Category: Judul Manajemen

Menurut (Laksana & Dharmayanti, 2018) terdapat empat indikator dari
variabel pemasaran digital yaitu :
a. Interactive
Merupakan hubungan dua arah antara pihak perusahaan dengan pelanggan
yang dapat memberikan info dan dapat diterima dengan baik dan jelas.
b. Incentive
Program-program yang menarik tentu menjadi keunggulan dalam
setiap promosi yang dilakukan. Program-program ini juga diharapkan
agar dapat memberikan nilai yang lebih kepada perusahaan.
c. Site design
Merupakan tampilan menarik dalam media pemasaran digital yang
dapat memberikan nilai positif bagi perusahaan.
d. Cost
Merupakan salah satu teknik promosi yang memiliki tingkat efisiensi
yang tinggi digunakan untuk mempromosikan produk/jasa secara cepat,
tepat dan dapat mengurangi waktu transaksi serta biaya

Adapun banyak teknik komunikasi online yang harus ditinjau oleh
pemasar sebagai bagian dari strategi komunikasi bisnis digital atau sebagai
bagian dari perencanaan kampanye pemasaran online suatu perusahaan.
Saluran media digital (digital media channels) adalah teknik komunikasi
online yang digunakan untuk mencapai tujuan kesadaran merek, keakraban,
kesenangan, dan untuk mempengaruhi niat membeli dengan mendorong
pengguna media digital untuk mengunjungi situs web untuk terlibat dengan
merek atau produk dan pada akhirnya untuk membeli secara online atau
offline melalui saluran media seperti melalui telepon atau di dalam toko.
Adapun enam saluran utama dari saluran media digital (digital media
channels) menurut (Chaffey dan Bosomworth 2015):
a. Search Engine Marketing (SEM)
Penggunaan iklan online pada halaman hasil mesin pencari untuk
membantu pengunjung menemukan website produk pemasar. Upaya untuk
menempatkan pesan di mesin pencari untuk mendorong klik-tayang ke situs
web ketika pengguna mengetikkan frase kata kunci tertentu. Dua teknik
pemasaran penelusuran utama adalah: penempatan berbayar atau tautan
bersponsor menggunakan sistem pay-per-click (PPC) atau bayar per klik,
dan penempatan dalam daftar utama menggunakan pengoptimalan mesin
pencari (SEO), pendekatan terstruktur yang digunakan untuk meningkatkan
posisi perusahaan atau produknya di mesin pencari hasil daftar alami (badan
utama dari halaman hasil pencarian) untuk kata kunci atau frase yang
dipilih.
b. Online PR (Public Relation)
Memaksimalkan sebutan dan interaksi yang menguntungkan dengan
merek, produk, atau situs web perusahaan menggunakan situs pihak ketiga
seperti jejaring sosial atau blog yang secara kebetulan dikunjungi oleh target
audiens perusahaan. Ini juga termasuk menanggapi sebutan negatif dan
melakukan hubungan masyarakat melalui situs melalui pusat pers atau blog.
Ini terkait erat dengan pemasaran media sosial.
c. Online partnerships
Membuat dan mengelola pengaturan jangka panjang untuk
mempromosikan layanan online perusahaan di situs web pihak ketiga atau
melalui komunikasi e-mail. Bentuk atau kemitraan yang berbeda termasuk
membangun tautan, pemasaran afiliasi, agregat seperti situs perbandingan
harga, sponsor online, dan co-branding.
d. Interactive advertising
Penggunaan iklan online seperti spanduk (banner) dan iklan
multimedia untuk mencapai kesadaran merek (brand awareness) dan
mendorong click through (melalui klik dari audiens) ke situs target.
e. Opt-in email marketing
Penggunaan daftar internal untuk aktivasi dan retensi
(mempertahankan) pelanggan. Metode ini menambah daftar kontak dalam
email marketing, melalui pelanggan yang telah melakukan registrasi yang
sudah pasti menyetujui dan mengetahui bahwa mereka akan mendapatkan
email rutin berisi iklan dari pemasar.
f. Social media marketing
Adalah kategori penting pemasaran digital yang melibatkan dan
mendorong komunikasi pelanggan di situs milik perusahaan sendiri, atau
kehadiran sosial seperti facebook atau twitter, instagram, atau situs penerbit,
blog, dan forum. Menjaga pelanggan yang sudah ada dan membangun
kerjasama yang saling menguntungkan dengan mereka adalah salah satu
elemen penting dari kegiatan pemasaran digital

Menurut Kleindl dan Burrow (2005), pengertian pemasaran digital
adalah sebuah proses perencanaan dan pelaksanaan. Proses tersebut berasal
dari ide, konsep, harga, promosi hingga distribusinya. Jika disederhanakan,
pemasaran digital bisa diartikan sebagai suatu kegiatan pembangunan dan
pemeliharaan hubungan. Sejak awal tahun 2000, teknologi informasi telah
memasuki pasar utama dan dikembangkan lebih jauh menjadi apa yang disebut
sebagai new wave technology. New wave technology adalah teknologi yang
memungkinkan konektivitas dan interaktivitas antar individu dan kelompok
(Armstrong et al. 2014).New wave meliputi tiga kekuatan utama: komputer dan
telepon genggam yang murah, internet yang murah, dan open source. Dalam
era new wave, ekonomi yang dipertimbangkan tidak hanya pertumbuhan
ekonomi, tingkat suku bunga, dan inflasi saja melainkan juga faktor ekonomi
digital. Keberadaan ekonomi digital ditandai dengan semakin maraknya bisnis
atau transaksi perdagangan yang memanfaatkan internet sebagai media
komunikasi, kolaborasi dan kooperasi antar perusahaan ataupun antar individu.
Menurut Sanjaya dan Tarigan (2009) pemasaran digital adalah kegiatan
pemasaran termasuk branding (pengenalan merek) yang menggunakan
berbagai media berbasis web seperti blog, website, e-mail, adwords, ataupun
jejaring sosial. Pemasaran digital bukan hanya berbicara tentang internet
marketing tapi lebih dari itu, sedangkan penjelasan lengkap dari Chaffey dan
Bosomworth (2015) pemasaran digital atau digital marketing memiliki arti
yang hampir sama dengan pemasaran elektronik (e-marketing) keduanya
menggambarkan manajemen dan pelaksanaan pemasaran menggunakan media
elektronik.
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat dikatakan bahwa
Pemasaran digital adalah penerapan teknologi digital yang membentuk saluran
online (channel online) ke pasar (website, e-mail, database, digital TV) dan
melalui berbagai inovasi terbaru lainnya termasuk di dalamnya blog, feed,
podcast, dan jejaring sosial. Kontribusi keberadaan pemasaran digital terhadap
kegiatan pemasaran yang bertujuan untuk mendapat keuntungan serta
membangun dan mengembangkan hubungan dengan pelanggan selain itu
mengembangkan pendekatan yang terencana untuk meningkatkan pengetahuan
tentang pelanggan (terhadap perusahaan, perilaku, nilai dan tingkat loyalitas
terhadap merek produknya), kemudian menyatukan komunikasi yang
ditargetkan dengan pelayanan online sesuai kebutuhan masing-masing
individu atau pelanggan yang spesifik.
Pemasaran digital adalah mencapai tujuan pemasaran melalui
penerapan teknologi dan media pemasaran digital dengan praktek marketing
yang menggunakan saluran distribusi digital untuk mencapai pelanggan
dengan cara yang relevan, personal dan cost-effective (Satyo dan Suprihhadi
2013). Aktivitas-aktivitas pemasaran akan dilakukan secara intensif
menggunakan media komputer, baik mulai dari penawaran produk,
pembayaran dan pengirimannya. Dalam konteks marketing, kondisi krisis
global membuat banyak organisasi mulai memikirkan dan mencari metode
penghematan. Tidak menjadi rahasia umum bahwa biaya terbesar organisasi
selalu berasal dari biaya marketing dan tenaga kerja (Sanjaya dan Tarigan
2009). Organisasi bisnis harus pandai melihat peluang melakukan aktivitas
marketing yang efektif di era digital dengan biaya yang murah dan efektif.
Teknologi digital telah banyak mengubah wajah dunia bisnis, termasuk
aktivitas pemasaran. Teknologi telah mengubah cara manusia dalam berbicara,
berkomunikasi, bertindak, dan mengambil keputusan. Teknologi telah menjadi
sangat efektif dalam memaksimalkan bottom line suatu organisas

Indikator dari loyalitas pelanggan menurut Kotler dan Keller (2006)

1. makes regular repeat purchase (melakukan pembelian ulang secara
   teratur),
2. purchase across product and service lines (melakukan pembelian lini
   produk yang lainnya dari perusahaan anda),
3. refers other, and (memberikan referensi pada orang lain)
4. demonstrates in immunity to the pull of the competition (menunjukkan
   kekebalan terhadap tarikan dari pesaing / tidak mudah terpengaruh oleh
   bujukan pesaing).
   Menurut Griffin (2005) indikator loyalitas pelanggan adalah sebagai
   berikut:
5. Melakukan pembelian secara berulang
6. Mereferensikan kepada orang lain.
7. Membicarakan hal hal yang positif kepada orang lain
8. Menunjukkan kekebalan terhadap tarikan dari pesaing.
   Palilati (2004) mengemukakan bahwa loyalitas pelanggan dapat
   diukur melalui lima indikator variabel yaitu :
9. Transaksi secara berulang
10. Rekomendasi
11. Menambah jumlah transaksi
12. Menceritakan hal positif
13. Kesediaan menerima ketentuan yang ditetapkan perusahaan
    Pelanggan yang loyal merupakan aset bagi perusahaan, hal ini dapat
    dilihat berdasarkan karakteristik yang dimilikinya. Oleh karena itu, loyalitas
    pelanggan merupakan suatu ukuran yang bisa diandalkan untuk
    memprediksi pertumbuhan dimasa yang akan datang bagi suatu perusahaan

Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas pelanggan menurut
(Gaffar, 2007) adalah sebagai berikut :

1. Kepuasan (Satisfaction). Kepuasan pelanggan merupakan
   perbandingan antara harapan pelanggan dengan kenyataan yang
   mereka terima atau yang dirasakan.
2. Ikatan emosi (Emotional bonding). Pelanggan dapat terpengaruh oleh
   sebuah merek yang memiliki daya tarik tersendiri sehingga pelanggan
   dapat diidentifikasikan dalam sebuah merek, karena sebuah merek
   dapat mencerminkan karakteristik pelanggan tersebut. Ikatan yang
   tercipta dari sebuah merek adalah ketika pelanggan merasakan ikatan
   yang kuat dengan pelanggan lain yang menggunakan produk atau jasa
   yang sama.
3. Kepercayaan (Trust). Kemauan seseorang untuk mempercayakan
   perusahaan atau sebuah merek untuk melakukan atau menjalankan
   sebuah fungsi.
4. Kemudahan (Choice reduction and habit). Pelanggan akan merasa
   nyaman dengan sebuah kualitas produk dan merek ketika situasi
   mereka melakukan transaksi memberikan kemudahan. Bagian dari
   loyalitas pelanggan seperti pembelian produk secara teratur dapat
   didasari pada akumulasi pengalaman setiap saat.
5. Pengalaman dengan perusahaan (History with company). Sebuah
   pengalaman seseorang pada perusahaan dapat membentuk perilaku.
   Ketika mendapatkan pelayanan yang baik dari perusahaan, maka akan
   mengulangi perilaku pada perusahaan tersebut.
   Oleh karena itu, perusahaan harus dapat memberikan rasa puas
   kepada pelanggan dalam melakukan segala transaksi dengan perusahaan,
   sehingga dalam hal ini perusahaan harus memperhatikan dan meningkatkan
   fungsi dan kegunaan dari segala fasilitas dan sumber daya yang dimiliki agar
   pelanggan dapat memanfaatkannya kapan saja dan dimana saja. Menurut
   Robinette (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi Loyalitas pelanggan
   adalah kepuasan (Satisfaction), Ikatan emosi (Emotional bonding),
   Kepercayaan (Trust), Kemudahan (Choice reduction and habit),
   Pengalaman dengan perusahaan (History with company), Perhatian
   (caring), Perlindungan (length of patronage), dan Kepuasan akumulatif
   (overall satisfaction)

Menurut Griffin (2010) terdapat ada empat tipe loyalitas
a. Tipe Loyalitas
Keempat tipe ini muncul ketika ikatan emosional yang tinggi dan
rendah saling berklasifikasi silang dengan pengulangan dalam
mengkonsumsi yang tinggi dan rendah. Empat tipe loyalitas tersebut yaitu:

1. Loyalitas Premium (premium loyalty)
   Merupakan tipe loyalitas yang diinginkan atau diharapkan
   oleh setiap perusahaan. Pelanggan pada kategori ini bangga terhadap
   produk yang mereka gunakan dan tidak segan-segan menghimbau 10
   orang-orang yang ada disekitarnya untuk membeli produk tersebut.
   Pelanggan ini adalah yang sangat berharga dan harus dipertahankan
   serta diperhatikan kebutuhannya oleh perusahaan karena memberikan
   keuntungan dalam melakukan promosi.
2. Loyalitas lemah (innertia loyalty)
   Pelanggan pada tipe ini, melakukan pembelian terhadap suatu
   produk atau jasa hanya dikarenakan kebiasaan mereka. Pelanggan
   dengan tipe ini sangat mudah untuk berpaling pada pesaing secara
   nyata. Sangat memungkinkan bagi perusahaan untuk meningkatkan
   pelanggan kategori ini pada tingkat yang lebih tinggi. Caranya adalah
   dengan bersikap ramah dalam pelayanan dan meningkatkan
   perubahan positif dari produk dan jasa seperti yang diharapkan
   pelanggan tersebut.
3. Loyalitas tersembunyi (latent loyalty)
   Ketika seorang pelanggan berada pada tahapan ini, dalam
   melakukan pembelian mereka akan mereka cenderung untuk lebih
   situasional daripada attitudinal. Dengan memahami faktor situasional,
   pihak pelaku bisnis dapat melakukan diversifikasi produk untuk
   memerangi situasi tersebut dan memberikan tingkat kepuasan
   11
   terhadap tamu, dengan harapan mampu meningkatkan tamu dalam
   melakukan pembelian ulang.
4. Tidak loyal (no loyalty)
   Untuk berbagai macam alasan, beberapa pelanggan tidak
   menerapkan sifat loyalitas pada suatu suatu produk barang atau jasa.
   Para pelaku bisnis hendaknya menghindari tamu tersebut untuk
   menjadi target mereka, karena mereka tidak akan menjadi loyal dan
   hal tersebut akan sedikit berpengaruh pada tingkat penjualan dan
   keuntungan bisnis perusahaan

Hurriyati (2015), mengungkapkan bahwa loyalitas pelanggan terdiri
atas tiga tahap, yaitu sebagai berikut:
a. The Courtship
Tahap ini hubungan yang terjalin antara perusahaan dengan pelanggan
terbatas pada transaksi, pelanggan masih mempertimbangkan produk dan
harga. Apabila penawaran produk dan harga yang dilakukan pesaing lebih
baik, maka mereka akan berpindah.
b. The Relationship
Tahapan ini tercipta hubungan yang erat antara perusahaan dengan
pelanggan. Loyalitas yang terbentuk tidak lagi didasarkan pada
pertimbangan harga dan produk, walaupun tidak ada jaminan pelanggan
akan melihat produk pesaing. Selain itu, pada tahap ini terjadi hubungan
saling menguntungkan bagi kedua belah pihak.
c. The Marriage
Tahapan ini hubungan jangka panjang telah tercipta dan keduanya tidak
dapat dipisahkan. Pelanggan akan terlibat secara pribadi dengan perusahaan
dan loyalitas tercipta seiring dengan kepuasan terhadap perusahaan dan
ketergantungan pelanggan. Tahapan marriage yang sempurna
diterjemahkan ke dalam advocate customer, yaitu pelanggan yang
merekomendasikan produk perusahaan kepada orang lain dan memberikan
masukan kepada perusahaan apabila terjadi ketidakpuasan

Loyalitas pelanggan didefinisikan sebagai komitmen yang dipegang
secara mendalam untuk membeli atau mendukung kembali produk atau jasa
yang disukai (Kotler dan Keller, 2016). Loyalitas pelanggan sebagai
keterikatan pelanggan bertahan secara mendalam untuk berlangganan kembali
atau melakukan pembelian ulang produk atau jasa terpilih secara konsisten
dimasa yang akan datang (Hurriyati, 2015). Menurut Mowen dan Minor (2012)
loyalitas pelanggan sebagai kondisi dimana pelanggan mempunyai sikap
positif terhadap suatu objek, mempunyai komitmen pada objek tersebut dan
bermaksud meneruskan pembeliannya di masa mendatang.

Salah satu unsur kunci dalam persaingan diantara bisnis eceran adalah
ragam barang yang disediakan oleh pegecer. Oleh karena itu, pengecer harus
keputusan yang tepat mengenai keragaman produk yang dijual, karena dengan
adanya macam-macam produk dalam arti produk yang dilengkap mulai dari
merk, ukuran, kualitas dan ketersediaan produk setiap saat seperti yang telah
diuraikan di atas. Dengan hal tersebut maka akan memudahkan konsumen
dalam memilih dan membeli berbagai macam produk sesuai dengan keinginan
mereka. Menurut Raharjani (2005:6), bahwa konsumen cenderung memilih
tempat yang menawarkan produk yang bervariasi dan lengkap menyangkut
kedalaman dan keragaman barang yang ditawarkan oleh penjual. Ketersediaan
barang dalam suatu pasar meliputi variasi merk yang banyak, tipe dan ukuran
kemasan barang yang dijual, macam-macam rasa dari suatu produk yang akan
dibeli. Bagi sebuah pasar kelengkapan barang dagangan merupakan faktor
penting untuk menarik konsumen. Semakin lengkap dan beragam barang
sebuah pasar maka semakin memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen,
sehingga konsumen akan memutuskan untuk melakukan pembelian produk
tersebut. Hal ini Relevan dengan pendapat Edi Prasetyo (2011) yang
menyatakan bahwa Keragaman Barang berpengaruh positif terhadap Loyalitas
Konsumen

Pelayanan berkaitan erat dengan Loyalitas Konsumen. Pelayanan
merupakan perilaku produsen dalam rangka memenuhi kebutuhan dan
keinginan konsumen dem tercapainya kepuasan pada konsumen itu sendiri.
Kotler juga mengatakan bahwa perilaku tersebut dapat terjadi pada saat
sebelum dan sesudah terjadinya taransaksi. Pada umumnya pelayanan yang
bertaraf tinggi akan menghasilkan kepuasan yang tinggi serta pembelian ulang
yang lebih sering. Zeithml, Berry & Parasuraman dkk dalam Yang (2004:374)
“Pelayanan yang baik dapat mempengaruhi intensitas kunjungan konsumen
pada kesempatan berikutnya pada badan usaha yang bersangkutan. Kualitas
pelayanan adalah permulaan dari kepuasan konsumen. Konsumen dalam
menentukan kualitas pelayanan tidak hanya berdasarkan pada hasil dari suatu
pelayanan tersebut tetapi juga memperhatikan proses pelayanan tersebut.
Service quality is the customer perception of the superiority of the service”.
Penelitian yang dilakukan Dabholkar et. al (2000) menyatakan bahwa kualitas
jasa mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas kosumen. Apabila
pelayanan yang diterima atau dirasakan sesuai dengan yang diharapkan maka
akan tercipta kepuasan konsumen dan melakukan pembelian ulang. Dengan
adanya pelayanan yang baik dapat memenuhi kebutuhan konsumen agar
tercapai kepuasan dan meningkatkan intensitas pembelian kembali, sehingga
pedagang di dalam pasar Bunder tersebut dapat berkembang dengan baik. Hal
ini Relevan dengan pendapat Nurhikmah (2012) yang menyatakan bahwa
Pelayanan berpengaruh positif terhadap Loyalitas Konsumen

Menurut Engel, James F, dan Miniard, (2001:840) indikator keragaman
barang memiliki empat cara yaitu :
a. Kelengkapan produk yang dijual
b. Produk yang bervariasi
c. Ketersediaan produk yang dijual
d. Macam merek yang tersedia

Menurut Kotler dan Amstrong (2008:16), “dimensi keragaman barang
memungkinkan untuk memperluas bisnisnya dengan empat cara yaitu :
a. Perusahaan dapat menambah lini barang baru, sehingga memperlebar
keragaman barangnya.
b. Perusahaan dapat memperpanjang lini barangnya.
c. Perusahaan dapat menambah lebih banyak varian barang pada tiap
barang.
d. Perusahaan dapat menjaga lini barang yang lebih kuat.
Sebagian perencanaan keragaman barang atau keragaman barang
merupakan tanggung jawab perencana strategi perusahaan, mereka harus
mengetahui penjualan dan laba tiap unit barang dalam lininya yang
menentukan unit barang mana yang akan dikembangkan, diperhatikan,
dikurangi atau dihentikan.

