Tag: Akutansi

Menurut McKenna (2010:115) Punishment adalah memberikan
sesuatu penderitaan dengan sengaja kepada seorang karyawan dengan
maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasakan untuk menuju
kebaikan.
Menurut Purwanto (2016:186) Punishment adalah penderitaan
yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang
sesudah terjadi suatu penghargaan kejahatan atau kesalahan.
Menurut Mangkunegara (2016:20) punishment merupakan
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran pada pelanggar

Menurut Mahmudi (2013:181) reward adalah penghargaan
yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar
yang telah ditentukan. Indikator reward adalah sebagai berikut:
a. Bonus
Seperti tambahan honorarium, insentif jangka pendek, dan insentif
jangka panjang.
b. Kesejahteraan
Seperti tunjangan, fasilitas kerja dan kesejahteraan rohani.
c. Pengembangan Karir
Seperti penugasan untuk studi lanjut, penugasan untuk mengikuti
program latihan dan penugasan untuk magang atau studi banding.
d. Penghargaan Psikologis dan Sosial Yang Diberikan
Seperti promosi jabatan, pemberian kepercayaan, peningkatan
tanggung jawab, pemberian otonomi yang luas, penempatan lokasi
yang baik, pengakuan dan pujian.
Menurut Winardi dalam Ihsan, M (2019:23), indikator
reward adalah sebagai berikut:
a. Kesejahteraan
Kesejahteraan dapat dikur nilainya. Berbagai program
kesejahteraan pegawai yang ditawarkan organisasi sebagai
bentuk pemberian reward atas prestasi kerja.
b. Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang
akan datang. Pengembangan karir ini penting diberikan bagi
karyawan yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar
nilai karyawan itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan
kinerja yang baik lagi dimasa yang akan datang.

Menurut Rivai, Veithzal (2012:53) bahwa seorang pemimpin
dalam mengimplementasikan kepemimpinannya harus mampu secara
dewasa melaksanakan kedewasaan terhadap instansi atau
organisasinya, kepemimpinan dibagi kedalam lima dimensi dan dua
belas indikator sebagai berikut:
a. Kemampuan Untuk Membina Hubungan Kerjasama Yang Baik

1. Membina kerjasama dan hubungan baik dengan bawahan
   dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab
   masing-masing.
2. Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi
   bawahannya.
   b. Kemampuan Yang Efektivitas
3. Mampu menyelesaikan tugas diluar kemampuan.
4. Menyelesaikan tugas tepat waktu.
5. Hadir tepat waktu dan tidak terlambat.
   c. Kepemimpinan Yang Partisipatif
6. Pengambilan keputusan secara musyawarah.
7. Dapat menyelesaikan masalah secara tepat.
8. Mampu meneliti masalah yang terjadi dalam pekerjaan.
   d. Kemampuan Dalam Mendelegasikan Tugas Atau Waktu
9. Bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi
   kepada kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan
   organisasi menggunakan waktu sisa untuk keperluan pribadi.
10. Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target.
    e. Kemampuan Dalam Mendelegasikan Tugas Atau Wewenang
11. Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan
    tugas mana yang harus ditangani sendiri dan mana yang harus
    ditangani secara kelompok.
12. Memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan
    keputusan

Menurut Wursanto dalam Wijayanti Wahyu Dwi (2012:24)
menyatakan teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang menjadi
atau bagaimana timbulnya seorang pemimpinan. Beberapa teori
tentang kepemimpinan yaitu:
a. Teori Kelebihan
Teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin
apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya
kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencangkup
3 hal yaitu kelebihan ratio, kelebihan rohaniah, kelebihan, dan
badaniah.
b. Teori Sifat
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin
yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para
pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat
kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil, suka
melindungi, penuh rasa percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai
daya tarik, energik, persuasif, komunikatif, dan kreatif.
c. Teori Keturunan
Menurut teori ini, seseorang menjadi pemimpin karena keturunan
atau warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya
otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya.
d. Teori Kharismatik
Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena
orang tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat besar).
Pemimpin ini biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan, dan
pengaruh yang sangat besar.
e. Teori Bakat
Teori ini disebut juga ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin
yang berpendapat bahwa pemimpin lahir karena bakatnya. Ia
menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat untuk
menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus dikembangkan,
misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut menduduki
suatu jabatan.
f. Teori Sosial
Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi
pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi
pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik
memjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat
dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman
praktek

Menurut Yulk dalam Sudaryo, Yoyo (2018:148) kepemimpinan
adalah sebagai suatu proses mempengaruhi orang lain untuk
memahami dan setuju apa yang harus dilakukan, bagaimana, kapan,
dan di mana melakukannya. Selain itu juga meliputi memberikan
kemudahan, inspirasi, motivasi, dan mengarahkan aktivitas (baik
secara individu maupun kelompok) kearah pencapaian tujuan
organisasi.
Menurut Tannenbaum, Weshler, dan Masarik dalam Sudaryo,
Yoyo (2018:149) kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang
dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses
komunikasi, kearah satu atau beberapa tujuan tertentu.
Menurut Terry dan Frankin dalam Amirullah (2015:167)
kepemimpinan adalah hubungan dimana seorang (pemimpin)
mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan
tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang
diinginkan pemimpin atau kelompok

Menurut Mathis dan Jackson dalam Sudaryo, Yoyo (2018:206)
kinerja karyawan adalah salah satu ukuran dari perilaku yang actual di
tempat kerja yang bersifat multidimensional. Indikator kinerja
karyawan sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Bagi perusahaan (baik yang bergerak di bidang manufaktur
maupun jasa) penyedia produk-produk yang berkualitas merupakan
suatu tumtutan agar organisasi dapat bertahan hidup dalam
berbagai bentuk persaingan. Meningkatnya daya beli dan adanya
dukungan konsumen terhadap keberadaan kualitas kerja yang
ditawarkan, akan semakin menigkatkan keberlangsungan
organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
b. Kuantitas Kerja
Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi pemasaran yang
harus menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu
kuantitas produksi akan menentukan kemampuan organisasi guna
menguasai pasar dengan menawarkan sebanyak mungkin produk
yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat
dihasilkan, perusahaan diharapkan mampu memberi kesan positif
terhadap posisi produk dalam pasar.
c. Waktu Kerja
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang
dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam
manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi seseorang pegawai
dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi
tanggung jawabnya.
d. Kerja Sama
Pada dasarnya, kerja sama merupakan ikatan jangka panjang bagi
semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas
bisnis. Kerja sama merupakan tuntutan bagi keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan adanyan kerja
sama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada
berbagai pihak yang berkepentinngan, baik secara langsung
maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan
adanya kerja sama yang baik, perusahaan harus mampu
membangun kondisi internal perusahaan yang konstruktif dengan
diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas
manajemen.
Menurut Prawirosentono dalam Nisa, Rizki Kh (2019:12),
kinerja karyawan dapat dinilai dengan beberapa indikator, yaitu:
a. Kualitas Kerja
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas Kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus yang diselesaikan.
c. Ketetapan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor

Menurut Rivai, Veithzal dan Basri dalam Sudaryo, Yoyo
(2018:205) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Mangkunegara (2015:67) kinerja adalah hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Prawirosentono (2015:2) kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral ataupun
etika

Kepuasan kerja karyawan akan didapat apabila harapan karyawan dengan
kinerja perusahaan berjalan searah. Kepuasan kerja sesuai keinginan dan kebutuhan
pelanggan dapat terpenuhi dengan adanya lingkungan kerja yang berkualitas baik,
maka akan menimbulkan keinginan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan
kualitas yang baik pula, karena karyawan semakin puas maka akan meningkat pula
kinerjanya.
Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap
pekerjaannya, interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya.
Individu dengan kepuasan kerja yang tinggi diharapkan akan mengeluarkan seluruh
kemampuan dan energi yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga
dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Ini menunjukkan bahwa
kepuasan kerja selain sebagai variabel bebas juga dapat sebagai variabel tidak bebas
(dipengaruhi).

Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam
kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang
dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti
bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan
yang mereka miliki. Istilah gaya adalah cara yang dipergunakan pimpinan dalam
mempengaruhi para pengikutnya (Firnawan Ajie, 2009).
Rumusan kepemimpinan dari sejumlah ahli tersebut menunjukkan bahwa dalam
suatu organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi,
mengarahkan, membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan
untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak
dari pada atasan atau pimpinan mereka. Karena itu, kepemimpinan dapat dipahami
sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama di dalam
kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila orang-orang yang menjadi
pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang
dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya
dengan sadar, rela, dan sepenuh hati (Sara Depedri, 2009).

