Tag: Akutansi

Motivasi merupakan hal yang penting karena motivasi dapat menjadi
penyebab, penyalur, maupun pendukung dari prilaku seseorang sehingga orang
tersebut berkeinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil
yang optimal (Marliani, 2015). Begitu penting motivasi dalam karyawan,
dimana setiap karyawan harus memiliki motivasi yang benar dan diberi motivasi
yang bisa meningkatkan kinerja dan produktifitasnya. Motivasi secara sederhana
diartikan sebagai dorongan dari dalam karyawan. Serangkaian sikap dan nilai-
nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan
tujuan individu yang berasal dari dalam dirinya bukan atas dorongan pihak lain
Rivai (2011:837).
Motivasi dibagi dalam dua hal pokok, menurut Marliani (2015:11) yaitu
sebagai berikut:

1. Motivasi primer.
   Motivasi primer adalah motivasi yang berasal pada motif-motif dasar diri
   seorang karyawan.
2. Motivasi sekunder
   Motivasi sekunder yaitu motivasi yang dipelajari atau yang diberikan dari
   orang lain.
   Berbeda lagi dengan yang disampaikan Hezzberg (2015:74), membagi
   motivasi menjadi dua bentuk yaitu:
3. Motivasi instrinsik
   Motivasi yang timbul dari dalam pekerjaan, yang mana motivasi ini
   diberikan dari teman kerja, atasan, dan perusahaan itu sendiri.
4. Motivasi ekstrinsik
   Motivasi yang timbul dari luar pekerjaan, yang mana motivasi ini bisa
   diberikan dari keluarga dan teman dan faktor lingkungan setempat yang
   diberikan oleh orang sekitar

Garyl Yuki (2015:306) menyebutkan ciri-ciri kepemimpinan adalah
sebagai berikut:
a. Pendidikan umum yang luas. Memiliki pengetahuan yang luas baik
yang didapat secara formal maupun nonformal.
b. Kemampuan analisis. Pimpinan mampu menganalisa dalam
menentukan langkah-langkah dalam pencapaiantujuan.
c. Keterampilan berkomunikasi. Memiliki kemampuan berkomunikasi
yang baik dalam penyampaian perintah kepada para bawahan atau
pegawai.
d. Rasionalitas dan objektivitas. Pimpinan dalam menentukan tujuan
haruslah bersifat rasional dan dalam menilai para bawahannya
hendaknya bersifat objektif.
e. Programatis. Pimpinan dalam menyusun langkah-langkah dalam
proses pencapaian tujuan haruslah terprogram, tersusun dan
terkonsep.
f. Kesederhanaan. Pimpinan hendaknya mampu memberikan contoh
dengan kesederhanaan terhadap para pegawai agar tidak terlaluroyal.
g. Keberanian mengambil keputusan. Dalam pelaksanaan pengambilan
keputusan pimpinan berani mengambil resiko.
h. Kemampuan mendengar saran-saran. Pimpinan yang demokratis
harus mau mendengarkan bawahannya agar terhindar dari
sifatotoriter.
i. Adaptabilitas dan fleksibilitas. Seorang pemimpin harus bisa
beradaptasi dengan lingkungannya agar mampu menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif.
j. Ketegasan dalam bertindak. Seorang pemimpin dalam pengambilan
keputusan harus bersikap tegas tanpa kompromi agar disegani oleh
para bawahannya.
Sedangkan menurut Kartini Kartono (2008), indikator-indikator dalam gaya
kepemimpinan adalah sebagai berikut:
a. Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya
kepemimpinan untuk menentukan keberhasilannya menjadi seorang
pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan pribadi
pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas
seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.
b. Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan
sebagai penentu pergerakan prilaku seorang pemimpin yang
menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin
yang baik.
c. Tempramen adalah gaya prilaku seorang pemimpin dan cara khasnya
dalam memberi tanggapan, dalam berinteraksi dengan orang lain.
Beberapa pemimpin bertempramen aktif, sedangkan yang lainnya
tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi tempramen.
d. Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi
penentu bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi
keyakinan (determination), ketekunan (persistence), daya tahan
(endurance), keberanian (courage).
e. Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya, yang
ditentukan oleh sifat-sifat/karakteristik kepribadian yang dimilikinya
Jadi, berdasarkan penjelasan di atas maka peneliti telah menentukan
indikator-indikator yang akan dijadikan sebagai variabel Gaya
Kepemimpinan yaitu Sifat, Kebiasaan, Tempramen, Watak

Istilah pemimpin dan kepemimpinan tentu sudah tak asing lagi dalam
dunia kerja, bahkan bukan hanya dunia kerja saja yang berhubungan dengan
pemimpin dan kepemimpinan akan tetapi dalam kehidupan sehari-hari dan
dalam sebuah keluarga pun secara tidak sadar kita dikenalkan dengan
pemimpin dan kepemimpinan. Berbicara tentang kepemimpinan tak terlepas
dari kata pemimpin, dimana kepemimpinan itu sendiri berasal dari kata
pemimpin. Istilah pemimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan
seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan
berbagai cara.
Gaya Kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan
untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula
dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang
disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.Gaya kepemimpinan
yang menunjukkan, secara langsung maupun tidak langsung, tentang
keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya.Artinya gaya
kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya Rivai (2014:42).
Menurut Kartono (2008), gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan,
tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin
dalam berinteraksi dengan orang lain. Maka dapat dipahami bahwa
kepemimpinan merupakan suatu prosesmempengaruhi orang lain yang
menyebabkan seseorang berbuat atau bergerak kearah aktivitas dan tujuan
tertentu.
Gaya kepemimpinan demokrartis pada umumnya berasumsi bahwa
pendapat orang banyak lebih baik dari pendapatnya sendiri dan adanya
partisipasi akan menimbulkan tanggung jawab bagi pelaksanaanya. Asumsi
lain bahwa partisipasi memberikan kesempatan kepada para anggota untuk
mengembangkan diri para karyawannya sehingga para karyawan dapat terus
inovatif dan kreatif Rivai (2015:43) menyatakan bahwa terdapat beberapa
karakteristik yang dimiliki seseorang pemimpin demokratis adalah senang
menerima saran dan pendapat bahkan kritikan dari karyawannya; selalu
berusaha mengutamakan kerja sama (teamwork) dalam usaha pencapaian
tujuan, ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada karyawan
berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi
berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar karyawan tidak berbuat
kesalahan yang sama, tetapi lebih berani berbuat ke-salahan yang lain, selalu
berusaha untuk meenjadikan karyawan lebih sukses daripada pemimpinnya,
dan berusaha untuk mengembangkan kapasitas diri sebagai pemimp

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan baik hasil maupun perilaku kerja
menurut Kasmir (2016 : 189-193) yaitu :

1. Kemampuan dan keahlian Merupakan kemampuan atau skill yang dimilki
   seseorang dalam suatu pekerjan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian
   maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang
   telah ditetapkan.
2. Pengetahuan Maksudnnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang
   yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil
   pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan kerja Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
   karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki
   rancangan 18 yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan
   tersebut secara tepat dan benar.
4. Kepribadian Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
   seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karekter yang berbeda satu
   sama lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan
   dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab
   sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5. Motivasi kerja Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk
   melakukan pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau
   dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk
   melakukan sesuatu dengan baik.
6. Kepemimpinan Kepemimpianan merupakan perilaku seseorang pemimpin
   dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan
   suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam
   mengahadapi atau memerintahkan bawahannya.
8. Budaya organisasi Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang
   berlaku dan dimilik suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau
   norma- 19 norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum
   serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan.
9. Kepuasan kerja Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka
   seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa
   senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan
   berhasil baik.
10. Lingkungan kerja disekitar Merupakan suasana atau kondisi lokasi tempat
    bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasana, serta
    hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat
    suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja
    menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi
    lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau
    kondisi lingkukngan kerja tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan, maka
    akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya akan
    mempengaruhi dalam bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
    lingkungan kerja memengaruhi kinerja seseorang.
11. Loyalitas Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela
    perusahaan dimana tempatnya bekerja.
12. Komitmen 20 Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan
    atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas
    kerjanya secara sungguh-sungguh.Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa
    waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam
    mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang
    harus dikerjakan

Pengertian Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau
sekelompok dalam suatu periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa baik
seseorang atau kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam
usaha pencapaian tujuan organisasi (Bernardin dan Russell, 2002). Menurut
Mangkunegara (2016:67), kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil kerja
dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Meningkatnya
kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan
meningkatkan kinerja perusahaan (coorporate performance) karena keduanya
mempunyai hubungan yang erat Kasmir (2016 : 182).
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
atau perusahaan secara kualitas dan kuantitas pada periode tertentu yang
merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi
persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi atau
perusahaan.