Atribut Produk adalah unsur-unsur produk yang dipandang pentig oleh
konsumen dan dijadikan dasr pengambilan keputusan pembelian.
Menurut Fandy Tjiptono (2004:103) atribut produk meliputi:
a. Merk merupakan nama, istilah, tanda, simbol atau lambang, desain,
warna, gerak atau kombinasi atribut produk lain yang diharapkan dapat
memberikan identitas dan differensiasi terhadap produk lainnya.
b. Kemasan merupakan proses yang berkaitan dengan perancangan dan
pembuatan wadah (container) atau pembungkus (wrapper) untuk suatu
produk.
c. Pemberian label (labelling) merupakan bagian dari suatu produk yang
menyampaikan infoormasi mengenai produk yang menyampaikan
informasi mengenai produk dan penjualan, sebuah label bisa merupakan
bagian dari kemasan atau bisa merupakan etiket (tanda pengenal) yang
dicantumkan dalam produk.
d. Layanan pelengkap (suplementary service) dapat diklasifikasikan :
informasi, konsultasi, ordering, hospitality, caretaking, billing,
pembayaran.
e. Jaminan (garansi) yaitu janji yang merupakan kewajiban produsen atas
produk atau konsumen, diaman para konsumen akan diberi ganti rugi bila
produk ternyata tidak berfungsi sebagaimana yang dijanjikan.
Jenis produk pengecerpun harus cocok dengan harapan kosumen,
disamping itu pilihan produk menjadi unsur penting dalam ajang pesaingan
diantara pengecer. Oleh karena itu, pengecer harus menyusun strategi produk
yang berbeda-beda. Wortzel (dalam Kotler, 2004:214) menyarankan beberapa
strategi pembedaan produk bagi para pegecer sebagai berikut :
a. Mengikutsertakan sejumlah merek nasional eksklusif yang tidak dimiliki
oleh pengecer pesaing.
b. Sebagian merek yang dijual bermerek sendiri.
c. Menyelenggarakan peragaan-peragaan produk khas sangat terkenal.
d. Mengikutsertakan produk sampingan atau secara terus menerus mengganti
sebagian barang-barang yang dijual.
e. Menjadi yang pertama dalam mengikutsertakan produk terbaru.
f. Menawarkan produk yang spesifikasinya disesuaikan dengan keinginan
pembeli.
g. Menawarkan bauran dengan sasaran yang sempit.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa keragaman barang
merupakan kelengakapan produk yang dijual meliputi: merk, ukuran, kualitas
dan ketersediaan produk tersebut setiap saat di pasar. Maka dalam penelitian
ini indikator-indikator dari keragaman barang yang digunakan adalah
kelengkapan produk yang ditawarkan, merk barang yang ditawarkan, variasi
ukuran barang yang ditawarkan, variasi kualitas barang yang ditawarkan

Salah satu unsur kunci dalam persaingan diantara bisnis eceran adalah
ragam produk yang disediakan oleh pegecer. Oleh karena itu, pengecer harus
keputusan yang tepat mengenai keragaman produk yang dijual, karena
dengan adanya macam-macam produk dalam arti produk yang dilengkap
mulai dari merk, ukuran, kualitas dan ketersediaan produk setiap saat seperti
yang telah diuraikan di atas. Dengan hal tersebut maka akan memudahkan
konsumen dalam memilih dan membeli berbagai macam produk sesuai
dengan keinginan mereka.
Produk menurut Philip Kotler (2000:55) dapat diklasifikasikan
berdasarkan beberapa kriteria, adapun klasifikasi produk berdasarkan
konsumen dan manfaatnya adalah:
a. Barang Konsumsi
1) Conveniniece Goods, yaitu barang yang dibeli konsumen dalam
frekuensi tinggi, dibutuhkan dalam waktu yang segera dan hanya
memerlukan usaha yang minimum dalam membandingkan dan
pembeliannya. Contoh: sabun mandi.
2) Shooping Goods, barang yang dalam proses pemilihan dan
pembeliannya usaha yang minimum dalam membandingkan dan
pembeliannya dibandingkan dengan karakteristiknya untuk melihat
kecocokannya baik dalm hal mutu, harga, maupun model. Contoh:
sepatu, baju.
3) Specialty Goods, barang yang memiliki karakteristik yang unik atau
indentifikasi merk yang sedemikian rupa sehingga untuk
mendapatkannya pembeli bersedia untuk membeli dengan harga
mahal. Contoh: sepeda motor, mobil.
4) Unsought Goods, barang yang diketahui pembeli ataupun kalau sudah
diketahui pada umumnya mereka belum terpikirkan untuk
membelinya. Contoh: ensiklopedi, asuransi.
b. Barang Industri
Barang ini diklasifikasikan atas dasar bagaimana mereka memasuki
proses produksi dan dari segi biaya relatif yaitu:
1) Bahan baku dan suku cadang yang seluruhnya masuk dalam barang
jadi,
2) Barang modal yaitu barang yang memberi kemudahan dalam
mengelola dan mengembangkan produk jadi,
3) Perlengkapan dan jasa yaitu barang yang tidak tahan lama dan jasa
memberikan kemudahan dalam mengembangkan dan mengelola
keseluruhan produk jadi.
Barang yang disediakan oleh pasar bunder termasuk convenience
goods dimana barang yang disediakan yaitu sayuran, buah, makanan,
minuman, buah, dan keperluan rumah tangga lainnya

Keragaman barang merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan
oleh suatu bisnis ritel. Dengan adanya keragaman barang yang baik
perusahaan dapat menarik konsumen untuk berkunjung dan melakukan
pembelian. Barang atau produk menurut Kotler dan Amstrong (2009:9),
“sesuatu yang dapat ditawarkan ke dalam pasar untuk diperhatikan, dimiliki,
dipakai atau dikonsumsi sehingga dapat memuaskan keinginan atau
kebutuhan”.
Menurut Kotler dan Amstrong (2008:15), “ keragaman produk adalah
sekumpulan seluruh produk dan barang yang ditawarkan penjual tertentu
kepada pembeli”. Keragaman barang menurut James F. Engels (2001:258),
“kelengkapan produk yang menyangkut kedalaman, luas dan kualitas produk
yang ditawarkan juga ketersediaan produk tersebut setiap saat di toko”.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa keragaman barang
adalah macam-macam barang dalam artian kelengakapan barang mulai dari
merk, ukuran, dan kualitas serta ketersediaan produk tersebut setiap saat di
toko

Menurut parasuraman Berry, Zethmail dalam lupiyoadi (2001:148)
telah melakukan penelitian terhadap beberapa jenis perusahaan jasa dan
berhasil mengidentifikasi faktor utama yaitu lima dimensi kualitas
pelayanan.
a) Tangible (Bukti fisik)
Merupakan berbagai fasilitas fisik yang dapat dilihat dan digunakan
perusahaan dalam upaya memenuhi kepuasan konsumen. Penampilan
dan kemampuan, sarana dan prasarana fisik perusahaan dan keadaan
lingkungan sekitarnya dalam bukti nyata dari pelayanan yang diberikan
oleh pembelian produk.
b) Reliability (Keandalan)
Merupakan keandalan perusahaan, kehandalan karyawan maupun
karyawati dalam melayani pelanggan sesuai yang dijanjikan kualitas
pelayanan harus sesuai dengan keinginan konsumen yang berarti
ketepatan waktu, pelayanan yang sama untuk semua konsumen tanpa
kesalahan, sikap yang simpatik dan dengan akurasi yang tinggi.
c) Responsiveness ( daya tanggap)
Merupakan sikap tanggap mau mendengarkan dan merespon
konsumen dalam upaya memuaskan konsumen. Mampu membantu dan
memberikan pelayanan yang cepat dan tepat kepada konsumen dengan
penyampaian tanpa adanya suatu alasan yang jelas menyebabkan
persepsi yang negatif dalam kualitas pelayanan.
d) Assurance (jaminan)
Merupakan pengetahuan dan kemampuan para karyawan
perusahaan untuk menumbuhkan rasa percaya para konsumen kepada
perusahaan.
e) Emphaty (empati)
Merupakan kemampuan peerusahaan maupun karyawannya dalam
memberikan perhatian yang bersifat pribadi kepada konsumennya,
dengan berusaha memahami keinginan konsumen.

Dimensi kualitas jasa layanan serqual merupakan dimensi kualitas jasa
dimana setiap jasa yang ditawarkan memiliki beberapa aspek yang dapat
dipergunakan untuk mengetahui tingkat kualitasnya.
Menurut Zeithaml, Parasuraman, dan Berry (Fandy Tjiptono,
2005:53) telah mengidentifikasi lima dimensi pelayanan berkualitas, yaitu :

1. Bukti langsung (tangibles)
   Pemaparan bukti langsung dalam Lupiyoadi (2001:148),
   “kemampuan suatu perusahaan dalam menunjukkan eksistensi kepada
   pihak eksternal. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana, fisik
   perusahaan dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah bukti nyata dari
   pelayanan yang diberikan oleh pemberi jasa, yang meliputi fasilitas fisik
   (gedung, gudang, dan lain sebagainya). Perlengkapan dan peralatan yang
   dipergunakan (tekhnologi) serta penampilan pegawainya”.
   Bukti langsung dalam Tjiptono (2005:70), “bukti fisik dari jasa,
   bisa berupa fisik peralatan yang digunakan, representasi fisik dari jasa
   (misalnya, kartu kredit plastik)”.
2. Kehandalan (Reliabilty)
   Menurut Lopiyoadi (2001:148), “kemampuan perusahaan untuk
   memberikan pelayanan sesuai yang dijanjikan secara akurat dan
   terpercaya. Kinerja harus sesuai dengan harapan pelanggan (costumer)
   yang berarti ketepatan waktu, pelayanan yang sama, untuk semua
   pelanggan (costumer) tanpa kesalahan, sikap yang simpatik, dan dengan
   akurasi yang tinggi.
3. Daya tanggap (responsiveness).
   Menurut Lupiyoadi (2001:148), “suatu kemampuan untuk
   membantu dan memberikan pelayanan yang cepat (responsif) dan tepat
   kepada pelanggan (costumer), dengan penyampaian informasi yang jelas.
   Membiarkan konsumen menunggu tanpa adanya alasan yang jelas
   menyebabkan persepsi yang negatif dalam kualitas pelayanan”.
4. Jaminan (Assurance).
   Jaminan menurut Lupiyoadi (2001:148), “Pengetahuan,
   kesopansantunan, dan kemampuan para pegawai perusahaan untuk
   menumbuhkan rasa percaya para pelanggan (costumer) kepada
   perusahaan”. Terdiri dari beberapa komponen antara lain komunikasi
   (communication), kredibilitas (credibilty), keamanan (security),
   kompetensi (competence) dan sopan santun (courtesy).
   Dari keseluruhan teori tersebut rata-rata mengacu pada teori
   Zeithaml, Parasuraman dan Berry (Fandy tjiptono, 2005:53), yang di
   kenal dengan service quality (serqual) yang berdasarkan pada lima
   dimensi kualitas yaitu tangibles (bukti langsung), reliability
   (kehandalan), responsivness (daya tanggap), assurance (jaminan) dan
   emphaty (empati).

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kualitas
pelayanan Wolkins dalam (Tjiptono, 2004:63) adalah :
1) Mengidentifikasi determinan utama kualitas pelayanan
Langkah pertama yang harus dilakukan adalah melakukan riset
mengidentifikasi determinan kualitas pelayanan yang penting bagi pasar
sasaran dan memperkirakan penilaian yang diberikan pasar sasaran.
2) Mengelola harapan pelanggan
Semakin banyak janji yang diberikan, maka semakin besar pula
harapan pelanggan yang pada gilirannya akan menambah peluang tidak
dapat terpenuhinya harapan pelanggan oleh perusahaan. Untuk itu ada
satu hal yang dapat dijadikan pedoman yaitu jangan janjikan apa yang
tidak bisa diberikan tetapi berikan lebih dari yang dijanjikan.
3) Mengelola bukti
Pengelolaan bukti kualitas pelayanan bertujuan untuk memperkuat
persepsi pelanggan selama dan sesudah pelayanan diberikan. Oleh
karena itu pelanggan lebih cenderung memperhatikan fakta-fakta
tangible.
4) Mengembangkan budaya kualitas
Budaya kualitas merupakan sistem oraganisasi yang menghasilkan
lingkungan yang kondusif bagi pembentukan dan penyempurnaan
kualitas secara terus menerus. Budaya kualitas terdiri dari filosofi,
keyakinan, sikap, norma, nilai, tradisi, prosedur dan harapan.

Menurut Edy soeryatno soegito (2007:152), “ pelayanan (service) setiap
kegiatan atau manfaat yang dapat diberikan suatu pihak kepada pihak lainnya
yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak pula berakibat pemilikan
sesuatu dan produksinya dapat atau tidak dapat dikaitkan sengan suatu
produk fisik”.
Pelayanan dalam hal ini diartikan sebagai jasa atau service yang
disampaikan oleh pemilik jasa yang berupa kemudahan, kecepatan,
hubungan, kemampuan dan keramahtamahan yang ditujukan melalui sikap
dan sifat dalam memberikan pelayanan untuk keputusan pembelian. Setiap
orang pada umumnya mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam baik
material maupun non material. Untuk memenuhi kebutuhan yang beraneka
ragam diperlukan pelayanan yang baik dalam pemenuhan kebutuhannya.
Menurut Stanton (2001:220), “Pelayanan adalah kegiatan yang dapat
didefinisikan secara tersendiri yang pasa hakekatnya bersifat tak teraba
(intangible) yang merupakan pemenuhan kebutuhan, dan tidak harus terikat
penjualan produk atau jasa lain. Pelayanan adalah merupakan tindakan atau
perbuatan yang dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang
pada dasarnya bersifat Intangible (tidak berwujud fisik) dan tidak
mengahsilkan sesuatu. Produksi jasa bisa berhubungan dengan fisik maupun
tidak.
Menurut Kotler (2002:83), “Pelayanan adalah setiap tindakan atau
kegiatan yang ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang pada
dasarnya tidak berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan apapun.
Produksinya dapat diakaitkan atau tidak dikaitkan pada satu prroduk fisik.
Pelayanan merupakan perilaku produsen dalam rangka memenuhi kebutuhan
dan keinginan konsumen dem tercapainya kepuasan pada konsumen itu
sendiri. Kotler juga mengakatakan bahwa perilaku tersebutdapat terjadi pada
saat sebelum dan sesudah terjadinya taransaksi. Pada umumnya pelayanan
yang bertaraf tinggi akan mengahsilkan kepuasan yang tinggi serta
pembelian ulang yang lebih sering.
Sedangkan Atep Adya Barata (2004:23), “pelayanan adalah daya tarik
yang besar bagi para pelanggan sehingga korporat bisnis seringkali
menggunakannya sebagai alat untuk menarik minat pelanggan”. Menurut
Lovelock dalam (Tjiptono 2004:54), “tingkat keunggulan yang diharapkan
dan pengendalian atas tingkat keunggulan tersebut untuk memenuhi harapan
pelanggan”.
Tingkat kalitas pelayanan tidak dapat dinilai berdasarkan sudut pandang
konsumen. Karena itu dalam merumuskan strategi dan program pelayanan
pasar bunder harus berorientasi pada kepentingan konsumen dengan
memperhatikan komponen kualitas konsumen

Menurut Hidayat (2009:103) loyalitas konsumen merupakan komitmen
seorang konsumen terhadap suatu pasar berdasarkan sikap positif dan
tercermin dalam pembelian ulang secara konsisten. Indikator dari loyalitas
konsumen tersebut adalah:
1) Trust merupakan tanggapan kepercayaan konsumen terhadap pasar.
2) Emotion commitment merupakan komitmen psikologi konsumen
terhadap pasar
3) Switching cost merupakan tanggapan konsumen tentang beban yang
diterima ketika terjadi perubahan
4) Word of mouth merupakan perilaku publisitas yang dilakukan konsumen
terhadap pasar.
5) Cooperation merupakan perilaku konsumen yang menunjukan sikap
yang bekerja sama dengan pasar