Menurut Mangkunegara (2011)kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Engko (2008), Brahmasari, Suprayetno dan Tobing (2009), Putri (2013) dan Utomo
(2014) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja seorang karyawan merupakan suatu keadaan yang
menyenangakan atau sifat positif yang ditunjukkan karena timbal balik yang
diberikan perusahaan atas kerja yang telah dilakukan. Semakin baik atau tinggi
kepuasan kerja yang diperoleh karyawan maka akan dapat mempengaruhi kinerja
yang diberikan untuk perusahaan, sehingga kepuasan kerja para karyawannya sangat
perlu diperhatikan oleh perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja yang dihasilkan
oleh setiap karyawan

Menurut Nitisemito (1992) dalam Cahyo (2015), lingkungan kerja adalah
kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap
pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai
akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan
kerja.Lingkungan Kerja atau fasilitas yang diberikan oleh organisasi kepada
karyawan juga merupakan factor external yang menunjang kepuasan kerja. Seperti
dicontohkan seorang pemimpin membuatkan ruangan seindah dan senyaman
mungkin agar karyawan mampu bekerja dengan nyaman dan tanpa gangguan.
Sehingga karyawan menjadi betah dilingkungan kerja tersebut serasa bermain sambil
bekerja ataupun sebaliknya. Hasil penelitian yang dilakukan Kristianto, Abdi dan
Nugroho (2013) dalam Tjandra dan Setiawati (2014), dalam penelitiannya
menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan

Menurut Nitisemito (1992) dalam Cahyo (2015), lingkungan kerja adalah
kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap
pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai
akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan
kerja.Lingkungan Kerja atau fasilitas yang diberikan oleh organisasi kepada
karyawan juga merupakan factor external yang menunjang kepuasan kerja. Seperti
dicontohkan seorang pemimpin membuatkan ruangan seindah dan senyaman
mungkin agar karyawan mampu bekerja dengan nyaman dan tanpa gangguan.
Sehingga karyawan menjadi betah dilingkungan kerja tersebut serasa bermain sambil
bekerja ataupun sebaliknya. Hasil penelitian yang dilakukan Kristianto, Abdi dan
Nugroho (2013) dalam Tjandra dan Setiawati (2014), dalam penelitiannya
menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Dengan adanya lingkungan kerja yang kondusif akan menciptakan kinerja
yang optimal. Lingkungan kerja yang kondusif dengan ditunjang fasilitas yang baik
dari perusahaan kepada para karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja disebabkan karyawan menjadi betah bekerja di
lingkungan tersebut. Dapat juga karyawan merasa tempat kerja tersebut merupakan
rumah kedua mereka.

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan
yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Selama melakukan
pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat
dalam lingkungan kerja (Nitisemito, 1992).
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi
lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu
yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang
efisien (Sedarmayanti, 2007 dalam Cahyo, 2015).
Menurut Sedarmayanti, 2007 dalam Cahyo, 2015), yang menjadi indikator-
indikator lingkungan kerja adalah: (1) penerangan, (2) suhu udara, (3) sirkulasi udara, (4)
ukuran ruang kerja, (5) tata letak ruang kerja, 6) privasi ruang kerja (7) kebersihan (8)
suara bising, (9) penggunaan warna, (10) peralatan kantor, (11) keamanan kerja, (12)
musik ditempat kerja, (13) hubungan sesama rekan kerja dan (14) hubungan kerja antara
atasan dengan bawahan.
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu
(Sedarmayanti, 2007 dalam Cahyo, 2015):
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung
maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori
yaitu:
1) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja,
kursi meja, dan sebagainya.
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja
yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan
lain-lain. Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap karyawan,
maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan
tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik
yang sesuai.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan
sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja
sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi
yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan
pengendalian diri (Nitisemito, 20001). Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Ada beberapa uraian tentang gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan berakar
dari kata pemimpin dan kepemimpinan. Kata pemimpin berarti orangnya dan
kepemimpinan adalah kegiatannya. Dari segi organisasi, kepemimpinan dapat diartikan
sebagai kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih)
agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan
bersama.(Nawawi & Hadari, 1995. Dalam Prajadi Cipto, 2014).
Kepemimpinan merupakan kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau
bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang
lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkankelompok.
Menurut Suwandi (2004,) ada seorang ahli riset ilmu manajemen yang bernama
Henry Mintzberg yang mengemukakan bahwa ada sepuluh peran yang dimainkan
pemimpin di tempat kerjanya. Kemudian dari kesepuluh peran itu dikelompokan
menjadi tiga kelompok, yaitu:

1. Peran antar pribadi (Interpersonal Role): melibatkan orang dan kewajiban lain, yang
   bersifat seremonial dan simbolis. Dalam peran interpersonal terdapat tiga peran
   pemimpin yang muncul secara langsung dari otoritas formal yang dimiliki pemimpin dan
   mencakup hubungan interpersonal dasar, yaitu:
   a. Peran sebagai yang dituakan (Figurehead Role).
   b. Peran sebagai pemimpin (Leader Role).
2. Peran Informasional (Informational Role) : Di karenakan kontak interpersonalnya
   baik dengan anak buah maupun dengan jaringan kontaknya yang lain, seorang
   pemimpin muncul sebagai pusat syaraf bagi unit organisasinya. Pemimpin bisa saja
   tdak tahu segala hal, tetapi setidaknya tahu lebih banyak dari pada karyawannya.
   Pemrosesan informasi merupakan bagian utama (key part) dari tugas seorang
   pemimpin. Tiga peran pemimpin yang mendeskripsikan aspek informasional tersebut:
   a. Peran sebagai monitor (Monitor Role).
   b. Peran sebagai Diseminator (Disseminator Role).
   c. Peran sebagai Juru Bicara (Spokesman Role).
3. Peran Pengambilan Keputusan (Decisional Role) : Informasi yang diperoleh
   pemimpin bukanlah tujuan akhir, tetapi merupakan masukan dasar bagi pengambilan
   keputusan. Sesuai otoritas formalnya, hanya pemimpinlah yang dapat menetapkan
   komitmen organisasinya ke arah yang baru, dan sebagai pusat syaraf organisasi,
   hanya dia yang memiliki informasi yang benar dan menyeluruh yang bisa dipakai
   untuk memutuskan strategi organisasinya. Berkaitan dengan peran pemimpinsebagai
   pengambil keputusan, terdapat empat peran pemimpin, yaitu:
   a. Peran sebagai Wirausaha ( Enterpreneur Role ).
   b. Peran sebagai Pengendali Gangguan ( Disturbance Handler Role ).
   c. Peran sebagai pengalokasi sumber daya ( Resource Allocator Role ).
   d. Peran sebagai Negosiator (Negotiator Role).
   Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah
   pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang
   dirasakan oleh orang lain.(Hersey, 2004. Dalam Ishak dkk, 2003).
   Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi akan sangat membantu dalam
   mengatasi masalah dan terutama masalah yang berhubungan dengan bawahan atau
   karyawan.
   Menurut Kartini Kartono (2008) dalam Setyo Widodo (2014), indikator-indikator
   yang menentukan jenis gaya kepemimpinan seorang pemimpin meliputi:
   a. Sifat
   b. Kebiasaan
   c. Tempramen
   d. Watak
   .e. Kepribadian.
   Sedangkan menurut Siagian (2002) dalam Sigit Prasetyo (2014), gaya
   kepemimpinan dibedakan menjadi beberapa tipe:
   a. Tipe Otokratis
   Seorang pemimpin yang otokratis adalah pemimpin yang memiliki kriteria atau
   ciri sebagai berikut:
   1) Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi.
   2) Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
   3) Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata.
   4) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat.
   5) Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya.
   b. Tipe Militeristis
   Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin
   tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer.
   Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang
   memiliki sifat-sifat berikut :
   1) Dalam menggerakkan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan.
   2) Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya.
   3) Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan.
   4) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan.
   5) Sukar menerima kritikan dari bawahannya.
   c. Tipe Paternalistis
   Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah
   seorang yang memiliki ciri sebagai berikut:
   1) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan.
   2) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif.
   3) Sering bersikap maha tahu.
   d. Tipe Kharismatik
   Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
   1) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap
   masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya
   visi yang dapat dipahami oleh orang lain.
   2) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh resiko personal tinggi,
   menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.
   3) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala
   lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
   4) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat
   pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan
   perasaan mereka.
   5) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang
   dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
   e. Tipe Demokratis
   Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin
   yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena
   tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut :
   1) Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa
   manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia.
   2) Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan
   kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya.
   3) Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari bawahannya.
   4) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai
   tujuan.
   5) Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses
   6) Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.
   Berdasarkan fokus sasaran, gaya kepemimpinan terbagi menjadi 3 pola, (Nawawi
   dan Hadari, 1995. Dalam Prajadi Cipto, 2014) yaitu:
   1) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaan tugas secara efektif
   dan efisien, agar mampu mewujudkan tujuan secara maksimal.
   2) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan hubungan kerja sama.
   3) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan hasil yang dapat dicapai dalam
   rangka mewujudkan tujuan kelompok atau organisasi.