Kinerja (perfomance) mengacu pada sebuah pencapaian tugas-tugas
yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2013). Istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Robbins (2008)
mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam
pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas
pelayanan yang disajikan. Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai
organisasi tersebut dipengaruhi kinerja karyawan secara individual
maupun kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka
semakin baik kinerja organisasi.
Indikator Kinerja Karyawan:
Menurut Mangkunegara (2013) mengemukakan ada beberapa indikator
dari kinerja yang meliputi :
a. Kualitas kerja yaitu seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya.
b. Kuantitas kerja yaitu seberapa lama karyawan melakukan
pekerjaannya dalam satu harinya.
c. Pelaksanaan tugas yaitu seberapa jauh karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan akurat atau tanpa kesalahan.
d. Tanggung jawab atas pekerjaan yaitu kesadaran akan pekerjaan yang
diberikan kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
Adapun menurut Bernardin (2001) dalam Sudarmanto (2015)
menyampaikan ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja
yaitu :
a. Quality, berkaitan dengan hasil mendekati sempurna.
b. Quantity, terkait dengan satuan jumlah yang atau kuantitas yang
dihasilkan.
c. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam
menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.
d. Cost-effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber
organisasi (uang,orang,material,teknologi) dalam mendapatkan atau
memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan
sumber-sumber organisasi.
e. Need for supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat
menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi
pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan.
f. Interpersonal impact, terkait dengan keinginan individu dalam
meningkatkan kerjasama diantara sesama pekerja dan anak buah.
Adapun dimensi yang dapat dijadikan tolok ukur dalam penilaian
kinerja menurut Miner (1988) dalam Sudarmanto (2015) yaitu :
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Penggunaan waktu dalam bekerja
d. kerjasama dengan orang lain dalam bekerja

Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai
bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Robbins dalam Hasibuan (1999)
mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal
mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh
kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan. Motivasi seringkali
disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan
gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motivasi tersebut
merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah
laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu.
Teori-Teori Motivasi
a) Teori Abraham Maslow
Teori motivasi Abraham maslow (Robins,2015) mengatakan
bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang
kebutuhan, yaitu sebagai berikut:

1. Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian
   dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
2. Keamanan: antaranya keselamatan dan perlindungan atas kerugian
   fisik dan emosional.
3. Sosial: mencakup kasih saying, rasa memiliki, diterima -baik, dan
   persahabatan.
4. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
   diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor dari luar misalnya status,
   pengakuan, dan perhatian.
5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu
   sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian
   potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
   b) Teori David McClelland
   Teori McClelland (Robins,2015) mengatakan 3 poin, yaitu:
6. Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli,
   berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat
   untuk sukses.
7. Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain
   berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu [tanpa dipaksa]
   tidak akan berperilaku demikian.
8. Kebutuhan akan afiliasi: hasrat untuk hubungan antar-pribadi yang
   ramah dan akrab.
   c) Teori X dan Y
   a. Teori X berasumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas,
   tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk
   mengerjakan.
   b. Teori Y berasumsi bahwa para pekerja suka bekerja, kreatif,
   mencari tanggung jawab, dan dapat menyodorkan diri sendiri
   dalam melakukan pekerjaannya.
   d) Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Teori dua factor adalah suatu teori yang mengaitkan faktor-faktor
   intrinsik dengan kepuasan kerja dan menghubungkan factor ekstrinsik
   dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Hertzberg, factor-faktor yang
   mengarahkan pada kepuasan pekerjaan adalah terpisah dan berbeda
   dari factor-faktor yang mengarahkan pada ketidakpuasan pekerjaan.
   e) Teori ERG Alderfer
   Alderfer mengidentifikasi tiga kelompok kebutuhan :
9. Kebutuhan eksistensi : berhubungan dengan kelangsungan hidup
   (kesejahteraan fisiologis).
10. Kebutuhan hubungan : menekankan pentingnya hubungan sosial
    atau hubungan antar pribadi.
11. Kebutuhan perkembangan : berhubungan dengan keinginan
    intrinsik individu terhadap perkembangan pribadi.

Husein (2000:39) berpendapat bahwa seorang pegawai yang dianggap
melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal
sebagai berikut :

1. Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.
2. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan
   organisasi.
3. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.
4. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapih.
5. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.
6. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah
   lewat jam kerja.
7. Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja.
8. Selama kerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan yang
   tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit

Menurut Farida dan Hartono (45:2016) usaha usaha yang dapat
dilakukan dalam menegakkan kedisiplinan adalah :

1. Menetapkan peraturan yang mengikat, maksudnya adalah bahwa
   organisasi harus mempunyai peraturan dan tata tertib kerja yang
   disertai dengan tindakan disipliner bagi mereka yang melanggar.
2. Mengadakan pengawasan yang cukup
   Dengan dilaksanakannya pengawasan yang cukup, akan menjamin
   terealisasinya target produksi sesuai dengan rencana organisasi,
   mengingat hal ini pengawas selalu memantau dan meninjau kembali
   perkembangan hasil kerja karyawan dari hari ke har

Menurut Hasibuan (2006) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
sesorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yg
berlaku.
(https://en.wikipedia.org/wiki/Discipline). ”Discipline is action or
inaction that is regulated to be in accordance or to achieve accord”. Disiplin
adalah tindakan yang diatur agar sesuai atau untuk mencapai kesepakatan.
(http://www.businessdictionary.com/definition/discipline.html).
“ employee discipline is defined as the regulations or conditions that are
imposed on employees by management in order to either correct or prevent
behaviors that are detrimental to an organization”. Disiplin karyawan
didefinisikan sebagai aturan atau ketentuan yang diberlakukan pada karyawan
oleh manajemen untuk mencegah perilaku

Menurut Effendy (2000 : 17) Bentuk – bentuk komunikasi adalah
sebagai berikut :

1. Komunikasi vertikal
   Komunikasi vertikal adalah suatu komunikasi dari atas ke bawah serta
   juga dari bawah ke arah atas atau juga komunikasi dari pimpinan ke
   bawahan atau juga dari bawahan ke pimpinan dengan secara timbal
   balik. komunikasi vertikal yang terjadi secara formal
2. Komunikasi horisontal
   Komunikasi horisontal adalah suatu komunikasi dengan secara
   mendatar, sebagai contoh komunikasi antara karyawan dengan
   karyawan yang lainnya serta juga komunikasi ini sering sekali
   berlangsung tidak formal.
3. Komunikasi diagonal
   Komunikasi diagonal sering juga disebut dengan komunikasi silang
   adalah seseorang dengan orang yang lain yang satu dengan yang
   lainnya juga yang berbeda dalam kedudukan serta juga bagian

Menurut Robbins (2002 : 310). Fungsi komunikasi adalah :
a. Kendali : komunikasi bertindak untuk mengendalikan prilaku anggota
dalam beberapa cara, setiap organisasi mempunyai wewenang dan garis
panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan.
b. Motivasi:komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan
menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan bagaimana
mereka bekerja baik dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki
kinerja jika itu dibawah standar.
c. Pengungkapan emosional : bagi banyak karyawan kelompok kerja mereka
merupakan sumber utama untuk interaksi sosial, komunikasi yang terjadi
di dalam kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dengan mana
anggota-anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka oleh
karena itu komunikasi menyiarkan ungkapan emosional dari perasaan dan
pemenuhan kebutuhan sosial.
d. Informasi :komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu
dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna
mengenai dan menilai pilihan-pilihan alternati

Menurut Muhammad (2009) dalam Situmeang (2016:4) Komunikasi
organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di
dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi.

1. Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh itu sendiri dan
   sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja
   didalam organisasi,produktifitas, dan berbagai pekerjaan yang harus
   dilakukan oleh organisasi.
2. Komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial.
   Orientasi bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara
   individual. Komunikasi dalam organisasi juga dapat diartikan sebagai
   komunikasi di suatu organisasi yang dilakukan pimpinan, baik dengan para
   karyawan maupun dengan khalayak yang ada kaitanya dengan organisasi,
   dalam rangka pembinaan kerja sama yang sesrasi untuk mencapai tujuan
   dan sasaran organisasi.
   Menurut Goldhaber (Muhammad 2009) “organizational
   communications is the process of to cope with environmental uncentainty”.
   Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan bertukar pesan dengan
   dalam jaringan hubungan saling tergantung untuk mengatasi ketidakpastian
   lingkungan.
   Menurut Pace & Faules (2001:31) Komunikasi organisasi merupakan
   perilaku pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat
   dalam proses itu bertransaksi dan memberi makna atas apa yang terjadi.
   Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi
   organisasi merupakan perilaku pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana
   mereka yang terlibat dalam proses itu bertransaksi di dalam organisasi

Menurut Davis yang dikutip oleh Reksohadiprojo dan Hantodo dalam
Situmeang (2016 :74) karakteristik kepemimpinan yang harus dimiliki
seorang pemimpin adalah :

1. Kecerdasan, penelitian pada umumnya menunjukan bahwa seorang
   pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari pada
   pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda
2. Kedewasaan, social dan hubungan social yang luas, pemimpin cenderung
   mempunyai tingkat emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta
   mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi, pemimpin secara relative
   mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka bekerja
   keras lebih untuk nilai instrinsik
4. Sikap sikap hubungan manusiawi, sesorang pemimpin yang suka aka
   memngakui harga diri dan martabat pengikut pengikutnya, mempunyai
   perhatian yang tinggi dan berorientasi pada bawahanya

Indikator kinerja digunakan untuk meyakini bahwa kinerja yang terliahan
di setiap harinya menunjukan kemapuan untuk mencapai tujuan perusahaan
dimana dia berkerja. Indikator kinerja Menurut Bangun (2012, p. 234) untuk
mengukur kinerja dapat menggunakan indikator sebagai berikut.

1. Jumlah pekerjaan.
   Menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok
   sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan.
   Setiap pegawai dalam suatu instansi harus memenuhi persyaratan tertentu
   untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu
   pekerjaan tertentu.
3. Ketetapan Waktu.
   Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untu jenis pekerjaan
   tertentu harus diselesaiakan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas
   pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran.
   Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam
   mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan

Untuk Melakukan suatu penilaian kinerja dibutuhkan metode penilaian
yang memiliki tingkat dan analisa yang represif. Menurut Daryanto (2017, p. 68)
ada dua kategori dasar dari metode penilaian yang sering digunakan dalam
organisasi adalah metode objektif dan metode pertimbangan.

