Tag: Akutansi

Hubungan antara kualitas pelayanan dengan loyalitas pelanggan melalui
kepuasan pelanggan adalah suatu keadaan dimana keinginan, harapan dan
kebutuhan konsuman dipenuhi. Suatu pelayanan dinilai memuaskan bila
pelayanan tersebut dapat memenuhi kebutuhan dan harapan konsumen.
Pengukuran kepuasan konsuman merupakan elemen penting dalam menyediakan
pelayanan yang lebih baik, lebih efisien dan lebih efektif, apabila konsuman
merasa tidak puas terhadap suatu pelayanan yang disediakan, maka pelayanan
tersebut dapat dipastikan tidak efektif dan tidak efisien. Dengan adanya kepuasan
konsumen maka akan dapat menciptakan loyalitas pembelian

Hubunganantara kualitas produk dengan kepuasan konsumen memiliki
kaitan yang sangat erat. Biasanya jika produk yang dikeluarkan perusahaan
berkualitas baik, kemudian konsumen membeli produk tersebut dan produk
tersebut melebihi ekspetasi dari konsumen, maka dapat dikaitkan mereka puas
dengan produk tersebut.

Kualitas pelayanan yang baik memiliki arti penting bagi kelangsungan
hidup perusahaan karena dapat menciptakan kepuasan pelanggan. Menurut Kotler
(2004: 42) Kepuasan pelanggan adalah Perasaan senang atau kecewa seseorang
yang muncul setelah membandingkan antara persepsi atau kesannya terhadap
kinerja atau hasil suatu produk dan harapan-harapannya. Keberhasilan perusahaan
apabila karyawan mampu memberikan pelayanan yang baiksehingga pelanggan
merasa puas dan di mata pelanggan citramenjadi positif. Hal tersebut dapat
menumbuhkan loyalitas pelanggan, karakteristik pelanggan yang loyal menurut
Griffin (2003:31) adalah sebagai berikut melakukan pembelian ulang secara
teratur, membeli antar lini produk dan jasa, mereferensikan kepada orang lain,
menunjukan kekebalan terhadap tarikan dari pesaing

Kualitas produk terhadap loyalitas pelanggan adalah dengan adanya
kepuasan dan pembelian produk yang ditawarkan kepada konsumen, mereka terus
menerut membeli dan menggunakan produk itu secara berkala dan tidak tertarik
dengan produk lain karena sudah percaya pada produk tersebut dan tetap loyalitas
pada satu produk dan merekomendasikan produk tersebut kepada orang lain, hal
itu disebabkan juga karena tingkatan kepuasan memiliki keterkaitan dengan
kualitas produk yang mengakibatkan loyalitas pelanggan. Dimana tingkat loyalitas
konsumen berkaitan dengan tingkat kepuasan konsumen yang merupakan cermin
dari tingkat perasanan seseorang setelah membandingkan tingkat kinerja yang
dirasakan dengan harapan pelanggan tersebut. Sementara itu kualitas produk
merupakan faktor yang mempengaruhinya.

Menurut para akademisi, kepuasan pelanggan merupakan konstruk yang
berdiri sendiri dan dipengaruhi oleh kualitas layanan (Oliver, 1980). Kualitas
layanan juga dapat mempengaruhi loyalitas pelanggan secara langsung (Zeithaml
dkk., 1996) dan mempengaruhi loyalitas pelanggan secara tidak langsung melalui
kepuasan (Caruana, 2002). Kualitas layanan mendorong pelanggan untuk
komitmen kepada produk dan layanan suatu perusahaan sehingga berdampak
kepada peningkatan market share suatu produk. Kualitas layanan sangat krusial
dalam mempertahankan pelanggan dalam waktu yang lama. Perusahaan yang
memiliki layanan yang superior akan dapat memaksimalkan performa keuangan
perusahaan (Gilbert dkk., 2004). Tjiptono (2011:75) mendefinisikan kualitas
pelayanan sebagai upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginan konsumen serta
ketepatan penyampaiannya dalam mengimbangi harapan konsumen. Kotler dan
Keller (2012:150) menyatakan bahwa kepuasan pelanggan adalah perasaan
senang atau kecewa yang muncul setelah membandingkan kinerja produk yang
dipikirkan terhadap kinerja yang diharapkan. Kualitas pelayanan sangat memiliki
peran penting didalam menciptakan kepuasan pelanggan. Presepsi konsumen
mengenai baik buruknya suatu perusahaan tergantung antara kesesuaian dan
keinginan pelayanan yang diperolehnya. Perusahaan penyedia jasa, pelayanan
yang diberikan menjadi suatu tolak ukur untuk sebuah kepuasan konsumen. Jika
pada pelayanan yang dirasakan kecil dari pada apa yang diharapkan konsumen
akan merasa kecewa dan tidak akan puas dengan pelayanan dan akan berdampak
pada ditinggalkannya perusahaan oleh pelanggan.

Loyalitas pelanggan merupakan kesetiaan pelanggan terhadap penyedia
jasa yang telah memberikan pelayanan kepadanya. Menurut Tjiptono (2011)
loyalitas pelanggan dapat diukur dengan 3 indikator, yaitu :

1. Repeat, pelanggan tidak terpengaruh jasa yang ditawarkan oleh pihak lain,
   dan melakukan pembelian ulang.
2. Retention, apabila pelanggan membutuhkan produk (barang atau jasa),
   disediakan oleh penyedia produk yang bersangkutan dalam upaya untuk
   mempertahankan pelanggan (ketersediaan produk).
   Refferal, apabila jasa yang diterima memuaskan, maka pelanggan akan
   memberitahukan kepada pihak lain, dan sebaliknya apabila ada ketidakpuasan atas
   pelayanan yang diterima, ia tidak akan bicara pada pihak lain, tetapi justru akan
   memberikan layanan yang kurang memuaskan tersebut kepada pihak penyedia
   jasa (kepuasan pelanggan).

Menurut Ronald Rust (dalam Daryanto & Setyobudi, 2014), penyedia jasa
harus memperhatikan apa yang donsumen persepsikan atas jasa yang diberikan,
tetapi juga bagaimana mereka dapat merasakan kepuasan. Kedalaman dari
perasaan konsumen ini merupakan hasil dari tingkat seberapa jauh persepsi dari
konsumen dapat sesuai dengan apa yang mereka harapkan.
Menurut Daryanto & Setyobudi (2014), kepuasan konsumen dipengaruhi
oleh kualitas produk atau barang-barang yang diberikan pada pelanggan
dalamproses penyerahan jasa, kualitas jasa, persepsi atas harga, serta faktor
situasional dan personal. Namun dalam penelitian ini dari beberapa faktor yang
memengaruhi kepuasankonsumen, peneliti merujuk pada satu faktor yaitu jasa,
dari dimensi jasa tersebut penelitiakan melihat mana indikator yang paling
memengaruhi kepuasan konsumen.
Menurut Zeithaml, kepuasan konsumen jasa dipengaruhi oleh proses
penilaiankualitas jasa oleh pelanggan dan ini dimulai sebelum konsumen
berinteraksi denganpenyedia jasa itu sendiri. Sebelum berinteraksi, konsumen
akan melakukan penjajakanuntuk menimbang-nimbang apakah penyedia jasa
dapat memenuhi kebutuhannya dan konsumen sendiri memiliki harapan di
benaknya terhadap bentuk jasa yang akan didapatkannya (Daryanto &
Setyobudi, 2014).

1. Kualitas Produk
   Pelanggan akan merasa puas apabila hasil evakuas mereka menunjukan
   bahwa produk mereka gunakan berkualitas. Konsumen rasional pada
   setiap pengorbanan yang dilakukan untuk memperoleh produk tersebut.
2. Kualitas Pelayanan
   Kualitas pelayanan dibidang jasa akan membuat pelanggan akan merasa
   puas apabilamendapatkan pelayanan yang baik atau yang sesuai dengan
   harapan.
3. Emotional
   Pelanggan akan merasa puas (bangga) dan mendapatkan keyakinan bahwa
   orang lain akan kagum bila seseorang menggunakan produk yang
   bermerek dan cenderung mempunyai kepuasan yang lebih tinggi.
4. Harga
   Produk yang mempunyai kualitas yang sama tetapi menetapkan harga
   yang relative murah akan memberikan nilai lebih pelanggannya. Semakin
   mahal produknya maka akan semakin tinggi juga harapan pelanggannya.
5. Biaya dan Kemudahan.

Menurut Parasuraman dan Lupiyoadi (2011:17), terdapat dua faktor yang
dapat mempengaruhi kualitas pelayanan, yaitu :
a.Pelayanan yang diharapkan (expected service)
b.Pelayanan yang diterima (received service)
Berdasarkan pendapat diatas dapat disumpulkan bahwa faktor utama
yang mempengaruhi kualitas pelayanan yaitu : pelayanan yang diharapkan
danpelayanan yang dirasakan/dipersepsikan. Apabila pelayanan yang diharapkan
sesuai dengan pelayanan yang diharapkan, maka kualitas pelayanan yang
diberikan dipersepsikan adalah baik. Jika pelayanan yang dipersepsikan
melebihi pelayanan yang diharapkan, maka pelayanan yang diberikan
dipersepsikan kualitas ideal. Demikian sebaliknya apabila pelayanan yang
dipersepsikan lebih jelek dibandingkan dengan pelayanan yang diharapkan
maka kualitas pelayanan dipersepsikan negatif atau buruk. Maka baik tidaknya
pelayanan tergantung pada kemampuan penyedia pelayanan dalam memenuhi
harapan pelanggannya secara konsisten

MenurutNasution (2010), dimensi kualitas produk yang mengutip dari
Garvin, mengidentifikasi delapan dimensi kualitas yang dapat digunakan untuk
menganalisis karakteristik kualitas barang, yaitu sebagai berikut :

1. Berwujud (Tangible)
   Berupa penampilan fisik, peralatan dan berbagai materi komunikasi yang
   baik.
2. Empati (Empaty)
   Kesediaan karyawan dan pengusaha untuk lebih peduli memberikan
   perhatian secara pribadi kepada pelanggan. Misalnya karyawan harus
   mencoba menempatkan diri sebagai pelanggan. Jika pelanggan mengeluh
   maka dicari solusi segera, agar selalu terjaga hubungan harmonis, dengan
   menunjukan rasa peduli yang tulus. Dengan cara perhtian yang diberikan
   yang diberikan para pegawai dalam melayani dan memberikan tanggapan
   atas keluhan para konsumen.
3. Cara Tanggap (Responsiveness)
   Kemauan dari karyawan dan pengusaha untuk membantu pelanggan dan
   memberikan jasa dengan cepat serta mendengar dan mengatasi keluhan
   konsumen. Dengan cara keinginan para pegawai dalam membantu
   danmemberikan pelayanan dengan cepat dan benar, kesigapan para
   pegawai untuk ramah pada setiap konsumen, kesigapan para pegawai
   untuk bekerja sama dengan konsumen.
4. Kehandalan (Reliability)
   Kemauan untuk memberikan jasa sesuai denagan yang dijanjikan,
   terpercaya dan akurat, serta konsisten. Contoh dalam hal ini antara lain,
   kemampuan pegawai dalam memberikan pelayanan yang terbaik,
   kemampuan pegawai dalam menangani kebutuhan konsumen dengan cepat
   dan benar, kemampuan perusahaan dalam memberikan pelayanan yang
   baik sesuai dengan harapan consumer.
5. Kepastian (Assurance)
   Kemampuan karyawan untuk menimbulkan keyakinan dan kepercyaan
   terhadap janji yang telah dikemukakan kepada konsumen. Contoh dalam
   hal ini antara lain pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam
   menjalankan tugasnya, pegawai dapat diandalkan, pegawai dapat
   memberikan kepercayaan kepada konsumen, pegawai memiliki keahlian
   tekhnis yang baik