Menurut Mangkunegara (2011) dalam Cahyo Suminar (2015), kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Sedangkan Handoko (2002) dalam Setyo Widodo (2014) menyatakan bahwa
kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.
Dole dan Schroeder (2001) dalam Nurlaila (2010) menjelaskan bahwa kepuasan
kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan
pekerjaannya. Testa (1999) dan Locke (1983) dalam Nurlaila (2010) menjelaskan
bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil
dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalamanpengalaman pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2009) dalam Sigit (2014) kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Berdasarkan
beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan
sikap dan perasaan pegawai, karyawan atau pekerja terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, lingkungan kerjanya, ganjaran atau imbalan yang diterimanya dan
penilaian terhadap hasil pekerjaannya. Perasaan tersebut dapat berupa perasaan senang,
tidak senang, nyaman atau tidak nyaman.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa hal antara lain upah, kesempatan
promosi, lingkungan kerja dan sebagainya. Kepuasan kerja karyawan dalam suatu
perusahaan memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan atau
kinerja perusahaan.
Faktor–faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut pendapat Gilmer
(1966) dalam As’ad (2004) sebagai berikut :
a. Kesempatan untuk Maju.
b. Keamanan Kerja.
c. Gaji.
d. Manajemen Kerja.
e. Kondisi kerja.
f. Pengawasan (Supervisi).
g. Faktor intrinsik dari pekerjaan.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan.
i. Fasilitas.
Ada beberapa indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja
yang dirasakan oleh karyawan. Indikator-indikator kepuasan kerja menurut Marihot
(2002) dalam Sigit (2014) meliputi :
a. Gaji
b. Pekerjaan itu sendiri
c. Rekan sekerja
d. Atasan
e. Promosi
f. Lingkungan Kerja

Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010).
Sedangkan menurut Luthans (2005) pada Setyo Widodo (2014) berdasarkan
pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas
sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2005.
Dalam Sigit, 2014).
Adapun faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja
individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (dalam Cahyo, 2015) adalah
sebagai berikut:
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Dengan adanya
integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut
memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan
modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi
dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja
sehari-hari dalam kinerjanya mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara
lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim
kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative
memadai.
Sedangkan melirik pada indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara
individu ada enam indikator menurut Robin dalam Cahyo (2015), yaitu:
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap kantor.

Sarana dan prasana kerja yang kurang mendukung pelaksanaan
pekerjaan seperti kurangnya alat-alat kerja, ruangan yang pengap, ventilasi
yang kurang, rusaknya peralatan, dan penerangan yang kurang dapat
menyebabkan kinerja menjadi buruk. Alat-alat yang kurang memadai
sementara tuntutan pekerjaan yang memerlukan percepatan pekerjaan dapat
menjadi masalah, yang pada akhirnya akan menjadi penyebab menurunnya
produktifitas kerja. Dalam keadaan demikian, seorang pemimpin tidak bisa
menyalahkan pegawai yang menjadi bawahannya untuk bekerja dengan cepat
karena ketiadaan alat.
Handoko (1985:193), mengatakan bahwa faktor linkungan terdiri
penerangan/cahaya, suhu udara ditempat kerja, kenyamanan, kelembaban,
sirkulasi udara, kebisingan, bau, warna dekorasi, musik, dan keamanan.
Dekorasi yang sesuai dengan ruangan dan kebisingan suara yang dihindari
mampu membuat pegawai nyaman bekerja tanpa lelah. Udara yang segar dan
sejuk sangat dibutuhkan manusia sebab udara yang kotor dapat merusak
pernapasan. Begitu pula dengan cahaya dan penerangan ruangan kerja, sangat
besar pengaruhnya terhadap kondisi kerja. Penerangan yang kurang dapat
menyebabkan kesalahan dalam bekerja serta terganggunya penglihatan. Cahaya
bisa berasal dari matahari melalui ventilasi ataupun listrik.

Pengaruh kompensasi dengan kinerja menurut Simamora (1997:557),
para karyawan mendambakan kinerja mereka akan berkorelasi dengan
imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para karyawan menetukan
pengharapan-pengharapan mengenai imbalan-imbalan dan kompensasi yang
diterima jika tingkat kinerja tertentu tercapai. Jika karyawan melihat bahwa
kinerja yang unggul diakui dan diberikan imbalan oleh organisasi, mereka akan
mengharapkan hubungan yang terus berlanjut dimasa depan. Oleh karena itu,
mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi yang mengharapkan
kompensasi yang lebih tinggi. Sebaiknya, jika karyawan memperkirakan
hubungan yang lemah antara kinerja dan kompensasi, maka mereka mungkin
akan menentukan tujuan-tujuan minimal guna mempertahankan pekerjaan
mereka. Oleh sebab itu, penggunaan sistem kompensasi untuk memotivasi
kinerja yang efektif membutuhkan kaitan yang jelas dan terlihat antara kinerja
dan kompensasi serta iklim kepercayaan antara orang-orang yang bekerja
dengan orang-orang yang memberikan kompensasi.
Menurut Notoatmodjo (2009:142), kompensasi sangat penting bagi
karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan
pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan tersebut. Besar kecilnya
kompensasi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan
kerja karyawan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya.
Sedangkan menurut Umar (2008:16), salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan
adalah melalui kompensasi.
Simanjuntak (2005:14), mengatakan bahwa kinerja individu
dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah kompensasi sebagai
bentuk dukungan organisasi terhadap upaya peningkatan kinerja pegawai.
Pendapat ini semakin menguatkan pandangan bahwa, pengelolaan kompensasi
yang tepat mampu mendongkrak upaya peningkatan kinerja pegawai yang
sudah barang tentu berimplikasi terhadap peningkatan kinerja organisasi.
Kompensasi yang diterima seorang pegawai akan memotivasi pegawai
tersebut untuk melakukan usaha yang lebih giat lagi dalam bekerja. Namun
kompensasi yang yang diberikan harus mencerminkan nilai atau hasil
pekerjaan baik secara kuantitas maupun kualitas. Oleh sebab itu, kompensasi
yang diberikan harus mencerminkan pula azas keadilan. Dengan kata lain,
kompensasi yang diberikan dengan adil dan merujuk pada nilai/hasil pekerjaan
akan mempengaruhi pegawai untuk saling berkompetisi meningkatkan
kinerjanya

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengarui oleh manajemen
kepemimpinan sebagaimana Katini Kartono (2008:170), mengatakan bahwa
kepemimpin berkaitan erat dengan usaha manajemen bahkan menjadi unsur
inti dari organisasi , manajemen, dan administrasi. Pada umumnya, pengertian
manajemen itu lebih diperjelas dengan macam-macam fungsi manajemen,
seperti perencanaan, pengorganisasian, aktualisasi/pengarahan, dan
pengawasan yang harus dikuasai oleh setiap pemimpin. Dengan kata lain,
seorang pemimpin yang efektif dituntut kompetensinya dalam mejalankan
berbagai fungsi manajerial, termasuk di dalamnya bagaimana seorang
pemimpin menerapkan dan mengembangkan sistem manajemen kinerja,
manajemen karir, manajemen kompensasi pada organisasi yang dipimpinnya
secara adil.
Dapat difahami bahwa kualitas kerja pegawai sangat bergantung pada
mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan.
Bahkan dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu
organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan
organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama
terlihat dalam kinerja pegawainya

Salah satu fungsi manajemen adalah pengarahan, yaitu meliputi bagaimana
meningkatkan dan menilai kinerja pegawai. Penilaian secara luas dapat diartikan
sebagai evaluasi dari sebuah organisasi, dan secara sempit berupa penilaian
terhadap kinerja pegawai. Penilaian kinerja pegawai merupakan kegiatan untuk
menilai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya. Oleh karena itu, penilaian ini harus berpedoman pada ukuran-ukuran
yang telah disepakati bersama dalam standar kerja.
Menurut Nawawi (2008:236-237), mendefinisikan arti penilaian kinerja
sebagai berikut:
a. Penilaian kinerja adalah pendadaran (deskripsi) secara sistematik (teratur)
tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya
oleh seorang pekrja;
b. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan
mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja (SDM)
di lingkungan organisasi;
c. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan
dengan menilai aspek-aspeknya, yang difokuskan pada pekerjaan yang
berpengaruh pada kesuksesan organisasi;
d. Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan
keputusan tentang kesuksesan atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh
seorang pekerja.
Simamora (1997:416) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah
proses organisasi mengevaluasi kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karyawan kepada organisasi selama kurun waktu tertentu. Umpan balik
kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja dibandingkan
dengan standar organisasi.
Hasibuan (2000:96) mendefinisikan penilaian kinerj sebagai kegiatan
manajer untuk mengevaluasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya. Selanjutnya dinyatakan pula bahwa penilaian kinerja adalah menilai
rasio hasil kerja nyata dengan standat kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap karyawan