Loyalitas pelanggan merupakan ukuran yang dapat diandalkan untuk
memprediksi pertumbuhan penjualan dan loyalitas pelanggan juga dapat
didefinisikan berdasarkan perilaku pembelian yang konsisten (Griffin,
2005:31). Berikut ini ada lima karakteristik loyalitas konsumen yang perlu
diperhatikan yaitu:
a) Melakukan pembelian ulang secara teratur
Konsumen melakukan pembelian secara contineu pada suatu
produk tertentu. Contoh: pencipta motor Harley Davidson akan
membeli motor Harley baru jika ada model Harley Davidson yang
terbaru, bahkan tidak hanya membeli tetapi mereka juga mengeluarkan
uang tambahan untuk mengubahnya sesuai dengan keinginan mereka.
b) Membeli antarlini produk dan jasa
Konsumen tidak hanya membeli jasa dan produk utama tetapi
konsumen juga membeli lini produk dan jasa dari perusahaan yang
sama. Contoh: konsumen tidak hanya membeli motor Harley davidson
saja, tetapi mereka juga membeli aksesoris dari Harley Davidson untuk
mempercantik diri mereka.
c) Mereferensikan kepada orang lain.
Dimana konsumen melakukan komunikasi dari mulut ke mulut
(word of mouth) berkenan dengan produk tersebut. Contoh: seorang
konsumen Harley Davidson yang sudah lama memakai motor tersebut,
menceritakan tentang kehebatan dan keunggulan dari motor tersebut,
kemudian setelah itu temannya tertarik membeli motor Harley
Davidson karena mendengar cerita tersebut.
d) Menunjukkan kekebalan terhadap tarikan dari pesaing.
Konsumen menolak untuk menggunakan produk atau jasa
alternatif yang ditawarkan oleh pesaing. Contoh: para pecinta motor
Harley Davidson menolak untuk menggunakan motor lain, bahkan
mereka juga cenderung menolak untuk mengetahui jenis-jenis motor
lainnya.
Pelanggan yang loyal merupakan aset bagi perusahaan, hal ini
dapat dilihat berdasarkan karateristik yang dimilikinya. Oleh karena itu,
loyalitas konsumen merupakan suatu yang bisa diandalkan untuk
memprediksi pertumbuhan dimasa yang akan datang bagi suatu
perusahaan

Menurut Jill Griffin (2005:22) terdapat empat jenis loyalitas yang
muncul bila keterikatan rendah dan tinggi diklasifikasi-silang dengan pola
pembelian ulang, yang rendah dan tinggi.
Adapun jenis-jenis loyalitas konsumen yaitu :
1) Tanpa Loyalitas
Untuk berbagai alasan tertentu, ada beberapa konsumen yang
tidak mengembangkan loyalitas atau kesetiaan kepada suatu produk
maupun jasa tertentu. Tingkat keterikatan yang rendah dengan tingkat
pembelian ulang yang rendah menunjukkan absennya suatu kesetiaan.
Pada dasarnya, suatu usaha harus menghindari kelompok no loyality ini
untuk dijadikan target pasar, karena mereka tidak akan menjadi
konsumen yang setia.
2) Loyalitas yang lemah (Inertia Loyality)
Inertia loyality merupakan sebuah jenis loyalitas konsumen yang
dimana adanya keterikatan yang rendah dengan pembelian ulang yang
tinggi. Konsumen yang memiliki sikap ini biasanya membeli
berdasarkan kebiasaan. Dasar yang digunakan untuk pembelian produk
atau jasa disebabkan oleh faktor kemudahan situsional. Kesetiaan
semacam ini biasanya banyak terjadi terhadap produk atau Jasa yang
sering dipakai. Contoh dari kesetiaan ini terlihat dari kegiatan pembelian
bensin yang dilakukan konsumen di dekat daerah rumahnya dan
sebagainya.
Pembeli dengan loyalitas yang lemah rentan beralih ke produk
pesaing yang dapat menunjukkan manfaat yang jelas. Meskipun
demikian, perusahaan masih memiliki kemungkinan untuk mengubah
jenis loyalitas ini ke dalam bentuk loyalitas yang lebih tinggi melalui
pendekatan yang aktif ke pelanggan dan peningkatan nilai perbedaan
positif yang diterima konsumen atas produk maupun jasa yang
ditawarkan kepadnya dibandingkan dengan yang ditawarkan para
pesaing lain. Hal ini dapat dilakukan melalui peningkatan keramahan
dalam pelayanan dan fasilitas yang diberikan kepada konsumen.
3) Loyalitas Tersembunyi (Laten Loyality)
Jenis loyalitas tersembunyi merupakan sebuah kesetiaan atau
keterikatan yang relatif tinggi yang disertai dengan tingkat pembelian
ulang yang rendah. Konsumen yang mempunyai sikap laten loyality
pembelian ulang juga didasarkan pada pengaruh faktor situasional
daripada sikapnya. Sebagai contoh, seorang suami menyukai masakan
Eropa, tetapi mempunyai istri yang kurang menyukai masakan Eropa.
Maka suami tersebut hanya sesekali saja mengunjungi restoran Eropa
dan lebih sering pergi ke restoran yang dimana masakan yang
ditawarkan dapat dinikmati bersama.
4) Loyalitas Premium (Premium Loyalty)
Loyalitas ini merupakan yang terjadi bilamana suatu tingkat
keterikatan tinggi yang berjalan selaras dengan aktivitas pembelian
kembali. Setiap perusahaan tentunya sangat mengharapkan kesetiaan
jenis ini dari setiap usaha preference yang tinggi. Contoh jenis loyalty
premium adalah rasa bangga yang muncul ketika konsumen menemukan
dan menggunakan produk atau jasa tersebut dan dengan senang hati
membagi pengetahuan dan merekomendasikannya kepada teman,
keluarga maupun orang lain.

Secara harfiah loyal berarti setia, atau loyalitas dapat diartikan
sebagai suatu kesetiaan. Kesetiaan ini diambil tanpa adanya paksaan, tetapi
timbul dari kesadaran sendiri pada masa lalu. Usaha yang dilakukan untuk
menciptakan kepuasan konsumen lebih cenderung mempengaruhi sikap
konsumen. Sedangkan konsep loyalitas konsumen lebih menerangkan
kepada perilaku pembelinya.
Komitmen yang menyertai pembelian berulang tersebut adalah
keadaan dimana konsumen tidak mau berpindah walaupun produk maupun
jasa tersebut sedang langka dipasaran dan konsumen dengan sukarela
merekomendasikan produk maupun jasa tersebut kepada rekan, keluarga
atau konsumen yang lain.
Menurut Rangkuti,Freddy (2002:60), “Loyalitas konsumen adalah
kesetiaan konsumen terhadap perusahaan, merek maupun produk. Sutisna
(2003:41) mendefinisikan loyalitas adalah sikap menyenangi terhadap suatu
merek yang dipresentasikan dalam pembelian yang konsisten terhadap
merek itu sepanjang waktu.
Menurut Tjiptono (2004:110), “loyalitas konsumen adalah
komitmen pelanggan terhadap suatu merek, toko atau pemasok berdasarkan
sifat yang sangat positif dalam pembelian jangka panjang”. Dari pengertian
ini dapat diartikan bahwa kesetiaan terhahadap merek diperoleh karena
adanya kombinasi dari kepuasan dan keluhan. Sedangkan kepuasan
pelanggan tersebut hadir dari seberapa besar kinerja perusahaan untuk
menimbulkan kepuasan tersebut dengan meminimalkan keluhan sehingga
diperoleh pembelian jangka panjang yang dilakukan oleh konsumen.
9
Menurut Durianto (2001:4), “Konsumen yang loyal pada umumnya
akan melakukan pembelian merek tersebut walaupun dihadapkan pada
banyak alternatif merek produk pesaing yang menawarkan karakteristik
produk yang lebih unggul dipandang dari berbagai sudutnya. Dipandang
dari berbagai sudut atributnya. Bila banyak konsumen dari suatu merek
masuk dalam kategori ini, berarti mereka tersebut memiliki ekuitas merek
yang kuat. Ekuitas merek adalah seperangkat harta dan hutang merek yang
terkait dengan suatu merek, nama, simbol, yang mampu menambah atau
mengurangi nilai yang diberikan oleh sebuah produk atau jasa baik pada
perusahaan maupun pada pelanggan

Pada penelitian Akhmar Barsah, (2017) menjelaskan bahwa Job
Insecurity berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan adanya kekeluargaan yang dirasakan oleh karyawan
maka semakin baik kesejaterahan karyawan akan mendorong karyawan
untuk menunjukan kinerja yang lebih baik.
Arinda & budi, (2017) menjelaskan bahwa job insecurity berpengaruh
negatif terhadap kinerja karena dalam situasi dan kondisi perekonomian
yang berubah-ubah, perusahaan dituntut untuk bisa beradaptasi, baik
dengan cara merger, restrukturisasi, perubahan kebijakan ataupun
pengurangan tenaga kerja, ditambah lagi dengan semakin sulitnya mencari
pekerjaan yang pada akhirnya dapat menimbulkan job insecurity pada
karyawan.
Pada penelitian Aritonang dan Anik Hermaningsing, (2020) job
insecurity secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja. bahwa variabel tersebut berpengaruh signifikan secara
simultan terhadap variabel kinerja karyawan. Artinya bahwa budaya
organisasi, gaya kepemimpinan dan job insecurity menerangkan secara
dominan terhadap kinerja pada karyawan terutama di YAPARI

Terdapat hasil yang menunjukkan job insecurity berpengaruh positif
terhadap turnover intention(Ismail, 2015) dan ada pula yang mendapatkan
hasil job insecurity tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover
intention (Wening, 2005). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya, pekerja outsourcing memang cenderung mengalami job
insecurity dalam menjalankan pekerjaannya. Suhartono (Wardani, Sutrisno, &
Pramono, 2014) menyebutkan faktor penyebab terjadinya job insecurity antara
lain: kondisi pekerjaan, konflik peran, pengembangan karir, dan pusat
pengendalian. Semua ini tergantung dari psikologis masing-masing individu
atau pekerja sendiri, faktor apa yang menurutnya dapat mempengaruhi
timbulnya job insecurity.
Secara umum, pekerja outsourcing memiliki perbedaan dalam hal
penerimaan hak apabila dibandingkan dengan pekerja tetap atau kontrak.
Contohnya seperti gaji yang lebih rendah, dan tidak diikut sertakan dalam
jaminan sosial tenaga kerja. Akan tetapi semuanya itu juga tergantung dari
perjanjian kontrak yang dilakukan antar kedua pihak (perusahaan alih daya
dan perusahaan pengguna).
Turnover intention atau keinginan keluar dari tempat kerja dapat terjadi
karena beberapa hal, mulai dari usia, kepuasan kerja, budaya perusahaan, lama
kerja, tingkat pendidikan, dan keterikatan dengan perusahaan (Novliadi,
2007). Menurut penelitian dari Wardani, Sutrisno, & Pramono (2014), job
insecurity memiliki pengaruh terhadap turnover intention pada karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh job insecurity yang terdiri dari
kondisi pekerjaan, konflik peran, pengembangan karir dan pusat pengendalian
secara bersama-sama terhadap turnoverintention karyawan pada CV Putra
Makmur Abadi Temanggung Jawa Tengah.
Selain itu, penelitian yang telah dilakukan oleh Ismail (2015) mendapatkan
kesimpulan hasil bahwa job insecurity berpengaruh secara signifikan terhadap
keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Penelitian tersebut secara
konsisten sesuai dengan hasil dari penelitian-penelitian sebelumnya yang
menyatakan bahwa job insecurity dapat memprediksi terjadinya turnover
intention pada karyawan. Menurut penjelasan dari penelitian sebelumnya,
dapat disimpulkan bahwa job insecurity atau ketidakamanan dalam bekerja
memiliki hubungan dengan variabel turnover intention secara signifikan

Jenis outsourcing yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah
outsourcing pekerja. Pada outsourcing jenis ini, biasanya yang
dialihkan adalah tugas pekerja pada satuan tertentu, seperti
pengamanan, cleaning service, dan lain-lain. Dengan demikian, untuk
bagian fungsi satuan/sektor tertentu dikerjakan oleh pekerja yang
berasal dari perusahaan penyedia jasa, dimana pekerja tersebut terikat
oleh hubungan kerja dengan perusahan penyedia jasa pekerja tersebut.
Alasan dalam penentuan jenis outsourcing ini adalah dikarenakan
jenis outsourcing ini yang sangat riskan dan sering dibahas terkait
ketidakjelasannya. Ketidakjelasan yang dimaksud adalah memiliki
banyak kontroversi dalam pelaksanaannya, serta berdampak bagi
tenaga kerja outsourcing sendiri. Contohnya adalah ketidakjelasan
undang-undang yang mengatur perlindungan tenaga kerja outsourcing
dan hak-hak yang dapat diperoleh dari pekerjaannya

Di dalam UU No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, tidak
dijelaskan dengan jelas apa definisi dari outsourcing sendiri, namun
dalam pasal 64 secara tidak langsung mengarah pada outsourcing.
Pasal 64 berbunyi “perusahaan dapat menyerahkan sebagian
pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian
pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang
dibuat secara tertulis” (Utomo, 2014).
Menurut Greaver (Indrajit & Djokopranoto, 2003), outsourcing
merupakan sebuah kegiatan transfer atau pengalihan aktivitas internal
perusahaan dan hak-hak keputusan kepada penyedia tertentu, seperti
yang tertera dalam kontrak yang berlaku kedepannya. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa pekerja outsourcing adalah pekerja
kontrak dari sebuah perusahaan penyedia jasa tenaga outsourcing yang
bekerja di perusahaan lain. Dengan kata lain, pihak perusahaan yang
membutuhkan bantuan untuk menjalankan layanan pekerjaan,
melakukan perjanjian kontrak dengan perusahaan penyedia jasa tenaga
kerja outsourcing

Aspek-aspek job insecurity menurut Greenhalgh & Rosenblatt
(Nugroho, 2016 ;Ashford, Lee, & Bobko, 1989), antara lain:
1) Tingkat ancaman yang dirasakan oleh individu atau karyawan
2) Seberapa pentingnya aspek kerja bagi individu atau karyawan
3) Tingkat ancaman terjadinya peristiwa-peristiwa negatif yang
mempengaruhi kerja individu atau karyawan
4) Tingkat kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi
setiap peristiwa tersebut
5) Ketidakberdayaan (powerlessness)

Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) mendefinisikan job
insecuritysebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kelanjutan
pekerjaan karena ancaman situasi dari suatu pekerjaan. Job insecurity
merupakan persepsi subyektif. Situasi obyektif yang sama akan
diinterpretasikan dalam banyak cara oleh pekerja yang berbeda.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa job insecurity merupakan
kondisi psikologis seorang karyawan yang merasa terancam atau
khawatir atas kelangsungan pekerjaannya dimasa yang akan datang.
Perasaan tidak aman ini merupakan perasaan subyektifdimana masing-
masing orang menginterpretasikan berbeda mengenai keadaan yang
dihadapi.

Novliadi (2007) menyebutkan faktor-faktor yang menyebabkan
karyawan berpindah tempat kerja, yaitu meliputi usia, kepuasan kerja,
budaya perusahaan, lama kerja, tingkat pendidikan, dan keterikatan
dengan perusahaan.
1) Usia, karyawan yang lebih muda lebih tinggi kemungkinan untuk
keluar. Hal ini mungkin disebabkan pekerja yang lebih tua enggan
berpindah-pindah tempat kerja karena beberapa alasan seperti
tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot
pindah, dan memulai pekerjaan di tempat baru, atau karena energi
yang sudah berkurang, dan lebih lagi karena senioritas yang belum
tentu diperoleh di tempat kerja yang baru.
2) Lama kerja, turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan
masa kerja lebih singkat, hal tersebut dikarenakan kurangnya
sosialisasi awal atau penyesuaian diri.
3) Tingkat pendidikan, karyawan yang mempunyai tingkat
pendidikan tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang
sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Sebaliknya,
karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi,
akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru dengan
mengandalkan tingkat pendidikan mereka yang lebih tinggi.
4) Keterikatan terhadap perusahaan, semakin tinggi keikatan
seseorang terhadap perusahaannya akan semakin kecil ia
mempunyai intensi untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan, dan
sebaliknya.
5) Kepuasan kerja, semakin tidak puas seseorang terhadap
pekerjaannya akan semakin meningkat keinginan untuk melakukan
turnover. Ketidakpuasan ini memiliki banyak aspek-aspek, yaitu
ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan, kondisi kerja,
mutu pengawasan, penghargaan, gaji/ upah, promosi, dan
hubungan interpersonal

Harnoto (2002) menjelaskan tanda-tanda karyawan melakukan
turnover intention, antara lain:
1) Absensi yang meningkat, hal ini ditandai dengan ketidakhadiran
karyawan dalam bekerja akan meningkat. Tanggung jawab
karyawan juga akan sangat berkurang dibandingkan dengan
sebelumnya.
2) Mulai malas bekerja, karyawan akan mulai malas bekerja karena ia
merasa bahwa bekerja di tempat lain lebih dapat memenuhi
keinginan karyawan tersebut.
3) Peningkatan pelanggaran terhadap tata tertib kerja, karyawan
melakukan pelanggaran di tempat kerja, misalnya dengan
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung
maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4) Meningkatnya protes terhadap atasan, karyawan mulai melakukan
protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan pada atasan, baik
mengenai balas jasa yang diberikan maupun peraturan dari
perusahaan yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan.
5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya, perilaku yang
muncul biasanya karyawan akan memiliki tanggung jawab yang
lebih tinggi terhadap tugas yang diberikan padanya. Tanggung
jawab yang ditunjukan meningkat jauh dan sangat berbeda dari
biasanya. Hal ini sebagai tanda karyawan akan melakukan
turnover

Turnover intention menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau
intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Tett & Meyer
(Mensah & Kosi, 2016)juga mendefinisikan turnover intention sebagai
keinginan secara sadar untuk mencari alternatif lain di organisasi lain.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa turnover intention
merupakan sebuah keinginan dari karyawan untuk keluar dari suatu
perusahaan dan mencari kesempatan kerja yang lebih baik di
perusahaan lain

Intensi adalah posisi seseorang dalam dimensi probabilitas
subjektif yang melibatkan sebuah hubungan antara dirinya dengan
beberapa tindakan (Fishbein dan Ajzen dalam Riyanti 2007). Intensi
tersebut dapat menunjukkan seberapa besar kemauan seseorang untuk
berusaha melakukan suatu tingkah laku tertentu. Intensi juga diartikan
sebagai suatu kebulatan tekad untuk melakukan aktivitas tertentu atau
menghasilkan suatu keadaan di masa depan (Bandura dalam Wijaya,
2007). Intensi dapat mengindikasikan seberapa kuat keinginan
individu untuk melakukan sesuatu, seberapa banyak usaha yang
direncanakan untuk menghadapi tekanan

Turnover didefinisikan sebagai berhentinya hubungan kerja secara
permanen antara perusahaan dengan karyawannya (Cascio, 1987).
Turnover juga dijelaskan sebagai berhentinya individu dari anggota
suatu organisasi (Mobley, 1996). Penjelasan serupa juga dikemukakan
oleh Khan (2014), bahwa turnover adalah sebuah bentuk keluarnya
pekerja dari tempat dia bekerja. Turnover dijelaskan sebagai angka
atau seberapa banyak pekerja yang keluar dari organisasi dalam
periode tertentu (Price dalam Khan, 2013). Turnover dalam penelitian
ini berfokus pada turnover yang berasal dari vendor atau penyedia
layanan jasa.