Pelayanan merupakan serangkaian kegiatan melalui suatu proses yang
menimbulkan interaksi langsung antara seseorang dengan yang lain, atau mesin
secara fisik dan menyediakan kepuasan konsumen. Sebagai proses, pelayanan
berlangsung secara rutin dan berkeseimbangan yang meliputi seluruh kehidupan
orang dalam masyarakat.
Fandy Tjiptono (2012), bisa dipandang sebagai sebuah sistem yang terdiri
dari dua komponen utama, yakni service operations yang kerap kali tidak tampak
atau tidak diketahui keberadaannya oleh pelanggan (back office atau backstage)
dan service delivery yang biasanya tampak (visible) atau diketahui pelanggan
(sering disebut pula front office atau fronstage).
Menurut Kotler dan Keller (2012) Kualitas pelayanan merupakan
keseluruhan sifat-sifat dan karakter suatu produk atau jasa berdasarkan
kemampuannya untuk menyatakan kepuasan atau kebutuhan secara tidak
langsung.
Menurut Tjiptono (2011) Kualitas pelayanan dapat dikatakan sebagai
upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginan konsumen serta ketepatan
penyampaian dalam mengimbangi harapan konsumen

Kualitas produk secara langsung dipengaruhi oleh 9 bidang dasar atau
9M.Pada masa sekarang ini industri disetiap bidang bergantung pada
sejumlah besar kondisi yang membebani produksi melalui suatu cara yang
tidak pernah dialami dalam periode sebelumnya. Menurut (Sofjan Assauri,
2010 : 362) mengatakan bahwa :

1. Market (Pasar) Jumlah produk baru dan baik yang ditawarkan di
   pasar terus bertumbuh pada laju yang eksplosif. Konsumen diarahkan
   untuk mempercayai bahwa ada sebuah produk yang dapat memenuhi
   hampir setiap kebutuhan. Pada masa sekarang konsumen meminta dan
   memperoleh produk yang lebih baik memenuhi ini. Pasar menjadi lebih
   besar ruang lingkupnya dan secara fungsional lebih terspesialisasi di
   dalam barang yang ditawarkan. Dengan bertambahnya perusahaan,
   pasar menjadi bersifat internasional dan mendunia. Akhirnya bisnis
   harus lebih fleksibel dan mampu berubah arah dengan cepat.
2. Money (Uang) Meningkatnya persaingan dalam banyak bidang
   bersamaan dengan fluktuasi ekonomi dunia telah menurunkan batas
   (marjin) laba. Pada waktu yang bersamaan, kebutuhan akan otomatisasi
   dan pemekanisan mendorong pengeluaran mendorong pengeluaran biaya
   yang besar untuk proses dan perlengkapan yang baru.Penambahan
   investasi pabrik, harus dibayarmelalui naiknya produktivitas,
   menimbulkan kerugian yang besar dalam memproduksi disebabkan
   oleh barang dan pengulang kerjaan yang sangat serius. Kenyataan ini
   memfokuskan perhatian pada manajer pada bidang biaya kualitas
   sebagai salah satu dari“titik lunak” tempat biaya operasi dan kerugian
   dapat diturunkan untuk memperbaiki laba.
3. Management (Manajemen). Tanggung jawab kualitas telah didistribusikan
   antara beberapa kelompok khusus. Sekarang bagian pemasaran melalui
   fungsi perencanaan produknya, harus membuat persyaratan produk.
   Bagian perancangan bertanggung jawab merancang produk yang akan
   memenuhi persyaratan itu. Bagian produksi mengembangkan dan
   memperbaiki kembali proses untuk memberikan kemampuan yang cukup
   dalam membuat produk sesuai dengan spesifikasi rancangan.
4. Men (Manusia)Pertumbuhan yang cepat dalam pengetahuan teknis dan
   penciptaan seluruh bidang baru seperti elektronika komputer
   menciptakan suatu permintaan yang besar akan pekerja dengan
   pengetahuan khusus. Pada waktu yang sama situasi ini menciptakan
   permintaan akan ahli teknik sistem yang akan mengajak semua bidang
   spesialisasi untuk bersama merencanakan, menciptakan dan
   mengoperasikan berbagai sistem yang akan menjamin suatu hasil yang
   diinginkan.
5. Motivation (Motivasi). Penelitian tentang motivasi manusia
   menunjukkan bahwa sebagai hadiah tambahan uang, para pekerja
   masa kini memerlukan sesuatu yang memperkuat rasa keberhasilan di
   dalam pekerjaan mereka dan pengakuan bahwa mereka secara pribadi
   memerlukan sumbangan atas tercapainya sumbangan atas tercapainya
   tujuan perusahaan. Hal ini membimbing ke arah kebutuhan yang
   tidak ada sebelumnya yaitu pendidikan kualitas dan komunikasi yang
   lebih baik tentang kesadaran kualitas.
6. Material (Bahan) Disebabkan oleh biaya produksi dan persyaratan
   kualitas, para ahli teknik memilih bahan dengan batasan yang lebih
   ketat dari pada sebelumnya. Akibatnya spesifikasi bahan menjadi
   lebih ketat dan keanekaragaman bahan menjadi lebih besar.
7. Machine and Mecanization (Mesin dan Mekanik)Permintaan perusahaan
   untuk mencapai penurunan biaya dan volume produksi untuk
   memuaskan pelanggan telah terdorong penggunaan perlengkapan
   pabrik yang menjadi lebih rumit dan tergantung pada kualitas
   bahan yang dimasukkan ke dalam mesin tersebut. Kualitas yang baik
   menjadi faktor yang kritis dalam memelihara waktu kerja mesin agar
   fasilitasnya dapat digunakan sepenuhnya.
8. Modern Information Metode (Metode Informasi Modern) Evolusi
   teknologi komputer membuka kemungkinan untuk mengumpulkan,
   menyimpan, mengambil kembali, memanipulasi informasi pada skala
   yang tidak terbayangkan sebelumnya. Teknologi informasi yang baru
   ini menyediakan cara untuk mengendalikan mesin dan proses selama
   proses produksi dan mengendalikan produk bahkan setelah produk
   sampai ke konsumen.
9. Mounting Product Requirement (Persyaratan Proses Produksi) Kemajuan
   yang pesat dalam perancangan produk, memerlukan
   pengendalian yang lebih ketat pada seluruh proses pembuatan produk.
   Meningkatnya persyaratan prestasi yang lebih tinggi bagi produk
   menekankan pentingnya keamanan dan kehandalan produk

Menurut Nasution (2010), dimensi kualitas produk yang mengutip dari
Garvin, mengidentifikasi delapan dimensi kualitas yang dapat digunakan untuk
menganalisis karakteristik kualitas barang, yaitu sebagai berikut :

1. Kinerja (Performance)
   Berkaitan dengan aspek fungsional dari produk dan merupakan
   karakteristik utama yang dipertimbangkan pelanggan ketika ingin membeli
   suatu produk.
2. Keistimewaan (Features)
   Merupakan aspek kedua dari performasi yang menambah fungsi dasar,
   berkaitan dengan pilihan – pilihan dan pengembangannya. Karakter
   skunder atau pelengkap.
3. Kehandalan (Reability)
   Berjaitan dengan keinginan suatu produk berfungsi secara berhasil dalam
   periode waktu tertentu dibawah kondisi tertentu. Dengan demikian
   kehandalan merupakan karakteristik yang merefleksikan kemungkinan
   tingkat keberhasilan dalam penggunaan suatu produk.
4. Konformansi (Conformance)
   Berkaitan dengan tingkat kesesuaian terhadap spesifikasi yang telah
   ditetapkan sebelumnya berdasarkan keinginan pelanggan. Konformasi
   merefleksikan derajat dimana karakteristik desain produk dan karakteristik
   desain operasi memenuhi standar yang telah ditetapkan, serta sering
   didefinisakn sebagai konformasi terhadap kebutuhan (conformance to
   requirements). Karakteristik ini mengukur banyaknya atau presentase
   produk yang gagal memenuhi sekumpulan standar yang telah yang telah
   ditetapkan karenaitu perlu dikerjakan ulang atau diperbaiki

Kualitas produk menurut America Society for Quality (Kotler 2012) adalah
keseluruhan fitur dan karakteristik produk atau jasa yang berpengaruh pada
kemampuannya utnuk memuaskan kebutuhan pelanggan yang dinyatakan atau
tersirat.
Definisi produk menurut Wijayanti Titik (2012) adalah sesuatu yang
diperjualbelikan dengan tujuan untuk mendapatkan keuntungan dari keuntungan
dari sesuatu hasil kreativitas seseorang, tim marketing atau perusahaan.
Kualitas produk menurut Kotler (2012) adalah karakteristik dari suatu
produk atau jasa yang menekankan kepada kemampuan produk atau jasa tersebut
untuk memuaskan atau memenuhi kebutuhan pelanggan.
Menurut sofjan Assauri (2010) Kualitas produk merupakan hal yang perlu
mendapat perhatian utama dari perusahaan atau produsen, mengingat kualitas
suatu produk berkaitan erat dengan masalah kepuasan konsumen yang merupakan
tujuan dari kegiatan pemasaran yang dilakukan perusahaan

Pemasaran sangat penting dalam mencapai tujuan dari perusahaan, dimana
pemasaran digunakan untuk mengetahui dan memahami segala kebutuhan dan
keinginan dari pelanggan sehingga produk dan jasa yang ditawarkan oleh
perisahaan dapat ditawarkan sesuai pasarnya. Aktivitas pemasaran diarahkan
untuk mengetahui dan memahami kebutuhan dan keinginan pelanggan sehingga
produk atau jasa yang ditawarkan itu cocok serta menentukan dan memilih pasar
sasaran dan menciptakan pertukaran yang memugkinkan perusahaan mencapai
laba yang diharapkan. Pemasaran dalam sebuah perusahaan adalah suatu kegiatan
pokok yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk menjalankan bisnis yang
berfungsi untuk mempertahankan hidup perusahaan itu sendiri, baik perusahaan
tersebut memproduksi barang atau jasa. Sekarang ini tanpa adanya pemasaran
perusahaan akan kesulitan dalam mencapai suatu tujuan yangdiharapkan.
Pengetahuan tentang pemasaran sangat dibituhkan saat perusahaan menghadapi
masalah dengan adanya masalah diperlukan kemampuan untuk dapat melihat jauh
kedepan melalui peranan yang baik dalam melakukan tindakan pasaran dengan
cepat, nyata dan terkoordinasi. Hal ini tidak mudah untuk dilakukan karena perlu
adanya inisiatif dalam mempelajari dan menguasai hal yang berhubungan dengan
pentingnya pemasaran dalam mewujudkan penjualan yang menghasilkan untung.
Adapun pengertian menurut para ahli dikemukakan sebagai berikut :
Menurut Kotler dan et al (2012:146) mendefinisikan manajemen
pemasaran adalah penganalisaan, pelaksanaan, dan pengawasan, program-
program yang ditujukan utuk mengadakan pertukaran dengan pasar yang dituju
dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi.Dari uraian sebelumnya dapat
disimpulkan bahwa manajemen pemasaran adalah serangkaian proses yang
dilakukan perusahaan dalam penganalisaan, pelaksanaan, dan pengawasan
program-program dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Kotler dan Armstrong (2012:29) menjelaskan Marketing as the
process by which companies create value for customers and build strong
customer relationships in order to capture value from customers in return, artinya
Manajemen Pemasaran adalah serangkaian proses yang dilakukan olehperusahaan untuk menciptakan suatu nilai bagi para pelanggandan membangun hubungan
yang kuat dengan mereka agar tercipta suatu nilai dari para pelanggan tersebut.
Menurut Kotler dan Keller (2012:5) mengemukakan pengertian
manajemen pemasaran sebagai berikut: “marketing management as the art and
science of choosing target markets and getting, keeping, and growing customers
through creating, delivering, and communicating superior customer
value”(manajemen pemasaran sebagai seni dan ilmu memilih pasar sasaran dan
mendapatkan, menjaga dan tumbuh pelanggan melalui penciptaan, memberikan,
dan mengkomunikasikan nilai pelanggan yang unggul).