Untuk mencapai kepada pemahaman yang meyakinkan tentang
kinerja, perlu diuraikan bahasan mengenai kinerja. Kinerja merupakan hasil
atau output dari suatu proses, jika output itu dan atau sebagai hasil kerja
pegawai, maka hal itu dinamakan kinerja pegawai. Nawawi (2006:62)
mengemukakan, kinerja adalah kemampuan kerja atau prestasi yang dicapai
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Menurut Usman (2008:456), kinerja adalah usaha yang dilakukan dari
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam
rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika. Sedangkan menurut
Mangkuprawira (2009:218), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Menurut Ilyas (2001:66), kinerja adalah penampilan hasil karya
personel, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja
dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel
dalam suatu organisasi.
Prawirosentono (1999:2) yang menyatakan bahwa:
Kinerja dalah hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak meanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sedangkan Bernardin (2001:143) menyatakan bahwa kenerja
merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan
tertentu atau aktivitas-aktivitas kegiatan pelayanan publik.
Kinerja pemerintah sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya
manusia yang dimilikinya. Sebagaimana dikemukakan Ma’arif (2002:70-71),
pemerintah harus mampu mengembangkan berbagai faktor keberhasilan
pelaksanaan pemerintah yang dikontribusikan oleh keadaan sumber daya
manusia (pegawai). Tercapai tujuan lembaga yang ditetapkan harus memiliki
hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi
lembaga tersebut.
Mangkuprawira (2009:222-224), mengatakan bahwa berdasarkan
kenyataan empris dan praktis menunjukkan, perilaku seseorang, misalnya
dalam pekerjaan yakni produktivitas kerja, dipengaruhi oleh faktor-faktor
intrinsik dan ekstrinsik. Adapun yang termasuk dalam unsur intrinsik (Xi)
antara lain:
a. Tingkat pendidikan, dilihat dari penguasaan pengetahuan, sikap, dan
keterampilan dalam penguasaan bidang;
b. Tingkat pengetahuan, terkait dengan penguasaan penerapan ilmu dan
pengetahuan dan teknologi yang dimiliki seseorang terhadap pelaksanaan
pekerjaannya, semakin tinggi kinerjanya;
c. Tingkat pengalaman, merupakan akulasi dari keberhasilan dan kegagalan
serta gabungan dari kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan
pekerjaannya.
Sedangkan yang termasuk dalam unsur ekstrinsik (Xe) antara lain:
a. Lingkungan keluarga, yang dimaksud di sini adalah sikap dan motivasi
anggota suatu keluarga di dalam memandang makna suatu pekerjaan.
Ineraksi dalam bentuk sosialisasi keluarga yang intensif terhadap makna
pekerjaan akan membantu setiap anggota keluarga untuk
mengoptimumkan kinerjanya;
b. Lingkungan sosial-budaya, seperti aspek kedisiplinan sosial, tanggung
jawab sosial dan sistem nilai tentang pekerjaan akan mendorong seseorang
terlibat aktif dalam meningkatkan kinerjanya
c. Lingkungan ekonomi, antara lain dicirikan oleh pertumbuhan ekonomi,
dan pendapatan perkapita. Jika seseorang memiliki persoalan dalam hal
pendapatan, tentu hal ini akan mempengaruhi kinerjanya;
d. Lingkungan belajar, dapat dilihat dari perilaku masyarakat dalam hal
mengikuti pendidikan dan pelatihan. Lingkungan belajar yang semakin
baik, mendorong masyarakat untuk meningkatkan kualitas belajarnya,
sehingga akan meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan serta
produktivitas dalam bekerja;
e. Lingkungan kerja termasuk budaya kerja, suasana kerja dirikan oleh
aspek-aspek budaya produktif, kepemimpinan, hubungan karyawan
dengan sesama rekan dan atasan, manajemen kompensasi. Beragam aspek
lingkungan tersebut mempengaruhi motivasi, dan kinerja para karyawan;
f. Teknologi, semakin tinggi kualitas atau efisiensi teknologi yang
digunakan, semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan

Pemberian kompensas oleh suatu organisasi bukan merupakan sesuatu
yang bersifat statis melainkan dinamis. Artinya, pemberian kompensasi
sewaktu-waktu dapat berubah. Menurut Notoatmodjo (2009:147-148), faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi perubahan ketentuan pemberian kompensasi
antara lain: keadaan perekonomian, kebijakan pemerintah, tuntutan organisasi
pegawai, perkembangan ilmu dan teknologi, dan lain sebagainya. Namun
demikian, agar perubahan yang terjadi tidak terlalu menimbulkan goncangan,
ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan
pemberian kompensasi seperti dijelaskan sebagai berikut:
a. Biaya hidup
Kriteria ini sebenarnya berorientasi kepada karyawan, atau lebih
mementingkan kebutuhan karyawan, dengan tujuan jika karyawan
memperoleh kompensasi sebesar biaya hidup saat ini, maka diharapkan
produktivitas lebih optimal.
b. Produktivitas
Produktivitas karyawan tentu berpengaruh terhadap peningkatan pencapaian
tujun organisasi atau penghasilan organisasi. Artinya, karyawan memiliki
andil cukup besar dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh sebab itu, wajar
apabila hal ini dijadikan kriteria untuk pemberian kompensasi kepada
karyawan.
c. Skala upah atau gaji yang umum berlaku
Memang sulit untuk mengambil skala pemberian kompensasi yang umum
berlaku, karena variasi jenis organisasi, baik dilihat dari sifat maupun besar
kecilnya organisasi yang bersangkutan dapat mengacu kepada organisasi
yang sederajat dan sejeniis sebagai kriteria pemberian kompensasi bagi
karyawan.
d. Kemampuan membayar
Setiap organisasi tentu selalu memperhitungkan besarnya biaya yang harus
dikeluarkan untuk kompensasi bagi pegawainya dikaitkan dengan biaya
keseluruhan organisasi. Begitu pula biaya-biaya operasional lainnya, harus
diperhitungkan pula. Oleh sebab itu, dalam membuat kriteria pemberian
kompensasi ini, kemampuan membayar dari suatu organisasi perlu
diperhitungkan.
e. Upah atau gaji sebagai alat untuk mempertahankan, dan memberikan
motivasi kepada karyawan.
Organisasi yang baik akan selalu menarik calon karyawan untuk bekerja di
dalamnya, serta mempertahankan karyawan yang sudah bekerja. Di samping
itu, kompensasi seharusnya mampu untuk memeotivasi karyawan apabila
diberikan secara tepat.

Menurut Nawawi (2008:316-317), kompensasi dapat dibedakan
menurut jenisnya, yaitu:
a. Kompensasi langsung (direct compensation)
Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau
upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensastion)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat
lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang
atau barang. Dengan kata lain, kompensasi tidak langsung adalah program
pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas.
c. Insentif
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-
waktu. Program insentif diberikan kepada pekerja yang bekerja sacara baik
atau yang berprestasi, misalnya dalam bentuk pemberian bonus, dan dapat
juga dalam bentuk berupa barang

Dalam manajemen Sumber Data Manusia (SDM), kompensasi menjadi
bagian yang sangat penting, karena kompensasi merupakan upaya organisasi
mempertahankan SDM. Kompensasi yang tidak baik dapat menurunkan
motivasi pegawai, prestasi kerja menurun sehingga berpotensi menurunkan
kinerja organisasi. Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang
memiliki motivasi dan bekerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu saran
terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Dalam
Peraturan Menteri Keuangan Tahun 2010 tentang Pemberian dan Tata Cara
Pembayaran Uang Makan Bagi Pegawai Negeri Sipil bertujuan dalam rangka
meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Menurut Sedarmayanti (2008:239), kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa kerja mereka. Sedangkan
menurut Simamora (1997:541), kompensasi merupakan istilah luas yang yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan (finance reward) yang diterima oleh orang-
orang melalui kepegawaian mereka dalam sebuah organisasi.
Menurut Nawawi (2008:315), kompensasi bagi organisasi berarti
penghargaan/ganjara pada para pekrja yang telah memberikan kontri busi
dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Sedangkan menurut Notoatmodjo (2009:142), kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja atau pengabdian
mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang
sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu
sendiri.
Adapun tujuan sistem kompensasi menurut Sedarmayanti (2008:239)
adalah: a) menghargai kinerja; b) menjamin keadilan; c) mempertahankan
karyawan; d) memperoleh karyawan yang bermutu; e) mengendalikan biaya; f)
memenuhi peraturan. Sedangkan tujuan pemberian kompensasi menurut
Simamora (1997:548), adalah dalam rangka menahan karyawan dan memikat
karyawan yang cakap, dan memberikan motivasi kepada karyawan.
Menurut Notoatmodjo (2009:143), kompensasi dalam suatu organisasi
harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam
organisasi, karena sistem kompensasi memiliki tujuan yaitu:
a. Menghargai prestasi
Kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap
prestasi kerja para karyawan, selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku
atau performance karyawan sesuai dengan keinginan orhanisasi.
b. Menjamin keadilan
Dengan kompensasi yang baik menjamin terjadinya keadilan diantara
karyawan dalam organisasi, dimana setiap karyawan akan memperoleh
imbalan sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan karyawan
Kompensasi yang baik mampu mempertahankan karyawan, dengan kata
lain, karyawan akan betah bekerja pada organisasi tersebut.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan,
dengan banyaknya calon karyawan tentu memberikan peluang untuk
memilih karyawan yang berkualitas.
e. Pengendalian biaya
Sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan
rekrutmen, sebagai akibat seringnya karyawan keluar mencari pekerjaan
yang lebih baik. Hal ini tentu terjadi penghematan biaya untuk rekrutmen
dan seleksi calon karyawan baru.
Sistem penghargaan berkenaan dengan seluruh aspek kompensasi,
bahkan termasuk juga di luar organisasi. Penghargaan pada dasarnya berarti
menumbuhkan perasaan diterima/diakui di lingkungan kerja, yang
menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara pegawai yang satu
dengan yang lainnya. Oleh sebab itu, pemberian kompensasi dalam suatu
organisasi harus adil dan mampu menjadi motivator bagi pegawainya dalam
bekerja. Terkait dengan hal itu, maka sistem pemberian kompensasi
dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk
menentukan kebijakan kompensasi. Menurut Notoatmodjo (2009:144),
faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Produktivitas
Organisasi tentu selalu berkeinginan untuk memperoleh
keuntungan baik material maupun non material. Oleh sebab itu,
organisasi harus mempertimbangkan produktivitas pegawainya dalam
kontribusinya terhadap keuntungan organisasi.
b. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan bergantung pada kemampuan
organisasi itu untuk membayar (abality to pay). Oleh sebab itu,
organisasi tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi
melebihi kemampuannya.
c. Kesediaan untuk mebayar
Kesediaan untuk membayar (willingness to pay) akan berpengaruh
terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi yang tinggi, namun
belum tentu mereka mau membayar kompensasi yang memadai.
d. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Karyawan yang
kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan
diberikan kompensasi lebih rendah daripa karyawan yang
kemampuannya langka di pasaran kerja.
e. Organisasi karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan (serikat kerja)
akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi
karyawan ini biasanya akan memperjuangkan anggotanya untuk
memperoleh kompensasi yang sepadan.
f. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Peraturan perundang-undangan jelas mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah
maupun swasta