Sarafino (2013)menjelaskan bahwa ada beberapa indikator dari dukungan
sosial tersebut :
1) Dukungan emosional
Dukungan emosional ini terdiri dari ekspresi seperti perhatian, empati
dan turut prihatin kepada seseorang. Dukungan ini akan menyebabkan
penerima dukungan merasa nyaman, tentram kembali, merasa dimiliki
dan dicintai ketika memberi bantuan dalam bentuk bantuan semangat,
kehangatan personal dan cinta dalam upaya memotivasi pekerjaan
pasangan.
2) Dukungan penghargaan
Dukungan penghargaan ini melibatkan ekspresi yang berupa
pernyataan setuju dan penilaian positif terhadap ide-ide, perasaan dan
performa orang lain dalam lingkup pekerjaannya.
3) Dukungan instrumental.
Dukungan instrumental merupakan dukungan yang paling sederhana
untuk didefinisikan, dukungan ini berupa bantuan secara langsung
dan nyata seperti memberi atau meminjamkan uang atau membantu
meringankan tugas seseorang.
4) Dukungan informatif.
Dukungan informatif orang-orang yang berada disekitar individu akan
memberikan dukungan informasi dengan cara menyarankan pilihan
tindakan yang dapat dilakukan individu dalam mengatasi masalah.
Dapat berupa : nasehat, arahan, saran ataupun penilaian tentang
bagaimana individu melakukan sesuatu

Apollo dan Cahyadi (2012), Makna dukungan sosial ialah bentuk tindakan
sosial yang bersifat membantu yang melibatkan emosi, pemberian informasi,
bantuan instrumen, dan penilaian positif pada individu dalam menghadapi
permasalahannya. dukungan sosial sebagai satu diantara fungsi pertalian atau
ikatan sosial. Ikatan-ikatan sosial menggambarkan tingkat tingkat dan kualitas
umum dari hubungan interpersonal. Dukungan sosial diartikan sebagai suatu
kenyamanan, perhatian, penghargaan, atau bantuan yang dirasakan individu dari
orang-orang atau kelompok-kelompok lain.
Dukungan sosial timbul oleh adanya persepsi bahwa terdapat orang-orang
yang akan membantu apabila terjadi suatu keadaan atau peristiwa yang
dipandang akan menimbulkan masalah dan bantuan tersebut dirasakan dapat
menaikkan perasaan positif serta mengangkat harga diri. Kondisi atau keadaan
psikologis ini dapat mempengaruhi respon-respon dan perilaku individu
sehingga berpengaruh terhadap kesejahteraan individu secara umum

Menurut Ashford (1989) menjelaskan bahwa ada beberapa indikator pada job
insecurity :
1). Arti pekerjaan itu bagi individu
Seberapa pentingnya aspek kerja tersebut bagi individu mempengaruhi
tingkat insecure atau rasa tidak aman terhadap aspek kerjanya seperti
peluang untuk promosi dan kebebasan untuk menjadwalkan pekerjaan.
2). Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini dan mempengaruhi
keseluruhan kerja individu
Ancaman yang dirasakan terhadap aspek-aspek pekerjaan seperti
kemungkinan untuk mendapat promosi, mempertahankan tingkat upah
yang sekarang atau memperoleh kenaikan upah. Individu yang menilai
aspek kerjanya terancam maka ia akan merasa gelisah dan tidak berdaya.
3). Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi dan mempengaruhi
keseluruhan kerja individu
Tingkat kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap
peristiwa negatif yang akan mengancam pekerjaannya.
4). Ketidakberdayaan yang dirasakan individu
Ketidakberdayaan yang dimiliki individu karena hilangnya kontrol
terhadap pekerjaannya
5). Tingkat Ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya
Tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa peristiwa yang
secara negatif akan mempengaruhi keseluruhan kerja individu misalnya
dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang lain

Ketidakamanan kerja (Job insecurity) merupakan suatu keadaan dimana
para karyawan merasa terancam oleh pekerjaanya dan tidak berdaya untuk
melakukan apapun pada keadaan tersebut. Perspektif global berdasarkan asumsi
ketidakamanan kerja merupakan kekhawatiran mengenai hilangnya pekerjaan
seseorang dimasa yang akan (Greenhalgh & Rosenblatt) (2010). Menurut
Pawestri & Pradhanawati, (2017) ketidakamanan kerja adalah posisi pekerjaan
yang terancam akibat dari kondisi yang dialami oleh karyawan karena
ketidakberdayaan karyawan dalam menghadapi tekanan baik dari lingkungan
internal maupun eksternal.
Job Insecurity merupakan situasi dimana pekerja merasa tidak aman Ketika
melaksanakan tugasnya dan dapat menyebabkan terjadinya ketegangan pada saat
bekerja. Menurut Saputra (2017) Job Insecurity adalah kondisi psikologis
seseorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman
dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Kondisi ini muncul karena
banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin
banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak
permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami Job
Insecurity.
Menurut Ayu (2019) Job Insecurity sebagai suatu sumber stress yang
melibatkan ketakutan, kehilangan potensi dan kecemasan. Salah satu akibat dari
stress tersebut adalah dalam bentuk permasalahan somatis seperti tidak bisa tidur
dan kehilangan nafsu atau selera makan. Stress sendiri mempunyai definisi suatu
perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaannya. (Al Amin & Pancasasti, 2021)
a. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Job Insecurity
Menurut Saputra (2017) Faktor-faktor yang mempengaruhi Job Insecurity
adalah :
1). Locus control
Lokus kontrol yaitu sejauh mana individu melihat peristiwa dalam
kehidupan mereka sebagaimana ditentukan oleh perilaku mereka sendiri.
Lokus kontrol eksternal berupa faktor faktor lingkungan.
2). Ketidak jelasaan Peran
Ketidakjelasan peran terjadi ketika seseorang individu tidak mengetahui
tanggung jawabnya dan tujuan pekerjaannya.
3). Konflik Peran
Konflik peran terjadi ketika karyawan mengalami permintaan dari
berbagai sumber sehingga menyebabkan meningkatnya ketidakpastian
dalam berperan.
4). Komunikasi Organisasi
Akses informasi dan kualitas komunikasi organisasi telah dikaitkan
dengan tingkat yang lebih rendah dari ketidakamanan kerja. Komunikasi
organisasi yang buruk dapat melemahkan kontrak psikologis dan
menyebabkan karyawan bertanya akan apa yang diinginkan organisasi dari
mereka.
5). Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi berupa perampingan, Pemutusan hubungan kerja
(PHK) dan lain sebagainya dapat membuat karyawan merasa kontrak
psikologis. Kurangnya prediktabilitas dan kontrol selama masa
ketidakpastian dapat menyebabkan pelanggaran dan tingginya
ketidakamanan kerja oleh karyawan.
6). Usia
Karyawan yang lebih tua memiliki harapan yang lebih besar dan juga besar
kemungkinan karyawan tersebut melakukan pelanggaran ketika harapan
tersebut tidak terpenuhi.
7). Jenis Kelamin
Kecenderungan lebih besar wanita merasakan ketidakberdayaan dalam
pasar tenaga kerja, sehingga mereka kurang memiliki kontrol dalam
menguasai kepegawaian mereka dikemudian hari, merasakan stress ketika
kehilangan pekerjaan, dan berharap lebih dekat dengan pemberi kerja.
8). Pendidikan
Karyawan-karyawan yang tingkat pendidikannya rendah akan
menunjukkan sikap royal terhadap perusahaan dimana sikap royal tersebut
sebagai pertukaran untuk dapat tetap berpartisipasi dalam perusahaan
untuk jangka panjang.
9). Jenis Pekerjaan
Pekerja kerah putih kurang merasa ketidakamanan kerja daripada
karyawan kerah biru. Dikarenakan karyawan kerah biru cenderung
bekerja pada industri seperti bekerja pada pabrik, mereka lebih besar
kemungkinan untuk diberhentikan dan permintaan semakin kecil pada
karyawan yang kurang terampil karena perubahan teknologi dan
perdagangan internasioal.
10). Status Kepegawaian
Karyawan sementara dan karyawan paruh waktu lebih besar
ketidakamanan kerja daripada karyawan permanen disebabakan
karyawan sementara dan karyawan paruh waktu tidak terikat organisasi.
Ketika perampingan dan restrukturisasi terjadi, karyawan penuh waktu
yang akan dipilih untuk tetap berada didalam organisasi

Menurut Mangkunegara (2017) kinerja karyawan dapat dilihat dari beberapa
indikator, salah satu indikator yang melekat dalam kinerja adalah kualitas dan
kuantitas kerja.
(1) Kualitas Kerja
Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
(2) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
(3) Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
(4) Efektifitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam
penggunakan sumber daya.
(5) Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari
atau pengawas

Menurut Suwarto, (2020) Pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
berlangsung dalam suatu lingkungan internal dan eksternal yang dapat
memengaruhi keberhasilan maupun kegagalan kinerja. Oleh karena itu,
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah hal penting yang
harus diperhatikan untuk memastikan kinerja yang baik. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan terhadap job insecurity di antaranya adalah
sebagai berikut:

1. Stres dan Kesehatan Mental
   Ketidakpastian mengenai masa depan pekerjaan dapat menyebabkan
   stres yang tinggi, yang berdampak negatif pada kesehatan mental
   karyawan. Stres ini seringkali mengganggu konsentrasi dan
   produktivitas.
2. Motivasi dan Kepuasan Kerja
   Karyawan yang merasa tidak aman dalam pekerjaan mereka cenderung
   kehilangan motivasi. Ketidakpuasan terhadap pekerjaan bisa
   meningkat, yang berdampak pada keterlibatan dan kinerja mereka.
3. Komunikasi dan Hubungan Interpersonal
   Ketidakpastian dapat menciptakan ketegangan dalam hubungan kerja.
   Karyawan mungkin menjadi lebih defensif atau menarik diri dari
   interaksi sosial, yang dapat mempengaruhi kolaborasi dan tim kerja.
4. Kreativitas dan Inovasi
   Rasa tidak aman dapat menekan kemampuan karyawan untuk
   berinovasi. Mereka mungkin menghindari mengambil risiko atau
   mencoba pendekatan baru karena takut akan konsekuensi negatif.
5. Pengambilan Keputusan
   Karyawan yang merasa terancam mungkin menjadi lebih konservatif
   dalam pengambilan keputusan, memilih opsi yang lebih aman dan tidak
   berani mengambil inisiatif.
6. Kinerja Jangka Panjang
   Jika job insecurity berlangsung lama, karyawan mungkin memilih
   untuk mencari pekerjaan baru, yang dapat menyebabkan pengurangan
   kinerja di tempat kerja saat ini

Menurut Mangkunegara (2013) kinerja karyawan merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaanya. Kinerja merupakan kesuksesan karyawan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, jadi dari teori para ahli diatas dapat
disimpulkam bahwa kinerja adalah pencapaian yang seseorang atau
sekelompok orang lakukan dalam suatu organisasi yang bertujuan untuk
mencapai tujuan dari organisasi.
Wibowo (2016) menjelaskan bahwa kinerja adalah implementasi dari
rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan
kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber
daya manusianya akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam
menjalankan kinerja. Menurut Dessler (2015), kinerja adalah prestasi kerja,
yaitu perbandingan antara hasil kerja yang dicapai dengan standar yang
ditetapkan.

Stres di tempat kerja perlu diperhatikan pada keadaan sekarang, dimana para
karyawan menemui kondisi-kondisi kelebihan kerja, ketidaknyamanan kerja,
tingkat kepuasan kerja yang rendah, dan perubahan situasi lingkungan yang tak
terduga. Hal tersebut cenderung akan mempengaruhi kinerja dan kesehatan
karyawan tersebut. Ivanko dalam Hamali (2016) Stres biasanya didefinisikan
dengan kondisi-kondisi internal dan eksternal yang menciptakan situasi yang
penuh tekanan.
Robbins dan Judge (2017) stres kerja dan kinerja merupakan kedua hal yang
saling berpengaruh dan mempengaruhi. Tingkat stres yang rendah hingga sedang
memiliki dampak yang baik untuk kinerja, yaitu kinerja menjadi optimal.
Umumnya karyawan melakukan pekerjaan dengan baik dan cepat bila stres yang
dirasakan tidak terlalu tinggi. Akan tetapi, bila stres yang dialami oleh karyawan
tinggi dengan tuntutan tugas yang tidak bisa dipenuhi, maka akan menghasilkan
kinerja yang rendah. Hasil penelitian yang dilakukan (Ali Mukti, 2018)
menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Akgunduz et al dalam Riana (2019) menjelaskan job insecurity adalah
kondisi psikologis seseorang (pegawai) yang ditunjukkan oleh rasa bingung atau
merasa tidak aman karena kondisi lingkungan kerja yang berubah-ubah (perceived
impermanence). Segala perasaan cemas dan khawatir karyawan dikarenakan
kondisi kerja maupun lingkungan yang mengancam akan menjadi suatu hambatan
bagi kinerja karyawan. Hasil penelitian (Nurfadillah Nasution, 2020)
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara job insecurity
terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Bromo Medan.
Jika terjadi perasaan tidak aman atau job insecurity yang tinggi akan terlihat
pada perilaku dan sikap karyawan yang semakin memburuk dan berakibat pada
sikap resistensi terhadap perubahan. Selain itu karyawan akan mengalami
penurunan kinerja, partisipasi dalam bekerja, kondisi psikologis dan kesehatan
jasmani yang menurun serta langkah akhir yang akan menjadi pertimbangan
seorang karyawan jika mengalami job insecurity dengan jangka panjang adalah
memilih untuk melakukan turnover intention atau keluar dari perusahaan

Setiawan dalam Zulfahmi et al (2020) untuk mengukur kinerja karyawan
dapat menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:
(1) Ketepatan penyelesaian tugas
Merupakan pengelolaan waktu dalam bekerja dan juga ketepatan
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
(2) Kesesuaian jam kerja
Kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan perusahaan yang
berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan jumlah
kehadiran.
(3) Tingkat kehadiran
Jumlah ketidakhadiran karyawan dalam suatu perusahaan selama periode
tertentu.
(4) Kerjasama antar karyawan
Kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna
dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
(5) Kepuasan kerja
Karyawan merasa puas dengan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya dalam perusahaan

Wirawan dalam Hamali (2016: 121-123) terdapat empat jenis pendekatan
penilaian kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:
(1) Pendekatan Sifat Pribadii
Evaluasi kinerja klasik menggunakan pendekatan sifat pribadi atau trait
approach. Penilaian murni yang mula-mula dilakukan adalah karakteristik
yang melekat pada pribadi karyawan dan tidak ada atau sedikit
hubungannya dengan pekerjaan karyawan. Perkembangan prinsip-prinsip
manajemen ilmiah mengubah pola pikir pemilik perusahaan dan para
manajer. Keuntungan dari pendekatan penilaian kinerja dengan
pendekatan sifat pribadi adalah penyusunannya mudah dan bersifat
universal. Sedangkan kelemahannya yang pertama adalah sistem ini
bersifat subjektif dari sudut pandang penilai. Kedua, hasil penilaian kinerja
berorientasi pada perilaku sulit bertahan jika digugat di pengadilan. Sistem
penilaian kinerja yang berorientasi pada perilaku tidak mungkin
membuktikan relevaninya dengan berbagai jenis pekerjaan. Sistem
penilaian kinerja yang berorientasi pada sifat pribadi menilai siapa ternilai
bukan pada apa yang dikerjakannya atau hasil kerjanya.
(2) Pendekatan Hasil Kerjai
Dalam pendekatan ini setiap karyawan mempunyai tujuan dan objektif
yang harus dicapainya. Kinerja karyawan dinilai berdasarkan seberapa
besar seorang karyawan dapat mencapai tujuan tersebut. Sistem penilaian
kinerja dengan pendekatan hasil kerja, digunakan dalam sistem penilaian
kinerja Model MBO (Management By Objective).
(3) Pendekatan Perilaku Kerja
Dalam pendekatan ini seorang karyawan harus menggunakan perilaku dan
prosedur tertentu, dan berpegang teguh pada kode etik profesi yang
mengatur perilaku dalam bekerja. Contoh: tentara, polisi, hakim, dan
jaksa.
(4) Pendekatan Campuran
Pendekatan sistem penilaian kinerja campuran merupakan pendekatan
yang paling banyak dipakai. Pendekatan ini menggabungkan ketiga
dimensi kinerja dalam indikator kinerja karyawan. Indikator kinerja yang
digunakan adalah campuran ketiga dimensi tersebut dalam bentuk
persentase

Marwansyah dalam Enny Widyaningrum (2020: 12-13) terdapat tiga
tujuan dari penilaian kinerja, yaitu:
(1) Untuk mengukur kinerja secara fair dan objektif berdasarkan persyaratan
pekerjaan ini memungkinkan karyawan yang efektif untuk mendapat
imbalan atas upaya mereka dan karyawan yang tidak efektif mendapat
konsekuensi sebaliknya atas kinerja buruk.
(2) Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan tujuan-tujuan
pengembangan yang spesifik.ii
(3) Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat selalu
menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.

Wirawan dalam Hamali (2016: 101-102) kinerja karyawan merupakan
hasil sinergi dari sejumlah faktor, yang terdiri dari:
(1) Faktor Internal Karyawan
Faktor internal karyawan yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan
yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika
karyawan itu berkembang. Faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat
pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Faktor-faktor yang diperoleh
misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan
motivasi kerja. Faktor internal ini menentukan kinerja karyawan, sehingga
semakin tinggi faktor-faktor internal tersebut, maka semakin tinggi pula
kinerja karyawan; dan semakin rendah faktor-faktor tersebut, maka
semakin rendah pula kinerjanya.
(2) Faktor Lingkungan Internal Organisasi i
Karyawan dalam melaksanakan tugasnya memerlukan dukungan
organisasi di tempatnya bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi
tinggi rendahnya kinerja karyawan, misalnya penggunaan teknologi robot
oleh organisasi. Faktor internal organisasi misalnya strategi organisasi,
dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan,
serta sistem manajemen dan kompensasi. Manajemen organisasi harus
menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat
mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
(3) Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi
Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian,
atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya krisis ekonomi dan keuangan
yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan
nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya
beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji
para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja
karyawan akan menurun

Mangkunegara (2017: 67) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Irham Fahmi (2017: 188) mengemukakan kinerja adalah hasil dari
suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kasmir (2016: 182) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku
kerja yang telah dicapai dalam suatu menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung
jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Edison (2016: 176)
menjelaskan kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit orientet yang
dihasilkan selama satu periode waktu.
Berdasarkan beberapa uraian yang telah dikemukakan dari pengertian
kinerja kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja kerja adalah hasil kerja
yang telah dicapai seorang karyawan selama beberapa periode sesuai dengan
tanggung jawabnya dalam bekerja.