Menurut Mifta Thoha dalam Agustin, Suharso, dan Sukidin (2019)
gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain seperti yang ia lihat. Jenis – jenis gaya kepemimpinan antara lain:
a. Gaya Kepemimpinan Otokratik
Merupakan tipe seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang yang
otoriter memiliki ciri-ciri yang pada umumnya negatif. Menurut Sudarwan
Danim dalam Maharati (2021) pemimpin otokratik memiliki ciri-ciri
sebagai berikut:
1) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh pemimpin.
2) Bawahan, oleh pemimpin hanya dianggap sebagai pelaksana dan mereka
tidak boleh memberikan ide-ide baru.
3) Bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras, dan tidak kenal lelah.
4) Menentukan kebijakan sendiri dan kalaupun bermusyawarah sifatnya hanya
penawar saja.
5) Memiliki kepercayaan yang rendah terhadap bawahan dan kalaupun
kepercayaan diberikan, di dalam dirinya penuh ketidakpercayaan.
6) Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah.
7) Korektif dan minta penyelesaian tugas pada waktu sekarang.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Tidak sedikit orang yang mendambakan atasan yang tergolong sebagai
pemimpin yang demokratik. Bahkan ada pendapat yang mengatakan bahwa
tipe inilah yang ideal. Menurut Sudarwan Danim dalam Maharati (2021)
pemimpin demokratis memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1) Beban kerja organisasi menjadi tanggung jawab bersama personalia
organisasi itu.
2) Bawahan, oleh pemimpin dianggap sebagai komponen pelaksana secara
integral harus diberi tugas dan tanggung jawab.
3) Disiplin akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah secara bersama.
4) Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak melepaskan tanggung
jawab pengawasan.
5) Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah.
c. Gaya Kepemimpinan Permisif
Merupakan pemimpin yang tidak mempunyai pendirian yang kuat,
sikapnya serba boleh. Pemimpin memberikan kebebasan kepada
bawahannya, sehingga bawahan tidak mempunyai pegangan yang kuat
terhadap suatu permasalahan. Menurut Sudarwan Danim dalam Maharati
(2021) pemimpin permisif memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1) Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri sendiri.
2) Mengiyakan semua saran.
3) Lambat dalam membuat keputusan.
4) Banyak “mengambil muka” kepada bawahan.
5) Ramah dan tidak menyakiti bawahan

Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang mengandung
pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga
menunjukkan serta mempengaruhi. Pemimpin memiliki tanggung jawab
secara fisik dan spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang
dipimpin. Oleh karena itu menjadi pemimpin itu tidak mudah dan setiap
orang pasti akan berbeda cara memimpinnya.
Menurut Wukir dalam Kamal, Winarso, dan Sulistio (2019)
kepemimpinan adalah suatu seni memotivasi dan mempengaruhi
sekelompok orang supaya bertindak mencapai tujuan bersama. Sedangkan
menurut Samsudin dalam Rifai (2017) kepemimpinan berarti kemampuan
meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah
kepemimpinannya sebagai suatu tim supaya mencapai suatu tujuan tertentu.
Pemimpin merupakan mereka yang menggunakan wewenang formal
supaya mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang
bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi
mencapai tujuan perusahaan. Pemimpin pertama-tama harus seorang yang
mampu menumbuhkan dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri
para bawahannya. Secara sederhana pemimpin yang baik adalah seorang
yang membantu mengembangkan orang lain, sehingga akhirnya mereka
tidak lagi memerlukan pemimpinnya itu.

Hubungan kepemimpinan”terhadap disiplin kerja di dalam suatu
organisasi peran seorang pemimpin sangat penting, hal ini disebabkan karena
seorang pemimpin”adalah otak dari sebuah organisasi. Pemimpin suatu
organisasi”membuat keputusan, membuat rencana dasar dan menentukan
tujuan organisasi sehingga keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan
oleh kemampuan pemimpinnya. Tead (dalam Kartono, 2014:62-67)
mengemukakan metode kepemimpinan antara lain sebagai berikut memberi
perintah, memberi celaan dan pujian, memupuk tingkah”laku pribadi
pemimpin yang benar, peka terhadap saran-saran, memperkuat rasa persatuan
kelompok, menciptakan disiplin diri dan disiplin kelompok serta meredam
kabur angin dan isu-isu yang tidak benar. Untuk melihat sukses atau gagalnya
pemimpin itu dalam suatu organisasi dilakukan dengan mengamati dan
mencatat sifat-sifat pemimpin”tersebut termasuk dalam hal meningkatkan
disiplin kerja pegawai. Seorang pemimpin harus memiliki”kemampuan dalam
mengarahkan pegawai untuk dapat mematuhi peraturan yang ada didalam
organisasi

Indikator”kinerja” karyawan menurut (Mangkunegara, 2014:97)
adalah :

1. Kuantitas, yaitu” jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
   kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan.
2. Kualitas, yaitu”mutu yang dihasilkan (baik atau tidaknya). Pengukuran
   kualitatif”keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu
   seberapa”baik penyelesainnya ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan”waktu, yaitu sesuai”tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
   Pengukuran ketepatan waktu”merupakan jenis khusus dari pengukuran
   kuantitas yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
4. Efektifitas”tingkat penggunaan sumber daya manusia, yaitu organisasi
   dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan dan
   mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya

Menurut (Aditya, 2014) terdapat tiga faktor”utama yang akan
mempengaruhi kinerja dari karyawan. Faktor-faktor ini dapat mempengaruhi
tinggi dan rendahnya kinerja yang akan dihasilkan oleh seorang”karyawan
dalam sebuah perusahaan. Adapun ketiga faktor tersebut yaitu:
1) Effort (usaha individu)
Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas antara
fungsi psikis dan fisik. Dengan keseimbangan keduanya maka individu
tersebut akan mampu untuk mengelola dan mendayagunakan potensi yang
terdapat dalam dirinya secara optimal. Individu tersebut juga akan mempunyai
tingkat usaha yang besar untuk mencapai target yang harus dicapainya.
2) Faktor” kemampuan
Kemampuan”seorang karyawan dalam mengerjakan sesuatu merupakan
salah satu kunci untuk hasil atas kinerjanya. Kemampuan ini meliputi
kemampuan untuk mengerjakan sesuatu sesuai dengan kriteria yang
diharapkan dan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat
waktu yang diberikan. Apabila”karyawan tersebut belum mempunyai keahlian
atas apa yang harus dikerjakan maka hasil yang akan didapatkan tidak akan
maksimal.
3) Situasi”lingkungan
Situasi”lingkungan”kerja merupakan salah satu faktor yang akan
menunjang kinerja karyawan. Situasi lingkungan tersebut yaitu jabatan kerja
yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja, pola komunikasi efektif,
iklim kerja yang dinamis, peluang untuk meningkatkan karier, dan fasilitas
kerja yang memadai.

Dalam bukunya, Said (2011:168) menuturkan terdapat 10 kegunaan dari
dilakukanya penilaian”kinerja. Kesepuluh fungsi tersebut seperti yang
disebutkan di bawah ini, yaitu:
1) Sebagai”alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan.
2) Sebagai”instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan
oleh organisasi kepada para karyawanya.
3) Membantu”manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan
dalam mutasi karyawan.
4) Sebagai”salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan
penyelenggaraan kegiatan pelatihan.
5) Sebagai”bahan untuk untuk membantu para karyawan melakukan
perencanaan dan pengembangan karir.
6) Sebagai”alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama
yang diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan di dalamnya.
7) Mempelajari,”apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi
sumber daya manusia.
8) Mempersiapkan”organisasi dan seluruh komponenya menghadapi berbagai
tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan.
9) Untuk melihat” apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun
pekerjaan.
10) Sebagai bahan”umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia, bagi
para atasan langsung, dan bagi para karyawan itu sendiri

Dalam penilaian”kinerja”karyawan, terdapat beberapa unsur yang harus
menjadi perhatian. Bernandin dan Russel (dalam Sapitri, 2016:5)
mengemukakan bahwa”terdapat 7 dimensi yang terdapat dalam penilaian
kinerja”karyawan. Dimensi-dimensi tersebut yaitu:
1) Kuantitas (Quantity of work)
Kuantitas”yaitu jumlah dari hasil kinerja karyawan atas periode waktu
yang telah ditentukan. Dalam jangka waktu tertentu dilihat apakah hasil
kinerja sudah mampu untuk mencapai target. Sebagai marketing misalnya,
apabila dia mampu untuk melebihi target yang telah ditetapkan kepadanya
maka itu lebih bagus.
2) Kualitas (Quality of work)
Kualitas”kerja ini dinilai berdasarkan hasil kinerja dari karyawan, apakah
kinerja tersebut sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Ketika kinerja
dari karyawan mampu mencapai kriteria syarat yang ditentukan maka qualitas
dari kinerjanya sudah dinilai baik. Terlebih lagi apabila hasil kinerjanya lebih
bagus daripada syarat yang ditetapkan.
3) Pengetahuan”kerja (Job knowledge)
Pengetahuan”kerja meliputi seberapa besar pengetahuan”karyawan
terhadap kerja yang dilakukan. Juga seberapa besar keterampilan dari
karyawan untuk menyelesaikan dan mengembangkan kerja yang harus
dilakukan.
4) Kerja”sama (Coorperation)
Kerja”sama yang dimaksud disini yaitu kesediaan dari karyawan untuk
melakukan koordinasi dengan sesama karyawan. Selain itu tingkat komunikasi
yang baik juga menunjukkan bahwakerja sama yang telah dijalin oleh setiap
karyawan dalam perusahaan berjalan dengan baik.
5) Dapat”diandalkan (Dependability)
Setiap karyawan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya sesuai dengan jangka waktu yang ditentukan. Hasil dari
kinerjanya yang sesuai target juga merupakan ciri dari dapat diandalkan.
6) Inisiatif (Inisiative)
Inisiatif”yaitu semangat yang terdapat dalam diri karyawan untuk
mengerjakan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan
mengusahakan untuk tepat waktu. Karyawan mampu untuk menemukan solusi
bagi pekerjaan yang sulit untuk diselesaikan. Selain itu mampu untuk
menemukan strategi baru agar pekerjaan lebih mudah diselesaikan.
7) Sikap” (Personal qualities)
Sikap dalam penilaian”kinerja meliputi kepribadian, kepemimpinan,
keramah tamahan, dan integritas pribadi. Kemampuan”karyawan dalam
menghadapi setiap masalah yang terjadi dalam perusahaan, baik itu masalah
yang terjadi antar karyawan atau masalah pribadi. Dalam berinteraksi dengan
sesama karyawan karyawan mampu untuk mengondisikan diri dengan setiap
karakter karyawan lain yang berbeda-beda

Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua” peraturan
organisasi dan norma-norma yang berlaku diukur melalui pengukuran
menggunakan skala” ordinal (Hasibuan, 2012:194-198) :

1. Mematuhi” semua” peraturan, yaitu” kebutuhan dasar setiap karyawan
   untuk mulai berkembang pada organisasi, sehingga mendapat pengakuan.
2. Penggunaan” waktu secara” efektif, yaitu” penggunaan waktu secara
   efektif merupakan merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai dengan
   kuantitas pekerjaan.
3. Tanggung” jawab dalam” pekerjaan dan” tugas, yaitu” merealisasikan
   tugas dengan sebaik-baiknya.
4. Tingkat absensi, yaitu tingkat absensi merupakan tingkat kehadiran
   karyawan sesuai ketetapan organisasi.
   Sedangakan”menurut”Sutrisno (2015:89), terdapat lima indikator
   disiplin ”kerja, yaitu :
5. Taat terhadap” aturan waktu
   Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu
   sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
6. Taat terhadap” peraturan perusahaan
   Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
7. Taat terhadap ”aturan perilaku dalam pekerjaan
   Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
   jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja
   lain.
8. Taat terhadap” peraturan lainnya di perusahaan
   Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
   pegawai dalam perusahaan.
9. Izin pada saat ”tidak masuk kerja
   Menyampaikan pesan melalui surat maupun media yang disampaikan kepada
   pihak terkait

Organisasi atau perusahaan yang baik harus” berupaya menciptakan
peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus
dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi.
Menurut” Edy Sutrisno (2015:94) peraturan-peraturan yang akan berkaitan
dengan disiplin” antara lain :

1. Peraturan” jam masuk, pulang, dan jam istrahat.
2. Peraturan” dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan
3. Peraturan” cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit
   kerja lain.
4. Peraturan” tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
   para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
   Disiplin” perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap
   anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi
   kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka” harus secara sadar tunduk pada
   aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasi, yang ditujukan
   pada tujuan yang hendak dicapai. Dalam” pelaksanaan disiplin kerja,
   peraturan dan ketetapan perusahaan hendaknya masuk akal dan bersifat adil
   bagi seluruh karyawan. Selain itu, hendaknya” peraturan tersebut juga
   dikomunikasikan sehingga para pegawai tahu apa yang menjadi larangan dan
   apa yang tidak” (Edy Sutrisno, 2015:94)

