mengatasi kesulitan yang
dihadapi. Sebaliknya bila mahasiswa bekerja memiliki optimism yang rendah
cenderung memilih untuk menghindari kesulitan serta mudah tertekan ketika
menghadapi tuntutan dalam lingkungan.
Dimensi hope atau harapan merupakan sumber motivasi yang memiliki
komponen kognitif yang mampu meningkatkan psychological well-being pada
individu. Snyder dkk (dalam Yuniarti & Muchtar, 2014) mendefinisikan harapan
(hope) sebagai sebagai kodisi motivasi positif yang didasari oleh interaksi akan
perasaan sukses (1) agency (goal-directed energy) dan (2) pathways (planning to meet goals). Harapan merupakan sumber motivasi yang memiliki komponen
kognitif. Sumber daya psikologis ini memberikan harapan bahwa sasaran akan
dicapai. Orang dengan harapan yang tinggi sangat termotivasi untuk mencapai
keberhasilan dalam tugas.
Individu dengan hope yang tinggi akan cenderung mendorong individu
untuk menyelesaikan semua tanggung jawabnya, memiliki keyakinan akan
kemampuannya dalam mengatasi permasalahan serta tetap memperoleh kepuasan
meskipun sedang mengalami stress atau tekanan dalam pekerjaannya dan
kuliahnya. Sebaliknya, apabila individu memiliki hope yang rendah cenderung
akan kurang memahami pentingnya tujuan yang akan dicapainya dimasa depan,
sehingga mahasiswa menjadi kurang bersungguh-sungguh dalam mengerahkan
usaha yang besar untuk mencapai keberhasilan. Menurut Yuniarti & Muchtar
(2014), mempertahankan harapan selama masa krisis merupakan aspek penting
yang harus dimiliki untuk mencapai kesejahteraan (well-being) pada individu.
Sedangkan dimensi terakhir dari psychological capital adalah resiliency.
Resiliency merupakan faktor kunci dalam melindungi dan sekaligus meningkatkan
kesehatan mental yang baik yang membuat seseorang dapat beradaptasi dengan
jatuh bangunnya kehidupan (Mayasari, 2014). Dalam hal ini resiliency dianggap
sebagai kekuatan dasar yang menjadi fondasi dari semua karakter positif dalam
membangun kekuatan emosional dan psikologikal seseorang (Affifah, 2016). Pada
mahasiswa yang bekerja, tuntutan dari perannya akan menimbulkan dampak yang
tidak menyenangkan bagi individu seperti munculnya stress. Stres merupakan
kondisi yang tidak bisa dihindari oleh mahasiswa yang bekerja, oleh karena itu
dengan mempertahankan resiliency yang tinggi maka mahasiwa yang bekerja akan
mampu bertahan dalam menghadapi kesulitan selama masa studi, mampu
beradaptasi dengan jadwal bekerja dan kuliah yang tinggi, mampu menghadapi
tekanan deadline tugas-tugas serta mampu meningkatkan kemajuan dalam dirinya.
Sebaliknya bila mahasiswa yang bekerja memiliki resiliency yang rendah maka
akan cenderung mudah menyerah dalam menghadapi kesulitan hidup, tidak
memiliki target atau tujuan untuk menyelesaikan pendidikannya atau dampak yang
perlu dikhwatirkan adalah berhenti kuliah sebelum masa studi berakhir.
Keterkaitan hubungan antara psychological capital terhadap psychological
well-being sebagaimana telah diuraikan diatas juga didukung oleh hasil penelitian
Datu & Valdez (2016). Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif
antara psychological capital terhadap well-being. Selain itu, menurut Datu &
Valdez (2016), dukungan sumber daya psikologis dalam bentuk hope, optimism,
resiliency, dan self efficacy terkait dengan kognitif, afektif, psikologis, dan
kesejahteraan sosial yang lebih besar. Sehingga psychological capital yang tinggi
juga akan berdampak pada psychological well-being yang tinggi juga, sebaliknya
jika psychological capital rendah maka terbentuk juga psychological well-being
yang rendah juga. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa
psychological capital dapat mempengaruhi psyhological well being pada
mahasiswa yang bekerja.

Dalam bahasa English, sebenarnya ada sebuah kata atau istilah yang lebih
menggambarkan “kinerja” atau prestasi didalam pengertian Indonesia atau
sebagiamana digunakan dalam bahasa Indonesia, yaitu kata “achievement” tetapi
karena kata itu berasal dari kata “to achive” yang berarti “mencapai” kita sering
menerjemaahkan menjadi “pencapaian” atau “apa yang ingin dicapai”, sehingga
kita lebih sering mengguanakan kata “performance” untuk mengambarkan kinerja
atau prestasi.
Berbeda dengan kinerja karyawan umumnya yang bersifat konkrit, kinerja
manajerial adalah bersifat abstark dan kompleks. Kinerja manajerial sanagat
diperlukan oleh perusahaan agar tetap bertahan menghadapi perusahaan pesaing.
Kinerja manajerial merupakan sautu faktor yang dipakai untuk meningkatkan
efektifitas organisasi. Kinerja manajerial dapat tercapai apabila organisasi secara
keseluruhan, atau para manajer unit bisnis secara bersama-sama telah mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kinerja manajerial yang baik akan
menghasilkan keefektifitasan yang berjuang pada perolehan keuntungan/laba bagi
perusahaan atau organisasi.
Menurut Krismiaji edisi ke 3 (2011:68) mendefinisikan bahwa kinerja
manajerial adalah sebagai berikut:
“Manajer yang menghasilkan kinerja dengan mengerahkan bakat dan
kemampuan, serta beberapa usaha orang lain yang berbeda di dalam
daerah wewenangnya”
Menurut Henry Simamora edisi ke 3 (2012:121) mendefinisikan bahwa
kinerja manajerial adalah sebagai berikut:
“Hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang maupun kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu”
Menurut Kornelius Hareta (2008:17) mendefinisikan bahwa kinerja
manajerial adalah:
“kinerja manajerial adalah kemampuan atau prestasi kerja yang telah
dicapai oleh para personil atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
untuk melaksanakan fungsi, tugas dan tanggung jawab mereka dalam
menjalankan operasional perusahaan”
Sedangkan menurut Mahoney, dalam I Made Narsa (2005)
mendefinisikan bahwa kinerja manajerial didasarkan pada fungsi-fungsi
manajerial yang meliputi:
1. Perencanaan
2. Investigasi
3. Evaluasi
4. Supervisi/pengawasan
5. Pengaturan staf
6. Negosiasi
7. Perwakilan/representatif
Adapun penejelasan dari kinerja manajerial didasarkan pada fungsi
manajerial adalah sebagai berikut
1. Perencanaan, dalam arti kemampuan untuk menentukan tujuan dan
tindakan/pelaksanaan, seperti penjadwalan kerja, penganggaran,
merancang prosedur, dan pemrograman.
2. Investigasi, yaitu kemamouan individu untuk mengumpulkan dan
menyampaikan informasi yang berbentuk catatan, laporan, dan
rekening, untuk analisis pekerjaan.
3. Pengkordinasian, yaitu kemampuan untuk melakukan tukar menukar
informasi dengan orang lain di bagian organisasi yang lain, untuk
mengkaitkan, menyesuaikan program, memberitahu bagian lain, dan
hubungan dengan manajer lain.
4. Evaluasi, yaitu kemampuan untuk menilai dan mengkur proposal atas
kinerja yang diamati atau dilaporkan, seperti penilaian pegawai,
penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan pemeriksaan
produk.
5. Pengawasan, yaitu kemampuan untuk mengarahkan, memimpin dan
mengembangkan bawahn, seperti membimbing, melatih,
menjelaskan, peraturan kerja pada bawahan, memberikan tugas
pekerjaan dan menangani bawahan.
6. Pengaturan staff, kemampuan untuk mempertahankan angkatan kerja
dibagian anda, seperti merekrut, mewawancarai, memeilih pegawai
baru, menempatkan dan mutasi pegawai.
7. Negosiasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan
atau melakukan kontarak untuk barang dan jasa, seperti menghubungi
pemasok, tawar menawar dengan wakil penjual, tawar menawar
dengan kelompok.
8. Perwakilan, yaitu kemampuan dalam menghadiri pertemuan,
pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis,
melakukan pidato untuk acara kemasyarakatan, mempromosikan
tujuan umum perusahaan anda.
Dari definisi diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja manajerial
adalah prestasi yang dicapai oleh perusahaan/organisasi memalui serangkaian
proses atau kerangka kerja, yang melibatkan suatu kelompok orang-orang sebagai
suatu kesatuan bisnis untuk mencapai tujuan selama periode tertentu. Untuk
mengetahui kinerja manajerial yang dicapai maka perlu dilakukan pengukuran
kinerja.

Menurut pendapat T.R Mitchell yang di kutip oleh Moehariono (2011:51)
mengatakan bahwa kinerja memiliki beberapa aspek, yaitu:
1. Quality Of Work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
2. Promtness, ketangkasan atau kegesitan pegawai dalam menyelesaikan
tugas yang diberikan.
3. Initative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
membesarkan tanggung jawabnya.
4. Capability, kemampuan individu untuk mengerjakan sebagian tugas
dalam suatu pekerjaan baik kemampuan intelektual yakni kemampuan
yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menurut stamina,
kecepatan, kekuatan, keterampilan dan kemampuan fisik.
5. Comunication, komunikasi merupakan bagian penting untuk
membangun relasi dan menumbuhkan motivasi antar pegawai
sehingga terbina suatu kerjasama yang harmonis

Kinerja (performance) merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik
secara kuantitas maupun kualitas, kinerja dapat berupa penampilan kerja
perorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi yang dicerminkan oleh
kinerja keuangan dan non keuangan.
Menurut Wibowo (2011:337) pengertian kinerja adalah sebagai berikut:
“Kinerja adalah keberhasilan personel, tim, atau unit organisasi dalam
mewujudkan sasaran strategi yang telah ditetapkan sebelumnya dengan
prilaku yang diharapkan.”
Meurut Rivai dan Basri (2005:14) yang dikutip oleh Lijian Poltak
Sinambela (2012:6) bahwa kinerja adalah:
“hasil atau timgkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama
periode tertentu didalam melaksanakannya tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, sperti standarhasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukanterlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.”
Menurut Wibowo (2011:4) bahwa kinerja adalah:
“implementasi dari rencana yang telah disusun, implementasi kinerja
dilakukan oleh sumeber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,
motivasi, dan kepentingan.”
Menurut Wibowo (2011:24) bahwa Manajerial adalah:
“Perpaduan seni dan ilmu, sebuah ilmu dalam mengatur segala sesuatunya
dengan benar. Pelaku ilmu disebut dengan manajer. Seorang manajer
haruslah menguasai ilmu manajerial dengan baik. Pada dasarnya, semua
orang adalah seorang manajer, setidaknya manager bagi diri pribadi, atau
Anda saat ini bekerja sebagai seorang manajer dimana Anda bertanggung
jawab terhadap sekelompok orang yang mungkin tidak Anda pilih, tidak
Anda sukai, tidak memiliki kesamaan , dan mungkin tidak begitu
menyukai Anda.”
Menurut Aswaja Abdulah (2014:17) mendefinisikan bahwa manajerial
adalah:
“Manajerial suatu kolektivitas yaitu merupakan suatu kumpulan dari
orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan bersama.
Kolektivitas atau kumpulan orang-orang inilah yang disebut dengan
manajemen, sedang orang yang bertanggung jawab terhadap terlaksananya
suatu tujuan atau berjalannya aktivitas manajemen disebut manajer.”
Menurut Dermawan Wibisono (2011:98) mendefinisikan bahwa
manajerial adalah:
Manajerial adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta
penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Komponen yang penting dalam menciptakan suatu sistem informasi
akuntansi yang berkualitas, mengarah kepada semua bentuk keputusan yang
membutuhkan informasi dari hasil penelitian yang telah dipertimbangkan secara
rasional dan logis serta objektif.
Menurut Tata Sutabri (2005:50) terdapat tiga strategis penilaian dalam
sistem informasi akuntansi yaitu:
1. Strategi penilaian masukan, yang bertujuan menilai perencanaan
informasi yang disusun berdasarkan kebutuhan informasi yang nyata.
2. Strategi penilaian proses, yang bertujuan menilai pelaksanaan
transformasi informasi, mulai dari pengumpulan data, pengolahan,
analisis dan penilaian, penyajian, dan penyebarluasan, dokumentasi,
dan komunikasi yang secara keseluruhan merupakan suatu proses yang
berkesinambungan.
3. Strategi penilaian sistem, yang bertujuan menilai sistem-sistem yang
dihasilkan dari sistem informasi akuntansi.
Dengan demikian, penilaian menjadi satu bagian yang penting dalam
pengolahan sistem informasi akuntansi, tidak disamakan dengan pemeberian
angka terhadap hasil kegiatan di bidang informasi. Penilaian mengandung makna
yang sangat luas dan sangat penting dalam menciptakan kualitas sistem informasi
akuntansi.

Mahasiswa yang bekerja oleh Dudija (2011) didefinisikan sebagai individu
yang menuntut ilmu pada jenjang perguruan tinggi dan berstatus aktif, yang
juga menjalankan usaha atau sedang berusaha mengerjakan suatu tugas yang
diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan.
Sedangkan Abdullah dan Dan (dalam Salam 2015) mendefinisikan mahasiswa
yang bekerja dengan istilah part time study artinya adalah individu yang sudah
bekerja dan menggunakan sebagian waktunya untuk belajar secara reguler
ataupun non-reguler dengan waktu yang dapat dipilih seperti pada sore hari
ataupun pada pagi hari bahkan pada akhir minggu terutama untuk
menyesuaikan waktu antara belajar dan bekerja.
Umumnya individu yang telah bekerja berada pada usia dewasa awal, yaitu
20-40 tahun saat memasuki dunia pendidikan di perguruan tinggi (Papalia, Olds
dan Feldman, 2009). Menurut Dariyo (dalam Iriani dan Ninawati, 2005),
perkembangan masa dewasa muda (awal) merupakan jenjang usia di mana
tahap perkembangan seseorang sedang berada pada puncaknya yang ditandai
dengan adanya keinginan untuk mengaktualisasikan segala ide pemikiran yang
dimatangkan selama mengikuti pendidikan tinggi untuk meraih kehidupan
ekonomi yang tinggi (mapan).
Menurut Ryff & Singer (dalam Harpan, 2015), kebutuhan individu akan
aktualisasi diri dan menyadari potensi diri merupakan perspektif umum dari
pengembangan pribadi, dimana individu yang dapat melakukan pengembangan
pribadi dengan baik adalah individu yang mampu melalui dan menghadapi
berbagai tantangan baru dalam setiap periode tahapan perkembangannya,
terbuka pada pengalaman baru dan menyadari potensi yang ada dalam diri serta
mampu melakukan perbaikan dalam hidup setiap waktu. Proses pengaktualisasi
diri pada individu akan muncul sebagai buah dari suatu kondisi positif individu
yang mengarah pada kebahagiaan yang sesungguhnya yang disebut
psychological well-being (Ryff dalam Mabruri, 2010).
Ryff & Keyes (1995), mendefinisikan psychological well-being sebagai
sebuah kondisi dimana individu memiliki sikap positif terhadap dirinya dan
orang lain, mampu membentuk hubungan yang hangat dengan orang lain, dapat
membuat keputusan sendiri dan mengatur tingkah lakunya sendiri, mampu
mengendalikan lingkungan yang sesuai dengan kebutuhannya, memiliki tujuan
hidup yang lebih bermakna, serta kemampuan untuk terus mengembangkan
potensi dalam dirinya. Individu dengan tingkat psychological well being-nya
tercukupi akan mudah menghadapi masalah-masalah, sehingga mampu
terhindar dari stress, mampu mengontrol diri dengan sangat baik, berinteraksi
sosial dengan baik serta terhindar dari depresi dan permasalahan-permasalahan
hidup yang akan mengganggu dirinya (Sitinjak, 2015). Pendapat Sitinjak
tersebut sejalan dengan pendapat Purwaningrum (2016), bahwa dengan
memiliki psychological well-being yang tinggi maka akan mengantarkan
individu pada pribadi yang menyadari keberadaan dan kebermaknaannya,
sehingga bisa mengubah tantangan yang ditemuinya menjadi kesempatan
untuknya menunjukkan aktualisasi diri. Seseorang yang memiliki
psychological well-being yang baik akan merasa nyaman, dan bahagia serta
dapat menjalankan fungsinya sebagai manusia secara positif (Noviasari &
Dariyo, 2016).
Oleh karena itu, menurut Dariyo (dalam Iriani dan Ninawati, 2005),
individu (mahasiswa) diharapkan dapat mewujudkan taraf psychological wellbeing yang maksimal. Hal ini dapat tercapai dengan : (1) adanya penerimaan
diri sendiri maupun kehidupannya di masa lalu (self acceptance), artinya
individu dengan penerimaan diri yang baik akan memandang dirinya secara
positif, mengembangkan potensi yang ada pada dirinya sehingga mampu
merasakan kepuasan dalam hidupnya; (2) adanya keterbukaan akan
pengalaman-pengalaman baru (personal growth), artinya individu yang mampu
berfungsi secara baik adalah individu yang mampu berkembang dan
meningkatkan potensi diri dengan menyadari pengalaman dan peristiwa yang
ada disekitarnya; (3) memiliki keyakinan bahwa hidupnya bermakna dan
memiliki tujuan (purpose in life). Hal ini berarti bahwa individu yang memiliki
tujuan hidup yang jelas akan mampu merealisasikan apa yang diinginkannya
sehingga dapat membawa dirinya ke kehidupan yang lebih baik; (4) memiliki
hubungan yang positif dan berkualitas dengan orang lain (positive relationship
with others). Individu yang mampu menjalin dan menjaga hubungan yang
hangat dengan orang lain merupakan individu yang matang; (5) memiliki
kemampuan mengatur kehidupannya dan lingkungannya secara efektif
(environmental mastery), artinya individu yang memiliki tingkat environmental
mastery yang tinggi adalah individu yang mampu menggunakan peluang dan
menciptakan kesempatan untuk mengembangkan dirinya, dan (6) memiliki
kemampuan untuk menentukkan tindakan sendiri (autonomy). Individu yang
memiliki tingkat kemandirian yang tinggi akan mampu mengatur sikap dan
berpikir kritis apa yang terbaik bagi dirinya dan bagaimana harus bertindak
(Dariyo dalam Iriani dan Ninawati, 2005; Rachmayani & Ramdhani, 2014).
Berdasarkan uraian diatas maka psychological well-being penting diupayakan
oleh mahasiswa yang bekerja dalam rangka mewujudkan aktualisasi diri dan
menghindarkan diri dari permasalahan-permasalahan yang mengganggu
dirinya

Sistem informasi akuntansi orientasinya ke informasi akuntansi yang
berkualitas maka yang diintegrasikan bukan hanya hardware saja melalui
penggunaan jaringan (network) seperti yang dilakukan pada konsep database
bersama bank data, serta kumpulan sumber daya untuk merancang data keuangan
dalam bentuk informasi.
Menurut George H. Bodnar dan Hopwod yang dialihbahasakan oleh Amir
Abdi Yusuf (2006:6) mengenai kualitas sitem informasi akuntansi adalah sebagai
berikut:
“kualitas sistem informasi akuntansi merupakan kumpulan sumber daya,
seperti manusia dan peralatan, yang dirancang untuk mengubah data
keuangan dan data lainnya yang berkualitas ke dalam informasi, yang
nantinya informasi tersebut dikomunikasikan kepada para pembuat
keputusan”.
Sedangkan menurut DeLone dan McLean 1992 yang dialihbahasakan
oleh Istianingsih dan Utami (2009) adalah sebagai berikut:
“kualitas sistem informasi akuntansi berarti fokus pada performa sistem
informasi akuntansi yang terdiri dari perangakat keras, perangkat lunak,
kebijakan prosedur yang dapat menyediakan informasi yang dibutuhkan
oleh pengguna yang terdiri dari kemudahan untuk digunakan (ease to use)
kemudahan untuk diakses (flexibelity), keandalan sistem (reliability)”.
Dalam konsep sistem akuntansi yang harus diintegrasikan adalah semua
unsur dan subunsur yang terkait dalam membentuk suatu sisten informasi
akuntansi untuk menghasilkan informasi akuntansi yang berkualitas.
Selanjutnya menurut Istianingsih (2009) terdapat tahap-tahap dari proses
terbentuknya kualitas sistem informasi akuntansi adalah sebagai berikut:
1. Kualitas pelayanan
2. Kualitas sistem
3. Kualitas informasi
Kualitas sistem informasi akuntansi tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Kualitas pelayanan
a. Tangibles (bukti langsung) yaitu fasilitas fisik, kelengkapan dan
peralatan, serta sarana komunikasi.
b. Reability (kehandalan) yaitu kemampuan perusahaan dalam
memberikan pelayanan dengan segera, dan memberikan pelayanan
sesuai yang dijanjikan secara akurat dan terpercaya.
c. Responsiveness (daya tanggap) yaitu sesuai kemampuan untuk
memberikan pelayanan yang cepat dan tepat kepada pelanggan dengan
penyampaian informasi yang jelas.
d. Assurance (jaminan) yaitu pengentahuan yang luas, kesopanan dari
karyawan, dan untuk mendaapat kepercayaan dan keyakinan.
e. Empathy (empati) yaitu suatu perusahaan diharapkan memiliki
pengertian dan pengetahuan tentang pelanggan, memahami kebutuhan
pelanggan, yang spesifik serta memiliki waktu yang nyman bagi
pelanggan
2. Kualitas Sistem
a. System flexibility (kemudahan untuk diakses) yaitu untuk memberikan
kemudahan dalam menampilkan kembali data-data yang diperlukan dan
menampilkannya dalam format yang berbeda.
b. Response time (kecepatan akses) yaitu kecepatan pemrosesan, dan
waktu respon.
c. Security (keamanan) yaitu keamanan sistem dapat dilihat melalui data
pengguna yang aman disimpan oleh suatu sistem informasi.
3. Kualitas Sistem
a. Content (isi) yaitu kemampuan sistem dalam menyediakan laporan
yang informatih sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja,
menghasilkan laporan yang tepat, dan menghasilkan laporang yang
sesuai dengan yang dibutuhkan.
b. Accuracy (keakuratan) yaitu kemampuan sistem informasi akuntansi
yang dihasilkan dalam kekurangan informasi.
c. Format (format) yaitu sisi tampilan sistem informasi akuntansi mudah
ketika digunakan.
d. Ease of use (kemudahan pemakai) yaitu suatu sistem informasi
akuntansi dapat dikatakan berkualitas jika sistem tersebut dirancang
untuk memberikan kemudahan dalam menggunakan sistem informasi
akuntansi tersebut.
e. Timeliness (ketepatan waktu) yaitu informasi yang dihasilkan dari
sistem informasi akuntansi memiliki ketepatan waktu

Agar informasi yang dihasilkan oleh pengolahan data akuntansi benarbenar menghasilkan informasi keuangan yang berguna dan dapat dipercaya sesuai
dengan tujuan sistem informasi akuntansi maka tidak lepas dari unsur-unsur
sistem informasi akuntansi. Adapun unsur-unsur sistem informasi akuntansi yang
dikemukakan oleh Azhar Susanto dalam buku sistem informasi akuntansi (2008)
adalah sebagai berikut;
“Sistem informasi akuntansi merupakan seperangkat sumber daya manusia dan
modal dalam suatu organisasi yang dibangun untuk menyajikan informasi
keuangan yang diperoleh dari pengumpulan dan pemprosesan data keuangan.”
Dari pengertian diatas dapat dijelaskan bahwa sistem informasi akuntansi
memiliki unsur-unsur sebagai berikut :
1. Sumber Daya Manusia (SDM) Sumber daya manusia merupakan
potensi manusia atas peraanya dalampelaksanaan suatu sistem.
2. Alat Merupakan semua sarana dan prasarana yang digunakan dalam
menjalankan pelaksanaan suatu sistem informasi didalam suatu
perusahaan.
3. Metode Metode terdiri atas :
a) Organisasi, merupakan pertanggung jawaban dari bagian-bagian
yang terlibat dalam pelaksanaan sistem informasi akuntansi dalam
suatu perusahaan.
b) Prosedur, merupakan suatu urutan-urutan akuntansi dari suatu
pekerjaan tata usaha yang biasanya melibatkan beberapa petugas
yang diadakan 28 untuk menjamin pelaksanaan yang seragam dari
transaksi yang berulang-ulang didalam suatu perusahaan.
c) Formulir, merupakan alat bantu berupa daftar isian yang
berfungsi.
d) Sebagai alat bantu atas terjadinya transaksi. Didalam merancang
suatu formulir, prinsip-prinsip ini perlu diperhatikan:
• Menggunakan tembusan.
• Untuk memenuhi babarapa tujuan sekaligus untuk mengurangi.
• pekerjaan klerikal, maka dengan adanya tembusan beberapa tujuan
dapat tercapai dengan sekilas pekerjaan saja.
• Pencantuman nomor urut cetak.
• Nomor urut cetak digunakan untuk mengaawasi pemakaian dan
untuk mengidentifikasikan transaksi bisnis. Nomor urut cetak ini
akan dicantumkan didalam catatan akuntansi, sehingga
memudahkan pencarian kembali dokumen yang
mengandunginformasi yang dicatat dalam catatan tersebut.
• Rancangan formulir yang sederhana dan ringkas formulir yang
dirancang sederhana dan ringkas akan menghindarkan perekaan
data yang tidak perlu sehingga akan membantu pencatatanya
kedalam buku jurnal dan buku pembantu.
• Cantumkan nama dan alamat perusahaan.
• Formulir untuk antar bagian didalam perusahan tidak perlu memuat
nama dan alamat perusahaan. Namun, untuk formulir yang dikirim
keluar perusahaan, nama, alamat perlu dicantumkan unuk
memudahkan pengidentifikasian asal formulir tersebut bagi
perusahaan peneriman.
4. Pencatatan
Merupakan pengumpulan dan pengelompokan data akuntansi yang
biasanya dicatat didalam suatu buku catatan untuk memudahkan proses
pengolahan data selanjutnya. Buku catatan tersebut adalah :
1. Jurnal merupakan buku catatan pertama (book of original entry).
2. Buku besar merupakan buku catatan akhir (book of final entry).
5. Pelaporan
Merupakan output dari suatu sistem pengolahan data akuntansi yang telah
melibatkan koordinasi manusia, alat dan metode dalam suatu perusahaan.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi psychological well-being pada
individu antara lain:
1. Faktor-faktor demografis
Faktor demografis meliputi usia, jenis kelamin, tingkat sosial ekonomi, dan
budaya. Melalui berbagai penelitian, Ryff (1989) menemukan beberapa
faktor-faktor demografis yang mempengaruhi perkembangan psychological
well-being seseorang.
a. Usia
Dalam penelitian Ryff, ditemukan bahwa perbedaan usia ternyata
memiliki pengaruh terhadap perbedaan dimensi-dimensi psychological
well-being. Selanjutnya Ryff dan Singer (dalam Lakoy, 2009)
menemukan bahwa beberapa dimensi psychological well-being, seperti
penguasaan lingkungan dan otonomi cenderung meningkat seiring
dengan bertambahnya usia, dari dewasa muda hingga dewasa akhir.
Sebaliknya pada dimensi pertumbuhan pribadi dan dimensi tujuan hidup
cenderung menurun dari usia dewasa muda hingga dewasa akhir.
Individu yang berada dalam usia dewasa muda memiliki skor yang
tinggi dalam dimensi pertumbuhan pribadi, penerimaan diri, dan tujuan
hidup sementara pada dimensi hubungan positif dengan orang lain,
penguasaan lingkungan, dan otonomi memiliki skor rendah, selanjutnya
bagi individu yang berada dalam usia dewasa madya memiliki skor yang
tinggi dalam dimensi penguasaan lingkungan, otonomi, dan hubungan
positif dengan orang lain sementara pada dimensi pertumbuhan pribadi,
tujuan hidup, dan penerimaan diri mendapat skor rendah Ryff (dalam
Ryan & Deci, 2001).
b. Jenis kelamin.
Menurut Ryff dalam penelitiannya menemukan bahwa perbedaan jenis
kelamin mempengaruhi dimensi psychological well-being. Ditemukan
perempuan memiliki kemampuan yang lebih tinggi dalam membina
hubungan yang positif dengan orang lain serta memiliki pertumbuhan
pribadi yang lebih baik daripada pria. Ryff & Singer (dalam Tenggara,
Zamralita & Suyasa, 2008) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa
jenis kelamin berpengaruh terhadap adanya perbedaan yang signifikan
pada dimensi hubungan positif dengan orang lain dan dimensi
pertumbuhan pribadi. Dari keseluruhan perbandingan usia (usia 25-39;
usia 40-59; usia 60-74), wanita menunjukkan angka psychological wellbeing yang lebih tinggi daripada pria. Sementara keempat aspek
psychological well-being lainnya tidak menunjukkan perbedaan yang
signifikan (Ryff & Singer dalam Tenggara, Zamralita & Suyasa, 2008).
c. Status Sosial Ekonomi
Ryff dan Singer (dalam Lakoy, 2009) mengemukakan bahwa perbedaan
kelas sosial ekonomi memiliki hubungan dengan profil psychological
well-being individu. Dari penelitian diketahui bahwa profil
psychological well-being yang tinggi khususnya pada dimensi tujuan
hidup dan pengembangan pribadi, dijumpai pada individu yang
memiliki tingkat pendidikan tinggi baik pada wanita maupun pria.
Selanjutnya psychological well-being yang tinggi juga ditemui pada
individu yang mempunyai status pekerjaan yang tinggi.
d. Budaya
Ryff dan Singer (dalam Lakoy, 2009) menemukan bahwa adanya
perbedaan psychological well-being antara masyarakat yang memiliki
budaya yang berorientasi pada individualisme dan kemandirian seperti
dalam dimensi penerimaan diri atau otonomi lebih menonjol dalam
konteks budaya barat. Sementara itu masyarakat yang memiliki budaya
yang berorientasi kolektifitas dan saling ketergantungan dalam konteks
budaya timur seperti yang termasuk dalam dimensi hubungan positif
dengan orang yang bersifat kekeluargaan.
2. Dukungan Sosial
Dukungan sosial berkaitan dengan rasa nyaman, perhatian, penghargaan
atau pertolongan yang dipersepsikan, diterima individu dan berasal dari
banyak sumber, seperti dari pasangan hidup, teman, rekan kerja, dokter atau
organisasi masyarakat (Sarafino dalam Lakoy, 2009). Tujuannya adalah
memberi dukungan dalam mencapai tujuan dan kesejahteraan hidup, dapat
membantu perkembangan pribadi yang lebih positif memberikan support
pada individu dalam menghadapi masalah hidup sehari-hari. Menurut Davis
(dalam Kartikasari, 2013) individu yang mendapatkan dukungan sosial
memiliki tingkat psychological well-being yang tinggi.
3. Daur hidup keluarga
Sejumlah peneliti telah melakukan studi dengan menggunakan indikator
psychological well-being seperti konsep diri, kesehatan mental, ketegangan
peran dan kepuasan hidup, untuk mempelajari hubungan antara daur hidup
keluarga dengan psychological well-being dari anggota keluarga (Lakoy,
2009). Selanjutnya masa perahlian dari satu periode ke periode berikutnya,
dianggap sebagai saat yang penuh dengan stres karena masing-masing
anggota keluarga saling menyesuaikan kembali hubungan, peran dan
pengharapan.
Sedangkan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi psychological well-being
antara lain sebagai berikut :
1. Kepribadian
Kepribadian sering dihubungkan dengan dimensi psychological well-being,
Schumutte & Ryff (dalam Kasturi, 2016) menemukan sifat neurotik,
ekstrovet dan conscientiousness adalah prediktor yang konsisten dari
dimensi-dimensi psychological well-being khususnya dimensi penerimaan
diri, penguasaan lingkungan dan tujuan hidup. Ryff (dalam Kasturi, 2016)
menjelaskan bagaimana faktor kepribadian (big five personality) dapat
mempengaruhi psychological well-being. Tipe extroversion,
conscientiousness, low neuroticism, berpengaruh secara signifikan terhadap
psychological well being. Faktor yang dipengaruhi oleh ketiga faktor
tersebut yaitu self-acceptance, environment mastery, dan purpose in life.
Agreeableness dan extraversions berpengaruh terhadap positive
relationship with others, sementara low neuroticism akan mempengaruhi
autonomy. Selanjutnya keterbukaan terhadap pengalaman baru akan
berpengaruh kuat terhadap personal growth.
2. Religiusitas
Najati (dalam Bestari, 2016) menjelaskan bahwa kehidupan seseorang yang
religius dan sesuai dengan keagamaannya dapat membantu individu
tersebut untuk menurunkan kecemasan, kegelisahan, dan ketegangan dalam
dirinya. Ellison menjelaskan bahwa antara religiusitas dengan
psychological well-being memiliki korelasi yang kuat, dengan tingkat
religiusitas yang tinggi akan membantu individu untuk mencapai
psychological well-being-nya. Individu akan lebih mudah merasakan
peningkatan psychological well-being ketika memiliki tingkat religiusitas
yang baik walaupun individu tersebut memiliki kecenderungan ekstraversi
yang rendah (Bestari, 2016).
3. Psychological Capital (Modal Psikologis)
Para peneliti di bidang kesehatan dan psikologi kesehatan menunjukkan
bahwa kesejahteraan (well-being) dipengaruhi oleh beberapa hal,
diantaranya adalah self-efficacy, optimism, hope, dan resiliency (Avey,
Luthans & Jensen dalam Yuniarti & Muchtar, 2014). Penelitian Singh &
Mansi (2009), menyatakan bahwa psychological capital merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi munculnya psychological well-being. Ini
berarti bahwa psychological capital merupakan salah satu komponen yang
mempengaruhi, baik meningkatkan atau menurunkan tingkat psychological
well-being pada individu.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya
psychological well-being pada individu terjadi karena beberapa faktor yang
mempengaruhi meliputi faktor demografis (usia, jenis kelamin, status sosial
ekonomi, budaya), dukungan sosial, daur hidup keluarga, kepribadian,
religiusitas dan psychological capital. Pada penelitian ini peneliti menggunakan
psychological capital sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi
psychological well-being. Menurut peneliti, psychological capital penting
dimiliki oleh mahasiswa untuk tetap dapat bertahan dan termotivasi untuk
mencapai keberhasilan dalam pendidikannya. Hal ini dikarenakan konsep
utama dari psychological capital bertujuan untuk mendorong pertumbuhan dan
kinerja individu (Liwarto, 2015), sebagai penahan “buffer” stress (Riolli,
Savicki & Richards, 2012), modal sikap dan perilaku yang berperan besar
dalam menentukan keberhasilan (Yuniarti & Muchtar, 2014), dan sebagai salah
satu faktor dalam meningkatkan psychological well-being (Singh & Mansi,
2009).

Dimensi psychological well-being menurut Ryff (1989) terdiri dari enam
dimensi yaitu penerimaan diri (self acceptance), hubungan positif dengan orang
lain (positive relation with others), otonomi (autonomy), penguasaan terhadap
lingkungan (environmental mastery), tujuan hidup (purpose of life), serta
pertumbuhan pribadi (personal growth). Dimensi-dimensi tersebut akan
berkembang dengan cara yang bervariasi pada individu dalam upaya untuk
dapat berfungsi secara positif (Ryff, 1995 dalam Keyes, Shmotkin & Ryff, 2002
dalam Djabumir, 2016). Dimensi-dimensi tersebut terdiri dari :
a. Penerimaan diri (self-acceptance).
Dimensi ini merupakan ciri utama kesehatan mental dan juga
sebagai karakteristik utama dari individu dalam mencapai aktualisasi diri,
berfungsi secara optimal, dan dewasa. Individu dapat mencapai aktualisasi
diri, berfungsi secara optimal dan matang ketika individu mampu
menerima diri baik kelebihan maupun kekurangannya (Rachmayani &
Ramdhani, 2014). Penerimaan diri yang baik ditandai dengan kemampuan
menerima diri apa adanya. Kemampuan tersebut memungkinkan seseorang
untuk bersikap positif terhadap diri sendiri dan kehidupan yang dijalani.
Hal tersebut menurut Ryff (1995) menandakan psychological well-being
yang tinggi.
Individu yang memiliki tingkat yang tinggi pada penerimaan diri
ditandai dengan memiliki sikap positif terhadap diri sendiri, mengakui dan
menerima berbagai aspek yang ada dalam dirinya termasuk sifat positif
maupun negatif, serta memiliki pandangan positif terhadap kehidupan
masa lalu. Sedangkan individu yang memiliki tingkatan rendah pada
dimensi ini mereka memiliki tingkat penerimaan diri yang kurang baik
akan memunculkan perasaan tidak puas terhadap diri sendiri, merasa
kecewa dengan pengalaman masa lalu dan mempunyai pengharapan untuk
tidak menjadi dirinya saat ini (Ryff dalam Papalia, Olds & Feldman, 2011
; 806)
b. Hubungan positif dengan orang lain (positive relations with others).
Dimensi ini berulangkali ditekankan sebagai dimensi yang penting dalam
konsep psychological well-being. Ryff menekankan pentingnya membina
hubungan yang baik dengan orang lain, yaitu individu yang memiliki
hubungan yang hangat dengan orang lain, mampu membangun
kepercayaan dalam suatu hubungan, memiliki rasa empati serta perhatian
terhadap orang lain. Memiliki hubungan dengan orang lain yang hangat
merupakan salah satu kriteria dari sebuah kedewasaan (Djabumir, 2016).
Individu yang mempunyai tingkatan yang baik pada dimensi hubungan
positif dengan orang lain ditandai dengan adanya hubungan yang hangat,
memuaskan dan saling percaya dengan orang lain, memiliki perhatian
terhadap kesejahteraan orang lain, mempunyai rasa afeksi dan empati yang
kuat, rasa sayang dan keintiman, serta memahami konsep memberi dan
menerima dalam hubungan antara sesama manusia. Sedangkan individu
yang memiliki tingkatan yang rendah pada dimensi ini mereka memiliki
sedikit hubungan dengan orang lain dan dapat dipercaya, merasa sulit
untuk hangat, terbuka dan peduli terhadap orang lain tidak berniat
membuat kompromi untuk mempertahankan ikatan yang penting dengan
orang lain (Ryff dalam Papalia, Olds & Feldman, 2011 : 806).
c. Kemandirian (autonomy).
Kemandirian digambarkan sebagai kemampuan individu untuk bebas
namun tetap mampu mengatur hidup dan tingkah lakunya. Individu yang
mandiri adalah dapat mengevaluasi kemampuannya sendiri sehingga dapat
berusaha secara optimal (Rachmayani & Ramdhani, 2014). Dimensi
otonomi mencerminkan kemandirian (autonomy), dan kemampuan untuk
menentukan tindakan sendiri.
Individu yang memiliki tingkat otonomi yang baik ditandai dengan
sikap yang mandiri, mampu menolak tekanan sosial untuk berpikir dan
berperilaku dengan cara tertentu, serta mampu mengevaluasi diri sendiri
dengan standar pribadi. Sedangkan individu yang memiliki otonomi yang
rendah ditandai dengan selalu memikirkan tuntutan dan evaluasi orang
lain, membuat keputusan berdasarkan penilaian orang lain serta cenderung
mengkonfirmasi tekanan sosial untuk berfikir dan bertindak dengan cara
tertentu (Ryff dalam Papalia, Olds & Feldman, 2011 : 806).
d. Penguasaan lingkungan (environmental mastery).
Dimensi penguasaan lingkungan merupakan kemampuan individu
untuk memilih dan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan keinginan
dan kebutuhannya, yang dapat diartikan sebagai salah satu karakteristik
kesehatan mental. Dimensi ini menekankan pada kemampuan individu
untuk maju dengan caranya sendiri dan sampai sejauh mana individu
tersebut peka terdapat peluang-peluang yang ada di lingkungannya.
Individu yang memiliki penguasaan yang baik terhadap lingkungan
ditandai dengan kemampuannya dalam memilih atau memanipulasi
keadaan yang sesuai dengan kebutuhan dan nilai-nilai pribadinya dan
memanfaatkannya secara maksimal. Individu juga mampu
mengembangkan dirinya secara kreatif melalui aktivitas fisik dan mental.
Sebaliknya individu yang kurang dapat menguasai lingkungannya adalah
individu yang kesulitan dalam mengatur kegiatan sehari-hari, hanya
memiliki sedikit tujuan atau target, kurang memiliki kontrol pada dunia
luar serta tidak merasa mampu untuk mengubah apa yang ada diluar dirinya
serta tidak peka terhadap peluang-peluang yang ada dilingkungannya (Ryff
dalam Papalia, Olds & Feldman, 2011 : 806).
e. Tujuan hidup (purpose in life).
Dimensi ini berbicara tentang keyakinan individu bahwa hidup ini
bermakna. Individu mencari makna dan tujuan kehidupannya sendiri
sehingga dapat mencapai kesehatan mental dan juga proses perkembangan
yang matang (Rachmayani & Ramdhani, 2014).
Individu yang memiliki perasaan bahwa hidupnya bermakna adalah
individu yang memiliki keterarahan dalam hidupnya, mempunyai perasaan
bahwa kehidupan disaat ini dan masa lalu adalah bermakna, individu
tersebut juga memegang teguh kepercayaan yang membuat tujuan
hidupnya lebih berarti, dan memiliki target yang ingin dicapai dalam hidup.
Sedangkan individu yang kurang memiliki tujuan hidup akan kurang
memaknai tujuan hidupnya, tidak memiliki tujuan hidup/ target yang ingin
dicapai, tidak melihat adanya manfaat dari masa lalu kehidupanya dan
tidak mempunyai kepercayaan yang dapat membuat hidupnya lebih berarti,
tidak memiliki pandangan atau keyakinan yang memberikan makna pada
kehidupan (Ryff dalam Papalia, Olds & Feldman, 2011 ; 806).
f. Pertumbuhan pribadi (personal growth).
Dimensi pertumbuhan pribadi berbicara mengenai kemampuan individu
untuk mengembangkan potensi-potensi dirinya. Dimensi ini dibutuhkan
oleh individu agar dapat optimal dalam berfungsi secara psikologis. Salah
satu hal penting dalam dimensi ini adalah kebutuhan individu untuk
mengaktualisasikan diri, dan keterbukaan terhadap pengalamanpengalaman baru.
Individu yang mempunyai pertumbuhan diri yang baik akan memiliki
perasaan untuk terus berkembang dan melihat diri sendiri sebagai sesuatu
yang terus bertumbuh, menyadari potensi-potensi yang terdapat dalam
dirinya dan mampu melihat peningkatan dalam diri dan perilakunya dari
waktu ke waktu. Sedangkan individu yang kurang baik dalam pertumbuhan
dirinya akan menunjukkan ketidakmampuan dalam mengembangkan sikap
dan perilaku yang baru, mempunyai perasaan sebagai pribadi yang stagnan
dan tidak mampu mengembangkan sikap dan perilaku tertentu serta tidak
tertarik dengan kehidupan yang sedang dijalaninya (Ryff dalam Papalia,
Olds & Feldman , 2011 ; 806).
Berdasarkan uraian aspek psychological well-being dari Ryff (1989) diatas,
dapat diambil kesimpulan bahwa aspek psychological well-being terdiri dari
penerimaan diri (self-acceptance), hubungan positif dengan orang lain (positive
relations with others), otonomi (autonomy), penguasaan terhadap lingkungan
(environmental mastery), tujuan hidup (purpose in life) dan pertumbuhan
pribadi (personal growth). Dalam penelitian ini, dimensi psychological wellbeing dari Ryff (1989) tersebut akan peneliti gunakan untuk mengungkap
psychological well-being pada mahasiswa yang bekerja.

Istilah psychological well-being pertama kali berangkat dari pandangan
filsuf Aristoteles mengenai paham eudaimonisme, yang mengatakan bahwa
psychological well-being berisi tentang memenuhi dan mewujudkan daimon
atau sifat dasar manusia melalui proses aktualisasi diri akan potensi-potensi
yang dimilikinya (Gough dalam Purwaningrum, 2016). Eudaemonia
merupakan salah satu pendekatan yang fokus pada keberfungsian penuh dari
diri individu untuk bertumbuh dan berarti di dalam mewujudkan tujuan yang
dapat dicapai oleh diri sendiri, sehingga individu dapat merasa damai, dan dapat
mengapresiasi kehidupannya (Rachmayani & Ramdhani, 2014).
Konsep Ryff tentang psychological well-being sendiri merujuk pada Rogers
tentang orang yang berfungsi penuh (fully-functioning person), pandangan
Maslow tentang aktualisasi diri (self actualization), pandangan Jung tentang
individuasi (individuation), konsep Allport tentang kematangan, konsep
Erikson dalam menggambarkan individu mencapai integrasi dibanding putus
asa, konsep Neugarten tentang kepuasaan hidup, serta kriteria positif individu
yang bermental sehat yang dikemukakan johanda (dalam Ryff, 1989).
Berdasarkan pendekatan tersebut, Ryff pada tahun 1989 berusaha membuat
sebuah teori yang dapat menggambarkan eudaemonia, dengan melibatkan ahli
filsafat dan psikologi (perkembangan, klinis, humanistik) untuk
menggambarkan makna dari fungsi positif manusia, sehingga terbentuklah teori
psychological well-being yang digunakan hingga saat ini (Ryff & Singer dalam
Rachmayani & Ramdhani, 2014). Berdasarkan pendekatan tersebut, Ryff &
Keyes (1995) mendefinisikan psychological well-being sebagai sebuah kondisi
dimana individu memiliki sikap positif terhadap dirinya dan orang lain, dapat
membuat keputusan sendiri dan mengatur tingkah lakunya sendiri, mampu
mengendalikan lingkungan yang kompatibel dengan kebutuhannya, memiliki
tujuan hidup yang lebih bermakna, serta berusaha untuk terus mengembangkan
potensi dalam dirinya.
Konsep pychological well-being ini merupakan gambaran dari kesehatan
psikologis seseorang. Tingkat kesehatan psikologis ini didasarkan pada
pemenuhan kriteria fungsi kesehatan mental positif yang dikemukakan oleh
para ahli psikologi (Ryff, 1989). Selanjutnya, menurut Seligman (dalam
Saputra, Goei, & Lanawati, 2016), menjelaskan well-being berdasarkan dari
dimensi eudaimonic well-being mencakup seberapa bahagia individu, seberapa
engaged individu dengan hidupnya, sejauh mana individu memiliki hubungan
yang positif dengan orang lain, apakah individu memiliki makna hidup, dan
sebanyak apakah pencapaian yang dapat membanggakan individu. Sedangkan,
menurut Diener (dalam Papalia, Olds, Feldman, 2008; 804), psychological wellbeing dapat didefinisikan sebagai sebuah perasaan subjektif akan kenyamanan
atau kebahagiaan dari hasil evaluasi seseorang atas kehidupannya.
Berdasarkan beberapa teori tentang psychological well-being diatas maka
pada penelitian ini, definisi dari psychological well-being yang digunakan
peneliti merupakan definisi dari Ryff & Keyes (1995) sehingga dapat diambil
kesimpulan, psychological well-being sebagai sebuah kondisi dimana individu
memiliki sikap positif terhadap dirinya dan orang lain, dapat membuat
keputusan sendiri dan mengatur tingkah lakunya sendiri, mampu
mengendalikan lingkungan yang kompatibel dengan kebutuhannya, memiliki
tujuan hidup yang lebih bermakna, serta berusaha untuk terus mengembangkan
potensi dalam dirinya.

Banyaknya penelitian dan aneka ragam pelatihan atau training mengenai
kepemimpinan mengindikasikan betapa diperlukannya kepemimpinan yang baik
dengan keberhasilan sebuah organisasi. Keberhasilan sebuah organisasi
melibatkan pengaruh dari para pimpinannya dan juga relasi dengan para
anggotanya untuk meraih tujuan organisasi. Menurut Timpe, pemimpin yang
efektif menggunakan banyak sarana, baik yang rumit maupun sederhana, agar
dapat mempengaruhi dan memimpin individu atau kelompok untuk menjadi
kreatif dan produktif (Timpe, 1987).
Kreativitas adalah suatu proses yang sangat “pribadi” yang dapat
terdorong atau terhambat oleh sikap-sikap manajemen (Timpe, 1987). Oleh karena
sangat “pribadi’ itulah para pemimpin atau anggota lain dalam organisasi dapat
mendorong atau menghambat – dalam aneka bentuk – kreativitas seseorang,
termasuk kinerja kreatif. Kreativitas anggota sangat diperlukan dalam pencapaian
tujuan organisasi karena mempengaruhi competitive advantage dari organisasi.
Berdasarkan hal tersebut hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
H1. Kepemimpinan Positif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Kreatif para anggota organisasi.
Bandura (Gupta, 2014) menyatakan para pemimpin sangat mempengaruhi
persepsi para anggotanya, baik melalui berbagai macam pengalaman, aneka
pembelajaran, dan juga pemberian feedback. Mereka memainkan peran penting
dalam mengulang kesuksesan para anggotanya. Para pemimpin tersebut dapat
29
memecahkan masalah yang kompleks menjadi tugas-tugas yang lebih sederhana,
didefinisikan secara jelas mengenai peran dan tanggungjawab anggota, serta dapat
meningkatkan pemberdayaan anggota dalam pelaksanaan tugas.
Rego et al (Gupta, 2014) menekankan bahwa prilaku teladan dan
kekuatan psikologis pemimpin dalam menerima kritik dan umpan balik secara
hormat, dapat mengembangkan kemampuan dan kepercayaan diri anggota
menjadi lebih besar untuk meraih tujuan.
Bila karyawan atau anggota mengalami kegagalan atau kesalahan,
pemimpin dapat menerimanya di tempat kerja dan tidak ada yang perlu merasa
kecewa mengenai masalah tersebut. Feedback yang positif, dukungan, kembali
memulai lagi sesuatu yang lebih berarti serta identifikasi dalam pekerjaan, mampu
membantu karyawan atau anggota organisasi memiliki daya tahan atau daya
juang. Pemimpin dapat meyakinkan anggotanya bahwa mereka memiliki support
atau dukungan yang mereka butuhkan.
Kapasitas psikologi yang terdiri dari empat pilar ; self-efficacy, hope,
optimism, dan resilience menjadi aspek-aspek penting dibandingkan bila hanya
berfokus pada satu aspek individu saja. Diharapkan dengan adanya kombinasi
dengan motivasi dapat memberi pengaruh yang lebih luas dan lebih baik dalam
membangun individu tersebut (Luthans dalam Gupta and Singh : 2014).
Pemimpin yang memiliki prilaku positif, pengaruh sinergis pada beberapa
kemampuan Modal Psikologis dapat menyebabkan terjadinya pengembangan diri
seseorang sehingga mampu pula mempengaruhi perkembangan lainnya, termasuk
kinerja.
Berdasarkan argument diatas, dapat disusun hipotesis berikut :
H2. Kepemimpinan Positif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Modal
Psikologi.
Menurut Amabile (dalam Zubair dan Kamal : 2015) Kreativitas adalah
sebuah proses datangnya ide-ide segar untuk perubahan produk, pelayanan jasa,
dan juga proses untuk meraih tujuan organisasi yang lebih baik lagi. Lebih lanjut
lagi dijelaskan bahwa kreativitas adalah landasan pembaharu di dalam organisasi.
Kreativitas itu sendiri dapat menjadi aktivitas berisiko tinggi sebagai
kegiatan kreatif yang memberikan kecemasan atau kekhawatiran dengan risiko
kegagalan dan ejekan. Individu yang lebih tinggi dalam self-efficacy lebih
mungkin untuk melakukan kegiatan berisiko dan menantang seperti kreatif
keterlibatan tugas. Self-efficacy adalah kemampuan umum yang sangat essential
untuk produktivitas kreatif. Begitu pula dengan aspek hope, optimism, dan
resilience.
Berdasarkan argumentasi tersebut maka dapat disusun hipotesis berikut :
H3 : Modal Psikologi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Kreatif
anggota organisasi.
Modal Psikologi menjadi variabel intervening atau mediasi. Variabel
intervening adalah istilah yang dibuat untuk menunjukkan pada proses-proses
psikologis yang bersifat internal dan tak teramati, yang pada gilirannya mengacu
pada prilaku (Riadi, 2016). Modal Psikologi menyediakan sebuah pendekatan
sumber daya manusia yang baru dalam membantu anggota untuk membangun
kemampuan yang mereka butuhkan di tempat kerja. Tempat kerja manapun secara
umum membutuhkan Kinerja Kreatif dari dalam diri (internal) yang gigih untuk
bergerak melampaui tantangan dan kemunduran yang melekat. Kinerja Kreatif
juga berkaitan dengan kemampuan beradaptasi dengan aneka macam perubahan
baik di dalam organisasi maupun di luar lingkup organisasi.
Bagian-bagian yang menjadi aspek dari Modal Psikologi (efficacy, hope,
optimism, and resilience) dibutuhkan dimana seseorang diharapkan mampu
bertahan menghadapi perubahan dan kebutuhan akan pemecahan masalah yang
membutuhkan Kinerja Kreatif. Hal ini dijabarkan dalam penelitian yang dilakukan
oleh Luthan et al (Fred Luthans, James B. Avey, 2011).
Dalam penelitiannya, Rego et al (Gupta, 2014) menguji pula relasi antara
kepemimpinan yang otentik, model psikologi dan kreatifitas. Penelitian tersebut
menggunakan kombinasi pengukuran kreativitas dan tidak membedakan antara
prilaku kreatif dan prilaku outcomes.
Berdasarkan beberapa argument diatas, peneliti menyusun hipotesis yang
berkaitan dengan Modal Psikologi anggota berelasi dengan Kinerja Kreatif.
Anggota yang memiliki Modal Psikologi yang tinggi dapat menghasilkan prilaku
kreatif.
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, peneliti membuat hipotesis
berikut:
H4 : Modal Psikologi menjadi variabel pemediasi dari pengaruh Kepemimpinan
Positif terhadap Kinerja Kreatif anggota organisasi.

Kepemimpinan merupakan proses memengaruhi. Seorang pemimpin
dalam proses tugasnya betindak untuk mempengaruhi, berinteraksi dengan
pengikutnya atau anggotanya memerlukan kualitas psikologi tertentu. Sebelum
memahami, memengaruhi dan mengubah para pengikutnya, seorang pemimpin
harus memahami dirinya sendiri, kekuatan maupun kelemahan yang dimilikinya
(Wirawan, 2013).
Sekarang setelah hampir satu dekade membangun teori, Modal Psikologi
(PsyCap) sudah diakui secara luas di seluruh dunia dan sedang diterapkan dalam
Kepemimpinan Positif dan pengembangan sumber daya manusia dan program
manajemen kinerja di semua jenis organisasi, bisnis, kesehatan, pendidikan,
militer dan juga bidang atletik (Sanjeev Sharma, 2015).
Pada mulanya, Modal Psikologi dikaitkan dengan produktivitas namun
kemudian dihubungkan dengan sikap dan kinerja pekerjaan. Modal Psikologis
merupakan dukungan positif yang diperlukan oleh sumber daya manusia dalam
rangka mencapai pertumbuhan organisasi yang stabil. Iklim yang mendukung bagi
semua anggota organisasi dalam pelaksanaan tugas mereka (Sanjeev Sharma,
2015). Banyak penelitian telah menunjukkan bahwa Modal Psikologi secara
positif berelasi dengan job outcomes seperti performance, komitmen terhadap
organisasi, dan kepuasan kerja (Aisha Zubair, 2015).
Luthans, Youssef dan Avolio (2007) mendefinisikan Modal Psikologi
sebagai “keadaan psikologis positif individu dan dicontohkan dengan : (1)
memiliki keyakinan (self-efficacy) untuk merebut dan dimasukkan ke dalam upaya
yang diperlukan untuk berhasil di tugas yang menantang; (2) Menciptakan atribusi
positif (optimisme) tentang sukses sekarang dan di masa depan; (3) tekun menuju
tujuan dan target dan, jika diperlukan, mengarahkan jalan untuk tujuan
(hope/harapan) untuk tumbuh subur; dan (4) ketika dibanjiri oleh masalah dan
kesulitan, mampu mempertahankan dan memantul kembali dan bahkan lebih
(daya tahan) untuk mencapai keberhasilan” (Aisha Zubair, 2015).
Keempat hal tersebut menjadi payung dari PsyCap atau Modal Psikologi
yang didefinisikan oleh Luthans sebagai berikut :
Hope/harapan didefinisikan oleh Snyder, Harris, Anderson et al (Aisha
Zubair, 2015) sebagai suatu motivasi positif dimana terjadi interaksi dua unsur
fundamental dari perasaan sukses organisasi yang berorientasi pada penentuan
tujuan dan langkah-langkah atau perencanaan untuk pencapaiannya.
Bandura dan Locke mendefinisikan Self-efficacy sebagai keyakinan diri
dalam mencapai tujuan tertentu dalam situasi tertentu pula. Penelitian telah
menunjukkan bahwa anggota organisasi yang memiliki self-efficacy yang tinggi
mampu melakukan tugas lebih baik daripada rekan-rekan mereka (Aisha Zubair,
2015).
Orang optimis didefinisikan sebagai konstruk realistis yang menganggap
apa yang dapat dilakukan oleh seorang anggota atau tidak, dengan demikian,
optimisme mendasari efikasi diri dan harapan.
Ketahanan/resilience – definisikan oleh Luthan dalam Psikologi Positif
sebagai cara yang positif untuk mengatasi kesulitan atau kesusahan. Dalam aspek
organisasi, itu didefinisikan sebagai kemampuan untuk bangkit kembali dari stres,
konflik, kegagalan, perubahan atau peningkatan tanggung jawab (Aisha Zubair,
2015).
Bagaimanapun juga sebagian besar penelitian telah berfokus pada atribut
pribadi dan individu (seperti kemampuan kognitif) yang memainkan peran penting
dalam kreativitas (Feist, 1998; McCrae & Costa, 1989; Tierney, Farmer, & Graen,
1999). Woodman, Sawyer, & Griffin berpendapat bahwa perkembangan
penelitian telah bergeser dari faktor individu terhadap model kontekstual dan
integratif yang lebih komprehensif (Aisha Zubair, 2015). Sternberg & Lubart et al
juga melihat kreativitas karyawan sebagai hasil dari interaksi beberapa faktor
yang beroperasi di semua tingkatan, yaitu, organisasi, kelompok, dan individu
(Aisha Zubair, 2015).
PsyCap dan iklim positif yang mendukung diperlukan untuk sumber daya
manusia dalam rangka mencapai pertumbuhan organisasi yang stabil. Iklim yang
mendukung didefinisikan sebagai total dukungan yang diterima seorang karyawan
dari rekan kerja mereka, departemen lain dan supervisor mereka yang membantu
mereka dengan tuntutan pekerjaan mereka (Aisha Zubair, 2015).
Modal Psikologi dan emosi positif adalah contoh faktor personal
memfasilitasi perubahan organisasi. Perubahan organisasi yang terjadi secara
positif memiliki konsekuensi psikologis dan mengarah pada prilaku yang lebih
positif daripada yang negatif. Peranan emosi positif membantu para anggota
mengatasi perubahan organisasi dengan memperluas sudut pandang mereka,
mendorong pengambilan keputusan secara terbuka. Interaksi ini menunjukkan
bahwa Modal Psikologi melalui emosi positif, mempengaruhi sikap dan prilaku
anggota organisasi yang pada akhirnya mempengaruhi perubahan organisasi
(Aisha Zubair, 2015).
Rego, Sousa, Marques, & Cunha, 2012 (Aisha Zubair, 2015) juga
menyarankan bahwa faktor-faktor PsyCap atau Modal Psikologi (yaitu, selfefficacy, harapan, optimisme, dan ketahanan) dapat berfungsi sebagai mekanisme
mediasi dalam hubungan antara kepemimpinan otentik dan kreativitas. Selain itu
Gardner, Avolio, dan kawan-kawan melihat bahwa elemen-elemen Modal
Psikologi mampu mendorong tingkat emosional positif yang akan memfasilitasi
dengan baik ketaatan dan prilaku adaptif dalam kreativitas dan produktivitas
(Aisha Zubair, 2015).

Menurut kamus psikologi, kreatif adalah kemampuan menghasilkan
bentuk baru dalam seni atau bidang lainnya, atau dalam memecahkan masalahmasalah dengan metode baru. Kreatif berkenaan dengan penggunaan atau upaya
memfungsikan kemampuan mental produktif dalam menyelesaikan/memecahkan
masalah-masalah atau upaya pengembangan bentuk-bentuk artistik dan mekanis,
dengan maksud agar mampu menggunakan informasi yang tidak berasal dari
pengalaman langsung atau proses belajar secara langsung, akan tetapi berasal dari
perluasan konseptual dari sumber-sumber informasi tadi..
Dari segi sifat, para individu yang kreatif secara umum bersifat
merangsang diri sendiri, bebas, sensitif, berorientasi kepada sasaran, dan mampu
mengarahkan upaya mereka sendiri. Mereka juga lebih terbuka dan fleksibel
secara emosional dibandingkan dengan orang-orang yang kurang kreatif
(Wirawan, 2013).
Perilaku Kinerja Kreatif, didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan yang
dapat diamati dan tidak dapat diamati, saling tergantung yang terjadi dalam
menanggapi tugas non-algoritmik, merupakan produk kreatif, yang didefinisikan
sebagai ide-ide, prototipe yang relevan dan dapat dinilai oleh pemangku
kepentingan (stakeholder) untuk menjadi sesuatu yang baru dan berguna. Menurut
Amabile et al, kreativitas karyawan atau anggota organisasi merupakan produk
ide-ide, produk atau prosedur yang ; baru/orisinil dan secara potensial bermanfaat
bagi organisasi (Wirawan, 2013).
Penelitian mengenai kepemimpinan diasumsikan memiliki pengaruh
terhadap peningkatan kreatifitas anggota. Wirawan berpendapat pula bahwa
kepemimpinan memerlukan pemimpin dan pengikut yang kreatif dan inovatif.
Pemimpin juga harus mengembangkan budaya kreativitas dan inovasi dalam
organisasinya. Budaya kreativitas akan mendorong semua pengikutnya untuk
kreatif dan inovatif; mendorong mereka untuk lebih produktif (Wirawan, 2013).
Herman menyatakan bahwa teori kepemimpinan lebih berperan dalam
membangun suatu lingkungan atau menghasilkan kreatifitas anggotanya. Para
pemimpin mendukung dan menstimulus para pengikutnya untuk
mengembangkan ide-ide baru dan bila terjadi kegagalan, mereka tidak akan
menyalahkan (Herman, 2014). Melalui peranannya, para leader/pemimpin
diharapkan mampu mengkomunikasikan visi yang menarik bagi anggotanya
serta meningkatkan motivasi yang dapat menggerakkan anggota untuk meraih
visi organisasi tersebut. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan sangat
mempengaruhi Kinerja Kreatif para anggota dan memiliki karakteristik yang
lebih umum, interpersonal dan lintas situasi.
Gupta menuliskan, prilaku Kinerja Kreatif didefinisikan sebagai sebuah
rangkaian kegiatan yang dapat diamati dan tidak dapat diamati, saling berkaitan
dalam menanggapi tugas non algoritmik, sebagai produk atau hasil kreatif,
didefinisikan pula sebagai ide-ide, prototype, dan produk baru dan berdaya guna
(Gupta, 2014).
Wirawan menjelaskan bahwa kreatifitas adalah kemampuan untuk
menciptakan ide-ide baru, menemukan cara baru untuk memahami problem
yang dihadapi dan memahami adanya peluang dan memproduksi barang dan jasa
baru untuk menyelesaikan problem (Wirawan, 2013). Seorang pemimpin
mempunyai kemampuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis problem yang
dihadapi oleh organisasi atau sistem sosial.
Janssen et al (Gupta, 2014) membuat klasifikasi Kinerja Kreatif secara
luas ke dalam prilaku problem identification, information search, idea
generation, dan idea promotion. Prilaku mengidentifikasikan masalah, pencarian
informasi, melahirkan ide, dan mempromosikan ide berujung atau memuncak
pada lahirnya ide inovasi untuk menghadapi sebuah masalah.
Prilaku kreatif didukung pula oleh faktor-faktor lain seperti sumbersumber pekerjaan dan non pekerjaan yang membantu membentuk suasana hati
yang mencukupi untuk pelaksanaan pekerjaan mereka. Selain itu tantangantantangan pekerjaan, diberikannya kepercayaan dengan level otonomi yang lebih
tinggi dan kontrol atas pekerjaan mereka, dan evaluasi ide-ide atas pekerjaan
mereka. Imbalan dan bonus yang esensial dan lingkungan kerja yang kreatif juga
menjadi dukungan bagi lahirnya inovasi baru sebagai hasil Kinerja Kreatif
(Wirawan, 2013).
Menurut Woodman, et al (Gupta, 2014), kreativitas dapat dipahami
sebagai hasil/produk dari individu dan lingkungannya. Selain menunjukkan
perilaku kreatif dalam pengawasan/kontrol karyawan, ada sejumlah faktor
lingkungan luar lain di luar kendali karyawan (misalnya kerja sama tim, sumber
daya yang tersedia untuk mengimplementasikan ide-ide yang dihasilkan, tren
ekonomi, permintaan pasar) yang dapat membantu mendorong efektivitas hasil
(Aisha Zubair, 2015).
Amabile, dkk menyatakan, banyak penelitian yang telah menunjukkan
bahwa kreativitas karyawan memainkan peranan penting di dalam meningkatkan
kemajuan organisasi, inovasi, efektivitas, dan daya tahan di pasar yang kompetitif
(Aisha Zubair, 2015).
Janssen, dkk (Aisha Zubair, 2015) menyatakan pula bahwa Perilaku
Kinerja Kreatif dapat secara luas diklasifikasikan ke dalam identifikasi masalah
(problem identification), pencarian informasi (information search), generasi ide
(idea generation) dan perilaku promosi ide (idea promotion).
Menurut Reiter-Palmon dan Illies (Gupta, 2014), identifikasi masalah,
pencarian informasi dan gagasan generasi perilaku berakhir dengan lahirnya ideide inovatif untuk mengatasi masalah.

Dalam suatu organisasi, keberhasilan organisasi bergantung kepada
potensi sumber daya manusia di dalamnya. Oleh karena itu keberhasilan seorang
pemimpin sangat tergantung dari kemampuannya untuk membangun orangorang di sekitarnya (Rivai, 2013).
Kepemimpinan memiliki banyak definisi yang tak terbatas dan yang
menuju pada suatu tugas yang dipandang perlu oleh dunia. Richard L.Hughes, etal (Wirawan, 2013), berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan suatu sains
(science) dan seni (art). Aneka teori kepemimpinan menunjuk pada suatu definisi
bahwa kepemimpinan adalah sebuah proses interaksi yang saling memengaruhi
antara pemimpin dengan para pengikutnya untuk merealisasikan visi. Proses ini
memerlukan waktu, bukan sesuatu yang terjadi seketika (Wirawan, 2013).
Kim Cameron menggambarkan pengaturan organisasi yang positif
merupakan hasil proses ‘mengangkat’ atau meningkatkan kinerja umum melebihi
harapan, menghasilkan sesuatu yang spektakuler, mengejutkan dan luar biasa
(Carolyn, 2013). Pengaturan organisasi yang positif tidak lepas dari gaya
kepemimpinan yang positif pula.
Secara tradisional, sebagian besar teori kepemimpinan cenderung
berorientasi secara positif dan menawarkan pula definisi kepemimpinan secara
positif.
Dalam Journal of World Business (Carolyn, 2013), Kepemimpinan Positif
didefiniskan sebagai sifat, proses, dan perilaku disengaja yang sistematis dan
terintegrasi dan merupakan manifestasi dan hasil kinerja yang meningkat,
memberi hasil yang luar biasa dan afirmasi dari kekuatan, kemampuan dan
potensi perkembangan pemimpin, para pengikutnya dan organisasi itu sendiri dari
waktu ke waktu dan sesuai dengan konteksnya. Penjabaran dari definisi ini
menunjukkan kebutuhan akan Kepemimpinan Positif yang sistematis dan
terintegrasi. Selain itu adanya kebutuhan akan perseptif yang lebih luas dan
penilaian yang terintegrasi dari berbagai komponen dari suatu sistem dalam
rentang waktu dan batas-batas kontekstual. Pemimpin yang positif
(dan juga organisasi) perlu terus memantau beberapa aspek nilai-nilai dan
tindakan mereka, karena satu insiden negatif dapat merusak reputasi mereka untuk
waktu yang lama
Kepemimpinan Positif secara fakta juga dibangun di atas kombinasi sifatsifat yang stabil, mudah dibentuk, dan faktor situasional yang telah dibangun
dalam literatur kepemimpinan yang masih ada. Sifat-sifat, proses, prilaku dan
hasil kinerja yang terwujud di berbagai tingkatan, baik bagi pemimpin, anggota,
dan juga organisasi tersebut (Carolyn, 2013).
Teori dan praktek yang terintegrasi dapat diterapkan untuk membantu para
pemimpin untuk menjadi lebih positif dan efektif dalam konteks global, sehingga
diharapkan dapat mencapai tingkat keberhasilan yang benar-benar luar biasa.
Aneka teori kepemimpinan berfokus pula pada kualitas hubungan antara
pemimpin dan pengikut yang dapat menyebabkan rasa saling percaya,
keterbukaan, dan kolaborasi, sangat relevan untuk saling merangkul, menghargai
dan memanfaatkan keragaman ketika memimpin dalam konteks global. Maka dari
itu, teori-teori kepemimpinan karismatik dan transformasional juga penting dalam
menyoroti kebutuhan untuk mempengaruhi dan menginspirasi para anggota atau
pengikutnya dan menyelaraskan tujuan mereka dengan visi pemimpin.
Kepemimpinan transformasional menekankan perkembangan pengikutnya melalui
pertimbangan individual dan intelektual sehingga mereka dapat menjadi lebih
mandiri, yang sangat relevan untuk kepemimpinan global, di mana pemimpin
mungkin harus memimpin dari kejauhan.
Carolyn dan Luthan (Carolyn, 2013) berpendapat Kepemimpinan Positif
secara tulus menghargai dan toleran terhadap aneka bentuk budaya. Keberagaman
dipandang sejajar dan memandang permasalahan akibat perbedaan perlu diatasi
atau dipecahkan dengan toleransi atau kadang bahkan dihindari.

Pendidikan merupakan hak dan salah satu pelayanan yang
hendaknya diterima oleh setiap anak, baik yang normal maupun yang
mengalami disabilitas. Tujuan pendidikan anak tunadaksa mengacu pada
Peraturan Pemerintah No. 72 Tahun 1991 agar peserta didik mampu
mengembangkan sikap, pengetahuan, dan keterampilan sebagai pribadi
maupun anggota masyarakat dalam mengadakan hubungan timbal balik
dengan lingkungan sosial, budaya, dan alam sekitar serta dapat
mengembangkan kemampuan dalam dunia kerja atau mengikuti
pendidikan lanjutan (Astati, 2010: 13).
Menurut Connor (dalam Astati, 2010:13) pada pendidikan anak
tunadaksa perlu dikembangkan tujuh aspek yang diadaptasikan, yakni: 1)
Pengembangan intelektual dan akademik; 2) Membantu perkembangan
fisik; 3) Meningkatkan perkembangan emosi dan penerimaan diri anak; 4)
mematangkan aspek sosial; 5) Mematangkan moral dan spiritual; 6)
Meningkatkan ekspresi diri; dan 7) Mempersiapkan masa depan anak.
Untuk mengenyam pendidikan, anak tunadaksa dapat mengikuti
pendidikan di tempat-tempat berikut:
a. Sekolah Khusus Berasrama, bagi anak tunadaksa yang derajat
kelainannya berat dan sangat berat.
b. Sekolah Khusus tanpa Asrama, bagi anak tunadaksa yang memiliki
kemampuan untuk pulang-pergi ke sekolah atau tempat tinggal.
c. Kelas Khusus Penuh, untuk anak tunadaksa dengan kecacatan ringan
dan kecerdasan homogen;.
d. Kelas Reguler dan Khusus, yakni anak tunadaksa mengikuti
pembelajaran bersama anak normal pada pelajaran tertentu dan
berada di kelas tersendiri pada pelajaran tertentu.
e. Kelas Reguler Dibantu oleh Guru Khusus, anak tunadaksa
bersekolah bersama anak normal di sekolah umum dengan bantuan
guru khusus apabila anak mengalami kesulitan.
f. Kelas Biasa dengan Layanan Konsultasi untuk Guru Umum, dimana
anak tunadaksa belajar bersama anak normal di sekolah umum dan
untuk membantu kelancaran pembelajaran ada guru kunjung yang
berfungsi sebagai konsultan guru reguler.
g. Kelas Biasa, bagi anak tunadaksa yang memiliki kecerdasan normal
dan memiliki kemampuan untuk belajar bersama dengan anak
normal (Astati, 2010: 15-16)
Sesuai dengan pengorganisasian tempat pendidikan maka sistem
pendidikan anak tunadaksa dapat dikemukakan sebagai berikut:
a. Pendidikan Integrasi (Terpadu)
Bagi anak tunadaksa ringan dapat mengikuti pembelajaran di
sekolah biasa bersama anak normal. Namun sementara ini anak
tunadaksa di sekolah umum memperoleh nilai hanya berdasarkan
hadiah terutama untuk kegiatan fisik. Oleh sebab itu Kirk (dalam
Astati, 2010: 16) mengemukakan bahwa diperlukan adaptasi
pendidikan anak tunadaksa apabila ditempatkan di sekolah umum
sebagaimana dijelaskan berikut:
1) Penempatan di kelas reguler
Hal-hal yang perlu diperhatikan yakni:
a) Menyiapkan lingkungan belejar tambahan sehingga
memungkinkan anak tunadaksa bergerak sesuai dengan
kebutuhannya, misal trotoar dan gerbang yang cukup lebar
agar dapat dilewati kursi roda.
b) Menyiapkan program khusus untuk mengejar ketertinggalan
anak tunadaksa jika sering tidak masuk sekolah.
c) Guru harus mengadakan kontak secara intensif dengan siswa
untuk melihat masalah fisik secara langsung.
d) Perlu mengadakan rujukan ke ahli terkait apabila timbul
masalah fisik dan kesehatan yang lebih parah.
2) Penempatan di ruang sumber belajar dan kelas khusus
Murid tunadaksa dengan kelainan fisik tingkat sedang dan
intelegensia normal yang mengalami ketertinggalan pelajaran
tertentu akibat sering sakit, diberi layanan tambahan oleh guru
di ruang sumber belajar dan kelas khusus.
b. Pendidikan Segregasi (Terpisah)
Penyelenggaraan pendidikan bagi anak tunadaksa tanpa adanya
gangguan kecerdasan secara khusus dilakukan di SLB-D. Sedangkan
bagi penyandang tunadaksa dengan gangguan kecerdasan diberikan
layanan pendidikan di SLB-D1 (Casmini, 2006: 4). Pelaksanaan
pendidikan khusus ini didasarkan pada Kurikulum Pendidikan Luar
Biasa 1994 (Astati, 2010: 17).
C. Perspektif Teoritis
Keadaan fisik anak penyandang tunadaksa sedikit banyak mampu
mempengaruhi kondisi subjek dalam menerima keadaan dirinya.
Sebagaimana diungkapkan Feist & Feist (dalam Virlia & Wijaya, 2015),
bahwa kekurangan yang terdapat pada salah satu bagian tubuh individu dapat
mempengaruhi individu tersebut secara keseluruhan. Oleh sebab itu untuk
menjadikan dirinya tetap dapat mengaktualisasikan diri, subjek perlu
menumbuhkan psychological capital atau modal psikologis yang positif pada
dirinya.
Psychological capital ini banyak ditelaah akhir-akhir ini dan diketahui
sebagai faktor yang memiliki banyak dampak positif terhadap individu
maupun organisasi (Brandt, Gomes, & Boyanova, 2010: 270), termasuk juga
kepada siswa utamanya yang sedang mengalami situasi merugikan (Riolli,
Savicki, & Richards, 2012).
Teori utama yang dijadikan acuan dalam penelitian ini yakni teori dari
Luthans, dkk (2007) yang menjelaskan bahwa Psychological capital atau
Modal psikologis ini menyangkut tentang ‘siapa Anda’, dan lebih penting
lagi, ‘siapa Anda menjadi’. Modal psikologis didefinisikan di sini sebagai
“keadaan psikologis yang positif pada diri individu yang ditandai dengan: 1)
memiliki kepercayaan (self-efficacy) untuk mengambil dan meletakkan upaya
yang diperlukan untuk sukses dalam tugas yang menantang; 2) membuat
atribusi positif (optimism) tentang sukses sekarang dan di masa depan; 3)
tekun menggapai tujuan dan bila perlu, mengarahkan jalan agar tujuan atau
harapan (hope) berhasil; dan 4) ketika dilanda masalah dan kesulitan,
mempertahankan dan melenting kembali (resilience) untuk mencapai
keberhasilan” (Luthans, dkk, 2007).
Untuk mengetahui apakah subjek memiliki psychological capital yang
baik, terdapat kriteria yang dijadikan acuan yakni: 1) Percaya diri, terdiri dari
sifat yakin, mandiri, individualitas, optimisme, kepemimpinan, dan dinamis;
2) Originalitas, terdiri dari sifat inovatif, kreatif, mampu mengatasi masalah
baru, inisiatif, mampu mengerjakan banyak hal dengan baik, dan memiliki
pengetahuan; 3) Berorientasi manusia, terdiri dari sifat suka bergaul dengan
orang lain, fleksibel, responsif terhadap saran/ kritik; 4) Berorientasi hasil
kerja, terdiri dari sifat ingin berprestasi, teguh, tekun, penuh semangat; 5)
Berorientasi masa depan, terdiri dari sifat visioner dan memiliki persepsi yang
tajam; 6) Berani mengambil resiko, terdiri dari sifat senang mengambil resiko
dan menyenangi tantangan

Rehabilitasi merupakan upaya yang dilakukan pada penyandang
kelainan fungsi tubuh, agar memiliki kesanggupan untuk berbuat sesuatu
yang berguna baik bagi dirinya maupun orang lain. Jenis rehabilitasi bagi
penyandang tunadaksa menurut kebutuhannya antara lain:
a. Rehabilitasi medis
Pemberian pertolongan kedokteran dan bantuan alat-alat
anggota tubuh tiruan, alat-alat penguat tubuh agar meningkatkan
kemampuan fisik penderita tunadaksa secara maksimal. Teknikteknik yang digunakan dalam rehabilitasi ini yaitu operasi ortopedi,
fisioterapi, activities in daily living (ADL), occupation therapy
(terapi tugas), pemberian protase dan sebagainya.
b. Rehabilitasi vokasional atau karya
Merupakan rehabilitasi yang bertujuan memberikan kesempatan
anak tunadaksa untuk bekerja. Metode yang digunakan counseling
(penyuluhan untuk menumbuhkan keberanian), revalidasi (upaya
mempersiapkan diri dalam dunia kerja), vocational guidance
(pemberian bimbingan untuk karir yang cocok), vocational
assesment (penilaian kemampuan para tunadaksa), teamwork
(kerjasama), vocational training (pemberian pelatiah kerja agar para
tunadaksa dapat hidup mandiri), placement (penempatan tempat
kerja yang sesuai), dan follow-up (tindak lanjut setelah para
tunadaksa menempati jabatan pekerjaan).
c. Rehabilitasi psikososial
Merupakan rehabilitasi yang memiliki harapan agar para
tunadaksa dapat mengurangi dampak psikososial yang kurang
menguntungkan bagi perkembangan dirinya. Intinya rehabilitasi ini
adalah untuk memberikan bantuan konseling agar mereka dapt hidup
bermasyarakat secara wajar tanpa merasa rendah diri (Efendi, 2009:
133-139)

Ragam karakteristik ketunadaksaan yang dialami oleh seorang
menyebabkan tumbuhnya berbagai kondisi kepribadian dan emosi.
Meskipun demikian, kelainan kepribadian dan emosi tidak secara
langsung diakibatkan karena ketunaannya, melainkan ditentukan oleh
bagaimana seseorang itu berinteraksi dengan lingkungannya.
Sehubungan dengan itu ada beberapa hal yang tidak menguntungkan
bagi perkembangan kepribadian anak tunadaksa, antara lain sebagai
berikut:
a. Terhambatnya aktivitas normal sehingga menimbulkan perasaan
frustasi
b. Timbulnya kekhawatiran orang tua yang berlebihan (over protection)
justru akan menghambat perkembangan kepribadian anak.
c. Perlakuan orang sekitar yang membedakan anak tunadaksa dengan
anak normal lainnya menyebabkan anak tunadaksa merasa dirinya
berbeda dengan orang lain.
Menurut Haris (dalam Efendi, 2009:131) menjelaskan berdasarkan
penelitiannya diperoleh gambaran bahwa sebenarnya tidak ada pola atau
ciri yang membedakan kepribadian anak tunadaksa dengan anak normal.
Faktor dominan yang mempengaruhi perkembangan kepribadian atau
emosi anak adalah lingkungan. Bahkan beberapa ahli dalam referensinya
menyebutkan bahwa secara spesifik faktor yang mempengaruhi
perkembangan kepribadian anak tunadaksa adalah tingkat kesulitan akibat
kelainan, kapan kecacatan itu terjadi, keadaan keluarga dan dorongan
sosial, status sosial dalam kelompoknya, sikap orang lain terhadap anak
dan tampak atau tidaknya kecacatan yang diderita.
Atas dasar itulah persepsi yang dapat menjatuhkan perasaan anak
tunadaksa akan berpengaruh terhadap pembentukkan self concept-nya.
Hal ini disebabkan sikap belas kasihan dari orang lain sering
disalahgunakan tunadaksa. Untuk menghindari tanggung jawab, atau
dibuat sarana anak tunadaksa untuk memproyeksikan kegagalannya
kepada orang lain. Kondisi tersebut sangat tidak menguntungkan dalam
upaya penyesuaian sosialnya.
Hal lain yang menjadi masalah penyesuaian anak tunadaksa adalah
bahwa orang lain terlalu membesarkan ketidakmampuannya. Persepsi
yang salah tentang kemampuan anak tunadaksa dapat mengurangi
kesempatan bagi anak tunadaksa untuk berpartisipasi dapat
mempengaruhi lingkungannya. Ketiadaan kesempatan untuk
berpartisipasi dalam aktivitas sosial memyebabkan anak tunadaksa sukar
untuk mengadakan penyesuaian sosial yang baik. Dengan demikian sikap
masyarakat baik secara langsung atau tidak memiliki pengaruh yang besar
terhadap penyesuaian anak tunadaksa (Efendi, 2009: 132)
Berangkat dari berbagai latar belakang yang dihadapi oleh anak
tunadaksa dalam proses penyesuaian sosial, ada beberapa petunjuk yang
dapat digunakan anak tunadaksa dalam mencapai proses penyesuaian
sosial yang sehat, antara lain:
a. Hendaknya penderita menghadapi kenyataan secara obyektif, anak
dapat menerima segala hambatan diri akibat segala ketunaannya,
serta menyadarinya bahwa masih ada kemampuan lain yang masih
dapat dikembangkan.
b. Menyadari masalah yang dihadapi di dalam interaksi sosial, yakni
anak menyadari sikap-sikap belas kasihan, ejekan yang sejenisnya,
serta dirinya dapat menerima sikap-sikap acceptence maupun
penghargaan dari orang lain.
c. Mengusahakan mendapat pengobatan/ terapi semaksimal mungkin.
d. Mencari alat bantu atau prothese yang dapat membantu meringankan
hambatan yang disebabkan oleh ketunaannya, seperti kaki palsu,
tangan palsu, dan sebagainya.
e. Berusaha mendapatkan pendidikan untuk mengembangkan dirinya
serta bisa hidup secara mandiri.
f. Berupaya memberikan bimbingan dan penyuluhan, baik bimbingan
personal atau vokasional.
g. Berusaha memusatkan perhatiannya pada kemampuan yang dimiliiki
agar dapat dijadikan sublimasi atas berbagai kekurangannya (Efendi,
2009: 130).

a. Perkembangan Fisik Anak Tunadaksa
Aspek fisik merupakan potensi yang berkembang dan harus
dikembangkan oleh individu. Pada anak-anak tunadaksa, potensi itu
tidak utuh karena, ada bagian tubuh yang tidak sempurna. Misalnya,
bila ada kerusakan pada tangan kanan, maka tangan kiri akan lebih
berkembang sebagai kompensasi kekurangan yang dialami tangan
kanan. Secara umum perkembangan fisik anak tunadaksa dapat
dikatakan hampir sama dengan anak normal kecuali bagian-bagian
tubuh yang mengalami kerusakan atau bagian-bagian tubuh lain yang
terpengaruh oleh kerusakan tersebut (Soemantri, 2006: 126)
b. Perkembangan Kognitif Anak Tunadaksa
Keadaan tunadaksa menyebabkan gangguan dan hambatan
dalam keterampilan motorik seorang anak dan hal ini akan
berpengaruh terhadap perkembangan keterampilan motorik yang lebih
kompleks pada tahap berikutnya. Menurut Piaget, anak tersebut
mampu tidak mampu memperoleh skema baru dalam beradaptasi
dengan suatu laju perkembangan yang normal. Keterlambatan ini
diawali dengan hambatan dalam fungsi motorik sederhana yang akan
berpengaruh terhadap kegiatan eksplorasi lingkungan anak secara
wajar. Hal ini sangat berpengaruh terhadap perkembangan kognitif
anak tersebut. (Soemantri, 2006: 127).
c. Perkembangan Emosi Anak Tunadaksa
Anak yang tunadaksa sejak kecil mengalami perkembangan
emosi sebagai anak tunadaksa secara bertahap. Sedangkan anak yang
mangalami ketunadaksaan setelah besar mengalaminya sebagai suatu
hal yang mendadak, disamping anak yang bersangkutan pernah
menjalani kehidupan sebagai orang normal sehingga keadaan
tunadaksa dianggap sebagai suatu kemunduran dan sulit untuk
diterima oleh anak yang bersangkutan (Soemantri, 2006: 131).
d. Perkembangan Kepribadian Anak Tunadaksa
Pada anak-anak tunadaksa nampak bahwa dalam hubungan
sosial mereka berusaha untuk meyakinkan konsep diri dalam arti
fisiknya dan juga berusaha untuk meyakinkan konsep diri yang
didasarinya. Dalam hal ini, anak tunadaksa mempunyai dua tipe
masalah yakni:
1) Masalah penyesuaian diri yang mungkin terjadi pada kemajuan
perkembangan yang normal yang dialami setiap individu yang
pada saat bersamaan juga berusaha untuk memperluas ruang
gerak dirinya serta mempertahankan konsep diri yang sudah
dimilikinya.
2) Masalah penyesuaian diri yang semata-mata merupakan gabungan
dari kenyataan bahwa keadaan tunadaksa yang bersifat fisik
merupakan hambatan yang terletak antara tujuan (goal) dan
keinginan untuk mencapai tujuan tersebut (Soemantri, 2006: 133).

Seperti juga kondisi ketunaan yang lain, kondisi kelainan pada
fungsi anggota tubuh atau tunadaksa dapat terjadi pada saat sebelum anak
lahir (pre natal), saat lahir (neo natal), dan setelah lahir (post natal).
Insiden kelainan fungsi anggota tubuh atau ketunadaksaan yang terjadi
sebelum bayi lahir atau ketika dalam kandungan, diantaranya karena
faktor genetik dan kerusakan pada sistem syaraf pusat. Faktor lain yang
menyebabkab kelainan pada bayi selama dalam kandungan ialah (1)
anoxia prenatal, hal ini disebabkan pemisahan bayi dari plasenta,
penyakit anemia, kondisi jantung yang gawat, shock¸ percobaan aborsi;
(2) gangguan metabolisme pada ibu; dan (3) faktor rhesus.
Kondisi ketunadaksaan yang terjadi pada masa kelahiran bayi
diantaranya kesulitan saat persalinan karena letak bayi sungsang atau
panggul ibu terlalu kecil, pendarahan otak pada saat kelahiran, kelahiran
prematur, dan gangguan placenta yang dapat mengurangi terjadinya
anoxia.
Adapun kelainan fungsi anggota tubuh atau ketunadaksaan yang
terjadi pada masa setelah anak lahir, diantaranya:
a. Faktor penyakit, seperti meningitis (radang selaput otak), encephalitis
(radang otak), influenza, diphteria, partusis.
b. Faktor kecelakaan, misalnya kecelakaan lalu lintas, terkena benturan
benda keras dll
c. Pertumbuhan tubuh yang tidak sempurna. (Efendi, 2009: 122-123)
Sedangkan menurut Smart (2012: 46-48), ada beberapa penyebab
yang menjadikan seseorang mengalami tunadaksa. Salah satu contohnya
adalah kerusakan yang terjadi pada jaringan otak. Seperti apa yang anda
ketahui, otaklah yang mengendalikan semua kerja sistem pada tubuh. Jika
jaringan otak rusak, jaringan yang lain pun ikut rusak. Selain karena
rusaknya jaringan otak, tunadaksa juga bisa disebabkan oleh rusaknya
jaringan sumsum tulang belakang, yaitu pada sistem muskulus skeletal.
Jika dilihat dari kerusakan otak, bisa terlihat pada saat sebelum lahir,
saat lahir, dan sesudah lahir. Hal ini sebagaimana dijelaskan dalam uraian
berikut:
1. Sebelum lahir (pre-natal)
a. Pada saat hamil, ibu hamil mengalami trauma atau terkena infeksi/
penyakit sehingga otak bayi pun ikut terserang dan menimbulkan
kerusakan. Misalkan infeksi, syphilis, rubella dan typhus
abdominalis.
b. Terjadinya kelainan pada kehamilan sehingga menyebabkan
peredaran darah terganggu, tali pusar tertekan, dan pembentukan
syaraf-syaraf dalam otak pun ikut terganggu
c. Bayi dalam kandungan terkena radiasi secara langsung. Sedangkan,
radiasi langsung dapat mempengaruhi sistem syaraf pusat sehingga
struktur maupun fungsinya terganggu.
d. Ibu yang sedang hamil mengalami trauma (kecelakaan) yang dapat
mengakibatkan terganggunya pembentukan sistem syaraf pusat.
Misalnya ibu jatuh dan perutnya terbentur cukup keras yang
kemudian secara kebetulan menganggu kepala bayi, maka dapat
merusak sistem syaraf pusat.
2. Faktor keturunan
3. Usia ibu pada saat hamil
4. Pendarahan pada waktu hamil, dan
5. Keguguran yang dialami ibu
6. Saat kelahiran
a. Akibat proses kehamilan yang terlalu lama sehingga bayi
kekurangan oksigen. Kekurangan oksigen dapat menyebabkan
terganggunya sistem metabolisme dalam otak, akibatnya jaringan
otak mengalami kerusakan
b. Pemakaian alat bantu, seperti yang pada saat proses melahirkan
dapat merusak jaringan saraf oatak bayi
c. Pemakaian obat bius yang berlebihan pada ibu yang melahirkan
dengan caesar dapat mempengaruhi persarafan ataupun fungsinya.
7. Setelah melahirkan
a. Kecelakaan/trauma kepala, amputasi
b. Infeksi penyakit yang menyerang otak
c. Anoxia atau Hipoxia
8. Trauma
Tidak dapat dipungkiri bahwa fungsi motorik dalam kehidupan
manusia sangat penting, terutama jika seseorang itu ingin mengadakan
kontak dengan lingkungannya, baik lingkungan sosial maupun lingkungan
alam sekitarnya. Maka peranan motorik sebagai sarana yang dapat
mengantarkan seseorang untuk melakukan aktivitas mempunyai posisi
yang sangat strategis, disamping kesertaan indera yang lain. Dalam
aplikasinya baik dilakukan bersama-sama maupun sendiri-sendiri. Oleh
karena itu, dengan terganggunya fungsi motorik sebagai akibat dari
penyakit, kecelakaan atau bawaan sejak lahir, akan berpengaruh terhadap
keharmonisan indera yang lain dan pada gilirannya akan berpengaruh
pada kondisi kejiwaanya (Efendi, 2009: 124)

Untuk mengetahui apakah subjek memiliki psychological capital
yang baik, terdapat kriteria yang dijadikan acuan yakni: 1) Percaya diri,
terdiri dari sifat yakin, mandiri, individualitas, optimisme,
kepemimpinan, dan dinamis; 2) Originalitas, terdiri dari sifat inovatif,
kreatif, mampu mengatasi masalah baru, inisiatif, mampu mengerjakan
banyak hal dengan baik, dan memiliki pengetahuan; 3) Berorientasi
manusia, terdiri dari sifat suka bergaul dengan orang lain, fleksibel,
responsif terhadap saran/ kritik; 4) Berorientasi hasil kerja, terdiri dari
sifat ingin berprestasi, teguh, tekun, penuh semangat; 5) Berorientasi
masa depan, terdiri dari sifat visioner dan memiliki persepsi yang tajam;
6) Berani mengambil resiko, terdiri dari sifat senang mengambil resiko
dan menyenangi tantangan (Dewi, 2013).
B. Tunadaksa
1. Pengertian Tunadaksa
Tunadaksa merupakan sebutan halus bagi orang-orang yang
memiliki kelainan fisik. Khususnya anggota badan seperti tangan, kaki,
atau bentuk tubuh. Salah seorang guru dari salah satu sekolah luar biasa
mengatakan tunadaksa adalah istilah lain dari tuna fisik berbagai jenis
gangguan fisik yang berhubungan dengan kemampuan motorik dan
beberapa gejala penyerta yang mengakibatkan seseorang mengalami
hambatan dalam mengikuti pendidikan normal, serta dalam proses
penyesuaian diri dengan lingkungannya. Namun tidak semua anak
tunadaksa memiliki keterbelakangan mental. Malah ada yang memiliki
kemampuan daya pikir lebih tinggi dibandingkan anak normal pada
umumnya. Bahkan tak jarang kelainan yang dialami oleh penyandang
tunadaksa tidak membawa pengaruh buruk terhadap perkembangan jiwa
dan pertumbuhan fisik serta kepribadiannya. Demikian pula ada di antara
anak tunadaksa hanya mengalami sedikit hambatan sehingga mereka
dapat mengikuti pendidikan sebagaimana anak normal lainnya (Smart,
2012: 44).
Secara etiologis, gambaran seseorang yang diidentifikasi mengalami
ketunadaksaan, yaitu seseorang yang mengalami kesulitan
mengoptimalkan fungsi anggota tubuh sebagai akibat dari luka,
pertumbuhan salah bentuk, dan akibatnya kemampuan untuk melakukan
gerakan-gerakan tubuh tertentu mengalami penurunan (Efendi, 2009:
114).
Didalam Wikipedia, pengertian tunadaksa adalah individu yang
memiliki gangguan gerak yang disebabkan oleh kelainan neuro-muskular
dan struktur tulang yang bersifat bawaan, sakit atau akibat kecelakaan,
termasuk celebral palsy, amputasi, polio, dan lumpuh. Tingkat gangguan
pada tunadaksa adalah ringan yaitu memiliki keterbatasan dalam
melakukan aktivitas fisik tetap masih dapat ditingkatkan melalui terapi,
sedang yaitu memilki keterbatasan motorik dan mengalami gangguan
koordinasi sensorik, berat yaitu memiliki keterbatasan total dalam gerakan
fisik dan tidak mampu mengontrol gerakan fisik.
Antara anak normal dan tunadaksa memilki peluang yang sama
untuk melakukan aktualisasi diri. Hanya saja, banyak orang yang
meragukan kemampuan dari anak tunadaksa. Perasaan yang iba
berlebihan selalu membuat seseorang tidak mengizinkan anak tunadaksa
melakukan kegiatan fisik. Dengan adanya ketunaan pada diri mereka,
eksistensinya sering terganggu. (Smart, 2012: 45)
2. Klasifikasi Tunadaksa
Terdapat beberapa penggolongan tunadaksa menurut para ahli.
Djadja Rahaja (dalam Smart, 2012: 45-46) membagi tunadaksa menjadi
dua golongan. Golongan pertama yakni tunadaksa murni, dimana
golongan ini umumnya tidak mengalami gangguan mental atau
kecerdasan, poliomylitis serta cacat ortopedis lainnya. Golongan yang
kedua adalah golongan tunadaksa kombinasi, golongan ini masih ada
yang normal, namun kebanyakan mengalami gangguan mental, seperti
anak cerebral palsy. Sedangkan pendapat lain mengatakan tunadaksa
digolongkan menjadi tiga, yaitu:
a. Tunadaksa taraf ringan, meliputi tunadaksa murni dan tunadaksa
kombinasi ringan. Umumnya hanya mengalami sedikit gangguan
mental dan kecerdasannya normal. Golongan ini kebanyakan hanya
disebabkan adanya kelainan pada tubuh saja, seperti lumpuh atau
cacat fisik lainnya.
b. Tunadaksa taraf sedang, merupakan tunadaksa akibat cacat bawaan,
cerebral palsy ringan, dan polio ringan. Golongan ini banyak dialami
dari tuna akibat cerebral palsy yang disertai dengan menurunnya daya
ingat walau tidak sampai jauh dibawah normal.
c. Tunadaksa taraf berat, yag termasuk dalam klasifikasi ini adalah tuna
akibat cerebral palsy berat dan ketunaan akibat infeksi. Pada
umumya, anak yang terkena kecacatan ini tingkat kecerdasannya
tergolong dalam kelas debil, embesil, dan idiot.(Smart, 2012: 45-46)
Sedangkan Frances G. Koening (dalam Soemantri, 2006: 123),
tunadaksa dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Kerusakan yang dibawa sejak lahir atau kerusakan yang merupakan
keturunan, meliputi :
a. Club-foot (kaki seperti tongkat)
b. Club-hand (tangan seperti tongkat)
c. Polydactylism (jari yang lebih dari lima pada masing-masing
tangan atau kaki)
d. Syndactylism (jari-jari yang berselaput atau menempel satu dengan
yang lainnya).
e. Torticolis (gangguan pada leher sehingga kepala terkulai ke muka).
f. Spina-bifida (sebagian dari sumsum tulang belakang tidak
tertutup).
g. Cretinism (kerdil/katai).
h. Mycrocephalus (kepala yang kecil, tidak normal).
i. Hydrocephalus (kepala yang besar karena berisi cairan).
j. Clefpalats (langit-langit mulut yang berlubang).
k. Herelip (gangguan pada bibir dan mulut).
l. Congenital hip dislocation (kelumpuhan pada bagian paha).
2. Kerusakan pada waktu kelahiran:
a. Erb’s palsy (kerusakan pada syaraf lengan akibat tertekan atau
tertarik waktu kelahiran).
b. Fragilitas osium (tulang yang rapuh dan mudah patah).
3. Infeksi:
a. Tuberkulosis tulang (menyerang sendi paha sehingga menjadi
kaku).
b. Osteomyelitis (radang di dalam dan di sekeliling sumsum tulang
karena bakteri).
c. Poliomyelitis (infeksi virus yang mungkin menyebabkan
kelumpuhan).
d. Pott’s disease (tuberkulosis sumsum tulang belakang).
e. Tuberkulosis pada lutut atau pada sendi lain.
4. Kondisi traumatik atau kerusukan traumatik:
a. Amputasi (anggota tubuh dibuang akibat kecelakaan).
b. Kecelakaan akibat luka bakar
c. Patah tulang
5. Tumor:
a. Oxostosis (tumor tulang)
b. Osteosis fibrosa cystica (kista atau kantang yang berisi cairan di
dalam tulang).
3. Ciri-ciri Tunadaksa
Terdapat beberapa ciri seseorang yang menyandang tunadaksa,
diantaranya:
a. Anggota gerak tubuh tidak bisa digerakkan/ lemah/ kaku/ lumpuh
b. Setiap bergerak mengalami kesulitan
c. Tidak memiliki anggota gerak lengkap
d. Hiperaktif/ tidak dapat tenang
e. Terdapat anggota gerak yang tak sama dengan keadaan normal pada
umumnya. Misalkan jumlah yang lebih, ukuran yang lebih kecil dan
sebagainya (Smart, 2012: 46)

Dalam suatu sistem informasi akuntansi yang harus diperhatikan dari
semua unsur dan sub unsur yang terkait dalam membentuk suatu sistem informasi
akuntansi untuk menghasilkan informasi akunansi yang berkualitas.
Adapun komponen sistem informasi akuntansi menurut Azhar Susanto
(2008:58) adalah sebagai berikut:
1. Perangkat keras (hardware)
2. Perangkat lunak (software)
3. Manusia (brainware)
4. Prosedur (procedure)
5. Database dan Sistem Manajemen Database (databased)
6. Jaringan komunikasi (komunication network
Dibawah ini adalah penjelasaan dari keenam komponen sistem informasi
akuntansi:
1. Hardware (Perangkat Keras).
Hardware merupakan peralatan fisik yang dapat digunakan untuk
mengumpulkan, memasukan, memproses, menyimpan, dan mengeluarkan
hasil pengolahan data dalam bentuk informasi. Hardware terdiri dari
beberapa bagian diantaranya:
a. Bagian Input (Input Device).
Bagian input merupakan alat-alat yang dapat digunakan untuk
memasukan data kedalam komputer. Alat input diantaranya keyboard
(digunakan dalam input yang berbentuk text kedalam komputer), mose
(alat yang digunakan sebagai pointer), scanner (alat yang digunakan
untuk memasukan data yang berbentuk image), digital camera (alat
yangdigunakan untuk menyimpan gambar), dan diglalizer (alat yang
digunakan untuk mengambarkan langsung kedalam komputer).
b. Bagian pengolahan utama dan memori.
Bagian ini terdiri dari berbagai komponen diantaranya:
1. Prosesore (CPU) merupakan jantungnya komputer, tapi walapun
demikian prosesore ini tidak akan memberikan manfaat tanpa
komponen pendukung lainnya.
2. Memori, memori merupakan penyimpan pada dasarnya dapat
dibagi menjadi memori utama dan memori kedua atau tambahan.
Fungsi utama memori adalah untuk menyimpan program, data,
sistem oprasi, sebagai penyangga, dan menyimpan gambar.
3. Bus merupakan kabel-kabel yang tersusun dengan rapih dan
digunakan untuk menghubungkan CPU dengan primary storage.
Bus digunakan untuk mentransfer data atau informasi dari memori
keberbagai macam peralatan input, output, atau dengan kata lain
bus merupakan suatu sirkuit yang digunakan sebagai jalur
transformasi antara dua atau lebih alat-alat dalam sistem komputer.
4. Cache memory, cach berfungsi sebagai buffer (media penyesuai)
antara CPU yang berkecepatan tinggi dengan memori yang
mempunyai kecepatan lebih rendah. Tanpa cach memori CPU
harus menunggu data dan instruksi diterima dan main memory atau
menunggu hasil pengolahaan seleksi dikirim ke main memory baru
proses selanjutnya bisa dilakukan. Cache memory diletakkan
diantara CPU dengan main memory.
5. Mother board/main board merupakan papan rangkaian tercetak
yang berfungsi sebagai tempat penumpangan komponenkomponen pendukung suatu sistem komputer.
6. Driver card merupakan papan rangkaian tercetak yang berfungsi
memperluas kemampuan suatu sistem komputer.
c. Bagian output (Output Device).
Peralatan output merupakan peralatan-peralatan yang digunakan untuk
mengeluarkan informasi hasil pengolahan data. Ada beberapa macam
peralatan output yang biasa digunakan yaitu :
1. Printer, yaitu peralatan yang digunakan untuk mengeluarkan
informasi hasil pengolahan data kertas atau transparansi.
2. Layar monitor, merupakan alat yang digunakan untuk
menayangkan hasil pengalihan data atau informasi dalam bentuk
visual.
3. Heard mount display (HMD) merupakan alat yang digunakan
untuk menayangkan hasil pengolahan data atau imformasi dalam
bentuk visual pada monitor yang ditempatkan di depan mata.
4. LCD (Liquid Display Projector), merupakan alat yang digunakan
untuk menayangkan hasil pengolahan data atau informasi dengan
cara memancarkannya atau memproyeksikan ke dinding atau
biodang lainnya yang vertikal.
5. Speaker, merupakan alat yang digunakan untuk mengeluarkan hasil
pengelolahan data atau informasi dalam bentuk suara.
d. Bagian Komunikasi.
Peralatan komunikasi adalah peralatan-peralatan yang digunakan agar
komunikasi data bisa berjalan dengan baik. Ada banyak jenis peralatan
komunikasi, beberapa diantaranya adalah: Network Card untuk LAN,
Fibr Optik dan Roter dan Range Extender, berbagai macam Modem
(Internal, External, PCMIA) dan wireless card bus adapter, pemancar
dan penerima, very small apartur satelit (VSAT) dan Satelit.
2. Software (Perangkat Lunak).
Software adalah kumpulan dari program-program yang digunakan
untuk menjalankan aplikasi tertentu pada komputer, sedangkan program
merupakan kumpulan dari perintah-perintah komputer yang tersusun
secara sistematik. Software dapat dikelompokan menjadi dua yaitu
perangkat lunak sistem (System Software) dan perangkat lunak aplikasi
(Aplicatrion Software).
a. Syestem Software.
Perangkat lunak sistem merupakan kumpulan dari perangkat lunak
yang digunakan untuk mengendalikan sistem komputer yang meliputi
sistem operasi (Operating System), Interpreter dan Compiler
(kompiler).
Operating System.
Operating System berfungsi untuk mengendalikan hubungan
antara komponen-komponen yang terpasang dalam suatu
sistem komputer misalnya antara keyboard dengan CPU,
dengan layar monitor dan lain-lain
Interpreter.
Interpreter merupakan software yang berfungsi sebagai alat
penterjemaah bahasa yang dimengerti oleh manusia ke dalam
bahasa yang dimengerti oleh komputer (bahasa mesin) per
perintah
Compiler .
Compiler berfungsi untuk menterjemaahkan bahasa yang
dipahamin oleh manusia ke dalam bahasa yang dipahami oleh
komputer yang langsung atau file.
b. Aplication Software.
Perangkat lunak aplikasi atau sering disebut “paket aplikasi”
merupakan software jadi yang siap untuk digunakan. Software ini
dibuat oleh perusahaan perangkat lunak tertentu (software house) baik
dari dalam maupun luar negri yang umumnya berada di Amerika.
Macam-macam aplication software:
Sistem Informasi Akuntansi (Quicken, Peachtree)
Word Procesing (Word 2000, Word 2003, Word 2007,
Wordperfect)
Spreadsheet (Word2000, Excel 2003, Excel 2007, Lots 123,
Quatropro)
Persentasi (Powerpoint, Frelance, Ashton)
Workgroup (Office 2000, Office 2003, Office 2007, Notesuites,
Poweroffice)
Komunikasi (Pc Anywhere, Close Up, Carbon Copy)
Internet (Frontepage, Go Live, Dreamwaver)
Audit (ACL(Audit By Computer)
Utility (McAVE (Anti Virus), WinZIP (Komputer File), norton
comander system)
3. Brainware (Manusia).
Brainware atau sumber daya manusia (SDM) merupakan bagian
penting dari komponen sistem informasi dalam dunia bisnis yang dikenal
sebagai sistem informasi akuntansi. Komponen sdm ini merupakan bagian
yang tidak terpisahkan dengan komponen lainnya di dalam suatu sistem
informasi sebagai hasil dari perancanaan analisis, perancangan, dan strategi
implementasi yang didasarkan kepada komunikasi diantara sumber daya
manusia yang terlibat suatu organisasi.
Sumber daya manusia (SDM) sistem informasi atau sistem informasi
akuntansi merupakan sumber daya yang terlibat dalam pembuatan sistem
informasi, pengumpulan dan pengolahan data, pendistribusian dan
pemanfaatan informasi yang dihasilkan oleh sistem informasi tersebut,
beberapa kelompok SDM suatu organisasi yang terlibat dalam beberapa
aktivitas di atas secara garis besar dapat dikelompokan ke dalam pemilik
dan pemakaian sistem
a. Pemilik Sistem Informasi.
Pemilik sistem informasi merupakan sponsor terhadap
dikembangkannya sistem informasi. mereka biasanya
bertanggungjawab terhadap biaya dan waktu yang digunakan untuk
pengembangan serta pemeliharaan sistem informasi, mereka juga
berperan sebagai pihak penentu dalam menentukan diterima atau
tidaknya sistem informasi.
b. Pemakai Sistem Informasi.
Pemakaian sistem informasi sebagian besar merupakan orang-orang
yang hanya akan menggunakan sistem informasi yang telah
dikembangkan seperti operator dan manajer (end user). Para pemakai
akhir sistem informasi tersebut menentukan:
Masalah yang harus dipecahkan
Kesempatan yang harus diambil
Kebutuhan yang harus dipenuhi
Batasan-batasan bisnis yang harus termuat dalam sistem informasi.
mereka juga mencakup memperhatikan tayangan aplikasi dan
komputer baik bentuk form input ataupun output.
4. Procedure (Prosedur).
Prosedur merupakan rangkaian aktivitas atau kegiatan yang
dilakukan secara berulang-ulang dengan cara yang sama. Prosedur
penting dimiliki bagai suatu organisasi agar sesuatu dapat dilakukan
secara seragam. Jika prosedur telah diterima oleh pemakai sistem
informasi maka prosedur akan menjadi pedoman bagaimana fungsi
sistem informasi tersebut harus di operasikan.
5. Database (Basis Data).
Basis data merupakan bagian dari manajemen sumber daya
informasi yang membantu perusahaan agar sumber daya informasi yang
dimilikinya mencerminkan secara akurat sistem fisik yang diwakilinya.
6. Communication Network (Jaringan Komunikasi).
Telekomunikasi atau komunikasi data dapat didefinisikan sebagai
pengguna media elektronik atau cahaya yang memindahkan data atau
informasi dari suatu lokasi kesuatu atau beberapa lokasi lainnya yang
berbeda

Sistem informasi akuntansi merupakan komponen dari berbagai sistem
transaksi. Dalam setiap transaksi yang dilakukan, sistem pengolahan transaksi
atau sub informasi akuntansi tersebut mengunakan berbagai komponen yang
dimilikinya seperti hardware, software, brainware, prosedur, basis data dan
jaringan komunikasi. Terdapat beberapa definisi sistem informasi akuntansi yang
telah dikemukakan oleh para ahli, yaitu sebagai berikut:
Pengertian sistem informasi akuntansi menurut Krismiaji edisi ke 3
(2011:4) adalah sebagai berikut:
“Sistem informasi akuntansi adalah sebuah sistem yang memproses data
dan transaksi guna menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk
merencanakan, mengendalikan, dan mengoprasikan bisnis. Untuk dapat
menghasilkan informasi yang diperlukan oleh para pembuat keputusan.”
Baridwan (2004:4) menyatakan sistem informasi akuntansi adalah :
“Suatu komponen yang mengumpulkan, menggolongkan, mengolah,
menganalisa, dan mengkobinasikan informasi keuangan relevan untuk
pengambilan keputusan pihak-pihak luar (seperti pemerintah, masyarakat,
investor dan kreditor) pihak-pihak dalam (terutama manajemen).”
Dan menurut Wilkinson yang telah dialihbahaskan oleh Agus Maulana
dalam buku nya sistem akuntansi informasi (2007:15) bahwa pengertian sistem
informasi akuntansi adalah:
“Sistem Informasi Akuntansi merupakan sistem informasi formal.Sistem
ini mengandung semua karakteristik meliputi tujuan (kegunaan) tahap,
tugas, pemgguna, dan sumber daya.Lebih jauh lagi sistem informasi
akuntansi suatu perusahaan tertentu mempunyai cakupan yang
menyeluruh. Sistem ini meluas keseluruh kegiatan perusahaan dan
menyediakan informasi bagi seluruh pengguna perusahaan”
Secara keseluruhan penggunaan sistem informasi akuntansi yang
berkualitas sanagat berguna bagi pihak perusahaan dalam menentukan langkahlangkah kebijaksanaan yang di ambil dan juga mempermudah dalam pengawasan
terutama terhadap aktivitas perusahaan. Dalam hal ini, eksistensi perusahaan dapat
di pertahan kan dan tujuan yang telah dicapai dengan baik, dimna informasi ini
dapat diperoleh melalui pengolahan yang dilakukan oleh sistem informasi
sebelum dipergunakan pihak-pihak lain.
Meurut Azhar Susanto (2008:72) mengemukakan bahwa definisi sistem
informasi akuntansi adalah sebagai berikut:
“Sistem informasi akuntansi dapat didefinisikan sebagai kumpulan
(integrasi) dari sub-sub sistem atau komponen baik fisik maupun non fisik
yang saling berhubungan dan bekerjasama satu sama lain secara harmonis
untuk mengolah data transaksi yang berkaitan dengan masalah keuangan
menjadi informasi keuangan.”
Sedangkan menurut George H. Bodnar dan William S Hoopwood yang
dialihbahasakan oleh Jilianto Agung Saputra dan Lilis Setiawati (2006:3)
menegmukakan pengertian sistem informasi akuntansi adalah:
“Sistem Informasi Akuntansi (SIA) merupakan kumpulan sumber daya,
seperti manusia dan peralatan yang dirancang untuk mengubah data
keuangan dan data lainnya kedalam informasi. Informasi tersebut
dikomunikasikan kepada para pembuat keputusan.Sistem Informasi
Akuntansi melakukan hal tersebut entah dengan sistem manual atau
melalui sistem terkomputerisasi”
Berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat dijelaskan bahwa sistem
informasi akuntansi merupakan kumpulan sistem-sistem yang saling berhubungan
yang melibatkan sumberdaya seperti manusia dan peralatan yang saling bekerja
sama untuk mengolah data ekonomi kedalam bentuk informasi keuangan yang
dapat digunakan bagi perusahaan, sistem informasi akuntansi dibentuk yang
memiliki tujuan utama untuk mengelola data keuangan berbagai sumber menjadi
suatu sistem informasi akuntansi yang dibutuhkan oleh para pemakai dan para
pengambil keputusan sesuai kebutuhan

Psychological capital atau modal psikologis seseorang dapat
dikembangkan dan ditingkatkan berdasarkan masing-masing dimensinya.
a. Hope
Snyder, Luthans & Jensen (dalam Luthans, Luthans, & Luthans,
2004) menyampaikan cara mengembangkan harapan (hope) sebagai
berikut:
1) Mengatur dan menglarifikasi target pribadi dan organisasi yang
spesifik dan menantang.
2) Melakukan “metode langkah” untuk memecah target menjadi sublangkah yang dapat diatur sehingga dapat menandai peningkatan
dan membuat pengalaman langsung terkait setidaknya
kemenangan dan kesuksesan kecil.
3) Mengembangkan setidaknya satu alternatif atau jalan
kemungkinan untuk target yang telah disusun dengan disertai
rencana tindakan.
4) Akui kesenangan dalam proses bekerja untuk menggapai target,
dan jangan hanya fokus pada pencapaian akhir.
5) Bersiap dan bersedialah untuk menekuni rintangan dan
permasalahan.
6) Bersiap dan terampil mengetahui kapan dan jalan alternatif mana
yang bisa dipilih ketika rute utama menuju pencapaian target
tidak lagi dapat dilakukan atau tidak lagi produktif.
7) Bersiap dan pintar dalam mengetahui kapan dan bagaimana
menarget kembali untuk menghindari jebakan atau harapan yang
salah.
b. Optimism
Untuk mengembangkan optimisme, Schulman (dalam Luthans,
Luthans, & Luthans, 2004) menjelaskan langkah-langkah berikut:
1) Identifikasi keyakinan menaklukkan diri ketika dihadapkan pada
sebuah tantangan.
2) Evaluasi keakuratan keyakinan.
3) Sekali keyakinan yang tidak berfungsi secara normal tereduksi,
ganti dengan keyakinan yang lebih membangun dan akurat yang
telah dikembangkan.
c. Resiliency
Reivich & Shatte (dalam Luthans, Luthans, & Luthans, 2004)
menjelaskan cara pengembangan resiliensi dengan tahapan berikut:
1) Hindari jebakan pemikiran negatif ketika suatu hal mulai
memburuk.
2) Uji keakuratan keyakinan terhadap permasalahan dan bagaimana
mencari solusi jitu.
3) Tetapkan ketenangan dan kefokusan ketika emosi dan stres
menyerbu.
d. Self-Efficacy atau Confidence
Self-efficacy atau kepercayaan diri dapat dikembangkan dengan
memperhatikan pendekatan yang disusun Bandura (dalam Luthans,
Luthans, & Luthans, 2004) sebagai berikut:
1) Pengalaman ahli atau pencapaian performa.
Hal ini sangat potensial untuk mengembangkan
kepercayaan diri karena melibatkan informasi langsung terkait
sukses. Bagaimanapun, pencapaian tidak secara langsung
membangun kepercayaan diri. Proses situasional, seperti tugas
yang kompleks, dan proses kognitif, seperti persepsi terhadap
kemampuan seseorang, sama-sama berpengaruh terhadap
perkembangan percaya diri.
2) Pengalaman atas nama orang lain atau memperagakan
Jika seseorang melihat orang lain seperti diri mereka
berhasil dengan usaha yang dipertahankan, mereka akan mulai
percaya bahwa diri mereka juga memiliki kapasitas untuk
berhasil.
3) Persuasi sosial
Seorang individu yang kompeten dapat membantu
mengembangkan kepercayaan diri orang lain dengan
mempersuasi atau meyakinkan.
4) Rangsangan atau motivasi fisik dan psikis
Orang-orang sering kali bergantung pada apa yang mereka
rasakan, baik secara fisik maupun psikis, untuk mengukur
kapabilitas mereka. Bagaimanapun, kondisi fisik dan mental yang
sempurna dapat menyebabkan tumbuhnya kepercayaan diri .

Terdapat empat dimensi dalam psychological capital yang biasa
disingkat menjadi HORE, yakni Hope, Optimism, Resilience, dan Self-
Efficacy. Menurut Luthans (dalam Luthans, Luthans, & Luthans, 2004)
keempat dimensi tersebut diperinci dalam uraian berikut:
a. Hope (Harapan)
Hope atau harapan adalah sesuatu yang tampak sebagai emosi,
meski juga berkaitan dengan komponen kognitif. Hope secara ringkas
dapat diterjemahkan sebagai suatu emosi yang berakar pada
pengalaman terdahulu dan dipengaruhi oleh faktor eksternal serta
kontrol keyakinan kolaboratif. Harapan juga dapat dikatakan sebagai
sesuatu yang mampu memotivasi tindakan dan mempengaruhi pikiran
serta perilaku (Mclenon, dkk, 1997).
Dalam psikologi positif, hope atau harapan diidentifikasikan
sebagai sebuah gaya pengaktif yang memungkinkan orang-orang,
meski sedang menghadapi banyak sekali hambatan, untuk
membayangkan masa depan yang menjanjikan dan untuk mengatur
serta mengejar target (Helland & Winston, 2005).
b. Optimism (Optimisme)
Optimisme adalah suatu tendensi atau kecenderungan untuk
mengharapkan hasil yang menguntungkan (Srivastava & Angelo,
2009). Menggunakan kalimat berbeda Scheier dan Carver (dalam
Mclenon, dkk, 1997) menggambarkan optimisme sebagai keyakinan
umum dengan hasil yang baik. Dengan kata lain, optimisme
mengharapkan hal-hal untuk berlangsung sebagaimana seharusnya.
Optimisme ini berkaitan dengan kekuatan ego dan pengendalian
internal.
c. Resilience (Resiliensi)
Resiliensi (daya lentur, ketahanan) adalah kemampuan atau
kapasitas insani yang dimiliki seseorang, kelompok atau masyarakat
yang memungkinkannya untuk menghadapi, mencegah,
meminimalkan dan bahkan menghilangkan dampak-dampak yang
merugikan dari kondisi yang tidak menyenangkan, atau mengubah
kondisi kehidupan yang menyengsarakan menjadi suatu hal yang
wajar untuk diatasi (Desmita, 2009: 201).
Individu yang memiliki daya resiliensi akan cenderung membuat
hidupnya menjadi lebih kuat. Maksudnya yaitu bahwa resiliensi akan
membuat seseorang berhasil menyesuaikan diri dalam berhadapan
dengan kondisi yang tidak menyenangkan pada kondisi stres hebat.
Stres hebat merupakan kondisi dimana individu berada di bawah
tekanan besar baginya. Contohnya bisa berupa bencana alam,
perceraian orang tua, trauma, kehilangan orang yang disayangi dan
lain sebagainya.
Meskipun resiliensi merupakan daya bertahan dalam situasi yang
stressfull, tidak berarti bahwa resiliensi merupakan suatu sifat atau
traits melainkan lebih merupakan suatu proses (process) dan menurut
Werner & Smith (dalam Desmita, 2009: 201), resiliensi dapat
dipelajari.
Coutu (dalam Luthans, Luthans, & Luthans, 2004) menjelaskan
bahwa seorang yang resilien dikenali sebagai sebagai seorang yang: 1)
tabah menerima kenyataan; 2) berkeyakinan penuh, sering kali
ditopang oleh nilai-nilai yang digenggam kuat, bahwa hidup itu penuh
arti; 3) berkemampuan luar biasa untuk berbuat seadanya dan
beradaptasi terhadap perubahan yang signifikan.
Sedangkan menurut Wolins (dalam Desmita, 2009: 202), individu
yang resilien memiliki tujuh karakteristik sebagai berikut:
1) Initiative (inisiatif), yang terlihat dari upaya mereka melakukan
eksplorasi terhadap lingkungan mereka dan kemampuan individual
untuk mengambil peran/ bertindak.
2) Independence (independen), yang terlihat dari kemampuan
seseorang menghindar atau menjauhkan diri dari keadaan yang
tidak menyenangkan dan otonomi dalam bertindak.
3) Insight (berwawasan), yang terlihat dari kesadaran kritis seseorang
terhadap kesalahan atau penyimpangan yang terjadi dalam
lingkungannya atau bagi orang dewasa ditunjukkan dengan
perkembangan persepsi tentang apa yang salah dan menganalisis
mengapa ia salah.
4) Relationship (hubungan), yang terlihat dari upaya seseorang
menjalin hubungan dengan orang lain.
5) Humor (humor), yang terlihat dari kemampuan seseorang
mengungkapkan perasaan humor di tengah situasi yang
menegangkan atau mencairkan suasana kebekuan.
6) Creativity (kreativitas), yang ditunjukkan melalui permainanpermainan kreatif dan pengungkapan diri.
7) Morality (moralitas), yang ditunjukkan dengan pertimbangan
seseorang tentang baik dan buruk, mendahulukan kepentingan
orang lain dan bertindak dengan integritas.
d. Self-Efficacy (Kepercayaan Diri)
Self-Efficacy atau yang secara umum disebut confidence secara
bahasa berarti kepercayaan diri. Stajkovic & Luthans (dalam Luthans,
Luthans, & Luthans, 2004) mendefinisikan self-efficacy sebagai
keyakinan individu terhadap kemampuannya untuk mengerahkan
motivasi, sumber kognitif, dan metode kerja yang dibutuhkan untuk
melaksanakan dengan sukses sebuah tugas tertentu dalam sebuah
konteks yang telah diberikan.
Dalam teori sosialnya, Bandura (dalam Malik, 2013) menjelaskan
self-efficacy sebagai kepercayaan seseorang terhadap kapabilitas
dirinya untuk melakukan suatu tugas yang spesifik. Self-efficacy ini
memiliki tiga dimensi, yakni: 1) Magnitude (ukuran besarnya), terkait
level kesulitan tugas yang seseorang percayai dapat merealisasikan; 2)
Strength (kekuatan), mengacu pada apakah keyakinan terhadap
magnitude kuat atau lemah; dan Generality (keumuman)
menunjukkan atau mengindikasikan bagaimana tingkat pengharapan
digeneralisasikan pada berbagai situasi.

Menurut Gordon dan Narayanan (1984), indikator dalam
desentralisasi terdiri dari:
1. Adanya wewenang dalam menentukan jumlah anggaran
2. Diperlukan wewenang dalam menentukan program dan kegiatan
3. Adanya wewenang dalam menentukan keterlibatan pegawai
4. Adanya wewenang dalam menentukan skala prioritas
5. Diperlukannya wewenang dalam menentukan penambahan dan
mutasi pegawai.

Kepala Desa bertugas menyelenggarakan urusan pemerintahan,
pembangunan, dan kemasyarakatan. Dalam melaksanakan tugasnya
Kepala Desa mempunyai wewenang (Bastian, 2015):
1. Memimpin penyelenggaraan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan
yang ditetapkan bersama legislatif desa.
2. Mengajukan rancangan peraturan desa.
3. Menetapkan peraturan desa yang telah mendapatkan persetujuan
legislatif desa.
4. Menyusun serta mengajukan rancangan peraturan desa mengenai
anggaran pendapatan, dan belanja desa untuk dibahas dan ditetapkan
bersama legislatif desa.
5. Membina kehidupan masyarakat desa.
6. Membina perekonomian desa.
7. Mengkoordinasikan pembangunan desa secara partisipatif.
8. Mewakili desanya di dalam dan di luar pengadilan, serta menunjuk
kuasa hukum untuk mewakili sesuai dengan perundang-undangan.
9. Melaksanakan wewenang lain sesuai dengan peraturan perundangundangan

Implementasi desentralisasi pada desa terjadi jika kabupaten/kota
sepenuhnya menggunakan asas desentralisasi atau otonom.
Peyelenggaraan pemerintahan desa diserahkan pada daerah masing-masing
dengan mengacu pada pedoman yang ditetapkan oleh pemerintah yang
menaunginya. Desentralisasi desa brarti pendelegasian wewenang dalam
membuat keputusan serta kebijakan kepada Kepala Desa (Bastian, 2015)

Psychological capital atau modal psikologis secara singkat telah
disebutkan dalam berbagai karya tentang ekonomi, investasi, dan
sosiologi, namun istilah PsyCap dalam bidang psikologi positif cenderung
baru (Luthans, Luthans, & Luthans, 2004).
Hal ini dimulai beberapa tahun yang lalu ketika psikolog Martin
Seligman melakukan penelitian yang menantang lapangan untuk
mengubah dari keasyikan dengan apa yang salah dan disfungsional pada
orang-orang, dengan apa yang benar dan baik tentang mereka. Secara
khusus, berfokus pada kekuatan daripada kelemahan, kesehatan dan
vitalitas, bukan penyakit dan patologi. Dalam buku terbarunya yang
berjudul Authentic Happiness, Seligman (2002) pertama mengajukan
pertanyaan “apakah ada modal psikologis?”, “dan jika demikian, apa
itu?”, “dan bagaimana kita mendapatkannya?”. Melalui pertanyaan
tersebut dia menunjukkan bahwa “ketika kita terlibat (hanyut dalam
aliran), mungkin kita berinvestasi, membangun modal psikologi untuk
masa depan kita” (Luthans, Luthans, & Luthans, 2004).
Psychological capital berbeda halnya dengan modal ekonomi
tradisional (traditional economic capital), modal manusia (human
capital), dan modal sosial (social capital). Modal ekonomi tradisional
mencakup keuangan dan aset berwujud. Modal manusia mencakup
pengalaman, pendidikan, keterampilan, pengetahuan, dan ide-ide. Modal
sosial menekankan hubungan, jaringan kontak, dan pertemanan.
Sedangkan Modal psikologis (Psychological capital) yang positif
menekankan pada kepercayaan, harapan, optimisme, dan ketahanan
(Luthans, Luthans, & Luthans, 2004).
Psychological capital atau Modal psikologis ini menyangkut tentang
‘siapa Anda’, dan lebih penting lagi, ‘siapa Anda menjadi’. Modal
psikologis didefinisikan di sini sebagai “keadaan psikologis yang positif
pada diri individu yang ditandai dengan: 1) memiliki kepercayaan (selfefficacy) untuk mengambil dan meletakkan upaya yang diperlukan untuk
sukses dalam tugas yang menantang; 2) membuat atribusi positif
(optimisme) tentang sukses sekarang dan di masa depan; 3) tekun
menggapai tujuan dan bila perlu, mengarahkan jalan agar tujuan (harapan)
berhasil; dan 4) ketika dilanda masalah dan kesulitan, mempertahankan
dan melenting kembali untuk mencapai keberhasilan” (Luthans, dkk,
2007).

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi suatu negara
menerapkan konsep desentralisasi.Alasan-alasan tersebut berbeda pada
negara-negara yang sudah maju dengan yang belum.Banyak faktor
yang mempengaruhi bentuk ideal dan aktualisasi dari desentralisasi
yang diadopsi oleh setiap negara dan kebutuhannya. Faktor-faktor
tersebut antara lain (World Bank, 1998) :
a) Kuantitas dari pemerintah daerah sesuai dengan ukuran absolut dan
relatif dari wilayah dan kemampuan masing-masing daerah
(absolute and relative sizes and wealth).
b) Pendistribusian fungsi-fungsi pemerintahan (terkait dengan rentang
pelayanan pulik, eksternalitas, dan pembagian wilayah daerah, dan
sebagainya) – (the distribution of functions (relative to the “span”
of public goods, externalities and jurisdictional spillovers, and so
on).
c) Kondisi dari lembaga-lembaga yang telah terbentuk terkait dengan
pengaruhnya terhadap kompetisi dalam pemerintahan (with
particular attention to their effects on government competition).
d) Peranan dan kedudukan dari konstitusi Negara yang bersangkutan
(sebagai contoh terkait dengan kemerdekaan dari pengadilan dan
perlindungan hak-hak kolektif).
e) Karakteristik teknis dan tujuan kebijakan dari pelayanan publik
yang sifatnya spesifik (The technical characteristics and policy
objectives of specific public services).
f) Kondisi politik yang sedang berlangsung (The current political
situation)

Sebagaimana juga yang hampir sama diungkapkan oleh Kaho
(2003), bahwa disamping memiliki beberapa keuntungan,
desentralisasi juga mengandung kelemahan-kelemahan, antara lain:
a. Karena besarnya organ-organ pemerintahan, maka struktur
pemerintahan bertambah kompleks yang mempersulit koordinasi.
b. Keseimbangan dan keserasian antara bermacam-macam
kepentingan dan daerah dapat lebih mucah terganggu.
c. Khusus mengenai desentralisasi territorial, dapat mendorong
timbulnya apa yang disebut daerahisme atau propinsialisme.
d. Keuntungan yang diambil memerlukan waktu yang lama, karena
memerlkukan perundingan yang bertele-tele.
e. Dalam penyelenggaraan desentralisasi, diperlukan biaya yang lebih
banyak dan sulit untuk memperoleh keseragaman dan
kesederhanaan.

Tipe tingkatan pemerintahan yang paling dikenal adalah 3 (tiga)
tingkatan yaitu (Katorobo, 2005) :
1. Pemerintah pusat,
2. Pemerintah Negara bagian,
3. Pemerintah daerah atau sub-nasional.
Sedangkan bentuk-bentuk dari desentralisasi dapat dibedakan
menjadi 3 (tiga) bentuk yaitu (katorobo, 2005) :
1. Desentralisasi melalui dekonsentrasi (decentralization by
deconcentration),
2. Desentralisasi melalui pendelegasian (decentralization by delegation),
3. Desentralisasi melalui devolusi (decentralization by devolution).

Desentralisasi adalah penyerahan wewenang pemerintahan oleh
Pemerintah kepada daerah Otonom untuk mengatur dan mengurus urusan
pemerintahan dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia
(Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 Tentang
Pemerintahan Daerah).
Desentralisasi memiliki berbagai macam tujuan. Secara umum
tujuan desentralisasi dapat diklasifikasikan ke dalam dua varibel penting,
yaitu peningkatan efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan pemerintahan
(yang merupakan pendekatan structural efficiency model) dan peningkatan
partisipasi masyarakat dalam pemerintahan dan pembangunan (yang
merupakan pendekatan local democracy model). Dalam kurun waktu
tertentu titik berat tujuan desentralisasi di setiap negara akan mengalami
perbedaan (Prasojo, dkk., 2006).

Adapun indikator pengukuran yang digunakan untuk mengukur
kejelasan sasaran anggaran antara lain adalah (Jannah dan Sri, 2016) :
1. bagaimana pelaksanaan wewenang dalam menentukan kejelasan
sasaran anggaran
2. spesifikasi anggaran, yaitu sasaran yang ingin dicapai harus dirumuskan
secara spesifik dan jelas.
3. kepentingan sasaran anggaran, yaitu menetapkan sasaran anggaran
sesuai tingkat kepentingannya.
4. outcame, merupakan hasil yang diinginkan, yang menggambarkan hasil
nyata dari keluaran (output) suatu kegiatan serta merupakan ukuran
kinerja dari suatu program dalam memenuhi sasarannya.
5. Skala prioritas yang ingin dicapai, yaitu sasaran anggaran yang
dijadikan prioritas utama

Untuk mencapai sasaran anggaran yang jelas, dalam merancang
Anggaran Pendapatan dan Belanja desa(APBDesa) harus melalui beberapa
tahapan proses penyusunanmeliputi pengusulan anggaran, penyusunan
rancangan anggaran, menyepakati anggaran bersama, penyampaian
rencana anggaran dan evaluasi rancangan anggaran (Juklak Bimkon
Pengelolaan Keuangan Desa, 2015).
Berdasarkan UU No 6 Tahun 2014 tentang Desa, Anggaran
Belanja Desa diprioritaskan untuk memenuhi kebutuhan pembangunan
yang disepakati dalam Musyawarah Desa dan sesuai dengan prioritas
Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota, Pemerintah Daerah Provinsi, dan
Pemerintah. Dari undang-undang tersebut dapat disimpulkan bahwa dalam
penetapan Anggaran Pendapatan dan Belanja Desa (APBDesa)sudah
ditetapkan secara jelas apa saja yang diprioritaskan sehingga dalam proses
penyusunan anggaran kejelasan sasaran anggaran juga sangat diperlukan
dalam tingkat pemerintahan desa

Kejelasan sasaran anggaran menggambarkan luasnya sasaran
anggaran yang dinyatakan secara jelas dan spesifik dan dimengerti oleh
pihak yang bertanggungjawab terhadap pencapaiannya (Kenis, 1979).
Locke (1968) dalam kenis (1979) mengemukakan bahwa dengan sasaran
anggaran yang spesifik akan lebih produktif dibandingkan dengan tidak
adanya sasaran anggaran yang spesifik. Anggaran yang spesifik akan
mendorong karyawan untuk melakukan kinerja yang terbaik. Sasaran yang
tidak jelas akan menyebabkan tekanan, ketidakpuasan dan
kebingunganbagi karyawan.
Kenis (1979) menemukan bahwa manajer menunjukkan reaksi
positif danrelatif sangat kuat untuk meningkatkan kejelasan tujuan
anggaran. Manajementingkat atas akan meningkatkan kepuasan kerja,
menurunkan ketegangan kerja, danmemperbaiki anggaran yang dikaitkan
dengan sikap, kinerja anggaran, danefisiensi biaya manajer tingkat bawah
secara signifikan dapat meningkatkan kejelasan dan ketegasan tujuan
anggaran.
Pendapat lain menyatakan bahwa Kejelasan sasaran anggaran
sebagai sejauh mana sasaran anggaran ditetapkan secara jelas dan spesifik
dengan tujuan agar anggaran tersebut dapat dimengerti oleh orang yang
bertanggung jawab atas pencapaian sasaran anggaran tersebut. Lebih lanjut
dikemukakan pula bahwa pelaksanaan anggaran memberi reaksi secara
positif dan relatif kuat bila mereka merasakan bahwa sasaran anggaran
jelas bagi mereka.Reaksi tersebut adalah peningkatan kepuasan kerja,
peningkatan sikap karyawan terhadap anggaran, dan pencapaian kinerja
yang lebih baik (Muzahid 2017).
Dari berbagai penjelasan tentang kejelasan sasaran anggaran,
disimpulkan kejelasan sasaran anggaran merupakan tujuan anggaranyang
digambarkan secara jelas dan spesifik sesuai dengan yang akandicapai
instansi pemerintah serta mudah dipahami bagi yang bertanggungjawab
terhadap anggaran tersebut. Kejelasan sasaran anggaran sektor publik
sangat penting karena apabila sasaran anggaran itu tepat dan jelas, maka
program pemerintah akan berjalan secara baik sepertidalam hal
pelaksanakan pembangunan, peningkatan kualitas hidup dan kesejahteraan
masyarakat dapat terwujud.

Milani (1975) mengungkapkan bahwa penganggaran partisipatif
terdiri dari 6 indikator, yaitu:
1. Seberapa besar keterlibatan manajer dalam proses penyusunan
anggaran.
2. Alasan atasan dalam merevisi anggaran yang diusulkan.
3. Intensitas manajer mengajak diskusi tentang anggaran.
4. Besarnya pengaruh manajer dalam anggaran akhir.
5. Seberapa besar manajer mempunyai kontribusi penting terhadap
anggaran.
6. Frekuensi atasan meminta pendapat manajer dalam penyusunan
anggaran.

Siklus pengelolaan keuangan dan penganggaran desa merupakan
tanggung jawab dan tugas dari Kepala Desa, dan pelaksana teknis
pengelolaan keuangan desa. berikut ini tugas dalam proes pengelolaan
keuangan dan penganggaran di desa(Permendagri RI Nomor 113 Tahun
2014) :
1. Kepala Desa adalah Pemegang kekuasaan pengelolaan keuangan desa
dan mewakili Pemerintah Desa dalam kepemilikan kekayaan milik
desa yang dipisahkan. Kepala Desa memiliki kewenangan yaitu:
a. Menetapkan kebijakan tentang pelaksanaan APBDesa.
b. menetapkan Pelaksana Teknis Pengelolaan Keuangan Desa
(PTPKD).
c. menetapkan petugas yang melakukan pemungutan penerimaan
desa.
d. menyetujui pengeluaran atas kegiatan yang ditetapkan dalam
APBDes.
e. dan melakukan tindakan yang mengakibatkan pengeluaran atas
beban APBDesa.
2. Sekretaris Desa selaku koordinator PTPKD membantu Kepala Desa
dalam melaksanakan pengelolaan keuangan desa, dengan tugas:
a. menyusun dan melaksanakan kebijakan pengelolaan APBDesa.
b. Menyusun rancangan peraturan desa mengenai APBDesa,
perubahan APBDesa dan pertanggungjawaban pelaksanaan
APBDesa.
c. Melakukan pengendalian terhadap pelaksanaan kegiatan yang telah
ditetapkan dalam APBDesa.
d. Menyusun pelaporan dan pertanggungjawaban pelaksanaan
APBDesa.
e. Melakukan verifikasi terhadap Rencana Anggaran Belanja (RAB),
bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran APBDesa (SPP).
f. Sekretaris desa mendapatkan pelimpahan kewenangan dari Kepala
Desa dalam melaksanakan pengelolaan keuangan desa, dan
bertanggungjawab kepada Kepala Desa.
3. Kepala seksi merupakan salah satu unsur dari PTPKD yang bertindak
sebagai pelaksana kegiatan sesuai dengan bidangnya. Sesuai PP
Nomor 47 Tahun 2015 pasal 64 dinyatakan bahwa desa paling banyak
terdiri dari 3 (tiga) seksi. Kepala seksi mempunyai tugas:
a. Menyusun RAB kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya.
b. Melaksanakan kegiatan dan/atau bersama lembaga kemasyarakatan
desa yang telah ditetapkan di dalam APBDesa.
c. Melakukan tindakan pengeluaran yang menyebabkan atas beban
anggaran belanja kegiatan.
d. Mengendalikan pelaksanaan dengan melakukan pencatatan dalam
buku pembantu kas kegiatan.
e. Melaporkan perkembangan pelaksanaan kegiatan kepada Kepala
Desa.
f. Mengajukan SPP dan melengkapinya dengan bukti-bukti
pendukung atas beban pengeluaran pelaksanaan kegiatan.
4. Bendahara Desa merupakan salah satu unsur dari PTPKD yang dijabat
oleh kepala/staf urusan keuangan dan memiliki tugas untuk membantu
sekretaris desa. Bendahara desa memiliki tugas :
a. mengelola keuangan desa yang meliputi penerimaan pendapatan
desa dan pengeluaran/pembiayaan dalam rangka pelaksanaan
APBDesa.
b. Melakukan penatausahaan dilakukan dengan menggunakan buku
kas umum, buku kas pembantu pajak, dan buku bank.

Dalam pengelolaan keuangan desa, penggangaran partisipatif
diterapkan seperti yang di atur dalam PERMENDAGRI Nomor 113 Tahun
2014 Tentang Pengelolaan Keuangan Desa. Dalam peraturan tersebut
menyebutkan bahwa Pemegang Kekuasaan Pengelolaan Keuangan Desa
adalah Kepala Desa. Komponen lain yang terlibat dan berpatisipasi dalam
pengelolaan dana desa adalah Pelaksana Teknis Pengelolaan Keuangan
Desa yang selanjutnya disingkat PTPKD. PTPKD terdiri dari Sekretaris
Desa, Bendahara Desa dan Kepala Seksi dari pelaksana teknis kegiatan
dengan bidangnya.Selain itu terdapat Badan Permusyawaratan Desa (BPD)
atau yang disebut dengan nama lain merupakan lembaga yang
melaksanakan fungsi pemerintahan yang anggotanya merupakan wakil
dari penduduk Desa berdasarkan keterwakilan wilayah dan ditetapkan
secara demokratis. Dengan adanya BPD masyarakat dapat berpatisipasi
dalam proses pengelolaan keuangan dan penganggaran yang ada di desa.
Penganggaran partisipatif pada pemerintahan desa juga ditegaskan
dalam pasal 2 PERMENDAGRI Nomor 113 Tahun 2014 tentang asas
pengelolaan keuangan desayang menjelaskan, keuangan desa dikelola
berdasarkan asas-asas transparan, akuntabel, partisipatif serta dilakukan
dengan tertib dan disiplin anggaran

Penganggaran partisipatif adalah keikutsertaan individu dalam
menyusun anggaran sebagai proses pengambilan keputusan yang
bermanfaat untuk mencapai tujuan organisasi. Partisipasi anggaran
menunjukkan pada luasnya bagi aparat pemerintah daerah dalam
memahami anggaran oleh unit kerjanya dan pengaruh tujuan pusat
pertaggungjawaban anggaran mereka (Hansen dan Mowen, 2000).
Menurut Nahartyo (2013) partisipasi dapat dinyatakan sebagai kesempatan
yang dimiliki individu untuk memberikan masukan dalam penganggaran
dan dapat mempengaruhi anggaran akhir.
Kurnia (2010) mengemukakan penganggaran
partisipatifmenunjukkan padasejauh mana manajer ikut berpartisipasi
dalam mempersiapkananggaran dan mempengaruhi tujuan anggaran pada
pusatpertanggungjawaban untuk masing-masing manajer.
Dalampenyusunan anggaran organisasi sering melibatkan manajer tingkat
menengah dan bawah dalam penyusunan anggaran. Keikutsertaan para
manajer ini sangat penting sebagai upaya memotivasi bawahan untuk
berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahan. Partisipasi
memungkinkan terjadinya komunikasi yang lebih baik dan timbul interaksi
satu sama lain untuk bekerjasama dalam tim dalam mencapai tujuan
organisasi.
Haryanti (2016) menyatakan partisipasi anggaran akan
mendorong semua manajer untukmengindentifikasi tujuan yang ingin
dicapai terkait denganaktivitasorganisasi. Manajer akan berusaha
semaksimal mungkinagar mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan
tersebutsehingga dapat mendorong kreatifitas yang menyebabkan
semakintingginya tingkat keselarasan tujuan dan tingkat prestasi kerja

Pada dasarnya mekanisme penyusunan anggarantidakberbeda
antara sektor swasta dan sektor publik. Menurut Nordiawan (2010) siklus
anggaran sektor publikmeliputi empat tahap yang terdiri atas :
a. Penyusunan rencana anggaran
Tahap penyusunan anggaran adalah tahapan pertama dari proses
pengganggaran. Pada tahapan ini biasanya rencana anggaran disusun
oleh pihak eksekutif yang nantinya akan melaksanakan anggaran
tersebut.
b. Persetujuan legislatif
Anggaran diajukan ke lembaga legislatif untuk mendapatkan
persetujuan dalam hal ini lembaga legislatif (terutama komite anggaran)
akan mengadakan pembahasa guna memperoleh pertimbanganpertimbangan untuk menyetujui atau menolak anggaran tersebut.
c. Pelaksanaan anggaran
Pada tahapan ini anggaran yang telah disetujui pada tahap sebelumnya
mulai dilaksanakan oleh pihak eksekutif organisasi atau pelaksana
anggaran lainnya.
d. Pelaporan dan audit
Tahap terakhir dari proses penganggaran adalah menyangkut masalah
pelaporan dan audit atas anggaran yang telah dilaksanakan. Pada tahap
ini realisasi anggaran akan dilaporkan dan diperbandingkan secara
periodik dengan anggaran yang telah disetujui sebelumnya.

Bastian (2010) mengemukakan anggaran sektor publik memiliki
karakteristik sebagai berikut:
1. Anggaran dinyatakan dalam satuan keuangan dan satuan non keuangan.
2. Anggaran umumnya mencakup jangka waktu tertentu, satu/beberapa
tahun.
3. Anggaran berisi komitmen/kesanggupanmanajemen untuk mencapai
sasaran ditetapkan.
4. Usulan anggaran ditelaah dan disetujui oleh pihak yang berwenang
lebih dari penyusunan anggaran.
5. Sekali disusun, anggaran hanya dapat diubah dalam kondisi tertentu

Mardiasmo (2009) menyebutkan prinsip-prinsip anggaran sektor
publik meliputi :
a. Otorisasi oleh legislatif
Anggaran publik harus mendapatkan otorisasi dari legislatif terlebih
dahulu sebelum eksekutif dapat membelanjakan anggaran tersebut.
b. Komprehensif
Anggaran harus menunjukkan semua penerimaan dan pengeluaran
pemerintah. Oleh karena itu, adanya dana non-budgetarypada dasarnya
menyalahi prinsip anggaran yang bersifat komprehensif.
c. Keutuhan anggaran
Semua penerimaan dan belanja pemerintah harus terhimpun dalam dana
umum (general fund).
d. Nondiscretionary appropriation
Jumlah yang disetujui oleh dewan legislatif harus termanfaatkan secara
ekonomis, efisien, dan efektif.
e. Periodik
Anggaran merupakan suatu proses yang periodik, dapat bersifat tahunan
maupun multi tahunan.
f. Akurat
Estimasi anggaran hendaknya tidak memasukkan cadangan yang
tersembunyi (hidden reserve) yang dapat dijadikan sebagai kantong
pemborosan dan inefisiensi anggaran serta dapat mengakibatkan
munculnya underestimate pendapatan dan overtime pengeluaran.
g. Jelas
Anggaran hendaknya sederhana, dapat dipahami masyarakat, dan tidak
membingungkan.
h. Diketahui publik
Anggaran harus diinformasikan kepada masyarakat luas.

Mardiasmo (2009) menyebutkan anggaran sektor publik dibagi
menjadi dua yaitu :
a. Anggaran operasional
Digunakan untuk merencanakan kebutuhan sehari-hari dalam
menjalankan pemerintahan. Pengelaran pemerintah yang dapat
dikategorikan dalam anggaran operasional adalah belanja rutin.
b. Anggaran modal/investasi
Anggaran modal menunjukkan rencana jangka panjang dan
pembelajaran atas aktiva tetap seperti gedung, peralatan, kendaraan,
perabot dan sebagainya. Pengeluaran modal yang besar biasanya
dilakukan dengan menggunakan pinjaman

Anggaran sektor publik mempunyai beberapa fungsi utama yaitu
Mardiasmo (2009) :
1. Aggaran sebagai alat perencanaan (Planning tool)
Anggaran merupakan alat perencanaan manajemen untuk mencapai
tujuan organiasasi.
2. Anggaran Sebagai Alat Pengendalian (Control Tool)
Anggaran memberikan rencana detail atas pendapatan dan
pengeluaran pemerintah agar pembelanjaan yang dilakukan dapat
dipertanggungjawabkan.
3. Anggaran sebagai alat kebijakan fiscal (fiscal tool)
Anggaran sebagai alat kebijakan fiscal pemerintah digunakan untuk
menstabilkan ekonomi dan mendorong pertumbuhan ekonomi.
4. Sebagai alat politik
Anggaran digunakan untuk memutuskan prioritas-prioritas dan
kebutuhan keuangan terhadap prioritas tersebut. Pada sektor publik,
anggaran merupakan dokumen politik sebagai bentuk komitmen
eksekutif dan kesepakatan legislatif atas penggunaan dana publik.
5. Sebagai alat koordinasi dan komunikasi
Anggaran publik merupakan alat koordinasi antar bagian
pemerintahan. Anggaran publik yang disusun dengan baik akan
mampu mendeteksi terjadinya inkonsistensi suatu unit kerja dalam
pencapaian tujuan organisasi.
6. Sebagai alat penilaian kinerja
Anggaran merupakan wujud komitmen dari budget holder (eksekutif)
kepada pemberi wewenang (legislatif).
7. Sebagai alat motivasi
Anggaran dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi manajer dan
stafnya agar bekerja secara ekonomis, efektif, dan efisien dalam
mencapai target dan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
8. Sebagai alat menciptakan ruang publik
Anggaran publik tidak boleh diabaikan oleh kabinet, birokrat, dan
DPR/DPRD, masyarakat, lembaga swadaya masyarakat (LSM),
perguruan tinggi, dan berbagai organisasi kemasyarakatan harus
terlibat dalam proses penganggaran publik.
Berdasarakan uraian tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa anggaran sektor publik memiliki fungsi yang sangat penting
bagi instansi pemerintah dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi
yang dilimpahkan kepadanya. Anggaran sektor publik juga mampu
meningkatkan kinerja para pegawai pemerintah sebab dari anggaran
mereka akan termotivasi untuk mencapai target dan tujuan organisasi
yang telah ditetapkan

Anggaran sektor publik dibuat untuk membantu mencapai tujuan
dalam pemerintahan dan dengan anggaran maka pemerintah
bisamenentukan kebutuhan yang masyarakat inginkan serta pada akhirnya
kesejahteraan masyarakat akan meningkat. Anggaran dalam sektor publik
sangat penting dalam roda pemerintahan. Mardiasmo (2009)
mengemukakan alasan anggaran sektor publik penting karena beberapa
alasan yaitu :
a. Anggaran merupakan alat bagi pemerintah untuk mengarahkan
pembangunan sosial ekonomi, menjamin kesinambungan, dan
meningkatkan kualitas hidup masyarakat
b. Anggaran diperlukan karena adanya kebutuhan dan keinginan
masyarakat yang tak terbatas dan terus berkembang, sedangkan sumber
daya yang ada terbatas. Anggaran diperlukan karena adanya masalah
keterbatasan sumber daya (scarcity of resources), pilihan (choice), dan
trade offs
c. Anggaran diperlukan untuk meyakinkan bahwa pemerintah telah
bertanggung jawab terhadap rakyat. Dalam hal ini anggaran publik
merupakan instrumen pelaksanaan akuntabilitas publik oleh lembagalembaga publik yang ada

Anthony dan Govindarajan (2005) mengemukakan bahwa
anggaran merupakan alat penting untuk perencanan dan pengendalian
jangka pendek yang efektif dalam organisasi. Dalam pengertian diatas,
dapat dikatakan sebagai pernyataan mengenai estimasi kinerja yang
hendak dicapai selama periode waktu tertentu dalam ukuran finansial.
Anggaran publik berisi rencana kegiatan yang dipresentasikan
dalam bentuk rencana perolehan pendapatan dan belanja dalam satuan
moneter. Dalam bentuk yang paling sederhana anggaran publik merupakan
suatu dokumen yang menggambarkan kondisi keuangan dari suatu
organisasi yang meliputi informasi mengenai pendapatan, belanja, dan
aktivitas. Anggaran berisi estimasi mengenai apa yang akan dilakukan
organisasi dimasa yang akan datang. Setiap anggaran memberikan
informasi mengenai apa yang hendak dilakukan dalam beberapa periode
yang akan datang (Mardiasmo, 2009). Sedangkan menurut Bastian (2010)
Anggaran sektor publik dapat diinterpretasikan sebagai paket pernyataan
menyangkut perkiraan penerimaan dan pengeluaran yang diharapkan akan
terjadi dalam satu atau beberapa periode mendatang.
Anggaran sektor publik dapat juga dikatakan sebagai pernyataan
mengenai estimasi kinerja yang hendak dicapai selama periode waktu
tertentu dalam ukuran financial. Pembuatan anggaran sektor publik,
terutama pemerintah, merupakan sebuah proses yang cukup rumit dan
mengandung muatan politis yang cukup signifikan. Berbeda dengan
penyusunan anggaran di perusahaan swasta yang muatan politiknya relatif
lebih kecil. Bagi organisasi sektor publik seperti pemerintah, anggaran
tidak hanya sebuah rencana tahunan tetapi juga merupakan bentuk
akuntabilitas atas pengelolaan dana publik yang dibebankan kepadanya
(Nordiawan dkk., 2010).
Bambang (2007) menyatakan bahwa anggaran pada organisasi
pemerintah daerah pemanfaatannya terkait pada penentuan jumlah porsi
dana dalam membiayai program dan aktivitas yang berasal dari dana milik
rakyat.Penggunaan dana milik rakyat dalam penyusunan anggaran sektor
publik mengharuskan para penyuusun anggaran harus fokus untuk
kesejahteraan masyarakat. Komunikasi, koordinasi, dan partisipasi antara
atasan dan bawahan yang terkait dengan tujuan organisasi dan isu-isu
strategis yang dihadapi masyarakat diperlukan sebagai dasar dalam
penyusunan suatu kebijakan, program, dan kegiatan guna mengatahui
informasi yang dibutuhkan.
Secara singkat dapat dinyatakan bahwa anggaran publik
merupakan suatu rencana finansial yang menyatakan (Mardiasmo,2009) :
a. Berapa biaya atas rencana-rencana yang dibuat (pengeluaran/belanja);
dan
b. Berapa banyak dan bagaimana caranya memperoleh uang untuk
mendanai rencana tersebut (pendapatan)

Mahoney (1963) dalam Wahyuni dkk (2014) berpendapat bahwa
terdapat delapan penilaian manajerial personal dan satu dimensi kinerja
secara keseluruhan yang meliputi:
1. Kinerja Perencanaan
Menentukan tujuan, kebijakan, tindakan atau pelaksanaan,
penjadwalan kerja, penganggaran, perencanaan dan pemrograman.
2. Kinerja Investigasi
Mengumpulkan dan menyiapkan informasi untuk catatan, laporan
mengukur hasil, serta menganalisis pekerjaan.
3. Kinerja Pengkoordinasian
Tukar menukar informasi dengan bagian lain, untuk menyusun
suatu program dan hubungannya dengan manajer lain.
4. Kinerja Evaluasi
Menilai dan mengukur keputusan yang diambil, pemeriksaan
laporan keuangan dan pelayanan kepada pemakai jasa komunikasi.
5. Kinerja Pengawasan
Mengarahkan, memimpin, membimbing, menjelaskan segala
aturan yang berlaku, memberikan dan menangani keluhan
pelaksanaan tugas bawahan.
6. Kinerja Pengaturan Staff
Mempertahankan angkatan kerja di bagiannya, merekrut,
menempatkan, mempromosikan dan memutasi pegawai.
7. Kinerja Negosiasi
Melakukan kinerja manajerial atau melakukan suatu kontrak
perjanjian untuk barang maupun jasa, pembelian dan tawar
menawar.
8. Kinerja Perwakilan
Melakukan pertemuan dengan wakil dari perusahaan-perusahaan
lain dan mempromosikan tujuan umum perusahaan.

Pengukuran kinerja merupakan suatu proses sistematis untuk
menilai apakah program/kegiatan yang direncanakan telah dilaksanakan
sesuai dengan rencana tersebut, dan yang lebih penting adalah apakah
telah mencapai keberhasilan yang telah ditargetkan pada saat perencanaan
(Nordiawan,2010).
Pendapat lain juga menjelaskan bahwa sistem pengukuran kinerja
sektor publik adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer
publik menilai pencapain suatu strategi dengan alat ukur financial dan
nonfinancial. Sistem pengukuran kinerja dapat dijadikan alat pengendalian
organisasi, karena pengukuran kinerja diperkuat dengan menetapkan
reward and punishment system (Mardiasmo, 2009). Pengukuran kinerja
sangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi dan manajer dalam
menghasilkan pelayanan publik yang lebih baik.
Pelaporan kinerja organisasi harus memiliki dua manfaat utama
yaitu bagi pihak internal dan eksternal. Bagi internal laporan kinerja
digunakan sebagai alat pengendalian manajemen untuk menilai kinerja
manajer dan staf. Bagi eksternal laporan kinerja berfungsi sebagai alat
pertanggungjawaban organisasi (Mahmudi,2010).

Dalam sektor publik kinerja adalah keluaran/hasil dari
kegiatan/program yang akan atau telah dicapai sehubungan dengan
penggunaan anggaran dengan kuantitas dan kualitas yang terukur. Capaian
kinerja adalah ukuran prestasi kerja yang akan dicapai dari keadaan semula
dengan mempertimbangkan faktor kualitas, kuantitas, efisiensi dan
efektifitas pelaksanaan dari setiap program dan kegiatan (PP Nomor 58
tahun 2005 Tetang Pengelolaan Keuangan Daerah).
Sedangkan kinerja pemerintah daerah menurut Mahsun (2006)
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan
visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Kinerja (performance) pada dasarnya diartikan sebagai gambaran
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kebijakan, program atau kegiatan
pembangunan dalam rangka mewujudkan tujuan serta visi dan misi dari
suatu negara, daerah atau organisasi (Sjafrizal,2015). Bastian (2010)
mendefinisikan kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/ program/kebijaksanaan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi sesuai perumusan strategic
scheme suatu organisasi. Secara umum dapat juga dikatakan bahwa kinerja
merupakan prestasi yang dapat dicapai organisasi dalam periode tertentu.
Mulyadi (2001) mendefinisikan kinerja manajerial sebagai hasil
secara periodik operasional suatu manajer berdasarkan sasaran, standar,
dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun definisi kinerja
maanjerial menurut Manica dan Hanny (2016) merupakan hasil dari proses
aktivitas manajerial yang meliputi perencanaan,pengorganisasian,
pengarahan danpengendalian yang dilakukan oleh para manajerdalam
sebuah organisasi.

Pemerintahan Desa adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan
dan kepentingan masyarakat setempat dalam sistem pemerintahan Negara
Kesatuan Republik Indonesia. Dalam proses penyelenggaraan
Pemerintahan Desa, tentunya membutuhkan elemen masyarakat sebagai
unsur yang bertindak sebagai Pemerintah Desa. Sedangkan Pemerintah
Desa adalah Kepala Desa atau yang disebut dengan nama lain dibantu
perangkat Desa sebagai unsur penyelenggara Pemerintahan Desa (UU No.
6 Tahun 2014 Tentang Desa).

Desa adalah kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas
wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus urusan
Pemerintahan, kepentingan masyarakat setempat berdasarkan prakarsa
masyarakat, hak asal usul, dan/atau hak tradisional yang diakui dan
dihormati dalam sistem Pemerintahan Negara Kesatuan Republik
Indonesia (Permendagri RI Nomor 114 Tahun 2014).
Widjaja (2003) menyatakan bahwa “desa adalah sebagai kesatuan
masyarakat hukum yang mempunyai susunan asli berdasarkasan hak asalusul yang bersifat istimewa.” Landasan pemikiran dalam mengenai
pemerintahan desa adalah keanekaragaman, partisipasi, otonomiasli,
demokratisasi dan pemberdayaan masyarakat.
Dari beberapa devinisi tentang desa diatas, desa adalah kumpulan
masyarakat hukum dan merupakan organisasi terendah dibawah
Kecamatan yang mempunyai kewenangan untuk mengatur rumah
tangganya dan mengurus kepentingan masyarakat setempat berdasarkan
hukum dan adat istiadat setempat. Desa merupakan organisasi yang berdiri
sendiri dengan tradisi, adat istiadat dan hukumnya sendiri serta mandiri

Di Indonesia, hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja
manajer mempunyai hubungan positif secara signifikan (Supriyono, 2004).
Partisipasi dapat meningkatkan kinerja karena partisipasi memungkinkan
bawahan mengkomunikasikan apa yang mereka butuhkan kepada atasannya.
Dalam penyusunan anggaran diperlukan komunikasi antara atasan dan bawahan
untuk saling memberikan informasi disamping dapat memberikan kesempatan
memasukkan informasi lokal karena bawahan lebih mengetahui kondisi langsung
pada bagiannya. Partisipasi dapat memungkinkan bawahan untuk memilih.
Tindakan memilih tersebut dapat membangun komitmen dan dianggap sebagai
tanggung jawab atas apa yang telah dipilih (Greenberg dan Folger, 1983 dalam
Arief Wasisto dan Sholihin, 2004).
Pendekatan anggaran yang partisipatif (participative budgeting) untuk
menghasilkan suatu anggaran yang efektif menjadi faktor yang amat menentukan.
Paticipative budgets yaitu semua level manajemen terlibat aktif dalam proses
perencanaan dan penyusunan anggaran. Informasi-informasi berkenaan dengan
tujuan dan aktivitas penyusunan anggaran diusulkan atau berasal dari para
manajer level bawah menuju ke para manajer level menengah dan puncak.
Pendekatan ini sering disebutkan dengan pendekatan “bottom-up.” Partisipasi
anggaran akan meningkatkan motivasi, kerjasama dan kinerja manajer-manajer
untuk mencapai target anggaran yang telah mereka buat. Manajer yang memiliki
partisipasi anggaran yang tinggi akan lebih memahami tujuan anggaran. Karena
kinerja manajer akan dinilai berdasarkan target anggaran yang bisa dicapai,
manajer akan bersungguh-sungguh dalam penyusunan anggaran dan
menyebabkan meningkatnya kinerja manajer tersebut (Nurcahyani, 2010).

Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Kurnianingsih dan Indriantoro
(2003) dalam penelitiannya mengungkapkan dimensi untuk mengukur penilaian
kinerja manajerial yang meliputi 8 (delapan) dimensi kegiatan sebagai berikut :
1. Kinerja Perencanaan (Planning)
2. Kinerja Investigasi (Investigating)
3. Kinerja Pengkoordinasian (Coordinating)
4. Kinerja Evaluasi (Evaluation)
5. Kinerja Pengawasan (Monitoring)
6. Kinerja Pengaturan Staf (Staffing)
7. Kinerja Negosiasi (Negotiating)
8. Kinerja Perwakilan (Representating)
Berikut penjelasan kegiatan–kegiatan manajerial tersebut diatas, sebagai
berikut :
1. Kinerja Perencanaan (Planning)
Kemampuan dalam menentukan kebijakan dan sekumpulan kegiatan untuk
selanjutnya dilaksanakan merupakan poin penting dari kinerja perencanaan.
Kegiatan yang dilaksanakan harus mempertimbangkan kondisi waktu sekarang
dan yang akan datang. Tujuan dari kinerja perencanaan ini adalah untuk menjadi
pedoman dan tata cara pelaksanaan tujuan, kebijakan, prosedur, penganggaran dan
program kerja sehingga terlaksana sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan
(Kurnianingsih dan Indriantoro, 2003).
Kinerja perencaaan memberikan dampak yang baik bagi perusahaan dalam
meraih tujuannya karena dalam kinerja ini perusahaan akan menentukan apa yang
harus dilakukan, bagaimana cara untuk melakukannya dan dampak apa saja yang
ditimbulkan. Dengan begitu perusahaan akan lebih mudah meraih tujuan yang
diinginkannya karena perusahaan telah memikirkan terlebih dahulu hasil dan
resiko yang akan diterima.
2. Kinerja Investigasi
Kinerja investigasi meliputi kemampuan dalam mengumpulkan dan
menyampaikan informasi untuk catatan, laporan dan rekening, mengukur hasil,
menentukan persediaan, serta analisis pekerja. Kegiatan-kegiatan bertujuan
sebagai tolak ukur perusahaan dalam penilaian terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan (Mahoney, 1963).
Kinerja investigasi yang dilakukan oleh perusahaan akan membuat
perusahaan dapat meningkatkan produktivitasnya melalui pengalaman –
pengalaman dan informasi yang dimiliki. Informasi dan pengalaman yang di
kumpulkan dan didapat oleh perusahaan akan membantu perusahaan
mengevaluasi kegiatan mereka untuk dapat meminimalisir kejadian – kejadian
yang tidak dinginkan. Dengan begitu perusahaan akan dapat berjalan sesuai
dengan rencana semula yang diinginkan hingga akhir dan tujuan pun dapat
tercapai.
3. Kinerja Koordinasi
Kinerja koordinasi menitikberatkan kemampuan dalam tukar menukar
informasi dengan orang di bagian organisasi lain. Hal tersebut bertujuan untuk
mengaitkan dan menyesuaikan program, memberitahukannya kepada bagian lain,
dan hubungannya dengan manajer lain (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2003).
Keragaman informasi yang dimiliki oleh karyawan – karyawan dan divisi
– divisi yang ada dalam perusahaan sering kali menjadi kendala dalam pelaksaaan
program dan persamaan tujuan untuk perusahaaan. Oleh sebab itu koordinasi yang
baik akan dapat menghilangkan kesenjangan tersebut dan membuat para karyawan
dan divisi – divisi yang ada dapat bekerjasama dengan baik untuk kemajuan
perusahaan.
4. Kinerja evaluasi
Kinerja evaluasi yang meliputi penilaian karyawan, penilaian laporan
keuangan dan pemeriksaaan produk (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2003).
Kinerja evaluasi ini dibuat agar perusahaan dapat menghindari hal – hal tidak
diinginkan terjadi. Evaluasi yang dibuat berdasarkan informasi ataupun
pengalaman membuat perusahaan dapat berjaga-jaga agar kejadian yang
merugikan dapat dihindari.
Kinerja evaluasi melalui kegiatan maupun laporan membantu perusahaan
dalam menentukan bagaimana langkah kedepannya agar dapat memperoleh hasil
yang maksimal. Dengan mengevaluasi hasil kerja sebelumnya, perusahaan dapat
menentukan hal apa yang perlu untuk dilakukan agar meningkatnya produktivitas
dan hal apa yang harus dihindari karena merugikan bagi perusahaan.
5. Kinerja pengawasan
Kinerja pengawasan meliputi kemampuan mengarahkan, memimpin,
melatih dan mengembangkan bawahannya agar dapat sesuai dengan yang
diinginkan oleh perusahaan (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2003). Dalam
pelaksanaanya sering kali penyimpangan yang dilakukan oleh bawahan dapat
terjadi. Oleh sebab itu kinerja pengawasan berperan untuk meminimalisir kejadian
tersebut.
Perusahaan melakukan pengawasan agar kegiatan – kegiatan yang
dilakukan oleh para karyawannya dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan.
Tindakan pengawasan yang dilakukan oleh perusahaan berupa arahan dan
pelatihan akan berdampak langsung pada hasil yang ingin dicapai oleh perusahaan
dimasa depan.
6. Kinerja pengaturan staf
Kinerja pengaturan staf yang dimaksud adalah kemampuan untuk
mempertahankan angkatan kerja yang ada pada bagian anda, melakukan
perekrutan pegawai, mewawancarai mereka dan memilih pegawai baru,
menempatkan pada bagian yang sesuai, mempromosikan dan memutasi pegawai
(Kurnianingsih dan Indriantoro, 2003). Karyawan merupakan modal utama bagi
perusahaan dalam melaksanakan proses kegiatannya. Maka dari itu pemilihan staf
dan penempatan yang tepat merupakan hal yang sangat berpengaruh pada hasil
yang akan dicapai diakhir oleh perusahaan.
7. Kinerja negoisasi
Kinerja negoisasi yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian,
penjualan atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi pemasok
dan melakukan tawar menawar dengan penjual, serta tawar menawar secara
kelompok (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2003). Bukan hanya individu manusia,
perusahaan pun tidak dapat berdiri sendiri tanpa ada bantuan atau kerjasama
dengan pihak lain. Oleh sebab itu kinerja negosiasi dibutuhkan untuk dapat
memilih apa yang dibutuhkan dan dengan pihak mana perusahaan akan bekerja
sama.
Pemilihan pihak yang tepat untuk bekerjasama merupakan salah satu
faktor penentu perusahaan untuk berkembang. Berkembangnya perusahaan sangat
diharapkan perusahaan untuk meraih tujuan yang ingin dicapainya kedepan.
8. Kinerja representasi
Kinerja representasi yang dimaksud adalah kemampuan dalam menghadiri
pertemuan-pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan dengan perkumpulan
bisnis, pidato untuk acara-acara kemasyarakatan, pendekatan kemasyarakatan,
serta kemampuan dalam mempromosikan tujuan utama perusahaan. Kinerja
tersebut dapat membantu perusahaan dalam mengembangkan perusahaan melalui
interaksi dan kerjasama dengan perusahaan lain.
Oleh karena itu, kemampuan – kemampuan diatas dapat menjadi sarana
dari penilaian kinerja manajerial perusahaan. Pengaruh besar dari kemampuankemampuan
tersebut membuat perusahaan harus mampu menguasainya agar dapat
meningkatkan kinerja manajerialnya yang berdampak pada produktivitas yang
diinginkan dalam perkembangan perusahaannya kedepan

Kinerja manajerial merupakan suatu hubungan yang teratur dari setiap
kegiatan yang dilakukan perusahaan. Hubungan yang teratur dari usaha,
pengawasan evaluasi keuangan dan kinerja pegawai tidak lepas dari faktor-faktor
yang mempengaruhinya. Pengetahuan dan Kemampuan dari segi teknis,
konseptual, dan interpersonal yang dimiliki perusahaan merupakan modal utama
perusahaan untuk perkembangan kedepannya. Menurut Rivai (2011)
mengungkapkannya sebagai berikut:
25
1. Kemampuan teknis
Kemampuan teknis adalah kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual
Kemampuan konseptual adalah kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masingmasing
ke dalam bidang opersioanla perusahaan secara menyeluruh, yang
pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal
Kemampuan hubungan interpersonal adalah antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan
negosiasi, dan lain-lain.
Seluruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja manajerial
meliputi seluruh kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mengelola
setiap unit didalamnya untuk memperoleh kinerja yang baik bagi
perusahaan. Kinerja karyawan yang baik maka akan dapat meningkatkan
produktivitas perusahaan dan membuat perusahaan dapat mencapai tujuan
yang diinginkan

Kinerja manajerial adalah sebuah aktivitas yang dilakukan manajerial
perusahaan. Aktivitas tersebut meliputi perencanaan, pelaksanaan, penatausahaan,
laporan pertanggungjawaban, pembinaan, dan pengawasan. Keefektifan dari
aktivitas tersebut sangatlah diharapkan oleh perusahaan-perusahaan saat ini.
Integrasi yang sistematis dari kinerja manajerial perusahaan dari usaha,
pengawasan evaluasi keuangan dan kinerja pegawai yang ada pada perusahaan
dapat membantu perusahaan dalam pencapaian tujuan di akhir.
Terdapat beberapa definisi kinerja yang telah dikemukakan oleh para ahli
adalah sebagai berikut :
Menurut Russel (1994) dalam Veronica (2010) mendefinsikan kinerja
manajerial adalah sebagai berikut :
“Kinerja manajerial didefinisikan sebagai integrasi sistematis yang
meliputi usaha, pengawasan evaluasi keuangan dan kinerja pegawai dalam
kerangka eksplisit yang berhubungan dengan tujuan perusahaan”.
Sedangkan Menurut Riyadi (2000) dalam Muslimin (2007) mendefinsikan
kinerja manajerial adalah sebagai berikut :
“Kinerja manajerial merupakan kinerja manajer dalam kegiatan-kegiatan
manajerial yang meliputi : perencanaan, investigasi, pengkoordinasian,
evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi, dan perwakilan atau
representasi.”
Kinerja manajerial bersifat lebih abstrak dan komplek dibandingkan
kinerja karyawan pada umumnya. Oleh karena itu menilai kinerja manajer
sebaiknya dilakukan sendiri oleh manajer yang bersangkutan (Veronica, 2010).

Fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi memiliki pengaruh yang
sangat vital terhadap kelangsungan perusahaan. Fungsi kepemimpinan berdampak
langsung terhadap kinerja bawahan yang dipimpinnya. Pemimpin yang dapat
menjalankan fungsi-fungsinya dengan baik maka dapat mengontrol dan mengatur
bawahannya untuk memiliki kinerja yang baik. Seorang pemimpin harus dapat
menyatu selaras dengan bawahannya, bekerjasama dengan baik di dalam
organisasi perusahaan bersama para bawahannya. Seperti yang telah dijelaskan
oleh Rivai (2004) sebagai berikut:
“kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam
kehidupan kelompok atau organisasi masing-masing yang mengisyaratkan bahwa
setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu.”
Fungsi dari seorang pemimpin sangatlah beragam, namun semua fungsi
tersebut memiliki tujuan yang sama yaitu mencapai tujuan bersama sesuai dengan
target perusahaan secara maksimal. Menurut Rivai (2004), kepemimpinan
memiliki beberapa fungsi diantaranya:
1) Fungsi instruktif
Fungsi Intruktif dari seorang pemimpin dapat diartikan bahwa seorang
pemimpin harus berfungsi sebagai komunikator yang menentukan apa (isi
perintah), bagaimana (cara mengerjakan perintah), bilamana (waktu memulai,
melaksanakan dan melaporkan hasilnya), dan dimana (tempat mengerjakan
perintah) agar keputusan dapat diwujudkan secara efektif. Sehingga fungsi orang
yang dipimpin hanyalah melaksanakan perintah (Rivai, 2011).
Fungsi intruktif yang dilakukan oleh seorang pemimpin akan dapat
membantu para bawahannya dalam melaksanakan tugas – tugas mereka sesuai
dengan yang diharapkan perusahaan. Dengan karyawan dapat melaksanakan tugas
– tugasnya dengan benar dan baik maka peningkatan kinerja karyawan pun dapat
dicapai dan perusahaan pun akan lebih mudah meraih tujuan yang diinginkan.
2) Fungsi konsultatif
Fungsi konsultatif yang dilakukan seorang pemimpin dapat meminimalisir
kesenjangan akan informasi diantara atasan dan bawahan (Sugiono, 2006).
Komunikasi dua arah yang tercipta antara pemimpin dan bawahan tanpa adanya
kesenjangan akan mempermudah dalam pengambilan keputusan bagi setiap
masalah yang dihadapi oleh perusahaan.
Atasan dan bawahan akan dapat bertukar pikiran mengenai kendala yang
menghambat kegiatan yang sedang berlangsung di perusahaan. Para bawahan
yang melaksanakan kegiatan perusahaan secara langsung setiap saatnya akan lebih
mengetahui tentang apa yang menjadi masalah dan kendala bagi perusahaan.
Informasi tersebut sangatlah dibutuhkan oleh seorang pemimpin atau manajer
dalam pengambilan keputusan yang tepat dan evaluasi yang dapat dilakukan
untuk peningkatan kinerja manajerial perusahaaan kedepannya.
3) Fungsi partisipasi
Fungsi partisipasi adalah seorang pemimpin berusaha mengaktifkan orangorang
yang dipimpinnya, baik dalam pengambilan keputusan maupun dalam
melaksanakannya (Rivai, 2011). Hal tersebut dilakukan karena para bawahan
merupakan penggerak dari berjalannya kegiatan perusahaan dan juga para
bawahan adalah sumber informasi dari kegiatan – kegiatan yang berlangsung di
perusahaan.
Bawahan yang aktif dan turut serta dalam pengambilan keputusan akan
membantu pimpinannya dalam menentukan keputusan akhir yang terbaik bagi
perusahaannya. Begitu juga dengan pelaksanaannya, para bawahan dituntut untuk
aktif dalam setiap kegiatan yang berlangsung sesuai dengan tugas dan posisi
mereka di dalam perusahaan. Dengan adanya keikutsertaan setiap bawahan dalam
proses pengambilan keputusan dan proses kegiatan yang berlangsung akan
membawa dampak positif bagi kinerja manajerial yang ada di dalam perusahaan.
4) Fungsi delegasi
Fungsi delegasi yang dilaksanakan membuat pemimpin menentukan
apakah keputusan yang diambil ditentukan oleh dirinya sendiri atau diserahkan
kepada para bawawahannya (Rivai, 2011). Persamaan tujuan yang tercipta antara
pemimpin, bawahan dan perusahaan merupakan salah satu alasan oleh siapa
keputusan dapat di tentukan. Seorang pemimpin ataupun bawahan yang
menentukan keputusan haruslah merupakan keputusan yang terbaik bagi
21
perusahaan. Keputusan yang tepat dari setiap masalah atau kendala yang dihadapi
perusahaan akan membuat kinerja perusahaan akan berkembang kedepannya.
5) Fungsi pengendalian
Seorang pemimpin dalam fungsi pengendalian adalah pemimpin harus
mampu mengatur aktifitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang
efektif (Rivai, 2011). Seorang pemimpin harus dapat mengendalikan,
mengarahkan dan membantu para bawahannya dalam melaksanakan tugas – tugas
mereka agar sesuai dengan kewajiban dan posisi mereka.
Kefektifan aktifitas yang dilakukan bawahan akan tercipta jika seorang
pemimpin dapat terus mengkoordinasi bawahannya untuk melaksanakan tugas
mereka tanpa ada penyimpangan yang merugikan perusahaan. Penyimpangan dari
tugas para bawahan akan membuat perusahaan mengalami keterhambatan dalam
proses kegiatannya. Jika hal tersebut dapat dikendalikan maka akan meningkatkan
kinerja karyawan yang membuat perusahaan dengan mudah mencapai tujuan yang
diinginkan pada akhirnya.
Fungsi – fungsi diatas dijadikan tolak ukur dari penilaian kinerja
manajerial karena menurut penulis fungsi – fungsi tersebut berkaitan langsung
dengan peranan seorang pemimpin dalam pelaksanaan kegiatan secara langsung di
dalam perusahaan. Tindakan dari seorang pemimpin dalam fungsi – fungsinya
merupakan peran serta pemimpin yang bertujuan untuk dapat mengendalikan
bawahannya guna meningkatkan kinerja perusahaan. Dengan meningkatnya
kinerja maka tujuan yang diinginkan akan dapat diraih pada akhirnya.

Pemerintahan Desa adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan
dan kepentingan masyarakat setempat dalam sistem pemerintahan Negara
Kesatuan Republik Indonesia. Dalam proses penyelenggaraan
Pemerintahan Desa, tentunya membutuhkan elemen masyarakat sebagai
unsur yang bertindak sebagai Pemerintah Desa. Sedangkan Pemerintah
Desa adalah Kepala Desa atau yang disebut dengan nama lain dibantu
perangkat Desa sebagai unsur penyelenggara Pemerintahan Desa (UU No.
6 Tahun 2014 Tentang Desa)

Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain
agar mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan
diartikan sebagai kemampuan menggerakkan atau memotivasi sejumlah orang
agar secara serentak melakukan kegiatan yang sama dan terarah pada pencapaian
tujuannya. Kepemimpinan juga merupakan proses menggerakkan grup atau
kelompok dalam arah yang sama tanpa paksaan.
Menurut Slamet (2002:29) menyatakan kepemimpinan adalah sebagai
berikut :
“Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok
untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan,
proses, atau fungsi pada umumnya untuk memengaruhi orang-orang agar
berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu”.
Sedangkan menurut Samsudin (2006) menyatakan kepemimpinan adalah
sebagai berikut :
“Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang
lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim
untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”
18
Pemimpin berdasarkan penjelasan di atas pada hakikatnya merupakan
seorang yang mempunyai kemampuan untuk menggerakkan orang lain sekaligus
mampu mempengaruhi orang tersebut untuk melakukan sesuatu sesuai dengan
tujuan yang hendak dicapai. Kepemimpinan dari seorang pemimpin harus dapat
efektif dan profesional dalam pengelolaan organisasi atau unit kerja yang
dipimpin untuk dapat mencapai tujuan perusahaan

Pengertian pemimpin menurut para ahli sangatlah beragam, namun seluruh
penjelasan yang diberikan dapat disimpulkan bahwa sangatlah penting peran serta
seorang pemimpin dalam kehidupan individu ataupun bersosialisasi. Seorang
pemimpin dalam perusahaan akan dapat membawa para pengikutnya sesuai
dengan yang pemimpin inginkan. Pemimpin yang baik bukanlah pemimpin yang
ditakuti karena sifat atau perilakunya, namun pemimpin yang baik adalah
pemimpin yang disegani karena wibawa dan kebijakannya dalam menuntun
bawahannya agar dapat bekerja dengan baik.
Pemimpin secara etimologi berasal dari kata dasar “pimpin” (lead) berarti
bimbing atau tuntun, dengan begitu didalamnya terdapat dua pihak yaitu yang
dipimpin (rakyat) dan yang memimpin (imam). Setelah ditambah awalan “pe”
menjadi “pemimpin” (leader) berarti orang yang mempengaruhi pihak lain
melalui proses kewibawaan komunikasi sehingga orang lain tersebut bertindak
sesuatu dalam mencapai tujuan tertentu.
Pemimpin adalah seorang yang mempunyai kemampuan untuk
mempengaruhi individu dan kelompok untuk dapat bekerjasama mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Pemimpin yang baik harus dapat memahami dahulu siapa
bawahan yang dipimpinnya, mengetahui kelemahan dan kelebihan dari para
bawahannya dan menerapkan gaya yang sesuai agar mudah diterima dan
dilaksanakan oleh para bawahannya. Dengan begitu pemimpin tersebut dapat
mengendalikan mereka sepenuhnya untuk bersama-sama mencapai tujuan dan
target perusahaan yang dinginkan. Sepeti yang telah diungkapkan oleh Harbani
(2008) sebagai berikut:
“Pemimpin adalah seseorang yang memiliki kecakapan tertentu yang
dapat mempengaruhi para pengikutnya untuk melakukan kerja sama ke
arah pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.”
Seorang pemimpin harus dapat mengatur, menunjukan, mengorganisir dan
mengontrol usaha atau upaya para bawahannya melalui prestise, kuasaan atau
posisi. Gaya atau cara yang dilakukan oleh pemimpin harus tepat sesuai dengan
yang diinginkan oleh para bawahannya sehingga para bawahannya dapat dengan
sukarela menerima dan menuruti apapun yang diinginkan oleh seorang pemimpin
tersebut. Dengan begitu pencapaian tujuan dan target yang diinginkan akan lebih
mudah di capai. Seperti yang telah diungkapkan oleh Kartono (2010) yaitu
sebagai berikut :
“Pemimpin adalah seseorang yang membimbing, memimpin dengan
bantuan kualitas-kualitas persuasifnya dan akseptansi/penerimaan secara
sukarela oleh para pengikutnya.”
Pemimpin dengan gaya dan cara yang tepat mampu membuat para
bawahannya segan dan patuh akan perintah yang disampaikan. Pemimpin yang
disegani oleh para bawahannya akan dapat dengan mudah mengarahkan dan
membimbing mereka kepada kinerja maksimal yang mereka miliki untuk
pencapai tujuan perusahaan di akhir

Anggaran yang dibuat oleh perusahaan akan sangat berguna dalam
pencapaian laba yang diinginkan oleh perusahaan. Rencana yang telah dibuat
sering kali tidak sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, maka dari itu
anggaran dibuat untuk menanggulangi masalah tersebut. Anggaran dalam
pelaksanaannya memiliki beberapa fungsi seperti yang diungkapkan oleh
Supriyono (1999). Fungsi anggaran tersebut diantaranya adalah fungsi
perencanaan, koordinasi, komunikasi, motivasi, pengendalian dan evalusasi.
Fungsi perencanaan merupakan langkah awal dimana anggaran dapat
membantu perusahaan atau organisasi menentukan tujuan dari perusahaan pada
akhirnya. Selain itu dalam fungsi ini perusahaan ikut membuat rancangan ,
meneliti, dan mempelajari hambatan atau masalah yang akan dihadapi agar dalam
pelaksanaannya dapat sesuai dengan yang diinginkan. Setelah rencana dibuat
maka hal selanjutnya yang menjadi tantangan adalah dalam segi pelaksanaannya.
Fungsi koordinasi mengambil alih hal tersebut karena fungsi ini berguna untuk
menyelaraskan tindakan dari berbagi unit atau segmen yang bersangkutan agar
dapat bekerjasama dengan baik agar tujuan yang telah dibuat dapat tercapai
(Haruman dan Rahayu, 2007).
Kerjasama yang baik tidak akan terbentuk bilamana komunikasi antar unit
atau segmen dalam perusahaan tidak baik. Maka dari itu fungsi komunikasi sangat
lah penting dalam kegiatan perusahaan. Fungsi komunikasi membantu para unit
atau segmen dalam perusahaan dalam penyampaian informasi yang berhubungan
dengan tujuan, strategi, kebijakan, rencana, pelaksanaan dan penyimpangan yang
timbul (Supriyono, 2002).
Tujuan perusahaan yang ingin dicapai diakhir sangat terikat pada kinerja
karyawan dalam pelaksanaannya. Kinerja yang diberikan oleh para karyawan
sangatlah memiliki pengaruh besar. Prestasi kerja yang diberikan oleh para
karyawan akan mempermudah perusahaan dalam mencapai tujuannya. Pemberian
motivasi kepada karyawan atau unit adalah salah satu strategi yang digunakan
perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan berprestasi. Pemberian
motivasi bagi karyawan dapat berupa pemberian intensif, hadiah berupa uang,
13
penghargaan bagi karyawan yang memiliki kinerja baik dan berprestasi
(Supriyono, 1999).
Anggaran dapat juga dijadikan sebagai alat pengendali bagi perusahaan
karena anggaran adalah sebuah komitmen yang harus dilaksanakan karena telah
dibuat dan disetujui oleh semua unit, karyawan, dan segmen yang ikut serta dalam
penyusunan anggaran. Fungsi pengendalian juga membantu perusahaan dalam
mengawasi kegiatan dan pengeluaran yang dilakukan perusahaan. Fungsi
pengendalian dapat mengatur pelaksanaan perusahaan dan bilamana terjadi
kesalahan maka fungsi evaluasi mengambil alih hal tersebut. Fungsi evaluasi
dibuat agar kesalahan dalam pelaksanaan tidak terulang kembali. Fungsi evaluasi
dibuat untuk memperkecil kemungkinan kegagalan target tujuan yang akan
dicapai perusahaan karena hambatan atau masalah yang diterima perusahaan
(Haruman dan Rahayu, 2007).
Berdasarkan fungsi-fungsi diatas dapat dijelaskan bahwa seluruh fungsi
anggaran yang ada bersifat positif guna untuk menyelaraskan tujuan yang telah
dibentuk dan mengendalikan anggaran yang ada dalam lingkungan yang sering
kali tidak dapat diprediksi. Anggaran yang baik akan terbentuk jika fungsi-fungsi
yang ada dapat berjalan dengan baik dan tujuan perusahaan atau organisasi pun
dapat tercapai pada akhirnya.

Pengertian partisipasi yg telah dirumuskan ke dalam banyak definisi oleh
para ahli dan praktisi dibidang ilmu sosial dan kemasyarakatan umumnya
memiliki pokok pikiran yang sama. Meskipun konsep yang digunakan untuk
menjelaskan hal ini berbeda-beda karena menggunakan atau disesuaikan dengan
latarbelakang yang berhubungan dengan permasalahan yang mengiringinya
namun definisi-definisi tersebut akan selalu menyangkut individu atau kelompok
individu yang secara sukarela terlibat, baik langsung ataupun tidak, didalam suatu
kegiatan pembangunan.
Partisipasi bila dilihat dari asal katanya, berasal dari kata bahasa Inggris
“participation” yang berarti pengambilan bagian serta pengikutsertaan. Lebih
jauh, Sumaryadi (2010), mendefinisikan partisipasi sebagai berikut;
“Peran serta seseorang atau kelompok masyarakat dalam proses
pembangunan baik dalam bentuk pernyataan maupun dalam bentuk
kegiatan dengan memberi masukan pikiran, tenaga, waktu, keahlian,
modal dan atau materi, serta ikut memanfaatkan dan menikmati hasil -hasil
pembangunan.”
Sedangkan Djalal dan Supriadi (2001), mendefinisikan partisipasi sebagai berikut;
“Partisipasi dapat juga berarti bahwa pembuat keputusan menyarankan
kelompok atau masyarakat ikut terlibat dalam bentuk penyampaian saran
dan pendapat, barang, keterampilan, bahan dan jasa.”
10
Sementara Tilaar (2009), mendefinisikan partisipasi adalah sebagai berikut :
“Partisipasi adalah sebagai wujud dari keinginan untuk mengembangkan
demokrasi melalui proses desentralisasi dimana diupayakan antara lain
perlunya perencanaan dari bawah (bottom-up) dengan mengikutsertakan
masyarakat dalam proses perencanaan dan pembangunan masyarakatnya.”
Definisi-definisi diatas dapat dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan
partisipasi adalah peran serta seseorang atau kelompok masyarakat dalam proses
pembuatan keputusan. Peran serta tersebut dapat berupa penyampaian saran atau
pendapat, memberikan keterampilan-keterampilan tertentu, hingga memberikan
barang serta jasa demi tercapainya suatu tujuan dalam pembangunan yang
dilakukan bersama-sama.
2.1.2 Pengertian Anggaran
Anggaran merupakan rencana jangka pendek (biasanya satu tahun
pembukuan) perusahaan untuk melaksanakan sebagian rencana jangka panjang
yang berisi langkah-langkah strategik untuk mewujudkan suatu objektifitas
tertentu serta taksiran sumber daya yang diperlukan.
Menurut Supriyono (1999) mendefinisikan anggaran adalah sebagai
berikut :
“Suatu rencana terinci yang dinyatakan secara formal dalam ukuran
kuantitatif untuk menunjukkan bagaimana sumber-sumber akan diperoleh
dan digunakan selama jangka waktu tertentu, umumnya satu tahun. Setelah
kegiatan dalam anggaran diimplementasikan, hasilnya akan dibandingkan
dengan anggarannya sehingga dapat diketahui penyimpangan yang
timbul.”
Penganggaran disebut juga sebagai perencanaan laba yang digambarkan
secara kuantitatif dalam bentuk keuangan dan dalam bentuk kuantitatif lainnya
(Supriyono, 1999). Laba yang ingin dicapai perusahaan ditentukan pada saat
penganggaran. Penyusunan anggaran yang dilakukan oleh manajer puncak sangat
menentukan perilaku bawahannya sehingga dalam penyusunan anggaran
diperlukan perhatian yang lebih terhadap perilaku-perilaku yang berhubungan
dengan anggaran agar dapat memotivasi para manajer tingkat menengah dan
bawah dalam mencapai tujuan organisasi melalui anggaran (Sumarno, 2005).
Anggaran yang dibuat oleh perusahaan merupakan perencanaan aktivitas
jangka pendek secara kuantitatif yang digunakan untuk menunjukkan perolehan
dan penggunaan sumber-sumber daya organisasi sebagai alat manajemen untuk
perencanaan, pengendalian serta penilaian kinerja manajemen dalam upaya
mencapai tujuan organisasi

1. Renty Prasiska Sari (2009)
Judul penelitiannya adalah “Pengaruh partisipasi penyusunan anggaran,
motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja manajerial pada PDAM Delta
Tirta Sidoarjo”. Adapun hasil dari penelitian ini adalah partisipasi penyusunan
anggaran, motivasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja manajerial, dan partisipasi penyusunan anggaran
secara parsial terhadap berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial pada
PDAM Delta Tirta Sidoarjo.
2. Cosvanta Isama (2001)
Judul penelitiannya adalah “Pelimpahan wewenang dan komitmen
organisasi dalam hubungan antara pertisipasi penyusunan penganggaran dan
kinerja manajerial pada perguruan tinggi swasta.” Kesimpulan yang didapat
adalah terdapat hubungan yang signifikan anatar pelimpahan wewenang dan
komitmen organisasi terhadap partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja
manajerial pada Perguruan Tinggi Swasta.
Universitas Sumatera Utara
3. Maisyarah (2008)
Judul penelitiannya adalah “Pengaruh partisipasi penyusunan anggaran
terhadap kinerja manajerial dengan komunikasi dan komitmen sebagai moderating
variabel pada PDAM Provinsi Sumatera Utara”. Kesimpulannya adalah partisipasi
dalam penyusunan anggaran secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja manajerial. Interaksi antara partisipasi dengan komunikasi secara parsial
maupun simulatan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
Interaksi antara partisipasi, komunikasi dan komitmen organisasi secara parsial
maupun simultan menunjukan pengaruh negative terhadap kinerja manajerial.
4. Ritonga (2008)
Judul penelitiannya adalah “Partisipasi dalam penyusunan anggaran, budaya
pateralistik dan komitmen organisasi terhadap kinerja manajerial”. Hasil
penelitian ini menunjukan secara simultan budaya paternalistik dan komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Budaya
paternalistik dapat memoderasi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran
dan kinerja manajerial komitmen organisasi dapat memoderasi hubungan antara
partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial budaya paternalistik dan
komitmen organisasi secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja manajerial pada PDAM Tirtanadi Provinsi SUMUT
5. Achmad Badarudin Latif (2007)
Judul penelitiannya adalah “Hubungan antara Keadilan Prosedural dan
Kinerja Manajerial dengan Partisipasi Anggaran sebagai Variabel Intervening” .
Kesimpulannya hubungan antara Keadilan Prosedural dan Kinerja Manajerial
Universitas Sumatera Utara
berpengaruh signifikan, dengan melalui partisipasi anggaran menyebabkan dua
efek yaitu pertama pengaruh langsung dengan nilai 0,523 dan pengaruh tidak
langsung dengan nilai 0,149.
Dari beberapa penelitian diatas secara ringkas hasilnya dapat dilihat pada

Penyusunan anggaran merupakan penyusunan yang dilakukan terhadap
anggaran atau biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan yang berguna untuk jangka
panjang perusahaan, di mana rencana jangka panjang yang dituangkan dalam
anggaran memberikan arah kemana kegiatan perusahaan ditujukan dalam jangka
panjang. (Renti, 2008) Anggaran merinci pelaksanaan program sehingga
anggaran yang disusun memiliki arah seperti yang telah ditetepkan dalam jangka
panjang. Agar penyusunan anggaran berjalan dengan baik dan lancar, perlu
diterapkan suatu pedoman penyusunan anggaran.
Penyusunan anggaran dibuat secara terperinci dan jelas sehingga setiap
bagian dapat mengikuti pedoman tersebut sesuai dengan kebutuhan tiap bagian.
Pedoman yang telah disusun ini akan didistribusikan kepada setiap manajer
bagian dan setiap manajer bagian akan memberikan informasi kepada
bawahannya mengenai hal-hal yang belum jelas sehingga dapat menghindari
kesalahan-kesalahan.
Dalam penyusunan anggaran suatu perusahaan haruslah ditempuh suatu
prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya. Prosedur penyusunan anggaran
Universitas Sumatera Utara
dimulai dari pengumpulan data-data dari masing-masing bagian. Data ini akan
dianalisa selanjutnya, dari hasil analisa tersebut maka disusunlah suatu rancangan
anggaran.
Menurut Shim (2002) langkah-langkah yang harus diikuti dalam
penyusunan anggaran yaitu : a. Penetapan tujuan, b. Pengevaluasian sumbersumber daya yang tersedia, c. Negosiasi antara pihak-pihak yang terlibat
mengenai angka-angka anggaran, d. Pengkoordinasian dan peninjauan komponen,
e. Persetujuan akhir, f. Pendistribusian anggaran yang disetujui.
Menurut Munandar (2000) menyatakan bahwa ada beberapa faktor-faktor
yang perlu diperhatikan dalam penyusunan anggaran antara lain :
1. Faktor intern yaitu data informasi dan pengalaman yang terdapat pada
perusahaan itu sendiri yang berupa: a. Data-data penjualan tahun sebelumnya,
b. Kebijakan perusahaan menyangkut kegiatan operasi perusahaan, c.
Kapasitas produksi yang dimiliki perusahaan, d. Model kerja yang dimiliki
perusahaan, e. Kebijakan yang berkaitan dengan pelaksanaan fungsi
perusahaan, baik dibidang pemasaran, akuntansi dan pembelanjaan.
2. Faktor ekstern yaitu informasi dan pengalaman yang terdapat diluar
perusahaan yang mempunyai rupa dan pengaruh terhadap kelangsungan hidup
perusahaan, faktor-faktor tersebut antara lain : Tingkat keadaan persaingan,
tingkat pertumbuhan penduduk, tingkat penghasilan masyarakat, tingkat
pendidikan, tingkat penebaran penduduk, berbagai kebijakan pemerintah baik
dibidang ekonomi, sosial budaya maupun keamanan, Keadaan perekonomian
nasional maupun internasional, kamajuan teknologi.
Universitas Sumatera Utara
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktor intern merupakan
faktor yang dapat dikendalikan sampai pada batas-batas tertentu sesuai dengan
batas kebutuhan (contrable), sedangkan faktor yang tidak dapat dikendalikan oleh
perusahaan adalah faktor ekstern yang menyesuiakan kebijakannya sesuai dengan
kebutuhnnya.

Teori tentang keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang
digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya –
sumber daya organisasi kepada para anggotanya. (Taylor dalam Pareke, 2003).
Para peneliti umumnya mengajukan dua penjelasan teoritis mengenai proses
psikologis yang mendasari pengaruh keadilan prosedural, yaitu: kontrol proses
atau instrumental dan perhatian-perhatian relasional atau komponen structural
(Taylor dalam Pareke, 2003). Perspektif kontrol instrumental atau proses
berpendapat bahwa prosedur-prosedur yang digunakan oleh organisasi akan
dipersepsikan lebih adil manakala individu yang terpengaruh oleh suatu keputusan
memiliki kesempatan-kesempatan untuk mempengaruhi proses-proses penetapan
keputusan atau menawarkan masukan (Taylor dalam Pareke, 2003).
Gilliland dalam Pareke (2003), menyatakan bahwa perspektif komponenkomponen struktural mengatakan bahwa keadilan prosedural merupakan suatu
fungsi dari sejauh mana sejumlah aturan-aturan prosedural dipatuhi atau
dilanggar. Aturan-aturan tersebut memiliki implikasi yang sangat penting karena
dipandang sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam organisasi. Jadi
individu dalam organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan prosedural
manakala aturan prosedural yang ada dalam organisasi dipenuhi oleh para
pengambil kebijakan. Sebaliknya apabila prosedur dalam organisasi itu dilanggar
maka individu akan mempersepsikan adanya ketidak adilan. Serangkaian prosedur
yang dibuat oleh manajer antara lain digunakan untuk : mengevaluasi kinerja,
menentukan promosi, mengkomunikasikan umpan balik tentang kinerja dan
menentukan kenaikan gaji serta menentukan golongan Gilliland dalam Pareke
(2003)

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat keterikatan perasaan
dan kepercayaan terhadap organisasi tempat mereka bekerja (George, 2008).
Menurut Mathieu dan Zajac, (1990) dalam Supriyono, (2004) komitmen
organisasi adalah ikatan keterkaitan individu dengan organisasi sehingga individu
tersebut “merasa memiliki” organisasi tempatnya berkerja. Indikator dari
komitmen organisasi terdiri dari : Lama Bekerja (Time), Kepercayaan (Trust),
Rasa percaya diri (Confident), Kredibilitas (Credibility),
Komitmen organisasi dideskripsikan dalam dua tipe yaitu komitmen
affective dan komitmen continuance. Penelitian sebelumnya melibatkan komitmen
organisasi yang fokus pada komitmen afektif. Dengan demikian, pada penelitian
selanjutnya, termasuk pada penelitian ini juga menguji pengaruh komitmen afektif
terhadap hubungan komitmen organisasi, keadilan prosedural dan partisipasi
Pertanggungjawaban
(Accountability).
anggaran terhadap kinerja manajerial. Komitmen affective didefinisikan sebagai
kesediaan melakukan upaya secara terus-menerus untuk mencapai kesuksesan
organisasi. Karakteristik komitmen afektif antara lain kepercayaan yang kuat dan
keterterimaan nilai dan tujuan organisasi (Ahmad dan Fatima, 2008).

Kinerja Manajerial merupakan kemampuan seorang pemimpin yang
diukur dari tercapainya tanggungjawab yang diembannya. Kinerja manajerial
merupakan hasil upaya yang dilakukan manajer dalam melakukan tugas dan
fungsinya dalam organisasi (Pareke, 2003). Bagi organisasi itu sendiri kinerja
manajerial dapat menjadi tolak ukur sejauh mana manajer melaksakanan fungsi
manajemen. Mahoney (1963) dalam Panangaran (2008) mengukur kinerja
manajerial dengan indikator :
a. Perencanaan, yaitu tindakan yang dibuat berdasarkan fakta dan asumsi yang
akan datang guna mencapai tujuan yang diinginkan.
b. Investigasi, yaitu upaya yang dilakukan untuk mengumpulkan dan
mempersiapkan informasi dalam bentuk laporan-laporan. Catatan dan analisa
pekerjaan untuk dapat mengukur hasil pelaksanaannya.
c. Koodinasi, menyelaraskan tindakan yang meliputi pertukaran informasi dengan
orang-orang dalam unit organisasi lainnya, guna dapat berhubungan dan
menyesuaikan program yang akan dijalankan.
d. Evaluasi, yaitu penilaian atas usulan atau kinerja yang diamati dan dilaporkan.
e. Supervisi, yaitu mengarahkan, memimpin dan mengembangkan potensi
bawahan serta melatih dan menjelaskan aturan-aturan kerja kepada bawahan.
f. Staffing, yaitu memelihara dan mempertahankan bawahan dalam suatu unit
kerja, menyeleksi pekerjaan baru menempatkan dan mempromosikan pekerjaan
tersebut dalam unit lainnya.
g. Negosiasi, yaitu usaha untuk memperoleh kesepakatan dalam hal pembelian,
penjualan atau kontrak untuk barang-barang dan jasa.
h. Representasi, yaitu menyampaikan informasi tentang visi, misi dan kegiatankegiatan organisasi dengan menghadiri pertemuan kelompok bisnis dan
konsultasi dengan perusahaan-perusahaan lainnya.
Pemimpin atau seorang manajer merupakan pribadi yang memiliki
kecakapan khusus dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi
kelompok yang dipimpinnya untuk melakukan usaha bersama mengarah pada
pencapaian sasaran-sasaran tertentu (Pareke, 2003). Ada ilmuwan – ilmuwan yang
cenderung mengemukakan sederetan kualitas – kualitas unggul dan sifat – sifat
utama yang harus dimiliki oleh setiap pemimpin, misalnya dia harus memiliki
intergritas tinggi, mampu mengambil kebijaksanaan yang tepat, mempunyai rasa
humor, mampu memikul tanggung jawab, bisa bertindak adil dan jujur, memiliki
keterampilan teknis tinggi, kepribadian imbang (Pareke, 2003).
Usaha – usaha yang sistematis membuahi teori yang disebut sebagai the
traitist theory of leadership (teori sifat/ kesifatan dari kepemimpinan). Diantara
para penganut teori ini dapat disebutkan Terry, (1990) menuliskan sepuluh sifat
pemimpin yang unggul, yaitu :
1. Kekuatan
Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pemimpin
yang harus bekerja lama dan berat pada waktu – waktu yang lama serta tidak
teratur dan di tengah – tengah situasi – situasi yang sering tidak menentu.
2. Stabilitas Emosi
Pemimpin yang baik memiliki emosi yang stabil. Artinya dia tidak mudah
marah, tersinggung perasaan dan tidak meledak – ledak secara emosional.
Pemimpin menghormati martabat orang lain, toleran terhadap kelemahan orang
lain, dan bisa memaafkan kesalahan – kesalahan yang tidak terlalu prinsipil.
Semua dilakukan untuk mencapai lingkungan sosial yang rukun damai, harmonis
dan menyenangkan.
3. Pengetahuan tentang relasi insani
Salah satu tugas pokok pemimpin ialah memajukan dan mengembangkan
semua bakat serta potensi anak buah, untuk bisa bersama–sama maju dan
mengecap kesejahteraan. Karena itu pemimpin diharapkan memiliki pengetahuaan
tentang sifat, watak dan perilaku anggota kelompoknya.
4. Kejujuran
Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi yaitu jujur pada
diri sendiri dan pada orang lain (terutama bawahannya). Pemimpin juga selalu
menepati janji, dapat dipercaya dan berlaku adil pada semua pegawainya.
5. Obyektif
Pertimbangan pemimpin harus berdasarkan hati nurani yang bersih, supaya
obyektif (tidak subyektif, dan berperasangka buruk). Dia akan selalu mencari
Universitas Sumatera Utara
bukti–bukti nyata dan sebab musabab setiap kejadian dan memberikan alasan
yang rasional atas penolakannya.
6. Dorongan Pribadi
Keinginan dan kesediaan untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari
dalam hati sendiri. Dukungan dari luar akan memperkuat hasyrat sendiri untuk
memberikan pelayanan dan pengabdian diri kepada kepentingan orang banyak.
7. Keterampilan berkomunikasi
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap
maksud orang lain serta mudah memahami maksud para anggotanya. Juga pandai
mengkoordinasikan macam-macam sumber tenaga manusia dan mahir
mengintegrasikan berbagai opini serta aliran yang berbeda–beda untuk mencapai
kerukunan dan keseimbangan.
8 Kemampuan mengajar
Pemimpin yang baik diharapkan menjadi guru yang baik. Mengajar itu
adalah membawa siswa (orang yang belajar) secara sistematis dan intensional
pada sasaran–sasaran tertentu, guna mengembangkan pengetahuan keterampilan/
kemahiran teknis tertentu dan menambah pengalaman yang dituju ialah agar para
pengikutnya bisa mandiri, mau memberikan loyalitas dan partisipasinya.
9. Keterampilan sosial
Pemimpin juga diharapkan memiliki kemampuan untuk mengelola manusia,
agar mereka dapat mengembangkan bakat dan potensinya. Pemimpin dapat
mengenali segi–segi kelemahan dan kekuatan setiap anggotannya, agar dapat
Universitas Sumatera Utara
ditempatkan pada tugas-tugas yang cocok dengan pembawaanya masing –
masing.
10. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial
Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran teknis
tertentu. Juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana, mengelola,
menganalisa keadaan, membuat keputusan, mengarahkan, mengontrol dan
memperbaiki situasi yang tidak mapan. Tujuannya adalah tercapainya efektivitas
kerja, keuntungan masksimal dan kebahagian – kesejahteraan anggota sebanyak –
banyaknya.

Kinerja manajerial merupakan hasil dari proses aktivitas manajerial yang
efektif mulai dari proses perencanaan, pelaksanaan, penatausahaan, laporan
pertanggungjawaban, pembinaan, dan pengawasan. Kinerja manajerial yang
dimaksud dalam penelitian ini yakni kinerja kepala dinas, kepala bidang, kepala
bagian, kepala seksi, dan kepala sub bidang, kepala sub bagian, kepala sub seksi.
Dalam kegiatan manajerial yang mencakup perencanaan, pelaksanaan,
penatausahaan, laporan, pertanggungjawaban, pembinaan dan pengawasan. Variabel
kinerja manajerial diukur dengan menggunakan instrumen self rating yang
dikembangkan oleh Mahoney (1963) dalam Alfar (2006), di mana setiap responden
diminta untuk mengukur kinerja sendiri ke dalam delapan dimensi, yaitu
perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pemilihan staf,
negosiasi, dan perwakilan, serta satu dimensi pengukuran kinerja seorang kepala
dinas, kepala bagian dan kepala bidang secara keseluruhan.
Kinerja manajerial merupakan seberapa jauh manajer melaksanakan fungsifungsi manajemen, Kinerja manajerial ini diukur dengan mempergunakan indikator
(Mahoney et.al, 1963):
1. Perencanaan adalah penentuan kebijakan dan sekumpulan kegiatan untuk
selanjutnya dilaksanakan dengan mempertimbangkan kondisi waktu sekarang dan
yang akan datang. Perencanaan bertujuan untuk memberikan pedoman dan tata
cara pelaksanaan tujuan, kebijakan, prosedur, penganggaran dan program kerja
sehingga terlaksana sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan.
2. Investigasi merupakan kegiatan untuk melakukan pemeriksaan melalui
pengumpulan dan penyampaian informasi sebagai bahan pencatatan, pembuatan
laporan, sehingga mempermudah dilaksanakannya pengukuran hasil dan analisis
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan. Pengkoordinasian merupakan proses
jalinan kerjasama dengan bagian-bagian lain dalam organisasi melalui tukarmenukar informasi yang dikaitkan dengan penyesuaian program-program kerja.
3. Koordinasi, menyelaraskan tindakan yang meliputi pertukaran informasi dengan
orang-orang dalam unit organisasi lainya, guna dapat berhubungan dan
menyesuaikan program yang akan dijalankan.
4. Evaluasi adalah penilaian yang dilakukan oleh pimpinan terhadap rencana yang
telah dibuat, dan ditujukan untuk menilai pegawai dan catatan hasil kerja
sehingga dari hasil penilaian tersebut dapat diambil keputusan yang diperlukan.
5. Supervisi, yaitu penilaian atas usulan kinerja yang diamati dan dilaporkan.
6. Staffing, yaitu memelihara dan mempertahankan bawahan dalam suatu unit kerja,
menyeleksi pekerjaan baru, menempatkan dan mempromosikan pekerjaan
tersebut dalam unitnya atau unit kerja lainnya.
Universitas Sumatera Utara
7. Negoisasi, yaitu usaha untuk memperoleh kesepakatan dalam hal pembelian,
penjualan atau kontrak untuk barang-barang dan jasa.
8. Representasi, yaitu menyampaikan informasi tentang visi, misi, dan kegiatankegiatan organisasi dengan menghadiri pertemuan kelompok bisnis dan konsultasi
dengan kantor-kantor lain.
Menurut Indrianto (1993) dan Soepomo (1998), kinerja dinyatakan efektif
apabila tujuan anggaran tercapai dan bawahan mendapatkan kesempatan terlibat atau
berpartisipasi dalam proses penyusunan anggaran serta memotivasi bawahan,
mengidentifikasi dan melakukan negosiasi dengan atasan mengenai target anggaran,
menerima kesepakatan anggaran dan melaksanakanya sehingga dapat menghindarkan
dampak negatif anggaran yaitu faktor kriteria, sistem penganggaran (reward) dan
konflik.
Selanjutnya kinerja manajerial menurut Stoner (1992) adalah seberapa efektif
dan efisien manajer telah bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Ada dua alasan
menurut Brownel (1982) dalam Wasisto dan Sholihin (2004) mengapa partisipasi
menjadi topik yang menarik dalam akuntansi manajemen. Pertama, partisipasi pada
umumnya merupakan pendekatan manajerial yang dinilai dapat meningkatkan kinerja
anggota organisasi, kedua, beberapa penelitian yang menguji hubungan antara
partisipasi dengan kinerja menunjukan hasil yang tidak konsisten.
Argyris (1952) dalam Fitri (2004) menemukan adanya hubungan yang positif
antara partisipasi penganggaran dan kinerja. Ia menyimpulkan, agar partisipasi
anggaran mempunyai pengaruh terhadap kinerja, maka yang pertama kali harus ada
penerimaan atas tujuan anggaran. Dalam hal ini, partisipasi anggaran memainkan
peranan sentral dalam mendapatkan penerimaan atas tujuan anggaran.
Menurut Mercant (1981), hubungan negatif antara anggaran partisipatif dan
kinerja manajerial dapat terjadi akibat tingkat partisipasi yang tinggi berdampak
terhadap menurunnya kinerja. Hal ini disebabkan oleh adanya pengaruh budgetary
slack yang timbul akibat partisipasi yang tinggi dalam penganggaran tersebut.
Budgetary slack yang merupakan disfungsional dalam penganggaran ini adalah usaha
yang dilakukan untuk menyelenggarakan anggaran dengan harapan dapat mencapai
kinerja yang lebih baik. Manajer membuat slack ini dengan mengestimasikan
pendapatan lebih rendah, biaya lebih tinggi atau mengestimasikan terlalu tinggi
jumlah out put yang dibutuhkan untuk memproduksi suatu unit out put (Ikhsan dan
Ishak, 2005).
Dalam kontek organisasi pemerintah daerah, pengukuran kinerja pimpinan
SKPD dilakukan untuk menilai seberapa baik Pimpinan SKPD tersebut melakukan
tugas pokok dan fungsi yang dilimpahkan kepadanya selama periode tertentu.
pengukuran kinerja pimpinan SKPD merupakan wujud dari vertical accountability
yaitu pengevaluasian kinerja bawahan oleh atasannya dan sebagai bahan horizontal
accountability pemerintah daerah yaitu kepada masyarakat atas amanah yang
diberikan kepadanya

Orientasi kewirausahaan yang tercermin dari sikap penuh inovasi,
proaktif dan keberanian mengambil resiko diyakini mampu
mendongkrak kinerja perusahaan. Untuk mengukur orientasi
kewirausahaan (entrepreneurial orientation) digunakan indikator yang
dikembangkan dari penelitian Lee dan Tsang yang terdiri dari:8
a. Need for achievement (kebutuhan berprestasi)
Kebutuhan berprestasi adalah faktor psikologis yang kuat yang
memicu seseorang melakukan aktivitas sepanjang tujuannya belum
tercapai. Indikator need for achievement meliputi:
1) Tidak puas bila yang diinginkan belum diperoleh
2) Terus berusaha meski orang lain mengatakan tidak mungkin
3) Terus bekerja sampai mencapai tujuan yang diinginkan
b. Internal locus of control (kayakinan diri)
Sedangkan locus of control merupakan keyakinan bahwa
keberhasilan itu adalah karena usaha dari diri sendiri. Indikator
internal locus of control meliputi:
1) Apa yang dicapai adalah hasil kerja keras
2) Untung atau ruginya usaha ditentukan oleh diri sendiri
3) Mampu menguasai diri  Self Reliance
Indikator self reliance meliputi:
1) Orang lain banyak yang dapat bekerja sebaik saya
2) Suka mengambil keputusan sendiri
d. Extroversion
Indikator evtroversion meliputi:
1) Suka berjumpa dengan orang baru
2) Berinisiatif untuk memulai pembicaraan
3) Menyukai banyak kesibukan

Kewirausahaan memiliki hakikat yaitu merujuk pada sifat, watak,
dan ciri-ciri yang melekat pada seseorang yang memiliki kemauan
keras untuk mewujudkan gagasan inovatif dalam dunia usaha yang
nyata serta dapat mengembangkannya dengan tangguh.1 Porter
mendefinisikan orientasi kewirausahaan sebagai strategi benefit
perusahaan untuk dapat berkompetisi secara lebih efektif di dalam
market place yang sama.2
Orientasi kewirausahaan mengacu pada proses, praktik, dan
pengambilan keputusan yang mendorong kearah baru dan mempunyai
tiga aspek kewirausahaan, yaitu selalu inovatif, bertindak secara
proaktif dan berani mengambil resiko.3 Untuk mengukur orientasi
kewirausahaan (entrepreneurial orientation) digunakan indikator yang
dikembangkan dari penelitian Lee dan Tsang. Variabel ini diukur
dengan 4 dimensi, yaitu: Need for Achievement, Internal Locus of
Control, Self Reliance, dan Extroversion. Orientasi kewirausahaan
memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja usaha dan
menjadi suatu makna yang dapat diterima untuk menjelaskan kinerja
usaha.
Menurut kaitannya dengan usaha kecil, maka perilaku wirausaha
berwujud dalam dua hal, yaitu pada sisi efektifitas wirausahawan
dalam mengelola usahanya. Kedua, berkaitan dengan perencanaan
usaha hingga sikap atau respon dalam pasar. Penggunaan strategi senantiasa mengikuti karakter dari wirausahawan itu sendiri. Orientasi
kewirausahaan dari seorang pelaku wirausaha dapat menimbulkan
peningkatan kinerja usaha.
Seseorang tidak akan mengalami perkembangan tanpa
menggunakan upaya pikir dan fisik untuk menciptakan suatu rekayasa
positif demi satu perubahan. Seorang wirausaha senantiasa berupaya
melakukan inovasi untuk memperbaiki suatu keadaan.4
Inovasi
diartikan sebagai kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka
memecahkan persoalan dan peluang untuk meningkatkan dan
memperkaya kehidupan.5
Inovatif mengacu pada suatu sikap
wirausahawan untuk terlibat secara kreatif dalam proses percobaan
terhadap gagasan baru yang memungkinkan menghasilkan metode
produksi baru sehingga menghasilkan produk atau jasa baru, baik
untuk pasar sekarang maupun ke pasar baru. Sedangkan proaktif
mencerminkan kesediaan wirausaha untuk mendominasi pesaing
melalui suatu kombinasi dan gerak agresif dan proaktif, seperti
memperkenalkan produk baru atau jasa di atas kompetisi dan aktivitas
untuk mengantisipasi permintaan mendatang untuk menciptakan
perubahan dan membentuk lingkungan. Sikap aktif dan dinamis adalah
kata kuncinya.
Proaktif juga ditunjukkan sebagai sikap agresif-kompetitif, yang
mengacu pada kecenderungan perusahaan untuk bersaing secara ketat
dan langsung bagi semua kompetitornya untuk menjadi yang terbaik
dan meninggalkan para pesaingnya. Keberhasilan yang didapat melalui
usaha para karyawan mendapatkan peluang-peluang kewirausahaan
merupakan sumber utama pertumbuhan dan inovasi bagi perusahaan Berani mengambil resiko merupakan sikap berani menghadapi
tantangan dengan melakukan eksploitasi atau terlibat dalam strategi
bisnis dimana kemungkinan hasilnya penuh ketidakpastian. Fungsi
utama dari pentingnya orientasi kewirausahaan adalah bagaimana
melibatkan pengukuran resiko dan pengambilan resiko secara optimal.

Strategi Bisnis adalah salah satu faktor penentu dalam bersaing untuk
menciptakan produk yang unik dan unggul. Hubungan Strategi Pemasaran adalah
strategi yng diciptakan dalam kinerja pemasaran didunia luar. Saat mau
menciptakan produk harus memiliki strategi yang matang untuk bisa membuat
konsumen tertarik pada produk yang dipasarkan.
Dalam literatur usaha kecil, strategi telah disajikan kontinum mulai dari
konservatif sampai proaktif-reaktif. Dari studi literatur tentang perencanaan
strategis dan kinerja menunjukkan bahwa perusahaan secara proaktif
menginvestasikan waktu dalam mengembangkan strategi dan menunjukkan tingkat
kinerja yang lebih tinggi dibandingkan perusahaan yang proaktif tetapi tidak
mengembangkan strategi (Covin dan Slevin, 1991).
Jadi setiap usaha harus memiliki strategi bisnis untuk membuat suatu
produk. Dan mengembangkan strategi agar konsumen tertarik pada produk yang
diciptakan.

Kinerja Pemasaran dipengaruhi oleh Orientasi Kewirausahaan untuk
mencari peluang dalam pasar. Membuat produk yang berinovasi dalam
memasarkan produk di dunia usaha. Dalam pasar kewirausahaan sangat banyak
maka dari itu kemapuan kreatif dan inovasi harus bisa diciptakan supaya produk
menjadi unggul.
Penelitian (Arasy Alimudin) meneliti tentang Pengaruh Orientasi
wirausaha terhadap Keunggulan Bersaing Berkelanjutan dan kinerja Pemasaran
Usaha Kecil Sektor Perdagangan (Consumer Goods) di Kota Surabaya. Alat analisa
yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan regresi linear berganda. Hasil
penelitian menemukan bahwa semua variabel bebas berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel dependen

Menurut Rochim,et al (2017)Strategi Bisnis ada 2 tipe yaitu Competitive
advantages strategy dan Partnership strategy.Masing-masing tipe strategi bisnis
ini dapan diukur melalui indikator sebagai berikut:
1. Competitive Advantages Strategy
Definisi Competitive Advantages Strategy menurut Porter (1985a,b)
mengemukakan bahwa :
“the company strives to be a different company or is considered different
from its competitors. The difference could be in the product or service
being sold in the delivery system is how the product or service for sale
in the manner of the game or on other factors. The important difference
is applied must have the value of the positive or valuable for consumers”
Keunggulan bersaing disebabkan pilihan strategi yang dilakukan
perusahaan untuk merebut peluang pasar. Jika perusahaan ingin meningkatkan
usahanya dalam persaingan yang semakin ketat, perusahaan harus memilih prinsip
berbisnis, yaitu produk dengan harga tingi atau produk dengan biaya rendah bukan
kedua-duanya. Berdasarkan prinsip ini porter menyatakan terdapat 3 strategi
generik, yaitu (Herawati dan Sunarto, 2010) :
a) Strategi diferensiasi
Adalah strategi dengan tujuan membuat produk yang menyediakan jasa
yang dianggap unik diseluruh industri dan ditujukan kepada konsumen yang
tidak terlalu peduli dengan perubahan harga.
b) Strategi keunggulan biaya rendah
Keunggulan biaya menekankan pada pembuatan produk standart
dengan biaya per unit sangat rendah untuk konsumen yang peka terhadap
perubahan harga.
c) Strategi fokus
Fokus berarti membuat produk dan menyediakan jasa yang
memenuhi keperluan sejumlah kelompok kecil konsumen.
Jadi, strategi merupakan deklarasi maksud yang mendefinisikan cara untuk
mencapai tujuan, dan memperhatikan alokasi sumberdaya perusahaan yang penting
untuk jangka panjang dan mencocokan sumberdaya dan kapabilitas dengan
lingkungan eksternal. Strategi merupakan perspektif, dimana isu kritis atau faktor
keberhasilan dapat dibicarakan, serta keputusan strategik bertujuan untuk membuat
dampak yang besar serta jangka panjang kepada perilaku dan keberhasilan
organisasi.
Dengan demikian sesuai pernyataan yang dikemukakan di atas bahwa
Competitive Advantages Strategy merupakan strategi keunggulan bersaing.Dimana
suatu perusahaan berusahalah untuk menjadi perusahaan yang berbeda dari
pesaingnya.Perbedaan yang dimiliki suatu perusahaan dapat berupa produk atau
layanan yang dijual dalam sistem pengiriman atau sebagainya.Perbedaanya strategi
ini yang diterapkan harus memiliki nilai yang positif dan bernilai bagi konsumen.
Menurut Rochim, et al (2017:1201) Untuk mengukur strategi keunggulan bersaing
ini dapat melalui beberapa indikator sebagai berikut:
a. Desain produk yang efektif (Product Design Effectively)
b. Strategi pasar produk (Product Market Strategy)
c. Penciptaan unik dari desain produk (Unique Creation Of Product
Design)
d. Produk kompetitif (Competitive Product)
e. Kualitas layanan yang baik (Better Service Quality)
f. Strategi harga rendah (Low Price Strategy)
2. Partnership Strategy
17
Definisi Partnership Strategy menurut Wheelenand Hunger (2012)
mengemukakan bahwa:
“Partnership strategies can be used to increase the competitive advantage
in an industry through cooperation with other companie”
Dengan demikian sesuai pernyataan yang dikemukakan di atas bahwa
Partnership Strategy merupakan strategi kemitraan, dimana strategi kemitraan
dapat digunakan untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dalam suatu
perusahaan melalui kerjasama dengan perusahaan lain. Menurut Rochim, et al
(2017:1203) Partnership strategy dapat diukur melalui beberapa dimensi yaitu
sebagai berikut
1. Berbagi Informasi (Sharing Information)
2. Menyerang Pesaing (Competitor Attacks Against)
3. Mengurangi Strategi Risiko (Reducing Risk Strategy)
4. Mengurangi Persaingan Produk (Reducing Product Competition)

Definisi strategi bisnis menurut Grant (1996) mengemukakan bahwa:
“The strategy can also be defined as the overall plan regarding the use of
resources-resources for creating a favourable position so that the right companycould actually achieve the goals it wants”
Bahwasannya strategi sendiri merupakan sebagai rencana keseluruhan
mengenai penggunaan sumber daya-sumber daya untuk menciptakan posisi yang
menguntungkan sehingga perusahaan yang tepat-benar-benar dapat mencapai
tujuan yang diinginkannya.
Strategi bisnis adalah sebuah dokumen yang jelas mengartikulasikanarah
bisnis akan mengejar dan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai
tujuannya. Strategi bisnis itu adalah dalam satu kata, keunggulan bersaing. Satusatunya maksud perencanaan strategi adalah untuk memungkinkan suatu
perusahaan memperoleh, seefisien mungkin, kedudukan paling akhir yang dapat
dipertahankan dalam menghadapi pesaing-pesaingnya. Strategi bisnis, disebut juga
strategi bersaing, biasanya dikembangkan pada level divisi, dan menekankan pada
perbaikan posisi persaingan produk barang/jasa perusahaan dalam industri
khusus/segmen pasar yang dilayani oleh divisi tersebut. Strategi bisnis divisi
mungkin menekankan pada peningkatan laba dalam produksi dan penjualan produk
dan jasa yang dihasilkan. Strategi bisnis sebaiknya juga mengintegrasikan berbagai
aktifitas fungsional untuk mencapai tujuan divisi (Sedarmayanti, 2014).
Sedangkan Definisi Strategi Bisnis menurut Hubies dan Najib (2014:84)
mengemukakan bahwa Strategi Bisnis adalah sekumpulan komitmen dan tindakan
perusahaan yang terpadu dan terkoordinasi yang digunakan untuk mendapatkan
keunggulan bersaing dengan mengeksploitasi kompetensi inti dalam pasar produk
yang spesifik. Pernyataan dilengkapi oleh peneliti Permana dan Atawa (2016)
Dalam penelitian terdahulu, mengemukakan bahwa Strategi bisnis merupakan
dokumen yang harus dijadikan landasan berpijak utama dalam pembuatan strategi
teknologi informasi karena dalam dokumen tersebut disebutkan visi dan misi
perusahaan serta target kinerja masing-masing fungsi pada struktur organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas mengenai Strategi Bisnis, maka
dapat disimpulkan bahwa Strategi Bisnis adalah Suatu rencana yang berisi
komitmen dan tindakan perusahaan yang dijadikan landasan berpijak utama dalam
menjalankan proses untuk mencapai tujuan dan memperoleh keunggulan bersaing
dalam suatu perusahaan

Orientasi adalah tinjauan untuk menentukan sikap yang benar (arah,tempat
dan situasi) dan pandangan yang mendasari pemikiran, perhatian atau
kecenderungan (Covin dan Lumpkin, 2011). Kewirausaan merupakan sebuah hasil
dari disiplin serta proses sistematis penerapan kreatifitas dan inovasi dalam
mmenuhi kebutuhan dan peluang di pasar (Zimmerer at el, 2008). Inti dari
kewirausahaan yaitu kemampuan untuk menciptakan suatu yang baru dan berbeda.
Berpikir kreatif dan tindakan inovatif adalah cara untuk menciptakan peluang.
Orientasi kewirausahaan juga dapat diartikan sebagai orientasi perusahaan
yang memiliki prinsip-prinsip pada upaya untuk mengidentifikasi dan
memanfaatkan peluang. Lebih lanjut menyatakan bahwa perusahaan dengan
orientasi wirausaha yang kuat akan lebih berani mengambil risiko, dan tidak hanya
bertahan dari strategi masa lalu. Lingkungan yang dinamis memberi keuntungan
lebih bagi para pengusaha, orientasi kewirausahaan jelas merupakan hal yang
sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan (Lumpkin dan Dess, 1996)
Oleh karena itu, studi tentang kewirausahaan berkaitan dengan nilai-nilai
dan kemampuan pribadi seseorang yang dinyatakan dalam bentuk perilaku.
Orientasi Kewirausahaan sebagi suatu proses, dengan gaya manajemen berorientasi
aksi yang menggunakan inovasi dan perubahan sebagai fokus pemikiran dan
perilaku.
Orientasi kewirausahaan sebagai metode praktik dan pengambilan
keputusan dalam berwirausaha dan sebagai pemacu perusahaan memiliki
keunggulan untuk bersaing dengan kompetitornya. Lebih lanjut menyatakan bahwa
Orientasi kewirausahaan sebagai strategi benefit perusahaan untuk dapat
berkompetisi secara lebih efektif didalam market placeyang sama (Porter, 2004).
Orientasi Kewirausahaan adalah kemampuan kreatif dan inovatif yang
digunakan sebagai dasar dan sumber daya untuk menciptakan peluang untuk
menuju sukses. Inti dari jiwa kewirausahaan yaitu kemampuan untuk menciptakan
sesuatu yang baru dan berbeda dengan cara berfikir kreatif serta bertindak inovatif
untuk menciptakan sebuah peluang. Kewirausahaan salah satu cara yang sangat
mempengaruhi uasaha dalam mencari peluang dalam dunia usaha.Orientasi
kewirausahaan terbagi dalam tigaindikator Weerawardena and O’Cass (2003):
1. Keinovatifan (innovativeness)
Keinovatifan adalah kencenderungan Untuk terlibat dalam
inovasi dan eksperimen dengan memperkenalkan produk atau layanan
baru dan kepemimpinan teknologi melalui penelitian dan pengembangan
ke dalam proses baru.
2. Pengambilan resiko (risk tasking)
Pengambilan resiko adalah Risiko mengambil tindakan tegas
dengan mengeksplorasi objek yang tidak diketahui, meminjam dalam
jumlah besar, dan mengalokasikan sumber daya besar untuk perusahaan
di lingkungan yang tidak pasti.
3. Keaktifan (proactiveness)
Keaktifan adalah pencarian peluang, dan perspektif berwawasan ke
depan dicirikan oleh pengenalan produk atau layanan baru pertama kali
dalam persaingan dan tindakan untuk mengantisipasi permintaan di masa
depan.

Pengukuran kinerja dalam penelitian bidang bisnis dan pemasaran terus
berkembang dengan dasar indikasi yang bervariasi. Gambaran kinerja absolut
seperti ROI, volume penjualan, dan bagian pasar (marketshare) relatif sulit untuk
dapat diperbandingkan antar perusahaan dengan kondisi ukuran perusahaan yang
berbeda, wilayah operasi pasar yang berbeda, pengguna standar akuntansi yang
berbeda, dan penentuan pasar yang juga memiliki banyak perbedaan. Kemudian,
masih banyak pula perdebatan bahwa strategi-strategi baru dan kenyataan
persaingan telah bergeser dari konsep kepercayaan pada pengukuran berbasis
keuangan, menjadi indikasi-indikasi basis non keuangan seperti variabel kualitas,
efektivitas manufaktur, inovasi dan kepuasan pelanggan (Eccles, 1991).
Meski demikian, setiap metode yang dilakukan sudah pasti memiliki
kelebihan dan kekurangan sendiri (Doyle, 1994) dan seharusnya setiap metode
pengukuran tetap memberikan kebebasan untuk dappat dijadikan sebuah pilihan
strategi (Eccles, 1991). Sudut pandang strategi betbasis sumberdaya menyarankan
pengukuran dengan mengkombinasikan ukuran kinerja secara finansial dan non
finansial untuk keuntungan secara ekonomis yang sesungguhnya.
Ini berarti bahwa pilihan cara pengukuran kinerja secara umum juga harus
tetap memperhatikan faktor atau indikasi pencapaian keuntungan. Profitabilitas
atau kemampuan tetap populer digunakan dalam banyak penelitia, karena memiliki
arti ganda, yaitu sebagai sasaran yang harus dicapai dan sebagai suatu mekanisme
penilaian kinerja. Namun bagaimanapun, pengukuran profitabilitas absolut tetap
memiliki kelemahan konseptual, metodelogis, dan kelemahan praktis
(Doyle,1994).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Menon, et al 1999) kinerja
pemasaran diukur dengan skala tiga indikator, dimana tingkat pencapaian atau
kinerja strategi dipertemukan dengan harapan-harapan bagi keseluruhan
pencapaian atau kinerja, penjualan, dan keuntungan. Menurut (Menon at al 1999)
penelitian baru-baru ini menggaris bawahi bahwa penilaian keuangan manajerial
dan kinerja pemasaran adalah konsisten dengan pengukuran kinerja atau
pencapaian yang objektif.
Kinerja pemasaran didefinisikan sebagai hasil kerja pemasaran yang dicapai
oleh usaha kecil sektor perdagangan di Surabaya. Kinerja pemasaran dapat
dinyatakan berdasarkan volume penjualan, tingkat pertumbuhan penjualan, serta
tingkat pertumbuhan pelanggan, tingkat pertumbuhan profit.Sehingga dimensi
kinerja pemasaran yang digunakan dalam penelitian ini dikembangkan.Skala
pengukuran kinerja pemasaran dalam penelitian ini menggunakanpendekatan
menggunakantiga indikator diantaranya pertumbuhan penjualan, pertumbuhan
pelangan, danVolume penjualan (Voss and Voss, 2000).
a. Pertumbuhan Penjualan
Pertumbuhan penjualan adalah suatu peningkatan yang terjadi
akibatbanyaknya pembelian oleh konsumen pada suatu produk yang
dihasilkan padasuatu perusahaan. Pertumbuhan penjualan menunjukan
seberapa besar kenaikanpenjualan produk yang sama dibandingkan setahun
waktu tertentu tingkatpejualan produk akan selalu ditingkatkan untuk bisa
mencapai target yang telahditingkatkan untuk bisa mencapai target yang
ditetapkan.
b. Pertumbuhan Pelanggan
Pertumbuhan pelanggan akan tergantung kepada berapa jumlah pelanggan
yang telah diketahui tingkat komsumsi rata-rata yang tetap, besaran volume
penjualan dapat ditingkatkan (Ferdinand, 2000:24). Bagi manajemen
pemasaran,tingkat pertumbuhan pelanggan lebih penting dari pada sekedar
jumlah pelanggan yang dimiliki untuk meningkatkan pertumbuhan
pelanggan maka perusahaanberusaha untuk melayani pasar dengan baik dan
melayani kebutuhan konsumen.Dalam memasarkan produknya, perusahaan
juga harus melakukan pemasaran secara terkoordinasi dan obyektif yang
dapat memenuhi kebutuhan pelanggan dan akan meningkatkan
profitabilitas perusahaan. Pertumbuhan penjualan menunjukkan berapa
banyak penjualan dari produk yang sama meningkat dibandingkan dengan
unit waktu tertentu(Yudith, 2005:24).
c. Volume Penjualan
Volume penjualan yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam bentuk barang
atau jasa.Dengan volume penjualan, perusahaan dapat memperoleh
pendapatan dan mendapatkan laba yang diharapkan.Jadi ada kebutuhan
untuk meningkatkan volume penjualan oleh perusahaan untuk mendapatkan
keuntungan dan bertahan hidup (Mulyadi, 2005 : 239)

Manajemen kinerja membutuhkan proses sistematis, untuk itu perlu dibuat desain tahap-tahap yang membantu mencapai kinerja optimal Mahmudi (2010,p16). Tahap-tahap yang perlu dilakukan antara lain :

1)      Tahap perencanaan kinerja

Tahap perencanaan kinerja merupakan tahapan yang paling  kritis. Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja.

2)      Tahap pelaksanaan kinerja

Dalam tahap implementasi ini, manajer bertanggung jawab untuk melakukan pengorganisasian, pengkoordinasian, pengendalian, pendelegasian dan pengarahan kepada bawahanya.

3)      Tahap Penilaian kinerja

Penilaian kinerja untuk menentukan kesuksesan dan kegagalan. Penilaian kinerja tersebut digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan organisasi telah dicapai.

4)      Tahap review kinerja

Tahap ini, untuk membahas, mendiskusi dan mengkaji kinerja yang telah dicapai. Hal-hal yang menjadi tema pokok dalam pembahasan tersebut adalah tentang apa yang telah dikerjakan dan bagaimana hasilnya,bagaimana mencapai hasil itu,berapa tingkat efektivitasnya,bagaimana kemajuanya,dan sebagainya.

5)      Tahap perbaikan kinerja

Tahap ini merupakan tahap untuk revisi tahap pertama,yaitu menetapkan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraise.merevisi tujuan,target kinerja,standar kinerja dan criteria kinerja.

Dalam melaksanakan kerja, karyawan mengkonsumsi input perusahaan yang direalisasikan dalam bentuk biaya. Menurut Darsono dan Siswandoko (2011, p.49), Penilaian kinerja hakikatnya adalah untuk :

1. Mengetahui kemampuan SDM mencapai sasaran kerja (efektivitas)
2. Mengetahui kemampuan SDM menggunakan input untuk mencapai sasaran kerja (efisiensi)
3. Untuk menentukan besarnya imbalan materiil dan non-materiil.

Dalam penilaian kinerja, penyelia atau supervisor memegang peranan yang penting dimana mereka harus obyektif dalam melakukan penilaian. Suatu penilaian akan salah dan merugikan karyawan dan perusahaan karena beberapa sebab yaitu :

1. Penilai bertindak subyektif
2. Standar kinerja (ukuran) yang ditetapkan terlalu tinggi atau rendah.
3. Gaya manajemen : Otoriter, penilaian kinerja sangat subyektif karena ukurannya dan kemampuan pemimpin. Demokratis, penilaian kinerja obyektif karena ukurannya adalah potensi SDM.

Menurut Soedjono (2005), kinerja organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer / pengusaha. Menurut Suci Rahayu P (2009), kinerja sebuah perusahaan adalah hal yang sangat menentukan dalam perkembangan perusahaan. Kinerja perusahaan merujuk pada tingkat pencapaian atau prestasi dari perusahaan dalam periode waktu tertentu. Menurut Jauch dalam Suci (2009), Kinerja perusahaan dapat dilihat dari tingkat penjualan, tingkat keuntungan, pengembalian modal, tingkat turnover dan pangsa pasar yang diraihnya. Menurut Umar (2005, p.155), kinerja perusahaan adalah dari sisi bagaimana manajemen perusahaan mersespons kondisi eksternal dan internalnya, yang dengan tolak ukur tertentu dapat diketahui berapa tingkat turbelensinya dan berapa tingkat perusahaan mampu mengantisipasinya.

Dapat disimpulkan dari beberapa pengertian kinerja perusahaan diatas, yaitu kinerja perusahaan merupakan suatu tingkat pencapaian suatu perusahaan pada periode waktu tertentu sebagai tolak ukur tingkat keberhasilan suatu pengusaha / manajer (atasan).

Menurut Latif dalam Suci (2009), indikator yang digunakan dalam mengukur variabel kemampuan manajemen adalah :

1. Kemampuan untuk berkomunikasi dengan karyawan secara baik.
2. Mampu mengantar barang tepat waktu.
3. Kemampuan membuat keputusan sendiri.
4. Mampu menyelesaikan masalah usaha
5. Mampu mengarahkan dan memotivasi karyawan.
6. Mampu mendelegasikan pekerjaan dengan baik
7. Mampu untuk membuat rencana strategi bisnis
8. Memperhatikan perubahaan lingkungan yang terkait dengan usaha
9. Membangun tim kerja yang handal
10. Mampu menyelesaikan konflik yang terjadi.

Menurut Darsono dan Siswandoko (2011, p.32), manajemen terdiri dari beberapa manajer yang mempunyai kemampuan serta ketrampilan seperti ketrampilan teknil, manusiawi dan keterampilan konseptual.

1. Ketrampilan Teknis

Ketertampilan teknis berhubungan dengan mencipta output atau komoditi yang mampu menghasilkan  laba. Untuk menghasilkan laba, manajemen harus bekerja efektif, efisien dan produktif melalui spesialisasi pekerjaan. Keterampilan teknis pada umumnya harus dimiliki oleh para pekerja tetap terutama muntuk manajer lini (pertama) yang berhubungan langsung dengan para buruh.

2. Ketrampilan Manusiawi

Keterampilan manusiawi berhubungan dengan memberdayakan suatu buruh yang meliputi :

1. Keterampilan mengetahui dan memahami pola perilaku dan pola pikir buruh, kemudian mengubahnya kearah pola pikir dan pola perilaku perusahaan yang berorientasi kerja efisien, efektif dan produktif.
2. Ketrampilan kerja sama dengan sesame rekan dan atasan serta para buruh. Membentuk jaringan kerjasama tersebut merupakan suatu hal yang sulit sebab kerjasama itu mereka harus melakukan akomodasi pikiran ketiga pihak tersebut dan harus asimiliasi pola perilakunya agar perusahaan dapat berjalan harmonis.
3. Ketrampilan memotivasi dan mengarahkan buruh untuk bekerja sesuai dengan program kerja
4. Ketrampilan mengelola konflik sesame rekan kerja, konflik dengan buruh dan konflik dengan atasan.
5. Ketrampilan komunikasi dengan sesama
6. Ketrampilan membagi wewenang dan tanggungjawab dengan bawahan (pendelegasian).
7. Ketrampilan Konseptual

Ketrampilan konseptual berhubungan dengan berpikir analitik, kritis, proaktif dan dialektik. Berpikir analitik, dimana harus mmapu membandingkan kinerja saat ini dengan masa lampau atau kinerja saat ini dengan program kerja atau kinerja saat ini dengan perusahaan sejenis yang lebih maju (benchmarking). Berpikir kritis, dimana mampu mempertanyakan segala sesuatu yang dianggap mapan (status quo, atau tidak ada perubahaan). Berpiki proaktif, dimana harus mampu memprediksi masa mendatang sebagai informasi relevan untuk mengambil keputusan. Berpikir dialektik, yaitu berpikir saling hubungan antara unsure-unsur kondisi obyektif, konflik dan perubahan

Menurut Suci (2009), kemampuan manajemen (managerial skills) merupakan sekumpulan keahlian dan kompetensi baik secara administrative maupun operasional dalam periode waktu tertentu. Menurut Tangkilisan (2007,p. 10), kemampuan manajemen yaitu kemampuan untuk memanfaatkan dan menggerakkan sumber daya agar dapat digerakkan dan diarahkan bagi tercapainya tujuan melalui kegiatan orang lain. Menurut Siagian dalam Mulyanto (2007), kemampuan manajerial adalah kemampuan untuk mengelola usaha seperti perencanaan , pengorganisasian, pemberian motivasi, pengawasan dan penilaian. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa Kemampuan Manajemen adalah suatu keterampilan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki untuk memperoleh efektivitas.

Menurut Susanto A.B (2008,p246), Perusahaan dengan budaya yang menaruh perhatian kepada stakeholder seperti pemegang saham, karyawan, pelanggan dan pemasoknya serta memiliki kepemimpinan yang kuat dan efektif akan berkinerja lebih baik dibandingkan dengan perusahaan yang kurang menaruh perhatian atau tidak memiliki kepemimpinan yang efekif.

Budaya dan kinerja adalah hal saling berkaitan. Dalam kaitannya dengan kinerja, Menurut Kotter dan Heskett dalam Susanto A.B (2008,p246) mengklasifikasikan kedalam tiga kategori, yakni:

• Budaya yang kuat (Strong Culture)

Budaya yang kuat diasosiasikan dengan kinerja yang unggul, dimana budaya yang kuat memiliki seperangkat nilai-nilai dan metode yang relatif konsisten dalam menjalankan aktivitas bisnis.

• Budaya yang adaptif (Adaptive Culture)

Budaya yang dapat membantu dalam mengantisipasi dan beradaptasi terhadap perubahan lingkungan yang dapat menghasilkan kinerja yang superior dalam jangka waktu yang lama.

• Budaya berkinerja rendah (Low-Performance Culture)

Ada 3 komponen yang mengakibatkan budaya organisasi merusak kinerja:

1. Situasi dimana pemimpin dan manager bersifat arogan. Sikap ini dapat muncul disebabkan oleh kesuksesan demi kesuksessan yang tepah diraih.
2. Sikap para pemimpin dan manager yang kurang menghargai pelanggan, karyawan dan pemegang saham.
3. Resisten terhadap nilai-nilai seperti kepemimpinan dab perubahan.

Menurut Jerald dan Robert (2003,p518) dalam Wibowo (2011,p51), fungsi budaya organisasi yaitu

1. Budaya memberikan rasa identitas

Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi didefinisikan, semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan merasa menjadi bagian penting darinya.

2. Budaya membangkitkan komitimen pada misi organisasi

Kadang-kadang sulit bagi orang untuk berpikir di luar kepentingannya sendiri, seberapa besar akan memengaruhi dirinya. Tetapi apabila terdapat strong culture, orang akan merasa bahwa mereka menjadi bagian dari yang besar, dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi. lebih besar dari setiap kepentingan individu, budaya mengingatkan orang tentang apa makna sebenarnya organisasi itu.

3. Budaya memperjelas dan memperkuat standar perilaku

Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerja, membuat jelas apa yang harus dilakukan dan kata-kata dalm situasi tertentu, terutama berguna bagi pendatang baru. Budaya mengusahakan stabilitas bagi perilaku, keduanya dengan harapan apa yang harus dilakukan pada waktu yang berbeda dan juga apa yang harus dilakukan individu yang berbeda disaat yang sama. Suatu perusahaan dengan budaya yang kuat mendukung kepuasan pelanggan, pekerja mempunyai pedoman tentang bagaimana harus perilaku.