Selanjutnya untuk memahami lebih luas mengenai kepemimpinan,
terlebih dahulu kita akan mengenali gaya-gaya seorang pemimpin dalam
memimpin organisasinya. Gaya kepemimpinan yang harus diterapkan pada
individu atau kelompok tergantung pada tingkat kematangan dari orang-orang
yang akan dipengaruhi pemimpin. Menurut Siagian (2003:16), terdapat dua
pandangan mengenai konsistensi gaya kepemimpinan, yaitu:
a. Pendapat yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan seseorang tidak
berubah menghadapi situasi yang bagaimanapun; sedangkan
b. Pendapat lain mengatakan bahwa gaya kepemimpinan seseorang sangat
bersifat situasional.
Pandangan yang mengatakan bahwa kepemimpinan seseorang bersifat
situasional memiliki makna bahwa tidak ada pemimpin yang secara konsisten
menggunakan satu gaya kepemimpinan tertentu dalam memimpin organisasi.
Artinya, efektivitas kepemimpinan sangat tergantung pada kemampuannya
dengan situasi tersebut. Sejalan dengan hal tersebut, Siagian pun mengatakan
(2003:17), bahwa teori yang sangat dominan tentang kepemimpinan yang
situasinal, yang dikenal juga dengan istilah “contingency theory”.
Kepemimpinan yang situasional berarti sekaligus memperhitungkan faktor
kondisi, waktu dan ruang yang turut berperan dalam penentuan pemilihan gaya
kepemimpinan yang paling tepat.
Menurut Wahjosumidjo (1987:99-100), teori kepemimpinan model
kontingensi yang dikembangkan oleh Fiedler, dan dikembengkan lebih lanjut
oleh Paul Hersey dan Kenneth Blanchard, bahwa gaya kepemimpinan yang
paling efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan tingkat
kemantapan usia atau emosi (age or emotional stability). Oleh sebab itu, dalam
kepemimpinan situasional penting bagi setiap pemimpin untuk mendioknosa
dengan baik tentang situasi. Sehingga, pemimpin yang baik menurut teori ini,
harus mampu mengubah-ubah perilakunya sesuai dengan situasinya, dan
mampu memperlakukan bawahan sesuai dengan kebutuhan dan motif yang
berbeda-beda.
Jadi, berdasarkan teori kepemimpinan situasional, semua variabel
situasi (waktu, tuntutan tugas, iklim organisasi, harapan dan kemampuan
atasan, teman sejawat,dan bawahan) adalah sangat penting yaitu tingkah laku
pemimpin dalam hubungannya dengan para bawahan:
a. Gaya otokratis, pemimpin otokrasi merasa mengetahui apa yang diinginkan
dan cenderung mengekspresikan kebutuhan-kebutuhan itu sebagai perintah
langsung kepada para karyawannya;
b. Gaya partisipatif atau demokrasi, pemimpin denan gaya ini cenderung
mengasumsikan bahwa para anggota individu dari suatu kelompok yang
ambil bagian secara pribadi dalam proses pengambilan keputusan lebih
mungkinkan, sehingga mempunyai komitmen yang lebih besar pada sasaran
dan tujuan organisasi;
c. Gaya kendali bebas, pendekatan kendali bebas atau laissez faire, tidak berarti
tidk ada sama sekali pemimpin, ini hanya berarti tidak adanya pimpinan
langsung, pemimpin kendali bebas harus bekerja melalui tujuan organisasi.
Dengan pendekatan ini, tugas-tugas yang diberikan kepada para anggota yang
biasanya menetukan teknik-teknik mereka sendiri guna mencapai apa yang
menjadi tujuan organisasi.
Setelah kita memahami gaya kepemimpinan sebagaiman diuraikan di
atas, perlu diketahui pula tipe-tipe pemimpin. Gaya kepemimpinan seseorang
akan identik dengan tipe kepemimpinannya. Artinya, tipe dan gaya dapat
dipandang sebagai sinonim seperti pendapat Siagian (2003:31) yang membagi
beberapa tipe kepemimpinan sebagai berikut:
a. Tipe yang Otokratik, yaitu pemimpin yang bersifat egois yang cenderung
memberlakukan bawahan seperti peralatan atau mesin, mengabaikan peran
bawahan dalam mengambil suatu keputusan, dan memiliki orientasi
terhadap pelaksanaan/penyelesaian tugas tanpa memperhatikan kebutuhan
para bawahannya;
b. Tipe yang Paternalistik, yaitu kepemimpinan yang mengutamakan
kebersamaan dengan sikap kebapakan yang menyebabkan hubungan dengan
bawahan lebih bersifat informal;
c. Tipe yang Kharismatik, yaitu pemimpin yang memiliki daya tarik yang
sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya
sangat besar;
d. Tipe yang Laissez Faire, yaitu pemimpin yang cenderung memilih peranan
yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan dengan temponya sendiri
tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus berjalan dan
bergerak;
e. Tipe yang Demokraktik, yaitu pemimpin yang memposisikan dirinya
sebagai koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen
organisasi, dan sangat menghargai bawahannya.
Sedangkan menurut Terry yang dikutip Irawan (2002:251), bahwa
kepemimpinan dibagi dalam enam tipe yaitu:
a. Tipe pribadi, yaitu berdasarkan kontak pribadi secara langsung dengan
bawahan. Tipe ini sangat efektif pada organisasi yang relatif sederhana
pelaksanaannya;
b. Tipe non-pribadi, yaitu pemimpin yang tidak melakukan kontak langsung
dengan bawahannya. Komunikasi dilakukan melalui sarana yang tersedia
seperti rencana, intruksi, sumpah, janji. Tipe ini sering ditemukn pada
organisasi yang besar dan kompleks strukturnya;
c. Tipe otoriter, yaitu anggapan bahwa kepemimpinan merupakan hak pribadi,
pemimpin dapat melakukan apa saja tanpa harus berkonsultasi dengan
bawahan. Tipe ini bermanfaaat dalam keadaan darurat, dimana konsultasi
dengan bawahan tidak mungkin dilakukan;
d. Tipe demokratis, menitikberatkan pada partisipasi kelompok. Pendapat dan
inisiatif kelompok sangat diasukai oleh tipe pemimpin seperti ini. Oleh sebab
itu kegagalan tipe pemimpin seperti ini jika bawahan dan kelompoknya tidak
cakap dan kurang tergerak untuk bekerja sama;
e. Tipe paternalis, yaitu ditandai dengan sifat kebapakan atau overprotektif.
Meskipun tujuannya baik, namun seringkali berkaitan buruk karena dapat
menyumbat kreativitas, rasa percaya diri bawahannya;
f. Tipe indigenous, yaitu timbul pada masyarakat yang bersifat informil seperti
paguyupan. Interaksi antar anggota ditentukan oleh keaslian sifat dan
pembawaan pemimpin