Menurut” Anwar Prabu Mangkunegara (2014:129) mengemukakan”
bahwa bentuk disiplin kerja yaitu :

1. Disiplin” preventif
   Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti
   dan mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang telah digariskan oleh
   perusahaan.
2. Disiplin” korektif
   Merupakan suatu” upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu
   peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
   pedoman yang berlaku pada perusahaan.
3. Disiplin” progresif
   Merupakan kegiatan” yang memberikan hukuman-hukuman yang
   lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang

Karyawan di dalam perusahaan akan mampu mencapai tujuan yang
telah ditetapkan dengan adanya disiplin kerja sehingga disiplin kerja berperan
penting dalam tercapainya sebuah tujuan perusahaan. Menurut” Sumaki dkk,
(2015) kedisiplinan adalah” kemauan dan kesadaran seseorang menaati
peraturan yang berlaku dan telah ditetapkan di dalam suatu organisasi.
Menurut Hasibuan” (2015:193) kedisiplinan merupakan” suatu fungsi
operatif manajemen sumber daya manusia (SDM) yang sangat penting, karena
dengan semakin baiknya disiplin yang telah diterapkan” oleh perusahaan maka
semakin baik hasil kerja atau prestasi yang dihasilkan.
Awalnya definisi disiplin” kerja adalah” suatu sikap dan tingkah laku
yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan. Namun
dalam perkembangannya, menurut” Sutrisno (2015:94), bahwa disiplin kerja
banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menjadikan karakteristik pribadi
seseorang mengalami perubahan dalam bekerja. Disiplin” kerja” adalah
kesadaran seseorang menaati semua aturan dan norma sosial yang berlaku
(Hasibuan, 2012:195).

Berikut ini beberapa indikator (Sedarmayanti, 2012:46) :

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja, yaitu cahaya atau penerangan sangat
   besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan
   kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang
   terang.
2. Sirkulasi udara di tempat kerja, yaitu udara di sekitar dikatakan kotor
   apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
   bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
   Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat
   kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang di butuhkan manusia.
3. Kebisingan di tempat kerja, yaitu salah satu polusi yang cukup
   menyibukkan para pakar untuk mengatasinya. Kebisingan merupakan bunyi
   yang tidak dikehendaki oleh telinga.
4. Ruang gerak, yaitu agar karyawan leluasa bergerak dengan baik, terlalu
   sempitnya ruang gerak yang tersedia mengakibatkan karyawan tidak dapat
   bekerja dengan baik.
5. Keamanan di tempat kerja, yaitu keamanan dalam bekerja perlu
   diperhatikan guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dala
   keadaan aman.

Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa lingkungan kerja terdiri
dari dua jenis yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik Nitisemito (2014:108) menyatakan “Lingkungan
kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,
kebersihan, musik dan lain-lain”. Selanjutnya, Manullang (2012:12)
menyatakan bahwa, Lingkungan kerja fisik adalah kondisi- kondisi
pekerjaan yang menyenangkan terlebih lagi semasa jam kerja akan
memperbaiki moral pegawai dan kesungguhan dalam bekerja. Peralatan-
peralatan yang baik dan perlindungan terhadap marabahaya, ventilasi yang
baik, penerangan yang cukup dan kebersihan bukan saja menambah
kegairahan kerja tetapi juga akan meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja fisik merupakan sarana penunjang karyawan dalam
melakukan pekerjaannya, demi tercapainya hasil yang maksimal.
2) Lingkungan Kerja Non-Fisik Wursanto (2010:269) mendefinisikan
lingkungan kerja non fisik sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis
dari lingkungan kerja”. Kemudian menurut Robbins tentang lingkungan
kerja non fisik (2016:4) upah dan tunjangan tambahan bukanlah alasan
utama individu menyukai pekerjaan mereka atau tetaap bersama seorang
pemberi kerja, yang jauh lebih penting adalah kualitas pekerjaan karyawan
dan kesuportifan lingkungan kerja. Jadi memiliki manajer dengan keahlian
antarpersonal yang bagus cenderung menjadikan tempat kerja lebih
menyenangkan, membuat lebih mudah untuk memperkerjakan dan
mempertahankan individu yang berkualitas.

Lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan menyenangkan akan dapat
membuat karyawan merasa betah dan tentunya akan meningkatkan kinerja
karyawan yang baik. Menurut Sedarmayanti (2012:21), mengenai lingkungan
kerja, manusia akan mampu melakukan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan
merupakan semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja, yang akan
mempengaruhi karyawan baik langsung atau tidak langsung (Sri Widodo,
2016:95).
Pendapat lain dari Logahan (2014) menyatakan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah
diembankan padanya. Lingkungan kerja adalah kondisi lingkungan yang
ditinjau secara menyeluruh. Lingkungan kerja merupakan suatu tempat
dimana para karyawan dapat membuktikan kemampuannya dalam
menjalankan tugas disebuah perusahaan. Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan kepadanya yang akhirnya berpengaruh
terhadap produktivitas kinerja karyawan, lingkungan yang baik akan
meningkatkan kerja, begitu pulasebaliknya apabila lingkungan kerja kurang
tenang, akan dapat mempertinggi tingkat kesalahan yang mereka lakukan.
Maka dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar karyawan yangmampu menunjang kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal. Keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai peseorangan maupun
kelompok.

Unsur – unsur komunikasi menurut Sri Urip Haryati (2014:5), meliputi :
a. Unsur sumber, sumber ini dapat berupa perorangan seperti dalam
komunikasi individual seseorang dengan seseorang atau seorang dengan
beberapa orang.
b. Unsur pesan, meliputi semua materi atau isi yang dikomunikasikan antara
peserta–peserta dalam komunikasi, baik linguistic language maupun non
linguistic language (verbal symbols ataupun non verbal symbols).
c. Unsur penerima, merupakan sasaran komunikasi, bisa terdiri dari satu orang
atau beberapa orang atau lembaga / organisasi.
d. Unsur saluran, merupakan sarana dimana pesan–pesan disampaikan
sehingga pesan – pesan itu bisa kita indera.
e. Unsur efek, merupakan hasil dari suatu kegiatan komunikasi, merupakan
tujuan dari peserta–peserta di dalam proses komunikasi (baik sumber maupun
penerima).
Dalam prakteknya kita tidak hanya berkomunikasi dengan kata-kata
yang kita ucapkan, namun sering bahasa tubuh kita akan memberikan isyarat
yang mungkin akan diterima dengan cara yang berbeda oleh lawan bicara kita.
Karenanya penting dalam keluarga untuk juga belajar melihat dan
memperlihatkan bahasa tubuh yang memberi dukungan kepada kata-kata yang
kita ucapkan.

Adapun bentuk-bentuk komunikasi yaitu :

1. Komunikasi Verbal
   Komunikasi verbal adalah komunikasi dengan menggunakan simbul
   simbul yang mempunyai makna yang berlaku umum dalam proses
   komunikasi. Simbol-simbol yang dapat digunakan dalam komunikasi verbal
   yaitu suara, tulisan atau gambar.
   Tipe – Tipe Komunikasi Verbal :
   a) Berbicara dan menulis. Berbicara atau komunikasi lisan merupakan suatu
   jenis komunikasi di mana seseorang mengucapkan pesan untuk diterima
   kepada orang yang dituju. Komunikasi ini biasanya diikuti dengan tatap muka,
   tetapi dapat pula tidak diikutidengan tatap muka misalnya komunikasi lisan
   atau melalui telpon.
   b) Mendengar dan membaca. Dalam proses komunikasi, mendengarkan dan
   membaca dengan berbicara dan menulis merupakan mata uang bermata ganda.
   Apabila komunikator berbicara maka audience menangkap pesan dengan
   mendengarkan, sedang apabila komunikator menulis maka audience
   menangkap pesan dengan membaca.
2. Komunikasi Non Verbal
   Komunikasi Non Verbal adalah kumpulan isyarat, gerak tubuh,
   intonasi suara, sikap dan sebagainya yang memungkinkan seseorang untuk
   berkomunikasi tanpa menggunakan kata-kata

Keseharian proses komunikasi pasti selalu terjadi baik komunikasi antar
individu maupun dalam kelompok atau organisasi. Dalam perusahaan atau
organisasi jika melakukan suatu proses komunikasi juga akan dipikirkan
mengenai dampak maupun efek yang akan terjadi nantinya. Adapun dampak
yang berhubungan dengan organisasi adalah dampak behavioral, yakni
dampak yang timbul pada komunikasi dalam bentuk perilaku, tindakan,
maupun kinerja seseorang.
Menurut Sumaki, dkk (2015:542) menyatakan bahwa komunikasi
merupakan pertukaran informasi antar pengirim dan penerima, dan
kesimpulan makna antara individu-individu yang terlibat. Menurut Handoko
(2015:193) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dan bentuk
gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain.
Komunikasi sebagai penghidupan sebuah organisasi, karena komunikasi
diperlukan untuk saling bertukar informasi, bertukar pendapat, membuat
rencana dan proposal, mencapai kesepakatan, melaksanakan keputusan,
mengirim dan memenuhi perintah dan melakukan penjualan.

Adapun indikator”kepemimpinan menurut (Hasibuan, 2012:170)
adalah :

1. Kemampuan”analisis, yaitu pimpinan mampu menganalisa dalam
   menentukan langkah-langkah pencapaian” tujuan.
2. Keteladanan, yaitu pimpinan hendaknya mampu memberikan”contoh atau
   teladan dengan kesederhanaan terhadap para”pegawai agar tidak terlalu
   royal.
3. Rasionalitas dan objektivitas, yaitu pimpinan dalam menentukan tujuan
   haruslah bersifat rasional dan dala menilai para”bawahannya hendak
   bersifat objektif.
4. Instruksi”kerja, yaitu pimpinan dalam menyusun langkah-langkah dalam
   proses pencapaian tujuan harus terprogram, tersusun dan terkonsep.
5. Kemampuan”mendengar saran, pimpinan yang demokratis harus mau
   mendengarkan bawahannya agar terhindar dari sifat otoriter.
6. Ketrampilan”berkomunikasi, yaitu memiliki kemampuan berkomunikasi
   yang baik dalam penyampaian”perintah kepada karyawan.
7. Pembagian”tugas, yaitu pimpinan harus bias beradaptasi dengan
   lingkungannya agar mampu menciptakan lingkungan”kerja yang kondusif
   dalam pembagian tugas.
8. Ketegasan”dalam bertindak, yaitu pimpinan dalam pengambilan keputusan
   harus bersikap”tegas tanpa kompromi agar disegani oleh bawahannya.
   Menurut Kartono (2014:159), kepemimpinan”seseorang dapat dilihat
   dan dinilai dari beberapa”indikator sebagai berikut :
9. Kemampuan mengambil”keputusan
   Pengambilan keputusan”adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap
   hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut
   perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
10. Kemampuan”memotivasi
    Kemampuan memotivasi”adalah daya pendorong yang mengakibatkan
    seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan
    kemapuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan
    waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi
    tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka
    pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
    sebelumnya.
11. Kemampuan komunikasi
    Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan
    penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan
    orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara
    langsung lisan atau tidak langsung.
12. Kemampuan mengendalikan bawahan
    Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain
    mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau
    kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan
    jangka panjang perusahaan. Termasuk di dalamnya memberitahukan orang
    lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada
    tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar
    tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.
13. Tanggung jawab
    Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya.
    Tanggung jawab bias diartikan sebagai kewajiban yang wajib
    menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau
    memberikan jawab dan menaggung akibatnya.
14. Kemampuan mengendalikan emosional
    Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat penting
    bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita
    mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagian

1. Kemanusiaan
   Mengutamakan sifat-sifat kemanusiaan, yaitu pembimbingan”manusia oleh
   manusia, untuk mengembangkan potensi dan kemampuannya setiap individu,
   demi tujuan-tujuan human.
2. Efisien
   Efisiensi tehnis maupun sosial, berkaitan dengan terbatasnya”sumber-sumber,
   materi dan jumlah manusia; atas prinsip”penghematan, adanya nilai-nilai
   ekonomis, serta asas-asas manajemen modern.
3. Kesejahteraan dan kebahagiaan yang lebih merata, menuju pada taraf
   kehidupan”yang lebih tinggi.
   Teori kepemimpinan juga membicarakan”bagaimana seseorang menjadi
   pemimpin atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin. Kepemimpinan tidak
   lagi dipahami”secara organik tetapi merupakan dimensi organisasi yang
   mempunyai kontribusi untuk membangun”budaya organisasi yang sehat

Menurut George R. Terry dan Leslie W. Rue (dalam Ticoalu),
Leadership is ”activity of influencing people to strive willingly for mutual
objectives (kepemimpinan”adalah keseluruhan kegiatan atau aktivitas untuk
mempengaruhi”kemauan orang lain untuk mencapai tujuan bersama).
Kepemimpinan”adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk
mencapai”tujuan organisasi (Hasibuan, 2012:170). Menurut Kartono
(2014:71), kepemimpinan” adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan
kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan
orang”lain.
Kesimpulannya kepemimpinan”merupakan motor penggerak
keseluruhan kegiatan atau aktivitas untuk mempengaruhi kemauan”orang lain
dalam upaya mencapai tujuan bersama. Perilaku dan strategi sebagai”hasil
ketrampilan, sifat, dan sikap yang sering diterapkan seorang”pemimpin ketika
mencoba mempengaruhi”kinerja bawahannya.