Terdapat 5 indikator stres kerja menurut Veithzal Rivai dalam Rizaldi
(2021) yakni:
(1) Beban kerja
Frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan yang harus
diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Meliputi beban kerja yang
berlebihan dan jadwal kerja.
(2) Wewenang dan tanggung jawab
Suatu pekerjaan yang wajib dikerjakan atau yang ditentukan untuk
dilakukan karena pekerjaan tersebut telah menjadi tanggung jawab dirinya.
(3) Kondisi fisik atau kesehatan
Meliputi meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, sakit kepala,
gangguan pada alat pencernaan dan sakit pinggang bagian bawah, yang
akan mempengaruhi dari pekerjaan itu sendiri.
(4) Ketidaknyamanan
Meliputi kondisi lingkungan yang kurang baik, dukungan sosial yang
buruk, dan kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan.
(5) Tekanan kerja ii
Dimana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerjaan tempat individu
tersebut berada. Meliputi tekanan akibat bekerja dan tekanan terhadap
pimpinan.

Mangkunegara dalam Hamali (2016 :246) stresikerjaidapat diatasi
dengan tiga pola sebagai berikut:
(1) Pola Sehat, yaitu pola menghadapi stres yang terbaik dengan kemampuan
mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak
menimbulkan gangguan, tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang.
(2) Pola Harmois, yaitu pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola
waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan kesibukan
dan tantangan, dengan cara mengatur waktu secara teratur.
(3) Pola Patologis, yaitu pola menghadapi stres dengan berdampak pada
berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis

Hamali (2016: 246) perasaan tertekan dapat mengubah cara seseorang
dalam merasakan, berpikir, dan bertingkah laku. Berikut gejala stres di tempat
kerja, yaitu:
(1) Gejala stres pada tingkat individu terdiri dari: ii
(a) Reaksi fisiologis, seperti masalah yang rendahnya kekebalan tubuh,
masalah jantung, dan hipertensi.
(b) Reaksi emosional, seperti gangguan tidur, depresi, rasa benci dan
mudah marah, kelelahan, masalah dalam rumah tangga, dan merasa
terasing.
(c) Reaksi kognitif, seperti sulit berkonsentrasi, sulit mengingat sesuatu,
sulit dalam mempelajari hal-hal baru, dan sulit dalam membuat
keputusan.
(d) Reaksi tingkah laku, seperti penyalahgunaan obat-obatan, konsumsi
rokok dan alkohol, dan perilaku yang merusak.
(2) Gejala stres pada tingkat organisasi terdiri dari tingkat absensi karyawan,
fluktuasi staf yang tinggi, masalah disiplin, kesalahan jadwal, gertakan-
gertakan, produktivitas rendah, kesalahan dan kecelakaan kerja, biaya-
biaya yang dinaikkan dari kompensasi atau perawatan kesehatan

Ivanko dalam Hamali (2016: 243) empat sumber-sumber stres utama
yang potensial adalah kehidupan pribadi seseorang, tanggung jawab tugas,
keanggotaan dalam kelompok kerja dan organisasi, dan hubungan kehidupan
kerja.
Sopiah dalam Hamali (2016: 244) stresor atau penyebab stres adalah
suatu kondisi lingkungan tempat tuntutan fisik dan emosional pada seseorang.
Terdapat empat stresor yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu:
(1) Lingkungan fisik
Seperti suasana bising, penerangan lampu yang tidak baik, rancangan
ruang kerja yang buruk, ketiadaan privasi, dan kualitas udara yang buruk.
(2) Stres karena peran atau tugas
Yaitu karyawan mengalami kesulitan memahami apa yang menjadi
tugasnya dan peran yang dimainkan terlalu berat.
(3) Penyebab stres antarpribadi
Berupa perbedaan karakter, kepribadian, latar belakang, dan persepsi
karena adanya kompetisi untuk mencapai target kerja.
(4) Organisasi
Adanya pengurangan karyawan, restrukturisasi perusahaan, privatisasi,
dan merger merupakan kebijakan perusahaan yang berpotensi
memunculkan stres.
Sopiah dalam Hamali (2016: 245) sementara stresor yang bukan
bersumber dari pekerjaan yaitu:
(1) Time based conflict
Tantangan untuk menyeimbangkan tuntutan waktu untuk pekerjaan
dengan aktivitas keluarga dan aktivitas bukan pekerjaan lainnya.
(2) Strain based conflicti
Terjadi ketika stres dari satu sumber meluap melebihi kemampuan yang
dimiliki orang tersebut.
(3) Role behavior conflict
Peran ganda karyawan antara di tempat kerja maupun di lingkungan
tempat tinggalnya dengan tuntutan membangun harmoni antara keduanya.
(4) Stres karena adanya perbedaan individu
Terdapat dua karakteristik individu yaitu Tipe A dan Tipe B. Karakteristik
individu berdasarkan Tipe A terdiri dari berbicara dengan cepat,
mencurahkan pada pekerjaan, motivasi bersaing tinggi, berjuang
melakukan beberapa tugas, kuat pendirian, tingkat kemalasan rendah,
mudah hilang kesabarannya, dan menyela orang lain. Tipe B memiliki
karakteristik yang menangani detail dengan sabar, kurang bersaing dengan
orang lain, merenungkan isu dengan hati-hati, rendah kepedulian terhadap
keterbatasan, tidak merasa bersalah karena kesantaian, santai dalam hidup,
bekerja dengan langkah tetap, dan tidak mudah marah.

Robbins dan Judge (2017: 597) menyatakan stres kerja adalah sebuah
kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada suatu peluang,
tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan kondisi lingkungan, kondisi
organisasi dan pada diri seseorang. Mangkunegara dalam Nengsih et al (2019)
mengatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa
tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Sunyoto dalam
Nengsih et al (2019) stres kerja adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi
lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik secara berlebihan
pada seseorang. Rivai dan Sagala dalam Setiawan dan Anizir (2020) stres kerja
adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan
fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi
seorang karyawan.
Berdasarkan beberapa uraian yang telah dikemukakan dari pengertian
stres kerja, maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah tekanan yang
disebabkan berbagai faktor internal maupun eksternal yang dialami karyawan
sehingga mempengaruhi kondisi mental hingga produktivitas kerja

Ashford et al dalam Audina et al (2018) indikator dari variabel job
insecurity sebagai berikut:
(1) Arti pekerjaan itu bagi individui
Merupakan suatu pekerjaan yang memiliki nilai positif terhadap
perkembangan karirnya sehingga pekerjaan tersebut memiliki arti penting
bagi kelangsungan kerjanya. Indikator ini diukur dari tanggapan responden
apakah pekerjaan yang diberikan memiliki arti yang besar bagi masing-
masing karyawan.
(2) Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek
pekerjaan
Merupakan seberapa besar tingkat ancaman yang dirasakan karyawan
terkait aspek-aspek pekerjaan mereka. Indikator ini diukur dari tanggapan
responden apakah dapat menyelesaikan tugas dengan baik walaupun ada
ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan.
(3) Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi dan mempengaruhi
keseluruhan kerja individu
Merupakan kemungkinan terjadinya ancaman kerja yang dapat
mempengaruhi keseluruhan kerja karyawan. Indikator ini diukur dari
tanggapan responden apakah merasa terancam terkait kemungkinan yang
terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja karyawan.
(4) Tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan individu mengenai
potensi setiap peristiwa tersebut
Seperti tingkat kekhawatiran individu untuk tidak mendapatkan promosi
atau menjadi karyawan tetap dalam suatu perusahaan. Seberapa besar
kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan kerja yang dirasakan
karyawan dalam keadaan terancam

Pienaar et al dalam Markus dan Jatmika (2017) job insecurity memiliki
dua bentuk, yaitu:
(1) Cognitive Job Insecurity
Merupakan rasa ketakutan akan kehilangan pekerjaan yang dirasakan
karyawan berdasarkan pemikiran secara langsung mengenai kemungkinan
kehilangan pekerjaan. Hal ini dapat disebabkan karena secara langsung
melihat suatu kejadian yang membuat individu berpikir akan adanya
kemungkinan dirinya juga dapat kehilangan pekerjaan.
(2) Affective Job Insecurity
Merupakan bentuk ketakutan akan kehilangan pekerjaan yang
diasosiasikan dalam bentuk perasaan takut, khawatir, dan cemas pada
karyawan itu sendiri. Jadi dapat dikatakan bahwa affective job insecurity
mempengaruhi faktor psikologis dalam diri karyawan

Job insecurity tidak hanya berdampak pada diri sendiri, melainkan
terhadap organisasi ataupun perusahaan dimana tenaga kerja tersebut bekerja.
Irene dalam Prestiana dan Putri (2013) berikut dampak dari job insecurity:
(1) Stres
Job insecurity dapat menimbulkan rasa takut, kehilangan kemampuan, dan
kecemasan. Pada akhirnya, jika hal ini dibiarkan berlangsung lama
karyawan dapat menjadi stres akibat adanya rasa tidak aman dan
ketidakpastian akan kelangsungan pekerjaan.
(2) Kepuasan Kerja
Job insecurity memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja. Karyawan
yang merasa dirinya tidak aman (insecure) tentang kelangsungan
pekerjaan mereka, cenderung merasa tidak puas dibandingkan mereka
yang merasakan kepastian masa depan pekerjaan mereka.
(3) Komitmen dan Rasa Percaya Karyawan Terhadap Perusahaan
Job insecurity memiliki hubungan yang negatif dengan komitmen kerja
dan rasa percaya karyawan terhadap perusahaan. Hal ini disebabkan
karena karyawan merasa kehilangan kepercayaan akan nasib mereka pada
perusahaan dan lama kelaman ikatan antara karyawan dan organisasi
menghilang.
(4) Motivasi Kerja
Karyawan dengan job insecurity yang tinggi memiliki motivasi lebih
rendah dibandingkan karyawan yang job insecurity-nya rendah

Greenhalgh dan Rosenblatt dalam Saputri et al (2020) menjelaskan
faktor-faktor yang mempengaruhi job insecurity, yaitu:
(1) Kondisi lingkungan dan organisasional, misalnya komunikasi
organisasional dan perubahan organisasional. Perubahan organisasional
yang terjadi antara lain dengan dilakukannya down-sizing, restrukturisasi,
dan merger oleh perusahaan.
(2) Karakteristik individual dan jabatan, terdiri dari: umur, gender, status
sosial ekonomi, pendidikan, posisi pada perusahaan, dan pengalaman kerja
sebelumnya.
(3) Karakteristik personal karyawan, misalnya: rasa kebersamaan,
kepercayaan diri, dan locus of control

Rowntree dalam Sabda (2016) mengemukakan bahwa job
insecurityidapat didefinisikan sebagai kondisi yangiberhubungan dengan rasa
takut seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau penurunan jabatan serta
berbagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja yang berasosiasi menurunnya
kesejahteraan secara psikologis dan menurunnya kepuasan kerja. Greenhalgh
dan Rosenblatt dalam Handaru et al (2021) job insecurity adalah kekhawatiran
mengenai hilangnya pekerjaan seseorang dimasa yang akan datang. Sementara
Triyono et al (2020) mengemukakan bahwa Job insecurity adalah
ketidakamanan atau ketidakberdayaan yang dirasakan seseorang mengenai
kelanjutan pekerjaan yang menyebabkan dampak psikologis seperti stress,
gelisah, bingung serta rasa ketidakpastian untuk pekerjaannya karena adanya
ancaman situasi dari pekerjaan yang sedang dijalaninya saat ini. Akgunduz et
al dalam Riana (2019) menjelaskan job insecurity adalah kondisi psikologis
seseorang (pegawai) yang ditunjukkan oleh rasa bingung atau merasa tidak
aman karena kondisi lingkungan kerja yang berubah-ubah (perceived
impermanence). Kondisi ini dapat mengakibatkan pegawai bersikap dan
berperilaku negatif terhadap organisasi.
Berdasarkan uraian di atas dapat menyimpulkan bahwa job insecurity
adalah kondisi seorang karyawan yang takut dan gelisah akan peluang
hilangnya pekerjaan atau situasi yang mengancam posisi jabatannya saat ini
serta ancaman lainnya terhadap kondisi kerja. Job insecurity akan berdampak
pada sikap dan perilaku kerja serta kesejahteraan karyawan dalam kurun waktu
yang panjang. Karyawan yang merasakan tidak aman dalam situasi dan
keberlangsungan kerjanya akan rentan terhadap kecemasan yang berpengaruh
pada kinerja yang terus menurun. Sehingga karyawan cenderung meninggalkan
perusahaan yang ditempatinya saat ini

Kepuasan dalam diri seorang karyawan atas pekerjaan mereka di suatu
perusahaan disebut kepuasan kerja. Tingkat kepuasan ini dapat diamati dari
seberapa penting dan relevan kebutuhan serta keinginan karyawan dipenuhi,
yang pada dasarnya berkaitan dengan kualitas hidup yang ingin dicapai oleh
individu. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, semakin rendah
kemungkinan karyawan untuk berkeinginan meninggalkan pekerjaannya
(Sugianto et al., 2022). Hal ini didukung oleh temuan dari Rangga & Hermiati
(2023) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap turnover intention.

Job insecurity memengaruhi dorongan seseorang untuk mengundurkan diri
dari perusahaan tempatnya bekerja. Ketika karyawan mengalami tingkat job
insecurity yang tinggi, kinerja yang dihasilkan cenderung rendah. Hal ini pada
akhirnya juga berdampak pada meningkatnya keinginan karyawan untuk
keluar dari perusahaan (turnover intention) (Saputri et al., 2020). Hal ini
didukung oleh temuan dari Maulana & Septyarini (2024), Nurul et al., (2021)
dan Priyono et al., (2023). Mereka memperoleh kesimpulan bahwa job
insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention

Stres kerja merupakan salah satu faktor penyebab terjadinya turnover
intention. Semakin tinggi stres kerja yang ada maka semakin meningkat
turnover intention karyawan. Stres kerja sendiri merupakan kondisi di mana
seorang karyawan mengalami ketegangan saat menjalankan tugasnya, yang
berdampak pada proses berpikir, emosi, dan kepribadian individu tersebut
(Egarini & Prastiwi, 2022). Hal ini didukung oleh temuan dari Maulana &
Septyarini (2024), (Salama et al., 2022), Rangga & Hermiati (2023) dan
Tjandra & Erdiansyah (2024). Mereka menyatakan bahwa stres kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.

Job insecurity berperan dalam keputusan karyawan untuk meninggalkan
pekerjaannya. Ketika seseorang merasa bahwa pekerjaannya tidak
memberikan rasa aman, hal ini dapat memengaruhi aspek subjektif dari
kepuasan kerja mereka, yang pada akhirnya berdampak pada cara mereka
memandang pekerjaan tersebut (Karomah & Azizah, 2024). Hal ini didukung
oleh temuan Udayani & Putra (2024), bahwa job insecurity menunjukkan
pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Perasaan dan tingkat kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh stres di
tempat kerja, dan hal ini pada akhirnya dapat mempengaruhi pilihan mereka
untuk berhenti bekerja. Tingkat stres yang tinggi seringkali berhubungan
dengan penurunan kepuasan kerja, dan kondisi ini dapat mendorong timbulnya
niat untuk meninggalkan perusahaan (Dewi & Sriathi, 2019). Hal ini didukung
oleh temuan dari Tjandra & Erdiansyah (2024), mengemukakan bahwasanya
stres kerja memengaruhi kepuasan kerja secara negatif signifikan

Gani et al., (2022) mengemukakan tiga indikator dalam mengukur
turnover intention, diantaranya:

1. Berpikir untuk keluar (Thoughts of quitting)
   Mencerminkan apakah karyawan mempertimbangkan untuk meninggalkan
   perusahaan atau tetap berada di dalam lingkungan kerja. Proses ini
   biasanya dimulai dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh
   karyawan, yang kemudian membuat mereka berpikir untuk meninggalkan
   perusahaan. Hal ini berdampak pada tinggi rendahnya intensitas
   ketidakhadiran di tempat kerja.
2. Keinginan untuk mencari pekerjaan yang lain (Intention to search for
   another job)
   Keinginan dalam mencari kerjaan yang lain mengacu pada niat atau
   motivasi seorang karyawan untuk mulai mencari kesemapatan kerja baru di
   luar organisasi lokasi kerja karyawan saat ini. Karyawan aktif mencari
   alternatif posisi yang dianggap lebih baik atau sesuai dengan harapan
   mereka.
3. Keinginan untuk meninggalkan (Intention to quit)
   Keputusan yang lebih final dan mendesak dibandingkan dengan keinginan
   guna mencari kerjaan yang lain, karena karyawan telah mencapai titik di
   mana mereka berencana untuk mengakhiri hubungan kerja dengan
   organisasi tersebut

Sebagaimana dengan yang diungkapkan Ruhana et al., (2019) bahwa
ada lima indikator untuk mengukur kepuasan kerja, yakni :

1. Pekerjaan itu sendiri
   Terkait dengan tugas yang dibebankan oleh perusahaan pada karyawan dan
   penyelesaiannya, akan mencerminkan tingkat kepuasan.
2. Gaji
   Terkait dengan kompensasi yang diterima. Kepuasan akan timbul ketika
   kompensasi dianggap sebanding dengan kontribusi karyawan.
3. Promosi
   Terkait dengan peluang yang diberikan kepada para karyawan untuk
   mendapatkan posisi yang lebih tinggi dibandingkan dengan posisi mereka
   saat ini. Kepuasan akan muncul ketika karyawan memiliki kesempatan
   untuk naik jabatan.
4. Atasan
   Terkait dengan peran seorang atasan dalam organisasi atau perusahaan.
   Kepuasan akan timbul ketika karyawan memiliki pemahaman yang jelas
   tentang peran mereka.
5. Rekan kerja
   Terkait dengan status sosial yang dimiliki karyawan, termasuk memiliki
   rekan kerja yang memotivasi mereka

Kepuasan kerja yakni perasaan yang muncul pada individu ketika hasil
yang dirasakan dari pekerjannya dianggap sebanding dengan usaha yang telah
dikeluarkan atau tanggung jawab pekerjaan yang diberikan (Al Amin &
Pancasasti, 2021). Menurut Syafrin & Nofritar (2023) bahwasanya kepuasan
kerja merupakan sikap karyawan atas kerjaannya yang mempunyai kaitan pada
kondisi lingkungan kerja, hubungan kerjasama dengan rekan karyawan,
kompensasi yang diterima, maupun faktor-faktor fisik dan psikologis yang ada
dalam lingkungan kerja.
Kepuasan kerja ialah evaluasi atas pekerjaan tentang sejauh mana
pekerjaan tersebut secara keseluruhan dapat memenuhi kebutuhan individu.
Karyawan yang merasa tak nyaman serta tak dihargai perusahaan cenderung
berkeinginan pindah ke perusahaan lainnya (Prabawa et al., 2023).
Berdasarkan teori-teori tersebut, disimpulkan bahwasanya kepuasan kerja
yakni keadaan emosional serta sikap positif karyawan atas kerjaannya, yang
dipengaruhi oleh sejauh mana pekerjaan tersebut mampu memenuhi
kebutuhan, harapan, dan standar yang mereka miliki. Kepuasan kerja juga
dipengaruhi oleh lingkungan kerja, hubungan dengan rekan kerja, kompensasi
yang diterima, maupun faktor-faktor fisik dan psikologis di tempat kerja.
Ketika karyawan merasa bahwa pekerjaannya memberikan nilai yang memadai
sesuai dengan usaha dan tanggung jawab yang diberikan, mereka cenderung
lebih puas dan termotivasi untuk tetap bekerja di perusahaan. Sebaliknya,
karyawan yang tak merasa dihargai atau tak nyaman cenderung berkeinginan
guna mencari kesempatan di tempat lain