1. Metode Objektif (Objective Method)
   Menyangkut dengan sejauhmana seseorang bisa bekerja dan menunjukkan
   bukti kemampuan dia bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
   Bagi banyak pihak metode objektif bisa memberikan hasil yang tidak begitu
   akurat karena bisa saja seorang karyawan memiliki kesempatan yang bagus
   maka dia terlihat mampu bekerja dengan sangat baik dan penuh semangat,
   sedangkan ada karyawan tidak memiliki kesempatan dan dia tidak bisa
   menunjukkan kemampuannya secara maksimal.
2. Metode Pertimbangan (Judgement Method)
   Adalah metode penilaian berdasarkan nilai rangking yang dimiliki oleh
   seorang karyawan, jika dia memiliki nilai rangking yang tinggi maka artinya
   dia memiliki kualitas kinerja yang bagus, dan begitu pula sebaliknya. Sistem
   penilaian rangking ini dianggap memiliki kelemahan jika seorang karyawan
   ditempatkan dalam kelompok kerja yang memiliki rangking yang bagus,
   maka penilaiannya akan memengaruhi posisinya sebagai salah satu karyawan
   yang dianggap baik, begitu pula sebaliknya jika seorang karyawan
   ditempatkan dalam kelompok dengan rangking buruk maka otomatis
   rangkingnya juga tidak bagus

Penilaian terhadap kinerja dapat memotivasi karyawan agar terdorong
untuk bekerja lebih baik. Oleh karena itu, diperlukan penilaian kerja yang tepat
dan konsisten. Proses penilaian kinerja ini ditunjukkan untuk memahami kinerja
seseorang. Menurut Daryanto (2017, p. 124) Tahapan pada proses penilaian
meliputi:

1. Identifikasi
   Identifikasi merupakan tahapan awal dari proses yang terdiri atas penentuan
   unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan
   analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan
   dapat mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang
   berkaitan dengan pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
2. Observasi
   Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan
   periodic.Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksamaagar dapat
   dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang jarang dilakukan dan
   tidak berkaitan dengan kinerja akan menghasilkan penilaian sesaat dan tidak
   akurat.
3. Pengukuran
   Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat
   kinerja karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap
   observasi.
4. Pengembangan
   Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap jinerja pegawai juga
   melakukan pengembangan apabila ternyata terdapatperbedaan antara yang
   diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan

Menurut Kasmir (2016, p. 195) ada beberapa factor yang dipengaruhi
kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung sebagai berikut.

1. Kompensasi
   Merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada pegawainya.
   Pegawai yang memiliki kinerja yang baik tentu akan memperoleh balas jasa
   misalnya dengan kenaikan gaji atau tunjangan lainnya.
2. Jenjang Karier
   Merupakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada seseorang.
   Pegawai yang memiliki prestasi atau kinerja yang baik tentu akan diberikan
   peningkatan karier.
3. Citra Pegawai
   Citra pegawai merupakan pandangan terhadap seseorang atau pegawai,
   karena telah melakukan sesuatu. Artinya dengan memiliki kinerja yang baik,
   seseorang akan diberikan penghargaan dan tentu saja orang– orang akan
   memandangnya dengan pujian dan menjadi suri tauladan

Menurut Kasmir (2016, p. 188) faktor–faktor yang memengaruhi kinerja
adalah sebagai berikut.

1. Kemampuan dan keahlian yaitu merupakan kemampuan atau skill yang di
   miliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan yaitu merupakan pengetahuan tentang pekerjaan
3. Rancangan kerja yaitu merupakan pekerjaan yang akan memudahkan
   karyawan dalam mencapai tujuannya
4. Kepribadian yaitu merupakan kepribadian seseorang atau karakter yang
   dimilki seseorang setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang
   berbeda satu sama lainnya.
5. Motivasi kerja yaitu merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
   pekerjaan.
6. Kepemimpinan yaitu merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam
   mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan
   sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan yaitu merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin
   dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya.
8. Budaya organisasi yaitu merupakan kebiasaan – kebiasaan atau norma –
   norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9. Kepuasan kerja yaitu merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan
   suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
10. Lingkungan kerja yaitu merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi
    tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan
    prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
11. Loyalitas yaitu merupakan karyawan untuk tetap bekerja dan membela
    perusahaan di mana tempatnya bekerja.
12. Komitmen yaitu merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan
    kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja yaitu merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas
    kerjanya secara bersungguh–sungguh

Menurut Mangkunegara (2016, p. 67) bahwa “Kinerja diartikan sebagai
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Sedangkan menurut Afandi (2018, p. 84) bahwa “Kinerja adalah sejauh
mana seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi
organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran
perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan
bagi perusahaan”.
Menurut Irham (2016, p. 226) bahwa “Kinerja adalah hasil yang diperoleh
oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat mengutumakan keuntungan
dan tidak menutamakan keuntungan yang dihasilkan selama satu periode waktu”.
Lebih lanjut menurut Kasmir (2016, p. 181) bahwa “Kinerja adalah hasil
kerja dan prilaku kinerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggunjawab yang diberikan dalam satu periode tertentu”.

Tujuan sebuah perusahaan adalah untuk terus bertahan hidup dan
memperoleh keuntungan disetiap periodenya, keuntungan dan kelangsungan
hidup perusahaan akan tercipta manakala perusahaan mampu memiliki sebuah
sistem dan manajemen yang baik dan di dukung oleh kualitas yang baik dari
kinerja para karyawannya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan karena tanpa pemahaman
yang jelas, seseorang tidak dapat mengerti tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya.

Menurut Afandi (2018, p. 53) menyatakan bahwa motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang
menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja, adapun beberapa Indikator
motivasi kerja yaitu:

1. Kebutuhan Fisik, kebutuhan akan fasilitas penunjang yang di dapat di tempat
   kerja, misalnya fasilitas penunjang untukmempermudah penyelesaian tugas
   dikantor.
2. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini, diataranya
   adalah rasa aman fisik, stailitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan
   dari daya daya mengancam seperti : takut, cemas, bahaya.
3. Kebutuhan sosial, kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan kepentingan
   bersama dalam masyarakat, kebutuhan tersebut dipenuhi bersama-sama,
   contohnya interaksi yang baik antar sesama.
4. Kebutuhan akan penghargaan kebutuhan akan penghargaan atas apa yang
   telah dicapai oleh seseorang, contohnya kebutuhan akan status, kemuliaan,
   perhatian, reputasi.
5. Kebutuhan dorongan mencapai tujuan, kebutuhan akan dorongan untuk
   mencapai sesuatu yang diinginkan, misalnya motivasi dari pimpinan.

Newstrom dalam Wibowo (2014, p. 123) melihat sebagai dorongan
motivasi bersumber pada penelitian Mc Celland yang memfokus pada dorongan
untuk achievement, affiliation dan power.

1. Achievement Motivation
   Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk
   mengejar dan mencapai tujuan menantang.
2. Affiliation Motivation
   Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan untuk berhubungan
   dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan
   berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas.
3. Power Motivation
   Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk memengaruhi
   orang, melakukan pengawasan dan merubah situasi.
   Pendapat lain dari Mc Shane dan Von Glinow dalam Wibowo (2014, p.
   124) adalah bahwa sebagai pendorong motivasi adalah:
4. Employee Drives, sering dinamakan kebutuhan primer atau motif bawaan.
   Drives adalah penggerak utama perilaku yang membangkitkan emosi, yang
   menempatkan orang pada tingkat kesiapan untuk bertindak dalam lingkungan
   mereka.
5. Needs, kekuatan yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang dialami orang.
   Needs merupakan kekuatan motivasional emosi dihubungkan pada tujuan
   tertentu untuk mengkoreksi kekurangan dan ketidakseimbangan

Menurut Afandi (2018, p. 52) menyatakan bahwa “Motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Menurut Sedarmayanti (2017, p. 157) bahwa “Motivasi merupakan
kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak
yang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal positif atau negarif,
motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan/semangat
kerja/pendorong semangat kerja”.
Motivasi kerja menurut McClelland yang diterjemahkan Priansyah (2015,
p. 161) adalah “Seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun
dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja sesuai
dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu”

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Afandi (2018, p. 70) adalah
sebagai berikut.

1. Pencahayaan
   Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan menambah
   efisiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat bekerja dengan lebih
   cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.
2. Warna
   Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar
   efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan memengaruhi keadaan
   jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-
   alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan
   terpelihara.
3. Udara
   Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan
   banyaknya uap air pada udara itu.
4. Suara
   Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-alat
   yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat telepon, parkir
   motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehingga tidak mengganggu pekerja
   lainnya dalam melaksanakan tugasnya.

Lingkungan kerja menurut Afandi (2018, p. 66) adalah “Sesuatu yang ada
dilingkungan para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas seperti temperatur, kelembaban, pentilasi, penerangan, kegaduhan,
kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang pekerja, metode kerjanya,
sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok”.
Menurut Sedarmayanti (2017, p. 60) bahwa “Lingkungan kerja adalah
suatu tempat bagi sejumlah kelompok di mana di dalamnya terdapat beberapa
fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan
misi perusahaan”.
Menurut Sunyoto (2015, p. 38) bahwa “Lingkungan kerja merupakan
bagian komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas
bekerja”.
Sedangkan menurut Rivai (2012, p. 3) bahwa “Lingkungan kerja
merupakan elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh
yang kuat didalam pembentukan perilaku individu dalam organisasi dan
berpengaruh terhadap prestasi organisasi, adanya saran dan prasarana kerja yang
sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan merupakan kondisi kerja yang
kondusif”. Menurut Robbins (2015, p. 306) bahwa “Penciptaan lingkungan kerja yang
lebih menarik dapat meningkatkan kinerja dan komitmen karyawan”.
Hal ini konsisten dengan pendapat MacKenzie (2012: 306) bahwa
“Persepsi karyawan tentang lingkungan kerja akan memengaruhi disiplin kerja,
yang berarti bahwa penyediaan lingkungan kerja yang kondusif oleh perusahaan
akan dapat meningkatkan disiplin kerja”

Peneliti mengangkat beberapa indikator dari gaya kepemimpinan yang
sudah dijelaskan dari beberapa para ahli sebelumnya. Adapun indikator gaya
kepemimpinan tersebut adalah (Irham, 2016, p. 127):

1. Otokratik
   Pemimpin yang otokratik adalah seorang yang memimpin secara otoriter dan
   cenderung bersifat egois serta tidak mendengarkan masukan dari
   bawahannya.
2. Paternalistik
   Pemimpin yang paternalistik adalah seorang pemimpin yang bersikap
   melindungi bawahan dan pada umumnya komunikasi dengan bawahan seperti
   orang tua dan anak
3. Karismatik
   Pemimpin yang karismatik merupakan kekuatan energi, daya tarik yang luar
   biasa yang akan diikuti oleh para pengikutnya.
4. Laissez Feire
   Pemimpin yang berperan pasif dan membiarkan kegiatan berjalan apa adanya.
5. Demokratik
   Pemimpin yang mendengarkan pendapat, saran dan bahkan kritik orang lain,
   terutama pada bawahannya