Gaya kepemimpinan otoriter merupakan salah satu bentuk gaya
kepemimpinan yang mana pemimpin memegang penuh hak kepemimpinannya
dalam organisasi dimana pengambilan keputusan berpusat penuh pada pemimpin.
Pemimpin yang otoriter menentukan semua keputusannya yang berkaitan dengan
pekerjaan dan memerintah semua bawahannya untuk dapat menjalankan sesuai
arahannya (Darojat, 2015: 331). Diketahui gaya kepemimpinan otoriter
merupakah sebuah proses kognitif seseorang dalam memandang/memahami
lingkungan di sekitarnya yang melibatkan pengorganisasian dan penafsiran
terhadap kendali kekuasaan yang dipegang pemimpin, pembagian wewenang serta
hubungan atasan dengan bawahan.
Menurut Abdullah (dalam Abdullah, 2014: 3) yang mengungkapkan
bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performa/ hasil kerja /prestasi kerja,
secara singkat kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi
yang mencerminkan usaha terbaik karyawan sesuai petunjuk , arahan dari
pimpinan, keterampilan, dan kemampuan karyawan untuk mengembangkan
pikirannya dalam bekerja.
Gaya kepemimpinan juga dapat menyebabkan kinerja seseorang
mengalami kenaikan, misalnya dengan adanya tekanan dan kedisiplinan dari
pimpinan biasanya seseorang cenderung termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya. Karyawan akan merasa terdorong dengan adanya tekanan-tekanan
yang diberikan oleh pemimpim yang otoriter ini. Hal ini sama, misalkan seorang
karyawan merasakan kurang percaya diri maka akan hal apa yang akan diambil
olehnya. Pemimpin yang otoriter akan memberikan arahan untuk dapat dijalankan
oleh bawahannya

Walgito (2004:73) menjelaskan ada 3 aspek dari persepsi yakni:
a. Kognisi
Menyangkut komponen pengetahuan, pandangan, pengharapan, cara
mendapatkan pengetahuan, dan pengalaman yang sudah terlawatti, serta hal hal
yang di dapat dari persepsi individu
b. Afeksi
Menyangkut komponen perasaaan dan keadaan emosi individu terhadap objek
serta segala hal yang berkaitan dengan baik buruk berdasrakan emosional
seseorang
c. Konasi/Psikomotor
Menyangkut motivasi, dan prilaku individu sesuai pandangannya dengan
keadaan yang dihadapi
Sarwono (2010: 103) menyatakan terdapat beberapa aspek persepsi, yaitu :
a. Perhatian
Pada setiap saat ada ratusan, mungkin ribuan rangsangan yang tertangkap oleh
semua indra kita. Tentunya, individu tidak mampu menyerap seluruh
rangsangan yang ada di sekitar sekaligus. Karena keterbatasan daya serap dari
persepsi, maka individu terpaksa hanya bias memusatkan perhatian pada satu
atau dua objek saja.
b. Set
Kesiapan mental seseorang untuk menghadapi suatu stimulus atau rangsangan
yang timbul dengan cara tertentu.
c. Kebutuhan
Kebutuhan-kebutuhan sesaat yang menetap pada diri seseorang akan
memengaruhi persepsi orang.
d. Sistem nilai
Sistem nilai disini adalah sistem nilai yang biasanya berlaku dalam masyarakat.
e. Tipe kepribadian
f. Gangguan kejiwaan
Suharnan (2005: 24) menyatakan ada tiga aspek di dalam persepsi yang sangat
relevan dengan kognisi manusia, yaitu:
a. Pencatatan indra/penyimpanan sensori.
Pencatatan indra menangkap informasi dalam bentuk masih kasar, belum
diproses sama sekali, dan masih dalam prakategorik untuk waktu yang sangat
pendek sesudah stimulus fisik dihadirkan.
b. Pengenalan pola
Merupakan proses mengidentifikasi stimulus indra yang tersusun secara rumit.
Pengenalan pola melibatkan proses membandingkan stimulus imdera dengan
informasi yang disimpan di dalam ingatan jangka panjang.
c. Perhatian
Adalah proses mental ketika stimulus atau rangsangan stimulus menjadi
menonjol dalam kesadaran pada saat stimuli lainnya melemah.
Menurut Allport (Mar’at, 2013:25), aspek aspek persepsi ada 3 yaitu :
a. Kognitif
Tersusun dari dasar informasi yang dimiliki individu tentang obyek sikapnya,
dari pengetahuan akan terbentuk keyakinan akan obyek sikap tersebut
b. Afektif
Berhubungan dengan rasa senang dan tidak senang, sifatnya evaluatif dengan
nilai kebudayaan dan sistem penilaian yang dimiliki tiap individu
c. Konasi
Merupakan kesiapan individu untuk mengambil tindakan yang berhubungan
dengan obyek sikapnya
Terdapat 3 aspek persepsi menurut Sobur (2013:69), yaitu :
a. Seleksi, yaitu penyampaian oleh indra individu oleh sinyal rangsangan dari
luar. setelah diterima rangsangan akan di seleksi
b. Interpretasi, yaitu proses menerjemahkan informasi sehingga mempunyai arti
bagi individu, hal ini bergantung pada kemampuan individu untuk mengelola
informasi yang diterima
c. Pembulatan informasi, yaitu Penarikan kesimpulan dari informasi yang
diterima. persepsi yang dihasilkan berupa tingkah laku yang berasal dari
informasi yang diterima

Wibowo (2013: 60) menyatakan bahwa persepsi adalah suatu proses yang
memungkinkan individu dalam menafsirkan informasi dan menginterpretasikan
lingkungan sekitar. Menurut Leavitt (Sobur, 2013: 445) secara singkat
mendifinisikan bahwa persepsi ialah pandangan, bagaimana cara individu
memandang sesuatu. Secara etimologis, persepsi berasal dari bahasa latin
preception yang artinya penerimaan. Kata persepsi berkaitan dengan kata persepsi
diri, persepsi sosial, dan persepsi interpersonal. Sedangkan menurut Saleh (2018:
79) berpendapat bahwa persepsi adalah proses yang sudah ada sebelumnya, yaitu
proses menerima stimulasi individu melalui indera alias proses sensorik lalu
stimulus ditransmisikan dan diproses hingga kemudian adalah proses kognitif.
Menurut Rahman (2013: 48) menyatakan bahwa persepsi merupakan
proses pemaknaan terhadap stimulus yang ada, persepsi selalu mensyaratkan
objek. Objek persepsi sangat beragam, self sebagai objek persepsi bukanlah objek
tunggal, tetapi objek yang memiliki aspek-aspek yang sangat kompleks. Persepsi
terdiri dari dua faktor yakni faktor internal dan faktor eksternal, dimana faktor
internal meliputi proses pemahaman individu terhadap tujuan, rasa percaya, dan
respon terhadap hasil, sedangkan faktor eksternal yakni faktor yang dipengaruhi
oleh lingkungan (dalam Syamsu dan Novianty, 2017: 59)

Menurut Wirawan (2012: 7-8) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja menjadi 3, yaitu :
a. Faktor internal pegawai
Yakni banyaknya faktor dari individu tiap pegawai yang dibawa (sifat, keadaan
fisik) dan diperoleh bersamaan dengan perkembangannya (pengetahuan,
keterampilan)
b. Faktor Lingkungan internal organisasi
Dalam menyelesaikan tugas tugas, tiap pegawai memerlukan dukungan dari
orang orang dan keadaan di organisasi sekitarnya. Dukungan dari organisasi
sekitar akan mempengaruhi performa baik naik atau turunnya kinerja setiap
pegawai, misal lingkungan kerja yang ramah dan kondusif akan membuat
karyawan kerja lebih nyaman dan efisien
c. Faktor lingkungan eksternal organisasi
Ialah keadaan di luar organisasi yang masih memiliki peran dalam
mempengaruhi kinerja organisasi, misalnya adanya resesi global, akan
mempengaruhi efisiensi kinerja organisasi
Menurut Darma (2010: 30-42) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja sebagai berikut:
a. Perubahan Lingkungan persaingan kerja
Pengukuran Kinerja berdasar laporan finansial akan kalah dengan perusahaan
yang menggunakan metode metode terbaru seperi kaize (Memperbaiki lebih
baik), hal ini membuat perusahan dengan cepat menyesuaikan dan mengejar
kebutuhan pasar dan tidak jarang kebutuhan pasar ini memerlukan rotasi
pekerja yang cukup cepat
b. Aturan aturan pemerintah
Aturan yang ditetapkan pemerintah akan membuat perusahaan menyesuaikan
dengan apa yang diperbolehkan dan apa yang dilarang oleh pemerintah, untuk
mengelola perusahan tidak jarang perubahan pekerja dibutuhkan untuk
memenuhi keuntungan demi mengikuti aturan pemerintah
c. Kontrol Pengendalian yang diperlukan tehadap perilaku manusia yang
bervariasi
Kurangnya Kontrol antar karyawan dapat mempengaruhi efisiensi perusahaan,
contohnya apabila ada perintah pemasangan 800 baut dalam 8 jam, dan
karyawan menyelesaikan dalam 6 jam, ada 2 jam yang tersisa dan dengan
kontrol yang buruk karyawan akan tidak melakukan pekerjaan apa apa dan
perusahaan menjadi tidak efisiensi
d. Pengkajian kembali manajemen strategik
Evaluasi dan pencatatan performa tiap karyawannya membuat karyawan lebih
aware terhadap kinerja pekerjaan nya, hal ini dapat mempengaruhi tingkat
intensitas dan efisiensi pekerjaan karyawan
e. Budaya organisasi
Budaya organisasi tentulah sudah mendarah daging dan sudah tertanam dalam
tiap pikiran dan hati karyawan, budaya yang baik dan berorintasi pada kerja
tim dan tujuan organisasi akan memepengaruhi performa tiap karyawannya
karena motivasi dari suasana lingkungan organisasinya
f. Kepemimpinan
Otak dari setiap operasi organisasi adalah pemimpin perusahaan, Gaya
pemimpinan dan sifat kepemimpinan akan sangat mempngaruhi suasana
pekerjaan, baik dan buruknya sifat kepemimpinan akan menjadi dasar dari
peforma suatu organisasi dalam menyelesaikan tugas tugasnya
g. Sarana dan Prasarana perusahaan
Sarana adalah fasilitas yang mendukung pelaksanaan contohnya adalah
komputer, dana, dan peralatan kantor, sementara prasarana adalah fasilitas
pendukung tidak langsung contohnya tempat istirahat perusahaanm. kedua hal
ini mempengaruhi kinerja karyawan. orang yang bekerja dengan teknologi
yang lebih canggih akan lebih produktif dari pada yang masih menggunakan
alat tradisional
h. Kerja sama tim
Kerja sama tim akan mempengaruhi efisiensi pekerjaan, Tim yang lebih peka
terhadap keadaan dan kesulitan teman teman di sekitarnya akan lebih mudah
mencapai visi perusahaan dan mencapai produktivitas maksimal daripada tim
yang lebih mementingkan individual skill dan job desk nya masing masing
i. Pemantauan dan Evaluasi
Manajemen kinerja tidak akan efektif tanpa adanya evaluasi dana pemantauan,
dengan adanya kinerja yang di pantau dan di evaluasi, perusahaan dapat
menilai hal hal yang bisa di kurangi dan hal hal yang bisa di tambah dalam