Interaksi anatara pemimpin dan bawahannya dapat dilakukan dengan
cara partisifatif dan intruksi, dan cara berinteraksi yang dilakukan pimpinan
sangat tergantung pada cara pandang seseorang pemimpin terhadap
bawahannya. Dalam peranan kepemimpinan bagi peningkatan kinerja pegawai
maka fungsi kepemimpinan mempunyai peran yang sangat pentinga. Fungsi
tersebut menurut Nawawi (2003:46) adalah sebagai berikut:
a. Fungsi Instruksi
Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin
sebagai pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaannya
pada orang-orang yang dipimpin. Pemimpin sebagai komunikator
merupakan pihak yang menentukan ada (isi perintah), bagaimana (cara
mengerjakan perintah), bilamana (waktu mulai, melaksanakan dan
melaporkan hasilnya) dan dimana (tempat mengerjakan perintah) agar
keputusan dapat diwujudkan secara efektif. Fungsi orang yang dipimpin
hanya sebagai melaksanakan perintah. Inisiatif tentang segala sesuatu yang
ada kaitannya dengan perintah itu sepenuhnya merupakan fungsi pimpinan.
Fungsi ini berarti juga keputusan yang ditetapkan pimpinan tidak
akan ada artinya tanpa kemampuan mewujudkan atau menterjemahkannya
menjadi instruksi atau erintah. Selanjutnya perintah tidak akan ada artinya
jika tidak dilaksanakan. Oleh karena itu sejalan dengan pengertian
kepemimpinan, intinya adalah kemampuan pimpinan menggerakkan orang
lain agar melaksanakan perintah, yang bersumber dari keputusan yang telah
ditetapkan.
b. Fungsi Konsultatif
Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi dua arah, meskipun
pelaksanaan sangat tergantung pada pihak pimpinan. Konsultasi itu dapat
dilakukannya secara terbatas hanya dengan orang-orang tertentu saja, yang
dinilainya mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukannya dalam
menetapkan keputusan.
Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-
keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah
menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung efektif. Fungsi
konsultatii ini mengharuskan pemimpin belajar menjadi pendengar yang
baik, yang biasanya tidak mudah melaksanakannya, mengingat pemimpin
libih banyak menjalankan peran sebagai pihak yang didengarkan.
c. Fungsi Partisipatif
Fungsi ini tidak sekedar berlangsung dan bersifat dua arah, tetapi
juga berwujud pelaksanaan hubungan manusia yang efektif, antara
pemimpin dengan dan sesama orang yang dipimpin. Dalam menjalankan
fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya,
baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam
melaksanaknnya. Setiap anggota kelompoknya memperoleh kesempatan
yang sama untuk berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang
dijabarkan dari tugas-tugas pokok, sesuai dengan posisi dan jabatan masing-
masing. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan
secara terkendal dan terarah berupa kerja sama dengan tidak mencampuri
atau mengambil tugas pokok orang lain.
d. Fungsi Delegatif
Fungsi ini dilakukan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun
tanpa persetujuan pimpinan. Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilah-
milah tugas pokok organisasinya mengevaluasi yang dapat dan tidak dapat
dilimpahkan pada orang-orang yang dipercayainya. Fungsi delegasi pada
dasarnya berarti keprcayaan. Pemimpin harus bersedia dan dapat
mempercayai orang-orang lain, sesuai dengan posisi/jabatannya, apabila
diberi/mendapat pelimpahan wewenang. Sedangkan penerima delegasi
harus mampu memelihara kepercayaan itu, dengan melaksanakannya secara
bertanggung jawab.
Fungsi pendelegasian harus diwujudkan seorang pemimpin karena
kemajuan dan perkembangan kelompok atau organisasinya tidak mungkin
diwujudkannya sendiri. Oleh karena itu sebagian wewenangnya perlu
didelegasikan pada para pembantunya, agar dapat dilaksanakan secara
efektif dan efisien.
e. Fungsi Pengendalian
Fungsi ini cenderung bersifat komunikasi satu arah, meskipun tidak
mustahil untuk dilakukan dengan cara komunikasi dua arah. Fungsi
pengendalian yang dimaksud bahwa pemimpin yang sukses/efektif mampu
mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang
efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara
maksimal. Dalam keiatan tersebut pemimpin harus aktif, namun tidak
mustahil untuk dilakukan dengan mengikutsertakan anggota
kelompok/organisasi. Fungsi pengendalian selanjutnya dapat dilaksanakan
melalui kegiatan pengawasan terhadap pelaksanaan volume dan beban kerja
atau perintah pimpinan.
Setiap organisasi memiliki ciri khusus dan masing-masing dengan
keunikannya sehingga tidak mungkin organisasi diimpin dengan perilaku
tungal untuk segala situasi. Situasi yang berbeda harus dihadapi dengan
perilaku yang berbeda pula. Esensi kepemimpinan seorang pemimpin adlah ia
harus mampu tidak saja hanya sekedar memberi contoh, tetapi yang lebih
penting lagi adalah menjadi dan teladan bagi mawahannya. Robbins
(2008:432) mengatakan bahwa organisasi membutuhkan kepemimpinan dan
manajemen yang kuat untuk meraih efektivitas yang optimal. Dalam dunia
yang dinamis dewasa ini, organisasi membutuhkan pemimpin untuk menantang
statusquo, menciptakan visi tentang masa depan, dan memberikan inspirasi
kepada para anggota organisasi agar bersedia mencapai visi itu. Para pemimpin
dituntut untuk merumuskan rencana secara rinci, menciptakan struktur
organisasi yang efisien, dan mengawasi operasi hari demi hari.

Kepemimpinan merupakan faktor utama dalam kehidupan suatu
organisasi, karena diharapkan mampu memecahkan permasalahan yang
timbul. Pemimpin merupakan unsur esensial dari kepemimpinan, tanpa
pemimpin tidak ada kepemimpinan. Peranan pemimpin yang dominan itu
tampak lebih jelas lagi apabila dikaitkan dengan keharusan berintekrasi
dengan lingkungannya yang selalu berubah dan berkembang, antara lain
karena kemajuan peast yang terjadi di bidang ilmu pengetahuan dan
teknologi.
Kartini Kartono (2008:14)
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang ingin diraih
bergantung kepada kepemimpinannya, yaitu apakah kepemimpinan itu
mampu menggerakkan semua sumber daya manusia, sumber daya
alam, sarana, dana, dan waktu secara efekti-efisien serta dalam proses
manajemen. Karena itu, kepemimpinan merupakan inti dari
organisasi, manajemen, dan administrasi.
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi aktifitas
seseorang atau sekelompok orong untuk mencapai tujuan dalam situasi
tertentu. (Hersey & Blanchard, 1995:99). Sejalan dengan hal tersebut, Terry
dalam Hersey & Blanchard (1997:98) menyatakan kepemimpinan sebagai
aktivitas mempengaruhi orang-orang untuk berusaha mencapai tujuan
kelompok secara sukarela.

Indikator kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013)
adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Menunjukkan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik
dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu
pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
b. Kuantitas Kerja
Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
c. Tanggung Jawab
Menunjukkan seberapa besar pegawai dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil
kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku
kerjanya setiap hari.
d. Kerja Sama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang
lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar
pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
e. Inisiatif
Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa
menunggu perintah dari atasan atau menunjukkan tanggung
jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang pegawai.

Mangkunegara (2016) menyatakan bahwa ada beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (The right man in place, The man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation). Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja)

Mangkunegara (2016) mengemukakan kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Roziqin (2010) berpendapat
bahwa kinerja secara umum dapat diartikan sebagai keseluruhan
proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan
untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau
sebaliknya. Sedangkan Hasibuhan (2013) mengemukakan kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tuigas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa
kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah
perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh
kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan
terukur serta ditetapkan secara bersamasama yang dijadikan sebagai
acuan.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap individu dalam
melakukan tugasnya. Kinerja juga merupakan kesediaan seseorang
atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan
hasil seperti yang diharapkan. Sehingga dapat memberikan dampak
baik terhadap kualitas perusahaan

Umi (2015) mengemukakan bahwa indikator budaya
organisasi dapat diukur dari beberapa bagian yaitu:
a. Norma
Norma adalah sebuah aturan yang tidak tertulis, yang diterima
anggota kelompok. Norma memberitahu apa yang harus dan
tidak harus dilakukan dibawah keadaan atau situasi tertentu.
Norma bersifat memotivasi, berkomitmen, serta meningkatkan
karyawan berkinerja tinggi.
b. Nilai Dominan
Nilai dominan adalah nilai-nilai utama yang ada dalam
organisasi yang diterima anggota organisasi. Organisasi
mengharapkan karyawan membagikan nilai-nilai utama yang
menggambarkan suatu kepribadian yang ada dalam suatu
organisasi. Jika nilai dianggap penting, maka nilai akan
membimbing karyawan berperilaku secara konsisten terhadap
berbagai situasi. Nilai juga merupakan keinginginan efektif
kesadaran atau keinginan yang membimbing perilaku
bagaimana seorang karyawan mampu memiliki efisiensi tinggi
dan kualitas tinggi.
c. Aturan
Aturan adalah peraturan, prosedur, kebijakan secara tertlis yang
telah disepakati dan wajib dipatuhi dan dijalankan oleh seluruh
karyawan didalam suatu organisasi. Memiliki standar,
bagaimana karyawan berinteraksi. Contohnya dalam berbicara,
berperilaku, ketepatan waktu disiplin dalam hadir maupun
mengerjakan tugas. Semua agar memiliki kinerja yang baik dan
hasil yang baik pula bagi organisasi.
d. Iklim organisasi
Iklim organisasi yaitu suatu penyampaian keterbukaan atau
perasaan seorang karyawan didalam suasana lingkungan kerja
yang berguna untuk mengevaluasi seluruh masalah yang ada di
lingkungan kerja agar tujuan organisasi tercapai. Iklim
organisasi juga bentuk perilaku atau karakteristik karyawan agar
berani mengutarakan pendapat demi kenyamanan bersama.