Job insecurity yakni keadaan psikologis yang dirasakan seorang
karyawan saat mereka merasa terancam ataupun khawatir tentang masa depan
pekerjaannya (Oley et al., 2023). Job insecurity sebagaimana dikemukakan
oleh Amin & Pancasasti (2021) dapat didefinisikan sebagai kondisi psikologis
yang dialami oleh karyawan, yang ditandai oleh perasaan tidak aman dan
bingung akibat perubahan yang terjadi di lingkungan kerja. Hal ini terutama
terjadi ketika banyak posisi pekerjaan bersifat sementara atau kontrak. Selain
mengacu pada risiko kehilangan pekerjaan, job insecurity juga meliputi
ketidakpastian yang lebih luas terkait dengan berbagai isu pekerjaan, seperti
kestabilan karir, prospek pengembangan dan kemungkinan mendapatkan
promosi.
Nadhiroh & Budiono (2022) mengartikan bahwa job insecurity yaitu
ketidaksanggupan seseorang untuk mempertahankan kestabilan yang
diharapkan saat menghadapi kondisi yang terancam, terutama dikarenakan
adanya perubahan pada organisasi. Perubahan tersebut cenderung
menimbulkan perasaan khawatir, cemas, dan tidak stabil pada karyawan,
karena adanya potensi perubahan yang memengaruhi kondisi pekerjaan
mereka. Ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat mengurangi
produktivitas, yang pada gilirannya memengaruhi operasional perusahaan.
Beberapa karyawan bahkan mungkin merasa ingin keluar karena
ketidakpastian yang mereka alami di tempat kerja.
Sebagaimana dengan sejumlah teori yang telah diuraikan, dapat dipahami
bahwasanya job insecurity yakni keadaan psikologis yang dialami karyawan
ketika merasakan cemas, khawatir, ataupun tidak aman mengenai
kelangsungan pekerjaan dan masa depan karir mereka akibat adanya
ketidakpastian di lingkungan kerja. Ketidakamanan ini sering kali muncul
karena perubahan organisasi, seperti peningkatan pekerjaan kontrak atau
sementara, serta ketidakpastian mengenai karir, promosi, dan stabilitas
pekerjaan. Tak hanya memengaruhi kondisi psikologis karyawan, Job
insecurity juga berpotensi menurunkan produktivitas kerja dan memengaruhi
jalannya perusahaan secara keseluruhan, bahkan meningkatkan keinginan
karyawan untuk meninggalkan organisasinya

Menurut Nabilah & Ridwan (2022) menjelaskan bahwa indikator-
indikator stres kerja diantaranya yakni:

1. Tuntutan tugas
   Semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan, meliputi lokasi dan situasi
   pekerjaan yang dihadapi karyawan. Faktor ini erat kaitannya pada
   tanggungjawab yang dibebankan kepada karyawan secara langsung.
2. Tuntutan peran
   Mencakup berbagai tuntutan yang dibebankan pada individu dalam
   menjalani peran tertentu di perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab
   dan harapan yang harus dipenuhi oleh karyawan sesuai dengan peran yang
   diemban.
3. Tuntutan antar pribadi
   Merujuk pada pengaruh yang muncul dari adanya interaksi kepada individu
   lain di tempat kerja. Ini bisa terjadi akibat adanya rekan kerja atau atasan
   yang memengaruhi cara karyawan bekerja dan berinteraksi.
4. Struktur organisasi
   Struktur organisasi menggambarkan susunan dan sistem dalam perusahaan.
   Faktor ini seringkali dipengaruhi oleh ketidakjelasan mengenai lokasi kerja,
   wewenang, dan tanggung jawab, sehingga dapat menyebabkan
   kebingungan di antara karyawan.

Suatu kondisi emosional yang dirasakan pekerja, ditandai dengan perasaan
gelisah, cemas, tegang, takut, ataupun gugup yang muncul akibat
ketidaksesuaian antara beban kerja atau kondisi lingkungan kerja terhadap
kemampuan atau kepribadian individu disebut stres kerja (Sartika, 2023).
Menurut Puspita & Atmaja (2020), stres kerja merupakan tekanan yang muncul
ketika tantangan yang dibebankan pada seseorang melampaui kapasitas
kemampuannya. Stres kerja berpotensi memengaruhi emosi, terganggunya
keseimbangan fisik dan mental, serta memengaruhi proses berpikir, yang
semuanya berisiko berdampak pada kinerja karyawan (Lamawuran et al.,
2023). Ketika karyawan merasakan tekanan di tempat mereka bekerja, akan
muncul stres yang berlebihan. Sebagai akibatnya karyawan mungkin mulai
merasa bahwa meninggalkan organisasi adalah pilihan yang tepat, sehingga
meningkatkan niat untuk melakukan pencarian peluang pekerjaan di tempat
lain (Hamid & Fauzan, 2023).
Berdasarkan dari penjelasan-penjelasan tersebut, dapat dipahami
bahwasanya stres kerja adalah sebuah keadaan yang muncul ketika tuntutan
pekerjaan yang dibebankan tidak mencukupi kapasitas individu, sehingga
berdampak negatif pada emosi, keseimbangan fisik dan mental, serta proses
berpikir karyawan. Jika tidak diatasi, stres kerja dapat menurunkan kinerja dan
meningkatkan niat karyawan untuk meninggalkan organisasinya. Dengan
demikian, penting bagi organisasi untuk mewujudkan lingkungan kerja yang
kondusif serta menyediakan dukungan penuh agar karyawan mampu mengelola
stres dengan baik, menjaga kesejahteraan mereka, dan tetap produktif.

Hasil dari penelitian Putra (2022) menujukan bahwa konflik kerja-keluarga
memiliki pengaruh yang positif terhadap turnover intention. Lokasi penelitian
dilakukan pada seluruh kantor konsultan yang ada di Bali. Implikasi dari hasil
penelitian ini dimaksudkan bahwa disaat konflik kerja-keluarga muncul maka
turnover intention pun akan muncul, dan jika tingkat konflik kerja-keluarga yang
dialami meningkat maka turnover intention juga akan ikut meningkat. Keputusan
untuk melakukan turnover intention akan mengalami peningkatan jika tingkat
konflik kerja-keluarga yang terjadi juga meningkat.
Hasil penelitian Sulistyowati (2019) Konflik kerja-keluarga tidak
berpengaruh pada turnover intention. Konflik kerja-keluarga yang terjadi, dimana
karyawan yang bekerja Pada PT Surya Mandiri Jaya Sakti 1 Secang

Hasil penelitian Medysar (2022) Pengaruh ketidakamanan kerja terhadap
turnover intention berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada
karyawan PT Malidas Sterilindo di Sidoarjo, semakin besar tingkat ketidakamanan
kerja maka semakin besar pula tingkat turnover intention karyawan. Hasil
penelitian dari Anisa (2019) yang menyatakan Ketidakamanan Kerja tidak
berpengaruh terhadap Turnover Intention. Ketidakamanan kerja yang dialami
karyawan tidak dapat meningkatkan turnover intention yang ada pada Bank
Bukopin Cabang Yogyakarta. Artinya ketidakamanan kerja yang dialami karyawan
tidak dapat meningkatkan turnover intention perusahaan.

Menurut Mohyi (2021), indikator turnover Intention yakni sebagai berikut:
a. Kecenderungan individu untuk meninggalkan organisasi.
b. Kemungkinan untuk mencari pekerjaan di organisasi lain.
c. Kemungkinan meninggalkan organisasi.
Santoni (2018), indikator turnover, yakni sebagai berikut:
a. Berhenti dengan indikator seperti mendapatkan pekerjaan baru.
b. Posisi yang lebih baik dengan indikator keinginan untuk memiliki yang
lebih baik atau jenjang promosi.
c. Pekerjaan lebih menantang.
Indri (2019) menjelaskan bahwa terdapat empat dimensi yang
dapat digunakan untuk mengukur turnover intention yaitu:
a. Intention to quit/niat untuk keluar.
b. Intention to search/niat untuk mencari.
c. Thinking of quitting/berpikir untuk keluar.
d. Probability of finding acceptable job/kemungkinan ada pekerjaan lain.
Terdapat tiga indikator dalam turnover intention yang mengambil
informasi mengenai niat seseorang untuk mencari pekerjaan lain (Niswatun,
2022) sebagai berikut:
a. Kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan organisasi tempat ia
bekerja sekarang.
b. Kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain.
c. Kemungkinan meninggalkan organisasi
Dimensi Turnover Intention yang relevan menurut Aprijal (2021)
meliputi:
a Adanya pikiran untuk keluar (thinking of quitting) Keinginan untuk mencari
lowongan pekerjaan lain (search for alternative).
b Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di
tempat lain (evaluation of alternative).
c Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi (quit/stay)

Hartono (2019) mengemukakan bahwa dampak dari terjadinya turnover
dari karyawan ataupun dari perusahaan, yaitu :

1. Beban kerja.
   Ketika turnover intention tinggi maka beban kerja karyawan akan meningkat
   pula dikarenakan jumlah karyawan di perusahaan berkurang. Semakin tinggi
   keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan maka beban kerja juga akan
   ikut meningkat.
2. Biaya penarikan karyawan.
   Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi
   karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan mengundurkan
   diri. Ini memerlukan waktu dan biaya untuk proses rekrutmen ulang karyawan
   yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.
3. Biaya latihan.
   Menyangkut waktu pengawasan, departemen personalia dan karyawan baru
   yang dilatih. Jika turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar
   dari perusahaan, maka akan melibatkan peningkatan pada biaya pelatihan
   karyawan.
   Darsono dan Wulantika (2017) Mengemukakan dampak Turnover Intention
   akan berdampak negatif bagi organisasi karena menciptakan ketidakstabilan
   terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja
   yang tidak kondusif dan juga berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya
   manusia

Ramadhanti (2020) mengemukakan bahwa tanda-tanda karyawan yangakan
melakukan turnover intention adalah :

1. Absensi yang meningkat.
   Pada fase ini, ketidakhadiran karyawan dalam bekerja akan meningkat.
   Tanggung jawab karyawan juga akan sangat berkurang dibandingkan dengan
   sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja.
   Karyawan akan mulai malas bekerja karena ia merasa bahwa bekerja di tempat
   lain lebih dapat memenuhi keinginan karyawan tersebut.
3. Peningkatan pelanggaran terhadap tata tertib kerja.
   Karyawan dapat melakukan pelanggaran di tempat kerja misalnya dengan
   meninggalkan tempat kerja ketika berjam-jam kerja langsung maupun
   berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Meningkatnya protes terhadap atasan.
   Karyawan mulai melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan
   pada atasan, baik mengenai balas jasa yang diberikan ataupun peraturan dari
   perusahaan yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.
   Pada tanda ini, perilaku yang muncul biasanya karyawan akan memiliki
   tanggung jawab yang lebih tinggi terhadap tugas yang diberikan padanya.
   Tanggung jawab yang ditujukan meningkat jauh dan sangat berbeda dari
   biasanya. Hal ini sebagai tanda karyawan akan melakukan turnover

Menurut Mohyi (2021), turnover intention adalah keinginan seseorang
untuk meninggalkan organisasi. Ini adalah evaluasi posisi seseorang saat ini
sehubungan dengan ketidakpuasan yang memicu keinginannya untuk keluar dan
mencari pekerjaan lain. Kecenderungan atau tingkat sikap dimana seorang
karyawan memiliki kemungkinan untuk keluar dari organisasi atau mengundurkan
diri secara sukarela.
Menurut Santoni (2018) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya.
Indri (2019) yang mendefinisikan Turnover Intention adalah batasan
turnover sebagai berhentinya dari anggota suatu organisasi dengan disertai
pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan.
Niswatun (2022) mengungkapkan bahwa turn over intention sebagai
kecenderungan atau keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannyasecara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja
yang lain menurut pilihannya sendiri.
Turnover intention merupakan keinginan berpindah mencerminkan
keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan
lain. Tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan
muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk
mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan
pekerjaan yang layak di tempat lain dan adanya keinginan untuk meninggalkan
organisasi (Aprijal, 2021).
Turnover intention Indri (2019) yang mendefinisikan turnover intention
adalah batasan turnover sebagai berhentinya dari anggota suatu organisasi dengan
disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan

Indikator-indikator Konflik Kerja-Keluarga
Moreira (2023), indikator Work Family Conflict, yakni sebagai berikut:
a. berbasis waktu, ketika tanggung jawab dalam satu domain menggunakan
waktu yang sangat penting untuk melakukan tugas di domain lain;
b. berbasis ketegangan, yang timbul dari situasi stres di satu bidang, yang
mengganggu tugas bidang lain; dan
c. berbasis perilaku, bila ada ketidaksesuaian peran yang diambil di
masing- masing lingkungan inklusi.
Wijayadne (2022) menjelaskan terjadinya work family conflict didasari
beberapa dimensi yakni time based conflict, dimana waktu yang dimiliki karyawan
banyak digunakan untuk menjalankan tuntutan pekerjaan sehingga karyawan
merasa kesulitan untuk memenuhi tanggung jawabnya dalam keluarga dan strain
based conflict, dimana kelelahan fisik, mental dan pikiran yang dirasakan karyawan
setelah melakukan peran kerja mengganggu mereka untuk menjalankan peran
sebagai anggota keluarga.
Albert (2021) menyatakan indikator konflik kerja keluarga diawali oleh dua
hal, yaitu konflik yang muncul ketika peran pekerjaaan mengganggu peran
seseorang dalam keluarga, dan yang kedua dikarenakan adanya konflik yang
muncul karena peran keluarga yang mengganggu pekerjaan seorang karyawan.
Menurut Widayati (2018), work-family conflict memiliki indikator, yakni
sebagai berikut:
a. meningkatnya absensi.
b. menurunnya kinerja.
c. buruk kesehatan fisik dan mental.
Komponen work family conflict menurut Reymonda (2018) muncul sebagai
akibat adanya tuntutan yang tinggi dari peran ganda yang dimainkan seorang
individu terdapat 2 (dua) macam ketegangan, yaitu :
a. Overload, ketegangan yang bersifat overload muncul ketika jumlah tuntutan
terhadap waktu dan energi terlalu besar untuk memainkan peran ganda.
b. Interference, ketegangan yang bersifat interference muncul ketika banyak
aktifitas pekerjaan dan keluarga yang harus dimainkan pada waktu yang
bersamaan di tempat yang berbeda

Menurut Lista (2018) terdapat tiga jenis dimensi konflik pekerjaan
keluarga. Pertama adalah time-based conflict, Waktu yang dihabiskan untuk
kegiatan dalam satu peran tidak dapat digunakan untuk kegiatan dalam peran lain.
Selanjutnya adalah strainbased conflict, bentuk kedua konflik pekerjaan keluarga
ini melibatkan ketegangan peran. Strain-based conflict terjadi pada saat tekanan
dari salah satu peran (keluarga atau pekerjaan) mempengaruhi kinerja peran yang
lainnya (pekerjaan atau keluarga). Ketiga adalah behavior-based conflict, pola
perilaku dalam peran tertentu mungkin tidak sesuai dengan harapan mengenai
perilaku dalam peran lain. Behavior-based conflict berhubungan dengan
ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian
peran (pekerjaan atau keluarga).
Muh Arifin (2019) mengatakan bahwa Konflik Kerja-keluarga terdiri dari
tiga bentuk, yaitu time-based conflict, strain- based conflict, dan behavior-based
conflit.

1. Time-based conflict, berkaitan dengan waktu yang dibutuhkan individu untuk
   menjalankan salah satu peran yang dapat mengurangi waktu untuk menjalankan
   peran lainnya. Misalnya, seorang pekerja yang harus lembur untuk
   menyelesaikan tugas kantor, sehingga waktu untuk berperan sebagai seorang
   bapak dalam mendidik anak-anak di rumah menjadi kurang.
2. Strain-based conflict, berdasarkan dengan tekanan dari salah satu peran yang
   dapat mengganggu kinerja peran lainnya, sehingga individu mengalami
   ketegangan, kecemasan, kelelahan, depresi, lesu dan mudah marah. Misalnya,
   individu yang berperan sebagai seorang bapak, memiliki tekanan untuk
   mendidik anggota keluarga, dan bersosialisasi di masyarakat, berbagai tekanan
   tersebut menyebabkan individu yang bersangkutan merasamudah marah pada
   saat melaksanakan tugas dan kewajiban di tempat kerja.
3. Behavior-based conflict, berkaitan dengan ketidaksesuaian pola perilaku
   individu dengan peran yang diinginkan oleh salah satu pihak (pekerjaan atau
   keluarga). Misalnya, seorang wanita yang bekerja sebagai satuan pengaman
   (satpam) harus memiliki perilaku yang sama dengan kaum pria (tegas), tetapi
   pihak keluarga menginginkan perilaku wanita tersebut tetap bisa sesuai dengan
   kodratnya sebagai wanita (lembut)

Menurut Moreira (2023), Work-Family Conflict adalah fenomena yang
menyoroti ketidakmampuan untuk mengelola pembebanan dari pekerjaan dan
domain keluarga, karena dianggap tidak cocok satu sama lain.
Wijayadne (2022) menjelaskan lebih lanjut bahwa work family conflict
merupakan bentuk konflik antarperan dimana individu memenuhi tuntutan
pekerjaan, menghabiskan waktu dan merasa lelah setelah menjalankan peran kerja
dapat mengganggu individu tersebut memenuhi tanggung jawabnya dalam
keluarga.
Definisi Work Family Conflict menurut Reymonda (2018), Work Family
Conflict didefinisikan sebagai as a consequence of inconsistent demands between
the roles at work and in the family. Work-Family Conflict didefinisikan sebagai
konsekuensi dari tuntutan peran yang tidak konsisten dari peran dalam keluarga
maupun peran dalam pekerjaan.
Konflik pekerjaan keluarga (Work-family conflict) sebagai bentuk konflik
peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat
disejajarkan dalam beberapa hal (Lista, 2018).
Work-family conflict adalah konflik timbal balik ketidaksesuaian antara
tuntutan peran kerja dan tuntutan peran keluarga. Jadi konflik adalah perilaku
seseorang yang bertentangan dengan pikiran, perasaan, dan tindakan. Konflik
antara pekerjaan dan keluarga penting bagi organisasi dan individu karena dapat
menyebabkan beberapa dampak negatif (Widayati, 2021)