Menurut Milkovich dan Beudreau (dalam Sule dan Donni, 2018: 124-125)
menyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan fungsi dari interaksi 3 aspek,
yaitu:
a. Kemampuan (Ability)
Kemampuan ialah kapasitas atau kesanggupan individu dalam menyelesaikan
tugas pekerjaan. kemampuan keseluruhan tiap individu dasarnya memiliki 2
faktor, yaitu kemampuan fisik (yang memerlukan stamina, kecakapan, dan
keterampilan) dan kemampuan mental (yang memerlukan kecerdasan,
pemahaman dan penalaran)
b. Motivasi (Motivational)
Motivasi merupakan kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan
induvidual dengan kesediaan mengeluarkan tingkat apa yang tinggi ke arah
tujuan organisasi
c. Peluang (opportunity)
Peluang berkaitan dengan keadaan yang akan menjadi rintangan dalam
bekerja, Hal yang termasuk adalah keadaan lingkungan kerja yang
mendukung, perlatan kerja yang mendukung, serta rekan kerja dan aturan
yang mendukung. sehingga timbul cukup informasi untuk mengambil
keputusan pada waktu kerja yang memadai untuk bekerja dengan pilihan
terbaik
Selain itu menurut Haryono (2018: 94) menyebutkan bahwa aspek-aspek
kinerja sebegai berikut:
a. Aspek instrumen penilaian yang memfokuskan pada kemampuan dasar
Contohnya adalah kemandirian, kejujuran, dan rasa suka menolong
b. Aspek yang berfokus pada Kompetensi
Contohnya adalah pengetahuan akan tugas yang dikerjakan. Keterampilan dan
kecakapan dalam menaggapi tugas tugas yang ada
c. Aspek yang berfokus pada tugas
Contohnya adalah mengikuti SOP yang berlaku
d. Aspek kinerja yang fokus pada tujuan
e. Aspek Kinerja kontekstual
Yaitu usaha anggota organisasi untuk mengakrabkan hubungan antardivisi
Menurut Bono & Judge (dalam Indrasari, 2017: 55) aspek kinerja dibagi
menjadi 7, yakni:
a. Kualitas
Yakni hasil tugas yang dilakukan sudah mendekati sempurna (sudah mencapai
tujuan yang diharapkan)
b. Produktifitas
Yakni banyaknya tugas yang telah dihasilkan atau jumlah proses aktivitas
yang terselesaikan,
c. Ketepatan waktu
Yakni akhir penyelesaian tiap tiap tugas dapat memaksimalkan waktu yang
disediakan
d. Efektivitas
Yakni memanfaatkan dengan cara paling baik dan benar secara maksimal
sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan
mengurangi kerugian
e. Kemandirian
Yakni kemampuan untuk menyelesaikan tugas tugas tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang memerlukan kerugian waktu dan sumber daya
tambahan
f. Komitmen kerja
Yakni kesepakatan untuk menjalankan tugas dan tujuan antara karyawan
dengan organisasinya
g. Tanggung jawab karyawan
Yakni rasa adanya kehilangan akibat kerugian, dan rasa bangga terhadap
penilaian baik terhadap performa organisasinya.
Menurut Bernadin & Rusel (dalam Huseno, 2016: 96) aspek kinerja dibagi
menjadi 6, meliputi:
a. Quality
Adalah tingkatan suatu proses hingga hasil pelaksaanaan kegiatan mendekati
tujuan yang diharapkan
b. Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan
c. Kerjasama antar karyawan
Yakni durasi waktu untuk menyelesaikan pekerjaan
d. Cost efectiveness
Adalah besarnya penggunaan sumber daya organisasi untuk memaksimalkan
hasil.
e. Need for supervision
Merupakan kecakapan karyawan dalam melaksanakan jobdesc pekerjaannyaa
tanpa adanya pengawasan supervisor untuk meminimalisir tindakan yang tidak
diinginkan
f. Interpersonal impact
Ialah kemampuan seorang karyawan dalam menjaga relasi antarkaryawan

Wirawan (2012: 5) berpendapat bahwa kinerja ialah output karyawan yang
diturunkan dari fungsi atau indikator suatu kegiatan yang dirancang untuk
mencapai atau melakukan sesuatu yang hanya membutuhkan personel dan
keterampilan tertentu atau pekerjaan tertentu pada waktu tertentu. Sedangkan
Menurut Bangun (dalam Adamy, 2016: 91) menyatakan bahwa kinerja merupakan
output kerja yang dihasilkan karyawan dalam memenuhi tuntutan pekerjaan,
pekerjaan memiliki persyaratan khusus yang harus dipenuhi oleh karyawan yang
dikenal sebagai standar pekerjaan. Pendapat lain memandang bahwa kinerja
sebagai sarana untuk menunjukkan bahwa individu atau karyawan memahami
harapan mereka dan tetap fokus pada operasi yang efektif dengan berfokus pada
hasil, metrik, dan penilaian (Casio, dalam Wibowo, 2016: 2).
Sementara itu, Wibowo (dalam Abdullah, 2014: 3) menyatakan bahwa
kinerja berasal dari kata “performance” yakni hasil atau prestasi kerja. Namun
harus dipahami juga bahwa kinerja tidak hanya hasil kerja tetapi juga bagaimana
proses bekerja. Pendapat ini sejalan dengan Abdullah (dalam Abdullah, 2014: 3)
yang mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performa/ hasil
kerja /prestasi kerja, secara singkat kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam
sebuah organisasi yang mencerminkan usaha terbaik karyawan sesuai petunjuk ,
arahan dari pimpinan, keterampilan, dan kemampuan karyawan untuk
mengembangkan pikirannya dalam bekerja. Di samping itu, Sinambela, dkk
(dalam Sule & Priansa, 2018: 122) mendefinisikan bahwa kinerja merupakan
kompetensi karyawan dalam bidang keahlian tertentu, dan kinerja pegawai sangat
diperlukan guna untuk mengukur sejauh mana tingkat kemampuan karyawan
dalam menjalankan beban tugasnya. Maka dari itu penting menentukan kriteria
yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara kolektif sebagai acuan. Sementara
Bernardin dan Russel (dalam Indrasari, 2017: 50) menyatakan bahwa kinerja
sebagai catatan hasil pekerjaan atau aktivitas tertentu selama periode waktu
tertentu. Hal ini diperkuat oleh Seymour (dalam Priyono, 2014: 185) yang
menyatakan bahwa kinerja dapat diukur. Menurut Bacal (dalam Indrasari,
2017:50) mendefinisikan bahwa kinerja merupakan proses organisasi untuk
memberi evaluasi atau menilai hasil kerja karyawan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Tanjung dan Zulhardi (2018)
dimana dalam penelitan tersebut dibuktikan bahwasannya kompensasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian serupa dilakukan oleh Wijaya dan
Laily (2021) yang dimana dalam penelitiannya juga dibuktikan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Purwasari dan Rohman (2021) yang menyatakan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh adanya kompensasi

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Ekhsan (2019)
dimana dalam penelitan tersebut dibuktikan bahwasannya disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian serupa dilakukan oleh
Rismawati dan Saluy (2018) yang dimana dalam penelitiannya juga dibuktikan
bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Arianti dan Karmila (2019)
dimana dalam penelitan tersebut dibuktikan bahwasannya gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian serupa dilakukan oleh
Tanjung dan Zulhardi (2018) yang dimana dalam penelitiannya juga dibuktikan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wijaya dan Laily (2021) yang
menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh adanya gaya kepemimpinan

Menurut Badriyah (2015) kompensasi dapat diukur melalui beberapa
indikator sebagai berikut :

1. Gaji/upah
   Merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang
   tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Terdapat beberapa dalam
   pemberian gaji yaitu Keadilan dalam pemberian gaji, Kelayakan dalam
   pemberian gaji, dan Ketepatan waktu dalam pemberian gaji.
2. Insentif
   Merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu, yang
   prestasinya di atas prestasi standar, pemberian insentif dimaksudkan untuk
   memotivasi karyawan agar bekerja lebih bersemangat sehingga
   produktivitas karyawan meningkat. Terdapat beberapa dalam pemberian
   insentif, yaitu Keadilan dalam pemberian insentif, Kelayakan dalam
   pemberian insentif, dan Ketepatan waktu dalam pemberian insentif.
3. Tunjangan
   Merupakan pemberian kompensasi guna menciptakan rasa nyaman, seperti
   tunjangan hari raya yang merupakan bayaran di luar jam kerja (Libur Hari
   Raya)

Menurut Dessler (2017) kompensasi adalah suatu hal yang berbentuk
bayaran untuk diberikan kepada karyawan dan hal-hal yang berhubungan
dengan karyawan. Kemudian menurut Sedarmayanti (2019) kompensasi
merupakan segala sesuatu yang akan diterima karyawan sebagai bentuk balas
jasa kerja karyawan.
Kompensasi merupakan suatu bagian dari reward atau penghargaan yang
hanya berhubungan dengan bagian ekonomi, akan tetapi setelah adanya
keyakinan bahwasannya perilaku individual terdapat pengaruh dari sistem
spektrum yang lebih luas maka kompensasi tidak terlepas dari adanya reward
yang disediakan oleh organisasi (Widodo, 2014). Sinambela (2018) juga
mengatakan bahwa kompensasi adalah jumlah dari semua hadiah yang
diberikan organisasi kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa-jasa mereka.

Menurut Rivai (2019) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Hasibuan (2018) Kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang yang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja,
dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja mempunyai peranan penting dalam
sebuah perusahaan, karena disiplin kerja pada umumnya menyinggung rasa
tanggung jawab seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan, mendorong
gairah kerja serta meningkatkan kesadaran terhadap peraturan yang berlaku
didalam perusahaan. Dengan disiplin kerja yang baik maka perusahaan dapat
dengan mudah mewujudkan tujuan perusahaan yang ingin dicapai.
b. Indikator Disiplin Kerja
Menurut pendapat Alfiah (2019) ada lima indikator disiplin kerja yaitu
sebagai berikut :
1) Kehadiran merupakan indikator utama yang mengukur tingkat kedisiplinan
dan pada umumnya disiplin kerja yang rendah pada karyawan dapat
tercermin dari kebiasaan karyawan yang suka terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja merupakan bentuk kepatuhan dari karyawan
terhadap peraturan kerja dan selalu mematuhi prosedur yang berlaku di
Kantor.
3) Ketaatan pada standar kerja yaitu seberapa besar tanggung jawab seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
4) Tingkat kewaspadaan tinggi karyawan merupakan sikap teliti dan berhati-
hati dalam bekerja yang efektif dan efisien.
5) Etika bekerja merupakan bentuk dari tindakan indisipliner dan disiplin kerja
karyawan

Menurut Lisa Paramita (2017) indikator Gaya Kepemimpinan menyatakan
sebagai berikut :
1) Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap
hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut
perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
2) Kemampuan Memotivasi
Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan
kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi
tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
3) Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain
mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau
jabatan secara efektif dan pada tempatnya.
4) Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat penting bagi
keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan
emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.