Robbins dan judge (2015) mengemukakan beberapa fungsi
budaya organisasi yaitu:
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dan yang lain
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang
lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu
mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-
standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Dari pendapat diatas mengenai fungsi budaya organisasi,
dapat diketahui bahwa budaya itu penting dimiliki oleh suatu
organisasi. Budaya tidak hanya berguna bagi organisasi tetapi
juga berguna bagi karyawan dan tidak hanya berpengaruh
terhadap kinerja karyawan tetapi juga akan mendorong
terciptanya sebuah komitmen organisasi yang akan
menguntungkan, untuk itu budaya organisasi harus dikelola
dengan baik agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Dalam suatu perusahaan perlu memiliki suatu acuan baku
sehingga karyawan dapat diberdayakan secara optimal. Acuan baku
tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk budaya perusahaan yang
secara sistematis menuntut para karyawan untuk meningkatkan
komitmen kerjanya bagi perusahaan dan pada akhirnya dapat
meningkatkan kinerja bagi perusahaan (Moeljono, 2003). Dengan
demikian budaya perusahaan menjadi fungsi yang strategis dalam
operasional suatu perusahaan. Budaya organisasi juga dibentuk
untuk mengatasi permasalahan dan kemajuan sebuah perusahaan.
Dalam teori Schein (1992) Budaya organisasi adalah pola
dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan
memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu
beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-
anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota
termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam
mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
Robbins dan Judge (2015) mengartikan bahwa budaya
organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh
para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya. Selain itu Rivai dan Mulyadi (2012) menyatakan
bahwa budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi
pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk
karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan
organisasi

Kartono (2008) mengemukakan gaya kepemimpinan
seseorang dapat dilihat dan dinilai dari beberapa indikator sebagai
berikut:
a. Kemampuan mengambil keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis
terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil
tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang
paling tepat.
b. Kemampuan Memotivasi
Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau
keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan
penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain
dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang
dimaksudkan dengan baik secara langsung lisan atau tidak
langsung.
d. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat
orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan
kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada
tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan.
Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang
harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada
tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya
adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.
e. Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada
bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban
yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala
sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
f. Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat
penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan
kita mengendalikan emosi semaking mudah kita akan meraih
kebahagiaan.

Menurut Thoha (2013) gaya kepemimpinan terbagi menjadi
dua kategori gaya yang ekstrem yaitu:
a. Gaya Kepemimpinan Otokratis
Kepemimpinan otokratis ini dipandang sebagai gaya yang
didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan ini dikaitkan dengan kekuatan personal dan
keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan.

Kepemimpinan merupakan tulang punggung bagi
pengembangan organisasi. Hal ini dikarenakan bahwa tanpa ada
kepemimpinan yang baik, maka akan sulit mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan. Jika seorang pemimpin berusaha
untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu
memikirkan gaya kepemimpinan yang akan digunakannya. Gaya
kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan
fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang
berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang
mengamati dari luar (Regina, 2017)
Menurut Thoha (2010) gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut
mencoba memengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Menurut
Hasibuhan (2013) gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin
untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan gaya kepemimpinan menurut Rivai (2014) adalah
sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi
bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan
gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai
dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.

Menurut Suharto & Cahyono(2010) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
b. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan atas tugas yang diberikan
kepadanya.
c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energy yang mendorong,
mengarahkan dan mempertahankan perilaku.
Menurut Suharto & Cahyono (2010) menjelaskan bahwa terdapat
dua variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Variabel Individu
Variabel individu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin,
umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian.
b. Variabel Situasional
Variabel situasional yaitu menyangkut tiga faktor yaitu:
1) Faktor sosial dan organisasi, yaitu: kebijakan, jenis latihan dan
pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.
2) Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, pengaturan
dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja,
kebisingan, penyinaran dan temperatur.Disiplin kerja meliputi
sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku.
Menurut Vincent Gaspersz (2012:48) “kinerja memainkan peran
bagi peningkatan suatu kemajuan atau perubahan ke arah yang lebih baik
yaitu terhadap pengukuran fakta-fakta yang akan menghasilkan data dan
kemudian apabila data itu di analisis secara tepat akan memberikan
informasi yang akurat sehingga informasi itu akan berguna bagi
peningkatan pengetahuan para pimpinan dalam pengambilan keputusan”.

Menurut Hadari Nawawi (2010:79) menyatakan bahwa aspek atau
indikator untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja sebagai berikut:
a. Kualitas Hasil Kerja
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
ditentukan.
b. Kuantitas Hasil Kerja
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
c. Jangka Waktu yang dibutuhkan
Cara untuk mengatur dan memanfaatkan setiap bagian dari waktu
untuk melakukan aktivitas tertentu yang sudah ditargetkan atau di
tentukan dalam jangka waktu tertentu dan aktivitas tersebut harus
selesai.
d. Kehadiaran dan Kegiatan selama di tempat kerja
Yaitu kedatangan karyawan, jam istirahat dan jam pulang sesuai
dengan jadwal yang telah disepakati.
e. Kerjasama
Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota
organisasi.
Menurut Hadari Nawawi (2010:79) “terdapat beberapa unsur
penting kinerja yaitu:
a. Unsur kemempuan,
b. Unsur usaha,
c. Unsur kesepakatan
Ketiga unsur di atas bermuara pada hasil kerja yang dicapai.
Dengan demikian berarti seseorang yang memiliki kemampuan tinggi di
bidang kerjanya hanya akan sukses apabila memiliki kesediaan
melakukan usaha yang terarah pada tujuan organsiasi. Tanpa usaha,
kemampuan akan kehilangan artinya. Selanjutnya kemampuan dan usaha
saja tidak cukup apabila tidak ada kesempatan untuk sukses, baik yang
diciptakan sendiri maupun yang diperoleh dari pihak lain, khususnya dari
pihak atasan masing-masing. (Hadari Nawawi:2010:79)
Menurut Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine dan Michael J.
Wesson (2009:37), kinerja adalah “job performance is formally defined as
the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively
or negatively, to organizational goal accomplishment”. Prestasi kerja
secara formal didefinisikan sebagai nilai dari himpunan perilaku
karyawan yang memberikan kontribusi, baik positif maupun negatif,
untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2012:78) “kinerja karyawan adalah
apa yang dilakukan oleh seorang karyawan yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka member kontribusi kepada organisasi yang antara lain
termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran
ditempat kerja dan sikap kooperatif”

Menurut Hadari Nawawi (2010:79) “kinerja yaitu kemampuan
kerja yang ditunjukkan melalui proses atau data bekerja dan hasilnya yang
dicapai”. Di lingkungan sebuah organisasisetiap dan semua pekerja perlu
dievaluasi kinerjanya untuk mengetahui kontribusinya dalam mencapai
tujuan, baik tujuan operasional maupun tujuan strategic yang sudah
ditetapkan