Indikator sebagai mengukuran job insecurity menurut Anastasia (2022),
diantaranya sebaga berikut:
a. kontinuitas yang diinginkan.
b. Ancaman.
c. aspek pekerjaan yang beresiko (job feature at risk) dan tidak berdaya.
Indikator sebagai mengukuran job insecurity menurut Asfaw (2019),
diantaranya sebaga berikut:
a. depresi.
b. Kecemasan.
c. tekanan psikologis.
d. Stres.
Komponen Triyono (2020) menyatakan bahwa konstruk job insecurity yang
bersifat multidimensional terdiri dari lima komponen. Lima komponen tersebut
yaitu :
a. Persepsi terhadap pentingnya faktor-faktor pekerjaan bagi karyawan/arti
pekerjaan itu bagi individu.komponen ini berisikan seberapa penting nya aspek
kerja tersebut bagi individu mempengaruhi tingkat insecure, misalnya:
kesempatan untuk promosi dan kebebasan jadwal pekerjaan. semakin besar
persepsi terhadap ancamann faktor – faktor pekerjaan yang di terima oleh
individu semakin besar job in security.
b. Kemungkinan perubahan negatif terhadap faktor- faktor pekerjaan tersebut,
komponen ini berisikan tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai
aspek-aspek seperti kemungkinan untuk mendapat promosi, mempertahankan
tingkat upah yang sekarang, atau memperleh kenaikan upah. Individu yang
menilai aspek kerja tertentu yang terancam/mungkin hilang,akan lebih merasa
gelisah dan tidak berdaya.
c. Pentingnya job event yang negatif/kejadian negatif dalam pekerjaan. komponen
ini berisikan tingkat kepentingan-kepentingan yang di rasakan
individumengenai potensi setiap peristiwa negatif tersebut.misalnya, di pecat
atau diberhentikan dalam jagka pendek.
d. Kemungkinan munculnya/terjadinya job event yang negatif tersebut. komponen
ini berisikan tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa- peristiwa yang
secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu, misalnya di pecat atau
dipindahkan kekantor cabang yang lain.
e. Kemampuan individu untuk mengendalikan perubahan apada faktor pekerjaan
dan job event yang negatif. komponen ini berisikan perasaan tidak berdaya
karena kehilangan kontrol dalam pekerjaan.
Indikator Ketidakamanan Kerja menurut Agusthina (2021), adalah
sebuah alat pengukuran dari konsep job insecurity diantaranya adalah :
a. Arti pekerjaan itu bagi individu.
b. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan.
c. Tingkat ancaman yang mempengaruhi keseluruhan kerja individu.
d. Tingkat kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa
tersebut.
e. Ketidakberdayaan yang dirasakan individu.
Adapun indikator yang dapat mengukur Ketidakamanan Kerja menurut
Audina (2018), antara lain:

1. Pentingnya fitur pekerjaan bagi individu. Hal ini meliputi arti penting fitur
   pekerjaan yang kemungkinan besar dapat mempengaruhi tingkat insekuritas
   seorang karyawan terhadap pekerjaan, seperti gaji, status, kesempatan untuk
   promosi, akses sumber daya, peluang karir dan posisi dalam pekerjaan
   melakukan pekerjaan.
2. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek – aspek pekerjaan
   Hal ini meliputi seberapa besar ancaman yang dirasakan oleh karyawan terkait
   dengan aspek – aspek pekerjaan mereka, seperti kemungkinan mendapatkan
   promosi, mempertahankan gaji yang sekarang, atau memperoleh kenaikangaji.
3. Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi dan mempengaruhi keseluruhan
   kerja karyawan. Hal ini meliputi seberapa besar ancaman kerja yang mana dapat
   mempengaruhi keseluruhan kinerja karyawan, seperti dipindahkan ke divisi
   atau kantor cabang lain, atau bahkan dipecat.
4. Pentingnya keseluruhan pekerjaan bagi individu Hal ini meliputi potensi –
   potensi apa yang kemungkinan akan terjadi jika ancaman – ancaman tersebut
   terjadi, seperti kekhawatiran individu tidak mendapatkan promosi

Ramadhanti (2020) mengemukakan beberapa aspek- aspek
ketidakamanan kerja, yaitu:
a. Ketakutan akan kehilangan status sosial
Individu yang terancam kehilangan status sosial akan memiliki
ketidakamanan kerja yang tinggi dibanding yang tidak merasa terancam
mengenai pekerjaannya.
b. Ketakutan akan kehilangan pekerjaan.
Karyawan yang mendapat ancaman negatif tentang pekerjaannya akan
memungkinkan timbulnya ketidakamanan kerja pada karyawan begitu pula
sebaliknya.
c. Rasa tidak berdaya. Karyawan yang kehilangan pekerjaan akan merasa tidak
berdaya dalammenjalankan pekerjaannya.
Wiguna (2018) mengatakan, Dimensi Job insecurity dalam penelitian di
bagi menjadi 3, yaitu;
a. Pada aspek pekerjaan, misalnya tidak adanya promosi, tidak adanya kenaikan
upah, dan pengaturan jadwal yang berubah-ubah.
b. Kemungkinan perubahan negatif terhadap keberlanjutan pekerjaan, misalnya
seperti timbulnya tingkat kekhawatiran dipecat dan juga tingkat
kekhawatiran kehilangan harkat dan martabat.
c. Kemungkinan perubahan negatif pada tingkat lingkungan kerja, misalnya
seperti adanya perubahan peraturan dalam perusahaan dan jugatingginya
tingkat persaingan.
Menurut Siti (2020) terdapat tiga aspek dan dimensi rasa aman dalam
bekerja yang saling berkaitan yakni:
a. Job security, rasa aman dalam bekerja yaitu kesempatan untuk menjadi
pegawai tetap pada perusahaan yang sama.
b. Employer security, menjadi karyawan dengan jenis pekerjaan atau pada
lokasi yang berbeda namun masih dalam perusahaan yang sama.
c. employment security, mencakup didalamnya kesempatan untuk berganti
perusahaan.

Rizky (2022) mengemukakan faktor– faktor yang dapat mempengaruhi
ketidakamanan kerja seorang karyawan, diantaranya:

1. Karakteristik Demografis Karakteristik ini meliputi jenis kelamin, usia, masa
   kerja, tingkat pendidikan dan status pernikahan. Semakin tua umur seseorang
   dan statusnya sudah berkeluarga maka ada kemungkinan tingkat
   ketidakamanan kerja tinggi karena diliputi rasa cemas dan khawatir akanstatus
   pekerjaannya karena ada perasaan tanggungjawab untuk memenuhi kebutuhan
   hidup sehari – hari keluarganya. Kemudian, seseorang dengan tingkat
   pendidikan rendah dengan masa kerja singkat maka ada kemungkinan tingkat
   ketidakamanan kerja tinggi karena adanya rasa khawatir dan insekuritas
   terhadap rekan kerja lain yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi yang
   kemungkinan memiliki kesempatan untuk bertahan atau bahkan naik jabatan.
2. Karakteristik Pekerjaan
   a. Downsizing perusahaan dengan memberhentikan beberapa karyawan yang
   mana hal ini akan mengancam pekerjaan karyawan, meskipun merekaadalah
   karyawan tetap.
   b. Karyawan yang tidak terikat status dan jangka waktu tertentu dengan
   perusahaan, seperti freelancer atau karyawan kontrak.
   c. Karyawan yang sedang ada di masa probation, jika karyawan memiliki kinerja
   dan performa baik maka ada kemungkinan untuk lanjut dan menandatangani
   kontrak kerja.
   d. Karyawan kontrak dari agen (secondary labour market) yang merupakan
   karyawan paruh waktu atau mereka yang berasal dari agen penyedia karyawan
   kontrak. Biasanya karyawan tidak dibayar dengan layak, dikarenakan
   pemberian jobdesk yang berlebihan, pekerjaan tidak amandan manfaat kerja
   yang buruk (dalam hal ini adalah tidak diberikannya kesempatan untuk
   mengembangkan karir).
3. Kondisi lingkungan, meliputi ancaman-ancaman yang kemungkinandihadapi
   20
   seperti merger, akuisisi, pengangguran, struktur ulang dan pengaplikasian
   teknologi baru.
4. Ketidakjelasan peran, didasari oleh kurangnya komunikasi dan feedback
   atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sehingga
   menyebabkan karyawan tidak tahu apakah pekerjaan yang dilakukannya benar
   atau salah.
5. Locus of control, diasosiasikan dengan kesuksesan dan pencapaian karena
   mereka cenderung menghubungkan kesuksesan dan kegagalan dengan
   tindakan mereka sendiri. Dibutuhkan kesadaran dalam diri karyawan untuk
   mempelajari perilaku mereka sendiri, menemukan apa yang salah dan
   mengambil tindakan yang diperlukan untuk memperbaikinya. Karyawan
   dengan locus of control internal mengacu pada kepercayaan diri memiliki
   kendali atas situasi dalam hidup mereka dan percaya akan adanya konsekuensi
   atas apa yang telah diselesaikan. Sedangkan, karyawan dengan locus of
   control eksternal cenderung memiliki pemikiran bahwa konsekuensi yang
   terjadi sebagai akibat dari keadaan eksternal.
6. Nilai pekerjaan, berhubungan dengan kondisi seorang karyawan yang
   menganggap pekerjaan hanya sebagai sumber pendapatan dan kebutuhan
   ekonomi saja. Namun, terdapat relasi antara karyawan dengan rekan kerja
   dalam pekerjaan secara sosial. Kemudian, struktur waktu dan kontribusi yang
   telah diberikan juga mempengaruhi perkembangan pribadi karyawan tersebut.
   Sehingga ada kalanya karyawan merasa tidak aman dan takut akan kehilangan
   aspek – aspek tersebut

Menurut Anastasia (2022), job insecurity atau ketidakamanan kerja sebagai
kondisi ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan
dalam kondisi kerja yang terancam.
Menurut Asfaw (2019), Job insecurity adalah selama kemerosotan ekonomi
dan periode ketidakpastian keuangan, perusahaan memberhentikan karyawan
untuk mengurangi biaya, maka dapat dikatakan bahwa job insecurity sebagai
ketidakpastian keberadaan pekerjaan di masa depan.
Menurut Triyono (2020), definisi job insecurity adalah ketidak berdayaan
untuk mempertahankan kelanjutan pekerjaan karena ancaman situasi dari
pekerjaan.
Menurut Agusthina (2021), mengartikan job insecurity sebagai cerminan
derajat kepada karyawan yang merasakan pekerjaan mereka terancam dan
merasakan ketidakberdayaan untuk melakukan segalanya tentang itu.
Audina (2018) menuturkan bila ketidakamanan kerja sebagai sesuatu yang
tidak pasti di pekerjaan yang mengakibatkan ketakutan atau ketidakamanan
terhadap akibat pekerjaan, seperti tidak pasti terkait penempatan maupun
permasalahan upah, termasuk peluang untuk pelatihan ataupun promosi.
Ketidakamanan kerja sebagai kondisi ketika pekerja menganggap tidak
memperoleh rasa aman saat menjalankan tanggung jawabnya sehingga bisa
mengakibatkan ketegangan selama bekerja

Indikator kepuasan kerja berdasarkan teori dua faktor Herzberg (dalam
Dhania, 2010:18) yaitu :
1). Motivator Factor adalah menyangkut kebutuhan psikologis. Kebutuhan ini
meliputi serangkaia kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat
dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Motivator factor ini berhubungan
dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan
pekerjaan. Motivator factor meliputi :
a) Prestasi (achievement)
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
b) Pengakuan (recognition)
Pengakuan adalah besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga
kerja atas hasil kerja.
c) Pekerjaan itu sendiri (the work itself)
Pekerjaan itu sendiri adalah berat ringannya tantangan yang dirasakan
seorang tenaga kerja dari pekerjaanya.
d) Tanggung jawab (responsibility)
Tanggung jawab adalah besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung
jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja.
e) Pengembangan potensi individu (advancement)
Pengembangan potensi individu adalah besar kecilnya kemungkinan
tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
2). Hygiene Factor adalah faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat
manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini
merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan
kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan,
kemudian lapar lagi, lalu makan lagi dan seterusnya. Hygiene factor meliputi :
a) Gaji (salaries)
Gaji adalah sebuah bentuk pembayaran atau sebuah hak yang diberikan
oleh sebuah perusahaan atau instansi kepada pegawai/karyawan.
b) Kondisi kerja (work condition)
35
Kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan
peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian
produktivitas kerja.
c) Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and
administration)
Kebijakan dan administrasi perusahaan adalah tingkat kesesuaian yang
dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang
berlaku dalam perusahaan.
d) Hubungan antar pribadi (interpersonal relation)
Hubungan antar pribadi adalah tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam
berinteraksi antar tenaga kerja lain.
e) Kualitas supervisi (quality supervisor)
Kualitas supervisi adalah tingkat kewajaran supervisi yang dirasakan oleh
tenaga kerja

Dampak prilaku dari kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja telah banyak
diteliti dan dikaji. Banyak prilaku dan hasil kerja pegawai yang diduga merupakan
hasil dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal-tersebut tidak hanya meliputi
variabel kerja seperti kesehatan dan kepuasan hidup. Berikut ini diuraikan
mengenai dampak kepuasan kerja pegawai :
1). Jacobs dan Solomon (dalam Priansa, 2016:294) menyatakan bahwa korelasi
antara kepuasan kerja dan kinerja akan lebih tinggi pada pekerjaan dimana kinerja
yang bagus dihargai di bandingkan pada pekerjaan yang tidak memberikan
penghargaan. Dalam kondisi seperti itu, pegawai yang memiliki kinerja baik
mendapatkan penghargaan, dan penghargaan itu menyebabkan kepuasan kerja.
Konsisten dengan prediksi mereka, Jacobs dan Solomon menemukan bahwa
kinerja dan kepuasan kerja sangat berhubungan kuat ketika organisasi
memberikan penghargaan terhadap kerja yang bagus.
2). Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang lebih dikenal dengan
prilaku ekstra peran adalah prilaku pegawai untuk membantu rekan kerja atau
organisasi. OCB menurut Schnake dalam Spector (Priansa, 2016) adalah prilaku
di luar tuntunan pekerjaan. Prilaku ini meliputi tindakan sukarela pegawai untuk
membantu rekan kerja mereka dan organisasi.
3). Prilaku Menghindar (Withdrawal Behavior)
Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah prilaku-prilaku
yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak
memuaskan. Banyak teori yang menduga bahwa pegawai yang tidak menyukai
pekerjaannya ada menghindarinya dengan cara yang bersifat permanan, yaitu
berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara tidak masuk kerja
atau datang terlambat. Peneliti memandang absebteeism dan turnover merupakan
fenomena yang saling berhubungan yang didasari oleh motivasi yang sama, yaitu
melarikan diri dari pekerjaan yang sangat tidak memuaskan.
4). Burnout
Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologi yang dialami dalam
bekerja. Burnout lebih merupakan emosi terhadap pekerjaan. Teori burnout
mengatakan bahwa pegawai dalam keadaan burnout mengalami gejala-gejala
kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan depresi. Biasanya
terjadi dalam pekerjaan yang langsung berhubungan dengan orang lain seperti
pekerja kesehatan dan pekerja sosial. Maslach dan Jacson dalam Spector (dalam
Priansa, 2016:294) menyatakan bahwa burnout terdiri dari tiga komponen yaitu:
dispersonalisasi, emotional exhaustion, berkurangnya personal accomplishment.
5). Kesehatan Mental dan Fisik
Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja
dengan kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian longlitudinal menyimpulkan
bahwa ukuran-ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi
panjang umur (longevity) atau tentang kehidupan. Salah satu temuan yang penting
dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan
kepuasan kerja adalah pada level setiap jabatan, presepsi dari pegawai bahwa
pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari kecakapan-kecakapan mereka
berkaitan dengan skor kesehatan mental tinggi. Sekor-sekor ini juga berkaitan
dengan tingkat kepuasan kerja dari level dan jabatan.
6). Perilaku Kontraproduktif
Perilaku yang berlawanan dengan organizational citizenship adalah
counterproduvtive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang dilakukan pegawai baik
secara sengaja maupun yang tidak sengaja yang merugikan organisasi. Prilaku
tersebut meliputi rekan kerja, penyerangan terhadap organisasi, sabotase, dan
pencurian. Prilaku-prilaku tersebut mempunyai berbagai macam penyebab, tetapi
seringkali dihubungkan dengan ketidakpuasan dan frustasi di tempat kerja.
7). Kepuasan Hidup
Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan
merupakan faktor penting untuk memahami reaksi pegawai terhadap
pekerjaannya. Kita cenderung untuk mempelajari kerja terutama di tempat kerja,
tetapi pegawai juga berpengaruh oleh kejadian dan situasi di luar tempat kerjanya.
Demikian juga sebaliknya, perilaku dan perasaan tentang sesuatu di luar pekerjaan
dipengaruhi oleh pengalaman kerja. Kepuasan hidup berhubungan dengan
perasaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan. Hal itu dapat dinilai
berdasarkan dimensi tertentu seperti kepuasan dengan area khusus dalam
kehidupan, misalnya keluarga atau rekreasi. Dapat juga dinilai secara global
sebagai keseluruhan kepuasan terhadap kehidupan

Penelitian dari Spector (Priansa, 2016:298) ia menyatakan bahwa kepuasan
kerja berkaitan dengan bagaimana perasaan pegawai terhadap pekerjaannya dan
terhadap berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja
sangat berkaitan dengan sejauh mana pegawai puas atau tidak puas dengan
pekerjaannya. Dan ia dapat mengidentifikasikan aspek kepuasan kerja yaitu:
1). Gaji
Aspek ini mengukur kepuasan pegawai sehubungan dengan gaji yang
diterimanya dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang diterima sesuai
dengan tingkat yang dianggap sepadan. Upah dan gaji memang mempunyai
pengaruh terhadap kepuasan kerja. Upah dan gaji juga menggambarkan berbagai
dimensi dari kepuasan kerja. Pegawai memandang gaji sebagai hak yang harus
diterimanya atas kewajiban yang sudah dilaksanakannya.
2). Promosi
Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan pegawai sehubungan dengan
kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan promosi. Promosi
atau kesempatan untuk meningkatkan karier juga memberikan pengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai.
Pegawai akan melihat apakah organisasi memberikan kesempatan yang sama
kepada setiap pegawainya untuk mendapatkan kenaikan jabatan ataukah hanya
diperuntukkan bagi sebagian orang saja. Kebijkasanaan promosi ini harus
dilakukan secara adil, yaitu setiap pegawai yang melakukan pekerjaan dengan
baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.
3). Supervisi (hubungan dengan atasan)
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Pegawai
lebih menyukai bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh
perhatian, hangat dan bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari
bawahan, mendengar pendapat dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada
pegawai (employed centered) dari pada bekerja dengan pimpinan yang bersifat
acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan (job centered).
4). Tunjangan Tambahan
Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasa puas terhadap tunjangan
tambahan yang diterimanya dari organisasi. Tunjangan tambahan diberikan
kepada pegawai secara adil dan sebanding.
5). Penghargaan
Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasa puas terhadap penghargaan
yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Setiap individu ingin usaha, kerja keras,
dan pengabdian yang dilakukannya untuk kemajuan organisasi dapat dihargai
dengan semestinya.
6). Prosedur dan Peraturan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di
tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat
kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu, seperti birokrasi dan beban
kerja.
7). Rekan kerja
Aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan dengan hubungan dengan rekan
kerja. Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap rekannya yang lain, serta
suasana kerja yang nyaman dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Misalnya rekan kerja yang menyenangkan atau hubungan dengan rekan kerja
yang rukun.
8). Pekerjaan itu Sendiri
Aspek yang mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan untuk berekreasi dan variasi dari tugas,
kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung jawab,
otonomi, pemerkayaan pekerjaan, dan kompleksitas pekerjaan.
9). Komunikasi
Aspek ini mengukur kepuasan yang berhubungan dengan komunikasi yang
berlangsung dalam pekerjaan. Dengan komunikasi yang berlangsung lancar dalam
organisasi, pegawai dapat lebih memahami tugas-tugasnya dan segala sesuatu
yang terjadi di dalam organisasi.

Blum (dalam Sutrisno, 2009:74) menjelaskan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
1). Faktor individual, yaitu umur, kesehatan, watak dan harapan
2). Faktor sosial, yaitu meliputi hubungan kekeluargaan, pendapat pekerja,
kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
3). Faktor utama dalam pekerjaan. Faktor ini meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu,
penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketetapan
dalam menyelasikan konflik antar manusia, perasaan diperlukan adil baik yang
menyangkut pribadi maupun tugas.
Sutrisno (2009:79) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah:
1). Faktor Psikologi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai, yang
meliputi: minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan
keterampilan.
2). Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara
sesama pegawai, dengan atasannya maupun pegawai yang berbeda jenis
pekerjaanya.
3). Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai, umur dan sebagainya.
4). Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahterahan
pegawai, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jamian sosial, macam-
macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

Terdapat teori-teori mengenai kepuasan kerja menurut Sinambela (2016:302),
yaitu sebagai berikut:
1). Discrepancy Theory
Teori ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh porter. Dalam teorinya
Porter menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan perbedaan antara apa yang
dirasakan oleh pegawai tentang apa yang seharusnya ia terima. Locke (dalam
Priansa, 2016) menjelaskan bahwa kepuasan kerja atau ketidakpuasan dengan
sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) apa yang
seharusnya ada (yaitu harapan, kebutuhan, dan nilai-nilai) dengan apa yang
menurut perasaan atau presepsinya telah diperoleh atau dicapai melalu kondisi-
kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual.
Pegawai akan merasa puas apabila tidak ada selisih antara apa yang
didapatkan dengan apa yang diinginkan, jika semakin banyak hal-hal penting
yang diinginkan maka semakin besar ketidakpuasannya. Apabila terdapat lebih
banyak jumlah faktor pekerjaan yang dapat diterima secara minimal dan
kelebihannya menguntungkan (misalnya upah tambahan, jam kerja yang lebih
lama), orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dan
jumlah yang diinginkan, Locke menyatakan bahwa orang akan merasa puas
apabila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan presepsinya atas kenyataan,
karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapatkan
ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih
puas. Walaupun discrepancy, tetapi merupakan hal yang positif. Demikian juga
sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan dibawah standar minimum
sehingga menjadi selisih yang negatif, maka makin besar pula ketidakpuasan
pegawai terhadap pekerjaannya.
2). Equity Theory
Gibson, Ivancevich, dan Donnely (dalam Priansa, 2016) menyatakan bahwa
keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran pegawai jika ia
merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio
individu yang dibandingkannya. Inti dari teori keadilan adalah bahwa pegawai
membandingkan usaha mereka tehadap imbalan pegawai lainnya dalam situasi
kerja yang sama. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi
oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Pegawai bekerja
untuk mendapat tukaran imbalan dari dalam organisasi.
Pegawai akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada apakah pegawai
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity
dan in-equity atas situasi diperoleh pegawai dengan cara membandingkan dirinya
dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.
Komponen-komponen utama dalam equity theory adalah input, out comes,
comparison person, dan equity-inequity
a). Input
Merupakan sesuatu yang bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah jam kerja, serta
peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya.
b). Out Comes.
Sesuatu yang dianggap bernilai oleh pegawai yang diperoleh dari
pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, symbol, status
penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
c). Comparison Person
Pegawai membandingkan rasio input-out comes yang dimilikiya kepada orang
lain. Comparison person ini dapat dilakukan pada pegawai lain di organisasi yang
sama atau di tempat lain dan bisa juga dengan dirinya sendiri dimasa lampau.
d). Equity-Inequity
Pegawai merasa adil apabila input yang diperoleh sama atau sebanding dengan
rasio orang pembandingnya. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan (over compensation inequity), dapat menimbulkan kepuasan kerja
atau ketidak puasan kerja. Tetapi bila perbandingan tersebut tidak seimbang atau
merugikan (under compensation inequity) maka akan timbul ketidakpuasan.
3). Two Factor Theory
Two factor theory menjelaskan bahwa kepuasan kerja berbeda dengan
ketidakpuasan kerja kerja. Atrinya kepuasan atau ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang berkelanjutan. Teori ini
membagi situasi yang mempengaruhi sikap pegawai terhadap pekerjaannya
menjadi dua kelompok penting yaitu kelompok dissatisfiers atau hygiene factors
dan satisfiers atau motivator.
a). Dissatisfiers
Meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi,
kondisi kerja, dan status. Jumlah tertentu dari dissatisfiers diperlukan untuk
memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar pegawai seperti kebutuhan
keamanan dan berkelompok. Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut tidak
terpenuhi, pegawai akan merasa tidak puas, tetapi jika besarnya dissatisfiers
memadai untuk kebutuhan tersebut, pegawai tidak lagi kecewa tetapi belum
terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang
dinamakan dissatisfiers.
b). Satisfiers atau Motivators
Meliputi faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber
kepuasan kerja, seperti prestasi, pengakuan (recognition), tanggung jawab,
kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan untuk
berkembang. Sarisfiers merupakan karakteristik pekerjaan yang relevan dengan
urutan urutan kebutuhan yang lebih tinggi pada pegawai serta perkembangan
psikologisnya. Adanya faktor ini akan menimbulkan kepuasan kerja, tetapi tidak
adanya faktor ini tidaklah selalu menimbulkan kepuasan bagi pegawai namun
hanya mengurangi ketidakpuasan, yang mampu memacu pegawai untuk dapat
bekerja dengan baik dan bergairah (motivator) hanyalah kelompok satisfiers.

Menurut Sagala (2009:10), kepuasan kerja merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas
atau tidak puas dalam bekerja. Sutrisno (2010), menjelaskan kepuasan kerja
adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi
kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal
yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Kepuasan kerja juga di definisikan
sebagai suatu perasaan yang membela atau tidak membela diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Seorang manajer harus mempunyai berbagai cara untuk memastikan bahwa
semua fungsi manajemen dilaksanakan dengan baik. Hal ini dapat diketahui
melalui proses kontrol atau pengawasan. Hasibuan (2014) mengemukakan bahwa
cara-cara pengawasan dilakukan sebagai berikut :
1). Pengawasan Langsung
Pengawasan langsung adalah pengawasan yang dilakukan sendiri secara
langsung oleh seorang manajer. Manajer memeriksa pekerjaan yang sedang
dilakukan bawahan untuk mengetahui apakah dikerjakan dengan benar dan
hasil-hasilnya sesuai dengan yang dikehendakinya. Cara ini mempunyai
kebaikan dan keburukan.
a. Kelebihannya adalah :
1) Jika ada kesalahan dapat diketahui sedini mungkin, sehingga perbaikannya
dilakukan dengan cepat.
2) Akan terjadi kontak langsung antara bawahan dan atasan, sehingga
memperdekat hubungan antara atasan dan bawahannya.
3) Akan memberikan kepuasan tersendiri bagi bawahan, karena merasa
diperhatikan oleh atasannya.
4) Akan tertampung sumbangan pikiran dari bawahan yang mungkin bisa
berguna bagi kebijaksanaan selanjutnya.
b. Kelemahannya adalah :
1) Waktu seorang manajer banyak tersita, sehingga waktu untuk pekerjaan
lainnya berkurang, misalnya perencanaan dan lain-lainnya.
2) Mengurangi inisiatif bawahan, karena bawahan merasa bahwa atasannya
selalu mengamati mereka.
3) Ongkos semakin besar karena adanya biaya perjalanan.
Pengawasan langsung ini dapat dilakukan dengan cara inspeksi langsung,
observasi ditempat (on the spot observation) dan laporan ditempat (on the spot
report). Manager yang mempunyai tugas komplek tidak mungkin melakukan
pengawasan langsung sebanyak mungkin, maka untuk tugas pengawasan ini
biasanya dilakukan dengan tidak langsung.

1. Pengawasan Tidak Langsung
   Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan jarak jauh, artinya dengan
   melalui laporan yang diberikan oleh bawahan. Laporan ini dapat berupa lisan atau
   tulisan tentang pelaksanaan pekerjaan dan hasil-hasil yang telah dicapai.
   a. Kelebihannya adalah :
   1) Waktu manajer untuk mengerjakan tugas-tugas lainnya semakin banyak,
   misalnya perencanaan, kebijaksanaan, dan lain-lainnya.
   2) Biaya pengawasan relatif kecil.
   3) Memberikan kesempatan inisiatif bawahan berkembang dalam
   melaksanakan pekerjaan.
   b. Kelemahannya adalah :
   1) Laporan kadang-kadang kurang objektif, karena ada kecenderungan untuk
   yang melaporkan yang baik-baik saja.
   2) Jika ada kesalahan-kesalahan terlambat mengetahuinya, sehingga
   perbaikannya pun juga terlambat.
   3) Kurang menciptakan hubungan-hubungan antara atasan dan bawahan.
2. Pengawasan Berdasarkan Kekecualian
   Pengawasan berdasarkan kekecualian adalah pengawasan yang dikhususkan
   untuk kesalahan-kesalahan yang luar biasa dari hasil atau standar yang
   diharapkan. Pengawasan semacam ini dilakukan dengan cara kombinasi langsung
   dan tidak langsung oleh manajer.
   

Menurut Juliana (2009:72) mengemukakan tentang fungsi pengawasan adalah
identifikasi berbagai faktor yang menghambat kegiatan, dan pengambilan
tindakan koreksi yang diperlukan agar tujuan dapat tercapai. Fungsi ini diperlukan
untuk memastikan apakah yang telah direncanakan dan diorganisasikan dapat
berjalan dengan baik.
Secara lebih lengkap fungsi pengawasan didefinisikan sebagai upaya
sistematis dalam menetapkan standard kinerja dan berbagai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya, menentukan apakah terdapat penyimpangan dan tingkat
signifikan dari setiap penyimpangan tersebut, dan mengambil tindakan yang
diperlukan untuk memastikan bahwa seluruh sumber daya perusahaan digunakan
secara efektif dan effisien dalam mencapai tujuan perusahaan

Menurut Siswandi (2009:83-84) mengemukakan bahwa tujuan pengawasan
adalah:

1. Pengukuran kepatuhan terhadap kebijakan, rencana, prosedur, peraturan dan
   hukum yang berlaku;
2. Menjaga sumber daya yang dimiliki organisasi
3. Pencapaian tujuan dan sasaran yang yang telah ditetapkan oleh organisasi
4. Dipercayainya informasi dan keterpaduan informasi yang ada di dalam
   organisasi
5. Kinerja yang sedang berlangsung dan kemudian membandingkan kinerja aktual
   dengan standar serta menetapkan tingkat penyimpangan yang kemudian mencari
   solusi yang tepat

Melakukan kegiatan pengawasan diperlukan beberapa tahapan ataupun
langkah dari pengawasan tersebut, menurut Manullang (2009:30) mengatakan ada
beberapa proses pengawasan :

1. Menetapkan alat pengukur (standard)
   Mengukur atau menilai pelaksanaan pekerjaan bawahan seorang pimpinan
   harus mempunyai standard dalam mengukur evaluasi kinerja bawahan. Alat
   penilaian itu harus ditetapkan terlebih dahulu sebelum bawahan
   melaksanakan pekerjaanya. Alat penilai standard bagi hasil pekerjaan pada
   umumnya terdapat baik rencana keseluruhan maupun pada rencana bagian,
   dengan kata lain, dalam rencana itulah pada umumnya terdapat standard bagi
   pelaksanaan pekerjaan.
2. Mengadakan penilaian ( evaluasi )
   Melakukan sebuah proses pengawasan penilaian atau evaluasi sangat penting
   dalam proses pengawasan, dengan menilai atau mengevaluasi dimaksud dapat
   membandingkan hasil pekerjaan bawahan (actual result) dengan alat
   pengukur (standard) yang sudah ditentukan sebelumnnya.
3. Mengadakan tindakan perbaikan (correctiveation)
   Melaksanakan tindakan perbaikan pertama-tama harus dianalisa apa
   penyebab terjadinya perbedaan, bila pimpinan sudah menetapkan dengan
   pasti sebab terjadinya penyimpangan barulah diambil tindakan perbaikan atau
   evaluasi.

Dimensi dan indikator yang terdapat dalam pengawasan kerja menurut
Sondang siagian (2014:35) terdapat tiga mekanisme yang positif mempengaruhi
kinerja, antara lain :

1. Kontrol Masukan
   Masukan kontrol melibatkan pengelolaan sumber daya organisasi. Sumber
   daya ini mencakup material, keuangan dan sumber daya manusia. Mekanisme
   masukan kontrol meliputi pencocokan kepentingan individu dengan kepentingan
   utama perusahaan melalui penyaringan karyawan (selection) yang tepat dan
   memastikan bahwa karyawan yang terbaik dan mempunyai kemampuan yang
   tinggi itu yang dipilih, Seperti : Seleksi pada Materi yang diujikan, Objektivitas,
   Pelatihan, Alat Bantu Suara, Alat Bantu Fasilitas.
2. Kontrol Perilaku
   Kontrol perilaku adalah semua tindakan yang mengatur kegiatan bawahan.
   Hal ini biasanya dimulai dari manajemen puncak dan kemudian
   megimplementasikan ditingkat menengah dan manajemen yang paling terendah.
   Fungsi dasar manajemen perilaku adalah untuk memastikan bawahan-bawahan
   melakukan tugas sesuai dengan apa yang telah direncanakan perusahaan,
   kemudian memantau kinerja dan melakukan tindakan evaluasi kinerja karyawan.
   Tindakan korektif yang diambil dalam hal ini terjadi perbedaan antara kinerja
   yang diinginkan atau kinerja aktual, dan umpan balik diberikan secara
   berkelanjutan (Akdere dan Azvedo, 2010). Fokus utama kontrol perilaku ini
   berbasis pada pencapaian peningkatan tujuan dengan asumsi bahwa manajer
   memiliki sebuah tugas dan bawahan memiliki kemampuan untuk bertindak,
   Seperti : Standar, Evaluasi, Perbandingan, Perbaikan.
3. Kontrol Pengeluaran
   Kontrol pengeluaran adalah semua tentang pengaturan target bawahan untuk
   mengikuti manajer. Dalam kontrol pengeluaran, manajer menetapkan hasil yang
   diinginkan yang harus dicapai oleh karyawan mereka. Target tersebut pengeluaran
   ini adalah semua cara tentang mengontrol sistem penghargaan dengan iuran
   pegawai yang menguntungkan, Seperti : Target Kerja, Hadiah/ Bonus

Ashford (dalam Halungunan, 2015:28) mengembangkan pengukuran dari
konsep job insecurity yang dikemukakan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt dan
menyatakan bahwa indikator job insecurity adalah:
a. Arti pekerjaan itu bagi individu. Seberapa penting aspek kerja tersebut bagi
individu mempengaruhi tingkat insecure atau rasa tidak amannya dalam
bekerja. Seberapa penting karyawan menganggap bagian-bagian (aspek)
pekerjaan seperti gaji, jabatan, promosi, dan lingkungan kerja yang nyaman
dapat mempengaruhi tingkat keamanan dan kenyamanan individu dalam
menjalankan pekerjaan. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa aspek ini
sebagai arti penting aspek kerja bagi karyawan.
b. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan
seperti kemungkinan untuk mendapat promosi, mempertahankan tingkat upah
yang sekarang, atau memperoleh kenaikan upah. Individu yang menilai aspek
kerja tertentu yang terancam (terdapat kemungkinan aspek kerja tersebut akan
hilang) akan lebih gelisah dan merasa tidak berdaya. Seberapa besar
kemungkinan yang dirasakan karyawan terhadap perubahan (kejadian negatif)
yang mengancam bagian-bagian (aspek) pekerjaan. Berdasarkan uraian
tersebut maka dengan kata lain dapat dikatakan bahwa aspek ini adalah
kemungkinan perubahan negatif pada bagian-bagian (aspek) kerja.
c. Tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara
negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu, misalnya dipecat atau
dipindahkan ke kantor cabang yang lain. Dengan kata lain dapat dikatakan arti
penting keseluruhan kerja bagi karyawan.
d. Tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi
setiap peristiwa tersebut. Seperti tingkat kekhawatiran individu untuk tidak
mendapatkan promosi atau menjadi karyawan tetap dalam suatu perusahaan.
Seberapa besar kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan kerja yang
dirasakan karyawan dalam keadaan terancam.
e. Ketidakberdayaan (powerlessness) yaitu ketidakmampuan individu untuk
mencegah munculnya ancaman yang berpengaruh terhadap aspek-aspek
pekerjaan dan pekerjaan secara keseluruhan yang teridentifikasi pada empat
komponen sebelumnya

Berdasarkan penelitian Novliadi (2009:8) diketahui bahwa job insecurity yang
tinggi yang dirasakan karyawan akan berhubungan dengan :
1). Keinginan untuk mencari pekerjaan baru
Ketegangan yang dipengaruhi oleh job insecurity juga penting disebabkan
karena efeknya terhadap turnover. Seperti stressor yang lainnya, job insecurity
mungkin berhubungan dengan respon penarikan diri-sebuah usaha untuk
menghindari stress. Oleh karena itu job insecurity seharusnya mempengaruhi
hubungan yang positif dengan keinginan untuk bekerja.
2). Komitmen organisasi yang rendah
Penerimaan job insecurity mungkin merefleksikan presepsi individu bahwa
perusahaan telah membatalkan kontrak psikologis, dalam hal ini tampilan penting
terancam, pekerjaan berada dalam bahaya (bahkan keduanya) dan kesetiaan
dipengaruhi secara negatif
c. Trust organisasi yang rendah
Individu yang merasa bahwa perusahaan tidak dapat diandalkan untuk
menghasilkan komitmen terhadap karyawannya, dapat mengurangi komitmen
karyawan terhadap organisasi
d. Kepuasan kerja yang rendah
Karyawan dengan tingkat presepsi terhadap job insecurity yang rendah akan
kurang puas dengan pekerjaan mereka. Orang berespon secara afektif terhadap
pekerjaan dalam kondisi dimana mereka secara kognitif merepresentasikan atau
menerima pekerjaan tersebut