Pada prinsipnya, gaya merupakan kebiasaan yang melekat pada diri
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas gaya kepemimpinannya. Menurut
Stoner dalam Mangkunegara (2016, p. 64), menjabarkan bahwa “Gaya
kepemimpinan sendiri merupakan berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh
pemimpin dalam proses mengarahkan dan memengaruhi pekerja”.
Sedangkan menurut Thoha dalam Mangkunegara (2016, p. 65) bahwa
“Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang
pada saat orang tersebut mencoba memengaruhi perilaku lain”.
Menurut Lippit dan White dalam Mangkunegara (2016, p. 66),
menjelaskan terdapat berbagai hubungan antara perilaku pemimpin yang berbeda,
diantaranya ialah otoriter, demokratis, dan laissez faire. Penejelasan gaya ini
meneruskan penjelasan dari teori gaya kepemimpinan yang dipaparkan peneliti
lowa sebelumnya. Beberapa gaya tersebut ialah:

1. Gaya Otokratis, dalam gaya ini, pemimpin otokratis biasanya merasa bahwa
   mereka mengetahui apa yang mereka inginkan dan cenderung
   mengekspresikan kebutuhan tersebut dalam bentuk perintah langsung kepada
   bawahan.
2. Gaya Demokratis, menjelaskan bahwa gaya demokratis yaitu gaya
   kepemimpinan yang dikenal pula sebagai gaya partisipatif. Gaya ini
   berasumsi bahwa para anggota yang ambil bagian secara pribadi dalam proses
   pengambilan keputusan akan lebih memungkinkan sebagai suatu akibat
   mempunyai komitmen yang jauh lebih besar pada sasaran dan tujuan
   organisasi.
3. Gaya Laissez Faire, yaitu gaya kepemimpinan dengan kendali bebas,
   pendekatan ini bukan berarti tidak adanya sama sekali pimpinan. Gaya ini
   berasumsi bahwa suatu tugas disajiakn kepada kelompok yang biasanya
   menentukan teknik-teknik mereka sendiri guna mencapai tujuan tersebut
   dalam rangka mencapai sasaran-sasaran organisasi.
4. Gaya kepemimpinan demokratis, gaya ini dikaitkan dengan kekuatan personal
   dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan
   pengambilan keputusan.

Menurut Sutrisno (2019, p. 218) bahwa “Gaya kepemimpinan ialah
sebagai proses mengarahkan dan memengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan
tugas dari para anggota kelompok”.
Menurut Irham (2016, p. 122) bahwa “Gaya kepemimpinan merupakan
suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan,
memengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan
perintah yang direncanakan”.
Menurut Hasibuan (2015, p. 170) bahwa “Gaya kepemimpinan adalah cara
seorang pemimpin memengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Hersey dan Blanchart dalam Sunyoto (2015, p. 34) bahwa “Gaya
kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang mencoba untuk memengaruhi
tingkah laku sesorang atau kelompok, upaya untuk memengaruhi tingkah laku ini
bertujuan mencapai tujuan perorangan, tujuan teman, atau bersama-sama dengan
tujua organisasi yang mungkin sama atau berbeda”.
Sedangkan menurut Nawawi (2016, p. 183) bahwa “Gaya kepemimpinan
adalah suatu aktivitas memengaruhi dengan kamampuan untuk meyakinkan orang
lain guna mengarahkan dalam proses mencapai tujuan organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya”

Menurut Davis yang dikutip oleh Reksohadiprojo dan Hantodo dalam
Situmeang (2016 :74) karakteristik kepemimpinan yang harus dimiliki
seorang pemimpin adalah :

1. Kecerdasan, penelitian pada umumnya menunjukan bahwa seorang
   pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari pada
   pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda
2. Kedewasaan, social dan hubungan social yang luas, pemimpin cenderung
   mempunyai tingkat emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta
   mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi, pemimpin secara relative
   mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka bekerja
   keras lebih untuk nilai instrinsik
4. Sikap sikap hubungan manusiawi, sesorang pemimpin yang suka aka
   memngakui harga diri dan martabat pengikut pengikutnya, mempunyai
   perhatian yang tinggi dan berorientasi pada bawahanya

Menurut Farida & Hartono (2016 : 54) dalam teori Path Goal ada 4
tipe gaya kepemimpinan yaitu :

1. Kepemimpinan direktif (Directive Leadership)
   Atau kepemimpinan yang otokratis, yaitu segala keputusan berada
   ditangannya dan tidak ada partisipasi dari bawahan (dalam pngambilan
   keputusan)
2. Kepemimpinan suportif (Suportive Leadership)
   Demokrasi yaitu pemimpin yang selalu bersedia menjelaskan segala
   sesuatu, ia menganggap sebagai teman, mudah didekati dan menunjukkan
   diri sebagai seorang sejati bagi bawahanya
3. Kepemimpinan partisipatip (Participative Leadership)
   Kepemimpinan menerima dan mengemukakan saran – saran bawahan
   (bawahan ikut berpartisipasi dalam segala hal tetapi keputusan akhir tetap
   berada pada pimpinan)
4. Kepemimpinan orientasi (Achievement Oriented Leadership)
   Pemimpin mengajukan tantangan – tantangan dengan tujuan menarik bagi
   bawahan dan merangsang bawahan untuk mencapai tujuan tersebut serta
   melaksanakanya dengan baik.

Menurut Farida dan Hartono (2016:48) Pemimpin adalah sesorang yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan
untuk mengerjakan sebagian pekerjaanya dalam mencapai tujuan organisasi,
sedangkan pimpinan adalah jabatan atau posisi seseorang di dalam sebuah
organisasi baik organisasi formal maupun organisai non formal
Menurut Situmeang (2016:72) Kepemimpinan merupakan aktivitas
seseorang untuk memengaruhi individu, kelompok, dan organisasi sebagai
satu kesatuan sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan
mempengaruhi semua anggota kelompok dan organisasi agar bersedia
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan kelompok dan organisasi.
(https://en.wikipedia.org/wiki/Leadership). “Leadership is a process
whereby an individual influences a group of individuals to achieve a common
goal. Leaders carry out this process by applying their leadership
knowledge and skills”. Kepemimpinan merupakan sebuah proses dimana
individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan
bersama. Pemimpin melakukan proses ini oleh menerapkan pengetahuan
kepemimpinan mereka dan keterampilan.
Menurut farida & Hartono (2016) Kepemimpinan adalah kemampuan
yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja
mencapai tujuan yang telah ditetapkanya.

Menurut Mangkunegara (2004:68) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang adalah :
a) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan,
b) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja

Menurut Mangkunegara (2004:67) Kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan
bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
(http://www.businessdictionary.com/definition/performance.html).
”Perfomance definition is the work related activities expected of an employee
and how well those activities were executed”. Kegiatan kerja terkait yang
diharapkan dari seorang karyawan dan seberapa baik aktivitas tersebut
dilaksanakan.
Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa Kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Menurut Mangkunegara (2004:02) Manajamen Sumber Daya Manusia
merupakan suatu perencanaan, penggorganisasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangkai
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Bohlander and Snell (2010:6) “Resource management is the
science that learns how to empower employees in a company, create jobs,
work groups, develop employees who have the ability, identify an approach to
develop employee performance and reward them for their work and work”.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari bagimana
memperdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok
kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan,
mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja
karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.

Ada lima indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :

1. Kualitas Kerja
   Kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan dan
   persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan merupakan
   ukuran dari kualitas kerja.
2. Kuantitas Kerja
   Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus aktifitas yang diselesaikan
   adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam kuantitas.
3. Ketepatan Waktu
   Menyelesaikan aktifitas dengan tepat waktu dan memaksimalkan waktu
   yang ada dengan aktifitas lain.
4. Efektifitas
   Menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya dengan
   cara memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
   uang, bahan baku) yang ada.
5. Komitmen
   Tingkat di mana seorang karyawan yang dapat menjalankan fungsi kerjanya dan
   tanggung jawabnya terhadap instansi atau perusahaan disebut dengan komitmen
   (Robbins dalam Novia Ruth Silaen, 2021).

Faktor yang mempengaruhi kinerja kinerja adalah:

1. Personal Factor (faktor individu). Faktor individu berkaitan dengan
   keahlian, motivasi, komitmen, dan lain-lain.
2. Leadership factor (faktor kepemimpinan). Faktor kepemimpinan berkaitan
   dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan pimpinan,
   manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Team factor (faktor kelompok/rekan kerja). Faktor ini berkaitan dengan
   kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. System factor (faktor kerja). Faktor ini berkaitan dengan sistem metode kerja
   yang ada dan fasilitas dukungan yang diberikan oleh organisasi.
5. Contextual / situational factor (faktor situasi). Faktor ini berkaitan dengan
   tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun
   eksternal (Amstrong dan Baron dalam Lailiyah & Wahyuningsih, 2019)

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang yang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan
etika (Afandi, 2018).
Seorang karyawan yang melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan serta berhasil secara kualitas maupun kuantitas
disebut dengan kinerja. Prestasi kerja seseorang berdasarkan kuantitas dan
kualitas yang telah disepakati bersama merupakan pengertian kinerja secara
umum. Kinerja mempunyai peran yang penting bagi peningkatan kemajuan
atau perubahan perusahaan ke arah yang lebih baik untuk pencapaian tujuan
yang diinginkan oleh perusahaan. Menurut Mc Cormick & Tiffin Kinerja
merupakan waktu kerja yang dilihat dari jumlah absen, keterlambatan dan
lamanya masa kerja serta waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas juga
kuantitas (Silaen, et al., 2021).
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Hal ini berarti bahwa hasil kerja pegawai dalam bekerja untuk periode waktu
tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam
periode waktu tertentu. Kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan
seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut
kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya
dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat
dipengaruhi oleh semangat kerjanya. Dalam mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan organisasi maka aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerja
sama adalah hasil kerja (Edy Sutrisno dalam Silaen, et al., 2021).
Kinerja karyawan adalah tolak ukur bagi perusahaan untuk menilai
kemampuan, produktivitas, dan memberikan informasi yang berguna bagi hal-
hal yang berkaitan dengan karyawan. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
dibandingkan dengan standarisasi yang ditentukan oleh setiap perusahaan.
Kinerja mempunyai peran yang penting bagi peningkatan kemajuan atau
perubahan perusahaan ke arah yang lebih baik untuk pencapaian tujuan yang
diinginkan oleh perusahaan