Gaya Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan atau
applied science dari ilmu-ilmu sosial sebab prinsip-prinsip dan rumusan
rumusannya bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia.
Sebagai langkah awal utuk mempelajari dan memahami segala sesuatu yang
berkaitan dengan aspek-aspek Gaya kepemimpinan dan permasalahannya.
Perlu dipahami terlebih dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan
melalui berbagai macam perspektif. Oleh karena kepemimpinan menyentuh
berbagai segi kehidupan manusia, seperti cara hidup kesempatan berkarya,
bermasyarakat, dan bahkan bernegara, kiranya usaha sadar untuk semakin
mendalami berbagai segi kepemimpinan yang efektif ituperlu dilakukan dan
bahkan ditingkatkan terus menerus oleh para ilmuan yang menekuni dan
menggandrungi dengan tanpa henti-hentinya mengumpulkan data dalam
akumulasi teori-teori tentang kepemimpinan.
Beberapa ahli mengemukakan berbagai pengertian mengenai Gaya
kepemimpinan. Pendapat lain juga mengemukakan menurut Robins (2016)
bahwa Pemimpin (leader) adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang
lain dan memiliki otoritas manajerial. Gaya Kepemimpinan (leadership)
merupakan proses memimpin sebuah kelompok itu dalam mencapai tujuannya.
Kepemimpinan adalah apa yang dilakukan pemimpin.
Menurut Taryaman (2016) secara umum dapat dikatakan bahwa Gaya
Kepemimpinan adalah suatu ilmu dan seni untuk mempengaruhi orang lain
atau sekelompok individu untuk saling bekerja sama, tidak saling menjatuhkan
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Sutrisno (2014)
Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan
orang lain dengan memimpin, membimbing, memengaruhi orang lain, untuk
melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Menurut Vincent
Gaspersz (2017) mengemukakan bahwa Kepemimpinan adalah proses dimana
seseorang atau sekelompok orang (tim) lain, menginspirasikan, memotivasi,
dan mengarahkan aktivitas mereka untuk mencapai sasaran dan tujuan.
Berdasarkan pengertian gaya kepemimpinan menurut para ahli, maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan proses kegiatan
seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan cara memimpin serta
mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama dan tidak saling menjatuhkan
satu sama lain agar tujuan organisasi dapat tercapai

Indikator Kinerja Terdapat empat pengukuran kinerja, indikator kinerja
menurut (Anandita et al., 2021) antara lain sebagai berikut:
1) Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang karyawan bekerja dalam
satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
karyawan itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaanya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
c. Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan pada saat melakukan pencapaian dapat disebabkan oleh
beragam faktor, menurut Kasmir (2018) faktor tersebut antara lain :
1) Keahlian dan Kemampuan
Setiap orang baik atasan maupun bawahan harus memiliki kemampuan dan
keahlian yang dapat dipakai untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Semakin ahli dan mampu seorang pekerja dalam menyelesaikan tugasnya
dengan tepat semakin ringan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya
dengan tepat, oleh sebab itu melalui kemampuan dan keahlian yang dimiliki
seseorang akan berpengaruh pada kinerja setiap orang.
2) Pengetahuan
Seseorang yang memiliki output pekerjaan yang baik itu disebabkan karena
seseorang tersebut mempunyai kemampuan yang lebih detail akan bidang
tersebut. Sebaliknya, jika seseorang tidak memiliki kemampuan tentang
pekerjaannya yang memadai maka hasil output yang didapatkan cenderung
rendah.
3) Rancangan Kerja
Suatu faktor di mana karyawan dimudahkan dalam menjalankan tanggung
jawab beserta tugasnya. Suatu pekerjaan dengan rancangan yang bagus akan
mengurangi tingkat kesulitan karyawan dalam menyelesaikan sebuah
pekerjaan yang dijalankannya.
4) Kepribadian
Merupakan keseluruhan seorang individu dalam berinteraksi dan bereaksi
satu dengan yang lainnya dalan sebuah organisasi. Seseorang yang
mempunyai pribadi baik, dipastikan mampu menjalankan kewajibannya
secara bertanggung jawab serta penuh kesungguhan sehingga akan
berpengaruh pada kinerjanya yang semakin baik.
5) Motivasi Kerja
Faktor ini muncul dari dalam diri seorang karyawan supaya seseorang
tergerak atau terpengaruh dalam menjalankan sesuatu, jika seseorang
mempunyai dukungan yang kuat dari sekelilingnya, maka orang tersebut
akan termotivasi dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.
6) Komitmen
Faktor yang memengaruhi kinerja karyawan sesuai dengan kepatuhan
karyawan dalam menjalankan setiap peraturan yang berlaku di sebuah
organisasi ataupun perusahaannya. Dengan kesepakatan yang ada bahwa
karyawan akan mematuhi setiap SOP yang berlaku, maka karyawan tersebut
berupaya maksimal dalam bekerja dan merasa bersalah jika peraturan
tersebut dilanggar.
7) Gaya Kepemimpinan
Merupakan sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintah
kepada bawahannya. Kenyataannya, gaya kepemimpinan dapat diterapkan
sesuai dengan kondisi suatu organisasi.
8) Kompensasi
bentuk motivasi karyawan agar berusaha mencapai kinerja yang maksimal
bagi kepentingan karyawan.
9) Lingkungan Kerja
Merupakan suasana dan kondisi lingkungan yang berada disekitar seseorang
bekerja. Suasana yang nyaman dan aman akan memberi kenyamanan
sehingga kinerja karyawan dengan lebih optimal

Perusahaan dapat dikatakan berhasil apabila kinerja sumber daya manusia
berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Sandy (2015), kinerja merupakan
sebuah prestasi yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan
pekerjaan yang telah diberikan. Sedangkan menurut Sutrisno (2016) kinerja
atau prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang
berdasarkan tingkah laku kerjanya dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja.
Keberhasilan ataupun kegagalan dalam suatu organisasi dalam
melaksanakan tugas sangat berhubungan dengan kinerja karyawan, pencapaian
kinerja dalam organisasi merupakan faktor yang harus diperhatikan untuk
mewujudkan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Mangkunegara (2016) yang berpendapat kinerja karyawan
merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas maupun secara kuantitas yang
telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab
yang diberikan.
Robbin (2016) mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh
karyawan dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
suatu pekerjaan. Berdasarkan pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan merupakan pencapaian hasil karyawan dalam suatu
proses melaksanakan tugasnya dengan sesuai tanggung jawab yang diberikan.
Dengan meningkatkan kinerja karyawan akan membawa dampak yang positif
bagi perusahaan, sehingga karyawan memiliki tingkat kinerja yang baik dan
optimal untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan.

Definisi kepemimpinan secara umum meliputi sebuah proses yang
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi yang telah ditetapkan,
memotivasi kepribadian pengikut untuk memperbaiki kelompok atau budaya
yang ada pada sebuah organisasi. Kepemimpinan yang dapat memberikan
motivasi terhadap bawahannya merupakan kepemimpinan yang bisa
menumbuhkan rasa percaya diri dari para karyawan dalam menjalankan
tugasnya. Penerapan gaya kepemimpinan yang tepat dapat memberi pengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan, hal ini dikarenakan dalam motivasi kerja
karyawan guna memenuhi kebutuhannya sangat membutuhkan dukungan dari
seorang pemimpin, oleh sebab itu pemimpin perlu mengetahui secara jelas
tentang apa yang diinginkan oleh karyawan dan perusahaan agar mereka bisa
bekerja sama secara efektif (Wowor dkk., 2019).

Motivasi kerja menurut Hasibuan, (2010) ada 5 indikator
motivasi, yaitu:
1) Kebutuhan fisik
Kebutuhan fisik (material) dalam hal ini antara lain memberikan
gaji yang layak kepada karyawan, bonus kinerja, tunjangan
makan, subsidi transportasi, dll.
2) Kebutuhan akan rasa aman
Menyediakan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja agar
pekerja dapat bekerja tanpa rasa khawatir, seperti jaminan sosial
pekerja, dana pensiun, dan perlengkapan keselamatan lainnya.
3) Kebutuhan sosial
Misalnya dengan membentuk tim kecil di setiap divisi,
tujuannya adalah untuk menciptakan hubungan kerja yang
harmonis dan menyelesaikan masalah dalam kelompok kecil.
Kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, dan kebutuhan
untuk mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan akan penghargaan
Dalam memberikan bonus kinerja, menyelenggarakan
pendidikan dan pelatihan, serta mengembangkan kemampuan,
keterampilan, dan potensi karyawan. Oleh karena itu, karyawan
akan merasa kemampuannya dihargai

Menurut Sukardi & Purwanto, (2022) motivasi kerja adalah
suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan
tertentu. Setiap organisasi tentu saja ingin merealisasikan visi dan
misi yang telah ditetapkan bersama, oleh karena itu peran karyawan
sangat dibutuhkan. Motivasi (dorongan atau stimulasi) dapat
digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Motivasi dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti: paksaan
dan hukuman, penghargaan atau pujian, dan menciptakan
persaingan. Tujuan dan harapan yang jelas, realistis, dan mudah
dicapai juga dapat digunakan sebagai motivasi. Jika bawahan
merasa bahwa harapannya tidak realistis, mereka tidak akan
termotivasi untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi.
Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Malthis (2006)
mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang
naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar
terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri
atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan
keamanan, kebutuhan akan kebersamaan, kasih sayang, dan
kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang merupakan
dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang
dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan
tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan.
Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang
lebih banyak dan lebih baik, karyawan akan memperoleh hasil yang
lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan
yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya
sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari
dalam lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya

Wahjono, (2010) dalam bukunya perilaku organisasi
menjelaskan bahwa terdapat beberapa pendekatan kepemimpinan
yang dikembangkan oleh Paul Hersey-Blanchard,
mengidentifikasikan bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif
tergantung antara beberapa faktor berikut:
1) Orientasi Tugas
Pemimpin yang berorientasi pada tugas menjalankan kontrol
yang ketat, dengan membuat bawahan melakukan tugasnya
sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Jenis
kepemimpinan ini mengandalkan paksaan, penghargaan, dan
hukuman yang dapat mempengaruhi sifat dan kinerja karyawan.
Terdapat beberapa dimensi perilaku tugas, antara lain:
a) Penyusunan tujuan
b) Pengorganisasian
c) Penetapan batas waktu
d) Pengarahan
e) pengendalian
2) Orientasi Hubungan
Pemimpin mendelegasikan pengambilan keputusan kepada
karyawan dan membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhan
mereka dengan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung.
pemimpin fokus pada kemajuan dengan karyawan sebagai
pusatnya, pertumbuhan dan pencapaian pribadi pengikut.
a. Memberikan dukungan
b. Komunikasi
c. Memudahkan interaksi
d. Aktif mendengarkan
e. Memberikan umpan balik
3) Orientasi Kematangan
Kematangan bawahan merupakan kemampuan individu
karyawan dalam bertanggung jawab terhadap tugas yang
diberikan kepadanya sehingga mampu mengarahkan perilaku
bawahan. Karyawan yang mempunyai kesiapan dalam suatu
pekerjaan tidak berarti bahwa orang tersebut juga mempunyai
tingkat kesiapan yang sama untuk pekerjaan lainnya. Terdapat
dua dimensi dalam tingkat kematangan, antara lain:
a. Matang karena mampu (mempunyai pengetahuan,
pengalaman, keterampilan individu dalam melaksanakan
pekerjaan)
b. Mempunya kesiapan melakukan pekerjaannya dikarenakan
rasa yakin dan motivasi yang tinggi

Teori kepemimpinan situasional berfokus pada pengikut dan
kedewasaan mereka. Seorang pemimpin harus memahami dan
menilai kedewasaan karyawannya. Dalam teori Sedarmayanti,
(2011) gaya kepemimpinan situasional terdapat empat macam
indikator, antara lain:
1) Gaya Memberitahukan (Telling)
a) Pemimpin menginstruksikan tugas dengan jelas
b) Pemimpin mengawasi kinerja karyawan dan memberikan
pengarahan dalam menyelesaikan sebuah masalah.
2) Menjual (Selling)
a) Pemimpin memberikan dukungan dan arahan kepada
karyawan dalam menyelesaikan sebuah masalah
b) Karyawan diberikan kesempatan dalam berpendapat
3) Gaya Melibatkan Diri
a) Pemimpin meminta pendapat kepada karyawan dalam
pengambilan sebuah keputusan
b) Pemimpin mendorong karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaan dan terlibat dalam pengambilan keputusan.
4) Gaya Mendelegasikan (Delegating)
a) Pemimpin mendelegasikan sebagian tugas kepada karyawan
dengan kemampuan yang dimiliki karyawan

Menurut Kamal dkk., (2019) gaya kepemimpinan terbagi atas 4
jenis yakni:
1) Gaya Kepemimpinan Directive
Pemimpin memberitahu bawahan apa yang diharapkan dari
mereka, menginformasikan jadwal kerja dan memberikan
panduan/instruksi khusus tentang cara menyelesaikan tugas,
termasuk perencanaan, pengorganisasian, koordinasi, dan
pemantauan.
2) Gaya Kepemimpinan Supportive
Pemimpin ramah dan peduli terhadap kebutuhan bawahannya.
Dia juga memperlakukan semua bawahan secara setara,
menunjukkan kehadiran, status, dan kebutuhan individu
mereka, dan berusaha untuk menciptakan hubungan
interpersonal yang menyenangkan di antara anggota tim.
3) Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan
memasukkan saran dan ide mereka sebelum mengambil
keputusan.
4) Gaya Kepemimpinan Berorientasi pada hasil
Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang
menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi
semaksimal mungkin serta terus menerus mencari
pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan
tersebut.