Menurut Hasibuan (2010), menjelaskan bahwamotivasi kerja
karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan
dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri,
dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut
diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui motivasi kerja
karyawan, yaitu :
a. Fisioligis atau kebutuhan fisik, ditunjukan dengan pemberian gaji
yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang
transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
b. Keamanan, ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan
kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja,
dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan
perlengkapan keselamatan kerja.
c. Sosial, ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain
yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis,
kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk
mencintai dan dicintai.
d. Penghargaan, ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan
berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi
kerjanya.
e. Aktualisasi diri, ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang menarik
dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan
kecakapannya, kemampuan, keterlampilan, dan potensinya. Dalam
pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan
menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Menurut Daryanto (2013:758-760) Mengingat bahwa motivasi
merupakan hal yang harus bisa dilakukan seorang manajer, karena
menyangkut pada kinerja dan produktivitas yang dihasilkan seorang
pegawai. Selain bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja
pegawai, motivasi yang dilakukan secara optimal perlu mengetahui
bagaimana metode, model dan proses yang akan dilakukan dalam
memotivasi pegawainya.
Metode yang diginakan biasanya secara langsung dan tidak
langsung. Metode langsung yaitu motivasi yang diberikan secara
langsung kepada setiap pegawai untuk memenuhi kebutuhannya. Seperti
memberikan pujian, penghargaan, bonus, dan sebagainya. Metode yang
kedua yaitu metode tidak langsung yaitu metode pemberian motivasi
secara tidak langsung melalui pemberian-pemberian faislitas yang
menunjang gairah dan semangat kerja maupun kelancaran dalam
menyelesaikan pekerjaan. Seperti penyediaan ruang kerja yang nyaman,
sarana dan pra-sarana kerja yang baik serta suasana dan lingkungan kerja
yang baik.
Motivasi juga memiliki beberapa model berdasarkan apa yang
diberikan kepada bawahan untuk meingkatkan motivasinya. Model yang
pertana adalah model tradisional, yaitu pegawai yang berprestasi baik
akan di berikan insentif materil. Yang kedua model hubungan manusia
dimana pegawai diberikan pengakuan atas keberadaannya sehingga
pegawai mendapatkan kebebasan untuk membuat keputusan dan
kreativitas. Yang ketiga model sumber daya manusia yaitu pegawai
diberikan rasa kepuasan terhadap pekerjaan yang telah dicapai. Pegawai
merasa diberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas untuk
mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Dalam memberikan motivasi terdapat beberapa tahapan yaitu
penjelasan akan tujuan organisasi, mengetahui kepentingan
organisasi,komunikasi efektif, integrasi tujuan, pemberian faislitas, dan
team work.
Menurut Gibson, James L.et.al (2012:126), “Motivation is an
explanatory concept that we use to make sense out of the behavior we
observe”. Motivasi adalah sebuah konsep penjelasan yang kita gunakan
untuk melihat perilaku kita.
Menurut Hamzah B, Uno (2011:71), Motivasi yaitu suatu faktor
yang turut menentukan kinerja seseorang besar atau kecilnya tergantung
pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan.
Menurut Mangkunegara (2010:61) Motivasi yaitu terbentuk dari
sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan
(situation). Motivasi merupakan kondisi atau energy yang menggerakkan
diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi
kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
yang maksimal.
Menurut Schermerhorn (2011:351), “ The term motivation is used
in management theory to describe forces within the individual that
account for the level, direction, and persitence of effort expended at
work “. Motivasi yaitu digunakan dalam teori manajemen untuk decribe
kekuatan dalam diri individu yang menjelaskan arah, tingkat
danpersistence usaha yang dikeluarkan di tempat kerja.
Menurut S.P. Hasibuan, Malayu (2010:95), motivasi yaitu sebagai
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
berintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan

Menurut A. Colquitt, Jason (2009:178), “ Motivation is Defined as
a set of energetic forces that originates both within and outside an
employed, initiates work-related effort and determines its direction,
intensity and persistence”, motivasi adalah sebagai seperangkat kekuatan
energik yang berasal baik di dalam dan di luar bekerja, memulai
pekerjaan yang berhubungan dengan usaha dan menentukan arah,
intensitas dan ketekunan.
Menurut Daryanto (2013:756), Motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh
karena itu motivasi sering sekali diartikan pula sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang dan indikatornya yaitu kesediaan menerima
tanggungjawab,usaha meraih tujuan, kondisi fisik pekerjaan,dorongan
berprestasi, hasrat kekuasaan, kebutuhan berafiliasi

Menurut Siagian (2012:121), indikator-indikator adalah
kepemimpinan sebagai berikut:
a. Kepemimpinan sebagai innovator

1. Kemampuan pimpinan dalam berinovasi.
2. Kemampuan pimpinan dalam konseptual yang seluruhnya
   dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau
   meningkatkan kinerja perusahaan.
   b. Kepemimpinan sebagai komunikator
3. Kemampuan menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi.
4. Kemampuan pimpinan dalam memahami, mengerti dan
   mengambil intisari pembicaraan.
   c. Kepemimpinan sebagai motivator
5. Kemampuan pimpinan mendorong pegawai bekerja sesuai
   tanggung jawab.
6. Kemampuan pimpinan memberikan sumbangan terhadap
   keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
   d. Kepemimpinan sebagai kontroler
7. Kemampuan pimpinan dalam melakukan pengawasan.
8. Kemampuan pimpinan dalam pemakaian sumber daya.

Kepemimpinan merupakan fenomena unik, meski kehadirannya
tidak pernah di area yang kosong sudah diterima secara universal.
Berikut ini ada beberapa faktor utama dalam kepemimpinan yaitu:
a. Pemimpin
Pemimpin harus memiliki pemahaman yang jujur mengenai siapa
dirinya sendiri.
b. Pengikut
Berbeda pengikut, berbeda pula karakternya. Dengan demikian,
pengikut yang berbeda memerlukan gaya kepmimpinan yang
berbeda pula.
c. Situasi
Kepemimpinan tidak berada pada situasi yang kosong. Dia selalu
berada dalam situasi, meski nyaris semua situasi berbeda.
d. Komunikasi
Pemimpin yang baik adalah komunikator yang handal.
Menurut Hasibuan (2013:1210), kepemimpinan adalah seorang
yang mempergunakan tugas dan wewenangnya, yang diarahkan kepada
bawahannya untuk mengerjakan pekerjaan dalam mencapai tujuan
organisasi.

Dari uraian tentang pengertian kepemimpinan di atas, dapat
diidentifikasi unsur-unsur utama sebagai esensi kepemimpinan, unsur-
unsur tersebut yaitu:
a. Unsur pemimpin atau orang yang mempengaruhi.
b. Unsur orang yang dipimpin sebagai pihak yang dipengaruhi.
c. Unsur interaksi atau kegiatan atau usaha dan proses mempengaruhi.
d. Unsur tujuan yang kehendak dicapai dalam proses mempengaruhi.
e. Unsur perilaku atau kegiatan yang dilakukan sebagai hasil
mempengaruhi

Menurut Terry. G (2010:343-347), kepemimpinan adalah
hubungan dimana satu orang yakni pemimpin mempengaruhi pihak lain
untuk kerjasama secara sukarela dalam usaha mengerjakan tugas-tugas
yang berhubungan untuk mencapai hal yang diinginkan oleh pemimpin
tersebut.
Kata “pemimpin” mencerminkan kedudukan seseorang atau
kelompok orang pada hierarki tertentu dalam organisasi, yang
mempunyai bawahan, karena kedudukan yang bersangkutan
mendapatkan atau mempunyai kekuasaan formal, dan tanggung jawab
untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang
sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi. Esensi
pokok kepemimpinan adalah cara untuk memengaruhi orang lain agar
menjadi efektif tentu setiap orang bisa berbeda dalam melakukan.
Kepemimpinan merupakan seni, karena pendekatan setiap orang dalam
memimpin orang dapat berbeda tergantung karakteristik pemimpin,
karakteristik tugas maupun karakteristik orang yang dipimpinnya.
Kepemimpinan diperlukan oleh perusahaan dalam upaya
pencapaian tujuan suatu organisasi. Karyawan dituntut untuk dapat
mengikuti arahan dari pemimpinnya karena merekalah yang dianggap
mampu menjadi influence bagi karyawan untuk dapat memiliki tujuan
yang sama dengan perusahaan. Jika tujuan yang dituju tidaklah sama
maka akan sulit bagi suatu organisasi menjalankan proses
pencapaiannya.
Menurut Gibson (2014:5) kepemimpinan adalah upaya
menggunakan berbagai jenis pengaruh yang bukan paksaan untuk
memotivasi anggota organisasi agar mencapai tujuan tertentu

Motivasi kerja adalah semangat atau hasrat dalam melakukan suatu
pekerjaan. Kinerja merupakan suatu ukuran hasil dalam menentukan
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang sudah
ditentukan sebelumnya.

Servant leadership adalah suatu bentuk kepemimpinan yang secara
langsung terlibat dalam setiap pekerjaan karyawannya, penuh tanggung
jawab, dan selalu mementingkan organisasi terlebih dahulu. Motivasi
kerja adalah suatu yang menciptakan dorongan atau semangat untuk
melakukan suatu pekerjaan

Servant leadership yaitu gaya kepemimpinan yang melayani berasal
dari hati untuk melayani, servant leadership mampu memicu semangat
kerja pada para karyawan, diakibatkan dari rasa perhatian yang
diberikan oleh atasan pada setiap karyawannya sehingga tercipta
semangat kerja pada karyawan tersebut (Neuschel, 2008). Kinerja
adalah hasil dari apa yang telah dilakukan oleh karyawan berdasar pada
tujuan dari organisasi

Indikator motivasi menurut Noermijati (2013) adalah sebagai
berikut :

1. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja yang menyenangkan akan meningkatkan
   semangat serta motivasi kerja pada karyawan.
2. Gaya Kepemimpinan
   Gaya kepemimpinan yang tepat dalam organisasi dapat
   meningkatkan semangat dan motivasi karyawan.
3. Kenyamanan dalam Bekerja
   Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi dapat ditimbulkan
   dari rasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya
4. Kesempatan untuk Belajar
   Kesempatan untuk belajar yang sama dalam sebuah organisasi
   dapat memberikan motivasi lebih untuk peningkatan kinerja
   karyawan