Kinerja karyawan meupakan sesuatu yang sangat penting untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Aspek kualitatif dan kuantitatif
pun dapat menjadi salah satu pertimbangan tingkat keberhasilan suatu kinerja

Terdapat beberapa indikator komunikasi diantaranya yaitu:

1. Pemahaman
   Kemampuan dalam memahami pesan secara cermat sebagaimana dimaksudkan
   oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah terjadinya pengertian
   bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu, maka seorang komunikator maupun
   komunikan harus sama-sama saling mengerti fungsinya masing-masing.
   Komunikator mampu menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu
   menerima pesan yang disampaikan oleh komunikator.
2. Kesenangan
   Apabila dalam proses komunikasi itu berhasil menyampaikan informasi, juga
   dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan kedua belah pihak.
   Suasana yang lebih rileks dan menyenangkan akan lebih nyaman untuk
   berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi
   bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam itu, maka akan timbul kesan
   yang menarik.
3. Pengaruh pada sikap
   Salah satu tujuan komunikasi adalah memengaruhi sikap seseorang yang terjadi
   dengan timbulnya rasa saing menghormati satu sama lain. Apabila terjadi
   perubahan sikap pada saat berkomunikasi dengan orang lain, maka komunikasi
   yang terjadi sudah efektif.
4. Hubungan yang semakin baik
   Dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak langsung dapat
   meningkatkan hubungan interperpersonal. Seringkali jika seseorang
   mempunyai persepsi yang sama mereka akan merasa cocok satu sama lain,
   maka dengan sendirinya hubungan yang terjalin akan semakin baik.
5. Tindakan
   Mendorong orang lain untuk melakukan tindakan sesuai dengan tujuan yang
   kita harapkan tentu tidak mudah. Komunikasi dikatakan efektif jika terdapat
   suatu tindakan setelah terjadinya komunikasi antara kedua belah pihak.
   Tindakan yang dimaksud ini harus sesuai dengan keinginan komunikator yang
   sebelumnya telah disepakati oleh komunikan (Sutardji dalam Kusdarianto,
   Rismalasari, Ikbal, & Haedar, 2022)

Hambatan dalam komunikasi diklasifikasikan sebagai berikut:

1. Gangguan
   Gangguan dapat berbentuk mekanik dan semantik. Gangguan mekanik
   disebabkan oleh saluran komunikasi kegaduhan yang bersifat fisik, sedangkan
   gangguan semantik adalah ganggguan yang berkenaan dengan pesan
   komunikasi sehingga pengertiannya menjadi berubah dari yang dimaksudkan
   semula.
2. Kepentingan
   Seseorang hanya akan memperhatikan pesan yang ada hubungan dengan
   kepentingannya. Kepentingan tidak hanya mempengaruhi perhatian saja, tetapi
   juga menentukan daya tangkap, perasaan dan tingkah laku.
3. Motivasi
   Suatu komunikasi dapat berlangsung baik jika pesan yang disampaikan sesuai
   dengan motivasi dari penerima.
4. Prasangka
   Seseorang yang memiliki prasangka terhadap pengirim pesan dapat
   menyebabkan proses komunikasi berlangsung tidak efektif karena dalam
   prasangka, emosi memaksa seseorang menarik kesimpulan tanpa menggunakan
   pikiran rasonal (Wright dkk dalam Siregar, et al., (2021).

Komunikasi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam bentuk-bentuk
sebagai berikut :

1. Komunikasi lisan dan tulisan
   Berdasarkan bentuk pesan yang disampaikan, komunikasi dapat berbentuk
   lisan atau tertulis. Jenis ini paling banyak dipraktekkan sehari-hari khususnya
   dalam komunikasi antar pribadi. Pemilihan bentuk komunikasi lisan atau
   tertulis dipengaruhi oleh faktor-faktor waktu, kecepatan, biaya, keterampilan
   individu dalam komunikasi, fasilitas yang tersedia untuk berkomunikasi.
   Bentuk komunikasi lisan terbagi dalam jenis-jenis komunikasi sebagai berikut:
   a. Perbincangan tak resmi, merupakan bentuk komunikasi yang paling dasar.
   Cocok untuk hubungan sehari-hari, pengarahan tukar-menukar informasi,
   meninjau kemajuan, maupun untuk memelihara efektivitas hubungan
   pribadi.
   b. Pembicaraan lewat telepon, panggilan telepon bermanfaat untuk
   pengecekan cepat atau pengiriman dan penerimaan informasi, instruksi
   atau data.
   Bentuk komunikasi tertulis terbagi dalam jenis-jenis komunikasi sebagai
   berikut:
   a. Memo, merupakan cara sederhana untuk membuat pimpinan selalu
   mendapat informasi, karena memo dapat dibaca kapan saja diinginkan.
   b. Surat, surat ditujukan untuk individu dan sifatnya lebih resmi dibanding
   memo. Surat bermanfaat untuk pemberitahuan resmi, pernyataan resmi
   yang perlu diarsip, dan lain-lain.
   c. Laporan, bersifat tidak pribadi dibanding surat dan kerap kali bahkan lebih
   resmi. Laporan digunakan untuk menyampaikan informasi, analisis, dan
   rekomendasi kepada atasan atau sejawat. Laporan harus berisi fakta yang
   ditetapkan secara objektif dan cermat, bukan dugaan pendapat, kesan dan
   generalisasi subjektif.
2. Komunikasi verbal dan non verbal
   Komunikasi verbal adalah komunikasi melalui kata-kata baik lisan maupun
   tertulis. Komunikasi non verbal adalah komunikasi yang menggunakan bahasa
   beda atau tubuh, seperti gerakan tangan, jari, mata, kepala dan lain-lain. Alasan
   penggunakan jenis komunikasi ini biasanya berkaitan dengan masalah waktu
   dan situasi saat berkomunikasi terjadi (Amirullah dalam Hermin Nainggolan,
   2022)

Proses komunikasi saat pesan/ide ataupun gagasan dikirimkan seseorang
dan diterima oleh orang seorang atau lebih, dan si penerima pesan akan
memberikan umpan balik dari proses tersebut, selain itu komunikasi juga dapat
diartikan sebagai proses penyampaian informasi atau pengiriman pesan kepada
orang lain. Komunikasi juga dapat dilakukan melalui lisan, dengan tulisan
maupun menggunakan media komunikasi seperti telepon untuk menyampaikan
atau bertukar informasi dari pengirim kepada penerima (Sopiah, 2018).
Proses komunikasi dalam organisasi memiliki peran yang sangat penting
untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Untuk mengoptimalkan peran
tersebut komunikasi dalam organisasi juga perlu memperhatikan bagaimana
cara, media, dalam berkomunikasi seperti komunikasi antara atasan, atasan
bawahan, sesama bawahan agar tidak terjadi kesalahan dalam menyampaikan
informasi maupun pesan di dalam organisasi. Untuk itu, peran dari komunikasi
dalam organisasi perlu dipahami oleh seluruh pihak yang berkaitan. Jika
komunikasi berjalan dengan baik, maka hubungan antara atasan dengan
bawahan, sesama bawahan terjalin dengan harmonis (Nainggolan, et al., 2021).
Setiap organisasi tentunya memiliki tujuan, guna mencapai tujuan
tersebut perlu dilakukan kegiatan-kegiatan pendukung salah satunya adalah
komunikasi. Komunikasi mempunyai pengertian yang berbeda dari berbagai
para ahli namun tetap memiliki makna yang sama. Komunikasi adalah suatu
proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa, baik
dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan (Purwanto
dalam Siregar, et al., 2021).
Dua orang yang sedang memperhatikan suatu hal yang sama bisa
memiliki perbedaan pendapat apabila mereka berdua tidak melakukan
komunikasi terlebih dahulu. Komunikasi adalah proses penyampaian pesan yang
mencakup di dalamnya informasi dan makna. Gufey menyatakan bahwa dari
individu atau sekumpulan orang yang dikatakan sebagai pengirim pesan kepada
bagian lain yang menerima pesan. Komunikasi dianggap sukses apabila
penerima pesan memahami informasi yang disampaikan pengirim pesan
(Siregar, et al., 2021)

Komunikasi adalah salah satu kegiatan interaksi yang sangat penting
dalam kehidupan sosial manusia, karena kegiatan manusia, dimulai dengan
komunikasi. Dalam suatu organisasi, komunikasi sangat berperan penting karena
komunikasi dalam perusahaan adalah dimana dalam melakukan pekerjaan
diantara sesama karyawan memerlukan komunikasi yang efektif agar dapat
dimengerti. Keefektifan komunikasi akan berjalan dengan baik apabila sama-
sama memahami maksud dari informasi komunikasi tersebut.

Adapun indikator kepemimpinan:

1. Kemampuan Analitis
   Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti dan matang
   merupakan persyarat untuk suksesnya kepemimpinan seseorang.
2. Keterampilan Berkomunikasi
   Dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman, nasihat, seorang pemimpin
   harus menguasai teknik-teknik berkomunikasi.
3. Keberanian
   Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu memiliki
   keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas pokoknya yang telah
   dipercayakan padanya.
4. Kemampuan Mendengar
   Salah satu sifat yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin adalah kemampuannya
   serta kemauannya mendengar pendapat atau saran-saran orang lain, terutama
   bawahan-bawahannya.
5. Ketegasan
   Ketegasan dalam mengahadapi bawahan dan mengahadapi ketidaktentuan
   sangat penting bagi seorang pemimpin (Martoyo dalam Diana Sri Dewi, 2021).

Beberapa faktor yang mempengaruhi kepemimpinan, yaitu sebagai
berikut:

1. Keahlian dan Pengetahuan
   Keahlian dan pengertahuan yang dimaksud disini adalah latar belakang
   pendidikan atau ijazah yang dimiliki seorang pemimpin, sesuai tidaknya latar
   belakang pendidikan itu dengan tugas-tugas kepemimpinan yang menjadi
   tanggung jawabnya, pengalaman kerja sebagai pemimpin, apakah pengalaman
   yang telah dilakukannya mendorong dia untuk memperbaiki dan
   mengembangkan kecakapan dan keterampilannya dalam memimpin.
2. Jenis pekerjaan atau lembaga tempat pemimpin itu melaksanakan tugas
   jabatannya
   Tiap organisasi atau lembaga yang tidak sejenis memiliki tujuan organisasi
   yang berbeda, dan menuntut cara-cara pencapaian tujuan yang tidak sama. Oleh
   karena itu, tiap jenis lembaga memerlukan perilaku dan sikap kepemimpinan
   yang berbeda pula.
3. Sifat-sifat Kepribadian Pemimpin
   Kita mengetahui bahwa secara psikologis manusia itu berbeda-beda sifat,
   watak dan kepribadiannya. Ada yang selalu bersikap keras dan tegas, tetapi ada
   pula yang lemah dan kurang berani. Dengan adanya perbedaan-perbedaan watak
   dan kepribadian yang dimiliki oleh masing-masing pemimpin, akan
   menimbulkan perilaku dan sikap yang berbeda pula dalam menjalankan
   kepemimpinannya.
4. Sifat-sifat Kepribadian Pengikut
   Poin ini berkaitan dengan sifat-sifat pengikut, yaitu mengapa dan bagaimana
   anggota kelompok menerima dan mau menjalankan perintah atau tugas-tugas
   yang diberikan oleh pemimpin.
   Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka jelaslah bahwa kesuksesan
   pemimpin dalam aktivitasnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat
   menunjang keberhasilan suatu kepemimpinan. Oleh sebab itu suatu tujuan akan
   tercapai apabila terbina keharmonisan dalam hubungan atau interaksi yang baik
   antara atasan dengan bawahan, motivasi diri untuk berprestasi, kedewasaan dan
   keleluasaan dalam hubungan sosial (Sutikno, 2018)

Dalam upaya menggerakkan dan memotivasi orang lain agar melakukan
tindakan-tindakan yang terarah pada pencapaian tujuan, seorang pemimpin
memiliki beberapa tipe (bentuk) kepemimpinan. Adapun tipe kepemimpinan
adalah sebagai berikut:

1. Tipe Otokratik
   Tipe ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak pribadinya
   (pemimpin), sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak
   boleh ada orang lain yang turut campur. Seorang pemimpin yang tergolong
   otokratik memiliki serangkaian karakteristik yang biasanya dipandag sebagai
   karakteristik yang negatif. Seorang pemimpin otokratik adalah seorang yang
   egois. Menurut Hadari Nawawi pemimpin otoriter senang mempergunakan
   ungkapan kehidupan sehari-hari dengan menggunakan: “kantor saya” atau
   “pegawai saya” atau “buruh saya” dan lain-lain seolah-olah organisasi atau
   anggota merupakan miliknya.
   Jadi, seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
2. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
3. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
4. Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata
5. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
6. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formilnya
7. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang
   mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.
8. Tipe Kendali Bebas/Masa Bodo (Laisez Faire)
   Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan
   otokratik. Dalam tipe kepemipinan ini pemimpin biasanya menunjukkan perilaku
   yang pasif dan sering kali menghindari diri dari tanggung jawab. Seorang
   pemimpin pada tipe ini cenderung memilih peran yang pasif dan membiarkan
   organisasi berjalan menurut temponya sendiri. Pemimpin berkedudukan sebagai
   simbol kepemimpinannya dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada
   orang yang di pimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan
   (berbuat) menurut kehendak dan kepentingan masing-masing, baik perseorangan
   maupun kelompok-kelompok kecil. Disini seorang pemimpin mempunyai
   keyakinan bahwa dengan memberikan kebebasan yang seuas-luasnya terhadap
   bawahan maka semua akan cepat selesai.
9. Tipe Paternalistik
   Seorang pemimpin pada tipe paternalistik ini yang mampu berperan sebagai
   bapak yang bersifat melindungi dan layak dijadikan sebagai tempat bertanya dan
   untuk memperoleh petunjuk, memberikan perhatian terhadap kepentingan dan
   kesejahteraan bawahannya. Jadi, pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin
   yang paternalistik ialah seorang pemimpin yang; (1) Menganggap bawahannya
   sebagai manusia yang tidak dewasa; (2) Bersikap terlalu melindungi; (3) Jarang
   memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan; (4)
   Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif;
   (5) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan
   daya kreasi dan fantasinya; dan (6) Sering bersikap serba tahu.
10. Tipe Kharismatik
    Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki karakteristik khusus yaitu
    daya tariknya yang sangat memikat, sehingga mampu memperoleh pengikut yang
    sangat besar dan para pengikutnya tidak selalu dapat menjelaskan secara konkrit
    mengapa orang tertentu dikagumi, yang diketahui ialah bahwa pemimpin yang
    kharismatik mempunyai daya penarik yang amat besar. Oleh karena itu,
    pemimpin semacam ini pada umumnya mempunyai pengikut, meskipun para
    pengikutnya itu sering pula tidak menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut
    pemimpin itu. Karena kurangnya pengetahuan sebab musabab seseorang menjadi
    pemimpin yang kharismatik, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang
    demikian diberkahi dengan kekuatan ghaib.
11. Tipe Militeristik
    Pemimpin yang bertipe militeristik ialah pemimpin dalam menggerakkan
    bawahannya lebih sering mempergunakan sistem perintah, senang bergantung
    kepada pangkat dan jabatannya, dan senang kepada formalitas yang berlebihan.
    Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya, dan sukar menerima
    kritikan dari bawahannya. Maka dapat bahwa dikatakan seorang pemimpin yang
    bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat sebagai
    berikut; (1) Dalam menggerakkan bawahan lebih sering mempergunakan sistem
    perintah; (2) Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat
    dan jabatannya; (3) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan; (4)
    Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan; (5) Sukar menerima
    kritikan dari bawahannya; dan (6) Menggemari upacara-upacara untuk berbagai
    keadaan.
12. Tipe Pseudo-demokratik
    Tipe ini disebut juga tipe manipulatif atau semi demokratik. Tipe ini ditandai
    oleh adanya sikap seorang pemimpin yang berusaha mengemukakan keinginan-
    keinginannya dan setelah itu membuat sebuah panitia, dengan berpura-pura untuk
    berunding tetapi yang sebenarnya tidak lain untuk mengesahkan saran-sarannya.
    Pemimpin yang bertipe ini hanya tampak bersikap demokratis padahal
    sebenarnya dia bersikap otokratis. Pemimpin seperti ini menurut Sudarwan
    Danim bercirikan antara lain: (1) Banyak meminta pendapat, akan tetapi dia
    sudah mempunyai pendapat sendiri yang dipaksakan untuk disetujui; (2) Seolah-
    olah mengiyakan, akan tetapi akhirnya menyalahkan; (3) Pada saat-saat tertentu
    banyak memberikan pujian kepada bawahan, padahal hanya untuk menarik
    simpati semata-mata; dan (4) Mengambil keputusan secara simbolis.
13. Tipe Demokratik
    Pada tipe kepemimpinan ini, pemimpin selalu bersedia menerima dan
    menghargai saran, pendapat, dan nasehat dari staf dan bawahan, melalui forum
    musyawarah untuk mencapai kata sepakat. Kepemimpinan demokratik adalah
    kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kegiatan-kegiatan pengendalian
    dilaksanakan secara tertib dan bertanggung jawab. Pembagian tugas-tugas yang
    disertai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, memungkinkan
    setiap anggota berpartisipasi secara aktif. Seorang pemimpin yang demokratik
    menyadari bahwa organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga
    menggambarkan secara jelas berbagai tugas dan kegiatan yang harus
    dilaksanakan demi tercapainya tujuan organisasi (Sutikno, 2018).

Ada beberapa teori kepemimpinan, diantaranya sebagai berikut:

1. Teori Sifat
   Dalam teori sifat, penekanan lebih pada sifat-sifat umum yang dimiliki
   pemimpin, yaitu sifat-sifat yang dibawa sejak lahir. Menurut teori sifat, hanya
   individu yang memiliki sifat-sifat tertentulah yang bisa menjadi pemimpin. Teori
   ini menegaskan ide bahwa beberapa individu dilahirkan memiliki sifat-sfat tertentu
   yang secara alamiah menjadikan mereka seorang pemimpin. Keberhasilan seorang
   pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang memiliki
   pemimpin. Menurut Stogdill, sifat-sifat tertentu efektif didalam situasi tertentu,
   dan ada pula sifat-sifat tertentu yang berkembang akibat pengaruh situasi
   organisasi. Sebagai contoh, sifat kreativitas akan berkembang jika seorang
   pemimpin berada didalam organisasi yang fleksibel dan mendorong kebebasan
   berekspresi, dibandingkan di dalam organisasi yang birokratis. Menurut Darf
   menjelaskan tiga sifat penting yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu
   kepercayaan diri, kejujuran dan integritas, serta motivasi. Kepercayaan diri,
   berhubungan dengan keyakinan diri pemimpin akan pertimbangkannya,
   keputusannya, ide-idenya, dan kemampuannya sendiri. Kejujuran, berhubungan
   dengan keyakinan bahwa pemimpin bisa dipercaya, bisa dipegang janjinya, dan
   pemimpin tidak suka memainkan peran palsu. Integritas berarti apa yang dikatakan
   oleh seorang pemimpin, pasti selalu dilaksanakan. Dorongan, berkaitan dengan
   motivasi yang menciptakan usaha tinggi untuk mencapai tujuan tertinggi.
   Pemimpin yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, akan memunculkan
   energi besar, ketekunan, kegigihan dalam mencapai tujuannya.
2. Teori Perilaku
   Teori perilaku, lebih dikenal dengan Behaviorist Theories. Teori ini lebih
   terfokus kepada tindakan-tindakan yang dilakukan pemimpin daripada
   memerhatikan atribut yang melekat pada diri seorang pemimpin. Dasar pemikiran
   teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seseorang ketika melakukan
   kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.
3. Teori situasional
   Teori situasional mengatakan bahwa pembawaan yang harus dimiliki seorang
   pemimpin adalah berbeda-beda, tergantung dari situasi yang sedang dihadapi.
   Teori situasional dari Hersey dan Blanchard terfokus pada karakteristik
   kematangan bawahan sebagai kunci pokok situasi yang menentukan keefektifan
   perilaku seorang pemimpin. Menurut mereka, bawahan memiliki tingkat kesiapan
   dan kematangan yang berbeda-beda sehingga pemimpin harus mempu
   menyesuaikan gaya kepemimpinannya, agar sesuai dengan situasi kesiapan dan
   kematangan bawahan. Keefektifan kepemimpinan seseorang ditentukan oleh
   kemampuan “membaca” situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya
   kepemimpinannya agar cocok dengan situasi. Keberhasilan seorang pemimpin
   menurut teori situasional ditentukan oleh ciri kepemimpinan dengan perilaku
   tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi
   organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang.
   Menurut Fread Fiedler dalam Sutikno (2018), kepemimpinan yang berhasil
   bergantung kepada penerapan gaya kepemimpinan terhadap situasi tertentu.
   Sehingga suatu gaya kepemimpinan akan efektif apabila gaya kepemimpinan
   tersebut digunakan dalam situasi yang tepat.
4. Teori Jalan – Tujuan
   Menurut teori ini, nilai strategis dan keefektifan seorang pemimpin didasarkan
   pada kemampuannya dalam menimbulkan kepuasan dan motivasi anggotanya
   dengan penerapan hadiah. Tugas pemimpin menurut teori ini adalah bagaimana
   bawahan bisa mendapatkan hadiah atas kinerjanya, dan bagaimana seorang
   pemimpin menjelaskan dan mempermudah jalan menuju hadiah tersebut.
   Pemimpin berusaha memperjelas jalur menuju tujuan yang diinginkan oleh
   organisasi sehingga bawahan tahu ke mana harus mengerahkan tenaganya untuk
   mencapai tujuan organisasi. Selain itu, pemimpin juga memberikan hadiah yang
   jelas bagi prestasi bawahan yang telah memenuhi tujuan organisasi sehingga
   bawahan termotivasi.
5. Teori Kelebihan
   Teori kelebihan, beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin
   apabila ia memiliki kelebihan dari para pengiktunya. Pada dasarnya kelebihan yang
   harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup tiga hal, yaitu: Pertama;
   kelebihan rasio, ialah kelebihan menggunakan pikiran, kelebihan dalam
   pengetahuan tentang hakikat tujuan dari organisasi, dan kelebihan dalam memiliki
   pengetahuan tentang cara-cara menggerakkan organisasi, dan pengambilan
   keputusan yang cepat dan tepat. Kedua; kelebihan Rohaniah, artinya seorang
   pemimpin harus mampu menunjukkan keluhuran budi pekertinya kepada
   bawahannya. Seorang pemimpin harus mempunyai moral yang tinggi karena pada
   dasarnya pemimpin merupakan panutan para pengikutnya. Segala tindakan,
   perbuatan, sikap dan ucapan hendaknya menjadi suri tauladan bagi para
   pengikutnya. Ketiga, Badaniah; Seorang pemimpin hendaknya memiliki kesehatan
   badaniah yang lebih dari para pengikutnya sehingga memungkinkannya untuk
   bertindak dengan cepat.
6. Teori Kharismatik
   Teori kharismatik, menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena
   mempunyai kharisma (pengaruh) yang sangat besar. Kharisma diperoleh dari
   kekuatan yang luar biasa. Dalam hal ini ada sesuatu kepercayaan bahwa orang
   tersebut merupakan pancaran zat tunggal, sehingga dianggap mempunyai kekuatan
   gaib. Pemimpin yang bertipe kharismatik biasanya memiliki daya tarik,
   kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar. Pengaruh yang luar biasa ini dapat
   dilihat dari pengorbanan yang diberikan oleh para pengikut untuk pribadi sang
   pemimpin, sampai-sampai mereka rela untuk menebus nyawanya untuk sang
   pemimpin. Konsep kepemimpinan yang kharismatik ini banyak bersumber dari
   ajaran agama dan sejarah Yunani Kuno, yang menggambarkan betapa hebatnya
   kekuatan yang dimiliki oleh para nabi dan raja pada masa itu. Namun secara
   konseptual kepemimpinan kharismatik ini dalam pandangan ilmiah dipelopori oleh
   Robert House, yang meneliti para pemimpin poitik dan religius di dunia (Sutikno,
   2018

Kepemimpinan (leadership) adalah suatu proses yang dilakukan manajer
perusahaan untuk mengarahkan (directing) dan memengaruhi (influencing) para
bawahannya dalam kegiatan yang berhubungan dengan tugas (task-related
activities), agar bawahannya tersebut mau mengerahkan seluruh kemampuannya,
baik secara pribadi maupun sebagai anggota suatu tim, untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan perusahaan. Kepemimpinan merupakan faktor terpenting dalam
suatu perusahaan (Syarifah, 2022).
Terdapat hampir sama banyaknya definisi tentang kepemimpinan dengan
jumlah orang yang telah mencoba mendefinisikannya. Kepemimpinan sebagai
konsep manajemen dapat dirumuskan dalam berbagai macam definisi tergantung
dari mana titik tolak pemikirannya (Stogdill dalam Sutikno, 2018).

Sarana dan prasana kerja yang kurang mendukung pelaksanaan
pekerjaan seperti kurangnya alat-alat kerja, ruangan yang pengap, ventilasi
yang kurang, rusaknya peralatan, dan penerangan yang kurang dapat
menyebabkan kinerja menjadi buruk. Alat-alat yang kurang memadai
sementara tuntutan pekerjaan yang memerlukan percepatan pekerjaan dapat
menjadi masalah, yang pada akhirnya akan menjadi penyebab menurunnya
produktifitas kerja. Dalam keadaan demikian, seorang pemimpin tidak bisa
menyalahkan pegawai yang menjadi bawahannya untuk bekerja dengan cepat
karena ketiadaan alat.
Handoko (1985:193), mengatakan bahwa faktor linkungan terdiri
penerangan/cahaya, suhu udara ditempat kerja, kenyamanan, kelembaban,
sirkulasi udara, kebisingan, bau, warna dekorasi, musik, dan keamanan.
Dekorasi yang sesuai dengan ruangan dan kebisingan suara yang dihindari
mampu membuat pegawai nyaman bekerja tanpa lelah. Udara yang segar dan
sejuk sangat dibutuhkan manusia sebab udara yang kotor dapat merusak
pernapasan. Begitu pula dengan cahaya dan penerangan ruangan kerja, sangat
besar pengaruhnya terhadap kondisi kerja. Penerangan yang kurang dapat
menyebabkan kesalahan dalam bekerja serta terganggunya penglihatan. Cahaya
bisa berasal dari matahari melalui ventilasi ataupun listrik.
Fasilitas kerja seperti ruang kerja yang cukup akan memungkinkan
pegawai untuk dapat bergerak dengan leluasa dan akan membangkitkan
semangat dalam bekerja. Tempat kerja yang baik dapat merangsang pegawai
untuk bekerja lebih giat dan lebih bersemangat sehingga pada akhirnya
menimbulkan kinerja yang baik. Peralatan kerja yang cukup tidak membuat
pegawai malas dalm bekrja karena segala alat yang diperlukan tersedia dalam
jumlah dan mutu

Metrik kinerja pegawai, menurut Afandi (2018: 89), adalah sebagai
berikut:

1. Besaran Kerja Semua jenis satuan ukuran yang dapat dinyatakan dalam
   ukuran numerik atau ekuivalen numerik lainnya yang berhubungan dengan
   besaran kerja.
2. Kualitas kerja Semua jenis satuan ukuran yang dapat dinyatakan dalam
   angka atau padanan numerik lainnya dan berkaitan dengan mutu atau mutu
   pekerjaan.
3. Efisiensi kinerja tugas diversifikasi sumber daya Anda dengan cara yang
   hemat biaya dan cerdas.
4. Keseimbangan kehidupan kerja
   Patuhi setiap dan semua hukum dan peraturan yang berlaku.
5. Ambil inisiatif
   Kemampuan untuk membuat keputusan tanpa diberitahu, dapat mengetahui
   apa yang harus dilakukan, dan bisa terus mendorong maju untuk
   menyelesaikan tugas bahkan ketika keadaan sulit.
6. Presisi, Tingkat kesesuaian pekerjaan menentukan apakah upaya tersebut
   telah memenuhi tujuannya atau tidak.
7. Kepemimpinan merupakan Proses di mana seseorang mempengaruhi atau
   memberikan contoh bagi pengikutnya untuk mencapai tujuan bersama.
8. Ketulusan
   Salah satu aspek yang lebih menantang dari sifat manusia untuk diterapkan.
9. Kreativitas Pemikiran yang melibatkan pengembangan ide atau terciptanya
   pembaruan ide

Kinerja adalah jumlah pekerjaan yang diselesaikan oleh seorang individu
saat melaksanakan tanggung jawab sesuai dengan komitmen. (Mangkunegara,
2017). Sejauh mana aktivitas seorang karyawan melaksanakan tugas dan upaya
untuk mencapai tujuan bersama atau lembaga disebut sebagai kinerja karyawan.
Kinerja pegawai yang sering disebut dengan Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan aset yang berharga bagi instansi dalam menjalankan tugas dan
mencapai tujuannya. Kinerja karyawan dapat diukur dengan menggunakan
dimensi dan indikator berikut ini.

Menurut Pandi Afandi (2018:179), berikut ini adalah indikator stres kerja:

1. Tuntutan tugas, yaitu unsur-unsur yang bersangkutan dengan pekerjaan
   seseorang seperti lingkungan kerja, prosedur kerja, dan lokasi fisik.
2. Tuntutan peran, merupakan tuntutan yang ditempatkan pada seseorang
   sebagai akibat dari peran yang dimainkannya dalam suatu organisasi.
3. Tuntutan interpersonal merupakan tekanan yang berasal dari rekan kerja.
4. Susunan organisasi, menggambarkan suatu instansi dengan susunan yang
   tidak teratur dan membingungkan dalam hal pekerjaan, tugas, wewenang,
   serta tanggung jawab.
5. Kepemimpinan organisasi mengidentifikasi gaya manajemen untuk
   organisasi. Iklim organisasi yang tegang dan cemas dapat diciptakan dari
   beberapa faktor

Stres kerja disebabkan oleh dua alasan, menurut Dwiyanti (dalam Nusran,
2019: 77), yaitu pengaruh lingkungan dan aspek manusia. Keadaan fisik,
hubungan lingkungan kerja, elemen pribadi (biasanya pribadi), peristiwa pribadi,
dan situasi pribadi adalah contoh pengaruh lingkungan dapat dijelaskan:

1. Kurangnya dukungan lingkungan berarti bahwa orang yang tidak menerima
   dukungan lingkungan lebih mungkin mengalami stres. Dukungan ini bisa
   datang dari rekan kerja ataupun orang terdekat lainnya. Kurangnya
   kesempatan untuk membuat perbedaan Terlepas dari kekuatan ini,
   kurangnya kesempatan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan di
   kantor merupakan satu faktor yang berkontribusi terhadap stres kerja karena
   mereka merasa tidak diperhatikan dan ditinggalkan.
2. Pelecehan terhadap perempuan Pelecehan seksual didefinisikan sebagai
   kontak atau komunikasi seksual yang tidak diinginkan, seperti menyentuh
   bagian tubuh yang paling sensitif, mengejek, memuji, atau bahkan
   tersenyum di luar konteks.
3. Lingkungan Kerja Temperatur yang tinggi, terlalu dingin, cahaya yang tidak
   cukup atau terlalu terang, sirkulasi yang buruk atau sempit, dan sirkulasi
   yang buruk atau sempit merupakan faktor-faktor yang berkontribusi
   terhadap berkurangnya kenyamanan dan stres kerja.Manajemen yang Tidak
   Sehat Manajemen yang tidak sehat adalah cara seorang pemimpin
   memperlakukan karyawannya, sama seperti seorang pemimpin yang terlalu
   sensitif, terlalu agresif, atau terlalu ambisius.
4. Tipe Kepribadian Seseorang Salah satu penyebab stres adalah tipe
   kepribadian seseorang, karena kepribadian yang tidak sabar dan kurang
   pekerja keras lebih mungkin menghasilkan stres kerja daripada kepribadian
   yang sabar dan berkemauan keras.
5. Komunikasi langsung Peristiwa menyedihkan, seperti kematian pasangan
   atau perceraian pasangan, sekolah, anak yang sakit atau tidak berhasil,
   kehamilan yang tidak terduga, dan kejadian traumatis di tempat kerja adalah
   contoh pengalaman pribadi yang mempengaruhi bagaimana karyawan
   mengalami stres di tempat kerja.dan masalah hukum (pelanggaran)

Berikut adalah tiga indikator gaya kepemimpinan demokratis yang ada di
dalam (Herlisa, Umaroh, & Yoga, 2020).
a. Hubungan pemimpin dan pegawai.
Memberikan motivasi kepada pegawainya dalam bersama-sama menggapai
tujuan, proses mempengaruhi untuk menentukan tujuan bersama atau
organisasi, pengaturan kegiatan-kegiatan untuk tercapainya tujuan, menjaga
kerja sama dan juga kerja dalam kelompok.
b. Penghargaan terhadap pegawai.
Penghargaan bisa berbentuk insentif yang dihubungkan dengan bayaran saat
meningkatnya produktivitas para pegawai
c. Manajemen.
Tanggung jawab dalam mengorganisir serta mengarahkan pegawai untuk
bisa menggapai tujuan instansi, itu merupakan seni dalam menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain. Manajemen ini meliputi pengaturan,
komunikasi, serta pengontrolan sumber daya supaya tujuan dapat tergapai
dengan efektif.
2.1.2 Stres Kerja
Stres kerja dapat dikatakan perasaan karyawan yang tertekan ketika
menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya (Mangkunegara, 2017). Stres kerja juga
merupakan keadaan emosional yang muncul ketika adanya ketidaksesuaian beban
kerja dengan kemampuan seseorang dalam menghadapi tekanan yang dialami
(Vanchapo, 2020).. Stres kerja ini juga terbagi menjadi dua yaitu eustres dan
distres hal ini terdapat didalam penelitian (Rachel Natalya Massie, 2018) . Eustres
adalah stres yang sehat atau positif dimana tubuh mampu menggunakannya
sebagai pembantu dalam melewati hambatan dan membangun kinerja. Selanjutnya
distress adalah stres yang tidak baik atau negatif, ketika seseorang mengalami
distress, orang itu akan lebih bereaksi secara berlebihan dan tidak dapat bekerja
atau kinerjanya tidak maksimal. Stres yang terlalu tinggi bisa menurunkan
kemampuan seseorang dalam menghadapi lingkungan atau pekerjaan (Duwi
Ermawati, 2021). Dengan begitu stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap
kinerja pegawai, hal ini juga didukung dari hasil penelitian (Rachel Natalya
Massie, 2018). Terdapat dimensi dan indikator stres kerja berikut beberapa
dimensi serta indikatornya.

Menurut (Munawaroh, 2020) Kepemimpinan yaitu gaya seorang pemimpin
untuk mempengaruhi dan membimbing individu lainnya agar tercapainya tujuan
serta tingkatan organisasi yang sama. Gaya kepemimpinan juga merupakan
perilaku serta cara yang digunakan seseorang pemimin untuk mempengaruhi
perasaan, pikiran, sikap, dan juga perilaku (Djunaedi & Gunawan, 2018).
Sebagaimana disebutkan di atas, seorang pemimpin juga harus memiliki karakter
yang efektif, yaitu seorang pemimpin yang dapat mengarahkan dan memotivasi
seseorang atau kelompok untuk melaksanakan semua tugas yang direncanakan
dalam rangka mencapai tujuan bersama (Duwi Ermawati, 2021). Gaya
kepemimpinan seseorang berbeda-beda. Hal ini didukung oleh teori
kepemimpinan yaitu teori situasional dan model kontingensi yang menekankan
pentingnya konteks dalam membentuk gaya kepemimpinan berdasarkan isu-isu
yang muncul (Duwi Ermawati, 2021). Dalam pendekatan ini, gaya kepemimpinan
demokratis yang sesuai dengan keadaan dapat menghasilkan kinerja yang kuat
dari staf Sekretariat DPRD Kota Tangerang Selatan untuk mencapai tujuan atau
instansi bersama. 2018 (Djunaedi & Gunawan) Gaya kepemimpinan demokratis
digunakan oleh seorang pemimpin tim untuk menjadikan tim sebagai hal yang
paling penting. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, terbukti
dari hasil penelitian (Duwi Ermawati, 2021) menunjukkan gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.. Seorang pempimpin yang efektif
akan menciptakan kinerja bawahanya menjadi baik dan efektif juga tentunya.
Gaya kepemimpinan demokratis juga terdapat beberapa dimensi dan indikator
yang dapat menjadi alat ukur, berikut indikatornya.

Menurut Mangkunegara (2016:20) punishment merupakan
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran pada pelanggar.
a. Punishment Preventif
Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi
pelanggaran sehingga hal itu dilakukan. Yang termasuk kedalam
punishment preventif meliputi tata tertib, anjuran dan perintah,
larangan dan paksaan serta disiplin.
b. Punishment Represif
Punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau
kesalahan. Adapun yang termasuk punishment represif meliputi
pemberitahuan, teguran, peringatan dan hukuman.
Menurut Siagian, Sondang P (2013:21) indikator
punishment adalah sebagai berikut:
a. Usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi
Jika dalam suatu perusahaan atau organisasi karyawan harus
bisa meminimalisir kesalahan yang dibuat dalam bekerja,
karena jika karyawan tersebut terus-menurus melakukan
kesalahan perusahaan tersebut akan memberikan punishment.
b. Adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama
masih dilakukan
Hukuman yang diberikan oleh atasan semata-mata akan
membuat karyawan jera melakukan kesalahan, tetapi jika
karyawan tersebut melakukan kesalahan yang sama dilakukan
atasan akan memberikan hukuman yang lebih berat.
c. Hukuman dilakukan dengan adanya penjelasan
Seseorang karyawan perlu menanyakan kejelasan kepada
atasannya, apa hukumannya jika karyawan tersebut melakukan
kesalahan ringan, dan apa hukumannya jika karyawan
melakukan kesalahan yang berat.
d. Hukuman segera diberikan setelah adanya penyimpangan
Dengan adanya pengawasan kepada karyawan atasan bisa
memantau para karyawan yang bekerja pada perusahaan
tersebut, jika karyawan tersebut melakukan kesalahan dan
terbukti melakukan kesalahan tersebut maka atasan langsung
memberikan hukuman yang sesuai dengan kesalahannya
tersebut

Menurut Rivai, Veitzal (2013:4) jenis-jenis punishment dapat
diuraikan sebagai berikut:
a. Hukuman Ringan
Meliputi, teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan,
teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.
b. Hukuman sedang
Meliputi, penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya sudah
direncanakan, penurunan gaji yang besarnya disesuaikan dengan
peraturan perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau
promosi.
c. Hukuman Berat
Meliputi, penuruan pangkat atau demosi, pembebasan dari jabatan,
pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.