Siagian dkk., (2022) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan
situasional adalah gaya kepemimpinan yang menyesuaikan diri
dengan tingkat kematangan karyawan dalam melakukan sebuah
tugas tertentu. Kematangan karyawan dalam hal ini meliputi segi
pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan psikologis.
Rivai & Mulyadi, (2013) menjelaskan bahwa kepemimpinan
situasional adalah teori yang menerapkan model manajemen yang
berbeda sesuai dengan situasi yang berkembang dan tingkat
kematangan karyawan yang kemudian memilih model
kepemimpinan yang paling tepat untuk diterapkan

Permasalahan yang terus berkembang dalam kepemimpinan
adalah mengenai gaya kepemimpinan bagaimanakah yang efektif
untuk diterapkan oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya,
dengan kata lain apa yang membuat seorang pemimpin menjadi
sukses. Seorang pemimpin berperan penting untuk menggerakkan,
mempengaruh dan memberdayakan bawahannya secara terstruktur
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati secara
bersama-sama guna mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan dan berkaitan dengan dalam pengambilan keputusan.
Gaya Kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil
kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap yang sering
diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi
kinerja bawahannya (Wiratama dkk., 2019). Hal yang sama juga
dikemukakan oleh Oktarini, (2021) menyatakan bahwa Gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang
lain seperti yang diinginkan.
Heriyanti & Putri, (2021) menjelaskan bahwa gaya
kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari Tindakan seorang
pemimpin, baik yang tampak maupun tidak tampak oleh
bawahannya, gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang
konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat dan sikap yang mendasari
perilaku seseorang.
Dari beberapa pendapat tentang kepemimpinan diatas, dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi
bawahannya yang diwujudkan melalui bentuk dan pola tingkah
laku atau kepribadian. Pemimpin mempunyai sebuah program dan
berperilaku secara bersama-sama dengan anggota kelompok
dengan menggunakan cara atau gaya tertentu sehingga mempunyai
peran dalam mendorong, memotivasi, dan mengkoordinasikan
organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Indikator Kinerja Terdapat empat pengukuran kinerja, indikator
kinerja menurut (Anandita dkk., 2021) antara lain sebagai berikut:
1) Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang pegawai bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampu
melakukan pekerjaanya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan.
Sedangkan menurut menurut Novia dkk., (2021) indikator-
indikator kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
1) Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan
jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau
padanan angka lainnya.
2) Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan
kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran
angka atau padanan angka lainnya.
3) Efisiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang
hemat biaya.
4) Disiplin kerja
Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.
5) Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang
benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang
seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar,
berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan beberapa hal walau
keadaan terasa semakin sulit
6) Ketelitian
Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah
mencapai tujuan apa belum.
7) Kepemimpinan
Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
8) Kejujuran
Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
9) Kreativitas
Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang
melibatkan pemunculan gagasan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja, menurut (Afandi, 2021) yaitu :
1) Kompetensi, yaitu keterampilan yang dimiliki karyawan.
2) Fasilitas kerja, yaitu alat pendukung kelancaran operasional
perusahaan.
3) Budaya kerja, yaitu perilaku kerja karyawan yang kreatif dan
inovatif.
4) Gaya kepemimpinan, yaitu perilaku pemimpin dalam mengarahkan
karyawan dalam bekerja.
5) Disiplin kerja, yaitu aturan yang dibuat oleh perusahaan agar semua
karyawan mematuhinya dan tujuan perusahaan tercapai

Kinerja adalah hal yang dikerjakan atau tidak dikerjakan oleh
karyawan. Kinerja karyawan adalah hal yang mempengaruhi seberapa
banyak seorang karyawan berkontribusi terhadap organisasi. Kinerja
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sebuah pelaksanaan atau
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi dan misi sebuah organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan suatu strategi organisasi. Kinerja merupakan fungsi dari
motivasi dan kemampuan guna menyelesaikan pekerjaan, dimana
seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu.
Menurut Heriyanti & Putri, (2021) kinerja adalah pekerjaan yang
sudah diselesaikan seorang karyawan yang dilaksanakan sesuai dengan
fungsi dan tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya (Siagian & Khair,
2018). Kinerja juga berarti sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari
aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai
tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi (Mukmin, 2021).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Feri dkk., 2020).

Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi
dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin
karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin
yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian
tujuan perusahaan. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran
yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan
keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau
terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau
kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar
karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian
dan salah penafsiran Ghiseli dan Brown (Sutrisno, 2015:42).

Mangkunegara (2017:5) menyatakan bahwa motivasi berasal dari kata
motif yang merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang
perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya. Jadi motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai
agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Selanjutnya, Mangkunegara
(2017:8) mengungkapkan motivasi adalah suatu dorongan dalam diri
seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas
dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi. ada salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau
mencapai hasil yang diinginkan. Rivai(2015) menunjukan bahwa semakin
kuat motivasi kerja, kinerja pegawaian semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa
setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan
yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya

Hardian (2015:7) menyatakan, kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi bawahan, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak
langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh
pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan.
Menurut Amirullah (2015:5) kepemimpinan merupakan salah satu dimensi
kompetensi yang sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan
organisasi.Selanjutnya menurut Mulyadi (2015:67) adalah proses memberi
inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai
hasil yang diharapkan. Semakin kepemimpinan dalam sebuah organisasi maka
akan meningkatkan kinerja karyawan.

Indikator Disiplin Kerja menurut siswanto (2014:599) yaitu:
a. Absensi
b. Tepat waktu
c. Ketelitian dalam menjalakan pekerjaan
d. Perhitungan untuk mengurangi resiko dalam menjalankan pekerjaan
e. Menaati peraturan dan pedoman
f. Tanggung jawab
g. Kepatuhan melaksanakan tata tertib instansi dengan patuh
h. Kelancaran melaksanakan pekerjaan dengan lancar sesuai peraturan
i. Tingkat keserasian dangan pegawai lain dalam menjalankan kerja
sama
j. Tingkat sikap hormat pegawai

Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu
metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin adalah
untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah
pemborosan waktu dan energi. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan
keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan
keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau
terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau
kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar
karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian
dan salah penafsiran (Hasibuan,2015). Lebih jauh, disiplin berusaha untuk
melindungi perilaku yang baik dengan menetapkan respons yang dikehendaki.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
pegawai terhadap peraturan dan ketetapan organisasi. Dengan demikian bila
peraturan atau ketetapan yang ada dalam organisasi itu diabaikan, atau sering
dilanggar, maka pegawai mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya,
bila pegawai tunduk pada ketetapan pegawai, menggambarkan adanya kondisi
disiplin yang baik. Disiplin berarti tindakan yang diambil dengan
penyeliaanuntukmengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada pegawai
Menurut Hasibuan (2015:11), karakteristik disiplin pegawai yang baik
akan tercermin pada sikap pegawai meliputi sebagai berikut:
a. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai
dalam melakukan pekerjaan.
c. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya.
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di
kalangan pegawai.
e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para pegawai

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo
yang dikutip dalam Sutrisno (2013:89) faktor yang mempengaruhi disiplin
pegawai adalah:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi. Besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala
peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jerih payahnya.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi. Peranan keteladanan
pimpinan sangat berpengaruh besar dalam organisasi, bahkan sangat dominan
dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai,
karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para
pegawai. Para pegawai akan selalu meniru yang dilihatnya setiap hari. Apapun
yang dibuat pimpinannya.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Pembinaan
disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi, bila tidak ada aturan
tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi
lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. Bila ada seorang pegawai
yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk
mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi
yang ada, maka semua pegawai akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya
berjanji tidak akan berbuat hal serupa.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan. Dengan adanya pengawasan yang
dilakukan pimpinan, maka sedikit banyak para pegawai akan terbiasa
melaksanakan disiplin kerja.
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai suatu organisasi, di antaranya menurut Hasibuan (2000 : 194), ialah:
a. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan
ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai.
Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepadanya harus
sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, agar dia dapat
bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakan.
b. Teladan pimpinan Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, jujur, adil, serta
sesuai kata dengan perbuatan. Dengan memberikan teladan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Demikian sebaliknya.
c. Balas jasa/gaji dan kesejahteraan Balas jasa akan mempengaruhi
kecintaan pegawai terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan
pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan ikut baik
pula.
d. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai,
karena sifat dan ego manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Pemimpin yang cakap dalam
memimpin akan berusaha bersikap adil kepada pegawainya. Dengan keadilan
yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
e. Waskat (pengawasan melekat) Waskat (pengawasan melekat) adalah
tindakan nyata dan efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan. Dengan
waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap dan gairah kerja serta prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan
harus selalu ada atau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan
memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat
mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya.
f. Sanksi hukuman Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai
akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan
perilaku indisipliner akan berkurang. Sangsi hukuman harus ditetapkan
berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas
kepada semua pegawai. Sangsi hukuman tidak terlalu ringan atau terlalu berat
namun tetap mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya.
g. Ketegasan Pimpinan harus tegas dan berani, bertindak untuk
menghukum pegawai yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman yang
telah ditetapkan pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman
bagi pegawai yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya
oleh bawahan.
h. Dan hubungan kemanusiaan Hubungan yang harmonis di antara sesama
pegawai akan menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi.
Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi. Hubungan yang serasi dapat mewujudkan lingkungan dan suasana kerja
yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada organisasi

Disiplin kerja ialah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-
sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya
siswanto (2014: 599)
Sedangkan menurut Hasibuan (2012:23) mengemukakan bahwa kedisiplinan
adalah “keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan
dan norma-norma sosial.”
Seorang karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi yaitu karyawan
yang memiliki syarat-syarat tertentu. Menurut Widji Wahyuni (2015:35),
menjelaskan Seorang karyawan yang menjalankan disiplin dengan baik apabila
memenuhi syarat berikut:
a. Selalu hadir tepat waktu
b. Selalu mengutamakan presentasekehadiran
c. Selalu menaati ketentuan jamkerja
d. Selalu mengutamakan jam kerja yang efesien dan efektif
e. Memiliki ketrampilan kerja pada bidang tugasnya
f. Memiliki semangat kerja yangtinggi
g. Memiliki sikap yangbaik
h. Selalu kreatif dan inovatif dalambekerja
Disiplin kerja memiliki berbagai bentuk macam, menurut ada dua macam
bentuk disiplin kerja yaitu:
a. Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah disiplin berupaya menggerakan karyawan
untuk menjalankan peraturan yang ada dalam perusahaan.
b. Disiplin koretif
Disiplin koretif adalah disiplin yang diberikan kepada karyawan yang
melanggar dengan sanksi yang berlaku

Beberapa indikator motivasi menurut Rivai (2011) yaitu:

1. Menyukai tantangan dalam pekerjaan
2. Tanggung jawab prestasi kerja
3. Memiliki hubungan baik dengan organisasi
4. Memiliki kerja sama yang baik

Menurut Siagian faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang
dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang
terdiri dari delapan faktor yaitu:
a. Karakteristik biografi yang meliputi:

1. Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai
   segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan
   teknis yaitu ketrampilan tugas.
2. Jenis kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja
   merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian
   perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga
   mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap
   pekerjaannya.
3. Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat memberikan
   petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pegawai yang
   telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah.
4. Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang seorang pencari
   nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada
   pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan
   anak–anaknya.
5. Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa
   kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para pekerja dalam
   berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar kehadiran.
   Semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau
   tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan